Priv. Doz. Dr. phil. habil. Frank Michael Orthey - Ortheys Beratung ...

„Für Sie gelesen.“ Aktuelle Bücher für Personalentwicklung und
Training.
In: Geißler, Kh. A., Laske, S., Orthey, A (Hg.): Handbuch
Personalentwicklung. Deutscher Wirtschaftsdienst, Wolters-Kluwer, Köln
(zusammen mit Brigitte Gütl und Andreas Thedorff. Diese Rubrik gestalten
wir mit unseren Besprechungen 3 -4 mal im Jahr)
Link zum Verlag
105. Erg. Lieferung August 2006
Aktuelle Bücher für Personalentwicklung und Training.
von Brigitte Gütl*, Frank Michael Orthey**, Andreas Thedorff***
* Dr. Brigitte Gütl, Wirtschaftspädagogin
Selbständig als Organisationsberaterin, Personalentwicklerin, Trainerin
und Coach im Profit und NPO-Bereich. Führungsfragen, Kommunikation
und Konfliktbearbeitung, soziale Kompetenz und Konzeptentwicklung
bilden die inhaltlichen Arbeitsschwerpunkte. Lehrbeauftragte am Institut
für Organisation und Lernen - Universität Innsbruck. Partnerin bei SoVal –
Netzwerk für Beratung, Lernen und Entwicklung..
Anschrift:
Schützenstrasse 7/28
A - 6830 Rankweil
Tel.: 0043/5522/42851
E-mail: Brigitte.Guetl@bildungsmanagement.info
www.bildungsmanagement.info
** Priv. Doz. Dr. phil. habil. Frank Michael Orthey, Diplom
Pädagoge
Trainer und Berater in Profit- und Non-Profit-Organisationen:
Konzeptentwicklung für Lehr-/Lernprozesse, Führungskräfteentwicklung,
Einzel- und Gruppencoaching, Beratung von Organisationen in
Veränderungsprozessen, Partner bei SoVal, Netzwerk für Beratung, Lernen
& Entwicklung, Lehrbeauftragter u.a. an den Universitäten Innsbruck,
Bielefeld und der Hochschule für Philosophie München.
Anschrift:
Matterhornstraße 23a
81825 München
Tel.: 0049/(0)89/42001281
E-mail: Frank@Ortheys.de
www.ortheys.de

*** Andreas Thedorff, Diplom Pädagoge
Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für erziehungswissenschaftliche
Forschung und pädagogische Praxis der Universität der Bundeswehr
München, Trainer und Berater in Profit- und Non-Profit-Organisationen:
Team- und Führungskräfteentwicklung, Systemische
Organisationsberatung.
Anschrift:
Obere Stadt 94 b
82362 Weilheim i.OB
Tel.: 0049/(0)881/9253093
E-mail: Andreas.Thedorff@unibw-muenchen.de
www.thedorff.de
Inhalt
1. Howe, Marion: Auswahl und Steuerung externer Trainer in der
betrieblichen Weiterbildung.
Rainer Hampp Verlag, München und Mering 2005
387 Seiten, € 32,80
ISBN 3-87988-976-7
www.hampp-verlag.de
2. Lahninger, Paul: Widerstand als Motivation.
Ökotopia Verlag, Münster 2005
203 Seiten, € 18,90
ISBN 3-936286-75-2
www.oekotopia-verlag.de
3. Neumann, Eva/Heß, Sabine: Mit Rollen spielen.
Rollenspielsammlung für Trainerinnen und Trainer.
ManagerSeminare Verlag, Bonn 2005
365 Seiten, € 49,90
ISBN 3-936075-35-2
www.managerseminare.de
4. Migge, Björn: Handbuch Coaching und Beratung. Wirkungsvolle
Modelle, kommentierte Falldarstellungen, zahlreiche Übungen.
Beltz Verlag, Weinheim und Basel 2005
633 Seiten, € 49,90
ISBN 3-407-36431-8
www.beltz.de

5. Offermanns, Martina/Steinhübel, Andreas: Coachingwissen für
Personalverantwortliche
Campus Verlag, Frankfurt/M. 2006
226 Seiten, € 49,90
ISBN 3-593-37959-7
www.campus.de
6. Gisi, Roger: Winning Complex Business ®. Der Leitfaden für die
erfolgreiche Unternehmensführung. Informationen, bewährte
Lösungsansätze, praktische Beispiele.
Gellius Verlag, Herrsching a.A. 2004
457 Seiten, € 57,90
ISBN 3-936179-15-8
www.gellius.de
7. Meyer, Elke/Widmann, Stefanie: FlipchartArt. Ideen für Trainer,
Berater und Moderatoren.
Publicis Verlag, Erlangen 2006
165 Seiten, € 34,90
ISBN 3-89578-260-2
www.publicis-erlangen.de
8. Klein, Zamyat M.: Kreative Geister wecken. Kreative
Ideenfindung und Problemlösungstechniken. Ein Seminarkonzept
für Trainer.
ManagerSeminare, Bonn 2006
368 Seiten, € 49,90
ISBN 3-936075-36-0 www.managerseminare.de
9. Stracke, Friedemann: Menschen verstehen – Potenziale
erkennen. Die Systematik professioneller Bewerberauswahl und
Mitarbeiterbeurteilung.
Rosenberger Fachverlag, Leonberg 2005
259 Seiten, € 34,80
ISBN 3-931085-52-X www.rosenberger-fachverlag.de
10. Van Dick, Rolf/West, Michael A.: Teamwork, Teamdiagnose,
Teamentwicklung. Praxis der Personalpsychologie.
Hogrefe Verlag. Göttingen 2005
100 Seiten, € 19,95
ISBN 3-8017-1865-4 www.hogrefe.de

Aktuelle Bücher für Personalentwicklung und Training.
1. Howe, Marion: Auswahl und Steuerung externer Trainer in der
betrieblichen Weiterbildung.
Rainer Hampp Verlag, München und Mering 2005
387 Seiten, € 32,80
ISBN 3-87988-976-7
www.hampp-verlag.de
„Wie auswählen und wie ausgewählt werden?“
Wen interessiert das nicht in der Personalentwicklungs- und TrainerInnen-
Szene? Wie werde ich ausgewählt und wie wird dieser Prozess gesteuert
von meinen Auftraggebern? Wie wähle ich meine Trainerinnen und Trainer
für eine bestimmte Weiterbildungsmaßnahme adäquat aus? Das
vorliegende Buch kann sich insofern von der Thematik her gesehen, eines
gewissen Aufmerksamkeitswertes sicher sein. Denn die einen wollen sich
besser einstellen können auf die Selektionsverfahren und –mechanismen,
um die Auswahlwahrscheinlichkeit für sich selber zu verbessern, die
anderen wollen sich möglichst sicher sein können, das Bestmögliche zu
tun, um die bestmöglichen Trainer mit der höchstmöglichen Erfolgsquote
für die Weiterbildungsmaßnahme auszuwählen.
Derart betroffen zum Erwerb des Buches gekommen, beschleicht einen
angesichts der vorgefundenen unaufgeregten Verpackung, der voll und
klein bedruckten Seiten und der streng systematischen Aufbereitung
alsbald das Gefühl, dass die im Geleitwort des Doktorvaters gewünschte
„Durchdringung“ von Theorie und Praxis den eben daran interessierten –
auch hier wieder mal - nicht ganz leicht gemacht wird. Die Autorin, die
selbst mehrere Jahre als Personalleiterin tätig war, könnte hier sicher
mehr bieten als das, was Wissenschaftssystem und Verlagswesen
zulassen. Vielleicht sollten die auch mal schauen, was die Praxis ihnen zu
bieten haben könnte, um die gewünschte Durchdringung wahrscheinlicher
zu machen ...
Wer die Energie angesichts derartiger Zumutungen halten kann, findet als
LeserIn Lesens- und Bedenkenswertes für die Praxis der Trainerauswahl
und –steuerung vor.
Zu Struktur und Inhalt
Diese wissenschaftliche Arbeit ist systematisch nachvollziehbar und
differenziert strukturiert: In einem Grundlagenkapitel behandelt die
Autorin zunächst den Stellenwert der betrieblichen Weiterbildung im
Rahmen der Personalentwicklung , beschäftigt sich mit dem Erfolg
der betrieblichen Weiterbildung (Bildungscontrolling, Evaluation) und
nimmt die Zusammenarbeit zwischen Auftraggeber und externem
Trainer in den Blick - schade, dass diese nur in der männlichen Variante

angesprochen werden, zumal der Markt da etwas ausgewogener
strukturiert ist. Hier wird auf die Qualitätssicherung reflektiert und es
werden die Einflüsse von Auftraggebern und Trainern auf Input-,
Troughput- und Output-Qualität herausgearbeitet (S. 51). Im
anschließenden Teil des Buches werden Ansätze der ökonomischen
Vertragstheorie und der Kooperationsforschung dargestellt. Daraus
werden zwei zentrale Kriterien entwickelt: die Komplexität der
Weiterbildungsthematik und die Eigenbeteiligung des
Auftraggebers . Je nach Ausprägung dieser beiden Kriterien ergeben sich
vier verschiedene Weiterbildungstypen: Standards, Fokuses,
Specifics, Dynamics . Diese werden dann anhand der geschaffenen
theoretischen Grundlagen ausgestaltet. Hier liegt ein zentraler Wert der
vorliegenden Arbeit: entgegen der – auch im empirischen Teil von Marion
Howes Arbeit belegten – oft undifferenzierten Betrachtung des
Zusammenhanges von Thema, Auftraggeberbeteiligung und
Trainerauswahl zeigt dieses Buch auf, welche Auswirkungen der jeweilige
Thementypus auf die Auswahl und Steuerung der Trainer hat.
Im folgenden Teil werden drei Gestaltungsbereiche einer strategischen
Auswahl und Steuerung eines externen Trainers herausgearbeitet und den
verschiedenen Phasen des Weiterbildungsprozesses zugeordnet:
Personalauswahl, Projektmanagement und Marketing . Auf dieser
Basis wird im folgenden Kapitel für jeden der vier Weiterbildungstypen
eine Strategie entwickelt: die Marktstrategie für Standards , die
Anreizstrategie für Focuses , die Bewährungsstrategie für Specifics
, die Kooperationsstrategie für Dynamics – wobei die Anforderungen
an den Trainer in der gewählten Reihenfolge ansteigen und im Typus
Dynamics, der von hoher Komplexität der Weiterbildungsthematik und
hoher Eigenbeteiligung des Auftraggebers gekennzeichnet ist, die
anspruchsvollste Ausprägung zeigen. Abschließend werden drei
Unternehmen, die mit externen Trainern zusammenarbeiten, empirisch
untersucht. Verkürztes Ergebnis: das Thema wird für wesentlich gehalten,
es gibt unterschiedliche Strategien, die jedoch nicht differenziert auf die
Unterschiedlichkeit der jeweiligen Maßnahme abgestimmt sind. Folgerung:
es gibt einen erkennbaren Bedarf in der Praxis, „sich intensiver mit der
Auswahl und Steuerung externer Trainer (...) auseinander zu setzen“ (S.
304).
Zusammengefasst
Angesichts des hier angedeuteten inhaltlichen Erkenntniswertes dieser
ertragreichen Dissertation bleibt zu hoffen, dass sich die Autorin
entschließt, das, was die Arbeit zu bieten hat, in eine für die Praxis
anschlussfähigere und für den Leser und die Leserin ansprechendere Form
zu bringen. Das Thema, das wohl noch (allzu) oft eher beliebig
gehandhabt wird, hätte es sicher verdient.
Wegen der angestrebten Durchdringung eben ...
F.M.O.

2. Lahninger, Paul: Widerstand als Motivation.
Ökotopia Verlag, Münster 2005
203 Seiten, € 18,90
ISBN 3-936286-75-2
www.oekotopia-verlag.de
„Schwierigkeiten in Chancen verwandeln“
So verheißt es die Überschrift zum Vorwort dieses Buches über ein Thema,
von dem TrainerInnen ein Lied singen können – und das auch oft genug
tun: „Du, einen solchen Widerstand in der Gruppe habe ich ja noch nie
erlebt ...“ „Der Teilnehmer steckt im Widerstand fest ...“ Allzu oft, so eine
Hypothese, sind dies insbesondere Selbstaussagen der SprecherInnen ...
Insofern kann auch dieses reich illustrierte Buch sich eines großen
Interesses gewiss sein! Manchmal wird dies Interesse aus dem Widerstand
gegen das Thema „Widerstand“ kommen. Solche Phänomene kennen wir
aus dem Alltagserleben recht gut: Attraktivität, Reiz und Interesse
entsteht oft aus Ablehnungen, Vorbehalten, Störungen. Die tollsten
Liebesgeschichten sind schon aus völlig verpatzten Erstkontakten
entstanden. Der Widerstand kann also Quelle von neuer Motivation, von
neuen Zugängen und Entdeckungen sein – eine der zentralen Aussagen in
diesem eindrucksvollen und höchst praktischen Buch. Widerstand hat
immer etwas mit Energie zu tun. Diese als LeiterIn vorschnell negativ und
störend zu etikettieren, bedeutet allzu oft, die Energie mit einer negativen
Bewertung zu konfrontieren. Das kann dann tatsächlich zu einer
einschneidenden Störung führen. In diesem Buch wird Widerstand indes
als etwas „Sinn-machendes“ und „Information gebendes“ wertgeschätzt.
Zu Struktur und Inhalt
Dies vielfältige Werk für alle, die sich selbst und Gruppen leiten, ist in fünf
Bausteine strukturiert: 1. Auch Widerstand ist Motivation, 2.
Interventionen trainieren, 3. Leiten mit Blick nach innen, 4. Werte leben,
5. Methodisch wirksam gestalten.
Diese in einer Rezension angemessen zu beschreiben, ist angesichts der
Vielfalt der gewählten Zugänge und Gestaltungselemente anspruchsvoll.
Indes steht diese Vielfalt für ein grundsätzliches Wohlwollen gegenüber
dem Thema, den LeserInnen und sich selbst – als Autor und
Interventionist. Dies spiegelt übrigens ein Modell, mit dem Paul Lahninger,
selbst Moderator, Teamtrainer und Psychotherapeut, im Buch arbeitet -
beispielsweise, wenn es darum geht, Interventionen zu planen: ich kann
mein Handeln im Dreieck von Versachlichung, Einfühlung und
Abgrenzung gestalten, kann eine Du-Position, eine Wir-Position oder
eine Ich-Position einnehmen. Wie das konkret geht, können Sie ab Seite
37 nicht nur selbst lesen, sondern auch selbst ausprobieren!

Im ersten der fünf angebotenen Bausteine geht es um grundlegende
(Um-) Deutungen zum Thema – mit der Perspektive, Widerstände zu
beachten und sie zu nutzen . Dies zu können, hat mit der eigenen
Person und der eigenen Rollengestaltung zu tun. Dem räumt der Autor
hier und unterwegs immer wieder Raum ein – und dies macht das Buch
„professionell“ in dem Sinne, als dass es sich damit von Werken
unterscheidet, die Machbarkeiten unterstellen, die von Personen und
Interaktionen abgekoppelt sind (und die damit Illusionen fördern!).
„Widerstand“ hat viele Facetten und viele mögliche Funktionen. Diese
können nicht in einem rein instrumentellen Zugang „methodisch“ beachtet
und zum Nutzen der Beteiligten umgearbeitet werden. Sie können es nur,
wenn die InterventionistInnen sich nicht aus dem Erkenntnisprozess
ausblenden, sondern ihre Anteile daran wahrnehmen und nutzen. Diese
Perspektive verfolgt der Autor in diesem Buch konsequent.
Auf dieser Basis werden im zweiten Baustein (Nicht-) Interventionen
trainiert . „Trainiert“ ist nicht im übertragenen Sinne zu verstehen – hier
kann Leserin und Leser anhand von Übungen und Praxisbeispielen
tatsächlich trainieren! Themen unter vielen anderen z.B.: Stark verärgerte
Gruppe, überfordernde Selbsterfahrung, Kränkung durch Trainerfeedback
usw. Das ist anregend und interessant, fördert den Transfer und ist – in
einem Buch! – derart ansprechend und ressourcenorientiert, dass
Widerstände dagegen, ins Buch hineinzuschreiben, erst gar nicht
entstehen wollen. Dazu gibt’s jeweils Hintergründe, Diagnosen,
durchaus auch mal Tipps, anregende Illustrationen und Fotos . Das
spricht sehr persönlich an – und darum geht’s, auch im dritten Baustein:
denn wenn Leiten etwas mit mir als Person zu tun hat, ist ein Blick nach
innen angemessen: „Im Zentrum steht die Eigenart der Führungs-
Persönlichkeit“ (S. 68). Anhand dieses Satzes entwickelt Paul Lahninger
den innengerichteten Blick – wieder mit vielen Praxisbeispielen und nun
auch mit dem Gestaltungselement der Meditation: Texte mit
ausdrucksstarken Bildern.
Von innen nach außen
Indem ich bei mir bin
öffne ich mich für dich.
Indem ich mir selbst vertraue,
schenke ich dir mein Vertrauen.
Da ich für mich sorge,
kann ich dich unterstützen,
wenn du dies möchtest.

Weil ich mich liebe,
kann ich dir begegnen,
so wie du bist,
und denke über das,
was wir gemeinsam schaffen liebevoll.“ (S. 91)
Wen das anspricht, der kann auf den folgenden Seiten Selbstwert als
Energiequelle entdecken und sich an der eigenen „Selbstwert-
Speisekarte“ laben.
Wer dabei auf sehr grundlegende Fragen gestoßen ist, findet im vierten
Baustein weitere Nährstoffe. Hier geht es um Werte , um ihre Kräfte aber
auch um das, was sie an Ansprüchen vermitteln. Und darum, wie das
geht, damit umzugehen, zu arbeiten. Hier finden LeserInnen als neues
Gestaltungselement Thesen : zur Ethik des Begleitens, des Führens, des
Leitens. Dazu dann sogleich Angebote zur Selbstreflexion und für eine
Gruppenübung. Dies zeichnet das Buch aus: es bleibt nicht auf dem
Niveau interessanter Anregungen und Impulse, es bietet zugleich einen
unmittelbaren Transfer an – und zwar nicht nur einen selbstbezogenen,
sondern einen durchaus auch unmittelbar anwendungsbezogenen für den
Einsatz der Materialien in Seminaren und Gruppen. Also auch ein
praktisches Arbeitsbuch!
Das ist praktisch für all jene, die methodisch wirksam werden wollen.
Diese finden hierfür im fünften Baustein nochmals vielfältige Anregungen,
z.B. zur Gestaltung des Anfangs, zur Gestaltung niederschwelliger und
richtungsweisender Interventionen, zudem Methoden, die einen
ganzheitlichen Lernprozess unterstützen – vom sinnhaften Einsatz von
Körperübungen bis zum Einsatz von Powerpoint. Auch hier wieder viele
kreative Übungen mit Anleitungen und Arbeitsblättern, Beispiele
allerorten – und zum Schluss: „Alle guten Wünsche den Menschen, denen
ich begegne.“ (S. 199)
Zusammengefasst
„So wie Du die Welt siehst, so ist die Welt für Dich.“ (S. 79) Dieses Buch
gibt unzählige Anregungen, die Welt (anders) sehen zu können – und sie
im Kontext von Seminar- und Lerngruppen sehend zu gestalten. Es
vermittelt dabei eine überspringende Leichtigkeit, die aus einem
Grundvertrauen und einem hohen Vorschuss an Wertschätzung und
Wohlwollen lebt. Das Buch macht dabei auch Widersprüche und
Ambivalenz zugänglich: „Dem Widerspruch zustimmen – mit Dissens
leben.“ (S. 121)
Schön!
F.M.O.

3. Neumann, Eva, Heß, Sabine: Mit Rollen spielen.
Rollenspielsammlung für Trainerinnen und Trainer.
ManagerSeminare Verlag, Bonn 2005
365 Seiten, € 49,90
ISBN 3-936075-35-2
www.managerseminare.de
„Klappe: Rollenspiele, die zehnte ...“
Ja, es ist nicht gerade das aller erste Buch zum Thema (viele andere
finden sich in der Literaturliste ab Seite 349). Aber wir schauen uns ja
auch nicht nur einen Film im Fernsehen an. Und gerade weil es schon
einiges gibt zum Thema, reizt alles Neue umso mehr. Etwa nach dem
Motto: „Ja, was denn jetzt noch ...?“ Und Trainer, Beraterinnen und
Gruppenleiter lechzen ja öfters mal nach Neuigkeiten, um ihre Attraktivität
am Markt zu steigern. Und geben insofern auch schon mal knapp 50 Euro
für ein Rollenspielbuch aus – obschon es fast allen Befragten aus meinem
Dunstkreis zu teuer erschien. Aber angesichts dieser „Innovation-machtgefragt-Dynamik“
in der Szene, werden wohl auch künftig murrend solche
Preise gezahlt. Die Anfragen, das Rezensionsexemplar auszuleihen, waren
insofern zahlreich. Unaufgefordert habe ich es einer geschätzten Kollegin
geliehen, die Psychodramatikerin ist und sie um eine kurze Expertise
gebeten. Die fiel verkürzt etwa so aus: Experten, Psychodramatiker
werden dort kaum aufregend Neues oder Anregendes finden, für viele
TrainerInnen jedoch kann dies Buch hilfreich sein. Insofern mache ich
mich als Angehöriger der zweiten Gruppierung erwartungsfroh ans Werk.
Immerhin sind mir 40 Rollenspiele versprochen. Und da bleibe ich
erstmals hängen, denn ich arbeite nie mit vorbereiteten Rollenspielen ...
„Warum sollte ich mit vorbereiteten Rollen spielen?“ Ich blättere
missmutig im Buch herum, beginne dann seriöser Weise von vorne und
finde im Vorwort, das sogar meine Frage als Überschrift trägt, einige
interessante Argumente für vorbereitete Rollenspiele, z.B. die
Möglichkeit, gezielt in ein Thema einzuführen, geplant Schlüsselerlebnisse
zu erzeugen, alle Teilnehmenden zu aktivieren, bei noch fehlender
Vertrautheit Schutz für Einzelne zu bieten, neue Verhaltensweisen zu
erproben usw. Und auch meine geliebten Ad-Hoc-Rollenspiele finde ich
erwähnt – nebst einiger Argumente für diese Form. Ich stelle einstweilen
den Skeptiker im Rollenspiel meines Inneren Teams durch den Integrierer
und den Neugierigen ruhig und rolle mich in dieses Buch ein.
Zu Struktur und Inhalt
Ich finde zuerst Grundsätzliches . Woher das kommt mit den
Rollenspielen, was Rollen sind und was das Ziel eines Rollenspiels ist:
„Reales Rollenerleben durch gespielte Situationen“. O.k. Akzeptiert. Dann
„10 ¾ Schritte zum erfolgreichen Rollenspieleinsatz “. Kann ich
nachvollziehen: Konzipieren – Vorbereiten (wichtig: Feedback) –
Einstimmen (Psychodramatiker würden wohl „Erwärmen“ dazu sagen) –

Auswählen – Einrollen – Einrichten – Durchführen – Ausrollen (das ist der
Punkt 7 ¾, weil er so „merkwürdig“ ist) – Auswerten – Teilen – Überleiten.
All das ist verständlich und nachvollziehbar geschrieben, es ist
praxisorientiert, variantenreich aufbereitet (insbesondere bei der
wichtigen Auswertung), es ist nicht aufregend und nicht neu für mich, ich
fühle mich aber in der angebotenen Struktur gut aufgehoben und denke
mir: „na ja, ganz hilfreich, das nochmals so komprimiert und systematisch
lesen zu können“. Zu kurz kommt mir an dieser Stelle der abschließende
Schritt des „Überleitens“, also Optionen zu transferorientierten Formen der
Weiterarbeit. Dann „die Rollenspielsammlung“ mit einer Einführung mit
einleitenden Tabellen, die eine Auffindung und Zuordnung der Rollenspiele
zu bestimmten Themen ermöglicht. Feiner Service! Dann Klärungen zu
den Wirkungen von Rollenspielen im Lernprozess, Arten von
Rollenspielen und einer Übersicht zu der jeweiligen Gesprächskonstellation
(Paar-, Dreier-, Gruppengespräch und Zeitaufwand), die 23 Rollenspiele
zum Themenbereich „Kommunikationstechniken“ und 17 zum
Themenbereich „Handlungsziele kommunikativ erreichen“ anbietet. Ich
schmökere rum – und finde die unterschiedlichen Rollenspiele auf jeweils
etwa 6 Seiten gut strukturiert dargestellt: zunächst immer der „Überblick
“ mit Kurzbeschreibung, Zielgruppe, Lernzielen, Einsatz, dann „Spielen
und auswerten “ mit Situationsschilderung, den Rollenanweisungen,
Hinweisen zur Durchführung, zur Beobachtung und zur Moderation der
Auswertung. Mein besonderes Interesse findet jeweils die Rubrik
„Außerdem “ mit Anmerkungen, Varianten und Quellen. Die Rollenspiele
haben jeweils plakative ansprechende Titel („Mir schmeckt das nicht!“) –
und für Pragmatiker: sämtliche Rollenbeschreibungen gibt’s kostenfrei als
Kopiervorlage im Internet unter www.managerseminare.de/pdf/rollen.doc
Für diejenigen, die jetzt an die gelegentlich bereits in Anfangsrunden (was
ich nicht erleben will/nicht mag ...) geäußerte Aussage denken: „Und
Rollenspiele find’ ich furchtbar und unrealistisch, ich wird’ auch ganz
sicher keines machen, ich bin doch keine Schauspielerin!“: Im nun
folgenden dritten Teil geht’s eben darum, nämlich um Widerstände –
beim Anwender selbst und bei den Teilnehmenden. Und manchmal ist
eben auch die Technik widerständig (Bild- und Tonausfall beim
Aufzeichnungsgerät). Hier finden sie Diagnosen, Tipps und Hinweise für
den Umgang mit Herausforderungen. Ein abschließendes Kapitel ist den
bislang ausgesparten situativ zu entwickelnden Rollenspielen gewidmet –
wieder in 10 ¾ Schritten.
Dazwischen gibt’s einige Kästen mit Essays zu bestimmten zentralen
Aspekten, z.B. über den Einsatz einer Videokamera, zu Beginn der Kapitel
jeweils einen Schnellfinder, Schlüsselbegriffe und –sätze sowie Tipps
finden Platz in der Randspalte. Die Aufbereitung ist übersichtlich und
lesefreundlich, die Illustrationen wirken etwas hölzern. Hoffentlich sind die
Rollenspieler da lebendiger!
Zusammengefasst

Ein Buch für Rollenspieleinsteiger und für jene, die vorbereitete
Rollenspiele im Hinblick auf ihre Seminarthemen suchen und finden
wollen. Im besten Sinne handwerklich brauchbar und hilfreich.
Wer mehr oder anderes will, muss anderes lesen.
F.M.O.

4. Migge, Björn: Handbuch Coaching und Beratung. Wirkungsvolle
Modelle, kommentierte Falldarstellungen, zahlreiche Übungen.
Beltz Verlag, Weinheim und Basel 2005
633 Seiten, € 49,90
ISBN 3-407-36431-8
www.beltz.de
„Kompaktwissen – geht das?“
Kennen sie diesen geheimen Wunsch auch? Ein Nachschlagewerk zu
haben, in dem sie all das suchen und finden können, was sie wissen
(müssten) oder mal wussten. So nach dem Motto: „Was war denn das
gleich noch mit dieser „Autopoiesis“ genau?“ Ein Griff ins Regal,
Stichwortverzeichnis, Seite 375, schwupp: alles wieder klar. Genial, oder?
Die guten Nachrichten: Es gibt nun ein solches Handbuch für den Bereich
Coaching und Beratung. Und: Ich bespreche es hier. Und: Alleine das
Stichwortverzeichnis macht Lust – z.B. angesichts solcher dort
verzeichneten Begriffe: Bauklötze (S. 483ff), Betriebstemperatur (S. 572),
Finanzamt (S. 580), Gegenübertragungsphantasie, erotische (S. 337),
Jammergruppe (S. 311), Kind, inneres (S. 169) ... hoppla, na ja. Jetzt im
Ernst: auch im Personenverzeichnis finden sie alles, was Rang und Namen
hat - die schnell erstellte Rangfolge der Fundstellen führt übrigens Freud
(12) vor Moreno (8) an. Etwas abgeschlagen: Kant (2) und Jesus (1,
allerdings mehrseitig).
Die schlechte Nachricht: das Buch ist angesichts dieser Qualitäten recht
dick und schwer – kein Wunder bei 633 Seiten.
Diese etwas flapsige Annäherung an das Werk von Björn Migge zeigt das
Spannungsfeld, in dem ein solches Handbuch notwendigerweise steht. Es
wird markiert durch den Anspruch nach einem möglichst vollständigen
Überblick und einem möglichst großen Tiefgang und durch die Frage nach
der Relevanz. Der Autor positioniert sich und sein Werk solider Weise
diesbezüglich bereits im Vorwort sehr klar. „Dieses Handbuch setzt
gesunden Menschenverstand voraus. Für eine effektive professionelle
Beratung reicht common sense aber meist nicht aus. Professionelle
Beratung ist eine Querschnittsmethode, die viele Fähigkeiten, Kenntnisse
und Vorgehensweisen vereint.“ Es wird in dem vorgelegten Buch hierfür
Handlungswissen für verschiedenen Themen angeboten: Business-
Coaching, Personal-Coaching, psychologische Beratung, Seelsorge sowie
Psychotherapie. Das Buch wendet sich an solche LeserInnen, die sich
autodidaktisch hierzu Wissen aneignen möchten, aber auch an solche, die
eine strukturierte Ausbildung absolvieren (S. 13).
Wie geht das?

Zu Struktur und Inhalt
Los geht’s mit Hinweisen zur Handhabung des Buches, das sich als
„Arbeits- und Diskussionsbuch versteht“ – der eingangs im Hinblick auf ein
vollständiges Überblickswissen so hoffnungsvoll gewordene Leser wird hier
auf den Boden zurückgeholt - und er wird zugleich interessiert. Er findet
das Thema in 9 große Teile strukturiert: 1. Definitionen und
Kommunikation, 2. Ziele, Visionen, Persönlichkeit, 3. Kognitives
Umstrukturieren, 4. Paare und Familien, 5. Gesundheit, Karriere und
Team, 6. Systemische Konzepte in der Beratung, 7. Krisen und Umbrüche,
8. Konflikte und Konfliktarbeit, 9. Selbstdarstellung und Selbstbild als
Coach. Was sich an Beiträgen unter diesen großen Überschriften findet, ist
differenziert aufbereitet und um Genauigkeit bemüht, auch wenn es
anspruchsgemäß um Anregungen für die LeserInnen geht. Das beginnt
schon bei der Definition dessen, was unter Coaching verstanden wird.
Entlastend zunächst, dass der Begriff der Beliebigkeit enthoben wird und
auch, dass er klar abgegrenzt wird gegenüber der Psychotherapie und
anderen Beratungsformen und „als handlungsorientierte hilfreiche
Interaktion verstanden wird“ (S. 22). Auf dieser Basis wird in der Folge
keine abgeschlossene Theorie systemischen Coachings angeboten,
sondern es werden Modelle und Methoden aus unterschiedlichen
Beratungs- und Therapieschulen (NLP, Hypnotherapie, Psychodrama,
Gestalttherapie, psychodynamische Verfahren) angeboten. Die im zwei
Spalten-Satz gehaltene durchaus umfängliche Darstellung der einzelnen
Themen ist mit Info-Kästen (z.B. zu Fragetypen, Phasen des
Beratungsprozesses, Grundängsten) sowie zahlreichen Übungen und
Fragen zum Transfer in die (eigene) Praxis durchsetzt. Die Orientierung in
diesem dicken Buch wird durch Markierungen an den Seitenrändern, die
eingangs schon bemühten Verzeichnisse sowie Verweise erleichtert. So ist
sowohl ein systematischer Zugang als auch ein „Schmökern“ möglich.
Abschließend zu den einzelnen thematischen Teilen finden sich
Falldarstellungen oder Fall-Vignetten anhand derer die Inhalte und
Methoden konkretisiert und vertieft werden können. Lösungsvorschläge
folgen diesen Übungen jeweils.
Es endet mit einer „Abschlussprüfung“ sowie einem Hinweis zu einem
Lehrgangsangebot des Autors (der hat sein Kapitel über Selbstdarstellung
gleich umgesetzt). Das wirkt nach den zuvor angebotenen Zugängen dann
für den einen oder die andere womöglich doch etwas unpassend. Und der
Abschlussreflex angesichts der Schlussdynamik der LeserInnen, es handle
sich also doch nur um eine Marketingveranstaltung des Autors, würde
dem Buch nicht gerecht.
Na denn: „Tschüss!“ (S. 619)
Zusammengefasst
Ein anregendes, facettenreiches „Handbuch“ – im besten Sinne des
Wortes, etwas zur Hand nehmen zu können, an die Hand zu bekommen,

das „Hand und Fuß hat“. Und selbst wenn die Hand angesichts der
Schwere des Werkes erlahmt, hat der Geist doch einiges zum (Nach-, Um-
, Quer-) Denken bekommen.
F.M.O.

5. Offermanns, Martina/Steinhübel, Andreas: Coachingwissen für
Personal-verantwortliche
Campus Verlag, Frankfurt/M. 2006
226 Seiten, € 49,90
ISBN 3-593-37959-7
www.campus.de
„Coaching – Aufzucht und Hege.“
Coaching ist das wichtigste Thema zukünftiger Personalentwicklung. Das
zumindest will die Zeitschrift managerSeminare in einer Umfrage mit über
400 Personalverantwortlichen herausgefunden haben. Während es noch
vor wenigen Jahren als Eingeständnis eigener Defizite galt sich Hilfe von
außerhalb zu holen, so hat sich das Blatt heute deutlich gewendet. Wer
sich nicht coachen lässt, macht sich verdächtig. Doch was ist eigentlich
Coaching? Noch ist der Begriff rechtlich nicht geschützt und es können
sich alle möglichen Formen der Beratung und beratungsähnlicher
Angebote dahinter verstecken. Sicher ist nur so viel: Coaching hält bei
immer mehr Unternehmen und Organisationen Einzug ins
Personalmanagement. Spätestens jetzt sind also Personalmanager gut
beraten, sich mit dieser Form der Beratung intensiver
auseinanderzusetzen. Angesichts des atemberaubenden Wachstums von
Literaturangeboten zum Thema wird es jedoch kaum möglich sein, ein
allgemeingültiges Bild davon zu bekommen, was sich hinter dem Begriff
verbirgt. Umso wichtiger ist es, sich zumindest eine eigene – möglichst
gut abgesicherte - Vorstellung davon zu machen, was Coaching sein
könnte, um bei der Einführung dieser Personalentwicklungsmaßnahme gut
gegen den Vorwurf „Coaching gleich Couching“ gewappnet zu sein. Die
AutorInnen Martina Offermanns und Andreas Steinhübel wenden sich aus
diesem Grunde mit ihrem Buch direkt an die Gruppe der Personalmanager
und versuchen, gezielt auf deren spezifische Fragen und Bedürfnisse
einzugehen.
Zu Struktur und Inhalt
Das Buch gliedert sich in acht große Abschnitte und versucht, Coaching
aus möglichst vielen Perspektiven zu beleuchten. Dabei fließen auch die
praktischen Erfahrungen der beiden AutorInnen immer wieder mit ein.
Den Anfang machen Martina Offermanns und Andreas Steinhübel mit einer
eigenen Definition von Coaching, was angesichts des Dschungels an
Beschreibungen und Definitionen auch sinnvoll und hilfreich erscheint. Wer
sich hier anschließen kann ist gut beraten, bei den Bedingungen für
Coaching weiterzulesen. Im Dreieck Coach – Klient – Personalmanager ist
Klarheit darüber gefragt, ob Coaching überhaupt die richtige Strategie für
die Weiterentwicklung des Unternehmens und seiner Mitarbeiter ist.
Neben den Fragen nach der Auswahl des geeigneten Coaches und den zu

earbeitenden Anliegen ist es gerade die Frage nach der
Veränderungsbereitschaft, die von größter Bedeutung ist. Und die müssen
alle, Personalverantwortliche, Klienten und das Unternehmen mit „Ja“
beantworten können.
Im zweiten Schritt geht es um die beteiligten Personen im
Coachingprozess. Hier steht die Frage im Zentrum, ob Führungskräfte in
der Rolle des Coaches sinnvoll sind. Und hier herrscht Klarheit: Coaching
ist kein Führungsinstrument, sondern ein Beratungsinstrument. Wer führt,
coacht nicht. Das anglo-amerikanische Verständnis hat also nichts mit
dem zu tun, was in diesem Buch unter die Lupe genommen wird. Was
aber nicht ausschließt, dass gerade auch Personalverantwortliche und
Führungskräfte Kenntnisse von der Materie haben sollten.
Der nächste große Abschnitt widmet sich der Diagnose. Soll ich als
Personalmanager Coaching einführen oder nicht? Was bewegt mich zu
dieser Überlegung und passt dieses Instrument zur Organisationskultur?
Nach einem kurzen Abstecher in die Kulturtheorie (im weitesten Sinne)
gibt es Anleitungen zur Bedarfserhebung per Interview: Kurz und gut,
auch mit einem Beispiel, aber nicht ausreichend, um wirklich loslegen zu
können. Eines wird trotzdem deutlich. So könnte es gehen!
Im darauf folgenden Abschnitt Konzept wird das Ganze noch eine Spur
konkreter. Mehr Beispiele und Angebote zur Reflexion: Was ist Ihr Ziel?
Wie würden sie entscheiden? Welcher Nutzen ergibt sich aus dem
Coaching? Während Martina Offermanns und Andreas Steinhübel bei der
Frage nach den Zielen etwas kurz angebunden sind, wird der Nutzen von
Coachingmaßnahmen aus vier Perspektiven (Personalmanagement, Klient,
Unternehmen und Umfeld des Klienten) ausführlich dargelegt. Auch auf
die Fragen, für wen und zu welchen Anlässen Coaching eigentlich
angeboten werden soll, gibt es klare Antworten.
Den Coachingprozess in der Konzeptplanung als typischen
Standardprozess zu definieren überrascht, wenn auch nur auf den
ersten Blick. Es zeigt, wie weit die Autoren als externe Beobachter von
Unternehmen den internen Selbstbeobachtungsprozessen der
Unternehmen voraus sind. Während beide Coaching bereits als Maßnahme
für nicht standardisierbare Probleme standardisieren wollen (!) sind die
Unternehmen erst dabei zu lernen, dass nichts mehr standardisierbar ist
und dass die althergebrachten Maßnahmen zur Lösung zukünftiger
Probleme nicht mehr taugen.
Der Coach, das unbekannte Wesen. Die Auswahl des richtigen
Coachinganbieters ist ein weiterer zentraler Bestandteil dieses Buches.
Dazu werden zunächst Vor- und Nachteile interner und externer Coaches
behandelt, bevor es durch eine Reihe von Checklisten und Tableaus geht.
Checkliste für die Coachauswahl, Anforderungskriterien der
Coachingdachverbände bis hin zum Leitfaden für ein Auswahlgespräch mit
Rollenspielen. Hat man sich entschieden, muss Coaching schließlich noch

im Unternehmen eingeführt werden. Nach dieser Implementierung geht
es an die Durchführung. Mit diesem Abschnitt, der ebenfalls eine
bedeutende Rolle einnimmt, machen die AutorInnen einen Exkurs (der
aber als solcher nicht gekennzeichnet ist). Sie zeigen, dass sie selbst so
einiges vom Coaching verstehen, unklar bleibt aber, warum
Personalverantwortliche diese Einzelheiten der Durchführungspraxis hier
lesen sollen. Detailliert, vom „nullten Gespräch“ bis zum Follow-up,
werden die Verläufe beschrieben, analysiert und mit Erfolgs- und
Misserfolgsstories aus der Praxis angereichert.
Den Abschluss macht die Evaluation. Dabei stellt sich natürlich die Frage,
woran erkennt man eigentlich, dass das Coaching erfolgreich war? Den
Autoren entgeht dabei nicht, dass es auf die Frage nach dem Erfolg über
quantitative Ansätze, also über Kennzahlen, keine befriedigenden
Antworten gibt. Deshalb wird das Auftragsdreieck aus der Einleitung in ein
Auftragsquadrat ausgeweitet. Personalwesen, Vorgesetzte, Klient und
Coach sind hier die relevanten Perspektiven, wobei in allen Fällen des
Auswerteverfahrens den qualitativen Verfahren der Vorzug gegeben wird.
Zusätzlich wird der Erfolg der Maßnahme, die in den meisten
Unternehmen an einer Verhaltensänderung des Klienten festgemacht wird,
auf drei Ebenen betrachtet. Struktur-, Prozess- und Ergebnisebene sollen
die Evaluation noch sicherer machen.
Damit es auch hier nicht zu theoretisch bleibt, gibt es zum guten Schluss
noch viel Praktisches an die Hand: Auswertebeispiele, Bewertungs- und
Attributionsskalen und Fragebögen zur Prozessreflexion.
Zusammengefasst
Wer Coaching einführen will oder muss, kann sich nach der Lektüre dieses
Buchs nicht mehr mit Nichtwissen herausreden. Aber auch Coaches, die
noch keine alten Hasen mit jeder Menge Vorschusslorbeeren und deshalb
auf der Suche nach einem Auftrag sind, kann dieses Buch nahegelegt
werden. Denn hier werden die Bewertungskriterien für ihre Auswahl auf
den Tisch gelegt. Es ist also von zwei Seiten lesbar.
A.T.

6. Gisi, Roger: Winning Complex Business ®. Der Leitfaden für die
erfolgreiche Unternehmensführung. Informationen, bewährte
Lösungsansätze, praktische Beispiele.
Gellius Verlag, Herrsching a.A. 2004
457 Seiten, € 57,90
ISBN 3-936179-15-8
www.gellius.de
„Hobbes meets Westerwelle!“
Das Leben ist Kundenservice. Punkt! Dieser ergänzende Warnhinweis
findet sich ebenfalls als Überschrift auf dem Buchdeckel. Für Nicht-nur-
Kunden keine besonders attraktive Aussicht, aber zumindest eine klare
Ansage. Dass es dann aber doch nicht so einfach ist, lässt sich auch ohne
die Lektüre der annähernd fünfhundert Seiten erahnen. Vermutlich hätte
Roger Gisi sonst auch einen anderen Titel für sein engagiertes Leit-Werk
„Winning Complex Business ®“ gewählt. Doch wie viel Anleitung zum
Erfolg kann man heute geben, und vor allem wem? Am besten allen,
dachte sich der Autor wohl und erteilte mit seinem in sieben
Themenbereiche geclustert Buch allen einen guten Rat. Navigation heißt
das consultant-politisch korrekt.
Zunächst fordert Gisi einen starken Staat, der mit günstigen
Rahmenbedingungen für die langfristige Fitness der Wirtschaft sorgt.
Gesetze und Regelungen sollen von ihm sinnvoll erlassen werden. Nur:
sinnvoll für wen? Die Antwort erschließt sich bald von selbst, denn es zeigt
sich, dass der Berater und Macher, wie der Schweizer Roger Gisi auf dem
Cover angekündigt wird, eigentlich eine neoliberale Strategie verfolgt. Und
seine sprachlichen Anlehnungen an den Sport sind dabei nicht zufällig,
denn bei seinen Beispielen und Firmenportraits wählt er neben
erfolgreichen Wirtschaftsunternehmen auch zahlreiche Akteure aus dem
Bereich des gesponserten Leistungssports. Die Bewältigung
unternehmerischer Aufgaben wird von ihm – so hat es den Anschein - als
sportliche Herausforderung gedeutet. Wer sich anstrengt, kann etwas
erreichen und wird dafür belohnt, so seine These.
Zu Struktur und Inhalt
Der Aufbau des Buches folgt der Struktur des Management Convergence
® Systems und ergänzt die einzelnen Bereiche mit zahlreichen
Firmenportraits, vornehmlich aus dem Bereich der Schweizer Wirtschaft.
Die Idee der Konvergenz steht dabei im Mittelpunkt der Überlegungen.
In seinem Navigationsmodell soll alles zusammenlaufen so wie auch im
Management alle Fäden zusammenlaufen. Hier wird die Ausrichtung des
Unternehmens formuliert und damit entschieden, ob es eine innovative
Ausrichtung in die Zukunft gibt, oder ob Unmengen von Geld in den Sand

gesetzt werden, so Roger Gisi. Für diese schwere Bürde soll das Buch
Kompass und Checkliste sein.
Nach einem visionären Ausblick auf den Montag, 05. Januar 2015 und der
Frage, was uns die Zukunft bringt, werden die sieben Themenbereiche des
Modells zunächst überblicksartig, später nochmals vertieft angesprochen.
Dabei bedient sich der Autor zur Verdeutlichung seines Anliegens einiger
Publikationen von Fredmund Malik, dem St. Gallener Management-Guru,
aber auch ansonsten kommen einem viele Ansätze ziemlich bekannt vor.
Bei Kunden, Menschen und Markt wird dem Faktor Dienen als Basis des
Dienstleistungsmanagements das Etikett einer Version verliehen (hier sei
nochmals auf den Warnhinweis vom Anfang verwiesen) und mit seiner
Unterscheidung Kunden - Menschen wird abermals deutlich, wem die
besondere Aufmerksamkeit des Autors gehört. Vom CRM (Customer
Relationship Management) geht es dann weiter zu den HR (Human
Resources).
In Menschen und Wissen dreht sich alles um das Wissensmanagement,
von der Entwicklung des Menschen bis hin zum Ganzheitlichen
Personalmanagement.
Die Projektförmigkeit der Arbeit, ihre zunehmende Virtualität und der
damit verbundene Anstieg des Risikos stehen im Mittelpunkt der
Prozesse, Strukturen und Virtualität. Auch hier wird viel Wert
geschöpft, dann nicht nur Kundenpflege und das Wissen der Mitarbeiter,
auch Virtualität und Risk Management treiben das Unternehmen voran.
Wer so erfolgreich ist oder es werden möchte, braucht Messwerte und
Resultate. Roger Gisi empfiehlt an dieser Stelle die üblichen
Verdächtigen: Controlling, die Balanced Scorecard und das Modell EFQM.
Wesentlich ausführlicher was den Gesamtumfang des Kapitels betrifft,
aber nicht weniger plakativ und mit knackigen Aussagen gespickt, wird die
Bedeutung von Innovation und IT-Technologie beschrieben.
Innovationen, Leidenschaft und die permanente Bereitschaft, alles noch
besser zu machen (Tom Peters und Peter Senge lassen schön grüßen!)
werden durch Gisis Network Performance Management ergänzt.
Ganz zum Schluss kommen Umwelt und Ökologie ins Spiel. Vermutlich
nicht nur in der Struktur des Buchs! Wie gelingt eine gute
Umweltberichterstattung in Zeiten des Kyoto-Protokolls? Solche und
ähnliche Fragen des bürokratischen und Gewinn maximierenden Umgangs
mit dem Thema werden an dieser Stelle diskutiert.
Zusammengefasst
Roger Gisis eigene Leidenschaft, die Dinge in die Hand zu nehmen, lässt
sich auf jeder Seite des Buches erkennen. Sein Ansatz quillt über vom

guten Willen, die Unternehmen in eine bessere Zukunft zu begleiten.
Dabei kommt ihm aber in die Quere, dass die Dinge oftmals weitaus
komplizierter sind, als sie sich in Managementmodellen darstellen. Dass
aber zur Aufrechterhaltung dieser Modelle alle Probleme und Hindernisse
in Machbarkeitsoptionen und Chancen uminterpretiert werden, mag für
viele, die bereits freigesetzt und nicht mehr als Faktor Mensch im
Unternehmen gemanagt werden, wie Hohn klingen.
Dennoch ist Roger Gisi in vielen Aussagen auch aus einer
sozialwissenschaftlichen Perspektive zuzustimmen. Denn nicht immer geht
der neoliberale Geist mit ihm durch. Doch die permanenten
Beschwörungen des „Du schaffst es!“ wirken auf die Dauer (457 Seiten)
ermüdend.
A.T.

7. Meyer, Elke/Widmann, Stefanie: FlipchartArt. Ideen für Trainer,
Berater und Moderatoren.
Publicis Verlag, Erlangen 2006
165 Seiten, € 34,90
ISBN 3-89578-260-2
www.publicis-erlangen.de
„Ein Bild sagt mehr als tausend Worte. Oder: Ein Blatt
muss reichen!“
Das Flipchart als Präsentationsmedium in Besprechungen und Seminaren
hat ausgedient. Zu diesem Schluss könnte man kommen, wenn man die
derzeitige Attraktivität neuerer Visualisierungstechniken wie PowerPoint
u.ä. beobachtet, ohne sich weitere Gedanken über deren Nebenwirkungen
zu machen.
Bilder, das wissen wir nicht erst seit dem „iconic turn“, erschließen dem
Menschen mehr als alle anderen Formen der Kommunikation die Welt.
Höhlenmalereien, die Zeugnis geben von den frühesten Formen
menschlichen Lebens, bunte Kirchenfenster, die dem einfachen Volk die
Heilsgeschichte näher brachten (und gleichzeitig vor dem Bösen warnten),
bis zu den Graffitis, die prägnant und provokativ die Aussagen einer
Jugendkultur gegen den mainstream ver-sprühen. Ihnen allen ist
gemeinsam, dass sie ihre Aussagen auf den Punkt bringen. Eine Häuseroder
Höhlenwand muss dafür genügen. Im Zeitalter der neuen Medien gilt
diese Pflicht zu Selbst-Beschränkung nicht mehr. Folie reiht sich an Folie,
an virtuellem Speicherplatz herrscht kein Mangel. Anders sieht es auf der
Seite der Empfänger dieser Bilderflut aus. Ihre Aufnahmekapazität und –
motivation ist begrenzt.
Daher erscheint es sinnvoll und angebracht, gegen den Ansturm virtueller
Bilder die Vorteile des Flipcharts herauszustellen und seine besondere
Wirkungsweise zu betonen. Denn das nächste Meeting, die nächste
Präsentation oder ein Seminar kommen bestimmt. Und hier gilt: Ein Blatt
muss reichen!
Zu Struktur und Inhalt
Die Autorinnen Elke Meyer und Stefanie Widmann haben es sich zur
Aufgabe gemacht, allen, die nicht auf das Flipchart verzichten können
oder wollen, zahlreiche Hilfestellungen an die Hand zu geben, um mit
wenig Aufwand große Wirkung zu erzielen.
Nach einem ersten großen Abschnitt, bei dem es in ersten Linie darum
geht, das Flipchart gewinnbringend einzusetzen und es gegen andere
Präsentationsmedien wie Whiteboard oder Overhead abzugrenzen, folgen
im zweiten Abschnitt die ersten Schritte zur Umsetzung . Hier geht es

echt handwerklich zu. Wie teile ich ein Blatt sinnvoll ein? Wie bekomme
ich Struktur und Übersichtlichkeit in meine Aufzeichnungen und
Mitschriften? Muss die Überschrift wirklich immer oben stehen? Diese und
ähnliche Fragen beantworten die Autorinnen mit vielen Beispielen und
Anleitungen sowie Erkenntnissen aus der Lern- und Gehirnforschung.
Im folgenden Kapitel geht es darum Bilder zu erschaffen . Wie werden
Lerninhalte konkret in Bilder verwandelt? Auch hier gibt es wieder
zahlreiche, sehr originelle Anregungen, die aus der Praxis in dieses Buch
eingeflossen sind. Nicht alle Beispiele sind jedoch geeignet, dem Anfänger
Mut zu machen, einige der Bilder zeugen nicht nur von handwerklichem
Geschick und Kreativität, sondern sind wahre Kunstwerke. FlipchartArt
eben!
Für Interessierte beschreibt den Weg dort hin insbesondere das nächste
Kapitel. Unter der Überschrift Bilder verzaubern werden die Wirkung von
Farben und der Einsatz unterschiedlicher Materialien beschrieben. Auch
die Kombination des Flipcharts mit anderen Medien, die Verwendung von
Stoffen aus der Natur und aus dem Alltag zeigen die scheinbar
unendlichen Möglichkeiten, die eigene Kreativität zu entfalten.
Ausgewählte Themenbereiche werden im Anschluss daran wieder mit
Praxisbeispielen unterlegt. Dabei wird deutlich, auf wie viele
unterschiedliche Weisen man ein Thema angehen kann – und doch immer
einen Treffer landet.
Den letzten großen Abschnitt des Buches widmen Stefanie Widmann und
Elke Meyer den praktischen Tipps im Umgang mit dem Flipchart . Von der
besten Positionierung über das Abreißen der Blätter bis zur Vorbereitung
des Materials, hier können die Leser von der langjährigen Erfahrung der
beiden Autorinnen profitieren. Gleiches gilt auch für die Fallen , die zum
Schluss noch aufgeführt werden. Man muss ja nicht selbst in alle
Fettnäpfchen treten.
Zusammengefasst
Sicherlich kein ganz billiges Vergnügen, sich mit FlipchartArt in die Kunst
„alter“ Präsentationstechniken einführen zu lassen. Doch angesichts der
Chance Handlungssicherheit und Anerkennung für die geleistete
Gestaltungsarbeit zu erlangen, ist das Geld gut angelegt.
Wir werden auch in Zukunft nicht auf Formen der Visualisierung verzichten
können – ganz im Gegenteil. Aber wir werden es uns mehr denn je zur
Aufgabe machen müssen, komplexe Inhalte so aufzubereiten, dass ihr
Abbild nicht komplexer ist als das Original. Das Flipchart zwingt uns zur
Reduktion auf das Wesentliche und ist daher besser als elektronische
Darstellungsmedien geeignet, auf den Punkt zu kommen.
A.T.

8. Klein, Zamyat M.: Kreative Geister wecken. Kreative
Ideenfindung und Problemlösungstechniken. Ein Seminarkonzept
für Trainer.
ManagerSeminare, Bonn 2006
368 Seiten, € 49,90
ISBN 3-936075-36-0
www.managerseminare.de
„Ein lustvolles und lustmachendes Chaos …“
Diese Buchbeschreibung kann gar nicht anders, als in Ich-Form
geschrieben werden: zum einen, weil das Buch selbst persönlich wie aus
einer Erfahrungsreise mit vielfältigen Stationen berichtet. Zum anderen,
weil das Buch nicht einfach gelesen und dann berichtet werden kann …
dieses Buch will erschlossen werden, bereist, ausprobiert. Was immer mit
ihm und aus ihm entsteht, ist also schon sehr verknüpft mit dem Leser
bzw. der Entdeckerin. Bei mir spielte sich das so ab: Parallel zur
Vorbereitung eines Seminars für Führungskräfteentwicklung hatte ich mir
diese Buchbesprechung auferlegt. Das Cover hat mich nicht so recht
angesprochen und ich begann eher lustlos im Buch zu blättern. Den
Einstiegstext habe ich überflogen – und bin schließlich an einem Link
hängen geblieben: www.managerseminare.de/pdf/geister.pdf bzw.
www.managerseminare.de/pdf/geisterbilder.pdf. Ohne das Buch schon
erkundet zu haben, habe ich mir diese Links im Web angeschaut.
Interessiert habe ich Bilder durchgestöbert, die eine oder andere Methode
dazu erforscht, das Buch aufgeschlagen und dort nochmals intensiver die
in Arbeitsblättern vor mir liegende Methode nachgelesen. 4 Stunden
später war ich endlich fertig: ich hatte die Arbeitsplakate für mein
bevorstehendes Seminar neu gemalt, zwei bereits fixierte Arbeitsaufgaben
komplett überarbeitet, Osternester gebastelt und mit Symbolen versehen
sowie eine Phantasiereise als Einstieg in die eh-schon geplante
Collagenarbeit zusammen gestellt. Apropos Collagenarbeit: diese
konzipierte ich ganz neu mit einer intensiven Vorarbeit und einer
schrittweise vertiefenden Nachbereitung in Kleingruppen. Meine Arbeit mit
den Führungskräften war also sehr viel feiner geworden,
abwechslungsreicher, bunter und an einigen Stellen auch tiefer – die
Besprechung immer noch nicht vom Tisch. Überhaupt hatte ich schon so
viel mit dem Buch gearbeitet – aber das Gefühl, es „gelesen“ zu haben
stellte sich noch genauso wenig ein wie eine Ahnung, worüber ich an
dieser Stelle berichten könnte.
Zu Struktur und Inhalt:
Im vorliegenden Buch entwirft Zamyat Klein einen fertigen Fahrplan für
ein dreitägiges Seminar zum Thema „Kreative Ideenfindung und
Problemslösungstechniken“ und liefert dabei eine Sammlung von über
120 passenden Methodenbeschreibungen gleich mit. Die Struktur ist
folgende: im ersten Teil wird das Seminarkonzept ausführlich

vorgestellt, im zweiten Teil werden ergänzende Methoden in einem
Bazar angeboten. Vorgeschalten findet sich eine Einleitung übertitelt mit
„Basis-Know-how“. In ihm bekommen die Leser eine kleine
Gebrauchsanweisung, wie das Buch zu verarbeiten ist und was sich in ihm
alles finden lässt. Auch gibt die Autorin an der Stelle Hinweise darauf, wie
sie einen ganzheitlichen Ansatz im Lernen versteht, wie sie ihn mit
den Lerntypen in Verbindung bringt und wie diesen unterschiedlichen
Lernerbedürfnissen im Buch immer wieder Rechnung getragen wird.
Zielgruppe des Buches sind in erster Linie Trainer und
Seminarleiterinnen, die eine Veranstaltung zum Thema Kreativität
planen. Auch wenn es bestimmt 100 andere Gelegenheiten gibt, für die
sich in dem Buch Anregungen finden lassen: im Zentrum steht ein
Seminarkonzept, das übernommen und adaptiert werden kann. So beginnt
auch der erste Teil des Buches mit den Themen Auftragsklärung und
Vor-Kontakte mit den Teilnehmern. Dann geht es in die konkrete
Veranstaltungsplanung, für die die Autorin schon vielfältige Möglichkeiten
(va. der Visualisierung) gibt. Aber auch logistische Probleme werden
gelöst: wie kommen die Plakate unversehrt ins Hotel, wenn die Trainerin
mit dem Zug reist … Sie merken es: eine umfassende Planung ist auch
und gerade im Bereich der Kreativität entscheidend … Nun folgt eine
detaillierte Seminarplanung mit je einem Fahrplan durch die drei Tage.
Eine Übersicht in Mindmap und Tabelle zeigt, welche Inhalte in welcher
Seminarphase mit welcher Methode mit Hilfe welchen Materials wie
viel Arbeitszeit in Anspruch nehmen … und wo auf den folgenden Seiten
die vorgeschlagenen Methoden intensiv vorgestellt und beleuchtet werden.
Derart wird man nun durch die anschließenden gut 80 Seiten navigiert –
und ist immer noch in der Tagesplanung für den ersten Tag. 27
Methoden werden dafür vorgestellt und ausgeführt. Ähnlich schaut es für
den zweiten und dritten Tag aus. Der eigentliche Schatz liegt meines
Erachtens jedoch in den einzelnen Methodenbeschreibungen. Sie sind
in einer eigenen Übersicht ganz zu Beginn des Buches nach folgenden
Ordnungskriterien aufgeführt: Methoden zur Ideenfindung und
Problemlösung, zu Kreativität trainieren, zu Kreativität wecken
(dabei gibt es vielfältige Zugänge über Sprechen, Malen, Darstellen und
Schreiben); es gibt sog. Seminarmethoden zu den jeweiligen typischen
Seminarphasen begonnen von der Planung über die Einführung und
Vertiefung im Thema bis hin zur Auswertung, Transfer und Abschluss. Es
finden sich Übungen zur Gruppeneinteilung, zur Aktivierung, zur
Entspannung und Reisen in das Reich der Fantasie. Ein eigenes Kapitel
„Methodenbazar“ führt ergänzende Methoden auf, die im Rahmen der
Seminarplanung nicht Platz gefunden haben, sich aber dennoch gut für
Kreativitätstrainings – und andere Veranstaltungen für ganzheitliche
Lerner – einsetzen lassen. Manches werden erfahrene Trainer schon
kennen – vieles wird neu sein … und wenn es Ihnen so geht wie mir, dann
werden Sie tatsächlich an den unterschiedlichsten Stellen angeregt und
inspiriert sein von der liebevollen Art, wie die Autorin scheinbare
Kleinigkeiten für die LernerInnen aufbereitet.
Zusammengefasst

„Dies ist vor allem ein praktisches Buch mit einem Seminarkonzept für
Trainer mit konkreten Übungen, Methoden, Spielen, Arbeitsblättern und
Beispielen. Die Theorie über Kreativität wird nur am Rande behandelt“ (S.
18). Ja – so ist es. Und noch was: es ist ein sehr persönliches Buch.
Zamyat Klein schreibt immer in der Ich-Form ihre eigenen Erfahrungen,
Empfehlungen und Gedanken nieder. Sie legt dabei viel Wert auf das
Ansprechen der ganzen Person und stattet auch jede Methode konsequent
mit Hinweisen zu den Lerntypen aus. Es ist kein Buch zum Lesen von
Vorne nach Hinten. Auch keines, wenn man auf die Schnelle eine
passende Antwort sucht. Das Buch will entdeckt, erforscht und die Inhalte
erobert werden … Übrigens: mein Seminar ist richtig gut verlaufen. Ich
habe mal wieder Neues ausprobiert und so manches bunter gemacht. Das
hat nicht nur den Teilnehmern Spaß gemacht: auch ich war mit neuem
Elan dabei und habe es genossen, was damit alles (andere) möglich
wurde.
B.G.

9. Stracke, Friedemann: Menschen verstehen – Potenziale
erkennen. Die Systematik professioneller Bewerberauswahl und
Mitarbeiterbeurteilung.
Rosenberger Fachverlag, Leonberg 2005
259 Seiten, € 34,80
ISBN 3-931085-52-X
www.rosenberger-fachverlag.de
„Ein Kuss aus dem Dornröschenschlaf …“
„Solange Unternehmer und Geschäftsführer ihre Maschinen und Produkte
besser verstehen als ihre Führungskräfte und solange diese
Führungskräfte ihre Mitarbeiter nicht wirklich kennen und verstehen, ist
die größte Leistungsreserve eines Unternehmens nicht ausgeschöpft“ (S.
3). Dass Dornröschen wirklich wach zu küssen war, ist der Inhalt eines
Märchens. Aber Märchen beruhen ja auf großen Träumen derer, die sie
erzählen und jener, die ihnen lauschen. Gerne lassen wir uns dazu
verführen – zumindest für den Moment der Lektüre – dem Gedanken
nachzugehen, wie es wohl wäre, wenn alle Menschen in unseren
Organisationen das Beste gäben (könnten/wollten/dürften), das sie haben.
… Wohin immer Sie – liebe Leser – Ihre eigene Gedankenreise bringen
mag: Jene von Friedemann Stracke begann wohl so: zunächst mal gehe
ich davon aus, dass dieses Märchen wahr werden kann. Und dann setze
ich meine ganze Kraft des Erzählens und Berichtens darauf, alle
Voraussetzungen zu sammeln, die dazu nötig sind (bzw. wären). Und so
beginnt die Geschichte …
Zu Struktur und Inhalt:
… und so beginnt diese Geschichte recht anders als viele verwandte
Bücher zum Thema mit einem Inhaltsverzeichnis, das bereits einen
wunderbaren Überblick über die Art des Denkens und Ordnens des Autors
gibt. Und das selbst schon Lernanlass für die Leserschaft ist, weil es die
Zusammenhänge und Einflussgrößen auf die Möglichkeit der Erkennung
von Potenzialen insgesamt darstellt. Dabei unterscheidet der Autor vier
Dimensionen der Potenzialerkennung: zunächst ist das der Beurteiler
selbst mit all seinen Möglichkeiten der Einflussnahme auf die
Potenzialerfassung durch Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler bei
Fremdeinschätzungen sowie den Fähigkeiten die ein guter Beurteiler
braucht. Dimension Nr. zwei (und wohlgemerkt in dieser Reihenfolge!) ist
die zu beurteilende Person. Diese wird relativ kurz (15 Seiten) anhand
des Johari-Fensters sowie der Auseinandersetzung mit möglichen
Fehlerquellen bei der Selbsteinschätzung dargestellt. Ausführlicher ist
dann das Kapitel über die dritte Dimension: Beurteilungsmerkmale.
Hier geht es erstmals so richtig in die Tiefe indem einleitend ganz
grundsätzlich über Bezugsgrößen wie der Zugehörigkeit zu einem
Typus oder dem Zugang über die Eigenschaften einer Person

nachgedacht wird. Dann taucht Friedemann Stracke ein in die umfassende
Darstellung der Potenziale in Form der von ihm vorgeschlagenen Ordnung
in Kopfkriterien (kognitive Fähigkeiten), Bauchkriterien (motivationale
Fähigkeiten) sowie Herzkriterien (zwischenmenschliche Fähigkeiten).
Jedes dieser Kapitel beantwortet die Fragen: Welche Fähigkeiten
gehören zur jeweiligen Kategorie? Und woran sind sie zu erkennen?
Diese Ausführungen beinhalten sehr hilfreiche und ganz praktische
Hinweise für die Person, die Personal auszuwählen hat. So werden etwa
analytisches Denkvermögen, die Fähigkeit zur Übersicht, strategisches
Denken sowie Kreativität und Intuition unter den Kopfkriterien
subsumiert. Als Möglichkeiten sie zu erkennen werden Schulnoten, das
Gespräch selbst, kognitive Freizeitbeschäftigungen, das Herangehen an
Sachverhalte, Intelligenztests, Computersimulationen, Fallbeispiele aber
auch der Humor und das Lesen ausgeführt. Immer geschehen diese
Darstellungen unter dem Aspekt, den Beobachtungsfokus insgesamt zu
schärfen. „Es sollten immer mehrere Hinweise zu einer Beurteilung führen,
es kann auch nicht vom Vorliegen eines Hinweises zwangsläufig auf das
Vorhandensein einer Fähigkeit geschlossen werden“ (S. 73). An der Stelle
scheut der Autor auch die Warnung vor einer Überbewertung einzelner
Methoden nicht. Die Instrumentenbeschreibungen selbst sind kurz,
knackig, verständlich formuliert und beinhalten Anregungen zur
praktischen Anwendung. Systematisch und umfangreicher werden die
Beurteilungsinstrumente als vierte Dimension im nächsten Abschnitt
dargestellt. Der Schwerpunkte liegt auf dem Auswahlverfahren:
Anforderungsprofile und das Bewerbungsgespräch werden
facettenreich und kreativ geschildert – sie sind versehen mit vielen
Anregungen, längst nicht mehr hinterfragte, eingeschleifte Prozesse mit
frischem Geist zu beleben. Aber es kommen noch weitere Instrumente
zu Wort wie etwa das 360°-Feedback, Assessment Center, Planspiele,
Mitarbeiterbeurteilungen und Selbstbeurteilungen. Den Blick auf externe
Personalauswahl und interne Potenzialerkennung lenkt das
Abschlusskapitel mit vielfältigen Anregungen zu einem wirksamen
Prozess zur internen und externen Potenzialerkennung. Jedes der
fünf Kapitel wird mit einer hilfreichen Zusammenfassung abgerundet.
Zusammengefasst
Komplexe Zusammenhänge werden klar, verständlich und begreifbar
formuliert und in einem guten Mix aus Erfahrung, wissenschaftlichen
Befunden und einer gesunden Portion Distanz auf die
„Machbarkeitsillusion“ gegenüber der Wirksamkeit von Instrumenten,
dargestellt. Ergebnis sind eine ganze Menge an „reflektierten
Handlungsempfehlungen. … Stracke liefert einen breiten, gleichwohl
kritischen Überblick über die relevanten psychologischen Ansätze,
Methoden und Verfahren, schärft den Blick für das Wesentliche, zeigt gut
nachvollziehbare Zusammenhänge auf und ermuntert mit plastischen
Beispielen zum produktiven Nachdenken und zum praktischen Umsetzen“
– diesem Vorwort von Werner Sarges ist fast nichts mehr hinzuzufügen …
außer: das Küssen von schönen, schlafenden Frauen (das von Fröschen

übrigens ebenso … ) mag zwar nur im Märchen zum umfassenden Happy
End führen – aber die Aussicht auf ein solches rechtfertigt das Risiko eines
Versuches allemal!
B.G.

10. Van Dick, Rolf/West, Michael A.: Teamwork, Teamdiagnose,
Teamentwicklung. Praxis der Personalpsychologie.
Hogrefe Verlag, Göttingen 2005
100 Seiten, € 19,95
ISBN 3-8017-1865-4
www.hogrefe.de
„Alles drin – klein, kompakt & anwendungsorientiert“
Auch wenn der Autor ausgerechnet mit Zitaten aus einer Welt startet, in
der momentan die Stars weit überschwänglicher gefeiert werden, als
Leistungen einer ganzen Mannschaft: einzelne Mitglieder eines Teams
werden in der heutigen Welt des Fußballs zu Idolen oder gar „Ikonen“
stilisiert, was die Mannschaft leistet tritt bei soviel Glanz und Gloria sehr in
den Hintergrund. Wenn schon: das Einstiegs-Zitat von Sepp Herberger
stammt aus dem Jahre 1954 – damals war es ja wirklich das
„Wunderteam“ – die Helden von Bern. Mal sehen, was das heurige
besondere Fußballjahr für die Nationalelf an neuen „Parolen“ bringen wird.
Neues für die Auseinandersetzung mit Teams hat allenfalls der Hogrefe
Verlag zum Vorschein gebracht: ein kleines, feines Büchlein, das allerhand
Wissenswertes und Praktisches zum Thema zu bieten hat.
Zu Struktur und Inhalt:
Auf exakt 100 Seiten liefern die Autoren viel Material und Kompaktwissen
zum Thema Teamentwicklung, brauchbare Instrumente für die
Teamanalyse bzw. –diagnose sowie praktikable Impulse, Ablaufpläne und
Gestaltungshinweise für die Teamentwicklung. Gestartet wird zunächst mit
einer – wie sollte es anders sein? – Einführung in die Welt der Begriffe:
Teams, Teamdiagnose und Teamentwicklung werden dabei
ausgeführt, werden von ähnlichen Begrifflichkeiten abgegrenzt und in ihrer
Bedeutung für das Personalmanagement sowie dem betrieblichen
Nutzen dargestellt. Das ist „Business as usual“. Schon spannender geht
es im zweiten Kapitel zu: hier werden unterschiedliche Modelle
beschrieben und dabei werden va. drei wichtige Aspekte behandelt: im
ersten Teil geht es darum, wie Teams sich formieren und über die Zeit
hinweg verändern. Der Dauer des Bestehens der Gruppe wird dabei
sorgsam Beachtung geschenkt und Modelle sowohl für eine kurz- als auch
für eine langfristige Perspektive dargestellt. Dabei kommen auch die
unterschiedlichen Rollen in Teams zur Diskussion. Ein zweiter
Schwerpunkt in diesem Kapitel ist die Beachtung des Entstehens von
Leistungen in Teams. Für diese Betrachtung erscheint den Autoren das
Input-Prozess-Output-Modell der Teamarbeit von West, Borrill und
Unsworth hilfreich. Schließlich wird auf zwei Modelle zu Innovation und
Reflexivität in Teams eingegangen, welche dann auch bei der
Beschreibung von Diagnoseverfahren und Entwicklungsmaßnahmen eine

Rolle spielen. Im anschließenden Kapitel mit dem Titel „Analyse und
Maßnahmenempfehlung“ geht es vor allem und den Aspekt der
Diagnostik „Dabei werden auch konkrete Verfahren in Form von kurzen
Beispielfragebögen zu den Themen Teamklima, Führung im Team,
Reflexivität und Unterstützung von Teamwork vorgestellt“ (S. 42).
Aber auch andere Themen kommen zu Sprache und werden mit
hilfreichen Tipps und Ideen zur Maßnahmengestaltung ausgeführt (bspw.
die Frage nach organisationaler Unterstützung bei Teamarbeit, die
Teamphasen, Teamrollen). Dem Vorgehen bei der
Teamentwicklung ist das vierte Kapitel gewidmet. Inhaltlich ist es
sorgsam eingebettet in einen lern- und entwicklungsfreundlichen Rahmen
der Organisation insgesamt. Organisationsentwicklung wird dabei als
Vorbedingung für Teamarbeit und Teamentwicklung genannt:
Teamentwicklung ist nur dann sinnvoll, „wenn die Organisation ein
Grundverständnis für teambasiertes Arbeiten hat und Teams auch in ihrer
Entwicklung und Arbeit unterstützt“ (S. 58). Beschrieben werden hier
unter anderem die Grundregeln bei der Einführung von Teamarbeit,
Stufen und Regeln bei der Teamentwicklung, Visions- und Leitbildarbeit
mit Teams, Entwicklung eine Teamidentität, Zielarbeit mit Teams,
Rollenklärungen, individuelle Entwicklungspfade für Teammitglieder, das
Gestalten von Teammeetings und Tagesordnungen, Stakeholderanalyse,
der Umgang mit schwierigen Teammitgliedern sowie mögliche Probleme
bei der Einführung von Teamarbeit aber auch bei einzelnen Maßnahmen
zur Teamentwicklung. Kurz, knapp aber dennoch nachvollziehbar werden
immer wieder praktikable Anregungen gegebenen, die einzelnen Verfahren
auch selbst anzuwenden. An vielen Stellen muss allerdings auch verwiesen
werden – an die Tiefe im Original - oder die Copyright Bestimmungen von
einzelnen Verfahren. Dass nicht immer alles nur nach Schema F läuft in
der Arbeit mit Teams zeigt das abschließende Fallbeispiel. Es zeigt auf,
„wie die Arbeit im Team organisiert werden kann bzw. welche Fallstricke
sich bei teambasiertem Arbeiten ergeben und wie sie gelöst werden
können“ (S. 88). Dabei wird gut an den vorausgegangenen Ausführungen
angeknüpft. Ein ausführliches Literatur- und Stichwortverzeichnis
bilden den Abschluss des Büchleins. Beigelegt sind zwei Karten mit dem
Fragebogen zur Teamarbeit sowie jenem Instrument zur Erhebung,
ob Teamarbeit durch die Organisation optimal unterstützt wird –
jeweils mit Auswertungshilfe.
Zusammengefasst
„Elf Freunde müsst ihr sein!“ lautete die erfolgreiche Devise 1954 –
aktualisiert hat sie Berti Vogts 1996 bei der EM folgendermaßen: „Der Star
ist die Mannschaft“! Teams haben von ihrer Aktualität nichts eingebüsst.
Dieses Büchlein ist eine bestimmt wirksame Unterstützung in der
Gestaltung dieser – und bei deren sinnvoller Integration in die
Gesamtorganisation.
B.G.