TRAiNiNG 08/Dezember 2014

Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management
Nr. 8 | Dezember 2014
Tatjana
Lackner
Trainerin des Jahres 2014
»Sprache muss man beißen!«
Verlag Wirl, Redaktion: 1150 Wien, Tautenhayngasse 21, Verlagspostamt 1150 Wien, P.b.b. 14z040140, € 6,–
In dieser Ausgabe
Kommunikation: Wir sind authentisch!
Aus der Forschung: Führen über Werte
So Nicht: ein »Lifedesigner« auf der Bühne
Coaching und Mediation: Ausbildungen
seminartrends 2015: kürzer und präziser
Veranstaltungsberichte: HR-Tagungen

Wir haben
Sehnsucht nach neuen Rednern
Daher organisieren Hermann Scherer, PotentialAG,
Speakers Excellence und das Magazin TRAiNiNG einen Speaker-Tag
und einen Speaker-Slam.
Der Weg zum Top-Speaker
Vortrag am 28. Februar 2015 mit Hermann Scherer in Wien
Hermann Scherer, über 2.000 Vorträge
vor rund einer halben Million Menschen,
über 36 Bücher in 18 Sprachen, erfolgreiche
Firmengründungen, Vorlesungen,
eine anhaltende Beratertätigkeit und immer
neue Ziele.
»Der Weg zum Top-Speaker – Marketing für Trainer, Coaches,
Berater und Personenmarken.«
Hermann Scherer teilt seine Erfahrung als einer der erfolgreichsten
Redner Deutschlands und spricht auch Geheimnisse aus, die in der
Regel keiner aussprechen würde.
Kosten: 180,– € (inkl. MWSt.)
Infos und Anmeldung:
www.derwegzumtopspeaker.com/veranstaltung
Erster Österreichischer Speaker-Slam
Wettbewerb am 11. April 2015 in Wien
Kostenlos für Wettbewerbsteilnehmer
maximale Teilnehmeranzahl: 25 Personen
Bewerbung formlos mit Foto und kurzem Motivationsschreiben
unter: www.derwegzumtopspeaker.com/speakerslam
Eine Teilnahme am Vortrag am 28. Februar ist keine Voraussetzung,
wird aber empfohlen.
Der Speaker-Slam findet vor Publikum statt.
In der Jury: Hermann Scherer, Martina Kapral, Christoph Wirl
und ein weiterer Experte aus der Branche
Überzeugen Sie Publikum und Jury
und werden Sie der neue Superstar in der Rednerbranche!
Die Gewinnerin bzw. der Gewinner erhält:
• einen Managementvertrag bei der PotentialAG
(www.PotentialAG.at)
• einen Freiplatz in der Scherer Academy von Hermann Scherer
(www.scherer-academy.com)
• einen Eintrag im deutschen Rednerlexikon
(www.deutsches-rednerlexikon.de)
konzipiert, veranstaltet und unterstützt von:
www.magazintraining.com

© Roman Katoch
Dubiose Vortragende
Mein Team und ich gehen regelmäßig auf Seminare
und Vorträge. Dabei kommt uns einiges unter.
Ganz tolle Menschen mit merkbaren Inhalten und
echte, großartige Persönlichkeiten, aber auch wirklich schlimme und
schlechte Redner/Trainer. Nicht jeder, der einmal Konkurs angemeldet hat,
ist gleich Experte für Schuldenmanagement. Nicht jeder, der dreimal geschieden
ist, ist Experte für Eheprobleme. Und nicht jeder, der ein »Schiff
versenkt hat«, ist Experte für Panik-Management. Leider glauben das manche
aber, besonders die Referenten selbst.
Trainieren wie im Sport:
fordernd / messbar /
wiederholend
Der Unglückskapitän der »Costa Concordia« Francesco Schettino wurde im
Sommer an die Universität Rom eingeladen, als Gastdozent über das Thema
Panik-Management vor Studenten zu sprechen. Und das trotz des Vorwurfes,
unmittelbar nach dem Unfall das Schiff und die Crew im Stich gelassen
zu haben. Jetzt erntet es natürlich genügend Kritik dafür.
Robert O´Neill, der US-Elitesoldat, der angeblich Osama bin Laden getötet
hat, hält nun Vorträge über Teamwork und Führungs-Skills. Klingt fast nach
einem schlechten Scherz, ist aber keiner.
Beim diesjährigen Wissensforum in Wien, einer tollen Veranstaltung, war
auch ein selbst ernannter und sehr selbstgefälliger Redner dabei: Paul Misar,
inhaltlich völlig ohne Aussage und peinlich (siehe Artikel auf Seite 20).
Schade, denn anscheinend hat Misar Erfahrung im Sanieren von Unternehmen.
Warum macht er nicht das, was er kann?
Es scheint ein neuer Trend zu sein, dass jeder, der irgendetwas Außergewöhnliches
erlebt hat, daraus ein Seminar konzipiert oder eine Rede ausarbeitet.
Dass dabei nicht immer Qualität entsteht, ist einleuchtend. Auch
Coach nennt sich schnell mal jemand. »Hundecoach«, »KFZ-Coach« oder
»Finanzcoach« sind typische Begriffe. Wir haben uns bei Experten umgehört,
welche Kompetenzen derzeit in seriösen Coaching-Ausbildungen vermittelt
werden.
Was es sonst noch für Trends in der Weiterbildungsbranche gibt, welche
neuen Formate es gibt und welche technischen Spielereien das Lernen in
Zukunft möglicherweise erleichtern, lesen Sie ab Seite 12.
Ich wünsche Ihnen einen wunderschönen Winter, ein tolles Weihnachtsfest
und ein gutes Ankommen im Jahr 2015!
Herzlichst Ihr
wirksam führen und
besser verkaufen
Christoph Wirl
www.perfacttraining.com
u 5 Minuten Info-Video

Willkommen im Club!
State-of-the-Art-
Coaching
Mit dem Aumaier Coaching Club als
Geschäftsführer oder Manager dauerhaft
fit in Leadership
MITGLIEDSCHAFT
VORTEILE
Werden Sie Mitglied im Aumaier Coaching Club
und wählen Sie individuell und unlimitiert
aus exklusiven Einzelcoachingangeboten aus
folgenden Themengebieten:
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erhalten und verbessern
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• Unternehmensführung mit effektiven
Strategien und Strukturen
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Die Firma wird Clubmitglied
für ein Jahr im
Aumaier Coaching Club
und zahlt fixe monatliche
Beiträge pro Teilnehmer.
Der Vertrag verlängert
sich automatisch um ein
weiteres Jahr. Er kann
mit einer dreimonatigen
Kündigungsfrist vor Ablauf
gekündigt werden.
Die Firma meldet den
Geschäftsführer oder
Manager als Teilnehmer
an.
Der Coaching-Club-
Teilnehmer erhält einen
Log-in-Code für die
Buchungsplattform
und wählt unlimitiert aus
dem Coachingangebot.
Der Aumaier
Coaching Club ist ...
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Zugang zum Angebot des
Aumaier Coaching Club
haben ausschließlich
Geschäftsführer und
Manager.
... individuell
Jeder Coaching-Club-Teilnehmer
wählt aus dem
vielfältigen Angebot an
Einzelcoachings nach
eigenem Gutdünken und
den eigenen Bedürfnissen.
... unlimitiert
Jeder Coaching-Club-Teilnehmer
erhält unlimitiert
Zugang zum vielfältigen
und zeitgemäßen Angebot.
Der Coaching-Club-
Teilnehmer vereinbart
diskret mit dem
Coach seiner Wahl
Termine direkt auf
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zwischen Coaching-Club-
Teilnehmer und Coach
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Weiterbildung
06 News
09 Kolumne
10 Trainerin des Jahres: Tatjana Lackner
08 | 2014
12 Seminartrends: Kürzer und präziser
16 HR-Trends: Führungskräfte als zentrale Hebel
18 Kommunikation: Wir sind authentisch!
20 So nicht: Ein »Lifedesigner« auf der Bühne
22 Glück im Verkauf
24 Verkauf: Aktivität führt zu Erfolg
26 Coaching- und Mediations-Ausbildungen
32 HR-Tagung: Choose and select
34 HR-Tagung: HR heute und morgen
36 HR-Tagung: We need leaders, not managers
38 HR-Tagung: Gemeinsam – und doch einsam
39 Seminarbericht: Stimmtraining
service
Engagement-Studie: Österreich schlägt Deutschland 40
Studie: Globaler Arbeitsmarkt 42
Employer Brand und Consumer Brand 44
Aus der Forschung: Führen über Werte 48
Arbeitsrecht: Neuerungen im ASRÄG 50
HR-Interview: Birgit Payer, Erste Bank 52
56 Weiterbildungstermine
64 Seminar-Locations
66 Vorschau, Impressum, Buchtipps
personal

news
FH-Projekt über Veränderungsfähigkeit
Wie steht es um die Veränderungsfähigkeit Ihres Unternehmens?
Von der bewussten Entscheidung bis zur vollständig
durchgeführten Veränderung in Unternehmen ist
es oft ein schwieriger Weg. In enger Kooperation mit österreichischen
KMU entwickelte ein Forschungsteam an der
FHWien der WKW wissenschaftlich fundierte Methoden
zur Diagnose und Förderung der strategischen Veränderungsfähigkeit:
• Test zur Messung Ihrer Veränderungsfähigkeit
• Innovative Interviewmethode zur Analyse Ihrer »Veränderungslogik«
• Maßgeschneidertes Workshop- und Trainingskonzept
www.kmu-in-veraenderung.at
WIFI Trainerkongress 2015 in Kärnten
Der 4. WIFI-Trainerkongress zieht nach
Süden. Am 21. und 22. Mai 2015 treffen
einander Trainer, Berater, Bildungs- und
Personalverantwortliche im Bildungshaus
St. Georgen in Kärnten.
Unter dem Motto »Lehren, lernen, Lernerfolg«
befasst sich der Trainerkongress thematisch mit
Evaluierung, Transfer und Feedback. In Keynotes, interaktiven
Impulsvorträgen und Workshops wird das Thema
in vielen Facetten kreativ und spannend bearbeitet. Unter
anderem mit dabei: Michael Kobbeloer (Foto) mit seiner
Keynote »Von der industriellen zur emotionalen Didaktik«.
Am Abend des ersten Kongresstages werden bei der
Verleihung des WIFI-Trainer Awards 2015 die innovativsten
Kurs- und Lernkonzepte sowie geplante oder bereits
durchgeführte Pilotprojekte ausgezeichnet. Die Einreichfrist
endet mit 21. Jänner 2015.
www.wifi.at/trainerkongress
www.wifi.at/traineraward
rexx HR Release 5
rexx systems gibt nach intensiven Tests das Release 5 der
rexx HR Software für den internationalen Einsatz frei. Die
neue Version vereint die Funktionalitäten der letzten 10
Jahre mit zahlreichen Erweiterungen.
Das HR 5 bietet neben bewährten Funktionen wie digitaler
Personalakte, Zeitwirtschaft, Ausstattungsmanagement,
Stellenplanung, Zielvereinbarungen, Skillmanagement
und HR Data Warehouse zahlreiche neue Module. So wurden
zum Beispiel ein umfassendes Veranstaltungsmanagement,
ein spezialisiertes Karriere- & Nachfolgeplanungsmodul
sowie innovative Features im Bereich Organigramme,
Simulationen und Talente-Management integriert.
www.rexx-systems.com
So ticken Medien wirklich!
Mit Tillmann Fuchs hat sich sprechtraining.at
einen Medienprofi an Bord geholt.
In dem neuen eintägigen Seminar
lernen die Teilnehmer die Strukturen der
heimischen Medienlandschaft kennen:
Wer gehört wem? Petra Falk (Geschäftsführerin
Sprechtraining): »Die Österreichische Medienlandschaft
ist unübersichtlich. Jeder scheint jeden zu
kennen und das Dickicht aus Abhängigkeiten ist schwer
zu durchschauen.« Im Seminar lernen Sie, welche Wege
durch den Mediendschungel TV, Hörfunk, Print und Internet
zum Ziel führen. Erlangen Sie Kenntnis darüber, welches
Medium welche Zielgruppe in welchem Ausmaß erreicht,
wie Sie Journalistenkontakte aufbauen und nutzen,
und vieles mehr.
www.sprechtraining.at
Auf Kurs bleiben – neue Formate
Die aktuelle Wirtschaftswetterlage ist wechselhaft. Gewiss
ist: Unternehmen sind gefordert, exakt zu manövrieren!
Ständige Veränderungen durch Um- und Restrukturierungen,
Mergers und Akquisitions.
Das »Institut für Potentialarbeit« hat dafür zwei neue Formate
für Unternehmen entwickelt, um mit erfolgreicher
Crew auf Kurs zu bleiben:
»LDR – Processing« ist die Methode für High-Performance
im Team in 3 Schritten: Learn – Do – Review.
»Meeer« ist das Großgruppenformat für die Gesamtorganisation,
die 3 Es stehen für Erkenntnis, Erlebnis und Entwicklung.
www.potentialarbeit.at
Heiserkeit ade! – Neues Seminar
Die BILDUNGSZONE ist spezialisiert
auf die Bereiche Sprechen,
Trainieren, Moderieren und Coachen.
Viele Trainer, Berater, Vortragende,
Moderatoren und auch
Lehrer haben eine gemeinsame
Herausforderung: Heiserkeit!
Falscher Stimmeinsatz und/oder die falsche Atemtechnik
führen bei längerem Sprechen häufig zu Heiserkeit.
Christoph Wydy (Geschäftsführer Bildungszone): »Genau
dafür (oder dagegen) haben wir ein Seminar entwickelt.
Mit gezielten Techniken und Übungen lernen unsere Kunden,
Heiserkeit und Trockenheit zu vermeiden. Sollte jemand
nach einem Seminar oder Trainingstag noch auf
eine Veranstaltung, Feierlichkeiten oder sogar ein Fußballspiel
gehen wollen, wird auch hierfür die Stimme noch
voll einsatzfähig sein.«
www.bildungszone.at/seminare
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TRAiNiNG 08 | 2014

Jahresforum PoP 2015: 23. und 24. April 2015
Bereits zum 12. Mal treffen einander
mehr als 200 HR-Verantwortliche auf
Österreichs größtem Jahresforum für
die Personalwirtschaft. Unter dem
Motto »Veränderung findet jetzt
statt. HR in der Gestalterrolle.« greifen
die 40 Vortragenden sämtliche
aktuelle Themen auf, die die HR-Welt
bewegen. Im Jahr 7 nach Ausbruch der Krise sind massive
Veränderungen in jeder Branche, in jedem Bereich angekommen.
Durch große innerbetriebliche Umwälzungen
als Neugestalter gefordert, hat HR in diesen Spannungsfeldern
nun die Hebel für die neue Welt des Arbeitens in
der Hand. Wissen und Konzepte sind da. Jetzt geht es ums
Umsetzen. Dazu Romy Faisst, PoP-Gastgeberin, Business
Circle: »Genau da setzt die PoP 2015 an. Im Rahmen eines
World-Cafés wird ein Manifest der Personalverantwortlichen
erarbeitet. Denn die Massivität der Umbrüche ist
längst zur gesamtgesellschaftlichen Thematik geworden,
die konkrete Beiträge einfordert und die Gestalter auf politischer
Ebene in die Pflicht nimmt.« Darüber hinaus widmen
sich traditionell mehr als 20 Vorträge und Workshops
den Klassikern professioneller Personalarbeit.
www.businesscircle.at/pop
Hirngerechtes Verhandeln und Verhalten
Zeitdruck, schwierige Situationen,
komplexe Aufgabenstellungen
oder herausfordernde Personen
sind Faktoren, die uns spontan
unter Stress setzen und zu
unbefriedigender Leistung führen.
Unter Stress immer noch bewusst
und souverän zu agieren, ist für
viele schwierig bis unmöglich. Wie bleibe ich gelassen,
wenn ich mich »wie unter Strom« fühle? Wie »Denkfallen«
entkommen, Verhandlungsstrategien hirngerecht gestalten,
sodass sie auch unter Stress funktionieren? Neurowissenschaftliche
Erkenntnisse helfen uns zu verstehen,
wie unser Gehirn unter Stress funktioniert und zeigen uns
Wege auf, wie wir herausfordernden Situationen dennoch
gewachsen sind und wie in kurzer Zeit Wichtiges von Unwichtigem
getrennt wird. Mit dem neuen Training »Hirngerechtes
Verhalten und Verhandeln« hat »ProVerbo/Kommunikation
verstehen« ein weiteres Seminar im Angebot,
das neue Sichtweisen aus den Erkenntnissen der Neurowissenschaften
mitgibt. Geschäftsführerin Gisela Kokron:
»Dieses interaktiv aufgebaute Ganztags-Seminar ist für
maximal 12 Teilnehmer ausgerichtet, vor allem für Führungskräfte,
Manager und Mitarbeiter, die in kritische Situationen
eingebunden werden.«
www.proverbo.at
LEARNTEC 2015
Vom 27. bis 29. Januar 2015 präsentiert die LEARNTEC in
der Messe Karlsruhe die neuesten Anwendungen, Programme
und Lösungen für das Lernen mit IT. Die LEARN-
TEC ist die Leitmesse für das digitale Lernen. Diesmal werden
16 der größten 20 deutschen E-Learning-Firmen – laut
MMB E-Learning-Ranking – in Karlsruhe vertreten sein.
Bereits jetzt ist eine größere Standfläche fest gebucht als
auf der vorangegangenen LEARNTEC letztlich belegt war.
Das Motto – »Mensch und Innovation« – steht dieses Jahr
über dem Kongress der LEARNTEC. Besondere Aufmerksamkeit
gilt der Frage, wie Menschen technische Innovationen
nutzen können, um besser zu lehren und zu lernen.
Britta Wirtz, Geschäftsführerin der Karlsruher Messe- und
Kongress-GmbH: »Das Lernen mit digitalen Medien ist
heute in allen Bildungsbereichen relevant. Dafür liefert
die LEARNTEC jedes Jahr spannende Impulse, insbesondere
für die berufliche Weiterbildung und das lebenslange
Lernen.«
Für TRAiNiNG-Leser gibt es kostenlose Eintrittskarten für
die Fachmesse. Kontaktieren Sie uns einfach unter
office@magazintraining.com.
www.learntec.de
Neues Führungskräftetraining
Damit Führungskräfte ihrer Rolle möglichst effizient
nachkommen können, entwickelte perfact training ein
eigenes Führungskräftetraining, das als »Training via
Web«, also in einem virtuellen Trainingsraum, durchgeführt
wird. In kompakten, genau auf den Entwicklungsprozess
und die Ziele abgestimmten Einheiten trainieren
die Vorgesetzten punktgenau an ihrem Arbeitsplatz. Teilnehmer
und Unternehmen profitieren, weil die perfekte
Vorbereitung der Vorgesetzen aus den Trainings maximale
Wirksamkeit generiert.
Geschäftsführer Christoph Stieg: »Führungskräfte sind
maßgeblich in Trainingsprozesse einzubinden, um bei
ihren Mitarbeitern den Transfer in die Praxis sicherzustellen.
Dies fordert Führungskräfte zweifach: Zeitlich und
methodisch. Sehr viele nehmen sich keine Zeit für die Trainingsunterstützung.
Häufig deshalb, weil sie auch methodisch
überfordert sind. Der erste Schritt zum wirksamen
Führungsverhalten ist, nach dem Training nicht mehr zwischen
Tür und Angel zu fragen ›Wie war’s?‹, sondern in
einem kurzen konzentrierten Gespräch zu fragen ›Was genau
machst du jetzt anders oder besser als vorher?‹«
http://bit.ly/trainingviaweb
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news
Psychische Belastungen am Arbeitsplatz
Beim jüngsten Treffen des Personalistennetzwerks HR-
Circle stand ein brandaktuelles Thema am Programm:
»Physische und psychische Belastungen am Arbeitsplatz«
Es diskutierten Bardia Monshi (Leiter des Instituts für
Vital psychologie), Alexander Handl (Leiter HR der Generali
Gruppe Österreich) sowie Julia Steurer (Zentral-Arbeitsinspektorat,
Sozialministerium). Bardia Monshi bringt es
gleich zu Beginn auf den Punkt und spricht über die Ursache
des aktuellen Übels: »Zu wenig Bewegung während
der Arbeitszeit, die zu verarbeitende Informationsmenge
steigt und Mitarbeiter werden zu Mitunternehmern gemacht.
Dadurch steigt das Erschöpfungspotenzial.«
Julia Steurer erzählt vom enormen volkswirtschaftlichen
Schaden, der durch psychische Erkrankungen entsteht
und weist darauf hin, dass betroffene Mitarbeiter im
Schnitt 40 Tage im Krankenstand sind. Im Gegenzug sagt
sie, dass der Return on Prevention pro Euro einen Rückfluss
von 2,2 € hat. Also jeder investierte Euro eines Unternehmens
in präventive Maßnahmen bringt einen Rückfluss
von 2,2 €.
Alexander Handl erzählt aus der Praxis, wie bei der Generali
Gruppe vor einem Jahr begonnen wurde, das Thema
»anzupacken«. So wurden verschiedene externe Berater
eingeladen und nach einem Pilotprojekt hat sich die Generali
für einen Anbieter entschieden. Nach den ersten Fokusgruppen,
die den Ist-Zustand aufnahmen, wurden Führungskräfte
mit ins Boot geholt. Im nächsten Schritt geht
es nun um die konkrete Umsetzung.
Alexander Handl: »Ob der Erfolg unmittelbar in Zahlen
zu fassen ist, weiß ich nicht, aber ich weiß, was es kostet,
wenn wir nichts in diese Richtung investieren.«
Eine spannende Diskussionsrunde in vollem Haus.
Nächster Termin: 19. Jänner 2015: »Business Boxing – Mit
Körpersprache, Mimik und Haltung zum Erfolg!« mit Ciro
De Luca.
www.hrcircle.at
Neue Seminare im Hotel Retter
Gleich mit zwei Seminarhighlights startet das Jahr 2015
im Seminarhotel Retter. Am 6. Jänner hält Christine Lassen
einen Intensivworkshop zum Thema »HEUTE ist mein
bester Tag« und vermittelt Wissen und Tools über das Thema
»Positiv Denken«. Seminargebühr: 200,– €.
Von 30. Jänner bis 1. Februar 2015 kommt dann Peter Bilek
mit dem Thema »WITHOUT BURN OUT« und gibt Anleitungen
zu einem erfolgreichen und gesunden Arbeitsverhalten.
Das Seminar kostet 290,– € inkl. MwSt.
Für beide Seminare gibt es vergünstigte Zimmerpreise im
gerade wieder zum besten Seminarhotel Österreichs ausgezeichneten
Hotel Retter.
www.retter.at
Neue Power-Workshops für Präsentationen
Einen Power-Workshop zugeschnitten
auf die Bedürfnisse von
viel beschäftigten Managern, die
oft unterwegs sind, bietet Angela
Pengl-Böhm an. Die PR-Beraterin
hat Skills für gelungene Präsentationen
in einem Zwei-Stunden-
Training verpackt und bereitet
Teilnehmer mit begrenztem Zeitbudget auf wichtige Termine
vor. »Weg vom Inhalt, hin zur Präsentationstechnik«
lautet dabei das Credo. In Kleingruppen mit bis zu maximal
4 Personen lernen Teilnehmer, wie sie mit einfachen
Tricks ihre Botschaft auf den Punkt bringen und beim
Publikum platzieren. »Mir ist es wichtig, aus der Fülle an
Tricks jedem Teilnehmer das für ihn passende Rüstzeug
mitzugeben«, begründet die frühere ORF-Journalistin die
begrenzte Teilnehmerzahl.
www.pr-com.at
BusinessBoxing -
Mit Körpersprache, Mimik
und Haltung zum Erfolg!
Abendveranstaltung mit:
Ciro De Luca
WANN
19. Jänner 2015, Einlass: 18.00 Uhr / Beginn: 18.30 Uhr
Ende: 20.00 Uhr mit anschließendem Networking
ORT
ARS - Akademie für Recht, Steuern & Wirtschaft
Schallautzerstraße 4, 1010 Wien
ANMELDUNG
anmeldung@hrcircle.at / www.hrcircle.at
Teilnahme exklusiv für Mitglieder
Kooperationspartner:
www.magazintraining.com
© Christian Houdek
8
TRAiNiNG 08 | 2014

Christines
o
R
N
E
R
Und wie kommunizieren Sie?
Können Sie es überhaupt noch?
Unlängst fiel mir ein bemerkenswerter Spruch auf: Das schönste Kompliment für
sein Gegenüber ist es, das Smartphone in der Tasche zu lassen. Au weh, weit haben
wir es in Sachen zwischenmenschlicher Kommunikation gebracht.
Ich sitze in der U-Bahn und beobachte eine Gruppe junger und auch schon reiferer
Menschen, die einander offensichtlich kennen. Und bemerke: Sie reden nicht
miteinander. Jeder schaut auf sein Handy und schenkt dem anderen nicht die geringste
Aufmerksamkeit. Können oder wollen sie nicht mehr zusammen reden?
Haben sie sich nichts zu erzählen?
Ich will die Kommunikation rund um Social Media nicht verdammen und bin auch
aktiv dabei – jedoch dann, wenn ich alleine bin. Dann macht mir die Kommunikation
über Social Media mit meinen Freunden am anderen Ende der Welt oder
auch mit der Freundin im anderen Teil von Wien viel Spaß. Aber in Gesellschaft?
Da kann und darf ich mich meinem Gegenüber widmen und ein Gespräch führen.
Apropos Gespräch führen – manchmal denke ich, dass wir in Zeiten der Social
Media das aktive Zuhören verlernt haben. War es früher anders?
Ich erzähle meinem Gegenüber, dass ich heuer im Sommer in Ecuador war. Nun
erwarte ich, dass gefragt wird, wie es denn war und was ich dort gemacht habe.
Dann könnte ich antworten und – es käme ein Gespräch zustande. Weit gefehlt.
Mein Gegenüber: »Ich war noch nie dort, dafür in Peru.« Und dann folgt eine
Erzählung über Peru. Das interessiert nun mich wieder nicht und ich versuche
das Gespräch wieder auf mein Thema zu lenken. Funktioniert nicht, weil keiner
Interesse am anderen zeigt. Noch einmal die Frage – war das vor der Online-Kommunikation
anders?
Es ist doch so, dass bei den meisten Gesprächen der andere nur auf sein Stichwort
wartet bis er sagen kann: »Ich …«.
»Gestern habe ich beim Golf sehr gut gespielt.« »Und ich gar nicht«, erfolgt als
Antwort. Kein »wie schön, toll dass Du gut warst.« Eigentlich traurig. Wir alle
wünschen uns Kontakte, Gespräche, Interesse an uns. Leider sind wir nicht imstande,
dieses auch zu geben. Das Aufeinander-Eingehen ist nicht (mehr) gefragt.
Also doch lieber Facebook? Da erwartet man das Eingehen gar nicht und kann
drauf los erzählen, was man gerade macht.
Ich hab einen Tipp für Sie: Fangen Sie heute – jetzt gleich – damit an, Ihrem
Gegenüber genau zuzuhören und auch nachzufragen! Natürlich sollen Sie auch
Ihren Standpunkt einbringen. Aber im Austausch, nicht im gegenseitigen Hick
Hack. Mit dem Aufeinander-Eingehen wird dann ein wunderschönes und für beide
Teile befriedigendes Gespräch entstehen.
Das wünsche ich Ihnen. Ach ja – mir auch.
Herzlichst Ihre
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trainerin des Jahres
Weder Streichelzoo
noch Bootcamp
Die TRAiNiNG-Redaktion wählt Tatjana Lackner zur Trainerin des Jahres 2014. Die
Rhetoriktrainerin überzeugt unter anderem durch ihre direkte Art, Feedback zu geben.
Info
Warum sind Sie Trainerin geworden?
Mit 18 Jahren lebte ich bereits von Nachhilfe
in Deutsch und Englisch. Inhalte gut und vor
allem verständlich zu strukturieren, aber auch
griffig zu formulieren, fiel mir immer leicht.
Beim ORF wurden mir vom Sprecherbüro deshalb
wohl auch junge Kollegen geschickt, mit
denen ich an ihrer Aussprache arbeiten sollte.
Irgendwann wollte ich das nicht mehr kostenfrei
in meiner Freizeit tun. Als Unternehmerkind
war ich stets überzeugt von der Devise: Die
Tüchtige ist selbstständig!
Der Weg zur Trainerin des Jahres 2014
Tatjana Lackner ist seit 20 Jahren als Trainerin tätig. In dieser
Zeit hat sie sich im deutschsprachigen Raum einen Namen gemacht
und steht für temperamentvolle Schulungen. Nach unserer
Teilnahme sowohl an Seminaren als auch an Vorträgen im
Jahr 2014 und nach Gesprächen mit Absolventen sowie mit Mitbewerbern
waren wir uns sicher: Tatjana Lackner ist unsere Trainerin
des Jahres 2014!
Wer verdient Ihrer Meinung nach den Titel »Trainer des Jahres
2015«? Wir freuen uns sehr auf Ihre Empfehlungen:
office@magazintraining.com
Was haben Sie alles davor gemacht?
Gleich nach der Matura 1988 hab ich mich mit
meiner Gesangsstimme beschäftigt: täglich
viele Stunden geübt, Unterricht genommen
und Opern besucht. Ich bin aber auch gelernte
Buchhändlerin mit Lehrabschluss. Mit 19 Jahren
bekam ich meine Kleine (heute 24 Jahre
alt), danach war es mit dem Singen vorbei. Also
wechselte ich zur sprechenden Stimme. Nachdem
ich einen ORF-Moderatorenwettbewerb gewonnen
hatte, war der Weg zu Ö1, Ö2, aber auch
Ö3 geebnet. Alleine für Radio Niederösterreich
hab ich über 300 Radiogeschichten geschrieben
und gesprochen. Mein Interesse an Journalismus,
Philosophie, Gesellschaft, Rhetorik und
Politik war schon damals offensichtlich: Mit 23
Jahren war ich Gestalterin einer 12-teiligen politischen
Serie rund um die Europäische Gemeinschaft.
Prominente Persönlichkeiten aus Medien,
Sport, Wirtschaft und dem Showbusiness
zu interviewen und auch knifflige Fragen zu
stellen, hat mir Spaß gemacht. Damals ist auch
meine Überzeugung gewachsen: Der Traumjob
steckt in dir, nicht im Markt!
Was macht Ihrer Meinung nach einen guten Trainer
aus? Was stört?
Moderne Trainer sollten nicht mehr mit »Herzlich
Willkommen«-Wolkerln arbeiten, sondern
Visual Recording (z. B. Flipchart-Gestaltung)
beherrschen. Gerne auch den Einsatz moderner
Medien (z. B. Smartboards). Wir lernen
eben leichter bei Trainern mit perfektem Rede-Design
– ohne Füllwörter und Bullshitbingo-Phrasen.
Durchdachte Seminar-Dramaturgie
macht den nächsten großen Unterschied.
Wer sich gezielt um Weitererzählwert bemüht,
arbeitet dem leidigen Seminareffekt entgegen.
Das gelingt mit guter Stimm-Modulation, aktiver
Pausensetzung und einprägsamen Storytelling-Elementen
samt Fun-Faktor. Nur dort, wo
Menschen sich gut unterhalten und selbst Methoden
ausprobiert haben, findet Lerntransfer
statt. Mangelnde Interaktion oder lahmes Zeitmanagement
sind keine Kavaliersdelikte.
Ihr Thema ist Sprechen und alles rundherum. Wo und
wie haben Sie kommunizieren gelernt?
Ich vereine zwei Ethnien in mir: Meine Mutter
ist Münchnerin, mein Vater Südamerikaner. Er
ist Professor für Wirtschaft, Recht und Politik in
Bolivien. Meine Großmutter war Preußin, mein
Großvater dagegen sprach urbayrisch mit mir.
Wieder ein anderer Teil der Familie ist französisch.
Ich bin in München geboren und besuchte
dort noch den Kindergarten. Alleine bis
zum dritten Lebensjahr gab es also eine Reihe
unterschiedlicher Spracheinflüsse, die auf mich
niedergeprasselt sind. 1974 kam ich nach Österreich.
Schnell galt es in der Wachau und im
Waldviertel, auch Dialektvokabel zu verstehen.
Schon früh in meinem Leben war ich daher auf
sprachliche Unterschiede konditioniert. In der
eigenen Peergroup überzeugt nur, wer mehr
10 TRAiNiNG 08 | 2014

kann. Bei Rhetorik-Wettbewerben ist in der
Schule dann bald aufgefallen, dass ich Redetalent
besitze. Seit 25 Jahren beschäftige ich mich
rund um die Uhr mit Rhetorik, Sprechtechnik
und verbalem Charisma. Vor 20 Jahren hab ich
die Schule des Sprechens gegründet und seit
dem Tausende Menschen trainiert. Und immer
noch entdecke ich neue Aspekte in der Kommunikation.
Zu welchen guten Rhetorikern aus Wirtschaft und
Politik schauen Sie auf?
In der heutigen Kommunikationsgesellschaft
beeindrucken mich Querdenker wie Richard
Saoul Wurman. Der scharfzüngige Designer
gründete 1984 die Online-Plattform der Ted Conference.
Daraus entwickelten sich TedEX-Talks.
Zu beruflichen Vordenkern zählt auch Sokrates
(469 v. Chr.) – ohne ihn könnten wir heute nicht
so geschmeidig argumentieren. Später im 1.
Jahrhundert vor Christus treffe ich auf meinen
geschäftlichen Vorfahren: Apollonius Molon. Er
gründete eine der erfolgreichsten Redeschulen
auf Rhodos. Zu seinen Promi-Absolventen zählten
viele Römer, wie Cicero und Cäsar.
Sie bilden häufig Ihren eigenen Mitbewerb aus, stört
das nicht?
Das stimmt. 80 % unseres Mitbewerbes in Österreich
hat einen direkten oder indirekten Bezug
zur Schule des Sprechens. Darunter sind ehemalige
Trainer und Wegbegleiter, aber auch
Absolventen, die wir selbst ausgebildet haben.
Ich denke da an die beiden ehemaligen Ö3-Stau-
Ladys Daniela Zeller und Andrea Radakovits,
Musicalstar Luzia Nistler und viele andere. Sie
alle stiegen aus alten Jobs aus und wir haben sie
auf ihrem Weg fachlich fit gemacht. Also: Wenn
schon Mitbewerb und Preisdumping, dann wenigstens
mit guten Leuten.
Sie polarisieren und nehmen sich kein Blatt vor den
Mund. Ist das Ihr Erfolgsgeheimnis?
Ich kümmere mich um persönliche Lerngeschenke
in Form von klarem und direktem
Feedback. Einem Kunden auf die Schulter zu
klopfen und nur oberflächlich sein Selbstkonzept
zu bestätigen oder zu loben, was er eh gut
macht, bringt ihn nicht weiter. Allerdings halte
ich es für wichtig, Feedback lösungsorientiert
zu formulieren. Fazit: weder Streichelzoo noch
Bootcamp-Methoden (lacht)!
Was sind die häufigsten Schwächen beim Sprechen, die
Sie in der Wirtschaft wahrnehmen?
Der üble Redner langweilt, obwohl wir ihm
unser höchstes Gut schenken: Lebenszeit! Viele
reden eben für SICH und nicht ZU oder MIT
den anderen. Eine Rede ist zudem keine Lesung!
Beim Zuhören des Vortrags will niemand gestört
werden durch z. B. falsche Atemtechnik,
schräge Stimmlage, Sprachmarotten etc. Wer zu
leise spricht, ärgert, wer zu laut ist, nervt! Vielerorts
werden uns Schachtelsätze zugemutet
voll mit rhetorischen Weichmachern, welken
Aufzählungen und Füllwörtern: »Sag ich einmal«,
»eigentlich«, »sozusagen«, »ähm«, …
Was ist das Schönste an Ihrem Beruf?
Am meisten Spaß macht mir, gesellschaftliche
Trends zu analysieren – samt ihren Auswirkungen
auf unser Redeverhalten. Sprechen gelingt
nicht ohne Denken. Innovatives Denken ist anstrengend
– dafür steigt das Glücksgefühl bis in
den Kopf.
Was ist Tatjana Lackner privat für ein Mensch?
Es gibt Menschen, die leben lieber »gemütlich«
– ich brauche es aufregend. Ich bin schrecklich
gern vielseitig, das hilft mir, auf mehreren Kanälen
mein Leben zu gestalten und mehr als nur
einen Blickwinkel einzunehmen. Andere sind
dafür vielleicht seltener traurig oder zynisch.
Ich kann am Boden zerstört sein und bin sicher
ein sehr intensiver Mensch mit hohen Gefühlsamplituden.
Zufriedenheit empfinde ich nur
situativ und bin deshalb oft eine Getriebene.
Genial finde ich, dass ich mit meinen Kindern
(Christina-Antonia, 24 Jahre und Xaver Louis, 9
Jahre) eine ganz innige Beziehung pflege. Beide
Kinder schaffen es, mich aus meinem Hirngefängnis
zu befreien. Das ist immer öfter nötig,
denn: Mein Kopf ist ein virtuelles Kraftwerk,
das täglich neu zündet [lacht].
Danke für das Gespräch und Gratulation zur »Trainerin
des Jahres 2014«. T
www.sprechen.com
TRAiNiNG 08 | 2014
11

SeminarTrends
Kürzer, intensiver,
noch präziser
Die Weiterbildungslandschaft verändert sich. Formate und Inhalte passen sich
an und die Methodik orientiert sich an neuen Erkenntnissen der Hirnforschung.
Was genau anders wird, haben wir bei Experten nachgefragt.
In den nächsten Jahren wird der Bedarf an
Weiterbildung weiter steigen. Gleichzeitig steigt
der Kostendruck und viele Unternehmen werden
ihr Weiterbildungsbudget zurückschrauben
müssen. Kürzere Seminare, die noch schneller
auf den Punkt kommen oder E-Learning sind
mögliche Alternativen.
Jüngere Lernende üben zunehmend Druck auf
die Weiterbildungs-Anbieter aus: Klassische
Formate werden häufig als mühsam und ineffizient
wahrgenommen und Trainingsinhalte
werden stärker und kritischer hinterfragt. Wenn
ein Trainer z. B. zu lange in Theorien schwelgt,
wird rasch von Teilnehmern darauf hingewiesen,
doch bitte etwas schneller zum Wesentlichen
zu kommen. Denn um Theorien zu lernen,
braucht man keinen Trainer. Dafür gibt es andere
Medien.
Konrad Fankhauser (Geschäftsführer die Berater®)
sagt dazu: »Bildungsanbieter sind heute mehr
denn je gefordert, Innovationen zu liefern. Der
Fokus liegt nicht mehr in der kurzfristigen Motivation
der Teilnehmer, sondern in der Nachhaltigkeit
der Lerninhalte. Wie verändert sich
die Performance eines Teams nach dem Seminar?
Wie schafft es ein Unternehmen, seine
Mitarbeiter permanent am neuesten Bildungsstand
zu halten? Wesentlich ist auch, dass die
heutige Gesellschaft nach dem Motto ›Wissen
on demand‹ lebt. Es ist nicht mehr notwendig,
dass wir sämtliche Wissensinhalte, die eventuelle
Relevanz für uns haben, speichern. Denn
sie sind permanent und überall für uns abrufbar
und allen frei zugänglich. Der Fokus heutzutage
liegt deshalb vielmehr darin, wie wir diese
Inhalte bewerten, verwerten und einsetzen. Die
Nachhaltigkeit von Lerninhalten und der Wissenstransfer
werden zukünftig die Qualität der
Erwachsenenbildung bestimmen. Daraus ergeben
sich völlig neue Anforderungen für den
Bildungssektor und für jeden Einzelnen.«
Auch am technischen Weiterbildungsmarkt
setzt sich ein ähnlicher Trend durch. Hermann
Studnitzka (Leitung Didactic Concepts Festo
Österreich): »Wir sehen in der technischen
Weiterbildung einen deutlichen Trend weg vom
Standard-Training ›von der Stange‹ hin zu individuell
auf Unternehmen zugeschnittenen
Trainings nach Maß, die immer öfter auch direkt
vor Ort beim Kunden stattfinden. Das Motto
lautet hier: kürzer, intensiver und präzise auf
die jeweiligen Bedürfnisse des Unternehmens
abgestimmt. Immer wichtiger werden dabei
auch Technologie übergreifende Inhalte.«
Kompetenz-Lernen
Aus dem Recruiting ist der Trend erkennbar,
dass es weniger wichtig wird, welche Zeugnisse
jemand hat, sondern – ganz banal – was er kann.
Daraus ergibt sich auch der Trend, dass nicht
mehr alle akademischen Grade und Titel auf
den Visitenkarten angeführt werden. Das reine
Absitzen in einem Seminar, nur um danach
12
TRAiNiNG 08 | 2014

ein Zertifikat, ein Diplom oder Sonstiges zu bekommen,
ist demnach wenig sinnvoll. Übrigens
merkt man das auch daran, dass immer mehr
Seminaranbieter gar keine Zertifikate mehr für
kurze Seminare ausstellen.
Roland Schojer (Leiter Key Account Management
WIFI Wien) erkennt eine eindeutige Entwicklung:
»Die Trainingsthemen werden von
HR-Seite nicht mehr getrennt voneinander betrachtet.
Es wird immer mehr darauf geachtet,
welche Kompetenzen im Unternehmen gefragt
sind oder verstärkt werden sollen. Dann fließen
verschiedene Kompetenzfelder und Themen in
die Gestaltung eines Trainings mit ein. In nahezu
jedem Trainingsdesign befindet sich heutzutage
eine gute und wohlüberlegte Mischung,
die sowohl auf fachliche Skills als auch Persönlichkeitsentwicklung
abzielt. Es gibt also nicht
mehr die klassische Präsentationstechnikschulung
oder das übliche Kommunikationstraining,
sondern ein individuell auf die Teilnehmer und
Unternehmenskultur abgestimmtes Training,
das Verkaufstechniken, -stile, richtiges Fragenstellen,
Zuhören, Kundenbindung, Konfliktbehandlung,
Resilienz, Kommunikationsstile aber
auch das klassische Präsentieren und andere
wichtige Fähigkeiten integriert.«
Damit einher geht eine neue Qualität der Personalentwicklung,
indem sie sich weiter differenziert.
Kompetenzerfassung wird ein Regelinstrument.
Unterformen werden für spezifische
Zwecke entstehen, wie für die Erfassung von
Potenzialen, für Risiken, für Gesundheitsfaktoren
usw.
Seminaren sind es die Anwender-Trainings
(Office-Pakete). Soft-Skill-Trainings sind umso
beliebter, je zielgruppenspezifischer sie konzipiert
sind (z. B. Kommunikation für Techniker).
Eher schlecht verkaufen lassen sich zu weit gefasste,
allgemeine Themen wie ›Grundlagen der
Präsentation‹.«
Betriebe können und wollen es sich nicht mehr
leisten, Weiterbildung eher als eine Art Belohnung
statt als Investition zu verstehen. So wird
Weiterbildung zum Gegenstand von Controlling,
Bilanzen sowie Investitionsentscheidungen.
Christoph Stieg (Geschäftsführer perfact training)
zeigt auf, was für die Entscheider wichtig
ist: »Zum Glück geht es den meisten Einkäufern
nicht mehr um ›neu‹, also das Gleiche unter
einer neuen Überschrift angeboten zu bekommen,
sondern um die Erkenntnis, dass tatsächliches
Umsetzen erfolgsentscheidend ist – frei
nach unserem Verständnis: ›Wissen beweisen
die Könner. Können beweisen die Macher.‹ Die
Menschen wissen sehr viel, sie können auch einiges,
und wie viel machen sie tatsächlich? Darum
ist entscheidend, dass trainiert wird. Und
zwar genau das, was die Teilnehmer vielleicht
schon wissen, eventuell auch schon können,
aber noch immer nicht anwenden, weil sie sich
noch nicht sicher fühlen oder zu wenige Variationen
kennen.«
Es wird demnach auch in Zukunft ganz stark
um das Thema Nachhaltigkeit beim Lernen gehen.
Follow-up-Workshops, teilweise auch inhouse,
erfreuen sich steigender Beliebtheit.
Konrad Fankhauser
»Die Nachhaltigkeit von
Lerninhalten und der
Wissenstransfer werden
zukünftig die Qualität
der Erwachsenenbildung
bestimmen.«
www.dieberater.com
Christoph Stieg
»Wissen beweisen die
Könner. Können beweisen
die Macher.«
www.perfacttraining.com
Themen
Die Themen der beruflichen Weiterbildung
sind unendlich. Dennoch verändern sie sich
langsam. Manche Themen verschwinden oder
werden weniger, wie z. B. die früher so beliebten
Motivations-»Tschakka«-Seminare (ein paar
Anbieter halten sich noch). Manche Themen
kommen neu dazu, wie z. B. Mimikresonanz.
Konrad Fankhauser weiß, welche Themen derzeit
nachgefragt werden: »Am besten verkaufen
sich bei uns die Themen Change-Management,
Burn-out-Prophylaxe (Signale an sich selbst
und an seinen Mitarbeitern erkennen und gezielt
Maßnahmen zu setzen), Zeitmanagement
und Kommunikation. Die beiden letzten Themen
vermutlich deshalb, weil die Gesellschaft
durch die Entwicklungen der letzten Jahre mit
der Vermischung von Arbeitszeit und Freizeit zu
tun hat und sich auch die Kommunikation (Social
Media etc.) stark verändert hat. Weiterhin
gut gefragt sind die ›Klassiker‹: Bei den Sprachtrainings
ist das Business English und bei IT-
Neue Formate?
Die Hirnforschung behauptet, dass ein Zweitagesseminar
weit entfernt davon ist, für den Lernenden
optimal zu sein. Viel besser wären z. B.
vier Halbtage. Das ist natürlich für alle Beteiligten
mühsam. Das Seminarhotel kann so weder
Nächtigungen noch Mittagessen verkaufen und
Trainer und Teilnehmer müssen mehrfach anund
abreisen. Die Organisation ist aufwändiger,
die Abwesenheit der Mitarbeiter im Unternehmen
ist weniger genau planbar etc. Also auf den
ersten Blick nur Nachteile, dennoch wäre der
Lernerfolg ein größerer.
Christoph Stieg: »Immer öfter werden immer
kürzere Einheiten in einen Prozess eingebunden.
Aktuell haben wir mit langjährigen
Auftraggebern Umsetzungsprozesse mit monatlichen
Schwerpunkten, bei denen die Führungskräfte
monatlich von uns trainiert werden
und monatlich einen Schwerpunkt mit ihren
jeweiligen Mitarbeitern ausrollen. Laufendes
Training braucht klar strukturierte Prozesse
Hermann Studnitzka
»Sowohl die Seminarteilnehmer
als auch die
Unternehmen wollen
effiziente Trainings, von
denen sie in der Praxis
schnell profitieren.«
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TRAiNiNG 08 | 2014 13

Roland Schojer
»Neben den Kurzformaten
setzt sich
eine Kombination von
Seminar mit anschließendem
Coaching oder
Einzeltraining durch.«
www.wifiwien.at
und intelligente Instrumente. Bedeutend ist
dabei auch ein Zuspitzen auf erfolgsrelevante
Momente, insbesondere durch Live-Trainings.
In diesem Format ist der Trainer bei ausgewählten
Kundensituationen in realem Umfeld anwesend,
liefert unmittelbares Feedback und gibt
so dem Teilnehmer die Möglichkeit, es gleich
beim nächsten Kunden besser zu machen. Dieser
erfährt also einen unmittelbaren Erfolg, was
wiederum die Nachhaltigkeit der Veränderung
enorm begünstigt.«
Roland Schojer kennt den Trend zu kürzeren
Seminaren ebenfalls: »Gerade in den letzten
Jahren merkt man einen immer stärkeren Trend
hin zu kürzeren, prägnanten, impulsgebenden
Trainingssessions. Das liegt auch daran, dass
sich Führungskräfte selbst oft nicht mehr Zeit
einräumen können (und wollen), und man auch
die Mitarbeiter nicht so lange aus dem laufenden
Geschäft entbehren möchte. Natürlich sind
hier E-Learning-Varianten eine gute Ergänzung
für firmeninterne Trainings. Neben den
Kurzformaten setzt sich eine Kombination von
Seminar mit anschließendem Coaching oder
Einzeltraining vermehrt durch. Hier werden zu
bestimmten Themen ein- oder zweitägige Seminare
in der Gruppe abgehalten und ca. vier
Wochen danach ein praxisorientierter Followup-Tag
oder gezielte Einzeltrainingseinheiten
bzw. Coachings, um so den Praxistransfer zu
verstärken und an konkreten Lernfeldern der
einzelnen Personen zu arbeiten.«
Hermann Studnitzka: »Immer stärker nachgefragt
werden Klein- und Kleinstgruppen-Coachings,
bei denen es direkt zur Sache, also zu
den konkreten Lerninhalten geht. Sowohl die
Seminarteilnehmer als auch die Unternehmen
wollen effiziente Trainings, von denen sie in
der Praxis schnell profitieren. Ebenfalls festzustellen
ist, dass Weiterbildung verstärkt auch in
der Freizeit stattfindet. Ein Grund, warum Zweitagestrainings
immer öfter als Freitag/Samstag-
Kombi gebucht werden. Hier gilt dann meist
50/50 – die Hälfte ist Arbeitszeit und die andere
Hälfte Freizeit.«
Neue Lernformen
Wie sieht es mit Webinaren aus? Die Vorteile
davon liegen eigentlich auf der Hand, die Technik
ist ebenfalls bereit, tolle Qualität zu liefern.
Dennoch ist kein Trend zu Webinaren zu erkennen,
bzw. ist der Hype schon wieder abgeflaut.
Viele Webinare sind ganz einfach schlecht, da
der Trainer/Speaker noch nicht wirklich weiß,
wie er mit dem Medium umgehen soll. Es wird
oft ein Vortrag und kein interaktives Seminar.
Das ist nicht die Idee von Webinaren, einen Vortrag
kann ich mir auch herunterladen und ich
muss nicht zur vorgegebenen Zeit im virtuellen
Seminarraum anwesend sein.
Laut der Trendanalyse MMB Learning Delphi
2013 messen 99 % der Befragten Blended Learning
eine zentrale Rolle zu. (www.mmb-institut.de/monitore/trendmonitor/MMB-Trendmonitor_2013_I.pdf)
Roland Schojer über die »modernen« Lernformen:
»E-Learning hat sich in gewissen Themenfeldern
bewährt. Am generellen Weiterbildungsmarkt
hat sich das Thema jedoch nicht so
durchgesetzt, wie wir alle vor Jahren geglaubt
hätten. Aber: E-Learning-Content, Online-
Lernbegleitung und Lernplattformen als Möglichkeit
des Austausches in einer Community
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TRAiNiNG 08 | 2014

ergeben gute Synergien und sind aus dem modernen
Schulungsbereich fast nicht mehr wegzudenken.«
Konrad Fankhauser sagt über Webinare: »In der
Praxis hat sich der Webinartrend noch nicht
durchgesetzt. Unsere Kunden setzen zwar vermehrt
auf firmeninterne Lernplattformen, nutzen
diese jedoch eher, um im Vorfeld Infos zu den
Trainings zu kommunizieren, Vorbereitungsaufgaben
oder Erwartungsbögen zu posten oder im
Anschluss an das Training Feedback der Teilnehmer
einzuholen. Die Inhalte werden nach wie vor
bevorzugt in der Präsenzform vermittelt.«
Ähnliches gilt für technische Ausbildungen.
Hermann Studnitzka: »Aus unserer Sicht hat
sich E-Learning alleine in der technischen Weiterbildung
nicht durchgesetzt. Ganz anders verhält
es sich jedoch mit Blended Learning, das
bedeutet bei uns: E-Learning + trainerunterstützte
Präsenzphasen + Praxis im Labor oder an der
Übungsstation. Hier spielt E-Learning seine Stärken
aus – wie zum Beispiel durch die Möglichkeit
der freien Zeiteinteilung und der individuellen
Festlegung des eigenen Lerntempos. Ideal ist E-
Learning auch zur Vorbereitung auf ein Training.
Technische Weiterbildung verlangt nach einem
ausgeprägten Praxisanteil, bei dem selbst Hand
angelegt werden muss – diese Erfahrung ist mit
E-Learning alleine nicht möglich.«
Christoph Stieg kennt einen gut für E-Learning
geeigneten Einsatzbereich: »Im Trend liegen besonders
kleine Einheiten mit überschaubaren
Modulen, die jederzeit abrufbar sind. Also ein
Training on demand, kurz bevor man zum Kunden
geht, kurz bevor man ein kritisches MA-Gespräch
führt. Das ist äußerst bedarfsorientiert
und bringt Sicherheit – z. B. bei einem Verkäufer,
der zu einem Kunden in den Handel geht, wo
er eine Zusatzplatzierung haben möchte. Er übt
dann vorher noch einmal mit einem E-Medium
die wichtigsten Bedarfsfragen und den Umgang
mit möglichen Widerständen des Kunden.«
Ein unterschätztes Lernmedium sind Smartphones
und Tablets. 59 % der Befragten der
Studie ›MBB Learning Delphi‹ schätzten 2011
Mobile Learning als wichtigen Trend für die
nächsten Jahre ein. In der Studie von 2012 findet
dieses Thema mit 84 % noch mehr Zustimmung.
Und auch der NMC Horizon Report 2012 sieht
Apps und Tablets als die beiden wichtigsten
Trends der nächsten 12 Monate, zumindest in
der akademischen Bildung. Derzeit tut sich am
privaten Bildungsmarkt noch sehr wenig in dieser
Richtung. Kaum ein Anbieter in Österreich
bietet Lernapps.
Social Learning, also Lernen mit Hilfe von sozialen
Plattformen und Communities, sehen
28 % als wichtigen Trend der Zukunft.
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Microlearning, also die Aufteilung des Lernstoffs
in kleine Lerneinheiten, wird in der
Trendstudie ›MMB Learning Delphi 2012‹ von
22 % der Experten als bedeutender Trend für
die nächsten 3 Jahre gesehen. Microlearning ist
auch im Zusammenhang mit dem mobilen Lernen
wichtig, da hier oft nur kurze Zeitabschnitte
zum Lernen zur Verfügung stehen.
Ein weiteres mögliches Format ist die spielerische
Vermittlung von Wissen. Das gibt es derzeit
vor allem in Form von Plan- und Rollenspielen.
Doch es gibt noch mehr, die Gamification-Bewegung
ist nicht mehr aufzuhalten und hat nun
auch Einzug in die Welt des Lernens gefunden.
»Digital Game-based Learning« ist der Fachausdruck
dafür. Dabei handelt es sich um Spiele,
bei denen der Hauptzweck nicht das Spielen ist,
sondern das Aneignen von Wissen. Als Hauptvorteil
spielerischer Lernformen wird oft die
hohe Lernmotivation genannt, die zu emotionalerer
und intensiverer Beschäftigung mit den
Inhalten und somit zu einem nachhaltigeren
Behalten führen kann. Derzeit gibt es dazu einiges
für Kinder, z. B. für das Vokabellernen einer
neuen Sprache.
Abschließend stellt sich noch die Frage, ob
Weiterbildung überhaupt einen Trend braucht.
Christoph Stieg: »Nein, wir brauchen Umsetzung
dessen, was schon lang in den Köpfen
ist. Brauchen wir Innovation? Ja, wenn es darum
geht, wirksamere Methoden zu entwickeln.
Alles, was die Branche braucht, ist einen Trend
zur Wirksamkeit der angebotenen Programme.
Dann trennt sich auch die Spreu derer, die Trainer
sind, weil sie sich selbst gerne reden hören
vom Weizen derer, die sich tatsächlich für den
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TRAiNiNG 08 | 2014 15

Trends im Personalwesen
Führungskräfte
als zentrale Hebel
Interview mit Julia Halwax von 5p Consulting über Entwicklungen im Personalwesen,
Werkzeuge für Change-Fitness und Programme für Führungskräfte
Julia Halwax
»Immer häufiger
stehen Experten vor
der Situation, entweder
als Teamkoordinatoren
oder als Projektleiter
zu führen, ohne die
disziplinäre Führungsrolle
inne zu haben.«
www.5p-consulting.com
Was wird von Personalabteilungen, die für ihre Führungskräfte
Trainings oder Entwicklungsprogramme
buchen, momentan besonders nachgefragt bzw. worauf
wird in Zukunft der Fokus liegen?
Derzeit ist der Wunsch nach Unterstützung für
Führungskräfte in Change-Situationen sehr
stark. Der kommt nicht primär aus den Personalabteilungen,
sondern von den Führungskräften
selbst. Sie sind die zentralen Hebel in
Veränderungsprozessen. Die persönliche Kommunikation
– und die ist es, die für den Erfolg
von Change ausschlaggebend ist – läuft über die
Führungskräfte auf allen Ebenen. Und genau
darin liegt die Herausforderung. Jede Person,
jede Ebene, die beteiligt ist, bildet einen Filter
und trägt die Verantwortung, die Mitarbeiter zu
Katalysatoren oder zu Bremsern der Veränderung
zu machen.
Dabei ist der Umgang mit Widerstand ein besonders
wichtiges Thema: Wie begeistert ich
Veränderungen annehme bzw. mittrage, hängt
zu einem gewissen Teil von meiner persönlichen
Einstellung und Veränderungsgeschichte
ab. Diese Grundeinstellung wird in der Folge
aber beeinflusst von der Art und Weise, wie ich
auf den anstehenden Change vorbereitet werde,
ob ich den Sinn darin erkenne und ob ich
selbst zum Gelingen beitragen kann bzw. darf
und letztendlich auch davon, wie sicher ich
mich fühle. Das gilt alles sowohl für Mitarbeiter
als auch für Führungskräfte. Führungskräfte
sind nicht automatisch veränderungsbegeistert.
Das macht es für sie häufig besonders schwer,
die Lokomotive zu sein, die das Team zieht, statt
sich mit dem Team gemeinsam dem Widerstand
anzuschließen.
In den Trainings und Coachings geht es daher
darum, die Führungskräfte selbst in ihrer
Change-Fitness zu unterstützen und ihnen
Werkzeuge an die Hand zu geben, wie sie sowohl
ihren Mitarbeitern als auch – und das fällt
vielen schwerer – ihren eigenen Führungskräften
gegenüber kommunizieren können. Auf der
einen Seite vermitteln sie Zielbilder, Wege, Sicherheit,
Klarheit, die sie auf der anderen Seite
selbst oft erst einfordern müssen. Hier geht es
darum, tatsächlich Verantwortung zu übernehmen
und auch die Unternehmensperspektive
einzunehmen, um den Mitarbeitern einen optimalen
Rahmen für ihre Leistung bieten zu können
– also um Führung.
Betrifft das nur die Führungskräfte?
Nein, ein weiterer Trend in den Trainings ist
die »laterale Führung«, das bedeutet, Führen
ohne formale Weisungsbefugnis. Immer häufiger
stehen Experten vor der Situation, entweder
als Teamkoordinatoren oder als Projektleiter zu
führen, ohne die disziplinäre Führungsrolle inne
zu haben. Dazu helfen ihnen einerseits eine Reflexion
ihrer Rolle und der Ansprüche, die von
verschiedenen Seiten – nicht zuletzt von ihnen
selbst – an sie gestellt werden und andererseits
ein Methodenkoffer bestückt mit Gesprächsführung,
Moderation und Projektmanagement.
Welche weiteren Trends oder Neuerungen können Sie
aktuell beobachten?
Unternehmen sehen nach wie vor den hohen
Nutzen von unternehmensinternen, kultur-bildenden
Leadership-Programmen, die es ermöglichen,
ein verbindendes Bild von Führung abgestimmt
auf Vision und Strategie zu entwickeln.
Gleichzeitig bringen Führungskräfte sehr unterschiedliche
Potenziale und Kompetenzen ein
und wünschen sich eine individuellere Entwicklungsunterstützung.
In Analogie zur Initiative
Industrie 4.0 geht es darum, die Effizienz und
Kraft der gemeinsamen Prozesse und gleichzeitig
maximale Individualisierung zu nutzen.
Die stimmige Integration von Standortanalyse-
Tools in Leadership-Development-Programme
macht diese Individualisierung der persönlichen
Entwicklung im gemeinsamen Prozess
möglich. Die Führungskräfte profitieren sowohl
vom Austausch und gemeinsamen Lernen mit
Kollegen als auch von individuellem Feedback
und Einzelcoaching. Die Auftraggeber schätzen
die Effektivität und den Transfer des Lernerfolgs
ins Unternehmen.
Vielen Dank für das Gespräch. T
16 TRAiNiNG 08 | 2014

Veranstaltungsbericht
Management –
neu gedacht
Mit Individualität, Authentizität, (Eigen)Verantwortung, Begeisterung
und Teamarbeit zukünftige unternehmerische Erfolge sichern.
Das WIFI Management Forum in Kooperation
mit »Die Presse« lud Mitte Oktober zum
Impulstag mit dem Thema »Management neu
denken«. Mit welchen neuen Strategien Management
und Führung auf die sich ändernde
Arbeitswelt reagieren können, präsentierten die
3 Experten Michael Hirt, Josef Zotter und Sandra
Micko.
Michael Hirt, Direktor des »Austrian Institute
for Management Innovation« und Geschäftsführer
des Beratungsunternehmens
HIRT&FRIENDS stellte im Eröffnungsvortrag
seine »Anleitung zur Management-Revolution«
vor. Die Management-Revolution reagiert auf
sich ändernde Rahmenbedingungen in der neuen
Zeit der Globalisierung sowie Wissens- und
Innovationsgesellschaft. Während in der industriellen
Revolution der Schlüssel zum Erfolg die
Massenproduktion (immer dasselbe) war, ist
das Erfolgsgeheimnis heute Innovation und Individualität.
Früher war von den Mitarbeitern am Arbeitsplatz
vor allem Gehorsam, Fleiß und Intelligenz
gefragt. Fähigkeiten, die man weltweit für Geld
kaufen kann. Heute sind für den unternehmerischen
Erfolg viel mehr Initiative, Kreativität und
Begeisterung der Wissensarbeiter gefordert, die
vorrangig nicht mit Geld gekauft werden können.
Die zentrale Frage ist daher laut Hirt: »Wie
kann ich eine Arbeitsumgebung schaffen, damit
die Mitarbeiter diese Geschenke bringen?«
Eine Anpassung ist in allen drei Kernfeldern des
Managements – Mensch, Strategie und Organisation
– erforderlich. Im Vordergrund stehen
dabei vor allem Sinn, Verantwortung, Flexibilität
und Mitgestaltung.
Unternehmer Josef Zotter sprach – untermalt
von Bildern aus seinem Alltag – über seinen
Weg vom Konditormeister in Konkurs zum Chocolatier
in der Weltspitze. Dass er in der Tat ein
»Andersmacher« und Vorreiter ist, zeigt sich
in vielen Bereichen seines unternehmerischen
Handelns. So führt er seinen Betrieb als Ökounternehmen,
das zu 60 % energieautark und
zusätzlich Fair Trade zertifiziert ist. Er geht dabei
stets als Vorbild voraus und fährt beispielsweise
selbst das kleinste Elektroauto im Unternehmen.
Welche Auswirkungen dies auf die
Belegschaft hat, zeigt sich darin, dass bereits
rund 20 % der Mitarbeiter ein Elektroauto fahren.
(Anm.: 0,1 % Marktanteil in Österreich)
Zwei seiner wichtigsten Grundsätze sind:
»Mach immer nur das, was du für richtig hältst
und frage nie den Kunden, was er will.« Seine
Begründung dafür ist, dass sonst nie wirkliche
Innovationen entstehen können, da der Kunde
sich meist das wünscht, was er bereits kennt.
Diesen Gedanken kennen wir sonst nur genau
andersrum.
Den Abschlussvortrag gestaltete Sandra Micko,
Leiterin des Bereichs Human Resources bei Microsoft,
die sich intensiv mit Diversity, Inclusion
und Generationenmanagement beschäftigt. Besonders
die junge »Generation Y«, die vorrangig
über digitale Medien kommuniziert und
für die Flexibilität, Weiterentwicklung, aktive
Mitgestaltung und Authentizität wichtig sind,
verlangt laut Micko nach einem Wandel in der
Führungsarbeit.
Die neue Welt des Arbeitens bei Microsoft steht
auf den 3 Säulen Mensch, Raum und Technologie.
Die Unternehmenskultur basiert auf (Eigen)
Verantwortung, Vertrauen, kontinuierlichem
Lernen, Leistung und legt dabei großen Wert
auf Teamarbeit, was sich auch im Entlohnungssystem
widerspiegelt. Die »Rules of Engagement«
(Welche Regeln stellen wir für uns auf?)
werden von den Mitarbeitern selbst erarbeitet
und jährlich von einem Projektteam an die aktuellen
Gegebenheiten angepasst.
Fazit
Ein äußerst inspirierender Nachmittag mit drei
faszinierenden Persönlichkeiten und vielen Impulsen
für das Management der Zukunft. T
Nächster Impulstag:
21. April 2015: »Leadership next generation«
www.wifi.at/managementforum
TRAiNiNG 08 | 2014
17

Kommunikation
Wir sind
authentisch!
Es ist das Schlagwort der aktuellen Trainergeneration. Aber nicht nur das:
Lebensmittel sollen authentisch sein, Häuser und sogar Zigaretten.
Gastautor
Georg Wawschinek
ist Experte für
begeisternde Kommunikation.
Sein Credo:
Nur wer begeistern
kann, kann bewegen.
www.wawschinek.at
Wie so oft hat das Sinnvolle eine eigenartige
Wende genommen. Die Trainerschwemme
nimmt kein Ende, Tausende kommen und gehen.
Und sie erkennen den Trend: »Wir sind
authentisch.« Keine Homepage, kein Folder
kommt ohne dieses Wunderwort aus. Und auch
in vielen Ausschreibungen von Unternehmen
ist es explizit enthalten.
Für unerfahrene Trainer ist das wahnsinnig
praktisch: Wenn man nämlich sagt: »Wir sind
einfach ganz wir selbst.« Dann macht das wenig
Arbeit. Und noch besser: Es braucht keine Tools,
es tut niemandem weh und ist unendlich sympathisch.
Und für faule Seminarteilnehmer, die
einen weiteren Tag in der Komfortzone verbringen
wollen, ist es das Paradies auf Erden. Man
lehnt sich entspannt zurück und weiß: »Das
wird heute keine Arbeit.«
Authentisch?
Um sinnvoll an Authentizität zu arbeiten, müssen
wir einen Blick darauf werfen. In der Naturwissenschaft
ist die Sache nämlich relativ
einfach: Eine Goldmünze gilt als »echt«, wenn
wir sie einem chemischen Test unterzogen haben,
der positiv verläuft. Ein Kunstwerk kann
aufgrund des Alters und Expertenmeinung als
»echt« eingestuft werden.
In der menschlichen Wahrnehmung ist die Sache
aber viel komplizierter. Wikipedia bietet
eine wunderbare Definition: »Als authentisch
gilt ein solcher Inhalt, wenn beide Aspekte
der Wahrnehmung, unmittelbarer Schein und
eigentliches Sein, in Übereinstimmung befunden
werden. Die Scheidung des Authentischen
vom vermeintlich Echten oder Gefälschten
kann als spezifisch menschliche Form der Weltund
Selbsterkenntnis gelten.«
Der springende Punkt in dieser hervorragenden
Definition ist die Formulierung »in Übereinstimmung
befunden werden.« Authentisch wirken
heißt, dass das Dargestellte mit dem Empfundenen
im Einklang steht.
Und hier müssen wir einen Bogen spannen: Wie
benehmen Sie sich denn, wenn Sie mit einem
kleinen Kind oder Ihrem Haustier spielen? Bestimmt
authentisch. Wie sind Sie, wenn Sie mit
Ihrem besten Freund reden oder Ihrer besten
Freundin Ihr Herz ausschütten? Anders. Aber
genauso authentisch. Und wie benehmen Sie
sich, wenn Sie ein Meeting in Ihrer Firma haben?
Wohl auch authentisch, aber wieder anders.
Sie sehen also: Wir spielen den ganzen Tag Rollen.
Und wir können sehr wohl in verschiedenen
Rollen jeweils authentisch sein.
Lösung
Wenn Sie also bewusst sprechen, muss auch
eine Entscheidung fallen, welche Ihrer Rollen
für die jeweilige Situation authentisch ist und
damit authentisch wirkt.
Authentizität heißt also nach meiner Definition:
»Die wahrgenommene Übereinstimmung
aus innerem Vorgang und äußerer Darstellung
der jeweiligen Situation angepasst.« Oder einfach
gesagt: Sie wirken im Augenblick authentisch.
Was braucht man dazu? Ein klares Verständnis
dafür, dass man verschiedene Rollen einnimmt,
wie man in welcher Rolle handelt und fühlt.
Und nun die wichtigste Entscheidung: Welche
dieser Rollen nehmen Sie als Grundlage für
Ihren Auftritt? Welchen Aspekt von sich zeigen
Sie? Wie stellen Sie sich dar? Und nicht: Wie verstellen
Sie sich?
Ja: Das ist Arbeit. Damit schließt sich der Kreis.
Wenn Ihnen jemand sagt, es ist ganz einfach,
bei einem Auftritt zu wirken, indem Sie nur einfach
Sie selbst sind: Seien Sie misstrauisch!
Wenn Ihnen jemand anbietet, mit Ihnen den gewünschten
Auftritt auf Basis Ihrer Wirkungen
zu erarbeiten, dann ergibt das Sinn.
Denn ein Langweiler, der sich ganz authentisch
auf eine Bühne stellt, ist einfach nur ein Langweiler
auf einer Bühne. Und ein unsympathischer
CEO auf einer Mitarbeiterversammlung,
der mit seinen miesesten Eigenschaften auf
18
TRAiNiNG 08 | 2014

eine Bühne geht, wird einfach ein übler Typ auf
einer Bühne sein.
Erinnern wir uns an Steve Jobs: Wer seine Biografie
gelesen hat, weiß, dass er ein außerordentlich
schwieriger Mensch sein konnte. Und
doch waren seine Auftritte Meilensteine in Sachen
Präsentation. Denn er wusste ganz genau,
welche Eigenschaften er auf die Bühne mitnimmt
und welche nicht.
Sie werden nicht im Pyjama ins Büro gehen.
Sie werden nicht im Meeting am Boden herumkugeln.
Und so sollten Sie bitte auch nicht fad,
missgelaunt oder introvertiert ins Interview,
die Rede oder Ihr Verkaufsgespräch gehen. (Ich
glaube fast, dass Barack Obama zu Hause auch
ein wenig anders redet als in seinen großen Ansprachen.)
Es geht also um den großen Unterschied zwischen
gezieltem Wirken auf Basis der eigenen
Anlagen im Unterschied zum ungezielten Wirken
aus Zufall.
Machen Sie den Test: Würden Sie sich so, wie
Sie abends vorm Fernseher sitzen, auch ins
TV-Studio setzen? Und muss aufgrund dieses
professionellen Anpassens Ihre Echtheit gleich
über Bord gehen? Die Antwort lautet: Nein, natürlich
nicht.
Übungen
• Beobachten Sie sich einige Tage lang immer
wieder selbst. Wie benehme ich mich in welchem
Umfeld? Wie spreche ich? Wie bewege
ich mich? Welche Gestik verwende ich? Wie
klingt meine Stimme? Welche Körperhaltung
nehme ich ein? Noch ohne Wertung der Situation.
Einfach nur entspannt beobachtend. Als
würden Sie mehrmals am Tag ein Foto von
sich schießen oder einen kurzen Videoclip
drehen. Am besten ist, Sie notieren sich Situationen
und Beobachtungen.
• Wenn Sie diese Übung verfeinern wollen
(das gelingt mit einiger Übung): In welcher
dieser Situationen bin ich begeistert? Wann
springt der Funke über? Wann hört man mir
gespannt zu? Merken Sie sich Ihr Handeln in
diesem Augenblick und beachten Sie, wie Sie
in diesen Augenblicken wirken. Wie ist Ihre
Stimme, Ihre Gestik, wenn Menschen Ihnen
gebannt zuhören? Wann fühlen Sie sich in
Ihrem Handeln am wohlsten?
• Beachten Sie auch, welche Sprache Sie in diesen
Momenten pflegen. Sprechen Sie in der
Vergangenheit oder in der Gegenwart? Verwenden
Sie Dialoge? Sprechen Sie szenisch
oder abstrakt? Wie klingen Sie, wenn Sie ganz
Team?
Ist Ihr Team ein
Wenn Menschen in einem guten Team arbeiten,
gehen sie für dieses Team durchs Feuer. Das
hinzukriegen, ist der Job einer modernen HR.
Und nicht Administration. Das ist unser Job.
FÜHREN SIE 1000 kg
bei sich sind? Und wie, wenn Sie bewusst
sprechen? Gibt es einen Unterschied?
• Und nun entscheiden Sie: Welche meiner Wirkungen
(und Sie werden unzählige finden, ein
gewaltiges Spektrum, das Ihnen bisher nicht
klar war) nehme ich in meine nächste bewusste
Redesituation mit?
Hier liegt der Schlüssel zu Ihrer wahren Authentizität.
Das Wissen um Ihre Wirkung und
die bewusste Entscheidung, wann Sie welche
Facette Ihrer Persönlichkeit einsetzen. T
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TRAiNiNG 08 | 2014 19

Veranstaltungsbericht
Auf der Bühne:
ein »Lifedesigner«
Manche sollen ihn als Speaker gut finden, andere schrecklich.
Diesen Herbst haben wir uns selbst ein Bild gemacht.
Paul Misar
Der »Lifedesigner« aus
Wien gefällt vielen, auf
Facebook sind es ca.
52 000. Davon kommen
über 75 % aus Ländern
wie der Türkei (43 %),
Indonesien, den Philippinen
und Brasilien.
Die persönliche
Meinung des Autors
Gernot Winter:
Wer diesen Mann für
eine Rede bucht, hat eine
solche wohl noch nicht
selbst erleben müssen –
oder eine sehr spezielle
Zielgruppe im Sinn.
der saal wird dunkel. Ein Video wird auf
der Leinwand abgespielt. Es kündigt Großartiges
an. Der Beste der Besten wird gleich die
Bühne betreten. Die Musik ist bombastisch. Die
gesamte Intro erinnert an James Bond. Von ganz
hinten im Saal geht ER flotten Schrittes durch
den Gang zwischen den Sesselreihen in Richtung
Bühne. Es ist aber leider nicht James Bond,
sondern Paul Misar.
Auf seinem Weg nach vorne schüttelt er jedem,
der das will, die Hand. Schließlich springt er auf
die Bühne. Jetzt sehen wir ihn in seiner ganzen
Pracht, geschniegelt und gestriegelt, in seinem
modernen Dreiteiler und bunter Krawatte mit
mächtigem Knopf. Seinen Schuhen hört man
an, dass die Sohlen genagelt sind.
Der »von der Presse Lifedesigner Getaufte« ist
mit uns per Du. »Hast Du schon einmal Geld
verbrannt?«, fragt er ins Publikum. Plötzlich
hat er einen (vermutlich falschen) Geldschein
in der Hand und zündet diesen an. Und einen
zweiten. Die Flammen züngeln in Richtung
Hand, Paul Misar ruft: »Scheiße!« Wir erfahren,
dass er schon Geld verbrannt, also Fehler gemacht
habe.
Auf der großen Leinwand hinter ihm wird zunächst
ein Foto von Barack Obama und dann
eines von Oprah Winfrey gezeigt. Es folgt ein halber
Witz über deren Hautfarbe. Das alles ist richtig
schlimm. Dann geht es endlich um Inhalte.
Er erklärt, was eine Marke ist: wenn andere über
dich sprechen. Es folgen ein paar nichts sagende
Sätze, dann beginnt er über sich zu reden. Er erzählt,
wie er sich einst im Hamsterrad befand,
es schaffte, in ein größeres Hamsterrad zu gelangen
und immer nur noch schneller laufen wollte.
Zur Veranschaulichung beginnt er am Stand
zu laufen, schneller und schneller.
Man muss ihm zugute halten: Er merkt, dass
er beim Publikum nicht ankommt. Er kämpft.
Die Stimme ist gepresst, er schluckt hörbar und
verhaspelt sich beim Reden. Aber er gibt nicht
auf. Er erzählt, was er bei solchen Auftritten anscheinend
immer erzählt, denn er entschuldigt
sich bei jenen, »die das von mir schon gehört
haben.« Er besinnt sich auf seine Stärken und
spricht über diese. Er spricht über seinen Erfolg
und sein Geld. Er sagt, dass man die Dinge aus
der Sicht der Kunden betrachten und dementsprechend
kommunizieren solle, dann stelle
sich der Erfolg ein. So wie bei ihm. Damit habe
er sehr viel Geld verdient.
Er erzählt, wie erfolgreich er im Sanieren von
Unternehmen sei. Bei manchen Firmen habe
das aber auch seine Grenzen, denn: »Ich kann ja
dort nicht ewig sanieren.« Es folgt die Geschichte
über eine Taxi-Fahrt, der Taxler fragte ihn,
wohin es gehen solle. Seine Antwort: »Egal, ich
werde überall gebraucht.« Danach ist es mucksmäuschenstill
im Publikum, es ist die Stille der
Betroffenheit.
Das lässt ihn den Faden verlieren und er beschließt,
die angekündigten Inhalte gänzlich zu
ignorieren und nur mehr über sich zu sprechen.
Es ist die Rede von Firmenübergaben und verschlossenen
Kuverts mit Zetteln drin, auf denen
steht, dass Paul Misar der beste Sanierer sei. Wir
hören, dass die Uhr, die er gerade trägt (und die
er uns bei der Gelegenheit natürlich zeigt), teuer
sei. Aber nicht so teuer, wie jene, die er gemeinsam
mit seinem Sohn gekauft habe, die sei ein
echtes Erbstück.
Und als man glaubt, es ginge nicht mehr
schlimmer, sagt er: »Ich bin das Viagra der Motivationsspeaker-Branche.«
Weil er den Rednern
klar macht, wofür sie stehen. Daraufhin verlassen
viele den Saal. Der Rest sieht, wie auf der
Leinwand Fotos von Paul Misar gezeigt werden:
beim Golfen, im Hubschrauber, mit Richard
Branson usw. Der Fotograf der Veranstaltung
geht zur Bühne, um ein Foto zu machen und
wird daraufhin von Paul Misar als »Paparazzi«
bezeichnet.
Endlich neigt sich die Darbietung dem Ende
zu. Es gebe noch Restplätze für eine seiner
Veranstaltungen, hören wir, die Karten könne
man draußen im Foyer kaufen. Genau wie ein
7-Stunden-Hörbuch. Während ich mir überlege,
was 7 Stunden Paul Misar in mir auslösen würden,
höre ich ihn sagen: »Danke! Ihr wart das
beste Publikum, das ich heute in Wien bekommen
konnte.« Na bumm. Das sitzt. T
20 TRAiNiNG 08 | 2014

Seminarhotels
Transparenz erhöht
den Qualitäts-Level
Was bringt eine Klassifizierung von Seminar- und Tagungshotels?
Wie ist sie am Markt angenommen worden? TRAiNiNG sprach mit Thomas Wolfsegger.
Wie sind Sie auf die Idee einer Klassifizierung von Seminar-
und Tagungshotels gekommen?
Wir geben schon seit 25 Jahren »Tagen in Österreich«
heraus und seit vielen Jahren führen wir
die Wahl zum beliebtesten Seminarhotel, das
»Goldene Flipchart«, durch. Dabei haben wir
Tausende Fragebögen zur Kundenzufriedenheit
bearbeitet und uns ein Bild von der Vielfalt
machen können. Genau das ist die Herausforderung:
Ein Businessgast hat ganz andere Bedürfnisse
als ein Wellness- oder Urlaubsgast.
Es war daher schon länger ein Wunsch der
Branche, sich klar differenzieren zu können. In
zahlreichen Workshops wurde von führenden
Tagungs- und Seminarhotels und namhaften
Experten das System der Flipchart-Zertifizierung
entwickelt. Eine standardisierte Qualitätsüberprüfung
von mehr als 400 Kriterien in 15
Kategorien erfasst auch das kleinste Detail.
Was zeichnet einen klassifizierten Betrieb aus?
Es ist vor allem die Qualität, die in der Außenwirkung
sichtbar wird. Sie gibt speziell für
potenzielle Kunden eine gute Orientierung. Ein
klares, objektives Bild über alle Möglichkeiten
kommunizieren zu können, erleichtert Marketing
und Akquisition. Klassifizierte Betriebe haben
einen weiteren Vorteil: Durch das Feedback
und den umfassenden Schlussbericht erhalten
sie einen Leitfaden und eine detaillierte Übersicht
über das Verbesserungspotenzial. So können
Investitionen zielgerichtet und punktgenau
getätigt werden – was eine Menge Geld sparen
hilft. Oft sind es auch die kleinen Dinge, die
mit geringem Aufwand unmittelbar umgesetzt
werden können und große Wirkung haben. Wobei
alle Betriebe ausschließlich nach Kriterien
für Seminar- und Kongresstourismus beurteilt
werden: So kann ein Drei-Sterne-Haus mit fünf
Flipcharts, der höchsten Stufe, ausgezeichnet
werden und umgekehrt.
Wie profitieren die Auftraggeber von der Klassifizierung?
Sie bringt Transparenz in die Branche. Die
Vergleichbarkeit der Leistungen erhöht die Sicherheit
bei der Auftragsvergabe. Sich auf das
Angebot verlassen zu können, ist gerade in
wirtschaftlich schwierigen Zeiten sehr wichtig.
Günther Mairinger, Leiter des Global Learning
der Lenzing AG, hat es auf den Punkt gebracht:
»Die Klassifizierung ist eine wertvolle Orientierungshilfe,
um die Seminarbudgets punktgenau
einsetzen zu können. Wenn man über die
Räumlichkeiten, die technische Ausstattung
und Qualität, aber auch über seminargerechte
Küche und spezielle Business-Betreuung Bescheid
weiß, kann man eben optimal nach den
eigenen Bedürfnissen planen.« Generell gilt:
Qualität gewinnt höheren Stellenwert, das Vertrauen
in die Branche wird gesteigert.
Was kann eine Klassifizierung noch leisten?
Sie ist ein Qualitätsmanagementprozess, der Innovationen
anstoßen soll. Denn der Blick von
außen ist vergleichbar mit dem Blick der Gäste.
Vieles, was in der alltäglichen Routine übersehen
wird, kommt dabei zutage. Der Klassifizierungsprozess
selbst wird als wertschätzend und
bereichernd erlebt. Es geht nicht nur darum,
Schwächen aufzuzeigen. Oft werden auch Stärken
entdeckt, die erst durch den Expertenblick
und das Benchmarking in der Branche bewusst
werden. Das hat einen starken Motivationsschub
fürs ganze Team zu Folge, was wiederum
dem Betrieb und somit dem Gast zugutekommt.
Das Geld für die Klassifizierung ist also mehrfach
gut angelegt.
Wie sehen Sie die Zukunft der Klassifizierung?
Die Klassifizierung ist am Markt angekommen.
So wird sie bereits als wichtiges Entscheidungskriterium
für Buchungen herangezogen. Im
ersten Jahr haben wir schon rund 40 Betriebe
gewonnen und das Interesse steigt. Denn in Zukunft
werden die Budgets noch genauer eingesetzt
und die Qualifizierung gewinnt als objektives
Qualitätslabel noch weiter an Bedeutung.
Als nächsten Schritt arbeiten einige Kongresszentren
gemeinsam mit uns an der Erweiterung
der Kriterien für Kongresszentren. T
Thomas Wolfsegger
ist Herausgeber von
»Tagen in Österreich«
und Initiator der Flipchart-Zertifizierung.
www.tagen.at
TRAiNiNG 08 | 2014
21

Verkauf
Glück im
Verkauf
Glück, Glücklichsein oder Zufriedenheit? Was ist der gewünschte Zustand?
Wie ist er zu erreichen? Und wie korreliert Glück mit Einkommen?
Niklas Tripolt
»Glücklich zu sein liegt
zu einem hohen Grad in
der Selbstverantwortung
von uns Verkäufern.«
Sonia Laszlo
»Glück kommt und
geht, aber Zufriedenheit
ist ein Dauerzustand,
den man anstreben
sollte, wenn man etwas
Dauerhaftes möchte.«
Georg Fraberger
»Das Streben nach Glück
ist uns in die Wiege
gelegt, wir müssen
nur lernen, diesem
Instinkt zu folgen.«
Das Streben nach Glück ist so alt wie die
Menschheit. Schon der römische Dichter und
Staatsmann Seneca sagte im ersten Jahrhundert:
»Wir alle streben nach Glück und einem
erfüllten Leben.«
Glücklichsein ist dabei nicht zu verwechseln
mit »Spaß haben«: Kurzfristige Hochgefühle,
wie sie manch einer während einer schnellen
Fahrt im Ferrari hat, sind nicht der Schlüssel zur
langfristigen Erfüllung.
Wenn wir uns im Folgenden das Thema Glück
im Verkauf ansehen, müssen wir uns vorher
die Frage stellen, wie Einkommen und Glück
zusammenpassen. Dazu gibt es eine Reihe von
interessanten Aussagen, die sich unter anderem
aus dem Easterlin-Paradoxon ergeben: »Wenn
grundlegende Bedürfnisse gestillt sind, führt
mehr Reichtum nicht zu mehr Glück!«
Wir sind heutzutage mit Quantität überflutet,
vergleichen uns gerne mit Bestwerten und haben
genaue Vorstellungen von unserem Job und
unserem Privatleben. Wir streben nach Glück
und Erfolg. Doch, was ist Glück eigentlich? Was
macht (Verkaufs-)Erfolg wirklich aus? Und was
können wir selbst dazu beitragen, um glücklich
und erfolgreich zu sein? Dazu hat TRAiNiNG
drei ganz unterschiedliche Persönlichkeiten befragt:
• Niklas Tripolt, Geschäftsführer VBC
• Sonia Laszlo, Glücksforscherin
• Georg Fraberger, Psychologe
Was ist Glück eigentlich?
Sonia Laszlo: Glück ist ein Prozess, an dessen
Höhepunkt das steht, was wir gemeinhin als
Glück bezeichnen. Glück ist nicht mit Zufriedenheit
zu verwechseln.
Wie kann es ein Verkäufer schaffen, in schweren Zeiten
trotzdem glücklich zu sein?
Sonia Laszlo: Die Frage impliziert, dass man
etwas tun muss, um glücklich zu sein. Wenn
ich A mache, dann kommt G = Glück heraus. So
funktioniert das Glück allerdings leider nicht
auf Dauer. Daher kann es ein Verkäufer so nicht
schaffen, glücklich zu sein. Aber sich freuen und
zufrieden sein kann er, darüber hat man eher
Kontrolle, als über das Glück. Und wer sagt, dass
schwere Zeiten zwangsmäßig unglücklich machen
müssen? Mehr Menschen, als man denkt,
machen sich absichtlich das Leben schwer, eben
weil auch Aufgaben (auch unschöne) so fordern
können, dass sie Glück erzeugen. Und wenn
man sehr kritisch in den Spiegel schaut, weiß
man genau, welche Dinge eigentlich nicht gut
für einen sind und man sie trotzdem macht,
weil sie einem eben ein Glücksgefühl geben.
Was ein Verkäufer auf jeden Fall machen kann,
ist, sich über die – auf schwere Zeiten folgendenden
– leichteren Zeiten freuen. Denn schwer
ist im Gegensatz zu leicht definiert. Glück und
Vergleich hängen eng zusammen. Ergo kann
man sich auf die guten Zeiten freuen, denn
wenn man durch schwere Zeiten geht, genießt
man die guten dann umso mehr.
Was machen Sie persönlich als Verkäufer, um glücklich
zu sein und zu bleiben?
Niklas Tripolt: Verkäufer zu sein – insbesondere
im Außendienst oder als Key-Account-Manager
– ist ein Beruf mit sehr geringer Fremdbestimmung.
Weder gibt es vorgeschriebene
Zeiten, wann ich wo sein soll, noch gibt es tägliches
Controlling darüber, was ich wann, wie
und wie lange gemacht habe. Dies halte ich für
eine echtes Privileg, welche Berufsgruppe kann
das noch von sich behaupten: Quasi »selbstbestimmt
statt fremdgesteuert«. Im Verkauf zählt
einzig und allein das Ergebnis. Besonders ist
auch das tägliche Feedback unserer Kunden.
Warst du gut, verkaufst du, war ein anderer besser,
verkaufst du nicht. Im Optimalfall also viele
direkte Erfolgserlebnisse als Lohn für die eigene
Arbeit. Das genügt mir für mein persönliches
Glück völlig. Für diejenigen, denen das noch
nicht reicht, hier ein paar Tipps zu Glückserreichung
im Verkauf:
• Jeder neue Kunde ist eine neue Chance zu neuem
Glück, oft mehrfach täglich.
• Kunden sind nie schwierig, maximal »speziell«.
22 TRAiNiNG 08 | 2014

• Bin ich charmant und freundlich, sind meine
Kunden es auch.
• Nach jedem Kunden ein »Päuschen«, quasi
ein Microurlaub! Was kann das sein: ein guter
Kaffee/Tee, eine Zigarette, ein gutes Musikstück
im Auto oder via i-Pod/Phone.
• Nach jedem tollen (bemerkenswerten) Verkaufsabschluss
ein Geschenk an mich selbst.
Ein Buch, ein super Restaurantbesuch, eine
Uhr, eine tolle Reise etc. Das hängt ein bisschen
vom Umsatz-/Ertrags-/Provisionsvolumen
des Geschäftsfalles ab.
Haben glückliche Menschen mehr Glück im Leben?
Georg Fraberger: Das Streben nach Glück ist
uns in die Wiege gelegt, wir müssen nur lernen,
diesem Instinkt zu folgen. Und wenn das
gelingt, denke ich schon, dass man dann auch
mehr Glück im Leben hat. In diesem Glück liegt
gleichzeitig die große Schwierigkeit: Glückliche
Menschen werden beneidet, erhalten weniger
Unterstützung, Mitgefühl und Zuwendung. Das
Glück ist also nicht immer lustig.
Braucht ein guter Verkäufer Glück?
Niklas Tripolt: Ja, und Glück hat, wer glücklich
ist. Glücklich zu sein liegt zu einem hohen Grad
in der Selbstverantwortung von uns Verkäufern.
Damit haben wir die Chance, unser Glück auch
selbst in die Hand zu nehmen.
Wie korrelieren Einkommen und subjektives Glücksgefühl?
Sonia Laszlo: Es gibt einige Studien darüber,
die das Glück an ein gewisses Einkommen koppeln,
das wird in anderen jedoch wieder bestritten.
Was feststeht, ist, dass wir uns vergleichen.
Mehr Einkommen als der Durchschnitt zu haben,
macht eher glücklich, als unter dem Durchschnitt
zu liegen. Einkommen bedeutet auch
nichts, denn es ist nur eine Zahl, aber Kaufkraft
und Glück sind das wahre Verhältnis, das es zu
beachten gilt.
Machen mehr Abschlüsse glücklicher?
Niklas Tripolt: Definitiv! Nichts schafft mehr
Dopaminausschüttung als erfolgreiche Verkaufsabschlüsse.
Das ist die Gratisdroge in
unserem Hirn – ganz selbstständig produziert
und es wirkt bei jedem Geschäft, wirklich bei
jedem! Und das Tolle daran ist: Verkaufen kann
man lernen und damit hat man das glücklich
sein auch in eigener Hand.
Was können wir beitragen, um glücklich zu sein und
den Zustand dauerhaft zu halten?
Sonia Laszlo: Glück ist per Definition kein
Dauerzustand. Viel mehr noch ist es für das
Glück notwendig, sich die essenziellen Entlastungsphasen
zu gönnen und überhaupt zuzulassen,
dass sich das Potenzial für neues Glück
»Glücklichsein ist ein Maßanzug.
Unglückliche Menschen sind jene, die
den Maßanzug eines anderen tragen
wollen.« (Karl Böhm)
wieder aufbaut. Glück kommt und geht, aber
Zufriedenheit ist ein Dauerzustand, den man
anstreben sollte, wenn man etwas Dauerhaftes
möchte.
Ist Glück vererbbar?
Georg Fraberger: Ja. Vererbbar in dem Sinn,
wenn es die Eltern, Großeltern etc. selbst – und
in der Erziehung – schaffen, das wahre ICH zu
leben und leben zu lassen.
Ist Glück mehr als Erfolg?
Georg Fraberger: Ich denke, Glück ist der größte
Erfolg, den man haben kann. Erfolge kommen
und gehen, aber wenn man es geschafft
hat, wahres Glück zu leben und zu empfinden,
gibt es keine Steigerung. T
Glück, Stärke, Erfolg:
Verkaufspersönlichkeit schafft Wirklichkeit
Roadshow
Info
Die Podiums-Diskutanten:
• Sonia Laszlo, Glücksforscherin und Buchautorin
• Georg Fraberger, Psychologe und Buchautor
• Manuela Lindlbauer, Geschäftsführerin LINDLPOWER Personalmanagement
• Niklas Tripolt, geschäftsführender Gesellschafter VBC
• Alexander Lenz, VBC-Franchiseunternehmer (Wien)
• Ralf Springer, VBC-Franchiseunternehmer (Salzburg)
• Reinhold Wurzer, VBC-Franchiseunternehmer (Innsbruck)
• Moderation: Claudia Stöckl (Ö3)
Termine:
20. Jänner 2015: Innsbruck
27. Jänner 2015: Wien
21. April 2015: Salzburg
Nähere Informationen erhalten Sie bei Melanie Wallisch unter
wallisch@vbc.at oder 00800 200 200 20.
www.vbc.biz
TRAiNiNG 08 | 2014
23

Verkauf
Aktivität führt
zu Erfolg
Aktivitäten von Verkäufern sind die Voraussetzung für einen vertrieblichen Erfolg.
Mehr Frequenz bringt mehr Geschäft und viele Kontakte bringen viele Kontrakte.
Gastautor
Karl Pinczolits
ist Vertriebsexperte für
Leistungssteigerung und
leitet den Fachbereich
Marketing und Vertrieb
an der Fachhochschule
Wiener Neustadt.
www.pinczolits.com
Aktivitäten im Verkauf, nennen wir sie
Schlagzahlen, folgen gewissen Gesetzmäßigkeiten:
Sie sind nicht speicherbar und in der
Regel auch nicht nachholbar. Das Steuern der
Aktivitäten ist daher das Um und Auf jedes vertrieblichen
Erfolgs. Das Resultat des unternehmerischen
Handelns ist der Umsatz, der Absatz,
der Profit und der Marktanteil. Um diese Resultate
zu erreichen, setzt sich ein Unternehmen
Ziele, wie z. B. das Gewinnen von Neukunden,
die optimale Betreuung der Stammkunden, Zusatzverkäufe
bei bestehenden Kunden, die Einführung
von neuen Produkten und Dienstleistungen,
Kundenschwund zu reduzieren und die
Kundenzufriedenheit zu erhöhen. Und genau
diese Ziele werden durch Aktivitäten der Verkäufer
erreicht. Es ist nicht möglich, Resultate
zu steuern, aber es ist sehr leicht möglich, die
dahinterliegenden Aktivitäten zu steuern. Das
heißt die Aktivitäten, die wir heute bei Kunden
und den Märkten setzen, werden die Resultate
von morgen.
Schlagzahl und Schlagkraft
Wer erfolgreich sein will im Vertrieb hat einige
Gesetzmäßigkeiten zu befolgen:
Erstens die Schlagzahl erhöhen: Will ein
Unternehmen zum Beispiel aus eigener Kraft
wachsen, so bedeutet das zuerst einmal mehr
Aktivität bei den Kunden. Eine höhere Schlagzahl
bewirkt, dass es möglich ist, mehr neue
Kunden zu kontaktieren und mehr Angebote
bei bestehenden Kunden zu platzieren. Damit
ist das Unternehmen bei mehr Entscheidungen
im Markt präsent. Und je mehr Kunden kontaktiert
werden, desto höher ist die Präsenz des
Unternehmens bei den Kunden, der sogenannte
Marktdruck. Die Schlagzahl zu steigern, ist der
einfachste Weg, den Marktdruck zu erhöhen.
Egal, ob Sie nun neue Kunden ansprechen wollen,
neue Produkte in den Märkten einführen
oder die bestehenden Märkte absichern wollen,
dabei ist es auch egal, ob Sie in einer Wachstumsphase
oder sich gerade in einer Krise befinden.
Eine Schlagzahlerhöhung führt in der
Regel zu neuen Chancen. Diese neuen Kontakte
bergen in der Regel wieder neue Möglichkeiten,
um mehr zu verkaufen und wiederum aus einer
höheren Anzahl von Chancen auswählen zu
können. Damit steigert sich auch die Produktivität
der Verkäufer.
Zweitens die Schlagkraft erhöhen: Die
Schlagkraft ist die Produktivität einer Aktivität.
Die Schlagkraft zeigt uns, dass nicht jede
Aktivität das gleiche an Ergebnissen bringt.
Und es sind jene Aktivitäten zu bevorzugen, die
eine hohe Schlagkraft besitzen. Wichtig ist es,
die Ressourcen dort zu fokussieren, wo der Erfolg
winkt. Also »mehr Erfolg mit weniger Aufwand«.
Eine höhere Schlagkraft bedeutet ein
höheres Angebotsvolumen, größere Projekte
und gleichzeitig mit besserem Deckungsbeitrag
zu verkaufen. Nicht jede Aktivität bringt dabei
die gleichen Ergebnisse. So gibt es Tätigkeiten,
die erledigt und getan werden müssen, aber erfolgsneutral
sind.
Drittens die Trefferquoten verbessern: Bessere
Trefferquoten bedeuten, das Verhältnis der
angebotenen Produkte und Dienstleistungen zu
den tatsächlich gekauften zu verbessern. Hier
sind unter anderem Beziehungen zu den Kunden
wichtig. Je besser die Beziehung des Verkäufers
zu den Kunden ist, desto besser ist auch die Trefferquote.
Sehr gute Verkäufer haben Kunden, die
unkompliziert sind, das heißt, der Aufwand der
Kundenbetreuung ist gering. Das wiederum hat
zur Folge, dass gute Verkäufer weit mehr Kunden
betreuen können als durchschnittliche.
Das Erhöhen der Schlagzahl hat eine weit tiefere
Auswirkung auf die Kunden und Märkte, als es
der rein additive Zuwachs an Aktivitäten vermuten
lässt.
• Sie werden besser in allem, wenn Sie es öfter
machen. Eine höhere Schlagzahl verbessert
die Qualität Ihres Handels.
• Eine hohe Schlagzahl verbreitert die beruflichen
Chancen und Möglichkeiten. Eine hohe
Schlagzahl sichert den Erfolg ab und Ergebnisse
steigern sich überproportional mit der
Schlagzahl.
24
TRAiNiNG 08 | 2014

• Die notwendigen Aufgaben werden leichter,
denn alles was Menschen häufiger tun, fällt
ihnen leichter.
Von den durchschnittlich mehreren Tausenden
Aktivitäten, die ein Verkäufer im Laufe seines
Lebens macht, gibt es einige wenige, die mehrheitlich
für den Erfolg verantwortlich sind, das
sind die Schlüsselschlagzahlen. Diese Schlüsselschlagzahl
kann vieles sein: im Autohaus die
Probefahrt, in der Bank das Beratungsgespräch,
auf der Baustelle eine Vorführung, im Anlagengeschäft
das Angebot. Eine Analyse von Spitzenverkäufern
zeigt, dass sie einen hohen Anteil
an Schlüsselschlagzahlen verglichen mit den
Gesamtaktivitäten haben.
Der Zusammenhang zwischen Aktivität und Erfolg
ist nirgends eindeutiger und hat nirgends
eine größere Auswirkung als im Vertrieb und
Verkauf. Wenn heute keine Kunden von Ihren
Verkäufern mehr angesprochen werden, wird
sich dieses Verhalten auf die Ergebnisse der Zukunft
auswirken. Genauso wird es aber auch
eine Auswirkung haben, wenn Sie Ihre Kunden
vermehrt und in einer höheren Qualität ansprechen.
Wie lassen sich nun diese Erkenntnisse in
der Führungsarbeit umsetzen?
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Neue Zielgruppen in der Führung
Da ein direkter Zusammenhang zwischen Aktivität
und Erfolg besteht, ist gerade hier die
Betrachtung von Leistungstypologien wichtig.
Leistungstypologien machen jedoch wenig
Sinn in Unternehmensbereichen, wo eine Aufwands-
oder Abwicklungskultur vorherrscht.
Leistungsmilieus, Leistungsgruppen und Leistungstypen
sind Leistungstypologien und damit
neue Zielgruppen der Führung von Verkäufern.
Im Schlagzahlmanagement wird mit
diesen Leistungstypen gearbeitet. Der Ansatz
ergänzt die häufig verwendeten psychologischen
Führungstypologien.
Die Leistungs-Typen beschreiben jeden Verkäufer
in einer bestimmten Phase seiner eigenen
Leistungsentwicklung. Man könnte auch sagen,
jeder Verkäufer hat einen eigenen Leistungs-Lebenszyklus.
Daher durchläuft ein Verkäufer im
Laufe seines Berufslebens in der Regel mehrere
unterschiedliche Typen. Verkäufer eines Typs
sind Gleichgesinnte in ihrer Leistungsorientierung
und Zielorientierung und sind daher die
ideale Zielgruppe für Einzelmaßnahmen.
Die Leistungs-Milieus sind ein Zusammenschluss
mehrerer Typen, in denen die gleiche
Verkaufskultur herrscht.
Leistungs-Gruppen fassen Verkäufer zusammen,
die eine ähnliche Leistung erbringen, wie
zum Beispiel »die 5 umsatzstärksten Verkäufer«.
Welchem Leistungstyp sie angehören, spielt dabei
keine Rolle. Sie sind die ideale Zielgruppe
für gruppendynamische Führungsansätze.
Das Führen von Verkäufern oder der gesamten
Vertriebsmannschaft kann damit punktgenau erfolgen
und vor allem kann auch die Entwicklung
von Verkäufern besser gesteuert werden. T
TRAiNiNG 08 | 2014 25

Coaching und Mediation
Ausbildungen
und deren Inhalte
Im ersten Teil dieses Artikels geht es um Coaching-, ab Seite 30 um Mediations-
Ausbildungen. Es zeigt sich, dass es strukturelle Unterschiede, aber auch
Ähnlichkeiten gibt.
Der Berufswunsch Coach ist nicht der einzige
Grund, warum man eine Coaching-Ausbildung
anstreben könnte und so kann man deren
Teilnehmer grob in 2 Gruppen unterscheiden:
solche, die als Coach beruflich tätig sein wollen
und daher die notwendige Ausbildung absolvieren
und solche, die gar nicht (hauptberuflich)
als Coach tätig sein wollen und die Ausbildung
wegen der Inhalte und deren Nutzen für den
(Berufs-)Alltag machen.
Wir wollten etwas über die Motive der Ausbildungsteilnehmer
erfahren, haben dazu einige
Anbieter befragt und zum Teil unterschiedliche
Antworten erhalten.
Luzia Fuchs-Jorg, Geschäftsführerin KICK OFF Management
Consulting GmbH (www.kick-off.at)
antwortet auf die Frage, wie die Verteilung dieser
beiden Gruppen in ihren Angeboten ist: »In
unseren Coaching-Lehrgängen, die wir seit 15
Jahren laufend anbieten, können wir einen interessanten
Trend erkennen. Waren vor 10 Jahren
noch etwa zwei Drittel der Teilnehmer interessiert,
den Lehrgang für sich selbst – als Manager
oder aus anderen Gründen – zu verwenden,
so sind es heute nur mehr ein Drittel, die nicht
haupt- oder nebenberuflich als Coach tätig sein
wollen. Zumindest wollen sich viele ein ›Spielbein‹
zum ›Standbein‹ aufbauen, um für alle
Eventualitäten gerüstet zu sein.«
Sabine Prohaska, Inhaberin von seminarconsult
(www.seminarconsult.at), berichtet anderes:
»In den letzten Jahren haben wir mehr Teilnehmende,
die die Ausbildung machen, um ihre
Gesprächskompetenz im Beruf (Führung, Personalentwicklung)
zu professionalisieren. Diese
Gruppe schließt zwar nicht aus, irgendwann
auch Coaching anzubieten, doch die primäre
Motivation zur Ausbildung ist ein ganz privates
Interesse an Weiterbildung.«
Roman Braun, Geschäftsführer Trinergy (www.
trinergy.at), sieht die beiden Gruppen gleich
verteilt: »In der Ausbildung zum ICF-Coach
sind 50 % der Teilnehmer angehende Coaches,
die anderen 50 % kommen wegen der Inhalte.«
Auch bei der CTC Academy (www.ctc-academy.
at) ist die Verteilung der beiden Gruppen laut
Geschäftsführerin Corinna Ladinig 50:50.
Es gibt also ziemlich viele, die eine Coaching-
Ausbildung machen, obwohl sie gar nicht
(hauptberuflich) als Coach tätig sein wollen.
Was kann ihnen diese Ausbildung bringen?
Roman Braun: »Besser zu werden als Coach, heißt
besser zu werden als Mitmensch. Mitmenschlichkeit
hat das, was es für Coaching braucht,
immer geboten: Der Rat des besten Freundes war
oft erschütternd, aber immer ehrlich bemüht.
Der Hofnarr hat sein Leben riskiert für das Zeigen
des unbequemen Spiegelbildes. Möglicherweise
hängt der steigende Bedarf nach Coaching
mit einer Abnahme der Mitmenschlichkeit zusammen:
Zu oft wird das Bequeme gewählt, das
Sich-Nichteinlassen auf andere oder unbequeme
Lösungen, weil wir kein Gegenüber mehr haben
oder sein wollen.«
Der Lehrcoach und Mediator Alfred Freudenthaler
(Freudenthaler Training – Coaching – Mediation;
www.freudenthaler.com) erklärt, warum
auch Nicht-Coaches von der Ausbildung profitieren:
»Aus meiner Sicht geht es um zwei Aspekte:
Einerseits ist eine Coaching-Ausbildung
für alle geeignet, die ihre Kommunikationsfähigkeit
weiterentwickeln wollen. Insbesondere
geht es dabei um die Fähigkeit, wirkungsvolle
(systemisch-lösungsorientierte) Fragen zu stellen
und aktiv zuzuhören. Auf der anderen Seite
geht es um die Haltung, die professionellem
Coaching zugrunde liegt: z. B. dem anderen et-
26
TRAiNiNG 08 | 2014

was zuzutrauen und ihm dabei zu helfen, die
eigenen Potenziale für die Lösungsfindung zu
nützen (und nicht: ›Ich weiß es besser und gebe
dir Tipps und Ratschläge‹). Führungskräfte können
mit dieser Haltung gezielter ihre Aufgabe
als Personalentwickler wahrnehmen und ihre
Delegationsfähigkeit weiter entwickeln. Aber
auch für andere beratende Tätigkeiten kann
eine Coaching-Ausbildung sehr nützlich sein,
z. B. für Betriebsräte, Unternehmens-, Steueroder
PR-Berater etc.«
Das mit der Haltung sieht Veronika Aumaier,
Geschäftsführerin AUMAIER COACHING|CONSUL-
TING GMBH (www.aumaier.com) genau gleich:
»Coaching lebt einerseits von einer ganz speziellen
Haltung: emphatisch, lösungsorientiert,
offen. Dies kann auch in anderen beruflichen
Rollen, in denen man mit Menschen zusammenarbeitet,
sehr nützlich sein.« Und auch sie streicht
die in der Ausbildung vermittelten Techniken
hervor, die eben nicht nur für Coaches relevant
sind: »Diverse Coachingtechniken wie beispielsweise
hypothetische Fragen, lösungsorientierte
Fragen, Skalierung, Reframing etc. können in
einer Projektleitung oder Führungsaufgabe sehr
nützlich sein. Eine Coachingausbildung bildet
einen sehr nützlichen Handwerkskoffer für den
beruflichen Alltag.«
Luzia Fuchs-Jorg sieht gerade für Manager viele
Vorteile: »Viele Manager – meist Menschen, die
selbst einen Coach als Begleiter haben – möchten
sich durch einen intensiven Lernprozess professionalisieren,
um den Herausforderungen als
Führungskraft (besser ausgerüstet) standhalten
zu können. Viele haben erkannt, dass Führung
durch eine systemische Haltung und durch die
vielfältigen Werkzeuge, die ein Coach verwendet,
wesentlich effektiver passieren kann. Darüber
hinaus entwickelt man eine hohe Bewusstheit
über die Wirkungskräfte in einem System
und fühlt sich daher nicht länger ›ausgeliefert‹
und ohnmächtig. Auch wissen viele, dass durch
den intensiven Selbstreflexionsprozess, der in
Coaching-Ausbildungen nötig ist, ein Schub
in der Persönlichkeitsentwicklung stattfinden
kann, den kein firmenintern angebotenes Programm
bringen kann. Hohes Selbstvertrauen,
Gelassenheit und damit starke Resilienz sind
die Elixiere, die man als Belohnung für seine
Arbeit an und mit sich selbst bekommt, um die
Schwierigkeiten der komplexen Aufgaben und
Verantwortungsbereiche im Management meistern
zu können.«
Auf die fürs Führen so wichtigen Techniken,
die eine Coaching-Ausbildung vermitteln kann,
geht auch Corinna Ladinig ein: »Die Teilnehmer,
die gar nicht als Coach tätig werden wollen,
sind meist als Führungskräfte oder als HRund
PE-Manager tätig und benötigen die Tools
für Inhouse-Coachings und Gesprächsführung.
Auch zur eigenen Reflexion und Weiterentwicklung
ist eine Coaching-Ausbildung durchaus geeignet.«
Sabine Prohaska ergänzt: »Unsere Absolventen
berichten meist, dass sich ihre Sichtweise
auf z. B. Konflikte, Entscheidungssituationen,
Verhalten von Mitmenschen etc. sehr stark
ändert. Gerade die Auseinandersetzung mit
der Coaching haltung und dem dazugehörigen
Menschenbild regt zur Selbstreflexion an und
bewirkt sehr oft einen Perspektivenwechsel.
Dies schafft in Folge neue Möglichkeiten, Situationen
anders zu bewerten bzw. damit umzugehen.
Die Techniken wiederum erweitern das
eigene Handlungsrepertoire. Egal ob man im
Verkauf arbeitet, eine Sitzung moderiert oder
ein Mitarbeitergespräch führt, man hat nach
der Coachingausbildung umfassendere Möglichkeiten,
zu agieren.«
Auf diesem Gebiet sind sich die befragten Anbieter
einig: In einer Coaching-Ausbildung erlernt
man eine Grundhaltung und Techniken,
die einem in vielen Lebensbereichen von großem
Nutzen sein können, nicht nur als Coach.
Jene, die so eine Ausbildung machen, ohne
selbst als Coach tätig werden zu wollen, haben
dies offenbar erkannt und arbeiten an ihrer
eigenen Weiterentwicklung.
Coach als Beruf
Es gibt aber natürlich auch die konträre Zielgruppe:
Menschen, die Coach werden wollen – und
vielleicht noch keinerlei Vorkenntnisse und Befä-
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Veronika Aumaier
»Diverse Coachingtechniken
wie beispielsweise
hypothetische
Fragen können in
einer Projektleitung
oder Führungsaufgabe
sehr nützlich sein.«
Roman Braun
»Besser zu werden als
Coach, heißt besser zu
werden als Mitmensch.«
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TRAiNiNG 08 | 2014 27

Corinna Ladinig
»Auf jeden Fall braucht
man eine Basisausbildung
und dann
eine aufbauende
Ausbildung plus einen
Gewerbeschein.«
Luzia Fuchs-Jorg
»Um als Coach beruflich
tätig sein zu können,
braucht es eine solide
Langzeitausbildung.«
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higungsnachweise in diese Richtung haben – z. B.
jemand, der sich gerade erst dazu entschlossen
hat, Coach zu werden. Welche Art Ausbildung ist
dieser Gruppe zu empfehlen?
Alfred Freudenthaler würde zuerst gerne die
Motive einer solchen Person klären: »Hier gilt
es vorerst zu hinterfragen, aus welchem Motiv
jemand Coach werden will und ob die Person
ein realistisches Bild vom Coaching-Markt und
der Tätigkeit eines Coachs hat. Wenn jemand
tatsächlich keinerlei Vorkenntnisse hat – was
ich mir schwer vorstellen kann –, ist sicher vor
einer fundierten Coaching-Ausbildung der Besuch
von Basis-Seminaren zum Thema Kommunikation,
systemische Beratung, Train-the-Trainer
etc. zu überlegen.«
Luzia Fuchs-Jorg rät Interessierten zur sorgfältigen
Auswahl: »Es gibt unzählige Ausbildungen,
die versprechen, dass man damit in Zukunft als
Coach arbeiten kann. Von dreitägigen Seminaren
bis zum Master of Coaching gibt es auf
dem Markt alles, was das Herz begehrt. Um als
Coach beruflich tätig sein zu können, braucht es
eine solide Langzeitausbildung, die Theorie und
Praxis beinhaltet – starke Selbsterfahrung und
Supervision während der Praxisarbeiten. Nach
einem Praxistest und nach Absolvierung aller
nötigen Elemente des Lehrgangs kann dann ein
Zertifikat ausgestellt werden. Alle Ausbildungen,
die diese Elemente nicht beinhalten, bieten
dem zukünftigen Coach zu wenig Basis, um auf
dem Markt erfolgreich tätig zu sein.«
Dass es ohne Basis kaum geht, sieht auch Veronika
Aumaier so: »Coaching braucht einen Kontext
– ein Fachgebiet, in dem man bereits Erfahrung
und Fähigkeiten erworben hat wie bspw.
in Unternehmensführung, in Strategie- oder
Organisationsprojekten, in Mitarbeiterführung
etc. Und dann würde ich zu einer lösungsorientierten,
systemischen Coachingausbildung raten,
die den inhaltlichen Beratungsansatz methodisch
ergänzt.«
Roman Braun schlägt eine konkrete Ausbildung
vor: »Ich rate zu einer fundierten ICF-Coach
Ausbildung mit Schwerpunkt auf Kommunikation,
Konfliktlösung und Persönlichkeitsentwicklung
– anerkannt von der International
Coach Federation, der weltweit größten Vereinigung
von Coaches mit über 14 000 Mitgliedern
in über 80 Ländern.« Und er hat auch
gleich ein komplettes Programm im Angebot:
»Bei Trinergy besteht die Ausbildung aus Einführungsseminar,
Trinergy-NLP Practitioner,
Trinergy-NLP Master, Trinergy-Trainer und Trinergy-NLP
Coach.«
Corinna Ladinig betont die Notwendigkeit eines
Gewerbescheins: »Auf jeden Fall braucht diese
Person eine Basisausbildung und dann eine
aufbauende Ausbildung plus einen Gewerbeschein
– sei es als Unternehmensberater oder
als Lebens- und Sozialberater – je nachdem, in
welchem Kontext sie arbeiten möchte. Das kann
der Beginn eines längeren Ausbildungsweges
sein.«
Das hebt auch Sabine Prohaska hervor: »Den Interessenten
muss klar sein, dass sie für die selbstständige
Ausübung des Berufs Coach einen entsprechenden
Gewerbeschein brauchen. Wenn
für ihre Vorstellungen das Gewerbe Lebens- und
Sozialberatung in Frage kommt, dann sollten sie
sich überlegen, ob nicht eine lange Ausbildung,
die auch mit dem LSB abschließt, das Richtige ist.
Bei uns hat sich das persönliche Informationsgespräch
mit Interessenten unserer Ausbildung bewährt,
um hier die Erwartungen, Vorstellungen
etc. abklären zu können. Manchmal stellt sich
im Vorgespräch heraus, dass jemand mit einer
Trainerausbildung oder Mediationsausbildung
besser bedient ist.«
Für jemanden, der ohne fachlichen Hintergrund
Coach werden will und dazu eine passende Ausbildung
machen möchte, ist es also ein weiter
Weg, der ihn zunächst zu Basis-Schulungen
in Sachen Kommunikation führt. Und es geht
auch darum, Informationen einzuholen und
sich einen Überblick über das Angebot zu machen.
Was welche Ausbildung beinhaltet und
was man damit beruflich machen darf, ist nicht
so klar geregelt, wie man das von anderen Berufen
kennt. Wir haben daher die befragten Experten
auch um ihre Meinung zu einer möglichen
Regulierung gebeten:
Wäre es aus Ihrer Sicht sinnvoll, die Voraussetzungen
für die Berufsbezeichnung Coach und die Ausbildung
zum Coach ähnlich exakt und nachvollziehbar zu re-
28
TRAiNiNG 08 | 2014

geln, wie jene für den Beruf Mediator oder auch jene für
den Gewerbeschein Lebens- und Sozialberater?
Sabine Prohaska: »Ich würde eine nachvollziehbare
Regelung begrüßen. Denn eine Professionalisierung
von Coaching ist wichtig für die
Zukunft des Berufsbildes ›Coach‹. Der Begriff
›Coaching‹ scheint für viele ein Synonym für
›Beratungsgespräch‹ zu sein.«
Luzia Fuchs-Jorg: »Wir würden es sehr begrüßen,
wenn die Voraussetzungen für den Beruf
des Coachs klarer geregelt wären und dadurch
Unterschiede im Marktauftritt hergestellt werden
könnten. Doch, wie in allen Berufen, zählt
am Ende nicht der ›Zulassungsschein‹, sondern
der nachhaltige Erfolg – und dieser ist im Bereich
Coaching nur möglich, wenn zufriedene
Kunden Weiterempfehlungen abgeben.«
Roman Braun: »Letztendlich ist es für die Teilnehmer
und deren zukünftigen Klienten relevant,
ob der Coach eine gute Ausbildung genossen
hat, weniger ob sie nachvollziehbar geregelt
ist. Und eine gute Ausbildung hängt vom Vortragenden
ab, der seine Lebenserfahrung einfließen
lässt – so wie jeder Lehrer, Lektor an der
Universität, jeder Trainer, jeder Coach und jeder
Berater das tut.«
Alfred Freudenthaler: »Ja, unbedingt! Derzeit ist
der Coaching-Begriff ja ungeschützt. Daher gibt
es auch seitens der Coaching-Verbände (ACC,
ICF) seit Langem Bestrebungen, allgemeine
Qualitätsstandards einzuführen. Ein weiterer
Schritt in diese Richtung ist die ISO-Zertifizierung
(ISO 17024), die für den Kunden ebenso
eine gewisse Sicherheit bedeutet.«
Corinna Ladinig: »Es gibt keine geschützte Berufsbezeichnung
›Coach‹ – die Tätigkeit des
Coachings befindet sich in 2 Gewerbescheinen,
und zwar in dem des Unternehmensberaters
und in dem des Lebens- und Sozialberaters und
das Erlangen dieser Scheine ist reglementiert.
So viel ich weiß, gibt es Menschen, die eine
eigene Berufsbezeichnung ›Coach‹ gerne hätten
und auch dementsprechend die Regelung der
Ausbildung.«
Sabine Prohaska: »Zur Zeit zeigen einige Berufsgruppen
– Lebens- und Sozialberater, Arbeitspsychologen,
Wirtschaftswissenschaftler, Unter
nehmensberater – Interesse daran, Coaching
zu einer ihnen untergeordneten Profession zu
machen.«
Diese Antworten machen offensichtlich, wie
wichtig es ist, sich vor der Auswahl eines Ausbildungsweges
ein genaues Bild von den eigenen
Ansprüchen und Wünschen sowie von der
rechtlichen Situation zu machen.
Aus der Sicht des Coachees
Natürlich sollte eine gute Coaching-Ausbildung
auch jene Bereiche abdecken, die von zukünftigen
Klienten im Coaching beansprucht werden.
Was also wird derzeit von Coachees am meisten
nachgefragt?
Alfred Freudenthaler: »Ich sehe hier weniger
die speziellen Themen oder die einzelnen Methoden
im Vordergrund. Was zählt, ist in erster
Linie die Haltung des Coachs. Dazu ein ordentliches
Repertoire an (systemischen) Fragen, die
sehr gut entwickelte Fähigkeit, beim Kunden
anzudocken und ihm zuzuhören sowie ein Verständnis
des Coaching-Prozesses.« Und das »Egal ob man im Verkauf
Sabine Prohaska
deckt sich ja mit den Angeboten bzw. mit den arbeitet, eine Sitzung
Instrumenten, die man in den Ausbildungen erlernt
(siehe Beginn dieses Artikels).
Mitarbeitergespräch
moderiert oder ein
Veronika Aumaier sieht aber auch Themen, die führt, man hat nach der
in manchen Coaching-Ausbildungen unberücksichtigt
bleiben: »Von meinen Coachees, die umfassendere Möglich-
Coachingausbildung
ihm Managementbereich arbeiten, werden der keiten, zu agieren.«
Persönlichkeitsentwicklungsbereich und Kommunikation
immer stärker nachgefragt: Stressbewältigung,
Auftreten, Charisma, Werte, Konflikte
etc. Das benötigt meiner Meinung nach
Zusatzausbildungen in diesen Bereichen – das
kann eine Coachingausbildung inhaltlich gar
nicht und methodisch nur ansatzweise abdecken.«
Und damit sind wir wieder bei den Basis-Schulungen
in Sachen Kommunikation. Zusammenfassend
lässt sich sagen, dass gute Coaching- »Was zählt, ist in erster
Alfred Freudenthaler
Ausbildungen sowohl für angehende Coaches Linie die Haltung des
als auch für Menschen, die »nur« wegen der Coachs. Dazu ein ordentliches
Repertoire an Fra-
Inhalte teilnehmen, viel zu bieten haben. Wer
tatsächlich als Coach tätig sein will, sollte sich gen, die Fähigkeit, beim
entweder für eine besonders fundierte und lange
Ausbildung entscheiden oder ergänzende Bawie
ein Verständnis des
Kunden anzudocken sosis-
incite_Lehrgaenge_V06_104x49quer_Layout bzw. Zusatzausbildungen absolvieren. 1 25.03.14 11:01
Coaching-Prozesses.«
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TRAiNiNG 08 | 2014 29

Alfons Helmel
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Mediations-Ausbildungen
Bei Mediationsausbildungen ist zunächst einmal
alles anders, diese sind nämlich gesetzlich
genau geregelt, bis hin zu den vorgeschriebenen
Stundenzahlen für einzelne Fächer/Bereiche.
Insgesamt sind mindestens 365 Ausbildungseinheiten
zu absolvieren. Eine Aussage unseres
Artikels über Mediation aus dem Vorjahr (www.
magazintraining.com/mediation) ist, dass es für
Führungskräfte eine gute Idee ist, bestimmte
Tools einer Mediationsausbildung zu beherrschen.
Wir haben bei Alfons Helmel, Geschäftsführer
der Qualitätsakademie incite des Fachverbandes
UBIT (www.incite.at) nachgefragt:
Sie bieten u. a. einen Lehrgang zum Wirtschaftsmediator
mit 228 Ausbildungslehreinheiten an. Das bedeutet
eine stark reduzierte Ausbildungszeit, aber auch, dass
sich nur Angehörige eines sogenannten Quellberufs
nach Absolvierung als Mediatoren eintragen lassen
können. Machen bei Ihnen auch Menschen diese Ausbildung,
für die das nicht zutrifft?
»In unserem Lehrgang befinden sich in erster
Linie Personen, die aus den genannten Quellberufen
kommen, denn die meisten Absolventen
möchten bewusst ihr Berufsportfolio erweitern
und sich nach Abschluss der Ausbildung in die
Liste der eingetragenen Mediatoren beim BMJ
registrieren lassen. Als Spezialisten in der Wirtschaftsmediationsausbildung
haben wir selbstverständlich
auch Teilnehmer aus anderen
Bereichen, z. B. Personen aus HR- oder Rechtsabteilungen,
die sich im Wirtschaftskontext mit
innerbetrieblichen oder auch zwischenbetrieblichen
Konflikten auseinandersetzen müssen
und sich dahin gehend weiterbilden möchten.«
Wie viele sind das in Prozent? Warum machen diese
Personen diese Ausbildung?
»Personen, die nicht aus Quellberufen kommen,
sind bei uns eher selten, die Zahl macht ca. 10 %
aus. Diese absolvieren die Ausbildung mit dem
Ziel, in ihrem Grundberuf besser mit Konfliktsituationen
umgehen zu können und somit erfolgreicher
zu werden. Dieses Ziel wird nach
Aussagen der Absolventen auch gut erreicht.
Sie werden oft im Anschluss als firmeninterne
Mediatoren oder Konfliktberater eingesetzt.
Dennoch ist es auch für diese Personen später
noch möglich, zusätzlich ergänzende Weiterbildungen
zu absolvieren und dann die Eintragung
anzustreben. Die Absolventen verfügen
nach der Ausbildung über Fähigkeiten, die auch
für sie persönlich große Vorteile bringen: Eigene
Muster und Dispositionen in Konflikten erkennen
und damit reflektiert umgehen können,
schwierige Situationen kompetent analysieren,
Methoden und Werkzeuge für den Umgang mit
Konflikten adäquat einsetzen, Klärungs- und
Konfliktgespräche professionell leiten und Mediationsverfahren
kompetent durchführen zu
können – Werkzeuge, die für jede Führungskraft
von großem Nutzen sind.«
Birgit Fischer-Sitzwohl (Geschäftsführerin
der Coverdale Managementberatungs und -trainings
GmbH – www.coverdale.at) ist eingetragene
Mediatorin. Wir haben sie nach den konkreten
Ausbildungsinhalten gefragt:
Was lernt man in einer Mediationsausbildung?
Die Ausbildung hat vier wesentliche Säulen:
• Grundlagenwissen Mediation und Konfliktmanagement
• gesetzliche Grundlagen für Mediatoren
• eigene Verhaltensweisen im Konflikt kennenlernen,
der Mediationsprozess
• Idealerweise auch die Arbeit an Echtfällen.
Was davon ist Ihrer Meinung nach besonders wichtig
für die Arbeit als Mediatorin?
»Ich glaube, dass genau diese 4 Themen wichtig
sind. Jede Mediatorin braucht ein ausreichendes
Grundlagenwissen über Ursachen und Erscheinungsformen
von Konflikten, wie Konflikte eskalieren
und deeskaliert werden können, um
im Prozess flexibel reagieren zu können, bzw.
bestimmte Verhaltensweisen der Medianden
schon im Vorfeld zu erkennen. Neben theoretischem
Grundlagenwissen braucht es auch ein
ausreichendes Set an Interventionstechniken
zum Thema. Der Mediationsprozess beschreibt
30
TRAiNiNG 08 | 2014

den idealtypischen Ablauf einer Mediation. Je
nach Thema, Größe der Gruppe bzw. Anzahl der
Mediatoren, wird dieser Ablauf natürlich an die
Situation angepasst, allerdings im Kern steht das
gleiche Prinzip. (Einen Einstieg finden – Spielregeln
vereinbaren – Erwartungen abklären – Konfliktthemen
erarbeiten – einzelne Themen verhandeln
– eine Lösung entwickeln – vereinbaren
– Kontrollpunkte vereinbaren und abschließen).
Das ZivMedG bildet den rechtlichen Rahmen,
in dem eine Mediation stattfindet. Themen wie
Schweigepflicht, Fristenhemmung, Rechte und
Pflichten für Mediatoren werden darin erläutert.
Das Thema ›eigene Verhaltensweisen in Konflikten‹
halte ich für das am meisten unterschätzte
Thema. Viele glauben, wenn sie das Handwerkszeug
beherrschen, können sie mediieren. Weit gefehlt.
Die meisten Mediatoren stehen sich selbst
im Weg. In gewissen Situationen muss ich mich
als Mediatorin auch ›rantrauen‹. Wir haben das in
unserer Ausbildung ›gestreift‹ und nur die langjährige
Erfahrung als Trainerin und Beraterin hat
mir anfangs die Standfestigkeit gegeben, mich
von den Streitparteien nicht anstecken zu lassen.«
Auf der vom Justizministerium betreuten Website
www.mediatoren.justiz.gv.at findet sich eine
Liste der 58 in Österreich zugelassenen Ausbildungseinrichtungen
für Mediatoren. Eine davon
ist die emca academy (www.emca-ac.at), sie und
die Universität Católica San Antonio de Murcia
(UCAM) bieten am Campus Leobersdorf Ausbildungen
an, die sich zu einem internationalen Studienprogramm
zum Mediator ergänzen. Von der
wissenschaftlichen Leiterin Christa Zuberbühler
wollen wir wissen, was es damit auf sich hat:
Was sind die Vorteile, wenn die Mediationsausbildung
internationale Aspekte beinhaltet?
»Gerade die internationalen Aspekte in der Mediationsausbildung
weiten den Horizont und
damit bleibt das Verständnis von Mediation
nicht auf die unmittelbaren Einflüsse und Kräfte
in den jeweiligen Konfliktfeldern stecken. International
bedeutet ja vor allem über die Grenzen
der eigenen Kultur, des eigenen Landes, unseres
politischen und gesellschaftlichen Biotops hinaus
und die Vernetzung mit den Entwicklungen,
die sich rundum her ereignen, zu sehen und
zu berücksichtigen. Gleichzeitig bedeutet die
Internationalität in der Mediationsausbildung
auch, dass die Mediatoren bestens gerüstet sind
für Aufgaben, die Grenzen überschreiten oder
interkulturelle Perspektiven verlangen.«
Welche Vorteile hat es, diese Ausbildung als eigenes
Magister-Studium anzubieten?
»Mediation ist zwar vom wissenschaftlichen
Standpunkt aus eine klar definierte Methode,
im Alltag allerdings ein schillernder Begriff.
Nicht alle, die ihn anwenden, haben eine ebenso
klare Vorstellung davon, was Mediation umfasst,
nicht alle, die sich als Mediatoren bezeichnen,
haben die umfassende Ausbildung, die das
Zivilrechtsmediationsgesetz verlangt, weil die
Berufsbezeichnung ja nicht durch ein eindeutiges
Berufsbild geregelt ist. Wie kann man also
die Qualität sichern? Dadurch, dass die Qualität
in der Ausbildung verstärkt wird und durch die
Schaffung eines gezielten und anspruchsvollen
Studiums unterstrichen wird, dass Mediation
und Konfliktbearbeitung eine umfassende und
fundierte Kompetenz auf universitärem Niveau
darstellt bzw. auch als solches durch Absolventen
angeboten werden kann.«
Wie hat sich die Zusammenarbeit mit einer spanischen
Universität ergeben?
»Hier haben sich ergänzende Interessen getroffen:
Die UCAM – inzwischen die zweitgrößte Privatuniversität
Spaniens – suchte internationale
Kontakte, auch um völkerverbindend zu wirken.
Die emca academy hat ihrerseits internationale
Kontakte geknüpft und nach Partnern gesucht.
Aus der Symbiose der gemeinsamen Erfahrung
und wissenschaftlichen Kompetenz wurde der
›Magister in Mediation and Conflict Management‹
der UCAM, der in Österreich am emca
campus in Leobersdorf in deutscher Sprache
angeboten wird.«
So wie die emca academy haben auch die anderen
auf der Website des Ministeriums gelisteten
Anbieter interessante Ausbildungen. Das individuell
passende Angebot zu finden, ist sicher
herausfordernd. Genau wie beim Coaching. T
die 1. adresse
für ihre aus- und
weiterbildung!
• mediation – konfliktmanagement
• coaching – psychologie
• consulting
• bildungswissenschaft
Christa Zuberbühler
»Gerade die internationalen
Aspekte in der
Mediationsausbildung
weiten den Horizont.«
Birgit Fischer-Sitzwohl
»Neben theoretischem
Grundlagenwissen
braucht es auch ein
ausreichendes Set
an Interventionstechniken.«
sprechen sie mit uns über diese universitätsstudien mit dem
akademischen Abschluss „Magister“ / „ Magistra“ (Mag.)
+43 (0) 2256 65800, office@emca-ac.at, www.emca-ac.at
TRAiNiNG 08 | 2014 31

HR-Tagung
Choose
and select
Bei der Tagung des ÖPWZ-Forum Personal in Salzburg stand das Thema
»Wie Personalisten Entscheidungen treffen« im Mittelpunkt. Wir waren dabei.
Hinweis im Sinne
unserer Transparenz-
Richtlinien: Der Autor
Christoph Wirl nahm
an dieser Tagung
auf Einladung des
Veranstalters teil.
Mitte Oktober trafen einander rund 120
HR-Verantwortliche bei dem ausgebuchten Forum
Personal 2014 im Castellani Hotel in Salzburg.
Nach den eröffnenden Worten von Georg
Horacek (Präsident des Forum Personal und Senior
Vice President HR OMV AG) hält Renate Ortlieb
(Leiterin des Instituts für Personalpolitik
an der Karl-Franzens-Universität Graz) die erste
Keynote. Mit ihrer Rede trifft sie das Thema des
Kongresses: »Abschätzen, absprechen, ableiten:
Entscheidungen im HR-Management«. Sie gibt
eine Einführung in allgemeine Entscheidungstheorien
und wendet diese auf Beispiele im Personalmanagement
an. Ortlieb: »Eine bisherige
Abteilungsleiterin in einem großen Unternehmen
ist aufgestiegen, nun geht es um das Nachbesetzen.
Ein häufiger Fehler ist der Mangel an
Alternativendenken. Es wird sofort eine neue
Besetzung gesucht, ohne die Alternative durchzudenken,
die Stelle nicht nachzubesetzen.«
Was läuft bei HR-Entscheidungen häufig schief?
Personen handeln nicht vollständig rational, sie
berücksichtigen zu wenige Alternativen und sie
suchen nicht genügend Informationen. Häufig
wollen die Zuständigen keine Entscheidung
treffen oder bemerken erst gar nicht, dass eine
Entscheidung zu treffen ist.
Im zweiten Vortrag der Konferenz referiert Gundi
Wentner (Partnerin Deloitte Consulting) über
Recruiting 3.0. In ihrem Vortrag spricht sie über
das Thema Talentmanagement und erklärt, dass
der häufigste Kündigungsgrund von jungen
Mitarbeitern nicht das Gehalt, sondern mangelnde
Führungskompetenz der Vorgesetzten
ist. Wentner: »Das klassische Recruiting muss
sich zur strategischen Talentakquisition entwickeln.
Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen
Unternehmen die Arbeitgebermarke genauso
wie die Consumerbrand stärken und mobile und
moderne Methoden des Recruiting einsetzen.«
Während einer Kaffeepause werden die referierten
Themen heiß diskutiert und die Teilnehmer
lernen einander besser kennen. Im
Anschluss kommt für viele der beste Vortrag
der Konferenz: Bernhard Heinzlmaier (Geschäftsführer
tfactory GmbH und Jugendkulturforscher)
spricht über »Erfolgreiches Personalmarketing
in jungen Zielsegmenten«.
In einem inhaltlich und rhetorisch brillanten
Vortrag erklärt er, wie die junge Generation
tickt: »Die Jugend ist eine pragmatische Generation,
die ständig Kosten und Nutzen abwägt
und Nutzen-maximierend denkt. Es dominiert
das betriebswirtschaftliche Prinzip: mit minimalem
Input zum maximalen Output.« Viele
junge Leute hätten Angst, Fehler zu begehen
und handeln daher lieber gar nicht, als mit
dem Risiko, etwas falsch zu machen. Im weiteren
Vortrag stellt er eine Studie vor, in der Charakteristika
der Jugend gemessen wurden. Die
Gruppe der »digitalen Individualisten« (derzeit
18 %) ist die am schnellsten wachsende.
Ein typischer Vertreter denkt in etwa so: »Ich
schreibe in meiner Freizeit einen Businessplan,
weil ich mich selbstständig machen möchte.
Mein Ziel ist es, 20 oder 30 Stunden pro Woche
beim Radio zu arbeiten und den Rest der
Zeit als selbstständiger Moderator auf Events
zu arbeiten.« Im Unterschied dazu gibt es die
Gruppe der konservativ Bürgerlichen (derzeit
17 %, Tendenz fallend), die in etwa so denkt:
»Es handelt sich beim idealen Job um eine Beschäftigung,
die man gern macht, die einem
genug finanzielle Mittel bescheren kann, um
zu existieren und die nicht allzu kräftezehrend
ist.«
Nach einer kräftigenden Mittagspause geht
es mit dem Thema der Trainerauswahl weiter.
Georg Horacek und Andreas Berger (HR Rosenbauer)
geben Einblicke und sprechen aus ihren
Erfahrungen und aus ihren Fehlern. Ein häufiger
Irrglaube ist laut Horacek folgendes Denkmuster:
»Wenn der Trainer bei uns im Seminar
›Moderation‹ super war, ist er bestimmt auch
beim Thema ›Kommunikation‹ spitze.« Er warnt
vor Trainern, die alle Themen anbieten und rät
zu Spezialisten. Andreas Berger sieht den Auswahlprozess
von Trainern ähnlich dem von Mitarbeitern:
»Je mehr Zeit am Anfang investiert
32
TRAiNiNG 08 | 2014

wird, umso weniger Zeit und Sorgen haben Sie
später!« Mehr als 2.000,– bis 2.500,– € Tagessatz
werde nur bei ganz speziellen Seminaren bezahlt.
Nach einer weiteren Kaffeepause werden alle
Teilnehmer in Kleingruppen mit maximal 20
Personen eingeteilt. Dann wird in Workshops darüber
diskutiert, wie sich HR in Unternehmensentscheidungsprozessen
positionieren und mitentscheiden
kann. Die Mehrheit war sich einig:
Die Einbindung von HR in strategische Prozesse
funktioniert recht gut. Manchmal nervt der
gegenteilige Prozess, nämlich wenn der Vorstand
sich in HR-Prozesse einmischt.
Am Abend gibt es noch eine exzellente Weinverkostung
sowie ein gemeinsames Abendessen,
das genügend Zeit zum Netzwerken und diskutieren
lässt.
Am zweiten Tag startet die Konferenz pünktlich
um 9 Uhr mit einem Vortrag von Walter Pöltner
vom Bundesministerium für Arbeit, Soziales
und Konsumentenschutz über das neue Sozialrechtsänderungsgesetz
und die Konsequenzen
für die Unternehmen und das Personalmanagement.
Es handelt sich um die umfangreichste
Reformierung seit Bestehen des Systems. Der
Vortrag ist viel unterhaltsamer, als es das Thema
vermuten lässt und doch ist auch für Teilnehmer
vom Fach einiges Neues dabei.
Im Anschluss spricht Heinz Rosenauer (Leiter
des Konzernarbeitsrechts der ÖBB) zum Thema
Trennungsmanagement. Er erklärt, wie die ÖBB
stets versucht, sich respektvoll von Mitarbeitern
zu trennen. Häufig werde viel Zeit investiert, um
einen Mitarbeiter wertschätzend zu kündigen,
es werde aber auf den Rest der Belegschaft vergessen.
Die dort herrschende Unsicherheit kann
enorme Auswirkungen haben. Ebenfalls rät er
dazu, dass die Trennungsgespräche immer von
der unmittelbaren Führungskraft geführt werden
sollten und nicht vom HR. Die Führungskräfte
müssen natürlich gut für diese Gespräche
geschult werden.
Den letzten Vortrag der Konferenz hält Sabine
Herlitschka (CEO von Infineon Technologies
Austria AG). Sie erläutert, was sich der Vorstand
von HR erwartet und wie die Zusammenarbeit
noch besser funktionieren kann.
Fazit
Die Veranstaltung war inhaltlich auf Top-
Niveau. Nahezu allen Vorträgen hätte ich gerne
noch länger zugehört. Unser Tipp: Seien Sie
nächstes Jahr dabei: 8. bis 9. Oktober 2015 in
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HR-Tagung
PEp 2014: HR heute
und morgen
Am 1. und 2. Oktober behandelten HR-Manager und PE-Experten aktuelle Trends,
Strategien, Instrumente und Herausforderungen in der Personalentwicklung.
Hinweis im Sinne
unserer Transparenz-
Richtlinien: Der Autor
Christoph Wirl nahm
an dieser Tagung
auf Einladung des
Veranstalters teil.
Der Oktober wird immer mehr zum Monat
für HR-Konferenzen. 2014 erstmals mit dabei:
die PEp. Bitte nicht verwechseln mit der PoP –
der Power of People. Bei der PEp handelt es sich
um eine Konferenz, die sich auf Themen rund
um Personalentwicklung spezialisiert hat, die
in Wien stattfindet und von Business Circle organisiert
wird. Rund 80 Teilnehmer haben dem
Veranstalter das Vertrauen entgegengebracht
und waren gleich bei dieser ersten PEp dabei.
Als fachlicher Leiter agierte Thomas Aringer
von 5p Consulting.
Die erste Keynote ist gleich eines der Highlights
der Veranstaltung: Der Vorsitzende des Vorstands
der UniCredit Bank Austria AG Willibald
Cernko spricht zum Thema »Personalentwicklung
als zentraler Teil der Unternehmensstrategie«.
Cernko: »Aufgrund der starken Veränderungen
im Bankenbereich muss das Personal
laufend mit neuen Kompetenzen ausgestattet
werden.« Der CEO sieht drei große Themen für
die Bankenbranche der Zukunft:
• Smart Banking: Kunden fordern höhere Flexibilität,
das Gleiche wird daher von Mitarbeitern
gefordert.
• Smart Working: Neue Arbeitszeitmodelle
werden laut Cernko eine große Herausforderung
der Zukunft. Teilzeit-Führungskräfte
und längere (unbezahlte) Urlaube stehen auf
der Wunschliste junger Führungskräfte.
• Streamlining: Alte Strukturen müssen hinterfragt
und reformiert werden. Nur weil etwas
vor 5 Jahren effizient funktioniert hat,
heißt das nicht automatisch, dass es noch immer
die beste Organisationsform ist.
Den zweiten Vortrag des Tages hält Monika
Dickinger-Steiner von der Beratergruppe Neuwaldegg.
Sie referiert über das gemeinsame Projekt
mit dem Unternehmen Ricoh und darüber,
welche Mitarbeiter ein Unternehmen der Zukunft
braucht, und welche Unternehmen Mitarbeiter
der Zukunft brauchen. Eine der größten
Herausforderungen wird laut Dickinger-Steiner
sein, die richtigen Mitarbeiter zu finden, die
nicht nur »können, sondern auch wollen«.
In der letzten Keynote vor der Mittagspause referiert
Christian Göttinger (A1 Telekom Austria)
über den Schnittpunkt von HR-Strategien und
Unternehmensstrategien. Er sagt: »Die zentrale
Frage eines jeden HR-Leiters muss wie folgt lauten:
›Wie kann meine Abteilung dazu beitragen,
die Unternehmensziele zu erreichen?‹« Die HR
von A1 hat große Ziele, Göttinger stellt die HR-
Vision der Zukunft vor:
Heute …
• sind wir ein strategischer Partner für unsere
Fachbereiche,
• bieten wir moderne (State of the Art) Produkte
und Prozesse,
• ist unsere Organisation effizient und professionell.
Morgen …
• sind wir ein strategischer Player innerhalb
des Unternehmens,
• sind wir am Markt anerkannte Trendsetter
und Berater für HR Produkte & Prozesse und
innovative Arbeitsweisen,
• sind wir stolz auf unsere Service-Excellence
und Effizienz.
Nach dem Essen geht es prominent und international
weiter. Der amerikanische HR-Managementvordenker
Dave Ulrich wird live via Skype
zugeschaltet. Und: Die Technik funktioniert!
Nach seinem Vortrag über aktuelle Themen im
HR stellt er sich gekonnt den Fragen des wissbegierigen
Publikums. Als extrem wichtig erachtet
Ulrich derzeit, innovative Kulturen zu schaffen
und bestehende Prozesse zu überdenken. Er
rät dazu, das HR-Management zu entrümpeln,
um sich auf das Kern-HR-Geschäft zu konzentrieren.
HR-Manager sollten ganz einfach die
Mitarbeiter bzw. die Geschäftsführung fragen,
ob wirklich alle Reportings/Meetings etc. nötig
sind. Außerdem rät Ulrich dazu, dass Mitarbeiter
aus der Personalabteilung nicht den eigentlichen
Unternehmenszweck vergessen, sondern
für ein paar Tage pro Jahr am operativen Geschäft
mitwirken.
In der anschließenden Podiumsdiskussion
werden genau diese Themen heiß diskutiert.
34
TRAiNiNG 08 | 2014

Das Podium ist mit Michael Meyer (WU Wien),
Bernd Allmer (Frauenthal Gruppe) und Raimund
Lainer (Spar) prominent besetzt. Alle Diskutanten
sind sich darüber einig, dass die Bedeutung
von HR in Zukunft noch steigen wird.
Meyer sieht es als unumgänglich an, Vertrauen
zu den Mitarbeitern aufzubauen, um Loyalität
zu schaffen. Ähnlich sieht das auch Lainer: »Es
geht nicht darum, Mitarbeiter zu binden. Wir
wollen sie nicht ans Unternehmen fesseln, sondern
mittels fairer Vereinbarung auf Augenhöhe
behandeln.«
Den formellen Abschluss des ersten Tages bildet
der Querdenker Wolfgang Erharter, der den
Anwesenden wichtige Inputs gibt, um »kreative«
Mitarbeiter zu managen. »Es ist wichtig,
kreativen Mitarbeitern eine gewisse Freiheit zu
geben, um die schöpferische Kraft zu entfalten.
Die Zeit dafür sollte zwischen 15 % und 25 % der
Arbeitszeit betragen.«
Für seine Abendprogramme ist Business Circle
ja schon von der PoP bekannt. Mit einem Bummelzug
geht es durch den Prater in »Kolariks
Himmelreich«. Gutes Essen, ein Tischtennis-
Turnier und nette Gespräche runden den Tag ab.
Auch der zweite Tag beginnt mit einem Praxisvortrag:
Martin Fuchs (PremiQaMed Management)
und Markus Robl (Malik Management
Zentrum) sprechen über die Schlüsselfunktion
Führung. Robl: »Führungskräfte müssen das
vorhandene Geschäft erhalten und zeitgleich
neue Geschäftszweige aufbauen. Das Problem
daran ist die sinnvolle Verteilung der zeitlichen
Ressourcen.«
Danach haben die Teilnehmer die Wahl aus
mehreren Workshops. Ich entscheide mich
für den Workshop »Mehr Aufgaben, mit weniger
Mitarbeitern. STOPP!« mit Doris Weyer von
hrdiamonds. Wir diskutieren über das Aufräumen
im HR und wie solche Projekte aussehen
könnten. Da sind viele gute Denkansätze dabei.
Am Nachmittag spricht zunächst Maria Schönauer
(Xerox Europe) über die Herausforderungen
für die Personalentwicklung, die durch
Internationalisierung entstehen.
Nach einer Pause hält Philipp Ikrath vom Institut
für Jugendkulturforschung einen Vortrag
zum Thema »Was Young Potentials von der
Arbeit wollen«. Dabei wird klar: Statussymbole
verlieren an Bedeutung, Sicherheit stagniert
und Selberverwirklichung steigt.
Fazit
Gutes Programm, tolle Organisation und viele
neue Eindrücke. Dave Ulrich persönlich vor Ort
zu haben, hätte die Veranstaltung vermutlich
noch getoppt. Ich freue mich auf nächstes Jahr:
15. bis 16. Oktober 2015 in Wien. T
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HR-Tagung
We need leaders,
not managers
Am 13. und 14. November fand in Wien die »21st Century CEO« statt. Es ging unter
anderem um die Zusammenarbeit von Geschäftsführung und HR, jetzt und in der Zukunft.
Hinweis im Sinne der
redaktionellen Richtlinien
bezüglich Transparenz:
Der Autor Gernot Winter
wurde von Knowledge
Central auf diese
Konferenz eingeladen,
generell nehmen unsere
Redaktionsmitglieder
an Seminaren und
Konferenzen vorwiegend
aufgrund von
Einladungen durch
die Veranstalter teil.
Knowledge Central ist eine junge, in Bratislava
beheimatete Veranstaltungs- Agentur,
die hauptsächlich in Wien internationale HR-
Konferenzen veranstaltet. Bei der »21st Century
CEO« im Parkhotel Schönbrunn nahmen knapp
30 HR-Verantwortliche aus 7 Ländern teil, logischer
Weise war die Konferenzsprache Englisch.
Bevor ich den Konferenzsaal um 9.00 Uhr des
ersten Tages betrete, werde ich aufgefordert, eine
Spielkarte zu ziehen. Ich erwische das Pik Ass
und werde daher dem Pik-Ass-Tisch zugewiesen.
Auch wenn mehrere Personen aus demselben
Unternehmen teilnehmen, ist so mit großer
Wahrscheinlichkeit gewährleistet, dass sich das
Publikum durchmischt. Gleich zu Beginn stellt
sich das komplett versammelte Team von Knowledge
Central vor und wir erfahren, dass ihre Veranstaltungen
stets eines gemeinsam haben: Sie
sind klein und setzen auf die aktive Teilnahme
aller Anwesenden. Teilnehmer, Keynote-Speaker
und Podiumsgäste sitzen bunt gemischt an großen,
runden Tischen – wenn sie nicht gerade auf
der Bühne sind. Das fördert die Interaktion und
sichert ein rasches Kennenlernen. Was darüber
hinaus auffällt, ist die professionelle Technik:
Große Leinwand, toller Beamer, während der
gesamten Konferenz sind ein Tontechniker und
eine komplette Filmcrew im Saal anwesend.
Der erste Keynote-Speaker ist Stephan Thüring,
General Manager von Swiss Re Business Service
Bratislava. In wenigen Jahren hat er diesen
Standort von null auf derzeit knapp 800 Mitarbeiter
aufgebaut. Seiner Meinung nach muss
HR in die Erstellung des Business-Plans involviert
sein und den CEO beraten: Haben wir für
die geplanten Maßnahmen die Ressourcen, ist
das Know-how vorhanden?
Dann spricht er über Leadership: »Great people
want great leadership.« Das Problem sei nur,
dass alle etwas anderes darunter verstehen.
Wenn man in einer Organisation 10 Führungskräfte
befrage, was Leadership sei, bekomme
man ganz unterschiedliche Antworten. Eine
Definition, auf die man sich seiner Erfahrung
nach einigen kann, lautet: »Leadership is to
create results through people.« Und das funktioniere
nur, wenn man mit den Mitarbeitern
ständig in Kontakt ist. Leader sollten 60 % ihrer
Arbeitszeit damit verbringen, ihre Mitarbeiter
zu entwickeln – und zwar durch persönliches
Feedback-Geben. Dadurch seien zwar Konflikte
vorprogrammiert, aber ohne diese gebe es keine
Veränderung und keine Entwicklung der Organisation.
»Führungskräfte lernen und erfahren
viel mehr durch ihre Mitarbeiter, als durch Excel-Dateien«,
ist Stephan Thüring überzeugt.
Am Ende seiner Rede geht diese fließend in eine
Diskussion über, zunächst im Frage-Antwort-
Stil mit Mikrofon, danach an den Tischen. Eine
Teilnehmerin fragt, was man tun solle, wenn
die Geschäftsergebnisse stimmen, die Art und
Weise, wie diese erreicht werden, aber falsch ist.
Darauf hat Stephan Thüring eine klare Antwort:
»Die Manager austauschen.« Der potenzielle
langfristige Schaden für die Gesamtorganisation
sei einfach zu groß. Generell müsse mehr
geführt und weniger gemanagt werden: »We
need leaders, not managers.«
Im Anschluss hält Alexander Insam, Partner der
KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft in Deutschland
und Leiter Mediation & Konfliktmanagement,
seine Keynote. Er baut auf die bereits gehörten
Inhalte auf, unterstreicht die Bedeutung von Veränderung
auf dem Weg zur Exzellenz und rät den
Personalabteilungen, mit den CEOs und CFOs in
Zahlen zu sprechen, denn Zahlen sind die universelle
Unternehmenssprache, die alle verstehen.
Er räumt mit dem Mythos auf, dass es einer
Führungskraft, die Konflikte hat, an Leadership
fehle und stellt das Kunstwort »dynaxity« vor:
Es ist eine Kombination aus »dynamics« und
»complexity« und beschreibt den Umstand, dass
einerseits Veränderungen immer schneller eintreten
und andererseits die Dinge immer komplexer
werden. Alexander Insam bietet für diese
Problematik auch eine Lösung an: Man braucht
zwar einen Businessplan, muss den Führungskräften
aber die Freiheit einräumen, selbst zu
entscheiden, wann es besser ist, von diesem Plan
36 TRAiNiNG 08 | 2014

abzuweichen. Dazu bedürfe es allerdings eines
Kulturwandels, weg von unternehmensorientiert
hin zu personenorientiert. Bei Konflikten
sei es wichtig, persönliche von strukturell bedingten
unterscheiden zu können. Man müsse
die strukturellen Konflikte (z. B. einander widersprechende
Zielvereinbarungen verschiedener
Abteilungen) im Unternehmen zuerst entdecken
und dann lösen, beides sei schwierig.
Mit diesen beiden hervorragenden Vorträgen als
Input ging es in Tischgespräche und Podiumsdiskussionen.
Weitere Vorträge und Diskussionsrunden
behandelten in Folge so unterschiedliche
Themen wie Entscheidungsprozesse (Verstandesversus
Gefühlsentscheidungen), Unternehmenskultur
(z. B. wie man Veränderungen der Kultur
in den Geschäftsergebnissen messen kann), Gamification
in HR und Social Media. Anhand des
Fallbeispiels Levono wurden mögliche Führungskräfte-Entwicklungsprogramme
vorgestellt und
diskutiert, durch den Erfahrungsbericht einer
Nokia-HR-Leiterin konnten die Teilnehmer erleben,
was sich bei großen Zusammenschlüssen
hinter den Kulissen abspielt.
Was diese Konferenz auszeichnet, sind die
unterschiedlichen Hintergründe und Herkünfte
der Teilnehmer und Vortragenden und dass viel
Zeit und Raum gegeben wird, mit diesen ausführlich
zu diskutieren und so von anderen Modellen
und Erfahrungen zu lernen. Hier kann
sich wirklich jeder etwas mitnehmen.
Der erste Tag war besser und inhaltlich klarer
strukturiert als der zweite, an dem etwas der
rote Faden fehlte. Vielleicht wären weniger Themen
mehr gewesen. Dass ein Vortragender aus
Frankreich krankheitsbedingt kurzfristig absagen
musste, würfelte das Programm stärker als
notwendig durcheinander; der erste Tag begann
mit Verspätung, die sich dann irgendwie durch
das gesamte Programm zog. Das wurde aber
vom jungen Team mit großem persönlichen
Einsatz und vielen frischen Ideen wettgemacht,
so z. B. war das Rahmenprogramm perfekt auf
die Inhalte abgestimmt: Wer wollte, konnte am
Abend des ersten Tages in ein Pokerspiel hineinschnuppern
und in Kombination mit dem
Vortrag am Nachmittag erfahren, was man von
Pokerspielern für die Entscheidungsprozesse
im HR lernen kann. (Daher auch die Spielkarten
auf den Tischen!)
Auf jeden Fall sind die Veranstaltungen von
Knowledge Central eine Bereicherung der HR-
Konferenz-Szene in Österreich. T
Die nächste Knowledge Central Konferenz: »Discovery
HR Meeting – Bridging the gap between generations«,
12. und 13. März 2015 in Wien
Hotel Park Royal Palace, Kosten: 999,– €,
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HR-Tagung
Gemeinsam –
und doch einsam
Wie Führungskräfte erfolgreich virtuell führen können, und wie virtuell gelernt
werden kann, erfuhren die Teilnehmer beim jüngsten People Management Circle.
Bereits zum 3. Mal veranstaltete Pendl und
Piswanger den People Management Circle,
diesmal in den sehenswerten Räumlichkeiten
des neuen UniCredit Centers am Kaiserwasser
in Wien. Das Thema dieses Jahr war: »Virtual
Leadership – Die VerFührung des 21. Jahrhunderts
– Leadership im digitalen Zeitalter.«
Peter Pendl begrüßt die rund 80 teilnehmenden
HR-Manager kurz und kündigt den ersten Referenten
an: Der Schweizer Universitätsprofessor
Hans Wüthrich spricht zum Thema »Mehr Führung
durch weniger Führung – Lernen von Musterbrechern«.
Er zitiert gleich zu Beginn den
amerikanischen Psychologen William James:
»Viele Leute glauben zu denken, dabei ordnen
sie lediglich ihre Vorurteile neu.« Führungskräfte
und HR-Manager entscheiden so wie alle
Menschen aufgrund ihrer Erfahrungen. Das ist
bei Routinethemen und wiederkehrenden Problemen
gut, doch bei neuen Herausforderungen
fast gefährlich. Wüthrich plädiert dafür, den
Mitarbeitern wieder mehr Freiraum einzuräumen,
damit wieder Freude an der Arbeit entsteht.
Er erzählt die Geschichte eines großen
internationalen Unternehmens, bei dem 1 bis
2 % der Führungskräfte auf Dienstreisen die
private Wäsche der Familie mitnahmen und im
Hotel auf Firmenkosten waschen ließen. Das ist
natürlich ärgerlich, aber auch kein Weltuntergang.
Die Konsequenz waren strikte Regulierungen
und Verbote, die zu entwerfen vermutlich
einige »Wäscheladungen« gekostet hat und die
zu einer enormen Demotivation der restlichen
99 % der Führungskräfte geführt hat. Durch solche
Aktionen macht arbeiten immer weniger
Spaß. Wüthrich wünscht sich, dass Führungskräfte
wieder mehr Mut besitzen, um neue Strategien
der Führung auszuprobieren.
Im Anschluss findet eine Podiumsdiskussion
zum Thema »Wie kommt wirksame Führung im
21. Jahrhundert an?« statt. Dabei geht es vor allem
um technische Lösungen für das virtuelle
Führen von Teams und die Probleme, die diese
Art der Führung mit sich bringt. Alle Diskutanten
sind sich einig, dass auch eine perfekte
Technik den persönlichen Kontakt zur Führungskraft
nicht ersetzen kann. Es ist also wichtig,
trotz Technik in regelmäßigen Abständen
(mindestens einmal pro Jahr) sein Team vor Ort
zu haben.
Im folgenden Vortrag referieren Axel Zugschwert
(Geschäftsführer poject-coach) und Kai
Erenli (Leiter des Bachelorstudiengangs Film-,
TV- und Medienproduktion) zum Thema »Gemeinsam
einsam – von den Herausforderungen
virtueller Teams.« Via Webkonferenz live
zugeschaltet wird Stefanie Quade (Hochschule
Berlin). Sie sagt, die wichtigste Voraussetzung
von Webkonferenzen sei eine stabile Internetverbindung.
Und zack! – weg ist die Verbindung
und somit auch Frau Quade. Erenli übernimmt
fliegend: »Die Entwicklung geht zu schnell für
Menschen, wir kommen einfach nicht mit.« Wir
haben zu wenig Zeit, die Medien richtig zu beherrschen
und so sitzen wir zwar alle gemeinsam
im Autobus, starren aber auf unser Handy.
Wir sind gemeinsam einsam.
In einer weiteren Podiumsdiskussion wird das
Thema »Virtuelle Lern- und Arbeitswelten«
heiß diskutiert. Paul Moritz (zuletzt CEO Uniqa
Bulgarien) hat Erfahrung mit virtuellem Arbeiten
gemacht und sagt: »Virtuelles Lernen funktioniert
ganz gut, virtuelles Führen ist möglich,
aber virtuelles Motivieren ist ein Ding der Unmöglichkeit.«
Susanne Pöchacker (selbstständige Beraterin
und Trainerin) beendet den Tag mit einer
unterhaltsamen Zusammenfassung und der
Warnung: »Technologie darf nicht Selbstzweck
werden. Egal durch welche Medien, der Kommunikationspartner
ist immer noch ein echter
Mensch.«
Fazit
Eine gute Veranstaltung mit einem sehr spezialisierten
Thema, das durchaus in der Zukunft
noch relevanter wird. Die Keynotes waren top,
bei den Podiumsdiskussionen wäre etwas weniger
mehr gewesen. T
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38 TRAiNiNG 08 | 2014

SeminArbericht
Der Korken zur
deutlichen Stimme
TRAiNiNG war bei einem offenen Seminar der Stimmtrainerin Barbara Blagusz dabei.
Wie und was dort trainiert wird, lesen Sie in diesem Seminarbericht.
»Die eigene Stimme erleben die meisten von
uns oft unbewusst und nur selten bekommen
wir Feedback darüber«, sagt die Trainerin Barbara
Blagusz zu Beginn des zweitägigen Intensivseminars
»Erfolgsfaktor Stimme«. Und damit
hat sie recht. Im ersten Seminarblock nehmen
die Teilnehmer eine »Stimmprobe« auf Band
auf, um sie dann, mit der geschulteren Stimme
nach dem zweiten Seminartag, zu vergleichen.
Viele sind überrascht über die »Bandstimme«
und erkennen sich fast nicht wieder.
In einer – etwas zu langen – Vorstellungsrunde
sollen die Teilnehmer ihre eigene Stimme
und deren Wirkung beschreiben. Eine schwere
wie nützliche Übung zugleich, denn alleine darüber
nachzudenken und die entsprechenden
Vokabeln an der Hand zu haben, ist gar nicht
so einfach. Ja klar, laut oder leise schaffen die
meisten noch, aber Adjektive wie hauchig, melodiös
oder klangvoll verwenden wir doch eher
selten.
10 Teilnehmer waren bei diesem Seminar dabei.
Einerseits zu viel für eine intensive Arbeit,
andererseits bringt es den Vorteil, von anderen
lernen und fremde Stimmen analysieren zu
können.
In einer späteren Übung zeigt uns Barbara Blagusz
die »fordernde Frage«. Dabei geht es darum,
am Ende einer Frage mit der Stimme nicht nach
oben zu gehen – wie wir es alle gelernt haben –
sondern tiefer zu werden. »Damit bekommt die
Frage mehr Verbindlichkeit und eignet sich hervorragend
in der Abschlussphase von Verkaufsgesprächen«,
erklärt die Trainerin.
Versuchen Sie es: Lesen Sie diese Frage und werden
Sie am Ende tiefer: »Kann ich mich darauf
verlassen?« Nicht einfach, aber wirkungsvoll!
Wir mühen uns bei dieser Übung ab, weil es
wirklich schwierig ist, ein jahrelang ausgeübtes
Stimmmuster zu verändern, jeder erkennt aber
denn Sinn dahinter. Zum besseren Üben bekommen
wir eine Übungs-Audio-CD.
Neben vielen praktischen Einheiten gibt es auch
theoretische Inputs, z. B. was gut für die Stimme
ist und was nicht. Barbara Blagusz empfiehlt,
in der Früh, wenn man noch wenig gesprochen
hat, einfach im Auto ein wenig zu summen. Das
kann schon Wunder wirken. Auch einen »Notfallstipp«
gibt sie uns mit, wenn vor der wichtigen
Besprechung oder Präsentation plötzlich
die Stimme weg ist: heiße Milch mit 10 bis 20
aufgelösten Emser-Pastillen.
Die Trainerin, die ursprünglich aus dem Verkauf
kommt, hat drei Stimmcodes entwickelt,
die in unterschiedlichen Phasen des Verkaufsgesprächs
eingesetzt werden können. Es geht
dabei um das Spiel mit Lautstärke, mit der Tiefe
der Stimme und mit der Höhe. Es erfordert einiges
an Übung, bis wir es hinbekommen. Dann Barbara Blagusz
allerdings klappt es sehr gut.
»Die eigene Stimme
erleben die meisten von
Gegen Ende des zweiten Seminartages darf auch uns oft unbewusst und
die berühmte »Korkenübung« nicht fehlen. Alle nur selten bekommen
Teilnehmer kennen sich nun schon ein wenig, wir Feedback darüber.«
somit ist hier nichts peinlich. Eine Minute lang www.sozusagen.at
einen Text laut vorzulesen mit einem Weinkorken
im Mund – klingt lustig und ist fast unverständlich.
Doch als wir im Anschluss den Text
ohne den Korken lesen, erkennen sogar die
Teilnehmer untereinander, dass bei jedem Einzelnen
die Aussprache deutlicher geworden ist,
weil einfach der Mund weiter aufgeht.
Danach nehmen wir nochmals unsere Stimme
auf Band auf und tatsächlich hören wir bei jedem
Teilnehmer eine deutliche Besserung in
Bezug auf Klarheit und Betonung. Am Endes des
Seminars bekommt jeder Teilnehmer ein individuelles
Stimmprofil mit Stärken und Potenzialen,
das dabei hilft, nachhaltig an der eigenen
Stimme zu arbeiten.
Hinweis im Sinne der
Fazit
redaktionellen Richtlinien
Die Trainerin spricht unglaublich schön und bezüglich Transparenz:
kann großartig die unterschiedlichen Stimmen Der Autor Christoph Wirl
demonstrieren. Es wird viel geübt und praktisch wurde zu diesem Seminar
gearbeitet. Ich hätte mir etwas weniger Teilnehmer
gewünscht, um noch intensiver an der eigemen
unsere Redaktions-
eingeladen, generell nehnen
Stimme arbeiten zu können. Auf jeden Fall mitglieder an Seminaren
ist das Seminar Verkäufern zu empfehlen, die vorwiegend aufgrund
sich die Wirkung ihrer Stimme bewusst machen von Einladungen durch
wollen. Der Preis von 450,– € für 2 Tage ist sehr die Veranstalter teil.
günstig. T
TRAiNiNG 08 | 2014
39

Studie
Österreich
schlägt Deutschland
1 771 Mitarbeiter haben über ihr Engagement Aussagen getätigt:
Die Ergebnisse der Dale-Carnegie-Studie vom Oktober 2014.
Clemens Widhalm.
»Zufriedenheit mit den
unmittelbar Vorgesetzten
ist der wesentlichste
Schlüsselfaktor für
Mitarbeiter-Engagement.«
www.dale-carnegie.at
Grafik:
Level an Engagement
in Österreich im Vergleich
zu Deutschland,
EMEA (Wirtschaftsraum
Europa, naher Osten und
Afrika) und den global
erhobenen Statistiken.
Geringes Engagement ist teuer. Gemäß
Gallup verursachen nicht motivierte Mitarbeiter
allein in Deutschland über 200 Milliarden Euro
Verlust. Laut Mercer Delta tragen engagierte
Mitarbeiter viermal mehr zum Unternehmenserfolg
bei als nicht engagierte. 4 7 % der nicht
engagierten Österreicher nehmen für ein um
5 % höheres Gehalt einen Job in einem anderen
Unternehmen an. Von den voll engagierten lässt
sich zu diesen Bedingungen nur 1 % verführen.
Sogar bei einem Konkurrenzangebot mit 20 %
höherem Gehalt würden 88 % der engagierten
Österreicher loyal bleiben, während von den
nicht engagierten 71 % überlaufen würden.
Messung: Mitarbeiter-Engagement
Dale Carnegie hat in Österreich 503 und in
Deutschland 1 268 Mitarbeiter befragt. Clemens
Widhalm (Geschäftsführer Dale Carnegie):
»Als ›voll engagiert‹ klassifizieren wir jene, die
ihre Organisation ihren Bekannten sowohl als
Arbeitgeber als auch als Geschäftspartner jedenfalls
empfehlen würden. Von diesen nehmen
wir an, dass sie sich emotional und intellektuell
zu Höchstleistungen in der Organisation ›kommitten‹,
die also bereitwillig Herz und Hirn in
ihre Arbeit einzubringen. So kann auch intrinsische
Motivation entstehen.«
Internationaler Vergleich
Der Engagement-Level wurde über die letzten 2
Jahre insgesamt weltweit erhoben und in drei
Gruppen eingeteilt: 29 % der Befragten sind
in obigem Sinne wirklich engagiert, 45 % sind
teilweise engagiert, während 26 % nicht engagiert
sind. Die aktuellen Ergebnisse für Österreich
und Deutschland unterscheiden sich
dramatisch: Top-motivierte Mitarbeiter gibt
es in Österreich um 5 % über dem weltweiten
Schnitt, in Deutschland um 5 % weniger (siehe
Grafik).
Zufriedenheit mit dem Vorgesetzten
Fast 40 % der österreichischen Beschäftigten
sind mit ihrem unmittelbar Vorgesetzten sehr
zufrieden. Mit dem Top-Management ist jedoch
nur weniger als ein Viertel (23 %) glücklich.
Ebenfalls nur wenig mehr als ein Fünftel der Befragten
(21 %) findet, dass ihr Vorgesetzter sich
für sie als ganze Person interessiert und nicht
nur als Arbeitskraft. 61 % der Befragten fühlen
sich zwar von ihrem Vorgesetzten mit Respekt
behandelt, nur 21 % sehen ihren Chef aber als
gutes Vorbild.
Vorgesetzte, die sich für ihre Mitarbeiter als
Ganzes, für sie als Menschen und für ihr Wohlbefinden
interessieren, auch an persönlichen
Themen Anteil nehmen und sie in ihrer Gesundheit
und ihrem Wohlergehen fördern, werden
besonders geschätzt. Die Fähigkeit eines
Managers, eine starke Bindung zu seinen Mitarbeitern
aufzubauen, eine starke Interaktion
im Team zu erzeugen sowie einen »personenzentrierten«
Führungsstil anzuwenden (ein
sogenannter »Caring Manager«), schafft eine
Atmosphäre des Engagements, in welcher Mitarbeiter
außergewöhnliche Leistungen erbringen
können.
Auffällig ist, dass die Anzahl jener, die sehr
zufrieden mit ihrem Job sind (42 % in Österreich,
30 % in Deutschland), nahezu ident ist
mit jenen, die mit ihrem direkten Vorgesetzten
sehr zufrieden sind (40 % in Österreich, 33 % in
Deutschland). Zufriedenheit mit den unmit-
40 TRAiNiNG 08 | 2014

telbar Vorgesetzten ist eben der wesentlichste
Schlüsselfaktor für Mitarbeiter-Engagement.
Frauen sind anders
Frauen zeigen allgemein mehr Eifer im Job als
Männer. In Österreich sind 29 % der Männer
nicht engagiert – der Anteil nicht engagierter
Frauen liegt bei nur 18 %. In Deutschland hingegen
ist kein Motivationsunterschied bei den
Geschlechtern erkennbar. Sind Frauen in Österreich
einfach nur leidensfähiger?
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Jahre der Zugehörigkeit
Nach einem motivierten Start in der Organisation
flaut das Kommitment in den ersten drei
Jahren ab, um dann wieder sachte anzusteigen.
Wie wäre es, wenn Führungskräfte das Feuer des
Beginns nähren würden?
Nach 15 bis 20 Jahren sind die Würfel gefallen.
Hier gibt es die meisten Top-Engagierten und
ebenso die meisten Nicht-Engagierten. Nur 21 %
sind im Mittelbereich. Also haben die meisten
entweder ihre berufliche Erfüllung gefunden
oder aber glauben nicht mehr an eine ansprechende
Perspektive?
Emotionen sind Brennstoff
Ein Set von 24 positiven und negativen Emotionen
wurde auf die Wirkung hinsichtlich Engagement
am Arbeitsplatz untersucht. Einige der
wichtigsten Engagement-Killer sind demnach
Verunsicherung, wahrgenommenes Desinteresse
und Verletzung. Andererseits sind Mitarbeiter
dann engagiert, wenn sie sich wertgeschätzt,
verbunden, zuversichtlich, bestärkt und
em powered (ermächtigt) fühlen. Beispielsweise
sind 40 % der Mitarbeiter, die sich vom Vorgesetzten
empowered fühlen, engagiert. Insgesamt
zeigt sich Wertschätzung durch den Vorgesetzten,
die aus ehrlichem Interesse am Mitarbeiter
stammt, als notwendige Voraussetzung für die
anderen wesentlichen oben genannten Emotionen.
Clemens Widhalm: »Natürlich freut es uns,
dass unsere Absolventen im weltweiten Schnitt
zu 47 % voll engagiert sind – und damit deutlich
über dem Schnitt von 29 % liegen.«
Tipps für Führungskräfte
(von Clemens Widhalm)
Ermächtigen
Ermächtigen Sie Ihre Mitarbeiter. Übertragen
Sie ihnen mehr Autonomie, sodass sie selbst für
ihre Arbeit verantwortlich sind. So werden Ihre
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Inspirieren Sie andere, indem Sie offen kommunizieren
und eine authentische Beziehung zu
ihnen aufbauen. Behandeln Sie Ihre Mitarbeiter
nicht nur als »Menschen mit wertvollen Ressourcen«,
sondern als »wertvolle Menschen mit
Ressourcen«. T
Download des Whitepapers zur Studie:
www.dale-carnegie.at/studie
at
Info
TRAiNiNG 08 | 2014
41

Studie
Globaler
Arbeitsmarkt
Zwei Drittel der Arbeitskräfte weltweit würden für einen Job ins Ausland ziehen.
Österreicher zieht es in Nachbarstaaten oder nach Großbritannien, USA und Kanada.
Rudi Bauer
»Ein für uns überraschendes
Ergebnis ist,
dass auch junge Arbeitnehmer
zwischen 21 und
30 Jahren in Österreich
eine im globalen Vergleich
geringe Absicht
haben, für den Job ins
Ausland zu gehen.«
www.stepstone.at
Während weltweit im Schnitt zwei von
drei Arbeitnehmern grundsätzlich bereit sind,
eine Stelle im Ausland anzunehmen, würde in
Österreich nur jeder Zweite für den Job ins Ausland
gehen. Das ist ein Ergebnis der aktuellen
Studie »Decoding Global Talent«, die gemeinsam
von The Boston Consulting Group (BCG),
einer der weltweit führenden Strategieberatungen,
und StepStone, einer der führenden Online-Jobbörsen,
durchgeführt wurde. Es ist die
weltweit größte Erhebung zum Thema Jobmobilität,
bei der mehr als 200 000 Arbeitskräfte
aus 189 Ländern von April bis Juni 2014 befragt
wurden.
Für Unternehmen lassen sich aus diesen Ergebnissen
wegweisende Erkenntnisse ableiten
über die Mobilität ihrer künftigen Einsteiger.
»Die geografischen Grenzen der Arbeitsmärkte
werden durchlässiger. Vor allem für die talentiertesten
und am besten ausgebildeten Arbeitskräfte
sind nationale Schranken längst gefallen«,
sagt Rainer Strack, BCG Senior Partner und
Co-Autor der Studie. »Der quasi grenzenlose
globale Arbeitsmarkt eröffnet ungeahnte Möglichkeiten
– für die Jobsuchenden, die Staaten
und multinationale Konzerne, die schon jetzt
Schwierigkeiten haben, auf nationaler Ebene
geeignete Fachkräfte zu finden.«
Österreich: Junge Arbeitnehmer
vergleichsweise wenig mobil
Besonders hoch ist die Bereitschaft, im Ausland
zu arbeiten, in den wirtschaftlich wenig entwickelten
Ländern. Pakistan führt diese Liste an.
Etwa 97 % der dort befragten Personen können
sich vorstellen, für den Job ins Ausland zu ziehen.
Doch auch führende Industrieländer in direkter
Nachbarschaft zu Deutschland zeichnen
sich durch hohe Jobmobilität aus: Frankreich
gehört mit circa 94 % zu den Top-5-Staaten, in
denen Arbeitskräfte erwägen, auch im Ausland
zu arbeiten. In der Schweiz können sich rund
77 % vorstellen, für einen Job auszuwandern –
26 % mehr als in Österreich. Noch weniger mobil
als die Österreicher sind die Deutschen (44 %).
Im weltweiten Vergleich liegt Österreich rund
13 Prozentpunkte unter dem Durchschnitt von
rund 64 %. »Ein für uns überraschendes Ergebnis
ist, dass auch junge Arbeitnehmer zwischen
21 und 30 Jahren in Österreich eine im globalen
Vergleich geringe Absicht haben, für den Job ins
42
TRAiNiNG 08 | 2014

Inserat_QF_104x49_Layout 1 11.11.14 07:07 Seite 1
Ausland zu gehen«, kommentiert Rudi Bauer,
Geschäftsführer StepStone Österreich.
Am meisten zieht es die Österreicher nach
Deutschland (41 %), in die Schweiz (36 %) und
Großbritannien (33 %), die USA (29 %) sowie Kanada
(25 %).
Österreich ist insbesondere für Arbeitskräfte aus
süd- und osteuropäischen Staaten ein attraktives
Ziel, wie beispielsweise aus Bosnien-Herzegowina
(61 %), Slowenien (59 %) oder Serbien (55 %).
In Finnland finden 34 % der Arbeitnehmer Österreich
attraktiv. »Eine im EU-Durchschnitt vergleichsweise
geringe Arbeitslosigkeit, ein gutes
Angebot an freien Stellen und gute Lebensbedingungen,
machen Österreich zu einem attraktiven
Arbeitsmarkt für internationale Arbeitskräfte«,
sagt Rudi Bauer. Nicht umsonst befindet sich
auch Wien auf Platz 17 der begehrtesten Städte
für einen Arbeitsaufenthalt im Ausland – nach
Berlin, London, New York oder Paris.
Persönliche Entwicklung als Anreiz
für einen Job im Ausland
Die Chance, neue persönliche Erfahrungen zu
sammeln, ist für die meisten Arbeitnehmer sowohl
weltweit als auch in Österreich der wichtigste
Grund für einen Job im Ausland. Global gesehen
spielen verbesserte Karrieremöglichkeiten
und höhere Verdienstmöglichkeiten eine sehr
große Rolle. Für die Befragten in Österreich ist es
allerdings viel wichtiger, in einer fremden Kultur
zu leben und sich dort einer neuen Herausforderung
zu stellen. »Die internationale Rekrutierung
bietet eine große Chance, den Bedarf an
Fachkräften trotz des demografischen Wandels
nachhaltig zu stillen. Vorausgesetzt, österreichische
Unternehmen passen ihre Rekru tierungsstrategie
an die Anforderungen der Bewerber aus
anderen Ländern an«, erklärt Rudi Bauer.
Fragen zu den Kriterien bei der Wahl eines
Arbeitsplatzes ergaben, dass klassische Faktoren
wie Gehalt oder die Übernahme von Verantwortung
nicht im Zentrum stehen. Am wichtigsten
sind für Jobsuchende die eigene Weiterentwicklung,
die Wertschätzung der eigenen Arbeit und
ein gutes Verhältnis zu Kollegen.
»Die steigende Mobilität von Arbeitskräften
rund um den Globus und auch der Wandel
ihrer Präferenzen bei der Jobwahl haben große
Auswirkungen«, sagt Carsten von der Linden,
Principal bei The Boston Consulting Group und
Co-Autor der Studie. »Deshalb sollten Unternehmen
ihre Stärken als Arbeitgeber sowohl intern
als auch extern klar herausstellen, um so zu
verhindern, dass ihre talentiertesten Mitarbeiter
auswandern und nicht mehr zurückkehren.
Man sollte alles daran setzen, auf der anderen
Seite dieser Gleichung zu stehen.« T
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Studie
• Die Welt ist mobil: Knapp 64 % aller 203 756 weltweit Befragten
sind grundsätzlich bereit, für eine Arbeitsstelle auszuwandern.
In den USA, Großbritannien und Deutschland ist hingegen
weniger als die Hälfte der Studienteilnehmer dazu bereit.
• In die Nähe auswandern: Die Österreicher zieht es verstärkt
nach Deutschland (41 %), in die Schweiz (36 %) und nach
Großbritannien (33 %), USA (29 %) sowie Kanada (25 %).
• Top-Städte: Wien liegt auf Rang 17 der beliebtesten Städte weltweit.
Auf Rang 1 liegt London, gefolgt von New York und Paris.
• Die Gründe, ins Ausland zu gehen, unterscheiden sich je nach
wirtschaftlicher Lage des Heimatlandes. In den meisten Industrienationen
geht es vor allem um die persönliche und berufliche
Weiterentwicklung. Arbeitssuchende aus Ländern mit
geringer Entwicklung halten vor allem nach besseren Karriereoptionen
und höherem Lebensstandard Ausschau.
TRAiNiNG 08 | 2014 43

Employer Branding
Mitarbeiter als
Markenbotschafter
Heutzutage werden Mitarbeiter für den Dialog mit Kunden oder potenziellen
Mitarbeitern immer wichtiger. Wie gelingt es Unternehmen, ihre Angestellten zu
aktiven und kompetenten Markenbotschaftern zu machen?
Karin Krobath
»Wenn Menschen begeistert
sind, dann reden
sie positiv. Und zwar
immer. Es geht darum,
den Begeisterungsfunken
zu zünden bzw.
ihn nicht zu löschen.«
www.identitaeter.at
Unternehmen geben jährlich riesige
Summen für Werbung, Sponsoring, Events und
PR aus. Sie betreiben hohen Aufwand, um ihre
Kunden für die jeweilige Marke zu begeistern.
Doch teure Werbeversprechen alleine nützen
nichts, wenn das tatsächliche Erleben im Kontakt
mit den Mitarbeitern des Unternehmens
bzw. der Marke bestenfalls zu einem »Solala«-
Erlebnis wird. Wenn eine große Elektrokette
sinngemäß damit wirbt, dass jeder »blöd« ist,
der dort nicht einkauft, ist das ja schön und gut.
Doch wenn dann in den Filialen inkompetente
und demotivierte Mitarbeiter sich erfolgreich
vor den Kunden verstecken, stellt sich die Frage,
wer nun wirklich »blöd« ist. Das Bild der Werbung
und das Image passen hier nicht mit der
Realität überein. Ähnlich ist es, wenn Sie z. B.
Fotos von Cheeseburgern aus der Werbung mit
dem tatsächlichen Produkt vergleichen.
Genauso wie mit der Consumer Brand, verhält
es sich mit der Arbeitgebermarke. Der beste
Außenauftritt nützt nur wenig, wenn es »innen
drinnen«, also im Unternehmen, nicht passt.
Daher sind sich Employer-Branding-Experten
einig, dass als erster Schritt im Inneren des
Unternehmens ein gutes Image aufgebaut werden
muss. Nur wenn hier alles passt, ergibt es
Sinn, nach außen zu gehen. Das Management
und alle Mitarbeiter müssen ihre Marke(n) kennen,
verstehen, stolz auf sie sein – und sie leben.
Das gilt nicht nur für die Arbeitszeit, sondern
vor allem auch für das Privatleben.
Beim Internal Branding geht es vor allem darum,
Maßnahmen zu setzen, die Mitarbeiter in
den Prozess der Markenbildung involvieren, sie
über die eigene Marke informieren, sie für diese
begeistern und letztlich ihr Verhalten im Sinne
der Marke beeinflussen.
Sicher kennen Sie Angestellte, die über ihr eigenes
Unternehmen schimpfen? Personen, die für
eine Handelskette arbeiten und privat bei der
Konkurrenz einkaufen?
Es ist daher die Aufgabe des Managements, die
Identifikation mit dem Unternehmen zu erhöhen,
um loyale Mitarbeiter zu schaffen, die aktiv
und gerne in ihrer Freizeit positiv über ihr
Unternehmen, über die Marke, sprechen. Und
sowohl über die Konsummarke als auch über
die Arbeitgebermarke.
Karin Krobath (Partnerin IDENTITÄTER) weiß,
wie das möglich ist: »Wenn Menschen begeistert
sind, dann reden sie positiv. Und zwar immer.
Es geht nun darum, den Begeisterungsfunken
zu zünden bzw. ihn nicht zu löschen. Gutes Internal
Branding schafft eine Markenkultur, die
Raum gibt. Zu enge, bürokratische Vorschriften,
ängstliche Entscheidungsprozesse, mangelnde
Perspektiven killen diesen positiven Spirit und
führen schnell zu schlechter Nachrede.«
Karin Krobath gibt dazu auch ein Beispiel: »Ein
Pressesprecher verschickt eine Pressemeldung.
Dazu melden sich binnen weniger Tage unzufriedene
Kunden über Postings z.B. auf derstandard.at
erbost zu Wort. Der Vorstand tobt und
44
TRAiNiNG 08 | 2014

sagt zum Pressesprecher: ›Stellen Sie das ab.‹
Doch was müsste sich der Vorstand eigentlich
fragen? Warum schreiben meine Mitarbeiter
und Führungskräfte nicht dagegen an? Wo sind
die alle, die ich in jeder Weihnachtsansprache
als das wichtigste Gut meines Unternehmens
hervorhebe? Naja, die lesen in der Dienstzeit
keine Internetportale, die haben Facebook-Accounts
gestrichen, die haben das Gefühl, dass
nur die Presseabteilung autorisiert ist, etwas
zu sagen. Und die Presseabteilung, die braucht
natürlich die Freigabeschleifen, die vor ein paar
Jahren noch völlig okay waren. Sind sie das heute
noch?«
Geredet wird nicht mehr nur am Stammtisch
oder im eigenen Wohnzimmer. Menschen facebooken,
twittern und what’s-appen ihre Meinung
in die Welt hinaus. Immer und jederzeit!
Monika Herbstrith-Lappe (Geschäftsführerin
Impuls & Wirkung) kennt weitere gute Beispiele:
»Der geschäftsführende Unternehmer eines
deutschen Maschinenbauunternehmens ist für
seine Aussage bekannt: ›Meine Mitarbeiter verbringen
mehr Zeit in meinem Unternehmen als
in ihrem Wohnzimmer. Daher sorge ich dafür,
dass sie sich in ihren Büros so wohlfühlen, dass
sie beste Leistungen erbringen.‹ Götz Werner,
Gründer der dm-Drogeriemärkte, dreht den
Spieß um: Er spricht nicht mehr von Personalkosten,
sondern von Mitarbeitereinkommen.
Denn Mitarbeiter brauchen eine Lebensgrundlage,
um in den dm-Märkten den besten Service
für die Kunden erbringen zu können.
Das wird auch von aktuellen psychologischen
Studien untermauert: Zweijährige Kinder sind
von sich aus hilfsbereit. Es bereitet ihnen tiefe
Freude, Erwachsenen helfen zu können. In einer
Studie hat man kleine Kinder in drei Gruppen
geteilt. In der ersten wurde die Hilfsbereitschaft
zugelassen, in der zweiten gelobt und in der
dritten mit Kleinigkeiten belohnt. Kinder, die
für ihre Hilfsbereitschaft gelobt wurden, blieben
weiter aktiv hilfsbereit. Den Teilnehmern
der dritten Gruppe hatte man ihre ureigenste
Motivation zerstört. Sie waren nur noch bereit
zu helfen, wenn man ihnen Belohnungen in
Aussicht stellte.«
Aus dieser Erkenntnis heraus entsteht die Notwendigkeit,
das Verhalten der Mitarbeiter – verbal
und nonverbal – in die Markenkommunikation
zu integrieren und im Sinne der Marke zu
lenken. Die nachstehende Aussage, bereits aus
dem Jahr 1990, des ehemaligen Vorstandsvorsitzenden
der skandinavischen Fluggesellschaft
SAS, Jan Carlzon, unterstreicht die praktische
Relevanz markenadäquater Kommunikation:
»Im letzten Jahr kam jeder unser 12 Millionen
Kunden mit ungefähr 5 SAS-Mitarbeitern in
Kontakt, wobei jede Begegnung durchschnittlich
15 Sekunden dauerte. So wird die SAS in der
Vorstellung unserer Kunden 60 Millionen Mal
pro Jahr sozusagen neu geschaffen.«
Monika Herbstrith-Lappe weiß, wie Mitarbeiter
in diese Richtung zu motivieren sind: »Das Motivationsbuch
›Fish!‹ beeindruckt mit der spielerischen
Freude, mit der die Mitarbeiter am
Fischmarkt in Seattle aktiv sind. Gamification
heißt der Ansatz, mit dem man die Faszination
von Computerspielen und die damit verbundene
Einsatzbereitschaft, Ausdauer und Zielstrebigkeit
auch für die Businesswelt erschließen kann.
Die wesentliche Voraussetzung sind attraktive
Monika
Herbstrith-Lappe
»Image nach außen –
aus Sicht potenzieller
Kunden UND Mitarbeiter
– ist der siamesische
Zwilling der Identifikation
der Mitarbeiter mit
dem Unternehmen.«
www.impuls.at
Jürgen Smid
»Wichtig ist, sich auf
einige wenige Kernaussagen
zur Arbeitgebermarke
zu beschränken
und nicht zu versuchen,
alles zu leisten. Das kann
nicht glaubwürdig sein.«
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TOP 500 Unternehmen, präsentiert:
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TRAiNiNG 08 | 2014 45

Claudia Spary
»Wenn Geschäftsführer
oder Mitarbeiter
Vorträge halten, dann
Info
geben sie im Idealfall
ihr Wissen an die
Zuhörer weiter. Genau
damit werden sie zu
Botschaftern ihres
Unternehmens.«
www.zielgruppenberatung.at
Ziele und klare Regeln, die Orientierung bieten
und für Fairness sorgen. Anspornend wirkt,
dass ich sehr zeitnahe Rückmeldung zu meinem
aktuellen Status bekomme und die Möglichkeit
lockt, das nächste Level zu erreichen. Vorsicht
ist geboten bei einem weiteren Merkmal vieler
Spiele, nämlich dem Gegeneinanderspielen.
Konkurrenz hieß ursprünglich MITEINANDER
laufen. Unsere Gesellschaft hat ein GEGENEIN-
ANDER daraus gemacht. Viele Studien belegen,
dass die Kreativität und damit die Produktivität
leidet, wenn konkurrierende Zwietracht gesät
wird.«
Inwieweit hat nun der Arbeitgeber die Möglichkeit,
zu steuern, worüber seine Mitarbeiter
in der Freizeit reden? Was kann er tun, um das
»Propaganda-Engagement« zu erhöhen, bzw.
im Optimalfall sogar die Inhalte zu steuern?
Ist es möglich, ein Verhalten der Mitarbeiter zu
erzeugen, das dem Unternehmen entspricht?
Gemeinsame Werte, die im Verhalten sichtbar
werden? In der Fachliteratur spricht man hierbei
von »Brand Behavior«, das Ergebnis aller Internal-Branding-Maßnahmen.
Jürgen Smid (Geschäftsführer karriere.at):
»Wichtig ist, sich auf einige wenige Kernaussagen
zur Arbeitgebermarke zu beschränken und
nicht zu versuchen, alles zu leisten. Das kann
nicht glaubwürdig sein. Manche Unternehmen
haben ihre USPs bei flexiblen Arbeitszeiten,
andere bei hervorragenden Teamevents, andere
wiederum bei guter öffentlicher Erreichbarkeit.
Es geht darum, das zu verbessern, was
man gut kann und auch offensiv nach außen
zu tragen.«
Die größten Irrtümer des Employer Branding
• Employer Branding und Personalmarketing meinen dasselbe.
• Es geht um Image-Kommunikation, gute Werbekampagnen,
Stellenanzeigen etc.
• Employer Branding zielt darauf ab, die besten Mitarbeiter für
das Unternehmen zu finden.
• Passende fachliche Qualifikationen sind Arbeitnehmern und
Bewerbern wichtiger als die Wertepassung zum Unternehmen.
• Arbeitgeber setzen bereits spezifische Markenwerte zur Mitarbeiterrekrutierung
ein.
• B2B-Unternehmen haben einen strategischen Nachteil gegenüber
B2C-Unternehmen.
• In erster Linie zählt für Bewerber die Bekanntheit eines Unternehmens.
• Um als Arbeitgeber attraktiv zu sein und insbesondere junge
Bewerber anzusprechen, sind Social-Media-Maßnahmen der
entscheidende Schlüssel.
Quelle: Brand:Trust, M:Profile Ausgabe 01/2012, S. 34f
Ähnlich sieht das auch Karin Krobath, und
nennt 3 wichtige Punkte: »Erstens: Mitarbeitern
gegenüber gilt das gleiche Prinzip wie gegenüber
Kunden. Einfache, klare Botschaften. Keep
it simple and stupid heißt für die interne Öffentlichkeit:
Keep it simple and sincere. Zweitens:
Hilfreich dabei sind präzise Markenwerte,
die aussagekräftig und unternehmensspezifisch
sind. Mit ihnen hat man gute Anker im Alltag.
Und drittens, das ist allerdings eine hohe Kunst:
Sind Marke, Unternehmensstrategie und Führungskultur
als gleichwertig begriffen und für
Mitarbeiter nachvollziehbar aufeinander abgestimmt,
dann wird mit der Identifikation nichts
mehr schiefgehen.«
Aktiv werden!
Kennen Sie Ali Mahlodji? Er ist Gründer und
Geschäftsführer von whatchado, einer Website,
die Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammenführt.
Wenn Sie ihn einmal live erlebt haben,
dann wissen Sie, was Begeisterung für ein
Unternehmen ist. Ebenso Johannes Gutmann
von Sonnentor. Beide treten öffentlich auf und
erzählen mit ansteckender Begeisterung über
ihre Unternehmen. Am liebsten würde man
dort gleich zu arbeiten beginnen.
Bei verschiedenen (HR-)Konferenzen sprechen
Personalleiter, Geschäftsführer oder Vertriebsmitarbeiter
über Best-Practice-Beispiele des
eigenen Unternehmens. Worauf genau müssen
Unternehmer achten, wenn Sie öffentlich auftreten?
Claudia Spary (Geschäftsführerin Zielgruppenberatung)
hat darauf eine Antwort: »Wenn Geschäftsführer
oder Mitarbeiter Vorträge halten,
dann geben sie im Idealfall ihr Wissen an die
Zuhörer weiter und stiften für die Zuhörer wertvollen
Nutzen. Durch ihren Auftritt werden sie
natürlich auch für eine breite Öffentlichkeit
sichtbar, z. B. in Kongressbroschüren und auf
diversen Veranstaltungs- und Tagungsbühnen.
Genau damit werden sie zu Botschaftern ihres
Unternehmens. Aber auch die Zuhörer werden
zu Botschaftern. Sie berichten – zurück im
Unternehmen – von den interessanten Aspekten,
die sie in dem Vortrag gehört haben, erzählen
im familiären Umfeld und Bekanntenkreis
darüber. Positive Mundpropaganda und Empfehlungen
sind ein wichtiger Anker für das Employer
Branding. Klar ist aber auch: Ein schlechter
Vortrag löst negative Mudpropaganda aus.
Und das wirkt oft schlimmer und nachhaltiger,
als dem Vortragenden in der Praxis bewusst ist.
Im Sinne des Employer Branding ist es darum
wichtig, dass Geschäftsführer und Mitarbeiter
ihre Vorträge anhand der zentralen Frage vorbereiten:
Welche Inhalte braucht die Zielgrup-
46
TRAiNiNG 08 | 2014

pe, mit welchen Inhalten stifte ich nachhaltigen
Nutzen bei meinen Zuhörern?«
Auch für die Online-Welt gilt: Lassen Sie doch
Ihre Mitarbeiter über sich reden! Vorgesetzte,
die twittern und bloggen, erhöhen die Teilnahme
der gesamten Organisation an den Social-Media-Kanälen.
Sie leben vor, was von den
Mitarbeitern »erwartet« wird. Vor einiger Zeit
gab es einen Shitstorm gegen eine Bäckerei-Kette,
weil dort die Arbeitsbedingungen angeblich
so schlecht waren. Es schaute nicht gut aus, bis
sich in die teilweise sehr »harten« Facebook-
Posts auch Mitarbeiter der Kette einmischten.
Sie erzählten, dass es nicht 100-%ig super läuft,
und es durchaus Verbesserungspotenzial gebe,
aber so schlimm, wie es hier dargestellt werde,
sei es ganz und gar nicht. Nach mehreren solcher
Posts hatte sich die Lage beruhigt.
Consumer- und Employerbrand
Die Produktmarke und die Arbeitgebermarke
müssen Hand in Hand gehen und dürfen keine
Gegensätze darstellen. Sie stellen in Summe die
»Corporate Brand« dar.
Karin Krobath: »Es gibt nur eine Unternehmensmarke
– die ist unteilbar. Sie ist im Sinne
einer Corporate Brand der Leitstern für die Consumer
Brands. Die Arbeitgebermarke wird aus
der Unternehmensmarke heraus positioniert
und entwickelt.«
Markenerfolg ist immer das Ergebnis konkreter
Unternehmensleistungen. Die Markenstrategie
sollte daher immer unmittelbar mit den Leistungen
des Unternehmens verknüpft und diese
im Sinne der Marke ausgerichtet werden.
Monika Herbstrith-Lappe weiß über den Zusammenhang
Bescheid: »Image nach außen –
aus Sicht potenzieller Kunden UND Mitarbeiter
– ist der siamesische Zwilling der Identifikation
der Mitarbeiter mit dem Unternehmen. Es ist
entscheidend, ob Mitarbeiter für ein oder wenigstens
in einem Unternehmen arbeiten oder
ALS Unternehmen Werte schaffen. Aus Kundensicht
ist jeder Kontakt mit einem Mitarbeiter
des Unternehmens ein Moment der Wahrheit.
Mit jedem Gespräch – gleich ob persönlich oder
telefonisch – und jeder Zusammenarbeit repräsentiert
dieser Mitarbeiter das Unternehmen.
Die Identifikation mit dem Unternehmen zu
fördern, ist daher die nachhaltigste Maßnahme
zum Employer Branding.«
Der gesamte Markenwert ist ernorm, denken
wir an Unternehmen wie Coca Cola oder Apple.
Aber auch bei EPU darf der Wert nicht unterschätzt
werden, und – sofern Unternehmer klug
agieren – steigt der Wert kontinuierlich. Die
Consultants von PricewaterhouseCoopers haben
in einer viel beachteten Studie im Jahr 2005
Gesunde
Leistungsstärke
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Monika Herbstrith-Lappe
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04.- 05.05.2015 und 15.- 16.10.2015 in Wien
30.11.- 01.12.2015 in Frankfurt/Main
gezeigt, dass der Anteil der Marke am gesamten
Unternehmenswert von 56 % im Jahr 1999
auf 67 % im Jahr 2005 gestiegen ist. Jede Marke
funktioniert anders und hat im Hintergrund andere
Werte.
Jürgen Smid: »Beide Marken müssen funktionieren
und ihre Versprechen einlösen. Dabei
schadet es nicht, wenn sowohl Consumer als
auch Employer Brand auf denselben Werten
aufbauen. Ein Beispiel: Es ist sicher schwieriger,
die Arbeitgebermarke eines Erdölkonzerns auf
Werten wie Nachhaltigkeit und Umweltschutz
aufzubauen als bei einem Biomasse-Betrieb. Die
grundsätzlichen Werte sollten aber jedenfalls in
dieselbe Richtung zeigen.«
Unternehmen können nicht mehr wegsehen:
Der Mitarbeiter ist DER Schlüssel zum Erfolg
oder Misserfolg eines Unternehmens! T
TRAiNiNG 08 | 2014 47

aus der forschung
Führen über Werte –
der ehrbare Kaufmann
Der ehrbare Kaufmann ist ein Jahrhunderte altes, bewährtes Konzept, das allerdings
Erweiterungen bedarf, um den Anforderungen der heutigen Wirtschaft gerecht zu werden.
Gastautor
Markus Scholz
ist Professor für
Corporate Governance
& Business Ethics an
der FHWien der WKW
und Senior Fellow an
der Wharton Business
School der University
of Pennsylvania.
Verursacht durch allerlei Schlagzeilen
hinsichtlich manipulierter Bilanzen, spektakulärer
Firmenpleiten, Skandalen um Selbstbedienung
in Vorstandsetagen, Korruption
und Managementfehlern ist das Vertrauen der
Gesellschaft in Unternehmen und damit auch
in die dort handelnden Personen, insbesondere
in Eigentümer und Manager, rapide gesunken.
Unternehmen werden nicht mehr als
Motor der Gesellschaft betrachtet, sondern als
Verursacher von gesellschaftlichen Krisen und
Umweltverschmutzung. Die Managementelite
wird nicht mehr als Stütze oder Führung der
Gesellschaft verstanden, sondern vielmehr als
getrieben von Gier und Opportunismus. Die
Kritik an Unternehmen erscheint erstens in
Form einer zunehmend besser organisierten Zivilgesellschaft:
Unter Labels wie CSR, Sustainability,
Fair Trade usw. fordern sogenannte Non-
Governmental Organisations (kurz: NGOs) eine
Unternehmensführung, die sich nicht mehr
ausschließlich an ökonomischen, sondern auch
an ökologischen und gesellschaftlichen Parametern
orientiert. Zweitens – und dies scheint
für viele Unternehmen zu einer zunehmenden
Belastung zu werden – greifen Nationalstaaten
und supraorganisationale Institutionen
(wie beispielsweise die europäische Kommission)
zunehmend mit immer neuen Gesetzen
und sogenannten Compliance-Vorschriften in
die Geschicke der Wirtschaftstreibenden ein.
Als kurze Wasserstandsmeldung lässt sich hier
also sagen, dass sowohl die Zivilgesellschaft als
auch der Gesetzgeber – zu Recht oder zu Unrecht
– das Vertrauen in die Privatwirtschaft,
und damit auch in die dort handelnden Akteure,
verloren haben.
Vertrauen ist allerdings eine wichtige Voraussetzung
in jeder Gesellschaft, wie auch immer sie
organisiert ist. Vertrauen ist essenziell für die
Beziehungen zwischen Menschen im täglichen
Miteinander. Der unternehmerische Kontext
stellt hier keine Ausnahme dar. Vielmehr kann
Vertrauen in einem ökonomischen Kontext als
wichtiges Gut verstanden werden, das einen
Produktionsfaktor darstellt, aus dem betriebliche
Vorteile entstehen können. Mitarbeiter,
denen man vertrauen kann, braucht man nicht
mit kostspieligen Systemen zu überwachen und
es können Freiräume gegeben werden, die ihrerseits
für Innovationsprozesse von zentraler
Relevanz sind.
Als Reaktion auf die Verfehlungen von Managern
und den einhergehenden Vertrauensverlust
in Unternehmen wird derzeit verstärkt die
Forderung nach dem »ehrbaren Kaufmann«
laut: Der ehrbare Kaufmann ist ein seit Jahrhunderten
in der Individualethik beheimatetes
Konzept, welches das »richtige Handeln«
von Unternehmern in einer gegebenen Situation
zum Thema hat. In Reden, Artikeln und
im Internet werden die vielen Tugenden dieser
Figur gelobt: Der ehrbare Kaufmann wird als
fleißig, ordentlich, ehrlich, sparsam, zuverlässig,
demütig, gerecht und vertrauensvoll charakterisiert.
Durch diese anscheinend zeitlose
Gültigkeit bietet dieses Leitbild auch für heutige
Führungskräfte eine Orientierungsfunktion im
unternehmerischen Alltag. Es erscheint daher
sinnvoll, den »ehrbaren Kaufmann« beispielsweise
in die Aus- und Weiterbildung von Managern
zu integrieren. Tugendhaftes Verhalten
könnte auf diesem Weg in gewisser Weise eingeübt
werden. Entsprechende Vorschläge für Ausbildungskonzepte
adressieren das tugendhafte
Verhalten von Unternehmern, Managern und
weiteren Mitarbeitern.
Es macht daher den Anschein, dass uns die Metapher
des »ehrbaren Kaufmanns« auch im 21.
Jahrhundert wertvolle Dienste erweisen kann.
Dennoch ist dieser »Therapievorschlag« für
eine von Vertrauensverlusten gebeutelte Wirtschaft
möglicherweise zu einfach. Die Unternehmensethiker
Thomas Beschorner und Thomas
Hadjuk der Universität St. Gallen betonen
etwa, dass es sich beim »ehrbaren Kaufmann«
um ein Leitbild handelt, das vor allem zum
Zweck der Reputationsverbesserung und für
ein ökonomisches, kluges Management genutzt
48 TRAiNiNG 08 | 2014

werden kann. Ehrbare Kaufmänner – von ehrbaren
Kauffrauen ist überhaupt nicht die Rede
– betrügen nicht, halten sich an Verträge und
sind allgemeinhin verlässliche Partner, da ansonsten
der eigene soziale Status und damit das
Geschäft in Gefahr gerät. Aus dieser Perspektive
betrachtet, ist der ehrbare Kaufmann also kein
republikanischer Citoyen, welcher gemäß den
Tugenden Gerechtigkeit, Mäßigung, Tapferkeit
und Weisheit agiert, sondern lediglich ein Nutzenoptimierer.
Letzterer mag es unter Umständen
durchaus für ökonomisch sinnvoll halten,
nicht zu stehlen und zu betrügen; lediglich – die
Umstände mögen sich ändern.
Ein zweites Problem der Übertragbarkeit des
ehrbaren Kaufmanns in das 21. Jahrhundert
besteht darin, dass dieser in der ursprünglichen
Konzeption ein »Unternehmer auf eigene
Rechnung« ist, welcher persönlich haftet.
Obwohl inhabergeführte Unternehmen, insbesondere
in den deutschsprachigen Ländern,
nach wie vor stark verbreitet sind, stellen sie
heute nur eine mögliche Organisationsform
wirtschaftlicher Aktivitäten dar. Das Gros der
Wirtschaftsakteure – vom Assistenten bis zur
Vorstandsvorsitzenden – nehmen als Angestellte
am Wirtschaftsleben teil. Für sie gilt das
Leitbild des »ehrbaren Kaufmanns« nur bedingt.
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Um den Anforderungen der heutigen Wirtschaft
gerecht zu werden, sind aus Sicht der St.
Galler Wirtschaftsethiker Beschorner und Hadjuk
mindestens drei Erweiterungen und Ergänzungen
des Leitbildes des ehrbaren Kaufmanns
erforderlich:
• Erstens plädieren sie dafür, die Tugendethik
des ehrbaren Kaufmanns durch eine Institutionenethik
zu ergänzen. Um die individuellen
Akteure in Unternehmen von permanenten
moralischen Entscheidungssituationen zu
entlasten, müssen Wertemanagementsysteme
aufgebaut werden. Diese definieren einen
Korridor von moralisch akzeptablen Handlungen,
beispielsweise mithilfe von Code of Conducts,
also durch klar definierte und transparente
Regeln.
• Zweitens erfordert der vorherrschende Wertepluralismus
einer weitgehend globalisierten
Gesellschaft offene, partizipative und damit
legitimierte Prozesse, um gemeinsame Wertesysteme
zu bestimmen. Diese Anforderungen
können beispielsweise durch unternehmensinterne
und externe Multi-Stakeholder-Dialoge
erfüllt werden.
• Drittens sollte das dem »ehrbaren Kaufmann«
implizit reaktive Verständnis einer Tugendethik
durch einen aktiven Teil erweitert werden:
Heutige Unternehmer und Manager
sollten sich nicht nur fragen, wie sie »bad
practices« wie Korruption, Bestechung usw.
vermeiden können. Auch eine philanthropische
Spendenethik ist nicht ausreichend (beispielsweise
durch betriebliche Unterstützung
von Kulturveranstaltungen). Wenn die heutigen
Wirtschaftsverantwortlichen das Vertrauen
in die Wirtschaft zurückerlangen wollen,
müssen sie sich fragen, welchen positiven
Beitrag Unternehmen zukünftig für eine gute
und gerechte Gesellschaft leisten können. T
www.ankh.at
Dieser Artikel nimmt
Anleihen bei den Vorarbeiten
der Unternehmensethiker
Thomas
Beschorner und Thomas
Hajduk der Universität
St. Gallen: https://www.
alexandria.unisg.ch/Publikationen/Zitation/Thomas_Beschorner/215851
TRAiNiNG 08 | 2014
49

arbeitsrecht
Arbeits- und Sozialrecht:
Neuerungen
Dieser Artikel bietet einen Überblick über gesetzliche Neuerungen im Arbeits- und
Sozialrecht durch das ASRÄG 2014. Das Inkrafttreten ist bereits mit 1. Jänner 2015 geplant.
Gastautorin
Birgit Vogt-Majarek
ist Rechtsanwältin mit
Schwerpunkt Arbeitsund
Gesellschaftsrecht
und Partnerin der
Kanzlei Kunz Schima
Wallentin Rechtsanwälte
OG (KSW).
office@ksw.at,
www.ksw.at
Das jüngst beschlossene Gesetzespaket
sieht die umfassende Erweiterung und Änderung
der bestehenden Bestimmungen zum
Schutz vor Lohn- und Sozialdumping sowie
eine Reduktion der Bürokratie, insbesondere im
Bereich der Arbeitszeitaufzeichnungen vor.
Durch ein Bündel an Maßnahmen sollen künftig
Unterentlohnung und dadurch bedingte
Wettbewerbsverzerrungen zwischen Unternehmen
noch stärker zurückgedrängt werden. Die
Erleichterungen bei den Arbeitszeitaufzeichnungen
sollen bei den Unternehmen zu ganz erheblichen
Einsparungen von insgesamt über 25
Millionen Euro führen.
Änderungen im Arbeitszeitgesetz
Teleheimarbeiter
Die Möglichkeit, bloß Aufzeichnungen über
die Gesamtdauer der Tagesarbeitszeit zu führen
(sogenannte Saldenaufzeichnungen), war bisher
an die Voraussetzung geknüpft, dass Arbeitnehmer
sowohl die Lage ihrer Arbeitszeit und
ihren Arbeitsort weitgehend selbst bestimmen
können, als auch ihre Arbeitszeit überwiegend
außerhalb der Arbeitsstätte verbringen. Das Erfordernis
der überwiegenden Tätigkeit außerhalb
der Arbeitsstätte soll künftig entfallen;
ferner soll die bloße Saldenaufzeichnung auch
bei jenen Arbeitnehmern möglich sein, die
überwiegend in ihrer Wohnung tätig sind (Teleheimarbeiter),
auch wenn sie nicht weitgehend
selbst ihre Arbeitszeit und ihren Arbeitsort bestimmen
können.
Arbeitnehmer mit fixer Arbeitszeiteinteilung
Bei Arbeitnehmern mit fixer Arbeitszeiteinteilung
muss die Arbeitszeit künftig nicht
mehr laufend aufgezeichnet werden. Vielmehr
sieht das ASRÄG 2014 vor, dass die Arbeitgeber
künftig bloß die Einhaltung der schriftlich
festgehaltenen, fixen Arbeitszeiteinteilung bestätigen
müssen. Dies hat zumindest am Ende
jeder Entgeltzahlungsperiode (in der Regel das
Monat) sowie auf Verlangen des Arbeitsinspektorats
zu erfolgen. Nur Abweichungen von der
fixen Arbeitszeiteinteilung sind weiterhin laufend
aufzuzeichnen. Unter Abweichungen sind
z. B. Änderungen der Lage der Arbeitszeit, oder
auch Mehr- oder Überstunden zu verstehen. Bei
Nichteinhaltung der Aufzeichnungspflichten
für Abweichungen sind die Verfallsfristen gehemmt,
wenn wegen des Fehlens von Aufzeichnungen
die Feststellung der tatsächlich geleisteten
Arbeitszeit unzumutbar ist.
Aufzeichnung von Ruhepausen
Der Entfall der Aufzeichnungspflicht für Ruhepausen
wird durch das ASRÄG 2014 ebenfalls
ausgedehnt. Dies wird künftig zum einen in Betrieben
ohne Betriebsrat auch durch schriftliche
Einzelvereinbarung ermöglicht; zum anderen
entfällt die bisherige Beschränkung des Entfalls
der Aufzeichnungspflicht auf Ruhepausen im
gesetzlichen Mindestausmaß.
Arbeitszeitaufzeichnungen
Arbeitnehmer haben künftig bei nachweislichem
Verlangen einmal monatlich Anspruch
auf die kostenfreie Übermittlung ihrer Arbeitszeitaufzeichnungen.
Als rechtliche Konsequenz
der Nichterfüllung dieses Anspruchs wird die
Hemmung der Verfallsfristen auch in diesem
Fall festgelegt, die solange andauert, als die
Übermittlung verwehrt wird.
Änderungen im Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz
(AVRAG)
Klarstellung des Entsendebegriffs
Das ASRÄG 2014 enthält eine transparentere Regelung
des Entsendebegriffs, als sie § 7a AVRAG
bisher vorsah, verbunden mit einer gesetzlichen
Klarstellung, in welchen Fällen keine Entsendung
von Arbeitnehmern vorliegt.
Ausweitung der Lohnkontrolle
Das beschlossene Gesetzespaket sieht die Befugnis
der zuständigen Behörden vor, nicht nur die
ordnungsgemäße Bezahlung des Grundlohns
(d. h. Stundenlohn plus Überstunden), sondern
sämtliche den in Österreich beschäftigten
50 TRAiNiNG 08 | 2014

dB_Inserate_Training_104x111_Kurse2015+Bonus_LIT_dB_Inserate_Training_104x111_Kurse20
Arbeitnehmern zustehenden Entgelte bzw. Entgeltbestandteile
zu kontrollieren.
Bestellung verantwortlicher Beauftragter
Ergänzt werden im Gesetzespaket auch konkrete
Regelungen betreffend die Bestellung verantwortlicher
Beauftragter für die Einhaltung der
Bestimmungen des AVRAG (betreffend Anti-
Lohn- und Sozialdumping). Die Bestellung
wird – ähnlich wie nach § 23 ArbIG oder § 28a
Abs 3 AuslBG – erst dann wirksam, wenn eine
entsprechende schriftliche Mitteilung über die
erfolgte Bestellung bei der Zentralen Koordinationsstelle
oder beim zuständigen Träger der
Krankenversicherung eingelangt ist.
Verjährung im Fall des Lohndumpings
Bislang ist eine Strafverfolgung möglich, solange
der Arbeitgeber den vorenthaltenen
Grundlohn nicht nachzahlt; auch eine Beendigung
des Arbeitsverhältnisses bewirkt keinen
Eintritt der Verfolgungsverjährung. Davon abweichend
sollen Verfolgungs- und Strafbarkeitsverjährung
künftig mit dem Zeitpunkt der
Fälligkeit des Entgelts zu laufen beginnen. Bei
einer mehrere Lohnzahlungszeiträume umfassenden
Unterentlohnung beginnt der Lauf der
entsprechenden Verjährungsfristen künftig mit
der Fälligkeit des Entgelts der letzten Lohnzahlungsperiode.
Ausweitung der Verwaltungsstrafen
Aktuell sind insbesondere die Nichtmeldung
einer Entsendung sowie das Nichtbereithalten
der Entsendemeldung in Kopie und der Unterlagen
über die Anmeldung der Arbeitnehmer
zur Sozialversicherung am Arbeitsort sanktioniert.
Die Verwaltungsstraftatbestände werden
mit dem ASRÄG 2014 dahin gehend erweitert,
dass künftig auch die Nichtübermittlung dieser
Unterlagen an die Abgabenbehörde (trotz deren
Aufforderung) sanktioniert wird.
Neben der Anhebung des Strafrahmens der Verwaltungsstrafen
bei Lohndumping wird klargestellt,
dass die Strafe(n) nicht pauschal je
Arbeitgeber, sondern für jeden Arbeitnehmer
zu verhängen sind, für den die Lohnunterlagen
nicht bereitgehalten werden, bzw. für den die
Übermittlung der genannten Unterlagen nicht
erfolgt.
Extrabunt.
Änderungen im Arbeitnehmerschutzgesetz
(ASchG)
Präventivfachkräfte
Mit dem Gesetzespaket erfolgt die Klarstellung
der bereits bisher gängigen Auslegung, dass
die Funktionen der Präventivkraft (Sicherheitsfachkraft
und Arbeitsmediziner) und der Sicherheitsvertrauensperson
miteinander vereinbar
sind. Die Doppelfunktion kann aber nur in
Anspruch genommen werden, wenn es sich bei
den Präventivfachkräften um Arbeitnehmer des
jeweiligen Unternehmens handelt.
Brandschutzgruppen
Die bisher im ASchG vorgesehenen Bestimmungen
zur Errichtung einer Brandschutzgruppe
(falls die landesrechtlichen Vorschriften keine
ausreichenden Maßnahmen zum Brandschutz
vorsehen) werden künftig entfallen. Gleichzeitig
werden auch die entsprechenden Regelungen
in den Durchführungsverordnungen
(Arbeitsstättenverordnung bzw. Verordnung
über die Sicherheitsvertrauensperson) angepasst.
Änderungen im Arbeitslosenversicherungsgesetz
(AlVG)
Angesichts der verfassungsrechtlich gebotenen
Gleichstellung von Zeiten des Bezugs von Kinderbetreuungsgeld
mit Zeiten eines Präsenz-,
Ausbildungs- oder Zivildienstes sind diese Zeiten
künftig (so wie auch Zeiten des Bezugs von
Wochen- oder Krankgeld aus einer Krankenversicherung
aufgrund eines arbeitslosenversicherungspflichtigen
Beschäftigungsverhältnisses)
für den Anspruch und für die Bezugsdauer von
Arbeitslosengeld zu berücksichtigen. T
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TRAiNiNG 08 | 2014
51

HR-Interview
Was zählt,
ist der Mensch
Wie die Erste Bank neue Mitarbeiter sucht und welche Maßnahmen sie
im Personalmarketing einsetzt, lesen Sie in diesem HR-Interview.
Info
Birgit Payer
Leiterin Recruiting und Personalmarketing
Erste Bank der österreichischen Sparkassen AG
1987 – 2002 Recruiterin bei der Steiermärkischen Bank
und Sparkassen AG
Danach bis 2011 Personalentwicklung und Recruiting bei der
Erste Bank
Seit 2001 Leitung Recruiting und Personalmarketing
Über Erste Bank und Sparkassen in Österreich
Gegründet 1819 als die »Erste österreichische Spar-Casse«, ging
die Erste Group 1997 mit der Strategie, ihr Retailgeschäft in die
Wachstumsmärkte Zentral- und Osteuropas (CEE) auszuweiten,
an die Wiener Börse.
Die Erste Bank und Sparkassen betreuen in Österreich mit rund
16 500 Mitarbeitern 3 Millionen Kunden in rund 1 000 Filialen.
www.erstegroup.com
Wie suchen Sie neue Mitarbeiter?
Ich möchte diese Frage in 2 Teilen beantworten,
da wir gerade dabei sind, den Recruitingprozess
zu verändern. Bisher haben wir über
klassische Online-Stellenplattformen wie karriere.at,
derstandard.at, careesma.at oder auf
Ladiesjobs.at etc. gesucht. In Tageszeitungen
inserieren wir Stellenangebote nur recht selten.
Gerne sind wir auch auf Karrieremessen
vertreten, um dort Personen und Interessenten
direkt anzusprechen, wie z. B. vor Kurzem auf
einer Lehrlingsmesse oder auch auf der Career
Calling. Wir sind auch auf den Unis und FHs
vertreten, teilweise auch auf deren Homepages
präsent. Recruiting wird sich in Zukunft verändern
müssen, um rechtzeitig die richtigen Kandidaten
für das eigene Unternehmen zu finden
und auch begeistern zu können. Reduktion von
Administration, Steigerung der technischen
Unterstützung und mehr Zeit für Networking
mit Kandidaten – das werden die ersten Schritte
in ein aktiveres Recruitingzeitalter sein.
Wir sind gerade mitten im Auswahlprozess für
ein neues E-Recruiting-Tool, um uns in Bezug
auf technische Unterstützung und auch Reduktion
von Administration auf die richtige Spur
zu begeben. Aktives »in Kontakt Bleiben« mit
Talenten (nach Absage, nach Praktika) wird zukünftig
wichtiger denn je. Auch Active Sourcing
wird Teil unserer zukünftigen Recruitingstrategie
sein. Dazu werden wir Netzwerke wie
XING und LinkedIn nutzen und auch persönlich
verstärkt Netzwerke aufbauen. Der klassische
Suchprozess »Job ausschreiben – warten – auswählen
– besetzen« hat zwar noch nicht ganz
ausgedient, für Top-Spezialisten werden wir
aber teilweise neue Wege beschreiten müssen.
So kann sich daraus generell in Zukunft eine
neue Form des Recruiting ergeben. Wir suchen
also nicht nur punktuell, sondern permanent.
Talente sollte man aufnehmen, wenn man sie
findet – fast unabhängig davon, ob man gerade
Personalbudget frei hat. Das ist derzeit nicht
immer einfach – aber so würden sich Unternehmen
teilweise unter dem Strich Geld und Zeit
für Suchprozesse ersparen. Das gilt vor allem
für High Potentials!
Wie viele Bewerbungen und wie viele Aufnahmen haben
Sie in etwa derzeit?
Bewerbungen für die Erste Bank im Jahr 2014 bis
dato: 6 013;
Aufnahmen für die Erste Bank im Jahr 2014 bis
dato: 208
Wie läuft der Recruiting-Prozess weiter ab, nachdem
die Bewerbungen eingelangt sind?
Bei uns kommen alle Bewerbungen online und
der Kandidat erhält sofort eine automatische
Rückmeldung, damit er sich einmal »angekommen«
fühlt. Danach erfolgt eine Vorselektion
von unserem Recruitingteam. Die von uns ausgewählten
Kandidaten kommen dann zur jeweiligen
Führungskraft und diese entscheidet
dann, wer eingeladen wird.
Wie geht es dann weiter bei den Gesprächen?
Das ist je nach »Zielgruppe« ein anderer Prozess.
Bei Lehrlingen gibt es kurze Gespräche
und einen kurzen Intelligenztest. Mit den erfolgreichen
Kandidaten gibt es dann eine Art
52 TRAiNiNG 08 | 2014

Mini-Assessment-Center mit ein paar relevanten
Übungen. Alle, die hier gut abgeschnitten
haben, gehen dann für einen Tag in eine Filiale,
um dort zuzuschauen und um eine Idee
zu bekommen, wie der Arbeitsalltag aussehen
könnte. Nach diesem Tag gibt es ein Gespräch
mit dem Filialleiter. Dort klären wir, wie er den
Kandidaten erlebt hat und natürlich sprechen
wir auch mit den Eltern des Kandidaten. Auch
vom Lehrling holen wir ganz aktiv Feedback
ein. Wenn für beide Seiten alles passt, dann gibt
es die Zusage.
Bei neuen Filialmitarbeitern läuft es anders
ab. Wir laden die Bewerber natürlich auch zu
einem Gespräch und einem »Mini-AC« ein. Danach
erstellen wir strukturierte Personalprofile
mit INSIGHT-Profilen. Danach werden sie, so
wie die Lehrlinge, einen Tag lang in einer Filiale
zuschauen und dort mit Kollegen vor Ort sprechen.
So können sie sich einen Eindruck verschaffen.
Danach gibt es ein Gespräch mit einer
weiteren Führungskraft, und wenn das passt,
gibt es die positive Entscheidung. Das INSIGHT-
Profil wird danach vor allem für die Personalentwicklung
des Kandidaten eingesetzt.
Bei Spezialisten wie z. B. Fondsmanager oder
Risikomanager finden schon die Erstgespräche
mit dem Recruiter und der Führungskraft statt.
Danach gibt es ein Zweitgespräch in der jeweiligen
Abteilung, bei dem auch Kollegen dazugezogen
werden, um sich ein Bild zu machen.
Wie gehen Sie mit Bewerben um, denen Sie absagen?
Sie bekommen auf jeden Fall ein Absageschreiben.
Wir halten diese dann kaum in Evidenz,
denn wenn wir jemanden absagen, hat das
meistens einen plausiblen Grund.
Wenn Kandidaten schon bei einem Vorstellungsgespräch
waren, erfolgt die Absage telefonisch
mit dem Angebot, ein Feedbackgespräch
zu bekommen. Rund 70 % nehmen dieses Angebot
an und 30 % sind so enttäuscht, dass sie es
gar nicht wissen wollen.
Wie stehen Sie zu anonymen Bewerbungen?
Im Sinne von Vielfältigkeit ist es eine gute Sache.
Wir haben bei uns eigene Diversity-Beauftragte.
Ich glaube aber, dass in unserem Kulturkreis
(Österreich) dieses Thema noch schwer
umzusetzen ist. Wir haben z. B. bei unseren Bewerbungsformularen
kein Foto-Pflichtfeld, aber
es gibt natürlich die Möglichkeit dazu. Mehr
als 90 % geben ein Foto dazu. Obwohl ich mir
gar nichts denken würde, wenn kein Foto dabei
wäre. Der einzige Gedanke ist vielleicht, dass
der Kandidat gerade kein »vernünftiges« Foto
zur Hand gehabt hat.
Wir hinterfragen auch nicht die Religionszugehörigkeit,
dennoch wird das häufig freiwillig
angegeben. In unserem Kulturkreis sind wir
es so gewöhnt und es würde derzeit noch den
Bewerber überfordern, Dinge bewusst wegzulassen.
Ich denke, bei uns ist es noch wichtiger,
dass wir Recruiter und Personalentscheider in
diese Richtung schulen, um so gut wie möglich
die Vielfalt zu beachten.
Was tun Sie alles in Richtung Employer Branding?
Wir unterscheiden hier natürlich in externe und
interne Maßnahmen. Wir wollen unser Image
einer flexiblen Bank mit dem Mensch im Mittelpunkt
auch als Arbeitgeber widerspiegeln.
Wir sind auf den wichtigen Plattformen wie
kununu.at oder Best-Recruiters, natürlich auch
auf karriere.at und auch auf whatchado präsent.
Wir machen viele HR-Imagevideos mit Lehrlingen
und unseren anderen Mitarbeitern. Wir
sind auf vielen Messen und dort immer recht
kreativ und ansprechend unterwegs, z. B. auf
der BeSt oder der Lehrlingsmesse. Wir bieten
TRAiNiNG 08 | 2014
53

ein recht spannendes und vielseitiges Trainee-
Programm an. Nach innen sind wir ein extrem
menschenfreundlicher Betrieb. Das eine ist das
Thema Frauen und Familie, wo wir die unterschiedlichsten
Varianten und Modelle anbieten.
Wir fördern auch bewusst Frauenkarrieren und
Frauennetzwerke. Wir laden unsere Mitarbeiter
ein, regelmäßig Inputs und Ideen zu liefern, was
wir besser machen können. Nicht nur im HR,
sondern auch für alle anderen Produkte.
Wir bieten natürlich auch eine riesige Palette
von Schulungen an. Wir modernisieren gerade
das Thema Learning, mit der Idee, kürzere Inputs
von außen zu bekommen, um es dann onthe-job
umzusetzen und zu üben. Die Themen
werden jeweils mit der Führungskraft gemeinsam
vereinbart. Auch im Bereich Teambildung
bieten wir einiges an, das aber in der jeweiligen
Abteilung unterschiedlich organisiert wird.
Merken Sie Unterschiede der Anforderungen an
Arbeitgeber durch die jüngere Generation?
Was mich an den vielen Artikeln und Bloggs
über die Generation Y und Z stört, ist, dass alle
die im Zeitraum ab 1977 geboren sind, in eine
Schublade gesteckt werden. Diese Erfahrung
kann ich gar nicht teilen.
Was mir gut gefällt an der Generation ist, dass
sie bewusster sind und auch bewusster mit sich
selbst umgehen und mehr Ideen und Vorstellungen
haben, wie sie mit ihrem Leben umgehen
wollen. Sie suchen sich ganz genau einen
Job aus, der zu ihnen passt und in dem sie ihre
Stärken einbringen können. Die guten Leute
können es sich ja wirklich aussuchen.
Das bedeutet für uns als Arbeitgeber, dass wir
wirklich dort präsent sein müssen, wo wir diese
Talente potenziell finden können. Wir als
Arbeitgeber müssen unsere Führungskräfte
vorbereiten, dass eine neue Generation an Mitarbeitern
kommt, die andere Werte haben und
eine andere Organisation der Arbeit wollen,
wie z. B. flexible Zeiteinteilung fordern etc. Die
Arbeit steht nicht mehr an erste Stelle, sondern
die Person selbst. Damit müssen Führungskräfte
– auch ich – umgehen lernen und entsprechende
Modelle entwickeln. Das Tempo der Veränderung
ist ein viel schnelleres geworden. Da
können wir natürlich mit unseren zahlreichen
Töchtern in vielen Ländern tolle Karrieremöglichkeiten
bieten.
Ich wüsste nichts, was die Generation Y bei
uns noch haben möchte, was wir nicht bieten
(lacht).
Danke für das Gespräch. T
Ihr Innovationserfolg
ist unser Projekt
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weiterbringt und nachhaltig positioniert.
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Ziele in die Unternehmensstrategie integrieren
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54 TRAiNiNG 08 | 2014

service
08 | 2014
Termine
56 Personal und Organisation
56 Recht
57 Kommunikation
57 Moderation
58 Berater – Trainer – Coaches
59 NLP und Hypnose
59 Technik
59 Betriebswirtschaft und EDV
60 Marketing, Verkauf, Verhandeln
60 Führungskräfte
61 Präsentation
62 Projektmanagement
62 Prozessmanagement
62 Qualitätsmanagement
62 Risikomanagement
63 Persönlichkeit
64
Seminar-Locations
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Gleichbehandlung aktuell ARS 16.12.14 16.12.14 Wien 480,– www.ars.at
Social Media im HR-Management ARS 16.12.14 17.12.14 Wien 890,– www.ars.at
Personalverrechnung 2015 WIFI Wien 15.01.15 15.01.15 Wien 240,– www.wifiwien.at
Infoabend Lehrgänge Human Resource Management WIFI Oberösterreich 20.01.15 20.01.15 Linz 0,– www.wifi.at
HR-Crashkurs für Nicht-Personal-Profis WIFI Vorarlberg 23.01.15 24.01.15 Vorarlberg 410,– www.vlbg.wifi.at
HR Controlling für Personalisten Schloemmer & Partner KG 26.01.15 26.01.15 Wien 280,– www.schloemmer-partner.at
Praxisseminar zum zertifizierten Datenschutzbeauftragten Business Circle 26.01.15 28.01.15 Wien 1.999,– www.businesscircle.at
Kompetenzmanagement für Personalisten Schloemmer & Partner KG 27.01.15 27.01.15 Wien 280,– www.schloemmer-partner.at
Lehrgang: Recruiting von A-Z ARS 28.01.15 30.01.15 Wien 1.280,– www.ars.at
Das Recruiting-Gespräch ARS 30.01.15 30.01.15 Wien 480,– www.ars.at
Praxisworkshop Employer Branding ÖPWZ 09.02.15 09.02.15 Wien 485,– www.opwz.com
Schärfen Sie Ihre Wahrnehmung im Recruiting ÖPWZ 10.02.15 10.02.15 Wien 485,– www.opwz.com
Bewerber-Interviews via Skype ÖPWZ 11.02.15 11.02.15 Wien 485,– www.opwz.com
Schwierige Situationen in Recruiting-Gesprächen ÖPWZ 12.02.15 12.02.15 Wien 485,– www.opwz.com
Human Resource Akademie ARS 24.02.15 13.05.15 Wien 4.980,– www.ars.at
Personalverrechnungs JourFixe ARS 26.02.15 03.12.15 Wien 1.020,– www.ars.at
Richtiges Bewerbermanagement für ein professionelles Recruiting WIFI Management Forum 12.03.15 12.03.15 Wien 350,– www.wifi.at/mangementforum
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Erfolgreiche Auswahl externer Berater & Trainer WIFI Management Forum 23.03.15 23.03.15 Wien 350,– www.wifi.at/mangementforum
Gehälter erfolgreich managen WIFI Management Forum 21.04.15 21.04.15 Wien 465,– www.wifi.at/mangementforum
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Kompaktlehrgang HR-Business Partner Business Circle 04.05.15 20.05.15 Wien 3.999,– www.businesscircle.at
Recht
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Datenschutz im Arbeitsverhältnis ARS 15.12.14 15.12.14 Wien 480,– www.ars.at
Gleichbehandlung aktuell ARS 16.12.14 16.12.14 Wien 480,– www.ars.at
Arbeitsrecht für Führungskräfte ARS 16.12.14 16.12.14 Wien 540,– www.ars.at
Arbeitszeitrecht aktuell ARS 17.12.14 17.12.14 Wien 480,– www.ars.at
Lehrgang: Einführung in das Arbeitsrecht ARS 12.01.15 14.01.15 Wien 1.380,– www.ars.at
Neuerungen im Arbeitsrecht WIFI Wien 14.01.15 14.01.15 Wien 240,– www.wifiwien.at
Anti-Lohndumping – ab 01.01.2015 verschärft ARS 16.01.15 16.01.15 Wien 380,– www.ars.at
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Krankenstände – Erlaubtes und Verbotenes ÖPWZ 18.02.15 18.02.15 Wien 485,– www.opwz.com
Arbeitsrecht für Einsteiger ÖPWZ 02.03.15 03.03.15 Wien 825,– www.opwz.com
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2 10.11.14 15:28

Weiterbildungs-Termine
Preise in € exkl. MWSt.
Thema Trainer/Institut Start Ende Ort Preis in € Kontakt
Berater – Trainer – Coaches
Mentaltechniken im Training und Coaching Jelinek Akademie 16.12.14 17.12.14 Wien 400,– www.jelinek-akademie.at
Trainerausbildung die Berater 14.01.15 27.02.15 Wien 1.900,– www.dieberater.com
Ausbildung zum Mental- und Entspannungstrainer WIFI Salzburg 16.01.15 20.06.15 Salzburg 2.300,– www.wifisalzburg.at
LG Psychologische Kompetenz für Berater und Trainer Jelinek Akademie 22.01.15 18.04.15 Wien 1.980,– www.jelinek-akademie.at
Mediationskompetenz für Berater Jelinek Akademie 26.01.15 28.01.15 Wien 660,– www.jelinek-akademie.at
Basisseminar für NLP und systemisches Coaching WIFI Salzburg 30.01.15 31.01.15 Salzburg 420,– www.wifisalzburg.at
Ausbildung zum zert. wingwave-Coach CTC-Academy 05.02.15 08.02.15 Wien 1.450,– www.ctc-academy.at
Trainerausbildung die Berater 11.02.15 27.03.15 Wien 1.900,– www.dieberater.com
Lehrgang systemische Organisationsberatung und -entwicklung CTC-Academy 17.02.15 19.02.15 Wien 1.900,– www.ctc-academy.at
Train the Coach – Kurzlehrgang Jelinek Akademie 18.02.15 21.03.15 Wien 1.760,– www.jelinek-akademie.at
Train the Coach (Modul A der Diplomausbildung) Jelinek Akademie 18.02.15 16.05.15 Wien 3.520,– www.jelinek-akademie.at
Diplomlehrgang Lebens- und Sozialberater WIFI NÖ 20.02.15 10.04.15 St. Pölten 1.540,– www.noe.wifi.at
Lehrgang Trainer in der Erwachsenenbildung BILDUNGSZONE 20.02.15 Wien 2.450,– www.bildungszone.at
Diplomlehrgang Coaching WIFI NÖ 20.02.15 13.02.16 St. Pölten 4.100,– www.noe.wifi.at
Methoden für Lebensbalance im Einzelcoaching Jelinek Akademie 23.02.15 24.02.15 Wien 440,– www.jelinek-akademie.at
Lehrgang: Coaching und digitale Medien BILDUNGSZONE 25.02.15 Wien 2.350,– www.bildungszone.at
Mentaltechniken im Training und Coaching Jelinek Akademie 02.03.15 03.03.15 Wien 440,– www.jelinek-akademie.at
Coaching-Kompetenztraining WIFI Vorarlberg 04.03.15 19.06.15 Vorarlberg 2.475,– www.vlbg.wifi.at
Ausbildung zum diplomierten Entspannungstrainer WIFI Burgenland 06.03.15 05.12.15 Eisenstadt a.A. www.bgld.wifi.at
Train the Trainer Werktagslehrgang (Modul A d. Diplomausbildung) Jelinek Akademie 23.03.15 24.06.15 Wien 2.640,– www.jelinek-akademie.at
Lehrgang zert. Businesscoach – Start mit Modul 1 CTC-Academy 18.04.15 08.11.15 Wien 3.000,– www.ctc-academy.at
Trainerausbildung die Berater 22.04.15 05.06.15 Wien 1.900,– www.dieberater.com
Zertifikatslehrgang Integralsystemische Organisationsaufstellung Jelinek Akademie 01.05.15 18.09.15 Wien 2.640,– www.jelinek-akademie.at
Termine:
Die Rhetorische Kraftkammer®
24.02. - 26.02.2015
Storypresenting®
03.03. - 04.03.2015
Besser präsentieren -
wirksamer vortragen
10.03. - 12.03.2015
100% Praxisbezug.
Das garantieren wir.
PRÄSENTATIONSERFOLG
IST LERNBAR!
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Im Modulsystem zum Diplomierten
Business Trainer und Coach
Unternehmensberatung
Nachhaltig Führen
Organisationsaufstellung
Psychologische Kompetenz
für BeraterInnen
Coaching
Train the Coach
Mitarbeitercoaching
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Team Coaching
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seit 28 Jahren
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Tel. +43 (0) 1 535 55 99-0, office@jelinek-akademie.at
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TRAiNiNG 08 | 2014

Preise in € exkl. MWSt.
Thema Trainer/Institut Start Ende Ort Preis in € Kontakt
NLP & Hypnose
NLP Einführungsseminar ÖTZ 13.12.14 14.12.14 Wien 149,– www.nlpzentrum.at
NLP Einführungsseminar ÖTZ 10.01.15 11.01.15 Brunn a. Gebirge 149,– www.nlpzentrum.at
NLP-Kompakt & Trinergy Trinergy 17.01.15 18.01.15 Wien 240,– www.trinergy.at
Das 8-Minuten-Personalinterview ÖTZ 21.01.15 24.01.15 Brunn a. Gebirge 1.570,– www.nlpzentrum.at
NLP Einführungsseminar ÖTZ 24.01.15 25.01.15 Brunn a. Gebirge 149,– www.nlpzentrum.at
NLP-Intensivseminar ÖTZ 04.02.15 08.02.15 Wien 740,– www.nlpzentrum.at
NLP Einführungsseminar WIFI Wien 13.02.15 14.02.15 Wien 260,– www.wifiwien.at
Persönlichkeitsentwicklung, Kommunikation u. Zielerreichung mit NLP WIFI Wien 20.02.15 21.02.15 Wien 260,– www.wifiwien.at
NLP-Intensivseminar ÖTZ 04.03.15 08.03.15 Brunn a. Gebirge 740,– www.nlpzentrum.at
Trinergy-NLP Practitioner Trinergy 06.03.15 14.03.15 Wien 2.900,– www.trinergy.at
NLP Einführungsseminar ÖTZ 07.03.15 08.03.15 Graz, Klagenfurt 149,– www.nlpzentrum.at
Kutschera-Resonanz Trainer Institut Kutschera 09.04.15 11.04.15 Wien 2.491,– www.kutschera.org
Trinergy-NLP Master Practitioner Trinergy 07.08.15 15.08.15 Wien 2.900,– www.trinergy.at
Technik
Vertiefung Pneumatik FESTO 09.12.14 12.12.14 Wien 1.240,– www.festo-tac.at
Grundlagen der Pneumatik und Elektropneumatik FESTO 20.01.15 23.01.15 Steyrermühl 1.240,– www.festo-tac.at
Grundlagen der Pneumatik und Elektropneumatik FESTO 27.01.15 30.01.15 Salzburg 1.240,– www.festo-tac.at
Grundlagen der Automatisierungstechnik FESTO 03.03.15 06.03.15 Steyermühl 1.240,– www.festo-tac.at
Betriebswirtschaft und EDV
Wertorientierung & Balanced Scorecard ARS 15.12.14 15.12.14 Wien 460,– www.ars.at
Das 1 x 1 der Wertpapiere WIFI Management Forum 09.01.15 10.01.15 Wien 195,– www.wifi.at/managementforum
EBC*L Stufe A die Berater 12.01.15 12.02.15 Wien 890,– www.dieberater.com
Betriebswirtschaftliches Praxiswissen für den Vertrieb WIFI Wien 16.01.15 17.01.15 Wien 400,– www.wifiwien.at
Betriebswirtschafts-Akademie ARS 20.01.15 13.05.15 Wien 4.300,– www.ars.at
Crashkurs Controlling ARS 21.01.15 23.01.15 Wien 1.180,– www.ars.at
BWL – Basiswissen kompakt WIFI Management Forum 22.01.15 23.01.15 Wien 825,– www.wifi.at/managementforum
Seminarreihe BWL & Controlling WIFI Management Forum 22.01.15 24.04.15 Wien 2.200,– www.wifi.at/managementforum
Lehrgang Wirtschaftsassistenz WIFI NÖ 26.01.15 31.03.15 St. Pölten 1.450,– www.noe.wifi.at
Betriebswirtschaftliche Grundlagen für Nicht-Betriebswirte WIFI NÖ 14.02.15 28.02.15 St. Pölten 290,– www.noe.wifi.at
Factory – Betriebswirtschaft zum Anfassen WIFI NÖ 20.02.15 21.02.15 Mödling 320,– www.noe.wifi.at
Das Einmaleins der BWL in drei Tagen WIFI Wien 13.03.15 21.03.15 Wien 510,– www.wifiwien.at
Business Analyse Basic RGC 16.03.15 18.03.15 Wien 1.350,– www.rolandgareis.com
Betriebswirtschaft auf den Punkt gebracht WIFI Wien 23.03.15 24.03.15 Wien 350,– www.wifiwien.at
ECDL Web Editing NOW die Berater jederzeit Wien 820,– www.dieberater.com
ECDL Advanced NOW die Berater jederzeit Wien 820,– www.dieberater.com
ECDL Core NOW die Berater jederzeit Wien 820,– www.dieberater.com
+ in resonanz
gesund & erfolgreich sein
nlp-Resonanz®-Ausbildungen
Mentalcoaching
Training für Teams- und Führungskräfte
Infos unter www.kutschera.org
Gesunde
Leistungsstärke
mit Freude, Spaß
& Humor
Monika Herbstrith-Lappe
Keynote Speaker & Autorin
Mehrfach “Trainer of the Year”
www.impuls.at
Foto: Andrea Klem
www.klemfrau.com
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Weiterbildungs-Termine
Preise in € exkl. MWSt.
Thema Trainer/Institut Start Ende Ort Preis in € Kontakt
Marketing, Verkauf, Verhandeln
Sich durchsetzen in Preisgesprächen ÖPWZ 21.01.15 21.01.15 Wien 575,– www.opwz.com
Verkaufsmanagement Lehrgang WIFI Oberösterreich 22.01.15 12.06.15 Linz 3.100,– www.wifi.at
Ihr Umsatz soll wachsen – Vertriebsseminar CTC-Academy 28.01.15 29.01.15 Wien 600,– www.ctc-academy.at
Gezielt die Produktivität des Vertriebsteams erhöhen WIFI Management Forum 16.02.15 16.02.15 Wien 625,– www.wifi.at/managementforum
Internationales Marketing ÖPWZ 17.02.15 18.02.15 Wien 995,– www.opwz.com
Kundenorientiert und abschlussstark im technischen Vertrieb die Berater 19.02.15 20.02.15 Wien 1.050,– www.dieberater.com
Zukunftsforum Vertrieb Business Circle 24.02.15 24.02.15 Wien 899,– www.businesscircle.at
8 Stufen zum Verkaufserfolg VBC 25.02.15 27.02.15 Mödling 2.152,– www.vbc.biz
Kritische Kunden sind gute Kunden die Berater 05.03.15 06.03.15 Wien 950,– www.dieberater.com
Preis, Preis, Preis! Engarde 10.03.15 11.03.15 Puchberg 1.520,– www.engarde-training.com
Sales Advantage – professionell verkaufen Dale Carnegie 11.03.15 13.03.15 Wien 1.800,– www.dale-carnegie.at
Preise erfolgreich verhandeln ÖPWZ 18.03.15 19.03.15 Wien 995,– www.opwz.com
Beschwerdemanagement und Reklamationsbehandlung am Telefon die Berater 19.03.15 20.03.15 Wien 950,– www.dieberater.com
Sales Onboarding ÖPWZ 24.03.15 24.03.15 Wien 675,– www.opwz.com
Besser verhandeln – mehr erreichen Engarde 14.04.15 16.04.15 Puchberg 1.980,– www.engarde-training.com
Führungskräfte
Die Fortbildung für Unternehmer & Führungskräfte ImPulsAkademie 04.12.14 11.12.14 NÖ a.A. www.ipakademie.com
Talente fördern und entwickeln WIFI Management Forum 15.12.14 15.12.14 Wien 465,– www.wifi.at/managementforum
Vom Mitarbeiter zur Führungskraft ARS 16.12.14 17.12.14 Wien 920,– www.ars.at
Führen heißt Entscheidungen treffen ARS 13.01.15 13.01.15 Wien 480,– www.ars.at
WIFI Führungskompetenztraining WIFI Oberösterreich 16.01.15 31.01.15 Linz 820,– www.wifi.at
Führung – kraft – Kommunikation WIFI NÖ 20.01.15 22.01.15 Mödling 610,– www.noe.wifi.at
Delegieren für Führungskräfte Schloemmer & Partner KG 21.01.15 21.01.15 Wien 280,– www.schloemmer-partner.at
Führungsaufgabe – Mitarbeiter erfolgreich führen ARS 22.01.15 22.01.15 Wien 480,– www.ars.at
Das CEO-Seminar – Führen an der Spitze WIFI Management Forum 27.01.15 11.03.15 Wien 1.950,– www.wifi.at/managementforum
Changemanagementausbildung 2015 Coverdal 28.01.15 24.04.15 Salzburg 4.950,– www.coverdale.at
Gesund führen ÖPWZ 28.01.15 29.01.15 Wien 995,– www.opwz.com
Arbeitsrecht für Führungskräfte ÖPWZ 02.02.15 02.02.15 Wien 485,– www.opwz.com
Vom Mitarbeiter zur Führungskraft ARS 04.02.15 05.02.15 Wien 920,– www.ars.at
Lehrgang: Die ersten 100 Tage als Führungskraft ARS 05.02.15 03.07.15 Wien 3.490,– www.ars.at
Gruppendynamik erkennen und steuern Jelinek Akademie 09.02.15 11.02.15 Wien 660,– www.jelinek-akademie.at
Im Führungsalltag konstruktiv mit Konflikten umgehen FESTO 12.02.15 13.02.15 Wien 930,– www.festo-tac.at
Burn-out Prophylaxe durch Entspannungstechniken Jelinek Akademie 12.02.15 13.02.15 Wien 440,– www.jelinek-akademie.at
Führen ohne Vorgesetztenfunktion ARS 16.02.15 17.02.15 Wien 920,– www.ars.at
Leadership, Mitarbeiterführung & Personalmanagement Business Circle 16.02.15 13.03.15 Wien 3.199,– www.businesscircle.at
Effiziente Führungspraxis ÖPWZ 18.02.15 19.02.15 Wien 995,– www.opwz.com
LG Mitarbeiter Coaching als Führungsstil Jelinek Akademie 18.02.15 12.06.15 Wien 1.320,– www.jelinek-akademie.at
Zwischen mehreren Vorgesetzten erfolgreich navigieren CTC-Academy 19.02.15 19.02.15 Wien 450,– www.ctc-academy.at
Führen von Mitarbeitern die Berater 19.02.15 20.02.15 Wien 1.050,– www.dieberater.com
Change Management kompakt WIFI Management Forum 20.02.15 20.02.15 Wien 465,– www.wifi.at/managementforum
Seminar Sprenger – Ein Tag mit Dr. Reinhard K. Sprenger Business Circle 25.02.15 25.02.15 Wien 1.190,– www.businesscircle.at
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Muss das wirklich sein?
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TRAiNiNG 08 | 2014

Preise in € exkl. MWSt.
Thema Trainer/Institut Start Ende Ort Preis in € Kontakt
Führungskräfte (Fortsetzung)
Führung – Die Kunst Menschen zu bewegen ÖPWZ 02.03.15 02.03.15 Wien 575,– www.opwz.com
Best of Leadership ÖPWZ 04.03.15 06.03.15 Wien 1.445,– www.opwz.com
Strategisches Führen – Führen und Ziele erreichen die Berater 05.03.15 06.03.15 Wien 1.050,– www.dieberater.com
Veränderungsprozesse als FK erfolgreich gestalten FESTO 12.03.15 13.03.15 Wien 930,– www.festo-tac.at
Führen ohne hierarchische Macht die Berater 19.03.15 20.03.15 Wien 1.050,– www.dieberater.com
Lead! 2015 ÖPWZ 19.03.15 19.03.15 Wien 575,– www.opwz.com
Lösungsorientiertes Konfliktmanagement HERNSTEIN 23.03.15 25.03.15 Schloss Hernstein 2.250,– www.hernstein.at
Praktische Psychologie für Führungskräfte Business Circle 24.03.15 25.03.15 Wien 1.499,– www.businesscircle.at
Personal Training Program »Führung« Beraterkreis a.A. a.A. a.A. 2.400,– www.beraterkreis.at
Personal Training Program »Diversity« Beraterkreis a.A. a.A. a.A. 2.000,– www.beraterkreis.at
Lehrgang: Change Management RGC 08.04.15 06.05.15 Wien 1.950,– www.rolandgareis.com
Delegieren – sich selbst entlasten, Mitarbeiter fördern die Berater 09.04.15 10.04.15 Wien 1.050,– www.dieberater.com
Management Lehrgan für neu ernannte Führungskräfte Business Circle 14.04.15 06.05.15 Wien 3.199,– www.businesscircle.at
Führen im Change-Prozess HERNSTEIN 14.04.15 15.04.15 Schloss Hernstein 1.500,– www.hernstein.at
Kompaktlehrgang Change Management next level academy 14.04.15 08.05.15 Wien 3.570,– www.nextlevel-academy.at
Führen von Führungskräften HERNSTEIN 15.04.15 16.04.15 Schloss Hernstein 1.500,– www.hernstein.at
Wirksam führen nach der Shaolin-Strategie Business Circle 15.04.15 16.04.15 Wien 1.499,– www.businesscircle.at
Hirnforschung für Führungskräfte Business Circle 16.04.15 16.04.15 Wien 990,– www.businesscircle.at
Führen ohne Vorgesetztenfunktion HERNSTEIN 27.04.15 28.04.15 Schloss Hernstein 1.500,– www.hernstein.at
Lehrgang Strategieentwicklung und -umsetzung pmcc consulting 28.05.15 30.06.15 Wien 2.590,– www.pmcc-academy.com
Präsentation
Überzeugend Präsentieren mit Technik und Auftreten CTC-Academy 10.12.14 11.12.14 Wien 270,– www.ctc-academy.at
Medieneinsatz beim Präsentieren BILDUNGSZONE 14.12.14 14.12.14 Wien 290,– www.bildungszone.at
POWER-Workshop (2 Stunden) Agentur pr.com 21.01.15 21.01.15 Wien a.A. www.pr-com.at
Besser präsentieren – wirksamer vortragen HPS 27.01.15 28.01.15 Wien 1.580,– www.hps-training.com
High Impact Presentations Dale Carnegie Training 09.02.15 10.02.15 Wien 1.800,– www.dale-carnegie.at
POWER-Workshop (2 Stunden) Agentur pr.com 19.02.15 19.02.15 Wien a.A. www.pr-com.at
Präsentieren in Meetings, Verkauf & Beratung HPS 23.02.15 25.02.15 Wien 1.920,– www.hps-training.com
Storypresenting HPS 03.03.15 04.03.15 Wien 1.580,– www.hps-training.com
Besser präsentieren – wirksamer vortragen HPS 10.03.15 12.03.15 Puchberg 1.920,– www.hps-training.com
Präsentations-Impulse 2015 HPS 12.03.15 12.03.15 Wien 45,– www.hps-training.com
Better Business Presentations HPS 17.03.15 19.03.15 Wien 1.920,– www.hps-training.com
High Impact Presentations Dale Carnegie 23.03.15 24.03.15 Wien 1.800,– www.dale-carnegie.at
PowerPoint kurz und bünding HPS 24.03.15 24.03.15 Wien 530,– www.hps-training.com
Präsentationstechnik – Basic die Berater 21.04.15 13.05.15 Wien 850,– www.dieberater.com
Brillant präsentieren Business Circle 21.04.15 21.04.15 Wien 899,– www.businesscircle.at
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Weiterbildungs-Termine
Preise in € exkl. MWSt.
Thema Trainer/Institut Start Ende Ort Preis in € Kontakt
Projektmanagement
PMP Intensivtraining pmcc consulting 09.12.14 20.01.15 Wien 1.890,– www.pmcc-academy.com
Kommunikation in Projekten RGC 09.12.14 10.12.14 Wien 750,– www.rolandgareis.com
Kompaktlehrgang Projektmanagement next level academy 19.01.15 29.01.15 Wien 2.940,– www.nextlevel-academy.at
Projektmanagement Grundlagen Teil 1 primas consulting 26.01.15 27.01.15 Wien 830,– www.primas.at
Agile Ansätze für mein Projekt nützen primas consulting 16.02.15 17.02.15 Wien 680,– www.primas.at
Kundenbeziehungsmanagement in Projekten primas consulting 17.02.15 18.02.15 Wien 830,– www.primas.at
MS Project leicht gemacht primas consulting 19.02.15 19.02.15 Wien 460,– www.primas.at
Lehrgang Vorbereitung zur Zertifizierung als (Senior) PM RGC 23.02.15 27.03.15 Wien 3.150,– www.rolandgareis.com
Projektmanagement Grundlagen Teil 2 primas consulting 25.02.15 26.02.15 Wien 830,– www.primas.at
Claims & Verträge managen next level academy 10.03.15 11.03.15 Wien 960,– www.nextlevel-academy.at
Agile Methoden & Projekte RGC 11.03.15 11.03.15 Wien 450,– www.rolandgareis.com
Erfolgreich FAIRhandeln in Projekten next level academy 12.03.15 13.03.15 Wien 960,– www.nextlevel-academy.at
Programmmanagement RGC 12.03.15 12.03.15 Wien 450,– www.rolandgareis.com
LG Vorbereitung zur Zertifizierung als Professional in Business Analysis RGC 16.03.15 21.04.15 Wien 2.150,– www.rolandgareis.com
Tiefendynamik in Projekten wahrnehmen & nützen RGC 16.03.15 18.03.15 Wien 1.050,– www.rolandgareis.com
Lehrgang Projektmanagement pmcc consulting 23.03.15 26.06.15 Wien 5.290,– www.pmcc-academy.com
pm competence week – Kompaktlehrgang Projektmanagement pmcc consulting 23.03.15 17.04.15 Wien 2.590,– www.pmcc-academy.com
Project management methods and instruments pmcc consulting 13.04.15 15.04.15 Graz 1.090,– www.pmcc-academy.com
Universitätslehrgang Projektmanagement next level academy 15.04.15 26.06.15 Salzburg 6.255,– www.nextlevel-academy.at
Besser entscheiden in Projekten next level academy 20.04.15 21.04.15 Wien 960,– www.nextlevel-academy.at
Anforderungsmanagement in Projekten next level academy 22.04.15 23.04.15 Wien 960,– www.nextlevel-academy.at
Prozessmanagement
Strategisches Prozessmanagement pmcc consulting 09.12.14 14.12.15 Graz 1.090,– www.pmcc-academy.com
Ausbildung zum Senior Process Manager procon/WIFI 12.01.15 14.01.15 Wien 1.890,– www.wifiwien.at
Prozessmonitoring procon/WIFI 16.01.15 16.01.15 Wien 270,– www.wifiwien.at
Lehrgang: Ganzheitliches Prozessmanagement ARS 21.01.15 23.01.15 Wien 1.340,– www.ars.at
Prozesse analysieren & gestalten next level academy 02.03.15 04.03.15 Wien 1.350,– www.nextlevel-academy.at
Lehrgang: Prozessmanagement für die Praxis RGC 02.03.15 27.03.15 Wien 1.950,– www.rolandgareis.com
Prozesse steuern & optimieren next level academy 09.03.15 10.03.15 Wien 960,– www.nextlevel-academy.at
Leadership in Prozessen next level academy 11.03.15 12.03.15 Wien 960,– www.nextlevel-academy.at
Qualitäts- und Risikomanagement
Prozessorientiertes Risikomanagement procon/WIFI 09.12.14 09.12.14 Wien 270,– www.wifiwien.at
Ausbildung zum Qualitätsbeauftragten procon/WIFI 07.01.15 11.03.15 Wien 1.890,– www.wifiwien.at
Ausbildung zum Senior Risk Manager procon/WIFI 26.01.15 15.04.15 Wien 1.890,– www.wifiwien.at
Risikomanagement Realisieren procon/WIFI 26.02.15 27.02.15 Wien 350,– www.wifiwien.at
WIR FINDEN WEGE.
Prozessmanagement für Profis
Systemoptimierung
Expertenworkshops
Führungskräftetrainings
Prozessmanagement leben!
firmenintern
procon Unternehmensberatung
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Preise in € exkl. MWSt.
Thema Trainer/Institut Start Ende Ort Preis in € Kontakt
Persönlichkeit
Top im Job – Den eigenen Erfolgspotenzialen auf der Spur ARS 10.12.14 10.12.14 Wien 480,– www.ars.at
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TRAiNiNG 08 | 2014 63

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Technik Extra
Digitale Videokamera, Gratis-WLAN, Beamer,
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Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad,
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Kostenlos: Gratis-WLAN im gesamten Hotel,
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50 qm
Gastronomie
Haubenrestaurant mit Kamin,
Bar-Lounge-Cafe, direkt am Marktplatz
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13 Zimmer, 1 Suite, Garage 10,– €/Nacht
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5, alle mit Tageslicht, Veranstaltungssaal mit
direktem Zugang zur Donauterrasse
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Kostenlos: Internet in allen Zimmern und
Seminarräumen, Beamer, Bühne
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500 qm
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Genussküche à la carte oder in Buffetform,
Wintergarten, Schloss-Restaurant, Bar,
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Übernachtung
49 Zimmer, 77 Betten
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Wellnessbereich (Sauna, Infrarotkabine,
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stilvolles Kaminzimmer im Herrenhaus 40
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Hauseigener Hoch-und Niederseilgarten,
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die Anlage exklusiv zur Verfügung
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Mikrofonen, Video-CD-DVD-Rekorder, TV
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Gastronomie
Restaurant »Amadeus«, Bar
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139 Zimmer (Standard, Superior, Suiten)
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o.N. ab € 41 ,–, EZ ab € 85,– inkl. Buffetfrühst.
Minibar und Garage für den Trainer kostenlos
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TRAiNiNG 08 | 2014

Niederösterreich
Hinterbrühl
Niederösterreich
Reichenau
Niederösterreich
Reichenau
Steiermark
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A-2651 Reichenau, Hinterleiten 12
Tel.: 02666/52 291, Fax: 02666/53 291
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A-8225 Pöllauberg 88
Tel.: 03335/26 90, Fax: DW 99
hotel@retter.at, www.retter.at
Ulli Retter
Tagungsräume
7
28 qm bis 135 qm
Technik Extra
Gratis-WLAN in allen Seminarräumen und
Zimmern, Beamer, Funkmikro, Videokamera
Ausstellungsfläche
220 qm
Gastronomie
Restaurant 120 Plätze, Terrasse 80 Plätze, Bar
Übernachtung
50 Zimmer
Freizeit Specials
Wald- und Natur-Incentives im
Biosphärenpark Wienerwald, Kulturund
Kulinarik-Events, Teambuilding im
Teamseilgarten, 1000 qm Wald- und
Freizeitanlage, Salzgrotte, Finnische Sauna,
Fitness- und Relaxzone, Jogging- und
Spazierwege, hauseigene Reitanlage
Tagungspauschale
o.N. ab € 49,90; mit N. ab € 128,80
Tagungsräume
9
6-250 Personen
Technik Extra
Digitale Videotechnik, kostenloses WLAN,
Beamer, EDV-Schulungsraum, Bühne
Ausstellungsfläche
ca. 1000 qm
Gastronomie
Restaurant „brasserie“ für bis zu 120 P.
Restaurant „anatol“ für bis zu 40 Personen
Raxsaal bis 200 Personen, Kellerbar,
Spielezimmer mit Billard, Dart, Flipper,
Wuzzler; Lounge
Übernachtung
75 Zimmer, großer Parkplatz und Garage
Freizeit Specials
3 ha großer Park mit High- und Low
Elements, Hochseilgarten, Nordic Walking
Strecke, Mountainbike, Weinverkostung,
BBQ, Fondue, Firmenolympiaden, Karaoke,
Tagungspauschale
o.N. ab € 31,–
tagesaktuelle Angebote auf der Webseite
Tagungsräume
10 helle, modernisierte Räume mit dem
schönsten Blick über die umliegende
Bergwelt, von 55 bis 170 qm
Technik Extra
Mediensteuerung inkl. Beamer, WLAN, TV,
DVD, Back Jack, Yoga Matten, Decken
Ausstellungsfläche
auf Anfrage
Gastronomie
Heurigenstube, Kaminzimmer, Gaststube mit
Bar, Speisesaal, 2 Wintergärten
Übernachtung
53 Zimmer
Freizeit Specials
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verschiedene Saunen, Massage, großer
Hotelgarten, hauseigenes Freibad, gut
markierte Wanderwege, Bogenschießen,
Raxseilbahn, Fitnessparcours, Fahrradverleih,
Bootsverleih, 2 Tennisplätze
Tagungspauschale
o. N. ab € 34,–, DZ € 70,–, EZ € 88,50
Tagungsräume
20 Seminar- und Gruppenräume, bis 350 P.
Technik Extra
Internet-Corner, Großbildprojektion, Gratis-
WLAN in den Zimmern und Seminarräumen,
Laptops, Bühne
Ausstellungsfläche
2000 qm
Gastronomie
Biozertifizierte Haubenküche à la carte oder
Buffet, Gastgarten, alter Weinkeller, überdachte
Weitblick-Terrasse, Hirschbirnbar
Übernachtung
116 Zimmer, 250 Betten, Garagen
Freizeit Specials
Wellnessreich »Bewusst-SEIN« auf 1200 qm,
Innen- und Außenpool, Bogenschießen,
Massagen, Buschenschank, Weinverkostung,
Hochseilgarten, große Waldlichtung, Retter-
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01 | 2015
erscheint am 06. Februar 2015
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Ein Blick auf die Kehrseite moderner Management-Begriffe
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werden oft und gerne verwendet,
ohne jemals kritisch hinterfragt zu
werden. Was aber verbirgt sich tatsächlich
hinter diesen Buzzwords?
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wie »Generation Y« und »Social Media«?
Die Autoren stellen Schlagworte,
Stereotypen, Klischees und
Mythen kritisch infrage und wenden sich gegen den irreführenden
Mainstream, gegen verkrustete Stereotypen,
gegen einseitige Betrachtungsweisen und hin zu erfolgversprechenden
Blickwinkeln, außer Acht gelassenen
Phänomenen und empfehlenswerten Gegentrends.
ISBN: 978-3658040406
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… oben kommst – und wie ich es trotzdem geschafft habe
Martin Limbeck; Redline Verlag
Martin Limbeck erzählt in seinem
Buch, dass er auf seinem Weg nach
oben mit unzähligen Hindernissen
konfrontiert war, von Neid über
Selbstsabotage bis hin zu falschen
Freundschaften. Hindernissen, wie
sie viele Menschen kennen und erleben.
Mit dem Unterschied, dass
er sich nicht hat ausbremsen lassen,
dass er nicht zu stoppen war. Heute
ist er mit sich im Reinen und kann seine Erfahrung,
seine Botschaft weitergeben: Wenn das Leben »Nein« zu
dir sagt, heißt das nichts anderes, als dass du nur NOCH
nicht am Ziel bist. Oft ist nur noch ein kleiner Schritt nötig,
um das Ziel zu erreichen.
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… Ideen für erfolgreiche Führung
Lothar Seiwert (Hrsg) et al, GABAL
In dem neuesten Band der GSA-
Buch-Serie unter der Federführung
des Bestsellerautors und ehemaligen
GSA-Präsidenten Lothar Seiwert verraten
22 ausgewiesene Experten ihre
erprobten Konzepte zum Thema Führung,
liefern einen Überblick über
die neuesten Führungs-Ansätze und
geben zahlreiche nützliche Tipps für
den Berufsalltag.
Leadership-Experte Karl Kaiblinger leistete dazu mit seinem
Kapitel »Ein Reiseführer für Führungskräfte – The
Leadership Challenge« einen Beitrag über seine langjährige
Führungserfahrung und das weltweit bewährte Prinzip der
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66
TRAiNiNG 08 | 2014

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