Die Neue Hochschule Heft 5/2020

26 Fachaufsätze
wird Organisationskultur im anderen Fall (im Sinne
des Variablenansatzes) als Determinante, als „ein
zentraler Kontingenzfaktor unter mehreren“ (Ebers
1985, S. 4) angesehen. Den Autoren dieser Beiträge
geht es darum, den Einfluss der Organisationskultur
sowie ihren Erklärungsbeitrag konkrete organisationale
Zielgrößen betreffend empirisch zu ermitteln, u. a.:
„job burnout“ (Zamini et al. 2011), „service quality“
(Trivellas/Dargenidou 2009), „committment“
(Masouleh/Allahyari 2017).
Betrachtet man ferner die methodische Vorgehensweise
der einbezogenen Forschungsbeiträge, so fällt auf,
dass der Einsatz quantitativer Methoden dominiert,
qualitative Forschungsmethoden werden kaum in
Anschlag gebracht (Christopher 2012: „Semistructured
one to one in-depth interviews“, Giles/Yates 2014:
„Open-ended survey“). Unterzieht man die quantitativen
Studien einer genaueren Betrachtung, so zeigt
sich wiederum, dass überwiegend etablierte und standardisierte
Forschungsinstrumente eingesetzt werden,
etwa: „Competing Values Framework (CVF)“, „Denison
Organizational Culture Survey“, „Organizational
Culture Assessment Instrument (OCAI)“. Lediglich in
zwei Fällen werden eigens entwickelte oder adaptierte
Fragebögen bzw. Item-Batterien verwendet (Desselle
et al. 2018, Zhu 2015). Schließlich variiert auch
der Einsatz statistischer Verfahren: Diejenigen Autoren,
deren Ziel darin besteht, die Organisationskultur
tertiärer Bildungsinstitutionen zu beschreiben oder zu
typologisieren, greifen in erster Linie auf deskriptive
Statistik zurück, darunter gängige Lage- und Verteilungsmaße
(Arithmetisches Mittel, Standardabweichung),
aber auch Chi²-Test und Mittelwertvergleiche/T-Test
bzw. Varianzanalyse/ANOVA (vgl. Zhu 2015;
Trivellas/Dargenidou 2009). Besteht das Ziel (zusätzlich)
darin, Organisationskultur (oder einzelne Dimensionen)
auf ihren Erklärungsbeitrag hin zu prüfen, so
kommen Verfahren der schrittweisen Dimensionsreduktion
(vgl. Desselle et al. 2018, Masouleh/Allahyri
2017) sowie Inferenzstatistik zum Einsatz, insbesondere
bivariate Korrelationen (vgl. Tsiring/Sizova
2017) und multivariate Regression bzw. hierarchische
multiple Regression (vgl. Ponnuswamy 2016, Trivellas/Dargenidou
2009).
Kritische Würdigung, Fazit, Desiderate
Die Bedingungen und Möglichkeiten einer empirischen
Erfassung von Organisationskulturen werden
seit jeher kontrovers diskutiert. Zwar ist ihr Studium,
verglichen mit dem von Kultur(en) auf gesamtgesellschaftlicher
Ebene, insofern deutlich weniger problembehaftet,
als Organisationskulturen „gesellschaftlich
eingebettet“ sind (Schein 1984, S. 12).
Allerdings erweist sich das Forschungsprogramm
zu den kulturellen Besonderheiten von tertiären
Bildungsinstitutionen unter kritischer Berücksichtigung
des zuvor aufgespannten theoretischen
Bezugsrahmens in zweifacher Hinsicht als besonders
voraussetzungsvoll: Zunächst sind Hochschulen als
„hybride Organisationen“ (Hanft et al. 2008, S. 90) zu
charakterisieren. Das Verhalten der Akteure verschiedener
organisatorischer Teileinheiten (Verwaltung,
wissenschaftlicher Bereich, d. V.) ist „in Strukturen
eingebunden […], die jeweils einer eigenen Logik
folgen“ (Hanft/Maschwitz 2017, S. 52). Von einer
diskreten Organisationskultur kann insofern, gerade
im speziellen Fall von Bildungsinstitutionen, nicht
gesprochen werden. Vielmehr ist davon auszugehen,
dass sich regelmäßig mehrere, zum Teil deutlich
unterschiedliche Kulturen finden lassen, welche in
einer komplexen Beziehung zueinander stehen. An
dieser Stelle ist einmal mehr auf die Charakterisierung
von Hochschulen als „professionelle Bürokratien“
im Sinne Mintzbergs (1979) zu verweisen und
damit auf den besonderen Status der wissenschaftlichen
Experten. Insbesondere ein hoher Grad an Autonomie
der Aufgabenerfüllung, heterogene Zielsysteme
(welche ggf. in Konflikt zu den übergeordneten
Zielen der Gesamtorganisation stehen) und gespaltene
Loyalitäten bestimmen das Tätigkeitsfeld von
sogenannten „Professionellen“ (vgl. Hanft/Maschwitz
2017, S. 55). Diese charakteristischen Besonderheiten
und die komplexen soziokulturellen Beziehungen
innerhalb von Bildungsinstitutionen einschließlich
ihrer vielfältigen Wirkungen sprechen die bislang
vorliegenden Arbeiten zwar zum Teil theoretisch an,
tragen ihnen aber konzeptionell bzw. forschungsmethodisch
kaum Rechnung. Besondere Herausforderungen
ergeben sich zweitens aus den Charakteristika
der Bildungslandschaft bzw. den (äußeren)
Rahmenbedingungen der Struktur und Entwicklung
von Bildungsinstitutionen. Nicht zuletzt stellt sich
die Frage nach einer übergeordneten „Bildungskultur“,
die alle Hochschulen gleichermaßen betrifft,
unabhängig von ihrer sektoralen Verankerung bzw.
jeweils speziellen „Abnehmer-Märkte“ und Akteurskonstellationen
(Laske et al. 2016, S. 139).
Die ganz überwiegend eingesetzten quantitativen
Analysemethoden erweisen sich als nur bedingt
geeignet, die Komplexität und das Zusammenspiel
organisationsinterner und -externer Determinanten
der Organisationskultur empirisch zu fassen. Dieses
Problem offenbart sich zunächst in dem Bemühen,
den (isolierten) Einfluss der jeweiligen Organisationskultur
oder einzelner ihrer Facetten auf bestimmte
organisationale Zielgrößen nachzuweisen (oder
vice versa). Selbst wenn sich empirisch signifikante
Zusammenhänge zwischen einzelnen unabhängigen
und abhängigen Variablen messen lassen, ist
auf diese Weise keine Aussage über die (relative) Stärke
des Einflusses zu treffen. So wird eine bestimmte
Organisationskultur etwa durchaus die Motivation
der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (positiv
oder negativ) beeinflussen. Weitere (u. U. entscheidendere)
intervenierende Variablen werden dabei
aber systematisch ausgeklammert (Gehalt, soziale
Einbindung, Aufgabenspektrum usw.). Selbst multivariate
Forschungsdesigns mit dem Ziel der Modellbildung
sind vor dem Hintergrund der Komplexität
des Themas kaum geeignet, den relativen Einfluss der
05 | 2020 DNH