Empleabilidad, el match entre oferta y demanda - Randstad

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Octubre 2012
Empleabilidad,
el match entre
oferta y
demanda

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edi
to
rial
Empleabilidad como
garantía de trabajo
En el pasado, la vida laboral solía ser lineal: estudios, inicio de un trabajo, progresión laboral
dentro de la empresa y jubilación. Hace unas décadas que esta linealidad está muy
lejos de la realidad, muy pocos son los que se jubilarán en la misma empresa en la que
empezaron su carrera; la formación y el trabajo se solaparán a lo largo de toda la vida
laboral de un trabajador; en algunos sectores, los ciclos económicos pueden forzar al reciclaje
de los trabajadores para poder buscar nuevo trabajo en sectores diferentes… En este
contexto continuamente cambiante y lleno de desafíos, el concepto de empleabilidad
gana terreno día a día.
La empleabilidad es la capacidad de cada trabajador de acceder a un puesto de trabajo
o mantener el que ya tiene. Es la intersección entre mercado de trabajo y las necesidades
empresariales. Implica contar con una cualificación suficiente y con la capacidad de
seguir progresando en el futuro para mantenerse “actualizado” en un mundo en constante
evolución. A pesar de que cada trabajador es protagonista de su propia empleabilidad,
se requiere de la participación de la sociedad en general para imponer un cambio
de mentalidad que alinee a instituciones educativas, empresas, autoridades y a los mismos
trabajadores. Sin esta perfecta alineación, se producen desajustes constantes entre
lo que los trabajadores ofrecen y lo que las empresas demandan para llevar adelante su
producción.
Para que se dé el “match” perfecto, es necesario que el sistema productivo y el educativo
establezcan relaciones de apoyo recíproco, que las Administraciones las fomenten y
que los trabajadores asuman que la formación es un continuo que deberá acompañarles
a lo largo de toda la vida, de manera formal o informal, en la mayoría de las ocasiones.
TENDENCIAS es una publicación del Grupo Randstad. Vía de los Poblados, 9. 28033 Madrid.
Teléfono 902 14 00 00, www.randstad.es
Consejo editorial: Ignacio Raich, Director de Comunicación Randstad España; Leticia Serrano, Responsable de
Prensa Randstad España; Carlos Obeso, Director del Instituto de Estudios Laborales de ESADE.
Coordinación, maquetación y producción: Custommedia, S.L. (93 419 51 52).
Ilustración de portada: Patrick Thomas. Fotografías entrevistas: Alberto Martín.
Depósito legal: M-23545-2006

octubre 2012
empleabilidad,
el match entre
la oferta y la
demanda
a fondo
4 Empleabilidad, clave para la competitividad
económica
Empleabilidad es un concepto relativamente nuevo de uso creciente
en el mundo de la gestión de personas
entrevista
10 A mayor formación, mayor capacidad de
encontrar trabajo
Juan Aitor Lago, director del Strategic & Research Center de
EAE Business School
informe
14 Into the Gap
Randstad y SEO Economic Research
perspectivas
18 Empleabilidad: los puestos de trabajo siguen
ahí
Gonzalo Garnica, Secretario General de CEPYME
20 La universidad y la empresa,
un futuro conjunto
Sebastián Sotomayor, Presidente REDFUE
buenas prácticas
22 La formación nos permite marcar la diferencia
respecto a nuestra competencia
Miguel Zancajo, director de RR HH de Accor Hoteles España
biblioteca
25 Libros, estudios y películas recomendados
al día
26 Aumenta la confianza de los españoles en
mantener su actual puesto de trabajo
su
ma
rio

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fon
do
Empleabilidad, clave para la
competitividad económica
Empleabilidad es un concepto relativamente nuevo de uso
creciente en el mundo de la gestión de personas. La Real Academia
de la Lengua Española (RAE) todavía no lo ha recogido,
pero es habitual que la RAE espere años para confirmar
el uso continuado de una palabra antes de incorporar un
nuevo vocablo. Y, de momento, considera que empleabilidad
(“employability” en inglés) todavía no merece una
entrada en el diccionario. Pero es de prever que lo haga, porque
día a día adquiere un protagonismo mayor.

Pero, ¿qué es exactamente la empleabilidad? Las diversas definiciones
existentes incorporan matices ligeramente diferentes, aunque, a grandes
rasgos, refiere a las opciones que tiene un trabajador de tener trabajo.
La de J. Hillage y E. Pollard de 1998 dice, de manera genérica,
que “se refiere a la capacidad de una persona para obtener y mantener
el empleo”. Más recientemente, D. Hind y S. Moss, en 2011,
amplían la definición y aseguran que “para los individuos, la empleabilidad
depende de los conocimientos, destrezas y habilidades (KSA en
inglés: knowledges, skills and abilities) que poseen, la forma en que
presentan esos activos a los empleadores, y el contexto (por ejemplo,
las circunstancias personales y la situación del mercado de trabajo) en
la que buscan trabajo”. La UK Comission for Employability and Skills
renuncia a hacer una definición exacta, porque considera que lo sustancial
es el cómo y no el qué o el por qué, y utiliza el concepto como
la capacidad de un trabajador de desarrollar un empleo de manera eficiente.
Es decir, la empleabilidad es un punto de encuentro entre la
oferta y la demanda del mercado de trabajo.
Para Fundipe (la Fundación para el Desarrollo de los Recursos Humanos)
“no se trata sólo de conseguir que las personas que no tienen
empleo lo tengan, sino de estudiar todas las actitudes y prácticas
posibles para que aquellos que lo tienen, no sólo no lo pierdan, sino
que puedan mejorar en su profesión”. Por lo tanto, la empleabilidad
es “la capacidad que tiene una persona para tener un empleo que
satisfaga sus necesidades profesionales, económicas, de promoción
y de desarrollo a lo largo de su vida” (ya sea para terceros como en
la modalidad de autoempleo). Por un lado, facilita el acceso al
empleo disponible para aquellos que están desempleados y, por
otro, mejora el desempeño en los puestos ya cubiertos.
La empleabilidad está muy ligada a formación, en tanto que refiere
a capacidades, habilidades y conocimientos, pero no se limita a ella.
Fundipe especifica que el propio trabajo día tras día “supone una
manera de recoger la experiencia y poner en práctica los conocimientos
y habilidades que la empleabilidad demanda”. De ahí que
no sea sinónimo exacto de cualificación, “que es una condición
necesaria, pero no suficiente”.
Cada vez más relevante
La empleabilidad es un término que en los últimos años ha ido
ganando relevancia a causa del entorno laboral cambiante en el que
nos movemos y también, es obvio, por la crisis económica que ha
provocado un muy alto nivel de desempleo en nuestro país. El concepto
afecta a los trabajadores de manera individual, a las empresas
y a la sociedad en general en un mercado laboral cambiante, competitivo
y lleno de incertidumbre.
La empleabilidad implica flexibilidad, polivalencia y, dice Fundipe,
“que los trabajadores tengan más conocimientos y capacidades que
los necesarios para hacer frente a su puesto de trabajo actual”. La
idea que los trabajadores tienen que asumir a priori es que su vida
laboral no será lineal, sino que también será cambiante y se verá
sometida a modificaciones dentro de una misma empresa (donde
tenga que hacer frente a nuevas funciones o puestos de trabajo en
caso de reorganizaciones) o en varias a lo largo de su vida.
Aunque es obvio que los protagonistas de su empleabilidad son los
propios trabajadores, en tanto que es una cuestión que afecta al global
de la sociedad, deberían establecerse políticas y planes de empleabilidad
consensuadas por las administraciones, el sistema educativo,
las organizaciones… En especial, habría que establecer planes de
empleabilidad para los colectivos que muestran una mayor vulnerabilidad:
mujeres, jóvenes sin experiencia laboral, trabajadores sin
cualificación, mayores de 45 años, parados de larga duración, etc.
Fundipe contempla la formación continuada/empleabilidad incluso
para las personas jubiladas a través de la formación,
la colaboración con instituciones, el
voluntariado y la integración y actividades
sociales.
Para dar respuesta a esto, muy recientemente,
en septiembre de 2012, la Universidad
Politécnica de Madrid (UPM), la Conferencia
de Rectores de Universidades Española y la
Obra Social "la Caixa"han firmado un acuerdo
de colaboración en materia de empleabilidad.
El objetivo es crear un Observatorio de
Empleabilidad y Empleo Universitarios, definido
como un espacio de investigación que
lleve a cabo el seguimiento de la empleabilidad y el empleo de los
egresados universitarios en todo el territorio español.
Cualificación y abandono escolar
Pero, hasta llegar a ser egresado hay un largo camino educativo que
muchos españoles no recorren entero. España es el segundo país
europeo con mayor número de regiones con altos porcentajes de
personas con bajas cualificaciones formales (sólo superado por Portugal),
aunque las diferencias entre comunidades son notables. El
67,4% de la población de Extremadura mayor de 15 años, el 65%
de la de Melilla y el 64,8% de la de Castilla-La Mancha tienen sólo
estudios terminados de nivel bajo (preescolar, primaria y secundaria
básica), según el informe “Cuidado con la brecha. Desigualdad en
educación a través de la regiones de la UE” publicado muy recientemente
por la Comisión Europea. Estas cifras sitúan a las regiones
mencionadas en los puestos sexto, séptimo y octavo de las regiones
europeas con menor nivel educativo. Por delante sólo hay cuatro
regiones portuguesas, encabezadas por el Alentejo (78,4%), y Malta.
En el otro extremo, el documento indica que el Norte de España
No es sinónimo exacto de
cualificación, que es condición
necesaria, pero no suficiente
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Cómo incrementar la empleabilidad
“Ponerse de acuerdo en una definición (de empleabilidad) es mucho
menos importante que ponerse de acuerdo sobre lo que hay que cambiar
en el entorno de la educación y en el marco de la política, la evaluación y
la financiación. La necesidad urgente no es definir las habilidades de la
empleabilidad, sino ayudar a las personas a adquirirlas”. Ir al grano de
manera urgente y coordinada entre el sistema educativo, la política y el
mundo empresarial es lo que pide en un informe titulado “The Employability
Challenge” la UK Comission for Employability and Skills.
Todas las instituciones educativas británicas tienen que hacer de la empleabilidad
su “core business”. Aunque que el cambio “tiene que ser alentado
(y no impedido) por la política”, tiene que darse en las escuelas, los colegios,
las universidades y los proveedores de formación.
Esta urgencia se debe a que las “habilidades de empleabilidad son esenciales
para la competitividad económica y la capacidad de los individuos de
conseguir un trabajo y progresar en él”. Por su parte, los empleadores juegan
un papel importante en el desarrollo de la empleabilidad. Existen
muchas buenas prácticas, “y hay una necesidad apremiante de desarrollar
y difundir estas prácticas. También hay una necesidad de mejoras en el
marco de la política (y también de la financiación y la evaluación)”. Todo
programa financiado con fondos públicos de educación o formación (ya
sea en una escuela, universidad o proveedor de formación para el empleo)
debe estar orientado (y las autoridades deben asegurarse de ello) hacia el
incremento de la empleabilidad.
Las condiciones para enfocar la formación hacia la empleabilidad, “en
lugar de hacia la mera adquisición de conocimientos” son:
• acercar la formación al trabajo real, a través de prácticas en empresas o
estableciendo contacto cercano con los empleadores;
• que la educación sea “experiencial”, que ofrezca oportunidades de
poner en práctica situaciones reales, de cometer errores, y de observar y
aprender de los colegas;
• que esté personalizada, con profesores que colaboren con los estudiantes,
les planteen retos y les ayuden a reflexionar;
• que ofrezca feedback frecuente de profesores, compañeros y empresarios;
• como punto crucial, que implique a los empleadores en la formación, “es
necesario construir una fuerte relación entre el aprendizaje y el lugar de
trabajo”. “El desarrollo de competencias de empleabilidad no sucede
sólo en el taller o el aula. Ocurre en toda la institución”.
“El desarrollo de competencias de empleabilidad no es complicado, pero es
un reto”.
es uno de los territorios con más titulados superiores en el contexto
global europeo, sólo por detrás del Reino Unido y Holanda. Destaca
el caso del País Vasco, la comunidad autónoma española con más
titulados universitarios, el 34,3%, mientras que en Extremadura sólo
hay un 16,74%.
En general, los países del Sur de Europa y dentro de ellos las regiones
más al Sur registran mayores índices de abandono escolar y de
población adulta con bajos niveles de cualificación. La tasa de abandono
escolar en España llega al 28,4%, porcentaje que duplica a la
media europea (14%), según los últimos datos de Eurostat. Estas
diferencias marcan grandes distancias entre países como Portugal,
España, Italia y Grecia de otros como Reino Unido, Bélgica, Holanda
o Suecia y explican, por un lado, los mayores niveles de desempleo
en los países con menor formación y, desde el recrudecimiento de la
crisis económica, una “fuga de cerebros hacia áreas más desarrolladas
y más ricas”. Para reducir esas diferencias, el Ejecutivo comunitario
prevé adoptar en noviembre de 2013 una estrategia dirigida a
corregir estas disparidades en educación y aprendizaje dentro del
territorio de la UE.
Estos menores niveles de formación en los países del Sur se corresponden
con mayores niveles de desempleo. Según las últimas cifras
publicadas también por Eurostat, el desempleo en la zona euro se
mantiene en niveles récord por encima del 11%, pero nuestro país
está muy por encima. De hecho, España es el país con peores cifras
de empleo de toda la región, con una tasa de paro masculina del
25%, una tasa de desempleo femenina ligeramente por encima y
un paro superior al 52% entre los jóvenes.
Juan Aitor Lago, director del Strategic & Research Center de EAE
Business School, que regularmente realiza estudios sobre empleabilidad,
en la entrevista central de este “Tendencias” resume esta relación
inversa de la siguiente manera: “(…) lo que vemos en nuestros
estudios es que las personas que tienen un mayor nivel de formación
tienen un nivel de empleabilidad más alto, les resulta más sencillo
encontrar un trabajo. Además, el estudio muestra que son personas
que encuentran un trabajo de mayor calidad (…)”. En
consecuencia, “un mayor nivel de empleabilidad se traduce en una
mayor calidad de vida, porque estas personas tienen más ingresos y
son capaces de tener acceso a una mejor vivienda, mejor educación
para sus hijos, etc.”.
De ahí que cada vez con mayor frecuencia empresarios, sindicatos,
agentes educativos… insistan en la necesidad de elevar los niveles
globales de capacitación técnica de los trabajadores españoles. En
especial de aquellos con menores niveles formativos, muchos de los
cuales abandonaron hace unos años el sistema educativo para incorporarse
a trabajos no cualificados en el sector de la contrucción, el

turismo, etc. y cuyos puestos de trabajo han sido barridos (es posible
que para siempre) del mercado laboral.
Gap skills
A pesar de que el desafío formativo parece especialmente acusado
en España, todos los países occidentales se enfrentan a él. Un estudio
de Accenture, elaborado para la Cumbre de Empresas Europeas
de 2012, destaca que casi la mitad de los directivos se quejan de no
encontrar el personal cualificado necesario para que sus empresas
remonten en la presente situación adversa de la economía mundial.
Por lo tanto, a priori y sin mirar más al detalle el 43% de las empresas
se enfrentaría a una carencia de empleados cualificados, indica
el estudio.
En especial, resulta difícil encontrar profesionales para los negocios
internacionales, no sólo entre empresas sino también entre Estados.
Asimismo, faltaría personal en puestos de dirección general y en
análisis y gestión de datos. Pero se da “la paradoja”, en palabras de
Se abandona la idea de una
brecha de habilidades para
abrazar la de una falta de
alineación de educación,
empresas y Administraciones
los autores del estudio, de que también escasean, según el 13% de
los encuestados, profesionales manuales para actividades, por ejemplo,
de limpieza, servicios de hostelería o agricultura.
La segunda paradoja que destaca el estudio es que Europa está en
una situación en la "que las empresas no están sacando partido de
los conocimientos de muchos de los 23 millones de parados que
existen en el continente, ni tampoco de los 15 millones de inactivos
(personas que ni siquiera buscan trabajo) que no pueden encontrar
un empleo". Para el 63% de los encuestados, la solución al desempleo
llegaría con una mayor colaboración entre los sectores de la
empresa, la educación y las Administraciones.
En los puestos técnicos y directivos, la brecha tampoco parece ser un
problema prioritario. El Flash Eurobarometer “Employers’ perception
of graduate employability”, una encuesta realizada en los 27 países
de la UE, Noruega, Islandia, Croacia y Turquía a empresas que hubieran
contratado a titulados de enseñanza superior en los últimos cin-
co años o tuvieran previsto contratarlos, concluyó que el 89% afirmaba
que estos graduados tenían las habilidades necesarias para
trabajar en su compañía. Cuando se les preguntó sobre los desafíos
más importantes a los que se enfrentan para la cobertura de vacantes,
la escasez de candidatos con las habilidades y capacidades necesarias
fue el más frecuentemente mencionado solamente en Luxemburgo,
Turquía, Alemania, Austria y Noruega. En Hungría, Rumania,
Polonia y Eslovaquia los encuestados dijeron mayoritariamente que
el reto es la imposibilidad de ofrecer un salario competitivo.
Sin embargo, en todos los países, menos de una cuarta parte de
los encuestados dijo que colabora frecuentemente con instituciones
de educación superior para discutir el diseño de planes y programas
de estudio.
Parece que muchos profesionales, que viven la realidad de la selección
y la contratación día a día, y expertos están empezando a abandonar
la idea de la “brecha de profesionales o de habilidades” (skills
gap) para apuntar más hacia una falta de alineación de estos tres
agentes (empresas, educación y Administraciones), que debe y puede
ser corregida con la implicación de los tres y un cambio de mentalidad
entre los propios trabajadores. Así se posicionan en el presente
número, los protagonistas de la entrevista central y la
correspondiente a la sección “buenas prácticas”, Juan Aitor Lago,
de EAE Business School, y Miguel Zancajo, director de Recursos
Humanos de Accor Hoteles España. Zancajo afirma que: “En líneas
generales, en España hay un nivel de formación medio muy alto y
eso se nota en los procesos de selección. En términos generales no
nos cuesta encontrar personas con un nivel de cualificación bueno.
Luego sí que es cierto que a nivel de idiomas o de determinados
conocimientos o experiencias técnicas muy específicas de algunas
posiciones te puede costar más encontrar al mejor candidato, pero
no suele ser lo normal”. Por su parte, el director del Strategic & Research
Center de EAE Business School, también cree que la brecha no
existe “lo que ocurre claramente es que hay demasiada demanda de
empleo frente a la oferta, en general y en todos los puestos de trabajo.
Los puestos en los que hace falta importar mano de obra son
muy específicos y en los que en España casi no se hace nada”.
Peter Capelli, profesor de Management y director del Wharton’s
Center for Human Resources, llega a afirmar que la brecha es un
“mito” y acusa a las empresas (se centra en las estadounidenses) de
no ser capaces de encontrar en un mercado de trabajo con claro
superávit los perfiles que mejor se ajusten a sus necesidades.
En definitiva, parece que la brecha de habilidades que hace unos
años se iba perfilando como un problema de futuro se habría diluido
en la actual situación económica. Sin embargo, sí continúa vigente
y de manera cada vez más acusada la necesidad de apostar por
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Una de las maneras de
formarse de manera continua
es el propio trabajo
una formación de base orientada
claramente a las necesidades
productivas y por la
formación continua
como claves de la cualificación
y la competencia
profesional.
Aprender durante
toda la vida
Muchas empresas han optado
ya por la formación continua en la
medida de sus posibilidades. Según
el informe Randstad Workmonitor,
más de la mitad de los profesionales españoles (el
55%) asegura que su empresa se encuentra invirtiendo
en esta vía, lo que las sitúa un punto porcentual por encima
de la media europea (54%). A la cabeza del ranking se colocan países
como Bélgica (65%), Suiza (60%) o Alemania (59%), mientras
que en el lado contrario se encuentran Grecia (32%), Suecia (50%)
y Noruega (50%), como los países donde las empresas invierten
menos en formación, según sus trabajadores.
Los trabajadores también quieren apostar por este camino. Tres de
cada cuatro españoles quiere que su jefe le ayude a crecer profesionalmente,
ya sea con desarrollo o directamente aprendiendo de él,
según una encuesta elaborada también por Randstad entre 1.600
profesionales. Buscan que la relación profesional con su superior les
sirva para completar su formación y desarrollar su carrera, en definitiva,
aumentar su empleabilidad más allá de
la educación formal.
Por nivel educativo, un 63% de los trabajadores
con estudios universitarios prefiere la
opción de tener un jefe que le pueda ayudar
a mejorar profesionalmente, mientras que
tres de cada diez profesionales sin estudios
elige la opción de tener un superior del que
poder aprender.
Los trabajadores españoles, tal y como esclarece
esta encuesta, se han dado cuenta de
que formarse a lo largo de toda la vida resulta
crucial. Y tanto ellos como las empresas también han concluido
que una de las maneras de formarse de manera continua es el propio
trabajo (“learning while working”). Como explica Óscar Relloso,
responsable de Formación de Sanofi España, “uno de los cambios
fundamentales que estamos integrando es que las personas también
hemos cambiado en nuestro modelo de aprendizaje. El cono-
cimiento es más inmediato, las personas aprendemos mientras trabajamos
y el modelo de formación “externa” del trabajo está obsoleto.
Aprendemos dentro del mismo trabajo, de forma que trabajo
y aprendizaje son un continuo. El cambio cultural (globalización,
inmediatez, innovación, pero también escasez de recursos) en el que
estamos inmersos nos lleva a no generar interrupciones en el trabajo
con la formación. Trabajo, aprendizaje, conocimiento y formación
y desarrollo debemos verlo como un todo, no como elementos disociados”.
Por su parte, Lola Rodríguez Sánchez, responsable de Formación
de Amadeus España, comparte esta opinión: “Estamos convencidos
de que el desarrollo es mucho más que asistir a un curso, de
ahí que nuestros programas tengan tres vertientes. Por una parte,
organizamos sesiones de formación presenciales y online, y subvencionamos
cursos externos que nos solicitan los empleados. Por otro
lado, incentivamos el desarrollo a partir de la experiencia, motivando
a nuestros profesionales a participar en nuevos proyectos. Además
de todo esto, programamos mensualmente sesiones de transferencia
del conocimiento en las que los propios empleados de la
compañía forman a otros compañeros en habilidades técnicas que
ellos dominan”.
Poco preparados vs demasiado preparados
Si antes mencionábamos el estudio Workmonitor (en la tercera oleada
de 2012) para hablar de la falta de formación, ahora lo hacemos
para darle la vuelta a la moneda. La otra cara es la sobrecualificación.
Un 64% de los españoles se siente sobrecualificado para su
actual puesto de trabajo y considera que su formación y experiencia
están por encima de sus obligaciones laborales (a este desajuste se
le denomina vertical). Este dato coloca a España en cabeza del ranking
europeo, sólo superada por la percepción de los profesionales
griegos (69%). Si la muestra se compara con la media comunitaria,
España se coloca 24 puntos porcentuales por encima, lo cual la sitúa
lejos de países como Dinamarca (25%), Holanda (32%) o Alemania
(43%), entre otros. Mientras que en Estados Unidos el porcentaje de
profesionales que piensa que su titulación está por encima de su
puesto de trabajo es del 46%, en China esta ratio aumenta hasta el
84% de los encuestados.
Por contra, el 20% de trabajadores en todo el mundo que dice estar
infracalificado para su trabajo, destacando por encima de la media
el 47% de Italia, el 42% de Japón y el 41% de Chile. En la franja
baja se sitúan Hungría (4%), República Checa (7%) y Grecia (9%).
En cuanto a ajuste horizontal (personas que trabajan en el mismo
campo para el que han estudiado), en todo el mundo, el 66% de los
profesionales afirma que su trabajo es un buen “match”. Destacan,
por contra, Japón y Eslovaquia, donde el 37 y el 48% de los traba

jadores, respectivamente, afirman estar en un puesto de trabajo que
no coincide con su campo de estudio y, por lo tanto, habría una brecha
entre la educación y el empleo.
Como ha podido constatar el informe “Into The Gap”, de Randstad
y SEO Economic Research, los desajustes verticales y horizontales
raramente coinciden. Es decir, en países, como es el caso español,
con un alto nivel de desajuste vertical, se da poco desajuste horizontal
y a la inversa.
Según el informe, estos desajustes se dan por tres razones principales:
los ciclos económicos, la creación/destrucción de puestos de trabajo
constante en una economía de mercado y las divergencias entre
las decisiones educativas de los trabajadores y los cambios en los
requisitos de trabajo provocados por los cambios en la tecnología de
producción. Los desajustes no son definitivos, provocan una búsqueda
constante del reequilibrio. Es de esperar que en España la situación
cambie cuando se revierta el ciclo económico.
The Employability Challenge
En el Norte de Europa, diversos países ya han puesto en marcha
comisiones de estudio, políticas y estrategias que ponen el acento
en el aumento de la empleabilidad de sus trabajadores. En Reino
Unido, por ejemplo, existe desde 2009 una Comission for Employment
and Skills que ha realizado un primer informe titulado “The
Employability Challenge” y que concluye que “las habilidades de
empleabilidad son el lubricante de nuestros trabajos, cada vez más
complejos e interconectados. No sustituyen al conocimiento específico
y las habilidades técnicas, pero marcan la diferencia entre ser
bueno en una materia y ser bueno en un trabajo”.
Como parte de la estrategia europea para el empleo y el crecimiento,
la Comisión Europea presentó en septiembre de 2011 una estrategia
de reforma para “aumentar el número de graduados universitarios,
mejorar la calidad de la enseñanza y maximizar lo que la
educación superior puede hacer para ayudar a la economía de la UE
a salir reforzada de la crisis.” La Unión Europea cuenta con aproximadamente
4.000 universidades e instituciones de educación superior
y más de 19 millones de estudiantes. El número y la variedad de
las instituciones de educación superior, así como el número de estudiantes
han aumentado considerablemente. Sin embargo, reconoce
la propia Comisión, la financiación, las estructuras de gobierno y
planes de estudios no se han adaptado al cambio. “La educación
superior no está funcionando tan bien como para dotar a Europa de
suficientes personas con el tipo adecuado de habilidades para crear
empleo y crecimiento. Y todo el mundo, los competidores de Europa,
especialmente las economías emergentes, están aumentando
rápidamente su inversión en educación superior”. El reto, dijo
durante la presentación de la estrategia la comisaria europea de Edu-
El mito de la brecha de habilidades
Para Peter Capelli, profesor de Management y director del Wharton’s Center
for Human Resources, y autor del recientemente publicado “Why Good People
Can’t Get Jobs: The Skills Gap and What Companies Can Do About it”,
afirma que la llamada “brecha de habilidades” no existe. Es la manera como
las empresas justifican su propia falta de pericia cubriendo vacantes.
El hecho de que algunas empresas afirmen que no encuentran candidatos
apropiados para cubrir sus puestos de trabajo justo cuando estamos viviendo
“el mayor superávit de talento de los tiempos modernos” es un problema
“auto-inflingido”. A pesar de ello, las empresas alegan un déficit de cualificaciones,
que las escuelas no están preparando a los estudiantes para los
puestos de trabajo existentes, que el gobierno (en el caso de los Estados Unidos)
no permite el acceso al país de inmigrantes con alta calificación...
Sin embargo, este problema se debe realmente, dice Capelli en base a entrevistas
con profesionales de ambos lados (candidatos y reclutadores), a que
las organizaciones no quieren contratar a recién graduados sin experiencia
previa (quieren candidatos experimentados que puedan contribuir inmediatamente
sin necesidad de formación o entrenamiento previos), a personas
en situación de desempleo (creen que su parón laboral implica que sus conocimientos
y habilidades han quedado “oxidados”) y tampoco quieren ofrecer
a los recién incorporados la formación especifica que el puesto de trabajo
requiere. Para argumentar este último caso, el profesor de Management
alude a una encuesta de Accenture de 2011 que muestra que sólo el 21% de
los trabajadores estadounidenses ha recibido algún tipo de formación formal
en los últimos cinco años.
Una generación atrás, las empresas contrataban de manera habitual a personas
recién salidas de la universidad y estaban dispuestas a dotarlas de las
habilidades precisas para cubrir un puesto de trabajo determinado a través
de programas para aprendices y otros similares. Las empresas y, especialmente
aquellos que esperan que los colegas ofrezcan esta formación a sus compañeros
recién llegados, deberían trabajar de manera más cercana con las
instituciones educativas para desarrollar lo que los candidatos necesitan.
cación, Cultura, Multilingüismo y Juventud, Androulla Vassiliou, es
“reformar la educación superior y la formación profesional para
poder equipar a nuestros jóvenes con las habilidades que necesitan
para alcanzar su potencial en términos de desarrollo y la empleabilidad".
De nuevo, volvemos a la necesidad de que las instituciones educativas,
las Administraciones y las empresas trabajen de manera
coordinada y alineada. Las palabras de la Comisión británica para
el impulso del empleo y las habilidades son un buen colofón a lo
que hasta aquí hemos apuntado: “Estas cosas no van a suceder
de la noche a la mañana. Se requieren cambios fundamentales en
las actitudes, ajustar la empleabilidad y las habilidades académicas,
y que los proveedores de aprendizaje y las empresas sean
capaces de trabajar juntos”.
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entre
vis
ta
El Strategic & Research Center de
EAE Business School realiza periódicamente
estudios sobre empleabilidad
de los trabajadores españoles,
en general, y también sobre
empleabilidad de los trabajadores
cualificados. Su director, incorporado
al cargo el pasado año, nos
habla de ellos.

A mayor formación, mayor
capacidad de encontrar trabajo
Para empezar, ¿qué se entiende por
empleabilidad? ¿De qué manera se puede
aumentar?
Es la capacidad que tiene un profesional de
colocarse, de no encontrarse en situación
de desempleo; y lo que vemos en nuestros
estudios es que las personas que tienen un
mayor nivel de formación tienen un nivel de
empleabilidad más alto, les resulta más sencillo
encontrar un trabajo. Además, el estudio
muestra que son personas que encuentran
un trabajo de mayor calidad, entendido
como trabajos que en la mayoría de los
casos son de carácter indefinido, están relacionados
con lo que ha estudiado la persona
y en los que el índice de subempleabilidad
y de temporalidad son muchos más
bajos.
Entonces, aumentar la empleabilidad
pasa por mejorar la formación.
A mejor formación mayor capacidad de
encontrar un trabajo y, además, mayor
capacidad de encontrar un trabajo en el que
a le paguen mejor, que esté relacionado con
su formación o trayectoria profesional y que
sea más estable. Y, cuanto más estable es la
vida profesional de cualquier trabajador,
más sencillo es que le den crédito. Con lo
cual, un mayor nivel de empleabilidad se
traduce en una mejor calidad de vida, porque
estas personas tienen más ingresos y
son capaces de tener acceso a una mejor
vivienda, mejor educación para sus hijos,
Juan Aitor Lago, director del Strategic & Research
Center de EAE Business School
etc. No sólo tienen más ingresos para
financiar con sus recursos cualquier cosa,
sino que tienen un acceso al crédito más
fácil que otras personas. Tienen acceso a
más vías de financiación.
¿Qué implica para las empresas que los
trabajadores aumenten su empleabilidad?
¿Y para los trabajadores?
Para los trabajadores, sin lugar a dudas, un
mayor nivel de vida, por lo que comentábamos
anteriormente. Y, para las empresas, lo
que supone es que tienen profesionales
mejor formados y hay sectores en los que
cada vez más, como el sector servicios, la
capacidad que tienen los trabajadores es lo
que marca la ventaja competitiva frente a
los competidores. A la empresa también le
interesa, pero supone un reto; puesto que
sus trabajadores tienen más capacidad,
debe asegurarse de fidelizarlos bien para
que no se vayan a su competidor.
¿Fidelizar a este talento pasa por el
sueldo?
No. Depende mucho del perfil y de la industria.
Por lo general, el sueldo es muy motivador,
porque todos trabajamos por dinero,
pero el efecto de una subida de sueldo no
dura más de dos o tres meses. Depende de
cada momento de carrera en el que esté la
persona. En el caso de mujeres que quieren
tener niños son muy importantes medidas
como la conciliación. Los recién licenciados
quieren un plan de carrera que les motive y
que sea una posibilidad real de desarrollo en
la empresa. Los mandos intermedios quieren
que se valore su trabajo.
Por lo tanto, el salario es importante, pero
no es el único factor. Por lo general, para
perfiles técnicos como ingenieros, químicos,
Un nivel mayor de
empleabilidad se traduce en
una mejor calidad de vida
médicos… lo más motivador es el proyecto
en sí, porque buscan el desarrollo profesional
como realización. Para las personas que
han estudiado Económicas, Empresariales o
Derecho, la parte salarial, por lo general,
suele tener más importancia. Personas muy
de Letras, que han estudiado Filología o Filosofía,
suelen tener un tipo de motivaciones
más vinculadas a la creación de valor a la
sociedad.
España es uno de los países de nuestro
entorno con mayores cifras de abando-
11

12
entre
vis
ta
no escolar; también tiene una de las
mayores tasas de desempleo. ¿Hay
correlación directa entre ambos fenómenos
o debemos achacarlo a la crisis?
A ambos factores. Durante el boom económico,
hubo una parte importante de población
activa que se colocó en puestos de trabajo
bien remunerados sin necesidad de
tener un determinado nivel formativo. Ade-
más, en diversos sectores, como la demanda
era muy superior a la oferta, los sueldos
eran elevados. Lo que ha sucedido es que la
crisis ha destruido esa enorme cantidad de
puestos de trabajo y esas personas sólo
cuentan para recolocarse con su experiencia
profesional, que servía para puestos de trabajo
que ya no existen. Como no tienen un
nivel formativo que les permita reciclarse, se
convierten en paro estructural.
Este paro estructural va a desaparecer por
tres vías: emigrará a otros países donde hace
falta esa mano de obra; se reciclará, lo que
pasa por cambiar de sector con toda seguridad;
o se reincorporará a estos sectores
que estaban creando un importante volumen
de empleo, si lo vuelven a generar. Esta
tercera alternativa no creo que vaya a darse
en los próximos cuatro o cinco años.
Yo creo que una buena cantidad de esas
personas emigrará y, de hecho, ya está emigrando
a países que tienen un sector de la
construcción muy potente, como es el caso
de Latinoamérica. Hay unos cuantos que
están reciclándose como pueden. Lo que
pasa es que, dado que tenían un nivel de
ingresos aceptable, pidieron créditos y ahora
tienen que hacer frente a esos pagos con
Los sectores en los que hay inversión en
investigación y desarrollo están
destruyendo menos empleo
cero ingresos. Por lo que tienen muy complicado
emigrar y también reciclarse.
¿Cree que hay un desajuste entre lo que
demandan las empresas y lo que ofrece
el mercado de trabajo español?
Creo que no, lo que ocurre claramente es
que hay demasiada demanda de empleo
frente a la oferta, en general y en todos los
puestos de trabajo. Los puestos en los que
hace falta importar mano de obra son muy
específicos y en los que en España casi no se
hace nada. Por ejemplo, hace mucho tiempo
que en España no se forma nadie como
tornero fresador y esto obliga a importar
ucranianos, rusos y polacos, que son muy
buenos, pero que no hablan español y les
lleva su tiempo adaptarse. Otro puesto en el
que no hay mano de obra es como costureras.
España es una potencia en fabricación
de cuero de alta calidad, pero es muy difícil
encontrar gente capaz de coser el cuero a
mano.
¿Habría que tener una política establecida
frente a la inmigración de profesionales?
Sí. El español se habla en toda Latinoamérica,
en países que en estos momentos
están en crecimiento y necesitan mano de
obra. Yo propondría hablar con las grandes
multinacionales que están operando ahí,
foráneas y españolas, y empezaría a contratar
gente. Nuestra mano de obra es europea,
pero muy barata, tenemos un nivel
de formación perfectamente equiparable
al de los británicos, franceses o alemanes
y cobramos un 30 o 35% menos.
No entiendo cómo Alemania viene a contratar
gente de todo tipo, cuando en España
nadie habla alemán y, sin embargo, no
tengamos ningún acuerdo con México,
Colombia o Chile. Me resulta difícil de creer,
además, porque México es el país con
el que más transacciones comerciales realizamos.
El problema es que hay muchas personas
que se irán y no volverán nunca. Los solteros
de menos de 30 años pueden formar
una familia fuera y sólo volverán si se complica
la situación en el país de acogida,
como es el caso de los argentinos ahora.
¿Se observan diferencias en nivel educativo
y desempleo por sectores?
Sí, muchas. Los sectores que están generando
más puestos de trabajo y que destruyen
menos son los relacionados con la
industria y las ingenierías de todo tipo.
Los sectores en los que hay inversión en
investigación y desarrollo están destruyendo
menos empleo, como en farmacia, que
está destruyendo empleo en la parte de
ventas, pero no en la de investigación. Las
consultoras tecnológicas tampoco están
destruyendo empleo. Por lo general, las
empresas de formación de particulares
tampoco, excepto las academias de oposiciones,
porque el negocio ha muerto.
A los perfiles técnicos, si pierden el empleo
les es más fácil encontrar otro. Tienen más
capacidad de reciclaje, porque las habilidades
que han aprendido para un trabajo en
concreto son aplicables a otro tipo.
En el caso del desempleo de larga duración,
¿se observa también relación con
el nivel educativo?
Hay una relación, pero sí es cierto que hay
otros temas que afectan, como la edad,
por desgracia. Aunque se esté muy bien
formado, por encima de los 50 años es
más difícil recolocarse. Es duro, porque a
los 50 años, con 30 años de experiencia,
hijos mayores, en un momento físicamente
muy bueno, prescindir de estos profesionales
implica perder mucho know-how. Y
por géneros y por lo general en España, las
mujeres se recolocan peor que los hombres.
¿Son un posgrado o un máster una
garantía contra el paro?
Depende de la escuela que otorgue el
diploma. Pero en líneas generales, sí ofrecen
más posibilidades de colocarse más
rápido y en puestos mejores. También es
cierto que las escuelas de negocio tienen
departamentos de Carreras Profesionales

con acceso a los headhunters que están
buscando gente. Generan una especie de
embudo, atrayendo todas las posibles
ofertas y, en ese sentido, terminar un máster
da facilidades. Si una persona tiene que
competir con otra con el mismo nivel de
experiencia, la misma edad, el mismo
género y además tiene un máster, se llevará
el puesto. Un amigo mío dice, y me
parece una metáfora muy buena, que ahora
encontrar trabajo es como salir a ligar
sabiendo que en Madrid sólo hay tres chicas,
así que tienes que salir siempre con tus
mejores galas.
Hace unos años, los trabajadores se
decidían a cursar un posgrado o un
máster para dar el salto a un mejor trabajo
y, sobre todo, a un puesto mejor
pagado. En la actualidad, ¿siguen siendo
estas las motivaciones que explican
embarcarse en estos estudios?
Depende mucho del perfil. El alumno español
de máster a tiempo completo es un
estudiante que termina la carrera y se da
cuenta de que le resulta muy difícil colocarse
sólo con el titulo universitario. O, en
muchos casos, cuando termina la carrera
se van un año a Inglaterra a estudiar inglés
y al regresar decide hacer un máster ante
la dificultad de encontrar trabajo. Ésta es la
motivación. Al acabar el máster su empleabilidad
ha aumentado exponencialmente.
En el caso del estudiante executive, hay
dos perfiles: el que está en paro y el que
no. El que está en paro hace un máster
para aumentar las posibilidades de encontrar
trabajo. El que tiene un trabajo, ante la
incertidumbre, empieza a formarse. También
hay quien no quiere seguir en un sec-
tor o departamento y tiene que desarrollar
habilidades nuevas, y vía máster consigue
ese cambio.
¿Cuál es la situación en cuanto a formación
continua de los trabajadores
españoles respecto a los países del
entorno europeo?
España está invirtiendo mucho más en formación
en las empresas que otras economías
de tamaño medio como Portugal,
Irlanda o Italia, pero seguramente estamos
muy por debajo que los países escandinavos.
Está muy relacionado con I+D y España
no es un país que haya invertido en ello.
También es cierto que para invertir en I+D
de una manera importante hay que tener
un sector industrial muy fuerte y el nuestro
lo es, pero mucho menos que el de otros
países como Noruega, Alemania o Austria.
¿Qué cifras de desajuste vertical del
mercado de trabajo (sobrecualificación/subempleo)
se registran en España?
¿Ha habido una evolución en este
desajuste en los últimos años?
España es de los cinco grandes países de la
Unión Europea con mayor índice de sobrecualificacion,
pero esto esta directamente
ligado a la crisis económica. Estamos más
sobrecualificados porque la gente quiere
tener un trabajo y hay más posibilidades de
aceptar un trabajo inferior. Hemos pasado
del 9 al 25% de desempleo en cinco años;
una persona que tiene una buena cualificación
y se queda en el paro quiere recolocarse.
Conforme pasa tiempo desempleada
se hace más flexible en su búsqueda,
está más abierta a aceptar trabajos con
salarios y funciones que antes no hubiera
aceptado.
13

14
in
for
me
El mercado laboral en el futuro
se caracterizará por un desajuste
cuantitativo y cualitativo. El primero
implica que habrá más trabajadores
disponibles que puestos
de trabajo en algunos
sectores y escasez en otros. El
desequilibrio cualitativo apunta
a que las habilidades de los trabajadores
no se corresponderán
con las que se demandan desde
las empresas.
Into the Gap
Randstad y SEO
Economic Research

Los cambios demográficos y el proceso de envejecimiento tendrán una
influencia decisiva sobre la oferta y la demanda de trabajo en los países occidentales.
Como consecuencia, estudios anteriores (informes “Mind the Gap”
y “Bridging the gap”, Randstad y SEO Economic Research) pronosticaban una
"brecha de empleo" en 2050 en la Unión Europea de 35 millones de trabajadores.
Estas cifras deben actualizarse para incorporar el efecto de destrucción
de empleo de la crisis económica mundial. “Los efectos negativos de la
crisis económica actual no durarán para siempre”, afirma el estudio, pero es
cierto que tendrá efectos a largo plazo en el crecimiento del empleo y “en la
próxima década se crearán menos puestos de trabajo de los que se crearon
en la anterior”.
En referencia a los desajustes cualitativos, éstos afectan a trabajadores,
a empleadores y a la sociedad en conjunto. Un desajuste cualitativo
sustancial en el mercado laboral supone “un derroche de
recursos humanos y una pérdida de productividad”, lo que afecta al
crecimiento económico general. Hay tres causas principales de este
desajuste cualitativo: los ciclos de negocio, la constante creación y
destrucción de puestos de trabajo en una economía de mercado
(empresas que nacen y empresas que cierran) y una divergencia progresivamente
mayor entre en el sistema educativo y los requisitos
laborales necesarios en una sociedad en la que las tecnologías de
producción evolucionan constantemente. Los ciclos económicos
provocan desajustes verticales: en momentos en que el desempleo
es alto y los empleos son escasos, muchos trabajadores cualificados
aceptan puestos por debajo de su cualificación; por el contrario,
cuando el desempleo es bajo, los empleadores tienen dificultades
para encontrar trabajadores cualificados para ocupar una vacante y
acaban contratando a trabajadores menos cualificados. El desajuste
también se puede dar en la educación, y en este caso se considera
un desajuste horizontal, cuando el trabajador ha cursado estudios
en un campo determinado y trabaja en otro diferente. Estos desajustes
no son necesariamente permanentes, de hecho, provocan una
constante readaptación al y del mercado laboral.
La razón última de estos desajustes cualitativos es la falta de información.
Los trabajadores no saben dónde y cómo encontrar su
trabajo ideal y los empleadores no saben dónde encontrar al trabajador
óptimo para cubrir sus vacantes. Esta desinformación lleva
con frecuencia a crear “parejas” imperfectas entre trabajadores
y puestos de trabajo, lo que hace que cíclicamente se reabra
la búsqueda para encontrar el “match” perfecto. Lo que, a su vez,
hace necesaria la existencia de intermediarios del mercado de trabajo,
ya sean públicos o privados, para ayudar en esta búsqueda,
dado que los intermediarios disponen de mayor información
sobre ambas partes del mercado.
En períodos en que la economía está en auge y los empleadores tienen
muchas vacantes y en países con mercados laborales relativamente
flexibles, la movilidad laboral es alta. Como resultado de esta
dinámica, menos de la mitad de los trabajadores (en torno al 40%)
se mantiene en el mismo puesto de trabajo diez años o más.
Competencias
En la literatura reciente de recursos humanos, "competencia" se
referiere a la combinación de conocimientos, aptitudes y comportamientos
necesarios para maximizar el rendimiento de un trabajador
en un puesto de trabajo. Es difícil hacer cálculos de en qué porcentaje
se consigue agrupar al trabajador con las competencias óptimas
para ocupar cada puesto de trabajo. Se calcula que sólo tres de cada
cinco puestos de trabajo están cubiertos por la persona indicada en
términos de nivel educativo, tanto en Europa como en los Estados
Unidos. La sobrecualificación es más frecuente en los Estados Unidos
que en la Unión Europea (23% versus
18%), mientras que la falta de cualificación
se da más en Europa (19% versus 16%).
Por países, en los mercados de trabajo del
Este de Europa hay menos desajuste vertical
que en el conjunto de la UE.
La desigualdad horizontal, que implica una
diferencia sustancial entre la rama de estudios
cursada por el trabajador y la que
requiere el trabajo, sólo se produce en 1 de
cada 5 puestos de trabajo. O dicho de otra manera: aproximadamente
4 de cada 5 puestos de trabajo están correctamente emparejados
en términos de campo educativo en Europa y los EE.UU. En
Estados Unidos se registra un nivel inferior al de la UE-27: 19 frente
a 23%. Los países anglosajones (Irlanda, Reino Unido, EE.UU.) y los
países mediterráneos (España, Grecia e Italia) “lo están haciendo
bastante bien en términos de ajuste horizontal”.
La desinformación lleva
habitualmente a crear parejas
imperfectas de trabajadores y
puestos de trabajo
15

16
in
for
me
En la Unión Europea ha bajado
la falta de cualificación y
se ha incrementado
la sobrecualificación
La experiencia muestra que los países que tienen buenos resultados
en la adecuación del nivel de educación y, por lo tanto, reducen
el desajuste vertical, parecen fallar en la adecuación del campo
educativo y tener un gran desfase horizontal y viceversa. La
mayoría de países europeos son propensos
a tener niveles relativamente altos de des-
igualdad horizontal y bajos niveles de vertical,
excepto en los casos de los países del
Mediterráneo y los anglosajones, como ya
ha sido comentado. Este resultado sugiere
que podría darse cierto equilibrio entre los
dos tipos de desajustes.
Un resultado que el estudio califica de
“sorprendente” es que en la UE la falta de cualificación ha bajado
unos cinco puntos porcentuales en la última década, mientras que
la sobrecualificación se ha incrementado en el mismo porcentaje.
Es de prever que si el mercado laboral mejora, los trabajadores
jóvenes sobrecualificados abandonarán los empleos actuales para
incorporarse a otros acordes con su nivel educativo. Si no se da
esta mejora, “se atascarán en empleos de bajo nivel y no tendrán
la oportunidad de hacer un uso productivo de su educación”.
2020: dos escenarios de crecimiento
Para hacer predicciones de cara a 2020, se trabaja con dos posibles
escenarios, uno de bajo y otro de alto crecimiento, resultantes
de la combinación de predicciones de los expertos de Cedefop
en Europa y la Oficina de Estadísticas Laborales de los EE.UU. En el
escenario de crecimiento del empleo bajo, en los países de la UE-
27 se supone una tasa de crecimiento anual del 0,11% en la próxima
década y un 0,23% en los EE.UU. En este escenario, algunos
grupos de países aún presentarían tasas negativas de crecimiento
del empleo.
En un escenario de crecimiento alto (de un 0,66% anual en la UE
y un 1,55% en los EE.UU.), todos los países experimentarían un
crecimiento positivo del empleo. La diferencia básica entre estos
dos escenarios es el supuesto, en el escenario de bajo crecimiento,
que la reciente crisis económica tendrá un sustancial y prolongado
efecto negativo sobre las perspectivas de empleo. El escenario
de crecimiento alto es menos pesimista y se supone que parte
de la pérdida de empleo de los años de crisis será compensado en
los próximos años
En ambos casos, el crecimiento del empleo no será suficiente para
absorber el crecimiento de la fuerza laboral en los próximos años.
Habrá más trabajadores dispuestos a trabajar que puestos de trabajo
disponible. En algunos pocos casos, en los EE.UU. y el oeste
de Europa (Alemania, Austria y los Países Bajos) podrá coexistir un
superávit de trabajadores general con la escasez en algunos sectores.
Por ejemplo, en la UE-27 el sector de servicios empresariales
se enfrentará a la escasez de mano de obra (incluso en el escenario
de bajo crecimiento), mientras que el manufacturero tendrá
superávit (incluso en un escenario de alto crecimiento).
Desajuste vertical: trabajadores que cubren vacantes
para las que están demasiado o poco cualificados
40
30
20
10
0
1999
Fuente: cálculos de SEO, basados en Eurostat y SIPP.
2001 2003 2005 2007 2009
% con falta de cualificación % sobrecualificados % desajuste horizontal

Dos escenarios de crecimiento del empleo: bajo
crecimiento (S1) y alto crecimiento (S2)
225
200
175
150
125
100
2000 2005 2010 2015 2020
Población empleada de entre 20 y 64 años; las líneas con puntos son proyecciones.
Fuente: SEO Economic Research, basado en Cedefop (2010), BLS (2012), Eurostat (2012) y
OECD (2012).
El resultado más evidente de este desajuste ocupacional es que
habrá escasez de trabajadores muy cualificados y escasez de trabajadores
“básicos” (no calificados); será en la franja educativa
media donde se registrará el mayor superávit de mano de obra en
un futuro a medio plazo.
Cambios demográficos
El proceso de envejecimiento de la población será un factor a tener
muy en cuenta en el futuro. Los EE.UU. tienen una mayor proporción
de trabajadores mayores de 55 años que la UE-27 (16% versus
13%). Si bien es cierto que en Europa las diferencias son bastante
grandes: Luxemburgo tiene el porcentaje más bajo con sólo
el 9%; y Suecia el más alto, con un 20%, lo que implica que uno
de cada cinco trabajadores dejará el mercado laboral en la próxima
década. En el resto de países, la proporción de trabajadores
mayores de 55 años es del 15%.
Aún así, en ambos escenarios, el crecimiento del empleo no será
lo suficientemente alto como para absorber el crecimiento de la
fuerza laboral en los próximos años.
Lo que estas nuevas predicciones dejan claro es que “las expectativas
que se tenían antes de la crisis de una futura escasez de
mano de obra en el mercado laboral fueron prematuras”. La crisis
económico-financiera mundial ha cambiado la suerte de la
economía mundial. El crecimiento demográfico seguirá disminu-
EU 27 (S2)
EU 27 (S1)
EE.UU. (S2)
EE.UU. (S1)
yendo y será negativo en el futuro, pero aún así habrá excedente
de trabajadores.
De todos modos, estos excedentes pueden coexistir con escasez
de mano de obra en algunos sectores concretos, incluso en el escenario
de bajo crecimiento. En muchos países, los servicios empresariales
se enfrentan a la escasez, mientras que la mano de obra
manufacturera será abundante en exceso. En los Estados Unidos
el cambio sectorial es aún más evidente.
En ambos escenarios, la ya detectada mayor demanda de trabajadores
con educación superior continuará en el futuro. Habrá un
desajuste horizontal, habrá disponibles más trabajadores que
hayan estudiado un determinado campo educativo que puestos
disponibles; por ejemplo, podría haber más trabajadores con un
título en Ciencias Sociales que los que los empleadores necesiten.
En otros campos pasará lo contrario, un ejemplo plausible es
que podría haber menos trabajadores con un título en Ingeniería
que los demandados.
Todas las economías de Europa y Estados Unidos están cambiando
cada vez más hacia una economía de servicios, sobre todo en
términos de empleo. Esto implica que el empleo caerá en los sectores
primarios: agricultura, manufactura y servicios públicos
mientras el cuidado de la salud y los servicios empresariales crecerán
sustancialmente.
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18
pers
pec
tiva
Secretario General
de CEPYME
Empleabilidad:
los puestos de trabajo siguen ahí
Gonzalo Garnica

En coherencia con el carácter paradójico y espasmódico de
nuestro país, en España pasamos de buscar desesperadamente
“yacimientos de empleo”, como Diógenes buscaba
al hombre, con un candil, a buscar mano de obra inmigrante
necesaria para un proceso de crecimiento económico.
La primera de estas situaciones se dio en los primeros años
noventa, cuando parecía imposible generar más empleo, ni
siquiera para los nacionales, y la segunda, en los doce años
comprendidos entre 1995 y 2007, cuando nuestra población
activa ocupada pasó de los 13 a los 20 millones de personas,
y la economía precisó de un aluvión de extranjeros
que suplieran nuestras carencias de mano de obra. En el
momento presente hemos retrocedido casi veinte años y volvemos
a dudar de nuestra capacidad de crear puestos de trabajo,
afrontamos la próxima cota de los seis millones de parados
entre el desaliento y la resignada conformidad.
Pero es un hecho que los puestos de trabajo siguen ahí y
que depende de nosotros conocer cómo se puede acceder
a ellos y adoptar las medidas y reformas necesarias para
lograrlo. Empeño nada fácil, pero posible, al que yo querría
contribuir dando una serie de pistas que se deducen de una
ya larga experiencia en materia de crisis económicas y sociales.
Esta relación de posibles soluciones no es exhaustiva,
pero sí representativa de lo que debemos hacer. Otra cosa
es que exista la voluntad política de hacerlas y de que se
genere el mínimo consenso social que lo permita:
1 Evitar que el ajuste laboral se siga haciendo a costa del
empleo. Ya es un poco tarde para dar este consejo, porque
esto es exactamente lo que ha sucedido desde que comenzó
la crisis: en lugar de ajustar los costes laborales a base de
congelar salarios (o reducirlos), recortar la jornada de trabajo
(y con ello las remuneraciones), aligerar los costes extrasalariales
(como las cotizaciones a la Seguridad Social), o
reasignar la fuerza laboral sobrante con políticas de mayor
flexibilidad se ha procedido a una oleada masiva de despidos,
casi siempre provocados por el cierre de empresas.
Hace cinco años, España y Alemania entraron en la crisis
con tasas de paro similares, del orden del 8%. En 2012,
España tiene un desempleo próximo al 25% y Alemania,
al 7,9%. Aprendamos, no obstante, de los errores pasados
para no incurrir nuevamente en ellos.
2 Ajustar las prestaciones por desempleo a la situación económica,
para que no compitan con los salarios. En un contexto
de crisis económica prolongada y si se quiere evitar
mayor destrucción de empleo, es saludable hacer el ajuste
vía salarios. Pero un escenario en el que los salarios se
reducen y las prestaciones por desempleo se mantienen,
o incluso crecen, desincentiva la búsqueda de empleo y
produce un exceso artificial en la nómina de parados.
No se debe ganar el mismo o más dinero cobrando una
pensión o el subsidio de paro que trabajando. Eso no significa
que se deban recortar prestaciones a las que el trabajador
tiene derecho, porque ha cotizado previamente
para ello, sino que es preciso evitar el fraude, controlar
mejor a los perceptores, quizás acortar los periodos de
percepción, vincularlos a una búsqueda intensa de trabajo
y a no rechazar ofertas de empleo, etc.
Actualmente, hay cientos de miles de parados de más de
60 años que en realidad son jubilados anticipados, pero
que durante un par de años cobran del desempleo en
lugar de hacerlo de la Seguridad Social. Estas personas,
que no buscan en realidad empleo, son inactivos, no
parados, y como tales deben contar en las estadísticas.
También es importante que el trabajador se plantee el
desempleo como una situación coyuntural. Existe el ries-
Depende de nosotros saber
cómo acceder a los puestos
de trabajo
go de establecer prestaciones por tiempo indefinido, que
aunque sean bajas, pueden invitar a cientos de miles de
personas a percibirlas de manera permanente.
3 Evitar el cierre de pymes y autónomos. Hace 25 años,
cierta gran empresa española tenía 130.000 empleados.
Hoy tiene 330.000. Pero antes, sus trabajadores estaban
en España y hoy sólo 30.000 lo están. El resto está repartidos
por todo el mundo, porque hoy es, como centenares
de nuestras grandes empresas, una multinacional.
Este proceso de internacionalización ha sido muy beneficioso
para España, porque produce capitales de retorno,
nos beneficiamos del “efecto sede” y genera una industria
auxiliar y de proveedores. Pero el futuro del empleo
en España pasa sobre todo por las pymes y los autónomos,
ya que la capacidad generadora de las grandes es
muy escasa, por no decir nula (repito, en nuestro propio
territorio). De hecho, el crecimiento del paro se ha debido
en estos años al cierre de casi 200.000 pymes y al cese
en la actividad de otros 300.000 autónomos. Así pues, es
19
fundamental que se evite el cierre de más empresas y se
promueva la creación de muchas más.
Para evitar cierres, la financiación es crucial. Ha sido su
desaparición casi absoluta lo que ha producido tal mortandad.
En crisis anteriores, las pymes podían aguantar
años de pérdidas sin cerrar, porque conseguían financiación
para pasar la época de “vacas flacas”. En esta crisis
ha sido imposible, precisamente porque se ha derivado de
una crisis financiera previa y de exceso de deuda pública
y privada. Si no se arbitra una solución, seguirán cerrando
pymes y enviando a su personal a cobrar el paro.
4 Exportar mano de obra cualificada es bueno, la “fuga de
cerebros” es mala. ¿Cuál es la diferencia? Cuando exportamos
mano de obra cualificada, damos salida al hipotético
excedente de titulados que hayan producido nuestros
centros de educación superior. En una “fuga de cerebros”,
se van los que sobran y también los que necesitaríamos
para nuestro propio desarrollo económico. Hoy en día, la
India exporta ingenieros, especialistas en informática y
otros licenciados. En cambio, a la mayoría de los países de
África se le fugan los cerebros, todos.
Los jóvenes españoles recién titulados no deben rechazar,
en un mundo globalizado, emprender la aventura del exterior.
Será remuneradora, les dará un perfil internacional
muy cotizado y, para España, será una fuente de ingresos
y de profesionales que en el futuro nos traerán know how
e innovación. Pero cuidado, me refiero siempre al excedente
de titulados que producen nuestras universidades.
5 ¡No demonicemos ningún sector de actividad que actúe
dentro de la ley! Cuando se trabaja largo tiempo en una
organización empresarial llegas a asombrarte de la cantidad
de sectores económicos que se quejan de tener mala
imagen porque sectores del gobierno y de la sociedad les
demonizan: es malo el sector del “ladrillo”, los chiringuitos
playeros, las empresas de trabajo temporal, las centrales
nucleares, las empresas del juego privado y un largo
etcétera de actividades económicas que son legales y
beneficiosas para el empleo y las arcas de Hacienda.
Si exceptuamos el mundo de la alta tecnología y de las
energías renovables, el estigma del rechazo social a las
empresas se ha extendido mucho en los últimos años. Es
preciso comprender que todas las iniciativas creadoras de
empleo y respetuosas de la ley son positivas. A la larga,
este punto será el que produzca mayor creación de puestos
de trabajo.

20
pers
pec
tiva
Presidente
REDFUE
La universidad y la empresa,
un futuro conjunto
Sebastián Sotomayor
La Red de Fundaciones Universidad Empresa
(REDFUE) y las fundaciones Universidad
Empresa que la forman trabajan desde hace
más de dos décadas en el fomento del diálogo
entre el mundo académico, científico, institucional
y empresarial. Las Fundaciones
Universidad Empresa constituyen el marco
de colaboración natural entre el mundo académico
y el económico.

Y gracias a esta relación, desde la REDFUE estamos comprobando
que están apareciendo necesidades de profesionales cuya preparación
ha de implicar, necesariamente, la participación de la
universidad. Por ello, estamos trabajando para contribuir a identificar
esas necesidades de formación, crear nuevas alternativas
profesionales innovadoras y preparar a los futuros líderes, de forma
que las empresas españolas puedan incorporar a sus organizaciones
profesionales altamente cualificados que les permitan
mejorar su liderazgo a nivel mundial.
Pero para poder realizar esta labor, por un lado, se hace necesario
que los centros económicos y productivos proporcionen a las
universidades una información tan básica y tan complicada, a la
vez, como sería indicar hacia dónde camina la empresa, cuáles
son las tendencias del mercado, qué necesitan, y sobre todo, qué
necesitarán en un futuro próximo. Las universidades, por su parte,
deben ser más flexibles y capaces de absorber esa información
que les permita desarrollar la técnica, las competencias y las habilidades
que necesitan los futuros trabajadores para incorporarse
al mundo laboral.
Al tiempo, las empresas han de ser más competitivas y flexibles
para alcanzar el éxito y esta carrera sólo se puede ganar de la
mano de los Recursos Humanos, quienes deben participar más y
demostrar capacidad de aprendizaje, flexibilidad y proactividad,
ya que sólo así se garantiza la excelencia de las personas y de las
empresas. Y estos valores, estos retos, también, deben formar
parte del currículum universitario.
Para que esto sea así, las empresas deben implicarse más en la
programación formativa de grados y de másters a la carta, o que
respondan a tendencias futuras. También, han de ver a las universidades
como socios prioritarios para el desarrollo de sus investigaciones
e innovaciones.
Como es lógico, la correspondencia tiene que ser mutua y las universidades
también deben seguir con el proceso emprendido de
un mayor acercamiento. El mutuo conocimiento es misión previa
y las Fundaciones Universidad Empresa tratamos de fomentar este
conocimiento. Las universidades han de seguir potenciando la
comunicación con las empresas y enseñarles todo el amplio catálogo
de posibilidades que tienen a la hora de poder colaborar.
Es cierto que, cuando se han elaborado los planes de estudio, han
sido escuchadas tanto las empresas como otros agentes sociales
para intentar responder a la demanda de perfiles cualificados. Y
es importante que, en muchos casos, los estudiantes tengan que
pasar por la empresa antes de graduarse y completar así su for-
mación. De esta manera, las empresas participan en la formación
integral de los alumnos a través de los programas de prácticas
curriculares, lo que permite a las universidades adaptarse también
a las necesidades reales que hay fuera de las aulas.
Una vez finalizados los estudios, las universidades y las empresas
deberían seguir colaborando en la inserción de los estudiantes.
Hay un dato alentador, cuanto más alto es el nivel de estudios,
mayor es el nivel de empleo. De hecho, mientras que el paro juvenil
es del 50%, aproximadamente, al hablar de los universitarios
la cifra desciende considerablemente hasta el 20%. Por lo que la
universidad tiene un papel muy importante en la preparación para
la futura inserción laboral de sus egresados.
También la universidad actual trata de fomentar habilidades y
potenciar los recursos que tiene cada estudiante, tales como la
capacidad para la resolución de problemas, estudio de idiomas,
hablar en público, etc., y, sobre todo, por su importancia en estos
momentos, el fomento de la capacidad
emprendedora. Hasta hace bien poco
parecía que estudiar en la universidad tenía
como misión poder opositar o entrar a trabajar
en una gran empresa. Ahora se ha
visto la importancia de tener una actitud
emprendedora, con independencia de
dónde se trabaje.
Algo que ha cambiado también con el paso
del tiempo es que antes se iba a la universidad
una vez en la vida y ahora los universitarios
deben asumir que irán a la universidad a
lo largo de toda su vida, haciendo de aquélla
su referente formativo. La formación
continua es necesaria en un mundo en
constante transformación y evolución en el
conocimiento, siendo la universidad la que
debe actualizar los conocimientos de los
egresados universitarios, e incluso de
aquellos que no han tenido la oportunidad
de ir a la universidad.
En resumen, diría que las universidades deben cada vez diseñar
programas que se adapten mejor al mercado laboral, pero, y esto
es importante, sin perder su función humanística y cultural, ni su
visión crítica. La universidad no está sólo para enseñar un oficio.
Por su parte, las empresas deben apoyarse más en las universidades
y expresar qué tipo de hombres y mujeres conformarán la
sociedad del futuro.
Los universitarios deben asumir
que irán a la universidad a lo
largo de toda su vida, haciendo
de ella su referente formativo
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22
buenas
prác
ticas
director de
RRHH de Accor
Hoteles España
La formación nos permite
marcar la diferencia respecto
a nuestra competencia
Miguel Zancajo

Debido a la difícil situación por la que pasa el país, Miguel
Zancajo asegura que nos encontramos en un buen momento
para seleccionar candidatos con un perfil completo y una
experiencia sólida. Pero, para aumentar la empleabilidad del
trabajador, el director de Recursos Humanos de Accor Hoteles
España es contundente al afirmar que “no hay mejor
inversión en uno mismo que la educación”. Precisamente, en
este ámbito, Accor Hoteles lleva a cabo una fuerte apuesta
en formación para todos sus colaboradores.
¿Cree que hay una desconexión
entre lo que piden los empleadores
y lo que ofrecen los trabajadores
actuales en cuanto a conocimientos
y habilidades?
A consecuencia de la situación económica
actual, en líneas generales, es un
buen momento para seleccionar personas
con talento, porque para un mismo
proceso de selección puedes encontrar
más candidatos que en épocas pasadas.
De forma general, yo no veo un desfase
entre el nivel de cualificación y formación
de los trabajadores y lo que
necesitan las empresas. Aunque sí es
cierto que para ciertas posiciones, que
necesitan dominio de idiomas o conocimiento
de las nuevas tecnologías, nos
ha costado más encontrar al mejor candidato.
¿Qué valor tiene la formación continua
para Accor?
En Accor, la formación forma parte de
la cultura y de los valores de la empresa
y es lo que nos permite marcar la
diferencia respecto a nuestra competencia.
En el sector hotelero, Accor tiene
el prestigio de ser una empresa formadora
de profesionales y donde
existen oportunidades reales de desarrollar
una carrera profesional, no sólo a
nivel nacional, sino también a nivel
internacional. En Accor tenemos un
objetivo de inversión en formación
anual de entre un 2 y un 3% de la masa
salarial y el compromiso de impartir,
como mínimo, una formación por persona
al año, independientemente de su
posición.
Move Up es el programa de formación
y desarrollo de la marca Novotel.
¿En qué consiste?
El programa Move Up trabaja todas las
etapas de desarrollo profesional del colaborador,
desde que se integra en la marca
hasta que alcanza la dirección de
hotel, pasando por puestos de jefe de
servicio. El módulo Wellcome es un programa
estructurado de formación teórica
y práctica sobre la cultura, los valores y
las competencias básicas para que el
colaborador que entra por primera vez
en nuestra marca tenga una buena adaptación.
Y una vez el colaborador ya está
integrado, ¿qué tipo de formación
recibe?
En cuanto al desarrollo de las personas y
las competencias, el programa Move Up
tiene tres módulos: Itinerarios, Globe
Trotter y GM Pass. El módulo Itinerarios
se dirige a colaboradores de base y está
concebido para que reciban una serie de
formaciones centradas en el desarrollo
de habilidades y capacidades, y estructuradas
a lo largo del tiempo. Luego hay
una serie de evaluaciones de desempeño
para asegurar que adquieren y desarrollan
las competencias aprendidas.
A través del módulo Globe Trotter formamos
a los futuros jefes de servicio
con un perfil más internacional. Se trata
de un año de formación práctica en
un hotel Accor de otro país para que
adquiera una visión global de la empresa,
aprenda a trabajar con otra cultura
y perfeccione el idioma. De manera que
la persona regresa al cabo de un año
con el compromiso de que la empresa
le va a promocionar en un plazo de seis
meses, siempre que haya superado las
evaluaciones de desempeño y haya
adquirido las competencias necesarias.
Finalmente, GM Pass es el módulo que
nos permite formar y desarrollar a los
jefes de servicio con potencial como
futuros directores de hotel. En este
módulo se trabajan tanto los conocimientos
técnicos como el desarrollo de
habilidades.
Move Up también contempla los
programas Visa y Actitudes de Servicio.
¿A quién se dirigen?
Tenemos el compromiso de
impartir como mínimo una
formación por persona al año
El módulo Visa, orientado a colaboradores
de base, es un programa de reconocimiento.
Consiste en un mes de trabajo
en un país extranjero que permite
a los colaboradores adquirir una visión
más amplia de la empresa. En cambio,
el módulo Actitudes de Servicio Novotel
va dirigido a todos los colaboradores y
tiene como objetivo el desarrollo de
23

24
buenas
prác
ticas
una actitud de servicio al cliente, porque
es lo que realmente nos va a permitir
marcar la diferencia en el sector.
¿Cómo miden los resultados obtenidos
a través de la formación?
Tenemos varias formas de medirlos. Por
una parte, a través de las propias evaluaciones
de desempeño y de las encuestas
de calidad en los hoteles. Además, el
módulo Itinerarios nos permite hacer una
evaluación continua para medir el progreso
del programa, puesto que tiene
tres niveles de cualificación profesional:
graduate, bachelor y master. También lo
medimos a través de las encuestas de
calidad en los hoteles. Además, en 2010
tomamos la decisión de dar un bonus del
5% a todos los colaboradores de base a
nivel nacional ligado al cumplimiento de
objetivos económicos y de objetivos de
calidad de su hotel.
¿Cómo valoran los empleados las
estancias en el extranjero que ofrece
el programa Move Up?
Muy positivamente. La estancia de un
año que ofrece el programa Globe Trotter
les ofrece una visión global del
negocio, la posibilidad de perfeccionar
un idioma, así como la oportunidad de
trabajar en un entorno diferente y con
una cultura distinta. Lógicamente, esto
les enriquece muchísimo a la hora de
adquirir un perfil internacional.
Y el compromiso de promoción por
parte de la empresa es un valor añadido…
Aquí hay dos compromisos, uno por
parte del colaborador y otro, de la
empresa. El compromiso del colaborador
es formarse, aprovechar al máximo
la experiencia, desarrollar las competencias
y habilidades necesarias y, si
demuestra en el proceso de evaluación
de desempeño que está preparado para
ello, Accor le da la posibilidad de promoción.
Para acabar, ¿podría dar algún consejo
a los trabajadores, en general,
para que puedan mejorar su empleabilidad?
Les diría que no se fijen en el corto plazo,
sino que tengan una visión a medio
y largo plazo. Deben pensar dónde les
gustaría trabajar dentro de diez años,
en qué tipo de responsabilidad, sector
o empresa. Para ello, primero, hay que
pensar en qué soy bueno, cuáles son
mis áreas de mejora y en qué aspectos
puedo marcar la diferencia, y, luego, en
qué tipo de acciones formativas tengo
que recibir para poder optar a los puestos
que quiero y poder progresar profesionalmente
hacia los objetivos que me
he marcado.
Entonces, ¿opina que la mejora de
la empleabilidad pasa necesariamente
por la formación?
Sin duda. No hay mejor inversión en
uno mismo que la educación, la formación
y el desarrollo y, en este punto,
creo que el conocimiento de idiomas es
un aspecto fundamental. Hoy en día es
muy importante tener un buen nivel de
idiomas, porque es lo que te va a permitir
tener muchas más posibilidades
de desarrollo profesional en el actual
mercado laboral.

Diccionario de dirección
de personas y relaciones
laborales
LID Editorial Empresarial
La obra recoge los términos más relevantes
sobre organización y estrategia,
evaluación del desempeño y asignación
de objetivos, selección de
personal, formación, gestión del
conocimiento, legislación, sindicatos,
jubilaciones y retribuciones, entre
otros temas. Este compendio de términos
ha sido dirigido por José
Manuel Casado e Íñigo Sagardoy y ha
contado con la colaboración de
Randstad.
Descubriendo a Forrester
El viejo Forrester (Sean Connery) es un hombre
huraño y solitario. Jamal, un destacado
estudiante y atleta afroamericano, logra
colarse en su apartamento con una cartera
repleta de sus trabajos literarios. Inesperadamente,
ambos obtendrán algo a cambio.
Forrester se verá obligado a dejar de lado
prejuicios xenófobos y Jamal encontrará a
un mentor que le cambiará la vida. Las personas
ya retiradas del mercado laboral y los
jóvenes pueden aprender mutuamente a
pesar de que parecía una utopía irrealizable.
En busca de la felicidad
Cuando Chris Gardner (Will Smith) es abandonado
por su mujer, se encuentra con un
trabajo precario, muy bajos ingresos económicos
y teniendo que hacerse cargo él solo
de su hijo. Chris hace todo lo posible para
encontrar un trabajo mejor pagado. Tras
mucho insistir, consigue entrar en prácticas
no pagadas en una prestigiosa compañía
con la esperanza de finalizar el plan de estudios
con un trabajo y un futuro prometedor.
Sin ingresos, Chris y su hijo se ven obligados
a vivir en centros de acogida, estaciones de
autobús, etc. Aún así continúa adelante con
su formación y consigue hacerse con el
puesto de trabajo soñado.
Mentalidad ganadora
El entrenamiento de un equipo de
fútbol es equiparable a la formación
gestión de equipos en cualquier
empresa. Con esta premisa,
se analiza la gestión realizada por
entrenadores como Unay Emery,
actual entrenador del Spartak de
Moscú y ex del Valencia F.C, para
extraer lecciones válidas en la
empresa para la gestión del talento
y de los recursos humanos en
general.
estudios
bi
blio
teca
Employers’ perception of
graduate employability
Flash Eurobarometer, Comisión
Europea. Noviembre 2010
http://ec.europa.eu/public_opinion/
flash/fl_304_en.pdf
Empleabilidad 2012, Conferencia
de Directores y Decanos de
Ingeniería Informática (CODDII).
http://coddii.org/wp-content/uploads/2012/07/INFORME-EMPLEABI-
LIDAD-2012.pdf
Informe sobre la Empleabilidad
de la Población Cualificada. ¿Es
posible escapar del paro?
EAE Business School
http://estaticos.expansion.com/esta
ticas/empleo/PDF/informes/empleabilidad.pdf
25

26 al
día
Aumenta la confianza
de los españoles en mantener
su actual puesto de trabajo
Un 64% de los españoles confía en la continuidad de su
empleo en los próximos meses, según la tercera oleada del
año del Randstad Workmonitor, estudio internacional sobre
las expectativas laborales de los trabajadores. La confianza
en la continuidad en su actual empresa aumenta cinco puntos
porcentuales respecto al anterior trimestre y se sitúa
como la cifra más alta del último año.
En el contexto europeo, este dato sitúa a
España a niveles similares a los de países
como Noruega e Italia en cuanto a confianza
en la continuidad del actual puesto
de trabajo, aunque todavía la mantiene
por debajo de países del norte de
Europa como Suecia (81%), Suiza (80%)
y Alemania (80%), donde las dudas ante
una posible pérdida del empleo son aún
menores.
A la hora de confiar en mantener su
actual puesto de trabajo, la opinión de
las mujeres (67%) es superior a la de los
hombres (60%), aunque en ambos casos
se destaca un amplio respaldo a esta
tesis. Donde sí se establecen diferencias
es en función de la edad. Los más convencidos
de su permanencia en su
empresa son los profesionales con edades
comprendidas entre los 55 y los 64
años de edad, es decir, los que se encuentran
más cerca de la jubilación. Tras ellos
se encuentran los más jóvenes de entre
18 y 24 años de edad (65%), que en su
mayoría están ante la oportunidad de
entrar en el mercado laboral. Los profesionales
de entre 35 y 44 años registran
un nivel de confianza del 56%.
En el mercado laboral, la formación se ha
convertido en un factor cada vez más
importante a la hora de poder acceder y
también de mantener un empleo. Los
trabajadores que presentan un nivel formativo
alto (67%) son los que más
apuestan por su continuidad laboral,
mientras que, por contra, los profesionales
con un nivel de estudios bajo (60%)
son los que ven con más dudas su futuro
profesional.
Randstad continúa su
colaboración con el Foro de
RRHH de Foment del Treball
Randstad ha renovado su compromiso con Foment del Treball
y el Foro de Recursos Humanos (RRHH) de la principal
organización empresarial catalana. De esta manera, mantiene
su apuesta como colaborador preferente de todas las
actividades que Foment realiza para profesionales de los
servicios de recursos humanos a través de este Foro de
RRHH.

Octava edición de los
premios de la Fundación
Randstad
La Fundación Randstad presenta la octava edición de sus premios,
en los que se distinguirá a las empresas, medios de
comunicación e instituciones que hayan desarrollado planes
de acción e iniciativas en favor de la inclusión social durante
2012. Los premios Fundación Randstad cuentan con el apoyo
del Real Patronato sobre Discapacidad, perteneciente al
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
A los Premios de la Fundación Randstad
pueden presentarse las iniciativas de empresas
españolas, o con domicilio fiscal en
nuestro país, que tengan los siguientes criterios:
desarrollo de políticas de responsabilidad
social, colaboración con otras entidades,
iniciativas sociales que desarrollen para
sus empleados, integración laboral de colectivos
desfavorecidos, acciones de conciliación
laboral y familiar, entre otras.
Para participar hay que presentar la ficha de
inscripción (www.fundacionrandstad.org),
una memoria de la organización, un dossier
de los programas e iniciativas y cualquier
otro material que se considere. El plazo de
presentación de solicitudes es del 29 de
octubre al 31 de enero de 2013.
En la edición de 2011 fueron premiados la
Fundación Cedel, Grupo Siro y Antena 3TV.
El secretario general de Foment, Joan Pujol,y la directora general de Public
Affairs de Randstad, Mª Ángeles Tejada, firmaron esta renovación de la colaboración
con el Foro de RRHH. Esta plataforma que Foment pone a disposición de
los profesionales de servicios de Recursos Humanos tuvo durante las 16 sesiones
celebradas en 2011 un total de 1.758 inscritos, una media de 142 inscritos por
sesión, directores de Recursos Humanos en un 33%, técnicos en un 29% y consultores
en un 28%. Además, alrededor del Foro de RRHH, mediante redes sociales
y relaciones offline, se articula una comunidad de unos 6.000 profesionales.
El Foro RRHH de Foment del Treball es una plataforma y punto de encuentro y
debate entre directivos y profesionales de Recursos Humanos. Creado en el año
2001 por un grupo de directores de esta área, posibilita un entorno para el intercambio
de ideas y experiencias alrededor de la gestión de equipos en las organizaciones.
Randstad colaboró e impulsó desde el inicio la iniciativa. Por su parte,
Foment del Treball Nacional, nacido en el año 1771, es la Confederación de
organizaciones empresariales y empresas de Catalunya. Es una organización
independiente, privada y sin ánimo de Lucro.
ING CB y Fundación
Randstad renuevan su
colaboración
La Fundación Randstad e ING Commercial Banking
(ING CB) han firmado un acuerdo de colaboración,
vigente durante un año, que da continuidad al proyecto
puesto en marcha hace tres años para favorecer
conjuntamente la inserción laboral de personas
con discapacidad.
La Fundación Randstad, además de
asesorar a ING CB en el cumplimiento
de la LISMI (Ley de Integración
Social de los Minusválidos), se compromete
a desarrollar una labor de
sensibilización dentro de las empresas
con las que trabaja con el objetivo
de lograr la incorporación de una
persona con discapacidad intelectual
a través del Programa Alianza.
De este modo, Fundación Randstad
colaborará durante la selección
de candidatos por parte de
ING CB con el objeto de iniciar un
proceso que culmine con la contratación
de una persona con discapacidad.
A partir de ese momento,
las dos entidades se comprometen
a velar por su adaptación al puesto
de trabajo y a realizar una evaluación
profesional. Por su parte,
la Fundación Randstad pondrá en
marcha un protocolo de seguimiento
de la relación laboral.
El presidente de la Fundación
Randstad, Rodrigo Martín, ha indicado
tras la firma del protocolo
que la "integración laboral de personas
con discapacidad supone un
impulso al compromiso y a la productividad
de los empleados de la
compañía. Este acuerdo que firmamos
con ING CB es el mejor ejemplo
de que la integración y la
diversidad son posibles en todos
los escenarios económicos".
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