CONVINUS Global Mobility Alert - Week 21.2024

GLOBAL MOBILITY ALERT
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M A Y 2 0 2 4 | W E E K 2 1
I n t h i s w e e k s i s s u e / I n d i e s e r W o c h e
Australia - Australien
Ireland - Irland
Saudi Arabia - Saudi-Arabien
Weekly Best Practice
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convinus.com

NEWS UPDATE MAY 24,2024
Australia: Introduction of a new National Innovation Visa to replace the existing "Global
Talent Visa Business Innovation and Investment Visa Program"
Australien: Einführung eines neuen nationalen Innovationsvisums als Ersatz für das
bestehende "Global Talent Visa Business Innovation and Investment Visa Program"
By July 2024, the Australian government plans to phase
out the so-called "Business Innovation and Investment
subclass 188 visa" (BIIP) and replace it with a new
National Innovation Visa.
As the allocation of visas for global talent will be
reduced, applications are likely to be more
competitive in the future.
With the "National Innovation Visa Program", the
government intends to consolidate the objectives of
the BIIP and Global Talent Visa programs by setting
more targeted criteria that should lead to better
economic outcomes for Australia.
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convinus.com
Bis Juli 2024 plant die australische Regierung, das
sogenannte "Business Innovation and Investment
subclass 188 visa" (BIIP) auslaufen zu lassen und es
durch ein neues National Innovation Visa zu ersetzen.
Da die Zuteilung von Visa für globale Talente reduziert
wird, werden die Bewerbungen aller Voraussicht nach
in Zukunft stärker als bisher "umkämpft" sein.
Mit dem neuen nationalen Innovations-Visum-Programm
beabsichtigt die Regierung, die Ziele der BIIPund
Global-Talent-Visumsprogramme zu konsolidieren,
indem sie gezieltere Kriterien festlegt, die zu
besseren wirtschaftlichen Ergebnissen für Australien
führen sollen.

NEWS UPDATE MAY 24,2024
Ireland: Updating the employment status for partners of certain employment permit holders
Irland: Aktualisierung des Beschäftigungsstatus für Partner bestimmter Inhaber einer
Arbeitsbewilligung
Recently, Irish authorities have announced that eligible
spouses and partners of holders of certain work
permits will now automatically be entitled to employment
without the need for a separate permit.
Detailed information on the announcement can be
found here.
Key points:
The Minister for Justice announced that eligible spouses
and partners of people in the following categories
will benefit from the new scheme:
General Employment Permit
Irish employment authorization for intra-corporate
transferees
There is a temporary administrative arrangement that
allows eligible spouses and partners who were
previously granted Stamp 3 as the spouse of a GEP or
ICT permit holder (on a family reunion basis) to now be
deemed to be registered with a Stamp 1G permit. With
Stamp 1G, they can automatically work without having
to obtain a work permit.
Background:
The application process for family reunion and for
those wishing to bring family members to Ireland
remains unchanged.
When eligible spouses and civil partners renew their
current Stamp 3 permit, a new Irish residence permit
with Stamp 1G conditions will be issued.
For those who are eligible and currently hold a Stamp
3, a new IRP card is not required to take up
employment; these individuals can prove their
eligibility with a letter of termination presented in
conjunction with a current IRP card bearing a Stamp 3.
Aktuell haben Irische Behörden angekündigt, dass berechtigte
Ehe- und Lebenspartner von Inhabern bestimmter
Arbeitserlaubnisse nun automatisch das Recht
auf Beschäftigung erhalten, ohne dass eine separate
Genehmigung erforderlich ist. Detaillierte Information
zu der Ankündigung finden sie hier.
Die wichtigsten Punkte hierzu:
Der Justizminister kündigte an, dass berechtigte Ehegatten
und Partner von Personen der folgenden Kategorien
von der neuen Regelung profitieren werden:
Allgemeine Beschäftigungserlaubnis
Irische Beschäftigungserlaubnis für konzernintern
versetzte Arbeitnehmer
Es gibt eine vorübergehende Verwaltungsvereinbarung,
die es berechtigten Ehe- und Lebenspartnern, die
bisher als Ehepartner eines GEP- oder ICT-Bewilligungsinhabers
einen Stempel 3 erhalten haben (auf der
Grundlage der Familienzusammenführung), ermöglicht,
nun als mit einer Stempel-1G-Genehmigung registriert
zu gelten. Mit dem Stempel 1G können sie automatisch
arbeiten, ohne eine Arbeitserlaubnis einholen
zu müssen.
Hintergrund:
Das Antragsverfahren für die Familienzusammenführung
und für diejenigen, die Familienangehörige nach
Irland nachziehen lassen möchten, bleibt unverändert.
Wenn berechtigte Ehe- und Lebenspartner ihre derzeitige
Stempel-3-Erlaubnis erneuern, wird eine neue
irische Aufenthaltserlaubnis mit Stempel-1G-Bedingungen
erteilt. Für diejenigen, die berechtigt sind und
derzeit eine Stamp 3 besitzen, ist eine neue IRP-Karte
nicht erforderlich, um eine Beschäftigung aufzunehmen;
diese Personen können ihre Berechtigung mit
einem Kündigungsschreiben nachweisen, das in Verbindung
mit einer aktuellen IRP-Karte vorgelegt wird,
die mit einer Stamp 3 versehen ist.
Conclusion:
This is a welcome change for eligible spouses and
partners of certain employment authorization
workers
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Fazit:
Dies ist eine willkommene Änderung für berechtigte
Ehegatten und Partner von bestimmten Beschäftigungserlaubnissen

NEWS UPDATE MAY 24,2024
Saudi Arabia: Expiry of the deadline for updating location information on the Qiwa platform
Saudi-Arabien: Ablauf der Frist für die Aktualisierung der Standortinformationen auf der
Qiwa-Plattform
The Ministry of Human Resources and Social Development
(MHRSD) requires all private sector companies
to update their location on the Qiwa platform within
certain deadlines depending on the size of the
company.
Specifically, enterprises must register with the Qiwa
platform, select the location management service and
provide branch location information, such as the
branch address, by the following dates:
or
May 30, 2024 for companies with 20 or fewer
employees
June 30, 2024 for companies with 21 to 49
employees
July 30, 2024 for companies with 50 or more
employees.
Those companies that do not comply or comply too
late will face a fine, the amount of which and possible
further sanctions or consequences have not yet been
announced. The initiative underscores the MHRSD's
commitment to maintaining an accurate and up-todate
database to promote transparency and streamline
monitoring measures.
Das Ministerium für Human Resources und soziale
Entwicklung (MHRSD) fordert alle Unternehmen des
privaten Sektors auf, ihren Standort auf der Qiwa-
Plattform innerhalb bestimmter Fristen zu aktualisieren,
die von der Grösse des Unternehmens abhängen.
Konkret müssen sich die Unternehmen bei der Qiwa-
Plattform anmelden, den Standortverwaltungsdienst
auswählen und Informationen über den Standort der
Zweigstelle, wie z. B. die Adresse der Zweigstelle, bis
zu den folgenden Terminen bereitstellen:
30. Mai 2024 für Unternehmen mit 20 oder weniger
Mitarbeitern
30. Juni 2024 für Unternehmen mit 21 bis 49
Mitarbeitern
oder
30. Juli 2024 für Unternehmen mit 50 oder mehr
Mitarbeitern.
Diejenigen Unternehmen, die dieser Aufforderung
nicht oder zu spät nachkommen, müssen mit einer
Geldstrafe rechnen, deren Höhe und mögliche weitere
Sanktionen oder Konsequenzen noch nicht bekannt
gegeben wurden. Die Initiative unterstreicht das Engagement
des MHRSD, eine genaue und aktuelle Datenbank
zu führen, um die Transparenz zu fördern und die
Überwachungsmassnahmen zu rationalisieren.
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BEST PRACTICE
PART 3: "HOST COUNTRY APPROACH"
REMUNERATION APPROACHES FOR SECONDMENTS
FRIEDERIKE V. RUCH, CONVINUS
Part 3: "Host country approach"
In our series on the remuneration approaches for secondment, we present the various approaches
used in practice.
After presenting the so-called "home country approach" in the first part and the "net-net approach"
(balance sheet approach) in the second part, we will now look at the so-called "host country
approach" in the third part.
In the host country approach, the salary structure of the host country is used to determine
remuneration. As a rule, the function, position in the company, level of education, age and duties
are used to determine what the appropriate base salary would be. In some host countries, including
Switzerland, the statutory (minimum) salary regulations must also be taken into account.
The salary is usually stated as a gross salary. It is often difficult for the expatriate to work out
exactly what this means for them financially.
A Swiss expatriate who receives an annual salary of CHF 120,000 at home and is offered an annual
gross salary of YEN 3,000,000 for an assignment in Japan may at first glance think that this sounds
great. On closer inspection, however, he realises that the Japanese salary converted into CHF is only
CHF 17,463. In addition, social security contributions and taxes must be deducted from this gross
salary. In this case, it will be very difficult to convince the Swiss expatriate that he will go to Japan
for this salary.
The host country approach is simpler for the host company, as the posted worker can be easily
integrated into the payroll accounting system. In addition, the posted worker can be easily
integrated in the host country, as the frequently used argument that posted workers always earn
much more cannot be applied in these situations.
If a company has employees posted to a country from several countries, the host country approach
helps to treat them equally.
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BEST PRACTICE
However, as can be seen in the example above, in practice a "pure" host country approach is often
not pursued, but additional allowances or remuneration elements are granted. These include, for
example, support with finding accommodation, school costs, rent, tax consultant, international
health insurance, etc.
What is the goal?
The aim is for the expatriate to be integrated into the same salary structure as the local employees.
With this approach, employees in the same country are treated equally and the expatriates can be
integrated more easily in the host country.
Why is this approach used?
One of the main reasons is to implement the principle of equal treatment and to counteract
difficulties in the integration of posted workers from abroad.
In which cases should this approach be used?
This approach is mainly used for expatriates who are permanently transferred and the host country
generally has a higher salary level than in the home country and, from a legal perspective, this must
be granted one way or another. This approach is also frequently used for postings initiated by the
employee.
What are the advantages and disadvantages of this approach?
The advantages are the equal treatment of expatriates from different home countries combined
with the equal treatment of expatriates and local employees in the host country. Administration is
also comparatively easier in these cases.
This approach is disadvantageous in terms of the re-patriation of the assignee, as the assignee is in
a different salary structure during the assignment in the host country. This leads to both positive
and negative assignments for the assignee. Another disadvantage is the persuasion work that has
to be done vis-à-vis the expatriate.
OVERVIEW OF THE SERIES "COMPENSATION APPROACHES FOR POSTINGS":
Part 1: Remuneration approaches for secondments: "Home country approach" from 08.05.2024
Part 2: Remuneration approaches for secondments: "net-net approach" (balance sheet) from 16.05.2024
Part 3: Remuneration approaches for secondments: "host country approach"
Part 4: Remuneration approaches for secondments: "International approach"
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AUS DER PRAXIS
TEIL 3: «GASTLAND-ANSATZ»
VERGÜTUNGSANSÄTZE BEI ENTSENDUNGEN
FRIEDERIKE V. RUCH, CONVINUS
Teil 3: «Gastland-Ansatz»
In unserer aktuellen Serie über die Vergütungsansätze bei Entsendungen stellen wir Ihnen die
verschiedenen in der Praxis angewendeten Ansätze vor.
Nachdem wir im ersten Teil den sogenannten «Heimatland-Ansatz» und im zweiten Teil den «Netto-
Netto-Ansatz» (Balance-Sheet Ansatz) vorgestellt haben, gehen wir jetzt im dritten Teil auf den
sogenannten «Gastland-Ansatz» ein.
Bei dem Gastland-Ansatz wird die Salärstruktur des Gastlandes für die Bestimmung der Vergütung
verwendet. In der Regel schaut man basierend auf der Funktion, Position im Unternehmen,
Ausbildungsgrad und Alter sowie Aufgaben- und Verantwortungsgebiet, welches das adäquate
Basissalär wäre. In einigen Gastländern, so auch in der Schweiz, sind die gesetzlichen (Mindest-)
Salärvorschriften ebenfalls mit zu berücksichtigen.
Das Salär wird in der Regel als Brutto-Salär angegeben. Für den Entsandten ist es häufig schwierig
daraus abzuleiten, was dies «am Ende» genau für ihn finanziell bedeutet.
Ein Schweizer Entsandter, der zu Hause ein Jahressalär von CHF 120'000 erhält und für einen Einsatz
in Japan ein Jahresbruttosalär von YEN 3'000'000 angeboten bekommt, empfindet möglicherweise
auf den ersten, oberflächlichen Blick, dass dies ein grosszügiges Angebot sein könnte. Bei der
genaueren Betrachtung sieht er allerdings, dass das angebotene japanische Jahresbruttosalär
umgerechnet in Schweizer Franken lediglich CHF 17'463 ergibt. Hinzukommt, dass von diesem
Brutto-Salär auch noch die Sozialversicherungsbeiträge und Steuerbeträge in Abzug gebracht
werden müssen. In diesem Fall wird es sehr schwierig beziehungsweise realistischerweise nahezu
unmöglich sein, den Schweizer Entsandten zu überzeugen, einem Auslandseinsatz in Japan zu
diesen Salärkonditionen zuzustimmen.
Für das Gastland-Unternehmen ist der «Gastland-Ansatz» einfacher, denn der Entsandte lässt sich
einfach in die Lohnbuchhaltung integrieren. Zudem kann der Entsandte leicht im Gastland
integriert werden, denn das häufig angebrachte Argument, dass die Entsandten immer viel mehr
verdienen würden, kann in diesen Situationen nicht angebracht werden.
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AUS DER PRAXIS
Wenn man als Unternehmen Entsandte aus mehreren Ländern in einem Land einsetzt, dann hilft
der «Gastland-Ansatz» die Entsandten gleich zu behandeln.
Wie im obigen Beispiel ersichtlich wird in der Praxis häufig jedoch nicht ein «reiner» «Gastland-
Ansatz» verfolgt, sondern noch zusätzliche Zulagen beziehungsweise Vergütungselemente
gewährt. Hierzu zählen unter anderem: Die Übernahme der Kosten für mögliche vorab «Orientation
tours», die Unterstützung bei der Wohnungssuche, Schulkosten für (internationale) Schulen, Miete,
Steuerberatung, internationale Krankenversicherung, etc.
Was ist das Ziel dieses Ansatzes?
Das Ziel ist es, dass der Entsandte in der gleichen Salärstruktur eingegliedert wird, wie die
Mitarbeiter vor Ort. Bei diesem Ansatz werden die Mitarbeiter in demselben Land gleichbehandelt,
und die Entsandten können dementsprechend einfacher im Gastland integriert werden.
Wieso wird dieser Ansatz verwendet?
Einer der Hauptgründe ist die Umsetzung des Gleichbehandlungsgedankens sowie den möglichen
Schwierigkeiten bei der Integration von Entsandten aus dem Ausland entgegen zu wirken.
In welchen Fällen sollte dieser Ansatz verwendet werden?
Dieser Ansatz kommt vor allem bei Entsandten zur Anwendung, welche permanent transferiert
werden und / oder das Gastland in der Regel ein höheres Salärniveau als im Heimatland aufweist
und aus gesetzlicher Sicht dieses höhere Salärniveau dem Entsandten gewährt werden muss.
Ebenfalls kommt dieser Ansatz häufig bei Entsendungen zur Anwendung, welche vom Mitarbeiter
initiiert wurden.
Was sind die Vor- und Nachteile dieses Ansatzes?
Als Vorteile anzusehen sind die dadurch zu erreichende Gleichbehandlung der Entsandten aus
verschiedenen Heimatländern, verbunden mit der Gleichbehandlung der Entsandten gegenüber
lokalen Mitarbeitern im Gastland. Auch ist die Administration ist in diesen Fällen im Vergleich
einfacher.
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AUS DER PRAXIS
Nachteilig wirkt sich dieser Ansatz in Bezug auf die Repatriierung des Entsandten aus, denn der
Entsandte befindet sich während des Einsatzes im Gastland in einer anderen «Salärstruktur».
Dies führt dazu, dass die Anwendung dieses Ansatzes für die Entsandten sowohl positive als auch
negative Auswirkungen haben kann. Als ein weiterer Nachteil ist der Aufwand für die Überzeugungsarbeit
zu nennen, welche gegenüber dem Entsandten oftmals notwendig sein wird.
ÜBERSICHT ZUR SERIE «VERGÜGUNGSANSÄTZE BEI ENTSENDUNGEN»:
Teil 1: Vergütungsansätze bei Entsendungen: «Heimatland-Ansatz» vom 8.05.2024
Teil 2: Vergütungsansätze bei Entsendungen: «Netto-Netto-Ansatz» (Balance-Sheet) vom 16.05.2024
Teil 3: Vergütungsansätze bei Entsendungen: «Gastland-Ansatz»
Teil 4: Vergütungsansätze bei Entsendungen: «Internationaler Ansatz»
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