Leistungsorientierte Bezahlung

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Leistungsorientierte Bezahlung zung der Einführung des Leistungsentgeltes auf betrieblicher Ebene nicht rechtzeitig erfolgt. Für die Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber haben die Tarifvertragsparteien beispielsweise für das Jahr 2007 festgelegt, dass alle Beschäftigten mit dem Tabellenentgelt des Monats Dezember 2007 12 v. H. des ihnen für den Monat September jeweils zustehenden Tabellenentgelts erhalten, wenn bis zum 31. Juli 2007 keine betriebliche Regelung zustande gekommen ist. Das Auszahlungsvolumen darf das gemäß § 18 Abs. 3 TVöD (VKA) festgelegte Gesamtvolumen nicht überschreiten. Wird bis zum 30. September 2007 keine betriebliche Vereinbarung geschlossen, erhalten die Beschäftigten mit dem Tabellenentgelt des Monats Dezember 2008 lediglich 6 v. H. des ihnen für den Monat September jeweils zustehenden Tabellenentgelts. In diesem Fall erhöht sich im Folgejahr das Leistungsentgelt um den Restbetrag des Gesamtvolumens. Für die Zeit ab dem 1. Januar 2009 gilt die Regelung entsprechend (Nr. 1 Satz 5 Protokollerklärung zu § 18 Abs. 4 TVöD [VKA]). ACHTUNG! Hinsichtlich der Beschäftigten des Bundes ist das Alternativszenario gem. § 16 Abs. 2 LeistungsTV-Bund und hinsichtlich der Beschäftigten der Länder gem. § 18 Abs. 5 TV-L zu beachten. 4. Formen leistungs- beziehungsweise erfolgsorientierter Vergütung Gemäß § 18 Abs. 4 Satz 1 TVöD (VKA) kann das Leistungsentgelt in Form einer Leistungsprämie und/oder Leistungszulage und/oder Erfolgsprämie gewährt werden. Das Verbinden verschiedener Leistungsformen ist zulässig. WICHTIG! Den Betriebsparteien wird durch den Tarifvertrag ein sehr weiter Gestaltungsspielraum eingeräumt. 4.1 Leistungsprämie Leistungsprämien sind gemäß § 18 Abs. 4 Satz 1 TVöD (VKA) regelmäßig Einmalzahlungen für Leistungen, die im Allgemeinen auf Grundlage einer Zielvereinbarung erfolgen. Sie können aber auch in zeitlicher Abfolge gezahlt werden. Eine Zielvereinbarung ist gemäß § 18 Abs. 5 Satz 2 TVöD (VKA) eine freiwillige Abrede zwischen der Führungskraft und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigungsgruppen über objektivierbare Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung. Nach den Vorgaben des TVöD (VKA) ist es aber auch zulässig, eine Leistungsprämie auf Grundlage einer systematischen Leistungsbewertung zu gewähren. ACHTUNG! Die Tarifvertragsparteien haben in der Niederschriftserklärung zu § 18 Abs. 5 Satz 2 TVöD (VKA) ausdrücklich festgelegt, dass eine Zielvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten nur freiwillig zustande kommen kann. Jegliche einseitige und verbindliche Festlegung von Zielen durch den Arbeitgeber ist ausgeschlossen. Umgekehrt kann der Abschluss einer Zielvereinbarung auch durch den Beschäftigten nicht erzwungen werden. 4.2 Leistungszulage Leistungszulagen sind zeitlich befristete, widerrufliche, in der Regel monatlich wiederkehrende Zahlungen (§ 18 Abs. 4 Satz 4 TVöD [VKA]). Es ist aber ohne das Vorliegen besonderer 4 ARBEITSRECHT ÖFFENTLICHER DIENST 2008 . Voraussetzungen zulässig, die Leistungszulage als einmalige Zahlung auszugestalten. Voraussetzung für die Zahlung einer Leistungszulage soll sein, dass die Leistungen des Beschäftigten hinsichtlich der Arbeitsqualität oder Arbeitsquantität „erheblich“ über dem Durchschnitt der Leistungen liegen, die normalerweise zu erwarten sind, und diese Leistungen zum wirtschaftlichen Erfolg des Betriebes beitragen (Breier/Dassau/ Kiefer/Lang/Langenbrick, TVöD, Anhang 1 zu § 18 TVöD, S. 16 f.). ACHTUNG! Diese Rechtsfrage ist noch nicht abschließend geklärt. Da durch das neue Entgeltsystem gute Leistungen belohnt und schlechte Leistungen sanktioniert werden sollen und aufgrund der Tatsache, dass bislang undifferenziert ausgezahlte Entgeltbestandteile in leistungsorientierte Entgeltbestandteile umgewandelt werden und diese Umwandlung von allen Mitarbeitern „finanziert“ wird, kann ebenfalls argumentiert werden, dass auch eine durchschnittliche Leistung eine Teilhabe an der Gewährung von Leistungszulagen erfordert. Für diesen Ansatz spricht auch ein Vergleich mit der Regelung des § 17 Abs. 2 TVöD („erheblich über dem Durchschnitt“). Leistungszulagen werden vor allem auf Basis einer an konkreten Tatsachen und Verhaltensweisen der Beschäftigten anknüpfenden systematischen Leistungsbewertung gewährt werden (§ 18 Abs. 5 Sätze 1, 3 TVöD [VKA]). Gemäß § 18 Abs. 5 Satz 3 TVöD (VKA) ist Leistungsbewertung die auf einem betrieblich vereinbarten System beruhende Feststellung der erbrachten Leistung nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien oder durch aufgabenbezogene Bewertung. Beispiele: Mögliche Bewertungskriterien: Arbeitsquantität, Arbeitsqualität, Verbesserung der Wirtschaftlichkeit und/oder Dienstleistungsqualität, Kundenorientierung, Teamfähigkeit und Führungsverhalten der Beschäftigten. Die systematische Leistungsbewertung entspricht nicht der Regelbeurteilung und hat daher gesondert zu erfolgen. ACHTUNG! Auch Mischformen von systematischer Leistungsbewertung und von Zielvereinbarungen sind zulässig. 4.3 Erfolgsprämie Die Erfolgsprämie ist ein Vergütungsbestandteil, der an einen bestimmten wirtschaftlichen Erfolg geknüpft ist (§ 18 Abs. 4 Satz 3 TVöD [VKA]). Allerdings ist zu beachten, dass es allein dem Arbeitgeber obliegt, darüber zu entscheiden, ob und mit welchem Budget eine Erfolgsprämie gezahlt werden soll. Der Betriebs-/Personalrat hat keine Möglichkeit, die Einführung einer Erfolgsprämie vom Arbeitgeber zu verlangen. Entscheidet sich der Arbeitgeber für die Einführung einer Erfolgsprämie, ist er verpflichtet, deren Ausgestaltung mit dem Betriebs-/Personalrat in einer Betriebs-/→ Dienstvereinbarung zu regeln. In der Protokollerklärung zu § 18 Abs. 4 Satz 4 TVöD (VKA) wurde festgelegt, dass die wirtschaftlichen Unternehmensziele durch die Verwaltungs-/Unternehmensführung zu Beginn des Wirtschaftsjahres festgelegt werden und dass der wirtschaftliche Erfolg auf der Gesamtebene der Verwaltung/des Betriebes festzustellen ist.
WICHTIG! Die Erfolgsprämie wird gemäß § 18 Abs. 4 Satz 3 TVöD (VKA) „neben“ dem in § 18 Abs. 3 TVöD (VKA) bestimmten Startvolumen gezahlt. Entschließt sich daher ein Arbeitgeber, eine Erfolgsprämie einzuführen, darf dieser Vergütungsbestandteil nicht durch das für Leistungsprämien und/oder Leistungszulagen festgelegte Budget befriedigt werden. 5. Anforderungen an Betriebs-/Dienstvereinbarung Wie bereits ausgeführt wurde, sind die Betriebsparteien gemäß § 18 Abs. 6 TVöD (VKA) verpflichtet, die Einzelheiten des Entgeltsystems durch Betriebsvereinbarung oder einvernehmliche Dienstvereinbarung nach Vorgabe der Tarifvertragsparteien auszugestalten. WICHTIG! Dies hat zur Folge, dass die Einzelheiten der Ausgestaltung des Systems zur Bemessung und Auszahlung des Leistungsentgeltes fast vollständig der in der Dienststelle beziehungsweise im Betrieb geltenden Dienst-/Betriebsvereinbarung zu entnehmen sind. Den Betriebsparteien wurde durch die Tarifvertragsparteien ein erheblicher Regelungs- und Konkretisierungsspielraum zugewiesen. Soweit eine bestimmte Frage durch die Tarifvertragsparteien nicht abschließend geregelt wurde, sind die Betriebsparteien berechtigt, die tarifvertraglich gewährten Freiräume durch eigene Regelungen zu füllen. Zugleich haben die Tarifvertragsparteien jedoch Mindestanforderungen formuliert, denen jede Betriebs- oder Dienstvereinbarung genügen muss. 5.1 Allgemeines Gemäß § 18 Abs. 4 Satz 6 TVöD (VKA) müssen Leistungsentgelte grundsätzlich allen Beschäftigten zugänglich sein. Kein Beschäftigter darf von vornherein von dem Entgeltsystem ausgeschlossen sein. Zulässig ist, dass Leistungsentgelte an Gruppen von Beschäftigten („Teamprämie“) gewährt werden (§ 18 Abs. 5 Satz 5 TVöD [VKA]). Für die Vereinbarung von Zielen sowie die Vorgaben für die systematische Leistungsbeurteilung wurde klargestellt, dass die individuellen Leistungsziele von Beschäftigten beziehungsweise Beschäftigungsgruppen beeinflussbar und in der regelmäßigen Arbeitszeit erreichbar sein müssen (§ 18 Abs. 6 Satz 2 TVöD [VKA]). Bezüglich der Teilzeitbeschäftigten gilt der Grundsatz, dass diese an der Bezahlung entsprechend dem Umfang ihrer Arbeitszeit teilnehmen (§ 24 Abs. 2 TVöD). Den Betriebsparteien ist es aber gemäß § 18 Abs. 4 Satz 7 TVöD (VKA) möglich, durch Betriebs-/Dienstvereinbarung von diesem Grundsatz abzuweichen. Selbstverständlich ist, dass den Beschäftigten durch die Nichterfüllung der Voraussetzungen für die Gewährung eines Leistungsentgeltes keine Nachteile entstehen dürfen. Zur Klarstellung haben die Tarifvertragsparteien ausdrücklich bestimmt, dass die Nichterfüllung der Anforderungen des variablen Vergütungssystems für sich genommen, keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen auslösen darf (Protokollerklärung Nr. 1 zu § 18 TVöD [VKA]). Zugleich haben die Tarifvertragsparteien aber in der Protokollerklärung Nr. 1 Satz 2 zu § 18 TVöD (VKA) geregelt, das arbeitsrechtliche Maßnahmen nicht durch die Teilnahme an einer Zielvereinbarung beziehungsweise durch Gewährung eines Leistungsentgelts ausgeschlossen sind. . Leistungsorientierte Bezahlung Zum Schutz benachteiligter Mitarbeiter haben die Tarifpartner des Weiteren bestimmt, dass Leistungsgeminderte von Leistungsentgelten nicht grundsätzlich ausgeschlossen werden dürfen. Leistungsgeminderte Beschäftigte sind gemäß § 38 Abs. 4 TVöD Beschäftigte, die ausweislich einer Bescheinigung des nach § 3 Abs. 4 TVöD beauftragten Arztes nicht mehr in der Lage sind, auf Dauer die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung in vollem Umfang zu erbringen, ohne deswegen zugleich teilweise oder in vollem Umfang erwerbsgemindert im Sinne des SGB VI zu sein. Deren Leistungsminderungen müssen bei der Festlegung der Anforderungen des Leistungsentgeltes angemessen berücksichtigt werden (Protokollerklärung Nr. 2 zu § 18 TVöD [VKA]). Zu beachten ist auch, dass die Tarifvertragsparteien bei der Ausgestaltung des Leistungsentgeltes an die allgemeinen Grenzen der Betriebsautonomie gebunden sind. Sollten die Betriebsparteien Beschäftigte oder Beschäftigungsgruppen bei der Ausgestaltung des Entgeltsystems unterschiedlich berücksichtigen, sind sie insbesondere an die Vorgaben der §§ 75 BetrVG und 67 BPersVG gebunden. 5.2 Mindestvoraussetzungen In der Betriebs- oder einvernehmlichen Dienstvereinbarung müssen insbesondere folgende Punkte geregelt sein: � Verfahren der Einführung von leistungs- und/oder erfolgsorientierten Entgelten, � zulässige Kriterien für Zielvereinbarungen sowie Festlegung der Ziele zur Sicherung und Verbesserung der Effektivität und Effizienz, insbesondere für Mehrwertsteigerungen (z. B. Verbesserung der Wirtschaftlichkeit, der Dienstleistungsqualität, der Kunden-/Bürgerorientierung), � Auswahl der Formen von Leistungsentgelten, der Methoden sowie Kriterien der systematischen Leistungsbewertung und der aufgabenbezogenen Bewertung (messbar, zählbar oder anderweitig objektivierbar), ggf. differenziert nach Arbeitsbereichen, u. U. Zielerreichungsgrade, � Anpassung von Zielvereinbarungen bei wesentlichen Änderungen von Geschäftsgrundlagen, � Vereinbarung von Verteilungsgrundsätzen, � Überprüfung und Verteilung des zur Verfügung stehenden Finanzvolumens, ggf. Begrenzung individueller Leistungsentgelte aus umgewidmetem Entgelt und � Dokumentation und Umgang mit Auswertungen über Leistungsbewertungen. 6. Betriebliche Kommission Die Tarifvertragsparteien haben vorgegeben, dass begleitend zur Einführung des leistungs- und/oder erfolgsorientierten Entgeltssystems zusätzlich zu den Beteiligungsrechten der Betriebsräte und Personalräte ein Konfliktlösungsgremium zu installieren ist. Die insoweit zu bildende betriebliche Kommission ist identisch mit der Kommission, die gemäß § 17 Abs. 2 TVöD (Beschwerdeverfahren gegen Verlängerung des Stufenaufstieges) zu bilden ist. Es gelten die gleichen Grundsätze. Insbesondere obliegt auch in diesem Zusammenhang das Letztentscheidungsrecht dem Arbeitgeber (s. o.) ARBEITSRECHT ÖFFENTLICHER DIENST 2008 5
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