Guenter1IKL - Dija
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Interkulturell – ein Begriff macht Karriere<br />
Günter Friesenhahn<br />
Kultur und Ethnizität - Begriffsbestimmung<br />
Mit dem Begriff „interkulturell“ geht einher, dass man es mit Kultur oder besser: mit Kulturen<br />
und deren Stellung zueinander zu tun hat. Es geht um die Klärung der Fragen, welche<br />
„Grammatik“ oder welche „mentale Landkarte“ Kulturen haben und wie man sie<br />
entschlüsselt, welche Auffassungen von Kultur in den einzelnen Kulturen vorhanden sind,<br />
von wem und wie Zuordnungen und Ausgrenzungen zu bestimmten Kulturen vorgenommen<br />
werden können und ob es so etwas wie transkulturelle, d.h. übergeordnete Strukturelemente<br />
von Kulturen gibt.<br />
Kultur ist etwas spezifisch Menschliches. Der Mensch schafft Kultur und wird von ihr geprägt.<br />
Der Mensch ist ein geschichtliches Wesen, er hat Vergangenheit und Zukunft, er kann<br />
planen und hat die Fähigkeit zur Abstraktion. Er kann sich vom konkreten Einzelfall, vom<br />
Hier und Jetzt ablösen und schafft sich eine Reihe abstrakter Symbole, z.B. die Sprache,<br />
sowie Werte, Regeln etc. (vgl. Maletzke 1996)<br />
Es gibt unterschiedliche Kulturbegriffe: weite und enge Begriffe, solche, die Kultur als<br />
Idealzustand verstehen, der mit dem Alltag kaum noch was zu tun hat. Definitionen von<br />
Kultur sind selbst schon kulturell geprägt.<br />
In den Sozialwissenschaften hat sich in der letzten Zeit ein erweiterter Kulturbegriff als<br />
Arbeitsgrundlage durchgesetzt. Dieser umfasst neben sichtbaren Dingen/Objektivationen<br />
(Kunst, Literatur, Verhalten) vor allem auch die unsichtbaren, aber handlungswirksamen<br />
Normen, Einstellungen, Denkweisen, Wahrnehmungsmuster, Ideen etc. Kulturen werden als<br />
historisch entstandene und sich stets weiterentwickelnde komplexe Systeme verstanden.<br />
Allgemein gesprochen kann man Kultur als Orientierungssystem verstehen, an dem die<br />
einzelnen Mitglieder einer kulturellen Gruppe ihr Handeln ausrichten. Als Merkmale kann<br />
man nennen:<br />
• Kultur wird erlernt,<br />
• Kultur ist etwas Gemeinsames und trägt damit zur Identitätsentwicklung bei,<br />
• Kultur vermittelt Bedeutungen und erzeugt dadurch Geordnetheit,<br />
• Kultur wird durch Sozialisation weitergegeben und verändert sich über die Zeit.<br />
(vgl. Zeutschel 1998)<br />
Kultur ist ein Orientierungssystem, das unser Denken, Fühlen, Wahrnehmen und Handeln<br />
beeinflusst und handlungsorientierend wirkt. Die Kenntnis dieses Orientierungssystems und<br />
seiner Symbole (Sprache, Werte, Regeln, Rituale, Tabus, Lebensstile) schafft eine gewisse<br />
Sicherheit, erzeugt Wir-Gefühle und grenzt nach außen ab.<br />
Schwierig ist, diesen Kulturbegriff von dem der Ethnizität (Etnicity) abzugrenzen, der im<br />
angelsächsischen Sprachraum dem Kulturbegriff vorgezogen wird. Der Begriff „Ethnizität“<br />
wird dann gebraucht, wenn sich Menschen auf kulturelle Gemeinsamkeiten beziehen,<br />
historische und aktuelle Erfahrungen und Vorstellungen über eine gemeinsame Herkunft<br />
teilen und auf dieser Grundlage ein solidarisches Bewusstsein entwickeln.<br />
Wie wichtig Ethnizität für den einzelnen im Alltag ist, hängt vom den strukturellen<br />
Bedingungen ab, die sein Leben beeinflussen. Ethnizität kann für bestimmte Zwecke<br />
(Gemeinschaftsbildung, Interessenvertretung) mobilisiert werden, sie kann aber auch als<br />
Belastung empfunden werden, wenn man immer wieder registrieren muss, dass man als<br />
Angehöriger einer Ethnie/Kultur in einer Gesellschaft Nachteile hat. (vgl. Kiesel 1996, S.26)<br />
aus: www.dija.de, Modul „Interkulturelles Lernen“
Wichtig ist, dass Ethnizität Elemente sowohl der Selbst- als auch der Fremdzuschreibung<br />
enthalten kann. Als ethnische Gruppe definiert man somit eine, die ein spezifisches soziales<br />
und kulturelles Erbe teilt, in der Menschen sich selbst dieser spezifischen Gruppe zurechnen<br />
und auch von anderen Menschen dieser Gruppe zugerechnet werden. Ethnizität beeinflusst<br />
sämtliche Bereiche des Lebens. Sie prägt Denken, Fühlen und Verhalten, sie begründet<br />
kulturelle und soziale Handlungsweisen.<br />
Das bedeutet für internationale Begegnungen<br />
Bei internationalen Begegnungen treffen immer Menschen mit unterschiedlichen Kulturauffassungen<br />
aufeinander; unser jeweiliges Kulturverständnis beruht auf spezifischen Lernprozessen.<br />
Als komplexes System verleiht jede Kultur Orientierung und Sicherheit. Diese in<br />
Frage zu stellen, ist eine große Herausforderung und kann auch als Zumutung verstanden<br />
werden. Der Rückzug in eine ethnische Gruppe bzw. die Betonung ethnischer<br />
Gemeinsamkeiten kann unter bestimmen Umständen als identitätsstärkend empfunden<br />
werden.<br />
Ein Kulturmodell<br />
Die Menschen sind in der heutigen Zeit kaum mehr nur einer Kultur, einem Lebenskontext<br />
zuzuordnen. Früher wurde der Kulturbegriff in der Regel auf ganze Nationen oder ethnische<br />
Gruppen bezogen. Mittlerweile ist aber deutlich geworden, dass andere soziale Einheiten wie<br />
z.B. Peergroups, Lifestyle-Gruppen sowie berufs- und altersabhängige Gemeinschaften oder<br />
städtische oder ländliche Subkulturen sehr stark handlungsleitend wirken können. Und<br />
natürlich - das belegt auch die alltagssprachliche Wendung von der Unternehmenskultur -<br />
haben Institutionen und Organisationen ihre eigene „Kulturen“. Solche Subkulturen wirken<br />
quer zum kulturellen Mainstream und können vor allem - so die Hoffnung - in der professionellen<br />
internationalen Zusammenarbeit gemeinschaftsfördernd wirken. (vgl. Zeutschel 1998)<br />
In internationalen Begegnungen geht es immer auch um Kulturen und deren Stellung<br />
zueinander. Kulturen verhalten sich selten neutral zueinander. Das Postulat „Alle Kulturen<br />
sind prinzipiell gleichwertig“ ist zwar vielleicht ehrenwert, aber kaum praxistauglich. Gerade<br />
in der Arbeitswelt, aber auch beim internationalen Jugendaustausch treffen in der Regel<br />
Menschen mit unterschiedlicher Macht und Kompetenzausstattung aufeinander. Bei der<br />
interkulturellen Interaktion geht es daher stets auch um gesellschaftliche und politische<br />
Macht.<br />
In anderen beruflichen Zusammenhängen, z. B in multikulturell zusammengesetzten Teams,<br />
geht es für die Beteiligten darum, sich in einer kulturellen Überschneidungssituation<br />
möglichst optimal aufeinander abzustimmen. Zwei oder mehr kulturelle Orientierungssysteme<br />
müssen kompatibel gemacht werden. Leicht gesagt, aber in der Praxis bedeutet<br />
dies die Notwendigkeit zur Infragestellung und zur Flexibilisierung der eigenen kulturellen<br />
Gewissheiten.<br />
Zur Betrachtung solcher Interaktionen ist ein Modell menschlichen Handelns hilfreich, das<br />
neben dem Verhalten auch Denkvorgänge und Emotionen berücksichtigt. (vgl. Zeutschel<br />
1998)<br />
Filter Muster Dispositionen Normen<br />
� � � �<br />
Wahr- � Inter- � Verhaltens � Verhaltens- � Bewertung<br />
nehmung pretation planung ausführung<br />
� � �<br />
Stereotype Gewohnheiten Werte<br />
aus: www.dija.de, Modul „Interkulturelles Lernen“
Die uns umgebende Wirklichkeit wird von uns nicht einfach in ihrem „So-Sein“, sondern<br />
schon in gewisser Weise „vorgefiltert“ wahrgenommen. Wir interpretieren die wahrgenommenen<br />
Informationen anhand kulturell vermittelter Muster und Stereotype. So kann z.B.<br />
die gewählte Lautstärke in einem Gespräch sehr unterschiedlich interpretiert werden. Wie ich<br />
mich dann tatsächlich verhalte, wird neben Dispositionen, d.h. bestimmten Fähigkeiten, auch<br />
von speziellen Gewohnheiten beeinflusst (z.B. Begrüßungsrituale). Auch die Bewertung<br />
einer Handlung erfolgt durch kulturell gefärbte Normen.<br />
Das bedeutet für internationale Begegnungen<br />
Wir haben es mit Anforderungen auf verschiedenen Ebenen zu tun. Auf der Mikroebene<br />
stehen Lernprozesse an, die verdeutlichen, dass mein Orientierungssystem nicht das einzig<br />
mögliche ist. Auf der Mezzoebene müssen konstruktive Formen der Zusammenarbeit<br />
gefunden werden. Auf der Makroebene muss verhindert werden, dass politische und<br />
gesellschaftliche Prozesse interkulturelle Lernbemühungen ver- oder behindern.<br />
Interkulturelles in den Wissenschaften<br />
Das Wort „interkulturell“ hat eine gewisse Karriere gemacht. Wurde es vor zwanzig<br />
Jahren noch vorwiegend in Fachkreisen verwendet, findet man es heute in vielen<br />
gesellschaftlichen Bereichen: vom interkulturellen Kochen über interkulturelle Stadtteilfeste<br />
bis hin zu interkulturellen Erziehungskonzepten. Irgendwie scheint klar zu sein,<br />
dass all diese Aktivitäten erstens etwas mit Kultur zu tun haben. Das Wortteil „inter“<br />
macht zweitens deutlich, dass es sich um etwas handelt, was sich zwischen den<br />
Kulturen abspielt.<br />
Festzustellen ist, dass sich seit geraumer Zeit Wissenschaften wie die Pädagogik, die<br />
Psychologie, die Soziologie und die Ethnologie mit diesem Begriff beschäftigen und<br />
dabei eine Reihe von zum Teil unterschiedlichen Definitionen und Klärungsversuchen<br />
vorgelegt haben. Diese Vielfalt und Unterschiede haben damit zu tun, dass sich die<br />
einzelnen Wissenschaften um bestimmte Handlungsfelder mehr kümmern als um<br />
andere.<br />
So konzentriert sich die Pädagogik in erster Linie auf Schule und Stadtteilarbeit sowie<br />
auf Jugendbegegnungen.<br />
In der Psychologie geht es bei diesem Thema oft um Herausforderungen und<br />
Bewältigungsstrategien, die sich beim internationalen Austausch von Fachkräften im<br />
Arbeitsleben und bei der Zusammenarbeit in internationalen Teams ergeben.<br />
In der Soziologie kommen neben gesellschaftlichen Faktoren, die das Zusammenleben<br />
von Menschen aus unterschiedlichen Kulturen in einem Land erleichtern oder<br />
erschweren (z.B. Macht, Herrschaft, Diskriminierung, Partizipationschancen) die internationalen<br />
Migrationsbewegungen in und deren Auswirkungen auf gesellschaftliche<br />
Gruppen in den Blick.<br />
Und Ethnologen versuchen, das Neben -und Miteinander verschiedenen Ethnien und<br />
Kulturen, die Wechselbeziehung zwischen dem Eigenen und Fremden sowie die<br />
Grundstrukturen einzelner Kulturen zu entschlüsseln.<br />
Trotz einiger Unterschiede in der Betrachtungs- und Herangehensweise der einzelnen<br />
Wissenschaften lässt sich doch ein gemeinsames Grundmotiv erkennen. Es geht<br />
immer um die Frage, wie man dazu beitragen kann, dass Menschen aus<br />
unterschiedlichen Kulturen konstruktiv (und gleichberechtigt) zusammenleben und<br />
ihren Alltag gemeinsam gestalten können.<br />
Das bedeutet für internationale Begegnungen<br />
Natürlich macht es einen Unterschied, ob man als Manager/in an einem Geschäftsabschluss<br />
im Ausland interessiert ist, ob in einer internationalen Jugendgruppe an<br />
aus: www.dija.de, Modul „Interkulturelles Lernen“
einem gemeinsamen Projekt gearbeitet wird, ob man als Freiwillige/r sechs Monate in<br />
einem anderen europäischen Land arbeitet oder ob man als Forscher/in eine andere<br />
Kultur erkunden will. Die Gemeinsamkeit der unterschiedlichen Handlungsfelder<br />
besteht darin, den/die anderen verstehen zu lernen, um gemeinsam besser handeln<br />
zu können. Trotz aller Bemühungen wird vollständiges Verstehen nie möglich.<br />
Arbeitsfelder und Ziele interkulturellen Lernens<br />
Pädagogische Konzepte interkulturellen Lernens gruppieren sich weitgehend um<br />
Begriffe und Postulate wie Solidarität mit Benachteiligten, Toleranz, prinzipielle<br />
Gleichwertigkeit der Kulturen, gegenseitige Bereicherung, Empathie und Dialog.<br />
Interkulturelles Lernen muss sich aber auch - vor allem im Arbeitsbereich - daran<br />
messen lassen, ob es zu erfolgreichem und effizientem Handeln beiträgt. So lassen<br />
sich je nach Handlungsfeld verschiedene Zielschwerpunkte ausmachen.<br />
Während es in der interkulturellen Arbeit im Stadtteil u.a. darum geht, die<br />
Lebensbedingungen aller Bewohner/innen – gleich, welcher ethnischen Gruppe sie<br />
angehören - zu verbessern und ethnische Spannungen durch politische und<br />
pädagogische Maßnahmen zu reduzieren, während in der Schule nach wie vor die<br />
Erhaltung der kulturellen Anschlussfähigkeit, Wissenserwerb und soziale Kompetenz<br />
Eckpunkte der Curricula darstellen, geht es im internationalen Jugendaustausch oft<br />
um die Erschließung neuer, pädagogisch strukturierter Erfahrungsräume, um<br />
Selbstfindung und Selbsterprobung in neuen Settings. Und in der Arbeitswelt mag es<br />
genügen, neue Denkmuster und Handlungsstrategien zu erlernen und je nach Bedarf<br />
einzusetzen, um somit bessere Geschäftsabschlüsse zu erzielen oder um in einem<br />
international zusammengesetzten Arbeitsteam bestehen zu können. Diese Unterscheidung<br />
gibt es jedoch wohl kaum in Reinform, in der Praxis sind Überschneidungen<br />
dieser Idealtypen unvermeidlich.<br />
Ziele, die im Zusammenhang mit interkulturellem Lernen immer wieder genannt<br />
werden, zeigen, wie weit der Bogen dabei gespannt ist bzw. was alles mit damit<br />
erreicht werden soll. Es scheint, als wäre mit interkulturellem Lernen die Zauberformel<br />
für die Entwicklung der modernen, offenen Gesellschaft gefunden. Doch vor solchen<br />
Vorstellungen sollte man sich im Bereich der internationalen Jugendarbeit hüten.<br />
Pädagogische Aktivitäten und Projekte können kein Ersatz sein für politische<br />
Maßnahmen oder Unterlassungen.<br />
Nach gängigen Zielvorstellungen sollen die an interkulturellen Lernprozessen<br />
Beteiligten:<br />
• Kenntnisse über andere Kulturen erwerben<br />
• Neugier und Offenheit für andere kulturelle Lebensformen entwickeln<br />
• erkennen, dass die interkulturelle Begegnung eine Bereicherung darstellt<br />
• sich mit anderen Lebensformen auseinandersetzen und dabei entstehende<br />
Spannungen aushalten<br />
• Vorurteile gegenüber Fremden/m wahr- und ernstnehmen<br />
• die Anderen als gleichberechtigt akzeptieren<br />
• den eigenen kulturellen Standpunkt analysieren und kritisch reflektieren<br />
• bereit sein, sich zu verändern<br />
• Konsens über das Zusammenleben in einer Gesellschaft/ einer Organisation<br />
finden<br />
• Konflikte, die aufgrund unterschiedlicher kultureller, ethnischer oder religiöser<br />
Zugehörigkeit der Konfliktpartner/innen entstehen, friedlich austragen<br />
• interkulturelle Konflikte von anderen Konflikten unterscheiden können<br />
aus: www.dija.de, Modul „Interkulturelles Lernen“
• Entstehung und Funktionsweise des Rassismus erkennen und sich gegen<br />
Rassismus engagieren<br />
Die Liste der Ziele ließe sich noch fortsetzen. Ich denke, es ist hinreichend deutlich<br />
geworden, dass bei den Zielen interkulturellen Lernens nicht nur die individuelle,<br />
sondern auch die gesellschaftliche Dimension angesprochen wird. Es geht um Interaktionsprozesse<br />
und um Perspektiven gegenwärtiger und zukünftiger Gesellschaftsgestaltung,<br />
es geht um Machbares und Erwünschtes. Hier muss man aus<br />
wissenschaftlicher Sicht aufpassen: Man darf den Prozess nicht mit dem Ziel<br />
verwechseln.<br />
Die folgende Formulierung soll helfen, eine tragfähige Basis für interkulturelle<br />
Lernprozesse zu entwickeln: Ziel interkulturellen Lernens ist Handlungsfähigkeit in<br />
anderskulturellen oder international geprägten Kontexten. Es ist ein Prozess, in dem<br />
Menschen, die aus verschiedenen kulturellen Kontexten kommen, Informationen<br />
austauschen. Dabei werden sie mit Symbolen, Ritualen, Werten, Denkauffassungen<br />
und Sichtweisen konfrontiert, die ihnen so bisher nicht bekannt waren. Dieser Prozess<br />
verläuft umso erfolgreicher, je günstiger die (gesellschaftlichen/institutionellen)<br />
Rahmenbedingungen sind, je attraktiver der persönliche Lernanreiz ist und je mehr die<br />
Möglichkeit besteht, den erlebten Prozess zu reflektieren.<br />
Das bedeutet für internationale Begegnungen:<br />
Man muss sich über das Format der Veranstaltung Gedanken machen: Was kann ich<br />
konkret in einer zweiwöchigen Begegnung erreichen, welche Ziele passen zu welcher<br />
Zielgruppe, woran messe ich den Erfolg oder Misserfolg? Lieber kleine Brötchen<br />
backen, die gut schmecken, als nach großen Brocken greifen, an denen man sich<br />
leicht überheben kann!<br />
Forderungen, Überforderungen und ein 10-Punkte-Katalog<br />
Politische und wissenschaftliche Programmatik darf nicht übersehen, was der/die<br />
Einzelne zu leisten imstande ist. Jugendbegegnungen sollten mit hohen Zielen nicht<br />
überfrachtet werden.<br />
Deshalb ist es für die Vorbereitung und Durchführung einer internationalen Maßnahme<br />
wichtig, die übergeordneten Ziele interkulturellen Lernens transparent zu machen und<br />
Hilfen für die Umsetzung bereitzustellen. Nicht alle Ziele, die man aus der Literatur<br />
kennt oder die man sich vorher überlegt hat, können dabei in ihrer Gesamtheit<br />
umgesetzt werden. Ziele können aber als Orientierungspunkte gelten, die man zwar<br />
im Blick behält, die aber nicht alle erreicht werden. Bei der Umsetzung, d.h. bei der<br />
Initiierung und Begleitung interkultureller Lernprozesse kann der folgende 10-Punkte-<br />
Katalog eine hilfreiche Orientierung bieten.<br />
1. Interkulturelles Lernen ist ein Erfordernis unserer Zeit, zu dem es kaum eine<br />
Alternative gibt. Die politischen, wirtschaftlichen, kulturellen und medialen<br />
Entwicklungen führen zwar zu einer quantitativen Zunahme von Kontakten von<br />
Menschen aus unterschiedlichen Kulturen, ohne dass dies aber zu einer<br />
besseren gegenseitigen Verständigung führte. Es scheint, als seien die<br />
Menschen auf diese Entwicklung unzureichend vorbereitet.<br />
2. Interkulturelle Arbeit in den oben angesprochenen Handlungsfeldern wird nicht<br />
nur von den handelnden Akteuren/innen geprägt, sondern auch von den<br />
politischen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen. Das bedeutet, dass<br />
interkulturelle Arbeit mehrere Dimensionen umfasst, die aber nicht immer<br />
gleichermaßen im Vordergrund des Handelns stehen.<br />
aus: www.dija.de, Modul „Interkulturelles Lernen“
3. Interkulturelles Lernen im oben beschriebenen Verständnis geschieht nicht von<br />
selbst, wenn sich Menschen aus unterschiedlichen Herkunftskontexten treffen.<br />
Die Beteiligten müssen für interkulturelle Lernprozesse offen und bereit sein.<br />
Pädagogisch initiierte und begleitete Lernprozesse können dabei hilfreich sein,<br />
denn die Aufgabe besteht darin, etwas Neues in den Erfahrungshorizont der<br />
Adressaten/innen zu bringen, authentische Erfahrung und Lernen überhaupt zu<br />
ermöglichen.<br />
4. Bei der Initiierung und Unterstützung interkulturellen Lernens hängt der Erfolg<br />
und/ oder das Scheitern nicht allein von den didaktischen Fähigkeiten der<br />
Pädagogen/innen oder dem Willen und der Bereitschaft der Beteiligten ab. Man<br />
muss auch die strukturelle Seite der Handlungskompetenz reflektieren, sich<br />
klarmachen, was ein/e einzelne/r innerhalb einer Organisation und innerhalb<br />
gegebener gesellschaftlicher Verhältnisse erreichen kann.<br />
5. Interkulturelles Lernen umfasst nicht nur die kognitive Dimension des Lernens,<br />
sondern muss die emotionalen Aspekte des Lernprozesses besonders<br />
berücksichtigen. Es besteht nicht darin, genügend Wissen über andere<br />
Kulturen anzuhäufen, es reicht nicht, die “Grammatik” anderer Kulturen zu<br />
entschlüsseln.<br />
6. Es geht beim interkulturellen Lernen stets auch um die eigenen Gefühle,<br />
Bewertungen, Akzeptanzschwellen und Selbstreflexion. Die eigenen kulturell<br />
beeinflussten Deutungs- und Wahrnehmungsmuster sind eng gekoppelt an<br />
emotionale Befindlichkeiten, die eher auf eindeutige Orientierung und Sicherheit<br />
ausgerichtet sind als auf ambivalente Deutungen. Und es ist in der Tat<br />
nicht einfach zuzugeben, dass kulturelle Werte in unterschiedlichen Gesellschaften<br />
unterschiedliche Bedeutungen haben. Es ist auch nicht selbstverständlich,<br />
Verhaltensregeln, Normen und Deutungsmuster anderer Kulturen als<br />
prinzipiell richtig oder gleichberechtigt anzusehen, wenn sie dem widersprechen,<br />
was wir als vernünftig oder moralisch angemessen betrachten.<br />
7. Die Notwendigkeit interkulturellen Lernens kann nicht nur als positive, neue<br />
Entwicklungsmöglichkeit gesehen werden, sondern kann individuell auch als<br />
Bedrohung erlebt werden. Denn es geht ja darum, sicher geglaubte kulturelle<br />
Orientierungspunkte in Frage zu stellen, gegebenenfalls neue Denk-, Gefühls-<br />
und Handlungsschemata zu entwickeln. Das heißt in der Konsequenz,<br />
(vermeintliche) Sicherheiten aufzugeben.<br />
8. Gegen den Willen der Adressaten/innen ist interkulturelles Lernen nicht<br />
möglich. Das erfordert, auch deren Abwehrhaltungen und Überforderungsängste<br />
ernst zu nehmen. Lernprozesse, insbesondere interkulturelle Lernprozesse,<br />
die die Ängste und Verunsicherungen der Adressaten/innen übersehen,<br />
sie gar als unzeitgemäß oder als nicht “political correct” unter den Tisch fegen,<br />
sind kontraproduktiv. Möglicherweise heißt dies auch, denjenigen, die sich mit<br />
den Anforderungen interkulturellen Lernens schwer tun, die Chance zu lassen,<br />
sich den gutgemeinten Lernhilfen zu entziehen.<br />
9. Interkulturelles Lernen ist ein Prozess, der in Stufen verläuft. Man darf nicht<br />
gleich zu Beginn “volle Leistung” erwarten. Am Anfang des Prozesses mag<br />
Ethnozentrismus stehen, der sich langsam über die Aneignung von kulturellem<br />
Orientierungswissen, das Erfassen kultureller Normen, Werte und Einstellungen<br />
bis hin zum akzeptierenden und adäquaten Handeln in interkulturellen<br />
Kontexten entwickelt.<br />
aus: www.dija.de, Modul „Interkulturelles Lernen“
10. Interkulturelles Lernen hat immer mit Veränderungen zu tun. Diese<br />
Veränderungen betreffen die individuelle und die gesellschaftliche Ebene.<br />
Diese Ebenen sind wie zwei Seiten einer Medaille. Vorurteile, Stereotypen<br />
sowie ausgrenzende und rassistische Tendenzen in allen europäischen<br />
Gesellschaften behindern interkulturelle Lernprozesse und das Erreichen der<br />
damit angestrebten Ziele. Nicht alle wollen an solchen Prozessen beteiligt<br />
werden, nicht alle, die daran teilnehmen, erreichen das oberste Zielniveau.<br />
Interkulturelles Lernen sollte z.B. nicht anstreben, alle Vorurteile der<br />
Adressaten/innen zu bekämpfen. Ziel kann aber sein, den Adressaten/innen<br />
klar zu machen, woher Vorurteile kommen, welche Funktion sie für den<br />
Einzelnen und die Gesellschaft haben. Die Beantwortung solcher Fragen führt<br />
dann vielleicht zu einer Bewusstmachung der Zusammenhänge, die wiederum<br />
Basis für eine Veränderung sein kann.<br />
Die Hoffnung ist, dass wir Neues lernen (wollen), dass wir kreativer und freier im Denken,<br />
Fühlen und Handeln werden und Verständnis entwickeln für die feinen Unterschiede - auch<br />
in unserer eigenen Kultur. Es gibt kein Patentrezept für den Erfolg interkulturellen Lernens.<br />
Auch eine Erfolgsmessung, eine Evaluation ist kaum machbar. Was bleibt, ist durch nachahmenswertes<br />
Handeln zukunftsweisende Akzente zu setzen, auf Aufklärungsarbeit nicht zu<br />
verzichten, Formen des interkulturellen Zusammenlebens und -arbeitens zu entwickeln und<br />
zu erproben und die dabei gewonnenen positiven Erfahrungen weiterzugeben sowie<br />
Skeptiker nicht per se auszugrenzen.<br />
Merkmale und Profil interkultureller Kompetenz<br />
In vielen beruflichen Bereichen ist ein internationales Setting heute normal geworden. Nicht<br />
nur Manager international agierender Unternehmen müssen mit Menschen aus<br />
unterschiedlichen Kulturen reden und verhandeln, kulturelle Eigenheiten erkennen und<br />
adäquat darauf reagieren können, sondern auch auf deutschen Baustellen, in Büros, in<br />
Behörden und natürlich auch als Deutsche/r im Ausland erhöht interkulturelle Kompetenz die<br />
Erfolgswahrscheinlichkeit des Handelns. Unternehmen entdecken interkulturelle Kompetenz<br />
als Marketing-Faktor, Studiengänge aller Fachrichtungen werden zunehmend international<br />
ausgerichtet und der Nachweis internationaler Erfahrungen (verbunden mit der Vermutung,<br />
dadurch über interkulturelle Kompetenz zu verfügen) steigert die Chancen auf dem<br />
Arbeitsmarkt.<br />
Es gibt keine eindeutige Definition von interkultureller Kompetenz. Als „Schlüsselqualifikation“<br />
rückt sie allerdings zunehmend an eine zentrale Stelle im Gefüge überfachlicher<br />
Berufsanforderungen. Ein Beispiel aus dem sozialen Bereich: Als Kennzeichen interkultureller<br />
Kompetenz wird hier die Befähigung verstanden, „in interkulturell geprägten<br />
Arbeitssituationen mit Angehörigen verschiedener ethnischer Gruppen und in fremdkultureller<br />
Umgebung kommunizieren und effektiv und effizient professionell tätig werden zu<br />
können“.<br />
Auf der allgemeinen Ebene geht es bei interkultureller Kompetenz um:<br />
• Analysekompetenz (Informationen über unterschiedliche Lebenssituationen)<br />
• Handlungskompetenz (Sprache, Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit)<br />
• Reflexionskompetenz (Perspektivwechsel vornehmen, Selbst- und Fremdbild reflektieren)<br />
Im deutschen Sprachraum werden folgende Merkmale bei unterschiedlichen Autoren immer<br />
wieder genannt: Empathie, Interaktionsfreudigkeit, Flexibilität, Selbstsicherheit und eigenkulturelle<br />
Bewusstheit, Stresstoleranz, Ambiguitätstoleranz, Bereitschaft sich auf neue Umgebung<br />
und neue Anforderung einzulassen, Respekt und Interesse für andere Kulturen, Gefühl<br />
für angemessenes Handeln, Kenntnisse interaktiver, kulturspezifischer und sprachlicher<br />
Spielregeln, Offenheit und Bereitschaft zur Kommunikation. Es geht auch darum, interkultu-<br />
aus: www.dija.de, Modul „Interkulturelles Lernen“
elle Probleme von anderen Problemzusammenhängen zu unterscheiden sowie unterschiedliche<br />
Regeln der Interaktion erkennen zu können, ferner darum, Lösungsstrategien<br />
entwickeln und Problemlösungen erproben zu lernen.<br />
Es geht aber nicht nur um moralisch hochangesehene Kompetenzen, sondern in der Praxis<br />
auch um instrumentelle Kompetenzen, wie sie z. B. Arnold für Mitarbeiter im Entwicklungsdienst<br />
aufgelistet hat. Dazu gehören:<br />
• die Fähigkeit zum operativen Umgang mit formal-rechtlichen Programmvorgaben<br />
• die Fähigkeit zum strategischen Umgang mit den Akzeptanz- und Verhandlungsspielräumen<br />
in der Organisation und der Umwelt<br />
• die Fähigkeit zur flexiblen Einarbeitung in neue Aufgaben<br />
• die Fähigkeit zum kollegialen und kooperativen Umgang mit anderen Personen<br />
• die Fähigkeit zur Analyse und Entscheidung in fachlichen Zusammenhängen<br />
Das bedeutet für internationale Begegnungen<br />
Interkulturelle Kompetenz bündelt verschiedene Komponenten. In einem Prozess mit<br />
Menschen aus unterschiedlichen kulturellen Kontexten werden Informationen ausgetauscht.<br />
Dabei werden die teilnehmenden Personen mit Symbolen, Werten, Denkauffassungen und<br />
Handlungen konfrontiert, die ihnen so bisher nicht bekannt waren. Interkulturell kompetente<br />
Menschen können aufgrund der oben genannten Merkmale in kulturellen Überschneidungssituationen<br />
unabhängig, kultursensibel, wirkungsvoll und für die anderen akzeptiert handeln.<br />
Wichtig ist, dass Selbstüberzeugtheit ein wesentliches Element der interkulturellen<br />
Kompetenz darstellt.<br />
Trainings interkultureller Kompetenz<br />
Um den Erwerb interkultureller Kompetenz zu unterstützen, bieten sich verschiedene<br />
Möglichkeiten an: Simulationen, Übungen Rollenspiele, Trainings. Es gibt spezielle<br />
Methoden, die für unterschiedliche Berufsgruppen und Vorhaben mehr oder weniger tauglich<br />
sind. Denn es macht einen Unterschied, ob man ein interkulturelles Projekt im Stadtteil leitet,<br />
ob man eine internationale Maßnahme plant, ob man im Gesundheitssystem als Inländer mit<br />
Ausländern zu tun hat oder ob man als Verantwortlicher einer Organisation transnationale<br />
Kooperationsprojekte auf den Weg bringen will.<br />
Zum Beispiel sind Gespräche und Diskussion - wie sie in interkulturellen Arbeitszusammenhängen<br />
zum Alltag gehören - geprägt von bestimmten Zielen. Abläufe müssen koordiniert<br />
werden, Aufgaben entschieden werden. Individualistische Kulturen messen die Effizienz von<br />
Entscheidungen vorwiegend an Nutzen, Qualität und Richtigkeit. Wie die Entscheidung<br />
zustande gekommen ist, spielt eine untergeordnete Rolle. Der Output entscheidet. Der<br />
Gesprächsprozess wird kaum beachtet (wie sind die Ideen der Mitarbeiter einbezogen<br />
worden, waren die Beziehungen ungespannt, wurden Minderheitenvoten gehört und berücksichtigt,<br />
ist nach der Entscheidung eine produktive Zusammenarbeit aller möglich). In<br />
kollektivistischen Kulturen bedeutet Effizienz eher „Angemessenheit“: Einbeziehung<br />
möglichst vieler Meinungen, Prozessorientierung, Gesichtsverlust vermeiden. Der Umgang<br />
mit Konflikten ist der entscheidende Punkt in der Zusammenarbeit in interkulturellen<br />
Gruppen, da es immer wieder zu Konflikten kommt, weil man sich über Präferenzen nicht<br />
einig wird, weil mehrere Lösungen existieren, weil es mehrere Entscheidungsvarianten gibt.<br />
Je nach ihrem didaktischen Ansatz lassen sich Trainings folgendermaßen unterteilen:<br />
• Informationsorientierte Trainings: Durch Vorträge, Filme, Fallbeispiele werden<br />
relevante Gegebenheiten des Ziellandes vermittelt. Diese Trainings entsprechen den<br />
Bedürfnissen der Teilnehmer/innen nach handfesten Orientierungen. Sie sprechen<br />
meist die kognitive Lerndimension an und können Gefahr laufen, dass dargebotene<br />
Verhaltensweisen als Rezepte missverstanden werden.<br />
aus: www.dija.de, Modul „Interkulturelles Lernen“
• Kulturorientierte Trainings: Mit Hilfe von Simulationsspielen, Selbsterfahrungsübungen,<br />
Rollenspielen und Fallbeispielen können die Teilnehmer/innen ihr Bewusstsein<br />
für die Besonderheiten der eigenen Kultur schärfen und für die Besonderheiten<br />
der „fremden“ Kultur sensibilisiert werden. Die erhöhte Aufmerksamkeit für die eigene<br />
Kultur ermutigt sie, mehr über die Gastkultur zu erfahren. Die Teilnehmenden werden<br />
aktiviert und zu einer auch emotionalen Auseinandersetzung mit anderen Kulturen<br />
ermutigt.<br />
• Interaktionsorientierte Trainings: Die Teilnehmer/innen können die fremde Kultur<br />
durch den direkten Kontakt mit Menschen des Gastlandes kennenlernen. In<br />
Rollenspielen und Kommunikationsübungen mit „resource people“ werden kritische<br />
Situationen dargestellt und anschließend analysiert, aufgetretene Missverständnisse<br />
und Fehlinterpretationen geklärt.<br />
• Cultur Assimilator Trainings: Die Teilnehmer/innen erhalten ein schriftliches<br />
Lernprogramm, das aus Episoden interkultureller Interaktionssituationen besteht. Zu<br />
jeder Episode werden ca. vier verschiedene Erklärungen für das Verhalten der<br />
beteiligten Personen gegeben, von denen eine Interpretation die aus der Sicht des<br />
Gastlandes richtige Antwort darstellt. Nach der Entscheidung für eine Antwort erfolgt<br />
die Mitteilung darüber, ob und aus welchen Gründen die gewählte Entscheidung<br />
richtig oder falsch ist. Solche Programme existieren mittlerweile für verschiedene<br />
Zielländer (z.B. USA, Korea, Deutschland). Anbieter/innen solcher Trainings sind oft<br />
private (und damit teure) Veranstalter, Consulting-Agenturen, manchmal findet man<br />
sie aber auch als preiswertes (nicht billiges) Fortbildungsangebot einschlägiger<br />
Träger, vereinzelt auch an Hochschulen. Also Augen auf!<br />
Das bedeutet für internationale Begegnungen:<br />
In interkulturellen Settings (sozialen Arbeitsfeldern, internationalen Begegnungen, Auslandseinsätzen)<br />
brauchen die beteiligten Personen nicht nur Kenntnisse über die anderen<br />
Kulturen. Auch der kompetente Umgang mit eigenen Gefühlen, Bewertungen, Akzeptanzschwellen<br />
und Flexibilitätspotentialen muss als Bestandteil interkultureller Kompetenz<br />
angesehen werden; ferner sind instrumentelle Kompetenzen gefragt. Dies ist gewiss nicht im<br />
Schnellgang zu erreichen, sondern macht längere Lernprozesse erforderlich.<br />
Literatur:<br />
Friesenhahn, G.J.: Kompetenzen. In: Frerichs, M., Friesenhahn, G.J., Müller, W.: Ausbilder/innen<br />
Training im internationalen Jugendaustausch, Berlin 1994, S. 69-72<br />
Friesenhahn, G.J.: Interkulturelles Lernen – Zentrales Ziel des europäischen Freiwilligendienstes<br />
für Jugendliche. In: Kind, Jugend, Gesellschaft<br />
Friesenhahn, G.J.: Management des Interkulturellen. In: Psychosozial 4/99<br />
Kiesel, D.: Das Dilemma der Differenz, Frankfurt 1996<br />
Maletzke, G.: Interkulturelle Kommunikation, Opladen 1996<br />
Schroll-Machl, S.: Interkulturelle Trainings: Grundlagen und Forschungsergebnisse. In:<br />
Friesenhahn, G.J. (Red.): Lernen und soziales Engagement für Europa. Interkulturelle<br />
Arbeitshilfen, hrsg. vom Dt. Roten Kreuz und INTEREST, Bonn 1998, S.163-170<br />
Schroll Machl, S.: Interkulturelle Trainings. Didaktische Ansätze und Methoden. In<br />
Friesenhahn (Red.), a.a.O., S.171-182<br />
Thomas, A., Hagemann, K.: Training interkultureller Kompetenz. In: Bergemann, N.,<br />
Sourisseaux, A.L.J. (Hrsg.): Interkulturelles Management, Heidelberg 1992<br />
Zeutschel, U.: Kultur als Orientierungssystem. In Friesenhahn, G.J. (Red): Lernen und<br />
soziales Engagement für Europa. Interkulturelle Arbeitshilfen, hrsg. vom Dt. Roten<br />
Kreuz und INTEREST, Bonn 1998, S.54-50<br />
aus: www.dija.de, Modul „Interkulturelles Lernen“