Lemon_DU_2010_Potenzialeinschaetzung.pdf

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möglich. An die Stelle von Objektivität muss die Reflexion unterschiedlicher Dimensionen in einem nachvollziehbaren gemeinsamen Arbeitskontext treten, wo Entscheidungsgrundlagen besprochen und ausgehandelt werden können. • Zweitens wird vernachlässigt, dass es zumeist die "falschen" Qualifikationsprofile sind, die zu Fehlbesetzungen führen. In diesem Fall werden Qualifikationen als notwendig erachtet, die sich in der Praxis dann als nicht erfolgskritisch herausstellen. Unternehmen, die sich zu stark auf Tests in zertifizierter Selbstanwendung konzentrieren, verlieren diesen Zusammenhang tendenziell aus den Augen. • Drittens verlieren Unternehmen, die sich einem Instrument verschreiben („Wir verwenden immer den XY-Test“), jeden Zusammenhang zwischen den Testergebnissen und den Personen. Personalentscheidungen werden dann auf sehr fragwürdigen Grundlagen aufgesetzt. • Viertens ist die kontextgebundene Interpretation von wissenschaftlichen Tests eine professionelle Anforderung, die in anderen Anwendungszusammenhängen immer an einschlägige und mehrjährige Ausbildungen von Testanwendern gebunden ist. In der betrieblichen Eignungsdiagnostik reichen vielfach zweitägige Zertifizierungsseminare. Erfahrungen zeigen, dass Unternehmen, die solche Verfahren in dieser Art und Weise anwenden, deutlich die Tendenz aufweisen, sich bei Entscheidungen auf bestimmte Testwerte als erfolgskritisch zu verständigen (also zu vereinfachen) oder die Testergebnisse nicht mehr wirklich in ihre Entscheidungsprozesse integrieren, weil sie inhaltlich unverbunden bleiben ("interessant, aber wenig praxisrelevant"). Das bedeutet, dass Tests kontextgebunden eingesetzt und in einen Beratungsprozess eingebaut werden, der den Teilnehmer nicht als Objekt einer Beurteilung konzeptioniert (siehe Abb.1). Subjekt - Objekt Subjekt - Subjekt Test Fremdeinschätzung Gutachten Lernen Dialog (Selbst-)Verstehen Beschreiben (in Worte fassen) Abb.1: Zwei Varianten des Testeinsatzes in der Potenzialeinschätzung © Dagmar Untermarzoner, <strong>2010</strong>, unveröffentliches Manuskript, www.lemon.at
1. Das Tiefeninterview Das Tiefeninterview ermöglicht das Verstehen von Kompetenzen auf der Basis von beruflichen und biographischen Entwicklungen des Betroffenen. Mit dieser besonderen Art der fragenden Gesprächsführung kann der Betroffene selbst sein implizites Erfahrungswissen und seine Motive explizit machen. Grundsätzlich fördert das Tiefeninterview die Fähigkeit zur Selbstbeobachtung, indem anhand zentraler beruflicher Erfahrungen die eigenen Potenziale herauskristallisiert werden. In der Gesprächssituation wird das eigene Einwirken auf Menschen und Organisationen erkundet. Die Grundannahme dabei ist, dass der Betroffene selbst mit Hilfe des Beraters sein Verhalten interpretieren und den Zusammenhang von Kontext und eigenem Wirken verstehen lernt. Jemand ist nicht an sich teamfähig, lernbereit, aktionsorientiert etc. oder nicht, es gibt sehr verschiedene und kontextspezifische Zugänge zu Teamarbeit etc, weshalb allgemeine kategoriale Bewertungen in der Praxis nutzlos sind. Das Tiefeninterview ist das wichtigste Instrument zur Deutung und Interpretation der stärker strukturierten Instrumente (STAB, Captain, Kairos, Color Test). Im Abgleich der konkreten biographischen Erfahrungen mit den einzelnen Testergebnissen gewinnt der Betroffene selbst und der Berater zunehmend Einsicht in die impliziten Potenziale und „Eigenarten“. Das Tiefeninterview ist die Basis, um auch in heiklen Situationen wie internen Bewerbungen oder verordneten Standortbestimmungen nicht nur auf Testergebnisse abzustellen. Es gilt die Besonderheit des Menschen zu verstehen und nicht Ausprägungen von Testdimensionen. 2. CAPtain CAPTain (CNT Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung, Hamburg) ist ein Online-Test zur Erhebung von Arbeitsverhalten, wie der Betroffene sich selbst sieht und gleichzeitig, wie der Betroffene aktuell im Arbeitsleben handelt. Die Dimensionen umfassen den Umgang mit sachlichen Aufgabenstellungen, den Umgang mit anderen Personen, den Umgang mit Veränderungen und neuen Situationen, sowie das Führungsverhalten in Bezug auf Mitarbeiter und andere nicht direkt unterstellten Personen. Der CAPTain ist ein kriterienorientiertes Verfahren, d.h. er beschreibt detailliert unterschiedliche Verhaltensweisen und bewertet nicht in gute oder weniger gute Verhaltensweisen. Die tatsächliche Bewertung des Verhaltens muss gemeinsam in der Beratung vor dem Hintergrund der Anforderungen erarbeitet werden. Der CAPTain ist in © Dagmar Untermarzoner, <strong>2010</strong>, unveröffentliches Manuskript, www.lemon.at
Seite 1: Ein Überblick über ausgewählte I
Seite 5: 5. Color-Test für Change Manager D

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