Inhaltsverzeichnis Abhandlungen Tagungsbericht ... - Zeitschrift Arbeit

Inhaltsverzeichnis
Editorial 3
Abhandlungen
Daniel Lois
Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung
älterer Erwerbstätiger 5
Carsten Wirth
Projektnetzwerke in der Arbeitsvermittlung:
Eine Organisationsform der Zukunft? 23
Sven Hauff
Flexibilisierung von Beschäftigung und die Erosion
psychologischer Verträge aus Sicht der ArbeitnehmerInnen 36
Christina Schachtner, Gabriele Frankl, Angelika Höber
Learning for Production. E-Learning in der
betrieblichen Bildung am Beispiel der Papierherstellung 54
Abstracts (English) 69
Tagungsbericht
"interkulturell/ international: arbeiten, führen + kooperieren
(Pascal Dey, St. Gallen)) 71
Rezensionen
Michael Mohe
Klientenprofessionalisierung - Strategien und Perspektiven
eines professionellen Umgangs mit Unternehmensberatung
Michael Mohe (Hg.)
Innovative Beratungskonzepte - Ansätze, Fallbeispiele,
Refl exionen

Karin Martens-Schmid (Hg.)
Coaching als Beratungssystem - Grundlagen, Konzepte,
Methoden
David Seidel, Martin Linder, Werner Kirsch (Hg.)
Grenzen der Strategieberatung - Eine Gegenüberstellung
der Perspektiven von Wissenschaft, Beratung und Klienten
Jörg Sydow, Stephan Manning (Hg.)
Netzwerke beraten
(besprochen von Martin Birke, Dortmund) 73
Jochen Dreher
Interkulturelle Arbeitswelten. Produktion und
Management bei Daimler Chrysler
(besprochen von Markus Friederici und Anna Körs, Hamburg) 77
Jürgen Howaldt
Neue Formen sozialwissenschaftlicher Wissensproduktion
in der Wissensgesellschaft. Forschung und Beratung in
betrieblichen Innovationsprozessen
(besprochen von Angela Wroblewski, Wien) 78
Heinz-Jürgen Dahme, Gertrud Kühnlein, Norbert Wohlfahrt
Zwischen Wettbewerb und Subsidiarität - Wohlfahrtsverbände
unterwegs in die Sozialwirtschaft
(besprochen von Anna Stefaniak, Dortmund) 79
Daniel Bieber, Heike Jacobsen, Stefan Naevecke, Christian Schick,
Franz Speer
Innovation der Kooperation - Auf dem Weg zu einem neuen
Verständnis zwischen Industrie und Handel?
(besprochen von Michael Jonas, Wien) 80
Gertraude Krell, Richard Weiskopf
Die Anordnung von Leidenschaften
(besprochen von Daniela Rastetter, Hamburg) 81
Heike Kahlert, Claudia Kajatin
Arbeit und Vernetzung im Informationszeitalter. Wie neue
Technologien die Geschlechterverhältnisse verändern
(besprochen von Irene Dölling, Potsdam) 82
Hinweise für Autorinnen und Autoren

Editorial
Mit dem Beitrag von Daniel Lois setzen wir die Veröffentlichung von Beiträgen zum Thema
fort, wie Beschäftigte und Unternehmen auf den demografi schen Wandel reagieren oder ihn
gestalten. In den empirischen Untersuchungen wird die altersabhängige Beteiligung an beruflicher
Weiterbildung bisher fast ausschließlich über die Angebots- und Nachfragestrukturen
und den damit verbundenen Finanzierungsfragen untersucht. Lois setzt dagegen an dem
Kontext an, wodurch Qualifi zierungsbedarf entsteht, und kann mit Daten des Berichtssystems
Weiterbildung zeigen, dass ältere Erwerbstätige sehr wohl in „ihr Humankapital“ investieren
– allerdings selektiv und unter spezifi schen Bedingungen.
Während die arbeitsmarktpolitischen Strategien und Maßnahmen im Zusammenhang
mit den „Hartz-Reformen“ große Aufmerksamkeit in der öffentlichen Diskussion fi nden,
wird dagegen weniger nachgefragt, ob die intendierten politischen Zielsetzungen mit den
organisatorischen Veränderungen in der Bundesagentur umgesetzt werden können. Die
zunehmende Fremdvergabe von Aufgaben der Arbeitsvermittlung hat Auswirkungen auf
Position und Aufgabenzuschnitt der Bundesagentur. Carsten Wirth fragt in seinem Beitrag,
ob die Koordination der damit verbundenen Beziehungen und Interaktionen in Form von
Projektnetzwerken eine Erfolg versprechende Option für die Bundesagentur sein könnte.
Sven Hauff geht der Frage nach, wie sich das Verhältnis zwischen ArbeitgeberInnen und
ArbeitnehmerInnen im Kontext der zunehmenden Flexibilisierung der Beschäftigung verändert.
In der Diskussion wird meist von einer Erosion des alten Modells des impliziten bzw.
psychologischen Vertrages von Loyalität und Sicherheit auf Seiten der Beschäftigten ausgegangen.
Hingegen kann Hauff anhand repräsentativer Daten zeigen, dass ArbeitnehmerInnen
starke Gerechtigkeitsansprüche an Beschäftigungsbeziehungen stellen und in hohem Maße
an der Sicherheit ihres Arbeitsplatzes interessiert sind. Mehrheitlich scheinen sie nach wie
vor an den Prinzipien des „alten“ psychologischen Vertrages festzuhalten.
Im vierten Beitrag geht es um computergestütztes Lernen. Nach anfänglicher Euphorie
in den neunziger Jahren ist es um dieses Thema etwas still geworden. Christina Schachtner,
Gabriele Frankl und Angelika Höber sehen einen wesentlichen Grund darin, dass in diesem
Bereich – wie so häufi g – zu sehr auf die Technik gesetzt worden ist. Sie plädieren für eine
Neuorientierung des E-Learning und zeigen an einem betrieblichen Beispiel, wie der Wissenserwerb
in der Produktion in adäquate Lernangebote übersetzt werden kann.
In diesem Heft veröffentlichen wir anstelle der Kurzbeiträge eine außerordentlich
umfangreiche Sammelrezension von Martin Birke. Anhand von fünf ausgewählten Publikationen
aus den letzten drei Jahren gibt er einen Ein- und Überblick in die vielschichtige
Umbruchsituation der Beratungsbranche und über Perspektiven der Unternehmensberatung
aus sozialwissenschaftlicher Sicht. Darüber hinaus stellen wir in diesem Heft noch sechs
weitere Rezensionen zu Einzelpublikationen unseren LeserInnen zur Verfügung.
Aufgrund eines Krankheitsfalls in der Redaktion wird dieses Heft leider erst viel später
erscheinen, als Sie als LeserIn es von uns gewohnt sind. Wir bitten Sie um Verständnis.
Wir werden uns bemühen, wieder schrittweise zum üblichen Erscheinungsrhythmus aufzuschließen.
Die Herausgeber/innen und die Redaktion der ARBEIT

Abhandlungen
Daniel Lois
Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung älterer
Erwerbstätiger 1
Abstract
Der Beitrag zeigt mit Daten des Berichtssystems Weiterbildung 2000, dass die altersspezifi sche Beteiligung
an formeller berufl icher Weiterbildung on-the-job je nach Anlass der Teilnahme variiert: Die
Partizipation an Einarbeitungs- und vor allem Aufstiegsqualifi zierungen erweist sich als negativ altersabhängig,
während die Beteiligung an Anpassungsfortbildungen in keinem signifi kanten Zusammenhang
mit dem Alter steht. Auch ältere Erwerbstätige investieren folglich in ihr Humankapital – allerdings
selektiv und unter spezifi schen Bedingungen: Mit steigendem Alter gewinnen positive Einstellungen
gegenüber der eigenen Lernfähigkeit als Teilnahmevoraussetzungen an Bedeutung. Zudem gibt die
Qualität technologischer Innovationen den Ausschlag darüber, ob eine formelle Weiterbildung überhaupt
erforderlich wird. Sind neue Arbeitsaufgaben z.B. mit der vorangehenden Tätigkeit verwandt, kann
die Umstellung von älteren Erwerbstätigen teilweise durch einen Transfer ihres Erfahrungswissens
bewältigt werden.
1 Problemstellung
Die berufl iche Weiterbildung wird auch in Zukunft weiter an Bedeutung gewinnen. Für diese
These spricht vor allem die zunehmende Geschwindigkeit des Wandels der Anforderungen in
der Arbeitswelt: Die Globalisierung der Märkte, die sich beschleunigende Innovationsdynamik
und die Implementation neuer Arbeits- und Organisationsformen führen dazu, dass einmal
erworbene Qualifi kationen immer schneller veralten und die Tätigkeitsanforderungen der
Arbeitsplätze weiter steigen (vgl. Willke 1998, 32ff; Weidig/Hofer/Wolff 1999; Schiersmann
2000, 284f).
Die steigenden Qualifi kationsanforderungen werden in Zukunft von älter werdenden
Belegschaften bewältigt werden müssen. In der fachwissenschaftlichen und politischen Diskussion
gilt eine längere Beschäftigung künftiger Kohorten älterer Arbeitnehmer als wichtige
Option, um den zu erwartenden Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials auszugleichen.
Folgt man den Prognosen, werden spätestens im Jahr 2010 50% der Erwerbstätigen über 40
1 Der Autor dankt Oliver Arránz-Becker, Frank Kleemann, Johannes Kopp und Christina Kunz für Anregungen
und Hinweise.
Arbeit, Heft 1, Jg. 16 (2007), S.5-22

6 Daniel Lois
Jahre alt sein (Deutscher Bundestag 2002, 26ff) 2 . Die Anpassung an die Veränderungen im
Beschäftigungssystem kann folglich nicht allein durch die berufl iche Erstausbildung bewältigt
werden. Es müssen zunehmend Berufstätige im mittleren und höheren Alter weitergebildet
werden, damit die Innovationsfähigkeit der Betriebe erhalten bleibt (vgl. Koller/Plath 2000,
116ff).
In der einschlägigen Literatur ist bereits mehrfach auf den Widerspruch zwischen den
Qualifi kationsrisiken älterer Erwerbstätiger und ihrer mangelnden Beteiligung an berufl ichen
Weiterbildungsmaßnahmen hingewiesen worden (z.B. Barkholdt/Frerichs/Naegele 1995; Koller/Plath
2000; Schiersmann 2000). So bestehen nach wie vor intergenerative Diskrepanzen
im Niveau der schulischen und berufl ichen Erstausbildung, das bei jüngeren Erwerbstätigen
tendenziell höher liegt. Darüber hinaus unterliegen die Qualifi kationen älterer Personen einer
erhöhten Entwertungsgefahr, wenn im Zuge arbeitsorganisatorischer oder technologischer
Innovationen Anforderungen an sie gestellt werden, die nicht Bestandteil ihrer berufl ichen
Erstausbildung waren. Fachwissen kann darüber hinaus durch eine dauerhafte berufl iche
Unterforderung oder infolge einer langfristigen betriebsspezifi schen Einengung der Tätigkeit
obsolet werden. Schließlich ist auch der altersspezifi sche Leistungswandel den Qualifi kationsrisiken
zuzurechnen (vgl. Naegele 1992, 23ff).
Eine altersübergreifende berufl iche Weiterbildung gilt in diesem Zusammenhang allgemein
als „Königsweg“ (Clemens 2001, 102), um auf steigende und sich schnell verändernde
Qualifi kationsanforderungen zu reagieren und die Beschäftigungsfähigkeit („employability“)
älterer Erwerbstätiger sicherzustellen (vgl. Deutscher Bundestag 2002, 85ff).
In den vorliegenden empirischen Studien wird jedoch regelmäßig festgestellt, dass sich
die Beteiligung an berufl ichen Fortbildungsmaßnahmen mit steigendem Alter verringert
(Hofbauer 1982; Bolder et al. 1994; Scherer 1996, 163ff; Behringer 1999, 120f; 2002; Bellmann
2003, 70ff; Büchel/Pannenberg 2004, 90f; BMBW 2005, 90ff). Vor dem Hintergrund
dieser Ergebnisse werden u.a. öffentliche Förderprogramme angeregt bzw. Appelle an die
Arbeitgeber gerichtet, ältere Arbeitnehmer durch eine altersübergreifende Qualifi zierung
besser betrieblich zu integrieren (Barkholdt/Frerichs/Naegele 1995, 433f).
Die meisten bisherigen empirischen Analysen werden jedoch dem speziellen Kontext einer
Qualifi zierung im fortgeschrittenen Erwachsenenalter nicht gerecht, da die Defi nition von
berufl icher Weiterbildung fast ausschließlich nur über die Angebots- bzw. Nachfragestrukturen
erfolgt. Unterschieden wird zwischen dem off-the-job-training (AFG-geförderte berufl iche
Weiterbildung, Nachfrage der Bundesagentur für Arbeit) und dem on-the-job-training. Zu
letzterem zählen die betriebliche Weiterbildung, in der Betriebe Anbieter und/oder Nachfrager
sind, sowie die individuelle Weiterbildung, defi niert als die selbst bestimmte Nachfrage
von Einzelpersonen. Die vorliegenden Ergebnisse zur Altersabhängigkeit der Teilnahme,
die auf Basis dieser Operationalisierungen gewonnen wurden, sind wenig aussagekräftig:
In der Regel werden z.B. sowohl für AFG-geförderte, als auch für die betriebliche und die
individuelle Weiterbildung negative Alterseffekte nachgewiesen (z.B. Scherer 1996, 158ff;
Behringer 1999, 120f).
Die Defi nition der Weiterbildung über Angebots- und Nachfragestrukturen unterstellt,
dass die mehr oder weniger stark ausgeprägte Weiterbildungsbeteiligung Älterer primär ein
2 „Ältere Erwerbstätige“ sind im Folgenden als über 50jährige Personen defi niert, die entweder abhängig
beschäftigt oder selbstständig sind. Unter „berufl icher Weiterbildung“ wird die Teilnahme an betriebsintern
oder betriebsextern durchgeführten, formellen Bildungsmaßnahmen wie Seminaren, Kursen oder Lehrgängen
verstanden, die nach Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase absolviert werden
und inhaltlich im Kontext eines Beschäftigungsverhältnisses stehen (BMBW 1990, 10ff). Die Begriffe Weiterbildungs-,
Fortbildungs- und Qualifi zierungsmaßnahme werden synonym gebraucht.

Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung älterer Erwerbstätiger
Problem der Finanzierung ist: trägt die betroffene Person selbst, der Betrieb oder der Staat
die Kosten? Vor der Finanzierungsfrage ist jedoch zu klären, wodurch Qualifi zierungsbedarf
überhaupt hervorgerufen wird. In fortgeschrittenen Phasen der Erwerbsbiografi e sind einerseits
Mobilitäts- und Aufstiegsprozesse häufi g abgeschlossen, weshalb Einarbeitungs- oder
Aufstiegsqualifi zierungen für ältere Erwerbstätige weniger relevant sein sollten. Andererseits
steigt mit zunehmendem zeitlichen Abstand zur berufl ichen Erstausbildung das Risiko der
Entwertung berufl icher Qualifi kationen, woraus ein erhöhter Bedarf nach Anpassungsqualifi
zierungen folgt.
Der vorliegende Beitrag behandelt daher die Frage, inwiefern die Beteiligung an beruflicher
Weiterbildung on-the-job altersabhängig ist, wenn die Maßnahmen über den Zweck
bzw. den Anlass der Teilnahme defi niert werden (z.B. als Einarbeitungs-, Aufstiegs- und
Anpassungsqualifi zierungen). Zunächst werden einige theoretische Überlegungen dazu angestellt,
welche Funktionen eine Weiterbildung in den verschiedenen Phasen einer Erwerbsbiografi
e erfüllt und unter welchen Bedingungen sich insbesondere ältere Erwerbstätige an
Qualifi zierungsmaßnahmen beteiligen (Abschnitt 2). Anschließend werden die formulierten
Hypothesen mit Daten des Berichtssystems Weiterbildung (BSW) 2000 empirisch getestet
(Abschnitt 3).
2 Weiterbildung im erwerbsbiografi schen Kontext
Die im Laufe einer Erwerbsbiografi e zu absolvierenden Lernprozesse erfüllen unterschiedliche
Funktionen: Einarbeitungsqualifi zierungen spielen schwerpunktmäßig an der Schnittstelle
zwischen der berufl ichen Erstausbildung und dem Übergang in das Erwerbsleben eine
Rolle. Die Einarbeitungsqualifi zierung erfolgt in der Regel unmittelbar nach Abschluss der
Berufsausbildung in den ersten Berufsjahren. Sie kann sich durch institutionalisierte Weiterbildung
(Lehrgänge/Kurse) oder eher informell (z.B. durch das Anlernen durch Kollegen
und Vorgesetzte) vollziehen. Für Kloas (1991) ist die berufl iche Erstausbildung sozusagen
der „Führerschein“ für das Erwerbsleben, die Einarbeitungsqualifi zierung entspricht der
„Fahrpraxis“. Diese kann die Erstausbildung zwar in der Regel nicht ersetzen, trägt aber zur
weiteren Vertiefung der Fach-, Sozial- und Methodenkompetenz bei.
Auch bei den Aufstiegsfortbildungen handelt es sich um weiterführende Qualifi zierungswege
im Anschluss an die berufl iche Erstausbildung. Ziel derartiger Maßnahmen ist es, durch
den Erwerb zertifi zierter Qualifi kationen (z.B. Meister, Techniker, Ingenieure der Fachschule,
Betriebs- oder Fachwirte) Erwerbstätigen die notwendigen Kompetenzen für eine Tätigkeit im
mittleren Funktionsbereich – z.B. für Spezialistentätigkeiten und/oder Tätigkeiten im mittleren
Management – zu vermitteln (BMBF 2001, 20). Eine Aufstiegsfortbildung bietet damit eine
alternative Qualifi zierungsmöglichkeit für Personen, welche ihren ersten berufsbildenden
Abschluss im dualen System erlangt haben. 3 Zur Altersabhängigkeit der Aufstiegsqualifi zierungen
liegen bereits empirische Ergebnisse vor: Krewerth (2004) weist im Rahmen einer
Kohortenanalyse auf Basis der BIBB/IAB-Erhebung 1998/99 nach, dass Aufstiegsfortbildungen
– mit leichten Variationen bei den einzelnen Fachrichtungen – durchschnittlich in
einem Alter von 26 Jahren absolviert werden. In der Alterskohorte der 1999 über 60jährigen
fanden z.B. 93,7% aller Aufstiegsfortbildungen bis zum 40. Lebensjahr statt.
3 Eine ähnliche Funktion erfüllen auch Maßnahmen, die dem nachträglichen Erwerb von Studienberechtigungen
dienen.
7

8 Daniel Lois
Nach den in frühen Phasen der Erwerbsbiografi e getätigten Humankapitalinvestitionen
entfällt mit steigendem (Tätigkeits-)Alter dann die Notwendigkeit einer Weiterbildung, wenn
eine Kontinuität der berufl ichen Anforderungen existiert. In diesem Fall wären Humankapitalinvestitionen
lebenslang verwertbar. Eine Weiterbildung in fortgeschrittenen Phasen der
Erwerbsbiografi e wird nötig, wenn das berufs- oder betriebsspezifi sche Fachwissen ganz
oder teilweise entwertet wird.
Ursache einer solchen Dequalifi zierung kann z.B. eine (freiwillige oder erzwungene) betriebliche
bzw. berufl iche Mobilität sein. In diesem Fall werden Weiterbildungen notwendig,
um sich z.B. auf den neuen Beruf umzuschulen bzw. in die neue Tätigkeit einzuarbeiten.
Die Ergebnisse empirischer Studien sprechen jedoch nach wie vor dafür, dass Mobilitätsprozesse
mit zunehmendem Alter abnehmen. Zum Beispiel kommen Velling & Bender (1994)
sowie Seifert (2005) zu dem Ergebnis, dass die Wahrscheinlichkeit eines Arbeitsplatz- bzw.
Berufswechsels mit steigendem Alter deutlich abnimmt. Folglich ist damit zu rechnen, dass
eine Weiterbildung zum Zweck der Einarbeitung in eine neue Tätigkeit in fortgeschrittenen
Phasen der Erwerbsbiografi e tendenziell an Relevanz verliert.
Hypothese 1: Zwischen dem Alter und der Beteiligung an Einarbeitungs- und
Aufstiegsqualifi zierungen besteht ein negativer Zusammenhang.
Darüber hinaus sind es vor allem Prozess- und/oder Technologieinnovationen, die vorhandene
Qualifi kationen obsolet werden lassen können und eine Anpassung an geänderte Anforderungen
notwendig machen. Technologische Innovationen bringen als exogener Faktor
Unsicherheit in das Investitionskalkül der Akteure (d.h. sowohl von Arbeitnehmern als auch
von Arbeitgebern), da sie unter Umständen Anpassungen der früheren Entscheidungen über
Zeitpunkt und Umfang von Weiterbildungsaktivitäten erforderlich machen (vgl. Behringer
1999, 40f).
Der Zusammenhang zwischen dem Alter und der Beteiligung an Anpassungsmaßnahmen
ist komplex und lässt sich nicht auf eine einzelne Hypothese reduzieren. Ältere Erwerbstätige
sollten einerseits aufgrund ihrer Qualifi kationsrisiken in erhöhtem Maße „aufgefordert“ sein,
sich an neue Aufgaben anzupassen. Folgt man den vorliegenden Qualifi kationsprognosen,
wird allein durch die Alterung des Erwerbspersonenpotentials die Anpassungslast durch den
technisch-arbeitsorganisatorischen Wandel in starkem Maße von den mittleren und älteren
Jahrgängen getragen werden müssen (Tessaring 1996; Weidig/Hofer/Wolff 1999).
Bei der Anpassung älterer Mitarbeiter an Arbeitsplatzveränderungen handelt es sich
andererseits nicht um einen Automatismus. Yeatts/Folts/Knapp (2000) haben theoretisch
herausgearbeitet, dass verschiedene individuelle Merkmale und Kontextfaktoren determinieren,
inwiefern neue Anforderungen des Jobs auf der einen Seite und die Fähigkeiten des
Arbeitnehmers auf der anderen Seite nach einer Innovation wieder in ein Gleichgewicht
gebracht werden können. Drei für ältere Erwerbstätige in dieser Hinsicht zentrale Aspekte
werden im Folgenden kurz erläutert: die Frage, inwiefern neue Anforderungen durch einen
Erfahrungstransfer bewältigt werden können (Abschnitt 2.1.1), die Bedeutung des subjektiven
Glaubens an die eigene Lernfähigkeit als Voraussetzung für eine Weiterbildung (2.1.2) und das
Argument der mangelnden Rentabilität von Humankapitalinvestitionen in fortgeschrittenen
Phasen der Erwerbsbiografi e (2.1.3).

Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung älterer Erwerbstätiger
2.1 Determinanten der Beteiligung älterer Erwerbstätiger an
Anpassungsqualifi zierungen
2.1.1 Transfer von Erfahrungswissen
Eine Weiterbildungsbeteiligung mit dem Ziel der Anpassung an neue Aufgaben im Beruf
ist zunächst nur dann notwendig, wenn die vorhandene Qualifi kation nicht auf die neuen
Anforderungen transferiert werden kann. Zur Befähigung älterer Erwerbstätiger gehört nicht
zuletzt ihr Erfahrungswissen, das als eine Form des spezifi schen Humankapitals verstanden
werden kann. Es umfasst explizit praktisches Wissen, explizit theoretisches Wissen (z.B.
technologisches oder Prozesswissen) und implizites, nicht verbalisierbares Wissen (z.B. über
Wirkungszusammenhänge und funktionale Abhängigkeiten) (Koller/Plath 2000). Erfahrungswissen
kann „das Erfahren oder Erfassen gegenwärtigen Geschehens“ sowie das „vollzugs-,
ergebnis- sowie beanspruchungsgünstige Bewältigen ggf. resultierender Anforderungen“
ermöglichen (Koller/Plath 2000, 121). Erfahrene Mitarbeiter sollten also nicht nur in der Lage
sein, bekannte, immer wieder auftretende Anforderungen zu bewältigen. Das Erfahrungswissen
sollte zusätzlich hilfreich sein, sich an veränderte und neue Anforderungssituationen durch
die „Abdifferenzierung, Aussonderung, Aneignung, Reorganisation, Umstrukturierung“ (ebd.:
122) von Wissensinhalten anzupassen (vgl. auch Jasper/Fitzner 2000, 165).
Ein Transfer des Erfahrungswissens sollte vor allem dann gelingen, wenn die neuen
Arbeitsaufgaben mit denen der vorangehenden Tätigkeit verwandt sind (Koller/Plath 2000,
122; Schiersmann 2000, 286). Im BSW 2000 wurden spezifi sche Veränderungen der Arbeitssituation
erhoben, die den Test derartiger Hypothesen zur Funktion des Erfahrungswissens
erlauben. Erwerbstätige wurden u.a. befragt, ob an ihrem Arbeitsplatz innerhalb der letzten
12 Monate neue computergesteuerte Maschinen (CNC), nicht computergesteuerte Maschinen
(NC) oder neue EDV-Programme (z.B. SAP, Java, SQL) eingeführt wurden. In allen
drei Fällen handelt es sich um technologische Innovationen, jedoch von unterschiedlicher
Qualität. Die NC-Technologie ist industriegeschichtlich am ältesten. Sie gewann in Europa
Ende der neunzehnhundertfünfziger Jahre an Bedeutung (Spur 2002). Aus ihr ging die CNC-
Technologie hervor, deren Zeitalter ungefähr Mitte der siebziger Jahre einsetzte. Daraus
folgt, dass die für den Umgang mit CNC-Maschinen erforderlichen Qualifi kationen für den
Großteil der im Jahr 2000 über 50jährigen wahrscheinlich nicht Bestandteil der berufl ichen
Erstausbildung gewesen sind und hier entsprechend verstärkt ein Anpassungsbedarf besteht.
Diese Vermutung wird durch die Ergebnisse einiger qualitativer Betriebsfallstudien (z.B.
Frerichs 1998; Frerichs/Georg 1999, 130ff) untermauert, die darauf hinweisen, dass ältere
Mitarbeiter in der Industrie sehr viel stärker auf praktische Lernmöglichkeiten bei manuellen
Tätigkeiten konzentriert sind als jüngere und beim Umgang mit programmgesteuerten
Maschinen Qualifi kationsdefi zite bzw. auch Berührungsängste festzustellen sind. Es kann
daher zum einen vermutet werden, dass die Einführung von NC-Maschinen von älteren
Erwerbstätigen verstärkt durch einen Erfahrungstransfer bewältigt werden kann (vgl. Frerichs/Georg
1999, 138f).
Hypothese 2a: Erfahrungswissen hat einen negativen Effekt auf die Beteiligung an Anpassungsqualifi
zierungen bei der Einführung von NC-Maschinen.
Zum anderen werden neue CNC-Maschinen von älteren Mitarbeitern vermutlich eher als
Paradigmenwechsel erlebt. Dazu trägt z.B. bei, dass die Umstellung in der Regel auch eine
theoretische Neuerlernung der Programmierung erfordert. Auch bei der Einführung neuer
9

10 Daniel Lois
elektronischer Datenverarbeitungssysteme besteht wahrscheinlich eine erhöhte Dequalifi -
zierungsgefahr. Aufgrund der relativ kurzen Lebenszyklen von Softwareprodukten und den
daraus folgenden häufi gen Wissenssprüngen ist auch hier ein Erfahrungstransfer unwahrscheinlicher,
weshalb von einem erhöhten Anpassungsbedarf auszugehen ist (Frerichs 1998,
160ff; Frerichs/Georg 1999, 135ff).
Hypothese 2b: Erfahrungswissen hat keinen Effekt auf die Beteiligung an Anpassungsqualifi
zierungen bei der Einführung von CNC-Maschinen bzw. von neuen EDV-Programmen
Ergänzend sei angemerkt, dass die Qualifi zierung der Belegschaft nur eine von mehreren
Optionen ist, die den Betrieben im Falle von Innovationen zur Verfügung stehen. Nach
älteren Befunden des sog. „Spätphase-Projektes“ (BMA 1983, 132; Naegele 1992, 95f)
reagieren die Betriebe auf größere technisch-organisatorische Veränderungen vor allem mit
einer Externalisierungsstrategie, d.h. mit der Frühverrentung ihrer Mitarbeiter. Auch innerbetriebliche
Umsetzungen (z.B. auf sog. „Schonarbeitsplätze“) spielen eine Rolle. Letztere
sind allerdings offenbar eher auf gesundheitliche und weniger auf betrieblich-organisatorische
bzw. qualifi katorische Gründe zurückzuführen.
Ob Technologieinnovationen zu Qualifi zierungs- oder Dequalifi zierungsprozessen
führen, hängt ferner wesentlich vom jeweiligen Produktionsregime ab. In unstrukturierten
Arbeitsmarktsegmenten mit tayloristischer, stark arbeitsteiliger Arbeitsorganisation hat die
Einführung neuer Maschinen für die Mehrzahl der Beschäftigten z.B. in der Regel Dequalifi
zierungsprozesse zur Folge. Dies kann sich z.B. darin äußern, dass bei der Automatisierung
der Produktion höherwertige Tätigkeiten von wenigen höher qualifi zierten Fachkräften übernommen
werden und für niedrig qualifi zierte Beschäftige nur einfache Tätigkeiten verbleiben
(vgl. z.B. Frerichs 1998). Es ist daher zu erwarten, dass der Qualifi zierungsbedarf mit dem
Qualifi kationsniveau sowie der Position in der Betriebshierarchie steigt.
2.1.2 Selbstkonzept der eigenen Leistungs- bzw. Lernfähigkeit
Mit wachsendem zeitlichem Abstand zur berufl ichen Erstausbildung steigt nicht nur das
Risiko, dass die Qualifi kation des Erwerbstätigen obsolet wird. Auch die persönlichen
Voraussetzungen zur Auffrischung oder Erneuerung des berufl ichen Wissens unterliegen
einer Entwertungsgefahr. Bestehen zum Beispiel Zweifel an der eigenen Leistungs- und
Lernfähigkeit bzw. Selbstwirksamkeit (Bandura 1977), können Anstrengungen zum Erhalt
bestehender und zum Aufbau neuer Fähigkeiten (z.B. durch Qualifi zierung) aus subjektiver
Perspektive aussichtslos erscheinen.
Die Ausprägung dieser Selbsteinschätzung wird nach Erkenntnissen aus der Gerontologie
und der Arbeitspsychologie wesentlich durch den Verlauf der Erwerbsbiografi e determiniert.
Objektive und subjektive Leistungsprobleme sind diesen Forschungsergebnissen zufolge
eben nicht das Resultat eines biologischen Determinismus (vgl. das sog. Defi zit-Modell des
Alterns), sondern vielfach eine Folge von Mängeln in der Arbeits- und Organisationsgestaltung
(sog. „Disuse-Effekt“). Durch die Nichtnutzung personeller Leistungsvoraussetzungen
oder das dauerhafte Fehlen arbeitsbezogener Lernanforderungen kann – über das Verlernen
bereits erworbener Fähigkeiten hinaus – langfristig sogar „das Lernen verlernt“ werden (z.B.
Bergmann/Wilczek 2000; Koller/Plath 2000; im Überblick: Lehr 2000).
Das im Verlauf der Erwerbsbiografi e in bestimmter Weise geprägte Selbstkonzept,
speziell der Glaube an die eigene Lernfähigkeit (im Folgenden „Lerndisposition“ genannt),

Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung älterer Erwerbstätiger
sollte folglich mit determinieren, inwiefern ältere Erwerbstätige überhaupt zu einer erneuten
Teilnahme an einer formalisierten Bildungsmaßnahme bereit sind.
Hypothese 3: Der subjektive Glaube an die eigene Lernfähigkeit (Lerndisposition) gewinnt
mit zunehmendem Alter der Erwerbstätigen als Teilnahmevoraussetzung an Bedeutung.
2.1.3 Das Rentabilitätsargument
Gegen eine Weiterbildungsbeteiligung älterer Erwerbstätiger spricht schließlich das Postulat
der Humankapitaltheorie, dass Bildungsinvestitionen mit steigendem Alter zunehmend weniger
rentabel sind (z.B. Becker 1964). Es wird angenommen, dass Humankapitalinvestitionen
seitens der Arbeitgeber und Arbeitnehmer nur dann erfolgen, wenn der Wert der erwarteten
Erträge größer ist als die entstehenden gegenwärtigen Kosten einschließlich Opportunitätskosten.
Findet die Weiterbildungsmaßnahme während der Arbeitszeit statt, werden für
ältere Erwerbstätige deswegen Kostennachteile unterstellt, da die bezahlte Freistellung von
der Arbeit aufgrund des im Allgemeinen höheren Lohnniveaus älterer Mitarbeiter teurer ist.
Auch wird von höheren Opportunitätskosten ausgegangen, da ältere Erwerbstätige häufi g
zentrale Positionen im betrieblichen Ablauf innehaben, wodurch ihre Freistellung eher zu
Produktivitätsverlusten führen kann. Vor allem wird aber darauf verwiesen, dass die Auszahlungsperiode
einer Humankapitalinvestition in späten Phasen der Erwerbsbiografi e durch
das Ende der berufl ichen Tätigkeit begrenzt wird.
Es ist allerdings umstritten, welches Gewicht diese Kostenargumente haben. Simpson/
Greller/Stroh (2001, 111) halten den Verweis auf die kürzer werdende Auszahlungsperiode
für „arbitrary and unrealistic“. Sie begründen dies damit, dass nur wenige Investitionen über
die gesamte Spanne einer Karriere gewinnbringend seien. Da in der Weiterbildungsplanung
in der Regel eine Zeitspanne von 3-5 Jahren als Rückzahlungsperiode angesetzt werde, könne
z.B. bei einem 25jährigen und 55jährigen Erwerbstätigen von den gleichen Voraussetzungen
ausgegangen werden. Behringer (1999, 49ff) weist ferner darauf hin, dass die Relevanz
des Auszahlungsperioden-Arguments stark von der Obsoleszenzrate der zu vermittelnden
Qualifi kation abhängig ist. Wenn ein Fortbildungsinhalt relativ schnell veraltet, z.B. die
Neuerungen in einem Jahressteuergesetz, ist die Auszahlungsperiode ohnehin kurz, wodurch
eine Humankapitalinvestition bis kurz vor den Eintritt in den Ruhestand rentabel bleiben
kann. Mit dem schnellen Veralten vieler Qualifi kationen könnte auch zusammenhängen, dass
mit der betrieblichen Weiterbildung – vor allem in Kleinbetrieben – häufi g bereits eingetretene
Qualifi kationsengpässe kurzfristig überwunden werden sollen, ohne dass langfristigen
Überlegungen im Rahmen einer Weiterbildungsplanung dabei viel Raum gegeben wird
(vgl. zusammenfassend BMBW 1990). Es gibt also insgesamt keinen Anlass dazu, aus dem
Rentabilitätsargument vorschnell einen Determinismus in dem Sinne abzuleiten, dass in das
Humankapital älterer Erwerbstätiger per se nicht mehr investiert wird.
3 Empirische Ergebnisse
3.1 Datengrundlage, Operationalisierung und Vorgehensweise
Die Datengrundlage der folgenden Analyse ist das sog. Berichtssystem Weiterbildung (BSW)
2000. Das BSW wurde 1979 von Infratest Sozialforschung, im Auftrag des Bundesminis-
11

12 Daniel Lois
teriums für Bildung und Wissenschaft, entwickelt. Seit dem fi nden im Drei-Jahres-Turnus
Repräsentativbefragungen der 19-64jährigen deutschen Bevölkerung in Privathaushalten
mit dem Ziel statt, Trendentwicklungen im gesamten Weiterbildungsbereich beobachten
zu können. Die Trendindikatoren und einige Ergebnisse des inhaltlichen Schwerpunktes
der jeweiligen BSW-Erhebung werden in Form von deskriptiven Auswertungen in einem
integrierten Gesamtbericht veröffentlicht (zuletzt BMBW 2005).
Zur Überprüfung der oben formulierten Hypothesen wurde die folgende Vorgehensweise
gewählt:
Nach einigen deskriptiven Auswertungen werden multivariate logistische Regressionsmodelle
berechnet, um den Effekt des Alters auf die Teilnahme an verschiedenen Weiterbildungstypen
zu untersuchen. Abhängige Variable ist die Teilnahme/Nicht-Teilnahme an
mindestens einer formellen Weiterbildungsmaßnahme des angegebenen Typs (Lehrgänge/
Kurse) im Jahr 2000.
Jedes Modell enthält neben dem Alter eine Reihe von Kontrollvariablen. Dazu zählen:
Geschlecht, persönliches Nettoeinkommen im letzten Monat vor der Befragung (9 Einkommensklassen),
Ost-/Westdeutschland, höchster Ausbildungsabschluss (Referenzkategorie:
anderer Abschluss), Stellung im Beruf (Referenzkategorie: Selbstständige) sowie die Frage
nach dem Vorliegen einer Arbeitslosigkeit in den letzten 3 Jahren (Ja/Nein).
Anschließend werden die Bedingungen einer Beteiligung an Anpassungsqualifi zierungen in
logistischen Regressionsmodellen, differenziert für drei Altersgruppen, untersucht. Abhängige
Variable ist die Teilnahme/Nicht-Teilnahme an mindestens einer Anpassungsmaßnahme im
Jahr 2000. Die unabhängigen Variablen werden schrittweise eingeführt, um ihren „Brutto-
Effekt“ abschätzen zu können:
• In Modell 1 ist neben den Kontrollvariablen das Konstrukt „Lerndisposition“ enthalten.
Es wird mit Hilfe einer aus acht Items bestehenden Skala gemessen. Enthalten sind
Aussagen zur subjektiven Lernneigung (z.B. „Lernen ist für mich eine mühsame Angelegenheit“),
eher auf die eigene Lernfähigkeit bezogene Items wie z.B. „Wenn ich schnell
etwas lernen soll, fühle ich mich manchmal überfordert“ bzw. zur Selbstwirksamkeit
beim Lernen („Wenn ich Erfolg habe, denke ich, dass das Zufall war“). Cronbach’s
Alpha, ein zwischen 0 und 1 (1=hoch) normiertes Maß für die interne Konsistenz bzw.
Zuverlässigkeit einer Skala, beträgt .85.
• Modell 2 enthält zusätzlich drei konkrete Veränderungen der Arbeitssituation innerhalb
der letzten 12 Monate vor dem Befragungszeitpunkt, die mutmaßlich einen Qualifi zierungsbedarf
auslösen: die Einführung nicht computergesteuerter bzw. computergesteuerter
Maschinen/Anlagen (NC/CNC) sowie die Einführung neuer Datenverarbeitungsprogramme
(z.B. Java, SAP, SQL).
•
In Modell 3 werden verschiedene Faktoren eingeführt, die nach Auskunft der Erwerbstätigen
„der wichtigste Punkt zur Bewältigung der neuen Anforderungen in der
Umstellungszeit“ waren. Neben der „Erfahrung von früheren Arbeitsplätzen“ sind dabei
auch die weicheren Lernformen „Anlernen durch Kollegen und/oder Vorgesetzte“
sowie „Selbstlernen durch Beobachten und Ausprobieren am derzeitigen Arbeitsplatz
und/oder durch Lernen für die Arbeit in der Freizeit“ als Alternativen zu einer formellen
Qualifi zierungsmaßnahme zu sehen. Außerdem wird das inner- und außerbetriebliche
Angebot an Weiterbildungsmaßnahmen kontrolliert.

Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung älterer Erwerbstätiger
• Um die Erfahrungstransfer-Hypothesen zu testen, wird in Modell 4 schließlich der
Interaktionseffekt zwischen den Veränderungen der Arbeitssituation und der Bewältigungsstrategie
„Erfahrung von früheren Arbeitsplätzen“ berechnet.
Alle Auswertungen beziehen sich auf zum Befragungszeitpunkt Erwerbstätige. Es wird
weiterhin nicht zwischen einer Beteiligung „aus Eigeninitiative“ und „nach Vorschlag durch
den Vorgesetzten“ unterschieden. Friebel (1996) hält diese im BSW praktizierte Art der
Erfassung der Teilnahmeveranlassung u.a. deshalb für ein Artefakt, da sie ausschließe, dass
aus subjektiver Sicht beides – betriebliche Veranlassung und eigene Initiative – gemeinsam
zur Teilnahme führen.
Zur Analyse der Daten wird das Verfahren der logistischen Regression angewendet. Die
binäre logistische Regression berechnet die Wahrscheinlichkeit des Eintreffens eines Ereignisses
(hier: Beteiligung an Weiterbildung) in Abhängigkeit von den Werten der unabhängigen
Variablen. Aufgrund ihrer einfachen Interpretierbarkeit werden in den Tabellen die exponierten
Regressionskoeffi zienten Exp(B), die auch als „Odds-Ratio“ (Chancenverhältnis) bezeichnet
werden, aufgeführt. Diese sind ähnlich wie Wettquoten defi niert als Eintrittswahrscheinlichkeit
dividiert durch die Gegenwahrscheinlichkeit. Ein positiver Zusammenhang zwischen
abhängiger und unabhängiger Variabler drückt sich in einem Exp(B) > 1 aus, ein negativer
Zusammenhang bedeutet Exp(B) < 1. Der angegebene Wert bezieht sich auf die Veränderung
der Chance, dass das Ereignis „Weiterbildungsteilnahme“ – bei Änderung der unabhängigen
Variablen um eine Einheit – eintritt. Das zusätzlich angegebene Pseudo-R² nach Nagelkerke
ist ein zwischen 0 und 1 (1=hoch) normiertes Maß für die Güte bzw. Erklärungsleistung des
Regressionsmodells. Werte ab .20 deuten auf eine hohe Erklärungskraft hin.
Für Variablen mit nur zwei Ausprägungen (z.B. Geschlecht) wurden in allen Regressionsmodellen
einfache Kontraste verwendet. Für die kategorialen Variablen mit mehr als
zwei Ausprägungen (Stellung im Beruf, Ausbildungsabschluss) sind Abweichungskontraste
berechnet worden. Das heißt, dass jede Kategorie der Einfl ussvariablen außer der Referenzkategorie
mit dem Gesamteffekt verglichen wird.
3.2 Deskriptive Auswertungen
Tab. 1: Typ der besuchten Weiterbildungsmaßnahmen nach
Altersgruppen
Altersgruppe
Typ der besuchten Weiterbildungsmaßnahmen1) 19-34 35-49 50-64
Prozent
Umschulung in einen anderen Beruf 3,6 2,8 1,7
Einarbeitung in eine neue Arbeit 23,5 18,6 12,1
Berufl icher Aufstieg (z.B. Meister, Techniker) 14,1 9,5 3,6
Anpassung an neue Aufgaben im Beruf 28,0 39,2 48,3
Sonstige Lehrgänge/ Kurse 30,6 29,8 35,2
N= 2.457 (Teilnahmefälle)
1) bezogen auf maximal vier im Jahr 2000 besuchte Weiterbildungsmaßnahmen
Quelle: BSW 2000 (eigene Berechnungen, personenbezogen Ost/ West-gewichtet)
13

14 Daniel Lois
Die deskriptiven Ergebnisse bestätigen die Vermutung, dass sich bei einer Differenzierung
des Weiterbildungsbereichs nach dem Kriterium des Anlasses bzw. Zwecks der Maßnahme
unterschiedliche Alterseffekte beobachten lassen: Der Anteil der Einarbeitungs- und vor
allem der Aufstiegsqualifi zierungen an den Teilnahmefällen nimmt mit steigendem Alter
der Erwerbstätigen deutlich ab. Die Anpassungsfortbildungen haben dagegen bei den über
50jährigen Erwerbstätigen mit 48,3% den größten Anteil an den Teilnahmefällen dieser
Altersgruppe (Tabelle 1).
Auch die subjektive Einschätzung der Befragten, wie sich durch die jeweilige Qualifi -
zierungsmaßnahme ihre berufl iche Situation verändert hat (Tabelle 2), weist auf die unterschiedlichen
erwerbsbiografi schen Funktionen einer Weiterbildung hin. Ältere Erwerbstätige
berichten in verringertem Maße, dass die Qualifi zierung für sie dazu geführt habe, berufl ich
bessere Chancen zu haben, aufzusteigen bzw. in eine höhere Gehaltsgruppe eingestuft worden
zu sein. Der Nutzen für Ältere lag auch weniger darin, mehr Wissen über betriebliche
Zusammenhänge erworben zu haben. Der Besuch einer Fortbildung hat jedoch für jüngere
und ältere Beschäftigte in vergleichbarem Maße zu Erleichterungen im Arbeitsalltag geführt
(„Arbeit besser als zuvor zu erledigen“, „im Alltag besser zurecht kommen“) und zum Erhalt
des Arbeitsplatzes beigetragen. Insgesamt verlieren damit die proaktiven Funktionen
der Weiterbildung (berufl icher Aufstieg, Einkommenszuwächse) in späteren Phasen der
Erwerbsbiografi e tendenziell an Bedeutung, während mit der Anpassungsweiterbildung eine
reaktive Qualifi zierungsstrategie zumindest nicht an Relevanz verliert.
Tab. 2: Änderung der berufl ichen Situation durch Weiterbildung nach Alter
Altersgruppe
Änderung der berufl ichen Situation durch Weiterbildung1)
19-34 35-49 50-64
Prozent
Durch Weiterbildung eine neue Stelle bekommen 12,0 10,5 7,2
Hätte ohne diese Weiterbildung Stelle verloren 13,5 10,4 13,9
Berufl ichen Chancen haben sich verbessert 72,7 61,6 49,2
Wurde in höhere Lohn-/ Gehaltsgruppe eingestuft 25,9 20,0 12,0
Ich kann meine Arbeit besser als zuvor erledigen 76,2 75,1 75,2
Weiß jetzt mehr über Zusammenhänge im Betrieb 46,2 37,6 33,0
Ich bin berufl ich aufgestiegen 23,8 16,2 11,5
Kurs halt im Alltag besser zurechtzukommen 41,9 42,6 37,8
Für mich hat sich nichts Wesentliches geändert 40,1 43,1 48,6
N= 1.896
1) " Hat sich durch die Teilnahme an Weiterbildung Ihre berufl iche Situation verändert?
Bitte beurteilen Sie dies für jeden der folgenden Punkte"
Quelle: BSW 2000 (eigenen Berechnungen, personenbezogen Ost/ West-gewichtet)

Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung älterer Erwerbstätiger
3.3 Multivariate Auswertungen
3.3.1 Maßnahmentypenspezifi sche Alterseffekte
Im ersten Modell in Tabelle 3 wird der Effekt des Alters auf die Teilnahme an Weiterbildung
insgesamt gemessen. Das Alter übt – auch nach der Einbeziehung von Kontrollvariablen
– einen moderaten, negativen Einfl uss auf die Weiterbildungsbeteiligung aus. Die
Chance, im Jahr 2000 mindestens eine Fortbildung (gleich welcher Art) besucht zu haben,
verringert sich pro Lebensjahr um den Faktor 0,015.
Tab. 3: Logistische Regressionen der Teilnahme 19-64jähriger
Erwerbstätiger an berufl icher Weiterbildung on-the-job im Jahr
2000, differenziert nach Typ der besuchten Maßnahmen
Modell 1:
Gesamt
Modell 2:
Einarbeitung
1)
Modell 3:
Aufstieg 2)
Modell 4:
Anpassung
3)
Modell 5:
Sonstige
Kurse
Alter
Kontrollvariable
.985** .976**
Exp(B)
.947** 1.006 .992+
Geschlecht (Mann) 1.299** 1.209 2.114** 1.431** .979
Nettoeinkommen 1.082** 1.029 1.200** 1.047** 1.033
Ost/West (Ost)
Ausbildungsabschluss
1.187* 1.049 .950 1.091 1.281*
Kein Berufsabschluss .445** .572* .446* .436** .518**
Lehre, Berufsfachschule 1.035 1.233* .968 1.123 1.053
Meister, Techniker etc. 1.525** 1.307+ 2.095** 1.735** 1.176
(Fach)Hochschule
Stellung im Beruf
1.285* .987 1.019 1.375** 1.441**
Arbeiter .484** .770* .640* .589** .324**
Angestellter 1.240** 1.151 1.718** 1.235* 1.179*
Beamter 1.896** 1.616** .936 1.264* 2.131**
Arbeitslosigkeit letzte 3 J. (Ja) 1.223+ 1.098 .852 1.061 .996
Pseudo-R² (Nagelkerke) .115 .028 .113 .062 .084
N = 4.167; + p≤ .10; * p≤ .05; ** p≤ .01
1) „Ich habe im Betrieb an besonderen Lehrgängen/Kursen zur Einarbeitung in eine neue
Arbeit teil genommen“
2) „Ich habe an Lehrgängen/ Kursen für den berufl ichen Aufstieg teilgenommen (z.B. zum
Meister, Techniker, Betriebswirt)“
3) „Ich habe an Lehrgängen/ Kursen zur Anpassung an neue Aufgaben in meinem Beruf
teilgenommen“
Quelle: BSW 2000 (eigene Berechnungen)
15

16 Daniel Lois
Die Teilnahmechance eines 50jährigen Erwerbstätigen läge danach z.B. um 38% (ln. 0,985*25)
niedriger als die eines 25jährigen. Im Unterschied zu der in den meisten bisherigen Studien
gewählten Vorgehensweise wird das on-the-job-training 4 in den Modellen 2-5 nach
Anlass bzw. Zweck der Teilnahme differenziert. Nur Aufstiegsqualifi zierungen (Modell 3:
Odds-Ratio von .947, p< .01) sowie – mit Abstrichen – Maßnahmen, die der Einarbeitung
in eine neue Tätigkeit dienen (Modell 2: Odds-Ratio von .976, p< .01), erweisen sich als
deutlich negativ altersabhängig. Die Teilnahmechance eines 50jährigen Erwerbstätigen
liegt, bezogen auf Aufstiegsfortbildungen, z.B. um 136% unter der eines 25jährigen. Hypothese
1 wird damit bestätigt.
Im Falle der Anpassungsqualifi zierung ist dagegen kein Alterseffekt zu beobachten. Der
Koeffi zient ist zwar positiv, wird jedoch nicht signifi kant (p=0,144). Auch die Beteiligung
an den nicht näher bezeichneten „sonstigen Maßnahmen“ – hierzu könnte z.B. eine routinemäßige
Weiterbildung ohne besonderen Anlass gehören – hängt nur schwach-negativ mit
dem Lebensalter zusammen. Insgesamt wird somit deutlich, dass sich der auf der Aggregatebene
festzustellende negative Alterseffekt aus verschieden ausgeprägten Einzeleffekten
zusammensetzt.
3.3.2 Determinanten der altersspezifi schen Beteiligung an
Anpassungsqualifi zierungen
Ein Blick auf die Kontrollvariablen in den Tabellen 3 und 4 zeigt, dass die Beteiligung an
Anpassungsqualifi zierungen erwartungsgemäß mit dem Qualifi kationsniveau und der Stellung
im Beruf – zwei klassischen Segmentationsmerkmalen in der Weiterbildungsforschung
– variiert. Auffällig sind die überdurchschnittlichen Teilnahmechancen der Personengruppe
mit Meister-, Techniker- oder vergleichbarem Abschluss, die wahrscheinlich zum Teil auf
eine höhere Betroffenheit von technologischen Innovationen zurückzuführen sind. Mit den
BSW-Daten lässt sich z.B. nachweisen, dass Personen aus dieser Qualifi kationsgruppe – im
Vergleich mit den niedrigeren Niveaus – deutlich häufi ger berichten, ihre Arbeitssituation
habe sich durch die Einführung neuer CNC-/NC-Maschinen und EDV-Programme verändert
(Ergebnisse nicht dargestellt) (vgl. auch Troll 1993; Behringer 1999, 40f). Die pro Altersgruppe
deutlich zunehmenden Teilnahmechancen weisen zudem darauf hin, dass offenbar verstärkt
ein Anpassungsbedarf bei älteren Erwerbstätigen dieser Qualifi kationsgruppe besteht.
Im Theorieteil war die Hypothese formuliert worden, dass die Lerndisposition einer Person
ihre Teilnahmechancen mit steigendem Alter besser vorhersagen sollte (Hypothese 3). Modell
1 in Tabelle 4 zeigt, dass die Chance, im Jahr 2000 mindestens eine Anpassungsqualifi zierung
besucht zu haben, nur bei 35-49jährigen sowie 50-64jährigen Erwerbstätigen durch diese
Variable vorhergesagt werden kann. Um die Effektunterschiede der Lerndisposition für die
drei Altersgruppen auf Signifi kanz zu testen, wurde in einem Regressionsmodell für 19-
64jährige Erwerbstätige zusätzlich der Interaktionseffekt Alter*Lerndisposition berechnet
(Ergebnisse nicht dargestellt). Es ergibt sich ein positiver und signifi kanter Effektkoeffi zient
von 1.017, p

Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung älterer Erwerbstätiger
stärkten Weiterbildungsbeteiligung insbesondere älterer Erwerbstätiger einhergeht. Neue
NC-Maschinen erhöhen die Chance einer Weiterbildungsteilnahme dagegen nur in der Gruppe
der 19-34jährigen Erwerbstätigen. 5
Zur Bewältigung dieser Veränderungen stehen den Erwerbstätigen verschiedene Strategien
zur Verfügung, die in Modell 3 eingeführt wurden. Eine soziale Unterstützung am Arbeitsplatz
in Form von Einweisungen durch Kollegen und Vorgesetzte ist diesen Ergebnissen zufolge
eher keine Alternative zu formellen Anpassungsfortbildungen. Die weichere Lernform des
Selbstlernens scheint tendenziell eher für jüngere Erwerbstätige relevant zu sein.
Das Erfahrungswissen ist dagegen erwartungsgemäß eine spezifi sche Bewältigungskompetenz
älterer Mitarbeiter. Zum Beispiel haben über 50jährige, die angeben, für die Bewältigung
der neuen Anforderungen in der Umstellungszeit sei ihre Erfahrung der wichtigste
Punkt gewesen, eine um 42% niedrigere Chance, im Jahr 2000 eine Anpassungsweiterbildung
besucht zu haben (Exp(B) von .579, p

18 Daniel Lois
Tab. 4: Schrittweise logistische Regression der Teilnahme an Anpassungs-
Modell 1 Modell 2
19-34 35-49 50-64 19-34
Exp(B)
35-49 50-64
Geschlecht (Mann) 2.072** 1.338* 1.020 1.881** 1.302* .908
Nettoeinkommen .981 1.036 1.127* .955 1.020 1.090+
Ost/West (Ost)
Ausbildungsabschluss
1.252 1.075 .908 1.311 1.096 .914
Kein Berufsabschluss .596 .338** .451 .620 .353** .485
Lehre, Berufsfachschulabschluss
.952 1.248 1.466+ .982 1.286+ 1.437
Meister, Techniker oder
vergleichbar
.923 1.846** 3.492** .826 1.810** 2.962**
(Fach)Hochschulabschluss
Stellung im Beruf
1.555* 1.268 1.345 1.579* 1.209 1.284
Arbeiter .593** .721* .442** .561** .734 .415**
Angestellter 1.621** 1.240* .980 1.577** 1.153 .868
Beamter .665 1.157 2.090** .635 1.186 2.164**
Arbeitslosigkeit letzte 3 J. (Ja) 1.111 .838 1.834* 1.106 .860 2.096*
Lerndisposition
Veränderungen der Arbeitssituation
1.002 1.275* 1.323* .982 1.223+ 1.358+
Neue EDV-Programme - - - 1.237 1.760** 1.810**
Neue Maschinen (nicht CNC) - - - 2.367** .814 1.160
Neue Maschinen (CNC)
Wichtigster Punkt in der
Umstellungszeit
- - - 1.850** 1.421* 2.865**
Erfahrung von früheren
Arbeitsplätzen
- - - - - -
Einweisen durch Vorgesetzte/
Kollegen
- - - - - -
Vom Betrieb veranstaltete
Kurse
- - - - - -
Von anderen Trägern
veranstaltete Kurse
- - - - - -
Selbstlernen
Veränderung x Erfahrung
- - - - - -
Neue EDV-Programme x
Erfahrung
- - - - - -
Maschinen (nicht CNC) x
Erfahrung
- - - - - -
Maschinen (CNC) x Erfahrung - - - - - -
Pseudo-R² (Nagelkerke) .079 .054 .136 .121 .073 .181
+ p≤ .10; * p≤ .05; ** p≤ .01; N = 1.187 (19-34 Jahre); N = 1.984 (35-49 Jahre); N = 919 (50-64 Jahre)
Quelle: BSW 2000 (eigene Berechnungen)

Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung älterer Erwerbstätiger
qualifi zierungen im Jahr 2000, differenziert nach Altersgruppen
Modell 3 Modell 4
19-34 35-49 50-64 19-34 35-49 50-64
1.869** 1.261 .935
Exp(B)
1.863** 1.273+ .983
.959 1.021 1.078 .959 1.021 1.069
1.438+ 1.086 .919 1.441+ 1.086 .931
.666 .373* .499 .658 .372** .479
.990 1.279 1.462 .992 1.291+ 1.483+
.689 1.768** 2.868** .689 1.766** 3.280**
1.699* 1.218 1.289 1.715** 1.213 1.303
.553** .681* .428** .551** .668** .418**
1.510** 1.123 .830 1.514** 1.125 .855
.676 1.186 2.223** .674 1.199 2.282**
1.110 .881 2.129* 1.101 .873 2.165*
.968 1.178 1.372+ .972 1.161 1.361+
.720 1.064 2.302** .703 1.161 1.978+
1.731* .648* 1.467 1.906+ .874 2.367*
1.464 1.057 3.344** 1.521 .764 3.857**
1.257 .613* .579+ 1.264 .595* .600
.875 .864 .774 .867 .865 .797
.839 3.077** 1.642+ .831 3.127** 1.628+
4.662** 1.570+ 1.514 4.680** 1.559+ 1.487
.552* .718+ .667 .549* .724+ .643
- - - 1.073 .844 1.263
- - - .782 .457+ .185**
- - - .896 2.323 .613
.152 .106 .193 .152 .109 .215
19

20 Daniel Lois
Die weiterführenden Analysen zeigen, dass die Anpassung älterer Erwerbstätiger an
Arbeitsplatzveränderungen kein Automatismus ist, sondern von spezifi schen Bedingungen
abhängt: Positive Einstellungen gegenüber dem Lernen und der eigenen Lernfähigkeit geben
offenbar gerade bei älteren Personen darüber den Ausschlag, inwieweit die Beteiligung an
einer formalisierten Bildungsmaßnahme, die „Rückkehr auf die Schulbank“, überhaupt als
Handlungsalternative wahrgenommen wird. Wenig einschneidende Veränderungen der Arbeitssituation
(Beispiel: NC-Maschinen) können zudem verstärkt durch einen Transfer des
Erfahrungswissens bewältigt werden. Dies gelingt bei der Einführung neuer EDV-Programme
bzw. CNC-Maschinen wahrscheinlich deswegen nicht, da die benötigten Qualifi kationen
nicht in der berufl ichen Erstausbildung erworben wurden bzw. geringere Halbwertszeiten
aufweisen. Ältere Mitarbeiter, die von derartigen Innovationen betroffenen sind, bilden sich
verstärkt weiter.
Die Ergebnisse verdeutlichen damit, dass ältere Erwerbstätige keineswegs systematisch
von Qualifi zierungsprozessen ausgeschlossen sind. Unter bestimmten Bedingungen wird
auch in fortgeschrittenen Phasen der Erwerbsbiografi e punktuell und zielgerichtet in das
Humankapital investiert, wenn dies für die Bewahrung der Berufschancen notwendig wird. Zu
ähnlichen Ergebnissen kommen für den US-amerikanischen Bereich Simpson/Greller/Stroh
2002. Die mehr oder weniger starke Einbeziehung älterer Erwerbstätiger in die berufl iche
Weiterbildung on-the-job scheint damit nicht primär eine Frage der Kosten bzw. der Finanzierung
zu sein, sondern vor allem vom „Aufforderungscharakter der Situation“ abzuhängen.
Entscheidend ist, wodurch ein Qualifi zierungsbedarf konkret hervorgerufen wird und unter
welchen Bedingungen er gerade von älteren Mitarbeitern bewältigt werden kann.
Hier besteht noch zu einer Vielzahl von Aspekten Forschungsbedarf: Welche Bedeutung
haben gegenwärtig alternative Reaktionsformen der Betriebe bei Innovationen (z.B. die
Externalisierung durch Frühverrentung oder die Umsetzung auf „Schonarbeitsplätze“)?
Inwiefern konkurriert eine mehr oder weniger stark ausgeprägte Ruhestandsorientierung als
motivationale Teilnahmevoraussetzung mit der Anpassungsbereitschaft älterer Erwerbstätiger?
Welchen Effekt hat es, wenn ältere Mitarbeiter in den Veränderungsprozess mit einbezogen
werden, indem Innovationen z.B. von der Unternehmensseite im Vorfeld angekündigt und mit
der Belegschaft diskutiert werden (Yeatts/Folts/Knapp 2000)? Die Untersuchung derartiger
Fragestellungen dient nicht „nur“ dem reinen wissenschaftlichen Erkenntnisinteresse. Die
Qualifi zierung älterer Erwerbstätiger ist ein drängendes Problem unserer Zeit, das angesichts
der demografi schen Entwicklung weiter an Bedeutung gewinnen wird
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Anschrift des Verfassers:
Daniel Lois, M.A.
Technische Universität Chemnitz
Institut für Soziologie
D-09107 Chemnitz
E-Mail: Daniel.Lois@phil.tu-chemnitz.de
Schlagwörter: Ältere Erwerbstätige, Weiterbildung, Erfahrungswissen,
technologische Innovationen

Carsten Wirth
Projektnetzwerke in der Arbeitsvermittlung:
Eine Organisationsform mit Zukunft?
Abstract
Viele Wissenschaftler/innen und Politiker/innen fordern die Fremdvergabe und damit die Aufgabe der
öffentlichen Arbeitsvermittlung. In der Arbeitsvermittlung könnten die Beziehungen und Interaktionen
in Projektnetzwerken koordiniert werden. Ich frage deshalb, ob diese Koordinationsform derzeit auch
in der Arbeitsvermittlung eine Organisationsform mit Zukunft ist. Ich beantworte diese Frage vor
dem Hintergrund der Ergebnisse eines Forschungsprojekts über die Organisation und Steuerung der
Fernsehproduktion, in der Projektnetzwerke die dominante Organisationsform sind, der Auswertung
der relevanten Literatur zur (Reform der) Arbeitsvermittlung und Beobachtungen im Rahmen von
Praxisaufenthalten in zwei Arbeitsagenturen. Konzeptionell stütze ich mich auf eine strukturationstheoretisch
informierte Perspektive auf organisationale Felder. Ich zeige, dass die Fremdvergabe der
öffentlichen Arbeitsvermittlung zurzeit keine Erfolg versprechende Option für die Bundesagentur
für Arbeit bzw. für den Gesetzgeber ist, weil zentrale Erfolgsvoraussetzungen nicht erfüllt sind. Die
Bundesagentur für Arbeit kann sich stattdessen weitaus stärker als bisher zum Netzwerkorganisator
weiter entwickeln.
1 Einleitung
Unter dem Stichwort ‚Public Private Partnership (PPP)‘ wird trotz zwiespältiger Erfahrungen
mit Kooperationen zwischen öffentlicher und privater Welt (dazu BMAS 2006) die
Fremdvergabe – und damit die (partielle) Aufgabe – der öffentlichen Arbeitsvermittlung,
insbesondere der von Langzeitarbeitslosen, propagiert (z.B. Bruttel 2005). Bisherige Instrumente
wie die Personal-Service-Agenturen (PSA), ein von gewerbsmäßigen Verleihern
betriebener vermittlungsorientierter Verleih (zum Konzept Bertelsmann Stiftung/Bundesanstalt
für Arbeit/Mc Kinsey & Company 2002), den Vermittlungsgutscheinen, mit denen die
Geschäftstätigkeit privater Vermittler subventioniert wird, oder die Beauftragung Dritter mit
(Teilaufgaben) der Vermittlung wirken nicht, führen zu Mitnahmeeffekten (BMAS 2006)
oder bringen unerwünschte Selektionseffekte hervor (Grund 2006). Gleichwohl ist das
contracting-out international weit verbreitet (Gülker/Kaps 2006) und auch eine Option für
die Organisation der Arbeitsvermittlung in Deutschland, die trotz der Liberalisierung des
Marktes für Arbeitsvermittlung noch immer dominant in der Organisation ‚Bundesagentur
für Arbeit‘ angesiedelt ist. Sie wird in der Organisation, also hierarchisch, koordiniert. Dabei
bemüht sich ein Arbeitgeberservice um die Akquisition und Besetzung offener Stellen. 80%
der Mitarbeiterkapazität werden der arbeitnehmerorientierten Vermittlung gewidmet. In
dieser wird nach einem Profi ling versucht, eine Arbeitsmarktintegration zu erreichen. Dazu
Arbeit, Heft 1, Jg. 16 (2007), S.23-35

24 Carsten Wirth
nutzen Vermittler Zielgruppen orientierte, aber standardisierte Handlungsprogramme für
unterschiedliche Typen von Arbeitslosen.
In anderen Feldern ist hingegen die Zusammenarbeit mit Dritten seit vielen Jahren die
Regel (z.B. Sydow/Windeler 2004 für die Medien- und IT-Industrie). Die Beziehungen
zwischen den Geschäftspartnern werden nicht immer marktlich, also dominant über Preise
koordiniert, sondern häufi g netzwerkförmig koordiniert. So hat sich in der Content-Produktion
für das Fernsehen eine besondere Form Netzwerk durchgesetzt, das „Projektnetzwerk“
(Sydow/Windeler 1999). In diesen Projektnetzwerken koordinieren die Akteure zeitlich
befristete Projekte, arbeiten zugleich projektübergreifend zusammen und orientieren sich
dabei am unternehmungsübergreifenden Beziehungszusammenhang.
In der Arbeitsförderung hat eine projektbezogene und zwischenbetrieblich organisierte
Zusammenarbeit Tradition. Arbeitsagenturen beauftragen Träger mit der Durchführung von
Maßnahmen zur Förderung der berufl ichen Weiterbildung oder kooperieren mit Rehabilitationseinrichtungen.
Die Gesetze für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt schaffen z.B.
durch die Einführung des § 421 i SGB III zusätzliche Spielräume für eine projektbezogene
und ggfs. wiederkehrende Zusammenarbeit mit Dritten.
Angesichts des Interesses an PPP, dieser Parallelität zwischen der Koordination der
Dienstleistungsproduktion in der Fernsehproduktion und der Arbeitsförderung und Vorbildern
für die Durchsetzung dieser Organisationsform im Ausland, z.B. in Australien, stellt
sich die Frage, ob die Koordination der Aktivitäten in Projektnetzwerken ein Modell für die
Arbeitsvermittlung sein kann, sie also in der Arbeitsvermittlung die Organisationsform der
Zukunft ist. Diese Fragestellung zielt dabei weniger auf die Begründung einer ökonomischen
Überlegenheit dieser Organisationsform ab. Vielmehr soll untersucht werden, ob eine Koordination
der Arbeitsvermittlung in Projektnetzwerken derzeit überhaupt möglich ist – die
deutsche Arbeitsverwaltung also anderen bei der Vergabe von Vermittlungsdienstleistungen
nachfolgen kann und gleichzeitig einen hochwertigen Service anbieten kann.
Konzeptionell stützt sich der Beitrag auf eine strukturationstheoretisch erweiterte Perpektive
auf organisationale Felder (dazu grundlegend Giddens 1984 und Powell/DiMaggio
1991). Diese ermöglicht die Berücksichtigung kognitiver und normativer Strukturen auf
unterschiedlichen Ebenen, z.B. in der Organisation, im Netzwerk und im organisationalen
Feld, ohne dabei machtbezogene bzw. ökonomische Aspekte auszublenden. Damit überwindet
dieser Ansatz wichtige Schwächen der neoinstitutionalistischen Organisationssoziologie
und integriert ökonomische Aspekte, die nicht – wie in der Transaktionskostentheorie (dazu
Williamson 1985) – auf die Optimierung der Transaktionskosten verkürzt werden. Zudem
verweist die Strukturationstheorie auf die Notwendigkeit der (Re ) Produktion von Strukturen
(duality of structure) und schärft unseren Blick für Konstitutionsprozesse.
Die empirischen Ergebnisse zur Organisationsform und Steuerung in der Fernsehproduktion
basieren vor allem auf 80 leitfadengestützten Interviews mit Vertretern/innen aus Fernsehproduktionsunternehmungen,
sendern, Medienkonzernen, Gewerkschaften, Verbänden, Film und
Wirtschaftsfördereinrichtungen sowie Branchenexperten/innen. Ergänzt werden diese Daten
durch die Auswertung der einschlägigen Literatur zur (Reform der) Arbeitsvermittlung und
durch Ergebnisse der Beobachtung der Praktiken der Arbeitsvermittlung in mehrwöchigen
Praxisaufenthalten in zwei Arbeitsagenturen. 1
1 Ich danke der Deutschen Forschungsgemeinschaft für die fi nanzielle Unterstützung des Projekts Sy 32/2-1 und Sy 32/2-2 im
Rahmen des DFG-Schwerpunkts “Regionalisierung und Globalisierung”. Das Projekt mit dem Titel “Vernetzte Content-Produktion
für das digitale Fernsehen” wurde von Jörg Sydow und Arnold Windeler geleitet; Anja Lutz und Carsten Wirth waren

Projektnetzwerke in der Arbeitsvermittlung: Eine Organisationsform mit Zunkunft?
In diesem Beitrag zeige ich, dass die Koordination der Arbeitsvermittlung in marktlichen
Beziehungen oder in Projektnetzwerken zum gegenwärtigen Zeitpunkt keine Erfolg versprechende
Option für die Bundesagentur für Arbeit (BA) bzw. für den Gesetzgeber ist, weil das
Feld der Arbeitsförderung zahlreiche Voraussetzungen nicht erfüllt. Alternativ dazu kann die
BA weitaus stärker als bisher zum „Netzwerkorganisator“ (Sydow u.a. 1995) weiterentwickelt
werden, um einen höheren gesellschaftlichen Nutzen zu stiften.
Mein Argument entwickele ich wie folgt: Im zweiten Kapitel stelle ich grundlegende
organisatorische Alternativen für die Koordination einer zwischenbetrieblichen Zusammenarbeit
vor und diskutiere die Komplexität der Arbeitsvermittlung. Das dritte Kapitel ist
der Organisation von Projektnetzwerken und ihrer Steuerung in der Content-Produktion für
das Fernsehen gewidmet. Daran anknüpfend skizziere ich im vierten Kapitel, warum die
Option ‚Projektnetzwerk‘ für die BA und den Gesetzgeber trotz vielfältiger Anreize wenig
Erfolg versprechend ist. Im abschließenden fünften Kapitel erläutere ich eine Alternative
zur Vergabe von Vermittlungsdienstleistungen, die die Marktposition der BA festigt und der
Gesellschaft einen größeren Nutzen stiftet.
2 Interorganisationale Beziehungen in der Arbeitsvermittlung:
Märkte oder Netzwerke?
Die Abgrenzung von netzwerk- und marktförmiger Koordination in Beziehungen zwischen
Organisationen, also in interorganisationalen Zusammenhängen, basiert auf der Dominanz
einer Koordinationsform (Windeler 2001, 235). Auf Märkten ist der Preis für die Koordination
ökonomischer Aktivitäten zentral, wenngleich – sieht man vom Extrempunkt des diskreten
Tauschs ab – soziale Beziehungen auch auf Märkten bedeutsam sind (Zukin/DiMaggio
1990). In Netzwerken sind die Beziehungen zwischen Akteuren, hier Organisationen, für
ihre Bestimmung zentral und dominant. Dementsprechend defi niert Windeler (2001, 231ff.
am Beispiel von Unternehmungsnetzwerken) interorganisationale Netzwerke über den relativ
dauerhaften Beziehungszusammenhang zwischen rechtlich selbstständigen Organisationen,
die keiner einheitlichen Leitung unterworfen sind.
Eine marktliche Koordination ist – aus transaktionskostentheoretischer Sicht – angeraten,
wenn z.B. Unsicherheit und Komplexität gering sind (Hoffmann 1999, 36). Die herrschende
Sichtweise auf Arbeitsvermittlung geht von einer solchen geringen Komplexität der Aufgabe
aus: Anforderungs und Qualifi kationsprofi l sind miteinander abzugleichen, ggfs. bestehende
Differenzen durch arbeitsmarktpolitische Maßnahmen zu beseitigen und dann Beschäftiger
und Arbeitsuchender zusammen zu führen (so z.B. Scheller 2005).
Im Unterschied zum Mainstream betrachte ich Arbeitsvermittlung hingegen als eine
ausgesprochen komplexe Dienstleistung. Die Ermittlung des Qualifi kationsprofi ls sollte
– anders als in der üblichen Praxis – alle Lernorte in der Ausbildung, im Berufsleben und
in der Freizeit systematisch in die Erhebung einbeziehen. Professionelle Arbeitsvermittler
eruieren und bewerten die Spezifi tät der jeweiligen Qualifi kationen bzw. Kompetenzen,
erheben nicht nur formelle Qualifi kationen, sondern z.B. auch die Kompatibilität von
Sichtweisen und Normen einschließlich professioneller Standards, denken in Berufs bzw.
Jobfamilien und organisationalen Feldern, um zusätzliche berufl iche Optionen zu generieren.
in ihm als Projektmitarbeiter tätig. Wichtige Hinweise, die das Manuskript verbesserten, erhielt ich von Michael Franck, Jörg
Sydow und den Herausgeber/innen dieser Zeitschrift.
25

26 Carsten Wirth
Sie berücksichtigen dabei z.B. auch gesundheitliche und lebensweltliche Aspekte. Folglich
benötigen Arbeitsvermittler/innen hohe Qualifi kationen und Kompetenzen in (berufl icher)
Beratung, Eignungsdiagnostik, Berufskunde, Personalmanagement sowie ausgeprägte
Branchenkenntnisse. Dies setzt ein relativ hohes Maß an Stabilität der Organisationsform
und der Arbeitsverhältnisse voraus, da sonst entsprechende Kompetenzen nicht erworben
oder aufgebaut werden können bzw. die Organisationen Wissen nicht akquirieren können
und/oder wieder verlieren. Insofern können die in der Wirkungsforschung konstatierten
Qualitätsmängel bei fremdvergebenen Vermittlungsdienstleistungen (BMAS 2006) auch
als Bestätigung einer falschen Einschätzung hinsichtlich der Komplexität der Dienstleistung
Arbeitsvermittlung reinterpretiert werden.
Im Matching-Prozess gleichen Arbeitsvermittler/innen das Kompetenzprofi l mit dem
Anforderungsprofi l des Arbeitsplatzes ab. Dadurch wird die Erhebung der Anforderungen
strategisch bedeutsam. Will man sich nicht – wie in der Praxis üblich – auf relativ pauschale
Einschätzungen der Arbeitsplatzanbieter verlassen, so ist entweder die Anwendung sehr aufwändiger
Fragebögen erforderlich (die Beispiele in Schuler 2004) oder es sind mit eigenen
praxisorientierten Fragebögen die unterschiedlichen Anforderungsarten zu erheben. Dies
wiederum erfordert kompetente Mitarbeiter/innen, die die Frage(böge)n situationsadäquat
modifi zieren können, den Branchenbezug herstellen können und eine Vorstellung davon
haben, welche Anforderungen in den Betrieben konkret gestellt werden. Um diese Herausforderungen
bewältigen zu können, bedarf es nicht nur kompetenter Mitarbeiter/innen,
sondern auch beziehungsspezifi scher Investitionen, z.B. durch Betriebsbesuche, die sich nur
in langfristigeren Beziehungen amortisieren können.
Das Zusammenführen von Arbeitsuchendem und Beschäftiger geht über die Aushändigung
von Vermittlungsvorschlägen hinaus. Es ist ein komplexer Aushandlungsprozess, in dem
z.B. zeitliche, räumliche, fi nanzielle und inhaltliche Vorstellungen von Arbeitsanbieter und
nachfrager in Einklang gebracht werden. Dies setzt wiederum implizites Wissen über die
Beschäftigungsbedingungen und Fähigkeiten zur berufl ichen sowie betrieblichen Beratung
voraus, damit Integrationsprozesse unterstützt werden können und die Bewerber/innen sich in
ihren Aktivitäten refl exiv auf die Rekrutierungsstrategien von Unternehmungen beziehen.
Arbeitsvermittlung ist in umfassendere Kontexte eingebettet. Die „Struktur und Funktionsweise
von Arbeitsmärkten“ (Sengenberger 1987) ist genauso aufzunehmen wie Ideosynkrasien
verschiedener organisationaler Felder bzw. Branchen. Schon die grundsätzliche
„soziale Einbettung“ (Granovetter 1985) ökonomischen Handelns erfordert ein hohes Maß
an implizitem Wissen, das nur durch eine stabile Organisation und langfristig beschäftigte
Arbeitskräfte entsteht, und – damit dieses Wissen akquirierbar wird – eine branchenbezogene
Organisation der Arbeitsvermittlung.
Diese Ausführungen zeigen exemplarisch, dass die Produktion der Dienstleistung ‚Arbeitsvermittlung‘
ein hohes Maß an (implizitem) Wissen und stabile Beziehungen erfordert.
Insofern scheidet eine marktliche Koordination von Beziehungen zu Dienstleistern aus, denn
komplexe(re) Dienstleistungen erfordern eine stärkere „Kundenintegration“ (Kleinaltenkamp
1998). Der Markt versagt, wenn es um langfristige Investitionen in Beziehungen und
Wissen geht. Hingegen können selbst wenig kompetente Organisationen „wissensintensiv
durch Netzwerkorganisation“ (Sydow/van Well 1996) werden. Eine netzwerkförmige, am
relativ dauerhaften Beziehungszusammenhang ausgerichtete Koordination verspricht zumindest
ansatzweise die Anforderungen an Stabilität und Verlässlichkeit zu erfüllen. Ich führe

Projektnetzwerke in der Arbeitsvermittlung: Eine Organisationsform mit Zunkunft?
deshalb im nächsten Kapitel aus, wie die Stabilität in der Fernsehproduktion in der fl uiden
Koordinationsform ‚Projektnetzwerk’ organisiert wird
3 Projektnetzwerke in der TV Content-Produktion
3.1 Organisationsformen in der TV Content-Produktion: Von der
Hierarchie über den Markt zum Netzwerk
Das öffentlich-rechtliche Fernsehen in Deutschland produzierte früher Inhalte in Projekten
in sendereigenen Studiobetrieben (hierarchische Koordination). Nur wenige Freiberufl er,
z.B. Drehbuchautoren, werden in die Projekte einbezogen. Dies ändert sich drastisch mit
der Zulassung privater Fernsehsender im Jahr 1984. Diese kaufen Content auf dem Markt,
vornehmlich in den USA (ausführlich Windeler/Sydow 2001). Dieses Geschäftsmodell
gerät jedoch bald in die Krise, weil z.B. Fernsehzuschauer heimische Handlungsorte und
bestimmte Stoffe präferieren. In dieser Situation optieren die privaten Sender nicht für die
Eigenproduktion nach öffentlich-rechtlichem Vorbild, sondern für die Produktion von Inhalten
in Projektnetzwerken, die heute die – im Übrigen weltweit – dominante Organisationsform
ökonomischer Aktivitäten in der Fernsehproduktion sind. In ihnen wickeln die beteiligten
(oft Ein-Personen ) Unternehmungen ihre Projekte ab. Sie knüpfen dabei an Erfahrungen aus
früheren Projekten an. Zugleich koordinieren sie die Zusammenarbeit mit Blick auf zukünftige
Projekte. Indem die beteiligten Unternehmungen wiederkehrend zusammenarbeiten, z.T.
über Jahre hinweg, entsteht eine relative Stabilität in der Zusammenarbeit. Verstärkt wird
die Stabilität der Organisationsform durch ein „Beziehungsmanagement“ (Diller/Kusterer
1988) im Zeitraum zwischen Projekten, indem Projektbeteiligte Beziehungen, z.B. auf Messen,
Festivals und anderen Branchentreffen, auch in Zeiten ohne gemeinsame Produktion
pfl egen. Wechselseitiges Wissen, gemeinsame Ansichten über Fragen der Ästhetik sowie
über Arbeitsabläufe und praktiken zwischen den als wichtig angesehenen Projektbeteiligten
versetzen die Produktionsfi rmen erst in die Lage, Kundenanforderungen zu erfüllen. Dazu
selektieren die strategischen Führer in den Projektnetzwerken, der Fernsehproduzent und
insbesondere der Fernsehsender, aus einem Pool von Unternehmungen und/oder Beschäftigten
ihre Projektpartner.
Hierarchische Koordinationsformen bleiben trotz der verbreiteten Content-Produktion
in Projektnetzwerken in der Medienindustrie von Bedeutung. Insbesondere fi nanziell lukrative
Produkte (z.B. Soaps) werden, wenn möglich, im Konzern produziert. Deshalb sind
Netzwerke in der Fernsehproduktion nicht selten „konzerngesteuerte Projektnetzwerke“
(Wirth/Sydow 2004). Selbst wenn Medienkonzerne Produktionsfi rmen aufkaufen, um über die
Alteigentümer das kreative Potential dieser Unternehmungen zu binden, scheint die Zukunft
der überwiegenden Produktion von Content in Projektnetzwerken gesichert.
Damit Projektnetzwerk und Beziehungsmanagement funktionieren können, werden
bestimmte Funktionen, die üblicherweise in Unternehmungen internalisiert sind, an das
organisationale Feld der Fernsehproduktion partiell ausgelagert. Dazu gehören die Aus- und
Weiterbildung sowie Finanzierung, die in vernetzten regionalisierten organisationalen Feldern,
eben in „Medienregionen“ (Lutz/Sydow 2002), nicht zuletzt in Folge aktiver Wirtschaftspolitik,
konzentriert sind. Zudem sind die Akteurskonstellationen, Regulationen und Praktiken
27

28 Carsten Wirth
in organisationalen Feldern Gegenstand von Prozessen „strategischer Institutionalisierung“
(Zimmer 2001) von Medienkonzernen, die das Feld in ihrem Interesse beeinfl ussen. So
sorgen sie z.B. im Zuge von PPPs dafür, dass die jeweiligen Bundesländer die Knappheit an
Kreativen durch die Gründung von Aus- und Weiterbildungseinrichtungen überwinden helfen
und bremsen damit den Anstieg der Entgelte für Kreative (Windeler/Wirth 2004).
3.2 Steuerung von Projektnetzwerken in der Fernsehproduktion
Steuerung verlangt aus strukturationstheoretischer Sicht die Bindung und Orientierung sozialer
Praktiken. Dies geschieht auf den nur analytisch trennbaren Dimensionen der Signifi kation,
der Legitimation und der Domination auf mehreren Ebenen. Das bedeutet, dass die die
sozialen (Steuerungs-) Praktiken kennzeichnenden Sicht-, Handlungs- und Legitimationsweisen
rekursiv in der Interaktion, in der Organisation bzw. Konzern, dem Netzwerk bis hin
zu gesellschaftsweiten Institutionen (re)produziert werden müssen und darauf die Akteure
refl exiv, aber unterschiedlich machtvoll Einfl uss nehmen (dialectic of control) (Giddens
1984; Windeler 2001).
Die Steuerung von Fernsehsender, -produzent und Dienstleister in Projektnetzwerken
orientiert sich vor allem an bestimmten Selektionskriterien, z.B. der Attraktivität der vorgeschlagenen
Inhalte, und an den unterschiedlichen Gewichtungen der Steuerungsgrößen
Inhalt, Budget und Einschaltquote in den Geschäftsprofi len der Netzwerkunternehmungen.
So kooperiert RTL II bevorzugt mit Unternehmungen wie Endemol und Fremantle, die
Sendungen wie Big Brother produzieren, weil sie die Zielgruppen des Senders zu einem
günstigen Preis mit spezifi schen Inhalten erreichen. Der WDR hingegen arbeitet bevorzugt
mit „Qualitätsproduzenten“ zusammen, die Inhalte zu einem höheren Minutenpreis und hohen
Einschaltquoten in einer anderen Zielgruppe erstellen (ausführlich Windeler/Lutz/Wirth
2000). Indem sich Fernsehsender, -produzent und Dienstleister rekursiv auf die jeweiligen
Selektionskriterien und Geschäftsprofi le beziehen, konstituieren sie Fernsehsender-, -produzenten
und Dienstleisterprofi le. Abbildung 1 veranschaulicht dies am Beispiel der Beziehung
zwischen Fernsehsender und -produzent:
Durch die fortwährende Reselektion werden Selektionskriterien und Geschäftsprofi le
häufi g über viele Jahre in machtasymmetrischen Prozessen im Netzwerk fortgeschrieben,
angepasst und modifi ziert. Dabei entsteht durch die wiederkehrende Selektion die für Projektnetzwerke
typische „Flexibilität durch Stabilität“ (Sydow 2001).
Im Zuge der Interaktionen in Projektnetzwerken können sich die Akteure aufeinander
einstellen, aneinander anpassen und wechselseitig Veränderungen in Angriff nehmen. Die
Voraussetzungen dafür stellt u.a. das dominant netzwerkförmig koordinierte organisationale
Feld der Fernsehproduktion bereit. So werden Veränderungen in den Geschäftsprofi len
auch auf den zahlreichen Branchentreffen, Messen und Tagungen der Branchenverbände
verbreitet. Aus- und Weiterbildungseinrichtungen, die typischerweise Vertreter/innen der
Unternehmungen als Dozenten/innen kooptieren, tragen dazu bei, dass entsprechende Sicht
und Handlungsweisen entwickelt werden. Wirtschafts und Filmfördereinrichtungen, z.B. die
Filmstiftung Nordrhein-Westfalen, entwickeln sich zu brokern in Medienregionen, die die
Akteure aus der Finanzwelt, Politik, Wirtschaft, Aus- und Weiterbildung zusammenführen
und somit zur Abstimmung der (Steuerungs- und Selektions-) Praktiken beitragen.
Als Zwischenergebnis lässt sich festhalten, dass die Funktionsfähigkeit der fl exibel-stabilen
Organisationsform ‚Projektnetzwerk’ von einer doppelten Vernetzung, derjenigen im
Projektnetzwerk und im organisationalen Feld, und sich rekursiv stabilisierender Prozesse

Projektnetzwerke in der Arbeitsvermittlung: Eine Organisationsform mit Zunkunft?
der Vernetzung auf diesen Ebenen abhängt. Lässt sich diese Organisationsform auf die Arbeitsvermittlung
in Deutschland übertragen?
Abb. 1: Das rekursive Zusammenspiel von Sender- und
Produzentenprofi len
Selektionskriterien der Sender Selektionskriterien der Produzenten
• Attraktivität vorgeschlagener
Inhalte
• Ausreichende Kapitalausstattung
• Fähigkeit Projektnetzwerke
kompetent zu koordinieren
• Positive Erfahrungen
• Bevorzugung konzerneigener
Produzenten
Quelle: Windeler/ Lutz/ Wirth 2000, 196
• Auf dem nationalen Fernsehmarkt
aktive Sender
• Programmanbieter von Serien/ ...
• Sender vertrauter Produktionswelten
• Qualität und Historie der Beziehungen
zur Redaktion/ Sender, ...
• Positive Erfahrungen
Budget Budget
SENDER
PRODUZENTEN
Inhalt Einschaltquote Inhalt Einschaltquote
Senderprofi le Produzentenprofi le
4 Projektnetzwerke in der Arbeitsvermittlung: Anreize,
Voraussetzungen und Chancen
Die Koordination der Aktivitäten der Arbeitsvermittlung in Projektnetzwerken hat Charme.
Sie ermöglicht einen drastischen Personalabbau in der BA. Die Auslagerung der Arbeitsvermittlung
in derartige Projektnetzwerke ermöglicht zudem eine radikal ergebnisbezogene
Steuerung über Kontrakte, verringert somit das Transformationsproblem mit der Ware
Arbeitskraft, homogenisiert die Belegschaft und macht Expertise in der Arbeitsvermittlung
weitgehend überfl üssig. Die mit der Bundesregierung vereinbarten Kontrakte wären dazu
nur noch in Subkontrakte mit Dritten herunter zu brechen. Eine Konzentration auf die (neue)
29

30 Carsten Wirth
Kernkompetenz der BA, die Gestaltung der Marktordnung, wäre möglich. Projektnetzwerke
sind legitim, weil arbeitsmarktpolitisch erfolgreiche (re) Staaten diese Koordinationsform
nutzen (Stichwort: Benchmarking). Die Umstellung auf das Kontraktmanagement Dritter
in der Arbeitsvermittlung schafft lukrative Positionen für Mitarbeiter/innen mit einem betriebswirtschaftlichen
Hintergrund (und macht andere überfl üssig).
Mit der Fremdvergabe der Arbeitsvermittlung wechselt die Beschäftigung vom öffentlichen
Dienst und Beamtenrecht in das Arbeitsrecht. Der Auftraggeber kann so die unterschiedliche
Regulierungsdichte zwischen öffentlichem und privatem Sektor sowie die unterschiedlichen
Arbeitsbedingungen, nicht zuletzt die sich verschlechternden Arbeitsbedingungen bei Trägern,
(Produktions- und Transaktions-) Kosten senkend nutzen. Die Aufzählung der Anreize
zeigt, dass der häufi g in diesem Zusammenhang rezipierte Transaktionskostenansatz (so z.B.
von Gülker/Kaps 2006) nicht alle relevanten Überlegungen thematisieren kann und eine
strukturationstheoretische Analyse zusätzliche Einsichten generiert.
Für eine netzwerkförmige Koordination von Dienstleistern in der Arbeitsvermittlung müssen
zahlreiche Voraussetzungen erfüllt sein. Eine Garantie von Arbeitsvermittlung setzt nicht
nur eine staatliche Organisation oder Beziehungen zu qualitativ hochwertigen Dienstleistern
voraus, sondern auch Netzwerkbeziehungen zwischen weiteren Akteuren, z.B. Qualitätssicherungsstellen,
Aus- und Weiterbildungsinstitutionen sowie Trägern der Arbeitsförderung. Sie
ermöglichen die Anschlussfähigkeit der Praktiken, Informationsaustausch und Lernen. Die
Erfahrungen mit PSAs und in der Zusammenarbeit mit privaten Vermittlern zeigen jedoch,
dass gerade die Organisationen fehlen, die Professionalität sowie Aus- und Weiterbildung
sicherstellen. Die Akteure der privaten Arbeitsvermittlung als auch freie Träger sind stark
eigeninteressiert, 2 so dass eine effektive und effi ziente Kooperation nur schwer zu sichern
ist. Ein Teil der Betreiber von PSAs, z.B. Maatwerk, wurde von seinem Management mit
riskanten Konzepten in die Insolvenz geführt oder auch wegen Betrugs angeklagt. Zudem
hat die vermarktlichte Auftragsvergabe der BA die Zahl der Träger dezimiert. Wichtige
Kompetenzen sind dadurch im organisationalen Feld verloren gegangen, weil im Zuge
eines „extremen Preisdumpings“ (BMAS 2006, 82) vor allem Billiganbieter mit geringen
qualitativen Ansprüchen überlebt haben (dazu auch Schütz 2005). 3 Die BA kann heute weniger
denn je, nicht zuletzt wegen ihrer eigenen Vergabepraxis, auf ein Set von etablierten
Organisationen zurückgreifen, die Erfahrungen in der Arbeitsvermittlung besitzen und über
entsprechende Beziehungen verfügen. 4 Wegen dieses geringen Grades an Koordination und
wegen des Fehlens zentraler Organisationen, z.B. von brokern, ist das organisationale Feld
der Arbeitsförderung gegenwärtig mit Blick auf eine Netzwerkorganisation noch unreif.
Die Akteurskonstellation im Feld der Arbeitsförderung befi ndet sich allerdings im Wan-
2 PSA-Betreiber minimierten z.B. verleihfreie Zeiten, in dem sie Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagenturen
solange zurückwiesen, bis sie einen Auftrag hatten.
3 Mittlerweile versucht die BA die Beziehungen zu stabilisieren, indem im Vergabeverfahren auch die Erfahrungen
in der Zusammenarbeit berücksichtigt werden. Diese Praxis der BA kritisiert aber der Bundesrechnungshof.
Dies zeigt, wie wenig im organisationalen Feld der Arbeitsförderung in Netzwerken gedacht und gehandelt wird
bzw. wie wenig dies möglich ist. Um die Qualität in der Ausschreibung von Arbeitsmarktdienstleistungen zu
sichern, werden mittlerweile auch Praktiker/innen aus operativen Bereichen einbezogen. Ob diese Maßnahmen
die Qualität und Wirtschaftlichkeit sichern, kann zum gegenwärtigen Zeitpunkt noch nicht beurteilt werden.
4 Diese Aussage belegen auch Evaluationsstudien, die der Beauftragung von Trägern mit Eingliederungsmaßnahmen
nach § 421 i SGB III mit einer dezentralen Form der Auftragsvergabe im Vergleich mit der zentralisierten
Vergabe von Vermittlungsdienstleistungen nach § 37 SGB III bessere, aber nicht besonders gute
Ergebnisse attestieren (Gülker/Kaps 2006). Allerdings ist zu beachten, dass die Arbeitsagenturen zuweilen
keine Träger für Maßnahmen nach § 421 i SGB III für so genannte Betreuungskunden fi nden, weil diese unter
den Bedingungen einer vermarktlichten Auftragsvergabe keine Angebote abgeben oder Träger sich ganz aus
diesen Geschäftsfeldern zurückziehen.

Projektnetzwerke in der Arbeitsvermittlung: Eine Organisationsform mit Zunkunft?
del. Ausländische Anbieter, z.B. die australische Ingeus, treten in das Feld ein und nutzen
Beziehungen zu anderen Akteuren, z.B. zu einer privaten Fachhochschule mit Kontakten in
die BA-Zentrale. Sie experimentieren mit einem „Markteintritt als Netzwerkeintritt“ (Sydow/
Windeler/Wirth 2003). Oder sie gründen, so z.B. Randstad, unternehmenseigene Stiftungen,
die beispielsweise Tagungen co-fi nanzieren und den interessierten Akteuren Gelegenheit
geben, mit Entscheidungsträgern aus Ministerien und BA zu interagieren. Die Aktivitäten
dieser Akteure sind zurzeit noch recht unkoordiniert, nicht zuletzt wegen konfl igierender
Interessen. Von einer refl exiven Feldentwicklung kann noch nicht die Rede sein. Insofern ist
abzuwarten, wie sich das Feld der Arbeitsförderung entwickelt.
Zentrales Element organisationaler Felder sind ihre Regulationen (Leblebici u.a. 1991),
die eine Vernetzung ermöglichen müssen. Dies ist aber aufgrund des Vergaberechts im
öffentlichen Dienst zumeist nicht möglich, weil sich dieses an marktlichen Beziehungen
orientiert. Diese Regulationen müssten auch auf europäischer Ebene beeinfl usst oder sogar
neu gestaltet werden, damit eine netzwerkförmige Zusammenarbeit möglich ist. Die BA und
andere Organisationen aus dem Feld der Arbeitsförderung haben aber bislang nur wenig
Erfahrung in Lobbyarbeit und sind an den relevanten Stellen kaum präsent. 5 Ferner ist die
Koordination zwischen unterschiedlichen gesellschaftlichen Bereichen, insb. zwischen Politik
und Wirtschaft, aufgrund fehlender und z.T. konfl igierender Beziehungen problematisch.
Für eine Netzwerksteuerung fehlen in der BA das Know-how und auch Instrumente. Die
eindeutig marktlich (denn netzwerkförmig) gestaltete Beschaffung organisieren regionale
Einkaufszentren, die die kaufmännische und rechtlich korrekte Abwicklung beherrschen. Diese
Zentren generieren projektbezogene Beziehungen von geringer, eher markttypischer Stabilität.
Eine systematische Refl exion auf die Beziehungszusammenhänge der Auftragnehmer fi ndet
in der Regel nicht statt (so auch Schütz 2005). Dies hat Konsequenzen für die Personalpolitik
der Träger, die wegen der Instabilität marktlicher Beziehungen die Stellen vorwiegend mit
Freiberufl ern/innen sowie befristet Beschäftigten besetzen. Sie formieren – anders als in der
Fernsehproduktion – keine „semi-permanent work groups“ (Blair 2001), sondern greifen auf
„secondary labor markets“ (Doeringer/Piore 1971) zu. Die Erwerbstätigen wiederum suchen
wegen dieser Instabilität nach Alternativen und fi nden diese z.T. auch im Zuge der Umsetzung
von Hartz IV in Arbeitsgemeinschaften und optierenden Kommunen. Insofern verstärken
sich hier kurzfristige Orientierungen rekursiv und erschweren die Professionalisierung, den
Aufbau stabiler Beziehungen zu Arbeitgebern sowie den Erwerb impliziten Wissens über
(die Funktionsweise von) Arbeitsmärkte(n) und Branchen.
„Refl exive Vernetzung“ (Windeler 2001) hingegen erfordert den Aufbau, die Pfl ege und ggf.
auch die Restrukturierung von Pools innerhalb der Netzwerkorganisation. Sie ist anhand von
Selektions- und Evaluationskriterien als auch -verfahren zu regulieren. Refl exive Vernetzung
setzte voraus, dass die BA Wissen über die Netzwerkorganisationen, ihre Kompetenzen sowie
Stärken und Beziehungen erlangt. Dies erfordert ein entsprechendes Beziehungsmanagement
mit Trägern der Arbeitsförderung, über das Einblicke in die Netzwerkorganisationen
gewonnen, Veränderungen kommuniziert und umgekehrt Veränderungen in den Netzwerkorganisationen
aufgenommen werden können. Aufgrund der vermarktlichten Auftragsvergabe
fehlt dieses (Netzwerk ) Wissen in der BA. Im Unterschied zur Fernsehindustrie verfügt die
5 So hat das Brüsseler Büro der BA nur wenige Mitarbeiter/innen, die zudem überwiegend andere Aufgaben
übernehmen.
31

32 Carsten Wirth
BA auch nicht über einen ausdifferenzierten Steuerungsapparat und Tochterunternehmen, 6
über die dieses Wissen beschafft werden kann. Nach einer (vollständigen) Fremdvergabe
der Arbeitsvermittlung würde die BA den Zugang zu diesem Wissen endgültig einbüßen,
Kosten könnten explodieren und die Aktivitäten der Anbieter könnten nicht mehr gesteuert
werden – nicht zuletzt, weil Spezialisten/innen für Fremdvergabe und Vernetzung im Feld
der Arbeitsförderung am Arbeitsmarkt nicht verfügbar sind.
Die Fremdvergabe der Arbeitsvermittlung in marktlichen wie auch in netzwerkförmigen
Beziehungen gefährdet die Existenz der BA insgesamt, denn sie führt letztlich zu einem
„hollowing out“ (Bettis/Bradley/Hamel 1992): Die Gemeinkostensteigerungen werden
in Folge weiterer Funktionsauslagerungen in Markt oder Netzwerk auf einen geringeren
Leistungsumfang verteilt, führen so zu steigenden „Stückkosten“ und lösen weitere Auslagerungstendenzen
aus. Im Ergebnis wird die BA als self-fullfi lling prophecy immer unwirtschaftlicher
und muss aufgelöst oder ihre Aktivitäten auf die Auszahlung von Arbeitslosengeld
I beschränkt werden.
Die Koordination der Aktivitäten der Arbeitsvermittlung in Projektnetzwerken stellt
auf den Ebenen des organisationalen Felds, des interorganisationalen Netzwerks und der
Organisation jeweils spezifi sche Herausforderungen, für deren Bewältigung weder die BA
noch andere Organisationen zum gegenwärtigen Zeitpunkt ausreichend vorbereitet sind. Die
Gründe hierfür sind zum einen das unreife organisationale Feld, das keine professionelle
Arbeitsvermittlungspraktiken hervorbringt, zum anderen die vermarktlichten Beziehungen,
die u.a. durch den regulativen Kontext gefördert werden, und das damit verknüpfte Steuerungs
und Stabilitätsdefi zit. Zudem sind die Akteure im Feld stark eigeninteressiert, was die
Transaktionskosten erhöht. Projektnetzwerke stellen deshalb (noch) keine Organisationsform
der Zukunft in der Arbeitsvermittlung dar. Es ist allenfalls denkbar, dass ergänzend Dritte
aus numerischen Gründen oder in besonderen Fällen, z.B. um Arbeitsmarktintegrationen in
ethnische Ökonomien zu erreichen, wegen Kompetenzvorsprüngen zum Einsatz kommen.
Auch für eine schrittweise Fremdvergabe der öffentlichen Arbeitsvermittlung fehlen gegenwärtig
noch die Akteure, Regulationen und entsprechende Praktiken im organisationalen
Feld der Arbeitsförderung. Erst nach einer refl exiven Feldentwicklung und einer Vernetzung,
die anschlussfähige Praktiken hervorbringt, – also nach einem Reifungsprozess im Feld
der Arbeitsförderung – könnte ernsthaft an eine Arbeitsvermittlung in Projektnetzwerken
gedacht werden. Bislang gibt es aber noch keinen Akteur, der sich der Feldentwicklung
(erfolgreich) (ge)widmet (hat). Dieser Befund – organisations- und netzwerktheoretisch
fundiert – wirft zugleich ein kritisches Licht auf das in der öffentlichen Verwaltung immer
häufi ger praktizierte und von Unternehmungsberatungen propagierte Benchmarking, das die
Komplexität der Realität nicht adäquat würdigt und dem überkommenen Leitbild möglicher
Best Practices anhängt. Denn lernen von anderen ist schwieriger als vielfach wahrgenommen
– nicht zuletzt, weil auf mehreren Ebenen anschlussfähige Praktiken und – damit verknüpft
– Sicht- Handlungs- und Legitimationsweisen entwickelt werden müssen.
Wenn vermarktlichte Beziehungen und auch Projektnetzwerke in der Arbeitsvermittlung
keine Erfolg versprechende Option sind, wie könnte dann die Wirksamkeit der öffentlichen
Arbeitsvermittlung erhöht werden?
6 So hat der Fernsehsender RTL Mehrheitsbeteiligungen an 36 Fernsehproduktionsunternehmen (Wirth/ Sydow
2004).

Projektnetzwerke in der Arbeitsvermittlung: Eine Organisationsform mit Zunkunft?
5 Eine Alternative: Die BA als Netzwerkorganisator
Die BA kann zum Netzwerkorganisator werden, indem sie arbeitsmarktpolitische Instrumente
in Kombination mit Beziehungen zu Dritten refl exiv für die Arbeitsmarktintegration Arbeitsloser
nutzt. Beispielsweise kooperierte ein Logistikdienstleister eng mit der Arbeitsagentur
bei der Einstellung (Langzeit-) Arbeitsloser. Voraussetzung für die Einstellung war, dass
im Rahmen einer Trainingsmaßnahme bei einem dem Logistikdienstleister bekannten (!)
Träger die (Langzeit-) Arbeitslosen probeweise für den Logistikdienstleister arbeiten. Der
Logistikdienstleister nutzt den Träger insoweit als „kontrollierten externen Arbeitsmarkt“
(Sengenberger 1987, 273), um Selektionsrisiken zu reduzieren. Indem Arbeitsamt, Träger
und Logistikdienstleister ihre Beziehungen refl exiv koordinieren, Wissen um die Anforderungen
der Netzwerkorganisationen austauschen, können sie die Abläufe und Ergebnisse
ihrer Aktivitäten optimieren. Die vollständig vermarktlichte Fremdvergabe dieser Trainingsmaßnahmen
an einen unbekannten Anbieter führte jedoch zum Ende dieser Kooperation
– ein Aspekt, der – so meine Beobachtung – in Folge der Vermarktlichung der Beziehungen
zum Zusammenbruch existierender Netzwerke beigetragen und das organisationale Feld der
Arbeitsförderung ein Stück weit transformiert hat, d.h. noch stärker vermarktlicht hat. Im
Ergebnis ist dadurch eine Vernetzung (gerade auch mit Arbeitgebern), die Produktion einer
qualitativ hochwertigen Dienstleistung in der Arbeitsförderung schwieriger geworden.
Interorganisationale Netzwerke ermöglichen eine refl exivere Zusammenarbeit mit Verleihern.
Verleiher haben – ähnlich wie Fernsehproduktionsunternehmungen – bestimmte
Geschäftsprofi le und kooperieren z.T. relativ dauerhaft mit bestimmten Kunden in abgegrenzten
Teilarbeitsmärkten, z.B. für Büroberufe oder Helfertätigkeiten, mit jeweils spezifi schen
Anforderungen. Wenn die Arbeitsagenturen dieses Wissen in Außendiensten akquirieren,
können sie die Beratung Arbeitsloser auf die Beziehungen zwischen den Unternehmungen
ausweiten, eher geeignete Bewerber/innen den Verleihern vorschlagen, ggfs. sogar das
„structural hole“ (Burt 1992) Verleiher, also die machtvolle Position des Verleihers in diesem
Beziehungsgefl echt, durch direkte Beziehungen zu Arbeitgebern umgehen. Ganz ähnlich
müsste auf die Beziehungszusammenhänge von Trägern von Maßnahmen der berufl ichen
Weiterbildung, insbesondere auf die Beziehungen zu Arbeitgebern, refl ektiert werden, damit
Integrationen in Arbeit forciert werden können.
Die Beispiele zeigen, dass (Projekt-) Netzwerke sehr wohl eine Perspektive für die öffentliche
Arbeitsvermittlung sind. In der Zukunft wird es darauf ankommen, diese und andere
Möglichkeiten der refl exiven Vernetzung zu erkunden und auszuprobieren, wissensintensiv
durch Netzwerkorganisation zu werden, die auf diese Weise gewonnenen Erfahrungen auszuwerten
und intelligent mit der Binnenmodernisierung der öffentlichen Arbeitsverwaltung
zu verknüpfen, um die (geringen) Möglichkeiten eines verbesserten Arbeitsmarktausgleichs
für die Reduzierung der Arbeitslosenzahlen zu nutzen.
Literatur
Bertelsmann Stiftung, Bundesanstalt für Arbeit, McKinsey & Company (2002): Die Personal-Service-Agentur
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Gütersloh
33

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Anschrift des Verfassers:
Dr. Carsten Wirth
Fachhochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung
Fachbereich Arbeitsverwaltung
Seckenheimer Landstr. 16
D-68163 Mannheim
E-Mail:Carsten.Wirth@arbeitsagentur.de
Schlagwörter: Arbeitsmarkt, Dienstleistung/ Verwaltung, national,
Soziologie, Ökonomie
35

Sven Hauff
Flexibilisierung von Beschäftigung und die Erosion
psychologischer Verträge aus Sicht der ArbeitnehmerInnen *
Abstract
Im Kontext der zunehmenden Flexibilisierung der Beschäftigung wird schon seit längerem diskutiert,
inwieweit sich das Verhältnis zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen grundlegend wandelt.
Eine zentrale These hierbei ist die Abkehr vom alten Modell des impliziten bzw. psychologischen
Vertrages von Loyalität und Sicherheit hin zu einem neuen Vertrag mit marktlichen Prinzipien auf der
Basis von Employability. Da die Flexibilisierung von Beschäftigungsbeziehungen auch Risiken für
Beschäftigte und Unternehmen in sich trägt, wird der vielfach propagierte Wandel psychologischer
Verträge anhand aktueller Daten und Forschungsergebnisse kritisch betrachtet, wobei die Perspektive
der ArbeitnehmerInnen im Vordergrund steht. Wie die Ergebnisse zeigen, scheint die Mehrheit der Beschäftigten
an den Prinzipien des alten Vertrages festzuhalten und ist in hohem Maße an der Sicherheit
ihres Arbeitsplatzes interessiert. Mit Bezug auf diese Ergebnisse wird abschließend diskutiert, welche
Implikationen sich daraus für die Unternehmenspraxis erschließen.
1 Einleitung
Vor dem Hintergrund der Zunahme fl exibler Formen der Beschäftigung (z.B. Struck 2006a)
wird schon seit einiger Zeit diskutiert, inwieweit sich das Verhältnis zwischen ArbeitgeberInnen
und ArbeitnehmerInnen grundlegend wandelt. Als eine mögliche Auswirkung wird dabei
die Abkehr vom alten Modell des impliziten bzw. psychologischen Vertrages von Loyalität
und Sicherheit hin zu einem neuen Vertrag mit marktlichen Prinzipien auf der Basis von
Employability gesehen (z.B. Anderson/Schalk 1998). ArbeitnehmerInnen würden demnach
ihre Einstellung zum Unternehmen dahingehend ändern, dass nicht mehr die Loyalität zum
Unternehmen, sondern die stetige Steigerung der eigenen Beschäftigungsfähigkeit im Vordergrund
steht. Einige AutorInnen vertreten sogar die Ansicht, dass die Aufl ösung der alten
sozialen Kontrakte schon abgeschlossen ist (Scholz/Stein 2002).
Die überwiegende Mehrheit der zu diesem Thema vorliegenden Beiträge konstatiert einen
Wandel psychologischer Verträge ohne zugrunde liegende Datenbasis (Hiltrop 1996; Klimecki/Litz
2002; Marr/Fliaster 2003; Tsui/Wu 2005) oder bezieht sich lediglich auf qualitative
Fallstudien (z.B. Wilkens 2004). Repräsentative Erhebungen zur faktischen Reichweite dieser
Entwicklung liegen bisher nicht vor. Da ein möglicher Bedeutungsverlust der „alten“ impliziten
Arrangements weit reichende Folgen für Beschäftigte, Unternehmen sowie die Beziehung
zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen haben kann, wird hier die Frage nach
* Ich danke Dorothea Alewell und Olaf Struck sowie den HerausgeberInnen für die konstruktiven Hinweise und
Verbesserungsvorschläge.
Arbeit, Heft 1, Jg. 16 (2007), S.36-53

Flexibilisierung von Beschäftigung und die Erosion psychologischer Verträge...
der quantitativen Ausprägung verschiedener impliziter Erwartungen gestellt, um aktuelle und
künftig denkbare Erosionserscheinungen abschätzen zu können. Hierfür werden zunächst das
Konzept des psychologischen Vertrages sowie die Debatten um dessen mögliche Veränderungen
kurz vorgestellt. Basierend auf aktuellen Daten und Forschungsergebnissen erfolgt
anschließend eine kritische Betrachtung des vielfach propagierten Wandels. Im Vordergrund
stehen dabei die arbeitnehmerseitige Akzeptanz von Entlassungen und Lohnkürzungen sowie
die Sicherheits- und Qualifi zierungsinteressen der ArbeitnehmerInnen.
Wie die Ergebnisse zeigen, stellen ArbeitnehmerInnen starke Gerechtigkeitsansprüche an
Beschäftigungsbeziehungen und sind in hohem Maße an der Sicherheit ihres Arbeitsplatzes
interessiert. Hieraus lässt sich schlussfolgern, dass ArbeitnehmerInnen nach wie vor mehrheitlich
an den Prinzipien des alten Vertrages festzuhalten scheinen. Die aktuellen Diskussionen
über die Veränderung des psychologischen Vertrags überschätzen die derzeitige Reichweite
möglicher Wandlungserscheinungen somit z.T. erheblich.
2 Psychologische Verträge und deren Erosion
Das Konzept des psychologischen Vertrages geht insbesondere auf die Arbeiten Rousseaus
zurück und bezeichnet die implizite und auf Reziprozität basierende Erwartungshaltung
zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen (insbesondere Rousseau 1995; u.a. auch
Rousseau/Anton 1988, Rousseau/Schalk 2000). 1 Rousseau argumentiert dabei, dass Arbeitsbeziehungen
in hohem Maße komplex und somit von Unwissenheit und Unsicherheit geprägt
sind. Zur Reduktion dieser Komplexität gehen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen
daher eine wechselseitige Vertrauensbeziehung ein, aufgrund derer einerseits ein Gefühl der
Verpfl ichtung dem Anderen gegenüber entsteht und andererseits das Verhalten des Gegenüber
hinreichend vorhersagbar wird.
Im Wesentlichen werden hierbei zwei Formen psychologischer Verträge unterschieden,
die als Pole in einem Kontinuum zu verstehen sind (Rousseau 1995, 91). Relationale Verträge
mit ihrem spezifi schen Vertrauensverhältnis stellen die „klassische“ und in der Vergangenheit
dominante Beziehung zwischen Unternehmen und ihren Beschäftigten dar. 2 Arbeitsverhältnisse
sind in dieser Form psychologischer Verträge auf Dauer ausgelegt und erscheinen als
zeitlich unbegrenzte Beziehungen, die allerdings beiden Parteien weit reichende Investitionen
und Leistungen abverlangen. Zentrale Elemente sind der Austausch von security und loyality
3 , wobei Loyalität, Leistungsbereitschaft und Engagement als Leistung der Beschäftigten
gegen das Einräumen von Mitbestimmungsmöglichkeiten, Beschäftigungssicherheit und Karrierechancen
seitens der Unternehmen stehen. Im Kontrast dazu beschreiben transaktionale
Verträge eher kurzfristige Beschäftigungsbeziehungen nach ökonomischen Prinzipien (ebd.,
91 f.). Hauptmerkmale dieser Verträge sind die von vornherein beschränkte Arbeitsdauer
von zwei bis maximal drei Jahren sowie die geringe emotionale Involvierung der Arbeitneh-
1 Das Konzept des psychologischen Vertrages geht zurück auf Argyris (1960), hat aber erst durch die Arbeiten
Rousseaus umfassende Anerkennung gefunden. Für eine ausführlichere Darstellung der Entwicklung des
Konzepts vgl. beispielsweise Anderson/Schalk (1998).
2 Für Deutschland vertreten diese Ansicht beispielsweise Kern (1997, 273) oder Seifert/Pawlowsky (1998, 603).
3 Relationale Beziehungen lassen sich auch über den Begriff des „Commitments“ charakterisieren. „Das soziale
Phänomen des organisationalen Commitments wird gewöhnlich verstanden als ein Band oder eine Verbindung
eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin zur Organisation oder als eine innere Verpfl ichtung gegenüber der
Organisation mit dem Bestreben, der Organisation lange verbunden zu bleiben und sich für sie zu engagieren“
(Rupf Schreiber 2006, 45).
37

38 Sven Hauff
merInnen, welche sich meist in einer niedrigen Verbundenheit gegenüber dem Unternehmen
niederschlägt. Aufgrund der Kürze der Beziehung müssen sich Unternehmen größtenteils
auf die bei ArbeitnehmerInnen vorhandenen Erfahrungen und Qualifi kationen verlassen
und können deren Leistungen nur eine angemessene Entlohnung und eventuelle zusätzliche
Qualifi zierungen entgegenbringen. Die Sicherung und der Ausbau arbeitnehmerseitiger
employability stehen damit im Vordergrund der Austauschbeziehung.
Seit einiger Zeit wird nun diskutiert, inwieweit eine Abkehr vom alten Modell des
psychologischen Vertrages zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen stattfi ndet
(Anderson/Schalk 1998; Hiltrop 1996; Klimecki/Litz 2002; Marr/Fliaster 2003; Tsui/Wu
2005). Die alte Synthese zwischen security und loyality wird nach Meinung einer zunehmenden
Zahl von AutorInnen durch eine neue Verbindung auf der Basis von exchange und
employability ersetzt. 4
Als Ursachen dieser Entwicklung werden vor allem erhöhte Flexibilisierungs- und Rationalisierungsanforderungen
der Unternehmen und der damit einhergehenden Ausweitung
befristeter Arbeitsverträge genannt (Hiltrop 1996, 36). Zunehmende Internationalisierung und
wachsender Konkurrenz- und Kostendruck mindern vielfach die Attraktivität stabiler Beschäftigungsverhältnisse
(Klimecki/Litz 2002, 22), zudem schwinden die Langfristperspektiven
der Beschäftigten auch durch die in Folge von Restrukturierungsmaßnahmen durchgeführte
Beschneidung traditioneller Karrieremöglichkeiten (Deutschmann 2002, 152). 5 Basierend
auf diesen Entwicklungen setzen sich – so die These – zunehmend marktförmige Prinzipien
in den Beschäftigungsbeziehungen durch, die zu einer Erosion relationaler Verträge führen,
wodurch im Gegenzug transaktionale Verträge beständig an Bedeutung gewinnen.
In der Konsequenz würden sich auch die Erwartungen und Verpfl ichtungen beider
Vertragsparteien grundlegend wandeln, so dass in den primär auf ökonomischen Austausch
orientierten Verträgen die vormals dominante Rolle der Arbeitsplatzsicherheit und Karrierechancen
als Arbeitgeberleistung zusehends an Bedeutung verliert und durch die mögliche
Unterstützung bei der Etablierung und Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit abgelöst wird
(Hiltrop 1996, 42; Klimecki/Litz 2002, 24; Tsui/Wu 2005, 115 f.). Beschäftigte würden sich
dabei zu MitarbeiterInnen ihrer eigenen „Ich AG“ (Marr/Fliaster 2003) oder zu so genannten
„Arbeitskraftunternehmern“ (Voß/Pongratz 1998) entwickeln, für die nicht mehr die
Loyalität und Verbundenheit zum Unternehmen, sondern die stetige Steigerung der eigenen
Employability im Vordergrund steht.
Die diesbezüglich weitest reichende These vertreten Scholz/Stein (2002). Ihrer Ansicht
nach ist der „alte soziale Kontrakt zwischen Unternehmen und Mitarbeitern – Loyalität und
lebenslange Beschäftigung nach dem Muster der klassischen Industriebetriebe – […] von
beiden Seiten aufgekündigt“ (Scholz/Stein 2002, 298). Ohne eine tatsächliche empirische
Fundierung wird ein „Ist-Zustand“ des „Darwiportunismus“ (ebd., 299) konstatiert, welcher
eine Gleichzeitigkeit von gestiegenem Darwinismus der Unternehmen und verbreitetem
Opportunismus der Beschäftigten beschreibt. Demnach sind Unternehmen einerseits durch
Kostensenkungs- und Flexibilisierungsdruck zum darwinistischen Prinzip des „survival of
the fi ttest“ gezwungen, um im globalen Wettbewerb bestehen zu können. Andererseits forciert
4 Die hier vorgestellten Argumentationen sollen lediglich einen Eindruck über das mögliche Spektrum der geführten
Debatten vermitteln, wobei kein Anspruch auf Vollständigkeit der Diskussionsbeiträge erhoben wird.
5 Als Alternative für diese verhinderten Aufstiegswege in Unternehmen sehen Klimecki/Litz (2002) eine neue
Entwicklung hin zur „grenzenlosen Karriere“ (ebd., 24), in der Karrierewege gerade über häufi ge Betriebswechsel
neu gefasst werden.

Flexibilisierung von Beschäftigung und die Erosion psychologischer Verträge...
die Verkürzung des Zeithorizontes der Beschäftigungsbeziehung die Wahrscheinlichkeit zu
opportunistischem Verhalten der ArbeitnehmerInnen.
Entgegen der von Scholz/Stein (2002) vertretenen Position einer einvernehmlichen
Kündigung bestehender Arrangements konnten Raeder/Grote (2004a, 2005a; 2005b) in
mehreren empirischen Untersuchungen in Schweizer Unternehmen durchaus Diskrepanzen
in den Erwartungen von Beschäftigten und Unternehmen nachweisen. 6 Laut ihren Ergebnissen
divergieren die Erwartungen von MitarbeiterInnen und Management insbesondere
in denjenigen Unternehmen, deren Personalpolitik sich überwiegend durch Personalabbaumaßnahmen
und numerische Flexibilität (z.B. durch Outsourcing von Aufgabenteilen oder
Einsatz befristeter Beschäftigung) charakterisieren lassen. Demzufolge schätzen Mitarbeitende
in hoch fl exibilisierten Unternehmen Arbeitsplatzsicherheit und Loyalität, neben den
Interessen an einer interessanten Arbeit und der Möglichkeit zum eigenverantwortlichen
Arbeiten, als sehr hoch ein. Unterstützungsleistungen zur Steigerung der individuellen Employability
werden demgegenüber vergleichsweise wenig erwartet (Raeder/Grote 2004a,
161). Zusammenfassend halten sie fest: „In den stark fl exibilisierten Unternehmen weichen
die Unternehmens- und die Mitarbeitendensicht voneinander ab. Die Mitarbeitenden in den
Unternehmen […] stehen der traditionellen Vertragsform näher, als dies vom Unternehmen
gewünscht ist“ (ebd., 166).
3 Erosion psychologischer Verträge aus Sicht der
ArbeitnehmerInnen
3.1 Daten und Methode
Vor dem Hintergrund des vielfach konstatierten Wandels psychologischer Verträge soll im
Folgenden der Frage nach der derzeitigen quantitativen Ausprägung impliziter Erwartungen
nachgegangen werden. Das hierzu verwendete Datenmaterial wurde im Rahmen des Forschungsprojekts
„Arbeit und Gerechtigkeit“ der Universitäten Jena und Hannover erhoben
(Köhler/Stephan/Struck 2005; Struck et al. 2006). In einer im Jahr 2004 durch das Forschungs-
und Befragungsinstitut „aproxima“ in Weimar durchgeführten deutschlandweiten
Telefonumfrage wurden insgesamt 3.039 Personen im Alter zwischen 20 und 60 Jahren zu
ihren Wert- und Gerechtigkeitsorientierungen in Bezug auf Lohn- und Beschäftigungsanpassungen
befragt. Tabelle 1 liefert einen Überblick über die Zusammensetzung des Samples.
In einem ersten Teil des Fragebogens wurden die Gerechtigkeitsurteile der Befragten mittels
hypothetischer Szenarien erfasst. Diese in Anlehnung an Charness/Levine (2000, 2002)
erarbeiteten und an deutsche Verhältnisse angepassten Szenarien beschrieben hypothetische
Kündigungs- oder Lohnsenkungssituationen, worin u.a. die Ursachen, die Auswahl der betroffenen
ArbeitnehmerInnen, die Durchführung der Maßnahmen seitens der Unternehmen,
die Betroffenheit der Entscheidungsträger sowie die Reaktion der weiterbeschäftigten ArbeitnehmerInnen
variiert wurden. 7 Aufgrund der Länge der Szenarien und um Verzerrungen im
6 Im Kontext der möglichen Veränderungen psychologischer Verträge untersuchen Raeder/Grote auch die Einfl
üsse sich wandelnder Beschäftigungsbedingungen auf die persönliche Identität der Beschäftigten. Vgl. hierzu
insbesondere Raeder/Grote (2001; 2004b; 2005c; 2006).
7 Zur Einschätzung der Szenarien standen den Befragten die vier Antwortkategorien „sehr gerecht“, „mehr oder
weniger gerecht“, „mehr oder weniger ungerecht“ und „sehr ungerecht“ sowie die Möglichkeiten der Angaben-
39

40 Sven Hauff
Tab.1: Stichprobenzusammensetzung in Prozent 1
ArbeitnehmerInnen Selbstständige
aus anderen
Gründen
nicht erwerbstätig
Gesamt
Erwerbstätige Arbeitslose o.
in Umschulung
Männer 62,2 12,2 11,9 13,7 100
Frauen 57,0 15,2 6,4 21,3 100
alte Bundesländer
neue Bundesländer
60,7 7,1 9,3 22,9 100
57,6 20,3 7,9 14,2 100
Deutschland 59,0 14,0 8,6 18,3 100
1 Anmerkungen: In der Kategorie „Erwerbstätige“ wurden alle ArbeiterInnen, Angestellte, MeisterInnen, WerksmeisterInnen,
Poliere und Beamte zusammengefasst. Die Kategorie „aus anderen Gründen nicht erwerbstätig“
umfasst Personen in einer schulischen oder berufl ichen Ausbildung, Studenten, RentnerInnen, Pensionäre, VorruheständlerInnen,
Hausfrauen/-männer, im Erziehungsjahr bzw. Mutterjahr Befi ndliche sowie alle Erwerbsunfähigen.
Eventuelle Abweichungen in der Summe zu 100 % basieren auf Rundungen.
Quelle: Projekt Arbeit und Gerechtigkeit, eigene Berechnungen.
Antwortverhalten zu vermeiden, wurden die einzelnen Szenarien mittels eines „Between-
Subjekt-Approach“ 8 erfragt.
Im zweiten Teil des Fragebogens wurden zunächst für alle Befragten sozialstrukturelle
Variablen wie Geschlecht, Alter, Herkunft, berufl icher Ausbildungsabschluss oder Haushaltskontext
ermittelt. Bei erwerbstätigen ArbeitnehmerInnen wurden zusätzlich beschäftigungsrelevante
Information wie beispielsweise Beruf oder eingeschätzte Arbeitsmarktchancen erfasst.
Anschließend wurden bei Vorliegen von konkreten Erfahrungen mit Entlassungen oder Lohnsenkungen
deren individuelle Bewertung sowie konkrete Umstände und Folgewirkungen der
Maßnahmen ermittelt. Weiterhin sollten die Interviewten u.a. ihre Erwartungen hinsichtlich
verschiedener Arbeitgeberleistungen wie Arbeitsplatzsicherheit, hohe Entlohnung, Möglichkeiten
für zusätzliche Qualifi zierung, Aufstiegschancen, interessante und abwechslungsreiche
Tätigkeit und Freiheit bei der Arbeitszeitgestaltung angeben. 9
Im Folgenden werden zu Beginn eines jeden Kapitels Leitthesen im Sinne der Erosionsbehauptungen
entwickelt und mit den empirischen Daten konfrontiert. Da die zentralen
Ergebnisse des Projekts „Arbeit und Gerechtigkeit“ bezüglich der Gerechtigkeitseinschätzung
von Entlassungen und Lohnsenkungen schon an anderen Stellen umfassend dokumentiert
sind (insbesondere Struck et al. 2006; auch Gerlach et al. 2006; Stephan 2006), werden die
verweigerung zur Auswahl. Zur detaillierten Beschreibung der Szenarien vgl. Struck et al. (2006, 145 ff.).
8 Mit Hilfe des Between-Subject-Designs soll vermieden werden, dass Befragte eventuelle Kontraste zwischen
den einzelnen Szenarien als Basis ihrer Bewertung verwenden (Charness/Levine 2002, 384). Jede(r) Befragte
erhielt maximal drei Szenarien.
9 Mögliche Antwortkategorien waren hier „sehr wichtig“, „eher wichtig“, „weniger wichtig“ sowie „überhaupt
nicht wichtig“.

Flexibilisierung von Beschäftigung und die Erosion psychologischer Verträge...
vorliegenden Ergebnisse hier z.T. im Sinne einer Sekundäranalyse unter dem speziellen
Fokus des psychologischen Vertrages betrachtet. Zudem erfolgt eine eigene Auswertung
der von ArbeitnehmerInnen erwarteten Arbeitgeberleistungen, wobei den Erwartungen von
Arbeitsplatzsicherheit und zusätzlichen Qualifi kationen gesonderte Aufmerksamkeit gewidmet
wird, da sie die zentralen Merkmale des „alten“ und des „neuen“ psychologischen Vertrages
darstellen. Neben der deskriptiven Analyse wird jeweils ein logistisches Regressionsmodell
(Andreß/Hagenaars/Kühnel 1997) geschätzt, um interindividuelle Differenzen bei der Bewertung
von Arbeitgeberleistungen abschätzen zu können.
3.2 Gerechtigkeitsvorstellungen im Sinne des alten psychologischen
Vertrages
Die Transformation des psychologischen Vertrages gilt dann als gelungen, wenn die Inhalte
des neuen Vertrages von beiden Seiten als fair wahrgenommen und akzeptiert werden (Raeder/Grote
2000, 23). Wenn der neue Vertrag weitestgehend anerkannt ist, sollten ArbeitnehmerInnen
auch die in ihm verankerten Prinzipien der Vermarktlichung von Beschäftigungsbeziehungen
akzeptieren (Levine et al. 2002, 3 f.). So müssten betriebsbedingte Kündigungen
von den Beschäftigten durchaus als gerecht angesehen werden, da sie entsprechend dem
neuen Vertrag von vornherein keinen Anspruch auf Beschäftigungssicherheit haben und
diese daher auch nicht erwarten dürften. Ebenso sollten Lohnanpassungen weitestgehende
Akzeptanz fi nden.
Wie die Analysen aus dem Projekt „Arbeit und Gerechtigkeit“ allerdings zeigen, bestehen
bei den Beschäftigten nach wie vor starke Gerechtigkeitsansprüche an die Beschäftigungsbeziehung
im Sinne des alten psychologischen Vertrages, so dass sowohl betriebliche Entlassungen
als auch Lohnkürzungen mehrheitlich als ungerecht bewertet werden (Krause/Pfeifer/Sohr
2006, 59 ff.). Von denjenigen befragten ArbeitnehmerInnen, die in einem Zeitraum von
fünf Jahren vor der Befragung in ihrem Arbeitsumfeld betriebsbedingte Entlassungen erlebt
hatten, empfanden 27,7 % diese als „sehr ungerecht“ und 36,2 % als „eher ungerecht“. Noch
kritischer wurden direkt oder indirekt erfahrene Lohnkürzungen eingeschätzt, wobei 29,0
% der ArbeitnehmerInnen die erfahrenen Kürzungen als „sehr ungerecht“ und 41,7 % als
„eher ungerecht“ bewerteten. 10
Wie dezidierte Analysen ergaben, wird die allgemeine Akzeptanz von Entlassungen
und Lohnsenkungen durch eine Vielzahl von Einfl ussfaktoren wie beispielsweise deren
Ursache bzw. Auslöser, der Art von Betroffenen und vor allem vom Verhalten der Unternehmen
beeinfl usst (ebd., 50 ff.; Stephan 2006, 3 ff.). Liegen Entlassungen außerhalb
des direkten Verantwortungsbereichs der Unternehmensleitung, d.h. werden sie aufgrund
externer Absatzeinbrüche durchgeführt, so fi nden sie eine deutlich höhere Legitimation
als Kündigungen, die aus internen Rationalisierungsmaßnahmen wie der Einführung einer
neuen Technologie resultieren. Bezüglich der Auswahl der zu Entlassenden hat sich gezeigt,
dass Entlassungen von Beschäftigten mit allgemeinen Fachkenntnissen gerechter bewertet
werden als Kündigungen von ArbeitnehmerInnen mit betriebsspezifi schen Kenntnissen und
Fähigkeiten. Weiterhin fi nden Entlassungen von erst kurzfristig Beschäftigten eine deut-
10 Im Unterschied zu Krause/Pfeifer/Sohr (2006) wurden hier nur ArbeitnehmerInnen in die Analyse einbezogen.
Von den 2214 ArbeitnehmerInnen hatten in den letzten fünf Jahren vor dem Befragungszeitpunkt 941
mindestens eine betriebsbedingte Entlassung und 583 mindestens eine Lohnkürzung erlebt. Dabei empfanden
nur 7,5 % aller Befragten die erfahrenen Entlassungen als „sehr gerecht“ und 28,5 % als „eher gerecht“. Einkommenskürzungen
wurden bei 2,6 % der Befragten als „sehr gerecht“ und bei 26,7 % als „eher gerecht“
eingeschätzt (nach eigenen Berechnungen).
41

42 Sven Hauff
lich höhere Akzeptanz als Kündigungen von langfristig beschäftigten ArbeitnehmerInnen.
Entsprechend den traditionellen Vertragsstandards werden Entlassungen somit eher dann
akzeptiert, wenn ArbeitnehmerInnen eine geringere Leistung, d.h. geringere Investitionen
in betriebsspezifi sche Kenntnisse sowie eine kürzere Beschäftigungsdauer, erbracht haben.
Reziprok steigen mit Zunahme der Leistungen die Ansprüche und Erwartungshaltungen der
Beschäftigten und entsprechend sinkt die Akzeptanz eines durch Freisetzungen initiierten
Bruchs der impliziten Vereinbarungen.
Der mehrheitliche Bestand von traditionellen Erwartungshaltungen zeigt sich auch hinsichtlich
der Prozessgestaltung von Kündigungen. Hierbei ergab sich, dass Kündigungen
dann als deutlich fairer bewertet werden, wenn die zu entlassenden Beschäftigten kompensatorische
Angebote wie Abfi ndungen oder Unterstützung bei der Stellensuche erhalten oder
wenn sich Unternehmen frühzeitig für den möglichen Erhalt der Arbeitsplätze engagieren.
Eine moderierende Wirkung zur erhöhten Akzeptanz von Personalabbaumaßnahmen hat
zudem die Beteiligung und frühzeitige Information von MitarbeiterInnen oder deren Interessenvertretungen.
Ähnliche Ergebnisse zeigen sich auch hinsichtlich der Bewertung von Lohnsenkungen
Krause/Pfeifer/Sohr 2006, 55 ff.). So werden diese eher akzeptiert, wenn es die Unternehmenslage
erfordert und nicht, wenn eine Anpassung der Löhne an den Marktlohn erfolgt.
Zudem fi nden Einkommenskürzungen eher dann Akzeptanz, wenn die Entscheidungsprozesse
unter Einbezug der Belegschaft stattfi nden oder die Unternehmensleitung Engagement und
Initiative zur Verhinderung bzw. Einschränkung der Kürzungen signalisiert.
3.3 Arbeitnehmerhandeln als Reaktion auf wahrgenommene
Vertragsbrüche
Haben sich die Inhalte des neuen psychologischen Vertrages bei ArbeitnehmerInnen durchgesetzt,
dann dürften Entlassungen oder Lohnkürzungen so gut wie keinen Einfl uss auf
das Verhalten der Beschäftigten haben, da sie als legitime Flexibilisierungsmechanismen
anerkannt sein müssten. Umgekehrt könnten die Beschäftigten eines Unternehmens bei
einer wahrgenommenen Diskrepanz zwischen ihren Erwartungen und den tatsächlichen
Leistungen der Arbeitgeber geneigt sein, ihr Verhalten entsprechend anzupassen, um ein
neues Tauschgleichgewicht zu erreichen (Richter 2003, 57 f.). 11 Die daraus entstehenden
negativen Reaktionen der Beschäftigten können dazu führen, dass die durch Entlassungen
und Lohnkürzungen erhofften ökonomischen Wirkungen ausbleiben (Weiss/Udris 2006). 12
Konkret kann sich dies in einer Verringerung von Arbeitsleistung und Engagement, Verlust
von Loyalität bis hin zum Verlassen des Unternehmens äußern.
Tatsächlich zeigen die Ergebnisse des Forschungsprojekts „Arbeit und Gerechtigkeit“,
dass insbesondere als ungerecht empfundene Personalabbau-Aktionen und als ungerecht
11 Demgegenüber könnten Arbeitnehmer auch die Einhaltung des psychologischen Vertrages beim Arbeitgeber
einfordern, was sich allerdings zumeist als schwierig gestalten dürfte, da es sich beim psychologischen Vertrag
um einen impliziten, d.h. formell nicht festgelegten Vertrag handelt, so dass die Einhaltung der Vertragsbestandteile
nicht eingeklagt werden kann (Richter 2003, 58).
12 Hinsichtlich der Folgewirkungen bei den nach Personalabbaumaßnahmen verbleibenden Mitarbeitern unterscheiden
Weiß/Udris (2006, 131 ff.) die vier Reaktionsmuster Emotion, Einstellungen, Verhalten und Gesundheit.
Zur theoretischen Diskussion und empirischen Analyse vgl. auch Weis (2004; 2005) sowie Weis/Udris
(2001). Analysen zu individuellen und kollektiven psychosozialen Konsequenzen von Erwerbslosigkeit und
Arbeitsplatzunsicherheit fi nden sich darüber hinaus bei Mohr (1997). Dem speziellen Thema der gesundheitlichen
Folgen von Arbeitsplatzunsicherheit und Personalabbau widmet sich zudem der Sammelband von
Badura/Schnellschmidt/Vetter (2006).

Flexibilisierung von Beschäftigung und die Erosion psychologischer Verträge...
empfundene Senkung von Löhnen negative Beschäftigtenreaktionen hervorrufen (Struck
2006b, 91 ff.). 13 Wie Abbildung 1 verdeutlicht, führen als ungerecht empfundene Entlassungen
häufi g zu einer Verschlechterung der Zusammenarbeit der MitarbeiterInnen mit ihren Vorgesetzten,
der MitarbeiterInnen untereinander sowie zu einer Verringerung des Engagements
der MitarbeiterInnen für die Firma. Bei immerhin über 30 % der MitarbeiterInnen steigt die
Bereitschaft, das Unternehmen zu verlassen. Fast ein Viertel der Befragten nimmt zudem
eine höhere Bereitschaft zur Vertretung der Arbeitnehmerinteressen wahr.
Abb.1: Folgewirkungen von als ungerecht empfundenen Entlassungen 2
2 Anmerkungen: Die Angaben beziehen sich auf Survivor von Entlassungen, d.h. diejenigen Personen, die in
den letzten fünf Jahren in ihrem direkten Umfeld betriebsbedingte Kündigungen erlebt haben, davon selbst aber
nicht betroffen waren und daher als im Unternehmen Verbliebene die Folgewirkungen einschätzen konnten. Die
Angaben „gestiegen“ bzw. „gesunken“ beziehen sich dabei auf die Bereitschaft der Mitarbeiter, für gemeinsame
Interessen einzutreten, auf die Bereitschaft, das Unternehmen zu verlassen sowie auf das Ausmaß an Krankmeldungen.
Entsprechend stehen die Angaben „verschlechtert“ bzw. „verbessert“ für die Veränderungen hinsichtlich
der Zusammenarbeit der Mitarbeiter mit den Vorgesetzen, der Zusammenarbeit der Mitarbeiter untereinander
sowie für das Engagement für die Firma.
Quelle: Projekt Arbeit und Gerechtigkeit, eigene Berechnungen.
Ähnliche Ergebnisse zeigen sich bei als ungerecht empfundenen Lohnsenkungen, wobei
die Anteile der Negativreaktionen z.T. höher als bei Entlassungen sind (Abbildung 2). So
führen Lohnkürzungen bei fast 50% der Beschäftigten zu einem verringerten Engagement
und zu einer schlechteren Zusammenarbeit der MitarbeiterInnen mit deren Vorgesetzten. Bei
mehr als 35% der Befragten steigt zudem die Bereitschaft, das Unternehmen zu verlassen.
Wieder gut ein Viertel nimmt eine höhere Bereitschaft zum Eintreten für gemeinsame Interessen
wahr und bei 20% der Befragten steigt das Ausmaß an Krankmeldungen.
In einer Reihe von multivariaten Analysen wurden regionale Unterschiede, der Einfl uss
der Betriebsgröße, die Anzahl der Betroffenen sowie prozedurale Einfl üsse – wie beispielsweise
die Beteiligung der Belegschaft oder das Engagement der Arbeitgeber – zur Erklärung
unterschiedlicher Verhaltensmuster untersucht (ebd, 93 ff.). Dabei zeigt sich, dass es vielen
Unternehmen gelingt, die Negativreaktionen zu vermeiden, wenn sie im Sinne der Verpfl ichtungen
des alten psychologischen Vertrages handeln. Relevant hierbei ist insbesondere das
frühzeitige Engagement der Unternehmen zur Vermeidung von Entlassungen oder Lohnsenkungen,
wodurch sich negative Reaktionen verringern oder verhindern lassen.
13 Im Gegensatz zu Struck (2006b) beziehen sich die hier präsentierten Ergebnisse lediglich auf Folgewirkungen
von als ungerecht empfundenen Entlassungen bzw. Lohnsenkungen.
43

44 Sven Hauff
Darüber hinaus zeigen sich in den neuen Bundesländern deutlich weniger Negativreaktionen
als in den alten Ländern. Zudem ist die Akzeptanz von Entlassungen und Lohnsenkungen in
Kleinbetrieben (< 50 Beschäftigte) aufgrund der sozialen Nähe deutlich höher als in größeren
Unternehmen. Gerade in Ostdeutschland sowie in Kleinbetrieben zeigt sich somit eine höhere
Einsicht in die vielleicht unumgängliche wirtschaftliche Notwendigkeit von Entlassungen
und Lohnkürzungen, so dass die Erwartungen der ArbeitnehmerInnen hier vergleichsweise
geringer ausgeprägt zu sein scheinen.
Abb.2: Folgewirkungen von als ungerecht empfundenen Lohnsenkungen
Quelle: Projekt Arbeit und Gerechtigkeit, eigene Berechnungen.
3.4 Dominanz von Arbeitsplatzsicherheit
Eine übergreifende Erosion des alten psychologischen Vertrages würde vorrangig bedeuten,
dass der Faktor Arbeitsplatzsicherheit in der Wertvorstellung der Beschäftigten zunehmend an
Bedeutung verliert und demgegenüber zusätzliche Qualifi kationen verstärkt in den Vorgrund
der Interessen rücken. Die Daten des Forschungsprojekts „Arbeit und Gerechtigkeit“ zeigen
allerdings, dass Arbeitplatzsicherheit im Vergleich zu anderen Arbeitsinteressen die wichtigste
Abb. 3: Beschäftigungsinteressen von ArbeitnehmerInnen
Quelle: Projekt Arbeit und Gerechtigkeit, eigene Berechnungen.

Flexibilisierung von Beschäftigung und die Erosion psychologischer Verträge...
und von Beschäftigten primär geforderte Arbeitgeberleistung darstellt (Abbildung 3). 14 Erst
mit deutlichem Abstand folgen die Interessen an weiterer Qualifi kationen und Bildung sowie
an einer interessanten und abwechslungsreichen Arbeit.
Weitere Analysen lassen allerdings Unterschiede in der Bewertung der jeweiligen Erwartungen
erkennen. Wie aus den Ergebnissen in Abbildung 4 ersichtlich wird, verringert sich
das Interesse an einer stabilen Beschäftigung mit zunehmender Qualifi kation und Stellung
im Beruf. Demgegenüber steigen die Erwartungen an zusätzliche Weiterbildungs- und Qualifi
zierungmaßnahmen mit dem Qualifi kationsniveau. Trotz dieser diametralen Verläufe der
Erwartungshaltungen wird allerdings auch deutlich, dass die Sicherheitsinteressen bei allen
befragten ArbeitnehmerInnen – gleich welcher berufl ichen Stellung – sehr hoch ausgeprägt
sind und stets über den Interessen an zusätzlichen Qualifi kations- und Weiterbildungsmöglichkeiten
liegen. Die Beschäftigten sind somit von der Tendenz eher an stabilen Formen
der Beschäftigung interessiert, was den Erwartungen im alten Muster des psychologischen
Vertrages entspricht.
Abb. 4: Qualifi kations- und Sicherheitsinteressen von ArbeitnehmerInnen
und Angestellten nach berufl icher Stellung (Angaben " sehr wichtig",
in Prozent)
Quelle: Projekt Arbeit und Gerechtigkeit, eigene Berechnungen
3.5 Einfl ußfaktoren auf die erwarteten Arbeitgeberleistungen
In den bisherigen Diskussionen um die Erosion des psychologischen Vertrages wird ein Bedeutungsverlust
des alten Vertrages unterstellt, ohne dass dabei auf interindividuelle Unterschiede
zwischen verschiedenen Arbeitnehmergruppen eingegangen wird. Plausibler erscheint
allerdings, dass einzelne Gruppen von ArbeitnehmerInnen im Kontext ihres je spezifi schen
Arbeitsumfeldes sowie aufgrund verschiedener Beschäftigungschancen bzw. -risiken ganz
14 Dieser Befund fi ndet sich auch im IG Metall Zukunftsreport wieder (IG Metall 2001, 35 ff.). Insbesondere auch
für hoch qualifi zierte Beschäftigte, die am ehesten den Typ des Arbeitskraftunternehmers verkörpern sollten,
zeigen Pongratz/Voß (2003, 157 f.), dass diese neben einem hohen Interesse an eigenverantwortlichen und
fl exiblen Arbeiten nach wie vor an der Sicherheit ihrer berufl ichen Stellung orientiert sind.
45

46 Sven Hauff
Tab.2: Einfl ußfaktoren der Sicherheits- und Qualifi kationsinteressen 3
Arbeitsplatzsicherheit
Exp(B)
Qualifi kationen
Exp(B)
Ost-West-Split (1=West) 0,830 0,945
Alter (Ref.: 18 bis 35 Jahre)
36 bis 50 Jahre
51 bis 60 Jahre
0,962
1,130
0,723*
0,653*
Geschlecht (1=männlich) 0,655* 0,793
berufl iche Stellung (Ref.: un- o. angelernt Arbeiter)
Facharbeiter
Facharbeiter mit Führungsaufgaben
un- o. angelernte Angestellte
Fachangestellte
hoch qualifi zierte Angestellte
hoch qual. Angestellte mit Führungsaufgaben
Betriebsgröße (Ref.: bis 50 Beschäftigte)
50 bis 200 Beschäftigte
mehr als 200 Beschäftigte
Berufsbereiche (Ref. Produktionsberufe)
primäre Dienstleistungsberufe
sekundäre Dienstleistungsberufe
0,413
0,519
0,228**
0,209**
0,121***
0,145***
1,081
1,281
1,643
1,717
1,448
1,704
1,644
2,049**
2,393***
2,797***
0,946
1,444**
0,924
1,200
Häufi gkeit der Arbeitgeberwechsel
(1=häufi g, 0=selten)
Wahrscheinlichkeit baldiger Arbeitslosigkeit
0,657* 0,909
(1=wahrscheinlich, 0=unwahrscheinlich) 0,812 1,441**
Finden einer neuen Stelle ( 1=leicht, 0=schwer) 0,384*** 1,211
Qualifi kationsinteresse (1=sehr wichtig) 1,537** -
Sicherheitsinteresse (1=sehr wichtig) - 1,527**
N
Nagelkerkes R-square
Chi-square value
Initial log-likelihood value
Maximum log-likelihood value
Signifi kanzniveaus: ***(0,1%); **(1%); *(5%)
1355
0,120
98,643
1185,518
1086,875
1355
0,065
67,396
1878,216
1810,819
3 Anmerkungen: Die Erwartungen an Arbeitsplatzsicherheit bzw. zusätzlichen Qualifi kationen wurden mit 1
codiert, wenn die Befragten diese Arbeitgeberleistungen als "sehr wichtig" einschätzten.
Quelle: Projekt Arbeit und Gerechtigkeit, eigene Berechnungen.
unterschiedliche Erwartungen an ihre Erwerbsarbeit stellen können, weshalb sie sich auch
hinsichtlich ihrer erwarteten Arbeitgeberleistungen unterscheiden können.
Da die bisherigen Debatten um eine mögliche Erosion des psychologischen Vertrages
diesbezüglich keine Stellung nehmen, werden im Folgenden anhand eines logistischen Regressionsmodells
explorativ verschiedenste Einfl ussfaktoren auf die von ArbeitnehmerInnen

Flexibilisierung von Beschäftigung und die Erosion psychologischer Verträge...
erwarteten Arbeitgeberleistungen untersucht. Die Ergebnisse zu den einzelnen Einfl ussfaktoren
(vgl. Tabelle 2) werden analog zum bisherigen Vorgehen zusammen mit möglichen
Annahmen im Sinne der Erosionsthese präsentiert. Im Vordergrund stehen die Erwartungen
von Arbeitsplatzsicherheit und zusätzlichen Qualifi kationen, da sie im Kern die Inhalte des
alten und neuen psychologischen Vertrages repräsentieren.
Region: Vor dem Hintergrund der Erfahrungen während des Transformationsprozesses
sowie der anhaltend schwierigen Arbeitsmarktlage in den neuen Bundesländern ließe sich
im Sinne der Erosionsthese vermuten, dass Beschäftigte in den neuen Bundesländern
vergleichsweise geringere Erwartungen hinsichtlich der Arbeitsplatzsicherheit haben und
demgegenüber stärker an zusätzlichen Qualifi kationen interessiert sind. Analytisch können
jedoch keine signifi kanten Unterschiede zwischen den Regionen festgestellt werden.
Alter: Da jüngere Erwerbstätige eine deutlich höhere Arbeitsmarktmobilität aufweisen
(Struck 2006a, 47), müsste angenommen werden, dass deren Sicherheitsinteresse geringer
und demgegenüber das Qualifi kationsinteresse höher als bei älteren ArbeitnehmerInnen ist.
Zudem lassen auch die Erkenntnisse der Werte- und Einstellungsforschung (insbesondere
Klages 1984; Baethge 1991) vermuten, dass hauptsächlich jüngere ArbeitnehmerInnen die
veränderten Einstellungen am ehesten vertreten sollten. Wie die Ergebnisse im Einzelnen
zeigen, stellt sich mit zunehmendem Alter der Befragten ein deutlich geringeres Interesse
an zusätzlichen Qualifi kationen ein. Dies verdeutlicht den hohen Stellenwert von Aus- und
Weiterbildung gerade zu Beginn der Erwerbsphase, da die Etablierung einer Arbeitsmarktfähigkeit,
insbesondere für junge ArbeitnehmerInnen, einen entscheidenden Faktor darstellt.
Demgegenüber zeigt sich allerdings kein Effekt bei der erwarteten Arbeitsplatzsicherheit.
Geschlecht: Im Vergleich der Erwerbssituationen zwischen Männern und Frauen zeigen
sich nach wie vor deutliche Unterschiede. So liegen zwischen den Geschlechtern zum einen
klare Lohnunterschiede vor (Hinz/Gartner 2005), zum anderen weisen Frauen höhere
Arbeitslosenquoten sowie ein höheres Risiko der Langzeitarbeitslosigkeit auf (IAB 2006a).
Im Rahmen des Wandels psychologischer Verträge ließe sich demzufolge argumentieren,
dass Frauen dem Faktor Arbeitsplatzsicherheit weniger Gewicht beimessen und dafür in
höherem Maße an der Sicherung ihrer Employability interessiert sind. Entgegen dieser
These lassen die empirischen Ergebnisse bei Frauen ein höheres Sicherheitsinteresse als bei
Männern erkennen.
Berufl iche Stellung: Hinsichtlich der berufl ichen Stellung und des Qualifi kationsniveaus
lässt sich annehmen, dass höher Qualifi zierte ein geringeres Sicherheitsinteresse haben, da
das Risiko der Arbeitslosigkeit bei Personen ohne berufl ichen Abschluss deutlich höher als
bei AkademikerInnen ist (Reinberg/Hummel 2005). Umgekehrt sollten höher Qualifi zierte
ein größeres Interesse an zusätzlichen Weiterbildungen und Qualifi kationen haben, da die
Risiken einer Dequalifi zierung und des berufl ichen Abstiegs mit zunehmender Qualifi kation
und berufl icher Stellung höher gewichtet sind. Wie die Resultate verdeutlichen, verringert
sich das Interesse an einem sicheren Arbeitsplatz mit zunehmender berufl icher Stellung und
umgekehrt steigen die Erwartungen bezüglich der Weiterbildungsangebote.
Betriebsgröße: Wie dezidierte Analysen zur Mobilität am deutschen Arbeitsmarkt gezeigt
haben, nimmt die Beständigkeit von Beschäftigungsverhältnissen mit steigender Betriebsgröße
zu (Erlinghagen/Knuth 2003, 506). Vor diesem Hintergrund könnte vermutet werden,
dass Beschäftigte in kleineren Betrieben die vergleichsweise höhere Fluktuation antizipieren
und von daher geringere Sicherheitsansprüche stellen. Demgegenüber sollten sie ein höheres
Interesse an zusätzlichen Qualifi zierungsmaßnahmen haben, um ihre überbetriebliche Be-
47

48 Sven Hauff
schäftigungsfähigkeit zu sichern. Analytisch zeigen sich hinsichtlich der Erwartungen an
die Arbeitsplatzsicherheit jedoch keine signifi kanten Unterschiede zwischen den einzelnen
Betriebsgrößenklassen. Entgegen den Vermutungen hat die Betriebsgröße sogar einen positiven
Effekt auf die erwarteten Qualifi zierungsmaßnahmen, so dass die diesbezüglichen
Erwartungen mit der Betriebsgröße steigen. Damit zeigt sich insbesondere in Großbetrieben
eine Gleichzeitigkeit von hohen Sicherheits- und Qualifi kationsinteressen.
Berufsbereiche: Aufgrund der vergangenen Entwicklungen in den einzelnen Berufsbereichen
ließe sich wieder im Sinne der Erosionsthese psychologischer Verträge vermuten, dass
das Interesse an Arbeitsplatzsicherheit in schwindenden Berufsbereichen wie den produktionsorientierten
und primären Dienstleistungsberufen geringer ist als in Berufen mit einer
positiven Beschäftigungsentwicklung wie den sekundären Dienstleistungen. 15 Umgekehrte
Effekte wären für die Erwartungen hinsichtlich zusätzlicher Qualifi kationen zu vermuten.
Hinsichtlich dieser Annahmen konnten analytisch keine signifi kanten Unterschiede festgestellt
werden.
Beschäftigungschancen bzw. -risiken: In den bisherigen Diskussionen über den Wandel
psychologischen Vertrages wird ein allgemeiner und übergreifender Bedeutungsverlust von
„alten“ zu „neuen“ vertraglichen Arrangements unterstellt, in dem die individuelle Arbeitsmarktssituation
offenbar keinen Einfl uss hat. Wie die hier vorliegenden Analysen allerdings
zeigen, schlagen sich die subjektiv empfundenen Beschäftigungschancen bzw. -risiken in
den Erwartungen der ArbeitnehmerInnen nieder. Schätzen Befragte die Wahrscheinlichkeit
der baldigen Arbeitslosigkeit als hoch ein, so erhoffen sie zusätzliche Bildungsmaßnahmen.
Demgegenüber ist bei denjenigen Befragten, die ihre Arbeitsmarktchancen positiv einschätzen,
das Interesse an der Sicherheit ihres Arbeitsplatzes deutlich geringer als bei Befragten,
für die sich das Finden einer neuen Stelle schwierig gestalten könnte. Gleiches trifft für jene
Befragte zu, bei denen Arbeitsplatzwechsel vergleichsweise häufi g auftreten.
Sicherheits- vs. Qualifi kationsinteressen: Die Erosionsthese psychologischer Verträge
impliziert in ihrem Kern eine Verschiebung individueller Interessen von der Sicherheit des
Arbeitsplatzes hin zu Qualifi kationsinteressen. Wie die hier vorliegenden Ergebnisse allerdings
zeigen, ist ein höheres Sicherheitsinteresse mit einem hohen Interesse an zusätzlichen
Qualifi kationen verbunden und vice versa. Die hieraus abzuleitende These wäre nicht der
allgemeine Bedeutungsverlust von „alten“ zugunsten „neuer“ Verträge, sondern die Etablierung
eines neuen Mischungsverhältnisses, in dem ArbeitnehmerInnen nach wie vor ein hohes
Sicherheitsinteresse haben und gleichzeitig die höhere Fluktuation am Arbeitmarkt und die
damit gestiegenen Beschäftigungsrisiken über die Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit
zu kompensieren versuchen.
4 Diskussion und praktische Implikationen
Trotz der in den vorangegangenen Analysen festgestellten Divergenz in die Interessenlagen
und Erwartungen zwischen ArbeitnehmerInnen, sprechen die in dieser Arbeit vorgestellten
Ergebnisse grundlegend für eine weitere Gültigkeit der Prinzipien und Inhalte des traditionellen
Vertrages. Auf dieser Basis lässt sich nun fragen, inwieweit sich die Entwicklung
15 Zur Abgrenzung der einzelnen Bereiche sowie zu deren Entwicklung vgl. Biersack/Parmentier/Schreyer (2000)
sowie IAB (2006b).

Flexibilisierung von Beschäftigung und die Erosion psychologischer Verträge...
psychologischer Verträge in Zukunft gestalten wird und welche Implikationen sich daraus
für die unternehmerische Praxis erschließen.
Auf der einen Seite kann davon ausgegangen werden, dass der umfassenden Etablierung
transaktionaler Verträge nach wie vor deutliche Grenzen gesetzt sind. In ihrer Reinform
beschreiben sie ein egalitäres Verhältnis zwischen ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen,
in dem der marktförmige Austausch durch Vollbeschäftigung und ein hohes Maß
an Beschäftigungsfähigkeit gesichert wird. Da allerdings auch in absehbarer Zeit nicht mit
einer Trendwende am Arbeitsmarkt hin zur einstmaligen Vollbeschäftigungsgesellschaft zu
rechnen ist (Bosch u.a 2004, 73 f.), bleibt anzunehmen, dass die Sicherheitsinteressen der
Beschäftigten aufgrund der fortbestehenden Arbeitsmarktrisiken dominieren werden. Zur
Minimierung dieses Risikos werden Beschäftigte auch weiterhin an zusätzlichen Qualifi
kationen interessiert sein. Da die Bereitstellung und Sicherung von Weiterbildungs- und
Qualifi zierungsmaßnahmen meist im Ermessen und Entgegenkommen der Unternehmen
liegt, bietet sich diesen hierbei eine Möglichkeit, negativen Konsequenzen eines von den
Beschäftigten wahrgenommen Vertragsbruchs z.T. entgegenzuwirken. Falls Unternehmen
aufgrund externer und interner Flexibilisierungsanforderungen nicht in der Lage sind, den
Sicherheitsinteressen der Beschäftigten gerecht zu werden, so sollte dies in Zukunft aktiv
kommuniziert und durch mögliche andere Angebote, wie die Unterstützung zur Sicherung
der Employability, kompensiert werden (Raeder/Grote 2000, 23 f.).
Auf der anderen Seite führt der sich durch den demographischen Wandel abzeichnende
Fach- und Führungskräftemangel (Fuchs/Dörfl er 2005) möglicherweise zur Egalisierung der
Marktpositionen einzelner Gruppen von ArbeitnehmerInnen. Eine sich zukünftig verschärfende
Mismatchsituation in einzelnen Regionen und Berufsbereichen sowie für Hochqualifi zierte
oder Spezialisten (Bosch u.a 2004, 81) würde dabei die Wahlmöglichkeiten der betroffenen
Beschäftigten erhöhen, was eine verstärkte Etablierung transaktionaler Verträge in diesen
Bereichen zur Konsequenz haben könnte. Entgegen dieser Entwicklung befürchten allerdings
schon jetzt viele Unternehmen erhöhte Wechsel, da qualifi zierte MitarbeiterInnen stets auch
als Träger von Wissen und Kompetenzen gelten (Staudt/Kottmann 2003, 38). Zudem sind
unerwünschte Personalabgänge immer mit weiteren direkten und indirekten Kosten, wie
beispielsweise hohen Personalwiederanschaffungskosten oder dem Verlust von getätigten
Weiterbildungsinvestitionen, verbunden (Bröckermann 2004, 17; Stührenberg 2004, 39).
Basierend auf den Grundgedanken des psychologischen Vertrages kann hierbei die These
vertreten werden, dass sich Loyalität und Engagement gegenüber Unternehmen durch den
Bezug auf die Prinzipien des alten psychologischen Vertrages herstellen lassen. Insbesondere
Coyle-Shapiro/Kessler (2002) konnten nachweisen, dass die zukünftigen Erwartungen und
Verpfl ichtungen zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen reziprozitätabhängig und
somit in deren aktuellem Handeln begründet sind. Dementsprechend müssten von Seiten der
Unternehmen entsprechende Vorleistungen erbracht und diese auch langfristig eingehalten
werden, so dass ein positives Ungleichgewicht zugunsten der Unternehmen entsteht, wodurch
sich ArbeitnehmerInnen ihrem Arbeitgeber verpfl ichtet fühlen (ebd., 83).
5 Fazit
Die Intention der vorliegenden Arbeit lag darin, einen empirisch gestützten Beitrag zur
Debatte um die Erosion psychologischer Verträge zu leisten, wobei die Inhalte des psycho-
49

50 Sven Hauff
logischen Vertrages aus Sicht der ArbeitnehmerInnen im Vordergrund standen. Hierzu wurde
zunächst grundlegend das Konzept des psychologischen Vertrages und die Diskussion um
den möglichen Bedeutungsverlust von relationalen Verträgen zugunsten transaktionaler
Verträge vorgestellt. Anhand der empirischen Ergebnisse wurde deutlich, dass die aktuellen
Diskussionen über den neuen und alten Arbeitsvertrag den derzeitigen Stand möglicher
Wandlungserscheinungen z.T. erheblich überschätzen. Für die überwiegende Mehrheit der
ArbeitnehmerInnen zählt Beschäftigungssicherheit als die am häufi gsten erwartete Arbeitgeberleistung.
Eventuelle Erwartungen im Sinne des neuen psychologischen Vertrages zeigen
sich eher bei hoch qualifi zierten Beschäftigten, welche von vornherein über günstigere
Arbeitsmarktchancen verfügen.
Inwieweit sich implizite Arrangements nach dem Muster des neuen psychologischen
Vertrages in Zukunft ausdehnen werden, lässt sich heute schwer abschätzen. Gegen eine
rigide Verbreitung und Akzeptanz seitens der ArbeitnehmerInnen sprechen die nach wie vor
existenten und anhaltenden Beschäftigungsrisiken, die auch weiterhin auf eine Dominanz der
Sicherheitsinteressen schließen lassen. Eventuelle Potenziale zur Etablierung transaktionaler
Verträge liegen im demographisch bedingten Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials,
durch den sich die Marktposition einzelner Gruppen von ArbeitnehmerInnen egalisieren
könnte. Um die tatsächliche Entwicklung psychologischer Verträge festzustellen, bedarf es
daher langfristig angelegter empirischer Untersuchen, die auch über die hier vorgestellten
Analysen hinausgehen und die Sichtweisen von Beschäftigten und Unternehmen integrieren,
um der Pluralität möglicher Beschäftigungsbeziehungen gerecht zu werden.
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Anschrift des Verfassers:
Sven Hauff, M.A.
Friedrich-Schiller-Universität Jena
Lehrstuhl für Personalwirtschaft und Organisation
Carl-Zeiss-Straße 3
D-07743 Jena
E-Mail: sven.hauff@wiwi.uni-jena.de
Schlagwörter: Psychologische Verträge, Arbeitnehmererwartungen,
Gerechtigkeitswahrnehmung am Arbeitsplatz, Arbeitsplatzsicherheit
53

Christina Schachtner, Gabriele Frankl, Angelika Höber
Learning for Production.
E-Learning in der betrieblichen Bildung am Beispiel der
Papierherstellung
Abstract
Der anfänglichen Euphorie, die computergestütztes Lernen in den neunziger Jahren auslöste, folgte
Desillusionierung. Einen wesentlichen Grund hierfür sehen wir darin, dass bei der Entwicklung
computergestützter Lernprogramme zu sehr auf die Technik gesetzt wurde und zu wenig auf die
pädagogischen, arbeits- und organisationspsychologischen Dimensionen des Lernens. Erforderlich
ist eine Neuorientierung des E-Learning, bei der die Frage gestellt wird, was Wissen ist, welches
Wissen in spezifi schen Anwendungsfeldern gebraucht wird, wie Wissen bisher erworben wurde und
wie die Antworten auf diese Fragen in Lernangebote übersetzt werden können. Die Chancen des E-
Learning liegen nicht darin, tradierte Vorstellungen des Lernens medial zu reproduzieren, sondern die
Möglichkeiten des Mediums für ein Lernen zu nutzen, in dem das Konstruieren, Experimentieren,
Explorieren und Kommunizieren im Mittelpunkt stehen. Anhand eines Fallbeispieles soll gezeigt
werden, wie eine solche Lösung aussehen kann.
1 Einführung
Mit den neuen Informations- und Kommunikationstechnologien stehen seit den neunziger
Jahren für das Lernen im Betrieb neue Methoden und Instrumente des Lernens zur Verfügung,
die unter dem Begriff E-Learning bekannt geworden sind. Nach einer ersten Periode
des Einsatzes computergestützter und webbasierter Lernprogramme darf Bilanz gezogen
werden. Mit welchen Ansprüchen sind diese Lernprogramme versehen und wie werden
diese Ansprüche in virtuelle Lernumgebungen übersetzt? Inwieweit wird den aktuellen
Erkenntnissen über das Verhältnis von Theorie und Praxis, über Wissensgenerierung und
Wissensmanagement Rechnung getragen?
In diesem Beitrag sollen zunächst der Stand des E-Learning sowie der gegenwärtige
wissenschaftliche Diskurs über handlungsorientierte(s) Erkenntnisgewinnung und Lernen
dargestellt und im Hinblick auf betriebliches Lernen diskutiert werden. Vor diesem Hintergrund
wird ein von den Autorinnen entwickeltes computergestütztes Konzept betrieblichen
Lernens vorgestellt. Die Gestaltung des Lernkonzepts beruht auf der Kooperation
mit der Unternehmensleitung und mit ausgewählten Mitgliedern der Belegschaft 1 einer
1 Bei der Auswahl der Mitarbeiter für die Kooperation wurde darauf geachtet, dass Vertreter verschiedener
Arbeitsbereiche und verschiedener Generationen einbezogen wurden. Laufzeit des Projekts: 1.11.2004
– 31.7.2005.
Arbeit, Heft 1, Jg. 16 (2007), S. 54-68

Learning for Produktion: E-Learning in der betrieblichen Bildung am Beispiel der Papierherstellung
internationalen Papierfabrik mit rund 500 MitarbeiterInnen fast ausschließlich männlichen
Geschlechts. Es wurde ein praxisverankerter, partizipativer Forschungsansatz gewählt, der
den an der Konzeptentwicklung Beteiligten Gelegenheit bot, ihre Erfahrungen, Wünsche,
Ideen, Einwände zu thematisieren. Die erkenntnisleitende Fragestellung lautete: Wie kann
ein computergestütztes Lernkonzept entwickelt werden, das an den bisherigen Formen des
Lernens im Betrieb einschließlich informeller Lernformen anknüpft, die bereits vorhandenen
Lerngelegenheiten durch Nutzung der medialen Möglichkeiten erweitert und dazu anregt,
Lernen offl ine und online miteinander zu kombinieren? Das auf dieser Basis entstandene
Konzept sieht informative, kommunikative und experimentielle Anwendungen vor; in
Computersoftware wurden bislang im Auftrag der Betriebsleitung nur die informativen
Anwendungen umgesetzt. 2 Wir stellen im Rahmen dieses Beitrags jedoch das ursprüngliche
Konzept vor, weil es zum einen die vielfältigen Lernmöglichkeiten des Mediums und damit
auch den aktuellen Stand der Diskussion zum E-Learning berücksichtigt und zum anderen,
weil das Konzept so allgemein formuliert ist, dass dessen Übertragbarkeit in andere Bereiche
der Produktion erkennbar wird. Es kann in diesem Beitrag nicht gezeigt werden, wie sich
computergestützte Lernprozesse gestalten, da die Nutzung des Lernprogramms derzeit erst
beginnt; vorgestellt werden jedoch die empirisch und theoretisch begründeten Gelegenheitsstrukturen,
die ein konstruktivistisches, erfahrungsorientiertes Lernen ermöglichen
2 Zum aktuellen Stand der Diskurse über praxisorientierte
Erkenntnisgewinnung und E-Learning
Die beiden im Titel dieses Abschnitts genannten Diskurse zur Erkenntnisgewinnung und
zum E-Learning beschäftigen sich mit ähnlichen Fragen, werden bislang aber weitgehend
getrennt voneinander geführt. In diesem Abschnitt werden diese Diskurse vorgestellt, um
sie anschließend am Beispiel des von uns entwickelten computergestützten Lernkonzepts
miteinander zu verknüpfen.
2.1 Lern- und erkenntnistheoretische Grundlagen des Lernens in der
betrieblichen Bildung
Für die betriebliche Bildung sind derzeit zwei lern- und erkenntnistheoretische Diskussionsstränge
von besonderem Interesse, die zwar unterschiedlichen Theorietraditionen und
Disziplinen entstammen, aber nicht unvereinbar sind: der konstruktivistische Ansatz und der
erfahrungs- und subjektivitätsorientierte Ansatz, wie wir letzteren in Anlehnung an die von
den Autoren (Böhle/Bolte 2002; Böhle 2004) verwendete Terminologie nennen.
Mitte der achtziger Jahre wesentlich von den Biologen Humberto Maturana und Francisco
Varela (1985, 1987a, 1987b) als Erkenntnistheorie formuliert, spielt der Konstruktivismus
mittlerweile auch in der pädagogischen Theoriebildung eine viel beachtete Rolle. Konstruktivistische
Annahmen über das Lernen desillusionieren eine normative Pädagogik, die den
Anspruch hat, dass gelernt wird, was gelehrt wird. Lernen ist Horst Siebert, einem Vertreter
2 Die Umsetzung erfolgt in Kooperation mit dem eBusiness Institut (biztec) der Universität Klagenfurt, Leitung
Univ. Prof. DDr. Heinrich Mayr, Projektmanagement Dr. Claudia Steinberger, DI Marko Anzelak.
55

56 Christina Schachtner, Gabriele Frankl, Angelika Höber
des konstruktivistischen Paradigmas, zufolge, vielmehr eine selbstgesteuerte, konstruktive,
biographisch geprägte, viable, kognitive und emotionale Tätigkeit (Siebert 2003, 13). Diese
These wird durch Ergebnisse der Neurowissenschaften unterstützt, die besagen, dass unser
Gehirn selbstorganisiert operiert. Visuelle Wahrnehmungen sind dem Neurowissenschaftler
Wolf Singer zufolge nicht lediglich rezeptive Eindrücke, sondern aktive Suchprozesse, in
deren Verlauf selektiert, verknüpft, interpretiert wird (Singer zit. n. Siebert 2003, 14).
Lernen ist aus konstruktivistischer Perspektive ein selektiver Prozess des Konstruierens,
Rekonstruierens, Dekonstruierens. Das Konstruieren bezieht sich auf das interpretative Erzeugen
neuer Wirklichkeiten, Dekonstruieren bezeichnet den Abbau alter, nicht mehr viabler
Deutungsmuster und Rekonstruieren meint die Transformation vorhandenen Wissens in das
eigene kognitive System (Siebert 2003, 20).
Obschon Lernen ein individueller selbstgesteuerter Prozess ist, ist es in soziale Kontexte
eingebettet, auf die wir als soziale Wesen angewiesen sind. In der Kommunikation mit anderen
bringen wir unsere symbolische Lebenswelt hervor und wir haben nur diese eine Lebenswelt,
die wir mit anderen zusammen herstellen (Maturana/Varela 1987a, 267). Kommunikation
vermittelt Differenzerfahrung und fördert den Perspektivenwechsel, wodurch Deutungs- und
Konstruktionsprozesse in Gang gesetzt werden.
Der zentrale Stellenwert, der der Interpretation und Bedeutungszuschreibung in der hier
vorgestellten konstruktivistischen Lerntheorie eingeräumt wird, verweist auf eine Parallele
zum Deutungsmusteransatz, den Hartmut Neuendorff und Christian Sabel in der zweiten
Hälfte der siebziger Jahre bezogen auf die Arbeitswelt formuliert haben (Neuendorff/Sabel
1978). Deutungsmuster sind Neuendorff/Sabel zufolge subjektive Versuche, objektiv vorgegebene
Handlungsprobleme zu erkennen und zu verstehen, die aber erst in die Begriffe der
Deutungsmuster übersetzt, zu einer wahrgenommenen Wirklichkeit werden. Der Deutung
wird eine gewisse, allerdings eine geringere Autonomie als in der konstruktivistischen Lerntheorie
zugeschrieben. Dies erklärt sich dadurch, dass dem Deutungsmusteransatz zufolge
der objektiven Wirklichkeit eine prägende Kraft zukommt, die den deutenden Spielraum
des Subjekts beschränkt, im Konstruktivismus aber die Konstruktionen die entscheidende
Wirklichkeit darstellen. Deutungen haben - auch hier zeigen sich Ähnlichkeiten zwischen
dem Deutungsmusteransatz und dem Konstruktivismus - handlungsleitende Funktionen.
Der Deutungsmusteransatz rückt aber, so scheint uns, das leibgebundene Handeln stärker
in den Mittelpunkt, während der Konstruktivismus primär das Denken und Sprechen als
konstruktive Handlungsakte im Blick hat.
Die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien sind für die Umsetzung
konstruktivistischer Annahmen über das Lernen geeignete Lernmedien, weil sie als interaktive
Medien, explorative, gestaltende Akte herausfordern (Schachtner 2002b, 111ff.). So
kann es nicht überraschen, wenn im Diskurs über konstruktivistisches Lernen Überlegungen
angestellt wurden, wie virtuelle Lernumgebungen im Sinne dieses Paradigmas gestaltet
werden können, wobei insb. auf die Möglichkeiten der Selbststeuerung, der Exploration und
Gestaltung verwiesen wird. (Walber 2003; Siebert 2003.
Der erfahrungs- und subjektivitätsorientierte Ansatz wurde wesentlich von Fritz Böhle
(Böhle 2004; Böhle/Schulze 1987) in einem arbeitssoziologischen Kontext auf der Basis
von Studien an CNC-gesteuerten Werkzeugmaschinen formuliert. Dieser Ansatz ist nicht
als Lerntheorie gedacht, sondern als Theorie über erforderliches Wissen für erfolgreiches
Arbeitshandeln, enthält aber auch Annahmen darüber, wie dieses Wissen erworben wird.
Die Studien an CNC-gesteuerten Werkzeugmaschinen bestätigen nach Böhle u.a. die allge-

Learning for Produktion: E-Learning in der betrieblichen Bildung am Beispiel der Papierherstellung
meine Prognose, dass in der Produktion heutzutage höhere Anforderungen an theoretisches
Fachwissen und abstraktes Denken gestellt werden; sie zeigen darüber hinaus, dass das
Erfahrungswissen qualifi zierter Facharbeiter einen unersetzbaren Wert für die Unternehmen
hat (Böhle 2004, 13). Letzteres wurde auch für andere Tätigkeits- und Aktivitätsfelder wie
Projektmanagement (Porschen/Böhle 2005, 55), Krankenpfl ege (Benner 1994), ärztliche
Praxis (Schachtner 1999, 25ff.), Autofahren (Dreyfus/Dreyfus 1994) und für die Papierherstellung
(Krenn 2000; Schachtner/Frankl/Höber/Romé 2005; Schachtner 2005b, 71 ff.)
bestätigt, was darauf hindeutet, dass Erfahrung von genereller Relevanz für erfolgreiches
Arbeitshandeln ist. Erfahrungswissen drückt sich Böhle zufolge darin aus, dass die ArbeiterInnen
ein Gefühl für Materialien und Maschinen haben, dass sie hören, ob die Maschine
richtig funktioniert, dass sie die „Mucken“ der Maschine kennen, dass sie Störungen erahnen
und dass sie in kritischen Situationen, z. B. bei Stillstand der Maschine, das Richtige ohne
analytisches Nachdenken tun (Böhle 2004, 13). Dieser Ansatz fokussiert auf die Deutung
der sinnlichen Signale der physikalischen und sozialen Welt, die im sinnlich-praktischen
Handeln erworben werden. Das in der praktischen Auseinandersetzung erworbene Wissen
ist meist implizites Wissen, das ein Pendant zum expliziten Wissen bildet und in spezifi schen
Situationen intuitiv aktualisiert wird.
Der erfahrungs- und subjektivitätsorientierte Ansatz schließt an die Argumentation von
John Dewey an, der das Erfahrungswissen bereits in den vierziger Jahren dem theoretischen
Wissen als gleichberechtigte Wissensform gegenüberstellte (Dewey 1949). Genauso wie für
Böhle, ist für Dewey Erfahrungswissen ein körper- und sinnengebundenes Wissen, das sich
in der handelnden Auseinandersetzung mit der Welt bildet. Dewey bemerkt: „Welche Dinge
weich und welche hart sind, das lernen wir, indem wir handelnd probieren, was man mit
ihnen tun kann“ (Dewey 1949, 355). Die beiden Autoren betonen den dialogisch-interaktiven
Umgang mit den Dingen und mit den physikalischen Gegebenheiten als Bedingung für die
Erfahrungsbildung. Dewey verweist zudem auf das Spiel als spezifi sche Form interaktiven
Handelns, die eine erste Stufe des Erkennens markiert (Dewey 1949, 258).
Deuten, Handeln, Interaktion markieren die verbindenden Momente zwischen dem erfahrungs-
und subjektivitätsorientierten Ansatz und der konstruktivistischen Lerntheorie, wobei
die konstruierende Dimension im Konstruktivismus einen ungleich höheren Stellenwert hat
als im erfahrungsorientierten Ansatz. Dagegen ist es ein Verdienst des erfahrungsorientierten
Ansatzes, die Bedeutung von Sinnlichkeit und Körperlichkeit für die Erkenntnisgewinnung
herausgearbeitet zu haben. Dies darf im Hinblick auf die Entwicklung computergestützter
Lernprogramme für die betriebliche Bildung aus zwei Gründen nicht ignoriert werden:
Zum einen, weil die Bedeutung von Erfahrung bislang sowohl in der arbeitsoziologischen
und –psychologischen Diskussion als auch in der Konzeption der betrieblichen Bildung zu
wenig berücksichtigt wurde und zum anderen, weil computergestützte, primär textbasierte
Lernprogramme hinsichtlich der Integration der erkenntnisbildenden Funktion von Körper
und Sinnlichkeit vor besonderen Schwierigkeiten stehen, die uns aber nicht unüberwindbar
scheinen (Schachtner 2002a, 225).
2.2 Zum aktuellen Stand des E-Learning
E-Learning positionierte sich von Beginn an in der Grauzone zwischen Bildung und Technik.
Während PädagogInnen noch über Sinn und Unsinn von computergestütztem Lernen
57

58 Christina Schachtner, Gabriele Frankl, Angelika Höber
debattierten, begannen Manager großer IT-Firmen wie Oracle (mit Saba) oder IBM Lotus
(mit Centra) damit, eigene E-Learning-Firmen zu gründen (Wang 2004, 3) und Lösungen für
verschiedenste Problemstellungen des Lernens zu entwerfen und zu implementieren. Mit dem
Aufkommen von E-Learning ist ein neuer Markt entstanden, der gesättigt werden wollte.
Einen großen Teil dieses Marktes stellt die betriebliche Bildung dar. Im Jahr 2003 wurde
diesem Bereich des E-Learning das größte Wachstum prognostiziert. Zu diesem Zeitpunkt
hatte die betriebliche Bildung bereits den zweitgrößten Anteil am „E-Learning-Kuchen“. Die
Prognose sah eine Erholung von der anfänglichen Desillusionierung vor, die eine Vielzahl
an Opfern in Form gescheiterter Unternehmen gefordert hatte und prognostizierte einen
Aufschwung unter wachsendem Einsatz von zielgerechten Anwendungen und hochwertigem
Content (Hasebrook/Herrmann/Rudolph 2003, 37). Doch selbst nach 2003 war die Zeit der
Enttäuschungen noch nicht überwunden und Geschäftsaufgaben bzw. Konkurse von Unternehmen
wie Skillsoft Germany (Jan. 05) oder IVG Data (Dez. 05) lassen weiterhin an der
Trendwende zweifeln.
Während die Vielfalt der entstandenen E-Learning-Lösungen und Umsetzungsmöglichkeiten
und die damit einhergehenden Probleme bezüglich Kompatibilität und Erweiterbarkeit/
Wiederverwendbarkeit Diskussionen um Standardisierung und ‚Learning Objects’ auslösten
(Höber 2005, 96ff.), blieb die Frage nach der pädagogischen Qualität von E-Learning auf
der Stecke. Somit ist es nicht zuletzt der vorrangig technischen Orientierung zuzuschreiben,
dass das große Potenzial, welches E-Learning mit sich bringt, bislang ungenutzt blieb. Diese
Annahme wird von einem Bericht des European Centre for the Development of Vocational
Training (Cedefop) gestützt: E-Learning mag - so die Autoren Hasebrook/Hermann/Rudolph
(2003, 103ff.) - zwar eine Vielzahl an Möglichkeiten bieten, diese müssen jedoch erst lernfördernd
eingesetzt werden. Der eigentliche Nutzen, den neue Medien für den Lernprozess
haben, sei kein so unmittelbarer. Hasebrook u.a. sehen die Stärken des elektronisch gestützten
Lernens, die es durch geeignete didaktische Settings zu mobilisieren gilt, vielmehr in einem
erhöhten Maß an Interaktivität, Kommunikation und Individualisierung. Diese Potenziale
belegen einmal mehr die hervorragende Eignung von E-Learning-Settings für konstruktivistisch
geprägte Lernszenarien. Umso frustrierender ist es, dass es noch immer behavioristisch
orientierte und somit standardisierte, qualitativ minderwertige Lösungen sind, mit denen sich
Lernende konfrontiert sehen.
Es ist nicht zufällig, wenn in diesem Abschnitt technische Entwicklungen und wissenschaftliche
Diskurse zueinander in Beziehung gesetzt werden. E-Learning ist ein Bildungsprojekt,
das verschiedene disziplinäre Perspektiven auf den Plan ruft und nur im Kontext
einer transdisziplinären Analyse und Kooperation gelingen kann.
3 Prinzipien für das computergestützte Lernen im Betrieb
Mit dem eingangs benannten erkenntnisleitenden Interesse, ein Lernkonzept zu entwickeln,
das an bisherigen Lernformen anknüpft und zugleich den bisherigen Lernraum medial erweitert,
wurden im Sinne eines partizipativen Forschungsansatzes thematisch strukturierte
Interviews mit sechs Papierfacharbeitern geführt; darüber hinaus wurde ein eintägiger Workshop
angeboten, an dem sich zehn Papierfacharbeiter beteiligten. Folgende Fragen, die als
Unterfragen des erkenntnisleitenden Interesses zu verstehen sind, leiteten die partizipativ
und praxisorientiert angelegte Anforderungsanalyse:

Learning for Produktion: E-Learning in der betrieblichen Bildung am Beispiel der Papierherstellung
1. Welche Arten von Wissen werden für die verschiedenen Tätigkeiten und Situationen im
Kontext der spezifi schen Produktionspalette benötigt?
2. Wie wird dieses Wissen bislang erworben?
3. Welche Rolle spielt die Kommunikation zwischen den Beschäftigten für den Wissenstransfer?
4. Welche Bedeutung wird der betrieblichen Bildung aus Sicht der Beschäftigten zugemessen?
5. Wie müsste ein E-Learning-System inhaltlich, strukturell, ästhetisch aufgebaut
sein, damit es ein effi zientes Lernen aus der Sicht der Beschäftigten ermöglicht?
6. Wie stehen die Beschäftigten dem Einsatz eines E-Learning-Systems gegenüber?
7.
Welche Rahmenbedingungen (Lernzeiten, Lernorte) sind aus Sicht der Beschäftigten
erforderlich, um ein effi zientes Lernen sicherzustellen?
Die an den Interviews und am Workshop beteiligten Papierfacharbeiter zeigten sich sehr
motiviert. Es stellte für die erfahrenen Facharbeiter wie Maschinenführer und Meister kein
Problem dar, wie von den Forscherinnen in Erwägung gezogen, ihr Fachwissen zu veröffentlichen,
was für die Entwicklung von Lernprogrammen unverzichtbar ist. Sie meinten
vielmehr, dass es ihre Arbeit erleichtere, wenn sie ihr Wissen weitergeben können und der
Mann neben ihnen über ein hohes Qualifi kationsniveau verfüge. Sie konnten sich vorstellen,
zumindest einen Teil des für den Arbeitsprozess nötigen Wissens computergestützt zu erwerben,
bemerkten aber auch, wie wichtig das direkte Gespräch mit erfahrenen Kollegen sei, um an
deren Erfahrungswissen zu partizipieren. Dieses Gespräch sollte ihrer Meinung nach nicht
durch die Technik verdrängt werden. Nichtsdestoweniger betrachteten sie übereinstimmend
mit der Unternehmensleitung den Einsatz computergestützter Qualifi zierungsmethoden als
eine Selbstverständlichkeit.
Die medienorientierte Ausrichtung dieses Unternehmens scheint kein Einzelfall zu sein.
Eine Befragung von elf weiteren Unternehmen (Klein- und Mittelunternehmen) in dieser
Region ergab, dass auch diese Unternehmen die Zukunft betrieblichen Lernens in Verbindung
mit den neuen Informations- und Kommunikationstechnologien sehen und dass sie die
entsprechende Motivation und Fähigkeit, computergestützte Lernstrumente zu benutzen, der
jüngeren Generation zuschreiben und deshalb Medienkompetenz als ein wichtiges Einstellungskriterium
benennen.
3.1 Selbstgesteuertes und geführtes Lernen
Entsprechend der Annahme, dass Lernen ein selektiver Prozess des Konstruierens ist, sollten
computergestützte Lernprogramme eine Struktur aufweisen, die den Lernenden erlaubt, sich
frei – also selbstgesteuert – zu bewegen. Es existiert kein verpfl ichtender Weg durch die
Lerninhalte, da es den einen richtigen Weg nicht gibt. Vielmehr bestehen unterschiedlichste
Lernangebote zu praxisnahen Themen, die individuellen Lernbedarfen entgegenkommen und
den Lernenden die Freiheit gewähren, selbst zu entscheiden, wo sie ihren Ausgangs- bzw.
Einstiegspunkt setzen. Auf diese Weise kann ein vertrauter Punkt gewählt werden und von
diesem aus können zusammenhängende Lerninhalte aufgesucht werden. Dabei werden die
MitarbeiterInnen unterstützt, auf bestehendes Wissen aufzubauen und neues Wissen in vor-
59

60 Christina Schachtner, Gabriele Frankl, Angelika Höber
handenes Wissen zu integrieren. Dies fordert ein hohes Maß an Selbstständigkeit, welches
nicht vorausgesetzt werden kann. Idealerweise bietet ein computergestütztes Lernprogramm
auch Führung durch die Lerninhalte an und lässt den Lernenden die Wahl, ob sie selbstgesteuert
lernen oder Unterstützung in Anspruch nehmen wollen.
3.2 Spielerisches Lernen
‚Spiel’ und ‚Arbeit’ bzw. ‚Lernen’ werden meist zu Unrecht als diametral entgegengesetzte
Begriffe aufgefasst. Das Spiel defi niert sich keinesfalls durch Leistungsfreiheit, sondern
vielmehr durch Freude an der Leistungserbringung. Spezifi sche Erfolgserlebnisse bewirken
Anerkennung durch andere (vgl. Huizinga 1938/1997, 19ff. und 61) und motivieren. Der
Spielende lernt im Spiel und spielerisch (vgl. Frankl 2005). In den thematisch strukturierten
Interviews zeigte sich, dass das arbeitsplatznahe Lernen in einem Produktionsbetrieb mit einer
Reihe von Lernhindernissen konfrontiert ist wie Zeitknappheit, Unvorhersehbarkeit einer
Produktionsstörung, mangelnde Ruhe im Betrieb. Lerninhalte müssen einfach aufbereitet sein,
die Konzentration auf sich lenken und zum ‚Weiterspielen’ motivieren. Komplexe Zusammenhänge
sowie abstraktes Problemlösungswissen können spielerisch - beispielsweise durch
Simulationen - dargestellt werden. Somit kann wertvolles Wissen über die Auswirkungen
bestimmten Handelns auf nachgelagerte Prozesse veranschaulicht werden, ohne schwerwiegende
oder kostspielige reale Folgen in Kauf nehmen zu müssen. Simulationen bieten
neben vernetztem Wissen in komprimierter Form auch eine motivierende Lernumgebung
und ermöglichen selbstständiges Lernen. Wichtig bei der Gestaltung von Simulationen ist,
dass das Gelernte situativ im Arbeitsalltag tatsächlich umgesetzt werden kann (vgl. Frankl
2005). Dieses Ziel zu erreichen bedeutet nach Härta (2002, 67) eine „Gratwanderung zwischen
Reduzierung von Komplexität und der Abbildung von Komplexität“.
3.3 Erfahrungsorientiertes Lernen
Wie die Befragung der Facharbeiter gezeigt hat, reichen theoretische Kenntnisse nicht aus,
um den Arbeitsalltag zu bewältigen, vielmehr wird – im Sinne des erfahrungs- und subjektivitätsorientierten
Ansatzes - umfangreiches Erfahrungswissen sowie darauf basierend
Problemlösungswissen benötigt. Nach Böhle und Bolte (2002, 204) äußert sich das Erfahrungswissen
u. a. in folgenden Phänomenen: „blitzschnelle Entscheidungen in kritischen
Situationen; die intuitiv richtige Suche nach Ursachen von Störungen bei einer Vielzahl von
Optionen; die Bewältigung komplexer und risikoreicher Situationen durch Improvisationsgeschick;
der nicht nur gedankliche, sondern auch körperliche und emotionale Nachvollzug
technischer Abläufe“. Diese Phänomene wurden auch in den Interviews deutlich, wenn z. B.
davon die Rede war, dass man „langsam in die Maschine hineinwachsen“ muss (Facharbeiter,
Schachtner u.a. 2005).
Da das Erfahrungswissen im praktischen Handeln erworben, erzeugt und angewendet
wird, stellt sich die Frage nach der Abbildungsmöglichkeit von Erfahrung im E-Learning-
System, um den Anforderungen der NutzerInnen entgegenzukommen: denn „in einer Dokumentation
steht zwar Punkt 1, Punkt 2, Punkt 3 […], aber die persönlichen Erlebnisse stehen
nicht dort oder die Fehler von mir, die ich einmal gemacht habe, die stehen auch nicht dort“
(Facharbeiter, Schachtner u.a. 2005). Das E-Learning-System soll daher Möglichkeiten für
die Protokollierung von Erfahrungswissen – und damit dessen Einbettung in Lerninhalte
– sowie für den Austausch von Erfahrungen anbieten. Erfahrungswissen kann in Weblogs

Learning for Produktion: E-Learning in der betrieblichen Bildung am Beispiel der Papierherstellung
protokolliert und diese Einträge können mit Lerneinheiten verknüpft werden. Ein Austausch
von Erfahrung bzw. der gezielte Erwerb von fremdem Erfahrungswissen kann über Diskussionsforen,
Chats oder FAQs (Frequently Asked Questions) realisiert werden. Die Möglichkeit
zum Erfahrungsaustausch online unterstützt generationenübergreifendes Lernen; ältere
MitarbeiterInnen können ihr Wissen an die nachfolgende Generation weitergeben.
3.4 Dialogisches Lernen
Aus- und Weiterbildung im untersuchten Betrieb erfolgen bislang hauptsächlich über das
‚Anlernen’ neuer MitarbeiterInnen, meist durch die Kombination aus Erzählen und Zeigen.
Bei diesem Austausch profi tieren nicht nur die Lernenden, sondern auch diejenigen, die ihr
Wissen weitergeben. „[Es] würde […] dem Individuum ohne Gedankenaustausch und Zusammenarbeit
mit anderen nicht gelingen, seine Operationen zu einem einheitlichen Ganzen zu
gruppieren“ (Piaget 1972, 183). Im gegenseitigen Austausch ist man gezwungen, sein eigenes
Denken zu ‚überdenken’ und Dinge aus neuen Perspektiven zu sehen. Dabei erweitert man
seinen Horizont und betrachtet Gegenstände in einem größeren Zusammenhang. Austausch
fi ndet aber nicht nur verbal statt. MitarbeiterInnen lernen auch dann voneinander, wenn sie
zusammenarbeiten, einander einfach nur zusehen oder gemeinsam Probleme lösen.
Informelle Gespräche, beispielsweise über die tägliche Arbeit, sind dabei ebenso wichtig
wie arrangierte Kommunikationsprozesse zur Wissensweitergabe. Die Kommunikation am
Arbeitsplatz wurde von den Papierfacharbeitern, die an den Interviews und am Workshop
teilnahmen, übereinstimmend als eines der wichtigsten Medien der Wissensvermittlung
genannt.
4 Struktur und Design des Lernprogramms und der
Benutzeroberfl äche
Content, Struktur und Design des computergestützten Lernkonzepts, das hier am Beispiel
des Anwendungsfeldes Papierherstellung erörtert wird, orientieren sich an den beschriebenen
Lernprinzipien, die sich wiederum auf die empirischen Ergebnisse sowie auf die eingangs
dargelegten lerntheoretischen Annahmen stützen.
4.1 Struktur und Content des computergestützten Lernprogramms
Das Lernprogramm umfasst Informations- und Kommunikationsbereiche. Die Kategorien
‚Grundlagen’, ‚Arbeitsablauf’, ‚Organisation/Kommunikation’ und ‚Sicherheit’ eröffnen den
Zugang zum Informationsbereich. Die Kategorien ‚Lehrlinge fragen’, ‚Gesehen und gehört’,
‚Maschinengespräche’ führen in den Kommunikationsbereich. Der Informationsbereich bietet
etabliertes Fachwissen und schließt somit an bekannten Lernformen an; allerdings können
die Lernwege im Sinne konstruktivistischen Lernens selbst gewählt werden. Der Kommunikationsbereich
stellt darauf ab, Dialog und Erfahrungsaustausch im Sinne dialogischer und
erfahrungsorientierter Lernprinzipien zu stimulieren.
Grundlagen
Über die Kategorie Grundlagen können sich Lernende Zugang zu Wissen über grundlegende
Bestandteile der Papierproduktion erschließen. Die Unterkategorien lauten: ‚Grundlagen
61

62 Christina Schachtner, Gabriele Frankl, Angelika Höber
Papier’, ‚Grundlagen Maschine’, ‚Grundlagen Papierherstellung’. Es handelt sich um
allgemeines Wissen, das über grundsätzliche Zusammenhänge informiert, wie es den Beschäftigten
in jedem Unternehmen verfügbar sein muss.
Arbeitsablauf
Die Kategorie ‚Arbeitsablauf’ eröffnet den Zugang zu einem Prozesswissen, das sich auf
abgrenzbare Prozesse wie Filterwechsel oder Papierprüfung im Betrieb bezieht. Es wird
innerhalb der Kategorie zwischen Normalarbeitsablauf, kritischen Situationen und regelmäßig
anfallenden Wartungsarbeiten unterschieden.
Organisation/ Kommunikation
Das soziale Setting, in das Arbeits- und Produktionsabläufe eingelagert sind, ist Inhalt der
Kategorie ‚Organisation/Kommunikation’. Sie umfasst potenziell Wissen über Geschichte,
Aufbau, Leitbild des Unternehmens, über Entscheidungsstrukturen, über Führungs- und Kommunikationskompetenzen,
über Möglichkeiten, ein befriedigendes Arbeitsklima herzustellen.
Hier fi ndet sich Wissen über sog. soft skills, die in der neueren betriebspsychologischen
Fachliteratur (vgl. Senge 1999, 16 ff.) als wichtige Bedingungen effi zienter Arbeits- und
Produktionsprozesse beschrieben werden
Lehrlinge fragen
Diese Kategorie bezeichnet eine kommunikative Anwendung des Lernprogramms, die der
Verbesserung der Lehrlingsausbildung dient. Sie sieht vor, dass Lehrlinge in einem Diskussionsforum
Fragen stellen und erfahrene Facharbeiter zeitversetzt antworten. Es soll ein
Generationendialog initiiert werden, durch den das Erfahrungswissen von einer Arbeitergeneration
an die nächste weitergegeben wird. Lehrlinge fühlen sich durch ein extra für sie
eingerichtetes Forum direkt angesprochen. Das Forum könnte z.B. von einem Ausbildungsleiter
oder einem erfahrenen Mitarbeiter moderiert werden. Das sogenannte E-moderating hat sich
als erfolgreiche Strategie erwiesen (vgl. Schachtner, 2005a, 79 ff.), lebendige Diskussionen
zu erreichen. Nicht die Experten, sondern die Lernenden bestimmen in diesem Forum, was
zum Thema gemacht wird. Die Fragen der Lernenden steuern die Lernprozesse, die zur
Konstruktion, Dekonstruktion oder Rekonstruktion von Wissen genutzt werden können.
Gesehen und gehört
Diese Anwendung richtet sich ebenfalls an Auszubildende sowie an Quereinsteiger in der
Anlernphase und soll das Erfahrungslernen forcieren. Ziel ist ein Erfahrungsjournal in Form
eines Weblogs, das wie folgt entsteht: Auszubildende und Facharbeiter in der Anlernphase
zeichnen fortlaufend in einem von allen genutzten Weblog ihre Wahrnehmungen auf, die sie
beim Abgehen der Maschinenanlage, in kritischen Situationen (z.B. Papierriss), bei Reparaturen
und Umbauarbeiten machen. Aus den Einträgen der Einzelnen entsteht ein fortlaufendes
Journal, das von Allen eingesehen werden kann. Die Aufzeichnung der Wahrnehmungen trägt
dazu bei, die Wahrnehmungskompetenz offl ine zu schärfen, sich das Gesehene und Gehörte
durch die Verschriftlichung bewusster zu machen sowie von den Wahrnehmungen anderer
zu profi tieren. Im Sinne konstruktivistischen Lernens konstruieren sie das Wissen, das auf
dem Bildschirm erscheint, selbst, genauso wie diejenigen, die die Protokolle lesen, selbst
entscheiden, welche Fragen und Probleme sie auswählen.

Learning for Produktion: E-Learning in der betrieblichen Bildung am Beispiel der Papierherstellung
Maschinengespräche
Das Reden über die Arbeit und über Maschinen ist ein informeller, aber zentraler Bestandteil
erfahrungsgeleiteter Kooperation (vgl. Porschen/Böhle 2005). Es fi ndet in den Arbeitspausen
statt und beginnt oft schon beim Frühstück. Dem sog. story telling könnte in einem computergestützten
Lernprogramm in Form eines chats Raum gegeben werden. In Betrieben, in denen
Nachtschichten gefahren werden, könnte ein sog. Mitternachtstalk eingerichtet werden.
Die auf Information abstellenden Kategorien ‚Grundlagen’, ‚Arbeitsablauf’, ‚Organisation
/Kommunikation’ vermitteln systematisiertes, standardisiertes, explizites Wissen,
d.h. Theoriewissen; die auf Kommunikation und Beobachtung abstellenden Kategorien
‚Lehrlinge fragen’, ‚Gesehen und gehört’, ‚Maschinengespräche’ eröffnen Räume für die
Akquisition und Thematisierung von Erfahrungswissen. Das Erfahrungsjournal ‚Gesehen
und gehört’ orientiert sich darüber hinaus an den Möglichkeiten des Blended Learning, das
eine Kombination von Online- und Offl ine-Lernen vorsieht.
Neuerungen
Angesichts dynamischer Arbeits- und Produktionsprozesse, die zur Folge haben, dass sich
das im Arbeitsprozess erforderliche Wissen rasch erneuert, ist die Kategorie ‚Neuerungen’
unverzichtbar. Die permanente Aktualisierung von Wissen ist eine besondere Stärke computergestützter
Lernprogramme, worin sie dem gedruckten Fachbuch überlegen sind.
Abb. 1: Individuell gestaltete Lernpfade
(Bearbeitetes Bildschirmfoto)
63

64 Christina Schachtner, Gabriele Frankl, Angelika Höber
4.2 Design und Didaktik der virtuellen Lernumgebung
Sollen virtuelle Lernumgebungen ein konstruktivistisches, erfahrungs- und subjektivitätsorientiertes
Lernen unterstützen, so müssen sie den Implikationen der Ermöglichungsdidaktik
folgen, die die stofforientierte Vermittlungsdidaktik ablöst (Walber 2003, 210).
Wir lernen umso erfolgreicher, je mehr wir uns mit Themen beschäftigen können, die
subjektive Relevanz für uns besitzen. Dies wird, wie erwähnt, unterstützt, wenn die Lernenden
Wahlmöglichkeiten haben, wie in dem hier vorgestellten Fallbeispiel (vgl. Abb. 1),
in dem es den Lernenden offen steht, ihren individuellen Lernpfad zu gestalten oder einem
vorgegebenen Lernpfad (durchgezogene Linie) zu folgen.
Diese Wahlmöglichkeiten setzen sich auf den darunter liegenden Ebenen insofern fort, als die
Lernenden auf jeder Ebene entscheiden können, ob sie ihr Wissen zu Teilbereichen vertiefen
wollen oder nicht. Die Möglichkeit der Vertiefung ist durch das Symbol der Glühbirne angezeigt;
auch die Kategorie Keywords in der oberen Menüliste erlaubt eine Wissensvertiefung
(vgl. Abb.2).
Abb. 2: Möglichkeit, mehr Informationen zu einem Stichwort zu erhalten
(Bearbeitetes Bildschirmfoto)
Lernende werden nicht automatisch mit allen verfügbaren Informationen konfrontiert, sondern
selektieren, wodurch sie als autonome und aktive Subjekte angesprochen sind. Dies
schließt nicht aus, dass Lerninhalte angeboten werden, aber die Art und Weise möglicher
Auseinandersetzung mit diesen Inhalten sollte Freiheitsgrade aufweisen, die ein exploratives
Lernen ermöglichen, in dessen Verlauf neue Erfahrungen gewonnen werden.

Learning for Produktion: E-Learning in der betrieblichen Bildung am Beispiel der Papierherstellung
Zentrales Element einer Ermöglichungsdidaktik (Schachtner 2006) ist die Einsicht in
Zusammenhänge. Der Gewinn von Zusammenhangswissen wurde von den Papierfacharbeitern
in den Interviews und im Workshop als eine Schlüsselqualifi kation beschrieben.
Zusammenhangswissen bezeichnet ein Wissen über die Struktur eines technischen oder sozialen
Prozesses. Es bezieht sich auf vorgelagerte und nachgelagerte Vorgänge, aber auch auf
zeitgleiche Abläufe im Arbeitsgeschehen. In komplexen Arbeitssituationen komme es darauf
an, so formuliert der Psychologe Dieter Dörner, in Zeitabläufen zu denken und zu wissen,
dass bestimmte Ereignisse nicht nur unmittelbar sichtbare Effekte, sondern Fernwirkungen
haben (Dörner 1994, 305). Der Bedeutung des Zusammenhangsdenkens wurde in dem hier
diskutierten Fallbeispiel computergestützten Lernens durch das Feld ‚Themen in Zusammenhang’
Rechnung getragen, das erlaubt, zu jeder aktuell bearbeiteten Lerneinheit jene anderen
Lerneinheiten einzublenden, die in Verbindung mit der ersten Lerneinheit stehen.
5 Rahmenbedingungen des betrieblichen Lernens in virtuellen
Lernumgebungen
Die Befragung der Papierfacharbeiter weist daraufhin, dass das beste Lernsystem erfolglos
bleibt, wenn Einführung, Schulung und Betrieb nicht unter klar festgelegten Rahmenbedingungen
stattfi nden. Diese Bedingungen umfassen verbindliche Abkommen mit der
Führungsetage und in weiterer Folge klärende Gespräche mit den Mitarbeitern, um Zweck,
Ziele und Bedingungen zu kommunizieren sowie eine förderliche, offene und vertrauensvolle
Lernkultur zu etablieren und sicherzustellen. Diese Aspekte sind sowohl im Hinblick auf das
Erlangen zufriedenstellender Lernergebnisse ausschlaggebend, als auch für die Sicherung
der Motivation unter den Mitarbeitern, denn Letztere ist die wichtigste Voraussetzung für
das Gelingen von Weiterbildungsstrategien.
5.1 Lernort
In der betrieblichen Bildung gibt es drei potenzielle Lernorte: Betrieb, (Berufs-)Schule und
zuhause. Abbildung 3 zeigt, wie diese drei Orte mit dem Lernsystem verknüpft werden
können. Die Wissensvermittlung in der Schule wird in der weiteren Beschreibung ausgeklammert,
da sie – selbst wenn sie in die Berufsausbildung eingebunden ist – meist nicht
allen Mitarbeitern zugänglich ist.
Einer der Vorteile, den die Weiterbildung am Arbeitsplatz mit sich bringt, ist, dass das am
PC erworbenen Wissen direkt in die Arbeit einfl ießen kann. Die Papierfacharbeiter betonten
diesen Vorteil in den Interviews: „Also mir wäre lieber in der Warte [zu lernen, d.V.], wo ich
dann meine Ruhe habe, wo der Lärmpegel gering ist. Wo ich mich einfach konzentrieren
kann, dazusetzen kann, mir gewisse Sachen erarbeiten kann, herausgehen kann und mir das
anschauen kann, was habe ich jetzt gelernt“ (Papierfacharbeiter, Schachtner u.a. 2005).
Weiterbildung zuhause – außerhalb der Arbeitszeiten – kann nur auf freiwilliger Basis
erfolgen. Es sei denn, das Unternehmen bietet Ersatzleistungen für die aufgewandte Zeit.
Lernunterlagen können für zuhause zur Verfügung gestellt werden z.B durch einen externen
Zugang in das Lernsystem, durch eine WBT (Web Based Training) – Lösung per Internetzugang
oder durch das Erstellen von CBTs (Computer Based Training) wie beispielsweise
Lern-CDs.
65

66 Christina Schachtner, Gabriele Frankl, Angelika Höber
Abb.3: Verknüpfung von Lernorten
SCHULE
ZU HAUSE
Wenn Lernen in der Freizeit
stattfi ndet, sollte dies
entschädigt werden
5.2 Lernzeit
Zeit wird nicht zuletzt aufgrund der Limitierung des Personalstandes zur schwindenden Ressource.
Während es früher möglich war, neue MitarbeiterInnen vor Ort anzulernen, ist dies
heute nur schwer realisierbar, da die Arbeitskräfte eng bemessen sind. Ein E-Learning-System
kann dieses Problem nicht lösen. Auch E-Learning als Form der betrieblichen Bildung erfordert
Lernzeit. Soll Lernen als innovativer Faktor gefördert werden, muss den Lernbemühungen
der MitarbeiterInnen Zeit eingeräumt und Wertschätzung entgegengebracht werden.
6 Schlussbemerkung
Übungen für Inhalte des
Schulunterrichts anbieten
Inhalte für zuhause
bereitstellen
BETRIEB
Euphorisch wurden die Möglichkeiten computergestützten Lernens einst in den neunziger
Jahren begrüßt. Eine neue Ära des Lernens und der Bildung schien angebrochen. Der anfänglichen
Euphorie folgten Ernüchterung und Enttäuschung. Einen wesentlichen Grund
hierfür sehen wir darin, dass zu sehr auf die Technik gesetzt wurde und zu wenig auf die
pädagogischen, arbeits- und organisationspsychologischen Dimensionen des Lernens. Erforderlich
ist eine Neuorientierung des E-Learning, bei der die Frage gestellt wird, was Wissen
ist, welches Wissen in spezifi schen Anwendungsfeldern gebraucht wird, wie Wissen bisher
erworben wurde und ob bzw. wie die Antworten auf diese Fragen in situationsspezifi sche
computer- und webbasierte Lernangebote umgesetzt werden können.

Learning for Produktion: E-Learning in der betrieblichen Bildung am Beispiel der Papierherstellung
Betriebliches Lernen mit Hilfe der Lernmedien Computer und Internet ist kein Ersatz für
das Lernen face to face. Es ist vielmehr als Ergänzung des Lernens offl ine zu betrachten, das
aufgrund der besonderen Struktur digitaler Lernmedien neue Lernmöglichkeiten offeriert.
So unterstützt die Netzstruktur als nicht-lineare Struktur einen reziproken, nie endenden
Austausch von Information und Wissen zwischen den Lernenden. Die Netzstruktur unterstützt
darüber hinaus als eine „Struktur ohne General“ (Deleuze 1977, 28) ein individuelles
selbstgesteuertes Lernen, das sich sowohl an den betriebsspezifi schen Erfordernissen als
auch an den biographisch geprägten Fragen und Themen der Lernenden orientieren kann.
Die Chancen des E-Learning liegen nicht darin, tradierte Vorstellungen des Lernens, wonach
dieses als linearer, passiver, rein kognitiver Prozess zu denken ist, medial zu reproduzieren,
sondern die Möglichkeiten des Mediums für ein Lernen zu nutzen, in dem das Konstruieren,
Experimentieren, Explorieren und Kommunizieren im Mittelpunkt stehen.
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Anschrift der Verfasserinnen:
Univ. Prof. Dr. Christina Schachtner
Universität Klagenfurt
Institut für Medien- und Kommunikationswissenschaft
Arbeitsbereich Neue Medien - Technik - Kultur
Universitätsstraße 65-67
A-9020 Klagenfurt
E-Mail:Christina.Schachtner@uni-klu.ac.at
Schlagwörter: Zukunft der Arbeit, Wissen/ Wissensgesellschaft, Neue
Medien/ Informationstechnologie, Qualifi kation/ Aus- und Weiterbildung

Abstracts (English)
Daniel Lois
Determinants of participation in professional advancement
regarding elder employees
An analysis of the German “report-system further training” (BSW 2000) shows, that age-specifi c participation
ratios in formal on-the-job training activities depend on the aim of the respective courses:
Participation in introductory courses and in activities for professional advancement is negatively
correlated with age. Participation in adaption activities, however, is not signifi cantly related to age.
Thus, older employees also invest in their human capital, but they do so selectively and under specifi c
conditions only: Positive attitudes towards one’s capability of learning as a prerequisite for participation
become more important with increasing age. Moreover, the quality of technological innovations is a
key determinant of whether a formal training is considered necessary. For instance, older employees
transfer experience-based knowledge in order to cope with new ability requirements that are in accordance
with previous job tasks.
Keywords: Late career, training, technological innovations, experience,
employability
Carsten Wirth
Project networks in job placement: An organisational form
with future?
Many researchers and politicians demand the contracting-out and the end of the public job placement.
In job placement the interactions and relationships can be organised in project networks. For this reason
I ask if this governance form is currently as well the organisational form of the future in job placement.
I answer to this question on the basis of a research project on the organisation and control of television
content production in which project networks are the dominant organisational form, the analysis of
the relevant literature on (the reform of the) job placement and on observations during stays in two
job agencies. Conceptually I draw on a structurationist informed perspective on organisational fi elds.
I show that contracting-out is currently no promising option for the Federal Employment Agency and
for government because central prerequisites for success are not fulfi lled. Alternatively, the Federal
Employment Agency can be developed much more into a network organizer.
Keywords: Labour market, services/administration, national, sociology,
economics

70 Abstracts (English)
Sven Hauff
Transition to fl exible employment and the erosion of psychological
contracts from the employee’s point-of-view
Against the background of increasing employment fl exibility, it has already been discussed for a long
time to what extent the relationship between employers and employees itself changes fundamentally. A
central thesis thereby is the shift from the old model of the implicit or psychological contract of loyalty
and security to a new contract based on the principles of exchange and employability. The transition
to fl exible employment comprises risks for employees as well as for enterprises. Thus, the often publicised
change of psychological contracts is to be critically investigated on the basis of current data
and research results. In the course of this article, the focus lies on the employee’s point-of-view. As
the results will show, the majority of employees seem to hold on to the principles of the old contract
and are still largely interested in job security. Referring to these results, it is fi nally discussed which
implications for entrepreneurial practice are to be deduced.
Keywords: Psychological Contracts, employees’ expectations, perceived
workplace justice, employment security
Christina Schachtner, Gabriele Frankl, Angelika Höber
Learning for production. E-Learning for on-the-job
training. A case study on paper production
The initial euphoria caused by computer-aided learning in the nineties was followed by a time of disillusion.
We see one main reason for these occurrences in the mere focus on technical aspects while
disregarding the pedagogic and (industrial and organisational) psychological dimensions of learning. It
is time for a reorientation of e-learning beginning with questions like: What is knowledge? What kind
of knowledge is needed in specifi c areas? How is knowledge gained so far? And how can the answers
to these questions be transferred to learning environments which respond to specifi c situations? The
chances of e-learning will not be found in the reproduction of imparted ideas of learning using media
but in using media and its new possibilities for a kind of learning which focuses on construction, experimentation,
exploration and communication. Using a case study we will show what such a solution
can look like.
Keywords: Future of Employment, knowledge/ knowledge society, new
media/ information technology, qualifi cation/ (further) education

Tagungsbericht
"interkulturell/ international:
arbeiten, führen + kooperieren
Die 14. Tagung der Schweizerischen Gesellschaft für
Arbeits- und Organisationspsychologie (SGAOP),
durchgeführt am 6. Oktober 2006 in Zürich, widmete
sich einer im Hinblick auf die zunehmend globalisierte
Wirtschaftwelt höchst aktuellen Thematik: Die
Zusammenarbeit im interkulturellen Kontext. Angekündigt
unter dem Titel "interkulturell / international:
arbeiten, führen + kooperieren" fokussierte die vom
Präsidenten der SGAOP Prof. Dr. Ivars Udris (ETH
Zürich) moderierte Tagung auf die Auseinandersetzung
mit allgegenwärtigen, gleichzeitig aber schwer
fassbaren Konzepten wie "Diversity", "Inter-" oder
"Multikulturalität". Die Beiträge der sieben ReferentInnen
refl ektierten dabei sowohl die theoretischkonzeptionelle
Komplexität des Tagungsthemas wie
auch die empirischen Schwierigkeiten, die sich bei
der Untersuchung von erfolgsrelevanten Faktoren in
der interkulturellen Kooperation ergeben. Die Tagung
offenbarte dabei einen Konsens dahingehend, dass es
trotz der unbestrittenen und zunehmenden Bedeutung
der interkulturellen Handlungskompetenz in international
tätigen Organisationen noch vergleichsweise
wenig direkt für die betriebliche Praxis verwertbares
Wissen gäbe.
Wer demnach auf einfache Lösungen gehofft
hatte, sah sich mit der Nachricht konfrontiert, dass
der heutige Wissensstand in Praxis und Forschung
den Schluss nahe legt, dass – wie Prof. Dr. Alexander
Thomas (Universität Regensburg) in seinem Beitrag
erwähnte – noch etliche Fragen ungeklärt seien
und damit viel Arbeit bevor stünde. In Anbetracht
der Tatsache, dass beispielsweise über 50% der
Expatriates – das heißt Manager, die im Rahmen
ihrer berufl ichen Tätigkeit im Ausland tätig sind
– ihre Auslandsengagements frühzeitig abbrechen
würden oder zumindest mit erheblichen privaten
wie berufl ichen Problemen konfrontiert seien, war
der Fokus der Tagung darauf gerichtet, die mit der
interkulturellen Kooperation verbundenen Problemfelder
aufzudecken. So illustrierte beispielsweise
Thomas anhand eigener Forschungsergebnisse, dass
das Nicht-Erkennen der Determinanten des eigenen
wie auch des fremden Denkens unweigerlich zu
Un- und Missverständnissen und somit letztlich zu
betrieblichen Leistungseinbussen führen würden.
Während Thomas verdeutlichte, dass die interkulturelle
Handlungskompetenz in der Gesellschaft wie
auch in den Betrieben als unzureichend zu bewerten
sei, deutete der Erfahrungsbericht von Dr. Ariane
Bentner (Darmstadt) aus ihrer Beratungstätigkeit
in der deutschen Verwaltung darauf hin, dass es
auch im öffentlichen Dienst noch kaum angemessene
Personalentwicklungsmethoden gäbe, um die
Mitarbeitenden entsprechend auf ihr (zunehmend)
ausländisches "Klientel" vorzubereiten. Enid Kopper
(Zürich) kam auf dem Hintergrund ihrer in schweizerisch-amerikanischen
Firmen durchgeführten
Workshops ebenfalls darauf zu sprechen, dass national
geprägte Verhaltensmuster und Stereotypen
die interkulturelle Zusammenarbeit immer und oft
signifi kant erschweren würden. Bezüglich der Frage,
wie kulturell bedingte Konfl ikte zu lösen seien, war
über verschiedene Beiträge hinweg zu erfahren, dass
das Verstehen des "Anderen" oder des "Fremden"
eine essenzielle Ingredienz erfolgreicher interkultureller
Zusammenarbeit sei. Die Etablierung eines
gangbaren Modus Vivendi setze also voraus, dass
die Mitarbeitenden ein Gefühl für Andersartigkeit
entwickelten. PD Dr. Christel Kumbruck (Universität
Kassel) wies diesbezüglich auf die Wichtigkeit von
Empathie hin, wobei deutlich gemacht wurde, dass
der Umgang mit Unterschiedlichkeit in erster Linie
die Fähigkeit zur Übernahme der Perspektive des
Anderen beinhalte.
Die mit interkultureller Kompetenz verbundenen
empirischen Probleme wurden in erster Linie
im Rahmen der Präsentation von Prof. Dr. Jürgen
Deller (Universität Lüneburg) deutlich, der anhand
seiner international angelegten „Lüneburg-Studie“
die individuellen Erfolgsfaktoren internationaler
Zusammenarbeit zu extrahieren versuchte. Wie die
Resultate Dellers "work in progress" zeigten, waren
weder Persönlichkeitseigenschaften wie Intelligenz
noch biographische Informationen oder kognititve
Fähigkeiten der untersuchten Expatriates geeignet,
um die Anpassungsleistung und Job-Performance der
im Ausland tätigen Manager vorherzusagen. Dieses
Ergebnis erstaunte jedoch nur bedingt, sofern in

72 Tagungsbericht
Betracht gezogen wurde, dass erfolgreiche interkulturelle
Zusammenarbeit oder Kommunikation stets
Interaktion impliziert. Erfolg im interkulturellen
Kontext, so Kumbruck, mache unabdinglich, dass
sich alle Interaktionspartner aktiv mit der Perspektive
des Gegenüber auseinandersetzen, was gleichzeitig
bedeute, dass die Qualität der jeweiligen Beziehung
und nicht individuelle Fähigkeiten über Erfolg oder
Scheitern entscheiden würden.
Während die Tagung deutlich werden ließ, dass
noch kaum Einigung besteht hinsichtlich der Semantik
von Begriffen wie Diversity oder Multikulturalität,
machte insbesondere Prof. PhD Chris Steyaert (Universität
St. Gallen) darauf aufmerksam, dass man
nicht in der Lage sei, über betriebliche Anwendungen
zu sprechen, bevor man sich nicht Klarheit darüber
verschafft habe, was überhaupt unter Multikulturalität
verstanden würde und wie sich dieses Verständnis auf
die organisationale Handhabung von Unterschiedlichkeit
auswirke. Steyaert monierte dabei, dass Organisationen
heute oft versuchten, Unterschiedlichkeit
zu managen und damit auch zu kontrollieren, anstatt
diese zu ermöglichen. Sofern jedoch Differenz und
Unterschiedlichkeit lediglich als potentielle Problemfelder
oder Störvariablen behandelt würden,
gäbe es laut Steyaert kaum Hoffnung, dass auch die
genuin positiven Aspekte des Phänomens erkannt und
genutzt würden. Auch Prof. Samuel van den Bergh
(Zürcher Hochschule Winterthur) wies darauf hin,
dass Diversity als zentrales Moment zur Förderung
des betrieblichen Humankapitals zu betrachten sei
und dass sich Organisationen, die auf Homogenität
setzten – und demnach Diversity unterbänden – sich
unweigerlich einen relevanten Wettbewerbsnachteil
einhandeln würden.
Gerade aufgrund der Tatsache, dass die Referate
mehr Fragen als Antworten zu Tage förderten, war die
Tagung eine gute Gelegenheit, sich vertieft mit den
Paradoxien und Ungereimtheiten der interkulturellen
Kommunikation und Zusammenarbeit zu befassen.
Der Dialog zwischen ReferentInnen und den etwa 60
Tagungsteilnehmenden aus der betrieblichen Praxis
wurde dabei durch intermittierende Workshops aktiv
gefördert.
Der Dokumentationsband (180 Seiten) ist zum
Preis von CHF 30 (ca. € 20) erhältlich bei info@
sgaop.ch.
Pascal Dey (St. Gallen)

Rezensionen
Michael Mohe: „Klientenprofessionalisierung
- Strategien und Perspektiven eines professionellen
Umgangs mit Unternehmensberatung“.
Marburg: Metropolis-Verlag, 2003. 420 Seiten,
ISBN 3-89518-434-9, 36,80 €
Michael Mohe (Hg.): „Innovative Beratungskonzepte
– Ansätze, Fallbeispiele, Refl exionen“.
Leonberg: Rosenberg Fachverlag, 2005. 319
Seiten, ISBN 3-931085-51-1, 39,80 €
Karin Martens-Schmid (Hg): „Coaching als
Beratungssystem – Grundlagen, Konzepte,
Methoden“. Heidelberg: Economia Verlag,
2003. 305 Seiten, ISBN 3-87081-288-5,
44,50 €
David Seidl, Martin Linder, Werner Kirsch
(Hg): „Grenzen der Strategieberatung – Eine
Gegenüberstellung der Perspektiven von
Wissenschaft, Beratung und Klienten“. Bern,
Stuttgart, Wien: Haupt Verlag, 2005. 471
Seiten, ISBN 3258069204, 45,00 €
Jörg Sydow, Stephan Manning (Hg): “Netzwerke
beraten”. Wiesbaden: Gabler Verlag,
2006. 317 Seiten, ISBN 3-8349-0018-4,
44,90 €
Wie kaum eine andere Branche hat Unternehmensberatung
in den letzten Jahrzehnten die Entwicklung
in Wirtschaft und Gesellschaft beeinfl ussen und
sich zu einem zentralen Akteur der industriellen
Beziehungen in Deutschland institutionalisieren
können. Zu ihrer eigenen Überraschung ist sie
inzwischen - wie bekannt, prognostiziert und von
einigen Kritikern erhofft - in einen teils strukturellen,
teils selbstverursachten Umbruch geraten,
der national wie international gekennzeichnet ist
durch die zunehmende Bedeutung von spezialisierten
Geschäftsmodellen, die Abnutzung standardisierter
Praktiken, die Entstehung neuer Wissensformen und
Beratungsarrangements und insbesondere durch
Autoritätsverlust und Legitimitätserosion infolge
anhaltender Beraterskandale und auch juristisch
ausgetragener Qualitätsklagen. Zur Zeit versuchen
Unternehmensberatungen ihrer Entmystifi zierung zu
begegnen mit einer eher unspektakulären Geschäftspolitik
des „Besser und billiger“, was kurzfristig zwar
zu mehr Umsatz, aber kaum zu neuer Beraterautorität
und innovativen Beratungsmodellen führt. Beides
wird – wie eine aktuelle Umfrage im beratungserprobten
Management von DAX- und mittelständischen
Unternehmen zeigt - dringend eingefordert und nur
den Beratern zugetraut, die Spezialwissen mit Umsetzungskompetenz
paaren und glaubhaft nachweisen
können. 1 Dass damit weder der Innovationsbedarf
noch das Innovationspotenzial der Beratungsbranche
abgedeckt ist, belegen die nachfolgend rezensierten
Studien und Tagungsdokumentationen, die in
Themenspektrum wie Leseertrag einen fundierten
Einblick in die vielschichtige Umbruchssituation der
Beratungsbranche und ihre sozialwissenschaftliche
Refl exion bieten: Die Arbeiten von Michael Mohe
klären darüber auf, wie die wachsende Beratungskompetenz
der Beratungskunden den Strukturwandel im
Beratungsgeschäft induzieren und perpetuieren und
wie facettenreich das Beratungsspektrum inzwischen
ist. In dem Sammelband von Karin Martens-Schmid
wird eine dieser nicht unumstrittenen Neuentwicklungen
- das zunehmend nachgefragte Coaching
- von Praktikern selbstevaluativ auf seine spezifi sche
Leistungsqualität hinterfragt. Dass die aktuellen
Veränderungen im Beratungsgeschäft durchaus
paradigmatischen Charakter haben, vermittelt zum
einen die Tagungsdokumentation von Seidl, Kirsch,
Linder zu den Grenzen der Strategieberatung, der
sogenannten „Königsdisziplin“ der Unternehmensberatung,
und zum anderen der Sammelband von Sydow
und Manning zur Netzwerkberatung, die lange schon
ihren Außenseiterstatus verloren, an praktischer wie
wissenschaftlicher Herausforderung jedoch nichts
eingebüsst hat.
Die Doppelbotschaft der „Klientenprofessionalisierung“
In seiner inzwischen als Klassiker der Beratungsforschung
gehandelten Dissertation untersucht Michael
Mohe, warum und wie die Beratungsbranche als
erfolgsverwöhntes Kind der Moderne erstmalig mit
Kehrseiten und Rückwirkungen ihrer Praxis konfrontiert
wird. Ihre selber unter hohem Kosten- und Inno-
1 manager-magazin 8/2006 S. 26 ff, Christof Lechner
u.a. 2005

74
vationsdruck stehenden Kunden stellen zunehmend
höhere Ansprüche an die Problemlösungskompetenz
und Leistungsqualität von Beratung und entwickeln
eine „Klientenprofessionalisierung“ im Umgang
mit Beratern, die jedoch paradoxerweise nicht nur
diesen, sondern auch ihnen selber zukünftig mehr
als nur inkrementelle Innovationen abverlangen
werden. Der Nachweis, dass dieses für die refl exive
Modernisierung so exemplarische Phänomen an
Bedeutung gewinnt und jenseits von Berater- und
Managementmoden die Beratungspraxis wie die neu
entstehende Beratungsforschung beeinfl ussen wird,
gelingt Mohe nicht zuletzt deshalb so überzeugend,
weil er – was in der Forschungslandschaft eher
selten ist - eigene Inhouse-Consulting-Erfahrung,
Forschungsempirie, betriebswirtschaftliche und sozialwissenschaftliche
Theoriefundierung miteinander
zu kombinieren versteht.
Aufbauend auf einer sorgfältigen Begriffs- und
Entwicklungsanalyse der Beratungspraxis und
ihrer zeitverzögerten Erforschung vergleicht und
systematisiert Mohe zuerst die dominierenden betriebswirtschaftlichen
Beratungskonzepte und ihre
in der Beratungspraxis bislang minoritär gebliebenen
sozialwissenschaftlich-systemischen Pendants, deren
wechselseitige Ignoranz in der Beratungsdiskussion
allmählich als Problem erkannt wird. Warum und
wie diese „traditionellen und neuen Konzepte der
Beratung“ das empirisch unbestreitbare Phänomen
der „Klienten(un)zufriedenheit“ unterschiedlich
erklären und handhaben, wird anschließend in
kritisch methodologischer Sichtung einer Vielzahl
von Beraterstudien untersucht. Anders als in dem
seit der Publikation seiner Arbeit einsetzendem
Management- und Beraterdiskurs dargestellt und
verstanden eröffnet „Klientenprofessionalisierung“
keine neuen Effi zienzversprechungen oder optimistischen
Innovationsperspektiven, sondern ist für Mohe
vor allem eine Frage nach dem Modus von Beratung,
ihrem Interventions- und Organisationsverständnis
auf Kunden- wie auf Beraterseite. Sorgfältig und
kenntnisreich werden deshalb Möglichkeiten und
Grenzen von „Mainstreaming“-Beratungskonzepten
und ihren systemisch-refl exiven Gegenmodellen
geprüft, ihre Stärken und Schwächen im jeweiligen
Anwendungskontext ausgelotet, um dann - ein
besonderer Bonus der Arbeit - Perspektiven ihrer
wechselseitigen Ergänzung und arbeitsteiligen
Kombination entwickeln zu können. Dabei bleibt
zwangsläufi g offen, wie dieser neue Beratungsmodus
realitätstüchtig, die dafür nötige Fach- und Prozessberatung
verknüpft werden kann und wie Berater
und Kunden in die Lage zu versetzen sind, die damit
verbundene „Extrameile zu gehen“.
Rezensionen
Wie innovativ sind Alternativberatungen?
Dass der Umbruch im Beratungsmarkt auch aus einer
anderen Perspektive ertragreich zu analysieren ist,
zeigt der von Mohe herausgegebene Sammelband „Innovative
Beratungskonzepte“, der sich der Selbstinstitutionalisierung
von alternativen Beratungskonzepten
„in the neighbourhood of Management Consulting“
(3) widmet. Coaching, Supervision, Mediation, Meta-
Beratung, integrierte Fach- und Prozessberatung,
Organisationsaufstellung und Unternehmenstheater
sind solche Neuentwicklungen, die sich - in manchmal
exotischen Nischen entstanden – teilweise sehr
erfolgreich etabliert haben und deshalb mittlerweile
auf ihre ökonomische Relevanz, ihr Problemlösungspotenzial
und ihre Anwendungsgrenzen hinterfragt
werden können.
Dies den Protagonisten der neuen Beratungsformen
zu überantworten, ist aufgrund der
Selbstdarstellungsnöte nicht ohne Risiko, aber im
Unterschied zur gängigen Beraterliteratur geglückt:
Bereitwillig und manchmal sehr detailliert werden
authentische Einblicke in die Konzepte, Methoden
und Instrumente gewährt, die Rückschlüsse auf die
Wirklichkeitskonstruktion und Wissenslandkarte, das
Organisations- und Interventionsverständnis des jeweiligen
Beratungsansatzes erlauben. Man bekommt
einen Eindruck, warum der Einsatz von Kunst und
Theater, die Verknüpfung von Beratung und Spiritualität,
die tendenziell zur neuen Beratungsmode
gewordene Methode der Organisationsaufstellung
oder der Transfer von Verfahren aus der Sozialarbeit
und Familientherapie - wie z.B. Supervision und
Mediation - sinnvoll sein kann und nachgefragt wird.
In erfreulicher Differenz zur üblichen Beraterrhetorik
werden Spezifi tät, Grenzen und Anwendungsbedingungen
dieser neuen Beratungsformen refl ektiert.
Warum sie als Geschäftsmodell – selbst in Ergänzung
zu klassischen Beratungsformen - nur bedingt
tauglich, ihre Innovationsimpulse für abgenutzte
Beratungspraktiken deshalb begrenzt sind, wird dabei
nicht verschwiegen. Bei drei Neuentwicklungen
- der Integration von Fach- und Prozessberatung, der
„Meta-Beratung“ als meist intermediär institutionalisierte
„Beratung der Beratung“ und dem an Bedeutung
gewinnenden Coaching - stellt sich das anders dar.
Sie stellen grundlegendste Innovationsanforderungen
an das klassische Beratungsmodell, verlieren in
der Beratungspraxis ihren Außenseiterstatus, sind
von der wissenschaftlichen Beratungsdiskussion
aber keineswegs hinlänglich erprobt und erforscht.
Erfreulicherweise werden in den Darstellungen
gerade dieser Beratungsneuerungen die in den
„konzeptionellen Vorüberlegungen“ von Reinhard
Pfriem eingeforderten „gesellschaftspolitischen
Beratungsfunktionen“ (36 ff.) und die von Manfred

Rezensionen
Moldaschl explizierten „Prinzipen refl exiver Beratung“
(53 ff.) aufgegriffen.
Coaching in den Fallstricken professioneller
Selbstbeschreibung
Einen Einblick in die Nöte der Selbstinstitutionalisierung
einer dieser neuen Beratungsformen bietet
ein vor drei Jahren von Karin Martens-Schmid
herausgegebener Sammelband mit dem viel versprechenden
Titel „Coaching als Beratungssystem“, der
die aktuelle Debatte 2 um Professionalisierung und
Wirkung des „boomenden“ Coaching-Geschäfts
vorweggenommen hat. Empirisch gestützt auf
eine selbstevaluative qualitative Befragung von 31
Führungskräften aus dem Dienstleistungs- und Non-
Profi t-Sektor wird Coaching als „methodisch strukturierter,
zielorientierter und gemeinsamer Prozess“
beschrieben, der „personenbezogen, ressourcen- und
lösungsorientiert“ (100) im Erfolgsfall „zu einem
höheren Maß und Potenzial an Selbstrefl exion und
Selbstveränderung“ (178) führt. Maßstab für die jeweils
konsensual zu konkretisierenden individuellen
Ziele und die „maßgeschneiderte Verfahrensweise“
(50) des Coachings ist die„Professionalisierung der
Persönlichkeit“ (55), ihre dabei wie auch immer
gelingende Aktualisierung macht die Kompetenz
des Coaches aus.
Dass Coaching dementsprechend eher als Kunst
der „Passung“ von Coachee und Coache denn als
berufl iche Profession verstanden wird, illustrieren
vier, teils aus Berater- und Klientenperspektive
geschilderte Coaching-Fälle mit Einzelvorständen,
Vorstandsteams, Orchestern und Spitzensportlern.
Sie demonstrieren, wie sehr die Coaching-Praxis
methodisch von der Familien- und Psychotherapie,
der (Entwicklungs-)Psychologie, Pädagogik und
insbesondere den Supervisionstechniken der Sozialarbeit
geprägt ist; deutlich wird aber auch, dass
Coaching beginnt, sich als originäre Beratungsform
disziplinär neu zu positionieren - wenn auch nur
zögerlich und in dem Maß, wie sich ihre Nachfrage
branchen- und hierarchieübergreifend ausweitet,
ihre Anwendung sich spezialisiert und differenziert.
Neue Anwendungsfelder wie Gruppen-Coaching zur
Strategieentwicklung, Coaching für Firmengründer,
Gesundheits- und IT-Coaching setzen nicht nur mehr
und andere fachliche Expertise voraus. Insbesondere
in großen mittelständischen und DAX-Unternehmen
wird Coaching in das Instrumentarium der Personalentwicklung
integriert, werden Coaching-Pools
eingerichtet, fi ndet „Coaching unter den Augen der
fi rmeninternen Öffentlichkeit“ 3 statt. Professionelle
2 wirtschaft+weiterbildung 01/2006 und 03/2006,
Stefan Kühl 2005, Harald Geißler 2006
3 Uwe Böning, Christopher Rauen 2006
75
Mindeststandards, Qualitätsnormen und Evaluationsverfahren,
die das Coaching-Angebot, die Coaching-
Praxis und ihren Erfolg formalisieren, transparenter
und verlässlicher machen, werden unverzichtbar.
Dass diese professionellen Herausforderungen
unter Coaching-Experten zwar schon länger als
neuralgisch anerkannt, aber in ihrer bisherigen
disziplinären Fixierung auf den Wissenskanon der
Psychologie kaum hinreichend zu beantworten sind,
wird in dem Sammelband dank seiner materialreichen
Selbstbeschreibung der Coaching-Praxis verdienstvoll
dokumentiert. Zumindest teilweise bestätigt wird
dabei allerdings auch, dass die aktuell heftig umstrittene
soziologisch-systemtheoretische De-Konstruktion
von Coaching-Selbstbildern problemangemessen ist
und ihr Verweis auf strukturelle Paradoxien personaler
und organisationaler Veränderungen vor allzu
emphatischen Wirkungsannahmen schützt. 4
Sind Kommunikationssperren zwischen
Beratern, Managern und Wissenschaftlern
ewünscht, anachronistisch oder unvermeidbar?
Grenzen, die einen früher oder später nötigen Richtungswechsel
signalisieren, waren auch das Thema
einer in ihrer Art seltenen Tagung, auf der Manager,
Berater und Wissenschaftler drei Tage lang - in
wechselseitiger Analyse und (Co-)Kommentierung
ihrer Erfahrungen und deshalb ziemlich kontrovers
- „Grenzen der Strategieberatung“ ausgelotet haben.
Für dieses Experiment haben die Autoren Seidl/
Kirsch/ Lindner Vertreter aus fast allen führenden
Beratungsunternehmen, deren Kundenunternehmen,
sowie der betriebswirtschaftlichen und organisationssoziologischen
Beratungsforschung gewinnen
können. Die sorgfältige Dokumentation dieses
lehrreichen wie sperrigen Dialogs informiert in Handbuchqualität
nicht nur über die „Königsdisziplin“ der
Beratung, sondern vor allem über Status Quo und
Perspektiven der Managementberatung generell. Thematisch
vollständig wird der aktuelle Umbruch in der
Beratungsbranche in all seinen Problemfacetten und
Innovationsoptionen inspiziert: Differenzierung und
Spezialisierung des Geschäftsmodells der klassischen
Managementberatung; Anspruch, Wirklichkeit und
Evaluation der Beratungsleistung; die Ambivalenzen
von Klientenprofessionalisierung, Inhouse-Consulting
und erfolgsabhängiger Bezahlung; das infolge
von Beratergovernance, neuer Erwartungen an
Personalentwicklung und Wissensmanagement sich
ändernde Anspruchsprofi l des internen Beratungsmanagements.
In soziologischer Perspektive besonders
informativ ist die Diskussion der Grenzen traditioneller
Beratungsansätze, weil dort im Wechselspiel
4 Stefan Kühl 2005

76
von Beitrag und Kommentar, Selbst- und Fremdbild
auch neue Beratungsformen und Beratungskonzepte
auf „die Poesie der Reform und die Realität
der Evolution“ (Luhmann) geprüft werden – und
zwar jenseits des Klischees vom innovationsmüden
Praktiker, innovationsversprechenden Berater und
innovationsskeptischen Wissenschaftler.
In der Gesamtschau dieses Experiments verblüfft
die im Verlauf (oder wegen?) des Dialogs versandende
Refl exions- und Lernbereitschaft aller Beteiligten: ein
Nebeneffekt, der sich in den schriftlichen Beiträgen
deutlicher manifestiert als auf der Tagung selber. Die
Herausgeber erklären ihn mit „Sprachbarrieren“ und
„Übersetzungsproblemen“ zwischen wissenschaftlicher
Beratungsforschung, anwendungsorientierten
Beraterkonzepten, konkreten Beratungsprojekten und
„gewachsenen“ Sprachformen der Klienten (15ff).
Dabei mit zu berücksichtigen sind jedoch auch die übrigen
Trennungslinien, die gemeinsames Refl ektieren
und Lernen „auf Augenhöhe“ erschweren: die disziplinären
zwischen Betriebswirtschaftslehre, Ingenieur-
und Sozialwissenschaften; die kulturellen zwischen
IT- und Strategieberatungen, „Hidden Champions“,
Nischen- und Organisationsberatungen und ihren
jeweiligen Denkschulen; und nicht zuletzt die machtpolitischen
zwischen großen, mittelständischen und
„Bettkantenberatern“ mit jeweils unterschiedlichen
Ressourcen und Netzwerken. Zu prüfen, ob diese
Kommunikationssperren unvermeidbar, erwünscht
oder doch anachronistisch sind, wäre durchaus eine
Nachfolgetagung wert und bedürfte sicherlich einer
besonderen Metaberatung.
Von Netzwerken lernen! Wie Netzwerke beraten
und beraten werden
Pionierarbeit leisten auch Jörg Sydow und Stephan
Manning als Initiatoren des „Netzwerk-Forums“ am
Fachbereich Wirtschaftswissenschaften der Freien
Universität Berlin, das ein Sommersemester dem
relativ neuen Phänomen gewidmet hat, dass inzwischen
neben Individuen und Organisationen auch
Netzwerke beraten werden und selber beraten. Die
Ergebnisse dieser Veranstaltung werden unter dem
bewusst doppelsinnigen Titel „Netzwerke beraten“
in einem Sammelband präsentieren, der dank der
ausgewiesenen wie renommierten Experten aus
Beratungspraxis und Beratungsforschung in zehn
Beiträgen teils intensive Einblicke in die Praxis der
Netzwerkberatung und Beratungsnetzwerke bietet
und in seinen sechs wissenschaftlichen Beiträgen
Lehrbuchqualität hat.
In allen Beiträgen wird deutlich, dass Netzwerke
brennspiegelartig Probleme wie Chancen von Management
und Beratung bündeln und intensivieren.
Jenseits der Frage, ob das Netzwerkthema empirisch
Rezensionen
über– oder unterbewertet wird, herrscht Einigkeit,
dass Netzwerke das Beobachten und Analysieren
von Problemen und Fallstricken erleichtern, die
jegliches Managen und Beraten kennzeichnen: die
Widersprüche zwischen Steuerung und Emergenz,
Planung und Selbstorganisation, Kooperation und
Konkurrenz, Selbst- und Fremdbestimmung, Vertrauen
und Kontrolle, intra- und interorganisationalem
Wandel, Nutzenkalkül und Moral, Fach- und Prozessberatung
etc. Wie schwierig und ergebnisoffen die
Balance zwischen diesen Spannungspolen ist, wird
demonstriert in so unterschiedlichen Feldern wie den
Zuliefernetzwerken von Global Playern, Verbundinitiativen
von mittelständischen Unternehmen, der
Reorganisation der IKEA-Wertschöpfungskette „in
18 Stunden“, einer Beratungsallianz von Accenture
und SAP, einem Innovationsnetzwerk zwischen
regionaler Wirtschaft, Politik und Wissenschaft im
Ruhrgebiet, einem kommunalpolitischen Modernisierungsprojekt
„Wien, die ideale Stadt für Senioren“
u.a.. Die Herausgeber rahmen diese Fallbeispiele
ein mit Beiträgen zur konzeptionellen Sondierung
und Heuristik der Instrumente und Funktionen
von Netzwerkberatung und Beratungsnetzwerken;
kritisch inspiziert werden sie aus Berater- und Wissenschaftlerperspektive
durch Roswita Königswieser
und Günther Ortmann. Lektürebelebend kommen
dabei trotz gleicher strukturations- und systemtheoretischer
Verortung interessante Differenzierungen
in der Beurteilung der Managementrelevanz und
Wirkmächtigkeit von und in Netzwerken zutage: Mal
in nichtemphatischer Nähe, mal in konstruktiver Distanz
zum Gegenstand werden Netzwerkberatung und
Beratungsnetzwerke als Chance und Herausforderung
für refl exives Organisieren, Managen und Beraten
ausgelotet und operationalisiert, aber auch geprüft
auf ihre oft unterstellte, mitgedachte „Gemeinsamkeit
der gemeinsamen Sache“ (Ortmann, 294), die
- wie am Beispiel der vielzitierten „communities of
practise“ gezeigt wird - weder voraussetzungslos
noch erfolgsichernd ist.
Das Wechselspiel von praxiskundiger Theorie
und theorieversierter Praxis, die darin möglich werdende
empirische Dichte, Perspektivenerweiterung
und Refl exivität empfi ehlt dieses Buch - wie die übrigen
besprochenen Bücher auch – als Gegengift zur
grassierenden Oberfl ächlichkeit und Klischeeversessenheit
der „kritischen“, populärwissenschaftlichen
Beraterliteratur.
Martin Birke (Dortmund)

Rezensionen
Zitierte Literatur
Uwe Böning, Christopher Rauen (2006): Coaching
- Die Entwicklung der Branche, profi le 11, 2006,
S. 39-49
Geißler, Harald (2006): Qualitätssicherung von Coaching
im Unternehmen, profi le 11, 2006, S. 29-37
Kühl, Stefan (2005): Das Scharlatanerieproblem
– Coaching zwischen Qualitätsproblemen und
Professionalisierungsbemühung. Köln
Lechner, Christoph, Günter Müller-Stevens, Nicola
Gesing, Markus Kreutzer, Sven Lang (2005):
Herausforderungen an das Geschäftsmodell der
Beratungsindustrie. St. Gallen
manager-magazin Juli 2006
wirtschaft+weiterbildung 01/2006 und 03/2006
Jochen Dreher: Interkulturelle Arbeitswelten.
Produktion und Management bei Daimler
Chrysler. Europäische Bibliothek interkultureller
Studien Bd.11. Frankfurt/New York:
Campus Verlag, 2005. 219 Seiten, ISBN 3-
593-37840-X, 24,90 €
„Interkulturelle Arbeitswelten“ stellten bereits in
der Bundesrepublik der fünfziger Jahre im Zuge der
Anwerbung von ausländischen Arbeitskräften ein
wichtiges Thema dar (16). Seine besondere Relevanz
gewinnt der Titel jedoch angesichts aktueller und
zukünftig vermehrt zu erwartender Internationalisierungsprozesse
– nicht nur in der Automobilindustrie,
auf die hier abgehoben wird, sondern auch in anderen
Wirtschaftsbereichen. Die Frage der Interkulturalität
von Arbeitszusammenhängen wird somit perspektivisch
an Bedeutung gewinnen; Jochen Dreher hat
hierzu einen kenntnisreichen Beitrag geleistet.
In einer qualitativ-empirischen, wissenssoziologischen
Analyse wird am Fallbeispiel von Daimler
Chrysler untersucht, worin die Bedeutung des Faktors
Interkulturalität für das Unternehmen besteht und wie
interkulturelle Kommunikationsprozesse typischerweise
verlaufen (20). Geleistet werden soll „eine
Rekonstruktion der ‚Wirklichkeitskonstruktionen’ der
Individuen im Sinne einer verstehenden Soziologie“
(52). Zu diesem Zweck werden anhand von Interview-
und Beobachtungsdaten und mittels der Grounded
Theory zwei durch Interkulturalität geprägte, unterschiedliche
soziale Welten vergleichend analysiert
(209): zum einen über Jahrzehnte hinweg gewachsene
interkulturelle Interaktionszusammenhänge im
Werk in Sindelfi ngen (Arbeitswelt I), zum anderen
die interkulturelle Arbeitswelt des internationalen
Managements auf der Ebene des Gesamtkonzerns
(Arbeitswelt II). Ausgehend von kurzen Ausführungen
zum Stand der Forschung (20-23) und dem
diagnostizierten Mangel an insbesondere qualitativ
77
orientierten sozialwissenschaftlichen Analysen sowohl
für die Arbeitswelt I (Migrationsforschung) als
auch die Arbeitswelt II (Managementlehre) wird das
theoretische Begriffsgerüst zu Kultur, Interkulturalität
und interkulturelle Kommunikation entwickelt.
Die anschließende empirische Analyse fokussiert
1. die gegenseitige, subjektive Wahrnehmung in
den untersuchten Arbeitswelten, d.h. die kulturell
geprägten Wahrnehmungs- und Deutungsmuster,
und 2. die Interaktionsmuster zwischen Individuen
unterschiedlicher kultureller Herkunft, d.h. das
konkrete Handeln (51). Aus der Analyse nach Gemeinsamkeiten
und Unterschieden der Arbeitswelten
resultiert schließlich eine materiale Theorie zu den
Konstruktionsprinzipien von Interkulturalität.
Ein zentrales Ergebnis der Untersuchung ist,
dass es „trotz über Jahrzehnte hinweg ‚gewachsener’
Interkulturalität bei einem Nebeneinander der
Kulturen bleibt“ und ein Verstehen der Mitarbeiter
unterschiedlicher kultureller Zugehörigkeit sich
nicht durch Vermischung der Kulturen, sondern in
Annäherungsprozessen entwickelt (171). Der Autor
weist nach, dass die interkulturellen Interaktionszusammenhänge
im Betrieb „gerechter als draußen“
empfunden werden – und somit die Wirtschaft über ein
Potential zur Integration von Kulturen verfügt (172);
eine Erkenntnis, die nicht zuletzt einen wichtigen Beitrag
zur „Assimilations-Dissimilations“-Debatte in
der Migrationsforschung darstellt. In der Arbeitswelt
des internationalen Managements hingegen zeichnet
sich ein Typus der interkulturellen Kommunikation
ab, der durch Koexistenz und strategische Duldung
der Perspektive des Anderen gekennzeichnet ist.
Maßgeblich ist dabei die ökonomische Relevanz,
ihrerseits kulturübergreifend bzw. kulturinvariant
(174-176). Die Synthese der beiden Arbeitswelten
im Hinblick auf die Frage, wie interkulturelle Kommunikation
und Interkulturalität „funktionieren“,
ergibt, dass weder Führungseliten noch Arbeiter eine
symbolische Welt erschaffen konnten, die eine Identifi
kation mit dem Gesamtkonzern ermöglicht. Die
im Zuge der Unternehmensfusion propagierte Idee
der „Vermischung der Kulturen“ stellt sich somit als
unrealistisch heraus. Am Ende steht die Erkenntnis,
dass individuelle Akteure als „Träger“ der Kultur
betrachtet werden müssen (184).
Die Arbeit bietet eine qualitativ hochwertige und
wissenschaftlich exzellente Analyse des Datenmaterials.
Sie ist dabei nicht nur gut lesbar; auch Vorgehensweise
und Interpretation sind nachvollziehbar,
wozu vor allem die ausführliche methodologischmethodische
Dokumentation im Anhang beiträgt.
Bei allem Lob hätte die Arbeit durch mehr Präzision
insbesondere bei der Formulierung der Fragestellung

78
und Zielsetzung (11, 16, 20 usw.) noch an Stringenz
und Klarheit gewinnen können. Allerdings fällt
die Rezeption vergleichbarer empirischer Studien
und damit die eigene Verortung in die bestehende
Forschungslandschaft recht schmal aus. Der Autor
begründet dies mit der „Tatsache“, es gäbe keine
vergleichbaren sozialwissenschaftlichen Analysen
– womit er sicherlich Recht haben dürfte. Der Preis
dafür könnte sein, dass auch diese Studie nur von
einem spezialisierten Fachkreis rezipiert wird, dem
breiter orientierten Fachpublikum jedoch wenig
Anknüpfungspunkte bietet. Würde man statt dessen
auch Studien zu Interkulturalitäten in komplexen
Organisationen stärker sekundäranalytisch verwerten,
würde diese hochinteressante Studie von
Arbeitswelten in einem Automobilkonzern zudem
einen Baustein zur Analyse komplexer Prozesse
interkultureller Integration liefern können.
Markus Friederici, Anna Körs (Hamburg)
Howaldt, Jürgen : Neue Formen sozialwissenschaftlicher
Wissensproduktion in der
Wissensgesellschaft. Forschung und Beratung
in betrieblichen und regionalen Innovationsprozessen,
Dortmunder Beiträge zur Sozial-
und Gesellschaftspolitik Band 52. Münster:
LIT-Verlag, 2004, 272 Seiten, ISBN 3-8258-
7744-2, 24,90 €
Ausgangspunkt der Diskussion ist die Beobachtung,
dass sich mit der Wissensgesellschaft eine „neue
Wissensordnung“ herausbildet, die grundlegend
andere Anforderungen an die Sozialwissenschaften
stellt. Zentral dabei sind erhöhte Anforderungen an
die Nützlichkeit und Verwertbarkeit des sozialwissenschaftlichen
Wissens. Eine wesentliche Rolle in
diesem Neuorientierungsprozess spielen neuere sozialwissenschaftlich
orientierte Beratungskonzepte,
die die entstandene Lücke zu schließen versuchen.
Zentrale Botschaft des Buches ist, dass sich in der
Wissensgesellschaft die Kernfunktion der Sozialwissenschaft
im Kontext betrieblicher und regionaler
Innovationsprozesse verändert, denn „Sozialwissenschafterinnen
sind nicht mehr die allein legitimen
Produzentinnen von Wissen. Vielmehr werden sie
zu Experten für die Gestaltung dieser Produktionsprozesse.“
(S. 46; Hervorhebung im Original) Dafür
ist ein neues Verständnis von „Wissenstransfer“
erforderlich, der als gemeinsamer Lernprozess von
Wissenschaft und Praxis konzipiert werden soll,
und in dem angemessene Beratungskonzepte eine
wichtige Rolle spielen.
Rezensionen
In der Einführung des vorliegenden Bandes
werden die neuen Herausforderungen, die mit dem
Aufkommen der Wissensgesellschaft für die Sozialwissenschaften
entstehen, theoretisch eingebettet
und anhand eines praktischen Beispiels diskutiert.
Damit wird der Rahmen für die folgenden Beiträge
geschaffen und werden die zentralen Thesen hergeleitet.
Die weitere Publikation gliedert sich in drei
Teile, die insgesamt zehn Einzelbeiträge umfassen,
wobei den „roten Faden“ durch die Einzelbeiträge der
Begriff des „Lernens“ darstellt. Im ersten Teil liegt
der Schwerpunkt auf veränderten Organisations- und
Produktionskonzepten und der „lernenden Organisation“,
im zweiten Teil stehen Netzwerke und Lernen
im Netzwerk im Zentrum und im dritten Teil wird das
Verhältnis von Beratung und Sozialwissenschaften
als gemeinsamer Lernprozess thematisiert.
Die erwähnten Einzelbeiträge sind alle an der
Schnittstelle zwischen Sozialwissenschaft und Praxis
angesiedelt und beziehen sich auf unterschiedliche
Forschungsprojekte, die an der Schnittstelle zwischen
Beratung und wissenschaftlicher Begleitforschung
angesiedelt sind. Damit ergibt sich ein spannender
Hintergrund, vor dem das Spannungsverhältnis
zwischen beiden Bereichen sowie die Ansatzpunkte
bzw. Voraussetzungen für eine Neugestaltung des
Verhältnisses dieser beiden Bereiche thematisiert
wird. Die einzelnen Beiträge sind zwischen 1993
und 2002 entstanden und setzen sich aus unterschiedlichen
Perspektiven mit betrieblichen und regionalen
Innovationsprozessen auseinander. Die Beiträge
wurden leider mehr oder weniger unverbunden in
den Sammelband aufgenommen. Es wird also weder
auf die Entwicklung eingegangen, die in diesem
Zeitraum stattgefunden hat, noch auf den jeweiligen
Kontext, in dem die Beiträge entstanden sind bzw.
publiziert wurden.
Hintergrundinformationen zu den einzelnen
Beiträgen würden dem/r Leser/in die Orientierung
erleichtern, da sich die Beiträge zum Teil an unterschiedliche
Zielgruppen richten und damit einen je
spezifi schen Charakter aufweisen. Die Palette reicht
dabei von einer stärker wissenschaftlich orientierten
Diskussion bis zu anwendungsorientierten „Leitfäden“
für Praktiker/innen. So enthält z.B. der Beitrag
„Lernende Organisation aus organisationstheoretischer
Perspektive“ eine umfassende Darstellung der
Diskussion zum Thema organisationales Lernen bzw.
Lernende Organisation, die die Entwicklung während
der 1980er Jahren bis zum Ende der 1990er Jahre
berücksichtigt. Der Beitrag „Entwicklungsphasen von
Netzwerken“ richtet sich dagegen eher an (potentielle)
Initiator/innen von Netzwerken und enthält eine Reihe
von praktischen Tipps. Durch diesen Aufbau ergeben

Rezensionen
sich auch einige textliche Wiederholungen, die die
Lesbarkeit erschweren.
Diese unterschiedlichen Zugänge charakterisieren
das Buch, wobei v.a. in der Einleitung eine
Symbiose von Theorie und Praxis gelungen ist, durch
die sowohl Sozialwissenschafter/innen als auch Praktiker/innen
angesprochen werden. Leider werden die
Einzelbeiträge danach nicht in einer ähnlichen Form
zueinander in Beziehung gesetzt und im Hinblick
auf die zugrunde liegende Fragestellung des Buches
diskutiert. Diese Leistung wird von den Leser/innen
selbst gefordert. Es werden in unterschiedlichen
Bereichen sehr spannende Ansatzpunkte für eine
Diskussion aufgezeigt, die allerdings zum Teil an
der Oberfl äche bleiben und nicht zusammengeführt
werden. Damit wird das Buch seinem in der Einleitung
formulierten Anspruch, ein „Angebot zur
Diskussion auf der Suche nach adäquaten Antworten
bei der schwierigen Arbeit der Neubestimmung des
Verhältnisses von Sozialwissenschaft und Praxis in
der Wissensgesellschaft“ (S. 10) darzustellen, nur
teilweise gerecht.
Angela Wroblewski (Wien)
Dahme, Heinz-Jürgen, Gertrud Kühnlein,
Norbert Wohlfahrt, unter Mitarbeit von
Monika Burmester: Zwischen Wettbewerb
und Subsidiarität - Wohlfahrtsverbände unterwegs
in die Sozialwirtschaft,(hrsgg.) 2005,
Hans-Böckler-Stiftung. Berlin: edition sigma,
269 Seiten, ISBN 3-89404-992-8, 15,90 €
Mit dem Band „Zwischen Wettbewerb und Subsidiarität
– Wohlfahrtsverbände unterwegs in die
Sozialwirtschaft – legen die Autorinnen und Autoren
Ergebnisse eines von der Hans-Böckler-Stiftung
zwischen 2002 und 2004 geförderten, empirischen
Forschungsprojektes vor. Die explorativ angelegten
empirischen Untersuchungen umfassten mehrere
– schwerpunktmäßig qualitativ angelegte – Arbeitsschritte,
anhand derer überprüft und konkretisiert
werden sollte, „wie sich die Organisationspolitik
der Träger und Einrichtungen im sozialen Sektor
durch den neuen organisierten Wettbewerb verändert
(…) und welche Konsequenzen sich daraus für die
Arbeitsbedingungen der Beschäftigten in den sozialen
Diensten im weitesten Sinn ergeben.“ (18)
Die Ausführungen und Schlussfolgerungen
basieren:
• auf einer qualitativen Expertenbefragungen aller
Spitzenverbände der Freien Wohlfahrtspfl ege (au-
79
ßer der Zentralwohlfahrtsstelle der Juden), in die
sowohl Vertreterinnen und Vertreter der Verbandspitzen
als auch der Verwaltungspraxis sowie der
Interessenvertretungen der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter einbezogen waren, um die zentralen
Modernisierungsschritte und die mit ihnen verbundenen
organisations- und personalpolitischen
Veränderungsprozesse erfassen zu können.
• Auf exemplarischen Fallstudien auf kommunaler
Ebene in West- und in Ostdeutschland, die insbesondere
den Stand und die (z.T. differierende)
Praxis des Kontraktmanagements und der daraus
resultierenden Veränderungen hinsichtlich der
Anforderungen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
sowie an die Führungsverantwortlichen
herausarbeiten.
• Auf einer schriftlichen Befragung von 115 Sozialarbeiterinnen
/ Sozialarbeitern sowie Sozialpädagoginnen
/ Sozialpädagogen, die beispielhaft
Wandlungen der Berufsbilder und der Arbeitsvollzüge
nachgezeichnet.
Ergänzt werden die empirischen Befunde um
eine knappe Einordnung der sozialwirtschaftlichen
und arbeitsmarktpolitischen Bedeutung der Freien
Wohlfahrtspfl ege in Deutschland.
Das Buch ist aus mehreren Gründen nicht
nur für Expertinnen und Experten, sondern gleichermaßen
für Gewerkschafterinnen und Gewerkschafter
sowie politisch interessierte Beschäftigte
des sozialen Bereichs interessant, denn es gelingt
den Autorinnen und Autoren den fortdauernden,
grundlegenden Transformationsprozess in einem
zentralen Bereich des deutschen Sozialsektors – der
Freien Wohlfahrtspfl ege - in seinen vielfältigen und
widersprüchlichen Facetten transparent zu machen
und – mit der notwendigen Abgewogenheit – auch
politisch zu deuten und zu bewerten. Dabei beleuchten
sie sowohl die Veränderungen in den Kooperationsbeziehungen
zwischen staatlichen, v.a. kommunalen
Institutionen und Wohlfahrtsorganisationen
(Stichwort: Kontraktmanagement) und die dadurch
ausgelösten Organisationsentwicklungsprozesse in
den Verbänden und ihren Einrichtungen (Stichwort:
soziale Dienstleistungsunternehmen) als auch die
durch sie induzierten Wandlungen im Selbst- und
Werteverständnis der Träger Freier Wohlfahrtspfl ege
(Stichwort: Lobbying und Verbetrieblichung) einschließlich
der Auswirkungen auf die Arbeits- und
Bezahlungsbedingungen ihrer Beschäftigten (Stichwort.
Aufl ösung tarifl icher Standards).
Auch nicht mit den Strukturen des Wohlfahrtssektors
im Detail vertraute Leserinnen und Leser
erhalten einen anschaulichen Eindruck über Modernisierungsstrategien
in einem Bereich, der bislang in

80
der gesellschaftlichen Wahrnehmung wie auch im
eigenen Selbstverständnis jenseits von Markt und
Wettbewerb agieren konnte. Nach Auffassung der
Autoren handelt es sich hierbei um einen politisch
initiierten, weiteren Teil des Umbaues des Sozialstaates,
der ganz wesentlich auf dem Rücken der
Beschäftigten wie des bedürftigen Klientels erfolgt
und der seit Jahren beobachtbaren Haushaltskonsolidierung
geschuldet ist.
Besonders spannend ist die Analyse des Spagats,
den die Verbände zwischen ihrer Wertorientierung
(Interessenvertretung für die Bedürftigen) und der,
mit der (erzwungenen) Wirtschaftlichkeitsausrichtung
verbundenen, Kostendeckelung vollziehen.
Die Autoren beobachten eine „Strategie der Multifunktionalität“
und die Gliederung der verbandlichen
Bereiche in marktfähige und nicht-marktfähige
Leistungen. Die Verselbständigung beider Bereiche
gegeneinander und die zunehmende Dominanz der
„geschäftsfähigen“ gegenüber den „subventionierten
Arbeitsbereichen“ (103) führt, ihrer Meinung nach, in
der Konsequenz zu einer „Aufl ösung des wohlfahrtsverbandlichen
Modells der Organisation sozialer
Dienste, ohne dass dies zugleich zur Aufl ösung der
Wohlfahrtsverbände führt.“ (103)
Ob die Verbände tatsächlich längerfristig diese Zerreißprobe
überstehen, ist z.Zt. noch nicht absehbar
und wäre eine Untersuchung wert.
(Anna Stefaniak, Dortmund)
Bieber, Daniel, Heike Jacobsen, Stefan Naevecke,
Christian Schick, Franz Speer, (Hg.): Innovation
der Kooperation - Auf dem Weg zu
einem neuen Verständnis zwischen Industrie
und Handel?. Berlin: edition sigma, 2004, 325
Seiten, ISBN 3-89404-514-0, 19,90 €
‚Innovation der Kooperation’ ist Ergebnis des
Verbundprojektes ‚VertiKo’ (‚Vertikale Kooperation
zwischen Industrie und Handel’) zwischen
Forschungsinstitutionen und privatwirtschaftlichen
Unternehmen, das in den Jahren 2000 bis 2003
im Rahmenkonzept ‚Innovative Arbeitsgestaltung
– Zukunft der Arbeit’ des Bundesministeriums für
Bildung und Forschung (BMBF) durchgeführt wurde
(vgl. www.vdivde-it.de/vertiko). Ausgangspunkte
des Projektes waren die Fragestellungen, ob und wie
sich durch eine Verbesserung der Zusammenarbeit
im Absatzkanal zwischen Industrie und Handel
Rationalisierungspotentiale und Möglichkeiten
menschengerechter Arbeitsgestaltung erschließen
lassen. Ihre Relevanz haben diese Fragestellungen
Rezensionen
insbesondere vor dem Hintergrund, das die Beziehungen
zwischen Industrie und Handel traditionell
durch ein Verhältnis antagonistischer Kooperation
geprägt sind: Es bestehen unterschiedliche und
auch widersprüchliche Ziele bei der Preisgestaltung,
der Mengenplanung, der Regalsortierung und
anderem, die in der unternehmensübergreifenden
Kooperation nicht aufeinander abgestimmt werden
(können), sondern in der Regel die Beziehungen
belasten. Erfolgreiche Kooperation setzt demnach
die Überwindung dieser Antagonismen voraus. Die
Zielsetzungen des Verbundprojektes bestanden darin,
den Möglichkeiten und Grenzen einer Kooperationsverbesserung
nachzugehen und Lerneffekte in den
beteiligten Industrie- und Handelsunternehmen aus
dem Konsumgüterbereich anzustoßen.
Mit ‚Innovation der Kooperation’ haben die
Verbundpartner nunmehr ihre Ergebnisse vorgelegt.
Die AutorInnen der Beiträge stammen aus dem akademischen
oder aus dem privatwirtschaftlichen Bereich.
Die zentralen Fragen, wie sich die gegensätzlichen
Beziehungen zwischen Konsumgüterherstellern und
dem Handel verändert haben und ob hier tatsächlich
eine Innovation der Kooperation stattgefunden hat,
werden deshalb sowohl aus praxisorientierter als
auch aus akademischer Perspektive zu beantworten
gesucht. Im Zentrum stehen so genannte ‚Effi cient
Consumer Response’ (ECR)-Kooperationen, also
vertikale Unternehmenskooperationen, in denen
kein reines Schnittstellenmanagement, sondern
weitreichende unternehmens- und wertschöpfungsstufend-übergreifende
Problemlösungen ausgearbeitet
und umgesetzt werden (sollen). Als vorrangiges
Referenzbeispiel nehmen die AutorInnen Bezug auf
die im Projekt untersuchte Kooperation zwischen
Henkel und dm-Kette.
Daniel Bieber und Beatrix Rumpel diskutieren die
ökonomischen Rahmenbedingungen. Ihre Analyse
spricht dafür, dass die Beziehung zwischen Industrie
und Handel auch in Zukunft eher als antagonistische
denn als vertrauensbasierte Kooperation gefasst
werden kann, auch wenn sich die Machtverhältnisse
durch Konzentrationsprozesse auf der Handelsseite
verschoben haben. Gerd Möll arbeitet in seinem
Essay Muster vertikaler Kooperation heraus. Auf der
Basis empirischer Erhebungen geht es ihm um die
Klärung betriebsspezifi scher Kontextbedingungen,
„die die Ausprägung unternehmensübergreifender
Kooperationsbeziehungen maßgeblich beeinfl ussen“
(52). Die untersuchten ‚ECR’-Kooperationen zeigen,
dass bei den Akteuren unterschiedliche Erwartungen
und Orientierungen vorhanden sind. Maßgeblich
sind hier unterschiedlicher Umgang mit Kooperationsrisiken
einerseits sowie strukturbewahrende bzw.
-verändernde Entwicklungsstrategien andererseits.

Rezensionen
Bieber und Rumpel beleuchten anschließend das
Wechselspiel zwischen intra- und interorganisationalen
Faktoren und dessen Relevanz für den Erfolg
vertikaler Kooperationen. Sie führen aus, dass der
Erfolg auch davon abhängt, „inwieweit es gelingt,
den Schritt von traditionellen zu neuen Kooperationsformen
zu gehen“ (89). Regina Buhr nutzt einen
organisationskulturellen Ansatz, um ein Bild über
die Kooperationsbeziehung der beiden genannten
Unternehmen zu geben. Es wird deutlich, dass kulturelle
Nähe in Form ähnlicher Organisationskulturen
vertrauensförderlich wirkt. Allerdings gefährden
Verschlankungs- und Personalabbaustrategien
den erzielten Kooperationserfolg. Möll und Heike
Jacobsen thematisieren Wissensarbeit als Medium
vertikaler Kooperation. Von Interesse ist, ob und
wie unternehmensübergreifendes Warengruppenmanagement,
das – von Industrieseite betrachtet
– explizit Bezug auf das Kundenwissen des Handels
nimmt, die Kooperation zwischen Industrie und
Handel verändert. Es wird sehr anschaulich auf der
Basis von Interviewpassagen gezeigt, dass sich trotz
des gemeinsamen Bezugs auf Kundendaten keine
neuartige vertrauensbasierte Kooperation entwickelt
– ein Ergebnis, das konträr zu den Ausführungen
von Christian Schick (247ff.) steht. Vielmehr treten
neben die zuvor vorherrschende Austauschlogik über
Preise und Konditionen wissensbasierte Formen der
Handlungsabstimmung. Reinhard Herges beschreibt
die Kooperation zwischen den beiden untersuchten
Unternehmen als Beispiel eines erfolgreichen Change
Managements. Als zentrale Erkenntnis und Herausforderung
vernetzter Wertschöpfungspartnerschaften
sieht er, „den bislang nur in die Kunden-Lieferanten-
Beziehung eingeschriebenen Dienstleistungsgedanken
auch auf die internen Prozesse zu übertragen“
(226). Dafür bedarf es gar nicht unbedingt neuester
Technik, sondern des Engagements der Unternehmen
und deren MitarbeiterInnen, transparenter Prozesse,
kundenorientierter Kooperationskulturen und nicht
zuletzt unternehmensübergreifender Qualifi zierungsmaßnahmen
für die beteiligten Akteure. (265). Stefan
Naevecke thematisiert den Beitrag von Kompetenzentwicklung,
Karriere- und Personalplanung für den
Verlauf vertikaler Kooperation. So führt der Wechsel
zu neuen Formen der Arbeitsorganisation in den
beteiligten Betrieben sowohl beim Leitungspersonal
als auch bei den Beschäftigten auf der operativen
Ebene erst einmal zu Verunsicherung, da neue
Formen unternehmensübergreifender Kooperation
sowohl auf horizontaler wie auf vertikaler Ebene die
Anforderungen an Kommunikation anwachsen lassen.
Funktionsintegration und Aufgabenerweiterung
beinhalten zudem „neben einer arbeitsinhaltlichen
Anreicherung ... eben auch das, was die Begriffe
81
bereits anzeigen: ein mehr an Leistungsabforderung“
(318). Auf der Seite der Beschäftigten kann dies zur
Spaltung der Belegschaft in Innovationsgewinner
und -verlierer führen.
Alles in allem geben die meisten Beiträge einen
sehr variationsreichen, theoretisch refl ektierten sowie
empirisch illustrativen Einblick in die Problematik
der Kooperationsinnovation. Auch die Zusammensetzung
der AutorInnenschaft überzeugt: Die bunte
Mischung unternehmensinterner wie -externer BeobachterInnen
ermöglicht eine multiperspektivische
Bearbeitung der Themenstellung. Und die verdeutlicht,
dass noch ein langer Weg zu beschreiten ist,
bevor die antagonistische Kooperation von Industrie
und Handel in eine vertrauensbasierte Kooperation
umgewandelt werden kann. SozialwissenschaftlerInnen
oder Akteure aus Unternehmen, die diesen
Weg analytisch verstehen oder praxisbezogene
Anregungen bekommen möchten, kann dieser Band
deshalb nachdrücklich empfohlen werden.
Michael Jonas (Wien)
Gertraude Krell, Richard Weiskopf: Die
Anordnung von Leidenschaften.Wien: Passagen
Verlag, 2006, 216 Seiten, ISBN-10:
3-85165-586-9, ISBN-13: 978-3-85165-586-
5, 24,90 €
Die AutorInnen haben ein sehr schönes, lesenswertes
und durch die bildhafte Sprache gut lesbares Buch
geschrieben, das wohltuend kritisch mit den wuchernden
Emotions- und Leidenschaftsdiskursen
in den Führungs-, Organisations- und Arbeitswissenschaften
umgeht, ohne ihnen einen weiteren
hinzuzufügen.
Der Titel „Die Anordnung von Leidenschaften“
verbindet zwei höchst gegensätzliche Begriffe:
„Anordnung“, doppeldeutig als Befehl und als Ordnungsmuster
zu verstehen und rational konnotiert, und
„Leidenschaften“, die üblicherweise als emotional,
unkalkulierbar oder gar gefährlich gelten. Es soll also
im Buch nicht um ein Ergründen der Leidenschaften
gehen, sondern um die auf Leidenschaften gerichteten
Prozesse, Verfahren, Diskurse und Praktiken. Nicht
umsonst erinnert der Titel an Michel Foucaults poststrukturalistische
Perspektive, die den AutorInnen als
„Werkzeugkiste“ für ihre theoretischen Begriffl ichkeiten
und das methodische Vorgehen dient.
Nach einem einführenden Kapitel geht die „Reise“
im nächsten Kapitel zur „Ordnung der Gefühle“:
hier werden Theorien, Taxonomien und Defi nitionen
von Emotion und Leidenschaft als Bemühungen um

82
Ordnungen im Dschungel der Gefühle vorgestellt.
Man fi ndet Beschreibungen von zum Teil kuriosen
Versuchsanordnungen, mit deren Hilfe Emotionen
und speziell Leidenschaften eingeteilt werden.
Historisch folgte auf die Abwertung der Gefühle
gegenüber der Vernunft die Gegenbewegung, die
Aufwertung der Emotionen im Verbund mit einer
Rationalitätskritik, die zu Konzepten wie dem charismatischen
Führungsstil beitrug. Freilich ist diese
Form der Leidenschaft bereits domestiziert, was
im dritten großen Kapitel des Buches ausführlicher
dargestellt wird. Zuvor werden Verbindungslinien
mit dem Geschlechterdiskurs gezeichnet.
Im dritten Kapitel des Buches werden die
bereits angelegten Pfade ausgebaut, indem vier
der Wasser-Symbolik entnommene Strategien der
„Anordnungen“ von Leidenschaften identifi ziert
werden: „Eindämmen und Trockenlegen“, „Kanalisieren“,
„Reinigen und Richten“ sowie „Überfl uten
und Mobilisieren“. Strategien der Eindämmung
zielen darauf ab, negative Leidenschaften zu bändigen,
damit sie nicht „überschwappen“, z.B. die
Gewinnsucht des Kapitalisten oder die Fleischeslust
der Lohnabhängigen, wofür die Arbeit ein probates
Gegenmittel darstellt.
Die Strategie der Kanalisierung, also der Lenkung
von Leidenschaften in geregelte Bahnen, beginnt
mit dem Gedanken, dass extrinsische Motivation auch
ein Mittel zur Zügelung zu starker Emotionalität ist.
Die Einführung von Anreiz- und Kontrollsystemen in
den Wissenschaftsbetrieb wird von den AutorInnen
kritisch als Verfahren zur Abtötung von leidenschaftlichem
Forschen betrachtet, eine m.E. fragwürdige
Ansicht. Denn Hochschulen mit modernen Evaluierungssystemen
weisen nicht automatisch weniger
kreative wissenschaftliche Leistungen vor als jene
ohne diese Systeme.
Die dritte Strategie, „Reinigen und Richten“, will
schädliche Emotionen in nützliche verwandeln, was
u.a. am bekannten Beispiel von Daniel Golemans
„emotionaler Intelligenz“ gezeigt wird. Der Jesuitenorden
dient als Mustervorlage für das Organisieren
von Leidenschaften, denn er hat keineswegs seine
Mitglieder unterdrückt, sondern zum freiwilligen
Mitmachen gebracht, was auch das Ziel heutiger
Organisationen ist.
Die letzte Strategie, „Überfl uten und Mobilisieren“,
nimmt sich die Werke von Tom Peters
und KoautorInnen vor. Interessant ist im Lichte der
vorherigen Kapitel, dass bei Peters und Co. offenbar
keinerlei Angst mehr vor einer überbordenden
und destruktiven Entfesselung der Leidenschaften
von Führungskräften und Mitarbeitern besteht. Im
Gegenteil, Leidenschaften, also das eigentlich Un-
Rezensionen
berechenbare - werden befohlen – eben angeordnet:
ein Widerspruch in sich.
Kleinlich könnte man zwar anmerken, dass die
geschilderten Strategien nicht überschneidungsfrei
sind, da im Grunde alle Ordnungsversuche „Kanalisierungen“
darstellen, und dass Sigmund Freuds
Gedankengut, beispielsweise zur Bedeutung einer
„Gefühlsbindung“ der Arbeitenden und zur libidinösen
Besetzung der Arbeitsaufgabe, ein wenig
vernachlässigt wird. Jedoch bietet dieses Buch
durch seinen Rückgriff auf historische Wurzeln und
durch das Zusammenführen verschiedener Ansätze
und Systematiken aus mehreren Disziplinen eine
spannende Analyse unseres wissenschaftlichen und
praktischen Umgangs mit den Leidenschaften, deren
vielfältige Zurichtungen uns zum Teil gar nicht mehr
bewusst sind.
Daniela Rastetter (Hamburg)
Kahlert, Heike, Claudia Kajatin, (Hg): Arbeit
und Vernetzung im Informationszeitalter.
Wie neue Technologien die Geschlechterverhältnisse
verändern. (Reihe „Politik der
Geschlechterverhältnisse“, Bd. 26). Franfurt/
New York: Campus Verlag 2004. 319 Seiten,
ISBN 3-593-37609-1, 34,90 €
Es ist ein keineswegs auf die Frauen- und Geschlechterforschung
beschränktes Phänomen im
Wissenschaftsfeld, dass an Prozesse sozialen oder
technisch/technologischen Wandels in modernen Gesellschaften
mehr oder minder theoretisch begründete
Hoffnungen oder Schlussfolgerungen auf (grundlegende)
Veränderungen sozialer Verhältnisse generell
und der Geschlechterverhältnisse im besonderen
geknüpft werden. Auch der von Kahlert/Kajatin vorgelegte
Band, in dem Beiträge einer 2003 gehaltenen
Konferenz zum Thema „gender@future: Geschlechterverhältnisse
im Informationszeitalter“ publiziert
werden, reproduziert dieses Denkmuster. Während
allerdings im Untertitel und im Einleitungsbeitrag der
Herausgeberinnen (S. 11) mit der Formulierung: „wie
neue Technologien die (!) Geschlechterverhältnisse
verändern“, der Schluss nahe gelegt wird, dass sie
dies tun, sind die einzelnen Autoren und Autorinnen
zurückhaltender (oder auch vager) bzw. betonen die
Ambivalenz des beobachteten und analysierten technisch
induzierten Wandels. Zentrierender Fokus aller
Beiträge ist die Frage, „in welchem Zusammenhang
der in theoretisch-konzeptionellen und in empirischen
Studien für das ausgehende 20. Jahrhundert belegte
(weltweite) Wandel in den Geschlechterverhältnissen

Rezensionen
mit dem vermeintlichen Wandel zur ‚postindustriellen
Gesellschaft’ und zum ‚Informationszeitalter’ steht“
(S. 10). Entsprechend gliedert sich der Band in drei
große thematische Felder.
Im ersten Teil „wird die Rede über den epochalen
Wandel vom Industrie- zum Informationszeitalter aus
gesellschaftstheoretischer bzw. techniksoziologischer
Sicht einer kritischen Überprüfung unterzogen“
(S. 11). Manuel Castells dreibändiges Werk zum
Informationszeitalter zum Ausgangspunkt nehmend,
diskutieren Heike Kahlert und Michael Meuser
dessen These einer Entgrenzung der Geschlechterverhältnisse
im globalisierten, informationellen
Kapitalismus bzw. fragen, welche Männlichkeitskonstruktionen
unter diesen Bedingungen ‚veralten’
und welche neuen hegemonial zu werden beginnen.
Claudia Kajatin fragt nach neuen Möglichkeiten, die
industriegesellschaftliche Verknüpfung von Technik
und Männlichkeit aufzubrechen.
Im zweiten Teil sind Beiträge versammelt, die
für bestimmte Gruppen (Frauen in der ITK-Industrie;
Freelancer in den Neuen Medien, TelearbeiterInnen,
hochqualifi zierte DoppelverdienerInnen
und Eltern) (geschlechtergebundene bzw. -neutrale)
Auswirkungen herausarbeiten, die die beobachtbaren
Entgrenzungen in der Erwerbsarbeit und die
Herausbildung eines neuen Typs von Arbeitskraft
hinsichtlich neuer Chancen oder auch Begrenzungen
für die Positionierung auf dem Arbeitsmarkt und
für die Arrangements von ‚Arbeit und Leben’, von
Erwerbsarbeit und alltäglicher Lebensführung haben.
Die AutorInnen dieses Teils - Maria Funder/ Steffen
Dörhöfer, Anette Henninger, Gabriele Winker/
Tanja Carstensen und Anneli Rüling – verbinden
dabei allgemeine soziologische Beschreibungen
und Konzeptualisierungen des Wandels mit eigenen
empirischen Untersuchungen. Ob letztere
allerdings eine ausreichende Grundlage für die
jeweils gezogenen Schlussfolgerungen hinsichtlich
veränderter/reproduzierter Geschlechterverhältnisse
bzw. –arrangements darstellen, ist die Frage. Auf sie
wird zurück zu kommen sein.
Der dritte Teil schließlich versammelt Beiträge
von Cilja Harders, Gabriele Winker/ Ricarda
Düeke/ Kerstin Sude, Tanja Paulitz, Christina
Schachtner/Bettina Duval sowie Christiane Funken,
die sich aus verschiedenen Perspektiven mit
(neuen) Möglichkeiten auseinandersetzen, die das
Internet für politische Interventionen (von Frauen),
für frauenpolitische Netzwerke und ihnen inhärente
Grenzkonstruktionen, für die Besetzung des virtuellen
Raumes durch Frauen und Mädchen sowie für (vergeschlechtlichte)
Identitätskonstruktionen bietet.
Der Band vermittelt einen guten Einblick in
gewichtige Dimensionen von sozialen Verände-
83
rungen, die sich in der ‚postindustriellen Gesellschaft’
vermittelt bzw. induziert durch die neuen
Informations- und Kommunikationstechnologien
abzeichnen und bisherige, kollektiv wie individuell
legitimierte Geschlechterordnungen und praktizierte
Geschlechterarrangements beeinfl ussen und verändern.
Alle Beiträge sind gut lesbar geschrieben, und
ganz gewiss ist es eine konzeptionelle Stärke des
Bandes, dass Aussagen über mögliche Veränderungen
der modernen Geschlechterverhältnisse auf empirisch
fundierte Studien gegründet werden. Allerdings gibt
es zu denken, dass in fast allen Beiträgen die theoretische
Rahmung für die Interpretation empirischer
Ergebnisse unterkomplex ist, die begriffl iche Schärfe
– gerade auch in der Anwendung von in der Frauen-
und Geschlechterforschung entwickelten Begriffen
– zu wünschen übrig lässt. Da wird unbedenklich
von Veränderungen in den Geschlechterverhältnissen
gesprochen, wo es bei genauem Hinsehen um Veränderungen
in Geschlechterarrangements oder geschlechtsgebundenen
Arbeitsteilungen in konkreten
Bereichen geht, die zudem so gut wie gar nicht zu
grundlegenden Produktions- und Austauschprozessen
moderner Gesellschaften generell und in ihrer ‚postindustriellen’
Gestalt und Formierung im besonderen
in Beziehung gesetzt werden. Da werden – exemplarisch
etwa im Beitrag von Heike Kahlert – Manuel
Castells Vermutungen zu veränderten Geschlechterverhältnissen
im Informationszeitalter ausführlich
dargestellt und offensichtlich so ernst genommen,
dass in der intendierten ‚gesellschaftstheoretischen’
Auseinandersetzung mit Castells längst gewonnene
Einsichten der Frauen- und Geschlechterforschung,
auf welch komplexe Weise das Geschlechterverhältnis
mit Produktions- und Reproduktionsprozessen
moderner Gesellschaften strukturell verknüpft ist,
vergessen scheinen. Nicht einmal ansatzweise wird
z.B. die Frage gestellt, weshalb denn ausgerechnet
die Hierarchisierung qua Geschlecht an Bedeutung
verlieren soll, wenn „quer zur Demokratisierung der
Geschlechterdifferenzen“ (was immer das heißen
mag) (S. 65) im globalisierten informationellen
Kapitalismus soziale Ungleichheiten entstehen, die
kaum weniger krass, in ihren Gefährdungen sozialer
Kohäsion eher noch explosiver sein dürften, als in
der Entstehungsphase der industriegesellschaftlichen
Moderne. Das von Kahlert in ihrem Beitrag beklagte
Dilemma, dass Frauen- und Geschlechterforschung
ihr „gesellschaftskritisches Potenzial“ (S. 35) aktuell
nicht ausschöpft, sich auf „kleine Erzählungen vom
doing gender“ (S. 36) beschränkt (und zugleich von
‚großen Erzählungen’ im Stile Castells beeindruckt
ist) ist leider auch an diesem Band ablesbar.
Irene Dölling (Potsdam)

Hinweise für Autorinnen und Autoren
In der Zeitschrift ARBEIT werden sowohl theoretische als auch empirische Beiträge aus der Arbeitsforschung
veröffentlicht, außerdem Methodendiskussionen, Erfahrungsberichte aus der Praxis, Quintessenzender
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(Goldfrau 1999, 27); (Müller/Schmitz/Meier 1968, 9 f.); (Meier 2002; Litzmann 2001, 7)
Beispiele für das Literaturverzeichnis
Goldfrau, Maria (2000): Denken statt Zählen; in: Soziale Stadt 17, 1, 27-39
Kampffmeyer-Liebetreu, Jutta (Hg.) (1993a): Frauen - das starke Geschlecht. Frankfurt/New York/Dehli, 2. Aufl age
Kampffmeyer-Liebetreu, Jutta (1993b): Körperliche Kraft von Frauen; in: Elke Weiß, Stefan Schwarz (Hg.): Schwerkraft. Überwindbar. Berlin, 11-16
Litzmann, Fritz u. a. (1999): Verein im Wandel? Sozialverträgliche Technologiegestaltung in deutschen Vereinen. Mensch und Technik, Sozialverträgliche
Technikgestaltung, Werkstattbericht 99, Düsseldorf
Müller, Gernot, Fritz Schmitz, Otto Meier (1978): Studentenrevolution in soziologischer Sicht; in: Karl Valentin (Hg.): Prolegomena zum Soziologentag.
Darmstadt/Neuwied, 9-17
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