Arbeitsrecht

Arbeitsrecht
Das Thema „Mobbing“ in der Rechtsprechung
Dr. Susanne Adlberger
E-Mail: Adlberger@klsal.de
1. Hintergrund
Das Thema Mobbing hat in den letzten Jahren zunehmend
an Bedeutung gewonnen und beschäftigt
vermehrt nun auch die Rechtsprechung auf der Ebene
des BGH und diverser Oberlandesgerichte. Die
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
(BAuA) hat vor einigen Jahren eine Studie dazu in
Auftrag gegeben. Die Studie ergab, dass 2,7% der
Befragten im Befragungszeitpunkt gemobbt wurden,
wobei das Risiko für Mobbing für Frauen um 75%
höher lag als bei Männern und insgesamt besonders
gefährdet die Altersgruppe der unter 25-jährigen war.
Mobbing hat weit reichende Konsequenzen für das
Opfer, die sich sowohl im beruflichen als auch im privaten
Bereich auswirken, und die von gesundheitlichen
Beeinträchtigungen bis hin zum Suizid reichen. Betroffen
ist aber nicht nur das Opfer selbst, auch das
Betriebsklima leidet, die Produktivität nimmt ab und
die Krankheitszeiten nehmen zu; ein Zustand, der keinesfalls
im Interesse des Arbeitgebers ist und ihn im
Übrigen Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüchen
aussetzen kann.
Mobbing ist zunächst kein juristischer Terminus, sondern
ein aus dem Amerikanischen übernommener
Begriff, der zwar eher ungenau, aber doch allgemein
verständlich persönlichkeitsrechts- und arbeitsrechtsverletzende
Situationen am Arbeitsplatz beschreibt.
Die Ausformungen des Mobbings sind mannigfaltig.
Sie reichen von z. B. Verweigerung der üblichen Höflichkeitsformen,
falschen Anschuldigungen, übermäßiger
Kritik bis hin zur offenen Diskriminierung und
Schikane. In zwei aktuellen Entscheidungen (Urteil
vom 16.05.2007, Aktenzeichen: 8 AZR 709/06
und Urteil vom 25.10.2007, Aktenzeichen: 8 AZR
596/06) hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG)
mit dem Thema Mobbing zu beschäftigen und nahm
dabei auch zu einigen grundlegenden Fragen Stellung.
2. Inhalt der Entscheidungen
Im ersten Verfahren vor dem BAG hatte ein Diplom-
Ingenieur vorgetragen, im Laufe seiner seit 1987
währenden Beschäftigung in vielfältiger Weise systematischen
„Mobbing“-Handlungen ausgesetzt gewesen
und aufgrund dessen psychisch bedingt arbeitsunfähig
erkrankt zu sein. Mit der Klage gegen seinen
Arbeitgeber machte er Ansprüche auf Schadensersatz,
Schmerzensgeld und Entschädigung wegen
Persönlichkeitsrechtsverletzungen geltend. Die Vorinstanzen
hatten die Klage abgewiesen aufgrund einer
arbeitsvertraglich in Bezug genommenen tariflichen
Ausschlussfrist, die vom Kläger bei der Geltendmachung
seiner Ansprüche nicht beachtet wurde. Das
BAG hat das vorinstanzliche Urteil aufgehoben und
den Rechtsstreit zu weiteren Sachverhaltsaufklärung
an das Landesarbeitsgericht (LAG) zurückverwiesen.
Das BAG führt in seinem Urteil aus, dass vertraglich
vereinbarte Ausschlussfristen grundsätzlich auch für
Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche gelten
und damit auch für Ansprüche aus mobbingbedingten
Verletzungshandlungen. Dabei seien aber die Besonderheiten
des Mobbings zu beachten.
Die Rechtsprechung definiert Mobbing u. a. als fortgesetzte,
aufeinander aufbauende oder ineinander
übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung
dienende Verhaltensweisen, die nach ihrer
Art und ihrem Ablauf im Regelfalle einer übergeordneten
Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer
Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht,
die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen.
Rechtlich muss daher eine Gesamtschau erfolgen,
ob einzelne Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts
ein übergreifendes systematisches Vorgehen
darstellen. Ein solches Gesamtverhalten ist dann
als nur eine Verletzungshandlung zu qualifizieren. Ge-
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mäß dem BAG beginnt die Ausschlussfrist daher nicht
mit Abschluss jeder einzelnen Mobbinghandlung,
sondern regelmäßig erst mit Abschluss der zeitlich
letzten vorgetragenen Mobbinghandlung, so dass die
Geltendmachung der Ansprüche im vorliegenden Fall
noch rechtzeitig war.
Für die Beurteilung der Ansprüche des Klägers gegen
seinen Arbeitgeber selbst stellt das BAG dann noch
einige vom LAG bei seiner neuen Entscheidung zu berücksichtigende
wichtige Grundsätze auf:
Das BAG bejaht grundsätzlich eine Pflicht des Arbeitgebers,
den Arbeitnehmer vor Eingriffen in dessen
Persönlichkeitsrecht oder Gesundheit zu schützen.
Eine schuldhafte Verletzung dieser Pflicht durch die
Organe des Arbeitgebers oder durch Vorgesetzte und
andere Angestellte als zurechenbare Erfüllungsgehilfen
kann zu Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüchen
führen. Diese Schutzpflicht erfordert nach
Ansicht des BAG aber grundsätzlich nicht, dass der
Arbeitgeber bei Meinungsverschiedenheiten zwischen
Arbeitnehmern und Vorgesetzten über Sachfragen wie
Beurteilungen, Inhalt des Weisungsrechts, Bewertung
von Arbeitsergebnissen eingreift. Dies gilt auch dann,
wenn der Ton der Auseinandersetzung die Ebene der
Sachlichkeit im Einzelfall verlassen sollte, jedoch Anhaltspunkte
dafür, dass die Meinungsverschiedenheit
über das im Arbeitsleben sozial Übliche hinausgeht,
nicht vorliegen. Regelmäßig erfüllen auch das Direktionsrecht
überschreitende Weisungen, denen jedoch
sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers
zugrunde liegen, nicht die Tatbestandsvoraussetzungen.
Reine Reaktionen von Vorgesetzten auf
Provokationen durch den vermeintlich gemobbten
Arbeitnehmer sind ebenso nicht einzubeziehen, ihnen
mangelt es an der erforderlichen sog. Täter-Opfer-
Konstellation. Die notwendige systematische Komponente
fehlt z. B. bei längeren Zeiträumen zwischen
den einzelnen Verhaltensweisen oder bei Handlungen
nicht zusammenwirkender bzw. zeitlich aufeinander
folgender Vorgesetzter.
Hinsichtlich der Beweislast tritt das BAG einigen abweichenden
landesgerichtlichen Rechtsprechungstendenzen
entgegen, und hält an den allgemeinen Grundsätzen
der Beweislast fest. Dies bedeutet, dass der
Arbeitnehmer als Anspruchssteller, die Pflichtverletzung
und deren Kausalität für die Rechtsgutverletzung
beweisen muss. Geht es um Erkrankungen, die
im engen zeitlichen Zusammenhang mit feststehenden
Persönlichkeitsverletzungen beim betroffenen Arbeitnehmer
auftreten, so spricht nach Ansicht des BAG
aber zumindest ein starkes Indiz für den kausalen Zusammenhang.
Mit dem zweiten, noch nicht vollständig veröffentlichten
Urteil stützt das BAG seine Rechtsprechung zur
Arbeitgeberverantwortung bei Mobbing. In diesem
Verfahren hatte ein Oberarzt, der vortrug, durch den
Chefarzt seiner Abteilung in seiner fachlichen Qualifikation
herabgesetzt worden und infolgedessen psychisch
erkrankt zu sein, u. a. Schmerzensgeld gegen
seinen Arbeitgeber geltend gemacht. Die Vorinstanz
hatte zwar „mobbingtypische Verhaltensweisen“ festgestellt,
den Anspruch aber daran scheitern lassen,
dass der Chefarzt nicht habe erkennen können, dass
der Kläger wegen der Auseinandersetzungen psychisch
erkranken werde.
Auch hier hat das BAG das Urteil aufgehoben und die
Klage an das LAG zur Bestimmung der Schmerzensgeldhöhe
zurückverwiesen. Das BAG stellt fest, dass
die Beklagte als Arbeitgeberin, für die schuldhafte
Herbeiführung der psychischen Erkrankung durch den
Chefarzt einstehen müsse, da ihr dieser als Erfüllungsgehilfe
zuzurechnen sei. Offen und vom LAG noch zu
prüfen, ist nach Ansicht des BAG darüber hinaus, ob
nicht auch Ansprüche gegen die Beklagte unmittelbar
bestehen wegen Verletzung ihrer eigenen Pflicht,
den Arbeitnehmer vor gesundheitlichen Beeinträchtigungen
am Arbeitsplatz zu schützen.
3. Fazit
Die beiden Entscheidungen entsprechen dem Bestreben
der Rechtsprechung, eine klare Linie zu schaffen
und die rechtlichen Anspruchsvoraussetzungen in dem
ausufernden Themenkreis Mobbing zu konkretisieren.
Arbeitgebern ist schon aufgrund ihrer Schutzpflichten
und damit verbundener Haftungstatbestände anzuraten,
Mobbingbeschwerden von Arbeitnehmern ernst
zu nehmen und den Vorwürfen nachzugehen. Betroffene
Arbeitnehmer sollten wegen der relativ hohen
Anforderungen an die Darlegung und den Nachweis
der einzelnen Verletzungshandlungen und ihrer Auswirkungen
genaue Aufzeichnungen führen. In jedem
Falle sollten sie sich aber frühzeitig dem Arbeitgeber
anvertrauen und um Abhilfe nachsuchen. Nur wenn
der Arbeitgeber Bescheid weiß, können Maßnahmen
wie Personalgespräche, Abmahnung, Versetzung und
in letzter Konsequenz eine verhaltensbedingte Kündigung
gegen den mobbenden Vorgesetzten oder Mitarbeiter
getroffen werden.
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