Kooperation statt Konkurrenz Bewährte und neue Wege in der ...

Kooperation
statt
Konkurrenz
DOKUMENTATION ZUR
FACHTAGUNG
Ein Ein bundesweites bundesweites P PProjekt
PP
rojekt der
der
Bundesarbeitsgemeinschaft Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit Arbeit Arbeit e.V e.V. e.V
2002-2004
2002-2004
Bewährte und neue
Wege in der
Zusammenarbeit von
arbeitsmarktpolitischen
Dienstleistern und
Wirtschaftsunternehmen
9. und 10. Dezember 2003
Berlin
Das Projekt wird gefördert durch das Bundesministerium
für Wirtschaft und Arbeit aus Mitteln des
Europäischen Sozialfonds

Inhalt
Tagungsprogramm
Einleitung
Präsentationsfolien und –charts der Vorträge ∗
Begrüßung und Vorstellung des Projektes „Kooperation statt Konkurrenz“
Eva Gehltomholt, bag arbeit e.V., Berlin
Erfolgsfaktoren für eine unternehmensnahe Beschäftigungsförderung
Hansjörg Böhringer, bag arbeit e.V., Berlin
Brauchen Unternehmen wirklich nur „Olympiasieger“?
Joachim Geercken, Vereinigte Hamburger Wohnungsgenossenschaft e.G., Hamburg
Arbeitnehmerüberlassung und Personal-Service-Agenturen (PSA)
Birgit Reiners, Hamburger Arbeit (HAB), Hamburg
Jörg Niemeyer, Gemeinnützige Ausbildungs- und
Beschäftigungsgesellschaft mbH (GAB), Lübeck
Thomas Brohm, ABS Wartburg-Werraland mbH, Eisenach
Arbeitsvermittlung
Veronika Schmidt, Centrum Arbeit und Beruf (CAB) bei der Lowtec gGmbH, Berlin
Rolf Baumann, Neue Arbeit Thüringen gGmbH (NAT), Meiningen
Prävention: Transfergesellschaften und Newplacement
Ulrich Lorch, TransFair-Gesellschaft Essen mbH (TFG), Essen
Dr. Michael Buestrich, Netzwerk Lippe gGmbH, Detmold
Arbeitsgruppen:
Arbeitsgruppe 1: Leiharbeit und PSA
Johannes Jakob, DGB Bundesvorstand – Abteilung Arbeitsmarkt- und internationale
Sozialpolitik, Berlin
Arbeitsgruppe 2: Vermittlung
Ingrid Steinhagen, Job Point, Berlin
Arbeitsgruppe 3: Prävention
Siegfried Backes, Personaltransfer, Berlin
Podiumsdiskussion:
Job-Center als Motor für die Zusammenarbeit in der Region?
Dr. Ramona Schröder, Arbeitsamt Mitte, Berlin
Dr. Christian Hanke, Bezirksrat Gesundheit und Soziales, Berlin
Dr. Jürgen Wuttke, Bundesverband der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), Berlin
Hans-Peter Eich, bag arbeit e.V., Berlin
TeilnehmerInnenliste
∗ Hinter den einzelnen Vorträgen finden Sie ergänzende Informationen zu den jeweiligen Unternehmen.

Kooperation
statt
Konkurrenz
Wegbeschreibung Tagungsort und Hotel
Tagungsort
Ein Ein bundesweites bundesweites P PProjekt
P rojekt der
der
Bundesarbeitsgemeinschaft Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit Arbeit e.V e.V. e.V
2002-2004
2002-2004
Tagungsort
Akademie-Hotel
Bus 150
Akademie-Hotel
Diakonische Akademie Deutschland
Heinrich-Mann-Str. 29
13156 Berlin (Pankow)
Tel.: 030/488 37-0
Bus 155
Termin
9. und 10. Dezember 2003
TeilnehmerInnenzahl
FACHTAGUNG
Die Anzahl der TeilnehmerInnen ist auf 60 Personen
begrenzt, da die Tagung im Rahmen des vom BMWA
und vom ESF geförderten Projektes stattfindet. Falls
mehr Anmeldungen eingehen als Tagungsplätze zur
Verfügung stehen, behalten wir uns Absagen vor.
Bewährte und neue
Wege in der
Zusammenarbeit von
arbeitsmarktpolitischen
Dienstleistern und
Wirtschaftsunternehmen
Anmeldung
Bitte melden Sie sich bis zum 20.11.2003 schriftlich
mit dem beigefügten Antwortbogen an.
Tagungsgebühr
mit dem Auto
über Bundesautobahn A 10 (Berliner Ring)
A 111 über A 100 – Ausfahrt Seestr. Richtung Pankow
A 115 über A 100 – Ausfahrt Seestr. Richtung Pankow
A 114 – Ausfahrt Prenzlauer Chaussee
A 113 – Ausfahrt Dreieck Treptow, B 96a bis Pankow
Mit Übernachtung und Verpflegung: 85,60 €
Ohne Übernachtung, mit Verpflegung: 42,80 €
Stornierung
9. und 10. Dezember 2003
Berlin
von den Flughäfen
Tegel: Bus 128 von Tegel bis Osloer Str., Bus 150 ab Osloer Str. bis Heinrich-Mann Str.
Tempelhof: U6 Platz der Luftbrücke bis Friedrichstr., S1/S2/S25 ab Friedrichstr.
bis Wollankstr.
Schönfeld: S45/S9 Flughafen Berlin-Schönefeld bis Schöneweide,
S8 ab Schöneweide bis Pankow
Eine Stornierung ist bis 10 Werktage vor der
Fachtagung möglich. (Es entsteht eine Bearbeitungsgebühr
von 20% der Tagungsgebühr sofern kein
Ersatzteilnehmer den Platz übernimmt.) Danach wird
die volle Tagungsgebühr in Rechnung gestellt.
Rückfragen
von den Fernbahnhöfen
Bahnhof Zoo: U9 ab Bhf. Zoo bis Osloer Str.,
Bus 150 ab Osloer Str. bis Heinrich-Mann-Str.
Ostbahnhof: S3/S5/S7/S9 ab Ostbhf. bis Alexanderpl., U2 ab Alexanderpl. bis Pankow
ab U-Bahnhof Pankow/S-Bahnhof Pankow
Tram 52 (Schillerstr.)/53 (Rosenthal) bis Bürgerpark
Bus 155 (Wilhelmsruh) bis Heinrich-Mann-Platz
Bus 107 (Hermsdorf)/250 (Niederschönhausen) bis Bürgerpark
Das Projekt wird gefördert durch das
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit
aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds
Bitte richten Sie Rückfragen an die bag arbeit e.V.
Tel.: 030/28 30 58 0
Fax: 030/28 30 58 20
E-Mail: arbeit@bagarbeit.de
Ansprechpartnerinnen:
Frau Sato (Tagungsorganisation)
Frau Gehltomholt (Projektleitung)
ab S-Bahnhof Wollankstr.
Fußweg durch den Bürgerpark

Tagungsprogramm
Mittwoch 10. Dezember 2003
Dienstag 9. Dezember 2003
9.00-9.15 Uhr
Begrüßung und Vorstellung der
Arbeitsgruppen
Moderation:
Sabine Beckmann, Journalistin
Bewährte und neue Wege
in der Zusammenarbeit von
arbeitmarktpolitischen
Dienstleistern und
Wirtschaftsunternehmen
9.15-10.30 Uhr – Arbeitsgruppen
Wie wirken sich neue Regelungen
und Anforderungen auf arbeitsmarktpolitische
Ansätze aus?
13.30 Uhr
Begrüßung und Vorstellung des
Projektes „Kooperation statt Konkurrenz“
Eva Gehltomholt, bag arbeit e.V., Berlin
1. Leiharbeit und PSA
Referent: Olaf Sobotzke, BV PSA, Hamburg
und Johannes Jakob, DGB, Berlin
Moderation: Eva Gehltomholt
Tarifvertragspflicht ab 2004, equal pay
Was geschieht in den verleihfreien Zeiten?
Wie kann Qualifizierung organisiert werden?
13.45-14.10 Uhr
Erfolgsfaktoren für eine unternehmensnahe
Beschäftigungsförderung
Hansjörg Böhringer,
Vorstand der bag arbeit e.V.
14.15-14.40 Uhr
Brauchen Unternehmen wirklich
nur „Olympiasieger“?
Joachim Geerken, VHW e.G., Hamburg
2. Vermittlung
Referentin: Ingrid Steinhagen, Job Point, Berlin
Moderation: Lisa Böckmann-Schewe
Varianten der Arbeitsvermittlung
Wie bewährt sich das Gutscheinverfahren?
14.45 -16.15 Uhr
Arbeitnehmerüberlassung und PSA
Birgit Reiners, HAB GmbH, Hamburg
Jörg Niemeyer, GAB mbH, Lübeck
Thomas Brohm, ABS Wartburg-Werraland GmbH,
Eisenach
3. Prävention
Referent: Siegfried Backes, Personaltransfer,
Berlin
Moderation: Sabine Beckmann, Journalistin
Welche Rahmenbedingungen sind wichtig?
Wer beteiligt sich an der Finanzierung?
Welche neuen Kooperationen sind nötig?
Konsequente Wirtschaftsnähe mit unmittelbarer
und nachhaltiger Einmündung in reguläre Beschäftigung
– das sind die vorrangigen Ziele der
„alten“ und der „neuen“ Arbeitsmarktpolitik. In
der derzeitigen Umbruchphase besteht jedoch
die Gefahr, dass bewährte Ansätze zurückgefahren
oder ganz eingestellt werden, während neue
Hilfeformen noch kaum entwickelt und erprobt
sind. Vor allem schwer vermittelbare und besonders
unterstützungsbedürftige Arbeitslose drohen
dabei verloren zu gehen.
Im Projekt „Kooperation statt Konkurrenz“ sind in
vier arbeitsmarktpolitischen Dienstleistungsunternehmen
unterschiedliche Modelle wirtschaftsnaher
produktiver Arbeitsförderung entwickelt und
umgesetzt worden. Alle Ansätze zeigen, dass unternehmensnahe
Beschäftigungsförderung möglich
ist und dass auch besonders benachteiligte
Personengruppen erfolgreich in Arbeit einmünden
können, wenn die Rahmenbedingungen stimmen.
Mit dieser Fachtagung möchten wir einige Beispiele
guter Praxis aufzeigen und sie mit VertreterInnen
aus kooperierenden Firmen und arbeitsmarktpolitischen
Unternehmen gemeinsam diskutieren.
Dabei sollen sowohl bewährte Ansätze
als auch erste Erfahrungen mit neuen arbeitsmarktpolitischen
Instrumenten näher betrachtet
werden. Neben den in der aktuellen öffentlichen
Debatte häufig genannten Instrumenten Leiharbeit,
PSA, Arbeitsvermittlung stellen wir Ihnen mit
den Transfergesellschaften auch einen Ansatz
vor, der zukünftig größere Bedeutung erlangen
könnte.
Die letzten Monate haben auch gezeigt, dass Beschäftigungsförderung
eine breite Basis braucht.
Nur dann, wenn Unternehmen, Kommunen, Arbeitsämter
und Beschäftigungsförderer Hand in
Hand arbeiten, kann eine dauerhafte und nachhaltige
Entspannung auf dem Arbeitsmarkt erreicht
werden. Dass „Kooperation statt Konkurrenz“
gelingen kann, zeigen viele gute regionale
Modelle.
16.15 Uhr Kaffeepause
10.30 Uhr Kaffeepause
16.45-17.20 Uhr
Arbeitsvermittlung
Rolf Baumann, NAT gGmbH, Thüringen
Veronika Schmidt, Lowtec gGmbH, Berlin
11.00-12.00 Uhr
Fortsetzung der Arbeitsgruppen
(mit der Möglichkeit zum Wechsel)
17.25-18.00 Uhr
Prävention: Transfergesellschaften
und Newplacement
Ulrich Lorch, TFG mbH, Essen
Dr. Michael Buestrich, NWL gGmbH, Detmold
12.15-13.15 Uhr
Podiumsdiskussion: Job-Center als Motor
für die Zusammenarbeit in der Region?
Dr. Ramona Schröder, Direktorin Arbeitsamt
Mitte, Berlin
Dr. Christian Hanke, Bezirksrat Gesundheit
und Soziales, Berlin
Dr. Jürgen Wuttke, BDA, Berlin
Hans-Peter Eich, bag arbeit e.V.
18.30 Uhr Abendessen
13.30 Uhr Mittagessen

2. Fachtagung � Bewährte und neue Wege in der Zusammenarbeit von arbeitsmarktpolitischen Dienstleistern und
Wirtschaftsunternehmen � 09. bis 10. Dezember 2003 � Berlin
Einleitung

Bewährte und neue Wege in der
Zusammenarbeit von arbeitsmarktpolitischen
Dienstleistern und
Wirtschaftsunternehmen
„Kooperation statt Konkurrenz“:
Resümee der Fachtagung
am 9. und 10. Dezember 2003 in Berlin
Unter den Zielaspekten Effektivität, Effizienz
und konsequente Wirtschaftsnähe
werden im Projekt „Kooperation statt Konkurrenz“
der bag arbeit e.V. Instrumente der
Beschäftigungsförderung entwickelt, erprobt,
umgesetzt und evaluiert.
Während einer Fachtagung am 9. und 10.
Dezember 2003 in Berlin wurden gute Beispiele
aus der Praxis exemplarisch aufgezeigt,
an denen deutlich wurde, wie Unternehmen,
Kommunen, Arbeitsämter über die
Kooperation mit den Beschäftigungs- und
Qualifizierungsunternehmen erfolgreich
zusammenarbeiten, um besonders Benachteiligten
wieder eine Perspektive zu geben.
Der Vorstandsvorsitzende der bag arbeit
e.V., Hansjörg Böhringer, hob in seinem
Eröffnungsreferat hervor, dass sich unternehmensnahe
Beschäftigungsförderung nur
in lokalen Wirtschafträumen durch Vernetzung
und Verankerung in der jeweiligen
Region sinnvoll umsetzen ließe. Am Beispiel
der Arbeitsfördergesellschaft Ortenau
gGmbH (afög) und dem Landkreis Ortenau/Offenburg
(Baden/Württemberg) veranschaulichte
er, wie eine große Palette von
Integrationsmöglichkeiten, die durch eine
lokale Umsetzungsstruktur in intensiver
Zusammenarbeit mit mehr als 800 Unternehmen
geschaffen wurde, realisiert werden
könne.
Bezug nehmend auf die aktuellen Entwicklungen
zu Hartz III & IV und die einzurichtenden
JobCenter verdeutlichte Hansjörg
Böhringer die Position der bag arbeit: “Dass
die JobCenter in gemeinsamer Umsetzungsträgerschaft
von Arbeitsämtern, Kommunen
sowie eventuellen Dritten in eigener Rechtsform
(z.B. GmbH) aufgebaut und nicht in
alleiniger Verantwortung der Bundesanstalt
für Arbeit geführt werden sollten.“
Als Transfer aus dem Projekt „Kooperation
statt Konkurrenz“ berichteten anschließend
die am Modul 1 - Entwicklung wirtschaftsnaher
Instrumente beteiligten Projekte HAB
– Hamburger Arbeit Beschäftigungsgesellschaft
mbH, GAB – Gemeinnützige Ausbildungs-
und Beschäftigungs-GmbH Lübeck,
NAT – Neue Arbeit Thüringen e.V. sowie
die Lowtec gGmbH über ihre bisherigen
Ergebnisse und stellten ihre unterschiedlichen
Modelle wirtschaftsnaher produktiver
Arbeitsförderung und Wege der Arbeitsvermittlung
dar.
Birgit Reiners von der Hamburger Arbeit
Beschäftigungsgesellschaft mbH erläuterte,
wie die Arbeitsagentur der HAB für langzeitarbeitslose
Menschen den Wiedereinstieg
in das Erwerbsleben organisiert. „Unsere
AkquisiteurInnen suchen Partner in
Wirtschaft, Verwaltung und Verbänden, die
mit einer Laufzeit von bis zu drei Jahren
Arbeitsplätze zur Verfügung stellen“, sagte
Birgit Reiners. Die HAB verfügt inzwischen
über 1.200 solcher Kooperationsarbeitsplätze,
von denen gegenwärtig 940 Stellen besetzt
sind. Zu den mit der HAB kooperierenden
Firmen gehören beispielsweise die
Hapag Lloyd, das Anderson-Hotel, der
Norddeutsche Rundfunk, der Hamburger
Landesbetrieb der Krankenhäuser und die
Vereinigte Hamburger Wohnungsbaugenossenschaft
e.G. (VHW). Joachim Geerken;
Personalleiter der VHW e.G., würdigte das
Modell der HAB, weil es sowohl für die
langzeitarbeitslosen Menschen als auch für
die Unternehmen die Möglichkeit einer individuellen
gegenseitigen Erprobung in der
Beschäftigung ermögliche. Die VHW habe
durch Kooperation mit der HAB bereits
mehrere MitarbeiterInnen eingestellt und
einige von ihnen in feste Arbeitsverhältnisse
übernommen.
„Wir stellen den Unternehmen für mindestens
zwölf Monate und maximal drei Jahre
ausgesuchte Arbeitskräfte zur Verfügung.
Wir übernehmen also die Personalauswahl,
die Einstellungsformalitäten und bei eventu-

ell auftretenden Problemen auch erforderliche
arbeitsrechtliche Schritte. Wir schließen
mit den ArbeitnehmerInnen den Arbeitsvertrag
und übernehmen die Lohnzahlungen“,
beschreibt Birgit Reiners das Modell der
HAB. Unternehmen, Behörden und Vereine
stellen im Rahmen eines Kooperationsvertrages
die Arbeitsplätze zur Verfügung, übernehmen
die Anleitung der Beschäftigten
und zahlen einen Organisationsbetrag von
4.250 Euro pro Mitarbeiter und Jahr. „Unsere
Kooperationspartner wissen, dass wir
kein Zeitarbeitsunternehmen sind, sondern
dass sie sich an einem arbeitsmarktpolitischen
Programm beteiligen, bei dem ehemals
Langzeitarbeitslose mit zahlreichen
Vermittlungshemmnissen in ihrer beruflichen
und persönlichen Entwicklung unterstützt
und auf eine Anschlusstätigkeit vorbereitet
werden sollen“, sagte Birgit Reiners.
Ähnlich wie die Hamburger Arbeit Beschäftigungsgesellschaft
mbH setzt auch die Gemeinnützige
Ausbildungs- und Beschäftigungs
mbH in der Hansestadt Lübeck
(GAB) ein „Agenturmodell“ der nichtgewerblichen
Arbeitnehmerüberlassung im
Rahmen der geförderten Beschäftigung nach
BSHG um. „Unser Modell ist jedoch eher
für einen kleinen Kreis von Langzeitarbeitslosen
ein Ergänzungsangebot zur Beschäftigung
bei der GAB und der direkten Vermittlung
in den regulären Arbeitsmarkt“, erklärte
Jörg Niemeyer von der GAB Lübeck. Für
zehn nicht direkt vermittelbare Personen
wurden passgenaue Arbeitsplätze gesucht.
Die Entleihbedingungen seien vergleichbar
mit dem Modell der HAB (Arbeitsvertrag
und Personalverwaltung bei der GAB – Direktionsrecht
und Arbeitsplatz beim Entleihbetrieb),
jedoch werde durch kürzere
Laufzeiten bis zu einem Jahr versucht, die
Entscheidung der Unternehmen für eine
mögliche Übernahme in ein reguläres Arbeitsverhältnis
zu beschleunigen, meinte
Jörg Niemeyer. Während der Verleihphase
findet auch in Lübeck eine intensive
Betreuung des Beschäftigten und des Unternehmens
im Sinne einer Personalentwicklung
statt. Jörg Niemeyer konstatierte, dass
insbesondere kleine und mittlere Wirtschaftsunternehmen
durchaus bereit seien,
auch „schwierigen Klienten“ eine Chance
zu geben und sie bei der Überwindung fachlicher
Vermittlungshemmnisse zu unterstützen.
Für die Überwindung persönlicher
Schwierigkeiten sei jedoch die Hilfe von
außen unerlässlich.
Die vermittlungsorientierte Arbeitnehmerüberlassung
aus Sicht einer Personal-
Service-Agentur (PSA) stellte Thomas
Brohm, Geschäftsführer der ABS Wartburg-
Werraland mbH Eisenach, dar. Ziel dieses
neuen arbeitsmarktpolitischen Instruments
sei es, Arbeitslose über Zeitarbeit schnell
und nachhaltig in den regulären Arbeitsmarkt
zu integrieren. Die PSA der ABS
Wartburg-Werraland hat am 15. April 2003
mit der üblichen Vertragslaufzeit von 24
Monaten ihre Arbeit aufgenommen. Insgesamt
seien bisher 74 Arbeitsverträge mit
mindestens neunmonatiger Laufzeit mit
vom Arbeitsamt zugewiesenen ehemaligen
Arbeitslosen abgeschlossen worden, von
denen bereits 11 über den Weg der Arbeitnehmerüberlassung
in eine Dauerbeschäftigung
vermittelt werden konnten.
Die Vertragserfüllung/Erreichung der Losgröße
der PSA innerhalb von drei Monaten
nach Projektbeginn bezeichnete Thomas
Blom als sehr schwierig. In dieser kurzen
Zeit müssten die Organisationsstrukturen
aufgebaut, die Vertriebsdisponenten eingearbeitet,
die Personalgespräche mit den vom
Arbeitsamt zugewiesenen ArbeitnehmerInnen
durchgeführt und die Etablierung der
PSA am Markt erfolgt sein.
Eine wichtige Aufgabe der PSA sei neben
dem „Learning on the Job“ das Coaching
und die begleitende Qualifikation der MitarbeiterInnen,
sagte Thomas Blom. Arbeitsplatzbezogene
Qualifikationen wie Prüfungen
für Schweißer, das Ablegen eines Staplerscheins
oder kaufmännische Anpassungen
müssten extern vergeben werden. Dies
sei jedoch von der PSA selbst zu finanzieren
und berge ein erhebliches wirtschaftliches
Risiko.
Die C.A.B. GmbH Berlin als ein Unternehmen
des GFBM-Verbundes arbeitet mit

einer Lizenz zur Arbeitsvermittlung seit
mehreren Jahren sowohl als Dienstleister für
Qualifizierungs- und Beschäftigungsträger
als auch als Dienstleister für Arbeitgeber.
So entwickelt die C.A.B. mit ihren zwölfvorwiegend
älteren ArbeitnehmerInnen u.a.
für TeilnehmerInnen von der Lowtec
gGmbH Alternativen nach Beendigung der
Beschäftigungsmaßnahmen. So wurde ein
Netzwerk von Ich-AGs gegründet und durch
Beratung unterstützt. Durch die zahlreichen
Kontakte der C.A.B. zu kleinen Unternehmen,
Verbänden, Netzwerken und Genossenschaften
werden die Ich-AGs mit kleinen
Aufträgen versorgt und Marktnischen erkundet.
„Unsere Erfahrung zeigt, dass Firmen
bevorzugter an Ich-AGs als an Freiberufler
Aufträge vergeben, weil dann Probleme
wie Scheinselbständigkeit, Kranken-
und Rentenversicherung nicht auftreten“,
erklärte Veronika Schmidt, Geschäftsführerin
der C.A.B. GmbH.
Mit Hilfe eines Trainings- und Vermittlungszentrums
für Jugendliche versucht die
Neue Arbeit Thüringen e.V. vom Arbeitsamt
zugewiesene 18- bis 25-Jährige in
den regulären Arbeitsmarkt in Südthüringen
zu integrieren. „Anders als bei der HAB und
der GAB wird nach einer achtwöchigen
Trainingsmaßnahme ein Arbeitsvertrag zwischen
dem Jugendlichen und dem Unternehmen
abgeschlossen“, sagte Rolf Baumann,
Geschäftsführer der NAT. Die NAT
übernehme die Antragstellung von Lohnkostenzuschüssen
beim Arbeitsamt, die individuelle
Qualifizierung des Jugendlichen
entsprechend der Anforderungen des Arbeitsplatzes
(320 Stunden innerhalb von
zwölf Monaten) sowie die sozialpädagogische
Betreuung.
Der Frage: „Wie können wir Arbeitslosigkeit
vermeiden?“ gingen Ulrich Lorch von
der TransFair-Gesellschaft Essen mbH und
Dr. Michael Buestrich vom Netzwerk Lippe
gGmbH nach. Um betriebsbedingte Kündigungen,
drohende Arbeitslosigkeit und Insolvenz
zu vermeiden, bietet die TransFair-
Gesellschaft Essen befristete Arbeitsverhältnisse
für bis zu 24 Monate an (ab 2004
aus förderrechtlichen Gründen nur noch für
bis zu zwölf Monate). „Wir bündeln betriebliche
und öffentliche Finanzmittel und entwickeln
neue berufliche Perspektiven für
die Betroffenen“, sagte Ulrich Lorch. Wichtig
sei die Bereitschaft der MitarbeiterInnen,
in eine Transfergesellschaft zu wechseln.
Das Grundanliegen der Transfergesellschaft
sei es, die zur Entlassung anstehenden MitarbeiterInnen
zu beraten, zu qualifizieren
und anschließend in neue Beschäftigungsverhältnisse
des regulären Arbeitsmarktes
zu „transferieren“ und so Arbeitslosigkeit zu
vermeiden. Auch für die Unternehmen lägen
die Vorteile des Beschäftigtentransfers wie
ein positiveres Image in der Öffentlichkeit
durch Transfersozialpläne, Wegfall von
Kündigungsfristen durch direkten Übergang
in die Transfergesellschaft, weitestgehender
Ausschluss von Kündigungsschutzklagen
und Nutzung öffentlicher Fördermittel auf
der Hand, meinte Ulrich Lorch.
Die bisher erreichten hohen Vermittlungsquoten
zwischen 50 Prozent und 70 Prozent
führt Ulrich Lorch u.a. auf den guten
Betreuungsschlüssel zurück. Bei der Transfergesellschaft
Essen betreut ein Jobmanager
maximal 50 MitarbeiterInnen.
Die Netzwerk Lippe gGmbH als kreiseigene
Beschäftigungsförderungsgesellschaft stellt
im Rahmen des Beschäftigtentransfers Geschäftsführungen,
Betriebsräten und Belegschaften
ein professionelles Dienstleistungsangebot
für die Konzeption und Umsetzung
von Transferlösungen zur Verfügung.
„Neben der Beratung übernehmen wir
auch die Qualifizierungsplanung, das Finanzierungsmanagement
und die Beantragung
der Fördermittel, denn als kommunales
Netzwerk können wir auf langjährige Kontakte
zur Arbeitsverwaltung, zu den Kammern,
Gewerkschaften und regionalen Bildungsträgern
zurückgreifen“, erklärte Dr.
Michael Buestrich von der Netzwerk Lippe
gGmbH. Leider seien die präventiven Maßnahmen
und Instrumente zur Begleitung von
betrieblichen Personalanpassungen bei Umstrukturierung
oder Betriebsschließung vielen
Unternehmen unbekannt.

Eva Gehltomholt � bag arbeit e.V. � Berlin
Begrüßung und Vorstellung des Projektes „Kooperation statt Konkurrenz“

Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.V.
Projekt „Kooperation statt Konkurrenz“
Bewährte und neue Wege in der Zusammenarbeit
von arbeitsmarktpolitischen Dienstleistern und
Wirtschaftsunternehmen
Herzlich willkommen
Das Projekt Kooperation statt Konkurrenz wird gefördert durch das
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit aus Mitteln des ESF

Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.V.
Projekt „Kooperation statt Konkurrenz“
Projekt „Kooperation statt Konkurrenz“
bundesweites Projekt
gefördert durch das
aus Mitteln des ESF
Laufzeit: 01.11.2001 – 31.12.2004

Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.V.
Projekt „Kooperation statt Konkurrenz“
Ziele: Effektivität, Wirtschaftsnähe,
Professionalität
Modul 1 Entwicklung wirtschaftnaher Instrumente
Modul 2 Callcentergestützte Verbleibsevaluation
Modul 3 Arbeitsmarktpolitische Datenbank
Modul 4 Qualitätsmanagement
Das Projekt Kooperation statt Konkurrenz wird gefördert durch das
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit aus Mitteln des ESF

Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.V.
Projekt „Kooperation statt Konkurrenz“
M 1 Entwicklung wirtschaftnaher Instrumente
• Ziel: neue Wege in den 1. Arbeitsmarkt ausarbeiten und erproben
• Arbeitsmarktpolitische Unternehmen schaffen Einstiegschancen in
reguläre Beschäftigung
– sie akquirieren Arbeitsplätze,
– beraten, qualifizieren und vermitteln Arbeitssuchende und
– übernehmen die fördertechnische und arbeitsrechtliche Abwicklung
• Wirtschaftunternehmen stellen Arbeitsplätze bereit
– sie arbeiten die neuen MitarbeiterInnen ein,
– sichern die fachliche Anleitung,
– stellen eine spätere Übernahme in Aussicht
Das Projekt Kooperation statt Konkurrenz wird gefördert durch das
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit aus Mitteln des ESF

Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.V.
Projekt „Kooperation statt Konkurrenz“
M 2 Callcentergestützte Verbleibsevaluation
• Ziel: herausfinden, welche nachhaltigen Ertrag ABM/SAM bringt
• Welche Veränderungen werden durch ABM und SAM bei den
Beschäftigten bewirkt?
• Wie gestaltet sich die berufliche Integration und welchen
individuellen Nutzen sehen die TeilnehmerInnen für sich?
• 3-Stufen-Befragung durch das Call-Center
– zu Beginn der geförderten Maßnahme: Ausgangssituation, Erwartungen
– unmittelbar nach Ende der Maßnahme: Bewertung, Perspektiven
– 6-12 Monate nach der ABM/SAM: Wirkung, Arbeitsmarktintegration
Das Projekt Kooperation statt Konkurrenz wird gefördert durch das
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit aus Mitteln des ESF

Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.V.
Projekt „Kooperation statt Konkurrenz“
M 3 Arbeitsmarktpolitische Datenbank
• Ziel: die bundesweite Erfassung und Darstellung der
arbeitsmarktpolitischen Unternehmen
• in der Online-Datenbank können
– Angaben zu Zielgruppen, Anzahl der TeilnehmerInnen und
Maßnahmetypen u. a. erfasst werden
– Dienstleistungen, Tätigkeitsschwerpunkte, Strukturen und
Auftraggeber der Unternehmen verdeutlicht werden
– gute Beispiele sowie Kooperationsangebote und -wünsche
eingebracht werden
Das Projekt Kooperation statt Konkurrenz wird gefördert durch das
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit aus Mitteln des ESF

Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.V.
Projekt „Kooperation statt Konkurrenz“
M 4 Qualitätsmanagement (QM)
• Ziel: Entwicklung von Qualitätsstandards und Verfahren zur
Qualitätssicherung in arbeitsmarktpolitischen Unternehmen
• Einführung von QM-Systemen in 9 Unternehmen und
Ausarbeitung der Ansätze bis zur Zertifizierungsreife
(Grundlage ist die DIN ISO 9001:2000),
• Erstellung von unternehmensspezifischen Managementhandbüchern,
• Information und Erstberatung für weitere 30 interessierte
Unternehmen zum Thema QM
Das Projekt Kooperation statt Konkurrenz wird gefördert durch das
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit aus Mitteln des ESF

Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.V.
Projekt „Kooperation statt Konkurrenz“
Aktuelle Informationen
zu den 4 Modulen und
die Dokumentation zu dieser
Fachveranstaltung finden Sie auf
unserer Homepage:
www.bagksk.de/ksk
Das Projekt Kooperation statt Konkurrenz wird gefördert durch das
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit aus Mitteln des ESF

Zu Folie 1
Sehr geehrte Damen und Herren,
Ich begrüße Sie sehr herzlich zur 2. Fachtagung: Bewährte und neue Wege in der
Zusammenarbeit von arbeitsmarktpolitischen Dienstleistern und Wirtschaftsunternehmen.
Zu Folie 2
Diese Fachtagung ist Teil des bundesweiten Projektes „Kooperation statt Konkurrenz“ der
bag arbeit. e.V.. Heute und morgen geht es dabei um das erste von vier Forschungsfeldern,
das Projektmodul 1: „Entwicklung wirtschaftsnaher Instrumente“. Die enge Zusammenarbeit
zwischen arbeitsmarktolitischen Unternehmen und Wirtschaftsbetrieben gewinnt in der
aktuellen Debatte einer strikt auf den 1. Arbeitsmarkt ausgerichteten Arbeitsmarktpolitik
zunehmende Bedeutung.
Zu Folie 3
Das Gesamtprojekt umfasst vier inhaltlich und methodisch sehr verschiedene Teilprojekte.
Kooperationspartner sind zum einen arbeitsmarktpolitische Unternehmen, mit denen die
Module 1, 2 und 4 entwickelt und erprobt werden. Hinzu kommen Beratungs- und
Forschungsunternehmen in den Modulen 2 (SFS Dortmund), 3 (Prosozial) und 4 (Intelligente
Qualität, Dr. Graubner).
Zu Folie 4
In der ersten Phase beteiligen sich 4 arbeitsmarktpolitische Unternehmen (Land/Stadt;
Ost/West) mit ihren regionalen Kooperationspartnern aus der Wirtschaft.
- Hamburger Arbeit (HAB), Hamburg
- Gemeinnützige Ausbildungs- und Beschäftigungsgesellschaft (GAB), Lübeck
- Neue Arbeit Thüringen (NAT), Meiningen
- Centrum Arbeit und Beruf (CAB), Berlin
Die Projekte werden Ihnen heute im weiteren Verlauf vorgestellt.
Zu Folie 5
An der Verbleibsevaluation haben sich bisher in Brandenburg, Thüringen, Sachsen, Berlin
und Nordrhein-Westfalen mehr als 1.000 Beschäftigte beteiligt. (erste und z. T. zweite Welle)
Zu Folie 6
Die Datenbank wird voraus. ab Anfang 2004 im Internet bereitstehen.
Wir werden zu Jahresbeginn Informationen an die arbeitsmarktpolitischen Unternehmen
verschicken und sie bitten, sich in die Datenbank einzutragen. Die eingegeben Informationen
können jederzeit von den Unternehmen ergänzt und geändert werden.
Zu Folie 7
Die Angebote im Bereich QM haben eine sehr positive Resonanz gehabt und hohes Interesse
wachgerufen. Die zweite QM-Fachtagung war sehr gut besucht. Es gibt über das Projekt
hinaus eine grosse Nachfrage nach Qualifizierungsangeboten. Die bag arbeit hat diesen
Bedarf aufgenommen und spezielle Bildungsangebote entwickelt.
Zu Folie 8
Die Dokumentation wird nach der Fachtagung erstellt und dann zum Download auf der
Homepage bereitgestellt. Im weiteren Verlauf geht es jetzt um das Thema: „Bewährte und
neue Wege in der Zusammenarbeit von arbeitsmarktpolitischen Dienstleistern und
Wirtschaftsunternehmen“. Ich wünsche Ihnen eine informative und anregende
Veranstaltung und bedanke mich sehr herzlich für Ihre Aufmerksamkeit.

Hansjörg Böhringer � bag arbeit e.V. � Berlin
Erfolgsfaktoren für eine unternehmensnahe Beschäftigungsförderung
Integration von Arbeitslosen durch Kooperation in der Region

Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.V.
Projekt „Kooperation statt Konkurrenz“
Moderne Beschäftigung
� Integrationsaufgabe
� Einbindung in Produktionsabläufe – sinnstiftende Beschäftigung
� Personalentwicklung
� Erhalt und Förderung von Fähigkeiten
� Vermittlung
� Dienstleistung für die örtliche Wirtschaft, die kommunale
Verwaltung und das Arbeitsamt
Das Projekt Kooperation statt Konkurrenz wird gefördert durch das
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit aus Mitteln des ESF

Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.V.
Projekt „Kooperation statt Konkurrenz“
Modelle der unternehmensnahen
Beschäftigungsförderung
� Beschäftigung in Beschäftigungsbetrieben
� Nicht gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung - Agenturmodell
� Eingliederungsbetreuung und -begleitung in Betrieben der allg.
Wirtschaft – Maklermodell
� PSA
� JobRotation
� Transfergesellschaften
Das Projekt Kooperation statt Konkurrenz wird gefördert durch das
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit aus Mitteln des ESF

Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.V.
Projekt „Kooperation statt Konkurrenz“
Unternehmensnahe Beschäftigungsförderung und Hartz
Effektive und erfolgreiche
Beschäftigungsförderung findet in
lokalen Wirtschaftsräume statt
Das Projekt Kooperation statt Konkurrenz wird gefördert durch das
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit aus Mitteln des ESF

Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.V.
Projekt „Kooperation statt Konkurrenz“
Merkmale lokaler Beschäftigungsförderung
� Erfolgte und erfolgreiche Vernetzung und Verankerung in der Region ist eine
mittelfristige und langfristige Aufgabe,
� deshalb erst nach längeren Zeiträumen bewertbar,
� braucht die Erfahrung und das Potenzial von lokalen Anbietern,
� Einbeziehung und Nutzbarmachung regionaler und lokaler Kompetenzen
(sowohl im Bereich der Verwaltung als auch im Bereich der umsetzenden
Unternehmen),
� erfolgreiches, ganzheitliches professionelles Profiling, Fallmanagement und
eine erfolgreiche Vermittlung brauchen örtliche Bezüge
Das Projekt Kooperation statt Konkurrenz wird gefördert durch das
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit aus Mitteln des ESF

Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.V.
Projekt „Kooperation statt Konkurrenz“
SOCIAL INTEGRATION AND NEW FORMS OF
GOVERNANCE IN LOCAL LABOUR MARKET AND
EMPLOYMENT POLICY IN GERMANY
Institut für Sozialforschung
Johann Wolfgang Goethe Universität Frankfurt/Main
BEISPIEL EINER LOKALEN UMSETZUNGSSTRUKTUR
DIE SICH BEWÄHRT HAT
Baden-Württemberg: Ortenaukreis/Offenburg
Arbeitsfördergesellschaft Ortenau gGmbH (afög)
s. a. www.afoeg.de
Das Projekt Kooperation statt Konkurrenz wird gefördert durch das
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit aus Mitteln des ESF

Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.V.
Projekt „Kooperation statt Konkurrenz“
36 Städte und Gemeinden
7 Wohlfahrtsverbände/Einrichtungen, darunter eine französische Einrichtung
7 Industrieunternehmen (u.a. Hubert Burda Media GmbH, EDEKA-Südwest-
GmbH, Südweststahl GmbH, Weber-Haus GmbH..)
im Aufsichtsrat u.a. auch Gewerkschaft
Beschäftigung, Berufsvorbereitung, Gew. Leiharbeit, PSA, § 37a-Maßnahmen,
Transfergesellschaft; ZUSAMMENARBEIT MIT MEHR ALS 800 UNTERNEHMEN
Das Projekt Kooperation statt Konkurrenz wird gefördert durch das
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit aus Mitteln des ESF

Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.V.
Projekt „Kooperation statt Konkurrenz“
Hartz I - IV
� Finanzierungsträgerschaft - Umsetzungsträgerschaft
� Gemeinsame JobCenter - eigene Rechtsträgerschaft
� Verbindliche dezentralisierte und lokale Strukturen
� Umsetzung Beschäftigung bei den Kommunen
� Wirtschaftsnahe und sinnstiftende Beschäftigung
� Kooperationsmodellen mit Unternehmen
� Verbindliche Eingliederungsmöglichkeiten für benachteiligte Gruppen
� Nicht nur Ausschreibung sondern effektive Evaluation zur
Weiterentwicklung der Methodik
Das Projekt Kooperation statt Konkurrenz wird gefördert durch das
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit aus Mitteln des ESF

Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.V.
Projekt „Kooperation statt Konkurrenz“
Zukunftsthemen
� Umsetzungsebene braucht Verbindlichkeit
� Eingliederungstitel braucht Verbindlichkeit
� Weiterentwicklung von Kooperationsmodellen zwischen
1. und 3. Sektor
� Wirkungskontrolle als Methodik zur Weiterentwicklung
� Förderung der nicht Erwerbsfähigen
Das Projekt Kooperation statt Konkurrenz wird gefördert durch das
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit aus Mitteln des ESF

Joachim Geercken � Vereinigte Hamburger Wohnungsbaugenossenschaft e. G. � Hamburg
Brauchen Unternehmen wirklich nur „Olympiasieger“?
Erfahrungsbericht aus einem Unternehmen

Fachtagung
Bewährte und neue Wege in der Zusammenarbeit von arbeitsmarktpolitischen
Dienstleistern und Wirtschaftsunternehmen
09. bis 10. Dezember 2003 in Berlin
Vortrag am 09.12.2003, 14.15 bis 14.40 Uhr zum Thema
Brauchen Unternehmen wirklich nur „Olympiasieger“?
- Was ist aus Unternehmenssicht erforderlich, damit Arbeitsplätze mit
Arbeitslosen besetzt werden?
- Welche Aufgaben sollen die arbeitsmarktpolitischen Dienstleister
übernehmen?
Joachim Geercken
Vereinigte Hamburger Wohnungsbaugenossenschaft e. G.
Hohenfelder Allee 2
22087 Hamburg

Sehr geehrte Damen und Herren!
Bevor ich mich der Fragestellung
Brauchen Unternehmen wirklich nur „Olympiasieger“?
widme, möchte ich unser Unternehmen und mich vorstellen.
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Die Wurzeln der Vereinigten Hamburger Wohnungsbaugenossenschaft, kurz vhw,
reichen bis in das Jahr 1894 zurück. Über viele Jahrzehnte baute und bewirtschaftete
die Genossenschaft preisgünstigen Wohnraum für ihre Mitglieder. Mittlerweile sind
es 5.856 Wohnungen in und um Hamburg, überwiegend im Bereich des Sozialen
Wohnungsbaus. Aufgrund entsprechender Nachfrage entwickelte man vor gut 30
Jahren den Unternehmensbereich „Wohnen im Alter“. Zu ihm gehören nun 10
Seniorenwohnanlagen mit Betreuungsangeboten, 5 Seniorenwohnanlagen mit
Wohnteilen und stationären Pflegewohnbereichen, 3 Seniorenresidenzen mit
Apartment- und teilweise auch stationären Pflegeangeboten. Insgesamt leben rund
2.000 Seniorinnen und Senioren in unseren Einrichtungen. Ein eigener Ambulanter
Pflegedienst versorgt ca. 350 Patienten in ihrer eigenen Häuslichkeit. Diese
wohnungswirtschaftlichen, pflegerischen und versorgenden Dienstleistungen sowie
die administrativen und verwaltenden Aufgaben werden von rund 750
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erbracht, von denen ca. 60% in Teilzeit arbeiten.
Außerdem werden aktuell 65 junge Menschen in den Berufen Altenpflege,
Kauffrau/Kaufmann in der Grundstücks- und Wohnungswirtschaft und Fachkraft im
Gastgewerbe ausgebildet.
Mein Name ist Joachim Geercken. Ich bin seit 1996 Personalleiter im Unternehmen.
Zuvor war ich stellvertretender Sozialdienstleiter einer Hamburger
Beschäftigungsgesellschaft, die bereits ab 1991 mit der Genossenschaft kooperierte.
Diese Beschäftigungsgesellschaft fusionierte später mit der Hamburger Arbeit
Beschäftigungsgesellschaft, kurz HAB. Die sich wandelnden Aufgaben und
Rahmenbedingungen und die Erfolge und Misserfolge der Wiedereingliederung
Langzeitarbeitsloser sind mir daher aus beiden Perspektiven bekannt.
Aktuell sind zwischen der vhw und der HAB 52 Arbeitsplätze im Rahmen mehrerer
betriebsstättenbezogener Kooperationsverträge vereinbart, von denen zurzeit 30
besetzt sind. Die Einsätze erfolgen in den Tätigkeitsbereichen Hauswirtschaft,
Pflege, Therapie, Haustechnik und Verwaltung.
Im Laufe der 12-jährigen Kooperation konnte die Genossenschaft 23 ehemalige
langzeitarbeitslose Sozialhilfeempfänger übernehmen. Ein Großteil ist noch heute bei
uns beschäftigt. 2 dieser Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter konnten sich im Rahmen
unserer berufsbegleitenden innerbetrieblichen Nachqualifizierung zu examinierten
Altenpflegekräften qualifizieren. 2 Mitarbeiterinnen sind in unserer Hauptverwaltung
mit elektronischer Archivierung, Empfangs- und Sachbearbeitungsaufgaben betraut.
1 Mitarbeiterin qualifizierte sich zur Fachkraft in der Beschäftigungstherapie. 1
Mitarbeiter ist Hausmeister einer Seniorenwohnanlage. Der Großteil ist als Stations-,
Pflege- und Küchenhilfen im Einsatz. Leitungspositionen hat bislang niemand
erreichen können.

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Der weitaus überwiegende zeitliche Anteil der Arbeit mit den ehemaligen
Sozialhilfeempfängern besteht derzeit aus Praxiseinsätzen. Qualifizierungsanteile
treten dagegen in der Hintergrund. Unsere Erfahrungen zeigen, dass die
Eigeninitiative dieser Personengruppe zur Wahrnehmung von Fortbildungsangeboten
gering ist.
Die Krankenstandsquote ist gegenüber der unserer Stammkräfte deutlich höher,
nimmt aber durchschnittlich im Laufe der Einsätze ab. Zusätzliche, sogenannte
“Kind-Krank“-Fehlzeiten sind ebenfalls erhöht. Es ist zu vermuten, dass
krankheitsbedingte Ausfallzeiten oftmals Zeiten zur Bewältigung anderer
Problemstellungen darstellen, denn die private Situation ist von finanzieller Not,
unzureichenden Wohnverhältnissen und gesundheitlichen Problemen
gekennzeichnet. Insbesondere alleinerziehende Frauen stehen aufgrund ihrer
Vielfachbleastung im Dauerstress, dem sie ohne zusätzliche Entlastung oftmals nicht
gewachsen sind.
Im Vergleich mit der Anzahl der bei der vhw im Laufe der Jahre eingesetzten
ehemaligen Sozialhilfeempfänger ist die Zahl der übernommenen auf den ersten
Blick eher gering.
Brauchen Unternehmen wirklich nur „Olympiasieger“?
Spontan ist mir zu dieser Frage eingefallen:
• Olympiasieger produzieren viele Ausfallzeiten für Wettkämpfe, Vorbereitungen
und zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nach Verletzungen.
• Olympiasieger verfolgen nicht nur das Motto „Dabei sein ist alles“, sie wollen
siegen.
• Olympiasieger hatten vor ihrem Sieg einen individuellen Traum, eine Vision.
• Olympiasieger brauchen ein geeignetes Equipment und eine funktionierende
Organisation im Hintergrund.
• Olympiasieger steigern sicherlich das Renommee des Unternehmens bei
entsprechender Vermarktung.
Wenn wir uns die Olympiasieger im übertragenen Sinne als Elite, als Siegertypen
vorstellen und annehmen, ein Unternehmen konzentriere sich eben nur auf die
Einstellung von Siegertypen, würden sich als Folge möglicherweise eine tolle
Reputation mit vielen individuellen Visionen, geringem Output und einem
schrecklichen Betriebsklima paaren.
Natürlich wird jedes Unternehmen bestrebt sein, alle Stellen optimal zu besetzen und
auf dieser Basis besetzt zu halten. Ein Besetzungsoptimum einzelner Arbeitsplätze
ist dann erreicht, wenn die fachlichen und persönlichen Qualifikationen der
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter voll den Anforderungsprofilen entsprechen und
sogar Veränderungen standhalten können. Darüber hinaus muss aber auch die
Funktionalität einzelner Teams und Unternehmensbereiche sichergestellt werden.
Ein individueller Sieg ist nur dann wertvoll, wenn neben dem Individuum das
Unternehmen und auch die Unterstützer im Unternehmen partizipieren. Die
Belegschaft eines Unternehmens stellt ein komplexes Gebilde von individuellen
Wünschen und Wertevorstellungen dar. Unternehmenserfolg stellt sich nur dann ein,
wenn die Personalstruktur in sich, also in Bezug auf Alter, Qualifikationen, Leistungs-
und Lernbereitschaft, Erfahrungen und eben auch auf die individuellen

Wertevorstellungen verträglich ist. Zu jeder Zeit müssen sich die Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter an Ihrem Platz und in der Hierarchie angemessen gefordert und
gefördert fühlen und wissen, was sie wie persönlich zum Unternehmenserfolg
beitragen können.
Damit muss ein Unternehmen bei der Personalauswahl neben der Suche nach den
individuell Besten immer auch die Gesamtbelegschaft im Blick behalten. Interessant
ist also eine Kombination aus Siegern in Teamsportarten, kompetenten
Unterstützern, weitsichtiger Geschäftsführung und einer aktiven
Personalentwicklung.
Und damit ist aus meiner Sicht auch die Frage beantwortet. Nein, Unternehmen
brauchen nicht nur Olympiasieger.
Aber dürfen es denn auch Arbeitslose sein?
In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit in nahezu allen Qualifikationsbereichen ist der Makel
der Arbeitslosigkeit aus Unternehmenssicht geringer. Schließlich wissen die
entlassenden Unternehmen sehr wohl, dass sie sich in vielen Fällen auch von guten
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern getrennt haben. Arbeitslosigkeit steht gerade
derzeit immer seltener für persönlichen Misserfolg. Im Rahmen der Personalauswahl
sind hier allenfalls die individuelle Dauer und der individuelle Grund der
Arbeitslosigkeit interessant. Arbeitsplätze in Unternehmen werden aber dennoch erst
dann mit Arbeitslosen besetzt, wenn sonst keine geeigneten Bewerberinnen und
Bewerber gefunden werden oder nur schwierig zu rekrutieren oder besonders teuer
sind.
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Natürlich muss zwischen den einzelnen Arbeitslosen differenziert werden.
Insbesondere das Alter und die Qualifikation – hier Berufsbereich und
Qualifikationsstufe – sind relevante Merkmale. Erst die regional unterschiedlich
eintretenden demografischen Entwicklungen der nächsten Jahre wird vielen dann
älteren Arbeitslosen einen Wiedereinstieg ermöglichen. Derzeit ist Alter – und da gibt
es eine breite Definitionsspanne – oftmals ein K. o.-Kriterium.
Besonders schwer haben es aber Langzeitarbeitslose. Bei ihnen werden
Arbeitsentwöhnung, mangelnde Belastbarkeit und Qualifikation und Probleme im
Bereich der Sekundärtugenden, wie Fleiß und Zuverlässigkeit unterstellt.
Langzeitarbeitslose werden neben den o. g. Kriterien insbesondere dann eingestellt,
wenn deren Beschäftigung auch finanziell lukrativ ist, z. B. über den Weg von
Eingliederungsbeihilfen. Sind diese jedoch mit weitreichenden
Beschäftigungsgarantien verbunden, ziehen sich viele Unternehmen zurück.
Wenn wir mal die Arbeitsämter, die staatlichen Personal-Service-Agenturen, die
Transfergesellschaften einiger Großunternehmen und die sonstigen privaten
Vermittler in der Betrachtung als mögliche arbeitsmarktpolitische Dienstleister außen
vor lassen, sind es überwiegend fördermittelabhängige Vereine, Initiativen und
Beschäftigungsgesellschaften, die sich mit der Wiedereingliederung Arbeitsloser
beschäftigen. Die Zielgruppe ist oft nur aufgrund der langanhaltenden Dauer der
Arbeitslosigkeit, die oft mit Sozialhilfebezug einhergeht, in sich homogen. Einige der
arbeitsmarktpolitische Dienstleister befassen sich auftragsgemäß ausschließlich mit

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Sozialhilfeempfängerinnen. Darüberhinaus ist die Zielgruppe jedoch sehr differenziert
zu betrachten.
Die erfolgreiche Arbeit mit dieser heterogenen Zielgruppe setzt eine professionelle
Ausstattung der arbeitsmarktpolitischen Dienstleister voraus. Natürlich kostet dies
Geld.
Diese professionelle Ausstattung vorausgesetzt, können die arbeitsmarktpolitischen
Dienstleister eine wirksame Wiedereinstiegsplattform für Langzeitarbeitslose
darstellen.
Der Auftrag muss lauten: Langzeitarbeitslose müssen
• persönlich,
• qualifikatorisch
• und werblich so gestellt werden,
das sie auf dem Arbeitsmarkt konkurrieren können.
Wie muss dann das Portfolio dieser arbeitsmarktpolitischen Dienstleister aussehen?
1. Eignungsfeststellung
In der Regel haben die arbeitsmarktpolitischen Dienstleister keinen Einfluss
auf die Auswahl, die Langzeitarbeitslosen sind „zwangsverpflichtet“. Zunächst
muss also u. a. festgestellt werden:
• die gesundheitliche Situation;
• die psychische Verfassung;
• die biographischen Daten;
• die Ausgangsqualifikation;
• die private Situation (z. B. Familiensituation, Schuldenproblematik);
• Vorliegen und Schwere etwaiger Arbeits-, Lern- und
Leistungshemmnisse;
• persönliches Erscheinungsbild;
• besondere Neigungen/Interessen.
Auf der Basis dieser Ergebnisse muss dem arbeitsmarktpoitischen
Dienstleister die Entscheidung ermöglicht werden ob:
• über einen Entwicklungsplan ein sinnvoller Weg der
Langzeitarbeitslosen in Erprobungs-, Beschäftigungs- und
Qualifizierungsmaßnahmen des arbeitsmarktpolitischen Dienstleisters
aufgezeigt werden kann;
• zunächst andere, externe Maßnahmen, wie beispielsweise
medizinische oder therapeutische, vorgeschaltet werden müssen;
• der arbeitsmarktpolitische Dienstleister mit seinem Auftrag und seinen
Möglichkeiten überhaupt ein sinnvolles Angebot ermöglichen kann.
Die o. g. Entwicklungspläne müssen ständig aktualisiert werden.
2. Erprobung und Beschäftigung
Ein arbeitsmarktpolitischer Dienstleister wird kaum Möglichkeiten finden,
unvorbereitete Langzeitarbeitslose in externen Unternehmen einsetzen zu
können. Deshalb muss er zur Erprobung ein Basisangebot an eigenen
Beschäftigungsmöglichkeiten in kaufmännischen, handwerklichen und

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dienstleistenden Berufsbereichen anbieten können. Auf dem Wege der
Erprobung müssen die Ergebnisse aus der Eignungsfeststellung gefestigt oder
korrigiert werden. Wird erst während der Erprobung festgestellt, dass zunächst
andere, externe Maßnahmen, wie beispielsweise medizinische oder
therapeutische, vorgeschaltet werden müssen oder keine sinnvollen Angebote
vorhanden sind, muss dies die Konsequenz haben, dass die Erprobung
unterbrochen oder beendet werden kann. Die Erprobungsdauer muss sich
individuell an den Entwicklungsplänen orientieren.
3. Qualifizierung
Nicht vorhandenes, verschüttetes oder nicht mehr aktuelles Basiswissen für
die vorgesehene berufliche Wiedereingliederung muss vom
arbeitsmarktpolitischen Dienstleister entsprechend der Entwicklungspläne
vermittelt werden können. Netzwerke zwischen arbeitsmarktpolitischen
Dienstleistern und Bildungsträgern – auch denen der Wirtschaft – erweitern
das Angebotsspektrum bei gleichzeitiger Kostenreduzierung.
4. Bewerbermarketing
Die Probanden müssen lernen, sich selbst zu “vermarkten“. Dazu reicht ein
Bewerbertraining zur Erstellung von Bewerbungsmappen nicht aus. Vielmehr
müssen sich die künftigen Arbeitskräfte in Gesprächs- und Arbeitssituationen
angemessen bewegen können, sie müssen ungewohnte Sozialkontakte
eingehen und pflegen können, ihr Erscheinungsbild und ihr Auftreten
typbezogen optimieren und verlorenes Selbstbewusstsein entwickeln können.
Dieses Aufgabenfeld darf nicht unterschätzt werden. Sozialhilfebezug
bedeutet: langandauernder Kampf am Rande des Existenzminimums und
damit Armut. Und Armut bedeutet oft auch, sich in der Selbstdarstellung von
Mitbewerbern am Arbeitsmarkt zwangsläufig unterscheiden zu müssen. In
Bewerbungssituationen – und darunter fasse ich auch die Einsätze bei
Kooperationsunternehmen – werden diese unterentwickelten oder
verschütteten Fähigkeiten oft zum entscheidenden Nachteil.
Vergegenwärtigen wir uns noch mal: bei Langzeitarbeitslosen wird oftmals
Arbeitsentwöhnung, mangelnde Belastbarkeit und Qualifikation und Probleme
im Bereich der Sekundärtugenden, wie Fleiß und Zuverlässigkeit unterstellt.
Diese Vorurteile bedürfen gleich im entscheidenden ersten Kontakt der
Korrektur. Was liegt da näher, auch dem positiven äußeren Erscheinungsbild,
der Persönlichkeitsentwicklung, dem Aufbau eines neuen Selbstbewusstseins
der Probanden nachzuhelfen durch individuelle Hilfen und durch
entsprechende Schulungen? Es lässt sich nicht wegdiskutieren: in manchen
Berufsbereichen machen Kleider Leute und ein positives Äußeres öffnet
Türen.
Ich weiß, mir wird an dieser Stelle entgegengehalten, die Kosten dafür werden
die Sozialhilfeträger mit Sicherheit nicht übernehmen. Ich meine aber auch,
dass fehlende Einsicht und Untätigkeit hier weitere Sozialhilfeabhängigkeit
begünstigen wird.
5. Kooperationen
Nach Ablauf einer angemessenen, nicht zu langen Beschäftigung,
Basisqualifizierung und dem Durchlaufen von Persönlichkeitsschulungen beim
arbeitsmarktpolitischen Dienstleister, müssen die Probanden in geförderte
Beschäftigungen bei Kooperationsunternehmen vermittelt werden. Die

Ergebnisse aus den durchlaufenen Phasen beim arbeitsmarktpolitischen
Dienstleister müssen bereits dann die grundsätzlichen Einstiegserwartungen
der Kooperationsunternehmen befriedigen. Dies bedarf aber auch eines
entsprechenden Marketings – erster Schritt: die Erstellung von
Bewerberprofilen für die Kooperationsunternehmen vor dem Einstieg.
Die Entwicklungspläne müssen gemeinsam mit den
Kooperationsunternehmen fortgeschrieben werden. Dazu gehören neben der
Festlegung des Arbeitsplatzprofils auch die erforderlichen
Anpassungsqualifizierungen. Dem Bereich der praxisorientierten
Qualifizierung muss sehr viel Aufmerksamkeit und Zeit gewidmet werden. Die
Anzahl von Schlichtarbeitsplätzen ist denkbar gering. In fast allen Tätigkeiten
werden besondere Kenntnisse und Fähigkeiten vorausgesetzt. Beispiele: Ein
Hausmeisterhelfer muss PC-Kenntnisse vorweisen können, um die
Abwicklung der Instandhaltung zu dokumentieren. Die Pflegehelferin muss
eine einwandfreie schriftliche Dokumentation der von ihr erbrachten
Grundpflegeleistungen anfertigen und gute kommunikative Fähigkeiten
besitzen. Die Küchenhilfe muss die relevanten Hygienevorschriften nach
HACCP beherrschen. Gezielte praxisorientierte Qualifizierung ist also
unentbehrlich. Schließlich sollen die Profile der ehemals Langzeitarbeitslosen
spätestens mit dem Ablauf der geförderten Einsätze weitestgehend den
Anforderungen der Unternehmen entsprechen. Auf dieser Basis haben die
ehemals Langzeitarbeitslosen dann vielleicht sogar entscheidende Vorteile
gegenüber anderen Bewerberinnen und Bewerbern:
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• sie sind dem Unternehmen persönlich und mit ihren Arbeitsergebnissen
über längere Zeit bekannt;
• sie sind maßgeschneidert qualifiziert;
• sie sind weitgehend eingearbeitet;
• sie sind bestenfalls bereits in bestehende Teams integriert.
Trotzdem haben die Kooperationsunternehmen im Falle der Übernahme ein
geringes Risiko, denn wie bei sonstigen Arbeitsverhältnissen kann eine
Probezeit oder ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart werden. Auch dieser
eigentlich negative Punkt muss positiv vermarktet werden! Alle Unternehmen
arbeiten schließlich an ihrer Risikominimierung und wollen dahin gehend
beruhigt werden. Sollte es zu einer Beendigung während der Probezeit oder
während eines kurzen Befristungszeitraumes kommen, müssen die
Betroffenen – unabhängig von der Zuständigkeit der Alimentierung – durch die
arbeitsmarktpolitischen Dienstleister aufgefangen, gefestigt und neu vermittelt
werden können, denn hier:
• kann aufgrund des Wissensvorsprungs sofort angesetzt werden;
• kennen auch die gescheiterten Arbeitssuchenden bereits ihre
Vertrauenspersonen.
Ein Weiterreichen an den nächsten Träger oder die nächste Institution
erscheint mir destruktiv.
Die arbeitsmarktpolitischen Dienstleister müssen in ständigem Kontakt zu den
Kooperationsunternehmen, anderen Unternehmen und
Unternehmensverbänden stehen. Es ist wichtig, das Ohr am Puls der
Wirtschaft zu haben. Beschäftigungstrends, Neuordnungen von Berufsbildern

und technische Fortentwicklungen müssen regelmäßig abgefragt werden und
sich kurzfristig auch auf die Arbeit und das Portfolio der
arbeitsmarktpolitischen Dienstleister und auf die Wahl von
Kooperationsunternehmen auswirken. Die Zusammenarbeit mit den
Kooperationsunternehmen muss ständig werblich begleitet werden.
Portfolioveränderungen und gemeinsame Erfolge müssen dargestellt und
hervorgehoben werden.
Ein gut ausgestatteter und konsequenter arbeitsmarktpolitischer Dienstleister
hat was zu bieten (s. o.). Er kann daher auch selbstbewusst auftreten. Das
muss er auch, um überzeugen zu können. Sein Erfolg ist zudem seine
Daseinsberechtigung. Die Auswahl von Kooperationsunternehmen ist daher
von besonderer Bedeutung und muss erfolgsorientiert sein. Grundsätzlich
sollten nur Unternehmen gewählt werden,
• bei denen die Wahrscheinlichkeit von Übernahmen hoch ist;
• deren Ruf positiv ist, so dass Bewerberempfehlungen bei anderen
Unternehmen Gewicht haben;
• die sich in die Entwicklungsplanungen aktiv einschalten;
• die auf dem Arbeitsmarkt nachgefragte Tätigkeitsbereiche anbieten,
damit Bewerberinnen und Bewerber ohne Übernahme auch
anderweitige Perspektiven haben.
Die Größe der potentiellen Kooperationsunternehmen ist da weniger
bedeutend.
Die Nachbegleitung von Übernahmen ist wichtig. Schließlich hat der
arbeitsmarktpolitische Dienstleister eine Dienstleistung geboten, eine neue
Mitarbeiterin oder einen neuen Mitarbeiter zur Verfügung gestellt. Der Erfolg
der dieser Dienstleistung, also der Zufriedenheitsgrad beim übernehmenden
Unternehmen muss abgefragt werden und die gewonnenen Erkenntnisse
müssen in die künftige Arbeit einfließen.
Aber auch die Gründe für gescheiterte Einsätze müssen unbedingt hinterfragt
werden und wenn möglich zu Veränderungen führen.
Mein Fazit zum Schluss:
Unternehmen brauchen nicht nur Olympiasieger, es dürfen auch Langzeitarbeitslose
sein. Doch diese Personengruppe muss qualifikatorisch und persönlich bestens
vorbereitet sein. Dies setzt ausreichende Mittel für effektive arbeitsmarktpolitische
Dienstleistungen voraus. Politische Feigenblätter und Goodwill reichen nicht!
Ich danke Ihnen für Ihre Aufmerksamkeit!
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Anschrift: Vereinigte Hamburger
Wohnungsbaugenossenschaft e. G.
Hohenfelder Allee 2
22087 Hamburg
Referent: Joachim Geerken
Telefon: 040 / 25 15 12 - 0
Fax: 040 / 25 15 12 - 100
E-Mail: info@vhw-hamburg.de
Wir über uns
Die Wurzeln der Vereinigten Hamburger Wohnungsbaugenossenschaft e.G. reichen weit zurück: Am 12.
Dezember 1921 wurde nach dem Ende des 1. Weltkrieges der sog. „Bauverein Hamm-Geest in Hamburg e.G.“
gegründet, um auf dem Gedanken der Selbsthilfe basierend, menschenwürdige Wohnverhältnisse zu tragbaren
Preisen zu schaffen. Bereits einige Jahre zuvor (anno 1894), war in Wilhelmsburg der sog. „Wilhelmsburger Sparund
Bauverein e.G.“ unter ähnlichen Aspekten gegründet worden.
Am 01. Januar 1981 fusionierten dann beide Genossenschaften und es entstand die Vereinigte Hamburger
Wohnungsbaugenossenschaft e.G., kurz vhw.
Der genossenschaftliche Grundauftrag der vhw war und ist bis heute das familienfreundliche Bauen. Gerade in
den letzten Jahren sind in Hamburg viele neue Wohnungen gebaut worden, wozu die vhw maßgeblich mit
beigetragen hat.
Trotz aller Bemühungen, ist das Angebot an preisgünstigem Wohnraum noch immer geringer als die
entsprechende Nachfrage.
Das Ziel der vhw, ihren Mitgliedern preiswerten Wohnraum zur Verfügung zu stellen, bleibt also weiterhin aktuell.
Die vhw hat zur Zeit rund 18.000 Mitglieder, ca. 850 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und bewirtschaftet über
8200 Wohneinheiten in Hamburg und Umgebung.
Ein weiterer Aufgabenschwerpunkt der vhw, das „Wohnen im Alter“, kam im Laufe der Jahre hinzu und so war die
vhw die erste deutsche Genossenschaft, die sich dieser Aufgabe im großen Rahmen annahm.
Heute stellt die vhw rund 1.850 Plätze in betreuten Wohnanlagen sowie Seniorenwohnanlagen mit
Pflegewohnbereichen unterschiedlichster Größe zur Verfügung und betreibt seit 1994 einen eigenen Ambulanten
Dienst.
Somit ist die vhw auf diesem Gebiet einer der größten und bedeutensten nichtstaatlichen Anbieter in Hamburg.
Die Vereinigte Hamburger Wohnungsbaugenossenschaft e. G. (vhw) ist ein modernes und expandierendes
Dienstleistungsunternehmen. Mehr als 800 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter engagieren sich täglich für die
Interessen der Genossenschaftsmitglieder.
Die vhw ist aktiv in den Geschäftsfeldern:
• Wohnungsbau und -bewirtschaftung:
Planung, Bauleitung, Bewirtschaftung, Facilitymanagement, Modernisierung, Sanierung und
Projektentwicklung, Objektverwaltung;
• Wohnen im Alter:
Betreuung, ambulante Pflege, stationäre Altenpflege, hauswirtschaftliche und gastronomische
Versorgung, Therapie.
Quelle: http://www.vhw-hamburg.de 20.01.2004

Birgit Reiners � Hamburger Arbeit (HAB) � Hamburg
Jörg Niemeyer � Gemeinnützige Ausbildungs- und Beschäftigungsgesellschaft mbH (GAB) � Lübeck
Thomas Brohm � ABS Wartburg-Werraland mbH � Eisenach
Arbeitnehmerüberlassung und Personal-Service-Agenturen (PSA)
Kooperationen mit Wirtschaftsunternehmen (Praxisberichte)

Grundlagen der Kooperation
Kooperationsbetrieb
Arbeitsmarktpolitischer
Dienstleister
� Bereitstellung des
Arbeitsplatzes
� Mitarbeiterauswahl
� Anleitung
� Lohnabrechnung
� Material und Anlagen
� Arbeitsrecht
� ggf. Übernahme
� Profiling
� Beitrag zu Aufwendungen
des arbeitsmarktpolitischen
Dienstleisters
� Qualifizierung
� Arbeitstraining
� sozialpädagogische
Beratung
� Vermittlung

Rahmenbedingungen
Rechtlicher Rahmen BSHG 19.1 / 19.2
Beschäftigungsdauer 0 bis 3 Jahre
Arbeitsvertrag HAB
Lohnhöhe Entgelt der HAB
Arbeitsort Kooperationspartner
Regiekosten 4.250 € oder nichts

Dienstleistungen gegenüber
Kooperationspartner
Beschäftigtem
� Mitarbeiterauswahl
� Profiling
� Lohnabrechnung
� Qualifizierung
� Arbeitsrecht
(Kündigungen etc.)
� Arbeitstraining
� sozialpädagogische
Beratung
� Vermittlung

Verlauf der Personalentwicklung
Arbeitsmarkt
Arbeitsagentur
1020
Betriebsstätten
430
Profiling
900
Sozialamt
Arbeitsamt

Zielgruppe hamburger arbeit
Vermittlungshemmende Merkmale
BSHG 19.1 Vorbereitungsphase Arbeit sofort
Benachteiligungsmerkmale 4,3 4,1 3,7
Frauen 43% 37% 33%
ohne Schulabschluß 31% 33% 54%
ohne Berufsabschluß 78% 80% 100%
verwertbarer Berufsabschluß 5% 1% 0%
Jungerwachsene 21% 0% 100%
Dauer des Sozialhilfebezugs 3,5 4,9 1,5
Dauer Arbeitslosigkeit 3,3 4,5 1,7
keine deutsche Muttersprache 49% 40% 29%

Kooperationspartner
� Hotel Novum
� Norbert Kröger
Malereibetrieb
� DIAMANT MÜHLE
� Norddeutscher Rundfunk
� Hapag Lloyd
� Hamburger Hochbahn
� Giesow-Orthopädie
� Behörden, Vereine,
gemeinnützige Träger
(50%)
� öffentliche
Arbeitgeber (20%)
� private Unternehmen
(30%)

Betriebsstätten und Arbeitsagentur
Vermittlungshemmende Merkmale
Betriebsstätten Arbeitsagentur
Benachteiligungsmerkmale 4,4 4,2
Dauer des Sozialhilfebezugs 3,5 3,5
keine deutsche Muttersprache 50% 47%
ohne Schulabschluß 37% 27%
ohne Berufsabschluß 20% 25%

Arbeit für alle
Profiling
Agentur
Integration
von
Arbeitsmarktpolitik
und
Arbeitsmarkt
Arbeitsmarkt

HAB
Hamburger Arbeit- Beschäftigungsgesellschaft mbH
Bahngärten 11
22041 Hamburg
Referentin: Birgit Reiners
Tel: 040-65804-254
Die Arbeitsagentur ist ein Unternehmensbereich der hamburger
arbeit. Wir bieten langzeitarbeitslosen Menschen die Chance
zum Wiedereinstieg in das Erwerbsleben. Die Arbeitsagentur
sucht Partner aus Wirtschaft, Verwaltung und Verbänden, die bei
der Realisierung dieser Aufgabe durch befristete
Beschäftigungsmöglichkeiten mitwirken.
Mit der fachkundigen Unterstützung der Arbeitsagentur und ohne
behördlichen Aufwand können Sie einen Beitrag zur
Verringerung der Arbeitslosigkeit leisten.
Wenn Sie in Ihrem Unternehmen über Tätigkeitsfelder verfügen, in denen Sie zusätzliche
MitarbeiterInnen brauchen und die sich gleichzeitig für die Vorbereitung von ehemals
Langzeitarbeitslosen auf eine unbefristete Anschlussperspektive eignen, sind wir der richtige
Partner für Sie.
Unser Service
Wir stellen Ihnen ausgesuchte Arbeitskräfte für einen Zeitraum von jeweils bis zu drei Jahren zur
Verfügung.
Wir übernehmen die Personalauswahl und die Einstellung. Bei auftretenden Problemen
übernehmen wir die Durchführung erforderlicher arbeitsrechtlicher Schritte. Unsere
Personalabteilung übernimmt alle Verwaltungsaufgaben.
Wir schließen mit den ArbeitnehmerInnen den Arbeitsvertrag und übernehmen die Lohnzahlung.
Wir übernehmen in Abstimmung mit Ihnen die berufsbegleitende Qualifizierung und bieten
Praktika, Bewerbungstraining und private Arbeitsvermittlung.
Für die Person in Ihrem Hause, die die Anleitung übernimmt, bieten wir umfangreiche
Unterstützung.
Ihr Beitrag
Sie stellen die Arbeitsplätze zur Verfügung.
Sie sorgen für die Ausstattung der Arbeitsplätze und eventuell nötige Arbeitskleidung.
Sie übernehmen die Anleitung der Beschäftigten. In Zusammenarbeit mit dem Personaldienst der
hamburger arbeit wirken Sie an der beruflichen und persönlichen Entwicklung der Beschäftigten
sowie an deren Anschlussperspektiven mit.
Sie übernehmen die Beschäftigten per Direktionsrecht im Rahmen eines Kooperationsvertrages.
Sie zahlen einen Organisationsbeitrag von EUR 4.250 pro MitarbeiterIn und Jahr.
Quelle: http://www.hamburger-arbeit.de 20.01.2004

Die hamburger arbeit als arbeitsmarktpolitisches Unternehmen
L eitbild und Ziele
Das Leitbild: Arbeit ist
Voraussetzung für die Integration und soziale Teilhabe
Die
Teilhabe an Erwerbsarbeit ist kein Selbstzweck, die ausschließlich der Produktion von Gütern
und Dienstleistungen dient. Der individuelle Stellenwert in der Gesellschaft bestimmt sich nach wie
vor im wesentlichen durch Arbeit. Sie ist die Grundlage der materiellen Existenz, verschafft
Anerkennung, sichert soziale Bezüge, wirkt sinnstiftend und erhält insgesamt einen Rahmen, der
Ausgrenzung verhindert und Integration ermöglicht. Ihr Verlust bewirkt das Gegenteil: Fehlende
materielle Möglichkeiten grenzen aus, das Selbstwertgefühl schwindet und Isolation und
Perspektivlosigkeit treten an die Stelle von gemeinsamen Aktivitäten und Zukunftsplanungen.
Bereits
mit der Aufnahme der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung bei der hamburger
arbeit wird den individuell und kollektiv schädlichen Folgen der Arbeitslosigkeit entgegengewirkt.
Das Leitbild findet sich in den formulierten Zielsetzungen der hamburger arbeit wieder.
Die hamburger arbeit verfolgt mehrere Teilziele und ein übergeordnetes Ziel. Die Ziele stehen nicht
unverbunden nebeneinander, sondern bauen in besonderer Weise aufeinander auf. Zunächst hat
die Gesellschaft auf Teilzielebene eine Festlegung zugunsten der Beschäftigung eines besonders
benachteiligten Personenkreises getroffen.
Für diesen Personenkreis sollen die folgenden
Teilziele
- Ablösung aus der Sozialhilfe
- Erreichung positiver gesundheitlicher
und sozialer Effekte
- Vermittlung allgemeinbildender und berufsbildender Qualifikation
realisiert werden.
D as übergeordnete Ziel - Integration in den allgemeinen Arbeitsmarkt - wendet sich wiederum
an den beschriebenen Beschäftigtenkreis und erhält dadurch seine besondere sozial- und
arbeitsmarktpolitische Prägung. Die Teilziele "Erreichung positiver gesundheitlicher und sozialer
Effekte" und "Vermittlung allgemeinbildender und berufsbildender Qualifikation" orientieren sich
wiederum instrumentell an dem übergeordneten Ziel der Integration. Auch wenn hier eine Ziel-
Hierarchisierung vorgenommen worden ist, bewertet die Gesellschaft das Erreichen von Teilzielen
auch ohne den angestrebten Integrationserfolg als ausdrücklichen Erfolg. Würde der Erfolg der
hamburger arbeit ausschließlich an dem übergeordneten Ziel der Integration in den allgemeinen
Arbeitsmarkt bemessen, müßte das Teilziel "Beschäftigung für besonders benachteiligte
arbeitslose SozialhilfeempfängerInnen" umgehend modifiziert werden.
Quelle: http://www.hamburger-arbeit.de 20.01.2004

„Kooperation statt Konkurrenz“
DIE AUSGANGSLAGE
Kernaufgabe der g/a/b
♦ im kommunalen Auftrag: Umsetzung der "Hilfe zur Arbeit" nach dem BSHG
♦ arbeitsmarktliche Integration von Sozialhilfebezieher/innen
♦ gemeinnützige Beschäftigungsverhältnisse nach § 19 Abs. 2, 1. + 2.
Alternative
Kooperation mit Wirtschaftsunternehmen bis dato
♦ Einbindung von Wirtschaftsverbänden im Beirat der g/a/b
♦ gemeinsam durchgeführte Auftragsarbeiten
♦ Praktika (2 - 6 Wochen)
♦ Arbeitsvermittlung, Lohnkostenzuschüsse
Projektidee
♦ § 19-Beschäftigung in der privaten Wirtschaft
♦ Vorbild "Hamburger Arbeit"
♦ Übertragung des Integrationsauftrags an die private Wirtschaft ?

„Kooperation statt Konkurrenz“
DAS MODELLPROJEKT
Auswahl der Teilnehmer/innen
♦ kleines Projekt: max. 10 Personen
♦ Zielgruppe: nicht direkt vermittelbar, aber zuverlässig und (ziel-)motiviert
♦ unterschiedliche Vermittlungshemmnisse
Gestaltung der Kooperation
♦ Akquise von passenden Arbeitsplätzen bei kooperationswilligen
Unternehmen
♦ Besetzung durch die von der g/a/b vorgeschlagenen Arbeitskräfte
(regelmäßig Praktikum vorweg)
♦ 1-Jahres-Arbeitsvertrag mit der g/a/b
♦ schriftliche Kooperationsvereinbarung
♦ Absprachen bzgl. begleitender Hilfen

„Kooperation statt Konkurrenz“
... ist der Titel eines bundesweiten Modellprojektes des Bundesministeriums für Arbeit und
Sozialordnung sowie der Europäischen Union. Ziel dieses Projektes ist es, durch eine enge
Kooperation von Arbeitsmarktpolitik und Wirtschaft neue Perspektiven für langzeitarbeitslose
Erwerbssuchende zu finden. Der Projektträger ist die Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit
e.V., als Dachverband der arbeitsmarktpolitischen Beschäftigungs- und Qualifizierungsträger
mit Sitz in Berlin. Umgesetzt wird das Modell zunächst in vier Regionen (Berlin, Hamburg,
Lübeck, Thüringen).
Wir suchen
... Unternehmen der freien Wirtschaft als Kooperationspartner, die bereit sind, langzeitarbeitslosen
Erwerbssuchenden die Chance für einen Wiedereinstieg in das Erwerbsleben zu
bieten, ohne dabei die üblichen Risiken einer sofortigen Festanstellung übernehmen zu
müssen.
Wir bieten Ihnen
... die Möglichkeit, langzeitarbeitslose Arbeitskräfte befristet auf zusätzlichen Arbeitsplätzen
zu beschäftigen, ohne dass Ihnen dadurch Entgeltkosten, Personalverwaltungsaufwendungen
und arbeitsrechtliche Risiken entstehen.
• Wir stellen Ihnen von uns ausgesuchte, gemeinsam mit Ihnen ausgewählte, Arbeitskräfte
für die Dauer von bis zu 1 Jahr zur Verfügung.
• Wir schließen mit den Arbeitnehmern die Arbeitsverträge, leisten die Lohnzahlung und
übernehmen die Personalverwaltung.
• Wir schließen mit Ihrem Unternehmen einen Kooperationsvertrag, der die Übernahme
der bei uns Beschäftigten im Rahmen des Direktionsrechts regelt.
• Wir organisieren im Rahmen unserer Möglichkeiten die berufsbegleitende Qualifizierung
und führen diese nach Abstimmung mit Ihnen durch.
Sie bieten
... Tätigkeitsfelder in Ihrem Unternehmen, für die Sie zusätzliche Mitarbeiter benötigen, die
für die Vorbereitung und Einarbeitung von Langzeitarbeitslosen geeignet sind und für die
eine Anschlußperspektive auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehen sollte.
• Sie übernehmen die Beschäftigten per Direktionsrecht in Ihr Unternehmen.
• Sie stellen die Arbeitsplätze nebst Ausstattung.
• Sie bieten den neuen Mitarbeitern fachliche Anleitung, Einarbeitung und Betreuung durch
Ihr Personal.
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Ihr Ansprechpartner in Lübeck:
Gemeinnützige Ausbildungs- und Beschäftigungs-GmbH
in der Hansestadt Lübeck
� (0451) 4 84 38 -46 / -31 / -35
Das Projekt „Kooperation statt Konkurrenz“ wird gefördert durch das Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung
aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds

Präambel
Kooperationsvereinbarung
zwischen der
Gemeinnützigen Ausbildungs- und Beschäftigungs-GmbH
in der Hansestadt Lübeck
und
Bitte den Namen der Firma eingeben
(im folgenden Kooperationspartner genannt)
Die g/a/b GmbH führt im Auftrag des örtlichen Sozialhilfeträgers der Hansestadt Lübeck die „Hilfe zur
Arbeit“ nach dem Bundessozialhilfegesetz durch. Sie bietet arbeitslosen Sozialhilfeberechtigten befristete
Arbeitsverträge mit dem Ziel der sozialen und erwerbsmäßigen Integration. Die Beschäftigung dient der
Verbesserung der individuellen Vermittlungschancen in den regulären Arbeitsmarkt. Dabei sollte möglichst
aus dem Beschäftigungsverhältnis heraus oder direkt im Anschluss eine Vermittlung oder Übernahme
realisiert werden.
§1 Arbeitsplatz / Tätigkeit
Der Kooperationspartner stellt der g/a/b GmbH einen Arbeitsplatz zur Verfügung, der dem in der Präambel
genannten Ziel entspricht. Dieser Arbeitsplatz ist in der dieser Vereinbarung beigefügten Anlage („Einrichtung
einer Beschäftigungsmöglichkeit“) näher beschrieben. Der Kooperationspartner erklärt sich bereit,
die Übernahme in ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis in Aussicht zu stellen.
§2 Auswahl und Einsatz des Mitarbeiters / der Mitarbeiterin
Der/Die Mitarbeiter/in wird in der Regel für maximal 12 Monate bei der g/a/b GmbH sozialversicherungspflichtig
beschäftigt. Die Auswahl geeigneter Mitarbeiter übernehmen die Partner gemeinsam. Es kann
ein Praktikum vorgeschaltet werden. Es besteht kein Anspruch gegenüber der g/a/b GmbH, einen geschaffenen
bzw. frei werdenden Arbeitsplatz (wieder) besetzen zu müssen.
§3 Regieverpflichtung / Personalführung
Sobald die Mitarbeiter/innen ihre Arbeit beim Kooperationspartner aufnehmen, geht das Direktionsrecht
der g/a/b GmbH als Arbeitgeberin auf den Kooperationspartner über, einschließlich der Verpflichtung zur
Einweisung und Anleitung sowie der Erfüllung der regelmäßigen Arbeitgeberverpflichtungen wie z.B.
Arbeitszeiterfassung, Krankmeldungen, Unfallmeldungen, Urlaubsmeldungen usw. Der Kooperationspartner
verpflichtet sich, diese Meldungen unverzüglich der g/a/b GmbH zu übermitteln.
Der Kooperationspartner gewährleistet die Einhaltung der arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen und
Unfallverhütungsvorschriften. Der/Die beim Kooperationspartner eingesetzte Mitarbeiter/in ist über die
g/a/b GmbH bei der Unfallkasse Schleswig-Holstein versichert.
Während des Beschäftigungsverhältnisses besteht keine Haftung der g/a/b GmbH für Handlungen
und/oder Unterlassungen des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin.
§4 Beendigung der Kooperationsvereinbarung
Die Kooperationsvereinbarung ist für beide Seiten jederzeit kündbar.
Lübeck, den

THESEN
„Kooperation statt Konkurrenz“
� Wirtschaftsunternehmen sind bereit, auch "schwierigen Fällen" eine
Chance zu geben.
� Wirtschaftsunternehmen können vor allem fachliche
Vermittlungshemmnisse beheben.
� Solange es nicht-fachliche Vermittlungshemmnisse gibt,
benötigen wir professionelle Hilfsstrukturen außerhalb der
Wirtschaftsunternehmen.
� Wirtschaftsunternehmen sind nur dann bereit "schwierige Fälle"
fest einzustellen, wenn diese ihre "Schwierigkeiten" überwunden
haben.
� Arbeitsmarktpolitische Dienstleister müssen sich an den
Bedingungen und Realitäten des Arbeitsmarktes orientieren -
Kooperationen mit Wirtschaftsunternehmen können hierbei
hilfreich sein.

Gemeinnützige Ausbildungs- und Beschäftigungs mbH
in der Hansestadt Lübeck g/a/b GmbH
Gemeinnützige Ausbildungs- und
Beschäftigungs mbH in der
Hansestadt Lübeck gab GmbH
Brolingstraße 51
23554 Lübeck
0451 / 48438-0
0451 / 48438-20
@ posteingang@gab-luebeck.de
Referent Herr Niemeyer
Die nichtgewerbliche Arbeitnehmerüberlassung der Gemeinnützigen
Ausbildungs- und Beschäftigungs-GmbH, Lübeck (GAB)
Die GAB setzt ein „Agenturmodell“ der nichtgewerblichen Arbeitnehmerüberlassung
im Rahmen der geförderten Beschäftigung nach BSHG um. Das Lübecker Modell
stellt jedoch eher ein Ergänzungsangebot zwischen der Beschäftigung der
TeilnehmerInnen im eigenen öffentlich geförderten Beschäftigungsunternehmen und
der direkten Vermittlung in den ersten Arbeitsmarkt dar. Der Verfahrensablauf stellt
sich wie folgt dar:
• Erprobung der Eingliederungsaussichten und -chancen während einer 3monatigen
Phase der Gewährung von Mehraufwandsentschädigungen,
Profiling, Eingliederungsplan nach 14 Tagen.
• Wenn keine Ausschlusskriterien für eine Beschäftigung vorliegen, wird ein
einjähriges Arbeitsverhältnis nach Haustarif vereinbart.
• Neben den Vermittlungsbemühungen in den ersten Arbeitsmarkt und der
Beschäftigung in zusätzlicher gemeinnütziger Arbeit bei der GAB, werden
für den dafür geeigneten Personenkreis Entleihbetriebe akquiriert, die
zusätzliche Arbeitsplätze zu besetzen haben.
• Die Verleihbedingungen (Arbeitsvertrag, Personalverwaltung bei der GAB,
Direktionsrecht, Arbeitsplatz beim Entleiher) sind vergleichbar mit dem
Modell der HAB, doch wird hier durch kürzere Laufzeiten (bis zu 1 Jahr)
versucht, die Entscheidung des Unternehmens zu beschleunigen.
• Während der Verleihphase findet auch in Lübeck eine intensive Betreuung
des Beschäftigten und des Unternehmens im Sinne einer Personalentwicklung
mit dem Ziel der Übernahme in ein reguläres Arbeitsverhältnis
statt.
• Ein Organisationsbeitrag wird nicht erhoben.

ABS Wartburg-Werraland GmbH
ABS Wartburg-Werraland GmbH
Personal-Service-
Agentur
Bad Salzungen

Fortschritt und Ziele
Fortschritt und Ziele
� Ziel: - Vermittlung von PSA-Mitarbeitern
durch Arbeitnehmerüberlassung
- PSA-Mitarbeiter mittels Zeitarbeit dauerhaft
auf dem Arbeitsmarkt integrieren
- Vertragsumfang 72 PSA-MA zu
100 % erreichen
� Konkret: - Projektbeginn: 15. April 2003
- Realisierung von Direktvermittlungen
- Vertragslaufzeit 24 Monate
- Begleitende Qualifizierung
- Akquirierung von ANÜ-Verträgen

Fortschritt Fortschritt Fortschritt und und Ziele Ziele II
II
� Maßstäbe und Projektablauf
- vergleichbare Unternehmen arbeiten
in Zeit und Qualität ähnlich
(Konkurrenzsituation)
- wesentlich langsamerer
Projektfortschritt als erwartet
- kurze Einarbeitungsphase der
Vertriebsdisponenten
(Projekt VANÜ/Erfolgsdruck)
- Erfolgsorientierung PSA-Struktur,
Disponenten

Fortschritt und Zeitplan
Fortschritt und Zeitplan
� Auflistung der wichtigsten Etappen
- Start 15. April 2003 mit 14 AN (Ziel 75%
Vertragserfüllung in 3 Monaten)
- Aufbau der PSA-Organisation
- Personalqualifizierung
- Durchführung von Informationsveranstaltungen
Arbeitsamt, Bildungsträger, Unternehmen
- Personalgespräche mit allen zugewiesenen
Arbeitslosen
- Neu- und Folgeeinstellung von PSA-Mitarbeitern

Auswertung zum 31.10.2003
Auswertung zum 31.10.2003
� vom AA zugewiesene AN 376
� geführte Personalgespräche 275
� Einstellungen per AV 74
� Qualifizierung 25
� Kündigungen 6
� Direktvermittlung 11
� AN-Überlassungsverträge 201

Differenzierte Auswertung
Differenzierte Auswertung
� Vom AA zugewiesene AN 376
� Nicht in PSA integriert, wegen: 280 100%
– Gesundheitliche Probleme 35 13%
– Keine Schichten 24 9%
– Unflexibel (Auto/Fahrerlaubnis)43 15%
– Zu wenig Geld 25 9%
– Bei PSA nicht gemeldet 66 23%
– Bereits in Arbeit 35 13%
– Sonstige Gründe 52 18%

Erläuterung der Auswertung
Erläuterung der Auswertung
� Fehlende Mobilität
- kein PKW vorhanden (Jugendliche/Frauen)
- keine Fahrerlaubnis (Jugendliche/Frauen)
- keine Fahrpraxis (Frauen)
� Gesundheitliche Einschränkung
- ältere AN über 55 Jahre, ungeeignet
für die Zeitarbeit
� Keine körperlich schwere Arbeit möglich
� Allergien, Unverträglichkeiten

Erläuterung der Auswertung II
Erläuterung der Auswertung II
� Zu geringe Verdienstmöglichkeiten
– Im vorangegangenen Berufsleben
höheren Verdienst ausgewiesen
– Verdienstvorstellungen regional und
entsprechend der Qualifikation nicht
realistisch

Erläuterung der Auswertung III
Erläuterung der Auswertung III
� Verleihquoten nach Branchen
– Metallverarbeitung 40 %
– Kunststoffindustrie 15 %
– Großhandel/Logistik 20 %
– Dienstleistungen 15 %
– Holzverarbeitung 10 %

Erläuterung der Auswertung IIII
Erläuterung der Auswertung IIII
� Vermittlungsquoten nach Branchen
– Metallverarbeitung 80 %
– Kunststoffindustrie 20 %

Beschäftigtenstruktur
� AN weiblich 22
� AN männlich 41
– Jugendliche 23
– Schwerbehinderte 2
�Helfer 80 %
�Facharbeiter 20 %

Qualifizierung I
Qualifizierung I
� Auf Grund der befristeten Arbeitsverhältnisse
und der Kosten sind nur
Kurzzeitqualifizierungen möglich:
- Bisher durchgeführte externe Qualifizierung
� Staplerschein
� Wiederholungsprüfung Schweißer
� Kaufmänn. Anpassung/Kassensysteme

Qualifizierung II
Qualifizierung II
� Ständige interne Qualifizierung
� Ermittlung der
Schlüsselqualifizierung
� Bewerbungstraining
� Praxistests in Übungsfirmen

Arbeitsamtsbezirk
Übersicht der PSA in Thüringen
Anzahl der
PSA
ABS Gesellschaft/
soziale
Träger
private
Zeitarbeitsfirmen
Bildungsträger
Suhl 4 2 1 1
Maat-werk
Gotha 7 3 4
Gera 2 1 1
Jena 4 1 3
Altenburg 3 1 2
Erfurt 6 1 1 4
Nordhausen 5 5
31 3 3 7 18

Veronika Schmidt � Centrum Arbeit und Beruf (CAB) bei der Lowtec gGmbH � Berlin
Rolf Baumann � Neue Arbeit Thüringen (NAT) � Meiningen
Arbeitsvermittlung
Kooperationen mit Wirtschaftsunternehmen (Praxisberichte)

VOM WOLLEN ZUM TUN
JAHRESBERICHT
2002
AUSZUG

2. Arbeiten/Beraten/Betreuen/Vermitteln/Qualifizieren
2.1. Fachbereich Job Chance
Im Mittelpunkt der Arbeit stand die Aufgabe, Arbeitslose die in Thüringen ihren Wohnsitz
haben, insbesondere Jugendliche sowie Frauen und Männer über 50 Jahre bei der Eingliederung
in ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis zu unterstützen.
Dazu war es notwendig, in der Region zusätzliche Arbeitsplätze zu schaffen. Dies erfolgte
über Qualifizierung und Beschäftigung in klein- und mittelständischen Unternehmen.
155 TeilnehmerInnen wurden im Jahr 2002 in insgesamt fünf Projekten betreut. Des
weiteren fanden mit ca. 100 Arbeit Suchenden persönliche Gespräche statt. Dabei wurde
unter anderem die Voraussetzung zur Aufnahme in ein Projekt geprüft bzw. anderweitige
Hilfe in den Beratungsgesprächen angeboten. Dort, wo die Voraussetzungen vorlagen,
gab die Regiestelle aktive Unterstützung bei der Suche nach einem geeigneten Arbeitsplatz.
Bei den zu erarbeitenden und umzusetzenden individuellen Qualifizierungsplänen einschließlich
der notwendigen Abstimmungen mit den Bildungsträgern wurde berücksichtigt,
dass die Qualifizierung am Arbeitsplatz eine entscheidende Voraussetzung für die
dauerhafte Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess darstellt.
Sehr wesentlich hat dazu auch die permanente soziale Begleitung und Betreuung beigetragen.
Durch ständige Kontakte zu den Teilnehmern und den Arbeitgebern konnten auftretende
Probleme in der überwiegenden Zahl gelöst werden. In anderen Fällen wurden die
ProjektteilnehmerInnen durch die Mitarbeiter der Regiestelle bei der Suche eines neuen
Arbeitgebers unterstützt.
Folgende Projekte beinhalteten „Arbeit und Qualifizierung in kleinen und mittelständischen
Betrieben“
� JET II „Job-Einstieg-Thüringen“ für Jugendliche
� JET III „Job-Einstieg-Thüringen“ für Jugendliche
� AST „Arbeit für Simson in Thüringen“
� JET IV „Job-Einstieg-Thüringen“ für Jugendliche
Auf der Grundlage der individuellen Qualifizierungspläne wurden neben der betrieblichen
Qualifizierung externe Gruppen- bzw. Einzelmaßnahmen in den unterschiedlichsten Branchen
organisiert und durchgeführt. Erreicht wurde damit, vorhandenes Wissen zu festigen
und sich neues Wissen anzueignen, mit dem Ziel, die Chance für eine Übernahme
auch nach der Förderzeit wesentlich zu erhöhen. Jeder Teilnehmer erhielt für die absolvierten
externen Qualifizierungsveranstaltungen ein Zertifikat bzw. eine Teilnahmebestätigung.
Die Projektlaufzeit für JET II endete am 31.07.2002. Von den 29 Jugendlichen, die sich
noch im Projekt befanden, wurden 19 nach der Förderzeit auf dem ersten Arbeitsmarkt
weiterbeschäftigt.
Am 31.08.2002 endete für 27 TeilnehmerInnen nach einer zweijährigen Projektlaufzeit
das Projekt AST. 3 Teilnehmer (von insgesamt 30 TN) schieden im Jahr 2002 vorzeitig
aus (Geschäftsaufgabe, Wegbrechen von bis dto. langfristigen Aufträgen und Beendigung
von Suchphasen). Von den 27 Männer und Frauen, die das Projekt planmäßig beendeten,
wurden 17 auch nach der Förderzeit in der Firma weiterbeschäftigt.
Auch für JET III endete im Dezember 2002 die Projektlaufzeit. Von den 31 Projektteilnehmern
schieden 3 Jugendliche vorzeitig aus und 7 Jugendliche wurden bei einem erforderlichen
Arbeitgeberwechsel von der Regiestelle unterstützt. Von den 28 TeilnehmerInnen,
die sich zum Ende der Laufzeit noch im Projekt befanden, wurden 16 ProjektteilnehmerInnen
nach der Förderzeit weiterbeschäftigt.
Insgesamt kann gesagt werden, dass 62 % unserer Projektteilnehmer auch ohne
Förderung in den Unternehmen weiter beschäftigt wurden.
Im Dezember 2002 startete für 30 Jugendliche ein neues JET-Projekt mit einer Trainingsmaßnahme.
Konzeptionsgemäß waren 20 der Teilnehmer junge Frauen.
Jahresbericht 2002 NEUE ARBEIT THÜRINGEN

2.2. Projekt der Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit
„Kooperation statt Konkurrenz“
Die NEUE ARBEIT THÜRINGEN e. V. beteiligt sich mit dem Modul 1 und dem Modul 4 am
Projekt der Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit „Kooperation statt Konkurrenz“.
2.2.1. Entwicklung wirtschaftsnaher Instrumente - Modul1
Die NEUE ARBEIT THÜRINGEN e. V. arbeitet seit Februar 2002 in dem Projekt mit weiteren
vier bundesweiten Beschäftigungsträgern unter Koordinierung der Bundesarbeitsgemeinschaft
Arbeit zusammen. (im bundesweiten Projekt „Kooperation statt Konkurrenz“).
Inhalt und Ziel
Mit dem Projekt werden Wege, Verfahren und Instrumente entwickelt, umgesetzt, evaluiert
und transferiert, die neue Anknüpfungspunkte zwischen Arbeit Suchenden und Arbeitgebern
ermöglichen. Im Vordergrund steht die Entwicklung von Instrumenten zur
Begleitung des Erwerbs von Arbeitserfahrung in Kooperationsverbünden zwischen regulären
Unternehmen und arbeitsmarktpolitischen Dienstleistern.
Vorgesehen ist der folgende Weg:
� Der arbeitsmarktpolitische Dienstleister akquiriert regional Arbeitsplätze in regulären
Unternehmen.
� TeilnehmerInnen werden auf die Arbeitsplätze zielgenau vorbereitet, qualifiziert,
beraten und vermittelt.
� Das Wirtschaftsunternehmen sichert einen vollwertigen Arbeitsplatz inklusive
fachlicher Anleitung zu und stellt die Übernahme der ArbeitnehmerIn nach der
Förderung in Aussicht.
� Der arbeitsmarktpolitische Dienstleister ist zuständig für die fördertechnische
und arbeitsrechtliche Abwicklung und sichert begleitende Qualifizierung, Stabilisierung
und Personalentwicklung.
2.2.2. Qualitätsmanagement in arbeitsmarktpolitisch tätigen Unternehmen –
Modul 4
Seit Februar 2002 ist die Neue Arbeit Thüringen e. V. in dem Projekt mit weiteren 9 bundesweiten
Beschäftigungsträgern unter Koordinierung der Bundesarbeitsgemeinschaft
Arbeit tätig (im bundesweiten Projekt „Kooperation statt Konkurrenz“).
Inhalt und Ziel
In der Zusammenarbeit von arbeitsmarktpolitischen Diensleistern mit der regulären Wirtschaft
sind gleichbleibende Qualitätsstandards, Verlässlichkeit, Kundenorientierung und
Effektivierung unabdingbar.
Gleiches gilt aber auch in der Beziehung zu den Arbeit Suchenden. Wollen arbeitsmarktpolitische
Dienstleister zunehmend die Scharnierfunktion zwischen Arbeit Suchenden und
Arbeitgebern kompetent ausfüllen, sind interne QM-Prozesse Voraussetzung. Dieses Projekt
entwickelt ein verlässliches Qualitätsverhalten in den Austauschbeziehungen zwischen
Wirtschaftsunternehmen und arbeitsmarktpolitischen Dienstleistern.
Verlässlichkeit, Kundenorientierung, Qualitätsstandards, Effektivität und Effizienz sind
Maßstäbe, die unabdingbar geworden sind. Die Implementierung eines prozessorientierten
Qualitätsmanagementsystems unterstützt arbeitsmarktpolitische Dienstleister darin,
ein schärferes Tätigkeitsprofil zu entwickeln, in dem Ziele festgelegt, Arbeitsabläufe und
–prozesse ermittelt, diese systematisch geplant, durchgeführt, geprüft und verbessert
werden.
Jahresbericht 2002 NEUE ARBEIT THÜRINGEN

3. Personalstatistik von Beschäftigten und Betreuten der NAT im Jahr
2002
Die durchschnittliche Gesamtbeschäftigtenzahl betrug im Berichtsjahr 2002
254 Arbeitnehmer. 70 Projektteilnehmer wurden im Jahresdurchschnitt betreut.
Im einzelnen stellte sich die personelle Struktur in der Summe der laufenden und neubegonnenen
Maßnahmen folgendermaßen dar:
1. ABM
Meiningen
Zella-Mehlis
Schmalkalden
Anzahl AN davon weiblich
2. SAM 32 9
3. Arbeit statt Sozialhilfe
Meiningen
Schmalkalden
Zella-Mehlis
4. Job-Chance
JET II
JET III
JET IV
AST
StAB
Jahresbericht 2002 NEUE ARBEIT THÜRINGEN
82
66
7
9
136
61
57
18
130
29
31
30
30
10
5. Telearbeit 15 15
6. Sozialer Bereich/
Sonstige
40
32
5
3
56
27
24
5
78
20
21
22
15
-
30 18
7. Straffälligenhilfe 3 3
9. Geschäftsleitung/
Verwaltung
16 9
Gesamt: 444 228

Mitglied im Diakonischen Werk Thüringen e.V.
Arbeiten Beratung / Betreuung / Vermitteln Qualifizieren
TeleArbeiT
Dienstleistungen unter Nutzung
neuester Technologien
„Arbeit statt Sozialhilfe”
zusätzliche Arbeiten gekoppelt
mit Qualifizierung und Praktikum
Möbellager / Holzwerkstatt
Kleiderkammer
Kulturelle Initiativen
Freizeitflächen / Grünanlagen
Wohnumfeldgestaltung
Wanderwege / Naturschutz
Touristische Infrastruktur
JET - “Job-Einstieg-Thüringen”
Projekt f. arbeitslose Jugendliche bis 25
Jahre mit abgeschlossener Berufsausbildung,
aber ohne berufliche Erfahrungen
AST - Arbeit für Simson in Thüringen
STAB - Starthilfe durch Arbeit und Bildung
Vermittlung von Strafgefangenen und
Haftentlassenen in Arbeit und Bildung
mit Lohnkostenzuschuss
Einbeziehung Dritte für Vermittlung
von Alhi-Bezieher
Entwicklung wirtschaftsnaher Instrumente
(Kooperation statt Konkurrenz)
Assessment-Center
Profiling langzeitarbeitsloser
Personen
Soziale Dienste
Arbeitslosen- und Sozialberatung
sozialpädagogische Begleitung
der Projekte
Schreibbüro
Jugendarbeit
Arbeitslosenzentrum
Täter-Opfer-Ausgleich
Betreuungsweisung, Sozialer Trainingskurs
Entlassungshilfe für Strafgefangene
Arbeitsplatzbegleitende
Qualifizierung
in JET, AST und STAB
TELEARBEIT
Vermittlung theoretischer und
praktischer bürotechnischer
Kenntnisse im Umgang mit neuen
Kommunikationstechniken
Assessment-Center
Eignungsfeststellung und Qualifizierung
langzeitarbeitsloser Personen
Mitarbeiterqualifizierung
durch Multiplikatoren
Anleiterqualifizierung
Organisation bzw. Teilnahme durch
Mitarbeiterinnen der NAT
Qualitätsmanagement (QM)
in arbeitsmarktpolitisch tätigen
Unternehmen)
(Kooperation statt Konkurrenz)

Finanzbuchhaltung
Lohnbuchhaltung
Fachbereich
“Arbeit statt
Sozialhilfe”
Zusätzliche Arbeiten
verbunden mit
Qualifizierung und
Betriebspraktikum
Kaufmännische
Abteilung
Betreuungsverein
Beratung und
Betreuung nach
dem Betreuungsgesetz
Soziale
Dienste
Sozialberatung
Jugendarbeit
Schreibbüro
Arbeitslosentreff
Kleiderkammer
Fachbereich
Soziales
Arbeitsladen
Gemeinnützige
Arbeitsangebote
Arbeitserprobung
für Sozialhilfeempfänger
Vorstand
Geschäftsführer
Geschäftsleitung
Assessment-
Center
Profiling
Qualifizierung
langzeitarbeitsloser
Personen
Fachbereich
Job-Chance
JET
AST
STAB
Vermittlung
Alhi-Bezieher
Personalwesen
Qualifizierung
Fachbereich
Straffälligenhilfe
Täter-Opfer-Ausgleich
Sozialer Trainingskurs
Betreuungsweisung
STAB
Entlassungshilfe
Sekretariat
Fachbereich
TeleArbeiT
Erlernen theoret.
und praktischer
Kenntnisse im
Umgang
mit neuesten
Kommunikationstechniken
Fachbereich
ABM/SAM
Wohnumfeldgest.
Grünanlagen
Möbellager
Wanderwege/
Naturschutz
Kulturarbeit
Touristische Infrastruktur

Ulrich Lorch � TransFair-Gesellschaft Essen mbH (TFG) � Essen
Dr. Michael Buestrich � Netzwerk Lippe gGmbH � Detmold
Prävention: Transfergesellschaften und Newplacement
Kooperationen mit Wirtschaftsunternehmen (Praxisberichte)

Zukunftsorientierter Beschäftigtentransfer statt ... Arbeitslosigkeit
Die TransFair-Gesellschaft Essen:
• Gegründet 2001; 100%ige Tochter der
Essener Arbeit-Beschäftigungsgesellschaft
• 15 MitarbeiterInnen; Umsatz 03: 5,1 Mio. €
• Transferagenturen, Transfergesellschaften
PersonalServiceAgentur (3 Lose)
Kommunales Arbeitsmarktprojekt
Beteiligung an Ausschreibungen der BA in
1
Bietergemeinschaften

Zukunftsorientierter Beschäftigtentransfer statt ... Arbeitslosigkeit
Transferagenturen und -gesellschaften
kommen zum Einsatz bei:
betrieblichen Personalanpassungsmaßnahmen
im Rahmen von
– Teilbetriebsstilllegungen
– Insolvenz eines Unternehmens
2

Zukunftsorientierter Beschäftigtentransfer statt ... Arbeitslosigkeit
Vorteile für alle Beteiligten:
• Vermeidung von Arbeitslosigkeit
• Erhalt des Betriebsfriedens
• Steigerung der Verkaufschancen von
Betriebsteilen
• Transfer von Fachkräften
3

Zukunftsorientierter Beschäftigtentransfer statt ... Arbeitslosigkeit
Voraussetzungen:
• Frühzeitige Planung und Vereinbarung
eines Transfersozialplanes
• Bereitschaft der Betroffenen in eine
Transfergesellschaft zu wechseln
• Abschluss eines dreiseitigen Vertrages
• Sicherstellung der Finanzierung
4

Zukunftsorientierter Beschäftigtentransfer statt ... Arbeitslosigkeit
Finanzierung
Agenturen:
• Zuschüsse zu Transfermaßnahmen durch
die Bundesanstalt für Arbeit für
(Auf-)Qualifizierungen
• Angemessene Beteiligung des abgebenden
Unternehmens durch Freistellung und
anteilige Kostenübernahme
5

Zukunftsorientierter Beschäftigtentransfer statt ... Arbeitslosigkeit
Finanzierung
Transfergesellschaften:
• Strukturkurzarbeitergeld (§ 175 SGB III)
• In NRW: ESF-Mittel für die Dauer von
anerkannten (Auf-)Qualifizierungen
• Beteiligung des abgebenden Unternehmens
an den „Remanenzkosten“
6

Zukunftsorientierter Beschäftigtentransfer statt ... Arbeitslosigkeit
Dienstleistung der TransFair:
• Information und Beratung, Aktivierung
• Profiling mit Zielvereinbarung
• Individuelle Qualifizierung
• Akquisition von offenen Stellen
• Organisation von Probearbeitsverhältnissen
• Individuelle Vermittlung (Schlüssel 1 : 50)
7

Zukunftsorientierter Beschäftigtentransfer statt ... Arbeitslosigkeit
Erfolg der TransFair-Projekte:
• 2002: Beendigung eines 12monatigen
Projektes mit 220 Beschäftigten bei einer
Integrationsquote von 70 %
• 2003: Im Durchschnitt der angelaufenen
und noch nicht abgeschlossenen Projekte
wurde bisher bereits eine Integrationsquote
von rd. 50 % erreicht
8

Zukunftsorientierter Beschäftigtentransfer statt ... Arbeitslosigkeit
Blick in die Zukunft:
• Eigener Abschnitt in „Hartz III“
• Rechtsanspruch
• Planungssicherheit
• Stärkung der „Job-to-Job-Prozesse“
• Abbau von Einstiegshürden
• Keine Gestaltung von Rentenübergängen
9

… Ihr Nutzen …
… für die Beschäftigten
� Beschäftigung und
Qualifizierung z.Zt. bis
zu 24 Monaten (ab 1.1.
2004 max. 12 Monate)
statt Abfindungssozialplan
und Arbeitslosigkeit
� Zeitgewinn für gezielte
berufliche Förderung
und Hilfestellung für
die Vermittlung in ein
neues Beschäftigungsverhältnis
� Sinnvoller Übergang in
die Altersrente
� Betreuung und Abstimmung
der Kontakte mit
dem Arbeitsamt
� Hilfestellung und
Beratung auf Wunsch
auch im persönlichen
Bereich (z.B. Finanzen,
Partnerschaft und
Kindererziehung)
… für das Unternehmen
� Innovative Strategie für
die Ausgestaltung von
Sozialplänen (Transfersozialplan)
� Erhöhung der
Kooperationsbereitschaft
mit Beschäftigten und
Arbeitnehmervertretungen
� Das Unternehmensimage
in der Öffentlichkeit ist
positiver als bei normalen
Sozialplänen
� Kündigungsschutzklagen
sind weitestgehend
ausgeschlossen
� Wegfall von Kündigungsfristen
durch direkten
Übergang
� Nutzung öffentlicher
Fördermittel für Planung
besserer Kostenstruktur
� Unkomplizierter Zugang
für eventuelle Personalreserve
… Ihre Kosten und Finanzierung ...
… für das Unternehmen
Wenn die Voraussetzungen
vorliegen, erhalten die übernommenen
Arbeitnehmer
von der TransFair-Gesellschaft
ihr Arbeitsentgelt auf Grundlage
des strukturellen Kurzarbeitergeldes
gem. SGB III.
Im Falle der Beauftragung
müssen Sie als abgebendes
Unternehmen folgende
Kosten einplanen:
� Qualifizierung
� Sozialversicherungsleistungen
� eventuelle Aufstockungsbeträge
gem. Sozialplan
� Aufwendungen der
TransFair-Gesellschaft
für Personal-, Verwaltungsund
Sachkosten
01.11.2003
Die notwendigen
Finanzierungsmittel sind
bereitzustellen durch:
� vereinbarte Kostenträgerschaft
laut Sozialplan
� Arbeitsentgelte in der
Kündigungsfristphase
während der Beschäftigung
bei TransFair
� Zuschüsse des abgebenden
Unternehmens
� ggf. Mittel der Bundesanstalt
für Arbeit, Fördermittel
des Landes und des
Europäischen Sozialfonds
Wünschen Sie weitere
Informationen? Möchten Sie
einen Gesprächstermin vereinbaren?
Bitte rufen Sie uns
an oder senden Sie ein Fax.
Ihr Ansprechpartner:
Telefon:
Ulrich Lorch
0201/88722 01
Telefax: 0201/8872299
Mobil: 0171/57672 42
E-mail: lorch@eabg.essen.de
Internet: www.eabg.essen.de
Statt Arbeitslosigkeit:
Z u k u n f t
B e r u f
P e r s p e k t i v e n
Zukunftsorientierter
Beschäftigungsund
Qualifizierungs-
Transfer
TransFair-Gesellschaft
Essen mbH · Zipfelweg 15
45356 Essen

Die TransFair-Gesellschaft ... … die Leistungen …
… die Angebote …
Wenn betriebsbedingte
Kündigungen nicht mehr
vermieden werden können
und Arbeitslosigkeit droht,
können wir Ihnen Wege
aufzeigen, wie in dieser
Krisensituation für die
Beschäftigten, eine positive
berufliche Perspektive
entwickelt werden kann.
Mit dem befristeten Übergang
in die TransFair-Gesellschaft
Essen bieten wir die Möglichkeit,
mit fachlicher Begleitung
eine neue berufliche
Perspektive zu entwickeln.
� TransFair bietet ein
befristetes Arbeitsverhältnis
an
� TransFair erweitert die
Potentiale für eine berufliche
Neuorientierung
� TransFair organisiert
individuell BeschäftigungsundQualifizierungsmaßnahmen
� TransFair vermittelt in ein
neues Arbeitsverhältnis
Unser Hauptziel ist die
Vermeidung von Arbeitslosigkeit.
Das heißt, betriebliche
und öffentliche Finanzmittel
effektiv zu bündeln,
um im Interesse der Beschäftigten
eine neue Berufsperspektive
zu entwickeln.
Dafür bieten wir an:
� Information und Beratung
für das abgebende Unternehmen
und Arbeitnehmervertretungen
(Sozialplangestaltung)
� Mobilitätsförderung
� Organisation paßgenauer
Qualifizierungsmaßnahmen
� Stellenakquisition und
Stellenvermittlung
� Koordination aller
beteiligten Institutionen
Beantragung und
Durchführung
� Individuell abgestimmte
Beantragung und Durchführung
der Qualifizierung
in Kooperation mit dem
Arbeitsamt, anerkannten
Bildungsträgern und dem
zukünftigen Arbeitgeber
� Zielvereinbarungen
zur Qualifizierung,
Erfolgsbeobachtung
und Auswertung
� Bewerbungstraining
Vermittlung und
Arbeitsmarktcoaching
� Direkte Vermittlung in
neue Beschäftigung
� Verbesserung der
Vermittlungsfähigkeit
durch Teilnahme an
Praktika, Probearbeitsverhältnissen,Arbeitnehmerüberlassung
� Stärkung von Eigeninitiative
durch Begleitung,
Bewerbungsverlauf und
Mobilitätsförderung

»Beschäftigtentransfer
Beschäftigtentransfer
im Kreis Lippe«
Stand: November 2003 Beschäftigtentransfer im Kreis Lippe Folie 1

Interne Kooperation
•
•
Betriebakquisition
Betriebakquisition
•
•
Information
Information
&
&
Beratung
Beratung
•
•
Antragstellung
Antragstellung
•
•
Nachweisverfahren
Nachweisverfahren
•
•
Arbeitgeberfunktion
Arbeitgeberfunktion
•
•
Personalwirtschaft
Personalwirtschaft
•
•
Controlling
Controlling
•
•
Finanzierung
Finanzierung
•
•
Beurteilung
Beurteilung
/
/
Bewilligung
Bewilligung
•
•
Betriebsakquisition
Betriebsakquisition
•
•
Information
Information
&
&
Beratung
Beratung
•
•
Qualifizierungsplanung
Qualifizierungsplanung
•
•
Koordination
Koordination
•
•
Coaching
Coaching
•
•
Fördermittelbeantragung
Fördermittelbeantragung
•
•
Trägerbeauftragung
Trägerbeauftragung
•
•
Qualifizierung
Qualifizierung
•
•
Vermittlung
Vermittlung
Stand: November 2003 Beschäftigtentransfer im Kreis Lippe Folie 2

Instrumente des Beschäftigtentransfers
Outplacement,Transferagentur, Transfergesellschaft
Zeit
Beginn
Transfergesellschaft
Transferagentur
Outplacement
Personalabgebendes Unternehmen
Regionaler
Arbeitsmarkt
Beschäftigte
Stand: November 2003 Beschäftigtentransfer im Kreis Lippe Folie 3

Aktivitäten des Beschäftigtentransfers
Phasen Inhalte
1. Information
2. Beratung
3. Qualifizierung
4. Vermittlung
=
=
=
=
Situationsanalyse; Erarbeitung
von Handlungsalternativen
Erstellen eines Qualifikationsprofils;
Entwicklung von Bewerbungsstrategien
Anpassung an die Arbeitsmarktanforderungen
durch Fortbildung, Umschulung, Praktika etc.
Unterstützung der Stellensuche;
Akquisition von Stellen; Nachbetreuung
Stand: November 2003 Beschäftigtentransfer im Kreis Lippe Folie 4

Arbeitsfelder der Transfergesellschaft
Persönliche
Neuorientierung
Quelle: GIB, 1999
Berufswegeplanung
Vermittlungshilfen
Fortbildung
Umschulung
Betriebl.
Praktika
Mobilitätstraining
Neuer
Arbeitsplatz
Existenzgründung
Ausgründung
Stand: November 2003 Beschäftigtentransfer im Kreis Lippe Folie 5

Ablauf der Transfergesellschaft
1. Phase 2. Phase
Situationsanalyse
Berufliche
Orientierung
Fachpraktische Qualifizierung
incl. Praktika
Sozialpädagogische Begleitung und berufsbezogenes Coaching
Vermittlungsaktivitäten
Erster Arbeitsmarkt
2 Monate 8 Monate
Stand: November 2003 Beschäftigtentransfer im Kreis Lippe Folie 6

Inhalte der beruflichen Qualifizierung
Berufliche Qualifizierung
Fortbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen
(bei externen Trägern im Kreis Lippe) z.B.:
• LKW-, & Busführerschein ...
• CNC; CAD und SAP-Schulungen ...
• Kaufmännisches Trainingscenter ...
Praktikum Praktikum
Sozialpädagogische Begleitung und berufsbezogenes Coaching
8 Monate
Stand: November 2003 Beschäftigtentransfer im Kreis Lippe Folie 7

Bewährte und neue Wege in der Zusammenarbeit von arbeitsmarktpolitischen
Dienstleistern und Wirtschaftsunternehmen
Fachtagung der
BAG-Arbeit e.V., Berlin vom 09.12. – 10.12.2003
Beschäftigtentransfer im Kreis Lippe
Dr. Michael Buestrich
Netzwerk Lippe gGmbH, Detmold
www.netzwerk-lippe.de

Bewährte und neue Wege in der Zusammenarbeit von arbeitsmarktpolitischen Dienstleistern und Wirtschaftsunternehmen 2
Rahmenbedingungen
Kreis Lippe
365.000 Einwohner; im NRW-Landesvergleich starker Zuzug von Aus- und Übersiedler /
Migranten seit Anfang der 90er Jahre
Nördliche Grenzlage (zu Niedersachsen) in NRW; ländlich strukturierter Flächenkreis, 16
Städte und Gemeinden mit Oberzentrum Detmold (81.000 Einwohner (2002))
Regionale Wirtschaftsstruktur / -lage
Traditionell stark handwerkliche Orientierung (hohe Fertigungstiefe); Dominanz des produzierenden
/ verarbeitenden Gewerbes; (produktionsnahe) Dienstleistungen unterrepräsentiert
Kleine und mittelständische Unternehmen überproportional vertreten; gute regionale Vernetzung
(Wirtschaftsraum Ostwestfalen-Lippe (OWL)) bei gleichzeitiger Exportschwäche des
produzierenden Sektors
Leitbranchen (bezogen auf Umsatz und Beschäftigung): Holz(-verarbeitung), Möbel, Metall,
Elektro, Kunststoff (= Möbelzulieferer), Gesundheit/Pflege, Tourismus
Starker Anstieg der Insolvenzen in 2003 (Regierungsbezirk Detmold) im Vergleich zum ersten
Halbjahr 2002 um 11,9 Prozent auf 678
Besonders betroffene Branchen: Bau, Holz, Möbel, Metall
Aktuell: Gesundheit, Tourismus
Regionale Arbeitsmarktstruktur /-lage
Konjunkturell bedingt starker Anstieg der Arbeitslosenzahlen von 2001-2003 im NRW-
Landesvergleich
Quote vom November 2003: gesamt 16.281 = 9,1%
Problemgruppen
Jugendliche (besonders: schwieriger Ausbildungsmarkt) (1.960 = 12,0%)
Aus- und Übersiedler (Migranten), Ausländer (1.831 = 11,2%)
Ältere Arbeitnehmer (> 55 Jahre) (1.557 = 9,6%)
Langzeitarbeitslose (> 12 Monate arbeitslos) (5.596 = 34,4%)
BerufsrückkehrerInnen
Beschäftigtentransfer im Kreis Lippe
Dr. Michael Buestrich, Netzwerk Lippe gGmbH (Dezember 2003)

Bewährte und neue Wege in der Zusammenarbeit von arbeitsmarktpolitischen Dienstleistern und Wirtschaftsunternehmen 3
Organisations- / Kooperationsstruktur
Netzwerk Lippe gGmbH, Detmold
Kommunale Beschäftigungsförderungsgesellschaft; Gründung 1995; 50 MA an vier Standorten
Zielgruppen: Arbeitssuchende Sozialhilfebeziehende, Langzeitarbeitslose, von Arbeitslosigkeit
bedrohter MA
Abteilungen: Sozialberatung (berufliche Orientierung); Vermittlung (PSL+PSA) und Arbeitnehmerverleih;
Regionalsekretariat
Aufgaben im Rahmen des Beschäftigtentransfers
Betriebsakquisition
Information / Beratung von BR und GF zu Inhalten und Finanzierung des Beschäftigtentransfers
Abgestuftes Angebot des Beschäftigtentransfers:
Planung und Durchführung von Outplacement-Maßnahmen (Einzel und Gruppen)
Planung und Durchführung von Transferagenturen
Planung und Durchführung von Transfergesellschaften
Qualifizierungsplanung: Konzeption von Einzel- und Gruppenmaßnahmen; Trägerakquisition
Antragstellung und arbeitsmarktpolitische Abstimmung mit Arbeitsverwaltung (ESF-
Förderung)
Abstimmung / Beauftragung der beteiligten Trägern; Fördermittelverwaltung /-abrechnung;
Gesamtkoordination des Qualifizierungsteils
Beschäftigung & Transfer mbH, Minden
Transfergesellschaft; Gründung 1997 aus betrieblicher Insolvenz; 15 MA
Inzwischen 30 TG’s. Aktuell 12 TG’s mit über 1.500 Mitarbeitern; Wirkungskreis OWL (mit
Kooperationspartnern in den Regionen; im Kreis Lippe mit der Netzwerk Lippe gGmbH)
Aufgaben im Rahmen des Beschäftigtentransfers
Betriebsakquisition
Information / Beratung von BR und GF zu Inhalten und Finanzierung (Sozialplanberatung)
Arbeitgeberfunktion
Personalwirtschaftliche Abwicklung (Antragstellung, Lohnbuchhaltung, Struktur-KuG)
Weitere (arbeitsmarktpolitische) Akteure
Arbeitsamt Detmold
Regionale Bildungs- und Beschäftigungsträger
Beschäftigtentransfer im Kreis Lippe
Dr. Michael Buestrich, Netzwerk Lippe gGmbH (Dezember 2003)

Bewährte und neue Wege in der Zusammenarbeit von arbeitsmarktpolitischen Dienstleistern und Wirtschaftsunternehmen 4
Inhalte des Beschäftigtentransfers
Feststellung und Orientierung (FOM) (ca. 2 Monate)
Inhalte: Situationsanalyse; Stärken-Schwächen-Analyse; Erstellung eines Qualifikationsprofils;
Berufswegeplanung; Bewerbungstraining; Arbeitsmarktinformation
Qualifizierungen (ca. 10 Monate)
Fachqualifizierungen; inklusive betrieblicher Praktika (max. 3 Monate)
Berufsbezogenes Coaching
Sozialpädagogische Betreuung und arbeitsmarktliche Beratung (permanent)
Begleitende Vermittlungsaktivitäten
Betriebskontakte und Praktikumsakquisition (permanent)
Fallbeispiele
Fall 1: Furnier- / Spanplattenhersteller (Insolvenz)
Ausgangslage: 1.800 MA an vier inländischen Standorten; unzureichende Produkt- und
Preispolitik; undurchsichtige, z.T. planlose Personal- und Betriebsführung; mangelhaftes
kaufmännisches Controlling > hohe (verdeckte) Verluste im Kerngeschäft; Schließung unrentabler
Produktionsbereiche > Personalanpassungen (140 MA in 2002)
Mitarbeiter in der TG: 74
Überwiegend gewerblich MA; männlich; hoher Aus- und Übersiedleranteil; kaufmännische
MA (Vertrieb, Verwaltung)
Maßnahmen (Gruppen, Kleingruppen und Einzelqualifizierungen): FOM; (über-) betriebliche
Qualifizierungen (Bereiche: Holz; Metall; Elektro); z.T. berufliche Umorientierung (Bus- und
Fernfahrer); Praktika und Vermittlung
Vermittlungsquote (Ende der Maßnahme): ca. 70%
Fall 2: Unternehmen der Elektrotechnik (Personalabbau wg. Umstrukturierung)
Ausgangslage: 1.600 MA; Neupositionierung im internationalen Markt; Verringerung der Fertigungstiefe;
Schließung / Auslagerung von arbeitsintensiven Produktionsbereichen; Personalanpassungen
(ca. 100 MA in 2003)
Mitarbeiter in der TG: 71
Überwiegend gewerbliche MA (Maschinenbediener); einzelne Fach- und Führungskräfte; MA
aus der kaufmännischen Bereich
Maßnahmen (Einzelqualifizierungen, Qualifizierungen in Kleingruppen): FOM; (über-) betriebliche
Qualifizierungen (kaufm.-organisatorischer Bereich (SAP); planerischgestalterischer
Bereich (CAD, CNC); berufliche Umorientierung: Einzelhandel; Pflege)
Vermittlungsquote: Maßnahme ist noch nicht abgeschlossen
Beschäftigtentransfer im Kreis Lippe
Dr. Michael Buestrich, Netzwerk Lippe gGmbH (Dezember 2003)

Bewährte und neue Wege in der Zusammenarbeit von arbeitsmarktpolitischen Dienstleistern und Wirtschaftsunternehmen 5
Umsetzungsprobleme
Im Vorfeld
Zeitdruck (besonders in der Insolvenz > Bezugszeitraum Insolvenzgeld = 3 Monate) u.a. wg.
mangelnder, verspäteter (informeller) Einbindung in Sozialplanverhandlungen
Informationsdefizite bei Belegschaften / GF / BR (bzgl. regionale Arbeitsmarkt- und Beschäftigungssituation,
aktuelle Lohn- und Gehaltsstrukturen etc.)
Führen zu Vorurteilen gegenüber Transferlösung:
Auf BR und Belegschaftsseite: Aufhebungsvertrag und Betriebsübergang: § 613a
BGB; Verzicht auf (mögliche) Abfindung = wirtschaftliche statt arbeitsmarktlicher Vorteilsrechnung;
z.T. mangelnde Einsicht in Qualifizierungsnotwendigkeit
Auf Seiten der InsO-Verwalter: Transfersozialplan i.d.R. teurer und organisatorisch
aufwändiger (zusätzlicher Abstimmungsbedarf, weitere Akteure, Fördermittelanträge
etc.) als bloßer Abfindungssozialplan
Während der Maßnahme(n)
Zeitdruck durch parallele Eignungsfeststellung („Profiling“) und Planung folgender Qualifizierungsmaßnahmen
(„Projektentwicklung“)
Diskrepanz von arbeitsmarktlich gebotenen / gewünschten Qualifizierungsmaßnahmen und
tatsächlichen (auch: finanziellen) Möglichkeiten
Wird erhöht durch gleichzeitig notwendiges Antragsverfahren (ESF-Fördermittel über LAA-
NRW)
Zeitliche Begrenzung der TG erlaubt i.d.R. nur kurzqualifizierende Maßnahmen, aber keinen
Erwerb von Berufsabschlüssen z.B. bei un- und angelernten Mitarbeitern
Vermittlungserfolge bzw. Motivation der Mitarbeiter stark abhängig von (finanzieller) Ausgestaltung
der TG (z.T. kontraproduktive Sozialplanregelungen = Höhe der Aufstockungen, Abfindungen)
Allgemein
Besondere Binnenvorteile (und damit höhere Kosten) der TG (= günstigerer Betreuungsschlüssel;
gesicherte Finanzierung der Qualifizierungsmaßnahmen über ESF; „geschützte
Sphäre“ für TN) im Verhältnis zu regulären FbW-Maßnahmen der Arbeitsverwaltung
Müssen den Mittelgebern gegenüber jedoch mit (besseren) Erfolgsquoten gerechtfertigt werden
Problem: Auch TG’s haben keinen Einfluss auf externe Voraussetzungen / Erfolgsbedingungen
(Wirtschaftsentwicklung, Arbeitsmarkt- und Beschäftigungslage etc.)
Wichtige Punkte
Hohe zeitliche Flexibilität und Reaktionsfähigkeit (vgl. „Zeitdruck“) des Transfermanagements
nötig wg. Komplexität des Verfahrens und Anzahl der beteiligten und zu koordinierenden
Akteure
Permanente Pflege des Informations- und Kooperationsnetzwerkes (InsO-Verwalter; BR,
Gewerkschaften, WiFö, Arbeitsverwaltung, Kammern etc.) wichtig (> Frühwarnsystem + Präventionsgedanke)
Arbeitsmarktpoltisch: Dauerhafte Einrichtung einer „Task-Force“ (zusammen mit Arbeitsverwaltung)
mit festen Ansprechpartnern / Zuständigkeiten sinnvoll
Beschäftigtentransfer im Kreis Lippe
Dr. Michael Buestrich, Netzwerk Lippe gGmbH (Dezember 2003)

Bewährte und neue Wege in der Zusammenarbeit von arbeitsmarktpolitischen Dienstleistern und Wirtschaftsunternehmen 6
Finanzierung einer Transfergesellschaft
Finanzierungsmix
Lohnersatzleistungen
Struktur-KuG (60 bzw. 67% der Berechnungsgrundlage)
Pflichtleistung des Arbeitsamt Detmold
Ggf. Aufstockungsbetrag (von 60 bzw. 67% auf i.d.R. 80%)
Betrieblicher Eigenanteil (Sozialplan bzw. Kündigungsfristen)
Sozialversicherungsbeiträge (auf Basis 80% des letzten Bruttos)
Remanenzkosten (für Zeiten, in den nicht gearbeitet / qualifiziert wird)
= Urlaubs-, Feiertagsvergütung + anteilige Sozialversicherungsbeiträge
Betrieblicher Eigenanteil (Sozialplan)
Qualifizierungskosten der TN in der TG
ESF-Mittel (über LAA-NRW)
Betrieblicher Eigenanteil (Sozialplan)
Overhead / Betriebskosten der TG
Betrieblicher Eigenanteil (Sozialplan)
(Ggf. NRW-Landesmittel für Beratung / Coaching (regionale Quote))
ab 2004 keine Förderung mehr möglich!
Beschäftigtentransfer im Kreis Lippe
Dr. Michael Buestrich, Netzwerk Lippe gGmbH (Dezember 2003)

Bewährte und neue Wege in der Zusammenarbeit von arbeitsmarktpolitischen Dienstleistern und Wirtschaftsunternehmen 7
Ausblick
Allgemein
Probleme durch Umsetzung von Hartz I-IV:
Weniger Steuerungsmöglichkeiten der örtlichen Arbeitsverwaltung durch zentrale Ausschreibung,
Beauftragung und Bildungsgutschein (über LAA, BA)
Verstärkte Trägerkonkurrenz / interner Leistungs- und Kostendruck
Besonders
Reduzierung / Abbau verlässlicher Träger- und Maßnahmestrukturen
Verringerung des Maßnahmeangebotes
Erschwerte Qualifizierungsplanung / Maßnahmeumsetzung
Änderungen der Konditionen für Beschäftigtentransfer:
Positiv
»Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen« (§ 216a SGB III neu, ehem. §§
254 ff. SGB IIII »Zuschüsse zu Sozialplanmaßnahmen«)
»Transferkurzarbeitergeld« (§ 216b SGB III neu, ehem. § 175 SGB III »Struktur-
KuG«)
Gewährung unabhängig von der Unternehmensgröße (Wegfall der Mindestgrößen des § 17
KSchG). KMU unter 20 MA damit wahrscheinlich förderfähig
Tatbestand der „Bedrohung von Arbeitslosigkeit auf Grund von Betriebsänderungen“ würde
danach zur Teilnahme an TG ausreichen
Bisher nötiger Nachweis der „Strukturkrise“ soll entfallen
Negativ
Verminderung des Zuschusses gem. § 216a SGB III (50% der Maßnahmekosten, höchstens
2.500 € je gefördertem Arbeitnehmer) gegenüber § 254 SGB III max. Zuschuss: Zahl der TN
zu Beginn der Maßnahme x durchschnittliches jährliches Nettoarbeitsentgelt (2003: 8.724,-
€)
Vermutlich: Schwierigere Umsetzung von Outplacement und Transferagentur und Transfergesellschaft
in finanzschwachen Insolvenzbetrieben
Beschäftigtentransfer im Kreis Lippe
Dr. Michael Buestrich, Netzwerk Lippe gGmbH (Dezember 2003)

Netzwerk Lippe gGmbH
IN DIESER AUSGABE:
Idee
Instrumente 1
Finanzierung
Umsetzungsbeispiele
Wir und unsere Partner
Unser Angebot
Thema dieser Ausgabe:
„Präventive Arbeitsmarktpolitik“
Maßnahmen und Instrumente
zur Begleitung von betrieblichenPersonalanpassungen
bei Umstrukturierung
oder Betriebsschließung:
• Outplacement-Beratung
• Transferagenturen
• Transfergesellschaften
2
2
3
3
Betriebliche Umstrukturierungen
sind oft mit Personalanpassungen
verbunden.
Wird das Unternehmen geschlossen,
droht der gesamten
Belegschaft die Entlassung
und damit — besonders
vor dem Hintergrund eines
schwierigen Arbeitsmarktes
— eine unsichere persönliche
und berufliche Zukunft.
Viele langjährig Beschäftigte
sind mit den aktuellen arbeitsmarktlichenGegebenheiten
und den Strategien
der Arbeitssuche nicht vertraut
und haben deshalb
große Schwierigkeiten bei
der Suche nach einem neuen
Beschäftigungsverhältnis.
In dieser Situation bieten
Maßnahmen des Beschäftigtentransfers
besondere Unterstützungsmöglichkeiten.
Die Grundidee: Die zur Entlassung
anstehenden MitarbeiterInnen
werden — möglichst
noch im Rahmen des
alten Arbeitsverhältnisses —
spätestens aber mit Übergang
in eine Transfergesellschaft
beraten, qualifiziert
und schließlich in neue Beschäftigungsverhältnisse
des
ersten Arbeitsmarktes ver-
mittelt („transferiert“).
Auch der Betrieb profitiert
von einer solchen Lösung:
Probleme durch erhöhte
Krankenstände, mangelnde
Motivation und Produktivität
in der Umstrukturierungsphase
sowie teure Kündigungsschutzklagen
und
Imageverluste können durch
Sozialplanreglungen mit Beschäftigtentransferabgemildert
oder verhindert werden.
Dieses in NRW inzwischen
etablierte Modell fordert dabei
Kompromisse und Zuge-
Jahrgang 1, Ausgabe 1
April 2003
B ESCHÄFTIGTENTRANSFER
4
D IE IDEE: ARBEITSLOSIGKEIT
FRÜHZEITIG VERMEIDEN
ständnisse auf Seiten aller
Beteiligten.
Im folgenden werden die
verschiedenen, aufeinander
aufbauenden Instrumente,
das Ablaufverfahren, die Organisation
sowie die Finanzierung
des Beschäftigtentransfers
erläutert.
Abschließend erfolgt eine
Darstellung von Umsetzungsbeispielen
bisher realisierter
Transfergesellschaften im
Kreis Lippe.
I NSTRUMENTE: OUTPLACEMENT, TRANSFER-
AGENTUR UND TRANSFERGESELLSCHAFT
Maßnahmen des Beschäftigtentransfers
gehören zu den
Instrumenten „präventiver
Arbeitsmarktpolitik“. Arbeitslosigkeit
soll möglichst vermieden
werden, der Transfer
„von der (alten) in die
(neue) Arbeit“ hat zentrale
Bedeutung.
Im Rahmen der OUTPLACE-
MENT-BERATUNG, die noch
während der Kündigungsfrist
des auslaufenden Beschäftigungsverhältnisses
einsetzt,
werden die Mitarbeiter einzeln
und in Kleingruppen zu
ihrem beruflichen Werdegang
und ihren Zukunftsab-
sichten befragt, über Alternativen
informiert, zu möglichen
Strategien bei der Arbeitssuche
beraten und auf
ihrem Weg in einen neuen
Job begleitet.
Für Mitarbeiter bei denen
dieses Angebot nicht zum
Erfolg geführt hat, bietet sich

Seite 2
„Ein abgestuftes
Angebot: Outplacement,
Transferagentur
und Transfergesellschaft“
„Ziel des
Beschäftigtentransfers
ist der bruchlose
Übergang von einem
Beschäftigungsverhältnis
in eine andere
Tätigkeit“
im nächsten Schritt die
Betreuung im Rahmen einer
TRANSFERAGENTUR an. Diese
ist räumlich im personalabgebenden
Unternehmen
angesiedelt und fungiert zeitlich
befristet als betriebsinterne
Beratungs– und Vermittlungseinrichtung.
In einem letzter Schritt besteht
schließlich die Möglichkeit
zur Bildung einer TRANS-
FERGESELLSCHAFT. Diese
stellt das finanziell und organisatorischanspruchsvollste
und aufwändigste
Lösungsmodell dar.
Transfergesellschaften
sind — im Unterschied zur
Transferagentur — rechtlich
eigenständige Gebilde außerhalb
des fortbestehenden
bzw. nicht mehr existierenden
Betriebes. Das Überwechseln
der Mitarbeiter in
die Transfergesellschaft ge-
F INANZIERUNG: SOZIALPLANMITTEL, BETRIEBLICHE
E IGENANTEILE, ÖFFENTLICHE FÖRDERUNG
Der Einsatz sämtlicher Instrumente
basiert auf ein
Finanzierungsmix aus betrieblichen
Eigenmitteln, Sozialplanmitteln
und öffentlichen
Fördermitteln.
Die Einrichtung einer Transferagentur
ist im Sozialplan
verbindlich zu vereinbaren.
Dann können „Zuschüsse zu
Sozialplanmaßnahmen“
nach § 254 SGB III von Seiten
der Arbeitsverwaltung
beantragt werden. Das Unternehmen
muss sich an den
schieht deshalb im Rahmen
eines dreiseitigen Vertrages:
• Das alte Arbeitsverhältnis
endet mit einem Aufhebungsvertrag;
• Zugleich wird ein neues
Arbeitsverhältnis mit der
Transfergesellschaft begründet;
• Der personalabgebende
Betrieb schließt einen Vertrag
mit der Transfergesellschaft
über die Durchführung
von Beratungs-, Qualifizierungs–
und Vermittlungsdienstleistungen,
die
diese zu erbringen hat.
Transfergesellschaften können
aus förderrechtlichen
Gründen für maximal 24 Monate
eingerichtet werden. In
den meisten Fällen beträgt
die Dauer 12 Monate.
Das Angebot an die Mitarbeiter
enthält dann folgende
Elemente:
entstehenden Kosten beteiligen.
Dies geschieht durch
die Freistellung der ArbeitnehmerInnen
und die Bereitstellung
von Räumen mit
entsprechender sachlicher
Ausstattung. Darüber hinaus
ist eine direkte finanzielle
Beteiligung an den entstehenden
Kosten für Beratung
und Begleitung vorgesehen,
deren Höhe im Einzelfall festgelegt
wird.
Der Betrieb einer Transfergesellschaft
ist im Vergleich
Jahrgang 1, Ausgabe 1
1. Eine Orientierungsphase,
die zur Feststellung der
beruflichen Qualifikation
und eventueller Defizite
dient sowie eine Berufswegeplanung
beinhaltet;
2. Eine Qualifizierungsphase,
in der berufliche Fähigkeiten
und Fertigkeiten
aktualisiert oder erweitert
werden bzw. im Rahmen
einer beruflichen Umorientierung
neu erworben
werden.
3. Eine Praktikumsphase,
die Arbeitnehmern und
potenziellen Arbeitgebern
gleichermaßen die Möglichkeit
einer beruflichen
Erprobung bietet.
4. Eine Vermittlungsphase,
die dem Transfer in Arbeitsverhältnisse
des ersten
Arbeitsmarktes dient.
dazu wesentlich aufwändiger
und deshalb teurer. Drei Kostenblöcke
müssen refinanziert
werden:
1. Die Entlohnung der Mitarbeiter,
die in die Transfergesellschaft
überwechseln;
2. Die Aufwendungen für Beratung,
Begleitung und Qualifizierung
dieser Mitarbeiter;
3. Die Kosten für Personalverwaltung,
Abrechnung, Qualifizierungsplanung,Koordination
und Antragstellung

Beschäftigtentransfer Seite 3
(sog. „Overhead“) der
Transfergesellschaft.
Die Mitarbeiter haben Anspruch
auf Zahlung von
Strukturkurzarbeitergeld (§
175 SGB III) von Seiten der
Arbeitsveraltung in Höhe des
Arbeitslosengeldes, das
sonst gezahlt würde. Dieser
Betrag kann betriebsseitig (i.
d.R. auf 80% des bisherigen
Verdienstes) aufgestockt
werden, um den Übergang in
die Transfergesellschaft attraktiver
zu gestalten. Dauer
und Umfang des Anspruches
auf Arbeitslosengeld bleiben
davon unberührt. Mitarbeiter
in der Transfergesellschaft
U MSETZUNGSBEISPIELE:
T RANSFERGESELLSCHAFTEN IN LIPPE
1. Beispiel:
Bedingt durch die schlechte
Baukonjunktur, besonders
aber den Rückgang öffentlicher
Aufträge waren Ende
2001 bei der BAU MEIER
GMBH & CO.KG mit Sitz in
Lügde-Elbrinxen 196 Arbeitsplätze
durch die Insolvenz
akut gefährdet.
Nach intensiven Verhandlungen
zwischen Geschäftsführung,
Insolvenzverwalter und
Betriebsrat wurde Anfang
2002 eine Transfergesellschaft
eingerichtet, in die
zunächst alle Mitarbeiter
überwechselten.
Nur so war das wirtschaftliche
Überleben der Nachfolgefirma
zu gewährleisten,
die 121 Mitarbeiter sofort
und weitere 34 im Verlauf
der 6-monatigen Transfermaßnahmewiederbeschäftigte.
Für die überwiegende Zahl
der verbleibenden Mitarbeiter
konnten im Rahmen von
Qualifizierungsmaßnahmen
und und Praktika neue Arbeitsplätze
gefunden werden.
2. Beispiel:
Für die 141 Mitarbeiter des
Hofalon-Werkes der Firma
HORNITEX GmbH & Co.KG in
Horn-Bad Meinberg dagegen
bestand keine Möglichkeit
zur Rückkehr in das weiterbestehende
Altunternehmen.
Die Schließung des Teilbe-
erweitern also ihre Ansprüche
auf Zahlungen der Arbeitsverwaltung..
Arbeitgeber– und Arbeitnehmerbeiträge
zur Sozialversicherung
(ohne Arbeitslosenversicherung)
müssen i.d.R.
durch betriebliche Eigenanteile
(Unternehmen und Sozialplan)
refinanziert werden.
Das gleiche gilt für Urlaubs–
und Feiertagszeiten, in denen
kein Kurzarbeitergeld
gezahlt wird.
An den Qualifizierungskosten,
die zum Großteil die Arbeitsverwaltung
trägt, muss
sich der Betrieb mit 10%
beteiligen.
triebes wegen Unwirtschaftlichkeit
im März 2002 führte
auch in diesem Fall zur Einrichtung
einer Transfergesellschaft
mit 74 z.T. un– bzw.
angelernten MitarbeiterInnen
aus dem gewerblichen
und dem kaufmännischen
Bereich. Diese wurde im
Rahmen von Qualifizierungsmaßnahmen
bei lippischen
Bildungsträgern geschult
und anschließend in betriebliche
Praktika vermittelt. Insgesamt
54 MitarbeiterInnen
konnten so in Beschäftigungsverhältnisse
des ersten
Arbeitsmarktes transferiert
werden. 2 Teilnehmer
machten sich selbständig,
13 ältere Teilnehmer verkürzten
ihre Zeit bis zum
Rentenbezug.
3. Beispiel:
Die Krise in der Holz– und
Möbelindustrie führte im
Frühjahr 2002 zur Insolvenz
und damit letztlich zur
Schließung der KERKHOFF
GmbH & Co.KG in Lemgo.
Die 16 MitarbeiterInnen —
größtenteils qualifizierte
Fachkräfte — der Verwaltungs–
und Vertriebs-GmbH
wechselten deshalb in eine
Transfergesellschaft. Fachqualifizierungen
und eine
intensive Betreuung führten
dazu, dass schon vor Ende
der Transfergesellschaft Ende
Mai 2003 dreizehn MitarbeiterInnen
einen neuen
Arbeitsplatz fanden.
Die Kosten für den „Overhead“
sind ebenfalls durch
den Betrieb zu tragen.
Die Gewährung von Fördermitteln
ist an die Erfüllung
folgender Voraussetzungen
gebunden:
• Der Arbeitsausfall darf
nicht nur vorübergehend
sein;
• Es muss eine betriebliche
Strukturveränderung vorliegen;
• Diese muss in erheblichem
Umfang Personalanpassungen
nach sich ziehen.
„Finzierungsmix aus
betrieblichen Eigenmitteln,Sozialplanmitteln
und Förderung
durch die Arbeitsverwaltung“

Netzwerk Lippe gGmbH
Wittekindstraße 2
32758 Detmold
Fon: 05231 / 6403-0
Fax: 05231 / 6403-33
Mail: info@netzwerk-lippe.de
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im Internet:
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Wir schaffen Beschäftigung!
Wir und unsere Partner ...
Als kreiseigene Beschäftigungsförderungsgesellschaft mit Sitz in Detmold engagiert sich
die Netzwerk Lippe gGmbH im Rahmen des Beschäftigtentransfers seit ihrem Bestehen
im Jahr 1995 auch für Arbeitnehmer, die von Arbeitslosigkeit bedroht sind.
Zusammen mit dem Arbeitsamt Detmold, in dessen Räumen die Gesellschaft untergebracht
ist, und in enger Kooperation mit der Beschäftigungs– und Transfergesellschaft
(BTG) mbH in Minden haben wir im Kreis Lippe in den letzten Jahren drei Transfergesellschaften
geplant, konzipiert und begleitet. Aktuell zeichnet sich die Einrichtung weiterer
Transfergesellschaften ab.
In vielen weiteren Fällen haben wir Verantwortlichen in lippischen Betrieben zum Thema
informiert, Lösungsmodelle entwickelt und Alternativen zum Beschäftigungsabbau aufgezeigt.
Unser ANGEBOT ...
Im Rahmen des Beschäftigtentransfers stellen wir
• Geschäftsführungen,
• Betriebsräten und
• Belegschaften
ein professionelles Dienstleistungsangebot zur Verfügung.
Es umfasst neben der Information zu allen Fragen des Beschäftigtentransfers auch die
Beratung bei der Konzeption und Umsetzung von Transferlösungen. Neben Einzel– und
Gruppenberatungen übernehmen wir auch die Qualifizierungsplanung, das Finanzierungsmanagement
und die Beantragung der öffentlichen Fördermittel.
Als kommunale Beschäftigungsförderungsgesellschaft können wir dabei auf langjährige
Arbeitskontakte zu den relevanten Akteuren (Arbeitsverwaltung, Regionalsekretariat,
Kammern, Gewerkschaften, regionale Bildungsträger, ...) zurück greifen. Deren Aktivitäten
zusammen zu binden und zielgerichtet zu steuern ist unsere Aufgabe im Rahmen
des Projektmanagements.
Sprechen Sie unseren Fachberater an:
Dr. Michael Buestrich
FON 05231 / 6403-14
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MAIL m.buestrich@netzwerk-lippe.de

Johannes Jakob � DGB BuVo - Abt. Arbeitsmarkt- und intern. Sozialpolitik � Berlin
Olaf Sobotzke � Bundesverband der Personalserviceagenturen e. V. � Hamburg
Arbeitsgruppe 1: Leiharbeit und PSA

DGB Bundesvorstand
Abt. Arbeitsmarktpolitik und Internationale Sozialpolitik
Tarifverträge in der Leiharbeit:
Ausnahmen von der Gleichbehandlung
1. wenn ein Tarifvertrag angewandt wird.
• Dieser muss vollständig und umfassend angewandt werden.
• Ein reiner Entgelttarifvertrag reicht nicht aus.

2. Bei Einstellung von Arbeitslosen kann in den ersten sechs
Wochen einmalig von der Gleichbehandlung abgewichen werden.
• Allerdings muss mindestens ein Nettolohn in Höhe des Arbeitslosengeldes
oder der Arbeitslosenhilfe erreicht werden.
• Wenn die Arbeitnehmer in Branchen beschäftigt werden, in
denen ein allgemein verbindlicher Tarifvertrag gilt, muss mindestens
der Lohn des Einsatztarifvertrages gezahlt werden.
DGB Bundesvorstand
Abt. Arbeitsmarktpolitik und Internationale Sozialpolitik

3. Einrichtungen, denen Gemeinnützigkeit zu erkannt wurde,
handeln nicht gewerbsmäßig.
Die Gemeinnützigkeit muss nach § 52 der Abgabenordnung
verbindlich festgestellt sein. Dies gilt auch für den speziellen Betriebsteil.
Für diese Betriebe gilt das AÜG nicht.
DGB Bundesvorstand
Abt. Arbeitsmarktpolitik und Internationale Sozialpolitik

Tarifliche Regelungen:
Der DGB hat zwei Verbandstarifverträge abgeschlossen.
Zusätzlich gibt es noch Firmentarifverträge.
• mit dem Bundesverband Zeitarbeit, BZA, und der
• Interessengemeinschaft Zeitarbeit, IGZ.
Die Tarifverträge bestehen aus drei Teilen:
• Manteltarifvertrag
• Lohnrahmentarifvertrag (Eingruppierung)
• Lohntarifvertrag
DGB Bundesvorstand
Abt. Arbeitsmarktpolitik und Internationale Sozialpolitik

Im Manteltarifvertrag sind vor allem geregelt:
• Ansprüche auf Jahressonderzahlungen,
• Urlaub- und Weihnachtsgeld,
• Urlaubsdauer,
• Zuschläge für Nacht, Mehr- Sonn- und Feiertagsarbeit
• darüber hinaus ein flexibles Arbeitszeitkonto, das eine Arbeitszeitverteilung
auf das Kalenderjahr zulässt.
DGB Bundesvorstand
Abt. Arbeitsmarktpolitik und Internationale Sozialpolitik

Weitere Eckpunkte:
• Laufzeit ab 01.01.2004 bis 31.12.2007
• Innerhalb der vier Jahre steigen die Entgelte jährlich
um 2,5 %.
• Es gibt neun Entgeltgruppen zwischen 6,85 € bis 15,50 €
• Basis ist die 35-Stunden-Woche.
• Es gibt eine Differenzierung zwischen Ost und West.
• Ab dem 01.10.2004 sollen Verhandlungen über Branchenzuschläge
beginnen.
DGB Bundesvorstand
Abt. Arbeitsmarktpolitik und Internationale Sozialpolitik

Zuschläge während der Einsatzzeit im Entleihbetrieb
Zusätzlich gibt es Zuschläge beim Einsatz in Kundenunternehmen
(Entleihbetrieb):
• nach drei Monaten 2 %,
• nach sechs Monaten 3,5 %,
• nach neun Monaten 5 %,
• nach zwölf Monaten 7,5 %.
DGB Bundesvorstand
Abt. Arbeitsmarktpolitik und Internationale Sozialpolitik

• In verleihfreien Zeiten gilt der Tarifvertrag, allerdings werden
keine Einsatzzuschläge bezahlt.
In einer Öffnungsklausel wurde festgehalten, dass die Gewerkschaften
mit dem Arbeitgeber des Entleihbetriebes eine günstigere
Regelung vereinbaren können.
Dies kann z.B. im jeweiligen Branchentarifvertrag geschehen.
Die Regelung im Branchentarifvertrag hat Vorrang.
DGB Bundesvorstand
Abt. Arbeitsmarktpolitik und Internationale Sozialpolitik

• Der DGB empfiehlt nicht tarifgebundenen Unternehmen durch
Beitritt zu einem dieser Verbände oder durch Einzelvereinbarung
den Tarifvertrag zur Anwendung zu bringen.
• Für Tarifverträge, die mit anderen Gewerkschaften abgeschlossen
wurden, bestehen erhebliche Risiken, so ist z. B.
Mitgliedsgewerkschaften des CGB in mehreren Arbeitsgerichtsverfahren
der Gewerkschaftsstatus abgesprochen worden.
•
• Es besteht das Risiko, dass der Entleihbetrieb haftet. (z.B bei
einer Insolvenz des Verleihers)
DGB Bundesvorstand
Abt. Arbeitsmarktpolitik und Internationale Sozialpolitik

Der DGB geht davon aus, dass mit diesem Tarifvertrag auch
Geringqualifizierte eingegliedert werden können, da insbesondere
die Qualifikationsstufen ausreichend Differenzierungsmöglichkeiten
bieten.
Ein Unterschreiten des tariflich festgesetzten Lohnes (auch mit
der Begründung der Eingliederung Arbeitsloser) hält der DGB
für nicht vertretbar.
DGB Bundesvorstand
Abt. Arbeitsmarktpolitik und Internationale Sozialpolitik
G:\AIS\Folien\Tarifverträge_Leiharbeit.doc

Abteilung
Arbeitsmarktpolitik
und Intern. Sozialpolitik
DGB-Tarifverträge setzen neue Standards in der Zeitarbeit
Deutscher
Gewerkschaftsbund
Bundesvorstand
Berlin, 08.12.2003
Vor dem Hintergrund des Ersten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt,
dem sogenannten Hartz-Gesetz, hat die Tarifgemeinschaft des DGB mit beiden großen
Verbänden der Zeitarbeitsbranche - dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-
Dienstleistungen (BZA) und dem Interessenverband Zeitarbeit (IGZ) Tarifverträge unter Dach
und Fach gebracht, die den Beschäftigten spürbare Verbesserungen bringen. Die
Tarifverträge treten zum 1. Januar 2004 in Kraft, können aber von den Zeitarbeitsfirmen und
den Personal-Service-Agenturen (PSA) schon vorher angewandt werden.
Die Tarifverträge beinhalten sowohl für West- als auch für Ostdeutschland die 35-Stunden-
Woche, Urlaubsregelungen, Sonderzahlungen und Arbeitsbedingungen, die über dem
bisherigen Standard in der Zeitarbeitsbranche liegen. Die Beteiligten haben in den
Tarifverträgen bewusst keine abgesenkten Entgelte für Beschäftigte in den Personal Service
Agenturen (PSA) geregelt. Dies hätte zur Verdrängung von Beschäftigten in den
Zeitarbeitsfirmen geführt, weil die PSA für Beschäftigte einen nicht unerheblichen Zuschuss
durch die Bundesanstalt für Arbeit erhalten.
Die Tarifverträge sind ein erster Schritt um die Leiharbeitsbrache zu regulieren und den
Arbeitnehmer vor Lohndumping und Ausbeutung zu schützen. Vor allem auch durch die
klare Regelungen der Verleihbedingungen, Übernahme von Unterkunftskosten und
Reisekosten sind viele Wege der Übervorteilung der Arbeitnehmer verbaut worden.
Beigefügt sind die Tarifverträge mit dem BZA. Die Verträge mit der IGZ weichen in einigen
Punkten geringfügig von diesem TV ab.
Anlage
BZA
Manteltarifvertrag
Entgeltrahmentarifvertrag
Entgelttarifvertrag

Manteltarifvertrag Zeitarbeit
Zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA),
Prinz Albert Straße 73, 53113 Bonn
und den unterzeichnenden Mitgliedsgewerkschaften des DGB
Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE),
Königsworther Platz 6, 30167 Hannover
Gewerkschaft Nahrung - Genuss - Gaststätten (NGG),
Haubachstraße 76, 22765 Hamburg
IG Metall,
Lyoner Straße 32, 60528 Frankfurt am Main
Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW),
Reifenbergerstraße 21, 60489 Frankfurt am Main
Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft e.V. (ver.di),
Potsdamer Platz 10, 10785 Berlin
Industriegewerkschaft Bauen - Agrar - Umwelt (IG BAU)
Olof-Palme-Straße 19, 60439 Frankfurt am Main
TRANSNET,
Weilburger Straße 24, 60326 Frankfurt am Main
Gewerkschaft der Polizei (GdP),
Forststraße 3a, 40721 Hilden
wird folgender
„Manteltarifvertrag Zeitarbeit“
vereinbart:

§ 1 Geltungsbereich
Dieser Tarifvertrag gilt
§ 1.1 räumlich:
für die Bundesrepublik Deutschland;
§ 1.2 fachlich:
für die tarifgebundenen Mitgliedsunternehmen des Bundesverbandes Zeitarbeit Personal-
Dienstleistungen e. V.(einschließlich ihrer Hilfs- und Nebenbetriebe);
§ 1.3 persönlich:
für die Arbeitnehmer (Mitarbeiter), die von dem Zeitarbeitunternehmen (Arbeitgeber)
einem Entleiher (Kundenbetrieb) im Rahmen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes
(AÜG) überlassen werden und Mitglieder einer der vertragsschließenden Gewerkschaften
sind.
Einzelvertraglich können von den Regelungen dieses Tarifvertrages abweichende
Vereinbarungen getroffen werden mit Mitarbeitern, die außertariflich beschäftigt sind,
wenn ihr Jahresverdienst den tariflichen Jahresverdienst der höchsten tariflichen
Entgeltgruppe übersteigt.
Die in diesem Tarifvertrag verwendeten männlichen Bezeichnungen dienen ausschließlich
der besseren Lesbarkeit und gelten für beide Geschlechter.
§ 2 Dauer der Arbeitszeit / Vollzeitarbeit
Die individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit beträgt 151,67 Stunden; dies entspricht
einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden. Diese muss im
Durchschnitt von 12 Kalendermonaten nach Maßgabe des § 4 erreicht werden.
In den Fällen, in denen ein Mitarbeiter dauerhaft in ein Unternehmen mit längerer
Arbeitszeitdauer überlassen wird, können die Arbeitsvertragsparteien eine entsprechend
längere Arbeitszeit (max. 40 Stunden / Woche) vereinbaren. Die Vergütung wird in diesem
Fall entsprechend angepasst.
Die individuelle regelmäßige jährliche Arbeitszeit ergibt sich aus der monatlichen
Arbeitszeit gem. Satz 1 multipliziert mit 12.
§ 3 Teilzeitarbeit
Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die vereinbarte individuelle regelmäßige monatliche
Arbeitszeit des Mitarbeiters geringer ist als 151,67 Stunden.
§ 4 Verteilung der Arbeitszeit / Flexibilisierung
§ 4.1 Die tatsächliche Lage der Arbeitszeit wird an die des Kundenbetriebes angepasst. Beginn
und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen und die Verteilung der
Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage richten sich nach den im jeweiligen
Kundenbetrieb gültigen Regelungen bzw. Anforderungen des Kundenbetriebes.
Umkleiden, Waschen sowie Ruhepausen im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (z. B. Frühstücks-,
Mittags-, Kaffeepausen) gelten nicht als Arbeitszeit, es sei denn, für die Arbeitnehmer im
Entleihbetrieb gelten abweichende Regelungen.
§ 4.2 Zum Ausgleich der monatlichen Abweichungen zwischen der nach § 2 / § 3 vereinbarten
individuellen regelmäßigen Arbeitszeit des Mitarbeiters und der tatsächlichen Arbeitszeit
nach § 4.1 wird ein Arbeitszeitkonto eingerichtet. In das Arbeitszeitkonto können Plus- und
Minusstunden eingestellt werden.
2

§ 4.3 1
Plusstunden sind die über die individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinaus
entstandenen Arbeitsstunden. Minusstunden sind die unter der individuellen regelmäßigen
monatlichen Arbeitszeit liegenden Arbeitsstunden.
Das Arbeitszeitkonto darf max. 200 Plusstunden umfassen.
Zur Beschäftigungssicherung kann das Arbeitszeitkonto bei saisonalen Schwankungen im
Einzelfall bis zu 230 Plusstunden umfassen.
Beträgt das Guthaben mehr als 150 Stunden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die über 150
Stunden hinausgehenden Plusstunden inklusive der darauf entfallenden
Sozialversicherungsabgaben gegen Insolvenz zu sichern und die Insolvenzsicherung dem
Mitarbeiter nachzuweisen. Ohne diesen Nachweis darf das Arbeitszeitkonto abweichend
von Abs. 2 und 3 max. 150 Stunden umfassen und der Mitarbeiter ist nicht verpflichtet,
über 150 Stunden hinausgehende Plusstunden zu leisten.
Durch Feiertage ausgefallene Arbeitsstunden werden in Höhe der ausgefallenen Arbeitszeit
entsprechend der Arbeitszeitverteilung gemäß § 4.1 auf das Arbeitszeitkonto gebucht.
§ 4.4 Das Arbeitszeitkonto ist spätestens nach 12 Monaten auszugleichen.
Ist der Zeitausgleich in diesem Zeitraum nicht möglich, ist er in den folgenden 3 Monaten
vorzunehmen. Dazu hat der Arbeitgeber mit dem betroffenen Mitarbeiter spätestens nach
Ablauf der 12 Monate gemäß Abs. 1 eine entsprechende Vereinbarung zu treffen mit dem
Ziel, einen vollständigen Zeitausgleich vorzunehmen.
Ist auch in diesem Zeitraum der Zeitausgleich aus betrieblichen Gründen nicht möglich,
kann ein Übertrag in den nächsten Ausgleichszeitraum mit maximal 150 Stunden erfolgen.
Die darüber hinaus gehenden Stunden sind in Geld auszugleichen.
Die Übertragung dieser Zeitguthaben erfolgt im Rahmen der Zeitkontengrenzen gemäß
§ 4.3 und weitet diese nicht aus.
§ 4.5 Der Ausgleich der Zeitkonten erfolgt in der Regel durch Freizeitentnahme nach folgenden
Maßgaben:
a) Nach Vereinbarung mit dem Mitarbeiter ist jederzeit ein Ausgleich der Plusstunden
durch Freizeit möglich.
b) Der Mitarbeiter kann verlangen, während der Einsatzzeit beim Kunden je 35
Plusstunden einen Arbeitstag aus dem Zeitkonto in Freizeit zu erhalten. Dieser
Anspruch kann nur einmal je Kalendermonat für max. zwei Arbeitstage geltend
gemacht werden.
Voraussetzung für diesen Anspruch ist die Einhaltung einer Ankündigungsfrist von
einer Woche.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Freizeitverlangen aus dringenden betrieblichen
Gründen zu widersprechen. Als dringender betrieblicher Grund in diesem Sinne gilt
die Ablehnung des Kundenbetriebes, soweit kein Ersatzmitarbeiter zur Verfügung
steht.
Im Falle der Ablehnung des Freistellungsantrags hat der Mitarbeiter Anspruch auf
eine verbindliche Vereinbarung über die spätere Lage der beantragten
Freistellungstage.
c) Aufgrund einer Vereinbarung zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber können weitere
Freistellungstage in einem Monat festgelegt oder Freistellungstage mehrerer
Monate zusammengefasst werden.
d) Durch Vereinbarung zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber können im
1
Protokollnotiz zu § 4.3:
Die Tarifvertragsparteien werden zu Beginn des Jahres 2005 auf Antrag einer Seite auf Basis der bis
dahin gemachten Erfahrungen in Verhandlungen darüber eintreten, ob die o. a. Stundengrenzen
entfallen oder neu festgelegt werden und ob eine Begrenzung von Minusstunden vorgenommen wird.
3

Ausgleichszeitraum bis zu 70 Stunden aus dem Zeitkonto in Geld ausgeglichen
werden.
Ist der Mitarbeiter an einem festgelegten Freistellungstag arbeitsunfähig erkrankt, bleibt
dieser Tag ein Freistellungstag und wird nicht zum Entgeltfortzahlungstag; eine
Rückübertragung in das Zeitguthaben erfolgt nicht.
§ 4.6 Im Falle des Ausscheidens des Mitarbeiters ist der Saldo auf dem Arbeitszeitkonto wie folgt
auszugleichen: Plusstunden werden abgegolten, Minusstunden werden bei Eigenkündigung
des Mitarbeiters bzw. außerordentlicher Kündigung bis zu 35 Stunden verrechnet, soweit
eine Nacharbeit betrieblich nicht möglich ist.
§ 5 Arbeitsbereitschaft / Bereitschaftsdienst / Rufbereitschaft / Ruhezeiten
Soweit Mitarbeiter in Kundenbetrieben mit Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst
oder in Rufbereitschaft eingesetzt werden und für den Kundenbetrieb entsprechend § 7
ArbZG betriebliche und / oder tarifliche Sonderregelungen zur Arbeitszeit und Ruhezeit
gelten, gelten diese entsprechend mit der Maßgabe, dass die jeweilige Regelung
vollumfänglich für den Mitarbeiter zur Anwendung kommt.
§ 6 Mehrarbeit
Mehrarbeitstunden sind die Arbeitsstunden, die zusätzlich geleistet werden und die nicht
an der tatsächlichen Arbeitszeit im Kundenbetrieb orientiert über die nach §§ 2 bis 4
festgelegte individuelle regelmäßige Arbeitszeit hinaus angeordnet werden.
§ 7 Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit / Zuschläge
§ 7.1 Zuschlagspflichtig sind die vollen Arbeitsstunden, durch die die vereinbarte individuelle
regelmäßige monatliche Arbeitszeit des Mitarbeiters nach § 2 / § 3 in einem Monat um
mehr als 15 % überschritten wird.
Der Zuschlag beträgt 25% des jeweiligen tariflichen Stundenentgeltes nach §§ 2 bis 4 des
Entgelttarifvertrages.
§ 7.2 Nachtarbeit ist die Arbeit in der Zeit zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr.
Die Höhe des Zuschlags für Nachtarbeit richtet sich nach der Zuschlagsregelung des
Kundenbetriebes. Sie beträgt höchstens 25% des jeweiligen tariflichen Stundenentgeltes
nach §§ 2 bis 4 des Entgelttarifvertrages.
§ 7.3 Sonn- und Feiertagsarbeit ist die an Sonntagen bzw. gesetzlichen Feiertagen geleistete
Arbeit in der Zeit zwischen 0.00 Uhr und 24.00 Uhr. § 9 Abs. 2 und 3 Arbeitszeitgesetz
finden Anwendung.
Entscheidend für die Frage, ob Feiertagsarbeit vorliegt, ist das Feiertagsrecht des
Arbeitsortes.
Die Höhe des Zuschlags für Sonntags- und Feiertagsarbeit richtet sich nach den
Zuschlagsregelungen des Kundenbetriebes. Sie beträgt höchstens 50 % des jeweiligen
tariflichen Stundenentgelts nach §§ 2 bis 4 des Entgelttarifvertrages für Sonntagsarbeit
und höchstens 100% für Feiertagsarbeit sowie für Arbeit an Heiligabend und Silvester nach
14.00 Uhr.
§ 7.4 Treffen mehrere der vorgenannten Zuschläge zusammen, ist nur der jeweils höchste zu
zahlen.
§ 8 Einsatzregelungen
§ 8.1 Soweit dem Mitarbeiter Aufgaben im Kundenbetrieb übertragen sind, unterliegt er dem
Direktionsrecht des Kundenbetriebes. Das allgemeine Direktionsrecht des Arbeitgebers
4

leibt hiervon unberührt.
§ 8.2 Der Mitarbeiter ist verpflichtet, auf Anordnung des Arbeitgebers an wechselnden
Einsatzorten tätig zu werden.
Beschränkende Regelungen bedürfen der ausdrücklichen vertraglichen Vereinbarung.
Der Mitarbeiter hat Anspruch auf eine Einsatzmeldung mit den wesentlichen Inhalten
seines Einsatzes im Kundenbetrieb.
§ 8.3 Sofern für den einfachen Weg außerhalb der Arbeitszeit von der Niederlassung /
Geschäftsstelle zum Einsatzort beim Kundenbetrieb mehr als 1,5 Stunden bei Benutzung
des zeitlich günstigsten öffentlichen Verkehrsmittels aufgewendet werden müssen, erhält
der Mitarbeiter die über 1,5 Stunden hinausgehende Wegezeit je Hin- und Rückweg mit
den tariflichen Entgelten nach §§ 2 bis 4 des Entgelttarifvertrages bezahlt, sofern er diese
Wegezeit tatsächlich aufgewandt hat.
§ 8.4 Beträgt der zeitliche Aufwand für die Wegezeit im Sinne von § 8.3 mehr als 2 Stunden, hat
der Mitarbeiter Anspruch auf Übernahme von Übernachtungskosten nach folgender
Maßgabe:
Das Zeitarbeitsunternehmen übernimmt grundsätzlich die Organisation der Unterbringung
und die Kosten in voller Höhe. Bei erforderlicher Eigenorganisation einer Unterkunft durch
den Mitarbeiter werden die Kosten nach vorheriger Genehmigung und Vorlage einer
entsprechenden Quittung / Rechnung vom Arbeitgeber übernommen bzw. erstattet.
Alternativ kann eine Übernachtungspauschale in Höhe der steuerlichen Sätze vereinbart
werden.
§ 8.5 Der Mitarbeiter hat Anspruch auf Verpflegungskostenmehraufwand (VMA) nach Maßgabe
der steuerlichen Vorschriften.
§ 8.6 Der Arbeitgeber ist berechtigt, tarifliche Leistungen gemäß § 8.4 und § 8.5 anstelle des
Tarifentgeltes zu zahlen, soweit das Netto-Gesamteinkommen des Mitarbeiters das
tarifliche Netto-Gesamteinkommen übersteigt, das sich aus dem Bruttoentgelt gemäß §§ 2
bis 4 Entgelttarifvertrages ergibt. Dafür dürfen maximal 25 % vom Bruttoentgelt
verrechnet werden. Dies gilt auch für außer- und übertarifliche
Aufwendungsersatzleistungen (z. B. Fahrgeld), soweit sie einzelvertraglich vereinbart sind.
§ 8.7 Sonstiger Aufwendungsersatz gemäß § 670 BGB ist einzelvertraglich zu regeln.
§ 9 Begründung / Beendigung des Arbeitsverhältnisses
§ 9.1 Die Begründung des Arbeitsverhältnisses erfolgt aufgrund eines schriftlich
abzuschließenden Arbeitsvertrages.
Bei unentschuldigtem Nichterscheinen am ersten Arbeitstag gilt der Arbeitsvertrag als nicht
zustande gekommen.
§ 9.2 Der Arbeitsvertrag kann abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz
bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes
befristet werden. Innerhalb dieser Zeitspanne kann das Arbeitsverhältnis bis zu viermal
verlängert werden. § 14 Abs. 2 S. 2 und 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz bleiben
unberührt.
§ 9.3 Die ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses gelten als Probezeit.
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einer Woche in den
ersten 3 Monaten gekündigt werden. Danach gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen
während der Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB von zwei Wochen.
Bei Neueinstellungen kann die Kündigungsfrist während der ersten zwei Wochen des
Beschäftigungsverhältnisses arbeitsvertraglich auf einen Tag verkürzt werden. Als
Neueinstellungen gelten Arbeitsverhältnisse mit Mitarbeitern, die mindestens drei Monate
lang nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber standen.
§ 9.4 Im Übrigen gelten für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder
5

den Mitarbeiter beiderseits die Fristen des § 622 Abs. 1 und 2 BGB.
Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen (§ 623 BGB).
§ 9.5 Die gesetzlichen Vorschriften über die fristlose Kündigung bleiben unberührt.
§ 9.6 Nach Ausspruch einer Kündigung ist der Arbeitgeber berechtigt, den Mitarbeiter unter
Fortzahlung seines Entgeltes freizustellen. Plusstunden aus dem Arbeitszeitkonto werden
angerechnet und Resturlaubsansprüche gewährt.
§ 10 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
§ 11 Urlaub
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und bei Maßnahmen der medizinischen Vorsorge
und Rehabilitation richtet sich nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes.
§ 11.1 Der Mitarbeiter hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.
§ 11.2 2 Die dem Mitarbeiter zustehende Urlaubsdauer richtet sich nach der Dauer der
ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit.
Der Urlaub beträgt
• im ersten Jahr 24 Arbeitstage,
• im zweiten Jahr 25 Arbeitstage,
• im dritten Jahr 26 Arbeitstage,
• im vierten Jahr 28 Arbeitstage,
• ab dem fünften Jahr 30 Arbeitstage.
Bei Ausscheiden innerhalb der ersten sechs Monate des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses
erwirbt der Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch gemäß §§ 3 und 5
Bundesurlaubsgesetz.
Verteilt sich die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Mitarbeiters auf mehr
oder weniger als fünf Arbeitstage in der Woche, erhöht oder vermindert sich der Urlaub
entsprechend.
Fällt ein Feiertag in den Urlaub des Mitarbeiters, richtet sich die Frage, ob dieser nicht als
Urlaubstag zu rechnen ist, nach dem Feiertagsrecht des Sitzes des Arbeitgebers; wird der
Einsatz beim Kundenunternehmen zum Zwecke des Urlaubs unterbrochen, richtet sich dies
nach dem Feiertagsrecht des Arbeitsortes.
Im Ein- und Austrittsjahr hat der Mitarbeiter gegen den Arbeitgeber Anspruch auf so viele
Zwölftel des ihm zustehenden Urlaubs, als er volle Monate bei ihm beschäftigt war.
Ein Urlaubsanspruch besteht insoweit nicht, als dem Mitarbeiter für das Urlaubsjahr bereits
von einem anderen Arbeitgeber Urlaub gewährt oder abgegolten worden ist. Der
Mitarbeiter hat eine entsprechende Bescheinigung des vorherigen Arbeitgebers vorzulegen.
§ 11.3 Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht
gewährt werden, so ist er abzugelten.
§ 11.4 Bei der Urlaubsplanung sind bereits feststehende Kundenbetriebseinsätze zu
berücksichtigen. Bereits genehmigte Urlaubstage stehen für Kundenbetriebseinsätze nicht
zur Verfügung.
§ 11.5 Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Urlaubsanspruch während der
Kündigungsfrist zu gewähren und zu nehmen. Besteht die Möglichkeit hierzu nicht, ist er
2
Protokollnotiz zu § 11.3
§ 1 Abs.1 Nr. 2 Arbeitnehmer-Entsendegesetz bleibt unberührt.
6

insoweit abzugelten.
§ 11.6 Im Übrigen gelten die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes.
§ 12 Arbeitsversäumnis / Freistellung
§ 12.1 Ist der Mitarbeiter durch Krankheit oder sonstige unvorhersehbare Ereignisse an der
Arbeitsleistung verhindert, so hat er dem Arbeitgeber dies unverzüglich, möglichst
fernmündlich, mitzuteilen und dabei die Arbeitsunfähigkeit bzw. andere Gründe und die
voraussichtliche Dauer seiner Verhinderung anzugeben. Dieselbe Verpflichtung besteht,
wenn die Verhinderung länger andauert, als dem Arbeitgeber bereits mitgeteilt.
Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ist der Mitarbeiter gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2
Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtet, dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung über
die Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer einzureichen. Der Arbeitgeber ist
berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die
Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, so ist der Mitarbeiter
verpflichtet, erneut eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Bei krankheitsbedingter
Arbeitsverhinderung ist der Beginn der Wiederaufnahme der Tätigkeit dem Arbeitgeber
möglichst frühzeitig, spätestens jedoch 1 Arbeitstag vor Wiederaufnahme mitzuteilen.
§ 12.2 Der Mitarbeiter darf bei vorhersehbaren Ereignissen nur mit vorheriger Zustimmung des
Arbeitgebers der Arbeit fern bleiben.
§ 12.3 Bei folgenden Ereignissen, die auf einen regelmäßigen Arbeitstag des Mitarbeiters fallen,
wird bezahlte Freistellung gewährt:
a) beim Tod naher Angehöriger
- Ehegatten, Kinder, Eltern sowie
des eingetragenen Lebenspartners 2 Tage
- Geschwister, Schwiegereltern 1 Tag
b) bei eigener Eheschließung,
Eintragung der eigenen Lebenspartnerschaft
sowie bei Niederkunft der Ehefrau 1 Tag
c) bei Wahrnehmung öffentlich auferlegter
Pflichten (z.B. aus Ehrenämtern, Ladung
als Zeuge oder vergleichbaren Freistellung für
Sachverhalten) unter Anrechnung der die erforderliche
hierfür erhaltenen Entschädigung Zeit
auf das Arbeitsentgelt
d) Umzug aus dienstlicher Veranlassung 1 Tag
Die Höhe des weiter zu zahlenden Arbeitsentgelts bemisst sich nach § 13.3.
§ 12.4 Mit § 12.3 sind die in Anwendung des § 616 BGB möglichen Fälle festgelegt.
§ 13 Entgeltvorschriften
§ 13.1 Die Mitarbeiter erhalten ein Monatsentgelt auf Basis ihrer vereinbarten individuellen
regelmäßigen Arbeitszeit, das spätestens bis zum 15. Banktag des Folgemonats in der
Regel unbar ausgezahlt wird.
§ 13.2 Das Monatsentgelt setzt sich aus den festen Entgeltbestandteilen des laufenden Monats
(das jeweilige tarifliche Entgelt nach §§ 2 bis 4 des Entgelttarifvertrages) und den
variablen Entgeltbestandteilen (z.B. Zuschläge und sonstige schwankende Entgelte)
zusammen.
§ 13.3 Bei Anspruch des Mitarbeiters auf ein weiter zu zahlendes Arbeitsentgelt (z. B. bei
Krankheit) werden die festen Entgeltbestandteile gemäß Abs. 2 weiter gezahlt. Bei der
Urlaubsvergütung sind zusätzlich die Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Nacht-
7

arbeit zu zahlen, soweit der Mitarbeiter ohne den Urlaub Anspruch auf diese gehabt hätte.
§ 13.4 Besteht für einen Monat ein anteiliger Entgeltanspruch (z.B. bei Ein- oder Austritt im Laufe
des Monats) oder ist das Monatsentgelt aus anderen Gründen (z. B. unbezahlte
Ausfallzeiten) zu kürzen, so ermittelt sich der Entgeltanspruch nach dem Verhältnis der
anzurechnenden Sollarbeitszeiten des Mitarbeiters in dem Monat zu den Sollarbeitszeiten
des ganzen Monats.
§ 14 Entgeltumwandlung
Mitarbeiter haben einen Anspruch, tarifliche Entgeltbestandteile zugunsten einer
Versorgungszusage zum Zwecke der Altersversorgung umzuwandeln.
Sie können verlangen, dass ihre zukünftigen Entgeltansprüche bis zu 4% der jeweiligen
Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung für betriebliche Altersversorgung
verwandt werden. Bei dieser Entgeltumwandlung dürfen 1/160 der Bezugsgröße nach § 18
Abs. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch nicht unterschritten werden.
Die Einzelheiten werden zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter schriftlich vereinbart.
§ 15 Jahressonderzahlungen
§ 15.1 Ab dem zweiten Jahr des ununterbrochenen Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses
hat der Mitarbeiter Anspruch auf Jahressonderzahlungen in Form von zusätzlichem
Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Ab dem 01.01.2006 entsteht der Anspruch auf diese
Jahressonderzahlungen nach 6 Monaten ununterbrochenen Bestehens des
Beschäftigungsverhältnisses.
Die Auszahlung des Urlaubsgeldes erfolgt mit der Abrechnung für den Monat Juni eines
jeden Jahres, die Auszahlung des Weihnachtsgeldes erfolgt mit der Abrechnung für den
Monat November eines jeden Jahres.
Das Urlaubs- und Weihnachtsgeld erhöht sich mit zunehmender Dauer der
Betriebszugehörigkeit, berechnet auf die Stichtage 30. Juni und 30. November.
§ 15.2 Das Urlaubs- und Weihnachtsgeld beträgt, abhängig von der Dauer des ununterbrochenen
Bestehens des Arbeitsverhältnisses,
• im zweiten Jahr jeweils 150 Euro brutto,
• im dritten und vierten Jahr jeweils 200 Euro brutto,
• ab dem fünften Jahr jeweils 300 Euro brutto.
Teilzeitbeschäftigte erhalten die Sonderzahlungen anteilig entsprechend der vereinbarten
individuellen regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit.
§ 15.3 3 Voraussetzung für den Anspruch auf Auszahlung der Sonderzahlungen ist das Bestehen
eines ungekündigten Beschäftigungsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt.
Anspruchsberechtigte Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr ruht, erhalten
keine Leistungen. Ruht das Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr teilweise, so erhalten sie eine
anteilige Leistung.
Mitarbeiter, die bis zum 31. März des Folgejahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden,
haben das Weihnachtsgeld zurückzuzahlen. Dies gilt nicht im Fall einer betriebsbedingten
Kündigung durch den Arbeitgeber.
3
Protokollnotiz zu § 15.3
Bei der Berechnung der Dauer des ununterbrochenen Bestehens des Arbeitsverhältnisses werden
Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht, nicht mitgerechnet. Ausgenommen sind arbeitsbedingte
Erkrankungen und Arbeitsunfälle bis zu einem Zeitraum von 12 Monaten nach Ablauf der
Entgeltfortzahlung.
8

§ 16 Ausschlussfristen
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb von zwei Monaten (bei Ausscheiden
ein Monat) nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen.
Lehnt die Gegenpartei den Anspruch schriftlich ab, so muss der Anspruch innerhalb von
einem Monat nach der Ablehnung bzw. dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht
werden.
Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Fristen geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen.
§ 17 Schlussbestimmungen
§ 17.1 Mitarbeiter werden nicht in Betrieben eingesetzt, die durch einen rechtmäßigen
Arbeitskampf unmittelbar betroffen sind. § 11 Abs. 5 AÜG gilt entsprechend.
Ausnahmsweise kann der Einsatz im Rahmen des für den Kundenbetrieb vereinbarten
Notdienstes erfolgen.
Sofern Mitarbeiter mittelbar von Arbeitskampfmaßnahmen betroffen sind, kann Kurzarbeit
beantragt werden. Die Tarifvertragsparteien sagen für die jeweilige Durchsetzung der
Kurzarbeit ihre Unterstützung zu. Dabei sind alle notwendigen Möglichkeiten
auszuschöpfen.
§ 17.2 Die Berechnung des ununterbrochenen Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses im
Sinne dieses Tarifvertrages erfolgt ab Stichtag 1. Januar 2002.
§ 18 In-Kraft-Treten und Kündigung
§ 18.1 Dieser Manteltarifvertrag tritt für die tarifgebundenen Arbeitgeber und Mitarbeiter am 1.
Januar 2004 in Kraft.
Er kann mit einer Frist von sechs Monaten, erstmals zum 31. Dezember 2007, gekündigt
werden.
§ 18.2 Dieser Manteltarifvertrag tritt mit Unterzeichnung bereits insoweit in Kraft, als dieser durch
einzelvertragliche schriftliche Vereinbarung mit dem Mitarbeiter bereits ab diesem Termin
zur Geltung gebracht werden kann (§ 19 AÜG).
Wird vor dem Termin des In-Kraft-Tretens dieses Tarifvertrages gemäß § 18.1 das AÜG
geändert oder wird eine solche Änderung in das Gesetzgebungsverfahren eingebracht, tritt
der Manteltarifvertrag nur dann in Kraft, wenn nicht eine der Tarifvertragsparteien ihn
widerruft. Der Widerruf ist zulässig bis 15. Dezember 2003.
Wird das AÜG nach In-Kraft-Treten des Manteltarifvertrages grundsätzlich geändert, steht
beiden Tarifvertragsparteien abweichend von § 18.1 Abs. 2 ein außerordentliches
Kündigungsrecht mit Monatsfrist zum Monatsende zu.
9

Bonn / Berlin, den 22. Juli 2003
Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistung e.V. ( BZA )
Ernst Vollbracht Gert Denkhaus Jürgen Uhlemann
und
Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie ( IG BCE )
Werner Bischoff Holger Nieden
Gewerkschaft Nahrung – Genuss – Gaststätten ( NGG )
Franz-Josef Möllenberg Gerd Pohl
IG Metall
Jürgen Peters Armin Schild
Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft ( GEW )
Dr. Eva-Maria Stange Heiko Gosch
Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft e.V. ( ver.di )
Dorothea Müller Jörg Wiedemuth
Industriegewerkschaft Bauen – Agrar – Umwelt ( IG BAU )
Klaus Wiesehügel Dietmar Schäfers
TRANSNET
Norbert Hansen Alexander Kirchner
Gewerkschaft der Polizei ( GdP )
Konrad Freiberg Bernhard Witthaut
10

Entgelttarifvertrag Zeitarbeit
Zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA),
Prinz Albert Straße 73, 53113 Bonn
und den unterzeichnenden Mitgliedsgewerkschaften des DGB
Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE),
Königsworther Platz 6, 30167 Hannover
Gewerkschaft Nahrung - Genuss - Gaststätten (NGG),
Haubachstraße 76, 22765 Hamburg
IG Metall,
Lyoner Straße 32, 60528 Frankfurt am Main
Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW),
Reifenbergerstraße 21, 60489 Frankfurt am Main
Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft e.V. (ver.di),
Potsdamer Platz 10, 10785 Berlin
Industriegewerkschaft Bauen - Agrar - Umwelt (IG BAU)
Olof-Palme-Straße 19, 60439 Frankfurt am Main
TRANSNET,
Weilburger Straße 24, 60326 Frankfurt am Main
Gewerkschaft der Polizei (GdP),
Forststraße 3a, 40721 Hilden
wird folgender
„Entgelttarifvertrag Zeitarbeit“
vereinbart:

§ 1 Geltungsbereich
Dieser Tarifvertrag gilt für die Mitglieder der Tarifvertragsparteien, die unter den
Geltungsbereich (§ 1) des Manteltarifvertrages fallen.
§ 2 Entgelte
Es werden folgende Stundensätze und Zuschläge gezahlt. Die Ansprüche auf Zahlung der
Zuschläge ergeben sich aus § 4 dieses Tarifvertrages.
Entgelt- Stundensatz in Euro
gruppe 2004 2005 2006 2007
1 6,85 7,02 7,20 7,38
2 7,25 7,43 7,62 7,81
3 8,70 8,92 9,14 9,37
4 9,20 9,43 9,67 9,91
5 10,40 10,66 10,93 11,20
6 11,50 11,79 12,08 12,38
7 12,50 12,81 13,13 13,46
8 13,50 13,84 14,18 14,54
9 15,50 15,89 16,28 16,69
§ 3 Entgeltdifferenzierung
Für Mitarbeiter, die in Unternehmen/Betrieben in den Bundesländern Brandenburg,
Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen überlassen werden,
können die Entgelte (§ 2) reduziert werden um:
- im Jahr 2004 bis zu 13,5%
- im Jahr 2005 bis zu 10,5%
- im Jahr 2006 bis zu 8,5%
Es gelten die in der Anlage ausgewiesenen Tabellen.
Für Mitarbeiter im Land Berlin kann diese Entgeltdifferenzierung nur erfolgen, wenn sie in
Kundenunternehmen / -betriebe überlassen werden, in denen die Entgelte nach „Ost /
West“ differenziert werden.
Spätestens im Jahr 2006 werden die Tarifvertragsparteien Verhandlungen mit dem Ziel
aufnehmen, eine Angleichung Ost / West vorzunehmen.
§ 4 1 Zuschläge
Erfolgt ein ununterbrochener Einsatz bei dem gleichen Kunden, wird der einsatzbezogene
Zuschlag fällig und zwar in Höhe von
- 2,0% nach Ablauf von 3 Monaten
- 3,5% nach Ablauf von 6 Monaten
- 5,0% nach Ablauf von 9 Monaten
- 7,5% nach Ablauf von 12 Monaten
Wird der Einsatz für einen Zeitraum von bis zu 3 Monaten unterbrochen, so wird der
1
Protokollnotiz zu § 4
Die für die Berechnung der Zuschläge erhebliche Überlassungszeit beginnt mit In-Kraft-Treten bzw.
vorheriger Anwendung des Entgelttarifvertrages gemäß § 8.
2

einsatzbezogene Zuschlag nach der Unterbrechung unter Anrechnung der vorausgegangenen
Überlassungszeiten fällig.
Es gelten die in der Anlage ausgewiesenen Tabellen.
§ 5 Tarifentwicklung in den Jahren 2004 bis 2007
Die Tarifvertragsparteien vereinbaren für die Laufzeit dieses Tarifvertrages folgende
Steigerungen der unter § 2 genannten Stundensätze, die jeweils zum 1. Januar des
genannten Kalenderjahres gültig werden und sich kumulativ bezogen auf das jeweilige
Vorjahr verstehen:
Zum 1.1.2005: 2,5%
Zum 1.1.2006: 2,5%
Zum 1.1.2007: 2,5%
Es gelten die in der Anlage ausgewiesenen Tariftabellen.
Die Tarifvertragsparteien werden spätestens im letzten Quartal des Jahres 2007
Verhandlungen über die Steigerung der dann gültigen Stundensätze aufnehmen.
§ 6 Verhandlungsverpflichtung Branchenzuschlag
Unter Berücksichtigung der besonders schwierigen wirtschaftlichen Situation der
Zeitarbeitsunternehmen zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Tarifvertrages vereinbaren
die Tarifvertragsparteien, Verhandlungen zur Regelung von Branchenzuschlägen spätestens
bis zum 1.10.2004 aufzunehmen. Ziel dieser Verhandlungen ist die Vereinbarung von
solchen Zuschlägen unter gleichberechtigter Berücksichtigung der wirtschaftlichen
Leistungsfähigkeit der Unternehmen und des Grundgedankens „gleicher Lohn für gleiche
Arbeit“.
§ 7 Sonstiges
§ 7.1 2 Zwischen den Tarifvertragsparteien dieses Tarifvertrages und dem Arbeitgeber des
Kundenbetriebes kann eine abweichende tarifliche Regelung zur Vergütung der Einsatzzeiten
in diesem Kundenbetrieb (dreiseitige Vereinbarung) getroffen werden, wenn diese für die
dort eingesetzten Mitarbeiter des Zeitarbeitunternehmens günstiger ist.
§ 7.2 Die jeweils gültigen Mindestlöhne im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Arbeitnehmer-
Entsendegesetz sind für jede tatsächlich geleistete Stunde mindestens zu zahlen.
§ 8 In-Kraft-Treten und Kündigung
§ 8.1 Dieser Entgelttarifvertrag tritt für die tarifgebundenen Arbeitgeber und Mitarbeiter am 1.
Januar 2004 in Kraft.
Er kann mit einer Frist von sechs Monaten, erstmals zum 31. Dezember 2007 gekündigt
werden.
2
Protokollnotiz zu § 7.1
Tarifvertragspartei in diesem Sinne ist für die Seite der Gewerkschaften die jeweils für den
Kundenbetrieb zuständige DGB Mitgliedsgewerkschaft.
3

§ 8.2 Dieser Entgelttarifvertrag tritt mit Unterzeichnung bereits insoweit in Kraft, als dieser durch
einzelvertragliche schriftliche Vereinbarung mit dem Mitarbeiter bereits ab diesem Termin
zur Geltung gebracht werden kann (§ 19 AÜG).
Wird vor dem Termin des In-Kraft-Tretens dieses Tarifvertrages gemäß § 8.1 das AÜG
geändert oder wird eine solche Änderung in das Gesetzgebungsverfahren eingebracht, tritt
der Entgelttarifvertrag nur dann in Kraft, wenn nicht eine der Tarifvertragsparteien ihn
widerruft. Der Widerruf ist zulässig bis 15. Dezember 2003.
Wird das AÜG nach In-Kraft-Treten des Entgelttarifvertrages grundsätzlich geändert, steht
beiden Tarifvertragsparteien abweichend von § 8.1 Abs. 2 ein außerordentliches
Kündigungsrecht mit Monatsfrist zum Monatsende zu.
Bonn / Berlin, den 22. Juli 2003
Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistung e.V. ( BZA )
Ernst Vollbracht Gert Denkhaus Jürgen Uhlemann
und
Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie ( IG BCE )
Werner Bischoff Holger Nieden
Gewerkschaft Nahrung – Genuss – Gaststätten ( NGG )
Franz-Josef Möllenberg Gerd Pohl
IG Metall
Jürgen Peters Armin Schild
Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft ( GEW )
Dr. Eva-Maria Stange Heiko Gosch
Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft e.V. ( ver.di )
Dorothea Müller Jörg Wiedemuth
Industriegewerkschaft Bauen – Agrar – Umwelt ( IG BAU )
Klaus Wiesehügel Dietmar Schäfers
4

TRANSNET
Norbert Hansen Alexander Kirchner
Gewerkschaft der Polizei ( GdP )
Konrad Freiberg Bernhard Witthaut
5

Anlage zum Entgelttarifvertrag vom 22. Juli 2003
Entgelttabelle 2004 in Euro
Entgeltgruppe
Stundensatz
2,0% 3,5% 5,0% 7,5% Entgeltschlüssel
1 6,85 6,99 7,09 7,19 7,36 74%
2 7,25 7,40 7,50 7,61 7,79 79%
3 8,70 8,87 9,00 9,14 9,35 95%
4 9,20 9,38 9,52 9,66 9,89 100%
5 10,40 10,61 10,76 10,92 11,18 113%
6 11,50 11,73 11,90 12,08 12,36 125%
7 12,50 12,75 12,94 13,13 13,44 136%
8 13,50 13,77 13,97 14,18 14,51 147%
9 15,50 15,81 16,04 16,28 16,66 168%
Sonderregelung Ost 2004: -
13,5%
Entgeltgruppe
Stundensatz
2,0% 3,5% 5,0% 7,5%
1 5,93 6,04 6,13 6,22 6,37
2 6,27 6,40 6,49 6,58 6,74
3 7,53 7,68 7,79 7,90 8,09
4 7,96 8,12 8,24 8,36 8,55
5 9,00 9,18 9,31 9,45 9,67
6 9,95 10,15 10,30 10,44 10,69
7 10,81 11,03 11,19 11,35 11,62
8 11,68 11,91 12,09 12,26 12,55
9 13,41 13,68 13,88 14,08 14,41
6

Entgelttabelle 2005 in Euro
Entgeltgruppe
Stundensatz
2,0% 3,5% 5,0% 7,5% Entgeltschlüssel
1 7,02 7,16 7,27 7,37 7,55 74%
2 7,43 7,58 7,69 7,80 7,99 79%
3 8,92 9,10 9,23 9,36 9,59 95%
4 9,43 9,62 9,76 9,90 10,14 100%
5 10,66 10,87 11,03 11,19 11,46 113%
6 11,79 12,02 12,20 12,38 12,67 125%
7 12,81 13,07 13,26 13,45 13,77 136%
8 13,84 14,11 14,32 14,53 14,88 147%
9 15,89 16,21 16,44 16,68 17,08 168%
Sonderregelung Ost 2005: -
10,5%
Entgeltgruppe
Stundensatz
2,0% 3,5% 5,0% 7,5%
1 6,28 6,41 6,50 6,60 6,76
2 6,65 6,78 6,88 6,98 7,15
3 7,98 8,14 8,26 8,38 8,58
4 8,44 8,61 8,74 8,86 9,07
5 9,54 9,73 9,87 10,02 10,26
6 10,55 10,76 10,92 11,08 11,34
7 11,47 11,70 11,87 12,04 12,33
8 12,38 12,63 12,82 13,00 13,31
9 14,22 14,50 14,72 14,93 15,29
7

Entgelttabelle 2006 in Euro
Entgeltgruppe
Stundensatz
2,0% 3,5% 5,0% 7,5% Entgeltschlüssel
1 7,20 7,34 7,45 7,56 7,74 74%
2 7,62 7,77 7,88 8,00 8,19 79%
3 9,14 9,32 9,46 9,60 9,83 95%
4 9,67 9,86 10,00 10,15 10,39 100%
5 10,93 11,15 11,31 11,47 11,75 113%
6 12,08 12,32 12,51 12,69 12,99 125%
7 13,13 13,40 13,59 13,79 14,12 136%
8 14,18 14,47 14,68 14,89 15,25 147%
9 16,28 16,61 16,85 17,10 17,51 168%
Sonderregelung Ost 2006: -8,5%
Entgeltgruppe
Stundensatz
2,0% 3,5% 5,0% 7,5%
1 6,59 6,72 6,82 6,91 7,08
2 6,97 7,11 7,21 7,32 7,49
3 8,36 8,53 8,66 8,78 8,99
4 8,84 9,02 9,15 9,29 9,51
5 10,00 10,20 10,35 10,50 10,75
6 11,06 11,28 11,44 11,61 11,88
7 12,02 12,26 12,44 12,62 12,92
8 12,98 13,24 13,43 13,63 13,95
9 14,90 15,20 15,42 15,65 16,02
8

Entgelttabelle 2007 in Euro
Entgeltgruppe
Stundensatz
2,0% 3,5% 5,0% 7,5% Entgeltschlüssel
1 7,38 7,52 7,63 7,75 7,93 74%
2 7,81 7,96 8,08 8,20 8,39 79%
3 9,37 9,56 9,70 9,84 10,07 95%
4 9,91 10,11 10,25 10,40 10,65 100%
5 11,20 11,42 11,59 11,76 12,04 113%
6 12,38 12,63 12,82 13,00 13,31 125%
7 13,46 13,73 13,93 14,13 14,47 136%
8 14,54 14,83 15,05 15,26 15,63 147%
9 16,69 17,03 17,28 17,53 17,94 168%
9

Entgeltrahmentarifvertrag Zeitarbeit
Zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA),
Prinz Albert Straße 73, 53113 Bonn
und den unterzeichnenden Mitgliedsgewerkschaften des DGB
Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE),
Königsworther Platz 6, 30167 Hannover
Gewerkschaft Nahrung - Genuss - Gaststätten (NGG),
Haubachstraße 76, 22765 Hamburg
IG Metall,
Lyoner Straße 32, 60528 Frankfurt am Main
Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW),
Reifenbergerstraße 21, 60489 Frankfurt am Main
Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft e.V. (ver.di),
Potsdamer Platz 10, 10785 Berlin
Industriegewerkschaft Bauen - Agrar - Umwelt (IG BAU)
Olof-Palme-Straße 19, 60439 Frankfurt am Main
TRANSNET,
Weilburger Straße 24, 60326 Frankfurt am Main
Gewerkschaft der Polizei (GdP),
Forststraße 3a, 40721 Hilden
wird folgender
„Entgeltrahmentarifvertrag Zeitarbeit“
vereinbart:
§ 1 Geltungsbereich
Dieser Tarifvertrag gilt für die Mitglieder der Tarifvertragsparteien, die unter den
Geltungsbereich (§ 1) des Manteltarifvertrages fallen.
§ 2 Eingruppierungsgrundsätze
§ 2.1 Die Mitarbeiter werden aufgrund ihrer überwiegenden Tätigkeit in eine Entgeltgruppe dieses
Tarifvertrages eingruppiert. Für die Eingruppierung ist ausschließlich die tatsächlich
ausgeübte Tätigkeit maßgebend.
§ 2.2 Berufliche Qualifikation ohne Ausübung der Tätigkeiten begründet keine Höhergruppierung.
§ 2.3 Vorübergehende Tätigkeiten einer höheren Entgeltgruppe rechtfertigen keine neue
Eingruppierung. Sofern zeitweise Arbeiten einer höherwertigen Entgeltgruppe übertragen
werden, ist ab der 6. Woche eine Zulage in Höhe der Differenz zwischen dem tariflichen
Entgelt der niedrigeren Entgeltgruppe und dem für die Tätigkeit vorgesehenen Entgelt zu
zahlen.
§ 2.4 Mitarbeiter können zu vorübergehenden Tätigkeiten, die einer niedrigeren Entgeltgruppe
zuzuordnen sind, verpflichtet werden. In diesem Fall erfolgt keine Veränderung der
Vergütung.

§ 3 Entgeltgruppen
Die Mitarbeiter sind gemäß ihrer tatsächlichen, überwiegenden Tätigkeit in einer der
nachfolgenden Entgeltgruppen einzugruppieren. Die jeweiligen Tätigkeitsbeschreibungen
sind für die Eingruppierung maßgebend.
Entgeltgruppe 9
Tätigkeiten, die ein Hochschulstudium bzw. Tätigkeiten, die ein Fachhochschulstudium und
mehrjährige Berufserfahrung erfordern.
Entgeltgruppe 8
Tätigkeiten, die ein Fachhochschulstudium erfordern.
Entgeltgruppe 7
Tätigkeiten, die zusätzlich zu den Merkmalen der Entgeltgruppe 6 mehrjährige
Berufserfahrung erfordern.
Entgeltgruppe 6
Tätigkeiten, die eine Meister bzw. Technikerausbildung oder vergleichbare Qualifikationen
erfordern.
Entgeltgruppe 5
Tätigkeiten, die Kenntnisse und Fertigkeiten erfordern, die durch eine mindestens dreijährige
Berufsausbildung vermittelt werden. Zusätzlich sind Spezialkenntnisse erforderlich, die durch
eine Zusatzausbildung vermittelt werden sowie eine langjährige Berufserfahrung.
Entgeltgruppe 4
Tätigkeiten für die Kenntnisse und Fertigkeiten erforderlich sind, die durch eine mindestens
dreijährige Berufsausbildung vermittelt werden und die eine mehrjährige Berufserfahrung
voraussetzen.
Entgeltgruppe 3
Tätigkeiten für die Kenntnisse und Fertigkeiten erforderlich sind, die durch eine
Berufsausbildung vermittelt werden. Diese Kenntnisse und Fertigkeiten können auch durch
mehrjährige Tätigkeitserfahrung in der Entgeltgruppe 2 erworben werden.
Entgeltgruppe 2
Tätigkeiten, die eine Anlernzeit erfordern, die über die in der Entgeltgruppe 1 erforderliche
Anlernzeit hinaus geht sowie Einarbeitung erfordern.
Entgeltgruppe 1
Tätigkeiten, die eine kurze Anlernzeit erfordern.
2

§ 4 In-Kraft-Treten und Kündigung
§ 4.1 Dieser Entgeltrahmentarifvertrag tritt für die tarifgebundenen Arbeitgeber und Mitarbeiter
am 1. Januar 2004 in Kraft.
Er kann mit einer Frist von sechs Monaten, erstmals zum 31. Dezember 2007 gekündigt
werden.
§ 4.2 Dieser Entgeltrahmentarifvertrag tritt mit Unterzeichnung bereits insoweit in Kraft, als dieser
durch einzelvertragliche schriftliche Vereinbarung mit dem Mitarbeiter bereits ab diesem
Termin zur Geltung gebracht werden kann (§ 19 AÜG).
Wird vor dem Termin des In-Kraft-Tretens dieses Tarifvertrages gemäß § 4.1 das AÜG
geändert oder wird eine solche Änderung in das Gesetzgebungsverfahren eingebracht, tritt
der Entgeltrahmentarifvertrag nur dann in Kraft, wenn nicht eine der Tarifvertragsparteien
ihn widerruft. Der Widerruf ist zulässig bis 15. Dezember 2003.
Wird das AÜG nach In-Kraft-Treten des Entgeltrahmentarifvertrages grundsätzlich geändert,
steht beiden Tarifvertragsparteien abweichend von § 4.1 Abs. 2 ein außerordentliches
Kündigungsrecht mit Monatsfrist zum Monatsende zu.
Bonn / Berlin, den 22. Juli 2003
Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistung e.V. ( BZA )
Ernst Vollbracht Gert Denkhaus Jürgen Uhlemann
und
Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie ( IG BCE )
Werner Bischoff Holger Nieden
Gewerkschaft Nahrung – Genuss – Gaststätten ( NGG )
Franz-Josef Möllenberg Gerd Pohl
IG Metall
Jürgen Peters Armin Schild
Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft ( GEW )
Dr. Eva-Maria Stange Heiko Gosch
Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft e.V. ( ver.di )
Dorothea Müller Jörg Wiedemuth
3

Industriegewerkschaft Bauen – Agrar – Umwelt ( IG BAU )
Klaus Wiesehügel Dietmar Schäfers
TRANSNET
Norbert Hansen Alexander Kirchner
Gewerkschaft der Polizei ( GdP )
Konrad Freiberg Bernhard Witthaut
4

Wir engagieren uns für Ihre Interessen….
Bundesverband der
Personal Service Agenturen e.V.

Wie viele PSA gibt es (schätzungsweise) z. Z. bundesweit?
Wie viele Arbeitsplätze sind hier geschaffen worden ?
Zur Zeit gibt es rund 900 Personal Service Agenturen in Deutschland
Es wurden rund 35.000 Arbeitsverhältnisse geschaffen
(Externe Arbeitskräfte)
Gleichzeitig müssen rund 2000 Stammmitarbeiter zur Betreibung der
PSA Büros eingestellt worden sein.

Wer betreibt PSA?
- Nationale und internationale Zeitarbeitsbetriebe, überwiegend kleine oder
regionale Anbieter (nur wenige der wirklich großen Anbieter betreiben PSA
im großen Stil)
- Ehemalige Betreiber aus dem SGB-Bereich
- Kommunale Beschäftigungsgesellschaften
- Neue Unternehmensgründungen (meist ehemalige Führungskräfte anderer
Anbieter)

Was bieten die PSA Betreiber zusätzlich an ?
Unternehmensberatung
Personalberatung
Konventionelle Zeitarbeit
Bildung und Schulungen
Werk und Dienstverträge

Wie integrieren bisher gemeinnützige Einrichtungen die
PSA in Ihr Gesamtangebot ?
Eine echte Integration ist aufgrund der Betreibervorschriften eigentlich
innerbetrieblich nicht möglich, oft greifen die ansonsten notwendigen
Anwendungsvorschriften in den vorhanden Betrieb ein.
Andere Tarifbindung, Zugehörigkeit zur Berufsgenossenschaft,
Zahlungsabwicklungen, AÜG Gesetze etc.
So verlangt die BA z.B. eine räumliche und sachliche Trennung, die einen
gekoppelten Personaleinsatz nahezu unmöglich macht.
Die Geschäftspraxis ist oft nicht mit der bisherigen vergleichbar.
Gemeinnützige Einrichtungen gehen daher oft den Weg der Minderheiten-
Beteiligung an eigenständigen Unternehmen.

Welche Erfahrungen wurden mit den Ausschreibungsverfahren
der BA gemacht?
Welche Lose bieten Spielräume zur Ausgestaltung – welche sind
zu eng definiert worden?
Sicher hätte trotz der Menge an Ausschreibung mehr auf die Qualität
der kommenden Betreiber geachtet werden müssen
(wer sitzt den in der PSA ?)
Es gibt eine Fülle von verschiedenen Losen an verschiedenen Orten,
hierbei wurde nicht immer die regionale Wirtschaft und ihre
Beschäftigungszyklen berücksichtigt.
So ist ein Los für die Gastronomie auf „Rügen“ im Winter sicher nicht
optimal.

Wie verliefen die Verhandlungen?
Gibt es große Qualitäts- und/oder Preisunterschiede bei den
Anbietern?
Die Verhandlungen fanden im Rahmen der bekannten Ausschreibungen
statt, hier war zu 60% das Konzept und zu 40 % der Grundbetrag
für einen Zuschlag maßgebend.
Die Qualität und Preise (Grundbeträge) variieren je nach Los und
Region deutlich, da es möglicherweise auch Regionen und
Arbeitsamtbezirke mit nur wenigen Ausschreibungsinteressenten gab.

Wie ist das Verhältnis von „Grundbeträgen“ und Vermittlungspauschalen“
an den Umsätzen? Wird es sich nach der Anlaufphase
verändern? Ist die Kostenkalkulation realistisch auch in Bezug auf
Personen mit deutlichen Vermittlungshemmnissen?
Je nach Grundbetrag und Los variiert der Anteil, den der „Grundbetrag“
am Tariflohn einnimmt. Die Vermittlungspauschalen stellen nur
einen kleinen Teil der Gesamtförderung dar.
Professionell geführte PSA werden daher im 1.-8. Monat Grundbetrag
dominiert.
Erst im 9.-12. Monat dominiert die Vermittlungspauschale die Umsatz-
Situation der PSA.
Der wirkliche Erfolg von PSA kann somit erst im Sommer 2004 nachhaltig
gemessen werden.
Eine Veränderung dieser Praxis ist nur bei einer Veränderung der
Subventionierung zu erreichen, aber nicht marktgerecht.
Etablierte Anbieter verlören das Interesse bei einer anderen Gewichtung.

Welche Arbeitslosen werden vom Arbeitsamt an die PSA verwiesen?
Arbeitslose mit min. 3 Mon. Arbeitslosigkeit (ALG und ALHi-Empfänger)
Welche Zielgruppe zugewiesen wird, wird durch die Loseinschränkung
vorgegeben.
Gibt es auch Zuweisungen aus der kommunalen Beschäftigungsförderung?
Zuweisungen aus der kommunalen Beschäftigungsförderung stellen
die Ausnahme dar, oft kommt es aber inzwischen zu Kooperationen und
Beteiligungen.
Ist die Mitarbeit freiwillig oder wird Druck von Seiten der Arbeitsämter
ausgeübt?
Wenn die Tariflöhne der PSA besser sind als die jeweiligen Bezüge des
Arbeitslosen zzgl. Fahrgeldaufwendungen, „muss“ ein PSA-Arbeitsangebot
angenommen werden.

Was geschieht mit den Personen, die (absehbar) nicht verleihund/oder
vermittelbar sind?
Übernimmt das Arbeitsamt wiederum die Betreuung oder gibt es
auch andere Kooperationspartner?
Genau hierin liegt der Unterschied zur regulären Zeitarbeit: die PSA
hat zur Aufgabe eben genau diese Mitarbeiter durch Schulungen und
betriebliche Praktika „marktfähig“ zu machen.
Eine gute PSA wendet hierzu für den Einzelnen weit mehr Geld auf
als dieser während seiner Beschäftigungsphase an Einnahmen
generiert.
Ziel einer guten PSA sollte daher sein, starke und weniger starke
Mitarbeiter in Kundenbetrieben zu kombinieren, um so auch diesen
Menschen eine Perspektive und Beschäftigung zu sichern.
Nur Umsätze mit anderen Mitarbeitern und Subventionen machen dieses
überhaupt möglich.

Wie gestaltet sich die Zusammenarbeit mit den entleihenden
Firmen? Gibt es Interessenkonflikte ?
Bei Führung einer erfolgreichen PSA steht der direkte Vertrieb der
individuellen Dienstleistung im täglich Fokus.
So bedarf es regelmäßiger Akquisebesuche ebenso wie Besuche
im Rahmen der Arbeitssicherheit und Kundenbetreuung.
Erfahrungsgemäß benötigt ein Disponent rund 10 Kundenkontakte
in der Woche, um seine Mitarbeiter (rund 25-30 Externe) dauerhaft in
Arbeit zu haben.
Wie erheben und unterstützen die DisponentInnen die Übernahmebereitschaft
des Betriebes?
Allein aus dieser engen Anbindung an die Kundenbetriebe ergibt sich
auch das Wissen um deren strategischer Personalplanung. Hieraus leitet
sich dann auch die Übernahmebereitschaft her.
Kunden streben nur selten als Ziel einen permanenten Fremdeinsatz an,
gleichwohl sind die Fristen bis zur Übernahme verschieden.

Welche Planungen/Regelungen bestehen für verleihfreie Zeiten?
Welche Angebote gibt es für die Beschäftigten, wer bekommt
Zugang dazu und wer trägt die Kosten (z.B. Qualifizierung…)?
Planungen für die verleihfreien Zeiten sind nicht möglich, da diese Zeiten
durch den Kunden (also Dritte) bestimmt werden.
Es bedarf also eines grundsätzlich abrufbereiten, vielschichtigen
Schulungsangebotes und einer Fülle von Kooperationen mit verschiedenen
Anbietern.
Zugang zu Schulungen sollten alle Beschäftigten und immer, in allen
verleihfreien Zeiten oberhalb einiger Tage erhalten (Kurzzeitqualifikation)
Schulungen werden unter Beibehaltung des vollen Lohnanspruches
realisiert und durch die Subventionen und Umsätze der PSA durch die
PSA-Betreiber bezahlt.

Welche Stolpersteine hat das Instrument PSA?
Welche Verbesserungsvorschläge gibt es bereits?
Oft ist eine durch den Betreiber vorzunehmende Abgrenzung zur
etablierten Zeitarbeit nicht zu verdeutlichen.
Etablierte Anbieter machen schlechte Stimmung gegen PSA und
erkennen oft die möglichen Schnittmengen der Zukunft noch nicht.
So bilden PSA selbst im Falle der erfolglosen Beschäftigung ohne
Vermittlung immer noch sehr qualifizierte und erfahrene Zeitarbeiter
von morgen aus.
Ein guter PSA-Betreiber sollte daher sein Unternehmen entsprechend
ausrichten und nach Kooperationen suchen oder eigene Lösungen für die
tatsächlichen Bedürfnisse seiner Regional vorhanden Kundenwünsche
anbieten.

Herzlichen Dank …und…
…wir engagieren uns auch für Sie !

Verteiler : Zeitungen
Redaktion
Wirtschaft / Politik
Betr.: Bundesverband Personal – Service - Agenturen
Bezug: Zweite Fachtagung Personal Service Agenturen in Berlin,
div. Presse Veröffentlichungen
Sehr geehrte Damen und Herren,
positive Beispiele für erfolgreich arbeitende PSA werden medial nicht zur Kenntnis
genommen. Die besonderen Bedingungen dieses arbeitsmarktpolitischen
Instruments in Verbindung mit der ökonomischen Ausrichtung der Unternehmen
werden unzureichend berücksichtigt.
Deshalb haben wir den Bundesverband PSA gegründet. Dieser Verband bietet
seinen Mitgliedsunternehmen Hilfestellung bei betrieblichen Abläufen, beim Aufbau
eines Qualitätssicherungssystems und eine angemessene Interessenvertretung
bundesweit.
Auf der zweiten Fachtagung PSA in Berlin am 14.10.2003 sind wir mit unsere
Position bei Ministerien, Arbeitsamt und Betreibern von Personal Service Agenturen
auf große Zustimmung gestoßen. Selbst bei den Interessenvertretern der klassischen
Zeitarbeit konnten wir eine neue Nachdenklichkeit feststellen.
Unser Ziel: Kunden, Zeitarbeitnehmer, Arbeitsämter und andere sollen sicher sein
können, das Personal Service Agenturen, die unser „Gütesiegel“ tragen den
rechtlichen Vorschriften entsprechend arbeiten, professionelle Zeitarbeit organisieren
und auch den arbeitsmarktpolitischen Vorgaben (Vermittlung, Durchführung von
Qualifizierungsmaßnahmen) entsprechen.
Für Nachfragen steht Ihnen unser Vorstand gerne zur Verfügung. Zwecks einer
Terminvereinbarung wenden Sie sich bitte an unseren Bundespressesprecher Herr
Rüdiger Dumke unter Tel.: 040/35016474 Fax: 040/41497991 oder senden uns Ihr
Mail unter info@bpsa.de.

Mit freundlichen Grüssen
Olaf Sobotzke
Vorstand
Bundesverband der
Personal Service Agenturen
Esplanade 6
20354 Hamburg
Tel.: 040 / 35 01 64 74
Fax :040 / 41 49 79 91
EMail: info@bpsa.de
Internet: www.bpsa.de

Verteiler : Zeitungen, Radiostationen, Fernsehen
Redaktion
Wirtschaft / Politik
Betr.: Kooperationspartner des BPSA e.V. bietet Schulungen für PSA-Betreiber an
Der Bundesverband der Personal Service Agenturen in Hamburg hat mit der Personal Service Agentur
Nord Gruppe in Hamburg einen kompetenten Anbieter von praxisnahen Schulungen für PSA-Betreiber
gewonnen.
Mitglieder des Bundesverbandes der Personal Service Agenturen e.V. genießen besondere
Preisvorteile.
Interessierte erhalten von professionellen Referenten aus den Reihen von PSA Betreibern in
4 Schulungsmodulen fundierte Kenntnisse vermittelt.
Bitte informieren Sie sich bei unserem Partner über das umfangreiche Schulungsangebot unter:
www.psanord.com
Mit freundlichen Grüssen
Olaf Sobotzke
Vorstand
Bundesverband der
Personal Service Agenturen
Esplanade 6
20354 Hamburg
Tel.: 040 / 35 01 64 74
Fax :040 / 41 49 79 91
EMail: info@bpsa.de
Internet: www.bpsa.de

Ingrid Steinhagen � Job Point � Berlin
Arbeitsgruppe 2: Vermittlung

DIE moderne
Dienstleistung für
Arbeitgeber und
Arbeitsuchende
kooperiert mit:
wird gefördert von:
Zertifiziert nach DIN EN ISO 2000
Der kurze Weg
zum neuen Job

So finden Sie uns
Job Point Neukölln
Karl-Marx-Str. 131-133
12043 Berlin
Tel. 030 / 68 08 56 - 0
Fax 030 / 68 08 56 20
neukoelln@jobpoint-berlin.de
www.jobpointberlin.de
Job Point Marzahn
Job Point Marzahn
Einkaufscenter Plaza Marzahn
Mehrower Allee 20
12687 Berlin
Tel. 030 / 93 02 13 87/88
Fax 030 / 93 02 13 89
marzahn@jobpoint-berlin.de

Entstehung/Geschichte
� Modell aus Dänemark
„Jobbutikken“
� Seit 2000 in Berlin-Marzahn
(Plaza Marzahn)
� 2002 in Berlin-Neukölln eröffnet
(Karl-Marx-Straße)
Erweitert die Angebotspalette von
Shoppingcentern und Einkaufsstraßen um
eine moderne und innovative
Dienstleistung und garantiert nachhaltige
Medienpräsenz

Job Point Neukölln in Zahlen
Seit der Eröffnung am 01. Februar 2002
sind folgende Ergebnisse erzielt worden
(Stand 31. Oktober 2003):
Anzahl der Besucher: 318.891
Anzahl der Internetuser: 106.720
Anzahl der Stellenaushänge: 12.479
Anzahl der besetzten Stellen: 7.948
Anzahl der koop. Unternehmen: 2.817

Das sind unsere Kunden
(lt. Kundenerhebung v. 05/02)
3,1%
6,6%
9,3%
7,5%
12,3%
7,5%
54,5%
weiteres
Schulabgänger
in Fortbildung
befristet tätig
arbeitslos
werde entlassen
Jobwechsler

Vorteile für Unternehmen
Job Point –
Der kurze Weg zum neuen Mitarbeiter
� Kostenlose Stellenpräsenz im Job Point und im
Internet
� Kosten- und zeitsparend
� Angebote werden per eMail, Fax, telefonisch oder
persönlich aufgenommen
� 14tägige Aktualisierung der Angebote erfolgt durch
Job Point Präsentation auf Wunsch auch im SIS
und Job Point Marzahn möglich
� Angebote treffen auf interessierte, motivierte
Arbeitsuchende

Vorteile für Arbeitssuchende
Job Point –
Der kurze Weg zum neuen Job
Kostenloser Service rund um die Bewerbung:
� Ständig mehr als 400 aktuelle Stellenangebote an
Schautafeln präsentiert
� Täglich – außer Sonntags – geöffnet:
Mo – Fr 10 – 19 Uhr, Sa 9 – 14 Uhr
� Online-Jobbörse rund um die Uhr, demnächst
Bewerberbörse mit Stellengesuchen
� Kopieren, PC- und Internet-Nutzung, Telefon und
Fax = kostenloser Bewerbungs-Service
� Anonym und ohne jegliche Einschränkungen
� Angenehme Laden-Atmosphäre

JOB POINT – Was ist anders?
� Schnelle und unkomplizierte Besetzung offener
Stellen
� Vielfältige Angebote weltweit in allen Branchen für
alle Arbeitsuchenden
� Erhöhte Rotation und Transparenz auf dem
regionalen Arbeitsmarkt
� Neue Zielgruppen von Unternehmen, von
Jobwechslern und anderen Arbeitsuchenden
werden erreicht
� Kundenfreundlichkeit und Service durch qualifizierte
Beratung vor Ort

Der Job Point – ein Service für Unternehmen und Arbeitssuchende
- Bewerbersuche leicht gemacht -
Der Job Point ist eine neue, zeitgemäße Dienstleistung, die gleichermaßen Unternehmen als auch Arbeitsuchenden
nützt. Er bietet offene Arbeitsstellen nach dem Vorbild der dänischen „Jobbutikken“ an.
In Dänemark wurden seit Beginn der 90er Jahre „Jobbutikken“ erfolgreich und flächendeckend eingerichtet.
Im Job Point findet der Besucher offene Stellen, die an Schautafeln präsentiert werden. Unternehmen
veröffentlichen im Job Point kurzfristig ihre Stellenangebote.
Die Dienstleistungen des Job Point sind kunden- bzw. unternehmensorientiert. Die Veröffentlichung der
Stellenangebote ist kostenlos. Sie ist persönlich, telephonisch, per Fax und per e-mail möglich. Die
Aktualisierung der Stellenangebote wird durch den Job Point gewährleistet. Der Verwaltungsaufwand
für das Unternehmen ist denkbar einfach, es muss lediglich das Stellenangebot formulieren.
Eine Kundenbefragung im Jahre 2003 ergab: Die Unternehmen schätzen die Schnelligkeit des Service,
die freundliche offene Atmosphäre, den Umstand, dass sich qualifizierte und motivierte Arbeitsuchende
auf ihre Stellenangebote bewerben, das einfache Veröffentlichungsverfahren und die Aktualität der Stellenausschreibungen.
Sobald die Stelle besetzt ist oder sich eine ausreichende Anzahl von Arbeitssuchenden
beim Unternehmen gemeldet hat, genügt ein Anruf bei den Beratern und Stellenakquisiteuren,
die zu Ladenöffnungszeiten als Ansprechpartner für Kunden zur Verfügung stehen: das Angebot wird
„abgehängt“, den Unternehmen werden keine neuen Bewerber/ innen zugeführt.
Die hohe Besucherzahl des Job Points – täglich kommen im Schnitt ca. 600 Besucher - belegt, dass
Unternehmen mit einer Veröffentlichung ihres Stellenangebotes im Job Point viele potentielle Bewerber
erreichen. Der Job Point Neukölln hat seit Aufnahme seiner Tätigkeit den rund 310.000 Besuchern über
11.900 Stellen angeboten. 2/3 der Stellen konnten als besetzt abgehangen werden. Die hohe Besetzungsquote
im Job Point zeigt, dass die Unternehmen qualifizierte und motivierte Bewerber/-innen über
den Job Point ansprechen und dass Matching zwischen Bewerberqualifikation und Unternehmenserwartung
im Job Point auch ohne intensive Vermittlungs- und Beratungstätigkeit erreicht wird.
Die Besetzungsquoten, die ohne Ausbedingung von Lohnkostenzuschüssen erzielt werden, in Verbindung
mit der 14-tägigen Aktualisierung von Stellenangeboten, weisen den Job Point als ein Instrument
aus, das die Rotation auf dem Arbeitsmarkt (Jobwechsel und Stellenbesetzung) beschleunigt. Die

schnelle Besetzung freier Stellen führt zur Senkung der Arbeitslosigkeit, ermöglicht massive Einsparungen
bei den Leistungszahlungen und unterstützt die regionale Wirtschaftsentwicklung.
98.045 Kunden informierten sich bislang im Internet über die täglich mehrmals aktualisierten Stellenangebote
Der öffentliche, für jeden frei und einfach zugängliche Aushang der Stellenangebote erreicht alle Arbeitsuchenden,
auch die Jobwechsler. Jeder Kunde nutzt den Job Point freiwillig und aus eigener Motivation.
Die Arbeitsuchenden schätzen die Kundenfreundlichkeit und den schnellen einfachen Service, die
Wahrung der Anonymität, das vielfältige, leicht handhabbare Angebot unterstützender Dienste (Fax,
Tel., Kopierer, Internet) und die visualisierte, greifbare Form der Stellenpräsentation.
Unter www.jobpoint-berlin.de können aktuelle Informationen abgerufen werden. Die Datenbank mit ihren
freien Stellen wird täglich aktualisiert.
Der Job Point Neukölln wird vom Arbeitsamt Berlin Süd, vom Land Berlin, Senatsverwaltung für Wirtschaft,
Arbeit und Frauen und aus einem gemeinnützigen Fonds finanziert. Der Job Point Marzahn-
Hellersdorf erhält seine Mittel vom Arbeitsamt Berlin Ost und über das Land Berlin.
Die gsub – Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung mbH - hat den Job Point im Rahmen des
europäischen Projektes „IRES-Improving Regional Employment Services“ und im Auftrag der Senatsverwaltung
für Wirtschaft, Arbeit und Frauen nach Berlin transferiert. Sie wurden dabei von den Projektpartnern
Arbeitsamt Berlin Ost und dem Unternehmerverband Berlin e.V. unterstützt, der gleichzeitig
Träger des Job Points Marzahn-Hellersdorf ist.
Öffnungszeiten: Montag bis Freitag 10.00 Uhr bis 19.00 Uhr
Sonnabend 10.00 Uhr bis 14.00 Uhr
Adressen:
Job Point Neukölln Job Point Marzahn-Hellersdorf
gsub mbH Einkaufscenter Plaza Marzahn
Karl-Marx-Str. 131-133 Mehrower Allee 20
12 043 Berlin 12 687 Berlin
Fon: 030/ 680856-0 Fon: 030/ 93021387/ 88
Fax: 030/ 68085620 Fax: 030/ 93021389
neukoelln@jobpoint-berlin.de marzahn@jobpoint-berlin.de

Siegfried Backes � Personaltransfer � Berlin
Arbeitsgruppe 3: Prävention

Regelungen des § 216 a / b
Hartz III und die Folgen
• Die bisherigen Zuschüsse zu Sozialplanmaßnahmen
werden umbenannt in „Transfermaßnahmen“ (TM)
und als Pflichtleistung (bisher Ermessensleistung)
ausgestaltet. Die bisherigen § 254 und § 175 SGB III
werden systematisch unter dem § 216
zusammengefasst.
1

Regelungen des § 216 a
Förderungen der Teilnahme an TM
Hartz III und die Folgen
(1) Die Teilnahme von Arbeitnehmern, die auf Grund von
Betriebsänderungen von Arbeitslosigkeit bedroht sind,
an TM wird gefördert, wenn
1. Die Maßnahme von einem Dritten durchgeführt wird,
2. Die vorgesehene Maßnahme der Eingliederung der AN
in den Arbeitsmarkt dienen soll,
3. Die Durchführung der Maßnahme gesichert ist und
4. Ein System zur Sicherung der Qualität angewendet
wird.
2

Regelungen des § 216 a
Hartz III und die Folgen
Transfermaßnahmen sind alle Maßnahmen zur Eingliederung von
Arbeitnehmern in den Arbeitsmarkt, an deren Finanzierung sich
Arbeitgeber angemessen beteiligen. Als Betriebsänderungen im
Sinne des Satzes 1 gelten Betriebsänderungen im Sinne des § 111
BetrVG unabhängig von der Unternehmensgröße.
§ 111 BetrVG – als Betriebsänderungen gelten:
• Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen
Betriebsteilen,
• Verlegung des ganzen Betriebes oder Betriebsteilen,
• Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder Spaltung von Betrieben
• Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder
•
der Betriebsanlagen
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren
3

Regelungen des § 216 a
Hartz III und die Folgen
(2) Die Förderung wird als Zuschuss gewährt. Der Zuschuss beträgt
50 Prozent der aufzuwendenden Massnahmekosten, jedoch
höchstens 2.500 € je gefördertem Arbeitnehmer.
(3) Eine Förderung ist ausgeschlossen, wenn die Massnahme dazu
dient, den Arbeitnehmer auf eine Anschlussbeschäftigung im
Betrieb oder Konzern vorzubereiten. Durch die Förderung darf
der AG nicht von den bestehenden Verpflichtungen entlastet
werden.
(4) Während der Teilnehme an TM sind andere Leistungen der
aktiven Arbeitsförderung mit gleichartiger Zielsetzung
ausgeschlossen.
4

Hartz III und die Folgen
Regelungen des § 216 b - Transferkurzarbeitergeld
• Zur Vermeidung von Entlassungen und zur Verbesserung ihrer
Vermittlungsaussichten haben AN Anspruch auf KuG zur Förderung
der Eingliederung bei betrieblichen Restrukturierungen
(TransferKuG), wenn
1. Dauerhafter Arbeitsausfall vorliegt
2. Betrieblichen Voraussetzungen (gem. §171 SGB III) erfüllt sind
3. Die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und
4. Der dauerhafte Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.
(2 - 5) Erläuterungen zu Begriffen
(6) Während des Bezuges von TransferKuG – Unterbreitung von
Vermittlungsvorschlägen und von Qualifizierungen
(7) Bezugsfrist für TransferKug max. 12 Monate
5

Erläuterungen zu § 216 a
Hartz III und die Folgen
Ziel : beschäftigungswirksame Massnahme statt Abfindung
Förderfähig sind alle Massnahmen, die eine Verbesserung der
Eingliederungsaussichten der betroffenen AN bezwecken.
Einschaltung eines Dritten ist Bedingung, dieser muss internes
Qualitätssicherungssystem anwenden (Erhebung der Kundenzufriedenheit
und Verbleibsquoten 6 Monate nach Ende TM).
Auf das Merkmal der Strukturkrise wird verzichtet.
Profiling muss StrukturKug vorgeschaltet sein (Ausnahme: Insolvenz)
6

Erläuterungen zu § 216 b
Hartz III und die Folgen
Ziele: Ansporn zur Eigeninitiative – über Vermittlungsangebote
intensivere Betreuung durch „Dritte“
frühzeitig einsetzende Qualifizierungen
insbes.: betriebliche oder betriebsnahe Qualifizierungsangebote
„Schnupperbeschäftigungen“ – Praktika
7

Erläuterungen zu § 216 b
Keine Leistungen für das eigene Unternehmen
Hartz III und die Folgen
Keine Leistungen werden gewährt, wenn das Unternehmen die
Förderung dazu nutzen will, den betroffenen Arbeitnehmer auf eine
anschließende Beschäftigung im gleichen Konzern, Unternehmen
oder Betrieb vorzubereiten.
8

Mögliche Ablaufschemata
Hartz III und die Folgen
Outplacementberatung Transfergesellschaft beE
KT_____________________AT___________________________TE
§ 216 a § 216 b
ER
KT____________________AT a)Qualifizierung________TE
Profiling
ER= Errichtung der Transfergesellschaft
b)direkte Vermittlung
9

Modul 1: Ziel- und Handlungsorientierung –
Modul 2: Tiefenprofiling
Modul 3: Information zur persönlichen Orientierung
Modul 4: Bewerbungsstrategien
Modul 5: Erhöhung der Arbeitsmarktkompetenz
Modul 6: Bewerbungscoaching
Das Outplacementangebot
10

Transfergesellschaft - Errichtung
Dienstleistung: Konzepterstellung und Mittelbeantragung für die
Transfergesellschaft (TG)
1. Verhandlungen/Koordination: LAA, örtl. AA, GF, BR
2. Gesamtfinanzierungskonzept erstellen: MA-Zahl, Konzept,
Verträge, Fragebögen
3. Verträge / Anträge erstellen / stellen
LAA, örtl. AÄ, Bildungsträger, Mitarbeiter, Treuhändervertrag
4. Qualifizierungskonzept (Bedarfe, Angebote, Abstimmung mit
örtl. AÄ, Gruppendesign) Workshops mit Führungskräften und BR;
Einzelberatungen zu Qualifizierungsinhalten und Arbeitsverträgen für TG-
Teilnehmer, Infos zu Struktur-KUG-Fragen, Verzahnung mit den Wohnortarbeitsämter
der Gekündigten, Schnittstelle BR/GF (Feinkonzept,
Einzelfälle, Gesamtdesign)
11

Kostenarten: Regiekosten
Das Durchführungsangebot-
Transfergesellschaft
1. Qualifizierung
1.1. Qualifizierungsmaßnahmen (nach Sozialplan)
(inkl. 10% ESF-BA Eigenanteil)
1.2. Arbeitsberatung- und Vermittlung
2. Regie- und Verwaltung
2.1. Projektleitung/Koordination + Coaching
2.2. Sachbearbeitung
2.3. Fixkosten für den Betrieb der beE
2.4. Lohnbuchhaltung
2.5. Sachkosten
2.6. Miete
12

Offene Fragen:
Wie läuft die Abwicklung in den einzelnen AÄ ?
Profiling 216a – 50%
Hartz III und die Folgen
Feststellung (Profiling) als Teil der Transfergesellschaft (ESF bisher
10% Eigenanteil)
Was genau heißt Qualitätssicherungssystem?
13

P ersonaltransfer GmbH
adresse Hildegardstr. 28
10715 Berlin
Vertretungsberechtiger
Geschäftsführer
Outplacement
fon 030.69 00 85 37
fax 030.69 00 85 18
mail info@personaltransfer-gmbh.de
url www.personaltransfer-gmbh.de/
Siegfried Backes
Was ist Qutplacement?
Überzählige Mitarbeiter erhalten bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz eine professionelle
Beratung und Vermittlungsunterstützung.
Warum Qutplacement-Beratung?
Qutplacement ist ein ideales Instrument zum sozialverträglichen Personalabbau. Es erleichtert
einvernehmliche Trennungen und erspart kostspielige Kündigungsverfahren. In der Regel finden die
Qutplacement-Beratungen innerhalb der Restlaufzeit der Arbeits- oder Anstellungsverträgen statt.
Dadurch verkürzen sich unproduktive Vertragszeiten.
Die Outplacementberatung umfasst
- ein Profiling der fachlichen und sozialen Kompetenzen
- eine Arbeitsmarktanalyse
- die Erarbeitung einer Bewerbungsstrategie
- ein Coaching während der Bewerbungszeit
Das Gruppenoutplacement
wird in der Regel bei Massenentlassungen angewandt. In unserer Produktpalette finden Sie das
spezifische Angebot dazu unter "Job-Transfer".
DNLA-Job-Profiling
DNLA-Job-Profiling Soziale Kompetenz
Während die Erfassung der sog. hardskills, von Berufsexperten durchgeführt, in der Regel leichter zu
machen ist, fällt es schwer sich bei dem gegebenen Zeit- und Mengengerüst valide den sog. softskills
zu nähern. Deshalb haben wir das in der betrieblichen Personalentwicklung angewandte DNLA-
Verfahren zur Feststellung der sozialen Kompetenzfaktoren den Arbeitsmarkterfordernissen angepasst
und das Produkt DNLA Job-Profiling Soziale Kompetenz mitentwickelt. Dieses wird von uns exclusiv im
deutschsprachigen Raum vertrieben. Unsere Kunden sind Arbeitsämter, die uns direkt mit dem
Profiling beauftragen oder Bildungsträger u.a., die von den Arbeitsämtern bereits beauftragt wurden.
Im Projekt TIMM der SPI ServiceGesellschaft wurde die DNLA-Methode zum Profiling eingesetzt.
vgl. Dokumentation.
1

InJobss-Tiefenprofiling
Ein Tiefenprofiling zur passgenauen Vermittlung
Die Intention von InJobss
Ausgehend von den Leitgedanken der Neufassung des SGB III (Job-AQTIV-Gesetz) und den
Anregungen der Hartz-Kommission, versteht die PersonalTransfer GmbH das Konzept InJobss als
Beitrag:
1. zur qualitativen Erhebung der Anforderungen offener Stellen in den Unternehmen (Job-Skill-
Stellenprofil)
2. zur präzisen Feststellung der fachlichen und sozialen Kompetenzen von Arbeitsuchenden anhand
nachprüfbarer Standards. InJobss sucht systematisch nach übertragbaren Fähigkeiten als
Voraussetzung zur Ermittlung von Job-Familien (Tiefenprofiling);
3. zur Ermittlung des Qualifikationsbedarfes: Dieser ergibt sich aus den individuellen
Qualifikationsprofilen der Arbeitslosen und den Anforderungen der Unternehmen an die
Arbeitsfähigkeit (Employability);
4. zur Feststellung von Vermittlungshemmnissen, die unabhängig von der Qualifikation bestehen und
durch individuelle Strategien überwunden werden können;
5. zur Entwicklung von Konzepten der Selbstvermarktung;
6. zur Entwicklung der Arbeitslosen zu Managern ihrer eigenen Human-Ressources;
7. zur qualitativen und inhaltlichen Vorbereitung von Eingliederungsverträgen durch die konsensuale
Ermittlung von Meilensteinen in der individuellen Berufswegeplanung.
Job Transfer
Steht Ihr Unternehmen vor der Aufgabe, Veränderungen im Personal durchzuführen und
den Mitarbeiterstand zu reduzieren?
Mit dem Produkt Job Transfer bieten wir eine Reihe von Konzepten und Dienstleistungen, die Ihnen
helfen, Ihre Personalressourcen zu optimieren, flexible Organisationsstrukturen aufzubauen und dabei
gleichzeitig sozial verantwortlich zu handeln.
Job Transfer-Konzepte eignen sich bei:
• Rationalisierungen
• Reorgansationen
• Betriebsstillegungen
• Insolvenzen.
Job Transfer-Konzepte haben folgende Vorteile:
• Planmäßige Gestaltung von Personalveränderungen
• Unterstützung bei der beruflichen Um- und Neuorientierung der ausscheidenden Mitarbeiter –
Gruppen-Outplacement
• Sicherung des betrieblichen Know-hows bei Auscheiden von Mitarbeitern
• Sozial verträglicher Personalabbau im Betrieb
• Stärkung des Vertrauens der verbleibenden Mitarbeiter in das Unternehmen
• Kostenentlastung durch evtl. mögliche Zuschüsse zu Sozialplanmaßnahmen nach §254 ff. Job AQTIV
2

Gesetz oder nach §175 (StruKUG) u.a.
• Aufbau von Transfergesellschaften (betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit für die Mitarbeiter
des abgebenden Unternehmens.
3

Dr. Ramona Schröder � Arbeitsamt Mitte � Berlin
Dr. Christian Hanke � Bezirksrat Gesundheit und Soziales � Berlin
Dr. Jürgen Wuttke � Bundesverband der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) � Berlin
Hans-Peter Eich � bag arbeit e.V. � Berlin
Podiumsdiskussion: Job-Center als Motor für die Zusammenarbeit in der Region?

Podiumsdiskussion: Gemeinsame Job-Center als Motor für die
Zusammenarbeit in der Region?
Auf dem Podium hatten Platz genommen:
Dr. Ramona Schröder, Direktorin des Arbeitsamtes Berlin-Mitte
Dr. Christian Hanke, Bezirksstadtrat für Gesundheit und Soziales
des Bezirksamtes Berlin-Mitte
Dr. Jürgen Wuttke, Abteilungsleiter Arbeitsmarkt, Bundesvereinigung
der Deutschen Arbeitgeberverbände, Berlin
Hans-Peter Eich, bag arbeit e.V.
Zum Abschluss der Tagung wurde eine Podiumsdiskussion zum Thema „die Chancen der
künftigen Job-Center als Motor für die Zusammenarbeit in der Region“ veranstaltet. Dr.
Ramona Schröder, Direktorin des Arbeitsamtes Berlin Mitte, und Dr. Christian Hanke,
Bezirksstadtrat für Gesundheit und Soziales im Bezirksamt Berlin-Mitte, diskutierten
gemeinsam mit Hans-Peter Eich als Vertreter der bag arbeit e.V. und Dr. Jürgen Wuttke von
der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und gleichzeitig Mitglied
des Verwaltungsrates der Bundesanstalt für Arbeit für die Arbeitgeberseite, wie die künftige
Ausgestaltung und Verantwortung der Job-Center organisiert werden könnte.
Dr. Ramona Schröder und Dr. Christian Hanke erläuterten, wie das im Bezirk Berlin-Mitte
am 1. April 2003 eröffnete gemeinsame Job-Aqtiv-Center (JAC) die schnelle Integration von
arbeitslosen Jugendlichen organisiert. „Sozialamt und Arbeitsamt bündeln im JAC ihre
Fachkompetenzen“, sagte Dr. Christian Hanke. Das JAC sei weit mehr als eine gemeinsame
Anlaufstelle, hier würden Arbeitsvermittlung, Berufsberatung, sozialpädagogische Beratung
und Betreuung, Fallmanagement, Hilfen zur Arbeit und auch finanzielle Hilfen aus einer
Hand gewährt, erklärte Dr. Ramona Schröder. Ein Schlüssel von 1:250 ermögliche eine
weitaus bessere Betreuung der Jugendlichen als dies bei dem sonst geltenden Schlüssel von
1:800 möglich sei. Während die Verweildauer von Jugendlichen bis zur Eröffnung des
gemeinsamen Job-Aqtiv-Centers durchschnittlich 4,3 Monate betragen habe, konnte sie bis
November 2003 auf 3,75 Monate gesenkt werden, sagte die Direktorin des Arbeitsamtes
Berlin-Mitte.
Junge Erwachsene, die im Bezirk Berlin-Mitte wohnen, finden ihr Job-Aktiv-Center (JAC) im
Bezirksamt Mitte von Berlin
-Standort Rathaus Wedding-
Müllerstraße 146
(Rathaus Altbau)
13353 Berlin
Junge Erwachsene, die im Bezirk Friedrichshain-Kreuzberg wohnen, finden ihr Job-Aktiv-
Center (JAC) im Bezirksamt Friedrichshain-Kreuzberg von Berlin
Yorckstraße 4-11
10965 Berlin
Nur wenn die Kompetenzen der Bundesanstalt für Arbeit und die Kompetenzen der
Kommunen zusammengeführt und flexibel entsprechend der regionalen Bedingungen
eingebracht würden, sei eine Integration von benachteiligten Zielgruppen des Arbeitsmarktes
überhaupt möglich, erläuterte Hans-Peter Eich die Position der bag arbeit. Dr. Jürgen Wuttke
sagte, dass die bisher angedachte alleinige Verantwortung der Arbeitsverwaltung für die Job-

Center der falsche Weg sei. Die BDA sehe die Federführung dafür eher bei den Kommunen.
Eine Beauftragung der Kommunen durch die BA, in den Job-Centern kooperativ
mitzuwirken, bewerteten Sozialstadtrat Dr. Christian Hanke und Hans-Peter Eich als
problematisch, da sich die Mitwirkung der Kommunen bei diesem Konstrukt auf die
Abwicklung von Bestandfällen reduzieren würde und somit irgendwann überflüssig würde.
Hierfür müsste eine verbindliche Einbindung der Kommunen auf gleicher Augenhöhe mit den
Agenturen für Arbeit erfolgen.
Die Mitwirkenden an der Podiumsdiskussion wünschten sich abschließend, dass in den
Verhandlungen des Vermittlungsausschusses ein Kompromiss gefunden werde, der eine
sinnvolle Zusammenarbeit von Arbeitsämtern und Kommunen ermögliche, damit für die
arbeitslosen Menschen vor Ort Integration durch Beschäftigung geschaffen wird.

ag arbeit e.V. Positionspapier Seite 1 von 3
Warum gemeinsame Job-Center ?
- Eine Betrachtung der bag arbeit e.V. -
Die in der bag arbeit organisierten Unternehmen arbeiten gegenwärtig als Kooperationspartner
sowohl mit den Arbeitsämtern als auch mit den Kommunen in der Eingliederung von
ArbeitslosenhilfeempfängerInnen und SozialhilfeempfängerInnen zusammen. So ist in über
20 Jahren eine fachliche Bindung zwischen beiden Verwaltungsebenen und den operativen
Unternehmen vor Ort entstanden. Diese fachliche Zusammenarbeit hat zu einer Weiterentwicklung
der Integrationsmöglichkeiten für am Arbeitsmarkt besonders ausgegrenzte Personen
geführt. Auf dieser Ebene wurde auch stets nach regionalen Lösungen unter Einbezug
der jeweiligen Kompetenzen gesucht.
Mit der Zusammenlegung der beiden Leistungssysteme wird die bestehende gesetzliche
Grundlage für die Zusammenarbeit mit den Trägern der Sozialhilfe aufgehoben und durch
das neue SGB II ersetzt. Kooperationspartner für Beschäftigungs- und Qualifizierungsunternehmen
wird auf der Umsetzungsebene künftig das neue Job-Center sein, mit dem die Umsetzung
und inhaltliche Weiterentwicklung der Integrationsansätze in Hartz III und IV gemeinsam
erarbeitet werden muss. Gegenwärtig wird das Job-Center nach jetzigem Stand
des gesetzgeberischen Prozesses in der alleinigen Verantwortung der Bundesanstalt für
Arbeit aufgebaut, die Einbindung der Träger der Sozialhilfe erfolgt auf der Basis eines gesetzlichen
Auftrags zur Abwicklung von Bestandsfällen in der Übergangsphase. Des Weiteren
ist die Möglichkeit vorgesehen, die Kompetenzen der Träger der Sozialhilfe über Kooperationsverträge
einzubinden. Seit Mai 2003 plädieren wir für die verbindliche Einbindung
beider Kompetenzzentren in einer gemeinsamen Umsetzungsträgerschaft durch die Einrichtung
von Job-Centern in eigener Rechtsform (z.B. GmbH), in welchen sich die Arbeitsämter,
die Kommunen sowie eventuelle Dritte die Gesellschafteraufgaben teilen.
Die Einbindung der Fachkräfte der Träger der Sozialhilfe findet im SGB II durch § 18 und
§ 65 statt. Durch Kooperationsverträge (§ 18) sollen regionale Bündnisse aufgebaut werden
und im § 65 werden per gesetzlichen Auftrag die Träger der Sozialhilfe im Übergangsprozess
durch die Betreuung ihrer alten Bestandsfälle vorübergehend konkret in die Arbeit des
Job-Centers eingebunden. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass der gesetzliche Auftrag nicht
die Übernahme von neuen Betreuungsfällen vorsieht und somit hat der Einsatz der Kommunen
im Job-Center von Beginn an „Abwicklungs- und Vergangenheitscharakter“ und eröffnet
nicht die Möglichkeit der Beteiligung am Aufbau von etwas Neuem und fachlich Modernem.
Sicherlich kann durch § 65 SGB II an einem weiteren Fundament für eine konkrete Zusammenarbeit
während der Übergangsphase und für die Zeit ab 2007 gearbeitet werden, dies ist
aber eine Kann-Regelung und keine Pflicht-Regelung. Betriebspsychologisch betrachtet
werden bei dieser Art der Fusion der Teams die eine Organisation mit einer Aufbauaufgabe
betraut und die Teams der anderen Organisation werden mit einer Abwicklungsaufgabe beauftragt.
Keine gemeinsame Zielsetzung!
Die neue Leistung Arbeitslosengeld II ist eine Fürsorgeleistung nach dem Prinzip des Forderns
und Förderns des Einzelnen. Der Einzelne wird im Rahmen eines umfassenden Fallmanagements
unterstützt, alle Hemmnisse zu bekämpfen, die der eigenen Eingliederung auf

ag arbeit e.V. Positionspapier Seite 2 von 3
dem allgemeinen Arbeitsmarkt hinderlich entgegenwirken. Dies beinhaltet nicht nur den Erhalt
und die Weiterentwicklung der eigenen beruflichen Qualifikationen und Fähigkeiten,
sondern die Betreuung und die Behebung von sozialen Belastungen wie Schulden, Sucht
und Kinderbetreuung sowie Wohnfaktoren und sprachlichen Hemmnissen. Es ist ein wichtiger
und richtiger fachlicher Schritt, dies in einer Institution (Job-Center) zu vereinen. In den
beiden Verwaltungen (Arbeitsamt und Kommunen) hat auf den unterschiedlichen Ebenen
und mit unterschiedlichen Schwerpunkten diese Betreuung und Forderung immer stattgefunden
und somit bringen die künftigen SachbearbeiterInnen im Übergangs-Job-Center die notwendigen
unterschiedlichen Kompetenzen aus den Bereichen bereits mit hinein.
Die Träger der Sozialhilfe haben ein Fallmanagement im Bereich der Integration durch Beschäftigung
und die Betreuung und Behebung von sozialen Faktoren schon lange praktiziert
und die Arbeitsämter haben ihr Fallmanagement auf Vermittlung und Erhalt und Weiterentwicklung
von Qualifikationen aufgebaut. Dies bedeutet, dass das Job-Center eine optimale
Grundlage für eine sofortige Umsetzung der neuen Paradigmen hätte, wenn die beiden Partner
gleichberechtigt einbezogen werden könnten. Somit müssten keine neuen Kompetenzfelder
erlernt und aufgebaut werden. Es geht hier nicht um die Finanzierungsträgerschaft,
sondern um eine Umsetzungsträgerschaft, wofür eine klare, verbindliche und verantwortliche
Struktur geschaffen werden muss. Die Verantwortung der Kommune zur Daseinsfürsorge
und die Verantwortung der Arbeitsverwaltung zur Behebung der Langzeitarbeitslosigkeit
müssen organisatorisch zusammen gebracht werden, da diese Aufgaben nur gemeinsam
gelöst werden können.
Eine eigene Struktur in eigener Rechtsträgerschaft und eigener Verbindlichkeit vor Ort ermöglicht
den Akteuren aus unserer Sicht, diese Probleme zu lösen. Die jetzt bestehende
Situation eines völlig offenen zukünftigen Verfahrens, wobei die Mindeststandards noch nicht
festgelegt sind, kann die Träger nicht befriedigen und für die Betroffenen bedeutet dies auch
eine zusätzliche belastende Unklarheit.
Die Vorstellung einer eigenen Rechtsträgerschaft der Job-Center sollte in den bevorstehenden
Beratungen des Bundesrates und eines eventuell daraus entstehenden Vermittlungsausschusses
eine entscheidende Rolle spielen. Durch dieses Modell werden die Kompetenzen
beider Bereiche, die immer wieder in der öffentlichen Anhörung des Bundestagsausschusses
für Wirtschaft und Arbeit bestätigt worden sind, dann auch tatsächlich in die künftige
Arbeit mit Erfolg eingebracht.
In Anbetracht der gegenwärtigen Vorschläge steht in Frage, ob die Träger der Sozialhilfe
wirklich ein Mitspracherecht bei der Bewilligung aktiver Eingliederungsleistungen haben werden.
Nur wenn diese tatsächlich mitbestimmen können, welche aktiven Leistungen für die
bisherigen SozialhilfeempfängerInnen in Frage kommen, wird der geplante Anreiz, sich aktiv
an der Eingliederung zu beteiligen, realisiert werden können. Des Weiteren nur wenn sie
auch in der Eingliederung neuer Betreuungsfälle einbezogen werden, werden die Kommunen
sich aktiv als Partner beim Aufbau der neuen Job-Center verstehen und aus unserer
Sicht sich verbindlich einbringen. Insofern ist es problematisch, die Art der Zusammenarbeit
und die tatsächliche Mitwirkung der Träger der Sozialhilfe nach § 66 SGB II erst nach Inkrafttreten
des Gesetzes per Verordnung festzulegen.
Erfolgreiche Arbeitsmarktpolitik ist von einer verzahnten Palette von inhaltlichen Parametern
abhängig und greift am Wirksamsten auf lokaler Ebene. Dies hat sich immer in der Vergangenheit
erwiesen und ist ein zentraler Baustein im vorgesehenen SGB II. Über die Durchführung
von professionellem Profiling, Fallmanagement und aktiven Eingliederungsmaßnahmen
hinaus, ist die verbindliche Verankerung der Arbeitsmarktpolitik in lokalen Wirtschaftsräumen
unabdingbar für die Zusammenarbeit mit den Unternehmen und potentiellen Arbeitgebern
sowie für eine wirkungsvolle Einbindung der lokalen Akteure und Durchführungspartner. Nur
so ist eine effektive und nachhaltige Umsetzung realisierbar. Für die künftigen JobCenter
heißt dies, dass sie einen lokalen Wirkungsraum und eine dezentralisierte Handlungsbefug-

ag arbeit e.V. Positionspapier Seite 3 von 3
nis haben müssen, um verbindlich die ihnen zur Verfügung stehenden Instrumente nach lokalen
Gegebenheiten und Rahmenbedingungen flexibel einsetzen zu können.
Gewiss ein solches Modell öffnet Fragen des Datenschutzes und der Finanzierung, die nicht
ohne gleichzeitige Veränderungen in anderen gesetzlichen Vorhaben beantwortet werden
können. Wir weisen in diesem Hinblick auf das erfolgreiche Modell „Working Links“ aus
Großbritannien hin, in dem das Job-Center Plus einen public, private joint venture mit zwei
wirtschaftlichen Unternehmen eingegangen ist, um die Eingliederung durch Fallmanagement
in 9 besonders strukturschwachen Regionen zu verwirklichen. Wir sind der Meinung, dass,
um die Umsetzung von Hartz IV optimal zu erreichen, ähnlich innovative Wege bestritten
werden müssen, da die Herausforderung der neuen Leistung aus einer Hand nicht nur finanziellen
Charakter hat, sondern auch eine inhaltliche Herausforderung ist. Deswegen unterstreichen
wir den Unterschied zwischen der Frage der Finanzierungsträgerschaft und einer
Umsetzungsträgerschaft.
Aus diesen Gründen fordert die bag arbeit e.V. die Einrichtung regionaler Job-Center,
die in eigener Rechtsträgerschaft in gleichberechtigter Partnerschaft von Bundesanstalt
für Arbeit und Kommunen bzw. Landkreisen geführt werden. Nur so ist das Zusammenspiel
der unterschiedlichen Kompetenzen gewährleistet und kann eine
Überforderung der Bundesanstalt für Arbeit oder der Kommunen vermieden werden
und ein effektives Fallmanagement und Eingliederung gesichert werden.
Berlin, 18. November 2003
Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.V.
Hansjörg Böhringer, Vorstandsvorsitzender
Brunnenstraße 181, 10119 Berlin
Tel.: 030-283 058 0, Fax: 030-283 058 20
Email: arbeit@bagarbeit.de, Internet: www.bagarbeit.de

Fachtagung: Bewährte und neue Wege in der Zusammenarbeit von arbeitsmarktpolitischen Dienstleistern und Wirtschaftsunternehmen
TeilnehmerInnenliste
9. und 10. Dezember 2003

Projekt "Kooperation statt Konkurrenz" der bag arbeit e.V.
Fachtagung "Bewährte und neue Wege in der Zusammenarbeit von
arbeitsmarktpolitischen Dienstleistern und Wirtschaftsunternehmen"
Termin: 9.-10.12.2003 Tagungsort: Diakonische Akademie, Berlin
TeilnehmerInnen
TeilnehmerInnen
Markus Ackermann
Zentrum für Arbeit und Bildung Haydnstr. 5
(ZAB gGmbH) 67227 Frankenthal
Frithjof Ahlbory
QBO mbH Röntgenstr. 1
Qualifizierungs- und Beschäftigungs- 23701 Eutin
gesellschaft Ostholstein mbH
Andreas Aigner
ABU Glambecker Ring 54
Adademie für Berufsförderung und Umschulung 12679 Berlin
gGmbH Bildungszentrum
Heike Arens
Agentur für Praktikum/Vermittlung Schwiednitzer Str. 13
28237 Bremen
Siegfried Backes
PersonalTransfer GmbH Hildegardstr. 28
10715 Berlin
Ingo Bahr
Zentrum für Arbeit und Bildung Haydnstr. 5
(ZAB gGmbH) 67227 Frankenthal
Rolf Baumann
Neue Arbeit Thüringen e.V. Marienstraße 10
Gemeinnütziger Verein für Arbeits- und Berufsförderung 98617 Meiningen
Evita Baumberger
Jugendwohnen im Kiez e. V. Kottbuser Damm 79 a
10967 Berlin
Sabine Beckmann
Journalistin Fichtenweg 28
14547 Fichtenwalde
Lisa Böckmann-Schewe
Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.V. Brunnenstraße 181
Geschäftsstelle 10119 Berlin
Thomas Bode
RABS gGmbH Kieler Str. 53
Gemeinn. Gesell. für regionale Beschäftigungs-, 24768 Rendsburg
Qualifizierungs-, u. Serviceangebote
1

TeilnehmerInnen
TeilnehmerInnen
Wolfgang Bohnstedt
SIC GmbH Rostocker Chaussee 110
Stralsunder Innovation Consult GmbH 18437 Stralsund
Hansjörg Böhringer
Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.V. Brunnenstraße 181
Geschäftsstelle 10119 Berlin
Thomas Brohm
ABS Wartburg-Werraland Gaswerkstr. 9
99817 Eisenach
Dr. Michael Buestrich
Netzwerk Lippe gGmbH Wittekindstr. 2
Gem. Gesellschaft für Beschäftigungs- 32758 Detmold
und Qualifizierungsförderung
Rüdiger Carstens
QBO mbH Röntgenstr. 1
Qualifizierungs- und Beschäftigungs- 23701 Eutin
gesellschaft Ostholstein mbH
Hans-Peter Eich
Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.V. Brunnenstraße 181
Geschäftsstelle 10119 Berlin
Gunter Fleischmann
Jugendwohnen im Kiez e. V. Kottbuser Damm 79 a
10967 Berlin
Hans-Jürgen Flörchinger
Zentrum für Arbeit und Bildung Haydnstr. 5
(ZAB gGmbH) 67227 Frankenthal
Maret Frank
RABS Rheinsberg ABS GmbH Damaschkeweg 5
16831 Rheinsberg
Dr. Tamara Frankenberger
LEG - Arbeitsmarkt- und Hohbeck 10
Strukturentwicklung GmbH 40882 Ratingen
Markus Fröhling
Neue Arbeit e. V. Altenkirchen Rathausstr. 3
Prisma Westerwald gGmbH 57610 Altenkirchen
Monika Fuchs
SIT Jugendberufshilfe Feldstr. 1
65719 Hofheim
2

TeilnehmerInnen
TeilnehmerInnen
Joachim Geercken
Vereinigte Hamburger Hohenfelder Allee 2
Wohnungsbaugenossenschaft e.G. 22087 Hamburg
Eva Gehltomholt
Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.V. Brunnenstraße 181
Geschäftsstelle 10119 Berlin
Marina Gesang
KUBUS e.V. Pestalozzistr. 5-8
13187 Berlin
Eva Grohmann
Zukunft im Zentrum GmbH Rungestr. 19
Service-Gesellschaft für Beschäftigungs- und 10179 Berlin
Qualifizierungsberatung mbH
Hannelore Haase
LIFT gGmbH Freiherr-vom-Stein-Str. 60
99734 Nordhausen
Dr. Christian Hanke
Bezirksamt Mitte
Abteilung Gesundheit und Soziales 13341 Berlin
Heidi Hasse
GFAW Dalbergsweg 6
Redaktion "Akteur" 99084 Erfurt
Melanie Heldmann
Grone Schule Berlin GmbH Stromstrasse 2a
Gemeinnützig 10555 Berlin
Regine Heppner
ABS Gemeinnützige Gesellschaft An der Klosterruine 6
17498 Greifswald
Christina Herrmann
ACOL Gesellschaft für Arbeitsförderung mbH Werner-Seelenbinder-Ring 44/45
03048 Cottbus
Silke Ihlow
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit Villemombler Str. 76
Referat X B 3, Haus C 53123 Bonn
ESF - Europäischer Sozialfonds
Johannes Jakob
DGB-Bundesvorstand (GBV) Burgstraße 29-30
10178 Berlin
3

TeilnehmerInnen
TeilnehmerInnen
Anna Kempf-Jäckel
GBW - Taunusstein Chauvignystraße 21
Gesellschaft für Qualifizierung, Aus- und 65366 Geisenheim
Fortbildung im Rheingau-Taunus-Kreis mbH
Susanne Klass
QBO mbH Röntgenstr. 1
Qualifizierungs- und Beschäftigungs- 23701 Eutin
gesellschaft Ostholstein mbH
Siegfried Klaßen
KUBUS e.V. Pestalozzistr. 5-8
13187 Berlin
Hans-Günter Knör
gBIG Jungnau Scheibenbergstr. 16
gemeinnützige Beschäftigungs- und 72488 Sigmaringen-Jungnau
Integrationsgesellschaft mbH
Dietrich König
eviga e. V. Schönhauser Allee 141
Ev. Verein zur Förderung der Initiativen 10437 Berlin
gegen Arbeitslosigkeit Berlin-Steglitz e.V.
Thomas Kraus
KUBUS e.V. Pestalozzistr. 5-8
13187 Berlin
Ariane Kroß
SIC GmbH Rostocker Chaussee 110
Stralsunder Innovation Consult GmbH 18437 Stralsund
Jürgen Kühl
Freistaat Thüringen Max-Reger-Straße 4-8
Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und 99096 Erfurt
Infrastruktur
Ralf Liebchen
Altonaer Arbeitsförderungsgesellschaft mbH Paul-Ehrlich-Str. 3
(afg) 22763 Hamburg
Gunther Lippert
KUBUS e.V. Pestalozzistr. 5-8
13187 Berlin
Ulrich Lorch
Essener Arbeit Zipfelweg 15
Beschäftigungsgesellschaft mbH 45356 Essen
Dr. Volker Lüer
Barther QBZ e.V. Waldstr. 2
18356 Barth
4

TeilnehmerInnen
TeilnehmerInnen
Yasmin Malik
Arbeitsförderungs-Zentrum Deichstr. 29
im Lande Bremen GmbH 27568 Bremerhaven
Reinhild Mayr
Zentrum für Arbeit und Bildung Haydnstr. 5
(ZAB gGmbH) 67227 Frankenthal
Oliver Mehlert
Altonaer Arbeitsförderungsgesellschaft mbH Paul-Ehrlich-Str. 3
(afg) 22763 Hamburg
Christel Mehlhorn
ACOL Gesellschaft für Arbeitsförderung mbH Werner-Seelenbinder-Ring 44/45
03048 Cottbus
Dr. Dietmar Meier
Beschäftigungsförderung Zwickau Kuhbergweg 66-68
gGmbH der Stadt Zwickau 08058 Zwickau
Myreen Menzer
Freimanner Werkstatt gGmbH Troppauer Str. 14
80937 München
Angela Mirring
Stiftung zur WQA Schwarzburger Chaussee 12
07392 Rudolstadt
Elke Mocker
LASA - Landesagentur für Wetzlarer Str. 54
Struktur und Arbeit Brandenburg GmbH 14482 Potsdam
Pia Moser-Manthei
GFFB - Gemeinnützige-Frankfurter- Trakehner Str. 7-9
Frauen-Beschäftigungsgesellschaft mbH 60487 Frankfurt/M
Jörg Niemeyer
gab GmbH Brolingstr. 51
in der Hansestadt Lübeck 23514 Lübeck
Hans-Joachim Ninnemann
BBR mbH Objektstraße, Gebäude 52
Bildungs- und Beschäftigungsgesellschaft 18609 Ostseebad Binz OT Prora
Rügen mbH
Regina Peters
Sozial- und Jugendzentrum (SJZ) Hinterste Mühle 6
Hinterste Mühle gGmbH 17033 Neubrandenburg
5

TeilnehmerInnen
TeilnehmerInnen
Peter Prasatko
FörderZentrum "pro Chemnitz" GmbH Elsasser Straße 7
09120 Chemnitz
Birgit Reiners
HAB Hamburger Arbeit Bahngärten 11
Beschäftigungsgesellschaft mbH 22041 Hamburg
Angelika Reul
ZAUG GmbH Kiesweg 31
35396 Gießen
Holger Rosenburg
Arbeit und Lernen Haldesdorfer Str. 60
Hamburg GmbH 22179 Hamburg
Marion Rost
Heidelberger Dienste gGmbH Bergheimer Str. 26
69115 Heidelberg
Roswitha Schmeller
OTEGAU Gewerbepark Keplerstr. 31
Ostthüringer Entwicklungsgesell. mbH 07549 Gera
Arbeit und Umwelt
Veronika Schmidt
LOWTEC gGmbH Reichenberger Straße 88
Geschäftsstelle 10999 Berlin
Antonius Schröder
SFS Sozialforschungsstelle Dortmund Evinger Platz 17
44339 Dortmund
Dr. Ramona Schröder
Arbeitsamt Berlin-Mitte Charlottenstr. 90
10969 Berlin
Annette Schuster
Zentrum für Arbeit und Bildung Haydnstr. 5
(ZAB gGmbH) 67227 Frankenthal
Olaf Sobotzke
Bundesverband der Personal Service Esplanede 6
Agenturen e.V. 20354 Hamburg
Dieter Spillmann
Stiftung zur WQA Schwarzburger Chaussee 12
07392 Rudolstadt
6

TeilnehmerInnen
TeilnehmerInnen
Christoph Spitzley
prosozial gmbh Am Eichelgärtchen 34-36
56283 Halsenbach
Ingrid Steinhagen
Job Point Neukölln Karl-Marx-Str. 131-133
12043 Berlin
Bernhard Steinmeyer
zebra e. V. Kieler Str. 103
Zentrum zur beruflichen Qualifizierung & 22769 Hamburg
Beratung e. V.
Gisela Stöhr
CJD Waren (Müritz) Heinrich-Scheven-Str. 10
17192 Waren
Erika Sudhoff
Schildkröte Wolliner Str. 18-19
Fahrbarer Mittagstisch mit 10435 Berlin
Sozialkantine GmbH
Adelheid Tesch
LaBIB Landesberatungsgesellschaft Bödekerstr. 56
für Integration und Beschäftigung mbH 30161 Hannover
Gabriele Theisen
GBW - Taunusstein Chauvignystraße 21
Gesellschaft für Qualifizierung, Aus- und 65366 Geisenheim
Fortbildung im Rheingau-Taunus-Kreis mbH
Karin Tim-Dierks
Arbeit und Lernen Haldesdorfer Str. 60
Hamburg GmbH 22179 Hamburg
Anke Vollmer
Schildkröte Wolliner Str. 18-19
Fahrbarer Mittagstisch mit 10435 Berlin
Sozialkantine GmbH
Meike von Appen
"Die Wille" gGmbH Wilhelmstraße 115
10963 Berlin
Peter Wagner
Heidelberger Dienste gGmbH Bergheimer Str. 26
69115 Heidelberg
Dirk Weidemann
KUBUS e.V. Pestalozzistr. 5-8
13187 Berlin
7

TeilnehmerInnen
TeilnehmerInnen
Wolfgang Weiß
RABS Rheinsberg ABS GmbH Damaschkeweg 5
16831 Rheinsberg
Dr. Jürgen Wuttke
BDA Bundesvereinigung der Breite Strasse 29
Deutschen Arbeitgeberverbände 10178 Berlin
Safak Yildiz
Inter-Medio Personalberatung Brüderstr. 17
13595 Berlin
Katrin Zschirnt
Altonaer Arbeitsförderungsgesellschaft mbH Paul-Ehrlich-Str. 3
(afg) 22763 Hamburg
8

Impressum:
Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.V.
Projekt „Kooperation statt Konkurrenz“
Brunnenstr. 181
10119 Berlin
Tel.: 030 / 28 30 58 0
Fax: 030 / 28 30 58 20
E-Mail: arbeit@bagarbeit.de
Internet: www.bagarbeit.de
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