ausgabe

Arbeitsrecht
im Betrieb
aib | fachzeitschrift für den betriebsrat
aib-web.de
38. JAHRGANG
ISSN 01741225
D 3591
7-8 | 2017
arbeits- und gesundheitsschutz
Gute Arbeit im Büro
aktuelles Wie Gremien sich auf die Betriebsratswahl vorbereiten
grundlagen Was Betriebsrat und Feuerwehr gemeinsam haben
betriebliche praxis Warum Privatisierung kein guter Deal für Beschäftigte ist

ARBEITSRECHT IM BETRIEB
WIE VIEL PRAXIS
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MIT DER
AKTUELLSTEN
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AiB 7-8 | 2017
editorial
Sitzen Sie gut?
Liebe Leserinnen und Leser,
Eva-Maria Stoppkotte (l.) und Claudia Stiel (r.)
Redaktion Arbeitsrecht im Betrieb
Vorschriften wie die Arbeitsstätten verordnung
sollen für eine gute Gestaltung
der Arbeitsplätze sorgen. Klingt spröde und
theoretisch? Ist es aber nicht! Das Thema betrifft
uns alle – egal, ob wir mit gefährlichen
Stoffen hantieren, am Montageband stehen
oder den ganzen Tag auf einen Bildschirm
starren und abends über Rückenschmerzen
klagen. Dass der Arbeitsplatz nicht krank machen
darf und seine Gestaltung Menschen
mit und ohne Behinderungen gleichermaßen
berücksichtigen muss – das sind Binsenweisheiten.
Doch wie das Ganze an gehen?
Im Titelthema zeigen unsere Experten, was
für gesunde Arbeitsplätze wichtig ist, wie
Gefahren vermieden werden und warum der
Betriebsrat eine wichtige Rolle spielt.
Um Schutz und Sicherheit von Beschäftigten
drehen sich auch weitere aktuelle Themen:
Wir berichten über Änderungen beim
Mutterschutzgesetz, über das, was mit der
neuen EU-Datenschutzgrundverordnung auf
Interessenvertreter zukommt und darüber,
wie die Zukunft für die Angestellten der
frühe ren Supermarktkette Kaiser’s Tengelmann
nach der Übernahme durch Rewe und
Edeka aussieht.
Außerdem: Die Nominierten für den diesjährigen
Deutschen Betriebsräte-Preis im
Dezember stehen fest! Lesen Sie, welche engagierten
Gremien es mit ihren spannenden
Projekten in die Endrunde geschafft haben …
Einen erholsamen und schönen Sommer
wünscht Ihnen
Ihre AiB-Redaktion
3

inhaltsverzeichnis
AiB 7-8 | 2017
10
TITELTHEMA
ARBEITS- UND GESUNDHEITSSCHUTZ
Gute Arbeit im Büro
Arbeitsplätze sollen menschengerecht gestaltet sein.
Dafür gibt es viele Vorschriften. Lesen Sie, wer in der Pflicht ist
und wo der Betriebsrat ins Spiel kommt.
10 Mehr Licht und Luft Schon die Preußen
hatten Regeln dafür, wie Arbeitsplätze
auszu sehen haben. Seitdem hat sich viel
verändert. Die Arbeits stättenverordnung
und andere Vorschriften machen Vorgaben
für gute Arbeitsplätze.
von manuel kiper
17 Gefahren lauern auch im Büro Wer im Büro
arbeitet, ist genauso Gesundheitsgefahren
ausgesetzt, wie alle anderen Beschäftigten.
Hier das Wichtigste zur Gefährdungsbeurteilung
bei Büro arbeitsplätzen.
von manfred wulff
15 Inklusion statt Integration Zugang für
alle – darum geht es bei der Barrierefreiheit.
Welche wichtigen Vorschriften muss der
Arbeit geber dafür beachten und welche
Verantwortung trägt der Betriebsrat?
von nils bolwig
4

AiB 7-8 | 2017
inhaltsverzeichnis
21
AKTUELLES
GRUNDLAGEN DER BETRIEBSRATSARBEIT
RUBRIKEN
21 Schutz für werdende Mütter Das Mutterschutzgesetz
ist verändert worden. Worauf
Betriebsräte künftig achten müssen.
von christopher koll
24 Zeit zu handeln Die EU-Datenschutzgrundverordnung
regelt den Umgang mit persönlichen
Daten in Europa neu.
von peter wedde
29 Sicherheit für fünf Jahre Die Integration
der Kaiser’s Tengelmann-Filialen in die
Handels konzerne Edeka und Rewe läuft.
von gudrun giese
32 Vorhang auf für die Nominierten
Die Jury des Deutschen Betriebsräte­
Preises 2017 hat zwölf Projekte für die
Endrunde ausgewählt.
von christof herrmann
33 Trendmonitor: BR-Wahl 2018 Im Frühjahr
stehen die Betriebsratswahlen an.
Wie sich Betriebsräte darauf vorbereiten,
erfahren Sie hier.
37
von christof balkenhol
GRUNDLAGEN DER BETRIEBSRATSARBEIT
37 Risiken und Nebenwirkungen Bei Fehlern
im Job drohen Abmahnungen oder Ermahnungen.
Lesen Sie, was der Unterschied ist
und wie Beschäftigte sich wehren.
von javier davila cano
40 Körperliche Arbeitsbelastungen
Was Betriebs räte tun, um körperliche
Belastungen in der Industrie abzubauen.
von walter mugler und rainer salm
44 Erfolgreiche Teamarbeit im Betriebsrat
Was haben Betriebsrat und Freiwillige
Feuerwehr gemeinsam? Sie müssen als Team
arbeiten und im Notfall einsatzbereit sein.
von rudolf reitter
47 Schwarz auf weiß Was sind die
Zutaten für einen professionellen und
sprachlich guten Geschäfts brief?
von marion müller
51 Kurzarbeit als Rettungsanker Sie dient
der Beschäftigungssicherung in wirtschaftlich
unruhigen Zeiten: die Kurzarbeit.
Der Betriebsrat bestimmt mit.
54
von christiane jansen
BETRIEBLICHE PRAXIS
54 Operation war erfolgreich Der Betriebsrat
des Klinikums Esslingen stoppte den Verkauf
an einen privaten Gesundheitskonzern.
56
von christof herrmann
RECHTSPRECHUNG
56 Expertenrat
Ordnungsgeld, weil Pause ausfällt?
LAG Berlin 5.4.2017 – 15 Ta1522/16.
Fristlose Kündigung für Beleidigung
LAG Schleswig-Holstein 24.1.2017 –
3 Sa 244/16.
von silvia mittländer
57 Falsche Unterrichtung des Betriebsrats
BAG 16.7.2015 – 2 AZR 15/15
von ingrid heinlein
58 Verschmelzung und Tarifvertrag
BAG 15.6.2016 – 4 AZR 805/114
von ulrich petri
60 Rechte beim Einsatz von Fremdpersonal
BAG 8.11.2016 – 1 ABR 57/14
von michael kröll
62 Zulässigkeit einstweiliger Verfügung
LAG Berlin-Brandenburg 12.7.2016 –
7 TaB-VGa 520/16
von wolf-dieter rudolph
63 Bildung und Mitbestimmung
BAG 26.4.2016 – 1 ABR 21/14
von wolf-dieter rudolph
3 Editorial
6 Magazin
13 AiB-Seminartipps
65 Impressum
66 Die Letzte Seite
66 Vorschau
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AiB seit 2006. Dazu die
Datenbank AiB:Assist
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Lexikon, Arbeitshilfen und
Top-100-Urteilen für die
Betriebsratsarbeit.
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5

magazin
AiB 7-8 | 2017
termine
}}
Arbeitsstrafrecht
unter der Lupe
4. – 6.9.,
Cuxhaven- Duhnen.
Ob Diesel-Gate oder
Banken-Affairen – immer
wieder sorgen Skandale
in deutschen Großunternehmen
für Schlagzeilen
– und werfen die
Frage der strafrechtlichen
Verantwortung von
Arbeitnehmern, Betriebsräten
und Arbeitgebern
auf. Während finanzielle
Konsequenzen intensiv
diskutiert werden, gerät
die Frage der strafrechtlichen
Verantwortung
nicht nur des Vorstandes,
sondern auch der Arbeitnehmer,
die mit oder
ohne direkte Anweisung
gehandelt haben, oft zur
Nebensache.
www.aul-seminare.de
> Seminarsuche:
Arbeitsstrafrecht
}}
Arbeitszeit gut regeln
15. – 20.10., Lohr.
Arbeits zeit gewinnt immer
mehr an Bedeutung,
vor allem auch im Gesamtkonstrukt
der Work­
Life-Balance. Die Arbeitszeiten
der Beschäftigten
weichen immer häufiger
von arbeitsvertraglichen
und tariflichen Bestimmungen
sowie von dem
Arbeitszeitgesetz ab. Das
Seminar der IG Metall
zeigt, wie Betriebs räte
ihre Mitbestimmungsrechte
bei der Arbeitszeit
nutzen können.
www.igmetall.de > IG
Metall > Bildung & Seminare
> Seminarsuche >
Seminarnummer: LZ04217
Was lange währt
statistik Fast die Hälfte der deutschen Beschäftigten
ab 25 sind schon zehn Jahre und länger
ihrem Arbeitgeber treu. 45 Prozent setzen auf
diese Kontinuität. Wie das Statistische Bundesamt
(Destatis) zeigt, sind Männer mit 47 Prozent
stärkere Job-Dauerläufer als Frauen mit 43 Prozent.
18 Prozent der Beschäftigten arbeiten seit
fünf bis zehn Jahren beim selben Unternehmen
und rund ein Drittel blickt auf eine Beschäftigungsdauer
von weniger als fünf Jahren zurück.
Führungskräfte sind mit 53 Prozent am häufigsten
zehn Jahre oder länger bei ihrem aktuellen
Arbeitgeber beschäftigt. Dagegen hat nur knapp
ein Drittel der Hilfsarbeitskräfte eine Betriebsbindung
von dieser Dauer. Auch bei Dienstleistungsberufen
ist die Dauer der Beschäftigung
bei einem Arbeitgeber kürzer als zehn Jahre.
Deutschland liegt mit der Quote nahe am
EU-Durchschnitt. Italien (52 %), Portugal (51 %)
und Frankreich (50 %) haben EU-weit den höchsten
Anteil einer längeren Beschäftigungsdauer
beim selben Arbeitgeber.
Männer bleiben im Job unter sich
studie Bei der Ausbildungsplatzsuche werden
Frauen benachteiligt. Ihre Bewerbungen werden
schlechter als die männlicher Bewerber
eingestuft, auch wenn sie die gleichen Voraussetzungen
mitbringen, wie zum Beispiel Notendurchschnitt
und praktische Erfahrungen. Das
zeigt eine Befragung von rund 650 Personalverantwortlichen
durch das Wissenschaftszentrum
Berlin für Sozialforschung (WZB). Das Ausmaß
der Diskriminierung variiert zwischen Unternehmen,
Branchen und Berufen. Entscheidend für die
Benachteiligung von Bewerberinnen ist, wie stark
statistik
Dauer der Beschäftigung beim aktuellen
Arbeitgeber – Auszug aus der Arbeitskräfteerhebung
2015
Insgesamt 52,9 45,0
Männer 51,5 46,5
Frauen 54,2 43,4
Führungskräfte 45,1 53,4
Techniker und gleichrangige
nichttechnische Berufe
46,5 51,7
Bürokräfte & verwandte Berufe 47,7 50,3
Handwerks- & verwandte Berufe 48,7 49,0
Fachkräfte in der Landwirtschaft
und Fischerei
unter
10 Jahre
51,4 46,0
Hilfsarbeitskräfte 64,2 32,0
Angaben in % der Beschäftigten ab 25 Jahren.
Quelle: Destatis/Eurostat
10 Jahre
und
länger
der Frauen-/Männer anteil in den Berufen ist. Besonders
stark benachteiligt werden Frauen, wenn
sie sich für Ausbildungen in männerdominierten
Branchen bewerben, etwa für technische Berufe
wie Mechatroniker. Männer, die sich für Ausbildungsberufe
mit hohem Frauenanteil bewerben,
haben dagegen keine Nachteile. Aber: »In technischen
und überraschenderweise auch in erzieherischen
und pflegerischen Ausbildungsberufen
haben Frauen schlechtere Chancen. Das ist in
Zeiten des Fachkräftemangels ein fatales Signal«,
sagt Dorothea Kübler, Direktorin bei der WZB.
6
In von Männern dominierten Berufen haben es Frauen schwer, Fuß zu fassen.

AiB 7-8 | 2017
magazin
Freunde müsst
ihr sein
umfrage Deutsche Arbeitnehmer fühlen sich in
ihrem Job besonders sicher, wenn sie ein gutes
Verhältnis zu ihrem Vorgesetzten haben. Das hat
eine Umfrage des Job-Portals Monster ergeben.
Bei einem Drittel sorgt das für ein gutes Gefühl.
Amerikaner dagegen fühlen sich sicher im Job,
wenn sie kontinuierliche Weiterbildungsmöglichkeiten
erhalten. Regelmäßige Gehaltserhöhungen
sind für 28 Prozent der deutschen Arbeitnehmer
wichtig, um sich sicher zu fühlen. Bei einem globalen
Durchschnittswert von 18 Ländern liegen die
Beförderungen und Weiterbildungsmöglichkeiten
in Deutschland mit 34 Prozent auf Rang 1. Vorgesetzte
und Mitarbeiter sollten sich um ein vertrauensvolles
Klima und wertschätzende Kommunikation
im Arbeits alltag bemühen, heißt es in der
Auswertung von Monster. Denn »good vibes«, also
gute Stimmung zwischen Boss und Team sorgen
nicht nur für ein Gefühl der Jobsicherheit, sondern
steigern auch die Motivation und Produktivität.
Unsere polnischen
Nachbarn im Blick
seminar Wie sind Gewerkschaften in Polen aufgestellt
und welche Rechte haben Betriebsräte im
Nachbarland? Das sind nur zwei der vielen Fragen
und Schwerpunkte, die ein Seminar der EWC
Academy vom 18. bis 20. Oktober in der Hansestadt
Danzig behandelt. Auch die Verlagerung von
sogenannten Shared Service Centern nach Mittelund
Osteuropa wird Thema der Fortbildung sein.
Ergebnisse eines gewerkschaftlichen Forschungsprojektes
aus dem Jahr 2016 zeigen, wie sich seit
den 2000er Jahren die Entwicklung einordnen
lässt. Anmeldung:
}}
www.euro-betriebsrat.de/pdf/polen2017.pdf
termine
}}
Arbeitsschutz
gestalten
16. – 20.10., Wuppertal.
Die A+A ist die weltweit
wichtigste Messe mit
Kongress für Arbeitsschutz,
Arbeitsmedizin
und Arbeitsgestaltung.
Im Mittelpunkt stehen
aktuelle Entwicklungen
in den Bereichen Arbeitsund
Gesundheitsschutz.
Interessenvertretungen
haben mit dem Besuch
des Begleitseminars zusätzlich
die Möglichkeit,
sich auf den neuesten
Stand zu bringen und
für aktuelle betriebliche
Problemstellungen nach
Lösungen zu suchen.
www.verdi-bub.de/
1600-1710164
Frauen sind die
besseren Chefs
studie Frauen schneiden in vier von fünf Kategorien,
die Wissenschaftler der Norwegian
Business School in Oslo für Führungskräfte
entwickelt haben, besser ab als ihre männlichen
Kollegen. Frauen können nach dieser Studie
besser kommunizieren, sind offener für Innovationen,
unterstützen Mitarbeiter besser und sind
gewissenhafter. Nur bei der Stressbewältigung
sind Männer besser.
Gel-Auflage gegen Schmerzen
Wie ticken Gewerkschaften in Polen und
was dürfen Betriebsräte?
untersuchung Eine vom Betriebsärztlichen
Dienst des TÜV Rheinland durchgeführte Studie
in Kunden-Service-Centern der Kreissparkasse
Köln ergab, dass Gel-Mauspads zur Linderung
von Schulter-, Nacken- und Armbeschwerden
beitragen können. Allerdings profitierten nur Beschäftigte
mit starken und häufigen Schmerzen
von der dreimonatigen Nutzung der Hilfsmittel:
Sie konnten ihre Beschwerden auf ein mittleres
Maß verringern. Wurden die Gel­ Mauspads
nach der dreimonatigen Testphase nicht weiter
genutzt, stiegen die Beschwerden wieder leicht
an, erreichten aber nicht die ursprüngliche Stärke.
Mitarbeiter mit leichten Schmerzen konnten
keine deutlichen Verbesserungen spüren.
Schmerzen im Schulter- und Nackenbereich, in
den Unterarmen und den Handgelenken sowie
Rücken schmerzen sind typische Beschwerden
an Bildschirm arbeits plätzen. Nach Angaben der
Bundes anstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
(BAuA) sind etwa 80 Prozent der
Beschäftigten von diesen körperlichen Beschwerden
betroffen. Einen umfangreichen Überblick
über die falsche Körperhaltung beim Arbeiten
und den Folgen finden Sie hier:
}}
www.baua.de > Suche: Zwangshaltung
}}
Neues aus dem
Arbeitsrecht
17.10., Steinbach.
Wer als Betriebsrat
ordentliche Arbeit liefern
möchte, muss fit sein im
Arbeitsrecht und in der
Betriebsverfassung.
Gesetze ändern sich
oder werden durch Gerichte
neu interpretiert.
Das Seminar »Neues
aus dem Arbeitsrecht«
ermöglicht zudem einen
Austausch mit anderen
Betriebsräten und zeigt
neue Lösungswege.
www.bildungswerksteinbach.de
> Seminarkalender:
Entwicklung
der Mitbestimmung und
der Rechtsprechung
7

magazin
AiB 7-8 | 2017
surftipps
+ +++ Demografie
verstehen
Deutschland – ein Omaund
Opa-Land? Jedenfalls
sorgt der demografische
Wandel dafür, dass die
Zahl der Arbeitskräfte
kleiner wird. Welche
demografischen und
gesellschaftlichen
Entwicklungen die
Arbeitswelt von morgen
beeinflussen, zeigt das
gemeinsame Internetportal
demowanda.de
von der Bundesanstalt
für Arbeitsschutz und
Arbeitsmedizin (BAuA)
und anderen Forschungseinrichtungen.
Das
Portal bietet einen
aussage kräftigen Blick
auf Entwicklungen in
Deutschland, die für eine
alters- und alternsgerechte
Gestaltung der
Arbeitswelt relevant sind.
www.demowanda.de
Wie lässt sich die Entwicklung im Bereich
Arbeit 4.0 und Industrie 4.0 einschätzen?
Es lassen sich momentan keine eindeutigen
validen Prognosen formulieren. Es sind
unterschiedliche Entwicklungsszenarien
denkbar. Sieht man den Einsatz digitaler
Technologien in der Arbeitswelt als Chance,
lässt sich grundsätzlich von einer Aufwertung
der Arbeitsprozesse ausgehen. Beispielsweise
für bessere Arbeitsbedingungen – das wäre
ein humaner Ansatz, der auf die Beschäftigten
zugeschnitten ist. Bei diesem Ansatz können
Robotersysteme ergonomisch problematische
Arbeitsplätze ersetzen, ohne dass es zu signifikanten
Arbeitsplatzverlusten kommt.
Was wäre die andere Blickrichtung? Die pessimistische
Betrachtungsweise geht von weitreichenden
Arbeitsplatzverlusten aus. Eine
Dequalifizierung und der Verlust von erworbenen
Kompetenzen wären das Ergebnis von
Digitalisierungsprozessen. Dazu kommt eine
umfangreiche Kontrollmöglichkeit seitens des
Arbeitgebers und – heute schon teilweise problematisch
– die ständige Kontrollierbarkeit
und Erreichbarkeit der Beschäftigten. Wichtig
ist, dass Digitalisierung kein Selbstläufer ist.
Es muss Einfluss auf den Einführungsprozess
genommen werden – etwa seitens der
Betriebsräte. Der technische Fortschritt darf
nicht das alleinige Ziel sein.
Und was bedeutet das für die Politik? Arbeit
4.0 ist ein Gestaltungsprojekt. Politik muss
die Spielräume festlegen, innerhalb deren
Grenzen sich Digitalisierung abspielt. Wichtig
interview
Digitalisierung als Chance nutzen
steinbacher forum Der Industriesoziologe
Prof. Dr. Hartmut Hirsch-Kreinsen erforscht Digitalisierung
von Arbeit und untersucht, wie sich Arbeit
im digitalen Wandel entwickelt. Wo liegen die Chancen,
was sind die Risiken?
ist eine ganzheitliche Betrachtung. Wir reden
hier von soziotechnischen Systemen, also vom
Zusammenspiel von Mensch und Technik. In
diesem System ist Partizipation unverzichtbar.
Betriebsräte müssen sich zunächst mit den
Entwicklungen auskennen, sich also entsprechend
fortbilden. Sie müssen kompetent
sein, um Einfluss nehmen zu können. Und sie
müssen Einfluss nehmen wollen! Aber auch
der Führungsstil von Vorgesetzten muss sich
innerhalb dieses Entwicklungsprozesses verändern.
Weg von Kontrolle, hin zu Motivation.
Welche Herausforderungen sind noch zu
erwarten? Es gibt viele neue Herausforderungen,
denn es geht beim Thema Arbeit 4.0 um
die sogenannte Mensch-Maschine-Interaktion.
Hier müssen neue Gestaltungsprinzipien her,
die Diskussion ist in vollem Gange. In diesem
Diskurs sind die Gewerkschaften engagiert
und einflussreich. Sie müssen auf politischgesellschaftlicher
Ebene dafür sorgen, dass
Digitali sierung kein Automatismus ist, sondern
gestaltet wird und gestaltbar bleibt.
Müssen dann auch neue gesetzliche Regelungen
her, um die Gestaltungsmöglichkeiten
zu sichern? Das lässt sich derzeit schwer
einschätzen. Möglicherweise reichen die
vorhandenen Regelungen aus, zum Beispiel
die Beteiligungsrechte aus dem Betriebsverfassungsgesetz.
Denkbar sind neue Regelungstatbestände,
sofern § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz
nicht ausreicht, wo es ja
explizit um die Einführung und Anwendung
von technischen Einrichtungen geht.
Keine Flaute für Wirtschaft in Sicht
8
konjunktur Die Aussichten für die deutsche
Wirtschaft sind weiterhin günstig. Das Risiko,
dass sie in nächster Zeit in Rezession gerät, ist
trotz eines leichten Anstiegs gegenüber der
April-Auswertung gering. Das zeigt der Konjunkturindikator
des Instituts für Makroökonomie und
Konjunkturforschung (IMK) der Hans-Böckler­
Stiftung. Die Rezessionswahrscheinlichkeit liegt
derzeit bei 10,8 Prozent. Kein Grund zur Sorge,
heißt es vonseiten der Experten.

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Arbeitsschutzgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz und
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Die menschengerechte Gestaltung der Arbeitsbedingungen
sowie Sicherheit und Gesundheitsschutz
der Beschäftigten sind wichtige Handlungsfelder für
die betriebliche Mitbestimmung. Zur Unterstützung der
Akteure und Verantwortlichen erläutert der vollständig
überarbeitete Kommentar umfassend, prägnant und
verständlich das Arbeitsschutzgesetz, das Arbeitssicherheitsgesetz
und die Arbeitsschutzverordnungen.
Die Kommentierungen sind juristisch fundiert,
zielen auf die betriebliche Umsetzung ab und beziehen
die aktuelle Rechtsprechung ein.
Schwerpunkte der Neuauflage:
• Novellierung der Arbeitsstättenverordnung 2016
unter Einbeziehung der bisherigen Bildschirmarbeitsverordnung
• Änderungen insbesondere der Gefahrstoff verordnung,
der Verordnung zur arbeits medizinischen Vorsorge
und der Biostoffverordnung
• Betriebssicherheitsverordnung 2015
• Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie
und nationale Präventionsstrategie
• Erweiterte Rechte und Anforderungen an den
Betriebs- und Personalrat
• Ausbau des technischen Regelwerks zur
Konkretisierung der Arbeitsschutzverordnungen für
die betrieblichen Akteure
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titelthema
arbeits- und gesundheitsschutz
AiB 7-8 | 2017
Mehr Licht und Luft
arbeitsplatzgestaltung Schon die Preußen hatten Regeln dafür,
wie Arbeitsplätze auszusehen haben. Seitdem hat sich viel verändert.
Lesen Sie, was die Arbeitsstätten verordnung und andere Vorschriften
für gute Arbeitsplätze fordern.
VON MANUEL KIPER
10

AiB 7-8 | 2017
arbeits- und gesundheitsschutz
titelthema
Die gesunde Gestaltung von Arbeitsplätzen
ist eigentlich nichts
Neues: Arbeitsplätze in Arbeitsstätten
wurden bereits in der
Preußischen Gewerbeordnung gesetzlich reguliert
und später in Länderbestimmungen
konkretisiert. Seit 1976 galten die gesetzlichen
Bestimmungen der Arbeitsstättenverordnung,
die 1975 auf Druck der Arbeitgeberverbände
bundeseinheitlich erlassen (ArbStättV1975)
und mit den Arbeitsstättenrichtlinien (ASR)
nach Stand der Technik konkretisiert wurden.
Seit 1996 wurden zusätzlich einzelne Tätigkeiten
(wie Lastenhandhabung, Umgang mit Biostoffen
und Gefahrstoffen, Bildschirmarbeit,
Arbeit auf Baustellen) sowie einzelne Arbeitsplätze
(insbesondere Bildschirmarbeitsplätze,
Baustellen, Chemie- und Gentechnikbereiche)
zusätzlichen gesetzlichen Bestimmungen
unterworfen. Die im Arbeitsschutzgesetz
(ArbSchG) verankerten Arbeitgeberpflichten
(vorausschauende Gefährdungsbeurteilung,
Unterweisung, Ergreifen der nötigen vorsorgenden
Schutzmaßnahmen und arbeitsmedizinische
Vorsorge) gelten grundlegend bei allen
Tätigkeiten und an allen Arbeitsplätzen.
darum geht es
1. Zentrale Vorschrift ist
die Arbeitsstättenverordnung
aus 2016, ergänzt
durch Regeln der Berufsgenossenschaften
zum
Stand der Technik.
2. Betriebsräte haben
viele Möglichkeiten, die
Initiative zu ergreifen.
Ihr Mitbestimmungsrecht
ergibt sich aus § 87 Abs. 1
Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz.
3. In Betriebsvereinbarungen
können
Gremien Grundsätze der
Gefährdungs beurteilung,
Unterweisung, Arbeitsplatzgestaltung
und
von Schutzmaßnahmen
mitbestimmen.
Weniger Bürokratie
Die für Arbeitsstätten und betriebliche Arbeitsplätze
geltenden Bestimmungen der
ArbStättV1975 wurden 2004 mit breiter politischer
Mehrheit entbürokratisiert. Konkrete
Vorgaben wurden durch sogenannte unbestimmte
Rechtsbegriffe ersetzt. Unbestimmte
Rechtsbegriffe sind juristische Begriffe, die nur
einen vagen Inhalt haben und die ausgelegt
werden müssen (ausreichend Tageslicht, ausreichend
Luft, ausreichend Platz). Die seitdem
erlassenen untergesetzlichen, also von den
Verwaltungen erlassenen Bestimmungen der
Regeln für Arbeitsstätten (ASR-A), sind allerdings
eher noch detaillierter ausgefallen als die
früheren ASR. Sie müssen als Stand der Technik
grundsätzlich eingehalten werden. 1
Am 3.12.2016 trat eine erneute Novelle der
Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV2016) mit
breitem politischem Konsens in Kraft. Gleichzeitig
wurde die Bildschirmarbeitsverordnung
aufgehoben. 2 Bildschirmarbeit im Betrieb und
erstmalig überhaupt auch vom Arbeitgeber
verlangte Telearbeit sind nunmehr in Anhang
6 der ArbStättV2016 gesetzlich geregelt. In der
modernisierten ArbStättV wurden auch die
1 §§ 3 und 3a der ArbStättV2004/2016.
2 Bundesgesetzblatt, Nr. 56 vom 2.12.2016 S. 2681 – 2690.
11

titelthema
arbeits- und gesundheitsschutz
AiB 7-8 | 2017
Bildschirmarbeit und
Tele arbeit sind seit letztem
Jahr in der Arbeitsstättenverordnung
geregelt.
Neuauflage!
Sicher und gesund
am Arbeitsplatz
Ralf Pieper
Arbeitsstättenverordnung
Basiskommentar zur ArbStättV
3., überarbeitete Auflage
2017. 182 Seiten, kartoniert
€ 24,90
ISBN: 978-3-7663-6238-4
www.bund-verlag.de/6238
Sichtverbindung vom Arbeitsplatz nach außen,
Beurteilung der physischen und psychischen
Gefährdungen in der Arbeitsstätte, Pflicht des
Arbeitgebers zur persönlichen Unterweisung
der Beschäftigten hinsichtlich möglicher Gefährdungen
bei allen Tätigkeiten sowie in Änderungen
in der Arbeitsstätte, die Einhaltung
von (bezahlten) Erholungspausen bei reiner
Bildschirmarbeit und vieles mehr verankert.
Für Interessenvertretungen ist die neue
ArbStättV eine hilfreiche gesetzliche Vorgabe.
Sie ist der Maßstab und der Rahmen, um menschengerechte
Arbeitsplätze und Arbeitsabläufe
im Büro wie auch an anderen Arbeitsplätzen
durchzusetzen. Interessenvertreter können
sich bei allen Planungen zu Bildschirmarbeit
im Betrieb oder Teleheimarbeit sowie auch
bei der Gestaltung, bei Umbauten, Neubauten
oder Umorganisationen an allen übrigen
Arbeitsplätzen auf das Mitbestimmungsrecht
nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG berufen und
darüber eingreifen.
Vorschriften der Berufsgenossenschaften
Seit Verabschiedung des Arbeitsschutzgesetzes
1996 wurde die seit 1885 praktizierte autonome
Setzung von Unfallverhütungsschriften
(UVV) der Unfallversicherer weitestgehend
durch gesetzliche Bestimmungen abgelöst.
Die heutzutage vom Bundesarbeitsministerium
zu genehmigenden UVV spielen nur noch
eine ergänzende Rolle. Die wenigen verbliebenen
Vorschriften wurden als Vorschriften
der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung
(DGUV) vereinheitlicht. Viele UVV für
einzelne Branchen und Arbeitsplätze wurden
zurückgezogen. Ihr Inhalt floss in die verschiedenen
gesetzlichen Regelungen wie die
Betriebssicherheits- und andere Arbeitsschutzverordnungen
sowie in deren zugehörigen
Technischen Regeln ein. Allerdings bieten die
vielen verbliebenen und neu entwickelten Berufsgenossenschaftlichen
Informationen und
Regeln (BGI und BGR) zusammenfassende
Überblicke über den Stand der Technik und
die einzuhaltenden Bestimmungen des Arbeits-
und Gesundheitsschutzes an einzelnen
Arbeitsplätzen beziehungsweise bei diversen
Tätigkeiten.
So wurde beispielhaft die 1980 erlassene
berufsgenossenschaftliche Sicherheitsregel
ZH 1/618 für Bildschirmarbeitsplätze im Bürobereich
und der Entwurf einer eigenen UVV
Bildschirmarbeit mit Verabschiedung der Bildschirmarbeitsverordnung
(BildscharbV) 1996
zurückgezogen. Die Verwaltungsberufsgenossenschaft
(VBG) entwickelte allerdings in Ergänzung
und Konkretisierung der BildscharbV
und der ArbStättV für Büro- und Bildschirmarbeitsplätze
einen umfassenden Leitfaden zur
Gestaltung von Bildschirm- und Büroarbeitsplätzen.
3 Entsprechende DGUV-Informationen
– ob zum Brandschutz, zur Hitzearbeit,
zum Krankenhausneubau, zu Gefährdungen
im Kundenkontakt und selbst zu Bordcomputern
in Fahrzeugen – sind heute im umfasssenden
Portfolio der berufsgenossenschaftlichen
Präventionsarbeit.
Arbeitsplatzgröße als wesentlicher Faktor
Die ArbStättV fordert in den Anhängen 1.2
und 3.1 »ausreichende« Fläche und »notwendigen«
Luftraum am Arbeitsplatz, so dass nicht
nur »ungehinderte Tätigkeit« möglich ist, sondern
Sicherheit, Gesundheitsschutz und sogar
»Wohlbefinden« bei der Arbeit nicht beeinträchtigt
sind.
Die ASR-A 1.2 konkretisiert seit 2013 diese
Forderungen. Hier finden sich als einzuhaltender
Stand der Technik nicht nur die vorgeschriebene
Mindestgröße eines Arbeitsraumes
von 8 m² wieder, die 2004 im Zuge der
Entbürokratisierung des Arbeitsstättenrechts
gelöscht worden war. Vielmehr ist jetzt sogar
ergänzend die Forderung nach 6 m² Mindestfläche
für jede weitere beschäftigte Person im
Raum hinzugetreten.
In der ASR-A 1.2 wurden nicht nur die
alten Vorgaben der ArbStättV1975 zu Raum­
3 BGI 650; nunmehr DGUV-I 215 – 410.
kontakt@bund-verlag.de
12
Info-Telefon: 069 / 79 50 10-20

AiB 7-8 | 2017 arbeits- und gesundheitsschutz titelthema
aib-seminartipps
höhen, Mindestluftraum und unverstellter Bewegungsfläche
übernommen. Sie wurden auch
angereichert durch viele weitere Maßzahlen
zur Arbeitsplatzgröße (zusätzlicher Luftraum
für Kunden am Arbeitsplatz, notwendige
Verkehrs- und Stellflächen), Übernahme der
Richtwerte aus der Berufsgenossenschaftlichen
Information 650 (nach neuerer Systematik
DGUV-I 215 – 410) für verschiedene
Bürogrößen (zum Beispiel 12 – 15 m² pro Beschäftigten
im Großraumbüro) sowie Vorgaben
und Empfehlungen für die Anordnung von
Arbeitsplätzen.
Mit diesen vielschichtigen Maßzahlen und
Richtwerten entsprechend dem Stand der
Technik ist den Betriebsräten ein griffiges Instrument
an die Hand gegeben, bei Enge am
Arbeitsplatz korrigierend einzugreifen. Werden
diese Maßzahlen als Stand der Technik
eingehalten, gilt die sogenannte Vermutungswirkung
des § 3a der ArbStättV, dass genügend
für Gesundheitsschutz und Wohlbefinden seitens
des Arbeitgebers getan wurde. Hält er die
Richtwerte und Maßzahlen nicht ein, muss
er »durch andere Maßnahmen die gleiche Sicherheit
und den gleichen Gesundheitsschutz
der Beschäftigten erreichen«. Scheitern die
Verhandlungen hierüber, kann der Betriebsrat
eine Einigungsstelle erzwingen, die sich nur
schwerlich über den Stand der Technik hinwegsetzen
wird.
Die ArbStättV2016 schreibt ausreichend
Tageslicht und wieder die zusätzliche Sichtverbindung
nach außen (2004 gestrichen) vor.
Die Gefährdungsbeurteilung nach neuem
Arbeitsstättenrecht und somit auch die der
Bildschirmarbeit beziehen sich ausdrücklich
auf das »Einrichten und Betreiben der Arbeitsstätte«.
Hierzu gehört definitionsgemäß
auch »die Organisation und Gestaltung der
Arbeit einschließlich der Arbeitsabläufe in
Arbeitsstätten«. Dies bedeutet die klare Verpflichtung
des Arbeitgebers, die psychischen
Fehlbelastungen am (Bildschirm-)Arbeitsplatz
nicht nur aufgrund räumlicher Bedingungen
zum Beispiel durch Lärm, mangelnde Beleuchtung,
enge Bewegungsflächen und ungünstige
Gestaltung des Arbeitsraumes oder mangelnde
Sichtverbindung nach außen, zu ermitteln
und durch geeignete Maßnahmen abzustellen.
Vielmehr müssen auch die psychischen Fehlbelastungen
durch mangelhafte Organisation
oder Arbeitsabläufe erfasst und korrigiert werden.
Die Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich
physischer wie psychischer Belastungen ist
nicht nur beim Betreiben, sondern auch bei
baulichen Maßnahmen und Beschaffungen
zu gewährleisten. Hier sollten Betriebsräte in
Zukunft verstärkt ihr Mitbestimmungsrecht
nutzen. Sollen zum Beispiel neue Beleuchtungsanlagen
angeschafft werden, sollten die
Betriebsräte ihr Mitbestimmungsrecht in der
Planungsphase des Beleuchtungskonzepts
(Arbeitsplatzleuchten plus Raumausleuchtung,
indirekte Beleuchtung etc.), bei Auswahl
und Prüfung in der Beschaffungsphase
(Tageslichtqualität, altersgerechte individuelle
Regelbarkeit etc.), bei Installation (Blendfreiheit,
ausreichende Raumausleuchung etc.)
und Wartung (regelmäßige Überprüfung der
Mindestbeleuchtungsstärken, Festlegung der
Wartungsintervalle etc.), wahrnehmen.
Die ASR-A 3.5 Raumtemperaturen schreibt
neuerdings bei hohen Sommertemperaturen
gestaffelte Maßnahmen ab 26°C und ab 30°C
vor, ab 35°C sind Räume für dauerhaftes Arbeiten
nicht mehr geeignet beziehungsweise Maßnahmen
wie bei Hitzearbeit vorgeschrieben. 4
Die ASR-A 3.6 macht detaillierte Vorgaben
für Frischluftzufuhr, Zugluft und hat die neue
Messpflicht auf CO 2
hinsichtlich Vermeidung
von müder Luft, also kohlendioxidreicher Luft,
eingeführt.
Ausstattung – die richtigen Büromöbel
Hinsichtlich der Arbeitsplatzausstattung bleibt
die Arbeitsstättenverordnung Anhang 3.3 Ausstattung
wortkarg. Lediglich Sitzgelegenheiten
und Kleiderablagen werden gefordert. Forderungen
nach einem verschließbaren Fach
oder Spind wurden durch Intervention der
Arbeitgeberverbände ausgebremst, obwohl ein
verschließbares Fach bis 2004 ausdrücklich
zur Arbeitsplatzausstattung gehörte und der
Anspruch darauf durch Bundesarbeits gerichtsurteil
schon von 1965 gestützt wird. 5
Bei Bildschirmarbeit sind nach Anhang 6.1
ArbStättV Arbeitstische und Geräte reflektionsarm
zu gestalten. Die Arbeitsflächen sind
entsprechend der Arbeitsaufgabe so zu bemessen,
dass alle Eingabemittel auf der Arbeitsfläche
variabel angeordnet werden können und
eine flexible Anordnung des Bildschirms, des
Schriftguts und der sonstigen Arbeitsmittel
möglich ist. Die Arbeitsfläche vor der Tastatur
muss ein Auflegen der Handballen ermöglichen.
Nähere Angaben über Schreibtischgrö­
Zum Schwerpunkt der AiB
7-8/2017 empfiehlt Ihnen die
AiB-Redaktion diese Seminare
im Jahr 2017:
ver.di b+b
Gesunde Arbeit –
gesunder Betrieb
Grundlagen zum Arbeits- und
Gesundheitsschutz für gesetzliche
Interessenvertretungen
28.8. – 1.9. Leipzig
25.9. – 29.9. Dortmund
16.10. – 20.10. Walsrode
20.11. – 24.11. Brannenburg
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IG Metall
BR Kompakt – Arbeitsbedingungen
gestalten
8.10. – 13.10. Beverungen
8.10. – 13.10. Bad Orb
12.11. – 17.11. Lohr
19.11. – 24.11. Sprockhövel
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www.igmetall.de/seminare
DGB Bildungswerk
Gesunde Büro- und
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Gestalten Sie Büro- und
Bildschirmarbeit gesundheitsgerecht
16.10. – 20.10. Bernau
(Chiemsee)
}}
www.betriebsratsqualifi
zierung.de/seminar/317473096
IG BCE BWS GmbH
Gute Arbeit durch Arbeitsund
Gesundheitsschutz
Grundlagenwissen für
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8.10. – 13.10. Haltern am See
}}
www.www.igbce-bws.de/
seminar/gute-arbeit-durcharbeits-und-gesundheitsschutz-haltern-am-see-2/
4 Abschwitzpausen etc., s. BGI 579 Hitzearbeit.
5 BAG 1.7.1965 – 5 AZR 264/64.
13

titelthema
arbeits- und gesundheitsschutz
AiB 7-8 | 2017
lesetipp
Mehr zum Thema lesen
Sie in AiB 1/2017, S. 49,
»Neue Regeln für Arbeitsstätten«
von Ralf Pieper
und Claudia Stiel.
ßen sind der DGUV-I 215 – 410 zu entnehmen.
Die richtigen Bürostühle zu beschaffen wird
erleichtert durch eine Verwaltungsberufsgenossenschafts-Schrift
»Die Qual der Wahl«
mit Checkliste. 6 Arbeitsmedizinisch wird allerdings
schon lange empfohlen, dynamisch
zu sitzen, also die Sitzpositionen häufig zu
wechseln und auch zwischenzeitlich im Stehen
zu arbeiten. 7 Elektrisch höhenverstellbare
Arbeitstische und Ergomäuse werden berufsgenossenschaftlich
angeraten. Sie werden
von vielen Arbeitgebern aber nicht präventiv, 8
sondern erst auf ärztliches Attest hin beschafft
oder sogar von den Rentenversicherern auf
Antrag finanziert, wenn die körperlichen Beeinträchtigungen
bereits eingetreten sind.
Ergonomie von Hard- und Software
Fast alle Bestimmungen des bisherigen Anhangs
der BildscharbV zur Ergonomie von
Bildschirmgeräten und Software finden sich
nunmehr im Anhang 6 der ArbStättV2016
wieder, sogar ergänzt durch Anforderungen
an tragbare Bildschirmgeräte für die ortsveränderliche
Verwendung (Anhang 6.4). Auch die
Forderungen zur Software-Ergonomie wurden
übernommen (Anhang 6.5), wenn auch die
Durchsetzung der Forderungen eines einzelnen
Betriebes, geschweige denn des mitbestimmenden
Betriebsrats bei Einkauf von Standardsoftware
praktisch nicht durchsetzbar ist.
Hilfreich für Betriebsräte ist die umfassende
DGUV-Information 215 – 450 »Softwareergonomie«.
Diese enthält auch das Muster einer
Betriebsvereinbarung.
Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats
Betriebsräte haben nach § 87 Abs. 1 Nr. 7
BetrVG das gesetzlich verbriefte Recht, bei Regelungen
über die Verhütung von Arbeitsunfällen
und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz
im Rahmen der gesetzlichen
Vorschriften oder der UVV mitzubestimmen,
sofern diese ausfüllungsbedürftig sind. Das
BAG hat seit 2004 in diversen Urteilen bereits
das Mitbestimmungsrecht bei Gefährdungsbeurteilungen
wie Unterweisungen betont. 9
Durch Umstellung des Arbeitsstättenrechts
seit 2004 auf die Formulierung von
Schutzzielen und Streichung konkreter Anforderungen
sind das Einrichten und Betreiben
von Arbeitsstätten und die Gestaltung der
Arbeitsplätze in vielerlei Hinsicht mitbestimmungspflichtig
geworden.
Die Grenzen der Mitbestimmung in Ausfüllung
der ArbstättV sind bislang nur in Ausnahmefällen
ausgelotet worden. Nach Novellierung
der ArbStättV2004 sind zum Beispiel
zwei strittige Begehren von Betriebsräten von
Hamburger Arbeitsgerichten entschieden worden.
Diese hielten jeweils die Einsetzung einer
Einigungsstelle für begründet. In einem Fall
ging es um zusätzliche Schutzmaßnahmen für
Fußgänger auf dem Werksgelände, 10 in dem
anderen Verfahren um zusätzliche Schutzmaßnahmen
vor Witterungsunbilden. 11
Auch das Arbeitsgericht Hannover wie das
Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen 12
hielten eine Einigungsstelle beim Streit um die
Anschaffung von Stehhilfen zum Ausgleich
von Belastungen für stehende Tätigkeit in einem
Bekleidungsgeschäft für geboten.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig­
Holstein hat in einem Beschluss 13 dem Antrag
eines Betriebsrats auf Einsetzung einer Einigungsstelle
zur Beratung über Maßnahmen
zur Wärmeentlastung an heißen Sommertagen
im Betrieb stattgegeben.
Jüngst hat das LAG Niedersachsen festgestellt,
dass die Größe des Arbeitstisches und
die Frage der Höhenverstellbarkeit sowie der
Raum für ergonomisch günstige Arbeitshaltung
ausfüllungsbedürftige Vorgaben des Arbeitsstättenrechts
sind. Die Konkretisierung
bei der Hannoverschen Niederlassung von
IBM sei von der Einigungsstelle unter Angabe
der Maße, des Spielraums und der Art und
Weise der Höhenverstellbarkeit hinreichend
erfolgt und nicht zu beanstanden. 14
Damit wird deutlich, dass Betriebsräte in
vielerlei Hinsicht initiativ werden können. In
erzwingbaren Betriebsvereinbarungen können
sie Grundsätze der Gefährdungsbeurteilung,
Unterweisung, Arbeitsplatzgestaltung und zu
ergreifender Schutzmaßnahmen mitbestimmen.
Zur Behebung einzelner Probleme der
Arbeitsplatzgestaltung und der Ausstattung mit
Arbeitsmitteln können sie konkrete Verbesserungsmaßnahmen
vorschlagen und bei Scheitern
von Verhandlungen gegebenenfalls über
eine Einigungsstelle erzwingen. v
Dr. Manuel Kiper, Berater im
Arbeitsschutz, Gesundheit &
Management, Hannover.
manuel.kiper@htp-tel.de
14
6 www.vbg.de > Suche: Die Qual der Wahl.
7 https://www.vbg.de/apl/arbhilf/unterw/23_sit.htm.
8 Allerdings greift hier die Mitbestimmung, s.u.
9 BAG 8.6.2004 – 1 ABR 4/03.
10 LAG Hamburg 17.8.2007 – 6 TaBV 9/07.
11 ArbG Hamburg 28.6.2007 – 5 BV 12/07.
12 Beschluss 21.1.2011 – 1 TaBV 68/10.
13 LAG Schleswig-Holstein 1.10.2013 – 1 TaBV 33/13.
14 LAG Niedersachsen 11.1.2017 – 13 TaBV 109/15; s.a. LAG Berlin­
Brandenburg 25.3.2015 – 23 TaBV 1448/1.

AiB 7-8 | 2017
arbeits- und gesundheitsschutz
titelthema
Inklusion statt
Integration
barrierefreiheit Zugang für Menschen mit und ohne Beeinträchtigungen
– darum geht es bei der Barriere freiheit. Lesen Sie,
welche wichtigen Vorschriften der Arbeitgeber dafür beachten
muss und welche Verantwortung der Betriebsrat trägt.
VON NILS BOLWIG
Bei der Barrierefreiheit im Betrieb
geht es um die generelle Nutzbarkeit
der Arbeitsstätte und der Gebäude
für alle Personen. Die Regelungen
dafür finden sich in unterschiedlichen
Gesetzen und Vorschriften. Wenn der Arbeitgeber
Menschen mit Behinderungen beschäftigt,
hat er die Arbeitsstätte so einzurichten
und zu betreiben, dass die besonderen Belange
dieser Beschäftigten im Hinblick auf die
Sicherheit und den Schutz der Gesundheit
berücksichtigt werden. Dabei sind bestimmte
Bereiche der Betriebsstätte besonders hervorgehoben.
Dies sind Arbeitsplätze, Sanitär-,
Pausen- und Bereitschaftsräume, Kantinen,
Erste-Hilfe-Räume und Unterkünfte sowie die
zugehörigen Türen, Verkehrswege, Fluchtwege,
Notausgänge, Treppen und Orientierungssysteme,
die von den Beschäftigten mit Behinderungen
benutzt werden.
Spezielle Gefahren berücksichtigen
Unabhängig vom Grad der Behinderung gibt
es die allgemeinen Anforderungen aus dem
Arbeitsschutzgesetz für Arbeitgeber, dass bei
Maßnahmen des Arbeitsschutzes auch die
speziellen Gefahren für besonders schutzbedürftige
Beschäftigtengruppen besonders zu
berücksichtigen sind. 1 Diese Regelung ist von
der Bundesregierung in der Arbeitsstättenverordnung
(ArbStättV) in § 3a Abs. 2 konkretisiert
worden. Bereits bei der Planung und
Gestaltung der Arbeitsstätten oder bei Umund
Neubau muss eine weitgehende Barrierefreiheit
berücksichtigt werden. Für Menschen
mit Beeinträchtigungen werden durch eine
konsequente Umsetzung dieser Ziele Sonderwelten
überwiegend vermieden. Inklusion –
statt Integration oder gar Selektion – ist eines
der Leitziele, das durch barrierefreies Bauen
verwirklicht werden kann.
Rechtliche Grundlagen
Die wichtigsten Rechtsquellen zu den Benachteiligungsverboten
und der barrierefreien Arbeitsplatzgestaltung
sind:
··
§ 81 SGB (Sozialgesetzbuch) IX (neu ab
1.1.2018: § 164 SGB IX), Pflichten des
Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter
Menschen
··
Angemessene Vorkehrungen gemäß § 7 Allgemeines
Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
··
§ 3a Abs. 2 Arbeitsstättenverordnung
(ArbStättV), Einrichten und Betreiben von
Arbeitsstätten
··
Technische Regel für Arbeitsstätten (ASR),
insbesondere die ASR V3a.2. 2
Gestaltungsbeispiele aus der ASR V3a.2:
··
Die Erkennbarkeit von Türen für Beschäftigte
mit einer Sehbehinderung wird durch eine
visuell kontrastierende Gestaltung möglich.
Hierbei ist insbesondere auf den Kontrast
zwischen Wand und Tür sowie zwischen Bedienelement
und Türflügel zu achten.
··
Führen Fluchtwege durch Schrankenanlagen
mit Drehkreuz, muss für Personen mit
darum geht es
1. Arbeitgeber müssen
die Arbeitsstätte so einrichten,
dass Sicherheit
und Gesundheitsschutz
bei Menschen mit
Behinderung berücksichtigt
werden.
2. Die Vorschriften
dafür sind über verschiedene
Gesetze verteilt.
Sie stehen unter anderem
im Sozialgesetzbuch
und der Arbeits stättenverordnung.
3. Der Arbeitgeber muss
nach § 90 BetrVG den
Betriebs rat rechtzeitig
über die Planungen informieren.
Der Betriebsrat
hat ein Beratungsrecht.
1 § 4 Nr. 6 ArbSchG. 2 https://www.baua.de/DE/Angebote/Rechtstexte-und­
Technische-Regeln/Regelwerk/ASR/ASR-V3a-2.html.
15

titelthema
arbeits- und gesundheitsschutz
AiB 7-8 | 2017
gesetzestext
§ 90 BetrVG
Der Arbeitgeber hat den
Betriebsrat über die Planung
von Neu-, Um- und
Erweiterungsbauten von
Fabrikations-, Verwaltungs-
und sonstigen
betrieblichen Räumen,
von technischen Anlagen,
von Arbeitsverfahren und
Arbeitsabläufen oder der
Arbeitsplätze rechtzeitig
unter Vorlage der
erforderlichen Unterlagen
zu unterrichten. Der
Arbeitgeber hat mit dem
Betriebsrat die vorgesehenen
Maßnahmen
und ihre Auswirkungen
auf die Arbeitnehmer,
insbesondere auf die Art
ihrer Arbeit sowie die
sich daraus ergebenden
Anforderungen an die
Arbeitnehmer so rechtzeitig
zu beraten, dass
Vorschläge und Bedenken
des Betriebsrats bei der
Planung berücksichtigt
werden können. Arbeitgeber
und Betriebsrat sollen
dabei auch die gesicherten
arbeitswissenschaftlichen
Erkenntnisse über
die menschengerechte
Gestaltung der Arbeit
berücksichtigen.
Behinderung, die eine Gehhilfe oder einen
Rollstuhl benutzen, ein alternativer Fluchtweg
vorhanden sein.
··
Die Alarmierung von Beschäftigten mit Sehoder
Hörbehinderungen, die gefangene Räume
(Durchgangsräume) nutzen, erfordert die
Berücksichtigung des Zwei-Sinne-Prinzips
(mindestens zwei der drei Sinne Hören, Sehen
und Tasten müssen angesprochen werden).
Rolle des Betriebsrats
Grundsätzlich ist der jeweilige Arbeitgeber
verpflichtet, die Bestimmungen der ArbStättV
und der technischen Regeln und Richtlinien
einzuhalten. Dem Betriebs- oder Personalrat
wird aber gerade in der Überwachung dieser
Schutzziele eine besondere Verantwortung
übertragen. Der Arbeitgeber hat die Interessenvertretung
zunächst rechtzeitig über die
Planungen und Analyseergebnisse zu informieren
(siehe auch Randspalte).
Durch das Beratungsrecht hat die Interessenvertretung
die Möglichkeit, dem Arbeitgeber
wichtige Aspekte für die weitere Planung
zu übermitteln. Der Arbeitgeber ist allerdings
nicht verpflichtet, seine Planung zu verändern.
Allerdings hat die Interessenvertretung
eine starke Kontrollfunktion, ob die Schutzziele
im Betrieb eingehalten werden. Wichtige
Informationen kann hier die betriebliche
ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung liefern.
Bestehen Zweifel daran, dass die Schutzziele
im angemessenen Maße umgesetzt worden
sind, kann die Interessenvertretung den Arbeitgeber
durch Fristsetzungen, einstweilige
arbeitsrechtliche Verfügungen, durch das Anrufen
der betrieblichen Einigungsstelle oder
durch die Einschaltung der Gewerbeaufsicht
oder der jeweiligen Arbeitsschutzämter sowie
der Unfallversicherungsträger auf deren Einhaltung
hinwirken.
In Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten
hat der Arbeitgeber einen Arbeitsschutzausschuss
(§ 11 Arbeitssicherheitsgesetz, ASiG)
zu bilden, an dem zwei Betriebsratsmitglieder
ständig teilnehmen.
Technik als Barriere
Eine kritische Auseinandersetzung mit den
neuen Techniken ist ebenso angebracht. Viele
Unternehmen haben zum Beispiel ihr herkömmliches
Bewerbungsverfahren auf ein reines
Online-Bewerbungsverfahren umgestellt.
Die vermeintliche Erleichterung des Bewerbungsprozesses
kann aber für einige Anwender-
und Nutzergruppen zu einer erheblichen
Benachteiligung führen. Wenn die Internetseite
für das Bewerbungsverfahren nicht den
Grundanforderungen der Barrierefreie-Informationstechnik-Verordnung
(BITV 2.0) entspricht,
haben Sehbehinderte oder Menschen
mit einer Lese-Schwäche oftmals gar keine
Chance auf ein persönliches Vorstellungsgespräch.
Hier wird die angestrebte Erleichterung
durch die Technik dann zur Barriere.
Kosten und Nutzen von Barrierefreiheit
Eine barrierefreie Arbeitsumgebung ist nicht
zwingend mit zusätzlichen Kosten verbunden.
Wer bereits vor der nächsten Renovierung,
beim hausinternen Umzug, beim
Relaunch der Website, bei der Anschaffung
neuer Software oder in der Planungsphase
neuer Arbeitsplätze die Barrierefreiheit mit
berücksichtigt, wird schätzungsweise nur circa
ein Prozent der Gesamtkosten mehr dafür
aufbringen müssen.
Der Nutzen ist nicht nur für Menschen mit
Behinderungen deutlich spürbar, sondern oftmals
werden es alle Beschäftigten durch den
Wegfall von Barrieren leichter im Unternehmen
und am Arbeitsplatz haben.
Da die konkreten Regelungen ausdrücklich
nur gelten, wenn Menschen mit Behinderungen
beschäftigt werden, stellt es jedoch
einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot
des AGG dar, wenn eine Bewerberin oder
ein Bewerber mit Behinderung mit Verweis
auf mangelnde Barrierefreiheit zurückgewiesen
wird. Der Arbeitgeber ist dann nach § 15
AGG verpflichtet, einen durch Verstoß gegen
das Benachteiligungsverbot entstanden Schaden
zu ersetzen. Hierzu gibt es immer wieder
Rechtsfälle, in denen Bewerber einen Schadensersatz
geltend machen konnten, weil sie
im Bewerbungsprozess aufgrund einer bei ihnen
vorliegenden Behinderung benachteiligt
worden sind oder der Arbeitgeber seinen Präventionspflichten
gemäß § 81 SGB IX nicht
nachgekommen ist. 3 v
Nils Bolwig,
Gewerkschaftssekretär
IG Metall Vorstand, Frankfurt.
3 Vgl. z. B. BAG 22.5.2014 – 8 AZR 662/13.
16

AiB 7-8 | 2017
arbeits- und gesundheitsschutz
titelthema
Gefahren lauern
auch im Büro
gefährdungsbeurteilung Auch bei der Arbeit am Bildschirm kann
die Gesundheit von Beschäftigten strapaziert werden.
Hier das Wichtigste zur Gefährdungsbeurteilung bei Büroarbeitsplätzen.
VON MANFRED WULFF
Die Arbeitgeber sind nach dem Arbeitsschutzgesetz
(ArbSchG) seit
1996 verpflichtet, Gefährdungsbeurteilungen
durchzuführen, um
für die Beschäftigten die mit ihrer Arbeit verbundenen
Gefährdungen zu ermitteln sowie
erforderliche Maßnahmen des Arbeitsschutzes
zu ermitteln und zu ergreifen. Dieser Pflicht
aus § 5 ArbSchG sind bisher nicht sehr viele
Arbeitgeber nachgekommen. Die Mehrheit
der Arbeitgeber führt keine Gefährdungsbeurteilungen
durch, jedenfalls nicht solche,
die einer rechtlichen und fachlichen Prüfung
standhalten. Die Gefährdungsbeurteilung ist
für die Arbeitnehmer von hoher Bedeutung,
da der Arbeitgeber bereits bei Vorliegen einer
Gefährdung der Gesundheit eine Handlungspflicht
bezüglich der Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen
hat. Es reicht aus, dass die
Gefährdungsfaktoren eine Schädigung oder
Beeinträchtigung der physischen und psychischen
Gesundheit hervorrufen können. 1 Eine
unmittelbare Gefahr der Gesundheit ist nicht
erforderlich. Gerade bei den Arbeitsbedingungen
auf Büroarbeitsplätzen ist es wichtig, durch
Gefährdungsbeurteilungen mögliche Gefährdungen
festzustellen, weil in diesem Bereich
viele verschiedene Faktoren eine Gesundheitsgefährdung
begründen können. Daher müssen
sich Arbeitnehmervertretungen unter Beachtung
der Besonderheiten, die an Büroarbeitsplätzen
anzutreffen sind, für eine Durchführung
der Gefährdungsbeurteilung einsetzen.
Die Rechtsprechung hat in den letzten Jahren
die Mitbestimmungsrechte konkretisiert.
Danach hat der Betriebsrat mitzubestimmen,
an welchen Arbeitsplätzen welche Gefährdungen
anhand welcher Kriterien und Methoden
nach welchen Zeitplan zu beurteilen sind und
welche Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen
abzuleiten und durchzuführen sind. 2
Auch bei den Inhalten der Arbeitsschutzunterweisung
besteht ein Mitbestimmungsrecht. 3
Diese Mitbestimmungsfelder werden durch die
Vergabe der Aufgaben an Dritte gemäß § 13
Abs. 2 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) nicht
eingeschränkt. Da der Arbeitgeber die Gefährdungsbeurteilung
selbst oder durch Dritte
durchführen muss, kann der Betriebsrat zusätzlich
mitbestimmen, welche Qualifikationen die
durchführenden Personen besitzen müssen. 4
Gefährdungen im Büro
An Büroarbeitsplätzen sind klassische Gefährdungsfaktoren
durch die verwendeten Arbeitsmittel
und durch die Arbeitsumgebung
immer existent: Licht, Klima, Lärm, Ausstattung
mit Schreibtisch, Schreibtischstuhl,
Bildschirm oder etwa Tastatur. Bei den Gefährdungsbeurteilungen
wird immer wieder
festgestellt, dass sowohl Schreibtische und
Schreibtischstühle nicht nach ergonomischen
Gesichtspunkten optimal gestaltet als auch
die Arbeitsmittel wie Bildschirm und Tastatur
falsch angeordnet sind.
Aber es gewinnen auch Gefährdungsfaktoren
an Büroarbeitsplätzen an Bedeutung, die
mit der Arbeit direkt zu tun haben, wie zum
Beispiel die Übertragung von immer mehr
Arbeitsaufgaben ohne Zeit- oder Personalaufstockung,
die Einführung neuer Arbeits­
darum geht es
1. Klassische Gefährdungsfaktoren
an Büroarbeitsplätzen
sind:
Licht, Klima, Lärm und
falsche ergonomische
Gestaltung von Büromöbeln
und Computern.
2. Daneben gibt es
psychische Gefährdungsfaktoren,
wie immer
mehr Arbeit, neue
Technik, Erhöhung der
Vorgaben oder fehlende
Qualifikation.
3. Der Betriebsrat muss
bei den Ermittlungen
der Gefahren die Arbeitnehmer
einbeziehen.
Das schafft Akzeptanz
für die Durchsetzung
der Maßnahmen.
1 Vergl. HK-ArbSchR/Blume/Faber § 5 Rn. 24. 2 Vergl. u.a. BAG 8.6.2004 – 1 ABR 4/03.
3 Vergl. BAG 11.1.2011 – 1 ABR 104/09.
4 BAG 18.8.2009 – 1 ABR 43/08.
17

titelthema
arbeits- und gesundheitsschutz
AiB 7-8 | 2017
linktipp
Videos zum
Arbeitsschutz
Unter www.arbeitsschutz
film.de/mediathek gibt
es informative und
unter haltsame Filme
zum Arbeitsschutz.
abläufe und EDV-Programme ohne vorherige
Qualifikationsmaßnahmen, unkontrollierte
Mehrarbeit im Rahmen der Vertrauensarbeitszeit,
Festlegung von nicht erreichbaren Zielen
in Zielvereinbarungen, leistungsabhängige variable
Vergütungsbestandteile mit fortlaufender
Erhöhung der Vorgaben wie Umsatz oder
Marge sowie die Einführung neuer Arbeitsformen
und Arbeitsorganisationen, zum Beispiel
Teamarbeit im Rahmen von Matrixorganisationen
(also einer betriebs- und unternehmensübergreifenden
Arbeitsstruktur).
Das ArbSchG berücksichtigt diese Gefährdungsfaktoren,
indem in § 5 Abs. 3 ArbSchG
nicht nur die klassischen Gefährdungsfaktoren
benannt werden, sondern auch die Gefährdungen
durch die Gestaltung, die Auswahl
und den Einsatz von Arbeitsmitteln, die Gestaltung
der Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufe
und der Arbeitszeit sowie der unzureichenden
Qualifikation beziehungsweise der unzureichenden
Unterweisung der Beschäftigten.
Durch die Aufnahme des Merkmals der psychischen
Belastungen bei der Arbeit in § 5
Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG hat der Gesetzgeber betont,
dass auch alle sozialen und organisatorischen
Arbeitsbedingungen sowie gesellschaftlichen
Faktoren eine Rolle spielen können.
Dies wird auch in der entsprechenden DIN
EN ISO 10075 »Ergonomische Grundlagen
bezüglich psychischer Belastung« verdeutlicht.
Insofern bietet die Gefährdungsbeurteilung für
den Betriebsrat einen guten Ansatz, die Mitbestimmung
in diesen Bereichen der Arbeitsbedingungen
der Büroarbeitsplätze geltend
zu machen, die traditionell das Hoheits- und
Herrschaftsgebiet der Arbeitgeber waren.
Einheitliche Gefährdungsbeurteilung
Es kommt in der Praxis vor, dass es zwei Verfahren
zur Gefährdungsbeurteilung gibt. Zum
einen wird eine Gefährdungsbeurteilung der
psychischen Belastungsfaktoren, zum anderen
der klassischen Belastungsfaktoren verhandelt
und vereinbart. Diese Trennung ergibt
sich nicht aus dem ArbSchG oder aus § 87
Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Das ArbSchG geht von
einer einheitlichen Gefährdungsbeurteilung
aus. Dies ist nicht nur aus rechtlichen, sondern
auch aus arbeitswissenschaftlichen Gesichtspunkten
begründet. Das ArbSchG geht
von Wechselwirkungen der einzelnen Gefährdungsfaktoren
aus. So können zum Beispiel
die Gefährdungsfaktoren Klima, Licht sowie
Lärm in Verbindung mit Zeitdruck bei der Arbeit
oder Überforderung oder fehlender Qualifikation
beziehungsweise Einweisung in eine
Arbeitsaufgabe, eine Gesundheitsgefährdung
begründen. Eine surrende Klimaanlage oder
Geräusche der technischen Einrichtung können
bei hochkonzentrierter Arbeit (etwa bei
Entwicklungsingenieuren) eine psychische Belastung
darstellen.
In den Betrieben, in denen eine Trennung
in zwei Regelungen vereinbart wurde, ergaben
sich aus der Gefährdungsbeurteilung der psychischen
Belastungsfaktoren auch oft Gefährdungsfaktoren
in den technischen Arbeitsbedingungen.
In diesem Fall musste man weitere
Untersuchungen wie zum Beispiel Messungen
des Klimas oder des Lärms durchführen. Liegt
noch keine Einigung über eine Regelung zur
Gefährdungsbeurteilung der klassischen Belastungsfaktoren
vor, hat dies zu einer weiteren
Zeitverzögerung geführt. Insofern sollten die
Betriebsräte eine einheitliche Regelung anstreben.
Davon bleibt die Regelungsaufgabe unberührt,
unterschiedliche Ermittlungsverfahren
zu vereinbaren.
Welche Ermittlungsmethoden sind sinnvoll?
Bei der Ermittlung der klassischen und der
psychischen Gefährdungsfaktoren unterscheiden
sich die Ermittlungsmethoden. In jedem
Fall muss der Betriebsrat darauf beharren,
dass in jeder Phase der Ermittlungen die Arbeitnehmer
umfassend einbezogen werden.
Dies sichert nicht nur belastbare Ergebnisse
der Gefährdungsbeurteilung, sondern schafft
auch hohe Akzeptanz und Rückhalt bei den
Arbeitnehmern, wenn es um die Durchsetzung
der erforderlichen Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen
geht.
Bei der Ermittlung der klassischen Gefährdungsfaktoren
sind in der Regel Arbeitsplatzbegehungen
sowie Beobachtungen und
Befragungen der Mitarbeiter sinnvolle Methoden.
Vorab werden jedoch die möglichen
konkreten Gefährdungsfaktoren an den einzelnen
Arbeitsplätzen beziehungsweise in den
Arbeitsbereichen zwischen den Betriebsparteien
geklärt und darauf abgestimmte Ermittlungsmethoden
festgelegt. Aber auch während
der Arbeitsplatzbegehungen kann festgestellt
werden, dass weitere Ermittlungsschritte, wie
zum Beispiel die Messung von Klima, Licht
18

AiB 7-8 | 2017
arbeits- und gesundheitsschutz
titelthema
oder anderen chemischen oder physikalischen
Einwirkungen sowie Lastenhandhabungsanalysen
erforderlich sind. Diese zusätzlichen
Ermittlungsmethoden sind zwischen den Betriebsparteien
zu vereinbaren.
Bei der Ermittlung der psychischen Gefährdungsfaktoren
hat sich ein Mix der Methoden
in der Praxis bewährt. Zunächst sollte eine Befragung
aller Mitarbeiter bezüglich der Gefährdungsfaktoren,
die einerseits in § 5 ArbSchG
benannt sind, andererseits sich ergänzend
aus betrieblichen Besonderheiten ergeben
können, durchgeführt werden. Bezüglich der
gestellten Fragen ist darauf zu achten, dass
die Gesamtanzahl der Fragen nicht ein Maß
annimmt, das die Motivation der Arbeitnehmer
beim Ausfüllen etwa eines Fragebogens
zum Erliegen bringt. Eine hohe Beteiligung
der Arbeitnehmer ist zu erreichen, wenn die
Anzahl der Fragen und die zur Beantwortung
aufgewendete Zeit von den Arbeitnehmern
als positiv empfunden wird. Ebenso sollte
darauf geachtet werden, dass sich die Fragen
auf konkrete betriebliche Arbeitsbedingungen
beziehen. So sollten Besonderheiten, wie zum
Beispiel das Thema Vertrauensarbeitszeit, Zielvereinbarungen
oder Kundenkontakt, bei den
Fragen berücksichtigt werden. Ein sorgsam erstellter
und vereinbarter Fragenkatalog sowie
eine gute Organisation der Verteilung der Fragebogen
garantiert eine hohe Teilnahmequote.
Anschließend sollten die Ergebnisse der
Befragung durch Arbeitsplatzbeobachtungen
ergänzt werden. Die dann festgestellten Gefährdungsfaktoren
sollten in einem Workshop,
der nach Themen oder Arbeitsbereichen gegliedert
werden kann, mit den Arbeitnehmern
besprochen werden. Der Workshop muss das
Ziel haben, die Ursachen der festgestellten Gefährdungsfaktoren
zu konkretisieren, um Abhilfemaßnahmen
vorzuschlagen. Die Regeln
zur Durchführung der Workshops sind ebenfalls
zu vereinbaren.
Welche Ermittlungsmethoden ablehnen?
Abzulehnen sind kurze und einfache Ermittlungsverfahren,
die zum Beispiel nur in einer
Arbeitsplatzbeobachtung durch interne oder
externe Experten besteht. Ebenso sollten sogenannte
Kurzfragebogen, die von einem ausgewählten
Kreis der Arbeitnehmer oder von
einem beobachtenden Experten ausgefüllt
werden, abgelehnt werden. Auch versuchen
Arbeitgeber, das Ermittlungsverfahren auf die
Durchführung von wenigen Workshops mit
ausgewählten Arbeitnehmern zu beschränken.
Derartig verkürzte Ermittlungsverfahren
können in der Regel keine repräsentative und
umfassende Aussage über die Gefährdungsfaktoren
ergeben. Sie sind auch rechtlich nicht
geeignet, eine belastbare Grundlage für die
Durchsetzung der erforderlichen Arbeits- und
Gesundheitsschutzmaßnahmen zu bilden.
Einen Spruch einer Einigungsstelle auf der
Grundlage derartig verkürzter Verfahren wäre
rechtlich nicht belastbar.
Maßnahmen ableiten
Das ArbSchG, insbesondere § 3 Abs. 2
ArbSchG, bringt zum Ausdruck und ist von
dem Grundsatz geprägt, dass Arbeitgeber nicht
nur bei Bestehen einer Gesundheitsgefahr,
sondern auch bei Vorliegen einer Gesundheitsgefährdung
verpflichtet sind, Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen
unter Beteiligung
der Arbeitnehmer zu entwickeln und durchzuführen.
Diese Maßnahmen sollen nach § 4
ArbSchG eine Gefährdung für die physische
und psychische Gesundheit möglichst vermeiden
beziehungsweise es soll die verbleibende
Gefährdung möglichst gering gehalten werden,
indem die Quellen der Gefährdungen beseitigt
werden. Die Auswahl der Maßnahmen erfolgt
nach dem sogenannten TOP - Prinzip (technische,
organisatorische und personenbezogene
Maßnahmen). 5 Es sind zunächst die Maßnahmen
festzulegen und zu vereinbaren, die eine
technische Beseitigung der Ursachen von Gefahren
und Gefährdungen erreichen. Genügt
dies nicht, sind organisatorische Maßnahmen
zu erörtern und zu realisieren, die darauf hin­
Falsches Sitzen und
ergonomisch schlechte
Ausstattung – damit sind
körperliche Beschwerden
vorprogrammiert.
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titelthema
arbeits- und gesundheitsschutz
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zielen, dass der Arbeitnehmer von der Quelle
der Gefahren und Gefährdungen getrennt
wird. Persönliche Schutzmaßnahmen, wie zum
Beispiel Schutzkleidung, sind dazu nachrangig
einzustufen. Nach diesem Prinzip sind am Büroarbeitsplatz
die ergonomischen Probleme
zunächst mit technischen Lösungen vorrangig
zu beseitigen. Insofern haben ergonomisch gestaltete
Schreibtische, Schreibtischstühle, Bildschirme
und Tastaturen absoluten Vorrang.
Neue Themen für die Mitbestimmung
Führt zum Beispiel die Einführung von Open-
Space-Büro, (also Großraumbüros), zu Problemen
im Bereich der Akustik, des Klimas,
der eingeschränkten Entscheidungsfreiheit
in der Arbeitsgestaltung und der fehlenden
Privatsphäre am Arbeitsplatz, kann eine Gefährdungsbeurteilung
dazu die jeweiligen
Gefährdungsfaktoren und die erforderlichen
Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen
entwickeln. Dies kann zur Folge haben, dass
der Betriebsrat das Konzept des Open-Space-Büros
als Quelle der Gefährdungen in
Frage stellt und so durch die Mitbestimmung
direkt bei der Gestaltung der Arbeitsplatzorganisation
und der Arbeitsplätze Einfluss nimmt.
In vielen Betrieben wurde auch ein Handlungsbedarf
bei der Qualifizierung der Führungskräfte
und der Kommunikation durch die
Gefährdungsbeurteilung festgestellt. Oft sind
die Ergebnisse im Bereich der Gefährdungsbeurteilung
der psychischen Belastungen davon
geprägt, dass die Arbeitnehmer die Führungsqualitäten
ihrer Vorgesetzten negativ bewerten,
insbesondere die Wertschätzung ihrer geleisteten
Arbeit. Hier kann eine Ursache sein, dass
die Führungskräfte nicht ausreichend zu diesem
Thema qualifiziert wurden. Insofern haben
diesbezügliche Maßnahmen in der Regel zwei
Effekte. Die Führungskräfte sind nach Durchführung
einer entsprechenden Qualifizierungsmaßnahme
ihrerseits nicht mehr überfordert
und die betroffenen Arbeitnehmer spüren die
Veränderung im täglichen Umgang.
Ein weiterer Themenkomplex, der Gegenstand
und Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung
in den Betrieben ist, ist die Überlastung
der Arbeitnehmer durch die Vermehrung ihrer
Aufgaben, ohne dass dafür eine entsprechende
Zeit oder entsprechendes Personal zur Verfügung
gestellt wird. Werden derartige Belastungen
und entsprechende Gesundheitsgefährdungen
festgestellt, können sich Arbeits- und
Gesundheitsschutzmaßnahmen auf dem Bereich
der Arbeitszeitregelungen und der Personalbemessung
beziehen.
Es können somit Themen zum Gegenstand
einer mitbestimmten Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahme
werden, die durch die
Mitbestimmungsrechte bisher nicht erfasst waren.
§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in Verbindung
mit dem Ergebnis einer Gefährdungsbeurteilung
eröffnen neue Handlungsfelder.
Durchsetzung der Maßnahmen
Bei der Durchsetzung der Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen
ist festzustellen,
dass kostengünstige Maßnahmen in der Regel
leicht durchzusetzen sind. Ebenso Maßnahmen,
an denen der Arbeitgeber selber großes
Interesse hat, zum Beispiel die Qualifizierung
der Führungskräfte bei Mangel von Führungseigenschaften.
Widerstände gibt es, wenn es an
die Fragen der Personalbemessung, der Verteilung
der Arbeit oder der Arbeitsorganisation
geht. Dies waren bisher Themenbereiche, die
zum Herrschafts- und Entscheidungsbereich
des Arbeitgebers zählten. Daher müssen sich
die Betriebsräte darauf vorbereiten, dass Maßnahmen
in diesen Themenkomplexen oft nur
mit Hilfe einer Einigungsstelle durchzusetzen
sind. Da allerdings die Einigungsstelle einen
Spruch bezüglich derartiger Maßnahmen nur
treffen kann, wenn die Gefährdungsbeurteilung
diese Gefährdungen ermittelt hat und die
Maßnahmen arbeitswissenschaftlich darstellbar
und zu begründen sind, muss der Betriebsrat
dieses mögliche Ende einer Gefährdungsbeurteilung
von Beginn an, das heißt, bei der
Vereinbarung der Gefährdungsbeurteilung, berücksichtigen.
Sind die Ermittlungsmethoden,
die Ergebnisse der Ermittlung und die Benennung
der konkreten Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen
nicht auf eine fundierte
Grundlage gestellt, wird der Betriebsrat spätestens
in der Einigungsstelle mit seinen Forderungen
zu diesen Maßnahmen scheitern. v
Manfred Wulff,
Rechtsanwalt und Fachanwalt
für Arbeitsrecht, Hamburg.
www.arbeitnehmer-anwaelte.de
Neben der anwaltlichen Tätigkeit arbeitet
Manfred Wulff seit vielen Jahren als Referent.
kontakt@bund-verlag.de
20
Info-Telefon: 069 / 79 50 10-20

AiB 7-8 | 2017 Schutz für werdende Mütter aktuelles
Schutz für
werdende Mütter
geändertes gesetz Das Mutterschutzgesetz ist verändert worden
und tritt mit seinen Neuerungen im Januar 2018 in Kraft.
Worauf Betriebsräte künftig zum Schutz werdender Mütter
achten müssen, lesen Sie hier.
VON CHRISTOPHER KOLL
Am 31. März 2017 hat der Bundestag
die Änderungen zum Mutterschutzrecht
beschlossen, die nach
Abschluss des Gesetzgebungsverfahrens
zum überwiegenden Teil zum 1. Januar
2018 in Kraft treten sollen. Damit sich Betriebsräte
frühzeitig auf das Thema einstellen
können, hier ein Überblick zu den wichtigsten
Neuerungen des Gesetzes.
Anwendungsbereich
Ab dem 1. Januar 2018 ist für den Mutterschutz
nicht mehr das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses
von Bedeutung, sondern es wird nach
§ 1 Abs. 2 Satz 1 Mutterschutzgesetz-Entwurf
(MuSchG-E) begrifflich auf das Beschäftigungsverhältnis
abgestellt. Damit werden
weitere Beschäftigungsgruppen in den Schutzbereich
einbezogen. Insbesondere gilt das Gesetz
zukünftig auch für Praktikantinnen nach
§ 26 BBiG, Schülerinnen und Studentinnen.
Auch behinderte Mitarbeiterinnen in Werkstätten
für Behinderte gehören künftig zum
geschützten Personenkreis. Des Weiteren gilt
das Gesetz – bis auf einige Paragrafen – auch
für Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen
Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche
Personen anzusehen sind (§ 1 Abs. 2 Nr. 7
MuSchG-E). Darunter fallen beispielsweise
Fremdgeschäftsführerinnen. Spiegelbildlich
wird der Kreis der Verpflichteten nach § 2
Abs. 2 MuSchG-E dann auch auf alle Personen
oder Unternehmen ausgedehnt, die geschützte
Personen tatsächlich beschäftigen. Insofern
wird der Arbeitgeberbegriff dort weiter gefasst,
als nach der sonst üblichen arbeitsrechtlichen
Definition.
Änderungen bei Beschäftigungsverboten
Von besonderer Bedeutung sind die Änderungen
im Bereich der Beschäftigungsverbote
für (werdende) Mütter. Bislang war für diese
Beschäftigten nach § 8 Abs. 1 MuSchG die
Nachtarbeit ausgeschlossen, sofern nicht eine
der dort geregelten Ausnahmen für bestimmte
Berufsgruppen eingriff. Nach § 5 Abs. 1 und
§ 28 MuSchG-E kann eine schwangere oder
stillende Frau nunmehr ausnahmsweise auch
zwischen 20 Uhr und 22 Uhr beschäftigt werden,
wenn sie hierzu ihre Einwilligung erteilt.
Diese kann später jederzeit widerrufen werden.
Zusätzlich muss ein ärztliches Attest über
die Unbedenklichkeit der Nachtarbeit vorliegen.
Und schließlich muss sichergestellt sein,
dass die Arbeitnehmerin in dieser Zeit nicht
alleine arbeitet und die Ruhezeit von 11 Stunden
eingehalten wird. Alleinarbeit läge nach
§ 2 Abs. 4 MuSchG-E dann vor, wenn nicht
sichergestellt ist, dass die Beschäftigte jederzeit
den Arbeitsplatz verlassen oder Hilfe erreichen
kann. Im Rahmen der letzten Fassung
des Änderungsgesetzes wurde dem ursprünglichen
Gesetzesentwurf noch § 28 MuSchG-E
neu hinzugefügt. Danach steht die gesamte
Ausnahmeregelung jetzt unter dem Vorbehalt
der behördlichen Genehmigung, die der Arbeitgeber
vor der Umsetzung der Nachtarbeit
bis 22 Uhr einholen muss.
darum geht es
1. Das Mutterschutzgesetz
gilt künftig auch
für Praktikantinnen
sowie Schülerinnen und
Studentinnen.
2. Das Nachtarbeitsverbot
ist für werdende
Mütter gelockert worden,
wenn sie in der Zeit
arbeiten wollen.
3. Es gelten höhere
Anforderungen an Gefährdungsbeurteilungen
der jeweiligen Arbeitsplätze.
Hier sind Betriebsräte
gefragt.
21

aktuelles
Schutz für werdende Mütter
AiB 7-8 | 2017
Arbeit auch an Sonn- und Feiertagen
Bislang war zudem in § 8 MuSchG die Sonnund
Feiertagsarbeit weitgehend ausgeschlossen.
Nach § 6 Abs. 1 Satz 1 MuSchG-E kann
eine schwangere oder stillende Frau nunmehr
ausnahmsweise auch an Sonn- und Feiertagen
beschäftigt werden, wenn sie hierzu ihre Bereitschaft
erklärt. Allerdings muss eine Ausnahme
vom Sonntagsarbeitsverbot nach § 10
Arbeitszeitgestz (ArbZG) gegeben sein, der
Beschäftigten muss ein Ersatzruhetag gewährt
werden und eine unverantwortbare Gefährdung
für die schwangere Frau und ihr Kind
müssen ausgeschlossen sein.
Bisher betrug die Schutzfrist der Mutter
nach § 6 Abs. 1 MuSchG nach der Entbindung
des Kindes einheitlich acht Wochen, bei
Früh- und Mehrlingsgeburten sogar 12 Wochen.
Nach § 3 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 MuSchG-E
gilt nunmehr ebenfalls eine Schutzfrist von 12
Wochen, wenn bei dem Kind eine Behinderung
festgestellt wurde. Sofern kein Arbeitsverhältnis
vorliegt, kann die Wirkung eines
Beschäftigungsverbots nicht eintreten. Daher
bestimmt § 2 Abs. 3 MuSchG-E, dass eine arbeitnehmerähnliche
Person nach § 1 Abs. 2
Nr. 7 MuSchG-E in den oben genannten Fällen
von ihrer vertraglichen Leistungspflicht befreit
wird. Die Beschäftigte kann allerdings gegenüber
dem Vertragspartner erklären, die vertraglichen
Dienste dennoch erbringen zu wollen.
Gefährdungsbeurteilungen müssen
durchgeführt werden
Nach § 10 Abs. 1 Satz 1 MuSchG-E treffen den
Arbeitgeber neue und geänderte Pflichten bei
der Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen
bei (werdenden) Müttern. Damit werden
auch die bisherigen Bestimmungen der Verordnung
zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz
(MuSchArbV) in das MuSchG-E integriert.
Zunächst besteht nach § 10 Abs. 1
MuSchG-E die Pflicht, überhaupt die besonderen
Gefährdungen von Mutter und Kind im
Rahmen der allgemeinen Gefährdungsbeurteilung
nach § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
zu berücksichtigen. Dies gilt unabhängig von
der Frage, ob auf einem Arbeitsplatz derzeit
überhaupt eine schwangere Frau beschäftigt
wird. Anhand der dortigen Feststellungen ist
dann zu prüfen, ob Schutzmaßnahmen ergriffen
werden müssen, eine Umgestaltung der
Arbeitsbedingungen nach § 13 MuSchG-E erforderlich
wird oder eine Fortführung der Tätigkeit
an diesem Arbeitsplatz überhaupt möglich
sein wird. Sobald eine Frau dem Arbeitgeber
ihre Schwangerschaft mitgeteilt hat, muss er
nach § 10 Abs. 2 MuSchG-E unverzüglich die
im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung festgelegten
Schutzmaßnahmen einleiten. Solange
dies nicht erfolgt ist, besteht ein Beschäftigungsverbot
für die schwangere Beschäftigte.
Der Arbeitgeber muss der Beschäftigten zudem
ein Gespräch über die weitere Anpassung
ihrer Arbeitsbedingungen anbieten.
Im Übrigen muss der Arbeitgeber nach § 9
Abs. 1 MuSchG-E alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung
erforderlichen Maßnahmen
treffen, um die Gesundheit von Mutter und
Kind zu schützen. Die Maßnahmen sind auf
ihre Wirksamkeit hin zu überprüfen und geänderten
Bedingungen anzupassen. Dabei steht
das Ziel im Vordergrund, der Mutter – außerhalb
der Beschäftigungsverbote – die weitgehende
Fortführung ihrer Tätigkeiten zu ermöglichen.
Sofern der Arbeitgeber eine unverantwortbare
Gefährdung festgestellt hat, und diese
nicht durch Schutzmaßnahmen nach § 13
Abs. 1 Nr. 1 und 2 MuSchG-E ausgeschlossen
werden kann, muss er ein betriebliches Beschäftigungsverbot
aussprechen. Eine unverantwortbare
Gefährdung liegt insbesondere
vor, wenn eine schwangere Arbeitnehmerin im
Rahmen ihrer Arbeitstätigkeit schweren körperlichen
Belastungen ausgesetzt wäre oder
eine stillende Arbeitnehmerin mit besonderen
Gefahrenstoffen in Kontakt kommen könnte.
Änderungen beim Kündigungsschutz
Der bisher in § 9 MuSchG geregelte besondere
Kündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen,
findet sich jetzt in § 17 MuSchG-E.
Danach ist die Kündigung einer schwangeren
Frau während der Schwangerschaft und bis zu
einem Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung
unzulässig. Das Gleiche gilt jetzt aber
auch nach einer Fehlgeburt, wenn die Schwangerschaft
zuvor mindestens zwölf Wochen
bestanden hat. Zudem wird der Schutz auch
auf Vorbereitungshandlungen des Arbeitgebers
zur Kündigung ausgedehnt, das heißt, er kann
während der Schutzfrist auch keine Anhörung
des Betriebsrats nach § 102 BetrVG wirksam
einleiten.
22

AiB 7-8 | 2017 Schutz für werdende Mütter aktuelles
Werdende Mütter sollen
bei der Arbeit nicht
zusätzlich strapaziert
werden – dafür sorgt das
Mutterschutzgesetz.
Das bedeuten die Änderungen für die Praxis
Da Betriebsräte schon ganz allgemein nach
§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG einen Überwachungsauftrag
bei der Einhaltung der Gesetze
durch den Arbeitgeber haben, kann von ihnen
zu Recht verlangt werden, dass sie die neuen
Vorschriften zum Mutterschutz kennen und
auch in der Praxis umsetzen können. Dabei ist
beispielsweise im Rahmen der Mitbestimmung
bei der Lage der Arbeitszeiten nach § 87 Abs. 1
Nr. 2 BetrVG auf die Einhaltung der Beschäftigungsverbote
für bestimmte Arbeitszeiten zu
achten. Dies gilt zum Beispiel für die Nachtarbeitsverbote.
In der Praxis werden sich voraussichtlich
aber vor allem die Ergänzungen in
Bezug auf die Durchführung der Gefährdungsbeurteilungen
nach § 5 ArbSchG erheblich
auswirken. Gerade im Bereich des Arbeitsund
Gesundheitsschutzes bestehen umfangreiche
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats,
zum Beispiel nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG
und § 89 BetrVG, die dieser auch im Hinblick
auf die besonderen Gesundheitsgefahren für
Mutter und Kind einsetzen muss. Insoweit ist
höchstrichterlich anerkannt, dass der Betriebsrat
bei der Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen
ein Mitbestimmungsrecht hat. 1
Besonders dort wird man in Zukunft darauf
achten müssen, dass die Vorgaben nach § 10
MuSchG-E letztlich für die Beurteilung aller
Arbeitsplätze umzusetzen sind, da die Gesundheitsgefahren
für Mutter und Kind abstrakt zu
identifizieren sind, das heißt auch unabhängig
vom derzeitigen Stelleninhaber.
Die weiteren Neuerungen im Mutterschutz
sind dagegen je nach der konkreten Situation
im Blick zu behalten, so beispielsweise bei einer
Anhörung nach § 102 BetrVG zur Kündigung
einer Schwangeren.
Fokus auf Gesundheitsgefahren
für Mutter und Kind
Sofern die Änderungen die letzten Stationen
des Gesetzgebungsverfahrens erfolgreich
durchlaufen, müssen sich Betriebsräte also auf
einen erhöhten Arbeitsaufwand im Bereich
des Arbeits- und Gesundheitsschutzes einrichten
und ihren Fokus dort auch auf die besonderen
Gesundheitsgefahren für Mutter und
Kind richten. Im Bereich der Gefährdungsbeurteilungen
wird das dann auch in Zukunft
kaum ohne die Unterstützung entsprechender
Sachverständiger funktionieren. v
Christopher Koll, Fachanwalt
für Arbeitsrecht in der Kanzlei
Bell & Windirsch, Britschgi & Koll.
www.fachanwaeltInnen.de
1 BAG 30.9.2014 – 1 ABR 106/12.
23

aktuelles
Zeit zu handeln
AiB 7-8 | 2017
Zeit zu handeln
datenschutz Die EU-Datenschutzgrundverordnung
regelt den Umgang mit persönlichen Daten in Europa neu.
Betriebsräte sollten wissen, was auf sie zukommt.
VON PETER WEDDE
darum geht es
1. Die EU-Datenschutzgrundverordnung
wird
viele nationale Regelungen
im Datenschutz
ersetzen.
2. Aber es gibt sogenannte
Öffnungsklauseln,
über die die Mitgliedsländer
Detailfragen
selber regeln können.
3. Dazu gehört der
Beschäftigtendatenschutz.
Dafür gibt es in
Deutschland jetzt ein
neues Gesetz.
Der Datenschutz in der Europäischen
Union (EU) wird sich fundamental
ändern. Grund ist die
»DSGVO«. Dahinter verbirgt
sich die Datenschutzgrundverordnung vom
April 2016. 1 Diese gilt ab dem 25. Mai 2018 als
ein heitlicher und zwingender Datenschutzrahmen
in der gesamten EU. Die DSGVO
wird bestehende Regelungen in den einzelnen
Mitgliedsstaaten wie etwa das deutsche
Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ersetzen.
Aufgrund zahlreicher Öffnungsklauseln in
der DSGVO können die Mitgliedsländer allerdings
Detailfragen wie etwa den Beschäftigtendatenschutz
(vgl. dazu Abschnitt IV in der
DSGVO) auch in Zukunft eigenständig ausgestalten.
Allerdings müssen spezifische Sonderregelungen
in den einzelnen EU-Staaten die
datenschutzrechtlichen Grundsätze der DS­
GVO berücksichtigen. In Deutschland gibt es
inzwischen für die notwendigen Anpassungen
des nationalen Rechts ein neues Gesetz, abgekürzt:
DSAnpUG-EU. 2
Die DSGVO regelt auch
wirtschaftliche Interessen
Anders als der Kurztitel »Datenschutzgrundverordnung«
suggeriert, zielt die DSGVO
nicht nur auf eine Regelung des europäischen
Datenschutzes. Artikel 1 Abs. 2 DSGVO
nennt zwar das Ziel, Grundrechte und Grundfreiheiten
natürlicher Personen und deren personenbezogene
Daten zu schützen. Dazu gesellt
sich aber in Artikel 1 Abs. 3 DSGVO die
Vorgabe, dass der freie Verkehr personenbezogener
Daten in der Union zum Schutz natürlicher
Personen bei der Verarbeitung der Daten
weder eingeschränkt noch verboten werden
darf. Das heißt konkret: Die Grundrechte der
Bürgerinnen und Bürger müssen gegen die
wirtschaftlichen Interessen der Verarbeiter abgewogen
werden.
Inhalt der DSGVO
Strukturell ähnelt die DSGVO in vielen Bereichen
dem BDSG. Zugleich enthält sie in elf
Kapiteln auch grundlegend neue Regelungsmechanismen
wie etwa ein »Recht auf Vergessenwerden«.
Das neue Datenschutzrecht wird
sehr viel umfangreicher: Mit 99 Artikeln enthält
die DSGVO mehr als doppelt so viele Vorschriften
wie das BDSG mit seinen 48 Paragrafen.
Hinzu kommen die 85 Paragrafen des
»BDSG-neu«, die das DSAnpUG-EU enthält
(siehe Fußnote 2). Bereits der Umfang der
Vorschriften deutet darauf hin, dass das neue
Datenschutzrecht weder verständlicher als das
BDSG sein wird noch bürger- oder betroffenenfreundlicher.
Zu den herausragenden Neuerungen
des neuen Rechts gehört beispielsweise
das sich aus Artikel 3 Abs. 1 DSGVO
ableitende »Marktortprinzip«. Danach kommt
die Verordnung auch dann zur Anwendung,
wenn Firmen, die personenbezogene Daten
von EU-Bürgern verarbeiten, in der EU keine
Niederlassung haben. Auf die Verbesserung
des freien Datenverkehrs zielt das sogenannte
»One-Stop-Shop«-Prinzip. Dies bedeutet, dass
für europaweit tätige Unternehmen nach Artikel
56 DSGVO allein die für die Hauptniederlassung
zuständige Aufsichtsbehörde eines
Staates federführend zuständig ist.
Allgemeine Bestimmungen
In den Artikeln 1 – 3 DSGVO des Kapitels 1
finden sich neben der Festlegung von Gegenstand
und Zielen Aussagen zum sachlichen
24
1 Verordnung 2016/679 des Europäischen Parlaments und
des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen
bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien
Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG –
Daten schutzgrundverordnung (DSGVO).
2 Gesetz zur Anpassung des Datenschutzrechts an die
Verordnung (EU) 2016/679 und zur Umsetzung der Richtlinie
(EU) 2016/680 (Datenschutz-Anpassungs- und -Umsetzungsgesetz
EU – DSAnpUG-EU.

AiB 7-8 | 2017 Zeit zu handeln aktuelles
und räumlichen Anwendungsbereich der Verordnung.
Artikel 4 DSGVO enthält Begriffsbestimmungen,
die teilweise über die § 3 BDSG
bekannten Beschreibungen hinausgehen.
Hierzu gehören beispielsweise Definitionen
zu »genetischen« und »biometrischen Daten«,
zur »Unternehmensgruppe« (=Konzern) oder
zur »internationalen Organisation«.
Grundsätze der DSGVO
Kapitel 2 enthält allgemeinverbindliche Grundsätze,
die für die Auslegung der Einzelregelungen
der DSGVO maßgeblich sind. Nach
Artikel 5 Abs. 1 DSGVO muss bei der Verarbeitung
personenbezogener Daten nicht nur
die »Rechtmäßigkeit der Verarbeitung« und
die »Zweckbindung« beachtet werden, sondern
auch die »Datenminimierung«. Diese
Verpflichtung zur Datenminimierung setzt
einer allgemeinen Vorratsdatenspeicherung
Grenzen. Gleiches gilt für umfassende Auswertungen
von Daten mittels »Big-Data«-Anwendungen
wie sie beispielsweise in modernen
onlinebasierenden Personalmanagementsystemen
mit Analyse-Modulen möglich sind.
Rechtmäßigkeit der Verarbeitung
von Daten nur in bestimmten Fällen
Von herausragender Bedeutung für den Datenschutz
sind die in Kapitel 2 DSGVO enthaltenen
Regelungen. Nach Artikel 6 DSGVO ist
die gesamte Verordnung als »Verbotsvorschrift
mit Erlaubnistatbeständen« ausgestaltet. Das
bedeutet: Eine Verarbeitung von Daten ist nur
rechtmäßig und damit zulässig, wenn einer der
in der Vorschrift enthaltenen Erlaubnistatbestände
gegeben ist. Das kann beispielsweise die
Erfüllung einer gesetzlichen oder vertraglichen
Verpflichtung aus einem Kaufvertrag sein oder
das Vorliegen einer individuelle Einwilligung.
Eine wirksame Einwilligung durch Betroffene
muss nach Artikel 7 DGSVO nicht zwingend
schriftlich erfolgen und kann jederzeit widerrufen
werden. Bittet ein Arbeitgeber seine Beschäftigten
um Einwilligungen, dürfen diese
sich nach Artikel 7 Abs. 4 DSGVO nur auf Daten
beziehen, die für die Erfüllung des Vertrags
erforderlich sind. Die Frage nach der privaten
Mobiltelefonnummer kann damit für Rufbereitschaften
erlaubt sein, nicht aber die Frage
nach Zugang zum privaten Facebook-Account
von Beschäftigten.
Besondere geschützte Daten
Die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener
Daten wird durch Artikel 9
DSGVO herausragend geschützt. Hierbei handelt
es sich um Informationen zur rassischen
und ethnischen Herkunft, zur politische Meinungen,
zu Religion oder Weltanschauung, zur
Gewerkschaftszugehörigkeit, zur Gesundheit,
zum Sexualleben oder zur sexuellen Orientierung
sowie um genetische oder biometrische
Daten zur eindeutigen Identifizierung einer
Person. Das im ersten Satz der Vorschrift enthaltene
Verbot der Verarbeitung dieser Daten
wird allerdings durch zahlreiche Ausnahmeregelungen
aufgeweicht. Dazu zählt etwa eine
Verarbeitungsbefugnis bezüglich dieser Daten
Sensible persönliche
Daten sollen durch die
DSGVO besonders
geschützt werden.
25

aktuelles
Zeit zu handeln
AiB 7-8 | 2017
für die »aus dem Arbeitsrecht« erwachsenen
Rechte der Arbeitgeber (Abs. 2 lit b)) oder »für
die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten«
(Abs. 2 lit h)). Es ist damit nicht
auszuschließen, dass einzelne Arbeitgeber
versuchen werden, mit diesen Ausnahmetatbeständen
beispielsweise eine Verarbeitung von
Daten zur Weltanschauung »aus Sicherheitsgründen«
zu rechtfertigen oder eine Überprüfung
bestehender Arbeitsunfähigkeiten durch
den betriebsärztlichen Dienst.
Rechte der betroffenen Personen
Im umfangreichen Kapitel 3 der DSGVO
werden die Rechte der betroffenen Personen
festgelegt. Teilweise finden sich hier aus dem
BDSG vertraute Regelungen wieder wie etwa
die Transparenzpflicht in Artikel 12 DSGVO.
Es gibt aber auch Neuerungen wie etwa erweiterte
Informations- und Auskunftspflichten der
für die Verarbeitung Verantwortlichen in den
Artikeln 13 bis 15 DSGVO oder die nun in Artikel
21 DSGVO zusammengefassten Regelungen
zum Widerspruch der Datenverarbeitung.
Recht auf Vergessenwerden
Artikel 17 Abs. 1 DSGVO begründet ein starkes
Recht auf Löschung, das in der Konsequenz
als »Recht auf Vergessenwerden« ausgestaltet
ist. Dies bedeutet, dass Daten ohne Wenn
und Aber endgültig gelöscht werden müssen,
wenn die ursprünglichen Verarbeitungszwecke
erfüllt sind. Beschäftigte könnten auf dieser
Grundlage beispielsweise einfordern, dass von
ihnen in interne soziale Netzwerke eingestellte
Beiträge nach Beendigung ihres Beschäftigungsverhältnisses
gelöscht werden.
Durch Art. 20 DSGVO wird ein neuartiges
Recht auf Datenübertragbarkeit begründet.
Das bedeutet: Betroffene Personen können
etwa bei einem Anbieterwechsel verlangen,
dass ihnen Informationen, die sie angegeben
haben, in einer maschinenlesbaren Form zur
Verfügung gestellt werden. Diese Komfortregelung
erhöht insbesondere die Anforderungen
an Anbieter von Telekommunikationsdienstleistungen.
Auf dieser Grundlage könnten aber
beispielsweise auch Beschäftigte verlangen,
dass sie Beiträge für betriebliche Wissensdatenbanken,
die sie außerhalb ihrer eigentlichen
Arbeitsaufgaben erstellt haben, nach einer
Kündigung »mitnehmen« können.
handlungsempfehlungen
Betriebsrat und neues
Datenschutzrecht:
Die DSGVO ist ab dem 25. Mai 2018 die
maßgebliche und verbindliche Grundlage
für den Datenschutz in ganz Europa.
Was bedeutet das für Betriebsräte?
1. Die DSGVO wird ab Mai 2018 zusammen
mit einem noch zu verabschiedenden
deutschen Anpassungsgesetz zum
BDSG die Grundlage für den Beschäftigtendatenschutz
sein. Auf diese Situation
müssen sich Betriebsräte durch Weiterbildung
vorbereiten.
2. Zur Vorbereitung gehört es, sich mit
den neuen Vorschriften und Regelungsmechanismen
zu befassen sowie bestehende
Betriebsvereinbarungen
im Lichte des neuen Datenschutzrechts
zu bewerten.
3. Ermöglichen Betriebsvereinbarungen
die Verarbeitung von Beschäftigtendaten,
müssen sie nach neuem Recht
angemessene und besondere Maßnahmen
zum Schutz der berechtigten
Interessen und der Grundrechte von
Beschäftigten enthalten.
4. Verlangt ein Arbeitgeber schon heute
die Berücksichtung des künftigen
Datenschutzrechts beim Abschluss
von Betriebsvereinbarungen, sollten
Betriebs räte sicherstellen, dass dann
auch die neuen Schutzvorgaben der
DSGVO verankert werden.
Verantwortliche und Auftragnehmer
Die Rechtspflichten der für die Verarbeitung
Verantwortlichen und ihrer Auftragnehmer
sind in Kapitel 4 DSGVO aufgeführt. Grundlegend
neu ist, dass die Verantwortlichen jetzt
durch Artikel 25 DSGVO verpflichtet werden,
bei der Gestaltung der verwendeten Technik
darauf zu achten, dass diese über datenschutzfreundliche
Voreinstellungen verfügt. Dies
bedeutet beispielsweise, dass betroffene Personen
im Rahmen von »opt-in«-Konzepten eine
26

AiB 7-8 | 2017 Zeit zu handeln aktuelles
Verarbeitung technisch ausdrücklich freigeben
müssen. Keine datenschutzfreundliche Voreinstellung
liegt hingegen vor, wenn Verarbeitungen
im Rahmen von »opt-out«-Konzepten lediglich
im Nachhinein ausgeschlossen werden
können. Dies ist für die betriebliche Praxis der
Ausgestaltung von IT-Systemen ebenso wichtig
wie die jetzt in Artikel 35 DSGVO verankerte
Datenschutz-Folgeabschätzung. Diese muss
beispielsweise durchgeführt werden, wenn sich
mit dem Zweck einer Verarbeitung voraussichtlich
ein hohes Risiko für die Rechte und
Freiheiten von Personen verbinden. Aus dem
Ergebnis der Datenschutz-Folgeabschätzung
können Betriebsräte beispielsweise Vorgaben
für die Gestaltung von Betriebsvereinbarungen
ableiten. Ähnliches gilt für die neuen Vorschriften
zu Verhaltensregelungen und Zertifizierungen
in den Artikeln 40 bis 43 DSGVO. Insbesondere
Zertifizierungsverfahren könnten für
Betriebsräte künftig hilfreich sein, wenn die
Wirksamkeit von Betriebsvereinbarungen kontrolliert
werden soll.
Betriebliche Datenschutzbeauftragte
Weiterer Bestandteil von Kapitel 4 DSGVO
sind die Regelungen zu betrieblichen Datenschutzbeauftragten
in den Artikeln 37 bis 39.
Diese entsprechen im Wesentlichen den Regelungen
in den §§ 4f und 4g BDSG. Neu ist,
dass gemäß Art. 37 Abs. 2 DSGVO nunmehr
auch ganz offiziell ein »Konzerndatenschutzbeauftragter«
bestellt werden kann.
Wichtige Einzelregelungen
Für Beschäftigte beziehungsweise für die betriebliche
Praxis bedeutsam sind die in Kapitel
VIII DSGVO verankerten Regelungen zu
Rechtsbehelfen, Haftung und Sanktionen.
Betroffene Personen können sich beispielsweise
nach der Regelung in Art. 80 DSGVO
künftig in datenschutzrechtlichen Belangen
von bestimmten gemeinnützingen Einrichtungen,
Organisationen oder Vereinigungen
vertreten lassen. Dies können etwa bereits
existierende Verbraucher- oder Datenschutzorganisationen
sein. Die von Artikel 80 DSGVO
erfassten Stellen könnten künftig beispielsweise
Beschwerden von Beschäftigten gegen einen
Arbeitgeber bündeln und durchsetzen. Verstoßen
Verarbeiter gegen Vorgaben der DSGVO
zum Datenschutz, tragen sie nach Artikel 83
»Betriebsräte
sollten sich schon
jetzt aktiv mit
der Frage beschäftigen,
welche
Möglichkeiten
und Risiken mit
dem neuen Datenschutzrecht
einhergehen.«
PETER WEDDE
Abs. 4 DSGVO künftig ein hohes finanzielles
Risiko: Für die in der Vorschrift genannten Tatbestände
wie etwa Verstöße gegen die Grundsätze
der Verarbeitung oder die Rechte der
betroffenen Personen können künftig Geldbußen
von bis zu zwanzig Millionen Euro verhängt
werden. Handelt es sich um einen Konzern,
kann alternativ eine Geldbuße in Höhe
von bis zu vier Prozent des gesamten weltweit
erzielten Jahresumsatzes des vorangegangenen
Geschäftsjahres festgesetzt werden, wenn
die entsprechende Summe höher als zwanzig
Millionen ist. Konzerne sollten diesem Sanktionsrisiko
nicht nur durch einen guten Datenschutz
entgegentreten, sondern gegebenenfalls
auch durch entsprechende Rückstellungen.
Beschäftigtendatenschutz nach der DSGVO
Zum wichtigen Thema »Beschäftigtendatenschutz«
findet sich in der DSGVO unter der
Überschrift »Vorschriften für besondere Verarbeitungssituationen«
in Kapitel IX mit Artikel
88 lediglich eine Vorschrift. Diese überlässt
es den Mitgliedsstaaten, den Beschäftigtendatenschutz
durch Rechtsvorschriften oder
durch Kollektiv vereinbarungen zu regeln.
Weiterhin werden in Artikel 88 Abs. 1 DSGVO
mögliche Inhalte eines Beschäftigtendatenschutzgesetzes
und allgemeine Schutzvorgaben
benannt. Hierzu gehören beispielsweise
Themen wie Planung und Organisation der
Das neue
Datenschutzrecht
Peter Wedde
EU-Datenschutz-Grundverordnung
Kurzkommentar mit Synopse
BDSG / EU-DSGVO
2016. 346 Seiten, kartoniert
€ 39,90
ISBN: 978-3-7663-6589-7
www.bund-verlag.de/6589
kontakt@bund-verlag.de 27
Info-Telefon: 069 / 79 50 10-20

aktuelles
Zeit zu handeln
AiB 7-8 | 2017
Arbeit, Gleichheit und Diversität am Arbeitsplatz,
Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz
oder Schutz des Eigentums der Arbeitgeber
oder der Kunden. Nach Artikel 88 Abs. 2
DSGVO müssen Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz
angemessene und besondere
Maßnahmen zur Wahrung der menschlichen
Würde, der berechtigten Interessen und der
Grundrechte der betroffenen Person beinhalten.
Hierzu können auch Vorgaben für die
Übermittlung personenbezogener Daten innerhalb
eines Konzerns gehören.
Ungeregelt lässt Artikel 88 DSGVO das in
der Praxis wichtige Thema der datenschutzrechtlichen
Zulässigkeit der unternehmensübergreifenden
Datenübermittlung in Konzernen.
Damit gilt für diese Fälle weiterhin,
dass entweder eine Auftragsdatenverarbeitung
vereinbart ist oder dass diese Datenübermittlungen
durch eine Betriebsvereinbarung oder
durch eine individuelle Einwilligung legitimiert
werden. Problematisch ist, dass Artikel
88 Abs. 1 Satz 1 DSGVO die Möglichkeit
schafft, spezifische Regelungen zum Datenschutz
durch Kollektivvereinbarungen festzulegen.
Solange es kein einschlägiges »Mitbestimmungsrecht
zum Datenschutz« gibt,
können Betriebsräte diese Möglichkeit nicht
im Rahmen eines Initiativrechts ausfüllen. Keine
echte Verbesserung zum Thema Beschäftigtendatenschutz
beinhaltet der Entwurf des
DSAnpUG-EU. Er beschränkt sich derzeit auf
die Übernahme der jetzigen datenschutzrechtlichen
Regelungen des BDSG in § 26 DSAnpUG-EU
nebst einiger weniger Ergänzungen.
Von einer umfassenden Regelung dieses Themas
kann damit nach wie vor keine Rede sein.
Was können Betriebsräte tun?
Derzeit wird in vielen Betriebsräten die Frage
diskutiert, ob das Inkrafttreten der DSGVO
dazu führt, dass Betriebsvereinbarungen unwirksam
werden. Eine solche Unwirksamkeit
einzelner kollektivrechtlicher Regelungen
aufgrund eines Widerspruchs zur DSGVO ist
in bestimmten Fällen vorstellbar. Etwa, wenn
durch Betriebsvereinbarungen Datenverarbeitungsprozesse
legitimiert werden, ohne dass
zugleich die durch Art. 88 Abs. 2 DSGVO
vorgegebene umfassenden angemessenen und
besonderen Maßnahmen zur Wahrung der
menschlichen Würde, der berechtigten Interessen
und der Grundrechte der betroffenen
Person sichergestellt wurden. Das wäre der
Fall, wenn eine umfassende Vorratsspeicherung
von personenbezogenen Daten zugelassen
würde, ohne dass zugleich Schutzmaßnahmen
wie eine enge Zweckbindung und kurze
Löschungsfristen vorgegeben wären. Derartige
Vereinbarungen, die weitgehende Eingriffe in
Rechte von Beschäftigten ohne Schutzvorkehrungen
zulassen, sind aber mit großer Wahrscheinlichkeit
auch nach aktuellem Datenschutzrecht
sowie mit Blick auf das allgemeine
Schutzgebot des § 75 Abs. 2 BetrVG unzulässig.
Beinhalten bestehende Betriebsvereinbarungen
hingegen ausgewogene Festlegungen
zum Umgang mit Beschäftigtendaten, die sich
an betrieblichen Erforderlichkeiten orientieren,
etwa durch Datenminimierung, durch
Verschlüsselungsverfahren oder durch kurze
Löschungsfristen, ist ein Verstoß gegen Vorgaben
der DSGVO unwahrscheinlich.
Für aktuelle Verhandlungen zu Datenschutzthemen
sollten Betriebsräte zudem das
Folgende bedenken: Das geltende BDSG ist
bis zum 24. Mai 2018, 24.00 Uhr, uneingeschränkt
anwendbar. Deshalb sollten Betriebsräte
dem Verlangen von Arbeitgebern widerstehen,
den Arbeitgebern genehme Regelungen
der DSGVO schon heute anzuwenden. Etwas
Anderes gilt, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat
mit Blick auf das neue Recht gemeinsam
versuchen, aktuell zu verhandelnde Betriebsvereinbarungen
zukunftsfähig zu machen,
etwa durch eine Umsetzung des »Rechts auf
Vergessenwerden« in neuartige Löschkonzepte,
die schon heute greifen.
Sich um Risiken kümmern
Die DSGVO wird das Datenschutzrecht in der
EU vereinheitlichen und teilweise erneuern.
Wie die Neuerungen im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes
aussehen werden, lässt
sich mit Blick darauf, dass es für das deutsche
DSAnpUG-EU bisher noch keine abschließende
Fassung gibt, nicht verbindlich sagen.
Dennoch müssen Betriebsräte sich schon jetzt
aktiv mit der Frage beschäftigten, welche Möglichkeiten
und Risiken mit dem neuen Datenschutzrecht
einhergehen. v
Prof. Dr. Peter Wedde,
Frankfurt University of Applied
Sciences, Frankfurt am Main.
wedde@da-consulting.de
28

AiB 7-8 | 2017 Sicherheit für fünf Jahre aktuelles
Sicherheit für
fünf Jahre
übernahme Die Integration der Kaiser’s Tengelmann-Filialen
in die Handelskonzerne Edeka und Rewe läuft. Über das Ende
einer Hängepartie für Beschäftigte und Interessenvertreter.
VON GUDRUN GIESE
Es gibt sie noch, einzelne Supermärkte
mit dem charakteristischen
Kaiser’s- oder Tengelmann-Schriftzug.
Doch es werden immer weniger.
Zum 1. Januar 2017 war der Verkauf des
Traditions unternehmens Kaiser’s-Tengelmann
an Edeka abgeschlossen, bis zum 31. März
wurde der Teilübergang an Rewe umgesetzt.
Bis alles integriert und neu geordnet ist, dürfte
aber noch einige Zeit vergehen.
Mit dem Jahreswechsel war auf jeden Fall
für rund 15.000 Beschäftigte in Filialen, an Logistikstandorten,
Verwaltungen und anderen
Betriebsteilen von Kaiser’s-Tengelmann (KT)
das Bangen um die eigene Zukunft nach mehr
als zwei Jahren voller Hoffnungen und Ängste
zu einem guten Ende gelangt. Der Verkauf unter
strikten Auflagen besiegelte schließlich auch
die Sicherung von Stellen, Tarifentgelt und Mitbestimmungsstrukturen
bis mindestens 2022.
Eitel Sonnenschein ist dennoch nicht in allen
Teilen von KT eingezogen: Viele der Betriebsräte
hätten gerne noch mehr herausgeholt.
Über zwei Jahre zwischen
Hoffen und Bangen
München/Oberbayern sowie Nordrhein geworden.
Auch die Monopolkommission schloss
sich der Einschätzung der Kartellbehörde an
und untersagte den Komplettverkauf von KT
an Edeka, womit Haub und Edeka-Chef Markus
Mosa nur noch die Beantragung der Ministererlaubnis
beim damaligen Bundeswirtschaftsminister
Sigmar Gabriel (SPD) blieb.
Der wiederum genehmigte das Geschäft – allerdings
unter sehr strikten Auflagen (»Ministererlaubnis«),
zu denen die Sicherung der Arbeitsplätze
von rund 15.000 KT-Beschäftigten,
der Tarifbindung sowie der Mitbestimmungsstrukturen
gehörten.
»Toll, wenn es so kommt«, sagte nach Bekanntwerden
des Ministerentscheids im Frühjahr
2016 eine Berliner Kaiser’s-Mitarbeiterin.
darum geht es
1. Die Kaiser’s Tengelmann-Filialen
werden
unter strikten Auflagen
an Edeka und Rewe
verkauft. Betroffen sind
15.000 Beschäftigte.
2. Die Auflagen sehen
die Sicherung von Stellen,
Tarifentgelt und Mitbestimmungsstrukturen
bis
mindestens 2022 vor.
3. Durch den Verkauf
gibt es künftig unterschiedliche
Betriebsratsstrukturen
für die
ehemaligen Kaiser’s
Tengelmann­ Filialen.
Ein kurzer Blick zurück. Im Herbst 2014 hatte
KT-Chef Karl-Erivan Haub den Verkauf seiner
seit langem defizitären Supermarktkette an
den bundesdeutschen Marktführer im Lebensmitteleinzelhandel
Edeka (zu dem auch Netto,
Marktkauf, Reichelt u.a. gehören) verkündet.
Klar war dabei schnell, dass das Bundeskartellamt
diesen Verkauf nicht billigen würde –
zu groß wäre die Marktmacht von Edeka in
den drei KT-Filialregionen Berlin und Umland,
Edeka und Rewe übernehmen
ehemalige Filialen
von Kaiser’s Tengelmann.
29

aktuelles
Sicherheit für fünf Jahre
AiB 7-8 | 2017
Basis guter
Mitbestimmung
Thomas Klebe / Jürgen Ratayczak
Micha Heilmann / Sibylle Spoo
Betriebsverfassungsgesetz
Basiskommentar mit Wahlordnung
19., aktualisierte u. überarb. Auflage
2016. 1.002 Seiten, kartoniert
€ 39.90
ISBN: 978-3-7663-6498-2
www.bund-verlag.de/6498
Aber sie war zu dem Zeitpunkt bereits skeptisch,
dass das Geschäft glatt über die Bühne
gehen würde. Und ihre Skepsis war nur
zu berechtigt. Andere Interessenten an einer
(Teil-)Übernahme von KT – Rewe, Norma
und Markant – legten beim Oberlandesgericht
Düsseldorf Beschwerde gegen Gabriels
Entscheidung ein – und bekamen Recht, weil
die Richter eine Ungleichbehandlung der
Konkurrenten erkannten und fehlende Transparenz
im Prozess der Ministererlaubnis.
Damit war die alleinige Übernahme durch
Edeka endgültig vom Tisch, und KT-Chef
Haub drohte mit der Zerschlagung des Unternehmens,
da er nur den Komplettverkauf
an Edeka akzeptieren wollte. Wiederum war
es der damalige Bundeswirtschaftsminister
Gabriel, der das Aus von KT stoppen konnte.
Er schlug eine Schlichtung vor und brachte
als Vorsitzenden Alt-Bundeskanzler Gerhard
Schröder (SPD) ins Spiel.
Einigung durch Schlichtung
Tatsächlich gelang es im Schlichtungsverfahren,
an dem unter anderem auch der ver.di-
Vorsitzende Frank Bsirske beteiligt war, die bis
dahin unversöhnlichen Konkurrenten zu einer
Einigung zu bewegen: Norma und Markant
zogen ihre Beschwerden beim OLG Düsseldorf
gegen eine Ausgleichszahlung zurück.
Rewe hingegen erreichte die lange gewünschte
Beteiligung am Geschäft: Die Nummer zwei
im bundesdeutschen Lebensmitteleinzelhandel
bekam die Hälfte des Berliner Kaiser’s-
Filialnetzes zugesprochen plus Logistik- und
Verwaltungsstandort sowie eines Fleischwerks
in Brandenburg und insgesamt vier Läden in
den beiden anderen KT-Filialregionen München
und Nordrhein. Mit dieser Zusage in
der Tasche zog schließlich auch Rewe seine
Beschwerde beim Düsseldorfer Oberlandesgericht
zurück. Rechtzeitig zum Jahresende
2016 waren damit endgültig rund 15.000 KT-
Beschäftigte sicher, für mindestens fünf Jahre
ihre Jobs, Tarifbindung und Mitbestimmung
zu behalten. Doch mit dem neuen Jahr zeigten
sich die Schwierigkeiten im Detail. Etwa bei
der künftigen Betriebsratsstruktur. »In Berlin
zerfällt schon 2018 der bisherige KT-Betriebsrat
in mehrere Teile«, sagt Janetta Jöckertitz,
stellvertretende Betrirebsratsvorsitzende von
Kaiser’s Tengelmann Berlin und bis zum Ende
von KT dort Gesamtbetriebsratsvorsitzende.
Während Edeka strikt nach den Vorgaben der
Ministererlaubnis bis 2022 einen eigenen Betriebsrat
für den ehemaligen Kaiser’s-Bereich
haben wird, geht die Kaiser’s-Arbeitnehmervertretung
im Rewe-Teil bereits im Frühjahr 2018
in den dort bestehenden Betriebsratsstrukturen
auf. »In den Tarifverhandlungen mit Rewe
war zu viel Zeitdruck, weil das Geschäft über
die Bühne gehen sollte. Das Nachsehen haben
nun die Kolleginnen und Kollegen«, meint Janetta
Jöckertitz.
Unterschiedlicher Umgang
mit Betriebsräten
Dass die Tarifverhandlungen mit Rewe nach
dem grundsätzlichen Einlenken des Unternehmens
unter enormem Zeitdruck stattgefunden
haben, findet auch Erika Ritter, Leiterin des
Fachbereichs Handel im ver.di-Landesbezirk
Berlin-Brandenburg. »Der Druck ging aber vor
allem von KT-Chef Haub aus und auch vom
Rewe-Verhandlungsführer Dornseifer. Selbstverständlich
lässt sich in drei, vier Tagen, die
wir mit Rewe verhandeln konnten, nicht so
viel herausholen wie in Monaten, die wir mit
Edeka Details ausgehandelt haben.« Karl-Erivan
Haub hätte dabei stets darauf verwiesen,
dass alle Verträge bis zum Jahresende unter
Dach und Fach sein müssten, weil er kein
neues Geschäftsjahr mit KT beginnen wollte.
Und Friedhelm Dornseifer von Rewe hätte an
einem Punkt der Verhandlungen klargestellt,
dass nun für ihn das Maximum erreicht sei. Erika
Ritter: »Unter den gegebenen Umständen
ist der Übergang zu den vereinbarten Konditionen
ein Riesenerfolg, denn die Sicherheit für
gesetz
Diese Regelung gilt für den Rewe-
Betriebs rat: § 3 Betriebsverfassungsgesetz
Abs. 1 Nr. 3
(1) Durch Tarifvertrag können bestimmt
werden:
(…)
3. andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen,
soweit dies insbesondere aufgrund der
Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation
oder aufgrund anderer Formen
der Zusammenarbeit von Unternehmen einer
wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung
der Arbeitnehmer dient; (…)
kontakt@bund-verlag.de
30
Info-Telefon: 069 / 79 50 10-20

AiB 7-8 | 2017 Sicherheit für fünf Jahre aktuelles
hintergrund
»Paragraf 3 – Betriebsräte«:
Weicht die Struktur der Interessenvertretung
vom Normalfall ab, profitiert
oft auch der Arbeitgeber – zum Beispiel
dann, wenn es nur einen Betriebsrat für
das ganze Unternehmen geben soll, statt
mehrerer Betriebsräte in den verschiedenen
Betrieben und den Gesamtbetriebsrat.
Deswegen wollte der Gesetzgeber eine
solche Regelung nur mit der zuständigen
Gewerkschaft – also mit einem Tarifvertrag
– erlauben. Nur mit solch starker
Unterstützung haben Betriebsräte nicht
das Nachsehen, wenn der Arbeitgeber
eine ihm genehme Struktur der Arbeitnehmervertretung
durchsetzen will. Ausnahmen
gibt es nur, wenn Betriebe nicht
tarifge bunden sind.
die Beschäftigten gilt KT-weit – egal, ob sie nun
bei Edeka oder Rewe arbeiten.« ver.di habe
sehr viele Dankesbriefe von den so gesicherten
Kolleginnen und Kollegen bekommen.
Gleichwohl bestreitet die ver.di-Landesfachbereichsleiterin
Handel nicht, dass eine
einheitliche Betriebsratsstruktur für den ehemaligen
KT-Teil sowohl bei Edeka als auch
bei Rewe vorteilhaft gewesen wäre. Rewe ließ
sich an dieser Stelle aber nicht mehr abringen
als die Zusage, auch nach den turnusmäßigen
Betriebsratswahlen im Frühjahr 2018 Freistellungen
für ehemalige Kaiser’s-Betriebsräte zu
garantieren und außerdem ein Gremium einzurichten,
in dem die Integration der übernommenen
Betriebsräte in die bestehenden
Rewe-Mitbestimmungsstrukturen beraten würde.
»Da fehlt die Verbindlichkeit. Wir wollten
eine vergleichbare Struktur wie bei Edeka, wo
bis 2022 Kaiser’s intern eine eigene Gesellschaft
ist, die ihre eigene Arbeitnehmervertretung
wählt«, sagt Janetta Jöckertitz.
Rewe hat Paragraf 3-Betriebsräte
Anders als Edeka hat Rewe allerdings flächendeckende
Betriebsratsstrukturen. »Es
war nicht möglich mehr auszuhandeln als
Sparten-Betriebsräte für den übernommenen
KT-Teil bis zu den regulären Betriebsratswahlen
im Frühjahr 2018«, erklärt Erika Ritter.
Misslich ist dabei, das sieht auch sie so, dass
Rewe Berlin zwei verschiedenen Regionen zugeordnet
ist: Die Filialen im Norden der Stadt
zu Norderstedt, die im Süden einschließlich
Logistik zu Lehrte, so dass die Beschäftigten
im kommenden Jahr zwei unterschiedliche Betriebsräte
mitwählen. »Seit den neunziger Jahren
existiert ein Tarifvertrag über einen Paragraf
3-Betriebsrat mit Rewe«, sagt Erika Ritter,
»der die Strukturen vorgibt. Daran kommen
wir nicht vorbei.« Sie hofft jedenfalls, dass die
langjährigen KT-Betriebsräte ihren Ärger über
das Verhandlungsergebnis eines Tages überwunden
haben. »Es war wirklich nicht mehr
herauszuholen, und unter diesen Umständen
ist das Ergebnis mehr als vorzeigbar.«
Die Integration des Filialnetzes von Kaiser’s-Tengelmann
in Edeka und Rewe verläuft
unterdessen auch nach unterschiedlichen
Rhythmen. Rewe hatte dabei allerdings wenig
Spielraum: Bis zum 31. März mussten die 60
übernommenen Berliner Kaiser’s Filialen und
vier weitere in München sowie Nordrhein
komplett auf das Rewe-Sortiment umgestellt
sein und nicht nur an der Außenfront das
Rewe-Logo zeigen. Erika Ritter: »Edeka hat
mit der anfänglichen Komplettübernahme von
KT auch die Markenrechte erworben, die bei
der Weitergabe des Teilnetzes an Rewe nicht
mit veräußert wurden.« Das führte zu der paradoxen
Situation, dass Rewe zum Stichtag
auch alle KT-Waren aus den Regalen in den
Filialen und im Berliner Lager räumen musste.
Edeka kann sich hingegen Zeit lassen: So
soll die Umwandlung von rund 170 Tengelmann-Filialen
in München/Oberbayern erst
im letzten Jahresdrittel beendet sein, im Raum
Nordrhein werden die letzten Kaiser’s-Filialen
gar erst Mitte 2018 ihre Metamorphose zu
Edeka-Märkten abgeschlossen haben. Fix war
hingegen Netto, die Discounter-Tochter von
Edeka: Die Umstellung von 51 KT-Märkten
in München/Oberbayern und Nordrhein auf
Discountfilialen war bereits im ersten Quartal
dieses Jahres abgeschlossen. Netto ist immerhin
der größte Wachstumszweig innerhalb der
Edeka – 51 neue Filialen mit entsprechendem
Umsatz dürften da nicht zu verachten sein. v
Gudrun Giese, Dipl.-Politologin,
freie Journalistin für
gewerk schaft liche Themen, Berlin.
www.gudrun-giese.de
Sie ist Co-Autorin des »Schwarz-Buch« Lidl
und Verfasserin zahlreicher Broschüren.
aib-web.de
}}
Mehr dazu unter:
aib-web.de > AiB:Assist >
BetrvG-Online
Kommentar > § 3 BetrVG.
31

aktuelles
Vorhang auf für die Nominierten
AiB 7-8 | 2017
Vorhang auf
für die Nominierten
deutscher betriebsräte-preis Es wird spannend: Die Jury des
Deutschen Betriebsräte-Preises 2017 hat zwölf Projekte für
die Endrunde ausgewählt. Im Dezember werden sechs Edelmetallund
Sonderpreisträger der Öffentlichkeit vorgestellt.
VON CHRISTOF HERRMANN
darum geht es
1. Der Deutsche Betriebsräte-Preis
ist eine Initiative
der Fachzeitschrift
Arbeitsrecht im Betrieb.
2. Seit 2009 werden
Best-Practice-Beispiele
engagierter Betriebsratsarbeit
prämiert.
3. Die Jury hat jetzt
zwölf Projekte nominiert.
Im Dezember werden
sechs davon mit Preisen
ausgezeichnet.
Informationen unter
www.dbrp.de
Der Deutsche Betriebsräte-Preis –
eine Initiative der Fachzeitschrift
Arbeitsrecht im Betrieb – prämiert
seit 2009 Best-Practice­ Beispiele
engagierter und umsetzungsstarker Betriebsratsarbeit.
Als bundesweit wichtigste Auszeichnung
für Betriebsräte lenkt er die Aufmerksamkeit
auf beispielhafte Gremien, die
betriebliche Mitbestimmung täglich leben. Die
Schirmherrschaft hat auch in diesem Jahr wiederum
Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles
übernommen.
Die nominierten Gremien für den Deutschen
Betriebsräte-Preis 2017 kommen aus
folgenden Unternehmen und werden hier in
alphabetischer Reihenfolge vorgestellt:
Airbus Operation GmbH, Hamburg; B.
Braun Melsungen AG; Berkenhoff GmbH,
Heuchelheim; DB JobService GmbH, Berlin;
Gewobag Wohnungsbau-Aktiengesellschaft
Berlin; Huntsman P&A Uerdingen GmbH,
Krefeld; Internationaler Bund – Freier Träger
der Jugend-, Sozial- und Bildungsarbeit e.V.,
Frankfurt/Main; Klinik Coburg GmbH; LEAR
Corporation Wismar GmbH; Stadtwerke München
GmbH; SYNLAB Holding Deutschland
GmbH, Augsburg; T-Systems International
GmbH, Frankfurt/Main.
Weites Themenspektrum
Insgesamt 77 Betriebsratsgremien stellten
sich in diesem Jahr dem Votum der Jury. Das
Themenspektrum reichte von Projekten zur
Beschäftigungssicherung über innovative Ansätze
zur Mitbestimmung bis hin zu nachhaltigen
Regelungen von Arbeitszeit und Initiativen
rund um Digitalisierung und Arbeit 4.0. Unter
den Nominierten sind Gremien aus großen
Konzernen vertreten, doch den Löwenanteil
stellen Betriebsräte aus mittelständisch geprägten
Unternehmen.
Preisverleihung im Dezember
Der Deutsche Betriebsräte-Preis wird je einmal
in den Edelmetall-Kategorien Gold, Silber und
Bronze verliehen. Weiter vergibt die Jury drei
Sonderpreise in den Rubriken »Gute Arbeit«,
»Innovative Betriebsratsarbeit« und »Zukunftssicherung«.
Obwohl etwas abseits der
Projekt-Regularien, würdigt die Jury auf besondere
Weise den Konzernbetriebsrat der Saarstahl
AG, Völklingen. Er hat mit der Kampagne
»Unser Saarland hat ein Herz aus Stahl«
eine vorbildliche Aktion eingereicht, die zum
Nachahmen aufruft. Die Preisverleihung an
die sechs Gewinner und die Würdigung der
Nominierten findet am 14. Dezember 2017 im
Rahmen des Deutschen Betriebsräte-Tags im
ehemaligen Plenarsaal des Deutschen Bundestages
in Bonn statt.
Weitere Informationen zum Deutschen Betriebsräte-Preis
2017, erste Informationen und
Jury-Statements zu den nominierten Projekten
und Gremien finden sich laufend aktualisiert
unter www.dbrp.de.v
Christof Herrmann, Kommunikationsberater
mit den Themen
Arbeit, Recht und Wirtschaft.
kommunikation@sc-herrmann.de
32

AiB 7-8 | 2017 Trendmonitor: BR-Wahl 2018 aktuelles
Trendmonitor:
BR-Wahl 2018
vorbereitung In vielen Betrieben endet im Jahr 2018 die Legis laturperiode
der Betriebsratsgremien. Im Frühjahr des kommenden
Jahres stehen dort also Neuwahlen an. Wie sich Betriebsräte darauf
vorbereiten, erfahren Sie hier.
VON CHRISTOF BALKENHOL
Was steht für Betriebsratsgremien
und einzelne Gremiumsmitglieder
bei der Wahlvorbereitung
im Vordergrund, was
tun Interessenvertreter, um Mitarbeiter im Betrieb
als Kandidaten für die Wahl zu gewinnen?
Welche Rolle spielt dabei eine gezielte »Nachwuchsförderung«?
Was können Betriebsräte
tun, um eine möglichst hohe Wahlbeteiligung
zu fördern? Wie gehen die Gremien mit der
Frage »Listenwahl« oder »Personenwahl« um?
Wie finden einzelne Betriebsratsmitglieder
eine Antwort auf die sehr persönliche Frage
zur Fortsetzung oder zur Beendigung der eigenen
Tätigkeit im Betriebsrat?
}}
Martin Bühre; Betriebsrat;
Stadtwerke Hannover AG; Hannover
Die Betriebsratsarbeit steht genau wie das Unternehmen
selbst, vor großen Herausforderungen.
In Zeiten von disruptiven Veränderungen
für Mensch, Gesellschaft und Arbeit, muss
auch Betriebsrat neu gedacht werden. Wie
hat sich das Betriebsratsgremium aufzustellen,
wenn Komplexität und Unsicherheit in einer
Geschwindigkeit zunehmen, die alle extrem
fordern wird? Wir werden Zukunftsthemen
wie digitale Transformation nicht nur begleiten,
wir müssen ein Teil von ihr sein. Die Zukunft
werden wir nur gemeinsam erfolgreich
gestalten können, darum werden neben inhaltlicher
Arbeit besonders Haltung und Vertrauen
über die Qualität der erzielten Lösungen
entscheiden. Das Anforderungsprofil an ein
Betriebsratsmitglied sollte diesen Entwicklungen
Rechnung tragen. Genau diese Rahmenbedingungen
sind es aber auch, die eine
geschlossene Ausrichtung und daraus resultierende
Aufstellung eines Betriebsratsgremiums
schwierig machen. Egal ob Personen oder Listenwahl,
die Zusammenstellung des künftigen
Gremiums wird neben der Ausrichtung an den
Zukunftsthemen, auch von den persönlichen
Motiven der Kandidaten, als auch der subjektiven
Wahrnehmung der Wählerinnen und
Wähler beeinflusst. Positiven Einfluss kann
daher nur ein breiter gemeinsamer Diskurs
zu unseren Zukunftsthemen haben. Dies tun
wir bei uns sehr intensiv und können darüber
auch Resonanz erzeugen. Nichts ist stärker als
eine breite geschlossene Haltung, die aus einem
gemeinsamen Verständnis resultiert. Das
ist unser Weg und wir erleben ihn positiv – für
die Kolleginnen und Kollegen und für den Betriebsrat.
}}
Sabine Diehl; Gesamtbetriebsrat;
ODDO BHF Aktiengesellschaft; Frankfurt
Bei der Vorbereitung der Betriebsratswahlen
ist es wichtig, auf Erfahrung zugreifen zu können
und Wissen durch gezielte Schulung aufzubauen.
Vor jeder Wahl stellt sich jedes Mitglied
persönlich die Frage, ob es sich erneut
zur Wahl stellen soll. Hier spielen ebenso wie
bei der Neugewinnung von Kandidaten Themen
wie hoher Arbeitsdruck und Arbeitsplatzabbau
eine große Rolle. Die Bedeutung der Betriebsratsarbeit
nimmt zu, die Wahrnehmung
und die Erwartungen sind hoch, allerdings
wird es zunehmend schwieriger Kolleginnen
darum geht es
1. Die nächsten regulären
Betriebsratswahlen
stehen vom 1. März bis
zum 31. Mai 2018 an.
2. Jetzt gilt es in
Betriebs ratsgremien,
wichtige Weichen für
die Wahl zu stellen.
3. Nachfolgeplanung
und das Gewinnen neuer
Kandidatinnen und Kandidaten
stehen dabei ganz
oben auf der To-do-Liste.
33

aktuelles Trendmonitor: BR-Wahl 2018
AiB 7-8 | 2017
und Kollegen für das Amt des Betriebsrats zu
gewinnen. Hier spielen zunächst das persönliche
Interesse sowie die zeitliche Verfügbarkeit
und die Bereitschaft Verantwortung zu tragen
eine große Rolle. Für die Gewinnung von
Kandidaten ist eine gute Vorbereitung wichtig.
Nur wenige Kolleginnen und Kollegen zeigen
von selbst Interesse, deshalb ist die persönliche
Ansprache besonders wichtig. In der Vergangenheit
war die geforderte Geschlechter-/
Frauenquote in unserem Unternehmen kein
Problem, muss aber gezielt durch Ansprache
gefördert werden. In diesem Jahr habe ich mir
vorgenommen, gezielt Frauen zu einer Informationsrunde
über die Betriebsratsarbeit einzuladen,
um insbesondere junge und engagierte
Kandidatinnen zu gewinnen. Ein guter Mix
aus Kontinuität und neuem Engagement ist für
mich wünschenswert, möglichst aus allen Bereichen
unserer Bank, um alle Interessen nachhaltig
vertreten zu können. Danach kommt die
Förderung der Wahlbeteiligung. Hier ist eine
gezielte Information und Transparenz über die
Betriebsratsarbeit hilfreich
}}
Hans Eschbach; Betriebsrat;
Verlagsgruppe Handelsblatt; Düsseldorf
Die Kandidatenwerbung ist schwierig, denn
eine Kandidatur für den Betriebsrat wird häufig
als Entscheidung gegen die eigene Karriere
empfunden, auch wenn es Beispiele gibt,
wo ehemalige Betriebsräte zu Ressortleitern
wurden. Stärker noch wirken aber wohl Reaktionen
von Vorgesetzten, die schon mit
Nachbohren reagieren, was man denn mit
dem Betriebsrat zu schaffen habe, wenn nur
dessen Telefonnummer im Display des Telefons
sichtbar wurde. Daher gilt es beizeiten,
nach unbefangenen Kolleginnen und Kollegen
Ausschau zu halten, bei denen man im täglichen
Geschäft mitbekommt, dass sie sich eigene
Interessen nicht abnötigen lassen oder gar
für die von anderen eintreten. Auch engagierte
Wortmeldungen auf Versammlungen sind ein
Hinweis auf eine mögliche Bereitschaft zur
Kandidatur, weil hier der Furcht-Faktor offenbar
nicht oder nur schwach vorhanden ist.
Auch bei solchen Kollegen gibt es dann Vorbehalte,
etwa die Sorge, die (verdichtete) Arbeit
neben dem Ehrenamt nicht mehr zu schaffen
oder die Absicht, das Unternehmen wegen der
zum Ausdruck gebrachten Unzufriedenheit
in absehbarer Zeit zu verlassen. Also, es ist
mühsam. Aber manchmal, zum Beispiel, wenn
man immer wieder auf »Neue« zugeht, ins Gespräch
mit ihnen kommt und dann hört, dass
er oder sie in der vorigen Firma schon kandidiert
hat, dann hat man das Goldkörnchen gefunden,
nach dem man gesucht hat.
}}
Marcell Witt; Konzernbetriebsrat;
TUI AG; Hannover
Bei der TUI AG und ihren Konzerngesellschaften
wird an die anstehenden Betriebsratswahlen
unterschiedlich herangegangen. Bei den
vor allem größeren Gesellschaften am Hauptsitz
in Hannover sind die anstehenden Wahlen
aufgrund jahrelanger Routine, sowohl in ihrer
Durchführung, als auch in ihrer Akzeptanz
beim jeweiligen Management, ein Selbstläufer.
Nur umso weiter man sich vom Hauptsitz
entfernt, desto weniger wird der Mehrwert
einer Betriebsratswahl und eines engagierten
Betriebsrats vom Management erkannt, da
wirtschaftliche Nachteile befürchtet werden.
Daher bleibt den Betriebsräten oft nur der
schwierige Spagat zwischen der Betriebsratsarbeit
und der normalen Tätigkeit im Unternehmen.
Von den Betriebsräten wird sowohl
vom Management, aber auch von den eigenen
Kolleginnen und Kollegen dabei nicht selten
erwartet, ihre Betriebsratstätigkeit neben der
Vollzeitarbeit zu erledigen. Somit fällt es auch
aufgrund dieser Doppelbelastung schwerer,
Kolleginnen und Kollegen von kleineren, dezentralen
Gesellschaften für die Betriebsrats-,
oder auch Gesamtbetriebsrats- und Konzernbetriebsrats-Arbeit
zu gewinnen, wenngleich
gerade dort die Arbeit am notwendigsten
erscheint. Die Listenwahl wird von den Beschäftigten
sehr kritisch gesehen, da diese eine
Direktwahl Ihrer/s Kandidatin/en verhindert.
Des Weiteren landen neue, junge, interessierte
Kolleginnen und Kollegen beispielsweise aus
der Jugend- und Auszubildendenvertretung
mitunter nur auf hinteren Listenplätzen und
haben somit kaum eine Chance, gewählt zu
werden. Dabei könnten genau diese Kolleginnen
und Kollegen im Zeitalter von Digitalisierung
und Arbeit 4.0 sowie dem bevorstehenden
demographischen Wandel einen wichtigen
Beitrag zu den zukünftigen Herausforderungen
der Betriebsratsarbeit leisten. In diesem
Sinne wird auch in diesem Jahr der Konzernbetriebsrat,
zusammen mit der Gewerkschaft
ver.di, die Betriebsratswahlen begleiten und
vor allem unseren dezentralen Gesellschaften
unterstützend beiseite stehen.
34

AiB 7-8 | 2017 Trendmonitor: BR-Wahl 2018 aktuelles
}}
Jürgen Kallmeier; Gesamtbetriebsrat;
T-Systems GmbH; Frankfurt
Nachfolgeplanung sichert erfolgreiche Betriebsratsarbeit.
Interessenvertretung heißt für
uns auch, strategische Kontinuität in der Betriebsratsarbeit
sicher zu stellen. Es herrscht
Wandel in der Arbeitswelt. Diese Veränderung
hat Auswirkung auf die Art wie wir arbeiten
und wie Unternehmen auf dynamischen und
globalen Märkten agieren. Diese Veränderung
hat deutliche Auswirkung auf die Beschäftigten
und somit auf unsere Betriebsratsarbeit.
Als Beispiel sei hier genannt Arbeit 4.0, zum
Beispiel agiles Arbeiten, Designthinking (Kreativprozess
zur Ideenfindung, der sich am
Nutzer orientiert und auf Design-Methoden
beruht), virtuelle Teams.
Bei der Betriebsratswahl 2018 erwarten die
Beschäftigten von uns und den Gewerkschaften
zu Recht Orientierung und auch Antworten
auf die Veränderung in der zukünftigen Arbeitswelt.
Gleichzeitig gehen in dieser neuen
Periode ältere Betriebsratsmitglieder von Bord
und neue sollen Verantwortung übernehmen.
Diesen Mitgliedern müssen wir eine längerfristig
verlässliche Perspektive bieten und sie auf
die Aufgaben vorbereiten. Neue Betriebsratsmitglieder
benötigen dabei nicht nur die Basics
wie BetrVG und Tarifverträge. Wir haben
als Gesamtbetriebsrat ein professionelles Entwicklungsprogramm
initiiert. Damit wollen wir
sicherstellen, dass sowohl der Wissenstransfer
als auch die Einbindung in die aktuelle Gremiumsarbeit
funktioniert. Die Kernelemente
dieses Programms sollen die methodische und
persönliche Entwicklung der Betriebsratsmitglieder
fördern. Mentoring sichert die Weitergabe
der unterschiedlichen Wissensbereiche.
Professionelles Coaching unterstützt den persönlichen
Entwicklungsprozess der Mitglieder.
Erfolgreiche Betriebsratsarbeit erfordert auch
eine rechtzeitige Vorbereitung auf den Generationswechsel.
Die Betriebsratswahl 2018 ist für
uns ein wichtiger Anlass, um diesen Wechsel
vorzubereiten und aktiv zu unterstützen.
}}
Horst Kretschmer; Betriebsrat; Merz
Pharma GmbH & Co. KGaA; Frankfurt
Wir befinden uns in einem gesellschaftlichen
Transformationsprozess. Dabei verändern und
prägen gegenwärtig drei große Herausforderungen
– Globalisierung, Digitalisierung und
demografischer Wandel – unsere Arbeitswelt.
In diesem Zusammenhang ist es von Bedeutung,
nicht einseitig die Risiken zu sehen, sondern
vor allem auch Chancen zu erkennen
und zu nutzen. Das Betriebsverfassungsgesetz
bietet den Arbeitnehmervertretungen zahlreiche
Mitwirkungsmöglichkeiten, um Veränderungsprozesse
zu begleiten und proaktiv mit
zu gestalten. Diese Einflussmöglichkeiten gilt
es im Sinne der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
auszuschöpfen. Gerade junge Menschen,
die noch ein langes Berufsleben vor
sich haben, sollten im eigenen Interesse erkennen,
wie wichtig es ist, dass unsere hohen
Standards – beispielsweise hinsichtlich der
Arbeitssicherheit, des Gesundheitsschutzes
und bei den Arbeitnehmerrechten – erhalten
bleiben. Wenn es uns gelingt, Zusammenhänge
aufzuzeigen und zu verdeutlichen, werden wir
auch verantwortungsbewusste und engagierte
Kolleginnen und Kollegen für die Betriebsratsarbeit
gewinnen.
}}
Christine Peschel; Referentin Mitbestimmungsgremien;
Spie GmbH; Essen
Die Entwicklung der SPIE GmbH zeichnet
sich in den letzten Jahren durch einen dynamischen
Expansionskurs aus. Zudem verändert
sich das Unternehmen strukturell. Beides hat
deutliche Auswirkungen auf die anstehenden
Wahlen und die Betriebsratsarbeit im Allgemeinen.
Außerhalb der turnusgemäßen Wahlen
unterstützt der Konzernbetriebsrat sowohl
betriebsratslose Betriebe bei der Gründung
von Betriebsräten als auch Gesellschaften, die
aufgrund von strukturellen Veränderungen
Neuwahlen durchführen müssen. In diesen
Bereichen gilt es die Herausforderung zu meistern,
engagierte Kolleginnen und Kollegen für
die Betriebsratsarbeit zu gewinnen und eine
Mitbestimmungskultur zu etablieren. In den
»alteingesessenen« Gesellschaften, die über erfahrene
und bereits langjährig aktive Betriebsräte
verfügen, steht eher die Nachfolgeplanung
auf dem Programm. Ein Teil der Betriebsräte,
die dort zurzeit im Amt sind, erreichen noch
vor den Wahlen oder im Laufe der nächsten
Amtszeit das gesetzliche Rentenalter. In beiden
Fällen ist ein aktiver Austausch mit der
Belegschaft unerlässlich. Zudem müssen alle
Beteiligten Antworten auf die Frage finden,
wie eine wirkungsvolle Interessenvertretung
vor dem Hintergrund unternehmensspezifischer
und gesellschaftlicher Entwicklungen
personell aufgestellt sein muss. Die Wege zu
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aktuelles Trendmonitor: BR-Wahl 2018
AiB 7-8 | 2017
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diesen Antworten sind und werden wohl so
unterschiedlich sein, wie die einzelnen Gremien
selbst.
}}
Joachim von Styp; Betriebsrat;
Vorsitzender des Hauptwahlvorstandes;
Bayer AG; Leverkusen
Bedingt durch den Geschäftsjahresrhythmus
der Bayer AG fanden die Aufsichtsratswahlen
bereits im Frühjahr dieses Jahres statt und
entzerren damit den Wahlmarathon der bis
Mai 2018 auch die Betriebsräte im Konzern
erreicht. Für die Mitbestimmungsträger bedeutet
dies eine zusätzliche, dem Tagesgeschäft
der Betriebsräte hinzugefügte Belastung. Der
Dreh- und Angelpunkt ist die Vermittlung der
Mitbestimmungsarbeit in der Belegschaft. Das
geht nur im persönlichen Gespräch, am Arbeitsplatz
und in den Pausen. Hier ist täglich
Überzeugungsarbeit zu leisten. Betriebsräte
haben nichts »zu verkaufen«, daher stehe ich
besonderen Strategieworkshops, die den Mitgliedern
des bestehenden Betriebsrats Marketingfähigkeiten
in unmittelbarer Nähe zu
den Wahlen vermitteln wollen, eher kritisch
gegenüber. Wahlkampf, so wie man ihn aus
dem politischen Umfeld her kennt, macht
Betriebsräte nicht glaubwürdiger. Dennoch
zwingen uns die unterschiedlichen Gruppierungen
links und rechts neben der starken gewerkschaftlichen
Gruppe im Betrieb häufig zu
solchem Trommelrühren. Grundsätzlich halte
ich die Persönlichkeitswahl für die bessere Alternative,
für Gremien in unserem komplexen
Unternehmensumfeld ist dies aber kaum noch
durchsetzbar. Betriebsrat ist ein Wahlamt,
seine Basis sind starke Vertrauensleute im
Betrieb, das macht seine Handlungsfähigkeit
aus. Die Organisation der eigentlichen Wahldurchführung
lassen wir seit Jahren durch erfahrene
externe arbeitsorientierte Berater unterstützen.
Für die Aufsichtsratswahlen haben
wir eine elektronische Wahlaktenführung angeschafft.
Zur Unterstützung für die Prozesse
rund um die Wählerliste benutzen wir das Produkt
VOTUM. Natürlich stehen diese Werkzeuge
auch den Betriebsrats-Wahlvorständen
zur Verfügung. Das ermöglicht uns den Fokus
auf die Inhalte unserer Politik, auf die Präsentation
des Erreichten und die Wichtigkeit der
Schutz- und Gestaltungsfunktion der Beschäftigten
zu halten. Gewerkschaftlich versuchen
wir, die unterschiedlichen Gruppen in den Betrieben,
die Geschlechterquote und die Demografie
zu berücksichtigen. Unserer Erfahrung
nach setzten die Belegschaften gern auf erfahrene
Betriebsratsmitglieder. Daher muss unser
Wahlangebot einen gesunden Mix darstellen.
Wählen in Zeiten des Umbruchs – ein Fazit
Der Tenor des Trendmonitors ist deutlich – die
Zeiten in vielen Unternehmen sind turbulent,
grundlegende Veränderungsprozesse sind in
Gang gesetzt. Die Betriebsräte sehen sich vor
der Herausforderung, ihre Mitbestimmungsrechte
in diesen Veränderungsprozessen wirkungsvoll
wahrzunehmen und die Beschäftigteninteressen
zu sichern. Dabei müssen die
Interessenvertretungen in vielen Unternehmen
im Zuge der anstehenden Betriebsratswahl
auch noch einen Generationswechsel bewältigen.
Es ist offenbar unverändert mühsam, in
ausreichender Zahl geeignete (neue) Kandidaten
für das Wahlamt Betriebsrat zu finden. Diese
Schwierigkeiten verschärfen sich erheblich,
wenn man den Anspruch stellt, dass sich die
Belegschaftsstruktur etwa hinsichtlich Alter
und fachlicher Ausrichtung auch in den Kandidatenlisten
wider spiegeln soll. Sabine Diehl
von der BHF Bank in Frankfurt gibt dazu eine
Anregung zur Förderung der Frauenquoten bei
der Ansprache möglicher Kandidat(inne)n.
Interessante Hinweise auf die Rolle des
Konzerbetriebsrats im Zuge der Wahlvorbereitungen
geben Christine Peschel vom Facilitydienstleistungskonzern
Spie GmbH und Marcell
Witt vom Touristikunternehmen TUI AG.
In beiden Fällen übernimmt der Konzerbetriebsrat
eine wichtige Untersützungsfunktion
bei der Ingangsetzung von Wahlen in solchen
Konzernbetrieben, die bislang nicht über eine
betriebliche Interessenvertretung verfügen.
Bleibt zu hoffen, dass es auch 2018 gelingt,
möglichst viele Beschäftigte zur Stimmabgabe
bei den Betriebsratswahlen zu motivieren. In
den zurückliegenden Wahlen in den Jahren
2010 und 2014 lag die Wahlbeteiligung jeweils
bei ca. 80 Prozent. Eine ähnlich hohe Quote
2018 wäre ein wichtiges und klares Signal für
die Bedeutung, die die Beschäftigten einer institutionalisierten
Interessenvertretung gerade
im Zeichen massiver betrieblicher Veränderungen
zuschreiben. v
Dr. Christof Balkenhol,
(Matrix GmbH) Berater von
Betriebs räten und Gewerkschaften.
C.Balkenhol@matrix-partners.de
Infos und Anmeldung
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36
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von Betriebsräten KG

AiB 7-8 | 2017 Risiken und Nebenwirkungen grundlagen der betriebsratsarbeit
Risiken und
Nebenwirkungen
abmahnung Läuft etwas tatsächlich oder vermeintlich schief im Job,
greifen Arbeitgeber oft zu Abmahnungen oder Ermahnungen.
Was ist der Unterschied und wie können Beschäftigte sich wehren?
VON JAVIER DAVILA CANO
In den Betrieben verbreiten sich Gerüchte
über erteilte Ermahnungen, Abmahnungen
und ihre Konsequenzen wie ein
Lauffeuer. »Wurde der Kollege schon
abgemahnt oder nur ermahnt?« und »Hat der
Betriebsrat dieser Abmahnung zugestimmt?«
sind häufig gestellte Fragen, die dann oftmals
ungeklärt bleiben.
Was ist eine Ermahnung und
was eine Abmahnung?
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
liegt eine Abmahnung vor, wenn der
Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend
deutlich erkennbaren Art und Weise
Leistungsmängel beanstandet, ihn an seine
vertraglichen Pflichten erinnert (Erinnerungsoder
Hinweisfunktion) und vor Konsequenzen
für das Arbeitsverhältnis bei weiterem Fehlverhalten
warnt, indem er darauf hinweist,
dass im Wiederholungsfalle Inhalt und Bestand
des Arbeitsverhältnisses gefährdet sind
(Warnfunktion). Vereinfacht gesagt, muss der
Arbeitnehmer darauf hingewiesen werden,
dass er etwas »falsch« gemacht hat, – wobei
der Arbeitgeber sehr konkret angeben muss,
was genau der Arbeitnehmer falsch gemacht
haben soll – wie er es hätte richtiger/besser
machen können und sollen/müssen und dass
er im Wiederholungsfall damit rechnen muss,
gekündigt zu werden. Fehlt die Androhung der
Kündigung, so spricht man in der Praxis nicht
von einer kündigungsrelevanten Abmahnung,
sondern von einer bloßen Ermahnung, die als
Vertragsrüge, Verwarnung oder Beanstandung
zu verstehen ist. Eine solche Ermahnung stellt
gegenüber der Abmahnung ein milderes Mittel
der Reaktion des Arbeitgebers auf eine Vertragspflichtverletzung
des Arbeitnehmers dar.
Im Folgenden wird nur auf die »Abmahnung«
Bezug genommen; die Darstellung gilt
jedoch ebenso für den Fall der Ermahnung.
Anlass für eine Abmahnung
Grundsätzlich kann jeder Verstoß des Arbeitnehmers
gegen seine vertraglichen und gesetzlichen
Haupt- und/oder Nebenpflichten zu
einer Abmahnung führen. Voraussetzung ist
jedoch stets, dass es eine Pflicht gibt, gegen die
der Arbeitnehmer verstoßen hat. Beispielweise
hat der Beschäftigte die Pflicht, pünktlich am
Arbeitsplatz zu erscheinen. Kommt er zu spät
zur Arbeit, liegt ein Fehlverhalten vor, das den
Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, den Arbeitnehmer
abzumahnen. Verbietet der Arbeitgeber
beispielsweise allgemein das Trinken am
Arbeitsplatz, kann er einen Arbeitnehmer, den
er mit einem Getränk am Arbeitsplatz antrifft,
abmahnen, und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer
das Getränk nicht verschüttet hat
und keinen Schaden angerichtet hat.
Wann ist eine Abmahnung rechtswidrig?
Eine Abmahnung kann aber auch rechtswidrig
sein. Das ist dann möglich, wenn der Arbeitgeber
von einer unzutreffenden Tatsachengrundlage
ausgeht – zum Beispiel, wenn die vom
Arbeitgeber angenommene Pflichtverletzung
der Sache nach zwar abmahnungswürdig ist,
darum geht es
1. Bei Abmahnung und
Ermahnung wird ein Fehlverhalten
des Beschäftigten
beanstandet.
2. Beschäftigte können
eine Gegendarstellung
für die Personalakte
verfassen. Daneben
ist eine Klage vor dem
Arbeits gericht möglich.
3. Im Unterschied zur
Kündigung muss der
Betriebsrat bei Abmahnungen
nicht an gehört
werden.
37

grundlagen der betriebsratsarbeit
Risiken und Nebenwirkungen
AiB 7-8 | 2017
Sind Beschäftigte mit
einer Abmahnung nicht
einverstanden, sollten
sie eine Gegendarstellung
machen und
darauf bestehen, dass
diese zur Personalakte
genommen wird.
Abmahnung –
oft unterschätzt
Ariane Mandalka
Abmahnung
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Interessenvertretung
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der Arbeitnehmer aber diese Pflichtverletzung
nicht begangen hat. Das ist etwa der Fall, wenn
der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer A vorwirft,
Ware beschädigt zu haben, obwohl in Wirklichkeit
der Arbeitnehmer B die Ware beschädigt
hatte. Die Rechtswidrigkeit einer Abmahnung
kann aber auch auf einer unzutreffenden rechtlichen
Würdigung des Verhaltens des Arbeitnehmers
durch den Arbeitgeber beruhen. Das
wäre dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer
das beanstandete Verhalten zwar nachweisbar
begangen hat, dieses aber entgegen der Auffassung
des Arbeitgebers vertragsgemäß ist. Ein
solcher Fall liegt beispielsweise vor, wenn der
Arbeitgeber den Arbeitnehmer, der um 9:00
Uhr zur Arbeit kommt, mit der Begründung
abmahnt, er sei zu spät gekommen, weil er um
8:00 Uhr hätte anfangen müssen. Der Arbeitnehmer
hat aber eine Gleitzeitvereinbarung,
wonach er berechtigt ist, zwischen 8:00 Uhr
und 9:30 Uhr seine Arbeit aufzunehmen.
Die Rechtswidrigkeit einer Abmahnung
kann aber auch aus rein formellen Gründen
in Betracht kommen. Der Inhalt einer Abmahnung
folgt aus ihrer Funktion. Der Betroffene
muss der Abmahnung zweifelsfrei entnehmen
können, was ihm vorgeworfen wird, wie er
sein Verhalten in Zukunft einzurichten hat
und welche Sanktionen ihm drohen, wenn
er sich nicht entsprechend verhält. Der Arbeitgeber
muss den gerügten Vorfall einzeln
konkret mit Datum und gegegebenfalls der
Uhrzeit schildern. Denn nur so kann sich der
Arbeitnehmer gegen unberechtigte Vorwürfe
zur Wehr setzen. Gibt der Arbeitgeber nur
pauschal an, »wir mahnen Sie ab, weil Sie zu
spät zur Arbeit gekommen sind«, ist die Abmahnung
nicht hinreichend konkret und damit
unwirksam.
Wie können Beschäftigte sich wehren?
Hat ein Beschäftigter eine Abmahnung erhalten
und will diese nicht tatenlos hinnehmen, gibt es
mehrere Reaktionsmöglichkeiten und -stufen.
Die mildeste Reaktionsmöglichkeit ist das Erstellen
einer sogenannten »Gegendarstellung«.
Der Arbeitnehmer schreibt dem Arbeitgeber
seine Sicht der Dinge auf und erläutert, weshalb
die Abmahnung zu Unrecht erteilt wurde. Entscheidet
sich die Beschäftigte für eine Gegendarstellung,
sollte sie darauf bestehen, dass die
Gegendarstellung ebenfalls zur Personalakte
genommen wird. Es empfiehlt sich auch, nach
einer gewissen Zeit, Einblick in die Personalakte
zu nehmen, um zu prüfen, ob die Abmahnung
und die Gegendarstellung tatsächlich zur
Personalakte genommen wurden.
Im Falle einer aus Arbeitnehmersicht unberechtigten
Abmahnung kann der Arbeitnehmer
sich auch durch Erhebung einer Klage auf Entfernung
der Abmahnung aus der Personalakte
zur Wehr setzen. Der Prozess auf Entfernung
der Abmahnung aus der Personalakte dauert
im Regelfall circa vier bis sechs Monate. Das
Gericht prüft, ob die Abmahnung berechtigt ist
und gibt – im Falle ihrer Unwirksamkeit – dem
Arbeitgeber auf, die Abmahnung aus der Personalakte
zu entfernen. Die Darlegungs- und
Beweislast für die Wahrheit der in der Abmah­
kontakt@bund-verlag.de
38
Info-Telefon: 069 / 79 50 10-20

Luchterhand Verlag
NEU
AiB 7-8 | 2017 Risiken und Nebenwirkungen grundlagen der betriebsratsarbeit
nung aufgestellten Tatsachenbehauptungen
trägt der Arbeitgeber. Wirft der Arbeitgeber
dem Arbeitnehmer beispielsweise vor, zu spät
zur Arbeit gekommen zu sein, muss der Arbeitgeber
die Verspätung bei Gericht beweisen.
Beruft sich der Arbeitnehmer auf einen Rechtfertigungsgrund,
beispielsweise, dass er mit
Zustimmung seines Vorgesetzten, seine Arbeit
später aufnehmen durfte, muss der Arbeitnehmer
bei Gericht darlegen und beweisen, dass er
diese Zustimmung tatsächlich hatte. Nachteil
eines gerichtlichen Verfahrens auf Entfernung
der Abmahnung aus der Personalakte aus Arbeitnehmersicht
ist allerdings – wie in den übrigen
arbeitsgerichtlichen Verfahren auch – die
Kostenregelung in § 12a Arbeitsgerichtsgesetz
(ArbGG). Danach muss in der ersten Gerichtsinstanz
jede Partei ihre eigenen Rechtsanwaltskosten
– unabhängig davon ob man gewinnt
oder unterliegt – selber tragen. Wie hoch die
Kosten sind, richtet sich nach dem Streitwert,
der für die meisten gerichtlichen Verfahren
festgesetzt wird. Für eine Klage auf Entfernung
einer Abmahnung aus der Personalakte wird
überwiegend ein Bruttomonatsgehalt als Streitwert
zugrunde gelegt.
»Eine Abmahnung
ist unwirksam,
wenn sie lediglich
pau schale Vorwürfe
beinhaltet.«
JAVIER DAVILA CANO
In der arbeitsgerichtlichen Praxis erledigen
sich die Prozesse auf Entfernung der Abmahnung
aus der Personalakte häufig durch einen
Vergleich: Die Abmahnung bleibt bis zu einem
bestimmten Zeitpunkt in der Personalakte und
wird dann ersatzlos entfernt.
Wenn die Abmahnung unwirksam ist, der
Arbeitnehmer aber keine Möglichkeit hat, dies
bei Gericht zu beweisen oder dem Arbeitnehmer
das Führen eines Verfahrens schlichtweg
zu teuer ist, kann er die Abmahnung in der
Personalakte belassen. Damit gibt der Arbeitnehmer
nicht zu verstehen, dass er die Abmahnung
akzeptiert oder dass diese berechtigt
ist. Spricht der Arbeitgeber zu einem späteren
Zeitpunkt eine Kündigung mit der Begründung
aus, »es ist nicht das erste Mal, dass der Arbeitnehmer
eine derartige Verfehlung an den Tag
legt«, muss das Gericht inzident in diesem Verfahren
prüfen, ob die Abmahnung aus der Vergangenheit
auch wirksam ist. In einem solchen
Verfahren muss der Arbeitgeber darlegen und
beweisen, dass die Abmahnung wirksam ist.
Nachteil dieser Vorgehensweise ist allerdings,
dass die Abmahnung in der Personalakte –
auch wenn sie unberechtigt ist – ein negatives
Bild des Arbeitnehmers gibt. Eine unberechtigte
Abmahnung kann im Einzelfall die Grundlage
für eine falsche Beurteilung des Arbeitnehmers
sein. Dies kann sich dann beispielsweise
bei innerbetrieblichen Bewerbungen oder Auswahlverfahren
negativ auswirken.
Mitbestimmung des Betriebsrats
In der Praxis hört man auch gelegentlich »Die
M
Abmahnung ist unwirksam, weil der Betriebsrat
nicht zuvor angehört wurde.« Auch hierbei
Y
handelt es sich um einen Irrtum. Die CMitbe­
stimmungsrechte des Betriebsrats ergeben sich
MY
aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
CY
Dort ist insbesondere in § 102 Abs. 1 BetrVG
CMY
geregelt, dass der Betriebsrat vor Ausspruch
einer Kündigung anzuhören ist und dass K die
ohne vorherige Betriebsratsanhörung ausgesprochene
Kündigung unwirksam ist. Für Abmahnungen
gibt es keine vergleichbare Regelung
im BetrVG, so dass der Betriebsrat bei der
Erteilung von Abmahnungen nicht zu beteiligen
ist. Die in der Praxis häufig gestellte Frage,
ob der Betriebsrat über § 80 Abs. 2 BetrVG zumindest
einen Anspruch hat, über jede erteilte
Abmahnung informiert zu werden, hat das
Bundesarbeitsgericht (BAG) jüngst mit einem
Beschluss verneint. 1 Der Betriebsrat hat nach
dieser Entscheidung keinen Anspruch darauf,
dass ihm alle ab einem bestimmten Zeitpunkt
erteilten Abmahnungen, mit Ausnahme des
Bereichs der leitenden Angestellten und der
Geschäftsführung, in anonymisierter Form
vorgelegt werden. v
1 BAG 17.9.2013 – 1 ABR 26/12.
Javier Davila Cano, Rechtsanwalt
und Fachanwalt für Arbeitsrecht,
CNH-Anwälte in Essen.
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C
C
M
Y
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MY
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39

grundlagen der betriebsratsarbeit
Körperliche Arbeitsbelastung
AiB 7-8 | 2017
Körperliche
Arbeitsbelastung
era In der Industrieproduktion sind körperliche Belastungen
immer noch weit verbreitet. Betriebsräte nutzten die Einführung
einer Belastungszulage, um mehr Entgeltgerechtigkeit mit
Belastungsabbau zu verbinden.
VON WALTER MUGLER UND RAINER SALM
darum geht es
1. Die ERA-Belastungszulage
macht die immer
noch große Bedeutung
körperlicher Belastungen
in der Industrie sichtbar.
2. Durch mehr Kostentransparenz
entsteht für
Arbeitgeber ein Anreiz
zum Belastungsabbau.
3. Betriebsräte spielen
eine wichtige Rolle,
um sowohl Entgeltgerechtigkeit
als auch
Abbau vor Bezahlung
durchzusetzen.
Die Zunahme psychischer Belastungen
beherrscht die öffentliche
Diskussion. Aber zumindest in
den Produktionsbereichen der
Industrie werden weiterhin in bemerkenswertem
Umfang körperliche Belastungen
festgestellt und Zulagen zu deren Abgeltung
bezahlt. Zehn Jahre nach Einführung des neuen
Entgeltrahmentarifvertrages (ERA) in der
Metall- und Elektroindustrie Baden-Württembergs
wurden die Langzeitwirkungen dieser
Tarifreform ausgewertet. 1 In einem Teilprojekt
untersuchten wir die mit ERA eingeführte Belastungszulage.
2 Sie ersetzt die vorherigen Belastungslohngruppen
und betrifft wie vorher
die Belastungsarten Lärm, Muskelbelastungen,
Umgebungsbelastungen und Reizarmut.
Psychische Belastungen konnten nicht als entgeltwirksam
vereinbart werden.
Verbreitung von Belastungszulagen
Unsere Auswertung einer Parallelbefragung
von Betriebsräten und Personalmanagern 3
zeigt in Verbindung mit über 20 Fallstudien
und der Verdienststatistik des Arbeitgeberverbandes
folgendes Bild:
··
In 72 Prozent der Betriebe wurden inzwischen
eigenen Belastungsbewertungen für
die Zulagenermittlung durchgeführt.
··
In 62 Prozent der Betriebe werden Belastungszulagen
bezahlt, in Betrieben mit mehr
als 500 Beschäftigten sogar in drei Viertel
der Betriebe (vgl. Grafik auf Seite 43).
··
Belastungszulagen werden fast ausschließlich
in Produktionsbereichen bezahlt, dort
allerdings jetzt auch für Angestellte.
··
30 Prozent der Beschäftigten in Produktionsbereichen
erhalten Belastungszulagen
(bezogen auf Betriebe, in denen Zulagen
ermittelt und bezahlt wurden). Die Zulagen
konzentrieren sich bei gehobenen Anlerngruppen
und niedrigen Facharbeitergruppen.
Teilweise erhalten auch höhere
Fachkräfte, Meister und akademisch Ausgebildete
Zulagen.
··
In 62 Prozent der Betriebe wird die erste der
vier möglichen Zulagenstufen am häufigsten
vergeben. In 28 Prozent der Betriebe wird
die zweite Stufe am häufigsten vergeben.
··
Der Anteil der Beschäftigten mit Zulagen
hängt stark von der Teilbranche ab: Autoindustrie
und Maschinenbau liegen im Durchschnitt,
Elektrotechnik und Feinmechanik
deutlich darunter. Gießereien und Stahlverformung
liegen deutlich darüber, nur dort
werden auch die vierte und fünfte Belastungsstufe
ausbezahlt.
··
84 Prozent der Betriebe bezahlen Zulagen
wegen Lärm, 55 Prozent wegen Muskel-
und 53 Prozent wegen Umgebungsbelastungen
(z. B. Schmutz / Öl, Hitze / Kälte,
Gase / Staub, Blendung/Lichtmangel, Unfallgefahr
/ Schutzkleidung). Reizarmut spielt
nur in 10 Prozent der Betriebe eine Rolle.
··
51 Prozent der Betriebe nahm bereits Änderungen
an den Zulagen vor, entweder durch
neue oder wegfallende Belastungen oder
weil Beschäftigte reklamierten. Das Bewertungssystem
wird somit gelebt.
40
1 Ergebnisübersicht in R. Bahnmüller / M. Hoppe: »Ten years after«
in WSI-Mitteilungen 8/2016, S. 631 – 640.
2 Das Teilprojekt Belastungsbewertung wurde vom IMU-Institut
Stuttgart als Projektpartner des Forschungsinstituts für Arbeit,
Technik und Kultur an der Uni Tübingen bearbeitet.
3 Zur besseren Lesbarkeit zitieren wir hier nur Daten aus der
BR-Umfrage. Die Daten der PM-Befragung bestätigen in allen
hier zitierten Fragen unsere Befunde. Detaillierte Daten werden
demnächst veröffentlicht als Studie der Hans-Böckler-Stiftung.

AiB 7-8 | 2017 Körperliche Arbeitsbelastung grundlagen der betriebsratsarbeit
Körperliche Belastungen als wichtiges
gewerkschaftliches Handlungsfeld
In den Tarifverhandlungen hatten die Arbeitgeber
argumentiert, dass eine Belastungszulage
keinen Sinn mache, weil körperliche Belastungen
in der Industrie nur noch in Ausnahmefällen
eine Rolle spielen. Der Befund, dass aktuell
bei einem Drittel der Produktionsbeschäftigten
bezahlungswirksame Belastungen bestehen
zeigt, dass die IG Metall gut beraten war, dies
tarifliche Handlungsfeld nicht aufzugeben. Bezahlte
Belastungszulagen sind einerseits ein gutes
Maß für tatsächlich vorhandene Belastungen.
Allerdings gibt es eine Dunkelziffer von
nicht erhobenen oder nicht als entgeltwirksam
bewerteten Belastungen vor allem dort, wo
Betriebsräte dies nicht einforderten. Da in der
Hälfte der Betriebe unter 250 Beschäftigten
keine Belastungsermittlungen stattfanden, vermuten
wir gerade dort eine Erhebungslücke,
weil in Kleinbetrieben häufig weder im Betriebsrat
noch beim Arbeitgeber spezialisierte
Personen und entsprechende Abläufe für die
Belastungserhebung vorhanden sind. Für Gewerkschaften
und Betriebsräte zeigen die überraschend
hohen Belastungsanteile einerseits,
dass es (auch aus Geldgründen) notwendig ist,
sich um das Thema körperliche Belastungen
in der Produktion zu kümmern. Die aktuell zu
beobachtende Fokussierung auf psychische Belastungen
wird den realen Bedingungen in den
meisten Betrieben nicht gerecht.
Andererseits zeigen unsere Ergebnisse aber
auch Schwierigkeiten im Handlungsfeld körperlicher
Belastungen. Da der Anteil der Produktionsbeschäftigten
abnimmt, verliert das
Thema in vielen Gremien an Bedeutung. Befragte
Betriebsräte berichteten auch, dass die
Kompetenz für körperliche Belastungen in
den Gremien ein personengebundenes Expertenthema
und oft vom Aussterben bedroht ist.
Unsere Umfrageergebnisse zeigen auch, dass
im Betriebsratsgremium der Arbeits- und Gesundheitsschutz
einen sehr hohen Stellenwert
hat, die Belastungsbewertung für die ERA-Belastungsvergütung
dagegen einen sehr niedrigen.
Eine bessere Zusammenarbeit zwischen
Entgeltpolitikern und Arbeitsschützern in den
Interessenvertretungen könnte hier notwendig
und erfolgversprechend sein.
Betriebliche Belastung neu bewertet
Aus Anlass der ERA-Einführung mussten die
im Betrieb vorhandenen Belastungen neu bewertet
(und dafür teilweise erstmals systematisch
erfasst) werden, um sie den tariflichen
Zulagen-Stufen »mittlere« (nicht zulagenfähig),
»höhere« (erste Stufe) und »hohe« Belastung
(zweite Stufe) zuzuordnen. Meist wurde
diese Erhebung nur in vermuteten Problembereichen,
in einem Viertel der Betriebe aber
flächendeckend durchgeführt. In 36 Prozent
der Betriebe gab es dabei eine Verknüpfung mit
der Gefährdungsbeurteilung. Da für die Stufen­
Beschäftigte in
Produktions betrieben
sind oft Umgebungsbelastungen
wie Hitze
ausgesetzt. Hierfür gibt
es von 53 Prozent der
Betriebe Zulagen.
41

grundlagen der betriebsratsarbeit
Körperliche Arbeitsbelastung
AiB 7-8 | 2017
Auch auf Arbeitgeberseite führt die neue Zulage
zu mehr Kostentransparenz und damit zu
einem Anreiz zum Belastungsabbau. Es gibt
Beispiele, in denen der Abbau von Belastung
zum Bestandteil von Zielvereinbarungen für
Führungskräfte wurde. Ein Personalverantwortlicher
sagte uns: »Vorgesetzte, bei denen
zu viel Geld für Belastungszulagen ausgegeben
wird, bekommen Probleme mit ihrem
Chef.« Zu selten wird allerdings schon in der
Planungsphase neuer Produktionsanlagen ein
Belastungscheck vorgenommen, der die Belasgut
zu wissen
··
Die Zulagenermittlung
kann mit der Gefährdungsbeurteilung
körperlicher
Belastungen
verbunden werden.
··
Betriebsvereinbarungen
konkretisieren häufig die
Bewertung der tariflichen
Belastungsarten.
··
Abbau vor Bezahlung
findet vor allem dann
statt, wenn Betriebsräte
und Arbeitgebervertreter
eine gemeinsame
Arbeitsgrundlage finden.
··
Erfolgreich sind Betriebsräte
dann, wenn
Arbeitsschützer und
Entgeltpolitiker gut
zusammenwirken.
leitmerkmalmethode
Die Leitmerkmalmethode
ist ein Werkzeug
zur Ermittlung der
tatsächlich (objektiv)
vorhandenen physischen
Arbeits belastung. Derzeit
existieren drei Leitmerkmalmethoden
für die
Belastungsarten »Heben,
Halten und Tragen von
Lasten«, »Ziehen und
Schieben von Lasten«
und »manuelle Arbeitsprozesse«.
(Quelle: Wikipedia)
zuordnung in ERA nur beim Lärm ein eindeutiger
Schwellenwert mit Messverfahren vorgeschrieben
ist (über 82 bzw. 86 dB(A)), mussten
auslegbare Begriffe wie »mittelschwere Arbeit
in ungünstiger Körperhaltung« betrieblich konkretisiert
werden. Dafür wurden unterschiedliche
Wege beschritten: 38 Prozent der Betriebe
benutzten die vorhandenen Belastungspunkte
nach dem alten Tarifvertrag, um die neuen
Stufen zu ermitteln. Zur Ermittlung und Bewertung
der Muskelbelastungen wurden in 39
Prozent der Betriebe arbeitswissenschaftliche
Checklisten der Leitmerkmalmethoden (s. Erklärung
in Randspalte) benutzt. In 32 Prozent
der Betriebe wurden eigene Betriebsvereinbarungen
über den die Konkretisierung der Zulagenermittlung
abgeschlossen. In Betrieben
mit über 500 Beschäftigten machten sogar fast
die Hälfte von dieser tariflich vorgesehenen
Möglichkeit Gebrauch (vgl. Grafik). In solchen
Betriebsvereinbarungen wurden beispielsweise
die Ermittlungsverfahren oder die Umrechnungsfaktoren
vereinbart, mit denen die alten
Belastungspunkte oder die Gefährdungsstufen
der Gefährdungsbeurteilung in Zulagenstufen
umgewandelt werden. Dabei wurden kreative
betriebsspezifische Lösungen gefunden. In
einem Elektro-Unternehmen setzte beispielsweise
der Betriebsrat eine Änderung der Erhebungsmethode
durch, sodass auch durch
Belastung kleiner Muskelgruppen bei kurzzyklischen
Montagetätigkeiten Zulagenstufen erreicht
wurden und nicht nur durch schweres
Heben und Tragen.
Gelungener Systemwechsel ...
Im alten Tarifvertrag konnte die Lohngruppe
durch Belastungspunkte um bis zu drei
Entgeltgruppen erhöht werden (von insgesamt
zwölf). Dies hatte zwei Nachteile:
1. Es war ungerecht, weil die gleiche Belastung
für Angelernte zu wesentlich niedrigeren
Geldbeträgen führte als für Facharbeiter
(wegen der im oberen Bereich höheren Entgelt-Abstände
zwischen den Lohngruppen).
Der Unterschied konnte bis zu 400 € betragen.
2. Die teilweise hohen Geldbeträge verschärften
den Zielkonflikt zwischen Belastungsabbau
und Entgeltsicherung, zumal den Beschäftigten
der Belastungsanteil am Entgelt meist
nicht bekannt war. Durch ERA wurde eine für
alle Entgeltgruppen gleiche Belastungszulage
eingeführt, die für eine Belastungsart eine oder
maximal zwei Stufen von je 75 € umfasste, für
mehrere Belastungsarten kann die Summe maximal
vier Stufen erreichen, in Gießereien fünf.
Durch diese Deckelung wurde der genannte
Zielkonflikt etwas entschärft. Erstmals waren
solche Zulagen auch für Angestellte möglich.
Obwohl mit dem Systemwechsel teilweise
schmerzhafte Entgeltänderungen verbunden
waren, zeigen sich die Betriebsräte in der Umfrage
überwiegend zufrieden mit der Realisierung
des Grundsatzes »gleicher Geldbetrag für
gleiche Belastung« durch die neue Zulage.
... Ziel bleibt: Abbau vor Bezahlung
Betriebsräte berichten, dass Beschäftigte den
Abbau der Zulage dann akzeptieren, wenn
der Belastungsabbau für sie deutlich spürbar
ist und wenn sie am Prozess beteiligt waren.
Hilfreich ist dabei, dass mit der transparenten
Zulage den Beschäftigten der Belastungsanteil
am Entgelt jetzt bekannt ist.
»Vorgesetzte, bei
denen zu viel Geld
für Belastungszulagen
ausgegeben
wird, bekommen
Probleme
mit ihrem Chef.«
PERSONALVERANTWORTLICHER
IM INTERVIEW
42

AiB 7-8 | 2017 Körperliche Arbeitsbelastung grundlagen der betriebsratsarbeit
80
70
60
50
40
30
20
10
0
49
66
Betriebe mit
ERA-Belastungszulagen
(Basis: alle Betriebe)
Quelle: Eigene Darstellung
tungskosten berücksichtigt – auch wenn der
Arbeitgeberverband das Motto »Vermeidung
vor Bezahlung« ausgegeben hat.
Ein Problem sind Scheinentlastungen aus
Entgeltgründen. Wenn der Lärm um 1 dB(A)
unter die Zulagenschwelle gedrückt wird, ist
für die Beschäftigten die Entlastung kaum
spürbar. Problematisch können auch Rotationsregelungen
zwischen belasteten und weniger
belasteten Arbeitsplätzen sein, wenn im betrieblichen
Alltag die Rotation immer wieder
nicht stattfinden kann, aber die Zulage entfällt.
Werden Betriebsräte hier aktiv, haben sie mit
der Wiedereinführung der Zulage ein gutes
Drohpotential, um eine spürbare Entlastung
tatsächlich durchzusetzen.
Kooperation ist möglich und nötig
71
Die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeberseite
und Betriebsrat bei der Belastungsbewertung
wird in der Umfrage von beiden Seiten
besonders häufig als gut oder sehr gut eingeschätzt,
deutlich häufiger als beim Grundoder
Leistungsentgelt. Nur in 10 Prozent der
Betriebe gab es häufig Konflikte. Grundlage
dafür ist offenbar die von beiden Seiten vertretene
Linie »Abbau vor Bezahlung« und das
gemeinsame Interesse an Entgeltgerechtigkeit,
hinter dem Verteilungskonflikte in den Hintergrund
treten. Unterstützt wird die Kooperation
auch durch einen Wechsel der Akteure
auf der Arbeitgeberseite: In vielen Betrieben
84
grafik zur auswertung
14
21
46
48
Betriebe mit BV zu
ERA-Belastungszulagen
(Basis: Betriebe mit Zulagen)
0 – 249
250 – 499
500 – 999
1000 und mehr
Betriebe mit Verbindung zu
Gefährdungsbeurteilung
(Basis: Betriebe mit Zulagen)
ermitteln jetzt die Arbeitsschützer die Belastungszulage,
während die früheren Belastungslohngruppen
von den Lohnspezialisten des
Personalbereiches ermittelt wurden. Mehrfach
wurde berichtet, dass beide Seiten gemeinsam
versuchen, die Vorgesetzten zum Belastungsabbau
zu drängen. So wurde beispielsweise für
einen Kranfahrer im Hochregallager eine Zulage
wegen Reizarmut verabredet, nur um den
Vorgesetzten zu einer Rotation mit der weniger
isolierten Arbeit in der Kommissionierung
zu drängen. Auf Seite der Betriebsräte bleibt
allerdings häufig die starke Arbeitsteilung
zwischen Arbeitsschützern und »Lohnschlossern«
erhalten. Dadurch wird die Chance vergeben,
die »Entgeltpeitsche« auch für den Arbeitsschutz
zu nutzen. Besonders erfolgreich
sind Betriebsräte dann, wenn Arbeitsschützer
und Entgeltpolitiker gut zusammenwirken. v
Walter Mugler,
arbeitsorientierter Forscher und
Berater, IMU-Institut Stuttgart.
wmugler@imu-institut.de
Rainer Salm,
arbeitsorientierter Forscher und
Berater, IMU-Institut Stuttgart.
rsalm@imu-institut.de
Beide waren als Gewerkschaftssekretär bzw.
BR-Vorsitzender an Konzeption und Einführung
von ERA beteiligt.
43
38
33
28
1. JAHRGANG
ISSN 2511-5995
Schwerbehindertenrecht
und Inklusion
1 | 2017
informationsdienst für schwerbehindertenvertreter,
betriebs- und personalräte
titelthema Die neue Inklusionsvereinbarung
nach dem Bundesteilhabegesetz (BTHG) | Seite 2
Bestellen Sie jetzt Ihr kostenloses Probe-Abo:
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Schnell Bescheid wissen.
Richtig handeln.
infodienst-sbv.de
Bundesteilhabegesetz: Mehr Rechte
für das Ehrenamt | Seite 5
Psychische Erkrankungen: Schnellere Erstbehandlung
nun ein Vorteil im BEM | Seite 6
Vor der Wahl 2018: Der Tätigkeitsbericht | Seite 7
Rechtsprechung: Aufstocken der Arbeitszeit
schwerbehinderter Arbeitnehmer | Seite 8
Der neue Informationsdienst
» Schwerbehindertenrecht und Inklusion«
Liebe Leserinnen und Leser,
43
das Bundesteilhabegesetz ist da. Mit vielen Neuerungen
im Sozialrecht, die bis zum Januar 2023 stufenweise
in Kraft treten. In unserem Informationsdienst
»Schwerbehindertenrecht und Inklusion« zeigen wir
Ihnen, was sich rechtlich ändert und wie sich das auf
Ihre Arbeit in der Interessenvertretung auswirkt.
Wichtig für Sie: Die Reform des Schwerbehindertenrechts
stärkt Ihr Ehrenamt. Der Arbeitgeber muss
Sie jetzt in jede geplante Kündigung eines schwerbehinderten
Menschen einbeziehen. Kündigungen,
die der Arbeitgeber ausspricht, ohne Sie beteiligt zu
haben, sind ab sofort unwirksam.
Ausführlich stellen wir Ihnen die neue Inklusionsvereinbarung
vor und erläutern die Unterschiede zur
bisherigen Integrationsvereinbarung. Die Inklusionsvereinbarung
fördert die berufliche Teilhabe von
schwer behinderten Menschen. Die Debatte, wie sich
dieses Ziel erreichen lässt, hat das Gesetzesvorhaben
begleitet und ist auch mit dessen Verabschiedung
nicht beendet. In Betrieben und Dienststellen sind
alle Akteure gefordert, die Inklusion auch zu verwirklichen.
Die Speerspitze dazu sind Sie als Schwerbehindertenvertreter,
Betriebs­ und Personalräte.
Erkenntnisreiche Lektüre wünscht Ihnen
Irmgard Schmalix,
Juristin, Bund­Verlag
Christian Köhler,
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grundlagen der betriebsratsarbeit
Erfolgreiche Team arbeit im Betriebsrat
AiB 7-8 | 2017
Erfolgreiche Teamarbeit
im Betriebsrat
betriebsratsarbeit Was haben Betriebsrat und Freiwillige Feuerwehr
gemeinsam? Sie müssen als Team arbeiten und im Notfall
sofort einsatzbereit sein. Wie gute Teamarbeit funktioniert und was
Betriebsratsvorsitzende dafür tun können, lesen Sie hier.
VON RUDOLF REITTER
darum geht es
1. Betriebsratsarbeit
kann nur im Team erfolgreich
funktionieren.
2. Qualifizierung ist
für eine erfolgreiche
Betriebs ratsarbeit unerlässlich.
3. Im Betriebsratsteam
sollte jedes Betriebsratsmitglied
für eine Aufgabe
verantwortlich sein.
Stellen Sie sich vor, Ihr Haus brennt.
Die Freiwillige Feuerwehr rückt an.
Der Einsatzleiter springt vom Wagen
und will loslegen. Da kommt die erste
Feuerwehrfrau und sagt: »Heute kann ich
leider nicht beim Löschen helfen, da ich zu
viel Arbeit auf meinem Schreibtisch habe«.
Ein Feuerwehrmann meint: »Also mit diesen
Schläuchen und Knöpfen hier kenne ich mich
nicht so aus. Da brauche ich erst mal eine Schulung.
Davor kann ich nichts machen«. Und ein
drittes Mitglied der Wehr sagt: »Du bist nicht
mein Chef und hast mir gar nichts zu sagen.«
Zuletzt kommt ein relativ neues Mitglied und
meint: »Wenn ich das gewusst hätte, wäre ich
nicht zur Feuerwehr gegangen.« Da wünscht
man sich eine gute Feuerversicherung.
Betriebsrat kommt, wenn es brennt
Was hat das mit Ihrer Betriebsratsarbeit zu
tun? Betriebsräte wie Feuerwehrleute machen
ihre Arbeit freiwillig. Ein Feuerwehrkommandant,
der auch Betriebsratsmitglied ist, hat es
so auf den Punkt gebracht: »Bei der Freiwilligen
Feuerwehr gibt es nur zwei Dinge, die
freiwillig sind: Mitmachen und Aufhören.«
Was für die Feuerwehr gilt, trifft auch auf den
Betriebsrat zu. Dessen Mitglieder sollten für
den Ernstfall gerüstet sein. Das bedeutet, sich
regelmäßig zu qualifizieren und ein gemeinsames
Verständnis der Zusammenarbeit im Betriebsrat
zu haben.
Die Grundlagen stehen im Betriebsverfassungsgesetz,
das ist allen Betriebsratsmitgliedern
klar. Deshalb nützt es wenig, immer wieder
mit Paragrafen zu kommen. Was können
Sie stattdessen probieren? Erzählen Sie doch
mal die Geschichte vom brennenden Haus!
Den Kolleginnen und Kollegen, die nicht zur
Sitzung kommen, weil sie soviel Arbeit haben.
Erzählen Sie die Geschichte den Kolleginnen
und Kollegen in den Abteilungen. Erzählen
Sie diese Geschichte Vorgesetzten und Arbeitgebern.
Allen ist sofort klar, worum es geht.
Vielleicht schaffen Sie es, dass der Satz »Stell
dir vor dein Haus brennt« zum geflügelten
Wort wird.
»Stell dir vor, dein
Haus brennt
und die Feuerwehr
löscht nicht!«
RUDOLF REITTER
Qualifizierung ist das A und O der Betriebsratsarbeit.
Wie wollen Sie die Interessen der
Beschäftigten vertreten, wenn Sie die Gesetze
nicht kennen? Arbeiten Sie in Ihrer Betriebsratspraxis
mit festen Grundsätzen. Was ist damit
gemeint? Ein Grundsatz könnte lauten:
»Jedes Betriebsratsmitglied fährt mindestens
fünf Tage pro Jahr auf Seminar.« Wenn Mitglieder
von einer Schulung zurückkommen,
sollten Sie um einen kurzen Bericht bitten.
44

AiB 7-8 | 2017 Erfolgreiche Team arbeit im Betriebsrat grundlagen der betriebsratsarbeit
Folgende Fragen bieten sich an:
··
Was waren die wichtigsten Inhalte deines
Seminars?
··
Welche drei Ideen und Anregungen aus diesem
Seminar hast du für unsere Betriebsratsarbeit?
··
Kannst du das Seminar weiterempfehlen?
Achten Sie darauf, dass die Vorschläge der
Kolleginnen und Kollegen nicht zerredet werden.
Danach fragen Sie das Mitglied, das berichtet
hat, welche der drei Ideen ihr oder ihm
am wichtigsten sind. Diese setzen Sie dann
gemeinsam um. So motivieren Sie Ihre Betriebsratsmitglieder
zur aktiven Mitarbeit und
entwickeln die Arbeit des Betriebsrats kontinuierlich
weiter.
Durch gute Führung motivieren
In meinem Bild sind Betriebsratsvorsitzende
Abteilungsleiter ohne disziplinarischen Durchgriff.
Führung im Betriebsrat meint aber nicht
die hierarchische Führung, die Sie aus dem Betrieb
kennen.
Auch die Betriebsratsarbeit unterliegt einer
ständigen Fluktuation. Kolleginnen und Kollegen
scheiden aus dem Betrieb aus und stehen
deshalb nicht mehr zur Verfügung. Oder sie
möchten nicht mehr für den Betriebsrat kandidieren,
weil sie sich neuen Aufgaben widmen
werden. Mit dem Ausscheiden aus dem Betriebsrat
ist der Verlust von Wissen und Qualifikationen
verbunden. Oft entstehen große
Lücken, die nicht ohne weiteres gefüllt werden
können. Versuchen Sie deshalb ständig, die
Beschäftigten für die Arbeit des Betriebsrats zu
begeistern. So sorgen Sie dafür, dass es immer
ein ausreichendes Reservoir von Kolleginnen
und Kollegen gibt, die mitmachen möchten.
Achten Sie dabei auf eine ausgewogene Zusammensetzung
zwischen Männern und Fraucheckliste
1
Führung im Betriebsrat
··
Eine funktionierende Organisation und
klare Prozesse schaffen
··
Mitmacher gewinnen
··
Die Nachfolge im Betriebsrat sichern
··
Betriebsratsmitglieder motivieren und
begeistern
··
Zusammen gemeinsame Erfolge feiern
In vielen anderen Dingen aber sind Sie als
Betriebsrat frei, die für Ihre Situation passende
Organisationsform zu wählen. So können
Sie beispielsweise Ausschüsse bilden und deren
Größe festlegen. Hierbei können Sie auch
Aufgaben zur Erledigung an diese Ausschüsse
übertragen. Ihr Job ist es nicht nur, gesetzliche
Vorgaben umzusetzen, sondern eigenständig
für eine sinnvolle und handlungsfähige Organisation
zu sorgen. In der Praxis hat es sich
bewährt, die Organisation gemeinsam mit den
anderen Betriebsratsmitgliedern im Rahmen
einer Klausur zu entwickeln.
}}
2. Mitmacher gewinnen
lesesetipp
Das Buch von Rudolf
Reitter »Erfolgreiche
Teamarbeit im Betriebsrat«
liefert jede Menge
praxisnahe Tipps und
Handlungsanweisungen,
wie Sie Ihre Betriebsratsarbeit
auf mehrere
Schultern verteilen
können.
Zu bestellen unter:
}}
www.derbetriebs
raeteberater.de
Betriebsratsmitglieder
sollten sich gemeinsame
Erfolge vor Augen halten
und diese auch feiern!
Führung im Betriebsrat hat die folgenden fünf
Aspekte:
}}
1. Eine funktionierende Organisation und
klare Prozesse schaffen
Ein Teil der Organisation wird bereits durch
das Betriebsverfassungsgesetz geregelt. Hier ist
beispielsweise die Größe von Betriebsratsgremien
festgelegt. Oder es ist geregelt, ab wann
es einen Betriebsausschuss geben muss und
welche Aufgaben dieser hat. Betriebsratsvorsitzende
haben die Aufgabe, diese gesetzlich
festgelegten Vorgaben im Betrieb umzusetzen.
45

grundlagen der betriebsratsarbeit
Erfolgreiche Team arbeit im Betriebsrat
AiB 7-8 | 2017
Neuauflage!
Managementfibel
für Vorsitzende
Annette Rehbock / Hagen Helms
Tipps für Betriebsratsvorsitzende
und Ausschussvorsitzende
Rechtliches Wissen + soziale
Kompetenz für Vorsitzende und
Stellvertreter
3., überarbeitete Auflage
2017. 202 Seiten, kartoniert
€ 16,90
ISBN: 978-3-7663-6608-5
www.bund-verlag.de/6608
en. Auch die verschiedenen Abteilungen und
Bereiche im Unternehmen und natürlich auch
dessen Altersstruktur sollten sich im Betriebsratsgremium
widerspiegeln.
}}
3. Betriebsratsmitglieder motivieren
und begeistern
Die Betriebsratsmitglieder können Sie besonders
gut motivieren und begeistern, wenn Sie
Ihre eigenen und deren Motive kennen. Mit
welchem Selbstverständnis gehen sie an ihre
Arbeit heran? Wieso haben sie für den Betriebsrat
kandidiert und welche Ziele möchten
sie erreichen? Was macht mir selbst Spaß und
was hält andere bei der Betriebsratsarbeit?
Und was oder wer hindert sie an aktiver Betriebsratsarbeit?
Mit diesen Fragen sollten Sie
sich im Rahmen einer Betriebsratsklausur auseinandersetzen.
}}
4. Die Nachfolge im Betriebsrat sichern
Alle vier Jahre stehen Betriebsratswahlen
an. Schon im Vorfeld sollten Sie sich fragen,
wer wieder kandidiert, wer wohl neu gewählt
wird und wer es vielleicht nicht mehr schafft.
Überlegen Sie sich frühzeitig, wie Ihr ideales
Betriebsratsgremium aussehen würde. Wer
sitzt da am Tisch? Wer hat welche Aufgaben?
Welche Erwartungen haben Sie an die einzelnen
Mitglieder? Die drei häufigsten sind:
Betriebsratsmitglieder sollen regelmäßig und
vorbereitet zu den Sitzungen kommen; neben
der laufenden Betriebsratsarbeit soll sich jedes
Betriebsratsmitglied für mindestens ein Thema
verantwortlich erklären; jedes Mitglied sollte
mindestens fünf Tage pro Jahr für eine Fortbildung
verwenden. Vorausschauende Betriebsratsgremien
führen dazu Demografie-Workshops
durch. Darin geht es genau um diese
Fragestellungen. Gleichen Sie diese Erwartungen
mit denen der potenziellen Betriebsratsmitglieder
ab und machen Sie Ihre Erwartungshaltung
auf einer Betriebsversammlung
auch öffentlich.
}}
5. Zusammen gemeinsame Erfolge feiern
»Nicht geschimpft ist genug gelobt!« So schallt
es durch Betriebsratsbüros in Deutschland.
Das stimmt aber nicht und sorgt für kein gutes
Arbeitsklima. Gute Arbeit gehört gelobt. Vor
allem mit Lob, Respekt und Wertschätzung begeistern
Sie die Betriebsratsmitglieder langfristig
für die Betriebsratsarbeit. Machen Sie sich
deshalb regelmäßig Ihre gemeinsamen Erfolge
bewusst. Im Rahmen einer Betriebsratsklausur
können Sie alle Punkte, die im letzten Jahr
besonders gut gelaufen sind, hervorheben und
gemeinsam honorieren. Oder würdigen Sie
etwa nach Abschluss einer Betriebsvereinbarung
die Kolleginnen und Kollegen, die den
Hauptteil der Arbeit dafür gemacht haben. Dabei
können Sie auch darauf schauen, was Sie
zukünftig noch besser machen möchten.
Neue einbinden
checkliste 2
Erwartungen an Betriebsratsmitglieder
··
Vorbereitet an Betriebsratssitzungen
teilnehmen und danach die Kolleginnen
und Kollegen in deinem Bereich informieren
··
In einem Ausschuss mitarbeiten; ein
Thema bearbeiten
··
Mindestens fünf Tage Seminar pro Jahr
··
Vertraulicher Umgang mit persönlichen
und betrieblichen Qualifikationen
··
Gewerkschaftsmitglied
Neue Betriebsratsmitglieder gehen mit ganz
unterschiedlichen Erwartungen an den Start.
Viel wichtiger ist aber die Frage, welche Erwartungen
Sie an die Neuen haben und wie Sie
diese kommunizieren. Viele Betriebsratsmitglieder
erfüllen oft nur genau die Erwartungen,
die Sie Ihnen vor Ihrer Kandidatur mitgeteilt
haben: »Da kommst du einfach jede Woche
zur Betriebsratssitzung.« Und das machen
Sie dann auch, aber nicht mehr. Halten Sie
Erwartungen an neue und erfahrene Betriebsratsmitglieder
doch mal schriftlich fest (siehe
oben Checkliste 2). »Erwartungen an Betriebsratsmitglieder«
finden Sie eine Orientierungshilfe.
Nutzen Sie die Betriebsratswahlen, um
Erwartungen transparent gegenüber Betriebsratsmitgliedern,
Beschäftigten und Arbeitgeber
zu formulieren. v
Rudolf Reitter,
Der Betriebsräte-Berater
Straubing
www.DerBetriebsraeteBerater.de
kontakt@bund-verlag.de
46
Info-Telefon: 069 / 79 50 10-20

AiB 7-8 | 2017 Schwarz auf weiß grundlagen der betriebsratsarbeit
Schwarz auf weiß
schreiben Was sind die Zutaten für einen professionellen und
guten Geschäftsbrief? Ein übersichtlicher optischer Aufbau,
eine klare inhaltliche Struktur und eine verständliche Sprache.
VON MARION MÜLLER
Viele Betriebsratsmitglieder kommen
aus nicht-kaufmännischen Berufen.
Für sie ist es oft herausfordernd,
Briefe zu gestalten und zu
formulieren. Mit Struktur und Sprache kann
der Betriebsrat überzeugen. Die meisten Anregungen
in diesem Beitrag lassen sich auch für
E-Mails verwenden.
Gut in Form – es lebe die Norm
Beginnen wir mit der Optik: In Deutschland
ist so ziemlich alles genormt. Für den Aufbau
von Geschäftsbriefen gilt die DIN 5008. Ziel
ist es laut Duden »Briefe und E-Mails zweckmäßig
und übersichtlich zu gestalten und so
eine schnelle Erfassung und Verarbeitung der
Informationen zu gewährleisten.« 1 Die DIN
5008 wird von Zeit zu Zeit modernisiert. So
verzichtet man inzwischen auf die vor Jahren
noch übliche Leerzeile zwischen Straße und
Ort. Für das Anschriftenfeld stehen insgesamt
neun Zeilen zur Verfügung. Die ersten drei
werden genutzt für Zusätze wie zum Beispiel
Einschreiben oder Vorab per Telefax.
Natürlich gibt es auch für den weiteren
Briefaufbau bis hin zur Anlage Spielregeln, mit
denen sich der Betriebsrat vertraut machen
Anschriftenfeld
Vorab per Telefax
Gewerkschaft ....
Herrn/Frau ....
Tarifgasse 1
12345 Tarifhausen
beispiel
sollte. Hat er sich einmal einen Musterbrief
erstellt, kann er darauf immer wieder zurückgreifen.
Hilfe gibt es im Internet und in einschlägiger
Literatur. 2
Tipp: Trotz Rechtschreib- und Grammatikhilfen
im PC sollte ein Duden zur Grundausstattung
des Betriebsrats gehören. Der Duden enthält
auch Informationen und Beispiele zur Gestaltung
von Geschäftsbriefen nach DIN 5008.
Gliederung schafft Übersicht
Eine klare Struktur erleichtert dem Verfasser
das Formulieren und dem Empfänger das Lesen
und Verstehen der Botschaft. Der Betriebsrat
kann eine einfache Standardgliederung für
sich nutzen. 3
beispiel
Standardgliederung für einen Brief
an den Arbeitgeber
1. Kurzbeschreibung des Briefzwecks
··
Mitteilung über einen Beschluss
··
Beschwerde ist eingegangen
2. Begründung
··
Worum geht es genau?
··
Was will/fordert der Betriebsrat
konkret
3. Handlungsaufforderung an den
Arbeitgeber
··
Stellungnahme
··
Prüfung
··
Handlung
4. Fristen und Terminvorschläge
nicht vergessen!
darum geht es
1. Ein professioneller
Geschäftsbrief oder eine
E-Mail zeichnen sich
durch einen übersichtlichen
Aufbau und ein
klare Gliederung aus.
2. Auch die Sprache
sollte nicht zu kompliziert
sein, denn nur so
überzeugt sie.
3. Wer sich beim Schreiben
in den Leser hineinversetzt,
dem fällt es
leichter, verständlich zu
formulieren.
1 Duden, 26. Ausgabe, S. 119. 2 Muster für einen Bildschirmvordruck siehe Fricke/Grimberg/
Wolter »Die kleine Betriebsratsbibliothek: Das Betriebsratsbüro:
Ausstattung, Organisation, PC-Einsatz«, 6. Auflage, S. 45,
Bund-Verlag.
3 Siehe ausführlich in Fricke/Grimberg/Wolter »Die kleine
Betriebsratsbibliothek: Das Betriebsratsbüro: Ausstattung, Organisation,
PC-Einsatz«, 6. Auflage, S. 47 f., Bund-Verlag.
47

grundlagen der betriebsratsarbeit
Schwarz auf weiß
AiB 7-8 | 2017
Rechtssicher
formuliert
Klaus Eberhard u. a.
Musterschreiben für den
Betriebsrat
Betriebsratsarbeit auf den Punkt
gebracht - Mit Onlinezugriff auf
alle Mustertexte
15., überarbeitete Auflage
2015. 377 Seiten, gebunden
€ 39,90
ISBN: 978-3-7663-6305-3
www.bund-verlag.de/6305
Bitte übersetzen
Vor einiger Zeit war in einer Fachzeitschrift
folgender Satz zu lesen: »Ein vergeblicher
Faxversuch um 10 Minuten vor 24 Uhr ist jedenfalls
dann nicht unentschuldbar, wenn es
zuvor schon zu zeitlichen Unregelmäßigkeiten
bei der Faxversendung mittels Voice over IP
(VoIP) kam.« 4 Gratuliere, wenn Sie den Satz
sofort verstanden haben.
Schon eine einfache Verneinung stellt unser
Gehirn vor eine Herausforderung. Was soll
es da erst mit der Formulierung nicht unentschuldbar
anstellen? Sogenannte Un-Wörter
tummeln sich zahlreich in unserer Sprache.
Un-Wörter benennen etwas und verneinen es
gleichzeitig wie unentschuldbar, unpünktlich.
Die Frage ist, ob sich das Un-Wort nicht auch
anders ausdrücken lässt.
beispiele
Auswahl an Un-Wörtern mit Übersetzung
unrichtig – falsch
unrechtmäßig – rechtswidrig
unzulässig – verboten
Spontanvegetation oder Unkraut?
Wer hat nicht schon einmal über Beispiele aus
dem Bürokratendeutsch geschmunzelt. Der
Abriss wird zum Rückbau und die Briefmarke
zum Postwertzeichen. Im normalen Alltag
sprechen (und schreiben) wir so nicht. Wer
von uns ärgert sich darüber, dass auf dem Weg
zur Arbeit alle Lichtzeichenanlagen auf Rot
geschaltet waren? Wer joggt nach Feierabend
in der forstwirtschaftlichen Nutzfläche oder
verbringt den Samstag mit der Beseitigung von
Spontanvegetation? 5
Kurze Wörter sind meist anschaulicher als
lange. Wie würden wir reagieren, wenn in den
Verkehrsmeldungen statt vor einem Geisterfahrer
vor einem Gegenrichtungsfahrbahnbenutzer
gewarnt würde?
Die Bürokraten- und Juristensprache ist
umständlich und trieft nur so vor Substantiven.
Ein Hauptwort reiht sich an das nächste
und der Text wird schwerfällig. Das freut die
Fans von Amtsblättern und Gerichtsentscheidungen,
für alle anderen ist es anstrengend.
Ich kam, sah und siegte
Lebendig und verständlich wird ein Text durch
Verben. Das bekannte Cäsar-Zitat »Ich kam,
sah und siegte« lässt sich bürokratisch mit
wenigen Verben und vielen Substantiven so
ausdrücken: »Nach Erreichung und Besichtigung
der hiesigen Örtlichkeiten war mir die
Erringung des Sieges möglich.« 6 Mal ehrlich:
Welche Variante gefällt Ihnen besser? Wer sich
selbst klar darüber ist, was er sagen will, der
kann auch Kompliziertes einfach ausdrücken.
Wer umständlich formuliert, hat oft den Inhalt
selbst nicht verstanden oder will sich nicht
festlegen. Ziel des Betriebsrats sollte sein, leserfreundlich
zu formulieren. Das gelingt am
ehesten mit Verben, also mit Tätigkeitswörtern.
hinweis
Statt: Wir bitten um Mitteilung ...
Besser: Bitte teilen Sie uns mit ...
In der Amtssprache verbreitet sind Funktionsoder
Streckverben. Sie können nicht ohne
Substantiv stehen und wirken sehr umständlich.
Beispiele sind: Stillschweigen wahren,
Abhilfe schaffen, in Erwägung ziehen. Funktionsverben
lassen sich meist einfach umgehen.
beispiele
Funktionsverben mit Übersetzung
Stillschweigen wahren = schweigen
Unter Beweis stellen = beweisen
Investitionen tätigen = investieren
Eine Vorsilbe gefällig?
Manche Menschen glauben, dass ihre Aussagen
gewichtiger klingen, wenn sie mit überflüssigen
Vorsilben versehen werden. Mit einem
an, auf, ab oder ob lässt sich so manches Verb
aufplustern. So wird aus ändern abändern und
aus zeigen aufzeigen. In der Auseinandersetzung
vor Gericht mit dem Arbeitgeber siegen
wir nicht etwa nur, wir obsiegen. Überflüssig
sind auch viele Adjektive. So werden wir in
4 Arbeit und Recht 7/2015, S. 284.
5 Lichtzeichenanlage = Ampel, forstwirtschaftliche Nutzfläche =
Wald, Spontanvegetation = Unkraut.
6 Norbert Franck, Job Aktuell »Schreiben wie ein Profi«, 5. Auflage,
S. 12, Bund-Verlag.
kontakt@bund-verlag.de
48
Info-Telefon: 069 / 79 50 10-20

AiB 7-8 | 2017 Schwarz auf weiß grundlagen der betriebsratsarbeit
Geschäftsbriefen dann und wann auf die beigefügte
Anlage hingewiesen. Wo soll sie denn
sein, wenn nicht beigefügt?
Eindruck machen mit Juristendeutsch?
Mal ehrlich: Haben Sie bei Briefen an die Geschäftsleitung
schon einmal damit geliebäugelt,
juristisch hoch gestochen zu schreiben, um
den Arbeitgeber so richtig zu beeindrucken?
Ob das gelingt, darf bezweifelt werden. Der
Briefstil sollte zu uns passen. Glaubwürdigkeit
und Verständlichkeit gehen vor. Wenn wir uns
einen bürokratischen Schreibstil angewöhnen,
nutzen wir ihn möglicherweise auch für Mitteilungen
an die Belegschaft. Wenn uns die Beschäftigten
nicht mehr ohne Übersetzungshilfe
verstehen, werden sie uns – zu Recht – für abgehoben
halten. Überlassen wir das Bürokratendeutsch
also besser den Bürokraten.
In der Kürze liegt die Würze?
Mark Twain hat es einmal so ausgedrückt:
»Wenn der deutsche Schriftsteller in einen Satz
taucht, dann hat man ihn die längste Zeit gesehen,
bis er auf der anderen Seite seines Ozeans
wieder auftaucht mit seinem Verbum im Mund.« 7
Das soll heißen: Die deutsche Sprache kann
zur Geduldsprobe werden, wenn wir die Satzaussage
erst am Ende eines langen Satzes verraten.
Vermeidbar ist dies, wenn Satzgegenstand
und Satzaussage dicht beieinander stehen.
machen dem Leser zu schaffen. Die wichtigste
Aussage gehört in den Hauptsatz. Doch nicht
immer liegt in der Kürze die Würze. Folgt Minisatz
auf Minisatz, ist das ebenfalls ermüdend.
beispiel
Beispiel für Minisätze
Briefgestaltung ist wichtig. Die Ansprüche
steigen. Der Betriebsrat muss mithalten.
Nur Text reicht nicht mehr. Der Aufbau
muss stimmen.
Auch Profis haben
Schreibblockaden.
Was dabei hilft: Einfach
drauflos schreiben.
hinweis
Statt: Der Betriebsrat, der sich unter den
Vorzeichen einer drohenden Verlagerung
der Produktion nach Niemandsland und
nach wie vor hohen Belastungen für die
Beschäftigten in allen Bereichen, mit dem
Rücken an der Wand sieht, traf sich gestern
mit dem Gewerkschaftsbeauftragten.
Besser: Der Betriebsrat (Satzgegenstand)
traf sich gestern mit dem Gewerkschaftsbeauftragten
(Satzaussage).
Es ging dabei um ...
Die Länge der Sätze entscheidet mit darüber,
ob ein Text verständlich und leserfreundlich
ist. Vor allem mehrfach verschachtelte Sätze
Der Text ist verständlich und – ziemlich langweilig.
Wie so oft im Leben, kommt es auch
hier auf eine gute Mischung an zwischen kurzen
und etwas längeren Sätzen.
hinweis
Tipps für einen guten Briefstil
··
Einen Brief immer aus der Sicht des
Lesers betrachten
··
Möglichst nur eine Seite schreiben
··
Sachlich auf den Punkt kommen
··
Wenig verschachteln
··
Aktiv statt passiv schreiben
··
Sparsam mit Fremdwörtern und
Abkürzungen umgehen
··
Positiv formulieren
7 Norbert Franck, Job Aktuell Schreiben wie ein Profi, 5. Auflage,
S. 44, Bund-Verlag.
49

grundlagen der betriebsratsarbeit
Schwarz auf weiß
AiB 7-8 | 2017
buchtipps
··
Die kleine Betriebsratsbibliothek
Fricke/Grimberg/Wolter
··
Das Betriebsratsbüro:
Ausstattung, Organisation,
PC-Einsatz,
Band 4, Bund-Verlag
Aus der Reihe Job aktuell
··
Norbert Franck
Schreiben wie ein Profi
Bund-Verlag
Sag es einmal anders
Jeder hat so seine Lieblingsworte, die er immer
wieder gerne nimmt. Wer Synonyme nutzt, gestaltet
den Text abwechslungsreich. 8
Beispiele:
berichten lässt sich ausdrücken durch:
··
ausführen
··
beschreiben
··
vortragen
vorschlagen lässt sich ausdrücken durch:
··
empfehlen
··
anregen
··
raten zu
betonen lässt sich ausdrücken durch:
··
hinweisen
··
unterstreichen
··
hervorheben
Der Ton macht die Musik
Der Betriebsrat bettelt nicht. Er ist Repräsentant
der Belegschaft und fordert, was ihm und
den Beschäftigten zusteht. Zu höfliche Formulierungen
können leicht unterwürfig klingen
mit der Folge, dass der Arbeitgeber das Gremium
nicht ernst nimmt. Das bedeutet: Der Betriebsrat
bittet nicht um Verständnis dafür, dass
er den beantragten Überstunden leider nicht
zustimmen konnte. Er hat gute Gründe gehabt,
die Überstunden abzulehnen, sonst hätte
er ja zugestimmt. Deshalb teilt der Betriebsrat
dem Arbeitgeber unverschnörkelt mit, dass er
in seiner Sitzung vom ... beschlossen hat, … .
Auch der Konjunktiv, also die Möglichkeitsform,
kann die Aussage des Betriebsrats
unnötig schwächen.
hinweis
Statt: Der Betriebsrat könnte sich vorstellen,
Besser: Der Betriebsrat stellt sich vor,
fordert oder verlangt – je nach Situation.
Tipp: Das Betriebsverfassungsgesetz sieht nur
in bestimmten Fällen Fristen vor. Daher sollte
der Betriebsrat dem Arbeitgeber deutlich mitteilen,
bis wann er eine Reaktion erwartet.
Aktiv und positiv formulieren
Journalisten schreiben oft im Passiv – auch
Leideform genannt -, weil sie ihre Informationsquellen
nicht verraten wollen. Der Betriebsrat
hingegen kann in der Regel Ross und
Reiter nennen, vor allem, wenn er selbst der
Handelnde ist.
Aktive Formulierungen kommen besser an
als passive. Statt zu schreiben »Die Entscheidung
der Geschäftsleitung, 50 Beschäftigte
zu entlassen, wird vom Betriebsrat kritisiert«
könnte es lauten »Der Betriebsrat kritisiert die
Entscheidung … . »
Zudem sollte der Betriebsrat die positiven
Aspekte seiner Aussage herausstellen. »Das
Betriebsratsbüro ist bis 15.00 Uhr geöffnet«
hört sich besser an als »Das Betriebsratsbüro
ist ab 15.00 Uhr geschlossen«.
Wenn gar nichts geht ...
Auch echte Profis erwischt sie – die berühmte
Schreibblockade. Wir lachen das weiße Blatt
an, das weiße Blatt lacht keck zurück. Es hilft,
einfach anzufangen.
Wir müssen den ersten Entwurf ja nicht
abschicken und können schreiben, was uns in
den Sinn kommt.
Das funktioniert auch, wenn wir erst gar
keinen Zugang zu einem Thema finden. Haben
wir einige Minuten geschrieben, fokussieren
wir uns meist ganz von selbst auf das,
worum es geht.
Wichtig ist, dass der Schreibfluss nicht unterbrochen
wird, sonst kritisieren und zensieren
wir unsere Gedanken vorschnell. Deshalb
ist die Übung mit der Hand ausgeführt effektiver
als mit der Tastatur.
In den Leser hinein versetzen
Wer sich beim Schreiben in den Leser hinein
versetzt, dem fällt es leichter, verständlich zu
formulieren. Ein übersichtlicher Aufbau und
ein klare Gliederung helfen dem Schreibenden,
an alles Wichtige zu denken. Der Empfänger
erfasst sofort, worum es geht und was er
tun soll. So gewinnen beide Seiten. v
Marion Müller,
Fachautorin, Mentaltrainerin
und Referentin bei Betriebsratsseminaren,
Bochum.
8 Synonyme sind sinnverwandte Wörter und Wendungen.
50

AiB 7-8 | 2017 Kurzarbeit als Rettungsanker grundlagen der betriebsratsarbeit
Kurzarbeit als
Rettungsanker
kurzarbeit Bei vielen Beschäftigten löst sie Sorge aus: die Kurzarbeit.
Doch sie dient der Beschäftigungssicherung in wirtschaftlich
un ruhigen Zeiten. Der Betriebsrat hat dabei nicht nur ein Mitbestimmungsrecht,
sondern kann die Initiative ergreifen.
VON CHRISTIANE JANSEN
Kurzarbeit ist eine Reduzierung der
Arbeitszeit aufgrund eines erheblichen
Arbeitsausfalls aus wirtschaftlichen
Gründen oder durch ein
unabwendbares Ereignis. Das kann bis zum
vollständigen Erliegen der Geschäftstätigkeit
führen (»Kurzarbeit Null«). Zusätzlich muss
es ein vorübergehender, nicht vermeidbarer
Arbeitsausfall sein. Eigene Planungsdefizite
können also keine Gründe für Kurzarbeit darstellen.
Nach der Kurzarbeit muss die reguläre
Geschäftstätigkeit wieder aufgenommen werden
und es dürfen auch keine Kündigungen
ausgesprochen werden – denn die sollen ja
gerade vermieden werden. Damit sind relativ
hohe Voraussetzungen an die Arbeitszeitreduzierung
durch Kurzarbeit gestellt.
Arten von Kurzarbeit
Die hier beschriebene Kurzarbeit wird als konjunkturelle
Kurzarbeit bezeichnet (§§ 95 – 109
SGB III). Davon zu unterscheiden ist die
Transferkurzarbeit, die bei einem dauerhaften
und unvermeidbaren Arbeitsausfall (zum Beispiel
in der Insolvenz) nach vorheriger Beratung
und Vereinbarung mit der Arbeitsagentur
beantragt werden kann (§ 323 Abs. 2 SGB III).
Transferkurzarbeitergeld dient für maximal 12
Monate der Vermeidung von Entlassungen und
dem Bezug von Arbeitslosengeld sowie der
Verbesserung der Vermittlung der betroffenen
Beschäftigten in einer Transfergesellschaft.
Saison-Kurzarbeit ist eine weitere Sonderform
und gilt ausschließlich für Wirtschaftszweige,
die starken wetterbedingten saisonalen
Auftragsschwankungen unterliegen (zum
Beispiel im Baugewerbe, Garten- und Landschaftsbau,
Gerüstbau). Auch Saison-Kurzarbeitergeld
soll helfen, witterungsbedingte
Kündigungen in den auftragsschwachen Wintermonaten
zu vermeiden (§ 101 SGB III).
Konjunkturelles Kurzarbeitergeld
Kurzarbeitergeld gilt als Sozialleistung nach
dem SGB III und wird nur auf Antrag des
Arbeitgebers oder des Betriebsrats gezahlt.
Dabei müssen die bereits oben beschriebenen
Voraussetzungen für Kurzarbeit erfüllt sein.
Zusätzlich ist es erforderlich, dass mindestens
ein Drittel der im Betrieb Beschäftigten
von einem Entgeltausfall über zehn Prozent
in dem jeweiligen Kalendermonat betroffen
sind. Das Kurzarbeitergeld wird von der Bundesagentur
für Arbeit nur für die tatsächlich
ausgefallene Arbeitszeit gezahlt. Urlaubstage,
Freizeitausgleich oder Feiertage werden
demnach nicht erstattet, sondern bleiben Vergütungspflicht
des Arbeitgebers. Das Kurzarbeitergeld
wird über den Arbeitgeber auf das
persönliche Konto der Beschäftigten ausgezahlt
und später von der Agentur für Arbeit
an den Arbeitgeber erstattet.
Höhe und Dauer des Kurzarbeitergeldes
Die Höhe des Kurzarbeitergeldes beläuft sich
auf 60 Prozent des ausgefallenen Nettoeinkommens.
Bei Beschäftigten mit Kindern muss
darum geht es
1. Bei Kurzarbeit wird
vorüber gehend die
Arbeits zeit reduziert,
wenn es aus wirtschaftlichen
Gründen zu Arbeitsausfall
kommt.
2. Es gibt verschiedene
Arten von Kurzarbeit,
wie konjunkturelle Kurzarbeit,
Transferkurzarbeit
oder Saison-Kurzarbeit.
3. Der Betriebsrat hat ein
zwingendes Mitbestimmungsrecht.
Die Beantragung
und Durchführung
der Kurzarbeit sollte sorgfältig
vorbereitet werden.
1 Lohnsteuer Grundbegriffe 2016, DGB Bundesvorstand:
www.dgb-bestellservice.de/besys_dgb/pdf/DGB20027.pdf.
2 BAG 18.11.2015 – 5 AZR 491/14, www.aib-web.de > Aktuelles >
Rechtsprechung für den BR > Ausgabe 7/2016.
3 LAG Hamm 12.6.2014 – 11 Sa 1566/13, www.aib-web.de >
Aktuelles > Rechtsprechung für den BR > Ausgabe 19/2014.
4 BAG 4.3.1986 – 1 ABR 15/84.
5 Merkblatt 8b Kurzarbeitergeld, Bundesagentur für Arbeit:
www.arbeitsagentur.de/web/wcm/idc/groups/public/
documents/ webdatei/mdaw/mdu2/~edisp/l6019022dstbai
378463.pdf.
51

grundlagen der betriebsratsarbeit
Kurzarbeit als Rettungsanker
AiB 7-8 | 2017
begriffe
Beitragsbemessungsgrenze
Es handelt sich um eine
Rechengröße der Sozialversicherung.
Bis zur
Beitragsbemessungsgrenze
werden Arbeits entgelt
oder Rente für Sozialversicherungsbeiträge
heran gezogen. Für den
Teil des Einkommens,
der die Beitragsbemessungsgrenze
übersteigt,
müssen keine Beiträge
gezahlt werden.
Progressionsvorbehalt
Der Begriff stammt
aus dem Steuerrecht.
Dabei werden Einkünfte
wie Arbeitslosen- oder
Elterngeld selbst zwar
nicht besteuert, aber zur
Berechnung des Steuersatzes
herangezogen. Damit
erhöhen sie letztlich
die Steuerlast.
gut zu wissen
Inhalte einer Betriebsvereinbarung
Mögliche Eckpunkte:
··
Berücksichtigung geltender Tarifverträge
··
Beginn, Ende, Lage der Kurzarbeit
··
Verteilung der Kurzarbeit auf die Beschäftigten,
Abteilungen und Zeiträume
··
Ausnahmen von der Kurzarbeit (etwa
Altersteilzeitbeschäftigte, werdende
Eltern, Teilzeitbeschäftigte, geringfügig
Beschäftigte)
··
Arbeitgeberzuschüsse,
tarifliche Aufstockungsbeträge
··
Umgang mit Resturlaubstagen
aus dem Vorjahr
··
Regelungen zu Arbeitszeitkonten
··
Weiterbildungsmöglichkeiten oder
Gesundheitsvorsorge während der
Kurzarbeit
··
Rechte des Betriebsrats
··
Ankündigungsfristen
··
Instrumente der Konfliktlösung
mindestens »0,5 unterhaltspflichtige Kinder«
auf der Steuerkarte eingetragen sein (die andere
Hälfte hat dann das andere Elternteil auf
der Steuerkarte. Damit wird angezeigt, dass
man unterhaltspflichtige Kinder hat). Dann
erhöht sich die Erstattung auf 67 Prozent des
ausgefallenen Nettoeinkommens. Dabei wird
lediglich das Nettoeinkommen bis zur Beitragsbemessungsgrenze
berücksichtigt, für das
entsprechende Sozialversicherungsbeiträge
gezahlt wurden. Wurde vor der Einführung
von Kurzarbeit eine Beschäftigungssicherungsvereinbarung
mit Veränderungen von Arbeitszeiten
vereinbart, wirkt sich das nicht negativ
auf die Höhe des Kurzarbeitergeldes aus. Auch
ein Hinzuverdienst oder eine Nebentätigkeit,
die bereits vor der Einführung der Kurzarbeit
bestanden haben, wird nicht auf das Kurzarbeitergeld
angerechnet.
Die Sozialversicherungsbeiträge während
der Kurzarbeit müssen für die ausgefallenen
Arbeitsstunden bis zur Höhe von 80 Prozent
des Arbeitsentgelts weiterhin vom Arbeitgeber
getragen werden. Kurzarbeitergeld wird damit
zwar steuerfrei ausgezahlt, unterliegt aber als
Sozialleistung im Jahressteuerausgleich dem
Progressionsvorbehalt. 1 Betroffene Beschäftigte
sollten sich also vorsorglich auf eine Steuernachzahlung
einstellen.
Die gesetzliche Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld
liegt seit 1.1.2016 bei 12 Monaten
(§ 104 Abs. 1 SGB III). Eine Verlängerung auf
bis zu 24 Monate ist nur durch eine entsprechende
Verordnung des Bundesministeriums
für Arbeit und Soziales möglich.
Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Kurzarbeit stellt eine Abweichung vom Arbeitsvertrag
dar, da Arbeitszeit und Entgelt reduziert
werden.
Damit kann Kurzarbeit nicht einseitig
angeordnet werden. In Betrieben ohne Betriebsrat
müssen die einzelnen Beschäftigten
ihr Einverständnis erteilen. In Betrieben mit
Betriebsrat ist die Einführung von Kurzarbeit
nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zwingend mitbestimmungspflichtig.
Dabei genügt es nicht,
wenn der Betriebsrat die Einführung von Kurzarbeit
»abnickt«, vielmehr müssen in einer
Betriebsvereinbarung die Details zu Umfang,
Verfahren und Beteiligten geregelt werden. 2
Eine zu allgemeine Betriebsvereinbarung führt
zur Unwirksamkeit und damit zu einem vollen
Entgeltanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. 3
Kommen Arbeitgeber und Betriebsrat bei
den Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung
zu keinem Ergebnis, kann jede der
beiden Betriebsparteien die Einigungsstelle
anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt
dann die Betriebsvereinbarung zwischen
Arbeitgeber und Betriebsrat. Das gilt auch,
wenn sich der Arbeitgeber weigert, Kurzarbeit
zur Vermeidung von Kündigungen einzuführen.
In dem Fall kann der Betriebsrat sein Initiativrecht
wahrnehmen und den Arbeitgeber
zu Verhandlungen über die Einführung von
Kurzarbeit auffordern. Bleibt es bei der Verweigerungshaltung
des Arbeitgebers, kann der
Betriebsrat auch in diesem Fall die Einigungsstelle
anrufen. 4
Kurzarbeit und Urlaubanspruch
Da Kurzarbeitergeld nur für den unvermeidbaren
Arbeitsausfall gezahlt wird, müssen in der
Regel Resturlaube, die aus dem Vorjahr übertragen
werden, vor dem Beginn der Kurzarbeit
52

AiB 7-8 | 2017 Kurzarbeit als Rettungsanker grundlagen der betriebsratsarbeit
Damit es keine Probleme
bei der Kurzarbeit gibt,
sollten sich die Betriebsparteien
von den lokalen
Arbeitsagenturen beraten
lassen.
»Kurzarbeit ist
ein wichtiges
Instrument zur
Beschäftigungssicherung.«
CHRISTIANE JANSEN
in Freizeit ausgeglichen werden. Ausnahmen
davon sind jedoch zulässig, wenn die Beschäftigten
vorrangige Urlaubswünsche begründen
können. Je nach zeitlicher Lage der Kurzarbeit
können Arbeitgeber und Betriebsrat auch Betriebsschließungstage
oder eine verpflichtende
Urlaubsnahme im aktuellen Urlaubsjahr vereinbaren,
um die Auswirkungen durch Kurzarbeit
zu reduzieren oder gar zu vermeiden.
Kurzarbeit und Arbeitszeitkonten
Als Maßnahme zur Vermeidung von Kurzarbeit
wird auch ein im Betrieb vereinbartes
flexibles Arbeitszeitmodell mit zulässigen Arbeitszeitschwankungen
angesehen. Im Fall
vereinbarter Arbeitszeitkonten müssen diese
grundsätzlich erst eingebracht werden, bevor
Kurzarbeitergeld beansprucht werden kann.
Davon gibt es jedoch Ausnahmeregelungen,
wenn zum Beispiel der Kontenstand länger
als ein Jahr unverändert bestanden hat oder
das Arbeitszeitkonto als Wertguthaben für ein
vorgezogenes Ausscheiden vor der Rente, Kindererziehung,
Weiterbildung oder Pflegezeiten
vereinbart worden ist. 5
Kurzarbeit sinnvoll nutzen
Mit finanzieller Unterstützung der Agentur für
Arbeit kann die Zeit der Kurzarbeit sinnvoll für
Qualifizierungsmaßnahmen genutzt werden.
Dabei vereinbaren Arbeitgeber und der betroffene
Beschäftigte, welche Weiterbildungsmaßnahme
sinnvoll ist und beantragen diese bei
der Arbeitsagentur. Ein besonderes Förderprogramm
wurde dabei für gering Qualifizierte
und ältere Beschäftigte initiiert (WeGebAU).
Gute Vorbereitung muss sein
Kurzarbeit ist ein wichtiges Instrument der Beschäftigungssicherung.
Der Betriebsrat hat weitreichende
Mitbestimmungsrechte und kann so
aktiv zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen
beitragen. Aber die rechtssichere Beantragung
und Durchführung von Kurzarbeit
erfordert eine sorgfältige Vorbereitung und den
Abschluss einer detaillierten Betriebsvereinbarung.
Die lokalen Agenturen für Arbeit unterstützen
häufig mit Beratung und praktischen
Tipps für einen reibungslosen Ablauf. v
Christiane Jansen, Sachverständige
für Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht,
Kempten (Allgäu).
email@christianejansen.de
53

etriebliche praxis
Operation war erfolgreich
AiB 7-8 | 2017
Operation
war erfolgreich
klinikverkauf Der Betriebsrat des Klinikums Esslingen wehrte
sich gegen den Verkauf an einen privaten Gesundheitskonzerrn und
sicherte damit die Arbeitsplätze. Dies wurde ausgezeichnet.
VON CHRISTOF HERRMANN
darum geht es
1. Das Klinikum Esslingen
ist eine 100-prozentige
Tochterfirma der Stadt
und verzeichnete seit Jahren
defizitäre Abschlüsse.
2. Die Stadt überlegte,
das Klinikum komplett an
einen privaten Klinikbetreiber
zu verkaufen.
Der Betriebsrat wandte
sich dagegen.
3. Nach intensiven
Verhandlungen und viel
Öffentlichkeitsarbeit
durch den Betriebsrat
beschloss die Stadt, die
Klinik zu halten.
Der Zustand vieler kommunaler
Krankenhäuser in Deutschland ist
kritisch. Sie hängen am Tropf, haben
massive finanzielle Mangelerscheinungen
und kämpfen gegen den drohenden
Infarkt und die Übernahme durch private
Klinikbetreiber. Deren Medikation ist oft bitter,
denn sie besteht vor allem aus Renditesteigerung
durch Personalabbau. Auch das Klinikum
Esslingen, ein Haus der Zentralversorgung mit
derzeit rund 1.700 Beschäftigten und 655 Betten,
hatte eine lange Krankenakte aufzuweisen.
Gemeinderat
(CDU, SPD, Grüne,
FUW, FDP, Linke)
Geschäftsführer
beteiligte
Oberbürgermeister
P ROZ E S S
Die 100-prozentige Tochter der 91.000-Einwohner-Stadt
verzeichnete seit Jahren defizitäre
Abschlüsse. Bei einer strategischen
Haushaltskonsolidierung der Stadt Esslingen
stand 2015 die Frage im Raum, ob die Kommune
weitere finanzielle Mittel zuschießt oder
ein Verkauf der vermeintlich bessere Weg ist.
Beim Betriebsrat des Klinikums schrillten die
Alarmglocken, »denn ein Verkauf hätte zu einem
Tsunami im Großraum Stuttgart geführt –
mit katastrophalen Folgen für Tarifbindung,
Personalabwanderung und die Patientenver­
Beschäftigte
KONZENTRIERTE
AKTION
Ziel: Beschäftigungssicherung
durch
Verhinderung Klinikprivatisierung
Krankenhaus dezernent
(Schlüsselrolle)
P ROZ E S S
Kostenträger / AOK
Klinikleitung
Aufsichtsrat
P ROZ E S S
Gewerkschaften
(ver.di/MB)
Quelle: Eigene Darstellung
Betriebsrat
Chefärzte
(Ärztlicher Direktor)
54

AiB 7-8 | 2017 Operation war erfolgreich betriebliche praxis
sorgung«, erläutert die Betriebsratsvorsitzende
Beate Müller. »Private Klinikbetreiber sind vornehmlich
ihren Aktionären verpflichtet. Dies
kann nur auf Kosten der Mitarbeiter und der
Patienten gehen. Für uns war dies von Beginn
an keine Option.« Doch wie geht der Betriebsrat
vor, wenn eine Vielzahl von Akteuren und
Interessen mit im Spiel sind? Neben der Stadtspitze
und dem verantwortlichen Gemeinderat
waren die Belange von Kostenträgern, Klinikleitung,
Chefärzten, des Geschäftsführers und
vor allem der Beschäftigten zu berücksichtigen.
Gegen Privatisierung
Um die Abwärtsspirale aus Leistungsverdichtung
und Unterfinanzierung aufzuhalten, forderte
der Betriebsrat eine ausreichende Bereitstellung
finanzieller Mittel durch die Kommune.
Denn, so die Argumentation, durch die dringend
notwendigen Investitionen in Personal
und Infrastruktur verbessern sich die Arbeitsbedingungen,
qualifizierte Beschäftigte werden
im Haus gehalten und die Versorgungsqualität
nimmt zu. In der Konsequenz steigt die Wettbewerbsfähigkeit
des Klinikums und es kann sich
als wirtschaftlich solider Marktführer im Kreis
Esslingen und dem mittleren Neckarraum positionieren.
Die Stadt entwickelte verschiedene
Verkaufsoptionen. So reichten die Szenarien
von einem 25- über einen 50 – und 75-prozentigen
hin zu einem vollständigen Verkauf an einen
privaten Krankenhausbetreiber. Auch der
Verbleib als 100-prozentige Tochter der Stadt
Esslingen wurde in die Betrachtungen mit einbezogen.
Das Votum der Betriebsräte war klar,
denn jede Form der Privatisierung hätte aus
ihrer Sicht massive Folgen für Tarifbindung,
Personal und Patientenversorgung gehabt.
Konzertierte Aktion
Müller: »Wir haben daher von Beginn an versucht,
den Meinungsbildungsprozess konsequent
in unserem Sinne aktiv mitzugestalten,
die wichtigen Verhandlungspartner identifiziert,
Türen zu diesen geöffnet und nach gemeinsamen
Lösungen gesucht. Nur als konzertierte
Aktion aller Beteiligten, bei der sich
niemand über den Tisch gezogen fühlte, die
einzelnen Personen mit ins Boot genommen
und laufend Argumente geliefert wurden,
konnte eine Einigung im Sinne des Klinikums
erzielt werden. Wir hatten dabei den großen
Vorteil, dass alle Seiten den Prozess als prinzipiell
ergebnisoffen betrachteten.« Der Betriebsrat
führte laufend Gespräche und Verhandlungen
mit allen politischen Fraktionen
und Gemeinderäten. Über Intranet, lokale
Medien, Versammlungen und auch Flugblätter
informierte er kontinuierlich Mitarbeiter,
Patienten und die Öffentlichkeit. Gemeinsam
mit Klinikleitung und dem Ärztlichen Direktor
erarbeiteten die Arbeitnehmervertreter ein
ausführliches Votum zu den unterschiedlichen
Privatisierungsoptionen, legten verschiedene
Szenarien und damit einhergehende Konsequenzen
für die Klink vor. In einer Petition
sammelten sie zudem über 1.300 Unterschriften
aus der Belegschaft und übergaben diese
an den Oberbürgermeister. Die verschiedenen
Aktionen erstreckten sich über den Zeitraum
Februar 2015 bis Mai 2016 und führten
schließlich zum Erfolg: Der Gemeinderat beschloss,
das Klinikum als 100-prozentige Tochter
der Stadt Esslingen weiterzuführen. Dazu
verabschiedete er eine einmalige Kapitalzuführung
und einen jährlichen Zuschuss der Stadt.
Arznei schlägt an
Die Erleichterung bei den Beschäftigten war
groß, denn die Entscheidung bedeutet neben
dem Erhalt von Arbeitsplätzen auch eine Sicherung
der Tarifbindung und der bisherigen
Betriebsrenten. Verzeichnete die Personalabteilung
nach Bekanntgabe der drohenden
Privatisierungsverhandlungen einen Rückgang
von qualifizierten Bewerbern, stieg deren Zahl
nach dem Gemeinderatsbeschluss wieder an.
»Das Klima der Angst und der Unsicherheit
für das Personal wandelte sich dadurch wieder
in Zuversicht«, so Müller. Doch sei die Kuh
noch lange nicht vom Eis. Der Notstand in der
Pflege hat sich nicht plötzlich in Luft aufgelöst
und die Belastung der Mitarbeiter ebenso
wenig. Jetzt müsse die Vereinbarung gelebt
werden. Ziel sei es, eine schwarze Null zu erreichen.
Die Betriebsrätin verweist zudem auf
weiteren dringenden Reformbedarf und mögliche
Entwicklungen im Gesundheitswesen, die
nach der Bundestagswahl anstehen könnten.
Das Klinikum Esslingen ist also erstmal vom
Tropf, jetzt muss sich zeigen, ob die verordnete
Arznei anschlägt. v
Christof Herrmann, Kommunikationsberater
mit den Themen
Arbeit, Recht und Wirtschaft.
kommunikation@sc-herrmann.de
terminhinweis
Der Deutsche Betriebsräte-Preis
2017 wird am
14. Dezember 2017 verliehen.
Erneut in Kooperation
von Bund-Verlag,
DGB, Otto Brenner Stiftung
und m5 consulting.
Ver anstaltungsort ist
der Deutsche BetriebsräteTag,
der vom
12. bis 14. Dezember 2017
in Bonn stattfindet.
Informationen:
www.betriebsraetetag.de
Informationen zu
Projekten und Teilnahmebedingungen
unter
www.dbrp.de
55

echtsprechung
AiB 7-8 | 2017
expertenrat
Antworten auf
Ihre Fragen
Kann der Betriebsrat ein
Ordnungsgeld verlangen, weil
der Arbeitgeber die Pausenregelung
nicht einhält?
Rechtfertigt die Bezeichnung
des Geschäftsführers
als »soziales Arschloch«
eine fristlose Kündigung?
Silvia Mittländer ist Fachanwältin
für Arbeitsrecht
in Frankfurt am Main.
www.steiner-mittlaender.de
Sie beantwortet aus ge ­
wählte Fragen an dieser
Stelle. Wenn Sie auch Fragen
an unsere Expertin haben,
schreiben Sie uns unter
redaktion@aib-web.de
antwort Ja, immer dann, wenn eine Pausenregelung
in einer Betriebsvereinbarung (BV) festgelegt
ist. So hat es das Landesarbeitsgericht
(LAG) Berlin entschieden. 1 Der Betriebsrat (BR)
eines Krankenhauses hat mit diesem eine BV
zur Dienstplangestaltung abgeschlossen. Sie
sieht vor, dass die Beschäftigten während der
Schicht innerhalb eines bestimmten zeitlichen
Rahmens eine 30-minütige Pause erhalten.
Das wurde oft nicht eingehalten. Der BR hat
sich gewehrt und im Rahmen eines Arbeitsgerichtsverfahrens
erreicht, dass der Arbeitgeber
auf die Pausen Rücksicht nehmen musste und
keine Arbeit verlangen durfte. Trotzdem wurde
die Pausenregelung weiter nicht eingehalten.
Daher hat der BR beim Gericht ein Ordnungsgeld
in mehreren Fällen beantragt und Recht
bekommen. Das Krankenhaus wehrte sich mit
der Argumentation, dass es wegen der Personalsituation
kurzfristig nicht möglich sei, eine
Vertretung für die Pause zu organisieren. Dies
hat das LAG nicht gelten lassen und eindeutig
festgestellt, dass der Arbeitgeber verpflichtet
ist, die BV durchzuführen. Er ist Herr des Betriebs
und muss diesen so organisieren, dass
die Einhaltung der vereinbarten Pausen möglich
ist. Trotz Kenntnis darüber, dass Pausen
häufig nicht realisiert werden können, hat
weder die Pflegedienstleitung reagiert noch
waren sonstige Maßnahmen des Arbeitgebers
erkennbar, um die Umsetzung der BV sicherzustellen.
Hierin ist eine schuldhafte Pflichtverletzung
des Arbeitgebers zu erkennen, die
zu einem Ordnungsgeld führt.
antwort Ja, und zwar auch bei langer Betriebszugehörigkeit,
so das Landesarbeitsgericht
(LAG) Schleswig-Holstein. 2 Der Kläger war
in einem familiengeführten Kleinbetrieb tätig,
in dem die Söhne des früheren Inhabers
Geschäftsführer sind. Der Vater arbeitet noch
mit. Am Abend erbat der Kläger beim Seniorchef
Hilfe bei einem technischen Problem und
bekam keine für ihn befriedigende Antwort.
Am Folgetag traf er auf einen der Geschäftsführer.
Es kam zu einer Auseinandersetzung,
in der der Kläger sagte, der Seniorchef habe
ihn wie »ein Arsch« behandelt und der Junior
sei auf dem Weg, seinem Vater den Rang abzulaufen.
Man solle ihm doch kündigen. Auf
die Erwiderung des Geschäftsführers, dass sie
hierdurch wie »soziale Arschlöcher« aussehen,
sagte der Kläger, dass dies so schon sei.
Nachdem er sich nach drei Tagen nicht entschuldigte,
erhielt er eine fristlose Kündigung.
Die Kündigungsschutzklage blieb erfolglos.
Die Bezeichnung als »soziale Arschlöcher«
stellt eine Beleidigung dar und ist nicht von
der Meinungsäußerung gedeckt. Die Beleidigung
– so das LAG – geschah nicht im Affekt,
denn diese erfolgte am nächsten Tag. Eine
Abmahnung – so das LAG weiter – ist nicht
notwendig, da der Kläger sich bis zuletzt nicht
entschuldigte. Trotz langer, mehr als 23-jähriger
Betriebszugehörigkeit und einem Alter von
mehr als 60 Jahren ist die fristlose Kündigung
auch deshalb verhältnismäßig, weil es sich um
einen Kleinbetrieb handelt, bei dem sich die
Parteien nicht aus dem Weg gehen können.
1 LAG Berlin 5.4.2017 – 15 Ta1522/16. 2 LAG Schleswig-Holstein 24.1.2017 – 3 Sa 244/16.
56

AiB 7-8 | 2017
rechtsprechung
kündigungsrecht
Falsche Unterrichtung des Betriebsrats
BAG, Urteil vom 16.7.2015 – 2 AZR 15/15
Der Betriebsrat ist dann nicht ordnungsgemäß vor einer Kündigung angehört worden,
wenn der Arbeitgeber ihm bedeutsame, zuungunsten des Arbeitnehmers sprechende Tatsachen
mitteilt, bei denen der Arbeitgeber es für möglich hielt, sie seien unrichtig.
Der Kläger war seit 1998 als Produktionsmitarbeiter
bei der Beklagten beschäftigt. Er fehlte
immer wieder krankheitsbedingt sehr lange.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis
fristgemäß. Im vorangegangenen Anhörungsverfahren
unterrichtete sie den Betriebsrat
über ihre Kündigungsabsicht, teilte die Fehlzeiten
mit und gab an, als Grund für die Arbeitsunfähigkeits
(AU)-Zeiten habe der Kläger
Kopfschmerzen angegeben. Im Anhörungsschreiben
heißt es weiter: »Wir haben dann
nach dem letzten Rückkehrgespräch… beschlossen,
Herrn N. bei unserer Werksärztin …
vorzustellen. Dieser Termin fand am 16.1.2012
statt. Herrn N wurde empfohlen, sich von einem
Spezialisten untersuchen zu lassen und
gezielt mit einer Therapie gegen den Kopfschmerz
vorzugehen… Diese Schmerztherapie
wurde aber bereits nach kurzer Zeit von Herrn
N abgebrochen, der Folgetermin im Werkarztzentrum
… nicht wahrgenommen. Herr N hat
damit nach unserer Einschätzung nicht alles
getan, um seine Arbeitskraft vollständig wiederherzustellen.
1
Falsche Tatsachenbehauptungen
Tatsächlich hatte der Kläger bereits ein Kopfschmerzzentrum
aufgesucht und von diesem
auch eine Therapieempfehlung erhalten, bevor
er sich bei der Betriebsärztin vorstellte.
Im Verlauf des Kündigungsschutzprozesses
wurde klar, dass die Werksärztin dem Kläger
nicht empfohlen hatte, sich von einem Spezialisten
untersuchen zu lassen. Das hatte die
Arbeitgeberin aber gegenüber dem Betriebsrat
behauptet. Als Grund für die fehlerhafte
Unterrichtung des Betriebsrats gab die Arbeitgeberin
an, ihr Personalleiter sei einem
Missverständnis unterlegen. Das BAG stellt
1 Zitiert nach der Entscheidung der Vorinstanz: LAG Hamm – 7
Sa 206/14.
fest, dass die Fehlinformation des Betriebsrats
Bedeutung für dessen Stellungnahme hatte.
Der Betriebsrat musste den Eindruck gewinnen,
dass der Kläger nicht bereit sei, eine
Schmerztherapie durchzuführen. Dies hat
ihn möglicherweise davon abgehalten, dem
Arbeitgeber Vorschläge zur Vermeidung der
Kündigung zu unterbreiten.
Anhörung nicht ordnungsgemäß?
Damit kam es darauf an, ob die Kündigung unwirksam
ist, weil die Beklagte das Anhörungsverfahren
nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht ordnungsgemäß
durchgeführt hat.
Ausgangspunkt ist nach der Rechtsprechung
des BAG der Grundsatz, dass der Arbeitgeber
dem Betriebrat die Tatsachen mitteilen
muss, die aus seiner Sicht die Kündigung
rechtfertigen. Bewusst falsch oder irreführend
darf der Betriebsrat, so das BAG, nicht unterrichtet
werden. Andererseits, so ebenfalls das
BAG, führt eine unbewusste Fehlinformation
des Betriebsrats nicht dazu, dass die Unterrichtung
nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht
ordnungsgemäß ist. Eine weitere Variante, bei
der die Anhörung fehlerhaft ist, liegt vor, wenn
der Arbeitgeber dem Betriebsrat für dessen
Stellungnahme relevante Tatsachen nicht mitgeteilt
hat und dann erklärt, diese Tatsachen
seien für seine Kündigungsentscheidung nicht
relevant gewesen. Dazu hat das BAG bereits
entschieden, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat
solche Tatsachen nicht vorenthalten
darf. In diesem Fall konnte das BAG weder
davon ausgehen, dass der Arbeitgeber den
Betriebsrat bewusst falsch oder irreführend
unterrichtet hat, noch, dass die Fehlinformation
unbewusst erfolgt ist. Vielmehr war nicht
nachvollziehbar, wie es überhaupt zu dem (an­
aus dem gesetz
§ 102 BetrVG
(1) Der Betriebsrat ist vor
jeder Kündigung zu hören.
Der Arbeitgeber hat
ihm die Gründe für die
Kündigung mit zuteilen.
Eine ohne Anhörung
des Betriebsrats ausgesprochene
Kündigung ist
unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat
gegen eine ordentliche
Kündigung Bedenken,
so hat er diese unter
Angabe der Gründe dem
Arbeitgeber spätestens
innerhalb einer Woche
schriftlich mitzuteilen.
Äußert er sich innerhalb
dieser Frist nicht, gilt
seine Zustimmung zur
Kündigung als erteilt. Hat
der Betriebsrat gegen
eine außerordentliche
Kündigung Bedenken, so
hat er diese unter Angabe
der Gründe dem Arbeitgeber
unverzüglich, spätestens
jedoch innerhalb
von drei Tagen, schriftlich
mitzuteilen. Der Betriebsrat
soll, soweit dies
erforderlich erscheint,
vor seiner Stellungnahme
den betroffenen Arbeitnehmer
hören. § 99 Abs. 1
Satz 3 gilt entsprechend.
(...)
57

echtsprechung
AiB 7-8 | 2017
aib-web.de
}}
Mehr zum Thema
Welche Möglichkeiten
der Betriebsrat bei
Kündigungen hat, lesen
Sie im Beitrag »Sich
rühren und tätig werden«
von Nadine Burgsmüller,
AiB 7-8/2014, S. 15–18.
auf aib-web.de >
Zeitschriften
geblichen) Missverständnis kommen konnte.
In Betracht kommt nach der Entscheidung
des BAG auch, dass der Personalleiter es für
möglich hielt, dass seine Mitteilung gegenüber
dem Betriebsrat nicht der Wahrheit entspricht
und er dies billigend in Kauf genommen hat.
Da der Beklagten Gelegenheit gegeben werden
musste, hierzu weiter vorzutragen, wurde
die Sache zur weiteren Sachaufklärung an das
LAG zurückverwiesen. Stellt sich dort heraus,
dass der Personalleiter es für möglich gehalten
hat, dass seine Angaben gegenüber dem Betriebsrat
falsch sind, ist das Anhörungsverfahren
fehlerhaft und die Kündigung unwirksam.
}}
Bedeutung für die Praxis
Missverständnisse begleiten unsere tägliche
Kommunikation. Das Urteil steht in einer
Reihe von Entscheidungen, die verdeutlichen,
dass Betriebsräte kritisch prüfen
müssen, ob die ihnen im Anhörungsverfahren
nach § 102 Abs. 1 BetrVG erteilten
Informationen richtig sind. Soweit dies
möglich ist, sollten Betriebsräte daher von
ihrem Recht, den Arbeitnehmer vor Ablauf
der Anhörungsfrist und eventuellen Abgabe
einer Stellungnahme anzuhören (§ 102
Abs. 2 Satz 4 BetrVG), Gebrauch machen.
Im Kündigungsschutzverfahren werden die
Arbeitsgerichte wahrscheinlich selten klären
können, ob ein Arbeitgeber an die Richtigkeit
der dem Betriebsrat mitgeteilten,
tatsächlich falschen, Information geglaubt
hat, oder ob er es für möglich gehalten hat,
dass die Information falsch ist. Von besonderer
Wichtigkeit ist daher, dass der Arbeitgeber,
die Beweislast für seine Gutgläubigkeit
trägt. Kann er nicht beweisen, dass er
es nicht für möglich gehalten hat, dass die
Information falsch ist, geht dies zu seinen
Lasten. Das heißt, die Kündigung ist nach
§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
Ingrid Heinlein, Vors. Richterin am Landes ­
arbeitsgericht a.D., Rechtsanwältin,
Anwaltsbüro Bell & Windirsch, Düsseldorf.
verschmelzung
Verschmelzung und Tarifvertrag
BAG, Urteil vom 15.6.2016 – 4 AZR 805/114
Wird ein Unternehmen, bei dem ein Haustarifvertrag gilt, auf ein anderes Unternehmen verschmolzen,
gilt der Haustarifvertrag beim aufnehmenden – bisher tariflosen – Unternehmen
weiter. Dieses ist dann tarifgebunden, das heißt, dass der Haustarifvertrag auch für die Arbeitsverhältnisse
der bei ihm beschäftigten Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft gilt.
Die IG Metall hatte mit dem Unternehmen
der S-GmbH im Dezember 2011 einen Haustarifvertrag
(HTV) vereinbart. Im Geltungsbereich
dieses HausTV hieß es auszugsweise:
»§ 1 Dieser Haustarifvertrag gilt für alle in
der Firma S-GmbH beschäftigten Arbeiter/
innen, Angestellten und Auszubildenden, die
Mitglied der IG Metall sind…« Mit dem Haus­
TV galten die Tarifverträge für das Tarifgebiet
Südbaden der Metall- und Elektroindustrie
für die Beschäftigten der S-GmbH – soweit sie
Mitglied der IG Metall waren – in der jeweils
gültigen Fassung. Hinsichtlich der Dauer der
Arbeitszeit und Übernahme der Entgelterhöhungen
aus der Fläche waren abweichende
Bestimmungen und Verfahrensregeln im Haus­
TV vereinbart. Die A-GmbH und Beklagte in
diesem Rechtsstreit führte am Standort B mit
der S-GmbH einen gemeinsamen Betrieb.
Die A-GmbH war weder Mitglied in einem
58

AiB 7-8 | 2017
rechtsprechung
Arbeitgeberverband noch hatte sie selbst einen
HausTV oder FirmenTV abgeschlossen.
Im Juni/Juli 2012 übertrug die S-GmbH als
übertragende Gesellschaft ihr Vermögen als
Ganzes mit allen Rechten und Pflichten unter
Auflösung ohne Abwicklung nach §§ 2 ff, 46 ff
Umwandlungsgesetz (UmwG) auf die Beklagte
als übernehmende Gesellschaft (Verschmelzungsvertrag).
Im Mai 2013 hat die IG Metall der A-GmbH
mitgeteilt, dass ein neuer Entgelttarifvertrag
für das Tarifgebiet vereinbart wurde und dieser
nun über den HausTV vom Dezember 2011 in
der A-GmbH anzuwenden ist. Der Inhalt des
Entgelt-TV wurde der Beklagten als Anlage zu
diesem Schreiben übermittelt. Mit undatiertem
Schreiben äußerte die A-GmbH daraufhin, sie
betrachte das Schreiben der IG Metall als »gegenstandslos«
da »eine originäre Tarifbindung
nicht mehr« bestehe. Die IG Metall erwiderte,
dass der HausTV nicht nur auf diejenigen
Mitglieder anzuwenden sei, die vormals in einem
Arbeitsverhältnis zur S-GmbH standen,
sondern nunmehr auch auf alle ihre bei der
A-GmbH beschäftigten Mitglieder gelten würde.
Die A-GmbH sei in die Stellung als Partei
des unternehmensweit geltenden HausTV in
alle Rechte der S-GmbH eingerückt. Der Geltungsbereich
des HausTV beziehe sich auf das
Unternehmen der A-GmbH als Ganzes.
Die A-GmbH hat wohl anerkannt, dass sie
nach der Verschmelzung zwar im Verhältnis zu
den vormals bei der S-GmbH beschäftigten IG
Metall-Mitgliedern an den HausTV gebunden
sei, nicht jedoch hinsichtlich der originär bei
ihr beschäftigten und nachfolgend neu eingestellten
IG Metall-Mitglieder.
Haustarifvertrag gilt auch für die A-GmbH
Das BAG entschied, dass die A-GmbH aufgrund
der Verschmelzung der S-GmbH auf die
A-GmbH in die Stellung der S-GmbH als Partei
des HausTV eingetreten ist. Das hat zur Folge,
dass die sich aus dem HausTV ergeben den
Rechte und Pflichten für die A-GmbH selbst
gelten. Dies bedeutet, dass der HausTV vom
Dezember 2011 – abgeschlossen zwischen der
S-GmbH und der IG Metall – wegen der Verschmelzung
nicht nur für die Beschäftigten der
ehemaligen S-GmbH gilt, sondern jetzt auch
auf die Beschäftigten der A-GmbH anzuwenden
ist, die bereits vor der Verschmelzung dort
beschäftigt und Mitglied der IG Metall waren.
}}
Praxistipp
Der erfreulichen Entscheidung des BAG lag
sicherlich ein nicht häufig vorkommender
Sachverhalt zugrunde; die Entscheidung selber
konnte aber nicht überraschen. Bereits
im Juni 1998 hat das BAG ausgeführt, dass
bei einer Verschmelzung im Wege der Neugründung
ein Firmentarifvertrag wegen der
vom Gesetz (§ 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG) angeordneten
Gesamtrechtsnachfolge auf den
neu gegründeten Rechtsträger übergeht. Der
Tarifvertrag wirkt dann kollektivrechtlich
fort. Der übernehmende Betrieb rückt wegen
der Gesamtrechtsnachfolge in den mit dem
alten Betrieb abgeschlossenen Firmentarifvertrag
ein. Der übernehmende Rechtsträger
wird also Partei des für den übertragenden
Rechtsträger geltenden Firmentarifvertrags. 1
Die Besonderheit in der Entscheidung von
1998 war, dass der übernehmende Rechtsträger
nicht nur eine Neugründung, sondern
auch ohne Arbeitsverhältnisse und Produktionsmittel
war. Diese Rechtsprechung wurde
in einer weiteren Entscheidung 2 und in der
Fachliteratur bestätigt. 3
Das sollte beachtet werden
So erfreulich das Ergebnis des Rechtsstreits
um die Fortwirkung und damit ein Eintreten
des übernehmenden Unternehmens in
alle sich aus dem FirmenTV des verschmolzenen
Unternehmens ergebenden Rechte
und Pflichten 4 auch ist, so bleiben eine Reihe
von nicht nur juristischen Fragen und
Problemen, die in ähnlich gelagerten Fällen
beachtet werden sollten.
Als da sind:
· Wie genau lautet der Geltungsbereich des
Haus- oder Firmentarifvertrags, den die zu
übertragende Gesellschaft mit der Gewerkschaft
vereinbart hat?
· Enthält der HausTV oder FirmenTV Beschränkungen
der Tarifgeltung? Diese
könnten im persönlichen, räumlichen,
fachlichen oder sachlichen Geltungsbereich
liegen.
· Weiter muss überprüft werden, ob der
übernehmende Rechtsträger nicht eventuell
selber Partei eines Haus- oder Firmenta­
definition
Verschmelzung durch
Übertragung
Die Verschmelzung ist
der klassische Fall der
übertragenden Umwandlung.
Im Fall der
Verschmelzung durch
Aufnahme wird das
ganze Vermögen eines
Rechtsträgers auf einen
anderen Rechtsträger
übertragen. Gleichzeitig
geht der bisherige
Rechtsträger unter. Vermögen
in diesem Sinne
umfasst nicht nur das
Aktivvermögen, sondern
auch alle Verbindlichkeiten.
Zu diesen Verbindlichkeiten
gehören auch
die abgeschlossenen
Firmentarifverträge.
1 BAG 24.6.1998 – 4 AZR 208/97; AiB 1999, 236ff.
2 BAG 4.7.2007 – 4 AZR 491/06, NZA 2008, 307ff.
3 Franzen in ErfK, TVG § 3, Rn. 15; Oetker in ErfK, UmwG § 122
Rdnr 4.
4 BAG 15.6.2016 4 AZR 805/114, Rdnr. 37.
59

echtsprechung
AiB 7-8 | 2017
rifvertrags mit derselben oder einer anderen
Gewerkschaft ist.
· Ähnliches gilt, wenn der übernehmende
Rechtsträger seinerseits Mitglied eines
tarifschließenden Arbeitgeberverbandes ist.
Und letztlich steht die gewerkschaftspolitische
Frage, wie der durch die Verschmelzung
sozusagen »über Nacht« gekommene Tarifvertrag
die Herzen und Köpfe der Beschäftigten
erreicht. Eine »Tarifbindung über Nacht«
gab es eigentlich noch nie. Vielmehr waren
und sind Tariferfolge und deren Durchsetzung
immer nur mit dem Engagement der
Beschäftigten möglich.
Ulrich Petri, Ass.jur., Stuttgart.
betriebsverfassung
Rechte beim Einsatz von Fremdpersonal
BAG, Beschluss vom 8.11.2016 – 1 ABR 57/14
gesetzestext
Eine Einstellung liegt vor, wenn ein Beschäftigter so in die betriebliche Arbeitsorganisation
integriert ist, dass der Arbeitgeber das für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht
innehat und die Entscheidung über den Einsatz nach Inhalt, Ort und Zeit trifft. Das ist
nicht der Fall, wenn Personen im Betrieb des Auftraggebers tätig werden und ihre Dienstleistung
oder das von ihnen zu erstellende Werk nach Art, Umfang, Güte, Zeit und Ort
in den betrieb lichen Arbeitsprozess eingeplant oder detailliert beschrieben ist.
§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
In Unternehmen mit in
der Regel mehr als zwanzig
wahlberechtigten
Arbeitnehmern hat der
Arbeitgeber den Betriebsrat
vor jeder Einstellung,
Eingruppierung, Umgruppierung
und Versetzung
zu unterrichten, ihm die
erforderlichen Bewerbungsunterlagen
vorzulegen
und Auskunft über
die Person der Beteiligten
zu geben; er hat dem
Betriebsrat unter Vorlage
der erforderlichen Unterlagen
Auskunft über
die Auswirkungen der
geplanten Maßnahme zu
geben und die Zustimmung
des Betriebsrats zu
der geplanten Maßnahme
einzuholen. (...)
Der Betriebsrat begehrt die Aufhebung mehrerer
Einstellungen von Fremdpersonal. Die
Arbeitgeberin löste den Bereich Pforte auf und
übertrug den gesamten Pfortenbereich durch
vertragliche Vereinbarungen auf eine konzernzugehörige
Servicegesellschaft (ASG). Mittels
Werkvertrag übertrug sie der ASG die regelhaft
anfallenden Arbeiten am Empfang des A-Fachklinikums
sowie die Leitung der Hauptpforte.
Die ASG setzt daraufhin in der Pforte die bei ihr
angestellten Arbeitnehmer A, B, C, und D ein.
Der Betriebsrat machte geltend, dass die im
Bereich Pforte eingesetzten Arbeitnehmer der
ASG vom Klinikpersonal ablauf- und personenbezogene
Weisungen erhielten. Das Arbeitsgericht
hat den Aufhebungsantrag abgewiesen.
Das LAG hat die dagegen gerichtete
Beschwerde des Betriebsrats abgewiesen. Dessen
Rechtsbeschwerde beim BAG war erfolglos.
Der Einsatz der Arbeit nehmer der ASG
im Betrieb der Arbeitgeberin bedarf – so das
BAG – nicht der Zustimmung des Betriebsrats.
Diese sind nicht nach § 99 Abs. 1 BetrVG
eingestellt. Eine Einstellung nach § 99 Abs. 1
Satz 1 BetrVG liegt vor, wenn Personen in den
Betrieb eingegliedert werden, um zusammen
mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern
dessen arbeitstechnischen Zweck durch
weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen.
Eingegliedert ist, wer eine ihrer Art nach
weisungsgebundene Tätigkeit verrichtet, die
der Arbeitgeber organisiert. Der Beschäftigte
muss so in die betriebliche Arbeitsorganisation
integriert sein, dass der Arbeitgeber das für
ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht
ausübt und die Entscheidung über den Einsatz
nach Inhalt, Ort und Zeit trifft.
Eine Eingliederung in den Betrieb und dessen
Organisation ist allerdings nicht schon dann
anzunehmen, wenn Personen im Betrieb des
Auftraggebers tätig werden und ihre Dienstleistung
oder das von ihnen zu erstellende Werk
nach Art, Umfang, Güte, Zeit und Ort in den
betrieblichen Arbeitsprozess eingeplant oder
detailliert beschrieben ist. Es genügen auch weder
die enge räumliche Zusammenarbeit von
Arbeitnehmern im Betrieb noch die Einweisung
und Koordination des Fremdfirmeneinsatzes
60

AiB 7-8 | 2017
rechtsprechung
durch Beschäftigte des Betriebsinhabers oder
der Umstand, dass die betreffende Tätigkeit
bislang von Arbeitnehmern des Beschäftigungsbetriebs
ausgeführt wurde und zu bestimmten
Zeiten weiterhin von diesen durchgeführt wird.
Wichtig: Weisungsrecht des Arbeitgebers
Das Erteilen von Anweisungen an die vier
Arbeit nehmer der ASG führt hier nicht zwingend
zur Eingliederung. Auch ein Werkbesteller
kann, wie § 645 Abs. 1 Bürgerliches Gesetz buch
(BGB) normiert, dem Werkunternehmer selbst
oder dessen Erfüllungsgehilfen Anweisungen
für die Ausführungen des Werks erteilen. Abzugrenzen
sind diese von arbeitsvertraglichen
Weisungen und der Ausübung des Direktionsrechts.
Hier gehen die vorgetragenen Weisungsbeispiele
nicht über das hinaus, was Werkbesteller
dem Werkunternehmer selbst oder
dessen Erfüllungsgehilfen für die Ausführungen
der geschuldeten Leistung erteilen dürfen.
}}
Praxistipp
Abgrenzen beim Fremdpersonaleinsatz
Gerade in Zeiten, in denen Stammbelegschaften
abgebaut und durch Fremdpersonal
– zunehmend auch Werkvertragsarbeitnehmer
– ersetzt werden, ist die Beteiligung
des Betriebsrats wichtig. Die vertragliche
Grundlage für den Einsatz von Personen
im Betrieb ist dabei für die Frage, ob eine
zustimmungspflichtige Einstellung vorliegt,
nicht maßgebend. Es kommt auf das arbeitgeberseitige
Weisungsrecht an. Wird dieses
vom Arbeitgeber im Einsatzbetrieb ausgeübt,
liegen eine Eingliederung und damit
eine Einstellung vor. Das gilt beispielsweise
beim Einsatz von Leiharbeitnehmern.
Schwierigkeiten beim Werkvertrag
Erfolgt der Fremdpersonaleinsatz aufgrund
Dienst- oder Werkvertrag, ist die Abgrenzung
schwieriger. Allein der Einsatz von
Beschäftigten, die wegen eines Dienst- oder
Werkvertrags ihres Vertragsarbeitgebers auf
dem Betriebsgelände eines anderen Arbeitgebers
tätig sind, führt noch nicht zu deren
Eingliederung. Dies ist auch dann nicht der
Fall, wenn die von ihnen zu erbringenden
Dienst- oder Werkleistungen hinsichtlich
Art, Umfang, Güte, Zeit und Ort in den betrieblichen
Arbeitsprozess eingeplant sind.
Für die Annahme der Eingliederung müssen
sie vielmehr dem Weisungsrecht nach
§ 106 Gewerbeordnung der Arbeitgeberin
im Einsatzbetrieb unterliegen.
Wichtige Anhaltspunkte
Anhaltspunkte für die betriebsverfassungsrechtlich
relevante Arbeitgeberstellung
sind, wenn der Betriebsinhaber veranlasst,
dass das Fremdpersonal
· über das vertraglich Vereinbarte hinausgehende
Leistungen erbringt
· in den Dienstplan des Einsatzbetriebs
einbezogen wird
· Einrichtungen des Betriebsinhabers
(Tankstelle, Kantine, Sozialräume) nutzt
· eine einheitlichen Dienstkleidung trägt
oder
· in den Urlaubsplan aufgenommen wird.
Das muss in jedem Einzelfall geprüft werden.
Prüfung künftig leichter
Der Betriebsrat hat beim Fremdpersonaleinsatz
seit dem 1. April 2017 weitergehende
Informationsrechte. So ist er nicht mehr nur
über die Beschäftigung von Personen, die
nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber
stehen, zu unterrichten, sondern nunmehr
auch über den zeitlichen Umfang des
Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben
dieser Personen. Zudem sind ihm die
Verträge, die der Beschäftigung dieser Personen
zugrunde liegen, auf Verlangen vorzulegen.
Mit diesen Informationen kann der Betriebsrat
künftig viel einfacher prüfen, ob der
jeweilige Fremdpersonaleinsatz als Einstellung
nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu qualifizieren
ist. Und: Missachtet der Arbeitgeber die
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei
personellen Einzelmaßnahmen, kann der
Betriebsrat nach § 101 BetrVG beim Arbeitsgericht
die Aufhebung der mitbestimmungswidrigen
Maßnahme beantragen.
Michael Kröll, Rechtsanwalt und Fachanwalt
für Arbeitsrecht, Frankfurt am Main.
aus dem gesetz
§ 80 Abs. 2 BetrVG
Zur Durchführung seiner
Aufgaben nach diesem
Gesetz ist der Betriebsrat
rechtzeitig und umfassend
vom Arbeitgeber
zu unterrichten; die
Unterrichtung erstreckt
sich auch auf die Beschäftigung
von Personen, die
nicht in einem Arbeitsverhältnis
zum Arbeitgeber
stehen, und umfasst
insbesondere den
zeitlichen Umfang des
Einsatzes, den Einsatzort
und die Arbeitsaufgaben
dieser Personen.
(...)
61

echtsprechung
AiB 7-8 | 2017
einstweilige verfügung
Einstweilige Verfügung bei Nichtbeachtung
der Mitbestimmung zulässig
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 12.7.2016 – 7 TaB-VGa 520/16 (rechtskräftig)
Stellt ein Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in sozialen Angelegen heiten
nach § 87 Abs. 1 BetrVG gänzlich in Abrede und übergeht er diesen bei entsprechenden
Maßnahmen, kann der Betriebsrat hiergegen eine einstweilige Verfügung beantragen.
gesetzestext
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
Der Betriebsrat hat,
soweit eine gesetzliche
oder tarifliche Regelung
nicht besteht, in
folgenden Angelegenheiten
mitzubestimmen:
1. Fragen der Ordnung
des Betriebs und des Verhaltens
der Arbeit nehmer
im Betrieb;
(...)
Die Arbeitgeberin betreibt Callcenter und untersagte
den Beschäftigten per Mail das Essen
am Arbeitsplatz. Für das Essen und die Vorbereitung
von Speisen stünde die Küche zur
Verfügung. Der Betriebsrat wies sofort auf das
ihm zustehende Mitbestimmungsrecht hin.
Die Arbeitgeberin argumentierte mit Hygieneund
Gesundheitsschutzbestimmungen. Daraufhin
beantragte der Betriebsrat bei Gericht,
es der Arbeitgeberin per einstweiliger Verfügung
zu untersagen, den Beschäftigten durch
Anordnung die Einnahme von Essen am Arbeitsplatz
zu verbieten. In dem Verfahren hat
die Arbeitgeberin das Bestehen von Mitbestimmungsrechten
bestritten. In Bestätigung
des Arbeitsgerichts hat das LAG den Unterlassungsanspruch
bejaht.
Essen am Arbeitsplatz
Nach Auffassung der LAG-Richter ergibt sich
das Mitbestimmungsrecht beim Essensverbot
am Arbeitsplatz aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
(Fragen der Ordnung des Betriebs und des
Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb). Im
Rahmen dieser Entscheidung hat das LAG unter
Hinweis auf die ständige Rechtsprechung
des BAG 1 festgestellt, dass nur die Maßnahmen
nicht mitbestimmungspflichtig sind, die das Arbeitsverhalten
der Arbeitnehmer regeln. Das
heißt, dass sämtliche auf die vertragsgemäße
Erfüllung der Arbeit gerichtete Anweisungen,
Vorgaben oder Anordnungen des Arbeitgebers
mitbestimmungsfrei sind. Bei dem Essensverbot
handelt es sich aber nach Auffassung des LAG
nicht um eine konkrete Arbeitsanweisung, da
diese nicht die unmittelbare Arbeitspflicht der
Arbeitnehmer des Callcenters betrifft.
Maßnahme betrifft Ordnungsverhalten
Vielmehr liegt in der Anweisung der Arbeitgeberin
eine Maßnahme vor, welche das sogenannte
Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer
im Betrieb betrifft. Das Ordnungsverhalten
wird nach der Rechtsprechung des BAG 2 durch
sämtliche Anordnungen betroffen, die das
sonstige Verhalten der Arbeitnehmer koordinieren.
Hierzu zählen sowohl verbindliche
Verhaltensregeln, als auch Maßnahmen, die
das Verhalten der Arbeitnehmer im Rahmen
der betrieblichen Ordnung betreffen und berühren,
ohne Normen für das Arbeitsverhalten
zum Inhalt zu haben.
Diese Voraussetzungen waren im vorliegenden
Fall gegeben. Die Anweisung der Arbeitgeberin
diente dazu, das Verhalten der Arbeitnehmer
in Bezug auf die betriebliche Ordnung und das
betriebliche Zusammenleben der Arbeitnehmer
zu koordinieren und zu beeinflussen. Die
Arbeitnehmer sollten nicht ihren Arbeitsplatz,
sondern die Küche als Ort der Essenszubereitung
und Essenseinnahme wählen. Ziel der
Anordnung war, ein »gleichmäßiges« Verhalten
der Arbeitnehmer zu erreichen. Auch sollte
das Verhalten der Arbeitnehmer untereinander
geregelt werden, da die am Arbeitsplatz Tätigen
nicht von Essensgerüchen anderer am Arbeitsplatz
essenden Arbeitnehmer gestört werden
sollen. Von daher hat die Arbeitgeberin das
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt.
Abschließend hat das LAG ausdrücklich auf
die Grundsatzentscheidung des BAG vom
3.5.1994 3 hingewiesen, nach der ein Betriebsrat
nicht nur die Beseitigung eines mitbestimmungswidrigen
Zustandes verlangen kann,
sondern dem Betriebsrat auch ein Anspruch
1 BAG 15.4.2014 – 1 ABR 85/12.
2 BAG 15.4.2014, a.a.O.
3 BAG 3.5.1994 – 1 ABR 24/93.
62

AiB 7-8 | 2017
rechtsprechung
auf Unterlassung beabsichtigter und zukünftig
zu erwartender weiterer Verstöße des Arbeitgebers
gegen einen sich aus § 87 Abs. 1 BetrVG
ergebendes Mitbestimmungsrecht hat, das der
Betriebsrat auch im Wege einer einstweiligen
Verfügung geltend machen kann. Der erforderliche
Verfügungsgrund war im vorliegenden
Fall gegeben, da die Arbeitgeberin das Bestehen
eines Mitbestimmungsrechts grundsätzlich
bestritt.
}}
Praxistipp
Anhand dieses Falles wird wieder einmal
deutlich, dass das Einschalten der Arbeitsgerichtsbarkeit
in vielen Fällen zum Erfolg
in der Sache führt und vor allem die
Arbeitgeberseite den Betriebsrat zumeist
zukünftig auch ernst nimmt. Um letztendlich
nicht als »Papiertiger« zu enden, sollte
jeder Betriebsrat im Fall des Falles nicht lange
fackeln: Sofern hinzugezogene Experten
ein Mitbestimmungsrecht bejahen, sollte
eine Beschlussfassung mit dem Ziel, einen
Rechtsanwalt mit der Durchführung eines
Verfahrens zu beauftragen, erfolgen.
Kernbereich der Mitbestimmung
Schließlich handelt es sich bei den Fällen
des § 87 BetrVG um den Kernbereich der
Mitbestimmung. Von daher sollten auch
sämtliche vom Gesetzgeber eingeräumten
Möglichkeiten genutzt werden, um ein Mitbestimmungsrecht
im Interesse der betroffenen
Arbeitnehmer zu sichern. Bei eindeutigen
Tatbeständen – wie hier – sollte man
den Arbeitgeber auch darauf hinweisen,
dass durch sein Verhalten eine Behinderung
der Betriebsratsarbeit (§ 78 BetrVG)
vorliegt, wobei es sich empfiehlt, spätestens
beim dritten Ignorieren auf mögliche strafrechtliche
Konsequenzen (vgl. § 119 Abs. 1
Nr. 2 BetrVG) hinzuweisen, um die Arbeitgeberseite
zur Räson zu bringen. Auch
kommt im Einzelfall eine grobe Pflichtverletzung
des Arbeitgebers im Sinne des § 23
Abs. 3 BetrVG in Betracht.
Auch in Fällen, bei denen nicht eindeutig
klar ist, ob eine Maßnahme der Mitbestimmung
unterfällt oder mitbestimmungsfrei
ist und mit der Arbeitgeberseite keine vernünftige
Verständigung möglich ist, sollte
der Betriebsrat die Arbeitsgerichtsbarkeit
einschalten oder das für Arbeitgeber kostenintensive
Einigungsstellenverfahren einleiten,
denn auch die Einigungsstelle prüft
das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts
als Vorfrage.
Einer eingehenden Prüfung bedarf es immer
dann, wenn durch Weisung des Arbeitgebers
sowohl das Ordnungsverhalten als auch das
Arbeitsverhalten geregelt werden soll (Doppelcharakter).
Hier muss nach der Rechtsprechung
des BAG 4 genau geprüft werden,
welcher Regelungszweck überwiegt.
Wolf-Dieter Rudolph,
Rechtsanwalt und Referent für BetrVG, Berlin.
4 BAG 23.6.2016 – 1 ABR 18/14.
gesetzestext
§ 23 Abs. 3 BetrVG
Der Betriebsrat oder eine
im Betrieb vertretene
Gewerkschaft können bei
groben Verstößen des
Arbeitgebers gegen seine
Verpflichtungen aus diesem
Gesetz beim Arbeitsgericht
beantragen, dem
Arbeitgeber aufzugeben,
eine Handlung zu unterlassen,
die Vornahme
einer Handlung zu dulden
oder eine Handlung
vorzunehmen. Handelt
der Arbeitgeber der ihm
durch rechtskräftige
gerichtliche Entscheidung
auferlegten Verpflichtung
zuwider, eine Handlung
zu unterlassen oder die
Vornahme einer Handlung
zu dulden, so ist er
auf Antrag vom Arbeitsgericht
wegen einer jeden
Zuwiderhandlung nach
vorheriger Androhung zu
einem Ordnungsgeld zu
verurteilen.
(...)
weiterbildung
Bei Bildungsmaßnahmen mitbestimmen
BAG, Beschluss vom 26.4.2016 – 1 ABR 21/14
Bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung hat der Betriebsrat
nach § 98 Abs. 1 BetrVG mitzubestimmen. Eine betriebliche Berufsbildungsmaßnahme liegt
nicht vor, wenn im Betrieb eine Fortbildung/Schulung eines externen Arbeitnehmers zu dessen
Qualifikation für eine Tätigkeit bei einem externen Unternehmen stattfindet. In diesem
speziellen Fall kann der Betriebsrat nicht mitbestimmen.
63

echtsprechung
AiB 7-8 | 2017
wichtig
Bereits im Rahmen
der Personalplanung
(§ 92 BetrVG) muss der
Betriebsrat rechtzeitig
über vom Arbeitgeber
geplante Maßnahmen
der Ausbildung, Fortbildung
und Um schulung
sowie sonstiger Bildungsmaß
nahmen informiert
werden.
gut zu wissen
Eine betriebliche Berufsbildungsmaßnahme
liegt
auch dann vor, wenn der
Arbeitgeber die Maßnahme
von einem anderen
Unternehmen durchführen
lässt und er dabei auf
Inhalt und Gestaltung der
entsprechenden Maßnahme
beherrschenden
Einfluss hat.
Der Arbeitgeber hatte in seinem Betrieb eine
bei seinem slowakischen Tochterunternehmen
angestellte Arbeitnehmerin zu Schulungs- und
Ausbildungszwecken beschäftigt.
Betriebliche Fortbildung ist mitbestimmt
Der Betriebsrat meinte, dass ihm Mitbestimmungsrechte
bei der Durchführung von Maßnahmen
der betrieblichen Berufsbildung nach
§ 98 Abs. 1 BetrVG zustehen würden. Der Begriff
Berufsbildung umfasst nicht nur Maßnahmen
der Berufsausbildung, sondern erstreckt
sich auch auf sämtliche Maßnahmen der betrieblichen
Fortbildung und Umschulung. Keine
Rolle spielt dabei, wie und wo die Maßnahmen
stattfinden.
BAG verneint ein Mitbestimmungsrecht
Nach Auffassung des BAG handelt es sich hier
nicht um eine »betriebliche« Berufsbildungsmaßnahme.
Das BAG weist daraufhin, dass der
Begriff der betrieblichen Bildungsmaßnahme
funktional zu verstehen ist. Das bedeutet für
das Vorliegen des Mitbestimmungsrechts, dass
der Arbeitgeber nicht nur Träger/Veranstalter
der entsprechenden Bildungsmaßnahme
sein muss, sondern diese Berufsbildungsmaßnahme
auch für die »eigenen« Arbeitnehmer
durchgeführt wird – zumindest diese bei der
Beteiligung an der jeweiligen Maßnahme Vorrang
haben müssen. Bei ausschließlich für
externe Arbeitnehmer durchgeführte Berufsbildungsmaßnahmen
handelt es sich nicht um
»betriebliche«, da diese nicht für den Betrieb
des Arbeitgebers durchgeführt werden.
Sinn und Zweck
Das BAG weist daraufhin, dass durch die Mitbestimmung
gewährleistet werden soll, dass
Berufsbildungsmaßnahmen Arbeitnehmern,
die einen beruflichen Aufstieg planen oder aber
ihren Arbeitsplatz erhalten wollen, nicht aus
sachwidrigen Gründen vorenthalten werden.
Auch EU-Vorgaben zur Gleichbehandlung von
Leiharbeitnehmern führten nicht zu einem
anderen Ergebnis. Danach sollen die EU-Mitgliedsstaaten
geeignete Maßnahmen treffen,
eine Verbesserung des Zugangs der Leiharbeitnehmer
zu Fort- und Weiterbildungsangeboten
der Unternehmen, in dem sie beschäftigt sind,
zu erreichen.
}}
Praxistipp
Auf Grund des weiten Begriffs der betrieblichen
Bildungsmaßnahme ergibt sich für den
Betriebsrat eine Vielzahl von Gestaltungsmöglichkeiten.
Das Mitbestimmungsrecht
bezieht sich nicht nur auf die Durchführung
der Maßnahme, sondern auch die Auswahl
der Teilnehmer an einer Berufsbildungsmaßnahme
sowie auch bei der Auswahl der mit
der Durchführung der entsprechenden Qualifikationsmaßnahme
betrauten Personen.
Arbeitgeber vergessen, dass der Betriebsrat
auch bei Inhalt und Umfang der zu vermittelnden
Kenntnisse oder Fähigkeiten
sowie bei Methoden der jeweiligen Wissensvermittlung
und natürlich auch bei der
zeitlichen Dauer und Lage der Maßnahme
im Spiel ist. Nach der Rechtsprechung des
BAG besteht auch eine Mitregelungskompetenz
bei der Abhaltung von betrieblichen
Prüfungen. 1
Der Betriebsrat kann erheblichen Einfluss
bei der Auswahl von Teilnehmern an der
jeweiligen Maßnahme nehmen. Nach § 98
Abs. 3 BetrVG darf er auch, von sich aus
einzelne oder bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern
für die Teilnahme an Maßnahmen
der Berufsbildung vorschlagen. Es geht
um die Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer,
wobei hier auch die Einbeziehung der
Teilzeitkräfte und die länger im Betrieb befindlichen
Leiharbeitnehmer erfolgen soll.
Auch Betriebsratsmitglieder schulen
Im Übrigen: Bei allem Engagement für seine
Wähler sollen sich gerade die gemäß
§ 38 BetrVG freigestellten Betriebsratsmitglieder
nicht selbst vergessen, um bei einer
etwaigen Rückkehr in den Arbeitsprozess
nach Möglichkeit keinerlei Qualifikationsdefizite
zu haben. Kommt es bei der Auswahl
der Teilnehmer zu Unstimmigkeiten,
hat der Betriebsrat die Möglichkeit, seine
Vorstellungen mit Hilfe einer für Arbeitgeber
naturgemäß teuren Einigungsstelle
durchzusetzen.
Im Spiel ist der Betriebsrat immer nur
dann, wenn der Arbeitgeber sich entschieden
hat, dass er eine bestimmte Bildungsmaßnahme
überhaupt durchführt. Da sich
1 BAG 5.11.1985 – 1 ABR 49/83.
64

AiB 7-8 | 2017
impressum | ansprechpartner
Betriebsrat und Arbeitgeber über sämtliche
mitbestimmungspflichtige Maßnahmen bei
der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen
Berufsbildung einigen müssen,
empfiehlt sich in der Praxis der Abschluss
einer entsprechenden Betriebsvereinbarung.
In größeren Betrieben sollte ein spezieller
Ausschuss für Aus- und Weiterbildung
eingerichtet werden.
Nicht vergessen: § 98 BetrVG sollte nicht
losgelöst gesehen werden von den §§ 96
und 97 BetrVG. Im Einzelfall kann der Betriebsrat
den Arbeitgeber zwingen, Qualifizierungsmaßnahmen
durchzuführen. Von
seinem Initiativrecht kann er nach § 97
Abs. 2 BetrVG dann Gebrauch machen,
wenn es infolge von geplanten oder durchgeführten
Maßnahmen des Arbeitgebers
zu einer Tätigkeitsveränderung von einem
oder mehreren Arbeitnehmern oder aber
der gesamten Belegschaft gekommen ist
und der jeweils betroffene Arbeitnehmer
zur ordnungsgemäßen Aufgabenerfüllung
über keinerlei oder nicht ausreichende
Kenntnisse und Fähigkeiten mehr verfügt.
Um überhaupt diese Maßnahme zur Beschäftigungssicherung
geltend machen zu
können, empfiehlt es sich, den Berufsbildungsbedarf
zu ermitteln. Nach § 96 Abs. 1
Satz 2 BetrVG ist der Arbeitgeber auf Verlangen
des Betriebsrats verpflichtet, den
Berufsbildungsbedarf zu ermitteln. In größeren
Betrieben kann die Durchführung
der Ist-Soll-Analyse auch vom Betriebsrat
oder dem entsprechenden Ausschuss vorgenommen
werden. Über die Häufigkeit der
Berufsbildungsbedarfsermittlung sowie weiterer
Pflichten der Arbeitgeber sollte eine
betriebs- und unternehmensbezogene Regelung
erfolgen.
Aber aufgepasst
Es besteht selbst dann ein Mitbestimmungrecht,
wenn der Arbeitgeber bei außerbetrieblichen
Bildungsmaßnahmen die
Arbeitnehmer mit oder ohne Entgeltfortzahlung
von der Arbeit freistellt oder die
Kosten ganz oder teilweise trägt.
Wolf-Dieter Rudolph,
Rechtsanwalt und Referent für BetrVG, Berlin.
Arbeitsrecht im Betrieb 7-8 | 2017
38. Jahrgang
ISSN 0174-1225
Zitiervorschlag
AiB 7-8/2017, 23
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Redaktionsschluss dieser Ausgabe
8.5.2017
65

die letzte seite
AiB 7-8 | 2017
von BURKH
vorschau 9 | 2017
Das erwartet Sie in der nächsten Ausgabe
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Titelthema
Einsetzen des Wahlvorstands | Wie der
Wahlvorstand Fallstricke bei der Wahlvorbereitung
vermeidet | Alles Wichtige
zur Briefwahl | Stimmabgabe und Auszählung
der Stimmen
}}
Aktuelles
Die Wahlprogramme der Parteien
und was sie für Beschäftigte verspre ­
chen | Warum Kritik gespräche zu
Frust führen | Was bringt das Ent gelttrans
parenzgesetz
}}
Grundlagen
Arbeitszeiterfassung mit moderner
Technik | Wissenswertes für den
Wirtschafts ausschuss | Wie der Betriebsrat
Diskriminierung verhindert
die ausgabe 9 | 2017 ist voraussichtlich am 31.8.2017 beim abonnenten und ab 28.8.2017 online zu lesen.
66

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