Organisieren - Freiwilligenzentrum Darmstadt

EngagEmEnt Organisieren 

Eine Handreichung zur 

arbeit mit Freiwilligen 

DEUTSCHER ParitätiSCHER WoHlfaHRTSvERbanD lanDESvERbanD baDEn-WÜRTTEMbERG e.v. | www.paritaet-bw.de

EngagEmEnt = Organisieren 

Eine Handreichung zur arbeit mit Freiwilligen 

arbeitsgruppe 

Prof. Dr. Heinz Bartjes Hochschule Esslingen 

Dr. Hermann Frank Der PaRItÄtISCHE Baden-Württemberg e.V. 

Kevin Koldewey Student im masterstudiengang, Hochschule Esslingen 

Martin Link Paritätisches Bildungswerk Baden-Württemberg e.V. 

Begleitende Projektgruppe 

Ralf Baumgarth PaRItÄtISCHE Bezirksgeschäftsstelle und FreiwilligenBörse Heidelberg 

Elke Böhme Landesverband für Prävention und Rehabilitation Baden-Württemberg e.V. 

Bruno Kugel Deutsche gesellschaft für muskelkranke e.V., LV Baden-Württemberg 

Tobias Lorenz Der PaRItÄtISCHE Baden-Württemberg e.V. 

Josef Martin Seniorengenossenschaft Riedlingen e.V. 

Roswitha Nissen anna Haag mehrgenerationenhaus Stuttgart 

Sabine Reich PaRItÄtISCHE Bezirksgeschäftsstelle/mehrgenerationenhaus mannheim 

Rahel Tomczak Rehabilitationszentrum Südwest für Behinderte, Karlsruhe 

Tanja Veitinger Der PaRItÄtISCHE Baden-Württemberg e.V. 

Ute Witt Rheuma-Liga Baden-Württemberg e.V. 

Projektleitung 

Dr. Hermann Frank Der PaRItÄtISCHE Baden-Württemberg e.V. 

impressum 

Der PariTÄTISCHE Baden-Württemberg e.V. 

Haußmannstr. 6 | 70188 Stuttgart 

tel.: 0711/2155-0 | Fax: 0711/2155-215 

info@paritaet-bw.de | www.paritaet-bw.de 

Presserechtlich verantwortlich: Hansjörg Böhringer 

Titelgestaltung 

Kreativ plus gmbH, Stuttgart 

kreativplus.com 

Druck 

Offizin Scheufele Druck und medien 

gmbH + Co. Kg, Stuttgart 

stand 

September 2011 

gefördert durch die

Inhalt Seite 

Vorwort 3 

1. Einleitung 5 

2. Grundsätzliches 7 

2.1 Engagement im Wandel 7 

2.2 Nutzen von Engagement 9 

2.3 Anforderungen an ein modernes Freiwilligenmanagement 10 

2.4 Formen und Strukturen des freiwilligen Engagements in Baden-Württemberg 11 

2.4.1 Vielfalt der Engagementformen 11 

2.4.2 Strukturen und Gremien 12 

3. Positionierung und Standards zum Freiwilligenmanagement 15 

4. Elemente eines professionellen Freiwilligenmanagements 19 

4.1 Tätigkeitsprofile 19 

4.2 Ansprache 21 

4.3 Auswahl 22 

4.4 Platzierung 23 

4.5 Einführung/Einarbeitung 24 

4.6 Der Stellenwert von Weiterbildung und Qualifizierung 26 

4.6.1 Freiwillige und an bürgerschaftlichem Engagement Interessierte 26 

4.6.2 Personen, die für die Anleitung und Begleitung von Freiwilligen zuständig 

sind 28 

4.6.3 Leitungskräfte, Konzept- und Personalverantwortliche in Einrichtungen, die mit 

Freiwilligen arbeiten 28 

4.7 Beratung und Begleitung 29 

4.8 Dokumentation, Nachweis und Zeugnis 30 

4.9 Anerkennung 32 

4.10 Abschied 33 

5. Rechtliche Aspekte 35 

5.1 Versicherungsschutz für freiwillig Engagierte 36 

5.1.1 Haftpflichtversicherung über eine Organisation 36 

5.1.2 Engagement außerhalb von Organisationen 37 

ENGAGEMENT = ORGANISIEREN – Eine Handreichung zur Arbeit mit Freiwilligen (Stand: 01.09.2011) 

1

5.1.3 Unfallversicherungsschutz 38 

5.1.4 Versicherungsschutz bei Einsatz eines privaten PKW 39 

5.2 Engagementvereinbarungen und Aufwandsentschädigungen für freiwillig 

2 

Engagierte 41 

5.2.1 Allgemeines 41 

5.2.2 Kosten- bzw. Aufwendungsersatz 41 

5.2.3 Übungsleiterpauschale 42 

5.2.4 Aufwandspauschale 43 

5.2.5 Aufwandsentschädigung für ehrenamtliche Vormünder und Betreuer 44 

5.3 Datenschutz 45 

5.3.1 Allgemeines zum Datenschutz 45 

5.3.2 Besonderheiten zum Datenschutz im Verein 46 

5.4 Schweigepflicht beim freiwillig Engagierten 48 

5.4.1 Vertragliche Verschwiegenheitsverpflichtung 48 

5.4.2 Gesetzliche Verschwiegenheitsverpflichtung 48 

5.5 Sonstige rechtliche Fragen 50 

5.5.1 Annahme von Geschenken 50 

5.5.2 Aufsichtspflicht 50 

6. Anhang 55 

6.1 Sie arbeiten (noch) nicht mit freiwillig engagierten Menschen zusammen? 56 

6.2 Freiwilligencharta des PARITÄTISCHEN Wohlfahrtsverbandes 57 

6.3 Gesprächsleitfaden für das Einführungsgespräch 61 

6.4 Entwicklung eines Aufgabenprofils für freiwillig Engagierte 62 

6.5 Gesprächsleitfaden für das Abschlussgespräch 63 

6.6 Beschäftigung von Freiwilligen 64 

6.7 Mustervertrag für `ÜbungsleiterInnen´ 65 

6.8 Mustervertrag zur Aufwandspauschale nach § 3 Nr. 26a EStG 67 

6.9 Einwilligungserklärung von Betroffenen 69 

6.10 Datenschutzrechtliche Verpflichtung von Beschäftigten 70 

6.11 Glossar 71 

7. Literaturverzeichnis 73 

ENGAGEMENT = ORGANISIEREN – Eine Handreichung zur Arbeit mit Freiwilligen (Stand: 01.09.2011)

Vorwort 

Liebe Leserinnen und Leser dieses Handbuchs, 

Sie halten eine Handreichung für die Arbeit mit Ehrenamtlichen bzw. Freiwilligen in Händen. 

Nun wird sich manche und mancher fragen, wozu eine solche Handreichung notwendig sein 

sollte, findet freiwilliges Engagement doch seit Jahrzehnten ohne aufwendige Begleitung statt. 

Dies ist einerseits sicherlich richtig, gleichwohl vollzieht sich im Ehrenamt bzw. freiwilligen Engagement 

ein tief greifender Wandel. War früher ehrenamtliches Engagement im Sozialbereich 

mit altruistischem und pflichterfülltem Handeln verbunden, so suchen freiwillig Engagierte 

heute Selbsterfüllung, Anerkennung, Eigenverantwortlichkeit und eine auf sie passende 

Tätigkeit. Damit einher geht ein neues Selbstverständnis, dass freiwilliges Engagement nicht 

voraussetzungslos ist, sondern entsprechende Rahmenbedingungen benötigt, die gelingendes 

Engagement erst ermöglichen und von Freiwilligen zu Recht erwartet werden dürfen. 

Gefördert aus Mitteln der GLÜCKSSPIRALE wurde diese Handreichung entwickelt von einer 

Arbeitsgruppe unseres Kernteams „Bürgerschaftliches Engagement, Selbsthilfe und Gesundheit“ 

mit externer Begleitung durch unser Beiratsmitglied Prof. Dr. Heinz Bartjes von der Hochschule 

Esslingen sowie im Erfahrungsaustausch mit einer Projektgruppe, der Vertreterinnen 

und Vertreter paritätischer Mitgliedsorganisationen angehörten. Allen Unterstützerinnen und 

Unterstützern gilt unser herzlicher Dank. 

Mit dieser Handreichung wollen wir im PARITÄTISCHEN Baden-Württemberg auch zu einer 

Auseinandersetzung mit dem Thema Freiwilligenengagement/Bürgerengagement und den 

Standards in der Zusammenarbeit in sozialen Einrichtungen und Diensten, Gruppen und Initiativen 

anregen. So hoffen wir, dass aus Ihnen, den Leserinnen und Lesern, aktive Nutzerinnen 

und Nutzer dieses Handbuches werden und Sie viele Menschen für ein freiwilliges Engagement 

gewinnen und zur Zufriedenheit aller Beteiligten einsetzen können. Denn bürgerschaftliches 

Engagement ist nicht nur der berühmte Kitt für das Soziale in unserer Gesellschaft, sondern 

zentrale Säule einer lebendigen Zivilgesellschaft und unverzichtbare Voraussetzung für 

eine lebendige Demokratie. 

Stuttgart, im September 2011 

Hansjörg Böhringer 

Landesgeschäftsführer 


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4 


1. Einleitung 

Im PARITÄTISCHEN Baden-Württemberg wird freiwilliges bzw. bürgerschaftliches Engagement 

groß geschrieben. Landesweit gibt es mindestens 5.000 Selbsthilfegruppen auf örtlicher 

Ebene zu den verschiedensten gesundheitsbezogenen Themen. Im Landesverband und seinen 

Mitgliedsorganisationen engagieren sich über 40.000 Menschen freiwillig. Rund 40 landesweit 

tätige Selbsthilfeorganisationen mit annähernd 2.000 örtlichen Untergliederungen und 

eine große Zahl von selbständigen, örtlich tätigen Selbsthilfegruppen sind hier zusammengeschlossen. 

7 Selbsthilfekontaktstellen, 11 AIDS-Hilfen und 2 Freiwilligenagenturen in Paritätischer 

Trägerschaft oder mit Mitgliedsstatus stärken vor Ort das Selbsthilfe- und Freiwilligenengagement. 

Die meisten der rund 800 Trägerorganisationen werden von ehrenamtlich besetzten 

Vorständen geführt. 

Ob örtlich oder überörtlich - Bürgerschaftliches Engagement ist allgemein ein Wesensmerkmal 

der Wohlfahrtsverbände und ganz speziell des PARITÄTISCHEN in seiner organisatorischen 

Vielfalt. Es hat für die Wohlfahrt eine konstitutive Bedeutung und entfaltet sich in unterschiedlichen 

Aufgabenwahrnehmungen und Formen, z.B. in der ehrenamtlichen Vorstandsarbeit, in 

der freiwilligen sozialen Arbeit, in projektbezogenen Aktivitäten sozialer Einrichtungen und 

Dienste oder in der Selbsthilfe. Dabei geht es immer auch um die Anliegen und Interessen der 

eigentlichen Adressaten des Engagements, die sich allein nur schwer Gehör verschaffen können. 

Die Wahrnehmung der Rechtsansprüche Schwächerer gegenüber Staat und Gesellschaft 

und die dementsprechende Einwirkung auf Politik zählen zu den Grundpositionen der Wohlfahrtsverbände. 

Bürgerengagement durch Selbstorganisation gesellschaftlicher Anliegen und 

verbandliche Unterstützung sind im PARITÄTISCHEN zwei Seiten einer Medaille. 

Seit Jahren ist jedoch beobachtbar – auch in den Reihen des PARITÄTISCHEN – dass zwar 

entgegen häufig geäußerten Befürchtungen nicht die allgemeine Bereitschaft zum Engagement 

nachgelassen hat, sondern sich im Zuge allgemeiner gesellschaftlicher Veränderungen 

Formen, Strukturen, Motive und Herangehensweisen des Engagements verändert haben und 

dieser „Strukturwandel des Engagements“ die Verbände, Gruppen und Initiativen vor neue 

Herausforderungen stellt. Die veränderte Situation macht deutlich, dass die Gewinnung und 

erfolgreiche Integration von Freiwilligen nicht so „nebenbei“ erledigt werden kann. Innerhalb 

der Organisationen, Vereine und Gruppen bedarf es mit Blick auf die Arbeit und den Umgang 

mit Freiwilligen eines Wandels, der geplant, eingeleitet, gestaltet und ausgewertet werden 

muss. Grundlage dafür ist ein qualifiziertes Management im Umgang mit Freiwilligen, das folgende 

Grundsätze berücksichtigt: 

• Ein Perspektivenwechsel im Freiwilligenmanagement von der Einrichtung zur/zum 

Freiwilligen. 

• Die Herausarbeitung des gegenseitigen Nutzens und der (nichtmonetären) Vorteile des 

Einsatzes von Freiwilligen für alle Beteiligten („win-win-Situation“) 

• Ein Organisations- oder Personalentwicklungskonzept, in dem danach gefragt wird, 

wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf dem Weg zur Kooperation mit Freiwilligen begleitet 

werden können, so dass Verdrängungsängste abgebaut, das Verständnis der 

Vorteile des Engagements und der Förderung von Freiwilligen gefördert wird und 

Kompetenzzuwachs bei den Freiwilligen als Potenzial für die Erweiterung der Ressourcen 

der sozialen Einrichtungen und Organisationen wie der persönlichen und beruflichen 

Perspektiven der freiwillig Engagierten begriffen werden. 


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6 


2. Grundsätzliches 

2.1 Engagement im Wandel 

„Ehrenamt“ – „Freiwilliges Engagement“ – „Bürgerschaftliches Engagement“ – „Volunteering“: 

Welche Art von Engagement hätten Sie denn gern? 

Ein Begriffswirrwar ist um das gute alte Ehrenamt entstanden. Die Begriffsvielfalt verweist auf 

Veränderungen im Engagement – die neuen Begriffe versuchen, den veränderten Zugang 

vieler Menschen zum Engagement Ausdruck zu geben. 

Das vorliegende Dokument befindet sich im gleichen Dilemma wie viele andere Dokumente 

zu „Ehrenamtlichem Engagement", „Bürgerschaftlichem Engagement", "freiwilligen/freitätigen 

sozialen Aktivitäten" usw. Der Gegenstandsbereich ist begrifflich uneindeutig und widersprüchlich 

definiert. Wir folgen hier der international gebräuchlichen Definition für ehrenamtliche 

Tätigkeit: Sie ist freiwilliges bürgerschaftliches Engagement, für andere, das nicht Erwerbszwecken 

dient, das in einem organisierten Rahmen ausgeführt und das mit gewisser 

Regelmäßigkeit ausgeübt wird. Sie ist damit abgegrenzt von Tätigkeiten, für die mehr als eine 

Aufwandsentschädigung oder ein geringes Honorar gezahlt wird und die einen rein privaten 

Charakter haben. 

Wir verwenden im folgenden den Begriff „Freiwilliges Engagement“, da er sich sowohl in verbandseigenen 

Papieren (vgl. Freiwilligencharta des Paritätischen Wohlfahrtsverbandes) als 

auch in einer der zentralen Untersuchungen zum Gegenstand – dem Freiwilligensurvey der 

Bundesregierung - als Begriff durchgesetzt hat. 

Wir verstehen freiwilliges Engagement als wesentliches Gestaltungselement moderner gesellschaftlicher 

Solidarität und partizipativer Demokratie – diese Perspektive ist in den letzten Jahren 

auch als „zivilgesellschaftliche“ bezeichnet worden: 

„Als zivilgesellschaftlich können alle Denk- und Fühlweisen, insbesondere jedoch alle praktischen 

Aktivitäten der Bürgerinnen und Bürger, eingestuft werden, die dazu beitragen, unsere 

bürgerliche Gesellschaft in Richtung einer mitbürgerlichen Gesellschaft weiterzuentwickeln. 

Bürgerliche Freiheitsrechte und -garantien werden aktiv genutzt, um die Gesellschaft humaner, 

kooperativer und toleranter zu machen. Demokratie und soziale Marktwirtschaft werden 

nicht als etwas Gegebenes begriffen, sondern als ein Prozess, der von aktiven Bürgerinnen 

und Bürgern immer wieder angestoßen, kritisch hinterfragt und mit Leben erfüllt werden muss. 

Mitbürgerlichkeit beginnt damit, dass man sich über seine privaten Belange hinaus auch für 

andere Menschen und für öffentliche Dinge und Angelegenheiten interessiert.“ (BMFSFJ 

2010, 10) 

"Dem Ehrenamt geht die Arbeit aus" - so lautet eine vielfach gehörte provokative Formulierung. 

Die These pointiert einen Argumentationsstrang, der in den letzten Jahren zunehmend 

Beachtung und Zustimmung gefunden hat: Nicht die allgemeine Bereitschaft zum Engagement 

habe nachgelassen, sondern es hätten sich - im Zuge allgemeiner Modernisierungsprozesse - 

Formen, Strukturen, Motive und Herangehensweisen des Engagements verändert. Die Argumentation 

wird gestützt durch empirische Studien (als Beispiele: BMFSFJ 2000; BMFSFJ 

2010; Ueltzhöffer/Ascheberg 1996; Klages 1998), die eine hohe Bereitschaft zum Engagement 

bei der deutschen Bevölkerung nachweisen – bei gleichzeitigem veränderten Zugang zum 

Engagement. Sozialwissenschaftler sprechen hier von einem „Strukturwandel des Ehrenam- 


7

tes“, von Konturen eines „Neuen Ehrenamtes“. Geändert haben sich demzufolge etwa folgende 

Orte und Formen des Engagements: 

8 

• Engagement will freiwillig erbracht werden - und weniger aus einem Gefühl der moralischen 

Verpflichtung heraus; 

• In den Vordergrund rückt die Möglichkeit der Wahl zwischen verschiedenen Aufgaben: 

nicht mehr hineinrutschen in das, was notwendig erscheint, sondern bewusste Auswahl: 

wann, wo, mit wem, wofür und wie will ich mich engagieren, wie lange, mit welcher 

Intensität; 

• Selbstbezug: Im Ehrenamt ist eine steigende Bedeutung selbstbezogener Aspekte zu 

beobachten. Das Engagement, die Hilfe für andere erhält für die Engagierten Bedeutung 

als Lernprozess, als Rahmen für die Realisierung eigener biografischer Planungen 

im Sinne einer Selbstverwirklichung: "Ich tue es für mich und ich tue es für andere, 

was ich tue". Das Engagement wird auch zur Bearbeitung eigener Fragen genutzt; 

• Engagement heißt nicht mehr unbedingt: lebenslange Arbeit in und Verbundenheit mit 

einem Feld und mit einem Verband, sondern kann z.B. entlang biografischer Prozesse 

eine Verlagerung der Aktivitäten mit sich bringen, auch einen zeitweiligen Ausstieg 

oder Reduzierung; 

• Das Engagement sucht weniger die großen Institutionen als kleine und überschaubare 

Anliegen und Projekte, etc.; 

• Die Anforderungen an die demokratischen Strukturen des Arbeitsfeldes sind gestiegen: 

Möglichkeiten der Mitsprache, ein hohes Maß an Autonomie bei der (Mit-) Gestaltung 

des Aufgabenfeldes; 

• hier sind auch neue Formen der Kooperation von hauptamtlichen Professionellen und 

freiwilligen MitarbeiterInnen gefragt: weniger Konkurrenz und Verdrängung, mehr kooperative 

und sich ergänzende Sichtweisen und Möglichkeiten der Hilfe; 

• Gewachsen sind auch die Bedürfnisse nach Austausch und Kommunikation. Das 

schließt auch ein großes Interesse an Unterstützung und Fortbildung mit ein - bezogen 

auf Fachlichkeit und auf selbstbezogene Aspekte; 

• Das Ehrenamt zum Nulltarif wird es immer weniger geben: Anerkennungsformen, die 

nicht immer unbedingt als Gratifikationen daher kommen müssen, werden wichtiger. 

Ein paar Streiflichter des neuen Freiwilligensurvey von 2009 – der Fortschreibung der repräsentativen 

Dauerbeobachtung der Entwicklung des freiwilligen Engagements durch das Bundesministerium 

für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Der Survey gibt an, dass sich 36% 

aller BürgerInnen ab 14 Jahren engagieren, 2% mehr als 1999. Die deutlichste Steigerung gab 

es bei den älteren Menschen ab 60 Jahren: die Engagementquote stieg hier von 26% auf 30%; 

bei den 60- bis 69-jährigen sogar von 31 auf 37%. Auch das Engagementpotenzial, also die 

Gruppe der Menschen, die bereit wären sich zu engagieren, ist gestiegen – ein Hinweis darauf, 

dass auf vielen Ebenen attraktive und ansprechende moderne Formen des Freiwilligenmanagements 

noch nicht gelungen sind bzw. ressourcenorientiert formuliert, dass hier noch einiges 

Entwicklungspotenzial liegt. 

Auf die hier nur knapp skizzierten Veränderungen im Zugang zum Engagement seien viele 

Institutionen, etwa Parteien, Verbände, Kirchen, Gewerkschaften – also eher die großen Institutionen 

mit sehr langer und je spezifischen Ehrenamtstraditionen, noch nicht eingestellt. Diese 

Perspektive lenkt die Aufmerksamkeit auf die Institutionen und auf die in ihnen in Erwerbsverhältnissen 

arbeitenden Fachkräfte: „Die entscheidende, handlungsmotivierende Antwort für 

die Forschung, für die Politik oder andere Akteurskollektive in diesem Kontext wird mittlerweile 

weniger in dem Anschluss an die Frage gesucht, wer welche Hilfe (durch sich engagierende 


Menschen) bzw. Solidarität nötig hat, welche Bedarfslagen sinnvollerweise auf dem Wege und 

mit den Mitteln ehrenamtlichen Engagements befriedigt werden können. Stattdessen wird das 

Ehrenamt verstärkt als Reaktion auf die Frage diskutiert, was zu tun sei, um das Engagement 

der Menschen zu stärken bzw. zu fördern“ (Beher/Liebig/Rauschenbach 2000, 21). 

Kurz gesagt: Es geht um attraktive Gestaltung des „Arbeitsplatzes“ von Engagierten statt 

schlichte Rekrutierung von benötigten HelferInnen. 

Diese Formel bestimmt z. Zt. Entwicklung wie Diskussion in verschiedenen Dimensionen: 

• Die Frage nach der Qualifizierung von Professionellen (in Verbänden, Verwaltungen, 

etc.) zur Zusammenarbeit mit Freiwilligen, 

• die Frage einer adäquaten Personalführung und -entwicklung für freiwillig Engagierte, 

analog zu den professionellen MitarbeiterInnen, 

• die Frage nach der Vermittlung von Engagementinteressierten in passende 

Engagementfelder durch Freiwilligenzentren, Bürgerbüros, etc., 

• die Frage nach der Förderung von Freiwilligen durch entsprechende Infrastrukturmaßnahmen 

auf den Ebenen der Kommunen, Landkreise, Bundesländer und im Bund. 

2.2 Nutzen von Engagement 

Auch wenn es einen breiten Konsens darüber gibt, dass freiwilliges Engagement sinnvoll ist, 

lohnt es sich, genauer zu beschreiben, warum und für wen freiwilliges Engagement von Nutzen 

ist. Mehrere aktuelle Untersuchungen lassen sich mit folgenden Ergebnissen knapp zusammen 

fassen – hier konzentriert auf die Perspektiven der AdressatInnen zum ersten, der 

Organisationen bzw. Vereine, die mit freiwillig Engagierten zusammen arbeiten zum zweiten 

und der engagierten Menschen selbst zum dritten. Natürlich hat freiwilliges Engagement darüber 

hinaus auch noch Nutzen für das persönliche Umfeld der AdressatInnen (z.B. Angehörige) 

und für das Gemeinwesen insgesamt. 

Nutzen freiwilligen Engagements für die AdressatInnen 

Hier werden immer wieder vier Aspekte hervorgehoben: 

• Begegnung von Mensch zu Mensch 

• Erweiterung der Angebote und Kontakte für die AdressatInnen 

• Brücken in den lokalen Sozialraum 

• politische und gesellschaftliche Lobbyarbeit 

Nutzen freiwilligen Engagements für soziale Einrichtungen 

• Qualitätsverbesserung der Dienstleistungen 

• Erweiterung des Angebotsspektrums 

• Zugang zu kreativem Potential 

• Bessere Verankerung im lokalen Sozialraum 

• Gute Öffentlichkeitsarbeit 

• Höhere Zufriedenheit in der gesamten Mitarbeiterschaft 


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Nutzen freiwilligen Engagements für die engagierten Menschen 

• Indem sich Menschen engagieren, realisieren sie – gemeinsam mit anderen - ihre 

Ideen und Ideale (etwas Sinnvolles tun, anderen Menschen helfen, Gemeinwohl etc.) 

• Das Engagement kann zur Bearbeitung biografischer Fragestellungen genutzt werden 

• Anerkennung wird organisiert 

• Kompetenzen werden erweitert 

Fazit: Freiwilliges Engagement bringt vielfältigen Nutzen für unterschiedliche Akteure. Voraussetzung 

für die Entfaltung dieses Nutzens ist ein für den jeweiligen organisatorischen Rahmen 

passendes professionelles Freiwilligenmanagement. 

2.3 Anforderungen an ein modernes Freiwilligenmanagement 

Das hier vorgestellte, gestufte Handlungsmodell ist das Ergebnis von Untersuchungen im angelsächsischen 

Raum und der Beschreibung entsprechender Projekte der Zusammenarbeit 

mit Freiwilligen. 

Die Organisation muss in ihren Leitbildern, Zielen, Tätigkeitsfeldern, Aufgaben und Strukturen, 

in ihrer Aufbau- und Ablauforganisation daraufhin befragt werden, welchen Stellenwert das 

Engagement von Freiwilligen in diesen Bezügen haben kann und/oder soll. 

Die befürwortende, anerkennende Haltung der Führungs- und Leitungsebene der Organisation 

gegenüber Engagierten ist eine Grundvoraussetzung wirksamen Freiwilligen - Managements. 

Sie ist durch mindestens zwei zentrale Kriterien charakterisiert: 

Akzeptanz - Freiwillige sind willkommen. Ihre Mitarbeit zu wollen ist Bestandteil der Organisationsphilosophie; 

und Wertschätzung - es wird anerkannt, dass Freiwillige einen einzigartigen 

Beitrag für die Organisation leisten. 

Eine gelingende Zusammenarbeit kann nur auf einer basalen Einwilligung auf dieses Ziel aufbauen. 

Darauf aufbauend lassen sich etwa folgende Grundsätze formulieren: 

• die Ausgangslage vor einer Verknüpfung beider MitarbeiterInnenfraktionen beurteilen 

(z.B. ist die Mitwirkung von Ehrenamtlichen nur aus finanziellen Gründen wünschenswert? 

Signalisiert ein stabiler Teil der Hauptberuflichen genügend Aufnahmebereitschaft?); 

• die gegenseitige Annäherung schrittweise vornehmen; 

• die zusätzliche Arbeit der Hauptamtlichen anerkennen: Die Einbeziehung von Freiwillige 

ist nicht 'nebenher' zu bewältigen, sondern muss als eigenständiger Arbeitsbereich 

mit entsprechenden Ressourcen ausgewiesen sein; 

• Partizipation muss mehr als kosmetisch sein. 

Im Vorfeld des Einsatzes von Freiwilligen ist zu klären: 

• Abwägen der in der jeweiligen Einrichtung zur Verfügung stehenden Ressourcen (zeitlich, 

finanziell, personell) im Blick auf die, für das geplante Projekt, benötigten Mittel; 

• Diskussion der praktischen Durchführbarkeit des Vorhabens innerhalb eines bestimmten 

Systems der psychosozialen Versorgung; 


10

• Planung der Beteiligung von KollegInnen innerhalb und außerhalb der eigenen Organisation; 

• Klärung des Verantwortungsbereichs der Freiwilligen; 

• Abwägen möglicher Konflikte, z.B. mit MitarbeiterInnen, die ihren Arbeitsplatz durch 

Freiwillige gefährdet sehen; 

• Absicherung der persönlichen Interessen von AdressatInnen der jeweiligen Arbeit. 

Sowohl die Bestimmung der Rolle der Fachkräfte, die in der Unterstützung freiwilligen Engagements 

tätig sind, als auch die Arbeit an der für diese Tätigkeit leitenden Vision und der Erwerb 

der erforderlichen spezifischen Kompetenzen stellen eine Daueraufgabe dar. Dieser kontinuierliche 

Prozess der Rollen-, Leitbild- und Kompetenzentwicklung braucht eine ebenso 

kontinuierliche Unterstützung. Dies bezieht sich insbesondere auf die Schaffung von Gelegenheiten, 

die den Fachkräften die Möglichkeit bieten, gemeinsam die Leitidee für ihre Tätigkeit in 

der fachlichen Unterstützung Bürgerschaftlichen Engagements zu reflektieren und weiterzuentwickeln. 

2.4 Formen und Strukturen des freiwilligen Engagements in Baden-Württemberg 

2.4.1 Vielfalt der Engagementformen 

Wir haben es in der Praxis des freiwilligen Engagements mit einer insgesamt nicht ganz leicht 

zu überschauenden „Freiwilligenlandschaft“ zu tun. Der Vielfalt der in der Praxis anzutreffenden 

Erscheinungsformen entspricht die Heterogenität der verschiedenen Organisationsformen 

von freiwilligem Engagement. Freiwilliges Engagement vollzieht sich sowohl in gar nicht bis 

wenig formalisierten Rahmenbedingungen wie z.B. Nachbarschaftshilfe oder bei Geldspenden, 

in schwach formalisierten Formen wie Initiativen, Selbsthilfegruppen und Projekten sowie 

in klar geregelten Organisationsformen wie Vereinen, Verbänden, Parteien und Gewerkschaften. 

Engagement kann sich zudem sehr stark hinsichtlich Dauer und Intensität des gewählten Engagements 

unterscheiden - vom einmaligen Einsatz z.B. in einem Feriencamp über sporadische, 

wiederkehrende Aktivitäten im Elternbeirat, zu regelmäßigen, gar wöchentlichen Einsätzen 

von möglicherweise mehreren Stunden Umfang, etwa bei Besuchsnachmittagen in der 

Altenpflegestation bis hin zu einem „Vollzeiteinsatz“ (40-Stunden-Woche) im Rahmen eines 

(Jugend-)Freiwilligendienstes wie Freiwilliges Soziales Jahr (FSJ), Freiwilliges Ökologisches 

Jahr (FÖJ), Freiwilligendienste aller Generationen (FDaG) oder Bundesfreiwilligendienst 

(BFD). Die Dauer kann entlang eines Kontinuums von einem einmaligen, nur wenige Stunden 

umfassenden Einsatz, über einen klar umrissenen Zeitraum - z.B. 6 bis 12 Monate bei einem 

Freiwilligen Sozialen Jahr -, über eine Amtsperiode bei ehrenamtlichen FunktionsträgerInnen 

(1, 2 oder mehrere Jahre) bis hin zu offenen und längerfristigen Zeiträumen reichen, wobei in 

den letzten Jahren bei vielen freiwillig engagierten Personen eine Präferenz zur zeitlichen Befristung 

ihres Engagements erkennbar ist. 

(Hinweis: Die verschiedenen Begrifflichkeiten wie „Freiwilliges Soziales Jahr“ sind im Glossar 

im Anhang erklärt.) 

Zum freiwilligen Engagement gehören: 

• Klassische und neue Formen des sozialen Engagements; hierzu zählen das klassische 

Ehrenamt in Wohlfahrtsverbänden und öffentlichen Einrichtungen in den verschiedensten 

Bereichen sozialer Arbeit von der Altenarbeit bis zur Telefonseelsorge, 


11

neue Formen des Engagements in und über Freiwilligenagenturen, „Patenschafts“- 

Konzepte und dergleichen mehr. 

• Die ehrenamtliche Wahrnehmung öffentlicher Funktionen: Engagement als Schöffe/Schöffin, 

Wahlhelfer/in, im Elternbeirat, bei der Freiwilligen Feuerwehr usw. 

• Klassische und neue Formen von gemeinschaftlicher Selbsthilfe, wie z.B. Familienselbsthilfe, 

Selbsthilfegruppen, Selbsthilfe in der Kinder- und Jugendarbeit, Gesundheitsselbsthilfe 

usw. Selbsthilfe stellt eine besondere Form des freiwilligen/bürger- 

schaftlichen Engagements dar. Selbsthilfegruppen im Gesundheitsbereich sind wichtige 

Beteiligte in der Prävention, Lebensführung und Nachsorge bei Krankheit. Die Senioren-, 

Familien- und die Behindertenselbsthilfe nehmen wichtige Anliegen des gesellschaftlichen 

Wandels auf. Zusammen mit Anderen zu lernen, mit schwierigen Lebenssituationen, 

z.B. Behinderung oder Krankheit, fertig zu werden, ist die tragende 

Grundidee der Selbsthilfe in den Selbsthilfegruppen. 

• Konventionelle und neue Formen der politischen Beteiligung, z.B. ehrenamtliches 

Engagement als Gemeinderat/-rätin, Mitarbeit in Parteien, Verbänden etc., aber auch 

Mitwirkung bei direkt demokratischen Beteiligungsformen (z.B. Stuttgart 21), Mitwirken 

in Kinder- und Jugendparlamenten, in Agenda 21-Gruppen, Stadtentwicklungsprojekten, 

Quartiersbeiräten usw. 

• Klassische und neue Formen bürgerschaftlichen Engagements von Unternehmen, 

das sogenannte „Corporate Citizenship“ (Sponsoring im Sport- und Kulturbereich, Unternehmens-Stiftungen 

für gemeinnützige Zwecke, aber auch neue Formen der Freistellung 

von MitarbeiterInnen während der Arbeitszeit für bürgerschaftliches Engagement 

oder Austausch von Ressourcen zwischen Wirtschaftsunternehmen und Sozialeinrichtungen). 

Trotz aller Nuancen und Unterschiedlichkeiten haben all diese freiwilligen Tätigkeiten etwas 

sehr Wichtiges gemeinsam: Sie werden – abgesehen von Aufwandsentschädigungen – in 

aller Regel ohne eine Vergütung, also unentgeltlich und aus freiem Willen erbracht. 

2.4.2 Strukturen und Gremien 

Wichtige Voraussetzungen für die Förderung und Entfaltung von freiwilligem bzw. bürgerschaftlichem 

Engagement vor Ort sind zivilgesellschaftliche, frei-gemeinnützige Organisationen, 

Einrichtungen und Initiativen (großteils über die Wohlfahrtsverbände, Sportverbände 

und Natur- und Kulturvereine organisiert) sowie die örtlichen Anlaufstellen in den Gemeinden 

und Städten und die überörtlichen Anlaufstellen in den Landkreisen. Diese Anlaufstellen finden 

sich entweder in den kommunalen Verwaltungen – i.d.R. mit einer hauptamtlichen Fachkraft 

besetzt - oder auch bei gemeinnützigen nichtkommunalen Organisationen, meist bezeichnet 

als Freiwilligenagenturen, Bürgerbüros, Bürgertreffs, Selbsthilfekontaktstellen o. ä. Häufig haben 

sich mit der Anlaufstelle als Koordinator und Impulsgeber Freiwilligennetzwerke in Form 

von ‚Runden Tischen‘ oder lokalen Bündnissen für bürgerschaftliches Engagement etabliert, 

die sich vor Ort gemeinsam um die Förderung und Weiterentwicklung von bürgerschaftlichem 

Engagement kümmern. 

Baden-Württemberg ist bei der Ausgestaltung der politischen Meinungs- und Willensbildung 

und der Entfaltung von Bürgerengagement stark kommunal ausgerichtet. Das merkt man auch 

bei der Betrachtung der Strukturen, die zur Förderung und Unterstützung von Engagement auf 

örtlicher und Landesebene eingerichtet worden sind und im landespolitischen Geschehen Vorrang 

genießen. Der baden-württembergische Weg setzt sehr auf die Verlässlichkeit der kommunalen 

Strukturen. 


12

Die Steuerung und Koordination der Aktivitäten sowie Kommunikation und Erfahrungsaustausch 

der verschiedenen Akteure des bürgerschaftlichen Engagements in Baden-Württemberg 

erfolgt dabei durch verschiedene Gremien und Stellen. Auf Landesebene sind auch 

nach dem Regierungswechsel am 28.03.2011 verschiedene Ministerien und Stellen mit den 

Belangen des freiwilligen Engagements befasst. Dies sind insbesondere das Staatsministerium, 

das Sozialministerium, das Kultusministerium, das Innenministerium und das Umweltministerium. 

Eine übergreifende Anlauf- und Leitfunktion in der Landesregierung kommt der im Staatsministerium 

angesiedelten Stelle der neuen „Staatsrätin für Zivilgesellschaft und Bürgerbeteiligung“ 

zu, was die Aktivierung, Begleitung und Unterstützung von Bürgerengagement und Bürgerbeteiligung 

– und damit auch des freiwilligen Engagements - in Baden-Württemberg anbelangt. 

Einen wichtigen und gestärkten Aufgabenbereich nimmt das Sozialministerium wahr. Anfang 

der 90‘er Jahre haben das Sozialministerium und die drei kommunalen Spitzenverbände den 

„Ausschuss Landesnetzwerk Bürgerschaftliches Engagement“ konstituiert und sich vertraglich 

zur Engagementförderung verpflichtet. Für die weitere Umsetzung wurde der sog. „Steuerungsverbund“ 

zur gemeinsamen Festlegung der Entwicklungsschritte und Aktivitätsschwerpunkte 

auf Landes- wie kommunaler Ebene eingerichtet. Hier ist inzwischen auch die Liga der 

freien Wohlfahrtspflege in Baden-Württemberg mit einem Sitz vertreten. 

Über die Stabsstelle Bürgerschaftliches Engagement im Sozialministerium Baden- 

Württemberg wird dieses „Landesnetzwerk Bürgerschaftliches Engagement“ koordiniert und 

betreut. Im Mittelpunkt stehen dort die drei kommunalen Netzwerke, die eng zusammenarbeiten 

und sich gegenseitig austauschen. Es handelt sich hierbei um das „Städtenetzwerk BE“, 

das „Landkreisnetzwerk BE“ und das „Gemeindenetzwerk BE“. Diese drei Netzwerke veranstalten 

mehrmals jährlich thematisch ausgerichtete Treffen und ermöglichen so einen intensiven 

Erfahrungsaustausch und Wissenstransfer unter den Mitgliedern des Netzwerks und der 

lokalen Akteure. 

Alle landesweit tätigen Akteure und Organisationen im bürgerschaftlichen Bereich, darunter 

die großen Wohlfahrtsverbände sowie die landesweiten Interessenverbände (z.B. Landesseniorenrat, 

Landesjugendring, Landesfrauenrat usw.) treffen sich mehrmals jährlich im landesweiten 

Netzwerk „Bürgerschaftliches Engagement“, das ebenfalls beim Sozialministerium angesiedelt 

ist. Mit dem Netzwerk, welches als Arbeitsebene für gemeinsame Veranstaltungen 

und Aktivitäten dient, wurde die Möglichkeit eines verbands- und institutionenübergreifenden 

Dialogs geschaffen, welches in Zukunft weiterhin der stärkeren Vernetzung, aber auch der 

Impulsgebung für innovative Engagementansätze dienen soll. 

Nahezu 100 bürgerschaftliche Initiativen, Gruppen und Vereine in Baden-Württemberg haben 

sich zur „Arbeitsgemeinschaft des Bürgerschaftlichen Engagements e.V.“ (ARBES) zusammengeschlossen. 

Die ARBES bildete sich 1994 aus den Senioreninitiativen und unabhängigen 

örtlichen und kommunalen Projekten. Sie fördert als Dachverband das Gemeinsame aller Initiativen 

und ermöglicht Vernetzung in den unterschiedlichsten Tätigkeitsfeldern des Engagements. 

FaLBE ist schließlich der landesweite Zusammenschluss der Fachkräfte im Landesnetzwerk 

Bürgerschaftliches Engagement. Diese hauptamtlichen MitarbeiterInnen sind in Städten, Gemeinden 

und Landkreisen, bei Verbänden und freien Trägern beruflich tätig, um das freiwillige/ 

ehrenamtliche Engagement von BürgerInnen, Vereinen und Initiativen zu unterstützen. 

Weitere Infos: http://www.sm.baden-wuerttemberg.de/de/Buergerengagement_in_Baden- 

Wuerttemberg/81089.html 


13

Wichtige weiterführende Links: 

Landesebene: 

Landesportal Ehrenamt: http://www.kultusportal-bw.de/servlet/PB/menu/1176394/index.html 

Stabsstelle Bürgerschaftliches Engagement im Sozialministerium: 

http://www.buergerengagement.de/ 

Adressen und Links der Wohlfahrtsverbände: http://www.liga-bw.de/Die-Liga.55.0.html 

Links zu Verbänden und Vereinigungen im Bereich des freiwilligen Engagements sowie Links zu 

Ehrenamtsportalen und –organisationen: 

http://www.kultusportal-bw.de/servlet/PB/menu/1176400/index.html?ROOT=1176394 

Bundesebene: 

Stiftung MITARBEIT: http://www.buergergesellschaft.de/1/ 

Bundesnetzwerk Bürgerschaftliches Engagement: http://www.b-b-e.de/ 

Kompetenzzentrum – Ehrenamt der Paritätischen Akademie: http://ehrenamt.blogspot.com/ 

UPJ-Unternehmensnetzwerk: www.upj.de 

Nationale Kontakt- und Informationsstelle zur Anregung und Unterstützung von Selbsthilfegruppen 

(NAKOS): www.nakos.de 


14

3. Positionierung und Standards zum Freiwilligenengagement 

Zur erfolgreichen Integration Freiwilliger, zur Gewährleistung der Qualität im Engagementfeld 

bzw. Einsatzbereich und zum Schutz Freiwilliger bedarf es der Festlegung von Standards und 

detaillierte Beschreibungen im Hinblick auf den Einsatz von und die Zusammenarbeit mit 

Freiwilligen. Im nachfolgenden Abschnitt sind wichtige Grundsätze für die Arbeit mit Freiwilligen 

in sozialen Einrichtungen, Gruppen und Initiativen zusammengestellt, auf die sich der 

PARITÄTISCHE in seiner verbandlichen Arbeit verständigt hat. 

Acht Anforderungen an Dienste, Einrichtungen und Gruppen, in denen sich Freiwillige 

engagieren: 

1. Motive der Freiwilligen anerkennen und entwickeln, ihre Interessen und die Ziele und 

Aufgaben der Einsatzstellen miteinander in Einklang bringen 

Die Vielfalt der Motive, sich freiwillig zu engagieren, wird anerkannt: Die Bedürfnisse nach 

Kommunikation und Gemeinschaft, nach Sinnstiftung und Lebensgestaltung, nach gesellschaftlicher 

Verantwortung und Anerkennung, nach Erwerb und Erhalt von Fähigkeiten, nach 

der Bewältigung eigener Probleme und der Gestaltung eigener Lebenswelten. Fremd- und 

Selbsthilfemotive stehen gleichberechtigt neben dem Anliegen, Gemeinsinn und eigene Betroffenheit 

miteinander zu verbinden. 

Diese Vielfalt ist Ausgangspunkt für Ansprache und Werbung Freiwilliger. Lebenserfahrung, 

Kreativität und Qualifikation Freiwilliger brauchen Gestaltungs- und Betätigungsfelder, wobei 

wechselseitige Erwartungen von Freiwilligen und Trägern sozialer Angebote klar formuliert 

und in Einklang miteinander gebracht werden und Weiterentwicklungsmöglichkeiten für Freiwillige 

geboten werden sollen. Freiwillige haben Anspruch auf eine sinnstiftende Tätigkeit. 

2. Zusammenarbeit Freiwilliger und hauptberuflich Tätiger fördern und klären 

Soziale Verbände, Organisationen und Gruppen brauchen sowohl Hauptamtliche als auch 

Freiwillige, um ihre Ziele, Werte und Ideale zu erreichen. 

Anzustreben ist eine Partnerschaft freiwilliger und beruflicher sozialer Arbeit. Freiwilliges soziales 

Engagement besitzt eine eigenständige Qualität, die beruflicher sozialer Arbeit 

nicht nachgeordnet ist, sondern in wechselseitiger Ergänzung zu ihr steht und von ihr 

geachtet wird. Es setzt innovative Impulse, stellt Verbindungen zur Lebenswelt außerhalb 

der Sozialen Arbeit her und zugleich Routinen in Frage, ermöglicht, entwickelt und vermittelt 

verschiedenste Formen von Selbsthilfe und eröffnet neue Handlungsperspektiven. 

Vielfach sehen sich jedoch Hauptamtliche und Freiwillige als Konkurrenten. Hauptamtliche 

meinen, dass durch den (zunehmenden) Einsatz von Freiwilligen ihre Arbeitsplätze gefährdet 

seien; Freiwillige fühlen sich mitunter ausgenutzt und bevormundet. 

Hauptamtliche und freiwillige MitarbeiterInnen haben unterschiedliche Aufgaben, Funktionen 

und Verantwortlichkeiten, in deren Rahmen sie mit ihren Kompetenzen und ihrem `know how´ 

in einem kooperativen Zusammenwirken zum Erfolg und zur Qualität der Arbeit in einer Einrichtung 

oder Gruppe und nicht zuletzt zu mehr Lebensqualität für die AdressatInnen des jeweiligen 

Hilfebereichs beitragen. 


15

Dies wird insbesondere erreicht durch: 

• Individuell schriftlich festgehaltene Tätigkeitsvereinbarungen mit den Freiwilligen, 

• Transparenz über die Arbeit der Einrichtung und Mitsprachemöglichkeiten für die Freiwilligen, 

• Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten, 

• konstruktive Auseinandersetzung bei Konflikten, 

• eine einrichtungsbezogene Freiwilligenanerkennungskultur (vgl. auch Abschnitt 4.9). 

3. Rahmenbedingungen verlässlich abstecken 

Vereinbarungen über Arbeitszeit, voraussichtliche Dauer, Arbeitsumfang, Arbeitsinhalt 

und Verantwortung sollen klare und für beide Seiten verlässliche Rahmenbedingungen 

für das Engagement Freiwilliger abstecken. Hilfreich ist eine schriftliche Vereinbarung. 

Auch Modalitäten über die Unterbrechung und den Ausstieg aus freiwilligem Engagement 

sollen frühzeitig geklärt werden. 

4. Freiwillige haben Anspruch auf Transparenz und Mitsprache 

Freiwilliges Engagement ist eine bestimmte Form von Partizipation und Mitgestaltung. Dabei 

bringen die Freiwilligen ihre eigenen Erfahrungen ein und bestimmen bei Entscheidungen mit. 

Die Einrichtungen ermöglichen Verantwortungsübernahme und Mitgestaltung, wie dies im 

Rahmen der getroffenen Vereinbarung abgesteckt wird. Dabei ist bei Entscheidungen, die den 

Aufgabenbereich betreffen, die größtmögliche Mitsprache der Ehrenamtlichen zu gewährleisten. 

Sie werden in Planungsschritte bzgl. des Einsatzes und hinsichtlich der Aufgabenbeschreibung 

und des Zeitumfangs einbezogen. 

Ebenso wie Hauptamtliche benötigen auch Freiwillige gezielte Informationen darüber, welche 

Aufgaben an sie gestellt sind, welchen Standards sie dabei unterliegen, welche Ziele die Organisation 

verfolgt und welche Gegenleistung sie für ihr Engagement erhalten (Fortbildungs- 

und Qualifizierungsangebote, Zeugnisse etc.). Nur wer darüber Bescheid weiß, kann die Art 

und den Umfang seines Engagements eigenverantwortlich (mit) bestimmen. Durch kollegiale 

Einbindung auf verschiedenen Ebenen (Arbeitsbesprechungen, Stationsbesprechungen, 

GruppensprecherInnentreffen, MitarbeiterInnenversammlungen und anderes mehr), sollte sichergestellt 

sein, dass die Freiwilligen Zugang zu wichtigen Informationen erhalten und Mitsprachemöglichkeiten 

in Anspruch nehmen können. Sie werden an der Willensbildung und der 

fachlichen Ausgestaltung beteiligt. 

5. Freiwillige sind KollegInnen mit entsprechenden Rechten und Pflichten 

Freiwillige bringen Zeit, Kompetenz, Energie und Kreativität in ihre Tätigkeit ein. Sie haben 

ein Anrecht auf Integration in Teams und in die Strukturen der Einrichtung zw. Organisation 

sowie auf Fürsorge wie Arbeitsschutz, Anleitung und Förderung. Ihre Potenziale können sie 

nur dann entfalten, wenn ihnen mit Respekt begegnet wird und sie als – zumindest ihren Aufgabenbereich 

betreffend - gleichberechtigte KollegInnen akzeptiert werden. Dies ist sicherlich 

im Einzelfall auch eine Grandwanderung, wenn zwischen umfassender Beteiligung und möglicher 

Überforderung abgewogen werden muss. 

Als freiwillige MitarbeiterInnen haben sie aber auch Pflichten wie z.B. Loyalität und Verschwiegenheit. 


16

6. Freiwillige müssen auf ihre Aufgaben vorbereitet und fachlich begleitet werden, Verantwortliche 

sind zu benennen 

Auch bei freiwilligen KollegInnen gilt die Fürsorgepflicht. Deshalb dürfen sie nicht unvorbereitet 

und ohne fachliche Begleitung mit komplexen Aufgaben betraut werden. So schützt man sie 

und die NutzerInnen der Einrichtung vor Fehlhandlungen und Schaden. Die Institutionen sollten 

Verantwortliche benennen und ggf. qualifizieren, die die Begleitung, Anleitung und Weiterbildung 

von Freiwilligen und die hierfür erforderlichen Ressourcen sicherstellen. 

7. Versicherungsschutz garantieren - Finanzielle Aufwendungen erstatten 

Freiwillige sollen einen angemessenen Versicherungsschutz erhalten, über den sie 

unaufgefordert informiert werden. 

Kosten, die Freiwilligen im Zusammenhang mit ihrem Engagement entstehen, sollten erstattet 

werden. (Bezüglich der weiteren Ausführungen hierzu wird auf Teil 4.9 Ànerkennung´ sowie 5.0 

`Rechtlicher Teil´ verwiesen!) 

8. Freiwillige haben Anspruch auf Wertschätzung ihres Engagements - Qualifizierte 

Nachweise ausstellen 

Jede Organisation ist gefordert, angemessene Formen der Anerkennung (vgl. Abschnitt 4.9 

Ànerkennung´) zu entwickeln. Jedem Freiwilligen sollte u.a. ein qualifizierter Nachweis ausgestellt 

werden, der differenzierte Aussagen zu Art, Dauer und Umfang des Engagements 

enthält. 

Umsetzungsmöglichkeiten zu den Freiwilligenstandards: 

• Thematisieren Sie die oben vorgeschlagenen Leitsätze für die Spezifik Ihrer Organisation/Ihrer 

Einrichtung/Ihrer Gruppe. 

• Für Freiwillige, aber auch für alle anderen Akteure, die in Ihrer Organisation mit Freiwilligen 

zu tun haben, sollte es verbindliche Leitlinien zum gemeinsamen Umgang geben. 

• Leitsätze, Freiwilligenchartas, Standards oder wie immer sie auch im Einzelnen genannt 

werden, sollten in das Selbstverständnis der Organisation aufgenommen und als 

Handlungsgrundsatz verbindlich werden. 

• Zeigen Sie auch nach außen, dass Sie mit Freiwilligen arbeiten. Qualifizierte Freiwilligenarbeit 

führt immer zu einem Imagegewinn. 

Hinweis: Im Anhang (Teil: 6.2) finden Sie zur weiteren Orientierung die „Freiwilligencharta 

des Deutschen Paritätischen Wohlfahrtsverbandes – Gesamtverband e. V.“. 


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18

4. Elemente eines professionellen Freiwilligenmanagements 

In diesem Kapitel soll der Begriff „Freiwilligenmanagement“ konkret gefüllt und beschrieben 

werden. Der in Kap. 2 beschriebene Perspektivwechsel richtet sich darauf, was freiwillig engagierte 

Menschen für ihr und in ihrem Engagement brauchen, was ihnen gut tut, was sie fördert. 

Hiermit ist auch der rote Faden benannt, der sich durch dieses Kapitel zieht. (vgl. Bartjes/Otto 

2000) 

Die folgenden dargestellten Schritte orientieren sich grob an einer zeitlichen Abfolge des Engagements: 

• Was ist vor der Einbeziehung freiwillig Engagierter zu bedenken? 

• Was ist sinnvoll, um freiwillig Engagierte einzuführen und einzuarbeiten? 

• Was ist während des Engagements zu beachten? 

• Wie kann die Beendigung des Engagements gestaltet werden? 

Dabei beschreiben die Schritte eher anstehende Aufgaben, die nicht immer trennscharf voneinander 

abgegrenzt werden können, sondern je nach den spezifischen Anforderungen vor Ort 

gesehen und angegangen werden sollten. Insofern können natürlich einzelne Schritte, die hier 

getrennt dargestellt werden, in der Praxis ineinander fließen. Das Prozessmodell mit den einzelnen 

Schritten ist also keineswegs ein starres Ableitungsmodell, sondern enthält vielfältige 

Anregungen, die individuell beantwortet werden. 

4.1 Tätigkeitsprofile 

`Good-job-design´ bedeutet, Tätigkeitsprofile zu entwickeln, die der/dem Freiwilligen Halt und 

Sicherheit geben, sich mit den mitgebrachten Interessen und Ressourcen in den Tätigkeitsfeldern 

erproben zu können. Sie sollte aber auch genügend Entwicklungsmöglichkeiten und ein 

hohes Maß an Veränderbarkeit für die Engagierten bieten, um Raum für die Verwirklichung 

von eigenen Ideen bieten zu können. 

Mehrere wissenschaftliche Studien und diverse Freiwilligensurveys bescheinigen einen Wandel 

der Motivationslagen von sich bürgerschaftlich engagierenden Menschen. Die Hilfe um der 

Menschenliebe willen (Altruismus) sowie die verpflichtende Übernahme von Tätigkeiten des 

klassischen Ehrenamtes treten gegenüber anderen Motivationslagen in den Hintergrund. Jüngere 

Freiwillige möchten sich im Rahmen ihrer Tätigkeit selbst erproben, ihre Selbstwirksamkeit 

spüren, soziale Netzwerke aufbauen, ihre Kompetenzen testen und erweitern, Verantwortung 

übernehmen aber natürlich auch Spaß haben. Menschen, die schon im Berufsleben stehen, 

haben oft das Bedürfnis, die dort erworbenen Fähigkeiten weiterzugeben oder sich zur 

Abwechslung in anderen Tätigkeitsfeldern auszuprobieren. 

Um den sich verändernden Motivationslagen bürgerschaftlich Engagierter Rechnung zu tragen, 

bedarf es einer Öffnung der Tätigkeitsfelder für die individuellen Bedürfnisse und Wünsche 

der Freiwilligen. Im Rahmen des `good-job-designs´ sollte für neue Vorschläge, Ideen 


19

oder Projekte Raum geschaffen werden, die sich in einer gemeinsamen Planung des Einsatzes 

der/des einzelnen Freiwilligen ergeben können. Die Vorstellungen und Wünsche der Organisation/Einrichtung 

sollten in diesem Sinne mit denen der/des Freiwilligen vermittelt werden. 

Ein späterer Wechsel in andere Tätigkeitsfelder sollte grundsätzlich möglich bleiben, um dem 

Bedürfnis nach Erprobung des Selbst, Weiterentwicklung und Lernen gerecht werden zu können. 

Wissen: 

• Möglichkeiten und Grenzen der Gestaltung der Tätigkeitsfelder, die in der Organisation 

angeboten werden, kennen 

• Genaue Kenntnis der Strukturen innerhalb der eigenen Organisation 

Können: 

• Einfühlungsvermögen, um sich in die Lage der Freiwilligen zu versetzen 

• Anpassung bestehender Tätigkeitsfelder an individuelle Wünsche und/oder Bedürfnisse 

der Freiwilligen 

• Planung neuer Projekte, die weitere Aufgabenbereiche/Tätigkeitsfelder erzeugen 

• Generelle Aufgeschlossenheit gegenüber `Neuem´ und geistige Beweglichkeit 

• MitarbeiterInnen zur Arbeit mit Freiwilligen motivieren können 

Haltung: 

• Verantwortungsbewusstsein gegenüber der Organisation und den Freiwilligen 

• Offenheit `neue´ Wege zu beschreiten 

• Mut, Verantwortung an Freiwillige zu übertragen. 

Hinweis: Im Anhang unter 6.4 finden Sie die Arbeitsvorlage: Àufgabenprofil für freiwillig Engagierte´ 


20

4.2 Ansprache 

Zur Ansprache/Gewinnung von Freiwilligen bedarf es eines stimmigen Erscheinungsbildes der 

Organisation. Ziele und Leitbild sollten klar nach Außen kommuniziert werden, damit sich suchende 

Freiwillige ein Bild von der Einrichtung machen können. Eine Homepage im Internet 

bietet beispielsweise eine Plattform für umfassende Informationen. Hier können die AnsprechpartnerInnen 

für freiwilliges Engagement innerhalb der Einrichtung oder des Fachbereiches 

sowie mögliche Betätigungsfelder benannt werden. Auch Jahresberichte mit Informationen zu 

vergangenen Projekten vermögen es, neugierig zu machen und kreative Prozesse bei interessierten 

Freiwilligen in Gang zu setzten. Die Kontaktaufnahme mit möglichen Freiwilligen ist 

darüber hinaus auch durch die Vermittlung durch Dritte möglich. Hier bedarf es eines großen 

Netzwerkes von z.B. Freiwilligenagenturen, Seniorenbüros, Begegnungszentren, Bildungseinrichtungen, 

Vereinen, Personalabteilungen von Unternehmen und Verwaltungen, öffentliche 

Einrichtungen und anderen Organisationen, die Freiwillige (weiter) vermitteln. Eine weitere 

Möglichkeit, Interessierte anzusprechen, ist die Teilnahme an Veranstaltungen, Messen, 

Stadtfesten sowie die Ansprache über Presse, Rundfunk, Fernsehen oder Verbandszeitschriften. 

Einen besonderen Hinweis verdient die so genannte `Mund-zu-Mund-Propaganda´, welche die 

wirksamste Werbung zur Ansprache und Gewinnung neuer Freiwilliger ist. Insbesondere zufriedene 

Freiwillige, die sich mit Hilfe eines guten Freiwilligenmanagements sowie durch überzeugte 

MitarbeiterInnen der Einrichtung motivieren lassen, können in ihren jeweiligen Bekannten-Kreisen 

(peer-groups) NachahmerInnen generieren. 

Wissen: 

• Genaue Kenntnis der sozialen Netzwerke und AnsprechpartnerInnen im Umfeld der 

Organisation/Einrichtung 

Können: 

• Fähigkeit Netzwerke zu erschließen, erweitern und diese zu pflegen 

• Öffentlichkeitsarbeit/Werbung 

• Sorgfältige Vorbereitung und genaue Planung von Projekten 

• Zielgruppengerechte Ansprache der Freiwilligen 

Haltung: 

Hilfen: 

• Bereitschaft, die Freiwilligen in Ihren Motivationslagen zu fördern, anstatt eine Gewinnung 

von (fehlenden) personellen Ressourcen zu verfolgen 

• Ein Netzwerkordner, der alle PartnerInnen bei der Suche von Freiwilligen im Gemeinwesen 

übersichtlich zusammenfasst. 

• Lokale und überregionale Datenbanken 

• Projektbezogene Möglichkeiten der Werbung, an denen man sich beteiligen kann: Projektbörsen, 

regionale Freiwilligentage,Selbsthilfetage, „Marktplätze“ usw. 


21

4.3 Auswahl 

Der aus dem englischen Sprachraum stammende Begriff `matching´ beschreibt sehr stimmig 

die Suche nach dem richtigen Passungsverhältnis zwischen Einrichtung und der/dem 

Freiwilligen: Im Verlauf des Prozesses sollte eine gegenseitige Einschätzung getroffen werden, 

ob die/der Freiwillige und die Organisation mit der ausgewählten Tätigkeit zusammenpassen. 

Aus der Sicht der Organisation muss entschieden werden, ob die/der Freiwillige über 

die notwendigen Fähigkeiten verfügt, das Potenzial hat sich fehlende Kompetenzen anzueignen 

und ob und wie diese Kompetenzen durch entsprechende Schulungsmaßnahmen angeeignet 

werden können. Hier trägt die/der AnsprechpartnerIn in der Organisation die Verantwortung 

im Sinne der Qualitätssicherung zum Schutz aller Beteiligten. Eine Unter- oder Überforderung 

der/des Freiwilligen gilt es zu vermeiden. Sollten kein Passungsverhältnis zwischen 

Freiwillige/r und Einrichtung zustande kommen, sollte die Möglichkeit geprüft werden, diese an 

geeignetere Einrichtungen weiter zu vermitteln. Jedoch sollten immer in einem Gespräch die 

Gründe erörtert werden. 

Wissen 

• Genaue Kenntnis der Strukturen und AnsprechpartnerInnen innerhalb der Organisation/Einrichtung 

• Angebote und Strukturen von NetzwerkpartnerInnen kennen, um ggf. Freiwillige weiter 

vermitteln zu können 

Können 

• Gute Menschenkenntnis und praktische Erfahrung im Tätigkeitsfeld 

• Gesprächsführungskompetenzen 

Haltung 

Hilfen 

• Wertschätzende Grundhaltung 

• Netzwerkordner: Möglichkeiten der Vermittlung von Freiwilligen an evtl. passende Einrichtungen/Organisationen 

im Gemeinwesen 

• `Gesprächsleitfaden für das Erstgespräch´ (im Anhang unter 6.3 auf Seite 60) 


22

4.4 Platzierung 

Im weiteren Verlauf des Prozesses sollten die Fähigkeiten und Wünsche der/des Freiwilligen 

bezüglich der Tätigkeiten und des Zeitrahmens mit den Möglichkeiten innerhalb der 

Einrichtung/Organisation abgeglichen werden. Hierbei kann eine Selbsteinschätzung der 

Kompetenzen der/des Freiwilligen eine erste Orientierung bieten (Ein entsprechender 

Einschätzungsbogen ist unter dem Stichwort Èngagement bildet´ online verfügbar 1 

). Nach 

gemeinsamer Auswertung des Bogens können entweder gezielt die Stärken der/des 

Freiwilligen genutzt oder aber mögliche Entwicklungspotentiale gefördert werden. Dabei 

sollte sich die Organisation/Einrichtung auch auf neue Wege einlassen können und in einem 

vertretbaren Maße Verantwortung übertragen. Nach einer Einarbeitungszeit ist ein erstes Zwischenauswertungsgespräch 

sinnvoll, in dem überprüft werden soll, ob die/der Freiwillige im 

Arbeitsfeld angekommen ist, ob sich die gegenseitigen Erwartungen erfüllt haben oder ob eine 

Neuausrichtung/Erweiterung oder sogar ein Wechsel des Tätigkeitsfeldes vorzunehmen ist. 

Hierzu eignet sich eine erneute Selbsteinschätzung der/des Freiwilligen, die mit einer ersten 

Fremdeinschätzung der/des Anleitenden ergänzt wird. Die bisherigen Entwicklungen sollten 

besprochen und ein möglicherweise aufgezeigter Qualifizierungsbedarf durch Fortbildungsangebote 

befriedigt werden. 

Wissen: 

• Genaue Kenntnis möglicher Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten im Umfeld der Organisation/Einrichtung 

Können: 

• Gesprächsführungs- und Moderationskenntnisse 

Haltung: 

Hilfen: 

• Wertschätzende Grundhaltung 

• Engagement bildet: Selbsteinschätzung der Kompetenzen 

• Netzwerkordner: Möglichkeiten der Vermittlung von Freiwilligen an evtl. passende Einrichtungen/Organisationen 

im Gemeinwesen. 

1 http://www.paritaet-bw.de/content/e153/e178/e4029/e314/e315/e6002/ 


23

4.5 Einführung/Einarbeitung 

Die Einarbeitung ist sowohl aus der Perspektive des jeweiligen Tätigkeitsfeldes, seiner Hauptamtlichen 

und auch aus der Perspektive der Freiwilligen von großer Bedeutung. Für 

Letztere geht es um eine Art Ankommen – das Gefühl: „Hier bin ich richtig, hier möchte ich 

mich einbringen“ sowie um eine Erweiterung des Wissens und der Handlungskompetenz. 

Über den Weg einer Verbesserung von Handlungssicherheit, über damit vergrößerte Befriedigung, 

Bereicherung, Qualität, kann sinnvolle Einarbeitung viele Missverständnisse und Enttäuschungen 

im weiteren Verlauf mindern oder gar verhindern. Einarbeitung wird nicht als 

singuläres Ereignis, sondern als durchgängiges Prozessgeschehen konzipiert. 

Im Mittelpunkt der Einführung steht die Befähigung der/des Freiwilligen zu praktischer Arbeit 

mit folgenden - zentral auf direkte personengebundene soziale Dienstleistungen bezogenen - 

Lernzielen: 

Wissen: 

• Gründliche Kenntnisse über das Leitbild und die Struktur der Organisation und dem 

Standort des Freiwilligen in ihr 

• Kennen lernen relevanter Personen (MitarbeiterInnen, KlientInnen), mit denen die/der 

Freiwillige vorwiegend zu tun haben wird 

• Kenntnisnahme der Möglichkeiten und Einschränkungen, von denen der Wunsch zu 

helfen in der Praxis strukturiert wird: Vorgaben der Organisationsleitung, Fähigkeiten, 

Einstellungen und Wissensstand die/des Freiwilligen, Einschränkungen, die sich im 

Blick auf Berufstätigkeit und Familie der/des Freiwilligen oder aus Aspekten der Praktikabilität 

ergeben, rechtliche Setzungen etc. 

Können/Fertigkeiten: 

• Vermögen, neue Ideen sachgerecht zu verfolgen 

• Fähigkeit, Hilfsquellen innerhalb und außerhalb der Beziehung zwischen der/dem 

Freiwilligen und KlientInnen ausfindig zu machen und diese zu nutzen. 

Haltungen: 

• Bewusstsein, dass die Menschen als Individuen unterschiedliche Erfahrungen, unterschiedliche 

Wege der Kommunikation und unterschiedliche Wertauffassungen haben, 

und dass die Beschäftigung mit solchen Differenzierungen sowohl ärgerlich oder traurig 

als auch erfreulich oder befriedigend oder auch alles zusammen sein kann 

• Zutrauen und Fähigkeit, mit Menschen in der Weise arbeiten zu können, dass deren 

Begeisterung, Arbeitsfreude und Selbstvertrauen aufrechterhalten bleibt oder verstärkt 

wird. 

Manches davon lässt sich "on the job" erlernen, manches besser in begleitenden oder zusätzlichen 

Aktivitäten, wie Einführungslehrgängen oder Fortbildungen. Die Lehr-, Lern- und Erfahrungsformen 

umfassen ein breites Spektrum unter Einschluss von Erfahrungen anderer freiwillig 

Engagierter (etwa per Lernpartnerschaften). 


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Mögliche Formen 

• Ausführliche Führung durch die Institution 

• Einführungsgespräch, in dem die nächsten anstehenden Schritte vorgestellt und besprochen 

werden – hilfreich hierzu ist eine standardisierte Checkliste (vgl. Leitfaden Einführungsgespräch 

in Anhang 6.3) 

• Sinnvoll kann die Etablierung einer/eines Ehrenamtsbeauftragten bzw. FreiwilligenmanagerIn 

sein – jedenfalls einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters, die/der mit entsprechenden 

Ressourcen und Kompetenzen ausgestattet, als eindeutige Ansprechperson 

für die Freiwilligen fungiert. 

• Sinnvoll können auch Lernpartnerschaften mit anderen Freiwilligen sein 

• Formelle Vorstellung/Begrüßung bei der Dienstbesprechung o. ä. Versammlungs- und 

Besprechungsformen 

• Vorstellung in sonstigen Instrumenten der Öffentlichkeitsarbeit (Homepage, Hauszeitschrift 

etc.) 

• Informationen geben bzw. Informationskanäle bekannt machen (Broschüren, Jahresberichte, 

Homepage, etc) 

• Kontakte herstellen zu den Personen, mit denen die/der Freiwillige vorwiegend zu tun 

haben wird 

• Festsetzung einer Probezeit, die mit einem Auswertungsgespräch und der Entscheidung 

endet, ob die freiwillige Person die jeweilige Aufgabe übernehmen möchte und ob sie 

auch dafür geeignet ist. 


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4.6 Der Stellenwert von Weiterbildung und Qualifizierung 

Weiterbildungsangebote sind wichtige Schlüsselfaktoren bei der Gestaltung von sozialer Arbeit 

mit Freiwilligen. Bei Überlegungen zu Fortbildungsangeboten sind dabei mindestens drei 

Zielgruppen wichtig: 

• Die Freiwilligen selbst, die sich bereits engagieren oder auch diejenigen, die für´s Engagement 

gewonnen werden sollen. 

• Personen - Hauptamtliche oder auch Freiwillige -, die für die Gewinnung, Anleitung und 

Begleitung von Freiwilligen zuständig sind. 

• Leitungskräfte, Konzept- und Personalverantwortliche in Einrichtungen, die mit 

Freiwilligen arbeiten oder in Zukunft arbeiten wollen. 

4.6.1 Freiwillige und an bürgerschaftlichem Engagement Interessierte 

Weiterbildungsmöglichkeiten für freiwillig Engagierte sind ein wichtiger Schlüssel zum Engagement: 

Das Engagement von BürgerInnen für gemeinnützige Zwecke lebt von sehr unterschiedlichen 

Motivationen, die an dieser Stelle nicht ausgeführt werden sollen. Dazu gibt es in den Freiwilligensurveys 

wichtige Aussagen (BMFSFJ 1999, 2004 und 2009). 

Interessant jedoch ist in diesem Zusammenhang, dass, wenn es um die Erwartungen zur Unterstützung 

von Engagement geht, die Qualifizierung in allen relevanten Untersuchungen wie 

z.B. die Geislingen Studie (Ueltzhöffer/Ascheberg 1996) als sehr wichtig eingestuft wird. Neben 

Begleitung und fachlicher Anleitung steht der Wunsch nach guten Qualifizierungsangeboten 

ganz vorne. 

Engagierte bringen zwar ein hohes Maß an Lebenserfahrung, Kompetenz und teilweise auch 

Fachwissen mit, aber sie sind sehr daran interessiert, ihr Engagement auch zur persönlichen 

und fachlichen Weiterentwicklung zu nutzen. 

Die zwei wesentlichen Aspekte für die Weiterbildung von Freiwilligen: 

• Fachliche Qualifizierung für den „Job“ 

Damit Freiwillige ihr Engagement sinnvoll und angemessen durchführen können, ist es notwendig, 

dass sie dafür die notwendigen Fachkenntnisse entweder mitbringen oder durch Bildungsmaßnahmen 

erwerben können. Durch Erstgespräche und Schnupperphasen können für 

die/den Freiwilligen selbst und für die Einsatzstelle realistische Einschätzungen entwickelt 

werden, welche Fachkompetenzen notwendig sind, welche bereits vorhanden sind und auf 

welchen Wegen notwendige zusätzliche Fachkompetenzen erworben werden können. Gemeinsam 

mit der/dem Freiwilligen kann ein Weiterbildungsplan entwickelt werden, der beiden 

Seiten gerecht wird. 

• Persönliche Weiterentwicklung 

(persönlichkeitsbildende, soziale und kommunikative Kompetenzen): 

Da es bei einem freiwilligen Engagement nicht um den Ersatz von hauptamtlichen Fachkräften 

geht, sondern um ergänzende Tätigkeiten, die sowohl die Anliegen der Einsatzstelle als auch 

die der Freiwilligen im Blick haben, geht es bei der Entwicklung von Weiterbildungsangeboten 

nicht nur um für die Einsatzstelle notwendige fachliche Kompetenzen der Freiwilligen, sondern 


26

um Angebote, die deren persönliche Weiterentwicklung im Blick haben. Persönlichkeitsbildende 

(z.B. Selbstwahrnehmung, Selbstreflexion, work-life-balance, Kreativitätstechniken usw.), 

soziale (z.B. Arbeit im Team, Arbeit in Gruppen, interkulturelle und intergenerative Kompetenz 

usw.) und kommunikative Kompetenzen (Grundlagen der Kommunikation, Dialogfähigkeiten, 

Rethorik, Moderation, Gesprächsführung, Umgang mit Konflikten usw.) sind mögliche Weiterbildungsinhalte, 

die in einen gemeinsamen Weiterbildungsplan integriert werden können. 

Bildungsangebote für Freiwillige sind zugleich eine Form der Wertschätzung und Anerkennung. 

Sie gehen nicht nur über das hinaus, was aus Sicht der Einsatzstelle für die Arbeit 

der Freiwilligen notwendig ist, sondern orientieren sich auch an den Wünschen der Freiwilligen. 

Selbstverständlich sind hier auch die Möglichkeiten und Grenzen einer Einrichtung zu 

sehen. Im weitesten Sinne sollte schon eine Verbindung zu Inhalt und Umfang der Tätigkeiten 

herzustellen sein. 

Methodische Anmerkungen 

Freiwillige sind keine Laienhelfer, die man als Ungelernte schulen muss, sondern sie bringen - 

unterschiedliche - Fähigkeiten und Kompetenzen mit, die für die Arbeit in Ihrer Organisation 

hilfreich sein können; manchmal sind diese Kompetenzen zu adaptieren und für neue Situationen 

fruchtbar zu machen. 

Qualifizierungen sind teilnehmerInnenorientiert zu entwickeln und durchzuführen und oft helfen 

deshalb standardisierte oder übliche Angebote wenig. 

Entwickeln Sie die Angebote deshalb gemeinsam mit den Freiwilligen und beziehen Sie deren 

Kompetenzen in die Qualifizierung mit ein! 

Beispiele von Qualifizierungskonzepten für bürgerschaftlich Engagierte in Baden-Württemberg: 

Das Bürgermentorenkonzept 

(Siehe dazu unter: http://www.freiwilligendienste-aller-generationenbw.de/fileadmin/user_upload/PDFs/SOZMIN_ENDFASSUNG_MENTOREN2006__2_.pdf 

) 

Qualifizierung im Rahmen des Freiwilligendienstes aller Generationen 

(Siehe dazu unter: http://www.freiwilligendienste-aller-generationenbw.de/fileadmin/user_upload/PDFs/Broschuere_Qualifizierung_web.pdf 

) 

Aufbau einer Weiterbildungsdatenbank für Freiwillige 

Im Rahmen des Freiwilligendienstes aller Generationen ist geplant, eine Weiterbildungsdatenbank 

für alle Angebote zu entwickeln, die von unterschiedlichen Trägern öffentlich gemacht 

werden, So soll eine breite Vielfalt an Angeboten für alle zugänglich gemacht werden, die an 

Bildungsangeboten für Freiwillige interessiert sind. 

In Absprache mit der Stabsstelle für Bürgerengagement und Freiwilligendienste im Sozialministerium 

und gemeinsam mit Freiwilligen hat sich das Paritätische Bildungswerk bereit erklärt, 

diese Datenbank zu entwickeln und zu pflegen. Weitere Informationen dazu erhalten Sie beim 

Paritätischen Bildungswerk, Haußmannstr. 6, 70188 Stuttgart (Tel. Herr Link: 0711/2155192). 


27

4.6.2 Personen, die für die Anleitung und Begleitung von Freiwilligen zuständig 

sind 

Damit freiwillig Engagierte gut anleiten und begleitet werden können sind u. a. folgende 

Grundkenntnisse wichtig, die entweder bereits vorhanden sind oder auf die durch Weiterbildungsangebote 

vorbereitet wird: 

• Gesprächsführung in Einzel- und Gruppengesprächen 

• Partnerschaftliches Handeln in gemischten Teams (Diversity Management) 

• Motivation als Grundlage von Engagement 

• Einführung in Coaching- oder Mentorenkonzepte 

• Anerkennung und Wertschätzung: Einüben von wertschätzendem Verhalten - 

Weiterentwickeln einer Anerkennungskultur in der eigenen Einrichtung 

• Umgang mit Spannungen, Problemen und Konflikten (z.B. Freiwillige untereinander, 

Hauptamtliche und Freiwillige, Klienten/Kunden und Freiwillige, Träger und Freiwillige) 

4.6.3 Leitungskräfte, Konzept- und Personalverantwortliche in Einrichtungen, 

die mit Freiwilligen arbeiten 

Folgende Qualitäten und/oder Qualifizierungsbedarfe sind für diesen Personenkreis angezeigt: 

• Trägerprofil mit einem „Personalmix“ (hauptamtliche Fachkräfte, geringfügig bezahlte 

Hilfskräfte, Ehrenamtliche, Freiwilligendienste usw. ) entwickeln (Diversity Management) 

• Wirkungen nach innen (Mitarbeiterstruktur, Arbeiten in gemischten Teams, verändertes 

Leitbild, veränderte Organisationsstruktur und -kultur, partnerschaftlicher Umgang 

zwischen Freiwilligen/Hauptamtlichen) 

• Wirkungen nach außen (veränderte öffentliche Wahrnehmung, Verankerung in der PR- 

Arbeit des Trägers) 

Adressen, Ansprechpartner: 

Paritätisches Bildungswerk: www.bildungswerk.paritaet-bw.de 

Paritätische Akademie Süd: www.akademiesued.org 

Landesnetzwerk Bürgerschaftliches Engagement: www.buergerengagement.de 

ARBES (Arbeitsgemeinschaft Bürgerschaftliches Engagement /Seniorengenossenschaften): 

www.arbes-bw.de 

FdaG (Freiwilligendienste aller Generationen): www.fdag-bw.de 

Volkshochschulen u.a. Einrichtungen der Weiterbildung 

Checkliste: 

• Gibt es eine Weiterbildungsplanung in Ihrer Organisation? 

• Falls ja, werden Freiwillige in diese Planung mit einbezogen? 

• Werden auch die hauptamtlichen Fachkräfte durch Fortbildung auf die Zusammenarbeit 

mit Freiwilligen und die Anleitung und Begleitung von Freiwilligen vorbereitet? 

• Gibt es eine klare Regelung für Fortbildung (Umfang, Inhalte, Finanzierung)? 


28

4.7 Beratung und Begleitung 

Kontinuierliche Begleitung: 

Folgende Aspekte sind in der kontinuierlichen Begleitung wichtig: 

Eine oder mehrere Ansprechperson/en sollten mit folgenden Aufgaben für die/den Freiwilligen 

benannt und der/dem Freiwilligen bekannt sein (auch wo und wann diese Person ansprechbar 

ist). Diese Begleitperson ist Ansprechperson für die/den Freiwilligen in allen, sein Engagement 

betreffenden, Angelegenheiten in Ihrer Organisation, besonders für folgende Themenbereiche: 

• Interessenvertretung der/des Freiwilligen gegenüber der Leitung und den Hauptamtlichen 

• Sicherung der Rahmenbedingungen (Verträge einhalten, verwaltungstechnische Abwicklung, 

Versicherung, Datenschutz, rechtliche Rahmenbedingungen) 

• Reflexionsgespräche (Weiterentwicklung sicher stellen, persönliche und fachliche Förderung, 

Weiterbildungsberatung, Konflikte bearbeiten) 

• Umsetzung der Anerkennungskultur 

• Den Abschluss sicherstellen: Verabschiedung der/des Freiwilligen mit einem Fest, einer 

Feier, usw. 

• Ein Zeugnis, Zertifikat oder einen Kompetenznachweis erstellen 

• Ein Abschlussgespräch führen 

Checkliste: 

• Besteht Klarheit darüber, wer in Ihrer Organisation für die Anleitung und Be- 

gleitung von Freiwilligen zuständig ist? 

• Gibt es klare Absprachen über die Aufgaben und entsprechende Zeitressourcen 

für Anleitung und Begleitung der Freiwilligen? 

• Gibt es schriftliches Material für die Einarbeitung und Anleitung der Freiwilligen? 

• In welcher Weise werden neue Tätigkeitsfelder für Freiwillige entwickelt? 

• Welche Formen der Anerkennung für Freiwillige sind Bestandteil der Organisationskultur? 

• Gibt es ein Beschwerdemanagement für Freiwillige? 

• Wer vermittelt in Konfliktsituationen? 


29

4.8 Dokumentation, Nachweis und Zeugnis 

Freiwilliges Engagement bietet Menschen vielfältige Lernfelder. Es schafft neue Kompetenzen, 

trainiert neue Fähigkeiten und Fertigkeiten, erweitert den persönlichen Horizont der/des 

Einzelnen und stärkt soziale Kompetenzen. Da Freiwilligenengagement persönlichkeitsbildend 

und kompetenzerweiternd wirkt, bevorzugen auch in Deutschland immer mehr Unternehmen 

BewerberInnen, die sich freiwillig engagieren. Freiwilligenengagement schafft Wettbewerbsvorteile 

auf dem Ausbildungs- und Stellenmarkt. Dokumentation, Nachweis und Zertifizierung 

von freiwilligem Engagement ist deshalb für Freiwillige von immer größer werdender Bedeutung. 

Zugleich haben die Einsatzstellen mit Dokumentations- und Nachweisverfahren Werkzeuge 

an der Hand, um den Einsatz freiwilliger Personen beschreiben, strukturieren und bewerten 

zu können. 

Teilweise übergreifend, teilweise nach Zielgruppen differenziert, kann auf verschiedene 

Engagementnachweise und Kompetenzbeschreibungen zurückgegriffen werden. Für junge 

Menschen ist dies insbesondere der „Qualipass“ (http://www.qualipass.info/) und das Beiblatt 

zum Zeugnis (http://www.kultusportal-bw.de/servlet/PB/menu/1176405/index.html?ROOT=1176394), 

im Erwachsenenbereich eher der Engagementnachweis des Landes 

(https://www.engagementnachweis-bw.de/) oder das nachfolgend dargestellte Nachweis- 

Instrument des PARITÄTISCHEN. 

Mit den unter dem Namen „Engagement bildet“ zusammengefassten Dokumentations- und 

Nachweisinstrumenten wurden im PARITÄTISCHEN Baden-Württemberg die Grundlagen 

geschaffen, für seine Mitglieder übergreifend ein Konzept zum qualifizierten Nachweis des 

Freiwilligenengagements als Teil der verbandlichen, wie auch generell der gesellschaftlichen 

Anerkennung von freiwilligem Engagement anzubieten und zur Aufwertung der geleisteten 

und erworbenen informellen Bildung beizutragen. 

Das Instrument besteht aus vier Teilen: 

• Kompetenzfeststellungsverfahren (Feststellungsbogen zur Erhebung und Auswertung) 

• Nachweis des freiwilligen Engagements (Blanko-Formular und Musternachweis) 

• Dokumentationszusammenstellung (Mappe) 

• spezielle Arbeitshilfe 

� Interessierte Einrichtungen und Organisationen finden die Feststellungsbögen, die 

Nachweisformulare und die Arbeitshilfe im Anhang dieses Handbuchs unter: 

http://www.paritaet-bw.de/login/login_form?came_from=http%3A//www.paritaetbw.de/content/e153/e178/e4029/e314/e315/e6002/index_ger.html&retry=&disable_cookie_login 

__=1#e6003 (Hinweis: nur mit Zugangsberechtigung zum internen Bereich) 

Diese können als pdf-Dateien in DIN A 3 und A 4-Formaten heruntergeladen und ausgedruckt 

werden. 

Die Kompetenzfeststellungsbögen in Verbindung mit dem Nachweis bieten eine Möglichkeit, 

sehr individuell sowohl die Arbeitsfelder als auch die dabei erworbenen Kenntnisse/Kompetenzen 

herauszuarbeiten und zu dokumentieren. Selbstverständlich hat der Einsatz 

dieser Instrumente ausschließlich freiwillig und unter Einhaltung des Datenschutzes zu erfolgen. 

Beim vorgeschlagenen Werkzeug wurde ein Verfahren entwickelt, welches als Dokumentations-, 

Gesprächs- und Reflektionsgrundlage genutzt werden kann, um die Selbsteinschätzung 

der Freiwilligen zu fördern und die Fremdwahrnehmung der AnleiterInnen für weitere Lernpro- 


30

zesse nutzbar zu machen. Die Werkzeuge verstehen sich als qualifizierter Nachweis des 

Freiwilligenengagements. Sie können einzeln und 

Anregungen zur Positionierung der 

Freiwilligen in geeignete Einsatzfelder 

(Startphase) 

Vorstellung des Instruments in der 

Einführungsphase und Entscheidung 

über Instrumenteneinsatz 

Zwischenauswertung (optional) 

Feststellungsverfahren zum Abschluss 

Auswertungsgespräch 

Würdigung und Verabschiedung der 

Freiwilligen 

a) mit einfachem Nachweis - 

oder - 

b) mit kombinierter Dokumentation 

von Kompetenzfeststellung 

und Nachweis(-zertifikat) 

c) ggf. ausführliches Zeugnis 

Bestandteil der Anerkennungskultur. 

variabel angewendet werden; sie verstehen sich 

letztlich als Teil eines Gesamtkonzepts des Freiwilligenmanagements: 

- Bei der Auswahl und Platzierung der Freiwilligen 

können die im Kompetenzfeststellungsbogen 

enthaltenen Beschreibungen Anregungen 

und Hilfestellungen für die Positionierung 

in die jeweiligen Aufgabenfelder geben. 

- Die Vorstellung des Instruments sollte ein fester 

Bestandteil des Einführungabschnitts sein. 

- Nach einer Zwischenauswertung (optional) 

können ggf. gezielt Fortbildungen und Schulungsangebote 

zum Ausbau der Kompetenzen 

für die jeweiligen Aufgabenfelder bestimmt 

werden. Die Evaluation (Bewertung) mit dem 

Kompetenzfeststellungsverfahren gegen Mitte 

des Einsatzes gibt Anhaltspunkte für das Zwischengespräch 

und für die Praxisbegleitung 

der Freiwilligen während der Tätigkeit. 

- Im Auswertungsgespräch sollte der Einsatz 

der/des Freiwilligen gemeinsam besprochen 

werden. 

- Eine würdige Verabschiedung sollte durch die 

Übergabe der Nachweisdokumente an die 

Freiwilligen in einem feierlichen Rahmen gestaltet 

werden. 

- Das ausgefüllte Nachweisdokument in einfacher 

Form oder komplett mit den Kompetenzfeststellungsbögen 

dient der Würdigung des 

Engagements der/des Freiwilligen als fester 

In besonderen Fällen oder dort wo es vorgeschrieben ist (z.B. beim Freiwilligen Sozialen 

Jahr), ist am Ende ein qualifiziertes Zeugnis – ähnlich dem Arbeitszeugnis – auszustellen. Ein 

solches Zeugnis sollte folgende Punkte beinhalten: 

• eine kurze Beschreibung der Institution 

• Beschreibung über Art und Inhalt der freiwilligen Tätigkeit 

• Art und Umfang der Ausbildung, thematische Auflistung der Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen 

• Zeitraum und Umfang der geleisteten Arbeit 

• ggf. Thematisierung und Beschreibung des Engagements, das über die eigentliche Tätigkeit 

hinausging. 

Im Gegensatz zum Nachweis enthält das Zeugnis auch eine Beurteilung des geleisteten Engagements. 

Dafür gelten dieselben Regeln wie für Zeugnisse hauptamtlicher MitarbeiterInnen. 


31

4.9 Anerkennung 

Die Etablierung einer Anerkennungskultur ist unabdingbar für erfolgreiche Arbeit mit Freiwilligen 

und beginnt bei der eigenen Haltung zum freiwilligen Engagement und endet mit dem 

wieder `Gehen lassen´ der Freiwilligen. 

Alle MitarbeiterInnen, die mit den Freiwilligen zusammen arbeiten, müssen davon überzeugt 

sein oder überzeugt werden, dass die Freiwilligen keine Konkurrenz zur eigenen Arbeit darstellen, 

sondern eine Bereicherung. Hier sollten die Hauptamtlichen die neue Sichtweisen auf 

vielleicht eingefahrene Arbeitsweisen und –strukturen nicht nur als Kritik der eigenen Person 

betrachten sondern als Möglichkeit annehmen eigene Handlungsweisen zu hinterfragen und 

evtl. den einen oder anderen `blinden Fleck´ zu beleuchten. Manchmal kann das Verlassen 

eingefahrener Wege zu innovativen Ergebnissen führen. Die Freiwilligen werden sich nur dann 

angenommen fühlen, wenn ihre Wünsche und Ideen respektvoll und auf Àugenhöhe´ besprochen 

werden. Schon im Erstgespräch sollten Möglichkeiten zur (Weiter-) Entwicklung von Tätigkeitsprofilen 

sowie mögliche Fort- und Weiterbildungsangebote besprochen werden. 

Die Freiwilligen benötigen eine kontinuierliche Betreuung und feste AnsprechpartnerInnen, um 

aufkommende Fragen schnell beantworten und Sicherheit bekommen zu können. 

Des Weiteren bedarf es regelmäßiger, geplanter Gesprächstermine um den Kompetenzerwerb 

zu besprechen, um evtl. nötige Anpassungen des Aufgabenspektrums zeitnah vorzunehmen 

sowie Rückmeldungen zu den erworbenen Kompetenzen zu geben, gezielt Hilfestellungen wie 

z.B. Schulungen und Weiterbildungen zu vereinbaren und auch evtl. Wechsel in andere Aufgabenfelder 

sowie das Verlassen der Einrichtung zu begleiten. 

Checkliste: 

• Neue Motivationslagen der Freiwilligen anerkennen 

• Mitsprache und Bestimmung bei der Aufgabenentwicklung 

• Ständige AnsprechpartnerInnen benennen 

• Fest eingeplantes Einstellungs-, Zwischenauswertungs- sowie Abschiedsgespräch 

(evtl. mit Kompetenzfeststellungsverfahren)* 

• Wertschätzung des Engagements durch qualifizierten Nachweis des Engagements 

• Erstattung der finanziellen Aufwendungen 

• Würdiger Abschluss des Engagements 

• Niedrigschwelliges wieder `Gehen lassen´ der Freiwilligen 

• Externe Fortbildungen 

• Anregungen von anderen Organisationen (Börsen, Freiwilligenagenturen und 

Selbsthilfekontaktstellen) 

• Wettbewerbe wie z.B. Èngagement gewinnt´ im PARITÄTISCHEN 

• Auszeichnungen auf kommunaler Ebene (z.B. überreicht vom BürgermeisterInnen) 

• Kulturelle und gesellschaftliche Veranstaltungen 


32

4.10 Abschied 

Zum Prozesscharakter von freiwilligem Engagement gehört ganz wesentlich die Akzeptanz 

und aktive Gestaltung der Beendigung von - zumindest einem bestimmten - Engagement. 

Dass dieser Schritt sehr sensibel von Engagierten wahrgenommen wird, zeigen Untersuchungen, 

die dem Ausstieg aus einem Engagement eine hohe Bedeutung zumessen und auch 

bereits ein Kriterium dafür ist überhaupt einzusteigen! 

Diese Sensibilität spiegelt neben dem veränderten subjektiven Zugang zum Engagement sicher 

auch die immer noch häufig gemachte Erfahrung wider, dass genau dies - das Verlassen 

eines Projektes, die Beendigung eines Engagements - Schwierigkeiten bereitet, nach dem 

häufig zitierten Motto: "Wenn du einmal drin bist, kommst du nicht mehr raus". 

Die hier beschriebene Anforderung kann auch als "Durchlässigkeit" verstanden werden – Abschied 

gewissermaßen nicht nur als Gesamtabschied aus einem Projekt, sondern auch als 

Teil-Abschiede: Freiwillige sollten dabei nicht auf eine spezielle Aktivität festgeschrieben werden. 

Es müssen ihnen auch andere und wechselnde Aufgaben geboten werden, wenn sie 

daran Interesse haben. Kompetenzen wachsen und machen neue Aufgabenstellungen erreichbar, 

Interessen wandeln sich oder Routine tritt ein: alles Gründe für Ehrenamtliche, ihre 

Tätigkeit zu verändern. Um das zu ermöglichen, muss es eine gewisse Durchlässigkeit zwischen 

den einzelnen Aufgaben geben. 

Die "Kündigung" eines Engagements kann durch die/den Freiwilligen selbst, aber auch durch 

das Projekt bzw. durch den Hauptamtlichen erfolgen. Analog zu professionellen Arbeitsverhältnissen 

muss es unter bestimmten Bedingungen und nachvollziehbaren Gründen möglich 

sein, sich von Freiwilligen - insgesamt von der Person oder nur von einer bestimmten Tätigkeit 

der Person - zu trennen, auch wenn diese/dieser weitermachen möchte. Klare Übereinkünfte 

zu Beginn und im Verlauf des Engagements helfen hierbei sehr. 

Die größte Versuchung für das Projekt oder die Einrichtung, von der sich eine Freiwillige/ein 

Freiwilliger verabschieden möchte, ist sicherlich, die Freiwillige/den Freiwilligen in einem Abschlussgespräch 

"noch einmal herumzubekommen", sie/ihn also zu überreden, weiterzumachen. 

Spätestens in solchen Momenten zeigt sich die Grundhaltung von Hauptamtlichen: Sind 

Sie eher an den anstehenden Aufgaben und den Institutionen orientiert oder an den Wünschen 

der Engagierten? Einmal mehr geht es hier um die Fähigkeit, beide Perspektiven einzunehmen 

und sie aufeinander zu beziehen. 

Darüber hinaus können weitere Formen des Abschieds - auch von der Aufgabe und den darin 

verwobenen Menschen - jene eingeforderte Grundhaltung der biografischen Relevanz ausdrücken 

- und damit zugleich Anerkennung. 


33

Mögliche Formen 

• Ein Abschlussgespräch, das sowohl - rückblickend - Art und Umfang des Engagements 

würdigt, Lernprozesse formulieren hilft, als auch - vorausschauend - 

Perspektiven und Prozesse des Übergangs, etwa in andere Felder des Engagements 

oder einen anderen Lebensabschnitt etc. thematisieren kann. (Siehe dazu 

auch im Anhang „6.5 Gesprächsleitfaden für das Abschlussgespräch“ auf Seite 62). 

• Die formelle Dokumentation und ansprechende Bescheinigung des geleisteten 

Engagements wird für immer mehr Engagierte wichtig. Hierzu hat der Paritätische 

Baden-Württemberg mit dem Projekt „Engagement bildet“ Hilfestellungen 

erarbeitet, die auf der Homepage des PARITÄTISCHEN Landesverband abgerufen 

2 

werden können. 

• Eine Form des Kontakthaltens kann auch nach der Beendigung eines Engagements 

zur Pflege von Freiwilligen gehören. Dies kann etwa über die Einladung zu 

Festen und – falls gewünscht – den Versand von internen Rundbriefen geschehen 

. 

• Formelle Verabschiedung bei der Dienstbesprechung oder ähnliche Versammlungs- 

und Besprechungsformen 

• Verabschiedung und Würdigung in sonstigen Instrumenten der Öffentlichkeitsarbeit 

(Homepage, Hauszeitschrift etc.) 

• Sonstige Verabschiedung im einem öffentlichen Rahmen 

2 http://www.paritaet-bw.de/content/e153/e178/e4029/e314/e315/e6002/ 


34

5. Rechtliche Aspekte 


35

5.1 Versicherungsschutz für freiwillig Engagierte 

5.1.1 Haftpflichtversicherungsschutz über eine Organisation 

Die Haftpflichtversicherung ist für Organisationen (z.B. Verein, GmbH, Stiftung etc.) und die für 

sie arbeitenden Personen der wichtigste Versicherungsschutz. Sie dient dem Ausgleich von 

Personen- und Sachschäden, die einem Dritten z.B. durch ein Vorstandsmitglied, einen Geschäftsführer, 

eine Einrichtungsleitung, eine/n hauptamtliche/n oder ehrenamtliche/n Mitarbeiter/in 

oder eine/n Praktikantin/Praktikanten schuldhaft zugefügt worden sind. Jeder Organisation 

ist daher - insbesondere zum Schutz sämtlicher für sie handelnden Personen - dringend 

anzuraten, eine ausreichende Haftpflichtversicherung abzuschließen. 

Beim Abschluss einer entsprechenden Vereins- oder Betriebshaftpflichtversicherung sind folgende 

Punkte besonders zu beachten: 

1. Je nach Tätigkeiten der Organisation muss sich der Geltungsbereich der Versicherung 

auch auf das Ausland erstrecken. Die Allgemeinen Versicherungsbedingungen sehen lediglich 

den Versicherungsschutz für im Inland vorkommende Schadensereignisse vor. 

2. Das versicherte Risiko muss sämtliche regelmäßige Tätigkeiten und Aktivitäten der Organisation 

umfassen. Diese sind dem Versicherungsunternehmen anzugeben, damit die 

Versicherungsprämie individuell berechnet werden kann. Außergewöhnliche Maßnahmen 

müssen erforderlichenfalls gesondert versichert werden. Änderungen bei den regelmäßigen 

Tätigkeiten und Aktivitäten, wie z.B. eine Erweiterung des Aufgabenbereichs, sind 

dem Versicherungsunternehmen rechtzeitig mitzuteilen, damit die Haftpflichtversicherung 

bedarfsgerecht angepasst werden kann. 

3. Es sind ausreichende Deckungssummen zu vereinbaren. Die gesetzliche Schadensersatzpflicht 

ist der Höhe nach unbegrenzt. Daher sollten die Versicherungssummen (Deckungssummen) 

zukunftsorientiert gewählt werden, da sie beispielsweise bei einem Personenschaden 

ausreichen müssen, künftige Unterhalts- und Versorgungsansprüche auch 

in 10, 20 oder 30 Jahren zu decken. 

4. Die Versicherung muss für alle MitarbeiterInnen, also auch die freiwilligen, gelten. Dann 

werden keine separaten Berufshaftpflichtversicherungen benötigt. 

Haftpflichtversicherungen decken grundsätzlich nur Personen- und Sachschäden ab. Ein bloßer 

Vermögensschaden des geschädigten Dritten kann aber zusätzlich versichert werden. 

Vermögensschäden sind solche Schäden, die weder Personenschäden (Tötung, Verletzung 

des Körpers oder Schädigung der Gesundheit von Menschen) noch Sachschäden (Beschädigung, 

Verderben, Vernichtung oder Abhandenkommen von Sachen) sind, noch sich aus solchen 

Personen- oder Sachschäden herleiten. Vermögensschäden sind z.B. Umsatzeinbußen, 

Fehlinvestitionen oder auch Auszahlung zu hoch berechneter Gehälter. 

Zu überlegen ist auch der Abschluss einer eigenständigen Vermögensschaden- 

Haftpflichtversicherung, denn mit dieser können auch eigene Vermögensschäden der Organisation, 

die ihre Organe oder Mitarbeiter verursachen, abgedeckt werden. Für den Bereich der 

Wohlfahrtspflege wurde als Spezialkonzept die „Erweiterte Vermögensschaden- 

Haftpflichtversicherung“ (EVH) entwickelt. Im Gegensatz zu den üblichen Vermögensschaden- 

Haftpflichtversicherungen gleicht hier der Versicherer Vermögensschäden aus, die die Organisation 

durch ein schuldhaftes Fehlverhalten einer versicherten Person erleidet, ohne dass 

diese Person als Schadenverursacherin auf Ersatz in Anspruch genommen werden muss. 

Versichert sind die Organmitglieder sowie sämtliche haupt-, neben- und freiwilligen MitarbeiterInnen. 

Versicherungsschutz besteht dabei sowohl für Eigenschäden, wenn der Organisation 

durch eine schuldhafte Pflichtverletzung einer versicherten Person ein Vermögensschaden 


36

entsteht, als auch für Drittschäden, wenn die Organisation oder eine versicherte Person für 

einen Vermögensschaden von einem Dritten in Anspruch genommen wird. 

Wichtig: Für die konkreten Bedingungen jedweder Versicherung von Vermögensschäden ist 

allein der Versicherungsvertrag maßgeblich. Dieser sollte daher vor Vertragsabschluss 

gründlich geprüft und diskutiert werden. 

Bei einem möglichen Versicherungsfall wird das Haftpflichtversicherungsunternehmen wie 

folgt tätig: 

1. Es prüft, ob und in welcher Höhe eine Verpflichtung zum Schadensersatz besteht. Daher 

dürfen die versicherten Personen gegenüber dem Geschädigten vorab keine Haftung anerkennen 

oder sich über eine Schadenssumme einigen. 

2. Das Haftpflichtversicherungsunternehmen ersetzt den Schaden im Rahmen der ausgehandelten 

Versicherungsbedingungen, wenn der Anspruch des Geschädigten nach den 

gesetzlichen Bestimmungen begründet ist. 

3. Es wehrt unberechtigte Ansprüche ab und stellt die versicherten Personen frei. Kommt es 

zum Rechtsstreit, führt ihn das Haftpflichtversicherungsunternehmen auf eigene Kosten für 

die versicherten Personen. 

Wichtig: Jedes Schadensereignis sollte unverzüglich mit Ort, Zeit, Beteiligten, Zeugen, 

eingetretenem Schaden, Schadenshergang und den für das Schadensereignis 

sonst relevanten Umständen dokumentiert und dem Haftpflichtversicherungsunternehmen 

gemeldet werden! 

5.1.2 Engagement außerhalb von Organisationen 

Für Personen, die sich unabhängig von Organisationen bürgerschaftlich oder ehrenamtlich 

engagieren, hat das Land Baden-Württemberg - wie andere Bundesländer auch - Sammelverträge 

zur Unfall- und zur Haftpflichtversicherung abgeschlossen. Der Versicherungsschutz 

besteht ohne besondere Anmeldung und ohne Beitragszahlung der entsprechend Engagierten. 

Im Schadensfall oder bei Fragen zum Versicherungsschutz kann man sich direkt an die Ecclesia 

Versicherungsdienst GmbH, Löffelstraße 40, 70597 Stuttgart, Tel.: 0711/615533-265, Fax: 

0711/615533-29, E-Mail: ehrenamt@ecclesia.de, Internet: www.ecclesia.de wenden. 

a) Haftpflichtversicherung 

Freiwillige, die sich in oder für Vereine, Verbände, GmbH's, Stiftungen usw. engagieren, sind 

von der jeweiligen Organisation gegen Schadensersatzansprüche zu versichern. In aller Regel 

decken die im Bereich der Wohlfahrtspflege bestehenden Vereins- oder Betriebshaftpflichtversicherungen 

die von Ehrenamtlichen im Rahmen ihrer Tätigkeit leicht oder grob fahrlässig verschuldeten 

Schadensfälle ab. 

Über den vom Land Baden-Württemberg abgeschlossenen Sammelvertrag zur Haftpflichtversicherung 

sind daher nur bürgerschaftlich und ehrenamtlich Tätige versichert, die sich außerhalb 

von rechtlich selbständigen Organisationen engagieren. Die Tätigkeit muss außerdem in 

Baden-Württemberg ausgeübt werden oder aber mindestens von hier aussehen. Versichert 

wäre z.B. der Organisator einer privaten Selbsthilfegruppe. Die Personen, die lediglich an der 

Selbsthilfegruppe teilnehmen, sind dagegen nicht haftpflichtversichert. 


37

Der Versicherungsumfang beträgt 2 Mio. Euro für Personen- und Sachschäden und 100.000 

Euro für Vermögensschäden. Bei Sachschäden hat der versicherte Ehrenamtliche eine 

Selbstbeteiligung von 250 Euro zu tragen. 

b) Unfallversicherung 

Der Sammelvertrag zum Unfallversicherungsschutz besteht nur subsidiär zur gesetzlichen 

oder einer von der jeweiligen Organisation für die ehrenamtlich tätige Person abgeschlossenen 

Unfallversicherung. Außerdem ist der Versicherungsschutz ebenfalls auf die in Baden- 

Württemberg ausgeübte oder von hier ausgehende ehrenamtliche bzw. freiwillige Tätigkeit für 

das Gemeinwohl beschränkt. Unfallversicherungsschutz über den Sammelversicherungsvertrag 

besteht z.B. wenn der Organisator einer privaten Selbsthilfegruppe auf dem direkten Weg 

zwischen Wohnung und Treffpunkt der Selbsthilfegruppe stürzt oder einen anderen Unfall erleidet. 

Die Sammelversicherung leistet bei Invalidität maximal 175.000 Euro je nach Grad der Beeinträchtigung, 

im Todesfall 10.000 Euro, für Zusatz-Heilkosten 2.000 Euro und für Bergungskosten 

1.000 Euro. Ein Sachschaden (z.B. an der Kleidung) wird nicht ersetzt. Eine vom Ehrenamtlichen 

selbst abgeschlossene private Unfallversicherung wird nicht angerechnet. 

5.1.3 Unfallversicherungsschutz 

a) Gesetzliche Unfallversicherung 

Die gesetzliche Unfallversicherung, geregelt im Siebten Buch des Sozialgesetzbuches (SGB 

VII), ist auf dem Prinzip des Versicherungszwangs aufgebaut. Alle in § 2 SGB VII genannten 

Personengruppen genießen automatisch den gesetzlichen Unfallversicherungsschutz bei Arbeitsunfällen, 

also Unfällen bei Ausübung der versicherten Tätigkeit wozu auch das Zurücklegen 

des Weges nach und von dem Ort der Tätigkeit gehört (früher als „Wegeunfall“ bezeichnet), 

und bei Berufskrankheiten. Der Unfallversicherungsträger, z.B. die Berufsgenossenschaft 

für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW), gewährt Leistungen nur bei Körperverletzung 

oder Tötung oder bei Beschädigung eines Körperersatzstückes oder eines orthopädischen 

anderen Hilfsmittels. Die Leistungen umfassen insbesondere Heilbehandlung, Leistungen 

zur Teilhabe und Entschädigung durch Geldleistung. Es besteht kein Anspruch auf Ersatz 

von Sachschäden im Zusammenhang mit dem Unfall (z.B. an Kleidung, Handy, Fahrrad etc.) 

oder auf Schmerzensgeld. Beitragspflichtig ist allein die Organisation, die den Beginn einer 

Tätigkeit mit versicherten Personen innerhalb einer Woche beim zuständigen Unfallversicherungsträger 

anzuzeigen hat. Eine gut verständliche Broschüre „Die gesetzliche Unfallversicherung“ 

findet sich im Internet unter www.unfallkassen.de. 

Zum versicherten Personenkreis in der gesetzlichen Unfallversicherung gehören: 

• gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 1 SGB VII alle Beschäftigten. 

Davon erfasst sind alle in abhängiger Stellung beruflich tätigen Personen ohne Rücksicht 

auf Staatsangehörigkeit und Einkommenshöhe bei ständiger oder nur vorübergehender 

Tätigkeit. 

• gemäß § 2 Abs. 2 SGB VII alle Personen, die wie ein Beschäftigter tätig werden. 

Dies sind Personen, die zu Gunsten eines Unternehmens (Vereins) wie Beschäftigte tätig 

werden, ohne dass ein Beschäftigungsverhältnis besteht. Zu beachten ist aber, dass kein 


38

Versicherungsschutz besteht, wenn die Mitarbeit im Verein den üblichen Gepflogenheiten 

entspricht. Nur wenn es sich bei der ehrenamtlichen Mitarbeit im Verein - z.B. aufgrund 

des Umfangs - um eine Beschäftigung handelt, die regelmäßig im Rahmen eines versicherten 

Beschäftigungsverhältnisses ausgeübt wird, ist der Betroffene gemäß § 2 Abs. 2 

SGB VIII unfallversichert. 

• gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 9 SGB VII alle Personen, die selbständig oder unentgeltlich, insbesondere 

ehrenamtlich im Gesundheitswesen oder in der Wohlfahrtspflege tätig sind. 

Durch diese Regelung besteht in den Organisationen der freien Wohlfahrtspflege ein umfassender 

Unfallversicherungsschutz auch für die ehrenamtlich Tätigen. Diese müssen der 

Berufsgenossenschaft nicht namentlich gemeldet werden. Ihr Einsatz muss aber unentgeltlich 

erfolgen. Dabei gelten jedoch steuerfreie Aufwandsentschädigungen sowie die 

steuerfreien Pauschalen nach § 3 Nr. 26 und Nr. 26a des Einkommensteuergesetzes nicht 

als Entgelt im Sinne der gesetzlichen Unfallversicherung des SGB VII. 

b) Private Unfallversicherung 

Im Gegensatz zur gesetzlichen Unfallversicherung ist die private Unfallversicherung eine völlig 

freiwillige Absicherungsmöglichkeit. Ihr Abschluss kommt in solchen Fällen in Betracht, in denen 

kein gesetzlicher Unfallversicherungsschutz besteht oder in denen dieser ergänzt werden 

soll. In der privaten Unfallversicherung werden üblicherweise feste Beträge vereinbart, die im 

Invaliditätsfall, im Todesfall, für Zusatzheilkosten und für Bergungskosten ausgezahlt werden. 

Im Invaliditätsfall hängt dabei der auszuzahlende Betrag nicht vom tatsächlichen Bedarf ab, 

sondern von Art und Umfang der Beeinträchtigung. 

5.1.4 Versicherungsschutz bei Einsatz eines privaten Kraftfahrzeugs (Kfz) 

Setzt eine bürgerschaftlich oder freiwillig tätige Person für diese Tätigkeit ein privates Kfz ein 

und verursacht sie dabei einen Schaden bei MitfahrerInnen oder anderen VerkehrsteilnehmerInnen, 

greift die für das Kfz bestehende Halterhaftpflichtversicherung. Eine für das Kfz abgeschlossene 

Teil- bzw. Vollkaskoversicherung deckt gegebenenfalls den Schaden am privaten 

Kfz ab. Eine Beitragserhöhung in der Halterhaftpflichtversicherung nach einem Versicherungsfall 

(sog. Höherstufungsschaden) sowie die Selbstbehalte in den Kaskoversicherungen sind 

darüber jedoch nicht abgedeckt. 

Nach bisheriger Rechtsprechung sollen auch solche besonderen Kosten vom Halter des Kfz 

zu tragen sein, wenn für die Nutzung des Kfz die steuerlich zulässige Pauschale (für PKW 

derzeit 30 Cent je km) von der Organisation bezahlt wird. Da sehr fraglich ist, ob diese Rechtsprechung 

angesichts der hohen Kraftstoffpreise beibehalten wird, und um die für die Organisation 

tätigen Personen gut abzusichern, besteht die Möglichkeit, das Kostenrisiko durch den 

Abschluss einer Dienstreise-Kasko-Versicherung abzudecken. Der Versicherungsschutz erstreckt 

sich auf alle Dienstfahrten mit privateigenen Kraftfahrzeugen, die von Mitarbeitern im 

Auftrag und im Interesse der Organisation zu dienstlichen Zwecken genutzt werden. Nicht 

umfasst sind Fahrzeuge von gewerblichen Autovermietern. 

Für freiwillig Tätige beginnt der Versicherungsschutz mit dem Antritt der Fahrt von der Wohnung 

bzw. dem Abstellplatz des Fahrzeugs und endet mit der Rückkehr. Der Versicherungsschutz 

ruht in der Zeit, in der der Hin- und Rückweg zu persönlichen oder geschäftlichen 

Zwecken, die mit der Tätigkeit für die Organisation in keinem Zusammenhang stehen, unterbrochen 

oder für die der Aufenthalt am Bestimmungsort verlängert wird. 


39

Der Vertrag über die Dienstreise-Kasko-Versicherung kann entweder vorsehen, dass pauschaler 

Versicherungsschutz für sämtliche Dienstfahrten der MitarbeiterInnen besteht, oder 

festlegen, dass die Versicherung nur für angemeldete und von der Organisation erfasste 

Dienstfahrten greift. Es ist entweder mittels pauschaler Regelung oder aber jeweils im Einzelfall 

zu klären, welche Fahrten bzw. ob die geplanten Fahrten als Dienstfahrten anerkannt werden, 

um so den Versicherungsschutz zu gewährleisten. Je nach Versicherungsvertrag ist außerdem 

gegebenenfalls eine Anmeldung der jeweiligen Fahrt erforderlich. 


40

5.2 Engagementvereinbarungen und Aufwandsentschädigungen für 

freiwillig Engagierte 

5.2.1 Allgemeines 

Eine freiwillige oder bürgerschaftliche Betätigung in einer Organisation muss nicht automatisch 

unentgeltlich sein. In Betracht kommen könnte 

1. der Kostenersatz, bei dem die tatsächlich entstandenen Kosten (Reisekosten, Porto, Telefongebühren 

etc.) auf Nachweis ersetzt werden, 

2. ein pauschalierter Aufwendungsersatz, der die mit der Tätigkeit zusammenhängenden 

Aufwendungen im Regelfall gerade abdeckt oder nur unwesentlich übersteigt, oder 

3. die steuer- und sozialversicherungsfreien Pauschale nach den Nummern 26, 26a und 26b 

in § 3 des Einkommensteuergesetzes (EStG), die neben dem Ersatz von Aufwendungen 

jeweils auch einen Ausgleich für den zeitlichen Aufwand darstellen können. 

Ein ehrenamtliches oder bürgerschaftliches Engagement muss auch nicht völlig unverbindlich 

sein. Die Organisation und die/der Freiwillige können sich auf „Spielregeln“ für die konkrete 

ehrenamtliche Tätigkeit einigen, z.B. mittels des Vereinbarungsmusters im Anhang (6.6 

auf Seite 63). 

5.2.2 Kosten- bzw. Aufwendungsersatz 

Freiwillig Tätigen dürfen immer die tatsächlich entstandenen Kosten auf Nachweis ersetzt 

werden (Kostenersatz). Hierzu zählen beispielsweise Fahrt- und Reisekosten, Portokosten 

und Telefongebühren. Bei den Fahrt- und Reisekosten sind jedoch die steuerlich zulässigen 

Höchstgrenzen zu beachten. Derzeit gelten folgende Sätze je gefahrenem Kilometer mit dem 

Pkw 0,30 Euro, mit dem Motorrad bzw. -roller 0,13 Euro, mit dem Moped bzw. Mofa 0,08 Euro 

und mit dem Fahrrad 0,05 Euro. Als Verpflegungsmehraufwendungen können bei einer Abwesenheit 

am Kalendertag von der Wohnung und der regelmäßigen Arbeitsstätte 

• von 24 Stunden 24 Euro, 

• von mindestens 14 Stunden 12 Euro und 

• von mindestens 8 Stunden 6 Euro 

steuerfrei erstattet werden. Unter 8 Stunden ist keine steuerfreie Erstattung möglich. Für eine 

Übernachtung sind die tatsächlichen Kosten per Rechnung zu belegen. Sofern nicht glaubhaft 

gemacht wird, dass die Rechnung das Frühstück nicht enthält, sind die Übernachtungskosten 

um jeweils 4,50 Euro zu kürzen. Die jeweils gültigen Sätze für Fahrtkosten und Verpflegungsmehraufwendungen 

sowie der Kürzungsbetrag bezüglich des Frühstücks können beim örtlichen 

Finanzamt erfragt werden. 

Wird auf den Nachweis verzichtet und stattdessen der Aufwand pauschaliert erstattet (z.B. 

monatlich), handelt es sich nur dann nicht um Arbeitslohn oder eine andere steuerpflichtige 

Einnahme, wenn die Pauschale die mit der Tätigkeit zusammenhängenden Aufwendungen 

(unter Berücksichtigung der o.g. steuerlich zulässigen Sätze) nicht oder nur unwesentlich 

übersteigen. Im Einzelfall sollte die Höhe der Pauschale dringend vorab mit dem zuständigen 

Finanzamt abgestimmt werden. 


41

5.2.3 Übungsleiterpauschale 

Gesetzliche Grundlage für die Beschäftigung so genannter Übungsleiter ist die Vorschrift des 

§ 3 Nr. 26 EStG. Diese regelt die Einkommensteuerbefreiung unter anderem von Einnahmen 

aus bestimmten Tätigkeiten im Dienst oder im Auftrag einer gemeinnützigen oder mildtätigen 

Organisation Sie hat folgende Fassung: 

Steuerfrei sind Einnahmen 

aus nebenberuflichen Tätigkeiten als ÜbungsleiterInnen, AusbilderInnen, ErzieherInnen, 

BetreuerInnen oder vergleichbaren nebenberuflichen Tätigkeiten, 

aus nebenberuflichen künstlerischen Tätigkeiten 

oder der nebenberuflichen Pflege alter, kranker oder behinderter Menschen 

im Dienst oder im Auftrag 

einer juristischen Person des öffentlichen Rechts, die in einem Mitgliedstaat der Europäischen 

Union oder in einem Staat belegen ist, auf den das Abkommen über den Europäischen 

Wirtschaftsraum Anwendung findet, 

oder einer unter § 5 Abs. 1 Nr. 9 des Körperschaftssteuergesetzes fallenden Einrichtung 

zur Förderung gemeinnütziger, mildtätiger und kirchlicher Zwecke (§§ 52 bis 54 

der Abgabenordnung) 

bis zur Höhe von insgesamt 2.100,- Euro im Jahr. 

Überschreiten die Einnahmen für die in Satz 1 bezeichneten Tätigkeiten den steuerfreien 

Betrag, dürfen die mit den nebenberuflichen Tätigkeiten in unmittelbarem wirtschaftlichen 

Zusammenhang stehenden Ausgaben abweichend von § 3c nur insoweit 

als Betriebsausgaben oder Werbungskosten abgezogen werden, als sie den Betrag 

der steuerfreien Einnahmen übersteigen. 

Bei der Anwendung des § 3 Nr. 26 EStG auf MitarbeiterInnenvon gemeinnützigen Organisationen 

müssen insbesondere folgende Fragen geprüft werden: 

1. Wer ist Arbeit- bzw. Auftraggeber? 

2. Dient die Einrichtung der Förderung eines gemeinnützigen, mildtätigen oder kirchlichen 

Zwecks? 

3. Fällt die konkrete Tätigkeit der Mitarbeiterin/ des Mitarbeiters unter die in § 3 Nr. 26 

EStG genannten Tätigkeiten? 

4. Wird die Tätigkeit nebenberuflich ausgeübt, nimmt sie also nicht mehr als ein Drittel der 

Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeiterwerbs in Anspruch? 

Unerheblich ist dagegen, ob es sich um eine nichtselbständige (abhängiges Arbeitsverhältnis) 

oder eine selbständige (freie Mitarbeit) Tätigkeit handelt. 

Wenn die Tätigkeit neben einer Haupttätigkeit für denselben Arbeitgeber ausgeübt wird, beide 

Tätigkeiten unmittelbar zusammenhängen und die „Nebentätigkeit“ der Weisung und Kontrolle 

des Dienstherrn unterliegt, findet nach Auffassung der Finanzverwaltung § 3 Nr. 26 EStG keine 

Anwendung. 


42

Für die nach § 3 Nr. 26 EStG einkommensteuerfreien Einnahmen besteht gemäß § 14 Abs. 1 

Satz 3 SGB IV auch Sozialversicherungsfreiheit, da diese Einnahmen nicht als Arbeitsentgelt 

gelten. 

Für die vertragliche Regelung einer nebenberuflichen Tätigkeit im Sinne des § 3 Nr. 26 EStG 

kann der Mustervertrag für „ÜbungsleiterInnen“ (siehe Anhang) verwendet werden. Von besonderer 

Bedeutung ist dabei die Regelung in Nr. 4 über die Verpflichtung zur Mitteilung weitere 

nebenberuflicher Tätigkeiten sowie die Erklärung der tätigen Person zur Inanspruchnahme 

der sog. Übungsleiterpauschale. Denn diese beträgt pro Person und pro Jahr insgesamt 

nur 2.100 Euro unabhängig von der Anzahl der nebenberuflichen Tätigkeiten. Um Lohnsteuerzahlungen 

und Sozialversicherungsbeiträge zu vermeiden, muss daher jede Organisation - am 

besten per schriftlicher Vereinbarung - sicherstellen, dass die tätige Person weitere nebenberufliche 

Tätigkeiten rechtzeitig mitteilt. 

5.2.4 Aufwandspauschale 

Nach § 3 Nr. 26a EStG sind Einnahmen aus nebenberuflichen (nicht: ehrenamtlichen!) Tätigkeiten 

im Dienst oder Auftrag u. a. einer gemeinnützigen Organisation bis zur Höhe von insgesamt 

500 Euro im Jahr steuerfrei. Gemäß § 14 Abs. 1 SGB IV ist dieser Betrag auch sozialversicherungsfrei. 

Voraussetzung für die Anwendung des § 3 Nr. 26a EStG ist, dass die Tätigkeit 

den gemeinnützigen Zwecken des Vereins unmittelbar dient, also z.B. im Rahmen des 

Zweckbetriebs ausgeübt wird. Tätigkeiten, die nur der Vermögensverwaltung oder einem 

steuerpflichtigen wirtschaftlichen Geschäftsbetrieb dienen, werden nicht erfasst. 

Da im Betrag nach § 3 Nr. 26a EStG regelmäßig auch eine Entschädigung für die aufgewendete 

Zeit enthalten sein wird, darf die Satzung der Organisation nicht regeln, dass der Empfänger 

dieser Pauschale ehrenamtlich arbeitet. Bei Organmitgliedern gemeinnütziger Vereine 

und Stiftungen muss die Satzung sogar eine Vergütung ausdrücklich zulassen. Anderenfalls 

liegt ein Verstoß gegen die Gemeinnützigkeit (§ 55 AO: Gebot der Selbstlosigkeit) vor. Um 

dies zu vermeiden, muss also z.B. ausdrücklich bestimmt sein, dass dem Vorstand die steuerfreie 

Pauschale gewährt werden kann; z.B. mit folgender Satzungsregelung: 

„Den Vorstandsmitgliedern werden ihre tatsächlichen Aufwendungen auf Nachweis ersetzt. 

Auf Antrag eines Vorstandsmitglieds kann diesem auf Beschluss des Vorstands anstelle 

des Aufwendungsersatzes die steuerfreie Pauschale des § 3 Nr. 26a des Einkommensteuergesetzes 

ganz oder teilweise gewährt werden.“ 

Für die vertragliche Regelung einer nebenberuflichen Tätigkeit im Sinne des § 3 Nr. 26a EStG 

kann der Mustervertrag zur Aufwandspauschale nach § 3 Nr. 26a EStG (Siehe im Anhang 

6.8 auf Seite 66) verwendet werden. Von besonderer Bedeutung ist dabei die Regelung 

in Nr. 4 über die Verpflichtung zur Mitteilung weitere nebenberuflicher Tätigkeiten sowie die 

Erklärung der tätigen Person zur Inanspruchnahme der Aufwandspauschale. Denn diese beträgt 

pro Person und pro Jahr insgesamt nur 2.100 Euro unabhängig von der Anzahl der nebenberuflichen 

Tätigkeiten. Um Lohnsteuerzahlungen und Sozialversicherungsbeiträge zu 

vermeiden, muss daher jede Organisation - am besten per schriftlicher Vereinbarung - sicherstellen, 

dass die tätige Person weitere nebenberufliche Tätigkeiten rechtzeitig mitteilt. 


43

5.2.5 Aufwandsentschädigung für ehrenamtliche Vormünder und Betreuer 

Nach § 3 Nr. 26b EStG sind Aufwandsentschädigungen für ehrenamtliche Vormünder bzw. 

ehrenamtliche rechtliche Betreuer (§§ 1835a, 1908i BGB) steuerfrei, soweit sie zusammen mit 

den steuerfreien Einnahmen im Sinne der Nr. 26 den Freibetrag von insgesamt 2.100 Euro pro 

Jahr nicht überschreiten. Wer sich also z.B. als ehrenamtliche/r rechtliche/r Betreuer/in für 

Volljährige, die auf Grund einer psychischen Krankheit oder einer körperlichen, geistigen oder 

seelischen Behinderung ihre Angelegenheiten ganz oder teilweise nicht besorgen können, 

engagiert und hierfür eine Aufwandsentschädigung von z.B. 1.500 Euro erhält, kann sich 

demnach nur noch für maximal 600 Euro z.B. als nebenberufliche/r Erzieher/in in einer gemeinnützigen 

Einrichtung betätigen. 


44

5.3 Datenschutz 

5.3.1 Allgemeines zum Datenschutz 

Der Schutz der persönlichen Daten beruht auf dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung, 

das erst vom Bundesverfassungsgericht in seinem Volkszählungsurteil vom 15.12.1983 

aus dem Grundrecht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit und dem Grundrecht auf Schutz 

der Menschenwürde abgeleitet worden ist. Das informationelle Selbstbestimmungsrecht gewährleistet 

die Befugnis des Einzelnen, grundsätzlich selbst über die Preisgabe und Verwendung 

seiner persönlichen Daten zu bestimmen. Es kann jedoch beschränkt werden auf der 

Basis einer verfassungsmäßigen gesetzlichen Grundlage, aus der sich die Voraussetzungen 

und der Umfang der Beschränkungen klar und für den Bürger erkennbar ergeben müssen. 

Durch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), das neben vielen anderen Datenschutzgesetzen 

und -bestimmungen das Recht auf informationelle Selbstbestimmung konkretisieren will, 

soll der Einzelne davor geschützt werden, dass er durch den Umgang mit seinen personenbezogenen 

Daten in seinem Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt wird. Personenbezogene Daten 

sind gemäß § 3 Abs. 1 BDSG Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse 

einer natürlichen Person, also z.B. Name, Adresse, Telefonnummer, Familienstand, Haarfarbe. 

Das BDSG schützt nur Menschen, keine Vereine oder andere Institutionen bzw. Organisationen. 

Eine gute kostenlose Broschüre zum BDSG gibt es beim Bundesbeauftragten für den 

Datenschutz und die Informationsfreiheit über www.bfdi.bund.de. 

Einen erhöhten Datenschutz - insb. durch besondere Einwilligungs- und Sicherungsbestimmungen 

- genießen folgende besondere Arten personenbezogener Daten: Angaben über die 

ethnische Herkunft, politische Meinungen, religiöse oder philosophische Überzeugungen, Gewerkschaftszugehörigkeit, 

Gesundheit oder Sexualleben. 

Der Datenschutz umfasst die Erhebung, die Verarbeitung und die Nutzung personenbezogener 

Daten. Erheben ist das Beschaffen von Daten über den Betroffenen, das grundsätzlich 

direkt beim Betroffenen selbst erfolgen muss. Zum Verarbeiten gehört das Speichern (z.B. in 

der EDV oder auf Karteikarten), das Verändern (insb. Korrektur von Fehlern), das Übermitteln 

(Bekanntgabe an Dritte), das Sperren (Beschränkung der weiteren Verarbeitung oder Nutzung) 

und das Löschen (Unkenntlichmachen). Nutzen ist jede Verwendung personenbezogener 

Daten, soweit es sich nicht um Verarbeitung handelt. 

Den mit der Datenverarbeitung beschäftigten Personen- unabhängig davon, ob die Beschäftigung 

freiwillig oder gegen Entgelt erfolgt - ist es untersagt, personenbezogene Daten unbefugt 

zu einem anderen als dem zur jeweiligen rechtmäßigen Aufgabenerfüllung gehörenden Zweck 

zu erheben, zu verarbeiten oder zu nutzen (Datengeheimnis). Sie sind auf dieses Datengeheimnis 

ausdrücklich zu verpflichten (siehe das Muster einer datenschutzrechtlichen Verpflichtungserklärung 

im Anhang). Das Datengeheimnis ist auch nach Beendigung der Tätigkeit weiterhin 

zu wahren. 

Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten sind nur zulässig, soweit 

eine Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder soweit der Betroffene ordnungsgemäß 

eingewilligt hat. Eine wichtige Erlaubnisvorschrift ist § 28 Abs. 1 Nr. 1 BDSG für die Erhebung, 

Speicherung, Veränderung, Übermittlung und Nutzung von Daten zur Erfüllung von Vertrags- 

oder vertragsähnlichen Vertrauensverhältnissen. 


45

Gemäß § 4a Abs. 1 BDSG ist eine gegebenenfalls erforderliche Einwilligung des Betroffenen 

in die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung seiner personenbezogenen Daten nur wirksam, 

wenn sie auf seiner freien Entscheidung beruht. Er ist auf den vorgesehenen Zweck der Erhebung, 

Verarbeitung oder Nutzung sowie, soweit nach den Umständen des Einzelfalles erforderlich 

oder auf Verlangen, auf die Folgen der Verweigerung der Einwilligung hinzuweisen. 

Die Einwilligung bedarf der Schriftform, soweit nicht wegen besonderer Umstände eine andere 

Form angemessen ist. Soll die Einwilligung zusammen mit anderen Erklärungen schriftlich 

erteilt werden, ist sie besonders hervorzuheben. 

(Hinweis: Ein Muster für eine Datenschutzeinwilligungserklärung findet sich im Anhang 6.9 

auf Seite 68). 

Besonders geregelt ist der Sozialdatenschutz und das Sozialgeheimnis in § 35 SGB I und im 

2. Kapitel des SGB X. Danach hat jeder Anspruch darauf, dass die ihn betreffenden Sozialdaten 

von den Sozialleistungsträgern (insb. Träger der gesetzlichen Sozialversicherungen, Sozial- 

und Jugendämter) nicht unbefugt erhoben, verarbeitet oder genutzt werden. Sozialdaten 

sind nur personenbezogene Angaben, die von den Sozialleistungsträgern für Aufgaben nach 

dem Sozialgesetzbuch erhoben, verarbeitet oder genutzt werden. 

5.3.2 Besonderheiten beim Datenschutz im Verein 

Jeder Verein, der personenbezogene Daten seiner Mitglieder oder auch sonstiger natürlicher 

Personen mit Hilfe der automatisierten Datenverarbeitung oder in herkömmlichen Mitgliederkarteien 

erhebt, verarbeitet oder nutzt, unterliegt dem BDSG. Es ist darauf zu achten, dass nur 

die jeweils erforderlichen Daten erhoben, an Dritte übermittelt oder veröffentlicht werden 

(Grundsatz der Datensparsamkeit). Maßgebend sind einerseits die berechtigten, insbesondere 

satzungsmäßigen Interessen des Vereins und andererseits die schutzwürdigen Belange der 

Mitglieder. 

Für den Umgang mit Mitgliederdaten gelten folgende Grundsätze: 

• Jeder Funktionsträger des Vereins darf die für die Ausübung seiner Funktion notwendigen 

Mitgliederdaten verarbeiten und nutzen. 

• Verarbeitet ein Dienstleister des Vereins (z.B. beim Beitragseinzug oder der Mitgliederverwaltung) 

personenbezogene Mitgliederdaten, sind die Einzelheiten dieser Auftragsdatenverarbeitung 

(insb. Konkretisierung der Daten und des Verarbeitungszwecks und Festlegung 

der technischen und organisatorischen Schutzmaßnahmen) schriftlich zu vereinbaren. 

Die Einhaltung ist zu kontrollieren. 

• Daten einzelner Mitglieder dürfen an andere Mitglieder nur übermittelt werden, wenn das 

nachfragende Mitglied ein berechtigtes Interesse hat und dem keine schutzwürdigen Belange 

des betroffenen Mitglieds entgegenstehen. Im Zweifel ist sein Einverständnis zur 

entsprechenden Datenweitergabe einzuholen. 

• Ist die Herausgabe einer Mitgliederliste nicht bereits in der Satzung vorgesehen, kommt es 

für die Zulässigkeit darauf an, (1) ob die Kontaktpflege der Mitglieder ein wichtiger Bestandteil 

des Vereinszwecks ist, (2) ob es ein anderweitiges wichtiges Interesse des Vereins 

bzw. der meisten Vereinsmitglieder an der Herausgabe gibt, jedes Mitglied seiner 

Aufnahme in diese Liste aber widersprechen kann oder (3) ob die Herausgabe zur Wahrnehmung 

satzungsmäßiger Mitgliederrechte, insbesondere die Beantragung einer außerordentlichen 

Mitgliederversammlung durch eine Minderheit, erforderlich ist und jedes Mitglied 

seiner Aufnahme in die Liste widersprechen kann. 


46

• Ist ein Verein zur regelmäßigen Übermittlung bestimmter Mitgliederdaten z.B. an eine 

Dachorganisation verpflichtet, sollte dies in der Vereinssatzung geregelt sein, mindestens 

aber die Neumitglieder im Aufnahmeverfahren darüber informiert werden. 

• Grundsätzlich dürfen Mitgliederdaten nur mit deren Einwilligung an Sponsoren oder Wirtschaftsunternehmen 

(z.B. Versicherungen, Zeitschriftenverlage) übermittelt werden. Mindestens 

muss den Mitgliedern ausreichend Gelegenheit zum vorherigen Widerspruch gegeben 

werden. 

• Die Bekanntgabe personenbezogener Informationen in Aushängen oder Vereinsblättern ist 

zulässig, soweit dies in engem Zusammenhang mit dem Vereinszweck steht und keine 

überwiegenden schutzwürdigen Interessen des jeweiligen Mitglieds entgegenstehen. Im 

Zweifel sollte dies von der Zustimmung abhängig gemacht werden. 

• Für die Veröffentlichung von Spenderlisten ist bei örtlich bzw. begrenzt regional tätigen 

Vereinen regelmäßig ausreichend, dass im Spendenaufruf die Veröffentlichung angekündigt 

und dem Spender ein Widerspruchsrecht eingeräumt wird. Bei überregionaler Spendenwerbung 

muss eine ausdrückliche Einwilligung eingeholt werden. 

• Eine Datenübermittlung an die Presse kann im Ausnahmefall in Betracht kommen, wenn 

eine Information im überwiegenden Interesse des Vereins oder im öffentlichen Informationsinteresse 

erforderlich ist (z.B. bei einem Vereinsausschluss oder bei besonderen Leistungen 

der Verdiensten). 

• Im Internet können die erforderlichen Daten der Funktionsträger veröffentlicht werden. Für 

die Einstellung von Informationen über einzelne Mitglieder, ist die vorherige schriftliche 

Einwilligung des Betroffenen erforderlich. 


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5.4 Schweigepflicht bei freiwillig Engagierten 

Verschwiegenheitsverpflichtungen können auf gesetzlicher Grundlage bestehen oder auch 

vertraglich vereinbart sein. Bei der vertraglichen Vereinbarung kommt es in vielen Fällen gar 

nicht darauf an, ob der Vertrag schriftlich oder mündlich abgeschlossen wurde und ob er zur 

Verschwiegenheit überhaupt etwas aussagt. Die Schweigepflicht ist dann eine Nebenpflicht 

aus dem Vertragsverhältnis. 

5.4.1 Vertragliche Verschwiegenheitsverpflichtung 

Als Beispiel für die vertragliche Schweigepflicht soll die arbeitsrechtliche Verschwiegenheitspflicht 

dienen. Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse unterfallen auch ohne besondere Vereinbarung 

der Verschwiegenheitsverpflichtung der Beschäftigten. Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse 

sind alle Tatsachen, die im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen, nur 

einem eng begrenzten Personenkreis bekannt und nicht offenkundig sind und nach dem (ausdrücklich 

oder konkludent - ohne ausdrückliche Erklärung durch schlüssiges Verhalten) bekundeten 

Willen des Arbeitgebers aufgrund eines berechtigten Interesses der Geheimhaltung 

unterliegen. In wohlfahrtspflegerischen Betrieben, die Personen betreuen, gilt die arbeitsrechtliche 

Verschwiegenheitspflicht auch bezüglich aller Angaben zu den betreuten Personen. Was 

wann wie an wen offenbart werden darf, haben der Arbeitgeber oder die von ihm damit Beauftragten 

zu regeln. 

Die Grundsätze, die für die arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsverpflichtung gelten, können 

auch auf die Verschwiegenheitsverpflichtung von freiwillig Engagierten übertragen werden, 

wenn die Verschwiegenheit mit ihnen vereinbart worden ist. Die könnte z.B. mit folgender 

Formulierung erfolgen: 

„Die/Der Engagierte hat über alle vertraulichen Angelegenheiten und Vorgänge, die ihr/ihm 

im Rahmen der Tätigkeit zur Kenntnis gelangen, auch nach Beendigung der Tätigkeit Stillschweigen 

zu bewahren.“ 

Hinweis: Ein Muster für eine datenschutzrechtliche Verpflichtung von Beschäftigten findet sich 

im Anhang 6.10 auf Seite 69 

5.4.2 Gesetzliche Verschwiegenheitsverpflichtungen 

Die berufliche Schweigepflicht beruht dagegen auf der gesetzlichen Grundlage des § 203 des 

Strafgesetzbuches (siehe das StGB unter www.gesetze-im-internet.de). Davon betroffen sind 

nur die dort genannten Berufsgruppen, insbesondere die Angehörigen der Heilberufe, die 

Psychologen, die Anwälte, Wirtschaftsprüfer und Steuerberater, die Berater in bestimmten 

anerkannten Beratungsstellen, die Sozialarbeiter und -pädagogen sowie die Amtsträger und 

die für den öffentlichen Dienst besonders Verpflichteten. Betroffen sind außerdem deren Gehilfen 

und die bei ihnen zur Berufsausbildung Beschäftigten. 

Die berufliche Schweigepflicht bezieht sich nicht auf jedwede Information, sondern nur auf 

Geheimnisse. Darunter ist jede Tatsache zu verstehen, die nur ein eng begrenzter Personenkreis 

kennt und an deren Geheimhaltung der Betroffene ein schutzwürdiges Interesse hat. Die 

Geheimhaltungspflicht des § 203 StGB umfasst aber nur solche Geheimnisse, die man in 

Ausübung des Berufs erfahren hat. Geheimnisse, die man in seiner Freizeit ohne Zusammenhang 

mit der Berufsausübung erfährt, sind also nicht geschützt. 


48

Strafbar macht man sich durch unbefugtes Offenbaren eines geschützten Geheimnisses. Für 

eine Strafverfolgung ist jedoch ein Strafantrag des Betroffenen erforderlich. Zum unbefugten 

Offenbaren genügt die einfachste Weitergabe des Wissens (z.B. auch durch offenes 

Herumliegenlassen von Unterlagen) an eine andere Person, die nicht dem „Kreis der zum 

Wissen Berufenen“ angehört. Dies sind grundsätzlich alle Personen, die nicht unmittelbar an 

der beruflichen Beziehung beteiligt sind. 

Eine Offenbarungsbefugnis besteht, wenn die Schweigepflicht durch ein gesetzliches Gebot 

aufgehoben ist (z.B. Meldepflichten im Infektionsschutzgesetz und im Personenstandsgesetz), 

wenn ein höherwertiges Interesse zu wahren ist (z.B. Schutz von Leben oder Gesundheit einer 

anderen Person) oder wenn eine ausdrückliche oder eine mutmaßliche Einwilligung des 

Betroffenen vorliegt. Der Betroffenen muss nicht geschäftsfähig aber einwilligungsfähig, also 

nach seiner geistigen und sittlichen Reife imstande sein, die Bedeutung und Tragweite seiner 

Einwilligung zu erkennen und sachgerecht zu beurteilen. Bei Minderjährigen bis zum 14. Lebensjahr 

wird man davon im Allgemeinen nicht ausgehen können, so dass die Zustimmung 

des Sorgeberechtigten vorliegen muss. Kurz vor der Volljährigkeit stehende Personen werden 

dagegen regelmäßig eine wirksame Einwilligung geben aber auch verweigern können. 


49

5.5 Sonstige rechtliche Fragen 

5.5.1 Annahme von Geschenken 

Die Annahme von Geschenken in einem haupt- oder ehrenamtlichen Beschäftigungsverhältnis 

sowie im Rahmen sonstigen bürgerschaftlichen Engagements ist grundsätzlich zulässig. Geschenk 

ist allerdings nur das, was freiwillig und ohne Gegenleistung gegeben wird. Im Gegensatz 

dazu ist die Annahme von Bestechungen unzulässig und müssen Bestechungsversuche - 

mindestens in einem Arbeitsverhältnis - dem Dienstherrn angezeigt werden. 

Von der grundsätzlichen Zulässigkeit gibt es eine wichtige Ausnahme im Heimbereich. Nach § 

9 Absatz 4 des Landesheimgesetzes für Baden-Württemberg ist es nämlich neben der Leitung 

und den Beschäftigten auch den sonstigen MitarbeiterInnen eines Heims untersagt, sich von 

oder zugunsten von Bewohnern Geldleistungen oder geldwerte Leistungen für die Erfüllung 

der Pflichten aus dem Heimvertrag versprechen oder gewähren zu lassen, soweit es sich um 

mehr als nur geringwertige Aufmerksamkeiten handelt. Als geringwertig in diesem Sinne ist 

ein Geschenk im Wert von bis zu 50 Euro anzusehen; bei mehreren Geschenken ist eine 

Obergrenze von 100 Euro im Jahr zu beachten. Außerdem kann die Heimaufsichtsbehörde 

weitere Ausnahmen zulassen, soweit der Schutz der HeimbewohnerInnen die Aufrechterhaltung 

des Verbots nicht erfordert und das Geschenk noch nicht versprochen oder gewährt worden 

ist. 

In allen anderen Bereichen des bürgerschaftlichen Engagements in der Sozialen Arbeit obliegt 

es der jeweiligen Organisation, grundsätzlich zu entscheiden und dann in den jeweiligen Vereinbarungen 

fest zu legen, wie die Beschäftigten und sonstigen MitarbeiterInnen mit Geschenken 

umzugehen haben. 

5.5.2 Aufsichtspflicht 

a) Aufsichtspflicht und Betreuungspflicht 

Die Pflicht zur Beaufsichtigung von Personen, die wegen Minderjährigkeit oder wegen ihres 

geistigen oder körperlichen Zustandes der Aufsicht bedürfen, hat grundsätzlich einen zweifachen 

Inhalt. Sie gliedert sich in die Betreuungspflicht und die eigentliche Aufsichtspflicht. 

Die Betreuungspflicht besteht im Interesse des zu Beaufsichtigenden selbst. Sie umfasst die 

Aufgabe, ihn selbst vor Schäden zu bewahren, die ihm durch sein eigenes Verhalten, das 

Verhalten anderer oder durch gefährliche Umstände drohen. Die Aufsichtspflicht im engeren 

Sinne ist geregelt in § 832 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Sie besteht im Interesse 

der Allgemeinheit mit dem Ziel, außenstehende Dritte vor Schäden zu bewahren, die ihnen 

von dem zu Beaufsichtigenden zugefügt werden können. 

§ 832 BGB Haftung des Aufsichtspflichtigen 

(1) Wer kraft Gesetzes zur Führung der Aufsicht über eine Person verpflichtet ist, 

die wegen Minderjährigkeit oder wegen ihres geistigen oder körperlichen Zustandes 

der Beaufsichtigung bedarf, ist zum Ersatze des Schadens verpflichtet, den 

diese Person einem Dritten widerrechtlich zufügt. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, 

wenn er seiner Aufsichtspflicht genügt oder wenn der Schaden auch bei gehöriger 

Aufsichtsführung entstanden sein würde. 


50

(2) Die gleiche Verantwortlichkeit trifft denjenigen, welcher die Führung der Aufsicht 

durch Vertrag übernimmt. 

Mit der Verpflichtung zur Beaufsichtigung von Personen soll also zum einen eine Schädigung 

des Aufsichtsbedürftigen selbst und zum anderen eine Schädigung Dritter durch den Aufsichtsbedürftigen 

abgewendet werden. 

b) Wer ist aufsichtsbedürftig? 

Aufsichtsbedürftig sind alle Personen, die wegen Minderjährigkeit oder wegen ihres geistigen 

oder körperlichen Zustandes der Beaufsichtigung bedürfen. 

• Minderjährige, also alle unter 18 Jahre alten Personen sind aufsichtsbedürftig, und zwar 

rund um die Uhr unabhängig vom Alter oder einer etwaigen Behinderung. Allerdings hängt 

das Maß der Aufsichtsführung von den Besonderheiten des Einzelfalles und insbesondere 

der individuellen Entwicklung des Minderjährigen ab. 

• Volljährige sind nur aufsichtsbedürftig, wenn sie wegen geistiger oder körperlicher Gebrechen 

nach den jeweiligen Gegebenheiten im Einzelfall beaufsichtigt werden müssen. Es 

besteht also keine generelle Aufsichtsbedürftigkeit wie bei Minderjährigen. Selbst bei geistig 

behinderten Menschen, die unter rechtlicher Betreuung stehen, muss die Aufsichtsbedürftigkeit 

im Einzelfall nachgewiesen werden. Die Aufsichtsbedürftigkeit Volljähriger ist 

auch unabhängig davon, ob diese für einen Schaden, den sie anderen zufügen, selbst zur 

Verantwortung gezogen werden können. 

c) Eigenverantwortlichkeit von Aufsichtsbedürftigen 

Minderjährige sowie geistig oder körperlich behinderte Personen können gleichzeitig aufsichtsbedürftig 

und trotzdem für einen Schaden, den sie einem Anderen zufügen, verantwortlich 

sein. Geregelt wird dies in den §§ 827 und 828 BGB. 

§ 827 BGB Ausschluss und Minderung der Verantwortlichkeit 

Wer im Zustand der Bewusstlosigkeit oder in einem die freie Willensbestimmung 

ausschließenden Zustande krankhafter Störung der Geistestätigkeit einem anderen 

Schaden zufügt, ist für den Schaden nicht verantwortlich. Hat er sich durch 

geistige Getränke oder ähnliche Mittel in einen vorübergehenden Zustand dieser 

Art versetzt, so ist er für einen Schaden, den er in diesem Zustande widerrechtlich 

verursacht, in gleicher Weise verantwortlich, wie wenn ihm Fahrlässigkeit zur Last 

fiele; die Verantwortlichkeit tritt nicht ein, wenn er ohne Verschulden in den Zustand 

geraten ist. 

§ 828 BGB Minderjährige 

(1) Wer nicht das siebente Lebensjahr vollendet hat, ist für einen Schaden, den er 

einem anderen zufügt, nicht verantwortlich. 

(2) Wer das siebente, aber nicht das zehnte Lebensjahr vollendet hat, ist für einen 

Schaden, den er bei einem Unfall mit einem Kraftfahrzeug, einer Schienenbahn 

oder einer Schwebebahn einem anderen zufügt, nicht verantwortlich. Dies 

gilt nicht, wenn er die Verletzung vorsätzlich herbeigeführt hat. 

(3) Wer das achtzehnte Lebensjahr noch nicht vollendet hat, ist, sofern seine 

Verantwortlichkeit nicht nach Absatz 1 oder 2 ausgeschlossen ist, für den Schaden, 

den er einem anderen zufügt, nicht verantwortlich, wenn er bei der Begehung 

der schädigenden Handlung nicht die zur Erkenntnis der Verantwortlichkeit erforderliche 

Einsicht hat. 


51

Ergänzt werden diese Regeln durch die Billigkeitshaftung nach § 829 BGB, wonach jemand, 

der nach den §§ 827, 828 BGB nicht verantwortlich ist, trotzdem Schadensersatz zu leisten 

hat, wenn dies im Einzelfall - insbesondere nach den finanziellen Verhältnissen der beteiligten 

Personen - erwartet werden kann. 

d) Aufsichtspflicht kraft Gesetzes oder aufgrund eines Vertrags 

Gesetzliche Aufsichtspflichten bestehen nur noch gegenüber Minderjährigen und zwar insbesondere 

für die Personensorgeberechtigten und die Lehrer an öffentlichen Unterrichtsanstalten. 

Seit Abschaffung der Vormundschaft über Volljährige sowie der Gebrechlichkeitspflegschaft 

mit Wirkung vom 01.01.1992 durch das Betreuungsgesetz ist niemand kraft Gesetzes 

zur Aufsichtsführung über Volljährige verpflichtet. 

An das Zustandekommen eines Vertrags über die Übernahme der Aufsicht sind keine großen 

Anforderungen zu stellen. Entscheidend ist allein, ob das Vertragsverhältnis sich auch auf die 

Übernahme der Aufsichtspflicht bezieht. Der Vertrag muss weder eine besondere Form noch 

einen bestimmten Inhalt noch eine spezielle Überschrift (z.B. Aufsichtsübernahmevertrag) 

haben. Es genügt vielmehr auch eine stillschweigende Übereinkunft, sofern sich aus den Umständen 

ergibt, dass man sich der rechtlichen Folgen einer derartigen Aufsichtsübernahme 

bewusst ist und sich auch entsprechend rechtlich binden will. Eine vertragliche Übernahme 

der Aufsichtspflicht liegt beispielsweise vor bei 

• Trägern oder verantwortlichen Leitern von Kindergärten, Kinder- oder Schülerhorten, Jugendwohnheimen, 

Internaten und ähnlichen Einrichtungen. 

• Mitarbeitern in diesen Einrichtungen, die aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten auch 

unmittelbare Sorgfaltspflichten gegenüber den Betreuten haben und sich - zumindest stillschweigend 

- durch ihre Arbeitsverträge verpflichten, die Aufsichtsbedürftigen entsprechend 

den Weisungen des Trägers oder Leiters der Einrichtung zu beaufsichtigen. 

e) Inhalt und Umfang der Aufsichtspflicht 

Ob der Aufsichtspflichtige seiner Aufsichtspflicht genügt hat, richtet sich danach, ob er - zur 

Verhinderung der Schädigung Dritter oder des Aufsichtsbedürftigen selbst - das getan hat, 

was von einem verständigen Aufsichtspflichtigen in seiner Lage und nach den Umständen des 

Einzelfalls vernünftiger- und billigerweise verlangt werden konnte. Für das Maß der Aufsicht 

sind also immer die gesamten Umstände des Einzelfalles entscheidend. 

Definition in der Rechtsprechung: 

Das Maß der gebotenen Aufsicht bestimmt sich nach 

(1) Alter, Eigenart und Charakter des Aufsichtsbedürftigen, 

(2a) nach der Voraussehbarkeit des schädigenden Verhaltens, 

(2b) nach dem Umfang des drohenden Schadens sowie 

(3) danach, was dem Aufsichtspflichtigen in seinem jeweiligen 

Verhalten zugemutet werden kann. 

Entscheidend ist letztlich, was ein vernünftiger Aufsichtspflichtiger nach vernünftigen 

Anforderungen im konkreten Fall unternehmen muss, um Schädigungen Dritter 

oder des Aufsichtsbedürftigen selbst abzuwenden. 


52

Bei der Aufsichtsführung in Einrichtungen ist den dortigen Besonderheiten Rechnung zu tragen. 

Wird z.B. die Personalsituation (z.B. infolge Erkrankung) so ungünstig, dass eine ordnungsgemäße 

Aufsicht nicht mehr möglich ist, haftet der Träger, wenn er notwendige Maßnahmen 

(z.B. Vertretungskraft, vorübergehende Schließung der Einrichtung) unterlässt. Die 

Leitungskräfte sind aber verpflichtet, den Träger unverzüglich auf eine solche Situation hinzuweisen. 

Entscheidend für das Maß der Aufsicht sind schließlich auch die jeweiligen örtlichen 

und baulichen Verhältnisse in und außerhalb der Einrichtung. Die Lage der Einrichtung, die 

Verkehrsverhältnisse oder der sicherheitstechnische Standard des Gebäudes können eine 

unterschiedliche Intensität der Aufsicht bedingen. Insbesondere auch bei Ausflügen, Wanderungen 

und Besichtigungen ist das Maß der Aufsicht an den Besonderheiten der Umgebung 

auszurichten. Dies setzt regelmäßig voraus, dass die Aufsichtspflichtigen die örtlichen Gegebenheiten 

und Gefahren eventuell aufgrund eigener Erkundungen kennen. 

f) Beginn und Ende der vertraglichen Aufsichtspflicht 

Wenn die Aufsichtspflicht durch Vereinbarung auf den Träger der Einrichtung bzw. die dort 

tätigen MitarbeiterInnen übertragen wurde, richten sich auch Beginn und Ende der Aufsicht 

nach dem Inhalt dieser Vereinbarung. Teilweise regeln die Ordnungen der Einrichtungen (z.B. 

Kindergartenordnung) ausdrücklich, dass für den Weg von und zur Einrichtung die Eltern verantwortlich 

sind. Aber auch wenn eine ausdrückliche Regelung fehlt, bleiben die Eltern für den 

Weg verantwortlich, da sie in erster Linie zur Aufsichtsführung verpflichtet sind und die Aufsichtspflicht 

nur für die - laut Angebot oder Konzeption der Einrichtung - vorgesehene Betreuungszeit 

auf die Einrichtung übertragen. 

Am Ende der Betreuungszeit müssen die Kinder ordnungsgemäß aus dem Aufsichtsbereich 

der Einrichtung in den Aufsichtsbereich der Eltern übergeben werden. Dies ist insbesondere in 

Kindergärten wichtig. Hier ist grundsätzlich davon auszugehen, dass nur die Übergabe an eine 

autorisierte Abholperson ordnungsgemäß ist. Erklären aber die Eltern gegenüber dem Kindergarten, 

dass ihr Kind den Heimweg alleine zurücklegen darf und nicht abgeholt wird, so ist 

diese Entscheidung grundsätzlich zu respektieren. Bei einer akuten Gefahrensituation darf 

aber das Kind trotz der Erklärung der Eltern nicht alleine nach Hause geschickt werden. 

g) Übertragung der Aufsichtsführung innerhalb der Einrichtung 

Wie bereits ausgeführt, überträgt der kraft Gesetzes zur Aufsicht Verpflichtete (z.B. Erziehungsberechtigter) 

seine Aufsichtspflicht (oftmals stillschweigend) auf den Träger der Einrichtung, 

indem er den Aufsichtsbedürftigen in der Einrichtung unterbringt. Der Träger der Einrichtung 

überträgt seinerseits durch den Arbeitsvertrag und entsprechende Dienstanweisungen 

die Betreuung der aufgenommenen Kinder und damit zugleich auch die Aufsichtsführung auf 

die MitarbeiterInnen der Einrichtung. Die einzelnen MitarbeiterInnen müssen alle ihnen jeweils 

anvertrauten Kinder beaufsichtigen. Im Bedarfsfall müssen sie ihre Aufsichtsführung aber 

auch auf die anderen Kinder in der Einrichtung ausdehnen. So muss man z.B. bei einer Rauferei 

zwischen Kindern, die nicht zur eigenen Gruppe gehören, einschreiten, wenn die eigentlich 

zuständigen MitarbeiterInnen nicht eingreifen können. 

Die Einrichtungsleitung hat - im Auftrag des Trägers - die Gesamtverantwortung bezüglich der 

ganzen Einrichtung. Dies beinhaltet unter anderem 

• die Auswahl der MitarbeiterInnen, 

• die Anleitung und Überwachung der MitarbeiterInnen, 

• die Durchsetzung von Weisungen und 


53

• die Beanstandung ungenügender Aufsichtsführung. 

Bestehen zwischen den einzelnen MitarbeiterInnen und der Einrichtungsleitung noch andere 

hierarchische Zwischenebenen (z.B. Bereichs- oder Gruppenleitung), so müssen auch diese 

die MitarbeiterInnen ordnungsgemäß auswählen, anleiten und überwachen, Weisungen 

durchsetzen und Fehler beanstanden. 

Soll die Aufsichtspflicht auf Hilfspersonen (z.B. PraktikantInnen, freiwillig Tätige oder Eltern) 

übertragen werden, können sich besondere Probleme ergeben. Welche Anforderungen an die 

Auswahl einer Hilfsperson zu stellen sind und in welchem Umfang diese mit der Aufsichtsführung 

betraut werden kann, ist abhängig von 

• der Zuverlässigkeit, der Qualifikation und der Lebenserfahrung der Hilfsperson, 

• des zahlenmäßigen Verhältnisses zwischen Personal und Aufsichtsbedürftigen, 

• dem Grad der Arbeitsbelastung, 

• der Gefährdung in der konkreten Situation, 

• den Kenntnissen der Hilfsperson über die Kinder und deren Verhaltensweisen und 

• der Bereitschaft der Hilfsperson zur Zusammenarbeit mit der Einrichtung. 

h) Organisationsverschulden 

Ein Organisationsverschulden des Trägers oder der verantwortlichen Einrichtungsleitung liegt 

vor, wenn nach den in der Einrichtung gegebenen örtlichen und personellen Verhältnissen die 

Organisation der Aufsichtsführung so hätte erfolgen können, dass ein Schadensfall vermieden 

worden wäre. 

Eine unzulängliche Organisation kommt namentlich dann in Betracht, wenn Fehler beim Personaleinsatz 

unterlaufen. Träger und Einrichtungsleitung haben für die erforderliche Arbeitsorganisation 

und -überwachung zu sorgen. Gegen diese Pflicht verstoßen sie, wenn sie ungeeignete 

Betreuungskräfte einsetzen. Dies ist z.B. der Fall, wenn (insbesondere unerfahrenen) 

Personen die Aufsichtsführung über eine angesichts des Schwierigkeitsgrades der Aufsichtsbedürftigen 

zu große Gruppe zugemutet wird, obwohl es andere und besser geeignete Möglichkeiten 

gibt, die Aufsichtsbedürftigen bzw. Dritte zu schützen. 

i) Verkehrssicherungspflicht 

Der Träger einer Einrichtung trägt die Verantwortung dafür, dass die Einrichtung verkehrssicher 

ist. Diese Pflicht überträgt er ebenfalls in gewissem Umfang auf die Einrichtungsleitung 

und die übrigen MitarbeiterInnen. Die Einrichtungsleitung ist verpflichtet, den Zustand der Einrichtung 

zu überwachen und den Träger auf auftretende sicherheitstechnische Mängel hinzuweisen. 

Dieselbe Verpflichtung obliegt den anderen MitarbeiterInnen für ihren jeweiligen Aufgabenbereich 

gegenüber dem Träger und der Einrichtungsleitung. 

Die Verkehrssicherungspflicht zielt drauf ab, mögliche Gefahrenquellen zu vermeiden bzw. zu 

beseitigen, sei es bei den Baulichkeiten (z.B. Treppen, Geländer, Schwellen, Installationen, 

Steckdosen), sei es beim Inventar (z.B. unsachgemäße oder unfallträchtige Gegenstände, 

rutschende Teppiche, scharfe oder abgesplitterte Kanten). Außerdem muss sich das Spiel- 

und das Arbeitsmaterial in einem ordnungsgemäßen Zustand befinden; es muss mit den im 

einzelnen zur Unfallverhütung erforderlichen Sicherungsvorkehrungen versehen sein. 

Kontakt für Rechtsfragen: 

Der PARITÄTISCHE Baden-Württemberg e.V., Servicereich Recht 

Ingo Pezina; Tel.: 0711 / 2155-205 Mail: pezina@paritaet-bw.de 


54

6. Anhang 


55

6.1 Sie arbeiten (noch) nicht mit freiwillig engagierten Menschen zusammen? 

Im Vorfeld der Zusammenarbeit mit freiwillig Engagierten ist zu klären: 

• Motive und Interessen: Wer will mit welchen Interessen und Zielen mit freiwillig Engagierten 

zusammen arbeiten? 

• Steht dieses Vorhaben im Einklang mit dem Leitbild der Einrichtung? 

• Kosten-Nutzen-Analyse einer Zusammenarbeit mit freiwillig Engagierten (siehe auch 

Absatz „2.2 Nutzen von Engagement“); 

• Abwägen der in der Einrichtung benötigten bzw. schon zur Verfügung stehenden Ressourcen 

(zeitlich, finanziell, personell) im Blick auf die, für das geplante Projekt benötigten, 

Mittel; 

• Diskussion der praktischen Durchführbarkeit des Vorhabens innerhalb eines bestimmten 

Systems der psychosozialen Versorgung; 

• Planung der frühzeitigen Beteiligung von KollegInnen innerhalb und außerhalb der eigenen 

Organisation; 

• Klärung des Verantwortungsbereichs der Freiwilligen; 

• Abwägen möglicher Konflikte, z.B. mit MitarbeiterInnen, die ihren Arbeitsplatz durch 

Freiwillige gefährdet sehen; 

• Absicherung der persönlichen Interessen von KlientInnen. 


56

6.2 Freiwilligencharta des PARITÄTISCHEN Wohlfahrtsverbandes 

Definition 

Freiwilliges soziales Engagement umfasst Honoratiorenehrenamt, klassisches soziales Ehrenamt 

aus religiöser oder humanitärer Verantwortung, bürgerschaftliches Engagement in 

Initiativen und Verbänden, die Mitarbeit in Selbsthilfegruppen und -organisationen sowie 

Misch- und Übergangsformen zwischen diesen Tätigkeiten. Das Engagement kann sowohl 

dauerhaft und kontinuierlich als auch kurzfristig und spontan sein; es kann berufsbegleitend, 

zwischen Ausbildungsabschnitten, zur Vorbereitung auf den Wiedereinstieg in das Berufsleben 

oder nach dem Ausscheiden aus dem Berufsleben stattfinden. Der Versuch, freiwilliges 

soziales Engagement in all seinen Facetten und der Vielfalt seiner Motive in einem einzigen 

Begriff abzubilden, muss scheitern. Freiwilliges soziales Engagement im Sinne dieser Charta 

ist als Variable zu verstehen, die Raum für die Selbstdefinition der Engagierten schaffen soll. 

Gesellschaftliche Bedeutung von Freiwilligem Engagement 

Freiwilliges Engagement ist ein wesentliches Gestaltungselement moderner gesellschaftlicher 

Solidarität und partizipativer Demokratie. Freiwilliges Engagement zeugt von der 

Kraft und dem Willen der Menschen, ihr Lebensumfeld selbständig zu gestalten. Es wirkt 

ausgleichend und regulativ gegen Tendenzen zur Überbürokratisierung und Überregulierung 

des Wohlfahrtsstaats. In der Freiwilligkeit des Handelns finden menschenfreundliche Haltungen, 

Gemeinwohlorientierung, Selbst- und Fremdverantwortung ihren Ausdruck. Es hat eine 

besondere symbolische, ideelle und soziale Qualität. In Deutschland engagieren sich rund 

22 Millionen Bürgerinnen und Bürger über 14 Jahren in 35 Millionen freiwillig ausgeübten 

Aufgaben oder Funktionen. 

Soziale Sicherheit 

Freiwilliges Engagement wird durch soziale Gerechtigkeit und Sicherheit ermöglicht und gefördert 

und ermöglicht und fördert diese. Es kann und soll Erwerbsarbeit nicht ersetzen. Alle 

Anstrengungen zur Aufwertung freiwilligen Engagements ersetzen nicht das Bemühen, Arbeit, 

Einkommen und soziale Transferleistungen gerecht zu verteilen sowie Staat und Zivilgesellschaft 

demokratisch auszugestalten. 

Autonomie 

Über den Grad der Erwartbarkeit, Verfügbarkeit und Zumutbarkeit ihres Engagements entscheiden 

die Freiwilligen selbst. 

Bedeutung für die Freie Wohlfahrtspflege 

Freiwilliges soziales Engagement ist konstitutiv für die Freie Wohlfahrtspflege. Es ist von 

wesentlicher Bedeutung für deren Selbstverständnis und Profilbildung. 

Verantwortung des PARITÄTISCHEN 

Freiwilligkeit braucht Anregung, Offenheit und Identifikation. Die Pluralität der Motive für freiwilliges 

soziales Engagement wird vom PARITÄTISCHEN als Wohlfahrtsverband mit seinen 

Handlungsprinzipien Toleranz, Offenheit und Vielfalt angesprochen. Daraus erwächst ihm zugleich 

eine besondere Verantwortung, Rahmenbedingungen für solches Engagement 

zu schaffen, die Signalwirkung über die Verbandsgrenzen hinaus haben können. 


57

Anliegen der Charta 

Die Freiwilligencharta des PARITÄTISCHEN strebt verlässliche Rahmenbedingungen für die 

Arbeit Freiwilliger in Diensten, Einrichtungen, Initiativen und Selbsthilfegruppen und Selbsthilfeorganisationen 

an. 

Zehn Anforderungen an Dienste und Einrichtungen im PARITÄTISCHEN, 

in denen sich Freiwillige engagieren 

1. Zusammenarbeit Freiwilliger und hauptberuflich Tätiger fördern und klären 

Im PARITÄTISCHEN wird, bei Anerkennung der jeweiligen Besonderheiten, eine Partnerschaft 

freiwilliger und beruflicher sozialer Arbeit angestrebt. Freiwilliges soziales Engagement 

besitzt eine eigenständige Qualität, die beruflicher sozialer Arbeit nicht nachgeordnet 

ist, sondern in wechselseitiger Ergänzung zu ihr steht und von ihr geachtet wird. Es setzt 

innovative Impulse, stellt Verbindungen zur Lebenswelt außerhalb der Sozialen Arbeit her 

und Routinen in Frage, ermöglicht, entwickelt und vermittelt verschiedenste Formen von 

Selbsthilfe u. a. ein erfolgreiches Zusammenwirken von freiwilligem sozialen Engagement und 

hauptberuflicher Arbeit kann am ehesten Kontinuität in die authentische Zuwendung zu hilfebedürftigen 

Menschen gewährleisten. 

2. Vielfalt der Motive anerkennen und entwickeln 

Die Vielfalt der Motive, sich freiwillig sozial zu engagieren, wird anerkannt: Die Bedürfnisse 

nach Kommunikation und Gemeinschaft, nach Sinnstiftung und Lebensgestaltung, nach gesellschaftlicher 

Verantwortung und Anerkennung, nach Erwerb und Erhalt von Fähigkeiten, 

nach der Bewältigung eigener Probleme und der Gestaltung eigener Lebenswelten. Fremd- 

und Selbsthilfemotive stehen gleichberechtigt neben dem Anliegen, Gemeinsinn und eigene 

Betroffenheit miteinander zu verbinden. 

Diese Vielfalt ist Ausgangspunkt für Ansprache und Werbung Freiwilliger. Lebenserfahrung, 

Kreativität und Qualifikation Freiwilliger brauchen Gestaltungs- und Betätigungsfelder, wobei 

wechselseitige Erwartungen von Freiwilligen und Trägern sozialer Angebote klar formuliert 

werden sollen. 

3. Einsatzfelder für Freiwillige gestalten und anbieten 

Mitgliedsorganisationen sowie Dienste und Einrichtungen sollen gezielt nach Einsatzfeldern 

für Freiwillige suchen und sie öffentlich anbieten. Stellenausschreibungen für freiwilliges soziales 

Engagement erscheinen geeignet, Interesse zu wecken und Erwartungen zu klären. 

4. Mitwirkung ermöglichen 

Mitgliedsorganisationen sowie Dienste und Einrichtungen sollen die Freiwilligen an der Willensbildung 

und der fachlichen Ausgestaltung der Arbeit beteiligen. 

5. Rahmenbedingungen verlässlich abstecken 

Vereinbarungen über Arbeitszeit, voraussichtliche Dauer, Arbeitsumfang, Arbeitsinhalt und 

Verantwortung sollen klare und für beide Seiten verlässliche Rahmenbedingungen für das 

Engagement Freiwilliger abstecken. 

Auch Modalitäten über die Unterbrechung und den Ausstieg aus freiwilligem Engagement 


58

sollen frühzeitig geklärt werden. 

6. Einführung und Fortbildung anbieten 

Mitgliedsorganisationen sowie Dienste und Einrichtungen sollen die Freiwilligen angemessen 

in ihr Aufgabengebiet einführen und ihnen arbeitsfeldbezogene Fortbildung zugänglich machen. 

7. Verantwortliche für Freiwilliges Engagement benennen 

Soziale Institutionen sollen Verantwortliche für Freiwilligkeit benennen. Die Begleitung von 

Freiwilligen benötigt personelle und finanzielle Ressourcen. 

8. Finanzielle Aufwendungen erstatten 

Für Aufwendungen, die Freiwilligen im Zusammenhang mit ihrer Arbeit entstehen - hierzu 

zählen insbesondere auch Kosten für Fortbildung - soll ein Erstattungsanspruch bestehen. 

9. Versicherungsschutz garantieren 

Freiwillige sollen einen angemessenen Versicherungsschutz erhalten, über den sie unaufgefordert 

informiert werden. 

10. Qualifizierten Nachweis ausstellen 

Auf Wunsch der Freiwilligen wird ein qualifizierter Nachweis ausgestellt, der differenzierte 

Aussagen zu Art, Dauer und Umfang ihres Engagements enthält. 

Maßnahmen zur Förderung von Freiwilligem Engagement 

Infrastruktur 

Der PARITÄTISCHE betrachtet Beratung zum Freiwilligenmanagement als integrale Querschnittsaufgabe 

aller verbandlichen Ebenen. Er versteht sich zugleich als Berater, Begleiter 

und Unterstützer für freiwilliges soziales Engagement über Verbandsgrenzen hinaus. 

Finanzielle Förderung 

Selbsthilfegruppen und -organisationen, Sozial- und Wohlfahrtsverbände benötigen von 

Bund, Ländern und Kommunen für den Erhalt und die Weiterentwicklung der Rahmenbedingungen 

freiwilligen sozialen Engagements eine angemessene finanzielle Förderung. 

Gesellschaftliche und gesetzliche Flankierung 

Der PARITÄTISCHE fordert für das freiwillige Engagement eine größere gesellschaftliche 

Anerkennung. Er tritt gegenüber Bund und Ländern dafür ein, Möglichkeiten zur Verbesserung 

der rechtlichen Rahmenbedingungen für freiwilliges Engagement zu suchen und auszuschöpfen. 

Dazu gehört insbesondere auch die regelmäßige Überprüfung von Gesetzgebungsvorhaben 

und Verordnungen auf Berücksichtigung von Erfordernissen für freiwilliges soziales Engagement. 


59

Zusammenarbeit mit Ausbildungsstätten und Wirtschaftsunternehmen 

Der PARITÄTISCHE sieht in freiwilligem Engagement die Chance zu sozialem Lernen und 

bietet Schulen, Ausbildungsstätten, Firmen und Betrieben die Kooperation für zeitlich begrenztes 

Engagement, Projektarbeit sowie weitere zu entwickelnde Formen Freiwilligen Engagements 

an. 

Freiwilliges Engagement von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern 

Der PARITÄTISCHE bietet oder vermittelt Unternehmen mit ihren Arbeitnehmerinnen und 

Arbeitnehmern die Chance zum “Seitenwechsel”, d.h. zur Erweiterung des Erfahrungshorizontes 

und zur Stärkung der sozialen Kompetenz durch freiwilliges Engagement. Er bietet 

oder vermittelt Arbeitsfelder für den zu fördernden Einsatz von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. 

Zusammenarbeit mit Wissenschaft und Forschung 

Der PARITÄTISCHE begrüßt und unterstützt die vielfältigen Forschungsprojekte zum freiwilligen 

Engagement. Er fordert Universitäten und Fachhochschulen auf, in sozialpädagogischen, 

sozialwissenschaftlichen und erziehungswissenschaftlichen Studiengängen Studierende für 

die Zusammenarbeit mit freiwillig engagierten Menschen zu qualifizieren. Der PARITÄTISCHE 

bietet hierzu seine Kooperation an. 

Frankfurt am Main, 13.12.2001 


60

6.3 Gesprächsleitfaden für das Einführungsgespräch 

• Informationen zum Leitbild und zur Organisationsstruktur der Einrichtung 

• Informationen über Zuständigkeiten und Kommunikationsabläufe der Einrichtung (Beschwerdemanagement 

etc.) 

• Nächster Ansprechpartner: Funktion, Erreichbarkeit etc. 

• Informationen zu den AdressatInnen, mit denen die/der Freiwillige arbeiten wird (Welche 

Krankheit, Behinderung, Einschränkung liegt vor? Welche Ressourcen sind vorhanden? 

etc.) 

• Besprechung der Engagementvereinbarung (analog zur Arbeitsplatzbeschreibung für 

Hauptamtliche) 

• Informationen zu möglichen Begleitformen (Gesprächskreise, Supervision, etc.) und 

Fortbildungen 

• Rechtliche Informationen (Versicherungsschutz, Schweigepflicht, Umgang mit Geschenken, 

Trinkgeldern u.ä.); siehe Kap. 5. 

• Absprachen über die nächsten Schritte: Einarbeitungszeit? Nächstes Gespräch? 

• Abklärung der gegenseitigen Erwartungen / Motivation für Bürgerschaftliches Engagement 

(siehe Abschnitt 3.1) 

• Abklärung des Zeitbudgets 


61

6.4 Entwicklung eines Aufgabenprofils für freiwillig Engagierte 

• Bezeichnung der Aufgabe 

(Wie wird die Aufgabe/Stelle bezeichnet?) 

• Aufgabenbeschreibung 

(Um welche konkreten Aufgaben/Tätigkeiten handelt es sich dabei? Auflistung 

einer Reihe von Aufgaben innerhalb des Arbeitsbereiches!) 

• Ziele und Erwartungen der Aufgabe 

(Was soll erreicht werden?) 

• Anforderungen an die/den Freiwillige/n 

(Welche Fertigkeiten, Fähigkeiten, Kenntnisse, Qualifikationen werden 

gewünscht?) 

• Umfang der Tätigkeit 

(Welcher Zeiteinsatz ist erforderlich? Stundenzahl, Zeiten, an welchen 

Tagen - begrenzte Zeiträume bieten! Wie lange ist der gesamte Einsatz 

geplant? Zeitlich begrenzte Aktivitäten können attraktiv sein, da die Dauer 

des Einsatzes einschätzbar ist!) 

• Einsatzort 

(Wo ist der Ort der Tätigkeit?) 

• Kooperationspartner 

(Wer arbeitet mit der/dem Freiwilligen zusammen?) 

• Unterstützung 

(Wer unterstützt die/den Freiwilligen bei der Arbeit? An wen kann sich 

die/der Freiwillige wenden, um Hilfestellungen zu erhalten? Wer ist zuständig 

bei Problemen und Notfällen?) 

• Vertretungsregelungen 

(Ist Vertretung bei Ausfall nötig, wenn ja, wer vertritt?) 

• Kompetenzen 

(Welche Rechte haben Freiwillige, welche Pflichten hat der Träger?) 

• Leistungen und Angebote 

(Was bietet der Träger grundsätzlich allen Freiwilligen? z. B. Aus- und 

Fortbildung, Auslagenersatz, Zeugnisse, Versicherungsschutz, etc.) 

• Persönlicher Nutzen 

(Welchen ganz persönlichen Nutzen für Freiwillige bringt die jeweilige 

Aufgabe? Die Beantwortung dieser Frage ist abhängig von den individuellen 

Vorstellungen eines jeden Einzelnen!) 

• Abgrenzung ehrenamtlicher und hauptamtlicher Arbeitsbereiche 

• Hilfe bei der Einarbeitung 

• Sonstiges 


62

6.5 Gesprächsleitfaden für das Abschiedsgespräch 

• Wie ging es Ihnen insgesamt in der Zeit bei uns? 

• Was sind die Gründe für Ihren Abschied? (oder Ihre Kündigung) 

• Wie bewerten Sie rückblickend die Einarbeitung? 

• Gab es hilfreiche Strukturen der Begleitung? Regelmäßige Treffen, Besprechungen 

etc.? War das für Sie ausreichend? Hatten Sie den Eindruck, dass Ihre Themen und 

Fragen dort Platz haben? 

• Hatten Sie das Gefühl, Ihre Tätigkeit wurde ausreichend gewürdigt und anerkannt? 

Woran haben Sie das gemerkt? Hat Ihnen etwas gefehlt? 

• Hatten Sie den Eindruck Ihre Stimme/Meinung/Einschätzung wird gehört? 

• Hatten Sie den Eindruck, dass Sie mit Ihren ganz individuellen Fähigkeiten und Kompetenzen 

hier einen Platz gefunden haben? Konnten Sie einzelne Ideen realisieren? 

Woran denken Sie da? 

• Wie würden Sie das Klima, den Umgang miteinander in dieser Institution/Projekt bezeichnen? 

Haben Sie sich insgesamt wohl gefühlt? 

• Gab es Fortbildungsangebote? Wie schätzen Sie diese ein? 

• In der Arbeit mit Menschen ist nicht jede belastende Situation zu vermeiden - Hatten 

Sie dabei den Eindruck, Sie wüssten, an wen Sie sich in einer belastenden Situation 

für ein Gespräch wenden können? 

• Hinweis auf Dokumentation des Engagements 

• Wünschen Sie weiteren Kontakt zur Einrichtung? (Newsletter, Einladung zu bestimmten 

Veranstaltungen etc.) 

• Dank und Würdigung des konkreten Engagements 


63

6.6 Beschäftigung von Freiwilligen 

Eine freiwillige oder bürgerschaftliche Betätigung in einem Verein muss nicht automatisch 

unentgeltlich sein. In Betracht kommen könnte 

1. ein Kostenersatz, bei dem die tatsächlich entstandenen Kosten (Reisekosten, Porto, Telefongebühren 

etc.) auf Nachweis ersetzt werden, 

2. ein pauschalierter Aufwendungsersatz, der die mit der Tätigkeit zusammenhängenden 

Aufwendungen im Regelfall gerade abdeckt oder nur unwesentlich übersteigt, oder 

3. eine Aufwandspauschale nach § 3 Nr. 26a EStG (siehe 6.5.2.3), die neben dem Ersatz 

von Aufwendungen auch einen Ausgleich für den zeitlichen Aufwand darstellen kann. 

Näheres zum Kostenersatz, zum pauschaliertem Aufwendungsersatz und zu den Besonderheiten 

bei Mitgliedern von Vereinsorganen siehe unter 6.5.2.4. 

Eine freiwillige oder bürgerschaftliche Betätigung muss nicht völlig unverbindlich sein. Der 

Verein und die bzw. der Ehrenamtliche können sich auf „Spielregeln“ für die konkrete ehrenamtliche 

Tätigkeit einigen, z.B. mittels folgendem Vereinbarungsmuster: 

Muster für eine Vereinbarung über freiwilliges Engagement 

Zwischen (gemeinnütziger Verein) 

und Frau/Herrn (Name, Adresse, Telefonnummer etc.) 

wird folgendes vereinbart: 

1. Frau/Herr ... nimmt ab dem ... eine freiwillige Tätigkeit für den Verein wahr. 

2. Aufgabe und Zweck des Vereins ist .... Dies wird insbesondere verwirklicht durch ... 

3. Frau/Herr ... wird ... (Tätigkeit umschreiben). Sie/Er will damit nicht erwerbsmäßig tätig 

werden, sondern vielmehr ... (Motiv benennen, ideelle oder karitative Zielsetzung konkretisieren). 

4. Frau/Herr ... ist in der zeitlichen Gestaltung der freiwilligen Tätigkeit grundsätzlich frei. Um 

eine optimale Durchführung der ehrenamtlichen Tätigkeit zu ermöglichen, empfiehlt es 

sich jedoch 

in der Zeit von __________ bis __________ anwesend zu sein. 

die Einsatzzeiten jeweils mit dem Verein vorher festzulegen. 

5. Verstößt die konkrete Durchführung der freiwilligen Tätigkeit gegen Interessen des Vereins, 

kann dieser die Vereinbarung (mit einer Frist von ... zum ...) schriftlich kündigen. 

6. Frau/Herr ... kann die freiwillige Tätigkeit jederzeit beenden, soweit dadurch nicht Interessen 

des Vereins erheblich beeinträchtigt werden. Einer schriftlichen Kündigung bedarf es 

nicht. Die Beendigung sollte jedoch mit angemessener Frist vorher dem Verein angekündigt 

werden, damit sich dieser rechtzeitig um die Fortführung der Tätigkeit durch eine andere 

Person bemühen kann. 

7. Als Auslagenersatz erhält Frau/Herr ... für ... (z.B. Benutzung des privaten PKW oder des 

Telefons o. ä.) ... EUR (Pauschale oder Einzelbeträge je Kostenart). 

Ort, Datum: ____________________ 

________________________________ __________________________________ 

(Unterschrift des Vereinsvertreters) (Unterschrift des/der Freiwilligen) 

Soll eine Beschäftigung auf Basis der Aufwandspauschale nach § 3 Nr. 26 a EStG erfolgen, 

könnte dies mittels des unter 6.5.2.2 enthaltenen Vereinbarungsmusters erfolgen. 


64

6.7 Mustervertrag für „ÜbungsleiterInnen“ 

Zwischen (Einrichtung zur Förderung gemeinnütziger, mildtätiger oder kirchlicher Zwecke: 

Name, Adresse, Telefonnummer und vertretungsberechtigte Person angeben.) 



- im Weiteren „Einrichtung“ genannt - 

- im Weiteren „tätige Person“ genannt - 

1. Die tätige Person nimmt für die Einrichtung ab dem ... eine nebenberufliche Tätigkeit wahr 

als Übungsleiter/in als Ausbilder/in als Erzieher/in als Betreuer/in 

in einer diesen vier Tätigkeitsgruppen vergleichbaren Funktion als ... 

in der Pflege alter, kranker oder behinderter Menschen 

2. Für die Gestaltung der nebenberuflichen Tätigkeit gilt das nachfolgend Angekreuzte: 

Die tätige Person ist in der zeitlichen Gestaltung der nebenberuflichen Tätigkeit grundsätzlich 

frei. Um eine möglichst optimale Durchführung der Tätigkeit zu ermöglichen, 

empfiehlt es sich jedoch die Einsatzzeiten jeweils vorab mit der Einrichtung abzustimmen. 

Die tätige Person arbeitet zu folgenden Zeiten in der Einrichtung: ... 

... 

3. Als Aufwandsentschädigung erhält die tätige Person (Zutreffendes bitte auswählen.) 

monatlich ... Euro für monatlich maximal ... Einsatzstunden pro Einsatzstunde ... 

Euro steuer- und sozialversicherungsfrei gemäß § 3 Nr. 26 EStG. Damit sind auch sämtliche 

Werbungskosten abgegolten, die z.B. für die Benutzung eines privaten PKW oder des 

eigenen Telefons entstehen. Die Aufwandsentschädigung wird jeweils spätestens am Ende 

des laufenden Monats auf das von der tätigen Person schriftlich angegebene Konto 

überwiesen. 

4. Da die sog. Übungsleiterpauschale derzeit jährlich maximal 2.100 Euro betragen darf, teilt 

die tätige Person der Einrichtung die Aufnahme jeder weiteren nebenberuflichen Tätigkeit 

im Sinne des § 3 Nr. 26 EStG vorab und so früh wie möglich, spätestens aber eine Woche 

vorher mit. 

5. Die tätige Person hat über sämtliche vertraulichen Angelegenheiten und personenbezogenen 

Daten, die ihr im Rahmen ihrer Tätigkeit bekannt werden, sowie über sämtliche Angelegenheiten, 

deren Geheimhaltung von der Einrichtung angeordnet ist, Verschwiegenheit 

zu bewahren. Dies gilt auch über die Beendigung dieser Vereinbarung hinaus. 

6. Diese Vereinbarung wird für unbestimmte Dauer abgeschlossen. Sie kann von jedem Vereinbarungspartner 

mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats 

schriftlich gekündigt werden. 

Ort, Datum: ... 

(Unterschrift der Einrichtungsvertretung) (Unterschrift der tätigen Person) 


65

Erklärung der tätigen Person zur Inanspruchnahme der sog. Übungsleiterpauschale 

Ich versichere, dass ich neben der in obiger Vereinbarung geregelten nebenberuflichen Tätigkeit 

im Sinne des § 3 Nr. 26 EStG (Zutreffendes bitte ankreuzen.) 

im laufenden Kalenderjahr noch keine Einnahmen aus einer anderen nebenberuflichen 

Tätigkeit im Sinne des § 3 Nr. 26 EStG erzielt habe. 

derzeit weder für eine andere Einrichtung zur Förderung gemeinnütziger, mildtätiger oder 

kirchlicher Zwecke noch für eine juristische Person des öffentlichen Rechts nebenberuflich 

tätig im Sinne des § 3 Nr. 26 EStG bin und das in absehbarer Zeit auch nicht vor habe. 

im laufenden Kalenderjahr bis heute ... Euro Einnahmen erzielt habe aus meiner nebenberuflichen 

Tätigkeit im Sinne des § 3 Nr. 26 EStG für: ... 

derzeit noch nebenberufliche Tätigkeiten im Sinne des § 3 Nr. 26 EStG ausübe für ... und 

daraus im laufenden Kalenderjahr Einnahmen erziele in Höhe von ... Euro. 

Die Aufwandsentschädigung kann - bis zu einer anderweitigen schriftlichen Mitteilung meinerseits 

- überwiesen werden auf das Konto Nr. ... bei ... (BLZ: ...). 

Ort, Datum: ... (Unterschrift der tätigen Person) 


66

6.8 Mustervertrag zur Aufwandspauschale nach § 3 Nr. 26a EStG 

Zwischen (Einrichtung zur Förderung gemeinnütziger, mildtätiger oder kirchlicher Zwecke: 

Name, Adresse, Telefonnummer und vertretungsberechtigte Person angeben.) 

- im Weiteren „Einrichtung“ genannt - 


- im Weiteren „tätige Person“ genannt - 


1. Die tätige Person nimmt für die Einrichtung ab dem ... eine nebenberufliche Tätigkeit wahr 

als ... 

2. Für die Gestaltung der nebenberuflichen Tätigkeit gilt das nachfolgend Angekreuzte: 

Die tätige Person ist in der zeitlichen Gestaltung der nebenberuflichen Tätigkeit grundsätzlich 

frei. Um eine möglichst optimale Durchführung der Tätigkeit zu ermöglichen, 

empfiehlt es sich jedoch die Einsatzzeiten jeweils vorab mit der Einrichtung abzustimmen. 

Die tätige Person arbeitet zu folgenden Zeiten in der Einrichtung: ... 

... 

3. Als Aufwandsentschädigung erhält die tätige Person 

monatlich ... Euro 

für monatlich maximal ... Einsatzstunden pro Einsatzstunde ... Euro 

steuer- und sozialversicherungsfrei gemäß § 3 Nr. 26a EStG. Damit sind auch sämtliche 

Werbungskosten abgegolten, die z.B. für die Benutzung eines privaten PKW oder des eigenen 

Telefons entstehen. Die Aufwandsentschädigung wird jeweils spätestens am Ende 

des laufenden Monats auf das von der tätigen Person schriftlich angegebene Konto überwiesen. 

4. Da die steuerfreie Aufwandspauschale derzeit jährlich max. 500 € betragen darf, hat die 

tätige Person der Einrichtung die Aufnahme jeder weiteren nebenberuflichen Tätigkeit im 

Sinne des § 3 Nr. 26a EStG vorab und so früh wie möglich, spätestens aber eine Woche 

vorher mitzuteilen. 

5. Die tätige Person hat über sämtliche vertraulichen Angelegenheiten und personenbezogenen 

Daten, die ihr im Rahmen ihrer Tätigkeit bekannt werden, sowie über sämtliche Angelegenheiten, 

deren Geheimhaltung von der Einrichtung angeordnet ist, Verschwiegenheit 

zu bewahren. Dies gilt auch über die Beendigung dieser Vereinbarung hinaus. 

6. Diese Vereinbarung wird für unbestimmte Dauer abgeschlossen. Sie kann von jedem Vereinbarungspartner 

mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats 

schriftlich gekündigt werden. 

Ort, Datum: ... 

___________________________________ ______________________________ 

(Unterschrift der Einrichtungsvertretung) (Unterschrift der tätigen Person) 


67

Erklärung der tätigen Person zur Inanspruchnahme der Aufwandspauschale 

Ich versichere, dass ich neben der in obiger Vereinbarung geregelten nebenberuflichen Tätigkeit 

im Sinne des § 3 Nr. 26a EStG (Zutreffendes bitte ankreuzen.) 

im laufenden Kalenderjahr noch keine Einnahmen aus einer anderen nebenberuflichen 

Tätigkeit im Sinne des § 3 Nr. 26a EStG erzielt habe. 

derzeit weder für eine andere Einrichtung zur Förderung gemeinnütziger, mildtätiger oder 

kirchlicher Zwecke noch für eine juristische Person des öffentlichen Rechts nebenberuflich 

tätig im Sinne des § 3 Nr. 26a EStG bin und das auf absehbare Zeit auch nicht vor habe. 

im laufenden Kalenderjahr bis heute ... Euro Einnahmen erzielt habe aus meiner nebenberuflichen 

Tätigkeit im Sinne des § 3 Nr. 26a EStG für ... 

derzeit noch nebenberufliche Tätigkeiten im Sinne des § 3 Nr. 26a EStG ausübe für ... und 

daraus im laufenden Kalenderjahr Einnahmen erziele in Höhe von ... Euro. 

Die Aufwandsentschädigung kann - bis zu einer anderweitigen schriftlichen Mitteilung meinerseits 

- überwiesen werden auf das Konto Nr. ... bei ... (BLZ: ...). 

Ort, Datum: ... _________________________________ 

(Unterschrift der tätigen Person) 


68

6.9 Einwilligungserklärung von Betroffenen 

Gemäß § 4a Abs. 1 BDSG ist eine gegebenenfalls erforderliche Einwilligung des Betroffenen 

in die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung seiner personenbezogenen Daten nur wirksam, 

wenn sie auf seiner freien Entscheidung beruht. Er ist auf den vorgesehenen Zweck der Erhebung, 

Verarbeitung oder Nutzung sowie, soweit nach den Umständen des Einzelfalles erforderlich 

oder auf Verlangen, auf die Folgen der Verweigerung der Einwilligung hinzuweisen. 

Die Einwilligung bedarf der Schriftform, soweit nicht wegen besonderer Umstände eine andere 

Form angemessen ist. Soll die Einwilligung zusammen mit anderen Erklärungen schriftlich 

erteilt werden, ist sie besonders hervorzuheben. 

Eine entsprechende Einwilligungserklärung könnte folgendermaßen aufgebaut werden: 

Datenschutzeinwilligungserklärung 

Vor- und Nachname: _______________________________________________ 

Adresse: _________________________________________________________ 

Ich willige ein, dass der ... (Name des Vereins) meine folgenden personenbezogenen Daten 

________________________________________________________________ 

________________________________________________________________ 

zu folgendem Zweck bzw. zu folgenden Zwecken 

________________________________________________________________ 

unter Beachtung der einschlägigen datenschutzrechtlichen Bestimmungen erhebt, verarbeitet 

und nutzt. 

Dabei dürfen die Daten auch an folgende Dritte übermittelt werden: 

________________________________________________________________ 

Diese Einwilligung kann ich jederzeit mit Wirkung für die Zukunft ganz oder teilweise 

schriftlich widerrufen. Ich bin darauf hingewiesen worden, dass ein Widerruf folgendes zur 

Folge haben kann: 

________________________________________________________________ 

______________________________ ______________________________ 

Ort, Datum Unterschrift 

Werden besondere Arten personenbezogener Daten (also Angaben über die ethnische Herkunft, 

politische Meinungen, religiöse oder philosophische Überzeugungen, Gewerkschaftszugehörigkeit, 

Gesundheit oder Sexualleben) erhoben, verarbeitet oder genutzt, muss sich die 

Einwilligung ausdrücklich auf diese Daten beziehen (§ 4a Abs. 3 BDSG). 


69

6.10 Datenschutzrechtliche Verpflichtung von Beschäftigten 

Mit nachfolgendem Muster (Die kursiv gedruckten Stellen sind entsprechend zu ersetzen.) 

kann ein Verein seine haupt- und nebenberuflichen, die freien sowie auch die ehrenamtlichen 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf die Einhaltung des Datenschutzes verpflichten. Inhalt und 

Bedeutung der Verpflichtungserklärung sollten aber zusätzlich - gegebenenfalls durch den 

Datenschutzbeauftragten des Vereins - mündlich erläutert werden. 

Datenschutzrechtliche Verpflichtung von MitarbeiterInnen 

des Arbeitgebers/der Einrichtung 

Gemäß § 5 des Bundesdatenschutzgesetzes und § 78 Absatz 2 des Zehnten Buches 

des Sozialgesetzbuches wird 

Frau/Herr ............................................................................................................. 

geboren am ........................................................................................................... 

durch folgende Hinweise auf das allgemeine Datengeheimnis und das Sozialdatengeheimnis 

verpflichtet: 

1. Den bei der Datenverarbeitung beschäftigten Personen ist untersagt, personenbezogene 

Daten unbefugt zu erheben, zu verarbeiten oder zu nutzen (Datengeheimnis). 

2. Personenbezogene Daten sind Einzelangaben über persönliche oder sächliche Verhältnisse 

einer bestimmten oder bestimmbaren natürlichen Person (Betroffener). 

3. Erheben ist das Beschaffen von Daten über den Betroffenen. 

4. Verarbeiten ist das Speichern, Verändern, Übermitteln, Sperren und Löschen personenbezogener 

Daten. 

5. Nutzen ist jede Verwendung personenbezogener Daten, soweit es sich nicht um 

Verarbeitung handelt. 

6. Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten sind nur zulässig, 

soweit eine Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder der Betroffene eingewilligt 

hat. 

7. Sozialdaten, also die von einem unter § 35 Absatz 1 des Ersten Buches des Sozialgesetzbuches 

fallenden Leistungsträger an den Arbeitgeber/die Einrichtung übermittelten 

Einzelangaben über persönliche oder sächliche Verhältnisse einer bestimmten 

oder bestimmbaren natürlichen Person, dürfen nur zu dem Zweck verarbeitet oder 

genutzt werden, zu dem sie vom jeweiligen Leistungsträger befugt übermittelt worden 

sind (Sozialdatengeheimnis). 

8. Das Bundesdatenschutzgesetz sowie das Erste und Zehnte Buch des Sozialgesetzbuches 

können eingesehen werden bei (Verwaltung des Arbeitgebers/der Einrichtung). 

Ich verpflichte mich, die beiden Datengeheimnisse unter Beachtung obiger Hinweise und 

der einschlägigen Rechtsvorschriften auch nach Beendigung meiner Tätigkeit beim Arbeitgeber/in 

der Einrichtung jederzeit zu wahren. 

Ort, Datum: ............................................. Unterschrift: ........................................ 


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6.11 Glossar 

AdressatInnen 

Wir verwenden in der Handreichung übergreifend den im Bereich von sozialer Arbeit und 

sozialarbeiterischer Theorie üblich gewordenen Begriff „AdressatInnen“ für die Zielgruppen 

sozialer Arbeit und verzichten auf Begriffe wie „Klientinnen und Klienten“, „Nutzer/innen“, „Betreute“, 

„Bewohner/innen“ usw. 

Bundesfreiwilligendienst (BFD) 

Seit dem 1.7.2011 gibt es parallel zum FSJ/FÖJ in der Nachfolge für den Zivildienst den „Bundesfreiwilligendienst“ 

(BFD) als zweiten gesetzlich geregelten (Vollzeit-) Freiwilligendienst. 

Wegen seiner Altersoffenheit ist er auch für Menschen der mittleren und älteren Generation 

geeignet. Die Regelungen entsprechen im wesentlichen denen des FSJ/FÖJ. 

Corporate Citizenship 

„Unternehmerisches bürgerschaftliches Engagement“ – gemeint damit ist die Übernahme gesellschaftlicher 

Verantwortung durch Betriebe der freien Wirtschaft. 

Freiwilliges Soziales Jahr / Freiwilliges Ökologisches Jahr (FSJ / FÖJ) 

Gesetzlich geregelte (Jugend-)Freiwilligendienste bis zum Alter von 27 im sozialen und kulturellen 

Bereich (FSJ) und im ökologischen Bereich (FÖJ) in Vollzeit (40-Stunden-Woche) mit 

einer Dauer zwischen 6 und 18 Monaten. Praktische Tätigkeit mit dem Ziel der persönlichen 

und beruflichen Orientierung. 

Freiwilligendienste aller Generationen (FDaG) 

Engagementbereite Menschen jeden Alters können sich in dieser Engagementform auf der 

Basis einer schriftlichen Vereinbarung für mindestens sechs Monate bei mindestens acht 

Stunden in der Woche freiwillig engagieren. Einsatzstellen und Träger stellen den Rahmen 

hierfür sicher, zu dem Unfall- und Haftpflichtversicherung und Qualifizierungstage gehören. 

Von seiner Struktur her ist der FDaG zwischen wenig formal geregeltem ehrenamtlichen bzw. 

freiwilligem Engagement auf der einen Seite und den gesetzlich geregelten (Vollzeit-)Freiwilligendiensten 

auf der anderen Seite angesiedelt. 

Kompetenz 

Wir legen unseren Überlegungen den Kompetenzbegriff zugrunde, wie er in der Pädagogik 

verwendet wird. Gemeint ist die Fähigkeit und Fertigkeit, in bestimmten Gebieten Probleme zu 

lösen, sowie die Bereitschaft, dies auch zu tun und umzusetzen. Im erziehungswissenschaftlichen 

Kompetenzbegriff sind also sachlich-kategoriale, methodische und psychologische Elemente 

verknüpft einschließlich ihrer Anwendung auf ganz unterschiedliche Gegenstände. Der 

Bedeutungskern umfasst Fähigkeit, Bereitschaft und Zuständigkeit. 

Marktplatz-Methode 

Die Marktplatz-Methode bringt Bürgern und Bürgerinnen, die sich freiwillig engagieren wollen, 

mit Organisationen, Vereine und Initiativen mit Bedarf an Ehrenamtlichen zusammen. Hier 

können niedrigschwellig erste Kontakte geschaffen und Beteiligungsformen besprochen werden. 

Hier kann eine `Win-Win-Situation´ für alle Beteiligten entstehen. 


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7. Literaturverzeichnis 

Albert, M./Hurrelmann, K. (Hrsg.), 16. Shell Jugendstudie – Jugend 2010, Frankfurt/M. 2010 

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