Personalbericht der IB-Gruppe - Internationaler Bund

Internationaler Bund
personalbericht 2011

Impressum
Herausgeber: Internationaler Bund (IB)
Freier Träger der Jugend-, Sozial- und Bildungsarbeit e.V.
Sitz: Frankfurt am Main
Vereinsregister Nr. 5259
Vorsitzender des Vorstandes: Werner Sigmund
Verantwortlich für den Inhalt: Rainer Scholl,
Geschäftsführer Personal und Recht (soweit nicht anders angegeben)
Redaktion: Birgit Ostermeier
Gestaltung: Claudia Ochsenbauer
Fotos: IB, Fotolia
Druck: Lautertal-Druck Franz Bönsel GmbH
Dieser Personalbericht bezieht sich auf die IB-Gruppe:
Internationaler Bund (IB) Freier Träger der Jugend-, Sozial- und
Bildungsarbeit e.V.
Internationaler Bund − Gesellschaft für Beschäftigung, Bildung und
Soziale Dienste mbH (IB GmbH)
Internationaler Bund Soziale Dienste GmbH (IB SD GmbH)
IB-Gesellschaft für interdisziplinäre Studien mbH (IB-GIS mbH)
ABCD Arbeit Bildung Consulting Dienstleistung GmbH (ABCD GmbH)
Hotel Friedberger Warte GmbH
IB HOGA GmbH
IB Versicherungs-Vermittlungs GmbH (IB VV GmbH)
Berichtszeitraum ist das Geschäftsjahr 2011.

Personalbericht der IB-Gruppe
2011

Inhalt
4 Personalarbeit in der IB-Gruppe:
Zukunft im Blick
6 Tarifpolitik im IB e.V.
6 Zusammenarbeit mit dem Konzernbetriebsrat
7 Zusammenarbeit des IB e.V. mit den Betriebsräten
8 Beratung und Unterstützung durch die Personalkommission
9 Personalentwicklung: Neues Programm, bewährte Qualität
10 Mitarbeiterfortbildung: Differenzierte Angebote, hohe Nachfrage
13 Führungskräftefortbildung
14 Karriereentwicklung
16 Personalbetreuung
19 Rechtsabteilung
20 Personaldatenschutz in der IB-Gruppe
Personalmanagement in Verbünden:
21 Verbund Baden
22 Verbund IB-Behindertenhilfe … selbstverständlich mittendrin!
23 Verbund Rheinland-Pfalz/Saarland
24 Verbund Württemberg: In Bewegung
Personalmanagement in Tochterunternehmen:
26 IB GmbH und IB SD GmbH
28 IB-GIS mbH
30 Zahlen, Daten, Fakten der IB-Gruppe: Personalbilanz

Editorial
Im vergangenen Jahr hat die IB-Gruppe die Auswirkungen der Veränderungen im Markt
der Beruflichen Bildung und der Beschäftigung deutlich zu spüren bekommen. Rückläufige
Teilnehmerzahlen aufgrund des demografischen Wandels, weitere Einsparungen im Haushalt
der Bundesagentur für Arbeit und die anstehende Instrumentenreform hatten und haben
drastische Auswirkungen auf den Umsatz der Geschäftsfelder in der Beruflichen Bildung.
Die Arbeitsfelder der Sozialen Arbeit zeigen dagegen höhere Erträge.
Gerade in einer solchen Situation muss ein Unternehmen seinen Blick auch auf die internen
Prozesse und Abläufe und damit auf die eigene Kostenstruktur richten. Wir werden deshalb
unsere personalwirtschaftlichen Prozesse in Zusammenarbeit mit den Verbünden und
Tochtergesellschaften weiterentwickeln.
Diesem Ziel dient auch unser Hauptprojekt des letzten Jahres, die gesamte Entgeltabrechnung
für unsere Mitarbeiter/-innen und Teilnehmer/-innen in der IB-Gruppe ab Januar 2012 auf eine
neue IT-Plattform zu stellen. Hinzu kommen die Seminarverwaltung im Rahmen der Mitarbeiter-
und Führungskräftefortbildung und die Verwaltung der Honorarkräfte. Dieses Projekt
hat im vergangenen Jahr die Arbeitskraft vieler Mitarbeiter/-innen im Personalbereich der
Zentralen Geschäftsführung, in den Verbünden und Tochtergesellschaften gefordert. Fast alle
Aktivitäten im Personalressort waren auf die Umsetzung unseres ambitionierten Zeitplans
fokussiert. Allen Projektverantwortlichen und -beteiligten gilt deshalb der besondere Dank des
Vorstandes und der beteiligten Geschäftsführungen. Unser Dank richtet sich an die beteiligten
Betriebsratsgremien, die unser Vorhaben aktiv mitgetragen und unterstützt haben.
Der enge Bewerbermarkt für pädagogische Fachkräfte erforderte zunehmend größere
Anstrengungen und neue Wege bei der Personalsuche. Mitarbeiter/-innen an die IB-Gruppe zu
binden und ihre Motivation und Beschäftigungsfähigkeit dauerhaft zu erhalten, verlangt
entsprechende Angebote des Arbeitgebers. Auch bei diesen beiden Themen war der IB aktiv
und hat sich mit neuen Möglichkeiten des Rekruitings und Leistungsangeboten befasst, die
die Unternehmen der IB-Gruppe als attraktive Arbeitgeber ausweisen.
Durch die Inbetriebnahme unserer neuen IT-Plattform im neuen Jahr und mit der weiteren
Optimierung unserer personalwirtschaftlichen Prozesse wird das Personalmanagement in der
IB-Gruppe einen Beitrag für die interne Kostenstruktur und damit zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit
leisten. Wir sind im Personalbereich für die schwierigen Herausforderungen
der nächsten Jahre noch besser aufgestellt.
Werner Sigmund Rainer Scholl
Vorsitzender des Vorstandes Geschäftsführer Personal und Recht

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Personalarbeit in der IB-Gruppe:
Zukunft im Blick
Der IB erwartet viel von seinen Beschäftigten – und wir bieten ihnen eine Menge:
große Gestaltungs- und Entscheidungsspielräume, vielfältige Chancen und eine
lebendige Unternehmenskultur in den Verbünden und Tochtergesellschaften.
Für uns bedeutet dies eine große Aufgabe. Denn wir wollen unseren Mitarbeitern/-innen
interessante und attraktive Angebote machen, müssen dabei aber auch die
pädagogische Qualität und die Kosten im Blick behalten.
Für uns bedeutet dies eine große Aufgabe. Denn wir wollen unseren Mitarbeitern/-innen
interessante und attraktive Angebote machen, müssen dabei aber auch die pädagogische
Qualität und die Kosten im Blick behalten.
Wenn sich die Lebensarbeitszeit verlängert, müssen unsere Beschäftigten länger motiviert,
kompetent und gesund bleiben. Die Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit muss
dauerhaft durch fachliche und persönliche Fort- und Weiterbildung, flexible Arbeitszeitangebote
für Familien- und Pflegezeiten, ein attraktives Gesundheitsmanagement und
altersbezogene Beschäftigungsmöglichkeiten unterstützt und gefördert werden.
Gleichzeitig lässt die demografische Entwicklung das Bewerberangebot bei den
Lehrern/-innen, Ausbildern/-innen und Erziehern/-innen schrumpfen. Kosten und
Aufwand, um neue Arbeitskräfte einzustellen, steigen. Deshalb wird es für die IB-
Gruppe immer wichtiger, Mitarbeiter/-innen dauerhaft an sich zu binden.
Erwartungen der Beschäftigten
Die Vorstellungen und Erwartungen der Arbeitnehmer/-innen sind heute völlig andere als
vor zehn oder 20 Jahren. Gut ausgebildete pädagogische Fachkräfte, erst recht solche mit
Berufserfahrung, verfügen heute über ein ganz anderes Selbstbewusstsein. Sie wissen,
was sie können, und sie haben gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Deshalb erwarten sie
vom IB entsprechende Arbeitsbedingungen und Entwicklungsperspektiven. Sie wollen
unterschiedliche Lebens- und Berufsphasen miteinander in Einklang bringen und
erwarten von uns eine kontinuierliche fachliche und persönliche Förderung. Frauen
streben verstärkt Führungspositionen an, Männer erwarten zunehmend Teilzeitangebote,

Beschäftigte mit Familie brauchen Angebote für die Kinderbetreuung oder die Pflege
von Angehörigen. Wenn wir entsprechende Möglichkeiten aufzeigen können, werden wir
für jüngere und ältere Mitarbeiter/-innen attraktiver.
Antworten der Personalpolitik
Wir setzen dafür konsequent auf Personalentwicklung und attraktive Beschäftigungsangebote
und entsprechen damit der Herausforderung, unsere Teilnehmer/-innen,
Schüler/-innen und Klienten in einem wettbewerbsintensiven Markt optimal auszubilden,
zu unterstützen und zu beraten. Gleichzeitig kommt der Personalbereich den Erwartungen
unserer Beschäftigten entgegen. Auch unser aktuelles Fort- und Weiterbildungsprogramm
„kompetenz und karriere 2012“ beinhaltet wieder attraktive Angebote.
Nach wie vor spielt das Erreichen einer Führungsposition im IB für unsere Mitarbeiter/
-innen eine große Rolle. Als gleichwertige Karrierewege bieten wir unseren Beschäftigten
auch die Fachlaufbahn und das Projektmanagement an. Von besonderem Vorteil ist, dass
die Karrierewege durchlässig sind und zwischen den verschiedenen Laufbahnwegen
gewechselt werden kann. Die IB-Gruppe muss ihren Beschäftigten diesen Perspektivenwechsel
noch leichter ermöglichen. Dann ist und bleibt der IB für sie ein attraktiver Arbeitgeber.
Denn gute Arbeits- und Lebensperspektiven in einem Unternehmen sind für viele
Menschen ebenso attraktiv wie eine marktgerechte Vergütung.
Der IB lebt gleichermaßen von der Vielfalt seiner pädagogischen Angebote und Dienstleistungen
wie von den unterschiedlichen Fähigkeiten und der Kreativität seiner
Beschäftigten. Diversity ist deshalb ein wichtiges Merkmal unserer Personalarbeit.
Gerade in einem wirtschaftlich schwierigen Umfeld benötigen wir eine Personalpolitik,
die sicherstellt, dass unsere Mitarbeiter/-innen sehr gute pädagogische und soziale Dienstleistungen
anbieten können. Diese Fähigkeit steht und fällt mit dem Fachwissen, den
spezifischen Kenntnissen und dem Engagement unserer Mitarbeiter/-innen. Investitionen
in das Personalmanagement der IB-Gruppe sind daher immer Investitionen in den
Erfolg unserer Verbünde und Tochtergesellschaften. Wenn wir Personalpolitik auch als
Investitionspolitik verstehen, müssen wir die Kosten-Nutzen-Relation sehen und mit entsprechenden
Kennzahlen hinterlegen. Dies tun wir im Kennzahlensystem der IB-Gruppe
und mit dem jährlichen Personalbericht.
Wir wollen aber nicht nur Veränderungen vorantreiben, sondern auch unser Kerngeschäft
besser, kostengünstiger und zeitgemäß betreiben. Daher haben viele Mitarbeiter/-innen im
vergangenen Jahr den Aufbau unserer neuen HR-IT-Plattform „P&I Loga“ vorangetrieben.
Alle Projektmitglieder aus dem Personal- und dem Finanzressort, der IT-Abteilung, aus
den Verbünden und Tochtergesellschaften haben mit hohem persönlichem und fachlichem
Der IB lebt gleichermaßen von der Vielfalt seiner pädagogischen
Angebote und Dienstleistungen wie von den unterschiedlichen
Fähigkeiten und der Kreativität seiner Beschäftigten. Diversity ist
deshalb ein wichtiges Merkmal unserer Personalarbeit.
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Wir wollen aber nicht nur Veränderungen vorantreiben,
sondern auch unser Kerngeschäft besser, kostengünstiger
und zeitgemäß betreiben.
Einsatz an der Realisierung der Projektziele gearbeitet und die Grundlage für ein
modernes und leistungsfähiges Abrechnungs- und Informationssystem gelegt – mit der
ausdrücklichen, engagierten Unterstützung der Arbeitnehmervertretungen.
Tarifpolitik im IB e.V.
Im zurückliegenden Jahr trafen sich die Tarifvertragspartner mehrmals, um die kollektivrechtlichen
Rahmenbedingungen im IB e.V. weiterzuentwickeln. Zunächst stand der Entgelttarifvertrag
(ETV) auf der Tagesordnung, den die Gewerkschaften fristgerecht zum
31.12.2010 gekündigt hatten. Bereits in der zweiten Verhandlungsrunde im Januar 2011
konnte ein Ergebnis erzielt werden: Für das Geschäftsjahr 2010 wurde für die Tarifgebiete
West und Ost eine tarifliche Einmalzahlung in Höhe von € 350 vereinbart, für das
Geschäftsjahr 2011 eine weitere Einmalzahlung von € 150. Zum 1. Oktober 2011 wurden
alle Tabellenwerte im Tarifgebiet West um € 42 angehoben; für die Tabellenwerte Ost
war bereits im Änderungstarifvertrag zum ETV vom 14. Februar 2010 die prozentuale
Anpassung der Entgelte an die Tabellen West bis ins Jahr 2015 vereinbart worden, für das
Jahr 2011 auf 91,5 % der Westentgelte. Zusätzlich bekamen Gewerkschaftsmitglieder im
Mai 2011 eine Einmalzahlung in Höhe von € 210. Teilzeitbeschäftigte erhielten diese
Beträge anteilig ihrer arbeitsvertraglichen Arbeitszeit.
Im November 2011 haben wir eine Rahmenvereinbarung zur Sozialpartnerinitiative
„weiter bilden“ abgeschlossen. Diese Richtlinie unterstützt Anträge des IB e.V. auf
Förderung im Bereich der Qualifizierung und beruflichen Weiterbildung unserer
Beschäftigten aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds.
Die Tarifvertragsparteien einigten sich außerdem auf den 3. Änderungstarifvertrag zum
Tarifvertrag „Betriebliche Altersversorgung im IB“. Danach erhalten seit 1. Januar 2012
die Beschäftigten einen anderen Durchführungsweg bei der arbeitgeberfinanzierten
betrieblichen Altersversorgung: An die Stelle der Pensionskasse ist nach einer sechsmonatigen
Wartefrist eine Direktversicherung mit steuerlicher Förderung nach § 3 Nr. 63
Einkommensteuergesetz getreten.
Bei den Verhandlungen zum zweiten Teil des Manteltarifvertrages Nr. 3 stand die Flexibilisierung
der Arbeitszeit im Vordergrund. Diese Verhandlungen sollen im Frühjahr 2012
fortgesetzt werden.
Zusammenarbeit mit dem Konzernbetriebsrat
Nachdem der langjährige Konzernbetriebsratsvorsitzende Franz-Georg Söller aus Altersgründen
im Frühjahr 2011 aus dem IB ausgeschieden ist, wurde Frau Dr. Sabine Skubsch
aus dem Verbund Baden zur neuen Konzernbetriebsratsvorsitzenden gewählt.
Durch die Wahl eines Gesamtbetriebsrates in der Gesellschaft für interdisziplinäre
Studien mbH (IB-GIS mbH) vergrößerte sich der Konzernbetriebsrat (KBR) von bisher

sechs auf jetzt acht Mitglieder, nämlich je zwei Vertreter/-innen des Gesamtbetriebsrates
des IB e.V., der IB GmbH, der IB SD GmbH und der IB-GIS mbH.
Die Planungsgespräche mit dem KBR und dem Vorstand sowie den Geschäftsführern/
-innen der IB-Gruppe fanden im Jahr 2011 in den Monaten Januar, Mai, Oktober und
Dezember statt. In diesen Gesprächen berichteten der Vorstand und die zuständigen
Geschäftsführer/-innen über die aktuelle wirtschaftliche Entwicklung in der IB-Gruppe.
Darüber hinaus informierte der Vorstand über die Ergebnisse seiner Sitzungen und trug
aus den Sitzungen des Präsidiums vor. Beraten wurde unter anderem über folgende
Themen: Fristverträge, Arbeitnehmerüberlassung der ABCD GmbH, Konzernrichtlinie
zur Erstattung von Dienstreisekosten, IB-Zukunftsprojekt, neue HR-IT-Software
P&I Loga, Branchentarifvertrag Weiterbildung, Struktur- und Organisationsänderungen
in der IB-Gruppe.
Vorstand und Konzernbetriebsrat beschlossen auch, den Informationsaustausch zu intensivieren
und sich neben den vier Planungsgesprächen jährlich an weiteren zwei bis drei
Jour-fixe-Terminen zu treffen. Dadurch wird der KBR noch schneller und direkter in die
Planungen des Vorstandes einbezogen.
Im letzten Jahr konnten Konzernbetriebsvereinbarungen über die private Nutzung von
Internet und E-Mail, über den Schutz vor Mobbing am Arbeitsplatz und zur Anwendung
und Nutzung von Remote Control Diensten abgeschlossen werden. Zusätzlich vereinbarten
die Betriebspartner eine Übergangsregelung zur Einführung und Nutzung des
Personaldatenverarbeitungssystems P&I Loga in der IB-Gruppe sowie eine entsprechende
Regelabsprache für Schulungszwecke in der neuen HR-Software.
Ende des Jahres wurde eine grundsätzliche Einigung über die Kundenbefragungen im
Rahmen des QM-Prozesses erzielt: Beide Seiten erklärten, eine neue Konzernbetriebsvereinbarung
zum Qualitätsmanagement in der IB-Gruppe abschließen zu wollen. Damit
konnte eine langwierige arbeitsrechtliche Auseinandersetzung erfolgreich beigelegt werden.
Zusammenarbeit des IB e.V. mit den Betriebsräten
Im vergangenen Jahr wurden zwölf neue kollektivrechtliche Regelungen mit dem
Gesamtbetriebsrat des IB e.V. und Verbundbetriebsräten abgeschlossen: eine Gesamtbetriebsvereinbarung
zum Testbetrieb der neuen HR-Software P&I Loga, zwei Sozialpläne
für die Verbünde Berlin und Niedersachsen/Sachsen-Anhalt/Bremen, drei
Betriebsvereinbarungen in den Verbünden Hessen, Sachsen/Thüringen und Württemberg
sowie sechs Regelabsprachen der Verbünde Berlin und Nord.
Auf der Betriebsräteversammlung am 18. Mai 2011 in Gladenbach erstatteten der Vorstand
und die Geschäftsführer Finanzen/Rechnungswesen/Controlling und Personal und
Recht den jährlichen Geschäfts- und Personalbericht des Arbeitgebers. Den Berichten schloss
sich eine lebhafte Aussprache, auch mit den Vertretern von ver.di und der GEW, an.
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Beratung und Unterstützung durch die Personalkommission
Auch im Jahr 2011 berieten die Mitglieder der Personalkommission des Präsidiums das
Personalressort bei tarif- und personalpolitischen Aufgaben und Fragestellungen und
gaben wertvolle Einschätzungen und Anregungen. Unter dem Vorsitz von Dr. Hans
Geißler tagte die Kommission im Berichtszeitraum dreimal.
Im März 2011 befasste sich das Gremium mit dem Ergebnis der Entgelttarifverhandlungen
des IB e.V., mit den Verhandlungen zur privaten Nutzung von Internet und E-Mail in der
IB-Gruppe sowie dem Schutz vor Mobbing am Arbeitsplatz. Die Personalentwicklung
stellte der Personalkommission das Instrument Coaching, ihr Konzept einer Fachlaufbahn
in der IB-Gruppe und den Durchführungsgrad der Jahres- bzw. Zielgespräche im IB vor.
Die Kommission ließ sich darüber hinaus über die neuen Vertragsangebote für leitende
Angestellte, nämlich für kaufmännische Leiter/-innen, Personalleiter/-innen und Einrichtungs-
sowie Programmgeschäftsführer/-innen in den Verbünden, informieren.
Schwerpunkte der Sitzung im Mai 2011 waren die Verhandlungen zum Manteltarifvertrag
Nr. 3, Teil 2, mit dem Hauptthema Flexibilisierung der Arbeitszeit, und zum Regionaltarifvertrag
für Berlin. Regelmäßig wurde die Kommission auch über den Stand der
Einführung der neuen HR-Software P&I Loga unterrichtet. Die Geschäftsführung berichtete
außerdem über die Gespräche mit dem Konzernbetriebsrat (KBR) zur Handhabung
der Befristungen in der IB-Gruppe. Ebenfalls ausführlich wurde der Personalbericht für
das Geschäftsjahr 2010 behandelt.
In der letzten Sitzung des Jahres im September 2011 wurde nach der Neuwahl des Präsidiums
in Stuttgart erneut Dr. Hans Geißler mit dem Vorsitz der Personalkommission
betraut; Dietrich von Reyher übernahm wieder die Funktion des stellvertretenden Vorsitzenden.
Inhaltlich befasste sich das Gremium mit den Tarifverhandlungen zum Manteltarifvertrag
Nr. 3, Teil 2, und dem neuen Regionaltarifvertrag Berlin für die IB GmbH
und ließ sich vom Personalressort über die Verhandlungen mit dem KBR zur neuen HR-
Software P&I Loga informieren. Der neue Flyer „Der IB als attraktiver Arbeitgeber“
stellte den Abschluss der Beratungen dar.

Personalentwicklung:
Neues Programm, bewährte Qualität
Das Konzept der Personalentwicklung im Internationalen Bund ist so angelegt, dass wir
dienstleistungsorientiert entsprechend den Bedürfnissen unserer internen Kunden/-innen,
also unserer Mitarbeiter/-innen und Geschäftsführer/-innen, Unterstützungsmaßnahmen
anbieten, die die verschiedenen Bereiche und somit den IB insgesamt langfristig noch
erfolgreicher machen.
Ein Schwerpunkt lag im Jahr 2011 darin, motivierte Mitarbeiter/-innen mit entsprechendem
Potenzial frühzeitig zu erkennen, zu entwickeln und langfristig an den IB zu binden.
Darüber hinaus kommt der Gewinnung von Fachkräften auf dem externen Bewerbermarkt
eine immer größere Bedeutung zu. Deshalb haben wir eine Reihe von Workshops
durchgeführt, die herausarbeiteten, was die Unternehmen der IB-Gruppe als Arbeitgeber
attraktiv macht. Es entstand eine Reihe von Flyern für Verbünde und Tochtergesellschaften,
die von den Führungskräften als Argumentationshilfe in Bewerbungs- und
Mitarbeitergesprächen eingesetzt werden können.
Ein wichtiges Anliegen des Jahres 2011 war auch die professionelle Durchführung der IB-
Jahresgespräche als wesentliches Element unserer Führungskultur. Bedauerlicherweise
gibt es hinsichtlich ihres Durchführungsgrades immer noch erhebliche Unterschiede
zwischen den einzelnen Unternehmenseinheiten. Daher werden wir die Durchführung von
Jahresgesprächen 2012 evaluieren.
Ausblick
Mit Einführung der Seminarverwaltung über Loga haben wir einen wichtigen Schritt in
Richtung administrativer Vereinfachung gemacht, der nach einer weiteren bevorstehenden
Ausbaustufe dazu beitragen wird, den Zugang zur Fort- und Weiterbildung zu erleichtern.
Außerdem werden wir im Jahr 2012 unsere Arbeit noch stärker auf einzelne Zielgruppen
ausrichten, um ihnen noch passgenauere Angebote zu machen und interne und externe
Entwicklungen zu begleiten. Erstmals bieten wir eine Fortbildung nur für die Zielgruppe
der Bereichsleitungen an. Die Grafik verdeutlicht die Angebote der Personalentwicklung
für verschiedene Zielgruppen:
Führungs- Führungs- Führungs- Alle
ebene 1 ebene 2 ebene 3 Beschäftigte
Auswahl-AC x x x x
Coaching/Mentoring x x x
Development Process x
Einführungstag x x x x
Entwicklungs-AC x x
Förder-AC x
Führungskräftefortbildung x x x
IB-Jahresgespräch x x x x
Mitarbeiterfortbildung x x x x
Unterstützung bei Organisationsentwicklung x x x x
Stellenbesetzungsplanung x x x
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Im vergangenen Jahr konnte die Hälfte (49,9 %) aller
e.V.-Beschäftigten eine Fortbildung besuchen.
Mitarbeiterfortbildung: Differenzierte Angebote, hohe Nachfrage
207 durchgeführte zentrale und dezentrale interne Seminare mit 2.615 Teilnehmenden
sowie 755 bei externen Anbietern fortgebildete Mitarbeiter/-innen – das sind die Ergebnisse
der Mitarbeiterfortbildung im IB e.V. im Jahr 2011. Damit konnte im vergangenen Jahr
die Hälfte (49,9 %) aller e.V.-Beschäftigten eine Fortbildung besuchen. Hier wirken drei
Faktoren positiv zusammen:
l Die klare Positionierung des Vorstandes und der Geschäftsführungen hinsichtlich
des Erfordernisses, die Marktfähigkeit des Unternehmens auch mithilfe der
Personalentwicklung zu erhalten und zu verbessern
l Die Anforderungen der Kostenträger nach ständiger Qualifizierung der in den
Maßnahmen Tätigen als Ausdruck für die Qualität der Maßnahmedurchführung
l Das Engagement der Beschäftigten, sich für die derzeitigen und zukünftigen
Arbeitsaufgaben fit zu halten bzw. zu machen
Aufwendungen für Maßnahmen der Personalentwicklung
IB e.V.
Aufwendungen aus zentralen Mitteln € 788.900,–
Aufwendungen der Verbünde Seminarkosten € 93.500,–
Reisekosten € 127.500,–
Gesamtaufwendungen IB e.V. € 1.009.900,–
Einnahmen der Personalentwicklung aus Tochtergesellschaften
und Teilnahmen Externer
€ 99.600,–
Gesamtkosten e.V. € 910.300,–
Kosten je Mitarbeiter/-in IB e.V. € 134,90
Tochtergesellschaften
Aufwendungen der Tochtergesellschaften Seminarkosten € 249.700,–
Reisekosten € 29.100,–
Gesamtkosten der Tochtergesellschaften € 278.800,–
Kosten je Mitarbeiter/-in Tochtergesellschaften € 100,98
Aufwendungen je Mitarbeiter/-in IB-Gruppe € 125,05

Nachfrageschwerpunkte
An der „Hitliste“ der am meisten nachgefragten Seminare ist zu erkennen, dass die
Themen rund um Gesprächsführung und Kommunikation zu den Dauerbrennern gehören.
Seit Jahren ist beispielsweise das Seminar „Systemisch und personenzentriert arbeiten
und beraten“ eines der Highlights unter unseren Angeboten, für das lange Wartelisten
existieren. Hier führt häufig erst eine mehrmalige Anmeldung zum Erfolg, d.h. zur
Seminarteilnahme. Ursache dafür sind die hohe Qualität des Seminarinhaltes und des
Referenten sowie der große Nutzen für die tägliche Arbeit mit den Maßnahmeteilnehmern/-innen.
Dieser Nachfrageüberhang kann jedoch seit Jahren nicht abgebaut
werden, weil das Seminar, das fünf Module umfasst, wegen der hohen Kosten nicht
mehrmals jährlich veranstaltet werden kann.
Auch das Seminar „Konfliktmanagement“ erfährt seit Jahren sehr regen Zuspruch.
Deshalb wurde es von vornherein zweimal terminiert. Trotzdem gelang es auch hier nicht,
den ganzen Bedarf zu befriedigen. Das Budget ließ es 2011 nicht zu, für alle überbuchten
Seminare zweite Termine zu veranstalten.
2011 hat sich mit dem Thema „Menschen mit psychischen Erkrankungen“ ein weiterer
Schwerpunkt in der Nachfrage ergeben. Die hohen Anmeldezahlen konnten über
ein zusätzlich ausgerichtetes Seminar zumindest teilweise aufgefangen werden.
Bedauerlicherweise hat der Referent für ein Seminar des gleichen Themenkreises,
„Das H.I.L.F.E.-Konzept – Umgang mit psychischen Erkrankungen“, abgesagt, ohne
dass für ihn ein geeigneter Ersatz gefunden werden konnte.
239 neuen Mitarbeitern/-innen des IB e.V. wurden 2011 an (14) Einführungstagen grundlegende
Informationen über das Unternehmen vermittelt.
Auffallend ist, dass es auch im Bereich der Mitarbeiterfortbildung vermehrt z.T. kurzfristige
Absagen von Beschäftigten gibt, die eine Zusage erhalten haben, aus dienstlichen
Gründen jedoch nicht zum Seminar erscheinen können bzw. ihre von der Geschäftsführung
genehmigte Seminaranmeldung aus diesem Grund zurückziehen. Diese Begründung
spielte in der Vergangenheit nur bei Führungskräftefortbildungen eine Rolle.
Bestseller unter den Seminaren
Anmeldungen Teilnehmer/-innen Ungedeckter
Bedarf
Konfliktmanagement 76 24 52
Menschen mit psychischen Erkrankungen 63 30 33
Gesprächsführung, Kommunikation
und Moderation
54 14 40
Systemisch und personenzentriert
arbeiten und beraten
37 15 22
Teilnehmer/-innen beobachten –
wahrnehmen – beurteilen – berichten
37 16 21
Moderation – Besprechungen gestalten 36 15 21
Startpunkt Führung 30 13 17
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Auch 2011 nahmen Mitarbeiter/-innen der Tochtergesellschaften an zentralen Seminaren
der Personalentwicklung und an Seminaren der ABCD GmbH teil. Es konnten 51
Zusagen für zentrale Seminare an Beschäftigte der IB GmbH und fünf an Arbeitnehmer/-innen
der IB SD GmbH gemacht werden. Außerdem boten alle Tochtergesellschaften
auch speziell für ihre Belegschaft konzipierte Seminare an.
Ausblick
Die Personalentwicklung nähert sich dem Thema „web-based learning“
(E-Learning) an. Die Teilnehmer/-innen des Kurses
„Verdingungsunterlagen und Konzept“ an der IB-Online-Akademie
äußerten sich sehr zufrieden mit Inhalt und Durchführung.
Wir streben für die Zukunft an, weitere Themen
für derartige Lernformen zu öffnen.

Führungskräftefortbildung
Auch 2011 hat die Personalentwicklung aktuelle und bewährte Themen in den offenen
Seminaren angeboten, im Rahmen der „Pflicht“-Fortbildungen die Seminarreihen
„Führen und Leiten im IB“ und „IB-Managementmodule“ sowie sechs Schulungen zum
Jahresgespräch. Fortgeführt wurde außerdem die sehr erfolgreiche Seminarreihe für
Geschäftsführer/-innen der IB-Gruppe.
Erfreulicherweise erfahren viele Themen, die schon länger zum Fortbildungsprogramm
der Personalentwicklung gehören, ausgeprägtes Interesse. Eine besonders hohe Anmeldequote
hatten wir beim Seminar „Gesprächsführung bei ‚heiklen‘ Themen“, das auch für
Nichtführungskräfte geöffnet ist. 52 Mitarbeiter/-innen hatten sich für die zwölf freien
Plätze angemeldet. Ein Highlight bei den offenen Seminaren war „Der IB als politischer
Meinungsbildner: Erfolgreich Einfluss nehmen auf Politik und Verwaltung“. Die Teilnehmerzahl
war leider nicht so hoch, wie es dieses Seminar verdient gehabt hätte. Sowohl
die Inhalte als auch der Referent wurden von allen Teilnehmern/-innen als sehr gut bewertet.
Aufgrund dieser positiven Rückmeldung wird das Seminar 2012 wieder angeboten.
Fortbildung in den Verbünden
Erfreulicherweise erfahren viele Themen, die schon länger
zum Fortbildungsprogramm der Personalentwicklung gehören,
ausgeprägtes Interesse.
Mitarbeiterfortbildung Führungskräftefortbildung
Teilnahme an zentralen, Teilnahme an Gesamt- Teilnahme in %
verbundbezogenen und Seminaren der teilnahme
externen Seminaren in % ABCD GmbH in % in %
Baden 39,0 3,4 42,4 85,7
Bayern 62,5 0,0 62,5 86,9
Berlin 28,4 3,2 31,6 47,4
Brandenburg 21,0 0,0 21,0 37,5
Hessen 34,1 3,6 37,7 50,0
IB-Behindertenhilfe 60,3 0,0 60,3 37,5
Niedersachsen/Sachsen-Anhalt/Bremen 29,9 6,0 29,9 35,3
Nord 63,2 0,0 63,2 46,8
Nordrhein-Westfalen 24,4 1,4 25,8 16,0
Rheinland-Pfalz/Saarland 46,8 6,6 53,4 28,1
Sachsen/Thüringen 59,9 2,2 62,1 86,0
Württemberg 81,0 4,3 85,3 50,0
Zentrale Geschäftsführung 9,1 0,0 9,1 16,2
IB e.V. gesamt 47,2 2,7 49,9 46,0
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Bei einigen Themen konnte 2011 der Bedarf nicht durch das zentrale Angebot gedeckt
werden. Deshalb wurden vier Inhouse-Seminare für Führungskräfte in Verbünden durchgeführt.
Von den sechs Schulungen zum Jahresgespräch im IB wurden drei ebenfalls
verbundintern organisiert.
Erneut hat sich auch im vergangenen Jahr gezeigt, dass die Führungskräfte der Tochtergesellschaften
des IB das Angebot der Personalentwicklung gerne und zahlreich nutzen.
Insgesamt stieg die Teilnehmerzahl 2011 von 72 auf 92 Personen. Bei den Managementmodulen
war die Anmeldezahl so hoch, dass zusätzlich fünf Module für Beschäftigte der
IB GmbH angeboten werden konnten.
Fortbildung in den Tochtergesellschaften (Mitarbeiter- und Führungskräftefortbildung)
Teilnahme an zentralen, Teilnahme an Teilnahme
internen, externen Seminaren der gesamt
Mitarbeiter- und Führungs- ABCD GmbH in %
kräfte-Seminaren in % in %
IB GmbH HST Frankfurt 52,5 0,0 52,5
NL Berlin/Brandenburg 0,0 0,0 0,0
NL Nord 47,4 0,0 47,4
NL Ost 149,4 0,0 149,4
NL Süd 116,1 6,9 123,0
NL Südwest 57,6 9,9 67,5
NL West 48,6 2,1 50,7
IB GmbH gesamt 86,6 2,2 88,8
IB SD GmbH 27,0 0,0 27,0
IB-GIS mbH 54,3 0,6 54,0
IB VV GmbH 25,0 0,0 25,0
Karriereentwicklung
Im Rahmen der Besetzung von Führungsstellen sowie der systematischen Entwicklung
von Nachwuchsführungskräften ist die Nachfrage nach Förder-Assessment-Centern
(Förder-ACs) im Jahr 2011 weiter gestiegen. Von den zwölf durchgeführten Förder-ACs
konnten acht direkt auf die speziellen Wünsche einzelner Verbünde zugeschnitten werden,
um Nachwuchsführungskräfte rechtzeitig auf frei werdende Führungsstellen vorzubereiten
und die Entwicklungsprozesse der Teilnehmenden gezielt zu begleiten. Auch im
Development-Process konnten sich erneut Mitarbeiter/-innen für die erste Führungsebene
empfehlen. Mithilfe dieser Verfahren gelingen eine nachhaltig erfolgreiche Stellenbesetzung
und die Unterstützung der Entwicklungschancen und Aufstiegsmöglichkeiten
interner Beschäftigter.

Mithilfe dieser Verfahren gelingen eine nachhaltig erfolgreiche
Stellenbesetzung und die Unterstützung der Entwicklungschancen
und Aufstiegsmöglichkeiten interner Beschäftigter.
Auswahl-Assessment-Center und Auswahl-Meetings
Auswahl-ACs und Auswahl-Meetings wurden letztes Jahr 18-mal nachgefragt. Die Überprüfung
der Kandidaten/-innen ergänzt bei beiden Verfahren den üblichen Bewerbungsprozess
durch einen Abgleich der Leistungen im AC mit dem IB-Führungsprofil. Beide
Auswahlinstrumente bei der Besetzung von Führungsstellen liefern wichtige Entscheidungshilfen
bei der Stellenbesetzung. Die künftigen Führungskräfte profitieren
durch passgenaue Entwicklungsmaßnahmen und tragen zur weiteren Gestaltung der
Führungsarbeit und Führungskultur bei. Mithilfe der Auswahl-ACs konnten 2010 acht
Stellen und 2011 zwei Stellen mit internen Kandidaten/-innen besetzt werden.
Das Auswahl-AC wird ebenfalls nach der Assessment-Center-Methode durchgeführt und
bietet die Chance, das Verhalten der Bewerber/-innen in konkreten Führungssituationen
zu erleben. Das Auswahl-Meeting enthält eine Selbstpräsentation und ein halb strukturiertes
Interview. Es wurde 2011 ausschließlich für interne Beschäftigte verwendet und
führte in allen Fällen zur entsprechenden Stellenbesetzung.
Karrierevorbereitende und -unterstützende Prozesse 2011
Veranstaltungen Frauen Männer
Auswahl-ACs 13 17 16
Auswahl-Meetings 5 4 4
Coaching 16 Prozesse 11 7
Development-Center 1 1 4
Development-Process-Interviews 1 3 3
Entwicklungs-ACs und Gespräche 1 3 2
Förder-ACs und Gespräche 12 54 22
Mentoring 2 Prozesse 0 2
Modulreihe Nachwuchs-FK 5 39 20
Netzwerkstatt Nachwuchs-FK 1 14 6
Gesamt 61 147 86
Auswahl-Assessment-Center Positionen Teilnehmerinnen Teilnehmer
2010 14 15 6
2011 13 17 16
Auswahl-Meetings
Positionen Mitarbeiterinnen Mitarbeiter
2010 9 3 6
2011 5 4 4
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Personalbetreuung
„Never change a running system“, sagt eine alte EDV-Weisheit. Nur: Wenn Software an
ihre Grenzen stößt und der Softwareanbieter mitteilt, dass für das genutzte Programm
PEWE nur noch eine begrenzte Lebensdauer zu erwarten ist, dann ist es so weit:
Umdenken! Die Prozessbetrachtung ergab u.a. folgende Defizite unserer bisherigen
Software PEWE:
l Unvollständige Abdeckung fachlicher Anforderungen bei der Entgeltabrechnung
für die einzelnen Bereiche
l Fehlende Unterstützung angrenzender Prozessabläufe
l Fehlendes Dokumenten- und Workflow-Management, kein funktionales
Wiedervorlagensystem
l Nicht benutzerfreundliche Bedienung
l Unzureichende Dokumentation
Projekt Loga: Herausforderung mit Gewinn
Im anschließenden Auswahlverfahren erhielt das seit Jahrzehnten auf dem HR-Markt
erfolgreiche Unternehmen P&I den Zuschlag als neuer IT-Partner. Die personalwirtschaftlich
integrierte Lösung Loga bedient die gesamte Bandbreite personalwirtschaftlicher
Kernprozesse, bestehend aus den drei Säulen Entgeltabrechnung,
Personalmanagement und Zeitmanagement mit folgenden Einzelmodulen:
Lohn- und Gehaltsabrechnung
Personalkostenplanung
Reisekostenabrechnung
Archivierung
Anwesenheitszeiterfassung
Personalverwaltung
Zeitwirtschaft
P&I Loga
Datenbank
Personalentwicklung
Wechselschichtenplanung
Stellenplanung/
-bewirtschaftung
Auswertung/
Organigramme
Bewerberverwaltung
Seminarverwaltung
Personaleinsatzplanung
Das Jahr 2011 stand somit ganz im Zeichen des Aufbaus der Datenbank, der Lohn- und
Gehaltsabrechnung, der Seminarverwaltung, der Entwicklung einer Stellenplanstruktur
sowie umfangreicher Vorbereitungen für angrenzende Prozesse.

Loga ist eine mehrdimensionale Software, die über verschiedene Ebenen verwaltet wird.
Die vielfältigen Steuerungsmöglichkeiten basieren auf der erheblichen Komplexität des
Systems. Aufgrund der unterschiedlichen Strukturen und zahlreicher Besonderheiten
der Unternehmen der IB-Gruppe, der sensiblen betriebswirtschaftlichen Anwendungen
in der Entgeltabrechnung und der gesetzlichen und sozialversicherungsrechtlichen
Bestimmungen stand die Projektgruppe des Ressorts Personal und Recht mit der
IT-Abteilung vor einer besonderen Herausforderung.
Die erste Stufe umfasste die Erarbeitung der Parameter für die Darstellung der
Unternehmensstrukturen mit den verschiedenen Unternehmensarten, der Organisationseinheiten,
der diversen Abrechnungskreise und der Berücksichtigung des internen
Berichtswesens für alle IB-Unternehmen und des Finanzressorts. Für die Entgeltabrechnung
der über 9.000 Mitarbeiter/-innen der IB-Gruppe wurden über 35 Tarifverträge,
Betriebsvereinbarungen und Regelabsprachen systematisch in Steuerungsparametern
eingerichtet. Allein der Tarifvertrag über die betriebliche Altersvorsorge des
IB e.V. beinhaltet über 85 Einzelparameter. Die besonderen Bestimmungen für die
Teilnehmerabrechnung, der Abrechnung der Helfer/-innen in den Freiwilligendiensten
etc. erforderten eigene Abrechnungskreise, die für die bundesweit verteilten Abrechnungszentren
zur Verfügung zu stellen waren. Neu in das System aufgenommen
wurde die Verwaltung der Honorarabrechnungen zur finanztechnischen Abwicklung.
Im Sinne „kontrollierter Dezentralität“ wurde mit Loga gleichzeitig der erste Schritt
hin zu einer neuen Organisation der Zusammenarbeit mit den Verbünden und Niederlassungen
getan. Alle Mitarbeiter/-innen der operativen Einheiten, die Teilaufgaben im
neuen System übernehmen, erhielten eine Schulung und Unterlagen zur Unterstützung
der täglichen Arbeit. Die Themen umfassten u.a. die Bereiche Entgeltabrechnung,
Fehlzeitenerfassung, Verwaltung von Honoraren, Seminarverwaltung, Einrichten der
Organisationsstruktur bzw. des Stellenplans – ein Angebot, das fast 300 Schulungsteilnehmer/-innen
annahmen.
Ausblick
Das Modulsystem des neuen Produktes Loga erlaubt, in den nächsten Jahren sukzessive
eine Personalmanagementstruktur zu etablieren, die eine moderne zukunftsfähige Personalarbeit
unterstützt. Stichwörter unserer To-do-Liste sind: Elektronische Personalakte,
Dienstplanprogramm, Zeitwirtschaft, Automatisierung der betrieblichen Altersvorsorgeleistungen,
Urlaubsverwaltung mit Workflow über HCM, Personalkostenplanung und
vieles mehr.
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Aktuelles bei der Entgeltabrechnung
Im vergangenen Jahr waren wieder zahlreiche Rechtsänderungen umzusetzen: in der
Sozialversicherung u.a. die Änderung sämtlicher Bezugsgrößen und Bemessungsgrundlagen
sowie die neue Beurteilung von Studenten/-innen in dualen Studiengängen.
Das Gesetz zur Neustrukturierung und Modernisierung des Pfändungsschutzes wurde
durch vielfältige Elemente ergänzt und in unterschiedliche Sätze von pfändbaren und
unpfändbaren Entgeltbestandteilen gesplittet. Die Gesundheitsreform der sog.
3+1-Regelung (Prüfung der Sozialversicherungsfreiheit) zwingt den Arbeitgebern ein
Erstattungsverfahren mit vermehrten manuellen Arbeiten auf. Zum 1. Juni 2011 wurden
zahlreiche Meldetatbestände in der Unfallversicherung und zum 1. Juli 2011 das
Datenaustauschverfahren der Entgeltersatzleistungen nach § 23 c SGB IV geändert.
Zum 1. November 2011 wurden die Tätigkeitsschlüssel von sieben auf jetzt neun Stellen
erweitert, was zahlreiche manuelle Datenpflegearbeiten nach sich zog. Hingegen wurde
„ELENA“ nun doch „zu Grabe getragen“ und die Einführung der elektronischen
Lohnsteuerkarte ein weiteres Mal verschoben.
Arbeitssicherheit in der IB-Gruppe
Die Koordinierungstreffen der Arbeitgeberbeauftragten für Arbeitsschutz und Unfallverhütung
fanden 2011 wie jedes Jahr in den Monaten Mai und November statt. In der
Sitzung im Mai 2011 wurden u.a. die neue Leistungsreporte für den betriebsärztlichen
Dienst vorgestellt, die eine einfache, schnelle Kontrolle der erbrachten Leistungen zulassen,
außerdem das neu entwickelte Kennzahlensystem zur Sicherstellung einheitlicher
Qualitätsmaßzahlen. Schwerpunkt der November-Sitzung war die Erarbeitung einer einheitlichen
Kommunikationsplattform. In Zusammenarbeit mit der Organisationsabteilung
wurde ein „Extranet“ für Arbeitssicherheit aufgebaut, um die Kommunikation auch mit
externen Arbeitssicherheitsfachkräften sicherzustellen. Im November 2011 trafen sich
auch die Fachkräfte für Arbeitssicherheit der IB-Gruppe mit Themen aus der praktischen
Arbeit, sodass ein reger Austausch zu Problemen und deren Lösungsgestaltung stattfinden
konnte. In allen Veranstaltungen wurden zudem gesetzliche Neuerungen von Fachleuten
aus den Bereichen Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Hygiene dargestellt und
diskutiert.
Ausblick
Im Jahr 2012 werden wir uns insbesondere mit der Organisation des betriebsärztlichen Dienstes
beschäftigen, da es – häufig bedingt durch den Ärztemangel – zu Engpässen in der Betreuung
kommen kann. Ein weiterer Schwerpunkt wird die praktische Umsetzung der bisherigen
Erfahrungen mit der neuen Vorschrift DGUV 2 sein, die Auswirkungen auf die Zusammenarbeit
des betriebsärztlichen Dienstes und der Fachkräfte für Arbeitssicherheit nach sich ziehen wird.

Rechtsabteilung
Im Mittelpunkt der Rechtsberatung und -vertretung durch die Rechtsabteilung für
die IB-Gruppe standen im Berichtszeitraum erneut Problemstellungen und Auseinandersetzungen
im Arbeits-, Sozial- und allgemeinen Zivilrecht (hier insbesondere im Mietrecht)
sowie im Vergaberecht. Der bereits im Jahr 2010 zu verzeichnende Anstieg der zu
lösenden Fragen in den Rechtsgebieten Urheberrecht, elektronischer Geschäftsverkehr
und Datenschutzrecht hat sich fortgesetzt. Die Bemühungen der Rechtsabteilung um
Aufklärung der Belegschaft über Gefahren bei der Nutzung des Internets haben dazu
beigetragen, die Zahl unerfreulicher Auseinandersetzungen mit unseriösen Internetanbietern
in Grenzen zu halten.
Der spürbare Umsatzrückgang und die hohen Defizite im Geschäftsbereich Berufliche
Bildung des IB e.V. – im Resultat der Mittelkürzungen der Bundesagentur für Arbeit
und der verschlechterten Vergabebedingungen – hatten und haben in einigen Regionen
einen weiteren schmerzlichen Personalabbau zur Folge. Diese Entwicklung hat auch
die Arbeit der Rechtsabteilung beeinflusst und zu einem Anstieg der zu führenden
Kündigungsschutz- und anderen arbeitsrechtlichen Verfahren geführt, insgesamt im
Jahr 2011 116 Verfahren.
Sozialplanverhandlungen
Gleichzeitig hat die Rechtsabteilung durch ihre Beteiligung an Sozialplanverhandlungen in
den Verbünden Berlin und Niedersachsen/Sachsen-Anhalt/Bremen dazu beigetragen, die
mit dem Arbeitsplatzabbau für alle Beteiligten nachteiligen Folgen zu begrenzen. Parallel
dazu wurde die IB GmbH in Verhandlungen mit der Gewerkschaft ver.di zum Abschluss
eines Regionaltarifvertrages für den Bereich der Beruflichen Bildung in Berlin unterstützt,
um die Voraussetzungen für ein erneutes, wenn auch vorerst begrenztes, Engagement
der IB-Gruppe in diesem Bereich zu schaffen und damit vorrangig betriebsbedingt
ausscheidenden Mitarbeitern/-innen des IB e.V. neue Arbeitsplätze anbieten zu können.
In diesem Jahr werden die Verhandlungen zum Abschluss von Regionaltarifverträgen,
begleitet von der Rechtsabteilung, in Sachsen fortgeführt.
Statusverfahren
Die im Jahr 2010 eingeführte Praxis der umfassenden Statusfeststellungsverfahren bei der
Deutschen Rentenversicherung Bund für alle Honorarkräfte und die in vielen Fällen rechtlich
angreifbaren bzw. nicht stichhaltigen Bescheide der Behörde haben dazu geführt, dass
die Rechtsabteilung in 255 Fällen Rechtsmittel einlegen musste. Zum Jahresende waren
noch 239 Verfahren anhängig.
Zwischen Arbeitgeber und Betriebsräten wurden 2011 zu Fragen des Betriebsverfassungsrechts
35 Beschlussverfahren geführt.
In dem von der Rechtsabteilung geführten zentralen Mahn- und Vollstreckungswesen wurden
im vergangenen Jahr 175 Mahnverfahren neu eingeleitet, um Forderungen gegenüber
Schuldnern/-innen der IB-Gruppe geltend zu machen. Dabei konnten Zahlungen in einer
Gesamthöhe von € 76.598,02 eingenommen werden.
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Personaldatenschutz in der IB-Gruppe
Datenschutz und somit auch Schutz der Mitarbeiterdaten sind in den Konzernrichtlinien
der IB-Gruppe fest verankert. Der integre Umgang mit Mitarbeiterdaten stellt eine
Maxime dar, die dem Leitbild und der darin geforderten Übernahme von Verantwortung
aller Mitarbeiter/-innen für ihr Handeln im Unternehmen, insbesondere auch bei der
Personalverwaltung, folgt.
Das Vertrauen von Beschäftigten und Bewerbern/-innen in den Personaldatenschutz ist für
den IB auch ein wichtiger Aspekt, wenn es darum geht, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein.
Die IB-Gruppe hat zur Sicherstellung des Mitarbeiterdatenschutzes umfangreiche
Vorkehrungen getroffen, die für alle ihre Unternehmen gelten. Der uneingeschränkt
vertrauliche Umgang mit Personaldaten ist dabei eines der wichtigsten Ziele der
Personaldatenverarbeitung. Angefangen bei der datenschutzrechtlich korrekten
Verarbeitung von Bewerberdaten bis hin zum Austritt von Arbeitnehmern/-innen wird der
IB in höchstem Maß den Anforderungen der einzelnen Normen gerecht.
Strukturierter Datenschutz
Der strukturierte Datenschutz wird fortlaufend weiter vorangetrieben. Die entsprechende
Konzernrichtlinie wurde vergangenes Jahr durch die IB-Datenschutzrichtlinie präzisiert
und Anforderungen an den Schutz personenbezogener Daten festgelegt. Um die Vorgaben
der Datenschutzrichtlinie umzusetzen, wurde ein Arbeitskreis mit Vertretern/-innen aus
allen relevanten Unternehmensbereichen eingerichtet, die ein Datenschutzkonzept erstellen
und den Umgang mit den Daten in den einzelnen Prozessen definieren.
Durch den Vorstand in Kraft gesetzt wurde ein Datenschutzhandbuch, das den Be -
schäftigten klare Handlungsanweisungen und Praxishilfen an die Hand gibt. Um auch in
Zukunft eine gleichbleibend hohe Qualität des Datenschutzes gewährleisten zu können,
wurde der QM-Prozess Datenschutz beschrieben und freigegeben.
Allen Mitarbeitern/-innen – auch als Betroffene im Sinne des Datenschutzes – stehen neben
dem Datenschutzbeauftragten Datenschutzkoordinatoren/-innen in den Verbünden, Tochtergesellschaften
und Niederlassungen zur Seite, an die sie sich vertrauensvoll wenden können.
Datenschutzkonzept für Loga
Das neue Personalverwaltungssystem Loga der Firma P&I bietet die Möglichkeit, Mitarbeiterdaten
umfänglich zu schützen. In einem systemeigenen Zusatzmodul können alle
datenschutzrechtlich notwendigen Zugangsbeschränkungen klar ausgearbeitet werden. Der
Anwendung liegt ein rollenbasiertes Berechtigungskonzept zugrunde, in dem einzelne
Zugriffsberechtigungen bis auf Feldebene der Datenbank definiert werden. Der Datenschutz
wird mithilfe eines ausgearbeiteten Datenschutzkonzeptes realisiert.
Durch die Möglichkeit der Konzentration aller Personaldaten und die fortschreitende
Abbildung der Prozesse in nur einer zentralen Datenbank kann künftig redundante Datenhaltung
vermieden werden. Dies erhöht die Sicherheit der Daten signifikant. Zusätzlich
findet die Datenverarbeitung in einem neuen Rechenzentrum mit entsprechend gestalteten
technischen und organisatorischen Maßnahmen statt.
Philipp Wallauer, Datenschutzbeauftragter der Unternehmen der IB-Gruppe

Personalmanagement in Verbünden
Verbund Baden
2011: Wir sind gewachsen
Die Mitarbeiterzahl im Verbund Baden ist 2011 weiter gestiegen. Wir haben 95 neue
Beschäftigte in die bestehenden Teams integriert oder mit ihnen neue Teams gebildet.
Dieses Wachstum begleiteten wir mit strukturierten Konzepten und individueller Betreuung:
mit klaren Einarbeitungskonzepten, festen Ansprechpersonen, individuellen
Fortbildungsplänen, lebensphasenorientierter Personalentwicklung, Vereinbarkeitsberatung
und Demografiemanagement.
Personalbindung/Personalakquise
Im vergangenen Jahr hatte der Verbund Baden einen hohen Einstellungsbedarf, insbesondere
im Bereich sozialpädagogischer Fachkräfte. Vor diesem Hintergrund wurden
folgende Maßnahmen entwickelt:
l Verstärkung der Zusammenarbeit mit den Fachhochschulen in Mannheim, Heidelberg
und Freiburg bezüglich der Durchführung von Praktika
l Ausweitung der Praktikumsplätze für Zwischenpraktika im Bereich Sozialpädagogik
l Bindung der Praktikanten/-innen nach den Praktika durch studentische Nebenbeschäftigungen
l Verstärkung der eigenen Ausbildungsbemühungen: In Zusammenarbeit mit den
dualen Hochschulen Stuttgart/Mannheim/Lörrach stellen wir aktuell sechs Studienplätze
im Rahmen der dualen Ausbildung zur Verfügung
l Übernahme von Studenten/-innen und Auszubildenden in Anschlussbeschäftigung
Dieses Konzept zeigt bereits erste Erfolge, obwohl es noch nicht in Gänze umgesetzt ist:
Acht unserer ehemaligen Praktikanten/-innen konnten wir nach Abschluss ihrer Ausbildung
als sozialpädagogische Fachkräfte einstellen.
Vereinbarkeitsberatung
Werdende Mütter (und Väter) werden bereits vor der Mutterschutzzeit von unserer
Personalabteilung in allen Fragen beraten, und wir halten Kontakt mit ihnen in der
Elternzeit. Sobald sie ihre Rückkehr an den Arbeitsplatz konkret planen, überlegen wir
gemeinsam, wie und wo sie arbeiten können, um eine für alle Beteiligten passende
Einsatzmöglichkeit zu finden.
Flexible Arbeitszeitmodelle
Aus Befragungen wissen wir, dass unsere Beschäftigten besonders flexible Arbeitszeitmodelle
schätzen. Nach einem Pilotprojekt und dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung
wurde die Möglichkeit der Flexibilisierung der Arbeitszeit im ganzen Verbund
eingeführt. Inzwischen arbeitet etwa ein Drittel der Beschäftigten in flexiblen Modellen.
Individuelle Fortbildungskonzepte
Unsere verbundbezogenen, aber auch die externen Fortbildungen sind darauf ausgerichtet,
sicherzustellen, dass unsere Mitarbeiter/-innen über die Qualifikation verfügen, die
wir für die Durchführung unserer Maßnahmen benötigen. Hierzu gehören sonderpädagogische
Qualifikationen für Beschäftigte in der Reha-Ausbildung, arbeitspädagogische
Kenntnisse sowie Fortbildungen für Lehrkräfte der Carlo Schmid Schule.
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Nachwuchsführungskräfteförderung
Im Verbund Baden wurde 2011 die interne Führungskräfteförderung verstärkt. Dabei
gehen wir aktiv auf Vorgesetzte zu, um geeignete Personen herauszufinden. Nach einem
strukturierten Interview wird entschieden, ob der/die Interessent/-in für ein Förder-AC
angemeldet wird. In Zusammenarbeit mit der zentralen Personalentwicklung führen wir
die Förder-ACs in regionaler Kooperation mit den Verbünden Bayern und Württemberg
durch, um unsere Nachwuchsführungskräfte zeitnah zu fördern.
Ausblick: Demografiemanagement
Wir stellen uns den demografischen Herausforderungen. Hierzu erarbeiten wir gemeinsam
mit der Arbeitnehmervertretung Konzepte zur Gestaltung von alters- und alternsgerechten
Arbeitsplätzen. 2012 startet in Kooperation mit dem Verbund Württemberg ein über den
Europäischen Sozialfonds gefördertes Projekt „Rückenwind“.
Walter Kühn, Personalleiter Verbund Baden
Verbund IB-Behindertenhilfe
… selbstverständlich mittendrin!
„Wir, die Mitarbeiter/-innen der IB-Behindertenhilfe, begreifen jeden Menschen als
ganzheitliche Persönlichkeit, dessen Einzigartigkeit und Besonderheit zu achten sind.
Im Mittelpunkt unserer Arbeit steht der Mensch.“ Diese zentrale Aussage unseres Leitbildes
formuliert den Anspruch für die Arbeit mit unseren Klienten. Unser pädagogisches
Handeln orientieren wir dabei an den Grundsätzen von Empowerment und Inklusion.
Qualität, Innovation und Kreativität sind dabei ebenso gefragt wie das Auftreten als
moderner Dienstleister im gesamten Bundesgebiet.
Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des stetigen Wachstums des
Verbundes gewinnen Themen wie Rekrutierung von Fachkräften, Mitarbeiterbindung und
Qualifizierung von Beschäftigten zunehmend an Bedeutung. Das schlägt sich in unserer
Personalarbeit nieder:
l Damit auch in Zukunft offene Stellen im Verbund besetzt und die vorgeschriebenen
Fachkraftquoten erfüllt werden können, knüpfen wir bei der Personalsuche unter
anderem Kontakte in das europäische Ausland.
l Um die Fluktuation auf einem niedrigen Niveau zu halten, entwickeln wir stetig
Instrumente, die die Mitarbeiterzufriedenheit positiv beeinflussen. Hierzu gehören
z.B. unsere umfassende Informationskultur, die Beteiligung der Mitarbeiter/-innen
in den Bereichen Veränderungsmanagement und Konzeptarbeit oder die geldwerte
Honorierung besonderen Engagements.
l Weiterhin setzen wir ein selbst erarbeitetes Konzept der Personalentwicklung um,
durch das die individuellen Weiterbildungsbedarfe spezifischer erfasst und dadurch
effizienter und nachhaltiger abgedeckt werden können.

l Führungskräfteentwicklung und Nachfolgeregelungen gehören zum selbstverständlichen
Inhalt unserer Personalarbeit, um den Potenzialträgern/-innen eine Perspektive
zu bieten und dem Verbund Planungssicherheit zu geben. Exemplarisch hierfür sei
genannt, dass alle Gruppenleiter/-innen ein Förder-AC sowie ein eigens für diese
Funktion erstelltes Fortbildungsprogramm absolvieren.
Diese unterschiedlichen Elemente der Personalarbeit tragen dazu bei, in unserem Verbund ein
Umfeld zu schaffen, in dem vertrauensvoll zusammen gearbeitet wird und in dem die Beschäftigten
ihre persönlichen Fähigkeiten und Kompetenzen zur Entfaltung bringen können.
Marisa Ludwigs, Personalleiterin Verbund IB-Behindertenhilfe
Verbund Rheinland-Pfalz/Saarland
Konstruktiv: Festigung der Unternehmenskultur
Nachdem im Jahr 2010 die Verbünde Rheinland-Rheinhessen und Pfalz/Saar zum neuen
Verbund Rheinland-Pfalz/Saarland fusionierten und dies mit einer Verdopplung der Mitarbeiterzahlen
einherging, stand das Jahr 2011 im Zeichen einer weiteren Veränderung.
Anlässlich des Wechsels an der Spitze des Verbundes galt es, frühzeitige Abstimmungsgespräche
zu führen, um die weitere Annäherung der Unternehmenskulturen im
Gesamtverbund voranzutreiben. Dieser Übergang war geprägt durch ein vertrauensvolles
und konstruktives Miteinander, das allen Beteiligten und den Mitarbeitern/-innen des
Verbundes die neuerliche Veränderung erleichterte. Die gemeinsame Unternehmenskultur
wurde gefestigt, und diese Entwicklung wird im Jahr 2012 weiter konsolidiert werden.
Herausforderung: Rückgang der Beruflichen Bildung
Schwerpunktthemen des Jahres 2011 waren der starke Rückgang der Maßnahmen bzw.
Teilnehmer/-innen in der Beruflichen Bildung und der damit verbundene notwendige
Stellenabbau besonders im Norden unseres Verbundes. Hier wurden sozialverträgliche
Lösungen gefunden, die für alle Beteiligten von Wertschätzung geprägt waren. Aufgrund
einer starken Zunahme von Projekten in der Sozialen Arbeit stieg die Mitarbeiterzahl
sogar weiter an.
Kraftakt: Honorarverhältnisse
Im vergangenen Jahr stand die IB-Gruppe vor der Herausforderung, alle Honorarverhältnisse
entsprechend den Vorgaben der Deutschen Rentenversicherung auf einen
einheitlichen Stand zu bringen. Hierbei zeigte sich, dass der Verbund gut aufgestellt war,
da bereits in früheren Jahren umfangreiche Statusfeststellungsverfahren eingeleitet worden
waren und auf Basis dieser Ergebnisse eine gemäßigte Politik bei der Beauftragung
von Honorarkräften betrieben wurde. Dadurch konnten wir die Zahl an Bescheiden über
abhängige Beschäftigung gering halten. Dennoch war der immense Aufwand der erneuten
Statusfeststellungsverfahren ein großer Kraftakt, den alle Beteiligten zu bewältigen hatten
und auch erfolgreich meisterten.
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Mitarbeiterfortbildung: Passgenaue Unterstützung
Die Akquise von Sozialpädagogen/-innen wird immer schwieriger, weil viele Bewerber/
-innen lukrativere Arbeitsfelder des öffentlichen Dienstes bevorzugen. Speziell im Bereich
der Sozialen Arbeit ist eine adäquate Stellenbesetzung stark durch die persönliche
Eignung der Interessenten/-innen geprägt. Zudem gilt es, unterschiedlichsten Wünschen
und Anforderungen der Auftraggeber und der Betreuten Rechnung zu tragen. Umso
wichtiger war daher die Unterstützung des vorhandenen Personals durch Fortbildungen,
die passgenau auf die verschiedenen Bedürfnisse zugeschnitten waren. Schwerpunkte
waren Fortbildungen in den Bereichen EM@W (Elektronische Maßnahmeabwicklung der
Arbeitsagentur), Dokumentation von Förderprozessen, Potenzialanalyse, Deeskalationstraining,
Kinderschutz sowie Umgang mit Widerstand und Verleugnung im Gespräch.
Auch im laufenden Jahr werden wir auf die Belange der Mitarbeiter/-innen und
Erfordernisse der Auftraggeber ausgerichtete, anforderungsgerechte Fortbildungen im
Fokus haben.
Nicht zuletzt galt es im vergangenen Jahr, die Themen Arbeitsschutz und Qualitäts-
management in unserem diversifizierten großen Flächenverbund anzugehen und zu vereinheitlichen.
Hier wurde vor allem die Systematik bei den Arbeitsplatzgefährdungsanalysen
und den Begehungen angeglichen sowie eine gemeinsame QM-Plattform geschaffen.
Jürgen Feucht, Verbundgeschäftsführer Verbund Rheinland-Pfalz/Saarland
Alexandra Menzner, Personalleiterin
Verbund Württemberg: In Bewegung
„Wer sich nicht bewegt, hat schon verloren.“
(Regine Hildebrandt, 1941–2001, ehemaliges Vorstandsmitglied des IB)
Stabilität geht zunehmend zurück, Veränderung wird zum Normalzustand – auch bei den
Anforderungen der Arbeitswelt. Für ein gutes Betriebsklima ist ein ausgewogenes Gleichgewicht
zwischen den Arbeitsanforderungen und der Leistungsfähigkeit aller Beschäftigten
notwendig. Der Verbund Württemberg setzt hier z.B. bei der Personalentwicklung
an, beim Gesundheitsmanagement, bei der Führungskompetenz, beim
Qualitätsmanagement und bei der Arbeitsorganisation, aber auch Themen wie Arbeitszeit
oder sonstige finanzielle Leistungen bleiben nicht außen vor. Unsere Angebotspalette
wird kontinuierlich weiterentwickelt, um auch zukünftig unsere Arbeitgeberattraktivität
und Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen.
Mitarbeitende in Bewegung
Die Zahl unserer Beschäftigten blieb 2011 bei gut 700 Personen stabil, Bewegung zeigte
sich im Detail: Etwa 100 Mitarbeitende sind ausgeschieden, etwa ebenso viele Arbeitnehmer/-innen
wurden neu eingestellt. 40 Personen wurden versetzt, bei 115 Beschäftigten
änderte sich die Arbeitszeit. Unser Ziel, die Befristungsquote deutlich zu senken,
haben wir erreicht: Über 94 Fristverträge wurden verlängert, weitere 79 befristete Arbeits-

verträge haben wir entfristet. Darunter waren auch Mitarbeiterinnen in Mutterschutz
und Elternzeit – ein Beitrag zur Mitarbeiterbindung und zum Ausbau der Fachkräfte
im Verbund.
Weiterentwicklung durch Fortbildung
Wir wissen, dass die Halbwertzeit des Wissens immer mehr abnimmt. Umso wichtiger werden
die Kompetenzen und Potenziale unserer Beschäftigten. Im Verbund Württemberg sind
Mitarbeiterförderung und -fortbildung zentrales Thema und entscheidender Faktor, um für
künftige Entwicklungen gut gerüstet zu sein. Das zeigen die über 1.300 Fortbildungstage in
unserem Verbund im vergangenen Jahr. Sie veranschaulichen zugleich die Beweglichkeit
unserer Arbeitskräfte, die immer wieder bereit sind, aktiv an ihren fachlichen und überfachlichen
Kompetenzen zu arbeiten und sich neuen beruflichen Herausforderungen zu stellen.
Die verbundinternen Fortbildungen sind 2011 um ein Drittel gestiegen. Schwerpunkte bildeten
vergangenes Jahr die Bereiche Gefährdungsschutz, Gewaltprävention und interkulturelle
Kompetenztrainings. 45 Mitarbeiter/-innen haben in den letzten Jahren Förder- und Entwicklungsseminare
für Nachwuchsführungskräfte durchlaufen. Sie stehen nun am Start für
die Übernahme künftiger Führungsaufgaben.
Eine über dem Durchschnitt des IB e.V. liegende lange Betriebszugehörigkeit und eine der
besten Gesundheitsquoten in der IB-Gruppe zeigen, dass wir mit unserem Personalmanagement
gut aufgestellt sind. Wir werden auch zukünftig auf den Erfahrungsschatz unserer Mitarbeitenden
bauen.
Bewegung in den Strukturen
Die Tatsache, dass in den nächsten sechs Jahren etwa 50 % unserer Programmgeschäftsführer/-innen
ausscheiden werden, führt zu einer Neuaufstellung des Verbundes. Strukturen
werden sich verändern, Bereiche und Verantwortlichkeiten neu geordnet. Mit einer
stärkeren Regionalisierung will sich der Verbund Württemberg breiter aufstellen und mehr
Präsenz vor Ort zeigen, um noch flexibler und schlagkräftiger auf Veränderungen reagieren
zu können. Gleichzeitig soll dadurch die Fachlichkeit gestärkt werden. Eindeutig
bewährt hat sich die Arbeit der Strategiegruppen, die die Änderungen begleiten und die
Chancen nutzen, die sich aus ihnen ergeben. Viele neue Produktgruppen wurden so
entwickelt und umgesetzt, und auch für das Jahr 2012 stehen bereits verschiedenste
Prüfaufträge an.
Günter Rott, Personalleiter Verbund Württemberg
Andrea Rarrek, Projektleiterin Personal
Eine über dem Durchschnitt des IB e.V. liegende lange
Betriebszugehörigkeit und eine der besten Gesundheitsquoten
in der IB-Gruppe zeigen, dass wir mit unserem Personalmanagement
gut aufgestellt sind.
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Personalmanagement in Tochterunternehmen
IB GmbH und IB SD GmbH
Die Internationaler Bund – Gesellschaft für Beschäftigung, Bildung und Soziale Dienste
mbH (IB GmbH) ist in sechs handelsrechtlich selbstständige Niederlassungen gegliedert.
Zum 1. Juli letzten Jahres ist zu den Niederlassungen Süd mit Aktivitäten in den Bundesländern
Bayern und Baden-Württemberg, Südwest, tätig in Hessen und Rheinland-Pfalz,
Ost (Thüringen, Sachsen, Brandenburg), Nord (Niedersachsen, Schleswig-Holstein,
Mecklenburg-Vorpommern, Hamburg und Sachsen-Anhalt) sowie der Niederlassung
West mit ihren Aktivitäten in Nordrhein-Westfalen die Niederlassung Berlin/Brandenburg
hinzugekommen. Hier werden Teile der Beruflichen Bildung des Verbundes Berlin
weitergeführt.
Die gemeinnützige IB SD GmbH, eine 100 %ige Tochter der IB GmbH, hat ihren Tätigkeitsbereich
im Geschäftsfeld Soziale Arbeit mit Angeboten der Jugendhilfe, betreute
Wohnformen, Betreuung spezifischer Zielgruppen in Wohnheimen, Migrationsdienste
und ambulante Erziehungshilfen.
Mitarbeiterentwicklung
Im Laufe des Jahres 2011 verringerte sich in der IB GmbH die Zahl der Beschäftigungsverhältnisse
gegenüber dem Vorjahr von 2.095 um 215 auf 1.880 Mitarbeiter/-innen.
Der Personalbestand sank damit um mehr als 10 %. Entsprechend reduzierte sich die Zahl
der Vollzeitstellen von 1.786,6 im Januar 2011 auf 1.603,9 zum Ende des Jahres.
Bei der IB SD GmbH stieg 2011 die Zahl der Arbeitnehmer/-innen von 379 um über
16 % auf 441 Personen, die Zahl der Vollzeitstellen wuchs in diesem Zeitraum von
252,6 um 6,7 % auf 269,5.
Der Anteil der Frauen überwog in der IB GmbH mit 63,2 % weiterhin deutlich den Anteil
der männlichen Beschäftigten (36,8 %). Auch in der IB SD GmbH lag der Anteil der
weiblichen Beschäftigten mit 80,7 % weit über dem der männlichen (19,3 %). In Teilzeit
waren in der IB GmbH 41,6 % der Beschäftigten tätig (783 Personen) und damit ebenso
viele wie im Vorjahr. In der IB SD GmbH arbeiteten 321 Mitarbeiter/-innen Teilzeit, d.h.
mit 72,8 % der Beschäftigten fast 9 % mehr als 2010.
In beiden Gesellschaften war im Jahr 2011 mit 46,1 % bzw. 47,2 % knapp die Hälfte der
Mitarbeiter/-innen zwischen 40 und 54 Jahre alt. Das Durchschnittsalter in der IB GmbH
hat sich gegenüber dem Vorjahr von 45 Jahre auf 46 Jahre erhöht, in der IB SD GmbH lag
es unverändert bei 43 Jahren. Die Befristungsquote in der IB GmbH lag zum Stichtag
bei 37,7 % und in der IB SD GmbH bei 32,7 %. Damit waren 708 Beschäftigungsverhältnisse
in der IB GmbH bzw. 144 in der IB SD GmbH befristet. In der IB GmbH ist
damit im Vergleich zum Vorjahr ein deutlicher Rückgang der Befristungen zu verzeichnen
(-9,2 Prozentpunkte), ebenso sank die Quote in der IB SD GmbH um 6,4 Prozentpunkte.
Die Zahl der schwerbehinderten Beschäftigten bzw. ihnen Gleichgestellten sank in der
IB GmbH gegenüber dem Jahr 2010 von 92 auf 88 Personen. Die Beschäftigungsquote
der Schwerbehinderten lag damit Ende 2011 bei 4,7 %. Mit 3,9 % stieg die Schwerbehindertenquote
in der IB SD GmbH im Vergleich zum Vorjahr (3,2 %) an. Im Berichtsjahr
waren 17 schwerbehinderte Menschen und damit fünf mehr als im Vorjahr
beschäftigt. In der IB GmbH belief sich im vergangenen Jahr die Anzahl der Fehltage
infolge Arbeitsunfähigkeit auf 38.975. Dies entspricht einer Gesundheitsquote von
94,5 %. In der IB SD GmbH fehlten die Mitarbeiter/-innen krankheitsbedingt an 5.008
Tagen; die Gesundheitsquote lag hier bei 96,7 %.

Kollektives Arbeitsrecht
Im Dezember 2010 wurde mit den Gewerkschaften ver.di und GEW ein Übergangstarifvertrag
für die Niederlassung West abgeschlossen, der am 31. Mai 2012 ausläuft.
Aufgrund des Strukturwandels in der Beruflichen Bildung und der damit einhergehenden
Verschärfung der Wettbewerbssituation auf dem Bildungsmarkt geht die Geschäftsführung
der IB GmbH davon aus, dass zur Sicherstellung der Wettbewerbsfähigkeit der
Niederlassung eine Verbesserung der Personalkostenstruktur unabdingbar ist. Ziel der
anstehenden Verhandlungen mit den Vertragspartnern ist der Abschluss eines Tarifvertrages,
der die Wettbewerbsfähigkeit und somit die Existenz der Niederlassung West
dauerhaft gewährleistet.
Um eine tragfähige Perspektive für den Standort Berlin zu entwickeln, wurde nach
intensiven Verhandlungen mit ver.di ein Regionaltarifvertrag für die neue Niederlassung
Berlin/Brandenburg abgeschlossen. Dadurch konnte Beschäftigten des Verbundes Berlin
auf einer tarifvertraglichen Grundlage ein Wechsel in die IB GmbH ermöglicht werden.
Zu den relevanten Eckpunkten des neuen Tarifvertrages gehören die 39-Stunden-Woche,
ein Urlaubsanspruch von 30 Tagen, Weitergewährung der aus dem IB e.V. mitgenommenen
betrieblichen Altersversorgung, Eingruppierung nach Tätigkeitsmerkmal
und Entgelttabelle sowie Ausgleichszahlungen durch den IB e.V.
Aufgrund der angespannten wirtschaftlichen Lage der IB-Gruppe wurden die Verhandlungen
über einen Tarifvertrag einschließlich Manteltarifvertrag für die IB SD GmbH im
November 2011 unterbrochen. Sie werden Anfang Mai 2012 fortgesetzt. Unabhängig vom
Ausgang weiterer Verhandlungen gewährt der Arbeitgeber allen Beschäftigten der IB SD
GmbH seit 1. Januar 2012 einen Jahresurlaubsanspruch von 30 Tagen.
Die konstruktive Zusammenarbeit mit dem Gesamtbetriebsrat (GBR) der IB GmbH wurde
2011 fortgesetzt. In regelmäßigen Arbeitgebergesprächen informierten die Geschäftsführer/-in
über die wirtschaftliche Lage und die Entwicklungsperspektiven der Gesellschaft.
Außerdem wurde eine Gesamtbetriebsvereinbarung zu Jahresgesprächen
verhandelt, deren Unterzeichnung kurz vor dem Abschluss steht.
Ausblick
Die Krise der Beruflichen Bildung, Teilnehmerrückgänge und der demografische Wandel wirken sich in Umsatz- und
Ergebnisrückgängen aus und gefährden zunehmend die wirtschaftliche Stabilität der IB GmbH. Dem kann langfristig
nur durch Auflösung der Monostruktur bezüglich des Arbeitsfeldes und tarifvertragliche Regelungen, die den arbeitsfeldbezogenen,
regionalen Marktbedingungen Rechnung tragen, entgegengewirkt werden. Deshalb werden die Verhandlungen
mit der Gewerkschaft ver.di dezentral und niederlassungsbezogen geführt. Tarifpolitische Zielsetzung ist es, innerhalb
eines Zeitraumes von maximal drei Jahren die Eckpunke des Branchentarifvertrages regional abgestimmt umzusetzen.
Dazu gehören insbesondere die Umsetzung des Mindestlohnes in regional begründeten Zwischenschritten, die
39-Stunden-Woche sowie 30 Tage Jahresurlaub. Eine Verständigung mit ver.di ist nach Ansicht der Geschäftsführung
der IB GmbH in Aussicht, denn zwischenzeitlich hat die Gewerkschaft ihre Forderungen nach einer Entgelterhöhung
aufgrund der wirtschaftlichen Situation zurückgestellt und ihre Bereitschaft signalisiert, über einen Tarifvertrag mit
regionalen Bedingungen zu verhandeln.
Thomas Wolff, Geschäftsführer IB GmbH
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IB-Gesellschaft für interdisziplinäre Studien mbH
(IB-GIS mbH)
Die IB-Gesellschaft wird mit ihren Bildungskonzepten und innovativen Qualifizierungsstrategien
den vielfältigen Anforderungen des Zukunftsmarktes Gesundheit in
vollem Umfang gerecht. Dies zeigt der Geschäftsverlauf unserer vier Geschäftsfelder
im Jahr 2011.
Medizinische Akademie
Die Schulen der Medizinischen Akademie in den Gesundheitsfach- und Sozialberufen
profitieren von den Anforderungen an den Zukunftsmarkt Gesundheit. In den bundesweit
ca. 80 Schulen erhalten etwa 3.500 Schüler/-innen eine Ausbildung in Gesundheitsberufen.
Ihnen kommt zugute, dass in der IB-GIS mbH moderne Bildungskonzepte,
innovative Qualifizierungsstrategien, gezielte Kompetenzentwicklung und Professionalisierung
des Bildungspersonals – auch durch die Angebote unserer Hochschule – eine
entscheidende Rolle spielen. Unsere Gesellschaft ist auf diesem Sektor einer der großen
Marktführer in Deutschland und stellt sich mit ihren Angeboten und den notwendigen
Veränderungen den Erfordernissen einer immer älter werdenden Bevölkerung.
Besonderes Augenmerk legen wir daher auf den weiteren Auf- und Ausbau von Altenpflege-
sowie Gesundheits- und Krankenpflegeschulen.
Berufliche Schulen
Der Ausbau der Beruflichen Schulen im Gesundheits- und Sozialwesen wird an allen
Standorten der IB-GIS mbH konsequent umgesetzt. Aktuell haben wir in unseren
28 Beruflichen Schulen rund 1.100 Schüler/-innen. Wir versuchen, dem Mangel an
gut ausgebildeten Erziehern/-innen mit unseren Fachschulen für Sozialpädagogik
(Erzieher/-in) zu begegnen. Berufsbegleitende Teilzeitmodelle sorgen dafür, dass die
Ansprüche auf Vereinbarkeit von Familie und Beruf besser verwirklicht werden können.
IB-Hochschule
Die IB-Hochschule mit ca. 600 Studierenden hat Konzepte entwickelt, die die Berufsausbildung
oder Berufstätigkeit mit einer Studienmöglichkeit an der Hochschule
kombinieren. Sie sind ein wichtiges Alleinstellungsmerkmal der IB-Hochschule. Mit der
Programmakkreditierung für den neuen Bachelor-Studiengang Health Care Education
(HCE)/Gesundheitspädagogik B.A. hat die IB-Hochschule den ersten akkreditierten
Studiengang. Die institutionelle Akkreditierung der IB-Hochschule (Wissenschaftsrat)
ist im Gange und wird in diesem Jahr zum Abschluss kommen. Alle Mitarbeiter/-innen,
die an der IB-GIS mbH unterrichten, haben ein Angebot zur Nachqualifizierung in dem
neuen Studiengang erhalten. Parallel läuft bundesweit eine Werbeaktion der
Medizinischen Akademie bei allen ehemaligen Schülern/-innen unserer Schulen für
Gesundheitsfach- und Sozialberufe (Ergotherapie, Logopädie und Physiotherapie),
um sie auf den Bachelor-Studiengang Gesundheitswissenschaften B.Sc. und HCE B.A.
aufmerksam zu machen.

Internationale Arbeit
Die Internationale Arbeit nimmt an unseren Schulen einen immer höheren Stellenwert
ein. In jüngster Zeit haben Schüler/-innen an Auslandsprojekten in Spanien und
der Türkei teilgenommen. Das Hochschul- und Schulprojekt in Georgien (IB-ECU
GmbH und IB-Mthiebi Boarding School) erfährt mit steigenden Schüler- und Studentenzahlen
ebenfalls eine erfreuliche Entwicklung. An allen Schulen der IB-GIS
mbH besteht in der Zwischenzeit eine Verpflichtung zum internationalen Austausch.
Das Aktionsprogramm 2009–2011 der IB-GIS mbH hat mit guten, richtungweisenden
und umsetzbaren Ergebnissen abgeschlossen. Gerade für die weitere Entwicklung
der IB-Hochschule wurden wichtige berufliche Handlungsfelder markiert:
Erarbeiten weiterer Studienprogramme, Gewinnen weiterer Kooperationspartner,
Fortentwickeln der Forschungsstrategie und Weiterentwickeln der Studienzentren
und -orte. Mit dem Aktionsprogramm 2012–2014 wollen wir neue Herausforderungen
angehen, um die notwendigen Veränderungen für die kommenden Jahre
strategisch strukturiert umzusetzen.
Im Jahr 2011 ist die Mitarbeiterzahl in der IB-GIS mbH nach der Neuordnung der
Betriebe von 295 auf 324 Mitarbeiter/-innen gestiegen. Dies ist ein Zuwachs von fast
11 %. Nachdem im vergangenen Jahr 15 Arbeitsverträge entfristet und 16 Arbeitsverhältnisse
verlängert werden konnten, sind aktuell noch 46 Personen befristet
beschäftigt. Der Anteil der Frauen an der Belegschaft betrug 79,6 %.
2011 hat sich ein Gesamtbetriebsrat (GBR) gebildet und die ersten Absprachen mit
der Geschäftsleitung getroffen. In fünf der sieben betriebsverfassungsrechtlichen
Einheiten haben sich Betriebsräte gebildet. Die Zusammenarbeit mit ihnen und dem
GBR der IB-GIS mbH wird in diesem Jahr sicherlich intensiviert werden.
Ihre gute Positionierung, sowohl bezogen auf ihre Geschäftsfelder als auch in Bezug
auf ihre Programme, hat die IB-GIS mbH auch dem Engagement und der guten
Zusammenarbeit ihrer Beschäftigten zu verdanken. Die Geschäftsleitung bedankt
sich für die 2011 erbrachten Leistungen. Der Einsatz der ganzen Belegschaft verdient
in einer Zeit, in der die Arbeitsbedingungen nicht immer besonders leicht sind,
große Anerkennung.
Jörg Gebauer, Beauftragter der Geschäftsführung IB-GIS mbH
Günter Rott, Personalleiter
29

30
Zahlen, Daten, Fakten der IB-Gruppe
Personalbilanz
10.000
9.000
8.000
7.000
6.000
5.000
4.000
3.000
2.000
1.000
0
Mitarbeiterzahl * und -entwicklung
Die Umsatzeinbrüche in der Beruflichen Bildung im Jahr 2011 wirkten sich bereits
im vergangenen Jahr leicht auf die Zahl der Beschäftigten aus. Erstmals seit dem Jahr
2004 sank die Zahl der Mitarbeiter/-innen in der IB-Gruppe, und zwar um 107 Personen
(1,1 %).
7.927
5.796
1.660
284
1
8.475
6.106
1.903
300
4
9.135
6.378
6.719
1.999 2.095
324
265
9.616
379
2007 2008 2009 2010 2011
n IB-Gruppe*
n IB e.V.
n IB GmbH
n IB SD GmbH
n IB-GIS mbH
* Inkl. der Beschäftigtenzahlen der unten aufgeführten Gesellschaften und
Mehrheitsbeteiligungen
2009 2010 2011
Arbeit Bildung Consulting Dienstleistung GmbH
(ABCD GmbH)
96 47 25
Hotel Friedberger Warte GmbH 48 54 64
IB Versicherungs-Vermittlungs GmbH 4 4 4
Fachschule für Gesundheitsfachberufe
Bad Salzungen GmbH
4 4
Medizinische Akademie Hamburg GmbH 15 14
Medizinische Akademie IB Medau GmbH 4 5
295
9.509
6.748
1.880
441
324

Baden-Württemberg
Bayern
Berlin
Brandenburg
Bremen
Hamburg
Hessen
Mecklenburg-Vorpommern
Niedersachsen
Nordrhein-Westfalen
Rheinland-Pfalz
Saarland
Sachsen
Sachsen-Anhalt
Schleswig-Holstein
Thüringen
Mitarbeiter/-innen in den Bundesländern
39
17
151
139
88
43
23
72
35 9
1.298
320
516
382
2
1.159
711
353
547
463
522
338
4537
4
57 30
20
674
192
294
26 24
13
29
441
19
n IB e.V.
n IB GmbH
n IB SD GmbH
n IB-GIS mbH
85 157
19
31

32
100
80
70
60
50
40
30
20
10
Mitarbeiter/-innen: Frauen, Männer (Vollzeit, Teilzeit) in %
41,2
68,0
58,8
32,0
41,2
66,0
58,8
34,0
51,2
48,8
74,8
25,2
IB-Gruppe* IB e.V. IB GmbH IB SD GmbH IB-GIS mbH
Frauen
n Vollzeit
n Teilzeit
Männer
n Vollzeit
n Teilzeit
IB-Gruppe* IB e.V. IB GmbH IB SD GmbH IB-GIS mbH
Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer
Vollzeit 2.767 1.899 1.995 1.255 580 517 67 53 98 39
Teilzeit 3.949 894 2.851 647 609 174 289 32 160 27
Honorarquote
18,8
81,2
62,4
37,6
38,0
62,0 59,1
40,9
Honorar- Entspricht Mitarbeiter/ Entspricht Honorar-
kräfte Vollzeit- -innen Vollzeit- quote
stellen stellen
IB e.V. 3.551 544,4 7.918 6.283,0 7,97 %
IB GmbH 687 67,7 2.533 2.126,5 3,08 %
IB SD GmbH 82 6,8 547 321,3 2,06 %
IB-GIS mbH 1.320 73,7 364 259,3 22,12 %
IB-Gruppe* 5.717 695,4 11.522 9.106,6 7,09 %
* Mit allen Gesellschaften und Mehrheitsbeteiligungen (im Jahresverlauf 2011)

Führungskräfte (Auswahl): Männer, Frauen
Frauen* Männer* Gesamt*
IB e.V. Vorstand 1 2 3
Geschäftsführer/-innen 1 2 3
Verbundgeschäftsführer/-innen 4 9 13
Einrichtungs-/Programmgeschäftsführer/-innen 30 44 74
Kaufmännische Leiter/-innen 5 8 13
Abteilungsleiter/-innen 3 7 10
Personalleiter/-innen 7 4 11
Referenten/-innen 14 11 25
IB GmbH Geschäftsführer/-innen 1 2 3
Prokuristen/-innen 1 3 4
Niederlassungsleiter/-innen 2 2 4
Zweigstellen-/Betriebsleiter/-innen 7 9 16
Kaufmännische Leiter/-innen 1 3 4
Personalleiter/-innen 4 2 6
Referenten/-innen 0 1 1
IB SD GmbH Geschäftsführer/-innen 0 1 1
Prokuristen/-innen 1 0 1
Zweigstellenleiter/-innen 1 1 2
Personalleiter/-innen 1 0 1
ABCD GmbH Geschäftsführer/-innen 1 1 2
IB-GIS mbH Geschäftsführer/-innen 0 1 1
Prokuristen/-innen 0 1 1
Kaufmännische Leiter/-innen 0 1 1
Programmgeschäftsführer/-innen 1 3 4
HFW GmbH Geschäftsführer/-innen 1 1 2
IB VV GmbH Geschäftsführer/-innen 1 1 2
IB-Gruppe 87 120 207
* Dreizehn Führungskräfte (fünf Frauen und acht Männer) haben in Personalunion mehrere
Führungspositionen wahrgenommen. Daher beträgt die Gesamtzahl der Führungskräfte
tatsächlich 196 Personen.
33

34
Befristete Arbeitsverhältnisse: Frauen, Männer
Personen In % Frauen In % Männer In %
IB e.V. 1.606 23,8 1.159 17,2 447 6,6
IB GmbH 701 37,3 451 24,0 250 13,3
IB SD GmbH 143 32,4 123 27,9 20 4,5
IB-GIS mbH 46 14,2 36 11,1 10 3,1
IB-Gruppe* 2.544 26,8 1.792 18,8 752 7,9
Behinderte Mitarbeiter/-innen
2009 2010 2011
Personen In % Personen In % Personen In %
IB e.V. 302 4,7 329 4,9 333 4,9
IB GmbH 78 3,9 92 4,4 88 4,7
IB SD GmbH 10 3,1 12 3,2 17 3,9
IB-GIS mbH 1 0,4 4 1,4 7 2,2
IB-Gruppe* 399 4,4 439 4,6 447 4,7
* Mit allen Gesellschaften und Mehrheitsbeteiligungen
Dienstjubiläen
712 langjährig Beschäftigte* konnten 2011 in der IB-Gruppe ein Dienstjubiläum begehen.
10 Jahre 15 Jahre 20 Jahre 25 Jahre 30 Jahre 35 Jahre 40 Jahre
IB e.V. 149 82 200 46 31 21 11
IB GmbH 31 10 54 4 6 2 1
IB SD GmbH 11 4 9 2 3 1
IB-GIS mbH 20 6 4 1
* Mit allen Gesellschaften und Mehrheitsbeteiligungen, inkl. Vorbeschäftigungszeiten
im IB e.V.

3.000
2.750
2.500
2.250
2.000
1.750
1.500
1.250
1.000
750
500
250
0
2.000
1.800
1.600
1.400
1.200
1.000
800
600
400
200
Altersstruktur
1.152
837
190
71
16
Beschäftigungsdauer
1.070
361
140
66
Bis
1 Jahr
1.794
1.241
363
2.078
784
130 121
1–5
Jahre
2.807
1.964
561
Bis 29 Jahre 30–39 Jahre 40–49 Jahre 50–59 Jahre ab 60 Jahre
877
295
42 65
6–10
Jahre
* Inkl. Vorbeschäftigungszeiten im IB e.V.
3.009
2.159
610
730
124
51 33
11–15
Jahre
747
547
84
138
125
156
78 119 93
23
18
1.012
157
34 19
16–20
Jahre
n IB-Gruppe
n IB e.V.
n IB GmbH
n IB SD GmbH
n IB-GIS mbH
536
98
16 12
21–25
Jahre
n IB e.V.
n IB GmbH*
n IB SD GmbH*
n IB GIS mbH*
445
61
28 8
Über 25
Jahre
35

36
3.000
2.500
2.000
1.500
1.000
500
Betriebliche Altersversorgung
Direktversicherung
Mitarbeiter/-innen Kosten (in €)
IB-Gruppe* 4.447 3.340.116,83
IB e.V. 3.747 2.777.486,64
IB GmbH 412 342.083,31
IB SD GmbH 141 107.997,23
IB-GIS mbH 137 88.579,75
Pensionskasse
Mitarbeiter/-innen Kosten (in €)
IB-Gruppe* 4.986 1.706.597,00
IB e.V. 4.420 1.525.831,00
IB GmbH 250 79.510,00
IB SD GmbH 202 61.764,00
IB-GIS mbH 114 39.492,00
* Mit allen Gesellschaften und Mehrheitsbeteiligungen
Stellenangebote des IB: Interne Ausschreibung
Nach Jahren des stetigen Anstiegs der offenen Stellen in der IB-Gruppe haben sich die
Umsatzeinbrüche im Bereich der Beruflichen Bildung 2011 auch auf den internen Stellenmarkt
ausgewirkt. Erstmals seit 2004 ging die Zahl der Stellenangebote wieder zurück.
Ausgeschrieben wurden vergangenes Jahr im IB e.V. 1.711 Stellen (2010: 1.875).
In der IB GmbH sank die Zahl von 428 auf 239 Stellen, wohingegen in der IB SD GmbH,
die hauptsächlich im Bereich der Sozialen Arbeit tätig ist, die Summe der Stellenangebote
von 211 im Jahr 2010 auf 368 im vergangenen Jahr anstieg. In der IB-GIS mbH wurden
127 offene Stellen (2010: 109) angeboten.
1.009
828
1.039
1.450
1.785
2.379
2.630
2.498 2.445
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Zugriffe in der IB-Stellenbörse
Erneut hat sich die Zahl der Zugriffe auf die Stellenangebote der IB-Gruppe in der
IB-Stellenbörse erhöht. Sie lag 2011 mit weit über 170.000 externen Zugriffen über die
Homepage des IB bei insgesamt 176.757.

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