„Vielfalt als Chance“

„Vielfalt als Chance“
Ein Verfahren zur systematischen Einführung
und dauerhaften Implementierung von Diversity
Management an Hochschulen
Projektskizze
Diversity Management | Projektskizze | CHE Consult Seite 1

Inhalt
1. Ausgangslage 3
2. Ausgangsthesen 7
3. Projektidee 8
4. Projektdesign 10
5. Kooperierende Hochschulen 14
6. Zeitplan 16
Kontakt:
CHE Consult, Verler Straße 6, 33332 Gütersloh
Dr. Christian Berthold, 05241 / 211 79 59, christian.berthold@che-consult.de
Hannah Leichsenring M.A., 05241 / 211 79 72, hannah.leichsenring@che-consult.de
Andrea Güttner M.A., 05241 / 211 79 51, andrea.guettner@che-consult.de
Diversity Management | Projektskizze | CHE Consult Seite 2

1. Ausgangslage
Zunehmende Heterogenität
Die Auswirkungen des demographischen Wandels auf das Hochschulsystem sind
widersprüchlich. Während insgesamt in Deutschland in den nächsten Jahren die Zahl
der Studienanfänger/-innen noch einmal deutlich steigen wird, haben in den neuen
Ländern der Geburtenknick nach der Wende und die Abwanderungen schon heute zu
Nachfrageproblemen geführt. Eine Folge des demographischen Wandels jedoch, die
gerade in den alten Ländern die Hochschulen bereits erreicht hat, ist in dem Trend
einer zunehmenden Heterogenität zu sehen. Der demographische Wandel lässt die
Bevölkerung nicht nur schrumpfen, sondern verschiebt auch das Verhältnis zwischen
Alten und Jungen, Einwanderern und Deutschstämmigen. Letzteres wird auch durch
die Effekte der Globalisierung weiter verstärkt.
Höherer Fachkräftebedarf
Die technologische Entwicklung sowie der Wandel der fortgeschrittenen Volkswirt-
schaften in Richtung einer wissensbasierten Dienstleistungsgesellschaft führen zudem
zu einem rapide steigenden Bedarf an akademischen Qualifikationen. Als politisches
Ziel wird daher immer deutlicher formuliert, den Anteil an Hochschulabsolvent/innen in
der Bevölkerung zu erhöhen. Dies wird in Deutschland kaum gelingen. Der Fachkräf-
Diversity Management | Projektskizze | CHE Consult Seite 3

temangel wird sich in den kommenden Jahren eher noch verstärken - allein aus Grün-
den des Ersatzbedarfs durch das bald einsetzende Ausscheiden der geburtenstarken
Jahrgänge. 1
Weniger Schulabgänger ab 2014
Wenn ab 2014 deutschlandweit der Höhepunkt des aktuellen Anstiegs von Studien-
interessenten überschritten sein wird, dann werden die Hochschulen auch in den alten
Ländern überwiegend in eine Situation geraten, die sie aus den letzten 40 Jahren
kaum kannten: Sie werden Schwierigkeiten bekommen, die Studienanfängerzahlen
stabil zu halten. In dieser Lage befinden sich die Hochschulen in den neuen Ländern
bereits jetzt. In den alten Ländern ist das Phänomen bisher vor allem für einzelne Stu-
dienbereiche bekannt – wie etwa die MINT-Studiengänge oder zum Teil die Master-
programme.
Abbildung 1: Studienanfünger/-innen in Deutschland 2007 – 2020 (Prognose CHE Consult 2009)
Aktive Steigerung der Diversität
Wenn aber die Zahl der studienberechtigten Schulabgänger(innen) abnimmt, dann
werden die Hochschulen aktiv die Heterogenität der Studierendenschaft steigern, weil
sie bemüht sein müssen, diejenigen Zielgruppen zu attrahieren, die bisher unterreprä-
1 Siehe hierzu etwa eine Studien von McKinsey, wo eine Wertschöpfungsausfall infolge des
akademischen Fachkräftemangels von über 600 Mrd. Euro bis 2020 prognostiziert wird (McKinsey
und Company: Zukunftsvermögen Bildung. Studie im Auftrag der Robert Bosch Stiftung,
Oktober 2008
Diversity Management | Projektskizze | CHE Consult Seite 4

sentiert sind, seien dies Studienanfänger(innen) aus bildungsfernen oder sozial be-
nachteiligten Familien, seien es Menschen mit Migrationshintergrund 2 oder auch aus-
ländische Studierende. Umso mehr wird diese Vielfalt in den kommenden Jahren eine
der zentralen Herausforderungen der Hochschulen sein.
Rahmen Bologna
Der Bologna-Prozess nimmt diese Entwicklungen auf und gibt einen Rahmen vor, der
die Parameter für die zukünftige Entwicklung in einem Hochschulraum, der mittlerweile
weit über Europa hinausweist, setzt. Dies klingt an als eine der zentralen Aspekte der
sog. „sozialen Dimension“ des Bologna-Prozesses, den das Leuven/Louvain-la-Neuve
Communiqué folgendermaßen erläutert:
“The student body within higher education should reflect the diversity of Eu-
rope’s populations. We therefore emphasize the social characteristics of higher
education and aim to provide equal opportunities to quality education. Access
into higher education should be widened by fostering the potential of students
from underrepresented groups and by providing adequate conditions for the
completion of their studies. This involves improving the learning environment,
removing all barriers to study, and creating the appropriate economic conditions
for students to be able to benefit from the study opportunities at all levels.” 3
Soziale Selektivität
Gerade für Deutschland gilt es, die genannten Aspekte der „sozialen Dimension“ mit
Leben zu füllen: Das Bildungssystem in Deutschland ist insgesamt in hohem Maße
sozial selektiv, und das setzt sich auch im Hochschulzugang fort. Darüber hinaus ent-
stehen in vielen Studienfächern hohe Abbruchquoten. 4 Insgesamt orientieren sich die
deutschen Hochschulen in ihrem Angebot nach wie vor stark an einem idealtypischen
„Normalstudierenden“ (Abiturient(in), in Vollzeit studierend, finanziell abgesichert, ohne
familiäre Verpflichtungen), deren Anteil an der Studierendenschaft allerdings konti-
nuierlich sinkt.
2 Wenn zwar 40 % der Neugeborenen in Deutschland Migrationshintergrund haben, aber nur 5
% der Studierenden, dann ist dies unter Gesichtspunkten der Bildungsgerechtigkeit dramatisch,
verweist aber auch auf ein Potenzial, das für die Hochschulen gewonnen werden kann.
3 vgl. Leuven/Louvain-la-Neuve Communiqué, April 2009. Abschnitt 9: Social dimension: equit-
able access and completion
4 Siehe hierzu etwa: Bildung in Deutschland. Ein indikatorengestützter Bericht mit einer Analyse
zu Übergängen im Anschluss an den Sekundarbereich I, Bielefeld 2008.
Diversity Management | Projektskizze | CHE Consult Seite 5

Vielfalt als Folge von Pluralisierung und Individualisierung
Nicht nur die Herkunft, auch persönliche Erfahrungen und Interessen, Kenntnisse,
Handlungsmotivationen und Lebenskontexte führen dazu, dass es den/die Normstudie-
rende(n) immer seltener gibt: Vor dem Hintergrund der Massenuniversität wirken sich
gesellschaftliche Trends, die eine Vervielfältigung von Lebensentwürfen bewirken,
auch auf der Ebene von Studiengängen, die insbesondere zu Beginn des Studiums
einen immer stärkere Integrationskraft entfalten müssen: Die Kenntnisse der Studien-
anfänger(innen) sind weniger homogen; die Motivation, sich für einen Studiengang
einzuschreiben, variiert stark; die Einflüsse und Beanspruchungen von außerhalb der
Hochschule werden wichtiger. Eine Reaktion darauf ist das Paradigma der Studieren-
denzentriertheit, wie es dem Bolognaprozess zugrundeliegt, und was eine wichtige
Grundlage dafür wäre, die Lehre diversitätssensitiv zu gestalten. Die Lehr-
/Lernstrukturen der deutschen Hochschulen haben sich an diese Logik aber noch
längst nicht angepasst,
Chance Diversity Management
Für die Hochschulen wird die Fähigkeit, die (aufgrund von persönlichen Erfahrungen
und Lebenskontexten) wachsende Vielfalt und Unterschiedlichkeit ihrer Angehörigen
produktiv zu nutzen, eine der zentralen Herausforderungen und Chancen in den nächs-
ten Jahrzehnten sein. Dies gilt gleichermaßen für Forschung und Verwaltung: Hier sind
ähnliche positive Effekte zu erwarten, wie sie aus der Wirtschaftsforschung für hetero-
gene Belegschaften bekannt sind; 5 dabei kann auch auf die zahlreichen Modelle unter
dem Sammelbegriff Diversity Management zurückgegriffen werden. Auf diesem Feld
sind bereits auch einige Hochschulen im deutschsprachigen Raum aktiv, die sich dann
zumeist auf den Bereich Wissenschaft konzentrieren und mit Hilfe dieser Aktivitäten
attraktiver für Spitzenwissenschaftler/innen aus aller Welt werden wollen.
Schwerpunkt Lehre
Der größte Handlungsdruck in den nächsten Jahren wird jedoch im Bereich Studium
entstehen: Dort wird die bisherige Nachfragesituation, in der die Hochschulen sich
gegenüber zu vielen Bewerbungen mit Hilfe des Numerus Clausus abschotten muss-
ten, wegen der sinkenden Zahl der klassischen Nachfragenden mittelfristig durch eine
Situation abgelöst werden, in der die Hochschulen aktiv darum konkurrieren müssen,
geeignete Personen - und zwar gerade aus bisher an den Hochschulen unterrepräsen-
5 Herring: Does Diversity Pay?: Race, Gender, and the Business Case for Diversity. American
Sociological Review. April 2009.
Diversity Management | Projektskizze | CHE Consult Seite 6

tierten gesellschaftlichen Gruppen - für ein Studium zu gewinnen und erfolgreich zum
Abschluss zu führen.
Höherer Studienerfolg durch Diversity Management
Neben der Politik, die die notwendigen Rahmenbedingungen schaffen muss, sind ins-
besondere die Hochschulen herausgefordert, adäquate Bedingungen für einen erfolg-
reichen Studienabschluss zu schaffen. Wie Studien über die Ursachen von Studienab-
bruch zeigen, ist Studienerfolg von ganz unterschiedlichen Kriterien abhängig: Einer-
seits von der Motivation, Leistungsfähigkeit und Zielorientierung der Studierenden, von
ihrem familiären und persönlichen Hintergrund und ihrem Lebenskontext, andererseits
aber auch von der Fähigkeit der Institution, sich mit ihren Angeboten an geeignete
Zielgruppen zu richten und darüber hinaus Strukturen zu schaffen, die den besonderen
Bedürfnissen ihrer Studierenden entsprechen. 6 Daraus folgt allerdings, dass Maßnah-
men zur Verbesserung des Umgangs mit und zur Steigerung von Vielfalt in der Studie-
rendenschaft noch über die Methoden und Instrumente hinausgehen müssen, die im
Bereich des akademischen und administrativen Personals notwendig sind und wo viel-
fach auf Erfahrung aus Wirtschaftsunternehmen mit Diversity Management zurückgeg-
riffen werden kann.
Schlechte Datenlage
Im Bereich Studium und Lehre müssen die Hochschulen, wie Beispiele aus dem Aus-
land zeigen, 7 erhebliche Anpassungsleistungen erbringen, um den sehr unterschiedli-
chen Bedürfnissen ihrer Studierenden gerecht werden zu können. Für die deutschen
Hochschulen gilt darüber hinaus, dass sie bisher wenig darüber wissen, in welchen
Hinsichten sich ihre Studierenden voneinander unterscheiden und welche Folgen diese
Unterschiede für deren Bedürfnislagen haben. Die Datenlage ist – auch mit Rücksicht
auf die Datenschutzkultur im Hochschulbereich – besonders schlecht.
2. Ausgangsthesen
Aus bisherigen Projekten und Felderfahrungen von CHE Consult wie aus dem Studium
internationaler Erfahrungen und entsprechender Forschungen leiten sich vier Thesen
ab, nach denen das Projekt gestaltet wird:
6 Heublein/Spangenberg/Sommer: Ursachen des Studienabbruchs. Hannover 2003.
7 vgl. bspw, die Konzepte der Higher Education Academy England für das Programm Widening
Participation (http://www.heacademy.ac.uk/ourwork/institutions/wp)
Diversity Management | Projektskizze | CHE Consult Seite 7

Ausgangsthese 1: Hochschulen müssen aus unterschiedlichen Gründen ihren Um-
gang mit Heterogenität verbessern und die produktiven Potenziale von Vielfalt besser
zu nutzen lernen. Diversity Management fokussiert nicht auf Defizitausgleich, sondern
profitiert vom Erfahrungsschatz der ‚vielfältigen‘ Mitglieder/Angehörigen.
Ausgangsthese 2: Die zentrale Voraussetzung für erfolgreiches Diversity Manage-
ment ist ein Mentalitätswandel. Dazu ist eine Bewusstseinsbildung nötig, für die in evi-
denz- bzw. kennzahlenbasierte Verfahren herangezogen und genutzt werden müssen,
um eine entsprechende Resonanz in den Hochschulen wie in der hochschulpolitischen
Öffentlichkeit zu erzeugen.
Ausgangsthese 3: Viele Verfahren und Instrumente im Bereich Studium/Lehre müs-
sen in Deutschland erst noch erprobt oder aus internationalen Kontexten transferiert
und adjustiert bzw. implementiert werden. 8
Ausgangsthese 4: Die Einführung des Diversity Managements, seine Verankerung in
der Hochschulstrategie und der Umsetzungs- und Kommunikationsprozess profitieren
von einer externen Begleitung, die Qualität, Effizienz und Effektivität sichern hilft.
3. Projektidee
CHE Consult entwickelt derzeit ein Instrumentarium, das geeignet ist, ein an die jewei-
lige Hochschule angepasstes Diversity Management schnell und effektiv einzuführen.
Dieses Konzept ruht insbesondere auf drei Pfeilern:
Lebenszyklus-Modell: Die Erfahrungen beim Studieneinstieg und während des Stu-
diums bestimmen auch den Erfolg oder Misserfolg am Ende mit, und diese Studiener-
fahrungen können letztlich wieder genutzt werden, um neueinsteigenden Studierenden
bessere Erfolgsaussichten bieten zu können. Dieses Zyklus-Modell entspricht auch
dem Konzept des lebenslangen Lernens, das von stetig wiederkehrenden Studien- und
Anwendungsphasen ausgeht, und erhält mit der Einführung der gestuften Studiengän-
ge eine besondere Bedeutung. Für die Hochschulen bedeutet das, dass künftig mehr
Studierende mit Berufserfahrung und in anderer Lebenslage (höheres Alter, Berufstä-
tigkeit, Familienverantwortung) ein Studium antreten werden, was sich direkt oder indi-
rekt auf Studium und Lehre auswirken wird. Die Unterscheidung von grundständiger
Lehre und Weiterbildung wird an Bedeutung verlieren, weil alle Lehrformen immer
mehr Teil eines fortgesetzten Lehrzyklus‘ werden.
8 In Vorstudien hat CHE Consult an die 100 Maßnahmen identifiziert, die (zum geringeren) Teil
bereits in Deutschland angewendet werden, vor allem aber im Ausland bisher erprobt sind.
Diversity Management | Projektskizze | CHE Consult Seite 8

Vielfalt als Stärke: Diversität oder Vielfalt wird meistens als Problem empfunden, das
es zu lösen gilt. Es werden Studienabbruchzahlen oder soziale Schieflagen wahrge-
nommen, die dann oft zu einem mit Heterogenität steigendem Problempotential ver-
dichtet wird. Gleichzeitig steckt in der Heterogenität der unterschiedlichen Erfahrungen
und Bildungsvoraussetzungen der Studierenden aber eine enorme Chance für eine
Hochschule, neue und andere Potentiale zu erschließen (neue Konzepte, Ideen,
Denkmuster, Kompetenzen). Diversität muss daher zugleich als Bereicherung begriffen
werden, die einer qualitätsorientierten Weiterentwicklung des hochschulischen Ange-
bots förderlich ist. Diese Chancen können jedoch nur wahrgenommen werden, wenn
die Hochschulen auch Lern- und Studienbedingungen schaffen, in denen Vielfalt ihren
Mehrwert entfalten kann – und nicht alle an denselben Maßstäben gemessen werden.
Diversity Management geht dann nicht mit einer Senkung der Qualitätsstandards ein-
her, wenn es gelingt, die Potenziale, die aus den verschiedenen Erfahrungen und Le-
benskontexten resultieren, in den Lernprozess einzubeziehen. Dann kann leicht – wie
in anderen gesellschaftlichen Feldern – die Heterogenität zu einer Verbesserung der
Resultate führen.
Projektansatz: Es soll ein situationsorientiertes Verfahren entwickelt werden, das zu-
gleich systematisch und „niederschwellig“, jedoch auch mit rasch sichtbaren Erfolgser-
gebnissen entwickelt werden kann. Dazu ist es notwendig, die jeweiligen Rahmenbe-
dingungen zu analysieren und die Ausgangsbedingungen für das Diversity Manage-
ment zu beschreiben. Von zentraler Bedeutung ist dabei die Etablierung eines daten-
basierten und indikatorengestützten Selbstreports und eines entsprechenden Control-
lings, da den Hochschulen, wie wir aus bisherigen Projekten und Untersuchungen wis-
sen, derzeit zu wenige oder zu ungenaue Daten über die Vielfalt ihrer Studierenden
(wie auch ihres wissenschaftlichen und administrativen Personals) vorliegen. Darüber
hinaus sind die bisherigen Datenerhebungsverfahren gerade im Bereich von Studium
und Lehre kaum geeignet, die tatsächliche Vielfalt der Studierenden handlungsleitend
abzubilden, da sie von dem traditionellen Studierenden ausgehen und sich weitgehend
auf wenig diversitätsorientierte Daten konzentrieren. Hierzu bedarf es einer konzeptio-
nellen Neuorientierung und gleichzeitig der Entwicklung eines geeigneten Untersu-
chungsinstrumentes.
Diversity Management | Projektskizze | CHE Consult Seite 9

4. Projektdesign
Das Projekt, das im Auftrag der Bertelsmann Stiftung durchgeführt wird, ist mit einer
Laufzeit von 2,5 Jahre geplant und hat zum Ziel, ein Verfahren zu entwickeln, das
interessierte Hochschulen später ganz oder teilweise übernehmen können, um ihre
Fähigkeit zum Umgang mit Vielfalt zu verbessern.
Die wesentlichen Elemente sind
- Strategische Verankerung und Integration in die bestehenden Entscheidungs-
strukturen sowie die Etablierung von geeigneten Controlling-Instrumenten
- Instrumente zur Verbesserung der Datenlage
- Instrumente zur systematischen Bestandsaufnahme und kontinuierlichen Wei-
terentwicklung von Angeboten und Maßnahmen
- Change Management (interne Kommunikation)
- Transfer (externe Kommunikation)
Abbildung 2: Darstellung der Projektstränge
5.1 Projektstränge
Diversity Management | Projektskizze | CHE Consult Seite 10

Daraus ergibt sich eine Projektstruktur mit fünf Projektsträngen, zwischen denen starke
Interdependenzen bestehen, für die aber im Projektzusammenhang jeweils eigene
Zugänge aufgetan werden sollen.
Projektstrang 1: Strategie und Controlling
Wenn eine Hochschule nachhaltig ihren Umgang mit Vielfalt verbessern will, ist
eine entsprechende Verankerung in Strategie und Leitung als zwingende Vor-
aussetzung anzusehen. Im Projekt wird einerseits die Situation an den beteilig-
ten Hochschulen analysiert, andererseits werden durch die Präsentation von
Good Practices Vorschläge für die Weiterentwicklung eines strategisch veran-
kerten Diversity Managements entwickelt.
Die entwickelten Maßnahmen müssen beobachtet, auf Effektivität und Effizienz
überprüft und die Ergebnisse zur Weiterentwicklung des Angebots genutzt wer-
den. Dazu werden neben den Daten aus der Studierendenbefragung QUEST
weitere Quellen und Controlling-Ansätze erschlossen und in das Hochschul-
controlling integriert. Die Ergebnisse des Controllings sowohl im Blick auf ein-
zelne Maßnahmen wie auf das Zusammenspiel müssen dann wieder eingebun-
den werden in das strategiebasierte Entscheidungshandeln der Hochschule. In-
sofern bilden die strategische Dimension des ersten Handlungsstrangs und das
Controlling eine Art Klammer des Agierens innerhalb einer Hochschule.
Projektstrang 2: Studierendenbefragung QUEST
Eine weitere Voraussetzung für eine Diversitäts-sensible Hochschule ist die
Verbesserung der Datenlage. CHE Consult entwickelt mit QUEST ein innovati-
ves und umfassendes psychosoziales Erhebungsverfahren, das nicht nur die
Kenntnis über die Vielfalt der Studierenden verbessert, sondern zugleich konk-
rete Handlungsansätze bietet: QUEST bietet Hinweise auf Aktionsfelder für die
Hochschule, die strategiebasiert priorisiert werden.
Mit QUEST soll ein Befragungsinstrument entwickelt werden, das folgende
Zwecke erfüllt:
o Erhebung von klassischen Diversitäts-Merkmalen (Geschlecht, sozialer
und ökonomischer Hintergrund, Migrationshintergrund etc.)
o Erhebung von weiteren Merkmalen, die eine Differenzierung der Studie-
rendenschaft und Schlussfolgerungen auf ihre Bedürfnisse zulassen
(Anpassungsfähigkeit an die akademischen Anforderungen, Umgang
Diversity Management | Projektskizze | CHE Consult Seite 11

mit den Belastungen durch das Studium, Studienmotivation, Grad der
sozialen Integration usw.)
o Erhebung von Aspekten, die die Rückkopplung der Befragungsergeb-
nisse an die Ausrichtung bzw. an das Selbstverständnis der Hochschule
zulassen (insbesondere die Orientierung an Bildungs- bzw. Ausbil-
dungszielen)
o sowie eine Korrelation der Ergebnisse mit Daten zum Studienerfolg.
Die Befragung erfolgt vollständig über Selbstaussagen der Befragten, eine di-
rekte Kopplung mit anderen Daten der Hochschule erfolgt nicht. Die Studieren-
denbefragung richtet sich grundsätzlich an alle Studierenden der Hochschule
und sollte daher in übliche Verwaltungsprozesse (z.B. die Rückmeldung) integ-
riert werden, um eine maximale Verbreitung zu finden. Die Teilnahme an der
Befragung soll freiwillig erfolgen, um die Akzeptanz zu erhöhen.
Der innovative Gehalt von QUEST ist die Verwendung von psychosozialen
Konstrukten. Diese Art der Befragung schließt an der persönlichen Verfasstheit
der Befragten an und ermöglicht die gegenseitige Validierung von Aussagen,
verhilft zu größerer Transparenz über die tatsächlichen Bedürfnisse der Studie-
renden und erleichtert damit die Entwicklung von Maßnahmen.
Durch QUEST werden also sehr sensible, personenbezogene Daten erhoben,
die allerdings nur auf Ebene der Institution ausgewertet werden. Daher ist eine
automatisierte Auswertung der Befragung sinnvoll:
o Als Rückmeldung für die Teilnehmer(innen) sollte ein automatisiertes
Feedback der Ergebnisse im Vergleich zum gesamten Rücklauf gege-
ben werden. Dieses Feedback kann ggf. mit entsprechenden Hinweisen
auf Angebote und Einrichtungen der Hochschule verknüpft werden.
o Für die Institution wird auf Hochschul-, ggf. auch auf Fachbereichsebe-
ne eine Auswertung erstellt, die alle Angaben mit weniger als 4 Fällen
codiert, um Rückschlüsse auf Personen zu verunmöglichen.
Projektstrang 3: Umsetzung und Weiterentwicklung von Maßnahmen
CHE Consult entwickelt gegenwärtig im Rahmen eines Vorprojektes ein Instru-
menten-Set, das Hochschulen – auch unabhängig des Einsatzes eines Befra-
gungsinstruments wie QUEST – eine systematische Bestandsaufnahme ihrer
Diversity Management-Aktivitäten ermöglicht und Hinweise für die Weiterent-
Diversity Management | Projektskizze | CHE Consult Seite 12

wicklung bietet. Die Maßnahmen reichen von Angeboten des Übergangsmana-
gements, die Studieninteressierte adressieren, über Maßnahmen im Studium
selbst und im Studienumfeld bis hin zu solchen, die die Hochschule als Instituti-
on in den Blick nehmen und helfen, ihre Flexibilität im Umgang mit heterogenen
Studierendenschaften zu erhöhen. Eine solche Übersicht aus in Deutschland
bereits erprobten Instrumenten wie aus solchen aus dem Ausland wird bei Pro-
jektbeginn zur Verfügung stehen.
Ziel des Projektes ist es, deutschen Hochschulen sukzessive einen systemati-
schen Zugriff auf solche Maßnahmen zum Umgang mit Heterogenität zu erlau-
ben, ergänzt durch Hinweisen zur Implementierung und Erfahrungen zur Wir-
kung, zur Verfügung zu stellen. Zu dem Zeitraum, zu dem durch die sinkenden
Studienanfängerzahlen die Notwendigkeit zur Öffnung der Hochschulen drin-
gender wird, sollen so die Hochschulen in einer online-Datenbank Zugang zu
einer aktuellen und handlungsorientierten Übersicht über mögliche Instrumente
einschließlich Erfahrungen zur Einführung, Umsetzung und Wirksamkeit haben.
Projektstrang 4: Change Management
Um die höchstmögliche Breitenwirkung erzielen zu können, muss das Projekt
insgesamt von Kommunikationsmaßnahmen innerhalb der Hochschule begleitet
werden: Die Einbindung der relevanten Gruppen, Veröffentlichungen in Hoch-
schulpublikationen und interne Workshops sind hier zu nennen.
Projektstrang 5: Change Management
Darüber hinaus muss das Projekt insgesamt intensiv durch Kommunikations-
maßnahmen begleitet werden. Derzeit lässt sich an vielen Hochschulen und in
der hochschulpolitischen Debatte ein gewisser Trend einer allgemeinen Pro-
blemwahrnehmung gegenüber der steigenden Heterogenität beobachten. Diese
Wahrnehmung soll gestärkt und zugleich durch die Entwicklung exemplarischer
Konzepte zum Diversity Management gefördert werden und vorangetrieben
werden. Dazu werden mehrere strategische Partner eingebunden, die die
Durchdringung der Community sichern helfen sollen (insbesondere BMBF,
HRK, WR). Daneben kommt der Einbindung von Studierenden und Hochschul-
absolvent/innen hohe Bedeutung zu, wenn die aktuelle Situation bewertet und
Entwicklungsmöglichkeiten diskutiert werden sollen. Diese Diskussion soll in-
Diversity Management | Projektskizze | CHE Consult Seite 13

sbesondere durch den Einsatz von Internetportalen in die Breite getragen wer-
den.
5. Kooperierende Hochschulen
5.1. Auswahl der Partnerhochschulen
Um eine möglichst gute Breitenwirkung zu erzielen, müssen die kooperierenden Hoch-
schulen
a) die Möglichkeit haben, vor dem Hintergrund ihrer aktuellen Situation Projekt-
module auszuwählen, die sie mit Priorität bearbeiten wollen;
b) nach Kriterien ausgewählt werden, die der Unterschiedlichkeit der deutschen
Hochschulen Rechnung tragen.
Kriterien für die Auswahl waren:
1. Proporz-Gesichtspunkte: regionale Verteilung, Hochschultypen (Uni /
FH; staatlich / privat)
2. Exemplarizität: Exzellenz-Uni, Neugründung, Fernstudium
3. Affinität: Diversity-Profil (etwa Internationalität, Berufstätige, Familien-
freundlichkeit), Ansätze von Diversity Management
4. Effizienz-Gesichtspunkte: Hochschulstandort mit mehreren Hochschulen
Acht Hochschulen wurden als Partner in das Projekt eingeladen:
a) die Hochschule Bremen
b) die Universität Bremen
c) die Europa-Universität Viadrina Frankfurt/Oder
d) die Hochschule Hamm-Lippstadt
e) die Technische Universität München
f) die Universität Regensburg
g) die Hochschule Ruhr West
h) die Hochschule Zittau/Görlitz
5.2. Kooperationsform
Von den kooperierenden Hochschulen wird erwartet, dass sie dem Umgang mit
Heterogenität und dem Diversity Management eine strategische Bedeutung beimes-
sen. Nicht jede Partnerhochschule, die in eine Projektzusammenarbeit einsteigt, muss
in allen fünf Projektsträngen in gleicher Weise aktiv mitwirken. Das ist mit Rücksicht auf
Diversity Management | Projektskizze | CHE Consult Seite 14

die spezifischen Bedingungen, auf den Stand von etwaigen Vorarbeiten in dem Feld
und ähnliche Ausgangsbedingungen im Einzelfall zu klären. Allerdings muss der Pro-
jektstrang der Strategische Ausrichtung / Entscheidungsstrukturen in jedem Falle
Gegenstand der Kooperation sein. Darüber hinaus können einzelne Projektstränge
ausgewählt werden, auf die sich das jeweilige Projekt besonders konzentriert. Außer-
dem ist CHE Consult offen für weitere Ideen und Modifikationen. Die Details dazu wer-
den in einer Vereinbarung präzisiert und fixiert, in der auch die Aufgaben und Zustän-
digkeiten der beiden Partner (Hochschule und CHE Consult) benannt werden.
In der Summe aller Pilotprojekte sollen dabei selbstverständlich sämtliche Projekt-
stränge hinreichend bearbeitet werden, so dass eine gewisse Breite von Erfahrungen
und Beispiellösungen in allen Strängen erreicht werden kann. Gerade in Bezug auf die
Maßnahmen kann jedoch nicht erwartet werden, dass in den kooperierenden Hoch-
schulen sämtliche Maßnahmen in den Feldern Übergangsmanagement, Beratung,
Lehrformen, Unterstützungsmaßnahmen etc. erprobt werden. Die Datenbank ist daher
als ein Instrument konzipiert, das auch nach Ablauf der Projektlaufzeit weiter ver-
vollständigt werden kann und soll.
Den kooperierenden Hochschulen entstehen für den Aufwand von CHE Consult im
Rahmen des Projektes keine Kosten, sie tragen allein den auf ihrer Seite jeweils anfal-
lenden Aufwand. Dazu gehört auch die Teilnahme an den drei geplanten öffentlichen
Tagungen mit den thematischen Schwerpunkten zum Übergangsmanagement, zur
Befragung mit QUEST und zu den weiteren Maßnahmen zum Diversity Management
(siehe Zeitplan).
Diversity Management | Projektskizze | CHE Consult Seite 15

6. Zeitplan
Strategie/
Controlling
QUEST
Maßnahmen
Change
Management
Transfer
Analyse Analyse Ist Ist
2010 2011 2012
I/2010 II/2010 III/2010 IV/2010 I/2011 II/2011 III/2011 IV/2011 I/2012 II/2012
Pretest
Bestandsaufnahme
Präsentation
und
Diskussion
Definition
Datenbasis
1.
Befragung
Konzeption
Ergebnisse
QUEST
interne AG-
hochschulinterne
Prozesse Produkte Tagungen Presse-
Workshops
Workshops
mitteilungen
Diversity Management | Projektskizze | CHE Consult Seite 16
Konzeption
Implementierung
Strateg.
Schlussfolgerungen
HS Aktivitäten
Workshops
mit Studierenden
HS Aktivitäten
Evaluation
2.
Befragung
Einbettung
Präsentation
und Diskussion
PM Tagung PM PM PM PM PM Tagung PM PM Tagung PM
durchgängige Kommunikation im web (mit Partnern)
Automatisierte
Auswertung
Projekt FB-Ebene
Projekte HS-Ebene
Entwicklung von
Reaktionsroutinen
Zwischenevaluation
Berichte
Nur z.T. mit Unterstützung
CHE
Strategie
Konzepte
Controlling
Konzepte
Befragungsinstrument
Diversity
Report
Online
Datenbank
Komm.konzepte