Alejandra Mizala y Pilar Romaguera - Webmanager

director en ejercicio pierda el concurso tendrá derecho a desempeñarse en otras funciones en
establecimientos del mismo municipio hasta por el mismo número de horas que ejercía antes
de ser nombrado director sin necesidad de concurso. Si ello no fuera posible tendrá derecho a
una indemnización de un mes por cada año servido para el sostenedor o fracción superior a
seis meses con tope de once meses o la indemnización a todo evento que hubiesen pactado
conforme al Código del Trabajo.
En contrapartida, el proceso de selección de profesores en el sector privado no está normado
fuera de la normativa regular del Código del Trabajo. El contrato a plazo fijo tiene una
duración de un año laboral docente (marzo a febrero), a menos que la contratación se haya
producido durante el año, por la necesidad de reemplazar a un docente que abandona el
empleo. El contrato se puede renovar por otro año laboral, pero a partir de ese momento pasa
a ser indefinido. Para contratar a un docente para una actividad extraordinaria o especial que
por su naturaleza tenga una duración inferior al año escolar, el contrato debe estipular una
fecha de inicio y una de término.
La facultad de poder contratar por un año a plazo fijo posibilita que el empleador privado
evalúe el rendimiento de sus nuevos contratados antes de renovarles el contrato, período de
prueba que no está disponible para el sector municipal, a menos que el docente entre a
contrata, lo que no requiere concurso público. Si bien la mayoría de los establecimientos del
sector particular subvencionado tienen la costumbre de renovar automáticamente el contrato a
plazo fijo sin mediar un sistema de evaluación, pareciera que los establecimientos
particulares pagados sí están considerando este primer año como un período de prueba. Al
respecto pueden distinguirse básicamente:
i) Un mecanismo establecido - e incluso en algunos casos diseñado por empresas
externas vinculadas al área evaluación- que se aplica a todos los docentes recién
ingresados. Este sistema pretende ser objetivo en el momento de evaluar desempeño y
dejar fuera factores más subjetivos (percepción, opinión). Busca también garantizar
que el docente contratado no será objeto de despido por razones extra-profesionales.
Por último, intenta que los padres y la propia comunidad docente puedan confiar en
que el desempeño de aquellos docentes que se integran por primera vez al
establecimiento será medido con rigurosidad y que no permanecerán docentes de
menor calidad relativa.
ii) Una modalidad de simple observación por parte del equipo directivo. Por definición,
ésta conlleva un mayor grado de subjetividad que la anterior y se restringe a la
opinión y percepción de actores claves del establecimiento. Esta es la forma más
utilizada en los establecimientos medios y pequeños. En general, no existe una norma
que obligue a los establecimientos a efectuar una evaluación sistemática de los
profesores nuevos.
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