Zur Studie... - Frauen in der Immobilienwirtschaft eV

RESEARCH LAB 7/2012
IVG Research LAB 8/2012
Zur Situation von Frauen in der deutschen Immobilienwirtschaft – ein Stimmungsbild
Zur Situation von Frauen in der deutschen Immobilienwirtschaft
– eine Analyse
Liebe Zu Leserinnen den meisten und marktrelevanten Leser, Themen haben die Akteure in der deutschen
Immobilienbranche eine professionelle Meinung – zumeist gebildet
Zu den aus meisten persönlichen marktrelevanten Erlebnissen, Themen langjährigen haben die Erfahrungen Akteure in der im deutschen
Berufsleben
und untermauert durch Untersuchungen aus den hauseigenen Researchabteilungen.
Immobilienbranche
Beim
eine
vorliegenden
professionelle
Thema
Meinung
greifen
–
die
gebildet
ersten
aus
beiden genannten
Erlebnissen, Punkte mit langjährigen Sicherheit; beim Erfahrungen Letzteren im existiert Berufsleben gleichwohl und eine
persönlichen
untermauert dramatische durch Lücke. Untersuchungen Eine Lücke aus in den der Argumentationskette hauseigenen Researchabteilungen.
denn Beim quantifizierbare vorliegenden Informationen Thema greifen zum die Thema ersten liegen beiden kaum genann-
vor. Zählt die
wohlgemerkt,
Fragestellung vordergründig doch auch zu den weichen, sozialen und
ten Punkte mit Sicherheit; beim Letzteren existiert gleichwohl eine dramatischfluss
Lücke. auch oftmals Eine Lücke emotional in der geführt. Argumentationskette Doch Vorsicht wohlgemerkt,
ist an dieser Stelle
nicht unmittelbar marktbeeinflussenden Themen und wird zu allem Über-
denn angebracht: quantifizierbare Wenn Informationen es an einem zum strapazierfähigen Thema liegen kaum Datengerüst vor. Zählt mangelt,
die Fragestellung ist mit der vordergründig Argumentation doch eines auch Für zu und den Wider, weichen, einer sozialen Position und oder gar
einer Entscheidung schwierig. „If you can´t measure – you can´t manage.“
nicht unmittelbar marktbeeinflussenden Themen und wird zu allem Überfluss
auch Gesetzescharakter oftmals emotional annehmenden geführt. Doch Aussage Vorsicht „Frauen ist an verdienen dieser Stelle weniger als
Sei es beim politisch gewollten Thema „Frauenquote“, bei der fast schon
angebracht: Männer“ Wenn bis hin es an zur einem immer strapazierfähigen anhand von Einzelbeispielen Datengerüst mangelt, untermauerten
ist es mit „Gläsernen der Argumentation Decke“. Das eines Thema Für und ist für Wider, die einer breite Position Masse oder Immobilienmarktakteure
–
gar
einer Entscheidung schwierig.
Männer wie
„If you
Frauen
can´t
–
measure
deshalb auch
– you
gleichzeitig
can´t manage.“
Sei
unter tendenziell
negativen Vorzeichen positioniert. Auch löst es eher ein latentes
Unbehagen
es beim politisch
aus, eine
gewollten
Position einnehmen
Thema „Frauenquote“,
zu müssen,
bei
die
der
gesellschaftlich
fast
schon eigentlich Gesetzescharakter gar nicht zur annehmenden Frage stehen Aussage darf? Vereinbarkeit „Frauen verdienen von Beruf und
weniger Familie, als Männer“ Gleichstellung bis hin zur von immer Männern anhand und von Frauen? Einzelbeispielen Wer will da untermauerten
widersprechen, „Gläsernen wenn Decke“. gleichzeitig Das Thema „der Mangel ist für die an breite Nachwuchs Masse in der der Bran-
ernsthaft
che vor dem Hintergrund des demographischen Wandels“ bemängelt wird.
Immobilienmarktakteure – Männer wie Frauen – deshalb auch gleichzeitig
unter Verbandes tendenziell „Frauen negativen in der Vorzeichen Immobilienwirtschaft positioniert. e.V.“ Auch an löst und es liefert eher erstmal
Genau in dieser Gemengelage setzt die Studie von IVG Research und des
ein latentes ein Datengerüst Unbehagen der aus, Immobilienbranche eine Position einnehmen zur anstehenden zu müssen, Diskussion die dieses
gesellschaftlich eigentlich relevanten gar nicht zur Themas. Frage stehen darf?. Vereinbarkeit
gesellschaftlich
von Beruf 1 Ein und Blick Familie, in (inter)nationale Gleichstellung Studien von Männern und Frauen? Wer
will da Aktuell ernsthaft ist widersprechen, das Thema ’Frauenquote wenn gleichzeitig und Frauen „der Mangel in Führungspositionen’
an Nachwuchs
wieder
in der
in
Branche
aller Munde
vor dem
– nicht
Hintergrund
zuletzt
des
durch
demographischen
die Pläne der schwarzgelben
Wandels“
bemängelt
Regierungskoalition zur festen Frauenquote, wie Arbeitsministerin Ursula
von der Leyen
wird.
sie
Genau
verfolgt,
in dieser
oder
Gemengelage
zur flexiblen Frauenquote,
setzt die Studie
wie
von
Familienministerin
und Kristina des Verbandes Schröder sie „Frauen vorschlägt. in der Immobilienwirtschaft
Positionen Für oder Wider
IVG Research
e.V.“ an werden und liefert angemahnt erstmal – ein Studien Datengerüst werden gefordert Immobilienbranche – mit Zahlen zur wird argumentiert
Diskussion und letztlich dieses Politik gesellschaftlich gemacht. So relevanten wird anhand Themas. von empirischen
anstehenden
Studien belegt, dass Frauen in Führungspositionen positive Auswirkungen
auf die wirtschaftliche Leistung eines Unternehmens haben. Internationale
Vorreiter sind die Studien von McKinsey aus der Reihe „Woman matter“
sowie von der US-amerikanischen Frauenorganisation „Catalyst“ oder des
1 Ein
finnischen
Blick in (inter)nationale
Business and Policy
Studien
Forums EVA. McKinsey kam in seinen
Aktuell Studien ist das zu Thema dem Ergebnis, ’Frauenquote dass und der Frauenanteil in Führungspositionen’
in den 235 größten europäischen
in aller Munde Unternehmen – nicht zuletzt bei durchschnittlich die Pläne 37% der liegt schwarzgelben und mit der Höhe
wieder
Regierungskoalition der Hierarchieebene zur festen abnimmt. Frauenquote, Am Ende wie steht Arbeitsministerin noch ein Frauenanteil Ursula von
2% in den Vorständen. Dabei haben Unternehmen mit einem hohen Frauenanteil
in den Führungspositionen zwischen 2003 und 2005 einen fast
von der Leyen sie verfolgt, oder zur flexiblen Frauenquote, wie Familienministerin
doppelt Kristina so hohen Schröder Branchenumsatz sie vorschlägt. verzeichnet Positionen wie Für der Durchschnitt.
oder Wider
werden National angemahnt wurde – Studien das Thema werden bereits gefordert vom Bundesministerium – mit Zahlen wird argumentiert
Senioren, und letztlich Frauen Politik und gemacht. Jugend (BFSFJ) So wird in anhand der Publikation von empirischen „Frauen in Füh-
für Familie,
rungspositionen – Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg“ aufgegriffen.
Hierbei wurde ein Zusammenhang zwischen dem Anteil von Frauen in
Studien belegt, dass Frauen in Führungspositionen positive Auswirkungen
auf Aufsichtsräten die wirtschaftliche und der Leistung finanziellen eines Unternehmens Performance von haben. Unternehmen Internationalsucht.
Vorreiter Gemeinsam sind die Studien mit dem von Verein McKinsey Frauen aus in der die Reihe Aufsichtsräte „Woman (FidAR
unter-
matter“ e.V.) sowie wurde von der außerdem US-amerikanischen der Woman Frauenorganisation on Board Index publiziert. „Catalyst“ Die untersuchten
oder des finnischen
Unternehmen
Business
waren
and Policy
die 160
Forums
wichtigsten
EVA. McKinsey
in den DAX-Indizes
kam in
notierten
Unternehmen Deutschlands, und der Zeitraum der Daten erstreckte
seinen
sich
Studien
auf die
zu
Jahre
dem Ergebnis,
2002 bis 2010.
dass der
Zusätzlich
Frauenanteil
wurden
in den
anhand
235
der
größten
europäischen ten börsennotierten Unternehmen Unternehmen bei durchschnittlich Deutschlands 37% Daten liegt und über mit Frauenanteile der
330 größ-
Höhe in der Führungspositionen Hierarchieebene abnimmt. erfasst. 2010 Am Ende lag der steht Frauenanteil noch ein Frauenan- in Aufsichtsräten
bei 9,1%, bei den Vorständen lediglich bei 2,8%. Eine weitere Studie des
Bundesfamilienministeriums aus dem Jahr 2010 kam zu dem Ergebnis,
dass 56% der Frauen in Führungspositionen Kinder haben. Demnach
schließen sich Familie und Karriere nicht gleich von einander aus. Dies
bestätigt auch die zuerst genannte Untersuchung vom BFSFJ, die heraus-
Inhaltsübersicht
1. Ein Blick in (internationale) Studien
2. Motivation und Ziel der Umfrage
3. Methodik
4. Ergebnisse
5. Fazit
a. Frauenanteile
b. Frauenförderung
c. Finanzen und Hierarchien
d. Frauen und Familie
e. Frauen, Alter und Berufserfahrung
f. Frauenquote
Exkurs: Die Immobilienbranche im Vergleich
mit branchenübergreifenden
Studien zum Thema Frauen
Überblick über die Umfrage
§ Onlineumfrage mit zwei Fragebögen:
Unternehmen und Beschäftigte
§ 378 angeschriebene Unternehmen:
57 Antworten
§ Mind. 757 angeschriebene Frauen
aus der Immobilienbranche: 367
Antworten
§ Erhebungszeitraum im Juni 2012
§ Ziel: Stimmungsbild der Immobilienbranche
§ Befragte Unternehmen und Frauen:
breit gefächerte Struktur der Geschäftsfelder
1

IVG Research LAB 8/2012
teil von 2% in den Vorständen.
National wurde das Thema bereits vom Bundesministerium für Familie,
Senioren, Frauen und Jugend (BFSFJ) in der Publikation „Frauen in Führungspositionen
– Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg“ aufgegriffen.
Hierbei wurde ein Zusammenhang zwischen dem Anteil von Frauen
in Aufsichtsräten und der finanziellen Performance von Unternehmen
untersucht. Gemeinsam mit dem Verein Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR e.V.)
wurde außerdem der Woman on Board Index publiziert. Die untersuchten
Unternehmen waren die 160 wichtigsten in den DAX-Indizes notierten
Unternehmen Deutschlands, und der Zeitraum der Daten erstreckte sich
auf die Jahre 2002 bis 2010. Zusätzlich wurden anhand der 330 größten
börsennotierten Unternehmen Deutschlands Daten über Frauenanteile in
Führungspositionen erfasst. 2010 lag der Frauenanteil in Aufsichtsräten bei
9,1%, bei den Vorständen lediglich bei 2,8%. Eine weitere Studie des Bundesfamilienministeriums
aus dem Jahr 2010 kam zu dem Ergebnis, dass
56% der Frauen in Führungspositionen Kinder haben. Demnach schließen
sich Familie und Karriere nicht gleich von einander aus. Dies bestätigt auch
die zuerst genannte Untersuchung vom BFSFJ, die herausfand, dass 70%
der Vorstandsfrauen und 60% der Frauen in Aufsichtsräten Kinder haben.
Bei einer Lebenslaufanalyse konnten keine bedeutenden Unterschiede
zwischen den männlichen und weiblichen Führungskräften zu Berufsausbildung,
Auslandserfahrung und Familiensituation festgestellt werden. Somit
fehlt von dieser Seite her jegliche Begründung für einen niedrigen Frauenanteil
in den Positionen.
Generell zeigt sich, dass immer mehr Unternehmen beginnen, sich
des Themas anzunehmen, indem sie sich beispielsweise selbst eine
Frauenquote auferlegen und Programme zur Frauenförderung anbieten.
Nach McKinsey hat sich die Anzahl der Unternehmen, die die
Frauenförderung unter den Top 10 ihrer Strategien führt, zwischen 2010
und 2011 nahezu verdoppelt. Der Maßnahmenkatalog der von McKinsey
befragten Unternehmen greift in den drei Bereichen Management, Förderprogramme
speziell für Frauen und Ansprechpartner/Mentoren und
weist 41 verschiedene Maßnahmen auf. 90% der Unternehmen greifen
auf einen Teil der Maßnahmen zurück, 63% sogar auf mehr als 20 verschiedene.
Die Auswirkungen dieses (neuen) Bestrebens sind noch nicht
deutlich spürbar, wie die zuerst genannten Zahlen zeigen. Um die Effekte
solcher Bemühungen, auch speziell in der Immobilienbranche, später
sichtbar zu machen, muss man erst einmal die Ausgangssituation kennen.
Europaweit gibt es von McKinsey Zahlen aus dem Jahr 2010 zu einzelnen
Branchen, bei denen die Immobilien- und Logistikbranche bezüglich des
Frauenanteils in Vorständen den letzten Platz belegte. Nur 14 von 371
Unternehmen hatten demnach eine Frau in ihrem Vorstand, was einem
Anteil von 4% entsprach. Ein ähnliches Bild ergab sich zu dem Frauenanteil
in leitenden Gremien (13 von 354). Unsere Umfrage zu Frauen in
der Immobilienwirtschaft dient nun dazu, eine Grundlage für Deutschland
zu bilden. Das Datengerüst soll den Ausgangspunkt zur Diskussion und
Meinungsbildung für die deutsche Immobilienwirtschaft liefern.
2. Motivation und Ziel der Umfrage
Ziel dieser Umfrage ist es, den Blick auf die weiblichen Beschäftigten
in der Immobilienbranche zu lenken. Es geht darum, Daten, Fakten
2

angebracht: Wenn es an einem strapazierfähigen Datengerüst mangelt,
ist es mit der Argumentation eines Für und Wider, einer Position oder gar
einer Entscheidung schwierig. „If you can´t measure – you can´t manage.“
Sei es beim politisch gewollten Thema „Frauenquote“, bei der fast schon
Gesetzescharakter annehmenden Aussage „Frauen verdienen weniger als
Männer“ bis hin zur immer anhand von Einzelbeispielen untermauerten
„Gläsernen Decke“. Das Thema ist für die breite Masse der Immobilienmarktakteure
– Männer wie Frauen – deshalb auch gleichzeitig unter tendenziell
negativen Vorzeichen positioniert. Auch löst es eher ein latentes
IVG Research LAB 8/2012
Unbehagen aus, eine Position einnehmen zu müssen, die gesellschaftlich
eigentlich gar nicht zur Frage stehen darf? Vereinbarkeit von Beruf und
Familie, Gleichstellung von Männern und Frauen? Wer will da ernsthaft
widersprechen, wenn gleichzeitig „der Mangel an Nachwuchs in der Branche
vor dem Hintergrund des demographischen Wandels“ bemängelt wird.
Genau in dieser Gemengelage setzt die Studie von IVG Research und des
und Verbandes Zahlen über „Frauen sämtliche in der Hierarchieebenen Immobilienwirtschaft der e.V.“ Branche und hinweg liefert zu erstmal
generieren, ein Datengerüst wie sie bis der jetzt Immobilienbranche fehlten. Die Daten zur sollen anstehenden wertungsfrei Diskussion dargestellses
gesellschaftlich werden, sodass relevanten sich jeder Themas. seine eigene Meinung dazu bilden
die-
kann. 1 Ein Somit Blick muss in (inter)nationale die Methodik transparent Studien und nachvollziehbar sein Mit
diesen Aktuell Ergebnissen ist das Thema als Grundlage ’Frauenquote sollte eine und eingehende Frauen in Diskussion Führungspositionen’
in der
Immobilienbranche wieder in aller einsetzen. Munde – nicht Ebenso zuletzt gibt die durch Studie die mit Pläne ihren der Fragen schwarzgelben zur
Einstellung
Regierungskoalition
der Unternehmen
zur festen
und der
Frauenquote,
befragten Frauen
wie Arbeitsministerin
zur Frauenquote
Ursula
von der Leyen sie verfolgt, oder zur flexiblen Frauenquote, wie Familienministerin
ein Stimmungsbild
Kristina
wieder:
Schröder
Braucht
sie
die
vorschlägt.
Immobilienbranche
Positionen
solch
Für oder
eine
Wider
Quote? werden Den angemahnt Befragten wurde – Studien zudem werden Raum gefordert gelassen, – ihre mit Meinung Zahlen wird zu argumentiert
und mögliche letztlich Alternativen Politik gemacht. zur Quote So wird zu nennen. anhand Zusätzlich von empirischen
begründen
wurden Studien speziell belegt, die dass Frauen Frauen gefragt, in Führungspositionen ob und welche Problemfelder positive Auswirkungen für
Frauen
auf die
sie
wirtschaftliche
in ihrem Unternehmen
Leistung
sehen.
eines Unternehmens
So wird aufdeckt,
haben.
wo
Internationale
der latente
Vorreiter sind die Studien von McKinsey aus der Reihe „Woman matter“
sowie
Handlungsbedarf
von der US-amerikanischen
besteht, um die Arbeitssituation
Frauenorganisation
für die
„Catalyst“
weiblichen
oder des
Beschäftigen zu optimieren.
finnischen Business and Policy Forums EVA. McKinsey kam in seinen
Studien zu dem Ergebnis, dass der Frauenanteil in den 235 größten europäischen
Unternehmen bei durchschnittlich 37% liegt und mit der Höhe
3. Methodik
der Hierarchieebene abnimmt. Am Ende steht noch ein Frauenanteil von
2% in den Vorständen. Dabei haben Unternehmen mit einem hohen Frauenanteil
Für die Onlinebefragung
in den Führungspositionen
„Frauen in der
zwischen
Immobilienbranche“
2003 und 2005
wurden
einen fast
zwei doppelt Fragebögen so hohen entwickelt: Branchenumsatz ein Bogen verzeichnet für die Unternehmen wie der Durchschnitt. (Unternehmensbefragung:
National wurde das UB) Thema in der bereits Immobilienbranche vom Bundesministerium ein Bogen für für Familie,
die Senioren, weiblichen Frauen Beschäftigten und Jugend (Beschäftigtenbefragung: (BFSFJ) in der Publikation BB). „Frauen Mit dem in Führungspositionen
Ziel, die Antworten und
– Auswirkungen
das Stimmungsbild
auf den
der
Unternehmenserfolg“
Unternehmen und ihrer
aufgegriffen.
Hierbei wurde ein Zusammenhang zwischen dem Anteil von Frauen in
Beschäftigten
Aufsichtsräten
zu vergleichen.
und der finanziellen
Für die Unternehmen
Performance
bietet
von Unternehmen
dies die Möglichkeitsucht.
ein Gemeinsam Meinungsbild mit „ihrer“ dem Frauen Verein zu Frauen erhalten. in Für die die Aufsichtsräte Beschäftig-(FidAten
e.V.) bietet wurde es die außerdem Möglichkeit, der ihre Woman (letztlich on subjektiven) Board Index Einschätzungen
publiziert. Die unter-
unter-
zu suchten überprüfen Unternehmen und sich über waren ihr eigenes die 160 Unternehmen wichtigsten in hinaus den DAX-Indizes über die notierten
Unternehmen Deutschlands, und der Zeitraum der Daten erstreckte
Situation der Frauen in der Branche zu informieren.
sich auf die Jahre 2002 bis 2010. Zusätzlich wurden anhand der 330 größten
380 börsennotierten Unternehmen Unternehmen der Branche bekamen Deutschlands per Mail Daten ein Anschreiben
über Frauenanteile
Rund
mit in einem Führungspositionen Link zu der Umfrage, erfasst. an 2010 der sie lag online der Frauenanteil und anonym in Aufsichtsräten
teilnehmen
bei konnten. 9,1%, bei Die den Einladung Vorständen zur Teilnahme lediglich bei an der 2,8%. Umfrage Eine weitere für die Einzelpersonen
Bundesfamilienministeriums erfolgte ebenfalls per aus Mail dem mit Jahr einem 2010 entsprechenden kam zu dem Link. Ergebnis,
Studie des
dass 56% der Frauen in Führungspositionen Kinder haben. Demnach
Aufgrund der fehlenden Klassenbildung „Frau und Immobilienwirtschaft“
schließen sich Familie und Karriere nicht gleich von einander aus. Dies
stellt bestätigt sich die auch berechtigte die zuerst Frage: genannte “Was Untersuchung ist die Grundgesamtheit?“ vom BFSFJ, Dankenswerterweise
konnte hierbei auf das Netzwerk der „Frauen in der
die heraus-
Immobilienwirtschaft e.V.“ zurückgegriffen werden. Mit der Mail erfolgte
außerdem die Bitte, den Link zur Umfrage an weitere Kolleginnen zu
schicken. Ergänzung fand die Umfrage durch die Homepage der IVG
Immobilien AG. Rund drei Wochen hatten die Angeschriebenen Zeit, den
Bogen auszufüllen. Es stand jedem Teilnehmer frei, Fragen unbeantwortet
zu lassen. Im Nachhinein ließ sich feststellen, dass diese Option nicht
häufig genutzt worden ist und sich die Teilnehmer sehr auskunftsfreudig
gezeigt haben.
Von den 376 angeschriebenen Unternehmen schickten 57 einen ausgefüllten
Fragebogen zurück, was einer Rücklaufquote von 15,2%
entspricht. Zu der Umfrage der Beschäftigten lässt sich keine genaue
Rücklaufquote ermitteln, da diese öffentlich auf der Homepage der IVG
Immobilien AG zugänglich war und mit der Bitte um Weiterleitung an Kolleginnen
in der Branche verschickt wurde. Von dem Verteiler des Vereins
Frauen in der Immobilienbranche e.V. ausgehend wurden 757 weibliche
Beschäftigte angeschrieben. Für die Auswertung standen 367 ausgefüllte
Fragebögen zur Verfügung
Die Stichprobenstruktur zeigt, dass sich die Branchenstruktur breit
5. Fazit
b. Frauenförderung
c. Finanzen und Hierarchien
d. Frauen und Familie
e. Frauen, Alter und Berufserfahrung
f. Frauenquote
Exkurs: Die Immobilienbranche im Vergleich
mit branchenübergreifenden
Studien zum Thema Frauen
Überblick über die Umfrage
§ Onlineumfrage mit zwei Fragebögen:
Unternehmen und Beschäftigte
§ 378 angeschriebene Unternehmen:
57 Antworten (Quote: 15,2%)
§ Mind. 757 angeschriebene Frauen
aus der Immobilienbranche: 367
Antworten (Quote: 48,4%)
§ Erhebungszeitraum im Juni 2012
§ Ziel: Stimmungsbild der Immobilienbranche
§ Befragte Unternehmen und Frauen:
breit gefächerte Struktur der Geschäftsfelder
Quelle: IVG Research 2012
3

4
Im Nachhinein ließ sich feststellen, dass diese Option nicht häufig genutzt
IVG worden Research ist und LAB sich 8/2012 die Teilnehmer sehr auskunftsfreudig gezeigt haben. Branchenstruktur der Beschäftigten
Von den 376 angeschriebenen Unternehmen schickten 57 einen ausgefüllten
Fragebogen zurück, was einer Rücklaufquote von 15,2% entspricht.
Zu der Umfrage der Beschäftigten lässt sich keine genaue Rücklaufquote
ermitteln, da diese öffentlich auf der Homepage der IVG Immobi-
17%
lien AG zugänglich war und mit der Bitte um Weiterleitung an Kolleginnen
gefächert in der Im Nachhinein
und Branche Im Nachhinein
ähnlich verschickt ließ sich ließ feststellen,
in der Aufteilung wurde. sich feststellen,
gibt. Von dass dem dass diese
Bei 17 Verteiler diese Option Option
Unternehmen des nicht Vereins nicht häufig handelt Frauen genutzt
in 33%
worden ist und sich die Teilnehmer sehr gezeigt der worden Immobilienbranche ist und sich die e.V. Teilnehmer ausgehend sehr wurden auskunftsfreudig 757 weibliche gezeigt Beschäftigte
angeschrieben. Von den 376 angeschriebenen Für die Auswertung Unternehmen standen schickten 367 ausgefüllte 57 einen Fragebö-
ausge-
8%
haben. Branchenstruktur der Beschäftigten
es sich um Projektentwickler, Von den 376 angeschriebenen gefolgt von elf Unternehmen Immobilienberatern. schickten 57 Viele einen ausgefüllten
Fragebogen
Unternehmen haben angegeben,
zurück,
in mehreren
was einer
Geschäftsfeldern
Rücklaufquote von
gleichzeitig
Die tätig spricht. Stichprobenstruktur zu sein. Zu Zu der annähernd Umfrage
15,2% entspricht.
Zu der Umfrage der Beschäftigten lässt sich keine genaue Rückgefüllten
zur Verfügung Fragebogen zurück, was einer Rücklaufquote von 15,2% entlaufquote
ermitteln, zeigt, der gleichen Beschäftigten
da diese dass öffentlich Teilen sich die lässt
auf sind Branchenstruktur die sich Frauen keine genaue
der Homepage der in Unternehmefächert
IVG breit Rücklaufquote
Immobilien
Geschäftsfelder ähnlich
ge-
17%
17%
der und
ermitteln,
AG zugänglich in
da diese
war Aufteilung
öffentlich
Finanzierung, und mit gibt.
auf
der Bitte Bei
der
Projektentwicklung um 17
Homepage
Weiterleitung Unternehmen
der IVG
an und handelt
Immobilien
AG
Kolleginnen es
in
zugänglich
der Branche
war
verschickt
und mit
wurde.
der Bitte
Von
um
dem
Weiterleitung
Verteiler des Vereins
an Kolleginnen
8%
sich um Projektentwickler, gefolgt von elf Immobilienberatern. Viele Frauen Unternehmen
haben angegeben, in mehreren Geschäftsfeldern gleichzeitig tätig
in 33%
Investment/Fondmanagement/Vermietung in der Branche der Immobilienbranche verschickt wurde. e.V. ausgehend Von beschäftigt. dem Verteiler wurden Rund 757 des weibliche Vereins ein Drittel Frauen Beschäftigte
angeschrieben. und antwortete e.V. Für die ausgehend Auswertung auf weitere wurden standen Nachfrage 757367 weibliche ausgefüllte unter Beschäftig-
an-Fragebö-
8%
in 33%
gab hier der „Sonstiges“ Immobilienbranche
zu sein. Zu annähernd gleichen Teilen sind die Frauen in Unternehmen
te angeschrieben.
derem mit den
gen
Geschäftsbereichen
zur Verfügung Für die Auswertung standen 367 ausgefüllte Fragebögen
8%
der Geschäftsfelder
zur
Beratung, Architektur, Baugewerbe
Die Verfügung
Finanzierung, Projektentwicklung und Investment/Fondmanagement/Vermietung
Die Stichprobenstruktur fächert und ähnlich in zeigt, der Aufteilung dass beschäftigt. sich gibt. die Bei Branchenstruktur Rund ein Drittel
Stichprobenstruktur zeigt, dass sich die Branchenstruktur breit ge-
oder Projektmanagement.
17 Unternehmen handelt breit gab hier
17%
17%
gefächert
zur sich Unternehmensgröße und an um ähnlich und Projektentwickler, antwortete in der Aufteilung auf
es
„Sonstiges“
8%
Die Frage ergab, gefolgt weitere gibt. von dass Bei elf Nachfrage
mehr Immobilienberatern. 17 Unternehmen unter anderem
als drei Viertel handelt Viele Unternehmen
Projektentwickler, haben angegeben, Beratung, gefolgt in von mehreren Architektur, elf Immobilienberatern. Geschäftsfeldern Baugewerbe gleichzeitig Viele oder Unter-
Pro-
tätig Finanzierung
mit es
8%
den sich Geschäftsbereichen um
der befragten jektmanagement. Unternehmen zu sein. Zu annähernd bis zu 50 gleichen Mitarbeiter Teilen sind beschäftigen, die Frauen es in Unternehmen
sich
nehmen haben angegeben, in mehreren Geschäftsfeldern gleichzeitig tätig Immobilienberatung
also hauptsächlich Die zu Frage sein. der zur Zu um Geschäftsfelder Unternehmensgröße annähernd kleine gleichen Finanzierung, Teilen ergab, handelt. sind dass Projektentwicklung die Lediglich mehr Frauen als drei in drei Unternehmen
Unternehmen
beschäftigen
und Viertel Investment/Fondmanagement/Vermietung
der Corporate & Property Management
Projektentw
mehr als 500 Mitarbeiter,
beschäftigt.
davon zwei
Rund
sogar
ein Drittel
mehr
gab hier
17% icklung
befragten 17%
der Geschäftsfelder Unternehmen bis Finanzierung, zu 50 Mitarbeiter Projektentwicklung beschäftigen, und es sich Investment/Fondmanagement/Vermietung
um kleine Unternehmen beschäftigt. handelt. Lediglich Rund ein Drittel drei Unterneh-
gab hier Sonstiges 17%
17%
also Investment/Fondmanagement/Vermietung
hauptsächlich „Sonstiges“ und antwortete auf weitere Nachfrage unter anderem mit
als 1.000.
men
den Geschäftsbereichen Beratung, Architektur, Baugewerbe oder Projektmanagement.
der Umfrage, ca. 23%, arbeiten in einem
Immobilienberatung
„Sonstiges“ beschäftigen an und mehr antwortete als 500 auf Mitarbeiter, weitere Nachfrage davon zwei unter sogar anderem mehr mit als Quelle: Finanzierung IVG Research 2012.
Die meisten Teilnehmerinnen 1.000. den Geschäftsbereichen Beratung, Architektur, Baugewerbe oder Projektmanagement.
meisten mit befragten 11-50 Teilnehmerinnen Unternehmen Beschäftigten. der bis Rund zu Umfrage, 50 ein Mitarbeiter Fünftel nämlich beschäftigen, ist ca. in einem 23%, Un-
arbeiten es sich also in Geschlechterverteilung Immobilienberatung
Projektentw icklung im Unter-
Die Frage zur Unternehmensgröße ergab, dass mehr als drei Viertel der Finanzierung
Corporate & Property Management
Unternehmen Die
Investment/Fondmanagement/Vermietung
ternehmen Die mit Frage hauptsächlich 101-500 zur Unternehmensgröße Mitarbeitern um kleine beschäftigt Unternehmen ergab, und handelt. dass 18% mehr Lediglich einem als drei Unternehmen
mit über Unternehmen
drei Viertel Unterneh-
der Corporate & Property Management
einem Unternehmen mit 11-50 Beschäftigten. Rund ein Fünftel ist in einem nehmen Projektentw Sonstiges icklung
Unternehmen befragten
1.000
beschäftigen mit 101-500
Mitarbeitern.
mehr bis Mitarbeitern zu als 50
Insgesamt
500 Mitarbeiter Mitarbeiter, beschäftigt beschäftigen,
zeigen
davon und 18%
sich keine
zwei
auffallendefallenden
Häufigkeiten men beschäftigen Die Häufigkeiten meisten in Bezug Teilnehmerinnen mehr in auf Bezug als die 500 Größe auf Mitarbeiter, die der der Größe Umfrage, Unternehmen, davon der nämlich Unternehmen, zwei ca. in sogar 23%, denen mehr arbeiten in denen als in Quelle:
sogar in es einem sich mehr also Unternehmen
hauptsächlich 1.000. mit über um 1.000 kleine Mitarbeitern. Unternehmen Insgesamt handelt. Lediglich zeigen sich drei Unterneh-
keine auf-
Sonstiges
als Quelle: Investment/Fondmanagement/Vermietung
IVG Research 2012.
Geschlechterverteilung
IVG Research 2012.
im Unternehmen
die Frauen 1.000. beschäftigt einem Unternehmen sind. mit 11-50 Beschäftigten. Rund ein Fünftel ist in einem
Frauen
die Frauen beschäftigt sind.
Die meisten Unternehmen Teilnehmerinnen mit 101-500 der Mitarbeitern Umfrage, beschäftigt nämlich ca. und 23%, 18% in arbeiten einem Un-
in Geschlechterverteilung im Unternehmen
45,8%
Männer
einem Unternehmen mit über mit 11-50 1.000 Beschäftigten. Mitarbeitern. Insgesamt Rund ein zeigen Fünftel sich ist keine einem auffallenden
mit Häufigkeiten 101-500 Mitarbeitern in Bezug auf beschäftigt die Größe der und Unternehmen, 18% in einem denen Un-
54,2%
Unternehmen
4. Ergebnisse
Frauen
4. Ergebnisse ternehmen die Frauen mit über beschäftigt 1.000 Mitarbeitern. sind. Insgesamt zeigen sich keine auffallenden
Häufigkeiten in Bezug auf die Größe der Unternehmen, in denen
a. Frauenanteile
a. Frauenanteile
45,8%
Männer
Hinweis: Bei der folgenden Darstellung der Ergebnisse werden die Abkürzungen
Bei der UB 4. Ergebnisse folgenden für Unternehmensbefragung Darstellung der Ergebnisse und BB für werden die Beschäftigtenbe-
die Ab-
54,2%
Frauen
die Frauen beschäftigt sind.
Hinweis:
a. Frauenanteile
kürzungen
fragung
UB
verwendet.
Unternehmensbefragung
45,8%
Männer
Hinweis: für Unternehmensbefragung Bei der folgenden Darstellung und BB der Ergebnisse für die Beschäftigtenbefragung
werden die Abkürzungen
UB für Unternehmensbefragung und BB für die Beschäftigtenbe-
54,2%
4. • Ergebnisse Der Frauenanteil in den Unternehmen liegt nach Aussage der
verwendet.
a. Frauenanteile Firmen bei durchschnittlich 45,8%. Über die Hierarchieebenen
fragung verwendet.
Unternehmensbefragung
Hinweis: betrachtet Bei • der Der folgenden gaben die
Frauenanteil Darstellung Unternehmen
in den Unternehmen der Ergebnisse an, auf der
liegt werden untersten
nach Aussage die Abkürzungen
Der Frauenanteil „Angestellte“ UB für Firmen Unternehmensbefragung in einen bei den durchschnittlich durchschnittlichen und 45,8%. liegt BB Frauenanteil nach Über für die Aussage die Beschäftigtenbe-
Hierarchieebenen
von der 65% zu
Ebene
47,80%
der
55,20%
•
fragung Firmen haben. verwendet. bei durchschnittlich betrachtet Der Frauenanteil gaben 45,8%. die bei Unternehmen den Über „hochqualifizierten die Hierarchieebenen
an, auf der untersten Fachangestellten“
Der Frauenanteil
Ebene Unternehmensbefragung
47,80%
•
55,20%
„Angestellte“ liegt bei 40%. einen den Auf durchschnittlichen Unternehmen den Managementebenen liegt Frauenanteil nach Aussage sind von 65% weniger
der zu
betrachtet gaben die Unternehmen an, auf der untersten Ebene
Firmen Frauen haben. bei beschäftigt: durchschnittlich Der Frauenanteil 21% beträgt 45,8%. bei den ihr Über „hochqualifizierten Anteil die Hierarchieebenen
im Mittelmanagement
betrachtet und einen stellten“ 20% gaben durchschnittlichen im liegt Topmanagement.
die bei Unternehmen 40%. Auf Frauenanteil den an, Managementebenen auf der von untersten 65% zu sind Ebene weni-
47,80%
Fachange-
„Angestellte“ Beschäftigtenbefragung*
haben. Der „Angestellte“ Frauenanteil ger einen beschäftigt: bei durchschnittlichen den „hochqualifizierten 21% beträgt Frauenanteil ihr Anteil Fachangestellten“
im liegt gesamten
im von Mittelmanagement
Der und Frauenanteil 20% im Topmanagement.
bei den „hochqualifizierten Fachange-
Beschäftigtenbefragung*
55,20%
• Laut der Schätzung der Teilnehmerinnen liegt der Frauenanteil 65% zu
* Schätzung
haben.
• bei Laut 40%. Unternehmen
der Schätzung Auf den Managementebenen durchschnittlich bei
der Teilnehmerinnen liegt sind 47,8%.
der weniger
Frauen ger beschäftigt: Frauen im gesamten beschäftigt: 21% Unternehmen beträgt 21% beträgt ihr durchschnittlich Anteil ihr im Anteil Mittelmanage-
bei im Mittelmanage-
47,8%. Von den
Von den
Frauenanteil
* Schätzung
befragten stellten“ Frauen liegt bei arbeiten 40%. Auf 9% den in Managementebenen einer Topmanagementposition
und befragten 24% im Mittelmanagement. Frauen arbeiten 9% Die in einer meisten Topmanagementpositi-
Befragten (40%) Quelle: IVG Research 2012.
sind weni-
Quelle: IVG Research 2012.
ment und ment 20% und im 20% im Topmanagement.
BB: In welcher Position
on und 24% im Mittelmanagement. Die meisten Befragten (40%) BB: In welcher Position
Beschäftigtenbefragung*
arbeiten Sie?
sind auf der Ebene der „hochqualifizierten Fachangestellten“ beschäftigt.
27% arbeiten auf der Ebene „Angestellte“.
be-
arbeiten Sie?
• Laut • der Laut Schätzung der Schätzung
sind auf der Ebene Teilnehmerinnen der Teilnehmerinnen
der „hochqualifizierten liegt der liegt
Fachangestellten“ Frauenanteil
im gesamten schäftigt.
der Frauenanteil
* Schätzung
im gesamten Unternehmen
Unternehmen 27% arbeiten durchschnittlich auf
durchschnittlich
der Ebene „Angestellte“.
bei 47,8%. Von den
• Im Vergleich mit den eingangs erwähnten
befragten bei Studien 47,8%. liegt Von der Frauenanteil
in den Unternehmen der Immobilienbranche Studien liegt mit der rund Frau-
9%
• Im Vergleich Frauen mit arbeiten den eingangs 9% in einer erwähnten Topmanagementposition
und enanteil Frauen 24% im in arbeiten Mittelmanagement. Unternehmen 9% in einer der Die Topmanagement-
Immobilienbranche meisten Befragten mit (40%) rund BB: In welcher Position 9% arbeiten Sie?
Quelle: IVG Research 2012.
den befragten
46% höher als bei den 235 größten europäischen Unternehmen,
position sind und auf 46% 24% der höher im Ebene Mittelmanagement. als der bei den „hochqualifizierten 235 größten Die europäischen meisten Fachangestellten“ Befragten
(40%) sind auf Ebene der „hochqualifizierten Fachange-
Unternehmen, beschäftigt.
27%
die 27%
laut McKinsey
die laut 27% McKinsey arbeiten
einen
einen auf
Frauenanteil
der Frauenanteil Ebene
von
„Angestellte“.
37% aufweisen. Doch
von 37% aufweisen. Doch
•
mit
Im
zunehmender
Vergleich mit zunehmender mit den
Hierarchieebene
eingangs Hierarchieebene erwähnten
nähern
nähern Studien
sich die
sich liegt
Ergebnisse
die der Ergebnisse Frauenanteil
beschäftigt. unserer Studie
stellten“ unserer
in den 27% Studie den
Unternehmen
Ergebnissen arbeiten den Ergebnissen auf der
der Immobilienbranche
internationalen Ebene der internationalen „Angestellte“. und und mit
nationalen
nationalen
mit Studien an,
rund
9%
24% 24%
• Im Vergleich 46% Studien höher den als liegen bei eingangs an, den liegen aber 235 im aber erwähnten größten Endeffekt im Endeffekt europäischen etwas
Studien etwas höher.
liegt höher. Unternehmen, der
27%
Frauenanteil
die laut
in
McKinsey
den Unternehmen
einen Frauenanteil
der Immobilienbranche
von 37% aufweisen.
mit
Doch
mit zunehmender Hierarchieebene nähern sich die Ergebnisse
rund 46% unserer höher Studie als bei den den Ergebnissen 235 größten der europäischen internationalen Unternehmenlen
die Studien laut McKinsey an, liegen einen aber im Frauenanteil Endeffekt etwas von höher. 37% auf-
und nationa-
24%
weisen. Doch mit zunehmender Hierarchieebene nähern sich
die Ergebnisse unserer Studie den Ergebnissen der internationalen
und nationalen Studien an, liegen aber im Endeffekt
40%
40%
Topmanagement Mittelmanagement
etwas höher.
Topmanagement Mittelmanagement
3
3
Hochqu. Fachkraft Angestellte
Hochqu. Fachkraft
Quelle: IVG Research 40% Angestellte
2012.
Quelle: IVG Research 2012
Topmanagement Mittelmanagement
Quelle: IVG Research 2012.
Hochqu. Fachkraft Angestellte
Quelle: IVG Research 2012.
3

IVG Research LAB 8/2012
UB:
UB:
Frauenanteil
Frauenanteil
in
in
den
den
Positionen
Positionen
70%
70%
60%
60%
b. Frauenförderung 50%
50%
Die Frauenförderung 40%
40% als Teil der Unternehmensstrategie und/oder als
Ziel konkreter Maßnahmen 30% gibt es nur in wenigen Unternehmen: 43 von
30%
57 Unternehmen 20% haben keinen entsprechenden Passus in ihrer Strategie,
und sieben wollten sich zu der Frage nicht äußern. Sieben Unterneh-
20%
10%
10%
men gaben an, die Frauenförderung explizit als Strategie zu verfolgen.
0%
0%
Beschäftigte
Beschäftigte
• Bei den Frauen ergibt sich ein ähnliches Bild: Ein Fünftel arbeitet
in einem Topmanagement
Unternehmen, das die Förderung von Frauen in seiner
Topmanagement
Mittelmanagement
Mittelmanagement
Strategie Hochqu. verfolgt. 9% der Teilnehmerinnen konnten die Frage
Hochqu.
Fachkraft
Fachkraft
Angestellte
Angestellte
nur mit „weiß nicht“ beantworten. Selbst wenn die Frauenförderung
Quelle:
Quelle: IVG
dann Teil IVG
Research
der Research
2012.
Unternehmensstrategie 2012.
ist, scheint sie nicht so
offensichtlich b. verfolgt zu werden. Die Mehrheit, nämlich 70%, gab
b.
Frauenförderung
Frauenförderung
an, Die
Die dass Frauenförderung
Frauenförderung sich ihr Unternehmen als
als
Teil
Teil
der
der die Unternehmensstrategie
Unternehmensstrategie Frauenförderung nicht und/oder ausdrücklich
Ziel
und/oder
als
als
Ziel konkreter
konkreter
Maßnahmen
auf die Fahne Maßnahmen
gibt
geschrieben gibt
es nur
hat. nur
in
in
wenigen
wenigen
Unternehmen:
Unternehmen:
43
43
von
von
57
57
Unternehmen
Unternehmen
haben
haben
keinen
keinen
entsprechenden
entsprechenden
Passus
Passus
in
in
ihrer
ihrer
Strategie,
Strategie,
• Auch und wenn die Frauenförderung nicht explizit in der Unternehmensstrategie
gaben
und
sieben
sieben
wollten
wollten
sich
sich
zu
zu der
Frage
Frage
nicht
nicht
äußern.
äußern.
Sieben
Sieben
Unternehmen
Unternehmen
gaben
an,
an,
die
die genannt Frauenförderung
Frauenförderung wird, bedeutet explizit
explizit
als
als das Strategie
Strategie nicht zu
zu automatisch,
verfolgen.
verfolgen.
dass es • keine
Bei
Bei
den
speziellen den
Frauen
Frauen
ergibt
ergibt Maßnahmen
sich
sich
ein
ein
ähnliches
ähnliches zur Frauenförderung
Bild:
Bild:
Ein
Ein
Fünftel
Fünftel
arbeitet
arbeitet
in in einem einem Unternehmen, Unternehmen, das das die die Förderung Förderung von von Frauen Frauen in in seiner seiner
gibt. Diese Strategie Maßnahmen zur Unterstützung arbeitender Frauen
Strategie verfolgt. verfolgt. 9% 9% der der Teilnehmerinnen Teilnehmerinnen konnten konnten die die Frage Frage
betreffen hauptsächlich nur nur mit mit „weiß „weiß die nicht“ nicht“ Arbeitszeiten, beantworten. beantworten. indem Selbst Selbst seitens wenn wenn die die der Frauenförderung
Frauenförderung
dann
Unternehmen
die Möglichkeiten dann Teil Teil der der der Unternehmensstrategie ist,
Teilzeitarbeit (80%) ist, scheint
oder scheint sie
flexib-silen Arbeitszeitgestaltung gab (76,7%) angeboten werden. Gleichzeitig
nicht nicht
so so offensichtlich offensichtlich verfolgt verfolgt zu zu werden. werden. Die Die Mehrheit, Mehrheit, nämlich nämlich 70%, 70%,
gab an, an, dass dass sich sich ihr ihr Unternehmen die die Frauenförderung nicht nicht
gaben die Unternehmen ausdrücklich ausdrücklich auf auf an, die die dass Fahne Fahne drei geschrieben Viertel ihrer hat. hat. Angestellten
als Vollzeitkraft • Auch Auch arbeiten.
wenn wenn die die Als Frauenförderung dritthäufigstes
nicht nicht Angebot
explizit explizit wurde
in in der der das
Unterneh-
Home Office
mensstrategie genannt
genannt (66,7%).
genannt wird,
Auf
wird, den letzten
bedeutet das
Platz
das nicht
der
nicht frauenfördernden
Maßnahmen gibt. gibt. Diese Diese Maßnahmen liegen die Frauenbeauftragte zur zur Unterstützung und arbeitender die be-
Frauen
automatisch,
dass dass es es keine keine speziellen Maßnahmen zur zur Frauenförderung
vorzugte Einstellung betreffen von hauptsächlich Frauen bei
die die gleicher Arbeitszeiten, Qualifikation indem seitens gegenüber
männlichen len Bewerbern mit jeweils 3,3%. Mit nur 6,7% wird
der der Un-
Unternehmen
die die Möglichkeiten der der Teilzeitarbeit (80%) oder oder flexiblen
Arbeitszeitgestaltung (76,7%) angeboten werden. tig tig gaben von die die Frauen Unternehmen zur Erreichung an, an, dass dass drei drei von Viertel Führungspo-
ihrer Angestell-
Gleichzei-
auch die Förderung
ten als Als sitionen nur selten als Vollzeitkraft praktiziert. Mehrfachnennungen arbeiten. Als dritthäufigstes waren Angebot beim wurde
das das Home Office genannt (66,7%). Auf Auf den den letzten Platz der der
Beantworten dieser Frage möglich. Auffällig ist, die dass es sich
frauenfördernden Maßnahmen liegen die Frauenbeauftragte und
bei den häufig die die genannten bevorzugte Einstellung Möglichkeiten von von Frauen um das bei bei „Standardpro-
gleicher Qualifikation
mit gramm“ handelt, gegenüber wie es männlichen heute von vielen Bewerbern Unternehmen mit jeweils praktiziert 3,3%. Mit nur
6,7% wird wird auch die die Förderung von Frauen zur zur Erreichung von
wird. Es ist nicht auszuschließen, nur dass die Teilzeitarbeit oder die
Führungspositionen nur selten praktiziert. Mehrfachnennungen
flexible Arbeitszeitgestaltung waren beim Beantworten ein generelles dieser Frage Angebot möglich. des Auffällig Unter-
ist, dass
es bei nehmens ist, es was sich allen bei Mitarbeitern den häufig genannten zur Verfügung Möglichkeiten steht und um nicht das „Standardprogramm“
handelt, wie es es heute von vielen Unternehmen
explizit für die Frauenförderung Es ist eingeführt wurde. Der Verdacht
praktiziert wird. Es ist nicht auszuschließen, dass die Teilzeitarbeit
dadurch, oder die die dass flexible die Arbeitszeitgestaltung Maßnahmen, die eine konkrete generelles Ange-
erhärtet sich bot ist, Ausrichtung bot auf des die weiblichen Unternehmens Beschäftigten ist, was allen haben, Mitarbeitern deutlich zur seltener
genannt wurden.
Verfügung
steht und nicht explizit für für die Frauenförderung eingeführt wurde.
Der Verdacht erhärtet sich dadurch, dass die Maßnahmen, die
• Unter den befragten eine konkrete Frauen Ausrichtung gaben 81,1% auf die an, weiblichen dass es Beschäftigten die Mög-
halichkeit
der Teilzeitarbeit ben, deutlich gäbe seltener und genannt 60,2% wurden. nannten die flexible Ar-
• Unter den befragten Frauen gaben 81,1% an, dass es die Möglichkeit
der Teilzeitarbeit gäbe und 60,2% nannten die flexible
beitszeitgestaltung als angebotene Maßnahmen. Dabei arbeiten
81,5% der befragten Arbeitszeitgestaltung Frauen in Vollzeit, als angebotene nehmen Maßnahmen. also das Ange-
Dabei arbei-
in bot der Teilzeitarbeit ten 81,5% nicht der wahr. befragten Die Möglichkeit Frauen in Vollzeit, ein Home nehmen Office also das
Angebot der Teilzeitarbeit nicht wahr. Die Möglichkeit ein Home
einzurichten wurde von 48,7% angekreuzt. Es folgen mit großem
Office einzurichten wurde von 48,7% angekreuzt. Es folgen mit
Abstand Maßnahmen großem Abstand wie eine Maßnahmen Frauenbeauftragte wie eine (19,5%), Frauenbeauftragte die
Unterstützung (19,5%), von Mitgliedschaften die Unterstützung in Vereinen von Mitgliedschaften oder Netzwerken in Vereinen o-
der Netzwerken (16,5%), spezielle interne Schulungen (16,1%)
(16,5%), spezielle oder Mentoringprogramme
interne Schulungen für
(16,1%) Frauen oder
(13,6%).
Mentoring-
Auf dem letzten
programme für Platz Frauen mit 7,2% (13,6%). steht die Auf bevorzugte dem letzten Einstellung Platz mit von 7,2%
Frauen gesteht
die bevorzugte Einstellung von Frauen gegenüber männlichen
Bewerbern bei gleicher Qualifikation.
4
UB: Frauenanteil in den Positionen
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Topmanagement
Hochqu. Fachkraft
Beschäftigte
Mittelmanagement
Angestellte
Quelle:
Frauenförderung
IVG Research 2012.
Frauenf
Frauenförderung
in rderung als Ziel der
in
der
der
Unternehmensstrategie
ö rderung als Ziel der Unternehmensstrategie
Unternehmensstrategie
Unternehmensstrategie
Frauenf
b. Frauenförderung
Die Unternehmensbefragung, Frauenförderung n=57 als Teil Besch der Unternehmensstrategie und/oder als
Unternehmensbefragung, Unternehmen, n=57 Besch n=57 ä
Ziel konkreter 12% 12% Maßnahmen gibt es 9% nur in wenigen Unternehmen: 43 von
12% 12%
9%
21%
57 Unternehmen haben keinen entsprechenden 21% Passus in ihrer Strategie,
12%
und sieben wollten sich 12% zu 12%
12% der Frage nicht äußern. Sieben Unternehmen
76%
70%
gaben an, die 76% Frauenförderung explizit
70%
als Strategie zu verfolgen.
• Bei den Frauen ergibt sich ein ähnliches Bild: Ein Fünftel arbeitet
in einem Unternehmen, das die Förderung von Frauen in seiner
Strategie verfolgt. 76% 9% der Teilnehmerinnen konnten die Frage
nur mit „weiß nicht“
76%
beantworten. Selbst wenn die Frauenförderung
dann Teil der Unternehmensstrategie ist, scheint sie nicht
so offensichtlich verfolgt zu werden. Die Mehrheit, nämlich 70%,
Ja
Ja
gab Nein
Nein
an, dass keine
keine
sich Angabe/ ihr
Angabe/
Unternehmen weiß
weiß
nicht
nicht
die Frauenförderung nicht
ausdrücklich auf die Fahne geschrieben hat.
• Auch Beschäftigte, Beschäftigte, wenn die Frauenförderung n=359 n=359 nicht explizit in der Unternehmensstrategie
genannt wird, bedeutet das nicht automatisch,
dass es keine speziellen Maßnahmen zur Frauenförderung
9%
gibt. Diese Maßnahmen 9% zur Unterstützung arbeitender Frauen
betreffen hauptsächlich 21% 21% die Arbeitszeiten, indem seitens der Unternehmen
die Möglichkeiten der Teilzeitarbeit (80%) oder flexiblen
Arbeitszeitgestaltung (76,7%) angeboten werden. Gleichzeitig
gaben die 70% Unternehmen an, dass drei Viertel ihrer Angestellten
als Vollzeitkraft
70%
arbeiten. Als dritthäufigstes Angebot wurde
das Home Office genannt (66,7%). Auf den letzten Platz der
frauenfördernden Maßnahmen liegen die Frauenbeauftragte und
Quelle: IVG Research 2012.
die bevorzugte Einstellung von Frauen bei gleicher Qualifikation
Q
gegenüber männlichen Bewerbern mit jeweils 3,3%. Mit nur
Spezielle 6,7% Fördermöglichkeiten für
wird auch die Förderung für Frauen
S
von Frauen zur Erreichung von
Führungspositionen nur selten praktiziert. Mehrfachnennungen
spezielle spezielle waren Unternehmen, beim F ö Beantworten ö n=57
ü dieser r
Frauen
Frauen Frage möglich. Auffällig ist, dass
Unternehmensbefragung, es sich n=57 bei den häufig genannten Möglichkeiten um das „Standardprogramm“
handelt, wie es heute von vielen Unternehmen
Unternehmensbefragung, n=57 Besch ftigtenbefragung, n=362
Besch ä ftigtenbefragung, n=362
praktiziert 11%
11%
wird. Es ist nicht auszuschließen, dass die Teilzeitarbeit
oder die flexible 21%
5
11% 21%
21%
Arbeitszeitgestaltung 25% 25% ein generelles Angebot
68% des Unternehmens ist, was 70% allen Mitarbeitern zur Verfügung
68%
70%
steht und nicht explizit für die Frauenförderung eingeführt wurde.
Der Verdacht 68% erhärtet sich dadurch, dass die Maßnahmen, die
eine konkrete Ausrichtung auf die weiblichen Beschäftigten haben,
deutlich seltener genannt wurden.
• Ja Unter Nein den befragten keine Angabe/ Frauen gaben weiß nicht 81,1% an, dass es die Möglichkeit
der Teilzeitarbeit gäbe und 60,2% nannten die flexible
Arbeitszeitgestaltung Beschäftigte, n=362 als angebotene Maßnahmen. Dabei arbeiten
81,5% der befragten Frauen in Vollzeit, nehmen also das
Angebot der Teilzeitarbeit nicht wahr. Die Möglichkeit ein Home
Office einzurichten 5% wurde von 48,7% angekreuzt. Es folgen mit
großem Abstand 25% Maßnahmen wie eine Frauenbeauftragte
(19,5%), die Unterstützung von Mitgliedschaften in Vereinen o-
der Netzwerken (16,5%), spezielle interne Schulungen (16,1%)
oder Mentoringprogramme
70%
für Frauen (13,6%). Auf dem letzten
Q
Platz mit 7,2% steht die bevorzugte Einstellung von Frauen ge-
Quelle: IVG Research 2012.
Quelle: IVG Research 2012
4
5

genüber männlichen Bewerbern bei gleicher Qualifikation.
Zusammenfassend stellen die Ergebnisse der Umfrage zum Thema Frauenförderung
dar, dass diese selten explizit praktiziert wird. Getroffene
Maßnahmen beziehen sich meist auf die Einteilung der Arbeitszeiten und
sind als Teil der üblichen Unternehmensorganisation und nicht explizit für
Frauen IVG Research eingerichtet LAB worden. 8/2012 Speziellere Maßnahmen wie die gezielte Suche
nach Frauen für freie Stellen werden kaum praktiziert. Bezüglich der
Frauenförderung gibt es also noch Potential. Verglichen mit den Ergebnissen
von McKinsey lässt sich die dort herausgestellte zunehmende Frauenförderung
in der deutschen Immobilienbranche (noch) nicht feststellen.
Maßnahmen zur Frauenförderung
Maßnahmen beziehen sich meist auf die Einteilung der Arbeitszeiten und
sind als Teil der üblichen Unternehmensorganisation und nicht explizit für
Frauen eingerichtet worden. Speziellere Maßnahmen wie die gezielte Suche
nach Frauen für freie Stellen werden kaum praktiziert. Bezüglich der
Frauenförderung gibt es also noch Potential. Verglichen mit den Ergebnissen
von McKinsey lässt sich die dort herausgestellte zunehmende Frauenförderung
in der deutschen Immobilienbranche (noch) nicht feststellen.
Unternehmen, n=30
Unternehmen, n=30
Förderung Führungspositionen
genüber männlichen Bewerbern interne Schulungen
bei gleicher Qualifikation.
Beschäftigte, n=236
Zusammenfassend stellen die Ergebnisse externe Schulungen
der Umfrage zum 100% Thema 80% Frau-
60%
40%
20%
0%
20%
enförderung dar, dass diese selten Frauenbeauftragte
explizit praktiziert wird. Getroffene
Maßnahmen beziehen sich meist auf die Einteilung der Arbeitszeiten Quelle: IVG Research und 2012.
sind als Teil der üblichen Unternehmensorganisation flexible Arbeitszeiten
und nicht explizit für
Frauen eingerichtet worden. Speziellere Teilzeitarbeit Maßnahmen wie c. die Finanzen gezielte und Su-Hierarchieche
nach Frauen für freie Stellen werden homekaum officepraktiziert. Die Bezüglich Angaben der zu den Gehältern seitens der Unternehmen zeigen speziell
Frauenförderung gibt es also noch Wiedereingliederung
Potential. Verglichen mit im den Bereich Ergebnissen
von McKinsey lässt sich die dort Kindergarten
herausgestellte zunehmende gesagt, dass Frauen-
die Ergebnisse zu den Unternehmen mit Vorsicht betrachtet
des Topmanagements eine hohe Spannweite. Vorneweg sei
förderung in der deutschen Immobilienbranche (noch) nicht werden feststellen. sollten, da es sich um eine kleine Stichprobe handelt und eine ein-
bevorzugte Einstellung
zelne Unternehmensangabe bei der prozentualen Darstellung eine ent-
gezielte Suche
Maßnahmen sprechend zur Frauenförderung
hohe Gewichtung hat. Die Darstellungsweise in Prozent wurde
Unterstützung von Mitgliedschaften dennoch gewählt, um die Angaben beider Stichproben nebeneinander abbilden
zu können und so die Spannweiten der einzelnen Gehaltsklassen
interne auf Schulungen
Förderung Führungspositionen den jeweiligen Hierarchieebenen zumindest Beschäftigte, ungefähr gegenüber n=236 stel-
externe len Schulungen zu können. Bei den Antworten der Frauen ist diese Spannweite noch
Frauenbeauftragte
Unternehmen, n=30
Mentoringprogramme
stärker ausgeprägt. So sind im Topmanagement alle Gehaltsklassen vertreten.
Arbeitszeiten
100%
80%
60%
40%
20%
0%
flexible 20% Eine mögliche 40% Erklärung 60% könnte hier 80% die Größe des 100% jeweiligen Un-
Teilzeitarbeit
ternehmens sein.
Quelle: IVG Research 2012
home office
IVG Research 2012.
Wiedereingliederung
Kindergarten
Zusammenfassend stellen die Ergebnisse der Umfrage zum Thema
bevorzugte Einstellung UB: Was verdienen Ihre Angestellten auf den
c. Frauenförderung Finanzen und Hierarchien
dar, dass diese selten explizit praktiziert wird. Getrof-
gezielte Suche einzelnen Hierarchieebenen brutto jährlich?
Die Angaben zu den Gehältern seitens der Unternehmen zeigen Unterstützung speziell
von Mitgliedschaften
fene Maßnahmen beziehen sich meist auf die Einteilung der Arbeitszei-
Mentoringprogramme
im Bereich des Topmanagements eine hohe Spannweite. Vorneweg sei
gesagt,
ten und
dass
sind als
die
Teil
Ergebnisse
der üblichen
zu den
Unternehmensorganisation
Unternehmen mit Vorsicht
und nicht
Förderung Führungspositionen
betrachtet
F reiberuflerin
werden explizit für sollten, Frauen da eingerichtet es sich um 100% worden. eine kleine Speziellere 80% Stichprobe 60% Maßnahmen handelt 40% und wie die
20% eine ein-
0%
20% 40% 60% 80% 100%
zelne gezielte Unternehmensangabe Suche nach Frauen für bei freie der Stellen prozentualen werden kaum Darstellung angewandt. eine entsprechend
Bezüglich der hohe Frauenförderung Gewichtung hat. scheint Die es Darstellungsweise noch Potential zu in geben. Prozent Ver-wurde
dennoch
Quelle: IVG Research 2012.
Mitarbeiterin
glichen mit
gewählt,
den Ergebnissen
um die Angaben c. Finanzen
von McKinsey
beider und Hierarchien
lässt
Stichproben
sich die dort
nebeneinander
herausgestellte
zunehmende Frauenförderung im Bereich in des der Topmanagements deutschen Immobilienbran-
eine hohe Spannweite. Vorneweg Fsei
achpos.
abbilden
zu können und so die Spannweiten der einzelnen Gehaltsklassen
Die Angaben zu den Gehältern seitens der Unternehmen zeigen speziell Hochqualifizierte
auf den jeweiligen Hierarchieebenen gesagt, dass zumindest die Ergebnisse ungefähr zu den Unternehmen gegenüber mit stelleche
zu (noch) können. nicht Bei feststellen. den Antworten werden sollten, der Frauen da es sich ist um diese eine kleine Spannweite Stichprobe noch handelt und eine ein-
Vorsicht betrachtet
M ittelmanag ement
stärker ausgeprägt. So sind zelne im Topmanagement Unternehmensangabe alle bei Gehaltsklassen der prozentualen Darstellung vertreten.
c. Finanzen Eine und mögliche Hierarchien Erklärung könnte hier die Größe des jeweiligen Un-
dennoch gewählt, um die Angaben beider Stichproben nebeneinander ab-
eine entsprechend
hohe Gewichtung hat. Die Darstellungsweise in Prozent wurde
ternehmens
T opmanag ement
Die Angaben sein. zu den Gehältern bilden seitens zu können der und Unternehmen so die Spannweiten zeigen der speziell
im Bereich des Topmanagements len zu können. eine Bei hohe den Antworten Spannweite. der Frauen Vorne-
ist diese Spannweite noch
0% 20% 40% 60% 80% 100%
einzelnen Gehaltsklassen
auf den jeweiligen Hierarchieebenen zumindest ungefähr gegenüber stelweg
sei UB: gesagt, Was dass verdienen Ergebnisse stärker ausgeprägt. Ihre Angestellten zu den Unternehmen So sind im Topmanagement auf den beim Thema alle Gehaltsklassen vertreten.
Eine mögliche Erklärung könnte hier die Größe des jeweiligen Un-
BB: Was verdienen
< 50.000€
Sie brutto jährlich
50.001-­‐100.000€
und auf
Gehälter einzelnen als Indikation Hierarchieebenen betrachtet ternehmens werden brutto sein. müssen, jährlich? da es sich um eine welcher Hierarchieebene 100.001-­‐150.000€ arbeiten Sie? 150.001-­‐200.000€
kleine Stichprobe handelt und eine einzelne Unternehmensangabe bei
200.001-­‐300.000€ > 300.000€
der prozentualen Darstellung eine entsprechend UB: Was verdienen hohe Ihre Gewichtung Angestellten hat. auf den BB: Was verdienen Sie brutto jährlich und auf
Die Darstellungsweise in Prozent wurde einzelnen dennoch Hierarchieebenen gewählt, um die brutto Angaben
beider Stichproben nebeneinander abbilden zu können und so die
jährlich? welcher Hierarchieebene arbeiten Sie? 5
F reiberuflerin
F reiberuflerin
Spannweiten der einzelnen Gehaltsklassen auf den jeweiligen Hierarchieebenen
zumindest
F reiberuflerin
F reiberuflerin
Mitarbeiterin
ungefähr gegenüber stellen zu können. Bei den
Mitarbeiterin
Antworten der Frauen ist diese Spannweite noch stärker ausgeprägt. So
Mitarbeiterin
Mitarbeiterin
sind im Topmanagement alle Gehaltsklassen vertreten. Eine mögliche
Hochqualifizierte
Hochqualifizierte
Erklärung könnte hier die Größe des jeweiligen Unternehmens sein.
F achpos.
F achpos.
Hochqualifizierte
F achpos.
Hochqualifizierte
F achpos.
• Die meisten befragten Frauen gaben an, zwischen 50.000
M ittelmanag ement
M ittelmanag ement
M ittelmanag ement M ittelmanag ement
€ und 100.000 € im Jahr brutto zu verdienen und dabei als
hochqualifizierte Fachangestellte beschäftigt zu sein. Auffällig
T T opmanag ement
ist, T opmanag dass die ement Gehälter im Topmanagement sehr unterschiedlich T op manag ement
und nicht durchgehend hoch sind. Wie bereits erwähnt, arbeiten
die befragten Frauen möglicherweise in einem sehr kleinen
0% 20% 40% 60% 80% 100%
0% 20% 40% < 50.000€ 60% 80% 100% 50.001-­‐100.000€
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Unternehmen, das selber nicht an der Umfrage teilgenommen
100.001-­‐150.000€
150.001-­‐200.000€
100.001-­‐150.000€
hat. < Insgesamt 50.000€ ähneln sich die 200.001-­‐300.000€ 50.001-­‐100.000€
beiden Abbildungen > in 300.000€ ihren < 50.000€ 200.001-­‐300.000€ 50.001-­‐100.000€
> 300.000€
Strukturen, 100.001-­‐150.000€ sodass man die Unterschiede 150.001-­‐200.000€ mit der Stichprobengröße
200.001-­‐300.000€ begründen kann. > 300.000€
200.001-­‐300.000€ 5
>
100.001-­‐150.000€ Quelle: IVG Research 2012150.001-­‐200.000€
300.000€
0% 20% 40% 60% 80% 100%
< 50.000€ 50.001-­‐100.000€
150.001-­‐200.000€
Maßnahmen zur Frauenförderung
interne Schulungen
externe Schulungen
Frauenbeauftragte
flexible Arbeitszeiten
Teilzeitarbeit
home office
Wiedereingliederung
Kindergarten
bevorzugte Einstellung
gezielte Suche
Unterstützung von Mitgliedschaften
Mentoringprogramme
BB: Was verdie
welcher Hierarc
F reiberuflerin
Mitarbeiterin
Hochqualifizierte
F achpos.
M ittelmanag emen
T op manag emen
< 50.000€
100.001-­‐150.0
200.001-­‐300.
6
5

100.000 € im Jahr brutto zu verdienen und dabei als hochqualifizierte
meisten Fachangestellte befragten Frauen beschäftigt gaben zu an, sein. zwischen Auffällig 50.000 ist, dass € und die
• Die
100.000 Gehälter € im Jahr Topmanagement brutto zu verdienen sehr und unterschiedlich dabei als hochqualifizierte
durchgehend Fachangestellte hoch sind. beschäftigt Wie bereits zu sein. erwähnt, Auffällig arbeiten ist, dass die die be-
und nicht
Gehälter fragten Frauen im Topmanagement möglicherweise sehr in einem unterschiedlich sehr kleinen und Unternehmen,
das selber hoch nicht sind. an Wie der Umfrage bereits erwähnt, teilgenommen arbeiten hat. die Insge-
be-
nicht
durchgehend
fragten samt ähneln Frauen sich möglicherweise die beiden Abbildungen in einem sehr in kleinen ihren Unternehmen,
sodass das man selber die nicht Unterschiede an der Umfrage mit der teilgenommen Stichprobengröße hat. begrün-
Insge-
Strukturen,
samt den kann. ähneln sich die beiden Abbildungen in ihren Strukturen,
• sodass Betrachtet man man die die Unterschiede Branchenstruktur mit der Stichprobengröße der Gehälter, gaben begründeternehmen
kann. aus dem Geschäftsbereich Invest-
Un-
• Betrachtet ment/Fondsmanagement/Vermietung man die Branchenstruktur immer der Gehälter, die höchste gaben vertretene
Gehaltsklasse aus an. Bei dem den Projektentwicklern Geschäftsbereich zeigt Invest-
sich ei-
Unternehmement/Fondsmanagement/Vermietunne
IVG recht hohe Research Gehaltsspanne. LAB Das 8/2012 immer Geschäftsfeld die höchste Finanzierung vertretene
liegt Gehaltsklasse bei den jeweiligen an. Bei Hierarchieebenen den Projektentwicklern meist bei zeigt der sich zweitniedrigsten
recht hohe Gehaltsstufe. Gehaltsspanne. Ähnlich Das verhält Geschäftsfeld sich bei Finanzierung den Immobi-
eine
liegt lienberatern, bei den jeweiligen die hauptsächlich Hierarchieebenen auf den unteren meist bei Gehaltsstufen
der zweitniedrigsten
vertreten sind. Gehaltsstufe. Auch hier Ähnlich sei der verhält Hinweis es gegeben, sich bei den dass Immobilienberatern,
es sich
um eine äußerst
die hauptsächlich
kleine Stichprobe
auf den
handelt,
unteren
die von
Gehaltsstufen
Hierarchieebene
zu
vertreten sind.
Hierarchieebene
Auch hier sei
unterschiedlich
der Hinweis gegeben,
groß ist.
dass es sich
um eine äußerst kleine Stichprobe handelt, die von Hierarchieebene
Geschäftsbereiche zu Hierarchieebene unterschiedlich der Unternehmen groß ist.
und Gehaltsklassen im Topmanagement
Geschäftsbereiche n=15
der Unternehmen und Gehaltsklassen im Topmanagement
n=15
> 300.000€
> 300.000€
200.001 - 300.000€
200.001 - 300.000€
150.001 - 200.000€
150.001 - 200.000€
100.001 - 150.000€
100.001 - 150.000€
50.001 - 100.000€
50.001 - 100.000€
300.000€
200.001 - 300.000€
200.001 - 300.000€
150.001 - 200.000€
150.001 - 200.000€
100.001 - 150.000€
100.001 - 150.000€
50.001 - 100.000€
50.001 - 100.000€
300.000€
200.001 - 300.000€
200.001 - 300.000€
150.001 - 200.000€
150.001 - 200.000€
100.001 - 150.000€
100.001 - 150.000€
50.001 - 100.000€
50.001 - 100.000€
300.000€
200.001 - 300.000€
200.001 - 300.000€
150.001 - 200.000€
150.001 - 200.000€
100.001 - 150.000€
100.001 - 150.000€
50.001 - 100.000€
50.001 - 100.000€

300.000€
200.001 - 300.000€
150.001 - 200.000€
100.001 - 150.000€
50.001 - 100.000€
• 300.000€ Betrachtet man die Branchenstruktur der Gehälter, gaben
Unternehmen aus dem Geschäftsbereich Investment/Fondsmanagement/Vermietung
immer die höchste vertretene Gehaltsklasse
an. Bei den Projektentwicklern zeigt sich eine recht
hohe Gehaltsspanne. Das Geschäftsfeld Finanzierung liegt bei
den jeweiligen Hierarchieebenen meist bei der zweitniedrigsten

45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
0 1 1 1
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
5
0
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
NRW
Sachsen
IVG Research LAB 8/2012
In welchem Bundesland arbeiten Sie?
Auf welcher Hierarchieebene arbeiten Sie?
Quelle: IVG Research 2012.
d. Frauen und Familie
vergleichbare Verdienstmöglichkeiten wie kinderlose Frauen. In Verbindung
mit der Angabe zum Beschäftigungsverhältnis, bei dem wie bereits
erwähnt 81,5% angaben, Vollzeit zu arbeiten, zeigt sich folglich, dass die
meisten Frauen trotz Kindern in Vollzeit beschäftigt sind.
100%
Rheinland-Pfalz
Baden-Württemberg
Hessen
Bayern
Topmanagement Mittelmanagement Hochqualifizierte Angestellte Angestellte
Beschäftigtenumfrage: Jahresgehalt brutto und Angabe zu Kinder
80%
60%
40%
20%
0%
< 50.000€ 50.001-100.000€ 100.001-150.000€ 150.001-200.000€ 200.001-300.000€ > 300.00€
8
Quelle: IVG Research n=349 2012.
mit Kind
ohne Kind
Die Studie des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
kam zu dem Ergebnis, dass Frauen in hohen Positionen, in dem Fall
in Aufsichtsräten und Vorständen, mit 70% bzw. 60% durchaus noch häufiger
Kinder haben. In diesem Fall liegen die Ergebnisse unserer Studie
also deutlich unter dem Durchschnitt der 160 Unternehmen, die in der Umfrage
des BFSFJ befragt wurden.
sich, dass rund 86% der im Topmanagement Beschäftigten verheiratet
sind oder mit ihrem Partner zusammen leben. Im Mittelmanagement ist
der Anteil der Verheirateten ähnlich hoch, aber die Scheidungsrate am
höchsten von allen Positionen. Der Anteil der in Partnerschaft lebenden
Frauen ist in den unteren Hierarchieebenen deutlich höher als der Anteil
der Verheirateten, was vermutlich auf das Alter der Befragten zurückzuführen
ist.
Bezüglich der Position der befragten Frau und ihres Familienstatus zeigt
sich, dass rund 86% der im Topmanagement Beschäftigten verheiratet
sind oder mit ihrem Partner zusammen leben. Im Mittelmanagement ist
der Anteil der Verheirateten ähnlich hoch, aber die Scheidungsrate am
höchsten von allen Positionen. Der Anteil der in Partnerschaft lebenden
Frauen ist in den unteren Hierarchieebenen deutlich höher als der Anteil
der Verheirateten, was vermutlich auf das Alter der Befragten zurückzuführen
ist.
Quelle: IVG Research 2012
BU: Position und Familienstatus
100%
80%
60%
40%
20%
0%
Topmanagement Mittelmanagement hochqualifizierte
Fachangestellte
Sachbearbeiterin
Freiberufler
n=337
verheiratet
Quelle: IVG Research 2012.
in Partnerschaft
lebend
geschieden
getrennt lebend
allein stehend
Quelle: IVG Research 2012
Die Frauen im Topmanagement und in den hohen Gehaltsklassen scheinen
also über einen festen familiären Hintergrund zu verfügen. Dies ist
zum einen vermutlich auf das Alter zurückzuführen und zum anderen vermutlich
auch auf die Persönlichkeit. Eine gut verdienende Frau bzw. eine
Frau im Topmanagement benötigt auch ein gewisses Organisationstalent
sowie Zielstrebigkeit und verfügt auch über die finanziellen Mittel, um Kind
und Karriere miteinander zu verbinden.
Die Frauen im Topmanagement und in den hohen Gehaltsklassen scheinen
folglich über einen festen familiären Hintergrund zu verfügen. Dies
ist zum einen vermutlich auf die Altersklasse zurückzuführen und zum
anderen vermutlich auch auf die Persönlichkeit. Eine gut verdienende
Frau bzw. eine Frau im Topmanagement benötigt zweifelsfrei ein gewisses
Organisationstalent sowie Zielstrebigkeit und verfügt auch über die
finanziellen Mittel, um Kind und Karriere miteinander zu verbinden.
e. Frauen, Alter und Berufserfahrung
• Die Altersstruktur der Beschäftigten ist annähernd normalverteilt.
Das Gros ist bei beiden Umfragen zwischen 30 und 41 Jahren
alt. Bei den Unternehmen zeigt sich die Altersspanne etwas
größer, indem sie sich insgesamt hauptsächlich zwischen 21 und
50 Jahren bewegt. Die befragten Frauen gaben meist ein Alter
zwischen 31 und 50 Jahren an.
• Über die Hälfte (55%) der Teilnehmerinnen gab an, bereits mehr
als
e.
10
Frauen,
Jahre Berufserfahrung
Alter und
in
Berufserfahrung
der Immobilienbranche zu
haben. Bei 5% der Befragten liegt die Berufserfahrung unter
zwei Jahren. • Knapp Die über Altersstruktur ein Viertel ist bereits der seit Beschäftigten sechs bis ist annähernd normalverteilt.
Zeit im Das Beruf auch Gros mit ist so manch bei beiden einem Wech-
Umfragen zwischen 30 und 41
zehn Jahren in der Branche aktiv und rund 14% seit zwei bis fünf
Jahren. Dass die
sel des Unternehmens einherging, zeigen die Antworten zu der
Beschäftigungsdauer Jahren im aktuellen alt. Bei Unternehmen. den Unternehmen Hier gaben zeigt sich die Altersspanne etwas
als ein größer, Viertel ist indem seit mehr sie als 10 sich Jahren insgesamt für hauptsächlich zwischen
55% an, erst bis zu fünf Jahre im aktuellen Unternehmen zu arbeiten.
Weniger
dasselbe Unternehmen tätig.
21 und 50 Jahren bewegt. Die befragten Frauen gaben meist
Berufserfahrung und Beschäftigungsdauer
ein Alter zwischen 31 und 50 Jahren an.
• Über die Hälfte (55%) der n=360
100%
Teilnehmerinnen gab an, bereits
80%
mehr als 10 Jahre Berufserfahrung in der Immobilienbranche
9
60%
zu haben. Bei 5% der Befragten liegt die Berufserfahrung unter
40%
zwei Jahren. Knapp über ein Viertel ist bereits seit sechs bis
20%
zehn Jahren in der Branche aktiv und rund 14% seit zwei bis
0%
< 2 J ahre 2-­‐5 J ahre 6-­‐10 J ahre > 10 J ahre
Berufserfahrung
Beschäftigungsdauer im akt. Unternehmen
Berufserfahrung und Beschäftigungsdauer
100%
80%
60%
40%
20%
0%
Quelle: IVG Research 2012.
Quelle: IVG Research 2012
• Vor dem Berufsleben haben 193 Frauen ein Hochschulstudium
abgeschlossen, also mehr als die Hälfte. Zudem gaben 93 als
Abschluss ein Studium an einer Fachhochschule an. Außerdem
haben als Erst- oder Zweitausbildung knapp ein Drittel der Befragten
ein immobilienspezifisches Studium absolviert. Rund
30% der Befragten haben eine Ausbildung abgeschlossen. Die
Frage nach der genauen Bezeichnung der Berufsausbildung –
egal ob Ausbildung oder Studium – zeigt eine große Vielfalt.
Auch einige Quereinsteigerinnen haben ihren Weg in die Immobilienbranche
gefunden.
f. Frauenquote?!
n=360
< 2 J ahre 2-­‐5 J ahre 6-­‐10 J ahre > 10 J ahre
Berufserfahrung
Beschäftigungsdauer im akt. Unternehmen
Welche Berufsausbildung habe
(Auswahl von Antworten)
VWL
Geographie
Quelle: IVG Research 2012.
Architektur
Business
mangeme
Stadtplanung
Grundstücksund
Wohnungswirtschaft
9
Rechts
wissen
schafte
Immob
kauff
Sprach

IVG Research LAB 8/2012
10
Berufserfahrung und Beschäftigungsdauer
fünf Jahren. Dass die Zeit im Beruf auch mit so manch einem
Wechsel des Unternehmens einherging, zeigen die Antworten
Welche Berufsausbildung haben Sie?
(Auswahl von Antworten)
zu der Beschäftigungsdauer im aktuellen Unternehmen. Hier
n=360
100%
gaben 55% an, erst bis zu fünf Jahre im aktuellen Unternehmen
zu arbeiten. 80% Weniger als ein Viertel ist seit mehr als 10 Jahren
für dasselbe 60% Unternehmen tätig.
VWL
Businessmangement
• Vor dem 40% Berufsleben haben 193 Frauen ein Hochschulstudium
abgeschlossen, also mehr als die Hälfte. Zudem gaben 93 als
20%
Abschluss ein Studium an einer Fachhochschule an. Außerdem
Rechts-
haben 0%
wissen-
schaften
als Erst- oder Zweitausbildung knapp ein Drittel der Befragten
ein immobilienspezifisches < 2 J ahre 2-­‐5 J ahre Studium 6-­‐10 J ahre absolviert. > 10 J ahre Rund
Geographie
30% der Berufserfahrung
Befragten haben Beschäftigungsdauer
eine Ausbildung abgeschlossen. im akt. Unternehmen
Die Quelle: IVG Research 2012.
Frage nach der genauen Bezeichnung der Berufsausbildung –
Stadtplanung
kauffrau
Immobilien
Quelle: IVG Research 2012.
egal ob Ausbildung oder Studium – zeigt eine große Vielfalt.
Auch einige • Vor Quereinsteigerinnen dem Berufsleben haben 193 ihren Frauen Weg ein die Hochschulstudium
Immobilienbranche
gefunden.
abgeschlossen, also mehr als die Hälfte. Zudem gaben 93 als
Abschluss ein Studium an einer Fachhochschule an. Außerdem
Grundstücksund
haben als Erst- oder Zweitausbildung knapp ein Drittel der Befragten
ein immobilienspezifisches Studium absolviert. Rund
Wohnungs-
f. Frauenquote
30% der Befragten haben eine Ausbildung abgeschlossen. Die
Der Teil der Umfrage, die ein aktuelles Stimmungsbild liefert, erfragte die
wirtschaft
Frage nach der genauen Bezeichnung der Berufsausbildung –
Meinungen zur festen egal Frauenquote, ob Ausbildung zur oder flexiblen Studium Frauenquote – zeigt eine und große zu Vielfalt.
den möglichen Alternativen Auch einige zu Quereinsteigerinnen einer Quotenregelung. haben Die ihren drei Weg Fragen in die Immobilienbranche
gefunden.
sowie die Möglichkeit, eine Begründung zu äußern, waren Bestandteil
beider Umfragen. f. Frauenquote?!
Architektur
Quelle: IVG Research 2012
Sprachen
Die Frage nach Der Teil der der festen Umfrage, Frauenquote der ein aktuelles basiert Stimmungsbild auf dem Vorschlag liefert, von erfragte die
Meinungen zur festen Frauenquote, zur flexiblen Frauenquote und zu den
Arbeitsministerin möglichen Ursula Alternativen von der Leyen zu einer (CDU), Quotenregelung. in Aufsichtsräten Die drei und Fragen Vorständen
sowie
Quelle: IVG Research 2012012.
bis die zum Möglichkeit, Jahr 2018 eine einen Begründung Frauenanteil zu äußern, von 30% waren zu erreichen. Bestandteil beider
Dem stehen Umfragen. 86% der Unternehmen und 37% der Frauen ablehnend gegenüber.
52% der Frauen schlag von befürworten Arbeitsministerin die feste Ursula Frauenquote von der und Leyen 11% (CDU), in
• Die Frage nach der festen Frauenquote basiert auf dem Vor-
antworteten mit „weiß Aufsichtsräten nicht“. Die und Unternehmen Vorständen hatten bis zum nur Jahr die 2018 Antwortmöglichkeiten
„Ja“ und enanteil Research
einen Frau-
Quelle: IVG
„Nein“ von vorgegeben, 30% 2012.
Befürworten Sie die feste Frauenquote?
zu erreichen. sollten Dem also stehen klar Stellung 86% der beziehen.
Die geäußerten en befürworten Begründungen die feste zeigen, Frauenquote dass die und Unternehmen 11% antworteten sich nur mit
Beschäftigte, n=361
Unternehmen
und 37% der Frauen ablehnend gegenüber. 52% der Frau-
Die geäußerten ungern Begründungen vorschreiben „weiß nicht“. lassen Die zeigen, Unternehmen möchten, dass die wie hatten Unternehmen sie ihre nur die Personalpolitik Antwortmöglichkeiten
sich nur zu betreiben
haben.
ungern vorschreiben lassen
„Ja“ Teilweise und
möchten,
„Nein“ wird vorgegeben, aber auch eine
wie sie ihre
sollten klare
Personalpolitik
also Abneigung klar Stellung zur Frauenquote
über hen. die Bedeutung fürs Unternehmen hinaus deutlich. Insgesamt
zu betreiben
haben. überwiegt Teilweise jedoch wird die aber Meinung, auch dass eine die klare fachlichen Abneigung Leistungen zur Frau-
und Qualifi-
bezie-
11%
enquote über kationen
Meinungen
die Bedeutung Ausschlaggebend
von den Unternehmen
fürs Unternehmen sein sollten
zur
für
festen
hinaus die Einstellung
Frauenquote
deutlich. Insgesamt
überwiegt jedoch die Meinung, dass die fachlichen Leistungen und
einer Frau in
37%
einer Position und keine Zwangsquote.
52%
Qualifikationen Bei den ausschlaggebend Frauen war die sein Meinung sollten sehr für differenziert. die Einstellung Häufig einer war die Meinung
Position vertreten, Nein: und „Bei dass keine uns die sind Zwangsquote.
Quote bereits notwendig Frauen sei, in entsprechende
weil die Unternehmen frei-
Frau in einer
willig nichts
Bei den Frauen waren
Positionen, ändern
die Aussagen
bei würden. uns würde Gleichzeitig
sehr differenziert.
sich deshalb besteht die nichts Befürchtung,
Häufig ändern.“ dass bei
Ja Nein Weiß nicht
bestehender Frauenquote Frauen in ihren Positionen weniger war die anerkannt
Meinung vertreten, werden. dass Hier wurde die Quote auch das notwendig Stichwort sei, „Quotenfrau“ weil die Unternehmen
genannt.
Unternehmen, n=43
freiwillig nichts ändern würden. Gleichzeitig besteht die Befürchtung,
Die Meinungen Ja: „gesellschaftlich zur festen Frauenquote bedeutende von Relevanz, den befragten da die Unternehmen
dass bei bestehender und den Interessensvertretung Teilnehmerinnen Frauenquote zeigen Frauen von sich Frauen in ihren sehr in kontrovers. Positionen den Die weniger Unternehmen
14%
anerkannt werden. möchten Entscheidungsgremien Hier nicht wurde nach Quote, auch das sondern Stichwort erhöht
nach wird.“ „Quotenfrau“ Leistung einstellen, genannt. sodass sich
die Frage stellt, ob sich dann entweder so wenig Frauen bewerben oder
Die Meinungen zur festen Frauenquote von den befragten Unternehmen
ob die weiblichen Bewerberinnen wirklich schlechtere Leistungen vorzei-
86%
und den Teilnehmerinnen gen. zeigen sich sehr kontrovers. Die Unternehmen
möchten nicht nach Nein: Quote, „Quoten sondern - egal nach welche, Leistung bringen einstellen, einen nicht
Meinungen von den Frauen zur festen Frauenquote sodass
sich die Frage stellt, weiter.. ob sich der dann Arbeitsplatz entweder muss so wenig passen“ Frauen bewerben
oder ob die weiblichen Bewerberinnen wirklich schlechtere Leistungen
Quelle: IVG IVG Research 2012 2012.
vorzeigen. Nein: „Wir Frauen leben in einer Männergesellschaft.
Nein: „Abgesehen davon, dass nicht jeder Beruf von
Es geht darum MIT Ihnen zu leben und zu arbeiten und
Frauen bewältigt werden kann, gibt es genügend Berufe,
nicht darum sie auszugrenzen. Wenn die qualifizierte
die von Männern nicht oder schlecht ausgeführt werden
Frau das endlich akzeptiert, sich nicht mehr mit
können. Krippenplätze sollen den Müttern ermöglichen,
männlichem Nimbus umgibt, ist sie unschlagbar und
beruftätig zu werden. Also produzieren wir noch mehr
Arbeitslose wird von allen und Männern sorgen für akzeptiert noch mehr
und gefördert.
Erziehungsdefizite???“
10
Nein: „Qua Quote eingestellte Frauen finden möglicherweise
- unabhängig von ihrer Qualifikation - nicht die erforderliche

f. Frauenquote?!
Der Teil der Umfrage, der ein aktuelles Stimmungsbild liefert, erfragte die
Meinungen zur festen Frauenquote, zur flexiblen Frauenquote und zu den
möglichen Alternativen zu einer Quotenregelung. Die drei Fragen sowie
die Möglichkeit, eine Begründung zu äußern, waren Bestandteil beider
Umfragen.
• Die Frage nach der festen Frauenquote basiert auf dem Vorschlag
von Arbeitsministerin Ursula von der Leyen (CDU), in
IVG Research Aufsichtsräten LAB und 8/2012 Vorständen bis zum Jahr 2018 einen Frauenanteil
von 30% zu erreichen. Dem stehen 86% der Unternehmen
und 37% der Frauen ablehnend gegenüber. 52% der Frauen
befürworten die feste Frauenquote und 11% antworteten mit
„weiß nicht“. Die Unternehmen hatten nur die Antwortmöglichkeiten
„Ja“ und „Nein“ vorgegeben, sollten also klar Stellung beziehen.
Quelle: IVG Research 2012.
Architektur Sprachen
Quelle: IVG Research 2012.
Befürworten Sie die feste Frauenquote?
Die geäußerten Meinungen von Begründungen den Unternehmen zeigen, zur dass festen die Unternehmen Frauenquote sich nur
ungern vorschreiben lassen möchten, wie sie ihre Personalpolitik zu betreiben
haben. Teilweise wird aber auch eine klare Abneigung zur Frauenquote
Nein: über die „Bei Bedeutung uns sind bereits fürs Unternehmen Frauen in entsprechende
hinaus deutlich. Insgesamt
überwiegt jedoch die Meinung, dass die fachlichen Leistungen und Qualifi-
Positionen, bei uns würde sich deshalb nichts ändern.“
kationen Ausschlaggebend sein sollten für die Einstellung einer Frau in
einer Quelle: Position IVG Research und keine 2012. Zwangsquote.
Beschäftigte, n=361
11%
52%
37%
Befürworten Sie die feste Frauenquote?
Bei Die den geäußerten Ja: Frauen „gesellschaftlich Begründungen war die Meinung bedeutende zeigen, sehr dass differenziert. Relevanz, die Unternehmen da Häufig die war sich die nur Mei-
Beschäftigte, n=361
nung ungern vertreten, Interessensvertretung vorschreiben dass lassen die Quote möchten, von notwendig Frauen wie sie sei, in ihre den weil Personalpolitik die Unternehmen zu betreiben
nichts haben. ändern Teilweise würden. wird Gleichzeitig aber auch eine besteht klare die Abneigung Befürchtung, zur Frauen-
dass bei
Entscheidungsgremien erhöht wird.“
11%
freiwillig
bestehender quote über die Frauenquote Bedeutung fürs Frauen Unternehmen in ihren Positionen hinaus deutlich. weniger Insgesamt anerkannt
werden. überwiegt Hier jedoch wurde die auch Meinung, das Stichwort dass die fachlichen „Quotenfrau“ Leistungen genannt. und Qualifi-
Unternehmen, n=43
kationen Ausschlaggebend sein sollten für die Einstellung einer Frau in
52%
37%
Die einer Meinungen Position Nein: „Quoten und zur keine festen - Zwangsquote.
egal Frauenquote welche, bringen von den einen befragten nicht Unternehmen
14%
und den weiter.. Teilnehmerinnen der Arbeitsplatz zeigen muss sich sehr passen“ kontrovers. Die Unternehmen
möchten Bei den Frauen nicht nach war Quote, die Meinung sondern sehr nach differenziert. Leistung einstellen, Häufig war sodass die Meinung
Frage vertreten, stellt, dass ob sich die Quote dann entweder notwendig so sei, wenig weil die Frauen Unternehmen bewerben frei-
oder
sich
die
ob willig die nichts weiblichen ändern Bewerberinnen würden. Gleichzeitig wirklich besteht schlechtere die Befürchtung, Leistungen dass vorzeigen.
Nein: „Abgesehen davon, dass nicht jeder Beruf von
bei
Ja Nein Weiß nicht
bestehender Frauenquote Frauen in ihren Positionen weniger anerkannt
86%
werden. Hier wurde auch das Stichwort „Quotenfrau“ genannt.
Unternehmen, n=43
Frauen bewältigt werden kann, gibt es genügend Berufe,
Die Meinungen die Meinungen von Männern von den
zur festen nicht Frauen
Frauenquote oder schlecht zur festen
von den ausgeführt Frauenquote
befragten werden Unternehmen
14%
und den können. Teilnehmerinnen Krippenplätze zeigen sollen sich den sehr Müttern kontrovers. ermöglichen, Die Unternehmen
möchten beruftätig nicht nach zu Quote, werden. sondern Also produzieren nach Leistung wir einstellen, noch mehr sodass sich Quelle: IVG Research 2012.
die Frage Arbeitslose Nein: stellt, „Wir ob und sich Frauen sorgen dann leben entweder für noch in einer so mehr wenig Männergesellschaft.
Frauen bewerben oder
ob die Erziehungsdefizite???“
weiblichen Es geht darum Bewerberinnen MIT Ihnen wirklich zu leben schlechtere und zu Leistungen arbeiten und vorzei-
86%
gen.
nicht darum sie auszugrenzen. Wenn die qualifizierte
10
Meinungen Frau das endlich von den akzeptiert, Frauen zur sich festen nicht Frauenquote
mehr mit
männlichem Nimbus umgibt, ist sie unschlagbar und
wird von allen Männern akzeptiert und gefördert.
Quelle: IVG Research 2012.
Nein: „Wir Frauen leben in einer Männergesellschaft.
Es geht darum MIT Ihnen zu leben und zu arbeiten und
nicht darum sie auszugrenzen. Wenn die qualifizierte
Nein: Frau „Qua das endlich Quote eingestellte akzeptiert, Frauen sich nicht finden mehr möglicherweise
mit
- männlichem unabhängig von Nimbus ihrer umgibt, Qualifikation ist sie - nicht unschlagbar die erforderliche
und
Anerkennung.“
wird von allen Männern akzeptiert und gefördert.
Ja Nein Weiß nicht
Quelle: IVG Research 2012
Ja: „ohne Druck wird es auf ewig ein
Nein: Männerstammtisch „Qua Quote eingestellte bleiben. Frauen Auch finden der
möglicherweise
- Kindererziehung unabhängig von ihrer muss Qualifikation man in - bestimmten nicht die erforderliche
Fällen die
Anerkennung.“
Einhaltung von Regeln fordern........“
Ja: „ohne Druck wird es auf ewig ein
Nein: Männerstammtisch „Frauenquote bleiben. beflügelt Auch nur den in der
negativ besetzten
Begriff Kindererziehung "Quotenfrau".
muss man in bestimmten Fällen die
Einhaltung von Regeln fordern........“
Nein: Ja: „Ab „Frauenquote ca. 30 % Anteil beflügelt werden nur "Minderheiten" den negativ besetzten
nicht mehr
Begriff als solche "Quotenfrau".
wahrgenommen. Eine Verringerung der
Ausgrenzung soll damit automatisch einhergehen. Zwar
würde ich auf die Quote gerne verzichten, glaube aber,
dass die existierende, mehr oder weniger unbewusste
Ja: Ausgrenzung „Ab ca. 30 % nur Anteil so einigermaßen werden "Minderheiten" zeitnah überwunden
nicht mehr
als werden solche kann. wahrgenommen. Für die Quote Eine bin Verringerung ich allerdings der
nur unter
Ausgrenzung der Bedingung, soll das damit Frauen automatisch "bei (objektiv) einhergehen. gleicher
Zwar
würde Eignung" ich auf bevorzugt die Quote werden, gerne ähnlich verzichten, wie glaube das im
aber,
dass öffentlichen die existierende, Dienst durchgeführt mehr oder weniger wurde.“ unbewusste
Ausgrenzung nur so einigermaßen zeitnah überwunden
werden kann. Für die Quote bin ich allerdings nur unter
der Bedingung, das Frauen "bei (objektiv) gleicher
11
Eignung" bevorzugt werden, ähnlich wie das im
öffentlichen Dienst durchgeführt wurde.“
Quelle: IVG Research 2012
11

IVG Research LAB 8/2012
Quelle: IVG Research 2012.
• Ähnlich • Ähnlich zeigt sich zeigt das sich Stimmungsbild das Stimmungsbild zur flexiblen zur flexiblen Frauenquotete.
Hier Hier wurde wurde nach nach der der Meinung zu zu dem Vorschlag der Famili-
Frauenquo-
Befürworten Sie die flexible Frauenquote?
enministerin Kristina Schröder (CDU) gefragt, dass die Unter-
Beschäftigte, n=360
Familienministerin Kristina Schröder (CDU) gefragt, dass die
nehmen eine selbstauferlegte Quote erfüllen sollen. Anhand der
Unternehmen flexiblen eine Frauenquote selbstauferlegte soll bis Quote 2013 der erfüllen Frauenanteil sollen. in Anhand
der den flexiblen und Aufsichtsräten Frauenquote verdreifacht soll bis 2013 werden. der Frauenanteil
Wieder antworteten
26%
Vorstän-
16 %
in Vorständen 86% der und Unternehmen, Aufsichtsräten dass verdreifacht sie diese Form werden. der Quote Wieder ablehnen
Quelle: IVG Research – dasselbe 2012. Ergebnis wie bei der festen Frauenquote. Anscheinend
antworteten 86%
scheint
der
es
Unternehmen,
bei den Unternehmen
dass sie diese
eine grundlegende
Form der
Ablehnung
sich gegenüber – dasselbe Stimmungsbild der Ergebnis Quotenregelung zur wie flexiblen bei der zu geben. festen Frauenquo-
Befürworten Sie die flexible Frauenquote?
• Ähnlich Quote ablehnen zeigt Frau-
58%
te. enquote. Hier • Die wurde Anscheinend Meinung nach der scheint Meinung Frauen es zur bei flexiblen dem den Vorschlag Unternehmen Frauenquote der Familienministerin
eine stellte sich
grundlegende
anders Kristina
Ablehnung
als zur Schröder festen
gegenüber
Frauenquote (CDU) gefragt,
der
dar:
Quotenregelung
Nur dass etwas die mehr Unternehmen
Viertel eine selbstauferlegte befürwortet die flexible Quote erfüllen Frauenquote. sollen. 58% Anhand sind dagegen. der
Ja Nein Weiß nicht
zu
als ein
Beschäftigte, n=360
flexiblen geben. Mit Frauenquote „weiß nicht“ soll antworteten bis 201316% der der Frauenanteil Befragten. in Vorstän-
16 Unternehmen, %
n=43
• Auch den Die und hier Meinung Aufsichtsräten hatten der sowohl Frauen die verdreifacht zur Unternehmen flexiblen werden. Frauenquote als auch Wieder die stellte antworteten
befragten sich Frauen
26%
die 86% anders Möglichkeit, als Unternehmen, zur ihre festen Antwort Frauenquote dass zu sie begründen. diese dar: Form Nur Viele etwas der Unternehmen Quote mehr ablehnen als ein und Beschäftigten
– gaben wieder an, dass die Leistung und Qualifikation einer
Viertel
dasselbe
befürwortet
Ergebnis
die
wie
flexible
bei
Frauenquote.
der festen Frauenquote.
58% sind dagegen.
Anschei-
14%
Frau nend für scheint ihre Position es bei ausschlaggebend den Unternehmen sein eine solle grundlegende nicht eine Ablehnung
Quote.
Auch Mit „weiß die gegenüber Vereinbarkeit nicht“ antworteten
der von Quotenregelung Familie 16% der und Befragten. Beruf zu geben. wurde angesprochen. So
58%
• würden Die Meinung sich eben der doch Frauen einige zur Beschäftigte flexiblen Frauenquote für die Familie stellte anstelle sich einer
Auch hier
Karriere
anders hatten
entschieden.
als sowohl zur festen die Unternehmen
In
Frauenquote
Verbindung
als
damit
dar: auch Nur
wurde
die etwas befragten
die
mehr
schwierige
Frauen
die Möglichkeit, Viertel befürwortet
als ein
Verein-
86%
barkeit von Kind und Beruf kritisiert. Dabei wurde aber auch aus eigener
Erfahrung berichtet, ihre Antwort die flexible
dass zu eine begründen. Frauenquote.
Karriere auch Viele mit Unternehmen 58% sind dagegen.
Kind möglich und
Ja Nein Weiß nicht
sei, wenn
Mit „weiß nicht“ antworteten 16% der Befragten.
Beschäftigten man eben gaben die wieder entsprechende an, dass Qualifikation die Leistung habe und Qualifikation und die Leistung einer erbringt.
Unternehmen, n=43
Auch hier hatten sowohl die Unternehmen als auch die befragten Frauen
Frau für Die ihre Besetzung Position ausschlaggebend einer Führungsposition sein solle würde und nicht nicht vom eine Geschlecht Quote.
Auch die gaben Vereinbarkeit wieder an, von dass Familie die und Leistung Beruf wurde und Qualifikation angesprochen. einer
14%
abhängen.
Quelle: IVG Research 2012.
Quelle: IVG Research 2012
die Möglichkeit, ihre Antwort zu begründen. Viele Unternehmen und Beschäftigten
Frau
Meinungen der Unternehmen zur flexiblen Frauenquote
So würden für ihre sich Position eben ausschlaggebend doch einige Beschäftigte sein solle für und die nicht Familie eine anstelle Quote.
Auch
einer
die
Karriere
Vereinbarkeit
entschieden.
von Familie
In Verbindung
und Beruf
damit
wurde
wurde
angesprochen.
die schwierige
So
würden sich eben doch einige Beschäftigte für die Familie anstelle einer
Karriere
Vereinbarkeit
entschieden.
von Kind
In
und
Verbindung
Beruf kritisiert.
damit
Dabei
wurde
wurde
die schwierige
aber auch
Vereinbarkeit
von Kind und Beruf kritisiert. Dabei wurde aber auch aus eigener
aus
eigener Erfahrung Nein: berichtet, „Das regeln dass eine wir alles Karriere so aus auch Achtung mit Kind vor möglich der
86%
Erfahrung sei, wenn berichtet, man eben Würde dass die des entsprechende eine Menschen“
Karriere auch Qualifikation mit Kind habe möglich und sei, die Leistung
eben erbringt. die entsprechende Die Besetzung Qualifikation einer Führungsposition habe und die würde Leistung nicht erbringt. vom
wenn
man
Die Besetzung einer Führungsposition würde nicht vom Geschlecht abhängen.
Quelle: IVG Research 2012.
Geschlecht abhängen.
Nein: „Wir entscheiden die Besetzung der
Meinungen Geschäftsführung der Unternehmen nach zur Qualifikation flexiblen Frauenquote (fachlich wie
menschlich) und nicht nach Geschlecht. Dass sollte
jeder Unternehmer (Vorstand/Aufsichtsrat etc. tun).
Nein: „Das Und regeln wenn wir wir damit alles Vorbildfunktion so aus Achtung übernehmen...
vor der
sehr gerne“
Würde des Menschen“
Nein: „Wir Ja: entscheiden „Damit ist ein die individuelleres Besetzung Eingehen der
auf die
Geschäftsführung quantitative nach Ausgangssituation Qualifikation (fachlich möglich.“
wie
menschlich) und nicht nach Geschlecht. Dass sollte
jeder Unternehmer (Vorstand/Aufsichtsrat etc. tun).
Nein: „Veränderung kommt automatisch, dauert ggf
Und wenn wir damit Vorbildfunktion übernehmen...
etwas länger, ist aber gesünder.“
sehr gerne“
Quelle: IVG Research 2012.
Ja: Meinungen „Damit ist der ein Frauen individuelleres zur flexiblen Eingehen Frauenquote
auf die
quantitative Ausgangssituation möglich.“
Ja: „Wenn die Rahmenbedingungen die Unternehmen nicht
Nein: "zwingen" „Veränderung wird sich kommt analog zu automatisch, den vergangene dauert Jahren ggf
nichts ändern.
etwas Wir länger, haben ist viele aber Damen gesünder.“
mit gleichen Qualifikationen, Alter,
Berufserfahrung, die nicht in Führungspositionen gelangen ...
12
Quelle: IVG Research 2012.
Meinungen der Frauen zur flexiblen Frauenquote
Nein: „Personalentscheidung nach Qualifikation, ich
12
denke es stehen nach wie vor weniger Frauen als
Männer für Toppositionen zur Verfügung, da viele Frauen
sich dazu entscheiden, zugunsten von Familie im Job

sehr gerne“
Unternehmen, n=43
14%
Ja: „Damit ist ein individuelleres Eingehen auf die
quantitative Ausgangssituation möglich.“
IVG Research Nein: „Veränderung LAB 8/2012
kommt automatisch, dauert ggf
etwas länger, ist aber gesünder.“
86%
Quelle: IVG Research 2012.
Quelle: IVG Research 2012.
Meinungen der Frauen zur flexiblen Frauenquote
Ja: „Wenn die Rahmenbedingungen die Unternehmen nicht
"zwingen" wird sich analog zu den vergangene Jahren nichts ändern.
Wir haben viele Damen mit gleichen Qualifikationen, Alter,
Berufserfahrung, die nicht in Führungspositionen gelangen ...
Nein: „Personalentscheidung nach Qualifikation, ich
denke es stehen nach wie vor weniger Frauen als
Männer für Toppositionen zur Verfügung, da viele Frauen
sich dazu entscheiden, zugunsten von Familie im Job
zurückzustecken.“
Ja: „"Für eine Frauenquote gibt es nur ein einziges
Argument: Sie wirkt."
Nein: „Ich persönlich möchte aufgrund meiner
Leistung und nicht aufgrund der Quote in eine
Führungsposition gelangen. Die aktuellen
Diskussionen in den Presse zeigen bereits, dass die
Männer jetzt schon Angst um ihre Positionen haben
und es eher negativ gesehen wird, wenn die Frau den
Platz über die Quote bekommt. Ich habe z. B. die
Teamleiterposition erst nach der Elternzeit
übernommen. Das wäre in einem großen
Unternehmen nicht möglich gewesen.“
12
• Die Frage nach möglichen Alternativen zu einer Frauenquote
beantworteten die Unternehmen mehrfach mit dem Angebot
Teilzeit zu arbeiten. Außerdem müsse man die Vereinbarkeit
von Familie und Beruf verbessern, beispielsweise durch bessere
• Kinderbetreuung. Die Frage nach möglichen Die Alternativvorschläge Alternativen zu der einer befragten Frauenquote
Frauen beantworteten zielten auch häufig die Unternehmen auf die bessere mehrfach Vereinbarkeit mit dem von Angebot
Teilzeit zu arbeiten. Außerdem müsse man die Vereinbarkeit von
Familie
Familie
und Beruf
und
und/oder
Beruf verbessern,
flexible Arbeitszeitmodelle
beispielsweise durch
ab. Allerdings
Kinderbetreuung. wurde hier zusätzlich Die Alternativvorschläge auf das gesellschaftliche der befragten Rollen-
Frauen
bessere
verständnis zielten eingegangen, auch häufig welches auf die bessere sich ändern Vereinbarkeit solle. Das von „Bild Familie
und Beruf und/oder flexible Arbeitszeitmodelle ab. Allerdings
des Hausmannes“ müsse gestärkt werden und Unternehmen
wurde hier zusätzlich auf das gesellschaftliche Rollenverständnis
sollten eingegangen, den Nachweis welches für eine sich gleichberechtigte ändern solle. Das Behandlung „Bild des Hausmannes“
und müsse Frauen gestärkt erbringen. werden Ebenso und Unternehmen wurde der sollten Vor-
den
von Männern
schlag Nachweis genannt, für Unternehmen eine gleichberechtigte Steuervorteile Behandlung einzuräumen, von Männern
und Frauen erbringen. Ebenso wurde der Vorschlag genannt,
wenn sie Frauen in Führungspositionen beschäftigen. Zudem
Unternehmen Steuervorteile einzuräumen, wenn sie Frauen in
solle ein Führungspositionen neutrales Gremium beschäftigen. bei der Neubesetzung Zudem solle von ein Stellen neutrales
eingeschaltet Gremium werden. bei der Neubesetzung von Stellen eingeschaltet werden.
Insgesamt zeigen sich die Unternehmen recht zurückhaltend bei alternativen
Vorschlägen zur Frauenquote. Die genannten Vorschläge richten sich
meist nicht speziell an Frauen, sondern sind allgemein gefasst wie eben
die Möglichkeit zur Teilzeitarbeit oder die Verbesserung der Kinderbetreuung.
Seitens der Frauen war die Vorschlagsliste vielfältiger. Hier wurden
sowohl Anreize für Unternehmen vorgeschlagen, um mehr Frauen einzustellen,
als auch den Einstellungsprozess durch ein neutrales Gremium
geschehen zu lassen. Zudem wurde generell ein gesellschaftliches Umdenken
gefordert.
Quelle: IVG Research 2012
Alternativvorschläge zur Frauenquote
§ flexible Arbeitszeiten
§ Stellen mit 60%-80% Arbeitszeit
§ bessere Kinderbetreuung
§ Gender-Projekte in Unternehmen
§ Steuervorteile für Unternehmen mit
Frauen in Führungspositionen
§ steuerlich absetzbare private Kinderbetreuung
§ neutrales Gremium bei Neuanstellungen
§ Förderung von Weiterbildungen und
Qualifikationsmaßnahmen
§ Heimarbeit
§ Kompetenz/Eignung/Leistung als Maßstab
für eine Anstellung
§ stärkere Beachtung weiblicher Bedürfnisse
bei der Anstellung
§ anonymisiertes Bewerbungsverfahren
§ Bild des Hausmanns stärken
§ gesellschaftlicher Wandel: gegen die
geschlechterspezifische Rollenverteilung
Quelle: IVG Research 20122012.
Spezifische Probleme der Frauen
MMehrfachnennung weniger
möglich
Weiterbildung
13

IVG Research • Die LAB Frage 8/2012 nach möglichen Alternativen zu einer Frauenquote
beantworteten die Unternehmen mehrfach mit dem Angebot
Teilzeit zu arbeiten. Außerdem müsse man die Vereinbarkeit von
Familie und Beruf verbessern, beispielsweise durch bessere
Kinderbetreuung. Die Alternativvorschläge der befragten Frauen
zielten auch häufig auf die bessere Vereinbarkeit von Familie
und Beruf und/oder flexible Arbeitszeitmodelle ab. Allerdings
Insgesamt zeigen sich die Unternehmen recht zurückhaltend bei alternativen
Vorschlägen eingegangen, zur Frauenquote. welches Die sich genannten ändern solle. Vorschläge Das „Bild richten des Haus-
wurde hier zusätzlich auf das gesellschaftliche Rollenverständnis
sich meist nicht mannes“ geschlechtsspezifisch, müsse gestärkt sondern werden und sind Unternehmen allgemein gefasst sollten den
wie eben die Möglichkeit Nachweis für zur eine Teilzeitarbeit gleichberechtigte oder die Behandlung Verbesserung von der Männern
und Frauen erbringen. Ebenso wurde der Vorschlag genannt,
Kinderbetreuung. Seitens der Frauen war die Vorschlagsliste vielfältiger.
Unternehmen Steuervorteile einzuräumen, wenn sie Frauen in
Hier wurden sowohl Führungspositionen Anreize für Unternehmen beschäftigen. vorgeschlagen, Zudem solle um ein mehr neutrales
Frauen einzustellen, Gremium als bei auch der den Neubesetzung Einstellungsprozess von Stellen durch eingeschaltet neutrales
Gremium den. geschehen zu lassen. Zudem wurde generell ein gesell-
wer-
Insgesamt zeigen sich die Unternehmen recht zurückhaltend bei alternativen
Vorschlägen Umdenken zur gefordert. Frauenquote. Die genannten Vorschläge richten sich
schaftliches
meist nicht speziell an Frauen, sondern sind allgemein gefasst wie eben
Die Frauen die Möglichkeit wurden zusätzlich zur Teilzeitarbeit befragt, oder ob sie die in Verbesserung ihrem Unternehmen der Kinderbetreuung.
Seitens der Frauen war die Vorschlagsliste vielfältiger. Hier wurden
eines
oder mehrere Problemfelder sehen, die sich spezifisch auf die weiblichestellen,
Angestellten als auch beziehen. den Einstellungsprozess 72% der Befragten durch beantworteten ein neutrales diese Gremium
sowohl Anreize für Unternehmen vorgeschlagen, um mehr Frauen einzu-
Frage geschehen mit „Ja“. Anschließend zu lassen. Zudem gab es wurde die Möglichkeit, generell ein die gesellschaftliches Problemfelder Umdenken
gefordert. wobei Mehrfachnennungen möglich waren. Hier wurde
zu benennen,
am häufigsten die schwierige Vereinbarkeit von Familie und Beruf kritisiert,
dicht oder gefolgt mehrere von Problemfelder geschlechterspezifischen sehen, die sich Gehaltsunterschieden.
spezifisch auf die weibli-
Die Frauen wurden zusätzlich befragt, ob sie in ihrem Unternehmen eines
Ein Drittel chen der Angestellten Befragten beziehen. fühlt sich 72% bei Beförderungen Befragten beantworteten benachteiligt, diese und Frage
31% fällt die
mit
Verhaltensweise
„Ja“. Anschließend
ihrer
gab
männlichen
es die Möglichkeit,
Kollegen negativ
die Problemfelder
auf. An
zu
benennen, wobei Mehrfachnennungen möglich waren. Hier wurde am
fünfter häufigsten Stelle folgt, die dass schwierige in dem Vereinbarkeit Unternehmen von keine Familie speziellen und Beruf Förderungsprogramme
dicht gefolgt für von Frauen geschlechterspezifischen angeboten würden, Gehaltsunterschieden. und an letzter Stelle, Ein Drit-
kritisiert,
dass Frauen tel der Befragten bei der Genehmigung fühlt sich bei von Beförderungen Weiterbildungsprogrammen benachteiligt, und benachteiligt
würden. Das Thema Gehaltsunterschied lässt sich auch in
31% fällt
die Verhaltensweise ihrer männlichen Kollegen negativ auf. An fünfter
Stelle folgt, dass in dem Unternehmen keine speziellen Förderungsprogramme
mit für dem Frauen Thema angeboten Familie und würden, Beruf und betrachten: an letzter Denn Stelle, solange dass Frauen
Verbindung
Frauen bei weniger der Genehmigung verdienen als von Männer, Weiterbildungsprogrammen obwohl sie dieselbe Position benachteiligt ausübenden.
wird die Das Entscheidung Thema Gehaltsunterschied darüber, wer die lässt Elternzeit sich auch übernimmt, in Verbindung aus mit
wür-
dem Thema Familie und Beruf betrachten: Denn solange Frauen weniger
wirtschaftlichen
verdienen
Gründen
als Männer,
tendenziell
obwohl
auf
sie
die
dieselbe
Frau fallen.
Position
Ist die
ausüben,
Frau dann
wird die
trotzdem Entscheidung zumindest in darüber, Teilzeit wer oder die im Elternzeit Anschluss übernimmt, an die Elternzeit aus wirtschaftlichen
wieder
beschäftigt, fällt bei ihr die Vereinbarkeit von Familie und Beruf stärker
ins Gewicht. Vermutlich hängt damit auch die Wahrnehmung 13 einer Benachteiligung
bei Beförderungen zusammen. Es ist davon auszugehen,
dass bei einer sehr guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf Frauen ein
stärkeres Interesse an Beförderungen haben, weil es eben die Möglichkeit
gibt, Karriere und Kinder zu kombinieren.
§ Steuervorteile für Unternehmen mit
Frauen in Führungspositionen
§ steuerlich absetzbare private Kinderbetreuung
§ neutrales Gremium bei Neuanstellungen
§ Förderung von Weiterbildungen und
Qualifikationsmaßnahmen
§ Heimarbeit
§ Kompetenz/Eignung/Leistung als Maßstab
für eine Anstellung
§ stärkere Beachtung weiblicher Bedürfnisse
bei der Anstellung
§ anonymisiertes Bewerbungsverfahren
§ Bild des Hausmanns stärken
§ gesellschaftlicher Wandel: gegen die
geschlechterspezifische Rollenverteilung
Quelle: IVG Research 2012.
Spezifische Probleme der Frauen
MMehrfachnennung weniger
möglich
Weiterbildung
Familie & Beruf
f ehlende
Förderung
Verhalten
männl.Kollegen
schwierigere
Bef örderung
Gehaltsunterschiede
0 50 100 150 200
Quelle: IVG Research 2012, Anzahl der Nennungen,
Mehrfachnennung
Quelle: IVG Research 2012
möglich.
5. Fazit
Dass in den eingangs aus anderen internationalen Studien skizzierte Bild
über die Beschäftigungssituation von Frauen findet in der deutschen Immobilienwirtschaft
Parallelen, aber auch deutliche Unterschiede.
• Der Frauenanteil in den Unternehmen der Immobilienbranche liegt
bei knapp unter 50% und nimmt auf den Hierarchieebenen aufsteigend
ab. Er liegt im Durchschnitt um 10% höher als bei den größten
europäischen Unternehmen. Das hat allerdings keine Auswirkungen
auf den Anteil der Frauen im Topmanagement: Nach den Angaben
der Unternehmen ist jede fünfte Stelle im Topmanagement mit einer
Frau besetzt. Von den befragten Frauen arbeiten lediglich 9% in
solch einer Position. Damit liegen die von uns befragten Unternehmen
über dem deutschlandweiten Durchschnitt. Allerdings trifft das
Ergebnis der befragten Frauen den nationalen branchenübergreifenden
Schnitt recht genau.
• Bezüglich der Gehälter kann hier keine endgültige Festlegung erfol-
14

IVG Research LAB 8/2012
gen, da die Stichprobe der Unternehmen sehr klein war. Die Angaben
der Frauen divergieren recht stark, sodass hier nur eine Tendenz
aufgezeigt werden kann. Auf jeder Hierarchieebene waren sämtliche
Gehaltsstufen vertreten, sodass deutlich wurde, dass nicht die Hierarchieebene
allein für die Höhe des Gehaltes ausschlaggebend ist.
• Bezüglich der Berufserfahrung arbeiten die meisten Befragten bereits
seit mehr als 10 Jahren in der Immobilienbranche. In der Zeit
hat das Gros aber mindestens einmal das Unternehmen gewechselt,
denn die Angaben zu der Beschäftigungsdauer im aktuellen
Unternehmen zeigen sich deutlich gleichmäßiger verteilt.
• Die meisten weiblichen Beschäftigten arbeiten in Vollzeit. Verglichen
mit der Frage nach Kindern zeigt sich, dass mehr Frauen
Kinder haben als in Teilzeit arbeiten, also die Doppelbelastung Vollzeitarbeit
und Familie auf sich nehmen. Dabei spielt die Position, in
der die Frau tätig ist, keine Rolle. Kinder zu haben bedeutet nicht
automatisch, auf eine Position im Topmanagement zu verzichten.
Das Ergebnis unserer Umfrage zeigt sogar, dass die Frauen in den
höchsten Positionen überwiegend Kinder haben. Rund 85% von den
Topmanagerinnen sind verheiratet oder leben in einer Partnerschaft.
• Die Meinung zur Frauenquote, sowohl zur festen als auch zur flexiblen,
ist seitens der Unternehmen eindeutig ablehnend. Die Begründung
lautete in den meisten Fällen, dass die Besetzung einer
Stelle nach Qualifikation und Eignung erfolgen solle. Bei den Frauen
zeigt sich das Stimmungsbild etwas anders: Hier befürwortet mehr
als die Hälfte die Einführung einer festen Frauenquote und rund ein
Viertel die Einführung einer flexiblen Frauenquote. Man könnte dies
so deuten, dass eine Veränderung des Frauenanteils wirklich nur
dann gewährleistet ist, wenn eine gesetzliche Verpflichtung dazu
besteht. Die Begründungen der Frauen unterstützen diese These.
Denn generell sind die meisten Frauen auch der Meinung, dass die
Leistung und nicht eine Quote der Grund für die Besetzung einer
Topposition mit einer Frau sein solle. Aber viele sehen sonst keine
Möglichkeit, einen höheren Frauenanteil zu erreichen, weil die
Unternehmen nicht entsprechend handeln. Dennoch befürchten
manche Frauen als „Quotenfrau“ zu gelten, wenn eine Frauenquote
eingeführt würde. Die Alternativvorschläge zur Frauenquote ähneln
den bereits getroffenen Maßnahmen der Unternehmen. Vorne weg
werden hier die Teilzeitarbeit und die flexible Arbeitszeitgestaltung
genannt, gefolgt von Heimarbeit. Gewünscht wird zudem eine bessere
Kinderbetreuung. Eine Alternative zur Frauenquote ist also vor
allem die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Wäre diese
gegeben, könnten sich mehr Frauen auf ihre Karriere konzentrieren
und „ihrem“ Unternehmen in einem größeren Leistungsumfang zur
Verfügung stehen. Darüber hinaus wurde von den Frauen geäußert,
dass es einen gesellschaftlichen Wandel bezüglich der Rollenverteilung
zwischen Männern und Frauen geben müsse. Die genannten
Vorschläge und Probleme sind also nicht als spezifisch für die
Immobilienbranche zu werten. Die Betrachtung der Ergebnisse zur
Meinung über die Frauenquote und der Position, in der die Befragte
arbeitet, zeigt keinen Zusammenhang zwischen den beiden Antworten.
Somit lässt sich beispielsweise nicht sagen, dass Frauen in
niedrigeren Positionen der Frauenquote gegenüber eher positiv oder
negativ eingestellt sind.
15

IVG Research LAB 8/2012
Es ist deutlich geworden, dass mit den vorgelegten Zahlen eine erste
Grundtendenz zum Ausdruck kommt. Es gibt noch Potential bei der
Frauenförderung: Es treffen noch nicht viele Unternehmen spezifische
Maßnahmen zur Frauenförderung und noch weniger nennen die Frauenförderung
als Ziel in ihrer Unternehmensstrategie. Hier liegt offensichtlich
der Grund, dass sich in unserem aktuellen Stimmungsbild mehr als die
Hälfte der befragten Frauen für eine feste Frauenquote und noch einmal
ein Viertel für eine flexible Frauenquote ausgesprochen haben. Offensichtich
werden die freiwilligen Maßnahmen von den Unternehmen kaum
genutzt. Gleichwohl erwarten wir, dass sich dieser Umstand in einigen
Jahren nicht mehr in dieser Ausprägung zeigen wird.
Autorin:
IVG Research
Luisa Linek
Zanderstrasse 5
53177 Bonn
Tel: 0228 844 418
Fax: 0228 844 6454
E-mail: research@ivg.de
16