Düsseldorf Köln Bonn - Jobguide

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Düsseldorf
Köln Bonn
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5. Auflage 2011
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ISBN: 978-3-938569-34-4
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Foto: Düsseldorf Marketing & Tourismus GmbH
Wirtschaftsstandort Düsseldorf
Kreativ
im Westen
Schon lange macht Nordrhein-Westfalen keine
Kohle mehr mit der Kohle. Das Bundesland
hat einen bemerkenswerten Strukturwandel
hingelegt – für Wirtschaftskraft sorgen nun
helle Köpfe. Besonders stark zeigt sich der
Dienstleitungssektor in der Landeshauptstadt
Düsseldorf.
Weg von Kohle und Stahl hin zu Antworten und
Lösungen: Ideen – das sind die treibenden Kräfte
von Nordrhein-Westfalen. Mit dem Strukturwandel
der vergangenen Jahrzehnte hat sich das bevölkerungsreichste
und am dichtesten besiedelte
Bundesland stark verändert.
Zwar spielt das produzierende Gewerbe
nach wie vor eine bedeutende Rolle. Doch nach
Bergbau, Kokereien und Stahlwerken prägt der
Dienstleistungssektor Nordrhein-Westfalen mehr
und mehr. „Das Land und seine Wirtschaft
schöpfen aus der Ressource Kreativität“, sagt
NRW-Wirtschaftsministerin Christa Thoben.
Gemessen am Bruttoinlandsprodukt hat
Nordrhein-Westfalen die größte Volkswirtschaft
aller Bundesländer. Eine große Bedeutung hat
dabei Düsseldorf als Landeshauptstadt, auch
wenn sie mit ihren inzwischen mehr als 580.000
Einwohnern immer ein Zwerg ist neben Städten
wie Hamburg, München und Berlin.
Doch während die drei größten deutschen
Städte viel plattes Land um sich herum haben,
zahlt sich für Düsseldorf die Vernetzung mit der
py
Rhein-Ruhr-Region im Norden und dem Wirtschaftsraum
Köln-Bonn-Aachen im Süden aus.
benjamin
Düsseldorf webt sein wirtschaftliches Netz im Foto:

Wirtschaftsstandort Düsseldorf
Zentrum des größten Ballungsraums von Europa:
11,5 Millionen Menschen leben hier und verdienen
in 400.000 Unternehmen ihr Geld – das
macht die Stadt vergleichbar mit Metropolen wie
London oder Paris.
Die Asia-Connection
Würde Düsseldorf sich als „Metropole“ bezeichnen,
so wirkte das wohl etwas anmaßend, aber
die Zeiten des „Dorfs an der Düssel“ sind definitiv
vorbei. Denn in einem sind sich die Bürger
der Stadt ziemlich einig: Hier lässt es sich gut
leben.
Das bestätigt auch ein Ranking der internationalen
Unternehmensberatung Mercer Human
Resource Consulting. Danach gehört Düsseldorf
2010 zu den sechs führenden Weltstädten
in puncto Lebensqualität und positionierte sich
im bundesweiten Vergleich sogar als Spitzenreiter.
Die Zielgruppe solcher Rankings sind internationale
Unternehmen, die neue Standortentscheidungen
zu treffen haben. Und zu denen
hat Düsseldorf schon lange beste Beziehungen
aufgebaut.
Eine lange enge Bindung gibt es vor allem an
Japan: Bereits 1952 eröffnete das erste japanische
Handelshaus in Düsseldorf, weil Japan damals die
Nähe zur Schwer- und Investitionsgüterindustrie
suchte. Aus diesen Anfängen entwickelte sich
über Jahrzehnte eine fruchtbare Zusammenarbeit
mit mittlerweile 450 japanischen Unternehmen
in Düsseldorf. Nach London und Paris ist in der
rheinischen Landeshauptstadt die drittgrößte japanische
Gemeinde in Europa entstanden. Die
Unternehmen aus Nippon schätzten die exzellente
Verkehrsanbindung, den stabilen Arbeitsmarkt
und die vergleichsweise niedrigen Mieten und
Lebenshaltungskosten, sagt die Wirtschaftsförderung
der Stadt. „Mit Blick auf den europäischen
Markt gibt es keinen besseren Standort,
wenn man in Europa eine Unternehmenszentrale
gründen möchte“, bestätigt dies der General Manager
von Nippon Steel Corporation, Takayoshi
Nakano.
Das sehen wohl die Unternehmen eines weiteren
asiatischen Landes ganz ähnlich: Während
sich nämlich 2008 nur noch zwölf japanische
Unternehmen in Düsseldorf neu ansiedelten,
ließen sich 51 aus China hier nieder. 2009 hat-
Mitten im größten Ballungsraum Europas:
11,5 Millionen Menschen leben hier
ten bereits fast 300 chinesische Unternehmen
ihren Firmensitz in der nordrhein-westfälischen
Landeshauptstadt.
Im Sommer 2005 hatten der damalige Oberbürgermeister
Joachim Erwin und die Wirtschaftsförderung
der Stadt bewiesen, wie Ernst sie
es mit ihrem Projekt „China goes DUS“ meinen.
Das damals an der Königsallee eröffnete China
Center sollte helfen, Investoren aus der Volksrepublik
nach Düsseldorf zu locken. Auf 2.000
Quadratmetern sind hier zahlreiche chinesische
Firmen angesiedelt, ein Teehaus und Geschäfte
mit chinesischen Konsumgütern, die den Gästen
aus Asien ein kleines Stück Heimat bieten sollen.
Einen großen Coup in puncto China-Standort
Foto: Düsseldorf Marketing & Tourismus GmbH

Foto: Robert Blanken/Pixelio >> Wirtschaftsstandort Düsseldorf
landete die Wirtschaftsförderung mit der Expo
in Shanghai: Düsseldorf ist als einzige deutsche
Stadt auf der Weltausstellung 2010 vertreten
– und zwar im Sektor „Lebenswerte Stadt“.
Russische Beziehungen
Gut eingespielt haben sich auch die Beziehungen
zu Russland. Das Russland-Kompetenzzentrum
am Ernst-Schneider-Platz bündelt die Aktivitäten
mit dem Partnerland. Es wurde 2001 von
der Stadt Düsseldorf, der Messe, der IHK und
dem Verband der Deutschen Wirtschaft in der
Russischen Föderation ins Leben gerufen und
bringt deutsche und russische Unternehmen zusammen,
indem es Konferenzen, Seminare und
„Wirtschaftstage“ in Düsseldorf und Moskau
veranstaltet. Im Gegenzug entstand im neuen
Moskauer Verwaltungsbezirk Marjino ein Düsseldorf-Park.
Gründergeist gefördert
Wachstum verspricht sich die Stadt auch von
ihrer Gründer-Szene – insbesondere bei allem,
was unter „Hightech“ zu verstehen ist. Nachdem
aus der Heinrich-Heine-Universität heraus
mit Qiagen eines der weltweit erfolgreichsten
Biotech-Unternehmen gegründet wurde, fördert
das Life Science Center Düsseldorf bereits seit
mehreren Jahren innovative Unternehmen aus
dieser Branche.
In dem Technologie- und Gründerzentrum
am Merowinger Platz haben mehr als 40 Unternehmen
ihren Sitz. Hier sollen junge Forscher
gebunden werden. Durch eine Kooperation mit
der Universität dürfen sie deren Gerätepark mitbenutzen
und haben Gelegenheit, von einem
Netzwerk gestandener Unternehmen wie Henkel,
Qiagen, Bayer, Air Liquide und Schwarz Pharma
zu profitieren.
Neben allen Fortschritten auf neuen Feldern,
ist die Stadt vor allem stolz auf die vielen Großunternehmen,
die ihre Zentrale schon lange in
der Stadt haben. So etwa der Konsumgüter-Multi
Henkel, der internationale Handelskonzern Metro,
das Telekommunikationsunternehmen Vodafone,
der Versicherungsriese Ergo und Deutschlands
größter Energiekonzern Eon. Insgesamt
zeichnet sich Düsseldorf durch einen gesunden
Branchenmix aus, der Konjunkturschwankungen
ganz gut abfedert.
Trotz verbliebener Industriegrößen ist der
Übergang von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft
im Düsseldorfer Stadtgebiet weitgehend
abgeschlossen. Das verarbeitende Gewerbe
hat seit 1998 knapp 19 Prozent der Beschäftigten
eingebüßt, während der Dienstleistungssektor
wuchs und mittlerweile bei 84,5 Prozent liegt
– noch vor Städten wie Hamburg, München und
Stuttgart.
Besonders stark haben sich in den vergangenen
Jahren die unternehmensnahen Dienstleistungen
entwickelt, also Unternehmens- und
Steuerberater, Finanzdienstleister, Anwaltskanzleien
und Werbeagenturen.
Glaubt man Prognosen, ist Düsseldorf für die
Zukunft gut gerüstet: Die Wirtschaft der Stadt
werde bis 2013 um weitere 24 Prozent wachsen,
prognostiziert das Forschungsinstitut Feri.
Grund genug für das Wirtschaftsmagazin Capital,

Wirtschaftsstandort Düsseldorf
Düsseldorf auf den dritten Platz seines Städte-
Rankings zu setzen - noch vor Hamburg, Köln
und Frankfurt. Der im Mai 2008 verstorbene
Oberbürgermeister Joachim Erwin verschaffte
seiner Stadt außerdem einen ganz besonderen
Spitzenplatz: Seit 2007 ist die Landeshauptstadt
schuldenfrei.
Düsseldorf ist eine Stadt der Berater
Die Branche wuchs hier zwischen 1999 und 2007
um mehr als 44 Prozent, während sie bundesweit
lediglich um 21 Prozent zulegte. Von den 13 im
Jahr 2009 umsatzstärksten Beratungshäusern haben
vier ihren deutschen Hauptsitz in Düsseldorf:
McKinsey, Booz & Company, A.T. Kearney und
Droege.
Neben den Unternehmensberatungen hat
sich Düsseldorf in den vergangenen Jahren auch
für die Kanzleien zu einem wichtigen Standort
entwickelt: Baker McKenzie, Lovells, Sherman
Sterling, Bird & Bird, Taylor Wessing, Nörr Stiefenhofer
sind nur einige der
großen Namen hier.
Seit Jahren gilt die Landeshauptstadt
zudem als der
wichtigste deutsche Standort
der Informations- und Kommunikationsbranche
(ITK).
Insgesamt 1.500 ITK-Firmen
haben hier ihren Sitz und stellen 24.000
Arbeitsplätze. Wenn man die Medien- und die
Werbebranche hinzu addiert, kommt man sogar
auf 45.000 Jobs – so arbeiten knapp zehn Prozent
aller Arbeitnehmer in diesen Bereichen.
Kommunikationsstandort
mit extravaganter Note
Mit Berlin und Hamburg steht Düsseldorf im
harten Wettbewerb um die Werbewirtschaft und
jede der Städte proklamiert hier ihre Superlative.
Wichtige Agenturen wie BBDO, Grey, Ogilvy &
Mather, Hakuhodo und Dentsu sind in Düsseldorf
vertreten.
Insgesamt hat die Stadt mit knapp unter
1.000 Unternehmen zwar nur halb so viele Agenturen
und Werbedienstleister wie Berlin oder
Hamburg. Dafür brüsteten sich die Düsseldorfer
Werber aber noch 2008 damit, dass sie mit
über 4,6 Milliarden Euro mit Abstand das größte
Etatvolumen in Deutschland auf sich vereinten.
Außerdem stehen die Jobchancen für Werber in
der Landeshauptstadt gar nicht schlecht: Mit
etwa 7.060 Beschäftigten in der Branche im Jahr
2009 befindet sich Düsseldorf an zweiter Stelle
hinter Hamburg.
Viele der Agenturen und Medienunternehmen
sitzen inzwischen im „Medienhafen“. Der
Ausbau des alten Hafens, in dem es noch vor
mehr als zwanzig Jahren nur leerstehende Lagerhäuser
und heruntergekommene Fabriken gab,
war ein gelungener Coup der Stadtväter. Heute
ist das Viertel für seine guten Restaurants, netten
Keipen, Nachtbars, Discos, Radio- und Fernsehsender
und seine extravagante Architektur
bekannt: Vor allem die schrägen Gehry-Bauten
ziehen viele mit Kameras bewaffnete Besucher
an.
Der Hafen gilt als In-Stadtteil und wächst
stetig. Inzwischen sind dort über 700 Unterneh-
Düsseldorf gilt als der wichtigste deut-
sche Standort der Informations- und
Kommunikationsbranche
men mit mehr als 8.000 Beschäftigten ansässig,
von denen ein gutes Viertel der der Medien- und
Kommunikationsbranche angehört.
Auch die Multimedia- und Mobilfunkbranche
hat ihren eigenen Lieblings-Standort gefunden:
Auf der anderen Rheinseite im Gewerbegebiet
„Am Seestern“ sitzen AMS, Ericsson, Level 3,
Vodafone, Planetactive, MCI WorldCom nahe
beieinander.
Bepelzte Damen mit Krokotäschchen
Markante Orientierungspunkte verdankt Düsseldorf
auch den Versicherungskonzernen: im
Norden liegt das 125 Meter hohe Arag-Haus, im
Süden an der A46 der Glaspalast der Provinzial
Rheinland und mittendrin der blitzende Victoria-
Turm. Die Ergo-Gruppe, Muttergesellschaft der
Victoria, die Arag und die Provinzial haben ihre
Hauptsitze hier. Klein, aber fein ist im Vergleich

Foto: Düsseldorf Marketing & Tourismus GmbH
dazu die Bankenbranche. Deutsche Bank, Commerzbank
sowie HSCB Trinkaus & Burkhardt
sitzen traditionell an der Königsallee, getrennt
von Gucci & Co durch den Kö-Graben und die
Enten darauf. Während die Westseite der Königsallee
fest in Händen der Finanzdienstleister ist,
gehört die Ostseite dem Boulevard der Mode.
Kosmetik und Mode haben für das Image
der Stadt zentrale Bedeutung: Bepelzte Damen,
die mit Kreditkarten im Krokotäschchen über
die Kö flanieren, sind das, was Kölner und Kabarettisten
spöttisch mit Düsseldorf gleich setzen.
Auch wenn die Mehrheit der Düsseldorfer
sich hiermit nicht identifizieren dürfte, hat das
Klischee einen realen Grund: Düsseldorf war
dereinst der „Schreibtisch des Ruhrgebietes“.
Hier am Rhein wurde das Geld verwaltet, das
an der Ruhr verdient wurde. Und hier wurde es
auch ausgegeben, für schöne Dinge, für Luxus
und Mode. So hängt auch damit zusammen, dass
jährlich zahlreiche Fashion- und Beautymessen in
Düsseldorf stattfinden, darunter die größte und
umsatzstärkste internationale Modemesse CPD
sowie die Leitmesse der Schuhmode GDS.
Und überall im Düsseldorfer Norden sind
Show-Rooms von Desigern und Outlets exklusiver
Mode-Marken in Villen und ehemaligen
Industrie-Höfen anzutreffen. Aber auch die Hersteller
selbst sind hier zu finden: Christian Dior,
L´Oréal und Shiseido koordinieren von Düssel-
dorf aus ihr Deutschlandgeschäft. Aber auch C
& A, Garant Schuh und Peek & Cloppenburg
haben ihren Hauptsitz in der Stadt, Esprit ist
ein paar Kilometer nach außen gezogen, in die
Nachbarstadt Ratingen.
Neben den Mode- und Schuhmessen ist es
der Düsseldorfer Messegesellschaft gelungen, 40
Messen an die Stadt zu binden, darunter zahlreiche
international bedeutende: unter anderem
die Druck- und Papiermesse „Drupa“, die Verpackungsmesse
„Interpack“ und die Wassersportausstellung
„Boot“. Ein wichtiger Treffpunkt der
Ärzte ist jedes Jahr die Medizinmesse „Medica“.
Ohnehin ist Nordrhein-Westfalen schon das
Bundesland mit dem dichtesten Verkehrsnetz
Europas. Aber besonders Düsseldorf punktet immer
wieder bei ausländischen Investoren wegen
seiner guten Verkehrsanbindung. Das Autobahnnetz
rund um die Stadt ist mit Fertigstellung der
Flughafenbrücke der A44 offiziell geschlossen.
Nur zwei Autostunden sind es jetzt bis Amsterdam,
Antwerpen und Rotterdam, nach Brüssel
oder Luxemburg. Zusätzlich spricht für die Stadt,
dass der Flughafen von der City aus in nur 15
Minuten zu erreichen ist. Mit rund 18 Millionen
Fluggästen im Jahr, der drittgrößte Deutschlands.
180 Ziele in aller Welt werden von hier angeflogen
– höchstens eine Stunde entfernt liegen
London, Paris und Zürich.

Wirtschaftsstandort
Köln/Bonn
Fründe
am Rhing
Köln und Bonn haben beide ein Imagepro-
blem. Die eine gilt als deutsche Party-Haupt-
stadt, die andere als „Ex“-Hauptstadt. Ein
markantes Profil als Wirtschaftsstandort ha-
ben sich beide nicht so recht sichern können.
Dabei braucht sich die Region Köln/Bonn in
dieser Hinsicht eigentlich nicht zu verstecken.
Anfang August 2005 knallten die Korken: Köln
feierte sich wieder einmal als Medienmetropole.
Um Haaresbreite hatte es geklappt: Der Fernsehsender
RTL unterschrieb einen Mietvertrag
für die Deutzer Rheinhallen. Damit wurde ein
Umzug des Senders nach Hürth in letzter Minute
verhindert. Jetzt hat RTL sich am Messegelände
eingemietet, auf der falschen Rheinseite
zwar, der Schäl Sick, aber immerhin mit Blick
auf Dom und Strom. Und wohl mit der entsprechenden
Auswirkung auf den Deutzer Immobilienmarkt.
Mit RTL bleibt der beste Steuerzahler in der
Stadt. Auch wenn man dafür Zugeständnisse
machen musste: Der Quadratmeter kostet nur
zwölf Euro und auch der Strom wird zu Sonderkonditionen
geliefert. Doch der Erfolg tat dem
Selbstbewusstsein der Kölner gut. Schließlich
kehrten in den letzten Jahren eine Menge wich­ Tucholski/Pixelio
tiger Ereignisse der Domstadt den Rücken und Dirk
untergrub den Ruf als Medienhauptstadt und Foto:

Wirtschaftsstandort Köln/Bonn
Trendmetropole: Die Musikmesse Popkomm
wanderte nach Berlin, ebenso die Modeleitmesse
Bread and Butter und der Fernsehsender Viva, die
Deutsche Welle ließ sich im benachbarten Bonn
nieder. Und, nicht unwichtig fürs Kölner Selbstbewusstsein,
der FC schien sich in der zweiten
Liga festzubeißen.
Der Wiederaufstieg des Fußballvereins in die
Bundesliga im Mai 2005 war der Startschuss für
die Trendwende. Der Besuch des Papstes zum
Weltjugendtag ließ das peinliche öffentliche Hickhack
mit der Unesco um ein mit Hochhäusern
verschandeltes Stadtpanorama vergessen, auch
das Weltstadthaus von Stararchitekt Renzo Piano
für den Modekonzern Peek&Cloppenburg wurde
nach Jahren als riesige Bauruine in der Innenstadt
endlich fertig gestellt. Und der FC kickt jetzt in
neuem Glanz: Zur Fußball­WM 2010 wurde das
Rheinenergie­Stadion für 117 Millionen Euro
aufgehübscht.
Endlich wieder goldene Zeiten also? Nicht
ganz. Die goldenen Zeiten waren immer da, versteckten
sich nur hinter dem Partymarathon aus
Karneval, CSD, Marathonlauf, Rhein in Flammen,
Ringfest und was den Kölnern sonst noch
so einfällt, um sich den grauen Alltag schön zu
trinken. „Im Vergleich zu den traditionell­gesellschaftlichen
Qualitäten werden ökonomische
Pluspunkte von Nicht­Kölnern gar nicht oder
erst am Ende aufgeführt“, stellt deshalb auch die
IHK Köln ganz selbstkritisch fest. Dabei hat das
Doppelpack der beiden Städte Köln und Bonn
eine Menge Potenzial. In einem Radius von nur
300 Kilometern rund um Köln werden immerhin
40 Prozent des Bruttoinlandsprodukts der
EU erwirtschaftet. So empfiehlt auch die IHK
folgerichtig eine engere Zusammenarbeit der
Region, die sich als „Marke Rheinland“ positionieren
solle.
Das verstehen die Menschen in Köln und
Bonn gut – Klüngel ist schließlich nichts anderes
als Zusammenarbeit. Und für sie ist auch klar,
dass Köln und Bonn zusammengehören. Kein
Kölner, der in Bonn arbeitet oder umgekehrt,
würde sich als Pendler sehen. Eher als einer, der in
den Vorort raus fährt. Mit der Landeshauptstadt
Düsseldorf hingegen ist das ganz anders. Mit ihr
liegt Köln ständig im Wettstreit: um Bier, Eishockey
und die Positionierung als Medienstandort.
Zumindest den letzteren hat Köln klar gewonnen:
Zehn Radio­ und TV­Stationen – unter anderem
WDR, RTL, Vox – und rund 400 Produktionsfirmen
haben hier ihren Sitz.
Darüber hinaus ist Köln mit 1,02 Millionen
Einwohnern nach Berlin, Hamburg und München
die viertgrößte Stadt Deutschlands und
trotz des Strukturwandels noch immer eine der
bedeutendsten deutschen Industriestädte. Insgesamt
gibt es rund 350 Industrieunternehmen in
der Domstadt, die zwanzig Prozent der Arbeitsplätze
stellen. Die höchsten Umsätze werden im
Fahrzeugbau, in der Chemieindustrie und im
Maschinenbau erwirtschaftet. Spitzenprodukt Rolf-Wenkel/Pixelio
der Fahrzeugindustrie: Unter dem Dach von To­Foto:

Foto: Presseamt Bundesstadt Bonn >> Wirtschaftsstandort Köln/Bonn
yota wird in Köln der einzige deutsche Formel 1­
Renner gefertigt.
Auch bei Dienstleistungen ist Köln top: Die
Versicherungsriesen Gerling, DKV und Axa haben
hier ihre Zentralen, fast jede Gesellschaft eine
Filiale. Und der Flughafen eilt von einem Rekord
zum nächsten. Mit Billigfliegern und Carriern
wie UPS, die den in Deutschland einzigen Airport
mit Nachtflugerlaubnis nutzen, steht der
ehemalige Provinzflughafen mittlerweile nach
Frachtumsatz an zweiter und nach Passagieren
an vierter Stelle.
Die Nachbarstadt Bonn hat sich nach dem
Verlust des Hauptstadt­Status ein neues Profil
erarbeitet: als Telekommunikationsstandort.
Außerdem haben sich über 150 Organisationen
und Institutionen in der heutigen Bundesstadt
niedergelassen. Seit 1996 ist Bonn zudem UN­
Stadt, beherbergt 13 Einrichtungen der Vereinten
Nationen, und es werden immer mehr. Zurzeit
sind die Organisationen dezentral untergebracht,
geplant ist jedoch ein UN­Campus im ehemaligen
Abgeordnetenhaus.
Mit rund 600 Beschäftigten sind die Bonner
UN­Einrichtungen zwar nicht gerade ein riesiger
Faktor im Arbeitsmarkt. Aber für mehr als 20
Millionen Euro erteilen sie der lokalen Wirtschaft
jedes Jahr Aufträge. Überdies verleiht die UN der
Stadt natürlich Glanz: Viele internationale Konferenzen
finden hier statt, eine zweite Kongresshalle
mit 5.000 Plätzen soll entstehen.
Auch Köln zieht mit seiner Messe jährlich
rund 30.000 Aussteller und mehr als 1,4 Millionen
Besucher an den Rhein, was die Bettenkapazitäten
im Umland regelmäßig mitbeansprucht.
Immerhin ist die Kölner Messe mit einer Ausstellungsfläche
von fast 290.000 Quadratmetern
die viertgrößte der Welt. Pro Jahr werden über
40 Ausstellungen veranstaltet, etwa die Lebensmittelmesse
Anuga, die Kunstmesse ArtCologne,
die Inter Karneval und die Photokina. Vier neue
Hallen mit mehr als 80.000 Quadratmetern sind
geplant.
Verkehr
Ein Rekordjahr nach dem nächsten verzeichnete
in den vergangenen Jahren der Flughafen, den die
beiden Städte sich teilen – und von dem beide
profitieren. 2009 zählte der Flughafen Köln/Bonn
9,7 Millionen Passagiere und die Airport­Betreiber
hoffen, bald die Zehn­Millionen­Marke
knacken zu können. Grund dafür ist die konsequente
Ausrichtung auf Billigflieger: Germanwings
und Hapag­Lloyd­Express. Ein weiterer
Grund ist die Nachtflugerlaubnis, die es sonst an
keinem anderen deutschen Flughafen gibt. UPS
und Fedex wickeln ihre Geschäfte über Köln ab.
Im Güterverkehr liegt der Flughafen, von dem
mehr als 14.000 Arbeitsplätze in der Region abhängen,
bereits auf Platz zwei hinter Frankfurt
am Main.
Einen weiteren Schub gab es im Juni 2004
durch die Eröffnung des neuen ICE­Terminals
am Flughafen. Damit vergrößerte der Airport
sein Einzugsgebiet auf das Rhein­Main­Gebiet
und das Ruhrgebiet. Insgesamt gibt es damit drei
ICE­Bahnhöfe in Köln – die Stadt ist ein europäischer
Knotenpunkt für den Bahnverkehr. Allein
der Kölner Hauptbahnhof zählt täglich mehr als
1.300 Reisezüge. Wichtig für den Standort sind
die internationalen Hochgeschwindigkeitsverbindungen,
die Köln mit London, Paris, Amsterdam
und Brüssel verbinden. Bonn verfügt ebenfalls
über einen eigenen ICE­Bahnhof.
Beide Städte liegen inmitten eines dichten
Autobahnnetzes: Bonn ist über sechs Autobahnen
erreichbar, Köln wird von einem 173 Kilometer
langen Autobahnring umgeben, der sich allerdings
immer wieder als Nadelöhr entpuppt. Doch
das soll sich jetzt ändern: Seit einigen Jahren wird

Wirtschaftsstandort Köln/Bonn
der Autobahnring komplett sechsspurig, zum Teil
sogar achtspurig, ausgebaut.
Darüber hinaus profitieren die Städte vom
Rhein. Köln hat den zweitgrößten Binnenhafen
Deutschlands, gleich hinter Duisburg. Jährlich
werden mehr als zehn Millionen Tonnen Güter
über den Wasserweg transportiert. Allein die Häfen
und Güterverkehr Köln AG (HGK) betreibt
sechs Rheinhäfen. Dieser Logistik­Vorteil macht
den Standort nach wie vor interessant für die
Industrie.
Industrie
Der Kölner Wirtschaftsraum ist das bedeutendste
nordrhein­westfälische Wirtschafts­ und
Industriezentrum und gilt bundesweit als drittgrößte
Industrieregion. Allein die gut 300 Kölner
Industriebetriebe mit 50 und mehr Beschäftigten
zählen insgesamt mehr als 55.000 Mitarbeiter
und erwirtschaften im Jahr 2009 einen Umsatz
von über 22,8 Milliarden Euro. Etwa ein Drittel
der Waren wird exportiert. In einzelnen Branchen
wie dem Fahrzeugbau mit dem Flaggschiff
Ford liegt der Auslandsumsatz sogar bei über
50 Prozent. Neben dem Kraftfahrzeugbau sind
auch andere maßgebliche Branchen wie Chemie
und Maschinenbau seit vielen Jahren in und um
Köln ansässig.
Chemie und Biotechnologie
Mit circa 150 Unternehmen ist die Chemie der
dominierende Industriezweig in der Kölner Region.
Die Branche erwirtschaftet rund 36 Prozent
des regionalen Industrieumsatzes. Das liegt vor
allem am Branchenriesen Bayer in Leverkusen,
in dessen Nähe sich zahlreiche Unternehmen und
Ausgründungen des Konzerns angesiedelt haben.
Mit mehr als 20.000 Angestellten ist Bayer der
mit Abstand größte Arbeitgeber der Branche, in
der rund 40.000 Menschen direkt und schätzungsweise
weitere 250.000 in Dienstleistungs­
und Zulieferbetrieben beschäftigt werden.
Auf Tuchfühlung zu Bayer gewinnt auch die
Bio­ und Gentechnologie an Bedeutung. Derzeit
gibt es etwa 40 Biotech­Unternehmen in Köln,
denen die Nähe zu Forschungseinrichtungen wie
dem Max­Planck­Institut, dem Zentrum für Molekularbiologische
Medizin oder dem Institut
für Genetik und Biochemie der Universität zu
Köln gut tut. Um die Qualität der Forschung
und Lehre weiter auszubauen, investierte die Universität
rund 100 Millionen Euro in ein neues
Zentrum für Biowissenschaften, in dem die Bereiche
Genetik, Entwicklungsbiologie, Zoologie
und Botanik zusammengefasst wurden. Ergänzt
wird dieses Spektrum noch durch das Ingenieurwissenschaftliche
Zentrum der Fachhochschule
Foto: Torsten Born/Pixelio

Fotos: Presseamt Bundesstadt Bonn; Torsten Born/Pixelio, Rilke/Pixelio
Köln mit Aktivitäten in der Bioverfahrenstechnik.
Netzwerke wie Bioriver, Biocologne, Biocenter
Cologne oder Biopartners kümmern sich um
weitere Ansiedlungen in der Region.
Auch die Bonner widmen sich verstärkt den
Biowissenschaften. Zum Beispiel mit den Forschungseinrichtungen
Limes (Life and Medical
Sciences) und Cembio (Centrum für Molekulare
Biotechnologie), die der Uni angeschlossen sind.
Größte Einrichtung ist das Forschungszentrum
Caesar, dessen 220 Mitarbeiter in den Bereichen
Nanotechnologie, Koppelung biologischer und
elektronischer Systeme und computergestützte
Chirurgie tätig
sind.
Automobil- und Fahrzeugbau
Nach der Chemie ist der Automobil­
und Fahrzeugbau die umsatzstärkste
Branche in der Region,
was vor allem dem größten Arbeitgeber der Stadt
Köln zu verdanken ist: den Ford­Werken mit
ihren rund 19.000 Beschäftigten. Aber auch die
mehr als 400 Zulieferer wie Bertrandt, Johnson
Controls und Visteon tragen dazu bei. Sie liefern
komplette Systeme, Module, Komponenten und
Einzelteile, erbringen aber auch Dienstleistungen
wie Design oder Logistik.
Eigentlich verwundert es, dass Köln bundesweit
eher selten als Automobilstadt wahrgenommen
wird: Schließlich stammt jeder vierte in
Deutschland zugelassene Neuwagen von einem
Kölner Unternehmen. Denn neben Ford haben
die Importeure Renault­Nissan, Citroën, Volvo,
Mazda und Toyota ihre Deutschlandzentralen
im Raum Köln. Insgesamt arbeiten fast 30.000
Menschen im Fahrzeugbau.
Maschinenbau
Der Maschinenbau erwirtschaftet 6,4 Prozent
des Kölner Industrieumsatzes und hat in der
Region eine lange und erfolgreiche Tradition.
Zum Beispiel erfand Nicolaus August Otto 1876
in Köln den Viertakt­Motor und gründete mit
der Deutz AG die erste Motorenfabrik der Welt.
Heute werden dort Motoren für Renault und Volvo
entwickelt. Im Bezirk der IHK Köln zählt der
Maschinenbau in 142 Unternehmen über 17.000
Beschäftigte und erzielt einen Jahresumsatz von
über 3,2 Milliarden Euro.
Nach der Chemie ist der Automobil-
und Fahrzeugbau die umsatzstärkste
Branche in der Region Köln/Bonn
Dienstleistungen
Trotz des vergleichsweise hohen Industrieanteils
an der Wertschöpfung der Stadt überwiegt
der Dienstleistungssektor in Köln mittlerweile
deutlich. Mehr als 360.000 Beschäftigte arbeiten
für Dienstleistungsbetriebe, was einem Anteil von
80 Prozent an der Gesamtzahl der Beschäftigten
entspricht. Und auch Bonn darf sich zu Recht als
Dienstleistungsstandort bezeichnen: 74 Prozent
der Beschäftigten arbeiten in diesem Sektor.
Versicherungen und Banken
Eine besondere Rolle für den Kölner
Dienstleistungssektor spielt die Versicherungsbranche.
Dieser Wirtschaftszweig hat in der
Domstadt eine Tradition von mehr als hundert
Jahren. Über 50 Versicherungsunternehmen haben
hier ihre Hauptverwaltung, darunter große

Wirtschaftsstandort Köln/Bonn
Namen wie Axa, Zürich Agrippina, DKV, Gothaer
und der Gerling­Konzern, der seit 2005 zur
Talanx­Gruppe gehört. Jeder achte Mitarbeiter des
deutschen Versicherungsgewerbes arbeitet in Köln,
auch wenn es in letzter Zeit aufgrund der sehr
schwierigen Branchenkonjunktur eher weniger
geworden sind. Mit 26.820 Beschäftigten liegt
Köln nach München knapp auf Platz zwei. Darüber
hinaus sind mehr als 60 Kreditinstitute in Köln
vertreten, darunter die Kreissparkasse Köln, die
Kölner Bank und die Stadtsparkasse Köln­Bonn.
Seit über 300 Jahren hat zudem das inzwischen
zur Deutschen Bank gehörende Bankhaus Sal.
Oppenheim seinen Stammsitz in Köln. In Bonn
befindet sich außerdem die Zentrale der Deutschen
Postbank.
IT, TK und Logistik
Die größte Rolle unter den Bonner Dienstleistungsunternehmen
spielt die Informations­ und
Telekommunikationstechnologie. Rund 30 Prozent
aller Beschäftigten arbeiten in dieser Branche.
Die Stadt wird dominiert von der Deutschen
Telekom und ihrer Tochtergesellschaft T­Mobile.
Allein die Telekom beschäftigt 13.700 Mitarbeiter.
Auch als Logistikstandort spielt Bonn eine
wichtige Rolle: Mit rund 10.000 Mitarbeitern
gehört die Deutsche Post World Net, der Dachkonzern
von DHL, Deutsche Post und Postbank,
in der Bundesstadt zu den größten Arbeitgebern.
In Köln beschäftigt die IT­ und TK­Branche etwa
4.000 Mitarbeiter, in Braunsfeld sitzt Deutschlands
erfolgreichster regionaler Telefonnetzbetreiber
Netcologne, eine Tochter der Rheinenergie.
Darüber hinaus hat der Kabelnetzbetreiber Ish
seine Zentrale in Köln.
Medien
Wichtiger als die IT­ und TK­Branche sind für
Köln traditionell die Medien. Die Domstadt gilt
als bedeutendster Fernsehstandort in Deutschland,
in den hiesigen Studios werden 30 Prozent
des deutschen TV­Programms produziert. Schon
heute ist mehr als jeder zehnte Arbeitsplatz in
Köln im weitesten Sinne von der Medienwirtschaft
bestimmt. Beim Unterhaltungsfernsehen
liegt die Stadt längst vor der Konkurrenz in München,
Hamburg und Berlin.
Derzeit haben acht Fernsehsender ihren Sitz
in Köln, allen voran WDR und RTL. Bei der IHK
heißt es, dass die Unternehmen in der Region jährlich
über 500 Millionen Euro mit der Produktion
von Fernsehfilmen, TV­Serien und Shows verdienen.
Wichtigste Standorte der Branche sind Hürth,
Köln­Ossendorf und Köln­Mülheim.
Handel
Die Kölner Innenstadt zieht jährlich Millionen
konsumfreudiger Besucher an. In über 6.000
Geschäften un d unzähligen kleinen Spezialläden
werden mehr als 6,1 Milliarden Euro an Waren
umgesetzt. Zudem sind in Köln zwei der international
bedeutendsten Handelsgruppen zu Hause:
die Kaufhof Warenhaus AG, eine Tochter des Metro­Konzerns,
und die Rewe­Zentral AG. Hinzu
kommen die Distributionscenter und Deutschlandzentralen
internationaler Großfirmen wie
Sony BMG – die allerdings mit einem Umzug
nach Berlin liebäugeln.
Im Bonner Einzelhandel macht es weniger
die Masse als die Klasse: Die Kaufkraft in der
Bundesstadt liegt 18 Prozent über dem Bundesdurchschnitt.
Um diese besser auszuschöpfen,
soll nun der lokale Einzelhandel gestärkt werden.
Zum Beispiel durch eine Bebauung vor dem
Bahnhof, wo auf rund 12.800 Quadratmetern
neue Einkaufsflächen, Büros und Wohnungen
entstehen.
Arbeitsmarkt
Die Arbeitslosenquote in Köln lag im Juni 2010
bei 9,9 Prozent. Das heißt, über 51.000 Personen
waren arbeitslos gemeldet.
Den Bonnern ging es da mit einer Quote von
etwa sieben Prozent etwas besser. Vom Beginn des
Bundestags­Umzugs nach Berlin Mitte 1991 bis
Mitte 2003 ist die Zahl der sozialversicherungspflichtig
beschäftigten Arbeitnehmer um über
10.000 Personen auf mehr als 144.000 angestiegen.
Der umzugsbedingte Arbeitsplatzverlust
konnte also deutlich überkompensiert werden.
Durch den wirtschaftlichen Strukturwandel der
letzten Jahre hat sich der Arbeitsmarkt in Bonn
normalisiert: Er ist stärker privatwirtschaftlich
orientiert, allerdings auch konjunkturabhäniger
und weniger krisenresistent.

Laufbahnplanung
Die Weichen
richtig stellen
Konzern oder Mittelstand? Cheflaufbahn oder
Forscherkarriere? Ausland oder Heimspiel?
– Egal, ob es um den ersten Job geht oder um die
nächsten Stufen auf der Karriereleiter, die Ent­
scheidungen fallen selten leicht. Wer sich aber im
Vorfeld ein paar Gedanken zum Woher und Wohin
macht, kann seine nächsten beruflichen Schritte
besser in die gewünschte Richtung lenken.
Jobguide hat fünf renommierte Personalberater
um ihre Tipps für einen gelungen Jobeinstieg und
eine sinnvolle Karriereplanung gebeten.

Laufbahnplanung
» Wenn es bei einer Karriere als Führungs-
kraft um die Frage geht ,Ausland oder nicht
Ausland?‘, heißt die Devise: Raus aus der
nationalen Komfortzone!«
Tiemo Kracht, Geschäftsführer der
Personalberatung Kienbaum Executive Consultants.
Muss ich unbedingt eine Führungskraft werden,
um aufzusteigen?
Martin Hofferberth, Towers Watson: Vor allem
in größeren Unternehmen, insbesondere solchen
mit starken Forschungs- und Entwicklungsabteilungen,
haben sich mittlerweile neben der
Managementkarriere auch Experten- und Projektmanagement-Laufbahnen
entwickelt. Mit
diesen alternativen Entwicklungspfaden ist die
fachliche Führung von Mitarbeitern verbunden.
Das bedeutet: Ziele setzen und Arbeitsergebnisse
beurteilen – und das dann je nach Ausprägung
auf Team-, Abteilungs- und Bereichsebene.
Eine klassische Sonderform der Fachlaufbahn
ist die Projektarbeit. Beispielsweise leitet
ein Produktmanager in der Pharma-Industrie
ein Team von Forschern, die ein Medikament
zur Produktreife führen. Was zu tun ist und wie
es passiert, verantwortet der Experte.
In der Regel entscheidet er auch noch mit,
wer Team- beziehungsweise Projektmitglied wird.
Die disziplinarische Verantwortung aber, also
Themen wie die Einstellung von Mitarbeitern
und Gehaltsgespräche, liegt dann allein beim
disziplinarischen Manager.
Expertenlaufbahnen reichen meistens nicht
so weit wie Managementkarrieren. Spätestens
ab der Bereichsleiterebene ist eine Trennung von
fachlicher und disziplinarischer Verantwortung
kaum mehr möglich. „Experten“ auf Vorstandsebene
sind absolute Seltenheit, wobei Ausnahmen
denkbar sind, zum Beispiel wenn ein Software-
Unternehmen einen Technologie-Guru oder ein
Mode-Konzern einen Trend-Master im Board
führt.
Stehen meine Aufstiegschancen besser, wenn
ich mich spezialisiere oder wenn ich als Generalist
arbeite?
Tiemo Kracht, Kienbaum Executive Consultants:
Das hängt ganz davon ab, ob Sie eine Expertenlaufbahn
oder eine Führungskarriere in
Richtung Top-Management ins Visier genommen
haben. Ein Experte, der nicht primär in der
Linienlaufbahn aufsteigen will, muss sich seine
Wettbewerbsdifferenzierung, seinen internen und
externen „Marktwert“ durch fachlichen Tiefgang
in einem bestimmten Thema erarbeiten.
Hat ein Kandidat eher Führungsambitionen
oder strebt nach gesamtunternehmerischer Verantwortung,
muss er an der Erfahrungsbreite und
seinen General-Management-Qualitäten arbeiten.
Das heißt im Kern für ihn: immer wieder ins
kalte Wasser springen, sich auch grundlegend
neuen Aufträgen stellen, Führungsaufgaben
ausweiten, strategische Projekte steuern und
sich im Wechselspiel zwischen verschiedensten
Unternehmensbereichen von Stabsstellen wie
Unternehmensentwicklung oder -steuerung bis
zu operativen Stellen wie Marketing und Vertrieb
bewähren. Daraus ergibt sich „fundiertes
Generalistentum“.
Um die Weichen für die eigene berufliche
Entfaltung richtig zu stellen, ist ein realistisches
Foto: Kienbaum

Laufbahnplanung
Selbstbild zu Beginn der Karriereentwicklung
extrem wichtig, und dies sollte mit professioneller
Unterstützung entwickelt werden: Sind
Sie eher rein inhaltlich motivierte Fachkraft oder
ein „geborener Leader“, der gerne Menschen und
Unternehmen führt und Karriere als „Weg an die
Spitze“ versteht. Beide Persönlichkeitsprägungen
und Motivationen haben ihren Wert und bieten
Aufstiegschancen.
Wie lange darf eine Arbeitslosigkeit ausfallen,
bevor sie sich negativ auf die Karriere auswirkt?
Martin Hofferberth, Towers Watson: In wirtschaftlich
schlechteren Zeiten nicht sofort eine
Stelle zu finden, ist per se kein Makel. Allerdings
reicht es nicht, vor potenziellen Arbeitgebern allein
die wirtschaftliche Lage als Schuldigen für die
eigene Situation zu benennen. Wichtig ist, aktiv
zu bleiben, sich umzuschauen, um das eigene
Ziel zu kämpfen – und dies glaubhaft belegen
zu können. Wer sich beispielsweise über Praktika,
Volontariate oder vergleichbare Angebote,
die nicht sofort der angestrebten Traumposition
entsprechen, weiter in seinem beruflichen
Kontext bewegt oder die Zeit für eine Aus- oder
Weiterbildung nutzt, wird eher früher als später
davon profitieren. Denkbar ist auch, aus der Not
eine Tugend zu machen, und sich bewusst für
fremde Pfade zu entscheiden, zum Beispiel über
eine freiwillige soziale Tätigkeit.
Arbeitgebern ist allerdings wichtig, dass die
betreffenden Entscheidungen einem Ziel folgen,
sei es die Stärkung der eigenen sozialen Kompetenz,
die Verbesserung von Sprach- und Kulturkenntnissen
et cetera. So kann die Wartezeit bis
zu einem Jahr dauern, ohne dass sich dies negativ
auf die Karriere auswirken muss. Am Ende zählt
immer das verkäuferische Argument in eigener Sache:
Was habe ich mit welchem Ziel und welchen
Ergebnissen für mich und/oder andere getan?
Verläuft die Karriere in einer Stabsstelle anders
als in einer Linienposition?
Tiemo Kracht, Kienbaum Executive Consultants:
Anders schon, aber nicht unbedingt
schlechter. Das Engagement im Stab, beispielsweise
in der Unternehmensentwicklung oder in
der -steuerung, hat durchaus attraktive Facetten:
die Nähe zum Top-Management, die inhaltliche
Breite auch im Tagesgeschäft. Man ist in strategische
Projekte eingebunden, wirkt aktiv an den
strategischen Planungen mit, ist im Unternehmen
sichtbar. Allerdings ist die Aufgabe in diesem
Kontext eher beratend und entscheidungsvorbereitend:
Es wird erhoben, analysiert, gewichtet
und empfohlen. Daraus resultiert eine mittelbare
Einbindung in Entscheidungsprozesse, nicht aber
die Verankerung in einer Entscheiderposition,
und sei es im mittleren Management.
In den klassischen Linienpositionen gibt es
klare Entscheidungs- und Gestaltungsspielräume
zum Beispiel durch Budget-, Personal- und
Ressourcen-Verantwortung, die die Unternehmensentwicklung
direkter beeinflussen und gar
ausrichten. In der unternehmensinternen Gewichtung
bringen Stabspositionen – bei realistischer
Betrachtung – im Regelfall weniger auf die
Waage als Linienpositionen mit entsprechendem
Verantwortungsrahmen, insbesondere, wenn sie
Ergebnisverantwortung haben.
Gibt es Vergütungsunterschiede zwischen Fach-
und Managementkarrieren?
Martin Hofferberth, Towers Watson: Die ersten
Karrieresysteme für Fachexperten, die in Unternehmen
im Einsatz waren, waren unter finanziellen
Gesichtspunkten wenig attraktiv. Das hat
nicht nur dazu geführt, dass die Laufbahn nicht
sonderlich gefragt war, sondern auch, dass die
Wertschätzung von Fach-Managern im Unternehmen
deutlich unter jener für die Managementpositionen
lag.
Das hat sich mittlerweile geändert. In der
Regel liegt heute die Vergütung in einer Fach-
Position entweder auf dem Niveau einer Managementkarriere
oder mit durchschnittlich rund
zehn Prozent nur leicht darunter. Als Faustregel
kann man sich merken: Je weiter oben in der
Hierarchieebene angesiedelt, desto größer fallen
die Differenzen auf vergleichbarer Karrierestufe
aus.
Mein Unternehmen ist als Matrix organisiert. Was
bedeutet das für mich und meinen Job?
Sven Hennige, Robert Half International: Ein
matrixorganisiertes Unternehmen zeichnet sich

Laufbahnplanung
» Fachlaufbahnen als Experte für ein
Thema reichen meist nicht so weit wie
Karrieren im Management. Spätestens ab
der Bereichsleiterebene ist es kaum mehr
möglich, fachliche und disziplinarische
Verantwortung voneinander zu trennen.«
Martin Hofferberth, Manager und Vergütungsexperte bei
der Unternehmensberatung Towers Watson & Co.
durch einen ganzheitlichen Ansatz und einen vernetzten
Aufbau aus. Dieser modernere Managementansatz
steht für eine synergetische Unternehmenssteuerung
und bedeutet für die Mitarbeiter
eine große Durchlässigkeit sowie ein hohes Maß
an Kommunikation und Informationen. Der Vorteil
für Sie als Arbeitnehmer besteht darin, dass
Managementpositionen interessanter sind als in
herkömmlich linienorganisierten Unternehmen
mit klaren Hierarchien und Zuständigkeiten, da
Sie mehr Gestaltungsfreiraum haben.
Gleichzeitig bestehen in matrixorganisierten
Unternehmen aber aufgrund des „Information
overload“ häufig Missverständnisse bezüglich der
Kompetenzen und Verantwortlichkeiten und es
fällt teilweise schwer, richtige Prioritäten zu setzen.
Letztendlich entscheidend ist allerdings, wie
die Organisationsform gelebt wird und welcher
Typ Sie sind: Fühlen Sie sich im „kreativen Chaos“
wohl oder bevorzugen Sie klare Aussagen über
Ihren Aufgabenbereich und nehmen dafür gern
auch längere Entscheidungswege in Kauf?
Was bedeutet es für meine Karriere, wenn ich
mich nicht für einen Konzern, sondern für den
Mittelstand entscheide?
Martin Hofferberth, Towers Watson: Weder das
eine noch das andere ist per se schlechter oder
besser. Es gibt grundsätzliche Unterschiede in der
Unternehmensorganisation und -kultur, die jeder
vor seinem individuellen Hintergrund kennen
und einordnen muss. So sind im Konzernumfeld
die Hierarchien in der Regel feiner gestrickt, was
einen stärkeren Abstimmungsbedarf nach sich
zieht. In mittleren und kleinen Unternehmen
kommt dagegen eher der Macher zu seinen Chancen
– was nicht heißt, dass es keine Hierarchien
und ein damit verbundenes Denken gibt. Aber
die inhaltlichen Spielräume sind hier oft größer.
Allerdings sind im Konzern Auslandseinsätze oft
leichter zu verwirklichen. Im Mittelstand gibt es
für Mitarbeiter, die nicht auf eine Managementlaufbahn
aus sind, eher die Möglichkeit, sich im
Rahmen von Fachkarrieren zu entwickeln.
Mit Blick auf die Vergütung liegt das Einstiegsniveau
von großen Mittelständlern und
Konzernen mittlerweile auf einer Ebene, in mittleren
Unternehmen muss man bereits mit fünf
bis zehn Prozent geringeren Einstiegsgehältern
rechnen. Die Gesamtvergütung steigt auch über
die Jahre hinweg nicht so stark.
Im Konzern steigt der Anteil der variablen
Vergütung und damit das Chance-/Risiko-Potenzial
im Laufe des Berufslebens schneller und
deutlicher. Konzerne weisen in der Regel ein etwas
großzügigeres Portfolio an Nebenleistungen
auf – etwa Altersversorgung, Bahntickets, Han-
dy oder Dienstwagen-Regelungen. Kleine und
Foto: Towers Watson & Co

Laufbahnplanung
mittlere Unternehmen punkten dagegen durch
das soziale Umfeld, kurze Wege und so weiter.
Sollte ich angesichts einer zähen Jobsuche lieber
auf eine Promotion, einen MBA oder ähnliches
„ausweichen“?
Sven Hennige, Robert Half International: Generell
gilt, dass Zeiten der Arbeitslosigkeit gut
genutzt werden können, um den eigenen „Marktwert“
durch den Erwerb neuer Kompetenzen zu
steigern. Und natürlich ist es verlockend, eine
langwierige und zähe Jobsuche gegen eine Weiterbildung
„einzutauschen“.
Doch sollten Sie sich vor einem solchen
Schritt genau überlegen, ob sich die Promotion
oder der MBA auch wirklich auszahlt. Möglicherweise
wäre auch eine fachliche Weiterbildung
hilfreich – zumal diese häufig nicht so viel Zeit
in Anspruch nimmt.
Als Entscheidungshilfe kann Ihnen ein
Karriereplan dienen. Hier notieren Sie, welche
Positionen Sie lang-, mittel- und kurzfristig anstreben
und welche Qualifikationen dafür nötig
sind oder mit welchen Abschlüssen Sie als überqualifiziert
gelten würden. Nach dieser Analyse
dürfte die Entscheidung recht leicht fallen und
sich später nicht als teure Fehlinvestition herausstellen.
Haben Absolventen privater Hochschulen bessere
Karrierechancen als jene von staatlichen?
Sabine Hansen, Heidrick & Struggles: Private
Hochschulen werben geschickt damit, dass ihre
Absolventen deutlich schneller Karriere machen,
weil sie bereits während ihres Studiums ihren Eintritt
ins Berufsleben durch Auslandseinsätze und
diverse Praktika vorausplanen. Tatsächlich scheint
es eine Korrelation zwischen der richtigen Wahl
der Alma Mater und dem langfristigen Erfolg im
Job zu geben: Bewerber von Privatunis kennen
den Stellenmarkt genau und bevorzugen häufiger
als Absolventen von öffentlichen Hochschulen
den lukrativen Einstieg in die Beratung oder bei
Großunternehmen, wo speziell auf sie zugeschnittene
Trainee-Programme die große Karriere im
Konzern versprechen.
Bei aller Vorausplanung gilt es aber auch nach
dem erfolgreichen Berufsstart, langfristig durch
gute Leistung auf sich aufmerksam zu machen.
Eine Standortbestimmung von Zeit zu Zeit hilft,
bei Fehlentwicklungen aktiv entgegen zu wirken
und wieder Kurs aufzunehmen.
Würde ich mir mit Praktika oder Aushilfsjobs „als
Notlösung“ die Vita kaputtmachen?
Jürgen van Zwoll, Odgers Berndtson: Für Berufsanfänger,
die nicht sofort ihren Traumjob
finden, sind Praktika oder Aushilfsjobs eine gute
Möglichkeit, verschiedene Unternehmen kennen
zu lernen und berufliche Erfahrung zu sammeln.
Dies gilt als berufliche Orientierungsphase und
schadet dem Lebenslauf keinesfalls.
Bei gestandenen Managern dagegen sind
Praktika oder Aushilfstätigkeiten eher unüblich
und im Hinblick auf die Vita nicht zu empfehlen.
Sie sollten die Zeit zwischen zwei Stellen besser
mit seriösen Beratungsmandaten oder Interimsprojekten
überbrücken, für die ausschließlich
Manager mit mehreren Jahren Berufserfahrung in
Frage kommen. Nicht selten ergeben sich darüber
auch neue, berufliche Perspektiven.
Ist es ein Unterschied in Sachen Karriere, ob mein
Unternehmen sein Headquarter in Deutschland
oder im Ausland hat?
Tiemo Kracht, Kienbaum Executive Consultants:
Da gibt es sicherlich einen Unterschied.
Im ersten Fall ist das „Herzzentrum“ des Unternehmens
im Lande, so dass die Leitplanken auch
für das eigene Tun vor Ort gesetzt werden. Je
nach Karriereentwicklung kann wesentlich stärker
auf den eigenen Aufstieg und auf die Unternehmensentwicklung
eingewirkt werden, da die Top-
Entscheider nahe sind und man in ihrem Umfeld
selbst viel „sichtbarer“ werden kann.
Die Verankerung in einem Ableger eines
Auslandsunternehmens führt eher in eine vollziehende
beziehungsweise umsetzende Funktion,
da die Leitplanken für die Geschäftstätigkeit im
Ausland gesetzt werden, gegebenenfalls in Übersee.
Man ist zunächst „Filialkraft“ und agiert eher
an der Peripherie der Unternehmensstruktur, so
dass es darauf ankommt, auf eine substanzielle
Verwendung im Headquarter beziehungsweise
im Herkunftsland des Unternehmens zu drängen
und sich auch dort auf den „Radarschirm“ der

Laufbahnplanung
Führungskräfteentwicklung zu bringen. Das lässt
sich realisieren über eine Assistenzfunktion für das
Top-Management, über die Leitung strategischer
Projekte oder in einer exponierten Position im
„Corporate Development“.
Diese Strategie birgt die Chance, gegebenenfalls
als General Manager oder in die erweiterte
Geschäftsleitung des hiesigen Unternehmens
zurückzukehren. Alternativ bietet sie die Option,
als „Country Manager“ auf einen anderen
Kontinent zu wechseln. Dadurch wird das eigene
internationale Profil nachhaltig gestärkt. Mit
» Eine Standortbestimmung von Zeit zu
Zeit hilft, Fehlentwicklungen zu erkennen,
ihnen aktiv entgegen zu wirken
und wieder Fahrt aufzunehmen.«
unterschiedlichen Auslandsentsendungen reift
die interkulturelle Verwendbarkeit eines Managers,
der auch stark heterogene Belegschaften an
unterschiedlichen Standorten in der Welt kompetent
führen und sie hinter gemeinsamen Zielen
versammeln kann.
Wie wichtig ist es, dass ich mir Gedanken über die
Branche mache?
Sabine Hansen, Heidrick & Struggles: Je länger
der Bewerber im Job ist, desto mehr steht neben
der fachlichen Qualifikation die Branchenexpertise
im Vordergrund und kann einen echten Wettbewerbsvorteil
darstellen. Dies gilt vor allem für
intransparente und netzwerkabhängige Branchen,
die über hohe Zutrittsbarrieren für Unternehmen
verfügen. Hier ist Branchen-Know-how ein klarer
Pluspunkt und kann die Entscheidung für einen
Kandidaten positiv beeinflussen.
Meine Wunschbranche liegt momentan ganz danieder.
Soll ich lieber aktiv die Branche wechseln
oder – im Sinne meiner Vorqualifikation – ausharren,
bis es wieder besser geht?
Sabine Hansen, Heidrick & Struggles: In Krisenzeiten
tendieren Führungskräfte schon mal dazu,
auszuharren und die Durststrecke ihrer Branche
durch solide Performance zu überbrücken. Gera-
Sabine Hansen, Partnerin bei der
Personalberatung Heidrick & Struggles.
de aber in der Krise ergeben sich auch Chancen,
„cross-industry“ zu gehen. Dieses antizyklische
Verhalten gilt vor allem für Branchen, die artverwandt
sind oder auf gleiche Erfolgsparameter
zurückgreifen.
So ist zum Beispiel die Automobilindustrie
Vorreiter für moderne Produktions- und Managementverfahren
à la TPM oder Lean Six Sigma.
Optimierungsbedarf haben aber auch andere
Industrien wie etwa der Servicebereich von Banken.
Hier können funktionale Spezialisten beim
Wechsel über die Industrie hinweg punkten und
dabei den richtigen Schritt nach vorne tun.
Wie wirkt sich die Unternehmensgröße auf meine
Laufbahn aus?
Foto: Heidrick & Struggles

Laufbahnplanung
Jürgen van Zwoll, Odgers Berndtson: Ob ein
größeres oder ein kleineres Unternehmen für Ihre
Laufbahn förderlicher ist, lässt sich nicht pauschal
beantworten. In beiden kann man Karriere machen.
Die Größe Ihres künftigen Arbeitgebers
sollten Sie vor allem davon abhängig machen,
was für ein Typ Sie sind, das heißt welche Stärken
und Schwächen Sie haben und was Ihnen im
beruflichen Umfeld wichtig ist.
In einem Großkonzern gibt es auf den ersten
Blick mehr Unternehmens- und Aufgabenbereiche
als in einem mittelständischen Unternehmen,
was auch mehr Karriere- und Aufstiegsmöglichkeiten
mit sich bringt. Dennoch sollten Sie
auch bei großen Konzernen genau hinschauen,
ob diese tatsächlich eine systematische Führungskräfteentwicklung
aktiv anbieten. In jedem Fall
eröffnet Ihnen ein internationaler Konzern mehr
Möglichkeiten, Auslandserfahrung zu sammeln
als ein regional tätiges Unternehmen. Dafür sind
Großunternehmen durch die Anzahl der Mitarbeiter
und Hierarchieebenen häufig anonymer
und durch mehr Politik geprägt.
Bei einem mittelständischen Unternehmen
haben Sie dagegen gleich von Anfang an eine
höhere Sichtbarkeit und übernehmen in der Regel
schneller Verantwortung. Wem ein „familiäres“
Umfeld und eine hohe Identifikation mit der
Unternehmenskultur wichtig sind, ist hier häufig
besser aufgehoben. Aber auch dort ist zumindest
innerdeutsche Mobilität gefragt, da viele erfolgreiche
Mittelständler mit ihren Zentralen abseits
der bekannten Großstädte sitzen.
Wie oft kann ich meinen Job wechseln, ohne dass
es meiner Vita schadet?
Sven Hennige, Robert Half International: Als
Faustregel gilt: Generell ist ein Wechsel alle drei
bis fünf Jahre möglich, ohne negativ aufzufallen.
Dabei ist zu beachten, dass mit zunehmender
Berufserfahrung eher längere Verweilzeiten im
Unternehmen erwartet werden als zu Beginn der
Karriere. Mehrere Wechsel unter zwei Jahren würden
jedoch immer hinterfragt werden.
Generell sind die Motive für den Wechsel immer
wichtig; optimalerweise lässt der Lebenslauf
eine klare Linie erkennbar. Aber auch eine lange
Zeit in einem Job kann zum Problem werden:
Jemand, der über Jahrzehnte im selben Unternehmen
gearbeitet hat, ist nicht mehr vermittelbar.
Wie offensiv muss ich meine Karriere planen und
angehen?
Jürgen van Zwoll, Odgers Berndtson: Wenn Sie
wissen, was Sie beruflich wollen, dann sollten Sie
Ihr Ziel durchaus konsequent verfolgen. Dabei
dürfen Sie aber Ihr berufliches Umfeld nicht außer
Acht lassen. Beispielsweise ist Ihr berufliches
Fortkommen in einem Unternehmen, in dem viel
Politik betrieben wird, trotz fachlicher Höchstleistungen
nicht zuverlässig planbar. Auch Ihr jeweiliger
Vorgesetzter hat maßgeblichen Einfluss auf
Ihre Karriere. Nicht zuletzt, wie überall im Leben,
spielt der Zufall eine gewisse Rolle. Diesem sollten
Sie den Verlauf Ihrer beruflichen Laufbahn
natürlich nicht vollständig überlassen. Empfehlenswert
ist, Vorgesetzte und Schlüsselpersonen
im Unternehmen positiv auf sich aufmerksam
zu machen. Dies können Sie beispielsweise tun,
indem Sie bewusst ein herausforderndes Projekt
übernehmen und so die Chance zur Profilierung
über Ihre reguläre Tätigkeit hinaus nutzen.
Wichtig ist auch, regelmäßig das Gespräch mit
Ihrem Vorgesetzten zu suchen und – nicht nur
im jährlichen Zielvereinbarungsgespräch – aktiv
Feedback einzufordern.
Schließlich ist ein gutes Netzwerk innerhalb
des Unternehmens hilfreich. Das sollten Sie
frühzeitig aufbauen und systematisch pflegen.
Günstig ist ein Fürsprecher oder „Mentor“ aus
der Personalabteilung oder aus dem Top-Management,
der Ihre berufliche Weiterentwicklung am
besten fördern kann.
Mein neuer Job ist schrecklich. Kann ich ihn direkt
hinwerfen oder muss ich im Hinblick auf meine
Laufbahn eine Weile ausharren?
Sabine Hansen, Heidrick & Struggles: Wahre
Managementqualitäten zeigen sich vor allem in
einer Krisensituation, und auch Top-Manager
sind vor Fehlentscheidungen, die ihre persönliche
Situation betreffen, nicht gefeit. Für den Berufsstarter
kann daher nur das Gleiche gelten.
Wenn sich der Einstieg schwieriger darstellt
als gedacht, sollte vor einer Entscheidung immer
auch zunächst das Gespräch mit den Vorgesetz-

Laufbahnplanung
» Moderne Berufe erfordern lebenslanges
Lernen. Da sollte man sich nicht auf
seinen Arbeitgeber verlassen, sondern
selbst die Initiative ergreifen.«
ten, Mentoren oder Kollegen geführt werden.
Vielleicht sind die Anfangsschwierigkeiten in
einer besonderen Unternehmenssituation begründet,
auf die nur bedingt Einfluss genommen
werden kann. Sollten sich die Probleme aus dem
direkten Umfeld beziehungsweise aus geänderten
Arbeitsbedingungen ergeben und sind sie nicht
abzustellen, dann ist ein Ende mit Schrecken
nicht die schlechteste Variante. Das gilt zum Beispiel,
wenn die Aufgabe im Bewerbungsgespräch
anders verkauft wurde, als sie in Wirklichkeit
ist. Vom nächsten Arbeitgeber kann das sogar
positiv bewertet werden, zeugt das Ziehen eines
Schlussstrichs auch von Entschlossenheit und
Durchsetzungsvermögen – Attribute, die von
Arbeitgebern immer gerne nachgefragt werden.
Eigentlich wollte ich jetzt den nächsten Karriereschritt
tun und mich weg bewerben. Da würde
ich mich aber derzeit auf Kompromisse einlassen
müssen. Ist das ratsam?
Tiemo Kracht, Kienbaum Executive Consultants:
Jede Fach- und Führungskraft ist gut beraten,
die „Lebenslaufhygiene“ zu erhalten und
diese nicht durch berufliche „Übersprungshandlungen“
zu beeinträchtigen. Ein in sich stimmiger
Lebenslauf ist das Fundament für eine positive
Karriereentwicklung. Daher kann es sinnvoll sein,
in der aktuellen Position „auszuharren“ und den
nächsten Karriereschritt zu verschieben.
Strategische Karriereentwicklung kommt
einem Schachspiel gleich. Bei jedem Zug müssen
Jürgen van Zwoll, Partner bei
der Personalberatung Odgers Berndtson.
bereits die weiteren Spielschritte und Reaktionen
des Gegenübers bedacht werden. Es ist daher
wenig ratsam, im Lebenslauf „Projektionsflächen“
zu schaffen, erklärungsbedürftige Schritte
und kurze Betriebszugehörigkeiten auszuweisen.
Letztlich muss alles stimmen: die Qualität und
das Renommee des Arbeitgebers, die eigene Positionierung
im Unternehmen und der konkrete
Tätigkeitszuschnitt.
Jede neue Position ist die Plattform für den
nächsten beruflichen Entwicklungsschritt und sollte
daher Sprungbrett und nicht Sackgasse sein.
Die Gründe für den Wechsel müssen auch
für den externen Betrachter eines Lebenslaufes
sofort erkennbar sein. Dabei ist zu bedenken: In
künftigen Bewerbungsverfahren muss ein Lebenslauf
intelligent quer gelesen werden können. Die
Entscheidung über Absage oder Bewerbungsgespräch
fällt häufig in einer Minute der oberflächlichen
CV-Bewertung. Ein stringenter Lebenslauf
ist daher das höchste Gut in der sinnvollen Gestaltung
des beruflichen Aufstiegs. Hier lohnt es
sich, wählerisch zu sein. Künftige Arbeitgeber
sind es auch!
Das Unternehmen, das mich interessiert, zieht
bei Beförderungen Hausgewächse vor. Ist das
gut oder schlecht für mich, falls ich dort landen
kann?
Sven Hennige, Robert Half International: Wie
so oft kann man auch diese Frage mit einem entschiedenen
„sowohl als auch“ beantworten – je
Foto: Odgers Berndtson

Laufbahnplanung
nachdem in welcher Situation Sie sich befinden:
Steigen Sie gerade erst ins Berufsleben ein, ist
dieses Unternehmen sicher gut für Sie, da Sie
mit einer schnellen Beförderung rechnen können,
wenn Sie sich beweisen.
Sie können Ihre Karriere gut planen, da Ihre
Konkurrenz überschau- und einschätzbar ist
und Sie eine höhere Sicherheit haben, dass Ihnen
Ihr Traumjob von keinem externen Bewerber
„weggeschnappt“ wird. Allerdings müssen Sie mit
innerbetrieblichen Konkurrenzkämpfen und wenig
frischen Ideen von außen rechnen. Wenn Sie
sich bereits in einer Führungsposition befinden,
bietet Ihnen dieses Unternehmen mittel- und
langfristig hingegen sicher nicht die passenden
Perspektiven.
Bei Unternehmensberatungen und Kanzleien
herrscht oft das Up-or-out-Karriereprinzip. Was
passiert, wenn ich mal eine Durststrecke habe?
Jürgen van Zwoll, Odgers Berndtson: Durststrecken
und Rückschläge im Beruf kann und
wird es immer geben. Das bedeutet nicht, dass
Sie gleich Ihre Karriere aufgeben müssen. Im
Übrigen spüren auch Unternehmensberatungen
und Kanzleien die Folgen der demografischen
Entwicklung: Es gibt immer weniger junge, hoch
qualifizierte Fach- und Führungskräfte. Demnach
nehmen bei den Unternehmen auch die Maßnahmen
zu, gute und erfahrene Mitarbeiter zu halten.
So lassen sich auch in Top-Beratungen inzwischen
so genannte „Fachkarrieren“ realisieren, für den
Fall, dass man nicht in der gewünschten Zeit die
nächste Hierarchieebene erklommen hat oder
über das „Beratungssprungbrett“ auf die Unternehmensseite
gewechselt ist.
Muss ich unbedingt eine Auslandsstation einlegen,
um aufzusteigen?
Tiemo Kracht, Kienbaum Executive Consultants:
In unserem Zeitalter der fortschreitenden
Globalisierung werden sich Unternehmen weiter
internationalisieren, ebenso die Belegschaften.
Der Manager-Typus der Zukunft muss deshalb
interkulturelle Verwendbarkeit mitbringen. Das
heißt, er muss fähig sein, äußerst heterogene Belegschaften
über internationale Standorte hinweg
hinter gemeinsamen Zielen zu versammeln. Füh-
rungs- und Führungsnachwuchskräfte, die keine
ernst zu nehmenden Auslandserfahrungen haben,
geraten da sehr schnell ins Hintertreffen.
Daher sollten bereits während der Schul- und
Universitätsausbildung zeitlich ausgedehnte Auslandsaufenthalte
auf dem Programm stehen. Und
der Erwerb einer angemessenen Sprachkompetenz:
Englisch idealerweise in Kombination mit
einer anderen Weltsprache wie Spanisch, Chinesisch
oder Russisch.
Auch im Rahmen einer strategischen Karriereplanung
– einmal im Beruf angekommen
– müssen sie regelmäßige Auslandsetappen vorsehen,
also (Führungs-)Aufgaben im globalen Wirtschaftsgeschehen
übernehmen. Interkulturelle
Verwendbarkeit erlangen Führungskräfte nur,
indem sie in andere Gesellschaften und Kulturen
eintauchen und konkret mit andersartigen Belegschaften,
Mentalitäten und sozio-kulturellen
Prägungen umgehen. Die Devise lautet: Raus aus
der nationalen Komfortzone.
In meinem Unternehmen gibt es keine ausgefeilten
Weiterbildungs- und Beförderungsprogramme.
Sind die tatsächlich nötig für eine Karriere?
Jürgen van Zwoll, Odgers Berndtson: Moderne
Berufe erfordern lebenslanges Lernen. Da sollte
man sich nicht nur auf seinen Arbeitgeber verlassen,
sondern selbst die Initiative ergreifen. Gezielt
eingesetzt können Weiterbildungsmaßnahmen
für die Karriere hilfreich sein.
Genauso wichtig ist aber auch Praxis- und
Projekterfahrung. Sie steigert Ihren Wert als Mitarbeiter
oder Führungskraft für ein Unternehmen
und hat bei der Beurteilung Ihres Lebenslaufs
am meisten Gewicht. Wenn Sie in Ihrem Aufgabenbereich
regelmäßig mit neuen Tätigkeiten
betraut werden und Ihren Verantwortungsbereich
kontinuierlich erweitern können, macht dieses
„learning by doing“ die Teilnahme an Beförderungsprogrammen
häufig überflüssig.
Ist eine kontinuierliche Aufgabenerweiterung
in Ihrem Job nicht möglich, so sollten Sie
versuchen, Ihr Know-how durch regelmäßige
Job-Rotation – am besten alle zwei bis drei Jahre
– innerhalb des Unternehmens zu erweitern. Dies
ist vor allem wichtig, wenn Sie eher als Generalist
tätig sind und in Ihren Einsatzmöglichkeiten breit

Laufbahnplanung
aufgestellt bleiben wollen.
Externe Weiterbildungsmaßnahmen sind
immer dann sinnvoll, wenn Sie feststellen, dass
Ihnen theoretisches Wissen fehlt, welches Sie über
Ihre berufliche Tätigkeit nicht erwerben können.
So können Sie zum Beispiel als Ingenieur oder
Naturwissenschaftler eine wirtschaftliche Zusatzausbildung
in Form eines MBA absolvieren
oder als Mitarbeiter im Finanzbereich Ihr Wissen
durch den Abschluss als Chartered Financial
Analyst (CFA) vertiefen.
Was muss ich bei einer Rückkehr nach einer Expat-
Zeit beachten?
Tiemo Kracht, Kienbaum Executive Consultants:
Das Wechselspiel zwischen Inlands- und
Auslandsverwendungen in großen Unternehmen
vollzieht sich meist auf einem Zeitstrahl von jeweils
zwei bis drei Jahren.
Schon im internen Klärungsprozess, der einer
Entsendung vorausgeht, sollte die Geschäftsgrundlage
geklärt sein: Die Aufgabenstellung in
der internationalen Organisation sollte ebenso
klar definiert sein wie die Zeitachse und – nach
Möglichkeit – auch die Anschlussverwendung
im Inland beziehungsweise in der Unternehmenszentrale.
Während des Auslandsaufenthaltes sollten
Expats a) die interne Vernetzung in Richtung
Unternehmenszentrale und Personalressort nicht
vernachlässigen, b) die eigene Person auf dem
Radarschirm der Personal- und Führungskräfteentwicklung
halten, c) mit einer überzeugenden
Präsentation des eigenen Leistungsprofils internes
Eigenmarketing betreiben und d) die Rückkehr in
die „Heimat“ generalstabsmäßig planen.
Es bietet sich an, etwa ein Jahr oder mindestens
ein halbes Jahr vor „Ablauf“ das Gespräch
mit allen beteiligten Parteien zu intensivieren und
sorgsam geplante Reisen in die Zentrale und den
nächsten Zielort zu unternehmen. Viele Expats
sind viel zu passiv und warten darauf, dass ihnen
die nächste Position auf dem Silbertablett präsentiert
wird. Es kann so sein, es muss aber nicht.
Warten Sie nicht auf ein rundum gelungenes
Reintegrationsmanagement, es kommt meistens
nicht. Treiben Sie Ihre Geschicke selbst, und werden
Sie nicht zum Getriebenen.
Ich bekomme in meinem neuen Job null Verantwortung,
obwohl es anders abgesprochen war.
Was kann ich tun, ohne gleich die Brocken hinzuwerfen?
Foto: O. Smit

Laufbahnplanung
» Überlegen Sie, welche Positionen Sie
kurz-, mittel- und langfristig anstreben
und welche Qualifikationen dafür nötig
sind. Dann erst entscheiden Sie über
Promotion, MBA oder Fachweiterbildung.«
Sven Hennige, Managing Director für Zentral-
europa beim auf Fach- und Führungskräfte spezialisierten
Personaldienstleister Robert Half International.
Sven Hennige, Robert Half International: Das
Beste in einer solchen Situation ist, das Thema
möglichst früh anzusprechen und ein Gespräch
mit Ihrem Vorgesetzten zu suchen. In diesem
Gespräch sollten Sie nicht zu fordernd auftreten,
sondern erst einmal Ihre Vorstellungen thematisieren
und darlegen, welchen Mehrwert es Ihrem
Unternehmen bringen würde, wenn Sie Verantwortung
übernähmen. Überlegen Sie sich vor
dem Gespräch, warum Ihnen die versprochenen
Kompetenzen nicht übertragen wurden und wie
die Situation bei Ihren Kollegen aussieht. Auf jeden
Fall sollten Sie klare Vereinbarungen treffen
und diese am besten auch schriftlich festhalten.
Mein Job ist chronisch auf eine 60-Stunden-Woche
angelegt. Muss ich mir das bieten lassen?
Wie lange?
Sven Hennige, Robert Half International: Auf
Dauer müssen Sie sich keinesfalls eine 60-Stunden-Woche
gefallen lassen. In Spitzenzeiten oder
während eines überschaubaren Projektzeitraums
können sie schon einmal unvermeidlich sein,
aber wenn mittelfristig keine Änderung in Sicht
ist, sollten Sie dringend ein Gespräch mit Ihrem
Vorgesetzten suchen und eine Regelung treffen.
Häufig helfen schon eine bessere Organisation
und das Delegieren von Arbeit oder Sie bekommen
eine Gegenleistung in Form von Freizeit
oder Geld. In letzterem Fall müssen Sie sich dann
entscheiden, ob Ihnen das reicht oder ob Sie sich
nach einem neuen Job umschauen wollen, wenn
keine andere Lösung in Sicht ist. Dies gilt natürlich
auch, wenn lange Arbeitszeiten in Ihrem
Unternehmen einfach erwartet werden.
Weiterführende Infos
> Noch mehr kompetente Antworten unserer
Experten rund um Ihre Karriereplanung
finden Sie auf www.jobguide.de
Foto: Stihl024; Robert Half International

Accenture
GmbH
Campus Kronberg 1_61476 Kronberg_0 61 73-94-99_www.accenture.de
Die Gesellschaft. Der Unternehmensname
Accenture ist Programm: Das Kunstwort setzt
sich zusammen aus „Accent on the future“. Das
Unternehmen wurde 1989 gegründet und 2001
umbenannt in Accenture. Seither ist es börsennotiert
an der New York Stock Exchange. Die
Accenture GmbH ist zuständig für das Geschäft
im deutschsprachigen Europa.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Accenture
bietet Strategieberatung in Transformationsprozessen
inklusive der Umsetzung,
Management- und Geschäftsprozessberatung,
Systemintegration sowie IT-Implementierungen
und IT-Outsourcing. „Business Integration“
nennt das Unternehmen seinen ganzheitlichen
Beratungsansatz. Accenture ist international tätig:
94 der weltgrößten Unternehmen, die im
„Fortune-Global-100“-Index des US-Magazins
ChanCen für
Junior Professionals +
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten –
Werkstudenten +
Studentische Praktikanten +
azubis/Duales Studium +
Schul-Praktikanten –
Wirtschaftsinformatiker ++
Informatiker ++
Wirtschaftsingenieure ++
Wirtschaftswissenschaftler ++
Ingenieure +
naturwissenschaftler +
gelistet sind sowie drei Viertel der Fortune Global
500 und Regierungsbehörden in aller Welt
nehmen nach Angaben des Beratungshauses
dessen Dienstleistungen in Anspruch. Accenture
ist in allen großen Branchen und hat seine
Beratungsteams auf diese spezialisiert – zum
Beispiel auf Automobil, Banken, Elektronik,
Medien oder Telekommunikation. Im Fiskaljahr
2010/2011 verbuchte Accenture weltweit
einen Nettoumsatz von 25,5 Milliarden US-
Dollar.
Standorte und Mitarbeiter. Mehr als 244.000
Mitarbeiter stehen in 54 Ländern der Welt auf
der Gehaltsliste des Unternehmens und sind in
120 Ländern für Kunden im Einsatz. Allein im
deutschsprachigen Raum sind 5.400 Mitarbeiter
tätig, von denen etwa 2.000 ihre „Home-base“
auf dem campusartigen Gelände in Kronberg
nahe Frankfurt haben, weitere gehören den Büros
in Berlin, Düsseldorf, Erlangen, Hamburg,
Kaiserslautern und München oder den Niederlassungen
in Wien und Zürich an. Die Zugehörigkeit
zu einem Standort sagt allerdings,
wie immer bei Beratungsunternehmen, nicht
unbedingt etwas über den eigentlichen Arbeitsort
aus, denn der ist bei den meisten Accenture-
Mitarbeitern direkt beim Kunden.
Karriere bei Accenture. Im deutschsprachigen
Raum plant die Beratungsgesellschaft, im aktuellen
Geschäftsjahr rund 1.000 neue Mitarbeiter
einzustellen in den drei Geschäftsfeldern
Managementberatung, Technologie und Outsourcing.
Den größten Anteil daran hat die Beratung,
die wiederum unterteilt ist in drei Beratungsfelder:
In der Managementberatung geht

es um strategische Fragen, daraus resultierende
organisatorische Veränderungen und Unternehmenstransformationen.
Die Systemintegrationsberatung
hingegen konzentriert sich auf
Programme für das Zusammenspiel komplexer
IT-Infrastrukturen in zumeist großen, international
agierenden Kundenunternehmen. Auch
in der Technologieberatung geht es um IT, hier
jedoch darum, durch innovativen Technologieeinsatz
die strategischen Vorteile für Unternehmen
zu erzielen.
Ein Hochschulabsolvent steigt in der Beratung
als Analyst ein und entwickelt sich über
die Stufe des Consultant zum Manager und Senior
Manager weiter, um dann letztlich Senior
Executive zu werden – verbunden mit der Möglichkeit,
in die nationale Partner-Ebene aufzusteigen.
Bei der Weiterentwicklung werden alle
Consultants unterstützt durch umfangreiche
Pflichttrainings und freiwillige Schulungen, in
denen ihnen zunächst grundlegende Kenntnisse
über die Arbeitsweise von Accenture vermittelt
werden. Daran schließen sich dann Fach- und
Branchentrainings an, die teils in den Trainingscentern
in den USA, den Niederlanden und
Frankreich stattfinden.
In der Managementberatung sind alle Mitarbeiter
in der Regel einer Brancheneinheit zugehörig
und spezialisieren sich darüber hinaus in
den Bereichen Customer Relationship Management,
Finance & Performance Management,
Process & Innovation Performance, Risk Management,
Strategy, Supply Chain Management
oder Talent & Organization Management.
Im Geschäftsfeld Technologie bauen Jungberater
ebenfalls Spezialwissen auf, unter anderem.
in den Bereichen Enterprise Architecture,
IT-Sicherheit, Data Center Technology, Workplace
Technology & Collaboration oder Netzwerktechnologie.
Das Karrieremodell beinhaltet hier zusätzliche
Schritte: Hochschulabsolventen beginnen
als Associate Software Engineer und entwickeln
sich dann über die Stufen Software Engineer,
Senior Software Engineer, Systems Analyst, Senior
Systems Analyst ebenfalls zum Manager,
Senior Manager und Senior Executive – auch
hier mit der Option auf den Partner-Status.
Für Programmierer oder Anwendungsentwickler
bieten sich in dem Bereich Technology
Solutions Einstiegsmöglichkeiten an allen Accenture
Standorten. Sie durchlaufen zum Start
eine zweimonatige Vertiefung ihrer Kenntnisse
der Anwendungsentwicklung (Java, SAP technisch
und SAP anwendungsorientiert ) und
übernehmen die technische Realisierung der
von Accenture entwickelten Lösungen.
Aufgebaut wird auch im Geschäftsbereich
Outsourcing, in dem Accenture IT-Dienstleistungen
für seine Kunden erbringt und ganze
Geschäftsprozesse – teilweise auf eigenes Risiko
– betreibt. Hier gibt es ein neunstufiges Karrieremodell,
bei dem man auf dem Level H beginnt
und sich vorarbeitet zum Level A, um dann
letztlich Senior Executive zu werden
Auch in den zentralen Unternehmensfunktionen
gibt es viele Aufgaben in allen klassischen
Funktionen, wie Marketing, Personal,
Recht oder Finanzen.
Neue Mitarbeiter werden im ersten halben
Jahr von einem Mentor begleitet, danach von
einem Councelor, einem erfahrenen Berater,
mit dem die individuellen Entwicklungsmaßnahmen
besprochen werden. Regelmäßiges
Feedback gibt es für jeden, Mentoren begleiten
die Karriere. 800 Millionen US-Dollar steckt
das Unternehmen jährlich in Weiterbildungsangebote,
jeder Mitarbeiter absolviert im Schnitt
67 Trainingsstunden in regionalen und überregionalen
Zentren sowie virtuell. Zusätzlich
sind die Mitarbeiter in internen Communities
verbunden und nutzen Foren für professionelle
und soziale Aktivitäten sowie fachlichen Austausch.
Junior Professionals. Möglichkeiten für Jobwechsler
bestehen in allen Unternehmensbereichen.
Besonders gesucht sind derzeit
Professionals für die Technologiesparte, also
Informatiker, Wirtschafts- und Naturwissenschaftler
und Ingenieure. Ideal ist, wenn Kandidaten
neben drei oder mehr Jahren Berufserfahrung
auch Beratungserfahrung mitbringen.
Erwartet werden ein überdurchschnittlich
abgeschlossenes Hochschulstudium, mindestens
dreijährige Erfahrung im jeweiligen Bereich,

sehr gute praktische Kenntnisse, Persönlichkeit
und Kommunikationsstärke, Teamfähigkeit
und Belastbarkeit, Flexibilität und Engagement,
eine hohe Kundenorientierung und sehr gute
Englisch-Kenntnisse.
Hochschulabsolventen. Interessant sind Kandidaten
mit einem überdurchschnittlichen
Hochschulabschluss, qualifizierter praktischer
Erfahrung und außeruniversitärem Engagement
sowie sehr guten Englisch-Kenntnissen.
Gesucht werden vor allem Wirtschaftsinformatiker
und Informatiker, Wirtschaftsingenieure
und Ingenieure sowie Wirtschafts- und
Naturwissenschaftler. Wer SAP-Erfahrung hat
oder sich mit Datenbanken auskennt und ein
sehr gutes BWL- oder Ingenieur-Profil vorweisen
kann, hat ebenfalls gute Chancen.
Der Einstieg erfolgt entweder direkt oder im
Bereich Technology über das zweimonatige Einstiegsprogramm
„Jump Start“, in dem die neuen
Mitarbeiter die Arbeitsweise des Unternehmens
kennenlernen, Soft-Skill-Trainings durchlaufen
und auf den Weg gebracht werden, sich zum
Spezialisten für Java, Informationsmanagement,
Infrastruktur oder SAP zu entwickeln.
Praktika. Accenture beschäftigt Werkstu denten
und bietet pro Jahr 200 Praktikumsplätze
für Studenten mit Vordiplom oder mindestens
zwei Semestern in Bachelorstudiengängen der
Fachrichtungen (Wirtschafts-)Informatik,
(Wirtschafts-)Ingenieurwesen, Wirtschaftswissenschaften
oder Naturwissenschaften. Die
Praktikanten müssen zwei bis sechs Monate
Zeit einplanen und verdienen 1.000 Euro pro
Monat. Wer ein Auslandspraktikum machen
möchte, sollte sich direkt bei den jeweiligen
Landesgesellschaften bewerben.
Azubis/Duales Studium. Das Unternehmen
bildet Schüler mit mittlerem Bildungsabschluss
zum Fachinformatiker aus. Die Azubis haben
ihren Arbeitsort im bayerischen Hof und gehen
zum Blockunterricht in die Berufsschule in
Bayreuth. Im zweiten Ausbildungsjahr verbringen
Sie eine längere Zeit in Kronberg im Taunus.
Eine Unterkunft wird jeweils gestellt.
Darüber hinaus gibt es für Abiturienten
die Möglichkeit zum Dualen Studium. In Kooperation
mit der Dualen Hochschule Baden-
Württemberg in Ravensburg und Mannheim
kann in drei Jahren der Bachelor of Science in
Wirtschaftsinformatik oder in der Fachrichtung
Informatik erworben werden.
beWerben
Online über das bewerbermanagementsystem,
mit hinweis
auf den Jobguide; Vakanzen
auf http://careers.accenture.
com/de-de/jobs/Pages/jobsearch.aspx
AnsprechpArtner
recruiting-Team Deutschland, Infoline: 08 00-45 04
50 45, recruiting.germany@accenture.com; für die
ausbildung zum fachinformatiker: anne renger
AuswAhlverfAhren
Telefoninterview, Vorstellungsgespräch, assessment-Center,
fallstudie
accenture auf facebook
accenture auf Twitter

Advocatax
Steuerberatungs GmbH
Marienstraße 10_40212 Düsseldorf_02 11-38 83 77-0_www.advocatax.de
Die Gesellschaft. Die Kompetenz von Juristen
und Steuerberatern in einer Kanzlei zu bündeln,
war die Idee der Gründer von Advocatax:
Der Rechtsanwalt und Steuerberater Professor
Joerg Andres und der Fachanwalt für Steuerrecht
Professor Richard Schmidt gründeten die
Steuerberatungsgesellschaft im Jahr 2009. Als
dritter Gesellschafter ist 2010 der Fachanwalt
für Bank- und Kapitalmarktrecht und Steuerberater
Stefan Schulte hinzugestoßen. Alle drei
sind auch Geschäftsführer.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. „Die
Advocaten im Steuerrecht“ definiert die Kanzlei
ihre Positionierung und bietet somit Unternehmen
wie Einzelpersonen Steuer- und Rechtsberatung
aus einer Hand.
ChanCen für
führungskräfte/experten –
Junior Professionals –
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten +
Werkstudenten –
Studentische Praktikanten +
nichtakademische fachkräfte +
azubis/Duales Studium –
Schul-Praktikanten –
Wirtschaftswissenschaftler +
Ingenieure –
Informatiker –
Juristen +
naturwissenschaftler –
Geisteswissenschaftler –
Mediziner/Pharmazeuten –
Dabei ist sie spezialisiert auf die Lösung
komplexer und vielfach sehr sensibler Problemfälle.
Entsprechend verfügen die Berater über
langjährige Erfahrung als Rechtsanwälte oder
Unternehmensjuristen.
Ihre Dienstleistungen decken ein sehr
breites Spektrum ab und reichen von der laufenden
steuer- und wirtschaftsrechtlichen Vertretung
und Beratung von Freiberuflern und
Privatpersonen sowie national wie international
agierenden Unternehmen bis zur Vertretung in
Steuerstrafverfahren, der Gründung von Stiftungen
und der steuerlichen und juristischen
Gestaltung von Nachfolgeregelungen bei Unternehmern.
Zu Umsatz und Gewinn macht Advocatax
keine Angaben.
Standorte und Mitarbeiter. Neben den Gesellschaftern
sind weitere zehn Mitarbeiter für
die Gesellschaft am Standort Düsseldorf tätig.
Darunter sind sowohl fest angestellte Steuerfachgehilfen
und Bilanzbuchhalter als auch Assistenten
und feste freie Berater.
Karriere bei Advocatax. Advocatax sucht vor
allem Steuerfachgehilfen, Bilanzbuchhalter und
Steuerfachwirte. Mit ihnen vereinbaren die Gesellschafter
Pläne für eine langfristige Personalentwicklung,
die bis zu einem Einstieg als Gesellschafter
führen kann.
Dabei wird vor allem die berufsbegleitende
Weiterbildung zum Steuerberater über ein
FH-Bachelorstudium (Steuerfachwirt) von der
Gesellschaft unterstützt und gefördert.
Advocatax kooperiert dabei mit der Hochschule
für Ökonomie und Management
(FOM).

Die Karriereentwicklung
wird langfristig geplant und kann
bis zur Aufnahme in den
Kreis der Gesellschafter führen.
Hochschulabsolventen. Es besteht Interesse
an Steuerfachwirten (FH) und Diplom-Finanzwirten
(FH) mit überdurchschnittlichem
Studienabschluss. Eine vor dem Studium abgeschlossene
Ausbildung zum Steuerfachgehilfen
oder Bilanzbuchhalter ist besonders vorteilhaft.
Die Höhe des Einstiegsgehalts ist jeweils Verhandlungssache.
Referendare. Rechtsreferendare, die sich auf
Steuerrecht spezialisiert haben, können Stagen
bei Advocatax absolvieren. Wer dabei gute Leistungen
zeigt, hat Chancen auf eine Eintrittskarte
ins Unternehmen.
Abschlussarbeiten. Advocatax betreut Diplom-
und Bachelorarbeiten zu wirtschafts- und steuerrechtlichen
Themen. Initiativbewerbungen
mit Themenideen sind willkommen.
Jobguide
by matchboxmedia ®
Recht
Der einzig unabhängige
Marktüberblick –
von Journalisten recherchiert
für Professionals, Absoventen
und Studierende.
Mit allen
Kontakt-
Infos für
Bewerber
Praktika. Für Studenten im Grund- und
Hauptstudium der Rechts- und Wirtschaftswissenschaften
gibt es die Möglichkeit zu zweimonatigen
Praktika. 2011 bietet Advocatax voraussichtlich
zwei Stellen an.
bewerben
Unter bezugnahme auf den Jobguide
vorzugsweise per Post oder e-Mail
AnsprechpArtner
Sonja Stammen,
zentrale@advocatax.de
AuswAhlverfAhren
Interviews
Jetzt als eBook
kostenlos
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Adobe
Ständig aktualisiert auf www.jobguide.de

Barilla
Deutschland GmbH
Ettore-Bugatti-Straße 6-14_51149 Köln_0 22 03-37 00-0_www.barillagroup.com
Die Gesellschaft. Barilla, das sind die Pasta,
die auf italienisches Lebensgefühl, Familie und
Tradition setzt. Denn der Name steht für ein
italienisches Familienunternehmen mit Tradition:
Das heute international agierende Unternehmen
entstand 1877 in Parma aus einem
kleinen Brot- und Pastaladen. Die italienische
Lebensmittelgruppe befindet sich bereits in
vierter Generation in Familienbesitz. Präsident
ist Guido Barilla, während Massimo Potenza
als Chief Executive Officer die Geschäfte der
gesamten Barilla-Gruppe lenkt. Zu diesem Familienverbund
gehört die Barilla Deutschland
GmbH: als Teil der italienischen Barilla G.e.R.
Fratelli S.p.A..
Das Unternehmen unterhält eigene Mühlen,
Teigwarenfabriken und Bäckereien. Pasta-
ChanCen für
führungskräfte/experten +
Junior Professionals +
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten –
Werkstudenten +
Studentische Praktikanten +
nichtakademische fachkräfte +
azubis/Duales Studium –
Schul-Praktikanten –
Wirtschaftswissenschaftler +
Ingenieure –
Informatiker –
Juristen –
naturwissenschaftler –
Geisteswissenschaftler -
Mediziner/Pharmazeuten –
fabriken gibt es nicht nur in Italien, sondern
auch in Griechenland und der Türkei, in Mexiko
und in den USA. Der Expansionskurs, den
das italienische Unternehmen in den vergangenen
Jahren verfolgte, führte zu spektakulären
Zukäufen und Übernahmen. Seit 1999 gehört
zu Barilla zum Beispiel das schwedische Unternehmen
Wasa, europäischer Marktführer bei
Knäckebrot.
Produkte. In Europa verlassen jährlich über 1,2
Millionen Tonnen Lebensmittelprodukte die
Barilla-Werke: Hartweizen- und Eierteigwaren,
gefüllte Pasta, Fertigsaucen, Brotersatz, Kekse,
gefülltes Gebäck, süße Zwischenmahlzeiten,
Torten, Snacks sowie Knäckebrot. Zu den in
Deutschland bekannten Marken gehören neben
Pasta und Saucen, die den Unternehmensnamen
tragen, auch die Wasa-Produkte.
Marktbedeutung und Wettbewerb. Der Umsatz
der Barilla Holding S.p.A., der die Barilla
G.e.R. Fratelli S.p.A. angehört, betrug 2009
rund 4,2 (Vorjahr: 4,5) Milliarden Euro. In
Italien ist das Unternehmen führend auf dem
Sektor Pasta, Backwaren und Fertigsaucen.
Weltweit ist Barilla die größte Pasta-Marke, in
Europa gehören die Eigenmarken Mulino Bianco,
Pavesi und Wasa zu den bekanntesten Backwarenherstellern.
Standorte und Mitarbeiter. Die Barilla-Gruppe
verfügt insgesamt über 54 Produktionsstätten,
von denen 14 in Italien liegen. Weltweit
beschäftigt das Unternehmen über 15.000
Mitarbeiter. Die internationale Zentrale befindet
sich im italienischen Parma, Wasa ist mit einem
Standort in Stockholm vertreten. Die Barilla

Deutschland GmbH ist mit ihrer Vertriebs- und
Marketingorganisation in Köln angesiedelt, wo
rund 100 Mitarbeiter tätig sind. Am deutschen
Wasa-Produktionsstandort in Celle beschäftigt
das Unternehmen etwa 300 Mitarbeiter. Als
Geschäftsführer Central Europe verantwortet
Claus Butterwege neben den deutschen Aktivitäten
auch den österreichische Vertriebsstandort
in Innsbruck mit etwa zehn Mitarbeitern sowie
Standorte in der Schweiz und den Niederlanden
mit jeweils zwischen zehn und 15 Mitarbeitern.
Karriere bei Barilla. Üblicherweise durchlaufen
die Mitarbeiter der Bereiche Marketing und
Vertrieb während ihrer Karriere verschiedene
Geschäftsbereiche und Produktlinien. Zum
Start gehört immer eine kurze Außendienstphase,
denn Nachwuchsführungskräfte sollen
ein Gefühl für die Marke und die Produkte entwickeln,
die Kunden kennenlernen und einen
Eindruck von der Dynamik des Konsumgütermarktes
gewinnen.
Je nach Leistung ist nach einigen Monaten
in der Regel der Wechsel ins Key Account Management
oder Trade Marketing möglich. Nach
zwei bis drei Jahren folgen nächste Schritte auf
der Karriereleiter, die bereits erste Führungs-
aufgaben beinhalten können. Währenddessen
besteht gegebenenfalls auch die Möglichkeit,
vorübergehend ins Ausland zu wechseln. Talentmanagement,
sagt die Personalabteilung,
werde ernst genommen und durch Trainingsmaßnahmen
unterstützt.
Führungskräfte/Experten. Barilla bietet
Chancen für Führungskräfte auf allen Ebenen,
da entsprechende Positionen intern wie extern
besetzt werden. Externe Bewerber sollten
mindestens drei bis fünf Jahre Erfahrung im
Bereich Marketing, Vertrieb, Logistik, Buchhaltung,
Controlling oder Personal vorweisen können.
Für Experten mit akademischem Hintergrund
und mehrjähriger Berufserfahrung bietet
das Unternehmen Einstiegsmöglichkeiten in
den Bereichen Vertrieb, Marketing und Category
Management. Bewerber sollten profunde
Kenntnisse aus dem FMCG-Umfeld vorweisen
können, sich also mit schnelldrehenden Konsumgütern
auskennen sowie über internationale
Erfahrung verfügen.
Junior Professionals. Das Unternehmen hat
regelmäßig Bedarf an Hochschulabsolventen
und Akademikern mit erster Berufserfahrung.

Zum Start gehört eine kurze Phase
im Außendienst, damit ein Gefühl für
die Marke und die Produkte entsteht.
Bei diesen jungen Professionals erwartet Barilla
Kenntnisse aus der Konsumgüterindustrie,
Internationalität, Führungskompetenz, die Fähigkeit
zu strategischem Denken, Innovationskraft,
Erfolgs- und Kundenorientierung sowie
Teamfähigkeit.
Hochschulabsolventen. Der Bedarf ist variabel.
In den Bereichen Finance, Controlling
sowie Human Capital ist der Direkteinstieg
möglich, in Marketing und Sales hingegen erfolgt
er über das Nachwuchs-Führungskräfte-
Programm. Bewerber sollten nach Möglichkeit
Wirtschaftswissenschaften mit entsprechendem
Schwerpunkt (z.B. Marketing, Controlling, Personal)
studiert haben. Außerdem benötigen sie
eine ausgeprägte Kompetenz auf den Feldern,
die auch für Junior Professionals gelten.
Praktikanten. Drei bis fünf Studierenden im
Hauptstudium wird jährlich die Möglichkeit
geboten, ein Praktikum bei Barilla zu absolvieren.
Interessant sind vor allem Kandidaten, die
schon Praktika absolviert haben und dabei oder
im Studium im Ausland waren. Gute Englisch-
Kenntnisse werden vorausgesetzt, Italienisch-
Kenntnisse sind von Vorteil.
Die Praktika dauern durchschnittlich vier
bis sechs Monate und werden mit monatlich
760 Euro vergütet. Werkstudenten verdienen
zehn Euro pro Stunde.
Auslandspraktika sind an sämtlichen Standorten
möglich. Die Bewerbung erfolgt direkt in
der Organisation des jeweiligen Landes.
Nichtakademische Fachkräfte. Gefragt sind
Sachbearbeiter für die Buchhaltung und die
Logistik-Abteilung „Contact Center“. Eine entsprechende
Ausbildung wird vorausgesetzt.
beWerben
Mit bezug auf den Jobguide über
www.barillagroup.com/joinus
AnsprechpArtner
Vera Gündel, human Capital Manager Germany
AuswAhlverfAhren
Gestaffelte Interviews: erst mit der
Personalabteilung, dann mit dem Vorgesetzten
der abteilung und zum Schluss gegebenenfalls
mit dem Geschäftsführer Central europe,
Claus butterwegge.
neben fachlicher Kompetenz geht es vor allem
darum, herauszufinden, ob die bewerber
mit dem Team harmonieren und sich im neuen Job
wohlfühlen könnten

Baum, Reiter & Collegen
Rechtsanwaltskanzlei
Benrather Schlossallee 101_40597 Düsseldorf_02 11-83 68 05-70_www.baum-reiter.de
Die Gesellschaft. 2001 gründeten die Rechtsanwälte
Julius Reiter und Olaf Methner ihre
Rechtsanwaltskanzlei, in die 2006 der ehemalige
Bundesinnenminister Gerhart Baum als Seniorpartner
eintrat. Bereits zuvor bestand eine
enge Kooperation mit Baum. Seit 2002 ist auch
Heiko Müller gleichberechtigter Partner in der
Kanzlei.
Dienstleistungen. Baum, Reiter & Collegen
ist eine Kanzlei, die sich einen Namen gemacht
hat durch ihre Spezialisierung auf Bank- und
Kapitalmarktrecht. Die Anwälte vertreten in
erster Linie Anleger und Bankkunden in Auseinandersetzungen
mit Kreditinstituten, Versicherungen
und Fondsgesellschaften bei fehlgeschlagenen
Bank- und Kapitalmarktanlagen.
ChanCen für
führungskräfte/experten +
Junior Professionals +
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten –
Werkstudenten –
Studentische Praktikanten +
nichtakademische fachkräfte +
azubis/Duales Studium +
Schul-Praktikanten +
Wirtschaftswissenschaftler –
Ingenieure –
Informatiker –
Juristen +
naturwissenschaftler –
Geisteswissenschaftler –
Mediziner/Pharmazeuten –
So hatte die Kanzlei etwa hunderte Mandate
im so genannten Badenia-Fall und verklagte die
Bausparkasse erfolgreich auf Schadenersatz wegen
der Vermittlung von „Schrottimmobilien“.
Aktuell vertritt sie zahlreiche geschädigte Käufer
von Lehman-Zertifikaten.
Zu den Mandanten gehören aber auch
Kommunen und Unternehmen, die im Zuge
ihres Zinsmanagements durch falsche Beratung
von Banken Verluste erlitten haben. Auch auf
politischer Ebene engagiert sich die Kanzlei
seit Jahren für eine Verbesserung des Anlegerschutzes.
Rechtsanwalt Reiter wird zudem regelmäßig
als Sachverständiger im Bank- und
Kapitalmarktrecht in Gesetzgebungsverfahren
konsultiert.
Daneben berät die Sozietät ihre Klienten
bei arbeitsrechtlichen Problemen. Dazu gehören
auch Mandate der Aufsichts- und Betriebsräte
im Rahmen der Bespitzelungsaffäre bei der
Deutschen Telekom und der Deutschen Bahn.
Ein dritter Schwerpunkt ist der Datenschutz
und das IT-Recht. Die Kanzlei war unter anderem
an den erfolgreichen Verfassungsbeschwerden
gegen die Online-Durchsuchung und gegen
die Vorratsdatenspeicherung beteiligt.
Standorte und Mitarbeiter. Neben den Sozien
sind insgesamt 25 Mitarbeiter für die Kanzlei
tätig, darunter acht angestellte Rechtsanwälte.
Karriere bei Baum, Reiter & Collegen. Assessoren
steigen nach ihrem zweiten Staatsexamen
als Associate ein. Jedem angestellten Anwalt steht
die Chance offen, gleichberechtigter Partner zu
werden, wenn er im Laufe seiner Tätigkeit zeigt,
dass er unternehmerisch denkt und die Kanzlei
gewinnbringend weiterbringen kann.

Die Kanzlei unterstützt individuelle Weiterbildungsmaßnahmen,
insbesondere werden
Fachanwaltslehrgänge finanziert.
Führungskräfte/Experten und Junior Professionals.
Baum, Reiter & Collegen sucht generell
nach erfahrenen Juristen. Eine langjährige
Tätigkeit mit wirtschaftsrechtlichem Schwerpunkt
– vor allem eine Spezialisierung im Bank-
und Kapitalmarktrecht – ist von Vorteil.
Hochschulabsolventen. Zur Ergänzung des
Anwaltteams werden einzelne Volljuristen eingestellt.
Überdurchschnittliche Examina und sehr
gute Kenntnisse in mindestens einer Fremdsprache
sind erwünscht. Eine abgeschlossene Ausbildung
zum Bankkaufmann oder eine durch praktische
Tätigkeit nachgewiesene Affinität zum
Wirtschaftsrecht sind vorteilhaft, jedoch keine
ausschließende Bedingung: Auch Bewerber mit
geringen wirtschaftsrechtlichen Vorkenntnissen
haben gute Chancen, wenn sie sich engagiert
in für sie neue Rechtsgebiete einarbeiten wollen
und können. Die Höhe des Einstiegsgehalts ist
Verhandlungssache und hängt unter anderem
von Qualifikationen wie Examensnoten, Doktor-
oder LL.M-Titel ab.
Referendare. Pro Jahr bildet die Kanzlei mindestens
zwei Referendare aus. Bei der Auswahl
gelten ähnliche Kriterien wie bei der Einstellung
von Absolventen. Eine Vergütung während
der Wahlstage ist verhandelbar. Wer sich
bewährt, hat gute Chancen, nach dem zweiten
Examen übernommen zu werden.
Praktika. Pro Jahr können ein bis zwei Jurastudenten
im Grundstudium und ein bis zwei
Jurastudenten im Hauptstudium ein Praktikum
in der Kanzlei absolvieren. Die Vergütung wird
auch hier im Einzelfall verabredet. Zudem bietet
die Kanzlei pro Jahr zwei Plätze für Schüler,
die vor allem im Bereich Büroorganisation eingesetzt
werden und eine Woche bleiben.
Nichtakademische Fachkräfte. Gesucht sind
Rechtsanwaltsfachangestellte mit Kanzleimanagementerfahrung.
Kenntnisse im Zwangsvollstreckungsverfahren
sind von Vorteil.
beWerben
Unter bezugnahme auf den Jobguide
vorzugsweise per e-Mail
AnsprechpArtner
Führungskräfte, Hochschulabsolventen,
Referendare, studentische Praktikanten:
Dr. Julius reiter, Olaf Methner,
kanzlei@baum-reiter.de
Für allen anderen:
Christine Lölling,
kanzlei@baum-reiter.de
AuswAhlverfAhren
Interviews

Chubb
Insurance Company of Europe SE
Grafenberger Allee 295_40237 Düsseldorf_02 11-87 73-0_www.chubb.com
Die Gesellschaft. Die Geschichte der Chubb
Corporation beginnt im Hafendistrikt von New
York City. Nach einem Schiffsunfall im dichten
Nebel gründet Thomas Caldecot Chubb
mit seinem Sohn Perry 1882 eine Schiffs- und
Frachtversicherung. Mittlerweile verfügt die
börsennotierte Chubb Versicherungsgruppe,
die in ihrer heutigen Form seit 1967 besteht,
über ein globales Netzwerk mit mehr als 130
Niederlassungen. Die Chubb Insurance Company
of Europe SE ist als Führungsgesellschaft
für die Chubb-Aktivitäten in Europa verantwortlich.
Dienstleistungen und Marktbedeutung.
Chubb bietet verschiedene Versicherungsprodukte
an – unter anderem sogenannte Direc-
ChanCen für
führungskräfte/experten +
Junior Professionals +
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten –
Werkstudenten +
Studentische Praktikanten +
nichtakademische fachkräfte +
azubis/Duales Studium +
Schul-Praktikanten –
Wirtschaftswissenschaftler +
Ingenieure +
Informatiker –
Juristen +
naturwissenschaftler –
Geisteswissenschaftler –
Mediziner/Pharmazeuten –
tors & Officers-Versicherungen, also Vermögensschaden-Haftpflichtversicherungen
für
Führungs- und Unternehmensverantwortliche.
Darüber hinaus offeriert das Unternehmen
internationale Sach- und Haftpflichtversicherungen,
Unfallversicherungen und Versicherungen
für Finanzinstitute und Technologieunternehmen.
Außerdem stellt Chubb Experten
zur Verfügung, die für Unternehmen Konzepte
zur Verbesserung der Arbeitssicherheit oder Verminderung
von Haftungsrisiken erstellen. Das
Nettoprämienvolumen der Chubb Corporation
lag 2009 bei 11,1 Milliarden US-Dollar (Vorjahr:
11,8) mit einer Schadenkostenquote von
86 Prozent.
Standorte und Mitarbeiter. Der Hauptsitz
des Unternehmens ist in Warren, New Jersey.
Weltweit beschäftigt der Versicherer circa
11.000 Mitarbeiter in 28 Ländern. In Deutschland
sind 160 Mitarbeiter bei Chubb angestellt.
Die Deutschlanddirektion sitzt in Düsseldorf,
weitere nationale Standorte sind Hamburg und
München.
Karriere bei Chubb. Das Unternehmen bietet
vielseitige Perspektiven für Hochschulabsolventen
und Berufserfahrene. Es gibt Mentoring,
Coaching und Leadership-Programme sowie
diverse Schulungen – bis hin zur Teilnahme an
Teilstudiengängen an Hochschulen. Die Seminare
finden in der Konzernzentrale in Warren/
New Jersey, in London oder in anderen europäischen
Niederlassungen statt. Aufstiegsmöglichkeiten
bestehen als Practice Leader, Senior
Underwriter, Department Manager und Unit
Manager. Da das Unternehmen international
operiert, ist Englisch meist Verkehrssprache.

Führungskräfte/Experten. Führungspositionen
werden gerne aus den eigenen Reihen
besetzt, aber nicht ausschließlich. Bewerber
sollten aus der Versicherungsbranche kommen,
eine versicherungstechnische Ausbildung haben
und einen Studienabschluss in Jura, BWL oder
Ingenieurwesen.
Junior Professionals. Chubb ist interessiert an
Volks- und Betriebswirten, Wirtschaftsjuristen,
Juristen und Ingenieuren, die über einige Jahre
Berufserfahrung verfügen. Nachwuchskräfte aus
den Disziplinen Verfahrenstechnik, Produktionstechnik
und Bauingenieurwesen sollten sich
in Qualitätssicherung, Rechtsprechung, Normen
sowie im Umwelt- und Brandschutz auskennen.
Hochschulabsolventen. Chubb stellt pro Jahr
bis zu 15 Absolventen der BWL, Rechts- und
Ingenieurwissenschaften als Trainees ein. Das
Programm ist international ausgerichtet. Von
den Bewerbern erwartet das Unternehmen
einschlägige Praktika, gute Markt-Kenntnisse,
sicheres Englisch, Auslandserfahrung und außeruniversitäres
Engagement.
Neue Mitarbeiter legen sich zunächst auf
eine der Sparten Executive Protection, Financial
Institutions, Property, Casualty, Claims
oder Loss Control fest und werden auf sie in
Workshops sowie mit Verkaufs- und Präsentationstrainings
vorbereitet. Zusätzlich durchlaufen
sie drei weitere Abteilungen, davon eine
in einer ausländischen Niederlassung. Ausgewählten
Trainees bietet Chubb Trainings in den
USA an, etwa den Besuch der Chubb Business
School.
Die anschließende Karriere ist dann aber
nicht auf eine Sparte festgelegt, sondern es sind
Wechsel möglich. Und neben den Trainees gibt
es auch Kandidaten, die direkt in eine bestimmte
Funktion einsteigen.
Praktikanten. Für Studierende im Hauptstudium
besteht die Möglichkeit, ein mindestens
zweimonatiges Praktikum bei Chubb zu machen.
In der Regel werden zehn Stellen pro Jahr
angeboten. Die Vergütung wird mit den Praktikanten
individuell vereinbart.
Werkstudenten können bei Chubb regelmäßig
jobben und erhalten zwischen elf und 13
Euro pro Arbeitsstunde. Um ein Auslandspraktikum
bewirbt man sich direkt in der jeweiligen
Niederlassung.
Nichtakademische Fachkräfte. 2011 sucht
Chubb erfahrene Versicherungskaufleute, Versicherungsfachwirte,
Underwriter und Claims
Examiner.
Das Trainee-Programm führt auch
in eine ausländische Niederlassung.
Azubis/Duales Studium. Nach Bedarf bildet
das Unternehmen Versicherungskaufleute im
Innendienst aus. Die Bewerber sollten einen
Abschluss der Höheren Handelsschule oder das
Abitur haben.
beWerben
Per Post oder per e-Mail mit bezugnahme auf
den Jobguide
AnsprechpArtner
für Deutschland, Österreich und die Schweiz:
nuran Sonay (-4 01),
nsonay@chubb.com
AuswAhlverfAhren
ausführliche Interviews mit der abteilung
human resources und der aufnehmenden
fachabteilung

Deloitte
Schwannstraße 6_40467 Düsseldorf_02 11-87 72-41 11_www.deloitte.com/careers
Die Gesellschaft. Die als Partnerschaft organisierte
Deloitte & Touche GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft
gehört zu einem weltweiten
Verbund von Unternehmen, die sich unter
dem Dach der Deloitte Touche Tohmatsu Limited
(DTTL) zusammengeschlossen haben. In
diesem Verbund erbringt jedes Mitgliedsunternehmen
seine Leistungen in einem bestimmten
geografischen Gebiet und unterliegt den dort jeweils
geltenden Gesetzen und berufsrechtlichen
Bestimmungen. DTTL selbst erbringt keine Beratungsleistungen
gegenüber Mandanten.
Gründer und Namenspatron von Deloitte
ist der Brite William Welch Deloitte. Er war
erst knapp fünfzehn Jahre alt, als er 1833 in den
Dienst eines von der Londoner Stadtverwaltung
bestellten Insolvenzverwalters trat. Zwölf Jahre
ChanCen für
führungskräfte/experten +
Junior Professionals +
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten +
Werkstudenten +
Studentische Praktikanten +
nichtakademische fachkräfte –
azubis/Duales Studium +
Schul-Praktikanten +
Wirtschaftswissenschaftler +
Ingenieure +
Informatiker +
Juristen +
naturwissenschaftler –
Geisteswissenschaftler –
Mediziner/Pharmazeuten –
später machte er sich als öffentlich bestellter
Buchhalter selbstständig und eröffnete sein eigenes
Büro. Die Wurzeln der deutschen Deloitte-
Gesellschaft gehen zurück auf die Gründung
der Bayerischen Revisions- und Vermögens-Verwaltungs-AG
im Jahre 1907.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Deloitte
bietet seinen Kunden Wirtschaftsprüfung,
Steuerberatung, Consulting und Corporate Finance.
Das Unternehmen gehört zu den „Big
Four“ der Wirtschaftsprüfungsgesellschaften
neben KPMG, PricewaterhouseCoopers und
Ernst & Young. 2009 erzielte das Unternehmen
international einen Umsatz von 26,6 Milliarden
US-Dollar. In Deutschland lag der Umsatz bei
577 Millionen Euro. Zum Gewinn macht das
Unternehmen traditionell keine Angaben.
Standorte und Mitarbeiter. Hauptsitz der
DTTL ist New York. Das Deutschlandgeschäft
wird von München aus gesteuert. In Deutschland
ist Deloitte an insgesamt 17 Standorten
vertreten. Die größten Büros sind neben
München in Düsseldorf, Hamburg, Frankfurt,
Hannover und Berlin. Weltweit arbeiten derzeit
rund 170.000 Mitarbeiter für Deloitte, davon
rund 4.600 in Deutschland.
Karriere bei Deloitte. Der Einstieg erfolgt in
der Regel als Professional beziehungsweise Business
Analyst. Bei entsprechenden Ergebnissen
und Engagement entwickeln sich die Berater
anschließend vom Senior/Consultant über den
Manager und Senior Manager zum Director.
Am Ende der Deloitte-Karriereleiter ist dann die
Ernennung zum Partner möglich. In den Berei-

chen Wirtschaftsprüfung und Steuerberatung ist
das Erreichen höherer Karrierestufen vom Bestehen
entsprechender Berufsexamina abhängig.
Um Manager zu werden, brauchen die Mitarbeiter
den Steuerberater-, und um Senior Manager
zu werden den Wirtschaftsprüfertitel. Auf dem
Weg dorthin unterstützt Deloitte seine Mitarbeiter
finanziell und mit zeitlicher Freistellung.
Grundsätzlich gibt es für jeden Mitarbeiter
ein maßgeschneidertes Weiterbildungsprogramm,
das individuell auf die Position und
den jeweiligen Bereich zugeschnitten ist. Bei
Interesse können Berater bei Deloitte außerdem
mehrjährige Auslandsaufenthalte in Form von
Long Term Assignments absolvieren.
Führungskräfte/Experten. Führungspositionen
werden sowohl aus den eigenen Reihen als
auch mit Kandidaten von außen besetzt.
Junior Professionals. Vor allem für Wirtschaftswissenschaftler,
Wirtschaftsingenieure,
Deloitte bezieht sich auf Deloitte Touche Tohmatsu Limited, eine „private company limited by guarantee“ (Gesellschaft mit beschränkter Haftung nach
britischem Recht), und/oder ihr Netzwerk von Mitgliedsunternehmen. Jedes dieser Mitgliedsunternehmen ist rechtlich selbstständig und unabhängig.
Eine detaillierte Beschreibung der rechtlichen Struktur von Deloitte Touche Tohmatsu Limited und ihrer Mitgliedsunternehmen finden Sie auf
www.deloitte.com/de/UeberUns.
© 2011 Deloitte & Touche GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft
Wirtschaftsinformatiker und Wirtschaftsmathematiker,
die praktische Kenntnisse in der
Wirtschaftsprüfung, der Steuerberatung, im
Consulting oder aus dem Gebiet der Corporate
Finance mitbringen, gibt es Einstiegsmöglichkeiten
im Team von Deloitte. Gute Englisch-
und MS-Office-Kenntnisse sowie ausgeprägte
Team- und Kommunikationsfähigkeiten sind
Voraussetzung.
Hochschulabsolventen. 2011 werden voraussichtlich
über 500 Absolventen eingestellt.
Gesucht sind vor allem Wirtschaftswissenschaftler,
Wirtschaftsingenieure, Wirtschaftsmathematiker,
Wirtschaftsinformatiker und Juristen.
Ein Direkteinstieg ist in allen vier Bereichen
– Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Consulting
und Corporate Finance – möglich. Ausgeprägte
Team- und Kommunikationsfähigkeit,
Lernbereitschaft und Reisebereitschaft sollten
die Bewerber als außerfachliche Qualifikationen
mitbringen. Einstellungen finden laufend statt.
Wir lassen Sie laufen.
Wo auch immer Sie
hin wollen.
Entscheiden Sie selbst, welches Ziel Sie als
nächstes verfolgen möchten.
Bei Deloitte erwarten Sie anspruchsvolle Projekte und Kollegen, die Sie
fachlich fordern und menschlich begeistern werden. Ob Sie heute noch
mitten im Studium stehen, sich kurz vor dem Abschluss befinden oder
schon über Berufserfahrung verfügen – in unseren Bereichen Wirtschaftsprüfung,
Steuerberatung, Consulting und Corporate Finance stehen
Ihnen alle Wege offen.
Es ist Ihre Zukunft. Wie weit wollen Sie kommen?
Entdecken Sie mehr Möglichkeiten unter www.deloitte.com/careers

Das Einstiegsgehalt ist Verhandlungssache, allerdings
auch abhängig von Abschluss und akademischem
Grad.
Abschlussarbeiten. Die Betreuung von Diplom-,
Bachelor-, Master- und Doktorarbeiten
ist in der Regel nach einem zuvor absolvierten
Praktikum möglich. Die Interessenten können
mit Themenvorschlägen auf das Unternehmen
zukommen. Vergütung ist Verhandlungssache.
Praktika. Etwa 500 Studenten im Hauptstudium,
Bachelor-Studenten ab dem dritten Semester
und Master-Studenten können in allen
Geschäftsbereichen Praktika absolvieren. Die
Mindestdauer beträgt sechs Wochen. Auch
Werkstudenten werden in allen Bereichen beschäftigt.
Bevorzugt eingesetzt werden Studierende
aus den Wirtschaftswissenschaften, dem
Wirtschaftsingenieurwesen, der Wirtschaftsin-
formatik, Wirtschaftsmathematik und den
Rechtswissenschaften. Sie bringen idealerweise
bereits erste praktische Erfahrung mit.
Wer sehr gute Studienleistungen vorweisen
kann, hat bessere Chancen. Die Vergütung für
Praktikanten liegt bei mindestens 800 Euro, der
Lohn für Werkstudenten ist Verhandlungssache.
Über das Global Internship Program können
Studenten auch Plätze im Ausland ergattern.
Bewerben können sie sich hierum sowohl über
die deutsche Zentrale als auch über die jeweiligen
Büros im Ausland direkt.
Auch Schüler haben Chancen auf ein unbezahltes
Praktikum, wenn sie gute Noten mitbringen.
Azubis/Duales Studium. Deloitte bildet Steuerfachangestellte,
Kaufleute zur Bürokommunikation,
Bürokaufleute sowie Fachinformatiker
für Systemintegration und für Anwendungsentwicklung
aus. Eingestellt wird jeweils zum
1. August.
Für Steuerfachangestellte bietet Deloitte
daneben die Möglichkeit eines Kombistudiums,
das eine verkürzte Ausbildung sowie ein
ausbildungsbegleitendes Studium mit Abschluss
Bachelor of Arts in Tax & Accounting umfasst.
Im Rahmen von dualen Studiengängen können
die Auszubildenden bei Deloitte überdies ihren
Bachelor of Arts erwerben. Die Studienschwerpunkte
liegen auf Steuer- und Prüfungswesen,
Banken und Bausparkassen, Wirtschaftsinformatik,
BWL (Industrie und Dienstleistungsmanagement)
oder auf Immobilienwirtschaft.
Beginn ist hier jeweils der 1. Oktober. Kooperationen
existieren mit verschiedenen Hochschulen
in ganz Deutschland.
beWerben
Mit bezug auf den Jobguide über die Website
AnsprechpArtner
Führungskräfte, Junior Professionals,
Hochschulabsolventen, Abschlussarbeiten,
Praktikanten: recruiting Team (-41 11),
career@deloitte.com
Auszubildende: Simone Spix (–41 93),
sspix@deloitte.com
AuswAhlverfAhren
Interviews; je nach einstiegsbereich auch
recruiting Days oder Online-Tests möglich

Deutsche Akademikerfinanz
Börsenplatz 1_50667 Köln_02 21-1 48-2 40 70_www.akademikerfinanz.de
Die Gesellschaft. Die Deutsche Akademikerfinanz
wurde Anfang 2007 gegründet und ist als
noch junges Unternehmen eingebunden in die
börsennotierte Axa-Versicherungsgruppe. Sie ist
dort ein eigenständiger Geschäftsbereich in der
Deutschen Ärzte Finanz Beratungs- und Vermittlungs
AG, die als Vertriebsgesellschaft im
Axa-Konzern auf die Zielgruppe akademische
Heilberufe spezialisiert ist.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Das
Unternehmen entwickelt und vermarktet Versicherungs-
und Vorsorgekonzepte für die Karriere-
und Lebensplanung von Akademikern.
Es orientiert sich dabei sowohl am Bedarf von
Studierenden als auch dem von Akademikern,
die bereits im Beruf stehen. Die Angebote rei-
ChanCen für
führungskräfte/experten +
Junior Professionals +
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten –
Werkstudenten –
Studentische Praktikanten –
nichtakademische fachkräfte +
azubis/Duales Studium –
Schul-Praktikanten –
Wirtschaftswissenschaftler +
Ingenieure –
Informatiker –
Juristen –
naturwissenschaftler –
Geisteswissenschaftler –
Mediziner/Pharmazeuten –
chen von Berufseinstiegsseminaren und Starterpaketen
zur Studienfinanzierung über die Berufsunfähigkeits-
und Altersvorsorge sowie die
Absicherung von Auslandsaktivitäten bis hin zu
Kapitalanlagen.
Für die Deutsche Akademikerfinanz als Geschäftsbereich
der Deutschen Ärzte Finanz werden
keine separaten Zahlen veröffentlicht. Die
Deutsche Ärzte Finanz erzielte 2009 bei einem
Umsatz von 87,5 Millionen Euro einen Gewinn
von etwa fünf Millionen Euro.
Standorte und Mitarbeiter. Der Hauptsitz ist
Köln. Außerdem hat das Unternehmen Geschäftsstellen
an Universitäts-Standorten im
ganzen Bundesgebiet und expandiert derzeit.
Insgesamt sind rund 50 Berater bei der Deutschen
Akademikerfinanz beschäftigt.
Karriere bei der Akademikerfinanz. Die Deutsche
Akademikerfinanz bietet sowohl die Möglichkeit
zu einer Laufbahn als selbstständiger
Berater als auch die Chance, sich als Geschäftsstellenleiter
mit einem eigenen Team selbstständig
zu machen. In beiden Fällen werden neue
Berater zunächst innerhalb eines einjährigen
„Training-on-the-Job-Programms“ im Unternehmen
ausgebildet und auf die Finanzberatung
vorbereitet, die die speziellen Bedürfnisse
der Zielgruppe Akademiker berücksichtigt. Am
Ende des ersten Jahres haben die Berater einen
Abschluss als staatlich anerkannte Versicherungsfachleute
in der Tasche.
Wer als Berater bei der Akademikerfinanz
einsteigt, erhält einen Vertrag, der während der
ersten drei Jahre ein festes Einkommen garantiert.
Danach müssen sich die Mitarbeiter an
ihrer Leistung messen lassen, werden also nach

Für Kandidaten mit Erfahrung in
der Zielgruppe bietet sich die
Gründung einer Geschäftsstelle an.
Maßgabe der Verträge honoriert, die sie mit
Kunden abschließen: Die Vergütung erhält somit
eine variable Komponente.
Für diejenigen, die bereits Erfahrung mit
den finanziellen Bedürfnissen der Zielgruppe
Akademiker gesammelt haben, bietet sich die
Gründung einer eigenen Geschäftsstelle an.
Diese sollen Zug um Zug in den größten deutschen
Universitätsstädten eingerichtet werden.
Bei der Gründung einer solchen Geschäftsstelle
unterstützt die Deutsche Akademikerfinanz die
Berater fachlich und finanziell.
Geeignet für einen solchen Schritt in die
Selbstständigkeit sind nach Erfahrung des Un-
ternehmens Berater mit Pioniergeist, die kommunikationsstark
sind, gerne selbstständig arbeiten
und vorzugsweise einen akademischen
Abschluss in Wirtschaftswissenschaften mitbringen.
Sowohl Berater als auch Geschäftsstellenleiter
werden regelmäßig in Seminaren
über Neuerungen in der Finanzdienstleistung
informiert und nehmen an Weiterbildungsmaßnahmen
des Unternehmens teil.
Führungskräfte/Experten. Interesse besteht
an akademischen Fachkräften mit langjähriger
Vertriebserfahrung bei Finanzdienstleistern, in
der Banken- oder Versicherungsbranche.

Junior Professionals. Das Unternehmen hat
Bedarf an Nachwuchsberatern mit Vertriebserfahrung
bei Finanzdienstleistern oder in der
Banken- und Versicherungsbranche.
Hochschulabsolventen. 2011 sollen voraussichtlich
35 Finanzberater eingestellt werden.
Vor allem Wirtschaftswissenschaftler sind gefragt.
Besonders wichtig ist, dass die Bewerber
kontakt- und kommunikationsstark sowie
teamfähig sind.
Die Deutsche Akademikerfinanz wünscht
sich Leute mit einem starken Leistungswillen
und unternehmerischem Denken, die durch
Verhandlungsgeschick und ihre Persönlichkeit
überzeugen können. Auch mit einer selbstständigen
Arbeitsweise sollten sie vertraut sein und
Spaß am Vertrieb mitbringen.
Wer bei der Deutschen Akademikerfinanz
arbeiten will, kann im Vertrieb sowohl direkt
einsteigen als auch über ein einjähriges Trai-
Jetzt als eBook kostenlos downloaden
Jobguide
by matchboxmedia ®
Finanz
dienst
leistung
Der einzig unabhängige
Marktüberblick –
von Journalisten recherchiert
für Professionals, Absoventen
und Studierende.
ning-on-the-job mit IHK-Abschluss als Versicherungsfachmann.
Nachwuchskräfte starten
mit einem Einkommen von mindestens 37.000
Euro im Jahr.
Nichtakademische Fachkräfte. Gefragt sind
Fachkräfte mit kaufmännischer Ausbildung
im Bank- oder Versicherungsbereich und Vertriebserfahrung.
bewerben
Immer mit bezug auf den Jobguide per Post,
per e-Mail oder über die website.
AnsprechpArtner
Julia John (-2 40 70),
julia.john@akademikerfinanz.de
AuswAhlverfAhren
Interviews und Assessment-Center
Mit allen
Kontakt-
Infos für
Bewerber
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Ständig aktualisiert auf www.jobguide.de
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Deutsche Ärzte Finanz
Beratungs- und Vermittlungs AG
Börsenplatz 1_50667 Köln_02 21-1 48-2 40 70_www.aerzte-finanz.de
Die Gesellschaft. Die Deutsche Ärzte Finanz
ist innerhalb der börsennotierten Axa-Versicherungsgruppe
eine Vertriebsgesellschaft, die sich
spezialisiert hat auf die Zielgruppe akademische
Heilberufe. Verbunden mit der Deutschen
Ärzteversicherung und als Partner der Deutschen
Apotheker- und Ärztebank, ist sie seit 130 Jahren
Gesprächspartner von Ärzten, Zahnärzten
und Apothekern. Zusammen bilden diese drei
Gesellschaften den – nach eigenen Angaben – in
Deutschland führenden „heilberufeorientierten“
Finanzdienstleistungsverbund.
Dienstleistungen und Marktbedeutung.
Das Unternehmen bietet Ärzten und Apothekern
Finanz- und Vorsorgeberatungen an.
Außerdem ist die Deutsche Ärzte Finanz bei
ChanCen für
führungskräfte/experten +
Junior Professionals +
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten –
Werkstudenten –
Studentische Praktikanten –
nichtakademische fachkräfte +
azubis/Duales Studium –
Schul-Praktikanten –
Wirtschaftswissenschaftler +
Ingenieure –
Informatiker –
Juristen –
naturwissenschaftler –
Geisteswissenschaftler –
Mediziner/Pharmazeuten –
Praxisübernahmen und -abgaben sowie Finanzierungen
auf betriebswirtschaftliche Beratung
sowie Bankdienstleistungen spezialisiert.
Mit einem Stamm von rund 165.000 betreuten
Kunden erzielte das Unternehmen 2009 bei
einem Umsatz von 87,5 Millionen Euro einen
Gewinn von etwa fünf Millionen Euro.
Standorte und Mitarbeiter. Der Hauptsitz liegt
in Köln. Bundesweit verfügt das Unternehmen
über rund 40 Service-Center, die schwerpunktmäßig
an Hochschulorten angesiedelt sind. Insgesamt
sind circa 700 Mitarbeiter bei der Deutschen
Ärzte Finanz beschäftigt.
Karriere bei der Ärzte Finanz. In der Regel
steigen Hochschulabsolventen bei der Deutschen
Ärzte Finanz über ein einjähriges Training-on-the-job-Programm
als selbstständige
Finanzberater ein. Sie werden in dieser Zeit zu
Spezialisten rund um die Finanzdienstleistung
für Ärzte und Apotheker ausgebildet. Innerhalb
der ersten vier Monate erhalten sie eine
sehr intensive Ausbildung, die sie als staatlich
anerkannte Versicherungsfachleute abschließen.
Anschließend werden sie in Weiterbildungsseminaren
im internen Schulungszentrum für ihr
Berufsleben fit gemacht. Dabei sind sie bereits
in bestehende Service-Center eingebunden, begleiten
ihren Chef und Kollegen bei Kundenterminen
und erarbeiten sich selbst einen eigenen
Kundenstamm. In den ersten drei Jahren im
Unternehmen erhalten die Berater eine feste
Vergütung.
Der weitere Karriereverlauf wird bestimmt
durch die Summe an Verträgen, die ein Berater
abschließt, und der Dauer seiner Zugehörigkeit
zum Unternehmen. Als nächste Stufe können

Der Einstieg als Finanzberater
im Vertrieb erfolgt über ein
einjähriges Training-on-the-job.
die Berater zu Senior Repräsentanten aufsteigen,
später Partner werden und sich zum Senior
Partner und zum Exklusivpartner – der höchsten
Stufe – weiterentwickeln.
Mit jedem Schritt ist verbunden, dass die
Berater an den abgeschlossenen Verträgen prozentual
mehr verdienen und zusätzliche Vorteile
wie zum Beispiel ein „Wertrecht am Unternehmen“
erhalten, also am Unternehmen beteiligt
werden.
Auch eine Führungskarriere als selbstständiger
Leiter eines Service-Centers ist grundsätzlich
möglich, aber durch die begrenzte Anzahl
der Service-Center-Standorte nur wenigen
Beratern vorbehalten. Sie sollten bereits erfolgreich
für die Deutsche Ärzte Finanz gearbeitet
haben und über führungsrelevante Softskills
verfügen. Hohes Engagement, sagt das Unter-
nehmen, werde mit kontinuierlich steigendem
Einkommen honoriert, je nach Karrierestufe
mit der Teilnahme an der Partnerversammlung,
Teilnahme an Partnerreisen, ausgewählten
Seminaren und schließlich mit finanzieller
Beteiligung am Unternehmenserfolg: Wer
mindestens drei Jahre für die Deutsche Ärzte
Finanz tätig ist und zu den Besten gehört, wird
– abhängig vom erbrachten Umsatz – mit sogenannten
„Wertrechten“ direkt am Unternehmen
beteiligt.
Führungskräfte/Experten. Führungspositionen
werden normalerweise aus den eigenen
Reihen besetzt. Es besteht aber auch für externe
Bewerber aus der Finanzdienstleistungsbranche
die Möglichkeit, direkt in leitender Position
einzusteigen. Außerdem besteht Interesse an

akademischen Fachkräften mit langjähriger
Berufserfahrung in der Banken- oder Versicherungsbranche.
Junior Professionals. Das Unternehmen hat
regelmäßig Bedarf an Nachwuchsberatern, die
Vertriebserfahrung bei Finanzdienstleistern
oder in der Banken- und Versicherungsbranche
gesammelt haben.
Hochschulabsolventen. 2011 sollen voraussichtlich
70 Finanzberater eingestellt werden –
idealerweise Wirtschaftswissenschaftler. Gefragt
sind Bewerber, die kontakt- und kommunikationsstark
sowie teamfähig sind. Sie sollten durch
Leistungswillen, unternehmerisches Denken,
Verhandlungsgeschick und ihre Persönlichkeit
überzeugen.
Im Vertrieb ist sowohl ein Direkteinstieg
möglich als auch ein Start über ein einjähriges
Training on-the-job. Das schließen die Berater
als staatlich anerkannte Versicherungsfachleute
ab. Die Nachwuchskräfte starten mit einem Einkommen
von mindestens 37.000 Euro im Jahr.
Nichtakademische Fachkräfte. Gefragt sind
Fachkräfte mit kaufmännischer Ausbildung und
langjähriger Vertriebserfahrung.
beWerben
Mit hinweis auf den Jobguide per Post,
per e-Mail oder über die Website
AnsprechpArtner
Pia Schlücker und achim heinrichs (-2 40 70),
pia.schluecker@aerzte-finanz.de
achim.heinrichs@aerzte-finanz.de
AuswAhlverfAhren
Interviews und assessment-Center

Eon
AG
Eon-Platz 1_40479 Düsseldorf_02 11-45 79-0_www.eon-karriere.com
Die Gesellschaft. Eon ist heute eines der weltweit
größten privaten Strom- und Gasunternehmen.
Hervorgegangen ist es im Jahr 2000
aus der Fusion der beiden großen deutschen
Industrieunternehmen Veba und Viag. Nach
dem Zusammenschluss hat sich Eon zu einem
reinen Energieunternehmen entwickelt, das
sich auf die Kerngeschäfte Strom und Gas konzentriert.
Im November 2010 hat der Konzern
vor dem Hintergrund eines sich verändernden
Marktumfelds eine neue Strategie verabschiedet:
Das Unternehmen will sich von einem primär
europäischen Energieversorger zu einem
globalen, spezialisierten Anbieter von Energielösungen
wandeln.
Die Struktur des Eon-Konzerns ist geprägt
durch eine klare Rollen- und Aufgabenvertei-
ChanCen für
führungskräfte/experten +
Junior Professionals +
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten +
Werkstudenten +
Studentische Praktikanten +
nichtakademische fachkräfte +
azubis/Duales Studium +
Schul-Praktikanten +
Wirtschaftswissenschaftler +
Ingenieure +
Informatiker +
Juristen +
naturwissenschaftler +
Geisteswissenschaftler –
Mediziner/Pharmazeuten –
lung im Verbund aller Konzerngesellschaften.
Der von der Konzernleitung in Düsseldorf
geführte Eon-Konzern gliedert sich in globale
Funktions- und regionale Ländereinheiten.
Fünf globale Einheiten sind für die Energieerzeugung
(Management der Erzeugungsflotte),
für Erneuerbare Energien, den Energiehandel,
Neubau und Technologie und das globale Gasgeschäft
verantwortlich. Zwölf regionale Einheiten
in Europa verantworten das kundennahe
Vertriebsgeschäft, die regionale Infrastruktur
sowie die dezentrale Erzeugung. Hinzu kommt
die Schwerpunktregion Russland mit Stromproduktion
und -großhandel.
Mit der neuen Einheit Eon International
Energy will der Konzern künftig zudem sowohl
im Bereich der konventionellen als auch der erneuerbaren
Erzeugung in starken Wachstumsregionen
außerhalb Europas weiter wachsen.
Unterstützende Aufgaben wie IT oder Einkauf
werden konzernweit funktional organisiert.
Eon ist an den deutschen Börsen notiert
und in wichtigen Börsenindizes wie dem Dax
und dem EuroStoxx 50 vertreten.
Dienstleistungen und Marktbedeutung.
Die Unternehmen des Konzerns bieten Pri-

vat-, Geschäfts- und Industriekunden sowie
Weiterverteilern – insbesondere Stadtwerken
– Strom und Gas an. Der Konzern ist sowohl in
der Erzeugung als auch im Vertrieb von Ener-
gie tätig. Unternehmensziel ist, sauberere und
bessere Energie zu liefern. Damit bekennt sich
das Unternehmen dazu, dass Wirtschaftlichkeit,
Versorgungssicherheit und Klimaschutz in einer
unternehmerischen Strategie miteinander vereinbar
sind.
Im Geschäftsjahr 2010 verzeichnete der
Konzern einen Umsatz von rund 93 Milliarden
Euro (Vorjahr: 81,8). Der bereinigte Überschuss
sank 2010 um vier Prozent auf 4,9 Milliarden
Euro.
Künftige Tätigkeitsschwerpunkte von Eon
werden in Europa die erneuerbare und konventionelle
Stromerzeugung, der Energiehandel,
das internationale Gasgeschäft sowie der Vertrieb
von innovativen Energielösungen für die
Kunden sein.
Bei den Erneuerbaren Energien will Eon vor
allem in industrielle Projekte und kosteneffiziente
Lösungen investieren. Bei der konventionellen,
das heißt der fossilen und der nuklearen
Erzeugung, verfolgt das Unternehmen die be-
stehenden Projekte weiter und investiert in ausgewählten
Fällen in flexible, kohlendioxidarme
Erzeugungsverfahren. Insgesamt ist beabsich-
tigt, die eigenen CO2-Emissionen im Vergleich
zu 1990 bereits bis 2020 um 50 Prozent zu reduzieren.
Geplant ist zudem, künftig auch energienahe
Dienstleistungen wie etwa Energieeffizienz-Beratung
anzubieten.
Außerhalb Europas verfolgt der Konzern eine
konsequente Expansionsstrategie. Bislang ist
Eon in Nordamerika mit der Stromerzeugung
aus Erneuerbaren Energien und in Russland mit
konventioneller Stromerzeugung aktiv. In den
USA sollen die Erneuerbaren Energien im Einklang
mit den politischen Rahmenbedingungen
weiterentwickelt, in Russland das Neubauprogramm
im Bereich der konventionellen Stromerzeugung
umgesetzt werden.
Darüber hinaus wird Eon zwei zusätzliche
Wachstumsregionen außerhalb Europas für die
konventionelle und erneuerbare Energieerzeugung
erschließen. Dabei werden ausschließlich
Lösungen angeboten, die zu deutlichen Verbesserungen
der dortigen Energieversorgung beitragen.
Welche Regionen das sein werden, steht
indes noch nicht endgültig fest.

Standorte und Mitarbeiter. Insgesamt beschäftigt
Eon international mehr als 85.000 Mitarbeiter,
davon allein in Deutschland – ohne
Vorstände und Auszubildende – über 35.000
Menschen.
Karriere bei Eon. Wie schon in den Vorjahren
geht Eon auch in naher Zukunft von einem
hohen Personalbedarf aus. Nach Prognosen der
Recruitingabteilungen werden auch weiterhin
Stellen für Absolventen und Ingenieure mit Projekterfahrung
ausgeschrieben. Um Ingenieure
wirbt der Konzern mit einem Förderprogramm
bereits im Studium (siehe Rubrik Praktika).
Die Eon-Mitarbeiter werden intensiv gefördert
auf Basis des „Eon Kompetenzmodells“, in
dem grundlegende Kompetenzen für Mitarbeiter
und Führungskräfte im Konzern definiert
sind. Neben Fachwissen sind dies vor allem strategisches
Management, soziale Kompetenz und
persönliche Wirkung. Mitarbeiter mit erkennbarem
Entwicklungspotenzial werden in den
konzernweiten Pool aufgenommen. Ausgehend
vom Mitarbeitergespräch, das jeder Beschäftigte
mindestens einmal pro Jahr mit seiner Führungskraft
führt, werden die Stärken und der
Entwicklungsbedarf erörtert sowie Maßnahmen
für die Entwicklung vereinbart.
Führungskräfte/Experten. Die Gesellschaften
besetzen Führungspositionen bevorzugt aus den
eigenen Reihen, bei Bedarf haben aber auch
externe Spezialisten und Branchenkenner gute
Chancen.
Junior Professionals. Nach Bedarf werden
Akademiker mit erster Berufserfahrung oder
Promotion in allen Konzerngesellschaften eingestellt.
In der Düsseldorfer Konzernzentrale
sind speziell berufserfahrene Wirtschaftswissenschaftler
und Juristen gefragt.
Eon Energie hingegen sucht vor allem Ingenieure,
besonders aus den Fachrichtungen Wirtschaftsingenieurwesen,
Maschinenbau, Elektrotechnik,
Energietechnik und Verfahrenstechnik.
Ingenieure sind bei Eon Energie an allen Standorten
vertreten, ganz besonders gefragt sind sie
jedoch bei Eon Engineering in Gelsenkirchen,
bei Eon Kraftwerke und Eon Kernkraft in Hannover
und bei Eon Netz in Bayreuth.
Eon Ruhrgas wiederum ist speziell an Wirtschaftswissenschaftlern
und Juristen interessiert,
sucht aber auch Ingenieure aus den Bereichen
Maschinenbau, Verfahrens- und Maschinentechnik.
Hochschulabsolventen. Neben einem Direkteinstieg
können Hochschulabsolventen
bei den lokalen Tochterunternehmen in unterschiedlichen
Trainee-Programmen (Sales & Services,
Energieerzeugung, Energieversorgung sowie
E&P-Starterprogramm) ins Unternehmen
einsteigen. Dieses Angebot richtet sich in erster
Linie an Wirtschaftswissenschaftler, Wirtschaftsingenieure,
Elektrotechniker, Maschinenbauer,
Energietechniker, Anlagentechniker, Verfahrenstechniker,
Naturwissenschaftler und Juristen.
Im Rahmen des internationalen „Eon Graduate
Program“ werden Absolventen aus
Deutschland, Großbritannien und Schweden
18 Monate lang in verschiedenen Bereichen des
Konzerns auf eine internationale Tätigkeit vor-

ereitet. Jeder Teilnehmer kann das Programm
individuell für sich gestalten, wird dabei aber
von einem Personalbetreuer und einem fachlichen
Mentor unterstützt. Gefragt sind hier vor
allem Absolventen, die neben einem sehr guten
Studienabschluss, Fachpraktika und Auslandserfahrung
auch über ein hohes Maß an unternehmerischem
Denken, Leistungsbereitschaft,
(außeruniversitärem) Engagement, internationaler
Mobilität und Flexibilität verfügen.
Abschlussarbeiten. Generell betreut Eon Diplom-,
Bachelor- und Masterarbeiten, für die es
mitunter Angebote auf der Website gibt. Studierende
können sich aber auch mit eigenen Ideen
bewerben. Vergütet wird nach Absprache.
Praktikanten. Im gesamten Konzern sind jedes
Jahr bis zu 1.000 Praktikanten und Werkstudenten
im Einsatz, vor allem Ingenieure, Wirtschaftswissenschaftler
und Juristen. Für Studierende
der Ingenieurwissenschaften hat Eon
das Förderprogramm „E.SIS“ (E.ON SupportINGstudents)
aufgelegt. Es beinhaltet neben
einer monatlichen Grundförderung auch die
Betreuung während der praktischen Einsätze
im Konzern sowie die Unterstützung von Abschlussarbeiten.
Die Teilnehmer werden zudem
einzeln gecoacht. Hervorragende Praktikanten
mit überdurchschnittlichem Engagement fördert
Eon durch Aufnahme in sein „on.board“-
Programm. Dieses bietet die Möglichkeit, sich
über die on.board-Plattform untereinander
und mit Eon-Mitarbeitern zu vernetzen sowie
an Workshops und Exkursionen teilzunehmen.
Darüber hinaus werden die Teilnehmer von
einem persönlichen Mentor betreut.
Generell gilt: Aktuelle Praktikumsangebote
stellen die Konzerngesellschaften meist auf ihrer
Website ein. Initiativbewerbungen sind allerdings
ebenfalls möglich.
Nichtakademische Fachkräfte. Die Eon-Gesellschaften
haben regelmäßigen Bedarf. Vakante
Stellen werden auf den Websites veröffentlicht.
Azubis/Duales Studium. Konzernweit sind
derzeit rund 2.500 Nachwuchskräfte in der
Ausbildung, 2011 kommen über 700 neue hinzu.
Während die Holding in Düsseldorf hauptsächlich
Kaufleute für Bürokommunikation
ausbildet, können bei Eon Energie mehr als 45
verschiedene Berufe erlernt werden. Eon Ruhrgas
und Eon IT bieten weitere vielfältige Möglichkeiten
der Berufsausbildung an.
Ausbildungsstart ist am 1. August oder 1.
September eines jeden Jahres, in der Regel beginnt
die Bewerbungsphase ein Jahr zuvor.
Bei Eon Energie besteht für ehemalige Auszubildende
die Möglichkeit, im Rahmen des
„challenge4you“-Programms, eine Förderung
für ein Studium der Ingenieur-, Wirtschafts-
oder Rechtswissenschaften beziehungsweise ein
anderes konzernrelevantes Fach zu erhalten.
beWerben
Onlinebewerbungen sind mit bezug
auf den Jobguide erwünscht
AnsprechpArtner
aktuelle ansprechpartner stehen im Karriere-
bereich der Website
AuswAhlverfAhren
Telefoninterview, Vorstellungsgespräch, für
Trainees und azubis zusätzlich assessment-Center

Ergo Versicherungsgruppe
Victoriaplatz 2_40198 Düsseldorf_02 11-4 77-0_www.ergo.com
Die Gesellschaft. Ergo ist eine der großen Versicherungsgruppen
in Deutschland und Europa
und ein Tochterunternehmen der Munich Re,
einem der größten Rückversicherer der Welt und
Mitglied im Dax 30. Die Ergo-Tochter Itergo ist
zuständig für die IT-Organisation bei Ergo.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Die
Versicherungsgruppe bietet ihren über 40 Millionen
Kunden in über 30 Ländern ein breites
Spektrum an Versicherungen, Fondsprodukten
und Dienstleistungen: Unter der Marke Ergo
werden in erster Linie Lebens- und Sachversicherungen
angeboten. Die Marke DKV steht für
Gesundheitsschutz, die D.A.S. für Rechtsschutz
und die ERV für den Schutz auf Reisen. Alle
drei sind führende Anbieter in ihren Märkten.
ChanCen für
führungskräfte/experten +
Junior Professionals +
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten +
Werkstudenten +
Studentische Praktikanten +
nichtakademische fachkräfte +
azubis/Duales Studium +
Schul-Praktikanten +
Wirtschaftswissenschaftler +
Ingenieure –
Informatiker +
Juristen +
naturwissenschaftler +
Geisteswissenschaftler –
Mediziner/Pharmazeuten –
Als Spezialist für den Direktvertrieb von leicht
verständlichen Versicherungsprodukten hat sich
Ergo Direkt Versicherungen positioniert.
2010 erzielte die Ergo Versicherungsgruppe
Beitragseinnahmen von 20 Milliarden Euro
und erzielte ein Konzernergebnis von 355
Millionen Euro. Dabei trägt das internationale
Geschäft über ein Viertel zu den gesamten Beitragseinnahmen
bei und soll noch weiter ausgebaut
werden.
Standorte und Mitarbeiter. International
ist die Ergo in mehr als 30 Ländern vertreten
und konzentriert sich dabei auf die Regionen
Europa und Asien. Am Hauptsitz der Versicherungsgruppe
in Düsseldorf wird die strategische
Ausrichtung des Unternehmens bestimmt und
hier sind zentrale Bereiche wie Personal, Kommunikation,
Finanzen und Risikomanagement
gebündelt. In Deutschland arbeiten die meisten
der rund 20.000 angestellten Mitarbeiter
an den Standorten Düsseldorf, Köln, Berlin,
Hamburg, Leipzig, Mannheim und München

Auf familienfreundliche Personalpolitik
wird besonderer Wert gelegt.
sowie bei den Ergo Direkt Versicherungen. Der
IT-Dienstleister der Gruppe, die Itergo, ist in
Düsseldorf, Hamburg, Köln und München angesiedelt.
Derzeit arbeiten weltweit über 50.000
Menschen als angestellte Mitarbeiter oder als
hauptberufliche selbstständige Vermittler für
die Gruppe.
Karriere bei der Ergo Versicherungsgruppe.
Zur Karriereentwicklung gibt es eine Vielzahl
an konzernweiten Förder- und Entwicklungsprogrammen.
Für Potenzialträger – vom Trainee
bis zur Führungskraft – werden fachliche,
methodische und persönlichkeitsbildende
Trainings angeboten. Auslandseinsätze sind
ebenso möglich wie ein Wechsel zwischen Geschäftsbereichen
und Funktionen oder in den
Mutterkonzern. Offene Positionen im In- und
Ausland werden in der übergreifenden Jobbörse
der Munich Re ausgeschrieben. Die Personalpo-
litik des Versicherers wurde für ihre Familienfreundlichkeit
von der gemeinnützigen Hertie-
Stiftung mit dem Zertifikat „berufundfamilie“
ausgezeichnet.
Führungskräfte/Experten. Führungspositionen
werden sowohl im Rahmen der Personalentwicklung
mit nachrückenden Talenten aus
den eigenen Reihen als auch im Bedarfsfall mit
externen Bewerbern besetzt. Generelles Interesse
besteht an Aktuaren und Kandidaten aus der
Finanz- und Versicherungsbranche.
Junior Professionals. Berufserfahrene Nachwuchskräfte
werden nach Bedarf eingestellt.
Chancen haben Mathematiker, Aktuare, Wirtschaftswissenschaftler,
Informatiker und Juristen.
Vorteilhaft ist, wenn die Bewerber bereits
erste Berufserfahrung in der Versicherungsbranche
haben.

Hochschulabsolventen. Gefragt sind (Wirtschafts-)Mathematiker,
(Wirtschafts-)Infor ma-
tiker, Wirtschaftswissenschaftler oder Rechtswissenschaftler.
Wer im Rahmen seiner Ausbildung bereits
Erfahrung im Versicherungswesen gesammelt
hat, kann darüber hinaus punkten. An außerfachlichen
Qualifikationen sind gute Englisch-
Kenntnisse, Sozialkompetenz, Teamfähigkeit
und Selbstständigkeit gefragt.
Ein Direkteinstieg ist in fast allen Unternehmensbereichen
möglich. Darüber hinaus
bietet Ergo derzeit zehn Absolventen ein 24monatiges
konzernweites Trainee-Programm.
Die Einstiegsgehälter sind von fachlicher Qualifikation
und beruflicher Erfahrung abhängig.
Abschlussarbeiten. Diplomanden können sich
mit Themenvorschlägen bewerben.
Praktika. In allen Unternehmensbereichen
im In- und Ausland
werden Praktikumsplätze
angeboten. Schüler bleiben in
der Regel nur zwei Wochen,
Studierende sollten jedoch
mindestens zwei Monate einplanen.
Gefragt sind vor allem
(Wirtschafts-)Mathematik-,
(Wirtschafts-)Informatik- und
BWL-Studenten mit versicherungsrevelantenSchwerpunkten.
Neben Praktikanten kommen
auch Werkstudenten zum
Einsatz. Konzernweit erhalten
Praktikanten eine monatliche
Vergütung und Werkstudenten
einen Stundenlohn gemäß ihren
jeweiligen Tätigkeiten und
ihrer Qualifikation.
Nichtakademische Fachkräfte.
Fachkräfte werden nach
Bedarf eingestellt. Chancen
haben vor allem Versicherungs-
und Informatikkaufleute.
Azubis/Duales Studium. Die
zur Ergo Gruppe gehörenden
Unternehmen bilden Versicherungs- und Finanzkaufleute
aus. Einstellungstermine sind
jeweils der 1. August und 1. September. Außerdem
wird ein Dualer Studiengang angeboten,
der zum Bachelor of Arts (Versicherungen)
führt.
beWerben
Mit bezugnahme auf den Jobguide per Post oder
über die Website www.ergo.com
AnsprechpArtner
für alle bewerbergruppen über die Website
AuswAhlverfAhren
Interviews; für azubis zusätzlich Tests
und für hochschulabsolventen zusätzlich
assessment-Center

Euro Engineering
AG
Niederkasseler Lohweg 18_40547 Düsseldorf_02 11-53 06 53-0_www.ee-ag.com
Die Gesellschaft. Die Euro Engineering AG
ist einer der großen Ingenieurdienstleister in
Deutschland und wurde 1994 gegründet.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Die
Euro Engineering AG bietet ihren Kunden flexible,
branchenübergreifende Ingenieurdienstleistungen.
Das Unternehmen übernimmt also
von der Planung technischer Projekte über
Forschung und Entwicklung, Konstruktion,
Programmierung bis hin zu Serienfertigung,
Projekt- und Qualitätsmanagement, Dokumentation,
Logistik und After-Sales-Dienstleistungen
alle Teilaufgaben der technischen Prozesskette
in der Industrie.
Die Ingenieure, Techniker und Konstrukteure
wickeln Projekte entweder in Entwicklungszentren
von Euro Engineering oder vor Ort
ChanCen für
führungskräfte/experten +
Junior Professionals +
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten +
Werkstudenten +
Studentische Praktikanten +
nichtakademische fachkräfte +
azubis/Duales Studium +
Schul-Praktikanten –
Wirtschaftswissenschaftler –
Ingenieure +
Informatiker +
Juristen –
naturwissenschaftler +
Geisteswissenschaftler –
Mediziner/Pharmazeuten –
in den Unternehmen der Kunden ab. Sie sind
für alle wichtigen Branchen im Einsatz, für die
Elektrotechnik-Industrie und den Maschinenbau
ebenso wie für die Automobil- und Nutzfahrzeugindustrie,
für Medizintechnik-Hersteller,
die Luftfahrtindustrie, die Bahntechnik, den
Chemieanlagenbau sowie für Unternehmen der
Automation und Robotik.
Zu Umsatz und Gewinn macht das Unternehmen
keine Angaben.
Standorte und Mitarbeiter. Der Ingenieurdienstleister
ist bundesweit mit über 40 Niederlassungen
vertreten, zum Beispiel in Hamburg,
Köln, Mannheim, Stuttgart, Ulm und
Leipzig. Den Niederlassungen sind technische
Büros und eigene Schulungszentren angeschlossen.
Insgesamt sind mehr als 2.000 Ingenieure,
Techniker und technische Zeichner für das Unternehmen
tätig, dessen Verwaltung in Düsseldorf
ist.

Hochschulabsolventen werden
in Schulungen und Trainings
auf ihre Projektaufgaben vorbereitet.
Karriere bei Euro Engineering. Euro Engineering
bietet die Möglichkeit, innerhalb kurzer
Zeit umfangreiche Berufserfahrung im In- und
Ausland zu sammeln, denn der Ingenieurdienstleister
arbeitet mit vielen namhaften Unternehmen
wie Evobus, ABB, EADS oder Heidelberger
Druck zusammen.
Hochschulabsolventen und Nachwuchskräfte
mit erster Berufserfahrung werden durch
Schulungen und Trainings auf ihre Projektaufgaben
vorbereitet. Das Angebot reicht von Weiterbildungen
zu speziellen CAD-Systemen und
Software-Tools über Seminare zu Themen wie
Projektmanagement und Führungskompetenz
bis hin zu individuellen Coachings.
Je nach fachlicher und persönlicher Eignung
kann ein Ingenieur ein Teilprojekt leiten und
später die Leitung von Projekten übernehmen.
Alternativ haben erfahrene Mitarbeiter die Möglichkeit,
Führungsaufgaben in den technischen
Büros oder Niederlassungen zu übernehmen,
die als Profit-Center organisiert sind.
Besonderen Wert legt das Unternehmen
auf ein angenehmes Betriebsklima und auf die
Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Flexible
Arbeitszeiten und die zeitliche Freistellung bei
Erkrankung eines Kindes seien in Absprache
mit den Kunden möglich, versichert die Personalabteilung.
Darüber hinaus gibt es Kindergartenzuschüsse
und kostenlose Kinderferien.
Führungskräfte/Experten. Führungspositionen
werden aus den eigenen Reihen oder mit
Bewerbern aus technischen Branchen besetzt.
Junior Professionals. Das Unternehmen stellt
regelmäßig Ingenieure und Wirtschaftsingenieure
ein, die über erste Berufserfahrung nach
dem Studium verfügen.
Hochschulabsolventen. Die Euro Engineering
AG will ihr Team mit Absolventen aus den
Ingenieurwissenschaften verstärken. Willkommen
sind Jungingenieure aus allen technischen
Fachrichtungen, zum Beispiel dem Maschinenbau,
der Fahrzeugtechnik, der Luft- und
Raumfahrttechnik, Elektrotechnik oder Bahntechnik.

Die Nachwuchskräfte steigen direkt in die
Projektarbeit ein oder gehen in den Vertrieb. Es
besteht auch die Möglichkeit, an einem neunmonatigen
Trainee-Programm teilzunehmen,
das auf Vertriebsaufgaben mit Führungsverantwortung
oder eine Tätigkeit im Projektmanagement
vorbereitet. Bewerbungen sind während
des ganzen Jahres möglich. Das Einstiegsgehalt
wird individuell vereinbart.
Abschlussarbeiten. Das Unternehmen betreut
Diplomanden, aber auch Studierende in Bachelor-
und Masterstudiengängen, die sich mit eigenen
Themenvorschlägen bewerben können.
Praktikanten. Studierende im Hauptstudium
können bei dem Ingenieurdienstleister erste
Berufserfahrung sammeln und an Engineering-
Projekten mitarbeiten oder eigene Projekte übernehmen.
Beschäftigt werden Studierende aus
allen Disziplinen der Ingenieurwissenschaften
und des Wirtschaftsingenieurwesens, die sechs
Monate Zeit mitbringen.
Zudem werden Werkstudenten beschäftigt,
die in Projekten mitarbeiten oder administrative
Aufgaben übernehmen. Praktikanten erhalten
ein Gehalt; Werkstudenten werden auf Stundenbasis
vergütet.
Nichtakademische Fachkräfte. Regelmäßiger
Bedarf besteht an Fachkräften aus technischen
Berufen.
Azubis/Duales Studium. Euro Engineering
bildet nach Bedarf Kaufleute und technische
Zeichner aus. Zudem haben die Mitarbeiter die
Möglichkeit, berufsbegleitend an der Berliner
Steinbeis-Hochschule den Bachelor of Engineering
zu erwerben.
beWerben
über die Website mit bezug auf den Jobguide
per e-Mail oder per Post
AnsprechpArtner
abteilung human resources (-9 10),
hr@ee-ag.com
AuswAhlverfAhren
Interviews (teilweise mehrere runden);
bei führungskräften, Junior Professionals und
absolventen auch Tests und assessment-Center

Evonik Industries
AG
Rellinghauser Straße 1-11_45128 Essen_02 01-1 77-01_www.evonik.de
Die Gesellschaft. Der Essener Konzern Evonik
Industries AG ist 2007 aus den Traditionsunternehmen
RAG, Degussa und Steag hervorgegangen.
Haupteigentümer der Evonik AG ist
die RAG-Stiftung, die 74,99 Prozent der Aktien
hält; die verbleibenden Anteile liegen in Händen
des Finanzinvestors CVC Capital Partners.
Die RAG-Stiftung hat im April 2011 einen Börsengang
innerhalb der folgenden 15 Monate in
Aussicht gestellt. Mit dem Erlös des Börsengangs
will die Stiftung die „Ewigkeitskosten“ des Bergbaus
finanzieren – beispielsweise das Abpumpen
des Grubenwassers. Die Stiftung will aber auch
künftig eine Sperrminorität halten.
Produkte und Marktbedeutung. Spezialchemie
ist das Kerngeschäft des Evonik-Konzerns.
ChanCen für
führungskräfte/experten +
Junior Professionals +
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten +
Werkstudenten +
Studentische Praktikanten +
nichtakademische fachkräfte +
azubis/Duales Studium +
Schul-Praktikanten +
Wirtschaftswissenschaftler +
Ingenieure +
Informatiker –
Juristen –
naturwissenschaftler +
Geisteswissenschaftler –
Mediziner/Pharmazeuten –
Das Produktportfolio ist groß: Es reicht von
sogenannten Nanocomposites, die Lacke und
Farben kratzfest machen, über Aminosäuren für
Tierfutter bis hin zu Hochleistungskunststoffen
und Superabsorbern. Ein besonders wichtiger
Werkstoff im Geschäftsfeld Chemie ist das Plexiglas,
das seit 75 Jahren auf dem Markt ist und
vielfältige Einsatzmöglichkeiten in der Architektur,
im Flugzeugbau, in der Optoelektronik und
der Photovoltaik bietet. Aus diesem Technologie-Know-how
heraus entwickelt Evonik auch
hochinnovative Produkte wie den keramischen
Wandbelag CCflex. Dieser lässt sich verarbeiten
wie eine Tapete, ist wasserabweisend und robust
wie eine Fliese, kommt aber bei der Herstellung
im Vergleich zur Fliese mit einem Zehntel der
Energie aus.
In der Sparte Chemie, die sich in sechs Geschäftsbereiche
gliedert, befasst sich der Konzern
auch mit dem Thema Mobilität der Zukunft. So
gründete Evonik mit Daimler eine strategische
Allianz zur Entwicklung und Fertigung von Lithium-Ionen-Batterien
im sächsischen Kamenz.
Für diese Zusammenarbeit erhielten die beiden
Konzerne 2009 den „ÖkoGlobe“ – den ersten
internationalen Umweltpreis für die Automobilindustrie
und ihre Zulieferer.
Gestartet ist der Evonik-Konzern 2007 als
Mischkonzern: Neben der Chemie hatte das
Geschäftsfeld Energie eine große Bedeutung.
Da sich Evonik in Zukunft als reiner Chemiekonzern
positionieren möchte, wurde 2011 die
Stromsparte Steag an ein Stadtwerke-Konsortium
veräußert.
Auch von dem dritten Standbein, der Immobilienwirtschaft,
möchte sich der Essener
Konzern mittelfristig trennen. Derzeit sind
rund 60.000 eigene Wohnungen im Portfolio.

Hinzu kommt ein 50-Prozent-Anteil an der
THS GmbH. 2012 ist geplant, die Evonik-Immobilien
mit den THS-Wohneinheiten zusammenzulegen.
Damit entstünde der drittgrößte
Wohnungskonzern in Deutschland.
Evonik investiert viel in Forschung und
Entwicklung. 20 Prozent seines Umsatzes erzielt
das Unternehmen mit Produkten, die jünger
sind als fünf Jahre. 2010 steigerte der Konzern
weltweit seinen Umsatz um rund 26 Prozent auf
rund 13,3 Milliarden Euro und erzielte ein operatives
Ergebnis vor Abschreibungen (Ebitda) in
Höhe von 2,4 Milliarden Euro.
Standorte und Mitarbeiter. Weltweit zählt das
Unternehmen rund 39.000 Mitarbeiter in mehr
als 100 Ländern, davon sind etwa 25.000 Beschäftigte
in Deutschland tätig. Essen ist der
Hauptsitz, wo auch die Geschäftsführungen der
drei Geschäftsfelder ansässig sind.
Karriere bei Evonik Industries. Das Unternehmen
wünscht sich Mitarbeiter, die kreativ nach
neuen Lösungen suchen. Wer etwa nach einem
Ingenieur-Studium in Forschung und Entwicklung
einsteige, habe die Chance, nach drei Jahren
(Junior-)Produktmanager zu werden und nach
weiteren drei, vier Jahren Verantwortung für einen
Produktbereich zu tragen. Für Absolventen
der Fachrichtungen Verfahrenstechnik und Anlagenbau
bestehen vielfältige Möglichkeiten,
weiterführende Aufgaben zu übernehmen. Das
können sowohl Fachfunktionen im technischen
Umfeld als auch in der Anwendungstechnik, im
Marketing und im Controlling sein.
Die Mitarbeiter hätten die Chance, so Alfred
Lukasczyk, der für das strategische Personalmarketing
im Konzern zuständig ist, von
Anfang an ein hohes Maß an Verantwortung zu
übernehmen, sich kontinuierlich weiterzubilden
und immer wieder Neues auszuprobieren:
Ein Wechsel in einen anderen Geschäftsbereich
oder in ein anderes Land ist nicht nur möglich,
sondern erwünscht.
In jährlichen Mitarbeitergesprächen werden
individuelle Potenziale ermittelt und Maßnahmen
zur beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung
verabredet: Erweiterte oder neue
Aufgaben, konzernübergreifende Projektarbeit
oder auch internationale Einsätze. Zudem gibt
es Programme, mit denen ausgewählte Talente
auf Führungsaufgaben vorbereitet werden. Um

Evonik stellt rund 100 Absolventen
ein: Naturwissenschaftler, Ingenieure
und Wirtschaftswissenschaftler.
eine optimale Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
zu ermöglichen, unterstützt Evonik
seine Mitarbeiter mit flexiblen Arbeitszeit- und
Kinderbetreuungsangeboten. Für sein konzernweites
Engagement wurde Evonik 2009 als besonders
familienbewusstes Unternehmen von der
gemeinnützigen Hertie-Stiftung ausgezeichnet.
Führungskräfte/Experten. Die einzelnen Geschäftsfelder
suchen regelmäßig Experten und
erfahrene Führungskräfte mit unterschiedlichsten
Qualifikationen. Auch leitende Positionen
werden von außen besetzt.
Junior Professionals. Bedarf an engagierten,
leistungsstarken Nachwuchskräften mit erster
Berufserfahrung besteht kontinuierlich. In den
vergangenen Monaten waren vor allem Na-
turwissenschaftler, Ingenieure und Wirtschaftswissenschaftler
gefragt, die Projekterfahrung
mitbringen.
Hochschulabsolventen. Pro Jahr stellt der Konzern
in Deutschland rund 100 Hochschulabsolventen
ein. Naturwissenschaftler, insbesondere
der Fachrichtungen Polymertechnik und Nanotechnologie,
steigen meist in Forschung oder
Produktentwicklung ein. Ingenieure werden
vor allem für die Bereiche Verfahrenstechnik,
Kunststofftechnik und Energietechnik gesucht.
Vakanzen für Wirtschaftswissenschaftler gibt
es unter anderem in Marketing, Vertrieb und
Controlling. Neben Fachkompetenz sollten
Bewerber Teamfähigkeit und Offenheit für Veränderungen
mitbringen und in dem international
agierenden Konzern gut Englisch sprechen
können.
Bevorzugt stellt das Unternehmen Absolventen
ein, die bereits ein Praktikum im Konzern
absolviert oder als Werkstudent mitgearbeitet
haben. Die Einstiegsgehälter hängen von
der Qualifikation und jeweiligen Stelle ab. Bewerbungen
sollten spätestens drei bis sechs Monate
vor dem gewünschten Starttermin online
erfolgen.
Abschlussarbeiten. Regelmäßig betreut der
Konzern Bachelor-, Master- und Diplomarbeiten.
Studierende sollten sich mit Themenvorschlägen
bewerben, die einen Bezug zum Unternehmen
haben. Die Vergütung ist ähnlich wie
bei Praktikanten.
Praktikanten. Praktikumsplätze werden bedarfs-
orientiert vergeben. Allein in Deutschland sind
über das Jahr rund 650 Studierende bei Evonik
tätig. Besonders gern gesehen sind Bewerber aus

technischen und naturwissenschaftlichen Studiengängen
sowie den Wirtschaftswissenschaften.
Die monatliche Vergütung beträgt bis zu 750
Euro, eventuell gibt es einen Mietzuschuss. In
der Regel dauern die Praktika zwischen zwei
und sechs Monaten.
Evonik will möglichst früh mit vielversprechenden
Studenten Kontakt aufnehmen, um sie
als potenzielle Nachwuchskräfte langfristig zu
binden. Bereits Schüler der gymnasialen Oberstufe
können zweiwöchige Schnupperpraktika
machen. Wichtig ist dem Unternehmen die
intensive Zusammenarbeit mit Netzwerken wie
Unitech oder dem European Young Chemists
Network EYCN sowie Studenteninitiativen wie
MTP und Sife.
Einen intensiven Einblick ins Unternehmen
ermöglicht das Programm „Evonik Perspectives“:
Ehemalige Praktikanten werden mit
News aus dem Konzern, Exkursionen, Werksbesichtigungen
und Networking-Veranstaltungen
auf dem Laufenden gehalten. Hilfe gibt es bei
der Suche nach Themen für Abschlussarbeiten
und Plätzen für Auslandspraktika. Darüber hinaus
bietet Evonik Karriereberatung an und ermöglicht
die Teilnahme an Wirtschaftsspielen.
Azubis/Duales Studium. Im gesamten Konzern
wird in mehr als 40 Berufen ausgebildet. Die
Schwerpunkte liegen auf den Chemie-, Kunststoff-
und Elektroberufen sowie den kaufmän-
nischen Berufen. Insgesamt sind rund 2.450
Nachwuchskräfte konzernweit in Ausbildung.
Ausgewählte Azubis können ein berufsbegleitendes
Studium absolvieren. Im technischen
Bereich wird zum Beispiel der Bachelor of
Engineering (Elektrotechnik oder Maschinenbau)
angeboten, im kaufmännischen Bereich
besteht die Chance, mit dem Bachelor of Arts
(International Management) abzuschließen.
Die Ausbildungen beginnen im August oder
September, bewerben sollte man sich schon ein
Jahr vorher.
beWerben
Mit bezug auf den Jobguide über das
Online-bewerbungsmanagement auf der Website
AnsprechpArtner
Ingenieure im Chemiebereich:
hans-Christoph Six (0 61 81-59-64 16)
Naturwissenschaftler:
anna Schulze-allen (02 11-1 77-33 62)
Wirtschafts-/Geisteswissenschaftler:
renate Kliss (0 61 81-59-1 32 42)
Azubis: Dr. Thorsten Trachte (02 01-1 77-31 37)
Studentische Praktikanten/Abschlussarbeiten:
Sonja Krawczyk (02 01-1 77-32 65)
AuswAhlverfAhren
Strukturierte Interviews sowie teilweise Tests

Ferchau
Engineering GmbH
Schützenstraße 13_51643 Gummersbach_0 22 61-30 06-0_www.ferchau.de
Die Gesellschaft. Es ist zunächst ein klassisches
Ingenieurbüro, das Heinz Ferchau 1966 gründet.
Doch in den Wirtschaftswunderzeiten
mangelt es an Ingenieuren. Das bringt Ferchau
auf die Idee, sich auf „mobile Engineering-Fachkräfte
vor Ort“ zu spezialisieren. Den Wandel
vom Ingenieurbüro zum Full-Service-Personaldienstleister
mit Spezialisierung auf Engineering
vollzieht das Unternehmen 1996. Seit 2005
führt der Sohn des Gründers, Frank Ferchau,
die Geschäfte.
Die Ferchau Engineering GmbH gehört zur
Able Group, die über ihre Holding noch weitere
Ingenieurdienstleister mit den Spezialgebieten
Automobil, Anlagenbau, Luft- und Raumfahrt
sowie Informationstechnologie führt. Die Able
Management Services GmbH bietet Leistungen
ChanCen für
führungskräfte/experten +
Junior Professionals +
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten +
Werkstudenten +
Studentische Praktikanten +
nichtakademische fachkräfte +
azubis/Duales Studium +
Schul-Praktikanten –
Wirtschaftswissenschaftler +
Ingenieure +
Informatiker +
Juristen –
naturwissenschaftler +
Geisteswissenschaftler –
Mediziner/Pharmazeuten –
wie Buchhaltung, Kommunikation, Personalwesen
und EDV für alle Tochterunternehmen.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Ferchau
Engineering entsendet seine technischen
Spezialisten, in aller Regel Ingenieure, zu zeitlich
befristeten Einsätzen in Unternehmen verschiedenster
Technologiebranchen – vom Maschinen-
und Anlagenbauer über Unternehmen
in der IT-, der Elektrotechnik-, der Kunststoffverarbeitungs-
und der Medizintechnik-Branche
bis zum Schiffbauer.
Für eine Reihe von Kunden übernimmt Ferchau
aber auch eigenverantwortlich Engineering-Projekte
in eigenen technischen Büros und
stellt neben technischem Equipment vor allem
seine Mannschaft zur Verfügung: Ingenieure
und Techniker, Hard- und Softwareexperten,
Projekt- und Qualitätsmanager, Fachleute für
Design und Zulassung, mechanische Konstruktion
und Electrical Engineering übernehmen
dann die Komplettabwicklung definierter Projekte
– und zwar von der ersten Idee über die
Forschung und Entwicklung, die Planung und
Optimierung von Produktionsprozessen bis hin
zur fertigen Lösung.
Die Ferchau Engineering GmbH gehört neben
Bertrandt und Brunel zu den größten deutschen
Entwicklungsdienstleistern, die für alle
Industriezweige tätig sind, und ist überdies aktiv
als privater Arbeitsvermittler. Im Jahr 2010 betrug
der Umsatz 300 (Vorjahr: 260) Millionen
Euro. Das Unternehmen veröffentlicht keine
Ertragszahlen.
Standorte und Mitarbeiter. Neben der
Unternehmenszentrale in Gummersbach unterhält
Ferchau bundesweit über 50 Niederlas-

sungen und Standorte sowie 60 „Technische
Büros“. Insgesamt arbeiten mehr als 4.100 Mitarbeiter
für das Unternehmen. Bis Ende 2011
ist ein kräftiges Wachstum geplant: Ferchau
möchte in diesem Jahr seine Mannschaft auf
4.700 Personen vergrößern.
Karriere bei Ferchau Engineering. Ferchau
bietet hochqualifizierten Fachkräften Entwicklungsmöglichkeiten
im technischen Bereich und
im Vertrieb. Für Technik-Spezialisten besteht
die Möglichkeit, sich zum Teamkoordinator onsite,
zum Projektleiter, Fachteamleiter und dann
weiter zum Leiter Technisches Büro und zum
Technischen Leiter zu entwickeln.
Im Vertrieb und Management beginnt eine
Laufbahn häufig damit, dass Nachwuchskräfte
während ihres ingenieur- oder naturwissenschaftlichen
Studiums schon einmal als Praktikanten
oder bei einer Abschlussarbeit erste
Einblicke ins Unternehmen erhalten und dann
nach erfolgreichem Studienabschluss in ein
sechsmonatiges Trainee-Programm einsteigen.
In diesem, so erklärt die Personalabteilung, werden
sie eingesetzt in der Akquisition und der
Betreuung von Kunden, in der Markt- und Bedarfsanalyse
sowie im Personalmarketing. Dabei
lernen sie Mitarbeiterführung und strategische
Planung ebenso kennen wie Reporting und
Controlling. Workshops und ein umfangreiches
Programm an Seminaren begleiten dieses Training-on-the-job.
Danach besteht die Chance, sich vom Account
Manager über den Key Account Manager
zum Stellvertretenden Niederlassungsleiter und
letztlich zum Niederlassungsleiter oder auch
zum Regionalleiter weiterzuentwickeln.
Führungskräfte/Experten. Für Führungspositionen
in den Bereichen Vertrieb und
Technik werden 2011 circa 150 erfahrene Ingenieure,
Wirtschaftsingenieure, Informatiker
und Naturwissenschaftler gesucht. Professionals
können zum Beispiel als Projektleiter, Fachteamleiter
oder als Leiter eines Technischen Büros
das Ferchau-Team verstärken.

Junior Professionals können
direkt Führungsverantwortung
übernehmen.
Junior Professionals. Circa 250 Stellen sollen
2011 mit berufserfahrenen Nachwuchskräften
neu besetzt werden. Chancen haben Ingenieure,
Wirtschaftsingenieure, Informatiker und Naturwissenschaftler.
Vakant sind sowohl Stellen im
Vertrieb als auch in den Technik-Abteilungen.
Beispielsweise sind Account Manager gefragt,
die idealerweise über erste Erfahrung im Vertrieb
verfügen. Wer bei Ferchau als Junior Professional
einsteigt, bekommt die Chance, direkt
Führungsverantwortung zu übernehmen.
Hochschulabsolventen. 2011 sollen circa 200
Ingenieure der Fachrichtungen Anlagen- und
Stahlbau, Elektrotechnik, Elektronik, Informatik,
Fahrzeugtechnik, Luft- und Raumfahrttechnik,
Maschinenbau und Schienenfahrzeugtechnik
eingestellt werden. Die Absolventen
steigen entweder direkt in Entwicklung und
Konstruktion ein oder sie entscheiden sich für
eine Laufbahn im Vertrieb, auf die ein sechsmonatiges
Trainee-Programm vorbereitet.
Wichtig für das Projektgeschäft, sagt die
Personalabteilung, sind Kommunikations- und
Teamfähigkeit, Flexibilität, Zuverlässigkeit und
Verantwortungsbereitschaft.
Abschlussarbeiten. Diplomarbeiten sowie
Bachelor- und Masterthesis in Ingenieur- und
Naturwissenschaften werden sowohl in den
Technik-Bereichen als auch im Vertrieb betreut.
Ferchau begrüßt es, wenn Studierende mit eigenen
Themenvorschlägen kommen. Wer neben
der Erstellung seiner Arbeit im Unternehmen
mitarbeitet, darf mit einer Vergütung rechnen,
die jeweils individuell vereinbart wird.
Praktikanten. Nach Bedarf bietet Ferchau Plätze
für Studenten im Hauptstudium, die min-
destens sechs Wochen mitarbeiten sollten. Sie
werden in Projektteams eingesetzt und übernehmen
Aufgaben in Entwicklung, Dokumentation
und Projektierung. Im Vertrieb erstellen sie
Konzepte zu Marktpotenzialen oder begleiten
Mitarbeiter zu Kundenterminen. Die Vergütung
erfolgt nach Absprache.
Nichtakademische Fachkräfte. Staatlich geprüfte
Techniker und Technische Zeichner
sucht Ferchau kontinuierlich.
Azubis. Der Ingenieurdienstleister bildet in seinen
Technischen Büros pro Jahr circa zehn Jugendliche
zu Technischen Zeichnern oder Technischen
Produktdesignern aus. Die Ausbildung
beginnt am 1. August oder am 1. September, die
Bewerbungsphase startet jeweils Anfang desselben
Jahres.
beWerben
Mit bezug auf den Jobguide bevorzugt
über das formular auf der Website oder per e-Mail
AnsprechpArtner
alexa Wigger, bewerber@ferchau.de
AuswAhlverfAhren
Interview, Qualifikationscheck, assessment-Center
für führungsnachwuchskräfte

Gothaer
Konzern
Arnoldiplatz 1_50969 Köln_02 21-3 08-0_www.gothaer.de
Die Gesellschaft. Die Gothaer Versicherung
hat in Deutschland eine lange Tradition: Bereits
1820 wurden die ersten Versicherungen
bei der Gothaer Allgemeinen Versicherung AG
abgeschlossen, die heute den Bereich Schaden-
und Unfallversicherung im Konzern abdeckt.
Der Konzern wird finanziell gesteuert von der
Gothaer Finanzholding AG, unterhalb derer
die operativen Gesellschaften das Geschäft verantworten.
Neben der Gothaer Allgemeinen Versicherung
AG sind dies die Gothaer Krankenversicherung
AG, die Gothaer Lebensversicherung
AG, die beiden Direktversicherer Asstell Lebensversicherung
AG und Asstell Sachversicherung
AG sowie die Janitos Versicherung AG, die
sich an Versicherungsmakler richtet.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Ver-
ChanCen für
führungskräfte/experten +
Junior Professionals +
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten +
Werkstudenten +
Studentische Praktikanten +
nichtakademische fachkräfte +
azubis/Duales Studium +
Schul-Praktikanten –
Wirtschaftswissenschaftler +
Ingenieure –
Informatiker –
Juristen +
naturwissenschaftler +
Geisteswissenschaftler –
Mediziner/Pharmazeuten –
sicherungen und Altersvorsorgeprodukte für
Privatpersonen, kleine und mittelständische
Unternehmen sowie für Freiberufler stehen
im Fokus des Gothaer Konzerns. Das Portfolio
reicht von privaten Unfall-, Kranken- und
Berufsunfähigkeitsversicherungen über Kfz-,
Rechtschutz- und Privat-Haftpflicht-Versicherungen
bis hin zu Spezialversicherungen für Galerien,
Motorsportler und Schützen.
Daneben bietet das Unternehmen Altersvorsorgeprodukte
wie Lebensversicherungen und
Privatrenten an und ist im Markt der betrieblichen
Altersvorsorge tätig.
Mit gut 3,5 Millionen Kunden und Beitragseinnahmen
von über vier Milliarden Euro
sowie circa 23 Milliarden Euro Kapitalanlage
gehört die Gothaer zu den großen deutschen
Versicherungsunternehmen.
Im Geschäftsjahr 2009 erwirtschaftete der
Gothaer Konzern Bruttoprämien in Höhe von
rund 4,2 Milliarden Euro, das waren 5,8 Prozent
mehr als im Vorjahr. Der Konzernjahresüberschuss
stieg von 62 auf 75 Millionen Euro.
Standorte und Mitarbeiter. Der Gothaer Konzern
beschäftigt bundesweit circa 5.500 Mitarbeiter.
Neben dem Konzernsitz in Köln gibt es
rund 40 Vertriebsstandorte in Deutschland.
Karriere im Gothaer Konzern. „Wir fördern
berufliche Qualifikation und fordern lebenslanges
Lernen“, heißt es bei der Gothaer. Dabei
wissen die Mitarbeiter durch regelmäßige
Feedbackgespräche und Potenzialanalysen, wo
sie stehen und wo es hingehen kann. Für ihre
Entwicklung stehen neben Seminaren und
Trainings, die übergreifend angeboten werden,
auch maßgeschneiderte Qualifizierungsangebote
für individuelle Lernbedürfnisse bereit.

Das „Management Start Up Programm“
macht Absolventen fit für den
späteren Eintritt ins Management.
Spezielle Förderprogramme, die auf eine Laufbahn
im Management vorbereiten, gibt es zudem
für ambitionierte Absolventen und Junior
Professionals. Neben Führungslaufbahnen können
Nachwuchskräfte sich auch für Fach- oder
Projektlaufbahnen entscheiden. Diese können
durchaus auch über die Grenzen von Geschäftsbereichen
und Gesellschaften hinwegführen.
Wer dabei die nächste Karrierestufe erreichen
möchte, muss sich in der Regel im Assessment-
Center bewähren.
Führungskräfte/Experten/Junior Professionals.
Je nach aktuellem Bedarf stellt die Gothaer
sowohl Führungskräfte und erfahrene Experten
als auch Nachwuchskräfte mit zwei bis drei
Jahren Berufserfahrung ein. Selbstverständlich
haben auch Bewerber aus den eigenen Reihen
gute Chancen, Fach- und Führungspositionen
im Konzern zu übernehmen.
Hochschulabsolventen. Der Versicherungskonzern
bietet Hochschulabsolventen verschie-
dene Einstiegswege an: Der Direkteinstieg ist
in allen Fachabteilungen möglich – von der IT
über Personal und Recht bis zu den Versicherungsabteilungen
und das Marketing. Vakante
Stellen werden auf der Unternehmenswebsite
ausgeschrieben.
Außerdem startet am 1. Januar 2012 wieder
das „Management Start Up Programm“ – ein
Trainee-Programm, das sich vorzugsweise an
Wirtschaftswissenschaftler, Juristen und Mathematiker
richtet, die langfristig das Ziel haben,
ins Management zu gehen. Innerhalb von zwei
Jahren durchlaufen sie verschiedene Fachabteilungen,
die zur selben „Job Family“ gehören;
damit sind inhaltlich verwandte Tätigkeiten
gemeint, die ähnliche Kompetenzen erfordern.
Parallel zum Tagesgeschäft werden die Trainees
individuell gecoacht. Das Einstiegsgehalt liegt
zwischen 38.000 und 42.000 Euro. Die Rekrutierung
der neuen Trainees beginnt ab August
2011. Darüber hinaus existieren weitere Trainee-Programme,
die stärker fachlich ausgerichtet

sind, zum Beispiel mit Fokus Konzernkommunikation.
Juristen mit erstem Staatsexamen können
als Rechtsreferendare ihre dreimonatige Wahlstation
bei der Gothaer absolvieren. Insgesamt gibt
es jedes Jahr in der Zentrale in Köln vier bis acht
Plätze für Rechtsreferendare.
Abschlussarbeiten. Studierende können in
dem Versicherungskonzern sowohl ihre Diplomarbeit
als auch ihre Bachelor- oder Masterthesis
schreiben. Die Themen werden nach Bedarf individuell
vereinbart. Idealerweise absolviert man
zunächst ein Praktikum in der entsprechenden
Fachabteilung und schlägt dort ein Thema für
die Abschlussarbeit vor. Diese wird individuell
vergütet. Es ist auch möglich, während eines
Praktikums seine Thesis zu schreiben.
Praktikanten. Studierende können bei der Gothaer
in allen gewünschten Fachbereichen erste
Berufspraxis sammeln. Sie sollten mindestens
im vierten Semester sein und zwei bis sechs
Monate im Unternehmen mitarbeiten. Besonders
gern gesehen sind angehende Wirtschaftswissenschaftler,
Juristen oder Mathematiker,
die im Studium gute Noten vorweisen. Rund
50 Plätze werden pro Jahr angeboten und die
Praktika werden mit 400 bis 600 Euro pro Monat
vergütet.
Die Gothaer beschäftigt darüber hinaus
regelmäßig Werkstudenten in den verschiedensten
Fachbereichen. Die Mitarbeit wird auf
Stundenbasis vergütet, die Höhe wird individuell
ausgemacht.
Azubis/Duales Studium. Der Versicherungskonzern
stellt jährlich circa 80 Jugendliche ein,
die zu Kaufleuten für Versicherungen und Finanzen
ausgebildet werden. Und Abiturienten
können parallel zu ihrer beruflichen Ausbildung
einen Bachelor of Science im Fach Wirtschaftswissenschaften
an der Fachhochschule Köln erwerben.
Ausbildungsbeginn ist jedes Jahr am 1. September;
die Auswahl seitens des Unternehmens
erfolgt ab Oktober des Vorjahres.
beWerben
Mit bezug auf den Jobguide bevorzugt online über
www.gothaer.jobs
AnsprechpArtner
Führungskräfte/Experten:
Klaus Schöneberger (-2 26 46);
Junior Professionals:
birgit reibel-Grunden (-2 26 67);
Hochschulabsolventen:
Johanna Motzko (-2 26 75);
Abschlussarbeiten, Werkstudenten,
Studentische Praktikanten:
Christian helm (-2 26 65);
Nichtakademische Fachkräfte:
biggy anders (-2 26 12);
Auszubildende:
renate Geiersberger (-2 26 74);
Alle E-Mails: vorname_nachname@gothaer.de
AuswAhlverfAhren
Interviews für alle bewerber, zusätzlich
assessment-Center für führungskräfte und
experten sowie Junior Professionals und
hochschulabsolventen

Lanxess
AG
Human Resources Deutschland Personalmarketing_ Gebäude K 10_
51369 Leverkusen_02 14-30-3 33 33_www.lanxess.de
Die Gesellschaft. Lanxess ist ein börsennotierter
Spezialchemiekonzern, der sich seit 2004
weltweit auf Premiumgeschäfte fokussiert und
seinen Firmennamen zum Programm gemacht
hat: Die Kombination aus dem französischen
„lancer“ – in Gang setzen – und dem englischen
„success“ steht für den Willen zum Erfolg und
die Bereitschaft zu ständiger Erneuerung.
Die Wurzeln reichen bald 150 Jahre zurück
– in den Bayer-Konzern. Denn aus dessen
Chemie-Sparte und Teilen der Bayer Polymer-
Sparte ist das Unternehmen Lanxess vor sechs
Jahren hervorgegangen. Anfang 2005 ging das
Unternehmen an die Börse und wurde wenig
später in den MDax aufgenommen, den Index
für mittelgroße Konzerne.
Ende 2010 hat der Spezialchemiekonzern
für 310 Millionen Euro einen Teil des Kautschukgeschäfts
seines niederländischen Konkurrenten
Royal DSM übernommen. Weitere
Projekte kündigte das Unternehmen im September
2010 als Teile der Wachstumsinitiative
„GOFOR1.4“ an: darunter den Erwerb von
Darmex, dem lateinamerikanischer Hersteller
von Trennmitteln und Vulkanisationsbälgen für
die Reifenindustrie, und die Aquisition des Materialschutzgeschäftes
von Syngenta.
Produkte und Marktbedeutung. Das Kerngeschäft
von Lanxess bilden Entwicklung,
Herstellung und Vertrieb von Kunststoffen,
Kautschuken, Zwischenprodukten und Spezialchemikalien.
Zu den Produkten gehören unter
anderem hochwertige Industriechemikalien,
etwa Pigmente zur Einfärbung von Betonteilen
und Kunststoffen, sowie Feinchemikalien für
die Pharma- und Agroindustrie. Die Leverku-
sener zählen sich auch zu den weltweit führenden
Eisenoxid-Herstellern. Das 2010 erworbene
niederländische Unternehmen DSM Elastomers
produziert Synthesekautschuk.
Das Portfolio ist in die drei Geschäftsbereiche
Performance Polymers, Advanced Intermediates
und Performance Chemicals unterteilt,
deren operative Geschäfte wiederum in 13 Business
Units betrieben werden. Mit einem Umsatz
von 7,1 Milliarden Euro im Geschäftsjahr
2010 (Vorjahr: 5,06) erzielte das Unternehmen
plus 41 Prozent und hat das operative Ergebnis
(Ebitda vor Sondereinflüssen) mit 918 Millionen
Euro fast verdoppelt. Allein durch DSM
Elastomers kommt 2011 ein Umsatzvolumen
von 380 Millionen Euro hinzu.
ChanCen für
führungskräfte/experten +
Junior Professionals +
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten +
Werkstudenten +
Studentische Praktikanten +
nichtakademische fachkräfte +
azubis/Duales Studium +
Schul-Praktikanten –
Wirtschaftswissenschaftler +
Ingenieure +
Informatiker –
Juristen –
naturwissenschaftler +
Geisteswissenschaftler –
Mediziner/Pharmazeuten –

Standorte und Mitarbeiter. Das Unternehmen
zählt derzeit rund 14.850 Mitarbeiter, etwa die
Hälfte von ihnen arbeitet in Deutschland. Mit
45 Standorten ist Lanxess in 24 Ländern vertreten.
Hauptsitz des Chemiekonzerns ist Leverkusen.
Mit dem Erwerb von DSM Elastomers
kommt ein zweiter wichtiger Standort im niederländischen
Sittard-Geleen hinzu, wo rund
420 Mitarbeiter tätig sind.
Karriere bei Lanxess. Das Unternehmen bietet
neben standardisierten Personalentwicklungsprogrammen
für unterschiedliche Mitarbeitergruppen
auch individuelle Maßnahmen an. Bei
Lanxess Karriere zu machen, heißt in der Regel
Führungsverantwortung zu übernehmen. Es
kann aber auch bedeuten, sich in einer Fach-
oder Expertenlaufbahn weiterzuentwickeln.
Personalentwicklungsinstrumente wie zum
Beispiel Assessment- oder Orientierungscenter
werden eingesetzt, um die Maßnahmen zu
identifizieren, mit denen die persönliche und
berufliche Entwicklung der Mitarbeiter unterstützt
werden kann. Als international agierendes
Unternehmen hat Lanxess starkes Interesse an
global denkenden und operierenden Mitarbeitern.
Sofern die Voraussetzungen stimmen,
werden insbesondere Führungskräfte international
eingesetzt
Führungskräfte/Experten. Führungspositionen
werden im Rahmen der Personalentwicklung
bevorzugt mit Mitarbeitern aus den eigenen
Reihen besetzt. Bei Bedarf kommen aber
auch externe Kandidaten zum Zuge.
Junior Professionals. Berufserfahrene Nachwuchskräfte,
vor allem der Ingenieur-, Natur-
und Wirtschaftswissenschaften, sind bei Lanxess
willkommen.
Hochschulabsolventen. Grundsätzlich besteht
für den Direkteinstieg Interesse an teamorientierten,
eigenverantwortlich handelnden
Absolventen, vorzugsweise aus Studiengängen
der Ingenieur-, Natur- und Wirtschaftswissenschaften.
Darüber hinaus bietet Lanxess jährlich
eine begrenzte Anzahl an Trainee-Stellen

mit Schwerpunkten in Marketing, Controlling,
Finanzen, Personal und Ingenieurwesen an.
Das Programm erstreckt sich über 18 Monate.
Etliche der Trainees werden in übergreifenden,
internationalen Projekten zeitweise weltweit
eingesetzt, um internationale Erfahrung
im Konzern zu sammeln. In Zusammenarbeit
mit ihrem Mentor wird ein individuelles Programm
unter Berücksichtigung der jeweiligen
fachlichen Schwerpunkte gestaltet, so dass die
Trainees optimal darauf vorbereitet werden,
nach Abschluss des Programms Fach- und Führungsaufgaben
zu übernehmen.
Der Einstieg in das Traineeprogramm findet
nicht gleitend, sondern jedes Jahr für alle
Trainees gleichzeitig zum festen Termin am 1.
Oktober statt. Kandidaten sollten sich in der
Zeit von März bis Ende Juni für den Beginn im
gleichen Jahr bewerben.
Abschlussarbeiten. Lanxess bietet regelmäßig
Themen für naturwissenschaftliche, technische
und kaufmännische Abschlussarbeiten – und
zwar für Diplom- wie in Masterstudiengängen.
Interessenten können sich aber auch mit eigenen
Themenvorschlägen bewerben. In jedem
Fall muss die Arbeit für Lanxess einen klaren
Nutzen haben und in enger Abstimmung verfasst
werden.
Praktikanten. Jährlich gibt das Unternehmen
zahlreichen Studierenden der Ingenieur-, Natur-
oder Wirtschaftswissenschaften Gelegenheit,
im Rahmen eines Praktikums Einblicke in
die Welt der Chemie zu erhalten. Eine Dauer
von mindestens drei Monaten wird angestrebt.
Zur Vergütung macht das Unternehmen keine
Angaben.
Nichtakademische Fachkräfte. Vakanzen stehen
auf der Website.
Azubis/Duales Studium. Im Auftrag von
Lanxess wird jährlich eine größere Anzahl von
Schulabgängern in verschiedenen naturwissenschaftlichen,
technischen und kaufmännischen
Berufen über die Beteiligungsgesellschaft Currenta
an den Standorten Leverkusen, Dormagen
und Krefeld ausgebildet.
Darüber hinaus wird ein kombiniertes Ausbildungs-
und Studienprogramm angeboten:
Betriebswirtschaft (Bachelor of Arts), Wirtschaftsinformatik
und Chemikant (beides Bachelor
of Science).
beWerben
über das Online-bewerbungstool
mit bezug auf den Jobguide
AnsprechpArtner
Direkteinstieg:
Cristiana Wielpütz (-4 55 40),
nadine Pimperl (-7 07 05)
Abschlussarbeiten/Praktikanten:
beate höhl-eberhard (-2 83 53)
Auszubildende:
Ursula Weißhaupt (-3 48 56)
AuswAhlverfAhren
Interviews;
für Trainees assessment-Center

Michalski Hüttermann
& Partner Patentanwälte
Neuer Zollhof 2_40221 Düsseldorf_02 11-15 92 49-0_www.mhpatent.de
Die Gesellschaft. Die Patentanwaltskanzlei
wurde 2006 gegründet und ist inzwischen eine
der größten Patentanwalts-Kanzleien in Nordrhein-Westfalen.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Die
Kanzlei berät Unternehmen auf dem Gebiet des
gewerblichen Rechtsschutzes – also bei Patenten,
Gebrauchsmustern, Marken und Geschmacksmustern
–, erstellt Gutachten, bewertet Schutzrechte
und entwickelt Patentstrategien. Zudem
verhandeln die Patentanwälte über außergerichtliche
Einigungen, vertreten Mandanten vor
Gerichten oder organisieren deren rechtliche
Vertretung im Ausland.
Die Patentanwälte der Kanzlei hatten vor
der Gründung alle langjährige Erfahrung in
ChanCen für
führungskräfte/experten –
Junior Professionals +
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten –
Werkstudenten +
Studentische Praktikanten +
nichtakademische fachkräfte –
azubis/Duales Studium +
Schul-Praktikanten +
Wirtschaftswissenschaftler –
Ingenieure +
Informatiker –
Juristen –
naturwissenschaftler +
Geisteswissenschaftler –
Mediziner/Pharmazeuten –
anderen Kanzleien und haben ausgewiesene
Expertise im Bereich Chemie, Pharma, Biochemie,
Maschinenbau und Elektrotechnik.
Michalski Hüttermann sind ebenso für große
internationale Konzerne tätig wie für eine
Vielzahl mittelständischer Unternehmen im
Großraum Nordrhein-Westfalen. Darüber hinaus
betreut die Kanzlei auch die europäischen
Patentrechts-Portfolios von Unternehmen aus
den USA, China, Korea und Japan.
Eine Besonderheit, sagt Kanzlei-Gründer
Stefan Michalski, sei die starke Service-Orientierung
seiner Kanzlei gegenüber den Mandanten:
„Wir betreuen unsere Kunden sehr
persönlich und sprechen mit den Erfindern
die Erfindungsmeldungen vor Ort durch. Auf
diese Weise lernen unsere Patentanwaltskandidaten
die Bedürfnisse der Kunden sehr gut
kennen.“
Standorte und Mitarbeiter. Die Kanzlei sitzt
mit 60 Mitarbeitern, darunter 21 Patentanwälten
und zehn technischen Experten (Patent
Professionals beziehungsweise Kandidaten) im
Düsseldorfer Hafen in den Gehry-Bauten und
hat aktuell einen neuen Standort aufgemacht
auf der Nymphenburger Straße in München.
Außerdem gibt es Partnerbüros in Mailand und
Winksele (Belgien).
Karriere bei Michalski Hüttermann. Patentanwälte
sind keine Juristen, sondern Naturwissenschaftler
oder Ingenieure, die nach dem
Studium eine Ausbildung zum Patentanwalt
in der Kanzlei durchlaufen, wo sie in interdisziplinären
Teams zusammenarbeiten. Anschließend
absolvieren sie ihr Referendariat in
München beim Patentamt und beim Bundespa-

tentgericht. „Viel Zeit und Energie“ investiere
er in die Auswahl und Ausbildung der Kandidaten,
sagt Kanzleigründer Stefan Michalski.
Wichtig ist ihm neben fachlicher Exzellenz vor
allem die unternehmerische Energie der Neueinsteiger,
denn jeder hat die Chance, einmal
Partner zu werden.
Junior Professionals und Hochschulabsolventen.
Die Kanzlei sucht vor allem Maschinenbauer
und Elektrotechniker mit Universitätsabschluss,
die in der Kanzlei zum Patentanwalt
ausgebildet werden. Nach Abschluss der Prüfung
setzen sie ihre Tätigkeit in der Kanzlei fort
und betreuen eigene Klienten. Eine schnelle
Partnerschaft in der Kanzlei wird angestrebt.
Auslandsmandate sind üblich und jeder Anwalt
bringt seine Länder- und Fachexpertise ein.
Praktikanten. Für Schüler ab 16 Jahren und Studenten
natur- oder ingenieurwissenschaftlicher
Studiengänge werden Praktika angeboten.
Azubis/Duales Studium. Michalski Hüttermann
bildet Patentanwalts-Fachangestellte aus.
Die Vergütung sei „übertariflich“, versichert
Kanzleigründer Michalski.
beWerben
Per Post mit bezug auf den Jobguide
AnsprechpArtner
Dr. alois hüttermann, mail@mhpatent.de
AuswAhlverfAhren
Interviews

MT
AG
Balcke-Dürr-Allee 9_40882 Ratingen_0 21 02-3 09 61-0_www.mt-ag.com
Die Gesellschaft. 1994 als MT Software
GmbH gegründet, wurde das Unternehmen
im Jahr 2000 in eine Aktiengesellschaft umgewandelt.
Die Aktien befinden sich in der Hand
von Management und Aufsichtsrat. 2008 kam
die Tochtergesellschaft MT integrated financial
services GmbH (MT-ifs GmbH) hinzu, die
Kunden in der Finanzdienstleistungsbranche
betriebswirtschaftlich berät.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. MT
steht für „Managing Technology“ – und für das
Geschäftsmodell. Die MT AG unterstützt ihre
Kunden – große wie mittelständische Unternehmen
– in Bezug auf ihre IT-Infrastrukturen:
Von der Strategie und Architektur über Anwendungsentwicklung
und Systemintegration bis
ChanCen für
führungskräfte/experten +
Junior Professionals +
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten +
Werkstudenten +
Studentische Praktikanten +
nichtakademische fachkräfte +
azubis/Duales Studium +
Schul-Praktikanten +
Wirtschaftswissenschaftler +
Ingenieure +
Informatiker +
Juristen –
naturwissenschaftler +
Geisteswissenschaftler –
Mediziner/Pharmazeuten –
hin zu Administration und Wartung. Auf Basis
einer Analyse der Geschäftsprozesse werden
unabhängig von Anbietern, Herstellern und
Methoden Strategien für die Umsetzung der
Geschäftsanforderungen erstellt und die Technologien
marktführender Hersteller wie Oracle,
SAP, IBM und Microsoft sowie der wichtigsten
Open-Source-Systeme zu maßgeschneiderten
IT-Lösungen zusammengefügt.
Das Ziel dabei ist immer, die Anforderungen
des Geschäfts der Kunden zu verstehen
und nachhaltig zuverlässige System-Architekturen
zu schaffen, die dabei helfen, flexible und
anpassungsfähige Geschäftsprozesse zu gestalten
und die Leistungsfähigkeit des Kundenunternehmens
zu erhöhen.
Überdies sollen „IT-Silos“ abgebaut werden,
bei denen IT-Systeme unverknüpft nebeneinander
existieren und daher die Rundum-Sicht auf
die Leistungsfähigkeit eines Unternehmen verstellen.
Auf Basis ihrer herstellerübergreifenden
Technologie-Kompetenz sind die MT-Berater
Spezialisten für die Entwicklung und Integration
von IT-Anwendungen in heterogene Systemlandschaften.
Die MT AG investiert kontinuierlich in die
Beobachtung von IT-Trends, evaluiert Enterprise-2.0-
und Web-2.0-Technologien, baut Kompetenz
auf in Open-Source- und SOA-Strategien
sowie im Cloud Computing und betreibt
ein eigenes Test-Labor.
2009 erzielte das Unternehmen einen Umsatz
von rund 22 Millionen Euro (Vorjahr: 25,5
Millionen Euro), macht aber zu seinem Ertrag
keine Angaben.
Standorte und Mitarbeiter. In Ratingen bei
Düsseldorf sind sowohl die Büros der meisten

Mitarbeiter der MT AG als auch die der Kollegen
von der MT-ifs. Rund 20 der insgesamt
rund 200 Beschäftigten sind in einer Niederlassung
in Dortmund tätig.
Karriere bei der MT AG. Nachwuchskräfte beginnen
ihre Karriere als Juniorberater, können
sich bei entsprechender Leistung weiterentwickeln
zum Berater und schließlich Verantwortung
übernehmen als Seniorberater. Auf dieser
Ebene scheiden sich dann die Wege zwischen
Fach- und Führungslaufbahn: Wer die Fachlaufbahn
einschlägt, kann Leiter eines Competence
Centers werden und in seiner Experten-
Rolle über fachliche Themen entscheiden. Wer
hingegen Personalverantwortung übernehmen
möchte, kann über den Fachbereichsleiter zum
Bereichsleiter aufsteigen.
MT-Berater sind fast immer zertifiziert in
den Systemwelten, mit denen sie arbeiten, etwa
als Microsoft-Administrator. Regelmäßig besuchen
sie interne und externe Schulungen und
in den sogenannten Competence Centern wird
intern Wissen weitergegeben, damit sich neue
Mitarbeiter anhand von Fallbeispielen in die Lösungsmodelle
des Unternehmens einarbeiten.
Die Unternehmenskultur ist stark bestimmt
vom „Du“, das über alle Hierarchiestufen hinweg
gilt, und von der Überzeugung, dass kurze
Wege und gering gehaltene Bürokratie das produktive
Miteinander unterstützten.
Führungskräfte/Experten. Führungspositionen
werden häufig intern besetzt, aber auch
externe Bewerber haben gute Chancen.
Junior Professionals. Karrierechancen gibt es
für engagierte Ingenieure, Naturwissenschaftler
und Informatiker mit erster Berufserfahrung.
Hochschulabsolventen. Einstiegsmöglichkeiten
bietet das Unternehmen auch für Hochschulabsolventen
mit Studienschwerpunkt
Informatik, Mathematik oder Wirtschaftswissenschaften.
Wichtig sind dem Beratungshaus
neben der fachlichen Eignung auch Merkmale
der Persönlichkeit, denn die MT-Berater halten
sich öfter in den Unternehmen der Kunden auf
als am eigenen Schreibtisch. Folglich müssen sie
ein sicheres Gespür haben für den Umgang mit
Kunden und sich gut in wechselnde Teams einfügen
können.
Abschlussarbeiten. Praxisorientierte Diplom-,
Bachelor-, Master- und Doktorarbeiten werden
betreut. Studierende können sich selbst mit
Themen-Ideen an das Unternehmen wenden.
Die Vergütung wird individuell vereinbart.
Praktikanten. Schüler, Studenten, Absolventen
und Werkstudenten können erste Berufserfahrung
sammeln. Die Dauer der Praktika wird
dabei ebenso auf den Einzelfall abgestimmt wie
die Vergütung und das Einsatzgebiet.
Grundsätzlich kommen Praktikanten in
allen Abteilungen zum Einsatz, häufig beteiligt
sind sie jedoch an Programmierungen und
besonders geeignet für ein Praktikum ist die
Remoteabteilung, wo die Fernwartung von IT-
Systemen der Kunden geleistet wird. Hier üben
sich die Nachwuchskräfte unter fachkundiger
Anleitung darin, Probleme unter Zeitdruck zu
analysieren und zu lösen.
Nichtakademische Fachkräfte. Bei langjähriger
Erfahrung, die mit einer akademischen
Qualifikation vergleichbar ist, gibt es auch für
Fachkräfte ohne Hochschulabschluss Einstiegsmöglichkeiten.
Azubis. Zurzeit bildet die MT AG zum Fachinformatiker
mit Schwerpunkt Systemintegration
aus.
beWerben
bevorzugt per e-Mail an karriere@mt-ag.com
mit bezug auf den Jobguide. Möglich ist auch der
Postweg direkt an rainer Dappen.
AnsprechpArtner
rainer Dappen,
rainer.dappen@mt-ag.com
AuswAhlverfAhren
Mehrere Interviewrunden

Obi
Group Holding GmbH
Albert-Einstein-Straße 7-9_42929 Wermelskirchen_0 21 96-76-14 41_www.obi.de
Die Gesellschaft. Selbst ist der Mann, hieß
es schon 1970. Und so begann die Geschichte
der Obi Bau- und Heimwerkermärkte. Auf
870 Quadratmeter gab es im Einkaufszentrum
Alstertal im Hamburger Stadtteil Poppenbüttel
alles, was der Hobby-Handwerker begehrte. Dr.
Emil Lux und Manfred Maus gingen mit dem
Geschäftsmodell der US-Do-it-yourself-Märkte
in Deutschland an den Start. Den Namen leiteten
sie von dem Wort „Hobby“ ab. Ein Hobby,
bei dem es heute längst auch heißt: Selbst ist
die Frau.
Obi gehört inzwischen mehrheitlich zur
Tengelmann-Gruppe. Die Obi-Märkte werden
heute entweder als eigene Standorte der Obi
AG geführt, im Franchising oder auch als Joint
Ventures.
ChanCen für
führungskräfte/experten +
Junior Professionals +
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten +
Werkstudenten +
Studentische Praktikanten +
nichtakademische fachkräfte +
azubis/Duales Studium +
Schul-Praktikanten +
Wirtschaftswissenschaftler +
Ingenieure –
Informatiker –
Juristen –
naturwissenschaftler –
Geisteswissenschaftler –
Mediziner/Pharmazeuten –
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Auf
einer durchschnittlichen Verkaufsfläche von
10.000 bis 12.000 Quadratmetern sind die
Obi-Baumärkte Do-it-yourself-Komplettanbieter
für Garten, Bauen, Technik und Wohnen.
Die Konkurrenten heißen Praktiker, Toom,
Hornbach, Bauhaus und Hagebaumarkt. Obi
führt, gemessen am Umsatz, als Nummer Eins
die deutsche Bau- und Heimwerkerbranche an
und gehört in Europa zur Spitze. Überdies zählt
Obi nach einer Erhebung des Instituts TNS Infratest
mit einer gestützten Markenbekanntheit
von 97 Prozent zu den bekanntesten Marken in
Deutschland.
Insgesamt erzielten die Märkte im Geschäftsjahr
2010 international einen Gesamtumsatz
von 6,2 Milliarden Euro. Ertragszahlen
werden traditionell nicht veröffentlicht.
Standorte und Mitarbeiter. Seit den Gründertagen
ist Obi in Deutschland auf 340 Baumärkte
mit einer Gesamtverkaufsfläche von
über vier Millionen Quadratmetern gewachsen
und überdies mit über 220 Obi-Märkten in 13
Zentral- und Osteuropäischen Ländern vertreten.
Derzeit hat die Gruppe international über
40.000 Mitarbeiter. Der Hauptsitz des Unternehmens
ist in Wermelskirchen bei Köln.
Karriere bei Obi. Das Unternehmen bietet seinen
Mitarbeitern individuelle Weiterbildungsmaßnahmen
an, die sowohl die fachliche als
auch die persönliche Entwicklung fördern. In
internen Weiterbildungsprogrammen werden
geeignete Mitarbeiter auf Führungspositionen
vorbereitet: Drei Module schulen auf den Gebieten
Arbeitsorganisation, Fachkompetenz und
Führungsstil. Im Verlauf der Karriere bei Obi
sind Wechsel zwischen einzelnen Funktionen

und Geschäftsbereichen üblich und Auslandseinsätze
möglich.
Führungskräfte/Experten und Junior Professionals.
Obi besetzt Führungsposten gerne aus
den eigenen Reihen, hat aber auch Bedarf an externen
Führungskräften mit viel Erfahrung im
Einzelhandel.
Hochschulabsolventen. 2011 sollen 50 Absolventen
ins Obi-Team aufgenommen werden.
Am besten passen Wirtschaftswissenschaftler
oder Bewerber aus Studiengängen wie Landschafts-
und Gartenbau. Ein Direkteinstieg ist
in den Bereichen Human Resources, Finance,
Category Management, Logistik, Marketing
und Merchandising abhängig vom aktuellen
Bedarf möglich. Darüber hinaus werden in
der Zentrale vier Trainee-Programme mit den
Schwerpunkten Category Management, Merchandising,
Technischer Einkauf und Finance
angeboten sowie ein Programm für den Führungsnachwuchs
im Vertrieb.
Abschlussarbeiten. Obi betreut nach Absprache
Bachelor- und Diplomarbeiten. Wichtig für
Bewerber: ein konkreter Themenvorschlag. Die
Vergütung wird dann individuell vereinbart.
Praktikanten. Schüler und Studenten aller
Fachrichtungen, die Interesse am Handel haben,
können sowohl in den Bau- und Heimwerkermärkten
als auch in der Zentrale ein Praktikum
machen. Das Unternehmen achtet aber auf gute
schulische und universitäre Leistungen; Studierende
im Hauptstudium sollten auch schon erste
Praxiserfahrung gesammelt haben.
Schüler sollten mindestens eine Woche lang
mitarbeiten, Studenten mindestens drei Monate.
Schülerpraktika werden nicht vergütet; Studenten
erhalten ein Honorar nach Absprache.
Nichtakademische Fachkräfte. In den Baumärkten
wie in der Zentrale werden ausgebildete
Fachkräfte gesucht. Ausschreibungen werden
auf der Website veröffentlicht.
Azubis/Duales Studium. 2011 stellt Obi in seinen
Märkten 450 bis 500 und in der Zentrale
zehn Ausbildungsplätze zur Verfügung – und
zwar für Verkäufer, Kaufleute im Einzelhandel,
Fachlageristen, Fachkräfte für Lagerlogistik, Bü-
Obi gehört laut TNS Infratest
zu den bekanntesten Marken
Deutschlands.
rokaufleute und Kaufleute im Groß- und Außenhandel.
Start ist für alle der 1. August; die
Auswahl findet im Herbst des Vorjahres statt.
Für Abiturienten bietet Obi in Kooperation
mit verschiedenen Berufsakademien ein Duales
Studium mit dem Abschluss Bachelor of Arts
an. Insgesamt beschäftigt das Unternehmen circa
200 BA-Studenten.
beWerben
für Jobs in der Zentrale über das Web-formular;
in den Märkten Direktbewerbung nach
persönlicher absprache erwünscht;
jeweils mit bezugnahme auf den Jobguide
AnsprechpArtner
Führungskräfte: holger Jöhnk (-17 01)
Für alle anderen Bewerber: Laura hartung
(-14 41), Wiebke Schallenberg (-24 15)
AuswAhlverfAhren
Interviews; für auszubildende zusätzlich Tests

Peters Rechtsanwälte
Partnerschaftsgesellschaft
Burggrafenstraße 5_40545 Düsseldorf_02 11-66 96 95-0_www.peters-legal.com
Die Gesellschaft. Die Sozietät wurde als Zusammenschluss
von Anwälten gegründet, die
zuvor Erfahrung gesammelt hatten in führenden
internationalen Anwaltskanzleien, Rechtsabteilungen
und international tätigen Unternehmen.
Sie ist seit über zehn Jahren kontinuierlich gewachsen,
und beschäftigt heute circa 30 Rechtsanwälte.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Der
Schwerpunkt der Beratung liegt auf dem Wirtschaftsrecht
in all seinen Ausprägungen. Dabei
positioniert sich die Kanzlei als unternehmerisch
denkender Partner für die strategische Weiterentwicklung
des Geschäfts seiner Kunden, aber
auch als „verlängerte Werkbank“ der Rechtsabteilungen
von Unternehmen.
ChanCen für
führungskräfte/experten +
Junior Professionals +
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten –
Werkstudenten –
Studentische Praktikanten –
nichtakademische fachkräfte +
azubis/Duales Studium +
Schul-Praktikanten –
Wirtschaftswissenschaftler –
Ingenieure –
Informatiker –
Juristen +
naturwissenschaftler –
Geisteswissenschaftler –
Mediziner/Pharmazeuten –
Zu den Klienten der Kanzlei gehören vor
allem mittelständische Unternehmen, aber
auch Konzerne aus den Bereichen Energiewirtschaft,
Gesundheit, Handel, Industrie, Versicherungen,
Medien oder Sport. Daneben beraten
die Rechtsanwälte aber auch Unternehmer
und Führungskräfte, insbesondere wenn es um
Nachfolgeregelungen, Unternehmensübergänge,
Fragestellungen im Familien- und Erbrecht
sowie um arbeitsrechtliche Themen geht.
Bei einer Vielzahl der Mandate geht es um
grenzüberschreitende Rechtsberatung. Eine Spezialität
der Sozietät ist dabei die Beratung von
Unternehmen, die auf dem indischen Markt
Fuß fassen wollen oder bereits dort aktiv sind.
Hier begleitet sie ihre Klienten beim Markteintritt,
bei Joint-Ventures und jeder Art von Handelsbeziehungen
zu indischen Partnern. Dabei
arbeiten Peters Rechtsanwälte mit einer größeren
indischen Wirtschaftskanzlei zusammen und
kooperieren mit einer renommierten indischen
Steuerberatungs- und Wirtschaftsprüfungsgesellschaft,
so dass Mandanten in Rechts- und
Steuerfragen in nahezu allen indischen Städten
betreut werden können.
Zu ihren Umsatzerlösen und dem Geschäftsergebnis
veröffentlichen Peters Rechtsanwälte
keine Zahlen.
Standorte und Mitarbeiter. Hauptsitz der
Kanzlei ist Düsseldorf. Sechs Anwälte – davon
sind zwei auch Notar – agieren zudem von Berlin
und Brüssel aus. Neben den elf Partnern arbeiten
20 angestellte Rechtsanwälte für die Kanzlei
und rund 25 Rechtsanwaltsfachangestellte.
Karriere bei Peters Rechtsanwälte. Assessoren
steigen nach ihrem zweiten Staatsexamen als

Associate ein und können anschließend vom
Senior Associate zum Salary Partner aufsteigen.
Die Verweildauer auf den einzelnen Karrierestufen
liegt typischerweise zwischen zwei und drei
Jahren. Wer in dieser Zeit bewiesen hat, dass er
erfolgreich unternehmerisch denken und handeln
und daher die Kanzlei gewinnbringend
weiterbringen kann, hat die Möglichkeit, Equity
Partner zu werden.
Die Anwälte arbeiten in verschiedenen, einzelnen
Rechtsgebieten zugeordneten Kompetenzteams.
Ein Wechsel zwischen diesen Teams
ist möglich.
Führungskräfte/Experten und Junior Professionals.
Die Kanzlei ist generell auf der Suche
nach sehr guten Wirtschaftsanwälten, die auch
international interessiert sind. Für die Senior-
Stufe werden aktuell Handels-, Arbeits- und
Gesellschaftsrechtler gesucht.
Hochschulabsolventen. 2011 stellt Peters
Rechtsanwälte voraussichtlich drei bis fünf
Volljuristen ein. Von den Bewerbern wünscht
sich die Kanzlei sehr gute Englisch-Kenntnisse,
überdurchschnittliche Examina und eine Affinität
zum Wirtschaftsrecht, die sich bereits durch
praktische Erfahrung nachweisen lässt.
Vorteilhaft ist, wenn der Kandidat während
seiner Ausbildung schon bei einem längeren
Auslandsaufenthalt – etwa während eines Praktikums
oder einer Referendariatstage – andere
Rechtsordnungen und Kulturen kennengelernt
hat. Das Einstiegsgehalt wird jeweils einzeln
verhandelt, denn es hängt wesentlich von dem
individuellen Mix an Qualifikationen, den Examensnoten
sowie gegebenenfalls einem Doktor-
oder LL.M-Titel ab.
Referendare. Jedes Jahr bildet die Kanzlei circa
fünf Rechtsreferendare aus, bei deren Auswahl
die gleichen Kriterien gelten wie bei der Einstellung
von Hochschulabsolventen. Wer sich
als Referendar bewährt, kann nach dem zweiten
Examen übernommen werden.
Nichtakademische Fachkräfte. Die Kanzlei
sucht Rechtsanwaltsfachangestellte mit sehr guten
Englisch-Kenntnissen.
Auszubildende. 2011 bietet Peters Rechtsanwälte
einen Ausbildungsplatz für Rechtsanwaltsfachangestellte
an.
beWerben
Mit bezug auf den Jobguide per Post oder e-Mail
AnsprechpArtner
Dr. Wolfgang Peters (-12),
peters@peters-legal.com
AuswAhlverfAhren
Interviews

Rewe Group
Domstraße 20_50668 Köln_02 21-1 49-0_www.rewe-group.com
Die Gesellschaft. Die Rewe Group steht mit
ihrer mehr als 80-jährigen Geschichte für
nachhaltiges Wachstum. 1927 schlossen sich
17 Einkaufsgenossenschaften in Köln zum Revisionsverband
der Westkaufgenossenschaften
(ReWe) zusammen. Neben den selbstständigen
Kaufleuten, die ihre Rewe-Märkte als unabhängige
Unternehmer führen, wurden seit Anfang
der 1970er-Jahre verstärkt Filialbetriebe eingerichtet,
die von der Rewe Group direkt geführt
werden.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Die
genossenschaftliche Rewe Group ist mit einem
Umsatz von 53 Milliarden Euro (alle Zahlen
Dezember 2010) einer der führenden Handels-
und Touristikkonzerne in Europa. Insgesamt
rund 11.000 Märkte – von Supermärkten (Rewe,
Rewe Center, Rewe City) und Discountern
(Penny) über SB-Warenhäuser (Toom) und
Fachmärkte (Toom Baumarkt, B1 Baumarkt
Discount, ProMarkt, Toom Getränkemarkt) bis
hin zu Reisebüros (Atlasreisen, DER Reisebüro,
DerPart) – gehören in Deutschland zur Unternehmensgruppe.
Dabei erzielt die Rewe Group außerhalb
des deutschen Heimatmarkts über 30 Prozent
des Gesamtumsatzes. Sie ist in 15 Ländern Europas
mit Märkten wie Billa, Merkur, Penny,
Adeg und Bipa vertreten. Die Touristik ist mit
einem Umsatz von über vier Milliarden Euro
das zweite Geschäftsfeld der Rewe Group. Die
sechs Reiseveranstalter ITS, Jahn Reisen, Tjaereborg,
Dertour, Meier’s Weltreisen und ADAC
Reisen rangieren mit einem Umsatz von rund
4,3 Milliarden Euro (2010) auf Platz zwei der
deutschen Reiseveranstalter. Zu seinem Ertrag
macht Rewe keine Angaben.
Standorte und Mitarbeiter. International arbeiten
bei der Rewe Group rund 330.000 Beschäftigte
in 15 Ländern. In Deutschland beschäftigt
die Unternehmensgruppe etwa 220.000 Mitarbeiter.
Die Rewe-Zentral AG hat ihren Gruppensitz
in Köln.
Karriere bei der Rewe Group. Bei Rewe gibt
es verschiedene Ein- und Aufstiegschancen für
Hochschulabsolventen, aber auch für Abiturienten
und gute Schüler mit anderen Abschlüssen.
Für den Einstieg von Hochschulabsolventen
bietet das Unternehmen unterschiedliche Trainee-Programme,
die den zügigen Aufstieg ins
Management ermöglichen.
Im Vertrieb kann ein solches Programm direkt
vom Assistenten des Marktmanagers über
ChanCen für
führungskräfte/experten +
Junior Professionals +
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten +
Werkstudenten +
Studentische Praktikanten +
nichtakademische fachkräfte +
azubis/Duales Studium +
Schul-Praktikanten +
Wirtschaftswissenschaftler/Psychologen +
Ingenieure -
Informatiker +
Juristen +
naturwissenschaftler +
Geisteswissenschaftler +
Mediziner/Pharmazeuten –

die Position des Marktmanagers bis zu der des
Bezirksmanagers führen. Auf diesem Karrierepfad
bereiten begleitende Fach- und Führungsseminare
die Kandidaten auf ihre Führungsaufgabe
vor.
Für Bewerber ohne Studium existieren
ebenfalls Aufstiegsmöglichkeiten. Einer führt
zum angestellten Marktmanager in der Filialorganisation,
ein anderer zum Partnerkaufmann,
also in die Selbstständigkeit. Wer als Azubi einsteigt,
braucht bis dahin mindestens fünf Jahre,
ein mehrstufiges Programm für Abiturienten
kann in drei Jahren zur Übernahme einer solchen
Führungsposition befähigen.
Führungskräfte/Experten/Young Professio-
nals. Führungspositionen werden ebenso intern
wie extern besetzt. Für Nachwuchspositionen
in Vertrieb, IT und Spezialisten-Funktionen
werden 2011 etwa 60 Young Professionals
gesucht.
Hochschulabsolventen. 2011 stehen circa 15
Trainee-Stellen für Absolventen der Wirtschaftswissenschaften
und weiterer Fachrichtungen
mit Handelsbezug zur Verfügung. Das „Rewe
Group Trainee-Programm“ richtet sich an Ge-
neralisten mit Interesse an den
unterschiedlichen Fachbereichen.
Das „Bereichstrainee-
Programm“ wird zum Beispiel
in den Bereichen Strategischer
Einkauf, Category Management,
Personal, Unternehmensentwicklung
und Revision
angeboten. Und das „Trainee-
Programm Vertrieb“ qualifiziert
zum Bezirksmanager. Die
Programme dauern 18 oder 24
Monate.
Abschlussarbeiten. Die Rewe
Group betreut Diplom-, Bachelor-
und Masterarbeiten. Themenvorschläge
über Initiativbewerbungen
sind erwünscht.
Vergütet wird nach Absprache.
Praktikanten. Nach Bedarf stellt die Rewe
Group Praktikantenplätze für Schüler und Studenten
zur Verfügung. Schüler bleiben in der
Regel zwei Wochen, Studenten im Hauptstudium
oder nach Abschluss des 3. Semesters in
Bachelor-Studiengängen mindestens drei Monate.
Eingesetzt werden diese Praktikanten in
Vertrieb, IT und Verwaltung.
Die Vergütung für Studierende im Praktikum
beträgt 600 Euro im Monat, wenn sie als
Werkstudenten mitarbeiten, verdienen sie acht
bis neun Euro pro Stunde.
Auslandspraktika sind möglich, aber die Bewerbung
läuft direkt über die Internetseiten der
ausländischen Gesellschaften.
Nichtakademische Fachkräfte. Gefragt sind
Bewerber mit kaufmännischer Ausbildung. Aktuelle
Vakanzen stehen immer auf der Website.
Azubis/Duales Studium. Das Unternehmen
bildet Kaufleute im Einzelhandel aus, Verkäufer
und Fachverkäufer sowie Groß- und
Außenhandelskaufleute, Bürokaufleute, Fachinformatiker,
IT-Systemelektroniker und Reiseverkehrskaufleute.
Die Rewe Group bildet in
Dualen Studiengängen aus: In Kooperation mit

der Europäischen Fachhochschule (EUFH) in
Brühl können Abiturienten ein Bachelor-Studium
kombiniert mit einer Ausbildung zum
Groß- und Außenhandelskaufmann absolvieren;
den Bachelor of Arts in den Fachrichtungen
Handel und Logistik können Studierende an
verschiedenen Dualen Hochschulen erwerben.
Zusammen mit der Dualen Hochschule Baden-
Württemberg in Ravensburg bietet die Rewe
Group einen Bachelor im Fach Tourismusbetriebswirtschaft
an.
BeWerBen
Online über die Stellenbörse auf der Website –
immer mit Bezugnahme auf den Jobguide
ANSPRECHPARTNER
Hochschulabsolventen:
Rewe Group Trainee-Programm:
ruth fußgänger (-18 99);
Bereichstrainee-Programm:
Martin Vomstein (-17 47);
Studentische Praktikanten:
Stefanie Lohmann (-19 36)
Abschlussarbeiten:
Simone Schüle (-18 53)
Auszubildende, Schul-Praktikanten,
Duales Studium: Martina Jalloh (-18 66)
AUSWAHLVERFAHREN
Interviews
Du bewegst.
330.000 Mitarbeiter
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Gemeinsam
nachhaltig zum Erfolg.
Denn bei der REWE Group,
einem der führenden Handels-
und Touristikkonzerne Europas,
ist Bewegung drin. Dafür sorgen
unsere 326.000 Mitarbeiter
in 16 Ländern der Erde Tag
für Tag. Werden Sie Teil einer
großen Gemeinschaft, die
Großes bewirkt. Freuen Sie
sich auf die Zusammenarbeit
mit sympathischen Kollegen
und erleben Sie, was Sie in
unserer vielfältigen Marken-
und Arbeitswelt bewegen kön-
nen. Und durch individuelle
Förderung bewegt sich auch
Ihre Karriere, wohin immer
Sie wollen. Was bewegen Sie?
www.rewe-group.com/karriere

Secusmart
GmbH
Heinrichstraße 155_40239 Düsseldorf_02 11-54 21 59-0_www.secusmart.com
Die Gesellschaft. Das war ein echtes Highlight
in der noch jungen Firmengeschichte: Im März
2011 besuchte Bundesinnenminister Lothar de
Maizière den Stand von Secusmart auf der Cebit
in Hannover. Der Minister war hochinteressiert
an den Entwicklungen des High-Tech-Unternehmens,
geht es doch in seinem Ministerium
und den ihm unterstellten Polizei- und Sicherheitsbehörden
sehr häufig um die Übermittlung
hochsensibler Informationen, bei denen „Mithörer“
definitiv unerwünscht sind.
Jahrelang hatten Hans-Christoph Quelle
und Christoph Erdmann bei Nokia für ITK-
Projekte in Verantwortung gestanden, als sie
sich im August 2007 entschlossen, ein eigenes
Unternehmen zu gründen in einem High-Tech-
Spezialmarkt: Abhörsichere Kommunikation.
ChanCen für
führungskräfte/experten +
Junior Professionals +
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten +
Werkstudenten +
Studentische Praktikanten +
nichtakademische fachkräfte –
azubis/Duales Studium –
Schul-Praktikanten +
Wirtschaftswissenschaftler +
Ingenieure +
Informatiker +
Juristen –
naturwissenschaftler –
Geisteswissenschaftler –
Mediziner/Pharmazeuten –
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Secusmart
hat eine Hardware entwickelt, die Security
Card, die Mobil- und Festnetztelefone abhörsicher
macht sowie SMS und E-Mails verschlüsselt.
Nach eigenen Angaben ist Secusmart führend bei
hardware-sicherer Sprach- und Datenkommunikation.
In jedem Fall haben die Düsseldorfer
prominente Kunden: Ministerien und Behörden
mit Sicherheitsaufgaben sowie große und mittlere
Unternehmen sind gleichermaßen darunter.
Auch Bundeskanzlerin Angela Merkel schützt
sich mit einem Telefon von Secusmart vor unerwünschten
Mithörern. Seine Geschäftszahlen
veröffentlicht das Unternehmen nicht.
Standorte und Mitarbeiter. Im Jahr 2010 arbeiteten
gerade mal zwölf Mitarbeiter für das
Düsseldorfer Unternehmen, heute sind es schon
25. Dieses rasante Wachstum wird voraussichtlich
noch einige Jahre anhalten.
Karriere bei Secusmart. Secusmart sei ein junges
Unternehmen in einer modernen Branche,
sagt Hans-Christoph Quelle, einer der beiden
Gründer. Und beide Aspekte prägten auch die
Unternehmenskultur: Die Mitarbeiter seien
hochqualifiziert, alle im Alter zwischen Ende 20
und Mitte 40 und gingen locker-freundschaftlich
miteinander um: „Zwei bis drei Mal im Jahr
planen wir irgendwelche gemeinsamen Aktivitäten,
wie etwa den Besuch eines Kletterparks“,
erzählt Quelle. Die Hierarchien in der kleinen
Mannschaft seien zwangsläufig flach, was den
Mitarbeitern viel Gestaltungsfreiraum gebe. Da
die Securevoice-Lösungen auch international
vermarktet werden, sind in einigen Funktionen
regelmäßige Auslandsaufenthalte an der Tagesordnung.
„Wir sehen es gern, wenn Mitarbeiter

ihr Know-how erweitern und unterstützten entsprechende
Qualifizierungen“, versichert Quelle,
„die Initiative muss aber von den Kollegen
selbst kommen.“
Führungskräfte/Experten und Junior Professionals.
Secusmart hat großen Bedarf an Fach-
und Führungskräften aus der Telekommunikations-
und der IT-Branche. Besonders gesucht
sind Softwareentwickler, die Berufserfahrung
bei Mobiltelefonherstellern gesammelt haben.
Außerdem baut Secursmart seinen Vertrieb weiter
auf und braucht hierfür ebenfalls ambitionierte
Mitarbeiter mit Branchen-Hintergrund.
Hochschulabsolventen. Rund zehn neue Kollegen
können 2011 direkt von der Hochschule bei
den Düsseldorfern einsteigen. Gesucht werden
Informatiker und Wirtschaftsingenieure. Gute
Aussichten hat, wer Praktika bei Mobiltelefonherstellern
vorweist oder andere Erfahrungen aus
der Telekommunikationsbranche oder Informationstechnologie
mitbringt. Sehr gute Englisch-
Kenntnisse sind für das internationale Geschäft
des Unternehmens absolute Voraussetzung.
Nachwuchskräfte steigen direkt in ihr Aufgabengebiet
ein und übernehmen vom ersten
Tag an volle Verantwortung. Secusmart erwartet
deshalb selbstständiges Arbeiten, Teamfähigkeit,
eine ausgeprägte Dienstleistungsorientierung
und die Bereitschaft, sich auf ein schnell wachsendes
Unternehmen einzulassen.
Abschlussarbeiten. Es ist möglich, nach individueller
Absprache, Abschlussarbeiten in Kooperation
mit Secusmart zu schreiben.
Praktika. Schüler können ein zweiwöchiges
Berufspraktikum absolvieren, Studierende erste
Berufserfahrung sammeln. Gute Aussichten
hat, wer Informatik oder Wirtschaftsingenieurwesen
studiert. Selbstverständlich vorausgesetzt
werden technisches Verständnis und sehr gute
EDV-Kenntnisse, aber auch sehr gute Deutsch-
und Englisch-Kenntnisse sind wichtig. Da Praktikanten
direkt in konkrete Projekte einbezogen
werden, müssen sie selbstständig, systematisch
und sehr genau arbeiten.
Die Praktika dauern mindestens drei Monate
und werden in Abhängigkeit von der Qualifikation
und Dauer vergütet. Außerdem werden
regelmäßig Studenten gesucht, die neben
dem Studium mitarbeiten.
beWerben
Unter bezugnahme auf den Jobguide
vorzugsweise per e-Mail
AnsprechpArtner
Für alle Bewerber:
Klaus Danes, klaus.danes@secusmart.com
AuswAhlverfAhren
Interviews

Targobank
AG & Co. KGaA
Kasernenstraße 10_40213 Düsseldorf_02 11-89 84-0_www.targobank.de
Die Gesellschaft. Die Targobank ist Teil der
französischen Genossenschaftsbank Crédit
Mutuel. Auf dem deutschen Markt ist die Targobank
seit über 80 Jahren unter wechselnden
Namen im Privatkundengeschäft aktiv.
Hervorgegangen ist das Geldhaus aus einem
deutschen Bankinstitut, das bereits 1926 gegründet
wurde und zuletzt der Citibank gehörte. Der
Namenswechsel von Citibank auf Targobank
fand 2010 statt und war Teil der Übernahmevereinbarung
von Crédit Mutuel mit der bisherigen
Muttergesellschaft Citigroup in den USA.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Die
Targobank ist eine Universalbank für Privatkunden.
Sie betreut 3,4 Millionen Kunden in
den Geschäftsbereichen Konto und Kredit-
ChanCen für
führungskräfte/experten +
Junior Professionals +
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten +
Werkstudenten –
Studentische Praktikanten +
nichtakademische fachkräfte +
azubis/Duales Studium +
Schul-Praktikanten –
Wirtschaftswissenschaftler +
Ingenieure –
Informatiker +
Juristen +
naturwissenschaftler +
Geisteswissenschaftler +
Mediziner/Pharmazeuten –
karten, Kredite und Finanzierung, Sparen und
Geldanlage sowie Vorsorge. Die Bank agiert als
Direktbank, in Filialen und beim Kunden zuhause.
2009 hatte die Targobank eine Bilanzsumme
von 12,19 Milliarden Euro (2008 noch
unter Flagge der Citibank 12,87) und verbuchte
einen Gewinn vor Steuern von 208 Millionen
Euro (Vorjahr: 417). Die Muttergesellschaft,
Crédit Mutuel, betreut mit 65.000 Mitarbeitern
rund 19 Millionen Kunden in über 5.600
Geschäftsstellen.
Standorte und Mitarbeiter. Die Targobank
beschäftigt circa 6.600 Mitarbeiter, von denen
in der Düsseldorfer Zentrale etwa 700
tätig sind und circa 2.000 im Duisburger
Dienstleistungszentrum. Alle anderen Mitarbeiter
sind in den bundesweit 335 Vertriebsstandorten
im Einsatz. Der Hauptsitz der Muttergesellschaft
Crédit Mutuel ist in Straßburg.
Unternehmensorganisation und Kultur. Ziel
der Bank ist eine offene und kollegiale Arbeitsatmosphäre.
Die Zusammenarbeit soll sich nicht
am Status, sondern an Ergebnissen orientieren
und dies über alle Ebenen. Die berufliche und
persönliche Entwicklung der Mitarbeiter sei ein
wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur,
betont die Bank und setzt auf flache Hierarchien,
kurze Entscheidungswege und verantwortungsvolle
Aufgaben. Das Finanzinstitut unterstützt
seine Beschäftigten nicht nur arbeitsplatzbezogen,
sondern auch mit Beratungs- und Vermittlungsleistungen
des Familienservices dabei, Beruf
und Familie unter einen Hut zu bringen. Bei
Bedarf können sie kostenfrei externe Beratung
zu Themen wie Recht, Finanzen, Familie oder
Gesundheit nutzen.

Karriere bei der Targobank. Für alle Unternehmensbereiche
gibt es klar definierte Karrierewege
in Fach- und Führungsfunktionen. Dabei
ist die Übernahme von Führungsaufgaben nicht
nur Akademikern vorbehalten – was zählt, ist
vielmehr die Leistung. In Development Centern
erhalten künftige Führungskräfte eine
konstruktive Einschätzung ihrer Stärken und
Entwicklungsfelder. Wenn sie dann Führungsaufgaben
übernommen haben, wird ihnen über
360-Grad-Feedbacks detailliert Rückmeldung
gegeben, wie sie im Unternehmen gesehen werden:
von ihren Vorgesetzten, Kollegen und ihren
Mitarbeitern.
In Radevormwald betreibt die Bank eine
eigene Akademie, in der Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen
durchgeführt werden.
Darunter sind zum Beispiel Trainings und
Entwicklungsprogramme für Führungskräfte,
in denen grundlegende Führungskompetenzen
erworben werden. Führungskräfte mit großer
Geschäftsverantwortung nehmen an einem
besonderen Entwicklungsprogramm teil, dem
Leadership Development Program. Trainings
und Programme werden durch Maßnahmen
zur Teamentwicklung und Führungskräfte-Coachings
ergänzt.
Führungskräfte/Experten. Positionen im oberen
Management werden bevorzugt aus den eigenen
Reihen besetzt. Trotzdem sind die Chancen
für Umsteiger im mittleren und höheren
Management gut, wenn sie die entsprechende
Erfahrung mitbringen.
Junior Professionals. Bei allen Aufgaben, für
die Hochschulabsolventen gesucht werden, ist
zusätzliche Berufserfahrung ideal. Daher sind
auch die Chancen für junge Berufswechsler aus
der Branche sehr gut.
Hochschulabsolventen. Hochschulabsolventen
können direkt in allen Unternehmensbereichen
einsteigen. Das Einstiegsgehalt liegt bei
circa 49.000 Euro.
Abschlussarbeiten. Die Targobank unterstützt
Studierende bei Bachelor- und bei Masterar-
beiten und empfiehlt, vorher ein Praktikum zu
absolvieren.
Praktikanten. Für rund 50 Studenten mit abgeschlossenem
Vordiplom oder Bachelorabschluss
mit entsprechender Studienausrichtung bietet
die Targobank Praktika über drei bis sechs
Monate in den verschiedensten Einsatzgebieten
an. Studenten bekommen 660 Euro monatlich,
nach Studienabschluss zahlt die Targobank 750
Euro pro Monat.
Nichtakademische Fachkräfte. Die Bank hat
sehr großen Bedarf an Fachkräften mit abgeschlossener
Bankausbildung und zwei bis
drei Jahren Berufserfahrung. Gesucht werden
bundesweit vor allem Kundenbetreuer für die
Filialen sowie Mitarbeiter für die telefonische
Kundenbetreuung im Duisburger Dienstleistungscenter.
Azubis/Duales Studium. Die Targobank stellt
2011 bundesweit über 200 Azubis ein, davon
183 angehende Bankkaufleute und 15 Kaufleute
für Bürokommunikation. Außerdem werden
vier Fachinformatiker für Anwendungsentwicklung
ausgebildet. 15 der 183 Ausbildungsplätze
zum Bankkaufmann sind Ausbildungsplätze
mit integriertem Studium an den Berufsakademien
DHBW Mannheim und DHBW Mosbach
an.
beWerben
über die Website http://karriere.targobank.de,
immer mit bezugnahme auf den Jobguide
AnsprechpArtner
Markus Klemm
AuswAhlverfAhren
bei azubis Interviews und accessment-Center,
bei Professionals nicht immer beides

TÜV Rheinland
Group
Am Grauen Stein_51105 Köln _02 21-8 06-0_www.tuv.com
Die Gesellschaft. Der 1872 von Unternehmern
gegründete Verein zur Überwachung der
Dampfkessel in den Kreisen Elberfeld und Barmen
prüfte bereits im Jahr 1900 die ersten Kraftfahrzeuge
und nahm Führerscheinprüfungen ab.
Daraus entwickelte sich im 20. Jahrhundert ein
internationaler Dienstleistungskonzern. In den
90er Jahren fusionierte das Unternehmen zunächst
mit dem TÜV Berlin-Brandenburg und
dann mit dem TÜV Pfalz. Führungsgesellschaft
der TÜV Rheinland Group ist die TÜV Rheinland
Holding AG, deren Alleinaktionär der
TÜV Rheinland Berlin Brandenburg Pfalz ist.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Die
39 Geschäftsfelder der Gruppe sind in sechs
Unternehmensbereichen zusammengefasst: In-
ChanCen für
führungskräfte/experten +
Junior Professionals +
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten +
Werkstudenten +
Studentische Praktikanten +
nichtakademische fachkräfte +
azubis/Duales Studium +
Schul-Praktikanten +
Wirtschaftswissenschaftler +
Ingenieure +
Informatiker +
Juristen –
naturwissenschaftler +
Geisteswissenschaftler –
Mediziner/Pharmazeuten +
dustrie, Mobilität, Produkte, Leben und Gesundheit,
Bildung und Consulting Systeme. Die
Dienstleistungen gehen also weit über das traditionelle
Kfz-Prüfgeschäft hinaus. Die Mitarbeiter
bewerten und zertifizieren die Sicherheit und
Qualität von Produkten, Systemen und Dienstleistungen
– vom Spielzeug über Informationstechnologie
bis zu Dampfkesseln und Aufzügen.
Außerdem zertifizieren sie Managementsysteme
für Qualität, Arbeitsschutz und Umweltschutz
und erstellen Risikoanalysen.
Das Unternehmen investiert aber auch in
neue Märkte und Technologien. Dabei ist China
der für das Unternehmen am schnellsten wachsende
Markt: Im Schnitt nimmt das Geschäft
mit der Überprüfung von Produkten „Made in
China“ um 30 Prozent zu. 2008 wurden zwei
Prüfgesellschaften in den USA akquiriert und
ein Joint Venture im Bereich Photovoltaik gemeinsam
mit der Arizona State University gegründet,
2009 dann ein Photovoltaikzentrum
im japanischen Yokohama eingeweiht. Die
Energiegewinnung aus Sonne spielt auch am
Standort Köln eine wichtige Rolle: Hier entstand
das weltgrößte Prüfzentrum für Photovoltaikmodule.
Schon heute prüft der TÜV
Rheinland 80 Prozent aller Module, die auf den
Markt kommen.
2010 erreichte das Unternehmen einen
Umsatz von rund 1,3 (Vorjahr: 1,2) Milliarden
Euro. Gemessen am Auslandsumsatz steht der
Konzern an der Spitze der fünf deutschen TÜV-
Gesellschaften, die wirtschaftlich unabhängig
voneinander sind und untereinander konkurrieren:
TÜV Nord (Hannover), TÜV Rheinland
und TÜV Süd (München), die jeweils eine Vielzahl
von Tochterfirmen und Beteiligungen im
In- und Ausland unterhalten, außerdem TÜV

Saarland und TÜV Thüringen. Seit dem
Fall des TÜV-Monopols für „überwachungsbedürftige
Anlagen“ im Jahr 2006 ist die Konkurrenz
schärfer geworden: Nun dürfen auch
Wettbewerber aus dem In- und Ausland Aufzüge,
Chemiewerke oder Kraftwerke prüfen. Sie
teilen sich einen Markt, den Experten auf über
eine Milliarde Euro Umsatz schätzen.
Standorte und Mitarbeiter. Der Konzern beschäftigt
14.500 Mitarbeiter in 62 Ländern auf
allen Kontinenten, von denen circa ein Drittel
Ingenieure sind. Über 120 Konzerngesellschaften
unterhalten 490 Standorte mit circa
8.200 Mitarbeitern. Rund 6.300 Mitarbeiter
sind in Deutschland tätig. Hauptsitz des Unternehmens
ist Köln.
Karriere bei der TÜV Rheinland Group. Mit
neuen Mitarbeitern werden zunächst Einarbeitungspläne
entwickelt. Wenn sie als Ingenieur
in eine Fachlaufbahn einsteigen, kann ihre Karriere
zum Beispiel als Projektmanager beginnen
und zum Senior-Projektmanager führen oder
vom Auditor zum Lead-Auditor.
Wer keine Fachlaufbahn anstrebt, sondern
eine Führungskarriere, muss seine Eignung dafür
in Assessment-Centern unter Beweis stellen.
Angehende Führungskräfte werden dann in speziellen
Management Development Programmen
weiter unterstützt. Auch für Ingenieure gibt es
fachspezifische Weiterbildungsangebote. Alle
diese Weiterbildungsmaßnahmen werden von
der TÜV Rheinland Akademie angeboten. Zur
Personalentwicklung gehören überdies regelmäßige
Feedbacks durch die Vorgesetzten.
Führungskräfte/Experten. „Aufstieg vor Einstieg“
lautet das Prinzip: Führungspositionen
werden also bevorzugt von innen, im Bedarfsfall
aber auch mit externen Spezialisten besetzt.
Junior Professionals. Gesucht werden Ingenieure
der Fachrichtungen Maschinenbau, Elektro-
oder Kfz-Technik, die über Berufserfahrung
verfügen.

China ist der für das Unternehmen
am schnellsten wachsende Markt.
Hochschulabsolventen. Der TÜV Rheinland
stellt Hochschulabsolventen technischer Studiengänge
direkt ein. Von Bewerbern werden
Teamfähigkeit und Kundenorientierung erwartet,
außerdem Flexibilität, Organisationstalent,
die Bereitschaft zu interdisziplinärem Arbeiten
sowie Kommunikationsstärke, PC- und Sprach-
Kenntnisse. Die Höhe der Einstiegs-Vergütung
richtet sich nach der Position und Funktion.
Abschlussarbeiten. Das Unternehmen betreut
sowohl Diplom- als auch Bachelor- und Masterarbeiten
in allen Fachrichtungen. Themenvorschläge
macht der TÜV Rheinland auf Anfrage,
eigene Ideen sind aber ebenso willkommen.
Praktikanten. Etwa 25 Schüler und rund 100
Studierende im Grund- und Hauptstudium
aller technischen und wirtschaftswissenschaftlichen
Fachrichtungen können jährlich ein
Praktikum absolvieren. Bachelor-Studenten
können sich ab dem dritten Semester bewerben.
Die Praktikumsdauer für Schüler ist nicht
eingegrenzt, Studenten sollten mindestens zwei
Monate bleiben.
Die Einsatzgebiete richten sich nach dem
Studienfach, für Schüler sind administrative
Bereiche vorgesehen. Zudem bietet der TÜV
Rheinland etwa 50 Werkstudentenplätze und
ermöglicht Auslandspraktika. Darum kann man
sich bei der Zentrale in Deutschland oder direkt
bei der Auslandsgesellschaft bewerben. Die Vergütung
der Praktika ist landesabhängig.
Nichtakademische Fachkräfte. Es besteht regelmäßig
Bedarf an nichtakademischem Fachpersonal,
allgemein im technischen Bereich, besonders
aber an Meistern und Technikern.
Azubis. Nach Bedarf bildet der TÜV Rheinland
aus, 2011 auf 35 Stellen in diversen Niederlassungen.
Gesucht werden Bürokaufleute, Köche,
Fachinformatiker, Chemielaboranten, Baustoffprüfer
und medizinische Fachangestellte.
beWerben
Mit bezug auf den Jobguide über
das bewerberportal auf www.tuv.com/jobs;
auch bei Praktikanten mit vollständigen
Unterlagen und anschreiben
AnsprechpArtner
Bewerberservice (02 21-8 06-1 19):
Stefanie Gross, Ulrike Conradi, Michaela eisele
AuswAhlverfAhren
Interviews; zusätzlich Gruppengespräche für
Junior Professionals und hochschulabsolventen,
Tests für auszubildende

Vodafone D2
GmbH
Am Seestern 1_40547 Düsseldorf_02 11-5 33-0_www.vodafone.de
Die Gesellschaft. Das Unternehmen wurde
1992 als Mannesmann Mobilfunk GmbH gegründet.
Acht Jahre später erwarb die britische
Vodafone Group das Unternehmen Mannesmann
und damit nicht nur dessen Mobilfunk-
Aktivitäten, sondern auch die Festnetz-Sparte
Arcor. Die neue Mutter firmierte das Mobilfunkgeschäft
um in Vodafone D2 GmbH und
integrierte in diese Gesellschaft im Frühjahr
2008 die Tochtergesellschaft Arcor AG & Co.
KG. Im Dezember 2009 ist Arcor mit Vodafone
verschmolzen.
Vodafone Deutschland ist Ländergesellschaft
der britischen Vodafone Group Plc., die
1984 als Tochterunternehmen von Racal Electronics
Plc. entstand und seit 1991 unabhängig
ist. Das Unternehmen ist börsennotiert, seine
ChanCen für
führungskräfte/experten +
Junior Professionals +
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten +
Werkstudenten +
Studentische Praktikanten +
nichtakademische fachkräfte –
azubis/Duales Studium +
Schul-Praktikanten –
Wirtschaftswissenschaftler +
Ingenieure +
Informatiker +
Juristen +
naturwissenschaftler –
Geisteswissenschaftler –
Mediziner/Pharmazeuten –
Aktien befinden sich in Streubesitz. Vodafone
Deutschland zählt mit rund 39 Millionen Kunden
zu den wichtigsten Landesgesellschaften der
Gruppe.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Vodafone
hat sich als Rundumanbieter in Sachen
Telekommunikation positioniert – und zwar
mit Mobilfunk, Festnetz, Internet und Breitband-Datendiensten
für Geschäfts- und Privatkunden.
Seit 1993 schreibt Vodafone ununterbrochen
schwarze Zahlen. Der Jahresumsatz lag im Geschäftsjahr
2009/2010 bei 9,04 Milliarden Euro
(Vorjahr: 9,41). Das Ebitda (konsolidiert Mobilfunk
und Festnetz) lag 2009/2010 bei 3,53
Milliarden Euro (Vorjahr 3,6). International
konnte die Vodafone Gruppe im Geschäftsjahr
2009/2010 ihren Umsatz zwar um 8,4 Prozent
auf 44,5 Milliarden britische Pfund steigern, das
Ergebnis ging jedoch um 2,5 Prozent auf 11,5
Milliarden britische Pfund zurück.
Ende 2010 konnte Vodafone an seinem
größten Konkurrenten T-Mobile vorbeiziehen
und ist nun bewertet nach Umsatz sowie nach
Kunden Marktführer im deutschen Mobilfunkmarkt.
Standorte und Mitarbeiter. Neben dem
Hauptsitz von Vodafone D2 in Düsseldorf gibt
es Niederlassungen in Berlin, Dresden, Essen,
Hannover, Hamburg, Dortmund, Ratingen,
Eschborn, Stuttgart und München. Insgesamt
sind in Deutschland derzeit 13.000 Mitarbeiter
für Vodafone tätig. International arbeiten für
die ganze Vodafone Group, deren Headquarter
im britischen Newbury ist, mehr als 85.000
Angestellte.

Karriere bei Vodafone. Wer bei Vodafone anfängt,
kann je nach Eignung und Interessen
entweder eine Fachlaufbahn mit den Entwicklungsstufen
Spezialist, Fachreferent, Referent
und Senior-Referent einschlagen oder eine
klassische Führungslaufbahn mit den Stationen
Teamleiter, Gruppenleiter, Abteilungsleiter. Daneben
sind aber auch crossfunktionale Wechsel
zwischen Geschäftsbereichen und Funktionen
möglich. Erfahrene Mitarbeiter können ihr
Know-how auch in internationalen Projekten
einbringen oder in eine ausländische Vodafone-
Gesellschaft wechseln. Ein Auslandseinsatz ist
in jedem Fall Bedingung für einen Aufstieg im
Unternehmen. Wer Teil der Führungsriege werden
möchte, muss zudem oft ein Auswahl-Assessment
absolvieren.
In jährlichen Mitarbeitergesprächen werden
fachliche und persönliche Entwicklungsziele
vereinbart, aus denen sich dann Anstöße für
die individuelle Weiterentwicklung ergeben,
etwa über Seminare, Coachings oder Fremdsprachenkurse.
Darüber hinaus gibt es feste Förderprogramme.
So werden junge Nachwuchsführungskräfte
über das „Move“-Programm in
zwölf Monaten für ihre neue Rolle trainiert.
Über das globale Talent-Programm „Inspire“
werden besonders qualifizierte Nachwuchskräfte
von Mentoren auf ihre internationale Karriere
vorbereitet. Und in Kooperation mit der
Universität Maastricht bietet Vodafone Führungskräften
die Chance, an einem speziell für
die Telekommunikations-Branche konzipierten,
englischsprachigen International Business Strategy
Course teilzunehmen.
Um eine optimale Vereinbarkeit von Job
und Privatleben zu ermöglichen, unterstützt
Vodafone seine Mitarbeiter unter anderem mit
flexiblen Arbeitszeiten, eigenen Kindertagesstätten,
einem Betriebsarztzentrum und einem eigenen
Fitnessstudio.
Führungskräfte/Experten. Über 70 Prozent
der Führungspositionen werden intern besetzt.
Im Bedarfsfall werden aber auch Manager und

Experten von außen rekrutiert. Der Anteil der
Frauen im Management soll erhöht werden.
Junior Professionals. In allen Geschäftsbereichen
bietet Vodafone vielfältige Aufgabenfelder
für Bewerber mit erster Berufserfahrung. Gerade
in Marketing, Vertrieb, Customer Operation,
Finanzen und dem Strategie-Bereich werden
gerne Nachwuchskräfte eingestellt. Die Hälfte
der Junior Professionals soll weiblich sein.
Hochschulabsolventen. 2011 werden Berufsanfänger
für unterschiedliche Geschäftsbereiche
gesucht, vor allem Absolventen wirtschaftsnaher
Studiengänge. Aber auch Bewerber mit anderem
fachlichen Background haben Chancen, wenn
sie passende Praxiserfahrung vorweisen können.
Absolventen können in allen Bereichen direkt
einsteigen. Wer beispielsweise den Einstieg
in den Geschäftskundenvertrieb wählt, wird intensiv
dafür geschult und absolviert Trainingsphasen
bei echten Kunden. Ziel ist, dass die
Kandidaten ihr eigenes Vertriebsgebiet verantworten
können.
Darüber hinaus gibt es das „Discover Vodafone“-Trainee-Programm,
in denen die Trainees
auf anspruchsvolle Fach- und Führungsaufgaben
vorbereitet werden. Das Programm dauert
12 Monate. Es gibt feste und flexible Bausteine.
Mit den Einsteigern wird der optimale Einsatzbereich
gemeinsam festgelegt. Über crossfunktionale
Stationen oder einen Auslandsaufenthalt
wird während des Programms entschieden.
Das Programm startet jeweils im Herbst.
Bewerbungen sind ab Frühjahr möglich und
die Rekrutierungveranstaltung dafür findet im
Sommer 2011 statt.
Abschlussarbeiten. Diplomanden können
sich mit Themenvorschlägen bei Vodafone bewerben.
Abschlussarbeiten werden nur in Verbindung
mit einem Praktikum vergeben. Promotionen
werden in Einzelfällen und nur bei
internen Mitarbeitern unterstützt.
Praktika. Studenten im Hauptstudium, Bachelor-Studenten
ab dem dritten Semester und
Master-Studenten können in allen Geschäftsbe-
reichen Praktika absolvieren. Die Mindestdauer
beträgt zwei Monate. Studenten im Haupt- und
Masterstudium bringen idealerweise bereits
erste praktische Erfahrung mit. Die Vergütung
für Praktikanten liegt bei 750 Euro im Monat.
Wer sich für ein Auslandpraktikum interessiert,
sollte sich direkt bei der jeweiligen Ländergesellschaft
bewerben.
Studenten, die ihre Chefs während eines
Praktikums, einer Abschlussarbeit oder als studentische
Aushilfe mit ihrem Engagement und
ihren Leistungen überzeugt haben, können in
den „Talent Circle“ aufgenommen werden. Die
Mitglieder werden zwölf Monate lang gefördert.
Sie arbeiten in Gruppen an einem sechsmonatigen
Projekt und werden darüber hinaus vom
Unternehmen studienbegleitend zu Seminaren,
Workshops, Trainings und Vodafone-Events
eingeladen. Zudem steigt die Chance auf einen
Einstieg bei Vodafone nach dem Studium.
Azubis/Duales Studium. Vodafone bildet Bürokommunikations-,Marketingkommunikations-
und Einzelhandelskaufleute aus, ebenso
wie Fachinformatiker (Systemintegration), IT-
Systemelektroniker, Köche und medizinische
Fachangestellte.
Eingestellt wird zum 1. August und 1. September.
In Kooperation mit der FOM Essen
werden duale Studiengänge mit dem Abschluss
Bachelor of Arts angeboten.
beWerben
Mit bezug auf den Jobguide über die Website
AnsprechpArtner
Für alle Bewerber: Vodafone recruiting Team,
kostenlose hotline: 08 00-1 72 22 73 37
oder career.de@vodafone.com
AuswAhlverfAhren
Interviews; fallstudien;
abhängig von der Stelle sind zusätzliche Tests
oder assessment-Center möglich

WestLB
AG
Herzogstraße 15_40217 Düsseldorf_02 11-8 26-0_www.westlb.de
Die Gesellschaft. Die WestLB entstand 1969
durch die Fusion der Landesbank für Westfalen
Girozentrale in Münster mit der Rheinischen
Girozentrale und Provinzialbank in Düsseldorf.
2002 wurde das öffentliche Auftragsgeschäft
aus der WestLB in die neu gegründete NRW-
Bank (zunächst Landesbank NRW) abgespalten
und die WestLB in eine Aktiengesellschaft
umgewandelt. An dieser halten heute der Rheinische
Sparkassen- und Giroverband (RSGV)
und der Sparkassenverband Westfalen-Lippe
(SVWL) jeweils über 25 Prozent der Anteile,
dem Land Nordrhein-Westfalen gehören 17,76
Prozent und die NRW-Bank ist mit gut 30,86
Prozent beteiligt.
Seit ihrer Gründung unterliegt die WestLB
einem stetigen Wandel. Ihre strukturelle Ver-
ChanCen für
führungskräfte/experten +
Junior Professionals +
hochschulabsolventen +
abschluss-/Doktorarbeiten +
Werkstudenten +
Studentische Praktikanten +
nichtakademische fachkräfte +
azubis/Duales Studium +
Schul-Praktikanten –
Wirtschaftswissenschaftler +
Ingenieure –
Informatiker +
Juristen –
naturwissenschaftler +
Geisteswissenschaftler –
Mediziner/Pharmazeuten –
änderung resultierte aus Markterfordernissen
– so auch aus den Folgen der internationalen
Finanzkrise – oder wurde durch gesetzliche Bestimmungen
geprägt. So musste die Bank Mitte
Februar 2011 einen erweiterten Plan für ihre
Umstrukturierung bei der Europäischen Kommission
zur Prüfung einreichen. Dieser sieht
eine weitere Reduzierung der Bilanzsumme und
der risikogewichteten Aktiva um etwa ein Drittel
vor. Darüber hinaus fordert die Europäische
Kommission bis Ende 2011 einen mehrheitlichen
Eigentümerwechsel bei der WestLB.
Dienstleistungen und Marktbedeutung. Die
WestLB ist die Zentralbank der Sparkassen in
Nordrhein-Westfalen und Brandenburg und
arbeitet als Teil der Sparkassen-Finanzgruppe
eng mit ihren Verbundpartnern zusammen.
Für die Sparkassen ist sie Kompetenzzentrum
und Bindeglied zu den internationalen Märkten.
Als Geschäftsbank ist sie an allen wichtigen
Finanzplätzen der Welt vertreten, der Schwerpunkt
der internationalen Aktivitäten liegt auf
Europa.
Als Finanzpartner für Firmenkunden und
größere Unternehmen im Mittelstand, für institutionelle
und öffentliche Kunden bietet die
WestLB ein Produkt- und Dienstleistungsportfolio
in den Bereichen Kredite, Projektfinanzierungen,
Kapitalmarktprodukte, Asset Management
und Transaction Services an.
Standorte und Mitarbeiter. Der Hauptsitz der
WestLB liegt in der Düsseldorfer Innenstadt.
Die Bank ist weltweit an allen wichtigen Finanzplätzen
vertreten, doch die meisten der
circa 4.750 Vollzeitmitarbeiter des Konzerns
arbeiten in der Zentrale.

Karriere bei der WestLB. Die Bank unterstützt
ihre Mitarbeiter durch Förder- und Weiterbildungsprogramme,
die sich an einzelne Mitarbeiter,
gesamte Teams – national wie international
– oder spezielle Gruppen richten, wie
zum Beispiel Führungskräfte oder Projektleiter.
Seit 1991 ist die WestLB-Akademie auf Schloss
Krickenbeck das Zentrum der betrieblichen
Weiterbildung. Hier finden Seminare für Führungskräfte,
Tagungen, Konferenzen sowie
diverse Sonderveranstaltungen statt. Neben
Funktionswechseln und Wechseln in andere
Geschäftsbereiche sind Auslandseinsätze in den
weltweiten Niederlassungen und Vertretungen
durchaus üblich.
Führungskräfte/Experten und Junior Professionals.
Führungs- und Expertenpositionen
werden auch extern besetzt und akademischer
Nachwuchs mit erster Berufserfahrung eingestellt.
Hochschulabsolventen. Trotz des Restrukturierungsprozesses
hat die Bank Bedarf an
Nachwuchskräften. 2011 sollen in Deutschland
circa 20 Hochschulabsolventen neu eingestellt
werden – vor allem Wirtschaftswissenschaftler,
Wirtschaftsinformatiker und Mathematiker mit
bankrelevanten Schwerpunkten.
An außerfachlichen Qualifikationen sind
praktische Erfahrung, Sprach-Kenntnisse, Aus-

Die Trainee-Programme im
Risikomanagement und Kapitalmarktgeschäft
führen durch vier bis fünf
Stationen - teils auch im Ausland.
landsaufenthalte und außeruniversitäres Engagement
von Vorteil. Die Nachwuchskräfte steigen
direkt ein in unterschiedlichen Stabs- und
Linienbereichen.
Darüber hinaus bietet die WestLB aber auch
Trainee-Programme im Risikomanagement und
im Kapitalmarktgeschäft an. Während der Programme,
die zwischen 15 und 18 Monaten dauern,
durchlaufen die Trainees vier bis fünf Stationen,
die auch im Ausland sein können, und
nehmen an Seminaren teil. Das Einstiegsgehalt
liegt je nach Qualifikation bei circa 47.000 Euro
im Jahr.
Praktikanten. 2011 können rund 70 Studenten
im Hauptstudium ein Praktikum in
der Bank absolvieren. Gefragt sind Studenten
der Fachrichtungen Wirtschaftswissenschaften,
Informatik oder Mathematik, jeweils mit bankrelevanten
Schwerpunkten, die ein gutes Vordiplom
gemacht haben oder gute Noten nach
Abschluss des dritten Semesters in einem Bachelorstudiengang
mitbringen. Das Praktikum
sollte mindestens acht Wochen und höchstens
sechs Monate dauern und wird mit 750 Euro
im Monat vergütet.
Praktika sind in allen Unternehmensbereichen
möglich, wobei die Praktikanten meist eigene
Projekte bearbeiten. Besonders förderungswürdige
Praktikanten können in das Programm
„CampusCircle“ aufgenommen werden, das
studienbegleitende Angebote wie Workshops
und Netzwerk-Veranstaltungen bietet.
Nach einem erfolgreichen Inlandspraktikum
besteht die Möglichkeit, ein Auslandspraktikum
in einer Niederlassung anzuschließen.
Neben Praktikanten beschäftigt die Bank
auch Werkstudenten, deren Vergütung sich
nach dem Aufgabenprofil richtet.
Nichtakademische Fachkräfte. Aktuelle Stellenangebote
finden sich im Jobforum auf der
Website.
Azubis/Duales Studium. Im September 2011
können 30 Nachwuchskräfte eine Ausbildung
in der Düsseldorfer Zentrale beginnen. Die
WestLB bildet Kaufleute für Bürokommunikation
mit Zusatzqualifikation Bankfachfrau/
-mann, Köche oder Restaurantfachleute aus.
Außerdem werden die dualen Studiengänge
Bachelor of Arts (Banken) und Bachelor of Sciences
(Wirtschaftsinformatik) angeboten.
beWerben
Immer mit bezug auf den Jobguide.
alle ansprechpartner stehen auf der Website
AnsprechpArtner
Hochschulabsolventen, Junior Professionals:
alexandra Knechtl (-79 28)
Werkstudenten, Studentische Praktikanten:
Katja retzlaff (-66 79)
Auszubildende: Susanne Güsgen (-24 31)
AuswAhlverfAhren
Interviews mit fachvorgesetzten und dem
Personalbereich; zusätzlich Tests bei auszubildenden.
bei Praktikanten Telefoninterview oder
persönliches Interview mit einem Mitarbeiter aus
dem fachbereich

A.T. Kearney
GmbH
Kaistraße 16a
40221 Düsseldorf
T: 02 11-13 77-0
www.atkearney.de
ChanCen für
führungskräfte/experten (F): +
Junior Professionals (JP): +
hochschulabsolventen (H): +
abschlussarbeiten (AB): –
Studentische Praktikanten (ST): +
Werkstudenten (W): +
nichtakademische fachkräfte (NF): –
azubis/Duales Studium (AZU): –
Schul-Praktikanten (SCH): –
BEWERBEN. über die Website
oder per Post mit bezugnahme
auf den Jobguide
ANSPRECHPARTNER.
recruiting Central europe (-22 82),
recruiting_ central_europe@
atkearney.com
AUSWAHLVERFAHREN.
einzelinterviews, fallstudien und
Präsentation
Die Gesellschaft. 1926 von Andrew
Thomas Kearney in Chicago
gegründet. 1964 in Düsseldorf
erste Niederlassung außerhalb
der USA. Nach zehn Jahren
Zugehörigkeit zum US-Konzern
EDS im Jahr 2006 Management
Buy-Out: Seither ist A.T. Kearney
im Eigentum des weltweiten
Führungsteams.
Dienstleistungen und Marktbedeutung.
Strategieberatung
des Top-Managements von
meist großen Unternehmen und
öffentlichen Institutionen sowie
Geschäftsprozess-Beratung.
Umsatz in Deutschland 2009:
196 Millionen Euro
(Vorjahr: 209 Millionen Euro).
Standorte und Mitarbeiter.
Internationaler Hauptsitz in
Chicago. 54 Niederlassungen
in über 37 Ländern mit rund
2.700 Mitarbeitern. Mehr als
550 Mitarbeiter im deutschsprachigen
Raum. Neben Düsseldorf
gibt es auch Büros in München,
Frankfurt, Stuttgart, Berlin, Wien
und Zürich.
Führungskräfte/Experten
und Junior Professionals. Im
Bedarfsfall werden Kandidaten aus
dem externen Markt eingestellt,
insbesondere mit erster Beratungserfahrung
oder ausgewiesener
Branchen-Expertise.
Hochschulabsolventen.
Einstieg grundsätzlich möglich
mit einem Hintergrund aus allen
Fachrichtungen, besonders aber
für Wirtschaftswissenschaftler,
Ingenieure und Naturwissenschaftler.
Wichtig: analytische
Begabung, exzellentes Englisch,
außeruniversitäres Engagement,
Kreativität, soziale Kompetenz,
strukturierte Arbeitsweise, sehr
gute Kommunikationsfähigkeit,
ergebnis- und leistungsorientiertes
Arbeiten, Teamfähigkeit sowie
Auslandserfahrung aus Praktika
und Studium.
Praktikanten. Ganzjährig Praktikumsplätze
für Studierende im
fortgeschrittenen Universitätsstudium.
Mindestdauer der Praktika:
acht Wochen. Erwartet werden
sehr gutes Abitur, exzellente Noten
im Studium, fließendes Englisch,
relevante Berufserfahrung
aus zwei bis drei vorhergehenden
Praktika. Bewerbung um Auslandspraktika
vor Ort; Vergütung sei
„branchenüblich“. Einsatz von
Werkstudenten nur im administrativen
Bereich möglich.
BMZ
Bundesministerium für
wirtschaftliche Zusammenarbeit
und Entwicklung
adenauerallee 139-141
53113 bonn
T: 02 28-9 95 35-0
www.bmz.de
ChanCen für
führungskräfte/experten (F): –
Junior Professionals (JP): +
hochschulabsolventen (H): +
abschlussarbeiten (AB): –
Studentische Praktikanten (ST): +
Werkstudenten (W): –
nichtakademische fachkräfte (NF): –
azubis/Duales Studium (AZU) : +
Schul-Praktikanten (SCH): –
BEWERBEN. Initiativ über die
Website oder per Post auf konkrete
ausschreibungen mit angabe der
Kennziffer und bezugnahme auf
den Jobguide
ANSPRECHPARTNER.
Alle in Bonn: JP, H:
Dr. frank hofmann (-30 09);
Rechtsreferendare, ST:
Melanie blissenbach (-30 08);
AZU: Irmgard Oeliger (-30 11);
e-Mails: vorname.nachname@
bmz.bund.de
AUSWAHLVERFAHREN. für alle
bewerber außer rechtsreferendaren
und Praktikanten assessment-Center
mit schriftlichen
auswahltests, Interviews,
Gruppendiskussionen, Sachvorträgen
und Sprachtests
Das Ministerium. Wird geleitet
wird von Bundesminister Dirk
Niebel.
Organisation und Aufgaben.
Entwickelt die Leitlinien und
Konzepte deutscher Entwicklungspolitik
und steuert deren

Umsetzung in den Partnerländern.
Vier Abteilungen: 1) Zentrale
Dienste, Zivilgesellschaft,
Wirtschaft; 2) Asien/Lateinamerika:
Grundsatzfragen und
Organisation der bilateralen
Entwicklungszusammenarbeit; 3)
Afrikapolitik: globale und sektorale
Aufgaben; 4) europäische und
multilaterale Entwicklungspolitik,
Südwesteuropa, Naher Osten
sowie Afghanistan/Pakistan. Mit
der konkreten Umsetzung der
Entwicklungszusammenarbeit
beauftragt das BMZ Organisationen
wie die GTZ, die KfW oder
InWent. Etat 2010: 6,1 Milliarden
Euro.
Standorte und Mitarbeiter. Etwa
600 Beschäftigte, davon circa
80 Prozent in Bonn; in Berlin ist
der Leitungsbereich des Ministeriums
sowie Arbeitseinheiten,
die eng mit anderen Ministerien
und dem Parlament zusammenarbeiten.
Rund 80 BMZ-
Mitarbeiter an Botschaften und
Auslandsvertretungen der Bundesrepublik
sowie bei internationalen
Organisationen.
Junior Professionals und
Hochschulabsolventen. Für
den höheren Dienst werden
nach Bedarf junge Berufstätige
und Hochschulabsolventen in
Referentenpositionen eingestellt:
Vor allem Juristen, Wirtschafts-,
Verwaltungs-, Regionalwissenschaftler,
Politologen, Geographen,
Soziologen, Forst- und
Agrarwissenschaftler. Voraussetzungen
sind ein Studienabschluss
mit mindestens gut, bei
Juristen mindestens befriedigend,
einschlägige Praktika, mehrmonatige
Auslandsaufenthalte sowie
mindestens zwei Fremdsprachen.
Einstiegsgehalt: Tarifgruppe
13-14 Öffentlicher Dienst. Nach
Bedarf werden für den gehobenen
Dienst Absolventen von
(Verwaltungs-) Fachhochschulen
eingestellt.
Praktikanten. Pro Jahr circa 100
bis 150 Plätze für Studierende
aller oben genannten Fachrichtungen.
Ausschließlich Pflicht-
Praktika nach Studienordnung.
Eine Vermittlung in Projekte der
Entwicklungszusammenarbeit ist
nicht möglich. Dauer: mindestens
drei Monate. Vergütung: 100
Euro pro Monat.
Rechtsreferendare können die
Verwaltungs-, Wahlpflicht- oder
Wahlstation ihres juristischen
Vorbereitungsdienstes beim BMZ
absolvieren.
Azubis/Duales Studium. 2010
neun Stellen: Schulabgänger mit
Haupt- oder Realschulabschluss
werden zu Fachangestellten für
Bürokommunikation ausgebildet.
Start ist im September; Bewerbungsschluss
ist jedes Jahr Ende
Januar.
Besonderheiten. EntwicklungspolitischerFreiwilligendienst
„Weltwärts“: für junge
Leute von 18 bis 28 Jahren mit
Haupt- oder Realschulabschluss
und abgeschlossener Berufsausbildung,
Fachhochschulreife oder
Allgemeiner Hochschulreife bzw.
vergleichbaren Voraussetzungen.
Kontakt: Weltwärts-Sekretariat,
Postfach 12 06 19, 53048 Bonn,
T: 02 28-2 43 44 44,
sekretariat@weltwaerts.de.
BWS Technologie
GmbH
nordstraße 41
41514 Grevenbroich
T: 0 21 81-6 02-0
www.bws-technologie.com
ChanCen für
führungskräfte/experten (F): +
Junior Professionals (JP): +
hochschulabsolventen (H): +
abschlussarbeiten (AB): +
Studentische Praktikanten (ST): +
Werkstudenten (W): +
nichtakademische fachkräfte (NF): +
azubis/Duales Studium (AZU): +
Schul-Praktikanten (SCH): +
BEWERBEN. Mit bezug auf den
Jobguide per Post oder e-Mail
ANSPRECHPARTNER.
Ingrid Grotzke (-4 70),
i.grotzke@bws-technologie.de
AUSWAHLVERFAHREN.
Interviews; betriebsärztliche
Untersuchung
Die Gesellschaft. Familienunternehmen,
unter der heutigen
Firmierung 1998 gegründet, geht
aber auf das Jahr 1838 zurück und
vereinigt heute die beiden Marken
Buckau-Wolf und Supraton.
Geschäftsführerin Sigrid Morgiel
ist Alleineigentümerin.
Produkte und Marktbedeutung.
Produziert Zentrifugen und Verdampfungskristallisatoren
für die
Zuckerindustrie, aber auch Komponenten
für Zucker-, Dextrose-
und Fructosegewinnung in der
Nahrungsmittelindustrie. Stellt
außerdem im Bereich Mischtechnik
Maschinen für die Bitumen-,
Nahrungsmittel- und Papierindustrie
sowie die Chemie her für
die Produktion zum Beispiel von
Autolacken, Fruchtsäften, Eiscreme,
Straßenasphalt, Insektizide
und Zahncreme. Umsatz 2010
in Deutschland: 10,2 Millionen
Euro.

Standorte und Mitarbeiter. In
40 Ländern aktiv; 57 Mitarbeiter
in Grevenbroich sowie weitere
neun in ausländischen Tochtergesellschaften.
Führungskräfte/Experten.
Managementpositionen werden
auch extern besetzt. Gesucht
werden vor allem Experten und
Führungskräfte aus der Nahrungsmittel-
und Zuckerindustrie
sowie solche mit Qualifikation in
Verfahrenstechnik oder Maschinenbau.
Junior Professionals. Bedarf
besteht an Verfahrenstechnikern
und Ingenieuren, idealerweise aus
der Nahrungsmittelindustrie.
Hochschulabsolventen. 2011
werden voraussichtlich maximal
zwei Absolventen eingestellt.
Chancen haben Ingenieure und
Diplombetriebswirte. Sehr gute
Fremdsprachen-Kenntnisse in
Englisch sind erforderlich, in
Französisch erwünscht und in
Spanisch von Vorteil. Direkteinstieg
in Qualitätsmanagement
und Konstruktion möglich,
Trainee-Programme werden im
Einzelfall angeboten.
Das Einstiegsgehalt ist Verhandlungssache.
Abschlussarbeiten. Betreuung
von Diplom-, Bachelor- und
Masterarbeiten. Themen und
Vergütung nach Absprache.
Praktikanten. Pro Jahr zwei
Schülerpraktikanten, zwei Studenten
im Hauptstudium und
jeweils ein Bachelor-, Master- und
Werkstudent. Schüler absolvieren
ihr vierwöchiges Praktikum in der
Werkstatt, Studenten sammeln
zwei Monate lang in der Konstruktion,
Produktion und mit
Ausnahme der Werkstudenten
auch im kaufmännischen
Bereich praktische Erfahrung.
Studierende erhalten 500 Euro
im Monat.
Nichtakademische Fachkräfte.
Regelmäßig Bedarf an Technikern
und Fachkräften aus dem kaufmännischen
Bereich.
Azubis. Bildet Industriemechaniker
und Zerpanungsmechaniker
aus. 2011 voraussichtlich zwei
Lehrstellen zum 1. August. Die
Auswahl beginnt im März/April.
Deutsche
Postbank
AG
friedrich-ebert-allee 114-126
53113 bonn
T: 02 28-9 20-0
www.postbank.de/karriere
ChanCen für
führungskräfte/experten (F): +
Junior Professionals (JP): +
hochschulabsolventen (H): +
abschlussarbeiten (AB): +
Studentische Praktikanten (ST): +
Werkstudenten (W): -
nichtakademische fachkräfte (NF): +
azubis/Duales Studium (AZU): +
Schul-Praktikanten (SCH): -
BEWERBEN. bewerbungs-
formulare auf der Website
ANSPRECHPARTNER.
F, JP, NF, AZU, SCH, H, AB, ST:
Personalmarketing. karriere@
postbank.de
AUSWAHLVERFAHREN.
Interviews; assessment-Center für
absolventen und azubis möglich
Die Gesellschaft. Ehemals
Tochter der Deutschen Post AG.
Seit Ende 2010 hat die Deutsche
Bank die Aktienmehrheit.
Dienstleistungen und
Marktbedeutung. Schwerpunkt
Privatkunden: Zahlungsverkehr,
Einlagen- und Kreditgeschäft,
auch Anleihen, Investmentfonds,
Versicherungen, Bausparverträge.
Für Geschäftskunden Unternehmensfinanzierung
für den
Mittelstand, Factoring, Leasing,
Anlagenmanagement. Sparte
Telefonbanking wächst rapide.
2009 betrug die Bilanzsumme
insgesamt 215 Milliarden Euro
(Vorjahr 231).
Standorte und Mitarbeiter.
Weltweit 20.000 Mitarbeiter und
4.500 Berater, in Deutschland
1.100 Filialen und 4.500
Partnerfilialen. Zentrale in Bonn.
Führungskräfte/Experten.
Führungspositionen werden über
Talentmanagement-Programme
weitgehend intern besetzt. Für
Risikocontrolling, Meldewesen,
Kreditsanierung wird auch extern
gesucht.
Junior Professionals.
Erfahrung in Risikocontrolling
und Kreditsanierung willkommen;
für den Vertrieb werden
kommunikationsstarke Beratungstalente
gesucht.
Hochschulabsolventen. 2011
gute Chancen für Absolventen mit
Praktika und Studienschwerpunkten
Risikocontrolling und
Kreditsanierung, außerdem
Vertriebstalente.
Abschlussarbeiten. Voraussetzungen
sind Praktikum bei der
Postbank, strukturiertes Exposé,
vorläufige Gliederung, Angabe des
Unterstützungsbedarfs.
Praktikanten. Drei bis sechs
Monate Vollzeit-Praktika vor
allem für Wirtschaftswissenschaftler,
Finanzmathematiker,

Wirtschaftsinformatiker, aber
auch für Studenten anderer Fächer
mit Interesse am Bankfach.
Voraussetzung sind gute
Studienleistungen, eigenständiges
Arbeiten in Projekten, analytisches
Arbeiten, Sozialkompetenz.
2011 gibt es 100 Plätze mit einer
Vergütung von 750 Euro
monatlich.
Nichtakademische Fachkräfte.
Für den Vertrieb werden Bank-
und Versicherungskaufleute sowie
Kandidaten mit anderen Sales-
Erfahrungen eingestellt.
Entwicklungspositionen ohne
akademischen Abschluss sind die
des Vertriebsdirektors in den
Regionen und des Filialleiters.
Azubis/Duales Studium.
2011 stellt die Postbank 350
Azubis ein und bildet sie aus zu
Bankkaufleuten, Kaufleuten im
Dialogmarketing, Immobilienkaufleuten
und Fachinformatikern.
Mit Schwerpunkt BWL
werden ein Duales BA-Studium
an der Berufsakademie Weserbergland
in Hameln und ausbildungsintegriertes
Studium an der
Frankfurt School of Finance &
Management angeboten.
Douglas Holding
AG
Kabeler Straße 4
58099 hagen
T: 0 23 31-6 99-0
http://karriere.
douglas-holding.com
ChanCen für
führungskräfte/experten (F): +
Junior Professionals (JP): +
hochschulabsolventen (H): +
abschlussarbeiten (AB): +
Studentische Praktikanten (ST): +
Werkstudenten (W): +
nichtakademische fachkräfte (NF):+
azubis/Duales Studium (AZU): +
Schul-Praktikanten (SCH): +
BEWERBEN. Über die Website mit
Bezugnahme auf den Jobguide
ANSPRECHPARTNER. Martin
Zausinger (-47 66), m.zausinger@
douglas-holding.com
AUSWAHLVERFAHREN. Interviews,
für Vertriebstrainees und
Auszubildende auch Assessment-
Center
Die Gesellschaft. Als Parfüm-
und Seifenfabrik 1821 gegründet,
heute Holdinggesellschaft mehrerer
Handelsunternehmen und
börsennotierte AG im M-Dax.
Dienstleistungen und Marktbedeutung.
Unter fünf Marken
in fünf Einzelhandelssegmenten
tätig: AppelrathCüpper (Mode),
Hussel (Süßwaren), Christ
(Schmuck), Thalia (Bücher)
und Douglas (Parfümerien). Im
Geschäftsjahr 2009/10 bei einem
Umsatz von 3,32 Milliarden Euro
(plus 3,7 Prozent) Ergebnis vor
Zinsen, Ertragssteuern, Abschreibungen
von rund 287 (Vorjahr:
268) Millionen Euro.
Standorte und Mitarbeiter.
Rund 24.000 Mitarbeiter europaweit,
davon 14.834 in den
Douglas-Parfümerien. Hussel
und Thalia sind im deutschsprachigen
Raum präsent.
Führungskräfte/Experten.
Berufserfahrene Handelsmanager
sind willkommen – allerdings
werden Führungspositionen gerne
aus den eigenen Reihen besetzt,
auch durch Wechsel zwischen den
Gesellschaften.
Junior Professionals. Kandi-
daten mit Berufserfahrung im
Handel sind bei den Einzelgesellschaften
willkommen.
Hochschulabsolventen. Pro
Jahr etwa 50 Einsteiger – vor
allem Wirtschaftswissenschaftler
– in der Holding und den
Service-Zentralen. Wer Erfahrung
im Handel hat, wird bevorzugt.
Trainee-Programme werden individuell
zugeschnitten. Aufstiegschancen
vor allem im Vertrieb
der Parfümerien und Buchhandlungen.
Abschlussarbeiten. Voraussetzung
für die Betreuung von Abschlussarbeiten
ist ein vorheriges
Praktikum im Unternehmen.
Die Vergütung wird individuell
vereinbart.
Praktikanten. Bis zu 100 Stellen
pro Jahr in den Service-Zentralen.
Über Schüler-Praktika wird vor
Ort in den Filialen entschieden.
Studierende sollten mindestens
acht Wochen bleiben, besser sind
drei bis sechs Monate.
Die Vergütung wird individuell
vereinbart.
Nichtakademische Fachkräfte.
In den Filialen von Douglas,
Thalia, Christ, AppelrathCüpper
und Hussel hoher Bedarf an
serviceorientierten, teamfähigen
Fachkräften mit Fachkompetenz
und Ausstrahlung.
Azubis/Duales Studium. Über
1.600 Auszubildende, davon
einige Plätze für duales Studium
im Fach Internationales Handelsmanagement
an der Europäischen
Fachhochschule in Brühl bei Köln.
E-Plus Mobilfunk
GmbH & Co. KG
e-Plus Straße 1
40472 Düsseldorf

T: 02 11-4 48-0
www.eplus-gruppe.de
ChanCen für
führungskräfte/experten (F): +
Junior Professionals (JP): +
hochschulabsolventen (H): +
abschlussarbeiten (AB): +
Studentische Praktikanten (ST): +
Werkstudenten (W): +
nichtakademische fachkräfte (NF): +
azubis/Duales Studium (AZU): +
Schul-Praktikanten (SCH): –
BEWERBEN. bevorzugt über
die Karriereseiten der Website mit
hinweis auf den Jobguide
ANSPRECHPARTNER.
AB, ST, W, SCH:
anne-Kathrin vom hof (-41 39),
anne-kathrin.vomhof@
eplus-gruppe.de;
AZU: Svenja rentrop (-33 53),
svenja.rentrop@eplus-gruppe.de;
Für alle anderen Bewerber:
Zentrales bewerbermanagement,
karriere@eplus-gruppe.de
AUSWAHLVERFAHREN. Je nach
Position Interviews, assessment-
Center für führungskräfte, Tests
für auszubildende
Die Gesellschaft. Das Unternehmen
wurde 1993 gegründet
und ist eine 100-prozentige
Tochter des international tätigen
niederländischen Telekommunikationskonzerns
KPN N.V.
Dienstleistungen und
Marktbedeutung. Mit rund
19 Millionen Kunden und 3,2
Milliarden Euro Umsatz (2010)
drittgrößter Mobilfunkanbieter
in Deutschland. Seit 2005
Mehrmarkenstrategie: Flatrate-
Marke „Base“, Mobilfunkmarke
„Ay Yildiz“ für türkischstämmige
Mitbürger, Online-Discountanbieter
„simyo“ und Musikmarke
„vybemobile“.
Standorte und Mitarbeiter.
Rund 2.500 Mitarbeiter in der
E-Plus Gruppe; knapp 1.400
in der Zentrale in Düsseldorf.
Wichtige Netz- und Vertriebsstandorte
sind Berlin, Frankfurt/
Main, Hannover, München
und Ratingen.
Führungskräfte/Experten.
Bei Bedarf werden auch externe
Manager und Spezialisten ein-
gestellt.
Junior Professionals. Grundsätzlich
Bedarf an Bewerbern
mit zwei bis vier Jahren
Berufserfahrung.
Hochschulabsolventen.
Gesucht werden Absolventen
mit Studienschwerpunkt in
Betriebswirtschaftslehre, Vertrieb,
Wirtschaftsingenieurwesen,
Wirtschaftsinformatik, Elektro-
und Nachrichtentechnik.
Erwünscht sind ein guter
Studienabschluss, erste Erfahrung
aus Praktika oder Ausbildung,
Engagement, Flexibilität,
Durchsetzungsfähigkeit sowie
gute Englisch-Kenntnisse.
Die Vergütung wird individuell
vereinbart.
Abschlussarbeiten.
Praxisorientierte Abschlussarbeiten
werden betreut und vergütet.
Bewerbung mit eigenem
Themenvorschlag.
Praktikanten. Regelmäßiger
Bedarf an Studenten höherer
Semester für drei bis sechs
Monate. Werkstudenten mit
mindestens zwei Semestern
verbleibender Studienzeit werden
beschäftigt.
Azubis/Duales Studium.
Jährlich zum 1. September starten
Informatikkaufleute und
Kaufleute für Marketingkommu-
nikation. Auswahl im Oktober/
November zuvor. Zudem Duales
Studium in den Bereichen
BWL (Bachelor of Business
Administration) und Technische
Informatik (Bachelor of
Engineering). Kooperationspartner:
Fachhochschule der
Wirtschaft, Berufsakademie
Sachsen/Staatliche Studienakademie
Glauchau.
Franz Haniel
& Cie.
GmbH
franz-haniel-Platz 1
47119 Duisburg
T: 0203-8 06 -0
www.haniel.de/karriere
ChanCen für
führungskräfte/experten (F): +
Junior Professionals (JP): +
hochschulabsolventen (H): +
abschlussarbeiten (AB): +
Studentische Praktikanten (ST): +
Werkstudenten (W): +
nichtakademische fachkräfte (NF): +
azubis/Duales Studium (AZU): +
Schul-Praktikanten (SCH): +
BEWERBEN. Online unter
www.haniel.de/karriere/Jobboerse;
zudem mit bezug auf den Jobguide
direkt über Karrierewebseiten der
bereiche CWS-boco, eLG, Takkt und
Celesio
ANSPRECHPARTNER.
alena hesshaus (-4 60),
ahesshaus@haniel.de
AUSWAHLVERFAHREN.
Interviews mit Personalern und
Vorgesetzten der fachabteilungen,
bei den Trainee-Programmen
zusätzlich assessment-Center

Die Gesellschaft. International
agierende Handels- und Dienstleistungsgruppe
im Familienbesitz.
Die Franz Haniel & Cie. GmbH
gestaltet als Holding das Portfolio
und übernimmt die strategische
und finanzielle Steuerung der
Gruppe. Für operatives Geschäft
sind die fünf Geschäftsbereiche
Celesio, CWS-boco, ELG, Takkt
und Metro Group zuständig.
CWS-boco und ELG sind 100prozentige
Töchter, mehrheitlich
beteiligt ist Haniel an Celesio
(54,6 Prozent) und Takkt (70,4
Prozent), die Beteiligung am
Handelskonzern Metro AG liegt
bei 34,2 Prozent.
Dienstleistungen und Marktbedeutung.
Breit aufgestellt
in den Sektoren Handel und
Dienstleistung: Celesio ist mit
Töchtern Gehe, Lloydspharmacy
und Docmorris im Pharmamarkt
aktiv, CWS-boco bietet Waschraumhygiene
und Schmutzfangmatten,
ELG ist nach eigenen
Angaben weltweit führend in der
Aufbereitung von Rohstoffen für
die Edelstahlindustrie, Takkt ist
in Europa und Nordamerika nach
eigenen Angaben der führende
B2B-Spezialversandhändler für
Geschäftsausstattung von Unternehmen.
Die Metro Group ist
einer der größten internationalen
Handelskonzerne. Umsatz 2009:
24,5 Milliarden Euro (Vorjahr:
26,4), 19 Prozent davon in
Deutschland. Operatives Ergebnis:
289 Millionen Euro.
Standorte und Mitarbeiter.
Mehr als 50.000 Mitarbeiter, davon
rund 15 Prozent in Deutschland.
Standorte in über 30
Ländern. Unternehmenszentrale
seit über 250 Jahren in Duisburg,
mit Geschäftsbereichen CWS-
boco und ELG. Celesio und Takkt
werden von Stuttgart aus geführt.
Führungskräfte/Experten.
Stellen werden bevorzugt aus den
eigenen Reihen besetzt.
Junior Professionals/Hochschulabsolventen.
Gefragt sind
Wirtschaftswissenschaftler mit
den Schwerpunkten Controlling/
Finance/Audit, M&A/Strategie,
Logistik/Supply Chain Management
und verwandten Themen.
Neben Direkteinstieg auch
internationales, 18-monatiges
Trainee-Programm „Join“ mit
Schwerpunkt Controlling/Accounting/Finance.
Überdies
auch in den Geschäftsbereichen
Traineeprogramme mit Schwerpunkten
Marketing & Vertrieb,
Supply Chain Management &
Operations.
Abschlussarbeiten. Haniel
betreut Diplom-, Bachelor- und
Masterarbeiten. Themen nach
Absprache. Kooperationen unter
anderem mit den Universitäten
Köln, Duisburg/Essen, Witten/
Herdecke, Erfurt, St. Gallen und
Münster.
Praktikanten. Praktika für
Schüler und Studenten möglich.
Studenten aus Bachelor- (rund
20), Master- (rund 30) oder
Diplomstudiengängen (rund
zehn) mit den Schwerpunkten
Wirtschaft oder IT sollten
mindestens drei Monate bleiben.
Schülerpraktika (jährlich fünf)
dauern drei Wochen. Vergütung:
Grundstudium/Bachelor bis 600
Euro, Master und Hauptstudium
800 Euro, Werkstudenten
werden nach Absprache vergütet.
Auslandspraktika setzen ein
Inlandspraktikum in der Gruppe
voraus. Bewerbung direkt an die
Auslandsniederlassungen.
Nichtakademische Fachkräfte.
Kontinuierlich gesucht wird für
Rechnungswesen, Buchhaltung,
Sekretariate und Assistenzen.
Azubis/Duales Studium. Die
Gruppe bildet in geringer Zahl
Kaufleute – etwa für Groß- und
Einzelhandel, Büroorganisation
oder Marketingkommunikation –
aus. Im Fach Wirtschaftsinfor-
matik duale Ausbildung in
Kooperation mit der FHDW in
Mettmann.
Ketchum Pleon
GmbH
bahnstraße 2
40212 Düsseldorf
T: 02 11-95 41-24 44
www.ketchumpleon.de
ChanCen für
führungskräfte/experten (F): +
Junior Professionals (JP): +
hochschulabsolventen (H): +
abschlussarbeiten (AB): +
Studentische Praktikanten (ST): +
Werkstudenten (W): +
nichtakademische fachkräfte (NF): +
azubis/Duales Studium (AZU): –
Schul-Praktikanten (SCH): –
BEWERBEN. über das Online-bewerbungsformular
auf der Website
unter der rubrik „Karriere“ mit
hinweis auf den Jobguide
ANSPRECHPARTNER. Ketchum
Pleon Central recruiting (-24 44)
AUSWAHLVERFAHREN. Telefoninterviews,
strukturierte Interviews
mit Personal- und fachabteilung
Die Gesellschaft. Gehört zum
weltweiten Omnicom-Netzwerk.
Die Ursprünge des Unternehmens
Pleon gehen auf das Jahr 1988

zurück. 2010 fusionierte Pleon
mit der PR-Agentur Ketchum,
einem Schwesterunternehmen im
Netzwerk der Omnicom Group
in New York.
Dienstleistungen und Markt-
bedeutung. Full-Service-PR-
Agentur, bietet Kommunikationsberatung
und ist deutscher
Marktführer in der Unternehmenskommunikation
und
Öffentlichkeitsarbeit sowie bei
spezifischer Kommunikation
in Veränderungsprozessen, im
Gesundheitswesen sowie bei
Marken- und Vertriebskommunikation.
Unter den Klienten
sind viele Dax-30 und Euro-
Stoxx-Unternehmen.
Zahlen zu Umsatz und Ertrag
werden nicht veröffentlicht.
Standorte und Mitarbeiter.
In Deutschland mehr als 350
Mitarbeiter an sieben Standorten
in Düsseldorf, Berlin, Bonn,
München, Dresden, Frankfurt
am Main und Stuttgart. Darüber
hinaus in 69 Ländern mit 105
Büros vertreten.
Führungskräfte/Experten und
Junior Professionals. Erfahrene
Kandidaten aus der Branche
haben gute Chancen.
Hochschulabsolventen. Bietet
ein 18-monatiges, deutschlandweites
Trainee-Programm
für Absolventen von BWL,
Kommunikationswissenschaften,
Sprachwissenschaften, Politologie
und artverwandten Fächern.
Abschlussarbeiten. Die Betreuung
von Diplom-, Bachelor- oder
Masterarbeiten ist auf Anfrage
möglich.
Praktikanten. Pro Jahr etwa
150 Plätze für Studierende.
Das Praktikum wird vergütet
und dauert mindestens drei
Monate. Auslandspraktika sind
auf Anfrage möglich:
Bewerbung über die Website
oder direkt bei der Auslandsniederlassung.
Nichtakademische Fachkräfte.
Bedarf besteht an Kandidaten
mit IHK-Abschluss, etwa an Assistenten
und Teamassistenten.
Kienbaum
Management Consultants
GmbH
Speditionstraße 21
40221 Düsseldorf
T: 02 11-96 59-0
www.kienbaum.de
ChanCen für
führungskräfte/experten (F): +
Junior Professionals (JP): +
hochschulabsolventen (H): +
abschlussarbeiten (AB): +
Studentische Praktikanten (ST): +
Werkstudenten (W): +
nichtakademische fachkräfte (NF) –
azubis/Duales Studium (AZU): –
Schul-Praktikanten (SCH): –
BEWERBEN. Mit bezug auf den
Jobguide per e-Mail, Post oder über
das bewerbungsformular auf der
Website
ANSPRECHPARTNER. Für alle
Bewerber: Joana neunzling,
beethovenstr. 12-16,
60325 frankfurt/Main;
0 69-96 36 44-80,
joana.neunzling@kienbaum.de
AUSWAHLVERFAHREN. Interviews
und assessment-Center
Die Gesellschaft. Agiert neben
Kienbaum Executive Consultants
als operative Gesellschaft unter
der Holding Kienbaum Consultants
International. Diese wurde
1945 vom Ingenieur Gerhard
Kienbaum gegründet. Vorsitzender
der Geschäftsführung ist Dr.
Walter Jochmann.
Dienstleistungen und Marktbedeutung.
Zwei Geschäftsfelder:
Management Consulting und
Human Resource Management.
Management Consulting berät bei
strategischen Neuausrichtungen
und Veränderungsprozessen.
Beratungsfelder reichen von
Strategie, Organisation, Marketing
und Vertrieb über Business
Technology Management bis
hin zu Personal-Themen wie
Management Audits, Personalentwicklung
und Vergütungsfragen.
Berät Kunden aus den Branchen
Automobil, Chemie/Pharma,
Energie und Versorgung, Finanzdienstleistung
und Immobilien,
Gesundheitswesen, Maschinen-
und Anlagenbau, Konsumgüter
sowie im öffentlichen Sektor,
der Telekommunikation und der
IT-Branche. Die Geschäftszahlen
werden nicht veröffentlicht.
Standorte und Mitarbeiter. Die
Zentrale liegt in Düsseldorf,
weitere deutsche Standorte sind in
Berlin, Hamburg, Frankfurt am
Main, München und Gummersbach
mit insgesamt circa 260
Mitarbeitern. Niederlassungen der
Kienbaum-Gruppe sind in Brasilien,
Bulgarien, China, Frank-
reich, Großbritannien, Japan
sowie in Kroatien, den Niederlanden,
Luxemburg, Österreich,
Polen, Rumänien, Russland,
der Schweiz, Singapur, Tschechien
und Ungarn. Weltweit in der
Gruppe insgesamt rund 700
Mitarbeiter.
Junior Professionals/Hochschulabsolventen.
Pro Jahr
werden etwa 20 Nachwuchskräfte

eingestellt: bevorzugt Betriebswirte,
Wirtschaftsingenieure und
Psychologen, aber auch Geistes-
und Sozialwissenschaftler sowie
Naturwissenschaftler. Auslandserfahrung
und Praxiskenntnisse sind
Pluspunkte.
Praktikanten. Plätze für
Studierende aus BWL, VWL,
Wirtschaftswissenschaften,
Wirtschaftsingenieurwesen,
Psychologie, Geistes-, Natur- und
Sozialwissenschaften. Dauer:
drei bis sechs Monate. Wichtig:
sehr gute Studienleistungen, sehr
gute Englisch-Kenntnisse, guter
Umgang mit MS Office, erste
Praxiserfahrung. Vergütung nach
Absprache.
Lekkerland
AG & Co. KG
europaallee 57
50226 frechen
T: 0 22 34-18 21-0
www.lekkerland.de
ChanCen für
führungskräfte/experten (F): +
Junior Professionals (JP): +
hochschulabsolventen (H): +
abschlussarbeiten (AB): +
Studentische Praktikanten (ST): +
Werkstudenten (W): –
nichtakademische fachkräfte (NF): +
azubis/Duales Studium (AZU): +
Schul-Praktikanten (SCH): –
BEWERBEN. Mit bezug auf den
Jobguide per Post oder e-Mail mit
maximal drei anlagen (3 Mb).
ANSPRECHPARTNER.
F: Jan Mau (-8 19),
jan.mau@lekkerland.de;
JP: Sonja Driller (-1 39),
sonja.driller@lekkerland.de;
H: Kerstin Schaller (-3 29),
kerstin.schaller@lekkerland.com;
ST, AB: Katja bergmann (-3 87),
praktikum@lekkerland.de;
NF: Paul Gerss (-2 41),
paul.gerss@lekkerland.de;
AZU (Zentrale Frechen):
elke börsch (-2 24), ausbildung-
zentrale@lekkerland.de;
AZU (Logistikzentren): Direkt
an die Logistikzentren wenden
AUSWAHLVERFAHREN. Je nach
Position mehrere Interviews mit
verschiedenen Gesprächspartnern;
assessment-Center für führungskräfte,
Junior Professionals
und hochschulabsolventen;
auswahltests für auszubildende
Die Gesellschaft. 1960 gegründet
als Zusammenschluss von
zehn regionalen Süßwarengroßhändlern.
Heute Großhändler
mit Tochtergesellschaften in zehn
Ländern. 15 deutsche Logistikzentren
und 35 europaweit.
Dienstleistungen und Marktbedeutung.
Europäischer Full-Service-Partner
für alle Absatzkanäle
im Convenience-Handel. Über
131.000 Kunden: von Tankstellen-Shops,
Bäckereien, Kiosken
über Tabakwarenfachgeschäfte,
Getränkeabholmärkte, Kaufhäuser
bis zu Lebensmittelmärkten, Fast-
Food-Ketten, Kantinen sowie Hotels
und Caterern. Umsatz 2009:
International 11 (Vorjahr: 11,6)
Milliarden Euro, in Deutschland
wie schon im Vorjahr 6,7 Milliarden
Euro. Keine Angaben zum
Gewinn.
Standorte und Mitarbeiter. In
Deutschland, den Niederlanden,
Belgien, der Schweiz, Österreich,
Spanien, Tschechien, Rumänien,
Luxemburg und Polen tätig. International
über 6.650 Mitarbeiter,
in Deutschland rund 3.500.
Führungskräfte/Experten. Gefragt
sind Spezialisten aus Handel,
Logistik, IT und Vertriebsgesellschaften
sowie von Konsumgüterherstellern.
Junior Professionals. Bedarf an
Kandidaten aus Handel, Konsumgüterindustrie,
IT oder Logistik/
Vertrieb mit BWL-Studium.
Hochschulabsolventen.
Direkteinstieg oder 18-monatige
Trainee-Programme mit individuellen
Einsätzen in allen Zentralbereichen
und im Ausland, hier wird
Auslandserfahrung vorausgesetzt.
Abschlussarbeiten. Betreuung
von Diplom-, Bachelor- und
Masterarbeiten aus den Bereichen
BWL, Logistik und IT.
Praktikanten. Kontinuierlich
Plätze für Studierende im Hauptstudium
bzw. Bachelor-Studenten
ab zweitem Semester. Einsatzgebiete:
Logistik, Einkauf, Vertrieb,
Marketing, Controlling, Prozessmanagement.
Dauer: mindestens
zwei Monate. Vergütung: nach
Vereinbarung.
Nichtakademische Fachkräfte.
Regelmäßig Bedarf an Handels-
und Verkehrsfachwirten, Betriebswirten,
Groß- und Außenhandelskaufleuten
sowie Kraftfahrern.
Azubis. 60 Ausbildungsplätze pro
Jahr für angehende Kaufleute im
Groß- und Außenhandel, Berufskraftfahrer,
Fachkräfte für Lagerlogistik
sowie Fachlageristen in den
Niederlassungen. Start: 1. August
oder 1. September. Bewerbungen
für Kaufleute spätestens bis Ende
des Vorjahres, alle übrigen bis
Frühjahr des Ausbildungsjahres.

Matchboxmedia
hauptstraße 21
40597 Düsseldorf
T: 02 11-31 13 89-0
www.jobguide.de
ChanCen für
führungskräfte/experten (F): –
Junior Professionals (JP): +
hochschulabsolventen (H): +
abschlussarbeiten (AB): –
Studentische Praktikanten (ST): +
Werkstudenten (W): +
nichtakademische fachkräfte (NF): –
azubis/Duales Studium (AZU): –
Schul-Praktikanten (SCH): +
BEWERBEN. Per Post, per e-Mail
oder telefonisch
ANSPRECHPARTNER.
anke Gatzweiler (-26),
gatzweiler@matchbox-media.de
AUSWAHLVERFAHREN.
Interviews
Die Gesellschaft. 2003 von
der Wirtschaftsjournalistin
Annette Eicker gegründeter
Verlag, der seit 2010 eng mit
„Chancenundkarriere“, der
Vertriebsorganisation von
„Die Zeit“ zusammenarbeitet.
Beteiligung an MBA-Channel.
com seit 2006.
Dienstleistungen und Marktbedeutung.
Verlag mit
Spezialisierung auf Arbeitsmarkt-
und Karrierethemen. Bringt
jährlich Jobguide-Publikationen
für akademische Fach- und
Führungskräfte sowie Nachwuchskräfte
heraus: Jobguide
Germany, Jobguide Engineering
(Bücher) sowie Jobguide
Praktikum (Magazin) und
Jobguide eBooks zu Karrierechancen
in Regionen und
Branchen. Ferner Website mit
Stellenmarkt, monatliche
Presseschauen JobguideXpress,
JobguideXpress Mint, Jobguide
Xpress SCM (für Logistik, Supply
Chain Management, Einkauf)
und JobguideXpress International
in englischer Sprache.
Außerdem große Mint-Initiative
„Wir sind Mint“ mit monatlicher
Lieferung von Wirtschaftsinformationen
an tausende von
Mint-Lehrstühlen sowie
Verbreitung über Facebook,
Twitter und „Wir sind Mint“-
Gruppe auf Xing. Beratung von
Arbeitgebern zu Recruiting-
Strategien, Produktion von
Artikeln für Wirtschaftspublikationen.
Über MBA-Channel.com
zweisprachige Informationen über
den internationalen Business-
School-Markt, Vermarktung von
Print- und Online-Anzeigen.
Keine Angaben zum Umsatz und
Gewinn.
Standorte und Mitarbeiter.
Verlagsbüro in Düsseldorf,
Vermarktung über die „Zeit“
auch über deren Büros in Hamburg,
Düsseldorf und München.
Vermarktung von MBA Channel
aus London. Team von 20
Köpfen, darunter fünf Festangestellte
sowie freie Autoren,
Grafiker, Anzeigenvermarkter
und Vertriebsmitarbeiter.
Junior Professionals/Hochschulabsolventen.
Gesucht
sind professionell recherchierende
Wirtschaftsjournalisten als
Stamm-Autoren auf
Honorarbasis; ferner gelernte
Verlagsrepräsentanten bzw.
Anzeigenvermarkter auf freiberuflicher
Basis oder in Teilzeit.
Vorteilhaft: Erfahrung im
Verlagsgeschäft, der Web-Vermarktung
und SEO. Wichtig:
Professionelle Selbst-Organisation,
Humor, Charme, Ausdauer
und Freude daran, ein innovationsfreudiges
Unternehmen mit
aufzubauen.
Praktikanten. Jährlich vier
bis sechs Praktikanten und
Werkstudenten für Aufgaben in
Redaktion, Marketing und
Anzeigenvermarktung. Werkstudenten
mindestens zwei Tage
pro Woche, Praktikanten
mindestens drei Monate;
Vergütung: Abiturienten 500
Euro im Monat. Studierende/
Absolventen zwischen zehn und
12,50 Euro pro Stunde.
RölfsPartner
Grafenberger allee 159
40237 Düsseldorf
T: 02 11-69 01-01
www.roelfspartner.de
ChanCen für
führungskräfte/experten (F): +
Junior Professionals (JP): +
hochschulabsolventen (H): +
abschlussarbeiten (AB): –
Studentische Praktikanten (ST): +
Werkstudenten (W): +
nichtakademische fachkräfte (NF): +
azubis/Duales Studium (AZU): +
Schul-Praktikanten (SCH): –
BEWERBEN. Per e-Mail oder
per Post, immer mit bezugnahme
auf den Jobguide
ANSPRECHPARTNER.
nina Schuchert (-2 96),
nina.schuchert@roelfspartner.de
AUSWAHLVERFAHREN.
Interviews und bewerbertage
Die Gesellschaft. Gegründet
1979 von Jochen Rölfs. 1997

Fusion mit Altenburg & Tewes,
einer der ältesten deutschen
Wirtschaftsprüfungsgesellschaften.
Zur Gruppe gehört
Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung,
Rechtsberatung, Management
Consulting und Restructuring
Management. In der
Rechtsberatung Anfang 2011
Fusion mit RP Richter & Partner.
Zudem – ebenfalls 2011 –
Übernahme der Einkaufsberatung
Araia Consulting.
Dienstleistungen und
Marktbedeutung. Berät
mittelständische Unternehmen,
Konzerne und kommunale Unternehmen.
Betont werden die
starke Teamorientierung und der
ganzheitliche Beratungsansatz:
Wirtschaftsprüfer, Steuerberater,
Unternehmensberater, Rechtsanwälte
und Restrukturierungsexperten
arbeiten Hand und
Hand interdisziplinär eng
zusammen. Umsatz 2011: 120
Millionen Euro.
Standorte und Mitarbeiter.
Hauptsitz in Düsseldorf, Niederlassungen
in Berlin, Dortmund,
Dresden, Frankfurt, Hamburg,
Köln, Leipzig, München,
Schwerin und Stuttgart. Knapp
750 Mitarbeiter. International
durch die Mitgliedschaft beim
internationalen Netzwerk
unabhängiger Wirtschaftsprüfungs-
und Beratungsgesellschaften
Baker Tilly International
in 120 Ländern vertreten.
Führungskräfte/Experten.
Gesucht werden Wirtschaftsprüfer,
Steuerberater, Anwälte und
Berater mit Sanierungs- und
Restrukturierungserfahrung.
Besonders interessiert ist der
Bereich Restruturing Management
an Kandidaten mit
profunder Erfahrung im
Management von Turnarounds.
Junior Professionals. Bewerber
mit Berufserfahrung aus den
Bereichen Wirtschaftsprüfung,
Steuerberatung, Unternehmensberatung
und Rechtsberatung
sind willkommen.
Hochschulabsolventen. Gern
eingestellt werden Absolventen
der Wirtschafts- und Rechtswissenschaften
sowie des Wirtschaftsingenieurwesens
und der
Wirtschaftsmathematik. Englisch-
Kenntnisse sowie zuvor absolvierte
Praktika sind gefragt.
Praktikanten. Plätze für
Studierende aus den Bereichen
Wirtschaftswissenschaften, Jura,
Wirtschaftsingenierwesen, und
Wirtschaftsmathematik.
Praktikumsdauer mindestens
sechs bis acht Wochen, Vergütung
variiert nach Einsatzbereich.
Nichtakademische Fachkräfte.
Teamassistenten und Sekretärinnen
sind immer wieder gesucht.
RWE
AG
Opernplatz 1
45128 essen
www.rwe.com
ChanCen für
führungskräfte/experten (F): +
Junior Professionals (JP): +
hochschulabsolventen (H): +
abschlussarbeiten (AB): +
Studentische Praktikanten (ST): +
Werkstudenten (W): +
nichtakademische fachkräfte (NF): +
azubis/Duales Studium (AZU): +
Schul-Praktikanten (SCH): +
BEWERBEN. Mit bezug auf den
Jobguide über die Website
www.vorweg-geher-gesucht.de;
bewerbung um Trainee-Plätze
entsprechend der ausschreibung
ANSPRECHPARTNER. Je nach
Gesellschaft, siehe Website
AUSWAHLVERFAHREN.
Interviews; zusätzlich Tests für
azubis und teilweise assessment-
Center für hochschulabsolventen
Die Gesellschaft. Als Rheinisch-
Westfälische Elektrizitätswerk
Aktiengesellschaft (RWE) 1898
gegründet, heute börsennotiert.
Unterhalb der RWE AG verschiedene
Gesellschaften, die für
Stromerzeugung, Verteilnetze,
Vertrieb, Energieeffizienz, regionale
Versorgung, Erneuerbare
Energien oder Upstream Gas/Öl
zuständig sind.
Produkte und Marktbedeutung.
Kerngeschäft: Erzeugung,
Handel, Transport und Vertrieb
von Strom und Gas. Fokus auch
auf Erneuerbare Energien. RWE
zählt zu den fünf führenden
Strom und Gasversorgern in
Europa. Beliefert in Deutschland
über 16 Millionen Kunden mit
Strom und acht Millionen
Kunden mit Gas. Konzernumsatz
2009: circa 48 (Vorjahr: 49)
Milliarden Euro. Überschuss: 7,1
(Vorjahr: 2,56) Milliarden Euro.
Standorte und Mitarbeiter.
Konzernweit 70.000 Mitarbeiter,
Hauptsitz in Essen. Wichtige
Standorte in Deutschland sind
Dortmund, Köln, Frankfurt,
Chemnitz, Augsburg, Saarbrücken
und Koblenz.
Bedeutende ausländische Sitze in
den Niederlanden, Großbritannien,
Zentral- und Osteuropa.
Führungskräfte/Experten. Die
Gesellschaften stellen bei Bedarf
auch externe Spezialisten und

Manager ein.
Junior Professionals. Aktuell
werden Ingenieure für die
Kraftwerkstechnik gesucht.
Regelmäßig Bedarf an berufserfahrenen
Kandidaten mit
finanzwirtschaftlichem Hintergrund
sowie an Physikern und
Mathematikern in den Bereichen
Risk Management, Kraftwerkstechnik,Unternehmensentwicklung,
Controlling und
Inhouse-Consulting.
Hochschulabsolventen.
Besonders interessant sind (Wirtschafts-)Ingenieure,Wirtschaftswissenschaftler,
(Wirtschafts-)
Informatiker, Juristen und (Wirtschafts-)Mathematiker.
Einstieg
direkt oder in zwölf bis 18monatigen
Trainee-Programmen
der Gesellschaften. Einstiegsgehälter
variieren je nach Tätigkeit
und Gesellschaft.
Abschlussarbeiten.
Diplom-, Bachelor- und
Masterarbeiten werden betreut;
Doktorarbeiten auch möglich.
Initiativbewerbung mit Themenvorschlag
willkommen.
Vergütung ist Verhandlungssache.
Praktikanten. In den
meisten Konzerngesellschaften
kommen Studierende und Schüler
zum Einsatz. Besonders gefragt:
Elektrotechniker, Energietechniker,
Informatiker, Wirtschaftsingenieure
und BWLer. Wichtig:
gute Schul- und Studienleistungen,
gute Englisch- und MS-
Office-Kenntnisse. Praktikumsdauer
und Vergütung werden
individuell vereinbart. Auch
Auslandspraktika möglich.
Nichtakademische Fachkräfte.
Regelmäßiger Bedarf;
Stellenangebote online.
Azubis/Duales Studium.
Konzernweit pro Jahr rund 1.000
Plätze in über 30 Berufen, sowohl
technisch-gewerbliche als auch
kaufmännische. Duale Studiengänge
sind möglich. Betriebliche
Ausbildungen beginnen am
1. August, duale Studiengänge
am 1. Oktober. Bewerbung: Circa
ein Jahr vorher.
Sara Lee
Deutschland GmbH
friedrich-Köning-Straße 35
55129 Mainz
T: 06131-5096-0
Sara Lee Coffee &
Tea Germany GmbH
edmund-rumpler-Straße 6
51149 Köln
T: 0 22 03-97 98-0
http://www.saralee.com/Germany/
CareersOpportunities.aspx
ChanCen für
führungskräfte/experten (F): +
Junior Professionals (JP): +
hochschulabsolventen (H): +
abschlussarbeiten (AB): –
Studentische Praktikanten (ST): +
Werkstudenten (W): –
nichtakademische fachkräfte (NF): +
azubis/Duales Studium (AZU): +
Schul-Praktikanten (SCH): –
BEWERBEN. über die Website
ANSPRECHPARTNER.
Für den Bereich Shared Service
Center in Köln:
Denise Juling (-1 13);
Für den Bereich Coffee & Tea
in Köln:
alexandra Schmich (-1 35);
Für das Out of Home Geschäft
in Mainz (Decs und Coffenco):
Michaela Just (-7 13);
e-Mails: vorname.nachname@
saralee.com
AUSWAHLVERFAHREN. Interviews,
je nach Position mehrere
runden
Die Gesellschaft. Tochterunternehmen
der börsennotierten
Sara Lee Corporation in Chicago.
In Deutschland mit Sara Lee
Coffee & Tea Germany GmbH
in Köln und in Mainz mit dem
Bereich Foodservice/Out-of-
Home aktiv.
Produkte und Marktbedeutung.
Entwickelt und vermarktet
weltweit Nahrungsmittel-Marken.
Bekannte Marken in Deutschland
sind Natreen, Senseo, Douwe
Egberts, Coffenco und Piazza
d‘Oro; ist nach eigenen Angaben
Marktführer bei Kaffee-Pads.
Im internationalen Portfolio:
Ball Park, Café Pilao, Douwe
Egberts, Hillshire Farm, Jimmy
Dean, Maison du Café, Pickwick,
Sara Lee. Weltweiter Umsatz
2010 (inkl. jetzt verkaufter
Bereiche): knapp 10,8 Milliarden
US-Dollar (Vorjahr: 10,8); 527
Millionen US-Dollar Gewinn
(Vorjahr: 380).
Standorte und Mitarbeiter.
In Deutschland circa 300 Mitarbeiter
in den Bereichen Sales,
Marketing, Controlling, Human
Resources, Accounting, Supply
Chain & Customer Service
sowie Legal. Am Standort Köln
z.B. Abwicklung des Retailgeschäfts
für die Marken Senseo
und Natreen; in Mainz Bereich
Foodservice/Out-of-Home (Decs
und Coffenco) mit der Marke
Douwe Egberts. Internationaler
Konzernsitz in Chicago; weltweit
in 180 Ländern aktiv mit 41.000
Mitarbeitern.

Führungskräfte/Experten und
Junior Professionals. Führungspositionen,
etwa als (Senior)
Marketing-Manager, Key-
Account-Manager oder Niederlassungsleiter,
werden bei Bedarf
auch extern besetzt.
Hochschulabsolventen. Regelmäßiger
Bedarf besteht in Sales
und Marketing. Chancen haben
vor allem Wirtschaftswissenschaftler.
Einstieg meist über ein
Praktikum und Trainee-Programm
als Sales- und Marketing-Nachwuchs.
Praktikanten. Ganzjährig Plätze
für Studenten im Hauptstudium
oder Absolventen – vor allem
für Wirtschaftswissenschaftler,
Geistes- und Sozialwissenschaftler.
Einsatzgebiete: Sales, Marketing,
Supply Chain, Human Resources.
Übliche Dauer: sechs Monate.
Vergütung: zwischen 600 und 800
Euro pro Monat.
Nichtakademische Fachkräfte.
Regelmäßig werden Mitarbeiter
für unterstützende Tätigkeiten
gesucht.
Azubis. Ein Ausbildungsplatz in
Mainz für angehende Bürokaufleute.
Westdeutscher
Rundfunk
Anstalt des
öffentlichen Rechts
appellhofplatz 1
50667 Köln
T: 02 21-2 20-0
www.wdr.de
ChanCen für
führungskräfte/experten (F): –
Junior Professionals (JP): +
hochschulabsolventen (H): +
abschlussarbeiten (AB): +
Studentische Praktikanten (ST): +
Werkstudenten (W): +
nichtakademische fachkräfte (NF): +
azubis/Duales Studium (AZU): +
Schul-Praktikanten (SCH): +
BEWERBEN. Mit bezug auf den
Jobguide per Post
ANSPRECHPARTNER. AB, ST,
SCH: Marion blatzheim (-43 66);
H, JP, NF: Claudia Scheid (-21 26);
AZU: Peter flömer (-33 97);
e-Mails: vorname.nachname@
wdr.de
AUSWAHLVERFAHREN. Inter-
views, berufs-eignungstests
für azubis, assessment-Center für
azubis, Volontäre und Trainees
Die Gesellschaft. Gemeinnützige
Anstalt des öffentlichen Rechts,
1956 gegründet. Mit den anderen
Landesrundfunkanstalten in der
ARD zusammengeschlossen.
Dienstleistungen und Marktbedeutung.
Liefert ein Viertel
zum Gemeinschaftsprogramm
der ARD, produziert Beiträge für
3Sat, Phoenix, Arte, Kika sowie
ARD Digital und strahlt in NRW
ein landesweites Fernsehprogramm
aus, das einen Marktanteil
von 7,1 Prozent hat. Ferner: sechs
Radioprogramme. Finanzierung
zu rund 80 Prozent aus Rundfunkgebühren.
Standorte und Mitarbeiter. Sitz
in Köln, im Funkhaus Düsseldorf
werden Beiträge aus der Landeshauptstadt
produziert. Weitere
Studios in Münster, Essen,
Duisburg, Dortmund, Wuppertal,
Siegen, Bielefeld, Bonn und
Aachen. Rund 4.400 Mitarbeiter.
Junior Professionals. Bedarf nur
in Einzelfällen; vakante Stellen
stehen auf der Website.
Hochschulabsolventen.
Direkteinstieg in allen Bereichen.
Außerdem ein- bis zweijährige
Trainee-Programme und
Volontariate in den Bereichen
Programm, Ausstattung, Technik
und Verwaltung.
Abschlussarbeiten. Diplom-,
Bachelor- und Masterarbeiten
werden im Rahmen von Praktikantenverträgen
betreut.
Praktikanten. Pro Jahr 500
Schülerpraktika: ein bis zwei
Wochen, ohne Vergütung; 400
studentische Praktikanten:
Bewerbungen für Pflichtpraktika
werden bevorzugt behandelt.
Bezahlung: Studierende 440 Euro/pro
Monat; bei Werkstudenten
individuelle Vergütung. Keine
Auslandspraktika.
Nichtakademische Fachkräfte.
Kaum Bedarf, offene Stellen
stehen auf der Website.
Azubis/Duales Studium.
Mediengestalter Bild und Ton,
Fachkräfte für Veranstaltungstechnik,
Mediengestalter Digital
und Print, Fachinformatiker
Systemintegration, Fachinformatiker
Anwendungsentwicklung,
Fachangestellte für Medien und
Informationsdienste. Kaufleute
für Bürokommunikation
und Kaufleute für AV-Medien,
Veranstaltungskaufleute, Maler
und Lackierer, Bühnenplastiker,
Raumausstatter, Maskenbildner,
Tischler, Berufskraftfahrer, Fachkräfte
für Kurierdienstleistungen,
Kfz-Mechatroniker. 50 bis 70
Plätze pro Jahr.

Gehälter Rubrikstart
Gutes Geld
für gute Arbeit
Übers Gehalt wird hierzulande nach wie vor nicht gern gesprochen – und verhandelt
schon gar nicht. Aber trotzdem: In jedem Job ist es immer wieder ein Thema. Wer erst
einmal den inneren Schweinehund besiegt hat und gut vorbereitet das Gespräch
mit dem Chef sucht, stellt fest: Gehaltserhöhungen sind kein Hexenwerk. Wie‘s
geht und was rauszuholen ist, erklärt Jobguide-Gehaltsexpertin Ulrike Heitze.
>>> Wie wichtig sind
Gehaltsverhandlungen?
Sehr. Vergütungsexperten sind sich einig, dass
für qualifi zierte Positionen Tarifverträge immer
weiter an Bedeutung verlieren und bald jeder
nur noch das verdient, was er sich selbst eingehandelt
hat. Mittlerweile ist es in vielen Unternehmen
Usus, für Fach- wie Führungskräfte
Ziel- und Bonusvereinbarungen zu schließen
und Jahresgespräche zu führen. Dort wird dann
ohnehin regelmäßig über Leistung und Gehalt
gesprochen.
Und schon aus Karrieregründen sollte man
das Th ema gelegentlich beim Chef aufs Tapet
bringen, denn die Diskussion übers Gehalt ist
ein Teil der Selbstvermarktung und gehört mit
zum Job. Die Wertigkeit eines Mitarbeiters wird
nach wie vor wenig charmant in Geld bemessen.
Wer wenig verdient, ist weniger angesehen. Wer
nie Ansprüche anmeldet, wird auch nie in seinem
Wert wahrgenommen. Deshalb dienen Gehaltsgespräche
nicht nur dem fi nanziellen Fortkommen,
sondern auch der Imagebildung – und sollten
entsprechend professionell angegangen werden.

Illustrationen: Artpuppy
>> Gehälter
>>> Wonach bemisst
sich das Gehalt?
Das Gehaltsniveau in Unternehmen ist hierzulande
stark beeinflusst von drei Faktoren: der
Unternehmensgröße, der Region und der Branche.
Schwanken die Gehälter in vergleichbaren
Positionen ohnehin schon um bis zu 20 Prozent
– je nachdem zum Beispiel, wie man sich im
Gehaltsgespräch geschlagen hat –, so werden sie
noch mal durch diese Kriterien kräftig auseinander
gezogen.
Am stärksten schlägt dabei die Unternehmensgröße
durch: Je größer, desto besser wird
verdient. Erhält – so eine Studie der Vergütungsberatung
Personalmarkt – beispielsweise
ein Absolvent in einem Unternehmen mit 100
Mitarbeitern im Durchschnitt 36.000 Euro, so ist
der gleiche Einstiegsjob in einem 1.000-Mann-
Betrieb 45.000 Euro wert, 25 Prozent mehr. Nach
Angaben der VDI-Gehaltsstudie erhält ein Jungingenieur
in einem 5.000-Mann-Unternehmen
im Schnitt 45.200 Euro im Jahr. Der gleiche
Posten in einem 50-Mann-Unternehmen wäre im
Schnitt „nur“ 38.400 Euro wert. Und nach einer
aktuellen Alma-Mater-Studie kann eine Firma mit
weniger als zehn Mitarbeitern einem Absolventen
im Durchschnitt 14 Prozent weniger zahlen als
etwa ein Hundert-Mann-Unternehmen, ohne
sich und sein Gehaltsgefüge zu ruinieren. Ein
über 5.000-Mitarbeiter-Schuppen kann dafür
fast 6,5 Prozent mehr offerieren.
Allein schon dieser Umstand ist Grund genug,
bei jeder einzelnen Bewerbung den Gehaltswunsch
zu überdenken und entsprechend neu
zu recherchieren. Fatal wäre es, immer mit den
gleichen Forderungen ins Gespräch zu gehen.
>>> Wie schlägt sich
die Region nieder?
Im europäischen Vergleich zwar eher moderat
ausgeprägt, ist das regionale Gefälle bei den hiesigen
Einkommen aber dennoch ein Faktor, den
man bei Gehaltsgesprächen im Hinterkopf haben
sollte. Denn: Wer sich bei einem Wechsel „vom
Land“ in eine Hochpreisstadt wie München,
Hamburg oder Frankfurt zu billig einkaufen
lässt, kriegt später Probleme mit der Finanzierung
seines Alltags.
Grundsätzlich gilt: Im Süden wird besser
bezahlt als im Norden, im Westen besser als
im Osten und in der Stadt mehr als auf dem
platten Land. Zu den Bestzahler-Gegenden
gehören über alle Branchen hinweg München,
das Rhein-Main-Gebiet um Frankfurt und die
Region Köln-Düsseldorf. Hier gibt es zehn bis
20 Prozent mehr als im Bundesschnitt. Ebenfalls
noch leicht überdurchschnittlich zahlen Unternehmen
in Stuttgart und Hamburg.
Im Ruhrgebiet und den anderen Weststädten
wird es schon leicht unterdurchschnittlich. Schon
rund fünf Prozent unterm Schnitt gibt’s in der
deutschen Bundeshauptstadt und deutliche Abstriche
müssen Arbeitnehmer in Ostdeutschland
hinnehmen: Sie verdienen trotz Großstadtbonus
in Dresden, Frankfurt/Oder, Leipzig und Halle
gut 15 Prozent weniger als der Durchschnitt.
>>> Welchen Einfluss hat
die Wahl der Branche?
Neben Unternehmensgröße und Region spielt die
Branche bei der Einkommenshöhe eine entscheidende
Rolle. Zum einen, weil es den Wirtschaftszweigen
unterschiedlich gut geht, zum anderen,
weil sie sich historisch bedingt unterschiedliche
Gehaltsniveaus leisten.
Zu den Gutbezahler-Branchen mit überdurchschnittlichen
Gehältern zählen traditionell:
Banken und Finanzdienstleister, Pharma-,
Chemie- und Biotech-Industrie, Medizintechnik,
Automobil, Luftfahrt- und Halbleiterindustrie,
IT und Elektrotechnik, Anlagen- und Maschinenbau,
Kosmetik und Konsumgüter, Unternehmensberatung,
Energieunternehmen, Versicherer.
Im guten Mittelfeld liegen Medien und
Presse, Bekleidung, Textil und Handel, Teile der
Bauwirtschaft sowie die Telekommunikation.
Chronisch schwach auf der Brust sind die Gehälter
in Werbung und PR, Logistik, Steuerberatung
und Wirtschaftsprüfung (sofern man nicht gerade
bei den Großen der Branche landet), Personalberatung,
öffentlichem Dienst, Touristik, Recht
sowie Zeitarbeit, Handwerk, Gastronomie und
Hotellerie.
Grundsätzlich schlagen sich die Branchenunterschiede
stärker in den Gehältern sehr speziali-

Gehälter
sierter Positionen wie im Vertrieb, in Forschung
und Entwicklung oder in der Konstruktion
nieder. Branchenübergreifende Funktionen wie
Controller oder Personaler sind weniger stark
betroffen. Da orientieren sich Unternehmen nicht
so stark an der eigenen Branche, sondern am
Gesamtarbeitsmarkt.
Ingenieure auf Stellensuche treffen es in Sachen
Gehalt derzeit im Fahrzeugbau am Besten.
Dort verdient nach einer Studie der VDI-Nachrichten
ein Ingenieur in einer Einstiegsposition
im Schnitt rund 43.100 Euro. Auf den Plätzen
zwei und drei der Vergütungshitliste folgen der
Energie- und Elektrobereich mit 42.000 Euro und
der Maschinen- und Anlagebau mit 41.600 Euro.
Schlusslichter bei der Vergütung der Ingenieure
bleiben wie bisher das Baugewerbe (36.000) und
die Ingenieur- und Planungsbüros (38.000).
>>> Unterscheiden sich Gehälter
von Fach- und Führungskräften?
Führungskräfte verdienen mehr. Während Fachkräfte
in Deutschland vielfach noch nach Tarifgruppen
bezahlt werden und es je nach Leistung
und Position außertarifliche Zulagen wie Jahresprämien
gibt, werden Führungskräfte meist
gleich außertariflich bezahlt. Mindestens zehn bis
15 Prozent mehr gibt es für Leute, die Mitarbeiter
zu führen haben. So erhält nach einer Studie
der VDI-Nachrichten ein Projektingenieur bei
einem Energieversorger im Schnitt 45.300 Euro,
als Manager des Projektes sind dagegen 63.300
Euro drin, als Gruppen- oder Teamleiter sogar
72.000 Euro. Denn mit der Zahl der Schäflein
steigt auch der Zuschlag.
In einer Fachlaufbahn dagegen kommt man
über das Gehalt eines Gruppenleiters selten hinaus,
wie die Vergütungsberatung Kienbaum feststellt.
Erst einige Unternehmen ermöglichen ähnlich
hoch dotierte Spezialistenkarrieren. So langsam
findet aber auch hier ein Umdenken statt.
>>> Warum verdienen
Frauen weniger?
Wenn man ganz bösartig sein will: Weil sie selber
schuld sind. Personaler berichten, dass Frauen
sich für den gleichen Job oft zehn bis 15 Prozent
billiger einkaufen lassen als Männer, eine McKin-
sey-Studie hat wohl sogar 20 Prozent ermittelt.
Gehen Absolventinnen im Schnitt von einem
Monatsbrutto von 2.800 Euro aus, gehen die
Kommilitonen mit 3.460 Euro vor Augen ins
Rennen. Und auch später in Gehaltsverhandlungen
mit dem Chef sind Frauen schneller zufrieden
als Männer, wie Studien und Berichte von
Personalverantwortlichen zeigen.
Aber natürlich ist das nur eine Seite der
Wahrheit. Fakt ist auch, dass Frauen durch Babypausen
oder Teilzeitjobs wertvolle Karrierezeit
„verlieren“ und in dieser Zeit diverse Gehalts- und
Beförderungsrunden aussetzen. Darüber hinaus
begeistern sie sich öfter für schlechter bezahlte
Branchen und Berufsbilder oder landen in
kleineren Firmen.
Das alles erklärt gewisse Gehaltsungerechtigkeiten
dennoch nicht. Tatsache bleibt, dass
Frauen bei gleicher Qualifikation nur im Öffentlichen
Dienst die gleiche Kohle bekommen
wie Männer. In der Privatwirtschaft erhalten sie
in vielen Bereichen nach wie vor weniger. Umso
wichtiger gerade für Frauen, immer wieder Gehaltsverhandlungen
zu führen.
>>> Um welche Beträge
geht’s im Jobgespräch?
In der Regel wird über Jahresgehälter verhandelt,
manche Unternehmen rechnen Weihnachts- und
Urlaubsgeld in diese Summe ein, andere nicht.
Die exakte Zusammensetzung sollte man daher
vor Vertragsunterschrift unbedingt klären, weil
ein Missverständnis leicht ein paar Tausend Euro
pro Jahr kostet. Ebenso zu vereinbaren: Gibt es
leistungsabhängige Boni? Welche Leistung wird
dafür erwartet? Gibt es Altersvorsorge, vermögenswirksame
Leistungen, Jobticket, Kantinenzuschuss
oder ähnliches?
>>> Welche Rolle spielen
variable Gehälter?
Seit einigen Jahren auf dem Vormarsch ist die
variable Vergütung. Waren es früher nur leitende
Angestellte, die erfolgsabhängige Boni oder Prämien
bekamen, hält dieser Vergütungsbaustein
auch bei Fachkräften immer mehr Einzug. So
werden höhere Führungsetagen mittlerweile zu
70 bis 80 Prozent variabel bezahlt, also geknüpft

Gehälter
an berufliche Erfolge. Fachkräfte
werden zu 20 bis 30 Prozent leistungsabhängig
vergütet, in einigen
Funktionen, wie Marketing oder
Vertrieb, können es auch 50 Prozent
und mehr werden.
Auch Tarifmitarbeiter erhalten
schon zehn Prozent ihres Geldes leistungsabhängig.
Tendenz: deutlich
steigend. Der Haken an variablen
Gehältern: In wirtschaftlich mauen
Zeiten fällt es oft schwer, die an
Bonus, Prämie et cetera geknüpften Leistungen
voll zu erfüllen. Ergo fällt der Bonus magerer aus
als in Top-Zeiten. Hilfreich kann es dann sein,
Prämien zu vereinbaren, die sich stärker an der
persönlichen Leistung orientieren als am Gesamtergebnis
der Firma. So kann man sich trotz
schlechter Unternehmenszahlen richtig reinhängen
und für seinen Einsatz belohnt werden.
Einstiegsgehälter* für Hochschulabsolventen
Branche Einstieg im Unternehmensbereich…
Ein weiterer Trend: Gehaltserhöhungen
werden zunehmend in
Form von erfolgsabhängigen Prämien
gewährt, eher ungern auf das
Festgehalt.
Im ersten Berufsjahr fallen variable
Gehaltsbestandteile wie Prämien
oder Bonuszahlungen noch eher gering
aus, außer möglicherweise bei
Marketing- und Vertriebsjobs. Aber
ab dem zweiten Jahr etablieren sich
immer mehr variable Vergütungsbestandteile,
die nur bei Erreichen einer bestimmten
individuellen Leistung oder einem geplanten Erfolg
des Gesamtunternehmens gezahlt werden.
>>> Was kann ein
Jobwechsel bringen?
In der Vergangenheit war es normal, dass man
sich beim Jobwechsel auch finanziell deutlich
Einkauf Marketing Vertrieb F&E IT Fertigung Controlling Personal Trainee
Bank/Finanz 43.400 40.100 42.300 47.000 42.800 – 42.200 41.600 42.200
Bau – 41.000 43.000 43.000 – 43.000 40.500 41.000 41.600
Chemie/Pharma 40.100 38.000 43.300 43.200 38.500 44.200 40.500 39.400 39.400
EDV 41.000 35.800 39.400 40.500 39.400 – 40.800 35.700 36.500
Einzelhandel 35.100 34.000 34.400 43.000 37.900 43.000 36.300 37.800 34.600
E-Technik 43.500 42.900 43.600 43.500 42.800 42.600 42.700 43.000 38.600
Fahrzeugbau 46.600 46.600 43.400 45.000 44.100 45.800 46.600 43.100 44.700
Konsumgüter 41.800 41.600 42.200 42.900 43.800 42.800 42.500 42.400 40.500
Logistik 40.000 39.000 45.000 45.000 39.000 45.000 39.900 38.600 37.400
Maschinenbau 44.500 43.500 45.800 44.600 42.500 43.500 43.900 43.000 41.400
Medien 31.300 30.300 34.000 30.360 34.300 26.200 32.300 32.000 28.200
NGO/NPO 31.650 36.000 36.000 36.200 35.600 35.500 32.700 34.900 41.700
Öffentl. Dienst 30.000 36.400 – 34.300 37.500 – 37.000 34.500 28.500
Tourismus 24.000 26.000 26.000 28.500 31.300 - 25.700 24.000 –
U.-Berat./Wiprü 40.000 35.400 39.300 39.600 40.800 40.500 40.700 35.800 30.600
Versorger 40.100 43.300 42.200 30.300 40.200 34.400 40.200 38.400 39.700
* durchschnittliches Jahresgehalt in Euro, gerundet. Quelle: alma mater GmbH, 2011.
Detaillierte Studie zum kostenlosen Download unter: www.alma-mater.de

Gehälter
verbesserte. Das ist spätestens seit der Wirtschaftskrise
nicht immer und überall durchsetzbar. Manche
Branchen sind so stark im Wandel begriffen
– etwa durch technologische oder strukturelle
Entwicklungen –, dass es nun vor allem von der
Passgenauigkeit des Bewerbers abhängt, wie viel
für eine neue Stelle drin ist.
Je spezialisierter die ausgeschriebene Stelle
und je seltener und stimmiger der Bewerber,
desto größer die Chancen auf das lange Ende
der Wurst. Deshalb: Argumentieren Sie mit dem
Azubi-Gehälter nach Tarif
Berufe West Ost
Anlagenmechaniker/-in 779 761
Automobilkaufleute (Industrie) 620 431
Bankkaufleute 755 742
Bauzeichner/-in 478 469
Bürokaufleute (Industrie) 713 638
Elektroniker/-in Automatisierungstechnik
Elektroniker/-in
Informationstechnik
775 758
470 336
Fachinformatiker/-in 732 673
Groß- und Außenhandels-
kaufleute
675 633
Informatikkaufleute 733 660
Karosserie- und Fahrzeugbaumechaniker/-in
485 k.A.
Konstruktionsmechaniker/-in 787 761
Mechatroniker/-in 775 758
Mediengestalter/-in (Digital/Print) 721 k.A.
Medienkaufleute (Digital/Print) 716 k.A.
Med. Fachangestellte/-r
(Freie Berufe)
531 531
Metallbauer/-in 505 336
Systeminformatiker/-in (Industrie) 785 761
Technische/-r Zeichner/-in 763 708
Vermessungstechniker/-in
(Öffentl. Dienst)
699 699
Ausgewählte Lehrberufe, Durchschnittsangaben pro Monat in
Euro für das erste Lehrjahr, Stand: 2010, Quelle: Bundesinstitut
für Berufsbildung, Bonn
speziellen Mehrwert, den Sie durch Ihre einschlägige
Berufserfahrung für genau diesen einen Job
mitbringen!
>>> Muss der Gehaltswunsch
in die Bewerbung?
Fordert eine Stellenanzeige einen Gehaltswunsch,
wäre es dumm, die Bitte zu ignorieren. Formulieren
Sie kurz und bündig wie etwa „Ich möchte
rund xy Euro verdienen“ oder „Mein Gehaltswunsch
liegt bei etwa xy Euro, wobei ich diesen
Betrag vom Aufgabenumfeld abhängig mache.“
Natürlich kann man sich auch über den
Wunsch hinweg setzen, muss aber damit rechnen,
dass das den Personaler verärgert und man
sich rauskegelt, bevor es richtig losgeht. Ist man
der heiß begehrte Kandidat schlechthin, wird der
Personaler darüber hinweg sehen, aber in engen
Jobmärkten macht man sich damit nur selbst
das Leben schwer. Viele Personalabteilungen
telefonieren bei interessanten Bewerbern den
noch offenen Gehaltswunsch nach. Ergo hat man
durchs Weglassen nichts gewonnen, außer dass
der Personaler mehr Arbeit hat. Überflüssig.
>>> Wann geht’s im Jobgespräch
ums Gehalt?
Wurde bis zum Ende des ersten Treffens das Gehalt
von Seiten des Unternehmens noch nicht
angesprochen, bringen Sie es aufs Tapet, ohne
es groß auszuwalzen oder gar eine Zahl in den
Raum zu werfen. Ein neutrales „Ich nehme an,
die vertraglichen Konditionen werden wir in
unserem zweiten Termin besprechen“ reicht.
Ziel des Ganzen ist lediglich, dem Personaler zu
signalisieren, dass man dem Thema die nötige
Wichtigkeit beimisst.
Richtig verhandelt wird in der Regel erst beim
zweiten Termin. Bis dahin soll sich das Unternehmen
erst mal so richtig in Sie verlieben und Sie
unbedingt haben wollen. Das bessert Ihre Chance
auf ein brauchbares Einstiegsgehalt.
>>> Was, wenn der Personaler nach
dem Gehaltswunsch fragt?
Farbe bekennen und eine Summe nennen. Bevor
Sie aber eine Zahl in den Ring werfen, sollten Sie
sorgfältig recherchieren, wie die Branche zahlt, wie

Gehälter
solch eine Position vergütet wird und wie es der
Firma geht. Zapfen Sie möglichst viele Quellen
an. Die Infos brauchen Sie auch, um ein Angebot
der Firma einschätzen und Einwände des Personalers
gegen Ihre Zahlen parieren zu können.
Wichtig: Wischiwaschi-Wünsche – „Irgendetwas
zwischen 30.000 und 50.000 Euro“ – und
klein kariertes Feilschen um den letzten Euro
kommen ganz schlecht an.
>>> Wie viel Verhandlungsspielraum
haben Berufseinsteiger?
Die Verhandlungsposition eines Kandidaten bestimmt
sich auch im Bewerbungsgespräch nach
dem Prinzip von Angebot und Nachfrage: Wer
mit seinem Spezialwissen auf eine ganz bestimmte
Stelle wie angegossen passt, hat bessere Karten als
ein durchschnittlich ausgebildeter Mitbewerber
und kann bei seinem Einkommenswunsch ein
bisschen kräftiger zulangen.
Grundsätzlich haben Unternehmen aber
ziemlich genaue Vorstellungen, innerhalb welcher
finanziellen Bandbreiten sie sich für eine
Position bewegen können, ohne sich ihr internes
Gehaltsgefüge zu zerschießen. Doch ob grünes
Licht schon am oberen Ende der Bandbreite gegeben
wird oder der Bewerber billig eingekauft
wird, hängt von dessen Passgenauigkeit ab. Und
natürlich von seinem Geschick, seine Vorzüge
entsprechend rüberzubringen.
Was bei Personalern zieht, sind Alleinstellungsmerkmale,
Spezialistentum. Gute Noten,
Praktika und Auslandserfahrung bringen mittlerweile
viele Bewerber mit. Das entscheidende
I-Tüpfelchen sind Themen und Know-how, mit
denen das Unternehmen etwas anfangen kann.
Wer „nur“ ein Durchschnittsstudium mitbringt,
muss noch deutlicher an seinen I-Tüpfelchen
feilen, wenn er ernsthaft ein Spitzengehalt fordern
möchte.
Mit der Berufserfahrung wächst das Einkommen
zügig. Verdient ein Ingenieur auf einem
Sachbearbeiterposten laut einer aktuellen Erhebung
der VDI-Nachrichten während der ersten
beiden Jahre im Job im Schnitt 41.600 Euro,
werden daraus in den Jahren drei bis fünf schon
44.000 Euro und sechs bis zehn Jahre Berufserfahrung
werden mit 48.900 Euro honoriert.
>>> Gibt’s für einen
Doktortitel mehr?
Je nach dem, welche Studie man bemüht, liefern
sich Diplom- und Master-Abschluss in Sachen
Einstiegsgehalt regelmäßig ein Kopf-an-Kopf-
Rennen. Mal liegt der eine Abschluss leicht vorne,
mal der andere. So erhob die Vergütungsplattform
Personalmarkt im vergangenen Jahr für einen
Master-Absolventen einen durchschnittlichen
Einstieg mit 42.000 Euro, während die Diplom-
Leute bei „nur“ 40.300 Euro landeten. Die VDI-
Nachrichten ermittelten für ein Uni- oder TH-
Diplom 42.600 Euro und für den Master 200
Euro mehr. Insgesamt werden beide Abschlüsse
also in etwa gleichwertig entlohnt.
Nach wie vor leicht abgeschlagen auch hinter
einem traditionellen FH-Abschluss sind die Bachelor-Absolventen:
Während laut Personalmarkt
ein Bachelor im Schnitt mit 36.000 Euro einsteigt
(VDI Nachrichten: 39.300), erhält der FH-Kollege
39.700 beziehungsweise im Ingenieursbereich
40.200 Euro (VDI). Fairerweise muss man aber
auch feststellen, dass Bachelor-Absolventen früher
in den Beruf gehen und deshalb auch schon früher
verdienen. Inwiefern sich ihre Gehaltskurve
später der der nach ihnen gestarteten Master-
Kollegen annähert, muss die Zukunft noch zeigen.
Dafür sind die neuen Abschlüsse noch ein
bisschen zu frisch.
Nach wie vor mehr Gehalt – einige Tausend
Euro im Jahr – gibt es für einen Doktortitel, sofern
er im Job Vorteile bringt (Managementpositionen)
und nicht ohnehin essenziell für den
Beruf ist (Chemiker oder Ärzte). Personalmarkt
hat für einen Dr. im Schnitt ein Jahresgehalt von
48.000 Euro ermittelt.
>>> Wie stark darf ich
eigentlich pokern?
Um beim Zielgehalt auszukommen, ist es normal,
dass man zu Beginn noch ein Quäntchen
drauflegt, um sich herunterhandeln zu lassen.
Wer aber mehr als 20 Prozent über dem realistischen
Wert ansetzt, kegelt sich aus dem Rennen.
Und: In für ein Unternehmen schwierigen Zeiten
empfiehlt sich exzessives Feilschen nur, wenn man
auf die Stelle wie die Faust aufs Auge passt und
das entsprechend rüberbringen kann. Eine ent-

Gehälter
Ein gutes Gespräch über Geld
Gehaltsgespräche mit dem Chef sind kein
Selbstläufer, auch nicht – und eigentlich erst recht
nicht –, wenn man sich duzt, regelmäßig zusammen
Biken geht und sich blind versteht.
Letztlich geht es immer um das Verkaufen der
eigenen Leistung, um Macht und Geld. Da hört die
Freundschaft meist auf. Deshalb ist eine sorgfältige
Vorbereitung auf den Termin Pflicht. Schon
allein, weil hier Amateur auf Profi trifft.
Der Vorgesetzte ist in der Regel von Berufs wegen
der geübtere Verhandler, trainiert darin, sein
Gegenüber dorthin zu manövrieren, wo er es hinhaben
will. Da schadet es also nicht, vorher für ein
bisschen Waffengleichheit zu sorgen.
>> Eine ordentliche Vorbereitung
Klären Sie die Rahmenbedingungen für Ihre
Gehaltsforderung: Wie geht es Ihrem Unternehmen?
Was wissen Sie über die aktuellen Gehaltsrunden
in der Firma? Wie liegen Sie mit ihrem Gehalt
in der Branche/im Vergleich zu Kollegen? Auch
wenn es bei Gehaltsgesprächen immer nur um Ihre
Leistung geht, helfen Ihnen die Infos, Killerphrasen
zu parieren.
Tragen Sie Ihre Leistungen der letzten Monate
zusammen und ziehen Sie kritisch Bilanz. Wie
gut waren Sie? Was haben Sie erreicht? Wie sieht
es mit den vereinbarten Zielen vom Vorjahr aus?
Geschafft oder gerissen? Woran könnte der Chef
herummäkeln?
Dann üben Sie. Entwerfen Sie eine Dramaturgie
und einen Gesprächseinstieg, überlegen Sie, wie
Sie auf Einwände reagieren. Legen Sie sich Argumente
zurecht und sprechen Sie sie probehalber
auch mal laut aus. Bitten Sie Freunde, den Chef zu
mimen und auf störrisch zu machen.
>> Die richtigen Argumente
Gute Argumente sind: ein Projekt gerade
erfolgreich beendet, Umsatz/Kundenzahlen gesteigert,
mit Extraschichten et cetera doch noch die
Wirtschaftskrisenkurve gekriegt, Kosten gespart,
ein neues Produkt entwickelt, mehr Verantwortung
übernommen, den Karren aus dem Dreck gezogen.
Schlechte Argumente sind: die gleiche Leistung
wie immer gebracht, schon lange keine Erhöhung
bekommen, die anderen kriegen auch mehr, alles
ist so teuer geworden, ein Projekt ist zwar super
gelaufen, liegt aber länger zurück.
Bereiten Sie Ihrem Chef die Argumente mundgerecht
auf. Ist er ein Zahlentyp, rechnen Sie ihm
Ihren Mehrwert des letzten Jahres vor. Braucht er
eher einen langsamen Einstieg, richten Sie Ihre Gesprächsdramaturgie
entsprechend aus. Verbraten
Sie Ihre besten Gründe nicht gleich am Anfang, Sie
brauchen noch Futter gegen mögliche Einwände.
>> Ein gutes Timing
Ihr Ziel ist, den Chef bei guter Laune anzutreffen.
Deshalb den Termin strategisch geschickt
legen. Gute Zeiten sind dienstags bis donnerstags,
später Vormittag oder früher Nachmittag, zeitnah
an guten Leistungen, in ruhigen Phasen. Schlechte
Zeiten: montags und freitags wegen der Wochenendnähe,
in Bilanz-, Messe- und anderen Stressphasen,
im zeitlichen Umfeld mit Entlassungsgesprächen,
unmittelbar nach Ihrem oder seinem
Urlaub, weil er Ihre Leistungen nicht mehr präsent
hat, abends beim Bier. Und: Gespräche zwischen
Tür und Angel sind Gift. Deshalb: Mindestens eine
Foto: Y. Arcurs

Gehälter
Stunde einplanen lassen und dem Chef ein paar Tage
Vorbereitungszeit geben.
>> Das eigene Ziel
Stecken Sie vorher Ihren Gehaltswunsch ab:
Wie viel mehr wollen Sie verlangen? Muss es Festgehalt
sein oder könnten Sie auf cheffreundlichere
Alternativen ausweichen: variabler Bonus an Ihren
oder den Unternehmenserfolg geknüpft, steuerbegünstigte
Extras wie Jobticket, Tankgutscheine,
Altersvorsorge oder Kindergartenplatz? Legen Sie
ein Minimalziel fest.
>> Mit Argumenten kontern
Chefs bügeln – besonders in wirtschaftlich
schwierigen Zeiten – Gehaltswünsche gerne
einfach mal so ab. Da sollten Sie nicht gleich klein
bei geben, sondern Ihre gute Vorrecherche bemühen.
Wie schlecht geht es der Firma wirklich? Hat er
Recht, konzentrieren Sie sich in der Argumentation
auf Ihre eigenen, individuellen Verdienste, halten
bei den Forderungen den Ball aber flach und bringen
möglicherweise Alternativen wie Weiterbildung ins
Spiel. Für Leistungsträger – werden Sie als solcher
in Ihrer Firma gesehen? – ist auch bei knappen
Kassen ein kleiner Pott für mehr oder weniger große
Gehaltserhöhungen vorgesehen. Je einzigartiger/
dringender Ihre Qualifikation, desto mehr Spielraum
haben Sie.
Will Ihnen der Chef einen Vergleich mit den Leistungen
und dem Gehalt der Kollegen aufdrängen, kontern
Sie: „Ich möchte hier nur über meine Leistungen
sprechen. Und die waren im vergangenen Jahr…“
>> Nachbereitung ernst nehmen
Bleiben Sie hartnäckig und stecken Sie eine
Niederlage professionell weg. Wenn gar nichts geht:
Versuchen Sie es nicht mit dem Kopf durch die Wand
oder Erpressung. Stimmen Sie einer Vertagung zu,
zurren Sie aber gleich einen neuen Termin fest – am
besten in einem halben Jahr. Und lassen Sie bis dahin
nicht in Ihren Leistungen nach. Bedenken Sie: Beim
nächsten Mal wird es für den Chef mit dem Vertrösten
schwieriger.
sprechende Vorrecherche zur Lage der Firma ist
also sehr sinnvoll.
Personaler beklagen, dass Jobeinsteiger bei der
Selbsteinschätzung gerne übers Ziel hinausschießen.
Aus Unternehmenssicht können Absolventen
noch nicht sehr viel und kosten erstmal nur Geld,
weil sie langwierig eingearbeitet werden müssen.
Deshalb: Wer anspruchsvolle Forderungen stellt
– realistisch müssen sie so oder so sein –, braucht
gute Argumente.
Punkten können Sie mit Spezialkenntnissen
oder -fähigkeiten, die für den diskutierten Job gebraucht
werden: Je passgenauer, desto wertvoller.
Gute Noten, Ausland und Praktika bringen alle
mit, das differenziert nicht.
>>> Wie werden
Azubis bezahlt?
In Deutschland wird das Gros der Azubis nach
Tarifvertrag bezahlt. Ist ein Betrieb keinem Tarif
angeschlossen, so orientiert sich das Unternehmen
meist trotzdem an der für die Branche
üblichen Ausbildungsvergütung. Lediglich in
Nischenberufen werden Lehrlinge ohne diese
Vorgaben bezahlt. Dumping ist da nicht ausgeschlossen.
Im Jahr 2010 stiegen die Lehrlingsgehälter in
den meisten Wirtschaftszweigen um 1,3 Prozent
im Westen und 2,9 Prozent im Osten an. Das ist
ein deutlich schwächerer Anstieg als im Vorjahr,
als es satte 3,3 beziehungsweise 4,9 Prozent mehr
gab. Im Schnitt verdient ein westdeutscher Azubi
im ersten Lehrjahr 614 Euro. Bis zum dritten
Lehrjahr steigt das Gehalt auf durchschnittlich
761 Euro. Sein ostdeutscher Kollege verdient mit
544 beziehungsweise 672 Euro leicht weniger.
Die Spannen bei den Gehältern unterscheiden
sich um mehrere Hundert Euro zwischen den
einzelnen Branchen und Lehrberufen. Generell
gilt: In Industrie und Handel wird besser bezahlt
als im Handwerk oder in den freien Berufen.
Während beispielsweise ein westdeutscher Industrie-Azubi
über alle seine Lehrjahre auf einen
Schnitt von 759 Euro monatlich kommt,
beendet sein Handwerkskollege mit 167 Euro
weniger seinen Monat. Dieser Unterschied fiel
in den vergangenen Jahren aber auch schon mal
größer aus.

Gehälter
Lehrlinge, die wegen der weiten Entfernung
des Ausbildungsbetriebs zu Hause ausziehen und
eine eigene Bleibe suchen müssen, können Berufsausbildungsbeihilfe
(BAB) für die Dauer der
Lehre erhalten. Wer volljährig oder verheiratet ist
oder ein Kind hat, kann auch dann BAB beziehen,
wenn er in der Nähe der Eltern eine eigene
Wohnung hat. Infos und Anträge gibt es bei der
Arbeitsagentur.
>>> Erhalten Praktikanten
eine Bezahlung?
In der Regel ja, wie Jobguide seit Jahren immer
wieder in Befragungen von Unternehmen feststellt.
Auch ein Blick auf die aktuellen Firmenprofile in
diesem Jobguide-Ratgeber bestätigt dies. Das Gros
der Firmen zahlt einen kleinen Obulus.
Der Recruiting-Spezialist Alma Mater hat in
einer aktuellen Studie dazu folgende Zahlen ermittelt:
Im Mittel über alle Branchen hinweg erhalten
Praktikanten 590 Euro im Monat. Die Bandbreite
allein zwischen den Branchen ist allerdings groß –
und die zwischen einzelnen Unternehmen kommt
dann noch hinzu. Zu den klassischen Gutbezahler-
Branchen für Praktis zählen laut der Alma-Mater-
Studie die Chemie mit durchschnittlich 858 Euro
und die Autozulieferer mit 784 Euro. Am unteren
Ende der Skala finden sich die NGO‘s mit im
Gehälter für Junior Professionals*
Unternehmensbereich Unteres
Quartil**
Jahresbruttogehalt in Euro
Mittel 328 Euro monatlich, der Öffentliche Dienst
mit 350 und der Tourismus mit 383 Euro.
Tendenziell werden Praktika während eines
Bachelor-Studiums leicht schlechter bezahlt als
solche von Master-Studenten. Das erklärt sich damit,
dass Studenten in höheren Semestern mehr
Fachwissen einbringen können und mit den anspruchsvolleren
Projekten betraut werden.
So schön eine hohe Vergütung fürs Studi-
Budget auch ist, sollte man immer im Hinterkopf
haben: Viel Geld bedeutet meist auch viel Arbeit
– und wenig Spielraum zum Lernen. Nicht selten
werden Praktis als Mitarbeiterersatz angeheuert.
Sie sollen Arbeit wegschaffen und nicht viele
kluge Fragen stellen. Hier muss jeder Abwägen,
wo er die Grenze ziehen will.
Einen großen Verhandlungsspielraum in Sachen
Vergütung haben Praktikanten nicht, in
der Regel folgen Arbeitgeber ihren hausinternen
Vorgaben. Grundsätzlich gilt: Je größer der Laden,
desto eher werden Praktikanten bezahlt und
desto höher fällt das Salär aus. Und spezialisierte
Praktika zum Beispiel im Projektmanagement
machen sich fürs Renommee wie für den Geldbeutel
besser bezahlt als unspezifische Stippvisiten
à la Mädchen für alles.
Wer an ein Unternehmen gerät, das gar nichts
bezahlen will, kann versuchen, eine Bezahlung
in Naturalien herauszuhandeln:
Monatsticket, Essensgeld, Rabatte
auf die Produkte, die das Unter-
Median** Oberes
Quartil**
Einkauf 40.000 47.240 57.000
Produktion & Fertigung 42.000 49.490 57.980
Finanzen 41.800 48.110 57.100
Forschung & Entwicklung 42.600 48.910 58.200
IT 41.100 46.020 53.210
Marketing 36.690 42.580 50.840
Vertrieb 39.550 46.250 56.620
Personal 37.600 43.200 50.120
* Mit zwei bis fünf Jahren Berufserfahrung. **Median = Jeweils die Hälfte aller in
dieser Position Beschäftigten verdient mehr/weniger als … Euro. Unteres/oberes
Quartil = Jeweils ein Viertel verdient weniger/mehr. Quelle: Personalmarkt,
Stand: 2010. Individueller Gehaltscheck unter: www.personalmarkt.de
nehmen herstellt, Fachliteratur,
Benzingutscheine. Viele nichtmonetäre
Zuwendungen kann
ein Unternehmen steuermindernd
absetzen.
>>> Ich werde nach Tarif
bezahlt. Kann ich trotzdem
individuell um mehr Gehalt
verhandeln?
Aber klar doch. Gerade in den
ersten Berufsjahren, in denen
noch viele als Fachkraft eingesetzt
und per Tarif bezahlt werden,
sind außertarifliche Zulagen
nicht unüblich. Darüber hinaus
geht es auch immer darum, in

Gehälter
welche Tarifgruppe Sie mit ihren Qualifikationen
und Erfahrungen einsortiert werden. Da
besteht durchaus Verhandlungsspielraum. Später,
wenn der Aufstieg ins Führungskräftelager erfolgt,
wächst man meist aus dem Tarif raus und muss
das Gehalt komplett selbst verhandeln.
>>> Wie hoch fallen Gehaltserhöhungen
in der Regel aus?
Das kommt ganz drauf an. Zum einen natürlich
auf die wirtschaftliche Lage des Unternehmens.
Und zum anderen auf die eigene Position in der
Firma. Gehaltserhöhungsrunden sind in den Unternehmen
selbst in wirtschaftlich schwierigen
Zeiten im Budget eingeplant – nur eben nicht
für jeden Mitarbeiter in gleicher Höhe.
So planen die Unternehmen laut einer Studie
der Vergütungsberatung Kienbaum für 2011
eine Durchschnittserhöhung von 2,5 Prozent
– genauso hoch, wie sie schon 2010 ausgefallen
ist. Aber: Nicht alle Mitarbeiter werden ein Plus
aushandeln können. Das Spektrum reicht von
Nullrunde bis plus fünf, sechs Prozent.
Offen für Erhöhungen sind Unternehmen
bei Leistungsträgern, die sie halten und besonders
motivieren wollen. Wer bei der Analyse seiner
eigenen Leistung und seiner Rolle im Unterneh-
men feststellt, das er nur als kleines Licht durchgeht,
sollte den Ball generell eher flach halten und
höchstens um einen Inflationsausgleich von ein,
zwei Prozent verhandeln.
Und: Bevor es ab zum Chef geht, sollte man
ein kritisches Auge auf den Zustand der Firma
werfen. Wirtschaftskrise genau wie Konjunkturerholung
hat nicht alle gleich und zum gleichen
Zeitpunkt getroffen. Manchen geht es schon
wieder blendend, andere knapsen immer noch.
Dort, wo tatsächlich die Existenz eines Unternehmens
auf dem Spiel steht, sollten Gehaltswünsche
warten. Gespräche sollten dann nur in
Angriff genommen werden, wenn man wirklich
unschlagbare Gründe hat und als absolutes Top-
Personal gilt.
>>> Wie oft darf ich nach einer
Gehaltserhöhung fragen?
Suchen Sie das Gespräch mit dem Chef regelmäßig
– Pi mal Daumen alle ein bis zwei Jahre
– aber nur, wenn es tatsächlich was zu belohnen
gibt. Wer nur Durchschnitt abliefert, hat keinen
Nachschlag verdient.
Denken Sie dran: Gehaltsverhandlungen sollen
nicht nur mehr Geld bringen, sondern dienen
auch der Leistungskontrolle, der Positionsbestimmung
und nicht zuletzt der Imagebildung.
LINKS
> Immer aktuelle Infos zu Gehaltszahlen:
www.jobguide.de unter „Gehalt“
> Detaillierter, individueller Gehaltscheck
mit Potenzialanalyse (gegen Gebühr):
www.personalmarkt.de
> Einkommensdaten für Ingenieure:
www.ingenieurkarriere.de
> Einkommensdaten für Ingenieure und
IT-Beschäftigte: www.ig-metall.de
> Aktuelle Tarifabschlüsse: www.boeckler.de
> Azubi-Gehälter: www.bibb.de
> Deutsche und internationale Gehälter:
www.lohnspiegel.de
> Kostenfreie (grobe) Gehaltsdatenbank:
www.stimmt-mein-Gehalt.de

Bewerben
Den perfekten
Rahmen wählen
Der erste Eindruck von einem Bewerber wird in nur wenigen Minuten, manchmal
nur Sekunden geprägt. Deshalb müssen die Unterlagen – egal, ob in der
herkömmlichen Papierform oder der digitalen Variante – formal und sprachlich
tiptop sein. Zudem müssen Jobkandidaten, die sich per E-Mail oder Online-
Formular bewerben, ihre Unterlagen zusätzlich so optimieren, dass sie die
elektronische Vorauslese überstehen und es bis vor den Personaler schaffen.
Jobguide erklärt, wie das geht und wie eine gute Bewerbung aussehen muss.
Vorbereitung:
Welche Art der Bewerbung ist gewünscht?
Ihre Bewerbung ist eine Bitte um Eintritt, Ihre
Visitenkarte. Entsprechend bedeutsam ist ein
starker erster Auftritt – mit guten, aussagekräftigen
Texten, einer ansprechenden Optik, vollständigen
Unterlagen und dem richtigen Ansprechpartner.
Die Infokästen in den Unternehmensporträts
dieses Jobguide geben Auskunft über Namen und
Kontaktadressen der Ansprechpartner und meist
auch über die gewünschte Form der Bewerbung.
Grundsätzlich gilt: Während Großunternehmen
fast immer auf die elektronische Verarbeitung
von Bewerbungen setzen, gibt es bei kleinen und
mittelständischen Unternehmen eher noch Anhänger
des „papierenen Prozesses“. Was natürlich
damit zusammenhängt, dass Großunternehmen
sechsstellige Zahlen von Bewerbungen pro Jahr
verwalten müssen. Bei kleineren Unternehmen
ist der Prozessdruck nicht ganz so hoch, steigt
allerdings auch zunehmend an.
Technische Prozesse verstehen und nutzen
Wichtig beim Verfassen einer digitalen Bewerbung
ist, zu verstehen, was nach dem Abschicken
damit passiert. Das wiederum hängt davon ab, ob
es sich um eine Bewerbung auf eine konkrete Stelle
oder um eine Initiativbewerbung handelt.
Eine direkte Stellenbewerbung landet meist
mit allen beigefügten Daten in einer Datenbank Kneschke
und wird so dem für die Ausschreibung verantwortlichen
Recruiter zur Verfügung gestellt. Je
Robert
nach Leistungsfähigkeit der eingesetzten Software Fotos:

Bewerben
werden dann die Bewerberdaten mit den Anforderungen
in der Ausschreibung verglichen.
Faustregel: Je mehr Bewerbungen bei einem
Unternehmen eingehen, umso automatisierter
erfolgt dieser Abgleichprozess. In einem abgestuften
Verfahren (Suche, Selektion nach A-, B- und
C-Kandidaten) trifft der Recruiter dann eine Vorauswahl,
die er dem Entscheider für die Stelle im
Bewerbermanagementsystem oder schriftlich zur
Verfügung stellt. Dieser trifft zusammen mit dem
Recruiter eine Vorauswahl der Kandidaten, die
zum persönlichen Gespräch eingeladen werden. Je
nach Ergebnis des Auswahlverfahrens werden die
persönlichen Daten dann bei Ablehnung gelöscht,
für statistische Zwecke anonymisiert oder sind bei
Einstellung Basis der Personaldaten.
Eine Initiativbewerbung landet meist in einer
Datenbank und kann im Bedarfsfall mit Suchabfragen
gefunden werden. Diese Bewerbungen
werden meist sechs Monate aufbewahrt, bevor die
Arbeitgeber den Bewerber – oft per Mail – dazu
auffordern, seine Registrierung in dem Datenpool
erneut zu bestätigen oder zu löschen.
Im besten Fall bedeutet das für einen Bewerber,
dass er über seine Qualifikationsmerkmale
sehr viel schneller und objektiver ausgefiltert wird
als etwa über eine Papierbewerbung, da nur die
faktischen Daten der Kandidaten verglichen
werden. Im schlechtesten Fall ist das definierte
Suchraster zu ungenau, so dass die Firmen nicht
den bestmöglichen Mitarbeiter rausziehen.
Nach der ersten Runde der technischen Selektion
der Kandidaten folgt dann erst die zweite
Runde, in der der Personaler und/oder der Fachvorgesetzte
mit seinem persönlichen Ermessen ins
Spiel kommt. Zögern Sie
daher nicht beim Unternehmen
anzurufen, wenn
Sie noch Fragen haben zu
einer Stelle, auf die Sie sich
bewerben wollen. Erstens
sammeln Sie zusätzliche Informationen
über die Stelle.
Und zweitens können Sie am
Telefon einen persönlichen
Eindruck hinterlassen – wenn
auch erst für die zweite Auswahlstufe.
Erst Recherchieren
Bereiten Sie sich auf einen solchen
Anruf beim Unternehmen
ordentlich vor. Hingestammelte
oder allzu banale Fragen, die
sich auch mit einem einzigen
Blick auf die Webseite hätten
klären lassen, bringen keine
Pluspunkte ein. Hilfreich ist
zuvor auch eine erweiterte Recherche:
Seit wann wird die
ausgeschriebene Position schon
beworben? Sind mehrere Stellen
gleichzeitig zu besetzen? Wie aktuell
ist die Anzeige selbst?

Bewerben
Haben Sie all diese Informationen zu den an
Sie gestellten Anforderungen zusammengetragen,
gilt es daran, sie sinnvoll mit Ihrer Vita zu verknüpfen
und überzeugende Unterlagen daraus zu
erstellen. Grundsätzlich besteht eine Bewerbung
aus folgenden Elementen: Anschreiben, Lebenslauf
mit Foto, Zeugnisanlagen. Erweiterbar ist
das Ganze optional um ein Deckblatt, eine Einleitungs-
oder Profilseite, eine „Dritte Seite“ oder
eine persönliche „Kurzpräsentation“ sowie eine
Anlage-Übersicht.
Die E-Mail-/Online-Bewerbung:
Schnell raus, aber nicht schnell verfasst
Eine E-Mail-Bewerbung oder Bewerbung über
ein Online-Formular auf einer Website hat
grundsätzlich alle inhaltlichen und formalen
Anforderungen zu erfüllen wie die Papierbewerbung.
Unternehmen erwarten die gleiche Sorgfalt
wie bei einer klassischen Bewerbung. Das
gilt für Inhalt und Motivation der Bewerbung,
aber auch für die Texte. Hüten Sie sich vor Massenmailings,
vor kumpelhaften Formulierungen
sowie vor Smilies (tödlich!) und der beliebten
Ausrufezeichen-Invasion.
E-Mail-Adresse. Wichtig: Immer eine private
E-Mail-Adresse benutzen, niemals die des aktuellen
Arbeitgebers. Achten Sie darauf, dass
Sie eine seriöse Adresse verwenden. Wer über
partyking@hotmail.de oder zuckerschnute@web.
de versendet, hat höchstens als Animateur eine
Chance.
Absender/Empfänger im Online-Verkehr.
Grundsätzlich reicht die Angabe der E-Mail-
Adresse als Absender aus (außer bei Online-
Formularen – die fragen genaue Daten ab). Es
empfiehlt sich aber, die komplette Adresse inklusive
Telefonnummern et cetera im Kopf des
Anschreibens und unter „persönliche Daten“ im
Lebenslauf aufzuführen. Schließlich soll sich der
Personaler ja möglichst zügig bei Ihnen melden
können.
Anlagen/Attachments. Das Anschreiben gehört
direkt in die E-Mail, kann aber auch als Anlage
gesendet werden. Da beides Vor- und Nachteile
hat, verwenden Sie einfach beide Varianten parallel
und benennen Sie das Anschreiben-Attachment
entsprechend, damit der Personaler über die
Dopplung Bescheid weiß.
Zeugnisse, Arbeitsproben und weitere Dokumente
sollten immer eingescannt und als Anlage
gesendet werden. Voraussetzung: gängige Dateiformate
wie .doc, .txt oder .pdf. Kein Personaler
wird sich die Mühe machen, einen Converter für
Spezialformate aufzutreiben. Die Anlagen sollten
zusammen eine Größe von einem Megabyte nicht
überschreiten. Komprimierte Dateien (.zip etc.),
die der Empfänger vor der Lektüre erst umständlich
„entpacken“ muss, sollten Sie vermeiden.
Bei Datenbank-Bewerbungen ist es allerdings
manchmal unumgänglich, komprimierte Dateien
zu nutzen.
Online-Bewerbungsformulare. Großunternehmen
setzen fast immer standardisierte Online-
Bewerbungsformulare ein. Dabei sind „Dropdown“-Felder
in den Formularen ein sicheres
Zeichen dafür, dass eine Datenbank hinterlegt
ist, die die Bewerbungen weiterverarbeitet und
es den Mitarbeitern der Personalabteilung ermöglicht,
Kandidaten-Listen zu erstellen und
vorab zu bewerten. Deshalb: Nur wer ein solches
Formular gewissenhaft und vollständig ausfüllt,
kann überhaupt in die engere Wahl kommen. Ob
Berufserfahrung oder Gehaltsvorstellung: Jede
Frage sollte beantwortet werden. Unausgefüllte
Felder in Datenbanken bergen die Gefahr, dass
man bei einer Recherche-Abfrage von der Personalabteilung
nicht gefunden wird.
Das perfekte Stichwort. Bei elektronischen Bewerbungsformularen
ist es noch viel wichtiger
als bei Papierbewerbungen, Stichworte in den
Text einzuarbeiten, nach denen der Personalmanager
mit hoher Wahrscheinlichkeit sucht.
Machen Sie sich also Gedanken, unter welchen
prägnanten Schlüsselbegriffen Sie gefunden werden
möchten.
Das soll nicht heißen, dass Sie ausschließlich
verbale Flachheiten wie „leistungsorientiert“ oder
„engagiert“ aneinanderreihen sollen. Hüten Sie
sich aber davor, Ihre Qualifikationen in literarisch
wertvollen, aber ungebräuchlichen Begriffen zu

Bewerben
umschreiben, die kein Personaler der Welt jemals
in eine Suchfunktion eingeben würde.
Wenn Sie als Key Accounter tätig waren,
sollten Sie das auch so nennen – egal, wie das
Ding auf Ihrer Visitenkarte hieß. Und wenn Sie
einen Abschluss mit einem exotischen, fremdsprachlichen
Titel oder in einem ungewöhnlichen
Fach haben, sollten Sie ihn in eine hierzulande
gängige Betitelung übertragen oder entsprechend
umschreiben. Andernfalls wird Ihre Ausbildung
unauffindbar in der Datenbank versauern.
Mappe, Papier & Co:
Liebe auf den ersten Blick
Für Papierbewerbungen gilt der Grundsatz: ansprechend,
übersichtlich und praktisch. Eine
Kunststoffmappe in nicht allzu greller Farbe, mit
durchsichtigem Deckblatt, bei der die Seiten mit
einem Clip eingeklemmt werden, ist deshalb eine
gute – und auch bezahlbare – Wahl.
Das zwingende Format für Mappe und Unterlagen
ist DIN A4. Andere Hoch- und Querformate
sind zwar garantierte Hingucker, in Sachen
Ablage, Weiterverarbeitung per Scanner oder
beim hausinternen Transport aber die Hölle.
Ebenso umständlich zu handhaben – und
deshalb ein No go – sind Klarsichthüllen für jedes
einzelne Dokument. Investieren Sie lieber
in stabiles, qualitativ hochwertiges 80- oder 90-
Gramm-Papier. Hübsch: Wenn beigelegte Kopien
aus dem gleichen Papier bestehen, wirkt die
Bewerbung wie aus einem Guss. Kopierstreifen
und -schatten sind dabei natürlich ein absolutes
Tabu. Unlesbare Elemente weisen auf mangelnde
Sorgfalt hin. Auch wenn der Schriftenmarkt
so einiges hergibt, sind Arial oder Times New
Roman die Favoriten für Bewerbungsschreiben.
Die Schriftgröße kann Personaler schnell
zu Rückschlüssen veranlassen: Penible, introvertierte
Menschen quetschen ihre Bewerbung
gern in winzigen Schriften aufs Papier (zehn oder
elf Punkt). Wichtigtuer machen sich schon mal
marktschreierisch mit einer 13er oder 14er Schrift
breit. Der neutrale Weg ist eine 12-Punkt-Schrift.
Schließlich soll der Personaler möglichst zügig
und problemlos Ihre Unterlagen erfassen können.
Dazu gehört auch: Nicht allzu viel unterstreichen,
fetten und markieren. Gut dosiert und intelligent
eingesetzt, verhelfen solche Hervorhebungen zu
einer besseren und schnelleren Lesbarkeit. Zuviel
davon bewirkt aber genau das Gegenteil: Ihre
Unterlagen werden für Auge und Hirn unübersichtlich.
Haben Sie trotz aller Regeln Mut zur individuellen
Gestaltung. Mit einer persönlichen
Note hebt sich die Mappe aus dem Stapel der
Konkurrenten heraus. Umwerben Sie das Unternehmen
zum Beispiel mit einem individuellen
Eröffnungsblatt als erste Seite der Bewerbungsunterlage.
Aufgebaut wie eine Werbeanzeige finden
Name, Position und Unternehmen Platz. Foto
und Adressdaten runden das Bild ab.
Die komplette Adresse inklusive Telefonnummer
und E-Mail-Adresse sollte an mindestens
zwei Stellen Ihrer Bewerbung aufgeführt sein:
im Briefkopf des Anschreibens und an geeigneter
Stelle im tabellarischen Lebenslauf – für den Fall,
dass Ihre Unterlagen im Laufe des Bewerbungsprozesses
mal getrennt werden.
Unternehmen legen Wert darauf zu erfahren,
ob Sie sich initiativ bewerben oder aufgrund
welcher redaktionellen Veröffentlichung
oder Stellenanzeige. Geben Sie deshalb auf dem
Deckblatt, falls Sie sich dafür entscheiden, und
im Anschreiben immer das Medium an, durch
das Sie aufmerksam geworden sind, und nennen
Sie gegebenenfalls den Titel der Stellenanzeige
mit Kennziffer oder die Website.
Das Anschreiben:
Schnell auf den Punkt
Das Anschreiben ist die eigentliche Visitenkarte.
Es stellt bei Bewerbungen auf konkrete Stellenausschreibungen
die Brücke zwischen Anzeige
und Lebenslauf her und soll als loser Brief auf
der Mappe liegen.
Weil er der allererste Kontakt ist, sollte diesem
Teil der Bewerbung besondere Aufmerksamkeit
geschenkt werden. Halten Sie formale Standards
der Briefgestaltung ein, also Orthographie, Grammatik
und Zeichensetzung. Selbst ein fehlendes
Komma kann unangenehm auffallen und wirkt
nachlässig. Deshalb: Kompetente (!) Freunde
bitten, Korrektur zu lesen.
Ein gutes Anschreiben zeigt in jedem Satz,
warum der Bewerber qualifiziert für den Job und

Bewerben
nützlich für das Unternehmen ist. Als Aufhänger
dient im Idealfall die Anzeige oder – wie hier
im Jobguide – ein redaktionelles Porträt des Arbeitgebers.
Gehen Sie die Anforderungen Punkt
für Punkt durch, gerne auch gedanklich nach
dem Muster: „Sie suchen …, ich biete …“. Beim
Aufschreiben sollten Sie das etwas subtiler und
sprachlich abwechslungsreicher formulieren, aber
die Idee dahinter bleibt gleich.
Das hat Vorteile: Erstens erkennt der Personaler
blitzschnell, ob Ihr Profil zur Stelle passt.
Zweitens zeigen Sie, dass Sie die Bedürfnisse des
Unternehmens in den Mittelpunkt stellen – und
nicht Ihre eigenen. Drittens bringt Sie diese Form
dazu, aus dem Strauß Ihrer Kompetenzen jene
Blüten zu präsentieren, die in der Nase des Unternehmens
am verlockendsten duften.
Die Frage nach dem Eintrittstermin sollten
Sie konkret beantworten, auch die nach dem
Wunschgehalt. Hierfür sollten Sie zuvor
entsprechend recherchiert haben, was
für das Unternehmen, die Branche
und die Position realistisch wäre.
Sie können auf diesen Betrag
noch eine Idee aufschlagen –
quasi als Verhandlungsspielraum
–, sollten aber beachten, dass Sie
sich mit einer zu hohen Summe eine
frühzeitige Absage einhandeln können.
Mit der Angabe einer Spanne – Beispiel
„30.000 bis 40.000 Euro“ – umgehen Sie das
Problem nicht. Denn: Warum sollte Ihnen
ein Arbeitgeber 40.000 Euro zahlen, wenn
Sie den Job auch für 30.000 machen?
Ignorieren sollten Sie die Frage nach dem
Gehaltswunsch jedenfalls nicht. Es wird genügend
willige Bewerber geben, die der Aufforderung
des Unternehmens nachkommen.
Manche Personalabteilungen machen sich
extra die Mühe und telefonieren die noch offenen
Gehaltswünsche nach. Das macht aber
allen Beteiligten nur Arbeit, und Sie haben
dadurch nichts gewonnen. Ergo: Bekennen
Sie in Sachen Gehalt gleich Farbe.
Im Anschreiben ist gesundes
Selbstbewusstsein genauso nützlich
wie eine klare Beweisführung mit
Fakten. Belegen Sie Ihre Erfolge
mit Zahlen: mit Noten, mit Umsätzen, mit Kundenzahlen.
Verweisen Sie auch auf Jobs in den
Semesterferien oder selbstständige Tätigkeiten,
sofern sie zur aktuellen Stelle passen oder bestimmte
Kompetenzen belegen. Unterm Strich
preist sich der Bewerber als Problemlöser für das
Unternehmen an. Das darf allerdings nicht überheblich
und übertrieben wirken. Der Grat ist hier
sehr schmal, also sorgfältig formulieren.
Sprachlich sollten Sie Passiv-Konstruktionen,
Nominalstil, verschachtelte Bandwurmsätze,

Bewerben
ellenlange Aufzählungen und steifes Wissenschaftsdeutsch
auf jeden Fall vermeiden. Aktiv
formulierte Sätze mit vielen Verben und ohne
Füllwörter wirken besser. Sie klingen dynamisch
und beweisen Tatkraft und Initiative. Mehr als
fünf Absätze, jeweils durch eine Leerzeile getrennt,
sollten es insgesamt nicht sein.
Der Gesamtumfang sollte eine Seite mit etwa
25 Textzeilen nach Möglichkeit nicht übersteigen.
Nur Joberfahrene mit langem und reichhaltigem
Berufsweg dürfen guten Gewissens eine zweite
Seite in Anspruch nehmen. Wer dies als Berufseinsteiger
tut, signalisiert damit eher, dass er
Wichtiges von Unwichtigem nicht trennt.
Auch der Rahmen muss stimmen: Eine vollständige
Betreffzeile (ohne „Betr.:“) beinhaltet
die offene Stelle sowie das Medium, auf das man
sich bezieht. Die Anrede im Anschreiben sollte
nach Möglichkeit nie „Sehr geehrte Damen und
Herren“ lauten. Besser ist, Sie finden im Vorfeld
Ihren Ansprechpartner heraus und wenden sich
im Anschreiben direkt an diese Person.
Die Formel „Mit freundlichen Grüßen/
Freundliche Grüße“ eröffnet den Abschluss. Darunter
sollte eine Papierbewerbung mit blauer
Tinte signiert werden. Den Vor- und Zunamen
darunter gedruckt wiederholen. Bei einer elektronischen
Bewerbung kann man die Unterschrift
einscannen, das muss aber nicht sein. Die Anlagen
müssen nicht einzeln aufgeführt werden. Das
bloße Wort „Anlagen“ reicht.
Bewerben Sie sich initiativ, so sollte dies aus
dem Anschreiben hervorgehen. Unternehmen
schätzen Mitarbeiter, die auf sie zukommen. Bei
einer Initiativbewerbung besteht die Chance,
sich inmitten deutlich weniger Konkurrenz zu
präsentieren, als bei einer Bewerbung auf eine
Stellenausschreibung. Wichtig ist, dass das Anschreiben
erkennen lässt, dass sich der Bewerber
über das Unternehmen und mögliche Einsatzgebiete
gründlich informiert hat.
Diese sollten Sie auch im Anschreiben entsprechend
eingrenzen. Mit einem allgemeinen
„Initiativbewerbung für eine Position in Marketing,
Vertrieb, Produktion oder Organisation“
verkaufen Sie sich nicht gerade als Experte und
Problemlöser.
Idealerweise können Sie einen Mitarbeiter
oder Geschäftspartner des Unternehmens als Referenz
und Anknüpfungspunkt nennen. Auch
wenn Sie sich auf ein Telefonat mit der Personal-
oder Fachabteilung beziehen können, ist das von
Vorteil. Reine Blindbewerbungen treffen nur sehr
selten ins Ziel.
Der Lebenslauf:
Für den schnellen Konsum
Ein Leben im Zeitraffer, so übersichtlich und
zielgerichtet wie möglich – schließlich hat der
Lebenslauf den Sinn, die wichtigsten Informationen
zu Person und Werdegang prägnant auf ein
bis zwei Seiten zusammenzufassen.
Die beste Wahl dafür ist ein zweispaltiger
Aufbau mit Gliederungsschwerpunkten und Daten
links (ein Viertel der Seite) sowie Detailausführungen
rechts. Akribische Datenaufzählung

Bewerben
ist überflüssig. Die Angabe von Monats- und
Jahreszeiträumen reicht. Auch in Deutschland
wird der amerikanische Lebenslauf immer populärer.
Bei dieser Form steht die aktuelle Station
Ihres Lebenslaufes nicht wie früher am Ende,
sondern ganz vorne.
Der Vorteil: Der Empfänger der Bewerbung
muss sich nicht mühsam von Grundschule über
Gymnasium zu den interessantesten und jobrelevantesten
Informationen durchkämpfen, sondern
er bekommt sie gleich am Anfang serviert.
Ein traditionell chronologischer
Lebenslauf ist nur
Bewerbern zu empfehlen,
die zuletzt schwere Zeiten
durchgemacht haben. Wer in
den letzten 24 Monaten nur
Kurzjobs hatte oder nach dem
Studium erst mal zwei Jahre
Pause gemacht hat, tut gut
daran, den Blick zunächst in
die (rühmlichere) Vergangenheit
zu lenken.
Auch wenn man manche
Lebensphasen gerne verschweigen
würde, gilt: Lücken
von mehr als drei Monaten beflügeln
die Phantasie. Nichts
aufzuführen heißt: nichts oder
etwas Minderwertiges getan.
Nennen Sie lieber Ihre Lücken
beim Namen und füllen Sie
sie mit (sinnvollen) Aktivitäten.
Verzichten Sie dabei auf
negativ besetzte Aussagen wie
„ohne Beschäftigung“.
Warum sollten Sie eine
Reise, auf der Sie
sprachlich und kulturell
auch etwas für den Beruf
gelernt haben, als
reines Privatvergnügen
darstellen – und nicht
als Bildungsreise? Warum
sollten Sie eine Zeit
ohne Arbeitgeber, in der Sie
sich fortgebildet haben, als Arbeitslosigkeit präsentieren
– und nicht als Fortbildungsphase?
Allerdings muss diese Argumentation auch
halbwegs in einem Bewerbungsgespräch Stand
halten können. Einen zweiwöchigen Skiurlaub
bekommen Sie Aug in Aug mit dem Personaler
schlecht als Bildungsreise verkauft. Und ein einwöchiger
Bewerbungskurs von der Arbeitsagentur
geht bei Rückfragen kaum als Weiterbildungsphase
durch. Ein wahrer Kern muss also schon
vorhanden sein. Aber mit ein bisschen Nachgrübeln
findet sich da oft mehr Berichtenswertes, als
man anfangs dachte.

Bewerben
Unternehmen handeln Ihnen gegenüber nach
demselben Prinzip. Keine Firma wird Ihnen verraten,
dass das Unternehmen in der Krise war
oder Ihr Vorgänger unter der Arbeitslast zusammenbrach.
Vielmehr wird das Positive betont.
Halten Sie es genauso.
Es gibt auch Tricks, Lücken zu füllen, ohne
gleich unehrlich zu sein: Wer seine Position im
Januar 2007 verloren und eine neue im August
2007 angetreten hat, würde intuitiv im Lebenslauf
schreiben:
Firma A: 4/2005 – 1/2007
Firma B: 8/2007 - …
Das bedeutet: eine Lücke von sieben Monaten.
Aber was, wenn man einfach den Monat weglässt
und nur das Jahr benennt? Also so:
Firma A: 2005 – 2007
Firma B: 2007 – …
Dann ist die Lücke nicht mehr auf den ersten
Blick sichtbar und man verhindert, dass man
schon beim ersten Durchblättern aussortiert wird.
Rechnen Sie aber damit, dass Sie im Vorstellungsgespräch
nach dieser Zeit gefragt werden. Und
diese sparsame Form der Datierung sollte sich
natürlich dann durch Ihre kompletten Unterlagen
ziehen.
Meist wird der Lebenslauf quer gelesen – dem
sollte man entgegenkommen: im Telegrammstil
verfassen, Füllworte streichen. Faustformel: eine
bis zwei Informationen pro Zeile. Gliedern Sie
nach Schwerpunkten:
Persönliche Daten. Es gilt, sich immer nach dem
Minimalansatz zu richten. Es reichen Name, Geburtsort,
Familienstand und Geburtsdatum. Die
Berufe der Eltern nur bei absolutem Bezug zur
Stelle angeben – wenn sie also Vorteile versprechen.
Gleiches gilt für Konfession und Nationalität,
insbesondere dann, wenn Sie nicht in
Deutschland geboren sind.
Bildungsgang. Die Schulzeit sollte in einer Zeile
abgearbeitet werden, etwa so: „09.1991–07.2003
Grundschule, Gymnasium, Abitur“. Detailangaben
stören. Zu den Angaben über das Studium
gehören Start- und Endzeitpunkt, Name und Ort
der Hochschule, Studienrichtung, Abschluss und
gegebenenfalls interessante Informationen wie das
Thema der Abschlussarbeit, die Abschlussnote
und die Interessenschwerpunkte. Übertragen gilt
das auch für den Ausbildungsgang.
Berufserfahrung. Alle Stationen nach Studium
oder Ausbildung müssen lückenlos dokumentiert
werden. Neben Angaben zum Unternehmen und
zur Funktion gehören drei bis fünf Aufgabenbeschreibungen.
Je länger die Station dauerte, desto
detaillierter. Frühere Berufserfahrung ist das beste
Verkaufsargument, solange sie zur Stelle passt.
Zusatzqualifikationen. Geben Sie längere Weiterbildungsmaßnahmen
an. Bei Seminaren oder
Trainings ist wichtig, dass sie noch aktuellen
Bezug haben. Alles, was älter als vier Jahre ist,
können Sie meist weglassen.
Sprachkenntnisse. Kenntnisse in Englisch sind
heute selbstverständlich. Wenn sie über das Basiswissen
hinausgehen, Sie irgendwelche Zertifikate
erworben haben, gehört das in den Lebenslauf.
Dasselbe gilt für andere Fremdsprachen,
vor allem, wenn die Firma international agiert.
Dagegen kann eine fünfsprachige Bewerberin bei
einem Unternehmen, das nur nationale Geschäfte
betreibt, schnell als überqualifiziert gelten. In
diesem Fall besser tiefstapeln.
Nehmen Sie bei Ihrem Sprachvermögen Bewertungen
vor. Üblich sind Abstufungen wie
Muttersprachler, verhandlungssicher, fließend
in Wort und Schrift, sehr gut, gut, (erweiterte)
Grundkenntnisse. Bedenken Sie bei der Bewertung,
dass es mittlerweile gang und gäbe ist, Teile
eines Bewerbungsgespräches in einer Fremdsprache
zu führen. Dann sollte Ihr fließendes Russisch
auch tatsächlich annähernd fließend ausfallen.
Besonderheiten/ Sonstiges Engagement. Bewerber
machen sich häufig durch Zusatzangaben
interessant und heben sich von der Masse ab.
Wer als Vorsitzender eines Vereins oder einer gesellschaftlichen
Runde tätig ist, beweist Einsatz.
Mitgliedschaft in Sportvereinen ist ein Indiz für
Teamfähigkeit. Eine ausgewogene Mischung an
Hobbys zählt, es müssen nicht einmal die spek-

Bewerben
takulärsten sein. Achtung: Hobbys mit hoher
Verletzungsgefahr, zum Beispiel Extremtauchen
oder Kampfsportarten, sind nicht überall gerne
gesehen. Man fürchtet, Sie könnten für längere
Zeit und auf Kosten des Arbeitgebers ausfallen.
Hobbys anzugeben ist aber keine Pflicht. Behalten
Sie Ihre Freizeitgestaltung lieber für sich,
dann ist das auch völlig okay.
Datum und Unterschrift. Wie das Anschreiben
muss der Lebenslauf unterschrieben werden. Am
besten, der besseren Optik wegen, mit blauer
Tinte. Aber auch eine saubere Unterschrift mit
Kugelschreiber ist okay.
Das Foto:
Professionell sympathisch.
Neben den gebündelten Informationen ist das
Foto der erste visuelle Kontakt: Deshalb keine Urlaubs-
oder Amateur-Schnappschüsse verwenden.
Auch (schlecht ausgeleuchtete) Automaten sind
ein No go. Bilder vom professionellen Fotografen
sind nicht preiswert, aber eine gute Investition.
Die Kleidung sollte der Stelle und Ihrer derzeitigen
Position angemessen sein. Gesamtausdruck:
seriös, freundlich, positiv. Auf die Rückseite
des Fotos gehört der Name, falls aus einem
Stapel von Bewerbungen eines der Fotos heraus
fällt. Grundsätzlich gehört das Lichtbild rechts
oben auf den Lebenslauf oder auf ein separates
Deckblatt.
Bei Papierbewerbungen zum Befestigen Haftetiketten
oder einen Klebestift benutzen, auf
keinen Fall Büroklammern oder Tacker. Klingt
banal, kommt aber immer wieder vor. Bei elektronischen
Bewerbungen werden Fotos gescannt
oder gleich als Datei eingefügt. Schon im eigenen
Interesse sollten Sie auf eine gute Qualität
achten. Auf schlechten Bildern kommt man nie
gut rüber.
Achtung: 2006 ist das Allgemeine Gleichstellungsgesetz
in Kraft getreten. Einige Firmen
bitten seither ausdrücklich um Bewerbungen
ohne Fotos, wie in den USA schon lange üblich.
So wollen sie Klagen von Menschen verhindern,
die sich wegen ihres Äußeren abgelehnt fühlen.
Im Zweifel können Sie vorab in der Personalabteilung
nachfragen.
Die Anlagen:
Klasse statt schierer Masse
Die Anlagen folgen hinter Anschreiben und
Lebenslauf und sind nach ihrer Bedeutung sortiert.
Arbeitszeugnisse belegen die beruflichen
Positionen nach dem Studium. Danach folgen
Hochschulzeugnisse und Nachweise zu Praktika
während des Studiums. Dahinter gehören Ausbildungs-
und Arbeitsstationen vor dem Studium,
ganz unten in die Mappe die Hochschulzugangsberechtigung.
In den einzelnen Kategorien liegt das aktuellste
Papier zu oberst. Alle im Lebenslauf genannten
Abschlüsse sind möglichst aufzuführen. Auch
wenn sich über den tatsächlichen Wert streiten
lässt. Bei Papierbewerbungen sollten grundsätzlich
nur Kopien verschickt werden. Sie müssen heute
nicht mehr beglaubigt sein. Bei Bedarf fordern
Arbeitgeber die Originale schon an.
Konzentrieren Sie sich bei den Anlagen.
Mehr als zehn sollten es nicht sein. Ansonsten
müssen Sie auswählen – Mut zur Lücke. Es sind
vor allem die Qualifikationen gefragt, die für die
ausgeschriebene Stelle interessant sind. Das Abizeugnis
darf als erstes rausfliegen, sofern es keine
außergewöhnlich guten Noten enthält. Sofern sie
nicht auf Englisch sind, sollten fremdsprachige
Bescheinigungen übersetzt werden.
Hochschulabsolventen sollten ihre Praktika
lückenlos darlegen. Kandidaten mit Berufserfahrung
können dagegen Nachweise über Ferienjobs
am Kiosk getrost weg lassen. Ebenso Unterlagen,
die nur Grundkenntnisse in Englisch belegen.
Die werden heutzutage vorausgesetzt. Sprachdiplome,
Fachenglisch- oder Toefl-Nachweise
können dagegen Punkte bringen. Gleiches gilt
für EDV-Kenntnisse: Basiswissen sollte vorhanden
sein. Nachweise zu darüber hinausgehendem
Wissen sind nützlich. Doch Vorsicht: Uralt-Bescheinigungen
sind kontraproduktiv.
Die Dritte Seite:
Wer kann, der kann
Hinter Anschreiben und Lebenslauf kann diese
Seite folgen. Unter dem Motto „Was Sie noch
über mich wissen sollten“ oder „Zu meiner Person
und Motivation“ können Bewerber in persönlichem
Ton noch einmal klar machen, was sie

Bewerben
wollen und wer sie sind. Das heißt dann Dritte
Seite, Profilseite oder Motivationsschreiben. Diese
zusätzlichen Elemente sind bei Personalern
nur mäßig beliebt, weil sie oft von schlechter
Qualität sind und noch mehr Information zum
Durchlesen bedeuten.
Und: Wer Anschreiben und Lebenslauf richtig
nutzt, um sich als geeigneter Kandidat anzupreisen,
braucht keine weiteren Worte. Vielmehr
verführt die Dritte Seite oft dazu, bei den übrigen
Texten zu schludern. Und was machen Sie, wenn
der Personaler die Dritte Seite gar nicht liest?
Dennoch kann es für manche Bewerber
schon mal sinnvoll sein, ihre besondere
Motivation nochmal ausdrücklich zu
erklären, beispielsweise bei verqueren
Lebensläufen oder extremen Branchen-
und Berufswechseln, bei denen
der Bezug zur angepeilten Stelle nicht
gleich klar ist.
Insgesamt gilt für Dritte Seiten &
Co: Machen Sie die Personaler neugierig
auf sich! Weisen Sie zum Beispiel auf
ein interessantes Hobby hin, das Bezug
zur angepeilten Stelle hat. So kann ein
Modelleisenbahn-Sammler beschreiben,
wie viel Freude ihm sein Hobby bereitet
und weshalb die Deutsche Bahn AG für
ihn der attraktivste aller Arbeitgeber ist.
Aber Sie merken schon, wie schnell das
ins Drollige abdriften kann.
Nicht wenige Bewerber schreiben
sich mit ihrer Dritten Seite um Kopf
und Kragen. Zum Beispiel ist es ein
schlechtes Argument, dass Sie in die
Stadt des Unternehmens ziehen
wollen, weil dort Ihre Freundin
wohnt. Das Unternehmen will
selbst die Attraktion sein,
nicht nur ein Notnagel.
Auch Lobhudeleien à la „Ich
benutze seit Jahren nur noch
Produkte Ihres Hauses, weil
die ja so toll sind“, kommen
– wenn sie nicht ganz sorgfältig
und schlüssig formuliert
sind – als Anbiederei
rüber.
Die „Dritte Seite“ erfüllt ihren Zweck, wenn
sie das Interesse an dem Unternehmen belegen
kann oder neugierig auf den Kandidaten macht.
Wer aber nicht absolut sicher im Formulieren ist,
sollte die Finger davon lassen.
Die Kurzpräsentation:
„Ich“ im Schnelldurchlauf
Bei einer Initiativbewerbung bietet sich anstelle
eines kompletten Lebenslaufs eine Kurzpräsentation
an. Zu Beginn sollte klar die Zielposition/
der Zielbereich genannt werden, gegebenenfalls
zwei bis drei artverwandte Jobs. Achten Sie dar-

Bewerben
auf, dabei nicht zu beliebig und breit zu werden,
auch wenn diese Flexibilität vermeintlich Ihre
Chancen steigert. Einen Bewerber, der sich in
einem Unternehmen von Vertrieb bis Orga alles
vorstellen kann, kann ein Personaler nicht
ernst nehmen.
Der auf die Position folgende Absatz sollte
die entsprechenden Qualifi kationen des Bewerbers
in den Mittelpunkt rücken, immer mit
Blick auf den Bedarf des Unternehmens (vorher
anrufen!). Die biographischen Daten kommen
zum Abschluss, um nicht von den eigentlichen
„Verkaufsargumenten“ abzulenken.
Ein Foto gehört hier
ebenso dazu wie zum Lebenslauf. Wichtig
ist eine präzise Aufarbeitung des Könnens
und der Qualifi kationen, die keine Fragen
off en lässt. Dazu zählen auch die
Ergebnisse bisheriger Tätigkeiten.
Nicht vergessen: Auf diese eine
Seite gehören erneut Adresse,
Telefonnummer und E-
Mail-Adresse.
U. Heitze/A. Eicker
Carsten Franke
ist Sprecher des
Stellenportals JobStairs
und Vorstand der Milch & Zucker The
Marketing & Software Company AG,
Bad Nauheim/ Hamburg.

Bewerben
»Soziale Netzwerke bieten
Einblicke, die einem persönlichen
Gespräch nahe kommen.«
Soziale Netzwerke werden inzwischen von vielen Bewerbern genutzt, um mit
Arbeitgebern in Kontakt zu treten. Und diese nutzen Xing, Facebook und andere
Plattformen inzwischen für die Personalsuche und -auswahl. Welches sind die Vor-
und Nachteile der Jobsuche in sozialen Netzwerken und gibt es Verhaltensregeln für
Bewerber?
Carsten Franke, Milch & Zucker: Im Idealfall
findet ein toller Job den Bewerber, ohne dass der
den Job überhaupt aktiv gesucht hat. Dafür muss
ein Jobsuchender aber über ein entsprechendes
Netzwerk in Plattformen wie Xing, Facebook
oder LinkedIn verfügen, die vor allem für den
beruflichen Bereich aufgebaut und genutzt werden.
Weniger geeignet sind dagegen Portale, die
auf die Freizeitgestaltung ausgerichtet sind wie
MeinVZ oder Die Lokalisten.
Wichtiger Vorteil der sozialen Netzwerke
ist, dass der Jobsuchende zumeist nicht mit gesichtslosen
Unternehmen kommuniziert, sondern
direkt mit deren Mitarbeitern und so Einblicke
bekommt, die einem ‚echten’ persönlichen Gespräch
nahe kommen.
Jobsuchende sollten aber unbedingt gewisse
Regeln beachten. Das beginnt mit einem aussagekräftigen
Porträtfoto des Bewerbers in seinem
Profil, auf dem man die Person gut erkennen
kann. Ob man sich darauf im Anzug oder eher in
lockerer Kleidung zeigt, kommt auf die Branche
an und ist letztlich Geschmacksache. Einen seriösen
und gepflegten Eindruck muss man jedoch
auf jeden Fall hinterlassen. In das Profil gehören
außerdem aussagekräftige Informationen zur Person
und den beruflichen Vorstellungen. Angaben
zu Hobbys sind sinnvoll, sollten aber deutlich
weniger Raum einnehmen als die beruflichen
Qualifikationen.
Ein weiteres Muss ist die gezielte Vernetzung:
Vor allem die Funktion, als registrierter
Nutzer gemeinsame Freunde und Bekannte vorgeschlagen
zu bekommen, hilft enorm bei der
Kontaktaufnahme mit potentiellen Arbeitgebern
und Arbeitskollegen. Zudem bieten die Netzwerke
thematische und berufliche Gruppen an,
in denen sich leicht Kontakte schließen lassen,
weil dort auch die Personalverantwortlichen
von Unternehmen aktiv sind. Wichtig ist aber,
dass die Gruppen zu den Berufswünschen des
Bewerbers passen und er wirklich etwas Interessantes
zu seinem Thema zu sagen hat. Mit
Beiträgen, Kommentaren und Blogs kann ein
Bewerber seine Sichtbarkeit erhöhen und sich
zum ‚Magneten’ für Recruiter machen. Auch
ein eigener Blog zu einem spezialisierten Thema
kann zur Profilbildung beitragen, denn Beiträge
dort werden sehr gut über Suchmaschinen
gefunden.
Die Anzahl der Stellenbörsen-Angebote in
den sozialen Netzwerken nimmt rasant zu. Ideal
sind Angebote, die persönlichen Kontakt und
Stellenangebot vereinigen. Ein Beispiel hierfür
ist die Fansite von JobStairs bei Facebook (www.
facebook.com/jobstairs).
Aber Vorsicht: Auch wenn Personalverantwortliche
die knappen und schnell formulierten
Dialoge akzeptieren, sollten Jobsuchende
in den sozialen Netzwerken die Gebote
der Höflichkeit und der Rechtschreibung
wahren und auf eine korrekte
Grammatik achten. Auch sollte
man den lässigen Web 2.0-Stil
nicht auf die Form der Bewerbungen
übertragen.
Hier gelten nach wie
vor die guten alten
klassischen Stilvorgaben.

Assessment-Center
Unter Beobachtung
Bevor ein Jobsuchender zum Vorstellungsgespräch antreten darf, haben mittler-
weile viele Unternehmen in ihrem Bewerbungsprozess ein Assessment-Center (AC)
vorgeschaltet. Auf einige Elemente dieses Gruppen-Auswahlverfahrens kann man
sich gut vorbereiten, bei anderen hilft es, die eigene Persönlichkeit im Vorfeld gut
kennen zu lernen. Jobguide zeigt, wie man erfolgreich durch ein AC kommt.

Foto: pzaxe
>> Assessment-Center
Kann es im Leben eines Bewerbers etwas Unangenehmeres
geben als ein Vorstellungsgespräch?
Ja, ein Assessment-Center. Für viele Jobeinsteiger
ist der Unterschied, zwischen einem solchen
Bootcamp für Bewerber und auf offener Flamme
gegrillt zu werden, nur marginal. Im Assessment-
Center (AC) ist es vielleicht nicht ganz so warm.
Kalt lässt es trotzdem keinen. Eine Einladung zu
solch einem speziellen Bewerbungsdate ist deshalb
ebenso berüchtigt wie begehrt.
Ein Großteil der deutschen Konzerne nutzt
mittlerweile dieses Auswahlverfahren, ebenso wie
zahlreiche Mittelständler. Die meisten Berufseinsteiger
werden bei der Jobsuche also früher oder
später Bekanntschaft damit machen. Das AC
soll einem Unternehmen anhand verschiedener
Perspektiven erlauben, einen Kandidaten einzuschätzen,
der sich – zumeist in einer Gruppe – in
komplexen Situationen unter Zeitdruck befindet.
Unter Dauerbeobachtung absolvieren Teilnehmer
ein straffes Pensum: Fallstudien, Gruppendiskussionen,
Intelligenz- und Persönlichkeitstests,
praxisnahe Übungen und eine Selbstpräsentation
sind Standards. Sie sollen das Potenzial von Menschen
identifizieren, neben ihrem Fachwissen auch
ihre Soft Skills und Stressresistenz zum Vorschein
bringen. Wer sich hier wacker schlägt, rückt dem
ersehnten Arbeitsvertrag ein gutes Stück näher.
Wer eingeladen wird, schwankt also regelmäßig
zwischen Freude und Grauen.
Standard-Aufgaben – mit vielen Varianten
Die Elemente und Inhalte, aus denen ein Assessment-Center
besteht, variieren je nach Unternehmen
und Stelle. Geht es zum Beispiel um eine
Vertriebsposition beim Tiefkühl-Lebensmittelvertrieb
Eismann, müssen Kandidaten mit der
Simulation eines Verkaufsgesprächs rechnen. Bei
IBM Research & Development erscheinen viele
Elektrotechniker und Informatiker zum AC, die
im späteren Job forschen und entwickeln – global
und im Team. Da liegt es nahe, dass auf IT-
Themen Bezug genommen wird. „Zum Beispiel
kann es sein, dass wir Elemente virtueller Kommunikation
in eine Übung einbauen“, sagt Jens
Poppe, Personalreferent bei IBM in Böblingen.
Er begleitet viele ehemalige Praktikanten, Diplomanden
und Werkstudenten, aber auch „externe“
Bewerber durchs IBM Assessment-Center – als
einer der Beobachter, die den Teilnehmern bei
ihren Aufgaben über die Schulter gucken.
Folgende Elemente gehören zum Standardrepertoire
eines ACs, aus dem sich jede Firma
nach Gusto ihr Programm zusammenstellt:
• Als eigentliches Herzstück des AC gilt die
Selbstpräsentation. Sie ist den anderen Teilen
oft vorangestellt und dient dazu, einen Kurzabriss
zu Ihrer Person zu geben, der überzeugend
und prägnant das Wesentliche wiedergibt.
Wichtig dabei: Stellen Sie bei der Darstellung
Ihrer Vita immer Bezüge zum Unternehmen
und zur Stelle her. Bauen Sie Ihre Vorbereitung
nicht auf der Frage auf „Wer bin ich?“, sondern
„Was bringe ich mit, das dem Unternehmen
nützt, und wo habe ich das gelernt?“
• Gruppendiskussionen setzen Bewerber in
direkten Vergleich zu ihren Mitbewerbern:
15 bis 45 Minuten lang diskutieren bis zu sechs
Kandidaten über ein Thema oder müssen eine
bestimmte Problematik lösen. Beispiel: Welche
fünf Gegenstände soll die Gruppe – als sechs
Überlebende eines Schiffsunglücks – vom sinkenden
Schiff retten. Pluspunkte sammelt ein
Bewerber mit: einer eigenen Meinung, argumentativem
Geschick und einem sicheren Auftritt.

Assessment-Center
• Fallstudien konfrontieren die Teilnehmer mit
typischen Branchenproblemen: Aus einer Menge
abstrakter Daten filtern Sie im Team oder
auch schon mal alleine unter Zeitdruck – etwa
60 Minuten – relevante Daten heraus, entwickeln
Konzepte und Lösungsansätze und präsentieren.
Den Beobachtern geht es dabei nicht
nur um die Ergebnisse, sondern auch um Ihr
Agieren in der Gruppe. Und: Wie nähern Sie
sich Problemen? Haben Sie eher einen Blick
fürs große Ganze oder sind Sie der Mann für
die Details? Sind Ihre Ideen und Lösungen visionär
oder realistisch bodenständig. Wichtig:
Es gibt hier kein richtig oder falsch, nur ein
„passt besser auf die Stelle“ oder „passt besser
woandershin“.
• Rollenspiele werden vor allem bei Führungspositionen
und Vertriebs- oder Servicejobs gerne
eingesetzt. Hier sollen dann (knifflige) Mitarbeiter-
oder Verkaufsgespräche geführt werden.
• In Einzelvorträgen werden Sie mit einem beliebigen
Thema oder Problem ausgestattet, das Sie
nach einer kurzen Vorbereitungszeit in einem
Vortrag in vorgegebener Zeit vor der Gruppe
beleuchten sollen. Anschließend kann eine
Fragerunde folgen. Beispiel: Stellen Sie die Vor-
und Nachteile der demographischen Entwicklung
dar und skizzieren Sie Lösungen.
• Mit Übungen und Tests werden Ihre analytischen
Fähigkeiten, Ihre Allgemeinbildung,
Ihr Selbstbild, Ihre Arbeitsweise et cetera abgecheckt.
Der Klassiker unter den Übungen:
Der so genannte Postkorb. Er verlangt Ihnen
Entscheidungsfreude und Strukturiertheit unter
Stress ab. Beispiel: Sie sind Juniormanager,
stehen zwei Tage vor Ihrem Urlaub und müssen
noch viel erledigen. Ihr 18-jähriger Sohn
hat mit dem Auto des Nachbarn gerade einen
Unfall gebaut. Parallel dazu ist es Ihr Job, das
bevorstehende Großevent Ihrer Firma festzuzurren,
leider ist aber gerade der entscheidende
Hauptredner abgesprungen. Das ist zum Teil Ihre
Schuld. Ihr Chef ist nicht im Haus, braucht
aber am Folgetag eine dringende Präsentation.
Dafür fehlen Ihnen noch alle Inhalte, zur Recherche
wiederum fehlt die Zeit. Wie gehen
Sie vor? Auch hier gibt es letztlich keine 100-
Prozent richtige Lösung, auf die Sie kommen
müssen. Ihre Ansätze können gerne innovativ
und ungewöhnlich sein, müssen aber einem
Realitätscheck standhalten und sollten die Prioritäten
richtig setzen. Den Griffel im Büro
komplett fallen zu lassen und sich ausschließlich
um den Sohnemann zu kümmern, ist bei
aller Familienliebe genauso unadäquat, als ihn
völlig auf sich gestellt schmoren zu lassen und
sich nur aufs Büro zu konzentrieren.
• Der Part Interviews mit Personalern und Fachleuten
erinnert am ehesten an ein normales Bewerbungsgespräch.
„Kandidaten sollten im AC aber auch in den
Pausen zwischen den Übungen auf der Hut sein“,
rät Karrierecoach und Autor Martin Wehrle (siehe
Interview). „Gerade in den vermeintlich unverfänglichen
Situationen vor Beginn einer Aufgabe
ist man im Check. Da heißt es dann aufmunternd
als Regieanweisung: ‚Einigen Sie sich doch mal
kurz, wer beginnen soll’, und Sie plappern munter
drauflos, ohne zu überlegen, dass Sie da gerade
begutachtet werden.“ Unterm Strich bedeutet das
mehrstufige Auswahlverfahren für die Teilnehmer
also mehrere Stunden kalkulierten Stress.
Beobachtet werden sie von Managern des
Unternehmens und von Personalern. Sie alle
registrieren Einsatzbereitschaft und Durchsetzungsstärke
ebenso wie die Fähigkeit Einzelner,
unter Stress Lösungen zu entwickeln, Aufgaben
voranzutreiben, zwischen Streithähnen zu vermitteln
– oder auch nicht. Unvorbereitet geht heute
kaum mehr ein Bewerber in ein AC. Und weil
das so ist, kann man es sich auch nicht leisten,
es einfach mal so auf gut Glück zu probieren.
Schließlich muss man bei dem Termin die Konkurrenz
ausstechen. Für inzwischen fast jeden Personenkreis
gibt es im Buchhandel Literatur über
die Testszenarien. Auch im Internet kursieren
Erfahrungen von Ex-Kandidaten. „Früher oder
später landen die Inhalte jedes ACs im Netz“, sagt
IBMler Jens Poppe. „Wir nutzen Einzelinhalte
unserer Assessment-Center deshalb nie lange.“
Als die drei größten Fehler im AC nennt
Personaler Poppe absolute Unwissenheit übers
Unternehmen – „Ich hatte mal einen Teilnehmer,
der mir nicht mal sagen konnte, wofür die drei
Buchstaben unseres Konzerns stehen“ –, zweitens
den Hang vieler Bewerber, Monologe ohne

Foto: kickers
>> Assessment-Center
kernige Information zu halten und drittens das
Vertrauen darauf, dass Ratgeberliteratur wirklich
adäquat aufs AC vorbereiten kann.
Nur Nachlesen reicht nicht
Ratgeber-Literatur helfe zwar mit Basiswissen,
gibt auch Karrierecoach Wehrle zu bedenken,
„doch der Rest ist Gruppendynamik“. Wer eingeladen
sei, solle im Vorfeld des Termins lieber konkret
überlegen: Was genau bringe ich für die Stelle
mit? Eine souverän gelöste Postkorbübung überrascht
kaum einen Personaler. Eindruck macht,
wer das eigene Profil im Laufe des kompletten
AC schlüssig herausarbeitet. Und dabei hilft ein
Ratgeber-Buch allein nicht wirklich weiter.
„Mein Ding war eindeutig die Gruppendiskussion“,
erinnert sich Felix König*, Key Account
Manager bei einem Lebensmittelkonzern, an seine
letzten Erfahrungen. Der Berliner Betriebswirt hat
auf seinem Berufsweg bisher zwei Assessment-
Center absolviert, eins bei einem Big Player der
Elektronikindustrie, eines in der Lebensmittelbranche.
„Ich habe einen Hang zum Moderieren,
stecke mit meinen Ideen eher zurück und greife
die anderer auf. Im Feedbackgespräch wurde das
positiv beurteilt, doch je nach Stelle gilt es schlicht
als mangelnde Durchsetzungsbereitschaft.“
Bei IBM-Personaler Poppe, der bereits mehrere
Dutzend ACs begleitet hat, kommt es gut
an, wenn jemand in Gruppendiskussionen als
Moderator eingreift, sobald jemand zu sehr das
Wort an sich reißt. Damit zeige man, dass man
in der Lage ist, störende Elemente einzudämmen
und zur Gesamtlösung beizutragen.
Für den 32-jährigen König war sein gelassenes
und vermittelndes Wesen ein Plus. „Als Übung
bekamen wir zum Beispiel mal ein Schiebespiel
vorgesetzt: Dazu bildeten wir zwei Vierergruppen,
und jeder einzelne erhielt einen Satz Dreiecke,
aus denen man ein symmetrisches Objekt legen
konnte. Der Clou: Die passenden Gegenstücke
waren bei den Mitspielern verteilt. Um sie zu
kriegen, schob man ein passendes Teil in die Mitte
und hoffte, ein anderer würde passend abgeben
– gewinnen sollte das Team, das als erstes eine
Figur komplett hat.“ König mutierte fast selbst
zum objektiven Beobachter: „Es gab Leute, die bis
zuletzt die eigenen Teile horteten, während ich in
einer Situation, in der wir alle feststeckten, mal
all meine Teile in die Mitte schob.“
Perfekt muss niemand sein – aber fast
Eine typische AC-Aufgabe, stellt Karrierecoach
Martin Wehrle fest. „In solchen Übungen testen
Personaler das Sozialverhalten. Jemand, der bereit
ist, seine Teile herzugeben, gilt als nachgiebig,
jemand, der bis zum Schluss auf seinem Vorteil
beharrt, als kontraproduktiv. Sich irgendwo in der
Mitte zu gruppieren, ist meist deutlich besser.“
Judith Schallenberg
*Name geändert
Postkorb kann jeder.
Eindruck macht aber,
wer das eigene Profil
im Laufe des ganzen
AC schlüssig
herausarbeitet.

Assessment-Center
» Stärken betonen, Schwächen
kaschieren – wie beim Flirten.«
Assessment-Center werden bei Unternehmen
immer beliebter. Warum ist das so?
Martin Wehrle: In den Unternehmen herrscht
derzeit die große Not, die richtige Auswahl bei
Einstiegskandidaten und auch bei Aufsteigern
zu treffen. Ein Fehlgriff kann viel Geld kosten.
Deshalb versucht man, mit ACs die „Fehlerquote“
zu senken.
Und, gelingt das?
Selten. Viele ACs werden so dilettantisch umgesetzt,
dass viele gute Kandidaten nicht erkannt
und die falschen ausgesiebt werden. Mit dieser
Tatsache müssen Bewerber leben.
Worauf achten Personaler in einem AC besonders?
Unternehmen wollen durch ein Assessment-Center
ermitteln, wer über die von ihnen geforderten
Eigenschaften für eine bestimmte Position verfügt
und in der Lage ist, genau das zu zeigen. Sie erwarten,
dass Bewerber auch unter größtem Stress
wissen, wofür sie sich da bewerben. Nur wenn ich
den Maßstab kenne, kann ich den Anforderungen
genügen. Das machen sich AC-Teilnehmer viel
zu selten bewusst.
Was heißt das konkret? Als Bewerber weiß ich
doch, dass ich in Gruppendiskussionen überzeugen,
Fallstudien schaffen, eine Postkorb-Übung
und diverse Tests überstehen und mich selbst
präsentieren muss.
Gewiss. Doch Personaler schauen strenger hin denn
je. Sie wissen, dass Studenten schon im Studium
Vorträge halten, reden, präsentieren und sich auf
ein AC in der Regel sehr gut vorbereiten. Also achten
sie verstärkt darauf, ob der Bewerber Persönlichkeit
zeigt oder bloß versucht, eingeübte Muster
anzubringen. Das entlarvt jemanden im AC als
unflexibel. Sie stehen beim AC auf einer Bühne,
aber Sie tragen keine Maske. Sie sind Sie selbst.
Was kann ein Bewerber tun, um sich ins rechte
Licht zu rücken?
Zeigen Sie, dass Sie sich Gedanken gemacht haben.
Halten Sie Maß. Reden Sie mehr von der
Sache als über sich – zu viele hören sich selbst
gern reden. Und übersteuern Sie nicht: Man kann
auch zu freundlich sein. Jede Form von Extrem
hat im AC nichts zu suchen. Nutzen Sie stattdessen
gerade Teile wie die Selbstpräsentation,
um Brücken zum Unternehmen zu bauen: Die
Selbstpräsentation ist der Türöffner, bildet den
ersten Eindruck. Ein Kandidat, der da Bezüge
zum Unternehmen herstellt und auch persönlich
überzeugt, darf im weiteren Verlauf ruhig mal
einen analytischen Fehler machen – wenn er das
an anderer Stelle souverän wettmacht.
Kriege ich zum Beispiel den quantitativen Teil einer
Fallstudie nicht ganz hin, brilliere aber durch
eine ungewöhnliche Lösung, verliere ich zwar
einen Punkt im systematischen Denken unter
Stress. Aber ich gewinne durch Kreativität. So
etwas ist im späteren Berufsleben wertvoll.
Es wird oft geraten, sich bei ACs einfach so zu
geben, wie man ist. Ein guter Rat?
Das ist Quatsch. Es wäre naiv, sich nicht zu verstellen.
Sie müssen sich das wie beim Make-up
vorstellen. Derjenige, der sich ungeschminkt unter
lauter Geschminkte wagt, wird immer ein
bisschen blass aussehen.
Und überhaupt: Sobald man beobachtet wird,
gibt man sich immer anders. Da ist niemand
mehr so, wie er im Alltag ist.
Also doch eine Rolle spielen?
Sie sollen kein Theater aufführen, aber Ihre starken
Seiten gezielt herauskehren und mit Ihren
schwachen ein bisschen hinterm Berg halten.
Wie beim Flirten. Hinter die schlechten Angewohnheiten
kommt das Unternehmen noch früh
genug.

Foto: privat
>> Assessment-Center
Was raten Sie zur Vorbereitung?
Man sollte sich zunächst wirklich mal klar machen,
dass man hier eine Rolle zu spielen hat.
Das ist das A und O. Und dann sollte man die
Herzstücke eines ACs trainieren: die Gruppendiskussion
und die Einzelpräsentation.
Wie trainiert man eine Gruppendiskussion?
Man schnappt sich Freunde, sucht sich aus der
Zeitung ein aktuelles Thema und diskutiert es mit
kontroversen Standpunkten. Zum Beispiel ‚Schadet
oder nutzt die Globalisierung der Weltwirtschaft?’.
Meist darf man in solchen Diskussionen
seinen eigenen Standpunkt vertreten. Manchmal
muss man aber auch einen vorgegebenen propagieren.
Wie ehrlich darf man dabei sein?
Wenn man seinen eigenen Standpunkt vertreten
darf, kann der schon knackig und prägnant sein,
aber nicht extrem. Wer in einer Hard Core-Unternehmensberatung
auf absolute Work-Life-Balance
besteht, muss sich über eine Absage nicht
wundern.
Was ist in einer Gruppendiskussion tabu?
Allzu viel reden, nicht richtig zuhören und sich
zwischendurch mal gedanklich aus der Diskussion
verabschieden. Die volle Konzentration ist
Pflicht. – Unterm Strich geht es darum, eine
wichtige Rolle zu spielen, ohne die anderen zurückzudrängen
und zu dominieren.
Sollte man auch die klassischen Postkorb-Übungen
et cetera trainieren?
Die kann man sicherlich auch üben. Dann erwischen
einen die Aufgaben nicht kalt. Aber der wesentliche
Eindruck eines Kandidaten entsteht bei
den Gruppen- und Einzelpräsentationen. Wenn
man die trainiert, kann man den anderen etwas
voraushaben. Postkorb üben alle.
ACs werden nicht nur für Berufseinsteiger veranstaltet,
sondern verstärkt auch, wenn es um
den Aufstieg geht. Inwiefern unterscheiden sich
solche ACs von denen für Absolventen?
Zum einen stellen die Rollenspiele sehr viel
stärker auf Führungssituationen ab, simulieren
zum Beispiel schwierige Personalgespräche. Zum
anderen wird das Agieren in den Rollenspielen
anders bewertet: Als Führungskraft muss man
sehr initiativ rüberkommen, richtungweisend,
entscheidungsfreudig, dominierend – kurz: nicht
so geschmeidig wie ein Einsteiger.
Was sind klassische Fehler von Managern in einem
Aufstiegs-AC?
Selbstüberschätzung. Aufstiegskandidaten werden
in der Regel in ihrer Abteilung gehypt, bekommen
deshalb kein ordentliches, kritisches Feedback
mehr. Selbsterkenntnis gehört nicht mehr
zu den Stärken. Viele glauben, sie huschen auf
dem Weg nach oben mal eben durchs AC. Auf
eine gründliche Vorbereitung wird deshalb gerne
verzichtet. Und das rächt sich dann.
Ihr Tipp zum Schluss?
Versuchen Sie nicht, Ihre Schwächen zu stärken.
Betonen Sie Ihre Stärken. Spielen Sie die aus.
Alles andere funktioniert nicht.
Das Interview führte Ulrike Heitze.
Martin Wehrle berät Arbeitnehmer
wie Selbstständige
in Gehalts-, Karriere- und
Bewerbungsfragen
(www.gehaltscoach.de).
Einige seiner Bücher finden sich
regelmäßig in den Bestsellerlisten.
Als Führungskraft war
er früher selbst mehrfach als
Beobachter in ACs im Einsatz.

Rubrikstart
Personalberater
Heiratsvermittler
Eigentlich arbeiten sie ja für die Gegenseite: Headhunter gucken im Auftrag
von Unternehmen vielversprechende Kandidaten für ihre Belegschaft aus.
Für Fach- und Führungskräfte, aber auch schon für Hochschulabsolventen,
sind sie deshalb exzellente Ansprechpartner, wenn ein neuer Job her soll.
Weil jede gute Beziehung ein Weilchen braucht, um sich zu entwickeln, sollte
man den Kontakt zu ihnen frühzeitig suchen. Personalberater Marc Altmeyer
von der C.PM KG sagt, wie das geht.
Herr Altmeyer, Sie sind Personalberater bei C.PM
und unterstützen Unternehmen bei der Suche
nach Fach- und Führungskräften. Muss ich als
Kandidat warten, bis Sie mich entdecken, oder
kann ich auch aktiv auf Sie zugehen?
Viele Personalberater suchen mandatsbezogen
nach geeigneten Kandidaten. Dennoch kann auch
eine Initiativbewerbung durchaus Erfolg versprechend
sein. Grundsätzlich fordern wir Bewerber
dazu auf, aktiv auf uns zuzukommen.
Welche Unterlagen und Informationen benötigen
Sie dann von einem Bewerber?
In erster Linie – und vorzugsweise per E-Mail
– natürlich die vollständigen Bewerbungsunter-
lagen: Den Lebenslauf und ein Anschreiben. In
diesem hat der Kandidat neben der Schilderung
seiner Entwicklungstendenzen und seiner fachlichen
Orientierung auch die Möglichkeit, seine
Stärken und Potenziale darzustellen. Vor allem
das Anschreiben wird oft vernachlässigt, ist aber
entscheidend für die weiteren Gespräche.
Bringt es etwas, den Headhunter vorher telefonisch
zu kontaktieren?
Angesichts einer hohen Anzahl von Initiativbewerbungen
täglich, ist mir persönlich die Kontaktaufnahme
per E- Mail lieber. Ein telefonischer
Erstkontakt verschlechtert aber keineswegs die
Erfolgschancen des Bewerbers.

Gehälter
Inwiefern unterscheidet sich eine Bewerbung an
Sie von der an einen Arbeitgeber?
Eigentlich sollte sie sich gar nicht groß unterscheiden.
Ein interessierter Kandidat sollte in
die Unterlagen, die er uns schickt, genauso viel
Herzblut stecken wie in eine Direktbewerbung.
Die hohe Anzahl der Kandidaten macht eine
qualitativ hochwertige Bewerbung nötig. In der
Praxis ist bei vielen Bewerbern aber bereits das
Anschreiben sehr oberflächlich gestaltet.
Was können Sie für Jobsuchende tun?
Zunächst mal wichtig: Alle Prozesse des Bewerbungsverfahrens
sind für den Kandidaten kostenlos.
Ausgenommen sind gewünschte Son-
derleistungen wie zum Beispiel das persönliche
Einzelcoaching. Im ersten Schritt werden Bewerber
in unsere Datenbank aufgenommen. Zu
Beginn eines jeden neuen Mandates sichten wir
als allererstes diesen Pool nach geeigneten Kandidaten.
Entspricht ein Kandidat dem Anforderungsprofil,
nehmen wir Kontakt auf.
Und ansonsten endet man als Karteileiche?
Die Zahl der Initiativbewerbungen hat in den
letzten Jahren extrem zugenommen. Die erhaltenen
Unterlagen pflegen wir zunächst „nur“ detailliert
in unsere Datenbank ein. Das klingt objektiv
betrachtet erstmal entmutigend. Sukzessive
aber werden Folgegespräche mit dem Bewerber
geführt, wenn eine konkrete Position im Raum
steht. Denn neben der fachlichen ist für uns insbesondere
die menschliche Komponente wichtig.
Wer steht hinter dieser Bewerbung? Mit wem
arbeite ich überhaupt zusammen? Schließlich
müssen die Personen, die ein Personalberater an
ein Unternehmen weiterempfiehlt, auch zu dieser
Firma passen. Die Persönlichkeit spielt hier eine
wichtige Rolle. Und bewirbt sich ein sehr guter
Kandidat bei uns, kann der natürlich auch mit
einer kurzfristigen Rücksprache rechnen – unabhängig
davon, ob er für eine konkrete Position in
Frage kommt oder nicht.
Wie geht das Procedere dann weiter?
Nach einem ersten Kennenlerngespräch bespricht
man im zweiten Schritt die Vita, die beruflichen
Entwicklungstendenzen sowie die weitere Vorgehensweise.
Steht dann eine konkrete Position bei
einem Mandanten im Raum, ist der Personalberater
das Bindeglied zwischen dem Kandidaten und
dem Unternehmen. Wir bereiten den Bewerber
intensiv auf die Gespräche vor und betreuen ihn
auch während der Präsentation beim Kunden.
Sollte es zu einer Platzierung beim Kunden kommen,
erstreckt sich die Betreuung auch in die Probezeit
hinein. Wir wollen so einen reibungslosen
Start in die neue Funktion unterstützen.
Sind auch schon Absolventen ein Fall für Sie?
Ein Absolvent sollte die Möglichkeiten nutzen,
Kamaga
die ihm zur Verfügung stehen. Dazu gehört auch
das Gespräch mit einem Personalberater. Ist der Abbildung:

Personalberater
» Es ist auffällig, dass sich viele
Hochschulabsolventen auf für sie ungeeignete
Stellen bewerben.«
Kontakt einmal geknüpft, sollte der Bewerber
den Personalberater immer über berufliche Veränderungen
und Entwicklungen oder -wünsche
informieren. Nur so kann der Personalberater
gezielt den Kontakt suchen, wenn ein Bewerber
dem Anforderungsprofil einer zu besetzenden
Position entspricht. Den Draht zu einem Berater
sollte man also kontinuierlich pflegen.
An wie viele Personalberater kann oder sollte ich
mich denn wenden?
Zu viele Berater sind eher hinderlich als förderlich.
Denn wer gleich von mehreren Headhuntern
auf eine Position empfohlen wird, erweckt den
Eindruck, sich nicht gezielt zu bewerben, sondern
den Weg der Massenbewerbung zu gehen. Dies
erregt den Argwohn eines Unternehmens. Man
sollte deshalb lieber auf Qualität als auf Quantität
setzen. Gute Berater stimmen übrigens eine
Weiterleitung von Unterlagen grundsätzlich mit
dem Kandidaten ab. Vertraulichkeit hat auch für
uns oberste Priorität.
Suchen Sie das Gespräch mit Beratern und
finden Sie deren Spezialisierung heraus. Manche
fokussieren sich nur auf Führungskräfte, andere
sind auf bestimmte Branchen spezifiziert. Hilfreich
sind immer auch Erfahrungsberichte von
Freunden oder Bekannten. Letztlich aber sollten
Sie auf Ihr Bauchgefühl vertrauen. Denn bei allen
fachlichen Stärken des Beraters muss auch die
Chemie zwischen Ihnen stimmen. Im Idealfall
erwächst daraus ein Kontakt, der Sie Ihr ganzes
Berufsleben begleitet.
Marc Altmeyer ist Junior Partner der Personal- und
Unternehmensberatung C.PM KG. Das international tätige
Unternehmen unterstützt Arbeitgeber bei der Suche und
Auswahl von Fach- und Führungskräften. Marc Altmeyer
verantwortet unter anderem das Recruiting von Hochschulabsolventen
und Young Professionals.
Lohnt sich der Kontakt zum Headhunter in wirtschaftlich
mauen Zeiten denn überhaupt? Haben
Personalberater dann nicht auch weniger
Mandate?
Das stimmt pauschal so nicht. Es kommt eher zu
einer Umverteilung. Statt der Branche X sucht
dann verstärkt Branche Y. Und auch die Fachbereiche,
in denen Personal aufgebaut wird, verändern
sich dann entsprechend.
Die Top-5-Personalberatungen
in Deutschland
Kienbaum Executive
Consultants GmbH
Egon Zehnder
International GmbH
Baumann
Unternehmensberatung AG
Gesamtumsatz*
2009 in
Mio. Euro
Veränderung
zum
Vorjahr
in %
54,9 - 19,6
52,6 - 21,0
29,6 - 22,0
Heads! GmbH & Co. KG 24,4 +0,0
Deininger Unternehmens-
beratung GmbH
18,4 - 19,0
*Honorarumsatz plus Umsatz aus sonstigen
Unternehmensbereichen
Stand: 2009. Quelle: Bundesverband Deutscher Unternehmensberater
(BDU-Studie „Personalberatung in Deutschland
2009/2010“). Die Edition für 2010/2011 ist ab Mai für rund 90
Euro zu bestellen unter www.bdu.de
Foto: privat

Personalberater
Was bringt einem der Kontakt zu Headhuntern?
Ein guter Personalberater ist immer ein Stück
weit auch Karriereberater. Unabhängig davon, ob
er Sie kurzfristig an ein Unternehmen empfehlen
kann oder nicht, haben Sie die Chance auf eine
professionelle Meinung zu Ihrem Profil, Ihrer
Entwicklung und Ihrem Potenzial. Und möglicherweise
ergibt sich ein interessantes Jobangebot.
Damit Kandidaten gut und dauerhaft beim Unternehmen
platziert werden können, müssen wir
sie entsprechend darauf einstellen. Die Grenzen
zum Coaching sind da fließend.
Was können Bewerber nicht von Ihnen erwarten?
Wir sind keine Personalvermittler. Wir sind
Dienstleister für Unternehmen und suchen für
diese gezielt Fach- und Führungskräfte europaweit.
Es ist nicht die Aufgabe von Personalberatern
für Kandidaten neue berufliche Herausforderungen
zu suchen.
Sollte sich allerdings ein sehr guter Kandidat
initiativ bei uns bewerben, so ist es nicht unüblich,
dass dieser auch – als Perspektivkandidat
– an den Kunden weitergeleitet wird.
Sie haben auch viel mit Berufseinsteigern zu tun.
Was fällt Ihnen bei deren Bewerbungen auf?
Es ist auffällig, dass sich viele Bewerber nach
dem Hochschulabschluss auf für sie ungeeignete
Stellen bewerben. Eine gezielte und detaillierte
Vorabinformation ist unabdingbar. Werden zum
Beispiel Nachwuchskräfte gesucht, wird meist
eine Berufserfahrung von zwei bis fünf Jahren
vorausgesetzt. Das sind keine Einstiegspositionen
für Absolventen. Eine Bewerbung darauf produziert
fast schon zwangsläufig eine Absage.
Darüber hinaus erlebe ich bei jungen Bewerbern
oft eine überzogene Selbstdarstellung. Sie
überschätzen häufig ihr eigenes Profil und ihre
Persönlichkeit. Zudem haben viele der jungen
Bewerber nur geringe Markt- und Branchen-
Kenntnisse. Eine etwas intensivere Recherche
sowie ein Gespräch mit einem Personalberater
würden helfen, sich und potenzielle zukünftige
Arbeitgeber treffgenauer einzuschätzen.
Wie werden Sie auf fähige Köpfe aufmerksam,
die noch nicht in ihrer Datenbank stecken? Kann
ein Bewerber das forcieren?
In gewissem Umfang schon. Ein gut gepflegtes
Netzwerk kann einem zu entsprechenden Kontakten
verhelfen. Auch der Besuch gezielt ausgewählter
Bewerbermessen und Recruitingevents
ist durchaus erfolgversprechend. Wer durch
interessante Beiträge in der Fachpresse oder als
Referent auf einer Veranstaltung in Erscheinung
tritt, erhöht ebenso seine Chancen, von einem
Headhunter „gefunden“ zu werden. Oder Sie
sprechen uns einfach direkt an.
Interview: Ulrike Heitze
LINKS
> Bundesverband Deutscher
Unternehmensberater: www.bdu.de
> European Confederation of Search and
Selection Associations: www.ecssa.org
> Association of Executive Search Consultants
(AESC): www.aesc.org
> www.ConsultingStar.com
Abbildung: Kamaga

Karriereberater
Coach fürs Feintuning
Wer frisch von der Uni kommt oder wer lange in einem Unternehmen
tätig war, ist in der Regel nicht so ganz im Bilde, wie der
Arbeitsmarkt aktuell so tickt. Welche Chancen hat man mit
den eigenen Qualifikationen? Wie sieht eine gute Bewerbung aus?
Worauf achten Personaler? Wie gelingt ein reibungsloser
Jobwechsel? – Zum Glück gibt‘s Leute, die sich mit sowas auskennen:
Karriereberater.
Professionelle Unterstützung wird heute in vielen
Bereichen ganz selbstverständlich in Anspruch
genommen: Magenschmerzen behandelt der Arzt,
den defekten PC repariert ein Techniker und bei
Streit mit dem Vermieter hilft der Rechtsanwalt.
Bei weit reichenden beruflichen Entscheidungsprozessen
– vor allem bei der Auswahl des ersten
Jobs oder vor einem geplanten Wechsel – kann
professionelle Beratung genauso angebracht sein
wie bei medizinischen, technischen oder juristischen
Fragen.
Der moderne Arbeitsmarkt ist schnelllebig
und komplex, mit zunehmender Technisierung
und Internationalisierung entstehen immer neue,
oft hoch spezialisierte Job-Profile. Wer kann schon
mit Sicherheit sagen, was sich hinter Positionen
wie Compliance-Officer*, Innovation Manager*
oder Regulatory Affairs-Spezialist* (Übersetzung
siehe unten) verbirgt und welche Qualifikationen
man dafür mitbringen muss?
Berufseinsteiger wie Jobwechsler wissen oft
zu wenig über die Erwartungen und Auswahlme-
* Und das steckt dahinter...
Ein Compliance-Officer überwacht die Einhaltung von gesetzlichen
Regelungen und internen Vorschriften, um beispielsweise
Haftungs- und Betrugsrisiken zu begrenzen.
thoden der Personalentscheider und kassieren
so vermeidbare Absagen. Berufstätigen fehlt
im stressigen Arbeitsalltag oft die Zeit und
der Blick von außen, um neue Job-Chancen
auszuloten und sinnvolle Karriereschritte strategisch
zu planen.
In den USA gilt die professionelle Karriereberatung
längst als alltägliche Dienstleistung.
In Deutschland ist sie noch nicht ganz so
selbstverständlich, Karriereberater verzeichnen
aber auch hierzulande immer stärkeren Zulauf.
Die Job-Lotsen unterstützen Absolventen beim
Einstieg ins Berufsleben und beraten Berufstätige
bei Aufstieg und Wechsel. Gerade in
persönlich schwierigen Zeiten kann die professionelle
Hilfe nützlich sein, um sich nach einer
Kündigung besser auf dem Bewerbermarkt zurechtzufinden
und die eigenen Möglichkeiten
abzuklopfen.
Zu den am häufigsten nachgefragten Angeboten
für Berufseinsteiger zählt das Optimieren
der schriftlichen Bewerbungsmappe. Im
Ein Innovation Manager bewertet Trends und technische
Innovationen auf ihre betriebliche Relevanz und stößt aussichtsreiche
Forschungs- und Entwicklungsprojekte an.
Ein Regulatory Affairs Spezialist kümmert sich um die Zulassung
von Arzneimitteln.
Foto: Claudio Baba

Karriereberater
Einzelgespräch oder in Seminaren beantworten
die Personal-Profis die entscheidenden Fragen
der Bewerber: Wie formuliere ich ein überzeugendes
Anschreiben und belege glaubwürdig
meine Motivation? Welche Stationen erwähne
ich ausführlich im Lebenslauf? Wie gehe ich mit
Lücken oder Misserfolgen um? Wer bereits eine
konkrete Stellenausschreibung im Visier hat,
kann bei vielen Beratern seine selbst erstellten
Bewerbungsunterlagen per Post oder E-Mail einreichen
und vom Profi überarbeiten lassen (Preis:
50 bis 100 Euro).
Als Einstieg in eine weiterführende Beratung
bieten einige Anbieter wie die Karriereberaterinnen
Svenja Hofert (www.svenja-hofert.de)
und Angela Resch (www.jobguide.de) eine kurze
Schwachstellen-Analyse sogar gratis an. In der
Regel erhält der Kunde eine Rückmeldung nach
wenigen Tagen. Für besonders Eilige bieten im
Berliner Büro für Berufsstrategie (www.berufsstrategie.de)
die Karriereberater Jürgen Hesse
und Christian Schrader den Renovierungsservice
sogar binnen 24 Stunden – allerdings gegen
Zuschlag. Für das Erstellen einer kompletten Bewerbungsmappe
unter professioneller Anleitung
sollten Job-Suchende allerdings etwas mehr Zeit
einplanen.
Kostengünstiger als das individuelle Einzel-
Coaching ist dabei die Teilnahme an einem der
zahlreichen, bundesweit angebotenen Bewer-
berseminare – gewissermaßen Karriereberatung
light. Am Ende des Tages gehen die Teilnehmer in
der Regel mit einer versandfertigen Mappe nach
Hause (Kostenpunkt zirka 200 bis 250 Euro).
Folgt auf die schriftliche Bewerbung eine persönliche
Einladung, ist die erste Hürde bereits
genommen. Bis zur Vertragsunterschrift kann
allerdings noch eine Menge schief gehen. Karriereberater
trainieren deshalb mit Bewerbern
auch Erfolgsstrategien für Assessment-Center
und Vorstellungsgespräche.
Preiswerter als Einzeltrainings (Stundensatz
100 bis 150 Euro) sind in der Regel Gruppenangebote,
die zu ähnlichen Pauschalen wie die Bewerbungsmappen-Seminare
abgerechnet werden.
Allein oder in der Kleingruppe spielt der Trainer
mit seinen Schützlingen typische Vorstellungssituationen
durch: Mit welchen Fragen muss ich
rechnen? Wie verkaufe ich mich am überzeugendsten?
Wie reagiere ich, wenn der Personaler
heikle Punkte anschneidet? Was bezweckt er wirklich
mit scheinbar harmlosem Smalltalk?
Besonders empfehlenswert sind Seminare, bei
denen das Gespräch per Video aufgezeichnet und
ausgewertet wird, denn nervöse Gesten, ein gelangweilter
Gesichtsausdruck oder eine aggressive
Körperhaltung werden hier erst so richtig sichtbar
und Fortschritte überprüfbar.
Berufserfahrene nehmen einen Karriere-
Coach meist eher zur beruflichen Standortbestimmung
und weiteren Karriereplanung in Anspruch.
Das Ziel: Neue Perspektiven entwickeln oder sich
mit professioneller Hilfe aus einer beruflichen
Sackgasse befreien. Aber auch erfolgreiche, im
Job fest etablierte Fach- und Führungskräfte,
denen lediglich die Zeit, der Überblick oder
die Erfahrung fehlt, ihre Karriere im Alleingang
weiter voranzutreiben, sind Kandidaten für ein
Coaching.
Im Einzelgespräch analysiert der Karriereberater
hier zunächst persönliche Stärken und
Schwächen und zeigt Entwicklungspotenzial auf.
Die meisten Berater ziehen dazu wissenschaftlich
abgesicherte Testverfahren heran, beispielsweise
Bochumer Inventar (BIP), Reiss Profile, Myers- Baba
Briggs-Typindikator MBTI oder DISG-Modell.
Gemeinsam mit dem Kunden werden anschlie- Claudio
ßend persönliche Karriereziele bestimmt und Foto:

Karriereberater
die nächsten Schritte festgelegt. Das kann zum
Beispiel auch eine fachliche oder persönliche
Weiterbildung oder die Teilnahme an einem internen
Assessment sein. Steht ein Jobwechsel an,
überprüft der Karriereberater bei Bedarf auch
das Arbeitszeugnis oder formuliert sogar einen
aussagekräftigen Entwurf vor.
Auf Wunsch schalten sich die Berater ab
einem gewissen Karrierelevel auch aktiv in die
Jobsuche ein. Im Gegensatz zu Personalberatern,
die im Arbeitgeberauftrag nach Kandidaten
fahnden, werden Karriereberater vom Bewerber
verpflichtet und bezahlt. Das Honorar für eine
professionelle Jobsuche ist Verhandlungssache,
üblich ist die erfolgsabhängige Vergütung (x Prozent
vom neuen Gehalt) oder eine Pauschale für
einen bestimmten Zeitraum (Suchauftrag für y
Wochen).
Für Berufserfahrene kann solch ein professioneller
Suchauftrag durchaus sinnvoll sein, für
Hochschulabsolventen ist er aber meist überflüssig,
denn die Mehrzahl der für sie in Frage
kommenden Positionen wird veröffentlicht.
Eine für Jobeinsteiger sehr viel nützlichere
Investition ist dagegen eine umfassende berufliche
Orientierungsberatung – vor allem für Kandidaten,
die bislang wenig Praxisluft geschnuppert
haben. Im Rahmen einer guten Einstiegsberatung
(250 bis 600 Euro) erfahren Bewerber, in welchen
Branchen und Positionen sie mit ihrem Profil die
besten Karriereperspektiven haben, wie ein typischer
Karriereweg verlaufen könnte oder welche
Weiterbildung später vielleicht sinnvoll sind.
Außerdem lernen sie Stellenanzeigen richtig
zu interpretieren: Welche Qualifikationen unbedingt
verlangt sind und welche eher als nette
Zugabe gelten, ist für ungeübte Bewerber nicht
immer auf Anhieb ersichtlich. Doch nur wer genau
weiß, was gefragt ist, kann sich auch zielsicher
auf die richtigen Stellen bewerben und das
Anschreiben passgenau formulieren.
Für die Auswahl des passenden Beraters ist
ein bisschen Recherche nötig. Ziel der Suche sollte
ein erfahrener Coach mit guten, beruflichen
Kontakten sein – im Idealfall ein ehemaliger
Personalentscheider, der sein Wissen jetzt der
Bewerberseite verkauft. Ein Preisvergleich ist
sinnvoll, sollte allerdings nicht das einzige Aus-
wahlkriterium bleiben (siehe Checkliste). Auch
Verhandeln lohnt: Studenten oder Mitglieder
bestimmter Verbände erhalten mitunter einen
Preisnachlass. Der Jobtitel „Karriereberater“ ist
keine geschützte Berufsbezeichnung. Jeder kann
sich so nennen. Deshalb tummeln sich unter
den schätzungsweise rund 5.000 Anbietern in
Deutschland auch ziemliche Nieten.
Auf der Suche nach der richtigen Adresse
hilft ein Blick ins Internet deshalb oft weiter als
der in die „Gelben Seiten“. Berufsverbände wie
die Deutsche Gesellschaft für Karriereberater,
DGfK (www.dgfk.org), oder der Deutsche Bundesverband
Coaching, DBVC (www.dbvc.de),
ermöglichen online die gezielte Suche in ihren
Mitglieder-Datenbanken. Die gelisteten Berater
verpflichten sich, festgelegte Qualitätsstandards
einzuhalten.
Kirstin von Elm
So finden Sie den richtigen
Karriereberater
Der Berater hat eine akademische Ausbildung,
zum Beispiel in Psychologie oder BWL.
Er verfügt über eigene Berufserfahrung in
Fach- und Führungspositionen.
Der Berater ist am Markt etabliert – zum Beispiel
als Fachautor oder Referent – und kann Referenzen
benennen.
Er ist Mitglied eines einschlägigen Branchenverbandes,
dessen Qualitätsstandards – zum
Beispiel regelmäßige Weiterbildung und Zertifizierung
– er einhält.
Der Berater kann auf gute berufliche Kontakte
zum Beispiel zu großen Arbeitgebern und Branchenexperten
zurückgreifen.
Das Leistungsangebot ist modular aufgebaut,
die anfallenden Kosten sind transparent und
kalkulierbar.
Der Berater macht einen sympathischen, vertrauenswürdigen
Eindruck und kann gut zuhören.
Die Chemie zwischen Ihnen beiden stimmt. Sie
können sich vorstellen, mit ihm möglicherweise
auch über unangenehme, persönliche Dinge zu
sprechen und Ratschläge zuzulassen.