15 consejos para seleccionar mejor una encuesta salarial - Hay Group

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Consejos para Seleccionar Mejor una Encuesta Salarial
Por David E. Borrecach y lain Fitzpatrick, Hay Group
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15 consejos para seleccionar mejor una encuesta salarial
Todas las empresas que publican encuestas, le piden que confíe en su información. Cuando usted
está frente a ejecutivos apoyándoles en la toma de decisiones de negocio, basados en los análisis
que usted está presentando, ¿Qué tanto confía usted en su información?
Consistencia
Mientras la información de cada compañía debe mantenerse confidencial, los procesos analíticos de las empresas que publican
encuestas deben ser transparentes de tal forma que los clientes sepan como interpretar la información que han adquirido.
Adicionalmente, debe haber consistencia en la forma en que se recolecta, analiza y se reporta la información, entre cargos, elementos
de compensación y países.
En Hay Group, consultora experta en encuestas salariales entre otros temas, existen protocolos para garantizar que la variabilidad
en la información esté en función de diferencias en los mercados y no en el proceso de la encuesta. Por ejemplo: para reducir el
impacto de cargos potencialmente diferentes la compañía examina la amplitud de la data (El rango entre los percentiles 10, 50 y 90).
Adicionalmente, los participantes de la encuesta, son contactados para resolver temas, tales como que la información entregada esté
25% por encima del percentil 90 o por debajo del percentil 10.
Mirada Rápida
• Pídale a la empresa que realiza la encuesta que resuma sus
procesos para asegurar información consistente y confiable
• Seleccione una empresa que colecte información por
ocupante en lugar de promedios por cargos para asegurar la
representación de la dispersión total de pago en la población.
• Para asegurar la precisión y consistencia de la información,
esta debe ser reportada a la empresa encuestadora cada año.
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Sea un consumidor de encuestas inquisitivo, pídale a la
empresa que realiza la encuesta que resuma sus procesos
para asegurar información consistente y confiable.
Confirme que toda la información es remitida por los
participantes y no incluye información disponible en medios
públicos que usted pueda obtener públicamente y/o sin costo.
Desconfíe de cualquier empresa que realice encuestas que
no le haga preguntas después de remitir su información
salarial. No existe el envío perfecto de información.
Valore mejor a las empresas que hacen estudios salariales
si efectúan reuniones de homologación de cargos para
asegurar mejores concordancias.
Revise los procesos de análisis internos para garantizar la
consistencia de las encuestas. Todo el cuidado que se tiene
en la creación de una encuesta se pierde si su organización
utiliza la información inconsistentemente.
Homologación de Cargos Vs. Homologación de
Niveles (Job matching versus Level matching)
Las encuestas de homologación de cargos puede contribuir
a inexactitud en los rangos salariales. Los procesos de
homologación de cargos requieren que los usuarios
homologuen con cargos específicos de las encuestas,
mientras esta funciona bien para cargos comunes que tienen
responsabilidades similares entre organizaciones, tiene
resultados muy pobres para 3 tipos de cargos:
• Nuevos o únicos particularmente entre posiciones
gerenciales y profesionales.
• Los más grandes o más pequeños que los cargos
típicamente incluidos en las encuestas.
• Cargos ejecutivos cuya compensación está
significativamente influenciada por el tamaño o
complejidad organizacional.
Hay Group, ha desarrollado una metodología de homologación
por niveles denominada JobMapping que le permite a los
usuarios identificar el nivel de un cargo homologándolo con
un nivel de referencia globalmente consistente. Los cargos son
mapeados por sub familia, familia o combinación de familia.
De esta manera, todos los cargos de una organización pueden
ser clasificados e incluidos en una encuesta, misma que
contará con una densidad de datos mucho mayor que aquellas
tradicionalmente basadas en la homologación de cargos o
cargos tipo.
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La homologación de cargo debe ser realizada por individuos
familiarizados con los cargos, la calidad de la homologación
afecta la validez de la información y la calidad general de la
encuesta.
Involucre gerentes de líneas en el proceso de homologación
de cargos para asegurar mejores resultados. Ellos suelen
tener el mejor conocimiento, de lo que realmente los cargos
hacen.
Seleccione una empresa encuestadora que emplee
descripciones de cargo más detalladas, con el fin de tener
un mejor contexto para la homologación del cargo.
Si usted promedia información de múltiples encuestas
tenga cuidado de no promediar valores diversos. Promediar
$80.000 USD con $40.000 realmente no da como resultado
un valor consensuado de $60.000.
Prefiera interpretación de información basada en niveles
(Utilizando un proceso como Job Mapping) sobre
información basada en homologación de cargos.
Siempre existen brechas, debido a que no
se contemplan todos los cargos incluidos
dentro de la población. Incluso en los censos
generales, no se contempla un porcentaje
importante de los habitantes, a pesar de que se
trata de contar a cada persona en el país.
Brechas de Información
Cualquier encuesta salarial intenta describir niveles de pago
dentro de su población objetivo, pero siempre existen
brechas, debido a que no se contemplan todos los cargos
incluidos dentro de la población. Incluso en los censos donde
literalmente se trata de contar a cada persona del país, no
se contempla un porcentaje considerable de los habitantes.
En una encuesta de homologación de cargo las brechas de
información resaltan información faltante. En encuestas que
reportan información como líneas de tendencia las brechas son
más difíciles de identificar debido a que la línea de tendencia
disminuye el efecto de la información faltante o marcadamente
diferente.
Job Mapping
JobMapping combina la simplicidad, la transparencia y la
rapidez de la homologación con modelos de cargos, con
la precisión, rigor y cobertura de una encuesta basada en
valoración de cargos. El Job Mapping se fundamenta en 3
principios claves
• Identificar la jerarquía de los cargos en un área principal o
una unidad de negocio. Esta ruta de carrera establece un
marco de referencia inicial para interrelaciones entre cargos.
Debido a que la mayoría de la gente esta ubicada en una
ruta de carrera, puede intuitivamente identificar como
funciona el Job Mapping.
• Trabajar para lograr la precisión por grado-niveles. Al evitar
distinciones insignificantes entre cargos, el Job Mapping
es más rápido y fácil que una evaluación detallada de
cargos. También es más incluyente que las encuestas de
homologación de cargos, las cuales omiten aquellos cargos
que no son homologables.
• Crear un conjunto común de niveles en la ruta de carrera.
La mayoría de la gente puede ubicar en niveles los cargos
de un listado de una ruta de carrera de arriba hacia abajo
y entender que las brechas entre cada cargo pueden no
ser igualmente grandes. El Job Mapping provee una forma
sencilla de entender, articular y cuantificar estos saltos
entre los diferentes niveles. El Job Mapping tiene muchos
beneficios dentro de los cuales resaltamos:
• Información robusta, altamente confiable y disponible para
todos los cargos dentro de una organización, no sólo para
aquellos que pueden ser homologados con cargos modelo
o de referencia.
• Debido a las interconexiones que se establecen entre
los cargos, los datos son más confiables que aquellos
provenientes de ajustes porcentuales arbitrarios que se
deben aplicar a los datos de encuestas por homologación
de cargos.
• El tiempo es utilizado eficientemente. Un ejercicio completo
de Job Mapping puede ser completado en un periodo de
tiempo igual que una sesión típica de homologación de
cargos para una encuesta.
• Hay transparencia en el proceso de encuesta salarial ya que
el fundamento de la ruta de carrera es intuitivo y fácil de
explicar a los gerentes y a los empleados.
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Pregúntele a su proveedor de encuesta como maneja la
información faltante. Si interpola información, pida una clara
información de cómo funciona el proceso, si la explicación
no es clara o no esta dispuesto a describirlo, le está pidiendo
que confíe sin proveerle un soporte de la información o un
racional.
Seleccione una empresa que colecte información por
ocupante en lugar de promedios por cargos para asegurar
la representación de la dispersión total de pago en la
población.
Desconfíe de empresas que no publican el listado de
participantes de la encuesta.
Repetición Año tras Año
Para asegurar que la información es acertada y consistente
debe ser remitida a la empresa encuestadora cada año; no
hacerlo genera una fluctuación indeseada en los resultados
de la encuesta. Las fluctuaciones de información, dificultan
identificar la compensación actual para un cargo porque la
variación año a año puede resultar de una mezcla particular de
organizaciones que proveen información.
Una forma de lograr el agrupamiento de empresas es el incluir
la información del grupo dentro del contexto de una encuesta
mas grande, esto minimiza costos de producción permitiéndole
a la vez a los miembros del grupo beneficiarse de información
confiable cada año.
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Considere participar en una encuesta de grupo para
incrementar la confiabilidad y la inclusión de comparaciones
relevantes de cargos.
Incluso en años económicamente difíciles trate de participar
en encuestas salariales para garantizar estabilidad en la
información reportada a lo largo del año.
Conclusiones
Al convertirse en un consumidor de encuestas informado, usted
puede decidir por si mismo si la información de la encuesta
merece su confianza e incrementa la utilidad de las encuestas
para su organización. Esto ayudará a establecer metas y bandas
de compensación posicionadas acertadamente, e incrementar
el retorno de la inversión en compensación de su organización.
Además, las organizaciones que utilizan las encuestas
adecuadamente se separaran de la competencia, soportando
su éxito ahora y en el futuro.
Organizaciones que se agrupan con empresas de la misma
industria o de la misma geografía para realizar encuestas a
menudo establecen reglas (Presión de grupo) para asegurar su
participación cada año. Los beneficios son, cobertura de cargos
y como resultado de la participación mayor consistencia en la
información.
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Chile - Santiago
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Hay Group es una empresa global de consultoría que trabaja junto a los líderes para transformar su estrategia
en realidad. Nuestro enfoque se basa en lograr que los cambios se produzcan y en ayudar a las personas y a las
organizaciones a desarrollar su potencial.
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