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ZFH Zürcher Fachhochschule • Gramespacher, Elke / Funk, Julika / Rothäusler, Iris (Hrsg.) (2010): Dual Career Couples an Hochschulen. Zwischen Wissenschaft, Praxis und Politik. Leverkusen-Opladen: Verlag Barbara Budrich. • Weiss Sampietro, Theresia / Ramsauer, Nadja / Burkart, Alexandra / Karvounaki Marti, Sheila (2009): Genderkompetenz in der Lehre an Fachhochschulen. Wege zur Umsetzung in den Fachbereichen Kunst, Pädagogik, Soziale Arbeit und Wirtschaft. Beiträge zur nachhaltigen Entwicklung Nr. 15, Institut für Nachhaltige Entwicklung, Fachstelle Gender Studies, ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften. • Weiss Sampietro, Theresia / Spörri Manchen, Sylvia / Ramsauer, Nadja / Weinzinger, Caroline / Wülser, Pascal (2011): Ingenieurabsolventinnen im Beruf. Betriebe in der Schweiz auf dem Weg zu einer gendergerechten Unternehmenskultur. Beiträge zur nachhaltigen Entwicklung Nr. 17, Institut für Nachhaltige Entwicklung, ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften. Bundesamt für Berufsbildung und Technologie BBT • Bundesamt für Berufsbildung und Technologie BBT (Hrsg.) (2010): Kennzahlen und Indikatoren für ein Gleichstellungscontrolling. Ein Leitfaden für Fachhochschulen. Bern. • Bundesamt für Berufsbildung und Technologie BBT, Staatssekretariat für Bildung und Forschung SBF, Schweizerische Universitätskonferenz SUK (Hrsg.) (2007): Chancengleichheit von Frauen und Männern an den schweizerischen Hochschulen. Bern. • Bundesamt für Berufsbildung und Technologie BBT, Staatssekretariat für Bildung und Forschung SBF (Hrsg.) (2007): Chancengleichheit von Frau und Mann und Gender Studies im Tertiärbereich. Bern. Archiv Tagungen www.bbt.admin.ch (Fachhochschulen – Projekte – Chancengleichheit) 28
Glossar Begriffe Erklärungen Chancengleichheit Der Grundsatz der Chancengleichheit betrifft das Verbot jeglicher Diskriminierung in allen Bereichen des wirtschaftlichen, sozialen, kulturellen und familiären Lebens und die Gleichheit zwischen den Geschlechtern und weiteren unterschiedlichen sozialen Gruppen. Alle Mitglieder der Gesellschaft sollen gleiche Lebens- und Bildungschancen erhalten und die Möglichkeit haben, sich frei zu entfalten. Wie und ob eine Gesellschaft Chancengleichheit erfolgreich umsetzt, kann zum Beispiel am Grad der Gleichstellung zwischen Mann und Frau, an den Arbeits- und Lebensbedingungen oder dem Zugang zu Bildungseinrichtungen abgelesen werden. Die Herstellung von Chancengleichheit kann daher positive Massnahmen zur Förderung einer Gruppe oder vorübergehende Ungleichbehandlungen rechtfertigen. Diskriminierung Benachteiligung, Nichtbeachtung, Ausgrenzung oder Ungleichbehandlung einzelner Menschen oder Gruppen aufgrund ihnen zugeschriebener kultureller, sozialer oder individueller Merkmale. In der Schweizer Bundesverfassung werden Diskriminierungen aufgrund folgender Merkmale erwähnt: Herkunft, «Rasse», Geschlecht, Alter, Sprache, soziale Stellung, Lebensform, religiöse, weltanschauliche oder politische Überzeugung, körperliche, geistige oder psychische Behinderung. Man unterscheidet zwischen indirekter und unmittelbarer, bewusster und unbewusster Diskriminierung. Diversity Diversity mit einem kleinen «d» steht aus dem Englischen übersetzt für Vielfalt. Diversity mit einem grossen «D» meint den bewussten und respektvollen Umgang mit eben jener Vielfalt in der Gesellschaft mit einem Fokus auf Integration und Potenzialentwicklung. Beim Diversity Management geht es darum, wie Organisationen die Unterschiedlichkeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder Anspruchsgruppen erkennen, entwickeln sowie zum beiderseitigen Vorteil nutzen und dadurch Diskriminierungen aufgrund von Unterschieden vorbeugen können. Gender / Geschlecht Für den aus dem Englischen stammenden Begriff gender gibt es im Deutschen bislang keine allgemein eingeführte Entsprechung. Im Englischen wird zwischen sex, dem biologischen, und gender, dem sozialen Geschlecht unterschieden. Der Begriff verweist darauf, dass Geschlechtsidentität nicht angeboren, sondern soziokulturell durch Zuschreibung erworben wird. Gender ist Ausdruck der Einsicht, dass Weiblichkeit und Männlichkeit historisch-zeitgebundene und damit auch wandelbare Konstruktionen sind. Gendergerechtigkeit Gerechte Verteilung von in der Gesellschaft vorhandenen Gütern zwischen den Geschlechtern in einem gerechten, der Chancengleichheit und Gleichstellung verpflichteten Verhältnis. Für den Hochschulbetrieb heisst das, dass strukturelle und soziale Bedingungen geschaffen werden, unter denen Frauen und Männer die gleichen Chancen und Möglichkeiten wahrnehmen können. Genderkompetenz Umfasst drei Aspekte: Erstens Wissen, um die Geschlechterverhältnisse in der Gesellschaft und im eigenen Berufsfeld zu verstehen; zweitens Haltungen und Sensibilität, um die Geschlechterrollen zu reflektieren; drittens Können, um Strategien zur Gleichstellung umzusetzen. Genderkompetenz an Hochschulen zielt auf Fähigkeiten, die Geschlechterverhältnisse in den Fachkulturen in ihren für Frauen und Männer fördernden und hindernden Dimensionen zu erkennen. Gilt als Schlüsselkompetenz für zukünftige Tätigkeitsbereiche der Studierenden. Gender Mainstreaming Der Begriff wurde 1995 auf der 4. UN-Weltfrauenkonferenz in Peking geprägt und 1997 im Amsterdamer Vertrag zum offiziellen Ziel der EU-Politik erklärt. Gender Mainstreaming bedeutet, die Kategorie Geschlecht bei allen gesellschaftlichen, politischen und wirtschaftlichen Vorhaben, Arbeitsprozessen und Kommunikationsabläufen von vornherein zu berücksichtigen, die Konsequenzen von Massnahmen und Beschlüssen für Frauen und Männer zu analysieren sowie die Gleichstellung der Geschlechter auf allen Ebenen durchzusetzen. Dem Konzept liegt die Auffassung zugrunde, dass es keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit gibt und die Berücksichtigung der Kategorie Geschlecht daher eine Querschnittsaufgabe ist. Gender Mainstreaming ist eine klare Top-down-Strategie, die Führungskräfte in die Verantwortung nimmt. 29
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