Heiko Mell Karrieretipps L-O - Heiko Mell & Co GmbH
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<strong>Karrieretipps</strong> L - O<br />
Laufbahn; die ... muss zum Ziel passen<br />
Sie können es im richtigen Alter zum Bereichsleiter gebracht haben – und dennoch kann Ihr Ziel<br />
„Geschäftsführer“ in unerreichbarer Ferne liegen. Die Ursache: Ihre bisherige Laufbahn passt nicht zu<br />
Ihrem Ziel.<br />
Mit Logik allein ist dieses Problem nicht zu lösen – Sie müssen einfach wissen, welche Laufbahn in<br />
einem Unternehmen Ihres Arbeitgebertyps bis zu Ihrer Zielposition durchgängig ist und welche nicht.<br />
Beispiele aus klassischen Industrieunternehmen: Der Leiter IT/EDV wird nicht kaufmännischer<br />
Geschäftsführer, der Instandhaltungsleiter nicht technischer GF, der Leiter technische Dokumentation<br />
innerhalb der Entwicklung wird nicht Entwicklungsleiter. Aus dem Vertriebsinnendienst führt kaum ein<br />
Weg in die Vertriebsleitung, vom Leiter Rechtsabteilung keiner in den Vorstand.<br />
Achtung: Man darf beim Berufseinstieg also nicht den Fehler begehen, die fachliche Richtung nach<br />
Neigung und die Zielposition per „Kopfentscheidung“ festzulegen! Beides muss zueinander passen,<br />
das Ziel hat Priorität.<br />
Lebenslauf, grundsätzliche Gestaltung<br />
Empfehlenswert ist die Unterteilung in Rubriken, die dann als Überschriften über den einzelnen<br />
Informationsblöcken stehen, etwa „Persönliche Daten“, „Schule“, „Ausbildung“, „Studium“,<br />
„Berufspraxis“. Ggf. sind Rubriken so zu variieren, dass die jeweiligen Zeitangaben eine<br />
chronologische Verfolgung des „Lebenslaufes“ (deshalb heißt er so) erlauben. Liegt also ein<br />
Wehrdienst mitten in der Lehr-Ausbildung, empfiehlt sich eine Rubrik „Ausbildung/Wehrdienst“, das gilt<br />
für andere Ereignisse entsprechend.<br />
Die chronologische, also dem Zeitablauf entsprechende Darstellung wird sehr empfohlen und von<br />
vielen lesenden Profis dankbar aufgenommen. Bei den einzelnen Arbeitgebern in „Berufspraxis“<br />
sollten zusätzlich zum Firmennamen Branche/Produkte und Größe (Mitarbeiter/Umsatz) angegeben<br />
werden. Eine demgegenüber extrem „dünn“ gehaltene Angabe wie „01.10.1997 – 31.03.2000 Müller<br />
und Sohn <strong>GmbH</strong>, technischer Angestellter“ ist sinnlos und nützt niemand. Zusätzlich zu den einzelnen<br />
eingenommenen Positionen sind in knapper Form Punktaufzählungen der wichtigsten<br />
Tätigkeiten/Zuständigkeiten empfehlenswert.<br />
Eine Gesamtlänge von zwei bis drei Seiten (außer bei Anfängern) ist zulässig.<br />
Ausführliche Informationen zum Lebenslauf finden Sie auf unserer Homepage (www.heiko-mell.de).<br />
<strong>Heiko</strong> <strong>Mell</strong> & <strong>Co</strong> <strong>GmbH</strong> • Personal- & Unternehmensberatung 1<br />
Birkenweg 33 • D-51503 Rösrath b. Köln • Telefon 0 22 05 / 900 97 0 • info@heiko-mell.de • www.heiko-mell.de
Lebenslauf, typische Fehler im<br />
Besonders gravierend sind: fehlende Angaben zu den einzelnen Arbeitgebern bei den jeweiligen<br />
Beschäftigungsverhältnissen (Größe, Branche, ggf. Konzernzugehörigkeit); fehlende Angaben zu<br />
Fragen, die das Inserat gestellt hatte (spricht der Bewerber nun ein verhandlungssicheres Französisch<br />
oder nicht?); Erwähnung von Fachbegriffen, die anders lauten als die im Inserat, aber Vergleichbares<br />
beinhalten (das könnte nur ein hochkarätiger Spezialist einordnen, nicht aber die Personalabteilung!);<br />
Auflistung eigener Positionsbezeichnungen, die außerhalb dieses Arbeitgebers niemand auf Anhieb<br />
versteht; Fakten, die von beigefügten Zeugnissen abweichen (Daten,<br />
Positionsbezeichnungen/Hierarchiestufen etc.); Auflistung von Details zur heutigen Position oder zu<br />
früheren Positionen, bei denen der Bewerber nicht weiß, ob dies in der angestrebten Position auch so<br />
geregelt ist (Unterstellung „direkt unter die GF“, „Verwaltung eines Budgets von xx Mio. EUR“, „20<br />
unterstellte Mitarbeiter“, „Prokura/Mitglied der GL“ – der Empfänger denkt: alles, was so stolz<br />
aufgeführt wird, ist dem Absender so wichtig, dass er das unbedingt auch weiter anstrebt; kann der<br />
Empfänger das nicht bieten, wählt er einen anderen Bewerber aus).<br />
Lebenslauf, „verkäuferische” Ausrichtung<br />
Der Lebenslauf ist keineswegs nur eine simple Faktensammlung, die bei allen Bewerbungen immer<br />
gleich sein muss! Gerade der Lebenslauf ist das zentrale Instrument zur positiven Beeinflussung des<br />
jeweiligen Bewerbungsempfängers. Bei großen „Stapeln” eingehender Bewerbungen wird oft zuerst<br />
nur der Lebenslauf gelesen, dabei wird die „Spreu” (90 %) vom „Weizen” (10 %) getrennt. Erst im<br />
Rahmen einer Feindurchsicht liest man dann nur noch bei den zehn Prozent das Anschreiben.<br />
Also ist gerade der Lebenslauf jeweils gezielt und individuell auf die Zielposition auszurichten. Alles,<br />
was eine „Brücke” zu dieser Zielposition schlagen kann, wird hervorgehoben, was nicht zielführend ist,<br />
wird unterdrückt bzw. erkennbar als nachrangig dargestellt.<br />
Beispiele: Thema der Diplomarbeit: Nennen, wenn es zu dieser Zielposition passt, unterdrücken, wenn<br />
es abseits des angestrebten Tätigkeitsfeldes liegt. Aufzählung von Details zur ausgeübten Tätigkeit<br />
aus heutigen oder früheren Beschäftigungsverhältnissen: Das, was hier und jetzt zum Thema passt,<br />
kommt an die erste Stelle und wird ausführlich dargestellt. Führungsumfang: Wenn die Zahl<br />
unterstellter Mitarbeiter zur Zielposition passt, wird sie aufgeführt, sonst lieber nicht.<br />
Leistung: Kritik des Chefs an der ... ist existenzgefährdend<br />
Sicher kann man über so manche Kritik des Vorgesetzten am Verhalten des Mitarbeiters, an seinen<br />
Eigenschaften und Fähigkeiten, eventuell noch diskutieren. Wird jedoch die Leistung in der zentralen<br />
Aufgabenstellung bemängelt, muss der Mitarbeiter das als „höchste Alarmstufe“ werten. Auf diesem<br />
Gebiet sind schon „zarte Andeutungen“ sehr ernst zu nehmen!<br />
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Dabei ist sorgfältig abzuwägen, wo die Leistung beginnt: „Sie müssten versuchen, etwas schneller zu<br />
arbeiten“ ist der klare Vorwurf, in der zur Verfügung stehenden Zeit zu wenig an Arbeit erledigt zu<br />
haben – Leistung ist Arbeit pro Zeiteinheit. Ähnliches gilt für die Qualität der geleisteten Arbeit.<br />
Achtung: Wenn Bewerbungsempfänger auch nur vermuten, der letzte oder heutige Chef des<br />
Kandidaten bemängele die Leistung des Kandidaten, werden sie von einer Einstellung Abstand<br />
nehmen. Die Leistung des Angestellten ist die zentrale Säule, die seinen Wert auf dem Arbeitsmarkt<br />
trägt.<br />
Mappe, siehe Bewerbungsmappe<br />
Markt für Arbeit, Informationen über den<br />
Der Zugang zu den wichtigsten Informationen über den Markt für Arbeit ist leicht und kostenlos: Die<br />
Stellenangebote in Zeitungen und Internet-Stellenbörsen sowie auf den Homepages suchender<br />
Unternehmen zeigen, welche offenen Positionen überhaupt vorhanden sind, wie stark Angestellte<br />
dafür derzeit nachgefragt werden und welche Qualifikationsdetails man voraussetzt.<br />
Eine regelmäßige Analyse dieser Informationen ist auch dann dringend anzuraten, wenn derzeit gar<br />
kein Stellenwechsel geplant ist. Man erkennt so Defizite in der eigenen Qualifikation bereits im<br />
Anfangsstadium und kann rechtzeitig gegensteuern.<br />
Mitarbeiter: Was ist ein guter ...?<br />
Der Mitarbeiter im Unternehmen ist als Angestellter abhängig beschäftigt. Damit ist er stark auf seinen<br />
Arbeitgeber angewiesen. Dessen Urteil über den Mitarbeiter prägt insbesondere der direkte<br />
Vorgesetzte. Der entscheidet in letzter Konsequenz, ob der Mitarbeiter als mäßig, unbefriedigend oder<br />
brillant eingestuft wird. Dieses Urteil ist Basis für Gehaltserhöhungen, Beförderungen, spätere<br />
Zeugnisformulierungen und es schützt vor oder begründet Entlassungen bei Umstrukturierungen,<br />
Personalabbau etc.<br />
Es muss also für den Mitarbeiter zwingend erstrebenswert sein, von seinem Chef gut beurteilt zu<br />
werden. Das gilt übrigens auch dann, wenn dessen Urteil objektiv anders lauten müsste: Auf das<br />
subjektive Empfinden des Chefs kommt es an (das dieser natürlich als objektiv ansieht). Als Fazit<br />
daraus lautet eine der Kernregeln(!) des gesamten beruflichen Systems:<br />
Ein guter Mitarbeiter ist jemand, den sein Chef dafür hält. Zahllose Konflikte rühren daher, dass<br />
Mitarbeiter demgegenüber versuchen, nach vermeintlich objektiven Maßstäben „gut“ zu sein. Aber<br />
diese Maßstäbe gibt es nicht!<br />
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Mobbing<br />
Weniger interessant ist die letzte Feinheit der Definition des Begriffs (lt. Duden das ständige<br />
Schikanieren von Arbeitskollegen mit der Absicht, sie von ihrem Arbeitsplatz zu vertreiben; wird auch<br />
gern für entsprechende Absichten eines Chefs gegenüber einzelnen Mitarbeitern gebraucht). Von<br />
großer Bedeutung ist dagegen die Frage des Umgangs der Betroffenen mit dem Begriff:<br />
Mobbing wird von Angestellten und dabei insbesondere von Bewerbern gern ins Feld geführt als<br />
Begründung für große Probleme am Arbeitsplatz, für extreme Belastungen, denen sie sich ausgesetzt<br />
sehen und für die Absicht, den bisherigen Arbeitgeber zu verlassen.<br />
Die Unternehmen jedoch sehen weder bei internen Betrachtungen noch insbesondere bei Bewerbern<br />
Mobbing als hinreichende Erklärung, ausreichende Entschuldigung oder auch nur „gute Ausrede“ an.<br />
Letztlich, so die allgemeine Einstellung, muss sich der Betroffene fragen, warum andere gerade ihn<br />
loswerden woll(t)en, womit er also die Aktionen ausgelöst hat. Es geht dabei nicht um die Schuldfrage<br />
im juristischen Sinne.<br />
Kurz: „Ich wurde gemobbt“ ist bei Bewerbungen weniger eine vernünftige Begründung, sondern eher<br />
ein Argument, das Einstellungen verhindert.<br />
Mobilität<br />
Die Erhaltung der möglichst uneingeschränkten Mobilität, also der Bereitschaft, mindestens innerhalb<br />
Deutschlands dorthin zu ziehen, wo es aus beruflichen Gründen sinnvoll oder erforderlich ist, muss für<br />
jeden Angestellten ein zentrales Ziel sein. Dieses Prinzip ist höher zu werten als alle denkbaren<br />
Gegenargumente: In der Langfristbetrachtung zeigt sich, dass die aus Mobilitätsverweigerung<br />
resultierenden beruflichen Probleme fast immer größer sind als diejenigen, die sich bei der<br />
Realisierung ungeliebter Umzüge im Privatbereich ergeben hätten.<br />
Das ersatzweise oft gewählte „Wochenendpendeln“ wird von vielen Arbeitgebern nicht geschätzt und<br />
auf Dauer nicht als Lösung akzeptiert.<br />
Achtung: Wenn Sie in einer Stadt mit 50.000 Einwohnern leben und etwa ein Gebiet mit insgesamt<br />
150.000 Einwohnern durch tägliches Pendeln erreichen könnten, auf das Sie sich bei der<br />
Stellensuche auch beschränken – dann reduzieren Sie Ihre Chancen in einem Land wie Deutschland<br />
mit seinen 80 Mio. Einwohnern auf weniger als 0,2 %. Das kann nicht zum Ziel führen!<br />
Netzwerk; das persönliche ... ist wichtig für die Karriere<br />
Alle Entscheidungen werden von Menschen getroffen, alle wichtigen Informationen werden von<br />
Menschen aufgenommen, bewertet, verwaltet. Wer vorwärts kommen will, muss Menschen kennen,<br />
deren Vertrauen haben, ihnen helfen – damit sie bei Bedarf ihm helfen. Die Menschen, die Sie gut<br />
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kennen und mit denen Sie vertraut sind, kennen ihrerseits wieder andere Menschen, zu denen Sie<br />
damit Zugang haben. Daraus entsteht im Laufe der Zeit ein Netzwerk, das Sie von Anfang an<br />
(Studium) gezielt aufbauen und pflegen müssen.<br />
Ihr wichtigstes Netzwerk besteht innerbetrieblich, aber auch das außerbetriebliche/private ist wichtig.<br />
Achtung: Bewerten Sie solche Kontakte nie danach, ob ihre Nützlichkeit für Sie wahrscheinlich ist!<br />
Eines Tages will vielleicht Ihr höchster Chef einen privaten Empfang in einer Kunstgalerie geben – und<br />
Sie profilieren sich durch den guten Draht zum Inhaber einer solchen Institution. Sie müssen eventuell<br />
den Kontakt zu 100 Personen pflegen, von denen 10 eines Tages wichtig für Sie sind – aber Sie<br />
wissen vorher nicht, welche das sein werden.<br />
Neuer Mitarbeiter: besondere Risiken, besondere Chancen<br />
Der „Neue“ hat es in den ersten Wochen nach Dienstantritt in einer neuen Position nicht leicht – die<br />
Aufgaben und die Menschen sind neu, er ist in kein Netzwerk eingebunden, ist fachlich ein<br />
unbeschriebenes Blatt und weiß nicht, wer von den Kollegen eventuell gern seinen Job gehabt hätte.<br />
Dann enthält sein Vertrag auch noch eine Probezeit mit erleichterter Kündigungsmöglichkeit durch den<br />
Arbeitgeber.<br />
Aber: Überall darf der „Neue” auf Nachsicht hoffen, Anfangsfehler sind erlaubt (sofern er nicht mit der<br />
„Brechstange“ an Probleme herangeht, arrogant auftritt o. ä.). Arbeitgeberseitige Kündigungen in der<br />
Probezeit gibt es äußerst selten, sie sind keinesfalls etwa die Norm.<br />
Vor allem aber hat der „Neue” in seinem Chef einen mächtigen Verbündeten: Der hat seine<br />
Einstellentscheidung für ihn getroffen – und möchte nur äußerst ungern zugeben müssen, dass er zu<br />
Fehlentscheidungen neigt. Der neue Mitarbeiter ist gut beraten, diese Konstellation zu nutzen und<br />
gerade in der ersten Zeit den Kontakt zum Vorgesetzten gezielt zu suchen.<br />
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