Fall 5 mit Lösung - Universität zu Köln

Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht
SS 2009
Fall 5 Vertragskontrolle
Der 56-jährige A ist seit nunmehr 15 Jahren im Unternehmen des B (20 Arbeitnehmer)
beschäftigt. Seine Vergütung beträgt 3.500 Euro brutto monatlich.
Seit einiger Zeit bestehen zwischen A und B einige Differenzen über den gegenüber den
Mitarbeitern anzuwendenden Führungsstil. Nach einer weiteren Diskussion hierüber im Juni
2005 möchte B das Anstellungsverhältnis mit A möglichst schnell beenden. Daher verfasst er
einen Aufhebungsvertrag, nach dem das Arbeitsverhältnis zum 1.7.2005 beendet werden
und eine Abfindung in Höhe von 7.000 Euro gezahlt werden soll.
Ohne mit A vorher über einen Aufhebungsvertrag gesprochen zu haben, sucht B den A am
Sonntag, den 5.6.2005, in dessen Privatwohnung auf, unterhält sich mit ihm über die
Notwendigkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 1.7.2005 und legt ihm den
Vertrag zur Unterschrift vor. Dass dem A möglicherweise eine Sperrzeit beim
Arbeitslosengeld droht, wenn er einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, weiß B nicht. A ist
vom Ansinnen des B völlig überrascht und unterschreibt.
Nachdem er sich jedoch mit einem Bekannten über den Vertrag unterhalten hat, ist er davon
überzeugt, von B „über den Tisch gezogen“ worden zu sein. Außerdem habe B ihn über die
sozialrechtlichen Folgen des Aufhebungsvertrags im Unklaren gelassen. A erklärt daher drei
Tage später, er wolle alles rückgängig machen, so was könne doch nicht zulässig sein.
Ist das Arbeitsverhältnis des A durch den Aufhebungsvertrag beendet worden?
Abwandlung:
Im Formulararbeitsvertrag des ebenfalls bei B beschäftigten C vom 1.1.2001 ist folgende
Klausel enthalten:
§ 2 Sonstige Leistungen
C erhält ein Weihnachtsgeld in Höhe eines halben Bruttomonatslohns, welches
zusammen mit der Vergütung für den Monat November ausgezahlt wird. Die Zahlung
des Weihnachtsgeldes erfolgt freiwillig. B behält sich vor, die Gewährung des
Weihnachtsgeldes jederzeit zu widerrufen.
Vor Abschluss des Arbeitsvertrages hatte C jedoch erwähnt, dass er lieber ein ganzes
Monatsgehalt als Weihnachtsgeld hätte. Darauf ließ sich B nicht ein.
B geht es im Jahre 2007 wirtschaftlich schlecht. Er beruft sich daher auf sein Widerrufsrecht
und will die Leistung einstellen. Zu Recht?
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Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht SS 2009
Lösung Fall 5
Inhalt:
Inhaltskontrolle
Aufhebungsvertrag
Haustürgeschäft
Verbrauchereigenschaft des Arbeitnehmers
Gliederung:
A. Ausgangsfall ...............................................................................................2
I. Wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch
Aufhebungsvertrag? .......................................................................................2
1. Wirksamer Vertragsschluss? ...................................................................... 2
a) Angebot und Annahme.......................................................................... 2
b) Schriftform............................................................................................. 2
c) Zwischenergebnis ................................................................................. 2
2. Wirksamer Widerruf des Aufhebungsvertrages gem. §§ 355, 312 Abs. 1
BGB................................................................................................................... 2
a) Arbeitnehmer als Verbraucher?............................................................. 3
b) Aufhebungsvertrag als Haustürgeschäft?.............................................. 4
aa) Schutzzweckfunktion des Haustürgeschäfts...................................... 4
bb)
Anwendbarkeit des § 312 BGB auf arbeitsrechtl. Aufhebungsverträge
5
cc) Zwischenergebnis ............................................................................. 5
c) Ergebnis................................................................................................ 6
3. Anfechtung des Aufhebungsvertrages ........................................................ 6
a) Anfechtungserklärung ........................................................................... 6
b) Anfechtungsgrund ................................................................................. 6
aa) Argliste Täuschung............................................................................ 6
bb) Zwischenergebnis ............................................................................. 7
II. Ergebnis ...................................................................................................7
B. Abwandlung:...............................................................................................8
I. Vorliegen von AGB ..................................................................................8
1. „Vielzahl für Verträge“ vorformuliert ............................................................ 8
2. Ausgehandelt?............................................................................................ 8
II. Einbeziehung von AGB ...........................................................................8
III. Auslegung von AGB ................................................................................8
IV. Angemessenheitskontrolle (§ 308 Nr.4 BGB) ........................................9
1. Zulässigkeit des Widerrufvorbehalts ........................................................... 9
2. Bestimmtheit der Klauselformulierung....................................................... 10
V. Rechtsfolge ............................................................................................10
1. Unwirksamkeit der Klausel........................................................................ 10
2. Verbot der geltungserhaltenden Reduktion............................................... 10
3. Ergänzende Vertragsauslegung bei Altverträgen ?................................... 11
4. Ergebnis ................................................................................................... 11
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Lösung Fall 5
A . A U S G A N G S F A L L
I. Wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag?
Das Arbeitverhältnis zwischen A und B könnte durch den am 5.6.2005 geschlossenen
Aufhebungsvertrag wirksam beendet worden sein. Zum Abschluss eines
Aufhebungsvertrags sind die Arbeitsvertragsparteien nach dem Grundsatz der
Vertragsfreiheit jederzeit berechtigt.
1. Wirksamer Vertragsschluss?
Voraussetzung zur wirksamen Beendigung wäre jedoch, dass A und B einen
wirksamen Aufhebungsvertrag geschlossen haben.
a) Angebot und Annahme
Der Aufhebungsvertrag ist als sog. actus contrarius zum Arbeitsvertrag ebenfalls eine
rechtsgeschäftliche Vereinbarung. Er kommt daher auch durch zwei übereinstimmende
Willenserklärungen (Angebot und Annahme) von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
zustande. A und B haben sich vorliegend über den Abschluss des Aufhebungsvertrags
geeinigt.
b) Schriftform
A und B haben den Aufhebungsvertrag entsprechend § 623 BGB auch schriftlich
geschlossen.
Anm.: Zur Schriftform ist es gem. § 126 Abs. 1 und 2 BGB erforderlich, dass jeder auf
der für die Gegenseite bestimmten Urkunde eigenhändig unterzeichnet. Fehlt die
Schriftform, so ist der Aufhebungsvertrag zwingend unwirksam (§ 125 BGB) und das
Arbeitsverhältnis besteht fort.
c) Zwischenergebnis
Mithin haben A und B einen wirksamen Aufhebungsvertrag geschlossen, der das
Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Zeitpunkt beenden würde.
2. Wirksamer Widerruf des Aufhebungsvertrages gem. §§ 355, 312 Abs. 1 BGB
Allerdings könnte der Aufhebungsvertrag durch einen Widerruf des A gem. §§ 355
Abs. 1, 312 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BGB beseitigt worden sein. Nach § 312 Abs. 1 BGB kann
einem Verbraucher ein Widerrufsrecht gem. § 355 zustehen. Voraussetzung dafür
wäre, dass die Regelungen über das Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften
Anwendung finden.
Anm: Soweit dem Verbraucher ein Anfechtungsrecht wegen Irrtums, arglistiger
Täuschung oder widerrechtlicher Drohung zusteht, konkurriert es mit dem
Widerrufsrecht. Der Verbraucher hat die Wahl, ob er den Vertragsschluss anficht oder
von seinem Widerrufsrecht nach § 355 Gebrauch macht. Ergibt sich aus dem
Vorbringen des Verbrauchers nicht eindeutig, worauf er sich stützt, ist im Zweifel davon
auszugehen, dass er den für ihn günstigeren Rechtsbehelf, regelmäßig also das
Widerrufsrecht, wählt.
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Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht SS 2009
Lösung Fall 5
a) Arbeitnehmer als Verbraucher?
Als verbraucherschützende Norm gewährt § 312 BGB das Widerrufsrecht gem. § 355
BGB nur einem Verbraucher. Demzufolge müsste A für einen wirksamen Widerruf den
Aufhebungsvertrag als Verbraucher geschlossen haben.
Grundsätzlich hat A den Aufhebungsvertrag in seiner Funktion als Arbeitnehmer
geschlossen. Fraglich ist daher, ob ein Arbeitnehmer auch ein Verbraucher im Sinne
des § 13 BGB ist.
Die Frage der Verbrauchereigenschaft von Arbeitnehmern war seit der
Schuldrechtsreform höchst umstritten, ist aber inzwischen vom BAG entschieden
worden. Der wohl überwiegende Teil der Lehre und nun auch das BAG (25.5.2005 AP
§ 310 BGB Nr. 1) bejahen die Verbrauchereigenschaft des Arbeitnehmers.
GEGEN die Verbrauchereigenschaft des Arbeitnehmers könnte der Wortsinn des
Verbrauchers sprechen, denn der Arbeitnehmer erbringt Arbeit und „verbraucht“ nichts.
DAGEGEN spricht aber, dass der Begriff „Verbraucher“ kein Tatbestandsmerkmal ist,
sondern bloßer rechtstechnischer Oberbegriff. Das Rechtsgeschäft muss keinen
„konsumtiven Zweck“ haben (Gotthardt, Rn. 166).
Vielmehr spricht der Wortlaut des § 13 BGB, in welchem der Gesetzgeber den Begriff
des Verbrauchers näher definiert hat, für eine Annwendung des Verbraucherbegriffs
auf den Arbeitnehmer. Dieser definiert den Verbraucher als eine natürliche Person, die
ein Rechtsgeschäft zu einem Zwecke abschließt, der weder ihrer gewerblichen noch
ihrer selbstständigen beruflichen Tätigkeit zugerechnet werden kann. Der
Arbeitnehmer ist eine natürliche Person und alle Rechtsgeschäfte im Zusammenhang
mit einem Arbeitsverhältnis werden zu einem Zweck abgeschlossen, der weder einer
gewerblichen noch einer selbstständigen Tätigkeit zugerechnet werden kann. Der
Arbeitnehmer ist sozusagen der Prototyp des „Unselbstständigen“.
ANM.: EINE ANDERE ANSICHT will das Konzept des BGB und EU-Rechts durch weitere,
anscheinend nicht erfasste („dritte“) Personen- und Gesellschaftstypen weiter
aufspalten (so Henssler, RdA 2002, 129, 234). DAGEGEN spricht jedoch, dass der
Gesetzgeber eine eigenständige umfassende Begriffsbestimmung wählen wollte. Aus
der Gesetzesgeschichte ergibt sich zudem, dass im Rahmen des
Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes das „Verbraucherschutzrecht“
zusammengefasst werden sollte.
Auch aus systematischen Gründen ist der Arbeitnehmer unter den Verbraucherbegriff
zu subsumieren. Mit der Schuldrechtsreform ist das Arbeitsrecht wieder mehr an das
BGB herangeführt worden. Die Legaldefinition des Verbrauchers steht mit § 13 BGB
im allgemeinen Teil des BGB, der für alle Vertragsarten, also auch den Arbeitsvertrag
gilt.
Aus teleologischen Gesichtspunkten spricht für die Verbrauchereigenschaft, dass in
dem Begriffspaar „Unternehmer-Verbraucher“ der Verbraucher als nicht zu
selbstständigen Erwerbszwecken handelnde natürliche Person definiert wird. Diese ist
das Schutzobjekt, welches der Anknüpfungspunkt des Schutzsystems ist, das durch
die Verbraucherschutzrichtlinie in das deutsche Privatrecht integriert wurde. Der
Arbeitnehmer ist der klassisch unselbstständig Handelnde und sogar noch
schutzwürdiger als ein „Nur-Verbraucher“.
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Lösung Fall 5
Zudem folgt auch aus § 491 Abs. 2 Nr. 2 BGB, dass der Gesetzgeber den
Arbeitnehmer prinzipiell als Verbraucher ansieht. Darin geht der Gesetzgeber implizit
davon aus, dass der Arbeitnehmer (auch) Verbraucher ist und auf ihn das
Verbraucherschutzrecht, soweit es einschlägig ist, Anwendung findet. Eine
entsprechende Aussage findet sich ebenfalls in den Materialien zu § 13 BGB (BT-Drs.
13/6040, S. 243).
Unterstützt wird diese Sicht durch § 15 UKlaG, der die Möglichkeit der
Unterlassungsklagen bei Verstößen gegen §§ 307-309 BGB und
verbraucherschutzwidrigen Praktiken im Arbeitsrecht ausschließt. Dieser Ausschluss
ist nur damit zu erklären, dass der Gesetzgeber implizit davon ausgegangen sein
muss, dass der Arbeitnehmer Verbraucher ist. Bei den Vorschriften zur Inhaltskontrolle
formulieren die Materialien, dass das Schutzniveau im Arbeitsrecht nicht hinter dem
des Zivilrechts zurückbleiben solle (BT-Drs. 14/6857, S. 17).
Besonders deutlich für die Einordnung des Arbeitnehmers als Verbraucher spricht
auch, dass durch § 310 Abs. 4 BGB die Bereichsausnahme für das Arbeitsrecht (früher
§ 23 Abs. 1 AGBG) weggefallen ist. Auf Grund von § 310 Abs. 4 BGB sind die
Einzelarbeitsverträge dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen unterstellt,
das Verbraucherverträge gem. § 310 Abs. 3 BGB grundsätzlich mit einschließt. Diese
Vorschrift ist, anders als z.B. § 305 Abs. 2 und 3 BGB, nicht ausgenommen worden.
Auch die systematische Auslegung stützt diese Meinung.
Der Status des Arbeitnehmers als solcher steht der Anwendung des § 312 BGB daher
nicht entgegen.
Allerdings hat das BAG entschieden, dass die Bestimmung des Arbeitnehmers als
Verbraucher nicht generell erfolgt. Dort, wo sich kraft gesetzlicher Anordnung oder aus
systematisch-teleologischen Gründen etwas anderes ergibt, lässt sich von der
Anwendung der Verbraucherschutzregeln auf das Arbeitsverhältnis absehen (BAG
25.5.2005 AP § 310 BGB Nr. 1).
Daher müssen verbraucherschützende Normen jeweils daraufhin überprüft werden, ob
sie im Arbeitsrecht zur Anwendung kommen. Der Arbeitnehmer muss sich jeweils in
einer vom Schutzzweck der Norm erfassten Situation befinden.
b) Aufhebungsvertrag als Haustürgeschäft?
aa)
Schutzzweckfunktion des Haustürgeschäfts
§ 312 BGB gewährt den Verbrauchern ein Widerrufsrecht bei einem Vertrag zwischen
einem Unternehmer und einem Verbraucher, der eine entgeltliche Leistung zum
Gegenstand hat und zu dessen Abschluss der Verbraucher durch mündliche
Verhandlungen an seinem Arbeitsplatz oder im Bereich einer Privatwohnung,
anlässlich einer vom Unternehmer oder von einem Dritten zumindest auch im
Interesse des Unternehmers durchgeführten Freizeitveranstaltung oder im Anschluss
an ein überraschendes Ansprechen in Verkehrsmitteln oder im Bereich öffentlich
zugänglicher Verkehrsflächen bestimmt worden ist (HAUSTÜRGESCHÄFT).
Sinn und Zweck des § 312 BGB ist der Schutz des Verbraucher vor einer
Überraschungs- oder Überrumpelungs-Situation.
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Lösung Fall 5
B hat den A in dessen Privatwohnung aufgesucht, dort mit ihm über die Beendigung
des Arbeitsverhältnisses gesprochen und ihm den Vertrag zur Unterschrift vorgelegt.
Mithin befand sich B gerade in einer vom Schutzzweck erfassten Situation
bb)
Anwendbarkeit des § 312 BGB auf arbeitsrechtl. Aufhebungsverträge
Wenngleich damit grundsätzlich hier auch der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag
erfasst scheint, ist eine Anwendung auf den arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag
dennoch abzulehnen.
Aus der Systematik des Gesetzes sowie der Entstehungsgeschichte ergibt sich, dass
§ 312 BGB nicht auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge anzuwenden ist (BAG
27.11.2003 AP BGB § 312 BGB Nr. 2; 22.4.2004 AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag
Nr. 27; 03.06.2004 – 2 AZR 428/03, juris).
Das Haustürwiderrufsrecht nach §§ 312 ff. BGB ist ein vertragstypenbezogenes
Verbraucherschutzrecht. Es erfasst nur "besondere Vertriebsformen". Auf Verträge,
die - wie der Arbeitsvertrag und der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag - keine
Vertriebsgeschäfte sind, findet das gesetzliche Widerrufsrecht keine Anwendung (BAG
27. November 2003 AP BGB § 312 Nr. 2 mwN).
Hinzu kommt, dass ein unbefristetes Widerrufsrecht nach § 355 Abs. 3 S. 3 BGB im
Falle einer nicht ordnungsgemäßen Belehrung sich nicht mit dem allgemeinen
Beschleunigungsinteresse arbeitsrechtlicher Beendigungsstreitigkeiten, wie es
beispielsweise in §§ 4, 7 KSchG, § 17 TzBfG zum Ausdruck kommt, vereinbaren ließe
(LAG Brandenburg 30.10.2002 LAGE BGB 2002 § 312 Nr. 1 (Verfügungsgeschäft)).
Schließlich spricht auch die Entstehungsgeschichte gegen die Anwendung des
gesetzlichen Widerrufsrechts auf arbeitsrechtliche Beendigungsvereinbarungen. Die
Rechtsprechung hatte in mehreren Entscheidungen (BAG 30.9.1993 BAGE 74, 281;
BAG 14.2.1996 EzA BGB § 611 Aufhebungsvertrag Nr. 21) eine unzulässige
Rechtsausübung des Arbeitgebers (§ 242 BGB) verneint, wenn dieser dem
Arbeitnehmer weder das Gesprächsthema eines Beendigungsgesprächs mitgeteilt
noch ihm eine Bedenkzeit eingeräumt hatte. Nach dem bisher geltenden Recht wäre
dies nach Auffassung des BAG auf die unzulässige Gewährung eines gesetzlich nicht
geregelten Rücktritts- oder Widerrufsrechts und damit auf eine unzulässige
Rechtsfortbildung hinausgelaufen. Die Kenntnis des Gesetzgebers von dieser
Rechtsprechung kann unterstellt werden. Erstreckt der Gesetzgeber vor dem
Hintergrund dieser Rechtslage das zivilrechtliche Widerrufsrecht weder ausdrücklich
auf die Arbeitsverhältnisse und schafft er auch keine klaren Fristen für dessen
Ausübung durch den Arbeitnehmer, so deutet alles darauf hin, dass er
arbeitsrechtliche Beendigungsvereinbarungen nicht in den Anwendungsbereich des
§ 312 BGB einbeziehen wollte. Somit ist von der Anwendung des § 312 BGB auf
arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge insbesondere aus systematisch-teleologischen
Gründen abzusehen (a.A. Hümmerich/Holthausen NZA 2002, 173, 178; Schleusener
NZA 2002, 949, 951).
cc)
Zwischenergebnis
Demnach ist der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag kein Haustürgeschäft im Sinne
des § 312 BGB und eine Anwendung des Widerrufrechts auf diesen scheidet aus.
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Lösung Fall 5
c) Ergebnis
Mithin steht A kein Widerrufsrecht gem. § 355, 312 BGB hinsichtlich des am 5.6.2005
geschlossenen Aufhebungsvertrages zu.
3. Anfechtung des Aufhebungsvertrages
Allerdings könnte der Aufhebungsvertrag gem. §§ 142, 123 BGB wegen einer
arglistigen Täuschung nichtig sein.
Voraussetzung dafür wäre, dass A wirksam eine Anfechtung innerhalb der
erforderlichen Anfechtungsfrist erklärt hat und ihm ein Anfechtungsgrund zustand.
a) Anfechtungserklärung
A hat drei Tage nach Abschluss des Aufhebungsvertrages gegenüber B erklärt, dass
er alles rückgängig machen will. Damit ist eine wirksame Anfechtungserklärung gem.
§ 143 BGB erfolgt. Die genaue Bezeichnung als Anfechtung fordert § 143 BGB nicht.
b) Anfechtungsgrund
Des Weiteren müsste ein Anfechtungsgrund gegeben sein. Vorliegend kommt eine
arglistige Täuschung gem. § 123 Abs. 1, 1.Alt. BGB in Betracht, da B verschwiegen
hat, dass der Aufhebungsvertrag negative Folgen 1 für A hinsichtlich des
Arbeitslosengeldes mit sich bringen kann.
aa)
Anm.: Ein Irrtum nach § 119 BGB scheitert daran, dass es sich bei dem Irrtum des A
über die sozialrechtlichen Folgen lediglich um einen unbeachtlichen Motivirrtum
handelt.
Argliste Täuschung
Dafür müsste B arglistig getäuscht haben. B hat jedoch nicht positiv gehandelt,
sondern lediglich die negativen sozialrechtlichen Folgen für A verschwiegen. Eine
Täuschung durch Unterlassen schadet einer Anwendbarkeit des § 123 BGB jedoch
dann nicht, wenn eine Pflicht zur Aufklärung bestand.
Grundsätzlich gilt, dass sich jede Vertragspartei selbst über die Folgen des
Aufhebungsvertrags informieren muss (vgl. BAG 22.04.2004 AP BGB § 620 Nr. 27
m.w.N.). Jedoch kann gem. § 242 BGB auch ausnahmsweise eine Pflicht des
Arbeitgebers zur Aufklärung des Arbeitnehmers über die sozialrechtlichen Nachteile
bestehen. Ob und Inwieweit diese Aufklärungspflicht besteht, ist anhand der Umstände
des Einzelfalles zu entscheiden. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen:
- Von wem ist die Initiative zum Abschluss des Aufhebungsvertrags ausgegangen?
- In wessen Interesse liegt der Aufhebungsvertrag?
1 Gem. § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III führt das Lösen des Beschäftigungsverhältnisses (dazu zählt
nicht nur die Eigenkündigung, sondern auch der Aufhebungsvertrag) dazu, dass der
Arbeitnehmer für Dauer einer gesetzlichen Sperrzeit kein Arbeitslosengeld erhält.
! Allerdings hat das BSG jüngst entschieden, dass dies nicht gilt, wenn zum gleichen Zeitpunkt
eine sozial gerechtfertigte betriebsbedingte Kündigung gedroht hätte, gegen die der
Arbeitnehmer sich hätte zur Wehr setzen können. Damit hat das BSG die einvernehmliche
Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall erleichtert, dass statt des
Aufhebungsvertrages eine betriebsbedingte Kündigung gedroht hätte (BSG 17.10.2007 NZA-
RR 2008, 383).
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Lösung Fall 5
- Hat der Arbeitgeber beim Arbeitnehmer das Vertrauen erweckt, er werde auch
seine Interessen wahren?
Vorliegend spricht gegen eine Aufklärungspflicht des B, dass A eine voreilige
Unterschrift hätte ablehnen und sich vor Unterzeichung des Vertrags erst einmal hätte
informieren können. Zudem liegen auch keine Anhaltspunkte dafür vor, dass B den
Eindruck erweckt habe, er werde bei Abschluss des Vertrages die Interessen das A
wahren oder ihn über alle Risiken aufklären. B hat noch nicht einmal bei A
nachgefragt. Schließlich statuiert auch § 2 Abs. 2 S. 2 Nr. 3 SGB III keine zivilrechtlich
sanktionierbare Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer über die Verpflichtung
unverzüglicher Meldung bei der Agentur für Arbeit zu informieren (BAG 29.9.2005 NZA
2005, 1406 ff.).
Für eine Aufklärungspflicht spricht allein, dass der Aufhebungsvertrag auf der Initiative
des B beruhte. Eine Entscheidung kann hier jedoch dahinstehen, da es jedenfalls an
dem erforderlichen subjektiven Merkmal der Arglist fehlt. Aus dem Sachverhalt ist nicht
ersichtlich, dass B von den Folgen Kenntnis hatte und diese vorsätzlich verschwiegen
hat.
bb)
Zwischenergebnis
Mithin liegt kein Anfechtungsgrund vor, so dass keine wirksame Anfechtung gem.
§§ 142, 123 BGB in der Erklärung des A lag.
Anm.: Eine Anfechtung nach § 119 Abs. 1 BGB wegen Inhaltsirrtums scheidet aus, da
es sich bei dem Irrtum über die sozialrechtlichen Konsequenzen nur um einen
unbeachtlichen Rechtsfolgenirrtum handelt (s. etwa BAG v. 16.2.1983 NJW 1983,
2958, in dem die Rechtsprechung einer schwangeren Arbeitnehmerin, die sich bei
Abschluss eines Aufhebungsvertrags über die mutterschutzrechtlichen Konsequenzen
irrte, kein Anfechtungsrecht aus § 119 BGB zugestand).
II. Ergebnis
Der am 5.6.2005 geschlossene Aufhebungsvertrag wurde daher weder wirksam
widerrufen noch angefochten. Der Aufhebungsvertrag ist wirksam und das
Arbeitsverhältnis wirksam zum 1.7.2005 beendet worden.
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Lösung Fall 5
B . A B W A N D L U N G :
B könnte die Leistung einstellen, wenn er die Weihnachtsgratifikation wirksam gem.
§ 2 des Arbeitsvertrages widerrufen hätte.
Voraussetzung dafür wäre, dass die Vereinbarung in § 2 des Arbeitsvertrages wirksam
gewesen wäre. Vorliegend kommt ein Verstoß gegen §§ 305 ff BGB von Betracht.
I. Vorliegen von AGB
1. „Vielzahl für Verträge“ vorformuliert
§ 2 des Arbeitsvertrages ist für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert. B verwendet
diese Klausel in allen Arbeitsverträgen in seinem Betrieb. Auch wurde sie von B
gestellt.
2. Ausgehandelt?
Möglicherweise konnte C jedoch auf den Vertragsinhalt Einfluss nehmen. Dann läge
nach § 305 Abs. 1 S. 3 BGB schon keine AGB vor. Eine solche sog.
Individualvereinbarung setzt jedoch mehr als bloßes Verhandeln voraus. Der
Verwender muss den Kerngehalt einer Klausel vielmehr inhaltlich ernsthaft zur
Disposition gestellt und dem Verhandlungspartner Gestaltungsfreiheit eingeräumt
haben. C möchte zwar mehr Weihnachtsgeld, aber B lässt sich nicht darauf ein. B stellt
mithin die Klausel nicht ernsthaft zur Disposition und räumt C keinerlei
Gestaltungsspielraum ein. Somit ist die Klausel nicht ausgehandelt.
Folglich ist die Klausel über die Weihnachtsgratifikation eine allgemeine
Geschäftsbedingung gem. § 305 Abs. 1 S. 1 BGB.
II. Einbeziehung von AGB
Die Klausel wurde auch wirksam miteinbezogen. Ob B ausdrücklich im Sinne des
§ 305 Abs. 2 BGB auf die Klausel hingewiesen hat, kann dahinstehen, da diese
Voraussetzung gem. § 310 Abs. 4 S. 2 BGB im Arbeitsrecht keine Anwendung findet.
III. Auslegung von AGB
§ 2 des Arbeitsvertrages gewährt C eine freiwillige Weihnachtsgratifikation. Zugleich
hat B in der Klausel festgehalten, dass er sich vorbehalte, die freiwillige Leistung
jederzeit zu widerrufen.
Für eine angemessene Inhaltskontrolle gilt es zu differenzieren, ob es sich bei dem
Vorbehalt um einen Freiwilligkeits- oder um einen Widerrufsvorbehalt handelt.
Bei einem WIDERRUFSVORBEHALT entsteht der Anspruch des Arbeitnehmers auf die
gewährte Leistung. Dieser kann nachträglich widerrufen werden. Beim
FREIWILLIGKEITSVORBEHALT hingegen entsteht erst gar kein Anspruch. Der
Arbeitgeber behält sich vor, vor jeder Einzelleistung neu über das Ob und Wie der
Gewährung zu entscheiden. Damit kann er die Leistung jederzeit einstellen.
Anm.: Formulierungen, nach denen die Leistung „freiwillig und unter dem Vorbehalt des
jederzeitigen Widerrufs“ gewährt wird, die mithin Elemente des Freiwilligkeits- und
Widerrufsvorbehalts kombinieren, sind grds. unangemessen benachteiligend und
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Lösung Fall 5
intransparent (ErfK/Preis, §§ 305-310 BGB Rn. 70 m.w.N.). Die Klausel kann aber als
Widerrufsvorbehalt weiterhin Bestand haben, wenn der (unwirksame, dazu BAG v.
30.7.2008 NZA 2008, 1173) Freiwilligkeitsvorbehalt als teilbare Klausel gestrichen
werden kann (LAG Brandenburg v. 10.1.2008 – 20 Sa 1636/07, Revision eingelegt
unter dem Az: 10 AZR 219/08). Käme man vorliegend nicht zu dem Ergebnis, dass der
Vorbehalt insgesamt als Widerrufsvorbehalt auszulegen ist, könnte man sie in einen
(unwirksamen) Freiwilligkeit- und einen (wirksamen) Widerrufsvorbehalt aufteilen.
Vorliegend hat B die Leistung als freiwillig bezeichnet. Die bloße Bezeichnung einer
Leistung als „freiwillig“ genügt jedoch nicht zur Annahme eines
Freiwilligkeitsvorbehalts, da aus ihr lediglich hervorgeht, dass der Arbeitgeber die
Leistung gewähren will, ohne hierzu durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder
Gesetz verpflichtet zu sein.
Entscheidend ist vielmehr, dass sich der Arbeitgeber grundsätzlich zur Gewährung von
Weihnachtsgeld verpflichtet sieht und sich lediglich ein Widerrufsrecht einräumt. Der
Vorbehalt soll das Recht des B begründen, die versprochene Leistung einseitig zu
ändern. Gegen einen Freiwilligkeitsvorbehalt spricht zudem die ausdrückliche
Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts. Eines solchen bedürfte es bei einem
Freiwilligkeitsvorbehalt nicht.
Vorliegend ist daher in § 2 des Arbeitsvertrages ein Widerrufsvorbehalt anzuerkennen.
IV. Angemessenheitskontrolle (§ 308 Nr.4 BGB)
1. Zulässigkeit des Widerrufvorbehalts
Fraglich ist jedoch, ob dieser Widerrufsvorbehalt wirksam ist.
Anm.: Grundsätzlich verbietet das Gesetz nicht, Vergütungstatbestandteile als
widerruflich auszugestalten, wenn wirtschaftliche Gründe für einen Widerruf vorliegen.
Allerdings stellt der Widerrufsvorbehalt eine von den Rechtsvorschriften abweichende
Regelung im Sinne des § 307 Abs. 3 BGB dar, denn er modifiziert den im Vertragsrecht
grundlegenden Grundsatz „pacta sunt servanda“ (BAG 12.01.2005 NZA 2005, 465 ff.).
Er könnte gegen § 308 Nr. 4 BGB verstoßen. Demnach ist eine Klausel unzulässig, in
der das Recht des Verwenders, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr
abzuweichen, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter
Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil
zumutbar ist, begründet wird.
Nach der Rechtsprechung ist daher das Widerrufsrecht gem. § 308 Nr. 4 BGB
grundsätzlich zumutbar, wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgen soll, sondern
wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung
notwendig ist.
Auch im Arbeitsverhältnis muss in diesem Sinne ein Grund für den Widerruf bestehen.
Dabei sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu
berücksichtigen. Maßgeblich bei der Frage nach Zumutbarkeit der Klausel ist dabei die
gebotene Interessenabwägung. So ist einerseits zu berücksichtigen, dass der
Arbeitgeber wegen der Ungewissheit wirtschaftlicher Entwicklung ein
anerkennenswertes Interesse daran hat, Zusatzleistungen flexibel auszugestalten.
Andererseits darf aber nicht das Wirtschaftsrisiko auf den Arbeitnehmer verlagert
werden. Eingriffe in den Kernbereich des Arbeitsvertrages sind nach Wertung des
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Lösung Fall 5
§ 307 Abs. 2 BGB nicht zulässig. Daraus folgert das BAG, dass ein Widerrufsvorbehalt
nur zulässig ist, wenn der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst unter 25 bis 30 %
liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird.
Vorliegend überschreitet die Weihnachtsgratifikation diesen Umfang nicht.
Fraglich ist jedoch, ob ein hinreichender Grund für das Widerrufsrecht vorlag.
Grundsätzlich ging es B im Jahre 2006 schlecht. Wirtschaftliche Gründe sind auch von
der Rechtsprechung zulässige Widerrufsgründe im Rahmen des Widerrufsvorbehalts.
2. Bestimmtheit der Klauselformulierung
Wenngleich die inhaltlichen Anforderungen für einen Widerrufsvorbehalt gegeben sind,
könnte § 2 des Arbeitsvertrags dennoch aus formellen Gründen unwirksam sein. Ein
wirksamer Widerrufsvorbehalt erfordert nicht nur, dass tatsächlich zulässige
Widerrufsgründe vorliegen. Vielmehr verlangen die §§ 308, Nr. 4, 307 BGB auch, dass
die Klauselformulierung bereits tatbestandlich dahingehend eingeschränkt wird. Die
Bestimmung muss die Angemessenheit und Zumutbarkeit erkennen lassen. Der
Maßstab von §§ 307 Abs. 2, 308 Nr. 4 BGB muss nach dem Text der Klausel zum
Ausdruck kommen. Dabei müssen die Voraussetzungen und der Umfang der
vorbehaltenen Änderung möglichst konkretisiert werden. Der Arbeitnehmer muss
sehen „was auf ihn zukommt“. Die Klausel muss also bestimmte Gründe nennen, d.h.
die Richtung angeben (wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des
Arbeitnehmers), bei deren Vorliegen – und zwar nur dann – der Arbeitgeber berechtigt
ist, die Leistung zu widerrufen sowie die Höhe. Dies gebietet im Übrigen auch das
Transparenzgebot, § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. (hierzu unbedingt lesen: BAG 12.01.2005
NZA 2005, 465 ff.)
Vorliegend ist der Widerruf in das völlige Belieben des B gestellt. § 2 des
Arbeitsvertrages lässt weder die Voraussetzungen noch den Umfang des
Widerrufsvorbehalts erkennen. Damit wird die Klausel den formellen Anforderungen
des §§ 308 Nr. 4, 307 BGB nicht gerecht.
V. Rechtsfolge
1. Unwirksamkeit der Klausel
Gem. § 306 Abs. 1 BGB berührt die Unwirksamkeit der Klausel nicht den Vertrag im
Gesamten, so dass nur der Widerrufsvorbehalt an sich gem. § 308 Nr. 4 BGB
unwirksam ist.
2. Verbot der geltungserhaltenden Reduktion
Fraglich ist jedoch, ob die Klausel dergestalt geltungserhaltend reduziert werden kann,
dass der Widerruf nur bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten erfolgen soll.
Vor der Schuldrechtsreform befürwortete das BAG regelmäßig die geltungserhaltende
Reduktion überschießender Vertragsbedingungen. Mit der Geltung des AGB-Rechts
für Arbeitsverträge (§ 310 Abs. 4 BGB) gilt das (vom BGH in st. Rspr. immer schon
vertretene) Verbot der geltungserhaltenden Reduktion unangemessener Klauseln
(§ 306 Abs. 2 BGB) uneingeschränkt nunmehr auch bei vorformulierten
Arbeitsbedingungen (so jetzt auch BAG 4.3.2004 AP BGB § 309 Nr. 3).
Besonderheiten des Arbeitsrechts (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) stehen dem nicht
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Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht SS 2009
Lösung Fall 5
entgegen. Es ist nicht zu begründen, warum der Zweck des Verbots der
geltungserhaltenden Reduktion, das Risiko der Unwirksamkeit vorformulierter Klauseln
ungeschmälert beim Verwender zu belassen und ihn nicht noch für das Stellen
unangemessener Vertragsbedingungen zu „belohnen“, nicht auch im Arbeitsverhältnis
mit seiner typischen Vertragsdisparität gelten soll.
Somit scheidet eine geltungserhaltende Reduktion der Widerrufsklausel aus; sie ist
daher grundsätzlich unwirksam.
3. Ergänzende Vertragsauslegung bei Altverträgen ?
Problematisch ist jedoch, dass B und C den Arbeitsvertrag vor der Schuldrechtsreform,
d.h. vor dem 1.1.2002 geschlossen haben. Demzufolge konnte B bei Abschluss des
Arbeitsvertrages noch nicht berücksichtigen, dass ab 1. 1. 2002 die §§ 305 ff. BGB in
Kraft treten würden. Würde die Regelung ohne Ersatzregelung für unwirksam erklärt,
könnte dies gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit bei rückwirkenden
Gesetzen verstoßen.
In diesem Sinne hat auch das BAG entschieden, dass bei Widerrufsklauseln in
Arbeitsverträgen, die vor dem 1. 1. 2002 geschlossen wurden (Altverträgen), die
unwirksame Vertragsklausel nicht ersatzlos wegfällt. Vielmehr muss gem. § 306 Abs. 2
BGB die entstandene Lücke durch ergänzende Vertragsauslegung geschlossen
werden (BAG 12.01.2005 NZA 2005, 465 ff.).
Es ist daher zu fragen, was B und C vereinbart hätten, wenn sie die Regelungen der
§§ 305 ff. gekannt hätten. Es liegt nahe, dass die Parteien bei Kenntnis der neuen
gesetzlichen Anforderungen die Widerrufsmöglichkeit zumindest bei wirtschaftlichen
Verlusten, wie sie bei B bestehen, vorgesehen hätten. C hätte dem redlicherweise
nicht widersprochen. Eine solche Bestimmung wäre auch zumutbar gewesen und hätte
den C nicht unangemessen benachteiligt.
Demnach ist der Widerrufsvorbehalt dahingehend auszulegen, dass ein Widerruf bei
erheblichen wirtschaftlichen Schwierigkeiten zulässig ist. Allerdings darf der Widerruf,
wie oben dargelegt, nicht in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses eingreifen und
demzufolge nicht mehr als 20 – 25 % der Gesamtvergütung widerrufen. Dies liegt hier
nicht vor.
Für eine anschließende unwirksame Ausübung des Widerrufs ist nichts ersichtlich.
Anm.: Auch die Ausübung des Widerrufvorbehalts ist kontrollfähig. So überprüft
das Gericht auch, ob die tatsächlichen Voraussetzungen für einen wirksamen Widerruf
vorlagen (d.h. wirtschaftliche Schwierigkeiten). Zudem unterliegt die Ausübung des
Widerrufs auch der Kontrolle gem. § 315 BGB. Schließlich können auch Verstöße
gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz zur Unwirksamkeit des grundsätzlich
zulässigen Widerrufs führen.
4. Ergebnis
Damit konnte B die Weihnachtsgratifikation wirksam widerrufen.
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