Kündigung - STB Grupe

Kündigung1 Prüfungsschema für die Wirksamkeit einer KündigungWirksamkeit derKündigungserklärungAllgemeineNichtigkeitsgründeAnhörung des Betriebsrats,§102 Abs.1 BetrVG· Form- schriftlich, eigenhändige Unterschrift im Original (Fax, E-Mail,Telegramm genügen nicht)· Inhalt- klar und eindeutig auf die Beendigung des Arbeitsverhältnissesgerichtet;- bei ordentlicher Kündigung genügt: “zum nächstmöglichenZeitpunkt;”- bei außerordentlicher Kündigung muss der sofortigeBeendigungswille zum Ausdruck kommen (z.B. “ab sofort”);- Angabe von Gründen ist nicht erforderlich (Ausnahme beiAuszubildenden und Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz);jedoch muss der Arbeitgeber die Gründe auf Verlangen desArbeitnehmers mitteilen.· Vertretungsmacht- Grundsätzlich muss der Arbeitgeber bzw. der Arbeitnehmer dieKündigung selbst erklären. Jedoch kann eine Vollmacht zurKündigungserklärung erteilt werden.· Zugang- Die Kündigung wird nur wirksam, wenn sie demArbeitnehmer/Arbeitgeber zugeht.· Die Kündigung kann sittenwidrig sein, wenn ihr ein verwerflichesMotiv (wie z.B. Rachsucht) zugrunde liegt, §§ 134; 138 BGB.· Wegen der Teilnahme an einem Streik oder dem Betritt zurGewerkschaft kann der Arbeitgeber nicht kündigen, § 612a BGB(Maßregelungsverbot).· Die Anhörung des Betriebsrates ist vor jeder Kündigungnotwendig, § 102 Abs.1 S. 1 BetrVG.· Dem Betriebsrat müssen die konkreten Gründe für die Kündigungvollständig mitgeteilt werden. Auch der Name, die Sozialdaten,die Kündigungsfrist und die Kündigungsart sind anzugeben.· Die Stellungnahme des Betriebsrates muss bis zum Ablauf derFrist abgewartet werden. Seine Zustimmung zur Kündigung istjedoch nicht erforderlich. Nach Ablauf der Äußerungsfrist (eineWoche bzw. drei Tage bei einer außerordentlichen Kündigung)kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen.· Ein Fehler im Anhörungsverfahren führt zur Unwirksamkeit derKündigung.Sonderkündigungsschutz · Mutterschutz, § 9 MuSchG; Elternzeit, § 18 BErzGG· Schwerbehinderte, §§ 85 ff. SGB IX· Auszubildende, § 15 Abs. 2 BBiG· Betriebsräte, § 15 KSchG· Betriebsübergang, § 613a Abs. 4 S. 1 BGB· tarif- oder einzelvertragliche Unkündbarkeit

Ordentliche Kündigung · Kündigungsfrist, § 622 BGBAußerordentlicheKündigung- Hat der Arbeitgeber einen verfrühten Beendigungszeitpunktgewählt, bleibt die Kündigung wirksam und wird auf denrichtigen Zeitpunkt umgedeutet.· Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (seit01.01.2004 Differenzierung nötig zwischen Arbeitnehmern, dienach dem 31.12.2003 eingestellt wurden [mehr als zehnArbeitnehmer] und „Altarbeitnehmern“ [weiterhin mehr als fünfArbeitnehmer], § 23 Abs. 1 KSchG) und länger als sechs Monatein dem Betrieb oder Unternehmen beschäftigt, § 1 Abs. 1 KSchG:- Eine soziale Rechtfertigung der Kündigung ist notwendig,d.h. ein verhaltens-, personen- oder betriebsbedingterKündigungsgrund muss vorliegen, § 1 Abs. 2, 3 KSchG.- Die Kündigung muss verhältnismäßig sein, d.h. jedes mildereMittel ist vorzuziehen (etwa eine Abmahnung oder eineVersetzung).- Anhand der Sozialdaten des Arbeitnehmers ist in jedemEinzelfall abzuwägen, ob dem Arbeitgeber eineWeiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht doch zumutbarist; bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgebereine Sozialauswahl vorzunehmen. Seit 01.01.2004 sindbetriebswichtige Arbeitnehmer auch bei vergleichbaremTätigkeitsfeld von der Sozialauswahl ausgeklammert, § 1 Abs.3 S. 2 KSchG- Für den Arbeitnehmer gilt eine Klageerhebungsfrist von dreiWochen für alle Unwirksamkeitsgründe außer dem Zugangeiner schriftlichen Kündigung (§ 4 S. 1 KSchG). Nach § 23Abs.1 S. 2 KSchG n.F. gilt dies auch für Kleinbetriebe. DieKlageerhebungsfrist gilt auch in der Probezeit des § 1 Abs. 1KSchG, wenn ein Verstoß gegen § 626 BGB oder andereUnwirksamkeitsgründe geltend gemacht werden, die nichtunter § 1 KSchG fallen (§ 13 Abs. 3 KSchG n.F.)· Die außerordentliche Kündigung muss dem Arbeitnehmerspätestens zwei Wochen nach der Kenntnis des Arbeitgebersvon dem Kündigungssachverhalt zugehen. Nach Fristablauf istdieser Kündigungsgrund für eine außerordentliche Kündigung“verwirkt”.· Ein wichtiger Grund für die Kündigung ist notwendig:Die Vertragsverletzung des Arbeitnehmers muss derartschwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung desArbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nichtzugemutet werden kann. Hierbei sind im Rahmen einerInteressenabwägung neben den Sozialdaten des Arbeitnehmersauch die Schwere und Häufigkeit der Pflichtverletzung und dereingetretene Schaden zu berücksichtigen.· Genügt der Kündigungssachverhalt nicht für eineaußerordentliche Kündigung, kann die Kündigung in eineordentliche umgedeutet werden (Voraussetzung: der Betriebsratist hilfsweise auch zu der ordentlichen Kündigung angehörtworden).· Für den Arbeitnehmer besteht unabhängig von derAnwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eineKlageerhebungsfrist von drei Wochen