PV Praxis - Jänner 2006 - Steuer & Service

PV Praxis 1/2006 – 4. Jahrgang 

Inhaltsverzeichnis 

Aktuelles 

Die Neuerungen für 2006 – 

eine Übersicht 2 

Kurzböck informiert 6 

Judikatur 

Probezeit 10 

Arbeitszeit 11 

Der Fall aus der 

Beratungspraxis 

So wird Ihre Erfolgsprämie 

durch die richtige 

Auszahlung mehr wert! 13 

Themen-Special 

Leitfaden Krankheit 17 

Erfolgreich durch 

die GPLA 

Was Sie an allgemeinen 

Rechts grundlagen über 

die GPLA wissen sollten 24 

Sehr geehrte Leserinnen, 

sehr geehrte Leser, 

gerade in der kalten Jahreszeit kommt es wegen der Grippewelle und anderer Virenerkrankungen 

vermehrt zu betrieblichen Krankenständen. Das Themen-Special 

dieses Heftes behandelt umfassende Themen rund um die Krankheit in kompakter 

und übersichtlicher Form. 

Ein Neuerungen-ABC stellt Ihnen checklistenmäßig vor, was sich im Personalrechtsbereich 

für 2006 geändert hat, und gibt Ihnen Fundstellen für weitere Details an. 

Eine kompakte Gehaltsnebenkostenübersicht informiert Sie in übersichtlicher Form, 

wie unterschiedlich die Gehaltsnebenkosten für Arbeiter, Angestellte und freie 

Dienstnehmer sind. 

Selbstverständlich gibt es auch einen Überblick über Neuerungen in der Verwaltungspraxis 

und Rechtsprechung durch Herrn Wilhelm Kurzböck, Österreichs wahrscheinlich 

innovativsten PV-Trainer. Er stellt insbesondere interessante Neuerungen rund 

um die Lohnpfändung und einen Gestaltungstipp zum Dienstleistungsscheck vor. 

Neue Erkenntnisse rund um die Probezeit und die Möglichkeit, zu viel bezahltes 

Entgelt vom Dienstnehmer rückzufordern, werden in der Rubrik Judikatur vorgestellt 

und für die Praxis aufbereitet. 

Viele Unternehmen werden in den nächsten Wochen ihre Jahresabschlüsse fertig 

stellen. Abhängig vom Bilanzergebnis werden dann die Bilanzgelder, Tantiemen und 

Erfolgsprämien festgelegt. Der Praxisfall zeigt Ihnen, wie durch eine steueroptimale 

Auszahlung der Nettobetrag dieser Erfolgsvergütung gesteigert werden kann. 

Ähnlich dem Schnupfen, zum Glück nicht so häufi g, sucht jeden Arbeitgeber die 

GPLA heim. Damit Sie erfolgreich diese Prüfung abschließen, starten wir die Serie 

mit den rechtlichen Grundlagen (Was ist eine GPLA? Wann kommt eine GPLA? 

Welchen Zeitraum prüft die GPLA?) 

Wir wünschen viel Spaß mit dem aktuellen Heft. Schreiben Sie uns bitte (unsere 

E-Mail-Adresse: pv-praxis@lexisnexis.at), wenn Sie Anregungen haben, Hinweise zu 

den Artikel geben oder „Spezialitäten“ aus dem Abonnentenservice haben möchten. 

Wir sind für Sie da, denn: 

„NUR WO PRAXIS DRAUFSTEHT, IST AUCH PRAXIS DRINNEN!“ 

Wien, Jänner 2006 Ihr PV Praxis-Team 

Ing. Mag. Patka Mag. David Mag. Tuma 

Impressum: 

Herausgeber und Verleger (Medieninhaber): LexisNexis Verlag ARD ORAC GmbH & Co KG, 1030 Wien, Marxergasse 25, Tel. 534 52-0, Fax DW 140 (Redaktion) – 

Geschäftsführung: Mag. Peter Davies, MBA – Abonnentenservice: Claudia Schaffer (DW 1713, Fax DW 141) – Anzeigen: Kurt Rothleitner (DW 1115, Fax DW 141) – Derzeit gilt Anzeigenpreisliste 

Stand Jänner 2006 – Verlags- und Herstellungsort: Wien – Die Zeitschrift erscheint 12-mal im Jahr – Einzelheftpreis € 11,–; Jahresabonnement 2006 € 99,– inkl. 10 % MWSt bei Vorauszahlung; 

Preisänderungen vorbehalten – Bankverbindungen: Postsparkasse 710610; Raiffeisenlandesbank 494.849 – Abbestellungen sind nur zum Jahresschluss möglich, wenn sie spätestens 1 Monat vorher 

bekannt gegeben werden – Layout: Philipp Stöhr, Robert Schlenz – Druck: Prime Rate GmbH, Megyeri út 53, H-1044 Budapest. 

Verlagsrechte: Die in dieser Zeitschrift veröffentlichten Beiträge sind urheberrechtlich geschützt. Alle Rechte bleiben vorbehalten. Kein Teil dieser Zeitschrift darf ohne schriftliche Genehmigung des 

Verlages in irgendeiner Form – durch Fotokopie, Mikrofi lm, Aufnahme in eine Datenbank oder auf Datenträger oder auf andere Verfahren – reproduziert oder in eine von Maschinen, insbesondere 

Datenverarbeitungsanlagen, verwendbare Sprache übertragen werden. Das gilt auch für die veröffentlichten Entscheidungen und deren Leitsätze, wenn und soweit sie vom Einsender oder von der 

Schriftleitung redigiert, erarbeitet oder bearbeitet wurden und daher Urheberrechtsschutz genießen. Fotokopien für den persönlichen und sonstigen eigenen Gebrauch dürfen nur von einzelnen 

Beiträgen oder Teilen daraus als Einzelkopie hergestellt werden. 

Mit der Einreichung seines Manuskriptes räumt der Autor dem Verlag für den Fall der Annahme das übertragbare, zeitlich und örtlich unbeschränkte ausschließliche Werknutzungsrecht (§ 24 UrhG) 

der Veröffentlichung in dieser Zeitschrift, einschließlich des Rechts der Vervielfältigung in jedem technischen Verfahren (Druck, Mikrofi lm etc) und der Verbreitung (Verlagsrecht) sowie der Verwertung 

durch Datenbanken oder ähnliche Einrichtungen, einschließlich des Rechts der Vervielfältigung auf Datenträgern jeder Art, der Speicherung in und der Ausgabe durch Datenbanken, der Verbreitung 

von Vervielfältigungsstücken an die Benutzer, der Sendung (§ 17 UrhG) und sonstigen öffentlichen Wiedergabe (§ 18 UrhG) in allen Sprachen ein. 

Mit der Einreichung von Beiträgen von Arbeitsgruppen leistet der Einreichende dafür Gewähr, dass die Publikation von allen beteiligten Autoren genehmigt wurde und dass alle mit der Übertragung 

sämtlicher Rechte an den Verlag einverstanden sind. 

Mit dem vom Verlag geleisteten Honorar ist die Übertragung sämtlicher Rechte abgegolten. Aufgrund der Honorierung erlischt die Ausschließlichkeit des eingeräumten Verlagsrechts nicht mit Ablauf 

des dem Jahr des Erscheinen des Beitrags folgenden Kalenderjahres (§ 36 UrhG). Für die Verwertung durch Datenbanken gilt dieser Zeitraum keinesfalls. 

Offenlegung gem § 25 Mediengesetz: LexisNexis Verlag ARD Orac GmbH & Co KG: 100 % Reed Elsevier plc. 

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2 

Aktuelles 

Die Neuerungen für 2006 – eine Übersicht 

Neuerungen-ABC im Arbeitsrecht 

Thema Kurzhinweise Wo fi nde ich Details? 

Abfertigung-Neu 

Ausbildungskostenrückerstattung 

Ausländerbeschäftigung 

Behinderte 

Dienstleistungsscheck 

(DLS) 

Entfall der Meldepfl icht der MVK-Leitzahl 

Zuschlagspfl icht im Fall der jährliche Beitragszahlung bei 

geringfügig Beschäftigten 

Zwangszuweisung an eine MV-Kasse bei säumigen Arbeitgebern 

Es wurde eine gesetzliche Regelung bezüglich des Ausbildungskostenrückersatzes 

geschaffen. (§ 2d AVRAG) 

Aufgrund eines Vetos des Bundesrates verzögert sich das In- 

Kraft-Treten; wir werden Sie informieren. 

Erweiterung des Ausnahmetatbestandes für Familienangehörige 

von EWR-Bürgern 

Klarstellung, wonach eine Gewerbeberechtigung noch keine 

Bewilligungsfreiheit bedeutet 

Keine Arbeitsgenehmigung ist erforderlich bei Vorliegen 

• eines Niederlassungsnachweises (§ 24 Fremdengesetz) 

• einer Daueraufenthalt-EG (§ 24 Niederlassungs- und Aufenthaltsgesetz) 

• einer Niederlassungsbewilligung – unbeschränkt (§ 8 Abs 2 

Z 3 Niederlassungs- und Aufenthaltsgesetz) 

Genereller Ausnahmetatbestand für sämtliche wissenschaftlichen 

Tätigkeiten in der Forschung und Lehre 

Unter bestimmten Voraussetzungen haben Familienangehörige 

aus Drittstaaten einen Rechtsanspruch auf einen Arbeitsmarktzugang. 

Regelungsanpassungen betreffend Schlüsselkräfte und Rotationsarbeitskräfte 

Der Arbeitgeber hat neue Diskriminierungsverbote zu beachten 

Die Ausgleichstaxe beträgt ab 01/2006 monatlich € 206,00. 

Zahlungsmittel für die Beschäftigung von Dienstnehmern in 

privaten Haushalten, die einfache haushaltsnahe Tätigkeiten 

ausführen 

Mit dem DLS ist der Dienstnehmer unfallversichert und kann 

sich gegen eine monatliche Zahlung von € 47,01 pensions- und 

krankenversichern, sofern Geringfügigkeit vorliegt. 

Stückelungen: 

• In den Trafi ken werden Dienstleistungsschecks im Wert von 

€ 1,00 bis € 150,00 und in den Postämtern im Wert von € 5,00 

und € 10,00 zum Kauf angeboten. 

• Dienstleistungsschecks können Sie auch per Telefon (0810/ 

555 666) bzw E-Mail (dienstleistungsscheck@vaeb.at) bestellen. 

Welche Gestaltungsmöglichkeiten sich hiebei im Familienbereich 

ergeben, lesen Sie in der Rubrik „Kurzböck informiert“ auf 

Seite 8. 

■ PVP 2006/1, 2 

Wie jedes Jahr ändern sich mit dem Jahreswechsel zahlreiche Rechtsgrundlagen, die Personalverrechner in der Praxis zu 

beachten haben. Wir haben für Sie ein kompaktes „Neuerungen-ABC“ erstellt, das Sie kopieren und neben Ihrem Computer 

griffbereit ablegen können. 

• PV Praxis, 

Heft 11/2005 

• ARD 5643/1/2005 

• umfassende Details 

in ARD 5615/6/2005 

• PV Praxis 

Heft 4/2005 

• ARD 5614/1/2005 

• ARD 5598/1/2005 

• Broschüre 

(www.vaeb.at/media- 

DB/105500.pdf) 

Personalverrechnung für die Praxis 1/2006 – www.lexisnexis.at 


Familienhospizkarenz 

Insolvenz-Ausfallsgeld 

Kombilohnmodell 

Konkurrenzklausel 

Lohnpfändung 

Mindestlohntarife 

Gilt nun auch für die Sterbebegleitung von Wahl- und Pfl egeeltern 

Zeitliche Ausdehnung auf bis zu 9 Monate bei schwersterkrankten 

Kindern 

Leitende Angestellte und Geschäftsführer, die in einem Dienstverhältnis 

zur GmbH stehen, erhalten nun ebenfalls ein Insolvenz-Ausfallsgeld 

daher: Verpfl ichtung zur Entrichtung des Zuschlags iHv 0,7 % 

Änderungsmeldung nicht vergessen 

Förderungsmaßnahme zur Beschäftigung von arbeitslosen 

Jugendlichen unter 25 Jahren bzw länger als 1 Jahr arbeitslosen 

Personen über 45 Jahren 

Gilt nun auch ausdrücklich für Arbeiter 

Gilt nur mehr für Besserverdienende (Bruttomonatsbezug 

> € 2.125,00) 

Aufgrund eines Vetos des Bundesrates verzögert sich das In- 

Kraft-Treten; wir werden Sie informieren. 

Interessante Neuerungen bei der Finanz-Exekution betreffend 

Drittschuldnerhaftung und Ausdehnung der „Wiederaufl ebensfrist“ 

von 6 auf 12 Monaten etc fi nden Sie in der Rubrik „Kurzböck 

informiert“ auf Seite 6 f. 

Lohnpfändungstabellen 2006 

Ab 1. 10. 2005 ist erstmals österreichweit ein Mindestlohntarif 

für Hausbetreuer – allerdings nur für neu abgeschlossene 

Dienstverträge – in Kraft getreten. 

Weitere Mindestlohntarife, die ab 1. 1. 2006 gelten, fi nden Sie im 

Volltext unter www.wikutraining.at im Bereich „Bücher & Fachinformation 

– Nützliche Tools für Ihre LV Praxis“. 

Neuerungen-ABC im Sozialversicherungsbeitragsrecht 

Aktuelles 


Heft 11/2005 


Heft 7/2005 


Heft 10/2005 


Heft 12/2005 

• www.bmj.gv.at (unter 

„Service“ fi nden Sie 

eine Broschüre und 

Formulare) 


Heft 9/2005 


Anmeldung-Neu 

Arbeitslosenversicherungsbeiträge 

EU/EWR Dienstgeber 

Die neue Anmeldefrist (spätestens bei Arbeitsantritt) gilt 2006 

nur für 

Arbeitgeber, die ihren Betriebssitz (= Zentrale) im Burgenland 

haben und 

nur für Arbeitnehmer (nicht für fallweise Beschäftigte!), für 

die die BGKK zuständig ist. 

Die AVISO-Meldung soll grundsätzlich über ELDA-Online erfolgen. 

Ist dies nicht möglich oder unzumutbar, dann: FAX (05/78- 

07-61) oder Telefon (05/78-07-60). 

Wurden im Jahre 2005 aufgrund einer Mehrfachversicherung 

(zB aufgrund von 2 Dienstverhältnissen) insgesamt Arbeitslosenversicherungsbeiträge 

über die Höchstbeitragsgrundlage hinaus 

entrichtet, so kann erstmals der Arbeitnehmer im Jahre 2006 

einen entsprechenden Rückerstattungsantrag für den Arbeitnehmeranteil 

(= 3 %) stellen, der im Jahre 2005 über die Höchstbeitragsgrundlage 

hinaus entrichtet wurde. 

Auch wenn EU/EWR Dienstgeber keine Betriebsstätte in Österreich 

haben, müssen Sie nun die Meldeverpfl ichtung und die 

Beitragsentrichtung für ihre in Österreich tätigen Mitarbeiter 

selbst durchführen. 

Ferialpraktikanten Abschaffung der Vollversicherung für echte Ferialpraktikanten 

Krankenversicherungsbeitrag 

Anhebung des Krankenversicherungsbeitragssatzes (nur) bei 

Pensionisten um weitere 0,5 % 


Heft 10/2005 

• ARD 5513/1/2004 

• § 45 AlVG idF des 

BGBl I 2004/ 77, 

ausgegeben am 

14. 7. 2004 

• ARD 5615/1/2005 


Heft 10/2005 

• ARD 5554/2/2004 

Personalverrechnung für die Praxis 1/2006 – www.lexisnexis.at 3 


4 

Aktuelles 

Reisekosten bei freien 

Dienstnehmern 

Schnupperlehre 

Selbstversicherung 

Serviceentgelt (e-card) 

SV-Werte 2006 

(Nur pauschale?) Reisekosten bei freien Dienstnehmern sind 

sozialversicherungspfl ichtig; diese Rechtsansicht soll durch eine 

gesetzliche Änderung im Jahre 2006 korrigiert werden 

Schüler, die eine außerschulische Schnupperlehre absolvieren, 

sind seit 1. 7. 2005 durch die gesetzliche Schülerunfallversicherung 

geschützt 

Schaffung einer neuen begünstigten Selbstversicherung in der 

Pensionsversicherung für Zeiten der Pfl ege eines nahen Angehörigen 

Anstelle der Krankenscheingebühr wird für die e-card ein Serviceentgelt 

eingehoben (jeweils im November; € 10,00) 

Das Serviceentgelt reduziert die LSt-Bemessungsgrundlage 

Geringfügigkeitsgrenze (täglich/monatlich): € 25,59 / € 333,16 

Höchstbeitragsgrundlage (monatlich): € 3.750,00 

Höchstbeitragsgrundlage (jährlich für Sonderzahlungen): 

€ 7.500,00 

Höchstbeitragsgrundlage (monatlich) für freie Dienstnehmer 

ohne Sonderzahlung: € 4.375,00 

Grenzwert für die pauschale Dienstgeberabgabe: € 499,74 


Heft 10/2005 

• PV Praxis – 

Sonderheft 3 


Heft 11/2005 

• ARD 5639/3/2005 


Heft 9/2005 

• Lohnsteuerrichtlinien 

2002 Rz 243 


Heft 9/2005 

Verzugszinsen Ab 1. 1 2006: 5,93 % • ARD 5646/7/2005 

Neuerungen-ABC im Bereich der Lohnsteuer und der Gehaltsnebenkosten 


Abfertigung-Neu- 

Beiträge 

Auslandstätigkeit 

DB, DZ, Kommunalsteuer 

Gehaltsnebenkostenübersicht 

Siehe Neuerungen-ABC (Arbeitsrecht) 

Bei Personalgestellung muss der „anmietende“ Betrieb ein 

inländischer Betrieb sein (diese gesetzliche Regelung ist EUrechtlich 

umstritten). 

Zahlreiche Judikate des VwGH und des UFS bringen Bewegung 

in die restriktive Haltung der Finanzverwaltung. 

Die Abgabensätze bleiben gegenüber 2005 unverändert. 

Die Kommunalsteuererklärung für 2005 ist über FinanzOnline 

zu übermitteln. 

Eine kompakte Vergleichs-Übersicht über die Gehaltsnebenkosten 

2006 für Angestellte, Arbeiter und freie Dienstnehmer 

fi nden Sie im Anschluss an dieses Neuerungen-ABC. 

IESG-Zuschlag Siehe Neuerungen ABC (Arbeitsrecht) 

Km-Geld 

Mit 28. 10. 2005 ist die Anhebung des amtlichen Km-Geldes in 

Kraft getreten; es gelten ab diesem Tag nun die folgenden Beträge: 

• PKW und Kombi: € 0,38 

• Motor(Fahr)räder bis 250 ccm: € 0,12 

• Motor(Fahr)räder über 250 ccm: € 0,22 

• pro mitbeförderter Person: € 0,05 

Begrenzung auf 30.000 km 

Übersteigen die berufl ichen Fahrten 30.000 km pro Kalenderjahr, 

dann sind die für die übersteigenden Kilometer ausbezahlten 

Km-Gelder nur dann abgabenfrei, wenn die Dienstreise aufgrund 

einer lohngestaltenden Vorschrift („KV-Dienstreise“) 

durchgeführt wird. 

• BGBl I 2005/161, 

ausgegeben am 

30. 12. 2005 


Heft 12/2005 

• BGBl II 2005/257, ausgegeben 

am 23. 8. 2005 


Heft 9/2005 


Heft 11/2005 


2002 Rz 713 



Lohnkontenverordnung 

2006 

Pendlerpauschale 

Pensionsabfi ndung 

Trinkgelder 

Ab dem Jahre 2006 müssen Lohnkonten noch einige zusätzliche 

Infos enthalten (zB Angabe der für die Kommunalsteuer zuständigen 

Gemeinde, DB-Bemessungsgrundlage, Angabe der zuständigen 

GKK). 

Sowohl das große als auch das kleine Pendlerpauschale wurde 

ab 1. 1. 2006 um 10 % erhöht: 

• Das kleine Pendlerpauschale 

ab 20 km jährlich € 495,00 


ab 60 km jährlich € 1.467,00 

• Das große Pendlerpauschale 





Die lohnsteuerliche Freigrenze für Pensionsabfi ndungen erhöht 

sich ab 2006 auf € 9.900,00 

Steuerfreiheit von Trinkgeldern 

Trinkgelder sind unter bestimmten Voraussetzungen von der 

Lohn- bzw Einkommensteuer und den Lohnnebenkosten befreit. 

Lediglich die SV-Pfl icht besteht unverändert weiter. 

LOHN(GEHALTS)NEBENKOSTEN ab 2006 7) in € 

Aktuelles 

• BGBl II 2005/256, ausgegeben 

am 23. 8. 2005 


Heft 10/2005 


Heft 12/2005 


Heft 5/2005 


2002 Rz 92a bis 92i, 

669 

gültig in % des monatlichen Bruttolohns 

- ab dem 1. Jänner 2006 

- nur für laufende Bezüge bis max. € 3.750,-- 1) 

- nur bei Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze 

9) 

mon. € 333,16/ tgl. 25,59 

SOZIALVERSICHERUNG 

Summe 

Anteil 

DG 

Anteil 

DN 

Summe 

Anteil 

DG 

Anteil 

DN 

Summe 

Anteil 

DG 

Anteil 

DN 

Pensionsversicherung 22,80% 12,55% 10,25% 22,80% 12,55% 10,25% 22,80% 12,55% 10,25% 

Krankenversicherung 2) 

7,50% 3,75% 3,75% 7,50% 3,55% 3,95% 7,10% 3,50% 3,60% 

Unfallversicherung 1,40% 1,40% - 1,40% 1,40% - 1,40% 1,40% - 

Arbeitslosenversicherung 6,00% 3,00% 3,00% 6,00% 3,00% 3,00% - - - 

IESG Zuschlag 3) 0,70% 0,70% - 0,70% 0,70% - - - - 

Wohnbauförderungsbeitrag 1,00% 0,50% 0,50% 1,00% 0,50% 0,50% - - - 

Arbeiterkammerumlage 4) ANGESTELLTE ARBEITER FREIE DIENSTNEHMER 

0,50% - 0,50% 0,50% - 0,50% - - - 

insgesamt 39,90% 21,90% 18,00% 39,90% 21,70% 18,20% 31,30% 17,45% 13,85% 

FINANZAMT 

Dienstgeberbeitrag zum FLAG (DB) 4,50% 4,50% - 4,50% 4,50% - - - - 

Zuschlag zum Dienstgeberbeitrag (DZ) - Wien 5) 

0,40% 0,40% - 0,40% 0,40% - - - - 

insgesamt 4,90% 4,90% - 4,90% 4,90% - - - - 

STADT(GEMEINDE)KASSE 6) 

Kommunalsteuer 3,00% 3,00% - 3,00% 3,00% - - - - 

insgesamt 3,00% 3,00% - 3,00% 3,00% - - - - 

Gesamtsumme 47,80% 29,80% 18,00% 47,80% 29,60% 18,20% 31,30% 17,45% 13,85% 

Beiträge zur Mitarbeitervorsorgekasse 

für ab 1.1.2003 neu eingetretene Dienstnehmer 8) . 

1,53% 1,53% - 1,53% 1,53% - - - - 

Gesamtsumme inkl. MVK 49,33% 31,33% 18,00% 49,33% 31,13% 18,20% 31,30% 17,45% 13,85% 

_____________________________ 

1) Sozialversicherungsrechtliche Höchstbeitragsgrundlage (monatlich), für Sonderahlungen beträgt die jährliche Höchstbeitragsgrundlage € 7.500,-- 

2) Ohne Berücksichtigung des Zusatzbetrages (3,4 %), den Dienstnehmer für Angehörige, die von der beitragsfreien Mitversicherung ausgenommen sind, zu entrichten haben. 

3) Zuschlag nach dem Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz (IESG) 

4) Entfällt bei Geschäftsführern 

5) DZ für Vorarlberg: 0,39 %; DZ für OÖ: 0,36 %, DZ für Kärnten, Steiermark und NÖ: 0,42 %, DZ für Tirol und Burgenland: 0,44 %; DZ für Salzburg: 0,43 % 

6) Ohne Berücksichtigung der Dienstgeberabgabe (Wiener U-Bahnsteuer) 

7) Ohne Berücksichtigung der Lohnnebenkostenentlastung bei älteren Frauen und Männern, bei Lehrlingen und bei Behinderten 

8) Die sozialversicherungsrechtliche Höchstbeitragsgrundlage gelangt hiefür nicht zur Anwendung 

9) Geringfügige Beschäftigung - Unfallversicherungsbeitrag von 1,4 %; übersteigt die Summe der monatlichen Beitragsgrundlage aller im Unternehmen geringfügig beschäftigter Personen das Eineinhalbfache der Geringfügigkeitsgrenze 

(€ 499,74) so ist zusätzlich eine pauschalierte Abgabe von 16,4 % [Dienstgeberabgabe] zu entrichten. 

Rechtsstand 01.01.2006 

Erstellung:Herta Zavodsky 

(Ref.: Mag. Patka)/13.01.2006 



6 

Kurzböck informiert 


I. Neues zur Lohnpfändung 

Wilhelm Kurzböck ist Herausgeber der WIKU-Personal-aktuell sowie Herausgeber zahlreicher 

Trainings- und Nachschlagebroschüren im Eigenverlag, Selbstständiger Personalverrechnungstrainer, 

Mitglied der PV-Prüfungskommission des WIFI OÖ 

Das Abgabenänderungsgesetz 2005 (BGBl I 2005/160, ausgegeben am 

30. 12. 2005) hat dem Anwender überraschenderweise auch Änderungen im 

Bereich der „Lohnpfändung“ beschert, und zwar konkret für Pfändungen, auf die 

die Bestimmungen der Abgabenexekutionsordnung (AbgEO) zur Anwendung 

gelangen (Finanz-Pfändungen). 

a) Drittschuldnerhaftung: Anpassung an die Exekutionsordnung: 

■ § 53 AbgEO verweist nun auf den kompletten § 292j EO. 

■ Dieser unscheinbare Verweis bewirkt nunmehr, dass der Drittschuldner 

❍ nur im Falle der groben Fahrlässigkeit und des Vorsatzes gegenüber dem 

Gläubiger haftet sowie 

❍ in den ersten beiden Monaten eines Jahres die Pfandberechnung gemäß 

den Vorjahrestabellen schuldbefreiend durchführen kann und 

❍ während des gesamten Jahres über jene Tabellen schuldbefreiend heranziehen 

kann, die im Jänner des Jahres Gültigkeit hatten. 

■ Diese Neuerungen sind mit 31. 12. 2005 in Kraft getreten. 

b) Wiedereintritt binnen 12 Monaten: 

■ § 68 AbgEO bewirkt für Austritte nach dem 30. 12. 2005 (siehe dazu auch 

§ 90a Abs 5 AbgEO), dass ein Wiedereintritt binnen 12 Monaten – gerechnet 

ab der Beendigung – dazu führt, dass die zum Zeitpunkt der Beendigung noch 

nicht eingestellte „Finanz-Pfändung“ wieder jenen Rang einnimmt, den sie 

seinerzeit bei der Beendigung innehatte (Wiederaufl eben des Ranges bei 

Wiedereintritt binnen 12 Monaten gerechnet ab dem Austritt). 


■ Für Austritte vor dem 31. 12. 2005 ist bzw war diesbezüglich noch die 

6-Monate-Regel zu beachten. 

■ Ebenso wurde klargestellt, dass Karenzierungen nicht als Unterbrechungen 

gelten, sodass in derartigen Fällen der nächste Punkt zu beachten wäre. 



Zum Vergleich: für „normale Pfändungen“ (Nicht-Finanz-Pfändungen) trat 

die Ausdehnung der Wiederaufl ebensfrist von 6 auf 12 Monate für Austritte 

nach dem 31. 8. 2005 in Kraft (§ 299 Abs 1 EO iVm § 408 Abs 9 EO). 

c) Arbeitseinkommen sinkt unter das Existenzminimum: 

■ Auch hier vollzieht die Abgabenexekutionsordnung jene Änderungen, die in 

der „normalen“ Exekutionsordnung bereits im Sommer Einzug gehalten 

haben. 

■ Gemäß § 68 Abs 2 und 3 AbgEO ist für Arbeitseinkommen, die nach dem 

30. 12. 2005 unter das Existenzminimum sinken (siehe dazu auch § 90a Abs 6 

und Abs 7 AbgEO), die Pfändung nicht mehr nur 3 Jahre aufzubewahren, 

sondern bis zur angezeigten Einstellung der Pfändung oder bis zu einem 

„endgültigen“ Austritt (siehe dazu auch Punkt B). 

Zum Vergleich: Für „normale Pfändungen“ (Nicht-Finanz-Pfändungen) trat 

die Aufhebung der Dreijahresfrist für Austritte nach dem 31. 8. 2005 in Kraft 

(§ 299 Abs 2 EO iVm § 408 Abs 10 EO). 

Wiedereintritt – 6 Monate 

Wiedereintritt – 12 Monate 

3-Jahres-Frist 

„Ewige Frist“ 

Normale Pfändungen Finanzpfändungen 

Austritte vor 

1. 9. 2005 

Austritte ab 

1. 9. 2005 

Absinken vor 

1. 9. 2005 

Absinken ab 

1. 9. 2005 

Mindestlohntarif für im Haushalt Beschäftigte 

auch für „Nichthaushalte“ 

Austritte vor 

31. 12. 2005 

Austritte ab 

31. 12. 2005 

Absinken vor 

31. 12. 2005 

Absinken ab 

31. 12. 2005 

■ Eine GKK-Beitragsprüfung mündete in einem Bescheid, der vor dem VwGH 

landete (vgl VwGH 23. 2. 2005, 2002/08/0200, ARD 5601/7/2005). 

■ Dieser bestätigte die Rechtsauffassung der prüfenden GKK, dass der Mindestlohntarif 

für im Haushalt Beschäftigte nicht nur in Haushalten, sondern auch 

bei Arbeitgebern anzuwenden wäre, die nicht einer kollektivvertragsfähigen 

Körperschaft angehören (zB Putzfrau bei Sportverein). 

Freiwillige Abfertigungen im Fall der Abfertigung Neu: 

DB, DZ und KommSt 

■ Freiwillige Abfertigungen für Personen, die der Abfertigung Neu unterliegen, 

sind nach § 67 Abs 10 EStG (nicht § 67 Abs 1 und 2 EStG) zu versteuern. 


Tabellarischer Vergleich der 

Änderungen 

II. Aktuelle Trends aus der 

Rechtsprechung 



8 


III. Sonstige Infos und Trends 

■ Die Finanzverwaltung vertritt weiters die Ansicht, dass derartige Zahlungen in 

den Abgaben DB-, DZ- und KommSt-pfl ichtig sind. 

❍ Genau diese Rechtsansicht ist nun zumindest in Frage gestellt. 

❍ Der VwGH entschied zu Pensionsabfi ndungen, die anlässlich eines Austrittes 

bezahlt werden, dass diese in den Abgaben DB, DZ und KommSt 

frei sind, auch wenn die Besteuerung der Pensionsabfi ndung selbst nicht 

nach § 67 Abs 6 EStG erfolgt ist (vgl VwGH 11. 5. 2005, 2002/13/0017, 

ARD 5599/13/2005). 

❍ Es reicht nach Ansicht des VwGH aus, wenn die Zahlung dem Grunde nach 

unter § 67 Abs 6 EStG fallen könnte (auch wenn sie es formell nicht tut). 

❍ Das bedeutet praktisch gesehen zweierlei: 

• Jene freiwilligen Abfertigungen, die für Personen, die unter die Abfertigung 

Alt fallen, zwar nach § 67 Abs 6 EStG zu beurteilen sind, aber 

aufgrund der „Viertel- oder Zwölftelüberschreitung“ nach Tarif zu besteuern 

sind, sind von den Abgaben DB, DZ und KommSt befreit. 

• Jene freiwilligen Abfertigungen für Personen, die unter die Abfertigung 

Neu fallen, werden zwar nach § 67 Abs 10 EStG besteuert. Wendet man 

die Grundsätze dieser VwGH-Entscheidung konsequent an, so muss die 

eingangs gestellte Rechtsansicht des BMF zu DB, DZ und KommSt zumindest 

in Frage gestellt werden. 

■ Im Übrigen sind freiwillige Abfertigungen generell von der Sozialversicherung 

befreit (sowohl nach altem Recht als auch nach neuem Recht, vorausgesetzt 

es handelt sich nicht um eine „versteckte Vergleichssumme“). 

Hauptverbandsfeststellungen zu Schmutzzulagen 

■ Ebenfalls unter http://www.wikutraining.at im Bereich „Bücher & Fachinfor- 

mation – Nützliche Tools für Ihre LV-Praxis“ fi nden Sie das komplette Dokument 

für sämtliche Hauptverbandsfeststellungen in Bezug auf die Beitragsfreiheit 

von Schmutzzulagen. 

■ Es handelt sich dabei um Zulagen nach Kollektivverträgen, die nicht eindeutig 

als Schmutzzulagen erkennbar sind, wodurch ein Feststellungsverfahren beim 

Hauptverband notwendig war. 

Dienstleistungsschecks für Angehörige? 

Stellen Sie sich folgendes Szenario vor: 

Sie beauftragen Ihren Sohn bzw Ihre Tochter damit, Schnee zu schaufeln oder im 

Garten Laub zu rechen etc. Anstelle eines Taschengeldes entscheiden Sie sich 

dafür, die Entlohnung per Dienstleistungsscheck durchzuführen. 

Derzeit wird von den Versicherungsanstalten für Eisenbahn und Bergbau (= Kompetenzzentrum 

für Dienstleistungsschecks) bei derartigen Fragen die Ansicht 

vertreten, dass dies möglich sei (abgesehen von den arbeitsrechtlichen Problemen, 

die in Verbindung mit Kinderarbeit auftreten könnten). 

Darüber scheinen auch die Gebietskrankenkassen, die zu Angehörigendienstverhältnissen 

bisher eine eher strenge Haltung haben, überrascht zu sein. 



Nachdem im Zusammenhang mit der Entlohnung per Dienstleistungsscheck auch 

eine Versicherung nach § 19a ASVG möglich ist, stellt sich nun die berechtigte 

Frage, ob auch dieser Schritt von den Versicherungsanstalten toleriert wird (so 

könnte so manche Pensionslücke schon recht bald geschlossen werden). 

Eines ist sicher: Genau dieses Problem wird noch Gegenstand diverser Besprechungen 

beim Hauptverband sein. 

Essensbons – zwei Freibeträge 

■ Unbemerkt wurde seitens der Finanzverwaltung die Rechtsansicht zu den 

Essensmarken geändert, dass der tägliche Betrag von € 1,10 nicht mehr als 

Freigrenze anzusehen ist, sondern als Freibetrag (kleiner Freibetrag). 

Der große Freibetrag € 4,40 ist an die Aufl age gebunden, dass die Essensmar- 

ken ausschließlich in arbeitsplatznahen Gaststätten, die ein Vollmenü anbieten, 

eingelöst werden dürfen. Schädlich für die Anwendung des großen Freibetrages 

(€ 4,40) ist der Umstand, dass Essenbons auch in Großstädten eingelöst werden 

können, die nicht in der Nähe des Arbeitsplatzes liegen (Lohnsteuerrichtlinien 

2002 Rz 97). 

Im Bereich der Sozialversicherung wird keine Unterscheidung in „großen“ 

und „kleinen“ Freibetrag vorgenommen. Hier sind Essensmarken generell bis 

zum Tageswert von € 4,40 von der SV befreit. 

■ Zahlt der Arbeitgeber den Essenszuschuss im Nachhinein aus, dann liegt 

grundsätzlich ein steuerpfl ichtiger Bezug vor, außer der Arbeitnehmer identi- 

fi ziert sich bei der Einnahme der Mahlzeit (Chipkarte, digitale Essensbons) und 

der Arbeitgeberzuschuss ist exakt der Arbeitnehmermahlzeit zuordenbar (Lohn- 

steuerrichtlinien 2002 Rz 95 b). 

Neuerscheinungen bei WIKU 

■ Mein Lohnverrechnungsinternetmagazin „WIKU-Personal-aktuell“ erscheint 

22-mal jährlich zum Jahresabopreis von € 40,- netto (ein Probedownload 

fi nden Sie unter http://www.wikutraining.at) . 

■ „Mein Lohnverrechnungstrainer“: Ein Lernbuch, das österreichweit an vier 

Erwachsenenbildungseinrichtungen eingesetzt wird und eine sehr umfang- 

reiche Beispielsammlung sowie einen verständlich verfassten Theorieteil 

umfasst. Diese Unterlage ist ideal zum Erlernen der gesamten Materie, für 

Wiedereinsteiger sowie zum Trainieren von Schwerpunktthemen. Verfasst 

wurde sie von mir und meinem Freund Manfred Hörzi. Die Unterlage kann 

zum Preis von € 90,- netto zuzüglich Umsatzsteuer und Versandspesen bezogen 

werden. 




10 

Judikatur 

Probezeit 

Zwei Judikate beschäftigen sich mit der Vereinbarung einer Probezeit bzw mit der Aufl ösung des Beschäftigungsverhältnisses 

während der Probezeit. Diese überraschenden Judikate haben über den Anlassfall hinaus große praktische Bedeutung. 

OGH 31. 8. 2005, 9 ObA 4/05m, ARD 5637/6/2005 und OGH 8. 9. 2005, 8 ObA 42/05t, ARD 5644/7/2005 

Aufl ösung in der Probezeit 

wegen Schwangerschaft 

Hinweis 

Während der Probezeit können Dienstverhältnisse jederzeit ohne Angabe von 

Gründen aufgelöst werden. Dennoch muss der Dienstgeber darauf achten, dass die 

Aufl ösung nicht aus einem diskriminierenden Motiv erfolgt. Im Anlassfall klagte eine 

Dienstnehmerin, dass die Aufl ösung des Dienstverhältnisses während der Probezeit 

wegen der bestehenden Schwangerschaft erfolgte und somit als Diskriminierung 

zu werten sei. Die Aufl ösung des Dienstverhältnisses wegen einer bestehenden 

Schwangerschaft ist gemäß vorliegendem OGH-Erkenntnis – auch wenn die Aufl ösung 

während der Probezeit erfolgte – wegen Diskriminierung anfechtbar. 

In der Praxis kann dieses Erkenntnis weit reichende Folgen haben: Nicht 

nur eine Beendigung wegen einer vorliegenden Schwangerschaft kann 

eine Anfechtbarkeit wegen Diskriminierung nach sich ziehen, sondern 

auch alle weiteren Diskriminierungstatbestände – wie Alter, Behinderung, 

Geschlecht uÄ – sind denkbar. 

Erfährt beispielsweise der Dienstgeber während der Probezeit, dass der 

Dienstnehmer behindert ist, und löst er deshalb das Dienstverhältnis, so 

wird in Analogie zu diesem OGH-Erkenntnis diese Aufl ösung des Dienst- 

verhältnisses wegen Diskriminierung anfechtbar sein. 

Praxistipp Der Dienstgeber sollte auch bei einer Aufl ösung während der Probezeit 

– die an sich nicht begründet werden muss – im Zweifelsfall auf eine 

Dokumentation zurückgreifen können, die eine sachliche Rechtfertigung 

für die Aufl ösung des Dienstverhältnisses während der Probezeit begründen 

kann. 

➼➼ 

➼ 

Mehrfache Probezeit bei 

demselben Dienstgeber für 

verschiedene Beschäftigungsverhältnisse 


Die – möglichst schriftliche – Aufl ösungserklärung sollte lapidar lauten: „Wir teilen 

Ihnen mit, dass Ihr Arbeitsverhältnis, für das rechtswirksam eine Probezeit vereinbart 

wurde, innerhalb dieser Probezeit mit sofortiger Wirkung beendet wird.“ 

Gab es bislang unter Umständen Zweifel, ob im Falle eines Wiedereintrittes des 

Dienstnehmers in das Unternehmen neuerlich eine Probezeit wirksam vereinbart 

werden kann, wurden diese vom OGH in einer jüngsten Entscheidung ausgeräumt. 

Es gibt keine Regelung, wonach es nicht zulässig sei, eine neuerliche Probezeit 

zu vereinbaren, wenn – nach Beendigung eines Dienstverhältnisses zu einem 



Dienstgeber – ein weiters Dienstverhältnis zu demselben Dienstgeber eingegangen 

wird, ausgenommen Missbrauchsfälle (siehe Hinweis). 

Im Anlassfall kam der Kollektivvertrag für Arbeitskräfteüberlasser zur Anwendung, 

der eine Bestimmung zur Zusammenrechnung aller Dienstzeiten vorsieht, sofern 

innerhalb von 60 Tagen ab Beendigung eines Dienstverhältnisses ein neues 

Dienstverhältnis zum selben Dienstgeber abgeschlossen wird. 

Diese Zusammenrechnungsregel ist nach Ansicht des OGH nur auf die Berechnung 

dienstzeitabhängiger Ansprüche anzuwenden. Aus dieser Zusammenrechnungsregelung 

kann jedoch nicht abgeleitet werden, dass bei einem neuerlichen Dienstverhältnis 

nicht wieder ein Probemonat vereinbart werden kann. Umso mehr, als 

es sich bei einem Probemonat nicht um einen „Anspruch des Dienstnehmers“ 

handelt, sondern für Dienstnehmer wie für Dienstgeber ein Recht begründet, das 

Arbeitverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Frist zu beenden. 

Sollte nun ein Dienstgeber aufgrund dieser Judikatur auf die Idee kommen, 

die Probezeit eines Mitarbeiters in der Weise zu verlängern, als er das 

Dienstverhältnis während der Probezeit aufl öst, um sodann – unmittelbar 

anschließend – ein neues Dienstverhältnis unter Vereinbarung einer neuerlichen 

Probezeit zu begründen, wird er damit wohl keinen Erfolg erzielen. 

Ein solches Verhalten wird eine Sittenwidrigkeit im Sinne des ABGB 

darstellen und aus diesem Grund unzulässig sein sowie die Nichtigkeit 

der Vereinbarung nach sich ziehen. 

Arbeitszeit 

Judikatur 

Hinweis 

Insbesondere bei Bestehen eines Gleitzeitmodells im Unternehmen kann sich in der Praxis die Frage stellen, ob eine Rückforderung 

des bezahlten Entgelts möglich ist, wenn der Mitarbeiter die vereinbarte Normalarbeitszeit unterschreitet. Eine 

Orientierungshilfe dazu bietet ein jüngst ergangenes OGH-Erkenntnis. 

OGH 3. 8. 2005, 9 ObA 53/05t 

Im Anlassfall unterschritt der Dienstnehmer die vereinbarte Arbeitszeit in einem 

solchen Ausmaß, dass die tatsächliche Arbeitszeit einer Teilzeitbeschäftigung 

gleichzuhalten war. Dabei manipulierte der Dienstnehmer das Zeiterfassungssystem 

– ohne Wissen des Dienstgebers – derart, dass das Unterschreiten der 

vereinbarten Normalarbeitszeit nicht sofort offensichtlich wurde. Bei Austritt des 

Dienstnehmers forderte der Dienstgeber das – aus seiner Sicht – zu viel ausbezahlte 

Entgelt vom Dienstnehmer zurück. 

Das Gericht folgte der Auffassung des Dienstgebers mit folgender Begründung: 

Gemäß § 8 AngG hat die Verpfl ichtung des Dienstgebers zur Leistung eines Entgelts 

zur Voraussetzung, dass der Dienstnehmer seine Arbeitskraft vereinbarungsgemäß 

zur Verfügung stellt. Nur in den im Gesetz ausdrücklich genannten Fällen 

(wie insbesondere Krankheit oder Urlaub) besteht ein Entgeltanspruch auch dann, 


Unterschreiten der vereinbarten 

Normalarbeitszeit 

– Rückforderungsanspruch? 



12 

Judikatur 

Hinweis zum 

gut gläubigen 

Verbrauch 

Praxistipp 

➼➼ 

➼ 

wenn die Arbeitsleistung unterbleibt. Im konkreten Fall lag jedoch kein gesetzlich 

vorgesehener Grund vor, der den Dienstgeber zur Fortzahlung des Entgelts ohne 

entsprechende Arbeitsleistung des Dienstnehmers verpfl ichtet hätte. Dem Dienst- 

nehmer gebührt daher für jene Zeit, in der er seine Arbeitsleistung nicht zur 

Verfügung gestellt hat, kein Entgelt. 

Der Dienstgeber kann das zu viel bezahlte Entgelt daher zu Recht zurückverlangen. 

Die Beweislast für das Vorliegen von Fehlzeiten liegt allerdings beim Dienstgeber. 

Der Einwand des Dienstnehmers bezüglich gutgläubigen Verbrauches des 

zu viel erhaltenen Entgelts wurde vom Gericht nicht akzeptiert, da die Manipulation 

im Zeiterfassungssystem eine Gutgläubigkeit des zu viel erhaltenen Entgelts 

ausschließt. 

Eine Rückforderung von zu viel bezahltem Entgelt ist nur dann ausgeschlossen, 

wenn der Dienstnehmer das Erhaltene bereits gutgläubig verbraucht 

hat und das Entgelt Unterhaltscharakter hat. Der gute Glaube ist 

allerdings immer dann zu verneinen, wenn der Dienstnehmer – bei 

objektiver Beurteilung – an der Rechtmäßigkeit des ihm ausbezahlten 

Betrages auch nur zweifeln musste. Auf sein subjektives Wissen kommt 

es nicht an. 

Bei der (Teil-)Rückforderung von Vorschüssen bzw von Lohnsteuernachzahlungen 

anlässlich einer GPLA ist der Einwand des gutgläubigen Verbrauches 

unbeachtlich. Die Rückforderung kann rechtlich vorgenommen 

werden. 

a) In Zweifelsfragen, ob der Dienstnehmer einen Rechtsanspruch auf 

ein Entgelt hat, empfehlen wir, die Auszahlung nur gemeinsam mit 

einem schriftlichen Rückforderungsvorbehalt zu leisten. 

b) Will der Dienstgeber eine irrtümlich geleistete Zahlung rückfordern, 

hat er einerseits die Gutgläubigkeit des Dienstnehmers (hätte ihm die 

Fehlzahlung nicht auffallen müssen?) und andererseits den Unterhaltscharakter 

der Zahlung zu prüfen. Der Unterhaltscharakter wird im 

Regelfall gegeben sein, denn dieser ist nicht nur bei Unterhaltsleistungen 

im eigentlichen Sinn zu bejahen, sondern auch dann, wenn 

die irrtümlich erbrachte Leistung wirtschaftlich gesehen die Funktion 

hatte, dem Lebensunterhalt des Empfängers zu dienen. 

c) Der Rückforderungsanspruch des Dienstgebers verjährt nach drei 

Jahren. Nach Ansicht des OGH unterliegen die Rückforderungsansprüche 

nicht den kollektivvertraglichen Verfallsbestimmungen (OGH 

7. 11. 2002, 8 ObA 176/02v, ARD 5402/3/2003). 



So wird Ihre Erfolgsprämie durch die 

richtige Auszahlung mehr wert! 

Der Fall aus der Beratungspraxis 

Ein gutes Jahr beginnt mit einer steueroptimal ausbezahlten Erfolgsprämie. In zahlreichen Firmen werden die Jahres 

abschlüsse erstellt und abhängig vom erzielten Ergebnis werden Erfolgsprämien, Bilanzgelder, Tantiemen festgelegt. 

Der von Ernst Patka auf der Personal Austria Messe gehaltene Vortrag soll dem Wunsch der Leser entsprechend auch 

in Schriftform vorliegen. 

Aufgrund des Umstandes, dass durch die Auszahlung des 13. und 14. Monatsgehalts 

das Jahressechstel im Regelfall bereits zur Gänze steuerlich genutzt 

wurde, sind diese Einmal-Leistungsvergütungen regelmäßig mit dem vollen Steuersatz 

belastet. 

Das so genannte Jahressechstel ist die Gestaltungsgrundlage für die steueroptimale 

Auszahlung von Einmalprämien. 

Für eine „lohnsteuersparende“ Auszahlung des Jahresbruttogehaltes inkl sonstiger 

Bezüge (wie zB Urlaubsbeihilfe, Weihnachtsremuneration etc) ist die nachfolgende 

Bestimmung des Einkommensteuergesetzes maßgebend. 

„Soweit die sonstigen, insbesondere einmaligen Bezüge innerhalb eines Kalenderjahres 

ein Sechstel der bereits zugefl ossenen, auf das Kalenderjahr umgerechneten 

laufenden Bezüge übersteigen, sind sie dem laufenden Bezug des Lohnzahlungszeitraumes 

zuzurechnen, in dem sie ausgezahlt werden.“ 

Das Jahressechstel begrenzt das mit 6 % lohnsteuerbegünstigte Ausmaß der sons- 

tigen Bezüge (Urlaubszuschuss, Weihnachtsremuneration, Bilanzgeld, Einmalprämie 

etc), und zwar mit einem Sechstel der Jahressumme der laufenden Bezüge. 

Die steueroptimale Ausnutzung des begünstigten Jahressechstels ist dann gegeben, 

wenn das Jahresbruttogehalt (inkl Sachbezügen) in 14 Teilbeträgen ausbezahlt 

wird. 

Damit die Finanzverwaltung den steueroptimalen Auszahlungsmodus auch im 

Rahmen einer GPLA anerkennt, müssen zwei Spielregeln eingehalten werden. 

Spielregel 1: Vertragliche Auszahlungsvereinbarung + tatsächliche 

Auszahlung gemäß Vereinbarung 

Der geplante steueroptimale Auszahlungsmodus muss sowohl vertraglich mit 

dem Arbeitnehmer fi xiert sein als auch in dieser Form tatsächlich zur Auszahlung 

kommen. 

Aus diesem Grund empfehlen wir: 

a) Im Dienstvertrag oder in einer Zusatzvereinbarung sollte nur der Anspruch 

(dem Grund nach) auf die Erfolgsprämie und dessen Berechnung geregelt 

werden. 

b) Hinsichtlich der Fälligkeit empfehlen wir folgende Formulierung: 


Die Gestaltungsgrundlage ist 

das Jahressechstel 

Die Rechtslage 

Das Gestaltungsziel 



14 


Hinweise für 

die Praxis 

„Nach Feststellung der Höhe der Erfolgsprämie wird einvernehmlich zwischen 

den Vertragsparteien der Auszahlungsmodus für diese Prämie festgelegt.“ 

c) Wird dann zB im Dezember 2005 die Höhe der Erfolgsprämie (zB € 21.000,00) 

errechnet, dann wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Auszah- 

lungsvereinbarung abgeschlossen, die beispielsweise wie folgt formuliert sein 

könnte: 

„Ihr Bonus beträgt € 21.000,00. 

Es wird im Folgenden einvernehmlich vereinbart, dass diese Erfolgsprämie 

(Unzutreffendes wird gestrichen) 

❍ binnen … Wochen, somit bis spätestens ... abgerechnet und ausbezahlt 

wird 

❍ in 14 Teilbeträgen, beginnend mit dem Jänner 2006 ausbezahlt wird. Hiebei 

betragen die monatlich gemeinsam mit dem Gehalt ausbezahlten Teilbeträge: 

EUR 1.500,00. 

Der 13. und 14. Teilbetrag in Höhe von jeweils EUR 1.500,00 werden im 

Monat Juni bzw im Monat November ausbezahlt.“ 

Spielregel 2: Keine rückwirkende Rollung 

Ausdrücklich als unzulässig erklärt hat der Verwaltungsgerichtshof (VwGH 

19. 11. 1969; Zl 1157/68) die rückwirkende, rein rechnerische Aufteilung 

(= Rollung) einer als Einmalbetrag ausbezahlten Prämie in monatliche Teilzahlungen 

und in Sonderzahlungen. 

Wird daher die Erfolgsprämie in Höhe von € 21.000,00 im Dezember 2005 festgestellt, 

wird eine steuerliche rückwirkende Aufteilung dieses Betrages in 14 x € 1.500,00 

noch für das Jahr 2005 seitens der Finanzbehörde (zu Recht) nicht anerkannt. 

1) Sollte Ihr GPLA Prüfer von Gestaltungsmissbrauch sprechen, falls 

Sie die optimale Prämienauszahlung unter Einhaltung der Spielregeln 

anwenden, dann verweisen Sie auf das Lohnsteuerprotokoll 1999, 

wo – wie nachstehender Textauszug zeigt – die Zulässigkeit eindeutig 

bestätigt wird. 

Anfrage des Finanzamtes: 

Ein Gesellschafter-Geschäftsführer erhält in den Jahren 1994 und 

1995 jährlich eine gewinnabhängige Tantieme als Einmalzahlung 

ausbezahlt. Die Tantiemen wurden jeweils im Zeitpunkt der Bilanzerstellung 

(für 1992 im Jahre 1994 und für 1993 im Jahre 1995) als 

Sonderzahlung ausbezahlt. Diese Tantiemen wurden, da sie das 

Jahressechstel überstiegen, zur Gänze den laufenden Bezügen hinzugerechnet 

und mit diesen gemäß § 33 EStG in Verbindung mit 

§ 66 EStG versteuert. 

Ab dem Jahr 1996 wird folgender neuer Auszahlungs- und Abrechnungsmodus 

angewandt: 



Die Tantieme für das Jahr 1994 wird in monatlichen Teilbeträgen (14 x) 

ausbezahlt. Durch die zwölf als laufende Bezüge abgerechneten 

Zahlungen wird das Jahressechstel erhöht. Die restlichen zwei Zahlungen 

fanden nunmehr innerhalb dieses Sechstels Raum und wurden 

gemäß § 67 Abs 1 EStG mit festen Steuersätzen begünstigt 

abgerechnet. 

Ist diese Vorgangsweise zulässig oder stellt sie einen Missbrauch von 

Formen und Gestaltungsmöglichkeiten gemäß § 22 BAO dar? 

Antwort gemäß Lohnsteuerprotokoll 1999: 

Während ein laufender Bezug nicht zu einem sonstigen Bezug umgewidmet 

werden kann, müssen sich sonstige Bezüge sowohl hinsichtlich 

des Rechtstitels als auch hinsichtlich der tatsächlichen Auszahlung 

deutlich von den laufenden Bezügen unterscheiden (VwGH vom 

14. 12. 1993, 91/14/0038, ARD 4535/28/94). Im gegenständlichen 

Fall werden Zahlungen laufend geleistet, daher liegt insoweit auch 

ein laufender Bezug vor. Hinsichtlich der 2/14 kann ein sonstiger 

Bezug vorliegen. Sofern ein entsprechender Rechtstitel vorliegt, bestehen 

gegen die gewählte Vorgangsweise keine Bedenken. Ein Missbrauch 

von Formen und Gestaltungsmöglichkeiten liegt nicht vor.“ 

2) Gestaltungsüberlegungen bezüglich einer lohnsteueroptimalen Prämienauszahlung 

sind nur dann sinnvoll, wenn 

➥ der Monatsbruttobezug über der sozialversicherungsrechtlichen 

Höchstbeitragsgrundlage liegt und 

➥ die Einmalprämie eine entsprechende betragliche Wertigkeit 

hat. 

3) Die Auszahlungsoptimierung führt beim Arbeitgeber zu keinen höhe- 

ren Gehaltsnebenkosten! 

4) Der Lohnsteuervorteil einer steueroptimalen Prämienauszahlung 

beträgt 6,2857 % der Prämienhöhe (2/14 der Prämie werden mit 

6 % anstelle mit 50 % lohnversteuert) bei Dienstnehmern mit einem 

Jahreseinkommen von mehr als € 51.000,00. 

Herr Karl Schlau und Herr Peter Einfach sind beide Angestellte, Alleinverdiener 

mit einem Monatsbruttobezug im Jahr 2006 von € 5.000,00 

(14 x). Es wurde für sie jeweils in der ersten Hälfte des Jänner 2006 ein 

Anspruch auf eine Bilanzprämie im Ausmaß von brutto € 21.000,00 

errechnet. Herr Schlau vereinbart mit dem Arbeitgeber eine steueroptimale 

Auszahlung in 14 Teilbeträgen à € 1.500,00, beginnend mit der 

Jänner 2006-Abrechnung, während Herr Peter Einfach die sofortige Auszahlung 

der Bilanzprämie im Jänner 2006 fordert. 

Die folgende Gegenüberstellung (berechnet mit dem DVO LOVOR Programm) 

zeigt den Steuervorteil für Karl Schlau im Jahr 2006. 


Ein Berechnungsbeispiel 



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Funktioniert die optimierte 

Auszahlung auch 

bei unterjährigen 

Prämien? 

Unser Praxistipp 

➼➼ 

➼ 

jährlicher laufender Bezug 

(€ 5.000,00 x 12) 

Karl Schlau 

in Euro 

Peter Einfach 

in Euro 

60.000,00 60.000,00 

Urlaubszuschuss (UZ) und 

Weihnachtsremuneration 

(WR; 2 x € 5.000,00) 10.000,00 * 10.000,00 * 

Bilanzprämie € 21.000,00 

a) als Einmalbetrag - 21.000,00 

b) 12 x € 1.500,00 (gemeinsam mit 

dem Bezug ausbezahlt) 18.000,00 - 

zuzüglich 2 x € 1.500,00 (gemeinsam 

mit UZ und WR ausbezahlt) 3.000,00 * - 

Bruttogesamtbetrag 91.000,00 91.000,00 

ab: Sozialversicherung - 9.375,00 - 9.375,00 

Lohnsteuer -26.396,34 -27.716,34 

Jahresnettobetrag 55.228,66 53.908,66 

* mit 6 % steuerbegünstigt abrechenbar (Begründung: Jahressechstel) 

Herr Schlau erzielt einen um € 1.320,00 höheren Jahresnettobetrag, das 

sind 6,2857 % der Brutto-Prämie. 

Das Beispiel zeigt, wie mit einfachen Mitteln ein mehr an Nettogehalt 

im Ausmaß von 6,2857 % der Brutto-Prämie erzielt werden kann. 

Oft werden wir gefragt: „Die Prämie ist erst im Mai bekannt, wie kann hier eine 

lohnsteueroptimale Auszahlung der Prämie vereinbart werden?“ 

Wenden Sie die Formel 7an: 

1. Schritt: Sie dividieren die Prämie durch 7 und zahlen diesen Betrag 

im Dezember als Prämienrestbetrag (= Sonderzahlung) aus. 

2. Schritt: Die restliche Prämie verteilen Sie gleichmäßig auf die im 

Kalenderjahr noch verfügbaren Monate. 

In diesem Sinn ist die entsprechende Auszahlungsvereinbarung abzuschließen. 



Die Tantieme beträgt € 21.000,00 

Dieser Wert wurde aufgrund des Anfang Mai 2006 vorliegenden 

Bilanzergebnisses für 2005 errechnet. 

Die optimierte – unbedingt entsprechend zu vereinbaren! – Auszahlung 

sieht folgendermaßen aus: 

a) Formel 7: € 21.000,00 : 7 = € 3.000,00 (= Tantiemenrestzahlung 

im Dezember 2006) 

b) Die verbleibende Tantieme (€ 18.000,00) wird in 8 gleiche 

Monatsraten (à € 2.250,00) in den Monaten Mai bis Dezember 

2006 ausbezahlt. 

Die Lohnsteuerersparnis ist mit jener im Beispiel zuvor ident! 

Leitfaden Krankheit 

Beispiel 


Passend einerseits zur Jahreszeit (Grippewelle!), andererseits als Ergebnis unserer Personal Austria Messebesucher-Befragung, 

mit welchem Themen-Special wir starten sollen, haben wir für Sie einen Leitfaden zusammengestellt, der alle wichtigen 

Fragen rund um das Thema Krankheit beantwortet. 

Rechtsgrundlagen fi nden sich insbesondere in § 8 AngG, § 2 EFZG, § 17a BAG ua. 

Folgende Themen werden im ersten Teil dieses Specials behandelt: 

1) Die Krankmeldung (wann, wie und in welcher Form) 

2) Die Krankenstandsbestätigung 

3) Der Krankenstand (wie hat sich der Arbeitnehmer zu verhalten?) 

4) Die Entgeltfortzahlung (Anspruch, Dauer) 

■ Wann ist die Krankmeldung vorzunehmen? 

Der Mitarbeiter ist verpfl ichtet, unverzüglich nach Eintritt des Dienstverhinderungsgrundes 

diesen dem Dienstgeber zu melden. 

Verletzt der Mitarbeiter seine Verpfl ichtung, den Dienstgeber vom Vorliegen eines 

Dienstverhinderungsgrundes unverzüglich zu informieren, verliert er für die 

Dauer der Säumnis seinen Entgeltanspruch. 

Form der Krankmeldung 

Das Gesetz schreibt keine bestimmte Form der Krankmeldung vor. Die Krankmeldung 

kann daher formfrei – mündlich oder schriftlich – erfolgen. Auch SMS 

oder E-Mail sind zulässige Formen der Krankmeldung. Die Organisation beim 

Dienstgeber sollte hiefür vorbereitet sein. 


1) Die Krankmeldung des 

Mitarbeiters 




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Unsere Tipps für 


2) Die (ärztliche) 

Krankenstandsbestätigung 

Unser Hinweis 

für die Praxis 

➼➼ 

➼ 

■ Keinen vorzeitigen Austritt unterstellen 

Unterlässt der Dienstnehmer die Krankmeldung und erscheint er nicht 

zum Dienst, darf keineswegs einfach angenommen werden, er sei 

(schlüssig) unberechtigt vorzeitig ausgetreten. 

■ Ein Entlassungsgrund liegt praktisch nie vor! 

Auch setzt der Dienstnehmer mit der Nichtmeldung bzw der verspäteten 

Krankmeldung im Regelfall keinen Entlassungsgrund, da nicht 

auszuschließen ist, dass tatsächlich ein rechtfertigender Dienstverhinderungsgrund 

vorliegt. Der Mitarbeiter verletzt nur seine Obliegenheit, 

den rechtfertigenden Dienstverhinderungsgrund bekannt zu geben! 

■ Kein Entgelt für die Dauer der Säumnis 

Als einzige Konsequenz dieser Obliegenheitsverletzung sieht das 

Gesetz den Verlust des Entgeltanspruches für die Dauer der Säumnis 

vor. Keinesfalls darf diesem Verhalten ein darüber hinausgehender 

Erklärungswert beigemessen werden. 

■ Aufforderung, eine Bestätigung vorzulegen 

Der Dienstgeber ist gut beraten, den Mitarbeiter in jedem Einzelfall ausdrücklich 

aufzufordern, eine Bestätigung des Arztes über das Vorliegen und die voraussichtliche 

Dauer der Dienstverhinderung beizubringen. 

Achtung: Ein entsprechender Passus im Dienstvertrag, dass der Dienstnehmer 

verpfl ichtet ist, im Krankheitsfalle eine Krankenbestätigung des 

Arztes beizubringen, kann nach herrschender Judikatur eine entsprechen- 

de Aufforderung im Einzelfall nicht ersetzen! Der Dienstgeber muss daher 

den Dienstnehmer bei jeder Dienstverhinderung gesondert auffordern, 

eine entsprechende Bestätigung über das Vorliegen einer Dienstverhinderung 

beizubringen. 

Aufgrund interner Übereinkommen mit den Krankenkassen kann Ärzten eine 

längere Rückdatierung als einen Tag untersagt sein – je länger der Arbeitgeber 

daher mit der Aufforderung zuwartet, desto eher muss er auch „unbestätigte“ Tage 

tolerieren. Eine Aufforderung bereits am ersten Tag ist zulässig und anzuraten. 

Kommt der Dienstnehmer dem Verlangen des Dienstgebers, eine Bestätigung 

vorzulegen, nicht nach, so verliert er für die Dauer der Säumnis seinen Anspruch 

auf Entgelt und ist von der Pfl ichtversicherung abzumelden („Ende Entgeltanspruch“). 



Bringt der Arbeitnehmer die Bestätigung später doch noch nach, war er dennoch 

bis zum tatsächlichen Tag der Vorlage säumig. Eine „rückwirkende Heilung“ des 

Entgeltanspruches bis zu diesem Tag tritt nicht ein. 

Wird der Dienstnehmer hingegen vom Dienstgeber im Einzelfall erst gar nicht 

aufgefordert, eine Bestätigung über das Vorliegen und die voraussichtliche Dauer 

der Dienstverhinderung beizubringen, behält er seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, 

auch wenn er keine entsprechende Bestätigung vorlegen kann. 

■ Inhalt der Krankenstandsbestätigung 

Die Krankenstandsbestätigung hat die Ursache der Arbeitsunfähigkeit zu enthalten, 

und zwar ob die Arbeitsunfähigkeit auf einen Arbeits- bzw Freizeitunfall 

oder auf eine Krankheit zurückzuführen ist. Weiters ist die voraussichtliche 

Dauer anzugeben. Eine Angabe über die Art der Erkrankung bzw eine Diagnose 

hat die Krankmeldung nicht zu enthalten und muss dem Dienstgeber keinesfalls 

mitgeteilt werden. Der Arzt hat aber zu bestätigen, dass der Arbeitnehmer bezüglich 

seiner konkreten Tätigkeit arbeitsunfähig ist. 

■ Krankenstandsmissbrauch 

Entstehen beim Dienstgeber Bedenken, ob sich der Mitarbeiter zu Recht im 

Krankenstand befi ndet, stehen ihm folgende Möglichkeiten offen: 

a) Beantragung einer Sonderkontrolle der zuständigen Gebietskrankenkasse 

b) Beiziehung eines Detektivs 

Auch bei Vorliegen einer vom Arzt ausgestellten Krankenbestätigung kann der 

Dienstgeber den Beweis antreten, dass der Dienstnehmer dennoch bezüglich 

seiner konkreten Tätigkeiten arbeitsfähig gewesen wäre. Allerdings gilt das „Allesoder-Nichts-Prinzip“, 

dh eine tätigkeitsbezogene „Teil-Arbeitsfähigkeit“ gibt es 

nicht. Der Arbeitnehmer ist nicht verpfl ichtet, dem Arbeitgeber seine allenfalls 

verbleibende Restarbeitsfähigkeit zur Verfügung zu stellen. 

Kann dem Dienstnehmer nachgewiesen werden, dass er sich den Krankenstand 

erschlichen hat, kann dies für den Dienstnehmer unangenehme Konsequenzen 

nach sich ziehen: 

■ Schadenersatz 

Wird durch die Beiziehung eines Detektivs bewiesen, dass sich der Dienstnehmer 

zu Unrecht im Krankenstand befunden hat und somit zu Unrecht 

Entgeltfortzahlung bezogen hat, steht dem Dienstgeber ein Schadenersatzanspruch 

zu, der auch die notwendigen und zweckmäßigen Kosten des Detektivs 

umfasst (vgl OLG Wien 19. 8. 2004, 10 Ra 90/04k, ARD 5606/3/2005). 

■ Entlassung 

Ein solches Verhalten ist unter Umständen durchaus geeignet, das Vertrauen 

des Dienstgebers so stark zu erschüttern, dass dieser berechtigterweise die 

Entlassung aussprechen kann. 


3) Der Krankenstand 




20 

Beispiel 

4) Entgeltfortzahlung 

Welches Risiko der Arbeitgeber mit einer übereilten Entlassung eingeht, zeigt 

folgendes Judikaturbeispiel (OGH 14. 11. 1996, 8 ObA 2302/96d, ARD 

4817/11/97): 

Ein Kraftfahrer war wegen eines Wespenstichs in seinen Fuß arbeitsunfähig 

geschrieben. Er wurde vom Detektiv im Freibad fotografi ert. Die vom Arbeitgeber 

ausgesprochene Entlassung hielt vor Gericht NICHT, da einerseits nicht 

nachgewiesen werden konnte, dass der Aufenthalt im Freibad den Genesungsfortschritt 

verzögert hat, und andererseits die Arbeitsunfähigkeit nicht widerlegt 

werden konnte, da ein Kraftfahrer mit geschwollenem Fuß nicht fahrtauglich 

ist. 

■ strafrechtliche Konsequenzen 

Zusätzlich zu den möglichen negativen fi nanziellen Konsequenzen für den 

Dienstnehmer ist auch eine strafrechtliche Relevanz eines solchen Verhaltens 

denkbar (Betrug). 

■ Verhalten im Krankenstand 

Der Mitarbeiter ist verpfl ichtet, jedes Verhalten zu unterlassen, das geeignet ist, 

den Heilungsprozess zu verzögern. 

Widersetzt sich der Mitarbeiter den Anordnungen des Arztes und ist dieses Verhalten 

geeignet, den Krankheitsverlauf negativ zu verzögern, oder setzt der Dienstnehmer 

ein massiv gesundheitsgefährdendes Verhalten, dann kann dies – je nach 

Intensität – den Tatbestand der Vertrauensunwürdigkeit erfüllen und der Mitarbeiter 

setzt somit einen Entlassungsgrund (vgl auch OLG Wien 19. 8. 2004, 

10 Ra 90/04k, ARD 5563/16/2005). 

■ Anspruch auf Entgeltfortzahlung 

Ist der Dienstnehmer infolge Krankheit an der Ausübung der vereinbarten Dienstleistung 

verhindert, hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung, sofern er 

➥ die Arbeitsunfähigkeit nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig herbei- 

geführt hat und 

➥ sich ordnungsgemäß bei seinem Arbeitgeber krankgemeldet hat. 

Kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht somit, wenn der Dienstnehmer 

zB in alkoholisiertem Zustand einen Autounfall verschuldet und 

er aufgrund der sich beim Unfall zugezogenen Verletzungen arbeitsunfähig 

ist. 

Einer Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ist die Arbeitsunfähigkeit infolge Unfall 

(unabhängig davon, ob es sich um einen Arbeits- oder Freizeit-unfall handelt) 

sowie ein – von der zuständigen Gebietskrankenkasse bewilligter – Kur-, Erholungs- 

oder Rehabilitationsaufenthalt gleichgestellt. 



Weisen Sie die Mitarbeiter schriftlich darauf hin, dass Sie das Krankenentgelt 

dann, wenn sich herausstellt, dass die Arbeitsunfähigkeit grob 

fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt wurde, wieder rückfordern. 

■ Dauer der Entgeltfortzahlung 

Die Dauer der Entgeltfortzahlung richtet sich einerseits nach 

➥ der Zugehörigkeit zu einer Beschäftigtengruppe, dh ob es sich um einen 


Unsere Empfehlung 

für die Praxis 

Dienstzugehörigkeit Angestellte Arbeiter Lehrlinge 

voller 

Anspruch 

halber 

Anspruch 

voller 

Anspruch 

halber 

Anspruch 

voller 

Anspruch 

bis zum 5. Arbeitsjahr 6 4 6 4 4 2 

6. – 15. Arbeitsjahr 8 4 8 4 4 2 

16. – 25. Arbeitsjahr 10 4 10 4 4 2 

ab 26. Arbeitsjahr 12 4 12 4 4 2 

Ist der Dienstnehmer an einem Feiertag (an dem er nicht zulässigerweise zB laut 

Schichtplan zur Arbeit eingeteilt gewesen wäre) krank, dann erhält er seinen 

Bezug aufgrund des Arbeitsruhegesetzes fortbezahlt, dh: der Feiertag wird bei 

der Dauer der krankheitsbedingten Entgeltfortzahlung NICHT berücksichtigt 

(Feiertagsentgeltfortzahlung „schlägt“ Krankenentgeltfortzahlung). 

Angestellte 

Arbeiter, Angestellten oder Lehrling handelt, und andererseits nach 

der 

➥ Dauer der Dienstzugehörigkeit. 

Eine Wartefrist gibt es weder für Arbeiter noch für Angestellte. 

In der folgenden Tabelle fi nden Sie überblicksartig die Grundanspruchsdauer der 

in der Praxis wichtigsten Beschäftigtengruppen. (Die Zeitangaben verstehen sich 

in Wochen.) 

Erkrankt der Mitarbeiter binnen eines halben Jahres nach Wiederantritt der Arbeit 

nach einem Krankenstand neuerlich (= Wiedererkrankung) und ist der in der 

Tabelle angeführte Grundanspruch erschöpft, gebührt Angestellten ein zusätzlicher 

Anspruch in Höhe des halben Grundanspruches – somit zB anstatt sechs Wochen 

volles Entgelt nur noch sechs Wochen halbes Entgelt + weitere vier Wochen ein 

Viertel des vollen Entgelts. 

Tritt ein neuer Krankenstand nach Ablauf von sechs Monaten nach Wiederantritt 

der Arbeit nach dem ersten Krankenstand auf, besteht jedenfalls wieder ein neuer 

voller Grundanspruch. 

halber 

Anspruch 


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22 

Hinweis 

Arbeitsunfall oder Berufskrankheit 

Arbeiter 

Im Unterschied zu den Angestellten besteht für Arbeiter der in der Tabelle angeführte 

Grundanspruch pro Arbeitsjahr. (Gemäß § 2 Abs 8 EFZG kann durch Kollektivvertrag 

oder Betriebsvereinbarung vereinbart werden, dass sich der Anspruch 

nicht nach dem Arbeits-, sondern nach dem Kalenderjahr richtet. Eine Umstellung 

durch Einzelvereinbarung ist vom Gesetz nicht vorgesehen, ist aber vergleichbar 

dem Urlaubsrecht streng nach dem Günstigkeitsprinzip wohl möglich.) 

Ist der Arbeiter bereits so lange krank, dass er am Ende des Arbeitsjahres kein 

Krankenentgelt mehr vom Dienstgeber erhält, und reicht diese Erkrankung ins 

neue Arbeitsjahr, dann hat der Arbeiter für diese Erkrankung wieder einen vollen 

Grundanspruch. 

Ein halber Grundanspruch ist im Bereich der Arbeiter nicht vorgesehen. 

Lehrling 

Der Entgeltfortzahlungsanspruch des Lehrlings richtet sich nach dem Lehrjahr. 

Tritt innerhalb eines Lehrjahres – nach Ausschöpfen des Grundanspruches – eine 

weitere Dienstverhinderung wegen Krankheit auf, gebührt dem Lehrling jeweils 

für die ersten drei Tage der Dienstverhinderung der volle Entgeltanspruch. Im 

Anschluss daran gebührt dem Lehrling für maximal sechs Wochen Teilentgelt in 

Höhe der Differenz des von der Gebietskrankenkasse gewährten Krankengeldes 

und der vollen Lehrlingsentschädigung. Der Lehrling ist vom Dienstgeber aufzufordern, 

einen Krankengeld-Auszahlungsbeleg der GKK vorzulegen. 

Auf der Homepage der OÖ GKK fi nden Sie einen Krankengeldrechner, 

mit dem Sie die Möglichkeit haben, das Krankengeld auf Basis des beitragspfl 

ichtigen Lohns/Gehalts zu berechnen. 

http://www.ooegkk.at/esvapps/page/page.jsp?pub_id=70240&p_ 

pageid=182&p_menuid=58209&p_id=5 

Angestellte 

Im Bereich der Angestellten verlängert sich der Grundanspruch auf Entgeltfortzahlung 

bis zum Ablauf des fünften Dienstjahres von sechs auf acht Wochen. 

Arbeiter 

Arbeiter haben für jeden Anlassfall einen neuen Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung 

für die Dauer von 8 (bis zum vollendeten 15. Dienstjahr) bzw 10 (ab 

dem 16. Dienstjahr) Wochen. Bei Folgeerkrankungen, die in unmittelbarem 

ursächlichen Zusammenhang mit dem Arbeitsunfall stehen, besteht der Anspruch 

wieder insoweit, als innerhalb eines Arbeitsjahres die Anspruchsdauer noch nicht 

erschöpft ist. 



Lehrlinge 

Lehrlingen gebührt im Falle eines Arbeitsunfalls pro Anlassfall ein Anspruch auf 

die volle Lehrlingsentschädigung für die Dauer von acht Wochen sowie für weitere 

vier Wochen Teilentgelt. 

Arbeitsunfälle sind vom Arbeitgeber binnen 5 Tagen der AUVA zu melden, 

wenn durch den Arbeitsunfall eine mehr als 3-tägige Arbeitsunfähigkeit 

herbeigeführt wurde. 

■ Dauer der Dienstzugehörigkeit bei Arbeitern 

Bei der Berechnung der Dauer der Dienstzugehörigkeit sind Zeiten, die beim 

selben Arbeitgeber in unmittelbar vorangegangenen Dienstverhältnissen verbracht 

wurden, zu berücksichtigen. Nicht zu berücksichtigen sind die vorangegangenen 

Dienstzeiten dann, wenn 

➥ die Beendigung des vorangegangenen Dienstverhältnisses der Sphäre 

des Dienstnehmers zuzuordnen ist (wie zB Dienstnehmer-Kündigung, 

verschuldete Entlassung oder unberechtigter vorzeitiger Austritt) oder 

➥ die Unterbrechung des Dienstverhältnisses länger als 60 Kalendertage 

gedauert hat. 

➊ Linktipp 

Unfallmeldung (Allgemeine Unfallversicherungsanstalt) 

www.auva.at 

➋ Textvorschläge 

Folgende Textvorschläge erhalten Sie, wenn Sie ein E-Mail an 

pv-praxis@lexisnexis.at schicken 

Aufforderung bezüglich Vorlage einer Krankenstandsbestätigung 

Hinweis auf Rückforderung des Krankenentgeltes bei grob fahrlässiger 

oder vorsätzlicher Herbeiführung des Krankenstandes 

➌ Vorschau auf Teil 2: 

Folgende Themen runden das Themen-Special ab: 

Umfang der Entgeltfortzahlung 

Zuschuss zur Entgeltfortzahlung 

Das Krankenentgelt und seine Abrechnung (mit Beispielen zur Anspruchsdauer) 

Kündigung während eines Krankenstandes – worauf ist zu achten? 

Erkrankung vor dem Urlaub – ein Rücktrittsgrund? 

Erkrankung während des Urlaubes – worauf ist zu achten? 

Schadensersatzrecht des Dienstgebers gegenüber dem Unfallverursacher 


Hinweis für 




24 

Erfolgreich durch die GPLA 

Was Sie an allgemeinen Rechtsgrundlagen 

über die GPLA wissen sollten 


In dieser Serienfolge werden die allgemeinen Rechtsgrundlagen behandelt, die als Vorwissen, bevor die eigentliche GPLA 

(= gemeinsame Prüfung lohnabhängiger Abgaben) so richtig beginnt, sehr hilfreich sind. 

Die Themen im Einzelnen: 

■ Was ist die GPLA? 

■ Wann kommt die GPLA? 

■ Welchen Zeitraum prüft die GPLA? 

a) Was ist die 

GPLA? 

Das Wesen der GPLA ist die Prüfung aller lohnabhängigen Abgaben in einem 

Prüfungsvorgang. Die Aufgabe der GPLA ist es, die Einhaltung der sv-rechtlichen 

Bestimmungen sowie die Gleichmäßigkeit der Besteuerung sicherzustellen. 

Damit seitens der (unterschiedlichen) Behörden, die eine GPLA durchzuführen 

haben (GKKs bzw Finanzämter), hinsichtlich der 

■ Vorbereitung einer GPLA 

■ Durchführung einer GPLA 

■ Nachbearbeitung einer GPLA 

einheitlich vorgegangen wird, wurden GPLA-Richtlinien geschaffen. 

Die GPLA umfasst 

Die Lohnsteuerprüfung (§ 86 EStG), und zwar: 

➥ Prüfung der Lohnsteuer 

➥ Prüfung des Dienstgeberbeitrags zum Familienlastenausgleichsfonds (DB) 

➥ Prüfung des Zuschlags zum DB (DZ) 

Die SV-Prüfung (§ 41a ASVG), und zwar: 

➥ Prüfung der Einhaltung der Meldeverpfl ichtung in allen Versicherungs- und 

Beitragsangelegenheiten 

➥ Prüfung der Beitragsabrechnung 

➥ Prüfung der Grundlagen von Geldleistungen (Krankengeld, Wochengeld, 

Arbeitslosengeld etc) 

➥ Sicherung der beschäftigungskonformen Meldung der Zeiten der Pfl ichtversicherung 

➥ Die Beratung (!) in Fragen der Melde-, Versicherungs- und Beitragsangelegenheiten 

Die Kommunalsteuerprüfung (§ 14 KommStG), die der Sicherstellung des 

Kommunalsteueraufkommens der Kommunen (Städte und Gemeinden) dient. 

In Wien wird auch Einhaltung der Bestimmungen des Wiener Dienstgeberabgabegesetzes 

(U-Bahnsteuer) durch Organe der GPLA überprüft. 

Damit die GPLA ihre Aufgaben ungehindert erfüllen kann, können grundsätzlich 

auch alle in der BAO eingeräumten Befugnisse angewendet werden, und zwar: 



Erhebung und Auskunftsverlangen (§ 143 BAO) 

Erhebungen und Auskunftsverlangen dienen der Feststellung einzelner Sachverhalte 

durch das Sammeln von entsprechenden Informationen durch den 

behördlichen Außendienst. 

Nachschau (§ 144 BAO) 

Die Nachschau dient der Ermittlung einzelner Sachverhalte und der formellen 

Prüfung der Bücher und Aufzeichnungen. 

Prüfung der Aufzeichnungen (§ 151 BAO) 

Prüfungen der Aufzeichnungen sind umfassende Ermittlungsverfahren, die 

der Feststellung der Ordnungsmäßigkeit der Aufzeichnungen, der Richtigkeit 

der Besteuerungs- und Beitragsgrundlagen sowie der Feststellung betrieblicher 

und außerbetrieblicher Umstände, welche für die Abgaben- und Beitragserhebung 

von Bedeutung sind, dienen. 

Darüber hinaus sind auch Umstände, die für andere sozialversicherungsrechtliche 

oder abgabenrechtliche Verfahren von Bedeutung sind, wahrzunehmen. 

Informationen darüber sind weiterzuleiten. 

Es gibt 3 Gründe, warum Ihr Betrieb von einer GPLA heimgesucht wird: 

➊ Zeitauswahl 

Das ist der häufi gste Grund, warum es zu einer GPLA kommt. Die Behörden 

sind aufgefordert dafür zu sorgen, dass die Abgabenzeiträume lückenlos 

geprüft werden (Anschlussprüfung). 

➋ Fallauswahl 

Bestimmte (Vergleichs-)Kriterien, das können bestimmte Branchenkennzahlen 

oÄ sein, zeigen ein aufklärungsbedürftiges Bild. 

➌ Auswahl aufgrund einer Kontrollmitteilung oder aufgrund einer anonymen 

Anzeige 

Die Abgabenbehörden erhielten im Zuge ihrer Aktivitäten bei anderen Steuerpfl 

ichtigen Informationen oder Unterlagen, die den Verdacht ergeben, dass 

möglicherweise die Abgaben nicht in korrekter Höhe gemeldet und/oder an 

die Behörde abgeführt wurden. 

Im Rahmen einer Arbeitnehmerveranlagung machte der Arbeitnehmer 

die Anschaffung einer Funkmaus und eines Flachbildschirms als Werbungskosten 

geltend. 

Das Finanzamt übersandte ein Auskunftsverlangen und wollte wissen, 

wann der Computer angeschafft wurde, da in keiner der vorangegangenen 

Arbeitnehmerveranlagungen ein Computer als Werbungskosten geltend 

gemacht wurde. 


b) Wann kommt die GPLA? 

Beispiel 



26 


c) Welchen Zeitraum 

prüft die GPLA? 

Die drei Wiederaufnahmsgründe 

Der Arbeitnehmer verteidigte sich damit, dass er diesen aufgrund eines 

besonderen erfolgreich abgeschlossenen Projektes vom Arbeitgeber 

kostenlos erhalten hat. Das Wohnsitz-Finanzamt des Arbeitnehmers verfasst 

eine Kontrollmitteilung und schickt diese an das Arbeitgeber-Finanzamt. 

Eine GPLA wird vorbereitet. 

Die Hauptquellen anonymer Anzeigen sind 

➊ frustrierte, gekränkte bzw verärgerte Lebenspartner (insbesondere bei 

Trennung/Scheidung) 

➋ frustrierte, gekränkte bzw verärgerte (Ex-)Arbeitnehmer 

Im Punkt 8.4 und 8.5 der GPLA-Richtlinien sind der Prüfzeitraum und die Möglichkeit 

einer Wiederholungsprüfung geregelt. 

Der Prüfzeitraum 

Beträgt grundsätzlich drei Kalenderjahre und kann in begründeten Ausnahmefällen 

(§ 207 BAO und § 68 ASVG) auf ungeprüfte Zeiträume ausgedehnt werden. 

Wiederholungsprüfung 

Eine Wiederholungsprüfung ist nach § 148 Abs 3 BAO (gilt auch für die SV- und 

Kommunalsteuerprüfung) nur zulässig, wenn entweder 

a) der Arbeitgeber der Wiederholungsprüfung zustimmt (was wohl sehr selten 

der Fall ist), oder 

b) wenn einer der drei folgenden Gründe vorliegt: 

➥ Es sollen Abgabenarten geprüft werden, die im früheren Prüfauftrag nicht 

enthalten waren, oder 

➥ es soll überprüft werden, ob die Voraussetzungen für eine Wiederaufnahme 

gegeben sind, oder 

➥ wenn dies im Rechtsmittelverfahren im Auftrag der Abgabenbehörde zwei- 

ter Instanz zur Prüfung der Begründung des Rechtsmittels oder zur Prüfung 

der Frage, ob neue Tatsachen bzw Beweise vorliegen, erforderlich ist. 

Der in der Praxis häufi gste Grund für eine Wiederholungsprüfung ist das 

Vorliegen eines Wiederaufnahmegrundes. Es gibt drei Wiederaufnahmegrün- 

de (siehe §§ 303 ff BAO). 

➊ Erschleichungstatbestand 

Eine Wiederaufnahme ist möglich, wenn der Bescheid durch 

➥ Fälschung einer Urkunde 

➥ eine vorsätzliche Falschaussage 

➥ durch eine gerichtlich strafbare Tat 

erschlichen wurde. 



➋ Neuerungstatbestand 

Eine Wiederaufnahme ist möglich, wenn Tatsachen oder Beweismittel neu 

hervorkommen und – wenn sie bereits bei der Durchführung der GPLA bekannt 

gewesen wären – zu einem anderen Bescheidergebnis geführt hätten. 

Keine Tatsachen, sondern später hervorgekommene Umstände, die keine 

Wiederaufnahme ermöglichen, sind bspw 

➥ geänderte Rechtsprechung 

➥ ein erst später eingeholtes Sachverständigengutachten 

➥ Hervorkommen von Rechtsirrtümern 

➥ neue Erkenntnisse in Bezug auf die rechtliche Beurteilung 

bekannter Sachverhalte 

War der Sachverhalt der Lohnsteuerstelle vollständig bekannt, dann ist der 

Neuerungstatbestand nicht erfüllt und es ist keine Wiederaufnahme zulässig. 

Neue Erkenntnisse des Betriebsprüfers (zB über Incentives) sind für den GPLA- 

Prüfer neue Tatsachen und ermöglichen eine Wiederaufnahme. 

➌ Vorfragentatbestand 

Eine Wiederaufnahme ist möglich, wenn eine Vorfrage von der zuständigen 

Behörde nachträglich anders entschieden wurde. Wird bspw nachträglich 

der Grad der Behinderung auf unter 50 % reduziert, zählt der Arbeitnehmer 

nicht mehr zu den DB-, DZ-, bzw KommSt-befreiten Arbeitnehmern. Durch 

eine Wiederaufnahme kann die Behörde auch dann die Nachverrechnung 

dieser Abgaben vorschreiben, wenn diese Zeiträume bereits durch rechtskräftige 

Bescheide abgeschlossen sind. 

■ Eine Wiederaufnahme von Amts wegen kann innerhalb der Verjährungsfrist 

auch dann vorgenommen werden, wenn die Behörde ein 

eigenes Verschulden trifft, dass sie die neu hervorgekommenen Tatsachen 

bzw Beweismittel noch nicht kannte. 

■ Hat der Arbeitgeber allerdings die maßgeblichen Umstände vollständig 

offen gelegt und hat die Abgabenbehörde diese Umstände nicht 

berücksichtigt, so waren diese Umstände der Abgabenbehörde bekannt 

und eine nachträgliche Berufung auf den Neuerungstatbestand – um 

das Versehen, Umstände nicht berücksichtigt zu haben, zu korrigieren 

– ist unzulässig. 

■ Eine Wiederaufnahme liegt im Ermessen der Abgabenbehörde. Sie 

hat die Ausübung Ihres Ermessens zu begründen und abzuwägen 

zwischen der (vorrangigen) Rechtsrichtigkeit und dem Ausmaß der 

Auswirkungen (Verwaltungsökonomie; keine Wiederaufnahme bei 

Geringfügigkeit der steuerlichen Auswirkungen). 


Beachten 

Sie bitte 



28 


Der GPLA- 

Prüfer, Ihr 

Partner! 

■ Stellt der Arbeitgeber einen Wiederaufnahmeantrag, dann hat er auf 

die nicht verlängerbare 3-Monats-Frist zu achten. Der Antrag muss 

spätestens 3 Monate ab nachweislicher Kenntnis vom Wiederaufnahmegrund 

gestellt werden. 

Ausdrücklich werden die Prüfer in der GPLA-Richtlinie darauf hingewiesen, dass 

sie Partner des Arbeitgebers zu sein haben. 

Und das steht in den GPLA Richtlinien: 

Die GPLA verhindert im Interesse der Dienstgeber unlautere Konkurrenzvortei- 

le, die durch Nichtabfuhr und/oder Verkürzung von Beiträgen und Abgaben 

entstehen. 

Im Sinne einer serviceorientierten Verwaltung stehen die Prüfer im Rahmen der 

GPLA auch für die versicherungs-, beitrags- und abgabenrechtliche Beratung der 

Dienstgeber zur Verfügung. 

Angaben der Dienstgeber sowie andere bekannte Umstände werden auch zu 

deren Gunsten gewürdigt (Punkt 1 der GPLA-Richtlinien). 

➊ Linktipp: Die GPLA-Richtlinien fi nden Sie unter 

www.bmf.gv.at/steuer/lohnsteuer/erlsse/Richtlinienfrdiegem_3796/GPLA_ 

RL.pdf 

➋ In den nächsten Folgen geht es um die zielgerichtete Vorbereitung und Durch- 

führung einer GPLA. Hiezu haben wir für Sie eine ganz besondere Checkliste 

entwickelt, die nur Leser der PV Praxis und ARS Seminarteilnehmer erhalten. 

➌ Wenn bei Ihnen bereits eine GPLA stattfi ndet und Sie daher jetzt und sofort 

alle Erfolgstipps kennen wollen, dann empfehlen wir Ihnen die Teilnahme 

am ARS Seminar „Tipps zur erfolgreichen Abwicklung einer Lohnsteuerprüfung“ 

(21. Februar 2006 in Wien). 

Link zum Folder: www.ars.at/pdf/LV622116.pdf 

Übrigens: PV Praxis Abonnenten erhalten einen 15%igen Preisnachlass, wenn 

sie sich bis 10. Februar 2006 zur Seminarteilnahme entschließen und dies an 

pv-praxis@lexisnexis.at mailen.

PV Praxis - Jänner 2006 - Steuer & Service

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