BR-Anwälte: ARBEIT 4.0

ARBEIT 

4.0 

Neue 

Herausforderungen 

und 

Handlungsmöglichkeiten 

für Betriebsräte

eine Kooperation 

an 14 Standorten 

über 40 Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte 

über das gesamte Bundesgebiet verteilt 

spezialisiert auf das Arbeitsrecht 

www.br-anwälte.de

ARBEIT 

4.0 

Neue 

Herausforderungen 

und 

Handlungsmöglichkeiten 

für Betriebsräte

IMPRESSUM 

Arbeit 4.0 | Neue Herausforderungen und 

Handlungsmöglichkeiten für Betriebsräte 

IMPRESSUM 

Herausgeber: BR-Anwälte, www.br-anwälte.de 

Veröffentlichung: 2021 

Verantwortlich: Catrin Raane, BR-Anwälte/Darmstadt 

Texte: Morten Kramme 

Redaktion: Dr. Arendt Gast, BR-Anwälte/Hamburg 

Catrin Raane, BR-Anwälte/Darmstadt 

Design der Reihe der BR-Anwälte-Ratgeber: Sally Johnson, Hamburg 

Diese Ausgabe unter Mitarbeit von Silke Kampfmeier, www.skarsky.com 

Fotos: Titel: millann/istockphoto.com 

Seiten 8/9: Tatiana Epifanova/123rf.com 

Seiten 12/13: metamorworks/stock.adobe.com 

Seiten 18/19: tomertu/shutterstock.com 

Seiten 24/25: THANANIT SUNTIVIRIYANON/123rf.com 

Seiten 32/33: MilosStankovic/istockphoto.com 

Seiten 44/45: Oleksandr/stock.adobe.com 

Seiten 52/53: anyaberkut/123rf.com 

Seiten 66/67: AndreyPopov/istockphoto.com 

Seiten 72/73: Gajus/stocl.adobe.com 

Druck: Ernst Kabel Druck GmbH, Hamburg 

Aus Gründen der sprachlichen Vereinfachung werden 

in dieser Broschüre nicht geschlechtsneutrale Begriffe 

einheitlich für Personen jeglichen Geschlechts verwendet. 

Printed in Germany

INHALTSVERZEICHNIS 

4 – 5 Vorwort 

6 – 7 Einführung 

8 – 11 Erster Blick auf Arbeit 4.0 

10 Risiken bei der Gestaltung der Arbeit 4.0 

11 Chancen bei der Gestaltung der Arbeit 4.0 

12 – 71 Konkrete Handlungsfelder für Betriebsräte 

12 – 17 1. Veränderte Zuständigkeiten 

des Betriebsrats 

18 – 23 2. Personalbemessung, 

Beschäftigungs sicherung und 

Ausbau von Arbeitsplätzen 

24 – 31 3. Qualifizierung der Beschäftigten 

32 – 43 4. Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben 

44 – 51 5. Arbeits- und Gesundheitsschutz 

52 – 65 6. Datenschutz trotz digitaler Technologien 

66 – 71 7. Erkennen und Mitgestalten 

von Betriebsänderungen 

72 – 80 Aktiv mitgestalten bei anstehenden Veränderungen 

74 – 76 Stets hinreichende Informationsgrundlage 

sicherstellen 

77 – 78 Eigene Ideen und Konzepte entwickeln 

78 – 79 Ausbau persönlicher Kompetenzen 

80 Für angepasste Gewerkschaftsrechte 

streiten 

Arbeit 4.0 

3

VORWORT 

DIESE BROSCHÜRE soll Mitgliedern des Betriebsrats ermöglichen, 

sich in kurzer Zeit einen Überblick darüber zu verschaffen, welche 

Veränderungen sich in Betrieben für Arbeitnehmer und Betriebsräte 

durch Arbeit 4.0 ergeben. 

VORWORT 

Das grundlegende Wissen wird kompakt präsentiert, sodass ein 

Gesamtüberblick trotz der großen Anzahl an Unterthemen möglich 

wird. Der Fokus liegt jeweils auf den Handlungsoptionen 

– insbesondere den Mitbestimmungsrechten – des Betriebsrats. 

Gleichwohl kann das Format dieser Broschüre an manchen 

Stellen nur Ideengeber und Orientierungshilfe dieses großen 

Themenfelds sein, nicht jedoch Antwort auf alle Einzelfallfragen 

geben. 

BR-ANWÄLTE ist eine Kooperation von 14 über das gesamte 

Bundesgebiet verteilten Rechtsanwaltskanzleien mit über 

40 Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten, die sich auf das 

Arbeitsrecht spezialisiert haben. Die bundesweite Vernetzung 

ermöglicht eine effektive und abgestimmte Interessenwahrnehmung 

insbesondere in überregionalen Angelegenheiten, 

wie z. B. bei der gleichzeitigen Beratung bzw. Vertretung mehrerer 

Betriebsräte eines Unternehmens oder der Beratung bzw. 

Vertretung von Gesamt- und Konzernbetriebsräten, ob in Einigungsstellen, 

vor Arbeitsgerichten oder als Sachverständige. 

4 Arbeit 4.0

UNSER NETZWERK bekennt sich zu den Grundsätzen des demokratischen 

und sozialen Rechtsstaats, arbeitet mit den acht 

Mitgliedsgewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbunds 

(DGB) zusammen und ist ihnen auch im politischen Geist 

eng verbunden. 

Wir, die Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte des Netzwerks 

BR-Anwälte, würden uns freuen, wenn von der Broschüre in 

diesem Sinne rege Gebrauch gemacht wird und wünschen viel 

Freude und Erfolg bei der Betriebsratsarbeit. 


5

EINFÜHRUNG 

LIEBES BETRIEBSRATSMITGLIED, 

EINFÜHRUNG 

Die Digitalisierung ist nicht nur im privaten Lebensbereich 

deutlich zu spüren. Auch in der Arbeitswelt werden Prozesse in 

rasantem Tempo digitalisiert. Arbeit 4.0 ist der Begriff, unter 

dem in jüngster Zeit dieser Wandel der Arbeitswelt durch die 

Digitalisierung diskutiert wird. Veränderungen in der Arbeitswelt 

sind vielschichtig und betreffen in weiten Teilen auch Fragen, 

die für Betriebsräte relevant sind. 

Die aktuelle Entwicklung im Bereich der Arbeit 4.0 ist von Betrieb 

zu Betrieb unterschiedlich. Oft bleibt der ganz große Wandel 

noch aus, sodass der Betriebsrat hier von vornherein bei der 

Umsetzung mitgestalten kann. In kleinen Teilen hat sich die 

digitale Revolution jedoch bereits in die Betriebe hineingeschlichen. 

Hier kann der Betriebsrat nur noch nachsteuern und mit 

viel Mühe negative Entwicklungen zu Gunsten der Arbeitnehmer 

rückgängig machen. 

Der technologische Fortschritt führt an manchen Orten dazu, 

dass Automatisierungen gewisse menschliche Handlungen 

ersetzen können. Von Arbeitnehmern wird zunehmend erwartet, 

Kenntnisse über digitale Abläufe und Systeme zu haben. 

Klassische Konzern- bzw. Betriebsstrukturen werden zunehmend 

ersetzt durch Matrixorganisationen. Parallel wächst der 

Markt der Plattformökonomie und mit ihm das sogenannte 

Crowdworking. 


Diese Veränderungen bieten zwar viele Chancen – vor allem für 

den Arbeitgeber –, jedoch gehen auch Risiken mit ihnen einher. 

Aufgabe des Betriebsrats ist es, diesen Wandel hin zur Arbeit 4.0 

so mitzugestalten, dass die aufgezeigten Risiken für die Arbeitnehmer 

minimiert werden und sich möglichst viele Chancen 

der Arbeit 4.0 realisieren lassen. 

Verändern sich damit die Ziele der Betriebsratsarbeit? Können 

Betriebsräte auf diese Themen überhaupt Einfluss nehmen? Die 

gute Nachricht lautet: Für jedes Thema der Arbeit 4.0 lässt sich 

eine Möglichkeit der Mitbestimmung durch den Betriebsrat 

finden. Betriebsratsarbeit 4.0 bedeutet daher, mitzugestalten 

statt zuzuschauen! 

Diese Broschüre ist für diese Mitgestaltung ein erster Weg weiser. 

Bei Detailfragen zögern Sie nicht, uns anzusprechen oder greifen 

Sie auf Seminare der Gewerkschaften zu den verschiedenen 

Einzelthemen zurück. 


7

ERSTER BLICK AUF 

ARBEIT 4.0 

RISIKEN UND 

CHANCEN

RISIKEN 

BEI DER GESTALTUNG DER 


ERSTER BLICK AUF ARBEIT 4.0 

• Mit zunehmender Automatisierung von Tätigkeiten besteht 

die teilweise begründete Sorge, dass Arbeitsplätze abgebaut 

werden. Je gravierender die Veränderungen, desto 

wahrscheinlicher, dass es auch zu betriebsbedingten 

Kündigungen kommt. 

• Von Arbeitnehmern wird viel verlangt: Während früher 

eine einmal erlangte Berufsausbildung häufig ein gesamtes 

Berufsleben als ausreichende Qualifikation genügte, 

machen es heute neue technische Systeme erforderlich, 

dass Arbeitnehmer konstant geschult werden. Wer einmal 

den Anschluss an die Neuerungen verliert, hat es schwer, 

mit dem stetigen Wandel schrittzuhalten. 

• In Echtzeit können durch neue Methoden Nachfragespitzen 

und -flauten erkannt werden. Arbeitgeber äußern zunehmend 

den Wunsch, ihr Personal flexibel einsetzen zu können. 

Hier gilt es, bei aller gewünschten Flexibilität auch die 

Arbeitszeiten im Blick zu behalten. 

• Dauerhafte Erreichbarkeit der Arbeitnehmer per E-Mail 

oder Telefon ist in manchen Bereichen völlig normal geworden. 

Hier besteht die Gefahr der weiteren Arbeitsintensivierung 

und Entgrenzung von Arbeit und Freizeit. 

Dies ist auch mit Blick auf den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer 

zu beachten. Durch Stress und Überforderung 

ausgelöste Krankheiten spielen eine zunehmende Rolle. 

• Zuletzt geht mit der fortschreitenden Digitalisierung auch 

eine Anhäufung von Daten einher. Diese Daten bieten dem 

Arbeitgeber nicht nur neue, teils kritisch zu betrachtende 

Möglichkeiten der Leistungs- und Verhaltenskontrolle. 

Auch die Frage, wie Arbeitnehmer vor Datenmissbrauch 

geschützt werden können, ist zu klären. 


CHANCEN 

BEI DER GESTALTUNG DER 


• Gut organisiert nimmt die Digitalisierung des Arbeitsplatzes 

den Arbeitnehmern lästige Arbeit ab. Dies kann Stress 

reduzieren und Arbeit planbarer machen – bspw. könnten 

Effizienz steigerungen dazu genutzt werden, andernfalls 

erforderliche Mehrarbeit zu vermeiden. 

• Auch Arbeitnehmer wünschen sich häufig mehr Flexibilität 

und Souveränität in der Gestaltung ihrer Arbeitszeit. Sie 

profitieren von der Möglichkeit, bestimmte Tätigkeiten 

auch von zu Hause aus erledigen zu können und zu dürfen. 

Je nach Lebens entwurf kann dies für einen überschaubaren 

Lebensabschnitt wie der Erziehung eines Kleinkindes oder 

der Pflege eines Mit menschen hilfreich sein oder sogar für 

die Dauer des gesamten Arbeitslebens eine höhere Vereinbarkeit 

von Privatem und Beruflichem versprechen. 

• Unter der Voraussetzung einer fairen Ausgestaltung kann 

auch die Möglichkeit eigenverantwortlichen Arbeitens wie 

bspw. das Crowdworking den Vorteil haben, bei Bedarf 

kurzfristig Beschäftigung zu finden, jedoch in der Ausgestaltung 

und Belastung völlig frei zu sein. 

Arbeit 4.0 11

KONKRETES 

HANDLUNGSFELD NR.1

VERÄNDERTE 

ZUSTÄNDIGKEITEN 

DES BETRIEBSRATS

VERÄNDERTE 

ZUSTÄNDIGKEITEN 

DES BETRIEBSRATS 

VERÄNDERTE ZUSTÄNDIGKEITEN DES BETRIEBSRATS 

Eine der grundlegenden Fragen eines jeden Betriebsrates ist die 

Frage, für wen er überhaupt zuständig ist. Die Antwort hierauf 

wird durch die Entwicklungen der Arbeit 4.0 zum Teil erheblich 

erschwert. 

Die Unternehmen haben schon seit längerer Zeit eine „neue 

Beweglichkeit“ in Unternehmensformen und Kooperationen 

erlangt. Es entstehen Unternehmensnetzwerke, insbesondere 

multinationale Unternehmen verwenden Matrixorganisationen, 

Bereiche werden out- oder auch wieder ingesourct, Unternehmen 

werden ohne formale Konzernstrukturen beherrscht und in 

Projekten findet eine Unternehmens- und Betriebsgrenzen überschreitende 

weltweite Zusammenarbeit statt. 

Nicht nur die Unternehmensstrukturen, sondern auch die 

Belegschaften werden flexibilisiert. Zu alten Themen wie Be - 

fristungen, Leiharbeit und Werkverträgen kommen nun neue 

Themen wie Crowdworking hinzu, auf die im Folgenden noch 

weiter eingegangen wird. 


WONACH RICHTET SICH DIE ZUSTÄNDIGKEIT? 

Die Zuständigkeit des Betriebsrats richtet sich nach den bekannten 

Grundsätzen. Es kommt auf den Betriebsbegriff und den 

Arbeitnehmerbegriff an. 

Soweit nicht bspw. ein anwendbarer Tarifvertrag einen anderen 

Betriebsbegriff vorsieht (§ 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)), 

umfasst der jeweilige Betrieb: 

• eine organisatorische Einheit, 

• in der bestimmte arbeitstechnische Zwecke verfolgt 

werden, 

• die sich nicht in der Befriedigung des Eigenbedarfs 

erschöpfen. 

• Außerdem müssen die Betriebsmittel für diesen Zweck 

zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden. 

• Die menschliche Arbeitskraft muss von einem einheitlichen 

Leitungsapparat gesteuert werden. 

Arbeitnehmer, für die der Betriebsrat innerhalb eines Betriebes 

grundsätzlich zuständig ist, sind (§ 5 BetrVG): 

• Arbeiter, 

• Angestellte, 

• Auszubildende 

• unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder 

mit sog. Telearbeit beschäftigt werden. 

Darüber hinaus übt der Betriebsrat des Einsatzbetriebs seine 

Mitbestimmungsrechte zum Beispiel nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 

BetrVG Nr. 2, Nr. 3, Nr. 6, Nr. 7 und Nr. 13 BetrVG auch für die 

dort eingesetzten Leiharbeitnehmer aus. 


VERÄNDERTE ZUSTÄNDIGKEITEN DES BETRIEBSRATS 

BEDEUTUNG FÜR ARBEITNEHMER, DIE UNTER- 

WEGS ODER IM HOME-OFFICE ARBEITEN Praktisch 

bedeutet dies: Neben den Arbeitnehmern, die weiterhin 

regulär vor Ort ihre Arbeit verrichten, gehören Arbeitnehmer, 

die viel unterwegs oder im Home-Office arbeiten, ebenfalls zum 

Betrieb und müssen in der Betriebsratsarbeit berücksichtigt 

werden. 

PROBLEM: CROWDWORKING Schwieriger gestaltet 

sich der Schutz von sogenannten Crowdworkern (auch genannt: 

Plattformbeschäftigte). Unter diesem Begriff werden Menschen 

zusammengefasst, die ihre Fähig keiten pro Auftrag einzeln über 

Plattformen anbieten. 

BEISPIEL 1 

A ist erfahrene Programmiererin und bietet ihre Fähigkeiten auf 

einer Online-Plattform an. Unternehmen oder Privat personen 

können sie sowohl für kleine Programmierprobleme als auch 

aufwendige längere Aufträge buchen. 

BEISPIEL 2 

Auf der gleichen Plattform bietet der erfahrene Fremdsprachenübersetzer 

B seine Fähigkeiten an. Auch er kann dort für Einzelaufträge 

gebucht werden. 

BEISPIEL 3 

C ist Produkt- und Layoutdesignerin. Über die Plattform werden ihr 

Gestaltungsaufträge von Unternehmen vermittelt. 

Alle drei Personen aus den Beispielen sind in dieser Form der 

Beschäftigung nicht als Arbeitnehmer beschäftigt, sodass der 

Betriebsrat nicht für sie zuständig ist. 


Vor der Zeit der Plattformökonomie hätten große Unternehmen 

Arbeitnehmerin A als Programmiererin in der IT-Abteilung, 

B als Fremdsprachenkorrespondentin und C als Designerin in 

der Marketingabteilung jedenfalls in Teilzeit festangestellt. 

Durch Arbeit 4.0 und die Plattformökonomie arbeiten diese drei 

Personen nun als Selbständige. 

Sie tragen das alleinige wirtschaftliche Risiko, müssen sich 

selbst versichern, haben keinen Kündigungsschutz und werden 

nicht durch Gewerkschaften und Betriebsräte geschützt. 

Außerdem herrscht auf diesen Plattformen großer Kon kurrenzund 

Preisdruck. Viele Menschen versuchen dort, ihre Fähigkeiten 

zu Geld zu machen – in einem fast unkontrollierten Bereich des 

Arbeitsmarkts. Dies führt zu Vergütungen, die oft deutlich unter 

dem Mindestlohn oder jedenfalls unter dem regelmäßig gezahlten, 

branchenüblichen Arbeitnehmerlohn liegen. 

Wenn es einmal zum Einsatz von Crowdworkern gekommen 

ist, ist es meist zu spät, um diese umfassend durch den Betriebsrat 

zu schützen. Der Betriebsrat sollte aber sehr aufmerksam 

sein, in welchem Bereich das Angebot von Crowdworkern 

wächst, um rechtzeitig zu erahnen, wo der Arbeitgeber den 

Abbau von Personal plant. Hier gilt es vorzubeugen, um nicht 

der eigenen Zuständigkeit beraubt zu werden. Welche Handlungsmöglichkeiten 

Ihnen hierzu zur Verfügung stehen, zeigen 

wir Ihnen in den folgenden zwei Abschnitten auf. 

AKTUELLE ANMERKUNG Nach der 

jüngsten Entscheidung des BAG vom 01.12.2020 

(9 AZR 102/20) können Crowdworker 

unter bestimmten Voraussetzungen auch 

als Arbeitnehmer gelten. 


KONKRETES 

HANDLUNGSFELD NR.2

PERSONAL- 

BEMESSUNG, 

BESCHÄFTIGUNGS- 

SICHERUNG 

UND AUSBAU VON 

ARBEITSPLÄTZEN

PERSONALBEMESSUNG, BESCHÄFTIGUNGS SICHERUNG UND AUSBAU VON ARBEITSPLÄTZEN 

PERSONALBEMESSUNG, 

BESCHÄFTIGUNGSSICHERUNG 

UND AUSBAU 

VON ARBEITSPLÄTZEN 

Wo Arbeitskräftebedarf wegfällt, entstehen häufig an anderer 

Stelle neue Arbeitsplätze. Oftmals bedürfen die neuen Arbeitsplätze 

jedoch einer höheren Qualifikation, sodass die Gefahr 

besteht, dass die bisher beschäftigten Arbeitnehmer nicht auf 

den neu entstehenden Stellen weiterbeschäftigt werden können. 

Ist eine Weiterbeschäftigung an anderer Stelle ausgeschlossen, 

schützt den Arbeitnehmer nur der Erhalt des ursprünglichen 

Arbeitsplatzes vor dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung. 

Dem Betriebsrat stehen in diesem Zusammenhang verschiedene 

Beteiligungsrechte zu, die er einsetzen kann, um diese 

Prozesse zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer mitzugestalten. 

PERSONALPLANUNG Um überhaupt eine Vorstellung 

davon zu haben, wie der Arbeitgeber die aktuelle Beschäftigungssituation 

im Betrieb beurteilt, muss der Betriebsrat 

Informationen erlangen. § 92 BetrVG sieht ein umfangreiches 

Informations- und Beratungsrecht des Betriebsrates vor. Außerdem 

verleiht die Vorschrift dem Betriebsrat ein Vorschlagsrecht 

für die Einführung und Durchführung einer Personalplanung. 

Diese Beteiligung des Betriebsrats ist zwingend. Personalplanung 

im Sinne dieser Norm bedeutet u. a. die Gegenüberstellung 

des aktuellen Personalbestands und des künftigen 

Personalbedarfs. 

Der Informationsanspruch ist sehr weit gefasst. Zu der Vielzahl 

an Informationen, auf die der Betriebsrat einen Anspruch 

hat, gehört auch die bisherige und zukünftige Planung mit freien 

Mitarbeitern, Leiharbeitsunternehmen sowie Crowdworkern 

und anderen Personen, die auf Basis eines Werkvertrags für den 

Arbeitgeber tätig werden sollen. 


Hierdurch verschafft sich der Betriebsrat die Möglichkeit, frühzeitig 

Veränderungen im Betrieb zu erkennen und diese zu Gunsten 

der Arbeitnehmer mitzugestalten. Zum einen kann der Betriebsrat 

auf diesem Weg manche Veränderung verhindern, zum 

anderen kann er frühzeitig Qualifikationsbedarf erkennen und 

dafür sorgen, dass die Belegschaft rechtzeitig fortgebildet wird. 

BESCHÄFTIGUNGSSICHERUNG § 92a BetrVG spricht 

dem Betriebsrat das Recht zu, dem Arbeitgeber Vorschläge zur 

Sicherung und Förderung der Beschäftigung zu unterbreiten. 

Das Gesetz zählt exemplarisch folgende Vorschlagsmöglich - 

keiten auf: 

• flexible Gestaltung der Arbeitszeit 

• Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit 

• neue Formen der Arbeitsorganisation 

• Änderung der Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe 

• Qualifizierung der Arbeitnehmer 

• Alternativen zur Ausgliederung von Arbeit oder ihrer Vergabe 

an andere Unternehmen 

• sowie zum Produktions- und Investitionsprogramm 

Die Vorschläge des Betriebsrats können jedoch noch weitere 

Themen zur Beschäftigungssicherung beinhalten und müssen 

auf die jeweilige Situation im Betrieb angepasst werden. Denkbar 

sind dann bspw. Vorschläge zu Maßnahmen zur Verhinderung 

von Outsourcing oder zu Weiterbildungsmaßnahmen 

während Kurzarbeitsphasen. 

Macht der Betriebsrat einen solchen Vorschlag, muss der 

Arbeitgeber diesen beraten und kann den Vorschlag nur mit 

einer Begründung ablehnen. 


PERSONALBEMESSUNG, BESCHÄFTIGUNGS SICHERUNG UND AUSBAU VON ARBEITSPLÄTZEN 

Zur Wahrnehmung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach 

§ 92a BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle erforderlichen 

Informationen zur Verfügung zu stellen. 

Dieser Informationsanspruch beruht auf § 80 Abs. 2 S. 1 

BetrVG. Es handelt sich um den allgemeinen Informationsanspruch 

des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber. Hier - 

nach muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle zur Durchführung 

seiner Aufgaben erforderlichen Informationen zur 

Verfügung stellen. 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung 

vom 23.3.2010 (1 ABR 81/08) verdeutlicht, dass dieser Anspruch 

sehr weit zu verstehen ist. Dem Betriebsrat soll es möglich sein, 

in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben im Sinne 

des BetrVG ergeben und er zu ihrer Wahrnehmung tätig werden 

muss. Erst wenn Informationen vom Betriebsrat angefragt werden, 

die offensichtlich in einen Bereich fallen, wo kein Vorschlagsrecht 

mehr in Betracht kommt, muss der Arbeitgeber keine 

Informationen zur Verfügung stellen. 

Dem Betriebsrat steht hier also ein wirksames Mittel zur 

Verfügung, um den Arbeitgeber in vielen Themenbereichen zu 

einer Beratung und Stellungnahme zu zwingen. Dieses Vorschlagsrecht 

ist deshalb immer ein sinnvoller Einstieg, wenn der 

Betriebsrat sich Themen wie Qualifikation der Arbeitnehmer 

oder Veränderung der Arbeitszeitmodelle vornimmt. 

BETRIEBSINTERNE JOBBÖRSE Der Betriebsrat kann 

gemäß § 93 BetrVG verlangen, dass freie Arbeitsplätze im Betrieb, 

die besetzt werden sollen, vor der Besetzung der Stelle zunächst 

auch innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. 

Der Gesetzgeber hat diese Norm geschaffen, um eine Art 

betriebsinternen Arbeitsmarkt anzukurbeln. Hierdurch soll 

Transparenz zwischen der Belegschaft und dem Arbeitgeber 

gefördert und Konflikte über Neueinstellungen externer Arbeitnehmer 

vermieden werden. 


Potentielle Bewerber aus dem Kreis der bereits bestehenden 

Belegschaft sollen hierdurch keinen Vorteil im Bewerbungsverfahren 

bekommen. Sie sollen lediglich hinreichend informiert 

werden, dass die freie Stelle existiert und sie sich bewerben 

können. 

Gepaart mit rechtzeitiger und ausreichender Qualifizierung, 

kann es gelingen, Arbeitnehmer des Betriebs, die derzeit 

Tätigkeiten ausüben, die drohen, der Digitalisierung zum Opfer 

zu fallen, auf zukunftsträchtigere Arbeitsplätze zu verteilen. 

Hier geht es daher um frühzeitige Beschäftigungssicherung. 

PROAKTIVER AUSBAU VON ARBEITSPLÄTZEN Je 

nach Betriebsart sind in manchen Betrieben nicht nur einzelne 

Arbeitsplätze durch Arbeit 4.0 gefährdet, sondern ganze Standorte 

können sich im Laufe der Zeit als nicht konkurrenzfähig 

erweisen, sodass die Schließung eines ganzen Betriebes droht. 

In solchen Situationen steckt in der Industrie 4.0 möglicher - 

weise eine Chance zum Erhalt und Ausbau von Betrieben und 

Arbeitsplätzen. 

Einem gut informierten Betriebsrat gelingt es im besten Fall, 

neue Potentiale für den Betrieb zu erkennen und gemäß 

§ 92a BetrVG dem Arbeitgeber innovative Vorschläge für ein 

Investitions- und Produktionsprogramm zu machen. Hier gilt 

es als Betriebsrat nicht nur Maßnahmen des Arbeitgebers zu 

kontrollieren, sondern die Zukunft des Betriebs proaktiv mitzugestalten. 

Denkbar sind Vorschläge zu Investitionen in die 

Qualifikation der Belegschaft sowie der gezielte Einsatz von 

modernen Technologien, um langfristig Arbeitsplätze zu sichern. 


KONKRETES 

HANDLUNGSFELD NR.3

QUALIFIZIERUNG 

DER 

BESCHÄFTIGTEN

QUALIFIZIERUNG 

DER BESCHÄFTIGTEN 

QUALIFIZIERUNG DER BESCHÄFTIGTEN 

Technischer Fortschritt wird zur Bedrohung und macht Angst, 

wenn Beschäftigte fürchten müssen, abgehängt zu werden oder 

ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Bildung ist deshalb die Grund lage 

für eine langfristig gut funktionierende Beschäftigungssicherung. 

Arbeitnehmer müssen für neue Aufgaben abgeholt und 

qualifiziert werden. Auch für den Arbeitgeber ist die fachliche 

Qualifikation der Mitarbeiter in Zeiten von Arbeit 4.0 wichtig. 

Je qualifizierter die Belegschaft, desto höher ist die eigene 

Wettbewerbsfähigkeit. 

Was der Betriebsrat zum Thema Qualifizierung beitragen 

kann, ergibt sich vor allem aus den §§ 96 – 98 BetrVG. Diese 

Rechte des Betriebsrats werden oftmals unterschätzt, vermitteln 

dem Betriebsrat jedoch weitreichende Handlungsmöglichkeiten. 

FÖRDERUNGSPFLICHT Sowohl der Betriebsrat als auch 

der Arbeitgeber sind gemäß § 96 Abs. 1 BetrVG ausdrücklich 

verpflichtet, die Berufsbildung der Arbeitnehmer zu fördern. 

§ 96 BetrVG FÖRDERUNG DER BERUFSBILDUNG 

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben im Rahmen der betrieblichen 

Personalplanung und in Zusammenarbeit mit den für die 

Berufsbildung und den für die Förderung der Berufsbildung 

zuständigen Stellen die Berufsbildung der Arbeitnehmer 

zu fördern. Der Arbeitgeber hat auf Verlangen des Betriebsrats 

den Berufsbildungsbedarf zu ermitteln und mit ihm Fragen 

der Berufsbildung der Arbeitnehmer des Betriebs zu beraten. 

Hierzu kann der Betriebsrat Vorschläge machen. 

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darauf zu achten, dass unter 

Berücksichtigung der betrieblichen Notwendigkeiten den Arbeitnehmern 

die Teilnahme an betrieblichen oder außerbetrieblichen 

Maßnahmen der Berufsbildung ermöglicht wird. Sie haben dabei 

auch die Belange älterer Arbeitnehmer, Teilzeitbeschäftigter und 

von Arbeitnehmern mit Familienpflichten zu berücksichtigen. 


§ 96 Abs. 2 BetrVG verpflichtet also die beiden Betriebsparteien 

dazu, die Chancengleichheit zu wahren und Arbeitnehmer entsprechend 

ihrer besonderen Bedürfnisse und Umstände gerecht 

bei Berufsbildungsmaßnahmen zu berücksichtigen. 

Zunächst stellt sich die Frage, was überhaupt mit „Berufsbildung“ 

gemeint ist. Dieser Begriff wird grundsätzlich weit verstanden 

und meint nicht etwa die einmalige Berufsausbildung. 

Unter Berufsbildung fällt eine Vielzahl an verschiedenen 

Maßnahmen. Beispielweise versteht man unter Berufsbildungsmaßnahmen: 

• allgemein gehaltene Vorträge sowie Seminare, in denen 

Themen tiefgreifend erläutert werden, 

• Trainee-Programme, 

• kurzfristige Bildungsmaßnahmen für Neulinge, 

• Anleitung zur Bedienung neuer Technologien, 

• Coachings aller Art, 

• Bildungsmaßnahmen zur Beschäftigungssicherung, 

• Veranstaltungen zum Zweck des Erfahrungsaustauschs. 

Es ist jedoch wenig sinnvoll, Maßnahmen mit dem Arbeitgeber 

zu beraten, bevor nicht auf erster Stufe ermittelt wurde, welcher 

Berufsbildungsbedarf besteht. Gerade bei größeren Betrieben 

mit einer Vielzahl von Arbeitnehmern, die verschiedenartig tätig 

sind, kann weder der Arbeitgeber noch der Betriebsrat aus dem 

Stand wissen, welches Berufsbildungsdefizit und welche 

Berufsbildungschance bestehen. Der Betriebsrat kann deshalb 

gemäß § 96 Abs. 1. S. 2 BetrVG fordern, dass der Arbeitgeber 

den Berufsbildungsbedarf ermittelt. Den Arbeitgeber trifft die 

Pflicht, eine Soll-Ist-Analyse durchzuführen. Hat der Arbeitgeber 

den Berufsbildungsbedarf für einen Zeitraum von zwei bis drei 

Jahren ermittelt, kann der Betriebsrat auf der Grundlage dieses 

Bedarfs spezifische Forderungen erarbeiten. 


Sollte sich der Arbeitgeber weigern, den Bedarf zu ermitteln, 

kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dass der 

Arbeitgeber dieser Pflicht nachkommt (§ 23 Abs. 3 S. 1 BetrVG). 

Weigert sich der Arbeitgeber weiterhin, kann gerichtlich ein 

Ordnungs- und Zwangsgeld verhängt werden (§ 23 Abs. 3 S. 3, 

4, 5 BetrVG). 

EINRICHTUNGEN UND MASSNAHMEN DER 

BERUFSBILDUNG IM BETRIEB Der Arbeitgeber ist 

gemäß § 97 Abs. 1 BetrVG verpflichtet, vor Einführung von Bildungsmaßnahmen 

diese von sich aus mit dem Betriebsrat 

frühzeitig zu beraten. 


§ 97 BetrVG EINRICHTUNGEN UND MASSNAHMEN 

DER BERUFSBILDUNG 

(1) Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat über die Errichtung 

und Ausstattung betrieblicher Einrichtungen zur Berufsbildung, 

die Einführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen und 

die Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen 

zu beraten. 

(2) Hat der Arbeitgeber Maßnahmen geplant oder durchgeführt, 

die dazu führen, dass sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer 

ändert und ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten 

zur Erfüllung ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen, so hat 

der Betriebsrat bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen 

Berufsbildung mitzubestimmen. Kommt eine Einigung 

nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch 

der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber 

und Betriebsrat. 

Es bedarf also keiner Initiative des Betriebsrats – der Arbeitgeber 

muss auf den Betriebsrat zugehen. 


Interessant ist besonders § 97 Abs. 2 BetrVG. Hier stärkt das 

Gesetz den Betriebsrat in einem besonderen Fall. Hat nämlich 

der Arbeitgeber Maßnahmen im Betrieb ergriffen, die die Tätigkeiten 

des Beschäftigten derart verändern, dass seine Qualifikation 

nicht mehr ausreicht, erhält der Betriebsrat für diesen 

Fall ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von 

Bildungsmaßnahmen. 

Dies ist ein Sonderfall: grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht 

dazu verpflichtet, Berufsbildungsmaßnahmen einzuführen. 

Sollte sich nicht bereits aus einem Tarifvertrag ergeben, dass der 

Arbeitgeber Berufsbildung in manchen Bereichen einzuführen 

hat, kann er dazu sonst eigentlich nicht gedrängt werden. Liegen 

die Voraussetzungen des § 97 Abs. 2 BetrVG jedoch vor, kann der 

Betriebsrat an einer wichtigen Stelle sehr effizient mitgestalten. 

WANN LIEGEN ALSO DIE VORAUSSETZUNGEN FÜR 

DIESE FORM DER MITBESTIMMUNG VOR? Die Voraussetzungen 

des Gesetzes sind weit zu verstehen. Hierunter 

fällt beispielsweise die Einführung neuer Software oder die 

Einführung von Arbeit im Internet durch den Arbeitgeber. 

KURZ GESAGT: 

Erfolgen Veränderungen hin zu Arbeit 4.0, die nach 

Qualifizierungsmaßnahmen verlangen, hat der Betriebsrat 

aus § 97 Abs. 2 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht, 

um für ausreichende Fortbildungen für die betroffenen 

Arbeitnehmer zu sorgen. 



Es steht dem Betriebsrat frei, sein Initiativrecht zu nutzen und 

mit eigenen Vorschlägen den Druck auf den Arbeitgeber zu erhöhen 

oder zunächst mit dem Arbeitgeber kooperativ zu beraten, 

welche Form der Berufsbildung für welche Arbeitnehmer eingeführt 

werden soll. Wie auch in anderen wichtigen Fragen, 

besteht grundsätzlich die Möglichkeit, externen Sachverstand 

einzuholen (§ 80 Abs. 3 BetrVG). 

Einigen sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht, entscheidet 

die Einigungsstelle verbindlich, welche Maßnahmen einzuführen 

sind, um die erforderliche Qualifikation zu gewährleisten. 

Für die Betriebsratspraxis ist die Mitbestimmung nach 

§ 97 BetrVG deshalb ein wichtiger Hebel bei Fragen zu Arbeit 4.0. 

Dank der erzwingbaren Mitbestimmung kann der Betriebsrat 

für alle zukünftigen, komplizierten Arbeitsabläufe erreichen, 

dass für die Arbeitnehmer hinreichende Qualifizierungsmaßnahmen 

eingeführt werden. 

MITBESTIMMUNG BEI BILDUNGSMASSNAH- 

MEN Auch § 98 Abs. 1 BetrVG verleiht dem Betriebsrat ein 

Mitbestimmungsrecht beim Thema Bildungsmaßnahmen. 

§ 98 DURCHFÜHRUNG BETRIEBLICHER 

BILDUNGSMASSNAHMEN 

(1) Der Betriebsrat hat bei der Durchführung von Maßnahmen der 

betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen. 

[…] 

Während § 97 Abs. 2 BetrVG jedoch Mitbestimmung bei der 

Einführung von Bildungsmaßnahmen ermöglicht, gewährt 

§ 98 Abs. 1 BetrVG dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht 

bei der Durchführung von Maßnahmen der Berufsbildung. 


Dieses Mitbestimmungsrecht besteht also erst, sobald sich der 

Arbeitgeber entschließt, eine Berufsbildungsmaßnahme 

durchzuführen. 

Während § 97 Abs. 2 BetrVG in manchen Fällen Mitbestimmung 

bei der Frage, ob Berufsbildungsmaßnahmen eingeführt 

werden, vermittelt, betrifft das Mitbestimmungsrecht nach 

§ 98 Abs. 1 BetrVG die Frage, wie die Berufsbildungs maßnahme 

durchgeführt werden soll. 

KURZ GESAGT: 

Ob Berufsbildung eingeführt wird, kann der 

Betriebsrat nur unter bestimmten Voraussetzungen 

mitbestimmen. Kommt es jedoch zu Berufsbildungsmaßnahmen, 

darf der Betriebsrat immer 

darüber mitbestimmen, wie diese Maßnahmen 

durchgeführt werden sollen. 

HANDLUNGSEMPFEHLUNG Qualifikation ist eines 

der besten Mittel gegen die Risiken von Arbeit 4.0. Gut ausgebildet 

ist die Arbeit weniger belastend, psychische Krankheiten 

bleiben häufiger aus und betriebsbedingte Kündigungen können 

verhindert werden. 

Hat der Betriebsrat die Veränderungen im Betrieb aufmerksam 

im Blick, ergeben sich häufiger Mitbestimmungsrechte und 

Qualifizierungsmöglichkeiten als oftmals angenommen. 

Achten Sie daher bei jeder Veränderung im Betrieb darauf, welche 

Gestaltungsmöglichkeit sich aus §§ 96 – 98 BetrVG ergeben. 


KONKRETES 

HANDLUNGSFELD NR.4

VEREINBARKEIT 

VON ARBEIT UND 

PRIVATLEBEN

VEREINBARKEIT 

VON ARBEIT UND 

PRIVATLEBEN 

VEREINBARKEIT VON ARBEIT UND PRIVATLEBEN 

Digitalisierungsprozesse können zu einer Entgrenzung der Arbeit 

führen. Was ist damit gemeint? Wer seine Arbeit von einem 

Laptop oder Smartphone aus erledigen kann, muss nicht mehr 

zwingend an einem dafür vorgesehenen Arbeitsplatz im Betrieb 

sitzen. Örtlich wandert die Arbeit also in den privaten Bereich – 

etwa ins Café oder in die private Wohnung. Hierdurch ist es nicht 

mehr notwendig, die gesamte Arbeit des Tags an einem Stück 

abzuarbeiten. Auch in zeitlicher Hinsicht vermischen sich also 

Arbeits- und Privatleben. 

DAS PROBLEM ERKENNEN Für manche Arbeitnehmer 

bedeutet diese Veränderung gern gesehene Flexibilität. Dies 

sind Arbeitnehmer, deren Privatleben schwierig mit festen 

Arbeitszeiten vereinbart werden kann. Arbeitnehmern mit 

aufwendigen Hobbies oder Arbeitnehmern, die andere Personen 

in ihrer freien Zeit pflegen, macht die flexible Gestaltung des 

Arbeitslebens ihre privaten Wünsche gerade erst möglich. 

Leider ist die Arbeit im Home-Office und die dauerhafte 

Erreichbarkeit nicht nur positiv. Die Arbeit der Betriebsräte wird 

dadurch umso notwendiger: Denn flexible Arbeitszeiten und 

-orte führen in der Praxis schnell dazu, dass insbesondere die 

gesetzlich vorgesehenen Ruhezeiten nicht eingehalten werden. 

Außerdem ist die Kontrollfähigkeit des Betriebsrats eingeschränkt. 

Wenn das Arbeitsleben nicht mehr „zentral“ an einem 

Ort zu einer regelmäßigen Zeit stattfindet, besteht die Gefahr, 

dass dem Betriebsrat Missstände nicht auffallen. 


Der Betriebsrat steht also vor der Aufgabe, die Ausnutzung von 

Arbeitnehmern des Betriebs zu verhindern, die er nicht (regelmäßig) 

zu Gesicht bekommt. Dabei kommt es auf einen sinnvollen 

Ausgleich zwischen dem Schutz der Arbeitnehmer vor 

Ausnutzung und gleichzeitig dem Ausbau der Arbeitnehmerfreiheiten 

an. 

VEREINFACHT GESAGT: 

Es soll verhindert werden, dass die neuen Möglichkeiten 

dazu führen, dass ein Arbeitnehmer nach Ende des 

Arbeitstags trotzdem zu Hause weiterarbeiten muss. 

Es soll ermöglicht werden, dass bspw. Eltern von 

Kindern bei eigenem Wunsch nachmittags Zeit mit 

den Kindern verbringen und abends diese Arbeitszeit 

nachholen können. 

KONKRETE ZIELE FÜR BETRIEBSRÄTE Je nach Art 

des Betriebs und aktuellem Stand in dem Bereich bietet sich 

folgende Priorisierung an: 

1. Akute Ausbeutung von Arbeitnehmern verhindern. 

2. Bereits begangene Regelverstöße des Arbeitgebers 

bemerken und zur Korrektur drängen. 

3. Zukünftige Regelverstöße verhindern. 

4. Aktive Förderung der Arbeitnehmer, die sich Flexibilität 

wünschen. 



DER RECHTLICHE RAHMEN – ALTE ANTWORTEN 

AUF NEUE FRAGEN Um für diese Ziele erfolgreich einzustehen, 

muss der Betriebsrat seine Rechte kennen. Die Suche 

nach den geltenden Regeln wird dadurch erleichtert, dass sich 

vorerst nur die Arbeitswelt, nicht jedoch das Arbeitsrecht zu 

diesem Thema verändert hat. Antworten muss weiterhin das 

alte Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geben. Mitbestimmungs- und 

Überwachungsrechte ergeben sich weiterhin aus dem alten 

Betriebsverfassungsrecht. 

Das ArbZG enthält Arbeitnehmerschutzvorschriften. Diese 

können im Grundsatz nicht zu Lasten der Arbeitnehmer verhandelt 

werden. Diese Vorschriften entfalten nicht nur Wirkung 

zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sondern wecken aufgrund 

ihres Schutzcharakters auch die Kontrollfunktion des 

Betriebsrats gemäß § 80 BetrVG. Die Überwachung der Ein haltung 

des ArbZG stellt eine wichtige Aufgabe des Betriebsrats dar. 

MINDESTENS ELF STUNDEN RUHEZEIT Im Kontext 

von Arbeit 4.0 und Home-Office-Möglichkeiten kommt vor allem 

§ 5 ArbZG große Bedeutung zu, der die Ruhezeit zwischen zwei 

Arbeitsintervallen regelt. Zwar gelten zur Ruhezeitregelung des 

§ 5 ArbZG zahlreiche Ausnahmen, etwa für Pflegekräfte. Im 

Grundsatz muss einem Arbeitnehmer jedoch zwingend nach 

einem Arbeitseinsatz eine elfstündige Ruhezeit gewährt werden. 

§ 5 ArbZG RUHEZEIT 

(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen 

Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 

elf Stunden haben. 

[…] 


DOKUMENTATIONSPFLICHT Auch § 16 Abs. 2 ArbZG ist 

in diesem Kontext interessant. Dort wird — ohne bspw. für 

Vertrauensarbeitszeit eine Ausnahme zu machen — eine 

Dokumentationspflicht von Arbeitszeit, die über die „normalen“ 

acht Stunden pro Tag hinausgeht, vorgeschrieben. 

§ 16 ArbZG AUSHANG UND ARBEITSZEITNACHWEISE 

(1) […] 

(2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche 

Arbeitszeit des § 3 S. 1 hinausgehende Arbeitszeit der 

Arbeit nehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer 

zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit 

gem. § 7 Abs. 7 eingewilligt haben. […] 

Gerade das Arbeitszeitmodell der Vertrauenszeit steht im 

Zusammenhang mit der Frage der Arbeitszeitdokumentation 

schon seit langem in der Kritik. Vertrauensarbeitszeit führt 

oftmals zu unbezahlter Mehrarbeit, da diese sich unter Druck 

gesetzt fühlen, möglichst effizient zu sein und daher gegenüber 

dem Arbeitgeber weniger Arbeitszeit angeben, als eigentlich 

angefallen ist. 

Manche Betriebe haben verschiedene Aufzeichnungssysteme 

eingeführt: bspw. die Erfassung der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer, 

die vom Arbeitgeber unterzeichnet wird. Doch auch 

diese Modelle haben zu keiner Besserung geführt. Solange der 

Arbeitnehmer aus eigener Sicht gegenüber dem Arbeitgeber 

praktisch frei angeben soll, wieviel Arbeitszeit er aufgewandt 

hat, ist immer davon auszugehen, dass die Arbeitszeit zu Lasten 

der Arbeitnehmer verfälscht übermittelt wird. 



Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil vom 

14.05.2019 (C-55/18) das Modell der Vertrauensarbeitszeit 

infrage gestellt. Einhaltung der Arbeitszeiten sei Arbeitsschutz. 

Dieser sei nur verlässlich zu überprüfen, wenn die gesamte 

Arbeitszeit sauber erfasst wird. 

Auch wenn viele Einzelheiten hierzu noch nicht geklärt sind, 

hat der EuGH auch Modellen der Arbeitszeiterfassung eine 

Abfuhr erteilt, die manipulierbar und damit nicht objektiv sind. 

Es deutet alles darauf hin, dass die bewährte Stechuhr bzw. ihre 

digitalen Nachfolgersysteme ihre Rückkehr in deutsche und 

europäische Betriebe finden werden. 

Noch ist unklar, ob diese Entscheidung des EuGH unmittelbar 

anzuwenden ist, oder ob der deutsche Gesetzgeber diese 

Entscheidung in Form einer Gesetzesänderung (bspw. des 

§ 16 Abs. 2 ArbZG) noch umsetzen muss, bevor die Entscheidung 

Wirkung entfaltet. Erste Entscheidungen von Arbeitsgerichten 

und Stimmen aus der Rechtswissenschaft sprechen sich für eine 

unmittelbare Anwendung aus. 

Was bedeutet dies für Betriebsräte? Grundsätzlich handelt 

es sich hierbei um eine gute Nachricht für die meisten Arbeitnehmer 

und Betriebsräte. 

DIE ANSAGE DES EuGH IST KLAR: 

es bedarf einer sicheren Zeiterfassungsmethode 

hinsichtlich jeglicher Form der Arbeitszeit. 

Arbeitgeber sind also gezwungen, sich mit dem 

wirklichen Arbeitsaufwand ihrer auswärts und 

flexibel tätigen Mitarbeiter auseinanderzusetzen 

und können das Problem der Entgrenzung nicht 

weiter ignorieren. 


FESTLEGEN DER MAXIMALEN ARBEITSZEIT § 3 ArbZG 

sieht pro Werktag eine Arbeitshöchstdauer von acht Stunden 

vor. Daraus ergibt sich eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 

48 Stunden vor, da auch der Samstag ein Werktag im Sinne des 

ArbZG ist. 

§ 3 ArbZG ARBEITSZEIT DER ARBEITNEHMER 

Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden 

nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert 

werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb 

von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich 

nicht überschritten werden. 

ZUSTÄNDIGKEIT DES BETRIEBSRATS § 80 BetrVG ist 

zu entnehmen, dass es zu den Aufgaben des Betriebsrats gehört, 

die Flexibilisierung des Arbeitslebens und der Arbeitszeit zu 

überwachen und den Gesundheitsschutz stets im Blick zu haben. 

§ 80 BetrVG ALLGEMEINE AUFGABEN 

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben 

1. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer 

geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, 

Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen 

durchgeführt werden; 

[…] 

9. Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen 

Umweltschutzes zu fördern. 

(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz 

ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber 

zu unterrichten; 

[…] 


MITBESTIMMUNGSRECHT DES BETRIEBSRATS Der 

Betriebsrat hat schließlich laut § 87 BetrVG ein erzwing bares 

Mitbestimmungsrecht bei der Regelung von Beginn und Ende 

der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der 

Verteilung der Arbeitszeit auf einzelne Wochentage. Gleiches 

gilt für Veränderungen an der betriebsüblichen Arbeitszeit. 

Letztlich hat der Betriebsrat also ein Mitbestimmungsrecht zu 

den Kernfragen rund um Home-Office-Arbeit. 


§ 87 MITBESTIMMUNGSRECHTE 

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche 

Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten 

mitzubestimmen: 

[…] 

[…] 

2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der 

Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen 

Wochentage; 

3. Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen 

Arbeitszeit; 

DURCHFÜHRUNG DES ARBEITSSCHUTZES Die Vorschriften 

des ArbZG. als Arbeitsschutzvorschriften müssen gemäß 

§ 89 Abs. 1 S. 1 eingehalten werden. Hierfür muss sich der 

Betriebsrat einsetzen. Außerdem ist der Betriebsrat gemäß 

§ 89 Abs. 1 S. 2 verpflichtet, alle für den gesetzlichen Arbeitsschutz 

zuständigen Stellen durch Anregung, Beratung und 

Auskunft in Bezug auf den Arbeitsschutz im Betrieb zu unterstützen. 

Er kann auch Betriebskontrollen anregen. Zuständige 

Stellen sind bspw. Gewerbeaufsichtsämter, Gewerbe ärzte, die 

Ämter für Arbeitssicherheit und Sicherheitstechnik, Gesundheitsbehörden, 

Baubehörden, die Stellen für vorbeugenden 

Brandschutz oder der TÜV. 


§ 89 ARBEITS- UND BETRIEBLICHER UMWELTSCHUTZ 

(1) Der Betriebsrat hat sich dafür einzusetzen, dass die Vorschriften 

über den Arbeitsschutz […] durchgeführt werden. Er hat bei der 

Bekämpfung von Unfall- und Gesundheitsgefahren die für den 

Arbeitsschutz zuständigen Behörden, die Träger der gesetzlichen 

Unfallversicherung und die sonstigen in Betracht kommenden 

Stellen durch Anregung, Beratung und Auskunft zu unterstützen. 

[…] 

SONDERFÄLLE DER ARBEITSZEIT: 

RUFBEREITSCHAFT UND BEREITSCHAFTSDIENST 

RUFBEREITSCHAFT Rufbereitschaft ist die Verpflichtung 

eines Beschäftigten, sich für einen Arbeitseinsatz außerhalb der 

üblichen Arbeitszeit (in der Ruhezeit) bereitzuhalten. Normalerweise 

wird die Erreichbarkeit über Telefon oder Funkgerät 

sichergestellt. Der Arbeitnehmer darf seinen Aufenthaltsort 

dabei insofern frei wählen, als dass er in einer gewissen Zeit am 

Einsatzort seiner Tätigkeit sein muss. Die Rufbereitschaft ist 

daher keine Arbeitszeit im Sinne des ArbZG. Erst wenn der 

Arbeitnehmer aus der Rufbereitschaft für eine Tätigkeit herangezogen 

wird, gilt dies als Arbeitszeit. 

BEREITSCHAFTSDIENST Bereitschaftsdienst bedeutet, 

dass sich Beschäftigte auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb 

der regelmäßigen Arbeitszeit an einem vom Unternehmen 

bestimmten Ort aufhalten müssen. Von dort aus nehmen sie 

bei Bedarf (rasch) die Arbeit auf. Der Bereitschaftsdienst darf 

nur angeordnet werden, wenn erfahrungsgemäß die Zeit ohne 

Arbeitsleistung überwiegt. 

Zwar handelt es sich bei Bereitschaftsdienst um Arbeitszeit 

im Sinne des ArbZG, doch darf die Zeit geringer vergütet werden. 



MÖGLICHKEITEN FÜR BETRIEBSRÄTE Beide Arbeitsmodelle 

sind mit hohen Belastungen für die betroffenen Arbeitnehmer 

verbunden. Nicht nur, weil beide Formen der Bereitschaft 

typischerweise außerhalb der gängigen Arbeitszeiten stattfinden. 

Sie verhindern auch einen Rhythmus und eine Normalität, die 

psychische Krankheiten vorbeugen können. Bspw. ist die Rufbereitschaft 

keine Arbeitszeit, doch kann sich ein Arbeitnehmer 

in der Zeit auch nicht vollkommen entspannen und kann seine 

Freizeit nicht frei gestalten. 

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei der 

Einführung dieser beiden Arbeitsmodelle ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. 

Als Arbeitsmodell für mehrere Arbeitnehmer 

im Betrieb kann sich dieser Themenbereich auch für eine 

Betriebsvereinbarung anbieten, da es viele grundsätzliche Fragen 

zu klären gibt. Denkbar ist bspw. die Vereinbarung von zusätzlichem 

Freizeitausgleich für alle betroffenen Arbeitnehmer oder 

eine strenge Begrenzung dieser Sondermodelle. 


HANDLUNGSEMPFEHLUNG 

1. Der erste wichtige Schritt liegt darin, sich ausreichend 

I nformationen vom Arbeitgeber bereitstellen zu lassen. Die 

bereits vorgestellte Entscheidung des EuGH hilft dem 

Betriebsrat dabei. Der Arbeitgeber muss zukünftig verläss liche 

Systeme zur Arbeitszeiterfassung ein führen. Diese Informationen 

sind dem Betriebsrat nach § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG zur 

Verfügung zu stellen. 

2. Auf der Basis dieser Informationen kann eine Bestandsaufnahme 

gemacht werden: 

Welche unterschiedlichen Arbeitsmodelle gibt es zurzeit im 

Betrieb? 

Welche Regelverstöße gibt es? 

Im Zweifel gibt es Berufsgruppen, die streng vor Ort nach 

fester Arbeitszeit arbeiten, andere arbeiten nach Modellen 

wie bspw. Vertrauensarbeit, Gleitzeit, flexibler Teilzeit oder 

sog. Job-Sharing. In einem solchen durchmischten Betrieb 

muss versucht werden, allen Arbeitnehmern ein faires Modell 

zu ermöglichen, das den betrieblichen Anforderungen gerecht 

wird. Dann kann es nicht nur eine einheitliche Lösung für das 

Problem geben. 

3. Oberste Prämisse des Betriebsrats sollte immer der 

Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer sein. Insgesamt sollte 

der Fokus also darauf liegen, den Arbeitgeber zur Einhaltung 

der Vorschriften anzuhalten. In der Kommunikation zwischen 

Betriebsrat und Arbeitgeber muss deutlich gemacht werden: 

Arbeitnehmer haben ein Recht auf Nichterreichbarkeit 

während ihrer Freizeit. 


5 

KONKRETES 

HANDLUNGSFELD NR.

ARBEITS- UND 

GESUNDHEITS- 

SCHUTZ

ARBEITS- UND 

GESUNDHEITS- 

SCHUTZ 

ARBEITS- UND GESUNDHEITSSCHUTZ 

Das Arbeitsleben und die Gesundheit eines Arbeitnehmers 

stehen schon immer in engem Zusammenhang. Schon vor den 

Themen Digitalisierung und Arbeit 4.0 war Arbeit mit psychischen 

und physischen Belastungen verbunden. 

Die Automatisierung hat hier zwar einige Verbesserungen 

gebracht. In der Metallindustrie hat sie bspw. dazu geführt, dass 

Maschinen nun schwere Lasten tragen, die zuvor der Mensch 

bewegen musste. Dadurch sind massiv gesundheitsschädliche 

Tätigkeiten seltener geworden. Auch ist der Gesundheitsschutz 

in Bezug auf Unfallprävention und Erste Hilfe intensiviert worden. 

Arbeit 4.0 wirft jedoch neue Fragen zum Arbeits- und 

Gesundheitsschutz auf. Statt schwerwiegender Unfälle 

in Werkshallen drohen chronische Rückenbeschwerden und 

psychische Krankheiten wie Schlafstörungen, Burn-out, Bore-out 

und Depressionen. 


WAS MACHT ARBEIT 4.0 GESUNDHEITSSCHÄD- 

LICH? An einem digitalisierten Arbeitsplatz verändert sich 

das Anforderungsprofil an den Arbeitnehmer stetig. 

• Die Bemühungen des Arbeitgebers, die Arbeitnehmer in 

ausreichendem Tempo zu qualifizieren, reichen oft nicht 

aus. Dies führt zu Überforderung und der Angst, nicht mehr 

qualifiziert genug für die Tätigkeit zu sein. Hieraus kann 

die tiefgreifende Sorge erwachsen, den Arbeitsplatz an 

höher qualifizierte Bewerber zu verlieren. 

• Die Arbeitsintensität steigt: Alles geschieht in Echtzeit – 

entspannende Zwischentätigkeiten wie bspw. Botengänge, 

um Informationen unter Abteilungen oder Kollegen auszutauschen, 

entfallen ersatzlos. 

• Trotz guter Betriebsratsarbeit spüren Arbeitnehmer oft die 

unausgesprochene Erwartungen des Arbeitgebers, sie 

sollen auch in ihrer Freizeit oder während des Urlaubs per 

E-Mail oder Telefon erreichbar sein. 

• Neue physische Krankheiten sind oftmals Seh- oder Rückenbeschwerden. 

Viele Tätigkeiten bieten zu wenig gesunde 

Bewegungsmöglichkeit und sind geprägt von Bildschirmarbeit. 

Ohne ausreichenden Arbeitsschutz führt dies zu 

schlechter Haltung und Überanstrengung am Arbeitsplatz. 

• Umso flexibler sich Arbeitszeit und -ort entwickeln, desto 

schwieriger wird die Betriebsratsarbeit in diesem Bereich. 

Wo Überwachung des Arbeitsschutzes fehlt, entstehen 

Lücken im Gesundheitsschutz. 


RECHTLICHES WERKZEUG DES BETRIEBSRATS 

Neben den klassischen Arbeitsschutzvorschriften, die sich sowohl 

aus dem Gesetz als auch teilweise aus betriebs internen Vorschriften 

und Richtlinien ergeben, sind folgende Regelungen zu 

diesem Thema wichtig für Betriebsräte: 

MITBESTIMMUNGSRECHT BEIM THEMA GESUND- 

HEITSSCHUTZ § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG sieht ein Mitbestimmungsrecht 

bei Regelungen u. a. zur Verhütung von Berufskrankheiten 

und über den Gesundheitsschutz der Arbeit vor. 


§ 87 BetrVG MITBESTIMMUNGSRECHTE 



mitzu bestimmen: 

[…] 

7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen 

und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz 

im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der 

Unfall verhütungsvorschriften; 

[…] 

Dabei muss beachtet werden, dass dieses Mitbestimmungsrecht 

grundsätzlich erst dann greift, wenn der Arbeitgeber nach einer 

gesetzlichen Vorschrift überhaupt zum Handeln verpflichtet ist. 

Diese Verpflichtung muss dem Arbeitgeber gleichzeitig noch 

einen Spielraum zur freien Umsetzung lassen, damit der 

Betriebsrat mitbestimmen darf. 

VEREINFACHT BEDEUTET DIES: 

Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht, 

(1) wenn der Arbeitgeber nicht durch eine bereits 

bestehende Vorschrift zum Handeln gezwungen ist, oder 

(2) wenn diese Vorschrift ganz klar angibt, 

wie der Arbeitgeber diese umzusetzen hat und 

dabei kein Raum für Abweichungen besteht. 


MITBESTIMMUNG ZUM SCHUTZ VOR PSYCHISCHEN 

GESUNDHEITSGEFÄHRDUNGEN Es gibt aktuell kaum 

spezifische Vorschriften zur Verringerung psychischer Gesundheitsgefährdungen. 

Es gibt allerdings eine sog. Generalklausel im Arbeitsschutzgesetz 

(ArbSchG): § 3 Abs. 1 ArbSchG. Hiernach ist der Arbeitgeber 

verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes 

unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die 

Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit 

beeinflussen. 

Hieraus ergibt sich eine Pflicht des Arbeitgebers, Maßnahmen 

gegen psychische Gesundheitsgefahren zu ergreifen. Ein Mitbestimmungsrecht 

des Betriebsrats bei der Auswahl der erforderlichen 

Maßnahmen entsteht allerding erst nach Durchführung 

einer Gefährdungsbeurteilung gem. § 5 Abs. 1 ArbSchG. Erst das 

Ergebnis konkretisiert die Handlungspflicht. Werden bei einer 

Gefährdungsbeurteilung konkrete psychische Belastungen 

ermittelt, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs 1 Nr. 7 BetrVG 

ein Mitbestimmungsrecht im Hinblick auf die erforderlichen 

Maßnahmen. 

Es ist zu empfehlen, mit dem Arbeitgeber zunächst 

eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, 

die vorsieht, dass das Gremium, das die Gefährdungsbeurteilung 

überwacht und durchführt paritätisch 

von Arbeitnehmern bzw. Betriebsratsmitgliedern 

und Arbeitgebervertretern besetzt ist. Ferner sollten 

feste Verfahrensregeln vereinbart werden, die 

eine faire und transparente Durch führung der 

Beurteilung und Bestimmung der erforderlichen 

Maßnahmen gewährleisten. 


MITBESTIMMUNGSRECHTE BEI BESONDERS BELAS- 

TENDEN VERÄNDERUNGEN § 91 BetrVG ermöglicht dem 

Betriebsrat die Mitbestimmung bei Änderungen im Arbeitsleben, 

die offensichtlich einer menschengerechten Gestaltung widersprechen 

und die Arbeitnehmer besonders belasten. Dieses 

Mitbestimmungsrecht hat jedoch hohe Anforderungen. Erst bei 

wirklich gravierenden Veränderungen und Auswirkungen kann 

der Betriebsrat sich auf dieses Mitbestimmungsrecht stützen. 

§ 91 BetrVG MITBESTIMMUNGSRECHT 

Werden die Arbeitnehmer durch Änderungen der Arbeitsplätze, 

des Arbeitsablaufs oder der Arbeitsumgebung, die den gesicherten 

arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte 

Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen, in besonderer 

Weise belastet, so kann der Betriebsrat angemessene Maßnahmen 

zur Abwendung, Milderung oder zum Ausgleich der Belastung 

verlangen. […] 


ÜBERWACHUNG DURCH DEN BETRIEBSRAT Der 

Betriebsrat hat die ausdrückliche Aufgabe, über einen effektiven 

Arbeits- und Gesundheitsschutz und die Einhaltung aller zu 

Gunsten der Arbeitnehmer geltenden Vorschriften zu wachen 

(§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Auch § 89 BetrVG verdeutlicht die 

Zuständigkeit des Betriebsrates für den Gesundheitsschutz von 

Arbeitnehmern und die Verhinderung von Arbeitnehmerbelastungen, 

die aus Arbeitgebermaßnahmen hervorgehen. 

Praktisch macht es diese klare Aufgabenzuweisung besonders 

einfach, gegenüber dem Arbeitgeber zu begründen, dass 

er den Betriebsrat in dieser Hinsicht vollumfänglich mit Informationen 

nach § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG versorgen muss. Insofern 

sind praktisch alle Informationen im Kontext von betrieblichem 

Gesundheitsmanagement zur Durchführung der Betriebsratsaufgaben 

erforderlich. 



VORBEUGENDER GESUNDHEITSSCHUTZ 

1. Wie immer gilt, dass der Betriebsrat zunächst Informationen 

vom Arbeitgeber verlangen muss, um sicher zu gehen, 

dass der Betriebsrat den aktuellen Zustand im Bereich des 

Arbeits- und Gesundheitsschutzes kennt. Seinen Informationsanspruch 

kann der Betriebsrat weiterhin vor allem 

auf § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG stützen. Insbesondere bei umfangreichen 

Veränderungen und besonders gravierenden 

Gesundheitsrisiken ist an die Möglichkeit von externem 

Sachverstand (§ 80 Abs. 3 BetrVG) oder an den Besuch von 

Schulungen zu denken (§ 37 Abs. 6 BetrVG). 

2. Um seiner Überwachungspflicht gerecht zu werden, empfehlen 

sich auch regelmäßige Umfragen bei Beschäftigten, 

um auch versteckte (psychische) Gesundheitsrisiken erkennen 

zu können. 

3. Auf dieser Grundlage ist zu ermitteln, wo Missstände liegen, 

die behoben werden müssen und wo ggf. zukünftig Handlungsbedarf 

auftreten könnte. 

4. Im Themenbereich von Arbeit 4.0 und der Verhinderung 

psychischer Gesundheitsrisiken wird es dann meistens auf 

die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ankommen. 

Hierbei ist unbedingt zu beachten, dass wie oben 

geschildert zunächst eine Gefährdungsbeurteilung vorgenommen 

werden muss. Im besten Fall wird zum Ablauf 

dieser Beurteilung eine ausführliche Betriebsvereinbarung 

geschlossen. 


KONKRETES 

HANDLUNGSFELD NR.6

DATENSCHUTZ 

TROTZ DIGITALER 

TECHNOLOGIEN

DATENSCHUTZ 

TROTZ DIGITALER 

TECHNOLOGIEN 

DATENSCHUTZ TROTZ DIGITALER TECHNOLOGIEN 

Arbeit 4.0 bedeutet, dass datenbasiert gearbeitet wird. Sei es 

die Kommunikation, die unter Verwendung von digitalen Daten 

(bspw. E-Mail) stattfindet, sei es die Maschine, die Daten sammelt, 

um Fehler in der Produktion sofort zu analysieren. Diese 

Datenmengen steigern die Effizienz und ermöglichen ständige 

Innovationen. In einer auf Wachstum ausgerichteten Wirtschaft 

haben Daten also einen immensen Nutzen. Dieser Nutzen entsteht 

für den Arbeitgeber aber erst, wenn er die Daten speichert, 

verwertet und miteinander verknüpft. 

Das Thema Datenschutz ist nicht nur rechtlich eine große 

Herausforderung. Auch praktisch kann es schnell dazu kommen, 

dass bei neuen Arbeitsabläufen und Technologien übersehen 

wird, dass der Datenschutz gefährdet ist. 

Dabei muss der Betriebsrat bei jeder 

Abteilung im Betrieb isoliert ganz genau 

hinschauen, wo der Schutz von Daten 

nicht gewährleistet wird. Selbstverständlich 

stellen sich bei Bürotätigkeiten andere 

Probleme als zum Beispiel bei Tätigkeiten 

in der industriellen Produktion. 

DATENSCHUTZPROBLEME DURCH ARBEIT 4.0: 

DIVERSE BEISPIELE Aufgrund der Vielseitigkeit von 

Datenschutzproblemen für Arbeitnehmer und deren besonderer 

Bedeutung für die Betriebsratsarbeit auf dem Feld der Arbeit 

4.0 möchten wir auf den nächsten Seiten einige der in der Praxis 

häufig anzutreffenden Fallkonstellationen vorstellen. 


DIGITALISIERTE PRODUKTION: 

DATEN IN DER INDUSTRIE 

PROBLEM 1 Auch Daten, die auf den ersten Blick keinen Bezug 

zu Arbeitnehmern haben, betreffen oft „durch die Hintertür“ 

die Arbeitnehmer. 

BEISPIEL 1 Eine Maschine speichert auf die Sekunde genau, 

zu welcher Uhrzeit sie mit welcher Geschwindigkeit bedient wird. 

Welche Aussage kann durch diese Daten getroffen werden? 

Zum einen kann aus diesen Daten ermittelt werden, wie hoch 

bspw. das Produktionsvolumen pro Tag in einem Betrieb ist. 

Hierauf basierend können Lieferversprechen gemacht werden. 

Zum anderen lassen sich diese Daten mit anderen Daten kombinieren. 

Etwa mit dem Schichtplan. Dadurch kann der Arbeitgeber 

sehen, mit welcher „Effizienz“ die einzelnen Arbeitnehmer 

die Maschine bedient haben – und dabei auf die Sekunde genau 

die Arbeitnehmer miteinander vergleichen. Datenerfassung an 

einer Stelle kann somit schnell zu einer Verwendung der Daten 

an einer zuvor nicht dafür vorgesehenen Stelle führen. 

PROBLEM 2 Werden Arbeitnehmer anhand von Daten verglichen, 

die aber ursprünglich nicht zum Leistungsvergleich vorgesehen 

waren, besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber falsche 

Vergleichsgruppen bildet oder zu wenig Kontext für die Daten 

berücksichtigt. 

BEISPIEL 2 Der Arbeitgeber sammelt wie in Beispiel 1 Daten, 

mit denen sich die Effizienz der Arbeitnehmer an einer Maschine 

bemessen lässt. Arbeitnehmer A ist seit 25 Jahren im Betrieb tätig 

und gerät nun unter Druck, weil er bei Auswertung dieser 

Leistungsdaten schlechter bewertet wird als Arbeitnehmer B, 

der seit drei Jahren im Betrieb ist. 


Der Arbeitgeber erblickt hier in Arbeitnehmer B ggf. den aus 

seiner Sicht effizienteren Arbeitnehmer und wird daher Arbeitnehmer 

B bei einer Gehalts erhöhung vorrangig berücksichtigen. 

Dies lässt aber unberücksichtigt, dass es menschlich ist, dass 

die Arbeitsleistung schwankt. Erst eine dauerhafte Leistungsdifferenz 

ist mithin ein Ausgangspunkt. 

Zudem müssen andere Faktoren bedacht werden: ist 

Arbeitnehmer A als langjähriges Betriebsmitglied vielleicht auch 

damit beschäftigt, Fragen der jüngeren Arbeitnehmer zu beantworten 

oder eine Führungsrolle einzunehmen? Dann wäre 

Arbeitnehmer A ggf. auch für die höhere Effizienz von Arbeitnehmer 

B und anderen Arbeitnehmern verantwortlich und 

hätte absolut im Sinne des Arbeitgebers gehandelt. 


Nur weil Arbeitgeber durch die 

Digitalisierung leichter an präzise Daten 

kommen, dürfen sie es sich deshalb 

nicht zu leicht machen und nur 

auf diese „schnellen“ Daten vertrauen! 

PROBLEM 3 Auch Arbeitnehmer, die maschinell überprüft werden, 

bleiben Menschen. Auch die Erwartung an sie muss daher 

menschlich sein. 

BEISPIEL 3 Arbeitnehmer A aus Beispiel 2 soll an der besagten 

Maschine stündlich exakt 100 Einheiten herstellen, weil stündlich 

Kapazität für den Abtransport von exakt 100 Einheiten besteht. 

In manchen Stunden gelingt A die Produktion von bis zu 102 Einheiten 

und in manchen Stunden nur von 98 Einheiten. Der Arbeitgeber 

ist unzufrieden, weil Produktion und Abtransport nicht 

perfekt miteinander harmonieren und dies die Effizienz schmälert. 


Der Arbeitgeber hat durch die neue Kontrollmöglichkeit festgestellt, 

dass der Arbeitnehmer in manchen Stunden einige 

Sekunden zu langsam und in anderen einige Sekunden zu schnell 

arbeitet. Das gewünschte Maß an perfekter Effizienz basiert 

jedoch auf einem technischen Standard. Nur automatische 

Maschinen können derart gleichmäßig arbeiten, dass verteilt 

auf einen Arbeitstag in jeder Stunde exakt gleich viel produziert 

wird. Nur weil eine derart präzise Überwachung möglich ist, 

dürfen nicht einfach die Anforderungen an die betroffenen 

Arbeitnehmer wachsen. 

DATENSCHUTZ AN BÜROARBEITSPLÄTZEN Bei Bürotätigkeiten 

geht es meist um Kommunikationsdaten und private 

Daten. Dabei spielen zwei Fallgestaltungen eine große Rolle: 

1. die Erlaubnis, Dienstgeräte für Privates zu nutzen und 2. die 

Erlaubnis, Privatgeräte für Dienstliches zu nutzen. 

NUTZUNG DER DIENSTGERÄTE FÜR PRIVATE ZWECKE In 

den meisten Betrieben ist es Arbeitnehmern erlaubt, bspw. in 

der Pause den Dienst-Computer für private Zwecke zu verwenden. 

Für den Arbeitgeber sind die Nachteile einer solchen Erlaubnis 

gering. Für Arbeitnehmer steckt hierin ein nettes Extra. Außerhalb 

der Arbeitszeit kurz einen online-Bericht in der Zeitung zu lesen 

oder nach Angeboten für den nächsten Urlaub zu recherchieren 

wird von den meisten Arbeitnehmern gerne angenommen. 

Je nach Betrieb sind die Erlaubnisse unterschiedlich ausgestattet. 

Um Firmendaten zu schützen, ist bspw. oft der Up- und 

Download von Dateien verboten. 

Grundsätzlich gilt: Arbeitnehmer haben 

auf eine derartige Erlaubnis keinen 

Rechtsanspruch. Wird die Erlaubnis jedoch 

erteilt, müssen die auf diesem Wege entstehenden 

privaten Daten geschützt werden. 


NUTZUNG DER PRIVATGERÄTE FÜR DIENSTLICHE ZWECKE 

In vielen Betrieben gilt: Bring your own device (BYOD). Arbeitgeber 

statten Arbeitnehmer nicht mit betriebseigenen Geräten aus. 

Stattdessen „dürfen“ Arbeitnehmer ihre privaten Smartphones, 

Tablets und Laptops verwenden, auf die dann die für die Arbeit 

notwendigen Programme installiert werden. 

Der Hauptvorteil für Arbeitnehmer liegt darin, dass sie nicht 

jedes Gerät doppelt haben und womöglich auf Dienstreisen mit 

zwei Smartphones und zwei Tablets reisen müssen. Außerdem 

präferieren manche Arbeitnehmer ihr privat gewohntes Betriebssystem 

und möchten ungerne auf dem vom Arbeitgeber vorgegeben 

Betriebssystem arbeiten. 


Unbestritten ist, dass BYOD Risiken für Arbeitnehmer mitbringt. 

Neben den Datenschutzrisiken stellen sich auch ganz grundsätzliche 

arbeitsrechtliche Probleme: 

1. KOSTENRISIKO Es darf nicht dazu führen, dass die Kosten 

für die Anschaffung der notwendigen Geräte komplett auf 

den Arbeitnehmer zurückfallen. 

2. ENTGRENZUNGSRISIKO Die Gefahr, während der Freizeit 

Aufgaben für den Beruf zu erledigen, steigt, wenn auf privaten 

Geräten voller Zugriff auf Arbeitsinhalte besteht. 

3. HAFTUNGSRISIKO AUCH FÜR ARBEITGEBERDATEN Private 

Geräte werden überall mithingenommen. Diebstahl oder 

Zerstörung scheinen hier wahrscheinlicher als bei Geräten, 

die nur für die Arbeit verwendet werden. Dieses Risiko führt 

jedenfalls potentiell zu einem Haftungsrisiko. 

4. VERMISCHUNG VON DATEN Höchstpersönliche Daten 

wie bspw. private Urlaubsbilder sind häufig auf demselben 

Gerät abgespeichert, wie betriebliche Daten. Grundsätzlich 

müssen technische Vorkehrungen getroffen werden, die 

es dem Arbeitgeber unmöglich machen, auf den privaten 

Bereich des Geräts zuzugreifen. Auch besteht die Gefahr, 

dass Sachen falsch abgespeichert werden und hierdurch 

Privates in den Zugangsbereich des Arbeitgebers gelangt. 


UNTERNEHMENSINTERE BEWERTUNGSPORTALE Je 

weniger ein Beruf im Zusammenhang mit der industriellen 

Anfertigung von Produkten steht und je mehr kreative Arbeit 

im Team oder die Erbringung von Dienstleistungen am Menschen 

im Vordergrund steht, desto „kreativer“ werden Arbeitgeber 

auch bei der Leistungsüberwachung. 

BEISPIEL 1 Um die Leistung von Mitarbeitern dennoch überwachen 

und bewerten zu können, hat bspw. Zalando das System Zonar ein geführt. 

Verkürzt dargestellt sollen sich Arbeitnehmer auf dieser unternehmensinternen 

Plattform gegenseitig bewerten. Für Beförderungen 

und Gehaltserhöhungen spielt es dann eine Rolle, ob die Kollegen 

jemanden als sehr gut, mittel oder als „low performer“ einstufen. 

Zalando hat hierfür viel Kritik bekommen. Neben der Frage, wie 

sinnvoll dieses System für ein gesundes Betriebsklima ist, stellt 

sich ein ganzer Strauß an Datenschutzfragen: 

• Was für Daten werden genau in so einem System erfasst? 

• Welche Daten werden den bewertenden Mitarbeitern zur 

Verfügung gestellt? 

• Wie wird sichergestellt, dass diese Daten verlässlich sind? 

• Wie werden sie gespeichert? 

• Wer hat Zugriff hierauf? 

Auch bei so einem System hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht 

gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. 


BEISPIEL 2 Eine weitere unübliche Form der Leistungsüberwachung 

war Inhalt einer Entscheidung des BAG im Jahr 2017. 

Hier hatte ein Arbeitgeber eine Facebook-Seite für das Unternehmen 

erstellt. Dritte und vor allem Kunden konnten auf der 

Unternehmens seite Beiträge verfassen. Auf diese Weise konnten 

konkrete Hinweise und Bewertungen zu einzelnen Mitarbeitern 

gemacht werden, die der Arbeitgeber auswerten konnte. 

Das Gericht gab dem Betriebsrat recht: die Facebook-Seite ist eine 

technische Einrichtung, die zur Überwachung der Arbeitnehmer 

gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestimmt ist. Der Betriebsrat 

hatte hierzu folglich ein zwingendes Mitbestimmungsrecht. 


DATENSCHUTZ GEGENÜBER DRITTEN Zuletzt stellt 

sich die Frage, wie der Arbeitgeber mit den Daten umzugehen 

hat, die er erfassen darf. 

Beispielsweise erfasst, verwertet und speichert der Arbeitgeber 

notwendigerweise personenbezogene Daten, wie Privatadresse, 

Bankdaten und Sozialversicherungsnummer vom 

Arbeitnehmer. Oftmals stimmt der Arbeitnehmer noch weiteren 

Datenerhebungen zu: seien es Erinnerungsfotos auf der Betriebsfeier 

oder die Installation von Überwachungskameras auf dem 

Betriebsgelände. Selbst wenn die Erhebung, Verarbeitung und 

Speicherung dieser Daten im Einzelfall rechtlich erlaubt oder 

vereinbart ist, muss der Arbeitgeber diese Daten unbedingt vor 

dem Zugriff von Dritten schützen. 

RECHTLICHES WERKZEUG FÜR DEN BETRIEBSRAT 

ALLGEMEINES ZUM DATENSCHUTZRECHT Datenschutz 

ist ein Grundrecht. Der rechtliche Ausgangspunkt von 

Datenschutz liegt im sogenannten allgemeinen Persönlichkeitsrecht. 

Dieses Recht ergibt sich direkt aus dem Grundgesetz aus 

Art. 1 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 2 Abs. 1 GG. Grundsätzlich 

ist hiernach jeder im Geltungsbereich des Grundgesetzes 

dazu berechtigt, selbst zu bestimmen, welche Informationen er 

über sich selber offenbart oder verheimlicht. 


FÜR DEN BETRIEBSRAT IST VOR ALLEM 

EIN RÜCKSCHLUSS HIERAUS WICHTIG: 

Immer, wenn es um Datenschutz geht, 

geht es um ein sehr hohes Gut der Arbeitnehmer, 

für das es sich zu streiten lohnt! 

Die einzelnen Regelungen des Datenschutzrechts sind sehr 

komplex. Einzelheiten regeln zum Beispiel das Bundesdatenschutzgesetz 

(BDSG) und die Datenschutz-Grundverordnung 

(DS-GVO). Wegen des engen Bezugs zum allgemeinen Persönlichkeitsrecht 

sind die Regeln besonders streng, wenn es um 

personenbezogene Daten geht, also beispielsweise Name, Alter, 

Adresse, Geschlecht, Religion oder Sexualität. 

Schon vor der Zeit der Arbeit 4.0 haben Arbeitgeber jedoch 

– beispielsweise, um das Gehalt zu zahlen – personenbezogene 

Daten ihrer Arbeitnehmer erfasst, gespeichert und verarbeitet. 

In diesem Kernbereich des Datenschutzes hat sich wenig verändert. 

Die große Veränderung in Bezug auf Daten durch Arbeit 

4.0 liegt bei den Überwachungsdaten. Aus Betriebsratsperspektive 

kommt es hierfür auf erster Ebene nicht auf die exakte 

Kenntnis der DS-GVO oder des BDSG an. Wichtiger ist, dass 

Betriebsräte mitbekommen, welche Geräte und Systeme im 

Betrieb eingeführt werden, was daran problematisch sein könnte 

und inwiefern sie hierbei mitbestimmen dürfen. 

MITBESTIMMUNGSRECHT § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hält 

für den Betriebsrat eines der wichtigsten Mitbestimmungsrechte 

überhaupt parat, wenn es darum geht, den Wandel der Arbeit 

4.0 mitzugestalten. Die meisten Situationen, in denen der Schutz 

von Arbeitnehmerdaten in Gefahr gerät, fallen unter diesen 

Mitbestimmungstatbestand. Hiernach kann der Betriebsrat bei 

der Einführung und Anwendung der meisten neuen technischen 

Systeme und Geräte mitbestimmen. Wie auch die anderen Mitbestimmungstatbestände 

des § 87 Abs. 1 BetrVG, ist auch der 

des Nr. 6 erzwingbar. 


§ 87 BetrVG MITBESTIMMUNGSRECHTE 



mitzubestimmen: 

[…] 

6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, 

die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der 

Arbeitnehmer zu überwachen; 

[…] 

Eine technische Einrichtung in diesem Sinn ist jedes optische, 

mechanische, akustische oder elektronische Gerät. Obwohl der 

Wortlaut des Gesetzes sagt, dass die Einrichtung dazu bestimmt 

sein muss, Arbeitnehmer zu überwachen, genügt es bereits, 

wenn die Einrichtung objektiv dazu geeignet ist, Arbeitnehmer 

zu überwachen. 


Praktisch bedeutet dies, dass fast alle digitalen Einrichtungen 

ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 

Nr. 6 BetrVG aus lösen. Egal, ob der Arbeitgeber Cloud- 

Technologien einführt, Arbeitnehmer mit Diensthandys 

ausstattet oder in der Produktion datenbasierte Technologien 

einführt: der Betriebsrat muss mitbestimmen! 

Der Themenbereich Datenschutz verlangt nach sachgerechten, 

in Betriebsvereinbarungen zu treffenden Regelungen. 

In einer Rahmen-Betriebsvereinbarung sollte zunächst geregelt 

werden, wie neue technische Einrichtungen eingeführt 

werden. In dieser Rahmen-Betriebsvereinbarung sollte auch 

festgehalten werden, dass Leistungs- und Verhaltenskontrollen 

grundsätzlich untersagt sind und auf unberechtigt erhobenen 

Daten basierende personelle Maßnahmen, insbesondere 

Kündigungen, unwirksam sein sollen. Ferner lässt sich hier vereinbaren, 

dass Arbeitnehmer zwingend darüber zu unterrichten 

sind, welche Daten erhoben werden. Hier erlangt der Betriebsrat 

bereits großen Einfluss und kann die Grundpfeiler des Datenschutzes 

im Betrieb setzen. 


Zu komplexeren Hardware- und Softwaresystemen sollte jeweils 

eine Spezial-Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden. Hierin 

ist festzuhalten, zu welchem Zweck das System eingesetzt wird, 

welche Auswertungen von Mitarbeiterdaten ggf. zulässig sein 

sollen und wer in welchem Umfang Zugriff auf entstehende Daten 

haben kann und darf. Immer sollte auch eine Löschfrist aller Daten 

vereinbart werden. Dabei empfiehlt es sich bei für Arbeitnehmer 

besonders sensiblen Daten eine Dateneinsicht nur unter Anwesenheit 

mindestens eines Betriebsratsmitglieds zu erlauben. 

Der Abschluss dieser Betriebsvereinbarungen birgt jedoch 

auch einige rechtliche Tücken. Keine dieser Betriebsvereinbarungen 

darf bspw. das Schutzminimum der DS-GVO unterschreiten. Abweichungen 

zu Lasten der Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht 

zulässig. Ebenso müssen immer die Grundsätze der Datenverarbeitung 

in Art. 5 DS-GVO eingehalten werden. Die DS-GVO hat 

also Vorrang vor Betriebsvereinbarungen. Der Betriebsrat darf – nur 

weil er Arbeitnehmervertreter ist – nicht automatisch nach Belieben 

über die Daten der Arbeitnehmer verfügen. 

Vielmehr sollten Betriebsräte sollten immer das Ziel 

verfolgen, mit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung 

das Niveau des Datenschutzes im Betrieb zu erhöhen. 

Zumindest sollte sichergestellt werden, dass die Datenvereinbarung 

so transparent erfolgt, dass Verstöße gegen die DS-GVO 

und das BDSG nachvollzogen und sanktioniert werden können. 

Jede Betriebsvereinbarung zur Einführung einer neuen technischen 

Einrichtung greift potentiell in die Rechtsposition der 

Arbeitnehmer ein. Insoweit muss die Datenverarbeitung einem 

i.S.d. § 26 BDSG, Art. 88 Abs. 1 DS-GVO zugelassenen Zweck 

dienen und immer verhältnismäßig, also geeignet, erforderlich 

und unter Abwägung aller betroffenen Belange angemessen 

sein. Um keine gravierenden Fehler zu machen, lohnt es sich hier 

besonders, fachlichen Beistand in Anspruch zu nehmen. 



DATENSCHUTZ IM BETRIEBSRATSBÜRO Der Betriebsrat 

muss nicht nur für die Einhaltung von Datenschutz durch 

den Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern kämpfen, sondern 

muss auch selbst den Datenschutz einhalten. 

Welche Rolle der Betriebsrat bei der Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten 

genau im Sinne der neuen DS-GVO einnimmt, ist 

noch nicht abschließend geklärt. Bis dahin ist davon auszugehen, 

dass der Betriebsrat Teil des Arbeitgebers (also Teil der sog. verantwortlichen 

Stelle) ist. Hierdurch muss der Betriebsrat ebenfalls 

alle datenschutzrechtlichen Regelungen bei seiner eigenen 

Arbeit beachten und einhalten. Dabei ist darauf hinzuweisen, 

dass der Betriebsrat auch schon vor dem Inkrafttreten der 

DS-GVO nach §§ 75, 99, 102 BetrVG zur Wahrung von Vertraulichkeit 

verpflichtet war und dies weiterhin ist. 

Je nach Größe und Art des Betriebes kann es außerdem 

sinnvoll sein, als gutes Beispiel voranzugehen und selbst ein 

Datenschutzkonzept für die Betriebsratsarbeit zu erarbeiten. 

Nach der jüngsten Rspr. des BAG (Beschl. v. 9.4.2019 – 1 ABR 

51/17) kann ein Arbeitgeber dem Betriebsrat besonders sensitive 

Arbeitnehmerdaten trotz eines dem Grunde nach bestehenden 

Informationsanspruchs vorenthalten, wenn der Betriebsrat 

nicht hinreichende interne Maßnahmen zur Datensicherheit 

wie das zuverlässige Sicherstellen des Verschlusses der Daten, 

die Gewähr begrenzter Zugriffsmöglichkeiten oder deren 

Beschränkung auf einzelne Betriebsratsmitglieder sowie die 

Datenlöschung nach Beendigung der Überwachungsaufgabe 

nachweisen kann. 



1. Fordern Sie Schulungen speziell zum Datenschutzrecht. 

Der Umgang mit Datenschutzfragen birgt fast immer 

schwierige Einzelfallfragen. 

2. Sollte es bereits einen Datenschutzbeauftragten im Betrieb 

geben, empfiehlt sich eine enge Zusammenarbeit. 

3. Schließen Sie Betriebsvereinbarungen. Es sollten Mindeststandards 

zum Schutz der Persönlichkeitsrechte für 

alle betrieblichen IT-Anwendungen festgelegt werden. 

Beispielsweise: 

• Verpflichtende Löschroutinen des Arbeitgebers müssen 

eingeführt werden, damit Daten nicht unnötig 

lange existieren. 

• Bei neuen Datenerhebungen durch neue Systeme 

sind die Arbeitnehmer hierüber zu unterrichten. 

• Erfolgt eine Protokollierung von Vorgängen, muss 

diese fälschungssicher sein, damit sich der Arbeit geber 

nicht auf unsichere Behauptungen stützt, wenn es 

bspw. um Leistungsbewertung geht. 

• Insbesondere bei personenbezogenen Daten aber 

auch bei Leistungsdaten ist es wichtig, dass nur ausgewählte 

Personen im Betrieb hierauf Zugriff haben 

(bspw. Vorgesetzte oder Mitarbeiter der Personalabteilung, 

die besonders sensibilisiert sind). 


KONKRETES 

HANDLUNGSFELD NR.7

ERKENNEN 

UND 

MITGESTALTEN 

VON 

BETRIEBS- 

ÄNDERUNGEN

ERKENNEN UND 

MITGESTALTEN VON 

BETRIEBS ÄNDERUNGEN 

Digitalisierungsprozesse können zu Einschränkungen oder 

grundlegenden Änderungen des Betriebs oder von wesentlichen 

Betriebsteilen führen. Manche Veränderung, die im Rahmen der 

Arbeit 4.0 eingeführt wird, kann die Schwelle einer Betriebsänderung 

(§ 111 BetrVG) bereits erreichen. 

ERKENNEN UND MITGESTALTEN VON BETRIEBSÄNDERUNGEN 

Gemäß § 111 S. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat 

unter zwei Voraussetzungen rechtzeitig und umfassend über 

geplante Betriebsänderungen, unterrichten und beraten: 

1. Im Unternehmen müssen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte 

Arbeitnehmer beschäftigt sein. 

2. Es muss sich um eine Betriebsänderung handeln, die wesentliche 

Nachteile für die Belegschaft zur Folge haben kann. 

Die Formulierung „wesentliche Nachteile zur Folge haben kann“ 

bedeutet, dass der Betriebsrat das Eintreten solcher Nachteile 

nicht beweisen muss, sondern die bloße Vermutung ausreichend 

ist. 


Was eine solche wesentliche Betriebsänderung darstellen kann, 

wird in § 111 S. 3 BetrVG in fünf Beispielszenarien geschildert. 

Für Arbeit 4.0 sind vor allem Nr. 4 und Nr. 5 besonders interessant. 

§ 111 BetrVG BETRIEBSÄNDERUNGEN 

[…] Als Betriebsänderung im Sinne des Satzes 1 gelten 

1. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von 

wesentlichen Betriebsteilen, 

2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen 

Betriebsteilen, 

3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung 

von Betrieben, 

4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, 

des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, 

5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und 

Fertigungsverfahren. 

Mit Blick auf die mit Arbeit 4.0 verbundenen Veränderungen 

bedeutet dies, dass zum Beispiel folgende Prozesse eine Betriebsänderung 

nach § 111 S. 1 BetrVG darstellen: 

• die Umstellung eines Büros von analoger Aktenführung hin 

zu einem komplett digitalen Aktensystem, 

• die Umstellung in der Industrie von bloß mechanischer Produktion 

hin zu einer digitalisierten Produktion. Beispiels weise 

durch den Einsatz eines sogenannten „smarten Handschuhs“, 

der vor allem in der Autoindustrie zum Einsatz kommt 

und unter anderem erkennt, ob das aktuelle Bauteil das 

Richtige ist. 


HINWEIS ZUR PRAXIS Um die Beteiligung des Betriebsrats 

bei einer Betriebsänderung zu verhindern, verfährt der 

Arbeitgeber oft nach der sogenannten Salamitaktik. Große 

Veränderungen versucht er in kleinen unscheinbaren Teil schritten 

durchzuführen. 

Diese können dennoch im Rahmen des § 111 BetrVG als eine 

Maßnahme betrachtet werden, wenn ein zeitlicher und inhaltlicher 

Zusammenhang der Teilschritte vorliegt. 

Der Betriebsrat sollte hier aufmerksam 

sein und regelmäßig einen 

Vergleich zwischen aktueller und 

vorheriger Situation in den einzelnen 

Abteilungen ziehen. 

ERKENNEN UND MITGESTALTEN VON BETRIEBSÄNDERUNGEN 



1. Es ist wichtig Betriebsänderungen frühzeitig zu erkennen. 

Hierbei hilft regelmäßiger Kontakt mit Beschäftigten aus 

allen Abteilungen. 

2. Besteht die Sorge, dass der Arbeitgeber eine Betriebsänderung 

hinter dem Rücken des Betriebsrats durchführt, 

sollte der Arbeitgeber höflich auf seine Informations- und 

Beratungspflicht gemäß § 111 S. 1 BetrVG hingewiesen 

werden. 

3. Wird der Betriebsrat – wie gesetzlich vorgesehen – frühzeitig 

informiert, kann schon in der gemeinsamen Beratungsphase 

Einfluss genommen werden. Diese Beratung 

mündet oft in Verhandlungen über einen Interessenausgleich 

nach § 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Ein anzustrebender 

Interessenausgleich regelt ob, wann und wie die unternehmerische 

Maßnahme durchgeführt wird. Mit guter Argumentation 

und Beratung besteht hier die Chance, in bedeutender 

Weise mitzugestalten! 

4. Führt die Betriebsänderung zu einer unvermeidbaren 

Verkleinerung des Personals, empfiehlt sich ein Sozialplan 

nach § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Hierin können rechtsverbindlich 

die wirtschaftlichen Nachteile für die Belegschaft 

aufgefangen werden. Selbst wenn sich an der Betriebsänderung 

nichts verbessern lässt, können auf diesem Wege 

immerhin bspw. Abfindungen erstreiten lassen. 

Für tiefergehende Informationen rund um 

Betriebsänderungen werfen Sie gerne einen Blick 

in den Band 3 unserer Broschürenreihe, der 

sich speziell auf Betriebsänderungen konzentriert. 


AKTIV 

M I TGESTA LT EN 

BEI 

ANSTEHENDEN 

VERÄNDERUNGEN

AKTIV MITGESTALTEN 

BEI ANSTEHENDEN 

VERÄNDERUNGEN 

STETS HINREICHENDE INFORMATIONSGRUND- 

LAGE SICHERSTELLEN Es ist immer wieder zu betonen, 

dass gute Betriebsratsarbeit von einem guten Informationsstand 

des Betriebsrats lebt. Sinnvolle Entscheidungen und überzeugende 

Verhandlungen zu Gunsten der Belegschaft können 

nur auf Basis von umfangreichen Informationen durchgeführt 

werden. 

AKTIV MITGESTALTEN BEI ANSTEHENDEN VERÄNDERUNGEN 

Insbesondere um mit dem schnellen Wandel der Digitalisierung 

mithalten zu können, fassen wir erneut die wichtigsten Informationsrechte 

für den Betriebsrat zusammen: 

• Existiert in einem Unternehmen ein Wirtschaftsausschuss, 

muss der Unternehmer den Ausschuss rechtzeitig und 

umfassend über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des 

Unternehmens unterrichten (§ 106 Abs. 2 S. 1 BetrVG). 

Hierzu gehören ausdrücklich Rationalisierungsvorhaben 

(§ 106 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG). 

• Der Betriebsrat hat grundsätzlich einen Anspruch auf Informationen, 

die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlich 

sind. Er kann also jederzeit Informationen und 

notwendige Unterlagen verlangen (§ 80 Abs. 2 BetrVG). 


• Nach § 80 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat externen 

Sachverstand hinzuziehen, soweit dies zur Erfüllung seiner 

Aufgaben erforderlich ist. Gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG dürfen 

Betriebsräte an erforderlichen Schulungs- und Bildungsveranstaltungen 

teilnehmen. Hierunter fallen Schulungen 

und Beratungen verschiedener Art. Bspw. wäre es denkbar, 

dass sich der Betriebsrat in einem digitalisierten Betrieb 

eine Schulung durch Rechtsanwälte im Datenschutzrecht 

geben lässt oder aber von einem IT-Spezialisten technische 

Abläufe in diesem Zusammenhang erörtert werden. Auch 

diese externen Informationen sind von großer Bedeutung. 

• Weiter sieht § 90 BetrVG für den Arbeitgeber die Pflicht 

vor, den Betriebsrat über die Planung bspw. hinsichtlich 

technischer Anlagen, Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe 

zu informieren. 

• § 92 BetrVG sieht ein Informationsrecht des Betriebsrats 

für den Bereich der Personalplanung vor. 

• § 92a BetrVG sieht zwar nicht ausdrücklich ein Informationsrecht 

vor, doch muss der Arbeitgeber den Betriebsrat 

umfassend informieren, damit der Betriebsrat sinnvolle 

Vorschläge zur Beschäftigungssicherung unterbreiten kann. 

• Gemäß § 111 S. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber in einem 

Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten 

Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante 

Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die 

Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge 

haben können, rechtzeitig und umfassend unterrichten. 

Auf der folgenden Seite finden Sie eine tabellarische Übersicht. 


DIE WICHTIGSTEN INFORMATIONSRECHTE FÜR 

DEN BETRIEBSRAT IM ÜBERBLICK 


INFORMATIONSRECHTE FÜR DEN BETRIEBSRAT 

Grundsätzliche 

I n f o r - 

mationsrechte 

Besondere 

I n f o r - 

mationsrechte 

Themengebiet 

Soweit 

erforderlich 

zur Ausübung 

der 

Betriebsratstätigkeit 

Planung des 

Arbeitgebers: 

Umbauten, 

technische 

Anlagen, 

Arbeitsabläufe, 

Arbeitsplätze 

Personalplanung 

Wirtschaftliche 

Angelegenheiten 

für den 

Wirtschaftsausschuss 

Beschäftigungssicherung 

Betriebsänderungen 

Informationsrechte 

gegenüber 

dem 

Arbeitgeber 

§ 80 

Abs. 2 BetrVG 

§ 90 BetrVG 

§ 92 BetrVG 

§ 92a BetrVG 

§ 106 

Abs. 2, 3 BetrVG 

§ 111 

S. 1 BetrVG 

Recht auf 

externen 

Sachverstand/ 

Schulungen 

§ 80 

Abs. 3 BetrVG 

§ 37 

Abs. 6 BetrVG 


EIGENE IDEEN UND KONZEPTE ENTWICKELN 

Wie gezeigt bietet das Betriebsverfassungsrecht eine große 

Breite an Mitbestimmungsmöglichkeiten für den Betriebsrat, 

wenn es um Arbeit 4.0 geht. Bspw. bei der Einführung digitaler 

Systeme darf der Betriebsrat weitreichend mitbestimmen. Bei 

den zentralen Themen Arbeitszeit, Daten- und Gesundheitsschutz, 

die wie aufgezeigt der erzwingbaren Mitbestimmung 

nach § 87 BetrVG unterliegen hat der Betriebsrat ebenso wie 

bei der Einführung von Berufsbildungsmaßnahmen nach 

§ 97 Abs. 2 BetrVG ein Initiativrecht. Auf formaler Ebene der 

Betriebsratsarbeit ist der Betriebsrat also bereits gesetzlich solide 

ausgestattet. 

Auf der betriebspolitischen Ebene der Betriebsratsarbeit 

sind jedoch eigene Ideen und Konzepte gefragt. Einige Herausforderungen 

der Digitalisierung finden genau auf dieser informellen, 

betriebspolitischen Ebene statt. 

Denn während schon der Betriebsrat trotz aller Informationsansprüche 

und Schulungen Schwierigkeiten hat, der Einführung 

der Arbeit 4.0 zu folgen, so fällt dies den anderen Arbeitnehmern 

mindestens genauso schwer. 

Selbst bei den stärksten Mitbestimmungsrechten 

bleibt es deshalb wichtig, dass der Betriebsrat 

die Mitarbeiter des Betriebs über die Arbeit und 

die Probleme in Kenntnis setzt und sich mit 

ihnen austauscht. 

Insbesondere mit Blick auf Arbeitszeit modelle und bei Fragen 

des Gesundheitsschutzes ist es wichtig, sich klar an den 

Wünschen der Beschäftigten des Betriebs zu orientieren. Diese 

Wünsche lassen sich am besten durch regel mäßige Umfragen 

herausfinden. 


Auf der anderen Seite der Betriebspolitik steht der Draht zum 

Arbeitgeber. Aller Informationsansprüche zum Trotz wird es 

immer Fälle geben, in denen der Arbeitgeber seiner Informationspflicht 

nicht (rechtzeitig) nachkommt. 

Konzepte, die derartige betriebspolitische Probleme vorbeugen, 

sind zum Beispiel Informationsroutinen. Sowohl monatliche 

oder vierteljährliche E-Mails an die Arbeitnehmer über den 

aktuellen Stand und aktuelle Probleme der Betriebsratsarbeit 

als auch routinemäßige Abfragen beim Arbeitgeber sorgen dafür, 

dass ein ehrliches Betriebsklima herrscht und alle Parteien 

wissen, woran sie sind. 

Da Betriebspolitik stark von den unterschiedlichen Betrieben 

und den aktuellen Themen abhängt, lässt sich hier kein pauschaler 

Tipp geben. Seien Sie jedoch aufmerksam und sich dessen 

bewusst, dass Sie als Akteur der Betriebspolitik auch durch 

Ihre Art der Kommunikation Entscheidungen und Stimmungen 

beeinflussen können – ohne sich auf die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte 

zu stützen. 


AUSBAU PERSÖNLICHER KOMPETENZEN 

EIGENE KOMPETENZEN KRITISCH PRÜFEN Um die 

mit der Digitalisierung einhergehenden Entwicklungsmöglichkeiten 

besser nutzen zu können, müssen Betriebsräte selbst zu 

digitalen Experten werden. Fehlende Kenntnisse und Expertise 

im eigenen Gremium ist eines der wichtigsten Hemmnisse bei 

der Bearbeitung anstehender Digitalisierungsprojekte. Betriebsräte 

sollten deshalb durchaus selbstkritisch ihr Wissen auf Lücken 

prüfen. Schließlich steckt hinter der Erkenntnis oft die Chance, 

als Betriebsrat gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG an einer Schulungsoder 

Bildungsveranstaltung teilzunehmen oder gemäß 

§ 80 Abs. 3 BetrVG externen Sachverstand zu bestimmten 

Themen der Betriebsratsarbeit hinzuziehen. 


Bei kleineren Themen, die einen hohen Bezug zum eigenen 

Betrieb aufweisen, bewährt sich erneut ein guter Kontakt zur 

Belegschaft: Die im Betrieb existierenden Arbeitszeitmodelle 

lassen sich beispielsweise sehr gut von den betroffenen 

Arbeitnehmern erläutern. Wird eine neue Software eingeführt, 

lässt sich durch ein kurzes Gespräch mit der Belegschaft in der 

IT-Abteilung ein erstes Meinungsbild darüber gewinnen. 

VERÄNDERUNGEN IN DER UNTERNEHMENSKULTUR 

WAHRNEHMEN Vor dem Hintergrund von Digitalisierung 

und Globalisierung verändern sich auch die Wertvorstellungen 

der Beschäftigten. Durch „moderne“ Zusammensetzungen der 

Belegschaften ist auch ein Kulturwandel in den Betriebsratsgremien 

erforderlich. Nur ein Betriebsrat, der tatsächlich versteht, 

welche Sorgen und Nöte in den verschiedenen Betriebsbereichen 

existieren, kann die Arbeitnehmer dort wirklich gut vertreten. 

In großen Betrieben kann es deshalb erstrebenswert sein, 

Betriebsratsmitglieder aus zurzeit den Mitbestimmungs gremien 

eher fernen Bereichen, wie z. B. der Forschung und Entwicklung, 

zu gewinnen. Denn nur so wird die Vielfalt der Beschäftigten 

auch im Betriebsrat abgebildet und nur so hat der Betriebsrat 

ein Verständnis für hochspezialisierte Berufsbilder. Soweit dies 

geht, sollten Fachlaufbahnen ermöglicht werden, also eine 

Verzahnung der mitgebrachten beruflichen Qualifikation mit 

der Betriebsratstätigkeit. 


ZUKUNFTSPLANUNG Durch die Schnelllebigkeit der 

Digitalisierung muss der Betriebsrat die Augen nach vorn richten. 

Um den oben angesprochenen Ansprüchen an den Betriebsrat 

gerecht zu werden, sind folgende Aspekte empfehlenswert: 

• schon jetzt sollte vorausschauend die Nachfolge von Betriebsratsmitgliedern 

geplant werden. Es lohnt sich, rechtzeitig 

jüngere Beschäftigte auf die Möglichkeit einer Betriebsratstätigkeit 

hinzuweisen und das Ehrenamt attraktiv zu 

präsentieren, damit sich ausreichend geeignete Kandidaten 

zur Wahl stellen und die gute Arbeit später fortführen. 

• Außerdem sollte Wissen systematisch weitergegeben 

werden. Betriebsräte sollten daher Material von Schulungen 

und Informationen des Arbeitgebers archivieren und hin 

und wieder auf Aktualität prüfen, damit immer ein gut 

gepflegter Wissensstand besteht, selbst wenn neue 

Personen Mitglieder des Betriebsrats werden. 


FÜR ANGEPASSTE GEWERKSCHAFTSRECHTE 

STREITEN Schließlich ist ein Netzwerkdenken und -handeln, 

das die unterschiedlichen Ebenen von Betriebsratsgremien, 

Aufsichtsrat und Gewerkschaft verbindet, erforderlich. Trotz 

verschiedener Meinungen hinsichtlich mancher Themen 

bleibt die Erkenntnis: gemeinsam lässt es sich erfolgreicher für 

Arbeitnehmerthemen streiten. 

In der Digitalisierung bedeutet dies beispielsweise praktisch, 

dass auch die Gewerkschaftsrechte im Betrieb angepasst werden 

müssen. Schwarze Bretter, auf denen Gewerkschaften Material 

anbringen dürfen, werden zwar nicht überflüssig. Da aber immer 

mehr Arbeitnehmer von unterwegs oder im Home-Office 

arbeiten, muss den Gewerkschaften auch zu diesen Arbeitnehmern 

Zugang gewährt werden. 

Es sollte selbstverständlich sein, dass Gewerkschaften auch 

das Recht haben, interne Kommunikationssysteme, wie z. B. das 

Intranet eines Unternehmens, für Werbe-, Informations- und 

Kommunikationszwecke zu nutzen. 


Hamburg 

Hannover 

Essen 

Köln 

Oberursel 

Darmstadt 

Berlin 

Leipzig 

HANNOVER 

Rechtsanwälte Thannheiser und Koll 

Telefon: 0511-99 04 90 

www.thannheiser.de 

HEILBRONN 

Fachkanzlei für Arbeitsrecht – 

Rechtsanwältin Sonja Städele 

Telefon: 07131-899770 

www.kanzlei-staedele.de 

KÖLN 

Rechtsanwälte Decruppe & Kollegen 

Telefon: 0221-569 61 60 

www.ra-decruppe.de 

Heilbronn 

Regensburg 

Stuttgart 

München 

BERLIN 

Kanzlei Dreißiger – für 

Arbeitnehmer und Betriebsräte 

Telefon: 030-225 05 40 

www.dreissiger.de 

DARMSTADT 

Fachanwälte für Arbeitsrecht 

Mansholt & Lodzik, 

Klimaschewski, Raane, Cornelius 

Telefon: 06151-262 64 

www.mansholt-lodzik.de 

ESSEN 

Fachkanzlei für Arbeitsrecht 

CNH-Anwälte 

Telefon: 0201-749 48 40 

www.cnh-anwälte.de 

ESSEN-MITTE 

BR-Fachanwalt Ralf Heidemann 

Telefon: 0201-19 69 91 56 

www.BR-Fachanwalt.de 

LEIPZIG 

Rechtsanwaltskanzlei Igor Münter 

Telefon: 0341-2130143 

www.rechtsanwalt-muenter.de 

MÜNCHEN-MITTE 

Anwaltskanzlei Bauer 

Telefon: 089-381 64 00-10 

www.arbeitsrecht-bauer.de 

MÜNCHEN-SCHWABING 

Anwaltskanzlei 

Hohmann & Dankowski 

Telefon: 089-39 00 45 

www.hohmann-dankowski.de 

OBERURSEL 

Rechtsanwalt Rainer Zulauf 

Telefon: 06171-62 79 18 

www.ra-zulauf.de 

REGENSBURG 

Rechtsanwälte Dr. Rockinger, 

Riechers, Schloder 

Telefon: 0941-788 69-0 

www.ra-partner-br.de 

STUTTGART 

Fachkanzlei für Arbeitsrecht – 

Rechtsanwalt Alexander Roth 

Telefon: 0711-69 94 42 93 

www.roth-recht.com 

HAMBURG 

Arbeitsrechtskanzlei Hamburg 

Telefon: 040-35 53 71-0 

www.arbeitsrechtskanzlei-hh.de

BETRIEBSRATSARBEIT 

IN ZEITEN DES WANDELS 

Auch an Betriebsräten gehen die Digitalisierung und Flexibilisierung 

der Arbeitswelt nicht spurlos vorbei. Im Gegenteil: Betriebsräte werden 

durch die oft rasante technische Entwicklung und veränderte 

Arbeitsformen wie mobile Arbeit, Crowdworking etc. vor zahlreiche 

neue Fragen und Aufgaben gestellt, auf die mit Hilfe des guten alten 

Betriebsverfassungsgesetzes und anderer Arbeitsschutzgesetze 

Antworten und Handlungsmöglichkeiten gefunden werden müssen. 

Wie können Betriebsräte auf diese Themen Einfluss nehmen und sie 

mitgestalten? Wie sieht Betriebsratsarbeit 4.0 aus? 

Dieser 4. Ratgeber der BR-Anwälte, das Netzwerk für Arbeitnehmerrechte, 

soll für Betriebsräte ein erster Wegweiser hin zu einer Betriebsratsarbeit 

4.0 sein und aufzeigen, dass sich zu den mit der Arbeit 4.0 

verbundenen Herausforderungen für den Betriebsrat stets auch 

Handlungsmöglich keiten finden lassen. 

Haben Sie Fragen und Wünsche? Dann wenden Sie sich bitte an uns. 

Wir BR-Anwälte stehen Ihnen an 14 Standorten im gesamten 

Bundesgebiet mit über 40 kompetenten Rechtsanwältinnen und 

Rechtsanwälten gerne zur Verfügung. Wir freuen uns auf Sie! 

www.br-anwälte.de

BR-Anwälte: ARBEIT 4.0

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