und Arbeitssituation von Spitzensport- Trainerinnen und Trainern ...

Swiss Olympic Association / Trainerbildung Swiss Olympic
Bundesamt für Sport / Eidgenössische Sportschule Magglingen
Trainerbildung Swiss Olympic in Zusammenarbeit mit den Evaluatoren
der Universität Freiburg (U.M. Stalder) & Universität Bern (B. Kersten)
Evaluation der Berufs- und
Arbeitssituation von Spitzensport-
Trainerinnen und Trainern der
schweizerischen Sportverbände
von Swiss Olympic
Ursula Maria Stalder
Bernd Kersten
Schlussbericht
Oktober 2002

Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis I
Tabellenverzeichnis II
Abbildungsverzeichnis II
Abkürzungsverzeichnis und Stichworterklärungen IV
1. Einleitung 1
2. Zusammenfassung 1
3. Methode 5
4. Ergebnisse 9
4.1. Ausbildung der TrainerInnen 9
4.2. Einstieg in den Trainerberuf 11
4.3. Stellenbewerbung und vertragliche Regelungen 12
4.4. Arbeitsbereiche und Arbeitsumfang 16
4.5. Arbeitsbedingungen 20
4.6. Kommunikation mit dem Arbeitgeber 25
4.7. Trainerausbildung und Fortbildung 27
4.7.1. Ausbildung 27
4.7.2. Fortbildung 29
4.8. Beendigung der Trainertätigkeit 30
4.9. Nie als Trainer gearbeitet 31
Literaturverzeichnis 32
Autoren:
Ursula Maria Stalder: cand. phil., Departement Erziehungswissenschaften der Universität Fribourg,
Forschungsmitarbeiterin im Swiss Virtual Campus (Methodological Education for the social sciences, MESOS).
e-mail. UrsulaMaria.Stalder@unifr.ch
Dr. Bernd Kersten: Dipl. Psychologe, Psychologisches Institut der Universitäten Bern,
Arbeitsschwerpunkte: Quantitative Methodologie und Wahrnehmungspsychologie.
e-mail: Bernd.Kersten@psy.unibe.ch (http://visor.unibe.ch/~bkersten/).
Wir bedanken uns bei Herrn Heinz Müller, Frau Gabriele Madlener und Herrn Adrian
Bürgi (Trainerbildung Swiss Olympic) für ihre positiv-kritischen Rückmeldungen zu die-
sem Bericht.
I

Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Arbeitspensen Gesamt 15
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Ausbildungslehrgänge (Mehrfachnennungen) 10
Abbildung 2: Ausbildungsgänge der Spitzensport-TrainerInnen 10
Abbildung 3: Ausbildungsstatus aktiver und ehemaliger Spitzensport-TrainerInnen 11
Abbildung 4: Bewerbungsart 12
Abbildung 5: Vertragliche Regelungen (Mehrfachnennungen) 13
Abbildung 6: Arbeitspensen als TrainerIn 13
Abbildung 7: Arbeitspensen von ehrenamtlichen TrainerInnen ohne Bezahlung 14
Abbildung 8: Arbeitspensen weiterer Arbeitsverhältnisse 14
Abbildung 9:Arbeitspensen Total (Trainer + Andere) 15
Abbildung 10: Arbeitsbereiche (Mehrfachnennungen) 16
Abbildung 11: Anzahl betreuende Sportler pro Woche nach Bereich (Modalwert) 17
Abbildung 12: Kombinationen von Arbeitsbereichen 17
Abbildung 13: Zeitlicher Aufwand für Training pro Woche 18
Abbildung 14: Aufwand theoretische Planungsarbeit pro Woche 18
Abbildung 15: Zeitlicher Aufwand Trainerarbeit (Gesamt) 19
Abbildung 16: Zeitlicher Aufwand Trainerarbeit (Teilzeit- Vollzeit) 19
Abbildung 17: Aufwand für Trainerkurse und Wettkämpfe (Tage) 20
Abbildung 18: Arbeitszufriedenheit, Infrastruktur und berufliche Belastung 21
Abbildung 19: Berufliche Belastung (Skala nach Enzmann und Kleiber) 21
Abbildung 20: Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen (Vollzeit- Teilzeit) 22
Abbildung 21: Zufriedenheit mit dem Lohn: Vergleich Schweiz - Ausland 22
Abbildung 22: Arbeitszufriedenheit und Kontrolliertheitserleben bei befristeten bzw.
unbefristeten Arbeitsvertrag 23
Abbildung 23 :Nationale Unterschiede in der Beurteilung der Infrastruktur 23
Abbildung 24: Unterschiede in den Regionen bezüglich der Arbeitsbedingungen 24
Abbildung 25: Zusammenhänge zwischen verschiedenen Arbeitsbedingungen 24
Abbildung 26: Kommunikation mit dem Arbeitgeber 25
Abbildung 27: Geschlechtsunterschiede – Gespräche über Karriereplanung 25
Abbildung 28: Zusammenhänge zwischen Kommunikation und Arbeitsbedingungen 26
Abbildung 29: In der Ausbildung erworbene Kompetenzen 27
II

Abbildung 30:Fehlende Förderung der Kompetenzen in der Ausbildung 28
Abbildung 31: Gruppenunterschiede in der Methodenkompetenz 29
Abbildung 32: Gruppenunterschiede in der Fach-, Management- und
Führungskompetenz 29
Abbildung 33: Zufriedenheit mit dem Fortbildungsangebot 30
Abbildung 34: Gründe für Beendigung der Trainertätigkeit 31
III

Abkürzungsverzeichnis und Stichworterklärungen
α Cronbachs α. Der Reliabilitätskoeffizient Cronbachs Alpha (α) bestimmt,
in welchem Masse unter gleichen Bedingungen das Testergebnis reproduziert
werden kann (Lienert & Raatz, 1998).
Modalwert Antwort, welche von den meisten Personen angegeben wurde
BASPO Bundesamt für Sport Magglingen
Boxplot
ca. Circa
Box-and-Whiskers-Plot
Die Box besteht aus drei hori-
zontalen Linien:
oberes Quartil (75%)
Median (teilt Stichprobe in zwei
gleich grosse Gruppen)
unteres Quartil (25%)
Die Box enthält 50% der Beo-
bachtungen.
d.h. das heisst
df Freiheitsgrade (degrees of freedom)
DTLG Diplom-Trainerlehrgang
ESSM Eidgenössische Sportschule Magglingen
FB Fragebogen
HS Hochschule
J+S Jugend und Sport
Modalwert Der häufigste Wert
N Anzahl Probanden
NKES Nationales Komitee für Elitesport
n.s. nicht signifikant
p Wahrscheinlichkeit (dass ein Ereignis zufällig auftritt)
päd. Pädagogisch
Pers. Personen
r Der Korrelationskoeffizient beschreibt die Enge des Zusammenhangs
zweier Merkmale durch die Zahl r, die zwischen +1 und -1 liegt (Bortz,
1993)
SD; Std. Dev.; s Standardabweichung (standard deviation):
Sie bezeichnet die durchschnittliche Abweichung der Einzelwerte vom
Mittelwert
IV

sig. Signifikant
s =
n
∑
i=
1
2 ( x − x)
Für normalverteilte Daten gilt, dass zwischen dem Mittelwert ( x )
plus/minus 1 Standardabweichung (s) ca. 2/3 aller Fälle liegen. Im Bereich
von x ± 2s befinden sich ca. 95 % aller Fälle
SO Swiss Olympic (keine offizielle Abkürzung, wird nur in Abbildungen verwendet)
SOV Schweizerischer Olympischer Verband
TA Trainerakademie
TGK Trainergrundkurs
TK Trainerkurse
U Kennwert des U-Tests nach Mann und Whitney
vgl. Vergleiche
x (Mean) Arithmetischer Mittelwert (= Summe aller Werte dividiert durch Anzahl der
Werte).
V
i
n

1. Einleitung
Über die Berufs- und Arbeitssituation der Spitzensport-TrainerInnen und -Trainer der
Schweizerischen Sportverbände von Swiss Olympic ist wenig bekannt. Man weiss nicht wie
viele Sportlerinnen und Sportler sie betreuen, wie hoch ihre Arbeitspensen sind, welche An-
stellungsbedingungen sie haben, und wie gut oder schlecht sie ihre Ausbildung beurteilen.
Ziel dieser Untersuchung ist einerseits die allgemeine Erfassung der Berufs- und Arbeitssitu-
ation von Spitzensport-TrainerInnen, und andererseits will man Erkenntnisse gewinnen, in
welchen Ausbildungs- und Fortbildungsbereichen die praxiserfahrenen TrainerInnen ihre
Stärken und Schwächen sehen. Im Weiteren soll diese Untersuchung Aufschluss über die
Gründe für Berufsausstiege oder -veränderungen geben.
Die Befragung der Spitzensport-TrainerInnen bezieht sich auf die folgenden Themenschwer-
punkte: Motive für den Einstieg in den Trainerberuf, Stellenbewerbung und vertragliche Re-
gelungen, Arbeitsbereiche und Arbeitsumfang, Arbeitsbedingungen, Kommunikation mit dem
Arbeitgeber; Trainerausbildung und -fortbildung; die ehemaligen Spitzensport-TrainerInnen
werden zu den Gründen für die Beendigung ihrer Trainertätigkeit befragt.
2. Zusammenfassung
Es wurden insgesamt 837 Spitzensport-TrainerInnen und -Trainer angeschrieben. Sämtliche
Spitzensport-TrainerInnen, die von den 68 schweizerischen Sportverbänden dem Komitee
Spitzensport von Swiss Olympic gemeldet wurden, und alle Spitzensport-TrainerInnen, wel-
che bei der Trainerbildung von Swiss Olympic seit 1993 eine Ausbildung absolviert haben,
wurden in die Untersuchung einbezogen. Es wurden 533 Fragebogen ausgefüllt: Dies ent-
spricht einer Rücklaufquote von 64%.
Von den 533 Spitzensport-TrainerInnen sind 430 Personen (81%) aktuell als TrainerIn tätig,
97 Personen (18%) waren früher als TrainerIn tätig und 6 Personen waren nie als TrainerIn
tätig.
Im Folgenden werden die Ergebnisse der Befragung kurz zusammengefasst. Der Hauptteil
dieses Berichts stellt die Befunde im Detail dar.
Ausbildung: Es kann festgehalten werden, dass die Mehrzahl der Spitzensport-
TrainerInnen der schweizerischen Sportverbände (64%) zwei oder mehr Ausbildungskurse
besucht haben. Von den insgesamt 533 befragten Personen haben 367 einen Trainerkurs
bei der Trainerbildung Swiss Olympic absolviert.
Einstieg in den Trainerberuf: Als wichtigstes, d.h. am häufigsten genanntes Motiv für den
Beginn der Trainerausbildung, wird die Freude am Sport genannt (87% stimmen völlig zu).
Am zweithäufigsten wird die Zusammenarbeit mit Menschen (67%) als Motiv angegeben,
1

gefolgt von den fachlichen Interessen (61%). Als einen weiteren wichtigen Grund für den
Einstieg in den Trainerberuf werden die eigenen Erfahrungen als SportlerIn genannt (56%).
Materielle Motive sowie der Einfluss von anderen Personen werden als Motive für den Aus-
bildungsbeginn mehrheitlich verneint (53% bzw. 41% vollständige Ablehnung).
Stellenbewerbung und vertragliche Regelungen: Die meisten Spitzensport-TrainerInnen
erhielten ihre Trainerstelle durch persönliche Kontakte. Die Bewerbungszeiten liegen in der
Regel unter einem Monat. Die meisten TrainerInnen arbeiten auf der Grundlage eines Pflich-
tenheftes oder/und eines Arbeitsvertrages. Die Arbeitsverträge von Teilzeit-TrainerInnen sind
mehrheitlich unbefristet, während die Arbeitsverträge von Vollzeit-TrainerInnen befristet sind
(gemeint sind Personen, welche ein Pensum von mehr als 70% als Spitzensport-TrainerIn
ausüben).
Spitzensport-TrainerInnen mit Pensen von 70% und höher arbeiten in der Regel ausschliess-
lich als TrainerIn (112 von 141 Personen).
Arbeitsbereiche und Arbeitsumfang: Die Spitzensport-TrainerInnen von Swiss Olympic
trainieren seit 1 bis 41 Jahren Sportlerinnen. Die Mehrzahl von ihnen arbeiten im Nach-
wuchsleistungssport (301), gefolgt von Leistungssport, Nachwuchssport und Breitensport.
Zwei Drittel der Spitzensport-TrainerInnen sind in mehreren Sportbereichen tätig. Im Leis-
tungssport werden im Durchschnitt 12 AthletInnen trainiert, im Nachwuchsleistungssport 14
AthletInnen. Im Nachwuchssport betreut ein Trainer im Durchschnitt 23 SportlerInnen und im
Breitensport durchschnittlich 49 SportlerInnen. Der Arbeitsaufwand im Leistungssport
(durchschnittlich 18 Std.) wird am höchsten angegeben, gefolgt vom Nachwuchsleistungs-
sport (13.2 Std.), bis zum Nachwuchs- (10.3 Std.) und Breitensport. (10.4 Std.). (Der am häu-
figsten genannte Arbeitsaufwand ist allerdings im Leistungssport, Nachwuchsleistungssport
und Nachwuchssport jeweils 10 Stunden und im Breitensport 2 Stunden.)
Der Arbeitsaufwand wird zwischen 1 und 85 Stunden pro Woche angegeben. Die Vollzeit-
TrainerInnen (Pensen mehr als 70%) geben am häufigsten Arbeitszeiten von 40 bis 50 Stun-
den an. Der Aufwand für theoretische Planungsarbeiten wird am häufigsten zwischen zwei
und fünf Stunden angegeben. Der Aufwand für Trainingskurse (-lager, -lehrgänge und
-weekends) und Wettkämpfe wird jeweils am häufigsten mit 20 Tagen im Jahr angegeben.
Arbeitsbedingungen: Die Arbeitsbedingungen werden im Durchschnitt zwischen neutral
und eher positiv bewertet. Die Zufriedenheit mit der Infrastruktur und der beruflichen Belas-
tung wird ebenfalls durchschnittlich zwischen neutral und eher positiv bewertet. Die allge-
meine Arbeitszufriedenheit wird vorwiegend eher positiv bis positiv beurteilt. Das Kontrolliert-
heitserleben wird am tiefsten eingestuft - d.h. die TrainerInnen fühlen sich eher nicht bis gar
2

nicht kontrolliert. Auch die Arbeitsüberforderung wurde im Durchschnitt zwischen neutral und
eher keine Überlastung beurteilt.
Die Arbeitsbedingungen werden vor allem bei Vollzeit- und Teilzeit-TrainerInnen signifikant
unterschiedlich bewertet. Die Arbeitsbedingungen, die Infrastruktur und Arbeitszufriedenheit
wird von den Vollzeit-TrainerInnen positiver bewertet.
Bei den Arbeitsbedingungen wurden folgende Zusammenhänge nachgewiesen. Personen,
die sich vom Arbeitgeber kontrolliert fühlen, geben sowohl eher eine Arbeitsüberforderung
als auch eine grössere Arbeitsunzufriedenheit an (Korrelationen r > .40).
Kommunikation mit dem Arbeitgeber: Die Kommunikation mit dem Arbeitgeber wird über-
wiegend weder gut noch schlecht, sondern neutral bewertet (50%). Mit dem Informationsaus-
tausch sind die TrainerInnen im Durchschnitt eher zufrieden. Neutral bis eher unzufrieden
wird dagegen die Kommunikation in Bezug auf die eigene Karriereplanung als Trainer beur-
teilt.
Bei mangelnder Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Spitzensport-TrainerIn und auch
bei ungünstigem Austausch über die Karriereplanung finden sich eher arbeitsunzufriedene
Spitzensport-TrainerInnen (Korrelation r = .40 bzw. r = .27). Je schlechter der Informations-
austausch erlebt wird, desto mehr fühlen sich die Spitzensport-TrainerInnen durch den Ar-
beitgeber auch kontrolliert (r = .35).
Trainer-Ausbildung: Im Allgemeinen fühlen sich die Spitzensport-TrainerInnen gut ausge-
bildet. Im Vergleich zu den anderen Kompetenzen wird die eigene Sozial- und Selbstkompe-
tenz am geringsten eingeschätzt - aber im Durchschnitt werden diese positiv, d.h. neutral bis
eher gut eingeschätzt. Diese positive Einschätzung der erworbenen Kompetenzen in der
Ausbildung findet sich in allen betrachteten Ausbildungsgängen. Ein Unterschied wurde bei
den ausländischen Spitzensport-TrainerInnen nachgewiesen, die ihre Management- und
Führungskompetenz, sowie Methoden und Fachkompetenz höher einschätzen als ihre
schweizerischen KollegInnen.
Trainer-Fortbildung: 60% der Spitzensport-TrainerInnen (266 Personen) geben an, über
das Weiterbildungsangebot von Swiss Olympic informiert zu sein. 7% der Spitzensport-
Trainerinnen (29 Personen) geben an, dass sie das Bildungsangebot nicht kennen. 16% (70
Personen) geben an, dieses Angebot auch zu nutzen. 40% der Spitzensport-TrainerInnen
(155 Personen) geben an, dass sie das Angebot eher nicht oder gar nicht nutzen.
Die TrainerInnen wünschen sich, dass in der Weiterbildung sämtliche Kompetenzen, über
die sie befragt wurden, gefördert werden. Im Vergleich der Kompetenzen untereinander be-
tonen sie besonders den Wunsch nach Förderung der Sozial- und Selbstkompetenz (93 bzw.
61 Nennungen in den offenen Fragen). Einige TrainerInnen geben bei den offenen Fragen
3

auch an, dass sportpsychologische Aspekte in der Ausbildung zu kurz gekommen seien (46
Nennungen).
Beendigung der Trainertätigkeit: Für die Beendigung der Trainertätigkeit wird die fehlende
berufliche Perspektive als ein Aspekt, der eine gewisse und manchmal grössere Rolle spielt
von 48% der ehemaligen Spitzensport-TrainerInnen genannt. Die berufliche Belastung spielt
in 25% der Nennungen eine gewisse oder klare Rolle für die Beendigung der Trainertätigkeit.
Konflikte am Arbeitsplatz werden nur in vier Einzelfällen als Gründe angegeben.
Nie als Trainer tätig: In der Untersuchung haben insgesamt nur sechs Personen angege-
ben nie als TrainerIn tätig gewesen zu sein.
Hier noch ein Zitat eines Trainers, welches die Arbeitssituation der Spitzensport-TrainerInnen
unserer Ansicht nach typisch (im Durchschnitt) beschreibt:
„Der Trainer- ist ein schöner aber mit vielen Einbussen verbundener Beruf:
Geringer Anstellungsprozent (..), hoher Zeitaufwand (…).
Trotzdem liebe ich meinen Job und möchte nichts anderes tun!“
4

3. Methode
Die Untersuchung wurde mittels einer Fragebogenerhebung durchgeführt. Es handelte sich
dabei um eine Vollerhebung. Sämtliche von den schweizerischen Sportverbänden gegen-
über dem Komitee Spitzensport von Swiss Olympic gemeldeten Spitzensport-TrainerInnen
und alle Spitzensport-TrainerInnen, welche bei der Trainerbildung von Swiss Olympic seit
1993 eine Ausbildung absolviert haben, wurden in die Untersuchung einbezogen. Mit dem
vorliegenden Fragebogen wird versucht ein umfassendes Bild über die Berufs- und Arbeitssi-
tuation von Spitzensport-TrainerInnen der schweizerischen Sportverbände von Swiss Olym-
pic zu erhalten.
Rücklauf: Es wurden insgesamt 837 Spitzensport-TrainerInnen und Spitzensport-Trainer
angeschrieben (617 Personen aus der deutschsprachigen und 220 aus der französischspra-
chigen Schweiz). Es wurden 533 Fragebogen ausgefüllt; dies entspricht einem Rücklauf von
64%. Bei den Spitzensport-Trainerinnen liegt der Rücklauf bei 65% und bei den Spit-
zensport-Trainern bei 60%. (Die Rücklaufquote für die deutschsprachige Schweiz beträgt
67% und für die französischsprachige Schweiz 55%.)
Im Folgenden beziehen wir uns immer auf die Stichprobe mit einem N von 533 Personen.
Stichprobe: Die Stichprobe setzt sich aus 83 Spitzensport-Trainerinnen (15.6%) und 450
Spitzensport-Trainern (84.4%) zusammen. Die Spitzensport-Trainerinnen sind zwischen 21
und 66 Jahre ( x = 39. 8 , SD=8.5) 1 alt. 463 Personen (86.9%) sind SchweizerInnen; 51 Per-
sonen (9.6%) stammen aus dem EU-Raum und 16 Personen (3%) aus anderen Ländern.
430 Personen (81%) sind aktuell als Spitzensport-TrainerIn tätig, 97 Personen (18%) waren
früher als Spitzensport-TrainerIn tätig, und 6 Personen waren nie als Spitzensport-TrainerIn
tätig.
Messinstrumente: Die Messinstrumente sind in Zusammenarbeit mit der Eidgenössischen
Sportschule Magglingen und der Trainerbildung Swiss Olympic ausgewählt und teilweise
selbst entwickelt worden (vgl. Anhang, vgl. Stalder & Kersten, 2002).
Die Befragung der Spitzensport-TrainerInnen bezieht sich auf die Themenschwerpunkte Ein-
stieg in den Trainerberuf, Stellenbewerbung und vertragliche Regelungen, Arbeitsbereiche
und Arbeitsumfang, Arbeitsbedingungen, Kommunikation mit dem Arbeitgeber; Traineraus-
bildung und Trainerfortbildung. Ehemalige Spitzensport-TrainerInnen werden zu den Grün-
den für ihre Beendigung der Trainertätigkeit befragt.
Einige Bereiche werden mit Einzelfragen erhoben. Es ergaben sich die folgenden Skalen.
1 x = Mittelwert; SD = Standardabweichung (siehe auch Abkürzungsverzeichnis).
5

Eine Faktorenanalyse ergab für die Kommunikation mit dem Arbeitgeber zwei Faktoren:
Ein Faktor bezieht sich auf den Informationsaustausch, welcher mit drei Fragen erhoben
wird. Eine Frage nach dem Informationsaustausch mit dem direkten Vorgesetzen, ein Frage,
ob notwendige Informationen vom Arbeitgeber kommuniziert werden, und zuletzt die Frage,
ob die TrainerInnen in Entscheidungsprozesse einbezogen werden. Die Reliabilität dieses
Faktors beträgt Cornbachs α =.81. Der zweite Faktor beruht auf vier Fragen, welche sich mit
den Entwicklungsmöglichkeiten des/der TrainerIn befassen (Arbeitsleistung, Karrierepla-
nung, Lohnentwicklung, Weiterbildung). Wir nennen diesen Faktor Karriereplanung. Diese
vier Fragen weisen eine Reliabilität von Cronbachs α =.65 auf. (Die Gesamtreliabilität bei der
Kommunikation mit dem Arbeitgeber liegt bei einem Cronbach α =.78.)
Die Fragen zur allgemeinen Arbeitszufriedenheit und zwei Fragebereiche zur Zufrieden-
heit mit eher subjektiven vs. objektiven Aspekten der Infrastruktur können in drei Skalen
unterteilt werden. Der erste Faktor bezieht sich auf die allgemeine Arbeitszufriedenheit
(Cronbachs α =.66). Diese fünf Fragen beziehen sich auf die Zufriedenheit mit der Zusam-
menarbeit von Athleten und Vorgesetzten, die Zufriedenheit mit Art und Inhalt der Tätigkeit
und die Zufriedenheit bezüglich der Möglichkeit, die eigenen Fähigkeiten einzusetzen. Die
zweite Skala fasst vier Fragen von subjektiven Aspekten der Infrastruktur zusammen (Cron-
bachs α =.65). Diese erheben die Zufriedenheit mit dem Einkommen, den Aufstiegsmöglich-
keiten, den Informations- und Bürotechnologien und den Weiterbildungsmöglichkeiten. Die
dritte Skala umfasst drei Fragen zu den eher objektiven Aspekten der Infrastruktur (Cron-
bachs α =.61): Hier werden Fragen zur Zufriedenheit mit der allgemeinen Infrastruktur und
der Arbeitszeitregelung, sowie Fragen zum Arbeitsdruck und der Arbeitsbelastung gestellt.
Die berufliche Belastung wird zusätzlich mit der Skala von Enzmann und Kleiber (1989)
erhoben. Diese Skala setzt sich aus den drei Subskalen a) Arbeitsüberforderung (sechs
Items) b) Kontrolliertheitserleben (drei Items) und c) Arbeitsunzufriedenheit (sechs Items)
zusammen. Enzmann und Kleiber geben für die Skalen folgende Reliabilitäten an: Arbeits-
überforderung Cronbachs α =.73 bis .82; Kontrolliertheitserleben Cronbachs α =.57 bis .85,
und Arbeitsunzufriedenheit Cronbachs α =.81 bis .83 (Gesamtskala Cronbachs α =.83 bis
.87). 2
2 In der vorliegenden Untersuchung wurden dazu folgende Reliabilitäten gemessen: Arbeitsüberforde-
rung Cronbachs α =.65; Kontrolliertheitserleben Cronbachs α =.53, und Arbeitsunzufriedenheit Cron-
bachs α =. 69 (Gesamtskala Cronbachs α =.77).
6

Weitere Skalen beziehen sich auf die Ausbildung und Weiterbildung. Bei diesen Fragen
geht es darum, ob die in der Ausbildung erworbenen Fähigkeiten im Berufsleben umgesetzt
werden können und auf die Erfordernisse im Berufsleben abgestimmt sind. Die Fragen zur
Management- und Führungskompetenz betreffen die Planung, Durchführung und Kontrol-
le von Trainings- und Wettkampfprozessen einerseits und -Strategien zum Führen von Ein-
zelpersonen und Mannschaften andererseits. Bei der Fachkompetenz werden Fragen zum
Erwerb von pädagogischen und psychologischen Aspekten zur Entwicklung konditioneller
und koordinativer Fähigkeiten gestellt sowie Fragen über die Kenntnisse zu bewegungswis-
senschaftlichen Aspekten und zur Gestaltung von Trainings- und Wettkampfprozessen. Die
Methodenkompetenz beinhaltet Fragen zur Verwendung von fachmethodischen Instrumen-
ten, didaktisch-methodischem Wissen und dem Methodenrepertoire. Bei der Sozialkompe-
tenz werden Fragen zum Sprechen vor Gruppen, zum aufmerksamen Zuhören und zum
Umgang mit unterschiedlichen Menschen gestellt. Die Selbstkompetenz beinhaltet Fragen
zur Wahrnehmung und Benennung eigener Gefühle, dem Zurechtkommen in beruflichen
Situationen und zu den eigenen Stärken und Schwächen. Diese Skalen sind neu entwickelt
worden und haben sich sehr bewährt (Stalder & Kersten, 2002, siehe Anhang S. A9-A11).
Die Skala Management- und Führungskompetenz setzt sich aus vier Items zusammen
(Cronbachs α =.84), die Fachkompetenz aus drei Items (α =.84), die Methodenkompetenz
aus drei Items (Cronbachs α =.85), die Sozialkompetenz aus drei Items (Cronbachs α =.89),
und die Selbstkompetenz ebenfalls aus drei Items (Cronbachs α =.79).
Fragen zur Motivation der Aufnahme der Trainerausbildung und Verbleib im Trainerberuf
sind in Anlehnung an die Studie zur Wirksamkeit der Lehrerbildung gebildet worden. Es han-
delt sich um Einzelitems (Kersten, 2001 in Oser & Oelkers, 2001).
Zur Beendigung der Trainertätigkeit werden den ehemaligen Spitzensport-TrainerInnen 14
Fragen gestellt. Faktorenanalytisch können drei Faktoren gebildet werden. Fünf Fragen wer-
den zur beruflichen Perspektive gestellt (Cronbachs α = .59), drei Fragen zur beruflichen
Überforderung (Cronbachs α = .71) und fünf Fragen zu Problemen am Arbeitsplatz (Cron-
bachs α = .68).
Der Faktor zur beruflichen Perspektive stellt Fragen nach der Suche von neuen Herausforde-
rungen, dem Umstieg in andere Funktionen, der Veränderung von beruflichen Zielen, der
Möglichkeit, mehr Geld zu verdienen, und eine allgemeine Frage zur beruflichen Perspekti-
ve. Bei der beruflichen Überforderung wird allgemein nach der beruflichen Überforderung,
dem Wunsch, mehr Zeit für die Familie bzw. Partnerschaft zu haben, sowie allgemein nach
der beruflichen Belastung gefragt. Bei den Fragen zu Problemen am Arbeitsplatz wird nach
„Differenzen“ mit Athleten und Vorgesetzen, nach Mobbing, und nach gesundheitlichen Prob-
7

lemen gefragt, sowie danach, ob eine Kündigung vorliegt oder das Pensionsalter erreicht
wurde.
8

4. Ergebnisse
Bei der Ergebnisdarstellung handelt es sich überwiegend um eine Beschreibung der erhobe-
nen Daten. Vereinzelt werden Unterschiede zwischen verschiedenen Gruppen identifiziert.
Das Ziel ist es, eine Beschreibung der Berufs- und Arbeitssituationen von Spitzensport-
Trainerinnen und -Trainern zu erhalten. Im Weiteren wird überprüft, ob die Trainerausbildung
und Trainerfortbildung den Bedürfnissen der berufstätigen Spitzensport-TrainerInnen ent-
spricht.
4.1. Ausbildung der TrainerInnen
Die 533 Spitzensport-TrainerInnen der Schweizerischen Sportverbände von Swiss Olympic,
welche an der Befragung teilgenommen haben, verfügen über unterschiedliche Ausbil-
dungsgänge. Viele von Ihnen haben verschiedene Ausbildungsinstitutionen besucht. Nur
eine einzige Ausbildungsinstitution besuchten 192 Personen (36%). 20 Personen (4%) ge-
ben an, dass sie keine Ausbildung absolviert haben, 18 Personen davon sind aktiv als Trai-
nerIn tätig. 212 Personen (40%) haben zwei Ausbildungsgänge absolviert. 82 Personen
(15%) durchliefen drei Ausbildungsgänge, 23 Personen (4%) vier und vier Personen sogar
fünf Ausbildungsgänge.
367 Personen (38%) haben einen Trainerkurs bei der Trainerbildung Swiss Olympic besucht.
85 Personen (9%) besuchten eine Hochschule, 65 Personen eine Trainerakademie (7%) und
318 Personen (33%) besuchten verschiedene Trainerkurse. Bei den Trainerkursen wurden
Ausbildungskurse auf der Verbandsebene, J+S-Kurse sowie Fortbildungskurse im In- und
Ausland genannt. 139 Personen (14%) verfügen über ein Turn- und Sportlehrerdiplom. Hier
ist anzumerken, dass für die Zulassung zur Aufnahme einer Trainerbildung bei Swiss Olym-
pic eine abgeschlossene Trainerausbildung in einem Verband, J+S oder eine entsprechende
Berufsausbildung vorausgesetzt wird.
Von den 318 Personen, welche einen Trainerkurs besucht haben, absolvierten 136 Trainer-
Innen J+S Kurse, 140 Personen Verbandskurse und 42 Personen gaben andere Kurse an.
Darunter werden Aus- und Weiterbildungskurse im Ausland genannt. Auch in diesem Be-
reich haben viele Spitzensport-TrainerInnen verschiedene Ausbildungswege absolviert. 167
Personen (31%) haben genau eine Ausbildungsinstitution besucht, 68 Personen (12%) be-
suchten zwei Institutionen und 5 Personen haben J+S, Verbandskurse und weitere Trainer-
kurse besucht.
9

Anzahl Personen
400
350
300
250
200
150
100
50
0
367
Swiss Olympic
85
Hochschule
65
Trainerakademie
Ausbildung
313
Train erkurse
129
Sport- u. Turnlehrer
Verband
Trainerkurse
Ausbildungslehrgänge Trainerkurse
Abbildung 1: Ausbildungslehrgänge (Mehrfachnennungen)
Die Abbildung 2 zeigt die verschiedenen Kombinationen von Ausbildungen. Am häufigsten
kommt die Kombination Swiss Olympic und Trainerkurse vor. Häufig wird auch nur die Aus-
bildung bei Swiss Olympic angegeben. Die grauen Säulen zeigen jene Personen, die zusätz-
lich über ein Sport- und Turnlehrerdiplom verfügen.
Abbildung 2: Ausbildungsgänge der Spitzensport-TrainerInnen
Anazhl Personen
400
350
300
250
200
150
100
50
0
136
J+S
140
42
Andere
SO = Swiss Olympic
HS = Hochschule
TA = Trainerakademie
TK = Trainerkurs
Bei den ehemaligen Spitzensport-TrainerInnen haben 82 Personen (46%) einen Trainerkurs
bei Swiss Olympic absolviert, 46 Personen (26%) einen Trainerkurs, 28 Personen (16%)
haben ein Diplom als Turn- und Sportlehrer, 18 Personen (10%) absolvierten eine Hoch-
schule, und 6 Personen besuchten eine Trainerakademie.
Bei den ehemaligen Spitzensport-TrainerInnen sind AbsolventInnen eines Trainerkurses bei
Swiss Olympic häufiger vertreten als aus den anderen Ausbildungsgängen. AbsolventInnen
von Trainerakademien und Trainerkursen sind dagegen bei den ehemaligen TrainerInnen
untervertreten (Pearson-χ 2 = 11.66; df = 4; p = .02). Bei Turn- und SportlehrerInnen sowie
Hochschulabsolventinnen gibt es keine Unterschiede zwischen aktiven und ehemaligen Spit-
zensport-TrainerInnen.
10

Anzahl Personen
300
250
200
150
100
50
0
282
Swiss Olympic
82
67
Hochschule
18
59
Trainerakademie
Ausbildung
271
Trainerkurse
46
109
Sportlehrer
28
Trainertätigkeit
aktive Trainer
ehemalige Trainer
Abbildung 3: Ausbildungsstatus aktiver und ehemaliger Spitzensport-TrainerInnen
4.2. Einstieg in den Trainerberuf
Im Fragekomplex zur Aufnahme der Trainerausbildung und zum Verbleib im Trainerberuf
werden die Motivation, sich zum Spitzensport-Trainer ausbilden zu lassen, und die Motive
zur Entscheidung, in den Trainerberuf einzusteigen, erhoben. Diese Fragen zu den Motiven
zum Ausbildungsbeginn beantworteten zwischen 429 und 442 Personen. Wir berichten die
häufigsten Nennungen auf der Skala von „trifft nicht zu“ über „neutral“ zu „trifft zu“. Die Freu-
de am Sport wird von 384 Personen (87%) als zutreffendes Motiv angegeben, die Zusam-
menarbeit mit anderen Menschen wird von 293 Personen (67%), das fachliche Interesse von
266 Personen (61%), die eigenen Erfahrungen von 242 Personen (56%), die Freude an der
pädagogischen Tätigkeit von 215 Personen (49%) und die Begeleitung von Lernprozessen
von 209 Personen (46%) als zutreffend bezeichnet. Das Ziel, bessere Trainingsbedingungen
zu schaffen, geben noch 192 Personen (44%) der Spitzensport-TrainerInnen als zutreffen-
des Motiv an.
Als nicht zutreffende Motive für den Einstieg in den Trainerberuf werden materielle Motive
(226 Personen; 53%) und der Einfluss anderer Personen (174 Personen; 41%) genannt. Die
beruflichen Möglichkeiten werden sehr unterschiedlich bewertet. 130 Personen (30%) bewer-
ten sie neutral, 93 Personen (22%) messen diesem Motiv für die Entscheidung, die Ausbil-
dung zu beginnen, keine Bedeutung zu und 44 Personen (10%) zogen materielle Motive in
ihre Überlegungen mit ein.
Für einige ergab sich der Einstieg in den Trainerberuf aus ihren Erfahrungen als SportlerIn.
Die Trainertätigkeit bietet ihnen die Möglichkeit ihre eigenen Erfahrungen an junge AthletIn-
nen weiterzugeben. Neben der Förderung der AthletInnen ist es ein Anliegen der Spit-
zensport-TrainerInnen den Sport weiterzubringen und mehr Trainingsmöglichkeiten anzubie-
11

ten. Als weitere Motive werden die Vielseitigkeit und die Unabhängigkeit im Trainerberuf ge-
schätzt. Als negative Punkte wurden die mangelnde berufliche Perspektive und mangelnde
Angebote genannt.
74% der Spitzensport-TrainerInnen (363 Personen) haben sich mit dem Einstieg in die Trai-
nertätigkeit ihren Berufswunsch teilweise (182 Personen) oder ganz (181 Personen) erfüllt.
Für die meisten Spitzensport-TrainerInnen (327 Personen; 71%) handelt es sich nicht um
ihren ersten beruflichen Einsatz. 95 Personen (21%) haben ihre bisherige Tätigkeit reduziert,
um als TrainerIn tätig sein zu können. 79 Personen (17%) wurden von ihrem Verband moti-
viert als Spitzensport-TrainerIn zu arbeiten. 153 Spitzensport-TrainerInnen (33%) wurde eine
Arbeitsstelle vom Verband angeboten.
4.3. Stellenbewerbung und vertragliche Regelungen
Der Themenbereich Stellenbewerbungen und vertragliche Regelungen betrifft die Angaben,
wie leicht bzw. wie schwierig es für die Spitzensport-TrainerInnen war, eine Stelle zu finden.
Wir befragten die Spitzensport-TrainerInnen nach den Stellenbewerbungszeiten. Im Weite-
ren interessieren die vertraglichen Regelungen, die Art der Entschädigung, die Arbeitspen-
sen als TrainerIn, und die Arbeitspensen in anderen Berufen.
364 Spitzensport-TrainerInnen (68%) haben ihre Trainerstelle durch persönliche Kontakte
erhalten, 97 TrainerInnen durch andere Personen (18%), 52 Personen (10%) durch ein Stel-
lenangebot, und 25 TrainerInnen (5%) durch Blindbewerbungen.
Anzahl Nennungen
Abbildung 4: Bewerbungsart
400
350
300
250
200
150
100
50
0
52
Stellenangebot
25
Blindbewerbung
364
Persönliche Kontakte
Bewerbungsart
97
andere Personen
Nur 25% der Spitzensport-TrainerInnen (120 Pers.) haben Angaben über ihre Bewerbungs-
zeiten gemacht. Von diesen werden am häufigsten Bewerbungszeiten bis zu einem Monat
genannt (41 Personen). 28 Personen geben Bewerbungszeiten bis zu 3 Monaten an, 22
Personen bis zu 6 Monaten, weitere 13 Personen haben sich bis zu einen Jahr um eine Stel-
le bemüht, 12 Personen bis zu 2 Jahren und 14 Personen haben sich mehr als 2 Jahre um
eine Trainerstelle bemüht.
12

Bei den vertraglichen Regelungen überwiegen das Pflichtenheft und der Arbeitsvertrag.
Rund 26% der Spitzensport-TrainerInnen (158 Personen) verfügen über ein Pflichtenheft,
weitere 25% (154 Personen) haben einen Arbeitsvertrag. 90 Personen (15%) haben eine
Vereinbarung. Jeweils 71 Personen (12%) sind selbständig erwerbend oder ohne Vertrag. 49
Personen (8%) verfügen über einen Honorarvertrag. 18 Personen geben an, dass sie nur
ehrenamtlich als Spitzensport-Trainer tätig sind und daher über keinen Vertrag verfügen.
Anzahl Nennungen
Pflichtenheft
Arbeitsvertrag
Vereinbarung
Selbständig
Ohne Vertrag
Vertragliche Regelungen
Honorarvertrag
Abbildung 5: Vertragliche Regelungen (Mehrfachnennungen)
200
175
150
125
100
75
50
25
0
158
154
90
71
71
49
18
ehrenamtlich
249 (60%) der Arbeitsverhältnisse sind unbefristet. Bei 165 Personen ist der Arbeitsvertrag
befristet. Vor allem Teilzeit-TrainerInnen haben einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Bei den
Vollzeit-TrainerInnen (Arbeitspensen über 70%) überwiegen die befristeten Arbeitsverhält-
nisse (Pearson-χ 2 = 8.62; df=2; p

54 Spitzensport-TrainerInnen arbeiten ehrenamtlich, d.h. ohne Bezahlung. Diese ehrenamtli-
chen TrainerInnen haben Arbeitspensen bis zu 50%. Im Einzelnen haben 15 dieser Perso-
nen keine Angaben zu den Arbeitspensen gemacht. 17 Personen arbeiten 10%, 9 Personen
bis zu 20%, 6 Personen zu 30%, 5 Personen zu 40% und 2 Personen sogar zu 50% als
Spitzensport-TrainerIn.
Ehrenamtliche ohne Bezahlung
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
15
ohne Angabe
10%
20%
30%
Arbeitspensum Trainer
Abbildung 7: Arbeitspensen von ehrenamtlichen TrainerInnen ohne Bezahlung
17
9
195 Personen (39%) werden auf Monatslohnbasis ausbezahlt und 93 Personen (19%) auf
Honorarbasis. 16% (80 Personen) der Spitzensport-TrainerInnen arbeiten ohne Bezahlung,
12% (61 Personen) auf Stundenlohnbasis. Die restlichen 14% (69 Personen) werden anders
entschädigt. 21 Personen davon geben an, dass sie pauschal entschädigt werden. 18 Per-
sonen erhalten ein Taggeld, und bei 17 Personen werden die Spesen entschädigt. 11 Per-
sonen werden für jedes Training einzeln entschädigt oder erhalten J+S-Gelder. 6 Personen
erhalten eine Preisgeldbeteiligung.
221 der Spitzensport-TrainerInnen (52%) müssen ihren Lebensunterhalt von dieser Entlöh-
nung bestreiten.
69% (291 Personen) gehen neben der Trainertätigkeit noch weiteren Arbeiten nach. 127
Personen (43%) arbeiten neben der Trainertätigkeit noch zu 100% in einem anderen Beruf.
Anzahl Personen
6
5
40%
Arbeitspensen andere Arbeitsverhältnisse
Abbildung 8: Arbeitspensen weiterer Arbeitsverhältnisse
140
120
100
80
60
40
20
0
10%
13
20%
11
30%
11
40%
39
50%
14
12
60%
15
70%
42
80%
18
90%
2
50%
127
100%

Die Gesamt-Arbeitszeit aus der Trainertätigkeit und anderen Tätigkeiten ergänzen sich meis-
tens zu einem 100%-Pensum (SD=25), d.h. 2/3 der TrainerInnen haben Arbeitspensen zwi-
schen 75% und 125%. Allerdings haben Spitzensport-TrainerInnen mit kleinen Arbeitspen-
sen als Trainer (bis ca. 30%) oft neben der Trainertätigkeit noch eine 100%-Arbeitsstelle
ausserhalb des Trainerberufes.
Anzahl Personen
225
200
175
150
125
100
75
50
25
21
20
0 14 15
11
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
110%
120%
Arbeitspensen Total
Abbildung 9:Arbeitspensen Total (Trainer + Andere)
Die Tabelle 1 zeigt die genauen Anteile der verschiedenen Arbeitspensen. Die Diagonale
von unten links nach oben rechts zeigt die 100% Arbeitspensen. Im unteren Dreieck sind die
Arbeitspensen über 100 % enthalten. Das Dreieck oben enthält Arbeitspensen unter 100 %.
Tabelle 1: Arbeitspensen Gesamt
15
207
64
34
130%
140%
150%
160%
180%
200%

4.4. Arbeitsbereiche und Arbeitsumfang
Die Fragen zu den Arbeitsbereichen und dem Arbeitsumfang sollen Aufschluss darüber ge-
ben, wie viele SportlerInnen sie in den verschiedenen Bereichen trainieren und wie viel Zeit
die Spitzensport-TrainerInnen für das Training mit den AthletInnen aufwenden. Es werden
die Bereiche Leistungssport, Nachwuchsleistungssport, Nachwuchssport und Breitensport
unterschieden. Die Spitzensport-TrainerInnen werden zum administrativen Aufwand befragt,
sowie zum Aufwand für Trainingskurse und Wettkämpfe. Ebenso interessiert der durch-
schnittliche Arbeitsaufwand in einer Woche.
Die Spitzensport-TrainerInnen haben zwischen 1 und 41 Jahren Berufserfahrung. Im Durch-
schnitt trainieren sie seit 13 Jahren (SD= 7.7) AthletInnen und seit 6 Jahren (SD=5.4) Athle-
tInnen mit einer „Swiss Olympic Card“. Die meisten Spitzensport-TrainerInnen (51 Personen)
trainieren seit 10 Jahren AthletInnen und seit 2 Jahren AthletInnen mit „Swiss Olympic Card“
(Modalwert).
Am häufigsten arbeiten Spitzensport-TrainerInnen (301 Personen) im Nachwuchsleistungs-
sport, gefolgt von Leistungssport (288 Personen), Nachwuchssport (195 Personen) und Brei-
tensport (115 Personen) (Mehrfachnennungen).
Anzahl Personen
Leistungssport
Nachwuchsleist-sport
Nachwuchssport
Arbeitsbereiche
Abbildung 10: Arbeitsbereiche (Mehrfachnennungen)
400
300
200
100
0
288
301
195
115
Breitensport
Im Leistungssport werden von einem Spitzensport-Trainer zwischen einem und 80 AthletIn-
nen betreut. Im Mittel werden 12 SportlerInnen (SD 10.7), am häufigsten werden 8 AthletIn-
nen trainiert. Im Nachwuchsleistungssport werden zwischen einem und 340 AthletInnen be-
treut. Im Mittel sind es 14 AthletInnen (SD = 25.1). Am häufigsten werden 6 AthletInnen trai-
niert. Im Nachwuchssport betreut ein Trainer zwischen 1 und 250 SportlerInnen. Im Durch-
schnitt werden 23 SportlerInnen (SD = 31.5) trainiert. Im Breitensport geben die Spit-
zensport-TrainerInnen an, zwischen 1 und 350 SportlerInnen zu betreuen. Im Durchschnitt
werden 49 SportlerInnen (SD= 73.9) betreut. Am häufigsten werden im Nachwuchssport und
Breitensport 20 AthletInnen betreut.
16

Anzahl Sportler (Häufigster Wert)
30
25
20
15
10
5
0
8
Leistungssport
6
Nachwuchsleistungssp
20
Nachwuchssport
20
Breitensport
Abbildung 11: Anzahl betreuende Sportler pro Woche nach Bereich (Modalwert)
35% der Spitzensport-TrainerInnen betreuen SportlerInnen nur in einem Bereich. 76 Spit-
zensport-TrainerInnen arbeiten ausschliesslich im Leistungssport, 15 Personen im Nach-
wuchsleistungsport, 16 im Nachwuchssport und 49 im Breitensport. 150 Spitzensport-
TrainerInnen (34%) arbeiten in zwei Sportbereichen. Am häufigsten (74 Personen = 17%)
arbeiten die TrainerInnen im Leistungs- und Breitensport. 103 TrainerInnen betreuen Sportle-
rInnen in drei Bereichen. Hier ist die häufigste Kombination Leistungssport, Nachwuchslei-
tungssport und Breitensport. In diesen Bereichen arbeiten 67 Spitzensport-TrainerInnen. Die
restlichen 33 TrainerInnen arbeiten in allen vier Arbeitsbereichen.
Anzahl Personen
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
76
LS
15
NLS
16
NS
49
BS
7
LS;NLS
LS;NS
LS;BS
NLS;NS
NLS; BS
NS; BS
Arbeitsbereiche
Abbildung 12: Kombinationen von Arbeitsbereichen
11
74
14
38
6
LS;NLS;NS
67
LS;NLS;BS
17
LS;NS;BS
16
NLS;NS;BS
33
ALLE
LS = Leistungssport
NLS = Nachwuchsleistungssport
NS = Nachwuchssport
BS = Breitensport
Da die meisten Spitzensport-TrainerInnen in mehreren Sportbereichen tätig sind, ist es nicht
möglich die TrainerInnen ja nach Ausbildung einem bestimmten Sportbereich zuzuordnen.
17

Der Arbeitsaufwand im Bereich Leistungssport liegt zwischen 0.5 und 70 Stunden und im
Breitensport zwischen 1 und 70 Stunden in der Woche, im Nachwuchsleistungssport zwi-
schen 0.5 und 50 Stunden. Im Leistungssport beträgt der durchschnittliche Arbeitsaufwand
18 Stunden pro Woche (SD = 15.2), im Nachwuchsleistungssport 13.2 Stunden pro Woche
(SD = 10.8), im Nachwuchsport 10.3 Stunden (SD = 8.1) und im Breitensport 10.4 Stunden
pro Woche (SD = 11.6). Am häufigsten wurde im Leistungssport, Nachwuchsleistungsport
und Nachwuchssport ein Aufwand von 10 Stunden angegeben, im Breitensport 2 Stunden.
Stunden
N =
256
Leistungssport
253
Nachwuchsleistungssp
167
Nachwuchssport
Aufwand Sportbereich
Abbildung 13: Zeitlicher Aufwand für Training pro Woche
80
70
60
50
40
30
20
10
0
106
Breitensport
Der Aufwand für theoretische Planungsarbeiten wird zwischen 0.25 und 75 Stunden ange-
geben. Im Durchschnitt werden 7.85 Stunden (SD = 7.8) genannt. Am häufigsten werden
zwei Stunden angegeben (47 TrainerInnen). Der Median 3 liegt bei 5 Stunden.
Anzahl Personen
140
120
100
80
60
40
20
0
bis 2 Std.
2 bis 5 Std.
5 bis 10 Std.
10 bis 15 Std.
theoretische Planungsarbeit
15 bis 20 Std.
Abbildung 14: Aufwand theoretische Planungsarbeit pro Woche
95
118
100
42
23
22
mehr als 20 Std.
Die Spitzensport-TrainerInnen geben ihren wöchentlichen Arbeitsaufwand für die Trainertä-
tigkeit zwischen 1 und 85 Stunden an. Im Durchschnitt beträgt der Arbeitsaufwand 27.3
18

Stunden (SD=19.3). Die Teilzeit-TrainerInnen haben am häufigsten Arbeitspensen zwischen
10 und 20 Stunden. Die Vollzeit-TrainerInnen haben am häufigsten Arbeitszeiten zwischen
40 und 50 Stunden.
bis 10 Std.
10 bis 20 Std.
20 bis 30 Std.
30 bis 40 Std.
40 bis 50 Std.
Zeitlicher Aufwand
50 bis 60 Std.
Abbildung 15: Zeitlicher Aufwand Trainerarbeit (Gesamt)
Anzahl Personen
70
60
50
40
30
20
10
0
59
bis 10 Std.
61
10 bis 20 Std.
31
20 bis 30 Std.
Anzahl Personen
Teilzeit-Trainer
23
30 bis 40 Std.
27
40 bis 50 Std.
22
50 bis 60 Std.
80
70
60
50
40
30
20
10
Zeitlicher Aufwand Teilzeit-Trainer
0
8
60 bis 70 Std.
74
mehr als 70 Std.
76
46
48
65
48
25
60 bis 70 Std.
9
mehr als 70 Std.
Abbildung 16: Zeitlicher Aufwand Trainerarbeit (Teilzeit- Vollzeit)
Vollzeit-Trainer
Zeitlicher Aufwand Vollzeit-Trainer
Der Aufwand für Trainingskurse (-lager, -lehrgänge und -weekends) und der Aufwand für
Wettkämpfe werden jeweils am häufigsten mit 20 Tagen im Jahr angegeben.
3 Der Median teilt die Stichprobe in zwei gleich grosse Gruppen, d.h. bei etwa 50% der Spitzensport-
Trainerinnen ist der zeitliche Aufwand für theoretische Planungsarbeiten unter 5 Stunden bei ca. 50%
der Spitzensport-Trainerinnen über 5 Stunden.
19
Anzahl Personen
70
60
50
40
30
20
10
0
bis 10 Std.
6
10 bis 20 Std.
11
20 bis 30 Std.
24
30 bis 40 Std.
31
40 bis 50 Std.
23
50 bis 60 Std.
14
60 bis 70 Std.
mehr als 70 Std.

Anzahl Personen
200
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
200
220
240
260
280
300
320
340
360
Aufwand für Trainingskurse (Tage)
Std. Dev = 79.63
Mean = 69
N = 395.00
Abbildung 17: Aufwand für Trainerkurse und Wettkämpfe (Tage)
4.5. Arbeitsbedingungen
200
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
0
20
40
60
80 100 120 140 160 180 200 220 240 260
Aufwand für Wettkämpfe (Tage)
Std. Dev = 50.31
Mean = 44
N = 388.00
Es ist kaum etwas über die Arbeitszufriedenheit der Spitzensport-TrainerInnen bekannt. Wir
nehmen an, dass die Arbeitszufriedenheit einerseits mit der Arbeitsbelastung, andererseits
auch mit der Infrastruktur zusammenhängt. Die Untersuchung versucht sich ein Bild über die
Arbeitszufriedenheit, das berufliche Umfeld und die Arbeitsbelastung zu machen. Insbeson-
dere interessiert, ob sich in diesen Bereichen die Vollzeit-TrainerInnen und Teilzeit-
TrainerInnen in ihren Urteilen unterscheiden. Im Weiteren sollen Zusammenhänge gesucht
werden, die mögliche Problembereiche aufzeigen, die zu einer Beendigung der Trainertätig-
keit führen könnten.
In der von uns entwickelten Skala werden die Zufriedenheit mit der Infrastruktur, die berufli-
che Belastung und die Zufriedenheit mit der Tätigkeit erhoben (Arbeitszufriedenheit). Die
Skala von Enzmann und Kleiber (1989) bezieht sich auf die Arbeitsüberforderung, das Kon-
trolliertheitserleben und die Arbeitsunzufriedenheit.
Die Arbeitszufriedenheit liegt deutlich über der neutralen Mitte bei x = 4.
20 (SD=.60). Die
berufliche Belastung wird gering über der neutralen Mitte, bei x = 3.
50 (SD=.84) und die
Infrastruktur bei x = 3.
35 (SD=.80) angegeben.
20

6
5
4
3
2
1
0
N =
379
Infrastruktur
379
Berufliche Belastung
379
Arbeitszufriedenheit
Abbildung 18: Arbeitszufriedenheit, Infrastruktur und berufliche Belastung
5 trifft zu
4 trifft eher zu
3 neutral
2 trifft eher nicht zu
1 trifft nicht zu
Dieses Ergebnis wird durch die Skala Arbeitsbelastung und Arbeitszufriedenheit von Enz-
mann und Kleiber (Enzmann & Kleiber, 1989) bestätigt. Die Arbeitsunzufriedenheit liegt im
Durchschnitt bei x = 1.
95 (SD=.62), d.h. die TrainerInnen sind mit ihrer Arbeit eher zufrieden
(negative Formulierung der Fragen). Das Erleben von Kontrolle wird mit x = 1.
83 (SD=.74)
angegeben, d.h. die Spitzensport-TrainerInnen fühlen sich im Durchschnitt eher nicht kontrol-
liert. Der Durchschnitt der Arbeitsüberforderung liegt hier bei x = 2.
55 (SD=.62), wird also
zwischen neutral und eher nicht zutreffend bewertet
6
5
4
3
2
1
0
N =
409
Arbeitsüberforderung
409
Kontrolliertheit
409
Arbeitsunzufriedenhe
Abbildung 19: Berufliche Belastung (Skala nach Enzmann und Kleiber)
5 trifft zu
4 trifft eher zu
3 neutral
2 trifft eher nicht zu
1 trifft nicht zu
Im Folgenden wird untersucht, ob sich verschiedene Gruppen in ihrer Arbeitszufriedenheit
unterscheiden. Ziel dieses Vergleiches ist einerseits die Eruierung möglicher Ursachen für
Unzufriedenheit und andererseits Gruppen mit schlechteren Arbeitsbedingungen zu identifi-
zieren. Zu diesem Zweck wurden Gruppenunterschiede systematisch überprüft. Es wurde
systematisch nach Gruppenunterschieden zwischen Männern und Frauen; den Nationinalitä-
ten (Inland-Ausland); bei der Sprachregion (französisch-deutsch), bei Vollzeit- und Teilzeit-
TrainerInnen, bei TrainerInnen mit befristeten und unbefristeten Verträgen, und bei den Ver-
bänden gesucht. Im Folgenden werden nur die signifikanten Resultate all dieser Gruppenun-
terschiede angegeben.
21

Zur Unterscheidung von Vollzeit- und Teilzeit-TrainerInnen haben wir folgende Einteilung
vorgenommen. Spitzensport-TrainerInnen, welche ein Arbeitspensum von 70% und mehr
haben, werden als vollzeitbeschäftigte TrainerIn definiert. Diese TrainerInnen haben kaum
noch weitere Arbeitsverhältnisse. Die Vollzeit-TrainerInnen sind im Vergleich zu den Teilzeit-
TrainerInnen zufriedener mit der Infrastruktur (U = 10967; p

zufriedener mit ihrem Arbeitsplatz als TrainerInnen mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag
(U= 16520; p =.05).
Arbeitsunzufriedenheit
6
5
4
3
2
1
0
N =
159
befristet
Arbeitsvertrag
235
unbefristet
Arbeitsunzufriedenheit
U= 16520 p =.05
Kontrolliertheitserleben
6
5
4
3
2
1
0
N =
161
befristet
Arbeitsvertrag
239
unbefristet
Kontrolliertheitserleben
U = 17149 p =.06 (knapp n.s.)
Abbildung 22: Arbeitszufriedenheit und Kontrolliertheitserleben bei befristeten bzw. unbefriste-
ten Arbeitsvertrag
Im nationalen Vergleich unterscheiden sich schweizerische Spitzensport-TrainerInnen von
den ausländischen TrainerInnen nur in der Beurteilung der Infrastruktur; diese wird von den
ausländischen TrainerInnen positiver beurteilt (U = 6767.5; p

Arbeitsbedingungen
6
5
4
3
2
1
0
N =
329
deutsch
Sprache
88
französisch
Arbeitsbedingungen
U = 12196; p =.02
Arbeitsunzufriedenheit
6
5
4
3
2
1
0
N =
321
deutsch
Sprache
Arbeitsüberforderung
6
5
4
3
2
1
0
N =
99
französisch
Arbeitsunzufriedenheit
U = 12809.5; p

4.6. Kommunikation mit dem Arbeitgeber
Ein zentrales Element auch in Bezug auf die Arbeitsbedingungen ist die Kommunikation mit
dem Arbeitgeber. Der Frageblock zur Kommunikation soll aufzeigen, wie die Kommunikation
mit dem Arbeitgeber von den Spitzensport-TrainerInnen beurteilt wird. Im Weiteren werden
Zusammenhänge zwischen der wahrgenommenen Qualität der Kommunikation und den Ar-
beitsbedingungen geprüft.
Die Kommunikation mit dem Arbeitgeber wird durchschnittlich als „neutral“ bewertet ( x = 3.
1;
SD=.84); Der Informationsaustausch wird mit x = 3.
9 (SD = .90) „eher zufrieden“ beurteilt. In
diesem Bereich geben 39% (163 Personen) der Spitzensport-TrainerInnen an, dass sie in
Entscheidungen einbezogen werden. Gespräche über die zukünftige Entwicklung des Trai-
ners werden mit x = 2.
6 (SD= 1.00) „neutral bis eher unbefriedigend“ bewertet. 60% (247
Personen) der aktiven Spitzensport-TrainerInnen geben an, dass keine Karriereplanung mit
dem Arbeitgeber vereinbart wurde.
N =
399
mit Arbeitgeber
399
Info-Austausch
Informationsaustausch
Abbildung 26: Kommunikation mit dem Arbeitgeber
6
5
4
3
2
1
0
399
Karriereplanung
5 trifft zu
4 trifft eher zu
3 neutral
2 trifft eher nicht zu
1 trifft nicht zu
Mit den Trainerinnen werden tendenziell häufiger Gespräche über die Karriereplanung (U =
8728; p = .06) geführt als mit den männlichen Trainern (knapp nicht signifikant).
Karriereplanung mit Arbeitgeber
6
5
4
3
2
1
0
N =
60
weiblich
Geschlecht
342
männlich
U = 8728; p = .06 (n.s.)
Abbildung 27: Geschlechtsunterschiede – Gespräche über Karriereplanung
25
5 trifft zu
4 trifft eher zu
3 neutral
2 trifft eher nicht zu
1 trifft nicht zu

Die Zusammenhänge zwischen der Kommunikation mit dem Arbeitgeber und den Arbeitsbe-
dingungen wurden systematisch überprüft. Es werden nur die signifikanten Zusammenhän-
ge, welche über r = .20 liegen, aufgeführt.
Je besser der Informationsaustausch mit dem Arbeitgeber funktioniert, umso zufriedener
sind die Spitzensport-TrainerInnen mit ihren Arbeitsbedingungen. Es besteht ein negativer
Zusammenhang zwischen einem belastenden Konflikt mit dem Arbeitgeber und dem Infor-
mationsaustausch (r = -.41; p

4.7. Trainerausbildung und Fortbildung
In diesem Frageblock geht es vor allem darum, Hinweise für eine Optimierung der Trainer-
ausbildung und Trainerfortbildung zu erhalten. Es soll festgestellt werden, ob das bestehen-
de Ausbildungsangebot, die im Berufsleben geforderten Kompetenzen aus Sicht der berufs-
erfahrenen TrainerInnen vermittelt.
4.7.1. Ausbildung
In der Trainerausbildung Swiss Olympic wird ein besonderes Augenmerk auf die Vermittlung
von Management- und Führungskompetenzen, auf die Fachkompetenz, Methodenkompe-
tenz und die Sozial- und Selbstkompetenz gelegt. In der Befragung wird überprüft, ob die
Spitzensport-TrainerInnen angeben, diese Kompetenzen erworben zu haben; und sie wer-
den gebeten die Relevanz für die Berufspraxis einzuschätzen.
Die TrainerInnen geben mehrheitlich an, in ihrer Ausbildung zum Trainer Management- und
Führungskompetenzen erworben zu haben. 120 Personen stimmen vollständig zu. Im
Durchschnitt wird eher zutreffend angegeben ( x = 4.
26 ; SD = .74). Der Erwerb der Fach-
kompetenz wird im Durchschnitt mit einem Wert von x = 4.
19 (SD = 82) angegeben. 137
Personen (32%) geben an, dass sie die erforderliche Fachkompetenz in der Ausbildung er-
worben haben. Der Erwerb der Methodenkompetenz wird im Mittel mit x = 3.
97 (SD = 83)
bewertet. Nur noch 20% (87 Personen) der TrainerInnen geben an, dass sie die nötige Me-
thodenkompetenz erworben haben („trifft zu“). Der Erwerb der Sozialkompetenz wird im
Durchschnitt als eher zutreffend angegeben ( x = 3.
72 ; SD = 1.04). 18 % (76 Personen) ge-
ben an, dass sie in der Ausbildung die nötigen Sozialkompetenzen erworben haben. Am we-
nigsten glauben die Spitzensport-TrainerInnen die nötigen Selbstkompetenzen in der Ausbil-
dung erworben zu haben. Im Durchschnitt geben sie immer noch einen Wert zwischen „neut-
ral“ und „eher zutreffend“ an ( x = 3.
57 ; SD = .92).
6
5
4
3
2
1
0
N =
416
Managementkomp etenz
416
Fachkompetenz
416
Methodenkompetenz
416
Sozialkompetenz
Abbildung 29: In der Ausbildung erworbene Kompetenzen
27
416
Selbstkompetenz
5 trifft zu
4 trifft eher zu
3 neutral
2 trifft eher nicht zu
1 trifft nicht zu

Die Relevanz der erworbenen Kompetenzen für die Arbeit als TrainerIn wird hoch eingestuft.
Den höchsten Wert in einer Skala zwischen eins und fünf wird mit x = 4.
7 (SD = .55) beim
Fachwissen erzielt. Auch die übrigen Kompetenzen werden als relevant eingeschätzt (Sozi-
alkompetenz: x = 4.
65 (SD = .66), Führungskompetenz: x = 4.
4 (SD = .76), Selbstkompe-
tenz: x = 4.
4 (SD = .73) und Methodenkompetenz: x = 4.
35 (SD = .76)). Die Spitzensport-
TrainerInnen geben mit einem Durchschnitt von x = 4.
25 (SD = .81) an, dass die in der Aus-
bildungen erworbenen Fähigkeiten zur Erfüllung ihrer Aufgaben beitragen.
93 Spitzensport-TrainerInnen geben an, dass die Förderung ihrer Sozialkompetenz in der
Ausbildung gefehlt habe. 61 Personen fehlte die Förderung der Selbstkompetenz. 46 Perso-
nen wünschen sich zusätzlich die Vermittlung von sportpsychologischen Aspekten. 38 Per-
sonen möchten, dass mehr Wert auf die Vermittlung von Fachkenntnissen gelegt wird. 34
Personen wünschen sich eine bessere Ausbildung im Bereich der Management- und Füh-
rungskompetenzen. 6 Personen geben an, dass sie in der Ausbildung keine Kenntnisse im
Umgang mit den Massenmedien erworben haben.
Anzahl Nennungen
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
34
38
Führungskompetenz
23
Fachkompetenz
93
Methodenkompetenz
61
Sozialkompetenz
Selbstkompetenz
Kompetenzen zu fördern
46
Psychologie
6
Umgang mit Medien
Abbildung 30:Fehlende Förderung der Kompetenzen in der Ausbildung
Im Bereich der Sportpsychologie wünschen sich die Spitzensport-TrainerInnen mehr Kennt-
nisse zum Thema Mentaltraining und Stressbewältigung. Im Weiteren sind sie mit dem Kon-
flikt der Sportler konfrontiert, die zwischen Schule bzw. Berufsausbildung, Familie und Sport
stehen. Es wird auch die Rückführung der Spitzensportler ins Berufsleben, nach dem Spit-
zensport erwähnt. Eine Ausbildung zu diesen Themenbereichen wird manchmal gewünscht.
Die ausländischen Spitzensport-TrainerInnen schätzen ihre Methodenkompetenz (U = 8875;
p =.02), ihre Management- und Führungskompetenz (U = 7586.5; p

Methodenkompetenz
6
5
4
3
2
1
0
N =
368
Schweiz
Nation
59
Ausland
Methodenkompetenz
U = 8875; p =.02
Abbildung 31: Gruppenunterschiede in der Methodenkompetenz
Management- und Führungskompetenz
6
5
4
3
2
1
0
N =
370
Schweiz
Nation
61
Ausland
Management- und Führungskompetenz
U = 7586.5; p

ein neutrales Urteil ab. 48 Personen (12%) geben an, dass ihre Erwartungen nicht oder eher
nicht erfüllt werden.
Mehr als die Hälfte der Spitzensport-TrainerInnen (266 Pers.; 61%) geben an, dass das
Fortbildungsangebot zur Erweiterung ihrer Kompetenzen beiträgt. Lediglich 34 Personen
(8%) finden, dass das Fortbildungsangebot nicht oder eher nicht zur Erweiterung der Kompe-
tenzen beiträgt. 116 Personen (37%) geben dazu ein neutrales Urteil ab.
Gruppenunterschiede in der Bewertung des Fortbildungsangebot werden nur im nationalen
Vergleich festgestellt, wobei die ausländischen Spitzensport-TrainerInnen das Fortbildungs-
angebot schlechter bewerten als die SchweizerInnen (U = 7140.5; < =.01).
Anzahl Personen
120
110
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
1.0
1.5
2.0
2.5
3.0
3.5
Fortbildungsangebot
Abbildung 33: Zufriedenheit mit dem Fortbildungsangebot
4.0
4.5
5.0
Std. Dev = .85
Mean = 3.7
N = 399.00
Nach Ansicht der Spitzensport-TrainerInnen sollten in der Fortbildung sämtliche Kompeten-
zen gefördert werden. Insbesondere wünschen sie sich die Förderung der Sozialkompetenz,
Management- und Führungskompetenz.
4.8. Beendigung der Trainertätigkeit
Gründe für die Beendigung der Trainertätigkeit müssen aus Sicht der Spitzensport-
TrainerInnen in den Bereichen mangelnde berufliche Perspektive ( x = 2.
9 ; SD = .99) und zu
grosse berufliche Belastung ( x = 2.
4 ; SD = 1.13) gesehen werden. Probleme am Arbeits-
platz ( x = 1.
4 ; SD = .68) werden dagegen überwiegend verneint.
30

6
5
4
3
2
1
0
N =
78
Berufl. Perspektive
78
Berufliche Belastung
Abbildung 34: Gründe für Beendigung der Trainertätigkeit
78
Konflikte
5 trifft zu
4 trifft eher zu
3 neutral
2 trifft eher nicht zu
1 trifft nicht zu
Einzelpersonen erwähnen, dass es keine offenen Stellen in ihrem Sportbereich gibt, oder
dass in ihrer Sportart die Möglichkeit, als TrainerIn beruflich zu arbeiten, nicht existiere.
4.9. Nie als Trainer gearbeitet
Insgesamt haben nur sechs Personen angegeben, nie als Spitzensport-TrainerIn tätig gewe-
sen zu sein. Drei Personen davon haben einen Trainerkurs bei Swiss Olympic absolviert,
zwei Personen haben eine Ausbildung als Sport- und Turnlehrer und eine Person hat Trai-
nerkurse besucht.
Vier Personen geben an, dass sie eine andere Funktion im Sport übernommen haben, wie
die Führungsposition in einem Verein oder Verband. Eine Person gibt an als Sportpsycholo-
ge zu arbeiten. Im Weiteren wird die Funktion als Dopingverantwortlicher in einem Verband
genannt.
Zwei Personen geben an, dass sie nie als TrainerIn arbeiten wollten. Der Lohn, schlechte
Arbeitsbedingungen, oder die fehlende berufliche und gesellschaftliche Anerkennung, waren
nach den Angaben dieser Personen nicht der Grund, dass sie nie als Trainer gearbeitet ha-
ben.
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Literaturverzeichnis
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Enzmann, D., & Kleiber, D. (1989). Helfer-Leiden: Stress und Burnout in psychosozialen Berufen.
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Oelkers (Eds.), Die Wirksamkeit der Lehrerbildungssysteme. Von der Allrounderbildung
zur Ausbildung professioneller Standards. (pp. 413-416). Zürich: Rüegger.
Lienert, G. A., & Raatz, U. (1998). Testaufbau und Testanalyse. Weinheim: Beltz.
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