New Employment Practices in Project Networks - LEST

New Employment Practices in Project Networks:
Beyond External and Internal Flexibility
Paper prepared for the Annual Meeting of the International Working Party for
Labour Market Segmentation (IWPLMS), July 5 th -7 th 2007 in AIX-en-Provence
Contact
Dipl.-Soz.-Wiss. Markus Tünte
Institut für Soziologie
University Duisburg-Essen
47057 Duisburg
Germany
Markus Tünte, Birgit Apitzsch, Karen Shire
markus.tuente@uni-duisburg-essen.de
1

Abstract/Summary:
The paper takes up debates in Germany about change in the ‘normal’ standard employment
relationship and the nature of firm-level flexibility strategies. Until recently, the consensus
was that German employers prefer internal sources of flexibility over external sources. Recent
differences in statistical analyses of rising versus stable job mobility have led some researchers
to argue that external flexibility strategies are beginning to destabilize the normal ‘standard’
employment relationship. In addressing this debate, we present results of a qualitative
study of employment practices in knowledge-intensive services, a sector where stable standard
employment is assumed necessary to secure skill formation and motivation of highqualified
employees. Our case study of project-based work in the German ICT industry confirms
the reliance on the ‘normal’ standard employment relationship, though the reasons for
this are more related to customer commitment than to the generation of employee commitment.
The high use of standard employment is nonetheless actively combined with the regular
and specific use of external employees to master peak work volumes in project-based work.
External employees are recruited in two ways: first, through reputation among well-known
pools of free-lance workers; second, by borrowing the employees of partner firms belonging
to inter-firm networks. These flexible employment strategies are referred to as ‘body leasing’
by managers and employees. We argue that practices like body leasing, which are often hidden
in the categories of official labour statistics, move beyond the typical distinction made between
internal and external flexibility, and represent new hybrid forms of flexible employment
related to both the skill and labour demands of knowledge-intensive service work.
2

1. Einleitung
Die Beschäftigungsdynamiken internationaler Arbeitsmärkte stehen ohne Zweifel im Brenn-
punkt des gegenwärtigen politischen wie auch wissenschaftlichen Erkenntnisinteresses. Das
Interesse am Wandel von Beschäftigung und Arbeitsmärkten begleitet zudem Diskussionen
um den Wandel der Arbeit insgesamt, wobei der Bedeutungsgewinn von Beschäftigung in den
wissensintensiven Dienstleistungen (European Commission 2001, 2006) und insbesondere
von den Neuen Medien - im Sinne der „Vorboten eines grundlegenden Strukturwandels“
(Funder 2006et al.: 47) – von Netzwerkunternehmen (Castells 2001, 2004) und „postbürokra-
tischen“ Organisationsformen (Heckscher 1994) zentrale Bezugspunkte darstellen. Mit Blick
auf den deutschen Länderkontext wird dabei seit Jahren kontrovers diskutiert, ob die Entwick-
lung auf dem hiesigen Arbeitsmarkt als eine „Erosion des Normalarbeitsverhältnisses“ (Mü-
ckenberger 1985; Kommission für Zukunftsfragen 1996), die auch zukünftig mit einem aus-
geprägten Bedeutungsverlust, interner Arbeitsmärkte im Allgemeinen und stabiler Beschäfti-
gungsverhältnisse im Besonderen einhergeht, beschrieben werden kann.
Wir argumentieren in diesem Beitrag, dass für das Verständnis der Veränderungstendenzen in
Arbeitsmärkten – der Formen und des Umfangs der Flexibilisierung und des möglichen Wan-
dels von Normalarbeitsverhältnissen – ein qualitatives Verständnis der Beschäftigungsprakti-
ken notwendig ist, welche einerseits in der „Grauzone zwischen abhängiger und selbstständi-
ger Erwerbstätigkeit“ (Dietrich 1999) und andererseits in den Kategorien „atypische Beschäf-
tigung“, externe oder interne Arbeitsmarktflexibilisierung verortet werden. Anhand einer qua-
litativen Untersuchung von Beschäftigung in projektbezogenen sowie netzwerkförmigen Ko-
operationszusammenhängen im Feld der Softwareentwicklung zeigen wir, dass sich hinter der
vordergründigen Dominanz von Normalarbeitsverhältnissen und dem marginalem Einsatz von
Freelancern Flexibilisierungsstrategien verbergen können, welche sich schwer als rein interne
oder externe Flexibilisierung kategorisieren lassen und in eigentümlicher Weise Markt-, Hie-
rarchie- und Netzwerklogik miteinander verknüpften. In diesem Zusammenhang spielen so-
wohl die zeitliche Dimension, die in diesem Kontext durch ein Spannungsfeld von zeitlicher
Befristung und stabilen Beziehungen charakterisiert werden kann, als auch die räumliche Ein-
bindung von Beschäftigten für die Beschäftigungspraxis eine wichtige Rolle.
Dazu werden wir zunächst die Literatur um den Wandel des deutschen Arbeitsmarktes in Zusammenhang
mit den Diskussionen um Flexibilisierungsstrategien – insbesondere im Kontext
hochqualifizierter Beschäftigung – stellen. Vor diesem Hintergrund analysieren wir die Beschäftigungspraktiken,
die wir in einem projektartigen IT-Netzwerk beobachten konnten, und
3

diskutieren schließlich die Implikationen dieser Flexibilisierungsstrategien aus Sicht der Un-
ternehmen wie der Erwerbstätigen.
2. Wandel der Arbeitsmarktstrukturen und Auswirkungen auf die Beschäftigungsstabilität
Im internationalen Vergleich wurden in der Vergangenheit insbesondere bezüglich des (west-
)deutschen Arbeitsmarktes stets die langfristigen Beschäftigungsverhältnisse und die damit
einhergehende Beschäftigungssicherheit hervorgehoben (vgl. Struck/Köhler 2005: 7; vgl.
auch OECD 1999), die beispielsweise Arbeitnehmern eine starke Aushandlungsposition mit
Arbeitgebern über Löhne und Arbeitsbedingungen sowie soziale Sicherungsmaßnahmen garantierte
(Giesecke/Groß 2006: 247). Das traditionell („männlich“) geprägte Normalarbeitsverhältnis
kann dabei, im Sinne einer Norm politisch regulierter Lohnarbeit, und unter Rekurs
auf Gehard Bosch, als ein „stable, socially protected, dependent fulltime job (…) the basic
conditions of which (working time, pay, social transfers) are regulated to a minimum level by
labour and/or social security law” (Bosch 1986: 165), definiert werden. Der Vollzeitstundenumfang,
die Stabilität des Beschäftigungsverhältnisses sowie die Verzahnung der unbefristeten
Vollzeittätigkeit mit sozialen Standards bilden dabei die Kernelemente der Definition des
Normalarbeitsmodells (Bosch 2004: 619).
In der einschlägigen Literatur ist es unstrittig, dass es in den letzten Jahrzehnten zu einer
Vielzahl von Veränderungen der wirtschafts-, sozialstrukturellen und politischen Rahmenbedingungen
gekommen ist, die ihrerseits einen Einfluss auf die Struktur des deutschen Beschäftigungssystems
gehabt haben. Im politisch-rechtlichen Bereich werden für Deutschland
als Veränderungsmomente beispielsweise die Abkehr von standardisierten Tarifvertragsbindungen
in Richtung betrieblicher Vereinbarungen oder auch die Modifikationen in der arbeitsrechtlichen
Gestaltung, etwa durch die Ermöglichung kurzzeitiger Bindungen durch die Deregulierung
verschiedener zeitlich befristeter Arbeitsformen genannt. Auf der wirtschafts- und
sozialstrukturellen Seite werden vor allem die veränderten Angebots- und Nachfragerelation,
beispielsweise durch die Zunahme der Frauenerwerbsquote, die vermehrte Standortkonkurrenz
aufgrund des globalisierten Wettbewerbs, die Reorganisation von Unternehmensstrukturen
und der innerbetrieblicher Arbeitsorganisation, etwa durch die Konzentration auf Kernfunktionen
oder Verkleinbetrieblichung und Outsourcing herausgestellt. Zudem wird auf der
Grundlage der Möglichkeiten moderner IuK-Technologien eine zunehmende Interaktionsbeschleunigung
konstatiert, die sich in räumlichen Entkopplungsmöglichkeiten, Steigerung des
Wissensumschlages und der „zunehmende[n] Trennung zwischen erworbenen Fachkenntnis-
4

sen aus der Ausbildung und den Anforderungen des ausgeübten Berufs niederschlägt.“
(Struck/Köhler 2005: 9; vgl. auch Baethge 2001; Dostal et al. 1998)
Unzweifelhaft haben im Zuge dieser Entwicklungsdynamiken so genannte atypische Beschäf-
tigungsformen (wie unbefristete und befristete Teilzeitarbeit, Soloselbständigkeit, Leiharbeit,
geringfügige Beschäftigung) je nach Ausprägungsform – wenn auch in einem umstrittenen
Ausmaß – an Bedeutung zugenommen. 1 Im Hinblick auf die Reichweite dieses Strukturwan-
dels sind die Positionen im wissenschaftlichen Diskurs mit Blick auf die Dynamik von Beschäftigungsverhältnissen
tendenziell entgegengesetzt, wobei sich in diesem Zusammenhang
vor allem zwei Diskussionsstränge hervorheben lassen. Einerseits konstatieren, wie eingangs
erwähnt, eine Reihe von Sozialforschern, einen Strukturwandel der Arbeitsmärkte, der mit einer
fortschreitenden „Erosion“ betrieblicher Beschäftigungssicherheit und somit mir einem
stetig sinkenden Anteil von auf Dauer angelegter Vollzeitbeschäftigung einhergeht. Zudem
wird die Zunahme von atypischen Beschäftigungsformen nicht im Sinne der Konstitution
neuer Flexibilisierungszonen am Rande des Arbeitsmarktes begriffen, sondern diese betrifft
zudem eine Auflösung stabiler Beschäftigungsverhältnisse in den internen Arbeitsmärkten
(Struck/Köhler 2005: 8; vgl. Struck 2006; Seifert 1993; vgl. auch Promberger 2006). Daher
wird diskutiert, ob das Normalarbeitsverhältnis und die Normalbiographie durch eine Vielfalt
von Beschäftigungsformen zwischen abhängiger und selbstständiger Beschäftigung (Dietrich
1999) sowie durch heterogene Verlaufsmöglichkeiten von Lebensläufen ersetzt werden
(Beck/Beck-Gernsheim 1993). Andererseits konstatieren beispielsweise Autoren wie Bosch
(2003) sowie Erlinghagen und Knuth (2002) auf der Basis des IAB Beschäftigtenpanels für
den Zeitraum von 1985 bis 1995 eine Konstanz des Normalarbeitsverhältnisses, der zwischenbetrieblichen
Mobilität und von einer konstanten Berufswechselrate und schließen daraus,
dass Betriebe gewachsenen Flexibilisierungsanforderungen vor allem mit betriebsinternen
Flexibilisierungsstrategien begegnen (Knuth/Erlinghagen 2005: 31, vgl. dazu auch Schulze
Buschhoff 2000).
Prinzipiell sind die unterschiedlichen Diagnosen eng mit Vorstellungen über Flexibilisierungsstrategien
verbunden, die sich auf bestimmte Dimensionen der Arbeitskräfteallokation
beziehen. In Anlehnung an Vobruba (2006) lassen sich in der Diskussion um Arbeitsflexibilisierung,
die verschiedenen Dimensionen danach unterschieden, ob sie auf organisationsinterne
oder -externe, auf qualitative oder quantitative Anpassung zielen (vgl. auch Gouds-
1 So ist beispielsweise laut Keller und Seifert (2006: 236) der Anteil von Teilzeitbeschäftigten von einem Ausgangsniveau
von 14% im Jahr 1991 an der Gesamtbeschäftigung (ohne Auszubildende) auf 22,8% im Jahr
2004 gestiegen, der Anteil von befristet Beschäftigten hat sich von 6,4% (1991) auf 8,1% (2004) erhöht, wobei
im Hinblick auf die Leiharbeit ein Anstieg von 0,4% (1991) auf 1,3% (2004) zu verzeichnen ist.
5

waard/de Nanteuil 2000). Als Beispiel für eine interne quantitative Flexibilisierung ist die
Flexibilisierung von Arbeitszeit zu betrachten, während unter interner qualitativer Anpassung
eher der flexible Wechsel von Tätigkeitsschwerpunkten, beispielsweise Projektarbeit oder Job
Rotation, zu fassen ist. Externe Flexibilisierungsstrategien können sich wiederum zum einen
auf die quantitative bzw. numerische Anpassung des Personalstamms, beispielsweise durch
Leiharbeit, Neurekrutierungen oder Kündigungen beziehen (Vobruba 2006; Kalleberg/Mardsen
2005; Kalleberg et al. 2003) oder im Falle einer externen qualitativen Anpassung
auf die Einbindung von selbständigen Spezialisten oder Unternehmensberatern ausgerichtet
sein (Vobruba 2006). Autoren, welche die „Erosionsthese“ ablehnen und tendenziell
keine Abnahme der Beschäftigungsstabilität konstatieren, verweisen in diesem Zusammenhang
darauf, dass deutsche Betriebe bisher – wie weiter oben erwähnt – in erster Linie auf interne
Flexibilisierungsstrategien (z.B. durch die Einführung von Arbeitszeitkonten, Lohnanreizflexibilität)
auf die sich veränderten und gewachsenen Flexibilitätsanforderungen reagiert
haben. Interne Anpassungen werden dabei quasi als funktionales Äquivalent zu extern quantitativen
Flexibilisierungsstrategien erachtet (Struck 2006: 25). Interessanterweise wird des
Weiteren mit Blick auf eine stärkeren Branchendifferenzierung und etwa unter der Berücksichtigung
verschiedener Qualifikationsniveaus von Beschäftigten herausgestellt, dass gerade
in Beschäftigungssegmenten, in denen hohe Qualifikations-, Kooperations- und Motivationspotenziale
gegeben und aufgebaut werden, etwaigen „Erosionstendenzen“ der Beschäftigungsstabilität
klare Grenzen gesetzt sind (ebd.). So merken Erlinghagen und Knuth (2005:
31) in diese Kontext an, dass vor allem in einer „mehr auf Wissen und flachen Hierarchien beruhenden
dezentralen Produktion für den größten Teil der Arbeitsmarktakteure die Bedeutung
einer verlässlichen und dauerhaften Kooperation zwischen Betriebsleitung und Arbeitnehmern“
steigt (vgl. auch Seifert/Pawlowsky 1998).
Gegenüber der vermuteten Resistenz von hochqualifizierten Beschäftigungsbereichen im
Hinblick auf numerisch-externe Flexibilisierungsstrategien hat hingegen beispielsweise Olaf
Struck (2006) in einer kürzlich publizierten quantitativen Studie Vorbehalte geäußert. Auf der
Grundlage verschiedener Betriebspanel und der Kombination von Paneldaten mit Daten der
Beschäftigtenstatistik der Bundesagentur für Arbeit wurden neben Ursachen betrieblicher Beschäftigungsstabilität
und Betriebszugehörigkeiten, zugleich sowohl individuelle als auch betriebliche
Ursachen für betrieblicher Austritte sowie Betriebswechsel und Wechsel in Arbeitslosigkeit
von Berufseinsteigern untersucht. 2 Die Ergebnisse zeigen unter anderem, dass über
2 Bei der entsprechenden Untersuchung handelt es sich um eine groß angelegte, langjährige Studie im Rahmen
eines Sonderforschungsbereichs, welche die Entwicklung der Beschäftigungsstabilität in West- und Ostdeutschland
fokussierte. Bezüglich der Panel- und der sonstigen verwendeten statischen Daten wird darauf
6

alle Branchensegmente hinweg betrachtet, ein hohes Maß instabiler Beschäftigung bzw. ein
hoher Anteil mittlerer und kurzer Beschäftigungsdauer feststellbar ist. Vor dem Hintergrund
der thematischen Ausrichtung unseres Beitrages ist vor allem beachtenswert, dass im Rahmen
der Studie herausgestellt wird, dass auch in Unternehmen mit Gruppen- und Projektarbeit und
dezentraler Kosten- und Kontrollverantwortung im Zusammenhang mit innovativen Tätigkeiten
(mit der Ausnahme von Positionen mit Führungsverantwortung) höhere Personalaustauschraten
feststellbar waren, was darauf schließen lässt, dass auch in derartigen Team- und
Kontrollstrukturen, ein notwendiges Maß an Leistungsbereitschaft in kurzfristigen Beschäftigungsbeziehungen
zu erreichen ist. Die in der Arbeitsmarkttheorie vielfach hervorgehobene
These, dass die Verfügbarkeit zentraler Qualifikationen weitestgehend allein betriebsintern
sicherzustellen sei, wird damit deutlich relativiert (Struck 2006: 386 ff).
3. Flexibilisierung von Beschäftigung im Kontext von projektbasierter Arbeit
Diese Befunde zur Verbreitung von befristeter Beschäftigung im Bereich hochqualifizierter
Arbeit sind von besonderem Interesse für das Verständnis von Beschäftigungspraktiken, die
im Zusammenhang mit der Verbreitung von Projektarbeit beobachtet werden können. Als Organisationsform,
die in besonderem Maße mit der kunden- und marktorientierten und eben
auch flexiblen Dienstleistungserstellung durch hochqualifizierte Beschäftigte verbunden wird,
gelten Projekte als zukunftsweisend für die Organisation von Arbeit und damit auch von Beschäftigung:
Projektförmige Arbeitsorganisationen werden zum einen mit der Koordinierung
wissensintensiver, hochqualifizierter Arbeit und der Erstellung innovativer und komplexer
Dienstleistungen oder Produkte assoziiert (Powell 2001, Willke 1998, Heidenreich 2000) und
zum anderen, auch unter dem Stichwort Gruppen- oder Teamarbeit bzw. „marktgesteuerte
Dezentralisierung“ (Sauer/Döhl 1997), in der Diskussionen um die Reorganisation der Arbeit
in Produktionsbetrieben thematisiert (so auch Midler 1995). Der Projektbegriff lässt sich auf
das Konzept der „temporary systems“ (Goodman/Goodman 1976) zurückführen. Diese werden
als „set of diversely skilled people working together on a complex task over a limited period
of time” definiert (Goodman/Goodman 1976: 494), wobei die auszuführende Aufgabe
sich durch Komplexität, Einzigartigkeit, durch eine a priori-Definition von Zielen und zeitlicher
Befristung auszeichnet. Projekte zur Erstellung relativ einzigartiger, komplexer Dienstleistungen
rahmen die Arbeit von hochqualifizierten Experten verschiedener Disziplinen
(Mintzberg 1979: 434f). Für die projektbezogene Zusammenarbeit mehrerer Organisationen
verwiesen, dass diese sich auf aktuellere Erhebungszeiträume als bei einem Großteil der bisher durchgeführten
Untersuchungen beziehen (vgl. zum genauen Untersuchungsdesign, Struck 2006: 385f).
7

wurde von Sydow und Windeler (1999: 217) schließlich der Begriff des Projektnetzwerkes
geprägt, wobei in projektartigen Netzwerken gerade das Zusammenspiel von zeitlicher Befris-
tung der Zusammenarbeit im Projekt und langfristigen, mehr oder weniger latent fortbeste-
henden Beziehungen über die konkrete projektbezogene Zusammenarbeit hinaus als konstitutiv
betrachtet werden können.
Für die Frage nach den Flexibilisierungsstrategien und der Regulierung von Beschäftigung im
Kontext projektartiger Netzwerke ist dieses Spannungsverhältnis von Kontinuität und Befristung
von besonderer Relevanz und soll im Folgenden diskutiert werden. Nach Marsden
(2004) unterscheidet sich das projektbezogen befristete Beschäftigungsverhältnis vom Normalarbeitsverhältnis
durch seine zeitliche Befristung und von stärker auf die Erreichung von
vorab definierten Ergebnissen bezogenen Beschäftigungsformen wie Werkverträgen durch ihre
inhaltliche Offenheit. Durch die Kombination inhaltlicher Offenheit und zeitlicher Befristung
werden für Unternehmen Probleme der Leistungsmotivation und Kontrolle virulent. Das
Problem der Transformation von Arbeitskraft in ein Arbeitsergebnis stellt sich hier neu, insofern
die „Effizienz der Transaktionen nicht mehr Ergebnis von hierarchischer Kontrolle von
Informationen, sondern Resultat einer prekären Kooperation professioneller Wissensträger
ist“ (Willke 1998: 162).
Im Zusammenhang mit der Frage, wie auch in instabilen Beschäftigungsverhältnissen und extern-flexiblen
Arbeitsmärkten Leistungsfähigkeit und „freiwillige“ Leistungsbereitschaft erreicht
werden können, wird beispielsweise mit dem Verweis auf die Bedeutung von Schlüsselqualifikationen
sowie der Abnahme der Bedeutung von betriebsspezifischen Wissen, insbesondere
auch in den sich ausweitenden Dienstleistungstätigkeiten, beantwortet (vgl. ebd.:
389). Prinzipiell wird damit, im Gegensatz zu gängigen Arbeitsmarkttheorien (Humankapital-
Segmentations- Transaktionskosten- und Vertrauensansätze), die zunehmende Instabilität von
internen Arbeitsmärkten konstatiert (vgl. Struck et al. 2006). Der abnehmende Stellenwert
von betriebsbezogenem Wissen wird unter anderem dadurch plausibilisiert, dass durch zunehmend
kürzere Innovationszyklen spezialisiertes Wissen entwertet wird, und am Arbeitsplatz
sowie in Weiterbildung erworbenes Arbeitsprozesswissen bzw. allgemeines Wissen
auch bei inner- und überbetrieblichen Tätigkeitswechseln und Aufstiegen übertragbar ist. Beschäftigte
entwickeln in vergleichbaren Arbeitsgebieten im Rahmen der beruflichen und betrieblichen
Qualifizierung ein gemeinsames geteiltes fachliches, methodisches und soziales
Wissen, wobei zugleich Normen und Bewertungen verinnerlicht werden. In dem Fall des Stellenbesetzungsprozesses
sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer daher in der Lage,
sich an habituell gefestigten Handlungskompetenzen zu orientieren, „die sich in geteilten
8

Begriffen, Codierungen, Normen und Bewertungen ausdrücken (…) So bieten Orientierungen
an Kompetenzen innerhalb von Arbeitsgebieten ausreichende Signalfunktion für Stellenbesetzungsprozesse
und Bildungsinvestitionen“ (Struck 2006: 390). Mit Blick auf die Leistungsbereitschaft
in befristeten Beschäftigungsverhältnissen werden wiederum Maßnahmen der
„Leistungsmotivation“ hervorgehoben, die beispielsweise auf Zertifizierungen im Rahmen betrieblicher
Ausbildungswege, auf „Quasi-Zertifizierungen“ als Ergebnisse projektförmig organisierter
und im Ergebnis zu bewertender Arbeiten zielen oder etwa die Reputation des Arbeitgebers
sowie Einbindung in bestimmte Kommunikationsnetzwerke beinhalten (ebd.: 391).
Marsden (2004) und Baumann (2002) hingegen schreiben, insbesondere in diesen Arbeitsmärkten,
in denen Qualifikation nicht standardisiert und zertifiziert sind, Reputation in projektexternen
informellen Netzwerken einen zentralen Stellenwert zu: Der Erwerb von Reputation
innerhalb der occupational community wird als funktional äquivalenter Mechanismus zur
Lösung des Kooperations- und Motivationsproblems identifiziert (Marsden 2004: 672ff).
Wenn zudem Erwartungen oder gar die Notwendigkeit bestehen, auch zukünftig mit Kolleginnen
und Kollegen, Kunden sowie Vorgesetzten aus dem aktuellen Projekt oder mit ihnen
direkt wie indirekt verbundenen Personen und Unternehmen zusammenzuarbeiten, rückt aus
Sicht der Projektbeschäftigten nicht nur der Projekterfolg, sondern auch die Leistungsbewertung
und der Aufbau von Reputation im unmittelbaren Projektkontext in den Vordergrund
(vgl. Blair 2001). Dies verweist zudem auf die Bedeutung informeller, enger und schwacher,
horizontaler und vertikaler Netzwerke, über die Informationen über Arbeitsplätze sowie Empfehlungen
mobilisiert werden können, für zukünftige Beschäftigungsmöglichkeiten (vgl. auch
Baumann 2002; Marsden 2004; speziell für die US-amerikanische Filmindustrie: Jones 2002;
1996; Faulkner/Anderson 1987).
Sowohl die Signalwirkung von Schlüsselqualifikationen als auch Reputation und die Einbindung
in informelle Netzwerke können demnach möglicherweise externe Flexibilisierungsstrategien
im Kontext wissensintensiver, projektförmig organisierter Dienstleistungserstellung
stützen. Externe Flexibilisierungsstrategien in der Form eines projektbezogen befristeten Einsatzes
Selbstständiger und abhängig Beschäftigter wurden vor allem in der Produktion von
Filmen und Fernsehinhalten beobachtet, auf die sich die Literatur zu Projektnetzwerken überwiegend
stützt (vgl. Windeler/Wirth/Sydow 2001; Marrs/Boes 2003). Für die IT- und insbesondere
die Internetdienstleistungen, denen infolge ihres Bedeutungsgewinns sowie der Informatisierungstendenzen
in der Wirtschaft allgemein eine Vorreiterrolle bei der Organisation
von Arbeit und Beschäftigung zugewiesen wird, scheinen hingegen interne Flexibilisierungsstrategien
zu überwiegen: Insbesondere in der gegenwärtigen Konsolidierungsphase der New
9

Economy stellen unbefristete Vollzeitbeschäftigungsverhältnisse offenbar die dominante Be-
schäftigungsform bei Internetdienstleistern dar (Mayer-Ahuja/Wolf 2005; 2004; Boes 2003;
vgl. zum Aspekt der Vollzeitbeschäftigung in der IKT-Branche, Funder et al. 2006).
4. Die Programmierung einer Multimedia-Großplattform, ein Fallbeispiel
Die empirischen Ergebnisse dieses Beitrages knüpfen an ein interdisziplinäres Forschungs-
vorhaben 3 zu Projektnetzwerken in unterschiedlichen wissensintensiven Dienstleistungen an.
Untersuchungsgegenstand bildeten jeweils verschiedene Fallstudien, die auf netzwerkförmige
Kooperationen zwischen mindestens drei Unternehmen ausgerichtet waren, wobei ein be-
stimmtes Projekt, welches als Kristallisationspunkt für die interorganisationale Zusammenar-
beit fungierte, die Untersuchungseinheit bildete (vgl. Shire et al. 2007). Zentrales Charakteris-
tikum der untersuchten projektartigen Netzwerke war somit, sowohl im Hinblick auf die Or-
ganisation der Zusammenarbeit als auch im Hinblick auf die Beschäftigungs- und Flexibilisie-
rungsstrategien, das Spannungsverhältnis von zeitlicher Befristung und projektüberdauernden
Beziehungen. Die Untersuchung fokussierte auf die Organisation der projektbezogenen Ko-
operation, die „Projektbiographie“, d.h. die Entstehungsgeschichte des Projektes vor dem
Hintergrund mehr oder weniger latenter Netzwerke zwischen verschiedenen Organisationen,
sowie die Exploration der Beschäftigungsstrategien im Kontext dieser projektartigen Netz-
werke. Dabei wurden in allen beteiligten Unternehmen bei den in das Projekt involvierten Beschäftigten
Arbeitsplatzbeobachtungen, Beobachtungsinterviews sowie schließlich leitfadengestützten
Interviews durchgeführt. Diese Vorgehensweise erwies sich für die Analyse der
Organisationsformen und der Exploration auch neuartiger Beschäftigungs- und Kooperationspraktiken
als besonders fruchtbar (vgl. auch Kelle/Erzberger 2000, Hopf 2000: 350, Kuhlmann
2002). Beispielsweise zeigte sich, dass trotz der Zugangsgespräche mit Geschäftsführung
und Projektleitung in den am Projekt beteiligten Unternehmen, die der Klärung der Projektspezifika
und der Eruierung der Beteiligten dienten, häufig erst im Rahmen der Beobachtungssequenz
auf weitere (temporär) eingebundene Projektmitglieder gestoßen wurde. Ein
weiteres, erst durch die arbeitsplatzbezogenen Beobachtungen und Interviews zutage tretendes,
Phänomen war die variierende und auch widersprüchliche Zuschreibung von Kundenund
Partnerrollen durch die Projektmitglieder. Von besonderer Relevanz für dieses Vorhaben
ist jedoch der Sachverhalt, dass sich der Zusammenhang zwischen Eigenheiten der Organisation
der projektbezogenen Kooperation und bestimmten, teils ungewöhnlichen, Beschäfti-
3 Bei dem Forschungsvorhaben handelt es sich um das Projekt „VIP-NET“ (, welches vom Bundesministerium
für Bildung und Forschung im Rahmen des Förderschwerpunktes „Innovative Arbeitsgestaltung – Zukunft der
Arbeit“ gefördert wurde.
10

gungspraktiken erst durch das qualitative Design mit der Kombination bzw. qualitativen Tri-
angulation von Beobachtung und Interviews erschließen ließ.
Das Sample umfasst vier projektartige Netzwerke in zwei verschiedenen Branchen. Dabei
wurden zwei Projekte aus dem Bereich der Internetdienstleistungen (die Erstellung eines Con-
tent-Management-Systems sowie die Programmierung einer Multimedia-Großplattform) und
zwei Architekturprojekte (klassisches sowie Event-Architektur-Projekt) untersucht und insge-
samt 44 Interviews mit Projektbeteiligten geführt. Obgleich wir in allen untersuchten Projekt-
netzwerken Beschäftigungspraktiken fanden, die im Hinblick auf die Diskussion der internen
und externen Flexibilisierung von (wissensintensiver Arbeit interessant sind, werden wir uns
im Folgenden auf die Beschäftigungspraktiken in einem speziellen IT-Projektnetzwerk kon-
zentrieren. Dies ist damit zu begründen, dass aufgrund des Arbeitsgegenstandes und der Grö-
ße des Kooperationsvorhaben und dem Aspekt, dass diese Branche, wie weiter oben ange-
sprochen, als Vorbote eines grundlegenden Strukturwandels von Arbeit gilt, mögliche Be-
schäftigungspraktiken nicht nur vor diesem Hintergrund von besonderem Interesse sind, son-
dern auch am besten repräsentiert und am nachdrücklichsten skizziert werden können.
Bezogen auf dieses projektbasierte Netzwerk haben wir Arbeitsplatzbeobachtungen und In-
terviews während der Verbundphase eines Projektes, welches auf die Erstellung eines Großin-
ternetportals zur Bündelung verschiedener Multimedia-Dienste zielt, durchgeführt, wobei wir
ausschnittsweise die Kooperation von drei Unternehmen und einigen Freelancern (nachfol-
gend auch „Solo-Selbstständige“ genannt) untersuchten. An dem gesamten Projekt, das von
einem Großkunden in Auftrag gegeben wurde, waren demgegenüber mehrere hundert Soft-
wareentwickler sowie zahlreiche IT-Firmen beteiligt. Das analysierte Projektnetzwerk umfasste
die Kooperation zwischen einem IT-Großunternehmen mit ca. 50.000 Beschäftigten,
sowie zwei kleinere Internet- bzw. Softwaredienstleistern mit je 30 bzw. 60 Beschäftigten. Es
wurden insgesamt 13 Intensivinterviews mit den Projektbeteiligten durchgeführt, wobei zudem
die generellen Beschäftigungspraxen der beteiligten Unternehmen sowie die Beteiligung
in weiteren projektartigen Netzwerken eruiert wurden. Zudem werden diese Ergebnisse vor
dem Hintergrund aktueller qualitativer wie auch quantitativer Untersuchungen im IT-Bereich
reflektiert, um mit dieser Untersuchungsstrategie die Übertrag- und Generalisierbarkeit unserer
Befunde über den jeweiligen Projektkontext hinaus zu gewährleisten.
5. Beschäftigungsstrategien in IT-Projektnetzwerken
Im Folgenden wird diskutiert, wie sich die Beschäftigungspraktiken vor dem Hintergrund der
eingangs skizzierten Flexibilisierungsstrategien verorten lassen. Dabei findet der Zusammen-
11

hang zwischen Projektorganisation und Beschäftigungsformen sowie die zeitliche als auch
räumliche Einbindung von Projektbeschäftigten eine besondere Berücksichtigung.
5.1 Die Persistenz von Normalarbeitsverhältnissen?
Analog zu den angeführten bisherigen deutschen Untersuchungen im Bereich der IT-
Dienstleistungen lässt sich auch im Rahmen des von uns untersuchten IT-Projektnetzwerkes
prima vista eine ausgeprägte Dominanz der unbefristeten Vollzeitbeschäftigung feststellen. In
diesem Zusammenhang ist es zunächst wichtig zu beachten, dass das von uns untersuchte IT-
Projekt zur Realisierung einer Multimediaplattform betriebsförmig organisiert wurde, d.h. in
ein über lange Jahre gewachsenes Unternehmensnetzwerk eingebettet war, das demzufolge
langfristige, über das jeweilige Projekt hinausreichende (Unternehmens-)Beziehungen aufweist.
Die Präferenz der beteiligten Unternehmen ihre Beschäftigten dauerhaft an sich zu binden,
lässt sich unter anderem mit der Ausrichtung der Arbeitsorganisation in dem Netzwerk
im Allgemeinen und in den einzelnen Unternehmen im Besonderen erklären. So werden die
projektübergreifenden Unternehmenspartnerbeziehungen in erster Linie von der Unternehmensspitze
oder von den höchsten Projektleitungsfunktionen getragen, die zudem personengebunden
institutionalisiert ist, so dass Bestrebungen bestehen, diese Unternehmensmitarbeiter
langfristig zu beschäftigten (vgl. dazu Shire et al. 2007).
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist zudem die Art der Gestaltung der Kundeninteraktion in dieser
wissensbasierten Dienstleistungstätigkeit. Wie beispielsweise Mayer-Ahuja und Wolf
(2005) hinsichtlich der Softwareentwicklung im Bereich von Internetdienstleistungen zeigen,
ist es in diesem Branchensegment nach einer „Boomphase“ zu einer Konsolidierung von Unternehmensstrukturen
gekommen, die neben einer zunehmenden Arbeitsteilung und der Implementierung
betrieblicher Kontrollstrukturen auch einen veränderten Umgang mit Kunden
beinhaltet. So besteht die Unternehmensstrategie, Kunden langfristig an sich zu binden, was
vor dem Hintergrund unserer untersuchten Fallstudien dazu führt, dass Kunden integraler Bestandteil
projektartiger Netzwerke sind. Der Aufbau von Bestandskunden wird einerseits dadurch
ermöglicht, dass Internetdienstleistungen, insbesondere Plattformen, tendenziell eine
hohe Anschlussfähigkeit im Hinblick auf die Systempflege oder etwa ein Systemupgrade ermöglichen.
Auf der anderen Seite wird in dem untersuchten Netzwerk die Strategie verfolgt,
durch einen personalisierten Kundenkontakt eine langfristige Kundenbindung zu erreichen,
wie nachfolgend zwei administrativer Projektleiter von zwei am Projekt beteiligten Kleinunternehmen
ausführen:
12

„Das sieht dann vielmehr so aus, dass wir versuchen, auch unsere Kunden mit jeweils den gleichen
Personen zu bearbeiten. Weil dann sicherlich sich auch zwischenmenschliche Komponenten aufbauen,
die die Arbeit erleichtern (…). Ja, gehört ein Stück weit auch zum Marketing.“ (Administrativer
Projektleiter, IT1-B-APL)
„Wir haben einen langjährigen Draht zum Kunden, einen persönlichen Draht schon, das sind jetzt
bald sieben oder acht Jahre, die ich mit denen zusammenarbeite.“ (Administrativer Projektleiter,
IT1-A-APL).
In welchem Verhältnis steht nun diese Art der Gestaltung von Beziehungen zu Partnerunter-
nehmen und Kunden zu den Flexibilisierungsstrategien und Beschäftigungspraktiken der be-
teiligten Unternehmen? Wie auch schon großzahlige Studien zur Beschäftigungsstabilität in
projektbasierten, hochqualifizierten Dienstleistungsbereich im deutschen Länderkontext andeuten,
weisen Beschäftigte mit Führungsverantwortung eine längerfristige Bindung zu den
Unternehmen auf. Gleichwohl lässt sich dieser Befund auch für die „regulären“ Beschäftigten
in dem IT-Projektnetzwerk übertragen. In den Interviews lassen sich immer wieder Hinweise
darauf finden, dass die Unternehmen die Intention verfolgen, ihren bestehenden festen Mitarbeiterstamm
auch an Beschäftigten, die keine Projektleitungsfunktion ausüben, weiter auszubauen
und dass etwaige Betriebs- und Arbeitgeberwechsel eher von den Beschäftigten als von
der Unternehmensspitze ausgehen. Die Präferenz der IT-Unternehmen Beschäftigte projektübergreifend
und tendenziell längerfristig einzustellen, ist vor allem durch die spezifische Art
von Qualifikationsanforderungen, die auf einen hohen Stellenwert des erfahrungsbasierten
Wissen verweisen, zu erklären. Demnach sind weniger allgemeine fachliche Schlüsselqualifikationen
das Entscheidende um Projektanforderungen in diesem wissensintensiven Dienstleistungsfeld
gerecht zu werden, als vielmehr das von Projekt zu Projekt kumulierte Kontext- und
Arbeitsprozesswissen, das demzufolge neben (speziellen) technischen skills vor allem auch
soziale Kompetenzen und „soziale Kontexterfahrungen“ umfasst (vgl. auch Frenkel et al.
1999).4 Dieses Wissen möchten sich die Unternehmen wiederum entsprechend langfristig sichern
bzw. bei jüngeren Beschäftigten bzw. Berufseinsteigern aufbauen. Ein Softwareentwickler
im Projektteam des Großunternehmens sowie ein technischer Projektleiter merken in
Bezug auf das Erfahrungswissen folgendes an:
„Die Erfahrung, denke ich, ist da der entscheidende Punkt. Ich persönlich denke, den technical skill
den bewerte ich gar nicht mal so hoch. Weil ich sag mir, ich kann mich immer in einem Produkt
neu einarbeiten. Das ist nicht das Entscheidende, das Entscheidende ist die Projekterfahrung.“ (Projektentwickler,
IT1-C-PM)
„Vieles was wir machen gründet sich auf Erfahrung. D.h. die Erfahrungswerte, die ich in den letzten
Jahren gesammelt habe, die müssen jetzt nicht rein technischer Natur sein. Zum Beispiel im
Umgang mit den Leuten, den Kunden oder mit der Planung, was für Erfahrungen nehme ich da
raus (…) Ein technischer Mitarbeiter kann schon viel Know-how haben, dann fehlt immer noch so
4 Dieser Befund wird auch im Rahmen einer großzahligen Onlinebefragung unter IT-Projektleitern bestätigt,
die im Rahmen des VIP-NET-Projektes durchgeführt wurde (vgl. dazu Günther et al. 2007).
13

ein kleines Stückchen. (…) es ist das Zusammenspiel an Know-how, also konkreten technischen
Know-how und Erfahrung, empirischen Wissen.“ (Technischer Projektleiter, IT1-A-TPL).
Kontextbezogene Erfahrungen spielen wiederum auch bei der Besetzung von Folgeprojekten
eine entscheidende Rolle. So wird auf der Seite der Unternehmensführungen versucht, im
Rahmen von Folgeaufträgen von erfolgreich abgeschlossenen Vorgängerprojekten zu einer
möglichst identischen Projektbesetzung von Beschäftigten zu kommen. Auf Seiten der Pro-
jektentwickler wird des Öfteren darauf verwiesen, dass einerseits zwar die technischen An-
forderungen, aber eben auch die konkrete kontextuelle Erfahrung, sei es in Bezug auf die per-
sonale Zusammensetzung eines Projektteams in einem Vorläuferprojekt oder auch bestimmte
„Eigenarten“ und Arbeitsanforderung von speziellen Kunden, auch für die Projektzusammen-
setzung relevant sind. Eine Softwareentwicklerin merkt dazu an:
„Ich denke der Hauptpunkt wird sein, dass ich halt schon mal Java programmiert hatte und das ist
halt in dem Projekt gefordert worden. Das vorherige Projekt, das ich hatte, war auch ein Projekt bei
dem Kunden. Von daher hatte man wohl so die Idee, dass da auch schon einige Kenntnisse über
den Kunden generell halt vorhanden sind. Und ich denke da sind zwei Punkte erfüllt und da ich
auch grad kein Projekt hatte, dann ist man schon einmal prädestiniert.“ (Projektentwicklerin, IT1-
B-PM1)
Zwar wird der Kundenkontakt vornehmlich von der jeweiligen Projektleitung gestaltet, doch
durch diese Schnittstellenfunktion wird gleichzeitig sichergestellt, dass kundenspezifische
Anforderungen an die Projektmitarbeiter, die nicht in direktem Kundenkontakt stehen, kom-
muniziert werden. Vor diesem Hintergrund können die Äußerungen der Projektentwickler als
Hinweis auf einen Transfer dieses kundenspezifischen Wissens betrachtet werden, insofern
kumuliertes Erfahrungswissen in Bezug auf einen bestimmten Kunden auch für die Besetzung
von Projektentwicklungsstellen in Folgeprojekten von Bedeutung sind.
Wenngleich „reguläre“ Beschäftigungsformen von großer Bedeutung in unserem Sample
sind, so lassen sich die Beschäftigungsbedingungen nicht ohne Weiteres unter dem Begriff
des „klassischen Normalarbeitsverhältnisses“ subsumieren. Einerseits sind aus der Literatur
bekannte typische interne Flexibilisierungsmaßnahmen wie die Flexibilisierung der Arbeits-
zeit (wie Gleitarbeitszeit, Zeitarbeitskonten, vereinbarte Wochenarbeitszeit) gängige Praxis in
den IT-Unternehmen. Andererseits gab es über die Projektphasen hinweg zum einen sowohl
hinsichtlich der Unternehmenszugehörigkeit als auch zum Teil bezüglich der Beschäftigungs-
formen eine gewisse Heterogenität der einzelnen Projektteams. Dies lässt sich abermals über
die Art der Einbindung des Kunden und Umsetzung der Auftragsanforderungen erklären. Im
Gegensatz zu einem klassischen Kundenverhältnis, ist der Kunde im Bereich der wissensintensiven
Dienstleistung stärker in einer Rolle eines Co-Produzenten im Prozess der Dienstleistungserbringung,
während die Dienstleistungserbringer eine beratende Funktion einnehmen
(vgl. dazu etwa Shire 2005; vgl. auch Mayer-Ahuja/Wolf 2005; vgl. Boes/Baukrowitz 2002).
14

Überdies gibt es bei Großkunden in dieser Branche (outgesourcte) Softwareentwicklungsteams,
die in projektbasierten Kooperationen als Partnerfirmen von anderen IT-Unternehmen
fungieren. Vor dem Hintergrund des untersuchten IT-Projektnetzwerkes bedeutete dies, dass
der Auftraggeber die Umsetzung sämtlicher Projektphasen nicht nur begleitete und auch während
unserer Beobachtungsphase häufige Statusmeetings an der Tagungsordnung waren, sondern
sich die geforderten Spezifikationen des Systems aufgrund der starken Einbindung des
Kunden zum Teil äußerst dynamisch (ver-)änderten. Ein administrativer Projektleiter merkte,
als wir uns auf unsere Beobachtung beziehen und ansprechen, dass es scheinbar zuweilen zu
Änderungswünschen seitens der Auftraggeber kommt, Folgendes an:
„Hin und wieder ist gut (lacht). Vier bis sieben mal am Tag bestimmt. Diese Projekte werden gelebt
und das ist von Kunde zu Kunde wirklich unterschiedlich. Es gibt Projekte, die haben wirklich
zum Ende des Projektes gar nichts mit dem zu tun, was wir anfänglich mal angeboten haben. Das
sind richtige Eventagenturen, das ist unglaublich. Also, da stimmt nicht mal mehr der Standort, dort
wo es mal eingesetzt wird. Das ist wirklich Entwicklung auf Zuruf. (…). Wie händelt man diese
Sachen? Es gibt bestimmte Begriffe beim Kunden nennt sich das „change requests“ oder Änderungswunsch.
Wenn der dann zu sehr aus dem Lasten- oder Pflichtenheft abweicht, dann wird der
hier erstmal dokumentiert, bewertet. Das macht für gewöhnlich der Projektleiter“ (Administrativer
Projektleiter, IT1-A-APL)
Einerseits wird schon mit dem Auftaktphasen von Projekten von den Projektleitern darauf
verwiesen, dass sich der Personalbedarf, häufig nicht mit den eigenen festangestellten Mitar-
beitern decken lässt, was auf einen externen Flexibilisierungsbedarf schließen lässt. Zudem
können die in der Interviewsequenz angesprochenen „change requests“ dazu führen, dass die
am Projekt beteiligten Unternehmen äußerst flexibel auf den Beschäftigtenbedarf reagieren
müssen. Prinzipiell gibt es bei der Rekrutierung von Projektbeschäftigten dabei eine bestimm-
te Präferenz bzw. ,Rekrutierungshierarchie’ der Unternehmen um eine angemessene Projekt-
zusammensetzung zu erreichen. Dies soll anhand nachfolgender Passage exemplarisch illustriert
werden:
„Wir versuchen erst einmal mit eigenen Leuten das Projekt abzudecken und gehen dann erst, wenn
die eigenen erschöpft sind, auf zweite und dritte zu, um da noch Sachen abzufragen oder einzukaufen.
(…) Wir haben manchmal Peaks in Projekten, das passiert alles unter Zeitdruck, wo wir dann
auch Peaks abfangen müssen. Wir haben halt einen kräftigen Stamm, das stimmt. Wir haben Unternehmen
mit denen wir schon zusammengearbeitet haben, wo wir auch gute Erfahrungen gemacht
haben, die [Anm.: Beschäftigte] wir dann wiederum zukaufen.“ (Administrativer Projektleiter,
IT1-A-APL)
Diese Sequenz verweist darauf, dass unverkennbar ein Flexibilisierungsbedarf besteht, der
gleichwohl scheinbar einer gewissen Rekrutierungslogik folgt. So werden nicht nur entsprechende
Kooperationsvorhaben netzwerkförmig bearbeitet, sondern etwaige Projektmitarbeiter
werden auf Basis von vorherigen Erfahrungen aus anderen Arbeitszusammenhängen und damit
in Rückgriff auf eine Art Rekrutierungsnetzwerk für die Projekte verpflichtet. Ein gängiger
Begriff für die Rekrutierungsstrategie in diesem Dienstleistungsbereich ist das so genann-
15

te „Body Leasing“, mit dem im feldspezifischen Fachjargon der Einsatz von unternehmensex-
ternen Arbeitskräften bezeichnet wird. Dabei verbergen sich hinter dieser Art von Flexibilisie-
rungsstrategie einige wichtige Facetten, die sowohl vor dem Hintergrund der allgemeinen
Diskussion der Flexibilisierung von wissensintensiven bzw. hochqualifizierten Dienstleistun-
gen und dem Spannungsfeld der zeitlichen Befristung und projektübergreifenden Beziehun-
gen bedeutsam sind. Zudem werden in diesem Zusammenhang etwaige Aspekte der geogra-
phischen Mobilität von Projektbeschäftigten fokussiert, die vor allem mit Blick auf die disku-
tierte räumlichen Verteilung von projektförmigen interorganisationalen sowie interpersonellen
Kooperationen virulent werden (vgl. z.B. die Diskussion um virtuelle Unternehmen, Sydow1996,
2001; Reiss 1996; Picot et al. 1996, 2001; Shire et al. 2007).
5.2 „Bodyleasing“: Eine Hybridform der Beschäftigungsflexibilisierung?
Wie schon in dem vorherigen Abschnitt angeklungen ist, lässt sich der Bedarf an Projektkräften
aufgrund der zum Teil turbulenten Kunden- und Projektanforderungen nicht allein über
festangestellte Projektentwickler decken. Der gängige „Feldbegriff“ des „Body leasing“ für
die Einbindung von unternehmensexternen Arbeitskräften lässt sich bezüglich des Erwerbsstatus
der entsprechenden IT-Beschäftigten in zwei globalere Dimensionen aufschlüsseln. Die
erste Dimension bezieht sich auf die Strategie der Unternehmen, den flexibilisierten Personalbedarf
an IT-Kräften, durch einen, wenn auch verhältnismäßig geringen, Anteil von Freelancern
zu begegnen. Einerseits wird diese Strategie gewählt, um zuweilen bestimmte Peaks
bzw. Projektspitzen abfedern zu können. Andererseits wird vor allem auf „Solo-
Selbstständige“ zurückgegriffen, wenn sie im Hinblick auf ein bestehendes Projektteam komplementäre
Qualifikationen bzw. Spezialkompetenzen aufweisen. Interessanterweise bestehen
auch bei den Kleinunternehmen prinzipiell Bestrebungen, eingebundene Freelancer nach Abschluss
eines jeweiligen Projektes als Festangestellte langfristig in das Unternehmen einzugliedern:
„Denn was wir eigentlich nicht machen, ist dass wir Projekte nur mit Freelancern machen,
sondern schauen dann schon zu, dass wir die mittelfristig halt auch als Mitarbeiter dann hier
im Unternehmen haben.“ (Administrativer Projektleiter, IT1-A-APL)
In dem von untersuchten Ausschnitt des Großprojektes haben in der Tat die zwei akquirierten
Freelancer eine dauerhafte Festanstellung angeboten bekommen. Dem ersten Anschein nach
verweist die Einbindung von Freelancern auf eine klare externe Flexibilisierungsstrategie von
Unternehmen, die unserer Auffassung nach aber nicht vorbehaltlos unter diese Flexibilisierungskategorie
subsumiert werden kann. So findet der Rekrutierungsprozess von freiberuflichen
Kräften vornehmlich in einem umgrenzten Netzwerk von geschäftlichen (Unterneh-
16

mens-)Kontakten statt. Ein Geschäftsführer eines Kleinunternehmens, das sich im Rahmen
eines Geschäftsfeldes auf die Vermittlung von IT-Kräften spezialisiert hat, sowie ein admi-
nistrativer Projektleiter des beteiligten Großunternehmens beschreiben diesen Sachverhalt wie
folgt:
„(…) wenn einzelne Anfragen kamen und wir diesen persönlichen skill oder eigenen Mitarbeiter
nicht hatten aufgrund der Verfügbarkeit, dass wir uns dann an Freelancer gewand haben,
die wir über irgendwelche Referenzen als gute Mitarbeiter oder als gute Freelancer angeboten
haben und dass es dort dann oft so war, dass der Freelancer einen guten Job, eine gute Arbeit
gemacht hat, und der Kunde dann immer wieder diesen Freelancer haben möchte. (…) Also
die Freelancer, auch eigentlich hauptsächlich die, die bereits in unserem Fokus sind, also mit
denen wir schon zusammen gearbeitet haben, die wir kennen, oder eben aus Firmen oder über
Referenzen.“ (Geschäftsführer, IT1-B-GF)
„Über ein privates Netzwerk. (…). Über mein Personalmanagement [Personalmanagement des
Großunternehmen, Anm. Autoren], die natürlich Leute abfragen können. Über das beteiligte
Partnerunternehmen in diesem IT-Projekt, die gute Leute kennen.“ (Administrativer Projektleiter,
IT1-C-APL)
Die Akquirierung von freiberuflichen Softwareentwicklern über Stellenbörsen oder Internet-
plattformen, in denen in entsprechenden Profilen beispielsweise bestimmte technische skills
aufgeführt sind, spielen für die Auftragsvergabe an Freelancer keine bedeutende Rolle. Dies
ist damit zu begründen, dass darauf verwiesen wird, dass solche Profile zumeist unaussage-
kräftig seien, so dass stets Referenzen über „Dritte“ bzw. Partnerunternehmen eingeholt wer-
den. Die entsprechenden Portale scheinen daher mit Blick auf eine mögliche Projektakquise
für freiberufliche Erwerbskräfte lediglich so etwas wie eine „Visitenkartenfunktion“ zu haben.
Für eine konkrete Auftragsvergabe, darauf wird in den Interviews nachdrücklich verwiesen,
ist daher das konkrete kontextuelle Erfahrungswissen der Beschäftigten entscheidend (siehe
auch unter Abschnitt 5.1), was bedeutet, dass die Arbeitserfahrungen mit Blick auf die Rekrutierung
dahingehend eruiert werden, wie innerhalb von Projektteams sowie spezifischen Kundenkontexten
gearbeitet wurde. Dies sind Informationen, die über eine Stellenplattform wiederum
nur relativ unzureichend verfügbar gemacht werden können.
Diese Ergebnisse decken sich wiederum mit einer großzahligen Onlinebefragung, die im VIP-
NET-Projekt unter IT-Freelancern durchgeführt wurde. Die Ergebnisse zeigen zum einen,
dass die Auftragsakquise über entsprechende Börsen nahezu keine Rolle spielt, während die
Vergabe von Aufträgen über „Dritte“ einen herausragenden Stellenwert einnimmt. Basierend
auf einer Typologie von Freelancern wurde in diesem Kontext herausgearbeitet, dass die geschäftlich
erfolgreichsten „Solo-Selbständigen“ diejenigen sind, die einerseits nur wenige
Auftraggeber aufweisen. Zudem zeichnet sich dieser Typus von „Soloselbstständigen“ dadurch
aus, dass sie die höchsten Zufriedenheitswerte aufweisen, was sich darin niederschlägt,
dass mit zunehmender Dauer der Freelancertätigkeit die Bereitschaft sinkt, als Angestellter zu
17

arbeiten, da die Zufriedenheit der „Soloselbständigen“ mit ihrer Situation steigt (vgl. Tünte et
al. 2007).
Die Einbindung von externen Erwerbstätigen kann damit, wie im Falle der Freelancer, nicht
einfach umstandslos einer üblichen externen Flexibilisierungsstrategie, im Sinne einer frei
flottierenden Ein- und Ausstellung von Erwerbskräften, zugerechnet werden. Vielmehr zeigt
sich, dass die Einbindung von freiberuflichen Mitarbeitern in die betrieblichen Praxis von IT-
Unternehmen eine sozialstrukturelle Rahmung durch entsprechende (Rekrutierungs-
)Netzwerke erfährt und Freelancer somit integraler personeller Bestandteil von Projektnetzwerken
sind. Die weiter oben angesprochene Anschlussfähigkeit von Softwaredienstleistungen
sowie die Bedeutung von technischem sowie kundenspezifischem Erfahrungswissen trägt
überdies dazu bei, dass sich das Charakteristikum der genuin zeitlichen Befristung von Projekten
für diese atypische Beschäftigungsform damit stark relativiert. Die Relativierung dieses
zeitlichen Spannungsfeldes lässt sich darüber hinaus auch mit einer weiteren Facette des „Body
leasing“ nachdrücklich plausibilisieren.
Interessanterweise verlaufen Praktiken der Rekrutierung von unternehmensexternen Softwareentwicklern
nicht nur mittels der Einbindung von freiberuflichen Arbeitskräften, sondern
es werden auch bei personalen Engpässen oder einem speziellen Kompetenzbedarf IT-
Beschäftigte für Projekte aus Partnerunternehmen akquiriert. Obgleich die Beschäftigung von
dieser Erwerbsgruppe dem ersten Anschein nach auf ein klassisches Zeitarbeitsverhältnis hindeutet,
lässt sich auch diese Flexibilisierungsstrategie nicht passgenau beispielsweise in diese
Kategorien oder etwa im Sinne einer „Job-to-Job mobility“ auffassen. Üblicherweise wird im
deutschen Kontext unter Zeitarbeitsbeschäftigungsverhältnissen eine atypische Beschäftigungsform
verstanden, die zum einen im Gegensatz zu dem (traditionellen) Normalarbeitsverhältnisses
klassifiziert wird (Vitols 2004) und die im Hinblick auf die Arbeitsbedingungen
in regulären Normalarbeitsverhältnissen, sowohl durch eine tendenziell schlechtere Entlohnung,
geringere Qualifikationsanforderungen, eine höhere Kündigungsrate, als auch geringere
Identifikationsmöglichkeiten gekennzeichnet ist (vgl. Promberger 2006; vgl. auch Garhammer
2002). Bezogen auf das IT-Projektnetzwerk zeigt sich aber, dass Praktiken des Entleihens von
Arbeitskräften für einen bestimmten Projektzeitraum und ein unbefristetes Vollzeit bzw.
Normalarbeitsverhältnis der entsprechenden Beschäftigten sich keinesfalls ausschließen müssen.
So zeigt sich gerade bezüglich des praktizierten „Body Leasing“ im Bereich der IT-
Dienstleistungen, dass es sich um eine Hybridform der Beschäftigtenflexibilisierung handelt.
In diesem Zusammenhang lässt sich zunächst herausstellen, dass in dem IT-Projekt benötigte
Arbeitskräfte nicht etwa über eine spezialisierte Zeitarbeitsfirma bzw. Personalagentur, son-
18

dern von einem anderen IT-Unternehmen angeworben wurden, wobei die entsprechenden Be-
schäftigten auf Basis eines unbefristeten Vollzeitvertrages bei den „Verleihfirmen“ angestellt
waren.. So wurde im Rahmen der Teambesetzung sowohl in einem der beteiligten Klein- als
auch Großunternehmen, auf festangestellte IT-Beschäftigte zurückgegriffen, die entweder aus
einem weiteren am Projekt involvierten Unternehmen oder aber etwa aus einer projektexternen
IT-Firma kamen, zu der wiederum informelle Kontakte bestanden. Die entsprechenden
“Verleihfirmen wurden dabei auf Basis eines Subunternehmer- oder Arbeitnehmerüberlassungsvertrages
eingebunden, wobei zudem auch informelle Vereinbarungen für die Personalüberlassung
eine Rolle gespielt haben. Auf diese Rekrutierungspraxis angesprochen, verwies
man zum einen darauf, dass diese Art der Beschäftigtenrekrutierung eine weitere Strategie in
der Branche für den Fall sei, dass der projektbezogene Personalbedarf nicht durch eigene
Festangestellte gedeckt werden könne. Dabei wurde angemerkt, dass bestehende Kontakte zu
Partnerfirmen aus vorherigen Projektzusammenhängen genutzt werden würden, um externe
(unbefristete) Beschäftigte in laufende Projekte einzubinden. Prinzipiell weist diese Art der
Beschäftigteneinbindung nicht die gewichtigen Nachteile eines klassischen Zeitarbeitsverhältnis
auf, die, wie weiter oben angesprochen, beispielsweise in der geringeren Bezahlung
oder etwa dem erhöhten Kündigungsrisiko zu sehen sind. Zudem findet diese Art der temporären
Beschäftigung nicht nur in einem hochqualifizierten Segment statt, sondern es werden
unter anderem auch Beschäftigte mit wichtigen bzw. zur Stammbelegschaft komplementären
Kompetenzen akquiriert. Darüber hinaus bieten diese „Verleihfirmen“ nicht nur qualifiziertes
Personal an, sondern können im Rahmen von interorganisationalen Kooperationsprojekten
auch in den Prozess der eigentlichen Dienstleistungserbringung involviert sein. Dies weist
schließlich darauf hin, dass sich die Tätigkeiten bei „Ver- wie Entleiher“ nicht stark unterscheiden.
Betrachtet man die Einbettung dieser Beschäftigungsstrategie, dann handelt es sich
damit, wie auch mit Blick auf die „Solo-Selbständigen“, um nichts anderes als eine Art (informelles)
Rekrutierungsnetzwerk, wobei in diesem Fall nicht nur die Netzwerke, sondern die
temporäre Einbindung in Projektzusammenhänge bei einem externen Unternehmen, auf der
Basis eines unbefristeten Vollzeitvertrages bei einem weiteren IT-Unternehmen dazu beitragen,
dass sich das projektbezogene Charakteristikum der zeitlichen Befristung von Projektbeschäftigungsverhältnissen
damit stark relativiert.
19

5.3 Konsequenzen der räumlichen Beschäftigungsflexibilisierung für die Wissensteilung
Vor dem Hintergrund der Diskussion um dezentrale und Formen der flexiblen Arbeitsorgani-
sation und der, gerade in Bezug auf interorganisationalen Kooperationsvorhaben, in räumlicher
Hinsicht Diffusion der Grenzen des Arbeitsortes (vgl. Döhl et al. 2000; Wolf/Mayer-
Ahuja 2002), ist nicht nur das Spannungsfeld von zeitlich begrenzten und projektübergreifenden
Beziehungen im Hinblick auf die Beschäftigungsaspekte im Allgemeinen und dem „Body
leasing“ im Besonderen von Interesse. Vielmehr könnte durch die Art und Weise der räumlichen
Einbindung in dem Projekt sowie die hinsichtlich der Unternehmenszugehörigkeit ausgeprägte
Heterogenität der Projektteams Effekte auf die Arbeitsabläufe und -gestaltung in den
IT-Netzwerken haben. Hiermit wird deutlich, dass Projekte nicht nur die Beschäftigungsverhältnisse,
sondern den Arbeitsort bzw. die arbeitsorganisatorische und räumliche Einbindung
in ein Projektteam zeitlich rahmen.
Wie unsere Befunde in Bezug auf die räumliche Verteilung der kooperierenden IT-
Unternehmen zeigen, suchen die Partnerfirma in einem ausgeprägten Maße die räumliche Nähe
zueinander. In dem IT-Projekt führt dies gar dazu, dass die Softwarefirmen für den Projektzeitraum
in ein Geschäftsgebäude zogen und sowohl Festbeschäftigte als auch freiberuflichen
IT-Kräfte vor Ort eingebunden wurden. Im Zusammenhang mit der starken Lokalisierung
des Projektes wurde unter anderem darauf verwiesen, dass für effiziente und zielgerechte
Projektabläufe möglichst auf die face-to-face Kommunikation zurückgegriffen wird. Dies
wird beispielsweise damit begründet, dass es in Projekten aufgrund von Kundenänderungswünschen
oder auch Fehlern sowie ,Passungenauigkeiten` von entwickelten Systemteilen
stets zu einer Überlappung und einem zyklischen Ablauf von Entwurf- und Entwicklungsphasen
kommt. Auffällig war, dass zumeist neben der face-to-face Interaktion nur konventionelle
Informations- und Kommunikationstechnologien (E-Mail und Telefon) verwendet wurden,
wobei sowohl von der Unternehmensspitze als auch den Beschäftigten die Auffassung vertreten
wurde, dass bisherige entwickelte Technologien nicht die ,persönliche’ Interaktion ersetzen
können (zu einer ausführlicheren Diskussion zu den Hemmnissen einer stärk räumlich
Verteilung von Projekten und dem Einsatz von firmenübergreifenden Kommunikationswerkzeugen
vgl. Zeini et al. 2007). Die starke räumliche Konzentration und die hinsichtlich der
Unternehmenszugehörigkeit ausgeprägte Heterogenität der Projektteams haben offenbar
gleichwohl einen positiven Effekt auf die Art des Wissensaustauschs und Wissenstransfers.
Im Hinblick auf den Wissensaustausch ist zunächst zu konstatieren, dass korrespondierend zu
der hierarchischen Arbeitsorganisation in dem IT-Netzwerk, projektbezogenes Wissen „top
down“ gefiltert wird. Während Projektleitungskräfte über einen breites Wissen über den Ge-
20

samtkontext des Projektes verfügen, werden die Projektentwickler zumeist lediglich in der
konkreten programmiertechnischen Umsetzungsphase eingebunden und weisen demgegen-
über projektspezifische Detailkenntnisse in einem eng umgrenzten Aufgabenbereich auf.
Gleichwohl erfolgt die Bearbeitung dieses stärker zugeschnittenen Aufgabengebietes auf der
Basis einer hohen Eigenverantwortlichkeit. In diesem Kontext stellt sich heraus, dass trotz der
hierarchischen Funktionsteilung und der tendenziell restriktiveren Wissensteilung in Bezug
auf Informationen zu den Gesamtkontext des Projektes, ein horizontaler aufgabenbezogener
Wissens- und Informationsaustausch beobachtbar war. Konkret bedeutete dies, dass im Rah-
men der aufgabenbezogenen Rat- und Informationssuche diejenigen konsultiert werden, von
denen angenommen wird bzw. von denen man weiß, das sie das benötigte Wissen haben,
gleichgültig, welche Position die entsprechenden Beschäftigten in der Unternehmenshierar-
chie bekleiden. Wie sowohl unsere Ergebnisse als auch weitere Studien im Bereich wissens-
basierter Arbeit verdeutlichen (vgl. z.B. Hermann et al. 2003) nehmen für die Informations-
und Ratsuche insbesondere Kollegen aus den jeweiligen Projektteam den wichtigsten Stel-
lenwert im Vergleich zu anderen relevanten Wissensquellen, wie dem Erfahrungswissen oder
auch der Fachliteratur ein. Was dem ersten Anschein nach trivial erscheint, weist vor dem
Hintergrund der oben beschriebenen heterogenen Mitarbeiter- und Unternehmenskonstellationen
eine sehr interessante Facette auf. Die Art der, oben skizzierten, stark lokalisierten Einbindung
von unternehmensexternen Mitarbeitern hat einen positiven Einfluss auf den informellen
Wissenstransfer. Dies lässt sich nachdrücklich mit einer Interviewsequenz illustrieren,
in der ein Projektmitarbeiter, der in einem outgesourcten IT-Partnerunternehmen eines Großkundens
über zahlreiche Monate lokal vor Ort eingebunden war diesen Aspekt anspricht:
„Man lernt immer aus Projekten unheimlich viel. Vor allem ich war davor die sieben Monate beim
Kunden. War ein sehr schwieriger Kunde. Der Kunde an sich war sehr, sehr schwierig. Hatte aber
einen sehr, sehr guten Stab von Leuten. Also wirklich Spitzenleute. Ich habe da unheimlich viel
mitgenommen, ja. Es war eine super stressige Zeit, aber ich habe da sehr, sehr viel mitgenommen.
Also man lernt immer sehr, sehr viel aus Projekten. (…) Wenn es beim Kunden ist, ist es ein ganz
anderes Niveau und bringen persönlich einem deutlich weiter als Inhouse-Projekte.“ (Projektmitarbeiter,
IT1-B-PM2)
Obgleich die stark räumlich konzentrierte Einbindung den Beschäftigten ein erhöhtes Maß an
beruflicher Flexibilität und je nach Projektkontext, eine geographischer Mobilität abverlangt,
stellt diese Beschäftigungspraxis eine mögliche und wichtige Strategie des Zugangs zu Wis-
sen von unternehmensexternen Mitarbeitern. Einerseits kann dies für die Beschäftigten eine
bedeutende Möglichkeit der Eigenqualifizierung bedeuten, während Unternehmen die ent-
sprechende Expertise der ,entliehenen Mitarbeiter’ wiederum in Folgeprojekten nutzen kön-
nen. Bezeichnenderweise sind derzeit zwei der Kleinunternehmen damit beschäftigt, die ent-
sprechenden skills sowohl von eigenen festangestellten Beschäftigten, sowie von Mitarbeiter
21

von Partnerunternehmen und von Freelancern, mit denen entweder im Rahmen eines Projek-
tes eine Kooperation bestand oder aber mit denen entliehene eigene Mitarbeiter arbeitsbezogene
Erfahrungen gemacht haben, in Form einer „Skilldatenbank“ zu speichern. Es bestehen
daher Bestrebung, entsprechende Informationen über (technische) Kompetenzen auch über
den jeweiligen Projektzusammenhang nachhaltig verfügbar zu machen, um, eigenen Aussagen
zufolge, noch zielgerechter und reibungsloser auf entsprechende Projekt- und Kundenanforderungen
reagieren zu können. Am Beispiel der räumlichen Facetten des „body leasing“
und weniger im Hinblick auf die Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologie
ist daher noch am ehesten, was sowohl die Bildung von Projektteams im Allgemeinen als
auch den (informellen) Wissenstransfer im Besonderen betrifft, eine Diffundierung von Unternehmensgrenzen
feststellbar.
6. Conclusion: Implications of flexible employment practices beyond the
boundaries of internal and external labor markets
Mit der Betrachtung der Beschäftigungspraktiken in einem projektartigen Netzwerk im Be-
reich der Internetdienstleistungen haben wir Flexibilisierungsstrategien sichtbar gemacht,
welche sich nicht als interne oder externe Flexibilisierung fassen lassen und somit quer liegen
zu den üblichen Beobachtungskategorien – wie unbefristete und befristete Beschäftigung so-
wie Selbstständigkeit – in denen der Wandel des Arbeitsmarktes beschrieben wird. Damit
wird fraglich, inwiefern Diagnosen zum Wandel des Arbeitsmarktes, die sich vorrangig auf
die Anteile bestimmter Erwerbsformen stützen und dabei – teils informelle – organisationale
Beschäftigungspraktiken unberücksichtigt lassen, das Ausmaß von Flexibilisierung im Kern
interner Arbeitsmärkte sowie der Integration „atypischer Beschäftigung“ in längerfristige Ko-
operationszusammenhänge unterschätzen. Vielmehr wurde gezeigt, dass sich hinter der ver-
meintlichen Dominanz von Normalarbeitsverhältnissen, welche durch partiellen Einsatz von
Selbstständigen komplementiert werden, tatsächlich Beschäftigungspraktiken verbergen kön-
nen, die Markt-, Hierarchie- und Netzwerklogik in eigentümlicher Weise kombinieren und
dabei die Grenzen zwischen internen und externen Arbeitsmärkten verschwimmen lassen.
Zum einen stellten die Selbstständigen einen integralen Bestandteil der projektartigen Netzwerk
dar und wurden somit vor allem innerhalb eines Unternehmensnetzwerkes empfohlen
und rekrutiert, so dass der Einsatz von Freelancern in diesem Kontext nicht als marktförmige
Beziehung beschrieben werden kann. Die mehr oder weniger latenten Beziehungen zwischen
Unternehmen sowie zwischen Unternehmen und Freelancern rahmen deren Tätigkeit. Zum
anderen beobachteten wir die projektbezogene räumliche und arbeitsorganisatorische Einbin-
22

dung von Festangestellten der Partnerunternehmen und Kunden im Rahmen unterschiedlich
stark formalisierter Arbeitnehmerüberlassung. Im Unterschied zur Beschäftigung bei Zeitar-
beitsunternehmen sind die „Verleiher“ oft selbst in die Dienstleistungserstellung eingebunden
und in einem ähnlichen Geschäftsfeld tätig und beschränken sich somit nicht auf die Admi-
nistrationstätigkeit im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung. Darüber hinaus sind wiederum
die Beschäftigten auf der Grundlage eines unbefristeten Vollzeitarbeitsverhältnis bei den ent-
sprechenden „IT-Verleihfirmen“ tätig, so dass ein Großteil der üblichen Nachteile von klassi-
schen Zeitarbeitsvertragsverhältnissen für sie nicht virulent werden.
Ausgehend von dem Motivations- und Kontrollproblem, welches aus Arbeitgebersicht aus ei-
ner gleichzeitigen zeitlichen Befristung und inhaltlichen Offenheit von projektbefristeter Beschäftigung
resultiert und welches Flexibilisierungsstrategien möglicherweise beschränkt,
wurden zwei Lösungsvorschläge skizziert: Struck (2006) geht von einer Herausbildung von
geteiltem Wissen über die kumulierten, auf Projekterfahrungen basierenden Qualifikationen
aus, welches diesen Qualifikationen zur Transportabilität verhilft und somit Unsicherheit der
Arbeitgeber in Bezug auf Rekrutierungen und der Beschäftigten in Bezug auf zukünftige Beschäftigungschancen
in externen Arbeitsmärkten reduziert. Marsden (2004) hingegen verweist
auf soziale Kontrollmechanismen, indem er die Bedeutung der im Projekt erworbenen und in
informellen Netzwerken kommunizierten Reputation von Projektbeschäftigten hervorhebt.
Somit wird für Erwerbstätige auch im Rahmen zeitlich befristeter und inhaltlich offener Beschäftigung
in Projekt Leistungszurückhaltung informell sanktioniert, da sie durch die Einbindung
in informelle Netzwerke auf den Aufbau guter Reputation zum Erhalt ihrer Beschäftigungsfähigkeit
angewiesen sind. In den von uns untersuchten Unternehmen deuteten die Beschäftigungspraktiken
jedoch darauf hin, dass zum einen die für die Rekrutierung relevanten
Qualifikationen eine größere Kontextspezifizität im Hinblick auf Kundenbeziehungen und
Unternehmenspartnerschaften innerhalb eines projektartigen Netzwerkes aufwiesen und somit
nur bedingt portabel sein dürften. Des Weiteren besteht gerade auf Seiten der Unternehmen
offensichtlich die Bestrebung, aufgrund der Bedeutung der Kunden- und Partnerbeziehungen
Beschäftigte langfristiger an sich zu binden. Zum anderen sind es folglich weniger die informellen
Beziehungen zwischen einzelnen Personen im Sinne einer Einbettung von Marktbeziehungen
(auf externen Arbeitsmärkten, vgl. auch Granovetter 1995) oder in professionelle
Netzwerke als Unternehmenspartnerschaften, welche die Mobilität der dort Erwerbstätigen
rahmen.
Aus Sicht der Unternehmen ermöglichen diese Beschäftigungspraktiken, für welche die Interviewten
den Begriff des „Bodyleasing“ für die projektbezogene und durch das Unterneh-
23

mensnetzwerk gerahmte Einbindung sowohl von Freelancern und Beschäftigten aus Partner-
unternehmen verwendeten, offenbar eine flexible Anpassung an die sich im Projekt dyna-
misch ändernden Qualifikations- und Personalbedarfe. Dabei werden Beschäftigte nicht aus
externen Arbeitsmärkten, sondern aus dem Umfeld des projektartigen Netzwerkes rekrutiert.
Das unternehmens-, kunden- und partnerspezifische Arbeitsprozess-, Erfahrungs- und Kon-
textwissen kann dadurch eher vorausgesetzt werden als bei einer Rekrutierung aus externen
Arbeitsmärkten. Das projektartige Netzwerk fungiert damit im Sinne eines „erweiterten internen
Arbeitsmarktes“ und gleichzeitig einer Marktschließung. Somit findet in den projektartigen
Netzwerken eine funktionale wie numerische Flexibilisierung jenseits der Grenzen interner
und externer Arbeitsmärkte statt. Schließlich lässt sich „Bodyleasing“ als eine Strategie
der Flexibilisierung bei gleichzeitiger Sicherung des netzwerkspezifischen Erfahrungswissens
und Festigung der projektübergreifenden Unternehmenspartnerschaften, des unternehmensübergeifenden
Wissensaustausch und der Kundenbeziehungen interpretieren.
Für Erwerbstätige resultiert aus dieser Flexibilisierungsstrategie einerseits Beschäftigungssicherheit
bzw. für Freelancer sicherere Einsatzmöglichkeiten, insofern sie von Projekt zu Projekt
kunden- und netzwerkspezifische Erfahrungen sammeln, die für Folgeprojekte von Relevanz
sind. Zudem offeriert die stark lokalisierte räumliche Einbindung sowohl für die Beschäftigten
als auch die Unternehmen den Zugang zu unternehmensexternen personengebundenen
Wissen. Offen bleibt jedoch in diesem Zusammenhang die Frage nach „lock-in-
Effekten“ (Grabher 1993), insofern für die Rekrutierung relevantes Erfahrungswissen möglicherweise
stärker zugeschnitten für die jeweiligen Kooperationsprojekte mit bestimmten
Kunden und Unternehmenspartnerschaften sind. Dies könnte unter Umständen die Abhängigkeit
von Reputation im Unternehmensnetzwerk vergrößern und damit möglicherweise kollektives
oder individuelles Interessenhandeln erschweren.
24

References
Baethge, Martin (2001): Beruf – Ende oder Transformation eines erfolgreichen Ausbildungs-
konzepts? In: Kurz, Thomas (Hrsg.): Aspekte des Berufs in der Moderne. Opladen: Leske
+ Budrich, S. 85-106.
Baumann, Arne (2002): Informal Labour market governance: the case of the British and German
media production industries. In: Work, employment and society 16, 27-46.
Beck, Ulrich/Beck-Gernsheim, Elisabeth (1993): Nicht Autonomie, sondern Bastelbiographie.
In: Zeitschrift für Soziologie 22, S. 178-187.
Blair, Helen (2001): 'You're Only as Good as Your Last Job': the Labour Process and Labour
Market in the British Film Industry. In: Work, Employment & Society 15, 149-169.
Bosch, Gerhard (1986): Hat das Normalarbeitsverhältnis eine Zukunft? In: WSI-Mitteilungen
39, Heft 3/1986, S. 163-176.
Bosch, Gerhard (2003): Recent developments in the labor market. In: Walther Müller-
Jentsch/Weitbrecht, Hansjörg (Hrsg.): The changing contours of German industrial relations.
München: Rainer Hampp Verlag, S. 137-156.
Bosch, Gerhard (2004): Towards a New Standard Employment Relationship in Western
Europe. In: British Journal of Industrial Relations 42, S. 617-636.
Boes, Andreas ( 2003): Am Ende des "New Economy"-Hypes: Chancen für eine kritische Sozialforschung.
Nörten-Hardenberg: Soziologisches Forschungsinstitut an der Georg-Agust-
Universität Göttingen (SOFI).
Boes, Andreas/ Baukrowitz, Andrea (2002): Arbeitsbeziehungen in der IT-Industrie. Erosion
oder Innovation der Mitbestimmung? Berlin: edition sigma.
Castells, Manuel (2001): Bausteine einer Theorie der Netzwerkgesellschaft. In: Berliner Journal
für Soziologie 4, 423-439.
Castells, Manuel (2004): Der Aufstieg der Netzwerkgesellschaft. Opladen: Leske + Budrich.
Dietrich, Hans (1999): Empirische Befunde zur selbstständigen Erwerbstätigkeit unter besonderer
Berücksichtigung scheinselbständiger Erwerbsverhältnisse. In: Mitteilungen aus der
Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 32, S. 85-101.
Döhl, Volker/Kratzer, Nick/Sauer, Dieter (2000): Krise der NormalArbeit(s)Politik. Entgrenzung
von Arbeit – neue Anforderungen an Arbeitspolitik. In: WSI Mitteilungen. Monatszeitschrift
des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts der Hans-Böckler-
Stiftung, 1/2000, S. 5-17.
25

Dostal, Werner/Stooß, Friedemann/Troll, Lothar (1998): Beruf- Auflösungstendenzen und er-
neute Konsolidierung. In Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 31, Heft
3, S. 438-460.
EC (2001): Employment in Europe2001: Recent trends and prospects. Luxembourg: European
Commission.
EC (2006): Employment in Europe 2006: Recent trends and prospects. Brussels: European
Commission.
Erlinghagen, Marcel/Knuth, Matthias (2002): Auf der Suche nach dem „Turbo-Arbeitsmarkt“.
Zwischenbericht an die Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) zum Projekt „Restruktu-
rierung des Arbeitsmarktes. Disaggregierte Längsschnittsanalysen mit der IAB-
Beschäftigtenstichprobe“, Graue Reihe des Instituts Arbeit und Technik, 03, 2002. Gelsenkirchen,
Inst. Arbeit und Technik.
Faulkner, Robert R./Andy B. Anderson (1987): Short-Term Projects and Emergent Careers:
Evidence from Hollywood. In: American Journal of Sociology 92, S. 879-909.
Frenkel, Stephen J./ Korczynski, Marek/ Shire, Karen/ Tam, May (1999): ON THE FRONT
LINE. Organization of Work in the Information Economy. Ithaca and London: Cornell
University Press.
Funder, Maria/ Dörhöfer, Steffen/ Rauch, Christian (2006): Geschlechteregalität – mehr
Schein als Sein. Geschlecht, Arbeit und Interessenvertretung in der Informations- und Telekommunikationsindustrie.
Berlin: edition sigma.
Günther, Anglika/ Malzahn, Nils/ Urspruch, Thekla/ Tünte, Markus/ Zeini, Sam/ Leis, Miriam
(2007): Vermittlung und Entwicklung von Kompetenzen. In: Shire, Karen/ Borchert,
Margret/ Hoppe, Heinz Ulrich (Hrsg.): Jenseits von Virtualität. Arbeiten und Lernen in
Projektnetzwerken. Lohmar-Köln: Eul Verlag, S. 115-166.
Garhammer, Michael (2002): Zeitarbeit - ein Muster für die Arbeits- und Betriebsorganisation
der Zukunft? In: Berliner Journal für Soziologie, 1/2002:, S. 109-126.
Giesecke, Johannes/Groß, Martin (2006): Befristete Beschäftigung. In: WSI-Mitteilungen, Jg.
56, Heft 5, S. 247-254.
Goodman, Richard Alan/Lawrence Peter Goodman (1976): Some Management Issues in
Temporary Systems: A Study of Professional Development and Manpower - The Theater
Case. In: Administrative Science Quarterly 21, S. 494-501.
Goudswaard, Anneke/Nanteil de Matthieu (2000): Flexibility and Working Conditions. A
Qualitative Study in Seven EU Member States. A Summary. Dublin: European Foundation
26

for the Improvement of Working and Living Conditions.
www.fr.eurofound.eu.int/publications/EF0007.htm
Grabher, Gernot (1993): The Weakness of Strong Ties. The Lock in of Regional Development
in the Ruhr Area. In: Grabher, Gernot (1993) (Hrsg.): The Embedded Firm - on the Socioeconomics
of Industrial Networks, Verlag: London/New York 278-295.
Granovetter, Mark (1995). Getting a Job: A Study of Contacts and Careers, 2nd Edition. Chicago:
University of Chicago Press
Heckscher, Charles (1994): Introduction. In: Lynda M. Applegate (Hrsg.): The Post-
Bureaucratic Organization: New Perspectives on Organizational Change. Thousand Oaks:
Sage. S.
Heidenreich, Martin (2000): Regionale Netzwerke in der globalen Wissensgesellschaft. In:
Johannes Weyer (Hrsg.), Soziale Netzwerke. Konzepte und Methoden der sozialwissenschaftlichen
Netzwerkforschung. München/Wien: Oldenbourg, S. 87-110.
Hermann, Thomas/ Mambrey, Peter/ Shire, Karen (2003) (Hrsg.): Wissensgenese, Wissensteilung
und Wissensorganisation in der Arbeitspraxis. Wiesbaden: Westdeutscher Verlag.
Jones, Candace (2002): Signaling Expertise: How Signals Shape Careers in Creative Industries.
In: M.A. Peiperl/M.B. Arthur/N. Anand (eds.), Career Creativity: Explorations in the
Remaking of Work. Oxford, UK: Oxford University Press, S. 209-228.
Kalleberg, Arne L./Reynolds, Jeremy/Marsden, Peter V. (2003): Externalizing employment.
Flexible staffing arrangements in US organizations. In: Social Science Research 32, S.
525-552.
Kalleberg, Arne L./Marsden, Peter V. (2005): Externalizing organizational activities. Where
and how US establishments use employment intermediaries. In: Socio-Economic Review
3, S. 389-416.
Keller, Berndt/ Seifert, Hartmut (2006): Atypische Beschäftigung – sozialverträglich oder
prekär? In: WSI-Mitteilungen, Jg. 59, Heft 5, S. 235-240.
Kommission für Zukunftsfragen der Freistaaten Bayern und Sachsen (1996): Erwerbstätigkeit
und Arbeitslosigkeit in Deutschland – Teil 1. Entwicklung von Erwerbstätigkeit und Arbeitslosigkeit
in Deutschland und anderen frühindustrialisierten Ländern. Bonn: Olzog
Verlag
Kuhlmann, Martin (2002): Beobachtungsinterview, in: Kühl, Stefan; Strodtholz, Petra
(Hrsg.): Methoden der Organisationsforschung. Reinbek: Rowohlt, S. 103-138.
Marrs, Kira/Andreas Boes (2003): Alles Spaß und Hollywood? Arbeits- und Leistungsbedingungen
bei Film und Fernsehen. In: M. Pohlmann, et al. (Hrsg.), Dienstleistungsarbeit. Auf
27

dem Boden der Tatsachen. Befunde aus Handel, Industrie, Medien und IT-Branche. Berlin:
Edition Sigma, S. 187-242.
Marsden, David (2004): The 'Network Economy' and Models of the Employment Contract.
In: British Journal of Industrial Relations 42, S. 659-684.
Mayer-Ahuja, Nicole/Harald Wolf (2004): Jenseits des Hype: Arbeit bei Internet-
dienstleistern. In: SOFI-Mitteilungen 32, S. 79-96.
Mayer-Ahuja, Nicole/Harald Wolf (2005): Arbeit am Netz: Formen der Selbst- und Fremd-
bindung bei Internetdienstleistern. In: Nicole Mayer-Ahuja/Harald Wolf (Hrsg.): Entfessel-
te Arbeit - neue Bindungen. Berlin: Edition Sigma, S. 61-108.
Midler, Christophe, 1995: "Projectification" of the firm: The renault case. In: Scandinavian
Journal of Management 11, S. 363-375.
Mintzberg, Henry, 1979: The Structuring of Organizations. The Synthesis of the Research.
Englewood Cliffs: Prentice Hall.
Mückenberger, Ulrich (1985): Die Krise des Normalarbeitsverhältnisses – hat das Arbeits-
recht noch Zukunft? In Zeitschrift für Sozialreform 31, Heft 7, S. 415-434 u. Heft 8, S.
457-475.
OECD (1999): Employment Protection and Labour Market Performance. In: OECD Employ-
ment Outlook, Paris, OECD-Publications, S. 48-132.
Picot, Arnold/ Reichwald, Ralf/ Wigand, Rolf T. (2001): Die grenzenlose Unternehmung: In-
formation, Organisation und Management. Wiesbaden: Gabler.
Picot, Arnold/ Ripperger, Tanja/ Wolff, Birgitta (1996): The fading Boundaries of the Firm.
In: Journal of Institutional and Theoretical Economics, Vol. 152, No 1, S. 65-72.
Powell, Walter W. (2001): The Capitalist Firm in the Twenty-First Century: Emerging Pat-
terns in Western Enterprise. In: Paul DiMaggio (ed.) The Twenty-First Century Firm.
Princeton/ Oxford: Princeton University Press, S. 33-68.
Promberger, Markus (2006): Leiharbeit – Flexibilität und Prekarität in der betrieblichen Pra-
xis. In: WSI Mitteilungen, Jg. 56, Heft 5, S. 263-269.
Reiß, Michael (1996): Virtuelle Unternehmung. Organisatorische und personelle Barrieren;
in: Office Management 5, 1996, S. 10-13.
Sauer, Dieter/Volker Döhl (1997): Die Auflösung des Unternehmens? - Entwicklungstenden-
zen der Unternehmensreorganisation in den 90er Jahren. In: ISF/INIFES/ IfS/SOFI (ed.)
Jahrbuch Sozialwissenschaftliche Technikberichterstattung 1996. Berlin: Edition Sigma, S.
19-76.
28

Schulze Buschoff, Karin (2000): Die Flexibilisierung der Arbeitszeiten in der Bundesrepublik
Deutschland. Ausmaß, Bewertung und Präferenzen. In: Aus Politik und Zeitgeschichte, B
14-15/2000, S. 32-38.
Seifert, Hartmut (1993): Arbeitszeitgestaltung jenseits der Normalarbeitszeit. In: Ders.
(Hrsg.): Jenseits der Normalarbeitszeit. Perspektiven für eine bedürfnisgerechte Arbeitszeitgestaltung.
Köln: Bund Verlag, S. 271-288.
Seifert, Matthias/Pawlowsky, Peter (1998): Innerbetriebliches Vertrauen als Verbreitungsgrenze
atypischer Beschäftigungsformen. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt und Berufsforschung
31, 3, S. 599-611.
Shire, Karen (2005): Die Gestaltung der Kundeninteraktion in wissensbasierter Dienstleistungsarbeit:
eine empirische Studie. In: Jacobsen, Heike and Voswinkel, Stephan (Hrsg.):
Der Kunde in der Dienstleistungsbeziehung. Wiesbaden: VS Verlag, S. 219-240.
Shire, Karen/ Borchert, Margret, Hoppe, Ulrich (2007) (Hrsg.): Jenseits von Virtualität. Arbeiten
und Lernen in Projektnetzwerken. Lohmar – Köln: Eul Verlag.
Struck, Olaf (2006): Flexibilität und Sicherheit. Empirische Befunde, theoretische Konzepte
und institutionelle Gestaltung von Beschäftigungsstabilität. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften.
Struck, Olaf/Grotheer, Michael/Schröder, Tim/Köhler, Christoph (2006): Beschäftigungsstabilität.
Entwicklung und Ursachen ihrer Veränderung. Arbeitspapier 10, Sonderforschungsbereich
580 – Teilprojekt B2.
Struck, Olaf/Köhler, Christoph (2005) (Hrsg.): Beschäftigungsstabilität im Wandel? Empirische
Befunde und theoretische Erklärungen für West- und Ostdeutschland. München und
Mering: Rainer Hampp Verlag, (2. verbesserte Auflage).
Sydow, Jörg (1996): Virtuelle Unternehmung. Erfolg als Vertrauensorganisation? In: Office
Management, 7-8/1996, S. 10-13.
Sydow, Jörg/Arnold Windeler (1999): Projektnetzwerke: Management von (mehr als) temporären
Systemen. In: Johann Engelhard/Elmar J. Sinz (eds.), Kooperation im Wettbewerb.
Neue Formen und Gestaltungskonzepte im Zeichen der Globalisierung und Informationstechnologie.
Wiesbaden: Gabler Verlag, S. 211-235.
Tünte, Markus/ Urspruch, Thekla/ Günther, Angelika/ Leis, Miriam (2007): Entstehung und
Organisation von Projektnetzwerken. In: Shire, Karen/ Borchert, Margret/ Hoppe, Heinz
Ulrich (Hrsg.): Jenseits von Virtualität. Arbeiten und Lernen in Projektnetzwerken. Lohmar-Köln:
Eul Verlag, S. 65-114.
29

Vitols, Karin (2004): Der Beitrag der Analyse der Regulierung der Zeitarbeit zur Steuerung
des deutschen Arbeitsmarktes. In: Duisburger Beiträge zur Soziologischen Forschung, No
8/2004.
Vobruba Georg (2006): Grundlagen der Arbeitsflexibilität. In Berliner Journal für Soziologie
16, S. 25-35.
Willke, Helmut (1998): Organisierte Wissensarbeit. In: Zeitschrift für Soziologie 27, S. 161-
177.
Windeler, Arnold/Carsten Wirth/Jörg Sydow (2001): Die Zukunft in der Gegenwart erfahren.
Arbeit in Projektnetzwerken der Fernsehproduktion. In: Arbeitsrecht im Betrieb 22, S. 12-
18.
Wolf, Harald/ Mayer-Ahuja/ Nicole (2002): Grenzen der Entgrenzung von Arbeit –
Perspektiven der Arbeitsforschung. In: SOFI-Mitteilungen Nr. 30, S. 197-204.
Zeini, Sam/ Malzahn, Nils/ Günther, Angelika/ Leis, Miriam/ Tünte, Markus (2007): Tech-
niknutzung und Technikgestaltung im Spannungsfeld zwischen Präsenz und Distanz. In:
Shire, Karen/ Borchert, Margret/ Hoppe, Heinz Ulrich (Hrsg.): Jenseits von Virtualität. Arbeiten
und Lernen in Projektnetzwerken. Lohmar-Köln: Eul Verlag, S. 167-225.
30