PDF-Datei - der Verwaltung - Ruhr-Universität Bochum

Dokumentation 

Ein Leitbild für Technik und Verwaltung 

Auftaktveranstaltung 

Musisches Zentrum 

Mittwoch, den 29.10.2001 

9.00 – 12.30 Uhr

Einleitung 

Am 29.10.2001 fand im Musischen Zentrum die Auftaktveranstaltung „Ein Leitbild für 

Technik und Verwaltung“ statt, zu der über 100 Mitarbeiter/innen aus der Zentral- 

verwaltung kamen. Einen Vormittag lang setzten sich die Teilnehmer/innen mit der 

Frage auseinander, ob Technik und Verwaltung an der Ruhr-Universität Bochum ge- 

meinsam ein Leitbild entwickeln sollen. 

Einige Wochen zuvor waren alle Mitarbeiter/innen über die Idee, ein Leitbild zu ent- 

wickeln, informiert worden. Der Vorschlag, der vom Kanzler und den Dezer- 

nent/innen gekommen war, hatte kontroverse Diskussionen ausgelöst. Die Auftakt- 

veranstaltung sollte dazu dienen, die Motivation, die hinter der Idee stand, persönlich 

zu erläutern und mit allen Interessierten Für und Wider einer gemeinsamen Leitbild- 

entwicklung abzuwägen. 

Um mit vielen Kolleg/innen ins Gespräch zu kommen und um alle zu Wort kommen 

lassen zu können, wurde die Veranstaltung mit Hilfe einer so genannten „Großgrup- 

penmethode“ strukturiert. Das hieß, dass vorwiegend in Arbeitsgruppen diskutiert 

wurde und der ganze Vormittag minutiös durchgeplant war. Anfangs waren einige 

irritiert, dass sie nicht mit weiteren Informationen versorgt wurden und fühlten sich 

eingeengt von den strengen Zeitvorgaben – im Laufe des Vormittags konnte man 

aber erleben, dass diese Methode tatsächlich ein gutes Hilfsmittel ist, um komplexe 

Themen effektiv zu bearbeiten. 

Am Ende der Veranstaltung stimmten die Teilnehmer/innen mit einer überwältigen- 

den Mehrheit dafür, den begonnen Prozess „Leitbildentwicklung“ fortzusetzen. Es 

wurde aber auch deutlich gemacht, dass dieses „Ja“ noch immer mit vielen Fragen 

und mit Skepsis verbunden ist. 

Und man kann aus diesem Ergebnis ablesen: Der Wunsch, aktiv an den laufenden 

Veränderungen beteiligt zu werden, ist sehr groß. Das ist gut, denn eine kritische 

Beteiligung möglichst vieler Mitarbeiter/innen ist die beste Voraussetzung, um ge- 

meinsam an dem Projekt „Leitbild“ weiterzuarbeiten. 

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Wie geht es jetzt weiter? 

Am Ende der Auftaktveranstaltung haben sich einige Kolleg/innen für die Mitarbeit in 

der Steuerungsgruppe eingetragen. Diese werden in Kürze angeschrieben und zu 

einem ersten Treffen eingeladen, denn die Steuerungsgruppe wird in den nächsten 

Monaten die Arbeit am Leitbild begleiten und koordinieren. Anschließend werden wir 

beginnen, in allen Dezernaten Workshops durchzuführen. Dort wird die eigentliche 

Arbeit an dem Leitbild stattfinden. 

Die nun vorliegende Dokumentation zeigt, dass in den dreieinhalb Stunden bereits 

viele Themen angesprochen wurden. Es ist deutlich geworden, dass es viele Be- 

fürchtungen in bezug auf das Leitbild, aber auch insgesamt auf die anstehenden 

Veränderungen im öffentlichen Dienst gibt. Die Dokumentation zeigt aber auch, wie 

viele Ideen in der Verwaltung bereits vorhanden sind, um den Veränderungen kon- 

struktiv zu begegnen. Und wie groß die Bereitschaft ist, diese zusammen mit den 

anderen Kolleg/innen umzusetzen. 

Die Dokumentation ist folgendermaßen aufgebaut: Am Anfang finden Sie die einfüh- 

renden Worte des Kanzlers, einiger Dezernent/innen und der Moderatorinnen. Da- 

nach wurde in Arbeitsgruppen gearbeitet – wir haben die Arbeitsblätter abgedruckt 

und im Anschluss daran die Ergebnisse, die während der Veranstaltung von den Ar- 

beitsgruppen auf Pinwänden festgehalten wurden. Am Ende der Dokumentation fin- 

den Sie die Meinungen zur Auftaktveranstaltung, die alle Teilnehmer/innen schriftlich 

äußern konnten und eine Liste aller Kolleg/innen, die mitgemacht haben. 

Mit den Ergebnissen können wir recht zufrieden sein - auch wenn wir wissen, dass 

dies erst der Anfang war und die eigentliche Arbeit noch vor uns liegt. 

Christina Reinhardt und Hille Lieverscheidt am 5.11.2001 

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Inhaltsverzeichnis 

Am Morgen....................................................................................................................................5 

Ablauf der Veranstaltung…………………………………………………………………………………………………………….6 

Einführende Worte des Kanzlers......................................................................................................7 

Einführende Worte der Dezernent/innen..........................................................................................8 

Karl-Heinz Schloßer (Dezernat 6): Warum ich für ein Leitbild der Verwaltung der 

Ruhr-Universität Bochum bin .............................................8 

Petra Henseler (Dezernat 2): Die Perspektive des Dezernats 2...............................................10 

Bologna Erklärung...............................................................................................................13 

Gabriele Frohnhaus (Dezernat 3): Gedanken zum Leitbild......................................................14 

Einführende Worte der Moderatorinnen……...................................................................................16 

Arbeitsblatt 1 .............................................................................................................................18 

Pinwand Gruppe 1........................................................................................................................19 



Pinwand Gruppe 4:.......................................................................................................................22 






Pinwand Gruppe 10 ......................................................................................................................28 



Arbeitsblatt 2 ...............................................................................................................................31 




Pinwand Gruppe 4:.......................................................................................................................35 






Pinwand Gruppe 10.................................................................................................................... 41 

Vorschläge für die Steuerungsgruppe........................................................................... ................42 

Meinungen zur Veranstaltung........................................................................................................43 

Teilnehmerinnen und Teilnehmer der Veranstaltung am 29.10.2001................................................50 

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Am Morgen... 

Leitbild für Technik und Verwaltung 

Kriegen wir das hin? 

Auf jeden Fall 

auf keinen Fall 

5

Ablauf der Veranstaltung 


Ablauf der Veranstaltung 

9.00 Uhr Begrüßung und Einführung in die Veranstaltung 

durch den Kanzler und die Dezernent/innen 

9.30 Uhr Ziele und Ablauf der Auftaktveranstaltung 

9.45 Uhr Gruppenarbeit 

Kennen lernen und Erwartungen an den Leitbildprozess 

10.30 Uhr Präsentation im Wanderplenum 

10.45 Uhr Pause 

Kompetenzen – Ziele – Strategien 

11.00 Uhr Gruppenarbeit 

Meinungsbildung 


Montag, den 29.10.2001 

11.45 Uhr Präsentationen im Plenum und Diskussion 

Beschluss des Plenums 

12.30 Uhr Rückmeldung und Ende der Veranstaltung 

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Einführende Worte des Kanzlers 

Sehr geehrte Damen und Herren, 

ich begrüße Sie herzlich und freue mich, dass trotz wahrnehmbarer Skepsis Sie doch 

sehr zahlreich erschienen sind. 

Als Sie in den letzten Wochen von dem Projekt "Leitbildentwicklung für die 

Verwaltung" gehört haben, haben sich vermutlich viele von Ihnen gefragt, 

-Was bringt das? Was kommt dabei heraus? Kommt überhaupt etwas dabei heraus? 

-Was bringt mir persönlich das? 

-Was steckt dahinter? Vielleicht Rationalisierung und Stellenabbau? 

Zunächst zur letzten Frage: Die RUB muss im Rahmen des Qualitätspaktes bis 2009 

knapp 200 Stellen absetzen, sie erhält dafür aber Planungssicherheit und weitere 

Gegenleistungen. Wir bewegen uns in Richtung eines Globalhaushaltes und der 

Wettbewerb zwischen den Hochschulen nimmt zu. Unter diesen Bedingungen steigt 

die Bedeutung der Effizienz. Das bedeutet über den Qualitätspakt hinaus nicht weite- 

rer Stellenabbau, aber es bedeutet Veränderungen in den Aufgaben und in den Ab- 

läufen. 

Die Frage, was Leitbildentwicklung bringen kann, kann naturgemäß nicht schon am 

Anfang des Prozesses beantwortet werden. Wenn das Ergebnis schon feststünde, 

wäre Ihre Beteiligung und Mitwirkung nicht erforderlich. Ihre Vorschläge und Beiträ- 

ge sind uns wichtig! 

Was Ihnen persönlich das Projekt bringt, hängt davon ab, wie Sie die Chance nutzen, 

sich mit Kolleginnen und Kollegen über unsere gemeinsamen Ziele auszutauschen. 

Bei diesem kurzen Einstieg in die Diskussion will ich es bewenden lassen und Ihnen 

nun die Moderatorinnen Frau Lieverscheidt und Frau Dr. Reinhardt vorstellen, die uns 

durch den heutigen Vormittag führen und Ihnen gleich den Ablauf erläutern werden. 

Zuvor schließen sich an meine Begrüßung noch Beiträge aus dem Dezernentenkreis 

an. 

Ich wünsche unserer Veranstaltung einen guten Erfolg! 

Gerhard Möller 

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Einführende Worte der Dezernenten/innen 

Karl-Heinz Schloßer, Dezernat 6 

Warum ich für ein Leitbild der Verwaltung der Ruhr-Universität Bochum bin: 

Seit meinem Studium an der Ruhr-Universität Bochum in den späten 60-er Jahren 

hat sich die Welt bedingt durch die technische Revolution der Miniaturisierung von 

Computern dramatisch verändert. Die Welt ist zu einem Dorf geschrumpft. Damit 

wird sie zu einem einzigen Markt. Dies hat nicht nur erhebliche Auswirkungen auf die 

Wirtschaft sondern auch auf das Bildungssystem. Das Stichwort „Globalisierung“ be- 

schreibt diese Entwicklung. Dies führt nicht nur zu einem erheblichen Konkurrenz- 

druck unter den Hochschulen, sondern auch zu einem langsamen Rückzug des Staa- 

tes aus der Einzelsteuerung der Bildungseinrichtungen. Man nennt dies auch Deregu- 

lierung. D.h. während früher das Parlament auf der Titelebene jedes Einzelvorhaben 

genehmigte, werden heute den Hochschulen die staatlichen Zuschüsse in großen 

Summen zugewiesen. Im Gegenzug müssen die Hochschulen berichten, was mit den 

Mitteln erreicht wurde. Das KLR-Projekt ist eine erste Säule dieses neu aufzubauen- 

den Berichtswesen. Qualitätspakt und Zielvereinbarung sind weitere Meilensteine auf 

diesem Weg. Dies bedeutet, das die Hochschulen und damit die Mitarbeiter vom Rek- 

tor und Kanzler bis zur studentischen Hilfskraft mehr Verantwortung und Freiheiten 

bekommen. 

Die o.g. Revolution verändert aber auch die Arbeitsplätze. Heute ist nicht der Spezia- 

list gefragt, sondern der flexibel einsetzbare teamorientierte selbständig und verant- 

wortlich arbeitende Mitarbeiter. Dies zeigt sich gerade in den Bereichen, die ich zu 

verantworten habe, besonders deutlich. Fünf Beispiele: 

- Die TK-Abteilung musste in den letzten drei Jahren eine völlig neue digitale 

Telefonanlage in Betrieb nehmen, die völlig in das Datennetz der Hochschule 

integriert wurde. Dies hat alle Arbeitsplätze verändert und führte zu einer In- 

tensivierung der Zusammenarbeit mit dem Rechenzentrum, wie sie früher nie 

nötig war. 

- Die Programmiertechnik hat sich in den letzten 30 Jahren dramatisch verän- 

dert. Während vor 30 Jahren wenige Computerlisten den Kontakt zu Rechnern 

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herstellten, steht heute fast an jedem Arbeitsplatz ein Rechner, über den man 

nicht nur die vielen Anwendungen bedienen kann, sondern auch in einem 

weltweiten Informationsuniversum von 40 Mio. Rechnern fast auf jede Infor- 

mation zugreifen kann. 

- Das Sekretariat entwickelt sich zu einer Einrichtung, die seine Dienstleistung 

vor Ort, über Selbstbedienungsplätze und über das Internet anbietet. 

- Das alte AVZ wird zu einem Supportzentrum umgestaltet, das die Hochschule 

bei der Integration der Medientechnik in die Unterrichtstechnik unterstützt. 

- Gerade heute wird in der Vervielfältigung eine neue digitale Druckmaschine 

aufgebaut, die der erste Baustein bei der Umgestaltung dieser Einrichtung zu 

einem Dienstleistungsdruckzentrum bildet. Gerade hier habe ich in den letzten 

Tagen erfahren können, wie kreativ und flexibel Mitarbeiter mit neuen und 

geänderten Bedingungen umgehen können, wenn man ihnen die entspre- 

chenden Freiheiten gewährt. 

Dies alles sind Gründe, warum wir alle einen gemeinsamen Handlungsrahmen brau- 

chen. Deshalb unterstütze ich den jetzt eingeleiteten Diskussionsprozess und freue 

mich auf die kreativen Ideen der Mitarbeiter. 

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Petra Henseler, Dezernat 2 

Nach anfänglicher Skepsis, was Sinn und Zweck der Erarbeitung eines Leitbildes für 

die Verwaltung angeht, habe ich inzwischen eine positive Erwartungshaltung entwi- 

ckelt. 

Der Leitbild-Prozess könnte eine Chance für das Dezernat 2 (Dezernat für Internatio- 

nale Angelegenheiten, Forschungs- und Studierendenförderung) bedeuten - 

aber auch insgesamt die Zusammenarbeit in der Verwaltung verbessern, größere 

Transparenz schaffen und Vorurteile abbauen. 

Im Leitbild sollte m.E. die Internationalisierung als Querschnittsaufgabe der gesam- 

ten Verwaltung bzw. Universität herausgestellt werden. Internationalität muss ein 

Profilelement unserer Gesamtstrategie werden und kann nicht mehr wie bisher aus- 

schließlich als Angelegenheit des Akademischen Auslandsamts – als eine Abteilung 

des Dezernats 2 -angesehen werden. 

Die Reformen an der RUB – wie z. B. die Einführung gestufter Studiengänge - sollten 

stärker im gesamteuropäischen Kontext betrachtet werden: 

Seit den 80iger Jahren ist die Bildungspolitik in Europa in Bewegung gekommen: Wir 

bewegen uns hin zu einem europäischen Hochschulraum mit folgenden Neuerungen: 

1. vergleichbare Studienabschlüsse 

2. Einführung eines zweistufigen Graduierungssystems 

3. Implementierung eines Leistungspunktesystems (ähnlich dem ECTS) als geeigne- 

tes Mittel der Förderung größtmöglicher Mobilität der Studierenden 

4. Förderung der Mobilität (von Studierenden, Wissenschaftlern und Verwaltungs- 

personal) durch Überwindung der Hindernisse, die der Freizügigkeit in der Praxis 

im Wege stehen 

5. Zusammenarbeit bei der Qualitätssicherung 

6. gemeinsame Curriculum-Entwicklung 

Dieser Reform-Prozess wird auch Bologna-Prozess genannt: 

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Am 19.Juni 1999 unterzeichneten 29 europäische Bildungsminister die 

sog. Bologna-Deklaration, in der sie sich zur Schaffung eines europäischen 

Hochschulraums verpflichteten. 

Der Prager Gipfel der Bildungsminister im Mai diesen Jahres sollte dazu dienen, Bi- 

lanz über die erzielten Fortschritte bei der Umsetzung der Bologna-Erklärung zu zie- 

hen und für die kommenden Jahre Prioritäten mit Blick auf die Schaffung eines euro- 

päischen Hochschulraums bis 2010 zu setzen. Dabei wurden noch einmal die sechs 

Ziele des Bologna-Prozesses, dem sich inzwischen 32 Länder in Europa verschrieben 

haben, bekräftigt. 

Erweitert wurde die bisherige Bologna-Debatte um die Frage nach der internationa- 

len Attraktivität und Wettbewerbsfähigkeit Europas als Bildungsstandort und damit 

auch nach der Qualität seiner Hochschulsysteme. 

Sehr zu begrüßen ist die Einbindung der Europäischen Kommission in den bisher von 

den Teilnahmeländern allein getragenen Prozess. 

In Deutschland haben die Ergebnisse von Bologna und Prag nicht zuletzt bei der 

Hochschulrektorenkonferenz (HRK) und dem Deutschen Akademischen Austausch- 

dienst (DAAD) großes Interesse und Unterstützung erfahren. Erfreulicherweise haben 

sich die politisch verantwortlichen Stellen in Deutschland sogar dafür eingesetzt, die 

Fortführung des Bologna-Prozesses an vorderster Front mitzugestalten. 

So wird nun die Folgekonferenz der Bildungsminister in diesem Zusammenhang 2003 

in Berlin stattfinden. 

In Deutschland kann sich die RUB vielleicht mit dem Attribut „reformfreudig“ schmü- 

cken. In Europa hinken wir aber hinter vielen Ländern hinterher – im weltweiten 

Vergleich müssen wir uns sehr anstrengen, um international überhaupt eine Rolle zu 

spielen. Ein Beispiel zur Verdeutlichung: 

Es gibt 50000 bestens qualifizierte indische Studierende und Wissenschaftler im Aus- 

land: 

36000 sind in den USA, 12000 in England und 900 in Deutschland. 

V.a. die englischsprachigen Länder, aber neuerdings auch Länder wie Frankreich, die 

Niederlande und die Staaten Skandinaviens umwerben qualifizierte Studierende und 

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Wissenschaftler mit speziellen Studien- und Forschungsangeboten, gastfreundlichen 

Rahmenbedingungen und einem professionellen Marketing. 

Im Dezernat 2 haben wir in Absprache mit dem Rektorat in diesem Jahr die ersten 

Versuche in Richtung internationales Hochschulmarketing unternommen (Frau 

Sprung ist z.Zt. in Indien auf Promotion-Tour, Herr Dr. Budach in Peking und 

Shanghai auf Hochschulmessen). 

Wir haben damit ganz neue Aufgaben bekommen: Wir rekrutieren Studierende welt- 

weit und sind damit Lobbyisten unserer Hochschule, aber auch der Region Ruhrge- 

biet. 

Wenn wir bei dieser Tätigkeit erfolgreich sind, müssen wir diesen von vielen Konkur- 

renten umworbenen internationalen Studierenden aber auch entsprechende Service- 

leistungen und Betreuung bieten, die internationalen Standards entsprechen. Wir 

müssen unseren Deutschunterricht ausweiten und stärker differenzieren. Angebote 

für interkulturelles Lernen müssen entwickelt werden usw. usw. 

Wir müssen aber auch unsere deutschen Studierenden in Zukunft besser betreuen. 

Im Grunde müssten wir im Dezernat 2 eine Abteilung haben, wie sie alle amerikani- 

schen Hochschulen haben, die Betreuungsangebote und Programme für das Studium 

im Ausland (sog. Study abroad programs) entwickelt. 

Auch unsere Serviceleistungen im Bereich Forschungs- und Studierendenförderung 

müssen internationalen Standards angepasst werden: Hochschulen in Frankreich, 

England und den Niederlanden z.B. haben große Abteilungen, die sich mit For- 

schungsförderung befassen, intensive Programmberatung machen, als Lobbyisten in 

Brüssel tätig sind, ihren Wissenschaftlern die Antragstellung erheblich erleichtern 

bzw. in großen Teilen sogar abnehmen und selbst Projekte initiieren. Davon können 

wir im Moment bei der Beratungs- und Informationsstelle Forschungsförderung (BIF) 

nur träumen. 

Um im globalen Wettbewerb bestehen zu können muss sich nicht nur das Dezernat 

2, sondern die gesamte Verwaltung noch viel stärker als Serviceeinrichtung verste- 

hen. 

Die herkömmliche Verwaltung ist es gewohnt zu reagieren – ein Dienstleistungsun- 

ternehmen aber agiert! 

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Inhalt der Bologna-Erklärung: 

Die Bildungsminister aus 29 europäischen Staaten haben sich in der Bologna- 

Erklärung am 19. Juni 1999 auf die Schaffung eines europäischen Hochschulraumes 

mit dem Ziel einer größeren Kompatibilität und Vergleichbarkeit der Hochschulsyste- 

me in Europa verständigt. Sie bekennen sich darin zu der Absicht, den europäischen 

Hochschulsystemen mit ihren besonderen kulturellen und wissenschaftlichen Traditi- 

onen zu einer weltweit größeren Anerkennung und Anziehungskraft zu verhelfen. Die 

Unterzeichnerstaaten haben verbindlich ihre Absicht erklärt, unter uneingeschränkter 

Achtung der Autonomie der Hochschulen folgende Ziele zu erreichen: 

? Einführung eines Systems leicht verständlicher und vergleichbarer Ab- 

schlüsse, auch durch Einführung des Diplomzusatzes (Diploma- 

Supplement); 

? Einführung von gestuften Abschlussgraden in allen Ländern, mit einem ers- 

ten berufsqualifizierenden Abschluss nach frühestens drei Jahren; 

? ECTS-kompatible Leistungspunktsysteme, die auch auf den Bereich des le- 

benslangen Lernens anwendbar sind; 

? Beseitigung noch bestehender Mobilitätshemmnisse für Studierende, Hoch- 

schullehrer und Hochschullehrerinnen sowie Verwaltungsangehörige; 

? Ein europäisches System der Qualitätssicherung mit vergleichbaren Metho- 

den und Kriterien; 

? Förderung der erforderlichen europäischen Dimension im Hochschulbe- 

reich. 

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Gabriele Frohnhaus, Dezernat 3 

Gedanken zum Leitbild 

Was ist überhaupt ein Leitbild? Die beste Beschreibung, die mir nach intensivem 

Nachdenken eingefallen ist, ist: „Ein Leitbild ist eine Ansammlung von Bohnen in der 

rechten Tasche." Jetzt wundern Sie sich und glauben vielleicht, ich hätte nicht ge- 

nug nachgedacht? 

Lassen Sie mich erklären, indem ich Ihnen die Geschichte von der weisen Frau erzäh- 

le, die eine ganz gewöhnliche Arbeit hatte. Nichts Spektakuläres, irgendeine Arbeit 

in einem Büro oder einer Werkstatt. Aber jeden Morgen, bevor sie ihre Wohnung ver- 

lässt, steckt sie sich eine Handvoll Bohnen in die linke Tasche ihrer Jacke. Die meis- 

ten der Bohnen sind dunkel und recht klein, aber zwei oder drei sind weiß und groß. 

Und sie macht ihre Arbeit wie immer, aber es gelingt ihr jeden Tag, irgendetwas be- 

sonders gut zu machen: einen schwierigen Vorgang abzuschließen, freundlich mit 

einem unfreundlichen Menschen am Telefon umzugehen, oder durch ihre Aufmerk- 

samkeit dafür zu sorgen, dass die neue Kollegin die für sie wichtigen Informationen 

bekommt. Und jedes Mal, wenn es ihr gelingt, eine Sache nicht nur zu machen, son- 

dern sie besonders gut zu machen, steckt sie sich eine Bohne von der linken in die 

rechte Jackentasche. 

Manchmal fällt ihr aber auch auf, dass sie manches noch besser machen könnte. Und 

sie merkt, dass sich ihre Arbeit und alles drum herum verändert: vieles wird infrage 

gestellt, was lange Gültigkeit hatte, oft entsteht eine bedrückende Stimmung, weil 

alle klagen und unzufrieden sind und neue Anforderungen kommen auf sie zu, die ihr 

manchmal Angst machen, denn sie weiß nicht, ob sie es schafft, mit all den Verände- 

rungen umzugehen. Aber sie spürt die vielen kleinen Bohnen in der rechten Tasche , 

die ihr Mut machen. Und so fängt sie an, mit den Veränderungen umzugehen und 

gemeinsam mit anderen nach neuen Wegen und praktikablen Lösungen zu suchen. 

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Und für solch dicke Brocken, die es zu bewältigen gibt, steckt sie sich eine große 

weiße Bohne von der linken in die rechte Tasche. 

So freut sie sich am Abend, wenn sie Zuhause ihre rechte Tasche auslehrt, die voller 

Bohnen ist. Was hat sie am Tag alles besonders gut gemacht! Dafür stehen all die 

braunen Bohnen. Und was hat sie noch alles zu tun, welche großen Brocken sind 

noch in vielen kleinen Schritten zu meistern! Dafür stehen die weißen großen Boh- 

nen. 

Ein Leitbild ist wie eine Handvoll kleiner brauner und großer weißer Bohnen: wir be- 

schreiben unsere Stärken und wollen sie bewahren. Und wir geben uns damit nicht 

zufrieden, denn wir leben in einer Zeit voller Veränderungen, in der wir nicht abwar- 

ten wollen, was denn so passiert, sondern wir entwickeln gemeinsame Vorstellungen 

von unserer beruflichen Zukunft und wollen sie mit umsetzen. Wir lassen die Bohnen 

wandern in unserer Verwaltung. 

Nicht überzeugt? In Ordnung, es spricht für Sie, nicht gleich alles zu glauben, was 

Sie so hören. Bilden Sie sich ein eigenes Urteil. Probieren Sie es doch mal aus mit 

den Bohnen. Ich habe welche mitgebracht. Nehmen Sie sich welche mit, nicht zu 

wenig, mindestens 5 – 6, denn Sie werden Sie brauchen, wenn Sie feststellen, was 

Sie alles besonders gut gemacht haben. Und nehmen Sie auch eine oder zwei von 

den großen Bohnen, die die dicken Brocken der Veränderungen symbolisieren, mit – 

sie helfen Ihnen, kreativ und neugierig zu sein und zu lernen. Und sprechen Sie mit 

anderen über Ihre Bohnen: ich wette, Sie sind mitten in einer wichtigen Leitbilddis- 

kussion. Und wenn ich Sie jetzt immer noch nicht überzeugt habe: nehmen Sie die 

Bohnen trotzdem mit. Erstens sind sie umsonst, zweitens auch noch ein Geschenk 

und drittens können Sie sie immer noch in einem guten Eintopf verwenden und dann 

haben sie Ihnen wenigstens geschmeckt. 

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Einführende Worte der Moderatorinnen 

Die Moderation übernehmen Frau Lieverscheidt und ich. Frau Lieverscheidt arbeitet 

zur Zeit im Studienreformprojekt in der Medizin und ist freiberuflich als Organisati- 

onsberaterin und Trainerin tätig. Mein Name ist Christina Reinhardt und ich baue zur 

Zeit die Stabstelle für Personalentwicklung auf. Wir sind ein eingespieltes Team und 

haben mit der Moderation von großen Gruppen an der Universität und anderswo viel- 

fältige Erfahrungen gesammelt. 

Ziele der Veranstaltung 

Wenn der Tag so läuft, wie wir es uns wünschen, dann haben wir heute Nachmittag 

folgende Ziele erreicht: 

1. Sie erfahren, warum die Leitungsebene die Entwicklung eines Leitbildes initi- 

iert hat 

2. Sie haben Kolleg/innen aus anderen Dezernaten und Abteilungen kennen ge- 

lernt 

3. Sie haben Für und Wider zur Entwicklung eines Leitbildes ausgetauscht 

4. Sie haben einige Bedingungen für das Gelingen des Leitbildprozesses formu- 

liert 

5. Sie haben eine Entscheidung getroffen 

6. Sie haben – je nach Entscheidung, Interessent/innen für eine Steuerungs- 

Ablauf 

gruppe gefunden. 

Sie haben den Ablaufplan des Vormittags bereits ausgehändigt bekommen, deshalb 

nur noch zwei Hinweise: Es gibt also zwei Durchläufe mit Arbeitsgruppen, und am 

Ende noch ein gemeinsames Plenum, in dem eine Entscheidung über den weiteren 

Fortgang des Prozesses gefällt werden soll. Um 10.30 Uhr machen wir eine Pause, in 

der es Kaffee, Tee und Brezeln für alle gibt. Während des ganzen Vormittags hängt 

im Vorraum ein Plakat, das die Überschrift: Vorschläge für die Steuerungsgruppe hat. 

Wenn Sie selbst Interesse an einer Mitarbeit in der Steuerungsgruppe haben oder 

gerne einen Kollegen oder eine Kollegin vorschlagen wollen, können Sie das gerne 

16

tun, wir werden dann im Anschluss an die Veranstaltung aufbauend auf dieser Liste 

eine Gruppe zusammenstellen. 

Arbeitweise 

Diese Veranstaltung ist anders als das, was sonst an der Universität üblich ist. 

Das Besondere ist unmittelbar erkennbar: 

? die Sitzordnung, weil es uns wichtig ist, dass Sie miteinander ins Gespräch kom- 

men 

? die Medien, damit die Arbeitsergebnisse festgehalten werden und dem Plenum 

zugänglich sind 

? viel Bewegung durch den ständigen Wechsel zwischen Arbeitsgruppen und Ple- 

num – die Arbeitsgruppen sind besonders wichtig, weil dort die Möglichkeit be- 

steht, dass wirklich alle zu Wort kommen. 

Zeit und Struktur 

Dieser Wechsel und die Idee, trotz der großen Gruppe alle zu Wort kommen zu las- 

sen, beinhaltet die Gefahr, dass alles sehr chaotisch wird – damit das nicht passiert, 

ist der Vormittag sehr detailliert durchstrukturiert und der Ablauf ist minutiös festge- 

legt – das werden Sie gleich an der Arbeitsblättern sehen. 

Auch wenn es Für Sie ungewohnt ist: Es ist wichtig, dass Sie sich an die zeitlichen 

Vorgaben halten. Erstens würden wir es sonst nicht schaffen, all die Themen zu be- 

handeln, die heute anstehen. Zweitens wäre es nicht möglich, dass tatsächlich alle zu 

Wort kommen und miteinander ins Gespräch kommen. Deswegen unsere große Bitte 

vorab: versuchen Sie mit uns, sich genau an diese Zeitvorgaben und die Arbeitsan- 

weisungen zu halten – Sie werden sehen, dass die Arbeit in der großen Gruppe er- 

staunlich gut funktioniert und wir viel geschafft kriegen werden. 

Und jetzt hören wir mit dem Einführen auf, damit Sie endlich zum mitmachen kom- 

men und werden mit den ersten Arbeitsgruppe starten. 

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Arbeitsblatt 1: 

Kennen lernen und Erwartungen 

Gruppenarbeitszeit: 9.45-10.30 Uhr 

9.45 Uhr Organisation der Gruppe (3 Minuten) 

Bitte wählen Sie eine/n Moderator/in, eine/n Zeitnehmer/in und eine/n 

Protokollant/in. 

Einzelarbeit (5 Minuten) 

Beantworten Sie zunächst für sich allein folgende Fragen: 

Nennen Sie drei Punkte aus Ihrem Arbeitsalltag, die aus Ihrer Sicht 

unbedingt verändert werden sollten 

1._____________ 2. _____________ 3. _____________ 

Führen Sie sich nun den anstehenden Leitbildprozess vor Augen und 

beantworten Sie in Stichworten folgende Fragen: 

a) Was gefällt mir an der Idee, ein Leitbild zu entwickeln? 

b) Was befürchte ich? 


Montag, den 29.10.2001 

Austausch in der Gruppe (24 Minuten) 

Stellen Sie sich den anderen mit Namen, Funktion und Arbeitsbereich 

vor und nennen Sie Ihre Antworten. Die andern hören einfach nur zu. 

Jede/r hat für seinen Beitrag 3 Minuten Zeit. (Zeitnehmer/in!) 

10.20 Uhr Visualisierung der Arbeitsergebnisse (10 Minuten) 

Schreiben Sie dann die vier wichtigsten gemeinsamen Verbesserungsideen 

Ihrer Gruppe auf ein Pinwand-Papier. 

Sammeln Sie dann die vier am häufigsten genannten Antworten auf 

die Fragen a und b. 

Präsentation der Arbeitsergebnisse (15 Minuten) 

Hängen Sie Ihren Papierbogen an Ihre Pinwand. Im anschließenden 

"Wanderplenum" gehen Sie umher und sehen sich die Ergebnisse der 

anderen Arbeitsgruppen an. 

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Pinwand Gruppe 1 

gewünschte Veränderungen: 


Bestandsaufnahme 

? Verbesserung der Kommunikation (Dezernate, Abteilungen -> übergreifend) 

Gruppenarbeitszeit: 9.30-10.15 Uhr 

? Delegation von Verantwortung 

? Anerkennung 9.30 Uhr Organisation von Leistung/ der Motivation Gruppe (3 Minuten) 

? Personalentwicklung Bitte wählen Sie eine/n Moderator/in, eine/n Zeitnehmer/in und eine/n 

Protokollant/in. 

� Berücksichtigung von Mitarbeiter/innen wünschen 


� ggf. Rotation 

Führen Sie sich die Diskussion um die Erneuerung der Hochschule und 

der Organisations- und Fächerstruktur in Ihrem Arbeitsbereich vor Augen 

und überlegen Sie, welche dieser Fragen Ihnen zur Zeit am drängendsten 

erscheint. 

was gefällt uns Die an Frage der / Idee das Thema lautet: ________________________ 

Um das Thema differenzierter betrachten zu können, beantworten Sie 

nun noch folgende Fragen: 

a) 

1. Was macht mich zufrieden, wenn ich an mein oben genanntes 

? Diskussion der kritischen Punkte (s.o.) 

Thema denke? 

? Veränderung in Gang setzen 

2. Was bedaure ich, (weil es nicht zu ändern ist)? 

3. Was halte ich für inakzeptabel? 

b) 


? Stellenabbau Stellen Sie sich den anderen mit Namen, Funktion und Arbeitsbereich 

vor und nennen sie Ihre Antworten. Die andern hören einfach nur zu. 

"Nachteilige Organisationsentwicklung" 

Jede/r hat für seinen Beitrag 3 Minuten Zeit. 


Schreiben Sie dann pro Frage zwei oder drei der wichtigsten gemeinsamen 

Antworten Ihrer Gruppe auf ein Pinwand-Papier. (Sie können 

auch zusätzlich zwei oder drei Unterschiede festhalten, falls Sie dies 

möchten.) 

Präsentation der Arbeitsergebnisse (15 Minuten) 

Hängen Sie Ihren Papierbogen an Ihre Pinwand. Im anschließenden 

"Wanderplenum" gehen Sie umher und sehen sich die Ergebnisse der 

anderen Arbeitsgruppen an. 

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a) Steigerung der Zusammengehörigkeit 

b) Im Sande verlaufen.... 

Methodisch falsch 

- Kommunikation verbessern 

- Kontakt zu Kollegen 

- Klarere Anweisungen 

- Arbeitsorganisation verbessern 

� flexiblere Arbeitszeiten 

� mehr Zeit/ Personal 

� bessere technische Ausstattung 

- Motivation verbessern+ 

� abwechslungsreichere Arbeit 

� freundlicherer Umgang miteinander 

- mehr Transparenz 

- kürzere Sitzungen 

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1. aufhören mit dem Kostendenken 

- Sachgebiet: aufeinander zugehen 

- Dezernat: miteinander umgehen 

� gemeinsam an einem Ziel arbeiten 

2. Intensivierung von Projektarbeit 

3. Termintreue und verabredetes einhalten 

4. Flexibilisierung: -> - mehr Verantwortung 

- Abbau der Hierarchie 

- Abbau der Regelungsdichte 

- Arbeitszeit 

- zusammen ein Ziel erarbeiten 

- die eigenen Interessen sind zu stark 

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Pinwand Gruppe 4: 

Gemeinsame Verbesserungsideen: 

- Verbbesserung der Arbeitsabläufe auch durch technische Unterstützung 

- Abbau von Hierarchie/ mehr Entscheidungsdelegation 

- Informationsmanagement/ bessere Kommunikation 

- mehr Motivationsanreize 

+ Leitbild: 

- positive Erwartungshaltung 

- gemeinsame Ziele definieren 

- besseres Kennenlernen/ mehr Transparenz 

- Verwaltung wird serviceorientiert 

- Leitbild 

- Strohfeuer: Energieverpowern für etwas , das in der Schublade landet 

=> Frust 

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Verbesserungen: 

- mehr Transparenz innerhalb der Dezernate und zwischen den Dezernaten 

- gezieltere Informationen durch die Vorgesetzten; intensivere Kommunikati- 

on zwischen den Kollegen; z.B. Vorstellung neuer Mitarbeiter 

- weniger Bürokratie, z.B. im Antragsverfahren 

- Verbesserung der äußeren Arbeitsbedingungen 

+ 

- mehr Gemeinsamkeit 

- mehr Kommunikation 

- besseres Verständniss 

- 

Zunahme der Arbeitsdichte 

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Gewünschte Veränderungen 

1. Kommunikation (intern und extern) 

2. Zuständigkeitsstreitigkeiten (intern und extern) abbauen 

3. Mitarbeitermotivation 

4. Eigenverantwortlichkeit 

a) 

- Veränderung der Kommunikationsstruktur 

- Gemeinsamkeiten, Austausch 

b) 

- Scheitern 

-> "Lippenbekenntnis" 

24


- Kommunikation 

- Zusammengehörigkeit 

- Transparenz 

- Motivation 

� Zielerreichung soll vereinfacht werden 

� Miteinander geht es leichter 

+ 

gemeinsamer Dialog 

- 

Luftblase 

Widerstände 

Angst vor Veränderungen 

25


Verbesserungsideen: 

- Verbesserte personelle Ressourcen 

- verbesserte interne Kommunikation 

- Projektarbeit 

- Räumliche und sachliche Ausstattung 

Was gefällt: 


- Effektive Zusammenarbeit 

- Imageverbesserung 

- Grundlage für weitergehende Prozesse 

Befürchtungen: 

- Theoretisierung 

- Schöne Worte, heißer Wind 

- Zweifel an der Umsetzung wegen Sachzwängen/ Rahmenbedingungen 

- Fortschreitender Personalabbau 

26


Was soll verändert werden: 

1. Zusammenarbeit und Informationsfluss 

2. Betriebsklima 

3. Ungleiche Arbeitsauslastung 

4. Strukturierung der Arbeit 

Was uns an der Leitbildidee gefällt: 

- positive Veränderungen 


- Besserer Service für Uni/ in Verwaltung 

Was wir befürchten: 

- keine Entscheidungsfindung 

- keine Befürchtungen 

- Aufgabenverdichtung 

27


Was soll verändert werden: 

- Transparenz 

- Information 


- Kompetente Vorgesetzte (Personalführung, Mitbestimmung, Mitgestaltung der 

Arbeit durch Mitarbeiter) 

Was gefällt mir: 

- Arbeitseffizienz 

- Kommunikations-/ Informationstransfer 

- Aufbrechen von verkrusteten Strukturen 

- Konkrete und verbindliche Aussagen 

Was befürchte ich: 

- keine kurzfristige Umsetzung des Gesamtleitbildes 

- Mehrbelastung bei gleichbleibender Zeit 

28


Gewünschte Veränderungen 

1. Verbesserung der Kommunikation 

2. Erhöhung der Flexibilität (Erweiterung der individuellen Arbeitsmöglichkeiten) 

3. Einführung flexibler Arbeitszeiten 

4. Stärkung der Eigenverantwortung 

a) 

1. Kennen lernen 

2. Stärkung "Wir-Gefühl" 

3. Verbesserung der Arbeitsabläufe 

b) 

1. Wenig praktische Ergebnisse 

2. Sorge, dass der Arbeitsplatz sich verändert 

3. Nur "Phrasen 

29


Verbesserungsideen: 

1. Informations- und Kommunikationsfluss verbessern 

2. Dienstleistungsgedanke (Kundenorientierung) 

3. Flexiblere Personalplanung (z.B. Arbeitszeit, BAT) 

4. Projektarbeit gegen hierarchische Strukturen 

Fragen a+b 

a) 

Gegenseitiges kennen lernen, mehr Transparenz, neue Art Themen anzugehen 

b) 

Alibifunktion für Personalabbau 

Gefahr, dass Prozess auf der Strecke bleibt 

30




Montag, den 29.10.2001 


Meinungsbildung und Entscheidungsfindung 

Gruppenarbeitszeit: 11.00 Uhr – 11.45 Uhr 

11.00 Uhr Organisation der Gruppe (3 Minuten) 

Bitte wählen Sie noch einmal eine/n Moderator/in, eine/n Zeitnehmer/in 

und eine/n Protokollant/in. 


Ihre Gruppe hat eine Karte mit einer Befürchtung, die in der ersten Arbeitsgruppenphase 

genannt wurde, bekommen. 

Sie können nun 

a) Gründe finden, die diese Befürchtung untermauern 

und/oder 

b) Wege finden, damit die Befürchtung im Leitbildprozess nicht 

eintritt. 

Schreiben Sie Ihren wichtigsten Grund (a) gut lesbar auf eine rote Karte 

und Ihren wichtigsten Vorschlag (b) auf eine grüne Karte. 


Tragen Sie den anderen Ihre Argumente vor. Jede/r hat für seinen Beitrag 

3 Minuten Zeit. (Zeitnehmer/in!) 


Stecken Sie Ihre besten Argumente auf Ihre Pinwand um die Kritikkarten 

herum. 

11.40 Uhr Nehmen Sie anschließend in Ihrer Gruppe eine Abstimmung vor 

(5 Minuten): 

Wollen Sie, dass der Leitbildprozess weitergeführt wird? 

Bitte halten Sie Ihr Abstimmungsergebnis (zum Beispiel 7:3 dafür, 6:4 

dagegen) auf Ihrer Pinwand fest. 

11.45 Uhr Präsentation der Arbeitsergebnisse (3 Minuten) 

Stellen Sie dem Plenum kurz Ihre besten Argumente und Ihr Abstimmungsergebnis 

vor. 

31


Befürchtungen: Wege: 

Motivation am 

gemeinsamen 

Handeln fehlt 

Ziele zu wenig 

bekannt 

Zeitrahmen zu kurz 

für die Entwicklung 

Arbeitsverdichtung 

wird durch Leitbild 

kaschiert 

Strohfeuer: Leitbild landet in 

Schublade 


Leitbildprozess fortsetzen? 

Ja: 7 nein: 1 

Mehr Information 

über die Ziele 

Motivation muss 

gestärkt werden 

Identifizierung des 

einzelnen zum 

Arbeitsplatz und 

zum Leitbildgedanken 

Meinung der MA 

wirklich akzeptieren 

32



Angst vor Arbeitsverdichtung 

Wege dagegen: 

Regelmäßiger 

Austausch in der 

ges. UV 

Persönliche Interessen 

zu stark 

Egoismus Fehlendes Zusammengehörigkeitsgefühl 

Externe Moderation 


Ja: 8 Nein:0 

Keine Motivation 

Leistungsanreize 

(finanziell und 

sonstiges) 

33



Befürchtungen: Mittel dagegen: 

Mehrarbeit 

Neue Aufgaben 

Überforderung 

Keine Mitgestaltungsmöglichkeiten 

Negative Erfahrungen 

Personalabbau 

Bequemlichkeit 

Aus heiteremHimmel 

Qualitätspakt 

Austausch 

zwischen Kollegen 

Fort- und Weiterbildung 

Transparenz 

Information 

Miteinbeziehung 

der MA 

Entwicklungen 

frühzeitig 

kommunizieren 


Ja: 6 Nein:1 

Materielle und 

ideelle Anreize 

schaffen 

Aufgabenüberprüfung 

Führungsqualitätenverbessern 

Mitarbeiter/innen 

nicht 

alleinlassen 

Rotation 

34


Was spricht dafür? was können wir tun? 

liebgewordener 

Trott 

Langwierige Arbeitsabläufe 

Individuelle Einigung 

Worte Schöne, 

heißer Wind 

Wenig Papier, 

mehr Zusammenarbeit 

Leitbild leben 

und Verhalten 

ändern 

Der Theorie 

folgt keine Praxis 


Ja: 8 Nein:0 

Miteinander 

umgehen, aufeinanderzugehen 

Unileitung muss 

Neuerungen 

vorleben und 

umsetzen 

Ständige Überprüfung 

der 

Umsetzung des 

Leitbildes und 

deren Weiterentwicklung 

35


Was spricht dafür? 

Kommunikations- 

defizit 

Wettbewerb 

Durch Optimierung 

der ArbeitsabläufeOrganisationsänderung 

und 

Kostendruck 

Personalabbau 

Was können wir tun? 

Gemeinsame Erklärung 

Kanzler 

und PR 

Veränderungen 

selbst mitgestalten 

Chance neuer 

Aufgaben 


Ja 8 : Nein 0 

Frühzeitige Information 

über 

Veränderungen 

Mehr Transparenz 

Positive Seiten 

von Veränderungen 

vermitteln, 

z.B. neue abwechslungsreiche 

Tätigkeiten 

36



Fehlende Identifikation 

Keine Zeit für 

sowas 

Was hilft dagegen? 

Theoretisierung, wenig praktische 

Ergebnisse 

Zu abstrakt Leitbild machen 

die da oben 

Leitbild ist weit 

weg 

Konkret werden Sichtbare Ergebnisse 

Schweigende 

Mehrheit einbeziehen 

Gezielte Ergebnisweitergabe 

Pessimismus 

bremst 

Die Praxis 

macht es 


Ja: 7 Nein 1 

Ziele treffen für 

manche nicht zu 

Wir finden nicht 

einen Nenner 

Leitbild muss 

präsent bleiben 

Geduld Flexibilität 

37


Was dafür spricht: 

Leitbild -> Effizienzdiskussion 

-> Stellenabbau 

Qualitätspakt (allg. 

wirtschaftliche Situation) 

Skepsis vor Neuerungen 

Personalabbau 


Ja: 8 Nein:0 

Was dagegen spricht: 

Leitbild kein taugliches 

Werkzeug 

für Personalabbau 

Arbeitsplatz Sicherheit 

im öffentlichen 

Dienst 

Transparenz bei 

Initiierung und 

Zielen seitens der 

Universitätsleitung 

Einbeziehung des 

Wissenschaftsbereichs 

in die Leitbildentwicklung 

38



Inwiefern? 

Personalabbau 

Zusätzliche Aufgaben 

Zusätzliche "berufsfremde" 

Aufgaben 

(z.B. technische 

Kompetenz für Juristen) 


Ja: 7 Nein:0 

Was hilft dagegen? 

Festschreibung im 

Leitbild, dass kein 

Personalabbau 

erfolgt 

Verbesserung des 

Betriebsklimas 

Fort-/ Weiterbildung 

Organisationsentwicklung 

MotivationssteigerndeMaßnahmen 

39


Gründe dafür: 

Fehlende Akzeptanz 

der Mitarbeiter 

Profilneurosen von 

Abteilungsleiter/innen 

/ Dezernent/innen, 

z.B. 

fehlende Führungskompetenz 

"Knackpunkte" 

werden nicht angesprochen, 

z.B. 

Personalabbaubefürchtungen 

Zu theoretisch 

Schöne Worte, heißer Wind 

Erfolge sichtbar 

machen 

Positives denken 

Mitarbeitergespräch: 

z.B. Leitungsverantwortung 

-> ermutigend/ 

motivieren 

Kommunikation 

Erfahrungsaustauschkonstruktiv 


Ja : 8 Nein: 0 

Was kann man dagegen tun? 

Diskussion und 

Information 

Vorteile verdeutlichen 

40


Ja, weil: 

Belastung durch 

Prozess, normale 

Arbeit bleibt liegen 

Mehr Aufgaben 

durch Leitbilderfüllung 

Mehr Arbeitsaufkommen 

durch 

interne Programme 

Mehr Aufgaben 

durch Übernahme 

neuer Aufgaben + 

alte Aufgaben 

Kosten- und Leistungsrechung, 

größere Effizienz 

möglich 


Wie könnte gegengesteuert werden? 

Personalumverteilung, 

Arbeitsplätze 

schaffen 

Arbeit verteilen 

Verteilung der Arbeit 

nach Fähigkeiten,Zuständigkeiten 

Zusammenarbeit 

stärken 


6 : 1 : 1 

ja Enthaltung nein 

Mit dem Leitbildprozess 

müssen 

Strukturen verändert 

werden und 

Chefs kommunizieren 

lernen 

Transparenz Vereinfachung 

von 

Abläufen 

Zusammenarbeit 

"Solidarität" auch 

Abteilungsübergreifend 

Arbeit am Prozess 

in Freizeit verlagern 

41

Vorschläge für die Steuerungsgruppe 

Dezernat 1: Bergstedt, Friederike (Fußvolk) 

Dezernat 2: Daza, Belén (Fußvolk) 

Dezernat 3: Krause, Wolfgang 

Dezernat 3: Weise, Monika 

Dezernat 3: Marohn, Sylvia 

Dezernat 4: Rick, Hans-Jürgen 

Dezernat 5: Faulenbach (Häuptling) 

Dezernat 5: Flick, Peter 

Dezernat 6: Zerwes, Martin 

Dezernat 6: Müller-Bickert, Mihran 

Dezernat 6: Noack 

Dezernat 6/ PR: Dodt, Peter 

Dezernat 7: Plogmann, Karin 

Dezernat 7: Voßnacke, Gilda 

Justitiariat: Beckmann-Fuchs, Rhena 

Gleichstellungsbeauftragte: Kaus, Andrea (Hand und Fuß) 

Im Nachhinein wurde vorgeschlagen: 

Dezernat 2: Jutta Schmid, Ulrike Schneider-Schleppe 

Dezernat 6: Christiane Schäfler 

42

Meinungen zur Auftaktveranstaltung 

Positiv 

? zeitlich gut durchorganisiert 

? positiver Ansatz 

? nette Leute in der Arbeitsgruppe 

? Austausch 

? Ganz andere Probleme kennenlernen 

? Kontakt zu Kollegen/innen einzelner Bereiche 

? Straffe Führung, dadurch straffer Ablauf 

? Gut vorbereitet 

? Motivation 

? Freundliche Atmosphäre 

? Aufbruchgedanke, Einbeziehung aller Teilnehmer 

? Gruppenarbeit 

? Gut gelungene Moderation 

? Alle Dezernenten/innen haben sich geäußert 

? Gedankenaustausch 

? Die Verwaltung kam einmal zusammen 

? Es hat mir alles gefallen 

? Gruppenmischung, -arbeit 

? Gemeinsamkeit 

? Deutlicher geworden, was mit Leitbildprozess beabsichtigt sein kann, was damit 

passieren könnte 

? Neue Kontakte hergestellt (aus anderen Bereichen) 

? Befürchtungen angesprochen und beseitigt 

? Deutlich verbesserte Information zum Thema 

? Die Idee ist rübergekommen, obwohl niemanden klar ist, wie das Leitbild aussieht 


? Tagesordnung 

? Kennenlernen 

? Gut vorbereitet im Detail 

? Moderator-Methode gut eingesetzt 

43

? Neue Ideen abfragen 

? Gute, durchgeplante und hinterher eingehaltene Zeitplanung mit konkreten Er- 

gebnissen 

? Gute "Durchmischung" der Teilnehmer 

? Erstaunlich straffer Ablauf der Veranstaltung; relativ effektiv, da tatsächlich in 

kurzer Zeit Ergebnisse erzielt wurden 

? Neue Leute kennengelernt, gute Gesprächsbereitschaft innerhalb der Gruppe 

? Meinung frei äußerbar am Leitbild mitzuarbeiten 

? War in Ordnung, entspannt 

? Gemischte Gruppen (Wichtig!) 

? Persönliche Kommunikation 

? Das Gespräch ist in Gang gekommen 

? Aufklärung fand ich gut 

? Kommunikation mit allen 

? Kommunikation war möglich 


? Diskussion mit mir bislang unbekannteren Kolleginnen und Kollegen 

? Verständnis über das Leitbild 

? Gute Darstellung des Leitbildes 

? Ablauf und Organisation der Veranstaltung 

? Veranstaltung (Durchführung, Organisation) 

? Gruppenarbeit u. Ergebnisse, Präsentation 

? Gute Organisation (Auch der Arbeitsbögen) 

? Gute Teamarbeit 

? Gut, dass mal was passiert 

? Kommunikation untereinander 

? Eindrucksvolle Erfahrung mit "allen“ zu sprechen 

? Kennenlernen von Leuten 

? Verstehen und Erleben des Begriffs "Personalentwicklung“ 

? Gruppenarbeit 

? Farbe Papier -> Gruppeneinteilung 

? Zeit Einschränkung 

? Papiere zum Verlauf 

44

? Fragen 

? Zeitliche Organisation: hierdurch keine Verzögerung und Erzielung effektiver Er- 

gebnisse möglich 

? Struktur der Veranstaltung 

? Gegenseitiges kennenlernen 

? Zeiteinteilung 

? Gute Struktur, Instruktion, Zeitmanagement 

? Zeitsteuerung 

? Die Interessenauslotung war sehr fruchtbar 

? Zu sehen, wie größere Gruppen zusammenarbeiten können an einem schwierigen 

Thema 

? Leitbild wurde klarer 

? Bewegung kommt rein 

? Stärkt das Miteinander 

? Hohe Teilnehmerzahl 

? Veranstaltung hat mich insgesamt motiviert 

? Kein zu großer organisatorischer Überbau 

? Positive Gruppensituation (hat offenen Austausch weitgehend ermöglicht) 

? Dass wir miteinander ins Gespräch gekommen sind 

? Kommunikation/ kennenlernen von Mitarbeitern anderer Abteilungen 

? Straffer Ablauf, effektiv 

? Gute Struktur 

? Zeitdruck bringt gute Ergebnisse 

? Stimmung 

? Die Möglichkeit, Mitarbeiter aus anderen Abteilungen kennen zu lernen 

45

Negativ 

? Zu wenig Zeit für eine Abschlussdiskussion 

? Plenum nicht repräsentativ 

? Zu kalt 

? Untere Mitarbeiterebene wurde nicht erreicht 

? Der Bogen zu den Fakultäten und die Ansprüche wurden nicht verdeutlicht 

? Unklar was nach Veranstaltung kommt 

? Erklärung zur Arbeitsgruppe 2 zu kompliziert 

? Etwas hektisch, nicht genügend Raum am Tisch zur Diskussion 

? Zu wenig Zeit 

? Mehr Informationen im Vorfeld 

? "Ich bin kein Fußvolk!" 

? es fehlen konkrete Beispiele 

? Einzelarbeitsphase war zu kurz 

? Zu wenig Vorbereitung 

? Hoher Abstraktionsgrad 

? Viele Ängste 

? Ablauf vorher bekannt geben 

? Zu wenig Resonanz 

? Schlusswort: a) Leitungsfunktion, b) Fußvolk 

? Zu viele Fragen in zu kurzer Zeit 

? Zu wenig Teilnehmer bezogen auf das komplette Personal 

? Teilnehmer nicht repräsentativ (in erster Linie Befürworter des Leitbildes) 

? Eingeladene wussten nicht was von ihnen erwartet wird 

? Mit sozialpädagogischen "Spielen" (Gruppenarbeit, Plenumsdiskussion etc.) wer- 

den einige Leute abgeschreckt, vielleicht besser in die einzelnen Bereiche gehen 

und mit den Leuten sprechen 

? Wenig glaubhafte Infos über Idee und Ablauf 

? Wer ist schon gerne Fußvolk? 

? Fußvolk 

? Chef und Fußvolk 

? Moderatoren zu wenig in Erscheinung getreten 

? Zu wenig Zeit um ein Leitbild zu verwirklichen 

46

? Der Weg der vor uns liegt für die Entwicklung des Leitbilds ist nicht klar von der 

Moderation vorgestellt worden (wie geht es im nächsten Jahr weiter) 

? Zu wenig Information für die Veranstaltung 

? Zu viele Dezernenten, zu wenig Mitarbeiter (Fußvolk) 

? Schlusswort: Leitungsfunktion, Fußvolk 

? Wie sieht das Leitbild konkret aus? Veranstaltung hat keine Klarheit gebracht 

? Ziele noch zu vage 

? Langatmig 

? Ungewisse Zukunft an der RUB, eventuelle Hinnahme eines geringeren Verdiens- 

tes 

? Montag ungünstigster Termin 

? Zeitdruck in den Arbeitsgruppen - Diskussion war nicht im erforderlichen Umfang 

möglich 

? Zeit war zu kurz, um wirklich alle Aspekte zu beleuchten und "in die Tiefe" zu ge- 

hen" 

? Möglichkeiten, wie ein Leitbild aussehen kann, was darin enthalten sein kann, 

sollten vor der Veranstaltung aufgegriffen werden 

? Zu wenig Zeit 

? Papier bereitstellen für Konzeptentwürfe 

? Zu viel Programm 

? Zu viel Zeitdruck 

? Zu viel Druck im Ablauf 

? Es ist nicht ganz klar geworden, wie es jetzt weitergehen soll (konkret) 

? Die Beteiligten laufen jetzt wieder ohne große Wirkung auseinander 

? Zu wenig Diskussionszeit 

? Sensiblerer Umgang mit Sprache ("Fußvolk"...) 

? Eine bessere Vorbereitung wäre wünschenswert 

? Zu wenig Erklärung im Vorfeld zum Leitbild - zu abstrakt 

? Dass der Chef/Kanzler die Präsentation und die schönen Schlußworte nicht mehr 

gehört hat 

? Kanzler ist vorzeitig gegangen 

? Zaghaft 

? Wenig konkretes 

47

Verbesserungsvorschläge 

? Dass viele Menschen der Ruhr-Uni noch zur Besprechung kommen mögen und 

sich das hier anhören 

? Tagesordnung vorher bekannt geben 

? Es müssten noch viele aus der Verwaltung kommen 

? Beispiele von anderen Unis 

? Mehr Information 

? Programm vorher bekannt geben 

? Tagesordnung vorher bekannt geben 

? Themen die zusammengehören, also z.B. 2X Wand Personalabbau, hätten nach- 

einander präsentiert werden sollen 

? Zukünftig bessere Vorbereitung der Mitarbeiter/innen auf Inhalt der Veranstaltung 

? Anschauliche Beispiele bringen 

? Anderer Tag als Montag 

? Konkrete Infos im Vorfeld (Ziele, Zweck,...) 

? Weiter so! Weitere Veranstaltungen mit Praxisbezogenheit 

? Leitbildveranstaltungen in einzelnen Bereichen durchführen (z.B. in den Fachab- 

teilungen) 

? Einbeziehen der wissenschaftlichen und Lehrbereiche in diesen Prozess 

? Mehr Informationen im Vorfeld 

? Direkte Ansprache von Personen, Teilnehmern 

? Steuerungsgruppenvorschläge besser anonym, spontan schwierig, besser wenn 

sich Interessenten selbst melden können 

? Informationen an die Nichtteilnehmer 

? Beispiele geben, Leitbild greifbar machen; auch für Umsetzung von Leitbild (Ge- 

schäftsordnung); Skizzierung der Agenda in seiner zeitlichen Dimension: Bis wann 

soll es erreicht sein 

? Als erste Veranstaltung O.K., danach bitte Veranstaltungen in kleinerem Rahmen 

? Kleinere Einheiten, mehr Zeit 

? Neues Steuerungsmodell als Auslöser für das Leitbild besser verdeutlichen 

? Zielvereinbarungsgespräche für die einzelnen Dezernate führen 

? Ziele der Veranstaltung ausführlicher (vorab formulieren) 

? Heizen 

48

? Mehr Zeit geben 

? Austausch untereinander 

? Mehr Vorinformation 

? Neue/ andere Moderationstechniken, z.B. open space; mehr Zeit für "Lockere Dis- 

kussion und Begegnungen" 

? Eine Mitarbeit von einem Vorgesetztem und einem Untergeordnetem pro Dezer- 

nat ist zu wenig. Die Meinungen sind zu vielfältig 

? Raum für Diskussion lassen 

? Raum für Überwindung von Hierarchiestrukturen lassen 

? Das Leitbild fängt jetzt an, d.h. auch in den Veranstaltungen 

? Mehr Kommunikation untereinander (Tischwechsel!) 

? Technische Ausrüstung, bzw. Einweisung in die Benutzung 

? Gruppen für Dezernate (diverse Aufgaben -> unterschiedliche Leitbilder), dann 

Plenum Austausch 

49

Teilnehmer/innen 

Name Arbeitsgebiet 

1 Bergstedt, Friederike Dezernat 1 

2 Liersch, Annerose Dezernat 1 

3 Lippold, Susanne Dezernat 1 

4 Schult, Susanne Dezernat 1 

5 Weigmann, Hans Helmut Dezernat 1 

6 Baudzus, Michael Dezernat 2 

7 Borchers, Susanne Dezernat 2 

8 Daza, Belén Dezernat 2 

9 Felten Dezernat 2 

10 Henseler, Petra Dezernat 2 

11 Pullich, Karin Dezernat 2 

12 Sander, Christel Dezernat 2 

13 Stratmann, H. Dezernat 2 

14 Treuten, Christa Dezernat 2 

15 Weißbauer, Annegret Dezernat 2 

16 Zwink, Reinhard Dezernat 2 

17 Bieschke, Nicola Dezernat 3 

18 Brochhagen, Ulla Dezernat 3 

19 Broska, Heiko Dezernat 3 

20 Falkowski, Waltraud Dezernat 3 

21 Frohnhaus, Gabriele Dezernat 3 

22 Gardemann, Dirk Dezernat 3 

23 Gloszat, Birgitt Dezernat 3 

24 Käpernick, Wolfgang Dezernat 3 

25 Krause, Wolfgang Dezernat 3 

26 Kroeger, Thorsten Dezernat 3 

27 Marohn, Sylvia Dezernat 3 

50

28 Pape, Rita 

29 Pohle, Elke Dezernat 3 

30 Sack, Peter Dezernat 3 

31 Schermeier, Ralf Dezernat 3 

32 Seburschenich, Andrea Dezernat 3 

33 Volmer, Heinz Dezernat 3 

34 Weise, Monika Dezernat 3 

35 Willkomm, Bernhard Dezernat 3 

36 Faulstich, Herbert Dezernat 4 

37 Rick, Hans-Jürgen Dezernat 4 

38 Vielhaber, Elmar Dezernat 4 

39 Erlkamp, Gerhard Dezernat 5 

40 Faulenbach, Uwe Dezernat 5 

41 Flick, Peter Dezernat 5 

42 Giessen, Marianne Dezernat 5 

43 Gröne, Wolfgang Dezernat 5 

44 Heinen, Frank Dezernat 5 

45 Kalk Dezernat 5 

46 Marter, Thomas Dezernat 5 

47 Müller Dezernat 5 

48 Oßenkamp, Gernot Dezernat 5 

49 Pieper Dezernat 5 

50 Prokop, Norbert Dezernat 5 

51 Scheffer, Wilfried Dezernat 5 

52 Schevel, Johannes Dezernat 5 

53 Schnigge, Manfred Dezernat 5 

54 Utgenannt, Bernd Dezernat 5 

55 Apaydin, Rahine Dezernat 6 

56 Bahrini, Manouchehr Dezernat 6 

51

57 Beisheim, Rainer Dezernat 6 

58 Bienert, Uwe Dezernat 6 

59 Dodt, Peter Dezernat 6 

60 Friedrich, Harald Dezernat 6 

61 Hausmann, Isolde Dezernat 6 

62 Hoffmann, Martina Dezernat 6 

63 Horneffer, Dietmar Dezernat 6 

64 Karbowski, Marco Dezernat 6 

65 Klein, Marcus Dezernat 6 

66 Kretschmann, Karl-Heinz Dezernat 6 

67 Lepak, Dankiel Dezernat 6 

68 Leukel, Rolf Dezernat 6 

69 Monteton, Martin Dezernat 6 

70 Müller-Bickert, Mihran Dezernat 6 

71 Neuhaus, Andreas Dezernat 6 

72 Röhl, Hans Jürgen Dezernat 6 

73 Rothacker, Martina Dezernat 6 

74 Schäfler, Christiane Dezernat 6 

75 Schloßer, Karl-Heinz Dezernat 6 

76 Szkolik, Heinrich Dezernat 6 

77 Talaga, Thomas Dezernat 6 

78 Wohlfarth, Reinhard-Willi Dezernat 6 

79 Zerwes, Martin Dezernat 6 

80 Dynowski, Danuta Dezernat 7 

81 Nettekoven, Manfred Dezernat 7 

82 Plogmann, Karin Dezernat 7 

83 Rasch, Uwe Dezernat 7 

84 Urban, Günter Dezernat 7 

85 Voigt, Reinhard Dezernat 7 

86 Voßnacke, Gilda Dezernat 7 

52

87 Beckmann-Fuchs, Rhena Justitiariat 

88 Degott, Eduard Justitiariat 

89 Reddehase, Sabine Justitiariat 

90 Gremski, Birgit LRD 

91 Kaus, Andrea Frauenbüro 

92 König, Joseph Pressestelle 

93 Kruse, Barbara Pressestelle 

94 Linneweber, Hans-Joachim Koordinationsbüro 

95 Lorenz, Jörg Universitätsarchiv 

96 Möller, Gerhard Kanzler 

97 Scherzek, Cornelia Personalrat 

98 Schwarz, Werner Personalrat 

99 Struchtemmeier, Thea RUB-UV 

100 Vogelsang, Eckhard Personalrat 

101 Lange, Gerd VM 

102 Dittrich, Helmut PR 

53

PDF-Datei - der Verwaltung - Ruhr-Universität Bochum

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