Arbeitsvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer - Bundesverband ...

Arbeitsvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer
im Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau
in den neuen Bundesländern
zwischen der Firma
..............................................................................................................................
(im folgenden Arbeitgeber genannt)
und Herrn/Frau
..............................................................................................................................
geboren am ............................ in ........................................................................
wohnhaft ..............................................................................................................
(im folgenden Arbeitnehmer genannt)
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Änderungen seiner Adresse, seiner Telefonnummer und
sonstiger für das Arbeitsverhältnis maßgebender Umstände (insbesondere Familienstand,
Zahl der unterhaltsberechtigten Kinder) dem Arbeitgeber unverzüglich anzuzeigen.
§ 1 Beginn des Arbeitsverhältnisses
Der Arbeitnehmer wird ab dem ..................................... eingestellt.
§ 2 Arbeitsort
Der Arbeitnehmer wird in ............................... beschäftigt. Der Arbeitnehmer wird auf typischerweise
häufig wechselnden Arbeitsstellen außerhalb des Betriebssitzes oder Bauhofes
entsandt werden. Er kann auch auf solche Arbeitsstellen entsandt werden, die von seiner
Wohnung aus nicht an jedem Arbeitstag erreicht werden können.
§ 3 Tarifverträge/Betriebsvereinbarungen
Für das Arbeitsverhältnis gelten die im Betrieb/Unternehmen geltenden Tarifverträge in ihrer
jeweiligen Fassung. Derzeit sind dies: der Bundesrahmentarifvertrag für die gewerblichen
Arbeitnehmer im Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau; der Bundeslohntarifvertrag für die
gewerblichen Arbeitnehmer im Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau in den neuen Bundesländern
und Ost-Berlin; der Tarifvertrag über vermögenswirksame Leistungen; das Zusatzabkommen
über die Jahres-Sonderzahlung (Ost).

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Diese Bezugnahme erfasst auch den Wechsel zu einem anderen Tarifwerk, insbesondere
einer anderen Branche, aber auch einer anderen Gewerkschaft. Der Arbeitgeber wird entsprechend
dem Nachweisgesetz auf jeden Wechsel pauschal hinweisen. Ist der Arbeitgeber
an mehrere einschlägige Tarifverträge gebunden, bestimmt er durch Leistungsbestimmung
nach § 315 BGB, welches Tarifwerk arbeitsvertraglich gelten soll. Der Arbeitgeber kann der
Bezugnahme durch Widerruf die Dynamik nehmen. Ab diesem Zeitpunkt werden künftige
Änderungen des in Bezug genommenen Tarifvertrages nicht mehr Vertragsinhalt.
Auf das Arbeitsverhältnis sind die jeweils im Betrieb geschlossenen und gültigen Betriebsvereinbarungen
anwendbar. Sie liegen ebenfalls beim Arbeitgeber zur Einsicht aus.
§ 4 Jahresarbeitszeit
Es wird eine Jahresarbeitszeit gemäß § 4a BRTV gewerblich mit den nachfolgenden Rahmenbedingungen
vereinbart.
1. Tarifliche Jahresarbeitszeit
Das Jahresarbeitszeitvolumen ergibt sich aus § 4a Ziffer 1.2 BRTV gewerblich. Der Ausgleichszeitraum
für die Jahresarbeitszeit ist immer April bis März des Folgejahres. In den
nächsten vier Jahren beträgt das Jahresarbeitszeitvolumen:
von April 2007 bis März 2008 = 2114,1 Std. (261 Arbeitstage x 8,1 Std.)
von April 2008 bis März 2009 = 2088,0 Std. (261 Arbeitstage x 8,0 Std.)
von April 2009 bis März 2010 = 2061,9 Std. (261 Arbeitstage x 7,9 Std.)
von April 2010 bis März 2011 = 2035,8 Std. (261 Arbeitstage x 7,8 Std.)
In den darauf folgenden Jahren beträgt das Jahresarbeitszeitvolumen bei 260 Arbeitstagen
2028,0, bei 261 Arbeitstagen 2035,8 und bei 262 Arbeitstagen 2043,6 Arbeitsstunden (Arbeitstage
X 7,8 Stunden).
2. Betriebliche Arbeitszeitverteilung
Die betriebliche Arbeitszeitverteilung erfolgt durch Festlegung des Arbeitgebers gemäß § 4a
BRTV gewerblich.
a) Der Arbeitgeber legt eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit
im Voraus fest. Ohne gesonderte Festlegung gilt eine wöchentliche Arbeitszeit
von April 2007 bis März 2008 von 40,5 Std. und eine tägliche Arbeitszeit von 8,1 Std.
von April 2008 bis März 2009 von 40,0 Std. und eine tägliche Arbeitszeit von 8,0 Std.
von April 2009 bis März 2010 von 39,5 Std. und eine tägliche Arbeitszeit von 7,9 Std.
von April 2010 bis März 2011 und in den Folgejahren von 39,0 Std. und eine tägliche
Arbeitszeit von 7,8 Std. als angeordnet.
b) Die Festlegung der Arbeitszeit erfolgt rechtzeitig. Sie soll mindestens 4 Tage im Voraus
erfolgen, kann jedoch insbesondere aus betrieblichen Gründen kürzer sein oder
kurzfristig verändert werden.
c) Auf Anordnung des Arbeitgebers ist der Arbeitnehmer verpflichtet, Überzeitarbeit im
Sinne der §§ 4a Nr.5, 5 Nr. 1.2 BRTV gewerblich sowie Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit
zu leisten. Das Arbeitszeitgesetz ist zu beachten.

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d) Die Arbeitszeit beginnt und endet an der Arbeitsstelle, bei wechselnden Arbeitsstellen
an der jeweils vorgeschriebenen Arbeitsstelle.
e) Für Fahrer und Maschinisten kann gemäß § 4 Nr. 6 BRTV gewerblich zur Erledigung
der Vor- und Abschlussarbeiten und für Arbeitsbereitschaftszeiten die Jahresarbeitszeit
um bis zu 5 Stunden pro Woche verlängert werden.
3. Führung des Arbeitszeitkontos
a) Für jeden Arbeitnehmer wird ein Ausgleichsstundenkonto gemäß § 4a Ziffer 3 BRTV
gewerblich geführt. Es dient dem Ziel eines verstetigten Monatslohnes und damit einem
verstetigten Jahreseinkommen. Ferner dient es der Vermeidung von Saisonkurzarbeit,
dem Ausgleich von Arbeitsausfällen, die überwiegend branchenüblich, betriebsüblich
oder saisonbedingt sind, von witterungsbedingten Arbeitsausfällen außerhalb
der Schlechtwetterzeit oder Arbeitsausfällen wegen Fortbildung bzw. Qualifizierung.
Das Arbeitszeitkonto ermöglicht die Abrechnung des Jahreszeitraumes an
dessen Ende.
b) Der Arbeitnehmer wird monatlich mit der Lohnabrechnung über den Stand des Ausgleichsstundenkontos
informiert. Der jeweilige Stand des Ausgleichsstundenkontos ist
das Ergebnis der Saldierung der geplanten monatlichen Arbeitszeit des Jahresarbeitszeitsolls
mit den tatsächlich geleisteten bzw. lohnzahlungspflichtigen Stunden.
Zeitschulden sind bis maximal 39 Stunden möglich. Guthaben werden auf 250 Stunden
begrenzt.
c) Die Führung des Arbeitszeitkontos erfolgt gemäß § 4a Ziffer 4 BRTV gewerblich. Urlaubstage,
Feiertage, lohnzahlungspflichtige Freistellungen oder Ausfallstunden werden
dem Arbeitszeitkonto mit der jeweils geplanten Arbeitszeit gutgeschrieben. Zeiten
ohne Lohnanspruch oder Zeiten, in denen der Arbeitnehmer Lohnersatzleistungen
erhält, mindern die individuelle Jahresarbeitszeit des betreffenden Arbeitnehmers und
begründen weder Zeitguthaben noch Zeitschulden.
d) Lohnzahlungspflichtige Ausfallstunden wegen Arbeitsunfähigkeit werden dem Arbeitszeitkonto
gutgeschrieben, es sei denn, der Arbeitnehmer befindet sich im Entgeltfortzahlungszeitraum
nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) und erhält Saison-Kurzarbeitergeld.
Gleiches gilt für die Krankengeldzahlung in Höhe des Saison-
Kurzarbeitergeldes gemäß § 47b Abs. 4 SGB V.
e) Der Arbeitnehmer kann auf Antrag und mit Zustimmung des Arbeitgebers dem Arbeitszeitkonto
Guthabenstunden entnehmen oder Zeitschulden bis maximal 39 Stunden
aufbauen und diese für einzelne freie Stunden oder zusammenhängende arbeitsfreie
Tage, wie zum Beispiel Brückentage, Fortbildungs- oder Qualifizierungsmaßnahmen
oder andere nicht lohnzahlungspflichtige Freistellungsphasen einsetzen.
4. Abrechnung des Arbeitszeitkontos und der Jahresarbeitszeit
a) Zum 31. März eines jeden Jahres (Abrechnungsstichtag) werden Zeitguthaben oder
Zeitschulden in den nächsten Abrechnungszeitraum übertragen. Guthabenstunden,
die älter als 12 Monate sind, werden mit der zu diesem Zeitpunkt bestehenden individuellen
Vergütung des jeweiligen Arbeitnehmers ausgezahlt. Eine erneute Übertragung
in den nächsten Ausgleichszeitraum ist ausnahmsweise einvernehmlich möglich.

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b) Guthabenstunden, die älter als 12 Monate sind, können vom Arbeitgeber auch während
des Jahres zu jedem Monatsende mit der Abschlagszahlung abgerechnet und
ausgezahlt werden.
c) Überzeitarbeits- oder sonstige Zuschläge, Vergütungen für Wegezeiten (§ 4 Nr.6
BRTV gewerblich) und Wegegeld (§ 12 BRTV gewerblich) kann nach Wahl des Arbeitgebers
bei Anfall jeweils am Ende des betreffenden Monats abgerechnet und
ausgezahlt oder in das Arbeitszeitkonto als Guthaben eingestellt werden.
d) Die am 31.03. eines Jahres (Ende des Ausgleichszeitraumes) noch nicht verbrauchten
Stunden der tariflichen Jahresarbeitszeit werden auf Antrag des Arbeitnehmers
mit der zu diesem Zeitpunkt bestehenden individuellen Vergütung des betreffenden
Arbeitnehmers ausgezahlt. Liegt ein entsprechender Antrag des Arbeitnehmers bis
31.03. nicht vor, kann die verbliebene Jahresarbeitszeit nach Wahl des Arbeitgebers
abgerechnet und ausgezahlt oder als Guthaben in das Arbeitszeitkonto eingestellt
werden.
5. Insolvenzsicherung
Der Arbeitgeber sichert alle Arbeitszeitguthaben auf dem Ausgleichsstundenkonto gemäß §
4a Ziffer 6 BRTV gewerblich ab. Die Arbeitnehmer werden über Aushang am „Schwarzen
Brett“ oder über individuelle Informationen, die zusammen mit der Lohnabrechnung versandt
werden, über die Insolvenzsicherung unterrichtet. Der Einzugsstelle für die Winterbeschäftigungs-Umlage
(EWGaLa) wird diese Jahresarbeitszeitvereinbarung und die Höhe und Art
der Insolvenzsicherung nachgewiesen. Darüber hinaus fungiert die EWGaLa als Treuhänder
in Bezug auf die Bürgschaftsurkunde, die dort hinterlegt ist.
6. (Saison-)Kurzarbeit
Der Arbeitgeber ist berechtigt, im Rahmen der tariflichen Bestimmungen bei einem Arbeitsausfall
aus wirtschaftlichen oder witterungsbedingten Gründen oder infolge eines unabwendbaren
Ereignisses oder von Strukturveränderungen Saison-Kurzarbeit und Kurzarbeit
anzuordnen.
§ 5 Vergütung
Die Höhe der Vergütung richtet sich nach der für die ausgeübte Tätigkeit tarifvertraglich
maßgeblichen Lohngruppe. Dies ist derzeit die Lohngruppe ............... . Demnach setzt sich
die Gesamtvergütung pro Stunde wie folgt zusammen:
a. Tarifgruppe der Lohngruppe ....... EURO ............................
b. Widerrufliche übertarifliche Zulage EURO ............................
c. .......................................................................... EURO ............................
----------------------------------
Gesamtvergütung: EURO ............................
Der Arbeitnehmer erhält außerdem eine Sonderzahlung entsprechend den tariflichen Bestimmungen.

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Der Arbeitnehmer erhält einen verstetigten Monatslohn als Abschlagszahlung gemäß § 4a
Ziffer 2 BRTV gewerblich. Die Höhe des Monatslohns ist abhängig vom Jahresarbeitszeitsoll.
Die nachfolgende Übersicht berücksichtigt die Absenkung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit
in den nächsten vier Jahren
von April 2007 bis März 2008 = 2114,1 Std. : 12 Mon. = 176,18 x Bruttostundenlohn
von April 2008 bis März 2009 = 2088,0 Std. : 12 Mon. = 174,00 x Bruttostundenlohn
von April 2009 bis März 2010 = 2061,9 Std. : 12 Mon. = 171,83 x Bruttostundenlohn
von April 2010 bis März 2011 = 2035,8 Std. : 12 Mon. = 169,65 x Bruttostundenlohn
Nach Beendigung der schrittweisen Absenkung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit auf
39 Stunden wird in gleicher Weise verfahren.
Für Maschinisten und Fahrer wird die Vergütung der Arbeitszeit gemäß § 4 Ziffer 6 BRTV
gewerblich mit dem Monatslohn ausgezahlt und nicht ins Arbeitszeitkonto gestellt.
Eine Endabrechnung über den Jahreszeitraum erfolgt zum 31.03. eines jeden Jahres
(vgl. § 4 Ziff. 4d).
Die Abrechnung des Monatslohnes und die bargeldlose Auszahlung der Vergütung erfolgt
monatlich an dem betriebsüblichen Tag.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, zuviel erhaltene Vergütung zurückzuzahlen und sich nicht
auf den Wegfall der Bereicherung zu berufen, wenn die rechtsgrundlose Überzahlung so offensichtlich
war, dass der Arbeitnehmer dies hätte erkennen müssen, oder wenn die Überzahlung
auf Umstände beruhte, die der Arbeitnehmer zu vertreten hat.
Über die Höhe des Stundenlohnes und der Lohngruppe ist Stillschweigen zu bewahren, sofern
es sich nicht um gesetzliche Auskunftspflichten handelt.
Die Entgelte sind jeweils zu den tariflich oder betrieblich festgelegten Zeiten fällig.
§ 6 Widerruflichkeit, Anrechenbarkeit und Freiwilligkeit übertariflicher
Vergütung
Übertarifliche Vergütungen, die zusätzlich zum laufenden tariflichen Entgelt gewährt werden,
können bei Vorliegen eines sachlichen Grundes (z.B. wirtschaftliche Gründe, Gründe im
Verhalten oder in der Person des Beschäftigten) jederzeit widerrufen werden.
Auf diese Leistungen sind ferner tariflich festgelegte Entgelterhöhungen – unabhängig von
Grund und Art – sowie Erhöhungen des Tarifentgelts durch andere tarifliche Veränderungen
(z.B. infolge tariflicher Umgruppierung) ganz oder teilweise anrechenbar. Bei rückwirkenden
Tariferhöhungen oder Tarifänderungen kann die Anrechnung auch rückwirkend erfolgen.
Der Widerruf übertariflicher Leistungen allein wegen der Anrechnung von Entgeltsteigerungen
anderer Arbeitnehmer auf deren Zulage ist ausgeschlossen.
Auf außertarifliche Verdienstbestandteile, die dem Arbeitnehmer aus einem bestimmten
Grund gewährt werden, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch mehr, wenn der Grund für die
Gewährung entfällt.

§ 7 Urlaub
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Bei nicht tariflich geschuldeten Gratifikationen, Prämien und anderen Einmalzahlungen des
Arbeitgebers, die nicht Bestandteil des laufenden monatlichen Arbeitsentgelts sind, handelt
es sich um freiwillige Leistungen des Arbeitgebers, auf die auch bei wiederholter Gewährung
kein Rechtsanspruch für die Zukunft besteht.
Bei betrieblichen Sonderleistungen des Arbeitgebers oder sonstigen Vergütungen, die aus
sozialen Gründen gewährt werden, handelt es sich ebenfalls um freiwillige Leistungen, auf
die auch bei wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch für die Zukunft besteht.
Freiwillige Zuwendungen sind sowohl Belohnung für treue Dienste in der Vergangenheit als
auch Ansporn für künftig zu leistende Dienste. Sie erfolgen unter der Voraussetzung, dass
sich das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung in einem ungekündigten Zustand
befindet. Eine anteilige Auszahlung der freiwilligen Zuwendung bei vorzeitigem Ausscheiden
erfolgt nicht.
Scheidet der Arbeitnehmer vor Ablauf von drei Kalendermonaten nach Gewährung von freiwilligen
Zuwendungen, bei Weihnachtsgratifikationen vor dem 31. März des nachfolgenden
Jahres auf eigenes Verlangen ohne schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers oder wegen eines
Grundes, der zur fristlosen Entlassung durch den Arbeitgeber geführt hat oder berechtigt
hätte, aus, so kann der Arbeitgeber die freiwilligen Zuwendungen zurückverlangen oder bei
der nächsten Vergütungszahlung einbehalten, soweit sie den Betrag von 100 Euro übersteigen.
Freiwillige Zuwendungen erfolgen stets unter dieser Voraussetzung.
Die Dauer des Erholungsurlaubs richtet sich nach dem Bundesrahmentarifvertrag für gewerbliche
Arbeitnehmer im Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau in der jeweils gültigen
Fassung. Sie beträgt zurzeit 30 Arbeitstage pro Jahr.
Von den tariflichen Urlaubstagen können gemäß § 6 Ziffer 19 BRTV gewerblich 5 Urlaubstage
vom Arbeitgeber ins Arbeitszeitkonto eingestellt werden. Im Rahmen der tariflichen Regelung
kann hiervon einvernehmlich abgewichen werden.
Bei der Festlegung des Urlaubs, die durch den Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer
erfolgt, sind die Belange des Betriebes zu berücksichtigen. Im Fall eines dringenden
betrieblichen Bedarfs behält sich der Arbeitgeber vor, von dem Arbeitnehmer eine
Verschiebung eines auch bereits zugesagten Urlaubs zu verlangen. Der Arbeitnehmer hat in
einem solchen Fall Anspruch auf Erstattung der ihm durch die Verschiebung entstehenden
Mehrkosten.
Betriebsurlaub kann jederzeit durch den Arbeitgeber festgelegt werden.
§ 8 Beendigung und Ruhen des Arbeitsverhältnisses
Es gelten die tarifvertraglichen Kündigungsfristen. Eine ordentliche Kündigung vor Dienstantritt
ist ausgeschlossen.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer ab Ausspruch der Kündigung bis zum Ablauf
der Kündigungsfrist und ggf. bis zum rechtskräftigen Abschluss eines etwaigen Rechtstreits
über die Wirksamkeit der Kündigung ganz oder teilweise, widerruflich oder unwiderruflich
von der Arbeit freizustellen. Vergütungsansprüche bleiben dem Arbeitnehmer während
der Freistellung erhalten, soweit die gesetzlichen Voraussetzungen des Annahmeverzuges

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gemäß § 615 BGB erfüllt sind. Bei einer Freistellung erfolgt eine Anrechnung auf Resturlaubsansprüche
und eventuelle Zeitguthaben.
Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung spätestens mit Ablauf des Monats, in dem die
gesetzliche Regelaltersgrenze des Arbeitnehmers überschritten wird oder in dem Zeitpunkt,
ab dem der Arbeitnehmer eine Altersrente, gleich aus welchem Rechtsgrund, bezieht. Das
Arbeitsverhältnis endet ebenfalls ohne Kündigung mit Ablauf des Monats, in dem dem Arbeitnehmer
der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers über eine unbefristete Rente
wegen vollständiger Erwerbsminderung zugeht und eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers,
ggf. auf einem anderen geeigneten freien Arbeitsplatz und/oder mit verringerter
Arbeitszeit nicht möglich ist.
Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber unverzüglich über den Zugang eines Rentenbescheids
zu unterrichten.
Kündigungen bedürfen der Schriftform.
§ 9 Arbeitsverhinderung/Arbeitsunfähigkeit
Jede Arbeitsverhinderung ist, sobald sie dem Arbeitnehmer bekannt ist, dem Arbeitgeber unter
Angabe der Gründe und der voraussichtlichen Dauer sowie ggf. die Adresse eines vom
Wohnsitz abweichenden Aufenthaltsortes unverzüglich mitzuteilen und über deren voraussichtliche
Dauer zu informieren. Gleiches gilt, wenn sich die Arbeitsverhinderung verlängert.
Außer in den tariflich vorgesehenen Fällen erfolgt keine Entgeltfortzahlung bei Arbeitsverhinderung
im Sinne des § 616 BGB.
Der Arbeitnehmer hat für die komplette Zeit der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung
über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens
am dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger
als in der Bescheinigung angegeben, so ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Arbeitgeber
wiederum unverzüglich zu unterrichten und eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen.
Unverzügliche Informationen sind mündlich oder telefonisch vorzunehmen.
Die vorstehende Regelung gilt entsprechend für Folgeerkrankungen und auch dann, wenn
ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht mehr besteht.
§ 10 Ärztliche Untersuchungen
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich auf Verlangen des Arbeitgebers einer ärztlichen Untersuchung
zu unterziehen, wenn Zweifel an der gesundheitlichen Eignung des Arbeitnehmers
für die ihm obliegenden Tätigkeiten bestehen. Der Arbeitgeber trägt die Kosten dieser
Untersuchung, wenn diese nicht von einem Dritten übernommen werden.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Untersuchung durch einen Arbeitsmediziner zu verlangen.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den Arbeitgeber über die Ergebnisse der Untersuchung zu
unterrichten, soweit sie die Frage der gesundheitlichen Eignung des Arbeitnehmers für die
ihm obliegenden Tätigkeiten betreffen. Auf Verlangen des Arbeitgebers ist der Arbeitnehmer
weiterhin verpflichtet, den behandelnden Arzt insoweit von der Schweigepflicht zu entbinden,
als es um die Frage der gesundheitlichen Eignung des Arbeitnehmers für die ihm obliegenden
Tätigkeiten geht.

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Der Arbeitgeber ist ferner berechtigt, eine ärztliche Begutachtung auf eine mögliche Drogen-
oder Alkoholabhängigkeit des Arbeitnehmers zu verlangen, wenn ernsthafte Hinweise auf eine
Drogen- oder Alkoholabhängigkeit des Arbeitnehmers bestehen.
§ 11 Verschwiegenheits- und Herausgabepflichten
Der Arbeitnehmer hat über die ihm zur Kenntnis gelangenden Angelegenheiten des Arbeitgebers
Stillschweigen zu bewahren, soweit es sich um Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse
handelt. Dies gilt auch für solche Angelegenheiten, die der Arbeitgeber als vertraulich bezeichnet
oder bei denen aus den Umständen ersichtlich ist, dass sie gegenüber Dritten nicht
offenbart werden dürfen.
Die Verschwiegenheitspflicht erstreckt sich auch auf die in Abs. 1 bezeichneten Angelegenheiten
anderer Unternehmen, mit denen der Arbeitgeber rechtlich, organisatorisch oder wirtschaftlich
verbunden ist, oder mit denen er in geschäftlichen Kontakt steht.
Die Verschwiegenheitspflicht umfasst auch den Inhalt dieses Vertrages, soweit der Beschäftigte
nicht aufgrund gesetzlicher Vorschriften zu entsprechenden Angaben verpflichtet ist.
Die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers über die in Abs. 1 bis 3 bezeichneten Umstände
besteht, unbeschadet weitergehender gesetzlicher Vorschriften, auch nach Beendigung
des Arbeitsverhältnisses fort; der Arbeitnehmer darf die geheimzuhaltenden Tatsachen
nicht durch die Weitergabe an Dritte verwerten.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, alle seine dienstlichen Tätigkeiten betreffenden Schriftstücke,
Informationsträger und sonstigen Unterlagen, auch soweit es sich um persönliche Aufzeichnungen
die Geschäftsvorgänge betreffend, handelt, als ihm anvertrautes Eigentum des
Arbeitgebers sorgfältig zu behandeln und aufzubewahren und sie dem Arbeitgeber auf dessen
Verlangen jederzeit, spätestens aber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückzugeben.
Das gilt auch für Abschriften, Vervielfältigungen, gespeicherte Daten und Gegenstände.
Auf Verlangen des Arbeitgebers ist der Arbeitnehmer verpflichtet zu versichern, dass er solche
Unterlagen, sei es in Original oder in Kopie, nicht mehr besitzt oder an Dritte weitergegeben
hat.
§ 12 Nebentätigkeit
Anderweitige entgeltliche Tätigkeiten, welche die Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigen
können, insbesondere solche im Bereich des Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau
sowie solche, die zu einer erheblichen Beeinträchtigung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers
führen können, dürfen ohne vorherige Zustimmung des Arbeitgebers während der Dauer des
Arbeitsverhältnisses nicht ausgeübt werden. Ehrenamtliche Tätigkeiten müssen angezeigt
werden.
§ 13 Internet- und Telefonnutzung
Die Nutzung der betrieblichen Telekommunikationseinrichtungen (insbesondere Internet,
Festnetz und Mobiltelefon) sowie die Versendung von E-Mails darf ausschließlich zu dienstlichen
Zwecken erfolgen. Eine private Nutzung ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers
gestattet.

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Der Arbeitgeber ist berechtigt, jede Nutzung von E-Mail und Internet unter Beachtung der
Bestimmungen des Datenschutzrechts zu speichern.
Der Arbeitgeber ist ferner berechtigt, E-Mails, die der Arbeitnehmer in einem für persönliche
Nachrichten vorgesehenen Archiv oder Ordner angelegt hat, einzusehen, wenn konkrete
Anhaltspunkte dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer die nach Nr. 1 Satz 2 erteilte Zustimmung
hinsichtlich Anzahl oder Umfang der E-Mails missbraucht hat oder diese einen strafbaren
oder pornografischen Inhalt haben. Unter den gleichen Voraussetzungen ist der Arbeitgeber
berechtigt, den Verlauf der durch den Arbeitnehmer aufgesuchten Internetseiten zu
kontrollieren.
§ 14 Abtretung oder Verpfändung
Die Abtretung oder Verpfändung von Vergütungsansprüchen an Dritte ist dem Arbeitnehmer
nur nach vorheriger schriftlicher Zustimmung des Arbeitgebers gestattet.
Die durch Pfändung, Verpfändung oder Abtretung entstehenden Bearbeitungskosten hat der
Arbeitnehmer in der vom Arbeitgeber nachgewiesenen Höhe oder ohne einen solchen
Nachweis durch eine Pauschale in Höhe von 15 Euro für jeden einzelnen Bearbeitungsvorgang
dem Arbeitgeber zu erstatten.
§ 15 Vertragsstrafe
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe zu zahlen, wenn er
schuldhaft die Arbeit nicht oder nicht zum vereinbarten Zeitpunkt antritt oder wenn er ohne
Grund fristlos kündigt. Der Beschäftigte ist auch dann zur Zahlung einer Vertragsstrafe verpflichtet,
wenn er durch schuldhaftes vertragswidriges Verhalten insbesondere durch Eigentums-
und Vermögensdelikte sowie Tätlichkeiten schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers
verletzt und den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung veranlasst.
Die Höhe der Vertragsstrafe bemisst sich nach der Höhe des Bruttoentgelts, das bei Einhaltung
der ordentlichen Kündigungsfrist gezahlt worden wäre; die Vertragsstrafe beträgt aber
höchstens ein durchschnittliches Bruttomonatsentgelt.
Die Vertragsstrafe ist sofort fällig und kann gegen Forderungen, soweit sie pfändbar sind,
aufgerechnet werden. Der Arbeitgeber kann einen weitergehenden Schaden geltend machen.
§ 16 Schlussbestimmungen *)
1. Mündliche Nebenabreden bestehen nicht.
2. Änderungen und Ergänzungen sind nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgen oder
schriftlich bestätigt werden. Dies gilt auch für einen Verzicht auf die Schriftform.
3. Sollte eine Bestimmung dieses Vertrages und/oder seine Änderung bzw. Ergänzung
unwirksam sein, so wird dadurch die Wirksamkeit des Vertrages im Übrigen nicht berührt.
Die unwirksame Bestimmung wird durch eine wirksame ersetzt, die dem wirtschaftlich
Gewollten am nächsten kommt.
4. Vorstehende Vertragsbedingungen heben frühere Vereinbarungen auf.

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5. Gegenüber Ansprüchen des Arbeitgebers ist die Geltendmachung von Zurückbehaltungsrechten,
Leistungsverweigerungsrechten und Aufrechnung, soweit rechtlich zulässig,
ausgeschlossen.
6. Sonstiges:
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
*) gegebenenfalls auf gesondertem Blatt als Anlage; diese ist dann Bestandteil dieses
Vertrages.
§ 17 Ausschlussfristen
Es gelten die tariflichen Ausschlussfristen.
_______________________________
Unterschrift Arbeitgeber
________________________________
Ort, Datum
____________________________________
Unterschrift Arbeitnehmer