Fachkräftemangel - Fiktion oder Realität

Fachkräftemangel - Fiktion oder Realität? 

Fachkräftemangel – Fiktion oder Realität? 

Eine Studie zum Fachkräftemangel mittelständischer Unternehmen 

im Raum Düsseldorf 

Prof. Dr. Raimund Schirmeister, Svenja Mangold, M.Sc. 

Lehrstuhl für BWL, insbes. Finanzierung und Investition 

© Univ.-Prof. Dr. R. Schirmeister, S. Mangold, M.Sc. 

Im Auftrag der 

1


Datengrundlage 

Erhebungszeitraum 01. Juni 2012 bis 31. August 2012 

Grundgesamtheit 

Stichprobenumfang 3880 Unternehmen 

Effektive Stichprobe 443 Unternehmen 

Methode der 

Datengewinnung 


Mittelständische Unternehmen im Raum 

Düsseldorf 

Befragung mit Hilfe eines standardisierten 

Fragebogens (wahlweise schriftlich oder 

online) 

Datengrundlage 

2



Zusammenfassung der 

Ergebnisse 

Zusammenfassung der Ergebnisse 

3



Branchen der befragten Unternehmen 

sonstige Dienstleister 

Bauhauptgewerbe/Bauinstallation/Ausbau 

Rechts-, Steuer-, Unternehmensberatung 

Maschinenbau/ Metall/ Elektrotechnik/ Automobil 

Groß- und Außenhandel 

Finanzdienstleistungen/ Immoblienwirtschaft/ Architekten 

Kommunikation/ Werbung/ Medien 

IT-/ Telekommunikationsservices 

Einzelhandel 

Tourismus/ Hotels/ Gaststätten 

Transport und Verkehr 

Nahrungs- und Genussmittel 

Textil/ Bekleidung 

sonstige im Bereich Industrie/ verarbeitendes Gewerbe 

Mineralöl/ Chemie 

Versorger Gas, Wasser, Abfall etc. 

sonstige Branchen 

keine Angabe 

3 

2 

8 

7 

15 

12 

12 

13 

12 

23 

25 

30 

33 

37 

37 

43 

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 

Zusammenfassung der Ergebnisse 

58 

Anzahl Unternehmen 

98 

4


Unternehmensgröße 

(gemessen am Umsatz und der Anzahl der Mitarbeiter) 

Unter den befragten Unternehmen waren insbesondere kleinere mittelständische Unternehmen 

mit einem Umsatz von bis zu 5 Millionen Euro und maximal 50 Mitarbeitern vertreten. 

Anzahl Unternehmen in Größenklasse 

160 

140 

120 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

23 

53 

146 

53 

32 29 

Umsatz (in TEur) 

40 

67 

© Univ.-Prof. Dr. R. Schirmeister, S. Mangold, M.Sc. Zusammenfassung der Ergebnisse 5 

Anzahl Unternehmen in Größenklasse 

250 

200 

150 

100 

50 

0 

196 

148 

37 

31 

1 bis 10 11 bis 50 51 bis 100 101 bis 

500 

Anzahl der Mitarbeiter 

25 

6 

ab 500 keine 

Angabe


Anzahl Unternehmen, die in der Zeitperiode 

gegründet wurden 

180 

160 

140 

120 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

29 

Unternehmensgründung nach Jahrzehnten 

26 

19 

46 

bis 1900 1901 bis 1920 1921 bis 1940 1941 bis 1960 1961 bis 1980 1981 bis 2000 ab 2001 keine Angabe 


77 

153 

83 

10


Erschwert der Fachkräftemangel bereits heute die Personalbedarfsdeckung in 

Ihrem Unternehmen? 

gar nicht 87 110 128 105 sehr 

• Bei 53% der 443* befragten Unternehmen macht sich der Fachkräftemangel heute bereits 

durch Schwierigkeiten bei der Personalbedarfsdeckung bemerkbar. 

• Von den Unternehmen mit bis zu 10 Mitarbeitern sehen lediglich 41% 

im Fachkräftemangel ein Problem für ihre Personalbedarfsdeckung. 

(zum Vergleich: 11 bis 50 Mitarbeiter � 60% 

51 bis 100 Mitarbeiter � 59% 

101 bis 500 Mitarbeiter � 68% 

ab 500 Mitarbeitern � 84%) 

*10 der Befragten beantworteten die Frage mit „weiß nicht“ und 3 machten keine Angabe 

© Univ.-Prof. Dr. R. Schirmeister, S. Mangold, M.Sc. Zusammenfassung der Ergebnisse 7


Konnten in der Vergangenheit alle von Ihrem Unternehmen ausgeschriebenen 

Ausbildungsplätze besetzt werden? 

Mein Unternehmen ist 

kein Ausbildungsbetrieb 

31% 

Ja 

51% 

keine 

Angabe 7% 

Nein 

11% 

Konkrete Nennungen*: 

Kaufmännische Ausbildung 

� 12 Nennungen 

Handwerkliche Ausbildung 


Ausbildung zur Servicekraft 


* 10 Unternehmen machten keine konkrete 

Angabe; teilweise Mehrfachantworten. 



„Für das Handwerk sehe 

ich keine Probleme für die 

Zukunft, andere Bereiche 

kann ich nicht beurteilen!“ 

„Die Personen mit 

‚Köpfchen‘ gehen nicht in 

das Handwerk, sondern 

zur Industrie oder in den 

kaufmännischen Bereich!“ 

„Es gibt kein 

Schlaraffenland, wo die 

Fachkräfte kostenlos an 

den Bäumen wachsen. 

Bildet aus!“ 

„Wir sehen die 

Problematik im 

Handwerk, dass weniger 

qualifizierte und 

unmotivierte Schüler eine 

Ausbildung beginnen.“ 

„Die Probleme liegen bei 

uns. Ausbildung muss 

verbessert werden. 

Auflagen hierfür 

reduzieren!“ 

Die befragten Unternehmen schätzen 

die „Fachkräfteproblematik“ im 

Bereich der Ausbildungsberufe 

mitunter sehr unterschiedlich ein! 

„Bessere Ausbildung der 

Schulabgänger würde die 

Ausbildungsbereitschaft 

der Betriebe erhöhen.“ 



Konnten in der Vergangenheit alle von Ihrem Unternehmen ausgeschriebenen 

Stellen fristgerecht besetzt werden? 

Ja 

36% 

keine 

Angabe 

11% 

Nein 

53% 

Insbesondere konnten Stellen mit 

folgenden 

Qualifikationsanforderungen nicht 

besetzt werden: 

- (Maschinenbau-)Ingenieure 

- Betriebswirte 

- Kaufleute 

- IT-Spezialisten 

- Techniker/Mechaniker/Monteure 

- Alten-/Krankenpflege 

Mit der Anzahl der Mitarbeiter eines Unternehmen steigt auch die Wahrscheinlichkeit, dass 

ausgeschriebene Stellen nicht (fristgerecht) besetzt werden können! 




200 

180 

160 

140 

120 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

188 

175 

Wettbewerb um talentierte Nachwuchskräfte 

30 

völlig richtig eher richtig eher falsch völlig falsch weiß nicht keine 

Angabe 

2 

43 

5 

Über 80% der Befragten sind 

sich einig: 

Der Wettbewerb um 

talentierte Nachwuchskräfte 

hat sich in den vergangenen 

Jahren intensiviert! 



Um die Arbeits- und Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter zu bewahren, setzen die 

befragten Unternehmen folgende Maßnahmen um: 

(Alters-)Teilzeit 

Fortbildung 

Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung 

Flexible Arbeitszeiten 

Telearbeit/Home Office 

Arbeitsteilung 

Jobrotation 

Sonstige 

keine Angabe 

14 

14 

30 

29 

82 

103 

101 

156 

227 

0 50 100 150 200 250 


Sonstige Maßnahmen: 

26% der Unternehmen geben an, keine Maßnahmen zu ergreifen, 

um die Arbeits- und Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter zu bewahren. 

� Hierzu zählen insbesondere die kleineren Unternehmen! 

- Arbeits- und Umweltschutzmaßnahmen 

- Betriebliches Gesundheitsmanagement 

- Unbezahlter Urlaub/Sabbaticals 

- Zusammenarbeit von älteren und jüngeren 

Mitarbeitern 

- Förderung/Bezahlung von gesundheitsförderlichen 

Sportarten/Fitnesstraining/Massagen 

- Einsatz von Hilfsmitteln (z.B. größere Bildschirme) 

- Jobenrichtment/Umbesetzungen 

- Entsprechende Entgeltsysteme (z.B. übertarifliche 

Bezahlung) 



Um die Arbeitgeberattraktivität ihres Unternehmens für ältere Mitarbeiter zu 

erhöhen, bieten dieser Zielgruppe nur… 

� 16%* der Unternehmen spezifische Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote an. 

(z.B. „Selbstmanagement“, „Älter werden im Beruf“, Aufbaustudium, EDV/IT-Schulungen, 

Vorbereitung auf Leitungsfunktion, Schulungen zum körperschonenden Arbeitseinsatz) 

� 5%* der Unternehmen spezifische Karrieremodelle an. 

(z.B. Beraterkarrieren, Begleitung jüngerer Führungskräfte, projektgebundene Beratung) 

� 20%* der Unternehmen spezifische Arbeitszeitmodelle an. 

(z.B. (Alters-)Teilzeit, 3- bis 4-Tagewoche, Vertrauensarbeitszeit, Sabbaticals, Arbeitszeitkonten) 

� 8%* der Unternehmen (weitere) spezifische Maßnahmen an. 

(z.B. Arbeiten mit weniger Körpereinsatz, regelmäßige Kaffee-/Esspausen, Beschäftigung als 

Freiberufler, Bonus und Erfolgsbeteiligung, Entlastung durch Hilfskräfte, Informationsreisen, 

Jobenrichment, Programme zum Wiedereinstieg ins Berufsleben) 

*n = 414 

! 

67% der Unternehmen bieten älteren Mitarbeitern keine 

spezifischen Maßnahmen an, um für diese Zielgruppe als 

Arbeitgeber attraktiv zu sein! 



Förderung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit von Arbeitnehmern 

• 20% der Unternehmen* sind der Meinung, dass die Arbeits- und Leistungsfähigkeit ihrer 

Arbeitnehmer altersunabhängig (= ab 14 Jahren) durch gezielte Maßnahmen gefördert werden 

sollte. 

• Ebenfalls 20% der Unternehmen* sind der Meinung, dass die Arbeits- und Leistungsfähigkeit 

ihrer Arbeitnehmer erst ab einem Alter von 55 Jahren gefördert werden sollte. 

• Neben der altersunabhängigen Förderung, ist „ab 50 Jahren“ die meistgenannte Altersgrenze. 


350 

300 

250 

200 

150 

100 

50 

0 

25% 50% 

75% 

7 14 16 18 19 20 21 23 24 25 28 30 35 40 43 45 50 55 56 57 60 65 

Lebensalter, ab dem die Arbeits- und Leistungsfähigkeit von 

Arbeitnehmern gefördert werden sollte 

*Bei den Berechnungen wurden die 338 gültigen Antworten zugrunde gelegt. 

Die Zugehörigkeit eines 

Unternehmens zu einer bestimmten 

Branche hat keinen Einfluss auf die 

genannte Altersgrenze, ab der eine 

Förderung der Arbeits- und 

Leistungsfähigkeit vorgenommen 

werden sollte. 



„Die gezielte Förderung weiblicher Mitarbeiter stellt zukünftig 

eine wirksame Maßnahme im Kampf gegen den Fachkräftemangel 

in meinem Unternehmen dar.“ 

� 50% der Unternehmen stimmen der Aussage zu und erkennen damit die Relevanz 

einer gezielten Förderung weiblicher Mitarbeiter an. 

� Der Anteil zustimmender Unternehmen ist grundsätzlich unabhängig von dem Anteil 

weiblicher Mitarbeiter. 

� Einzig die Extremgruppen – Unternehmen mit 0% oder 100% weiblicher Mitarbeiter – 

zeigen abweichende Ergebnisse: 

100% weibliche Mitarbeiter � 85% der Unternehmen stimmen der Aussage zu 

0% weibliche Mitarbeiter � 25% der Unternehmen stimmen der Aussage zu 

� Ein Zusammenhang mit der Branchenzugehörigkeit oder Größe der Unternehmen ist 

nicht erkennbar. 



Arbeitgeberattraktivität für berufstätige Eltern 

Von den befragten Unternehmen werden bisher kaum spezielle Angebote 

unterbreitet, die Eltern eine langfristige Wiederaufnahme ihrer Berufstätigkeit 

erlauben, obwohl: 

- die Hälfte der befragten Unternehmen eine gezielte Förderung 

weiblicher Mitarbeiter als notwendig erachtet. 

- der Anteil der weiblichen Mitarbeiter an der Belegschaft der 

Unternehmen im Durchschnitt ca. 43% ausmacht. 

Flexible Arbeitszeiten 

Telearbeit/Home Office 

Sonstige 

Gemeinsame Kita 

Eltern-Kind-Büros 

Erweiterter Urlaubsanspruch 

Unternehmenseigene Kita 

Ferienbetreuung für Kinder 

Organisierte Haushaltshilfe 

Keine 

28 

13 

13 

12 

9 

8 

8 

100 

150 

255 

0 100 200 300 


Forderung: 

„Bessere 

Kinderbetreuung 

durch die staatlichen 

Angebote, um 

Frauen die 

Möglichkeit zu 

geben, sich an ihrem 

Arbeitsplatz weiter 

zu entwickeln!“ 

• Flexible Arbeitszeiten können nur dann als spezielles Angebot an 

Eltern aufgefasst werden, wenn etwa „Arbeitszeiten an Stillzeiten 

angepasst werden“ oder „Fehlzeiten wegen Krankheit der Kinder 

umfassend toleriert werden“. 

• Sonstige Angebote: 

- finanzielle Unterstützung bei der Kinderbetreuung 

- Hilfe bei der Suche nach/Vermittlung von Kitaplätzen oder anderen 

Kinderbetreuungsangeboten � Best Practice: Starfamily? 

- Krabbelgruppe im Unternehmen 

- Wiedereinsteigerseminare, organisierter Erfahrungsaustausch 




Studierte Fachkräfte 

n = 86 

400 

350 

300 

250 

200 

150 

100 

50 

0 

341 

Führungskräfte 

Facharbeiter 

Auszubildende 

86 

Rekrutierung von Mitarbeitern im Ausland 

2 

12 

24 

14 

Nein Ja weiß nicht keine 

Angabe 

33 

0 10 20 30 40 


38 

Bisher haben nur 20% der 

befragten Unternehmen von 

der Möglichkeit Gebrauch 

gemacht, Mitarbeiter 

außerhalb Deutschlands zu 

rekrutieren. 

Aktiv sind hier insbesondere 

die Unternehmen mit 

mindestens 500 Mitarbeitern. 

Forderungen: 

„Erhebliche Vereinfachung 

der bürokratischen 

Hürden bei 

Rekrutierung von 

MitarbeiterInnen aus 

dem außereuropäischen 

Ausland!“ 

„Es sollten von der 

Bundesrepublik 

Deutschland Anreize 

geschaffen werden, 

qualifiziertes und hoch 

qualifiziertes Personal 

aus dem Ausland zu 

rekrutieren!“ 



Finanzierung von 

Sprachkursen 

(21 Nennungen) 

Spezifische 

Weiterbildungs- und 

Qualifizierungsangebote 


Hilfe bei 

Behördengängen/ 

Wohnungssuche 


„Patenprogramm“ 


Gewinnung 

und Bindung 

von im Ausland 

rekrutierten 

Mitarbeitern 

n=86 (diejenigen Unternehmen, die schon einmal Mitarbeiter außerhalb Deutschlands rekrutiert haben) 

Spezifische 

Arbeitszeitmodelle 

(6 Nennungen) 

Freiräume zum 

Begehen kultureller 

wie religiöser 

Feiertage/Rituale etc. 


Sonstige Angebote 

(8 Nennungen) 

� Arbeiten in der Heimat 

� Finanzierung regelmäßiger 

Heimfahrten 

� langsamer Einstieg durch 

über Monate ansteigende 

Arbeitszeiten 



Fachrichtungen der eingestellten Hochschulabsolventen 

Wirtschaftswissenschaft 

Ingenieurwissenschaften/ Technik 

Sozialwissenschaften 

Informatik 

Rechtswissenschaft 

Naturwissenschaften 

Kulturwissenschaften 

Medizin/Pharmazie 

Sprachwissenschaften 

keine Einstellung von… 

Sonstiges 

keine Angabe 

15 

21 

21 

20 

24 

42 

39 

50 

60 

104 

128 

Insbesondere die Hochschulabsolventen 

aus den Bereichen 

Wirtschaftswissenschaft u. 

Ingenieurwissenschaften/Technik 

werden von den befragten 

Unternehmen eingestellt. 

Fast 30% der befragten 

Unternehmen stellen gar keine 

Hochschulabsolventen ein. 


143 

0 20 40 60 80 100 120 140 160 

Anzahl Unternehmen


Arbeitgeberwahl von Schülern und Studenten 

Die Interessen der Mitarbeiter werden mitunter sehr konträr eingeschätzt: 

„Persönliche Anteilnahme am 

Mitarbeiter und ein gutes 

Betriebsklima gewinnen immer 

mehr an Bedeutung und sind für 

den Mitarbeiter oft wichtiger als 

die Höhe des Gehalts!“ 

„Bewerber/neue Mitarbeiter 

interessieren sich zunehmend 

weniger für die Belange des 

Unternehmens. Boni werden als 

Mitnahmeeffekte betrachtet! 

Individualismus steht deutlich 

über Zusammenarbeit!“ 



Interessante Arbeitsinhalte 

Angenehmes Arbeitsklima 

Angemessene Entlohnung 

Gute Karrierechancen 

Arbeitsplatzsicherheit 

Weiterbildungsmöglichkeiten 

Gute Unternehmensreputation 

Gesunde Arbeitsbedingungen 

Flexibilität der Arbeitszeitgestaltung 

Vereinbarkeit von Beruf und Familie 

Betriebliche Altersvorsorge 

Schüler 

Arbeitgeberwahl von Schülern und Studenten 

Stimmen die Einschätzungen der Unternehmen 

mit den tatsächlichen Kriterien der 

Schüler und Studenten überein? 

� Umfrage unter Schülern und Studenten 

285 

108 

268 

112 

242 

139 

199 

139 

187 

144 

180 

153 

142 171 

130 170 

110 122 

97 133 

48 100 

0 50 100 150 200 250 300 350 400 


wichtig eher wichtig eher unwichtig unwichtig 

Interessante Arbeitsinhalte 

Angenehmes Arbeitsklima 

Angemessene Entlohnung 

Gute Karrierechancen 

Arbeitsplatzsicherheit 

Weiterbildungsmöglichkeiten 

Gute Unternehmensreputation 

Gesunde Arbeitsbedingungen 

Flexibilität der Arbeitszeitgestaltung 

Vereinbarkeit von Beruf und Familie 

Betriebliche Altersvorsorge 

Studenten 

300 

174 

262 

291 

121 176 

219 

217 

136 167 

114 145 

131 150 

86 143 


162 

112 

127 

66 

97 

67 

0 50 100 150 200 250 300 350 400 

Anzahl Unternehmen


Arbeitnehmer-Mobilität 

193 der Befragten sind der 

Meinung, dass flexiblere 

Arbeitgeber-Arbeitnehmer- 

Beziehungen in Zukunft an 

Relevanz gewinnen werden. 

Jedoch sind nur 95 der Befragten 

dazu bereit, gewisse Formen der 

Arbeitnehmer-Mobilität auch in 

ihrem Unternehmen einzuführen. 

� 51 konkrete Nennungen: 

• 20 × Multimandate 

• 31 × projektorientierte 

Spezialisten-Tätigkeiten 

Arbeitnehmer- 

Mobilität 

gewinnt 

an 

Relevanz 

Arbeitnehmer-Mobilität im eigenen 

Unternehmen denkbar 

Nein Ja Weiß nicht 


Nein 

Ja 

Weiß nicht 

105 

45 87 61 

69 

9 

36 

n = 420



350 

300 

250 

200 

150 

100 

50 

0 

Unterstützen Sie die physische und psychische Gesunderhaltung 

ihrer Belegschaft ? 

304 

95 

24 21 

Ja Nein weiß nicht keine Angabe 

68% der befragten Unternehmen wollen 

grundsätzlich die physische und psychische 

Gesunderhaltung ihrer Mitarbeiter unterstützen. 

10% dieser Unternehmen haben bisher jedoch 

keine gesundheitsfördernden Maßnahmen 

eingeführt. 

Ergonomische Arbeitplatzgestaltung 

Ärztliche Gesundheitschecks 

Beratung zur Stressbewältigung 

Organisierte Sporttreffen 

Sonstige 

Ernährungsberatung 

Job-Rotation 

keine Maßnahmen 

keine Angabe 


25 

43 

54 

61 

72 

84 

108 

122 

188 

0 50 100 150 200 

Anzahl Unternehmen


Schüler 

Studenten 

ältere und 

weibliche 

Mitarbeiter 

Kommunikationskanäle zur Rekrutierung neuer Mitarbeiter 

• Häufigste Kommunikationskanäle: Homepage des Unternehmens, Stellenbörsen im Internet, 

Bundesagentur für Arbeit, Empfehlungen von Mitarbeitern und Schnuppertage im Unternehmen. 

Nur wenige Unternehmen engagieren sich im Sponsoring schulischer Veranstaltungen. 

• Aktiv sind insbesondere die größeren Unternehmen. Diese nutzen auch vermehrt Jobmessen und 

Informationsveranstaltungen in Schulen, jedoch weniger das Arbeitsamt. 

• Auch das Angebot von Praktikantenstellen kann der Rekrutierung zukünftiger Mitarbeiter dienen. 


Bundesagentur für Arbeit (eher kleinere Unternehmen) und Empfehlung von Mitarbeitern. Nur 

wenige Unternehmen engagieren sich im Sponsoring studentischer Veranstaltungen. 

• Aktiv sind insbesondere die größeren Unternehmen. Diese nutzen auch vermehrt 

Absolventenkongresse/Jobmessen/Campusmessen, Fachzeitschriften sowie Gastvorträge in 

Vorlesungen und legen Informationsmaterial in Hörsälen aus. 


Fachzeitschriften, Zeitungen, Bundesagentur für Arbeit und Empfehlung von Mitarbeitern. 

• Aktiv sind insbesondere die größeren Unternehmen. Diese beauftragen auch vielfach 

Headhunter mit der Suche nach neuen Mitarbeitern. 



Kommunikationskanäle zur Rekrutierung 

neuer Mitarbeiter 

� Soziale Medien, das Radio oder Plakate werden 

nur von wenigen Unternehmen als Kommunikations- 

kanal genutzt. 

� Vereinzelte Unternehmen nutzen bei der Rekrutierung 

neuer Mitarbeiter die Empfehlungen von Geschäfts- 

partnern, Postkartenaktionen oder gar lokale Fernsehspots. 

� Auch die Hilfe von Innungen wird bisweilen in Anspruch genommen. 



Fortbildung von Mitarbeitern 

• 86% der befragten Unternehmen unterstützen die Fortbildung ihrer Mitarbeiter. 

• Die am häufigsten angebotene Unterstützung durch die Unternehmen ist eine (teilweise) Übernahme 

der Fortbildungskosten. 

• Unternehmen, die ihre Mitarbeiter in keiner Form bei deren Fortbildung unterstützen, haben bisher 

zumeist keine Schwierigkeiten bei der Deckung ihres Personalbedarfs gehabt. 

(Teilweise) Übernahme der 

Fortbildungskosten 

Durch bezahlten Urlaub 

Durch unbezahlten Urlaub 

Sonstige 

gar nicht 

keine Angabe 

31 

24 

38 

63 

132 

356 

0 50 100 150 200 250 300 350 400 


Sonstiges: 

Neben der externen Fortbildung von Mitarbeitern, 

bieten einige Unternehmen auch unternehmensinterne 

Fortbildungsmöglichkeiten an: 

- Fachveranstaltungen, Informationsabende 

- Veranstaltung von Seminaren 

- Interne Schulungsangebote (teilweise durch 

eigene Mitarbeiter) 

- Interne Aus- und Weiterbildungsprogramme 

- Unternehmenseigenes Fortbildungsinstitut 



229 der Befragten sind der 

Ansicht, dass eine finanzielle 

Mitarbeiterbeteiligung geeignet 

ist, um Mitarbeiter langfristig an 

ein Unternehmen zu binden. 

Jedoch setzen nur 38% dieser 

Befragten selbst Modelle der 

finanziellen Mitarbeiterbeteiligung 

in ihren Unternehmen um. 

Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung 

Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung ist zur 

langfristigen Mitarbeiterbindung geeignet 

keine Angabe 

5% 

weiß nicht 

16% 

Nein 

27% 


Ja 

52% 

Umsetzung der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung 

im eigenen Unternehmen 

Ja 

38% 

Nein 

61% 

keine Angabe 

1%



200 

180 

160 

140 

120 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

160 

völlig 

richtig 

175 

39 

eher richtig eher falsch völlig 

falsch 

7 

Demografischer Wandel 

37 

25 

weiß nicht keine 

Angabe 

• Die Auseinandersetzung mit dem 

Thema „Demografischer Wandel“ 

kann von hoher Relevanz für den 

Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit 

meines Unternehmens sein. 

↓ 

• 75% der Befragten bestätigen 

diese Einschätzung, indem sie die 

Relevanz dieser Thematik auch für 

ihr Unternehmen sehen. 



Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät 

Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, insbes. Finanzierung und Investition 

Professor Dr. Raimund Schirmeister 

Universitätsstr. 1, 40225 Düsseldorf 

Gebäude 24.31, Ebene 02.02 

Tel.: 0211/81-14655, Fax 0211/81-15157 

E-Mail: Raimund.Schirmeister@uni.duessseldorf.de 

http://www.infi.uni-duesseldorf.de 

Svenja Mangold M.Sc. 

Universitätstr. 1, 40225 Düsseldorf 

Gebäude: 24.31, Ebene 02.02 

Tel.: 0211/81-10244, Fax: 0211 81-15157 

E-Mail: Svenja.Mangold@uni-duesseldorf.de 

http://www.infi.uni-duesseldorf.de

Fachkräftemangel - Fiktion oder Realität

Erfolgreiche ePaper selbst erstellen

Template löschen?

Als Template speichern?