Spezial – Mitarbeiterbeteiligung 2021

Eine Initiative von

7. Jahrgang

Finanzierung – Nachfolge – Vermögen

Weitere Informationen zum

Thema finden Sie unter:

www.unternehmeredition.de

www.goingpublic.de

November 2021

Börse – Finanzierung – Wachstum

Spezial

Implementierung von

Mitarbeiteraktienprogrammen

Die wichtigsten

Stellschrauben

S. 16

Mitarbeiter

beteiligung 2021

Wie Start-ups im „War for

Talents“ bestehen können

Gesetzgeber muss

weiter nachbessern

S. 20

Mitarbeiteraktien

bei Siemens

Ein Blick in

die Geschichte

S. 24

Grußwort

Luka Mucic

Finanzvorstand SAP SE

Mitarbeiteraktien fördern –

Wettbewerbsfähigkeit stärken

Im internationalen Wettbewerb ist die Mitarbeiterkapitalbeteiligung

zu einem Dreh- und Angelpunkt

geworden, um Top-Talente für sich zu

gewinnen und langfristig zu halten – vor allem in

Technologie- und Digitalunternehmen. Die damit

einhergehenden Vorteile, wie Teilhabe am wirtschaft

lichen Erfolg, Möglichkeit der individuellen

Vermögens- und Altersvorsorge sowie Förderung

des Gemeinschaftsgefühls globaler Teams, sind seit

Jahren bekannt und gewinnen stetig an Relevanz.

Bei SAP ist die Beteiligung der Mitarbeitenden am

Unternehmenserfolg ein fester Bestandteil der

Unternehmenskultur. Unser Kollegium ist unser

wichtigstes Kapital und der Grund für unseren

anhaltenden Erfolg.

2022 feiern wir unser 50-jähriges Firmenjubiläum

– ein besonderer Anlass, um gemeinsam mit den

Mitarbeitenden nicht nur den anhaltenden Erfolg

zu feiern, sondern auch den Grundstein für zukünftige

Erfolge zu legen. Ein Klima zu schaffen, in

dem die Beschäftigten gerne und motiviert

arbeiten: Für uns ist genau das der Anreiz und

Ansporn, in diese freiwilligen Leistungen stark zu

investieren, die Mitarbeiterbeteiligungsprogramme

kontinuierlich zu verbessern sowie international

wettbewerbsfähig zu gestalten.

Mitarbeiterkapitalbeteiligungen sind lohnenswert,

aber komplex und insbesondere für Start-ups

kaum zu bewältigen. Das Fondsstandortgesetz

hilft – dennoch sind die seit Jahren mit Vehemenz

geforderten Verbesserungen im politischen Diskurs

stecken geblieben, obwohl sie dringend erforderlich

wären. Dazu gehören unter anderem

Anpassungen bei der steuerlichen Abzugsfähigkeit

des mit den Programmen verbundenen

Perso nalaufwands, die Ausweitung der nachgelagerten

Besteuerung und die generelle Stundungsregelung

bei Entgeltumwandlung. Zudem sind

Anpassungen im Aktienrecht für die Schaffung

und Verwendung von Aktien erforderlich, wie

zum Beispiel die Verkürzung der vierjährigen

Haltefrist für Mitarbeiteroptionen, während in

den USA entweder gar keine oder maximal einjährige

Fristen gelten. Auch sind internationale,

zumindest aber EU-weite Harmonisierungen für

die grenzüberschreitende Einführung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen

notwendig.

Die neue Bundesregierung muss entschlossen die

Rahmenbedingungen an die wirtschaftliche Entwicklung

anpassen, sodass die deutschen Unternehmen,

Start-ups und Fachkräfte mit ihren

herausragenden Ideen und Lösungsansätzen attraktiv

für Talente bleiben.

Das Spezial „Mitarbeiterkapitalbeteiligung“ erscheint

bereits im siebten Jahr – ein Zeichen

dafür, dass gerade jetzt für die kommende Legislatur

noch dringendes Engagement vonnöten ist

und gemeinsam die Kräfte in Wirtschaft, Gesellschaft

und Politik gebündelt werden müssen. In

diesem Sinne: Bringen wir den politischen Diskurs

auf die nächste Stufe und packen das Thema

gemeinsam für den Wirtschafts- und Technologiestandort

Deutschland an!

Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021 |

3

Inhaltsverzeichnis

Pragmatische Lösungsansätze

Probleme bei der Bilanzierung

Mehr Spielraum durch

erhöhte Freibeträge

DAI sieht weiteren Handlungsbedarf

Seite 12

Foto: ©Johnstocker - stock.adobe.com

Quelle: © tiero - stock.adobe.com

aktienbasierter Vergütung für Start-ups

Seite 30

3 Grußwort

Mitarbeiteraktien fördern –

Wettbewerbsfähigkeit stärken

Luka Mucic

EINFÜHRUNG

6 Wo bleibt bei der neuen

Gesetzgebung der Mittelstand?

Eine Bestandsaufnahme

Dr. Jens Lowitzsch und

Stefan Hanisch

10 Erwartungen an die Politik

War es das oder geht noch was?

Dr. Heinrich Beyer

12 Mitarbeiterkapitalbeteiligung:

Ampel auf Grün stellen

Attraktive Rahmenbedingungen

schaffen

Dr. Norbert Kuhn

GRUNDLAGEN

16 Implementierung neuer

Mitarbeiteraktienprogramme

Die wichtigsten Stellschrauben

Gordon Rösch, Niklas Radü und

Fábio da Rocha Neves

20 Wie Start-ups im „War for


Hoffen auf die zweite Runde

Christoph J. Stresing

24 Mitarbeiteraktien bei Siemens

Ein Blick in die Geschichte

UNTERNEHMEREDITION ONLINE

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27 „Aktienbasierte Vergütung

ist wichtig zur Gewinnung

von Talenten“

Interview mit Markus Stebe,

Siemens

28 2021 - das Jahr der Mitarbeiterbeteiligungsprogramme

Erhöhung des steuerlichen Freibetrags

entscheidend für den Erfolg

Jörg Ziegler

Wir halten Sie auf dem Laufenden – auch über unseren Twitteraccount:

@Unternehmeredit

Das Spezial liegt einer Teilauflage der Unternehmeredition Ausgabe 4/2021

sowie der GoingPublic Ausgabe Dezember 2021 bei.

4 | Spezial Mitarbeiterbeteiligung 2021

oyee participation program ~

Das neue

Mitarbeiterbeteiligungsprogramm

Ich habe es

schon immer

gewusst:

Das Wertvollste in unserem

Unternehmen sind die

Menschen, die uns zu dem

machen, was wir sind und

werden können.

teilnahme in deutschland ~

frist

ber 2021, 10:00 Uhr (MESZ) bis 20. Oktober 2021, 23:59 Uhr (MESZ)

Foto: © Axel Springer SE

deine teilnahme ~

let’s

grow!

virtual employee participation program ~

Inhaltsverzeichnis

40 HENSOLDT erstmals mit

Beteiligungsprogramm

Börsenneuling rollt Angebot

in vier Ländern aus

42 Virtuelle Anteile

Axel Springer launcht

neues Programm

serklärung

n

ungen

erklärung

Festlegung vorläufiger

monatlicher

Finanzierungsbetrag

in der Gehaltsreduktionsvereinbarung

Signieren und Versand

der Gehaltsreduktionsvereinbarung

an

vep@axelspringer.com

PRAXIS

Virtuelle Anteile

Neues Beteiligungsprogramm von

Axel Springer nach dem Rückzug von der Börse

Seite 42

30 Pragmatische Lösungsansätze

Praxisprobleme bei der Bilanzierung

anteilsbasierter Vergütung

für Start-ups nach IFRS 2

Dominik Konold

32 Aktuelle Trends bei

Managementbeteiligungen

Am Unternehmenserfolg teilhaben

Dr. Barbara Koch-Schulte und

Dr. Benedikt Hohaus

FALLSTUDIEN

34 Vergütung in den Zeiten der

Transformation

Incentivierung bei Spin-offs

wie Siemens Energy

38 „3+1-Formel“ überzeugt

bereits im ersten Anlauf

q.beyond-Programm nutzen 25%

der Mitarbeiter

44 SmartShare verbindet

„Change“ mit Aufbruch

Doppeltes Upside-Potenzial bei

Kieback&Peter

46 ORAYLIShare

Tech-Unternehmen bietet

Mitarbeitern stille Beteiligungen

47 „Programm spiegelt unsere

Unternehmenskultur wider“

Interview mit Thomas Strehlow,

ORAYLIS

SERVICE

48 Partner im Portrait

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Einführung

Wo bleibt bei der neuen

Gesetzgebung der Mittelstand?

Ziel der jüngsten Gesetzesänderungen durch das Fondsstandortgesetz war es, Mitarbeiterkapitalbeteiligungen

insbesondere in mittelständischen Unternehmen und Start-ups

attraktiver zu gestalten. Im Lichte der Ergebnisse und Empfehlungen der vom BMWi im

Vorfeld in Auftrag gegebenen Studie fällt die Einordnung der gesetzlichen Neuerungen

ernüchternd aus. VON DR. JENS LOWITZSCH UND STEFAN HANISCH

ZU DEN PERSONEN

Dr. Jens Lowitzsch ist Inhaber der

Kelso-Professur für Rechtsvergleichung,

osteuropäisches Wirtschaftsrecht

und europäische Rechtspolitik

an der wirtschaftswissenschaftlichen

Fakultät der Europa-Universität

Viadrina Frankfurt (Oder). Seine

Forschungsschwerpunkte sind unter

anderem Mitarbeiterbeteiligung und

Verteilungsgerechtigkeit sowie die

rechtspolitische Dimension der

Erneuerung des deutschen und

europäischen Sozialstaats.

Stefan Hanisch, Dipl.-Jur., M.A.,

ist akademischer Mitarbeiter der

Kelso-Professur für Rechtsvergleichung,

osteuropäisches Wirtschaftsrecht

und europäische Rechtspolitik

an der wirtschaftswissenschaftlichen

Fakultät der Europa-Universität

Viadrina Frankfurt (Oder). Er verfügt

über langjährige interdisziplinäre

Forschungs- und Beratungserfahrung

zu Fragen der Mitarbeiterbeteiligung

sowie der Rechts- und Wirtschaftsentwicklung

in Russland und

im postsowjetischen Zentralasien.

www.wiwi.europa-uni.de/de/

lehrstuhl/gastprof/kelso/index.html

Die rechtlichen Rahmenbedingungen

für Mitarbeiterkapitalbeteiligung

(MKB) in Deutschland,

namentlich das Ein kommensteuer

gesetz (EStG), wurden zuletzt

durch das Fondsstandortgesetz (FoStoG)

vom 3. Juni 2021 geändert, welches

am 1. Juli 2021 in Kraft trat. Die neuen

Regelungen erhöhten den Freibetrag

für die Zuwendung von Vermögensbeteiligungen

durch den Arbeitgeber

von 360 auf 1.440 EUR pro Jahr und

Mitarbeiter oder Mitarbeiterin. Zudem

sehen sie erstmals die nachgelagerte

Besteuerung von Einkommen

aus nicht-selbstständiger Arbeit bei

Vermögensbeteiligungen vor, allerdings

nur in kleinen und mittleren Unternehmen

(KMU), deren Gründung

höchstens zwölf Jahre zurückliegen

darf.

Die Gesetzesänderungen gehen auf

die im Koalitionsvertrag 2018 formulierte

Vereinbarung zurück, „neue Möglichkeiten

der Mitarbeiterbeteiligung

[zu] prüfen“. In diesem Zusammenhang

gab das Bundesministerium für

Wirtschaft und Energie (BMWi) die

Studie „Verbreitung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung

in Deutschland und

Europa: Entwicklungsperspektiven“ in

Auftrag, die unter Federführung der

Kelso-Stiftungsprofessur der Europa-Universität

Viadrina Frankfurt

(Oder) erstellt wurde und im April

2020 erschien. Die Studie bietet einen

Gesamtüberblick der Modelle der MKB

und ihrer Verbreitung in den Mitgliedstaaten

der EU, wobei der Schwerpunkt

auf Deutschland liegt. Im Fokus

standen einerseits der Mittelstand und

andererseits Start-ups.

Bestandsaufnahme und

Rahmenbedingungen

Anders als in Großunternehmen dominieren

im deutschen Mittelstand mezzanine,

vor allem stille Beteiligungen.

Genuine gesellschaftsrechtliche Kapitalbeteiligungen

als Belegschaftsaktienprogramme

nicht-börsennotierter

Unter nehmen sind selten, GmbH-Beteiligungen

noch seltener. MKBs über

Zwischengesellschaften kommen vor,

sind aber noch die Ausnahme. In Startups

werden – anders als im europäischen

Ausland oder den USA – vor

allem virtuelle Beteiligungen praktiziert,

die systematisch jedoch nur eine

atypische Gewinn- und keine Kapitalbeteiligung

darstellen. Hinsichtlich der

Analyse empirischer Daten bietet

sich ein kohärentes Bild der MKB-

Nutzung in der EU und in Deutschland.

Unterschiede resultieren insbesondere

im Hinblick auf unterschiedliche

Betriebsgrößen: Je größer das Unternehmen,

desto höher ist in der Regel

das Angebot für MKB. Sowohl hinsichtlich

des rechtlichen Rahmens, der

steuerlichen Anreize als auch der

Haltung der Sozialpartner, politischer

Parteien und Regierungen bestehen in

Europa große Unterschiede.


Einführung

Aus der Analyse der Spitzengruppe

(IE, ES, FR, IT, AT, SI, GB) lässt sich

ableiten, dass es auf einen insgesamt

konsistenten regulatorischen Rahmen

ankommt, der vor allem verlässliche

und konstante Förderinstrumente nutzt.

Die gezielte Förderung von MKB in KMU

ist, wo sie umgesetzt ist, möglich und

effektiv. Deutschland liegt im europäischen

Vergleich bei der Nutzung je nach

Datensatz bestenfalls im Mittelfeld, häufiger

aber auf den hinteren Plätzen.

Europäische Fallstudien und

Best Practices

Das Beispiel der spanischen Sociedades

Laborales (SLs) zeigt bei 8.160 SLs

im Jahr 2019 mit 60.279 Beschäftigten,

dass MKB entgegen gängiger Auffassung

auch in Klein- und Kleinstunternehmen

praktiziert wird. Auch die Wiedereingliederung

Erwerbsloser in den

Arbeitsmarkt über die Kapitalisierung

von Arbeitslosenhilfe zur Gründung

oder Beteiligung an einer SL ist seit

mehr als 30 Jahren erfolgreich. Das

Konzept ist keine genuine Rechtsform,

sondern beruht auf einer gewöhnlichen

GmbH beziehungsweise AG, die

sich mit mindestens 51% Arbeitnehmerkapital

als SL qualifiziert. Damit

steht einer Übertragbarkeit in andere

Länder nichts entgegen.

Österreich führte mit Wirkung zum

1. Januar 2018 die Mitarbeiterbeteiligungsstiftung

als neue Form einer

betrieblichen Privatstiftung ein. Das

Ziel, dadurch unter anderem feindliche

Übernahmen zu erschweren, den Unternehmensstandort

Österreich zu stärken

sowie Arbeitsplätze zu sichern,

wird von der Fallstudie der voestalpine

AG anschaulich illustriert.

Employee Stock Ownership Plans

(ESOPs) sind in angloamerikanischen

Ländern überaus erfolgreich und werden

mit Einschränkungen in Deutschland

bereits über Zwischengesellschaften

praktiziert. Als innovativem Konzept

kommt hier treuhänderischen

Beteiligungen zur Reduzierung von

Transaktionskosten bei direkten GmbH-

Beteiligungen besondere Bedeutung

zu; in sogenannten Publikumsgesellschaften

im Immobilienbereich wird

dies bereits seit Langem praktiziert.

Tatsächliche und potenzielle Verteilung deutscher Unternehmen,

die MKB-Programme im Jahr 2013 anboten

95,53

4,47

Unternehmen, die MKB anbieten

Unternehmen, die keine MKB anbieten

Quelle: J. Lowitzsch (2020). In: J. Lowitzsch (Hrsg.), Studie für das BMWi, S. 132, Abb. 25; PSM-Schätzungen der

Autoren, basierend auf den ECS von 2009 und 2013; leider wurden die Fragen zur MKB aus der letzten Runde

des ECS von 2019 gestrichen, sodass hier nur auf die früheren Datensätze zurückgegriffen werden konnte; das

ECS ist eine der ganz wenigen Quellen, die Unternehmen ab zehn Arbeitnehmern erfassen.

73,2

4,47

Unternehmen, die MKB anbieten

22,4

Unternehmen, die MKB anbieten könnten

Unternehmen, die keine MKB anbieten

Der 2009 in Frankreich zur Erleichterung

der Unternehmensnachfolge eingeführte

„FCPE de Reprise“ hingegen

ist in der Praxis noch nicht angenommen

worden.

Wirksamkeit von

Fördermaßnahmen für MKB

Eine Potenzialabschätzung (European

Company Survey – ECS 2013; Stichprobe:

1.422 Unternehmen) ergab hinsichtlich

Deutschlands, dass bei einer

Gesamtzahl aller privaten Unternehmen

mit mehr als zehn Beschäftigten

von etwa 450.000 Unternehmen für insgesamt

etwas mehr als 100.000 angenommen

werden kann, dass sie unter

entsprechend sinnvoll ausgestalteten

Fördermaßnahmen MKB einführen

werden (siehe Abbildung).

Die Analyse der EU-Mitgliedstaaten

zeigt, dass Steuervergünstigungen keine

unabdingbare Voraussetzung, aber ein

effektives Förderinstrument zur Verbreitung

der MKB sind. Generell ist zu

bemerken, dass der Streit um Einführung

und Höhe von Steueranreizen für

verschiedene Unternehmensformen

oft den Blick für eine ganze Reihe anderer

wichtiger möglicher Fördermaßnahmen

verstellt.

Beurteilung der Gesetzesänderungen

durch das FoStoG

Im Lichte des insbesondere für den

Mittelstand identifizierten Handlungsbedarfs,

der generellen Wirksamkeit

von Fördermaßnahmen und des großen

Potenzials für die Einführung von

MKB sind die jüngsten Gesetzesänderungen

durch das FoStoG weit hinter

den Erwartungen zurückgeblieben. Die

Beschränkung der nachgelagerten

Besteuerung auf junge Unternehmen

diskriminiert den Großteil der zum

Mittelstand gehörenden Unternehmungen.

Die neue Höhe des Freibetrags

fällt im europäischen Vergleich

weiterhin niedrig aus. Schöpft der

Arbeitgeber den Freibetrag durch seine

(steuerund sozialabgabenfreien) Zuwendungen

nicht aus und nutzt der


7

Einführung

Überblick der Lösungsansätze für verschiedene GmbH-Typen

GmbH-Typ Charakteristika Problem Lösung

Mikrounternehmen

(<10 Arbeitnehmer)

Kleinunternehmen

(zehn bis 50 Arbeitnehmer)

Mittelstand

(50 bis 200 Arbeitnehmer)

Start-ups

Sehr geringe Anzahl

von Übertragungen

(hauptsächlich Gründer)

• Geringe Anzahl von

Übertragungen

• Unternehmen im

Wachstum

• Potenziell höhere

Anzahl von

Übertragungen

• Konsolidierungsphase

• MKB kompensiert

moderate Gehälter

• Exit nach realisierter

Wertsteigerung

• Geringe Anzahl von

Übertragungen

• Aufbringung des Stammkapitals

• Kapitalisierung des Unternehmens

• Fungibilität der Anteile

• Aufbringung des Kaufpreises

durch Arbeitnehmer

• Kein liquider Markt für Anteile

• Transaktionskosten

• Unternehmensnachfolge

• Fungibilität der Anteile

• Transaktionskosten

• Mit geringem Kapital vereinfacht zu gründende GmbH

(analog der UG) (EU-27 + GB)

• Kapitalisierung von Arbeitslosengeld (ES: Sociedades

Laborales; auch FR, PT, BG)

• Finanzielle Unterstützung (EU-Recht: Richtlinie 2017/1132/EU)

• Steuerliche Förderung des Erwerbs (ES: Sociedades Laborales)

• Kapitalisierung von Arbeitslosengeld (ES, FR, PT, BG)

• Ausnahme / Einschränkung notarieller Beurkundung der

Übertragbarkeit von GmbH-Anteilen für MKB

(IT: Gesellschaftsrechtsreform 2018)

• Beteiligung über Zwischengesellschaft / Treuhand (GB: EOT

HU: ESOP; US: ESOP AT: Mitarbeiterbeteiligungsstiftung;

FR: FCPE de Reprise, Société par actions simplifiée – SAS)

Ausnahme / Einschränkung notarieller Beurkundung der

Übertragbarkeit von GmbH-Anteilen für MKB (IT: Gesellschaftsrechtsreform

2018; FR: Société par actions simplifiée – SAS)

Quelle: J. Lowitzsch (2020). In: J. Lowitzsch (Hrsg.), Studie für das BMWi, S. 133, Tab. 6. Für eine tabellarische Übersicht der mit geringem Kapital vereinfacht zu gründenden

Gesellschaften mit beschränkter Haftung in den EU-Mitgliedstaaten (analog der UG) siehe J. Lowitzsch / S. Dunsch / I. Hashi (2017), Spanish Sociedades Laborales –

activating the unemployed. A potential new EU active labour market policy instrument, Cham: Palgrave Macmillan, Annex II.

Arbeitnehmer die Differenz für eigene

Einlagen, so sind diese lediglich steuer-,

aber nicht sozialabgabenfrei.

Was Start-ups betrifft, so werden

weder die Erhöhung des Freibetrags

noch die nachgelagerte Besteuerung

deren besonderen Verhältnissen

gerecht. Das steuerliche Risiko einer

Kapitalbeteiligung in Start-ups wird

nur teilweise aufgeschoben, dabei eine

Reihe neuer Fragen aufgeworfen,

sodass die Neuregelungen keine Alternative

zu den dort weit praktizierten

virtuellen Beteiligungen darstellen.

Bei allen strukturellen Unterschieden

zwischen Mittelstand und Startups

bestehen aber auch Problemschnittmengen.

Die Tabelle gibt einen

Überblick der verschiedenen GmbH-

Typen, der in einer Reform zu adressierenden

Problembereiche sowie der

vorgeschlagenen Lösungsansätze.

Vor dem Hintergrund von EU Best

Practice hätten neben der Privilegierung

langfristiger MKB und einer

weiteren Erhöhung des Freibetrags

insbesondere folgende Maßnahmen

für den Mittelstand in Erwägung gezogen

werden können:

• Gesetzgeberische Maßnahmen zur

Vereinfachung der Umsetzung von

MKB: Reduzierung von Transaktionskosten

und Bürokratieabbau. Ein

wichtiges Beispiel einer konkreten

Maßnahme, die – wie in Italien Anfang

2019 erfolgt – große Auswirkungen

für die Praxis hätte, ist die Ausnahme

von der Pflicht zur notariellen

Beurkundung der Übertragung von

GmbH-Anteilen für beteiligte Mitarbeitende.

Bereits eine Beschränkung

der Beurkundung auf die Identität

von Verkäufer und Erwerber würde

die Transaktionskosten drastisch

senken.

• Förderung der MKB über Zwischengesellschaften:

In immer mehr europäischen

Ländern ist die Verwendung

von Treuhand- und Stiftungsmodellen

oder Zweckgesellschaften

als Form der indirekten MKB zu beobachten

(AT, IE, GB, HU, FR, SI; US).

Dabei wird nicht nur ein Markt für

normalerweise nicht-liquide Beteiligungen

geschaffen, sondern auch

das Problem der Transaktionskosten

bei Übertragung sowie der nachgelagerten

Besteuerung bei Verkauf gelöst.

• Unternehmensnachfolge: Mitarbeitende

sollten beim Erwerb von Unternehmensanteilen

unbeteiligten

Drittkäufern gleichgestellt werden.

Auf die Besteuerung von Vorteilen

aus einem Erwerb von Unternehmensanteilen

durch die Beschäftigten

sollte verzichtet und von den

Finanzbehörden in diesen Fällen

übliche Bewertungsverfahren angewendet

werden.

FAZIT

Eine gezielte Förderung der MKB in

Deutschland ist nicht nur gesellschafts-

und vermögenspolitisch sinnvoll,

sondern birgt auch ein enormes

Potenzial für die Stärkung von Unternehmen

und deren Wettbewerbsfähigkeit.

Dem Gesetzgeber steht ein breites

Instrumentarium zur Verfügung, das

im europäischen Vergleich bislang

überhaupt noch nicht ausgeschöpft

worden ist. In diesem Zusammenhang

ist bedauerlich, dass sich die öffentliche

Diskussion häufig nur auf das Für

und Wider fiskalischer Anreize beschränkt.

Es ist der neuen Bundesregierung

zu wünschen, dass sie einen

ausgewogenen Gebrauch von allen

Möglichkeiten der Förderung machen

wird, um die Erfolgsgeschichte der

MKB in Deutschland auch auf den Mittelstand

auszuweiten.




Foto: ©Johnstocker - stock.adobe.com

Danke.*

*) Die Initiative „Mitarbeiterbeteiligung“ wird unterstützt durch:

Einführung

Erwartungen an die Politik

Für die Mitarbeiterbeteiligung war 2021 ein ausgesprochen positives Jahr. Die Erhöhung

des Freibetrags auf 1.440 EUR zum 1. Juli 2021 ist die weitreichendste Reform der

steuerlichen Förderung überhaupt und eine echte Verbesserung für die Beschäftigten

und die Unternehmen – aber es besteht nach wie vor Handlungsbedarf. Was ist von der

Politik (noch) zu erwarten? VON DR. HEINRICH BEYER

Für alle, die sich mit dem Thema

Mitarbeiterbeteiligung beschäftigen,

war es sicherlich die Nachricht

des Jahres 2021: Finanzminister

Olaf Scholz gab die nochmalige Verdopplung

des Freibetrags für Mitarbeiterkapitalbeteiligungen

bekannt. Bereits

2019 hatte sich der Koalitionsausschuss

auf die Verdopplung der seit 2009 geltenden

Förderung nach § 3 Nr. 39 EStG

von 360 auf 720 EUR verständigt. Wenngleich

die Mitarbeiterbeteiligung dabei

gewissermaßen Teil der Verhandlungsmasse

im Zusammenhang mit der Einführung

der Grundrente war, konnte

dies allein schon als deutlicher Fortschritt

gewertet werden.

Verschlungene Pfade

Die nochmalige Verdoppelung von 720

auf 1.440 EUR kam dann völlig überraschend,

ist aber wohl maßgeblich

ZUR PERSON

Dr. Heinrich Beyer ist seit 2006

Geschäftsführer des Bundesverbands

Mitarbeiterbeteiligung – AGP

in Kassel. Er berät Unternehmen und

ist Autor vielfältiger Publikationen

zu den Themen Unternehmensführung

und Mitarbeiterbeteiligung.

www.agpev.de

auf den nach wie vor hohen Druck vonseiten

der Fachverbände und der Startup-Szene

zurückzuführen. Man wollte

in erster Linie den Start-ups entgegenkommen,

hat dabei aber völlig ignoriert,

dass dieser Typus eine andere

Förderung der Mitarbeiterbeteiligung

benötigt – stattdessen hat man für alle

anderen Unternehmen in Deutschland

wirklich attraktive Rahmenbedingungen

geschaffen. Politik geht manchmal

verschlungene Pfade.

Die neue Förderung

Am 22. April 2021 beschloss der Deutsche

Bundestag sodann das Fondsstandortgesetz

(FoStoG) – darin unter

anderem enthalten: die Erhöhung des

Freibetrags für Kapitalbeteiligungen auf

1.440 EUR.

Der Freibetrag kann zunächst für die

„Zuwendung von Vermögensbeteiligungen“

durch den Arbeitgeber, also für die

kostenlose oder vergünstigte Übertragung

von Aktien, Genussrechten oder

stillen Beteiligungen an die Mitarbeitenden,

genutzt werden. Die Zuwendung

ist steuerund sozialabgabenfrei.

Wird der Freibetrag für die Zuwendung

vom Arbeitgeber nicht genutzt

beziehungsweise nicht vollständig ausgeschöpft,

so können die Beschäftigten

selbst im Wege einer Entgeltumwandlung

die verbleibende Differenz steuerfrei

(dann aber nicht sozialab gabenfrei)

als Vermögensbeteiligung einbringen.

Die nachgelagerte Besteuerung

Die nachgelagerte Besteuerung (neuer

§ 19a EStG) ist ein weiteres wichtiges

Element der Neuregelung, das für alle

jungen KMU gilt und auch auf die

Bedürfnisse der Start-ups zielt.

Die Regelung sieht vor, dass die

unentgeltliche oder verbilligte Übertragung

von Kapitalanteilen zunächst

nicht als (geldwerter) Vorteil einkommensteuerpflichtig

ist. Die Vermögensbeteiligung

ist erst zu versteuern,

wenn der oder die begünstigte Mitarbeitende

Anteile verkauft beziehungsweise

zurückgibt.

Die Beschäftigten müssen also nur

dann Steuern zahlen, wenn die Beteiligung

bei Verkauf auch werthaltig ist.

Scheitert das Unternehmen, fallen

keine Steuern an. Damit will der

Gesetzgeber dem besonderen unternehmerischen

Risiko der Start-ups

Rechnung tragen.

Insgesamt bringt die nachgelagerte

Besteuerung massive Vorteile, wenn es

darum geht, einzelnen Mitarbeitenden

oder Führungskräften gesellschaftsrechtliche

Beteiligungen in maßgeblichem

Umfang zu ermöglichen oder

die Unternehmensnachfolge durch Mitarbeiterbeteiligung

zu gestalten.

Für die Start-ups ist diese Regelung

aber ebenso wenig attraktiv wie die

Erhöhung des Freibetrags, weil sie als

GmbH firmieren, bei der die Fungibilität

der Anteile deutlich eingeschränkt ist.

Auch weiterhin politischer

Handlungsbedarf

Mit der neuen Förderung hat der Gesetzgeber

die Bedeutung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung

im Hinblick auf

mehr Vermögensbildung und Teilhabe


Einführung

der Beschäftigten anerkannt und

gestärkt. Gleichwohl besteht noch erheblicher

politischer Handlungs bedarf,

wenn die Mitarbeiterbeteiligung als

„Brücke zwischen Kapital und Arbeit“

ausgebaut werden soll. Wie sehen das

die vier maßgeblichen Parteien des

neuen Deutschen Bundestages?

Die Union hat sich zu diesem Themenfeld

am ausführlichsten geäußert

und die Mitarbeiterbeteiligung als einen

Eckpfeiler ihres wirtschafts- und sozialpolitischen

Credos herausgestellt.

„‚Wohlstand für alle‘ im 21. Jahrhundert

heißt für uns: Vermögensaufbau

für alle Menschen attraktiv gestalten.

Unser Ziel ist es, die Mitarbeiterkapitalbeteiligung

weiter zu verbessern“.

Der Freibetrag soll auf 3.500 EUR

erhöht und die vermögenswirksamen

Leistungen sollen gestärkt werden.

Beteiligungen an Start-ups sollen mit

der Schaffung einer eigenen Anteilsklasse

erleichtert werden.

Mit der neuen

Förderung hat

der Gesetzgeber

die Bedeutung

der Mitarbeiterkapitalbeteiligung

im Hinblick

auf mehr Vermögensbildung

und Teilhabe der

Beschäftigten

anerkannt und

gestärkt.

Neue Regierungsparteien eher

zurückhaltend

Die SPD ist zurückhaltender: Grundlage

für eine erfolgreiche Vermögensbildung

seien zunächst einmal gute

Löhne und Gehälter. Mit Blick auf die

ungleiche Verteilung der Einkommen

und Vermögen sieht man in Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen

gleichwohl

einen Ansatz zum Gegensteuern. Weitere

Verbesserungen für die Mitarbeiterkapitalbeteiligung

sollen aber erst

nach einer Evaluation der gerade erst

in Kraft getretenen Maßnahmen geprüft

werden.

Die Grünen sehen Handlungsbedarf,

die Beteiligung der Mitarbeitenden

am Produktvermögen auszubauen

und neue Formen der Kapitalbeteiligung

an Start-up-Unternehmen

zu ermöglichen. In einem ersten Schritt

sollte der Steuer freibetrag für Start-ups

und KMU auf 5.000 EUR im Jahr angehoben

werden. Die nachgelagerte

Besteuerung sollte nicht nur jungen,

sondern allen Unternehmen ermöglicht

werden.

Die FDP bezeichnet die Mitarbeiterkapitalbeteiligung

generell als „Eigentumsturbo“,

als Chance für den langfristigen

Vermögensaufbau für alle

Arbeit nehmer. Speziell für Start-ups

seien Beteiligungsprogramme zudem

unerlässlich, um gut qualifizierte Fachkräfte

im internationalen Wettbewerb

zu gewinnen. Die nachgelagerte

Besteu erung und eine neue Anteilsklasse

sollen geschaffen werden.

FAZIT

Trotz dieser Bekenntnisse spielt das

Thema Mitarbeiterbeteiligung in den

Koalitionsverhandlungen zwischen SPD,

Grünen und FDP nur eine untergeordnete

Rolle. Lediglich im Hinblick auf

Start-ups will man „Mitarbeiterbeteiligungen

im Steuerrecht weiter verbessern“.

Dies ist zweifellos eine bislang

vernachlässigte beziehungsweise übersehene

Aufgabe, die für die Szene und

damit für das weitere Gedeihen dieser

zukunftsorientierten Unternehmensformen

von besonderer Bedeutung ist.

Allein weitere steuerliche Anreize oder

Vergünstigungen werden nicht zielführend

sein, wenn das generelle Problem

– die für Mitarbeiterbeteiligung ungünstige

Gesellschaftsform der GmbH –

nicht angegangen wird.

Zugleich ist die Beschränkung auf

„Nachbesserungen bei Start-ups“

bedauerlich, weil die Mitarbeiterbeteiligung

insgesamt im Hinblick auf

die großen Defizite bei der Vermögensbildung

und Vermögensverteilung

in Deutschland eine wichtige Rolle

spielen kann. Der Freibetrag von 1.440

EUR ist gut; besser wären eine Überarbeitung

und eine weitere Ausweitung

der Förderung im Kontext einer aktiven

Vermögensbildungspolitik. Dies

war einstmals, in den 1970er-Jahren,

auch ein sozialdemokratisches Kernthema.

Vielleicht tut sich da ja noch

etwas.


11

Einführung

Mitarbeiterkapitalbeteiligung:

Ampel auf Grün stellen

Mitarbeiterkapitalprogramme ermöglichen Arbeitnehmern, Aktien von ihrem Arbeitgeber

vergünstigt zu erwerben. Bisher zählt Deutschland allerdings im Vergleich zu

anderen Ländern zu wenig Mitarbeiteraktionäre. Die kommende Ampelkoalition sollte

daher attraktivere Rahmenbedingungen schaffen. VON DR. NORBERT KUHN

Gute Nachrichten für Mitarbeiteraktionäre:

Seit Mitte des Jahres

gilt der von 360 auf 1.440

EUR pro Jahr erhöhte Steuerfreibetrag.

Und es kommt noch besser: Die Ampelkoalition

aus SPD, Grünen und FDP hat

sich in ihren Sondierungen darauf geeinigt,

die Rahmenbedingungen für die

Mitarbeiterbeteiligung noch ein Stück

zu verbessern. Eine weitere Anhebung

des Steuerfreibetrags ist geplant.

Der Vorteil von höheren Freibeträgen

Doch warum sind steuerliche Freibeträge

überhaupt erforderlich? Bietet

der Arbeitgeber im Rahmen eines Mitarbeiterbeteiligungsprogramm

Mitarbeiteraktien

zu vergünstigten Konditionen

an, entsteht dem teilnehmenden

ZUR PERSON

Dr. Norbert Kuhn ist stellvertretender

Leiter im Fachbereich Kapitalmärkte

und Leiter Unternehmensfinanzierung

beim Deutschen

Aktieninstitut.

www.dai.de

Arbeitnehmer ein geldwerter Vorteil.

Diesen muss der Arbeitnehmer versteuern.

Ist der steuerliche Freibetrag,

der diesen geldwerten Vorteil steuerfrei

stellt, zu niedrig, muss er direkt

Aktien bei ihrer Überlassung verkaufen

oder aus seinem Gehalt die Steuer

begleichen. Die Attraktivität von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen

und das

Interesse der Arbeitnehmer an diesen

Programmen ist in Deutschland jedoch

gering - und das ist ein Problem, denn

sie haben zum Ziel, Arbeitnehmer am

Produktivkapital der Unternehmen zu

beteiligen.

Gestaltet der Gesetzgeber dagegen

großzügige Freibetragsregelungen, kann

der Arbeitgeber höhere Zuschüsse

beim Erwerb von Mitarbeiteraktien

gewähren, ohne dass diese von der

Steuer aufgefressen werden. Dieser

positive Effekt lässt sich mit dem Rendite-Dreieck

Mitarbeiteraktien zeigen,

das von der hkp///group entwickelt

wurde und auf unseren Rendite-Dreiecken

basiert. Dabei wird die Nachsteuerrendite

ausgegeben.

Nehmen wir als Beispiel einen

Matchingplan mit einem sehr attraktiven

Verhältnis von zwei zu eins, das

heißt, der Mitarbeiter erwirbt zwei

Aktien und erhält nach einer bestimmten

Haltedauer eine weitere Aktie kostenlos

vom Arbeitgeber dazu. Wird ein

Mitarbeiteraktienprogramm aller DAX-

Unternehmen zu diesen Konditionen

unterstellt, ergibt sich bei einer monat-

lichen Sparrate von 100 EUR, einer

zehnjährigen Anlagedauer und einem

Freibetrag von 360 EUR eine Gesamtrendite

von 83,5%. Dieser Ertrag erhöht

sich bei dem jetzt geltenden Freibetrag

von 1.440 EUR signifikant, nämlich um

mehr als zehn Prozentpunkte auf 93,8%.

Je höher also der Freibetrag, desto

größer der Anreiz für den Arbeitgeber,

der eigenen Belegschaft bessere Konditionen

bei Mitarbeiteraktienprogrammen

zu bieten, da sich diese positiv

auf die Teilnahmequote und damit

auf die Mitarbeiterbindung auswirken.

Auch bei Unternehmen, die noch kein

Programm haben, steigt durch höhere

Freibeträge das Interesse, ein Aktienprogramm

anzubieten. Die Verbreitung

von Mitarbeiteraktien in der Bevölkerung

würde steigen.

Auch wenn die Zahl der Mitarbeiteraktionäre

in Deutschland im letzten

Jahr auf 1,6 Millionen deutlich zugelegt

hat, zeigt der Blick ins europäische

Ausland doch, dass hier noch Luft

nach oben ist: In Frankreich gibt es

mehr als drei Millionen und Großbritannien

hat fast zwei Millionen Mitarbeiteraktionäre.

Dabei haben beide

Länder im Vergleich zu Deutschland

eine deutlich geringere Zahl an Beschäftigten.

Da Mitarbeiteraktien eine attraktive

Möglichkeit der Teilhabe von Arbeitnehmern

an den wirtschaftlichen

Erfolgen ihrer Unternehmen darstellen,

war die Erhöhung des Freibetrags


Einführung

Zahl der Aktiensparer und Mitarbeiteraktionäre in Deutschland in Mio.

11,8

12,9

11,5 11,1

10,5 10,8 10,3 10,3

1,6 1,5 1,5 1,3 1,2 1,3 1,1 1,0 0,9 1,0 1,0 1,2 1,3 1,2

9,3

8,8

Quelle: Aktionärszahlen des Deutschen Aktieninstituts 2020

im Sommer ein erster Schritt in die

richtige Richtung. Doch im Vergleich zu

anderen Ländern belegt Deutschland

bei den Freibeträgen immer noch einen

der hinteren Ränge: So beläuft sich der

Steuerfreibetrag in Österreich auf bis

zu 4.500 EUR jährlich und in Großbritannien

auf 3.600 GBP.

8,4 8,5

9,5

8,9

8,4

0,8

9,0 9,0

10,1 10,3 9,7

1,1 1,1 1,3 1,3

2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014 2016 2018 2020

Mitarbeiteraktionäre

Aktiensparer insgesamt

1,0

12,4

1,6

Rechtsunsicherheiten bei

Mitarbeiteraktien beseitigen

Flankierend zur weiteren Erhöhung

des Steuerfreibetrags muss die Einführung

von Mitarbeiteraktienprogrammen

entbürokratisiert werden. Derzeit

ist ihre Einführung mit einem relativ

hohen Aufwand für die Unternehmen

verbunden. Dazu tragen unter anderem

Ungewissheiten im Aktienrecht

bei der Beschaffung der Aktien bei. Um

hier Rechtsunsicherheiten zu beseitigen,

sind Gutachten hoch bezahlter

Fachleute notwendig. Gerade kleinere

Unternehmen, die nicht über die notwendigen

Ressourcen verfügen, sehen

deshalb von der Einführung von Mitarbeiteraktienprogrammen

ganz ab.

Wenn das Unternehmen seine

Beschäf tigten im Ausland beteiligen will,

machen Unterschiede im Arbeitsrecht,

den Steuerregimen und bei den gesetzlichen

Sozialleistungen einen grenzüberschreitenden

Aktienplan sehr komplex

und ressourcenaufwendig. Umso

wichtiger wäre es, internationale oder

zumindest EU-weite Vorgaben zu harmonisieren.

Erfreulich ist deshalb, dass die

EU-Kommission im Rahmen der Kapitalmarktunion

das Thema Mitarbeiterkapitalbeteiligung

aufgreift und die Aufklärung

sowie das Entwickeln von Best

Practices von Kapitalbeteiligung angeht.

Da die Mitarbeiterkapitalbeteiligung

auch von den allgemeinen Rahmenbedingungen

der Aktienanlage abhängt,

dürfen diese nicht aus dem Auge verloren

werden. Hier gibt es viel zu tun.

So sollten Veräußerungsgewinne von

Aktien wieder nach einer bestimmten

Haltedauer freigestellt werden, um die

steuerliche Diskriminierung von Aktien

zu beenden.

Bessere Rahmenbedingungen für

Kapitalbeteiligungen bei Start-ups

Auch mit Blick auf Wachstumsunternehmen

besteht beim Thema Dry

Income Handlungsbedarf. Darunter

werden die Gehaltsbestandteile verstanden,

die nicht bar, sondern als

Kapitalbeteiligung ausgezahlt werden.

Dieses beliebte Vergütungsinstrument

schont bei Start-ups und Wachstumsunternehmen

die knappen liquiden

Mittel. Durch die Kapitalbeteiligung

leisten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

eine Art Finanzierungsbeitrag

und tragen so dazu bei, dass aus einem

Start-up ein etabliertes Unternehmen

wird – mit dem Erfolg, dass ihre Beteiligung

im Wert steigt.

Zum Problem wird das Dry Income

allerdings, wenn die Einkommen-


13

Grundlagen

Rendite-Dreieck Mitarbeiteraktien

Quelle: Deutsches Aktieninstitut, hkp/// group; Stand 31.12.2020

steuer direkt bei der Überlassung der

Kapitalbeteiligung anfällt. Der Gesetzgeber

hat versucht, hier gegenzusteuern

und die Besteuerung auf den Zeitpunkt

der Veräußerung der Kapitalbeteiligung

zu verschieben. Die Regeln,

die Mitte 2021 in Kraft getreten sind,

sind jedoch nicht konsequent genug.

So muss danach beispielsweise die

Kapital beteiligung bei jedem Arbeitgeberwechsel

zwingend versteuert werden.

Dies ist aber ein Problem, da gerade

Mitarbeiter von Start-ups häufig den

Arbeitgeber wechseln. Hier muss dringend

nachgebessert werden, damit die

hoch qualifizierten Beschäftigten nicht

zu Konkurrenten im Ausland wechseln,

wo die steuerlichen Rahmenbedingungen

weitaus besser sind.

Erhöhung des

Freibetrags im

Sommer war ein

erster Schritt

in die richtige

Richtung.

FAZIT

Die Richtung stimmt – höhere steuerliche

Freibeträge verschaffen den Unternehmen

mehr Spielraum für Mitarbeiteraktienprogramme

mit attraktiveren

Konditionen. Aber es gibt noch mehr

zu tun. Dazu gehört der Abbau regulatorischer

Hürden, der gerade kleinere

Unternehmen von der Einführung von

Mitarbeiteraktienprogrammen zurückschrecken

lässt. Schließlich müssen in

Deutschland auch die Rahmenbedingungen

der Aktienanlage noch deutlich

verbessert werden, um Aktien als

Anlage- und Finanzierungsinstrument

attraktiver zu machen. Ein erster

Schritt wäre die Verankerung dieser

Themen im Koalitionsvertrag der

Ampel. Wir sind gespannt!


Beratung bei

Kapitalerhöhung

Beratung bei

Kapitalerhöhung

Beratung bei öffentlichem

Übernahmeangebot von Swiss

Life und Vauban Infrastructure

Beratung bei

Kapitalerhöhung einschließlich

Wertpapierinformationsblatt

2021

2021

2021

2021

Beratung bei

grenzüberschreitendem Spin-Off

und IPO in London

Beratung bei

Kapitalerhöhung

Beratung bei Anleiheemission

einschließlich Prospekterstellung

Beratung bei

Green Bond-Emission

2021

2021

2021

2021

Beratung bei

Wandelanleiheemission

Beratung bei

Anleiheumstrukturierung

Beratung bei Anleiheemission


Beratung bei Segmentwechsel


2021

2021 / 2020

2020

2020

Beratung bei Reverse IPO


Beratung bei

Wandelanleiheemission

Beratung bei Übernahme

Pyramid Computer GmbH und

Bar- und Sachkapitalerhöhungen

Beratung bei Kapitalerhöhung

mit Bezugsangebot und

Einbringung der Fairrank GmbH

2020

2020

2020

2020

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Grundlagen

Implementierung neuer


Auch bei deutschen Unternehmen sind Mitarbeiterbeteiligungsprogramme und

insbesondere All-Employee-Share-Pläne üblich. Eine wichtige Stellschraube für diese

All-Employee-Share-Pläne ist die steuerliche Förderung durch den Freibetrag nach

§ 3 Nr. 39 EStG. Dieser wurde zum 1. Juli 2021 auf 1.440 EUR erhöht.

VON GORDON RÖSCH, NIKLAS RADÜ UND FÁBIO DA ROCHA NEVES


sind ein wichtiges Instrument

für das Angleichen der Interessen

von Aktionären und Mitarbeitenden

und lassen Letztere finanziell

am Unternehmenserfolg teilhaben.

Sie erhöhen die Attraktivität der

Unternehmen als Arbeitgeber. Trotz

dieser „Win-win-Situation“ für Unternehmen

und Beschäftigte war die

ZU DEN PERSONEN

Gordon Rösch ist Partner bei der

Ernst & Young GmbH. Er leitet den

Bereich Global Equity und berät

Unternehmen bei der Implementierung

und Betreuung ihrer Mitarbeiterbeteiligungsprogramme.

Er ist

Mitglied des DACH Chapters der

Global Equity Organisation (GEO).

Niklas Radü ist Manager bei der

Ernst & Young GmbH im Bereich

Global Equity.

Fábio da Rocha Neves ist Senior

Consultant bei der Ernst & Young

GmbH im Bereich Global Equity.

www.ey.com

steuerliche Förderung von Mitarbeiteraktienprogrammen

in Deutschland

auf einen Freibetrag von 360

EUR beschränkt. Dabei stellt die

günstige Versteuerung eine wichtige

Stellschraube für Mitarbeiteraktienprogramme

dar; Arbeitgeber und

Mitarbeiter können durch eine

günstigere Versteuerung von Mitarbeiteraktienprogrammen

gleichermaßen

profitieren. Wie im Folgenden

dargelegt, ist die Erhöhung des Freibetrags

auf 1.440 EUR ein richtiger

Schritt, um die Attraktivität von

Mitarbeiteraktienprogrammen weiter

zu erhöhen. Insbesondere All-Employee-Share-Pläne,

die momentan von

einer Vielzahl von DAX40-, MDAXund

inzwischen auch SDAX-Unternehmen

angeboten werden, sollten

durch die Erhöhung des Freibetrags

attraktiver werden. Allerdings sollten

bei der Implementierung noch weitere

Stellschrauben beachtet werden.

Vielfältige Möglichkeiten der

Ausgestaltung

Während die tatsächliche Ausgestaltung

von Mitarbeiteraktienprogrammen

in der Praxis sehr individuell ist,

erfolgt die Beteiligung in Deutschland

regelmäßig über sogenannte Share-

Matching-Pläne, Discountaktien oder

Gratisaktien. Dabei investieren Teilnehmende

üblicherweise zunächst

einen Teil ihres Nettogehalts, um (vergünstigte)

Aktien ihres Arbeitgebers

zu erwerben (Investmentaktien) und

sofort und/oder nach Ablauf einer Halteperiode

kostenlose Aktien (Matchingaktien)

zu beziehen.

Phasen und Hürden im Rahmen der

Implementierung

In den verschiedenen Phasen der

Imple mentierung von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen

treten Hürden

auf, welche allerdings überwindbar

sind. 1 Es ist daher wichtig, einen durchdachten

Projektplan zu haben und im

Rahmen des Projektmanagements alle

relevanten Stakeholder ins Boot zu

holen (HR, Tax, Legal, Communication,

Treasury, Payroll et cetera). Dadurch

sollten bereits im Rahmen der Bestimmung

der Planparameter und der Planbedingungen

rechtliche, steuerliche

und bilanzielle Implikationen berücksichtigt

werden. Des Weiteren ist empfehlenswert,

die Finanzierung des Programms

beziehungsweise die Herkunft

der Aktien frühzeitig zu planen. Datenschutz

und arbeitsrechtliche Konsequenzen

im Zusammenhang mit der

Mitarbeiterbeteiligung sind ebenfalls

bereits im Rahmen der Implemen-

1 DAI und EY: Praxisleitfaden: Einführung

von Mitarbeiteraktienprogrammen,

ISBN 978-3-934579-83-5.


Marktführende, innovative High-End Beratung zu

M&A | Private Equity | VC | Corporate | Capital Markets

Tax | Private Funds | Real Estate | Private Clients

Grundlagen

tierung zu berücksichtigen. Der Erfolg

des Programms hängt eng mit der

Beteiligungsquote zusammen. Diese

lässt sich durch eine gute Kommunikationsstrategie

gegenüber den Mitarbeitern

steigern.

Eine globale Implementierung in

weiteren Ländern erhöht die Komplexität.

Hierbei sind steuerliche und

rechtliche Länderstudien empfehlenswert,

die länderspezifische Verpflichtungen

aufzeigen und helfen, den Plan

effizient wie auch compliant auszurollen

und zu administrieren. Dies

ermöglicht beispielsweise eine korrekte

Berücksichtigung über die Payroll,

inklusive Lohnsteuer- und Reportingverpflichtungen.

In der Praxis hat sich bei der Implementierung

von Mitarbeiterbeteiligungsprogramme

ein Schema aus fünf Phasen

bewährt. Die einzelnen Phasen

laufen dabei nicht zwangsläufig nacheinander

ab, sondern überlappen teilweise.

So ist beispielsweise der steuerliche

Freibetrag eine wichtige Stellschraube

im Rahmen der Gestaltung

und der steuerlichen Prüfung eines

Mitarbeiterbeteiligungsprogramms.

Schema der fünf Phasen der Mitarbeiterbeteiligung

Ziele

Quelle: EY

Planung Gestaltung Compliance

Kommunikaon Administraon

Einbeziehung

relevanter

Unternehmensbereiche/

Stakeholder

Projektplan

Benchmark

Planart

Planparameter

Planbedingungen

Festlegung des

Teilnehmerkreises

Herkun der Aken

Rechtliche Vorgaben

Steuerliche Prüfung

Bilanzierung

Der Erfolg des Programms hängt eng

mit der Beteiligungsquote zusammen.

Diese lässt sich durch eine gute

Kommunikationsstrategie gegenüber

den Mitarbeitern steigern.

Freibetrag nach § 3 Nr. 39 EStG soll

Attraktivität der Mitarbeiteraktienprogramme

steigern

Durch das Fondsstandortgesetz wurde

der bisherige Freibetrag für die verbilligte

oder unentgeltliche Über lassung

von Mitarbeiterkapitalbeteiligung (§ 3

Nr. 39 EStG) zum 1. Juli 2021 von jährlich

360 EUR auf 1.440 EUR angehoben.

Das heißt, dass Vorteile aus Mitarbeiteraktienprogrammen,

unter gewissen

Voraussetzungen, bis zu 1.440 EUR im

Jahr pro Person steuerund sozialversicherungsfrei

sind.

Die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit

des Freibetrags nach § 3 Nr. 39

EStG sind durch die Erhöhung unverändert

geblieben. So muss es sich um

eine Beteiligung am Unternehmen des

Arbeitgebers handeln, wobei hier auch

Konzernunternehmen als Arbeitgeber

gelten. Die Anwendung des Freibetrags

Festlegung der

Kommunikaonsstrategie

Kommunikaonsmedien

und

-kanäle

Regelmäßige

Kommunikaon

Rechtliche Prüfung

der Dokumente

Verwahrung der Aken

Fortlaufende

Datenpflege

Update Steuern und

Recht

Prozesse und

Besteuerung

für Geldleistungen, auch zum Erwerb

einer Beteiligung, ist ausgeschlossen.

Weiterhin muss die Beteiligung mindestens

allen Mitarbeitern offenstehen,

welche zum Zeitpunkt der

Bekanntgabe des Angebots zur Teilnahme

mindestens ein Jahr oder länger

ununterbrochen in einem Dienstverhältnis

zum Unternehmen stehen.

Einzubeziehen sind somit auch geringfügig

Beschäftigte, Teilzeitkräfte oder

Auszubildende. Dieses Erfordernis

wird in der Praxis oft nicht beachtet

und kann dazu führen, dass die Anwendung

des Freibetrags verneint wird.

Ausgenommen werden dürfen aus Vereinfachungsgründen

hingegen beispielsweise

Expatriates oder Organe

von Körperschaften. In der Entgeltabrechnung

sollte darauf geachtet

werden, dass der Steuerfreibetrag pro

Dienstverhältnis nur einmal gewährt

werden kann.

In der Praxis ist es üblich, die Anwendung

der steuerlichen Begünstigungen

nach § 3 Nr. 39 EStG und insbesondere

die begünstigten Mitarbeiter, welche

ein Angebot zur Teilnahme erhalten

sollen, vorab mit dem Finanzamt im

Rahmen einer Lohnsteueranrufungsauskunft

abzustimmen. Somit können

Zweifelsfragen geklärt und das Risiko

der Versagung ausgeschlossen werden.


Grundlagen

Steuervorteile bei Employee-Share-Plänen

Akenwert (konstant): 120 EUR

Discount beiErwerb: 25%

Match(nach zwei Jahren): Eine kostenlose Matchingake für jedrei erworbene Aken

Quelle: EY

T0 T1 T2

Einbuchung ins

Mitarbeiterdepot

VorteilErwerb: 360 EUR

VorteilMatch: N/A

Vorteilgesamt: 360 EUR

Zu versteuern (alte Rechtslage): 0 EUR

Zu versteuern (neue Rechtslage): 0 EUR

Auswirkung des erhöhten

Freibetrags auf Mitarbeiterbeteiligungsprogramme

Bei jährlich angebotenen Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen

mit einem

vergünstigten initialen Erwerb und

einem Erhalt von Matchingaktien nach

Ablauf einer Haltefrist konnte der jährliche

Steuerfreibetrag nach alter

Rechtslage gegebenenfalls bereits

durch den vergünstigten Erwerb von

Aktien ausgeschöpft sein. Die Folge

war, dass der Vorteil der Matchingaktien

nicht unter den Steuerfreibetrag

fiel. Die Erhöhung des Freibetrags steigert

somit die Attraktivität von All-

Employee-Share-Plänen. Je nach Höhe

der Vorteile können sowohl initialer

vergünstigter Erwerb als auch späterer

Erhalt von Matchingaktien im selben

Jahr steuerfrei sein (siehe Abb. 2).

Teilnehmende erhalten somit mehr

Netto vom Brutto und Arbeitgeber profitieren

gegebenenfalls von der Sozialversicherungsfreiheit.

Steuerlicher Betriebsausgabenabzug

als weitere Stellschraube für


Neben steuerlichen Begünstigungen

wie der Anwendung des Freibetrags ist

ein Betriebsausgabenabzug eine wichtige

steuerliche Stellschraube. Bei der

Haltefrist je Plantranche(mindestens zwei Jahre)


VorteilMatch: N/A



Zu versteuern (neue Rechtslage): 0 EUR

Endfällige Zuteilung

vonMatchingaken

ausTeilnahme in T0

(imVerhältnis 3:1)

Matchingaken


VorteilMatch: 600 EUR



Zu versteuern (neue Rechtslage):0 EUR

Ausgabe eigener Aktien war ein steuerlicher

Betriebsausgabenabzug allerdings

längere Zeit umstritten. Hintergrund

war ein Urteil des Bundesfinanzhofs

2 (BFH), wonach die Ausgabe von

Aktienoptionen in Verbindung mit

2 BFH-Urteil vom 25.08.2010 (I R 103/09): Im

Streitfall ging es um Aktienoptionen, welche

bei Ausübung durch eine bedingte Kapitalerhöhung

bedient werden sollten.

Eine weitere

Erhöhung des

Freibetrags auf

ein international

vergleichbares

Level wäre wünschenswert.

einer bedingten Kapitalerhöhung im

Zeitpunkt der Einräumung der Aktienoptionen

nicht zu Personalaufwand

führte. Zusätzlich ist nach Auffassung

des Bundesministeriums der Finanzen

die Weiterveräußerung beziehungsweise

Wiederausgabe eigener Anteile

steuerbilanziell einer (erfolgsneutralen)

Kapitalerhöhung gleichzusetzen.

Somit war umstritten, inwieweit das

Urteil des BFH einem steuerlichen

Betriebsausgabenabzug auch bei einem

Aktienrückkauf entgegensteht.

Begrüßenswert ist daher die Klarstellung

seitens der OFD Frankfurt

vom 22. Mai 2019, wonach „die Erfüllung

einer Arbeitslohnverbindlichkeit

durch die Gewährung von eigenen Anteilen

die grundsätzlich betriebliche

Veranlassung des Arbeitslohnaufwandes

nicht löst, und der entsprechende

Betriebsausgabenabzug durch diesen

Vorgang nicht beeinträchtigt wird“.

Sowohl die Erhöhung des Freibetrags

als auch die Klarstellung der OFD

Frankfurt sind begrüßenswerte Schritte,

um die Attraktivität von Mitarbeiterbeteiligungsprogramme

zu erhöhen.

Trotzdem wäre beispielsweise eine

weitere Erhöhung des Freibetrags auf ein

international vergleichbares Level wünschenswert

(je nach Ausgestaltung bis

zu 12.000 EUR in Spanien, 4.500 EUR in

Österreich und in Italien immerhin

2.000 EUR). Weiterhin könnte eine Ausweitung

der Regelungen des neuen § 19 a

EStG von kleinen und mittleren auf große

Unternehmen die Attraktivität von Mitarbeiterbeteiligungsprogramme

bei diesen

erhöhen. Gemäß § 19a EStG werden

Steuern auf unentgeltlich oder verbilligt

überlassene Vermögensbeteiligungen

nicht direkt bei Erhalt versteuert und

der nicht-besteuerte Arbeitslohn unterliegt

erst später einer Versteuerung. So

könnte beispielsweise über Sperrfristen

auf erhaltene Aktien eine Dry-Income-

Thematik vermieden werden.


19

Grundlagen

Wie Start-ups im „War for


„Nach dem Spiel ist vor dem Spiel“ – diese Sepp Herberger zugeschriebene Fußballweisheit

könnte in abgewandelter Form auch für Mitarbeiterbeteiligungen bei Start-ups

Bedeutung erlangen: Nach dem Gesetz ist vor dem Gesetz. Denn nach dem Inkrafttreten

des sogenannten Fondsstandortgesetzes zum 1. Juli 2021, das unter anderem Änderungen

für Mitarbeiterbeteiligungen beinhaltet, könnte das Thema nach den Absichtserklärungen

der Ampelkoalitionäre in der gerade begonnenen Legislaturperiode bald erneut Gegenstand

eines Gesetzgebungsverfahrens werden. Das wäre eine gute Nachricht für den

Start-up-Standort Deutschland! VON CHRISTOPH J. STRESING

Denn auch wenn die gesetzlichen

Änderungen des Fondsstandortgesetzes

in die richtige Richtung

weisen und für bestimmte Konstellationen

von Mitarbeiterbeteiligungen

spürbare Erleichterungen mit sich

bringen, führen sie für Start-ups kaum

zu den dringend erforderlichen Verbesserungen.

Auch nach dem Inkrafttreten

des Fondsstandortgesetzes

belegt Deutschland − laut der Studie

„Rewarding Talent“ von Index Ventures

− im internationalen Vergleich zusammen

mit Belgien weiterhin den letzten

Platz bei Rahmenbedingungen für

Mitarbeiterbeteiligungen.

ZUR PERSON

Christoph J. Stresing ist

Geschäftsführer beim Bundesverband

Deutsche Startups e.V.

www.deutschestartups.org

Initialzündung für Innovationen

und Investitionen

Mitarbeiterbeteiligungen sind für

Start-ups erfolgskritisch. 88% der

Gründer und 94% der Investoren messen

dem Instrument einen signifikanten

Einfluss auf den Erfolg eines Startups

bei. Die positiven Wirkungen greifen

dabei gleich auf mehreren Ebenen:

Mitarbeiterbeteiligungsprogramme

machen Start-ups als Arbeitgeber

attraktiver für (potenzielle) Arbeitnehmer

und reduzieren damit den bestehenden

systemischen Nachteil, dem

Start-ups als Arbeitgeber gegenüber

etablierten Unternehmen ausgesetzt

sind. Denn: Im Vergleich zu Großkonzernen

und dem Mittelstand ist der

Arbeitsplatz bei Start-ups unsicherer

und das Gehalt tendenziell niedriger.

Das gilt insbesondere angesichts des

globalen „War for Talents“, in dem sich

deutsche Start-ups befinden. Weil

attraktive Rahmenbedingungen für

Mitarbeiterbeteiligungen Start-ups

stärken, sind sie ein wichtiger Treiber

von Wachstum und Innovation. Zudem

führen Mitarbeiterbeteiligungen bei

Mitarbeitern zu einer stärkeren Identifikation

mit dem Unternehmen und

gewährleisten unmittelbare Teilhabe

am wirtschaftlichen Erfolg. Darüber

hinaus können sie eine Initialzündung

für einen sich selbst befeuernden

Kreislauf aus Innovationen und Investitionen

bewirken: Mehr als ein Drittel

der Gründer in Deutschland hat mit

den Erlösen aus Mitarbeiterbeteiligungen

ein Start-up gegründet. Mit ihren

Erlösen aus den Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen

können sie in die

Gründung eines eigenen Unternehmens

investieren oder sich als Business

Angels betätigen. Dadurch entsteht

− wie es unter anderem in den

USA zu beobachten ist − ein florierendes

Start-up-Ökosystem. Für einen

wettbewerbsfähigen Start-up-Standort

ist es daher entscheidend, dass die

rechtlichen Rahmenbedingungen von

Mitarbeiterbeteiligungen möglichst

attraktiv ausgestaltet sind.

Fondsstandortgesetz wird nicht

erwünschten Effekt haben

Mit dem Fondsstandortgesetz hat sich

der Gesetzgeber für das Konzept einer

Stundung der Lohnsteuer für die

Gewährung von Mitarbeiterbeteiligungen

entschieden. Das scheint zwar ein

grundsätzlich gangbarer Weg − allerdings

bedarf es entscheidender Weiterentwicklungen,

damit Deutschland im

internationalen Vergleich beim The-


Mitarbeiterbeteiligung

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Grundlagen

Gemessen an internationalen Standards sind die Rahmenbedingungen

für MB in Deutschland nachteilig

Internationale Best-Practices für Mitarbeiterbeteiligungen

z. B. in England, den USA, Frankreich, Irland und Israel

Privilegierte Besteuerung (insb. reduzierter Steuersatz)

Notarielle Beurkundung nicht erforderlich

Besteuerung regelmäßig erst bei Anteilsverkauf

(Verhinderung von „Dry Income“)

Handlungsfähigkeit

gewährleistet

Für Mitarbeiter transparent und einfach verständlich,

internationaler Marktstandard

Stark vereinfachtes Beispiel. Kein Anspruch auf Vollständigkeit.

Quelle: Bundesverband Deutsche Startups e.V.

Anteilsoptionen (ESOPs)

und „echte“ Anteile

In der Regel

Einkommensteuer

Notarielle Beurkundung

Missbrauchspotenzial durch

Schutz von Kleinstbeteiligungen

rechtliche Beteiligung nach

internationalem Standard

/

Deutschland

„Virtuelle“ Anteile

(VSOPs)

Einkommensteuer

Notarielle Beurkundung

nicht erforderlich

Besteuerung bei

Beteiligung

Hohe Komplexität durch

deutsche Sonderlösung

Entspricht internationalen Best-Practices: nein/ja

ma Mitarbeiterbeteiligung tatsächlich

Boden gutmachen kann. Dabei sollte

nicht der Fehler begangen werden, die

Nachbesserungen auf die Anhebung

des Frei betrags (aktuell 1.440 EUR) zu

begrenzen − für Start-ups bliebe das

praktisch wirkungslos: Der Freibetrag

spielt für die von Start-ups genutzten

Formen der Mitarbeiterbeteiligungen

praktisch keine Rolle. Anders als im

Falle etablierter Unternehmen, bei denen

der Freibetrag bei regelmäßigen

Ausschüttungen zum Tragen kommt,

geht es für Beschäftigte von Start-ups

darum, vom einmaligen Exit zu profitieren.

Das Ziel des Fondsstandortgesetzes,

die sogenannte Dry-Income-Problematik,

also die Besteuerung ohne

vorherigen Liquiditätszufluss, zu beheben,

ist uneingeschränkt zu begrüßen.

Doch tatsächlich erreicht das neu geschaffene

Gesetz genau das eben nicht:

Im Falle eines Arbeitgeberwechsels,

spätestens aber nach zwölf Jahren,

kommt es zur Dry-Income-Besteuerung.

Die Liquidität entsteht aber meistens

erst gerade durch den Exit. Die

Dry-Income-Besteuerung muss künftig

ausnahmslos, in allen Konstellationen

vermieden werden. Das gilt auch im

Hinblick auf die Sozialversicherung:

Der umfassende Aufschub der Besteuerung

sollte analog für die Sozialversicherung

gelten. Entscheidend sind darüber

hinaus einfache wie verlässliche

Bewertungsregeln: Wie in Frankreich

sollten besondere gesetzliche Bewertungsregeln

gewährleisten, dass den

spezifischen Herausforderungen bei

der Bewertung von Start-ups angemessen

Rechnung getragen wird. Jedenfalls

sollte dem Arbeitgeber ein Anspruch

eingeräumt werden, sich den

Wert der Anteile schon vor deren Gewährung

verbindlich durch das Finanzamt

bestätigen zu lassen. Zudem

sollte klargestellt werden, dass die Umwandlung

bereits bestehender virtueller

Beteiligungsprogramme in echte

Mitarbeiterkapitalbeteiligungen von

der Neuregelung erfasst wird.

Ausweitung des Anwendungsbereichs

entscheidend

Auch wird es bei dem neuen gesetzlichen

Anlauf darum gehen, den Anwendungsbereich

zu erweitern. Zwar ist es

im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens

zum Fondsstandortgesetz zu signifikanten

Erweiterungen gekommen,

doch die nun mit weiteren Einschränkungen

geltenden KMU-Kriterien (weniger

als 250 Beschäftigte und Jahresumsatz

von maximal 50 Mio. EUR

oder Jahresbilanzsumme von maximal

43 Mio. EUR) sind zu eng gefasst. Die

Ausweitung des Anwendungsbereichs

ist entscheidend, um Start-ups und

Scale-ups auf ihrem gesamten Wachstumspfad

zu stärken. Wenn es das Ziel

ist, in Deutschland und Europa globale

Technologiechampions zu schaffen,

dürfen wir nicht auf halber Strecke

haltmachen. Der enge Anwendungsbereich

wirkt für erfolgreiche Start-ups

praktisch wie eine Bestrafung. Auch

wenn sie in der Regel aufgrund von größeren

Finanzierungsrunden im Vergleich

zu Start-ups in frühen Entwicklungsphasen

über eine größere finanzielle

Schlagkraft verfügen, stehen gerade

sie in besonders starkem globalen

Wettbewerb. Ausgerechnet diese stark

skalierenden Unternehmen aus dem

Anwendungsbereich auszuschließen

macht das Fondsstandortgesetz zum

Stückwerk. In jedem Fall sollte die Übergangsdauer,

während derer nach Erreichen

der Schwellenwerte die Förderung

weiter beansprucht werden kann

(derzeit ein Kalenderjahr), deutlich verlängert

werden. Auch auf das Erfordernis,

dass Start-ups nicht älter als zwölf

Jahre sein dürfen, um in den Anwendungsbereich

zu fallen, sollte verzichtet

werden, denn gerade Hochtechnologien

erfordern oft lange Entwicklungsphasen.

In jedem Fall sollte das Alter

des Start-ups signifikant erhöht werden.

In Frankreich etwa gilt eine Altersgrenze

von 15 Jahren.

FAZIT

Der Erfolg eines dringend erforderlichen

neuen gesetzlichen Anlaufs für

Mitarbeiterbeteiligungen wird davon

abhängen, ob es gelingt, die beschriebenen

Schwächen des Fondsstandortgesetzes

konsequent zu beheben. Eine

neue Bundesregierung, die sich selbst

„Erneuerung“ und „Aufbruch“ auf die

Fahnen schreibt, ist hier zu schnellem

Handeln aufgerufen. Bleibt es in puncto

Mitarbeiterbeteiligungen hingegen

beim Status quo, riskieren wir, dass

Deutschland als Start-up- und Technologiestandort

weiter den Anschluss

verliert. Insofern geht es hier nicht nur

um das nächste Gesetz respektive

Spiel: Es geht darum, den Wirtschaftsstandort

Deutschland im 21. Jahrhundert

zukunftsfest aufzustellen. Ansonsten

droht der Abstieg.


WHITEPAPER

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Special Purpose Acquisition

Companies (SPACs)

Grundlagen – Anwendung – Trends

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Grundlagen

Mitarbeiteraktien bei Siemens

Mitarbeiter am Unternehmenserfolg teilhaben zu lassen und dadurch ihre Loyalität zu

fördern ist Ziel der Mitarbeiterbeteiligung und zentraler Bestandteil der Unternehmenskultur

von Siemens. Die Erfolgsformel dahinter ist ganz einfach: Mitarbeiter sind als Miteigentümer

motivierter und engagierter, übernehmen Verantwortung und handeln im Sinne langfristigen

Unternehmenserfolgs. Weltweit gibt es (Stand: September 2021) mehr als 188.000 Mitarbeiteraktionäre

(Siemens AG und Siemens Healthineers AG zusammen genommen) – was etwa

62% der rund 303.000 Beschäftigten bedeutet. Die Geschichte der Teilhabe bei Siemens hat

seine Ursprünge bereits im 19. Jahrhundert. VON MAXIMILIAN WOLFERSDORFER

Schon Werner von Siemens hatte

die Vision, Mitarbeiter zu Eigentümern

des Unternehmens zu

machen. Bereits 1858 wurden die

Beschäftigten von Siemens & Halske

erstmals am Gewinn der Firma beteiligt.

Acht Jahre später führte Werner

von Siemens eine Inventurprämie ein,

mit der die „Siemensianer“ über den

regulären Lohn hinaus am gemeinsam

erwirtschafteten Gewinn partizipierten.

1927 belebte sein Sohn Carl Friedrich,

der damalige „Chef des Hauses“,

dieses Element der betrieblichen Sozial-

KURZPROFIL

Siemens AG

Gründungsjahr: 1847

Branche: Mischkonzern mit den

Schwerpunkten Automatisierung

und Digitalisierung in der Industrie,

Infrastruktur für Gebäude, dezentrale

Energiesysteme, Mobilitätslösungen

für den Schienen- und Straßenverkehr

sowie Medizintechnik

Unternehmenssitz: Berlin und

München

Umsatz 2021: 62,3 Mrd. EUR;

Geschäftsjahr endet am 30.09.

Mitarbeiterzahl: 303.000

ISIN: DE0007236101

Marktkapitalisierung:

123,7 Mrd. EUR (Stand: 19.11.2021)

www.siemens.com

Mitarbeiter am Erfolg zu beteiligen hat bei Siemens eine lange Tradition.

politik neu, indem er eine vom Geschäftserfolg

abhängige jährliche „Abschlussprämie“

für Tarifangestellte und Arbeitende

etablierte. Nach der Zäsur des

Zweiten Weltkriegs und einer Übergangsphase

des Wiederaufbaus beschloss

die Firmenleitung 1951 angesichts

der günstigen Geschäftsentwicklung

die Wiedereinführung der

Erfolgsbeteiligung; eine Entscheidung,

mit der man die Tradition aus früheren

Jahren fortschreiben wollte. Seit 1969

schließlich haben die Siemens-Mitarbeiter

in Deutschland die Möglichkeit,

Aktien der Siemens AG zu Vorzugskonditionen

zu erwerben.

Neue Wege der Erfolgsbeteiligung –

Siemens führt Belegschaftsaktie ein

Als es in der zweiten Hälfte der

1960er-Jahre konjunkturbedingt zu

einer Kürzung der Gewinnbeteiligung

kam, verständigte man sich darauf,

die Belegschaft ersatzweise am Produktivvermögen

des Hauses zu beteiligen.

Die ersten Belegschaftsaktien

kamen 1969 zu einem Vorzugspreis

von 156 DM; dieser Betrag entsprach

dem halben Börsenkurs am Tag der

Be¬schlussfassung (23. Januar 1969).

Gemäß den Richtlinien des damaligen

Belegschaftsaktiengesetzes mussten

weder auf die Differenz zwischen Vor-

Foto: © Siemens


Grundlagen

zugspreis und Börsenkurs noch auf

den Kaufpreis selbst Sozialabgaben

und Steuern gezahlt werden. Da der

sogenannte geldwerte Vorteil 500 DM

pro Person und Kalenderjahr nicht

überschreiten durfte, konnte jeder

teilnahmeberechtigte Beschäftigte

maximal drei Siemens-Aktien erwerben,

die dann einer gesetzlich vorgeschriebenen

Sperrfrist von fünf Jahren

unterlagen. Insgesamt wurden

1969 schließlich 135.725 Belegschaftsaktien

im Nominalwert von 6,8

Mio. DM ausgegeben. Der Erfolg dieser

ersten Aktion – 24% der Siemens-

Mitarbeiter in Deutschland machten

von dem „allgemeinen Angebot“

Gebrauch – ermutigte die Geschäftsleitung,

auch in den kommenden

Jahren Stammaktien zu Vorzugspreisen

anzubieten.

Siemens AG

Jahr der Einführung: in Deutschland 1969; Redesign und globale Einführung 2008

Programmtyp:

Diskont/Rabatt/Match/Zuschuss:

Programmmerkmale:

Nutzung steuerlicher Freibeträge:

Haltefrist:

Angebotsfrequenz:

Match

Zuschuss (nur Deutschland) & Match

3:3:1 => Aktien drei Jahre halten, für je drei gekaufte Aktien

eine Matchingaktie erhalten; drei unterschiedliche Programme:

• Basis-Aktien-Programm in Deutschland

(Investment + Zuschuss)

• Monatlicher Investmentplan (global für Mitarbeitende)

• Share Matching Plan (global für leitende Angestellte)

Deutschland ja, weitere Länder nein

keine (aber drei Jahre, um Match zu erhalten)

jährlich

Zahl Teilnahmeberechtigte: > 230.000

Teilnahmequote: Durchschnitt aller teilnehmenden Länder: 44%

Länderabdeckung:

Besonderheiten:

Administration:

Verwahrart:

Kontakt:

Cents4Sense – Engagement für soziale Projekte

Steckbrief Mitarbeiterbeteiligungsprogramm

60 Länder

einheitliches, länderübergreifendes Mitarbeiteraktienprogramm;

Dividenden werden reinvestiert in Aktien;

zentrale Administration; Siemens Healthineers mit

eigenem Mitarbeiterbeteiligungsprogramm

Intern, Equatex

Sammeldepot

Markus Stebe

Auf Initiative vier junger Siemens-

Mitarbeiter des Nachwuchs -

kreises wurde 2018 die Initiative

Cents4Sense ins Leben gerufen,

bei der Siemens-Aktionäre weltweit

den Wert einer Dividende einer

Siemens-Aktie spenden können,

wobei Siemens jede Spende verdoppelt.

Das Geld fließt in gemeinnützige

Projekte der Siemens-

Stiftung, die in den Arbeitsgebieten

Bildung, Entwicklungskooperation

und Kultur aktiv ist. 2021 spenden

die Beteiligten und das Unternehmen

knapp 193.000 EUR, die beispielsweise

Kleinbauern in Ghana bei

der Vermeidung von Ernteverlusten

unterstützen.

Von der Belegschaftsaktie zur

global aktienorientierten

Unternehmenskultur

Mit dem stetig steigenden Umsatzvolumen

und der sich verbessernden Ertragslage

stieg der Unternehmenswert

immerzu. Wie es schon in den „Siemens-Mitteilungen“

im Februar 1969

berichtet wurde, sollten „an diesem

Wertzuwachs nach dem Willen der

Firmenleitung künftig auch breitere

Kreise der Belegschaft teilnehmen

können“. Und es wuchs die Überzeugung,

dass das Angebot, Belegschaftsaktien

zu erwerben, dazu ein „kräftiger

Anreiz“ war.

Schon früh gab es Überlegungen,

auch den Mitarbeitern außerhalb

Deutschlands Siemens-Aktien zum Kauf

anzubieten. Entsprechend war es

grundsätzlich allen Landesgesellschaften

freigestellt, sich an den „Aktienaktionen“

zu beteiligten; die Differenz

zwischen Börsenkurs und Vorzugspreis

sollte von den Landesgesellschaften

getragen werden. Doch obwohl

mehrere Gesellschaften Interesse

an dieser Form der Mitarbeiterbeteiligung

zeigten, scheiterte eine Annahme

des Angebots an zahlreichen lokalen

Besonderheiten. Einzig Siemens Niederlande

bot seinen Beschäftigten ab

1975 Aktien zum Vorzugspreis an.

In Deutschland entwickelte sich das

Siemens-Aktienprogramm im Verlauf

der vergangenen 50 Jahre zu einem

inte gralen Bestandteil der Mitarbeiterorientierung.

Angesichts der hohen

Nachfrage beschloss die Unternehmensleitung

im Jahr 2008, die Beteiligung

der Mitarbeiter und Füh-


25

Grundlagen

Wenn das Ergebnis eines Geschäftsjahres

es uns möglich macht, eine

Dividende zu zahlen, dann wollen wir

auch die Belegschaft, die zu diesem

günstigen Ergebnis beigetragen hat,

an diesem Erfolg teilhaben lassen.

HERMANN VON SIEMENS

12. Oktober 1951

rungskräfte am wirtschaftlichen Erfolg

im Sinne einer „aktienorientierten Unternehmenskultur“

auszuweiten.

Alle Beschäftigten weltweit und

über sämtliche Hierarchieebenen hinweg

erhalten seitdem die Möglichkeit,

sich am Erfolg von Siemens zu beteiligen.

Unter Beachtung der jeweils landesspezifischen

Gegebenheiten werden

nun Mitarbeiteraktienprogramme

aufgelegt. Besonders erfolgreich ist bis

heute das im Jahr 2008 eingeführte

„Share Matching Program“. Mitarbeiter,

die ihre Aktien drei Jahre lang auf

dem Depot des von Siemens benannten

Dienstleisters halten, bekommen

Siemens AG (ISIN: DE0007236101) – Kursentwicklung seit 1991

Quelle: onvista

für je drei dieser Aktien eine zusätzliche

Siemens-Aktie („Matching aktie“).

Ergänzend hat die Siemens AG im Rahmen

des globalen Aktienprogramms

im abgelaufenen Geschäftsjahr rund

490.000 kostenlose Bonusaktien an

Mitarbeiter ausgekehrt.

FAZIT

Heute ist das jährlich angebotene globale

Siemens-Aktienprogramm eines

der weltweit größten Mitarbeiteraktienprogramme:

Mehr als 100.000 Mitarbeiter

und damit nahezu 44% aller

Berechtigten investierten 2021 in ihr

Unternehmen, das aktuell einen Börsenwert

von mehr als 120 Mrd. EUR auf

die Waage bringt. Zusammen halten

die Siemens-Belegschaftsaktionäre einen

Anteil von circa 3% aller Siemens-

Aktien (Wert: etwa 3,6 Mrd. EUR) – und

gehören damit zu den größten Siemens-Investoren.

Eine Erfolgsgeschichte

in Sachen Aktienkultur, an der sich

durchaus noch mehr deutsche Unternehmen

orientieren könnten.

Stolzer Gewinn vom Eintritt

bis zum Rentenalter

Die gewerkschaftsnahe Hans-

Böckler-Stiftung ermittelte 2017,

dass eine bei Siemens beschäftigte

Person, die beginnend 1969

und in einem Alter von 18 Jahren

alle steuerfreien Aktienangebote

angenommen und zwischenzeitlich

keine Aktien verkauft hat, zum

Renteneintritt mit 65 Jahren in

ihrem Depot 2.176 Aktien im Wert

von 217.600 EUR hält. Dem gegenüber

steht eine eigene Investition

von 18.319 EUR: Es bleibt ein

Gewinn von stolzen 199.281 EUR.

Hinzu kommen Einnahmen aus

Dividenden, Bezugsrechten und

Steuerguthaben.


Grundlagen

„Aktienbasierte Vergütung ist wichtig

zur Gewinnung von Talenten“

Interview mit Markus Stebe,

Head of Executive Compensation & Equity, Siemens

Markus

Stebe

Foto: © Siemens

Unternehmeredition: Der Steuerfreibetrag

im Rahmen der Mitarbeiterbeteiligung

in Deutschland wurde vor

Kurzem von 360 auf 1.440 EUR pro

Kalenderjahr angehoben. Wie kommt

diese Vervierfachung den

Siemens-Mitarbeitenden zugute?

Markus Stebe: Siemens setzt sich seit

Jahren für eine bessere steuerliche

Förderung ein und begrüßt die nun

beschlossene Erhöhung des Steuerfreibetrags.

Zugleich hoffen wir aber,

dass das nicht das Ende ist. Im internationalen

Vergleich ist hier durchaus

noch etwas Luft nach oben. Unser

Mitarbeiteraktienprogramm ist bereits

heute so ausgestaltet, dass die Mitarbeitenden

von der Anhebung direkt

profitieren konnten. Unsere Matchingaktien

wurden im Februar 2021

übertragen und gemäß den zu diesem

Zeitpunkt geltenden Regelungen

versteuert. Die Erhöhung kam im Juli,

wir haben den Freibetrag also rückwirkend

auf die Matchingaktien angerechnet

und unsere Mitarbeiter konnten

sich über eine Steuererstattung freuen.

Und auch zukünftig werden sie von der

steuerlichen Förderung profitieren

können. Unser Programm gewinnt

dadurch noch mal an Attraktivität,

denn ein Großteil der Matchingaktien

kommt jetzt steuerfrei.

Siemens gilt als einer der Vorreiter,

was die langfristige Incentivierung von

Führungskräften mit aktienorientierter

Vergütung angeht. Was sind hier

aktuelle Entwicklungen?

In der Tat, unser Performance- Stock-

Awards-Programm ist ein wichtiger

Bestandteil unserer Vergütungsstrategie

und gewinnt immer mehr an

Bedeu tung. Dahinter steht die Überzeugung,

dass Mitarbeiter, die auch

Eigen tümer des Unternehmens sind

oder noch werden, sich stärker mit dem

Unternehmen identifizieren und im

Interesse des langfristigen Erfolgs des

Unternehmens handeln. Aktuell sind

bei Siemens weltweit mehr als 7.000

Mitarbeiter zur Teilnahme an diesem

Programm berechtigt, das es stetig

weiterzuentwickeln gilt. So sind seit

zwei Jahren 20% der Zielerreichung an

ein internes Siemens-Nachhaltigkeitsziel

in den Bereichen Umwelt, Soziales

und Governance gebunden (ESG-Ziel).

Wir waren damit eines der ersten

Unternehmen, die das Thema Nachhaltigkeit

in ihrer Vergütung verankert

haben. Und in diesem Jahr haben wir

die Laufzeit des Programms von vier

auf drei Jahre verkürzt. Die Welt dreht

sich einfach schneller und wir müssen

das entsprechend reflektieren.

Welche weiteren Trends bei aktienbasierten

Incentives sehen Sie?

Was tut sich hier auch gerade bei

Ihnen im Konzern?

Wenn es darum geht, Talente im

Bereich Programmierung und Softwareentwicklung

zu gewinnen, spielt

aktienbasierte Vergütung eine zentrale

Rolle – viel mehr noch als in den eher

traditionellen Bereichen. Das ist stark

getrieben durch die amerikanischen

Techkonzerne. Auch ist die Ausgestaltung

der Pläne etwas anders, weniger

performanceorientiert, mehr in Richtung

feste Aktienzusagen, die ratierlich,

also zum Beispiel jährlich oder vierteljährlich,

an die Mitarbeiter über tragen

werden. Auch hier haben wir in den

letzten Jahren ein maßgeschneidertes

Aktienprogramm entwickelt und vor

allem im letzten Jahr stark aus gebaut.

Ziel ist es, unseren Geschäften die

richtigen Tools an die Hand zu geben,

um im Kampf um die soge nannten

Digital- oder Hi-Tech-Talents erfolgreich

zu sein. Für ein Technologieunternehmen

wie Siemens mit Fokus auf

Digitalisierung, Automatisierung und

Nachhaltigkeit ist das ungemein

wichtig.


27

Grundlagen

2021 – das Jahr der Mitarbeiterbeteiligungsprogramme

Kennen Sie schon die Axel Springer SE aus Berlin, die q.beyond AG aus Köln oder

vielleicht die HENSOLDT AG aus Taufkirchen bei München? Nein, nein, keine Sorge –

ich habe in der Coronapandemie nach 20 Jahren nicht mein Metier gewechselt, und dies

sind auch nicht meine aktuellen Anlageempfehlungen für Sie! VON JÖRG ZIEGLER

ZUR PERSON

Jörg Ziegler ist Managing Director

Germany bei Global Shares.

www.globalshares.com

sierter privater Vorsorge vor dem Hintergrund

des demografischen Wandels

sowie möglicherweise die mehr als

überzeugenden langfristigen Renditen

von Mitarbeiteraktien, die aufgrund

der vergünstigten Abgabe an die Mitarbeiter

durch den Arbeitgeber mehrheitlich

im Durchschnitt deutlich über

12% jährlich liegt. Auch haben das erfolgreichste

IPO-Jahr in Deutschland

seit dem Platzen der Dotcomblase

2000 sowie die immer internationalere

Ausrichtung der deutschen Unternehmen

und ihrer Belegschaften ihren-

Anteil daran.

Die entscheidende Ursache dürfte

jedoch der seit dem 1. Juli gültige neue

Steuerfreibetrag für Mitarbeiterkapitalbeteiligungen

in Deutschland sein.

Ab diesem Zeitpunkt wurde er im Rahmen

der Verabschiedung des Fonds-

Die vorstehend genannten Firmen

sind drei deutsche Unternehmen,

die in diesem Jahr erfolgreich

ein neues Mitarbeiterbeteiligungsprogramm

aufgelegt und ausgerollt

haben. Erfreulicherweise handelt

es sich dabei sogar nur um einen kleinen

Ausschnitt der Unternehmen in

unserem Land, die 2021 ihren teilnahmeberechtigten

Mitarbeitern im Inund

Ausland erstmalig ein solches Programm

angeboten haben. Der Erfolg

der aktienbasierten Mitarbeiterbeteiligungsprogramme

in Deutschland in

diesem Jahr hat eine Vielzahl von Hintergründen

und Ursachen: Da wäre

zum einen das für Sparer verheerende

aktuelle Nullzinsumfeld in Kombination

mit der Androhung von Strafzinsen

auf größere oder mittlerweile auch

kleinere Bankguthaben, zum anderen

eine gewachsene Einsicht in der Bevölkerung

für die Notwendigkeit aktienbastandortgesetzes

durch den Deutschen

Bundestag von zuvor 360 auf

maximal 1.440 EUR pro Jahr in einem

Schritt vervierfacht. Bis zu diesem

Zeitpunkt lag Deutschland mit seinem

sehr geringen Steuerfreibetrag im europäischen

Vergleich weit abgeschlagen

auf einem der letzten Plätze. Dieser

Schritt des deutschen Gesetzgebers

war damit längst überfällig, beläuft

sich doch der entsprechende Freibetrag

in anderen europäischen Ländern

wie etwa Großbritannien auf

3.500 EUR, in Österreich auf 4.500 EUR

oder in Spanien und Irland gar auf

12.000 EUR.

Ist damit nun alles gut und Deutschland

auf dem Weg zu einem Land der

Aktionäre, Teilhaber und Mitunternehmer?

Leider nicht – ich muss Ihnen hier

Wasser in den Wein gießen.

Foto: © Global Shares


Grundlagen

Überbordende Regulierung als

Hemmnis

Zwar ist die Anzahl der direkt in Aktien

oder Aktienfonds investierenden Privatanleger

während der Coronapandemie

nach Angaben des Deutschen Aktieninstituts

in Frankfurt am Main im Jahr 2020

von circa 9,7 Millionen auf etwa 12,4 Millionen

gestiegen. Im selben Zuge stieg

analog erfreulicherweise die Zahl der

Belegschaftsaktionäre um mehr als 50%

auf circa 1,6 Millionen. Doch die nach

wie vor überbordende Regulierung des

Gesetzgebers für Privatanleger beim

Thema Aktienanlage in Deutschland ist

eines der größten Hemmnisse für eine

einfache und anlegerfreundliche Aktienanlage,

mehr Aktienkultur und natürlich

auch für mehr Teilhabe der Mitarbeiter

als Mitunternehmer bei den Unternehmen,

bei denen sie beschäftigt sind. Hier

gilt es für alle Beteiligten anzusetzen und

weiter gemeinsam nach Wegen zu

suchen, wie die über das Ziel hinausgeschossene

Regulierung seitens des

Gesetzgebers in den letzten elf Jahren

wieder auf ein vernünftiges Maß reduziert

werden kann, ohne dabei den

natür lich notwendigen Anlegerschutz

aus den Augen zu verlieren.

FAZIT

Es wäre uns allen und vor allem dem

Standort Deutschland, der immer noch

viertgrößten Volkswirtschaft der Erde,

zu wünschen, dass diese sehr positive

Entwicklung in diesem Jahr beim Thema

Aktienanlage nach Jahrzehnten, in denen

die Privatanleger in Deutschland

vor allem auf Sparbücher, Festgelder

und festverzinsliche Wertpapiere setzten,

kein der Coronapandemie geschuldetes

Ausnahmejahr darstellt, sondern

den Beginn einer Entwicklung hin zu

einem Volk von Aktionären und Mitunternehmern.

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Praxis

Lösungsansätze für Bilanzierungsprobleme

bei Start-ups

Anteilsbasierte Vergütungsformen wie Aktienoptionen, virtuelle Aktien, Restricted/Performance

Stock Units et cetera erfreuen sich insbesondere bei Start-ups großer Beliebtheit.

Das bringt nach International Financial Reporting Standard 2 (IFRS 2) aber auch Probleme.

VON DOMINIK KONOLD

Neben der zielgerichteten Incentivierung

entlang des Unternehmenswerts

spielen finanzielle

Aspekte eine immer größere Rolle bei

der Strukturierung entsprechender

Vergütungsprogramme. Bei richtiger

Aus gestaltung handelt es sich hierbei

nicht nur um eine cashschonende,

sondern insbesondere bei stark wachsenden

Unternehmen im sogenannten

Equity-Settled-Fall auch um eine

P&L-schonende Form der Vergütung.

Der geplante Gang an den Kapitalmarkt

und die damit häufig einhergehende

Umstellung der Rechnungslegung

auf IFRS stellen Unternehmen

ZUR PERSON

Dominik Konold, Partner im Bereich

Financial Services bei der FAS,

verantwortet Projekte im Umfeld

der Bankplanung und -steuerung

und unterstützt Unternehmen bei

rechnungslegungsnahen Bewertungsthemen

sowie Treasury

Accounting. Er referiert zudem für

den Verband öffentlicher Banken

und die Akademie für Internationale

Rechnungslegung zu Themen wie

Bilanzierung von Finanzinstrumenten

und Impairment nach IFRS 9.

www.fas-ag.de

per se und Start-ups in besonderem

Maße vor einige Herausforderungen.

Im Folgenden stellen wir pragmatische

Lösungsansätze für ausgewählte Fragestellungen

im Rahmen der bilanziellen

Abbildung nach IFRS 2 vor.

Keine am Markt gehandelten

Optionen

Gemäß IFRS 2 ist der Bilanzansatz im

Sinne des Fair Value der gewährten

Bezugsrechte wie Aktienoptionen

anhand von Marktpreisen zu ermitteln.

Gerade für junge Unternehmen,

deren Aktien an keiner Börse gelistet

sind, stehen entsprechend keine

Marktpreise für ausgegebene Bezugsrechte

zur Verfügung. In diesem Fall ist

laut IFRS 2 eine adäquate Bewertungsmethode

anzuwenden. Im Standard

werden explizit die Black-Scholes-

Formel sowie das Binomialmodell

genannt. Während die Black-Scholes-Formel

nur für sehr einfach strukturierte

Programme in der Lage ist,

einen IFRS-konformen Fair Value zu

bestimmen, können mittels Binomialmodell

deutlich komplexere Strukturen

wie etwa die Ausübungsmöglichkeit

während unterschiedlicher Zeitfenster

sowie Auszahlungsobergrenzen

(Caps) abgebildet werden. Beinhalten

die Vergütungsprogramme noch

komplexere vertragliche Regelungen,

wie ein Performancekrite rium im Vergleich

zu einem Index, kommt in der

Regel die sogenannte Monte-Carlo-

Simulation zum Einsatz. Damit lassen

sich die entsprechenden Auszahlungs-

profile flexibel unter Berücksichtigung

der einzelnen Performancekriterien

modellieren.

Aktueller Kurs des Basiswerts

(Wert des Eigenkapitals)

Die genannten Bewertungsverfahren

haben alle gemein, dass sie den Aktienkurs

des Unternehmens beziehungsweise

den anteiligen Marktwert des

Eigenkapitals als Inputgröße verwenden.

Für nicht-notierte Unternehmen

stehen in der Regel keine Marktpreise

für Eigenkapitalanteile zur Verfügung.

Aufgrund dessen muss auf geeignete

Bewertungsverfahren zurückgegriffen

werden. Häufig zur Anwendung kommen

in der Praxis Multiple- sowie

Discounted-Cashflow-(DCF-)Verfahren.

Im Rahmen der Multiple-Verfahren

erfolgt die Wertermittlung auf Basis

finanzieller Parameter wie Umsatz,

EBIT oder EBITDA vergleichbarer

notierter Unternehmen. Die DCF-

Verfahren basieren auf den Zahlungsüberschüssen

der integrierten Unternehmensplanung,

die mit einem risikound

laufzeitadäquaten Diskontierungszinssatz

abgezinst werden. Beide Verfahren

weisen Vor- und Nachteile auf,

welche im Rahmen des Entscheidungsprozesses

Beachtung finden sollten.

Beim Multiple-Ansatz handelt es sich

um ein recht einfaches Verfahren, das

weitestgehend auf externen Informationen

beruht. Herausforderungen

bestehen hier in der Identifikation einer

adäquaten Peer Group, der Vergangenheitsorientierung

sowie der häufig


Praxis

unterschiedlichen Rechnungslegungsmethode

von Ziel- und Peer-Group-

Unternehmen.

Der Vorteil des DCF-Verfahrens

besteht in seiner Orientierung an der

zukünftigen finanziellen Entwicklung

des Unternehmens sowie der expliziten

Berücksichtigung des unternehmensindividuellen

Risiko- und Chancen profils.

Nachteile sind der vergleichsweise

hohe Erstellungsaufwand sowie die

Abhängigkeit von Verfügbarkeit und

Qualität der Unternehmensplanung.

Da beide Verfahren mit diversen

Herausforderungen verknüpft sind,

werden zusehends Transaktionspreise

aus vergangenen Finanzierungsrunden

als bester Schätzer für den Marktwert

des Eigenkapitals akzeptiert. Die

besondere Herausforderung liegt hier

in der meist geringen Frequenz, mit

der entsprechende Finanzierungsrunden

durchgeführt werden. Hier stellt

sich berechtigterweise die Frage,

inwieweit ein sechs Monate alter

Transaktionspreis einen adäquaten

Schätzer für den Marktwert des Eigenkapitals

darstellt, insbesondere bei

jungen Unternehmen.

„Junge“ IFRS-

Anwender

sollten sich

der Fallstricke

bewusst sein.

Erwartete Volatilität

Die erwartete Volatilität repräsentiert

das Schwankungsmaß des Aktienkurses

während einer Periode. Formal

lässt sich diese Risikogröße als annualisierte

Standardabweichung der stetigen

Renditen der Aktie definieren. Die

Volatilität repräsentiert einen der

stärksten Einflussparameter auf die

Höhe des Optionspreises. Je volatiler

der Aktienkurs, desto höher der Wert

des Bezugsrechts. Im Sinne der Schätzung

der erwarteten Volatilität nennt

IFRS 2 die implizite sowie die historische

Volatilität.

Da sich die implizite Volatilität

lediglich auf Basis von am Markt

gehandelten Optionen des Unternehmens

ermitteln lässt, steht dieses

Verfahren jungen Unternehmen in der

Regel nicht zur Verfügung.

Die historische Volatilität lässt sich

hingegen beim Vorliegen von am Markt

gehandelten Aktien als annualisierte

Standardabweichung der logarithmischen

historischen Aktienkursveränderungen

relativ einfach ermitteln. Ein

häufig auftretendes Problem ist dabei

die Berechnung der historischen Volatilität

bei neu notierten Unternehmen. In

diesem Fall empfiehlt der Standard

unter anderem, auf die historische

Volatilität bezogen auf den „längsten

Zeitraum, für den Handelsdaten zur

Verfügung stehen“, abzustellen. Für

nicht-börsennotierte Unternehmen kann

hingegen nicht die historische Volatilität

zur Schätzung herange zogen werden.

In diesem Fall wird zur Schätzung des

Werts der erwarteten Volatilität auf die

implizite oder historische Volatilität von

Peer-Group-Unternehmen abgestellt.

Berücksichtigung der frühzeitigen

Ausübung von Bezugsrechten

Bezugsrechte wie etwa Aktienoptionen

werden von Mitarbeitern in vielen Fällen

bereits vor dem Ende der Vertragslaufzeit

ausgeübt. Ökonomisch rational

lässt sich bei dividendenlosen Aktien

eine frühzeitige Ausübung nicht

begründen, da der Mitarbeiter in diesem

Fall auf den Zeitwert der Option

verzichtet, während er durch den

Verkauf der Option sowohl ihren inneren

als auch ihren Zeitwert realisieren

könnte. Dies ist jedoch für Mitarbeiteroptionen

nicht zutreffend, da Aktienoptionen

in den meisten Fällen während

ihrer Laufzeit nicht veräußerbar

oder übertragbar sind und somit für

den Inhaber nur durch die Ausübung

der Option die Möglichkeit besteht,

den entsprechenden Zahlungsstrom

vor Fälligkeit zu generieren.

Häufig wird in diesem Zusammenhang

im Modell nicht die tatsächliche,

sondern die erwartete Laufzeit der

Option zugrunde gelegt, das heißt, es

wird eine Schätzung bezüglich des

wahrscheinlichen Ausübungszeitpunkts

getroffen. Da diese Methode beim Fehlen

von historischen Daten bezüglich

des Ausübungsverhaltens einzig und allein

auf der Einschätzung des Managements

beruht, ist die Anwendbarkeit

des Verfahrens im Zuge einer objektiven

Fair-Value-Bewertung fragwürdig.

Eine weitere Möglichkeit besteht

durch Berücksichtigung einer Kennzahl,

die sich aus dem Aktienkurs und

dem Ausübungspreis der Option

ergibt. In diesem Zusammenhang wird

ein Zielkurs festgelegt, bei dem erwartet

wird, dass die Mitarbeiter ihre Optionen

ausüben werden. Dieser Zielkurs

beträgt in der Regel ein Vielfaches des

Ausübungskurses der Aktienoption.

Zur frühzeitigen Ausübung kommt es

im Modell dann, wenn der Aktienkurs

zu einem bestimmten Zeitpunkt größer

ist als der Zielkurs.

Bisher hat sich für die Abbildung

der frühzeitigen Ausübung im Rahmen

der Aktienoptionsbewertung kein

Standardansatz durchgesetzt. Da die

bisher entwickelten Modelle auf unterschiedlichen

Variablen zur Modellierung

der frühzeitigen Ausübung abstellen,

sollte in der Praxis der Ansatz

gewählt werden, für den zuverlässige

und plausible Schätzungen der zugrunde

liegenden Variablen vorgenommen

werden können.

FAZIT

Die Komplexität der bilanziellen Abbildung

anteilsbasierter Vergütung hat die

Verbreitung dieses Incentivierungsinstruments

bislang nicht eingeschränkt.

„Junge“ IFRS-Anwender sollten sich der

Fallstricke im Zuge der Bilanzierung

und Bewertung bewusst sein. Bei fehlenden

internen Kapazitäten kann eine

frühzeitige Einbindung entsprechender

Experten hilfreich sein, um nicht im Zuge

der Jahres abschlussprüfung unangenehme

Überraschungen zu erleben.


31

Praxis

Aktuelle Trends bei

Managementbeteiligungen

Im Rahmen von Private-Equity-Transaktionen spielt das Management des zu übernehmenden

Unternehmens eine wichtige Rolle. Um einen Gleichlauf der Interessen von

Management und Investor für die Investmentdauer zu erreichen, wird das Management

klassischerweise am Erfolg des Unternehmens in Form eines Management Participation

Program (MPP) beteiligt. VON DR. BARBARA KOCH-SCHULTE UND DR. BENEDIKT HOHAUS

Nach einer langen Phase des Stillstands

ist es auch in Deutschland

in den letzten zwei Jahren

wieder zu einigen Börsengängen gekommen.

Vor allem die Portfoliounternehmen

von Private-Equity-Investoren

haben die Gunst der Stunde genutzt

(zum Beispiel Atotech, Bike24, Suse,

Synlab et cetera). Dies hat natürlich

auch die MPPs betroffen. Zwei neue

Entscheidungen des Bundesfinanzhofs

bringen weitere Klarheit bezüglich

deren Besteuerung mit sich.

MPPs im Rahmen eines IPOs

Häufig findet ein Börsengang unterhalb

der Ebene statt, in der der Private-

ZU DEN AUTOREN

Dr. Barbara Koch-Schulte und

Dr. Benedikt Hohaus sind Partner bei

der Sozietät POELLATH in München.

Sie gehören im Bereich Managementbeteiligungen

zu den bekanntesten

Beratern im deutschen Markt

und sind darüber hinaus auch international

anerkannte Experten.

www.pplaw.com

Equity-Investor und das Management

investiert sind. Würde das MPP nach

dem IPO fortbestehen, wären das

Management (unter anderem der Vorstand

der gelisteten Gesellschaft) und

der Private-Equity-Investor über dasselbe

Vehikel an der börsennotierten

Gesellschaft beteiligt. Dies lässt einen

Interessenkonflikt bei den Managern

vermuten, die ausschließlich im Interesse

des Unternehmens tätig werden

sollen. Im Übrigen wäre ein fortgeführtes

MPP im Börsenprospekt offenzulegen.

Aus diesen Gründen werden die

MPP-Strukturen üblicherweise zum

Börsengang beendet und aufgelöst. Das

Management tauscht die Beteiligung an

einer Oberholding gegen Aktien an dem

gelisteten Unternehmen ein. Danach

besteht keine formale Beziehung mehr

über das MPP zwischen Management

und dem Private-Equity- Investor.

Findet ein IPO nach einer kurzen

Halteperiode des Private-Equity-Investors

statt, hat sich zum IPO-Zeitpunkt

gegebenenfalls noch nicht die volle

Wertsteigerung erzielen lassen. Da

nach dem Anteilstausch der Leverage

aus der Struktur genommen wird, verliert

das Management durch den

Tausch unter Umständen Wertsteigerungspotenzial,

da es danach nur noch

pari passu an der Aktienkursentwicklung

partizipiert. Hinzu kommt, dass

das IPO häufig mit einem sogenannten

IPO-Discount von 10% bis 25% als Kaufanreiz

durchgeführt wird, was den

Effekt vergrößert. Aus Sicht des Managements

ist eine Beendigung des MPP

zum IPO insofern vorteilhaft, als der

Leaver Scheme und alle weiteren Restriktionen

aus dem MPP beendet werden.

Üblicherweise bleibt dann nur

noch der Lock-up und nach dessen

Ablauf kann das Management frei über

die Aktien verfügen.

Die Frage, ob das Management mit

dem Private- Equity-Investor pro rata

oder weniger Aktien beim IPO verkaufen

darf (Umplatzierung), hängt von

der konkreten Marktsituation ab. Umplatzierungsquoten

des Private-Equity-

Inves tors von unter 40% werden vom

Markt meist auch für das Management

akzeptiert. Gleichwohl ist die Quote des

Managements häufig niedriger als die

des Private-Equity-Investors.

Zu beachten ist, dass der „Tausch“

von Anteilen an der Oberholding in

Aktien der börsennotierten Gesellschaft

grundsätzlich Steuern auslöst.

Insofern sollte das Management auf

jeden Fall so viele Aktien umplatzieren

können, dass es aus dem Veräußerungserlös

seine entsprechende Steuerlast

bezahlen kann.

Für die beim IPO nicht verkauften

Aktien unterzeichnen die Altaktionäre

mit den IPO-Banken ein sogenanntes

Lock-up Agreement, in dem sich die

Altaktionäre für eine gewisse Zeit nach

dem IPO dazu verpflichten, keine Aktien

zu verkaufen. Im Schnitt betragen die

Lock-up-Perioden für Private-Equity-


Praxis

Investoren sechs und für das Mana gement

zwölf Monate, wobei man auch

Fristen von bis zu 36 Monaten sieht,

dann allerdings teilweise abgestuft.

Aufgrund der geschilderten Probleme

(Leverage-Verlust und Besteuerung)

wird trotz Beendigung des MPPs

zum IPO ein Umtausch teilweise auch

erst nach Ablauf einer potenziellen

Lock-up-Frist vorgenommen.

Aktuelle Rechtsprechung des

Bundesfinanzhofs

Am 27. Mai 2021 hat der Bundesfinanzhof

(BFH) zwei Urteile (jeweils vom

1. Dezember 2021, Az. VIII R 21/17 und

VIII R 40/18) veröffentlicht, in denen er

sich erstmals zu den Folgen des „Sweet

Equity“ für die Besteuerung von MPPs

äußerte. Der BFH bestätigt darin die in

seinem Urteil aus 2016 (4. Oktober, Az.

IX R 43/15) aufgestellten Voraussetzungen

für die Besteuerung von Veräußerungserlösen

bei MPPs als Einkünfte

aus Kapitalvermögen. Erneut erteilt

der BFH der Praxis der Finanzverwaltung,

Gewinne aus der Veräußerung

von MPPs als Tätigkeitsvergütungen

voll zu besteuern, eine Absage.

In beiden Urteilen befasst sich der

BFH mit der Frage, ob die Erlöse aus

der Veräußerung der Beteiligungen

durch die (nicht-)selbstständige Tätigkeit

des Managers/Beraters veranlasst

sind oder das MPP ein davon unabhängiges

Sonderrechtsverhältnis darstellt.

Der BFH bestätigt die im Urteil aus

2016 eingeschlagene Linie. Folgende

Indizien sprechen für die Qualifikation

einer Managementbeteiligung als

unab hängiges Sonderrechtsverhältnis:

• Das Arbeitsverhältnis oder die

freiberufliche Tätigkeit begründen

keinen Anspruch auf den Erwerb

der Beteiligung.

• Die Beteiligung wird zum Marktpreis

erworben und veräußert.

• Der Anteilsinhaber trägt das volle

Verlustrisiko aus der Beteiligung,

unabhängig von der Höhe des eingesetzten

Kapitals.

• Es ergeben sich aus der Tätigkeit

keine besonderen Umstände, die Einfluss

auf Veräußerbarkeit und Wertentwicklung

der Beteiligung nehmen.

Der „Tausch“ von Anteilen an der Oberholding in Aktien der börsennotierten

Gesellschaft löst grundsätzlich eine Steuerpflicht aus.

Bei der Beteiligung eines Arbeitnehmers

ist der Veräußerungserlös auch

nicht allein deshalb Arbeitslohn, weil

diese (i) von einem Arbeitnehmer des

Unternehmens gehalten oder veräußert

und (ii) nur Arbeitnehmern des

Unternehmens angeboten wird. Die

Beteiligung eines selbstständigen Beraters

kann nach Auffassung des BFH nur

dann zu Einkünften aus selbstständiger

Tätigkeit führen, wenn die Beteiligung

zum Sonder betriebsvermögen

des Beraters gehört.

Erstmals äußerte sich der BFH

auch zu der Relevanz von Sweet Equity

für die Besteuerung von MPPs. Dem

BFH zufolge ist eine höhere Besteuerung

der Veräußerungserlöse nicht allein

deshalb gerechtfertigt, weil mit

der Beteiligung eine „erhöhte Gewinnchance“

verbunden ist. Die Veranlassung

durch eine (nicht-)selbstständige

Tätigkeit scheidet aus, wenn der

Manager seine Beteiligung zum Marktpreis

erworben hat. Eine „erhöhte

Gewinnchance“ wohnt nach Auffassung

des BFH grundsätzlich jeder Kapitalbeteiligung

inne.

In dem Urteil VIII R 21/17 ging der

BFH noch darüber hinaus: Solange der

Manager die Beteiligung zum Marktpreis

erwirbt, kann auch die Chance

auf eine im Verhältnis zu den anderen

Investoren deutlich erhöhte Rendite

nicht als Beleg für einen Veranlassungszusammenhang

mit der Tätigkeit

des Managers/Beraters angesehen

werden. Vielmehr erhält dieser nur

den auf seine Beteiligung entfallenden

anteiligen Veräußerungserlös und damit

seinen regulären Gewinnanteil.

Damit klärt der BFH die lange zwischen

den Finanzgerichten umstrittene

Frage, welche Folgen Sweet Equity für

die Besteuerung von MPPs hat. Offen

lässt der BFH die Frage zu dessen

Bewertung.

FAZIT

Wenn der Exit in Form eines IPOs stattfinden

soll, müssen sich der Private-

Equity-Investor und das Management

rechtzeitig zusammensetzen, um die

Abwicklung beziehungsweise die Überleitung

des MPPs unter Beachtung von

aktienrechtlichen und kapitalmarktrecht

lichen Vorgaben zu besprechen.

Die begrüßenswerten Entscheidungen

des BFH bringen weitere Klarheit bezüglich

der Besteuerung von MPPs.

Größere Bedeutung wird aber dem Kriterium

des Verkehrswertes bei Erwerb

des MPPs zukommen und der Frage, wie

dieser Verkehrswert zu ermitteln ist.

Foto: © Coloures-Pic – stock.adobe.com


33

Fallstudien

Siemens Energy: Vergütung in

den Zeiten der Transformation

Die Beteiligung der Beschäftigten gehört zur DNA eines Technologiekonzerns wie

Siemens. Das Unternehmen verändert sich, und mit ihm die Incentivierung der Mitarbeitenden

– auch und gerade bei Spin-offs wie Siemens Energy. VON STEFAN PREUSS

Digitalisierung, Klimaneutralität,

Big Data, Artificial Intelligence

sowie viele weitere Trends und

Technologien verändern die Gesellschaft,

die Unternehmen und die

Arbeitswelt. Global agierende Player

wie die Siemens AG stehen nicht nur

im Wettbewerb mit anderen etablierten

Unternehmen – vor allem innovative

Gründer und ambitionierte Startups

treiben den Wandel voran. 2022

feiert der 1847 gegründete Konzern

das 175-jährige Bestehen. Jubilare werden

gerne nach den Geheimnissen hinter

deren biblischem Alter gefragt – bei

Siemens liegt die Antwort auf der

Hand: Technologische Entwicklungen

werden agil aufgegriffen und entscheidend

mitgeprägt.

Zu dieser Logik gehört auch die

Strategie, den Wandel aktiv in der

gesellschaftsrechtlichen Verfassung

darzustellen und stark wachsende

Geschäftsfelder mit Ausgründungen zu

KURZPROFIL

Siemens Energy AG

Gründungsjahr: 2020 durch Spin-off

Branche: Technologie, Energieerzeugung

und -übertragung

Unternehmenssitz: München

Umsatz 2021: 28,5 Mrd. EUR


ISIN: DE000ENER6Y0

Börsenwert:

17,4 Mrd. EUR (Stand: 12.11.2021)

www.siemens-energy.com/de

Themenfelder

Kultureller

Wandel

Beste

Talente

Transparenz

adressieren. Der Erfolg am Kapitalmarkt

gibt Siemens recht. Infineon

machte als Spin-off den Anfang; es

folgten Osram, die Healthineers und

zuletzt Siemens Energy. Neben der

Kapitalmarktlogik der fokussierten

Unternehmen steht hinter den Entscheidungen

auch der Wille, den Wandel

der Geschäftsmodelle möglichst

agil abzubilden und in den Zeiten der

Transformation den unausweichlichen

Wandel bestmöglich zu organisieren.

„Dafür benötigen wir die besten Talente

in zahlreichen Bereichen“, formuliert

Marc Muntermann, Head of Global

Compensation & Benefits bei Siemens

Energy.

Pay4Performance-Kultur aufbauen

Diese möchten die Siemens AG und

alle Mitbewerber natürlich auch ge-

Marktübliche

Vergütung

Neue Tools &

Technologien

Pay 4

Performance

winnen. Durch die Abspaltung vom

Mutterkonzern eröffnen sich für

Siemens Energy aber neue Möglichkeiten,

auf die speziellen Bedürfnisse und

Erwartungen der Mitarbeiter im Sinne

der Bindung und auf zukünftige Mitarbeiter

im Sinne der Gewinnung einzugehen.

Siemens AG – das bedeutet

nach Spin-off 303.000 Mitarbeiter, eine

lange Tradition der Beteiligung mit

ausgeprägter Eigentümer kultur, aber

auch Heterogenität, viele lokale Prozesse

und verschiedenste Tools der

Mitarbeiterbeteiligung. Mit rund

91.000 Beschäftigten ist die Belegschaft

von Siemens Energy im Vergleich zum

Mutterkonzern zwar deutlich kleiner,

jedoch lässt dies auch mehr Spielraum

für Harmonisierung und eine klare

Ausrichtung auf das Energiegeschäft:

„Mit der Digitalisierung und Harmoni-

Mitarbeiterbeteiligung

Kostenoptimierung

Die Mitarbeiterbeteiligung bei Siemens Energy umfasst zahlreiche Themenfelder – die nach dem

Spin-off vom Mutterkonzern punktgenau und differenziert adressiert werden können

Quelle: Siemens Energy, 2021


Fallstudien


Siemens Energy AG

Name des Unternehmens:

Jahr der Einführung: 2020

Programmtyp:


Programmmerkmale:


Haltefrist:

Angebotsfrequenz:

sierung der Verwaltung der Incentives

wollen wir eine durchgehende Kultur

schaffen, die attraktive Vergütung optimal

ausgestaltet und sich gleichzeitig

effizient umsetzen lässt“, definiert

Muntermann die Richtung. „Bei Siemens

Energy wollen wir eine Pay4 Performance-

Kultur etablieren, die einen

starken Fokus auf die wirtschaftliche

Siemens Energy AG

Direct Match Program

drei zu eins

Keine Vesting-Periode

Ja, bis Maximalbetrag

ein Jahr

Zahl Teilnahmeberechtigte: 65.000

einmal pro Jahr

Teilnahmequote: circa 50%

Länderabdeckung:

Besonderheiten:

Verwahrart:

Kontakt:

Global

Siemens Energy AG (ISIN: DE000ENER6Y0)

Quelle: onvista

Administration: EquateX Part of Computershare Group

Sammeldepot

Siemens Energy AG

Otto-Hahn-Ring 6

81739 München

Leistung legt, aber auch die individuelle

Performance belohnt.“

Ab dem Geschäftsjahr 2022 werden

sich diese Aspekte noch stärker in den

Vergütungselementen widerspiegeln,

insbesondere durch die Einführung

eines individuellen Multiplikators

beim Annual Incentive. Der technologische

Wandel – Siemens Energy will

bis 2030 klimaneutral sein – wird die

Entwicklung des Unternehmens maßgeblich

bestimmen und muss daher

auch in der Human-Resources- sowie

der Vergütungsstrategie berücksichtigt

werden. „Wir müssen als Organisation

umdenken und Dinge anders handhaben,

um uns auf unseren klaren

Fokus auszurichten, die Erzeugung

und die Übertragung von Energie“, so

Muntermann.

Mit der Vorbereitung der Ausgründung

wurde daher damit begonnen,

eine passende Beteiligungs- und Incentivierungsstrategie

zu entwickeln. Das

bedeutet unter anderem die Weiterbildung

der HR-Mitarbeitenden, da zahlreiche

alte Tools bei Siemens Energy

nicht mehr genutzt werden. Stattdessen

kommt brandneu Coin (Compensation

Insights) zum Einsatz. „Coin – das

ist unsere neue innovative IT-Plattform

für alle aktuellen und zukünftigen

Vergütungsthemen“, erläutert der Manager.

Attraktive Vergütung: ein Schlüssel

zum Erfolg

„Wir müssen angemessen und attraktiv

vergüten, da wir die besten Talente

brauchen“, benennt Muntermann den

Grundanspruch. Das soll durch den

Pay4Performance-Ansatz gelingen, bei

dem sich individuelle Vergütung für

Leistung widerspiegelt, gepaart mit

einer starken Mitarbeiterbeteiligung.

Siemens Energy hat dafür die Aktienkultur

von Siemens übernommen.

„Aktienprogramme als fundamentale

Bestandteile der Vergütungssystematik

sind dabei gleichsam gesetzt“,

betont Muntermann. Denn: „Eine gelingende

Transformation wird sich im


35

Fallstudien

Das Direct Match Program

Berechtigte Mitarbeiter können bis zu 5% ihres Total Target Cash in das DMP investieren. Das

Programm ist in Deutschland aufgrund der dort geltenden steuerlichen Rahmenbedingungen etwas

anders ausgestaltet als im Rest der Welt, da hier bspw. ein Steuerfreibetrag in Höhe von 1.440 EUR für

die Matching-Aktien gilt. * TTC = Jahresgrundgehalt + Zielbetrag Bonus (falls zutreffend);

Quelle: Siemens Energy, 2021

Aktienkurs niederschlagen, und daran

sollen alle Mitarbeiter, die den entscheidenden

Anteil am Erfolg haben,

partizipieren.“

Jährliche Taktung für Festlegung

des Bonus

Grundsätzlich verfolgt Siemens Energy

eine langfristige Incentive-Strategie,

weil Mitarbeitende natürlich auch langfristig

gehalten werden sollen. Gleichzeitig

soll sich die Beteiligung eng an

der Performance von Siemens Energy

orientieren. Dafür wurden unternehmensweit,

aber differenzierend auch

für einzelne Segmente spezifische Ziele

definiert. „Neu ist die Möglichkeit, die

Performance in den Teams zu differenzieren,

dafür gibt es einen Multiplikationsfaktor

zwischen 0,8 und 1,2“, erklärt

der Vergütungsspezialist. Der Prozess

zur Anpassung der Vergütungspakete

findet einmal jährlich über die Coin-Plattform

statt. Dabei haben die Führungskräfte

die Möglichkeit, das Grundgehalt

anzupassen und die Zuteilung der

Aktienpakete festzulegen. Als Vorteil

benennt Muntermann, dass Führungskräfte

die Budgets optimal allokieren

können. Der HR-Bereich könne über

die Plattform zudem Vorschläge unterbreiten,

um zu höchstmöglicher

Gerechtigkeit bei der Vergütung zu

gelangen.

Aktienprogramme mit ratierlichem

Vesting

Senior Manager, die nicht für die

perfor manceorientierten Pläne von

Siemens Energy berechtigt sind, sowie

weitere ausgewählte Mitarbeiter erhalten

Aktien mit ratierlichem Vesting.

Diese berechtigen die Empfänger über

einen Zeitraum von vier Jahren zum

kostenlosen Bezug von Siemens-

Energy-Aktien in Höhe von 25% der

ursprünglichen Zuteilung pro Jahr –

es wird also jährlich zugeteilt und

nicht wie bisher erst am Ende der Vesting-(das

heißt Anwartschafts-)Periode.

Diese Zuteilungen sind nicht an

die Erreichung von Kennzahlen geknüpft.

Eine weitere Möglichkeit der Mitarbeiterbeteiligung

bietet das Direct

Match Program. Mitarbeitende können

per Gehaltsumwandlung jeweils am

Jahresanfang Aktien kaufen und erhalten

für je drei gekaufte Aktien von

Siemens Energy eine vierte dazu. Auf

alle Aktien gilt eine Sperrfrist von zwölf

Monaten. Dadurch erreicht das Unternehmen,

dass Mitarbeiter Aktionäre

werden. Das ist das klassische Angebot,

wie es auch von etlichen Tarifmitarbeitenden

genutzt wird. Die Bindung

an das Unternehmen durch Matching-

Programme ist wissenschaftlich nachgewiesen.

Bindung auch durch „Employee

Spin-off Incentive Program“

Besondere Leistungen der Mitarbeitenden

und die Herausforderungen während

des Abspaltungsprozesses vom

Mutterkonzern honoriert Siemens

Energy über das „Employee Spin-off

Incentive Program“. Alle Mitarbeitenden

können kostenlose Stock Awards in

Höhe von 3% ihres Jahreszieleinkommens

erhalten. Die Zahl der zu übertragenden

Aktien kann bis auf das Doppelte

(in Deutschland) beziehungsweise

auf das Dreifache (in allen anderen

Ländern) anwachsen. Ob und wie viele

Aktien man am Ende der Sperrfrist erhält,

ist letztlich jedoch abhängig von

der Entwicklung des Aktienkurses

während der Sperrfrist. Laut Muntermann

haben die Beschäftigten dieses

Angebot zu fast 90% über alle Länder

angenommen, was mit hohem Vertrauen

und Zuversicht für die Unternehmenszukunft

gleichzusetzen sei.

FAZIT

Die Spin-offs der Siemens AG erlangen

durch die Ausgliederung vom Mutterkonzern

nicht nur operative Freiheiten:

Vielmehr ergeben sich auch

Spielräume bei der Incentivierung der

Mitarbeiter. Diese werden bei Siemens

Energy konsequent und strategisch

genutzt.


Fallstudien

q.beyond: „3+1-Formel“ überzeugt

bereits im ersten Anlauf

Ein Viertel aller Beschäftigten beteiligte sich beim Start 2021 am neuen Share Matching

Plan der q.beyond AG (vormals QSC). Wer drei Aktien zum aktuellen Kurs kaufte,

erhält im Januar 2023 eine vierte geschenkt. VON STEFAN PREUSS

Foto: © q.beyond AG

So bewirbt die q.beyond AG intern ihr Mitarbeiteraktienprogramm

„

Expect the next – wir denken die

Digitalisierung des Mittelstands

neu!“ Mit dieser Aussage begrüßt

der IT-Dienstleister q.beyond

Besucher seiner Website. Und ein

solcher Claim verpflichtet. Von daher

dachten die Verantwortlichen bei

q.beyond in diesem Jahr auch das

Thema Mitarbeiterbeteiligung neu. An

KURZPROFIL

q.beyond AG

Gründungsjahr: 1997 als QSC

Branche: IT-Services

Unternehmenssitz: Köln

Umsatz 2020: 143,4 Mio. EUR


ISIN: DE0005137004

Börsenwert:

239 Mio. EUR (Stand: 12.11.2021)

www.qbeyond.de

die Stelle herkömmlicher Aktienoptionsprogramme

sollte ein innovativer

Ansatz treten, der zum Kauf von

q.beyond-Aktien auf eigene Rechnung

anregt und deren Halten belohnt. Dies

sollte einfach, effizient und attraktiv

umgesetzt werden.

Engagement belohnen

Das Mitarbeiteraktienprogramm 2021

(MAP 2021) genügt diesen Ansprüchen.

Der Grundgedanke: Wer auf eigene

Rechnung und auf eigenen Namen

drei q.beyond-Aktien kauft und über

die Laufzeit des Programms hinweg

hält, bekommt danach eine zusätzliche

Aktie geschenkt. Je höher der Kurs,

desto attraktiver das Paket.

Das MAP 2021 eröffnet damit allen

Beschäftigten die Chance, nachhaltig

am Erfolg von q.beyond zu partizipieren.

„Das Programm ist ein wichtiger

Eckpfeiler auf dem Weg, den Unterneh-

menswert nachhaltig zu steigern und

die Geschäftspolitik noch stärker auch

an den Aktionärsinteressen auszurichten.

Je mehr Mitarbeiter sich beteiligen,

desto mehr gleichen deren Interessen

denen der Aktionäre, desto

mehr wird der Einsatz qualifizierter,

engagierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

belohnt, desto mehr bleiben

sie dem Unternehmen auch langfristig

verbunden“, heißt es in einem Brief

von CEO Jürgen Hermann.

Hintergrund: Mit der Wachstumsstrategie

„2020plus“ hatte q.beyond

nach einer tief greifenden Transformation

2019 eine neue Ära eingeleitet und

seine Kapitalmarktorientierung verstärkt.

Der Unternehmenswert ist seitdem

eine noch wichtigere Messgröße

für den Erfolg. Von Mitte 2020 bis Mitte

2021 hat sich dieser verdoppelt.

Von solchen Wertsteigerungen profitiert

dank des MAP 2021 nun auch das

q.beyond-Team. Nach Prüfung verschiedener

Alternativen entschied sich

das Unternehmen, dieses Programm in

Form eines Share Matching Plan auszugestalten

und dabei mit dem auf Mitarbeiterbeteiligungsprogramme

spezialisierten

Dienstleister Global Shares

zusammenzuarbeiten. Im Frühjahr 2021

konnten Beschäftigte über Global Shares

q.beyond-Aktien in eigenem Namen

und auf eigene Rechnung zum Marktpreis

erwerben. Zur Auswahl standen

acht verschiedene Aktienpakete (120/

300/600/900/1.200/1.500/1.800/2.100

Stück). Maximal war damit der Erwerb

von 2.100 Aktien möglich.


Fallstudien


q.beyond AG

Programmtyp Mitarbeiteraktienprogramm 2021

Diskont/Rabatt/Match/Zuschuss

Programmmerkmale

Nutzung steuerlicher Freibeträge

Weit gefasster Teilnehmerkreis

Zum Kauf berechtigt waren nicht nur

Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte: Vielmehr

umfasst der Teilnehmerkreis

auch Auszubildende, geringfügig und

befristet Beschäftigte, Mitarbeiter

mit einem ruhenden Arbeitsverhältnis

(etwa Elternzeit, Pflegezeit, unbezahlter

Sonderurlaub), Langzeiterkrankte

auch nach Ablauf der Lohnfortzahlungsfrist

und Altersteilzeitbeschäftigte

Für je drei Aktien der q.beyond AG, die der/die teilnahmeberechtigte

Mitarbeitende im Erwerbszeitraum erworben hat,

erhält er/sie eine Gratisaktie nach Ablauf der Haltefrist am

31. Dezember 2022

Share Matching Plan

Haltefrist bis zum 31. Dezember 2022

Angebotsfrequenz

Zahl der Teilnahmeberechtigten

Teilnahmequote rund 25%

Länderabdeckung

Besonderheiten

Administration

Verwahrart

Kontakt

q.beyond AG (ISIN: DE0005137004)

Quelle: onvista

Das Programm nützt den zum 1. Juli 2021 deutlich angehobenen

steuerlichen Freibetrag nach § 3 Nr. 39 EStG von

1.440 EUR

Es ist möglich, dass das Mitarbeiteraktienprogramm wiederholt

wird. Die Bedingungen werden vorher vom Vorstand

überprüft.

insgesamt rund 1.000 Personen

Deutschland

• keine Kosten für die Mitarbeitenden für Erwerb und

Verwahrung der Aktien

• keine Haltefrist für die Gratisaktien nach Ende des

Programms, sofortige Verfügbarkeit

durch den Dienstleister Global Shares

Verwahrdepots beim Dienstleister Global Shares

Arne Thull, Leiter Investor Relations, invest@qbeyond.de

Martin Kraus, Leiter Interne Revision und Compliance,

info@qbeyond.de

in der Aktiv- und in der Passivphase –

insgesamt rund 1.000 Personen in

Deutschland. Martin Kraus, Leiter

Compliance und interne Revision

sowie Mitverantwortlicher für das Projekt,

erläutert: „Wir wollten möglichst

vielen Personen, die zum Erfolg von

q.beyond beitragen, die Chance geben,

Miteigentümer zu werden.“

Alle Teilnehmenden haben das

Recht, zu jedem Zeitpunkt während

der Laufzeit des Programms auszusteigen;

sie verlieren in diesem Fall aber

ihr Anrecht auf die Gratisaktien. Eine

Aufstockung der Aktienanzahl während

der Laufzeit des Programms ist

nicht möglich. Der Erwerb und die Verwahrung

der Aktien bleiben für die

Beschäftigten kostenlos.

Für drei Investmentaktien eine

Matchingaktie

Wer die Aktien über die rund 18-monatige

Laufzeit des Programms ununterbrochen

hält, bekommt nach Ablauf

kostenlos für jeweils drei Investmentaktien

eine zusätzliche Aktie, die sogenannte

Matchingaktie. Wenn der oder

die Mitarbeitende möchte, kann er oder

sie dann sofort sämtliche Aktien

verkaufen; das Programm verzichtet

bewusst auf Haltefristen nach Ende.

Unabhängig vom Zeitpunkt des Verkaufs

bleibt dieser in der Regel steuerund

sozialabgabenfrei. q.bey ond orientierte

sich bei der Größe der Aktienpakete

und möglicher Gewinne an dem zum

1. Juli 2021 deutlich angehobenen

steuer lichen Freibetrag von 1.440 EUR.

Über eine unternehmensinterne,

digi tale Roadshow konnte sich das

gesamte Team Anfang 2022 mit diesen

Rahmenbedingungen vertraut machen.

Zahlreiche Rückfragen sprachen für

das rege Interesse. Ein Viertel aller

Beschäftigten entschied sich am Ende

für eine Teilnahme; für ein neues Programm,

das den Einsatz eigenen Geldes

erfordert, eine gute Quote.

Neuauflage geplant

In den kommenden Jahren will q.beyond

noch mehr Beschäftigte zu Anteilseignern

machen. Eine Neuauflage des Programms

ist geplant. Ob die Bedingungen

dann identisch bleiben, will Kraus

nicht verraten. Eines sei aber sicher:

„Die Konditionen bleiben attraktiv.

Schließlich wollen wir möglichst viele

für unsere Aktie begeistern.“ Ein steigender

Unternehmenswert ist damit

künftig nicht mehr nur im Sinne der

Investoren, sondern auch der Beschäftigten

– genau das wollte q.beyond mit

dem neu gedachten Mitarbeiterbeteiligungsprogramm

erreichen.


39

Fallstudien

HENSOLDT erstmals mit

Beteiligungsprogramm

Das international ausgelegte Programm „Echo“ wurde in vier Ländern gleichzeitig

ausgerollt. Für Teilnehmende ist es besonders attraktiv: HENSOLDT verdoppelt das

Eigeninvestment der Mitarbeiter. VON STEFAN PREUSS

Foto: © Deutsche Börse AG

Über mehrere Monate hat HEN-

SOLDT die Einführung des Mitarbeiteraktienprogramms

vorbereitet,

mit dem die Identifikation der

Angestellten mit dem Unternehmen

weiter gestärkt werden soll. „Damit

etablieren wir innerhalb der gesamten

Belegschaft eine Aktienkultur und fördern

das unternehmerische Denken“,

benennt das Management einen Beweggrund.

„Echo“ wurde als Name für

das Programm gewählt, weil Echos

KURZPROFIL

HENSOLDT AG

Gründungsjahr: 2017 (Airbus-Spin-off)

Branche: Sensoren, Verteidigung

Unternehmenssitz: Taufkirchen

Umsatz 2020: 1,2 Mrd. EUR


ISIN: DE000HAG0005

Börsenwert:

1,47 Mrd. EUR (Stand: 12.11.2021)

www.hensoldt.net

zum einen bei den Produkten eine zentrale

Rolle spielen. „Zum anderen zielt

‚Echo‘ darauf ab, den Wert unserer Mitarbeiterinnen

und Mitarbeiter – unser

wertvollstes Kapital – wiederzugeben.

Aus diesem Grund wird HENSOLDT ihr

Investment mit einem Echo versehen

und verdoppeln.“

Echo in vier Ländern gleichzeitig

eingeführt

Echo ist ein internationales Mitarbeiteraktienprogramm

und wird gleichermaßen

in Deutschland, Frankreich,

dem Vereinigten Königreich und Südafrika

eingeführt. Global Shares – ein auf

Mitarbeiterbeteiligungsprogramme

spezialisierter Finanzdienstleister –

war von Beginn an in die Gestaltung

des Aktienprogramms involviert und

konnte HENSOLDT beim Plandesign

durch die langjährige Erfahrung professionell

beraten. Gleich zu Beginn

des Projekts war klar, dass ein Programm

einfach und attraktiv ausgestaltet

sein muss; sonst wird dieses wahrscheinlich

nur verhalten angenom-

men. Um die Komplexität zu reduzieren,

wurde der Aktienplan in den teilnehmenden

Ländern einheitlich eingeführt.

Die Idee war in diesem Zusammenhang

auch, Aktienpakete nach bestimmten

Investitionsbeträgen festzulegen

und den bekanntlich schwankenden

Aktienkurs nachzulagern.

Teilnehmende erhalten auf diese Art

und Weise die Sicherheit, dass ihr Eigeninvestment

und der Firmenzuschuss

beim Erwerb der Aktien nicht geschmälert

werden. Somit steht eine mögliche

Investition in HENSOLDT-Aktien zu feststehenden

Beträgen im Vordergrund,

die zunächst einmal vom Aktienkurs

unabhängig ist. Erst im Nachhinein legt

der zum Tragen kommende Aktienkurs

die Anzahl der Aktien fest, die dem Mitarbeiter

zugeteilt wird. Hier liegt auch

der klare Vorteil des Verwahrmodells

des Omnibusdepots, das auch sogenannte

Bruchstückaktien zulässt und

eine exakte Umrechnung des Investitionsbetrags

in Aktien ermöglicht.

Erwerb über fünf Aktienpakete

möglich

Die Papiere von HENSOLDT sind Inhaberaktien,

die im Prime Standard der

Frankfurter Wertpapierbörse in

Deutschland notiert sind. Im Rahmen

von Echo können HENSOLDT-Aktien

über fünf Aktienpakete erworben werden.

Die Losgrößen betragen 100, 200,

400, 800 oder 1.500 EUR. Davon muss

der Teilnehmende die Hälfte bezahlen,

die andere Hälfte steuert das Unternehmen

bei. Technisch wird das wie

folgt abgewickelt: Nach Ablauf der An-


Fallstudien


HENSOLDT AG


Programmtyp:


Programmmerkmale:


Haltefrist:

Angebotsfrequenz:

Discount-Aktien

Zuschuss


länderübergreifendes Aktienprogramm, Angebot

von fünf Aktienpaketen im Wert von 100 bis 1.500

EUR, Firmenzuschuss in Höhe von 50%

Ja – wo möglich.

zwölf Monate

Regelmäßig; wenn möglich, jährlich

Teilnahmequote: Durchschnitt aller teilnehmenden Länder: 65,75%

• Deutschland: 76,17%

• Frankreich: 30,60%

• Vereinigtes Königreich: 51,14%

• Südafrika: 39,26%

Länderabdeckung:

Besonderheiten:

Administration:

Verwahrart:

Kontakt:

siehe Teilnahmequote

einheitliches Mitarbeiteraktienprogramm, obwohl

länderübergreifend; Dividenden werden reinvestiert

in Aktien; Übernahme der Transaktionskosten;

je Arbeitnehmer eine Transaktion pro Jahr

Global Shares

Omnibusdepot

Jan Hufen, Alexander Scharnagl

Stimmrechtabgabe kann online

erfolgen

Die Beschäftigten bezahlen das Eigeninvestment

per Einbehalt über die

Entgeltabrechnung. Die anschließende

Verwahrung der Aktien erfolgt treuhänderisch

in einem dafür speziell eingerichteten

Aktiendepot. Aufgrund des

notwendigen Verwahrmodells bei diesem

international angebotenen Mitarbeiteraktienprogrammen

ist eine persönliche

Teilnahme der Mitarbeiteraktionäre

an der Hauptversammlung im

Rahmen von Echo nicht möglich. Mitarbeiterinnen

und Mitarbeiter erhalten

jedoch die Möglichkeit, ihr Stimmrecht

online über das Echo-Webportal von

Global Shares wahrzunehmen. Diejenigen,

die Aktien im Rahmen von Echo

erworben haben, erhalten ein Bezugsrecht

auf Dividende. Wird eine Dividende

beschlossen und ausgezahlt, wird

diese für Echo-Mitarbeiter-Aktionäre

automatisch in Aktien reinvestiert und

nicht in bar ausgezahlt.

HENSOLDT AG (ISIN: DE000HAG0005)

Quelle: onvista

gebotsperiode erwirbt Global Shares

im Namen und Auftrag der Mitarbeitenden

für den Gesamtwert der in Auftrag

gegebenen Aktienpakete die Aktien

an der Börse. Um dies kursschonend

durchzuführen, sehen die Programmbedingungen

einen angemessenen

Zeitraum von mehreren Börsenhandelstagen

vor. Nachdem Global

Shares die HENSOLDT-Aktien für alle in

Auftrag gegebenen Aktienpakete der

Mitarbeitenden erworben hat, werden

diese auf dessen individuellem Aktiendepot

gutgeschrieben. Global Shares

übernimmt anschließend die treuhänderische

Verwahrung und Verwaltung

der Aktien. Die Anzahl an Aktien, die

ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin

im Zuge von Echo erwerben kann, ergibt

sich zum einen aus dem Gesamtwert

des ausgewählten Aktienpakets,

zum anderen aus dem Referenzpreis.

Letzterer ist ein durchschnittlicher

und einheitlicher Kaufpreis je Aktie

und wird im Zuge des Aktienerwerbs

ermittelt.

Hohe Beteiligungsquote bei

Erstauflage

Echo ist ein internationales und einheitliches

Mitarbeiteraktienprogramm.

HENSOLDT hat versucht, dieses steuerund

sozialversicherungsrechtlich lokal

zu optimieren, wo dies möglich war.

Die Echo-Aktien unterliegen einer Firmensperrfrist

von einem Jahr, innerhalb

derer sie nicht gehandelt werden

können. Die geltenden Gesetze und

Regelungen in Bezug auf Insiderhandel

gelten natürlich auch für das Mitarbeiteraktienprogramm.

Um Fragen klären

zu können, wurde das Capital Markets

Compliance Committee als Ansprechpartner

bestimmt. Möchten Mitarbeiterinnen

und Mitarbeiter nach Ablauf

der Sperrfrist die Aktien nicht bei Global

Shares halten, können sie die Aktien

verkaufen oder auf ihr persönliches

Aktiendepot übertragen.

Der Erfolg des Mitarbeiteraktienprogramms

Echo spiegelt sich in der

hohen Beteiligungsquote gleich bei

Erstauflage wider: 65,75% der Mitarbeitenden

über alle teilnehmenden Länder

hinweg entschieden sich für die

Teilnahme.


41

Einverständniserklärung

mit den

VEP-Bedingungen

und Teilnahmeerklärung

Festlegung vorläufiger

monatlicher

Finanzierungsbetrag

in der Gehaltsreduktionsvereinbarung

Signieren und Versand

der Gehaltsreduktionsvereinbarung

an

vep@axelspringer.com

Fallstudien

Virtuelle Anteile: Axel Springer

launcht neues Programm

Das Virtual Employee Participation Program (VEP) von Axel Springer ermöglicht den

Mitarbeitern eine Beteiligung an der gemeinsam erarbeiteten Unternehmensentwicklung

über eine innovative virtuelle Lösung und ohne Verlustrisiko. VON STEFAN PREUSS

Das Virtual Employee Participation

Program (VEP) ist das neue Mitarbeiterbeteiligungsprogramm

des Axel Springer-Konzerns. Es wird

zunächst in Deutschland und Großbritannien

angeboten. Teilnehmende in vestieren

ab Dezember 2021 einen Teil ihrer

Bruttomonatsgrundvergütung über

grund sätzlich 36 Monate in virtuelle

Anteile der Axel Springer SE. Bei Auszahlung

haben sie die Möglichkeit,

finanziell von einer positiven Wertentwicklung

ihrer virtuellen Anteile und

von möglichen virtuellen Dividenden

zu profitieren.

In 35 Jahren als börsennotiertes

Unter nehmen konnte der Konzern seinen

Wert – und damit jenen der Aktien

– signifikant steigern. Im Frühjahr 2020

hat sich die Axel Springer SE von der

Börse verabschiedet, um neue geschäftliche

Freiräume zu gewinnen und langfristige

Ziele besser ansteuern zu können.

Die Axel Springer SE ist weiterhin

eine Aktiengesellschaft, aber es gibt

aktuell keine Aktien im Streubesitz.

KURZPROFIL

Axel Springer SE


Branche: Medien

Unternehmenssitz: Berlin

Umsatz 2020: ca. 2,9 Mrd. EUR

Mitarbeiterzahl: ca. 16.000

www.axelspringer.com

Das neue

Mitarbeiterbeteiligungsprogramm


einmalig ~

virtuell ~

Ich habe es

schon immer

gewusst:

Das Wertvollste in unserem

Unternehmen sind die

Menschen, die uns zu dem

machen, was wir sind und

werden können.

teilnahme in deutschland ~

Erklärungsfrist

22. September 2021, 10:00 Uhr (MESZ) bis 20. Oktober 2021, 23:59 Uhr (MESZ)

Lösung nach Delisting:

virtuelle Anteile

„Um Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

des Axel Springer-Konzerns erneut

eine Beteiligung am Unternehmen zu

ermöglichen, haben wir eine innovative,

virtuelle Lösung entwickelt: Im Rahmen

des neuen Virtual Employee Participation

Program können teilnahmeberechtigte

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

in virtuelle Anteile der Axel

Springer SE investieren“, sagt Ruth

Löhmann, Head of Global Rewards

Management. „Wer am Programm teilnimmt,

hat somit trotz Delistings die

Chance, von unserer gemeinsam

erreich ten positiven Unternehmensentwicklung

zu profitieren.“

Das VEP wird einmalig angeboten.

Investiert wird ein individuell festgelegter

Betrag, den Teilnehmende

deine teilnahme ~

let’s

grow!


Die Teilnehmenden des VEP investieren einen Teil ihrer Bruttomonatsgrundvergütung

in virtuelle Anteile der Axel Springer SE

flexi bel zwischen 100 und maximal

2.000 EUR brutto pro Monat wählen

können (höchstens jedoch 20% der

Monatsgrundvergütung). Dieser Finanzierungsbetrag

wird ab Dezember 2021

während der sogenannten Finanzierungsperiode

über grundsätzlich 36

Monate in virtuelle Anteile der Axel

Springer SE angelegt. Teilnehmende

investieren einen Bruttobetrag durch

einen zu vereinbarenden Gehaltsverzicht.

„Dadurch können gegenüber

einer Nettoinvestition mehr virtuelle

Anteile zugeteilt werden“, erläutert

Löhmann. Erst bei Auszahlung aus

dem VEP fallen auf alle Zahlungen

Lohnsteuer und Sozialabgaben an.

Abhängig von der Höhe der über die

gesamte Finanzierungsperiode zu leistenden

Beträge wird den Teilnehmenden

zum Start des Programms eine bestimm-

Foto: © Axel Springer


Fallstudien


Axel Springer SE


Programmtyp:


Programmmerkmale:


te Anzahl an virtuellen Anteilen zugeteilt.

Somit können sie schon von Anfang

an von möglichen virtuellen Dividenden

profitieren, unabhängig davon, um welche

Beträge die Brutto monatsgrundvergütung

bereits tatsäch lich reduziert

wurde beziehungsweise wie viele virtuelle

Anteile „finanziert“ wurden.

Besonderheit: Teilnahme ohne

Kurs- und Verlustrisiko

Die Teilnahme ist ohne Verlust- beziehungsweise

Kursrisiko: Zurückgezahlt

wird in jedem Fall, also auch bei vorzeitigem

Ausscheiden aus dem Unternehmen,

mindestens die Summe aller

geleisteten Finanzierungsbeträge abzüglich

anfallender Lohnsteuer und Sozialabgaben.

Bei Eintritt eines sogenannten

Bewertungsereignisses haben Teilnehmende

einen Zahlungsanspruch

virtuelles Beteiligungsprogramm

Finanzierung von virtuellen Unternehmensanteilen

und Profit bei Wertsteigerung je Anteil zum

Zeitpunkt des Programmendes sowie von

möglichen virtuellen Dividenden

• 36 Monate Finanzierungsphase (von Bruttomonatsgrundvergütung)

• Bewertungsereignisse beenden das Programm

gegebenenfalls vorzeitig

• erste vorzeitige Beendigung des Programms

(freiwillig) anno 2025

• Programmende 2030

• mögliche virtuelle Dividenden über Laufzeit ab

Programmstart für alle zu finanzierenden Anteile

während Finanzierungsphase

Nein

Haltefrist: bis 2025 beziehungsweise 2030

Angebotsfrequenz: einmalig (Stand: November 2021)

Zahl Teilnahmeberechtigte: circa 8.000

Teilnahmequote:

Länderabdeckung

Besonderheiten

Administration

keine Angabe

• Deutschland

• Großbritannien

• Finanzierungsphase von 36 Monaten

• lange Bindung (ohne Bewertungsevent bis

mindestens 2025)

• Einbehalt von Bruttomonatsgrundvergütung

(mehr Anteile gegenüber Nettoinvestition)

• kein Verlust- oder Kursrisiko

• Eigenadministration

• Global Shares

auf den Zeitwert ihrer Anteile zuzüglich

eventueller virtueller Dividenden

abzüglich anfallender Lohnsteuer und

Sozialabgaben. Zum optionalen Fälligkeitszeitpunkt,

dem 31. Dezember

2025, haben die Teilnehmenden zusätzlich

einmalig die Möglichkeit, vorzeitig

die Auszahlung aus dem VEP zu verlangen.

Spätestens nach dem Endfälligkeitszeitpunkt

des Programms, dem

31. Dezember 2030, erhalten Teilnehmende

ihre Auszahlung.

Die Teilnahme am VEP ist ausschließlich

über das Axel Springer

EquityGateway möglich. „Da das Programm

extrem ‚unique‘ gestaltet ist,

war es sehr aufwendig, einen adäquaten

Anbieter zu finden. Das Axel Springer

EquityGateway wird durch unseren

Provider Global Shares betrieben. Mithilfe

der Onlineplattform ist uns ein

weitestgehend digitaler Teilnahmeund

Administrationsprozess möglich“,

erklärt Sascha Fuchs, Senior Manager

im Team Global Rewards Management.

Im Axel Springer EquityGateway sind

unter anderem die Anzahl der bereits

eingebrachten Finanzierungsbeträge

einsehbar und alle Teilnehmenden können

ihr Investment in virtuelle Anteile

der Axel Springer SE nachverfolgen.

Einmal im Jahr wird hier der aktuell

berechnete Wert der virtuellen Anteile

bekannt gegeben.

Breite kommunikative Begleitung

Um den Mitarbeitern eine gut informierte

Entscheidung zu ermöglichen,

hat Axel Springer umfangreiche Aufklärungsarbeit

geleistet. „Uns war es besonders

wichtig, den Mitarbeiterinnen

und Mitarbeitern das Programm trotz

seiner Komplexität möglichst leicht

verständlich zu machen“, erläutert

Löhmann. Teilnahmeberechtigte wurden

umfassend per E-Mail und über

mehrere Artikel im Blogformat auf der

Corporate Website über das VEP informiert.

Zusätzlich fanden zahlreiche virtuelle

und Liveveranstaltungen statt,

um sicherzustellen, dass das VEP der

gesamten Zielgruppe als besonderes

Angebot ihres Arbeitgebers bekannt ist.

Als Expertin für die Kommunikation

von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen

hat Axel Springer die Unequity

GmbH hinzugezogen. Das Team rund

um Simone Schmitt-Schillig entwickelte

eine umfassende strategische und

krea tive Kommunikationskampagne.

Aus zeitlichen Gründen – aber auch,

um den Anspruch des Konzerns als

Digital Leader zu unterstreichen –

erfolgte die gesamte Kommunikation

ausschließlich in digitaler Form.

Knapp 8.000 Mitarbeiter waren im

ersten Roll-out eingeladen, am VEP

teilzunehmen. Die Erwartungen an die

Teilnehmerzahlen wurden übertroffen;

letzten Endes wurden sogar jene des

vorherigen Programms überboten. Das

Interesse, ablesbar auch an den Klickraten,

war groß und die Resonanz fiel

durchweg positiv aus.


43

Fallstudien

SmartShare verbindet

„Change“ mit Aufbruch

Die Coronakrise war eine harte Bewährungsprobe für Kieback&Peter. Heute steht das

Unternehmen wirtschaftlich besser da als vor der Pandemie. An dieser Entwicklung

haben die Angestellten einen großen Anteil – sie sollen deshalb von einem Mitarbeiterbeteiligungsprogramm

profitieren. SmartShare bietet doppeltes Upside-Potenzial:

Zuschuss zur Unternehmensbeteiligung und Aussicht auf Zinserträge. VON STEFAN PREUSS

KURZPROFIL

Kieback&Peter

GmbH & Co. KG


Branche: Gebäudeautomation

Unternehmenssitz: Berlin

Umsatz 2020: ca. 200 Mio. EUR


www.kieback-peter.de

Kieback&Peter hat das Mitarbeiterbeteiligungsprogramm mit einer eigens

aufgelegten Marketingkampagne intern beworben

Kieback&Peter digitalisiert Gebäude

und zählt mit dem Fokus

auf innovative Gebäudetechnik

zu den erfolgreichen Unternehmen

einer wachsenden Branche. Die letzten

Jahre des „Change“ und der Umgang

mit der Coronakrise hätten deutlich

gemacht, dass Kieback&Peter ein

besonderes Unternehmen sei, in welchem

die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

sich selbst organisieren und

solidarisch handeln, stellt Geschäftsführer

Christoph Ritzkat fest: „Als

Unternehmen sind wir heute krisenerprobt

und stehen wirtschaftlich besser

da als vor der Pandemie. An dieser Entwicklung

haben Sie einen großen

Anteil und dafür danke ich Ihnen ganz

herzlich!“

Mit der Vision „Wir digitalisieren

Gebäude für eine bessere Welt“ stelle

man sich einer anspruchsvollen Aufgabe.

Mit dem Geschäftsmodell trage

Kieback&Peter ganz wesentlich dazu

bei, dass Gebäude energieeffizienter

und somit umweltfreundlicher, gesünder

und lebenswerter werden. „Alle

Kie back ianerinnen und Kiebackianer

leisten mit ihrer täglichen Arbeit einen

Beitrag, unsere Welt ein bisschen besser

zu machen. Was liegt da näher, als

Ihnen die Möglichkeit zu geben, in unser

Unternehmen zu investieren und

Sie damit direkt an unserem gemeinsamen

Erfolg teilhaben zu lassen?“,

fährt Ritzkat fort.

Mit SmartShare wurde dies nun erstmals

in der fast 100-jährigen Firmen-

geschichte möglich. „Mit unserem Beteiligungsprogramm

SmartShare möchten

wir Ihnen eine attraktive Option

zum Vermögensaufbau anbieten. Deshalb

fördern wir Ihre persönliche Beteiligung

an Kieback&Peter mit einem

Startkapital und weiteren Zuschüssen“,

so der Geschäftsführer. Und in der Tat

hat die Gesellschaft ein attraktives

Paket geschnürt. „Als Ausdruck unserer

Verbundenheit mit Ihnen – und um

unternehmerisches Denken und Handeln

bei Kieback&Peter zu fördern.“ Es

ist ganz klar, dass Motivation und Verbundenheit

zum Unternehmen dabei

eine wichtige Rolle spielen.

Foto: © Kieback&Peter/Mathesius


Fallstudien

Mitarbeitende als stille

Gesellschafter

SmartShare ist ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm,

das Beschäftigten die

Möglichkeit bietet, stille Gesellschafter

von Kieback&Peter zu werden. Die

Eigenleistung wird unternehmensseitig

aufgestockt und zusätzlich im Einklang

mit der Geschäftsentwicklung

jedes Jahr verzinst. Alle berechtigten

Mitarbeitenden, die Gesellschafter

wurden, erhielten im Gründungsjahr

von SmartShare ein „Startkapital“ in

Höhe von 100 EUR von Kieback&Peter

und konnten sich entscheiden, ob und

welchen Betrag sie zusätzlich selbst

einbringen möchten. Der Eigenbetrag

wird vom Unternehmen um 15% (maximal

260 EUR) aufgestockt.

Das Besondere an dieser Anlageform

ist, dass sowohl das Startkapital

als auch der Arbeitgeberzuschuss

steuerund sozialversicherungsfrei

sind. Die Eigenleistung ist grundsätzlich

aus dem Nettogehalt zu zahlen. Es

können jedoch bis zu 1.080 EUR mit

der Entgeltabrechnung steuerfrei umgewandelt

und abhängig vom persönlichen

Steuersatz erhebliche Steuereinsparungen

erzielt werden. Startschuss

für das Programm war der 1. August

2021 – nach einer Mindesthaltefrist

von fünf Jahren erhalten die Teilnehmenden

das Startkapital und die Eigenleistung

mit dem Arbeitgeberzuschuss

auf Wunsch ausbezahlt. Die Zinserträge

werden jährlich ausgeschüttet.

Beteiligung steht allen offen

Der Kreis der Teilnahmeberechtigten

wurde weit gefasst. Die Beteiligung

steht allen Arbeitnehmern offen, die

bei Kieback&Peter sozialversicherungspflichtig

beschäftigt sind. Dazu

zählen auch geringfügig oder befristet

Beschäftigte und Auszubildende. Der

Nennwert der SmartShare-Einlage ist

die Summe aus der Eigenleistung des

Arbeitnehmers sowie der Zuwendung

des Arbeitgebers (also die Summe des

„Startkapitals“ und der weiteren einmaligen

Zuwendung von 15% durch

Kieback&Peter). Die Eigenleistung beträgt

mindestens 100 und höchstens

10.000 EUR. Bei den Beschäftigten ist


Kieback&Peter GmbH & Co. KG


Programmtyp:


Programmmerkmale: –


Haltefrist:

Angebotsfrequenz:

das Angebot bei der ersten Auflage

hervorragend angekommen, wie die

überdurchschnittliche Teilnahmequote

von 52,5% belegt; bei den Auszubildenden

beträgt sie immerhin 42,59%.

Insgesamt liegt der durchschnittliche

Beteiligungsbetrag bei 999,33 EUR.

Zusätzlich zu dem einmaligen

Zuschuss von Kieback&Peter zur Eigenleistung

erhalten Teilnehmende Zinsen

auf die SmartShare-Einlage. Der Zinssatz

hierfür ist variabel. Er orientiert

sich bei SmartShare 2021 am bereinigten

Jahresergebnis der Kieback&Peter

GmbH & Co. KG, wie es im Konzernabschluss

des vorangegangenen Geschäftsjahres

ausgewiesen ist. Die Staffelung

reicht von -1% bis 6%. „Das bedeutet,

dass Sie zusätzlich zur Aufstockung

Ihrer Einlage auch an unserem gemeinsamen

Unternehmenserfolg partizipieren.

Schließlich sind Sie als Mitarbeiter

der entscheidende Faktor dafür, wie erfolgreich

Kieback&Peter ist: Je besser

also unser jährliches Unternehmensergebnis

ausfällt, desto höher fällt auch

die Verzinsung Ihres Anteils aus.“

Haftung bis zur Höhe der Einlage

Sofern das Unternehmen im vorausgegangenen

Geschäftsjahr ein schlechteres

Ergebnis als -800.000 EUR verzeichnet,

greift der Minuszins. Dies ist eine

Vorgabe der Finanzaufsicht, die den

stille Beteiligung

Zuschuss und Verzinsung

Ja

fünf Jahre

jährlich


Teilnahmequote: 52,5%

Länderabdeckung:

Besonderheiten:

Administration:

Verwahrart:

Deutschland

Zuschlag von 15% bis max. 260 EUR,

zusätzlich gewinnabhängige Verzinsung

intern

intern

unternehmerischen Charakter dieser

Beteiligungsform abbilden soll. Im Insolvenzfall

kann das eingelegte Kapital

zudem ganz oder teilweise verloren

gehen. Als SmartShare-Gesellschafter

haften Teilnehmende aber nur maximal

bis zur Höhe der Einlage. Smart-

Share ist auf eine langfristige Beteiligung

ausgelegt. Alle Berechtigten erhalten

voraussichtlich jährlich ein

neues Beteiligungsangebot, welches

eine jeweilige Bindungsdauer von fünf

Jahren hat. Der Bindungszeitraum von

fünf Jahren sei bewusst gewählt, „denn

wir möchten eine nachhaltige Entwicklung

anstreben“.

Geschäftsführer Christoph Ritzkat ist

der direkte Kontakt zu den Mitarbei tern

und deren Beteiligung am Unternehmen

sehr wichtig

Foto: © Kieback&peter/Mathesius


45

Fallstudien

Riesige Nachfrage: ORAYLIShare

auf Anhieb von Erfolg gekrönt

Mit dem 2019 aufgelegten Programm ORAYLIShare bietet die ORAYLIS GmbH den

Beschäftigten die Möglichkeit, sich als stille Gesellschafter am Unternehmen und

damit am finanziellen Erfolg zu beteiligen. Eine Zeichnungsquote von mehr als 75%

unterstreicht eine hohe Identifikation mit dem Techunternehmen. Als stille Gesell -

schafter erhalten Teilnehmende Zuschuss und Verzinsung. VON STEFAN PREUSS

Das Programm ist langfristig ausgelegt

und soll jährlich angeboten

werden, betont Geschäftsführer

Thomas Strehlow. „Wir versprechen

uns damit unternehmerisches Handeln

auf allen Ebenen und eine engere und

langfristigere Bindung an das Unternehmen.“

ORAYLIS berät Unternehmen

auf deren Weg zu einer „Data-Driven

Company“, also dabei, eine Datenstrategie

zu entwickeln und umzusetzen,

auf deren Basis Prozesse optimiert, die

digitale Transformation gefördert oder

künstliche Intelligenz genutzt werden

kann.

KURZPROFIL

ORAYLIS GmbH


Branche: Business Intelligence /

Beratung

Unternehmenssitz: Düsseldorf

Umsatz 2020: 17 Mio. EUR

Mitarbeiterzahl: ca. 120

www.oraylis.de

Mitarbeitende entwickeln ihr

eigenes Programm

Mitarbeiterbeteiligung sei ein komplexes

Thema, das gute und spezialisierte

Beratung bedinge. ORAYLIS habe deshalb

in einem ersten Schritt gemeinsam

mit dem Bundesverband Mitarbeiterbeteiligung

(AGP) das erste Konzept

für ORAYLIShare entworfen. „Uns

war es sehr wichtig, möglichst viele

Kolleginnen und Kollegen davon zu

überzeugen, dass es erstrebenswert

ist, am Programm teilzunehmen“,

berichtet Strehlow. Deswegen habe

man zusätzlich ein internes Team aus

dem Kollegenkreis aufgestellt, um das

Konzept auf die Bedürfnisse des ORAY-

LIS -Teams anzupassen. „Auf diese Weise

haben unsere Mitarbeiter ihr eigenes

Mitarbeiterbeteiligungsprogramm erstellt.

Das war ein wichtiger Schritt

und hat entscheidend zum Erfolg beigetragen.

Der Name wurde dann auch

vom Projektteam entwickelt. Wir wollten

einen Namen, bei dem man schnell

erkennt, worum es geht“, so Strehlow.

Die Teilhabe funktioniert nach dem

Prinzip der stillen Beteiligung. Das

Unter nehmen bietet den Mitarbeitern

jährlich eine Beteiligung an. Wer sich

beteiligt, wird zum stillen Gesellschafter.

Die untere Grenze beträgt 640 EUR;

ORAYLIS erhöht den Betrag um weitere

360 EUR. Pro Jahr können maximal 5%

des steuerpflichtigen Bruttovorjahreseinkommens

(inklusive Sachbezüge

wie KFZ) investiert werden. Dieses

Geld wird nach einem Jahr ver zinst,

und zwar in variabler Höhe. Einflussfaktoren

sind der Ertrag (EBIT) und

das Umsatzwachstum, hinzu kommt

noch eine Treueprämie nach dem dritten

Jahr. Die Ermittlung des Zinssatzes

ist nach einem Punktesystem klar

definiert und nach oben wie unten

gedeckelt. Die Verzinsung in den ersten

beiden Jahren ist trotz der Coronapandemie

sehr attraktiv ausgefallen:

Sie betrug 5,16% für 2019 und 10,65%

für 2020. Für das laufende Jahr steht

die Prognose bei circa 9,5%.

Kündigung steht allen frei

Das Geld ist für drei Jahre fest angelegt.

Danach kann sich der Mitarbeiter

Foto: © ORAYLIS


Fallstudien

oder die Mitarbeiterin entscheiden, ob

er oder sie es stehen lässt oder zurückhaben

möchte. Auch eine mögliche

Kündigung ist klar geregelt. „Wichtig

war uns dabei, dass der Mitarbeiter

keinen Nachteil dadurch erfährt.“ Das

Programm sei sehr einfach gehalten

und leicht verständlich. „Man kann

relativ bürokratiearm teilnehmen und

muss keine seitenlangen Verträge

zeichnen“, sieht Strehlow einen weiteren

Grund für die sehr hohe Beteiligung.

Bei der Gewinnung neuer Mitarbeitender

sieht der Geschäftsführer

das Programm als wichtiges Teil eines

großen Ganzen. „Wir bieten für potenzielle

neue Mitarbeiter jede Menge

Gründe, ein Teil von ORAYLIS zu werden.

ORAYLIShare ist meiner Meinung

nach ein attraktiver Baustein.“


ORAYLIS GmbH

Jahr der Einführung 2019

Programmtyp

Zuschuss

Programmmerkmale –

Nutzung steuerlicher Freibeträge

Haltefrist

Angebot

stille Beteiligung

Bei Einlage von 640 EUR wird ein Zuschuss von

360 EUR gewährt

Ja

drei Jahre

jedes Jahr

Mitarbeiter teilnahmeberechtigt anno 2021 circa 110

Teilnahmequote

Verwahrart

Länderabdeckung

Besonderheit

Administration

Kontakt

Im ersten Jahr 2019 haben 76% der berechtigten

Mitarbeitenden teilgenommen

innerhalb der Gesellschaft

Deutschland

Mindesteinlage von 640 EUR + 360 EUR,

in 100-EUR-Schritten erweiterbar

komplett intern

Holger Kowalewski, CFO

„Programm spiegelt unsere

Unternehmenskultur wider“

Interview mit Thomas Strehlow, Geschäftsführer,

ORAYLIS GmbH

Thomas

Strehlow

Unternehmeredition: Was waren Ihre

Beweggründe, jetzt ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm

ins Leben zu

rufen?

Thomas Strehlow: Das Thema treibt

mich schon seit der Gründung unseres

Unternehmens 1999 um, nach 20 Jahren

haben wir es endlich umgesetzt.

Ein Hindernis war über die gesamte

Zeit die Tatsache, dass wir eine GmbH

sind; als Aktiengesellschaft lässt sich

ein Beteiligungsprogramm leichter

umsetzen. Das Programm spiegelt

einen Teil unserer Unternehmenskultur

wider, die stark von Eigenverantwortung

und Offenheit geprägt ist. Nach

dem bislang sehr erfolgreichen Verlauf

kann ich sagen: Ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm

zählt zu den am

meistunterschätzten Instrumenten der

Mitarbeiterführung.

Welche konkreten Ziele sind am

wichtigsten?

Wir versprechen uns davon, unternehmerisches

Handeln auf allen

Ebenen und eine noch engere und

langfristigere Bindung an ORAYLIS zu

fördern. Für unser Geschäft benötigen

wir die besten und vor allem motivierte

Mitarbeiter. Diese wollen wir so

lange wie möglich halten. Das

Programm ist ein Teil eines Ganzen

und soll zur Mitarbeitermotivation

beitragen. Eine noch stärkere Bindung

an ORAYLIS und eine Identifikation

mit dem Unternehmen hilft allen. Alle

Teilnehmenden erfahren nun direkt,

dass Ertragsstärke und Wachstum

nicht nur für das Unternehmen wichtig

sind – sie ist für alle wichtig. Jetzt

haben sämtliche Teilnehmende

automatisch ein Interesse daran.

Ich halte es für sehr wertvoll, jedem

das Unternehmertum näherzubringen.

Gerade Arbeitnehmern wird das fast

systematisch aberzogen.

Wird das Angebot denn

angenommen?

Wenn man zum Zeitpunkt des Laufzeitbeginns

mehr als ein Jahr bei

ORAYLIS beschäftigt ist, ist eine Teilnahme

möglich – daher konnten im

ersten Jahr noch nicht alle mitmachen.

Aber von den berechtigten Beschäftigten

haben sich 76% direkt im Eröffnungsjahr

beteiligt. Im Mittel haben die

Mitarbeiter 2.000 EUR eingelegt. Das

ist eine sehr hohe Quote, die ihre hohe

Identifikation mit dem Unter nehmen

deutlich macht.


47

Service Partner im Portrait

Foto: © Johnstocker - stock.adobe.com

Partner im Portrait

Ernst & Young GmbH

Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

EY* ist eine der größten deutschen Prüfungs-

und Beratungsorganisationen. In der

Steuerberatung ist EY deutscher Marktführer.

Unsere Leistungen im Bereich People

Advisory Services sind auf den entscheidenden

Erfolgsfaktor Mitarbeiter:In ausgerichtet.

EY berät bei Implementierung und

Betreuung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen

umfassend aus einer Hand.

Mit über 11.000 Mitarbeiter:Innen in landesweit

20 Niederlassungen sind wir in

der Lage, den gesamten deutschen Markt

abzudecken. Gemeinsam mit den 284.000

Mitarbeiter:Innen der internationalen

EY-Organisation betreut EY Mandanten

überall auf der Welt. EY bietet sowohl

großen als auch mittelständischen Unternehmen

ein umfangreiches Portfolio von

Dienstleistungen an: Wirtschaftsprüfung,

Steuerberatung, Rechtsberatung, Strategie-

und Transaktionsberatung, Business

Consulting und Immobilienberatung.

* Der Name EY bezieht sich in diesem Profil auf alle

deutschen Mitglieds unternehmen von Ernst &

Young Global Limited (EYG), einer Gesellschaft mit

beschränkter Haftung nach englischem Recht. Jedes

EYG-Mitglieds unternehmen ist rechtlich selbstständig

und unabhängig und haftet nicht für das Handeln

und Unterlassen der jeweils anderen Mitgliedsunternehmen.

Leistungen

• Wirtschaftsprüfung

• Steuerberatung

• Rechtsberatung

• Strategie- und Transaktionsberatung

• Consulting

• People Advisory Services

• Immobilienberatung

Branchenfokus

Branchenübergreifend

Gründungsjahr

1919

Anzahl der Mitarbeiter

11.000+

Unternehmensphilosophie in einem Satz

Building a better working world

Adresse: Flughafenstraße 61, 70629 Stuttgart

Telefon: +49 711 9881 0

E-Mail: info@de.ey.com

Social Media:

LinkedIn: EY

Twitter: @EY_Germany

XING: ernstandyoung

Web: www.ey.com/de_de

Ihr Ansprechpartner

Gordon Rösch

Partner, People Advisory Services

Tel.: +49 711 9881 13875 | Mobil: +49 160 939 13875

gordon.roesch@de.ey.com


Partner im Portrait Service

FAS

Die FAS als Mitglied der WTS Gruppe ist

ein unabhängiger, innovativer Lösungsanbieter

für zielorientierte Beratung und

aktive operative Unterstützung von Unternehmen

entlang der gesamten CFO-Agenda.

Seit 2000 kombinieren wir fundiertes Fachwissen

mit Erfahrung in der Unterstützung

unserer Kunden bei der Bilanzierung und

Bewertung von Mitarbeiterbeteiligungen

nach verschiedenen Rechnungslegungsgrundsätzen,

wie z.B. IFRS 2.

Wir zeichnen uns zudem durch pragmatisches,

umsetzungsorientiertes Denken und

Handeln, eine schlanke Organisation und

hohe Flexibilität aus. Unsere Mandanten

schätzen insbesondere das hohe operative

Partner-/ Manager-Involvement in den gemeinsamen

Projekten sowie unseren Mix

aus Praxisexpertise und State-of-the-art

Beratungsansätzen.

WTS FAS bieten keine Abschlussprüfung an

und können somit langfristig unabhängig

und konfliktfrei beraten.

Die WTS FAS hat über 1.300 Mitarbeiter

in der D-A-CH Region und mit WTS Global

das größte unabhängige weltweite Netzwerk

im Bereich Tax & Finance.

Leistungen

• Financial Reporting & Capital Markets: IPO Readiness (IFRS & US

GAAP Conversion, Prospektunterstützung, SPAC-Deals), IFRS 2

Mitarbeiterbeteiligung, Abschlusserstellung, Fachgutachten und

2nd Opinions

• Deal Advisory: Financial & Tax Due Diligence, M&A Support, Carve

Out, Kaufpreisallokationen, Impairment Test, Financial Modeling,

Unternehmensbewertungen, Restructuring

Next Generation Finance – Digital Architecture Beratung: ETL/

ELT-Prozesse, End-2-End Datenwertschöpfungsketten, Cloud

Architektur Strategie & Setup, Dashboards

• Governance, Risk & Compliance: Implementierung & Optimierung

Risikomanagement und Internes Kontrollsystem, Compliance Management,

Internal Audit (auch Outsourcing oder Co-Sourcing)

• ESG Solutions: EU-Taxonomie, Nichtfinanzielle Erklärung

• FISG: Abschlussprüfer Ausschreibung | angemessenes und wirksames

IKS/RMS

Branchenfokus

Unternehmen aller Branchen, vom DAX-Konzern über mittelständische

und familiengeführte Unter nehmen bis hin zu Start-ups und

Private Equity-Häusern.

Referenzen (Auszug)

About You, Adler Mode, BioNTech, B.R.A.I.N., Congatec, Epigenomics,

ExactlyIT Solutions, GFT, Leifheit, On, SAF Holland, u.v.m.

Gründungsjahr

2000

Adresse: Königstraße 27, 70173 Stuttgart

Telefon: +49 711 6200749-0

E-Mail: info@fas.ag

Social Media:

LinkedIn: FAS

Twitter: @FASAG

XING: FAS

Web: www.fas.ag

Ihr Ansprechpartner

Dominik Konold

Partner

Foto: © piranka – stock.adobe.com

Global Shares Deutschland

Global Shares ist ein führender globaler

Anbieter von Cloud-basierten Verwaltungslösungen,

für die Implementierung und

laufende Administration von kapitalmarktbasierten

Mitarbeiter- & Führungskräfteprogrammen,

für die weltweite Effektenverwaltung,

den Aktienhandel, begleitende Global

Compliance Services sowie von Finanzreporting

Dienstleistungen für börsennotierte

bzw. nicht börsennotierte Unternehmen

und ihre Mitarbeiter in zur Zeit über 100

Ländern weltweit.

Im vergangenen Jahrzehnt ist Global Shares

als spezialisierter Dienstleister zu einem

wichtigen Akteur in der globalen Aktienplanmanagement-Branche

geworden. Die

Global Shares Kundenreferenzliste umfasst

mehr als 600 Kunden darunter einige der

größten und bekanntesten Unternehmen

der Welt, die aktienbasierte Vergütungsprogramme

eingeführt haben, um damit

erstklassige Mitarbeiter zu gewinnen und

diese dann auch dauerhaft im Unternehmen

zu halten.

Unsere Technologieplattform EquityGateway

wird zu 100% im eigenen Hause entwickelt

und fortlaufend betreut durch ein

hochqualifiziertes Team aus zertifizierten IT

und Equity-Experten.

Leistungen

• Implementierung & laufende Verwaltung von Mitarbeiter- und

Führungskräfteprogrammen

• Wertpapierhandel & Wertpapierverwahrung

• Finanzberichterstattung/Reporting

• Global Compliance Service (Tax, Legal & Regulatory)

Branchenfokus

Börsennotierte und nicht börsennotierte Unternehmen aller

Größen

Gründungsjahr

2005


500+


Mitarbeiterbeteiligung, einfach gemacht..

Adresse: Mainzer Landstraße 250–254 ,

60326 Frankfurt am Main

Telefon: +49 173 3130171

E-Mail: jziegler@globalshares.com

Social Media: LinkedIn: Global Shares;

Xing: Global Shares Ireland Limited; FB: Global

Shares; Twitter: @GlobalShares

Web: www.globalshares.com/de

Ihr Ansprechpartner

Jörg Ziegler

Managing Director Germany

jziegler@globalshares.com


49

Service Partner im Portrait

POELLATH P+P Pöllath + Partners

Rechtsanwälte und Steuerberater mbH

POELLATH ist eine international tätige Wirtschafts-

und Steuerkanzlei mit über 150

Experten in Berlin, Frankfurt und München.

Die Sozietät steht für marktführende High-

End Beratung zu Transaktionen und Asset

Management. Hier bieten wir Rechts- und

Steuerberatung aus einer Hand.

Im Bereich Managementbeteiligung gehört

die Kanzlei zu den Marktführern in Deutschland.

Wir betreuen Management-Teams

umfassend während des Verkaufs „ihres“

Unternehmens und verfügen über umfangreiche

und detaillierte Expertise im Umgang

mit treuhänderischen Pflichten, potenziellen

Interessenkonflikten und allen anderen

Aspekten, mit denen das Management

bei einer Transaktion typischerweise konfrontiert

wird. Darüber hinaus beraten wir

Finanzinvestoren und Management-Teams

bei der Strukturierung, Implementierung

und Abwicklung von Managementbeteiligungen

und sorgen für die Umsetzung der

jeweils optimalen auch steuerlichen Vorgehensweise.

Dr. Benedikt Hohaus und Dr. Barbara

Koch-Schulte gehören zu den bekanntesten

Beratern im deutschen Markt und sind ebenfalls

international anerkannte Experten.

Leistungen

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• Venture Capital

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Branchenfokus

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Gründungsjahr

1998


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Web: www.pplaw.com

Ihre Ansprechpartner

Dr. Barbara Koch-Schulte

Partnerin

Tel.: +49 89 24240 – 377

bks@pplaw.com

Dr. Benedikt Hohaus

Partner

Tel.: +49 89 24240 – 372

bho@pplaw.com

Siemens AG

Die Siemens AG ist ein führender internationaler

Technologiekonzern, der seit mehr

als 170 Jahren für technische Leistungsfähigkeit,

Innovation, Qualität, Zuverlässigkeit

und Internationalität steht. Das Unternehmen

ist weltweit aktiv, und zwar schwerpunktmäßig

auf den Gebieten intelligente

Infrastruktur bei Gebäuden und dezentralen

Energiesystemen sowie Automatisierung

und Digitalisierung in der Prozess- und Fertigungsindustrie.

Durch Mobility, einem der führenden Anbieter

intelligenter Mobilitätslösungen für den

Schienen- und Straßenverkehr, gestaltet

Siemens außerdem den Weltmarkt für den

Personen- und Güterverkehr mit. Über die

Mehrheitsbeteiligung an dem börsennotierten

Unternehmen Siemens Healthineers

gehört Siemens zudem zu den weltweit

führenden Anbietern von Medizintechnik

und digitalen Gesundheitsservices. Darüber

hinaus hält Siemens eine Minderheitsbeteiligung

an der seit dem 28.09.2020 börsengelisteten

Siemens Energy.

Im Geschäftsjahr 2021, das am 30.09.2021

endete, erzielte der Siemens-Konzern einen

Umsatz von 62,3 Mrd. Euro und einen Gewinn

nach Steuern von 6,7 Mrd. Euro.

Leistungen

• Intelligente Infrastruktur bei Gebäuden und dezentralen Energiesystemen

• Automatisierung und Digitalisierung in der Prozess- und Fertigungsindustrie

• Intelligenter Mobilitätslösungen für den Schienen- und Straßenverkehr

Branchenfokus

Elektronik & Elektrotechnik

Gründungsjahr

1847


ca. 303.000


Durch die Kombination der realen und der digitalen Welten befähigen

wir unsere Kunden, ihre Industrien und Märkte zu transformieren und

verbessern damit den Alltag für Milliarden von Menschen.

Adresse: Werner-von-Siemens-Straße 1,

80333 München

Telefon: +49 89 636-00

E-Mail: contact@siemens.com

Social Media: LinkedIn: Siemens;

Xing: Siemens; FB: Siemens; Twitter: @siemens

Web: www.siemens.com

Ihr Ansprechpartner

Markus Stebe

Head of Top Executive

& Equity Compensation

markus.stebe@siemens.com


Service

Unternehmensverzeichnis

Seite



Axel Springer ........................................................................28, 42

Impressum Spezial „Mitarbeiterbeteiligung 2021“ (7. Jg.)

HENSOLDT ............................................................................28, 40

Kieback&Peter .............................................................................44

ORAYLIS ........................................................................................46

q.beyond ................................................................................28, 38

Verlag: GoingPublic Media AG

Hofmannstraße 7a, 81379 München

Tel.: 089-2000 339-0, Fax: 089-2000 339-39

E-Mail: info@goingpublic.de

Internet: www.goingpublic.ag, www.unternehmeredition.de

Gesamtleitung: Markus Rieger, rieger@goingpublic.de

Redaktion: Isabella Bauer, Eva Rathgeber

Bildredaktion: Robert Berger, Yvonne Neff

Bilder: stock.adobe.com

SAP SE.............................................................................................. 3

Siemens .........................................................................................24

Siemens Energy ..........................................................................34

Siemens Healthineers.................................................................24

Titelbild: © Johnstocker - stock.adobe.com

Mitarbeit an dieser Ausgabe: Dr. Heinrich Beyer, Fábio da Rocha Neves, Stefan Hanisch,

Dr. Benedikt Hohaus, Dr. Barbara Koch-Schulte, Dominik Konold, Dr. Norbert Kuhn,

Dr. Jens Lowitzsch, Luka Mucic, Stefan Preuß, Niklas Radü, Gordon Rösch, Christoph J. Stresing,

Maximilian Wolfersdorfer, Jörg Ziegler

Interviewpartner: Markus Stebe, Thomas Strehlow

Lektorat: Benjamin Eder

Grafik: Robert Berger, Matthias Wohlgemuth, Yvonne Neff

Kundenbetreuung Kapitalmarktmedien: Matthias Wohlgemuth, Tel.: +49 89 2000 339-58,

E-Mail: wohlgemuth@goingpublic.de. Gültig ist Preisliste Nr. 10 vom 1. November 2006.

Kundenbetreuung Unternehmeredition: Nina Sterrr,

Tel.: 089-2000 339-30, E-Mail: sterrr@goingpublic.de

Gültig ist die Preisliste Nr. 2 vom 1. Januar 2013.

Das komplette Heft ist als

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Das Spezial liegt einer Teilauflage der

Unternehmeredition Ausgabe 4/2021 sowie der

GoingPublic Ausgabe Dezember 2021 bei.

Erscheinungstermine Unternehmeredition 2021: 1/21 Unternehmensnachfolge (10.3.),

Spezial „Corporate Finance Recht“ (27.3.), 2/21 Unternehmensfinanzierung (16.6.), Spezial

„Corporates & Start-ups“ (Juli), 3/21 Unternehmensverkauf (8.9.) mit Spezial „Investoren im

Mittelstand“, Spezial „Mitarbeiterbeteiligung“ (13.11.), 4/21 Unternehmervermögen (8.12.)

Erscheinungstermine GoingPublic Magazin 2021: 27.2. (Februar 2021), 27.3. (Special „Corporate

Finance Recht“), 12.6. (Juni 2021), 7.8. (August 2021), 28.8. (Special „M&A Insurance“), 18.9. (Special

„Geschäftsberichte & Trends“), 15.9. (Special „Kapitalmarkt Schweiz“), 13.11. (Spezial „Mitarbeiterbeteiligung“),

23.10. (Special „Kapitalmarkt Österreich“), 11.12. (Dezember 2021)

Preise: Einzelpreis 9,80 EUR

Abonnementverwaltung: abo@unternehmeredition.de

Tel.: 089-2000 339-0, Fax: 089-2000 339-39

Druck: Druckerei Joh. Walch GmbH & Co KG, Augsburg

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über nommen werden. Bei unaufgefordert ein ge sandten Beiträgen behält sich die Redaktion Kürzungen

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ZKZ 74988 (Unternehmeredition), ZKZ 64983 (GoingPublic Magazin)


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MITARBEITERBETEILIGUNGEN

Gestaltungsmöglichkeiten und bilanzielle Auswirkungen

Sie haben Fragen zur bilanziellen Gestaltung Ihrer Mitarbeiterbeteiligungen?

Wir stehen Ihnen als unabhängiger Lösungsanbieter mit über 20 Jahren

Erfahrung zur Seite.

„ Mit fachlicher Expertise sowie

dem Fokus auf praxis- und

kundenorientierte Lösungen hat

uns die FAS zum wiederholten

Male zu unserer vollsten

Zufriedenheit bei der bilanziellen

Abbildung anteilsbasierter

Vergütung beraten.

Josef Wenz,

CFO

„

„

Wir hatten im Nachgang zum IPO die FAS

mit der Bewertung der sog. Long-term-

Incentives beauftragt. Die Durchführung

erfolgte sehr professionell und

insbesondere, was für uns wichtig war,

sehr zeitnah damit wir rechtzeitig im

Rahmen unseres Reportings die Zahlen

verbuchen konnten.

Bernd Wagner,

CFO & COO

„

„

Bedarfsgerechter,

kundenorientierter

und effizienter

Service bei der

bilanziellen

Abbildung

anteilsbasierter

Vergütung.

„

Markus Pfrommer,

Global Head of Accounting

www.fas.ag

Financial Reporting • Finance Optimization • Deal Advisory • Digital Architects

Spezial – Mitarbeiterbeteiligung 2021

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