Manual de Mediación e Interculturalidad. Una guía para la ...

Mediación e Interculturalidad
Una guía para la intervención en
contextos laborales

Manual de Mediación e Interculturalidad
ÍNDICE
Introducción: El fenómeno migratorio español I 6
1. El Fenómeno Migratorio I 12
1.1. El Proyecto Migratorio: cadenas migratorias y
redes transnacionales I 12
1.2. La evolución de la inmigración en España: causa y
consecuencias del proceso migratorio I 22
1.3. Normativa sobre inmigración y políticas migratorias
en España I 30
1.4. Inmigración e integración en el mercado laboral
español I 41
Recuerda que I 46
Para saber más I 48
2. Interculturalidad y trabajo I 50
2.1. Interculturalidad: concepto y dimensiones I 50
2.2. Diversidad en el puesto de trabajo I 56
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Una guía para la intervención en contextos laborales
2.3. Competencia intercultural y habilidades de
comunicación intercultural I 59
2.4. Grupos multiculturales de trabajo I 70
Recuerda que I 72
Para saber más I 74
3. Mediación intercultural I 76
3.1. La mediación intercultural I 76
3.2. El perfil del mediador/a intercultural I 83
3.3. La mediación intercultural en contextos laborales
culturalmente diversos I 93
Recuerda que I 101
Para saber más I 102
4. Sindicalismo e inmigración I 105
4.1. La relación de los sindicatos con el proceso
migratorio I 105
4.2. Inmigración y negociación colectiva I 110

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4.3. Los Centros de Información para Trabajadores
Extranjeros (CITE) en CC.OO I 117
4.4. Sindicalismo y globalización I 119
Recuerda que I 123
Para saber más I 125
5. Experiencias de mediación intercultural I 127
CASO PRÁCTICO 1 I 128
CASO PRÁCTICO 2 I 137
CASO PRÁCTICO 3 I 145
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Una guía para la intervención en contextos laborales
En los últimos veinte años, los flujos migratorios han
sufrido cambios muy importantes en nuestro país. España
ha pasado de ser un país emisor a ser un país
fundamentalmente receptor de inmigración. Ello ha
contribuido a una serie de transformaciones estructurales
tanto en las políticas migratorias, como en el desarrollo de
la investigación sobre el tema y las actuaciones sociales y
comunitarias con el colectivo de inmigrantes. Por ejemplo,
se puede considerar a la década de los 90 como una
época de emergencia de políticas y programas sociales
con inmigrantes. Durante este período, se formula el
primer Plan para la Integración Social de las personas
Inmigrantes en España, y se crean el Observatorio
Permanente de la Inmigración o el Foro de la Inmigración.
Además, se comienzan a crear servicios específicos para
inmigrantes y se tiene en cuenta la repercusión que tienen
en los servicios sociales generales.
Si bien es cierto que el número de inmigrantes en España
es significativamente inferior al de otros países de la zona
europea (como por ejemplo, Francia), el hecho diferencial

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de la inmigración en nuestro país es quizá la aceleración
del proceso de cambio de emisor a receptor neto de
inmigración en los últimos años. Por ejemplo, en los
últimos cinco años, hemos pasado de tener apenas un 2
por ciento de población inmigrante al 9 por ciento de la
población total. Es por ello que el fenómeno migratorio se
ha convertido en un tema trascendental, y todavía lo será
más en el futuro, al hilo de las tendencias actuales y las
previsiones futuras. Prueba de ello es, por ejemplo, las
sucesivas encuestas que sitúan a la inmigración como
uno de los principales problemas percibidos por la
población española. Por ejemplo, mientras que en julio de
2006 era de un 38 por ciento, en la encuesta del CIS de
septiembre de 2006, la inmigración aparece mencionada
como el principal problema por un 59´2 por ciento de los
encuestados, convirtiéndose en el primer problema
percibido.
Pero más allá de la alarma social creada a partir de la
amplia difusión a través de los medios de comunicación
de determinados sucesos asociados al fenómeno en
España, como la avalancha de subsaharianos a bordo de
cayucos que llegaron a las costas de las Islas Canarias
durante el año 2006, el tema de la inmigración hunde sus
raíces en consideraciones sociales y políticas que afectan
a todas las esferas de la vida en nuestro país.
Es innegable el importante papel de la inmigración en el
ámbito laboral, desde el momento en que se trata de una
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Una guía para la intervención en contextos laborales
inmigración fundamentalmente económica, cuyas
motivaciones son la búsqueda de estabilidad laboral, del
sustento y de unas condiciones de vida aceptables. Las
políticas de regulación del flujo migratorio influyen en
diversos aspectos, como los servicios sociales de
atención a las personas inmigrantes y las dificultades de
estas para acceder a ésta y otros tipos de prestaciones,
su integración en el mercado de trabajo, la importancia del
aumento de la diversidad cultural y su gestión desde las
empresas y el papel de las organizaciones sindicales en la
asistencia y la defensa de los derechos laborales y
también sociales del colectivo inmigrante, etcétera.
Dentro de las Iniciativas Comunitarias Equal, el proyecto
Arena II se centra en la lucha contra el racismo y la
xenofobia a través de la puesta en valor de la diversidad
cultural como vehículo para facilitar la incorporación de las
personas inmigrantes al mercado laboral y la vida
comunitaria. Plantea entre otras acciones, (a) la
sensibilización para la prevención del racismo y la
xenofobia, (b) la creación de una red de intervención
social para favorecer el acceso a información sobre
recursos existentes, (c) la mejora del conocimiento de los
contextos de inmigración, (d) el desarrollo de la formación
ocupacional para la eliminación de diferencias ante el
mercado laboral, y (e) de acciones formativas en
interculturalidad dirigidas a profesionales Este manual se
enmarca dentro de este último objetivo.

Manual de Mediación e Interculturalidad
Se trata de ofrecer respuestas e instrumentos
relacionados con algunos de los retos mencionados con
relación al fenómeno migratorio. Nuestra intención es
ofrecer una herramienta que ayude a gestionar
adecuadamente la diversidad cultural que conlleva la
incorporación de las personas inmigrantes al mercado
laboral, desde la mediación y la comunicación intercultural
efectiva. Asimismo, pretendemos destacar el papel
mediador que en todo este proceso pueden tener las
organizaciones sindicales, por un lado como defensoras
de los derechos y la integración en igualdad de
condiciones de las personas inmigrantes al mercado
laboral, y por otro como organizaciones comunitarias que
aseguren una adecuada atención e intervención con las y
los inmigrantes más allá del ámbito laboral. Todo ello,
desde un punto de vista práctico, adaptado a diferentes
contextos de aplicación y apoyado con ejemplos e
incidentes críticos.
El manual se divide en cinco apartados que desarrollan
contenidos relacionados con la inmigración, el trabajo y la
interculturalidad, la mediación y la relación de los
sindicatos con el proceso migratorio. El último apartado
está dedicado al trabajo con casos prácticos de mediación
intercultural. A continuación describiremos brevemente el
contenido de cada una de las secciones.
En la primera sección, se repasa el concepto de
inmigración y otros como el proyecto migratorio, la cadena
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migratoria o las redes transnacionales, que sirven para
conocer adecuadamente las características y
circunstancias del fenómeno migratorio. Además se hace
un breve repaso de la evolución de la inmigración en
España en los últimos 20 años y de la normativa que ha
ido acompañando a dicha evolución. Finalmente, se
describe la situación de la integración de las personas
inmigrantes en el mercado laboral español y de las
situaciones de discriminación y exclusión que puedan
surgir en este contexto.
En segundo lugar, se trata el tema de la diversidad y la
multiculturalidad en el trabajo, la comunicación y la
competencia intercultural en contextos laborales y las
características y peculiaridades de los grupos
multiculturales de trabajo. La interculturalidad implica un
intercambio entre grupos culturalmente diversos, y exige
de estos grupos un esfuerzo de adaptación para el que es
necesario una serie de habilidades y competencias.
En tercer lugar, se describe los objetivos, las técnicas, las
características de los actores, etcétera, de la mediación en
contextos culturalmente diversos. Además se hace un
repaso al concepto de mediación intercultural en
contextos laborales con inmigrantes y un acercamiento al
perfil del mediador o mediadora intercultural.
En la cuarta sección, se repasa el papel de los sindicatos
ante el fenómeno migratorio. Los sindicatos, como
organizaciones que están en contacto permanente con el

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contexto laboral en general, no son ajenos a los cambios
que los flujos migratorios están provocando en este
contexto. Por ello, en temas como la negociación
colectiva, la participación sindical, el fenómeno de la
globalización, etcétera, se debe tener en cuenta la
presencia de las personas inmigrantes en el mercado
laboral, como una fuerza creciente y diversa que aporta un
valor añadido a dicho contexto. En este sentido, se
repasarán los servicios específicos de atención y
mediación sociolaboral con inmigrantes que se han puesto
en marcha desde CC.OO.
En el último apartado, se ofrece la posibilidad de aplicar
las ideas y conceptos desarrollados mediante la
resolución de tres casos prácticos. Los casos prácticos
son experiencias reales con un componente de diversidad
cultural, referidos al contexto sindical y laboral y centrados
en la mediación intercultural.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
1.1. El proyecto migratorio: cadenas migratorias y redes
transnacionales.
¿Qué es el proyecto migratorio?
El proyecto migratorio es un proceso complejo, que tiene
como objetivo principal la mejora en las condiciones de
vida mediante el desplazamiento a otra región, en la que
se espera encontrar las oportunidades para desarrollar
dicho proyecto. Los aspectos emocionales, junto a las
percepciones, los acontecimientos vitales de la persona
y sus actitudes, son los que estructuran el proyecto
migratorio.
Básicamente, el proyecto migratorio se apoya en tres
puntos fundamentales:
Los motivos para emigrar. El proyecto migratorio tiene
múltiples razones y motivos. En algunos casos, los
motivos son puramente económicos, en otros tienen
como objetivo la reagrupación familiar y otros por

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ejemplo, pueden pretender la homologación y
profesionalización de los estudios.
Los planes para establecerse. Hay que tener en
cuenta que los planes de las personas inmigrantes
pueden o no ajustarse a la realidad, dependiendo de
las percepciones y la veracidad de la información que
manejen. De ello depende además, el “choque
cultural” que se produzca en el país de acogida.
Las expectativas de retorno. Algunas personas
inmigrantes se marcan un plazo de tiempo
determinado para regresar a su país. El proyecto
migratorio forma parte de un ciclo que se puede
mantener abierto o cerrar en cualquier momento. Es
decir, el final del proyecto migratorio no tiene por qué
ser el país de acogida, sino que se modifica y se
adapta continuamente, siendo el objetivo último, en
ocasiones, el regreso al país de origen una vez
alcanzado los objetivos marcados.
En los aspectos básicos, el proyecto de vida de una
persona migrante se asemeja al proyecto elaborado por
cualquier persona autóctona: búsqueda de empleo y de
vivienda, de promoción social, de asistencia sanitaria, de
educación y formación o de realización personal y
reconocimiento de la propia valía. El proyecto migratorio
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Una guía para la intervención en contextos laborales
se puede dividir en tres fases en función de su proceso
de construcción:
Una primera fase coincide con la elaboración inicial del
proceso migratorio. En muchas ocasiones es una
situación económica desfavorable la desencadenante
de la elaboración de un proyecto migratorio. El proceso
de comparación del bienestar y el estilo de vida entre
el país de origen y el país de destino, la precariedad de
las redes sociales y familiares, la falta de perspectiva
de futuro u otros procesos a nivel macro como la
desestructuración de las economías de los países
empobrecidos o las migraciones internas del ámbito
rural a las grandes ciudades, son aspectos que limitan
las posibilidades de desarrollo personal en el país de
origen y fomentan el planteamiento de un proyecto
migratorio.
En segundo lugar, las personas inmigrantes tienen que
confrontar su proyecto migratorio con la realidad y las
circunstancias del país receptor. En este caso, la
política y legislación migratoria que esté vigente influye
en la integración del inmigrante. Evidentemente, la
situación de regularidad o irregularidad en la llegada
del inmigrante al país receptor influye igualmente en
este proceso de integración. Asimismo, como veremos
más adelante, las cadenas migratorias creadas por las

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comunidades de inmigrantes, es un factor que influye
en la acomodación o adaptación del proyecto
migratorio en el contexto de acogida. La creación de
“nichos de empleo”, la consolidación de las redes
transnacionales, la segmentación del mercado laboral,
etcétera, serán analizados como factores de
integración y exclusión.
La reformulación del proyecto migratorio y su
enfrentamiento a la realidad que el inmigrante se
encuentra en el país de acogida es quizá la fase más
difícil en el proceso migratorio. Un factor importante de
recuperación es el grado de inserción en las redes
comunitarias. Las redes de apoyo permiten amortiguar
el impacto del proceso de renegociación y modificación
del proceso migratorio.
Estas fases se ven completadas con un gran número de
factores transversales, entre los que se incluyen el nivel
educativo, el conocimiento del idioma en el país
receptor, el estatus laboral, las cargas familiares y
económicas, la capacidad de adaptación psicológica al
nuevo contexto, el género, etcétera.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
Por ejemplo, las personas inmigrantes sufren los
problemas propios del país receptor debido a las
condiciones de precariedad económica y laboral. Dos de
los ejemplos más claros son la vivienda y el desempleo.
En el caso de la vivienda, el no disponer de un
alojamiento seguro suele ser una de las características
que presentan las personas en riesgo de exclusión
social. Lo mismo ocurre con el desempleo. Los motivos
que conducen a esta situación son desde la situación
jurídica y administrativa de la persona inmigrante, hasta
los prejuicios étnicos o el desconocimiento del idioma,
pasando por el desconocimiento de las normas o la
escasez o encarecimiento del suelo.
Cadenas migratorias y adaptación al contexto de acogida
En un contexto migratorio como el español, en el que el
flujo de personas inmigrantes se ha producido de forma
súbita y acelerada, la reglamentación y las políticas
migratorias de la administración se han desarrollado en
ocasiones a remolque de sus necesidades reales de
organización y canalización. Ello ha generado entre las
personas inmigrantes un contexto de inseguridad,
situaciones irregulares de residencia y trabajo, problemas
de alojamiento, etcétera, que han hecho que recurrir a las
redes sociales representadas por el parentesco, las

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relaciones de amistad o simplemente de nacionalidad, sea
fundamental para superar estas circunstancias difíciles.
Las funciones de estas redes pueden orientarse, como
veremos, tanto a la protección y seguridad del inmigrante,
como a su inclusión en una malla en la que se puede ver
atrapado y puede ver limitadas sus oportunidades.
“La cofradía musulmana senegalesa Murid de Valencia,
constituye una red de apoyo laboral para las personas de
esta nacionalidad recién llegadas. Además de la
solidaridad en su acogida, se ha organizado un sistema de
autoempleo comercial en el que se integran los
compatriotas, unos como proveedores de mercancías
(importación y exportación) y otros como proveedores
ambulantes”.
En Domingo, C. & Viruela, R. (2001). Cadenas y Redes en
el Proceso migratorio Español, Scripta Nova, 94 (8).
El funcionamiento de estas relaciones crea las cadenas
migratorias. Los desplazamientos en cadena son
características de muchos desplazamientos migratorios.
Estos procesos de migración en cadena conduce a que
las redes sociales y de apoyo del lugar de origen se
reconstruyan de alguna manera en el lugar de destino
(Maya Jariego, 2004) 1 .
1 Maya Jariego, I. (2004), La formación de comunidades de inmigrantes: desplazamiento
en cadena y contexto de recepción. Araucaria. Revista Iberoamericana de Filosofía,
Política y Humanidades, Año 6, 12.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
Las cadenas migratorias constituyen una opción
importante para la adaptación y la acomodación en el
contexto del país de acogida. Contar con algún conocido
disminuye la percepción del coste de inmigrar. Por
ejemplo, los familiares y los amigos que han emigrado con
anterioridad proporcionan información sobre el nuevo
contexto, facilitan alojamiento en los primeros días o
pueden proporcionar contactos para la búsqueda rápida
de empleo, etcétera. Esto puede llevar a que la
inmigración se convierta en un proceso independiente de
elementos externos, es decir, que se produzca con
independencia de las circunstancias que originaron la
salida de las personas inmigrantes del país de origen y las
razones que impulsaron el viaje al país de acogida.
Las primeras personas que emigran al país de destino,
suelen ser algo así como las “cabezas de puente”. Es
decir, se caracterizan por ser individuos audaces y con
iniciativa que cuentan con información y recursos
personales suficientes para desenvolverse de forma
independiente y encontrar oportunidades en el país de
acogida. Después, a medida que se van creando redes de
apoyo a partir de estas personas, se incorporan otras que
no cuentan con las habilidades de estos pioneros en el
proceso migratorio (Maya Jariego, 2004).
Por último, se puede afirmar que la reubicación de las
redes sociales, afecta a los procesos de adaptación de las
comunidades inmigradas. La comunidad de compatriotas

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amortigua el efecto y el impacto que implican los primeros
momentos de asentamiento. Pero, por otro lado, esta
misma incorporación a esta comunidad, limita a su vez las
oportunidades que puede encontrar la persona en el
nuevo contexto, incluso puede traducirse a medio plazo
en situaciones de segregación.
“Las primeras mujeres peruanas que llegaron a Sevilla,
conformaron como nicho laboral el servicio doméstico de
atención a ancianos. De este modo, las oleadas
posteriores contaban con más facilidades de inserción
laboral. Pero al mismo tiempo –como contrapartida-, su
estructura de oportunidades se limita a esas opciones de
empleo, resultando especialmente difícil salir de este
segmento laboral prefijado”
En Maya Jariego, J. (2004).
Es decir, nos encontramos con una segmentación del
mercado laboral. Las personas inmigrantes extranjeras
ocuparán normalmente los puestos de trabajo peor
pagados y con menos posibilidades de mejora. Esta
concentración en puestos de trabajo específicos reduce
las posibilidades de movilidad laboral. Por ejemplo, en el
caso de España, nos encontramos que junto a un amplio
colectivo de jubilados y jubiladas comunitarias, las
personas inmigrantes ocupan principalmente puestos de
servicio doméstico, construcción, hostelería, comercio al
por menor y trabajo agrícola. Ello se ve potenciado
además por la actual normativa, que, como veremos,
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Una guía para la intervención en contextos laborales
condiciona el empleo de estas personas a la situación del
mercado laboral nacional.
Otra fuente de apoyo son las asociaciones y ONG de
ayuda a la población inmigrante. Además de las
asociaciones religiosas, destacan la de los colectivos
profesionales, como Médicos del Mundo, o las
dependientes de las organizaciones sindicales. Por
ejemplo, en CC.OO., el Centro de Información a los
Trabajadores Extranjeros (CITE), ha proporcionado
amplia información al colectivo inmigrante, sobre todo
referida a cuestiones de residencia o trabajo, además de
realizar labores de mediación sociolaboral e intervención
en general. Además de estas prestaciones, otras
organizaciones ofrecen servicios de atención sanitaria,
orientación y formación laboral, etcétera. Estas
organizaciones y asociaciones conforman una red formal
de apoyo a los inmigrantes que facilita su adaptación en el
contexto de acogida.
Existen un número creciente de asociaciones de
solidaridad entre los inmigrados: ATIME (Asociación de
Trabajadores Inmigrantes Marroquíes en España), con
objetivos de organización laboral; ARI-PERÚ, que persigue
la integración social de ciudadanos extracomunitarios en la
sociedad de acogida; AMDE (Asociación de Mujeres
Dominicanas en España) para la integración, orientación y
actividades formativas; AMAL (Asociación de Mujeres
Marroquíes); Rumiñahui (Agrupación de Ecuatorianos);
etcétera. Estas asociaciones pueden suplir el déficit en las
redes de apoyo naturales.

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Por último, hay diferentes factores que influyen en el
proceso de adaptación e integración de una persona
inmigrante en el contexto de acogida. En primer lugar nos
encontramos con el tiempo de estancia en el país de
destino. La adaptación, la aculturación o la integración
social son factores que transcurren a lo largo del tiempo.
Conforme avance el tiempo, la persona inmigrante se
asentará cada vez más en el nuevo contexto. En segundo
lugar, el dominio del idioma en el lugar de acogida es de
vital importancia para asegurar la integración social de la
población inmigrante. En tercer lugar, la generación
migratoria a la que se pertenezca, influirá en la capacidad
de integración en la sociedad de acogida. Por ejemplo, la
primera generación tiene experiencias de primera mano
en dos o más culturas, mientras que la segunda
generación, tiene mayor conocimiento de la sociedad de
acogida, lo que facilita su adaptación. En cuarto lugar, el
colectivo inmigrante puede variar en su estrategia de
aculturación adoptando estrategias de asimilación,
segregación, integración o desculturación, en función de
su manera de relacionarse con la cultura de acogida.
Finalmente, la persona inmigrante puede ocupar
diferentes posiciones en la cadena migratoria de la que
venimos hablando, lo que determinará las habilidades y el
apoyo recibido en el proceso de adaptación. Como hemos
visto, puede ser por ejemplo, “cabeza de puente”,
integrando una primera oleada de inmigrantes, o acudir al
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Una guía para la intervención en contextos laborales
país de destino en una segunda oleada (Maya Jariego,
Holgado & Santolaya, 2006) 2 .
Dos ejemplos de dos colectivos de inmigrantes diferentes
caracterizados a partir de los cinco factores mencionados
son:
1. Marroquíes de primera generación, recién llegados,
pioneros en su cadena migratoria, con pobre dominio
del español, que hablan árabe en casa y con los
amigos, y que están especialmente preocupados por
mantener sus costumbres y señas de identidad.
2. Argentinos de segunda generación, de 20 y más
años, hijos de emigrantes de la década de los 1970,
con el español como lengua nativa y bien asentados
en el entorno local.
En Maya Jariego, Holgado y Santolaya (2006).
1.2. La evolución de la inmigración en España. Causas y
consecuencias del proceso migratorio
Como comentábamos en la introducción, España ha
pasado de ser un país emisor a ser un país
fundamentalmente receptor neto de inmigración. En 1981
había en España alrededor de 200.000 inmigrantes con
permiso de residencia. Esta cifra pasa a ser de poco más
de 800.000 en 1999 y supera el millón de personas a
2 Maya Jariego, I., Holgado, D. & Santolaya, F.J. (Eds.) (2006). Diversidad en el trabajo:
Estrategias de Mediación Intercultural. [Multimedia] Sevilla: Fondo Social Europeo,
Junta de Andalucía & UGT-A.

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partir de 2001. En 2005 había registrados en España unos
3.738.932, observándose un aumento de más de 700.000
personas respecto a 2004.
Fuente: Anuario Estadístico de Extranjería, Ministerio del Interior.
Exploración Estadística del Padrón municipal (INE, 1996-2005).
La principal característica de la evolución de la
inmigración en España respecto a la de otros países
comunitarios ha sido su progresiva aceleración en los
últimos años. Ello es importante, ya que el número de
inmigrantes en España no es superior al de otros países
como Francia o Alemania. El aumento de la llegada de
inmigrantes en los últimos años, junto a los sucesivos
procesos de regularización puestos en marcha, el último
de ellos en 2005, ha hecho aumentar de forma
espectacular el número de personas inmigrantes
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Una guía para la intervención en contextos laborales
residentes en nuestro país en los últimos años. Este
hecho diferencial, ha provocado que los sistemas de
acogida y las estructuras para incorporar a este
contingente de inmigrantes a la vida social y laboral en
España, se hayan visto en cierta forma afectados de
forma negativa, ante la falta de previsibilidad de este
fenómeno.
El “Proceso de Normalización de Trabajadores Extranjeros”
del año 2005, se extendió desde el 7 de febrero al 7 de
mayo de ese mismo año. Se trató del mayor proceso de
regularización llevado a cabo hasta la fecha. Esta medida
tenía como objeto la normalización de los inmigrantes que
ya se encontraban en España. Durante estos tres meses,
se posibilitó que pudieran obtener una autorización inicial
de residencia y trabajo por cuenta ajena, a aquellos
extranjeros no comunitarios que cumplieran los requisitos
de la Disposición Transitoria 3ª del nuevo Reglamento; es
decir, a aquellos que pudieran demostrar su arraigo laboral
mediante un contrato de trabajo, que se encontraran en
España antes del 8 de agosto de 2004 y que además no
tuvieran antecedentes penales en su país o en España. En
total se presentaron más de 690.000 peticiones, con más
de un 80 por ciento de expedientes admitidos
Como hemos apuntado, España ha sido tradicionalmente
un país emisor de inmigración, por ejemplo desde los
enormes flujos migratorios a los países latinoamericanos
durante el siglo XIX y primer tercio del siglo XX, hasta el

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flujo masivo de población española a países
centroeuropeos en los años 60 y 70, como consecuencia
de la demanda de mano de obra en estos países.
Durante los años 80, se suceden en España una serie de
acontecimientos, como la culminación del desarrollo
económico y político, la entrada en la Unión europea, el
asentamiento de la democracia, y el desarrollo de la
sociedad del bienestar, que hacen que España se
convierta en un punto de atracción para personas de otras
partes del mundo. De este modo, la aplicación de la
primera ley de extranjería (1985) empieza a generar
bolsas de trabajadores irregulares, con lo que comienza a
ser un tema de atención creciente dentro de la sociedad
española. A partir de este momento, y hasta la actualidad,
el proceso que España ha vivido como país receptor ha
crecido de forma constante.
Las causas y las consecuencias de este flujo migratorio
son muy variadas. Entre las causas siempre surge la
económica, aunque su estudio, al igual que el de las
consecuencias, debería implicar una gran variedad de
enfoques teóricos, análisis a diferentes niveles, etcétera.
Causas de los flujos migratorios
El desequilibrio mundial y la globalización. El
fenómeno de la globalización implica una
interdependencia cada vez mayor entre diferentes
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Una guía para la intervención en contextos laborales
regiones y países, desde el punto de vista financiero,
comercial, de comunicaciones, etcétera. Los efectos
de esta globalización influyen en muchos aspectos del
proceso migratorio de forma directa o indirecta,
fundamentalmente en el aspecto económico. La
distribución desigual de las riquezas crea un desnivel
entre países que determina claramente cuál será la
dirección de los flujos migratorios, dado que la
búsqueda de oportunidades y de mejora económica
suelen ser determinantes en el proyecto migratorio. En
cierta forma se puede decir que la globalización abre
mercados pero no fronteras.
Desigualdad demográfica. El crecimiento
experimentado por la población mundial en los últimos
años, se ha producido gracias al aumento de la
población en los países más pobres. Esta situación
genera una demanda de personas por parte de los
países desarrollados y una necesidad de emigrar por
parte de las personas que viven en lugares con menor
desarrollo económico, ya que se encuentran en países
donde hay una gran densidad poblacional y pocas
oportunidades de desarrollo personal.
Conflictos políticos y malestar social. La emigración es
un síntoma tanto de la situación económica como
política de un país. Por ejemplo, la existencia de

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regímenes autoritarios, guerras civiles, terrorismo,
corrupción o inseguridad ciudadana, generan y
motivan la salida del país en busca de una mayor
estabilidad.
Imagen de bienestar. A través de la propia
globalización y el desarrollo de los sistemas de
comunicación mundial, la información puede llegar a
lugares donde antes era difícil que llegara. Ello hace
que aumente la influencia de medios de comunicación
como la televisión o Internet, al proyectar una imagen
de bienestar y desarrollo inalcanzables en el país de
origen, lo que incrementa los deseos de emigrar.
Consecuencias de los flujos migratorios
Al igual que las causas, las consecuencias de la
inmigración constituyen elementos complejos,
conformados por factores sociales, culturales,
demográficos o económicos. Las consecuencias de la
inmigración afectan tanto al lugar de origen como de
destino.
Las consecuencias en el país de origen pueden ser tanto
positivas como negativas. Entre las consecuencias
positivas pueden ser (a) la reducción de la presión
demográfica sobre los recursos que en ocasiones origina
altas tasas de desempleo, paro, etcétera. (b) la aportación
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Una guía para la intervención en contextos laborales
económica del inmigrante, permite aumentar el nivel de
vida de las personas que dependen de él y puede ser una
de las principales fuentes de entrada de divisas en el país.
Entre las consecuencias negativas en el país de origen,
nos encontramos la pérdida de capital humano, ya que las
personas que emigran suelen ser las más activas y con
mayor iniciativa, con mayor tolerancia al cambio y al
contacto con otras culturas.
En Ecuador, ha emigrado en los últimos 10 años un 25 por
ciento de su población a países de economías
desarrolladas. En este sentido, la disminución lógica de la
inversión estatal en gasto social ha estado acompañada de
un aumento de la recepción de divisas desde el extranjero.
Por ejemplo, para el año 2000, el gasto social había
disminuido en un 18 por ciento y las remesas habían
aumentado un 27 por ciento. De esta forma, el envío de
remesas ha llegado a convertirse en el segundo ingreso de
divisas del país, después de las exportaciones de petróleo
y superando a las exportaciones de productos como el
banano, el camarón, el cacao o el café.
Las principales consecuencias en el país de acogida
tienen un trasfondo económico:
Por ejemplo, en el caso de España, la inmigración ha
tenido un impacto demográfico claro, aumentando la
población total, con una elevación de la demanda

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interna y de la oferta potencial. Asimismo ha
contribuido a un reequilibrio de la pirámide poblacional
y han aumentado los sectores poblacionales más
jóvenes (entre 20 y 34 años). Por último, ha
aumentado la natalidad y el número de escolares
inscritos en el sistema educativo.
Las consecuencias de tipo social, incluyen el aumento
de los inmigrantes dados de alta en la seguridad social
con lo que aumentan los ingresos por cotizaciones. De
todos modos, hay que tener en cuenta que la base de
cotización de los trabajos ocupados por los
inmigrantes, suele ser baja por lo general. En concreto,
la distribución de los inmigrantes suele ser mayor en el
régimen especial agrario y el régimen del hogar.
Además, se observa un aumento sobre los sistemas y
servicios de protección social, lo que obliga a
aumentar el gasto.
Las consecuencias laborales, incluyen la cobertura de
mano de obra en trabajos de difícil cobertura por la
población autóctona española. A cambio, los
inmigrantes en situación irregular contribuyen al
mantenimiento de la economía sumergida en nuestro
país. Ello, además de obstaculizar la integración
laboral de estas personas, influye de forma negativa
en el funcionamiento del mercado laboral, con el
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Una guía para la intervención en contextos laborales
aumento de la segmentación, el deterioro de las
condiciones sociales, la competencia desleal entre
empresas, la pérdida de ingresos y del gasto en
servicios de protección e integración social, cuyo
origen está en las aportaciones de los trabajadores.
1.3. Normativa sobre inmigración y políticas migratorias
en España
Normativa sobre inmigración
Desde la década de los 80, la normativa migratoria del
gobierno español ha evolucionado de forma paralela a la
realidad migratoria de nuestro país.
El primer intento de legislar la inmigración proviene de
1985, con la Ley Orgánica 7/1985 sobre los Derechos y
Libertades de los Extranjeros en España, promulgada por
el gobierno socialista. Esta ley pretendía limitar en el
tiempo la estancia de las personas inmigrantes a periodos
cortos con un carácter meramente funcional. Los permisos
de residencia tenían la misma duración que los contratos
de trabajo, que solían ser de un año, así como la
renovación. De esta forma el tema de la inmigración se
trataba como un fenómeno temporal, y no se garantizaba
ni la estancia permanente, ni la reagrupación familiar, ni
algunos derechos constitucionales básicos.

Manual de Mediación e Interculturalidad
En 1991, se crea la Dirección General de Migraciones y
un año después la Comisión Interministerial de
Extranjería, que coordinaba diversos departamentos de
los Ministerios de Trabajo y Asuntos Sociales, Interior y
Exteriores. Posteriormente, en 1996 se aprobó un
Reglamento que desarrollaba la ley y subsanaba algunos
de los problemas que presentaba. Por ejemplo, se
ampliaban los permisos de trabajo y de estancia
indefinidos a partir de los cinco años de residencia, a la
vez que se reglamentaba la posibilidad de la reagrupación
familiar y la ampliación de los derechos de los
inmigrantes.
A partir de 1998, se abrió el debate a una posible reforma
de la Ley 7/1985. De esta forma, tras una serie de
negociaciones entre los partidos de la oposición se
aprueba, con la oposición del gobierno, la Ley Orgánica
4/2000 sobre los Derechos y Libertades de los Extranjeros
en España y su Integración Social. Esta ley presenta
novedades importantes respecto a la anterior normativa:
Reconoce el derecho a la asistencia jurídica a los
inmigrantes en situación irregular.
Reconocimiento expreso del derecho de todos los
menores a la educación.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
Derecho de acceso a la sanidad para los inmigrantes
regulares e irregulares que estén empadronados.
Reconocimiento expreso del derecho de huelga,
reunión, sindicación y asociación.
Reconocimiento del derecho de reagrupación familiar
para los inmigrantes que tengan una situación regular
y medios para mantener a la familia.
Denegación expresa y motivada de visados.
Mecanismo de regularización permanente para los
inmigrantes que lleven dos años empadronados y
dispongan de medios de vidas suficientes.
Residencia permanente sin necesidad de renovación
para los inmigrantes que lleven más de cinco años en
España en situación regular.
La falta de documentación se clasifica como infracción
grave y se sanciona con una multa.
En el año 2000, se crea por decreto la Delegación del
Gobierno para la Extranjería y la Inmigración dependiente
del Ministerio de Interior, que consta de una Dirección
General y cuatro Subdirecciones. Esta Ley también fue el

Manual de Mediación e Interculturalidad
punto de partida para la puesta en ejecución del Programa
Global de Regulación y Coordinación de la Extranjería y la
Inmigración en España o Plan Greco. El Plan Greco, que
dependía del Ministerio del Interior, tenía como finalidad
tomar medidas en cuatro ámbitos clave:
Diseño global y coordinación de la inmigración como
fenómeno deseable para España, en el marco de la
Unión Europea.
Integración de los residentes extranjeros y sus
familias, que contribuyen activamente al crecimiento
de España.
Regulación de los flujos migratorios para garantizar la
convivencia en la sociedad española.
Mantenimiento del sistema de protección para los
refugiados y desplazados.
En el Plan Greco se reconocía la importancia de los
gobiernos regionales en todo lo concerniente a la
integración de la población inmigrante.
Pese a los avances que suponía la Ley 4/2000, el
gobierno manifestó su intención de introducir
modificaciones, justificadas según su parecer por el
“efecto llamada” que esta Ley traería aparejado, debido al
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Una guía para la intervención en contextos laborales
aumento y la diversidad de los inmigrantes que llegaban a
España. De esta forma surge la Ley 8/2000, que contó
con el rechazo de la oposición.
La nueva Ley suspende el mecanismo de regularización
automática, elimina las motivaciones para la denegación
del visado, recorta los derechos de los inmigrantes
(incluyendo los de reunión, manifestación, asociación,
sindicación y huelga). Además modifica el régimen
disciplinario, para poder internar o expulsar a las personas
inmigrantes que no dispongan de permiso de residencia.
Esta Ley estuvo rodeada de polémica y contó con el
rechazo de todos los partidos de la oposición y de
numerosas ONG´s. De hecho, once de sus artículos
fueron anulados por el Alto Tribunal en marzo de 2003, en
respuesta a la demanda de un grupo de organizaciones.
En concreto fueron anulados los relacionados con la
reagrupación familiar en cadena, la exención de visados
para cónyuges de españoles residentes, la devolución, el
internamiento, la repatriación, las expulsiones y la libre
circulación.
El gobierno del Partido Popular, lejos de modificar el
reglamento, impulsó el desarrollo de una nueva Ley. En
concreto, la Ley Orgánica 14/2003, que contó con el
apoyo del partido socialista en la oposición. Esta nueva
normativa, prevé simplificar los trámites para trabajar en
España y, a su vez, endurecer los controles en las
fronteras. Además, se pueden utilizar y cruzar los datos

Manual de Mediación e Interculturalidad
del empadronamiento municipal, dificulta la reunificación
familiar de las familias, al exigir un permiso diferente e
independiente para cada miembro y se crea el visado de
búsqueda de empleo, que será otorgado a través de los
contingentes y a hijos y nietos de españoles.
En la XVI Cumbre Iberoamericana, celebrada en Uruguay
en noviembre de 2006, se aprobó el Compromiso de
Montevideo, sobre inmigración. Este documento
compromete a los países a garantizar que las políticas
migratorias respeten los derechos humanos de los
inmigrantes. Por otro lado, específica que migrar no es un
delito, por lo que los gobiernos no deben desarrollar
políticas que criminalicen a la persona inmigrante. Además
resalta la importancia de tener en cuenta políticas de
género que contemplen la peculiaridad de la migración
femenina, cada vez más importante a escala mundial, y
que sean diseñadas para proteger a las mujeres en
situaciones como la prostitución forzada o proveer mayores
oportunidades de empleo formal y con una remuneración
justa para las mujeres, reconociendo el aporte de éstas al
desarrollo. Por último, las naciones y los países implicados
en los movimientos de inmigración –tanto de origen, como
de tránsito y destino-, deben, según señala el documento,
afrontar la situación adoptando acuerdos bilaterales,
regionales y multilaterales para lograr una gestión
ordenada de los flujos migratorios.
Periódico ADN, 6 de Noviembre de 2006.
La evolución de la normativa desde 1985 hasta la
actualidad ha traído consigo la introducción de medidas
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Una guía para la intervención en contextos laborales
destinadas a favorecer la integración social de las
personas inmigrantes en España, junto a una mayor
consideración de la permanencia de la persona inmigrante
en el país y el reconocimiento progresivo de sus derechos
fundamentales. Como contrapartida, también ha supuesto
un endurecimiento de los controles de acceso de las
personas inmigrantes a través de las fronteras, sobre todo
ante la aceleración del flujo migratorio hacia nuestro país.
Cada ley cuenta con avances respecto a la anterior
normativa, así como el endurecimiento en determinados
aspectos, que en ocasiones son el reflejo de aspectos
coyunturales en el proceso migratorio. La reagrupación
familiar, el alargamiento de los permisos, la contratación
en origen, las cuotas y contingentes son siempre aspectos
polémicos en la promulgación de cada ley relacionada con
la inmigración.
Leyes Promulgadas
Ley 7/1985
Puntos Fuertes
Primer intento de
regular la situación
de la inmigración en
España
Se crean organismos
específicos en la
administración para
tratar el fenómeno
migratorio
Puntos débiles
Inmigración como
elemento funcional y
temporal en el
mercado laboral
Falta de
reconocimiento de
derechos
constitucionales
básicos
Impedimentos a la
estancia
permanente

Manual de Mediación e Interculturalidad
Ley 4/2000
Ley 8/2000
Ley 14/2003
Reconocimiento de
derechos
constitucionales
básicos
Posibilidad de
residencia
permanente
Creación del Plan
GRECO
Ampliación de los
organismos
administrativos
dedicados a
inmigración
Avance en algunos
aspectos
relacionados con la
asistencia social al
colectivo inmigrante
Consenso entre los
dos principales
partidos
Simplificación de los
trámites para la
obtención de
permisos
Mayor colaboración
entre organizaciones
y administraciones
Falta de consenso
en la creación de la
Ley
Denegación de
algunos derechos
básicos de la
población
inmigrante.
Dificultades para la
obtención de
permisos o la
reagrupación
familiar
Denegación de
visados sin
necesidad de
justificación
Falta de consenso
Endurecimiento de
los controles
fronterizos
Dificulta la
reunificación de las
familias
reagrupadas
Por otro lado, cada normativa suele traer aparejada la
creación de bolsas de personas inmigrantes irregulares e
indocumentadas en función de las restricciones que
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Una guía para la intervención en contextos laborales
imponen para la obtención de permisos de trabajo y
residencia. Para solucionarlo, cada cierto tiempo se han
abierto procesos masivos de regularización. A
continuación describiremos algunos de estos procesos.
Procesos de regularización
El primer programa masivo de regularización abierto por el
gobierno fue en 1985. Tuvo un efecto escaso, ya que se
había generado cierta desconfianza entre el colectivo
inmigrante a raíz de la nueva legislación. De hecho sólo
fueron legalizadas unas 23.000 personas inmigrantes, de
44.000 solicitudes presentadas.
Posteriormente, en 1991 se iniciaron otros procesos de
regularización. En esta ocasión se presentaron 110.000
solicitudes. De todos modos, tres años después de su
regularización en el año 91, un 50 por ciento del colectivo
inmigrante regularizado, había recaído en la ilegalidad.
En los años 1996, 2000 y 2001 se emprendieron otros
programas de regularización, destinados a compensar las
políticas de acceso restrictivas o ineficaces. En 1994, se
inició un proceso extraordinario por reagrupación familiar.
El último proceso de regularización se inició en 2005, tal y
como hemos comentado más arriba.

Manual de Mediación e Interculturalidad
Tipos de permisos, tiempos de estancia y reagrupación
familiar
Hay tres formas diferentes en las que un extranjero se
puede encontrar en España de forma regular: estancia,
residencia temporal y residencia permanente. Las dos
últimas, así como una prolongación de la primera, deben
ser autorizadas por la administración. Estancias son
aquellas permanencias no superiores a tres meses. En
este caso, hay un listado de países que necesitan visado
para entrar en los países firmantes del acuerdo Schengen:
Perú, República Dominicana, Colombia o Ecuador. La
residencia temporal es la estancia autorizada por más de
tres meses y menos de cinco años. Para la obtención de
este permiso es necesario acreditar medios de vida
suficientes. Por último, la residencia permanente es la que
autoriza a residir en territorio español de manera
indefinida y a trabajar en igualdad de condiciones que los
españoles. Para acceder a la residencia permanente, es
necesario haber tenido la residencia temporal de manera
continuada durante al menos cinco años.
Además de ello, la legislación establece que los mayores
de 16 años que quieran trabajar en España, deben
obtener, además de un permiso de residencia, un permiso
de trabajo. Por su parte, los empleadores que quieran
contratar a una persona inmigrante sin permiso de trabajo,
deben obtener previamente dicha autorización. Sin
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Una guía para la intervención en contextos laborales
embargo, el acceso de las personas inmigrantes al
mercado laboral, hay que contar con la cláusula de
prioridad nacional, que tiene en cuenta la situación
nacional de empleo. Esta cláusula establece que para
contratar a una persona inmigrante hay que comprobar
previamente que hay insuficiencia o escasez de mano de
obra española para ocupar ese puesto de trabajo. Esto ha
provocado en cierta forma, la concentración de los
trabajadores y trabajadoras no comunitarios en los
sectores laborales más precarios: servicios, construcción
y agricultura.
Cuando se solicita el permiso de trabajo inicial por cuenta
ajena, debe presentarse la oferta de trabajo. El primer
permiso de trabajo que se puede obtener es el tipo B
(inicial), que tiene una duración de un año y que puede ser
limitado a un determinado ámbito geográfico, sector o
actividad. Puede ser renovado si continúa la relación
laboral, si se tiene una nueva oferta o si se cobra el
desempleo. El permiso de tipo B (renovado) permite
desarrollar cualquier actividad en todo el territorio
nacional. El permiso tipo C, también permite desarrollar
cualquier actividad en todo el territorio nacional durante un
período de dos años. Este último es el que permite
obtener un permiso permanente. Para poder obtener
cualquiera de los permisos es necesario haber cotizado a
la seguridad social y estar al día de las obligaciones
fiscales.

Manual de Mediación e Interculturalidad
El derecho a la reagrupación familiar se obtiene con una
permanencia en España superior al año y teniendo un
permiso de residencia por al menos un año más. El tiempo
de residencia por reagrupación es similar al que tenga el
reagrupante. Para poder acceder a la reagrupación es
necesario disponer de una vivienda adecuada y de unos
ingresos suficientes para mantener la estabilidad familiar.
Los familiares que tienen derecho a la reagrupación son el
cónyuge y los hijos del matrimonio menores de 18 años o
incapacitados, siempre que no estén casados. Un aspecto
polémico de la normativa es que las parejas de hecho no
tienen derecho a la reagrupación. Por otro lado, el
cónyuge tendrá derecho a un permiso de residencia
independiente cuando obtenga un permiso de trabajo o
acredite haber vivido en España al menos dos años con la
persona reagrupante. En cuanto a los hijos, obtendrán un
permiso de residencia cuando alcancen la mayoría de
edad u obtengan un permiso de trabajo.
1.4. Inmigración e integración en el mercado laboral
español
Como ya hemos descrito, la inmigración tiene múltiples
causas y consecuencias. Sin embargo, en casi todos los
casos nos encontramos con que existe un trasfondo
económico en el hecho de migrar a otro lugar. La mayoría
de las ocasiones, la persona emigra en busca de mejores
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Una guía para la intervención en contextos laborales
condiciones económicas y de un puesto de trabajo mejor
remunerado, que les permita mejorar su nivel de vida y
vivir en unas condiciones dignas, que quizá, no pueda
conseguir en su país de origen. No obstante, las personas
inmigradas se encuentran con situaciones de
discriminación social y laboral en el país de destino, en
ocasiones tan sólo por una razón de origen. A esto
contribuye también la normativa sobre inmigración, que
con las trabas y dificultades que impone para una
adecuada incorporación al mercado laboral, genera
situaciones de exclusión e irregularidad que es
aprovechada por algunos empleadores, en una situación
de clara competencia desleal con aquellas empresas
“legales”, para contratar a estas bolsas de inmigrantes en
condiciones precarias, con salarios muy inferiores a lo
normal y, en algunos casos, sin las mínimas medidas de
seguridad e higiene.
En cierta forma, esta situación le sirve al Estado para
mantener el bajo coste y la situación en algunos sectores
de producción que no se podrían surtir con otra mano de
obra más cara, como la agricultura, la construcción,
etcétera. Se puede decir que los inmigrantes ocupan
aquellos nichos laborales definidos en inglés como “las
tres D”: Dirty, Dangerous and Difficult (algo así como
Sucio, Peligroso y Difícil).

Manual de Mediación e Interculturalidad
Además de los programas de regularización y en paralelo
con el sistema de permisos de trabajo, el gobierno ha
probado diferentes sistemas de cuotas dirigidas a subsanar
la falta de mano de obra en diferentes sectores y en
diferentes momentos. En 2002, este sistema de cuotas se
remodeló profundamente. Ahora se exige que el gobierno
establezca una cuota anual para los trabajadores
extranjeros. En concreto que el INEM publique un informe
sobre la situación nacional de empleo. Si se determina que
no hay trabajadores autóctonos para ocupar los puestos
que se ofrecen, se puede recurrir a trabajadores
extranjeros. La contratación se tiene que hacer en el país
de origen y en virtud de convenios bilaterales de
contratación. Los inmigrantes indocumentados que ya
están en España no pueden valerse de este procedimiento
para encontrar empleo. En 2002, por ejemplo, la cuota
establecida por el gobierno fue de 32.079 trabajadores,
aunque desde diversas organizaciones como los sindicatos
y las patronales, se consideró esta cifra como insuficiente
para satisfacer las necesidades laborales del mercado. En
2003, la cuota fijada fue de 24.337 trabajadores, lo que da
a entender que el gobierno se proponía seguir limitando la
inmigración.
Esta situación se ve agravada por la globalización y la
liberalización del mercado. Por ejemplo, ante una
creciente competencia, las pequeñas y medianas
empresas y los sectores económicos que requieren de
una mano de obra intensiva, y que por tanto, no pueden
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Una guía para la intervención en contextos laborales
proceder a la deslocalización de su producción, optan por
la flexibilización del empleo y la desregularización, con lo
que aumenta la contratación de mano de obra barata, que
en gran parte procede de la población inmigrante.
Además, como ya hemos mencionado, la contratación de
bolsas de personas inmigrantes en situación de
irregularidad, contribuye al crecimiento de la economía
sumergida.
La discriminación laboral se extiende a otros colectivos
culturalmente diversos aunque no constituyan población
inmigrante. Por ejemplo, en el caso de las personas de
etnia gitana, existe una importante relación entre
situaciones de exclusión y prácticas de discriminación. En
cierta forma, parece que las referencias al racismo y a la
discriminación se centran en la población inmigrante. El
efecto negativo de esta tendencia es que solapa y hace
invisible la situación de otros colectivos, en los que puede
ser necesario igualmente prácticas de mediación
intercultural, como por ejemplo la comunidad gitana. Este
grupo étnico, compuesto por ciudadanos españoles de
pleno derecho, sufren en ocasiones situaciones y prácticas
de discriminación que, de hecho, constituyen uno de los
mayores obstáculos para el ejercicio de una ciudadanía
efectiva y plena.
Otro hecho que puede contribuir a la precariedad laboral
de los inmigrantes, es la imposibilidad de afiliación a un
sindicato en el caso de que la persona inmigrante se
encuentre en situación irregular y esté trabajando sin un

Manual de Mediación e Interculturalidad
permiso laboral o de estancia en España. Ello contribuye
a la invisibilidad de los inmigrantes para estas
organizaciones que se ven con dificultades para articular
las intervenciones necesarias de cara a defender sus
derechos laborales.
Existen numerosos ejemplos a nivel mundial de la
intervención de los sindicatos en defensa de las personas
inmigrantes. En Corea del Sur, la central sindical FKTU
lleva a cabo una campaña de protesta por la política
represiva del gobierno, que se orientaba a deportar a los
trabajadores inmigrantes ilegales, y preconizaba la
instauración de un nuevo sistema de permiso de trabajo.
Por su parte, la central sindical ecuatoriana CIOSL
denuncia sin cesar que el gobierno no defiende a los
migrantes ecuatorianos en el extranjero, a pesar de que las
remesas que envían a su país constituye la segunda fuente
de divisas. Por último, en EE.UU., la central sindical AFL-
CIO lanzó una campaña de postales dirigidas a los
miembros del Congreso y del Senado, además del
Presidente Bush. En ella se reclamaba que se otorgara a
todos los trabajadores y trabajadoras inmigrantes igualdad
de derechos y que se regularizara la situación de los
inmigrantes ilegales.
En David, N. (2002). Los migrantes significan para el
sindicalismo un regreso a sus fuentes. Educación Obrera,
129, 79-83.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
Recuerda que…
Cuando las personas migran lo hacen de acuerdo a un
proyecto migratorio que se compone de los motivos
para emigrar, los planes para establecerse y las
expectativas de retorno.
Las personas no migran de forma aislada, sino que lo
hacen en grupos, formando cadenas migratorias.
Además, reconstruyen en el país de acogida las redes
de apoyo que tenían en el país de origen.
En España se ha producido una progresiva
aceleración de la inmigración, pasando de 800.000
personas inmigrantes en 1999 a más de tres millones
en 2005.
Entre las causas de la inmigración tenemos el
desequilibrio mundial o la globalización, la desigualdad
demográfica, los conflictos políticos y el malestar social
en el país de origen o la imagen de bienestar en el país
de destino. Entre las consecuencias están la reducción
de la presión demográfica sobre los recursos, la
aportación económica del inmigrante o la pérdida de
capital humano, en el país de origen. En el país de
destino, tenemos el impacto demográfico, el aumento
de las cotizaciones o el aumento del empleo en
trabajos de difícil cobertura.

Manual de Mediación e Interculturalidad
Las principales leyes promulgadas por los diferentes
gobiernos en España han sido la Ley 7/1985, la Ley
4/2000, la Ley 8/2000 y la Ley 14/2003.
Los procesos de regularización permiten la obtención
de permisos de residencia y trabajo a una gran
cantidad de personas inmigrantes. En el último de ellos
en 2005, se presentaron un total de 690.000
peticiones.
Hay tres formas en la que una persona extranjera se
puede encontrar de forma regular en España: la
estancia, que sólo permite residir en España durante
tres meses, la residencia temporal, que da derecho a
estar en España más de tres meses y menos de cinco
años, y la residencia permanente.
En cuanto a los permisos de trabajo, las personas
inmigrantes puede obtener el tipo B (inicial), que tiene
un año de duración y está limitado geográficamente, el
permiso B (renovado), que no está limitado
geográficamente y el tipo C, de dos años de duración.
Los inmigrantes que llegan a España para encontrar
un empleo y mejorar sus condiciones laborales, se
encuentran en ocasiones con que son discriminados
por una razón de origen, lo que en ocasiones se ve
favorecido por la orientación de la normativa existente.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
Para saber más…
Bibliografía
Aparicio, R. y Tornos, A. (2002). El estado de Bienestar y
la Inmigración en España. IMSERSO, Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales.
Garganté, S., Pajares, M., Cachón, L. & Egenberger, V.
(2003). La discriminación racial. Propuestas para una
legislación antidiscriminatoria en España. Icaria Política.
Ley Orgánica 7/1985 de 1 de Julio, sobre los derechos y
libertades de los extranjeros en España.
Ley Orgánica 4/2000 de 11 de enero, sobre los derechos y
libertades de los extranjeros en España y su integración
social.
Ley Orgánica 8/2000 de 22 de diciembre de reforma de la
L.O. 4/2000 de 11 de enero, sobre los derechos y
libertades de los extranjeros en España y su integración
social.
Ley Orgánica 14/2003, de 20 de Noviembre, que reforma
la L.O. 4/2000, de 11 de Enero. Pendiente de Real
Decreto que la desarrolle.

Manual de Mediación e Interculturalidad
Malgesini, G. & Giménez, C. (2000). Guía de conceptos
sobre migraciones, racismo e interculturalidad. Madrid:
Catarata.
Maneu Marcos, S. (2001). Una aproximación a la
Legislación Española de Extranjería. Cruz Roja Española.
Martínez, M. F., García, M. y Maya, I. (2000). Inserción
socio-laboral de inmigrantes en Andalucía: el proyecto
Horizon. Sevilla: Consejería de Asuntos Sociales de la
Junta de Andalucía.
Naranjo, J. (2006). Cayucos. Barcelona: Debate.
Enlaces
ACCEM
http://www.accem.com
Federación Andalucía Acoge
http://www.acoge.org
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Secretaría de
Estado de Inmigración y Emigración.
http://extranjeros.mtas.es/es/index.html
Portal Migrar
http://www.migrar.org
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Una guía para la intervención en contextos laborales
2.1. Interculturalidad: concepto y dimensiones
A lo largo de la historia han existido diversas formas de
abordar la diversidad entre culturas y las relación entre
colectivos culturalmente diferentes. Algunas de estas
formas, todavía vigentes y extendidas, son claramente
modelos de exclusión y dominación social de unos grupos
étnicos sobre otros. El racismo y la xenofobia, serían
modelos de relación con la diversidad que se ajustan a
esta definición. Otros modelos han sido formulados por los
colectivos culturales dominantes (aquellos que se
encuentran en mayoría numérica en algunos casos, y los
que ostentan el poder, en otros) y se definen como
modelos de inclusión. Implican la asimilación o la fusión
cultural, es decir, la adopción de las prácticas culturales
de la mayoría y el abandono de las propias. Por otro lado,
tras la segunda guerra mundial, tiende a imponerse el
pluralismo cultural, que implica por un lado, la igualdad de
derechos, responsabilidades y oportunidades de todas las

Manual de Mediación e Interculturalidad
personas y, por otro, el respeto a las diferencias
etnoculturales.
¿Cuál es la diferencia entre pluriculturalidad e
interculturalidad?
Toda cultura es básicamente multicultural. Solemos tener
la concepción de la cultura como algo único, estático e
inamovible. Sin embargo, la cultura es algo dinámico,
cambiante, que se construye a través del contacto entre
diversos grupos culturales. Es decir, continuamente nos
vemos influenciados por valores, normas y costumbres
culturales de otros grupos e influenciamos a otros grupos
a través de nuestra comunicación con ellos. Porque
entender que los grupos culturales están formados
siempre por personas de otras regiones, proporciona una
versión demasiado simplista de lo que significa la
diversidad cultural. Los grupos culturales pueden estar
formados por ejemplo por las personas ancianas o
jóvenes, los grupos étnicos minoritarios (gitanos,
etcétera), grupos religiosos, etcétera. Incluso dentro de
estos grupos puede haber otros subgrupos culturales, de
acuerdo al dinamismo y la movilidad de la cultura. De
hecho a partir de los contactos entre culturas se produce
el mestizaje o la hibridación cultural, tan en boga en los
últimos tiempos.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
La civilización árabe ha configurado casi tanto la cultura
española como la latina. En castellano, el 60% de los
arabismos empiezan con “al” (en árabe el artículo “el”). En
el ámbito económico, por ejemplo, la herencia árabe
incluye: la agricultura (alfalfas, alcachofas, algodón…), la
alimentación (albóndigas, almíbar…), la industria química
(alcohol, alquitranes, almidones…), la industria de la
construcción (albañiles, arrabales, atarazanas…), la
industria del confort (almohadas, alfombras…) y la
economía urbana (alcantarillas, alquileres, albaranes…).
Roca, F. (1997), El País Cataluña, 4 de Octubre.
Por tanto, podemos decir que la multiculturalidad es el
rasgo característico de las culturas modernas actuales.
Adoptar una mirada pluricultural nos permite distanciarnos
de la cultura en la que hemos sido socializados para, por
un lado ser autorreflexivos con relación a nuestra propia
cultura y por otro, comprender el punto de vista de otras
culturas (Rodrigo, 2004) 3 .
Por otro lado, una cultura evoluciona también a través del
contacto con otras culturas. Pero los contactos entre
culturas pueden tener características muy diversas. Por
ello, se apuesta por la interculturalidad, como signo de la
relación respetuosa entre culturas. Mientras que el
3 Rodrigo, M. (2004). La Comunicación Intercultural. Forum Barcelona 2004.

Manual de Mediación e Interculturalidad
concepto pluricultural hace referencia a una situación, la
interculturalidad se refiere a una relación entre culturas.
La interculturalidad es un concepto que se puede ubicar
dentro de la definición de pluralismo cultural. Se basa,
como hemos apuntado en la intensa interacción que
existe entre los diferentes grupos culturales y apunta a
que no sólo hay que centrarse en las diferencias entre
personas y grupos sino también en las convergencias
entre ellos, es decir, los vínculos que los unen. Se trata de
analizar los valores y vínculos compartidos entre los
grupos culturales, aunque sin perder de vista nunca los
aspectos que los diferencian.
¿Cuáles son los elementos fundamentales del concepto
de interculturalidad?
Podemos establecer los siguientes elementos del
concepto de interculturalidad:
El convencimiento de que hay determinados vínculos,
valores y puntos en común entre las culturas. Por
ejemplo, es fácil pensar en elementos en común entre
la cultura árabe y la española, en parte debido al
pasado convergente que tenemos en algunos
aspectos.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
La concepción de que las culturas no se desarrollan de
forma aislada, sino en interacción y constante cambio
e interdependencia entre ellas, necesitándose unas a
otras.
La conciencia de que es preciso aprender a convivir
entre culturas. Por ejemplo, el aumento de la
inmigración en España, nos está obligando a
adaptarnos a un contexto multicultural.
La necesidad de potenciar el interés de las personas
por las culturas ajenas o por determinados aspectos
de ellas. Ello, permite reducir los prejuicios y las
actitudes
colectivos.
de rechazo o xenofobia hacia otros
Un cierto grado de distanciamiento crítico de las
personas respecto a su propia cultura, sin que ello
signifique una perdida de identidad cultural propia o de
sentido de pertenencia. El distanciarnos de nuestra
propia cultura nos permite observar a otras culturas
con un mayor grado de objetividad y un menor
etnocentrismo.
La búsqueda y aprovechamiento de los intereses
comunes, las coincidencias, etcétera. Buscar lo que
nos une facilita la comunicación y el entendimiento, por

Manual de Mediación e Interculturalidad
encima de las barreras que puedan surgir entre las
personas y los grupos.
Voluntad y disposición a aprender del otro y de su
cultura. Es necesario tener la conciencia de lo que de
positivo nos pueden aportar otras culturas.
El esfuerzo por prevenir los conflictos interétnicos y por
regularlos y negociarlos de forma adecuada.
La superación no sólo del etnocentrismo sino también
de un excesivo relativismo cultural, ya que todas las
personas gozamos de unos derechos y deberes
universales con independencia de la cultura de
pertenencia.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
“Los países latinoamericanos son el resultado del
entrecruzamiento de tradiciones indígenas, del hispanismo
colonial católico y de las acciones políticas, educativas y
comunicativas modernas. Pese a los intentos de dar a la
cultura de la élite un perfil moderno, recluyendo lo indígena
y lo colonial en sectores populares, un mestizaje
interclasista ha generado formaciones híbridas en todos los
estratos sociales.”
En García Canclini, N. (1990). Culturas Híbridas.
Estrategias para entrar y salir de la modernidad. México:
Grijalbo, p. 71.
2.2. Diversidad en el puesto de trabajo
Las políticas de diversidad en las organizaciones permiten
la incorporación y el desarrollo de personal procedente de
diversos grupos sociales y culturales. Esta diversidad se
relaciona no sólo con la cultura, sino también con el
género, la edad, etcétera. Se trata de incorporar al
funcionamiento de las organizaciones, algunos de los
elementos de la interculturalidad mencionados más arriba.
Las razones por las que las organizaciones incorporan
esta diversidad pueden ser variadas, por ejemplo éticas,
reglamentarias (para demostrar que se cumple con la
normativa sobre discriminación) y económicas (para
obtener beneficios superiores a los costes de su
adopción).

Manual de Mediación e Interculturalidad
Aparte de las razones de la adopción de la diversidad en
la organización, ésta conlleva unos costes y unos
beneficios.
Entre los beneficios de la adopción de la diversidad en el
lugar de trabajo tenemos aquellos a largo plazo:
La creación de reputación entre los clientes. Por
ejemplo, el contar con empleados inmigrantes o una
mayor cuota de mujeres contratadas, de acuerdo a sus
capacidades para el desempeño del puesto puede
implicar la mejor consideración por parte de los
clientes. Además, a través de la contratación de capital
humano diverso será posible atraer a una clientela
más diversa.
La mejora en la calidad del capital humano de la
empresa. Una mayor diversidad en la plantilla puede
asegurar una mayor diversidad en sus habilidades y
aptitudes, lo que puede suponer un valor añadido para
el puesto de trabajo.
La consolidación de los valores culturales de la
empresa a través de la representación de diferentes
grupos culturales en el contexto laboral de la
organización.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
A corto plazo y medio plazo los beneficios pueden ser la
reducción de los costes, la solución a problemas
relacionados con la escasez de personal, la apertura de
nuevos mercados y la mejora en los resultados de los
mercados existentes.
Por otro lado, la adopción de la diversidad también
conlleva unos costes:
Los costes derivados de la legislación, por ejemplo los
que se relacionan con los sistemas de registro, la
formación del personal y la comunicación de nuevas
políticas.
Los costes de la diversificación en sí misma, entre los
que destacan la necesidad de contar con personal
especializado, la necesidad de crear planes de
formación y educación, la necesidad de adaptar las
condiciones de trabajo, la comunicación, las políticas
de empleo o los procesos de notificación y control. Por
ejemplo, los planes de formación que se lleven a cabo
en una organización, deben ser sensibles a la
diversidad cultural que aporta la contratación de un
grupo de trabajadores de Europa del Este.
Los riesgos empresariales de la diversificación, que se
relacionan con el fracaso de los programas o planes
para introducir la diversificación en la empresa. Este

Manual de Mediación e Interculturalidad
fracaso puede venir dado por la falta de pertinencia de
las políticas de atención a la diversidad dentro de la
empresa, por problemas de accesibilidad del grupo
diverso, etcétera.
Por otro lado, puede haber una falta de organización
de la planificación de la incorporación de la diversidad.
Por ejemplo, un gran número de empresas no tiene
desarrollada ninguna política de atención a la
diversidad. Además puede haber una falta de
preparación para la gestión de los beneficios que
pueden aportar la diversidad.
2.3. Competencia intercultural y habilidades de
comunicación intercultural
Como hemos apuntado, la interculturalidad implica una
interacción o comunicación entre grupos culturalmente
diferentes. Podemos definir, por tanto la comunicación
intercultural como aquella comunicación donde
intervienen personas con unos referentes lo
suficientemente diferentes como para que ello pueda
causar una barrera importante que altere la eficacia
comunicativa. Como vemos, de acuerdo a la definición de
cultura e interculturalidad que hemos propuesto más
arriba, la comunicación intercultural puede darse entre
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Una guía para la intervención en contextos laborales
grupos que a priori podríamos no clasificar como
culturalmente diferentes.
“En el transcurso de una de sus investigaciones sobre el
lenguaje de una población aborigen, Margaret Mead trató
de aprender este lenguaje a través de un procedimiento
denotativo. Señalaba un objeto y pedía que le pronunciaran
su nombre; luego otro objeto, y así sucesivamente, pero en
todos los casos recibió la misma respuesta: “Chemombo”.
Todo era “Chemombo”. Pensó entonces: “¡Por Dios, qué
lenguaje tan simple! ¡Todo lo designan con la misma
palabra!” Finalmente, después de un tiempo, logró
averiguar el significado de “Chemombo”, que quiere decir…
¡señalar con el dedo!”
Para lograr una adecuada comunicación intercultural es
necesario tener ciertas competencias interculturales, es
decir, un conjunto de habilidades cognitivas, afectivas y
comportamentales, que sirvan para manifestar
comportamientos apropiados y efectivos en un contexto
social y cultural determinado y que, como hemos
apuntado, favorezcan un grado de comunicación eficaz.
Habilidades de comunicación intercultural
Estas competencias o habilidades interculturales pueden
tener una dimensión cognitiva, una dimensión afectiva y
una dimensión comportamental.

Manual de Mediación e Interculturalidad
Dentro de la dimensión cognitiva, nos encontramos:
La atención a lo apropiado según el contexto y la
situación. Por ejemplo, no es lo mismo atender a una
persona inmigrante de un país de Europa del Este que
requiere orientación laboral en un servicio de
mediación sociolaboral, que explicarle a esta misma
persona en la calle, una dirección determinada. Como
es evidente, en ambos casos, los factores contextuales
y situacionales son muy diferentes.
La modificación de comportamientos expresivos para
adaptarse a los requisitos de cada situación. De
acuerdo con el ejemplo anterior, en cada caso, habrá
que adaptar la comunicación y el comportamiento a la
situación. Es decir, la actitud comunicativa será
diferente, independientemente del contenido de dicha
comunicación en uno y otro caso.
Entender la influencia de la cultura en el propio
lenguaje. Al margen de la influencia clara de la cultura
en la lengua que usamos, la cultura también influye en
otros factores del lenguaje. Por ejemplo, podemos
calificar de menos expresivo el lenguaje utilizado por
los habitantes de países de Asia Oriental, o de más
expresiva la forma de comunicarse de las personas de
países mediterráneos y latinoamericanos.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
Identificar cómo difiere la comunicación según la
cultura. Es necesario comprender el estilo
comunicativo de cada cultura. Siguiendo con el
ejemplo anterior, las personas de países de Asia
Oriental, utilizan una comunicación más indirecta,
tratando de evitar el conflicto en dicha comunicación.
Por el contrario, los habitantes de países occidentales,
utilizan una comunicación más directa y tratan de
afrontar el conflicto.
Capacidad para controlar la incertidumbre. En
cualquier comunicación intercultural surgen
situaciones que no podemos controlar y aspectos de
dicha comunicación que no conocemos. Por ejemplo,
puede que no sepamos interpretar algunas
expresiones no verbales de una persona inmigrante de
Rumanía, cuando acude a un servicio de orientación
laboral, lo que debemos controlar para conseguir una
comunicación eficaz que nos lleve a prestar un servicio
adecuado.
Capacidad de alternatividad interpretativa. Se trata de
aquellas aptitudes de redefinición de nuevas
categorías que nos permiten dar un sentido más
adecuado a las conductas de los otros. Es decir, se
trata de tener la capacidad de conocer más aspectos

Manual de Mediación e Interculturalidad
de la otra persona, para poder interpretar
adecuadamente lo que nos quiere comunicar.
Conocimiento de las similitudes y diferencias entre la
propia cultura y la de los demás. Sólo a través de este
conocimiento, es posible comunicarse sin que las
diferencias supongan un obstáculo y sin conocer las
similitudes que pueden facilitar dicha comunicación.
Minimizar los prejuicios. Los prejuicios son uno de los
principales obstáculos para conseguir una
comunicación adecuada. Significan una visión
estereotipada, rígida y generalizadora, a veces basada
en juicios subjetivos, acerca del comportamiento de
otras personas, por lo que pueden no ajustarse a la
realidad y en una interacción entre personas de
diferentes culturas, generar obstáculos que dificulten
una comunicación adecuada. Por ejemplo, tener el
prejuicio de que los británicos son “personas serias sin
sentido del humor” puede constituir un obstáculo para
comunicarse de forma adecuada con personas de esta
nacionalidad.
En cuanto a la dimensión afectiva, nos encontramos:
Control de la ansiedad mediante cierta tolerancia a las
ambigüedades. La ansiedad puede ser un estado
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Una guía para la intervención en contextos laborales
emocional desagradable, que provoca miedo,
sentimientos subjetivos de tensión, aprensión y
preocupación. Estos aspectos pueden suponer una
barrera en una situación comunicativa intercultural en
el que es difícil controlar todos los aspectos, lo que
puede generar dicha ansiedad.
Desarrollo de la capacidad de empatía. La empatía es
la capacidad de sentir la emoción que otra persona
experimenta. Tener la habilidad de empatizar es
imprescindible en las relaciones interpersonales. La
empatía es necesaria para la mejor comprensión del
otro. Por ejemplo, en la atención a una persona
inmigrante desempleada desde hace tres meses en un
servicio de orientación laboral, es necesario ser capaz
de comprender los sentimientos de inseguridad y
preocupación que esta persona puede sentir, para
tener conciencia de la dimensión que esta situación
tiene para ella y adecuar la intervención.
Interés en conocer y aprender de otras realidades
culturales. Tener una adecuada motivación para
aprender determinados aspectos de otras culturas nos
hace más receptivos a la comunicación con grupos
culturales diferentes.

Manual de Mediación e Interculturalidad
Predisposición adecuada para aprender de los demás.
Al igual que es necesario estar motivado para
aprender de otras culturas, también lo es estarlo para
aprender de otras personas, con el fin de conseguir
una comunicación eficaz.
Reflexión acerca de la relatividad cultural de la verdad.
No existen verdades absolutas asociadas a una
determinada cultura. Es cierto que existen unos
referentes de derechos humanos universales, pero no
debemos caer en el etnocentrismo y pensar que los
valores de nuestra cultura son mejores o “más
verdaderos” que los de otras culturas.
Deseo de reconstruir la propia identidad como un
elemento cambiante y contextual. Al igual que la
cultura, la identidad personal es algo cambiante, que
se modifica y se enriquece con el contacto con otras
personas.
Sensibilidad intercultural: apertura de mente. Es
necesario ser abierto a otras costumbres culturales y la
visión diferente de la realidad que proporcionan otras
culturas.
Motivación hacia la comunicación intercultural.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
Finalmente, con relación a la dimensión comportamental,
nos encontramos:
Flexibilidad comportamental. Al igual que con los
pensamientos y las emociones, hay que saber adaptar
el comportamiento a las circunstancias y el contexto en
que se produce la comunicación intercultural.
Utilizar apropiadamente la información sobre los
demás. Como hemos comentado más arriba, es
necesario conocer aspectos de la otra cultura y de la
persona, pero es igualmente necesario saber utilizar
adecuadamente esta información para conseguir una
comunicación intercultural eficaz.
Habilidades verbales. Las más relevantes son:
Un discurso claro y lento, sin utilizar
expresiones coloquiales o locales.
La repetición de cada idea importante.
Parafrasear, utilizando expresiones para
explicar el mismo concepto.
Equivalencias de vocablos más sencillos, o
construcciones simples.

Manual de Mediación e Interculturalidad
Frases sencillas, evitando frases
compuestas o frases excesivamente largas.
Verbos en voz activa, evitando la voz pasiva.
Metacomunicar, es decir, hablar de lo que
queremos decir con el mensaje para evitar
malentendidos.
Habilidades no verbales. Entre las que nos podemos
encontrar:
Disponer de recursos visuales para apoyar
el discurso.
Gestos faciales adecuados para enfatizar el
significado de las palabras.
Demostraciones, actuar para demostrar el
contenido.
Pausas frecuentes.
No dar por hecho que los gestos significan lo
mismo desde los diversos puntos de vista
culturales.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
Deseo de revelar información sobre uno mismo.
Querer ofrecer información sobre uno mismo es tan
importante como estar motivado por conocer
aspectos de la otra persona.
Manejo de la interacción. Es necesario tener un
conocimiento adecuado de los roles de emisor y
receptor en cada momento de la interacción, de los
turnos, de la calidad del mensaje, etcétera.

Manual de Mediación e Interculturalidad
DIMENSIÓN
COGNITIVA
1. Atención a lo apropiado
según el contexto
2. Modificación de
comportamientos
expresivos
3. Entender la influencia
de la cultura en el lenguaje
4. Identificar como difiere
la comunicación según la
cultura
5. Capacidad para
controlar la incertidumbre
6. Capacidad de
alternatividad
interpretativa
7. Conocimiento de las
similitudes y diferencias
entre culturas
8. Minimizar los prejuicios
HABILIDADES DE COMUNICACIÓN INTERCULTURAL
DIMENSIÓN
AFECTIVA
1. Control de la
ansiedad
2. Desarrollo de la
empatía
3. Interés en conocer
otras realidades
culturales
4. Predisposición a
aprender de los demás
5. Reflexión acerca de la
relatividad cultural de la
verdad
6. Deseo de reconstruir
la propia identidad
7. Apertura de mente
8. Motivación hacia la
comunicación
intercultural
DIMENSIÓN
COMPORTAMENTAL
1. Flexibilidad
comportamental
2. Utilizar
apropiadamente la
información sobre los
demás
3. Habilidades verbales
4. Habilidades no
verbales
5. Deseo de revelar
información sobre uno
mismo
6. Manejo de la
interacción
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Una guía para la intervención en contextos laborales
2.4. Grupos Multiculturales de Trabajo
Todos los aspectos anteriormente mencionados
referentes a los conceptos de interculturalidad o
comunicación y habilidades interculturales, se ponen en
práctica en la interacción y la comunicación en los grupos
multiculturales de trabajo. A continuación proponemos dos
ejemplos de grupos multiculturales:
Una empresa canadiense con oficinas en Toronto, Hong-
Kong y Singapur organiza una tele-conferencia entre los
mandos intermedios para planificar la implantación de un
cambio tecnológico. En la reunión participan personas de
origen canadiense, inglés, chino e indonesio.
Una empresa agrícola de Huelva, contrata a rumanos,
marroquíes y polacos para la recogida de la fresa. Los tres
grupos participan en las mismas tareas, como mano de
obra.
Maya Jariego, I., Holgado, D., y Santolaya, F.J. (2006).
En ambos casos podemos hablar de grupos
multiculturales de trabajo. En ambos casos además, las
relaciones entre los colectivos pueden dificultar la
relación, tal y como hemos visto. Pero por otro lado,
también pueden poner recursos a disposición de la
realización del trabajo, lo que puede contribuir a una
mayor eficacia y productividad.

Manual de Mediación e Interculturalidad
Los grupos multiculturales de trabajo están surgiendo en
una gran cantidad de organizaciones. En ocasiones, se
trata de grupos temporales, que se organizan para un
proyecto o un trabajo determinado, mientras que en otros
son más permanentes, convirtiendo a la diversidad y la
interculturalidad en componentes básicos de la
organización. Las visiones propias de cada cultura pueden
dificultar o favorecer la comunicación dentro del grupo,
dependiendo de las habilidades y competencias
interculturales que se pongan en juego y de las barreras o
malentendidos que surjan en dicha comunicación.
Con relación al mediador u orientador sociolaboral, éste
debe tener en cuenta que la diversidad cultural puede
tener efectos positivos y negativos en la organización. Por
ello, su actitud y sus estrategias tienen que ser la de
gestionar la diversidad de forma que sea productiva para
los miembros de la organización. Los empresarios con
experiencia saben que los grupos de trabajo se pueden
beneficiar de contar con miembros con diferentes
competencias, con diferentes puntos de vista o con
diferentes roles en la organización. Los orientadores
laborales pueden aprovechar estas experiencias para
argumentar los beneficios de contar con trabajadores de
culturas diferentes a los empresarios. La diversidad
cultural puede repercutir también positivamente en la
productividad, la innovación, la creatividad y la variedad
de enfoques en la solución de problemas.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
Recuerda que…
Existen diferentes formas en que las culturas se
relacionan entre sí: la xenofobia, la asimilación o la
fusión cultural, o el pluralismo cultural.
Mientras que la multiculturalidad define el rasgo de las
culturas actuales, compuestas por diferentes grupos
culturales, la interculturalidad implica un contacto o
interacción entre estas culturas en el que se trata de
buscar la convergencia de los valores culturales.
El concepto de interculturalidad plantea, entre otros
aspectos, la existencia de vínculos entre las culturas,
el desarrollo de las culturas en interacción y constante
cambio e interdependencia, la necesidad de aprender
a convivir entre culturas o la búsqueda de intereses
comunes.
La incorporación de la diversidad en la fuerza laboral
de las empresas implica una serie de beneficios, como
el valor añadido de las habilidades de las personas de
diferentes culturas o la creación de reputación entre
los clientes. También puede suponer inconvenientes,
como los derivados de la falta de planificación de la
incorporación de la diversidad a la empresa.
La competencia comunicativa intercultural implica
poseer una serie de habilidades de comunicación en
los planos cognitivo, afectivo y comportamental.

Manual de Mediación e Interculturalidad
En el plano cognitivo, algunas habilidades
interculturales básicas son la atención a lo apropiado
según el contexto, la comprensión de la influencia de
la cultura en el lenguaje, la comprensión de las
diferencias en la comunicación según la cultura, la
capacidad para controlar la incertidumbre o el
conocimiento de las diferencias y similitudes entre las
culturas.
En el plano afectivo, nos encontramos con la
necesidad de controlar la ansiedad, el desarrollo de la
empatía, el interés en conocer otras realidades
culturales, el deseo de construir la propia realidad o la
motivación hacia la comunicación intercultural.
En cuanto a la dimensión comportamental, nos
encontramos con la flexibilidad comportamental, las
habilidades verbales y no verbales, el deseo de revelar
información de uno mismo o el manejo adecuado de la
interacción.
En los grupos multiculturales de trabajo es necesario
poner en juego habilidades de comunicación
intercultural, para lograr una eficacia grupal adecuada.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
Para saber más…
Bibliografía
Aguirre, A. (1997). Cultura e identidad cultural. Barcelona:
Barcenas.
Alsina, M. R. (1999). Comunicación Intercultural.
Barcelona: Anthropos.
Bourhis, R. & Leyens, J. (1996). Estereotipos,
Discriminación, y Relaciones entre grupos. Madrid: Mc
Graw Hill.
Calvo Buezas, Tomás (2000). Inmigración y racismo.
Madrid: Cauce Editorial.
Kymlicka, W. (1996). Ciudadanía multicultural. Barcelona:
Paidós.
Maya Jariego, I. (2002). Estrategias de entrenamiento de
las habilidades de comunicación intercultural. Portularia.
Revista de Trabajo Social, 2, 91-108.
Enlaces
Aula Intercultural
http://www.aulaintercultural.org

Manual de Mediación e Interculturalidad
Austin, T. R. (2000). Comunicación intercultural.
Fundamentos y sugerencias. Temuco. Junio.
http://tomaustin.tripod.cl/intercult/comintuno.htm
Rodrigo Alsina, M. (2002). Elementos para una
comunicación intercultural.
http://www.cidob.org/Castellano/Publicaciones/Afers/rodri
go.html
Diversidad en el Trabajo y Empleabilidad. Asignatura del
Departamento de Psicología Social de la Universidad de
Sevilla
http://alojamientos.us.es/fct/programas/plan02/optativa/se
gundo/dte.pdf
Encuesta sobre diversidad en el trabajo
http://www.fundacionluisvives.org/articulos/2275.html
Textos para el Forum Barcelona 2004
http://www.blues.uab.es/incom/2004/portada.html
Portal sobre Interculturalidad en la red
http://w3.cnice.mec.es/interculturanet/recurss.htm
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Una guía para la intervención en contextos laborales
3.1. La mediación intercultural
En cualquier proceso de mediación encontramos tres
elementos fundamentales: la existencia de un conflicto,
las personas que forman parte del mismo y la existencia
de un tercero que no debe tomar decisiones pero que
facilita los acuerdos o el acercamiento entre las partes. Se
trata de un proceso voluntario, confidencial y recíproco, en
el que se concede poder a las partes y se trabaja sobre
sus posibilidades y deseos (son las partes las que
controlan las decisiones sobre sus propias vidas de
acuerdo con un proceso de potenciación). La mediación
permite flexibilidad sobre el objetivo que se pretende
alcanzar, la formación y el estilo del mediador/a y las
personas que participan. La mediación se adapta al
contexto, es decir, se parte de los recursos de las propias
personas y del entorno. A grandes rasgos, se habla de
mediación cuando la comunicación entre dos partes no
puede llevarse a la práctica sin la intervención de una

Manual de Mediación e Interculturalidad
tercera, que con su actuación ayuda a las partes
implicadas a buscar soluciones al mismo.
Por otro lado, la mediación intercultural es una modalidad
de intervención de terceras partes sobre situaciones
sociales de multiculturalidad significativa, orientada hacia
el reconocimiento del otro y el acercamiento entre las
partes, la comunicación y la comprensión mutua, el
aprendizaje y el desarrollo de la convivencia, la regulación
de conflictos y la adecuación institucional, entre actores
sociales o institucionales culturalmente diferenciadas
(Giménez, 1997) 4 . La mediación intercultural consiste en
una acción que favorece la integración cultural de los
inmigrantes y su inclusión en la sociedad de acogida al
mismo nivel de dignidad que la población autóctona. Junto
a la dimensión personal de la mediación está también la
colectiva, que incluye a asociaciones y grupos y facilita la
verdadera integración social. De esta forma, la mediación
se puede considerar como el núcleo de la política
migratoria y de la misma integración, ya que se coloca al
final de la toma de decisiones y se pregunta acerca del
significado de la convivencia de personas de culturas
diferentes.
Los objetivos de la mediación pueden ser (a) conseguir el
reconocimiento del otro y el acercamiento de las partes.
(b) promover la comunicación, la comprensión mutua o el
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Giménez, C. (1997). La naturaleza de la mediación intercultural. Revista de
Migraciones, 2, 125-159.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
diálogo con la consiguiente superación de los prejuicios e
impulso de los cambios de actitudes, (c) prevenir y
resolver los conflictos y por lo tanto, promover el acuerdo
y la superación de los desencuentros y (d) promover
cambios en la sociedad, la adecuación institucional y el
crecimiento de la persona como base necesaria para
lograr la integración en igualdad de condiciones. Estos
objetivos se derivan de un objetivo central, que es
favorecer la convivencia intercultural, trabajar en la
construcción de una sociedad donde la diversidad cultural
no implique necesariamente una conflictividad
insuperable, sino nuevas formas de relación social
construidas a partir de la riqueza que conllevan los
contextos pluriculturales.
Por tanto, la mediación no se limita a intervenir en
sesiones específicas, sino que debe cubrir el objetivo más
amplio de lograr la convivencia intercultural. Por ello
podemos hablar de dos niveles de mediación: (a) uno en
sentido amplio, en el que la acción mediadora se centra
en el conocimiento de la realidad, la identificación de
problemáticas y la adecuación de recursos y (b) otro en
sentido estricto, que se corresponde con la mediación
interpersonal, es decir, aquella en la que hay partes lo
suficientemente diferenciadas a través de individuos o
partes concretas. Con este doble nivel se puede trabajar
en mediación desde tres perspectivas diferentes:

Manual de Mediación e Interculturalidad
La mediación en sentido amplio abre el camino a la
mediación interpersonal, planteando cuándo es
necesaria o conveniente cada una de ellas.
La mediación en sus dos niveles contribuye a la
prevención y a la resolución precoz de conflictos en
contextos de diversidad cultural.
Tanto la mediación en sentido amplio como la
mediación interpersonal, son además, un instrumento
para promover la convivencia intercultural.
La mediación intercultural permite la interacción entre las
personas inmigrantes y autóctonas para el reconocimiento
y el conocimiento mutuo, y a través de su acción, ayuda a
fomentar el respeto por las múltiples diferencias culturales
que conviven en un mismo entorno y a resolver y
reformular posibles conflictos y potenciar la comunicación.
La acción mediadora tiene pues, grandes beneficios para
la promoción de la integración de las personas recién
llegadas en los diferentes ámbitos sociales y económicos,
repercutiendo de forma directa o indirecta en la vertiente
del trabajo, en forma de inserción sociolaboral.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
Muchas empresas que incorporan la diversidad a su
sistema productivo (por ejemplo a través de la contratación
de personas inmigrantes) como un elemento fundamental
para aumentar su competitividad, realizan una gestión
multicultural de sus recursos humanos a través de medidas
como la creación de la figura del mediador/a intercultural,
para dar respuesta a un cliente cada vez más diversificado.
La inclusión de minorías culturales. El caso de la
inmigración y el mercado laboral. Asociación AMAL.
Dentro de la mediación intercultural se pueden incluir
muchos campos de actuación (educación, empleo,
formación, vivienda, sanidad, familia, etcétera) que desde
diferentes ámbitos, abordan el fenómeno de la inmigración
y la integración sociocultural.

Manual de Mediación e Interculturalidad
Una figura que está emergiendo en los barrios es la del
mediador/a vecinal. Actualmente, algunas asociaciones de
vecinos ofrecen apoyo a los diferentes colectivos de
inmigrantes, brindando información y asesoramiento básico
en diferentes materias. Sin embargo, estas personas no
cuentan en ocasiones con la formación necesaria para
desarrollar estas labores de mediación, con lo que puede
ser necesario incorporar a profesionales que consoliden la
figura del mediador intercultural vecinal. Este papel puede
complementar a las actuaciones que se desarrollan desde
otros ámbitos. Para ello, el mediador se presenta en los
barrios imbricado en una red de relaciones y agentes
sociales con los que trabaja con criterios de
complementariedad e interculturalidad. Un programa de
mediación vecinal intercultural está en marcha en barrios
de la capital y la provincia de Madrid desde el año 2004.
Finalmente, en cuanto a los ámbitos de trabajo y líneas de
actuación de la mediación intercultural, nos encontramos:
Acceso a recursos, cuyo objetivo sería mejorar el
acceso de la población de origen extranjero a los
recursos sociales públicos y privados. Para ello
contribuyen a la mejora y extensión de la información,
elaborando y traduciendo materiales informativos,
proporcionando información directa a individuos,
grupos y entidades, con frecuencia en algunas de las
lenguas habladas por los usuarios, proporcionar
acompañamientos a aquellos inmigrantes que lo
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Una guía para la intervención en contextos laborales
requieran a las oficinas donde deben informarse o
tramitar algún tema.
Apoyo a los/as profesionales, cuyo objetivo general es
el de proporcionar a los/as profesionales de la
intervención social, por ejemplo técnicos y técnicas de
Servicios Sociales, respuesta oral o escrita a sus
demandas de orientación sobre actuación en
determinados casos, aportar claves sociales y
culturales sobre los distintos colectivos inmigrantes,
etcétera.
Participación social y ciudadana. En este caso se trata
de favorecer e incrementar la presencia y participación
de las personas de origen extranjero en la vida social y
pública de la comunidad de residencia. Por ejemplo, a
través de (a) la conexión o incorporación de los
inmigrantes a entidades cívicas para que colaboren en
ellas de forma estable y continuada, (b) la vinculación
e incorporación de los vecinos de origen extranjero a
las asociaciones de inmigrantes o (c) la conexión de
los residentes extranjeros con ONG´s que trabajen los
ámbitos de la inmigración, refugio, interculturalidad o
derechos humanos. O bien desde una dimensión
colectiva, (a) mediante el apoyo a las asociaciones de
inmigrantes presentes en la zona donde residan o con
actividad en ella, (b) potenciando la participación de

Manual de Mediación e Interculturalidad
los colectivos de inmigrantes en las actividades y
acontecimientos públicos de los barrios, o (c)
facilitando el establecimiento de contactos y la
organización de reuniones y actividades de
cooperación entre las asociaciones y otras entidades
relacionadas con los extranjeros y las entidades
públicas y cívicas de la comunidad.
La convivencia intercultural, que tiene como objetivo
contribuir al establecimiento de relaciones de
convivencia intercultural entre inmigrantes y
autóctonos en el marco territorial, residencial y vecinal.
Por ejemplo, mediante una labor directa de
sensibilización a la población local, mediación en
tensiones y conflictos, etcétera.
3.2. El perfil del mediador/a intercultural
El mediador/a se puede definir como un profesional,
formado en inmigración, interculturalidad y mediación, que
desarrolla su labor de intermediación entre la población
inmigrante y los servicios sociales, y más en general,
entre las personas inmigrantes y las instituciones,
entidades y recursos, públicos y privados, así como entre
la población inmigrante y la autóctona. Se trata de un
especialista en mediación comunitaria en contextos de
multiculturalidad, de un enlace que ayuda a personas a
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Una guía para la intervención en contextos laborales
acercarse, conocerse, relacionarse, etcétera. El
mediador/a es una persona que facilita el diálogo en una
situación conflictiva, pero que no resuelve el conflicto. Su
función consiste poner en relación a las partes para que
sean éstas quienes busquen la solución más adecuada.
Los mediadores/as contribuyen a eliminar los obstáculos
que impiden la comunicación con los inmigrantes, sobre
todos con los que se han incorporado recientemente,
previniendo las situaciones conflictivas y favoreciendo la
consecución de sus derechos. Al mismo tiempo, el
mediador/a tienen que ser consciente de que no es
posible considerar a la persona inmigrante como un
“miembro típico” de su cultura, ya que corre el peligro de
terminar hablando en términos de estereotipos y
prejuicios.

Manual de Mediación e Interculturalidad
“Yo creo que aunque cada vez, como te decía antes,
sabemos más de los inmigrantes y sabemos mejor cómo
abordar esa realidad y desde hace mucho tiempo tomamos
conciencia de que, por razones culturales y de otro tipo, los
inmigrantes tienen unos esquemas de referencia diferente
a los nuestros, unas escalas de valores diferentes a las
nuestras y nosotros intentamos abordar nuestro trabajo,
pues eso, teniendo en cuenta estos parámetros, pero sin
embargo, me doy cuenta de que los inmigrantes no son un
bloque homogéneo, sino que son muy, muy heterogéneos
incluso dentro del colectivo del propio país de origen. Los
marroquíes son tan heterogéneos entre sí que veo serias
dificultades sobre como abordar su problemática, la
relación con ellos de forma genérica, teniendo en cuenta lo
que te decía antes, no caer en la medición de sus
problemas, de su situación, de sus necesidades, sus
expectativas según… según los nuestros.” (Trabajadora
social, ONG)
Vázquez Aguado, O. (2002). Trabajo Social y Competencia
Intercultural. Portularia 2, 125-138.
El trabajo que realiza el mediador/a intercultural parte del
conocimiento de la realidad, es decir, del contexto social,
económico, político y cultural donde va a trabajar, de la
identificación de las problemáticas del colectivo inmigrante
y del conocimiento de las posibles partes que van a entrar
en juego. Lo ideal es que el mediador/a sea capaz de
adelantarse a los acontecimientos de forma que sea
posible prevenir el conflicto.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
Por otra parte, la labor de los mediadores/as sociales
interculturales no se debe producir de manera aislada sino
de forma complementaria a las labores de los demás
profesionales de la acción social, tanto dentro de los
servicios sociales como de otros servicios comunitarios.
Buena parte de sus actividades se ubican en los espacios
que quedan entre las demás acciones, sirviendo de apoyo
a éstas, o de punto de conexión en contextos donde la
diversidad cultural es relevante. El mediador/a debe ser
un elemento más de un equipo multidisciplinar que sirva
de apoyo a las actuaciones del resto del equipo y ayude a
crear el espacio adecuado para el encuentro entre el
profesional y la persona inmigrante, es decir, entre
agentes sociales. Por otra parte, los mediadores/as deben
trabajar en y para los barrios, tratando de conocer lo mejor
posible las características sociodemográficas, de
estructura social, de identidad y cultura de los vecinos,
para desarrollar su labor de acercamiento, prevención y
reformulación positiva de los conflictos.
Un perfil detallado del mediador/a intercultural, lo
encontramos en las especificaciones del SEMSI, el
Servicio de Mediación Intercultural del Ayuntamiento de
Madrid. Las características que allí se proponen pueden
ser extensibles a la mediación intercultural en general.
Además de tener las habilidades y competencias de
comunicación intercultural que hemos mencionado en el

Manual de Mediación e Interculturalidad
capítulo anterior, en las dimensiones cognitiva
(eliminación de prejuicios, comprensión de la influencia de
la cultura en el lenguaje, etcétera), afectiva (alto grado de
empatía, apertura de mente, motivación para la
comunicación intercultural, etcétera) o comportamental
(habilidades verbales o no verbales, manejo de la
interacción, etcétera), los mediadores/as interculturales
necesitan tener un conocimiento adecuado del fenómeno
migratorio, de la normativa y las políticas migratorias a
diferentes niveles (regional, nacional, europeo, etcétera).
Por otro lado, lo mediadores/as deben hacer uso de un
repertorio de habilidades sociales generales:
Comunicación verbal
Factores como la velocidad del habla, volumen y la
entonación son muy importantes, ya que en muchos
casos nos encontramos con personas cuya lengua
materna se diferencia en mucho de la nuestra. Además
hay que utilizar un lenguaje no discriminatorio, sin utilizar
expresiones que puedan ser malinterpretadas, ni mostrar
creencias u opiniones que denoten presencia de
estereotipos o etiquetas.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
Comunicación no verbal
Es necesario ser conscientes de que la variedad de
hábitos y costumbres es tan numerosa como el número de
culturas. Aspectos como la distancia física entre los
interlocutores, las formas de saludo, los hábitos gestuales
o posturales durante el habla o la escucha, el contacto
físico, etcétera, no deben ser interpretados tal y como lo
hacemos normalmente.
Asertividad
Se trata de mostrar la destreza comunicativa que permita
expresar sentimientos, opiniones y pensamientos de
modo adecuado y sin negar o desconsiderar los derechos
de los demás.
El uso de un estilo comunicativo asertivo permite a la
persona mantener su posición y expresar claramente la
propia opinión en el contexto de una correcta
conversación. Estas condiciones son necesarias para
ofrecer una atención de calidad y cumplir los objetivos de
intervención con las personas inmigrantes.
Escucha Activa
La escucha activa tiene como objetivo asegurar al
interlocutor que hemos entendido y comprendido los
mensajes, alentándoles a que continúe emitiéndolos.

Manual de Mediación e Interculturalidad
Para ello es útil la utilización de señales no verbales
(postura bien orientada, proximidad física, asentir con la
cabeza, cierto contacto físico siempre que sea oportuno,
etcétera) o verbales (realizar preguntas sobre lo expuesto,
parafrasear, sonidos confirmatorios, etcétera).
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Una guía para la intervención en contextos laborales
Desde hace unos años, han surgido muchas opciones y
propuestas de formación en mediación intercultural.
Además, esta figura ha sido reconocida por el Ministerio
del Interior (según Real Decreto 638/2000 de 11 de mayo).
La formación que suele ofrecerse en mediación
intercultural tiene unas características comunes como son:
Aparece muy claramente la vinculación entre la
mediación intercultural y el fenómeno migratorio. En
todas las propuestas se trata el tema de la presencia
de inmigrantes en los contextos donde son ofrecidos
los planes de formación que se ofertan.
En casi todos los casos, se nos habla de mediación
intercultural y es justamente la interculturalidad la que
centra buena parte de los aspectos de la formación.
Además se centra en aspectos jurídicos y legislativos
que complementan la formación del mediador o
mediadora.
Hay un interesante repertorio en torno al perfil personal
que deben tener quienes accedan a la formación. En
este caso hay una clara orientación hacia la
cualificación individual.
Por último, son de resaltar las alusiones que algunos
programas de formación hacen a la especialización
dentro de la propia mediación intercultural. Se marcan
notablemente
intervención.
los contextos y los ámbitos de
Finalmente, para el desempeño de su trabajo los
mediadores/as deben tener una serie de rasgos clave:

Manual de Mediación e Interculturalidad
Son mediadores/as comunitarios. Trabajan en y para
los distritos y los barrios, tratando de conocer lo mejor
posible las características sociodemográficas, de
estructura social, culturales e identitarias de los
vecinos, tanto de los que llevan más tiempo en el
barrio, como los nuevos miembros que se han
asentado, tanto autóctonos como extranjeros. A estos
nuevos vecinos de origen extranjero se le presta
especial atención, interesándose por su llegada al
barrio, uso de las instituciones, entidades y recursos
existentes en su distrito, aprovechando todo este
conocimiento para desarrollar su labor de
acercamiento, prevención y reformulación positiva de
los conflictos.
Suelen ser miembros de un equipo diverso e
intercultural. En los procesos de selección se suele
tener en cuenta tanto la capacidad de los candidatos
como el compromiso de participar de un grupo diverso
y plural. Por ejemplo, en el SEMSI hay 16
nacionalidades representadas, siendo bastante amplia
la diversidad étnica.
Son preferentemente, pero no únicamente extranjeros.
En muchos casos los mediadores/as suelen ser
también inmigrantes. Ello facilita la comunicación con
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Una guía para la intervención en contextos laborales
el colectivo de referencia. Sin embargo no debe ser un
requisito necesario ya que (a) los autóctonos también
pueden estar capacitados por formación o experiencia,
en la mediación entre culturas, (b) no siempre un
programa de mediación intercultural es un programa
exclusivo para inmigrantes, (c) es una salida laboral
válida para los autóctonos, y (d) añade mayor grado de
multiculturalidad al grupo de trabajo, garantizando de
este modo también la aportación de los autóctonos.
Suelen ser mediadores/as polivalentes con tendencia
a la especialización. Los mediadores/as suelen
desarrollar una variedad bastante grande de tareas en
campos bastante diversos, lo cual no debe significar
que no puedan ir especializándose paulatinamente en
aspectos de mediación socio-jurídica, marco
asociativo, redes sociales, inserción u orientación
laboral, mediación familiar, mediación educativa, salud
y culturas o mediación vecinal.
No suelen tener dedicación exclusiva a su colectivo de
pertenencia. Es difícil contar con un mediador/a de
diferente nacionalidad para cada colectivo atendido,
por lo que cada mediador/a conoce, se conecta y
trabaja con personas autóctonas e inmigrantes de
diferentes procedencias. De hecho, contar con
mediadores/as interculturales que se encarguen de

Manual de Mediación e Interculturalidad
diferentes colectivos permite (a) tener en cuenta otros
factores (jurídicos, familiares, etcétera) además de los
culturales (pautas, normas, valores, lengua, religión,
etcétera) en las relaciones interétnicas, (b) que los
mediadores/as atiendan en cada contexto de
mediación a todo lo necesario sobre las partes y se
asesoren de forma oportuna y (c) distribuir de forma
equitativa a los mediadores/as en función de los
lugares de intervención, ya que no suele ser posible
disponer de un mediador/a para cada colectivo o
comunidad étnica.
3.3. La mediación intercultural en contexto laborales
culturalmente diversos
Como hemos mencionado más arriba, la mediación
intercultural puede desarrollar sus actuaciones en
diversos ámbitos. Uno de los más importantes es el
ámbito sociolaboral, por sus implicaciones para la
integración comunitaria de las personas inmigrantes. Se
trata de articular acciones que favorezcan la adecuada
integración de los inmigrantes en el mercado laboral, así
como atender a aquellos casos en los que se produzcan
conflictos en el contexto de trabajo y que impliquen un
componente de diversidad cultural.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
Dentro de la mediación intercultural en contextos laborales
nos podemos encontrar con una diversidad de acciones
que implican la formación u orientación laboral, la
intermediación laboral, o la inclusión de acciones
transversales durante el desarrollo de la relación laboral.
El desarrollo de acciones y políticas de integración con
inmigrantes deben partir de la heterogeneidad de los
diferentes grupos étnicos y de las circunstancias y
características del mercado de trabajo.
Herramientas de orientación laboral con inmigrantes
Por ejemplo, dentro de las herramientas de orientación
sociolaboral con inmigrantes, no podemos encontrar con:
Itinerarios de Inserción Sociolaboral. Se trata de
proporcionar a la población inmigrantes un servicio de
seguimiento y apoyo en el proceso de integración y
obtención de un puesto de trabajo. Un itinerario de
inserción sociolaboral incluye entrevistas de
aproximación, tutorías, clarificación personal,
exploración de posibilidades formativo-laborales,
evaluación de posibilidades laborales, planes
personales de inserción, etcétera.
Puntos de información de empleo. Sería la herramienta
de enganche y se trataría de habilitar espacios donde

Manual de Mediación e Interculturalidad
la persona pudiese buscar empleo a través de
periódicos de empleo, nuevas tecnologías (portales,
etcétera) o programas radiotelevisivos.
Grupos de habilidades sociolaborales. Se pueden
dividir en básicos (lo mínimo para que una persona
pueda iniciar la búsqueda de empleo) o avanzados
(balance personal y autoexamen, definición de
objetivos laborales, estrategias y medios de búsqueda
o planificación personal).
Intermediación laboral. Esta es la herramienta clave de
todo el proceso de orientación laboral. Consiste en
actuar poniendo en relación a personas para que
lleguen a un acuerdo laboral con el fin de que una de
las partes obtenga un puesto de trabajo. Se trata de
potenciar acciones dirigidas a promover la mediación
laboral entre las personas inmigrantes y las empresas
o empleadores. Su objetivo pueden ser la de resolver
conflictos o problemas que puedan surgir en el
contexto laboral, o mediar entre el demandante de
empleo y la empresa y elaborar de programas de
prácticas laborales reales que no pongan en peligro al
empresario ante las diferentes inspecciones laborales.
Acompañamiento en la incorporación al trabajo. Es
conveniente no sólo ayudar en la búsqueda de empleo
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Una guía para la intervención en contextos laborales
y establecer el contacto entre los usuarios inmigrantes
y la empresa en el proceso de mediación sociolaboral.
También puede ser necesario acompañar a la persona
en todo el proceso de incorporación al puesto de
trabajo para comprobar, por ejemplo, que se cumplen
las condiciones pactadas por la empresa y la persona
inmigrante o lograr la confianza suficiente con la
persona para poder continuar el contacto. Hay
ocasiones en que el contrato no significa la inserción
laboral, ya que tiene que mantenerse y puede no
resolver la problemática de integración laboral de la
persona inmigrante.
En los procesos de orientación sociolaboral es
fundamental el trato individualizado de la persona
inmigrante, ya que cada persona tiene un recorrido que
necesita una respuesta y unos tiempos de intervención
diferentes y flexibles. Además, es necesario contar con la
autodeterminación, la potenciación y la toma de
responsabilidad por parte del cliente.
Políticas activas de empleo con inmigrantes
En los últimos años hemos asistido a un aumento
considerable de las políticas activas de empleo, de las que
el principal motor ha sido la Unión Europea y las

Manual de Mediación e Interculturalidad
diferentes organizaciones y organismos implicados
(administración, sindicatos, ONG´s, etcétera).
En el marco general de las acciones de la UE en materia
de empleo, nos encontramos las siguientes:
Políticas de empleo propiamente dichas
Políticas sociales con relación al empleo.
Actuaciones en el contexto económico.
Cada una de ellas no sólo tiene relación con las restantes,
sino que dependen y se entrelazan entre sí. Además,
estas acciones se estructuran en torno a cuatro pilares
básicos, que son (a) empleabilidad, en la que se trata de
adecuar las cualificaciones de las personas a la realidad
laboral, lo que supone estudiar las necesidades del
mercado y una adecuada revisión de la capacitación para
vincular los objetivos de la formación a las necesidades
reales del trabajo, (b) espíritu empresarial, es decir,
estimulación de una mentalidad y una cultura
emprendedora. Se trata de posibilitar el mayor número de
puestos de trabajo al aumentar la actividad económica por
la vía de la creación de nuevas empresas. (c)
Adaptabilidad tanto de los trabajadores como de las
empresas ante los cambios del mercado y las nuevas
tecnologías. En este caso, la formación continua y el
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Una guía para la intervención en contextos laborales
apoyo a la empresa para su modernización cobran
especial relevancia. (d) Igualdad de oportunidades,
acercando la igualdad de género al ámbito laboral.
En el marco de la Unión Europea, se desarrollan también
políticas activas para la integración de las personas
inmigrantes en el mercado laboral, al considerar a este
ámbito como especialmente sensible a las prácticas
discriminatorias con este colectivo. De hecho, la mayor
parte de las denuncias por discriminación en los Estados
miembros de la UE guardan relación con el mercado de
trabajo, el empleo o la ocupación y se refieren a la
exclusión en determinados empleos, salarios más bajos,
menores tasas de participación laboral o mayores riesgos
de desempleo.
Con el colectivo inmigrante, existen diferentes
actuaciones para luchar contra su discriminación en el
contexto laboral, a través de la elaboración de los ya
mencionados Itinerarios Integrados de Inserción Laboral,
que trabajan sus potencialidades y posibilidades de
empleo de forma individualizada o la formación de
profesionales en el campo de la inmigración.
Las fases que constituyen dichos itinerarios son los
siguientes:
Orientación sociolaboral. Personalizada o grupal,
permite conocer recursos y herramientas para la
búsqueda de empleo, así como las características del

Manual de Mediación e Interculturalidad
mercado de trabajo. La orientación laboral constituye
un proceso de ayuda y acompañamiento en el
desarrollo de competencias personales, sociales y
laborales que sitúan a la persona en una posición
favorable ante el empleo y posibiliten el acceso y
mantenimiento de un puesto de trabajo.
Formación. Acciones formativas prelaborales y de
capacitación profesional permiten alcanzar una
cualificación y unos conocimientos que facilitan el
acceso al empleo.
Intermediación laboral. Apoyo a la persona que se
encuentra en un proceso de búsqueda de empleo,
ejerciendo la mediación entre el empleador y la
persona inmigrante.
Apoyo al autoempleo, fomentando una actitud
emprendedora.
Medidas de acompañamiento. Basadas en becas y
ayudas para aquellas personas que necesiten cubrir
sus necesidades básicas, para iniciar un proyecto de
reinserción, etcétera. Entre estas ayudas se pueden
encontrar las ayudas para transporte, guardería,
manutención, homologación de títulos, etcétera.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
Otras acciones que se llevan a cabo con inmigrantes son
las de sensibilización y difusión de acciones, dirigidas
tanto a población en general como a empresas y la
formación a profesionales, cuyo objetivo es capacitar a los
profesionales para realizar un trabajo eficaz con el
colectivo inmigrante.
La asociación ACCEM ha desarrollado una metodología
propia para articular sus dispositivos de inserción laboral
con refugiados a través de cuatro etapas:
1ª Etapa: Identificación de conocimientos y capacidades.
2ª Etapa: Diseño del itinerario de inserción formativo y
laboral con relación a los dispositivos existentes en la
comunidad de acogida. Este se realiza a través de las
siguientes acciones: (a) formación social, (b) formación
para el empleo, (c) inserción en dispositivos de formación
profesional y (d) formación de alternancia.
3ª Etapa: Dispositivo interactivo para la identificación de
actividad potencial de empleo estructurado a través de dos
acciones: (a) orientación para el análisis del perfil de
competencias de los refugiados con relación a las
necesidades del mercado de trabajo e (b) identificación de
actividad de empleo y mediación laboral.
4ª Etapa: Evaluación del itinerario de inserción. Se realiza
un seguimiento permanente del grado de integración del
refugiado en los diferentes dispositivos de información y
empleo.

Manual de Mediación e Interculturalidad
Recuerda que…
La mediación intercultural es un proceso de
intervención de terceras partes en una situación de
conflicto con un componente de interculturalidad
importante.
Los objetivos de la mediación son conseguir el
reconocimiento del otro y el acercamiento de las
partes, promover la comunicación y la comprensión
mutua, prevenir los conflictos y promover el acuerdo y
promover cambios en la sociedad.
La mediación intercultural permite el acceso a los
recursos de las personas inmigrantes, el apoyo a los
profesionales que intervienen con este colectivo, la
participación social y ciudadana, y la convivencia
intercultural de la comunidad.
El mediador/a intercultural realiza su labor de
mediación entre grupos o personas culturalmente
diversas y determinadas organizaciones, recursos o
instituciones.
Además de las habilidades de comunicación
interculturales, el mediador/a intercultural debe tener
una serie de habilidades como determinados aspectos
de la comunicación verbal y no verbal, asertividad y
habilidades de escucha activa.
Además, los mediadores/as interculturales, deben ser
mediadores comunitarios, miembros de un grupo
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Una guía para la intervención en contextos laborales
multicultural y diverso, preferentemente extranjeros,
polivalentes con tendencia a la especialización y sin
dedicación exclusiva a su colectivo de pertenencia.
Los itinerarios personalizados de inserción laboral, los
puntos de información de empleo, los grupos de
habilidades sociolaborales, las labores de
intermediación laboral o el acompañamiento en la
incorporación al trabajo son ejemplos de herramientas
de intervención laboral con inmigrantes.
Las fases de los itinerarios personalizados de inserción
laboral son la orientación sociolaboral, la formación, la
intermediación laboral, el apoyo al autoempleo y las
medidas de acompañamiento.
Para saber más…
Bibliografía
Belloso Martín, N. (2006). Inmigrantes y mediación
intercultural. Burgos: Universidad de Burgos.
Giménez Romero, C. (1997). La naturaleza de la
mediación intercultural. Revista de Migraciones, 2, 125-
159.
VV.AA. (2002). Mediación intercultural. Una propuesta
para la formación. Madrid: Editorial Popular.

Manual de Mediación e Interculturalidad
Almirall, J. I., Checa, P. & Grau, A. (2001). La mediación
como metodología de resolución de conflictos. Aula de
Innovación Educativa, Nº 103-104, 68-71.
Grover, K., Grosch, J. W. & Olczak, P. V. (1996). La
mediación y sus contextos de aplicación. Una introducción
para profesionales investigadores. Barcelona: Paidós.
Andalucía Acoge (1996). Formación de mediadores
interculturales. Sevilla: Consejería de Asuntos Sociales.
Enlaces
Andalucía Acoge
http://www.acoge.org/
Portal sobre mediación en general
http://www.solomediacion.com/portal.asp
Servicio de Mediación Intercultural del Ayuntamiento de
Madrid
http://www.munimadrid.es/Principal/ayuntamiento/ServMu
ni/servsociales/publicaciones/semsi.html
Proyecto Equal Arena II
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104
Una guía para la intervención en contextos laborales
http://www.juntadeandalucia.es/gobernacion/opencms/equ
alarena2/
Servicio de Mediación Intercultural Urban (Pamplona)
http://www.urbanpamplona.com/actividades/actividadeje3-01.asp
Guía de Recursos para personas inmigrantes en la ciudad
de Pamplona
http://www.inmigracionpamplona.com
Oficina de Inmigración del Ayuntamiento de Roquetas de
Mar
http://www.aytoroquetas.org/serv_municipales/serv_social
es/oficina_inmigracion.asp

Manual de Mediación e Interculturalidad
4.1. La relación de los sindicatos con el proceso
migratorio
Como hemos visto, el modelo de gestión jurídica y política
del fenómeno migratorio en España en la última década,
se asienta sobre una concepción instrumental de los flujos
inmigratorios de procedencia extracomunitaria y en la
atribución a la persona inmigrante de un papel casi
excluyente: el de trabajador. Es decir, todo el andamiaje
jurídico construido y reformado permanentemente a través
de la promulgación de diferentes normativas y que regula
las vías de acceso y permanencia de los extranjeros y
extranjeras en nuestro país, se basa en el nexo
establecido entre el proyecto migratorio y la esfera
productivo-laboral, sujeta a las necesidades del mercado
de trabajo interno y condicionada a la mencionada
situación nacional de empleo.
Esta situación nos puede dar una idea de la importancia
que tienen las organizaciones sindicales ante el fenómeno
migratorio. Tanto en España como en el resto de Estados
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Una guía para la intervención en contextos laborales
Europeos, los sindicatos no sólo han actuado como
organizaciones de defensa y promoción de los derechos y
deberes de los inmigrantes como trabajadores, sino
también como entidades de intervención diversa en el
proceso de integración e incluso como primer espacio de
inserción en el país de acogida.
A través de los sindicatos se trata de conseguir la
integración cívica de los inmigrantes, que incluye no sólo
los aspectos sociales (la inserción sociolaboral y el acceso
normalizado al sistema de protección social), sino también
los ámbitos políticos o participativos.
Es cierto que la integración cívica no es la función
prioritaria del sindicato. La tarea de las organizaciones
sindicales se centra principalmente en todos aquellos
aspectos relacionados con la tutela de los derechos de las
personas inmigrantes como trabajadoras, tanto desde un
punto de vista generalista como desde la acción
específica. Sin embargo, la acción sindical con relación al
fenómeno migratorio trasciende el campo estrictamente
laboral y abarca toda una serie de actuaciones
(información, asesoría, formación, actividades sociales
orientadas a la integración sociocultural, negociación con
la administración, constitución de plataformas
reivindicativas de derechos sociales y políticos, etcétera)
que convierten al sindicato en un agente de integración
social cuyo contenido tiende a converger en ciertos puntos

Manual de Mediación e Interculturalidad
con las asociaciones de inmigrantes y los nuevos
movimientos sociales.
Básicamente, entre el colectivo inmigrante y los sindicatos
podemos encontrar cuatro tipos posibles de relaciones
que se ven influenciadas por el tipo de inserción del
inmigrante en el mercado laboral (Maya Jariego, Holgado
y Santolaya, 2006):
El primer tipo de relación es el repliegue defensivo. En
este caso, el inmigrante adopta una posición de
sumisión, conformidad y fidelidad hacia el trabajo
como forma de ganarse un lugar en el mercado
laboral. La relación con el sindicato es distante y en
ocasiones inexistente. No se trata de una relación de
desconfianza, sino de la percepción del sindicato como
un obstáculo para el proyecto migratorio.
El segundo tipo de inserción laboral que determina la
relación de las personas inmigrantes con el sindicato
en la inserción laboral como igualdad de derechos. En
este caso, la persona inmigrante quiere una
equiparación de sus derechos con la población
autóctona a través del acogimiento a los diferentes
procesos de regularización. La relación con el
sindicato es más regular y fluida, ya que hay una cierta
connotación normativa relativa a la concepción del
trabajo.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
El tercer tipo de inserción del inmigrante es la inserción
laboral como competencia individual, que implica la
entrada del inmigrante en el mercado laboral,
asumiendo las ventajas y desventajas comparativas y
la competencia con los demás candidatos para
acceder al puesto de trabajo. Al igual que en el primer
caso, en éste, la relación de las personas inmigrantes
con el sindicato es inexistente e incluso pueden
percibirlo como un hándicap para su desarrollo
personal.
Por último, la inserción como militancia obrera, implica
una actitud crítica hacia la organización económica y
laboral en unidad con los trabajadores autóctonos. En
este caso, el grado de integración en la organización
sindical suele ser pleno, e incluso con la afiliación al
sindicato.
En definitiva, en este contexto nos encontramos con que
la acción sindical tiene que vérselas con un universo de
asalariados que se ha hecho cada vez más complejo, y
extraordinariamente diferenciado y jerarquizado. De este
modo, el sindicalismo contemporáneo se ve enfrentado a
varios hechos y desafíos que obligan a repensar la acción
colectiva. Estos desafíos se pueden agrupar en tres
grandes cuestiones:

Manual de Mediación e Interculturalidad
Por una parte la adecuación de las estructuras
sindicales a unos mercados de trabajo
internacionalizados, pero, por otra parte,
estructuralmente diferenciados y heterogéneos, y por
consiguiente a una fuerza laboral culturalmente muy
diversa.
El logro de formas y grados de representación de
estos colectivos culturalmente diversos que permitan
agilizar la crítica social y las reivindicaciones laborales.
Frenar los riesgos potenciales de división, ruptura y
enfrentamiento entre trabajadores en el seno del
“capitalismo multicultural”, que pueden resultar de esta
jerarquización étnica de la fuerza de trabajo.
Estas dificultades pueden derivarse de la misma dificultad
que encuentran en ocasiones los sindicatos en cuanto a
su acción sobre el colectivo inmigrante (afiliación,
participación o reivindicación organizada en los ámbitos
laborales, de creación de una base social, etcétera) que
se puede derivar de la escasa presencia de la acción
sindical en los espacios productivos de los sectores
inmigrantes (De la Haba, 2002). 5
5 De la Haba, J. (2002). Trabajadores inmigrantes y acción colectiva: una panorámica
sobre las relaciones entre inmigrantes y sindicalismo en Europa. Papers, 66, 155-186.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
4.2. Inmigración y negociación colectiva
Uno de los aspectos en los que se refleja de mejor
manera la relación entre las personas inmigrantes y los
sindicatos es en el tema de la negociación colectiva. Este
elemento fundamental de la acción sindical debe
contemplar la realidad y la situación de los trabajadores
implicados en el mismo, lo que se puede hacer
especialmente complicado en el caso de la población
inmigrante, debido al componente de diversidad que
implica. No obstante, la progresiva implicación de los
trabajadores inmigrantes en la estructura sindical (bien
como afiliados, como delegados o como miembros de los
servicios de atención a este colectivo) puede ser un factor
que facilite el traslado a las plataformas de convenio de
las reivindicaciones de estos trabajadores.
A la hora de tratar con los problemas en el ámbito laboral
de la población inmigrante, nos podemos encontrar con
diversas dificultades en el contexto de la negociación
colectiva:
La falta de formación de los negociadores en materia
de diversidad e inmigración, ya que no suele haber un
entrenamiento específico en cuestiones de diversidad
cultural entre los negociadores lo que provoca que le
den más importancia a la distancia cultural con la otra

Manual de Mediación e Interculturalidad
parte negociadora. La diferencia cultural es tan
evidente que tendemos a interpretar cualquier
elemento de la negociación en clave cultural. Por otro
lado, hay que tener en cuenta cuáles son los diferentes
patrones de comunicación y las competencias básicas
de comunicación necesarias.
Por ejemplo, como responsables de recursos humanos de
una gran empresa de agricultura intensiva somos los
encargados de llevar a cabo la negociación con los
representantes de los trabajadores de los invernaderos, en
su mayoría marroquíes. Los empresarios tienen urgencia
por llegar a un acuerdo para sacar el máximo partido al
precio de la hortaliza, que está en un momento de subida
constante. Por su parte, los representantes sindicales de
los trabajadores, tratan de conseguir un convenio
adecuado que mejore el existente hasta ese momento.
Esta sería una situación de negociación colectiva
multicultural en la que las partes tienen que poner en juego
habilidades de comunicación intercultural.
Que la negociación colectiva se cierre casi siempre en
torno a temas tradicionales que no incorporen
cláusulas específicas que hagan referencia al colectivo
de personas inmigrantes.
Que los trabajadores y afiliados autóctonos, por falta
de información, contemplen a las personas
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Una guía para la intervención en contextos laborales
inmigrantes como competidores y que puedan llegar a
recibir un trato de favor.
Escasa referencia a factores relacionados con la
seguridad e higiene en el trabajo, que se agudiza
cuando el trabajador no conoce de forma adecuada el
idioma español.
Por otro lado, también se han aportado algunas
soluciones y estrategias que incidan en la eficacia de la
negociación colectiva con esta población:
La conclusión de convenios a nivel sectorial o estatal,
en un ámbito adecuado para introducir cláusulas que
tiendan hacia la igualdad de trato, y de este modo,
poder obtener convenios colectivos en los niveles
inferiores.
Formación específica en materia de prevención de
riesgos laborales, adaptada a la diversidad del
colectivo inmigrante.
Eliminación progresiva de la contratación temporal y
su sustitución por contratación indefinida, sobre todo
en aquellos sectores en los no existe estacionalidad.

Manual de Mediación e Interculturalidad
Toma de conciencia por parte de los actores de la
acción sindical de los problemas y dificultades
asociadas al colectivo inmigrante, y trasladar a la
negociación colectiva las reivindicaciones y propuestas
de acción del mismo, para hacerlas efectivas en el
contexto de trabajo.
Utilización de la figura del mediador intercultural como
actor clave en los procesos de negociación colectiva
que incluya cuestiones relacionadas con el colectivo
inmigrante o la diversidad cultural. Aprovechar la
potencialidad de la mediación, y en concreto de la
figura del mediador intercultural supone garantizar que
las personas inmigrantes de la empresa tengan una
formación básica, potenciando la formación continua,
mejorar sus condiciones laborales, con la
implementación de programas de continuidad e
incrementar la información que los profesionales y los
recursos tengan sobre esta figura para poder utilizarla
adecuadamente.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
El sindicato UGT ha publicado folletos informativos
dirigidos al colectivo inmigrante y otros agentes que
trabajen en un contexto culturalmente diverso. Algunos de
estos recursos están diseñados en forma de cuestiones
relacionadas con la inmigración. Por ejemplo “Doce
Preguntas sobre Trabajadores Migrantes e Integración
Social”, que incluye cuestiones relacionadas con la
obtención de permisos de residencia o trabajo, etcétera. O
también, “La Inmigración en 12 preguntas” con cuestiones
dirigidas a delegados y afiliados sindicales, para conocer
aspectos básicos del fenómeno migratorio en España y
otros aspectos asociados, como por ejemplo cuáles son
sus derechos, afiliación a sindicatos, etcétera, o finalmente
“Si resides y trabajas en Andalucía (España), te interesa
conocer…” con cuestiones dirigidas a la población
inmigrante.
Por su parte, CC.OO. ha editado un tríptico dirigido a los
trabajadores y trabajadoras inmigrantes. De este tríptico se
han editado 60.000 ejemplares en cuatro idiomas (español,
inglés, francés y árabe) y tiene como lema “Trabajador y
trabajadora inmigrante: con CC.OO., tú ganas” y “Con tu
afiliación a CC.OO. eres más fuerte”. En el tríptico se
recuerda al inmigrante que con ayuda de las propuestas de
CC.OO. y otros sindicatos y entidades se ha conseguido
que casi 600.000 trabajadores tengan papeles a través de
su regularización. Gracias a ello se reduce la explotación
laboral y se tienen mejores derechos laborales y sociales.
Asimismo, en el tríptico se destaca cómo mediante la
acción sindical se consigue que las renovaciones de los
permisos de trabajo y residencia sean más fáciles y menos
burocráticas.

Manual de Mediación e Interculturalidad
A través de la acción colectiva se puede conseguir la
eliminación de determinadas barreras y dificultades con
las que se encuentran las personas inmigrantes en su
integración en el mercado laboral español de acuerdo con
la actual normativa, como por ejemplo:
La eliminación de la cotización por desempleo para
titulares de determinados permisos de trabajo.
La extensión de los contratos de formación a
trabajadores/as inmigrantes, sin límite de edad,
durante los dos primeros años de su permiso.
La exclusión de determinadas nacionalidades del
sistema de seguridad social no contributivo.
La exclusión de los titulados/as universitarios/as no
comunitarios que cumpliendo el resto de requisitos
quisieran acceder a los cursos de formación sanitaria
especializada.
La no coincidencia de las condiciones de trabajo
establecidas en los contratos firmados con el trabajo
realmente realizado, ni en tiempo, ni por la categoría
profesional realizada.
115
115

116
Una guía para la intervención en contextos laborales
Las prácticas cotidianas que empleadores, y en
algunos casos otros trabajadores y trabajadoras,
imponen a las personas inmigrantes menos arraigadas
con tareas con más carga de trabajo y mayores
riesgos laborales.
El desconocimiento de la legislación laboral por parte
de los trabajadores y trabajadoras extranjeros, con el
consiguiente riesgo de sobreexplotación, con la
amenaza del despido inmediato ante cualquier tipo de
reivindicación poniendo en peligro la renovación de
sus permisos.
La utilización por parte de algunos empleadores de la
falsa esperanza de la tramitación y obtención de los
papeles, para que los trabajadores y trabajadoras en
situación irregular trabajen incluso gratis para ellos.
La invisibilidad e imposibilidad de actuación de la
inspección de trabajo ante los trabajadores y
trabajadoras del servicio doméstico, con el agravante
de que viven en muchos casos con sus empleadores.
Etcétera.

Manual de Mediación e Interculturalidad
El pasado 24 de Noviembre de 2006 se celebró en San
Fernando, un encuentro para delegados sindicales de
CC.OO. sobre “Integración laboral de las personas
inmigrantes”, en el que se destacó la importancia de la
acción sindical para la adecuada inserción de los
inmigrantes en el mercado de trabajo. Ante las condiciones
de precariedad y los fraudes en la contratación de las
personas inmigrantes, la actuación de los sindicatos se
torna fundamental. Por ejemplo, desde CC.OO. se apuesta
por una inmigración regulada, con plenos derechos
laborales y económicos, por lo que se trabaja para
aumentar la presencia sindical entre los trabajadores y
trabajadoras inmigrantes. Además en el encuentro se
destaca la importancia de la negociación colectiva para
alcanzar los plenos derechos de los trabajadores y
trabajadoras inmigrantes, a través del reconocimiento de
sus derechos en el convenio colectivo.
4.3. Los Centros de Información para Trabajadores
Extranjeros (CITE) en CC.OO.
En el V Congreso Confederal de CC.OO. (Diciembre de
1991), se aprueba la apertura y potenciación de los
Centros de Información para Trabajadores Extranjeros
(CITE), animando a las organizaciones regionales a
constituir servicios y estructuras que permitan una
atención adecuada a las personas inmigrantes y facilitar
su protagonismo en la tarea de adecuación de las políticas
migratorias. Los CITEs son organizaciones con capacidad
117
117

118
Una guía para la intervención en contextos laborales
jurídica propia, que mantienen convenios de colaboración
con diferentes instancias de la Administración Pública
para el soporte de sus oficinas y cuyos fines son los de
gestionar, asesorar e informar a los inmigrantes en
aquellas cuestiones derivadas de su condición de persona
inmigrante (permisos, renovaciones, reagrupación
familiar, etcétera) y de trabajador o trabajadora, facilitando
se integración a través de diferentes iniciativas como
pueden ser los cursos de lengua española y formación
profesional, así como poner en marcha actividades que
permitan el conocimiento de la problemática de este
colectivo.
En los últimos años, los CITEs han venido desarrollando y
consolidando una amplia red de oficinas de atención a los
inmigrantes a través de todo el territorio nacional para
cubrir las necesidades que los inmigrantes tienen y no
pueden ser atendidas por la Administración Pública,
activando acciones en defensa de este colectivo. Ello ha
permitido cubrir una serie de objetivos:
Garantizar unos servicios adecuados de
asesoramiento, información, gestión o canalización
sobre procedimientos administrativos y jurídicos en
materia de extranjería.
Lograr la ampliación y mejora del servicio de
información sociolaboral.

Manual de Mediación e Interculturalidad
Promover la formación tanto ocupacional y
sociocultural de los inmigrantes.
Fomentar actividades integradoras (cursos de español,
colaborar en la formación sindical de los inmigrantes,
llevar a cabo labores de sensibilización, etcétera).
Promover actividades y publicaciones sobre las
personas inmigrantes extranjeras y su inserción en la
sociedad.
Defender el acceso de los inmigrantes al trabajo, a la
formación, a la vivienda, a la sanidad, etcétera.
Desarrollar, junto con otras entidades, una acción
permanente de control y presión política sobre la
administración.
4.4. Sindicalismo y globalización
Para finalizar, ofrecemos algunos apuntes sobre un
aspecto muy relacionado con los procesos migratorios, y
que supone un reto para la acción sindical en la
actualidad: el fenómeno de la globalización.
La globalización tiene numerosas vertientes: sociopolítica,
cultural y, sobre todo, económica. La globalización
119
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Una guía para la intervención en contextos laborales
económica es la más desarrollada y, básicamente fuerza
a las economías nacionales a integrarse en un marco
internacional en el que no existen instituciones ni políticas
democráticas que las gobiernen. Más aún, en cierta
forma, la globalización económica condiciona e incluso
impone políticas económicas y fiscales a los diferentes
estados.
La influencia del mercado global en todos los ámbitos de
la vida social supone una triple crisis de los Estados y
Naciones. En primer lugar, se produce una crisis de
atribuciones, ya que, cada vez más, los procesos de toma
de decisiones se realizan en organismos internacionales
de carácter financiero. En segundo lugar se produce una
crisis de legitimidad, como demuestra en la cada vez
menor participación social en las elecciones
democráticas. Y en tercer lugar, se produce una crisis de
representación, lo que supone el alejamiento progresivo
de la ciudadanía de los modelos de identificación
propuestos por el estado, y la búsqueda de nuevos
elementos para la acción social.
El fenómeno viene acompañado por la
transnacionalización de la actividad productiva, las
deslocalizaciones industriales, por el desarrollo creciente
de mercados especulativos de capitales, por un nuevo
mercado de trabajo más desregularizado que basa parte
de su competitividad en la reducción de los costes

Manual de Mediación e Interculturalidad
salariales, por mayores agresiones al medio ambiente,
etcétera.,
Estos cambios ocurridos principalmente en los últimos
veinte años, han puesto en cuestión gran parte de las
instituciones que han regulado la vida económica. Una de
las instituciones cuyo papel es cuestionado es el
sindicato, que hasta este momento ha desempeñado un
papel central en el funcionamiento del mercado laboral y
la actividad productiva. Los retos que para el sindicalismo
supone la globalización exigen una respuesta que
abarque acciones a nivel global. Es decir, la
transnacionalización de la actividad económica mundial,
exige también una transnacionalización de la actividad
sindical. De este modo, algunas acciones que se pueden
desarrollar desde los sindicatos en un contexto de
globalización económica son:
Apostar por un desarrollo sostenible tanto económico
como social y medioambiental, ajustando las
características del contexto laboral a la capacidad de
desarrollo de nuestro entorno.
Garantizar el respeto a los Derechos Humanos y los
Derechos Laborales, sobre todo en un contexto de
creciente diversidad cultural, en el que hay que tener
cada vez más en cuenta el choque y la relación entre
diferentes culturas en los contextos laborales.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
Generar un trabajo con unas mínimas condiciones de
igualdad y respeto, en un contexto en el que se tiene
cada vez menos control sobre los procesos
productivos y laborales, debido precisamente a la
internacionalización y la deslocalización.
Reivindicar el fin de las desigualdades mundiales en
los ámbitos económicos, sociales y políticos.
Demandar una adecuada regulación de los flujos
migratorios que permita a las personas inmigrantes
acceder a unas mejores condiciones de vida y a un
puesto de trabajo digno.

Manual de Mediación e Interculturalidad
Recuerda que…
El papel tradicional de los sindicatos en su relación con
las personas inmigrantes ha sido el de ofrecer
asistencia en el mercado laboral.
Sin embargo, los sindicatos funcionan en la práctica
como entidades de asistencia e intervención
comunitaria de los inmigrantes, asegurando su
integración y acceso a los servicios sociales
normalizados.
La relación entre el fenómeno migratorio y los
sindicatos es compleja. De hecho se puede diferenciar
cuatro tipos de relaciones en función del acceso de los
inmigrantes al mercado laboral: repliegue defensivo,
inserción laboral como igualdad de derechos, inserción
laboral como competencia individual o la inserción
como militancia obrera.
La negociación colectiva es uno de los temas en los
que mejor se refleja la relación entre los sindicatos y la
inmigración.
En la negociación colectiva nos podemos encontrar
dificultades como la falta de formación en
interculturalidad de las partes implicadas, la falta de
incorporación de cláusulas específicas referidas a los
inmigrantes, la percepción de los inmigrantes como
123
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124
Una guía para la intervención en contextos laborales
competidores o la escasa referencia a temas
relacionados con la seguridad e higiene en el trabajo.
Algunas soluciones a estos problemas son la
conclusión de convenios a nivel estatal, la formación
específica en materia de riesgos laborales al colectivo
inmigrante, la eliminación de la contratación temporal o
la utilización de la figura del mediador intercultural.
Los Centros de Información para los Trabajadores
Extranjeros (CITE) de CC.OO. funcionan como
entidades que permiten gestionar, informar y asesorar
al colectivo inmigrante en aquellas cuestiones
relacionadas con su condición de trabajador
extranjero. Tratan de garantizar unos servicios
adecuados de información y asesoramiento y
promover la formación tanto ocupacional como
sociocultural de los inmigrantes, entre otras acciones.
Los sindicatos deben adaptarse a las nuevas
condiciones de la globalización de la economía y el
mercado mundial de trabajo. La deslocalización e
internacionalización de las empresas, el desarrollo
creciente de un mercado especulativo de capitales o la
mayor movilidad de la fuerza laboral son factores a los
que el sindicato debe dar respuesta para poder
mantener su papel preponderante en la defensa de los
derechos laborales de los trabajadores.

Manual de Mediación e Interculturalidad
Para saber más…
Bibliografía
Cachón, L. (2000). Sindicatos y inmigración: caras nuevas
para un viejo desafío. Sociedad y Utopía, Revista de
Ciencias Sociales, nº 16, 103-118.
De Lucas, J., Peña, S. & Solanes, A. (2001). Inmigrante:
una aproximación jurídica a sus derechos. Valencia:
Germania.
Arriola, J. (Ed.) (2001). Globalización y Sindicalismo. Vol.
3 La respuesta sindical a la globalización. Valencia:
Germania.
Fundación Paz y Solidaridad “Serafín Ariaga” (2003). Guía
para la defensa del trabajo en la globalización. Madrid:
Observatorio del trabajo del trabajo en la globalización.
Departamento Confederal de Inmigración-USO. (2002).
Guía Jurídico-Sindical de Inmigración. Madrid: Unión
sindical obrera.
VV.AA. (2002). El sindicalismo ante una economía
globalizada. Escuela de Verano Confederal de CC.OO.
Valencia: Germania.
125
125

126
Una guía para la intervención en contextos laborales
VV.AA. (2002). Los trabajadores y las trabajadoras
migrantes. Educación obrera, 129 (4).
VV.AA. (1996). Proteger a los menos protegidos: los
derechos de los trabajadores migrantes y el papel de los
sindicatos. Educación obrera, 103 (2).
Enlaces
Comisiones Obreras. Área de Migraciones.
http://www.ccoo.es/csccoo/menu.do?%C3%81reas%3AMi
graciones
Trabajadores inmigrantes, sindicatos y participación
http://www.uv.es/CEFD/12/miravet.pdf
Unión General de Trabajadores. Área de Migraciones.
http://www.ugt.es/inmigracion/foroinmigracion.html
Globalización y la política del sindicalismo
http://www.otherdavos.net/PDF/Gallinspan.pdf
Confederación sindical internacional
http://www.ituc-csi.org/spip.php?rubrique1&lang=es

Manual de Mediación e Interculturalidad
A continuación se desarrollan algunos casos prácticos de
mediación e interculturalidad que ejemplifican algunos de
los conceptos desarrollados a lo largo del manual. En
general se trata de experiencias de mediación o ejemplos
de organizaciones que trabajan la mediación en contextos
de diversidad cultural. Todos los casos se estructuran de
la misma forma. En primer lugar se realiza una
descripción del contexto en el que desarrolla la
experiencia o en la que lleva a cabo sus actividades la
organización descrita. En segundo lugar, se desarrolla los
objetivos, los recursos y los resultados obtenidos con la
experiencia. Finalmente se proponen algunas actividades
de trabajo del caso práctico, que se basan en los
contenidos teóricos del manual.
El trabajo de los conceptos con casos prácticos basados
en experiencias permite la sistematización de los
contenidos teóricos y prácticos desarrollados, además de
la ejemplificación de la puesta en práctica de estos
conceptos en la vida real. Se trata de la utilización de
buenas prácticas para demostrar la eficacia de la teoría de
la mediación intercultural.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
CASO PRÁCTICO 1: El Servicio de Mediación Social
Intercultural del Ayuntamiento de Madrid: SEMSI.
Resumen
El SEMSI es el Servicio de Mediación Intercultural del
Ayuntamiento de Madrid. Este servicio se desarrolló para
intervenir con el colectivo inmigrante, favoreciendo su
accesibilidad a los servicios de atención e intervención
comunitaria. Plantea la intervención en diferentes ámbitos
(laboral, educativo, comunitario, etcétera) y la
coordinación de un conjunto de servicios. Los
profesionales que trabajan como mediadores en el SEMSI
intervienen en la comunidad, forman parte de un equipo
culturalmente diverso, suelen ser extranjeros, son
polivalentes y median más allá del colectivo de
pertenencia. A través del SEMSI se ha conseguido
mejorar la integración de la población inmigrante en la
Ciudad de Madrid, ha mejorado su accesibilidad a los
servicios de intervención, ha servido para mejorar la
coordinación de estos servicios, etcétera.
Caso
El Servicio de Mediación Intercultural del Ayuntamiento de
Madrid, es un servicio público desarrollado para favorecer
la convivencia intercultural, trabajar en nuevas formas de

Manual de Mediación e Interculturalidad
relación social construida a partir de la diversidad cultural
y la riqueza que conllevan los contextos pluriculturales.
Facilita a la población inmigrante el acceso a los recursos
públicos, potencia su participación social y facilita que la
ciudad disponga de un adecuado conocimiento de las
carencias, necesidades y problemas de este colectivo. Se
desarrolla a través de un convenio con la Fundación
General de la Universidad Autónoma de Madrid, siendo
esta entidad la que facilita el personal para el desarrollo y
coordinación del servicio (los mediadores sociales). Por
otro lado, el trabajo técnico se desarrolla en coordinación
con los Servicios Sociales de Atención Primaria del
Ayuntamiento.
Situación de partida. Los motivos fundamentales que
llevaron al Área de Servicios Sociales del Ayuntamiento
de Madrid a poner en marcha una iniciativa de mediación
intercultural fueron diversos:
La necesidad de abordar la problemática de la
atención y la intervención con población inmigrante,
cuyo volumen se ha incrementado en los últimos años.
Superar las dificultades de la inmigración en el acceso
a los recursos públicos, potenciar su participación y
conocer sus necesidades y carencias.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
Asesorar a los profesionales de la atención
comunitaria sobre materias relacionadas con la
población inmigrante.
Objetivos y características de los mediadores. Los
objetivos iniciales del SEMSI fueron:
Promover la participación de la población inmigrante
en la vida comunitaria.
Realizar un acercamiento a la población inmigrante
para detectar sus necesidades.
Proporcionar información sobre recursos sociales que
den respuesta a sus necesidades: recursos sociales,
recursos educativos, sanitarios, juveniles, orientación a
la mujer, de ocio y tiempo libre, de interacción social,
etcétera. Se trata de establecer canales de
comunicación e información adaptados a las
características propias de otros entornos socioculturales.
Colaborar con los profesionales de los Servicios
Sociales municipales aportando la perspectiva de la
interculturalidad.

Manual de Mediación e Interculturalidad
Crear en la comunidad un clima favorable a la
expresión de la diversidad cultural.
Se trata en definitiva de favorecer la convivencia
intercultural, trabajar en la construcción de una sociedad
donde la diversidad cultural no implique conflictividad, sino
nuevas formas de relación social construida a partir de la
reformulación del conflicto y la riqueza que conllevan los
contextos pluriculturales.
En líneas generales podemos destacar cinco
características fundamentales de los mediadores
interculturales del SEMSI:
Son mediadores comunitarios. Trabajan dentro de la
comunidad, asegurando la atención y el
reconocimiento de los inmigrantes extranjeros que
llegan a la ciudad.
Son miembros de un equipo diverso e intercultural. El
equipo de trabajo formado es desde el principio
diverso desde el punto de vista cultural y del origen
nacional, trayectoria profesional, y dedicación o
compromiso. Se trata de conseguir un grupo en el que
la comunicación intercultural y la sensibilidad a la
diversidad sean necesarias.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
Son preferentemente, aunque no únicamente
extranjeros. La mayoría de los mediadores son
extranjeros, aunque se intenta incorporar alguno (5 en
2002) de nacionalidad española. Esto obedece a
diversas razones como (a) el principio de que un
autóctono también puede mediar entre culturas, (b)
mostrar que no sólo es un programa para inmigrantes,
sino que trata de atender a la diversidad en general, (c)
ofrecer esta salida laboral también a los autóctonos, y
(d) lograr un equipo multicultural garantizando la
aportación de los autóctonos.
Son mediadores polivalentes, con tendencia a la
especialización. Los mediadores se especializan de
forma paulatina en aspectos de mediación social
jurídica, laboral, familiar, educativa, de salud o vecinal.
Median más allá del colectivo de pertenencia. A
diferencia de otras experiencias en mediación, en el
SEMSI, el mediador no media sólo con relación a su
comunidad de pertenencia, sino que cada mediador
conoce, se conecta y trabaja con personas autóctonas
e inmigrantes de diferentes procedencias.
Coordinación en el SEMSI. El SEMSI colabora con todo
tipo de entidades públicas y privadas. Ya hemos
mencionado que el SEMSI nace de un convenio entre el

Manual de Mediación e Interculturalidad
Ayuntamiento de Madrid y la Fundación General de la
Universidad Autónoma de Madrid. Además colabora con:
Diferentes ONG´s, ofreciendo respuestas a las
problemáticas con las que se encuentra la población
inmigrante cuando llega a Madrid, además de apoyar
actividades dirigidas a la promoción de la convivencia
intercultural.
Institutos de educación secundaria y Asociaciones de
padres y madres de alumnos (IES y AMPAS). Los
mediadores contactan con los centros educativos para
proporcionar herramientas que faciliten la integración
de los niños inmigrantes o para fomentar la
participación de los padres en la dinámica del centro.
El Área de Servicios Sociales del Ayuntamiento de
Madrid y el Programa de Migración y Multiculturalidad
de la UAM organizaron el Primer Congreso
Internacional sobre Mediación Intercultural.
Resultados alcanzados. A través de diversas actuaciones,
el SEMSI ha conseguido mejoras en los siguientes
ámbitos:
Acercamiento de los sistemas de protección social a la
población inmigrante.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
Aumento del número de demandas atendidas en
diferentes ámbitos de actuación: sociojurídico, laboral,
educativo, sanitario, de vivienda, etcétera.
Resolución de conflictos en el ámbito comunitario. Se
trata de identificar problemáticas concretas y llevar a
cabo intervenciones de mediación.
Creación de titulaciones en Mediación Social
Intercultural.
Creación del Plan Regional para la Inmigración de la
Comunidad de Madrid, en el que el SEMSI tiene un
papel destacado.
Mejora de la convivencia intercultural y la participación
ciudadana.
Integración de la figura del mediador en el equipo de
profesionales de los Centros de Servicios Sociales.
Cuestiones de trabajo para el caso práctico
1. Identifique y describa de forma crítica cuáles son los
objetivos y las características de los mediadores del

Manual de Mediación e Interculturalidad
SEMSI. Ofrezca ideas acerca de la forma de mejorar
estos objetivos y la práctica de los mediadores.
2. De acuerdo a la definición de diversidad e
interculturalidad, identifique posibles colectivos con los
que puede intervenir el SEMSI en la ciudad de Madrid.
Enumere algunas actuaciones posibles que el SEMSI
podría desarrollar con estos colectivos en el ámbito
laboral, de acuerdo a su conocimiento acerca de la
situación de estos colectivos.
3. Elabore brevemente un plan de mediación e
intervención dentro del contexto de actuación del
SEMSI. Para ello, le describimos una situación
susceptible de mediación en la que basar el plan:
“En un bloque viven 7 ucranianos, dos mujeres y cinco
hombres, que trabajan en el campo. Las mujeres están
casi todo el día encerradas y sólo salen acompañadas por
los hombres. El vecindario comienza a pensar que pueden
estar obligadas a prostituirse o que el grupo se dedica al
tráfico de drogas, ya que son muy ruidosos y a veces
alguno aparece borracho. La vecindad comienza a sentirse
insegura y han surgido algunos enfrentamientos verbales.
Finalmente, los vecinos solicitan a los servicios sociales
comunitarios que intervengan.
Desde los servicios sociales se tiene noticia de que el
grupo de hombres que trabaja en el campo realiza jornadas
de 14 horas diarias, por un sueldo netamente inferior al de
otros trabajadores autóctonos que trabajan en el mismo
lugar. No están dados de alta, y puede haber sospechas de
que no tengan permiso de trabajo.”
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Una guía para la intervención en contextos laborales
4. ¿En qué se podrían parecer y diferenciar el trabajo
de mediación con población inmigrante en una
organización como el SEMSI y otras
organizaciones (sindicatos, ONG´s, etcétera)?
5. Describa la lección aprendida del caso. Es decir,
qué aspectos de los trabajados pueden ser de
utilidad en su trabajo diario en un contexto
culturalmente diverso.

Manual de Mediación e Interculturalidad
CASO PRÁCTICO 2: Proyecto de Mediación Intercultural
en la provincia de Sevilla
Resumen
El Proyecto de Mediación Intercultural de la provincia de
Sevilla tiene como objetivo general la creación de un
equipo de mediadores interculturales que desarrolle su
trabajo como intermediarios entre la población autóctona y
la inmigrante. Está formado por mediadores de diferentes
nacionalidades (cubana, armenia, magrebí, etcétera).
Entre las acciones a desarrollar por los mediadores están
la de servir de intérpretes lingüísticos y socioculturales,
hacer de intermediarios en la resolución de problemas,
sensibilizar a la población general acerca de la situación
de los inmigrantes, asesorar a los inmigrantes en materia
de derechos y obligaciones, etcétera.
Caso
Las dimensiones del fenómeno migratorio en la provincia
de Sevilla son menores a las de otras provincias, como
Huelva o Almería. Sin embargo, sí son lo suficientemente
significativas, como para ser necesaria la creación de
estructuras que faciliten los procesos de aceptación,
adaptación e inserción derivados del hecho migratorio. A
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Una guía para la intervención en contextos laborales
principios del año 2006, había censados en la provincia de
Sevilla unos 37.469 inmigrantes, de los cuales unos
20.722 residían en la capital y el resto, en los 105
municipios de la provincia., lo que representa en total un 2
por ciento de población inmigrante respecto a la población
total. La mayoría de los inmigrantes provienen de América
(44,01 por ciento). El resto provienen de Europa (28,02
por ciento), África (21,85 por ciento), Asia (5´95 por ciento)
y Oceanía (0,14 por ciento).
Partiendo de esta realidad, la Diputación de Sevilla puso
en marcha durante el año 2004 el Proyecto de Mediación
Intercultural, cofinanciado por la Delegación de Igualdad y
Bienestar Social de la Junta de Andalucía y con un
convenio para su ejecución con la ONG ACCEM.
Proyecto de Mediación Intercultural en la provincia de
Sevilla. Para el desarrollo del proyecto se contó con cinco
mediadores y mediadoras interculturales seleccionados
conjuntamente por personal de ACCEM y por técnicos de
la Diputación responsables del Programa de Acción Social
con Inmigrantes. El perfil solicitado fue el de diplomados
universitarios en materias relacionadas con la educación y
las ciencias sociales, con formación complementaria en
mediación social, experiencia en trabajos de mediación y
con aptitudes ajustadas al trabajo de mediación
(sensibilidad, empatía, dotes de comunicación…). En
cuanto a las nacionalidades, al final los seleccionados y

Manual de Mediación e Interculturalidad
seleccionadas fueron: un cubano, un armenio, una
rumana, dos magrebíes (uno de ellos sustituido durante el
desarrollo del proyecto por una mediadora española).
Los objetivos del proyecto fueron los siguientes:
Objetivo general
Crear un equipo de mediadores y mediadoras
interculturales para la provincia de Sevilla que
desarrolle su trabajo como intermediarios entre las
poblaciones autóctona e inmigrante para facilitar el
conocimiento entre ambas e impulsar nuevas formas
de convivencia pacíficas que faciliten una adecuada
inserción social, laboral y económica de los distintos
colectivos inmigrantes.
Objetivos específicos
Conocimiento de la realidad de la inmigración en los
municipios seleccionados para la participación en la
aplicación del proyecto a través de un análisis
cualitativo y cuantitativo de la misma, por ejemplo, a
través de estudios y encuestas.
Adaptación de los mediadores a las zonas objetivos de
la intervención a través del contacto y conocimiento de
los distintos agentes sociales presentes en las mismas
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Una guía para la intervención en contextos laborales
(asociaciones, centros de salud, policía local, centros
educativos…).
Atención a demandas puntuales de intervención
derivadas desde los equipos de Servicios Sociales
Comunitarios y que se enmarquen dentro de las
funciones propias de los mediadores y mediadoras.
Elaboración y ejecución de programas municipales de
intervención
detectadas.
en función de las necesidades
Dar continuidad a la atención de las demandas de los
usuarios y usuarias.
Las principales funciones desarrolladas por los
mediadores y mediadoras fueron:
Sirvieron como intérpretes lingüísticos para garantizar
la adecuada comunicación entre las personas de
diferentes culturas.
Sirvieron como intérpretes socioculturales para
transmitir y descifrar las claves culturales de cada
colectivo, tanto de acogida como de llegada.

Manual de Mediación e Interculturalidad
Hicieron de intermediarios/as en la resolución de los
conflictos que pudieran surgir en la convivencia de
colectivos de diferentes culturas, con diferentes
costumbres y comportamientos.
Realizaron actividades de sensibilización a la sociedad
de acogida sobre la realidad de los colectivos
inmigrantes, para llegar a un mejor conocimiento que
garantice una mejor convivencia.
Asesoraron a las personas inmigrantes en materia de
derechos y obligaciones, así como en recursos
existentes y cómo acceder a los mismos (escuelas,
asistencia sanitaria, vivienda, etcétera).
Asesoraron a los profesionales de servicios sociales
comunitarios con relación a las costumbres, claves
culturales, situación social de los inmigrantes, etcétera
así como en estrategias de intervención con ellos.
Impulsaron la participación de las personas
inmigrantes en la vida comunitaria y creación de
espacios de convivencia.
Resultados. En total, en el Proyecto de Mediación
Intercultural hubo 4212 actuaciones desarrolladas, siendo
las principales áreas de intervención la social (45,94 por
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Una guía para la intervención en contextos laborales
ciento) y la jurídica (33,92 por ciento). Estas acciones
beneficiaron a un total de 5142 usuarios, la mayoría de
nacionalidad rumana (56,47 por ciento), marroquí (15,69
por ciento) y boliviana (7,00 por ciento).
Cuestiones de trabajo para el caso práctico
1. Identifique y describa de forma crítica cuáles son los
objetivos y las características del Proyecto de
Mediación Intercultural en la provincia de Sevilla.
Reflexione acerca de la adecuación de las
características y objetivos de este proyecto en la
provincia de Sevilla, aplicado a la realidad del
fenómeno migratorio en las provincias de Huelva y
Almería.
2. Elabore brevemente un plan de actuación,
describiendo las actividades y sus objetivos a realizar
basándote en el siguiente caso, de acuerdo a los
objetivos y las actividades propios del Proyecto de
Mediación Intercultural en la provincia de Sevilla:

Manual de Mediación e Interculturalidad
“Martin es un inmigrante rumano que llegó a Estepa en el
año 2003. Durante un año y medio estuvo trabajando sin
contrato de temporero en la recogida de la aceituna y otras
tareas agrícolas. En el año 2005 se acogió al proceso
extraordinario de regularización y desde entonces trabaja
en la construcción como peón de albañil. Vive en un piso
de alquiler en un bloque antiguo de la zona centro. Hace un
mes aproximadamente, uno de los vecinos, una mujer de
68 años, lo denunció ante la policía porque creía que él era
el culpable del robo de una cantidad de dinero que la mujer
guardaba en casa. Desde entonces, y a pesar de que ni
siquiera se admitió a trámite la denuncia, se siente
rechazado por sus vecinos, que evitan cruzarse con él en
la escalera y dirigirle la palabra. Incluso han hablado con el
casero de Martin para que le rescinda el contrato de
alquiler. Martin repite que él es inocente y se muestra
preocupado, ya que no tiene otro lugar en que vivir y teme
perder su trabajo si alguien se entera de su situación. Por
otro lado, Martin estaba tramitando la reagrupación familiar
con su mujer y su hija y teme que estos hechos puedan
repercutir de forma negativa en el proceso…”
3. Describa y justifique las habilidades de comunicación
intercultural que necesitaría un mediador sociolaboral
que reciba el caso de Martin y tenga que llevar a cabo
una intervención con él.
4. ¿En qué se parece y se diferencia el trabajo
desarrollado dentro del Proyecto de Mediación
Intercultural en la provincia de Sevilla para lograr la
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Una guía para la intervención en contextos laborales
integración del colectivo inmigrante del desarrollado
por otras organizaciones como sindicatos u ONG´s?
5. Describa la lección aprendida del caso. Es decir qué
aspectos de los trabajados pueden ser de utilidad en
su trabajo diario en un contexto culturalmente diverso.

Manual de Mediación e Interculturalidad
CASO PRÁCTICO 3: Programa Operativo Plurirregional
de “Lucha contra la discriminación” para personas
inmigrantes. La Red Interlabor@
Resumen
La Red Interlabor@ es un proyecto que forma parte del
Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la
discriminación”. Su objetivo es favorecer la integración de
la población inmigrante en el mercado laboral y evitar
situaciones de discriminación. Para ello, interviene con la
población inmigrante directamente, la población en
general y los mercados de trabajo, desarrollando acciones
relacionadas con los itinerarios integrados de inserción
laboral y actuaciones de sensibilización y difusión. Los
resultados esperados implican entre otros la atención a
30.000 personas inmigrantes y la formación de 500
profesionales que trabajen directamente con esta
población. Además prevé la realización de más de 200
acciones de difusión y sensibilización, y el acceso al
mercado laboral de 9.000 personas inmigrantes.
Caso
En España el número de personas en situación regular se
ha incrementado en los últimos cinco años en un 66 por
ciento. Además, la población femenina, ha pasado del 35
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Una guía para la intervención en contextos laborales
al 46 por ciento. Sin embargo, sigue existiendo la
segregación ocupacional por género, de manera que las
mujeres se concentran en unos puestos de trabajo y los
hombres en otro.
Por otro lado, el 78 por ciento de los permisos de trabajo
concedidos se concentra sólo en 5 ramas de actividad:
agricultura, servicio doméstico, hostelería, construcción y
comercio al por menor. La discriminación salarial entre la
población autóctona y la inmigrante lleva a que los
inmigrantes lleguen a cobrar hasta un 20 por ciento
menos por el mismo trabajo.
Por ello, el Programa Operativo Plurirregional “Lucha
contra la Discriminación” del Fondo Social Europeo (FSE)
tiene como eje prioritario la inserción en el mercado de
trabajo de las personas con especiales dificultades, y su
objetivo es proponer oportunidades de integración laboral
a personas que presentan riesgo de discriminación en el
mercado de trabajo español, como las personas
inmigrantes.
Dentro de este programa, la Cruz Roja desarrolla sus
actuaciones para mejorar las condiciones de
empleabilidad de la población inmigrante a través de la
Red Interlabor@.
La Red Interlabor@. Las estrategias y acciones de la Red
Interlabor@ inciden en los siguientes colectivos:

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Las personas inmigrantes, a través del desarrollo de
acciones que disminuyan sus obstáculos personales y
aumenten sus fortalezas para favorecer la igualdad de
oportunidades en su acceso al mercado laboral.
La sociedad en general, a través de campañas de
información y sensibilización que contribuyan a la
eliminación de estereotipos sociales y fomenten
actitudes positivas hacia las personas para su acceso
y mantenimiento en el empleo.
Los mercados de trabajo, a través de campañas de
sensibilización dirigidas a empleadores y trabajadores,
firma de acuerdos de colaboración con empresas,
puesta en marcha de servicios de intermediación
laboral y asesoramiento con el empresario que permita
reducir los desequilibrios y el desconocimiento de la
población inmigrante.
De este modo, las actuaciones que se llevan a cabo
desde la Red Interlabor@ comprenden dos campos
diferentes: los itinerarios integrados de inserción laboral y
las actuaciones de sensibilización y difusión.
En el caso de los itinerarios integrados de inserción
laboral incluyen actividades de (a) formación en
habilidades sociales para el mercado de trabajo,
aprendizaje del castellano, hábitos laborales, cursos de
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Una guía para la intervención en contextos laborales
formación especializada, prácticas en empresas, etcétera,
(b) la orientación laboral a través de información sobre el
mercado de trabajo, sesiones formativas, técnicas de
búsqueda de empleo, tutorías individualizadas, (c)
intermediación laboral, con información de puestos de
trabajo, mediación entre la oferta y la demanda laboral,
asesoramiento al empresario para la contratación,
etcétera, (d) iniciativas de desarrollo empresarial, con
información y asesoramiento en la creación de empresas,
ayudas en la puesta en marcha de proyectos
empresariales, etcétera y (e) medidas de
acompañamiento al itinerario que ayuden a desarrollar sus
acciones a través de ayudas económicas, prestación de
servicios para personas dependientes, apoyo social y
legal, etcétera.
Por otro lado, las actuaciones de sensibilización y
difusión incluyen la identificación de buenas prácticas, de
reflexión sobre la situación del colectivo y de cooperación
entre entidades y administraciones. Entre las actividades
se encuentran (a) jornadas de información y
sensibilización, (b) convenios de cooperación en red, (c)
elaboración de materiales divulgativos, (d) estudios e
investigaciones sobre la realidad de la inmigración, (e)
talleres y seminarios de trabajo y (f) difusión de
conclusiones y trabajos.
Principios de la Red. Los principios que rigen el
funcionamiento de la Red Interlabor@ son:

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La prevalencia de la persona, que será el eje central
de las actuaciones, respetando su autonomía en la
toma de decisiones.
La participación de las diferentes áreas de actividad,
oficinas territoriales y las personas implicadas en su
desarrollo.
Igualdad de oportunidades de manera transversal,
todas las acciones favorecen la igualdad de derechos
y oportunidades entre hombres y mujeres.
Calidad e innovación, ya que se apuesta por nuevos
sistemas de intervención y se contrastan nuevas
metodologías que permitan avanzar en nuevas formas
y procesos de actuación.
Cooperación social e institucional, ya que es necesario
aunar esfuerzos y trabajar en red desde la experiencia
compartida y el trabajo conjunto.
La empleabilidad, ya que el objetivo final es la
incorporación y el mantenimiento en un empleo digno
de las personas objeto de la intervención.
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Una guía para la intervención en contextos laborales
La flexibilidad, al adecuar los recursos, servicios y
respuestas a las necesidades y potencialidades de las
personas.
Resultados previstos en el periodo 2000-2006. A través
del proyecto Red Interlabor@ se prevé atender a 30.000
personas inmigrantes a través de los itinerarios integrados
de inserción. Además, formar al menos a 500 personas
que trabajen directamente con población inmigrante,
implantar la Red Interlabor@ en más de 35 municipios e
intermediar con 15.000 personas en el mercado y que
accedan al mercado laboral al menos 9.000. Por último,
se prevé desarrollar alumnos 200 acciones de
sensibilización e información para la población en general
sobre el desarrollo de las actuaciones y la realidad de las
personas inmigrantes.
Cuestiones de trabajo para el caso práctico
1. Identifique y describa de forma crítica cuáles son los
objetivos y las características del programa Red
Interlabor@. Concrete propuestas para mejorar la
intervención con el colectivo inmigrante y mejorar su
integración en el mercado laboral, a partir de los
objetivos y actuaciones que se proponen en el caso.

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2. Elabore brevemente un plan de actuación,
describiendo las actividades y los objetivos a realizar
basándose en el siguiente caso, de acuerdo con los
itinerarios integrados de inserción laboral del proyecto
Red Interlabor@:
“Hassam y Halima son un matrimonio marroquí y viven
juntos en España desde hace un año. El primero en
emigrar a nuestro país fue Hassam, hace ya tres años.
Aunque la entrada en España la hizo de forma ilegal,
Hassam se benefició del proceso extraordinario de
regularización de 2005, y desde entonces trabajaba de
temporero en tareas agrícolas (recogida de aceituna, uva,
fresa, etcétera). Poco después de su regularización,
Hassam solicitó la reagrupación familiar, para que su mujer
y sus tres hijos Mohamed, Guari y Nora, se reunieran con
él en España. Desde hace tres meses, Hassam se ha
quedado parado ya que ha sido despedido de la empresa
agrícola para la que trabajaba. Halima no trabaja desde
que llegó a España, ya que los trabajos que le ofrecen no
son del “agrado” de su marido (limpiadora de hogar o
dependienta de un bazar). Además, dos de sus hijos son
pequeños para ir a la escuela, y se debe quedar con ellos,
ya que no tiene nadie que los cuide, y no se puede permitir
pagar una guardería. Por ello, acuden a un centro de
orientación laboral de la Red Interlabor@, en el que
solicitan ayuda para encontrar empleo…”
3. Describa y justifique las habilidades de comunicación
intercultural que necesitaría un mediador sociolaboral
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Una guía para la intervención en contextos laborales
que reciba el caso de Hassam y Halima y tenga que
llevar a cabo una intervención con ellos.
4. ¿En qué se parece y se diferencia el trabajo
desarrollado por la Red Interlabor@ para lograr la
integración laboral del colectivo inmigrante al
desarrollado por otras organizaciones como sindicatos
o las ONG´s?
5. Describa la lección aprendida del caso. Es decir qué
aspectos de los trabajados pueden ser de utilidad en
su trabajo diario en un contexto culturalmente diverso.