ARBEITSORDNUNG - St. Nikolaus-Hospital Eupen

ST. NIKOLAUS-HOSPITAL EUPEN Tel. 087/599.599
Hufengasse 4-8, 4700 Eupen Fax. 087/599.299
12/2012
ARBEITSORDNUNG
für Angestellte und Arbeiter

Arbeitsordnung
Inhaltsverzeichnis :
1. Allgemeine Bestimmungen
2. Einstellung und Arbeitsvertrag
3. Arbeitszeit, Kontrolle und Abwesenheiten
4. Arbeitsorganisation
5. Ruhetage, gesetzliche Feiertage und Urlaubstage
6. Löhne und Gehälter
7. Das leitende Personal
8. Vorschriften zur Sicherheit, Hygiene, Gesundheit und zum gepflegtem Auftreten
9. Arbeitsunfälle und Erstversorgung
10. Verfehlungen bzw. Verstöße gegen vertragliche Auflagen
11. Auflösung des Arbeitsvertrages
Anhänge
1. Generelle Angaben
2. Übersicht der Stundenpläne
3. Abkommen zur Arbeitszeitkontrolle
4. Abkommen zu innerbetrieblichen Feiertagen
5. Abkommen zum Berechnen der freien Tage
6. Schutz gegen Gewalt und moralische oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
7. Charta und Prozedur zur Vermeidung der Einnahme von Alkohol und Rauschmitteln
am Arbeitsplatz
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Arbeitsordnung
1. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN
Artikel 1.1
Das St. Nikolaus-Hospital arbeitet in der weiterführenden Verpflichtung der Gründer des
Hospitals als eine privatrechtliche Einrichtung christlicher Weltanschauung. Daher muss es
das Bestreben aller Arbeitnehmer, Ärzte und Mitarbeiter des Hospitals sein, den Patienten
eine bestmögliche, vorbeugende, heilende und pflegerische Betreuung anzubieten.
Die Achtung der Würde des Patienten und des Arbeitnehmers bzw. Mitarbeiters als Mensch -
Mann oder Frau - ist ein Recht und eine Verpflichtung für jeden Beteiligten des Hospitals.
In diesem Rahmen regelt vorliegende Arbeitsordnung die Arbeitsbedingungen aller
Arbeitnehmer des St. Nikolaus-Hospitals Eupen, in Ausführung des Gesetzes vom 8. April
1965 bzgl. der Arbeitsordnungen und dessen Ausführungsbestimmungen, der Ergänzungen
und Änderungen sowie in Anwendung der innerbetrieblichen Vereinbarungen.
Artikel 1.2
Jeder Arbeitnehmer erhält ein Exemplar der Arbeitsordnung bei der Unterzeichnung seines
Arbeitsvertrages. Er bestätigt schriftlich den Erhalt der Arbeitsordnung und verpflichtet sich,
deren Bestimmungen einzuhalten.
Die nach der Aushändigung der Arbeitsordnung gemachten Änderungen mit Ausnahme von
zeitbegrenzten bzw. außergewöhnlichen Änderungen der Stundenpläne bzw. der
administrativen Angaben werden den Arbeitnehmern durch Aushang an den Personaltafeln
zur Kenntnis gebracht.
Die vom Betriebsrat genehmigte und somit verbindliche Arbeitsordnung und deren
erwähnten Anlagen können auf der Webseite des Hospitals bzw. im Personalbüro während
den gängigen Öffnungszeiten eingesehen werden.
2. EINSTELLUNG UND ARBEITSVERTRAG
Artikel 2.1
Bei der Einstellung unterzeichnet der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag in zwei
Exemplaren, wovon er eines erhält. Der Arbeitsvertrag legt die auszuübende Arbeit, die
Arbeitszeit und die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Probezeit, den Lohn bzw. das Gehalt
entsprechend des gültigen Tarifabkommens sowie die generellen Arbeitsbedingungen fest.
Eine Arbeitsaufnahme ist dem Arbeitnehmer nur gestattet, insofern er den Arbeitsvertrag
unterzeichnet hat.
Bei Ablauf von zeitbegrenzten Verträgen bzw. bei Ersatzverträgen achten das Personalbüro
sowie gegebenenfalls der Dienstverantwortliche darauf, dem Arbeitnehmer einen neuen
Vertrag zur Unterschrift vorzulegen. Die Unterschrift des Arbeitsvertrages muss spätestens 3
Arbeitstage vor Beginn des neuen Arbeitsvertrages erfolgen. Verweigert der Arbeitnehmer
die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages, ist ihm eine Fortsetzung seiner Arbeit und das
Betreten des Arbeitsplatzes untersagt. Das Personalbüro informiert sofort das zuständige
Direktionsmitglied und den Dienstleiter.
Artikel 2.2
Zur Sicherung der Vorteile für den Arbeitnehmer, die sich aus einer korrekten Anwendung
der Sozialgesetzgebung bzw. aus der Einhaltung der innerbetrieblichen Vereinbarungen
ergeben, füllt der Arbeitnehmer im Personalbüro das vertrauliche Auskunftsblatt zu seinen
Personalien, zu seiner Familiensituation sowie zu den vorher geleisteten Dienstjahren bei
anderen Arbeitgebern aus.
Eintretende Änderungen in Zivil- und Familienstand sowie Wohnungswechsel sind dem
Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen.
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Arbeitsordnung
Die genannten Angaben sind nur verbindlich für den Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt, dass
diese durch gültige Dokumente bzw. Bescheinigungen durch den Arbeitnehmer belegt sind.
3. ARBEITSZEIT, KONTROLLE UND ABWESENHEITEN
Artikel 3.1: Arbeitszeit
Gemäß den gesetzlichen Bestimmungen beträgt die wöchentliche Arbeitszeit im St.
Nikolaus-Hospital grundsätzlich 38 Stunden, verteilt auf 5 Wochentagen von montags bis
freitags, vorbehaltlich der gesetzlichen Abweichungen für das paramedizinische Personal
und das Personal, welches in aufeinanderfolgenden Schichten bzw. mit flexiblen
Arbeitszeiten arbeitet.
Der Arbeitnehmer, der im internen bzw. externen Katastropheneinsatzplan benannt ist, muss
bei dessen Anwendung unverzüglich zur Arbeit erscheinen oder gegebenenfalls jegliche
Verhinderung triftig begründen..
Artikel 3.2
Die genaue Arbeitszeit ist im genannten Referenzstundenplan festgelegt, der dem
Arbeitsvertrag beigefügt ist. Eine Übersicht aller Stundenpläne ist der Arbeitsordnung in
Anhang 2 beigefügt, der im Personalbüro bzw. auf der Webseite des Hospitals einsehbar ist.
Falls der Referenzstundenplan mögliche Arbeitszeiten am Wochenende, an Feiertagen, in
der Nacht oder im Schichtdienst vorsieht, wird der genaue Dienstplan eines Monates den
Arbeitnehmern spätestens am 15. Tag des vorhergehenden Monates per Aushang im Dienst
zur Kenntnis gebracht. Änderungen im Dienstplan werden im gegenseitigen Einverständnis
zwischen Dienstleiter und Arbeitnehmer vereinbart.
Bei Schichtwechsel wartet der Arbeitnehmer, unabhängig von der angegebenen Beendigung
seiner Arbeitszeit, die Ankunft der Ablösung ab. Im Fall wo diese Ablösung nicht
ordnungsgemäß erfolgt, informiert der betroffene Arbeitnehmer den Dienstleiter oder die
Direktion, um Anweisungen entgegenzunehmen.
Artikel 3.3: Kontrolle der Arbeitszeit
Entsprechend des innerbetrieblichen Abkommens vom 1.1.2008 (siehe Anhang 3) muss
jedes Personalmitglied sich der Arbeitszeitkontrolle durch Stechen bei Arbeitsbeginn und
Arbeitsende bzw. bei Unterbrechung der Arbeitszeit u.a. der Mittagspause unterwerfen.
Stechuhren befinden sich unter anderem im Haupteingang, bei den Umkleideräumen und am
Speiseraum.
Es ist strengstens verboten, für ein anderes Personalmitglied zu stechen; jegliche
Übertretung dieser Bestimmung gilt als schwerwiegender Fehler und ist Grund zur
Entlassung ohne Kündigungsfrist noch Entschädigung.
Artikel 3.4: Abwesenheiten und Unterbrechungen der Arbeit - Arbeitsunfähigkeit
3.4.1. Jedes Personalmitglied, das wegen Problemen auf dem Arbeitsweg und unabhängig
von seinem Willen nicht rechtzeitig zur Arbeit erscheinen kann, hat seinen
Dienstleiter oder die Direktion so schnell wie möglich durch ein Telefongespräch zu
benachrichtigen. Die Verspätung gilt als Arbeitszeit, wie im Stundenplan vorgesehen,
insofern das Personalmitglied den Beweis, schriftlich oder durch Zeugenaussage
erbringen kann und dieser vom Arbeitgeber angenommen wird.
Jeder Arbeitnehmer, der die Arbeit ausnahmsweise während oder vor Ende des
Arbeitstages einstellen möchte, hat hierzu die Erlaubnis des Dienstleiters
entsprechend den Gepflogenheiten der Abteilung bzw. der Direktion zu erlangen.
3.4.2. Jede Abwesenheit bis zu 24 Stunden wegen Arbeitsunfähigkeit muss dem
Dienstleiter oder, in seiner Abwesenheit, dem Personal der betroffenen Abteilung
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Arbeitsordnung
durch ein Telefongespräch schnellstmöglich und vor Beginn des vorgesehenen
Arbeitsantritts mitgeteilt werden. Die Abteilung informiert umgehend die
Pflegedienstleitung beziehungsweise ihren Vorgesetzten im Direktionsteam.
3.4.3. Jede Abwesenheit wegen Arbeitsunfähigkeit, länger als 24 Stunden, muss der
Arbeitnehmer seinem Dienstleiter so schnell wie möglich durch ein Telefongespräch
mitteilen und zusätzlich ein ärztliches Attest innerhalb von 48 Stunden ab Beginn der
Arbeitsunfähigkeit vorlegen, außer es bestünde eine Verhinderung wegen höherer
Gewalt. Das Attest gibt die voraussichtliche Krankheitsdauer an.
Das Attest wird an Wochentagen im Personalbüro abgegeben und abends, am
Wochenende oder an Feiertagen dem Rezeptionspersonal gegen
Empfangsbestätigung ausgehändigt. Eine Zusendung per Post, Fax oder E-Mail ist
auch möglich.
Besteht die Arbeitsunfähigkeit über das vorgesehene Datum hinaus, muss der
Arbeitnehmer seinen Dienstleiter unverzüglich und so schnell wie möglich durch ein
Telefongespräch informieren und ein neues ärztliches Attest binnen 24 Stunden
einreichen.
3.4.4. Arbeitnehmerinnen können zur Wahrnehmung einer vorgeburtlichen Untersuchung
der Arbeit ohne Lohn- bzw. Gehaltsverlust fernbleiben, wenn der Arbeitgeber vorher
informiert wird und ein ärztliches Attest nachgereicht wird.
3.4.5. Andere nicht gerechtfertigte bzw. nicht genehmigte Abwesenheiten sind nicht erlaubt.
Sie werden nicht entlohnt und können im Wiederholungsfall als Vertragsbruch gelten.
3.4.6. Persönliche Besuche, Telefongespräche, der Gebrauch von Handy oder anderen
Kommunikationsmitteln sowie ärztliche Konsultationen oder Behandlungen sind
während den Arbeitsstunden nicht gestattet, außer in dringenden Fällen und mit
vorheriger Erlaubnis des Dienstleiters. Falls eine vorherige Erlaubnis nicht möglich
ist, muss der Arbeitnehmer diese im Nachhinein anfragen. Jede persönliche Arbeit ist
untersagt.
3.4.7. Jede nebenberufliche Tätigkeit, sei es als Mitarbeiter eines anderen Unternehmens
oder freiberuflich, darf nicht in Konkurrenz treten zu den Aktivitäten des St. Nikolaus-
Hospitals und darf das gute Funktionieren des Dienstes nicht beeinträchtigen.
4. ARBEITSORGANISATION
Artikel 4.1.
Jeder Arbeitnehmer hat die Arbeit zu verrichten, die ihm in Ausführung des Arbeitsvertrages
zugeteilt ist. Die Direktion hat das Recht zur Sicherstellung der Betriebsabläufe und unter
Einhaltung der Bedingungen des Arbeitsvertrages, die Abteilung bzw. den Arbeitsort des
Arbeitnehmers - kurzfristig zur Aushilfe in anderen Abteilungen oder langfristig- zu ändern.
Diese langfristige Änderung darf aber keine finanzielle oder im Stundeplan bedingte
Nachteile für den Arbeitnehmer zur Folge haben.
Artikel 4.2.
Zur Ausführung seiner Arbeit stehen dem Arbeitnehmer Gebrauchsgüter, Gerätschaften und
Einrichtungen zur Verfügung. Er ist für eine(n) kostenbewusste(n) und sachgerechte(n)
Verbrauch und Nutzung dieser Sachgüter verantwortlich. Die nachweisbare Nichteinhaltung
dieser Verantwortung ist durch den betroffenen Arbeitnehmer zu entschädigen. Davon
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Arbeitsordnung
ausgeschlossen ist die Abnutzung infolge normaler Benutzung der Sachgüter oder der
Verlust, der sich trotz persönlicher Vorsichtsmaßnahmen ergibt.
Artikel 4.3.
Dem Arbeitnehmer ist nicht gestattet, sich während der Arbeitszeit in eine andere Abteilung
oder an einen anderen Arbeitsort zu begeben, es sei denn, dies wäre für die Ausführung
seiner Arbeit erforderlich oder durch seinen Dienstleiter genehmigt.
Außerhalb der Arbeitszeit darf der Arbeitnehmer nicht die Arbeitsorganisation im Hospital
durch seine Präsenz stören.
Artikel 4.4.
Persönliche Angaben zu Patienten und zu ihrer Behandlung unterliegen dem
Berufsgeheimnis und mithin der Schweigepflicht. Jeder Arbeitnehmer hat diese selbst nach
Ablauf des Arbeitsvertrages einzuhalten.
Der Arbeitnehmer nimmt von den Kranken oder ihrer Familie keinerlei Geschenke oder
Trinkgelder zur persönlichen Bereicherung an. Gegebenenfalls reicht er diese der
Personalkasse seiner Abteilung oder in Ermangelung der Sozialkasse weiter.
5. RUHETAGE, GESETZLICHE FEIERTAGE UND URLAUBSTAGE
Artikel 5.1.
Der Arbeitnehmer arbeitet im Prinzip 5 Tage pro Woche von Montag bis Freitag. Falls ein
Arbeitnehmer am Wochenende oder an einem Feiertag arbeitet, hat er Anrecht auf
entsprechende Ausgleichstage.
Artikel 5.2.
Neben den freien Wochenenden bzw. den entsprechenden Ausgleichstagen hat der
Arbeitnehmer Anrecht auf seinen gesetzlichen Urlaub, auf die in der paritätischen
Kommission vereinbarten und innerbetrieblich gewährten Urlaubstage, auf 10 gesetzliche
Feiertage, auf den 2. Weihnachtstag sowie auf einen Kulturtag (siehe unter Anhang 4.)
Artikel 5.3.
Die unter 5.1. genannten Ausgleichstage sowie die unter 5.2 genannten freien Tage werden
entsprechend der durch den Betriebsrat getroffenen Regelung (siehe unter Anhang 5)
zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vereinbart.
Artikel 5.4.
Der Hauptjahresurlaub muss bis zum 15. Januar des betreffenden Jahres auf den gelben
Urlaubskarten vom Arbeitnehmer beantragt werden.
Dieser Hauptjahresurlaub wird dann im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber (Direktion) und
Arbeitnehmer bis spätestens zum 15. Februar festgelegt. Hierbei darf dem guten
Betriebsgang des Hospitals nicht geschadet werden.
Außer bei gegenteiliger Anfrage durch den Arbeitnehmer, muss eine durchgehende
Urlaubszeit von 2 Wochen zwischen dem 1. Mai und dem 31. Oktober gewährleistet werden.
Den Arbeitnehmern mit Kindern im schulpflichtigen Alter wird der Urlaub vorzugsweise
während der Schulferien ihrer Kinder gewährt und unter Berücksichtigung der Erfordernisse
der Abteilung.
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Arbeitsordnung
Artikel 5.5.
Dem KAA 74 vom 17.11.1999 hat jeder Arbeitnehmer bei folgenden Gelegenheiten Anrecht
auf einen Sonderurlaub mit Beibehaltung seiner Vergütung:
Abwesenheitsgründe
Abwesenheitsdauer
1. Heirat des Arbeitnehmers 2 Tage, die in der Woche der Heirat oder der
ihr
folgenden Woche nach Wunsch des
Betreffenden
genommen werden kann
2. Heirat
Tag der Heirat
Kind des Arbeitnehmers oder des
Ehepartners, Bruder, Schwester,
Schwager, Schwägerin, Vater, Mutter,
Schwiegervater, Schwiegermutter,
Stiefmutter, Stiefvater
Enkelkind des Arbeitnehmers
3. Weihe oder Ordenseintritt
Kind des Arbeitsnehmers, Partners, Bruder,
Schwester, Schwager, Schwägerin
Der Tag der Zeremonie
4. Geburt des Kindes des Arbeitnehmers 10 Tage innerhalb von 4 Wochen nach der
Entbindung. Drei Tage werden vom
Arbeitgeber bezahlt, die anderen 7 von der
Krankenkasse
5. Adoption laut gesetzlichen Bestimmungen
6. Tod
Partner*, Kind des Arbeitnehmers oder des
Partners*, Vater, Mutter, Schwiegervater,
Schwiegermutter, Stiefmutter, Stiefvater,
Enkelkind des Arbeitnehmers
7. Tod
Bruder, Schwester, Schwager, Schwägerin,
Großeltern, Urgroßeltern, Enkel, Urenkel,
Schwiegersohn, Schwiegertochter
Für den vorgesehenen Urlaub bei
Sterbefall werden Eltern, Geschwister,
Schwager, Schwägerin, Großeltern,
Urgroßeltern des Partners denen des
Arbeitnehmers gleichgestellt
8. Kommunion oder Jugendweihe
Kind des Arbeitnehmers oder seines
Partners*
9. Gericht
Vorladung als Zeuge, persönliches
3 Tage zu wählen zwischen dem Todestag
und dem Tag der Bestattung
Der Verstorbene wohnt beim Arbeitnehmer:
2 Tage zu wählen zwischen Todestag und
Bestattung
Der Verstorbene wohnt nicht beim
Arbeitnehmer: Tag der Bestattung
Tag des Ereignisses oder normaler
Arbeitstag vor oder nach dem Ereignis, wenn
dieses auf einen Sonntag oder Feiertag oder
einen gewöhnlichen freien Tag fällt
Die notwendige Zeit mit einem Maximum von
5 Tagen
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Arbeitsordnung
Erscheinen vor Gericht auf Veranlassung des
Arbeitsgerichtes, Teilnahme als
Geschworener
10. Teilnahme an der Sitzung des durch den
Friedensrichter einberufenen Familienrat
Die notwendige Zeit mit einem Maximum von
1 Tag
11. Wahlen:
Beisitzer in einem Wahl- oder Hauptzählbüro
von gesetzlich vorgesehenen Körperschaften
Die notwendige Zeit mit einem Maximum von
5 Tagen
12. Militär laut gesetzlichen Bestimmungen
13. Umzugstag bei Änderung des Wohnortes, auf Vorlage
einer Bescheinigung der Gemeinde
Partner*: legal zusammenlebend oder verheiratet
Diese Abwesenheiten müssen der Direktion nach Möglichkeit vorher und in den
unvorhersehbaren Fällen am Tage selbst oder binnen 24 Stunden nach dem Ereignis, das
die Abwesenheit rechtfertigt, mitgeteilt und schriftlich belegt werden.
6. LÖHNE UND GEHÄLTER
Artikel 6.1.
Die Grundlage für die Berechnung der Löhne und Gehälter ergibt sich aus dem persönlichen
Arbeitsvertrag und aus den unter 2.2 genannten Angaben.
Artikel 6.2.
Die Gehälter der Angestellten werden pro Monat, die Löhne des Arbeiterpersonals nach
Werktagen pro Monat berechnet. Eine Anzahlung wird dem Arbeitnehmer auf sein
persönliches Konto um den 25. Tag des Monats überwiesen. Der verbleibende Teil wird dem
Arbeitnehmer entsprechend den gesetzlichen Vorschriften um den 10. Tag des
darauffolgenden Monates auf sein persönliches Konto überwiesen.
Die Arbeitnehmer erhalten nach der Auszahlung einen Gehalts- bzw. Lohnzettel. Dieser führt
die gesetzlich und innerbetrieblich festgelegten Angaben auf.
Erklärungen zur Lohn- bzw. Gehaltsabrechnung erteilt die Personalabteilung an allen
Werktagen von 9.30 bis 17.00 Uhr.
Artikel 6.3.
Unbeschadet der Bestimmungen des Gesetzes über den Lohn bzw. Gehaltsschutz können
vom auszuzahlenden Nettolohn bzw. Nettogehalt alle gesetzlich erlaubten Abzüge sowie die
auferlegten Geldstrafen abgehalten werden. Für das Küchenpersonal werden außerdem die
in der Küche eingenommenen Mahlzeiten entsprechend der innerbetrieblichen
Vereinbarungen abgehalten. Diese werden dem betreffenden Arbeitnehmer bei Dienstantritt
in der Zentralküche mitgeteilt.
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Arbeitsordnung
Artikel 6.4.
Das Prinzip der gleichen Entlohnung für weibliche und männliche Arbeitnehmer, so wie
durch das Kollektive Arbeitsabkommen (KAA) N°25 vom 15. Oktober 1975, abgeändert
durch das KAA N°25.2 vom 19. Dezember 2001 und vom KAA N°25.3 vom 09. Juli 2008,
vorgesehen, ist im St. Nikolaus-Hospital die Regel.
Die gleiche Entlohnung bedeutet, dass für die gleiche Arbeit oder Arbeit eines gleichen
Wertes, kein Unterschied auf Basis der Geschlechter gemacht werden darf.
7. DAS LEITENDE PERSONAL
Artikel 7.1.
Die Direktion des Hospitals verantwortet die Betriebsabläufe und den Einsatz der
Arbeitnehmer. Sie ist verantwortlich für die Einhaltung der vorliegenden Arbeitsordnung.
In diesem Rahmen obliegt ihr insbesondere :
Die Kontrolle der Anwesenheiten, die Arbeitszuteilung und entsprechende Anweisungen, die
Kontrolle der geleisteten Arbeit, die Aufrechterhaltung der Ordnung und Disziplin im Hospital,
die Sicherheit, die Hygiene und die Gesundheit des Personals, der gute Umgang mit
Sachgütern, mit der Ausrüstung und Geräten.
Die Direktion kann diese Aufgaben Dienstleitern, Abteilungsleitern oder anderen leitenden
Angestellten übertragen, diese handeln dann im Auftrag der Direktion.
8. VORSCHRIFTEN IN SACHEN SICHERHEIT, HYGIENE, GESUNDHEIT UND
GEPFLEGTEM AUFTRETEN
Artikel 8.1.
Die Bestimmungen der gesetzlichen Vorschriften bezüglich des Arbeitsschutzes, der
Sicherheit, der Gesundheit, der Hygiene, des Schutzes gegen Gewalt und moralische oder
sexuelle Belästigung, sind dem Arbeitnehmer bekannt und unter Anhang 6 der
Arbeitsordnung beigefügt.
Der Arbeitnehmer muss die in diesem Rahmen von seinen Vorgesetzten erteilten
Anweisungen befolgen.
Er ist insbesondere verpflichtet:
- den für ihn vorgeschriebenen arbeitsmedizinischen Untersuchungen,
Vorsorgeuntersuchungen oder Registrierungen, Impfungen nachzukommen;
- die vorgeschriebene Arbeitskleidung zu tragen sowie von den zur Verfügung
gestellten Schutzmitteln (Arbeits- und Schutzkleidung, Helme, Brillen oder
Gesichtsabschirmungen, Handschuhe oder Fausthandschuhe, Schutzschuhe,
Schutzmittel gegen ionisierende Strahlung) Gebrauch zu machen;
- das Tragen von Schmuck und Körperschmuck entsprechend den intern festgelegten
Sicherheits- und Hygieneregeln zu unterlassen
- ihre Schwangerschaften dem Arbeitgeber unverzüglich anhand eines ärztlichen
Attestes mitzuteilen.
Artikel 8.2.
Zur Aufbewahrung der Dienstkleidung außerhalb der Arbeitszeit beziehungsweise der
persönlichen Kleidung während der Arbeitszeit steht jedem Arbeitnehmer ein Schrank im
Umkleideraum zur Verfügung. Jeder Arbeitnehmer sorgt selber für ein Hängeschloss zum
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Arbeitsordnung
Verschluss dieses Schrankes. Die Direktion hat das Recht, den Inhalt des Schrankes in
Gegenwart des Arbeitnehmers und ,falls gewünscht, eines Zeugen zu überprüfen.
Zur Aufbewahrung von Handtaschen und persönlichen Wertgegenständen steht dem
Arbeitnehmer ein abschließbares Ablagefach im Dienst zur Verfügung, das er
gegebenenfalls mit einem anderen Arbeitnehmer teilt.
Die Direktion kann nicht für gestohlene oder beschädigte Gegenstände, sei es im
Umkleideraum oder im Dienst, verantwortlich gemacht werden.
Artikel 8.3.
Die Mahlzeiten werden vom Personal generell im Speiseraum und zu den vom Dienstleiter
vorgesehenen Zeiten eingenommen. Ausnahmen hierzu können u.a. während des
Nachtdienstes genehmigt werden.
Der Arbeitnehmer muss gegebenenfalls und entsprechend den gemachten Vorschriften
einen Schutzkittel über seine Arbeitskleidung tragen, bevor er sich in den Speisesaal begibt.
Artikel 8.4
Der Arbeitnehmer achtet auf ein sauberes, gepflegtes und dem Patienten gegenüber
angemessenes Auftreten.
Artikel 8.5
Das Rauchen ist generell am Arbeitsplatz und im Hospital verboten.
Artikel 8.6
Die Einnahme von Alkohol bzw. von anderen Rauschmitteln am Arbeitsplatz ist in
Anwendung der diesbezüglichen Charta und den einzuhaltenden Regeln untersagt (siehe
Anhang 7)
9. ARBEITSUNFÄLLE
Artikel 9.1.
Jeder Arbeitsunfall im Hospital bzw. auf dem Arbeitsweg, so geringfügig er auch sei, muss
unverzüglich dem Personalbüro mitgeteilt werden. Für die Folgen bei einer
selbstverursachten, verspäteten Meldung übernimmt die Direktion keine Verantwortung.
Für die Erstversorgung bei Arbeitsunfällen auf dem Gelände des Hospitals oder
gegebenenfalls auf dem Arbeitsweg steht die Notaufnahme auf Wunsch zur Verfügung.
10. VERFEHLUNGEN BZW. VERSTÖßE GEGEN VERTRAGLICHE AUFLAGEN
Artikel 10.1.
Die Verfehlungen und Verstöße eines Arbeitnehmers gegen die Verpflichtungen, die sich für
den Arbeitnehmer aus dem Vertrag bzw. der Arbeitsordnung ergeben und die nicht, wie in
Artikel 10.2 festgehalten vom Arbeitgeber als Grund für eine fristlose Entlassung gewertet
sind, werden in der folgenden Reihenfolge von der Direktion geahndet:
10.1.1 Eine mündliche Verwarnung mit Eintrag in die Personalakte, dessen Inhalt dem
Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt wird
10.1.2 Eine schriftliche Mahnung, gegen Empfangsbestätigung im Rückfall bei gleichen
Vergehen oder bei Häufung von verschiedenen Verstößen, die schriftlich angemahnt
wurden
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Arbeitsordnung
10.1.3 Eine Aussperrung während eines oder mehrerer Arbeitstage ohne Entgelt mit
vorheriger schriftlicher Begründung durch den Arbeitgeber bei erneutem Rückfall bei
gleichen Vergehen oder bei einer Häufung von verschiedenen Verstößen
10.1.4 Die Aufkündigung des Arbeitsvertrages.
Artikel 10.2
Als schwere Verfehlungen, die frist- und entschädigungslose Auflösung des Vertrages
gestatten, können u.a. geltend gemacht werden:
- das Stechen für einen anderen Belegschaftsangehörigen bzw. das Stechen lassen
durch andere Belegschaftsangehörige
- die ungerechtfertigte Abwesenheit von mehr als 24 Stunden, es sei denn 3.4.2 und
3.4.3 finden Anwendung ;
- die nicht triftig begründete Weigerung der Ausführung von Anweisungen bzw. der
Durchführung von Eigeninitiativen, die zu schwerwiegenden Risiken bzw. Schäden
führen
- die Unsittlichkeit, die schwere Beleidigung, der Diebstahl
- wiederholte leichtere Verfehlungen nach einer schriftlichen Mahnung entsprechend
Artikel 10.1, einschließlich der wiederholten kürzeren Abwesenheit ohne ernsthaften
Grund, der wiederholten Verspätung oder des Weggangs vor Ende des Arbeitstages,
- schwere Verfehlen gegen das Berufsgeheimnis u.a. nicht gestattete Einsicht der
Patientenakte bzw. nicht erlaubte bzw. beabsichtigt falsche Veränderungen der
elektronischen Angaben in der Patientenakte
- physische Gewaltanwendung bei Belegschaftsangehörigen oder Patienten.
11. AUFLÖSUNG DES ARBEITSVERTRAGES
Artikel 11.1.
Der Arbeitsvertrag kann in gegenseitigem Einvernehmen, durch einseitige Kündigung oder
durch Vertragsbruch, im Falle eines schweren Fehlers, aufgelöst werden.
Artikel 11.2.
Die Auflösung des Vertrags im gegenseitigen Einvernehmen wird schriftlich bestätigt und von
beiden Parteien unterschrieben.
Artikel 11.3.
Die einseitige Kündigung hat gemäß den gesetzlichen Bestimmungen zu erfolgen.
Aufgestellt in Eupen, am 20.4.2011 und den Arbeitnehmern, per Anschlag am 27.4.2011 zur
Kenntnis gebracht.
Einregistriert bei der Sozialinspektion unter der Nummer 39/00007491/WE am 21.10.2011.
Der Arbeitgeber
W. Heuschen - Direktor
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Arbeitsordnung
ANHANG 1 DER ARBEITSORDNUNG:
GENERELLE ANGABEN - RENSEIGNEMENTS GÉNÉRAUX
Unternehmen
Tätigkeit
Sitz
St. Nikolaus-Hospital EUPEN
Nummer 406.657.850
www.st-.nikolaushospital-Eupen.be
Pflege der Kranken
Hufengasse 4-8, 4700 Eupen
Eintragungsnr. bei der Sozialen Sicherheit 025/156/378/54
111 156 378 54
Ferienkasse für Arbeitnehmer
Office National des Vacances Annuelles
12,rue des Champs Elysées 1050 Bruxelles
Nr. 266.190
Ausgleichskasse für Familienzulagen Familienzulagenkasse der Ostgebiete VoG. -
FZK
Herbesthaler Straße 1A , 4700 Eupen
N° 791
Versicherungsgesellschaft für Arbeitsunfälle
Arbeitsmedizin
KBC
Prof. Roger Overstraetenplein 2
2000 Leuven
Police Nummer –numéro de police:
28.991.208
CESI Hufengasse 4, 4700 Eupen Tel.
087/74.45.47
Avenue Konrad Adenauer 8, 1200 Bruxelles
Tél. : 02/771.00.25
Paritätische Kommission 33001.10
Sozialinspektion zur Kontrolle der Anwendung der Sozialinspektion
gesetzlichen Bestimmungen über den Arbeitsschutz Rue Fernand Houget, 2, 4800 Verviers
Tel. 087/30.71.91 (FR) – 087/30.71.95 (D)
Schutz gegen Gewalt und moralische oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
Zuständiger Vorsorgeberater und Vertrauensperson: siehe Anhang 6 zur Arbeitsordnung
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Arbeitsordnung
ANHANG 2
ÜBERSICHT DER STUNDENPLÄNE
Kann in der Personalabteilung eingesehen werden.
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Arbeitsordnung
ANHANG 3
ABKOMMEN VOM 01.01.2008 BEZÜGLICH DER BENUTZUNG DER STECHUHREN:
BERECHNUNG DER ZEITEN
Zwischen dem St. Nikolaus-Hospital Eupen, Hufengasse 4-8, 4700 Eupen, vertreten durch
Herrn Willy HEUSCHEN, Direktor,
einerseits
Und der Angestelltengewerkschaft „Centrale Nationale des Employés“ (in Abkürzung CNE),
vertreten durch
Frau Martha BRÜLL-VEITHEN, Frau Brigitte VEITHEN, Herr Andreas SCHUMACHER, Herr
Francois HOETERS, Herr Walter LEJOLY, Gewerkschaftsdelegierte, und Frau Vera HILT,
Gewerkschaftssekretärin,
andererseits
wurde folgendes vereinbart:
Artikel 1:
Das vorliegende Abkommen betrifft alle Personalmitglieder des St. Nikolaus-Hospitals.
Artikel 2:
Alle Angestellten und Arbeiter, die das Krankenhaus betreten oder verlassen, müssen
stechen. Außerdem müssen sie eine Begründung geben können, falls dies innerhalb der im
Stundenplan vorgesehenen Dienstzeit geschieht.
Artikel 3: Beim Eingang
Personalmitglieder, die sich nicht umziehen, müssen sich nach dem Stechen direkt zu ihrem
Dienst begeben.
Für die Personalmitglieder, die sich umziehen müssen, zählt die Umkleidezeit zur Arbeitszeit.
Hier werden alle Stundenpläne um 5 Minuten vorgesetzt (Beginn und Ende 5 Minuten
früher). Nach dem Umziehen muss sich jeder sofort zu seinem Dienst begeben.
Wenn jemand früher kommt, wird automatisch die vorgesehene Zeit als Anfangszeit
genommen. Wenn jemand wünscht, dass ihm diese Zeit trotzdem angerechnet wird, muss er
dies mit seinem Dienstleiter absprechen, der dann nach Überprüfung eine manuelle
Verbesserung macht.
Wenn jemand zu spät kommt, wird die reelle Anfangszeit genommen. Es erscheint
außerdem eine Fehlermeldung.
Artikel 4: Mittagszeit
Vorläufig gilt folgende Regel:
Jeder, der seinen Dienst verlässt, um zum Speiseraum zu gehen, muss in der Mittagspause
stechen. Folgende Fälle können auftreten:
− Wenn der Mitarbeiter nicht sticht, berechnet das Programm automatisch die
vorgesehene Dauer (d.h. laut Stundenplan – Minimum eine halbe Stunde).
− Wenn die vorgesehene Dauer nicht erreicht wird, wird diese automatisch berechnet.
− Wenn die vorgesehene Dauer überschritten wird, wird die reelle Zeit genommen.
− Manuelle Verbesserungen durch den Dienstleiter sind in begründeten
Ausnahmefällen möglich.
Nach Inbetriebnahme des neuen Personalrestaurants muss jeder seinen Dienst während der
im Stundenplan vorgesehenen Pause verlassen, um dort oder außerhalb zu sein. Die Regeln
für diesen späteren Zeitpunkt müssen noch festgelegt werden.
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Arbeitsordnung
Artikel 5: Beim Ausgang
Wenn der Mitarbeiter innerhalb von 10 Minuten nach der vorgesehenen Endzeit sticht, zählt
die vorgesehene Endzeit.
Wenn er nach den 10 Minuten sticht, wird die reelle Stechzeit genommen. Der Dienstleiter
überprüft die Stechzeit und die Begründung in Absprache mit dem Mitarbeiter und
entscheidet, ob gegebenenfalls noch eine Korrektur gemacht wird.
Wenn jemand früher aufhört, wird die reelle Zeit genommen.
Artikel 6: Gleitende Arbeitszeiten
Die Dienste, die dieses System anwenden möchten, müssen eine Zusage des Betriebsrates
erhalten.
Eine gewisse Zeitspanne für den Arbeitsbeginn (z.B. 8-9 Uhr) und den Feierabend (z.B. 16-
17 Uhr) wird festgesetzt. Hier wird dann die reelle Zeit von der Stechuhr genommen für den
Ein- und Ausgang während dieser Zeitspanne. Außerhalb der vorgesehenen gleitenden
Arbeitszeit kann nur mit Begründung gearbeitet werden.
Für die Mittagspausen gelten dieselben Regeln wir unter Artikel 4.
Die Anzahl der Überstunden darf das Maximum von 30 Stunden nicht überschreiten. Die
Anzahl der Minusstunden darf das Maximum von –10 Stunden nicht überstreiten.
Falls dies trotzdem geschieht, muss der Dienstleiter sich mit dem Mitarbeiter einigen, um die
Stundenanzahl innerhalb der nächsten Monate zu regulieren.
Artikel 7: Inkrafttreten und Dauer
Das vorliegende Abkommen tritt am 1. Januar 2008 für eine unbestimmte Dauer in Kraft.
Das Abkommen kann vorzeitig durch beide Parteien, mittels einer Kündigungsfrist von drei
Monaten aufgekündigt werden.
Artikel 8: Einregistrierung
Die Parteien verpflichten sich, das vorliegende Kollektivabkommen durch den zuständigen
Dienst der Kollektivbeziehungen des Ministeriums für Arbeit und Beschäftigung
einregistrieren zu lassen.
Ausgestellt zu Eupen, den 1. Dezember 2007 in vier Exemplaren, wovon eines für das
Ministerium für Arbeit und Beschäftigung bestimmt ist.
CNE –CSC
ST. NIKOLAUS-HOSPITAL
M. Brüll-Veithen V. Hilt W. Heuschen
Gewerkschafts-
Direktor
Sekretärin
B. Veithen
A. Schumacher F. Hoeters
W. Lejoly
Gewerkschaftsdelegierte
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Arbeitsordnung
ANHANG 4 + 5
BERECHNUNG DER FREIEN TAGE
1) Anwesenheitstage (1-4 Tage / Jahr) (Basis = vorheriges Jahr)
a) Ausrechnung:
Der Mitarbeiter hat Anrecht:
auf 1 Anwesenheitstag, wenn er spätestens am 30/9 des laufenden Jahres 3
Dienstjahre im Gesundheitssektor erreicht.
auf 2 Anwesenheitstage, wenn er spätestens am 30/9 des laufenden Jahres 6
Dienstjahre im Gesundheitssektor erreicht.
auf 3 Anwesenheitstage, wenn er spätestens am 30/9 des laufenden Jahres 10
Dienstjahre im Gesundheitssektor erreicht.
auf 4 Anwesenheitstage, wenn er spätestens am 30/9 des laufenden Jahres 15
Dienstjahre im Gesundheitssektor erreicht.
NB : Das Jahr, in dem der Mitarbeiter angefangen hat im Krankenhaus zu arbeiten,
wird als Dienstjahr mit berücksichtigt, wenn er spätestens am 1/10 (inklusive)
angefangen hat.
b) Zu nehmen: Vom 1/1 bis zum 31/12 (Pflegepersonal) oder bis zum 31/1 des
nächsten Jahres für alle anderen.
c) Anwendung:
Die Anzahl ausgerechneter Tage werden zum aktuellen Prozentsatz des Monats genommen
(z.B. 7,6 St. oder 3,8 St bei 50%, etc.).
d) Bezahlung:
Die Berechnung der Bezahlung dieser Tage wird auf Basis der gearbeiteten Monate und des
durchschnittlich geleisteten Prozentsatzes im vorigen Jahr (= Referenzjahr) bestimmt.
Anders ausgedrückt, erhält der Mitarbeiter, der im Referenzjahr zu einem höheren
Prozentsatz gearbeitet hat, im laufenden Jahr für diese Tage mehr Lohn, als in seinem
aktuellen Vertrag festgelegt. Derjenige, der im Referenzjahr weniger gearbeitet hat, erhält
folglich weniger Lohn.
Die Tage werden in die Lohnbuchhaltung eingespielt in dem Monat, wo sie genommen
werden.
e) Beim Eingang:
Siehe Ausrechnung.
f) Beim Abgang:
Die noch nicht genommenen Tage werden ausbezahlt.
g) Bei Krankheit/Arbeitsunfall:
Bei Krankheit/Arbeitsunfall bis zu einem Jahr hat der Arbeitnehmer Anrecht auf diese
Anwesenheitstage.
Wenn die Dauer ein Jahr überschreitet, hat er kein Anrecht mehr auf Anwesenheitstage
für die Dauer, die ein Jahr überschreitet.
Wenn ein Anwesenheitstag vorgesehen ist und der Mitarbeiter vorher krank wird,
kann er den Tag später nehmen. Wenn er während eines Anwesenheitstags
beziehungsweise während einer Periode von aufeinander folgenden freien Tagen
krank wird, gelten die vorgesehenen Tage als genommen.
16

Arbeitsordnung
NB : Periode von aufeinander folgenden freien Tage :
Kann aus einer Kombination von Urlaubstagen, Zusatzurlaubstagen,
Kulturtag, Anwesenheitstagen, AZV oder Feiertage bestehen. Im Falle eines
Ausgleichsruhetages (für einen Feiertag) oder Überstundenabbaus gilt diese
Regel nicht, da diese trotz Krankheit später genommen werden können.
h) Bei Entfernung vom Arbeitsplatz, Mutterschaftsurlaub und Stillurlaub
In diesem Fall hat man weiterhin Anrecht auf die Anwesenheitstage. Falls man sie zu Beginn
der Abwesenheit noch nicht genommen hat, müssen sie im Prinzip direkt nach der Rückkehr
genommen werden.
i) Abwesenheiten von längerer Dauer, die kein Anrecht auf Erhöhung der Dienstjahre
geben
Hierbei handelt es sich um folgende Abwesenheiten:
Elternurlaub (bei vollständiger Abwesenheit)
Zeitkredit (bei vollständiger Abwesenheit)
Krankheit über 1 Jahr
...
Wenn die Abwesenheit ein Jahr überschreitet, werden die Dienstjahre für die
Anwesenheitstage gestoppt.
Beispiel: Ein(e) Arbeitnehmer(in) hat 11 Dienstjahre und Anrecht auf 3 Anwesenheitstage.
Wenn sie während zwei Jahren abwesend ist, bleibt sie während dieser Zeit bei 11
Dienstjahren und 3 Anwesenheitstagen stehen.
j) Bemerkung
Im Prinzip sollen bis Ende des Jahres alle Tage genommen werden.
Ist dies in der Pflege bis zum 31.12 nicht geschehen, werden sie in Einverständnis mit dem
Dienstleiter, der Direktion und dem Betriebsrat ausbezahlt.
In den anderen Diensten können die noch nicht genommenen Tage auch noch später
genommen werden.
Die noch nicht genommenen Tage werden auf das nächste Jahr übertragen (im gleichen
Guthaben) und sollen dann im neuen Jahr vor allen anderen Tagen abgebaut werden
Ist dies bis zum 31.01 des neuen Jahres nicht geschehen, werden sie in Einverständnis mit
dem Dienstleiter, der Direktion und dem Betriebsrat ausbezahlt.
2) Kulturtag (1 Tag / Jahr)
a) Ausrechnung:
Im Jahr, wo der Mitarbeiter eingestellt wird, erhält er den Kulturtag noch im selben Jahr, falls
dies bis zum 1/10 inklusive geschehen ist.
b) Zu nehmen: Vom 1/1 bis zum 31/03 des darauffolgenden Jahres
c) Anwendung:
Dieser Tag steht zur freien Verfügung und ist in Absprache mit seinem Dienst zu nehmen. Er
wird zum aktuellen Prozentsatz des Monats genommen (z.B. 7,6 St. oder 3,8 St bei 50%,
etc.).
d) Bezahlung:
Er wird zum aktuellen Prozentsatz des Monats bezahlt. Der Tag wird in die Lohnbuchhaltung
eingespielt in dem Monat, wo er genommen wird.
17

Arbeitsordnung
e) Beim Eingang: siehe Ausrechnung
f) Beim Abgang:
Falls der Tag noch nicht genommen wurde, wird er zum aktuellen Prozentsatz ausbezahlt.
Bedingung ist aber, dass der Mitarbeiter mindestens 3 Monate im Hause gearbeitet haben
muss.
g) Bei Krankheit/Arbeitsunfall:
Bei Krankheit/Arbeitsunfall bis zu einem Jahr hat man Anrecht auf den Kulturtag.
Wenn die Krankheit die Dauer von einem Jahr überschreitet, gilt folgende Regel:
- Wenn jemand im 1. Semester nach Ablauf des Jahres zurückkommt, erhält er den
Tag.
- Wenn jemand im 2. Semester nach Ablauf des Jahres zurückkommt, erhält er den
Tag nicht.
Wenn der Kulturtag vorgesehen ist und der Mitarbeiter vorher krank wird, kann er den
Tag später nehmen. Wenn er während des Kulturtags beziehungsweise während
einer Periode von aufeinanderfolgenden freien Tagen krank wird, gelten die
vorgesehenen Tage als genommen.
NB : Periode von aufeinander folgenden freien Tage :
Kann aus einer Kombination von Urlaubstagen, Zusatzurlaubstagen,
Kulturtag, Anwesenheitstagen, AZV oder Feiertage bestehen. Im Falle eines
Ausgleichsruhetages (für einen Feiertag) oder Überstundenabbaus gilt diese
Regel nicht, da diese trotz Krankheit später genommen werden können.
h) Bei Entfernung vom Arbeitsplatz, Mutterschaftsurlaub und Stillurlaub
In diesem Fall hat man weiterhin Anrecht auf den Kulturtag. Falls man ihn zu Beginn der
Abwesenheit noch nicht genommen hat, muss er im Prinzip direkt nach der Rückkehr
genommen werden.
i) Abwesenheiten die länger als 1 Jahr dauern, die kein Anrecht auf den Kulturtag geben
Hierbei handelt es sich um folgende Abwesenheiten:
Elternurlaub (bei vollständiger Abwesenheit)
Zeitkredit (bei vollständiger Abwesenheit)
Krankheit über 1 Jahr
.....
Hier gilt die Regelung wie unter Punkt G (bei Krankheit/Arbeitsunfall).
j) Bemerkung
Nach Möglichkeit soll der Kulturtag bis Ende des Jahres genommen sein. Der noch nicht
genommene Tag wird auf das nächste Jahr übertragen (im gleichen Guthaben) und soll
dann im neuen Jahr vor allen anderen Tagen abgebaut werden.
Ist dies bis zum 31.03 des neuen Jahres nicht geschehen, wird er in Einverständnis mit dem
Dienstleiter, der Direktion und dem Betriebsrat ausbezahlt.
3) 20 Urlaubstage
a) Ausrechnung:
Diese Tage werden ausgerechnet auf Basis der gearbeiteten Monate während des
Referenzjahres. (voriges Jahr)
Die Anzahl der freien Tage wird auf Basis von folgenden Tabellen berechnet:
18

Arbeitsordnung
Angestellte: Anzahl geleisteter oder assimilierter Monate:
Anzahl Urlaubstage
12 20
11 19
10 17
9 15
8 14
7 12
6 10
5 9
4 7
3 5
2 4
1 2
Arbeiter: Anzahl effektiv geleisteter oder assimilierter Tage:
Anzahl Urlaubstage
Mehr als 231 Tage:
20
221 bis 230 Tage: 19
212 bis 220 Tage: 18
202 bis 211 Tage: 17
192 bis 201 Tage: 16
182 bis 191 Tage: 15
163 bis 181 Tage: 14
154 bis 162 Tage: 13
144 bis 153 Tage: 12
135 bis 143 Tage: 11
125 bis 134 Tage: 10
106 bis 124 Tage: 9
97 bis 105 Tage: 8
87 bis 96 Tage: 7
77 bis 86 Tage: 6
67 bis 76 Tage: 5
48 bis 66 Tage: 4
39 bis 47 Tage: 3
20 bis 38 Tage: 2
10 bis 19 Tage: 1
0 bis 9 Tage: 0
P.S.:
Die Schulabgänger, die im Jahr ihres Abschlusses am 31/12 unter 25 Jahre alt sind
und mindestens einen Monat gearbeitet haben, können bis zu 20 Tage nehmen. Das
Krankenhaus (oder die Ferienkasse für die Arbeiter) bezahlt ihnen die Tage auf die
sie Anrecht haben, für die Monate, die sie hier gearbeitet haben. Diese Tage müssen
zuerst genommen werden.
Für die restlichen Tage, die ganz oder teilweise genommen werden können, erhalten
sie 65% ihres Lohnes (maximal 65% von 1.832.40 € im Jahr 2008)vom ONEM.
b) Zu nehmen: Vom 1/1 bis 31/12
19

Arbeitsordnung
c) Anwendung:
Die Anzahl ausgerechneter Tage werden zum aktuellen Prozentsatz des Monats
genommen (z.B. 7,6 St. oder 3,8 St etc.).
Innerhalb eines Jahres müssen alle Urlaubstage, auf die man Anrecht hat als
Urlaubstage eingeplant bzw. abgebaut werden.
Hat der Mitarbeiter zum Beispiel Anrecht auf 20 Urlaubstage, müssen
die 20 Tage innerhalb eines Jahres im Plan wiederzufinden zu sein.
Dies gilt auch für Teilzeitbeschäftigte!
Alle zur Verfügung stehenden Urlaubstage des Teilzeitbeschäftigten müssen im Plan
ersichtlich sein und gegebenenfalls durch fiktive Urlaubstage nach einer effektiven
Urlaubsperiode aufgefüllt werden.
d) Bezahlung:
Die Berechnung der Bezahlung des einfachen Urlaubsgeldes wird auf Basis der gearbeiteten
Monate und des durchschnittlich geleisteten Prozentsatzes im Referenzjahr (= voriges Jahr)
bestimmt.
Anders ausgedrückt, erhält der Mitarbeiter, der im Referenzjahr zu einem höheren
Prozentsatz gearbeitet hat, im Urlaubsjahr für diese Tage mehr Lohn, als in seinem aktuellen
Vertrag festgelegt ist. Derjenige, der im Referenzjahr weniger gearbeitet hat, erhält folglich
weniger Lohn.
Die Tage werden in die Lohnbuchhaltung eingespielt in dem Monat, wo sie genommen
werden.
Das doppelte Urlaubsgeld wird im Mai bezahlt und auf der gleichen Basis ausgerechnet wie
das einfache Urlaubsgeld.
N.B.: Besonderheit für die Arbeiter:
Die Arbeiter erhalten ihr einfaches und doppeltes Urlaubsgeld im Monat Mai oder Juni von
der Feriengeldkasse bezahlt und bekommen keinen Lohn vom Krankenhaus, wenn Sie die
Urlaubstage nehmen.
Daher wäre es besser dass die Arbeiter, anstatt Urlaubstagen bis Juni zuerst die
Zusatzurlaubstage, die Anwesenheitstage und den Kulturtag nehmen, damit sie keinen
Lohnausfall haben, da die Auszahlung durch die Urlaubskasse noch nicht geschehen ist.
e) Beim Eingang:
Wenn der Mitarbeiter im Laufe eines Jahres anfängt und im vorigen Jahr nicht gearbeitet hat,
hat er in dem Jahr kein Anrecht auf bezahlten Urlaub.
Hat er im vorigen Jahr (Referenzjahr) bei einem anderen Arbeitgeber gearbeitet, hat er
Anrecht auf die dementsprechenden Urlaubstage (außer die schon genommenen) . Diese
werden allerdings nicht vom Krankenhaus bezahlt, da sie schon vom vorherigen Arbeitgeber
vergütet wurden, bzw. von der Feriengeldkasse (Arbeiter) bezahlt werden.
f) Beim Abgang:
Für Angestellte werden die noch nicht genommenen Tage ausbezahlt.
g) Bei Krankheit/Arbeitsunfall:
Bei Krankheit/Arbeitsunfall bis zu einem Jahr hat man Anrecht auf die Urlaubstage.
Wenn die Dauer ein Jahr überschreitet, hat man kein Anrecht mehr auf Urlaubstage
für die Dauer, die ein Jahr überschreitet.
Wenn ein Mitarbeiter vor einer Urlaubsperiode krank wird, kann er die freien Tage
später nehmen. Wenn er während des Urlaubs bzw. während einer Periode von
aufeinander folgenden freien Tage krank wird, gelten die vorgesehenen freien Tage
als genommen.
20

Arbeitsordnung
NB : Periode von aufeinander folgenden freien Tage :
Kann aus einer Kombination von Urlaubstagen, Zusatzurlaubstagen, Kulturtag,
Anwesenheitstagen, AZV oder Feiertage bestehen. Im Falle eines Ausgleichsruhetages (für
einen Feiertag) oder Überstundenabbaus gilt diese Regel nicht, da diese trotz Krankheit
später genommen werden können.
h) Bei Entfernung vom Arbeitsplatz, Mutterschaftsurlaub und Stillurlaub
In diesem Fall hat man weiterhin Anrecht auf die Urlaubstage.
Zu den Punkten g) und h):
Falls Ende des Jahres noch Urlaubstage zu nehmen sind, werden diese im Dezember
ausgezahlt. Während dieser Zeit zahlt die Krankenkasse keine Entschädigung.
i) Abwesenheiten von längerer Dauer, die kein Anrecht auf die Urlaubstage geben
Hierbei handelt es sich um folgende Abwesenheiten:
Elternurlaub (bei vollständiger Abwesenheit)
Zeitkredit (bei vollständiger Abwesenheit)
Krankheit über 1 Jahr
....
Beispiel: Eine Arbeitnehmerin, die während eines Jahres 3 Monate Elternurlaub (bei
vollständiger Abwesenheit) genommen hat, hat im darauffolgenden Jahr nur Anrecht auf 15
Urlaubstage.
j) Bemerkung
Die Anfragen der restlichen Urlaubstage müssen bis zum 1. Oktober auf der Urlaubskarte
eingetragen sein, damit der Dienstleiter diese im Stundenplan vom November oder
Dezember berücksichtigen kann.
Im Prinzip sollen bis Ende des Jahres alle Tage genommen werden.
Ist dies bis zum 31.12 nicht geschehen, werden sie in Einverständnis mit dem Dienstleiter,
der Direktion und dem Betriebsrat ausbezahlt.
4) 4 Zusatzurlaubstage
a) Ausrechnung:
Diese Tage werden ausgerechnet auf Basis der gearbeiteten Monate während des
Referenzjahres. (= voriges Jahr) und werden ab dem 15. des ersten Monates eines
beginnenden Trimesters berechnet.
Beispiel:
Jemand, der ab dem 15/1 des Referenzjahres im Krankenhaus gearbeitet hat, hat
Anrecht im darauffolgenden Jahr auf 4 Zusatzurlaubstage.
Ab dem 15/4 hat er Anrecht auf 3 Zusatzurlaubstage
Ab dem 15/7 hat er Anrecht auf 2 Zusatzurlaubstage
Ab dem 15/10 hat er Anrecht auf 1 Zusatzurlaubstag.
b) Zu nehmen: Bis zum 31/5 (Pflegepersonal) und bis zum 30/6 für alle anderen.
c) Anwendung:
Die Anzahl ausgerechneter Tage werden zum aktuellen Prozentsatz genommen (z.B. 7,6 St.
oder 3,8 St etc.).
d) Bezahlung:
Die Berechnung der Bezahlung wird auf Basis der gearbeiteten Monate und des
durchschnittlich geleisteten Prozentsatzes im Referenzjahr bestimmt.
21

Arbeitsordnung
Anders ausgedrückt, erhält der Mitarbeiter der im Referenzjahr zu einem höheren
Prozentsatz gearbeitet hat im Urlaubsjahr für diese Tage mehr Lohn als in seinem aktuellen
Vertrag festgelegt. Derjenige, der im Referenzjahr weniger gearbeitet hat erhält folglich
weniger Lohn.
Die Tage werden in die Lohnbuchhaltung eingespielt in dem Monat, wo sie genommen
werden.
e) Beim Eingang:
Wenn der Mitarbeiter im Laufe eines Jahres anfängt, hat er in dem Jahr kein Anrecht auf
bezahlte Zusatzurlaubstage.
Jemand, der vorher im Gesundheitssektor gearbeitet und somit bei seinem vorherigen
Arbeitgeber Anrecht auf diese Tage hatte, hat auch bei uns Anrecht auf diese Tage (außer
die schon genommenen Tage). Diese werden allerdings nicht bezahlt vom Krankenhaus, da
sie schon vom vorigen Arbeitgeber vergütet wurden.
f) Beim Abgang:
Hier werden die noch nicht genommenen Tage ausbezahlt.
g) Bei Krankheit/Arbeitsunfall:
Bei Krankheit/Arbeitsunfall bis zu einem Jahr hat man Anrecht auf die
Zusatzurlaubstage. Wenn die Dauer ein Jahr überschreitet, hat man kein Anrecht
mehr auf die Zusatzurlaubstage für die Dauer, die ein Jahr überschreitet.
Wenn ein Zusatzurlaubstag vorgesehen ist und der Mitarbeiter vorher krank wird,
kann er den Tag später nehmen. Wenn er während eines Zusatzurlaubstags
beziehungsweise während einer Periode von aufeinander folgenden freien Tagen
krank wird, gelten die vorgesehenen Tage als genommen.
NB : Periode von aufeinander folgenden freien Tage :
Kann aus einer Kombination von Urlaubstagen, Zusatzurlaubstagen, Kulturtag,
Anwesenheitstagen, AZV oder Feiertage bestehen. Im Falle eines Ausgleichsruhetages (für
einen Feiertag) oder Überstundenabbaus gilt diese Regel nicht, da diese trotz Krankheit
später genommen werden können.
h) Bei Entfernung vom Arbeitsplatz, Mutterschaftsurlaub und Stillurlaub
In diesem Fall hat man weiterhin Anrecht auf die Zusatzurlaubstage. Falls man sie zu Beginn
der Abwesenheit noch nicht genommen hat, müssen sie im Prinzip direkt nach der Rückkehr
genommen werden.
i) Abwesenheiten von längerer Dauer, die kein Anrecht auf die Zusatzurlaubstage geben
Hierbei handelt es sich um folgende Abwesenheiten:
Elternurlaub (bei vollständiger Abwesenheit)
Zeitkredit (bei vollständiger Abwesenheit)
Krankheit über 1 Jahr
....
Beispiel: Eine Arbeitnehmerin, die Anrecht auf 4 Zusatzurlaubstage hat und während einem
Jahr 3 Monate Elternurlaub genommen hat, hat im darauffolgenden Jahr nur Anrecht auf 3
Tage.
22

Arbeitsordnung
5) 11 Feiertage pro Jahr
a) Ausrechnung:
Der Mitarbeiter hat im Laufe des Jahres Anrecht auf 11 Feiertage.
Teilzeitbeschäftigte verfügen über ein Stundenpotential entsprechend 11 Feiertagen
multipliziert mit der durchschnittlichen Anzahl zu leistenden Stunden pro Tag.
Beispiel: Eine Halbzeitkraft hat Anrecht auf ein Stundenpotential von 11 FT X 3.8 St = 41.8 St
b) Zu nehmen bis: Vom 1/1 bis zum 31/03 des darauffolgenden Jahres.
c) Anwendung :
Der Feiertag wird zum aktuellen Prozentsatz des Monats genommen (z.B. 7,6 St. oder 3,8 St
etc.).
Wenn der Mitarbeiter an diesem genommenen Feiertag mehr Stunden hätte leisten müssen
als zum vorgesehenen vertraglichen Prozentsatz, dann kann ein zweiter Feiertag
eingetragen werden (d.h. an einem Tag eingetragen werden, wo er nicht arbeiten muss).
Beispiel n° 1 :
Vertraglicher Prozentsatz : 50%
Feiertag : 3,8 Stunden
Vorgesehener Stundenplan : A7,6
folglich kann noch ein Feiertag auf einem Tag eingetragen werden, wo er nicht
arbeiten muss.
Beispiel n° 2 :
Vertraglicher Prozentsatz : 80%
Feiertag : 6,08 Stunden
Vorgesehener Stundenplan : A7,6
folglich kann nach zwei Feiertagen ein dritter Feiertag auf einem Tag eingetragen
werden, wo er nicht arbeiten muss.
NB : eventuelle Überstunden können ebenfalls gebraucht werden, um die entstandenen
Minusstunden auszugleichen
d) Bezahlung:
Die Feiertage werden auf dem Lohnzettel in dem Monat eingetragen, wo sie kalendermäßig
fallen und werden nicht vom Stundenplanprogramm eingespielt, wo sie effektiv genommen
werden.
Sie werden immer zu dem Prozentsatz bezahlt, zu dem im betreffenden Monat gearbeitet
wird.
e) Beim Eingang:
Jeder hat ab seinem Eingang Anrecht auf die noch anstehenden Feiertage.
f) Beim Abgang:
Die noch nicht genommenen Feiertage, sowie die Feiertage die in den 30 Tagen nach dem
Abgang fallen, werden ausbezahlt.
g) Bei Krankheit/Arbeitsunfall:
Bei Krankheit/Arbeitsunfall bis zu einem Monat wird der Feiertag , der in dem Monat fällt,
vom Krankenhaus ausbezahlt.
23

Arbeitsordnung
Definitionen :
Ausgleichsruhetag : ist ein freier Tag, der als Ausgleich für einen geleisteten
Feiertag mit dem Dienstleiter vereinbart wird.
Ersatztag : ist ein freier Tag, der einen Feiertag ersetzt, an dem der Mitarbeiter
gewöhnlich nicht arbeitet. Dieser wird mit dem Dienstleiter vereinbart.
Dieser Ersatztag unterliegt den gleichen Regeln wie der Feiertag.
Wenn ein Mitarbeiter an einem Feiertag oder einem Ersatztag krank ist, gilt der Tag als
genommen.
Wenn er hingegen an einem Ausgleichsruhetag krank ist, wird dieser in Vereinbarung mit
dem Dienstleiter neu festgelegt werden.
Wenn der Mitarbeiter an einem Feiertag eingeplant ist (und er hat somit Anrecht auf einen
Ausgleichsruhetag) und er ist an diesem Feiertag krank, erhält er nicht den
Ausgleichsruhetag.
Wenn der Feiertag auf einen freien Tag fällt an dem er gewöhnlich nicht arbeitet und der
Mitarbeiter an diesem Tag krank ist , erhält er noch immer den Ersatztag.
NB : Periode von aufeinander folgenden freien Tage :
Kann aus einer Kombination von Urlaubstagen, Zusatzurlaubstagen, Kulturtag,
Anwesenheitstagen, AZV oder Feiertage bestehen. Im Falle eines Ausgleichsruhetages (für
einen Feiertag) oder Überstundenabbaus gilt diese Regel nicht, da diese trotz Krankheit
später genommen werden können.
h) Bei Entfernung vom Arbeitsplatz, Mutterschaftsurlaub und Stillurlaub
In diesem Fall hat man ab Beginn der Abwesenheit kein Anrecht mehr auf die Feiertage.
Falls man einen/mehrere Feiertag(e), auf die man vor der Abwesenheit Anrecht hatte, noch
nicht genommen wurden, müssen sie im Prinzip direkt nach der Rückkehr genommen
werden.
i) Abwesenheiten von längerer Dauer, die kein Anrecht auf die Feiertage geben
Hierbei handelt es sich um folgende Abwesenheiten:
Elternurlaub (bei vollständiger Abwesenheit)
Zeitkredit (bei vollständiger Abwesenheit)
Krankheit über 30 Tage
...
Während der Dauer dieser Abwesenheiten hat man kein Anrecht auf die Feiertage.
j) Bemerkung
Nach Möglichkeit sollen bis Ende des Jahres alle Tage genommen sein.
Die noch nicht genommenen Tage werden auf das nächste Jahr übertragen (im gleichen
Guthaben) und sollen dann im neuen Jahr vor allen anderen Tagen abgebaut werden.
Ist dies bis zum 31.03 des neuen Jahres nicht geschehen, werden sie in Einverständnis mit
dem Dienstleiter, der Direktion und dem Betriebsrat ausbezahlt.
6) Arbeitszeitverkürzung Ende Karriere
a) Ausrechnung:
Die Mitarbeiter ab 45 Jahre haben Anrecht auf zusätzliche freie Tage. Hier gibt es zwei
Kategorien:
24

Arbeitsordnung
Kategorie 1 :
Die Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Funktion oder weil sie 200 Stunden unregelmäßige
Dienste auf 24 Monate geleistet haben, und nicht die Prämie gewählt haben.
Sie haben bei Vollzeitbeschäftigung Anrecht auf:
- Ab 45 Jahre: 1 Tag pro Monat zu 8 Stunden (96 Stunden)
- Ab 50 Jahre: 2 Tage pro Monat zu 8 Stunden (192 Stunden)
- Ab 55 Jahre: 3 Tage pro Monat zu 8 Stunden (288 Stunden)
Der Arbeitnehmer erhält die Tage ab dem Monat, in dem er 45 Jahre alt wird und die
Bedingungen erfüllt. Wenn er diese zu einem späteren Zeitpunkt erfüllt, erhält er die Tage ab
diesem Monat. Er kommt in die nächste Altersstufe ab dem Monat, in dem er 50 oder 55 wird
und die Bedingungen weiterhin erfüllt.
Kategorie 2 :
Die Arbeitnehmer, die nicht zur ersten Kategorie gehören, haben jährlich Anrecht auf:
Arbeitnehmer ab 50 Jahre: 5 Tage zu 7,6 Stunden (bei Vollzeitbeschäftigung)
Arbeitnehmer ab 52 Jahre: 10 Tage zu 7,6 Stunden (bei Vollzeitbeschäftigung)
Arbeitnehmer ab 55 Jahre: 20 Tage zu 7,6 Stunden (bei Vollzeitbeschäftigung)
Besonderheiten:
Wenn jemand im Laufe des Jahres die erste Altersstufe erreicht, erhält er die Tage
proportional zum Rest des Jahres (z.B. die Hälfte (2,5 Tage) wenn er im Juli 50 wird)
Wenn der Arbeitnehmer im Laufe des Jahres in eine andere Altersstufe aufsteigt,
geschieht folgendes:
Für die Monate des Jahres, in denen er in der alten Altersstufe ist, erhält er die
Anzahl Tage multipliziert mit dieser Anzahl Monate /12. Für den Rest des Jahres
erhält er die Anzahl Tage der neuen Altersstufe multipliziert mit der restlichen
Anzahl Monate / 12.
b) Zu nehmen:
Für die Arbeitnehmer der ersten Kategorie sind die Tage monatlich und in vollen Tagen
zu nehmen.
Für die Arbeitnehmer der zweiten Kategorie sollen die Tage auch in vollen Tagen und aufs
ganze Jahr verteilt genommen werden :
Bei 5 Tagen, alle 2 Monate einer, außer in den 2 Ferienmonaten.
Bei 10 Tagen, jeden Monat einen, außer in den 2 Ferienmonaten.
Bei 20 Tagen, jeden Monat zwei, außer in den 2 Ferienmonaten.
c) Anwendung:
Wenn ein AZV-Tag genommen wird, wird dieser Tag zum aktuellen Prozentsatz des Monats
gezählt.
Bei Kategorie 1 wird der Tag bei Vollzeitbeschäftigung zu 8 Stunden genommen (bei 50% =
4 Stunden) ; bei Kategorie 2 zu 7,6 Stunden (bei 50% = 3,8 Stunden) .
d) Bezahlung:
Bei den Leuten aus der 1. Kategorie und denjenigen, die die Prämie gewählt haben, werden
die Tage / die Prämie im Monat selber bezahlt.
Bei den anderen werden die Tage monatlich in die Lohnbuchhaltung eingetragen, sowie sie
unter Punkt A (Ausrechnung) vorgesehen sind.
25

Arbeitsordnung
e) Beim Eingang:
Falls man beim Eingang die Bedingungen erfüllt, erhält man automatisch die Anzahl Tage
der entsprechenden Altersstufe und Kategorie.
f) Beim Abgang:
Beim Abgang werden die noch nicht genommenen Tage ausbezahlt.
g) Bei Krankheit/Arbeitsunfall:
Wenn jemand in einem Kalendermonat komplett krank ist, hat er in diesem Monat
kein Anrecht auf den/die Tag(e).
Wenn ein AZV-Tag vorgesehen ist und der Mitarbeiter vorher krank wird, kann er den
Tag später nehmen. Wenn er während eines AZV-Tages beziehungsweise während
einer Periode von aufeinander folgenden freien Tagen krank wird, gelten die
vorgesehenen Tage als genommen.
NB : Periode von aufeinander folgenden freien Tage :
Kann aus einer Kombination von Urlaubstagen, Zusatzurlaubstagen, Kulturtag,
Anwesenheitstagen, AZV oder Feiertage bestehen. Im Falle eines Ausgleichsruhetages (für
einen Feiertag) oder Überstundenabbaus gilt diese Regel nicht, da diese trotz Krankheit
später genommen werden können.
h) Bei Entfernung vom Arbeitsplatz, Mutterschaftsurlaub und Stillurlaub
In diesem Fall hat man kein Anrecht auf die AZV-Tage. Wenn die Abwesenheit im Laufe
eines Monats beginnt, hat man in diesem Monat noch Anrecht auf die Tage. Falls man Tage,
auf die man vor der Abwesenheit Anrecht hatte noch nicht genommen hat, müssen sie im
Prinzip direkt nach der Rückkehr genommen werden.
i) Abwesenheiten von längerer Dauer, die kein Anrecht auf die AZV-Tage geben
Hierbei handelt es sich um folgende Abwesenheiten:
Elternurlaub (bei vollständiger Abwesenheit)
Zeitkredit (bei vollständiger Abwesenheit)
Krankheit über 1 kompletten Kalendermonat
....
Während der Dauer dieser Abwesenheiten hat man kein Anrecht auf die AZV-Tage. Wenn
die Abwesenheit im Laufe eines Monats beginnt, hat man in diesem Monat noch Anrecht auf
die Tage.
7) Zusammenfassung
Wenn die Leute normal Anrecht auf die freien Tage haben und im aktuellen Jahr nicht länger
abwesend sind beziehungsweise noch sein werden, werden diese Tage wie folgt berechnet:
Tag Lohnbuchhaltung/Auszahlung Stundenplanprogramm
a) Anwesenheitstage: Auf Basis der Leistungen Zum aktuellen Prozentsatz
des vorigen Jahres
b) Kulturtag: Zum aktuellen Prozentsatz Zum aktuellen Prozentsatz
c) Urlaubstage: Auf Basis der Leistungen Zum aktuellen Prozentsatz
des vorigen Jahres
d) Zusatzurlaubstage: Auf Basis der Leistungen Zum aktuellen Prozentsatz
des vorigen Jahres
e) Feiertage: Zum aktuellen Prozentsatz System des Topfes
f) AZV-Tage (45/50/55) Zum aktuellen Prozentsatz 8H * aktueller Prozentsatz
g) AZV-Tage (50/52/55) Zum aktuellen Prozentsatz Zum aktuellen Prozentsatz
26

Arbeitsordnung
ANHANG 6
ANPASSUNG DER ARBEITSORDNUNG ZUM SCHUTZ GEGEN GEWALT UND MORALISCHE
ODER SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ
1. BEGRIFFSBESTIMMUNGEN
1.1 Gewalt am Arbeitsplatz
Als Gewalt am Arbeitsplatz ist zu verstehen: jeder Vorfall bei dem ein Arbeitnehmer (oder
eine gleichgestellte Person) während seiner Arbeit verfolgt, bedroht oder physischen
Angriffen ausgesetzt wird.
1.2 Moralische Belästigung am Arbeitsplatz
Als moralische Belästigung am Arbeitsplatz ist zu verstehen: jede Art von unkorrektem und
wiederholtem Benehmen, gleich welchen Ursprungs, von außerhalb oder innerhalb des
Betriebs oder der Einrichtung in Form von Verhalten, Worten, Einschüchterungen,
Taten, Gesten und einseitigen Schriftstücken, deren Ziel oder Auswirkung einen Angriff
auf die Persönlichkeit, die Würde oder die physische oder psychische Integrität eines
Arbeitnehmers während seiner Arbeit ist, oder die darauf abzielen oder bewirken, dass
sein Arbeitsplatz in Gefahr gerät oder ein einschüchterndes, feindliches, erniedrigendes
Klima geschaffen wird.
1.3 Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
Als sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist zu verstehen: jede Art von gesprochenem,
stillschweigendem oder körperlichem Verhalten sexueller Art, dessen Urheber weiß oder
wissen müsste, dass es die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz antastet.
1.4 AGS
Als AGS ist zu verstehen: Ausschuss für Gefahrenverhütung und Sicherheit am Arbeitsplatz.
1.5 Zuständiger Vorsorge-Berater
Der zuständige Vorsorge-Berater ist ein Spezialist auf dem Gebiet der psychosozialen
Aspekte der Arbeit, wie Gewalt, moralische oder sexuelle Belästigung. Er wird durch
den Arbeitgeber nach vorheriger Zustimmung aller Komitee-Mitglieder bestimmt.
1.6 Vertrauensperson
Die Vertrauensperson ist die Person, die dem zuständigem Vorsorge-Berater beisteht und
den Auftrag hat, den Opfern von Gewalt oder moralischer oder sexueller Belästigung zu
helfen.
1.7 Opfer
Jeder Arbeitnehmer, der glaubt an seinem Arbeitsplatz Opfer von Gewalttaten oder
moralischer oder sexueller Belästigungen geworden zu sein.
2. WER MUSS GEWALT UND MORALISCHE ODER SEXUELLE BELÄSTIGUNG AM
ARBEITSPLATZ UNTERLASSEN?
2.1 Arbeitgeber
2.2 Arbeitnehmer oder Gleichgestellte wie Ärzte, Interimpersonal, Praktikanten, Studenten
und Freiwillige.
2.3 Jede Person, die in Kontakt mit dem Arbeitnehmer während der Ausübung seiner Arbeit
tritt.
27

Arbeitsordnung
3.GRUNDSATZERKLÄRUNG
3.1 Jeder Arbeitnehmer – Mann oder Frau – hat das Recht mit Würde behandelt zu werden.
3.2 Der Arbeitgeber legt die Maßnahmen fest, die getroffen werden müssen, um die
Arbeitnehmer gegen Gewalt und moralische oder sexuelle Belästigung am
Arbeitsplatz zu schützen. Diese Maßnahmen bedürfen der vorherigen
Zustimmung des AGS. Ein spezielles Kapitel mit den Vorsorgemaßnahmen ist in
den globalen Vorsorgeplan und, gegebenenfalls in den jährlichen Aktionsplan
einzufügen.
3.3 Die Gewalt, sowie die moralische oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
können weder erlaubt, noch toleriert werden. Der Arbeitnehmer, der glaubt Opfer
solcher Taten zu sein; kann sich an die Vertrauensperson oder den Vorsorge-
Berater, was die psychosozialen Aspekte betrifft, oder an die medizinische
Arbeitsinspektion wenden. Er besitzt außerdem das Recht eine begründete Klage
bei diesen Personen einzureichen – gemäß den Bedingungen und Modalitäten,
die in der vorliegenden Arbeitsordnung vorgesehen sind. Außerdem, besitzt jeder
Arbeitnehmer, der sich an die Vertrauensperson oder den Vorsorge-Berater
gewandt hat, das Recht die Folgen der durch ihn eingeleiteten Aktion zu erfahren.
3.4 Der Arbeitgeber verpflichtet sich die begründeten Klagen durch den Vorsorge-
Berater prüfen zu lassen, und zwar mit dem gebotenem Ernst, schnell und
unparteiisch und in der größten Diskretion. Außerdem wird es der Arbeitgeber
unterlassen, im Zusammenhang mit der Behandlung der Klage, Maßnahmen zu
ergreifen, die dazu führen den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers, der eine Klage
eingereicht hat, zu beenden oder die Arbeitsbedingungen einseitig abzuändern.
3.5 Wenn dem Arbeitgeber Gewalttaten oder Fälle von moralischer oder sexueller
Belästigung zur Kenntnis gebracht werden, muss er die erforderlichen
Maßnahmen treffen.
3.6 Jeder Arbeitnehmer muss sich aktiv an der Vorsorgepolitik beteiligen, die im
Rahmen des Schutzes der Arbeitnehmer gegen die Gewalt und die moralische
und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz betrieben wird, und hat darauf zu achten
seine Arbeitskollegen mit Respekt und Würde zu behandeln.
3.7 Der Arbeitnehmer darf ein Klageverfahren nicht grundlos anstrengen.
4.BERATUNG UND BEISTAND
Jeder Arbeitnehmer, der glaubt Opfer von Gewalt oder moralischer oder sexueller Belästigung
am Arbeitsplatz zu sein, kann durch die Vertrauensperson und/oder den zuständigen
Vorsorge-Berater empfangen werden, um deren Ratschläge einzuholen und die
notwendige Hilfe und Unterstützung zu erhalten.
Diese Vertrauensperson und/oder Vorsorge-Berater unternehmen Schritte, um die Gewalt, die
moralische oder sexuelle Belästigung schnell und diskret zu beenden.
Der Arbeitgeber informiert die Arbeitnehmer, die Opfer von Gewalt oder moralischer oder
sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind, über eine psychologische Betreuung, mittels
einer Liste, die bei der Vertrauensperson zu erhalten ist. Diese Liste beinhaltet Angaben
und Adressen zu spezialisierten Diensten und Einrichtungen.
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Arbeitsordnung
5.VERFAHREN
Das nachstehend beschriebene Verfahren muss eine schnelle, effektive und durchgreifende
Lösung des Problems garantieren.
Der Arbeitnehmer/Arbeitnehmer-Vertreter kann ein Klageverfahren nicht grundlos anstrengen.
Wird das Verfahren grundlos angestrengt, sind die Sanktionen zu treffen, die im Punkt 6
näher beschrieben werden.
5.1 Informelles Verfahren
Für jeden Arbeitnehmer, der glaubt Opfer von Gewalt oder moralischer oder sexueller
Belästigung zu sein, ist es wichtig zeitig und informell zu handeln, indem er Kontakt zur
Vertrauensperson und/oder dem Gewerkschaftsdelegierten und/oder dem zuständigem
Vorsorge-Berater aufnimmt.
Wenn die Vertrauensperson kontaktiert wurde, empfängt sie das Opfer und hört sich
zuallererst dessen Aussage an, erteilt Ratschläge, hilft ihm und steht ihm bei.
Auf Antrag des Opfers, kann sie ebenfalls versuchen zwischen dem Opfer und dem Urheber
der Gewalt zu schlichten.
Es muss erreicht werden, dass miteinander gesprochen wird, damit die Gewalttaten und
Belästigungen aufhören.
Der Arbeitnehmer kann sich , wenn er es wünscht, anstelle der Vertrauensperson, an den
zuständigen Vorsorge-Berater wenden, der dann die Rolle des Zuhörers und Schlichters
übernimmt.
Führt die Schlichtung zu keinem Ergebnis oder erscheint eine Schlichtung unmöglich, klären
die Vertrauensperson oder der Vorsorge-Berater den Arbeitnehmer über das formelle
Verfahren auf.
5.2 Das formelle Klageverfahren
Der Arbeitnehmer, der glaubt Opfer von Gewalttaten oder moralischer oder sexueller
Belästigungen am Arbeitsplatz zu sein, kann sich entweder an den zuständigen
Vorsorge-Berater oder an die Vertrauenspersonen wenden, die ihm helfen seine
begründete Klage einzureichen.
Die begründete Klage wird in einem Dokument festgehalten, das durch den Klagenden mit
Hilfe des Vorsorge-Beraters aufgesetzt wird.
Wenn die Vertrauensperson eine begründete Klage eines Arbeitnehmers in Empfang nimmt,
leitet sie diese sofort an den zuständigen Vorsorge-Berater weiter.
Wenn ein Verfahren aufgrund einer begründeten Klage auf der Ebene des Krankenhauses
eingeleitet wird, teilt der zuständige Vorsorge-Berater dem Arbeitgeber sofort mit, dass
der betreffende Arbeitnehmer in den Genuss der Schutzmaßnamen gemäß Artikel 3.4
der vorliegenden Arbeitsordnung kommt.
Während der Untersuchung wird (werden) die angeklagte(n) Person(en) über die Art der
beklagten Taten informiert und eingeladen sich hierzu zu äußern.
Der zuständige Vorsorge-Berater erstellt ein individuelles Klagedossier, das einen
vollständigen Bericht über alle Begegnungen, Interventionen und Analysen, sowie alle
Dokumente, Erklärungen und vorgeschlagenen Maßnahmen und seine persönlichen
Notizen und Feststellungen enthält. Diese Akte wird vom Vorsorge-Berater vertraulich
behandelt.
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Arbeitsordnung
Der zuständige Vorsorge-Berater verfasst einen Schlussbericht, im Falle einer motivierten
Klage, den er dem Arbeitgeber zustellt.
Dieser Bericht beinhaltet eine Beschreibung des Verfahrens, sowie die Schlussfolgerung der
unparteiischen Untersuchung. Er enthält Vorschläge von Maßnahmen für den
Arbeitgeber, die geeignet sind Gewalttaten oder moralische oder sexuelle Belästigung
zu beenden.
5.3 Verfahren für Taten, die durch Außenstehende begangen wurden
Die Arbeitnehmer, die Glauben Opfer von Gewalttaten oder moralischer oder sexueller
Belästigungen durch Betriebsfremde zusein, sind angehalten dem Arbeitgeber eine
diesbezügliche Erklärung vorzulegen. Diese Erklärung wird in ein Register der
Gewalttaten am Arbeitsplatz eingetragen. Dieses Register befindet sich im
Personalbüro. Allein der Arbeitgeber, der zuständige psychosoziale Vorsorge-Berater,
die Vertrauensperson, sowie der Arbeitsinspektion haben Zugang zu diesem Register.
Für die Gewalttaten oder Fälle von moralischer oder sexueller Belästigung, die dem
Arbeitgeber zur Kenntnis gebracht werden, muss letzterer die notwendigen Maßnahmen
treffen.
5.4 Gerichtliches Klageverfahren
Jeder Arbeitnehmer, der mit dem Verfahren oder mit der Entscheidung des Klageverfahrens
nicht einverstanden ist, kann selbst eine gerichtliche Klage anstrengen.
6. SANKTIONEN
6.1 Die Sanktion hängt von der Schwere der beanstandeten Taten ab. Die Person; die
sich Gewalttaten, moralische oder sexuelle Belästigungen zu Schulden kommen
gelassen hat, kann je nach der Schwere seines Fehlverhaltens oder falls es sich um
wiederholte Taten handelt, Strafen auferlegt bekommen.
o
o
o
o
mündliche und/oder schriftliche Abmahnung
schriftliche Abmahnung
letzte schriftliche Abmahnung
fristlose Kündigung
6.2 Das Strafverfahren wird in den Artikeln 3.0 bis 3.4 der Arbeitsordnung beschrieben.
6.3 Der Arbeitnehmer, der dieses Gesetz missbraucht um eine unzulässige Klage
einzureichen, kann aus schwerwiegenden Gründen fristlos und ohne Entschädigung
entlassen werden. Der Missbrauch eines Verfahrens setzt voraus, dass der
Arbeitnehmer die Gesetzgebung in betrügerischer Absicht einem Anderen zu
Schaden, ausgenutzt hat.
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Arbeitsordnung
Name der Vertrauensperson
: Frau Hahn
Telefonnummer : 087/599.333
Name der 2.Vertrauensperson
: Frau Ahn
Telefonnummer : 087/599.333
Medizinische Arbeitsinspektion
: Inspection médicale
Boulevard de la Sauvenière, 73
4000 LIEGE
Telefonnummer : 04/223.04.34
Vorsorge-Berater
: Frau Arens (extern)
Externer Dienst
: CESI
Telefonnummer : 02/761.17.74
Gewerkschaftsdelegierter
: Herr Andreas Schumacher
Telefonnummer : 087/599.207
Piepsernummer :459207
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Arbeitsordnung
ANHANG 7
ERKLÄRUNG ZUR FESTLEGUNG EINER PRÄVENTIONSPOLITIK IN BEZUG AUF ALKOHOL,
BEWUSSTSEINSBEEINTRÄCHTIGENDE MEDIKAMENTE UND DROGEN IM ST. NIKOLAUS
HOSPITAL EUPEN
Die Festlegung einer Grundsatzstrategie zur Förderung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz
macht Teil einer Gesamtstrategie des St. Nikolaus Hospitals aus. Die Ausarbeitung einer
Präventionsstrategie betreffend Missbrauch von Alkohol, bewusstseinsbeeinträchtigenden
Medikamenten und Drogen ist Teil dieser Gesamtstrategie.
Der Genuss von Alkohol, bewusstseinsbeeinträchtigenden Medikamenten und Drogen im
Zusammenhang mit der beruflichen Aktivität ist einer der Faktoren mit möglichen negativen
Auswirkungen auf die Sicherheit, die Gesundheit und das Wohlbefinden des Mitarbeiters und
dessen Umfeldes.
Die Aktivität im St. Nikolaus Hospital beinhaltet besondere Risiken; aus diesem Grunde ist
der Missbrauch von Alkohol, bewusstseinsbeeinträchtigenden Medikamenten oder Drogen
nicht vereinbar mit der Sicherheit der Mitarbeiter, der Kunden und der Besucher und ist
außerdem nicht vereinbar mit dem Bild unseres Unternehmens in der Öffentlichkeit. Die
Mitarbeiter des St. Nikolaus Hospitals haben außerdem eine Vorbildfunktion gegenüber den
Patienten und insbesondere in Bezug auf Patienten mit einer Suchtproblematik. Diese
Tatsache erfordert eine kohärente Präventionsstrategie in Bezug auf Alkohol,
bewusstseinsbeeinträchtigende Medikamente und Drogen.
Die Präventionsstrategie verfolgt folgende Ziele:
Eine Beeinträchtigung der Arbeitsabläufe infolge des Konsums von Alkohol,
bewusstseinsbeeinträchtigenden Medikamenten oder Drogen vermeiden.
Negative Auswirkungen auf die Sicherheit, die Gesundheit und das Wohlbefinden von
Mitarbeitern, Patienten und anderen Partnern ausschließen.
Bewusstseinsbildung um zu vermeiden, dass der gesellschaftliche Konsum von
Alkohol (im Privatleben), sowie die Einnahme von verordneten und notwendigen
Medikamenten zu einem problematischen Konsum wird.
Es wird dem Ärzterat empfohlen ebenfalls eine Regelung betreffend Alkohol, bewusstseinsbeeinträchtigende
Medikamente und Drogen festzulegen.
Zum Erreichen dieser Ziele werden folgende Maßnahmen getroffen :
- Striktes Verbot des Konsums von Alkohol, bewusstseinsbeeinträchtigenden
Medikamenten oder Drogen während der Arbeitszeit.
- Vermeiden, dass Personen, die unter Einfluss von Alkohol,
bewusstseinsbeeinträchtigenden Medikamenten oder Drogen stehen, am Arbeitsplatz
vorstellig werden.
- Bewusstseinsbildung durch geeignete Medien, die es ermöglichen die Problematik
innerhalb des Betriebes zu thematisieren
- Auf Auffälligkeiten achten und dabei Wert legen auf die maßgebliche Rolle der
Vorgesetzten in diesem Zusammenhang
- Sensibilisierung aller Mitarbeiter, den begründeten Verdacht auf Missbrauch von
Alkohol, bewusstseinsbeeinträchtigenden Medikamenten oder Drogen im
Kollegenkreis dem Vorgesetzten mitzuteilen.
- Festlegung der Prozedur zur Aufdeckung eines Missbrauchs von Alkohol,
bewusstseinsbeeinträchtigenden Medikamenten oder Drogen.
- Den Mitarbeitern anbieten, Analysen von Urin, Stuhl, Blut... durchzuführen, die
gegebenenfalls einen unbegründeten Verdacht zerstreuen oder objektivieren können.
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Arbeitsordnung
- Vorsehen von geeigneten Sanktionen in der Arbeitsordnung.
Maßnahmen nach Feststellung der Beeinträchtigung der Arbeitsabläufe und Verdacht auf,
bzw. offensichtlichem problematischen Umgang mit Alkohol, bewusstseinsbeeinträchtigenden
Medikamenten oder Drogen
- Die in der Arbeitsordnung vorgesehenen Sanktionen anwenden.
- Klare Aufforderung zur Veränderung des Konsumverhaltens.
- Vorsehen von geeigneten Empfangs- und Begleitstrukturen für problematische
Konsumenten in Konzertierung mit den Präventionsdienst(en) und mit dem kurativen
Sektor. Ein informelles Gespräch mit der Vertrauensperson ist jederzeit möglich.
- Festlegung der Arbeitsmethode und der Prozeduren, die nach einer Feststellung der
Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters eingehalten werden müssen im Hinblick auf den
Transport des Betreffenden nach Hause, dessen Begleitung und der
Kostenregelung.
Die oben beschriebenen Ziele und Maßnahmen finden Anwendung für alle im St. Nikolaus
Hospital beschäftigten Personen, auch jene, die im Auftrag von externen Firmen arbeiten.
Die Umsetzung dieser Präventionspolitik ist eine gemeinsame Aufgabe der Direktion, der
Führungskräfte und aller Mitarbeiter.
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Arbeitsordnung
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Arbeitsordnung
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ST. NIKOLAUS-HOSPITAL EUPEN Tel. 087/599.599
Hufengasse 4-8, 4700 Eupen Fax. 087/599.299
Nachtrag 1 zur Arbeitsordnung vom 20.04.2011
Die unterstrichenen Textpassagen wurden hinzugefügt oder abgeändert.
Ref. TXT/ARBORDN Nachtrag1
Art. 2.1. (Zusatz): Das Personalbüro informiert sofort das zuständige Direktionsmitglied und den
Dienstleiter.
Art. 3.3. (Ergänzung) …. befinden sich unter anderem im Haupteingang, bei den Umkleideräumen
und am Speiseraum.
Art. 3.4.1. (Abänderung): ….so schnell wie möglich durch ein Telefongespräch zu benachrichtigen.
(Hinzugefügter Artikel):
Art. 3.4.2.: Jede Abwesenheit bis zu 24 Stunden wegen Arbeitsunfähigkeit muss dem Dienstleiter
oder, in seiner Abwesenheit, dem Personal der betroffenen Abteilung durch ein Telefongespräch
schnellstmöglich und vor Beginn des vorgesehenen Arbeitsantritts mitgeteilt werden. Die Abteilung
informiert umgehend die Pflegedienstleitung beziehungsweise ihren Vorgesetzten im
Direktionsteam.
(Neubenennung des Artikels)
Art. 3.4.2 Art. 3.4.3 (Abänderung):
Jede Abwesenheit wegen Arbeitsunfähigkeit, länger als 24 Stunden, muss der Arbeitnehmer seinem
Dienstleiter so schnell wie möglich durch ein Telefongespräch mitteilen und zusätzlich ein ärztliches
Attest innerhalb von 48 Stunden ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit vorlegen, außer es bestünde eine
Verhinderung wegen höherer Gewalt. Das Attest gibt die voraussichtliche Krankheitsdauer an.
Das Attest wird an Wochentagen im Personalbüro abgegeben und abends, am Wochenende oder
an Feiertagen dem Rezeptionspersonal gegen Empfangsbestätigung ausgehändigt. Eine
Zusendung per Post, Fax oder E-Mail ist auch möglich.
Besteht die Arbeitsunfähigkeit über das vorgesehene Datum hinaus, muss der Arbeitnehmer seinen
Dienstleiter unverzüglich und so schnell wie möglich durch ein Telefongespräch informieren und ein
neues ärztliches Attest binnen 24 Stunden einreichen.
(Neubenennung der Artikel)
Art. 3.4.3 Art.3.4.4
Art. 3.4.4 Art.3.4.5
Art. 3.4.5 Art.3.4.6
(Hinzugefügter Artikel):
Art. 3.4.7: Jede nebenberufliche Tätigkeit, sei es als Mitarbeiter eines anderen Unternehmens oder
freiberuflich, darf nicht in Konkurrenz treten zu den Aktivitäten des St. Nikolaus-Hospitals und darf
das gute Funktionieren des Dienstes nicht beeinträchtigen.
Art. 5.5. (Zusatz):
Abwesenheitsgrund 6: Partner*, Partners*
Abwesenheitsgrund 7: Für den vorgesehenen Urlaub bei Sterbefall werden Eltern, Geschwister,
Schwager, …
Abwesenheitsgrund 8 : … seines Partners*
Unter der Tabelle der Abwesenheitsgründe: Partner*: legal zusammenlebend oder verheiratet
Art. 9.1. (Zusatz): Für die Erstversorgung bei Arbeitsunfällen auf dem Gelände des Hospitals oder
…
Art. 10.2(Zusatz): die ungerechtfertigte Abwesenheit von mehr als 24 Stunden, es sei denn 3.4.2
und 3.4.3 finden Anwendung;
Anhang 4+5.1) Anwesenheitstage a) Ausrechnung:
Streichen: „Krankenhaussektor“ (4 x)

ST. NIKOLAUS-HOSPITAL EUPEN Tel. 087/599.599
Hufengasse 4-8, 4700 Eupen Fax. 087/599.299
Nachtrag 2 zur Arbeitsordnung vom 20.04.2011
Ref. TXT/ARBORDN Nachtrag2
Das Personal hat sich bereit erklärt, ab 2013 auf den 2. Weihnachtstag als Feiertag zu verzichten,
ab September 2013 auf die Mahlzeitschecks zu verzichten und die zusätzliche Zahlung aus dem
Solidaritätsfonds für krankheitsbedingte Abwesenheiten über 30 Tage nicht zu beanspruchen.
Folgende Artikel der Arbeitsordnung ändern sich demnach wie folgt:
SEITE 6:
Artikel 5.2.
Neben den freien Wochenenden bzw. den entsprechenden Ausgleichstagen hat der
Arbeitnehmer Anrecht auf seinen gesetzlichen Urlaub, auf die in der paritätischen Kommission
vereinbarten und innerbetrieblich gewährten Urlaubstage, auf 10 gesetzliche Feiertage, auf den
2. Weihnachtstag sowie auf einen Kulturtag (siehe unter Anhang 4.)
SEITE 23:
Anhang 4+5
5) 10 Feiertage pro Jahr
a) Ausrechnung:
Der Mitarbeiter hat im Laufe des Jahres Anrecht auf 10 Feiertage.
Teilzeitbeschäftigte verfügen über ein Stundenpotential entsprechend 10 Feiertagen multipliziert
mit der durchschnittlichen Anzahl zu leistenden Stunden pro Tag.
Beispiel: Eine Halbzeitkraft hat Anrecht auf ein Stundenpotential von 10 FT X 3.8 St = 41.8 St