Konzeptpapier - Perry Jordan

Kreativer Arbeits- und Gesundheitsschutz
Perry Jordan
Mitarbeiter erfolgreicher Unternehmen arbeiten im Team, auch
in der Prävention – Kreativer Arbeits- und Gesundheitschutz als
Impulsgeber für die Unternehmensentwicklung
Kreativität im Arbeits- und Gesundheitsschutz ist mehr denn je erforderlich, um die aktuellen und
zukünftigen Herausforderungen in der Arbeitswelt, die sich hinter Begriffen wie Globalisierung, demografische
Entwicklung, Innovationsoffensive und Arbeitsfähigkeitsindex verstecken, zu bewältigen, um
Unfälle und Krankheiten zu vermeiden bzw. die Gesundheit der Beschäftigten präventiv zu fördern.
Was ist aber eigentlich Kreativität? Zum Stichwort „Kreativität“ finder man u.a. diese Bedeutungen:
schöpferisch, einfallsreich, erfinderisch, geistreich, ideenreich, künstlerisch, phantasievoll, produktiv,
originell, genial, witzig. „Kreativität – das ist nicht nur die spontane, ungewöhnliche Idee, die künstlerische
Begabung oder das Meisterwerk. Kreativ ist jeder Mensch, wenn er seinen Alltag bewältigt. Das
gelingt ihm um so besser, je mehr er in der Lage ist, umzudenken, Situationen neu zu interpretieren –
und je grösser seine Zielstrebigkeit und Ausdauer ist“ (Linke, 2003).
Es geht dabei eben nicht um die ständige Schaffung von etwas Neuem, sondern ebenso um die kritische
Sicht auf das „Alte“ und seine schöpferische Zerstörung. Der russische Avantegardekünstler
Rodtschenko hat dazu gesagt „um den Menschen zu lehren, von neuen Blickpunkten aus zu sehen,
ist es unerläßlich, die alltäglichen, ihm wohlbekannten Dinge von völlig ungewohnten Blickpunkten aus
und in unerwarteten Situationen aufzunehmen, die neuen Gegenstände aber von verschiedenen
Blickpunkten aus, um dem Menschen eine vollständige Vorstellung vom Gegenstand zu geben.“
(Rodtschenko, 1993)
Ich habe bei Dorothee Sölle (1990) eine interessante Auffassung von Arbeit aus ethisch-theologischer
Sicht gefunden, die ich hier als Herausforderung für die Kreativität des Arbeits- und Gesundheitsschutz,
immer wieder neue Möglichkeiten für die Gestaltung guter Arbeit zu finden bzw. sich beharrlich sich für
die Gestaltung guter Arbeit einzusetzen, darstellen möchte.
Gute Arbeit
... eröffnet Chancen, die menschlichen Fähigkeiten zu nutzen und weiterzuentwickeln,
... läßt Menschen ihre schöpferischen Kräfte benutzen, um sich in ihren Taten auszudrücken,
etwas zu erfinden, eine ungewöhnliche Problemlösung zu sehen oder eine neue Art der
Organisation der Arbeit auszuprobieren,
... vermittelt neue Erfahrungen und das Gefühl, gebraucht zu werden,
... läßt Menschen zueinander in Beziehung treten,
... ist kooperatives Arbeiten und Lernen,
... bewegt Körper und Geist und erheitert die Sinne,
... erhält den Menschen gesund.
Ist der Arbeits- und Gesundheitsschutz in Deutschland, gemessen an diesen Kriterien, derzeit kreativ
bzw. gibt es Anzeichen für eine derartige Kreativität? Der Leser möge diese Frage für sich selbst beantworten.
Ich habe durch meine Arbeit den Eindruck gewonnen, dass der Arbeits- und Gesundheitsschutz,
d.h. seine Konzepte, Schemata, Verfahren und Werkzeuge, oft immer noch einem mechanistischen
Denken verhaftet ist (aber natürlich nicht nur er), das gekennzeichnet ist durch „das Ideal
unbeschränkter Machbarkeit und der vollständigen Kontrolle, das bewusst-willentliche Erzwingenwollen,
das Anstreben technischer Perfektion und strikter Regelbefolgung, prinzipielle Veränderbarkeit
eines jeden Übel“ (Hansch & Haken, 2004).
Probleme ergeben sich daraus nicht nur für die Wirksamkeit und Akzeptanz des Arbeits- und Gesundheitsschutzes,
sondern auch für seine Kreativität, effektive Lösungen für neu auftauchende Probleme
zu finden bzw. bereits prospektiv Problemlösungen zu entwickeln, nicht zuletzt auch für seine ideelle
Begeisterungsfähigkeit und gesellschaftliche Gestaltungsfähigkeit.
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Kreativer Arbeits- und Gesundheitsschutz
Einige Ursachen möchte ich aus meiner Sicht benennen:
a) Arbeits- und Gesundheitsschutz ist immer noch oft risikobezogen (Belastungen, Defizite, Risiken
erkennen und vermeiden bzw. reduzieren) und verfolgt damit eher eine passive Strategie.
b) Arbeits- und Gesundheitsschutz arbeitet methodisch immer noch oft technokratisch (Prinzip
Wiegen-Zählen-Messen bzw. Abarbeiten von Checklisten und Rating-Fragebögen) bzw. expertenorientiert
(Wissens- und Kompetenzträger sind die Fachkräfte für Arbeitssicherheit, die
Arbeitswissenschaftler usw.), im Vordergrund steht die Objektbetrachtung (Objektivität) die „große
Zahl“ bzw. der Typenarbeitsplatz (was ist eigentlich objektiv an einer Verfahrensweise, die subjektiv
von Einzelpersonen angewendet wird und sind 45 % Nennungen wirklich weniger relevant als
75 % Nennungen?).
c) Arbeits- und Gesundheitsschutz folgt immer noch oft keinem systematischen Analyse- und
Gestaltungskonzept, d.h. entweder wird die Strategie „Alles oder nichts“ gefahren oder es werden
nur bestimmte Aspekte oder Arbeitsbereiche bearbeitet, bei denen man sich „auskennt“ oder die
sicherheitsrelevant sind und die Aufmerksamkeit der Gewerbeaufsicht bzw. der BG beanspruchen.
Das Wirken des Arbeits- und Gesundheitsschutzes ist ausserdem oft noch begrenzt
„klassisch“ arbeitsschutzorientiert (d.h. auf die Vermeidung von Arbeitsunfällen ausgerichtet).
d) Arbeits- und Gesundheitsschutz ist immer noch oft Einzelkämpfertum, ein Sache von wenigen
Spezialisten oder Enthusiasten, oft auf sich allein gestellt, ohne Anknüpfung anderer Fachabteilungen
(z.B. Personal, Qualitätsmanagement), die sich mitunter auch mit nur einem bestimmten
Thema spezialisiert haben. Der Arbeits- und Gesundheitsschutz ist oft nicht in dem Maße und der
Qualität in die Unternehmenspolitik und Unternehmensstruktur eingebettet, wie es seine komplexe
Querschnitts- und Spezialaufgaben und seine Verantwortung eigentlich erforderlich machen.
Im Gegenteil, er muß mancherorts um seine Existenzberechtigung kämpfen, steht unter Legitimationszwang.
Arbeits- und Gesundheitsschutz vermag aus diesen Gründen auch nicht seinen
Beitrag zum Unternehmenserfolg bzw. zu einer nachhaltigen Unternehmensführung (Schutz und
Förderung der Humanressourcen), etwa im Zusammenhang mit Basel II zu benennen bzw. zu
verdeutlichen. Zum Teil liegt es auch daran, das auch andere betriebliche Abteilungen oder Akteure
„Arbeitsschutzleistungen“ erbringen, die aber nicht so heissen oder so deklariert oder abgerechnet
werden. Das Problem liegt m.E. in der Deklaration des Arbeits- und Gesundheitsschutzes
als etwas Besonderes, was eine gleiche Aufgabe darstellt wie etwa das Marketing, der Einkauf
oder die Fertigung. Es fehlt das Verständnis für eine ganzheitliche Sicht- und Handlungsweise,
das im Prinzip alle Vorgänge im Unternehmen arbeits- und gesundheitsschutzrelevant sind.
Einzelkämpfer
Sicherheitsfachkraft
Einzelkämpfer
Außerbetriebl. Dienst
Gesunde
Mitarbeiter?
Prozess-
Innovationen?
Einzelkämpfer
Betriebsrat
Erfolgreiche
Prävention?
Einzelkämpfer
Unternehmer
Einzelkämpfer
Betriebsarz
t
Kompetente
Mitarbeiter?
Einzelkämpfer
Engagierter Kollege
Zufriedene
Firmenkunden?
e) Wenn Arbeits- und Gesundheitsschutz nur als Pflicht angesehen wird, begeistert er auch nicht,
sondern wird eben auch nur als „Pflichtübung“ abgearbeitet. Eigentlich bieten sich nach dem Arbeitsschutzgesetz,
wenn man nur einmal die Präambel hernimmt, vielfältige attraktive neue
Handlungsfelder für den Arbeits- und Gesundheitsschutz alle Unternehmensbereiche und -
aktivitäten umfassend. Der Arbeits- und Gesundheitsschutz ist aber nicht auf diese umfangreichen
Gestaltungsaufgaben, besonders die Aspekte der Arbeitsorganisation und der sozialen Beziehungen
betreffend, nicht gut vorbereitet, sowohl was die Ausbildung angeht als auch hinsichtlich der
Arbeitsbedingungen bzw. der Handlungsmöglichkeiten der Arbeitsschutzakteure.
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Kreativer Arbeits- und Gesundheitsschutz
Diese sind oft durch die gleichen Defizite gekennzeichnet, die u.U. auch andere Tätigkeiten im Unternehmen
aufweisen – wenig Spielräume, mangelnde technische und organisatorische Ressourcen,
wenig soziale Unterstützung, Transparenz und Feedback, keine Beteiligung an Planungs- und Gestaltungsprozessen,
unzureichende Kooperation und Kommunikation usw., die zu Überforderung oder
Unterforderung führen können. Arbeitsgestaltung fängt beim Arbeitsgestalter an; wenn Arbeitsschutzakteure
ihre eigene Arbeit nur unter unzureichenden Bedingungen ausführen müssen – wie
sollen sie dann ihrer eigenen Aufgabe gerecht werden, Führungskräfte und Mitarbeiter für die Belange
des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu motivieren und zu qualifizieren bzw. sinnstiftend, moderierend
und gestalterisch tätig zu werden? Kreativität kann so nicht entstehen.
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Kreativer Arbeits- und Gesundheitsschutz
Gibt es Aussicht auf Veränderungen, auf Verbesserungen? Gibt es Lösungen?
Meines Erachtens ist es vordringlich im Unternehmen, und nur dort kann es fruchtbar geschehen,
einen kommunikativen Verständigungsprozess anzustrengen, der in seinem Resultat zu einem gemeinsamen
Abbild über Ziele und Wege führen muß: Welche Arbeit wollen wir? Wie wollen wir arbeiten?
Was wollen wir nicht? Auch wenn das platt klingen mag, diese Werte- und Leitbilddiskussion
muß geführt werden! Veränderungen können nicht angewiesen werden, sondern sind angewiesen auf
Einsicht und Beteiligung.
Kompetenz- und
Gesundheits-
Förderung der
Mitarbeiter
Wirtschaftskraft
und permanente
Innovationen
Unterneh
mensfüh
rung
Soziale
Verantwortung
gegenüber dem
Gemeinwesen
Unternehmensphilosophie/
Einzigartigkeit
Erfolgreiche
Bewältigung von
Herausforderungen
Unternehmenskultur
Arbeits- und Gesundheitsschutz muss sich daher stärker auf die Erlebnis- und Erfahrungswelt der
Beschäftigten einzulassen und die Mitarbeiter in die Gestaltung eines lebendigen Arbeits- und Gesundheitsschutzes
als gleichermaßen Wissens- und Kompetenzträger aktiv einzubeziehen. Er sollte
weniger akademische Diskussionen über geeignete Analyseverfahren führen, sondern sich mehr auf
die Umsetzung der Analyseergebnisse und die Gestaltung des Veränderungsprozesses konzentrieren.
Er sollte sich neben dem Aufspüren und Reduzieren von Defiziten vor allem am Erkennen und
Ausbauen von Potenzialen bzw. Ressourcen der Unternehmen und ihrer Mitarbeiter widmen und damit
stärker proaktiv agieren (salutogenetischer Ansatz), d.h. er sollte sich nicht nur um den Abbau von
Belastungen, sondern auch um das Erleben von Freude bzw. Genugtuung an der Arbeit und die Freisetzung
von Kreativität in der Arbeit kümmern.
Mitarbeiter sind zu befähigen, aktiv Belastungen und Veränderungen bewältigen zu können. Unternehmen
sind zu befähigen, Anforderungen bewältigbar zu formulieren, Lern- und Veränderungskompetenzen
zu vermitteln und sich in Selbstreflexion zu üben. Die Gestaltung der Unternehmenskultur
hat dabei eine hohe Priorität, weil sie maßgebliche Voraussetzung für ein gesundes Unternehmen ist.
Es stellt sich also die Frage, welche Arbeit wünschenswert ist und wie man dahin kommt.
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Kreativer Arbeits- und Gesundheitsschutz
An einem Wortspiel im Word-Theasaurus soll die Notwendigkeit der Wertediskussion deutlich
gemacht werden. Grundfrage ist: Darf, soll und kann Arbeit Spaß machen?
Mit dem Wort “Arbeit” ergeben sich viele (erwartete) Begriffsassoziationen, aber zu dem Wort “Spaß”
kommt man nicht. Mit dem Wort “Spaß” (gemeint ist die Arbeitsfreude) kommt man ebenfalls zu vielen
(erwarteten) Begriffsassoziationen, aber zu dem Wort “Arbeit” kommt man nicht.
Die Klammer zwischen den Begriffen “Arbeit” und “Spaß” scheint der Spielraum zu sein, ein Raum-
Inhalt-Zeit-Gefüge, in dem spielerisches Erkunden und verantwortungsvolles Schaffen sich
gleichermaßen bedingen und fördern. Deshalb ist die oben gestellte Frage so zu beantworten:
Diese Überlegungen können Sie gern an den Aussagen der folgenden Tabelle überprüfen:
Einflußfaktoren für Innovationen (nach West & Frei, 1989)
Aufgaben
Führung
Struktur
Unterstützung von Innovationen
• herausfordernde Aufgaben
• inhaltliche und zeitliche Spielräume
• soziale Unterstützungsressourcen
• angemessene Rückmeldungen
• gute Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten
• partizipative Führung
• Entwicklung verbindlicher gemeinsamer
Ziele und Vorstellungen
• weitreichende Einbeziehung der Mitarbeiter
in organisatorische Entwicklungen
• Förderung von Innovationen
• Betonung der Qualität der Arbeit
• Arbeit in Gruppen, gemeinsame
Verantwortung der Mitarbeiter
• Kommunikation: Kreis, Totale
Behinderung von Innovationen
• einförmige, restriktive Aufgaben
• Mangel an Autonomie, Entscheidungsmöglichkeiten
und Unterstützung
• keine bzw. nur negative Rückmeldungen
• keine Lern- u. Entwicklungsmöglichkeiten
• autoritäre bzw. lässige Führung
• veränderungsfeindliche Normen und
widersprüchliche Vorgaben
• bürokratische Vorgehensweisen
• keine Beteiligung der Mitarbeiter
• keine Unterstützung von Innovation
• überwiegend finanzielle Anreize
• Einzelarbeit und Einzelverantwortung
der Mitarbeiter
• Kommunikation: Rad, Y, Kette
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Kreativer Arbeits- und Gesundheitsschutz
Merkmale gesunder Organisation nach Badura (Richter, 2003)
Merkmale sozialer Systeme
Ausmaß sozialer Ungleichheit
(Bildung, Status, Einkommen)
Vorrat an gemeinsamen Überzeugungen, Werten,
Praktiken
Identifikation der Mitglieder mit übergeordneten
Zielen und Regeln ihres sozialen Systems
Vertrauen in die Führung
Ausmaß persönlicher Beteliigung an systemischer
Willensbildung, Entscheidungsfindung
(“Partizipation”)
Gegenseitiges Vertrauen/ Zusammenhalt unter
Mitgliedern
Umfang sozialer Kontakte jenseits primärer
Beziehungen (“Sozialkapital”)
Stabilität, Funktionsfähigkeit primärer
Beziehungen
Soziale Kompetenz
Sinnstiftende Betätigung (Arbeit, Freizeit etc.)
Gesunde
Organisationen
Moderat
Groß
Stark ausgeprägt
Hoch
Hoch
Hoch
Hoch
Hoch
Stark ausgeprägt
und verbreitet
Stark verbreitet
Ungesunde
Organisationen
Hoch
Gering
Gering ausgeprägt
Gering
Gering
Gering
Gering
Gering
Gering ausgeprägt
und verbreitet
Weniger verbreitet
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Kreativer Arbeits- und Gesundheitsschutz
Pioniere des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sollten sich aktiv ein Netzwerk von Verbündeten und
Kooperationspartnern in und außerhalb des Unternehmens aufzubauen, sie sollten also ein aktives
Kooperationsmanagement in der Prävention betreiben, u.a. aus folgenden Gründen:
♦ Komplexität der Handlungsfelder (Technik, Arbeitsorganisation, Führung, Arbeitsplatz etc.)!
Arbeitsinhalte/
Arbeitsorganisation
Arbeitsplatz/
Arbeitsumgebung
Eignung/
Qualifikation
Kundenreklamationen
Arbeitsbelastung
Arbeitsfreude
Mitarbeiterführung/
soziale Beziehungen
Hardware/ Software
♦ Verknüpfung unternehmerischer Probleme mit mitarbeiterbezogenen Problemen!
Instabile
Arbeitsabläufe
Geringe
Termintreue
Hohe
Durchlaufzeiten
Qualitätsprobleme
Abstimmungsverluste
Dienst nach
Vorschrift
Fehlzeiten
♦ Wechselbeziehungen zwischen den Erfolgstreibern und zentrale Rolle der Mitarbeiterorientierung,
die alle Unternehmensbereiche durchziehen muss!
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Kreativer Arbeits- und Gesundheitsschutz
Gesundheit und Erfolg sind zwei Seiten der gleichen Medaille, der Gestaltung der Arbeit. Gestaltet
man die Arbeit gut, kann man beides erreichen. Erfolgreiche Prävention bedeutet deshalb vor allem
betriebliche Arbeitsgestaltung, die aber immer nur ein Gemeinschaftswerk aller betrieblichen Akteure
sein kann (vgl. Langhoff, 2003).
Arbeitsschutz durch Management
der Führungskräfte
Arbeitsschützer als
Unternehmensleistung:
ergebnisorientierter
Arbeitsschutz
Arbeitsschutz durch Kooperation
der betrieblichen Fachleute
Fachberater /
Koordinatoren / Moderatoren
Arbeitsschutz durch Beteiligung
der Beschäftigten
Dieses Gemeinschaftswerk entsteht nicht nach mechanischen Regeln, sondern nach den Regeln der
Selbstorganisation:
♦ „Vertrauen, Geschehen- und Wachsenlassen, Geduld, spielerische Gelassenheit, Akzeptanz,
minimale Intervention und ganzheitliche, systemisch-dialektische Denkmuster (Dialektik als die
Kunst des gekonnten Umgangs mit Gegensätzen)“ (Hansch & Haken, 2004).
♦
„Aus der synergetischen Beschreibung des Prozesses der Strukturbildung lassen sich einige Konsequenzen
für die Bildung erfolgreicher Netzwerkstrukturen ableiten: Das Netzwerk sollte sich in
einer Situation der Getriebenheit befinden. Es ist für eine ausreichende Dichte an Interaktionen
und Kommunikationen zu sorgen. Die Entstehung von Zufallsschwankungen sind zu unterstützen“
(Rockstuhl, 2004).
Prüfen Sie doch mal selbst Ihr Wirkprinzip, indem Sie in der nachstehenden Tabelle das Wort
“Therapie” durch “Arbeits- und Gesundheitsschutz” zu ersetzen (manchmal kann es fruchtbar sein,
sich Anregungen aus anderen Wissensdisziplinen zu holen und mit Analogien zu arbeiten, in diesem
Fall handelt es sich um Psychotherapie und Physik).
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Kreativer Arbeits- und Gesundheitsschutz
Denksysteme und Therapieprinzipien (nach Hansch & Haken, 2004)
Mit dem Selbstorganisationsdenken
kompatible Therapieprinzipien
• Passagere Akzeptanz als Ausgangspunkt
von Veränderung, dialektisches Spiel mit
Akzeptanz und Veränderung
• Indirektes Handeln mit Gespür für „Hebelpunkt“
und „Kairos“ (z.B. im richtigen Moment
die richtige Frage stellen)
• Dialektisches Spiel mit Paradoxien (Glück,
Erfolg usw. nicht zu direkt anzielen, sondern
erfolgen lassen („Was man gewinnen will,
muss man erst loslassen“)
• Gleichgewicht zwischen Reflexion und
„ichvergessenem“ Handeln
• Über die formale Logik für einfache Probleme
hinaus: Entwicklung systemisch-dialektischer
Denkmuster für komplexe Probleme
• Salutogenetisches Herangehen: Wenn das
Gesunde wächst, heilt der Defekt oft von
allein
• Konstruktivistische Erkenntnistheorie
(therapeutischen Interventionen wird die
Bedeutung intern vom Patienten zugewiesen,
sie können deshalb anderes bewirken, als
beabsichtigt ist)
Im mechanistischen Denken
wurzelnde Therapieprinzipien
• Überzogener Veränderungsoptimismus,
Erzwingenwollen von Veränderung
• Direktives Handeln entsprechend Normvorgaben
(z.B. Verhaltensanweisungen
nach Therapiemanual)
• Stets direktes Angehen von Problemlösungen
und Zielen
• Kein Problembewusstsein für Störphänomene
wie Hyperreflexion, Hyperintention und Überkontrolle
• Formale Logik als alleiniger Maßstab für
„gesundes“ Denken
• Pathogenetisches Herangehen: Fokussierung
auf den Defekt, der „repariert“ werden muß
• Naiv-realistische Erkenntnistheorie
(therapeutische Interventionen tragen ihre
Bedeutung in sich und bewirken immer das,
was gemeint ist)
Was sind weitere Voraussetzung für ein erfolgreiches Kooperationsmanagement
in der Prävention?
1. Grundsätzliche Fragen für Arbeitsschutzakteure
• Wer sind unsere Kunden? Was sind ihre Bedürfnisse? Was sind unsere Angebote
(unternehmensspezifisch, bedarfsorientiert, zielgeführt)?
↓
• Was sind unsere Ziele? (z.B. Systempartner und Problemlöser für Unternehmen und Mitarbeiter
zu sein). Was sind unsere Stärken und Schwächen? Wer könnte unser Partner sein? Was brauchen
wir für Qualifikationen und Ressourcen?
Im Prinzip reichen 5 Fragen an Mitarbeiter aus, um zu handlungsleitenden Ergebnissen zu kommen:
• Was beflügelt Sie? / Was freut Sie?
• Was belastet Sie? / Was ärgert Sie?
• Was sollte unbedingt beinbehalten werden (weil es eine Stärke oder eine Ressource ist)?
• Welche Gestaltungserfordernisse sehen Sie (weil es ein Problem oder ein Defizit gibt)?
• Welche Gestaltungsvorschläge haben Sie (Stärken ausbauen – Schwächen reduzieren)?
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Kreativer Arbeits- und Gesundheitsschutz
2. Phasen des Wandels – Wie machen wir es bei uns?
• Was für eine Strategie haben wir für das Veränderungsmanagement im Arbeits- und Gesundheitsschutz
(Initialisierung Konzipierung Mobilisierung Umsetzung Verstetigung)? Verfolgen
wir unsere Ziele systematisch und überprüfen wird unsere Arbeit auf ihre Wirksamkeit hin (Evaluation)?
Binden wir die Mitarbeiter und Führungskräfte mit ihren Erwartungen und Vorstellungen,
aber auch mit ihrer Verantwortung, sich selbst aktiv in den Gestaltungsprozeß einzubringen, konsequent
und umfassend ein? Stärken wir die Eigenverantwortung der Mitarbeiter, gewinnen wir
sie, ihre Problemlösefähigkeit einzubringen, nehmen wir sie ernst und trauen ihnen etwas zu, gestalten
wir mit ihnen und nicht nur für sie? Haben wir für unsere Gestaltungsarbeit eine geeignete
Organisationsform, eine ausgezeichnete interne Kommunikation für die Veränderungsprozesse
und die richtigen Werkzeuge und Methoden, um unsere Arbeit gut zu tun?
Gute Kommunikation ist auch gut für das Kohärenzgefühl und damit für die seelische Gesundheit:
„Die Anerkennung durch einen anderen Menschen macht klar, wer wir sind, und ruft zur eigenen
Verantwortung. Gute Kommunikation ist Basis jeder Motivation“ (N.N., 2002).
3. Ökonomische Nutzenpotenziale des Arbeitsschutzes deutlich machen!
• Machen wir die ökonomischen Nutzenspotentiale des Arbeits- und Gesundheitsschutzes bewußt
deutlich? Zeigen wir Wirkungsketten zwischen interner und externer Servicequalität, zwischen
Arbeit und Innovation ( „attraktive/ gute Arbeit“ Gesundheit Kreativität Innovationen
Einzigartigkeit des Unternehmens) auf? Erarbeiten wir für unser Unternehmen entsprechende
Alternativen und Perspektiven?
• Wirkungsketten aufzeigen zwischen interner und externer Servicequalität (s. Langhoff, 2003)
Worin drückt drückt sich denn eigentlich Nachhaltigkeit im Arbeits- und Gesundheitsschutz aus?
Anleihe zur Beantwortung dieser Frage möchte ich beim Bericht des Rates für Nachhaltige Entwicklung
nehmen, der in einem offenen Diskurs u.a. diese Frage diskutieren ließ: “Wie nehmen Sie die
Institutionen im Hinblick auf die einzelnen Potenziale wahr?”.
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Kreativer Arbeits- und Gesundheitsschutz
Ersetzen Sie einfach doch mal „Institution“ durch “Arbeits- und Gesundheitsschutz” ...
Bewertung von Institutionen hinsichtlich ihrer Nachhaltigkeit
(Rat für Nachhaltige Entwicklung, 2004)
Kompetenz
Die Institution beschafft die zur
Erfüllung ihrer Aufgaben
erforderlichen materiellen und
geistigen Ressourcen und setzt
diese effizient ein.
Integrität
Die Institution erreicht ihre Ziele
auf der Basis von Transparenz,
Glaubwürdigkeit und unter
Einsatz fairer Mittel.
Einfluss
Die Institution bringt ihre
Stimmung in die öffentliche
Agenda ein und setzt ihre
Interessen durch.
Dialogfähigkeit
Die Institution führt einen
offenen Austausch mit ihrem
gesellschaftlichen Umfeld.
Innovationsfähigkeit
Die Institution entwickelt neue
Lösungswege, setzt Impulse und
ist Trendsetter.
Lernfähigkeit
Die Institution bestimmt ihre
Position in der Gesellschaft,
hinterfragt das eigene Handeln
und lernt von anderen.
Was müßte der Arbeits- und Gesundheitsschutz leisten, der sich dem Thema Arbeit und Innovation
verschrieben hat?
♦ Perspektiven aufzeigen, Stellenwert und Zusammenhang zwischen Arbeit und Innovation
darstellen (Was ist eine humanressourcen und arbeitsorientierte Strategie und was kann sie aus
welchen Gründen für mehr Innovation leisten – im Vergleich zu einer Strategie, die diese
Elemente nicht berücksichtigt), Wirkungsketten herausheben „attraktive“ (gute) Arbeit“
Kreativitätspotenziale attraktive Standortbedingungen
♦ Einzigartigkeit des Unternehmens durch eine innovationsförderliche Unternehmenskultur und
Unternehmensführung stärken (ist Voraussetzung, um Kreativitätspotenziale zu hegen, zu pflegen
und zu nutzen) ... dazu erscheinen mir vor allem die Erkenntnisse der Nachhaltigkeitsforschung
wesentlich. In der Sozialwissenschaft wird in diesem Zusammenhang unterschieden zwischen
kurzfristigem Output und längerfristigen Outcomes. Ich denke, es kommt auf die Outcomes an
(das was wirklich am Ende herauskommt) und man muss fragen, was sind für uns wichtige Werte
und Maße, die wir erreichen wollen. Derzeit haben wir eine reine Input-Steuerung und es werden
wenig die Ergebnissen und Auswirkungen hinterfragt.
♦ Schliesslich wäre Partizipation, d.h. eine aktive Einbeziehung der Mitarbeiter für mich sowohl
Arbeitsschutz-/ Innovationsgestaltungsfeld als auch Arbeitsschutz-/ Innovationsvoraussetzung
(das Wort Partizipation klingt inzwischen etwas „abgedroschen", man kann aber gar nicht oft
genug und immer wieder darauf verweisen).
4. Alles bedacht und richtig gemacht?
... oder doch letztlich nur in der Arbeitswelt hängengeblieben?
salutogenetischer Ansatz ... Familienfreundliche Arbeitszeiten, Unterstützung bei der
Kinderbetreuung, Möglichkeit zur aktiven Freizeitgestaltung etc.
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Kreativer Arbeits- und Gesundheitsschutz
Erfahrungen mit betrieblichem Arbeits- und Gesundheitsschutz
Ich habe durchweg nur positive Erfahrungen mit der nachhaltigen Durchführung von Gefährdungsund
Belastungsanalysen in zahlreichen Unternehmen gemacht, mit denen umfangreiche betriebliche
Gestaltungsprojekte angestossen und realisiert wurden, die nicht nur den Beschäftigten selbst (Arbeitsbedingungen,
Befinden, Arbeitsfreude) sondern auch den Unternehmen (Kundenservice, Arbeitsabläufe,
Kreativität) zugute gekommen sind (es sind zwei Seiten derselben Medaille, das eine ist nicht
ohne das andere zu haben – ca. 80 % der in Mitarbeiterbefragungen genannten Probleme sind Probleme
der Arbeitsorganisation und der Mitarbeiterführung).
Meine hauptsächliche Beratungsleistung besteht im Durchführen von Mitarbeiterbefragungen mit dem
BAAM ® -Verfahren sowie im Initiieren, Vorbereiten und Begleiten (im Sinne eines Controllings) einer
durchgehenden Arbeitsgruppenarbeit (temporäre offene Kreativgruppen) im Unternehmen (in jedem
Arbeitsbereich, wobei die Arbeitsgruppenarbeit durch Fachkräfte und Führungskräfte völlig selbständig
durchgeführt wird). In grösseren Unternehmen wird die Gefährdungs- und Belastungsanalyse immer
durch einen erweiterten Arbeitsschutzausschuss (ASA) koordiniert, den ich beratend begleite.
Partner auf ASA-Ebene sind stets Geschäftsleitung, Betriebsrat, Sicherheitsbeauftragte jedes Arbeitsbereichs
und Vertreter der Fachabteilungen für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (in kleinen Unternehmen,
wo es keinen ASA gibt, läuft alles über den gemeinsamen Kreis aus Geschäftsführung und
Mitarbeiter; die Argumentation bleibt aber dieselbe). In die gemeinsame Präsentation von Ergebnissen
der Mitarbeiterbefragung sowie von Ergebnissen der Arbeitsgruppenarbeit werden stets auch Vertreter
der einzelnen Arbeitsbereiche einbezogen (operative Führungskräfte, Mitarbeiter/ Fachkräfte).
Im Prinzip behandle ich das Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz wie ein betriebliches Projekt (das
erfolgreich nur durch Teamarbeit geschafft werden kann, analog etwa zur unternehmensweiten Einführung
eines QM- oder IT-Systems), d.h. dass die Gefährdungs- und Belastungsanalysen und ihre
Konsequenzen genauso methodisch professionell (und mit der gleichen Ernsthaftigkeit) zu realisieren
sind wie organisatorische oder technische Projekte. Daher "Erfolg durch Teamarbeit ... auch in der
Prävention".
Ob der Arbeitsschutz ein Impulsgeber für die Unternehmensentwicklung sein kann, hängt v.a. von der
methodischen Herangehensweise ("richtige" Fragen stellen) und von der entsprechenden Vorbereitung
ab. Arbeits- und Gesundheitsschutz wird dann ein Impulsgeber sein können, wenn er die Maßnahmen
zum Wohle der Mitarbeiter durch die Mitarbeiter und die Führungskräfte selbst erfinden/ erkunden/
entwickeln lässt, wenn jede Maßnahme bewußt auch auf ihren Beitrag zur Unternehmensentwicklung
hinterfragt wird und beurteilt wird und wenn das Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz
regelmäßig auf die Agenda rückt (Wirksamkeitskontrolle + Weiterentwicklung).
Meine Ausführungen möchte ich durch ein interessantes Fallbeispiel ergänzen, dass von einem engagierten
Betriebsrat beschrieben wird, der in seinem Wirkungsbereich ein aktives Kooperationsmanagement
in der Prävention betreibt – und damit Erfolg hat.
Hans Hoffrichter-Kroll, Deutsche Lufthansa AG Hamburg 1
Zielorientierte Kooperation betrieblicher Fachleute und Entscheidungsträger
am Beispiel OPSmobil
Mein Name ist Hans Hoffrichter-Kroll. Seit 1994 bin ich als Leiter des Arbeits- und Gesundheitsschutzausschusses
eines Betriebsrates in Hamburg für knapp 1100 Kolleginnen und Kollegen zuständig.
Im gleichen Ausschuss des Gesamtbetriebsrates vertrete ich die Belange von etwa 24000 Personen
deutschlandweit. Um die Aufgabe erfüllen zu können, im Arbeits- und Gesundheitsschutz initiativ
und somit gestalterisch tätig zu sein (neben der klassischen Überwachung von Gesetzen und Vorschriften),
habe ich mich mit meinen Ausschussmitgliedern auf verschiedenen Fachseminaren qualifizieren
lassen. Bald ergab sich die Situation, dass wir über ein aktuelleres Wissen in Bezug auf den
veränderten Gesundheitsschutzgedanken verfügten, als viele Arbeitssicherheitsingenieure und Betriebsärzte
im Betrieb. Diese beschritten anfangs noch den klassischen Weg und versuchten mit
nachgelagerten Maßnahmen, die negativen Auswirkungen schlecht oder unzureichend eingerichteter
Arbeitsplätze zu verringern. Wir hingegen drängten wir darauf, von Anfang an die Arbeitsplätze besser
gestalten zu lassen, d.h. mit der Gefährdungsbekämpfung an der Quelle anzusetzen. Während die
1 Der Beitrag wurde dem Tagungsband „Psychische Belastungen am Arbeitsplatz - Fachtagung des Gesundheitswesens der
Volkswagen AG in Kooperation mit der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin und dem Projekträger im DLR –
Arbeitsgestaltung und Dienstleistungen, Braunschweig 28./29. November 2002“ entnommen (Tb 135, S. 159-161)
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Kreativer Arbeits- und Gesundheitsschutz
Betriebsärzte bei der Ermittlung von psychischen Belastungen den im privaten Bereich entstehenden
Stressoren große Aufmerksamkeit schenkten, reduzierten wir unser Augenmerk ausschließlich auf
die Belastungen am Arbeitsplatz, nämlich den Defiziten bei der Arbeitsorganisation, bei den Arbeitsmitteln
und bei der Qualifikation. Nur hier ist ein Arbeitgeber imstande, wirkungsvoll die Belastungen
im Betrieb zu verringern oder ganz abzubauen.
Vor etwa zwei Jahren wurde in meiner Firma ein völlig neues Arbeitsmedium eingeführt, ein Bildschirmarbeitsplatz
auf Rädern. Dadurch reduzierten sich die ursprünglichen Arbeitsplätze in der Abteilung
auf die Hälfte und es ergaben sich erhebliche Arbeitsverdichtungen. Wir Betriebsräte standen
vor der Entscheidung, dem Projekt zuzustimmen oder bei Ablehnung eine Fremdvergabe der Aufgaben
und dadurch den Verlust fast aller Arbeitsplätze zu riskieren. Wir entschieden uns zur Kooperation
und sind dann buchstäblich als Kooperationsmanager tätig geworden. In verschiedenen Fachsitzungen
erreichten wir, dass über ein Dutzend unserer Vorschläge zur besseren ergonomischen Gestaltung
umgesetzt wurde. Die Gefährdungsermittlung zu psychischen Belastungen ist von einem externen
Arbeitswissenschaftler durchgeführt worden. Auf unsere Empfehlung erfolgte seine Beauftragung
durch unsere Geschäftsleitung. Wir hatten im Vorfeld den Kontakt zu dem Berater aufgenommen, die
Befragungsmodalitäten mit ihm abgestimmt und einen Ablauf für den weiteren Verfahrensablauf im
Anschluss an die Befragung erarbeitet.
Einem Arbeitskreis aus Vertretern von Geschäftsleitung, Betriebsrat, Arbeitssicherheitsingenieur,
Betriebsarzt und Kolleginnen und Kollegen aus der betroffenen Abteilung sollte das Befragungsergebnis
präsentiert und sofort die Verbesserungsmaßnahmen abgestimmt, die Verantwortlichen für die
einzelnen Arbeitsgruppen benannt sowie der Zeitpunkt für den Ergebnisbericht festgelegt werden.
Alle unsere Vorschläge wurden von der Geschäftsleitung und den betrieblichen Fachleuten für gut
geheißen und fanden Anwendung. Drei Monate später waren alle Mängel abgearbeitet.
Eine Anmerkung zu dem Rationalisierungseffekt in der Abteilung:
Die Arbeitsabläufe werden jetzt von der Planung bis zum Abschluss von der gleichen Person bearbeitet.
Die sich dadurch ergebenden Gestaltungsspielräume im Ablauf, gute Ergonomie und auf die
konkreten Bedürfnisse zugeschnittene Arbeitsmittel haben dazu geführt, dass trotz erheblicher
Arbeitsverdichtung die Zufriedenheit gestiegen ist. Es gibt jedesmal zahlreiche Bewerbungen auf
einen dieser Arbeitsplätze bei innerbetrieblichen Stellenausschreibungen. Zwischenzeitlich haben wir
in Kooperation verschiedene andere, von uns angestoßene Konzepte umsetzen lassen können.
Auf unser Betreiben wurde ein Rahmenvertrag für Standardbürostühle mit einer norwegischen Firma
abgeschlossen, deren Produkte besonders ergonomisch sind. Wie hatten die Kontakte hergestellt und
in Teilen sogar die Vertragsbedingungen mitgestaltet. Ergonomieschulungen, deren Konzepte wir mit
erarbeiteten, sind seit längerer Zeit im innerbetrieblichen Ablauf verankert.
Auf unser Betreiben wurde ein Rahmenvertrag für Standardbürostühle mit einer norwegischen Firma
abgeschlossen, deren Produkte besonders ergonomisch sind. Wie hatten die Kontakte hergestellt und
in Teilen sogar die Vertragsbedingungen mitgestaltet. Ergonomieschulungen, deren Konzepte wir mit
erarbeiteten, sind seit längerer Zeit im innerbetrieblichen Ablauf verankert.
Wir haben federführend ein Unterweisungskonzept zu psychischen Belastungen am Arbeitsplatz
entwickelt. Es fand die uneingeschränkte Zustimmung der Geschäftsleitung. Um unsere Schulungsbeauftragten
und internen Fachlehrer zu entlasten, sind wir mittlerweile gebeten worden, selber Unterweisungen
in einzelnen Abteilungen durchzuführen. Wir vereinbarten, dass unsere Arbeitsschutzausschusssitzungen
immer unmittelbar im Anschluss an die Sicherheitsbegehungen stattzufinden
haben. Auf ihnen werden sofort die erforderlichen Schritte zur Beseitigung der festgestellten
Mängel, der Ablaufzeitplan zur Umsetzung und die Verantwortlichkeiten festgelegt.
Dass die Kooperation zwischen den Entscheidungsträgern Geschäftsleitung und Betriebsrat sowie
den anderen innerbetrieblichen Fachleuten für die Firma von Vorteil ist, wird mittlerweile von allen
anerkannt. Gut qualifizierte Kolleginnen und Kollegen arbeiten engagierter und zielgerichteter, insbesondere,
wenn sie ihre Arbeitsaufgaben ohne Hindernisse und Widersprüche abwickeln können. Die
Motivation nimmt zu und das Betriebsklima wird angenehmer. Der Kunde erhält ein besseres Produkt.
Der Betrieb arbeitet erfolgreicher.
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Kreativer Arbeits- und Gesundheitsschutz
Abschluß
Eine nachhaltige erfolgreiche Unternehmensentwicklung ist nur mit zufriedenen Kunden und Mitarbeitern
möglich. Die Quellen der Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit liegen in der Gestaltung und
Führung des Unternehmens selbst. Attraktive Unternehmen mit einer hohen Kundenzufriedenheit
zeichnen sich durch eine hohe (interne und externe) Kundenorientierung aller betrieblichen Prozesse
aus. Unternehmen mit einer hohen Unzufriedenheit der Kunden haben dagegen zahlreiche Probleme
wie Abstimmungs- und Informationsverluste, „es ist Sand im Getriebe“ und „es macht keinen Spaß
mehr“; es ist also Zeit für eine Neuorientierung.
Kompetenz der Mitarbeiter
Qualität der
Arbeitsinhalte und
Arbeitsbedingungen
Qualität des
Dienstleistungsangebotes
Zufriedenheit der
Mitarbeiter
Prozeß- und
Ergebnisqualität
Zufriedenheit der Kunden
Beziehung zwischen Unternehmenserfolg, Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit
(nach Schrick, 1999)
Mitarbeiterzufriedenheit
hoch
niedrig
niedrig
Aktuelle Verluste durch
Illusionierung des Unternehmens
Gefahr des Scheiterns
Für das Unternehmen
Kundenzufriedenheit
hoch
Nachhaltige
Unternehmensentwicklung
Zukünftige Verluste durch
erwartbare Kundenenttäuschungen
„Manager können ... einen Prozess anstoßen, der die Mitarbeiter Erfahrungen machen und selbständig
arbeiten lässt, der sie zu Höchstleistungen anspornt und der das kollektive Wissen und die Kreativität
des Unternehmens freisetzt“ (Matta & Ashkenas, 2004).
PERRY JORDAN Arbeitsgestaltung & Betriebsorganisation
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