Chancen:gleich! - Axel Springer AG

Chancengleichheit
Chancen:gleich!
Frauen
bevorzugt?
Eine Frage, die sich sicher viele gestellt haben, seit Axel Springer im April 2010 das Projekt
„Chancen:gleich!“ startete. Die Antwort ist „nein“. Vielmehr fühlen sich Frauen bei Axel Springer
benachteiligt, wie die Ergebnisse der kürzlich durchgeführten Mitarbeiterbefragung zeigen.
Fragen von Kristina Lincke, Leiterin Interne Kommunikation, an Marktforschungsexpertin
Maria Strecker und Personalchef Alexander Schmid-Lossberg.
Das Ziel des Projekts: In den nächsten fünf bis acht Jahren
soll der Anteil der Frauen in Führungspositionen insgesamt
verdoppelt werden. Und was bedeutet das? Eine bevorzugte
Behandlung von Frauen in Karrierefragen? Die
Einführung einer Quote? Nein, das bedeutet es nicht. Vielmehr geht es
darum, Ausgewogenheit und mehr Vielfalt in den Führungsetagen zu
erreichen, aktuell sind Frauen in Führungspositionen bei Axel Springer
deutlich unterrepräsentiert. Auch fühlen sie sich in vielerlei Hinsicht
benachteiligt, wie die kürzlich abgeschlossene Mitarbeiterbefragung
zum Thema Chancengleichheit ergeben hat. Die Umfrage stellt einen
wichtigen Baustein für das Projekt dar, denn die Einstellung der Mitarbeiter
zu kennen, ist entscheidend für die Ableitung von Maßnahmen.
inside.mag sprach mit Maria Strecker, stellvertretende Leiterin Marktforschung,
und Alexander Schmid-Lossberg, Leiter Geschäftsführungsbereich
Personal, über die Umfrage, die Ergebnisse – speziell für die
Standorte Hamburg und Berlin – und die Schlussfolgerungen.
24 4/2010
4/2010
25

Chancengleichheit
Für Maria Strecker, stellvertretende
Leiterin Marktforschung, ist die Rücklaufquote
von 55 Prozent „ein extrem
hoher Wert“
Foto: Stephan Wallocha
Gab es signifikante Unterschiede bei der
Teilnahme und den Ergebnissen an den
Standorten?
Zwischen den Standorten Berlin und Hamburg
gab es kaum Unterschiede. Abweichungen
von diesem Bild finden sich auf
der Ebene einzelner Unternehmensbereiche
und bei den Tochterunternehmen. Insgesamt
sind die Verhältnisse hinsichtlich
des Geschlechteranteils oder der Altersstruktur
so unterschiedlich, dass eine Gesamtbetrachtung,
wie sie für Hamburg und
Berlin vorgenommen wurde, nicht möglich
ist. Vielmehr ist eine Einzelbetrachtung
erforderlich. So haben wir z. B. die Druckhäuser
aufgrund der völlig anderen Mitarbeiterstruktur
(extrem geringer Fraueninside.mag:
Sie bezeichnen die Umfrage
als „Untersuchung“. Was sollte untersucht
werden?
Maria Strecker (lacht): Der „Patient“ Chancengleichheit
bei Axel Springer natürlich. Im
Ernst, wir Marktforscher bezeichnen unsere
Projekte normalerweise als Untersuchungen.
Im konkreten Fall war die Untersuchung eine
Chancen:gleich!
Interview-Teil 1
„schriftliche Befragung“, die das Ziel hatte,
am Anfang des Projekts Chancen:gleich! eine
Statusanalyse zu erstellen. Wie wichtig ist den
Mitarbeitern überhaupt der Aufstieg? Wie
schätzen sie ihre ganz persönlichen Chancen
und speziell die der Frauen im Unternehmen
ein? Welche Faktoren sieht man als ursächlich
für die „weibliche Unterrepräsentanz“
auf Führungsebene an? Was muss verändert
werden? Was wünscht man sich und wie würde
man das Projekt unterstützen?
Wer wurde alles befragt?
In einer ersten Welle im Frühjahr alle Mitarbeiter
in Berlin und in einer zweiten Welle
im Sommer dann der Rest des Konzerns. Das
heißt die gesamte Axel Springer AG mit allen
Bereichen, Außenstandorten und Unternehmenstöchter.
nehmen und sein Urteil ganz persönlich in
das Gesamtergebnis einfließen zu lassen. Dadurch
hatte auch jeder die Möglichkeit, sich
eingehend mit dem Thema Chancengleichheit
zu befassen.
Was sagen die Rücklaufquoten über das
Interesse am Thema aus?
Der Rücklauf war sehr hoch, wie speziell ein
Blick auf die großen Standorte Hamburg
und Berlin zeigt. Wir haben insgesamt 2968
Antworten bekommen, das entspricht einer
Quote von 55 Prozent. Das ist wirklich ein
extrem hoher Wert, wie uns auch das durchführende
Institut TNS Infratest noch einmal
aus seinen vielfältigen Erfahrungen bestätigt
hat. Wie groß das Interesse ist, zeigt sich auch
daran, dass eine Mehrheit von über 70 Prozent
derer, die geantwortet haben, sagt, dass
sie das Projekt unterstützt. Außerdem sind sie
davon überzeugt, dass Axel Springer klar definierte
Ziele und Maßnahmen benötigt.
Was waren die wesentlichen Merkmale des
Untersuchungssteckbriefs?
Wir haben uns nicht auf eine repräsentative
Stichprobe beschränkt, sondern den enormen
Aufwand einer Vollbefragung betrieben.
Wir wollten wirklich jedem Mitarbeiter die
Chance geben, an dieser Befragung teilzuanteil)
und der niedrigen Rücklaufquote
– natürlich nur „auswertungstechnisch“ –
aus der Ergebnisdarstellung herausnehmen
müssen, da sie das Ergebnis verzerrt hätten.
Gleiches gilt für die Tochtergesellschaften.
Sie können sich vorstellen, dass in jungen,
elektronischen Unternehmen wie z. B.
gamigo kaum ein Mitarbeiter älter als 35 Jahre
ist. Hier werden Fragen zur Karriere natürlich
anders bewertet als in den Standorten
Berlin und Hamburg.
MÄNNER UND
FRAUEN HABEN BEIDE
EINEN AUSGEPRÄGTEN
KARRIEREWUNSCH.
Maria Strecker
Lässt sich das Gesamtergebnis kurz auf
einen Nenner bringen?
Ich werde es versuchen: Es gibt insgesamt
einen ausgeprägten Karrierewunsch. In den
Ambitionen, Karriere zu machen, unterscheiden
sich bei Axel Springer Männer und
Frauen kaum. Übrigens zählen dazu auch
Frauen mit Kindern. Die Vermutung, Frauen
hätten einen geringeren Karriere- oder Weiterentwicklungswunsch
als Männer, hat die
Untersuchung klar widerlegt. Die Karrieremöglichkeiten
für Frauen und die Voraussetzungen
dafür schätzen Männer und Frauen
dagegen extrem unterschiedlich ein.
Brachte die Umfrage Unerwartetes,
Überraschendes?
Ja, durchaus! Die Motive für einen Aufstieg
sind ja sehr vielseitig. Es geht um mehr Gestaltungsmöglichkeiten,
Entfaltung von Potenzial,
Verantwortung, bessere Vergütung,
größeres Ansehen … Bei der – lassen Sie es
mich „Psychologie der Karrieremotivationen“
nennen – hatte man in der Projektgruppe im
Sinne der bekannten Geschlechterklischees
wohl mehr Unterschiede erwartet. Frauen
eher die „intrinsisch motivierten Wesen“,
denen es stärker um Kompetenzerwerb und
Selbstverwirklichung geht. Und Männer eher
die „extrinsisch“ Motivierten, denen Macht
und Geld wichtig ist. Dass Frauen auf ihrem
Karriereweg am Geld genauso interessiert
sind wie Männer und diesen umgekehrt in
ihrem Beruf die Entfaltung des eigenen Potentials
genauso wichtig ist, hat man mit
Staunen zur Kenntnis genommen.
Wo liegt der Hauptunterschied in der Wahrnehmung
der Frauen und der Männer?
Deutliche Unterschiede und Perspektiven
gibt es, wenn es um die Einschätzung der
generellen und unternehmensspezifischen
„Ursachen“ für die Unterrepräsentanz
von Frauen in Führungspositionen geht.
Hier fühlen sich Frauen doch signifikant
benachteiligt: mehr Leistung für gleiche
Anerkennung zum Beispiel und vor allem
die „männerdominierte“ Unternehmenskultur
bei Axel Springer, welche die frauenspezifischen
Qualitäten nicht wertschätzt.
In einem aber sind Männer und Frauen fast
gar nicht auseinander: Das Problem, dass
Kinder und Karriere schwer miteinander
vereinbar sind, sieht die Mehrheit beider Geschlechter.
Wie anspruchsvoll sind die Ambitionen
weiblicher Führungskräfte bei Axel Springer
– wie hoch wollen sie hinaus?
Hier zeigen sich schon ein wenig die „Alpha-
Frauen“… Dem Kriterium „Der Aufstieg ist
mir sehr wichtig“ stimmt ein größerer Teil der
weiblichen als der männlichen Führungskräfte
zu. Anders als die Frauen, die nicht in Führungspositionen
sind, sind auch die meisten,
immerhin 83 Prozent, der weiblichen Führungskräfte
der Überzeugung, ihr Potenzial gut
einbringen zu können – genauso gut wie die
„Führungsmänner“. Allerdings ist nur ein Viertel
der „Führungsfrauen“ der Meinung, dass
die Entwicklungsmöglichkeiten von Frauen bei
Axel Springer insgesamt zufriedenstellend sind.
Welche Lösungen werden im Sinne
der Chancengleichheit gewünscht, welche
bieten sich an?
Zunächst, die große Mehrheit – 83 Prozent
der Frauen, aber auch 61 Prozent der Männer
– glaubt nicht, dass sich das Ziel „mehr
weibliche Führungskräfte“ von allein einstellt.
Vielmehr halten sie gezielte Maßnahmen für
unersetzlich und wollen diese auch unterstützen.
Überraschend ist vielleicht auch, dass es
bei den drei priorisierten Maßnahmen keinen
„Geschlechterdissens“ gibt. Flexibilisierung
der Arbeitszeit, Unterstützung bei der Bewältigung
von Beruf und Familie und Bindung
von Mitarbeitern während der Elternzeit sind
für Männer und Frauen die „Treiber“ für
mehr Chancengleichheit. In anderen Punkten
gibt es dann schon unterschiedliche Meinungen.
So halten z. B. 76 Prozent der Frauen
ein gezieltes Frauenmentoring für durchaus
hilfreich, die Männer aber nur zu 51 Prozent.
Interview-Teil 2 auf der nächsten Seite.
26 4/2010
4/2010
27

Chancengleichheit
Sowohl Frauen als auch Männer zeigen großes Interesse
und unterstützen das Projekt
2968 Antworten
55 % Antwortquote
Frauen
Männer
60 %
55 %
Fragen an Alexander
Schmid-Lossberg,
Leiter Geschäftsführungsbereich
Personal
72 % unterstützen das Projekt „Chancen:gleich!“
71 %
glauben, Axel Springer benötigt klar definierte
Ziele und zentral gesteuerte Maßnahmen
Frauen
Männer
Frauen
Männer
79 %
66 %
83 %
61 %
Was ist unter einem systematischen Talentmanagement
zu verstehen?
Wir haben zum einen das Top-Talent-
Programm zur Identifizierung und Fördeinside.mag:
Welche Bedeutung haben die
Umfrageergebnisse für das Projekt?
Alexander Schmid-Lossberg: Zum einen
zeigt die hohe Beteiligung an der Umfrage,
dass das Thema in der gesamten Belegschaft
bei Frauen und bei Männern einen sehr hohen
Stellenwert hat. Zum anderen liegt die
Bedeutung in der Umfrage selbst. Wir folgen
Chancen:gleich!
Interview-Teil 2
mit „Chancen:gleich!“ nicht einfach einem
Trend und betreiben Aktionismus, es geht
vorrangig auch darum, die Gedanken der
Mitarbeiter zu diesem Thema zu verstehen
und zu erfahren, wo sie sich Veränderungen
und Aktivitäten wünschen. Wir haben also
viele Motive, Beurteilungen und Meinungen
abgefragt, die die Einstellungen offenlegen,
und sehr aufschlussreiche Antworten erhalten.
Was passiert mit den Umfrageergebnissen?
Die Ergebnisse sind umfassend ausgewertet
und sind bzw. werden allen relevanten Gremien
vorgestellt: dem Vorstand, der Projektgruppe
Chancen:gleich!, den Geschäftsführern
und Verantwortlichen der jeweiligen
Bereiche bzw. Tochtergesellschaften, den
zuständigen Betriebsratsgremien sowie dem
Konzern- und Gesamtbetriebsrat.
Was sind die nächsten Schritte?
Es gibt Erkenntnisse, die für das Gesamtunternehmen
Bedeutung haben, und es gibt
Ergebnisse, die lokale Besonderheiten aufzeigen.
Unsere Aufgabe ist es jetzt, die Dinge
in die richtigen Bahnen zu lenken und natürlich
die jeweils richtigen Maßnahmen zu
ergreifen.
den wir im kommenden Jahr den Aspekt
Diversity in unsere Führungsseminare auf -
nehmen. Wir haben große Fortschritte im
Aufbau eines systematischen Talentmanagements
und im Hinblick auf die Vereinbarkeit
von Familie und Beruf gemacht.
Beispielsweise mit der Erweiterung der
Kindertagesstätte „Wolkenzwerge“ in Berlin
auf 60 Plätze und der Ausweitung des
Rahmenvertrags mit pme Familienservice
auf alle Außenstandorte. Ein umfassender
Service, der unter anderem Kinderbetreuung
oder auch die Betreuung pflegebedürftiger
Angehöriger bietet. Im Zusammenhang
mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
stellen wir außerdem Überlegungen zu
einer Flexibilisierung der Arbeitszeit an.
FRAUEN HABEN
HÄUFIG DEN EINDRUCK,
SIE WERDEN
ÜBERSEHEN.
Alexander Schmid-Lossberg
Darüber hinaus haben wir umfassende Bereichsgespräche
geführt, um zu ermitteln,
wie der Anteil von Frauen in der jeweiligen
Struktur ist und wie er sich in einer Perspektive
von fünf bis acht Jahren realistisch
weiterentwickeln könnte, und uns mit der
Frage nach Vergütungsunterschieden beschäftigt.
Aus der Umfrage ging klar hervor,
dass Frauen sich hier stark benachteiligt
fühlen.
Welche Maßnahmen wurden in Gang gesetzt?
Wir arbeiten intensiv an der Weiterentwicklung
unserer Führungskultur. So werrung
junger, zukünftiger Führungskräfte
ins Leben gerufen. Zum anderen die Nachfolgeplanung,
die top down beginnend
vom Vorstand aus einsetzt. Die Nachfolgeplanung
überlegt systematisch, wer kurz-,
mittel- und langfristig auf Schlüsselpositionen
kommen könnte. Zusätzlich gibt es
neue Besetzungsregeln, die vorsehen, dass bei
jeder offenen Führungsposition immer Kandidaten
beider Geschlechter vorgeschlagen
werden.
Und der oder die Bessere setzt sich durch?
Oder werden Frauen aktuell bevorzugt?
Es geht hier weder um Gewinner und Verlierer,
noch wollen wir eine Quote. Natürlich besetzen
wir alle Positionen, so auch Führungspositionen,
nach bester Eignung unabhängig
vom Geschlecht. Nach wie vor sind Frauen
in Führungspositionen bei Axel Springer unterrepräsentiert.
Das Talentmanagement mit
seinen eng aufeinander abgestimmten Maßnahmen
ist ein sehr guter Weg, diesen Anteil
glaubwürdig und nachhaltig zu erhöhen. Sie
müssen wissen, in der Umfrage ist deutlich
geworden, dass Frauen häufig den Eindruck
haben, sie werden bei Beförderungsentscheidungen
nicht berücksichtigt.
Wie könnte die Arbeitszeit flexibler
gestaltet werden?
Wir führen derzeit Gespräche mit dem Berliner
Betriebsrat zur Erweiterung von Teilzeitmöglichkeiten.
Geprüft werden auch eine
Erweiterung der Arbeitsmöglichkeiten von
zu Hause und von unterwegs. Unsere Vorstellung
ist, dass wir den erhöhten Grad an
Flexibilisierung, der Frauen und Männern
gleichermaßen zugutekommen soll, in einzelnen
Pilotprojekten prüfen. Zudem soll die
Elternzeit selbstverständlicher werden.
Gibt es Unterschiede bei der Bezahlung von
Männern und Frauen?
Wir haben eine erste Untersuchung im tariflichen
und außertariflichen Bereich sowie
im Bereich der obersten Führungsebene
durchgeführt. Allerdings sind wir bislang zu
dem Ergebnis gekommen, dass sich Abweichungen
in die eine oder andere Richtung im
normalen Rahmen abspielen und keine etwa
systematische, schlechtere Bezahlung von
Frauen zu erkennen ist.
Nachdem die Umfrage abgeschlossen
ist: Wie geht es mit der Projektgruppe
Chancen:gleich! weiter?
Die Projektgruppe wird weiter bestehen und
das gesamte Projekt in seiner Umsetzung begleiten.
Denn Chancen:gleich! ist kein Thema,
das in wenigen Monaten abgeschlossen
sein wird, sondern ein langfristiges, ständig
weiterzuentwickelndes. Die Leitung des Lenkungsausschusses
übernimmt Julian Deutz
und die Leitung der Projektgruppe Sirka
Laudon.
Sie haben sehr viele Maßnahmen angesprochen.
Gibt es bereits messbare Erfolge?
Natürlich beobachten wir laufend, wie
sich der Anteil an Frauen in Führungspositionen
entwickelt. Die erfreuliche Botschaft
ist, dass der Anteil weiblicher Führungskräfte
bei Axel Springer – ohne die
internationalen Tochtergesellschaften – mittlerweile
19,7 Prozent beträgt. Wir können
damit schon jetzt einen positiven Trend
vermelden und zeigen, dass wir auch ohne
Quote auf dem richtigen Weg sind.
Das Gespräch führte Kristina Lincke
Fotos: Matti Hillig
28 4/2010
4/2010
29