Alternsgerechtes Arbeiten - AEIOU - Arbeitsfähigkeit erhalten für ...

Alternsgerechtes
Arbeiten
Alternsgerechte Arbeitskarrieren
Montag, 11. April 2005
TrainerInnen:
Alexander Frevel, Arbeit und Zukunft e.V. Hamburg
Brigitta Geißler-Gruber, arbeitsleben KEG, Gmunden - Hamburg

Die Arbeitswelt in kleinen und großen Unternehmen braucht gesunde Innovationen und
Zeit zur Entwicklung. Daher gilt es heute an der Reform des Arbeitslebens zu arbeiten.
Diese wird der Schlüssel für die Anwerbung von MitarbeiterInnen, den Erhalt erfahrener
Belegschaften und der Pensionssicherung in der Zukunft. Alter(n)sgerechte
Arbeitskarrieren haben das Ziel, für jedes Alter die richtige Arbeit zu finden und zu
gestalten. Das Arbeitsleben eines Beschäftigten wird nicht dem Zufall überlassen,
sondern in der Aushandlung zwischen betrieblichen Notwendigkeiten und persönlichen
Fähigkeiten und Interessen vorrangig innerhalb des Unternehmens oder mit
Partnerbetrieben entwickelt. Das Beratungsmodell Alter(n)sgerechte Arbeitskarrieren
sieht vor, dass gesundheitsbezogener Belastungswechsel und
Entwicklungsmöglichkeiten im Laufe eines Berufslebens möglich werden können. Die
Beratungs- und Umsetzungsmodule umfassen innovative Organisationsmodelle und
proaktive Personalentwicklung für alle Alters- und Belegschaftsgruppen.
INHALT
Präsentationsfolien
Vertiefungs-Artikel
TrainerInnen-Profil
Ausgewählte Literatur und Links
Video-Bestellformular

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Arbeiten bis 60 plus
­ Lust und Chancen?!
Alternsgerechte Arbeitskarrieren
Alexander Frevel & Brigitta Geißler­Gruber
Gefördert vom Bundessozialamt im Rahmen der Beschäftigungsoffensive
der Österreichischen Bundesregierung und des
Europäischen Sozialfonds
Erwerbsbeteiligung der
55­64­jährigen ÖsterreicherInnen
in Prozent
70
60
50
40
30
20
10
0
Quelle: ILO, "Economically Active Population Estimates
and Projections: 1950­2010" für 1970 und 1980;
Eurostat LFS für 1995 und 2000
1970 1980 1995 2000
total Männer Frauen
Erwerbsquote der 55­64­Jährigen im Jahr 2002 = 30%
Wirtschaft hat wenig/keine Erfahrung in der Beschäftigung Älterer
EU­Beschäftigungsstrategie­Ziel im Jahr 2010 = 50% Erwerbsbeteiligung
der 55­64­jährigen
Wie kam das zustande?
Reparatur­Strategie
1. Zur Bewältigung des Problems gesundheitlicher
Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz
– Arbeitsplatzgestaltung
– Laufbahngestaltung
– „Externalisierung“ durch Frühpensionierung
2. Zur Bewältigung mangelnder Erwerbschancen
Jüngerer
3. Zur sozialverträglichen Bewältigung der
Auswirkungen betrieblicher Umstrukturierungen
o Vorstellung
Überblick
o Erfahrung mit „Demografischer Wandel und alternsgerechte
Arbeitsgestaltung“
o Was heißt (für mich) „Gut älter werden?“
o Herausforderung „Demografie und Wirtschaft“
o Film „Wie stellt sich Fa. Bürkert dem
demographischen Wandel?“
o Altern – Arbeit & Gesundheit
o „Alternsgerechte Arbeitskarrieren“
– Idee & Vorgehen
Wirtschaft hat heute wenig/keine
Erfahrung in der Beschäftigung Älterer
Erwerbsquote der 55­64­Jährigen
im Jahr 2002 (Ö) ist 30%
EU­Beschäftigungsstrategie­Ziel
(Lissabon­Erklärung) für das Jahr
2010 ist 50% Erwerbsbeteiligung der
55­64­jährigen
Pensionssicherungsreform
Was kann Unternehmen bewegen, ältere
Beschäftigte zu halten und anzustellen?
Erwerbsbevölkerung wird älter ....
Erwerbsbevölkerung nimmt ab ...
Rekrutierungsschwierigkeiten
Erfahrungswissen halten und transferieren
Marktvorteile
Soziales Image
Finanzielle Anreize (Förderung, andere
Kollektivverträge, ...)
.....
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in Prozentanteilen an der Wohnbevölkerung im Alter von 15­64
Jahren
25,0
20,0
15,0
10,0
5,0
0,0
Entwicklung Altersgruppen
in Österreich
17,8
17,5
18,9
17,2
23,6
15,6
2004 2015 2025 2035
15­24 J. 55­64 J.
Quelle: Statistik Austria, mittlere Variante, 2004, eigene Darstellung
Was kann Beschäftigte bewegen,
länger zu arbeiten?
Notwendigkeit der ERWERBS­Arbeit
(Pensionssicherungsreform)
21,3
16,3
Arbeitsfreude (Lust), soziale Beziehungen,
„gebraucht werden“
Herausforderungen annehmen/bewältigen
Arbeit mit hohen Autonomiegraden
(z. B. Arbeitszeitflexibilität)
Anwendbarkeit von Erfahrungen und
Kompetenzen
Anerkennung
…
Strategie: „Hau rein bis 55“ !
Handeln:
Denken:
Zielvorstellung:
„Ranklotzen“
Stress wegstecken
„Augen zu und durch“
möglichst früh die Rente erreichen
Wenn die Arbeits­Belastung weg ist,
geht´s mir gut !
Rente = richtiges Leben
Goldener Lebensabend
Alles
nachholen Freiheit
20 J.
30 J.
40 J.
50 J.
ZIEL
+
Entwicklung von Altersgruppen (EU)
Share of different age groups in 1985,1995, 2005, 2015, 2025
15­24 and 50­64 in % of the 15­64 year age group in the European Union
%
40
35
30
25
20
15
10
5
0
15­24
50­64
EUR 15
1985 1995 2005 2015 2025
Source: Eurostat, New Cronos 1998 (CD­ROM)
Resignationsindex der AK OÖ 2005
Je älter und je weniger ausgebildet,
desto höher ist die Resignation
Resignation = Sich abfinden mit der (schlechten)
Arbeitssituation, das Begraben von Aufstiegsambitionen
oder von Hoffnungen auf Sinnstiftung im Job.
In der zweiten Hälfte der Berufstätigkeit legt der
Resignationsindex kontinuierlich zu, um bei den ab
56­Jährigen schließlich den höchsten Wert zu
erreichen.
(Quelle: Karrierestandard, 12.3.2005)
Strategie: Mit „Schwung und Köpfchen“ ­ bis 65 ?!
Handeln:
Denken:
20 J.
Zielvorstellung:
30 J.
Lange fit zufrieden im
Arbeitsleben ­
dann geht’s mir gut !
Lange gebraucht werden !
Gesundheit schonen, sich aktiv fit halten
Stress und Signale beachten
Motto: ständig dazulernen !
40 J.
50 J.
Ausgleiten:
aus der Arbeit... ... Reingleiten
in die Rente !
60 J.
ZIEL
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Was muss erfüllt sein, um gerne und gesund bis
63/65 Jahre in der ambulanten Pflege zu arbeiten?
(n=96 aus 8 kleinen ambulanten Pflegediensten aus Rheinland­Pfalz)
Verminderung von Zeitdruck bei der Arbeit
anderes (wie ....)
Verminderung der Arbeitsbelastungen
höhere Entlohnung
mehr inhaltliche Herausforderungen bei der Arbeit
mehr betriebliche Weiterbildungsmöglichkeiten
bessere Arbeitsmöglichkeiten nach Krankheit und Beeinträchtigung
andere Arbeitszeiten
bessere betriebliche Gesundheitsversorgung
bessere Führung
(52 %: nein oder weiß nicht)
Altern – Arbeit & Gesundheit
Körperliche Veränderungen
Eingeschränkte Beweglichkeit der Gelenke und Elastizität
der Sehnen und Bänder
Verminderte physische funktionelle Kapazität und Kraft
Seh­ und Hörverminderung
Hitze­ und Kälte­Unverträglichkeit
Verminderte Wahrnehmung, Aufmerksamkeit und
Entscheidungsfähigkeit
Häufung von Lendenwirbelbeschwerden, Erhöhtes Risiko
für Fallen und Ausrutschen, langsamere Rehabilitation
Geringere Erholungsdefizit­Toleranz
nach Spirduso, 1995
12,8
18,8
18,8
24,2
26
26
32,3
34,4
38,7
43,8
Negativ­Szenario
„Pensionsreform ohne Arbeitslebens­Reform geht nicht“
(J. Ilmarinen)
Dauernd hohe Arbeitsbelastungen führen zu hohen
Invalidisierungsraten: z. B. 60 % der Pensionszugänge
im Bau aus Gesundheitsgründen
Mortalitätsrate männlicher Arbeiter mit Invaliditätspension
bei 66­70jährigen um 70% höher als bei
Alterspensionisten (2002).
Später Berufswechsel erst in höherem
Berufsalter (50+) führt zu höherem
Langzeitarbeitslosigkeitsrisiko.
(vgl. Forba, 2004 und http://wien.arbeiterkammer.at/www­99t.html)
Körperliche Entwicklungen
Holger Paul von Hahn, Institut für experimentelle Altersforschung, Basel, Spektrum der Wissenschaft, 1998
Psychisch­mentale Entwicklungen
Baltes, Lindenberger, Staudinger / Spektrum der Wissenschaft, 1998
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Mittelwert
6
5
4
3
2
Psycho­soziale Entwicklungen
bis 30 Jahre
31 bis 40 Jahre
41 bis 50 Jahre
Quelle: Eigene Untersuchung im Projekt „Gesunde Beschäftigte und
gute Servicequalität in der ambulanten Pflege, 2003; www.piza.org
Arbeitsbewältigungsindex (Med)
51 bis 60 Jahre
61 und mehr Ja hre
Bewältigung psychischer
Arbeitsanforderung
Bewältigung sozialer
Arbeitsanforderung
Arbeitsbewältigung
in der ambulanten Pflege
50
40
30
20
20
Alter
30
40
Arbeitslebensreform
50
Psychische Leistungsreserven
insgesamt
60
70
gut
mittelmäßig
schlecht
Eigene Erhebung bei 151 MitarbeiterInnen
der ambulanten Pflege (KMU)
Unternehmen: Möglichst lange produktiv arbeiten
Individuum: Gesund in die Pension gehen
Sozialversicherung: Lange gesund sein
Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit
Attraktive Arbeitsbedingungen für
jüngere und ältere Erwerbspersonen
Verbesserung der Arbeits(bewältigungs)
fähigkeit
Wandel der Leistungspotenziale
im Laufe des Arbeitslebens
Physische und funktionelle Kapazitäten
(Schnelligkeit, Kraft; Hören, Sehen),
Lerngeschwindigkeit
Begabung, Intelligenz, Fertigkeiten, Lernfähigkeit,
Informationsaufnahme, Aufmerksamkeit
Qualitäts­ und Verantwortungsbewusstsein,
Urteilsfähigkeit, soziale Kompetenz,
selbstständiges Handeln
Lebens­ und Berufserfahrung,
„job performance“ (Aufgabenerfüllung)
alt leistungsgemindert
jung erfahren genug
sehr gut „Arbeiten bis zur
regulären Pension“
(nur) mit neuer
Arbeitswelt!
Prozesshierarchie für Lösungsansätze
§ Alternsgerechte Arbeitsplätze
mitalternde Arbeitsanforderungen und
­bedingungen, Nutzung der Stärken =
Erfahrungswissen und Sozialkompetenz
§ Altersgerechte Arbeitsplätze
(Ergonomie, Arbeitsanforderungen)
§ Altersarbeitsplätze
(Leistungsgewandelte, ­geminderte)
ł
Gesundheits
­förderlich
(prospektiv)
korrektiv
(präventiv)
rehabilitativ
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Was können wir tun, um gesund und gern bis
zur Pension zu arbeiten?
Gestaltung
altersgerechter
Arbeitsplätze und
Arbeitsinhalte
Organisation
alternsgerechter
Arbeitskarrieren
im Betrieb oder im
wirtschaftlichen Cluster
Schutzziele altersgerechter Arbeitsgestaltung
Vermeidung von Tätigkeiten, die eine hohe Beweglichkeit der
Gelenke oder Elastizität von Sehnen und Bändern voraussetzt
Vermeiden von Tätigkeiten mit hohen Kraftaufwand bzw. mit
erhöhtem Energieaufwand
Ergonomische Anpassungen auf verminderte Wahrnehmung
und Reaktionsfähigkeit
Ausreichende Beleuchtungsstärken, Kontraste und
Symbolgrößen einrichten oder wählbar anbieten
Ergonomische Anpassungen wegen Hörverminderung
Schutzmaßnahmen vorgeben aufgrund von
Hitzeunverträglichkeit bzw. geringere Kälteverträglichkeit
Vermeidung von Zeitdruck
Vermeidung von ausgedehnter Nachtarbeit oder ­bereitschaft
Wiedereingliederungsprogramme nach Rehabilitation oder
Erkrankung
Alterskritische Arbeit
mit begrenzter Tätigkeitsdauer
Arbeits­ & Gesundheitsschutz hat Arbeitsbelastungen reduziert.
Dennoch bleiben Arbeiten, die körperlich oder psychisch anstrengend
sind und nur zeitlich limitiert gut bewältigt werden können wie
Wechselschichtarbeit / Nachtschichtarbeit
schwere Arbeit im Freien
Handhabung schwerer Lasten in Zwangshaltungen
Arbeiten mit Daueraufmerksamkeit und Zeitdruck
emotionale Arbeit usw.
Solange es alterskritische Arbeiten gibt, braucht es die soziale
Innovation “Alternsgerechte Arbeitskarrieren” zur Vorbeugung
von vorzeitigem Verschleiß, hier durch organisatorischen
Belastungswechsel und durch berufliche Weiterbildung.
Alt ernsgerecht e
Arbeit skarrieren
Erwerbsquote Älterer
und Qualität der Arbeitsorganisation
Ageing and Work in Europe, EF/04/83/EN
(Fehl­)Entscheidungen,
die in Sackgassen führen
Beschäftigte bleiben und werden
bei Tätigkeiten belassen, die sich
vorhersehbar als begrenzt
bewältigbar erweisen
Keine lernförderlichen Aufgaben
und keine entwicklungsförderliche
Mischung von Tätigkeiten
Keine Personalentwicklung und
Weiterbildungsangebote für alle
Altersgruppen
Unausgewogene Altersstruktur
der Belegschaft
Schlussfolgerung:
Eine Arbeitsorganisation,
die befriedigende und
persönlichkeitsförderliche
Arbeitskarrieren
begünstigt, erhöht die
Wahrscheinlichkeit des
längeren Verbleib im
Erwerbsleben.
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Lochmann Turmsteiger Kranfahrer Bohrmeister
Feldservice
Produktionsüberwachung
Speicher
Elektrotechnik &
Automation
Schaltwarte
Einstieg
Umstieg/Aufstieg
/Entwicklung
Lochmann
& Ausbildung
Einstieg
Umstieg/Aufstieg
/Entwicklung
Lochmann
Feldservice
Produktionsüberwachung
Speicher
Elektrotechnik
& Automation
Feldservice
Anlagenservice
Speicher
Mechatronik
Dispatching
management
Feldservice
Anlagenservice
Schaltwarte Dispatchingmanagement
Lochmann
Verweil
Ausstieg
Feldservice
Produktionsüberwachung
Turmsteiger
Speicher
Mechatronik
Turmsteiger
Speicher
Elektrotechnik
& Automation
Feldservice
Anlagenservice
Schaltwarte Dispatchingmanagement
Verweil
Ausstieg
Feldservice
Anlagenserv.
Rotierende
Infrastruktur
Legende:
grün = keine
Altersobergrenze
gelb = Entwicklungswünsche
Feldservice
Leitung
rot = begrenzte Tätigkeitsdauer
für die Ausübung der
Arbeitsaufgabe
Kranfahrer
Feldservice
Anlagenserv.
Rotierende I.
Kranfahrer
Speicher
Mechatronik
Feldservice
Anlagenserv.
Rotierende I.
Bohrmeister
Feldservice
Leitung
Bohrmeister
Feldservice
Leitung
Anlagenschlosser
Anlagenschlosser
Baukoordination
Elektrotechnik
&
Automation
Planung/Konstruktion
Baukoordination
Elektrotechnik
& Automation
Planung/
Konstruktion
Anlagenschlosser
Elektrotechnik
& Automation
Planung/
Konstruktion
Baukoordination
Sondenbehandlung
Oberbohrmeister
Logistik
Sekretariat
&
Assistenz/
Verwaltung
Logistik
Oberbohrmeister
Assistenz/
Sachbearbeitung/
GUS­Aufgaben
Sondenbehandlung
Alternsgerecht e
Arbeitskarrieren
Logistik
Assistenz/
Sachbearbeitung/
GUS­Aufgaben
Oberbohrmeister
Alter nsger echte
Arbeit skar rier en
Contractor
Contractor
MA
A
B
12
Arbeitstypen
zur Erhaltung der Gesundheit
Einstiegs­Arbeitsplatz (AP) mit relativ kurzer
Einarbeitungszeit bei entsprechender Qualifizierung
Umstiegs­ oder Aufstieg­AP (Entwicklungs­AP)
zum Belastungswechsel und/oder zur beruflichen
Weiterentwicklung
Verweil­AP mit alternsgerechter Anpassbarkeit der
Tätigkeit, abwechslungsreichen Aufgaben ­ bis
Regelpensionsalter bewältigbar
Ausstiegs­AP mit erfahrungsgeleiteten
Arbeitsaufgaben und altersgerechten
Arbeitsbedingungen ­ als Wahlangebot
Betriebliche Umsetzungs­Beispiele
AP Pension Maßnahme
Umsetzung
Verweil­
AP
Entwicklungs­AP
mit Nachtschicht
Entwicklungs­AP
1.7.2007
1.4.2010
2014 bis
2020
Altersgerechte
AP (Entlastung)
Alternsgerechte
Arbeitskarriere
Alternsgerechte
Arbeitskarriere­
Angebote (1­5)
"Will bleiben solange er gebraucht
wird."; Neue Aufgabenteilung &
­zusammenstellung auf MA abgestimmt
(eingeleitet). Nachfolge soll
frühzeitig plant werden, da 3­jährige
Einarbeitungs­/Praxiszeit.
Ł Verweil­AP ohne Wechsel­schicht
umgesetzt; MA wird aber wahrscheinlich
betriebliches Entlastungsangebot
annehmen (geblockte
Teilzeit)
MA­Gespräche zur Sondierung der
MA­Wünsche auf Basis betrieblicher
Karriereangebote (laufend)
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Quelle: Ilmarinen, J. & Tempel, J. (2002)
Betriebliche Einflussgrößen auf
Arbeitsbewältigungs­Fähigkeit
Alternsgerechte Arbeitskarrieren
Interventionsebenen
** Aufgaben­ und Laufbahngestaltung
** Stärkenorientierung beim Personaleinsatz
** Motivation durch Entwicklungsperspektiven
** Betriebliche MA­Fortbildung
** Job Rotation – lernförderliches Arbeiten
** systematischer Belastungswechsel im Beruf
Individuelles, regelmäßiges
Arbeitsbewältigungs­Coaching
Vertrauliche Gespräche mit ArbeitsmedizinerIn bzw.
ArbeitspsychologIn
Regelmäßige Gespräche alle 1­2 Jahren
Leitfragengestütztes Gespräch mit Indexauswertung
(mittels Arbeitsbewältigungs­Index: Tuomi et
al. 2001)
Frühhinweis für die Beschäftigten selbst
Kurzberatung für Erhaltung und Verbesserung von
Arbeitsbewältigungsfähigkeit anhand des
Fördermodells
Betriebsexterne
2.Weiterbildung
Ł Alterssensible Didaktik, die
nicht vorrangig altersselektiv
sein muss
Qualifizierung
Arbeitsplatzbezogene
Qualifizierung
Job­Rotation ­
Quartalsassistenz,
Transferkonzepte mit
Befähigung der Akteuere
(z.B. AQUA­Erfahrungslernen
im Betrieb ­ www.aquanordbayern.de)
Entwicklungsgespräche zur
Laufbahnplanung
Individuelles Gespräche zwischen MA (auf Wunsch
gemeinsam mit BR) und Führungskraft
Regelmäßig (z.B. im Rahmen des jährlichen MitarbeiterInnengesprächs)
Fragen nach und Interesse an Entwicklungsperspektiven
des Beschäftigten
Vorschlag der betrieblichen Karrierepfade für den/die
Beschäftigte
Qualifizierungs­, Weiterbildungsbedarf und Zeiten zum
Sammeln von Bereichserfahrung festlegen
Festlegung des Wissens­ und Transfers an den/die
NachfolgerIn vereinbaren
Vereinbarung einer Entscheidungsfrist
Fördermodell zur Erhaltung und Stärkung der
Arbeitsbewältigungsfähigkeit
Gesundheitsangebote, persönl.
Gesundheitsberatung (ABI)
Individuum
Funktionelle Kapazität, Gesundheit
Organisatorische Anpassungen bei
Nachtarbeit, Bereitschaftsdienst
Arbeitsumgebung
Ergonomie, Hygiene,
Sicherheit
(nach J. Ilmarinen)
Professionelle Kompetenz
Wertschätzung und Kenntnisse
über Alternsprozesse
Führungsorganisation
Management und Führung,
Psychosoziale Aspekte,
Unternehmenskultur
Alternsgerechte Didaktik
Qualifizierungs­Barrieren und ­Anreize
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Beispiel für innerbetriebliche
Qualifizierungsplanung
Quelle:
Deutsches EQUAL­
Projekt GENERA
(www.info­genera.de)
Beratungs­Modul
„Alternsgerechte Arbeitskarrieren“
Zielgruppe:
Kleine und mittlere Unternehmen
mit ca. 10­15 Arbeitstätigkeitstypen
(Stellenbeschreibungen) und ca.
30 MitarbeiterInnen
Dipl. Sozialökonom Alexander Frevel
Studierte Wirtschafts­ und Sozialwissenschaften an der
Universität Dortmund; Abschluss 1979.
1980 – 1994 wissenschaftlicher Mitarbeiter bei der Gesellschaft
für Arbeitsschutz­ und Humanisierungsforschung in Karlsruhe,
Dortmund und Hamburg.
Seit 1994 freiberuflich selbstständig mit Einsprengseln
angestellter Tätigkeit, u. a.
bei der Handwerkskammer Hamburg als Produktmanager für die
Arbeit und Technik – Zentrale und Leiter des Bereichs Metallund
Elektrotechnik (1995 – 1998)
Prokurist bei der Hamburger Facility Management AG (1998 –
2000)
Vorsitzender von Arbeit und Zukunft e.V., Mitglied im Vorstand
der International Society for Participation and Empowerment
Arbeitsschwerpunkte:
Bewältigung des demografischen Wandels durch Organisations­ und
Personalentwicklung
Kooperation von KMU und Handwerksbetrieben
Qualifizierung beim Einsatz neuer Technologien
Seminarthemen Age Management
1. Kenntnisse
2. Einstellungen
3. Management
4. Altersstrategie
5. Arbeitsfähigkeit und Motivation
6. Kompetenz
7. Arbeitsorganisation und Arbeitsumgebung
8. Gutes Leben
Mag. Brigitta Geißler­Gruber
Studierte Psychologie an der Universität Salzburg; Abschluss
1993 im Bereich Sozialpsychologie.
Langjährige freiberufliche Tätigkeit im Bereich stadtteilbezogene
Gesundheitsförderung und Wohnforschung.
1996 folgt ein Wechsel von der kommunalen zur betrieblichen
Gesundheitsförderung. Dafür 1997 Ausbildung zur
Sicherheitsfachkraft und langjährige Präventionsdienstleisterin in
unterschiedlichen Betrieben und Branchen.
1999 Gründung von arbeitsleben Geißler­Gruber KEG mit Sitz in
Gmunden und Hamburg. Eintragung auf der Liste der
ArbeitspsychologInnen. Die Beratungsschwerpunkte:
Gesundheitsfördernde Führung („Anerkennender Erfahrungsaustausch“)
Psychologische Gefährdungsbeurteilung und alternsgerechte
Arbeitsgestaltung
„Lernen aus Beinahe­Unfällen“.
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Aktives Altern in KMU
mit alternsgerechten Arbeitskarrieren
Brigitta Geißler-Gruber, Heinrich Geißler,
arbeitsleben KEG, Gmunden-Hamburg
1 Wandel der Leistungspotenziale im Laufe des Arbeitslebens
Es gibt die Gewissheit, dass Zellen, Organe und damit Lebewesen im Sinne von Entwicklung,
Funktionswandel und Funktionsabbau altern. Altern ist dabei ein komplexer Vorgang mit
vielen Ursachen, der sowohl von inneren, biologischen Faktoren wie von Umwelteinflüssen
bestimmt wird.
Physiologische Untersuchungen (Daten von Nathan W. Shock, zitiert nach von Hahn, 1998,
S. 8f) zeigen, dass die Leistungsfähigkeit der Organe des menschlichen Körpers mit dem Alter
abnimmt. Zum Beispiel beträgt im Durchschnitt die Gesamt-Muskelleistung eines etwa
65-jährigen Mannes etwa 75% von der gleichen Funktionskapazität eines 30-Jährigen. Die
körperliche Leistungsfähigkeit verändert sich nicht im gleichen Maße oder linear. So verringert
sich die Nervenleitungsgeschwindigkeit wesentlich weniger: Durchschnittlich beträgt die
Nervenleitungsgeschwindigkeit eines 65-jährigen Mannes etwas über 90% der eines 30-
Jährigen. Eine gut nachvollziehbare arbeitswissenschaftliche Erkenntnis ist nun, dass eine
erhöhte körperliche Belastung mit steigendem Alter zur Senkung der Arbeitsbewältigungsfähigkeit
führen kann. Diese Risiko-Konstellation wird oftmals gemildert durch höhere seelische
und soziale Leistungsreserven und insbesondere durch ein breites Erfahrungswissen der
Arbeitenden.
Finnische Längsschnitt-Untersuchungen warnen davor, dass es ab dem 45. Lebensjahr zu einer
dramatischen Abnahme der Leistungsfähigkeit des Herzkreislauf-Systems und des Muskel-Skelett-Apparats
kommen kann, wenn keine vorbeugenden Maßnahmen durchgeführt
werden (vgl. Ilmarinen et al., 1991 und Nygård et al., 1991). Zur Vorbeugung zählt neben
persönlicher Gesundheitsvorsorge die Anpassung der Arbeitsanforderungen an gewandelte
funktionelle Kapazitäten der Beschäftigten. Wenn die körperlichen Arbeitsbelastungen unverändert
bleiben würden, dann verkleinern sich die Leistungsreserven und die Wahrscheinlichkeit
ist groß, dass „nach dem 50. Lebensjahr diese Reserven dann nicht mehr ausreichend sind
für eine komplette Erholung vor dem nächsten Arbeitstag. In diesem Fall schneiden sich die
individuelle Leistungsfähigkeitskurve und die Arbeitbelastungskurve mit den dann bekannten
negativen Folgen. Als Folge davon werden viele ältere Erwerbstätige aus dem Arbeitsleben
verdrängt.“ (Ilmarinen, 1995, S.19).
Damit ist die Aufforderung von Politik und Wirtschaft an die Erwerbstätigen, länger zu arbeiten,
nicht eine Frage des Wollens, sondern aus unserer Sicht eine Frage des ‚Können-
Dürfens’. So werden heute zum Beispiel stark körperlich Arbeitende nicht aufgrund der Pensionsreform
spontan gesünder, vielmehr braucht es - nun umso mehr – eine am Lebenslauf
ausgerichtete Gestaltung der Arbeitswelt, die jene Arbeitstätigkeitsteile identifiziert die entweder
für einen Jüngeren oder umgekehrt für einen Älteren alterskritisch - weil Gesundheit
und Arbeitsbewältigung beeinträchtigend - sind. In eigenen Untersuchungen stellten wir in
der ambulanten Pflege fest (vgl. www.piza.org), dass die MitarbeiterInnengruppe bis zum 30.
Lebensjahr nicht die durchschnittlich höchste Arbeitsbewältigungsfähigkeit aufwies. Hohe
sozialen Arbeitsanforderungen in dem Mensch-zu-Mensch-Beruf, die man alleine meistern
muss, und/oder spezifische Arbeitsbedingungen wie z.B. Wochenendarbeiten oder Geteilte
Dienste können auch die Leistungskapazitäten Jüngerer überfordern. Eine weitere alterskritische
Arbeitsphase kann ab dem 45. Lebensjahr eintreten, in der die Wahrscheinlichkeit zu-

gesundheitsgerecht bewältigt werden können. Morschhäuser (1999) fasst alterskritische Arbeitsanforderungen
wie folgt zusammen:
„Körperlich anstrengende Arbeiten Heben und Tragen von Lasten, Zwangshaltungen,
einseitige belastende Tätigkeiten,
kurzzyklische Tätigkeiten
Arbeitsumgebungsbelastungen Hitze, Lärm, schlechte Beleuchtungsverhältnisse
Hohe bzw. starre Leistungsvorgaben taktgebundene Arbeit, Zeitdruck
Schicht- und Nachtarbeit Arbeitsrhythmus gegen die ‚innere Uhr’,
soziale Beeinträchtigungen
Hohe psychische Belastungen Daueraufmerksamkeit, Stress.“
Treten diese Merkmale systematisch, ggf. kombiniert und über längere Zeit bei Arbeiten auf,
erfordern diese Arbeitstätigkeiten eine „begrenzte Tätigkeitsdauer“ (Behrens, 1994) sofern die
Risikofaktoren nicht verändert werden können 2 . Zu alterskritischen Tätigkeiten, die ggf. aufgrund
betrieblicher Prozesse nicht ersetzt werden können, zählen z.B. Wechsel- und Nachtschichtarbeit,
Arbeiten in schwierigen Körperhaltungen (z.B. bei der Instandhaltung), Hitze-
und Kältearbeiten oder schweres Arbeiten im Freien (z.B. Dachdecken), aber auch spezifische
emotionale Dienstleistungsarbeiten u.a.m..
In diesem Fall kann dann die Strategie der alternsgerechten Arbeitskarrieren zielführend sein,
die im Rahmen eines kleinen Submoduls derzeit im Rahmen der EU-Inititative EQUAL und
hier in der Entwicklungspartnerschaft „Arbeitsfähigkeit erhalten für Individuen, Organisationen
und Unternehmen“ für die Beratungsstelle „Humane Arbeitswelt“ bearbeitet wird. Das
Projektziel ist die Entwicklung und Erprobung betrieblicher Vorgehensweisen zur Einführung
„alternsgerechter Arbeitskarrieren“ in KMU in Österreich. Das damit beschäftigte BeraterInnenteam
besteht aus Brigitta Geißler-Gruber und Heinrich Geißler, arbeitsleben KEG, Gmunden
– Hamburg und Alexander Frevel, Arbeit und Zukunft e.V., Hamburg. Weiters beschäftigt
sich Sabrina Kucera, Studentin der FH International Management Center, Krems mit dem
Thema im Rahmen ihrer Diplomarbeit.
3 Alternsgerechte Arbeitskarrieren
„Alternsgerechte Arbeitskarrieren“ haben das Ziel, für jedes Alter die richtige Arbeit zu finden
oder zu gestalten. Das Arbeitsleben eines Beschäftigten wird nicht dem Zufall überlassen:
Ein gesundheitsbezogener Belastungswechsel und Entwicklungsmöglichkeiten im Laufe eines
Berufslebens sollen möglich sein. Es handelt sich dabei vorrangig um horizontale Berufsübergänge,
ohne berufliche Aufstiege auszuschließen. Diese systematische Laufbahnplanung
soll zum betrieblichen und persönlichen Wohle beitragen. Der betriebliche Nutzen liegt nicht
nur in der Erhaltung der Arbeitsbewältigungsfähigkeit der MitarbeiterInnen, sondern stärkt
die flexiblen Einsatzmöglichkeiten der Beschäftigten jetzt und für die schnelllebige Wirtschaftsentwicklung.
Der persönliche Nutzen von arbeitsbezogenen Entwicklungsmöglichkeiten
hängt eng zusammen mit Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden und trägt bei zur Gesunderhaltung.
Für den Einzelnen mehren sich die Beschäftigungs-Chancen bei gewandeltem
Leistungsvermögen.
2 Spirduso (zitiert nach Ilmarinen & Tempel, 2002, S.239ff) hat 1995 einen Maßnahmenkatalog zusammengestellt,
nach dem Arbeitsplätze altersentsprechend gestaltet werden können.

... die Belegschaft mehrheitlich einer Altersgruppe angehört und keine Generationen-
Balance angestrebt wird.
... wenn Personalnachbesetzungen keiner betrieblichen Laufbahnplanung folgen.
... wenn betriebliche Weiterbildungsangebote ausschließlich auf jüngere und mittlere Altersgruppen
ausgerichtet sind.
Zur Vorbeugung dieser demografischen Sackgassen im Betrieb dienen die folgenden 10
Schritte für „alternsgerechte Arbeitskarrieren“. Es sind Bausteine, die in sich geschlossen sind
und etappenbezogene Entscheidungsgrundlagen bietet.
4 Zehn-Schritte-Vorgehen zu „alternsgerechte Arbeitskarrieren“
4.1 Die Unternehmensleitung macht sich ein Bild über die demografischen Herausforderungen
in der Gegenwart und Zukunft.
4.2 Ein/e Verantwortliche/r oder ein Kernlenkungskreis nimmt sich des Themas an.
4.3 Gesundheitsbezogene Arbeitsanalysen, basierend auf vorhandenen Daten wie z.B.
aus der Arbeitsplatz-Evaluierung und nach Checklisten-Bewertungen von Arbeitstätigkeiten
nach Kriterien der Arbeitsbewältigung in Zusammenarbeit mit den Beschäftigten
stellen die betriebliche Planungsgrundlage dar.
4.4 Die Ergebnisse der Arbeitsanalysen werden mittels Symbolen für Arbeitsplatz-
Typen in einer Arbeitslandkarte verdeutlicht. Es besteht die Möglichkeit, hier die
bisherigen Berufsverläufe der Beschäftigten abzubilden.
Arbeitsplatztypen
zur Erhaltung der Gesundheit
(nach A. Frevel)
Einstiegs-Arbeitsplatz (AP) mit relativ kurzer
Einarbeitungszeit bei entsprechender
Qualifizierung
Umstiegs- oder Aufstieg-AP (Entwicklungs-
AP) zum Belastungswechsel und/oder zur
beruflichen Weiterentwicklung
Verweil-AP mit alternsgerechter Anpassbarkeit
der Tätigkeit, abwechslungsreichen Aufgaben -
bis Regelpensionsalter bewältigbar
Ausstiegs-AP mit erfahrungsgeleiteten
Arbeitsaufgaben und altersgerechten
Arbeitsbedingungen - als Wahlangebot
4.5 Die Arbeitslandkarte beraten sowohl der Kernlenkungskreis wie auch die Beschäftigten-VertreterInnen
aller Arbeitsbereiche im Rahmen partizipativer MitarbeiterInnen-Workshops.
Dort entstehen die denkbaren – nach betrieblicher Möglichkeit umsetzbaren
– horizontalen Karrierepfade für der ArbeitsplatzinhaberInnen.
4.6 Das Startzeichen für die Umsetzung „alternsgerechter Arbeitskarrieren“ gibt die Unternehmensleitung.
Eine entsprechende Entscheidung für ein stufenweises Umsetzungsmodell
steht an. Erst danach folgt die MitarbeiterInnen-Information.
4.7 Im MitarbeiterInnen-(Jahres-)Gesprächen beraten Führungskräfte mit den Beschäftigten
die individuellen horizontalen Karrieremöglichkeiten.

4.8 Zur Unterstützung bei der Entscheidungsfindung der Beschäftigten bietet sich ein
individuelles Gesundheits-Coaching im vertraulichen Rahmen mit Präventivkräften
der Arbeitsmedizin oder Arbeitspsychologie an. Ein Gesprächsleitfaden dafür stellt
der finnische Arbeitsbewältigungs-Index (Tuomi, 2001) dar.
4.9 Die Ergebnisse der MitarbeiterInnen-(Jahres-)Gespräche fliessen in Programme für
lernförderliches Arbeiten und in das betriebliche Wieterbildungsprogramm ein.
4.10 Das betriebliche Bemühen, arbeitnehmer- und arbeitgeberbezogene Ziele für Gesundheit
und Produktivität zu erreichen, sollte auch einer Überprüfung unterzogen
werden in dem Sinne, ob man mit den gesetzten Maßnahmen auf dem richtigen Weg
ist oder ob Anpassungen erfolgen müssen.
5 Die Beratungsstelle „Humane Arbeitswelt“
In der heiklen Frage des gesundheits- und betriebsverträglichen aktiven Alterns im Betrieb
stehen den Unternehmen und ihren Interessensvertretungen kompetente BeraterInnen zur Verfügung.
Die Drehscheibe bildet die Beratungsstelle „Humane Arbeitswelt“. Derzeit ist der
Träger der Beratungsstelle die AUVA. Künftig wird die Beratungsstelle „Humane Arbeitswelt“
selbständig weitergeführt. Die Angebotspalette reicht von Vorträgen und Workshops bis
zu „maßgeschneiderten“ Gesamtkonzepten für Unternehmen. Zu speziellen Beratungsthemen
neben der Gestaltung alter(n)sgerechter Arbeitsplätze gehören ganzheitliches Empowerment
von Frauen und gesundheitsförderliche Unternehmenskultur.
Die Beratungsstelle befindet sich in 3400 Klosterneuburg, Kierlinger Straße 87, Tel.: +43
(0)2243 33308, office@humane-arbeitswelt.at. Eine diesbezügliche Veranstaltung ist als
Stollhofergespräch am Mittwoch, den 20. Oktober ab 18.30 Uhr geplant.
Die Autorin/der Autor sind erreichbar über www.arbeitsleben.com.
6 Literatur
Frevel, A. (1997): Partizipation beim lebenslangen Lernen. Ein Fallbeispiel für alter(n)sgerechte
Personalentwicklung und Arbeitsgestaltung. In: Logistik + Arbeit, 9-10, S. 30-
33.
Ilmarinen, J., Louhevaara, V., Korhonen, O., Nygård, C.-H., Hakola, T., Suvanto, S. (1991):
Changes in maximal cardiorespiratory capacity among aging municipal employees. Scandinavian
Journal of Work, Environment and Health, 17 (suppl 1), pp. 99-109.
Ilmarinen, J. ((1995): Arbeitsfähigkeit und Alter. 10 Jahre Längsschnittstudie in verschiedenen
Berufsgruppen. In: Karazman, R. / Geißler, H. / Kloimüller, I. / Winker, N.: Betriebliche
Gesundheitsförderung für älterwerdende Arbeitnehmer. Gamburg, S. 15-33.
Ilmarinen, J. & Tempel, J. (2002): Arbeitsfähigkeit 2010. Was können wir tun, damit Sie gesund
bleiben?. Herausgegeben von Giesert, M. im Auftrag des DGB-Bildungswerk e.V.,
Hamburg.
Ilmarinen, J. & Tempel, J. (2002a): Erhaltung, Förderung und Entwicklung der Arbeitsfähigkeit
– Konzepte und Forschungsergebnisse aus Finnland. In: Der Fehlzeitenreport.
Morschhäuser, M. (1999): Grundzüge altersgerechter Arbeitsgestaltung. In: Gussone, M. /
Huber, A. / Morschhäuser, M. / Petrenz, J. (Hg.): Ältere Arbeitnehmer. Altern und Erwerbsarbeit
in rechtlicher, arbeits- und sozialwissenschaftlicher Sicht (Handbücher für die Unternehmenspraxis),
Frankfurt/Main, S. 101-185.

Nygård, C.-H., Luopajärvi, T. & Ilmarinen, J.: Musculoskeletal capacity and its changes
among aging municipal employees in different work categories.. Scandinavian Journal of
Work, Environment and Health, 1991; 17 (suppl 1), pp. 110-117.
Packebusch, Lutz und Birgit Weber: Personalentwicklung im Handwerk – die Zukunft gestalten.
In: Christine Ax et. al.: Die alternde Gesellschaft. Herausforderung und Chance für das
Handwerk. Hannover 2000, S. 43-69
Hahn von, H.P. (1998): Ursachen des Alterns. In: Spektrum der Wissenschaft. Digest 2, S. 8-
19.
Statistik Austria (2003): Demographisches Jahrbuch 2001/02. Wien.
Tuomi, K. / Ilmarinen, J. / Jahkola, A. / Katajarinne, L. & Tulkki, A. (2001): Arbeitsbewältigungsindex.
Work Ability Index. Dortmund/Berlin: Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz
und Arbeitsmedizin, Übersetzung, Ü14.

AUSGEWÄHLTE LITERATUR UND LINKs
Ilmarinen, J. & Tempel, J. (2002): Arbeitsfähigkeit 2010. Was können wir tun, damit Sie
gesund bleiben?. Herausgegeben von Giesert, M. im Auftrag des DGB-Bildungswerk
e.V., VSA-Verlag, Hamburg
Tuomi, K. / Ilmarinen, J. / Jahkola, A. / Katajarinne, L. & Tulkki, A. (2001):
Arbeitsbewältigungsindex. Work Ability Index. Dortmund/Berlin: Schriftenreihe der
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Übersetzung, Ü14
www.arbeitundalter.at
www.demotrans.de
www.europa.eu.int/comm/employment_social
www.inqa.de/Inqa/Navigation/Themen/demographischer-wandel.html

„Bunte Belegschaft“
Wie stellt sich Bürkert dem
demografischen Wandel?
Bürkert ist ein mittelständischer Hersteller von Mess-,
Steuer- und Regeltechnik in Ingelfingen/Baden-Württemberg
mit 1700 Beschäftigten, der auf dem Weltmarkt
vertreten ist.
Gezeigt werden Szenen aus dem Arbeitsalltag in unterschiedlichen
Bereichen wie Montage, Werkzeugbau sowie
Forschung und Entwicklung, auch kommentiert
über Interviews mit dem Geschäftsführer Gerhard
Hettinger und dem Betriebsrat Bernhard Schwarz.
Eine konstruktive und kooperative Zusammenarbeit
zwischen Jung und Alt findet in Lerninseln im Werkzeugbau
ebenso statt wie in Projektteams im FuE-
Bereich.
Für Beschäftigte, die bis zum 65. Lebensjahr arbeiten
wollen, hat Bürkert entsprechende Arbeitsplätze geschaffen,
in denen die Älteren ihr Erfahrungswissen
und ihre Potentiale so einbringen können, dass für alle
Beteiligten ein Nutzen entsteht.
Als familienfreundliches Unternehmen bietet Bürkert jungen Müttern Chancen, beruflich weiterhin am Ball zu
bleiben. Dieses Angebot wird von Werkerinnen ebenso genutzt wie von Entwicklerinnen. Un- und angelernte
MontagewerkerInnen haben sich inzwischen berufsbegleitend zu TeilezurichterInnen ausbilden lassen. Die
berufliche Integration von Ausländern wird seit mehreren Jahrzehnten aktiv gefördert.
Über das Hochqualifizieren eigener Beschäftigter ist Bürkert Fachkräftemangel bereits seit vielen Jahren erfolgreich
begegnet. Bürkert hat schon seit langem dem Jugendkult in der Personalpolitik abgeschworen. Mit dem
Ergebnis, dass der Personalbestand immer bunter geworden ist. Eine „bunte Belegschaft“ fördert eine Kultur
der Toleranz, Aufgeschlossenheit und der gegenseitigen Wertschätzung. Damit ist Bürkert gerüstet für die gegenwärtigen
und zukünftigen Veränderungen im Arbeitskräfteangebot wie die Abnahme von Jugendlichen und
die Zunahme von Älteren, Frauen und Ausländern.
Der etwa 15minütige Videofilm „Bunte Belegschaft“ entstand in Zusammenarbeit zwischen dem Unternehmen
Bürkert GmbH & Co. Ingelfingen, der Gesellschaft für Arbeitsschutz- und Humanisierungsforschung mbH
Volkholz und Partner (GfAH) Dortmund und Elke Schwab, einer freiberuflichen Fernsehjournalistin aus Berlin im
Rahmen des vom BMBF geförderten Transfer-Vorhabens „Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer
Wandel“ (FKZ 01 HH 9901/0). Unterstützt wurde der Film zusätzlich durch die Hans Böckler Stiftung Mitbestimmungs-,
Forschungs- und Studienförderungswerk des DGB Düsseldorf.
�
Ich bestelle hiermit den Videofilm „Bunte Belegschaft“ zum Preis von 3,00 Euro als CD-ROM, jeweils inkl. 7%
MWSt. zzgl. Porto und Verpackung. (Beim Abspielen der CD-Rom sind das Vorhandensein von Soundkarte und
Windows Media Player Vorraussetzung.).
Gesellschaft für Arbeitsschutz- und
Humanisierungsforschung mbH
Volkholz und Partner
z.H. Petra Riedel
Friedensplatz 6
Tel. (02 31) 55 69 76 -14 (-10)
Fax. (02 31) 55 69 76 -30
Mail. Riedel@gfah-do.de
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1339-033-CD-Rom