CEWSjournal - Gesis
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Nr. 87| 24.01.2013Liebe Leserinnen und Leser,Sie werden in dieser Ausgabe des <strong>CEWSjournal</strong>sinformative Beiträge zum Thema Frauen in Führungspositionenin Wirtschaft und Wissenschaft lesen. Esgibt aktuelle fundierte Studienergebnisse, die denoft ideologisch aufgeladenen Stimmen der Boulevardpressezum Reizthema Frauenquote – ausgelöstdurch den EU-Kommissionsbeschluss zur Erhöhungdes Frauenanteils in Aufsichtsräten – wohltuendentgegenstehen. Besonders hinweisen möchte ichSie in diesem Zusammenhang auf den OECD-Berichtzur Gleichstellung, die WSI-Studie zu Einstiegsgehälternund Arbeitsbedingungen junger AkademikerInnenund die HIS-Untersuchung „Bestand undStruktur akademischen Führungspersonals“. Letzterekommt beim Geschlechtervergleich innerhalbeiner Fachrichtung zu folgendem Schluss: „Selbstwenn wir von ähnlichen individuellen Voraussetzungenausgehen, von ähnlichen Studienleistungen,ähnlichen Kompetenzen und ähnlichen Gelegenheitsstrukturen,bleiben die Karrierenachteile fürFrauen bestehen.“ Aus diesem Grunde ist die Einführungvon leistungsabhängigen, verbindlichenund flexiblen Zielquoten zur Besetzung von Führungspositionennach wie vor das Mittel der Wahl,um endlich gut qualifizierten Akademikerinnen einegerechte Teilhabe an Führungspositionen zu ermöglichen– wie an dieser Stelle wiederholt konstatiert.Mit herzlichen GrüßenInhaltsübersicht01 Neues aus dem CEWS02 Wissenschaftspolitik03 Gleichstellungspolitik04 Hochschulen, Hochschulforschung05 SchwerpunktthemaGeschlechtergerechtigkeitim EuropäischenForschungsraum06 Forschungseinrichtungen07 Europa und Internationales08 Frauen- und Geschlechterforschung09 Stiftungen, Preise,Förderungsmöglichkeiten,Ausschreibungstermine10 Weiterbildung, Karriereförderung11 Termine · Call for Papers12 Neuerscheinungen13 ImpressumJutta Dalhoff (Leiterin des CEWS)
inhaltsverzeichnisInhalt1.0 Neues aus dem CEWS........................................................................................................................................... 5Wissenschaft – Alltag – Familie. Schritte zu einer neuen Kultur..................................................................................................... 5Neue Herausforderungen für die Gleichstellungsarbeit an Hochschulen! ................................................................................... 62.0 Wissenschaftspolitik............................................................................................................................................. 8Professorinnenprogramm II ......................................................................................................................................................................... 8Evaluation: „Professorinnenprogramm des Bundes und der Länder“ ............................................................................................ 9iFQ-Studien beleuchten die Situation von Promovierenden ..........................................................................................................10Studienstiftung des deutschen Volkes: „Aufnahmequote geförderter Frauen muss gesteigert werden!“ ...................... 11Bildungsgewerkschaft stellt Herrschinger Kodex „Gute Arbeit in der Wissenschaft“ vor .................................................... 11Susanne Baer ist erste Caroline von Humboldt-Professorin ..........................................................................................................12Leibniz-Preise 2013.........................................................................................................................................................................................14Wissenschaftsministerin Wanka neu im Leibniz-Senat......................................................................................................................14Neue Mitglieder der Berlin-Brandenburgischen Akademie der Wissenschaften .....................................................................14Doris Ahnen ist neue GWK-Vorsitzende .................................................................................................................................................153.0 Gleichstellungspolitik.........................................................................................................................................16EU-Kommission beschließt Frauenquote für Aufsichtsräte - Weitere Stellungnahmen zum Thema.................................16ESMT unterstützt Aufbau einer Datenbank für mehr Frauen in Führungspositionen ...........................................................19Fordert die Frauenquote Business-Schools heraus? ...........................................................................................................................19Junges Kolleg: Online-Umfrage zum Thema „Frauenquote“ ...........................................................................................................21Managerinnen-Barometer 2013................................................................................................................................................................21Frauenkarriereindex ......................................................................................................................................................................................23Deutschlands Aufsichtsräte werden weiblicher .................................................................................................................................23Studie „Einsam an der Spitze - Frauen in Führungspositionen im öffentlichen Sektor“ .....................................................24Closing the Gender Gap - Act Now .........................................................................................................................................................25Einstiegsgehälter und Arbeitsbedingungen junger AkademikerInnen ........................................................................................26Beschäftigungs- und Karriereperspektiven von Frauen ....................................................................................................................27Studie: Frauen bei Gehaltsverhandlungen zurückhaltender ...........................................................................................................27Atypisch Beschäftigte: Frauen sind überrepräsentiert ......................................................................................................................28UDE-Studie: Zwischen Arbeit und Familie ............................................................................................................................................29Familienreport 2012: Akademikerinnen entscheiden sich öfter für Kinder ...............................................................................30EU-Migrantinnen seltener erwerbstätig als männliche Zuwanderer ...........................................................................................30Teamwork und das nötige Einkommen: Das Erfolgsrezept für Work-Life-Balance ................................................................31FRAUEN IN MINT - Aktuelle Daten zu Frauen in MINT-Studienbereichen jetzt auch auf Bundesländerebene ..........32Neuer Projektbericht 2011/2012 des MentorinnenNetzwerks erschienen!.................................................................................33Berufswelten in Naturwissenschaft und Technik.................................................................................................................................34„MINT-Botschafterin des Jahres“ geehrt ................................................................................................................................................34Max-Planck-Forscherin erhält renommierte Auszeichnung.............................................................................................................35Claudia Felser ist Fellow der American Physical Society...................................................................................................................35Claudia von Schilling-Preis..........................................................................................................................................................................35Hertha-Sponer-Preis 2013...........................................................................................................................................................................36CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.20132
inhaltsverzeichnis4.0 Hochschulen, Hochschulforschung.................................................................................................................37Gastbeitrag: Stärkung von Frauen in Natur- und Ingenieurwissenschaften an Hochschulen.............................................37HIS: „Gläserne Decke“ erschwert Aufstieg von Akademikerinnen..................................................................................................38HRK-Hochschulstatistik: Studienangebote an Hochschulen in Deutschland ..........................................................................39HoF startet Online-Befragung aller Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren .................................................................40Checkliste für familienfreundliches Campusleben vorgestellt ........................................................................................................40KFW-Kredit jetzt auch für Studiengänge in Teilzeit ..........................................................................................................................41Geschlechtergerechtigkeit in der schleswig-holsteinischen Hochschulpolitik fördern...........................................................425.0 Schwerpunktthema.............................................................................................................................................43Geschlechtergerechtigkeit im Europäischen Forschungsraum - Interview mit Caroline Bélan-Ménagier, Repräsentantinfür Frankreich in der „Helsinki-Gruppe für Frauen in der Wissenschaft“ der Europäischen Kommission.6.0 Forschungseinrichtungen..................................................................................................................................47GWK will Implementierung des Kaskadenmodells aufmerksam begleiten ................................................................................47Wissenschaftsfreiheitsgesetz.......................................................................................................................................................................47„Programm für exzellente Wissenschaftlerinnen“ der Helmholtz-Gemeinschaft ....................................................................477.0 Europa und Internationales..............................................................................................................................49Gutachterinnen im 7. Forschungsrahmenprogramm .........................................................................................................................49Bewertung des Programms Wissenschaft in der Gesellschaft.........................................................................................................49Beschluss des Wettbewerbsrats zu Gender im Europäischen Forschungsraum.........................................................................50Anteil von Frauen in Wissenschaft, Technologie und Innovation immer noch niedrig..........................................................50Norwegische Initiative für Chancengleichheit in der Wissenschaft..............................................................................................51Benennung neuer Mitglieder für den ERC Scientific Council .......................................................................................................51European Women’s Lobby : 50/50 Campaign for Democracy..........................................................................................................52Auftakttreffen: „European Network of Women for Innovative Energy Solutions” .................................................................52Neue Präsidentin/neuer Präsident des Europäischen Forschungsrats ERC gesucht..................................................................53Neu erschienen: Länderstudien zu Frauen in Entscheidungspositionen......................................................................................538.0 Frauen- und Geschlechterforschung..............................................................................................................54Forschung zur Vereinbarkeit von Arbeit und Leben............................................................................................................................54Geschlechtergerechte Hochschullehre - Online-Tool zur Selbstevaluation und Weiterbildung..........................................54Gründung der „Österreichischen Gesellschaft für Geschlechterforschung“...............................................................................54Call for Papers: Körper(-sprache) – Macht – Geschlecht...................................................................................................................559.0 Stiftungen, Preise,Förderung............................................................................................................................56Women Innovators Prize...............................................................................................................................................................................56Helene Lange Preis .........................................................................................................................................................................................56DÄB-Wissenschaftspreis für Nachwuchsforscherinnen.....................................................................................................................56Ars legendi-Preis für exzellente Lehre in der Medizin 2013.............................................................................................................57„Engineer Powerwoman 2013“ ..................................................................................................................................................................57Deutscher Studienpreis 2013......................................................................................................................................................................58Europäischer Wettbewerb für junge Wissenschaftler/innen............................................................................................................58Förderung wissenschaftlicher Karrieren von Frauen in der Schweiz ............................................................................................58CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.20133
inhaltsverzeichnisMentoring-Programm der Universität Greifswald mit besonderem Konzept ...........................................................................59Stipendien der Leipzig Graduate School of Management HHL.......................................................................................................6010.0 Weiterbildung, Karriereförderung.................................................................................................................61Brüsseler Spitzen. Kompetenztrainings für Frauen aus dem Europabereich 2013 ..................................................................61CAS Diversity- und Gleichstellungskompetenz.....................................................................................................................................6111.0 Termine, Call for Papers...................................................................................................................................6212.0 Neuerscheinungen............................................................................................................................................66Impressum..........................................................................................................................................................................................................73Redaktion: Andrea Usadel............................................................................................................................................................73CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.20134
01 Neues aus dem cewsneues a us dem c e w sWissenschaft – Alltag – FamilieSchritte zu einer neuen KulturEinladung zur Fachtagung am11. April 2013 im dbb forum berlin.Wo stehen wir auf dem Weg zu mehr Familienfreundlichkeitan deutschen Hochschulen?Das Projektvorhaben „Effektiv! Für mehr Familienfreundlichkeitan deutschen Hochschulen“fragt, was eine Hochschule tatsächlich familienfreundlichmacht und welche Maßnahmen ambesten dabei helfen, ein Studium oder den wissenschaftlichenBeruf auf dem Campus mit der Gründungeiner Familie oder der Wahrnehmung familienbezogenerVerpflichtungen zu vereinbaren.Auf der Tagung werden wir die Aktivitäten auf demWeg zu mehr Familienfreundlichkeit an deutschenHochschulen in den Blick nehmen (Prof. Dr. InkenLind: Familienfreundlichkeit an Hochschulen:Erkenntnisse – Diskurse – Perspektiven) und ersteErgebnisse aus unserem Projektvorhaben vorstellen.Dazu gehört die Präsentation unsererOnline-Plattform „Familienfreundliche Hochschule– Effektiv-Portal“,auf der Sie Praxisbeispiele für Maßnahmen undInititativen zur Förderung der Familienfreundlichkeitan Hochschulen finden und Literatur rund umdas Thema Familienfreundlichkeit recherchierenkönnen.Den Wissenschaftler-Habitus als herrschendeArbeitskultur an deutschen Hochschulen undseine Bedeutung für die Geschlechterordnung(Prof. em. Dr. Beate Krais) möchten wir zusammenmit Ihnen und den Fachreferent/innen (Prof. Dr.Tilman Brück, Dr. Daniela de Ridder) diskutieren.Wir wollen entstehende Konflikte bei der Vereinbarkeitvon Wissenschaft und Familie bzw. Familiengründungswunschoder Pflege von Angehörigenbetrachten und Lösungsansätze vorstellen.Gelegenheiten für Netzwerken und Erfahrungsaustauschbietet Ihnen die Tagung über den gesamtenTag verteilt, vom moderierten Empfang am Morgenbis hin zum gemütlichen Ausklang bei Kaffeeund Kuchen am Nachmittag.Das Projektvorhaben „Effektiv! Für mehr Familienfreundlichkeitan deutschen Hochschulen“ wirddurchgeführt vom Kompetenzzentrum Frauen inWissenschaft und Forschung CEWS, einem Arbeitsbereichvon GESIS – Leibniz-Institut für Sozialwissenschaften,und gefördert durch das Bundesministeriumfür Bildung und Forschung (BMBF).Anmeldung: Die Teilnahme an der Veranstaltungist kostenfrei. Anmeldungen nehmen wir solangeentgegen, wie Plätze vorhanden sind.Sie können sich ab Ende Januar online anmeldenunter:http://www.familienfreundliche-hochschule.orgVeranstaltungsort:dbb forum berlin GmbHFriedrichstraße 169/17010117 BerlinCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.20135
01 Neues aus dem cewsNeue Herausforderungenfür die Gleichstellungsarbeit anHochschulen!Vom 12. - 13. November 2012 diskutierten knapp100 TeilnehmerInnen aus Deutschland, Österreichund der Schweiz über den Wandel der Gleichstellungsstrukturenan Hochschulen und die darausresultierenden Konsequenzen für die Gleichstellungsarbeit.Die Tagung „Neue Strukturen – neue Kompetenzen.Gleichstellungsarbeit an Hochschulen imWandel“ im Wissenschaftszentrum Bonn thematisiertedie neuen Anforderungen, die an die Gleichstellungspolitikvon Hochschulen gestellt werden.Ausgangspunkt der Diskussion waren die Ergebnissedes Projektes „Hochschulische Gleichstellungsstrukturenim Wandel“, das im KompetenzzentrumFrauen in Wissenschaft und ForschungCEWS seit März 2011 bearbeitet wird. Diese zeigen,dass Gleichstellungsarbeit zwar im Kern weiterhinvon den Gleichstellungsbeauftragten und ihrenMitarbeiterInnen in den Gleichstellungsbürosgeleistet wird, dass mittlerweile jedoch schon einDrittel aller Stellen in Stabsstellen, der Verwaltungoder den Fakultäten eingerichtet wurden.Hintergrund dieses Wandels sind zum einen erhöhteAnforderungen an die Gleichstellungspolitik derHochschulen, bedingt durch das Professorinnen-Programm, die forschungsorientierten Gleichstellungsstandardsder DFG und weitere Anreiz- undSteuerungsinstrumente. Zum anderen stellen sichdie veränderten personellen Strukturen als Arrangementszwischen der verstärkten Steuerung derGleichstellungspolitik durch die Hochschulleitungund den gesetzlich etablierten Strukturen derFrauen- und Gleichstellungsbeauftragten dar. Mitdiesem Wandel lässt sich eine Professionalisierungder Gleichstellungsarbeit beobachten.In den Diskussionen der Tagung wurde deutlich,dass es bei der konkreten Gleichstellungsarbeit anHochschulen darum gehen muss, die Funktionenund Tätigkeitsbereiche der verschiedenen Akteurinnenund Akteure zu klären sowie formalisierteStrukturen der Vernetzung, Kommunikation undKooperation abzusprechen. Für eine Stärkung derProfessionalität und eine weitere Professionalisierungder Akteurinnen und Akteure bedarf eszudem einer stärkeren Institutionalisierung derWeiterbildung und der Selbstreflexion. WeitereForschungen sind notwendig, um die Mikropolitikinnerhalb der Hochschulen zu verstehen, sowohl inder Interaktion derjenigen, die das Feld der Gleichstellungspolitikbearbeiten als auch bei der Aushandlungund Umsetzung der Gleichstellungspolitikzwischen Hochschulleitung und Fakultäten.Die Projektergebnisse wurden mit folgenden Vorträgenin die wissenschaftliche Diskussion eingebettet:Dr. Barbara Hey (Universität Graz) erläuterteim Vergleich die Gleichstellungsstrukturenan österreichischen Universitäten. Prof. Dr. GeorgKrücken (INCHER-Kassel) präsentierte Forschungsergebnissezur Professionalisierung des Hochschulmanagements,wobei Parallelen, aber auch Differenzenzum Feld der Gleichstellungsarbeit sichtbarwurden. Prof. Dr. Hildegard Macha (UniversitätAugsburg) erläuterte, in welcher Weise Veränderungenan Hochschulen in Richtung zu mehrGeschlechtergerechtigkeit als organisationalesLernen möglich sind und welche Rolle dabei dieGleichstellungsbeauftragten spielen.In einem Podiumsgespräch mit Mechthild Koreuber(FU Berlin), Prof. Dr. Carmen Leicht-Scholten(RWTH Aachen), Prof. Dr. Ulrich Radtke (UniversitätDuisburg-Essen) und Prof. Dr. Birgit Riegraf(Universität Paderborn) wurden die politischenImplikationen des Wandels von Gleichstellungsstrukturenerörtert.Die Vorträge und Präsentationen dieses Fachgesprächssind ab sofort online zugänglich unter diesemLink:http://www.gesis.org/cews/das-cews/cews-projekte/projekt/?browseproject=&selcat=HGiW%3E%3E&qt1=HGiWDas Projekt „Hochschulische Gleichstellungsstrukturenim Wandel“ (FKZ 01FP1080/81) wird vomBundesministerium für Bildung und Forschung inCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.20136
01 Neues aus dem cewsder Förderlinie „Frauen an die Spitze“ und vomEuropäischen Sozialfonds der Europäischen Uniongefördert.Kontakt:Dr. Andrea Löther, Kompetenzzentrum Frauen inWissenschaft und Forschung CEWS, andrea.loether@gesis.orgLina Vollmer, Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaftund Forschung CEWS, lina.vollmer@gesis.orgWeitere Informationen:http://www.gesis.org/cews/das-cews/cews-projekte/CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.20137
02 wissenschaftspolitikwissenschaftspolitikProfessorinnenprogramm IIBekanntmachung des Bundesministeriums fürBildung und Forschung von Richtlinien zur Umsetzungdes Professorinnenprogramms des Bundesund der Länder zur Förderung der Gleichstellungvon Frauen und Männern in Wissenschaft undForschung an deutschen Hochschulen - ProfessorinnenprogrammII - vom 06.12.2012.Anträge auf Förderung können dem Projektträgerzum 28. März 2013 und zum 28. März 2014vorgelegt werden.ZuwendungszweckDie Beteiligung von Frauen im Wissenschaftssystemsowie in Führungspositionen entspricht nichtdem Anteil gut qualifizierter Frauen. Daher ist eserforderlich, Talente und Potenziale von Frauennachhaltig in das Wissenschaftssystem einzubindenund gerade junge Frauen zur Verfolgung einerWissenschaftskarriere zu motivieren. Um dies zuerreichen, wurde das „Professorinnenprogramm“in einer Bund-Ländervereinbarung gemäß Artikel91b Abs.1 Nr. 2 des Grundgesetzes („Professorinnenprogrammdes Bundes und der Länder zur Förderungder Gleichstellung von Frauen und Männernin Wissenschaft und Forschung an deutschenHochschulen“) am 19.11.2007 verabschiedet. DieBekanntmachung der Förderrichtlinien zur Umsetzungdes Professorinnenprogramms erfolgte am10. März 2008.Ausweislich der Evaluation war das Professorinnenprogrammsowohl im Hinblick auf die Verbesserungder Gleichstellungsstrukturen als auch hinsichtlichder Anzahl der geförderten, mit Frauen besetztenProfessuren an den Hochschulen erfolgreich.Am 29.6.2012 hat die Gemeinsame Wissenschaftskonferenzdes Bundes und der Länder (GWK) dieFortsetzung des „Professorinnenprogramms“(Professorinnenprogramm II) beschlossen. Damitverfolgen Bund und Länder das gemeinsame Zielweiter, die Gleichstellung von Frauen und Männernin Hochschulen zu unterstützen, die Repräsentanzvon Frauen auf allen Qualifikationsstufen im Wissenschaftssystemnachhaltig zu verbessern und dieAnzahl der Wissenschaftlerinnen in den Spitzenfunktionendes Wissenschaftsbereichs zu steigern.Es geht darum, die Anzahl von Professorinnen anHochschulen weiter zu erhöhen und die strukturellenGleichstellungswirkungen weiter zu verstärken,insbesondere im Hinblick auf die Gewinnung undEinbindung weiblicher wissenschaftlicher Nachwuchskräfte.Bitte informieren Sie sich weiter unter folgendemLink:http://www.bmbf.de/foerderungen/20980.phpKontakt:Auskünfte zu Fragen der Projektförderung könneneingeholt werden über:Frau Gabriele Karsten-Kampf(Tel.: 0228-3821-1208).CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.20138
02 WissenschaftspolitikEvaluation:„Professorinnenprogramm desBundes und der Länder“Mit dem HoF-Arbeitsbericht 6’2012 werden dieErgebnisse der Evaluation des „Professorinnenprogrammdes Bundes und der Länder“ online und inPrint-Version dokumentiert.Gleichstellungskonzepte wurden in der Förderphase2007 bis 2012 von 152 Hochschulen eingereicht. Ineinem Expertinnen- und Experten-Begutachtungsverfahrenwurden 124 Konzepte positiv bewertet.Die Erfolgsquote der am Programm teilnehmendenHochschulen liegt damit bei 81,6 Prozent. Bezogenauf die derzeit ca. 240 staatlichen Hochschulenentspricht dies einer Teilnahmequote von 63,3Prozent.Insgesamt wurden, mit Stand Dezember 2010,260 Professorinnen-Vorhaben an 109 Hochschulenbewilligt; darunter 56 Universitäten, 48 Fachhochschulenund fünf künstlerische Hochschulen.Die Evaluation des Programms wurde im Auftragdes Bundesministeriums für Bildung und Forschung(BMBF) 2011/2012 am HoF durchgeführt.Evaluiert wurde die Phase der erstmaligen Implementationdes Programms und dabei vor allemdie kurzfristigen Effekte fokussiert. Im Ergebniswerden dem Programm eine hohe Akzeptanz undweitere, Impulse setzende Effekte in seinen beidenZielsetzungen (Professuren und Gleichstellungskonzepte)attestiert.Die Umsetzung der Gleichstellungskonzepte undder gleichstellungsfördernden Maßnahmen an den109 geförderten Hochschulen waren kein Gegenstandder Evaluation. Strukturelle Effekte lassensich erst langfristig ermitteln.Der Bericht zur Evaluation des „Professorinnenprogrammdes Bundes und der Länder“ steht zumDownload auf der Internetseite des HoF Wittenbergzur Verfügung und kann in der Print-Versionbeim HoF bestellt werden.Karin Zimmermann:Bericht zur Evaluation des „Professorinnenprogrammdes Bundes und der Länder“ (HoF-Arbeitsbericht6’2012). Hrsg. vom Institut für Hochschulforschung(HoF) an der Martin-Luther-Universität,Halle-Wittenberg 2012, 53 S., ISSN 1436-3550.Printausgaben der Arbeitsberichte können bestelltwerden: Institut für Hochschulforschung (HoF)ander Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg,Collegienstr. 62, 06886 Lutherstadt Wittenberg,Tel. +49 (0) 3491 / 466-254, Fax +49 (0) 3491 /466-255, institut@hof.uni-halle.deFür inhaltliche Rückfragen: Dr. Karin Zimmermannkarin.zimmermann@hof.uni-halle.deWeitere Informationen:http://www.hof.uni-halle.de/dateien/ab_6_2012.pdfhttp://www.hof.uni-halle.de/dateien/ab_6_2012_anhang.pdfBitte beachten Sie auch den folgenden Artikel ausder Zeitschrift „Forschung & Lehre“, Heft1, 2013:Family Tenure statt »Kaskadenmodell«Zu den sexistischen Nebenwirkungen universitärerFrauenförderungWarum führen viele weibliche Studierende nichtautomatisch zu vielen Professorinnen? Wenn dieGründe dafür vor allem im Privatleben liegen, dieMaßnahmen zur Frauenförderung aber auf universitäreVerfahren zielen, dann haben sie nur schwache,dafür aber schädliche Wirkungen.Autor: Stefan Hirschauer, Professor für soziologischeTheorie und Gender Studies an der UniversitätMainz.http://www.forschung-undlehre.de/wordpress/?p=12209CEWSJournal Nr. 87 |24.01.20139
02 WissenschaftspolitikiFQ-Studien beleuchten dieSituation von PromovierendenWie viele Menschen an deutschen Universitätenpromovieren und wie Promotionen in der Regelverlaufen, kann seit Jahren nur sehr bedingt beantwortetwerden.Vor diesem Hintergrund hat das Institut für Forschungsinformationund Qualitätssicherung(iFQ) sein ProFile-Promovierendenpanel ins Lebengerufen und in den letzten drei Jahren zahlreicheDaten über die Situation und die Karrieren vonPromovierenden erhoben und ausgewertet. DieErgebnisse sind seit Ende November 2012 erstmaligin einer umfassenden Studie mit dem Titel „Promovierendeim Profil“ frei zugänglich.Bezüglich des Frauenanteils unter den Promovierendenhalten die VerfasserInnen der Studiegrundsätzlich fest: „... der Frauenanteil unter denPromovierenden ist über alle Fächer hinweg geringerals dies für die Studierenden der Fall ist; hiersind aber deutliche Fächerunterschiede zu berücksichtigen.“In der Studie wurden Auswertungen nachgeschlechtsspezifischen Aspekten vorgenommen.Hauss, Kalle; Kaulisch, Marc; Zinnbauer, Manuela;Tesch, Jakob; Fräßdorf, Anna; Hinze, SybilleHornbostel, Stefan: Promovierende im Profil:Wege, Strukturen und Rahmenbedingungen vonPromotionen in Deutschland. Ergebnisse aus demProFile-Promovierendenpanel. iFQ-Working PaperNo. 13. Berlin 2012.Das ProFile-Promovierendenpanel mit ausführlichemTabellenmaterial finden Sie unter:http://www.forschungsinfo.de/Publikationen/Download/working_paper_13_2012.pdfDoktortitel zwischen Status und Qualifikationeine Sammlung verschiedener Beiträge der iFQ-Jahrestagung am 5./6. Dezember 2011 in Berlin zuzu finden.Auszug aus dem Fazit des Sammelbandes:„So haben beispielsweise die Gleichstellungspraxisund auch die einschlägige Forschung der letztenJahre gezeigt, dass die Förderung von Wissenschaftlerinnen,die bei den Frauen selbst oder bei universitärenund organisationalen Strukturen ansetzt, nurbegrenzt zu einer höheren Beteiligung von Frauen inder Wissenschaft geführt hat. Die Praxis der (vorwiegendmännlichen) Akteure hingegen wird – insbesonderevon ihnen selbst – selten hinterfragt. Professorenund auch Professorinnen sind zutiefst davonüberzeugt, erfolgversprechenden Nachwuchs nachLeistungskriterien auszuwählen. Dieses Ideal sollihnen auch gar nicht per se abgesprochen werden,nur zeigen Studien einen nicht zu unterschätzendenEinfluss weiterer Kriterien, der in den Auswahlprozesseingelagert ist. Auch strukturierte Programmekönnen nur begrenzt Abhilfe schaffen, wenn dieBedingungen der Anerkennung von Neulingen imwissenschaftlichen Feld unreflektiert bleiben. Selbstwenn standardisierte und transparente Leistungskriteriendie Chancengleichheit fördern und es überveränderte Betreuungsmodelle gelingt, insbesondereden Betreuungsinteressen von Promovendinnenbesser zu begegnen, bleibt daher zu befürchten, dassleistungsstarke Frauen – und Männer – der Wissenschaftweiterhin verloren gehen.“Huber, Nathalie; Schelling, Anna; Hornbostel,Stefan (Hg.): Der Doktortitel zwischen Status undQualifikation. iFQ-Working Paper No.12. Berlin2012.http://www.forschungsinfo.de/Publikationen/Download/working_paper_12_2012.pdfWeitere Publikationen des IFQ zum Thema Promotionfinden Sie unter:http://www.forschungsinfo.de/In einer weiteren Veröffentlichung des IFQ „DerDoktortitel zwischen Status und Qualifikation“ istCEWSJournal Nr. 87 |24.01.201310
02 WissenschaftspolitikStudienstiftung des deutschenVolkes: „Aufnahmequotegeförderter Frauen mussgesteigert werden!“Das Auswahlverfahren der Studienstiftung desdeutschen Volkes ist zuverlässig, plausibel undangemessen standardisiert. Studierende aus nichtakademischemElternhaus und Studierende mitMigrationshintergrund werden von den Schulenfair vorgeschlagen und haben gute bis überdurchschnittlicheChancen, in die Förderung vonDeutschlands größtem und ältestem Begabtenförderwerkaufgenommen zu werden. Dies sind diebeiden zentralen Ergebnisse einer umfassendenEvaluierung, die das Zentrum für Evaluation undMethoden (ZEM) der Universität Bonn im Auftragder Studienstiftung durchgeführt hat. Die Studienstiftungsieht darin ein klares Signal der Ermutigungfür zukünftige BewerberInnen.Ein weiteres Ergebnis der Evaluation:Verbesserungsbedarf zeigt die Evaluierung bei derGeschlechtergerechtigkeit auf. Zwar sind aktuell47 % der Geförderten Frauen, doch liegt ihreAufnahmequote im Schnitt um circa fünf Prozentpunkteniedriger als die männlicher Bewerber.„Dieses Ergebnis nehmen wir sehr ernst“, erklärteDr. Annette Julius, Generalsekretärin der Studienstiftungdes deutschen Volkes. „In den Auswahlverfahrenund speziellen Schulungen werdendie Kommissionsmitglieder systematisch für dasGeschlechter-Thema sensibilisiert. Zudem ermittelnwir in einer weiteren Datenanalyse möglicheBedingungen für diesen Quotenunterschied.“ Auchdie in der Studie angeregten Handlungsempfehlungenzur weiteren Verbesserung der Kommunikationder Auswahlkriterien und der Transparenzdes Verfahrens greift die Studienstiftung auf. DieAuswahlunterlagen für Kommissionsmitgliederwurden umfassend überarbeitet; den BewerberInnensteht eine neue Informationsplattform zurVerfügung, die in der laufenden Auswahlsaisonbereits genutzt wird.Im Auftrag des Vorstandes der Studienstiftung wurdendie Auswahlverfahren der Studienstiftung fürStudienanfängerInnen und fortgeschrittene Studierendesowie die Zugangswege über Vorschlagsverfahrendurch SchulleiterInnen, Prüfungsämterund HochschullehrerInnen im Hinblick auf Zuverlässigkeit,Gültigkeit und Fairness umfassend evaluiert.Basis des einjährigen Evaluierungsprozessesbildete eine umfangreiche Online-Befragung, ander sich rund 16.000 StipendiatInnen, Alumni, Vorschlagende,Kommissionsmitglieder und MitarbeiterInnender Studienstiftung beteiligten. Auch imVerfahren abgelehnte BewerberInnen sowie Vorgeschlagene,die eine Einladung zum Auswahlverfahrennicht wahrgenommen haben, wurden befragt.Ergänzt wurde die Umfrage durch Einzelinterviewsmit Personen aus allen beteiligten Gruppen.http://www.studienstiftung.de/pool/press/Evaluierung__2012__Endbericht.pdfhttp://www.studienstiftung.de/Bildungsgewerkschaft stelltHerrschinger Kodex „GuteArbeit in der Wissenschaft“ vorDie Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft(GEW) empfiehlt Hochschulen und Forschungseinrichtungen,sich mit einem Kodex „Gute Arbeitin der Wissenschaft“ auf stabile Beschäftigungsbedingungenund berechenbare Karrierewegefür Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlerzu verpflichten.„Hochschulen und Forschungseinrichtungen müssenjetzt unter Beweis stellen, dass sie mit ihrergewachsenen Autonomie verantwortungsbewusstumgehen und den Arbeitsplatz Wissenschaftattraktiver machen“, sagte das für Hochschule undForschung verantwortliche GEW-VorstandsmitgliedAndreas Keller am 15.11.2012 während der Pressekonferenzseiner Organisation zum HerrschingerKodex „Gute Arbeit in der Wissenschaft“ in Berlin.CEWSJournal Nr. 87 |24.01.201311
02 WissenschaftspolitikDie Länder hätten die Autonomie der Hochschulenin den vergangenen Jahren immer weiter ausgebaut.Das neue Wissenschaftsfreiheitsgesetz desBundes werde auch die Eigenverantwortung deraußeruniversitären Forschungseinrichtungen stärken.Keller schlug vor, dass sich die WissenschaftseinrichtungenMindeststandards für befristeteBeschäftigungsverhältnisse setzen sollten: „Achtvon neun wissenschaftlichen Angestellten werdenmit einem Zeitvertrag abgespeist, mehrheitlich miteiner Vertragslaufzeit von weniger als einem Jahr.Das ist nicht nur unanständig gegenüber den Kolleginnenund Kollegen, auch die Kontinuität unddamit Qualität ihrer Arbeit in Forschung, Lehreund Wissenschaftsmanagement leidet darunter.Wir schlagen vor, dass sich Hochschulen und Forschungseinrichtungenzu Mindestlaufzeiten fürZeitverträge verpflichten: Dauert eine Promotionvier Jahre, sollten auch die Doktorandinnen undDoktoranden einen Vierjahresvertrag bekommen.Werden Drittmittel für drei Jahre eingeworben,sollten auch die Arbeitsverträge über drei Jahrelaufen.“Weitere Vorschläge des Herrschinger Kodex zielenauf eine bessere Betreuung der Doktorandinnenund Doktoranden, berechenbare Perspektiven fürpromovierte Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler(„Postdocs“) sowie die familienfreundlicheGestaltung von Karrierewegen ab. „Von Hochschulenund Forschungseinrichtungen erwartenwir, dass sie die familienpolitische Komponente desWissenschaftszeitvertragsgesetzes in jedem Einzelfallanwenden, also die Zeitverträge mit Beschäftigten,die Kinder betreuen, verlängern“, unterstrichKeller. Derzeit machten die Wissenschaftseinrichtungenvon dieser gesetzlichen Option nur zögerlichund häufig willkürlich Gebrauch.„Mit dem Herrschinger Kodex möchten wir vor Orteine Debatte darüber anregen, was jede einzelneHochschule und Forschungseinrichtung leistenkann, um berechenbare Karrierewege und stabileBeschäftigungsbedingungen zu bieten. Ich wünschemir einen Wettbewerb der Wissenschaftseinrichtungenum die attraktivsten Arbeitsplätze undBerufsperspektiven – denn exzellente Wissenschaftist nur mit exzellenter Arbeit zu bekommen“,betonte der GEW-Wissenschaftsexperte.Der Herrschinger Kodex „Gute Arbeit in der Wissenschaft“zeigt anhand eines konkreten Textvorschlages,wie eine Selbstverpflichtung von Hochschulenund Forschungseinrichtungen aussehen könnten.Die GEW hatte den Herrschinger Kodex währendihrer Wissenschaftskonferenz im September 2012in Herrsching am Ammersee erarbeitet.Der Herrschinger Kodex kann im Internet unterhttp://www.herrschinger-kodex.deabgerufen werden.http://www.gew.de/GEW_Wissenschaft_muss_sich_zu_fairen_Beschaeftigungsbedingungen_verpflichten.htmlPersonaliaSusanne Baer ist erste Carolinevon Humboldt-ProfessorinBundesverfassungsrichterin Prof. Dr. SusanneBaer wurde am 20.12.2012 die Caroline vonHumboldt-Professur der Humboldt-Universitätzu Berlin verliehen. Das CEWS gratuliert herzlichzu dieser besonderen Auszeichnung.Die international besetzte Jury würdigte mit ihrerEntscheidung zur erstmaligen Verleihung dieserNamensprofessur nicht nur die wissenschaftlichenLeistungen von Susanne Baer, sondern auch ihraußerordentliches wissenschaftspolitisches Engagement.Susanne Baer ist seit 2002 Professorin für ÖffentlichesRecht und Geschlechterstudien an der Juristi-CEWSJournal Nr. 87 |24.01.201312
02 Wissenschaftspolitikschen Fakultät der Humboldt-Universität zu Berlin– auf einer Professur, die extra geschaffen wurde,um die Genderforschung interdisziplinär zu verankern.2009 wurde sie an der University of Michigan(USA) als James W. Cook Global Law-ProfessorinTeil der dortigen Law School. Sie hat über zehnJahre hinweg an der Central European UniversityBudapest vergleichendes Verfassungsrecht unterrichtet.Im Februar 2011 ist sie zur Richterin desBundesverfassungsgerichts ernannt worden. InDeutschland bleibt neben dem Richteramt auchdie Professur erhalten. Susanne Baer engagiertsich daher weiter an der Humboldt-Universität,unter anderem als Direktorin des Law and SocietyInstituts (LSI) sowie als Co-Leiterin des BerlinerForschungsverbundes „Recht im Kontext“ in denGender Studies. „Ich bin stolz mit diesem Preis ausgezeichnetzu werden. Dieser Erfolg bedeutet fürmich aber auch, für andere Räume öffnen zu können.Ich würde mit den zur Verfügung gestelltenMitteln gern dazu beitragen, das enorme Potenzialder Gender-Forschung sichtbarer werden zu lassenund einen Impuls für längerfristige Entwicklungensetzen. Daher denke ich an eine PostDoc-Stelle, aufder junge Forschende aus den Berliner Zusammenhängenein Netz für spannende Forschung webenkönnen – natürlich zu Fragen, die um Normen undGeschlecht im Kontext weiterer Ungleichheiten,eben um Gender, kreisen“, sagte die erste Carolinevon Humboldt-Professorin, Susanne Baer.Das Thema Recht und Geschlecht hat das wissenschaftlicheWerk von Susanne Baer immer wiederinspiriert. Sie wurde zu einer Pionierin auf demGebiet der feministischen Rechtswissenschaft undengagiert sich in Forschungsverbünden, politischenInstitutionen und in der Universität. Dazu gehörtdie langjährige Tätigkeit für das Zentrum fürtransdisziplinäre Geschlechterstudien (ZtG) ebensowie die beratende Funktion bei der Entwicklung„forschungsorientierter Gleichstellungsstandards“für die Deutsche Forschungsgemeinschaft oderdie Begleitung des Professorinnenprogramms desBundesministeriums für Bildung und Forschung.Susanne Baer gehört zum Gründungsvorstandder deutschen Fachgesellschaft Gender Studies/Geschlechterstudien und ist Mitherausgeberin derfeministischen Rechtszeitschrift STREIT.„Die Universität ehrt mit Susanne Baer eine Persönlichkeit,die als engagierte Wissenschaftlerinund Forschende in den transdisziplinären GenderStudies sowie Verfechterin der Gleichberechtigungaus nationaler wie internationaler Sicht großeReputation erworben hat. Sie fordert keine pauschalenGleichberechtigungsbekenntnisse, sonderndifferenzierte Gleichstellungsziele. Darüber hinaushat Susanne Baer sich in der universitären Selbstverwaltungals Vizepräsidentin für Studium undLehre eingesetzt und dabei Qualität in der Lehreimmer auch selbst vorgelebt“, betonte HU-PräsidentProf. Dr. Jan-Hendrik Olbertz.2002 erhielt Susanne Baer den Preis für gute Lehreder Humboldt-Universität. Sie war von 2003 bis2010 Direktorin des GenderKompetenzZentrumsan der Humboldt-Universität zu Berlin, das vomBundesministerium für Familie, Senioren, Frauenund Jugend gefördert wurde. „Ihr Appell, Mutzum Querdenken zu entwickeln und sich bei derEntscheidung offener Rechtsfragen davon leitenzu lassen, welche Lösung den Grund- und Menschenrechtengerecht wird, hinterlässt nachhaltigenEindruck“, so die zentrale Frauenbeauftragteder Humboldt-Universität, Dr. Ursula Fuhrich-Grubert.Im Rahmen der Exzellenzinitiative bündelt dieHumboldt-Universität im Caroline von Humboldt-Programm Gleichstellungsmaßnahmen zur Förderungvon Wissenschaftlerinnen auf allen Karrierestufen,um die Wahrnehmung der Universitätals geschlechtergerechte Einrichtung zu fördern.Die Caroline von Humboldt-Professur richtet sichan exzellente Professorinnen, die sich durch ihrinternationales Renommee, die Relevanz ihrerForschungsergebnisse über das eigene Fachgebiethinaus und ihre herausragende Publikationstätigkeitauszeichnen.Kontakt: frauenbeauftragte@uv.hu-berlin.dehttp://www.hu-berlin.de/pr/pressemitteilungen/pm1212/pm_121220_00CEWSJournal Nr. 87 |24.01.201313
02 WissenschaftspolitikLeibniz-Preise 2013Der Hauptausschuss der Deutschen Forschungsgemeinschaft(DFG) erkannte am 6. Dezember2012, zwei Wissenschaftlerinnen und neun Wissenschaftlernden Leibniz-Preis 2013 zu. Sie warenzuvor vom zuständigen Nominierungsausschussaus 135 Vorschlägen ausgewählt worden. Neunder Ausgezeichneten erhalten je ein Preisgeld von2,5 Millionen Euro, zwei Wissenschaftler teilensich einen Preis zur Hälfte mit je 1,25 MillionenEuro. Verliehen werden die Leibniz-Preise 2013 am19. März in Berlin.Die ausgewählten Wissenschaftlerinnen sind:Prof. Dr.-Ing. Marion Merklein, Umformtechnik/Fertigungstechnik, Universität Erlangen-Nürnberg.Marion Merklein ist die jüngste der neuen Leibniz-Preisträgerinnen und -Preisträger. Die 39-Jährigewird als herausragende Ingenieurwissenschaftlerinan der Schnittstelle zwischen Werkstoffwissenschaftenund Fertigungstechnologie ausgezeichnet.Prof. Dr. Erika von Mutius, Kinderheilkunde, Allergologie,Epidemiologie, Klinikum der UniversitätMünchen.Die Medizinerin Erika von Mutius hat grundlegendeErkenntnisse über die Entstehung und damit auchfür die Behandlung von Lungenerkrankungen imKindesalter erzielt, für die sie nun mit dem Leibniz-Preis ausgezeichnet wird.http://www.dfg.de/service/presse/pressemitteilungen/2012/pressemitteilung_nr_61/index.htmlWissenschaftsministerin Wankaneu im Leibniz-SenatDie Niedersächsische Ministerin für Wissenschaftund Kultur, Prof. Dr. Johanna Wanka, ist neueSenatorin der Leibniz-Gemeinschaft. Die Kultusministerkonferenzhat die 61-jährige Mathematikerinfür eine vierjährige Amtszeit im obersten Gremiumder Leibniz-Gemeinschaft benannt. Der Senat derLeibniz-Gemeinschaft besteht aktuell aus 38 Personenaus Politik, Wissenschaft und öffentlichemLeben. Er nimmt die wissenschaftspolitischenAnliegen der Leibniz-Gemeinschaft und Beratungsaufgabenwahr.http://www.leibniz-gemeinschaft.de/ueber-uns/organisation/senat/Neue Mitglieder der Berlin-Brandenburgischen Akademieder WissenschaftenEs wurden drei Frauen und fünf Männer gewählt,die sich durch hervorragende wissenschaftlicheLeistungen auszeichnen konnten.Die neu gewählten Wissenschaftlerinnen sind:Weyma Lübbe, Professorin für Praktische Philosophiean der Universität RegensburgConstance Scharff, Professorin für Verhaltensbiologiean der Freien Universität BerlinMelanie Trede, Professorin für Japanische Kunstgeschichtein HeidelbergDamit gehören der Berlin-Brandenburgischen Akademieder Wissenschaften 168 Ordentliche und89 entpflichtete Ordentliche Mitglieder sowie 68Außerordentliche Mitglieder an. 39 ordentlicheMitglieder sind Frauen. Die Akademie wählt ihreCEWSJournal Nr. 87 |24.01.201314
02 WissenschaftspolitikMitglieder aus allen Wissenschaftsgebieten undaus dem gesamten Bundesgebiet sowie aus demAusland.http://www.bbaw.de/die-akademiehttp://www.bbaw.de/die-akademie/mitgliederDoris Ahnen ist neueGWK-VorsitzendeIm Jahr 2013 ist Doris Ahnen, Ministerin für Bildung,Wissenschaft, Weiterbildung und Kultur desLandes Rheinland-Pfalz, Vorsitzende der GemeinsamenWissenschaftskonferenz (GWK). Sie folgtdamit Prof. Dr. Annette Schavan, Bundesministerinfür Bildung und Forschung, die den Vorsitzim Jahre 2012 innehatte und im Jahre 2013 stellvertretendeVorsitzende ist. Die beiden Vorsitzendensind von der GWK im November 2011 für zweiJahre gewählt worden und wechseln sich nun nacheinem Jahr im GWK-Vorsitz ab.http://www.gwk-bonn.de/CEWSJournal Nr. 87 |24.01.201315
03 gleichstellungspolitikgleichstellungspolitikEU-Kommission beschließtFrauenquote für Aufsichtsräte„Geschafft“, twitterte EU-Kommissarin VivianeReding am 14.11.2012 in mehreren Sprachen. Ab2020 sollen die rund 5000 Börsenkonzerne in derEU zwei von fünf Aufsichtsratsposten mit Frauenbesetzen. Die Zustimmung des EU-Parlaments unddes EU-Ministerrats steht allerdings noch aus.Die Kommission will die „gläserne Decke“ durchbrechen,die qualifizierten Frauen den Weg zuTop-Positionen noch immer versperrt und hatnun vorgeschlagen, dass in börsennotierten europäischenUnternehmen bis 2020 mindestens 40Prozent der nicht geschäftsführenden Direktorenbzw. Aufsichtsratsmitglieder weiblich sein sollen.In Deutschland sind 15,6 Prozent der Aufsichtsratspostender 30 DAX-Unternehmen mit Frauenbesetzt. Europaweit liegt der Frauenanteil in derLeitung der größten börsennotierten Unternehmenbei etwa 14 Prozent. KommissionspräsidentJosé Manuel Barroso sagte: „Wir fordern jetzt diegroßen börsennotierten Unternehmen in Europaauf zu zeigen, dass sie es ernst meinen, wenn esum die Gleichstellung von Frauen und Männernin wirtschaftlichen Führungspositionen geht. Aufmeine Initiative hin ist hat die Kommission denAnteil weiblicher Kommissionsmitglieder deutlichangehoben – ein Drittel der Kommissionsmitgliedersind heute Frauen.“ Vizepräsidentin Viviane Reding,zuständig für Justiz, ergänzte: „Die EuropäischeUnion setzt sich seit 50 Jahren für die Gleichstellungvon Frauen und Männern ein, aber in einemBereich sind noch keine Fortschritte erkennbar –und zwar in den Leitungsorganen der Unternehmen.Der Vorschlag der Kommission wird dafürsorgen, dass Frauen bei der Besetzung von Aufsichtsratspositionenden Vorzug erhalten, wenn siein diesem Gremium unterrepräsentiert und ebensoqualifiziert sind wie ihre männlichen Kollegen.“In Europas Spitzenunternehmen ist von sieben Top-Positionen in der Unternehmensleitung gerade maleine Position mit einer Frau besetzt (13,7 Prozent).Dies ist nur eine leichte Verbesserung gegenüberdem Frauenanteil von 11,8 Prozent im Jahr 2010.Bei diesem Tempo würde es etwa 40 Jahre dauern,bis eine ausgewogene Vertretung von Frauen undMännern in den Leitungsorganen der Unternehmenüberhaupt in greifbare Nähe rückt. Um dieEntwicklung zu beschleunigen, schlägt die Kommissionjetzt eine Richtlinie vor. Die Pläne sehenvor, dass bei gleicher Qualifikation Mitglieder desunterrepräsentierten Geschlechts - in der RegelFrauen - den Job im Aufsichtsrat bekommen. DieVorgabe soll für Firmen gelten, in denen Frauenoder Männer weniger als 40 Prozent der Posten imAufsichtsrat haben. Kleine und mittlere Unternehmen(mit weniger als 250 Beschäftigten und einemweltweiten Jahresumsatz bis 50 Millionen Euro)sowie nicht börsennotierte Gesellschaften sindvon dieser Regelung ausgenommen. Private börsennotierteUnternehmen müssen die Zielvorgabebis zum Jahr 2020 umsetzen, öffentliche börsennotierteUnternehmen schon zwei Jahre früher, d.h. 2018. Die Richtlinie wird für etwa 5000 börsennotierteUnternehmen in der Europäischen Uniongelten. Mit dem Vorschlag folgt die Kommissionder Aufforderung des Europäischen Parlaments,das wiederholt eine Gleichstellungsregelung fürFrauen und Männer in wirtschaftlichen Führungspositionengefordert hatte.CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201316
03 gleichstellungspolitikQuelle: EU-Kommission, Vertretung Deutschlandhttp://ec.europa.eu/deutschland/press/pr_releases/10988_de.htmPressemitteilung der EU-Kommissionhttp://europa.eu/rapid/pressrelease_IP-12-1205_de.htmHintergrund-MemoFragen und Antworten: Vorschlag zur Gewährleistungeiner ausgewogeneren Vertretung von Frauenund Männern in den Leitungsorganen börsennotierterGesellschaften:Reding in Hamburg: Die Zeit ist reif für die Quotehttp://ec.europa.eu/deutschland/press/pr_releases/10995_de.htmRede vor dem Frauenfinanzforum im Wortlaut:http://europa.eu/rapid/pressrelease_MEMO-12-860_de.htmhttp://europa.eu/rapid/pressrelease_SPEECH-12-819_de.htmhttp://ec.europa.eu/commission_2010-2014/reding/multimedia/news/2012/11/20121114_de.htmKristina Schröder: „Brüssel nicht zuständig fürFrauenquote.“http://www.bmfsfj.de/BMFSFJ/gleichstellung,did=192722.htmlDeutscher Bundestag: Anhörung zurgleichberechtigten Teilhabe in FührungsgremienAm 16.01.2013 hat im Rechtsausschuss des Bundestageseine öffentliche Anhörung von Sachverständigenstattgefunden, der Gesetzentwürfedes Bundesrates, der SPD sowie ein gemeinsamervon SPD und B 90 / Die Grünen zu Grundelagen.Einen Überblick über die drei Gesetzesentwürfesowie die Stellungnahmen der sieben Sachverständigenfinden Sie hier:http://www.bundestag.de/bundestag/ausschuesse17/a06/anhoerungen/archiv/38_ChGlF__G/index.htmlPresseecho:Wissenschaftsrat verabschiedet Empfehlungen zurStärkung der rechtswissenschaftlichen Forschungund LehreAuszug aus d. Pressemitteilung vom 12.11.2012:„Der Wis senschaftsrat fordert daher die rechtswissenschaftlichenFakultäten bzw. Fachbereiche auf,sich zu flexiblen, am Kaskadenmodell orientiertenQuoten zu verpflichten, um den Anteil von Rechtswissenschaftlerinnenauf allen Qualifikationsebenenzu erhöhen.“http://www.wissenschaftsrat.de/index.php?id=1092&L=Deutscher Ingenieurinnenbund fordertFrauenquotehttp://www.dibev.de/fileadmin/redaktion/Dateien_Presse/Pressemitteilung_Frauenquote_in_Aufsichtsr%C3%A4ten.pdfFrauenquote bei Medizinern„Jetzt fordern auch Ärztinnen eine Quote: 30 Prozentfür Klinikchefs bis 2017. Danach soll die Hälfte allerLeitungsposten mit Frauen besetzt werden.“http://www.taz.de/Frauenquote-bei-Medizinern/!105888/Die Politik plant eine große Frauenkaskade„Andernorts wird über Gleichstellungsquoten nochdebattiert, in der Forschung hingegen schafft dasMinisterium Schavan im Bund mit den Ländern Tatsachen,wider jeden Verstand.“http://www.faz.net/aktuell/feuilleton/geisteswissenschaften/frauenquote-die-politik-plant-einegrosse-frauenkaskade-11966395.htmlCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201317
03 gleichstellungspolitikFührungskraft - Warum werden so wenige FrauenChefin?„Sind es die Männer? Sind es die Verhältnisse? Odersind es die Frauen selbst? Große Firmen haben jetztdie Karrieren von Frauen untersucht.“http://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/fuehrungs-kraft-warum-werden-so-wenige-frauen-chefin-11948605.htmlFrauenquote in der WirtschaftSchluss mit dem Gejammer, Jungs!„Jahrelang fand unsere Autorin das Gerede andererFrauen über strukturelle Benachteiligung blöd - undeine Frauenquote überflüssig. Doch inzwischen istsie sicher: Ohne Quote geht es nicht. Und ärgert sichstattdessen über die immer gleichen Argumente, mitdenen die Chefs dieser Welt ihre Privilegien verteidigen.Ein Gastbeitrag von Amelie Fried.“http://www.sueddeutsche.de/karriere/frauenquote-in-der-wirtschaft-schlussmit-dem-gejammer-jungs-1.1513124Fast jede zweite Führungsposition geht an eineFrau„Auch ohne Quote schaffen es Frauen in deutschenUnternehmen immer häufiger in Führungspositionen.“http://www.stern.de/news2/aktuell/fast-jede-zweite-fuehrungsposition-geht-an-eine-frau-1890602.htmlFrauenquote - Jetzt wird zurückdiskriminiert„Frauenquoten, wohin man auch blickt - aber waswird aus den Männern? Sie fürchten um ihre Karrieren,wenn tatsächlich so viele Frauen auf Führungspostengelangen, wie die Unternehmen versprechen.Der Wirtschaft droht ein Kampf der Geschlechter.“http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/frauenquote-kampf-der-geschlechterum-spitzenpositionen-a-863612.htmlSchattenseite des Feminismus Kann die das?Kaum etwas scheint Frauen mehr zu polarisieren alserfolgreiche Frauen: Seit Jahrzehnten kämpfen siedafür, beruflich weiterzukommen und Kind und Karriereunter einen Hut zu bringen. Doch kaum schafftes eine mal nach oben, ist das den anderen Frauensuspekt. Einn Beitrag von Alexandra Borchardthttp://www.sueddeutsche.de/leben/schattenseitedes-feminismus-kann-die-das-1.1555242FOCUS - Kampagne gegen die FrauenquoteZwölf prominente Frauen haben sich auf dem Titelder Jubiläumsausgabe des „Focus“ (20 Jahre) vom14.01.2013 gegen die Frauenquote ausgesprochen.Das Design der Titelseite lehnt sich an die berühmte„Stern-Ausgabe“ von 1971 an, in der Frauen bekannten:„Wir haben abgetrieben“, wohl um die kämpferischeAbsicht der eigenen Aussage n zu unterstreichen.Ab S. 36 des Hefts melden sich weitereMitstreiterinnen zu Wort.http://www.focus.de/magazin/videos/focus-titelwir-wollen-keine-frauen-quote_vid_35185.htmlStellungnahmen zum FOCUS-Titel:Quatsch mit Quote,sueddeutsche.de, Autorin: Barbara Vorsamerhttp://www.sueddeutsche.de/karriere/focus-titel-contra-frauenquote-quatsch-mit-quote-1.1572421Fauen gegen die FrauenquoteFakten? Fakten? Fakten?taz.de, Autorin: Heide Oestreich„Im „Focus“ bekennen starke Frauen: Wir haben allesuns selbst zu verdanken! Wenn sie sich da mal nichttäuschen.“http://www.taz.de/Frauen-gegen-die-Frauenquote/!109037/Bitte beachten Sie auch die Quoten Chronik I+IIim ZWD-Magazin, Frauen.Gesellschaft und Politik,Nr. 304+Nr. 305 (2012).Hier finden Sie einen ausschnitthaften Überblicküber die Maßnahmen zur Durchsetzung der Quotenregelungseit 1998.http://www.zwd.info/CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201318
03 gleichstellungspolitikESMT unterstützt Aufbau einerDatenbank für mehr Frauen inFührungspositionenEuropean Business Schools/Women on Board Initiativesetzt sich nach Aufruf von Viviane Reding,Vizepräsidentin der Europäischen Kommission,für mehr Diversität in Vorständen ein.Die ESMT European School of Management andTechnology beteiligt sich als Gründungsmitgliedder European Business Schools/Women on BoardInitiative an der Einrichtung einer „Global BoardReady Women“ (GBRW) Datenbank. Die Datenbanksoll potentielle weibliche Vorstände auflistenund damit helfen, den Bedarf nach mehr Frauen inFührungspositionen börsennotierter Unternehmenzu befriedigen.Im Lauf der letzten 18 Monate haben führendeeuropäische Business Schools gemeinsam mit derEuropäischen Kommission und erfahrenen weiblichenFührungskräften an einem Handlungsaufruf,Auswahlkriterien und einer stetig wachsendenÜbersicht von möglichen weiblichen Vorständengearbeitet. Die „Global Board Ready Women“Datenbank übernimmt nun diese Auflistung vonüber 8000 Frauen. Die verzeichneten Personen sindentweder zurzeit in Vorständen tätig oder bereitfür die Übernahme einer solchen Position.Der Financial Times Non Executive Directors’ Clubverwaltet die „Global Board Ready Women“ Datenbankauf der globalen Plattform LinkedIn. Außerdemerhält jede ausgesuchte Person Zugang zumDatenbestand von BoardEx, um sich mit BoardEx-Mitgliedern vernetzen und die Kontakte zu mehrals 500.000 Unternehmen nutzen zu können.„ESMT setzt sich in vielen verschiedenen Bereichenfür mehr Diversität ein, auch durch Stipendien fürunsere Studiengänge. Es ist uns ein besonderesBedürfnis, die Global Board Ready Women Initiativezu unterstützen, die dazu beitragen wird, dassmehr Frauen Führungspositionen erreichen“, sagtCB Bhattacharya, Dekan für International Relationsan der ESMT.http://www.esmt.org/sixcms/detail.php?id=560155Die ESMT European School of Management andTechnology ist eine internationale Business School,die im Oktober 2002 auf Initiative von 25 führendenglobalen Unternehmen und Verbändengegründet wurde. Ihr Angebot umfasst neben englischsprachigenVollzeit- und berufsbegleitendenExecutive-MBA-Studiengängen auch Management-Weiterbildung.http://www.esmt.org/eng/mbaemba/scholarship-opportunities/Fordert die FrauenquoteBusiness-Schools heraus?Einschätzungen zur Frauenquote von Professorenund Studierenden der HHL Leipzig GraduateSchool of Management.ProfessorInnen und Studierende aus Deutschlandsältester betriebswirtschaftlicher Hochschule beurteilendie Frauenquote aus Sicht der CorporateGovernance, des Personalwesens, der InstitutionWirtschaftshochschule sowie aus Perspektive derNachwuchsführungskraft.Das Konzept der Frauenquote sollte in jedem EU-Land individuell entschieden werden und „mit Respektvor den nationalen Eigenheiten umgesetztwerden“, so Christian Strenger, AkademischerDirektor des Center for Corporate Governanance ander HHL sowie Mitglied der ‚RegierungskommissionCorporate Governance‘ und zahlreicher Aufsichtsräte.Bei der Umsetzung des Konzepts hält Strengerden Vorschlag von Familienministerin KristinaSchröder (CDU) dann am besten geeignet, wenneine gesetzliche Regelung erforderlich würde. Erbasiere auf dem Vorschlag, den die Corporate-Governance-Kommissionder Bundesregierung bereits2009 gemacht habe. „Anstelle einer rigiden Quotefür alle Firmen sollte unternehmensspezifisch fest-CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201319
03 gleichstellungspolitikgelegt werden, wo man in drei oder mehr Jahrensein will. Diese individuelle Zielvorgabe wäre dannverbindlich umzusetzen.“ Der Governance-Expertehält es nicht für zielführend, das Thema alleinnur im Hinblick auf den Aufsichtsrat oder nur aufFrauen zu diskutieren. „Im Aufsichtsrat brauchtman die erfahrensten Persönlichkeiten. WeiblicheFührungskräfte wie jedoch auch andere sogenannte Diversity-Kandidaten müssen bereits abden unteren Managementebenen aufgebaut werden.Durch entsprechende Konstellationen inklusiveTagesstätten muss die Basis dafür geschaffenwerden, dass Frauen und auch andere Diversity-Gruppen Führungspositionen erreichen können.“Aus Perspektive der Ausbildungsstätten weiblicherFührungskräfte argumentiert Prof. Dr. AndreasPinkwart, HHL-Rektor und ehemaliger Wissenschaftsministervon Nordrhein-Westfalen: „Einhöherer Anteil von Frauen in Führungspositionenfordert auch die Business-Schools heraus. IhreAttraktivität für weibliche Studierende, Professorinnenund Managerinnen wird entscheidend fürihren künftigen Erfolg.“Die indische Professorin Vasanthi Srinivasan,Inhaberin des ICCR-Lehrstuhls für Corporate Responsibilityund Governance an der HHL, beschäftigtsich mit der Diskussion über eine Frauenquoteaus der Perspektive des Personalmanagements:„In der jüngsten Vergangenheit gab es mehrereBerichte in der Boulevardpresse und in den wissenschaftlichenFachblättern über die Notwendigkeiteiner größeren Geschlechtervielfalt innerhalb derGeschäftsleitung und den Gremien von Unternehmen.Geprägt ist der Diskurs allerdings vorwiegenddurch die Regulierung und die Bedeutung derFrauenquote und ihre Auswirkung auf die Unternehmen.Die Diskussion über eine solche Quote,für sich selbst genommen, erscheint mir kurzsichtigund nutzlos. Die wichtigere Frage ist vielmehr:Wie schaffen wir mehr inklusive Organisationendurch Unterstützung und Förderung aller Formender vorhandenen Vielfalt? Dies setzt voraus, dassDiversität im Aufsichtsrat wichtig für eine Organisationist, da sie gewährleistet, dass die verschiedenenAkteure eines Unternehmens auf einem gutenNiveau für die Entscheidungsfindung vertretensind und diese Vielfalt wiederum einen Wettbewerbsvorteilfür das Unternehmen darstellt. DieGeschlechter-Diversität wird oft beschrieben mittelsder drei vorherrschenden Paradigmen, d.h. Diskriminierungs-und Fairness-Paradigma, ZugangsundLegitimitäts-Paradigma und das Lern- undEffektivitäts-Paradigma. Aufbauend auf diesendrei Paradigmen kann die wachsende Anzahl vonFrauen in den Aufsichtsräten als eine langfristigeStrategie auf nationaler wie auch auf organisationalerEbene betrachtet werden. Erforderlich ist einSystem, das kompetente Frauen identifiziert undihnen die Möglichkeit gibt, sinnvoll zu der Aufsichtsratsarbeitbeizutragen. Es erfordert auch einetiefe Überzeugung von Frauen, dass sie gerne dieseRolle in einer Weise ausfüllen möchten, die ihnenZufriedenheit im Zusammenhang mit ihrem Beitragzu einem größeren Zweck auf organisationalerwie auch auf nationaler Ebene gibt. Es erfordertzudem weitblickende männliche Mitglieder desAufsichtsrates, die Prozesse der Vielfalt erkennen,befördern und sich aktiv für sie einsetzen. Letztendlichsind Quoten erforderlich, die es den Unternehmenerlauben, die Vielfalt in ihre Planungsprozessezu integrieren und dadurch ihre Leistung inpuncto Gewinnung und Bindung von Frauen vonJahr zu Jahr zu steigern. Wenn integrative Systemeaufgebaut und eine Diversity-Strategie vorhandenist, werden große Unternehmen automatischdie benötigten rechtlichen Quoten erfüllen können.In einem hart umkämpften Markt, auf demes den vielzitierten ‘Kampf um die besten Köpfe‘gibt, haben diejenigen inklusiven Unternehmeneinen unverwechselbaren Wettbewerbsvorteil, dieFrauen fördern und sie aktiv in Führungspositionenund Aufsichtsratsgremien mit einbeziehen.“Studierende aus dem M.Sc.- sowie dem MBA-Programm der HHL diskutieren die Frauenquotekontrovers. Auszüge der Statements (in englischerSprache) finden sich unterhttp://youtu.be/IKu2xvspwtU auf YouTube.http://www.hhl.de/de/hhl-entdecken/news/article/detail/2013/01/17/does-thefemale-quota-challenge-business-schools/CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201320
03 gleichstellungspolitikJunges Kolleg: Online-Umfragezum Thema „Frauenquote“Die Arbeitsgruppe „Hochschulpolitik“ des JungenKollegs der Nordrhein-Westfälischen Akademie derWissenschaften und der Künste hat im Dezember2012 eine Online-Umfrage zum Thema „Frauenquotean deutschen Universitäten und außeruniversitärenForschungseinrichtungen“ gestartet.Aufruf: „Frauen sind nach wie vor in vielen Führungspositionenin Politik, Wirtschaft und Wissenschaftunterrepräsentiert. Dies gilt auch für diedeutschen Universitäten und außeruniversitärenForschungseinrichtungen. In den Lebenswissenschaftenbeträgt der Anteil der Professorinnenund Direktorinnen beispielsweise weniger als 10%,obwohl der Frauenanteil unter den Studierendenbei über 50% liegt. Die Gründe für diesen extremenUnterschied sind vielgestaltig. Um diesem Missverhältniszu begegnen, fordern viele Politikerinnenund Politiker die Einführung einer Frauenquote inForschung und Lehre.Die Arbeitsgruppe „Hochschulpolitik“ des JungenKollegs der Nordrhein-Westfälischen Akademieder Wissenschaften und der Künste beschäftigtsich mit diesem Thema und diskutiert verschiedeneLösungsmodelle. Um aber einen möglichst repräsentativenEindruck von der Meinung der betroffenenWissenschaftlerinnen und Wissenschaftlerzu erhalten, haben wir eine Umfrage initiiert.“Die Mitglieder der Arbeitsgruppe bitten, sich5 bis 10 Minuten Zeit zu nehmen und die anonymeUmfrage auszufüllen:https://de.surveymonkey.com/s/frauenquote_an_unisDie Umfrageergebnisse werden nach ausführlicherstatistischer Auswertung vom Jungen Kollegöffentlich gemacht.http://www.awk.nrw.de/akademie/junges-kolleg.htmlManagerinnen-Barometer 2013Der neue DIW Wochenbericht 3/2013 zur Repräsentanzvon Frauen in Vorständen und Aufsichtsrätengroßer Unternehmen („Managerinnen-Barometer2013“) von Elke Holst und JuliaSchimeta zeigt:Der Frauenanteil in Aufsichtsräten und Vorständengroßer deutscher Unternehmen ist 2012 etwasgestiegen, verharrt aber weiterhin auf niedrigemNiveau. Das ist das Ergebnis des Managerinnen-Barometers 2013 des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung(DIW Berlin). Demnach warendie Vorstandspositionen der gemessen am Umsatz200 größten deutschen Unternehmen Ende 2012zu einem Anteil von vier Prozent mit Frauenbesetzt, was einem Anstieg von einem Prozentpunktgegenüber dem Vorjahr entspricht. „Insgesamtwaren die Zuwächse zu gering, fanden beizu wenigen Unternehmen statt und basierten aufzu geringen Ausgangswerten, um etwas an derüberwältigenden männlichen Dominanz in Vorständenund Aufsichtsräten zu ändern“, sagt DIW-Forschungsdirektorin Elke Holst. Insgesamt müssesich die Kultur für Frauen in Führungspositionenweiter verbessern.Frauenanteile in Aufsichtsräten höher als in VorständenEtwas dynamischer war die Entwicklung bei denDAX-30-Unternehmen: Dort stieg der Frauenanteilim Vorstand von 3,7 auf 7,8 Prozent. Dies dürfejedoch nicht mit der allgemeinen Entwicklunggleichgesetzt werden, so die beiden StudienautorinnenElke Holst und Julia Schimeta: „Zum einenhandelt es sich nur um 30 Unternehmen, und dortsind geringe Veränderungen natürlich mit größerenprozentualen Anteilen verbunden. Zum anderenstehen diese Unternehmen auch verstärkt imFokus der Öffentlichkeit und sehen sich so miteinem höheren Handlungsdruck konfrontiert.“ Einereine Männerdomäne bleiben die Vorstandsvorsitze:Schon seit Jahren wird kein einziges Dax-30-Unternehmen von einer Frau geführt, dies hat sichauch 2012 nicht geändert.CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201321
03 gleichstellungspolitikIm Finanzsektor stellen Frauen zwar die Mehrheitder sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, ander Spitze sind sie aber nach wie vor stark unterrepräsentiert.Bei den 100 größten deutschen Bankenund Sparkassen gibt es lediglich 4,2 Prozent Frauenim Vorstand, was einem Zuwachs von einem Prozentpunktgegenüber dem Jahr 2011 entspricht. Beiden Versicherungen liegt der Anteil mit 5,7 Prozentnur unwesentlich höher. Grundsätzlich stärker vertretensind Frauen in Aufsichts- und Verwaltungsräten.Bei den Top-200-Unternehmen waren vergangenesJahr 12,9 Prozent der Aufsichtsgremienweiblich besetzt, bei den Dax-30-Unternehmen lagder Anteil mit 19,4 Prozent sogar noch etwas höher.„Das liegt vor allem an den Arbeitnehmervertretungen,die noch immer häufiger als die EigentümerseiteFrauen in Aufsichtsräte entsenden“, erklärtHolst. Anteilig mehr Frauen als im Vorstand sindauch in den Aufsichtsräten im Finanzsektor zu finden:Dort waren zum Jahresende 17,8 Prozent derAufsichtsräte bei Banken und Sparkassen Frauen,bei den Versicherungen 15,3 Prozent.Derzeitige Anstrengungen würden für gesetzlicheFrauenquoten nicht ausreichenIm internationalen Vergleich liegt Deutschland inder Rangliste der Mitgliedsländer der EuropäischenUnion auf Rang 6, knapp über dem Durchschnitt.Die Spitzenreiter Finnland, Lettland und Schwedenliegen jedoch in relativ weiter Ferne. Das Land mitdem größten Frauenanteil in den höchsten Entscheidungsgremien,Norwegen, realisierte sogareine annähernd drei Mal so hohe Frauenquote wieDeutschland. Auch deshalb fordern die DIW-Expertinnenverstärkte Anstrengungen. „Sollen in denAufsichtsräten großer Unternehmen die politischwie öffentlich vielfach geforderten Anteile von 30beziehungsweise 40 Prozent Frauen in absehbarerZeit umgesetzt werden, sind deutlich größereSchritte als bislang notwendig“, betonen Holst undSchimeta. Das laufende Jahr sei eine gute Gelegenheit,die Frauenanteile vor allem in Aufsichtsrätenangesichts zahlreicher Neu- und Wiederbesetzungenweiter zu erhöhen. Zudem müsse sichdie Kultur für Frauen in Führungspositionen weiterverbessern, so DIW-Forschungsdirektorin Holst:„Viele Frauen, die in Führungspositionen kommen,treffen auf Standards männlicher Lebensrealitätenwie sehr lange Arbeitszeiten. Mit diesem Pensumkönnen aber weder Frauen noch Männer Familieund Beruf vereinbaren“, sagt Holst, zeigt sich aberzuversichtlich: „Da inzwischen auch viele Männerimmer stärker ihre Kinder aufwachsen sehen wollen,gibt es mittlerweile ein gemeinsames Interessevon Männern und Frauen an einer besseren Vereinbarkeitvon Beruf und Familie.“Das DIW Managerinnen-Barometer beobachtet dieTrends bei der Besetzung von Spitzenpositionenin großen deutschen Unternehmen durch Männerund Frauen. Seit 2006 wird dazu einmal jährlich dieZahl der Frauen in den Vorständen und Aufsichtsrätender 200 größten deutschen Unternehmenausgewertet. Später kamen die DAX-30-, M-DAXundS-DAX-Unternehmen sowie die Beteiligungsunternehmendes Bundes hinzu. Zusätzlich wirddie Entwicklung im Finanzsektor, also bei den 100größten Banken und Sparkassen sowie etwa 60Versicherungen erfasst.Links zu den Einzelberichten:Frauenanteil in Topgremien großer Unternehmen inDeutschland nimmt geringfügig zu: DAX-30-Unternehmenmit größerer Dynamik: http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.414310.de/13-3-1.pdfFinanzsektor: Männliche Dominanz in Top-Entscheidungsgremienbleibt erdrückend: http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.414314.de/13-3-3.pdfFrauen in Spitzengremien: Leichter Anstieg gegenüberdem Vorjahr: Sieben Fragen an Elke Holsthttp://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.414312.de/13-3-2.pdfKontakt: Privatdozentin (PD) Dr. Elke Holst, email:eholst@diw.dehttp://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.414308.de/13-3.pdfhttp://www.diw.de/de/diw_01.c.100296.de/themen_nachrichten/themen_nachrichten.htmlCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201322
03 gleichstellungspolitikFrauenkarriereindexDas Bundesministerium für Familie, Senioren,Frauen und Jugend hat am 16.11.2012 ein Rankingder 30 DAX-Unternehmen vorgestellt.Der FKinitial soll, bezogen auf den Frauenanteil inFührungspositionen und die Aufstiegsperspektivenvon Frauen in Unternehmen, der Einstieg inmehr Wettbewerb und Transparenz sein. Gemessenwerden Ambition, Dynamik und Leistung derUnternehmen. Grundlage sind eigene Angaben derDAX 30 im Statusbericht „Frauen in Führungspositionen“.http://www.flexi-quote.de/frauen-karriere-index.htmlPressestimmen:KarriereSPIEGEL-Kolumnist Christof Kleinmannhat ebenfalls eine Rangliste veröffentlicht, die dieKarrierechancen von Frauen in den großen Dax-Konzernen aufzeigt. Kleinmanns Berechnungenbasierten ebenfalls auf Zahlen aus dem Familienministerium,in dessen eigener Auswertung wirdaber eine Reihe von zusätzlichen Aspekten berücksichtigt.http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/frauenquote-konzerne-mit-den-bestenkarriereaussichten-fuer-frauen-a-867188.htmlhttp://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/frauen-karriere-index-die-frauenfreundlichstenkonzerne-deutschlands-a-867616.htmlPranger für die Dax-Konzerne: Das Bundesfamilienministeriumstellt den ersten Frauen-Karriere-Index online. Auf den ersten Blick wirkt das Rankingnicht gerade übersichtlich. Eine Einordnung.http://www.wiwo.de/erfolg/management/frauen-karriere-index-pranger-fuerdie-dax-konzerne/7399530.htmlDeutschlands Aufsichtsrätewerden weiblicherZu diesem Ergebnis kommt Prof. Dr. Peter Ruhwedelin seiner kürzlich veröffentlichten „Studie zurEffizienz, Besetzung und Transparenz deutscherAufsichtsräte“.Der wissenschaftliche Direktor des Kompetenz-Centrums für Unternehmensführung & CorporateGovernance an der FOM Hochschule hat alleöffentlich verfügbaren Informationen zur Arbeitsweiseder Aufsichtsräte analysiert – darunter Websitessowie Geschäfts- und Corporate-Governance-Berichte.„Für die zweite Auflage meiner Studie habe ich denKreis der untersuchten Gremien um die MDAX-Aufsichtsräte erweitert – und dabei neben der Vergütungweitere Unterschiede entdeckt“, berichtetPeter Ruhwedel. „Während sich die Arbeit der DAX-Aufsichtsräte im Vergleich zum Vorjahr beispielsweiseweiter positiv entwickelt hat, besteht imMDAX Nachholbedarf bei Arbeitsweise, Besetzungund Transparenz der Gremien.“ So tagten etwa dieAufsichtsräte von RWE oder der Deutschen Telekomdeutlich häufiger als im Vorjahr und richtetenmehr Ausschüsse ein.Generell gilt: Deutschlands Aufsichtsräte werdenweiblicher und internationaler. „Zwar liegt dieFrauenquote nach wie vor zum Teil deutlich unterden von der EU-Kommission geforderten 40 Prozent“,so Ruhwedel, „aber bei den Neubesetzungenliegt der Frauenanteil in diesem Jahr bei 39(DAX) bzw. 35 Prozent (MDAX). Zudem achten dieUnternehmen verstärkt auf das Profil der KandidatInnenstatt auf ihre Netzwerkzugehörigkeit.“ Fürdie anstehenden Aufsichtsratswahlen im Superwahljahr2013 solle beispielsweise die Transparenzüber die KandidatInnen deutlich erhöht werden,damit die Aktionäre auf den Hauptversammlungeneine echte Wahl haben. Dies komme auch der EU-Forderung zur Einführung einer Frauenquote entgegen.Die gemeinnützige FOM Hochschule gehörtzur Stiftung BildungsCentrum der Wirtschaft(BCW) in Essen. Aktuell zählt die Hochschule inCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201323
03 gleichstellungspolitikEssen und weiteren 24 Städten in Deutschland undLuxemburg 21.000 Studierende. Das Besondere: Sieabsolvieren die staatlich anerkannten und akkreditiertenBachelor- und Masterstudiengänge berufsbegleitendparallel zu Job oder Ausbildung.Kontakt: Stefanie Bergel, Telefon: 0201-81004-341, E-Mail: stefanie.bergel@fom.dehttp://www.fom.de/aktuelles-storage/2012/forderung-nach-einer-frauenquoteim-aufsichtsrat-zeigt-wirkung.htmlStudie „Einsam an der Spitze -Frauen in Führungspositionenim öffentlichen Sektor“Die FES Studie von Julia Schimeta beleuchtetTopetagen des öffentlichen Sektors.In dieser - Ende des Jahres 2012 erschienenen -Publikation der Friedrich Ebert Stiftung wird aufgezeigt,welche Bereiche in den Topetagen desöffentlichen Sektors nahezu frauenfrei sind undwarum das so ist. Gleichzeitig lenkt sie den Blickauf bemerkenswerte Erfolge, die zeigen, dass mehrFrauen in Führungspositionen möglich sind.Auszug:„Die Frauenquote für die DAX-Konzerne ist in allerMunde, denn die Frauenanteile in den Spitzenpositionender deutschen Privatwirtschaft stagnierenseit Jahren auf niedrigem Niveau (vgl. Holst/Schimeta2012a, b). Daran hat auch die 2001 beschlosseneVereinbarung der Bundesregierung mit denSpitzenverbänden der deutschen Wirtschaft nichtsgeändert, und so wird inzwischen in vielen Parteien,Verbänden und Nichtregierungsorganisationenüber die Notwendigkeit einer gesetzlichenRegelung nachgedacht.Abseits dieser teils sehr öffentlichkeitswirksamenDiskussion existiert in Deutschland der großeBereich der volkswirtschaftlich- und beschäftigungsrelevantenöffentlichen Wirtschaft. Die rund14.800 öffentlichen Unternehmen in Deutschland(im Jahr 2009) weisen eine jährliche Bilanzsummevon insgesamt 1.364 Milliarden Euro aus. Im ureigenenEinflussbereich des Staates finden sich aufunterschiedlichen Verwaltungsebenen Unternehmenund Behörden, die eine Vielzahl an Karrieremöglichkeitenfür Frauen und Männer bereithaltenund maßgeblich an wirtschaftlichen und politischenEntscheidungsprozessen beteiligt sind. DieserBereich ist zudem seit geraumer Zeit weitestgehendgleichstellungspolitisch reguliert. Und dennochlässt schon ein erster Blick auf die Datenlage vermuten,dass die Frage nach der Repräsentanz vonFrauen in Führungspositionen öffentlicher Unternehmennicht unbedingt im Zentrum der öffentlichenund medialen Aufmerksamkeit steht. Dennnur vereinzelt streifen Studien am Rande diesenThemenkomplex. Bisweilen legen Bund und LänderMonitoringberichte zu den Gleichstellungsgesetzenvor. Die Spitzenpositionen in den öffentlichenUnternehmen spielen dort nur in Ausnahmefälleneine Rolle. Zu stark ist noch immer die reineFokussierung auf die Kernverwaltungen. Dochauch dort scheint der relativ hohe Frauenanteilunter den Ministerinnen häufig darüber hinweg zutäuschen, dass auch in den Verwaltungen Frauennoch immer an teils recht hartnäckige gläserneDecken stoßen. Die folgende Expertise fasst dievorhandenen Datenquellen für den Bereich Frauenin Führungspositionen in öffentlichen Unternehmenund Verwaltungen in Deutschland zusammen,ergänzt diese durch eigene Auswertungen, gibteinen Überblick über die rechtlichen Regelungenund liefert damit eine Grundlage für die Diskussionum die Teilhabe von Frauen an Führungspositionenim öffentlichen Sektor. Der öffentliche Sektorist weitgehend gleichstellungsrechtlich reguliert.Dabei konzentrieren sich die Gesetzgeber beider Festlegung des Geltungsbereichs und bei derUmsetzung meist stärker auf die Kernverwaltungenals auf die Unternehmen. Doch auch in denVerwaltungen haben die Gesetze ihre Ziele bislanggrößtenteils nicht erreicht. Die verstärkte privatrechtlicheOrganisation öffentlicher Unternehmenstellt die Umsetzung der gleichstellungspolitischenVorgaben vor zusätzliche Herausforderungen. Dievorliegenden Daten zeigen: Möchte man größereFortschritte in absehbarer Zeit erreichen, müssenCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201324
03 gleichstellungspolitikdie in den Gesetzen verankerten Instrumente überprüft,angepasst und stärker als bisher mit verbindlichenControlling-Strukturen unterlegt werden.“Weitere Informationen:http://www.fes.de/forumpug/inhalt/documents/Expertise_Internet_.pdfClosing the Gender Gap -Act NowDer aktuell erschienene OECD-Bericht zur Gleichstellungzeigt: „Junge Frauen sind besser ausgebildet,dennoch sind sie auf dem Arbeitsmarktweniger präsent als Männer.“Auszug aus der Ländernotiz Deutschland:„Einen Abschluss von einer Universität, einer Fachschuleoder auch einen Meisterbrief (Tertiärbildung)haben in Deutschland heute 27 Prozent der Frauenzwischen 25 und 34 Jahren, und damit in dieserAltersgruppe mehr Frauen als Männer (25%). Vorzwanzig Jahren war das noch anders. Unverändertjedoch sind die großen Unterschiede in der Studienfachwahlzwischen Frauen und Männern: 2009entfielen in Deutschland nur 16 Prozent der tertiärenInformatikabschlüsse auf Frauen, dafür aber70 Prozent der tertiären Abschlüsse im Gesundheits-und Sozialwesen. Diese Studienentscheidungensind eher mit Einstellungen zu erklären alsmit geschlechtsspezifischen Begabungen. TypischeGeschlechterrollen sollten deshalb schon von kleinauf in Frage gestellt werden, zu Hause und in derSchule. Hilfreich sind dabei Maßnahmen wie der2001 initiierte „Girl’s Day - Mädchen-Zukunftstag“,an dem Mädchen im Teenager-Alter Unternehmen,Universitäten und Forschungszentren besuchen,die Arbeitsplätze im technischen Bereich anbieten.Mit 68 Prozent liegt der Anteil der erwerbstätigenFrauen in Deutschland über dem OECD-Durchschnitt(60 %). Der Anteil der Kinder im Alter bis zudrei Jahren, die tagsüber betreut werden, ist mit 18Prozent hingegen niedrig. Viele Frauen arbeiten inTeilzeit, besonders Mütter: Bei 25 bis 54-Jährigenmit Kindern in Schule oder Ausbildung sind es 62Prozent, in Frankreich dagegen nur 26 Prozent. DieHausarbeit ist indes weiterhin eher in weiblicherHand, Frauen verbringen damit in Deutschland imSchnitt täglich zwei Stunden mehr als Männer.Besonders hoch ist das deutsche Lohngefälle zwischenMännern und Frauen: Für mittlere Einkommenliegt es mit 22 Prozent OECD-weit an dritterStelle (Durchschnitt: 16%). Der Studie zufolge istdie Hälfte dieses Unterschieds auf die verstärkteTeilzeitarbeit von Frauen in Deutschland zurückzuführen.Da Teilzeitarbeit sich oft auch negativauf das berufliche Weiterkommen auswirkt, istdie Lohnlücke bei den über 40-Jährigen drei Malso hoch wie bei jüngeren Erwerbstätigen. Nur 28Prozent der deutschen Führungskräfte und wenigerals vier Prozent der Vorstands- und Aufsichtsratsmitgliederbörsennotierter Unternehmen sindFrauen. Mit 63 Prozent ist der Einkommensunterschiedzwischen Männern und Frauen in Deutschlandauch bei den Freiberuflern fast doppelt sohoch wie im OECD-Durchschnitt (34%).Kürzere Beitragskarrieren, weniger Arbeitsstundenund niedrigeres Einkommen führen auch zu relativniedrigen Renten. Frauen erhalten im Schnitt nurdie Hälfte der durchschnittlichen Rente, die Männernausbezahlt wird. Dieses geschlechtsbedingteRentengefälle ist das größte in der OECD. ZweiDrittel der deutschen Rentner sind Frauen. DieRentenlücke ist ein wesentlicher Grund dafür, dasszehn Prozent von ihnen in Altersarmut leben.Ein wichtiger Faktor, der es Frauen ermöglichenkann, voll in den Arbeitsmarkt einzusteigen, istdie Kinderbetreuung. Die Reform der Elternzeitin Deutschland hat dazu geführt, dass mehr Vätereine Auszeit für ihre Kinder nehmen. 2007 warenes nur neun Prozent, im 2. Halbjahr 2012 bereits 25Prozent. Insgesamt fehlt in Deutschland aber vielerortsein qualitativ hochwertiges und erschwinglichesBetreuungsangebot. Als Folge des Ehegattensplittingshat Deutschland OECD-weit auch daseinzige Steuer- und Sozialsystem, in dem es sichfür Eltern schulpflichtiger Kinder nicht lohnt, dassbeide Teile arbeiten. Die jüngst beschlossene Einführungdes stark umstrittenen BetreuungsgeldsCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201325
03 gleichstellungspolitikfür Kinder von 13 bis 36 Monaten könnte Müttermit Kleinkindern zudem verstärkt motivieren, zuHause zu bleiben und so die ohnehin schon erheblichenUnterschiede zwischen Männern und Frauenauf dem deutschen Arbeitsmarkt verfestigen.http://www.oecd-ilibrary.org/socialissues-migration-health/close-thegender-gap-now_9789264179370-enBitte lesen Sie auch den Kommentar vonElke Heidenreich auf sueddeutsche.de:OECD-Studie: Deutschland ganz untenBeim Kinderkriegen, bei der Gleichberechtigung, bei derRentengerechtigkeit: Im Vergleich mit anderen OECD-Ländern landet Deutschland regelmäßig am unterenEnde der Statistik. Wirtschaftlich scheint Deutschlandein Musterschüler zu sein, in Sachen Sozialkompetenzjedoch ein Komplettversager.http://www.sueddeutsche.de/karriere/oecd-studiedeutschland-ganz-unten-1.1553035Einstiegsgehälter undArbeitsbedingungen jungerAkademikerInnenWSI-Tarifarchiv der Hans-Böckler-Stiftung /Studie zeigt erhebliche Einkommensdifferenzennach Geschlecht.Junge Hochschulabsolventinnen und -absolventenerhalten im ersten Jahr ihrer Berufstätigkeit imDurchschnitt ein Bruttogehalt (ohne Sonderzahlungen)von rund 3.400 Euro im Monat. Die Einkommenvariieren sehr stark in Abhängigkeit vomHochschulabschluss.An der Spitze liegen Berufsanfänger mit Promotionmit einem Durchschnittseinkommen von rund4.220 Euro, gefolgt von Absolventen/innen miteinem Uni-Masterabschluss mit rund 3.680 Euro.Eine mittlere Position nehmen Absolventen mitBachelorabschluss an einer Fachhochschule mitrund 3.300 Euro ein, am Ende stehen Berufsanfängermit Magisterabschluss mit rund 2.620 Euro.Bezogen auf Berufe liegen Elektroingenieure/innenmit einem durchschnittlichen Monatseinkommenvon rund 4.540 Euro an der Spitze, gefolgtvon Wirtschaftsingenieuren/innen mit rund 4.290Euro. Diplomkaufleute erreichen im Schnitt 3.750Euro, Juristen/innen 3.730 Euro. Soziologen/innenerhalten im Schnitt rund 3.010 Euro, Sozialpädagogen/innenrund 2.760 Euro und am Ende liegendie Architekten/innen mit rund 2.460 Euro.Eine Differenzierung nach Branchen zeigt, dassdie Einstiegsgehälter im Bankensektor mit rund4.400 Euro an der Spitze liegen, gefolgt vom Fahrzeugbaumit rund 4.380 Euro und der chemischenIndustrie mit rund 4.350 Euro. Im mittleren Bereichliegen die Datenverarbeitung mit rund 3.525 Euro,die unternehmensbezogenen Dienstleistungenmit rund 3.330 Euro und die öffentliche Verwaltungmit 3.300 Euro. Am unteren Ende der Skalarangieren die Bauwirtschaft mit rund 2.990 Euro,die Druckindustrie/Verlage mit 2.970 Euro und derBereich Kultur/Sport/Unterhaltung mit 2.650 Euro.Zu diesen Ergebnissen kommt eine aktuelle Studiedes Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts(WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung, die aufeiner Online-Befragung von rund 4.300 Hochschulabsolventen/innenmit bis zu 3 Jahren Berufserfahrungberuht. „Die Studie zeigt außerdem erheblicheEinkommensdifferenzen nach Geschlecht, Artdes Arbeitsvertrags, Region und nach Tarifbindungdes Arbeitgebers“, erläutert WSI-TarifexperteDr. Reinhard Bispinck. Knapp 40 Prozent derAbsolventen sind Frauen. Die Einstiegsgehälter derAkademikerinnen liegen mit 2.966 Euro rund 713Euro unter den Akademikern. Dies macht einenEinkommensnachteil gegenüber den Männern von19,4 % aus.http://www.lohnspiegel.de/dateien/einstiegsgehaelter-fuer-akademiker-innenhttp://www.boeckler.de/38555_41466.htmCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201326
03 gleichstellungspolitikBeschäftigungs- und Karriereperspektivenvon FrauenAktuelle Studie des Instituts der deutschen WirtschaftKöln (IW) veröffentlicht.Der Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männernliegt in Deutschland aktuell bei weniger als2 Prozent. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studiedes Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW).Der niedrige Wert steht nur auf den ersten Blick imWiderspruch zu anderen Erhebungen, die deutlichhöhere Lohnabstände ausweisen.Denn die IW Wissenschaftler haben für denGehaltsvergleich erstens Faktoren wie Teilzeitbeschäftigung,Bildungsstand und Dauer derBetriebszugehörigkeit berücksichtigt. Dadurchreduzierte sich der Lohnabstand, der auf Grundlagedes Sozio-oekonomischen Panels berechnetwurde, von 25 auf 11 Prozent. Zweitens haben sieden Umfang familienbedingter Auszeiten – etwazur Kindererziehung – in die Berechnungen einbezogen.Dabei stellten die IW-Wissenschaftler fest,dass die Lohnlücke weiter schrumpft, wenn dieFrauen nur kurze Zeit zu Hause bleiben: Dauertedie Job-Pause maximal 18 Monate, reduzierte sichder Gehaltsunterschied zu den Männern von 11 aufweniger als 2 Prozent.Die IW-Studie soll außerdem zeigen, warum Frauennoch immer seltener Karriere machen: Deutlichmehr Frauen als Männer arbeiten in Teilzeit – eineBeschäftigungsform, die sich mit Führungsverantwortungschwer vereinbaren lässt. FamilienbedingteErwerbspausen, die überwiegend Frauenin Kauf nehmen, bremsen die Karriere, nach Meinungder Wissenschaftler, ebenfalls aus. Entsprechend,so die IW-Experten, sollen weder staatlichverordnete Frauenquoten noch Eingriffe in dieVerdienstgestaltung helfen. Um Frauen die gleichenKarriere- und Verdienstchancen wie Männernzu ermöglichen, wäre die Politik vielmehr gutberaten, für eine deutlich bessere Betreuungsinfrastrukturzu sorgen, so die Autoren der Studie.Holger Schäfer, Jörg Schmidt, Oliver Stettes:Beschäftigungsperspektiven von Frauen, IW-PositionenNr. 57, Köln 2013, 56 Seiten, 11,80 Euro.http://www.iwkoeln.de/de/presse/veranstaltungen/beitrag/pressekonferenz-beschaeftigungs-undkarriereperspektiven-von-frauen-102502http://www.iwkoeln.de/de/studien/iw-positionen/beitrag/102523Studie: Frauen bei GehaltsverhandlungenzurückhaltenderArgumentieren Frauen in Gehaltsverhandlungenanders als Männer? Setzen sie andere Prioritäten?An der Hochschule Pforzheim gingen die beidenWissenschaftlerinnen Brigitte Burkhart undDr. Kirsten Wüst diesen oft geäußerten Vermutungenauf den Grund. Die Studie ist in der ZeitschriftGENDER, Ausgabe 03/12, veröffentlicht.Grundlage der Analyse sind simulierte Gehaltsverhandlungen,an denen knapp 700 Studierende verschiedenerHochschulen teilnahmen. Der Fokus lagauf dem Verhandlungsverhalten der Studierenden,die kurz vor dem Studienabschluss standen. DasErgebnis: Frauen verhandeln tatsächlich andersals Männer. Sie haben niedrigere Gehaltsvorstellungals die männlichen Bewerber. Im eigentlichenVorstellungsgespräch bleiben sie dann häufig nochunter ihren eigenen Gehaltsforderung.Pokern Männer besser als Frauen? Zwei Drittelder Studentinnen akzeptierten das niedrigereGehaltsangebot im Vorstellungsgespräch gleichbeim ersten Unternehmen. Sie nahmen die Stelledirekt an, bei den männlichen Teilnehmer wardazu nur ein Drittel bereit. Die Studenten setztentendenziell eher auf Risiko. Sie lehnten schnellerein Stellenangebot mit zu niedrigem Gehaltab und hofften auf ein Unternehmen, das ihrerGehaltsanforderung mehr entspricht. „Männersind tendenziell risikofreudiger“, so die Professorinfür Quantitative Methoden, Kirsten Wüst, undCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201327
03 gleichstellungspolitikdie Diplom-Psychologin, Brigitte Burkart. Mit derneuen Genderstudie wiesen die beiden Wissenschaftlerinnendie „Poker-Mentalität“ der männlichenBewerber nach. „Frauen vermeiden solcheVerhandlungssituation bewusst“, so das Fazit derWissenschaftlerinnen.Klare Unterschiede zeigten Burkart und Wüst beiden Wünschen an das Berufsumfeld auf. Frauensetzten bei ihren nicht finanziellen Wünscheneindeutig andere Präferenzen. Beide Geschlechterräumen zwar künftigen Kindern die gleiche Bedeutungein, Frauen legen aber wesentlich mehr Wertauf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Fürflexible Arbeitszeiten, Teilzeitangebote und Kinderbetreuungsmöglichkeitenverzichten sie dahereher auf Geld als Männer.Gute Vorbereitung auf künftige Gehaltsverhandlungen,empfehlen die Autorinnen den weiblichenBerufseinsteigern. „Dabei geht es nicht darum,männliche Verhaltensmuster zu kopieren, sonderndie eigenen Strategien umzusetzen“, so die beidenPforzheimer Wissenschaftlerinnen. Die Strategievon Burkhart und Wüst: „Informationen übermarktübliche Gehälter, sich der eigenen Stärkenund Kompetenzen bewusst werden und ein angemessenesSelbstvertrauen entwickeln.“http://www.gender-zeitschrift.de/fileadmin/media/media-fgf/download/publikationen/Inhaltsverzeichnis_GENDER_3_12.pdfhttp://www.hs-pforzheim.dehttp://idw-online.de/de/news511226Atypisch Beschäftigte:Frauen sind überrepräsentiertAtypische Beschäftigung ist auf dem Vormarsch,das Normalarbeitsverhältnis verliert an Boden.Mehr als ein Drittel aller Arbeitnehmerinnen undArbeitnehmer in Deutschland ist von Leiharbeit,Mini- und Midijobs betroffen, arbeitet in Teilzeitoder befristet. Nur ein Teil entscheidet sich freiwilligdafür. 58 Prozent erhalten nur einen Niedriglohn.Das zeigt eine aktuelle Auswertung im Auftragdes Wirtschafts- und SozialwissenschaftlichenInstituts (WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung.Die Arbeitsmarktforscher Prof. Dr. Berndt Keller,Susanne Schulz und Dr. Hartmut Seifert gebendarin einen Überblick, wie sich Ausmaß und Strukturder atypischen Beschäftigung in den vergangenenzwei Jahrzehnten entwickelt haben. IhreAnalyse für das WSI basiert auf den aktuellstenverfügbaren Daten des Sozio-oekonomischenPanels, des Statistischen Bundesamts und der Bundesagenturfür Arbeit.Der Studie zufolge haben sämtliche Formen atypischerBeschäftigung seit den 1990er-Jahrenzugenommen. Der Anteil der LeiharbeiterInnen,Mini- und MidijobberInnen, befristet oder in TeilzeitBeschäftigten hat sich bis 2010 von etwa 20Prozent auf knapp 38 Prozent aller ArbeitnehmerInnenerhöht. Am weitesten verbreitet istTeilzeitarbeit mit über 26 Prozent der abhängigBeschäftigten. Ihre kontinuierliche Ausweitungführen die Arbeitsmarktexpertin und die Arbeitsmarktexpertenauf die zunehmende Erwerbstätigkeitvon Frauen zurück, die über 80 Prozent derTeilzeitbeschäftigten ausmachen. Hinzu kommeein erhöhter Bedarf an zeitlicher Flexibilität vorallem bei Dienstleistungsbetrieben.FRAUEN sind unter den atypisch Beschäftigtenüberrepräsentiert: Nur 45 Prozent aller weiblichenArbeitnehmer – gegenüber 87 Prozent der Männer– arbeiteten der Expertise zufolge 2010 in einemNormalarbeitsverhältnis. Was den weiblichen Teilder Arbeitnehmerschaft angeht, könne atypischeBeschäftigung als „neues Normalarbeitsverhältnis“betrachtet werden. Dass der Anteil der atypischbeschäftigten Frauen seit 2003 um weitere zweiProzentpunkte gestiegen ist, erklären die Autorenund die Autrin vor allem mit der Zunahme vonMinijobs. 80 Prozent aller Minijobber waren 2010weiblich. Alleinerziehende sind ebenfalls überproportionalbetroffen. Viele hätten aufgrund ihrerVersorgungspflichten kaum Zeit für Vollzeitarbeitund müssten sich deshalb für Teilzeit oder geringfügigeBeschäftigung entscheiden, vermuten dieCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201328
03 gleichstellungspolitikForscherin und die Forscher.Berndt Keller, Susanne Schulz, Hartmut Seifert:Entwicklung und Strukturmerkmale der atypischBeschäftigten in Deutschland bis 2010, WSI-DiskussionspapierNr. 182, Oktober 2012.http://www.boeckler.de/pdf/p_wsi_disp_182.pdfhttp://www.boeckler.de/41389_41400.htmUDE-Studie:Zwischen Arbeit und FamilieDie Kluft zwischen den Arbeitszeiten derGeschlechter bleibt tief: Männer in Deutschlandarbeiten im Durchschnitt 40,3 Wochenstunden,Frauen 32,3 Stunden. Mit einem Unterschied vonknapp 8 Stunden nimmt Deutschland einen derSpitzenplätze in Europa ein, nur in den Niederlanden,Großbritannien und Irland ist das Ausmaß derArbeitszeitunterschiede noch höher. Das zeigt eineaktuelle Untersuchung des Instituts Arbeit undQualifikation (IAQ) der Universität Duisburg-Essen(UDE).„Zwar sind immer mehr Frauen erwerbstätig, aberzu immer kürzeren Arbeitszeiten“, stellt die IAQ-Forscherin Dr. Angelika Kümmerling fest. Anhandvon Daten aus dem 5. European Working ConditionsSurvey hat sie mit Kollegen die Arbeitszeiten,Arbeitszeitwünsche und Work-life Balanceder Europäer im Lebensverlauf untersucht. Arbeitwird innerhalb der Gruppe der Frauen umverteilt– auf Kosten zunehmender Ungleichheit.Kümmerling: „Teilzeitarbeit hat vielen Frauen dieBerufstätigkeit erst ermöglicht, wird aber dann zurFalle: sie kappt Karrieremöglichkeiten ebenso wieVerdienstchancen im Lebensverlauf – bis hin zumRisiko der Altersarmut!“ Zudem deuten die Ergebnisseder Studie darauf hin, dass Teilzeitarbeit fürFrauen in vielen Fällen keine zeitlich begrenzteStation ist, sondern langfristige Auswirkungen hat.„Ist die Arbeitszeit einmal reduziert, bleibt sie essehr wahrscheinlich auch“. Fördermaßnahmen, diedarauf abzielen, Frauen erfolgreich in den Arbeitsmarktzu integrieren, greifen zu kurz, wenn sienicht auch das Arbeitsvolumen berücksichtigen.„Erweiterte Minijobs und das geplante Betreuungsgeldwirken genau entgegengesetzt“, kritisiertsie. Ganztägige KiTa-Plätze, die berufstätigenEltern helfen können, Beruf und Hausarbeit besserzu vereinbaren, sind eine wichtige Maßnahme. Siewerden in Deutschland aber bis zum nächsten Jahrnicht wie vorgesehen ausreichend ausgebaut werdenkönnen.In allen Ländern der EU scheint Familienarbeit nachwie vor Frauenarbeit. Vor allem für die Arbeitszeitenvon Frauen in Deutschland haben Kinder einennachhaltigen und negativen Einfluss. In Deutschlandarbeiten Frauen mit kleinen Kindern rund 12Stunden weniger als ihre männlichen Kollegen inder gleichen Situation; zum Vergleich: die Differenzin der EU-27 beträgt „nur“ 7,1 Stunden. Im Durchschnittverbringen Mütter in der Woche 37,5 Stundenmit Hausarbeit und Kinderbetreuung, Männerim Mittel 15,2 Stunden. Addiert man hierzu die mitErwerbsarbeit verbrachte Zeit, so arbeiten Männermit Kindern unter 7 Jahren im Durchschnitt 56,5Stunden, Frauen 66,6 Stunden. Insofern ist es nichtverwunderlich, dass die Work-life balance in dieserGruppe europaweit am niedrigsten ausgeprägt ist,meint Kümmerling. Allerdings lässt sie sich durcheine geeignete Arbeitszeitorganisation beeinflussen,dabei wirken autonom wählbare Arbeitszeitenebenso günstig wie Vorhersehbarkeit, Regelmäßigkeit,ein unbefristeter Arbeitsvertrag oder hohesQualifikationsniveau. Negativ wirken sich atypischeArbeitszeiten am Wochenende, Schicht- undNachtarbeit aus.angelika.kuemmerling@uni-due.dehttp://www.iaq.uni-due.de/aktuell/presse/2012/121106.phphttp://www.iaq.uni-due.de/CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201329
03 gleichstellungspolitikFamilienreport 2012:Akademikerinnen entscheidensich öfter für KinderDer Familienreport wird jährlich vom Bundesfamilienministeriumherausgegeben und enthält eineumfassende Darstellung von Leistungen, Wirkungenund Trends rund um Familie und Familienpolitik.Ein zentrales Ergebnis des Reports:„Auch die Trends bei den Geburten machen zuversichtlich:Immer häufiger holen Frauen aufgeschobeneKinderwünsche im Alter von über 30 Jahrennach, der Anstieg der Kinderlosigkeit insbesonderebei Akademikerinnen ist gestoppt.Die Kinderwünsche sind hoch und die endgültigenKinderzahlen haben mit den bis 1970 geborenenFrauen ihren Tiefpunkt erreicht. Sie scheinen fürjüngere Frauenjahrgänge wieder anzusteigen - alldiese Faktoren zeigen, dass sich die Geburtenratemittelfristig positiv verändern kann.“http://www.bmfsfj.de/BMFSFJ/Service/publikationen,did=195578.htmlBitte lesen Sie auch auf sueddeutsche.de:Mehr Akademikerinnen bekommen wieder Kinder:Kinderlose Uni-Absolventinnen waren ein Sinnbilddes demografischen Wandels. Jetzt bekommen dieseFrauen wieder Kinder - so steht es zumindest imFamilienreport 2012. Zudem löst sich die traditionelleRollenverteilung zwischen Mann und Frau weiter auf.Die Ergebnisse des Berichts im Überblick.http://www.sueddeutsche.de/leben/familienreport-akademikerinnenbekommen-wieder-mehr-kinder-1.1574558EU-Migrantinnen seltenererwerbstätig als männlicheZuwandererErgebnis einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt-und Berufsforschung (IAB).Bezogen auf die generelle Erwerbsbeteiligung könnenvor allem männliche Neuzuwanderer aus denEU-Ländern durchaus mit Einheimischen mithalten.Neu zugewanderte Frauen aus diesen Ländernsind hingegen weniger häufig erwerbstätig alsdeutsche Frauen ohne Migrationshintergrund.Immer mehr AkademikerInnen zieht es nachDeutschland. Besaßen 2005 erst 30 Prozent derNeuzuwanderInnen einen akademischen Abschluss,waren es fünf Jahre später immerhin 44 Prozent.Das zeigt eine im November 2012 veröffentlichteStudie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung(IAB).Im Vergleich zu MigrantInnen, die schon länger inDeutschland leben oder hier geboren wurden, sinddie NeuzuwanderInnen im Durchschnitt besserqualifiziert. Ihnen gelingt auch eher eine ausbildungsadäquateBeschäftigung.Die niedrigeren Erwerbsquoten der Neuzuwandereraus Nicht-EU-Ländern deuten zum einen aufunterschiedliche formale Zugangshürden auf demArbeitsmarkt hin. Zum anderen dürften sie häufigeraus familiären oder humanitären Gründen nachDeutschland kommen und nicht, weil sie bereitsein konkretes Arbeitsangebot haben, schreiben dieIAB-Forscher Holger Seibert und Rüdiger Waplerin der Studie.Einige Ergebnisse nach Geschlechteraspekten:„Vergleicht man die Neuzuwanderer mit demjeweiligen Bestand an Personen mit Migrationshintergrund,zeigt sich für Männer und Frauen eingegensätzliches Bild. Es fällt auf, dass die männlichenNeuzuwanderer aus den EU-Ländern besseroder mindestens genauso gut in den Arbeitsmarktintegriert sind wie die Männer im Bestand. Dies giltCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201330
03 gleichstellungspolitikauch im Vergleich zu den deutschen Männern ohneMigrationshintergrund. Sie können also bezüglichder Erwerbsbeteiligung als erfolgreich integriertgelten.Bei den Frauen aus den EU-Ländern sind zum einendie Abstände zu den deutschen Frauen ohne Migrationshintergrundauffällig. Zum anderen sind dieneu zugewanderten Frauen seltener erwerbstätigals die Frauen mit EU-Migrationshintergrund insgesamt.Möglicherweise sind diese Geschlechterunterschiedeunter den EU-Zuwanderern aber nur inden ersten Aufenthaltsjahren stärker ausgeprägtund werden später kleiner.“ (s.S. 4-5 d.Studie)„In Bezug auf die Integration der Neuzuwandererzeigt sich, dass diese – gerade wenn sie aus EU-Ländern einwandern – häufiger erwerbstätig sindund ausbildungsadäquate Berufspositionen erreichen.Bei Migranten, die nicht aus der EU stammen,gibt es jedoch auffällige Differenzen sowohlzwischen Migranten und Einheimischen als auchzwischen Neuzuwanderern und den hier lebendenPersonen mit Migrationshintergrund insgesamt.Bei den Nicht-EU-Migranten ist zudem geradeunter den Frauen die erfolgreiche Arbeitsmarktintegrationnoch ein fernes Ziel.“ (s.S. 7 d. Studie)http://doku.iab.de/kurzber/2012/kb2112.pdfTeamwork und das nötige Einkommen:Das Erfolgsrezept fürWork-Life-BalanceRepräsentative Studie „Leben & Arbeiten inDeutschland“ des GfK Vereins und der FinancialTimes Deutschland erschienen.Familie und Beruf zu vereinbaren schaffen vieleder Berufstätigen in Deutschland – aber sie zahlenhäufig einen hohen Preis dafür. Viele klagen übereine hohe Arbeitsbelastung, die Mehrheit leidetregelmäßig unter Gesundheitsbeschwerden undso mancher verzichtet auf den nächsten Karriereschritt.Doch es gibt auch Menschen, denen esgelingt, Familie und Job in Balance zu halten. DasErfolgsrezept: Teamwork und das nötige Einkommen.Das ergibt die repräsentative Studie „Leben& Arbeiten in Deutschland“ des GfK Vereins undder Financial Times Deutschland. „Zwar sind zweiDrittel der Berufstätigen der Ansicht, Arbeit undFamilie miteinander vereinbaren zu können. Dennochklagen 57 Prozent der Befragten über eineberufliche Belastung, wovon zwölf Prozent sogarmehr als vier belastende Aspekte nennen. Jeweils43 Prozent empfinden viel Stress und starken Zeitdruckbei der Arbeit. Auch gesundheitliche Beeinträchtigungensind weit verbreitet: Insgesamt 58Prozent leiden unter Beschwerden – dazu zählenam häufigsten Kopfschmerzen, Schlafstörungenund Rückenschmerzen. Rund ein Drittel derBefragten sagt, dass ihr Hobby zu kurz kommt und28 Prozent geben an, zu wenig Zeit für Freunde zuhaben. Eine Bremse beim beruflichen Fortkommenist altbekannt – das Geschlecht: Eine Mehrheit von60 Prozent der arbeitenden Bevölkerung glaubtnicht, dass Frauen mit Kindern in Deutschland Karrieremachen können. Für einen Mann mit Kindernsehen hingegen nur 23 Prozent der Beschäftigteneingeschränkte Karrierechancen.“„Die größte Gruppe der deutschen Beschäftigten,die Vereinbarer, zeigt, dass sich der Wunsch nachberuflichem Weiterkommen und Familienlebenerfüllen kann. Von ihnen sagen mit 76 Prozentüberdurchschnittlich viele, dass sich ihre Arbeitgut mit der Familie verträgt. Die Arbeit selbst verursachtihnen weniger Stress als dem Durchschnittder Befragten. Außerdem nehmen sie wenigerdavon mit nach Hause. „Die Vereinbarer machenHoffnung und widerlegen, dass Kinder Karrierekillersein müssen“, sagt Prof. Dr. Raimund Wildner,Geschäftsführer des GfK Vereins. „Sie zeigen jedochauch, dass sich ein Wertewandel vollzogen hat, denUnternehmen und Politik ernst nehmen müssen“,so Wildner. Abzulesen ist dieser unter anderem ander Ablehnung einer Karriere um jeden Preis: 30Prozent der Vereinbarer würden darauf verzichten,wenn sie dadurch weniger Zeit für die Familiehätten. Übertroffen werden sie darin mit 44 Prozentnur von den Familienorientierten. Von denCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201331
03 gleichstellungspolitikUnabhängigen und Berufsorientierten würden mit19 bzw. 17 Prozent deutlich weniger dem beruflichenErfolg entsagen. Interessant ist jedoch, dassnur acht Prozent der Vereinbarer für ihre Kinderden Beruf ganz aufgeben würden – bei den Familienorientiertensind dazu immerhin 50 Prozentbereit. Warum es den Vereinbarern besser als denFamilienorientierten gelingt, die Balance zu halten,erklären mehrere Faktoren: Sie sind höher gebildet,haben die besseren Jobs und verdienen dahermehr. „Natürlich lässt sich mit einem höherenEinkommen die Kinderbetreuung leichter organisieren.Entscheidend ist jedoch auch, dass beidePartner an einem Strang ziehen und sich die Verantwortungteilen. Dadurch werden sie krisenresistenterund insgesamt zufriedener“, ist Wildnerüberzeugt.Arbeit allein macht nicht glücklich: Die starkeKonzentration auf den Beruf führt offenbar nichtzu größerer Zufriedenheit. So geben nur 41 Prozentder Berufsorientierten an, mit ihrer beruflichenTätigkeit zufrieden zu sein – einen schlechterenWert erreichen nur die Familienorientierten mit 40Prozent. Dafür geben von ihnen nur 22 Prozent an,dass ihre Familie zu kurz kommt, wohingegen dieBerufsorientierten dies zu 41 Prozent sagen. DieKarrierefixierten empfinden mit 72 Prozent extremoft eine berufliche Belastung, für die Karrierewürden sie zu 67 Prozent auf Hobbys ganz verzichten,53 Prozent die Freunde vernachlässigenund rund 40 Prozent würden auf (weitere) Kinderverzichten. Auffällig ist außerdem, dass Kinder undKarriere offenbar einen ähnlichen Tribut fordern:Familien- und Berufsorientierte klagen gleich oftüber Gesundheitsbeschwerden, nämlich zu je 63Prozent. Damit liegen sie deutlich über den Wertender anderen Gruppen. Von den Möglichkeiten,Leben und Arbeiten besser aufeinander abzustimmen,sind Arbeitszeitkonten, Gleitzeit und Teilzeitarbeitam weitesten verbreitet. Diese drei Angebotewürden die Berufstätigen in Zukunft gernmehr nutzen. Großen Verbesserungsbedarf sehenje 22 Prozent der Befragten bei Serviceangebotenwie der Vermittlung von Betreuungsplätzen fürKinder oder der gezielten Förderung von Mitarbeiterinnen.Zur Studie: Die repräsentative Grundlagenstudie„Leben & Arbeiten in Deutschland“ ist die bisherumfassendste Untersuchung zu dem Thema.Befragt wurden dafür im April und Mai dieses Jahres2.655 Menschen. Diese sind repräsentativ füralle Berufstätige im Alter von 20 bis 59 Jahren, dieregelmäßig mindestens 20 Stunden in der Wochearbeiten“...„Der GfK Verein ist eine 1934 gegründete Non-Profit-Organisation zur Förderung der Marktforschung.Er setzt sich aus rund 600 Unternehmenund Einzelpersonen zusammen. Zweck des Vereinsist es, innovative Forschungsmethoden in engerZusammenarbeit mit wissenschaftlichen Institutionenzu entwickeln, die Aus- und Weiterbildungvon MarktforscherInnen zu fördern und die fürden privaten Konsum grundlegenden Strukturenund Entwicklungen in Gesellschaft, Wirtschaft undPolitik zu verfolgen sowie deren Auswirkungen aufdie VerbraucherInnen zu erforschen.“http://www.gfk.com/group/press_information/press_releases/010604/index.de.htmlFrauen in MINTAktuelle Daten zu Frauen inMINT-Studienbereichen jetztauch auf BundesländerebeneNach aktuellen Daten des Statistischen Bundesamtesund Berechnungen der Geschäftsstelle NationalerPakt für Frauen in MINT-Berufen „Komm,mach MINT.“ entschließen sich im Studienjahr 201133.178 Studienanfängerinnen für ein Studium derIngenieurwissenschaften. Das sind 55 % mehr Studienanfängerinnenals noch 2008. Ein ähnlichesBild zeigt sich in Mathematik und Naturwissenschaften.Hier erhöht sich die Zahl der Studienanfängerinnenseit 2008 um 41,3 % auf 53.997.CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201332
03 gleichstellungspolitikIn einer aktuellen Meldung des KompetenzzentrumsTechnik - Diversity - Chancengleichheit e.V.heißt es: „... Damit ist ihr Anteil seit Gründung desNationalen Pakts für Frauen in MINT-Berufen in2008 deutlich stärker angestiegen. Um jetzt eineüberproportionale Steigerung zu erreichen, müssenspezifische Lösungsansätze weiterentwickeltund breit umgesetzt werden.“http://www.komm-mach-mint.de/MINT-News/Steigerung-des-weiblichen-MINT-NachwuchsesBitte beachten Sie auch die neu erschienene Broschüre:Berufsperspektiven in den Naturwissenschaften-Biologie, Chemie und Physik sind die Klassiker inden Naturwissenschaften - der Frauenanteil indiesen Bereichen ist, abgesehen von der Physik,relativ hoch. Doch was ist mit den vielenQuerschnittsdisziplinen, die sich etabliert habenund neue zukunftsweisende Arbeitsgebiete inder Bio- und Nanotechnologie, der Bionik, denMaterialwissenschaften, der Umweltphysik oderden Geowissenschaften eröffnen? „Mit unsererneuen Broschüre wollen wir naturwissenschaftlichinteressierten Frauen Karrierewege in dieseninterdisziplinären Disziplinen aufzeigen, damitsie diese in ihre Berufs- und Studienwahl einbeziehen.Vielfältig interessierten Frauen bietetsich in diesen Fachrichtungen die Möglichkeit,verschiedene Interessen miteinander zu verknüpfenund beispielsweise Biologie und Technik oderChemie und Ingenieurwesen zu kombinieren“ soDr. Ulrike Struwe, Leiterin der Geschäftsstellevon „Komm, mach MINT“. Die Broschüre sollte alssinnvolle Ergänzung für den naturwissenschaftlichenUnterricht oder im Rahmen der Berufs- undStudienwahlorientierung vorgehalten werden.http://www.komm-mach-mint.de/MINT-News/Naturwissenschaften-neue-BroschuereNeuer Projektbericht 2011/2012des MentorinnenNetzwerkserschienen!Der neue Projektbericht 2011/2012 des MentorinnenNetzwerksfür Frauen in Naturwissenschaftund Technik ist da! Er informiert über die Aktivitätenund Erfolge des größten Mentoring-Projekts inder europäischen Hochschullandschaft und belegtsehr anschaulich den großen Nutzen für die Teilnehmerinnen.Das MentorinnenNetzwerk steht für effektive undpraxisnahe Nachwuchsförderung an der Schnittstellezwischen Wirtschaft und Wissenschaft.Die Förderallianz MentorinnenNetzwerk umfasstinzwischen 10 Hochschulen, 11 Unternehmen und3 außeruniversitäre Forschungseinrichtungen. Alsneue Kooperationspartner konnten seit 2011 dieCommerzbank, die Deutsche Flugsicherung, Fresenius,SMA Solar Technology und das VW WerkKassel hinzugewonnen werden. Auch die Mitgliederzahlensind mit 1331 Studentinnen und Doktorandinnen(Mentees) und 456 Mentorinnenaus Wirtschaft, Wissenschaft und Verwaltung aufeinem neuen Höchststand. Allein 2011 haben sichwieder 215 Mentees aller hessischen Hochschulenund 54 Mentorinnen neu im Netzwerk angemeldet.Die aktuellen Evaluationsergebnisse zeigen,dass sowohl Mentees als auch Mentorinnen invielfältiger Weise profitieren und für ihre nächstenKarriereschritte gestärkt werden. Gerade inden entscheidenden Übergangsphasen zwischenBachelor, Master, Promotion und Berufseinstiegschafft Mentoring ein sicheres Fundament undbietet wichtige Entscheidungshilfen. 95% allerMentorinnen und 90% aller Mentees würden dasMentoring-Programm daher auch Kolleginnen,Freunden und Bekannten weiterempfehlen.Kontakt: Dr. Ulrike Kéré, Geschäftsführerin, info@MentorinnenNetzwerk.dehttp://www.mentorinnennetzwerk.de/00_start/docs/MN_Broschuere_Projektbericht_2012.pdfCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201333
03 gleichstellungspolitikBerufswelten inNaturwissenschaft und TechnikMaschinenbau, Elektrotechnik, Physik: Die SoziologinTanja Paulitz erforscht die Berufsweltender Ingenieure und Naturwissenschaftler. Dabeiwirft die neue Professorin auch einen Blick aufGeschlechterrollen. Wie wird Technik gemacht?Welche sozialen Vorstellungen und welche Bildervom Menschen fließen in diesen Prozess ein, ohnedass es den Entwicklern unbedingt immer bewusstist? Warum ist der technische Bereich heute immernoch eine Männerdomäne? Wie sehen die Berufsbilderund das Selbstverständnis in diesem Bereichaus? Solche Fragen hat Tanja Paulitz unter anderemin ihrer Habilitationsarbeit bearbeitet.Mann und Maschine. Der Titel zeigt, dass die Soziologieder Technik einen klaren Geschlechteraspektbeinhaltet: „Im 19. Jahrhundert galt für Maschinenwissenschaftlerzunächst als Norm, rationalund objektiv zu sein. Diese Fähigkeiten wurdennicht nur den Frauen abgesprochen, sondern auchallen außereuropäischen Völkern“, so die WürzburgerSoziologin. Diese Einstellung wirkt offenbar bisheute nach. Tanja Paulitz macht das an zwei dominantenBerufsbildern deutlich, die sie in der Männerdomäneder Technikwissenschaften definierthat: den Theoretiker, der sich mit den Grundlagenbefasst, und den Generalisten, der anwendungsnaharbeitet und oft in der Industrie tätig ist. „DasSelbstverständnis der beiden Typen unterscheidetsich, ist aber immer mit bestimmten Vorstellungenvon Männlichkeit verbunden“, erklärt die Professorin.Der Theoretiker sagt: „Ich war schon immer technischinteressiert, und das treibt mich an.“ Under glaubt, dass dieses Interesse bei Frauen nichtstark genug sei, um ein Leben lang in technischenBerufen erfolgreich zu sein. Der Generalist ist ein„Manager-Typ“, der Dinge vorantreibt und vielkommuniziert. Seiner Meinung nach sind Frauenin technischen Berufen seltener zu finden, weil sieBeruf und Familie nicht vereinbaren können. Wasihm selbst im Arbeitsalltag gelingt – viele „Baustellen“gleichzeitig zu bewältigen – traut er Frauennicht zu. Diesen Einstellungen ist Tanja Paulitz inzahlreichen Interviews begegnet. „Wobei das sehroft latente Überzeugungen sind, die nicht explizitformuliert werden. Bei unseren qualitativenInterviews kommen sie aber trotzdem ans Licht.“Manche Techniker tragen also ganz unbewusst zurReproduktion männlicher Normvorstellungen inihren Berufsfeldern bei. Die Geschlechternormen inder Welt der Technik beschreiben und analysieren:Darauf läuft die Forschung der neuen Professorinhinaus. Dabei sei es wichtig, zwischen einzelnenTechnik-Fächern zu unterscheiden, „weil es da garnicht so einheitlich aussieht, da hat es mit der Zeitverschiedenste Entwicklungen gegeben.“ Das müsstenall diejenigen Initiativen berücksichtigen, diemehr Frauen in technische Berufe bringen wollen– mit einer pauschalen Sichtweise lasse sich diesesZiel nicht erreichen, ist die Professorin sicher.Tanja Paulitz:„Mann und Maschine. Eine genealogische Wissenssoziologiedes Ingenieurs und der modernen Technikwissenschaften,1850-1930“, transcript-VerlagBielefeld, 2012, ISBN 978-3-8376-1804-4Quelle: http://idw-online.de/de/news507917„MINT-Botschafterin desJahres“ geehrtFrau Prof. Sabine Wieland, Hochschullehrerin ander Hochschule für Telekommunikation Leipzig(HfTL) und Vorsitzende des MINT-Netzwerkes Leipzigerhielt die Auszeichnung als „MINT-Botschafterindes Jahres 2012“ am 12. November 2012 aufder Botschafterkonferenz in Potsdam.Mit dieser Auszeichnung wird das vielfältige Engagementvon Prof. Sabine Wieland bei der praktischenVermittlung von MINT-Themen an Jugendlicheund Kinder honoriert. Seit 2010 hat Prof.Wieland maßgeblich an unterschiedlichen Projektenzur Förderung des Interesses an Technik, Naturwissenschaftenund Informatik mitgewirkt. Diese Projektefür unterschiedliche Altersstufen beinhaltenCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201334
03 gleichstellungspolitikeine Kombination aus Exkursionen, Fachvorträgenund Experimenten. Als Vorsitzende des MINT-NetzwerkesLeipzig steht Prof. Sabine Wieland für eineStärkung und Erhöhung der Attraktivität des WirtschaftsstandortesLeipzig durch die Koordinierungund Förderung aller regionaler MINT-Aktivitäten.Neben den Leipziger Hochschulen und der UniversitätLeipzig gehören Forschungseinrichtungen,öffentlichen Einrichtungen, Unternehmen, Vereineund Privatpersonen zum MINT-Netzwerk Leipzig.https://www.hft-leipzig.de/de/studieninteressierte/service/news.htmlMax-Planck-Forscherin erhältrenommierte AuszeichnungProf. Dr. Nicole Dubilier vom Max-Planck-Institutfür Marine Mikrobiologie und vom MARUM an derUniversität Bremen wird die hochdotierte Auszeichnungder Marinen Mikrobiologie Initiativeder Gordon und Betty Moore-Stiftung verliehen.Sie ist die einzige von insgesamt 16 gefördertenWissenschaftlerInnen (davon 5 Frauen), die nichtan einem Forschungsinstitut in den USA arbeitet.Mit 200 000 bis 500 000 US-Dollar pro Jahr undWissenschaftler/in werden für die nächsten fünfJahre Pionierprojekte der marinen mikrobiellenÖkologie gefördert. Beworben hatten sich mehr als180 ForscherInnen, deren Anträge einen umfangreichenBewertungsprozess durchliefen.Nicole Dubilier leitet die Symbiose-Gruppe amMax-Planck-Institut für Marine Mikrobiologie undist Professorin im Fachbereich Biologie/Chemie derUniversität Bremen. Ihre Forschungsthemen sinddie Symbiosen zwischen Meerestieren und Bakterien,die aus exotischen Habitaten wie den Hydrothermalquellender Tiefsee, aber auch aus leichterzugänglichen Untersuchungsgebieten wie denSeegraswiesen im Mittelmeer stammen.http://www.mpi-bremen.de/Wissenschaftspreis_der_Gordon_und_Betty_Moore-Stiftung.htmlClaudia Felser ist Fellow derAmerican Physical SocietyProf. Dr. Claudia Felser ist von der American PhysicalSociety (APS) als Fellow aufgenommen worden.Die Fellowship ist eine hohe Auszeichnung,die für besondere wissenschaftliche Verdiensteerteilt wird. Die APS würdigt damit die fachlichenLeistungen der Chemikerin auf dem Gebietder Heusler-Verbindungen, neuen Materialien,die für Zukunftstechnologien wie die Spintronikvon Bedeutung sind. Claudia Felser ist seit 2003Professorin am Institut für Anorganische Chemieund Analytische Chemie der Johannes Gutenberg-Universität Mainz (JGU) und seit Dezember 2011Direktorin am Max-Planck-Institut für ChemischePhysik fester Stoffe in Dresden. Sie ist Co-Direktorinder Graduiertenschule der Exzellenz „MaterialsScience in Mainz“ (MAINZ) und hat im vergangenenJahr einen ERC Advanced Grant in Höhe von2,4 Millionen Euro erhalten.http://www.uni-mainz.de/presse/54317.phpClaudia von Schilling-PreisDie Claudia von Schilling Stiftung mit Sitz inHannover zeichnet alljährlich herausragendewissenschaftliche Arbeiten auf dem Gebiet derBrustkrebsheilkunde und der dazugehörendenGrundlagenforschung aus. Den wie in den Vorjahrenmit 20.000 Euro dotierten Preis erhielt ProfessorinDr. Nadia Harbeck, Leiterin des Brustzentrumsund der Onkologischen Ambulanz der Klinikund Poliklinik für Frauenheilkunde und Geburtshilfedes Klinikums der Universität München. Siehat beschrieben, wie die Wirksamkeit von Antihormontherapienbei Brustkrebs frühzeitiger als bisherbeurteilt werden kann. Sie arbeitet an einer Studie,die ergeben könnte, dass mehr als einem Drittel derPatientinnen mit Brustkrebs im Frühstadium einevorbeugende Chemotherapie erspart bleiben kann.http://www.mh-hannover.de/presseinfo.htmlCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201335
03 gleichstellungspolitikHertha-Sponer-Preis 2013Den Hertha-Sponer-Preis 2013 für Physikerinnenerhält Dr. Kerstin Tackmann, DESY.Frau Dr. Tackmann erhät den Preis: „Für ihre herausragendenArbeiten auf dem Weg zum Nachweisdes Higgs-Bosons am Large-Hadron-Collider (LHC)am CERN. Als führende Wissenschaftlerin hat sieentscheidend zum Nachweis eines neuen Teilchensbeim Zerfall in zwei Photonen beigetragen. Diesesneue Teilchen ist ein vielversprechender Kandidatfür das Higgs-Boson, mit dem das bestehendeStandardmodell der Elementarteilchenphysik komplettiertwürde.“Frau Dr. Tackmann erhält die mit 3.000 Eurodotierte Auszeichnung im März 3013 auf der 77.Jahrestagung der DPG in Dresden.http://www.dpg-physik.de/presse/pressemit/2012/dpg-pm-2012-24.htmlCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201336
04 hochschulen, Hochschulforschungh o c hs c h u l e n,h o c hs c h u l f o rs c h u n gGastbeitrag:Stärkung von Frauen in Natur-und Ingenieurwissenschaftenan HochschulenDas EU-Projekt „Female Empowerment in Scienceand Technology Academia“ (FESTA) will einenkulturellen Wandel im Arbeitsumfeld von Wissenschaftlerinnenund Wissenschaftlern anstoßen,der chancengerechte Karriereentwicklungen deswissenschaftlichen Nachwuchses ermöglicht. InsbesondereWissenschaftlerinnen werden ermutigt,an der Hochschule zu bleiben und dort eine Karrierezu verfolgen. An der RWTH Aachen harmoniertdieses Projektanliegen in besonderer Weise mit denAufgabenfeldern der Stabsstelle Integration Team– Human Resources, Gender and Diversity Management(IGaD), die seit fünf Jahren einen gleichstellungsorientiertenOrganisationswandel betreibt.FESTA wird gefördert durch das 7. Forschungsrahmenprogrammder Europäischen Kommission(2012-2017). Die Gesamtprojektkoordination liegtan der Universität Uppsala in Schweden. WeitereProjektpartnerinnen sind neben der RWTH Aachendie South-West University „Neofit Rilski“ Blagoevgrad(Bulgarien), Syddansk Universität (Dänemark),die Technische Universität Istanbul (Türkei), dieUniversität Limerick (Irland) sowie die Bruno KesslerFoundation (Italien).Auf der Basis einer anwendungsorientierten Forschungwerden Maßnahmen entwickelt, die an denKernprozessen wissenschaftlicher Karriereentwicklungenansetzen:■■■■■■■■formale und informelle Entscheidungsprozesseim Kontext von Wissenschaftskarrieren,Arbeits- und Besprechungskulturen,Promotionsbetreuung,Exzellenzwahrnehmung in Berufungsprozessenund am Arbeitsplatz.Zudem wird ein umfassendes Gender Controllingaufgebaut, um diese Bereiche adäquat zu erfassenund langfristig auf diese einwirken zu können.Die RWTH Aachen ist derzeit in drei Arbeitspaketeaktiv eingebunden und leitet das Paket “Perzeptionenund Bewertungen von Exzellenz in Berufungsprozessen”.Dieses Teilprojekt befasst sich mitder Analyse von formalen und informellen Bewertungskriterienund mit ihnen einher gehendenPerzeptionen für Exzellenz in Berufungsprozessenund der Exploration von Gender Bias in den Exzellenzkriterien.Denn das Konstrukt der „Exzellenz“hat in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutunggewonnen, ist zugleich umkämpftes Terrainund mit seinen subjektiven Komponenten nichtgenderneutral. „Exzellenz“-Diskurse beeinflussensowohl wissenschaftliche Arbeits- und Fachkulturenwie auch die Berufungspraxis (u.a. Thorvaldsdóter2007, Hearn 2005). Anhand dieser Grundlagesollen gendersensible Exzellenzkriterien erarbeitetund in die Weiterbildungsangebote zur Schulungvon Mitgliedern in Berufungskommissionen integriertwerden.CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201337
04 hochschulen, HochschulforschungEin weiteres Teilprojekt befasst sich auf dieseErkenntnisse aufbauend mit Exzellenzkriterienim Kontext der wissenschaftlichen Arbeit in denFakultäten. Anschließend werden auch für dieseZielgruppen Weiterbildungsangebote und Handreichungenentwickelt, die Möglichkeiten aufzeigen,wie versteckte und genderverzerrte Exzellenzkriterienreflektiert und verändert werden können.Im Teilprojekt „Steigerung der organisationalenGendersensibilität“ wird ein systematisches Gleichstellungs-Controllingan der RWTH Aachen implementiert.Zunächst wurde eine Bestandsaufnahmebestehender Statistiken und deren Differenzierungnach Gender-Merkmalen durchgeführt undgemeinsam mit der Zentralen Hochschulverwaltungüberlegt, welche Datensätze im Rahmen deradministrativ-technischen Möglichkeiten erfassbarwären. Insgesamt wurden Indikatoren operationalisiert,die den Bereichen Gender Mainstreamingin Lehre und Forschung, gendergerechte Personalentwicklungund diskriminierungsfreie Organisationzuzuordnen sind, und die die Statistikenzur Verteilung von Frauen auf die jeweiligen Statusgruppennunmehr breit ergänzen. Diese für dieRWTH Aachen neuen Kennzahlen werden in denkommenden Jahren pilothaft erhoben und auf ihretatsächliche Aussagekraft geprüft. Ziel ist es, eineumfassende genderdifferenzierte Datenerfassungan der Hochschule zu gewährleisten, die Grundlagefür die Umsetzung gleichstellungsorientierterMaßnahmen.Ab 2014 wird in dem Teilprojekt „Implementierungeiner chancengerechten Promotionsbetreuung“ dieDiskussion über die Sicherung einer gendersensiblen,chancengerechte Betreuung von Promotionenangestoßen und ein Workshop-Modul sowie eineHandreichung zur Realisierung einer gendergerechtenPromotionsbetreuung entwickelt.Durchgängig wird in den fünf Jahren die Wirksamkeitder in den Teilprojekten entwickelten undpilothaft durchgeführten Maßnahmen evaluiert,im Hinblick auf ihnen entgegengebrachte Wiederständereflektiert und auch auf die Generalisierbarkeitbzw. Übertragbarkeit auf andere europäischeLänder und dessen Wissenschaftseinrichtungengeprüft.Informationen und Kontakt:http://www.festa-europa.euhttp://www.igad.rwthaachen.de/projekte/festa.htmAnsprechpartnerinnen: Dr. Andrea Wolffram (Projektleitung),Tel.: +49 (0) 241 80 90635, andrea.wolffram@igad.rwth-aachen.deManuela Aye, Tel.: +49 (0) 241 80 90636, manuela.aye@igad.rwth-aachen.deHIS-Studie: „Gläserne Decke“erschwert Aufstieg vonAkademikerinnenEin Viertel aller UniversitätsabsolventInnen sowieein Drittel aller FachhochschulabsolventInnen imAngestelltenverhältnis bekleiden fünf Jahre nachdem Studienabschluss eine Führungsposition.Neun Prozent aller angestellten AbsolventInnen inder Privatwirtschaft haben es zu diesem Zeitpunktbereits auf eine Position in der oberen Führungsebenegeschafft. Frauen mit Hochschulabschlusssind deutlich seltener in Leitungspositionen anzutreffenals männliche Absolventen. Vor allem dieoberen Führungsebenen bleiben ihnen meist verschlossen.Nur zu einem geringen Anteil kann diesdurch Unterschiede in der Studienfachwahl erklärtwerden. Vielmehr scheint es auch weiterhin einesogenannte „gläserne Decke“ für Absolventinnenzu geben.Die Chancen zum Aufstieg in leitende Positionensind je nach Gruppenzugehörigkeit unterschiedlichverteilt: Männlichen Akademikern gelingt diesdeutlich häufiger als Akademikerinnen. 42 % allermännlichen Fachhochschulabsolventen bekleidenfünf Jahre nach dem Studienabschluss eineleitende Position, hingegen nur 30 % der Fachhochschulabsolventinnen.Ähnlich groß sind dieCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201338
04 hochschulen, HochschulforschungUnterschiede bei den Universitätsabsolvent(inn)en:Hier sind 35 % der Männer fünf Jahre nach demExamen in Führungspositionen aufgestiegen, abernur 24 % der Frauen. Insbesondere der Zugang indie oberen Führungsetagen bleibt den Akademikerinnenweiterhin zumeist verwehrt.Die Unterschiede in den Anteilen männlicher undweiblicher Führungskräfte liegen teilweise in einerunterschiedlichen Studienfachwahl begründet.Fachrichtungen, die bevorzugt von Frauen gewähltwerden, wie die Geisteswissenschaften, bieten häufiggeringere Aufstiegschancen als typischerweisevon Männern präferierte Fachrichtungen, wie z.B. die meisten MINT-Fächer. Doch auch unter denAbsolventinnen und Absolventen ein und derselbenFachrichtung lassen sich geschlechtsspezifischeDifferenzen beim Aufstieg in Führungspositionenbeobachten. „Selbst wenn wir von ähnlichenindividuellen Voraussetzungen ausgehen, von ähnlichenStudienleistungen, ähnlichen Kompetenzenund ähnlichen Gelegenheitsstrukturen, bleiben dieKarrierenachteile für Frauen bestehen. Akademikerinnenstoßen weiterhin an eine „gläserne Decke““,erläutert Michael Grotheer, Hochschulforscher amHIS-Institut für Hochschulforschung (HIS-HF) inHannover, der für seine Untersuchung „Bestandund Struktur akademischen Führungspersonals“in Deutschland Daten der HIS-HF Absolventenstudienausgewertet hat. Konkret beruht GrotheersAnalyse auf der ersten und zweiten Befragung desAbsolventenjahrgangs 2005, die ca. ein und fünfJahre nach dem Examen durchgeführt wurden.Die Studie „Bestand und Struktur akademischenFührungspersonals“ ist als vertiefende Analyse indie jüngst veröffentlichte HIS-HF Absolventenuntersuchungeingebunden (Grotheer, M.; Isleib, S.;Netz, N.; Briedis, K. (2012): „Hochqualifiziert undgefragt. Ergebnisse der zweiten HIS-HF Absolventenbefragungdes Jahrgangs 2005“, Hannover:HIS:Forum Hochschule 14|2012).Download:http://www.his.de/pdf/pub_fh/fh-201214.pdfhttp://www.his.de/presse/news/ganze_pm?pm_nr=1168HRK-Hochschulstatistik:Studienangebote anHochschulen in DeutschlandWS 2012/2013Die aktuell vorliegende Publikation gibt einen statistischenÜberblick über die Studienstruktur inDeutschland. Dabei wird besonderes Augenmerkauf Studiengänge, Studierende sowie Absolventinnenund Absolventen gelegt. Auswertungen nachGeschlecht wurden vorgenommen. Im Anhangwird ausführliches Datenmaterial zur Verfügunggestellt, welches zu einem großen Teil ebenfallsnach geschlechtsspezifischen Aspekten aufbereitetwurde. Die Zahlen basieren auf den Angaben derHochschulen im Hochschulkompass und auf denDaten des Statistischen Bundesamtes.Studierende - nach GeschlechtIm Wintersemester 2011/2012 lag der Anteil derStudentinnen in der angestrebten PrüfungsgruppeBachelor mit 560.563 bei 43,6% der Gesamtstudierendenin der Prüfungsgruppe. In der angestrebtenPrüfungsgruppe Master lag der Anteil der Studentinnenbei 46,2%, das sind 117.185 von insgesamt253.863 Studierenden. Der weibliche Anteil derStudierenden in der Prüfungsgruppe Übrige lag bei53,2% (s.S.25 der Auswertung).Entwicklung der Absolventinnenund Absolventen - nach GeschlechtDer Anteil der Bachelorabsolventinnen betrug imPrüfungsjahr 2011 50%, der der Masterabsolventinnen44,2% und der Anteil der Absolventinnenin der Prüfungsgruppe Übrige lag bei 53,8%(s.S.30der Auswertung).Bitte beachten Sie das ausführliche - nachgeschlechtsspezifischen Aspekten aufbereitete -Tabellenmaterial (S.73-79):http://www.hrk.de/uploads/media/HRK_Statistik_WiSe_2012_13_Internet_02.pdfCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201339
04 hochschulen, Hochschulforschung„Statistische Daten zu Studienangeboten anHochschulen in Deutschland – Wintersemester2012/2013“ ist eine Weiterentwicklung der bislangregelmäßig von der HRK veröffentlichten Datensammlungenzur Einführung von Bachelor- undMasterstudiengängen. Gedruckt ist die Broschürein der HRK-Reihe „Statistiken zur HochschulpolitikNovember 2012“ und kann in der HRK-Geschäftsstellebestellt werden: publikationen@hrk.de.http://www.hrk.de/presse/pressemitteilungen/pressemitteilung/meldung/neue-hrkpublikation-daten-zur-situationdes-studiums-in-deutschland-2379/http://www.hrk.de/uploads/media/HRK_Statistik_WiSe_2012_13_Internet_02.pdfHoF startet Online-Befragungaller Juniorprofessorinnen undJuniorprofessorenIm Rahmen eines von der Hans-Böckler-Stiftungfinanzierten Forschungsprojekts untersucht dasInstitut für Hochschulforschung Halle-Wittenberg(HoF) die Qualifizierungswege zur Hochschulprofessur.Dazu werden die über 1.200 an den Universitätentätigen Juniorprofessorinnen und Juniorprofessorenin Deutschland online angeschrieben.In Zentrum der Untersuchung stehen folgendeFragen: Wie beurteilen die Juniorprofessorinnenund Juniorprofessoren ihre Arbeitsbedingungen?Wie verlief bislang ihre berufliche Laufbahn undwie schätzen sie ihre Karriereaussichten ein? Wievereinbaren sie Familie und/oder Partnerschaft mitihrem Beruf?In einem zweiten Schritt sollen die rund 300 Nachwuchsgruppenleiterinnenund Nachwuchsgruppenleiterbefragt werden, die derzeit im Rahmendes Emmy Noether-Programms der Deutschen Forschungsgemeinschaft(DFG) gefördert werden. Inder Auswertung der Befragungsdaten sollen danndie beiden Qualifizierungswege zur Hochschulprofessur– Juniorprofessur und Nachwuchsgruppenleitung– verglichen werden. Im Interesse des Vergleichstraditioneller und neuer Wege des Erwerbsder Berufungsfähigkeit ist geplant, in einem drittenSchritt über Interviews die Gruppe der Habilitierendeneinzubeziehen. Das Forschungsprojekt „Qualifizierungswegedes Hochschullehrernachwuchses“wird gemeinsam vom Institut für HochschulforschungHalle-Wittenberg (HoF), dem Centrum fürHochschulentwicklung (CHE) in Kooperation mitder Deutschen Gesellschaft für Juniorprofessur(DGJ) durchgeführt.Informationen zu dem Projekt sind auf der Internetseitedes Instituts für Hochschulforschung Halle-Wittenberg(HoF) zu finden:http://www.hof.uni-halle.de/projekte/juniorprofessur.htmDas Institut bittet diejenigen Juniorprofessorinnenund Juniorprofessoren, die keine Einladung zurBefragung erhalten haben, sich unter folgenderE-Mail-Adresse zu melden: holena@hof.uni-halle.deKontakt: Dr. Anke Burkhardt, E-Mail: anke.burkhardt@hof.uni-halle.de,Tel. 03491/466-151, Tel.03491/466-254 (Sekr.)Checkliste für familienfreundlichesCampusleben vorgestelltZwölf Hochschulen haben Ende November 2012die Ergebnisse ihrer Projekte auf der Abschlusstagungdes Programms „Familie in der Hochschule“vorgestellt. Die Hochschulen bilden den Best-Practice-Clubdes Programms und haben in den letztenzwei Jahren Werkzeuge entwickelt, mit denen sieihren Studierenden und Mitarbeitern praxisorientierteHilfestellungen für fast alle Familienlagenbieten können: Servicestellen und Leitfäden helfenbei der Planung bedarfsgerechter Kinderbetreuung,der Organisation eines Auslandsstudiums mitCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201340
04 hochschulen, HochschulforschungKind oder ermöglichen die Pflege von Angehörigendurch zeitlich flexible Sonderstudienpläne.„Familienfreundliche Ausbildungs- und Arbeitsbedingungensind ein wichtiger Schwerpunkt in derDemografiestrategie der Bundesregierung. Geradein Ostdeutschland, wo der Bevölkerungsrückgangfrüher und stärker zu spüren ist, können Hochschuleneine Schlüsselrolle spielen, denn hier ziehtes junge qualifizierte Menschen hin, die sich voroder in der Familiengründung befinden“, so CorneliaRogall-Grothe, Staatssekretärin im Bundesinnenministerium.Mit dem Start von „Familie in der Hochschule“haben die Initiatoren und Förderer des Programms,der Beauftragte der Bundesregierung für dieNeuen Bundesländer im Bundesinnenministerium,die Robert Bosch Stiftung sowie das CHECentrum für Hochschulentwicklung, sich zum Zielgesetzt, deutsche Hochschulen familienfreundlicherzu gestalten. Zu diesem Zweck arbeitetenzwölf Hochschulen seit Ende 2010 gemeinsam ander Umsetzung eines familienfreundlicheren Klimasfür Studierende und MitarbeiterInnen.„Die Auswirkungen des demografischen Wandelszeigen sich bereits deutlich im Fachkräftemangelund in einer stetigen Alterung unserer Bevölkerung“,sagte Dr. Ingrid Hamm, Geschäftsführerinder Robert Bosch Stiftung. „Unsere Gesellschaftmuss viel familien- und kinderfreundlicher werden.Gerade jungen Menschen an Hochschulen sollte esleicht gemacht werden, Studium und Familie besserzu vereinbaren. Dass dies gelingen kann, sehenwir an den erfolgreichen Projekten des Best-Practice-Clubs.“„Die Hochschulen haben hier in gut zwei Jahreneine große Anzahl an praxisorientierten Ergebnissenerarbeitet. Wir wollen uns dafür einsetzen, dasssie an möglichst vielen interessierten Hochschuleneingesetzt werden“, erklärt CHE-GeschäftsführerProf. Dr. Frank Ziegele.Alle Ergebnisse sind auf der Website des Programmszu finden:http://www.familie-in-der-hochschule.deKFW-Kredit jetzt auchfür Studiengänge in TeilzeitDie KfW Bankengruppe verbessert die Zugangsvoraussetzungenfür ihren KfW-Studienkredit: AbApril 2013 können erstmals auch Zusatz-, Ergänzungs-,Aufbau- und Zweitstudiengänge sowiePromotionen gefördert werden.Zudem können künftig über den KfW-Studienkreditalle Studiengänge flexibel finanziert werden,egal ob in Vollzeit oder Teilzeit.„...Von seiner Ausweitung profitieren alle, die ausdem Beruf heraus noch mal an die Hochschulezurückkehren oder mit einer Doppelbelastung wieder Kindererziehung den Mut zum Studium haben- kurz: alle, die Lebenslanges Lernen ernstnehmen“,so Ministerin Schavan. Die Online-Antragstellungist seit dem 01.01.2013 möglich, Finanzierungsstartab dem 01.04.2013.http://www.bmbf.de/press/3376.phpDer Schwerpunkt der gemeinsamen Arbeit desBest-Practice-Clubs liegt auf der Kooperation derHochschulen miteinander, der regionalen Vernetzungmit Unternehmen sowie auf dem Transfer derProjektergebnisse, um diese einer breiten Öffentlichkeitzugänglich zu machen.CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201341
04 hochschulen, HochschulforschungGeschlechtergerechtigkeit inder schleswig-holsteinischenHochschulpolitik fördernDas ist eine der Initiativen, die WissenschaftsministerinProf. Dr. Waltraud ‚Wara‘ Wende 2013 inden Mittelpunkt ihrer Hochschulpolitik stellen will.Ein neues Hochschulgesetz solle spätestens Anfang2014 in den Landtag eingebracht werden.Breit diskutiert wurde das Thema Geschlechtergerechtigkeitauf der Hochschulkonferenz Ende desvergangenen Jahres. Einig waren sich die Teilnehmerinnenund Teilnehmer darin, dass die Frauenquotean den Hochschulen signifikant gesteigertwerden müsse. Deshalb werde das ThemaGeschlechtergerechtigkeit zukünftig in die Zielvereinbarungenzwischen Land und Hochschulen aufgenommen.Geprüft werde zudem, in welcher Formdie Gleichstellungsbeauftragten gestärkt werdenkönnten. Ministerin Wende: „Geschlechtergerechtigkeitan den Wissenschafts- und Forschungseinrichtungenist eine zentrale Querschnittsaufgabe.Deshalb streben wir im Rahmen des neuen Hochschulgesetzesan, die Rolle der Frauen zu stärken.“Parallel soll die Beteiligung der schleswig-holsteinischenHochschulen am Professorinnen-Programmdes Bundes und der Länder forciert werden.http://www.schleswig-holstein.de/MBW/DE/Service/Presse/PI/2013/Januar_2013/III_Hochschulpolitik.htmlCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201342
05 schwerpunktthemaschwerpunktthemaGeschlechtergerechtigkeit imEuropäischen ForschungsraumIm vergangenen Jahr kündigte die EuropäischeKommission an, bis Ende 2013 eine Empfehlung andie Mitgliedstaaten mit gemeinsamen Leitlinien zurVerbesserung der Geschlechtergerechtigkeit durchinstitutionelle Veränderungen an Hochschulen undForschungseinrichtungen vorzuschlagen. Nebender Forderung nach besseren Gleichstellungserfolgenund der Schaffung von Anreizsystemen in denMitgliedsländern der Union, will die Kommissionin ihrem eigenen Forschungsförderprogramm dieGeschlechterdimension stärker berücksichtigen.Doch was kennzeichnet die Gleichstellungspolitikenin anderen Wissenschaftssystemen imEuropäischen Forschungsraum? Welche Prioritätensetzen Wissenschaftsministerien, Wissenschaftseinrichtungenund einzelne Institutionenin diesem Politikfeld und worin sehen siebesondere Hausforderungen für die Zukunft?Ms Caroline Bélan-MénagierEqual Opportunities and Anti-DiscriminationOffice, Strategy and Territory Coordination Unit,Ministry for Higher Education and Research,French representative for the Helsinki Groupon Women and Science (European CommissionAdvisory Group) and genderSTE Vice-Chair.http://www.cost.eu/library/newsroom/genderSTEDas nachstehende Interview mitCaroline Bélan-Ménagier,Repräsentantin für Frankreich in der„Helsinki-Gruppe für Frauen in der Wissenschaft“der Europäischen Kommission, stellt denAuftakt zu einer Reihe von Gesprächen mit europäischenGleichstellungsakteurInnen aus Politikund Wissenschaft dar.Die Beiträge sollen Einblicke ins Gleichstellungsgeschehendes jeweiligen Landes geben sowie wichtigeAkteurInnen, Maßnahmen und Zielsetzungenvorstellen.What is your position and your sphere of action?I work for the Ministry for Higher Education andResearch in France. Since 2009, the Ministry hascreated a Strategy and Territory Coordination Unitin order to accompany the changing landscape ofuniversities which got autonomous in 2007. Withinthis Unit the Equal Opportunities and Anti-DiscriminationOffice was created. Up to today we havebeen addressing issues related to gender researchand gender equality, disability, and discriminationslinked to sex and age. We are setting up procedures,coordinating policies at the national level andCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201343
05 schwerpunktthemadevising action plans at inter-ministerial level. TheUnit has also lately been appointed a member ofthe High Council for Equality which is headed bythe Prime Minister and the Minister for Women’sRights.I am called upon both by the Directorate Generalfor Higher Education and Occupational Integrationand the Directorate General for Research andInnovation in the Ministry as a gender expert in theEuropean context. I am more precisely in charge ofelaborating a national position on gender for theEuropean Research Area and Horizon 2020 withthe national actors of research and higher educationand of the civil society.I am also in charge of setting up initiatives tospread the knowledge on the gender dimension inresearch at the national level. Finally, I am one ofthe French representatives for the Helsinki Grouptogether with Agnès Netter, Head of the Office.What is the leading challenge for advancing genderequality in research organizations in France?Until 2009, the main focus in France was to workon role models and stereotypes. For example, apartfrom the funding of associations likeThe French Association of University Women‚Women and Science‘:http://www.femmesetsciences.fr/accueilgb.htm‚Women and Mathematics‘ and ‚Women Engineers‘who worked to raise awareness for young girls, theMinistry created the Irene Joliot-Curie Prize forwomen scientists. In a way, this responded to theEuropean Commission initiatives described as “fixwomen”.Gender equality, on the other hand, is part of thestructural change policies. When, in 2007, universitiesbecame autonomous the landscape becamemore complex as we have all kinds of researchinstitutions in France, some specialized and somemore general, with different administrative statusas well as universities doing research. This meansthat the leading challenge those last years hasbeen to facilitate and organize the coordinationof policies with highly heterogeneous actors in achanging landscape and within policies of modernization.Of course, some organizations, like the‚National center for Scientific Research‘ CNRSor IFREMER (Sea Research) had been pioneers inimplementing gender action plans with dedicatedstructures set up or Agreements with trade unions,while others were less engaged with gender equalityand had other priorities.Who are the actors involved in promoting genderequality in science?Because of the situation I just mentioned, the actorshave been various and numerous: The Ministry forHigher Education and Research set up a ‚ParityOffice‘ in 2001 with a focus on role models butthis was also the beginning of sex-disaggregateddata and the first comparative reports on womenin science in research institutions.http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid56806/la-mission-de-la-parite-etde-la-lutte-contre-les-discriminations.htmlToday, with the new Ministry for Women’s Rightscreated in May 2012, it has been decided that allMinistries would have two equality officers atleast in their structure. As a result the Ministry forHigher Education and Research has nominated oneequality officer in the Cabinet of the Minister andone officer at the head of the Directory General forHuman Resources of the Ministry. However, as theEqual Opportunities Office was already devising,steering, coordinating and accompanying policies,strategies, initiatives and institutions, our Ministrynow has three “structures” interacting and workingtogether on specific fields and this is a unique factcompared to other Ministries: the Cabinet initiatesand support policies; the career-related issues forwomen and men are dealt with by the DG HumanResources; and our office coordinates the nationaland international initiatives as well as genderaction plans integrating gender research, gendertraining, raising awareness; it ensures that equalityand gender are taken into account globally inuniversities and research organizations. Finally, it isalso in charge of other discriminations.CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201344
05 schwerpunktthemaHowever, the Ministry has also given more importanceto the ‚Committee for Equality‘ which ischaired by the Cabinet or the Minister herself andgathers all the actors of research and higher education(presidents, rectors, CEOs, etc.) as well as thetwo Directors General for Education and Research.This Committee meets regularly (twice last semester)and as often as necessary to decide on positions,strategies, and issues to deal with in institutionsand organizations. Ultimately it will becomethe strategic authority for equality in higher educationand research.In parallel, associations are still being funded by theMinistry for Higher Education and Research andtheir members are women in universities, researchorganizations and engineering. They therefore areessential contacts and actors for gender equalityand we closely work together.For example, the Ministry has helped:■ ■ Women & mathematics (Femmes & maths),http://www.femmes-et-maths.fr/■ ■ Women and Science (Femmes et sciences),http://www.femmesetsciences.fr/accueilgb.htmand■ ■Women Engineers (Femmes ingénieurs),http://www.femmes-ingenieurs.org/when they set up the website ‚Elles en Sciences‘.http://elles-en-sciences.net/Last year the Rectors’ Conference which represents77 universities, set up a working group on equality,and this group is a partner which raises attentionon the issue among rectors and collects informationon how gender equality is being tackledamong the French universities. There are alsoSchools and Engineering Schools in France andas they are organized in Conferences as well, theMinistry’s equal opportunities’ office also worksclosely with them.What significance do research organizations anduniversities attribute to gender equality?Gender equality is diversely seen; this is linked tothe “historical reasons” I mentioned before. CNRSfor instance is engaged with strong top-level supportin equality; and more than 30 universitieshave appointed equality officers last year and afew of them have signed a Charter for equality formen and women.The Charter, which had been drawn up in 2009, isnow being updated and will be signed by the Rectors’Conference and the Minister in the comingweek. This should fasten the adoption of the textand the implementation of local Gender ActionPlans and strengthen the focus on gender equalityin all research and higher education institutions.Having strategic and coordinated initiativesthroughout the French system is our objective andthis has been taking place in concrete terms in2012.What current gender policy is affecting researchorganizations and universities in France?Like in most countries, there are global genderpolicies in France on non-discrimination and professionalgender equality that impact civil servantsand all public administrations. However, a law wasadopted last Marchhttp://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025489865&dateTexte=&categorieLien=id#JORFSCTA000025489877and it tackles equal representation of men andwomen in recruitment juries with ‚a minimum of40% of the underrepresented sex‘. This balancebetween men and women will be enforced staringJanuary 1st, 2015 which allows institutions to getready.The law also requires public research institutionsand universities, within their social audits (state-CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201345
05 schwerpunktthemament of policies towards employees) to providestatements on data on recruitment, lifelong learning,working time, promotion, working conditions,wages and work/life balance.In Boards of Administration, among the appointedmembers (not elected) there should be a minimumof 40% of the underrepresented sex. If thisis not respected the appointment will be null. Inpractical terms, whether it is for a complete renewalof the Board or for the nomination of one ormore members, there should always be a minimumof 40% of the underrepresented sex in the nominatedmembers.For more information please contact:Anke Lipinsky,International and European affairs at CEWSemail: anke.lipinsky@gesis.org;phone: 0049-221-47694-259Finally, the law ensures that a person on parentalleave keeps his/her full rights for advancementthe first year; and half his/her rights the next twoyears. Up until now he or she kept half the rightsfor three years.In your opinion, what will be the proportion ofwomen in Grade A professor positions in France in2020? And why that?Well, the ‚French association Women and Science‘estimates that if no strong measures are taken,there should be a 5% increase between 2010 and2020 which equals the in-crease that took placebetween 1997 and 2008. In that case we will reachabout 23% of Grade A professors. This would be the“baseline” growth rate. But I would add that we alsosee that more women are being recruited as Professorsthan before (26.9% of new recruitments) 1which allows for optimism in any case.However, as the Ministry has launched nationalConferences (‚Les Assises de l’Esneignement Supérieuret de la Recherche‘) and is preparing a newlaw on research that should include directions forgovernance, employment, research programmingand many other issues for the beginning of 2013,there is still much room for improvement._________________________________1 http://cache.media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/file/2012/36/8/NI_MESR_12_082012_221368.pdfCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201346
06 forschungseinrichtungen6.0 Forschungseinrichtungenf o rs c h u n gs e i n r i c h t u n g e nGWK will Implementierung desKaskadenmodells aufmerksambegleitenAuf der Pressekonferenz anlässlich der 17. Sitzungder Gemeinsamen Wissenschaftskonferenz (GWK)am 16. November 2012 wurde zum Thema Umsetzungdes Kaskadenmodells folgendes festgehalten:„Die Wissenschaftsministerinnen und -ministervon Bund und Ländern haben festgestellt, dassalle gemeinsam finanzierten außeruniversitärenForschungsorganisationen die mit dem Kaskadenmodellverfolgten Ziele organisationsspezifischaufgreifen wollen.Die GWK selbst wird den Prozess der Implementierungdes Kaskadenmodells in den außeruniversitärenForschungsorganisationen auch künftigaufmerksam begleiten. So werden die Zielquotender einzelnen Organisationen und der Stand ihrerUmsetzung in den nächsten Monitoring-Berichtzum Pakt für Forschung und Innovation eingehenund können dann konkret von der GWK bewertetwerden.“http://www.gwk-bonn.de/fileadmin/Pressemitteilungen/pm2012-16.pdfWissenschaftsfreiheitsgesetzAm 21. Dezember 2012 ist das Wissenschaftsfreiheitsgesetzbundesweit in Kraft getreten.Die außeruniversitären Wissenschaftseinrichtungensollen mehr Autonomie und Eigenverantwortungfür Finanz- und Personalentscheidungen sowie beiKooperationen und Bauverfahren erhalten.Bürokratische Hemmnisse sollen abgebaut, Kompetenzengebündelt und Genehmigungsverfahrenbeschleunigt werden.Das Gesetz findet auf insgesamt 11 außeruniversitäreWissenschaftseinrichtungen mit wissenschafts-und forschungsspezifischer MissionAnwendung.http://www.bmbf.de/de/12268.phpProgramm für exzellenteWissenschaftlerinnen“der Helmholtz-GemeinschaftDie Chemikerin Sibylle Gemming, Abteilungsleiterinim Helmholtz-Zentrum Dresden-Rossendorf,wurde zum Januar 2013 auf die W3-Professur„Skalenübergreifende Modellierung von Materialienund Materialverbünden unter externenEinflussfaktoren“ an der TU Chemnitz berufen.Sie erhält im „W2/W3-Programm für exzellenteCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201347
06 forschungseinrichtungenWissenschaftlerinnen“ eine Million Euro von derHelmholtz-Gemeinschaft für den Zeitraum vonfünf Jahren.Helmholtz-Förderung für SpitzenforscherinnenIm Rahmen des Pakts für Forschung und Innovationmöchte die Helmholtz-Gemeinschaft verstärkteAnstrengungen unternehmen, um exzellenteWissenschaftlerinnen für Spitzenpositionenzu gewinnen. Mit dem W2/W3-Programm könnenpro Jahr mindestens fünf W2/W3-Positionen neuin die Förderung aus Mitteln des Impuls- und Vernetzungsfondsaufgenommen werden.http://www.hzdr.de/db/Cms?pOid=38393&pNid=473CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201348
07 europa und internationalese u ro p a u n d i n t e r n a t i o n a l e sGutachterinnen im7. ForschungsrahmenprogrammDie Kontaktstelle Frauen in die EU-Forschung(FiF) hat, wie jedes Jahr, den Gutachterinnenanteilfür das Jahr 2011 am 7. FRP ausgewertet.Leider gibt es keine erhebliche Steigerung des Gutachterinnenanteilszum Vorjahr.Auch im Jahr 2011 lag der Gutachterinnenanteilmit 27% deutlich unter dem von der Kommissiongesetzten 40%-Ziel. Der Anteil deutscher Gutachterinnenist ebenso unter dem Ziel geblieben. Im2011 war der Anteil deutscher Gutachterinnen20%, im Gegensatz zu 19% im 2010. Die kompletteAuswertung finden Sie hier.Das Ziel einen 40% Anteil von Frauen bei derBegutachtenden zu erreichen bleibt trotz alldemein wichtiges Ziel der Kommission.Die Kontaktstelle ruft dazu auf, sich als Gutachterinregistrieren zu lassen.http://www.eubuero.de/fif-gutachterinnen.htmBewertung des ProgrammsWissenschaft in derGesellschaftEine Bewertung des Programms Wissenschaft inder Gesellschaft einschließlich einer Einschätzungvon Zukunftsoptionen wurde von Technopolis undFraunhofer ISI durchgeführt. Der Schwerpunktliegt auf SiS-Projekten von 2007-2011, aber auchdas Vorgängerprogramm Wissenschaft und Gesellschaftim 6. Rahmenprogramm und die aktuelleEntwicklung hin zu Responsible Research andInnovation (RRI) werden berücksichtigt. Das Programmwird allgemein positiv bewertet und dieVerfasser/innen der Studie sprechen sich für einSiS Programm im nächsten RahmenprogrammHorizont 2020 aus.Bericht „Interim evaluation & assessment of futureoptions for Science in Society Actions Phase“:http://ec.europa.eu/research/sciencesociety/document_library/pdf_06/phase01-annexes-122012_en.pdfBericht Phase II:http://ec.europa.eu/research/science-society/document_library/pdf_06/phase02-122012_en.pdfIm Themenbereich Geschlechtergerechtigkeitwerden die Festlegung von konkreten politischenZielsetzungen, Gleichstellungspläne für öffentlichgeförderte Forschungseinrichtungen und weiterepolitische Maßnahmen vorgeschlagen, bei denenCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201349
07 europa und internationalesdie Kommission die Rolle der Impulsgeberin einnehmensoll.Auszug aus dem Kurzbericht:„Within the area ‘gender and research’ the programmeshave made a major contribution to thedefinition of relevant indicators and collection ofdata on the role of women in science, and hence toa coordinated EU-wide monitoring system. This hasled to significant advances in the understanding ofgender imbalance in science, its impacts and thecorrective measures needed. The programmes havealso contributed to the establishment and structuringof a community of interest across the EU, andhave raised the visibility of gender issues in scienceat institutional level. The programmes have alsomade a major contribution to the development anddissemination of new policy tools that can be usedto improve gender diversity, both within the researchcommunities and within the research carried out bythose communities.“Bitte beachten Sie den Punkt 1.5.2.2 Gender indieser Zusammenfassung.http://ec.europa.eu/research/sciencesociety/document_library/pdf_06/executive-summary-122012_en.pdfBeschluss des Wettbewerbsratszu Gender im EuropäischenForschungsraumDer Europäische Rat (Mitgliedstaatenvertretung)hat am 11. Dezember 2012 seinen Beschluss zumThema Gleichstellung im Europäischen Forschungsraumwie folgt formuliert:„Gender equality and gender mainstreaming inresearch18. UNDERLINES that both national and EU-levelstrategies should be strengthened in order to makeoptimal use of female talent and of increased participationof talented and highly skilled women,including by establishing more attractive workingconditions, and CONSIDERS that the integrationof a gender dimension into the design, evaluationand implementation of research needs to beimproved to effectively foster research and innovationexcellence.19. NOTES the intention of the Commission to proposein 2013 a Recommendation to MemberStateswith common guidelines on institutional changeto promote gender equality in universities andresearch institutions.“http://www.consilium.europa.eu/uedocs/cms_data/docs/pressdata/en/intm/134168.pdfAnteil von Frauen in Wissenschaft,Technologie und Innovationimmer noch niedrigIn einer gemeinsamen Initiative haben die Organisationen„Women in Global Science & Technology“(wisat) und „Organization for Women in Sciencefor the Developing World“ (OWSD) eine Studiezum Anteil von Frauen in Wissenschaft, Technologieund Innovation erarbeitet. In internationalerZusammenarbeit wurden Daten für die EU,Brasilien, Indien, Indonesien, Korea, Südafrika unddie Vereinigten Staaten zusammengestellt. ErsteErgebnisses des Projekts „National Assessments onGender and STI“ zeigen, dass der Frauenanteil trotzvieler Bemühungen insgesamt noch immer unter30 % liegt.Die Ursachen sind vielfältig und können nicht aufeinen Nenner reduziert werden. Die Ergebnissegeben jedoch Hinweise darauf, dass hoher wirtschaftlicherStatus, hoher Frauenanteil in Leitungspositionenin Politik und Wirtschaft, Qualität derGesundheitsversorgung und finanzielle Ressourcenmit höheren Beteiligungschancen von Frauen inWissenschaft, Technologie und Innovation korrelieren.Die Untersuchung bestätigt außerdem, dassgut ausgebaute Kinderbetreuung, gleiche Bezah-CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201350
07 europa und internationaleslung und Gender Mainstreaming den Frauenanteilin Wissenschaft, Technologie und Innovation erhöhen.http://www.wigsat.org/node/49Quelle: FiF-Newsletter, Dezember 2012http://www.eubuero.de/fif.htmNorwegische Initiativefür Chancengleichheitin der WissenschaftDas norwegische Ministerium für Bildung und Forschunghat in seinem Haushaltsplan erstmals dezidiertGeld für eine spezifische Initiative im BereichGender in der Forschung vorgesehen.Sieben Millionen norwegische Kronen (etwas über950.000 €) wird der Norwegische Forschungsratfür sein Programm „gender balance in researchmanagement“ (BALANSE) erhalten. Obwohl Norwegeninsgesamt zu den fortschrittlichsten Ländernzählt, was Gleichstellung und Gender Mainstreamingangeht, ist die Chancengleichheit in derForschung auch hier noch nicht hergestellt.http://www.forskningsradet.no/en/Newsarticle/Millions_for_gender_balance/1253981194391/p1177315753918Quelle: FiF-Newsletter, Dezember 2012http://www.eubuero.de/fif.htmBenennung neuer Mitgliederfür den ERC Scientific CouncilErfreulich: Es wurden fünf Wissenschaftlerinnenberufen. Damit liegt der Frauenanteil des Gremiumsbei 36%!Der ERC hat im Dezember 2012 die Namen achtneuer Mitglieder des ERC Scientific Councilbekannt gegeben. Sie wurden zunächst für dasgesamte Jahr 2013 - bis zum Ende des 7. EU-Forschungsrahmenprogramms- benannt.Aus Deutschland werden in diesem Jahr der derzeitigePräsident der Deutschen ForschungsgemeinschaftMatthias Kleiner und Reinhard Genzel,Direktor am Max-Planck-Institut für extraterrestrischePhysik in München, in dem Gremium sitzen.Hans-Joachim Freund und Christiane Nüsslein-Volhard scheiden aus.Die neuen Mitglieder sind:■ ■■ ■■ ■■ ■Prof. Klaus BOCK, Danish National ResearchFoundationProf. Athene DONALD, University of CambridgeDr. Barbara ENSOLI, Istituto Superiore diSanitàProf. Nuria Sebastian GALLES, University ofPompeu Fabra■ ■ Prof. Reinhard GENZEL, Max-Planck-Institutfür extraterrestrische Physik■ ■■ ■■ ■Prof. Matthias KLEINER, Deutsche ForschungsgemeinschaftProf. Éva KONDOROSI, Hungarian Academy ofSciencesProf. Reinhilde VEUGELERS, KU LeuvenDamit erhöht sich der Frauenanteil des Gremiums(insgesamt 22 Mitglieder) von sechs auf achtWissenschaftlerinnen und liegt im Jahr 2013 beierfreulichen 36%.http://erc.europa.eu/sites/default/files/press_release/files/ERC_Press_release_New_ERC_ScC_members_appointed.pdfhttp://www.eubuero.de/erc-aktuelles.htmCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201351
07 europa und internationalesEuropean Women’s Lobby :50/50 Campaign forDemocracyThe EWL re-launched its 50/50 Campaign for EuropeanDemocracy ahead of the 2014 European Parliamentelections with the signing of a Joint Declarationby MEP members of the 50/50 Coalition inStrasbourg on 21 November 2012.http://www.womenlobby.org/spip.php?rubrique257&lang=enVideo: http://www.greens-efa-service.eu/medialib/mcinfo/pub/en/scc/319Auftakttreffen: „EuropeanNetwork of Women forInnovative Energy Solutions”Am 10. Dezember 2012 wurde das „EuropeanNetwork of Women for Innovative Energy Solutions“(Women4Energy) in Stuttgart gegründet.Women4Energy wird Frauen aus der Forschung undder Industrie zu allen energierelevanten Themenvernetzen und dazu beitragen, dass Ergebnisse ausder Forschung auch in den Markt kommen.In ihren Eröffnungsworten betonte MinisterialdirektorinDr. Simone Schwanitz, Amtschefin desMinisteriums für Wissenschaft, Forschung undKunst Baden-Württemberg: „Die Energiewendein Baden-Württemberg, Deutschland und Europaist eine große Herausforderung. Wir werden inder Energieforschung unsere Ziele nur erreichen,wenn es uns gelingt, das gesamte Innovationspotenzialzu nutzen. Bei der Beteiligung von Frauenin herausgehobenen Positionen in der Energieforschungund in der Energiewirtschaft gibt esbekanntlich Nachholbedarf. Daran wird das Netzwerk‚Women4Energy‘arbeiten. Die Stärkung desDiversity- und Gender-Gedankens ist dem EIT undauch dem Wissenschaftsministerium ein besonderesAnliegen“.„Durch unsere Aktivitäten wollen wir auch dieSichtbarkeit der vielen Frauen erhöhen, die bereitsan Energiethemen arbeiten, und junge Frauendazu ermutigen, sich beruflich in nachhaltigenEnergiethemen zu engagieren. Wir sind vom kreativenund innovativen Potenzial, das in der Vielfaltliegt, überzeugt und setzen uns ein für gemischteTeams in Forschung und Industrie auf allen Ebenen“,so Dr. Petra Püchner, Geschäftsführerin desSteinbeis-Europa-Zentrum Stuttgart und eine derHauptinitiatoren des Netzwerks.Women4Energy wird eine Plattform, die den Austauschvon Frauen im Bereich Energie und damitzwischen neuen Forschungsergebnissen, marktnahenEntwicklungen sowie Anforderungen desMarktes und der Gesellschaft herstellt. Die Mitgliederwerden im Rahmen von Arbeitsgruppen,europäischen Workshops und Konferenzen zusammenarbeiten,das gegenseitige Lernen fördernund gemeinsame Projekte entwickeln. Zielgruppesind Frauen aus Bildung, Forschung und Industrie,die in allen energierelevanten Themen tätig sind,sowie in innovationsfördernden Organisationenwie Cluster. Das Netzwerk wurde im Rahmen vonKIC InnoEnergy gegründet, das eine Führungsrollebei der Schaffung einer Innovationskultur, bei derGender eines der wichtigsten Querschnittsthemensein wird, spielen will. KIC InnoEnergy ist eine vomEuropäischen Institut für Innovation und Technologie(EIT) geförderte Wissensgemeinschaft mitdem Ziel, im Bereich der nachhaltigen Energien dieInnovationslücken zu schließen und ein Konzeptfür ein klimaneutrales Europa zu entwickeln. DasSteinbeis-Europa-Zentrum (SEZ) sorgt als Partnerin KIC InnoEnergy dafür, dass die Technologietransfermaßnahmeninsbesondere KMU erreichen.http://www.kic-innoenergy.com/http://www.steinbeis-europa.de/index.php5?mode=special&special=news&id=178&language=1CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201352
07 europa und internationalesNeue Präsidentin/neuerPräsident des EuropäischenForschungsrats ERC gesuchtDie Europäische Kommission hat sieben Expertinnenund Experten benannt, die die Suche nach dernächsten Präsidentin bzw. dem nächsten Präsidentendes Europäischen Forschungsrats (EuropeanResearch Council – ERC), der Fördereinrichtung derEuropäischen Union für die Pionierforschung, aufnehmensollen.Die Leitung des Komitees übernimmt Lord Sainsburyvon Turville, Kanzler der Universität Cambridgeund ehemaliger britischer Wissenschaftsminister.Das Komitee wird der Europäischen Kommissionrechtzeitig Empfehlungen für die ERC-Präsidentin/den ERC-Präsidenten unterbreiten, die/der ihr/seinAmt als Nachfolgerin bzw. Nachfolger der derzeitigenPräsidentin Helga Nowotny am 1. Januar 2014antreten soll.Neu erschienen:Länderstudien zu Frauen inEntscheidungspositionenGegenstand des Austausches bewährter Verfahren(Oslo, 10.-11. Mai 2012) waren Handlungsmöglichkeiten,um die Stellung der Frauen in wirtschaftlichenEntscheidungspositionen zu festigen. Neben demKonzept des Gastgeberlandes wurden auch die Maßnahmenaus zwei assoziierten Ländern – Dänemarkund Großbritannien – erörtert. Insgesamt 14 weiterteStaaten beteiligten sich an der Debatte.http://ec.europa.eu/justice/genderequality/tools/good-practices/reviewseminars/decision_making_de.htmIn den fünf Jahren seit seiner Einrichtung hat derERC sich als herausragende Förderinstanz für diePionierforschung etabliert, die Forschung rein aufder Grundlage von Exzellenz unterstützt. Da derERC seine Position weiter ausbaut, wird auch dieRolle der nächsten Präsidentin/des nächsten Präsidentenentscheidend sein. Sie/er wird Stimmeund Gesicht des ERC sein und die ERC-Grundsätzeder Exzellenz, Effizienz und Unabhängigkeit in derÖffentlichkeit vertreten.Weitere Informationen und Liste der Epertinnenund Experten unter:http://europa.eu/rapid/pressrelease_IP-12-1393_de.htmCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201353
08 Frauen- und geschlechterforschungf ra u e n- u n dg e s c h l e c h t e r f o rs c h u n gForschung zur Vereinbarkeitvon Arbeit und LebenAm Cornelia-Goethe Centrum der UniversitätFrankfurt a.M. wird zur Zeit ein Forschungsprojektzur Vereinbarkeit von Arbeit und Leben und denEinfluss neuer Informationstechnologien auf heutigeArbeitsformen und Karrierechancen besondersvon Frauen durchgeführt. Zu diesem Zweck wurdeeine Webseite mit einem Blog und Umfragen eingerichtet:http://www.bege-ffm.deDas Forscherinnenteam am Cornelia-Goethe Centrumder Universität Frankfurt am Main, will diekomplexen Zusammenhänge zwischen den neuenInformations- und Kommunikationstechnologienund der zunehmend geforderten Balance zwischenArbeit und Leben analysieren. Ziel ist, durch dasAufzeigen neuer und veränderter Arbeitsweisenbewegliche Geschlechterarrangements zu erkennenund zu erforschen. Denn nur in dieser Beweglichkeitscheint eine bessere Vereinbarkeit von Arbeitund Leben möglich – und damit auch eine positiveBeeinflussung der Berufs-und Karriereverläufe vonFrauen. Es ist möglich, im Weblog zu diskutierenund sich an den Umfragen der Forscherinnen zubeteiligen. Ihre Erfahrungen und Meinungen fließenin die Untersuchung mit ein und helfen, diespannenden Fragen rund um die „Neuformierungvon Arbeit und Leben durch Informatisierung“ zubeantworten.Kontakt: Projektleitung: Prof. Dr. Ulla Wischermann,wischermann@bege-ffm.deGeschlechtergerechteHochschullehre - Online-Toolzur Selbstevaluation undWeiterbildungGeschlechtergerechte Gestaltung der Hochschullehreist kein einfaches Vorhaben, sie erforderteinen spezifischen Blick auf die eigene Praxis alsLehrperson. Dieses Tool soll dabei begleiten. Eswurde an der Universität Freiburg entwickelt, umbei der Selbstreflexion der Praxis als Hochschullehrerinoder Hochschullehrer und der Entwicklungeiner geschlechtergerechten Lehre zu unterstützen.http://www.unifr.ch/didactic/eval/index1.php?clang=deGründung der„Österreichischen Gesellschaftfür Geschlechterforschung“Die Gründungsversammlung der ÖsterreichischenGesellschaft für Geschlechterforschung/ GenderStudies Association fand am 23. November 2012an der Universität Salzburg statt.Der gemeinnützige Verein widmet sich der Etablierung,Weiterentwicklung und Förderung vonCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201354
08 Frauen- und geschlechterforschungGeschlechterforschung im inner- und außeruniversitärenBereich, in Österreich sowie im internationalenAustausch. Ebenso soll die inter- undtransdisziplinäre Kooperation in der Geschlechterforschungsowie die Vernetzung der GeschlechterforscherInnen,insbesondere auch zwischen undmit inner- und außerinstitutionellen Bezügen forciertwerden.Die Verankerung von Fragestellungen zu Gender inForschung und Lehre in den akademischen Fächern/Disziplinen und in der Praxis, sowie die inhaltlicheVertretung von Geschlechterforschung an denUniversitäten und Hochschulen, in den relevantenuniversitäts-, hochschul-, wissenschafts- und forschungspolitischenGremien und in der Öffentlichkeitwerden ebenso bezweckt.http://www.uni-salzburg.at/Call for Papers:Körper(-sprache) – Macht –GeschlechtDie HerausgeberInnenschaft der Freiburger Zeitschriftfür GeschlechterStudien ruft zur Einreichungvon Beiträgen auf, die Körper, Körpersprache,Macht und Geschlecht aus unterschiedlichenPerspektiven behandeln.Der Blick kann sowohl auf Diskurspraktiken unddoing-gender-Aspekte in ihren Effekten auf Körpergerichtet sein, es können aber auch Körperals aktive materielle „Agenten“ gesellschaftlicherMachtverhältnisse und Geschlechterordnungenthematisiert werden.Einsendeschluss für Artikel auf Deutsch und Englischist der 11.2.2013.Hier geht es zum ausführlichen Call:http://www.zag.uni-freiburg.de/fzg/calls-for-paper/CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201355
09 stiftungen, preise, förderung …9.0 Stiftungen, Preise,Förderungstiftungen, preise, f ö rd e r u n g,ausschreibungenPreiseWomen Innovators PrizeDie EU-Kommission vergibt 2013 zum zweitenMal den Preis für Innovatorinnen. Gemeint sindmit „Innovatorinnen“ Wissenschaftlerinnen, die mitihren Entwicklungen in der Forschung maßgeblichdazu beigetragen haben, ein besonders wirtschaftlich,sozial und wissenschaftlich relevantes Produktauf den Markt zu bringen oder ein Unternehmenzu gründen. Drei Siegerinnen erhalten 100.000bzw. 50.000 und 25.000 €. Bis Mitte Oktober 2013können Kandidatinnen für den Preis vorgeschlagenwerden. Weitere Details sind der Ausschreibung zuentnehmen.http://www.eubuero.de/fif-eu-preis.htmhttp://ec.europa.eu/research/participants/portalplus/static/desktop/en/calls/fp7-cdrp-women-innovators.html#/Helene Lange PreisDer „Helene-Lange-Preis für Frauen in den MINT-Wissenschaften“, den die EWE Stiftung gemeinsammit der Carl von Ossietzky Universität Oldenburgseit 2009 jährlich vergibt, wird auch für das Jahr2013 wieder ausgeschrieben.Mit dem Preis werden herausragende Nachwuchswissenschaftlerinnenfür hervorragende Leistungenin Forschung und Lehre ausgezeichnet. Teilnehmenkönnen alle Wissenschaftlerinnen in der Postdoc-Phase an deutschen Universitäten aus dem mathematischen,naturwissenschaftlichen oder technischemBereich sowie der Informatik, die noch nichtauf eine ordentliche Professur berufen wurden. DieBewerbungsfrist endet am 31. März 2013.Bewerbungen bitte ausschließlich online unterhttp://www.helene-lange-preis.deDie Auszeichnung ist mit 10.000 € dotiert undwird im Rahmen eines Festaktes am 23. März 2013in Oldenburg vergeben. Die Auswahl der Preisträgerinerfolgt durch eine Jury. Zu den Kriteriengehören eine herausragende Promotion in einemMINT-Fach, exzellente Lehre, die Mitarbeit an Forschungsvorhabensowie einschlägige Publikationenund der Wille, die wissenschaftliche Laufbahnkonsequent fortzusetzen.DÄB-Wissenschaftspreis fürNachwuchsforscherinnenDer Deutsche Ärztinnenbund e.V. (DÄB) verleihtals einziger Verband zusammen mit der Dr. EdithGrünheit-Stiftung einen mit 4.000 Euro dotiertenWissenschaftspreis, bei dem Geschlechterdifferenzin Diagnostik, Therapie, Prävention und biomedizinischerForschung im Mittelpunkt stehen. Eswerden ausschließlich Arbeiten prämiert, die sichCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201356
09 stiftungen, preise, förderung …zentral mit dieser Thematik befassen.Prof. Dr. Marianne Schrader, Vizepräsidentin desDeutschen Ärztinnenbundes, erläutert: „Der Preismit diesem speziellen Fokus wird seit 2001 in zweijährigemTurnus an junge Ärztinnen und Zahnärztinnenaus Klinik und Wissenschaft verliehen,die in ihrer Arbeit die biologischen Unterschiedezwischen den Geschlechtern und/oder soziokulturelleUnterschiede zwischen den Geschlechtern mitRelevanz zur medizinischen Versorgung in Designund Auswertung im Fokus haben.Der Preis wird jungen Ärztinnen und Zahnärztinnenaus Klinik und Wissenschaft verliehen. DerWert der Arbeit soll einer Publikation nach internationalemPeer Review Kriterien entsprechen.Der Preis ist mit 4.000 Euro dotiert. Abgabeterminist der 15.05.2013.http://www.aerztinnenbund.de/Wissenschaftspreis-des-Deutschenrztinnenbundes.1848.0.2.htmlArs legendi-Preis für exzellenteLehre in der Medizin 2013In Verstetigung des Ars legendi-Preises für exzellenteHochschullehre, den der Stifterverband fürdie Deutsche Wissenschaft jährlich auf Vorschlagder Hochschulrektorenkonferenz verleiht, schreibender MFT Medizinische Fakultätentag und derStifterverband in diesem Jahr erneut fachspezifischden Ars legendi-Preis für exzellente Lehrein der Medizin aus. Er wird auf den Gebieten derHuman- und Zahnmedizin verliehen.Der Preis der Medizin wird an einen Wissenschaftleroder eine Wissenschaftlerin für herausragendeund innovative Leistungen in Lehre, Prüfung, Beratungund Betreuung an Medizinischen Fakultätenverliehen.Für die Auszeichnung ist neben einer exzellentenDidaktik und Lehrqualität ausschlaggebend,inwieweit der Preisträger/die Preisträgerin über dieeigenen Lehrveranstaltungen hinaus Impulse fürdie Weiterentwicklung der Lehre in der Hochschulmedizingegeben hat.Der Preis ist mit 30.000 Euro dotiert.Vorschläge können von Medizinischen Fakultätenund Fachbereichen oder den Fachschaften eingereichtwerden; Eigenbewerbungen sind zulässig.Bewerbungsschluss ist der 1. März 2013.http://www.mft-online.de/lehre/ars-legendi-preis„Engineer Powerwoman 2013“Die Deutsche Messe AG lobt anlässlich des 10- jährigenJubiläums des Fachkongresses WoMenPowerzur HANNOVER MESSE 2013 den „Engineer Powerwoman2013 - Karrierepreis der HANNOVER MESSEan eine Vorreiterin aus dem MINT-Bereich „ aus.Die „Engineer Powerwoman 2013“ ist die Auszeichnungeiner Frau im MINT-Bereich (Mathematik,Informatik, Naturwissenschaft, Technik), diedurch ihr Engagement, ihre Ideen oder ihre Arbeitinnovative Akzente im technischen Umfeld einesUnternehmens setzt oder entscheidend vorangebrachthat.Die Ausschreibung richtet sich an alle Unternehmenund Institutionen aus dem In- und Ausland,die vom 08. - 12. April 2013 auf der HANNOVERMESSE ausstellen. Die „Engineer Powerwoman2013“ wird anlässlich der offiziellen Eröffnung desFachkongresses WoMenPower am 12. April 2013geehrt. Der Preis ist mit 5.000 Euro dotiert.Annahmeschluss für Bewerbungen ist der28. Februar 2013!http://www.hannovermesse.de/de/ueberdie-messe/programm/veranstaltungen/womenpower/engineer-powerwoman-2013CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201357
09 stiftungen, preise, förderung …Deutscher Studienpreis 2013Zeitgemäße Mobilitätskonzepte, innovative Unterrichtsmethoden,eine neue Krebstherapie – Promovierendearbeiten an vielen Themen, die für unsereGesellschaft von Bedeutung sind. Die wichtigstenDissertationen des Jahres zeichnet die Körber-Stiftungmit dem Deutschen Studienpreis aus.Am aktuellen Wettbewerb kann teilnehmen, wereine Promotion im Jahr 2012 mit herausragendemErgebnis abgeschlossen hat und Forschungsergebnissevorweisen kann, die von besonderer gesellschaftlicherRelevanz sind. Der Deutsche Studienpreisist eine der höchstdotierten Auszeichnungenfür NachwuchswissenschaftlerInnen in Deutschland:Die SpitzenpreisträgerInnen in den SektionenNatur- und Technikwissenschaften, Sozialwissenschaftenund Geisteswissenschaften erhaltenje 30.000 Euro. Einsendeschluss ist der 1. März2013.http://www.koerber-stiftung.deEuropäischer Wettbewerb fürjunge Wissenschaftler/innenÜber das Programm Wissenschaft in der Gesellschaftfördert die Europäische Kommission mitjährlich maximal 600.000 Euro den „EuropeanContest for Young Scientists (EUCYS)“. Mit diesemPreis sollen junge Forschende gewürdigt und dazumotiviert werden, den Weg in die Wissenschafteinzuschlagen. Ebenfalls steht der Austausch mitanderen Nachwuchswissenschaftler/innen undrenommierten Wissenschaftler/innen im Vordergrund.Mit EUCYS sollen begabte Forschende schon frühgefördert werden; die Teilnehmer/innen an demEU-Wettbewerb sind zwischen 14 und 21 Jahrealt. Zur Teilnahme qualifiziert sind diejenigen, diezuvor schon einen nationalen Wissenschaftswettbewerbfür junge Menschen gewonnen haben.In Deutschland ist dies der Bundeswettbewerb„Jugend forscht“.Für die nächsten Jahre sollen zwei Herausforderungenbewältigt werden: Die Teilnahme vonMädchen bzw. jungen Frauen soll in Richtung50%-Marke gehen und mehr sozialwissenschaftlicheProjekte sollen vertreten sein. Des Weiterensollen alle 27 EU-Mitgliedstaaten partizipieren.Die nächste Verleihung des EUCYS wird 2013 inPrag, Tschechische Republik, stattfinden.http://ec.europa.eu/research/youngscientists/index_en.cfmFörderung wissenschaftlicherKarrieren von Frauen in derSchweizAm 1. Dezember 2012 lancierte L’Oréal Schweizin Zusammenarbeit mit der SchweizerischenUNESCO-Kommission und den Akademien derWissenschaften Schweiz die dritte Auflage desFörderprogramms für Nachwuchsforscherinnen„For Women in Science“.Einsendeschluss für die Bewerbungsunterlagen istder 1. März 2013.Mit der Vergabe eines teilbaren Stipendiums inHöhe von insgesamt Fr. 160‘000 bezweckt das Programm„For Women in Science“, Frauen zu einerKarriere in der wissenschaftlichen Forschung zuermutigen und die Exzellenz zu fördern. So werdenalle zwei Jahre eine bis zwei Postdoktorandinnenfür die Dauer von 12 bis 24 Monaten finanziellunterstützt.Die Ausschreibung richtet sich an herausragendeNachwuchsforscherinnen, die auf dem Gebiet derMedizin, der Biologie, der Chemie oder der biomedizinischenIngenieurwissenschaften tätig sind,und deren wissenschaftliche Karriere aus materiel-CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201358
09 stiftungen, preise, förderung …len Gründen gefährdet ist. Das Programm unterstütztPostdoktorandinnen aller Nationalitäten, dieihr wissenschaftliches Projekt in einer SchweizerForschungseinrichtung durchführen.Die Beurteilung und Auswahl wird von einer unabhängigenwissenschaftlichen Expertenjury unterdem Vorsitz des Präsidenten der Akademien derWissenschaften Schweiz vorgenommen.Postdoktorandinnen sind eingeladen, ihre Bewerbungeinzureichen:Kontakt: Nadja Birbaumer, Tel. 031 313 14 47,nadja.birbaumer@sagw.chhttp://www.forwomeninscience.comhttp://www.akademienschweiz.ch/LOreal/News.htmlhttp://www.akademien-schweiz.ch/LOreal/Bewerbung.htmlMentoring-Programm derUniversität Greifswald mitbesonderem KonzeptHoch qualifizierte Nachwuchswissenschaftlerinnenwerden an der Universität Greifswald auf ihremKarriereweg über ein Mentoring-Programm gefördert.Auch im zweiten Durchgang des in Mecklenburg-Vorpommernbislang einmaligen Projekts willdie Universität mit dem zweijährigen ProgrammFrauen, die eine Professur oder eine andere Leitungspositionin Wissenschaft oder Wirtschaftanstreben, gezielt darin unterstützt, ihre Kompetenzenumzusetzen und ihre Karrierechancenerfolgreich zu verwirklichen.Auch in diesem Jahr konnten zwölf Nachwuchswissenschaftlerinnenin das Mentoring-Programmaufgenommen werden. Sie alle sind auf dem Wegzu ihrer Habilitation und mit ihrem Forschungsprojektvon einer Fachjury aufgrund ihrer exzellentenBewerbungen ausgewählt worden. Unterihnen sind vier Geisteswissenschaftlerinnen, fünfMedizinerinnen, zwei Naturwissenschaftlerinnenund eine Vertreterin der Rechts- und Staatswissenschaft.Erstmals wurde eine Habilitandin der RostockerUniversität in das Programm aufgenommen.„Darüber freuen wir uns sehr, da wir das GreifswalderMentoring als Modellprojekt sehen und darausmittelfristig ein landesweites Mentoring-Programmentwickeln wollen“, erklärt Ruth Terodde,die Koordinatorin des Projektes „Karrierewege fürFrauen in Wissenschaft und Wirtschaft M-V“, dasdas Programm konzipiert und durchführt.Im Vergleich zu den Programmen anderer Universitätenist das Greifswalder Modell dual konzipiert.Die Mentees werden von einer Mentorin ausGreifswalder Professorinnen begleitet, die sie z. B.bei Fragen beruflicher Orientierung innerhalb derUniversität berät. Darüber hinaus wählen sie einenexternen Fachmentor oder eine Mentorin, deroder die sie beim Aufbau des Qualifikationsprofilsunterstützt und ihr Zugang zu wichtigen Netzwerkenverschafft.„Darüber hinaus nehmen unsere Mentees währenddes zweijährigen Programms an einem exklusivenSeminarprogramm teil. Dort erhalten sie ein Berufungstraining,beschäftigen sich mit der Drittmitteleinwerbung,der Mitarbeiterführung, dem Konfliktmanagement,aber auch der Vereinbarkeit vonFamilie und Karriere oder den speziellen Barrieren,denen sich Frauen auf ihrem Karriereweg zu stellenhaben“, so Ruth Terodde, die nach dem ersten JahrBilanz zieht: „Die Rückmeldungen der beteiligtenFrauen sind äußerst positiv. Sie profitieren enormvon der Beziehung zu ihren Mentoren, aber auchdurch die Kontakte untereinander. Ich bin überzeugt,dass hier nachhaltig in die dringend nötigeFrauenförderung investiert wird.“http://www.uni-greifswald.de/foerdern/gleichstellung/frauenfoerderung/mentoring-programm.htmlCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201359
09 stiftungen, preise, förderung …Stipendien derLeipzig Graduate School ofManagement HHLNeu hat die HHL die Stipendien „HHL GlobalDiversity Scholarship“ sowie „HHL Scholarship forWomen in Business“ ausgeschrieben. Dotiert sindsie jeweils mit bis zu 7.500 Euro. Die Stipendienrichten sich an hoch motivierte Bewerberinnenund Bewerbern für den 24-monatigen berufsbegleitendenMBA-Studiengang, der im März 2013beginnt. Die Business-School schreibt darüber hinausauch für ihr Vollzeit-MBA-Programm mit StartSeptember 2013 Stipendien mit der Bezeichnung„HHL Scholarship for Women in Business“ aus.Bewerbungsschluss für dieses Stipendium ist der1. April 2013.Auch das Global-Executive-MBA-Programm derHHL und der EADA setzt mit einem Stipendium fürManagerinnen ein überzeugendes Signal für einehöhere Beteiligung weiblicher Führungskräfte.Dotiert ist das Stipendium mit bis zu 10.250 Euro.Für die Förderung kommen Frauen aller akademischenRichtungen und Nationalitäten in Frage, diesich für das im Oktober 2013 beginnende 18-monatigeberufsbegleitende und komplett englischsprachigeGlobal-Executive-MBA-Programmbewerben. Bewerbungsschluss für dieses Stipendiumist der 31. Mai 2013.http://www.hhl.de/scholarshipsCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201360
10 Weiterbildung, Karriereförderungweiterbildung,karriereförderungBrüsseler Spitzen.Kompetenztrainings für Frauenaus dem Europabereich 2013Veranstaltungsort: BerlinZitat: 0riginaltext/Flyer„Viele Frauen sind nach wie vor der Meinung, Leistungallein zahle sich aus. Weit gefehlt! Fähigkeitenwie sicheres Auftreten, adressatenorientierteKommunikation oder Führungsstärke machen biszu 90 Prozent des beruflichen Erfolgs aus. Nur mitdiesem zusätzlichen Rüstzeug kann frau andereüberzeugen und sich durchsetzen...Die Europäische Akademie Berlin bietet Ihnen an,Sie bei Ihrer Karriereplanung zu unterstützen. Siewollen selbstsicherer auftreten oder schlagfertigerwerden? Sich parkettsicher bewegen und erfolgreichverhandeln? Ihren Wiedereinstieg nach derBabypause meistern und Ihre Karriere nicht mehrdem Zufall überlassen? Unsere Übungen sind thematischauf Situationen aus Ihrem Arbeitsalltagzugeschnitten. So können Sie das Erlernte konkretanwenden. Durch den ausgewählten Teilnehmerinnenkreisbietet sich Ihnen gleichzeitig die Möglichkeitzum informellen Networking.“Weitere Informationen und Termine:http://www.eab-berlin.eu/fileadmin/downloads/bruesseler_spitzen_2013.pdfCAS Diversity- undGleichstellungskompetenzDer CAS (Certificate of Advanced Studies) Diversityund Gleichstellungskompetenz bildet ein Angebotfür vertiefte Studien und Kompetenzentwicklungzu einem Thema, das zu dem zentralen Herausforderungenheutiger Gesellschaften gehört. Diversity,Gleichstellung und Nichtdiskriminierung markierenein Feld, in dem es um Geschlechterverhältnissegeht, um Integration und um Anerkennungvon Vielfalt. Hier spielen Fragen um sexuelle Orientierung,um Alter, um Behinderung oder Krankheit,um die soziale Lage, um kulturelle oder religiöseZugehörigkeit, um politische und weltanschaulicheHaltungen eine Rolle. Wer diese professionell undnachhaltig beantworten will, benötigt spezifischeKompetenzen. Das CAS bündelt schweizerischeund deutsche Expertise aus der Wissenschaft undder Praxis vor Ort.Es handelt sich um eine Kooperation der FachhochschuleNordwestschweiz FHNW, der ZürcherHochschule für angewandte WissenschaftenZHAW, dem Zentrum Gender Studies der UnversitätBasel und dem Lehrstuhl für öffentlichesRecht und Geschlechterstudien der Humboldt-Universität zu Berlin. Insgesamt 6 Module findenan 18 Präsenztagen in Basel, Olten, Berlin undBrüssel statt. Es sind zudem 10 Tage für autonomeLerngruppen in Praxisprojekten reserviert. NächsteDurchführung: 25. April 2013.http://www.project.zhaw.ch/de/management/nondiscrimination/weiterbildung/casdiversity-und-gleichstellungskompetenz.htmlCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201361
11 Termine · call for paperst e r m i n e · call f o r papers31.01.2013Gender als Indikator für gute LehrePerspektiven von Gender und Diversity in derFach- und Hochschulkultur.Veranstaltungsort: Mercator-Haus, Campus inDuisburghttp://www.uni-due.de/genderportal/lehre_hochschuldidaktik_tagung_2013.shtml04.02.2013Ungleiche Zeiten - Perspektiven geschlechtergerechterZeitpolitikenJahrestagung der Landeskonferenz NiedersächsischerHochschulfrauenbeauftragter LNHF. Organisation:Gleichstellungsbüros der beiden OsnabrückerHochschulen.Veranstaltungsort: Osnabrücker Schlosshttp://www.gesis.org/cews/fileadmin/cews/www/download/lnhf-jahrestagung-2013.pdf07.02.2013 - 08.02.2013Potentiale nutzen: Individuelles Bewerbungstrainingmit Video für Geistes- und SozialwissenschaftlerinnenGemeinsames Seminar des Deutschen Hochschulverbandesmit dem Kompetenzzentrum Frauen inWissenschaft und Forschung (CEWS)Veranstaltungsort: FFFZ Tagungshaus DüsseldorfKaiserswerther Str. 450, 40403 Düsseldorfhttp://www.hochschulverband.de/cms1/617.html07.02.2013„Don’t think it’s only entertainment“ - „MINTund Chancengleichheit in fiktionalen Fernsehformaten“3. Internationale MINTiFF-KonferenzVeranstaltungsort: Berlin-Brandenburgische Akademieder Wissenschaften, Berlinhttp://www.mintiff-konferenz.de/content/0/2695/2696/07.02.2013 - 08.02.2013Epi goes Gender-Förderprogramm „Nachwuchstalenteschaffen neues Wissen“Veranstaltungsort: Bremenhttp://www.bips.uni-bremen.de/talente_programm.php14.02.2013 - 16.02.2013„Intimitäten. GeschlechterwissenschaftlichePerspektiven“11. Arbeitstagung der „Konferenz der Einrichtungenfür Frauen- und Geschlechterstudien imdeutschsprachigen Raum (KEG) und im Anschlussdaran vom 15.-16. Februar 2013 die 3. Jahrestagungder wissenschaftlichen FachgesellschaftGeschlechterstudien / Gender Studies Association(Gender e. V.)Veranstaltungsort: Johann Wolfgang Goethe-Universität Frankfurt a. M.http://www.gffz.de/data/downloads/107176/Flyer_Intimitaet_2013.pdfhttp://www.gffz.de/data/downloads/107176/Flyer_KEG_2013.pdfCEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201362
11 Termine · call for papers21.02.2013Freiburger Symposium „Körpersprache –Macht – Geschlecht“Veranstaltungsort: Carl-Schurz-Haus, Eisenbahnstraße58-62, Freiburg i.Br., 20:00 Uhrhttp://www.zag.uni-freiburg.de/fgshttp://www.zag.uni-freiburg.de/fgs/?page_id=194626.02.2013 - 02.03.2013meccanica feminaleVeranstaltungsort: Universität Stuttgart auf demCampus Vaihingenhttp://www.meccanica-feminale.de/28.02.2013 - 01.03.2013Tagung „Strukturen, Kulturen und Spielregeln“Faktoren erfolgreicher Berufsverläufe vonFrauen und Männern in MINTVeranstaltungsort: Freie Universität Berlin, FachbereichMathematik und Informatik, Arnimallee3-5 und Arnimallee 6, 14195 Berlinhttp://www.gender-und-mint.de/tagung.html06.03.2013Women‘s Careers and Networks Symposium2013Veranstaltungsort: Göttingenhttp://www.uni-goettingen.de/de/203891.html13.03.2013 - 15.03.2013WLEC – Women’s Leadership and EmpowermentConference 2013Veranstaltungsort: Bangkok, Thailandhttp://www.tomorrowpeople.org/14.03.2013 - 15.03.2013Karriereverläufe in Forschung und EntwicklungVeranstaltungsort: Hochschule Furtwangen University,Campus Schwenningen in 78054 Villingen-Schwenningenhttp://www.staff-projekt-hfu.de/21.03.2013 - 23.03.2013Konferenz „Women in Science – Promoting Excellenceand Innovation for Future Development“Veranstaltungsort: Fachhochschule Kielhttp://www.fh-kiel.de/fileadmin/data/technologietransfer/institut_frauenforschung/pdfs/Homepagetext.pdf04.04.2013 - 05.04.2013Transnationale Räume und GeschlechtVeranstaltungsort: Universität Paderbornhttp://kw.uni-paderborn.de/institute-einrichtungen/institut-fuerhumanwissenschaften/soziologie/veranstaltungen-vorlesungsverzeichnis/transnationale-raeume-und-geschlecht06.03.2013Kick off Tagung des KompetenzzentrumsFrauen & Gesundheit NRWVeranstaltungsort: Kassenärztliche VereinigungWestfalen-Lippe (KVWL) in Dortmundhttp://frauenundgesundheit-nrw.de/CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201363
11 Termine · call for papers11.04.2013Wissenschaft - Alltag - Familie.Schritte zu einer neuen KulturFachtagung im Rahmen des ProjektvorhabensEffektiv! – Für mehr Familienfreundlichkeit andeutschen HochschulenDie Fachtagung wird im Rahmen des ProjektvorhabensEFFEKTIV! – FÜR MEHR FAMILIEN-FREUNDLICHKEIT AN DEUTSCHEN HOCHSCHU-LEN am 11. April 2013 im dbb forum in Berlinstattfinden.Bitte beachten Sie unsere ausführliche Ankündigungunter Pkt. 1 „Neues aus dem CEWS“.http://www.familienfreundliche-hochschule.org11.04.2013 - 03.04.2014Zertifikatskurs: Certificate of Advanced Studies(CAS) Gender, Justice, GlobalisationVeranstaltungsort: Universität Bern, April 2013 -April 2014http://www.izfg.unibe.ch/content/graduate_school/zertifikatskurs_cas/index_ger.htmlTeilstudien sowie übergreifende Schlussfolgerungeneinem breiten Publikum zu präsentieren. Die Ergebnissewerden im Kontext internationaler Vorträgezum Thema diskutiert.Aktuelle Hinweise zur Konferenz finden Sie aufder Projekthomepagehttp://www.wiso.uni-hamburg.de/fisDas Projekt wird aus Mitteln des Bundesministeriumsfür Bildung und Forschung und der EuropäischenUnion - Europäischer Sozialfonds - gefördert.23.04.2013First Research Seminar: Women Entrepreneurs,Training and EducationDeadline to submit your abstract: 31st January2013Deadline for registration: 30 March 2013Veranstaltungsort: University of Birmingham,Brussels Officehttp://entrepreneurgendertransformation.wordpress.com/12.04.2013WoMenPower 2013Ein Tag. Starke Impulse. Neue Netzwerke.Veranstaltungsort: Hannover, Messegeländehttp://www.hannovermesse.de/de/ueberdie-messe/programm/veranstaltungen/womenpower/fachkongress-womenpower18.04.2013 - 19.04.2013Save the Date: Frauen in der Spitzenforschung –zum Verhältnis von Geschlechterungleichheit undExzellenzVeranstaltungsort: Hamburg, Curio-HausDas Projekt hat die Exzellenzinitiative des Bundesund der Länder fünf Jahre lang im Hinblick auf dieThematik der Chancengleichheit von Frauen undMännern forschend begleitet. Die Abschlusskonferenzdient dazu, die Ergebnisse aus den verschiedenen26.04.2013 - 28.04.20133rd ATGENDER Spring ConferenceTheme; Learning and Teaching in Gender,Women’s and Feminist StudiesVeranstaltungsort: Gothenburg, Schwedenhttp://genus.se/english/atgender2013/08.06.2013Messe-Kongress women&work 2013Veranstaltungsort: Bonn, Plenargebäude desWorld Conference Center, Platz der VereintenNationen 2http://www.womenandwork.de/CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201364
11 Termine · call for papers13.06.2013Arbeitskonferenz „Mehr Männer für das Studiumder Sozialen Arbeit!“Veranstaltungsort: Fachhochschule Frankfurt,Nibelungenplatz 1, 60318 Frankfurt am Main, 10bis 17.30 Uhrhttp://www.kompetenzz.de/Aktuelles/CfPArbeitskonferenz14.06.2013 - 15.06.2013Marie Curie Initial Training Network - Language,Cognition, & Gender (ITN LCG)Veranstaltungsort: University of Bern, Switzerlandhttps://ilias.unibe.ch/goto_ilias3_unibe_svy_489970&lang=en.html26.06.2013 - 28.06.2013Kongress der Schweizerischen Gesellschaft fürSoziologie 2013Call for Papers: Workshop 21 und Workshop 17.Abstracts können bis zum 28. Februar 2013 eingereichtwerden. Workshop 21: Ein „alter Hut“?:Soziale Ungleichheit und Geschlecht – Perspektivenim Kontext aktueller globaler und nationalerEntwicklungen.26.08.2013 - 06.09.2013Informatica Feminale 2013Veranstaltungsort: BremenDie Sommerhochschule informatica feminaleBaden-Württemberg ist die Sommerhochschulefür Studentinnen und interessierte Frauen desFachgebiets Informatik und verwandten Fachrichtungen.http://www.informaticafeminale.de/Sommer2013/Call/12.06.2014 - 15.06.2014Nordiskt Forum 2014Organizers: Sveriges KvinnolobbyVeranstaltungsort: Sweden, Malmö Arenahttp://www.malmotown.com/en/organizer/meeting/nordiskt-forum-2014Finden Sie diese und weitere Termineausführlich auf dem CEWS-Portal:http://www.gesis.org/cews/news/blaettern/Veranstaltungsort: Universität Bernhttp://www.sgs-kongress2013.unibe.ch/30.07.2013 - 03.08.2013Sommerhochschule informatica feminaleBaden-WürttembergVeranstaltungsort: Hochschule Furtwangen amStandort Furtwangenhttp://www.scientifica.de/CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201365
12 neuerscheinungenneuerscheinungenWissenschaftspolitikDie Autorin analysiert den aktuellen Forschungsstandund die Datenlage zum Thema Wissenschaftund Geschlecht im deutschen Hochschul- undForschungssystem. Den Schwerpunkt bildet dabei dieKarrierephase zwischen dem Studienabschluss undder Einmündung in eine dauerhafte wissenschaftlicheSpitzenposition, z.B. durch die Berufung auf eine Universitätsprofessur.In dieser Phase werden wichtigeWeichen für die berufliche Entwicklung, aber auchfür die Lebensplanung gestellt. Zugleich handelt essich um die Phase in der wissenschaftlichen Laufbahn,in der dem Wissenschaftssystem deutlich mehrFrauen als Männer verloren gehen. Die Studie zeigtauf, welche Antworten bisherige Forschungen zum„Frauenschwund“ im wissenschaftlichen Nachwuchsgeben und welche Fragen bisher offen bleiben.Erstmalig wird hierzu das mehrebenenanalytischetriadische Karrieremodell von Kornelia Rappe-Gieseckeverwendet, das zwischen den Faktoren Person,Profession und Funktion differenziert. Dabei entwirftdie Verfasserin einen umfassenden Begriff derWissenschaftskarriere, der strukturelle, institutionelleund individuelle Aspekte erfasst und in Beziehungzu setzen ermöglicht. Aus dieser Perspektive formuliertsie Forschungsdesiderate zur Untersuchung vonWissenschaftskarrieren.Kahlert, Heike:Riskante KarrierenWissenschaftlicher Nachwuchs im Spiegel derForschung(Wissenschaftskarrieren, Band 1)Verlag Barbara Budrich 2013ISBN 978-3-86649-397-1Beaufaÿs, Sandra; Engels, Anita; Kahlert, Heike(Hg.):Einfach Spitze? Neue Geschlechterperspektiven aufKarrieren in der WissenschaftCampus Verlag 2012ISBN 978-3-593-39596-8Warum sind Frauen immer noch so selten auf Spitzenpositionenin der Wissenschaft zu finden? Welcheindividuellen, institutionellen und strukturellenFaktoren tragen dazu bei, dass manche Frauen ihreLaufbahn in der Wissenschaft nicht bis an die Spitzeverfolgen? Das Buch bringt Originalbeiträge ausaktuellen Forschungsprojekten zusammen, die sichmit den besonderen Karrierebedingungen in der Wissenschaftbeschäftigen und auf den verschiedenenLaufbahnstufen untersuchen, wie dort geschlechtsspezifischeExklusionen erfolgen. Dabei geht essowohl um die wissenschaftsinternen Faktoren, dieLaufbahnen beeinflussen und Leitungsfunktionen inder Wissenschaft prägen, als auch um die erweitertenLebensbedingungen von Wissenschaftlerinnenund Wissenschaftlern, wie sie zum Beispiel unterden Stichworten „Dual Career“ und „Hypermobilität“erforscht werden.CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201366
12 neuerscheinungenGleichstellungspolitikOchsenfeld, Fabian:Gläserne Decke oder goldener Käfig: Scheitert derAufstieg von Frauen in erste Managementpositionenan betrieblicher Diskriminierung oder anfamiliären Pflichten?in: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie,Jg. 64/2012; Ausgabe 3/2012http://www.vsjournals.de/index.php;do=show_article/sid=80769503450fd4cdcc5cce761539046/site=kzfss/area=soz/id=9829XX – Die Zeitschrift für Frauen in der MedizinXX ist die Zeitschrift für Ärztinnen. Sie konzentriertsich auf Themen, die gerade für Ärztinnen von besondererBedeutung sind. Auf Situationen, in denenFrauen eventuell immer noch benachteiligt sind, indenen von Ihnen anderes erwartet wird als von Ärztenoder in denen Sie besonders erfolgreich sind.https://www.thieme.de/de/xx-zeitschriftfrauen-medizin/profil-1874.htmAnger, Christina; Koppel, Oliver; Plünnecke, Axel:MINT-Herbstreport 2012Berufliche MINT-Qualifikationen stärkenhttp://www.iwkoeln.de/de/studien/gutachten/beitrag/christina-anger-oliver-koppel-axelpluennecke-mint-herbstreport-2012-97614Boys‘Day und Girls‘Day: Aktionslandkarten2013 gestartetSeit November 2012 sind die Aktionslandkartenvon Girls‘Day und Boys‘Day für 2013 freigeschaltet.Unternehmen, Einrichtungen, Hochschulen undOrganisationen können sich dort mit ihren Veranstaltungenzu den beiden Berufsorientierungsprojektenonline eintragen. Unter http://www.girls-day.de undhttp://www.boys-day.de stehen allen Beteiligtendie Aktionslandkarten zur Verfügung. Hier bietenUnternehmen und Einrichtungen Aktionsplätze an,nach denen die Jugendlichen online suchen und sichanmelden können.Deutscher Bundestag: GeschlechtersensibleHaushaltspolitik (Gender Budgeting)Antwort der Bundesregierung (BT-Drs. 17/11410) aufeine Kleine Anfrage von Bündnis 90/Die Grünen zur„Geschlechtersensiblen Haushaltspolitik (GenderBudgeting)“.http://dipbt.bundestag.de/dip21/btd/17/114/1711410.pdfRWI-Studie: Der Gang zum Supermarkt bleibtFrauensacheZwar sind in Deutschland immer mehr Frauenberufstätig, trotzdem übernehmen sie nach wie vorhäufiger als Männer die Haushaltseinkäufe. Dies giltinsbesondere für Familien mit Kindern. Die Lückezwischen Frauen und Männern bei der wöchentlichenEinkaufszeit hat sich allerdings deutlich verringert.Zu diesen Ergebnissen kommt eine aktuelle Studiedes RWI und der Bergischen Universität Wuppertalauf Grundlage von Daten des Deutschen Mobilitätspanels.http://www.rwi-essen.de/publikationen/ruhr-economic-papers/522/CEWSJournal No. 87 | 24.01.201367
12 neuerscheinungenHochschulen/HochschulforschungSchneickert, Christian:Studentische Hilfskräfte und MitarbeiterInnen:Soziale Herkunft, Geschlecht und Strategien imwissenschaftlichen FeldUVK Verlagsgesellschaft, erscheint Februar 2013ISBN: 978-3867643306Christian Schneickert untersucht die Situationstudentischer Hilfskräfte und MitarbeiterInnen andeutschen Hochschulen, Fachhochschulen und Forschungseinrichtungen.Dabei werden qualitative undquantitative Forschungsmethoden kombiniert und ineinen umfassenden theoretischen Rahmen eingebettet,der sowohl aus bildungssoziologischer als auchaus arbeitssoziologischer Perspektive von aktuellemInteresse ist. Das Buch versteht sich als empirischeAnwendung der Soziologie Pierre Bourdieus auf dasakademische Feld in Deutschland.http://www.uvk.de/buecher/db/titel/details/studentische-hilfskraefteund-mitarbeiterinnen////ch/b859a0587bf86bc66ef5675f332ba04d/Europa und InternationalesReport: European Gender Summit 2012The 2012 European Gender Summit was held at theEuropean Parliament, Brussels, on the 29 - 30 Nov2012. It joined the excellence and equality agendasin science, as a strategic approach for enhancing fullrealization of the research and innovation potentialin Europe.Download über:http://www.gender-summit.eu/Flyer: Responsible Research and InnovationEurope’s ability to respond to societal challengesTheme: Gender-Equality„The second key is Gender Equality. Engagementmeans that all actors – women and men – are onboard. The under -representation of women must beaddressed. Research institutions, in particular theirhuman resources management, need to be modernized.The gender dimension must be integrated inresearch and innovation content.“http://ec.europa.eu/research/science-society/document_library/pdf_06/responsibleresearch-and-innovation-leaflet_en.pdfThe impact of the economic crisis on thesituation of women and men and on genderequality policiesHave men and women been impacted differentlyby the crisis in Europe? On 19 December 2012 theEuropean Commission published a report on theconsequences of the crisis on women and men froma social and economic point of view. This report proposesa thorough analysis as regards employment,poverty and social inclusion (including materialdeprivation, education, housing, health and longtermcare), covering 33 European countries between2005 and 2012.http://ec.europa.eu/justice/genderequality/files/documents/enege_crisis_report__dec_2012_final_en.pdfCEWSJournal No. 87 | 24.01.201368
12 neuerscheinungenEuropäische Kommission, Soziales und IntegrationGeneraldirektion Beschäftigung (Hg.):Mehr Frauen in Führungspositionen: Ein Schlüsselzu wirtschaftlicher Stabilität und WachstumDictus Publishing Januar 2013ISBN-13: 978-3843338493Die jüngste Finanzkrise hat den Mangel von Frauenin wirtschaftlichen Führungspositionen in Europaans Licht gebracht. Im Bankwesen, in Wirtschaft,Politik und in der öffentlichen Verwaltung sind inFührungspositionen immer noch mehr Männer alsFrauen zu finden, trotz der größer gewordenen Zahlvon Frauen unter Hochschulabsolventen und auf demArbeitsmarkt. In diesem Bericht werden die aktuelleSituation und Trends untersucht.https://www.dictus-publishing.eu/catalog/details/store/gb/book/978-3-8433-3849-3/mehr-frauen-in-fuehrungspositionen?search=F%C3%BChrungspositionenHoecker, Beate:Frauen und das institutionelle Europa: PolitischePartizipation und Repräsentation im GeschlechtervergleichSpringer VS 2013ISBN: 978-3-531-18429-6Die politische Repräsentation von Frauen auf europäischerEbene hat sich in den vergangenen Jahrzehntenleicht erhöht, gleichwohl sind Frauen in denOrganen und Institutionen der Europäischen Unionnach wie vor in der Minderheit. Das Buch dokumentiertdiese Entwicklung anhand empirischer Datenund analysiert die Gründe für die anhaltende Unterrepräsentation.Darüber hinaus werden auch dieBeteiligung von Frauen an den Wahlen zum EuropäischenParlament sowie ihre Einstellungen gegenüberder Europäischen Union in den Blick genommen undauf Geschlechterdifferenzen hin überprüft. WelchePerspektiven sich daraus für die Verwirklichung einerGeschlechterdemokratie ergeben, wird abschließenderörtert.http://www.springer.com/springer+vs/politik/book/978-3-531-18429-6Franz, Christine; Kümmerling, Angelika; Lehndorff,Steffen; Anxo, Dominique:Arbeitszeiten von Frauen: Lebenslaufperspektiveund europäische TrendsWSI-Mitteilung 8/2012, Seiten 609-617http://www.boeckler.de/wsi_41684_41692.htmBessing, Nina:Innovation durch Perspektivenvielfalt: Impulse fürindustrielle Innovationsprozesse aus der Forschungzu Geschlecht und DiversityVerlag Barbara Budrich 2013ISBN-13: 978-3866494909Wie kann in der industriellen Forschung und Entwicklungmehr Geschlechtervielfalt in Teams gefördertwerden? Welche inhaltlichen und methodischenImpulse kann eine geschlechtersensible Forschungund Entwicklung für neue Produkte und Dienstleistungenliefern? Diesen Fragen geht die Autorin nach.Findeisen, Genia; Großmann, Kristina (Hg.):Gewalt gegen FrauenRechtslage, Umgang, LösungsansätzeRegiospectra Verlag 2013ISBN: 978-3-940132-54-3Gewalt gegen Frauen ist allgegenwärtig, häufig abermit starker Tabuisierung verbunden. Zwar gibt es inSüdostasien und China Bestrebungen, durch gesetzlicheImplementierungen Gewalt gegen Frauen abzuschaffen,die Umsetzung gestaltet sich aber vielfachschwierig und variiert je nach Land. Die AutorInnen– viele aus den Regionen selbst – geben Einblickein alltägliche, politische und rechtliche Situationenund analysieren Ursachen und Hintergründe in denPhilippinen, Indonesien, Osttimor, Singapur, Malaysia,Thailand, Vietnam, Kambodscha, Laos, Birma undChina.http://www.regiospectra.com/fachbuch_pub_philippinen.htm#aganaCEWSJournal No. 87 | 24.01.201369
12 neuerscheinungenUlbrich, Claudia ; Höfert, Altmut; Opitz-Belakhal,Claudia (Hg.):Geschlechtergeschichte globalBöhlau Januar 2013ISBN-13: 978-3412208974Zu den jüngeren Trends in der Geschichtswissenschaftgehört die erneute Hinwendung zur Globalgeschichteund generell der Blick über den europazentriertenHorizont unter der Prämisse einertransnationalen, transkulturellen oder verflochtenenGeschichte. Dabei wird die Frage nach der geschlechtergeschichtlichenDimension von Globalgeschichtenur selten thematisiert. Obgleich feministische undgeschlechtergeschichtliche Ansätze methodisch zurEntthronung des „weißen Mannes“ als Norm derGeschichte grundlegend beigetragen haben, scheinensie in der methodischen Debatte zur Überwindungdes Eurozentrismus wieder in die zweite Reihegerückt. Dieses Heft soll das Verhältnis von Globalgeschichteund Geschlechtergeschichte im Spannungsfeldvon Eurozentrismus und Kulturalismusausleuchten.in diesem beruflichen Kontext in Führungs- undLeitungspositionen eklatant untervertreten sind,beleuchtet dieser Band die Frage nach potenziellursächlichen Faktoren, um diese in Handlungsempfehlungenzu bündeln.http://www.springer.com/springer+vs/soziologie/book/978-3-531-19708-1Hadjar, Andreas; Hupka-Brunner, Sandra (Hg.):Geschlecht, Migrationshintergrund und BildungserfolgVerlag: Beltz Juventa, erscheint April 2013ISBN-13: 978-3779928751Sind die breit diskutierten Unterschiede im Bildungserwerbzwischen Männern und Frauen universell?Lassen sich Erklärungen für geschlechtsspezifischeUngleichheiten auch auf Migrantinnen und Migrantenanwenden? Diese Fragen zielen auf Überschneidungender Ungleichheitsachsen Geschlecht undMigrationshintergrund im Bildungsverlauf, die in denBeiträgen des Sammelbandes systematisch untersuchtund theoretisch eingeordnet werden.Frauen- und GeschlechterforschungDautzenberg, Kirsti; Fay, Doris; Graf, Patricia(Hrsg.):Aufstieg und Ausstieg: Ein geschlechterspezifischerBlick auf Motive und Arbeitsbedingungen in derWissenschaftSpringer VS 2013ISBN-13: 978-3531197081Der Sammelband geht den unterschiedlichen Laufbahnverläufenund Karriereerfolg von Wissenschaftlerinnenund Wissenschaftlern in der deutschenaußerhochschulischen Forschung nach. Nachdem esdeutliche Hinweise darauf gibt, dass Frauen auchJurczyk, Karin:Gender und Familie: (Un)klare VerhältnisseVerlag Barbara Budrich 2013ISBN-13: 978-3847400332Ist es möglich, Familie jenseits von Vater/MutterundMann/Frau-Dualismen zu denken? Wie kann eindifferenzierter Blick auf Familie heute jenseits derKlischees aussehen? Welche Familienstrukturen sindim Hinblick auf Geschlecht schon im Wandel begriffen?Bath, Corinna; Meißner, Hanna; Trinkaus, Stephan;Völker, Susanne:Geschlechter Interferenzen: Wissensformen - Subjektivierungsweisen- MaterialisierungenLit Verlag 2013ISBN-13: 978-3643109040CEWSJournal No. 87 | 24.01.201370
12 neuerscheinungenDieser Band bildet den Auftakt zu einer interdisziplinärenBuchreihe, die Geschlecht als ein paradigmatischesFeld versteht, in dem sich Prozesseder Konstituierung sozio-materialer Phänomeneanalysieren und begreifen lassen. Mit dem aus derfeministischen Wissenschaftsforschung stammendenKonzept der Interferenz machen die Herausgeber/innen einen Vorschlag, die Verhältnisse von Materieund Diskurs, Technik und Sozialem, Körper undWissen neu zu denken. Damit - das soll dieser Bandentfalten - entstehen disziplinäre Interferenzmuster,in denen Unerwartetes sichtbar werden und scheinbarSelbstverständliches verschwinden kann.http://www.lit-verlag.de/isbn/3-643-10904-0Grisard, Dominique; Jäger, Ulle; König, Tomke(Hg.):Verschieden sein: Nachdenken über Geschlechtund DifferenzUlrike Helmer Verlag, erscheint Februar 2013ISBN-13: 978-3897413504Verschiedenheit bestimmt als grundlegendes Motivdie Art und Weise, wie sich die Philosophin AndreaMaihofer seit den 1980ern Themen der Frauen- undGeschlechterforschung zuwendet. Maihofers Forderungnach einer Anerkennung der Differenz regtbis heute zum gemeinsamen Nachdenken überGeschlecht und Differenz aus unterschiedlichen(disziplinären) Perspektiven an. So setzen sich dieBeiträge dieses Buches mit der Ermöglichung verschiedenerLebensweisen, Körperpraxen, Begehrensformenund Begehrensrelationen auseinander. Dabeigreifen die AutorInnen auf Material aus eigenenoder gemeinsam mit Maihofer durchgeführten Forschungsprojektenzurück oder diskutieren theoretischeAspekte aktueller Geschlechterforschung. Alledrei Herausgeberinnen haben lange am ZentrumGender Studies der Universität Basel unter derLeitung der Philosophin und GeschlechterforscherinAndrea Maihofer zusammengearbeitet.Ingrisch, Doris:Wissenschaft, Kunst und Gender - Denkräume inBewegungTranscript-Verlag: November 2012ISBN: 978-3-8376-2197-6Wissenschaft und Kunst – heute zwei separate Sphären– waren nicht immer getrennt. Doris Ingrischzeigt, dass sich analog zu ihrer Trennung auch dieVorstellungen von der Differenz der Geschlechtergrundlegend verändert haben.Lünenborg, Margreth; Maier, Tanja:Gender Media Studies: Eine EinführungUTB GmbH, erscheint Februar 2013ISBN-13: 978-3825238728Klassische Medien wie Rundfunk, Film und Fernsehensind ebenso wie die „Neuen Medien“ Internet oderComputerspiele längst Gegenstand der Geschlechterforschung.Dieses Lehrbuch macht mit Begriffen,Theorien und Problemen des Feldes vertraut undbefähigt Studierende, dies auf aktuelle Phänomeneanzuwenden. Die Autorinnen stellen theoretischeModelle der Geschlechterforschung vor und beschreibenihre Anwendung in der Medienforschung.Zentrale Begriffe werden erläutert und Fragen zurmethodischen Anlage von Gender Media Studiesdiskutiert.http://www.utb-shop.de/gender-media-studies-2.htmlMesquita, Sushila; Wiedlack, Maria Katharina;Lasthofer, Katrin (Ed.):IMPORT – EXPORT – TRANSPORTQueer Theory, Queer Critique and Activism inMotionchallenge GENDERAktuelle Herausforderungen der Geschlechterforschung- Reihe des Referats Genderforschung derUniversität Wien, Band 1ISBN 978-3-9502922-9-9CEWSJournal No. 87 | 24.01.201371
12 neuerscheinungenWeller, Birgit; Krämer, Katharina:Du Tarzan Ich Jane – Gender Codes im Design-Blumhardt Verlag 2012ISBN: 978-3-932011-85-6querelles-net 13(4)Rezensionszeitschrift für GeschlechterforschungBd. 13, Nr. 4 (2012)http://www.querelles-net.de/index.php/qn/issue/current/showTocFeministische StudienHeft 2, Jg. 30 (2012):The Queerness of Things not QueerEntgrenzungen – Affekte und Materialitäten – Interventionenhttp://www.feministische-studien.de/CEWSJournal No. 87 | 24.01.201372
13 ImpressumImpressumRedaktion:Andrea UsadelWir freuen uns über LeserInnenbriefe, Kritik undAnregungen zum <strong>CEWSjournal</strong>; bitte schicken Siediese an: andrea.usadel@gesis.orgZitierhinweis:Textzitate aus unserem <strong>CEWSjournal</strong> sind uns willkommen.Bitte nennen Sie dabei unbedingt immerdie Quellenangabe (Nummer und Jahreszahl desJournals und die URL unserer Webseite):http://www.gesis.org/cewsVielen Dank!Alle Angaben, speziell die URL-Adressen, sind ohneGewähr.V.i.S.d.P.: Die <strong>CEWSjournal</strong>-Redaktion.CEWSJournal Nr. 87 | 24.01.201373
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