Programa cultura Institucional IMT 2010 - Instituto Mexicano del ...

PLAN DE ACCION 2010
PROGRAMA DE CULTURA
INSTITUCIONAL
INSTITUTO MEXICANO DEL
TRANSPORTE

PLAN DE ACCION 2010
PROGRAMA DE CULTURA INSTITUCIONAL
INSTITUTO MEXICANO DEL TRANSPORTE
Propósitos
• El Programa Cultura Institucional (PCI), representa uno de los
principales retos de Gobierno Federal para hacer de sus
instituciones, espacios más justos e igualitarios.
• En el marco de la política nacional que en materia de igualdad se
establece en el Plan Nacional de Desarrollo 2007-2010, se tiene
como uno de sus principales objetivos y compromisos el de
consolidar a todas las instituciones de la Administración Publica
Federal, el desarrollo e implementación de estrategias y líneas de
acción desde una perspectiva de género, haciendo realidad la
práctica de una cultura de igualdad entre hombres y mujeres en
beneficio de la sociedad.

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Hacia el logro de este objetivo, el INMUJERES y la Secretaría
de la Función Pública (SFP) aplica en las dependencias y
entidades que conforman el Gobierno Federal un cuestionario
sobre cultura institucional con perspectiva de género que
permite conocer la percepción del entorno laboral y la equidad
de género desde las opiniones de quienes integran las
organizaciones.
De esta manera, se confirman datos específicos sobre la
persistencia de desigualdad y discriminación, tanto en las
relaciones interpersonales y en las estructuras institucionales,
como en los procesos y la cultura organizacional, pero también
que hay mujeres y hombres dispuestos a transformar y construir
nuevas relaciones de igualdad al interior de las instituciones.

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INSTITUTO MEXICANO DEL TRANSPORTE
Derivado de los resultados de la encuesta y de un arduo trabajo de
vinculación interinstitucional y de revisión sistemática de
experiencias previas, como el Programa de Institucionalización de la
Perspectiva de Género en la Administración Pública, se diseña el
Programa de Cultura Institucional (PCI). Este consta de nueve
factores estratégicos con los que se busca inculcar una nueva
cultura, una cultura de igualdad entre mujeres y hombres al interior
de las dependencias y entidades de la administración pública, a
través de estrategias y líneas de acción enfocadas a la
homologación salarial, la promoción de un número mayor de
mujeres en puestos de toma de decisión, la profesionalización en
género; la aplicación de una comunicación no sexista e incluyente, el
desarrollo de acciones para la corresponsabilidad entre la vida
laboral, familiar y personal, así como eliminar prácticas de
hostigamiento y acoso sexual.

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PLAN DE ACCION 2010
Deberes
PROGRAMA DE
9. Hostigamiento
CULTURA INSTITUCIONAL
Institucionales
INSTITUTO MEXICANO Y DEL TRANSPORTE
Acoso Sexual
1. Política
Nacional y
2. Clima Laboral
8. Corresponsabilidad
Entre vida
Laboral, familiar
Personal e
institucional
Programa
de Cultura
Institucional
IMT 2010
3. Comunicación
Incluyente
7. Capacitación
Y formación
Profesional
4. Selección de
personal
6. Promoción
Vertical y
horizontal
5. Salarios y
prestaciones

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FACTOR
OBJETIVO
ESTRATEGIA QUE SE ALINEA
AL ÁREA DE OPORTUNIDAD
LINEA DE ACCIÓN
QUE SE ALINEA AL
ÁREA DE
OPORTUNIDAD
IDENTIFICADA
1. Política y
deberes
institucionales
Incorporar la perspectiva de
género en la cultura
institucional para que guíe a la
Administración Pública Federal
hacia el logro de resultados al
interior y exterior de las
dependencias.
1.1 Incluir la perspectiva de género en
la política, programación y gestión
de las dependencias y entidades de
la Administración Pública Federal,
particularmente en aquellas que
otorgan bienes y servicios públicos a
la ciudadanía.
1.1.1 Implantar
mecanismos
e
instrumentos, para
desarrollar y guiar los
trabajos para la
incorporación de la
perspectiva de género
en la institución.

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FACTOR
OBJETIVO
ESTRATEGIA QUE SE
ALINEA AL ÁREA DE
OPORTUNIDAD
LINEA DE ACCIÓN QUE
SE ALINEA AL ÁREA DE
OPORTUNIDAD
IDENTIFICADA
2. Clima
laboral
Lograr un clima laboral que
permita a la Administración
Pública Federal tener mejores
resultados al interior y al
exterior de ella en beneficio de
la ciudadanía.
2.1 Establecer un clima
laboral basado en un
sistema de valores
organizacionales que
promuevan
el
reconocimiento, motivación
y calidad laboral, y
fomenten la igualdad de
trato y de oportunidades.
2.1.1 Contar con programas
integrales encaminados al
mejoramiento del clima
laboral en cada una de las
dependencias y entidades
de la Administración
Pública Federal.

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FACTOR
OBJETIVO
ESTRATEGIA QUE SE
ALINEA AL ÁREA DE
OPORTUNIDAD
LINEA DE ACCIÓN
QUE SE ALINEA AL
ÁREA DE
OPORTUNIDAD
IDENTIFICADA
3. Comunicación
incluyente.
Lograr una comunicación
incluyente al interior y exterior
de la Administración Pública
Federal, que promueva la
igualdad de género y la no
discriminación.
3.1 Incorporar la perspectiva
de género y la promoción
de la igualdad de género en
la
comunicación
organizacional y la
comunicación social.
3.1.1 Difundir el Programa
de Cultura Institucional al
interior de cada
dependencia.

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FACTOR
OBJETIVO
ESTRATEGIA QUE SE
ALINEA AL ÁREA DE
OPORTUNIDAD
LINEA DE ACCIÓN QUE SE
ALINEA AL ÁREA DE
OPORTUNIDAD
IDENTIFICADA
4. Selección de
personal.
Lograr una selección de
personal basada en
habilidades y aptitudes, sin
discriminación de ningún
tipo.
4.1 Lograr una selección de
personal no discriminatoria a
través de la aplicación de un
sistema de valores
organizacionales que
promuevan la igualdad de
género.
4.1.1 Aplicar el sistema de
selección de personal basado
en la evaluación de currículos y
de la experiencia laboral de las
y los aspirantes, así como
eliminar en todo nivel o cargo
cualquier criterio de selección
que considere el sexo de la
persona o cualquier otro
discriminante.

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FACTOR
OBJETIVO
ESTRATEGIA QUE SE
ALINEA AL ÁREA DE
OPORTUNIDAD
LINEA DE ACCIÓN QUE
SE ALINEA AL ÁREA DE
OPORTUNIDAD
IDENTIFICADA
5. Salarios y
prestaciones.
Contar con una
Administración Pública
Federal donde los salarios
y prestaciones se otorguen
con base en criterios de
transparencia e igualdad,
con el fin de eliminar
brechas de disparidad
entre mujeres y hombres.
5.1 Establecer salarios y
prestaciones
equitativos y que
promuevan criterios de
transparencia e
igualdad.
5.1.1 Analizar la
estructura salarial de la
institución y realizar una
reestructura que permita
contar con niveles
salariales acordes a su
estructura y funciones.

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FACTOR
OBJETIVO
ESTRATEGIA QUE SE
ALINEA AL ÁREA DE
OPORTUNIDAD
LINEA DE ACCIÓN QUE
SE ALINEA AL ÁREA DE
OPORTUNIDAD
IDENTIFICADA
6. Promoción
vertical y
horizontal.
Asegurar la creación de
mecanismos de promoción
vertical justos y mecanismos
horizontales que propicien el
desarrollo de las capacidades de
todas las personas que laboran
en la Administración Pública
Federal.
6.1 Lograr una promoción
vertical y horizontal
equitativa a través del
establecimiento de un
sistema de valores
organizacionales
equitativos y no
discriminatorios.
6.1.1 Implementar acciones
afirmativas para tener
paridad en todos los niveles
de la Administración
Pública Federal.

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FACTOR
OBJETIVO
ESTRATEGIA QUE SE
ALINEA AL ÁREA DE
OPORTUNIDAD
LINEA DE ACCIÓN QUE
SE ALINEA AL ÁREA DE
OPORTUNIDAD
IDENTIFICADA
7. Capacitación y
Formación
Profesional.
Lograr una capacitación y
formación profesional que
promueva el desarrollo de
competencias técnicas y
actitudinales para
incorporar la perspectiva de
género en el otorgamiento
de bienes y servicios
públicos.
7.1 Impartir capacitación y
formación profesional que
incorpore los principios de
igualdad y no
discriminación.
7.1.1 Elaborar mecanismos
para la detección de
necesidades de capacitación
y formación profesional
con perspectiva de género,
en función de los
requerimientos
institucionales.

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FACTOR
OBJETIVO
ESTRATEGIA QUE SE
ALINEA AL ÁREA DE
OPORTUNIDAD
LINEA DE ACCIÓN QUE
SE ALINEA AL ÁREA DE
OPORTUNIDAD
IDENTIFICADA
8. Corresponsabilidad
entre la vida laboral,
familiar, personal e
institucional.
Garantizar la
corresponsabilidad
entre la vida laboral,
familiar, personal e
institucional entre
servidoras y servidores
públicos de la
Administración
Pública
Federal.
8.1 Desarrollar, promover y
adoptar normas y políticas
que aseguren la
corresponsabilidad entre la
vida laboral, familiar y
personal, a través de un
compromiso institucional
que favorezca el
cumplimiento de los
deberes laborales,
familiares y personales.
8.1.1 Desarrollar políticas
institucionales que procuren
la corresponsabilidad entre
las instituciones de la
Administración Pública
Federal y las servidoras y
servidores públicos, en la
distribución equitativa de
las cargas laborales,
familiares y personales.

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PROGRAMA DE CULTURA INSTITUCIONAL
INSTITUTO MEXICANO DEL TRANSPORTE
FACTOR
OBJETIVO
ESTRATEGIA QUE SE
ALINEA AL ÁREA DE
OPORTUNIDAD
LINEA DE ACCIÓN QUE
SE ALINEA AL ÁREA DE
OPORTUNIDAD
IDENTIFICADA
9. Hostigamiento
y acoso sexual.
Establecer mecanismos para
eliminar prácticas de
hostigamiento, acoso sexual y
discriminación dentro de la
Administración Pública Federal.
9.1 Eliminar el hostigamiento
y el acoso sexual a través del
establecimiento de un
sistema organizacional que
promueva prácticas de
respeto en la Administración
Pública Federal.
9.1.1 Establecer un proceso
para la prevención, atención
y sanción de casos de
hostigamiento y acoso
sexual, que incluya tiempos
de respuesta a quejas y
denuncias.

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CONOCIMIETO
APLICACION
PLAN DE
ACCIÓN
RECONOCIMIENTO
COMUNICACION

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Factor Objetivo Estrategia Línea de acción
1. Política y
deberes
institucionales
Acción específica a
realizar por la
institución
Realizar pláticas para
que el personal cuente
con el conocimiento de
la política nacional de
igualdad entre mujeres
y hombres.
Resultados esperados
(Información cualitativa)
Incorporar la perspectiva de género
en la cultura institucional para que
guíe a la Administración Pública
Federal hacia el logro de resultados
al interior y exterior de las
dependencias
Meta
Contar con al menos
una platica al año de
perspectiva de género
para el personal de
este Instituto.
1.1 Incluir la perspectiva de género en la
política, programación y gestión de las
dependencias y entidades de la
Administración Pública Federal,
particularmente en aquellas que otorgan
bienes y servicios públicos a la ciudadanía.
Indicador
Una platica que
contenga elementos
básicos de política
nacional de igualdad
entre mujeres y
hombres.
Periodo de ejecución
inicio
NOVIEMBRE
2009
conclusión
DICIEMBRE
2010
1.1.1 Implantar mecanismos e instrumentos,
como unidades o redes de género, acciones
afirmativas o positivas, etc., para
desarrollar y guiar los trabajos para la
incorporación de la perspectiva de género
en la institución.
RESULTADO
El Instituto
Queretano de la
Mujeres, impartirá
un taller sobre
Perspectiva de
Genero en la
Institución
Plan de Acción
1. Fortalecer la
Perspectiva de Genero
2. Difundir Código de
Conducta
3. Campaña de
información
permanente en materia
de igualdad
1 Que el personal de este IMT cuente con los conocimientos básicos de política nacional de igualdad entre mujeres y
hombres.
2 Que el personal del IMT conozca y comprenda el Código de Ética, la Misión, la Visión de la organización
3 Que el personal cuente con capacitación en temas relacionados de igualdad y perspectiva de genero.

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Factor Objetivo Estrategia Línea de acción
2. Clima
laboral
Acción
específica a
realizar por la
institución
Generar
enriquecimiento
del ambiente de
trabajo a través
de la promoción
de los principios
de igualdad.
Resultados esperados
(Información
cualitativa)
Lograr un clima laboral que
permita a la Administración
Pública Federal tener mejores
resultados al interior y al
exterior de ella en beneficio de la
ciudadanía.
Meta
Realizar difusión de los
principios de igualdad
con la finalidad de
promover un mejor
ambiente de trabajo.
2.1 Establecer un clima laboral basado en un
sistema de valores organizacionales que
promuevan el reconocimiento, motivación y
calidad laboral, y fomenten la igualdad de
trato y de oportunidades.
Indicador
Dos acciones de
difusión que
favorezcan el clima
laboral
Periodo de ejecución
inicio
NOVIEMBRE
2009
conclusión
DICIEMBRE
2010
2.1.1 Contar con programas integrales
encaminados al mejoramiento del clima
laboral en cada una de las dependencias y
entidades de la Administración Pública
Federal.
RESULTADO
Se difundieron los
Códigos de
Conducta y de
Ética del Instituto,
para así crear
conciencia en el
personal del
sistema de valores
que los rige
Plan de Acción
1. Difusión de la
Misión, Visión y
Código de Conducta
y Ética
2. Generar acciones
que promuevan la
igualdad de trato y
de oportunidades
1. Incorporar en la misión y visión del Instituto la perspectiva de genero
2. Que el personal del IMT conozca y comprenda el Código de Ética, la Misión, la Visión de la organización
3. Que el personal cuente con capacitación en temas relacionados de igualdad y perspectiva de genero.

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Factor Objetivo Estrategia Línea de acción
3. Comunicación
incluyente.
Lograr una comunicación
incluyente al interior y exterior
de la Administración Pública
Federal, que promueva la
igualdad de género y la no
discriminación.
3.1 Incorporar la perspectiva de género y
la promoción de la igualdad de género
en la comunicación organizacional y la
comunicación social.
3.1.1 Difundir el Programa de Cultura
Institucional al interior de cada
dependencia.
Acción específica
a realizar por la
institución
Meta
Indicador
Periodo de ejecución
inicio
conclusión
RESULTADO
Plan de Acción
Realizar difusión y
promoción sobre
comunicación
organizacional
incluyente
Resultados esperados
(Información cualitativa)
Realizar más difusión
en la institución sobre
comunicación
organizacional donde
se incluyan temas
tanto para mujeres
como hombres.
Una plática sobre
comunicación
organizacional
incluyente.
NOVIEMBRE
2009
DICIEMBRE
2010
Utilización de
lenguaje no
sexista como
herramienta de
comunicación
entre hombre y
mujeres
1. Realizar campaña de
difusión para informar al
personal del programa
de cultura institucional
2. Difusión de lenguaje
no sexista
3. Taller de lenguaje
incluyente a todo el
personal
1. Que el personal cuente con capacitación en temas relacionados con el desarrollo personal; que incorpore los
principios de igualdad y no discriminación.
2. Difusión de la herramienta “Aprendamos sobre Genero”

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Factor Objetivo Estrategia Línea de acción
4. Selección de
personal.
Acción específica a
realizar por la
institución
Hacer transparente y
eficiente el proceso de
selección y promoción de
personal, conforme al
criterio de igualdad de
género y acciones a favor
del personal, mediante la
adopción de lineamientos
de ingreso y promoción.
Resultados esperados
(Información
cualitativa)
Lograr una selección de personal
basada en habilidades y aptitudes,
sin discriminación de ningún tipo.
Meta
Contar
con
lineamientos que
integren
e
identifiquen los
puntos a considerar
para el proceso de
selección y promoción
del personal.
4.1 Lograr una selección de personal no
discriminatoria a través de la
aplicación de un sistema de valores
organizacionales que promuevan la
igualdad de género.
Indicador
Lineamientos
transparentes que
guíen el proceso de
selección y
promoción del
personal.
Periodo de ejecución
Inicio
NOVIEMBRE
2009
Conclusión
DICIEMBRE
2010
4.1.1 Aplicar el sistema de selección de
personal basado en la evaluación de
currículos y de la experiencia laboral de las
y los aspirantes, así como eliminar en todo
nivel o cargo cualquier criterio de selección
que considere el sexo de la persona o
cualquier otro discriminante.
RESULTADO
Todos los
trabajadores
conozcan los
lineamientos
para el proceso
de selección y
promoción de
personal
Plan de Acción
Se esta trabajando
en la elaboración
de manuales de
ingreso y
promoción de
personal
1 Que el personal del Instituto conozca los lineamientos para el proceso de selección y promoción del personal.
2 Informe de promociones e ingresos en 2010

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Factor Objetivo Estrategia Línea de acción
5. Salarios y
prestaciones.
Acción específica
a realizar por la
institución
Dar a conocer los
criterios para el
otorgamiento de
prestaciones
Resultados esperados
(Información cualitativa)
Contar con una Administración Pública
Federal donde los salarios y prestaciones
se otorguen con base en criterios de
transparencia e igualdad, con el fin de
eliminar brechas de disparidad entre
mujeres y hombres.
Meta
Contar con un
documento que
integre criterios
para
el
otorgamiento de
prestaciones de
este IMT.
Indicador
Contar con un
documento que
integre criterios
para
el
otorgamiento de
prestaciones de este
IMT.
5.1 Establecer salarios y
prestaciones equitativos y que
promuevan criterios de
transparencia e igualdad.
Periodo de ejecución
inicio
NOVIEMBRE
2009
conclusión
DICIEMBRE
2010
5.1.1 Analizar la estructura salarial de la institución
y realizar una reestructura que permita contar con
niveles salariales acordes a su estructura y
funciones.
RESULTADO
El personal sin
distinción de genero,
conozca el criterio
para el otorgamiento
de prestaciones
Plan de Acción
1. Revisar el esquema de
prestaciones del personal para
incorporar la Perspectiva de
Genero
2. Realizar un diagnostico que
permita conocer la posición de
mujeres y hombres en la
institución, de conformidad con el
puesto, salario y prestaciones que
perciben,
3. Se cuenta con un documento de
prestaciones autorizadas por la
SHCP para el personal del IMT
1. Que el personal del Instituto conozca los lineamientos para el proceso de selección y promoción del personal.
2. Documento de prestaciones autorizadas para el IMT, Tabulador de sueldos,
3. Comparativo de prestaciones IMT 2010

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Factor Objetivo Estrategia Línea de acción
6. Promoción
vertical y
horizontal.
Acción específica a
realizar por la
institución
Asegurar la creación de mecanismos de
promoción vertical justos y mecanismos
horizontales que propicien el desarrollo de
las capacidades de todas las personas que
laboran en la Administración Pública
Federal.
Meta
Indicador
6.1 Lograr una promoción vertical y
horizontal equitativa a través del
establecimiento de un sistema de
valores organizacionales
equitativos y no discriminatorios.
Periodo de ejecución
Inicio
Conclusión
6.1.1 Implementar acciones afirmativas
para tener paridad en todos los niveles de
la Administración Pública Federal.
RESULTADO
Plan de Acción
Realizar difusión para
tener igualdad de
oportunidades de
ascenso.
Realizar difusión
oportuna cuando
exista una plaza
disponible.
Hacer difusión
oportuna cuando
exista una vacante
para que las
trabajadoras y los
trabajadores tengan
la misma oportunidad
de ascenso.
NOVIEMBRE
2009
DICIEMBRE
2010
El personal conozca
oportunamente
cuando exista una
plaza disponible,
para que tanto
mujeres como
hombres tengan la
misma oportunidad
de ascenso
Realiza un análisis
comparativo entre
mujeres y hombres
que cambiaron de
posición jerárquica,
promoviendo la
movilidad
horizontal y vertical
en igualdad de
oportunidades.
Resultados esperados
(Información
cualitativa)
1 Que el personal conozca oportunamente cuando exista una plaza disponible para que tanto mujeres como hombres
tengan la misma oportunidad de ascenso.
2 Informe de promociones e ingresos en 2010

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Factor Objetivo Estrategia Línea de acción
7. Capacitación
y Formación
Profesional.
Acción específica
a realizar por la
institución
Aplicar la
capacitación
conforme a criterios
de género,
necesidades del
personal y en temas
relacionados con el
desarrollo personal.
Resultados esperados
(Información
cualitativa)
Lograr una capacitación y formación
profesional que promueva el desarrollo
de competencias técnicas y actitudinales
para incorporar la perspectiva de
género en el otorgamiento de bienes y
servicios públicos.
Meta
Contar con al menos un
curso al año de
perspectiva de género y
temas relacionados con
el desarrollo de personal
para el personal de este
Instituto.
Indicador
Contar con al menos
un curso otorgado
por el Instituto, que
cubra las
necesidades de
capacitación del
personal.
7.1 Impartir capacitación y
formación profesional que
incorpore los principios de
igualdad y no discriminación.
Periodo de ejecución
inicio
NOVIEMBRE
2009
conclusión
DICIEMBRE
2010
7.1.1 Elaborar mecanismos para la detección
de necesidades de capacitación y formación
profesional con perspectiva de género, en
función de los requerimientos
institucionales.
RESULTADO
El personal sin
distinción de genero,
tenga un curso de
desarrollo personal al
año en temas de
igualdad y no
discriminación y de
programas de
formación para la
prevención en temas de
salud de la mujer y del
hombre
Plan de Acción
Se impartirá un
taller por parte del
Instituto Queretano
de la Mujer, sobre
Perspectiva de
Genero y violencia
familiar
Se realizo la
detección de
necesidades de
capacitación.
1 Que el personal cuente con al menos un curso al año de perspectiva de género y temas relacionados con el desarrollo de
personal.
2 Herramienta en línea del Curso “Aprendamos sobre Genero” proporcionado por Inmujeres

PLAN DE ACCION 2010
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INSTITUTO MEXICANO DEL TRANSPORTE
Factor Objetivo Estrategia Línea de acción
8. Corresponsabilidad
entre la vida
laboral, familiar,
personal e
institucional.
Acción específica
a realizar por la
institución
Que haya
flexibilidad para
permisos de manera
equitativa a
mujeres y hombres.
Resultados esperados
(Información cualitativa)
Garantizar la corresponsabilidad
entre la vida laboral, familiar,
personal e institucional entre
servidoras y servidores públicos de
la Administración Pública
Federal.
Meta
Realizar un
diagnóstico que
identifique las
necesidades de
permisos de manera
equitativa a mujeres
y hombres.
Indicador
Otorgamiento sin distinción
de genero los permisos para
atender asuntos familiares y
personales Programas para
promover el equilibrio entre
la vida laboral y la familiar
Las madres con niños
menores de 12 años tienen la
facilidad de adelantar su
horario de salida
8.1 Desarrollar, promover y adoptar normas y
políticas que aseguren la corresponsabilidad
entre la vida laboral, familiar y personal, a
través de un compromiso institucional que
favorezca el cumplimiento de los deberes
laborales, familiares y personales.
Periodo de ejecución
inicio
NOVIEMBRE
2009
conclusión
DICIEMBRE
2010
8.1.1 Desarrollar políticas institucionales que
procuren la corresponsabilidad entre las
instituciones de la Administración Pública
Federal y las servidoras y servidores públicos,
en la distribución equitativa de las cargas
laborales, familiares y personales.
RESULTADO
Tanto mujeres
como hombres
disfrutan de
manera
equitativa
permisos para
atender asuntos
familiares y
personales
Plan de Acción
Se otorgan permisos de
forma equitativa a los
trabajadoras y
trabajadores
Se realiza en verano un
curso para los hijos de
los trabajadores
Torneo de fútbol y
voleibol para
trabajadoras y
trabajadores del IMT
1. Que tanto mujeres como hombres disfruten de permisos de manera equitativa para atender asuntos familiares o
personales.
2. Programas fomentando una corresponsabilidad entre la vida familiar, laboral, personal e institucional

PLAN DE ACCION 2010
PROGRAMA DE CULTURA INSTITUCIONAL
INSTITUTO MEXICANO DEL TRANSPORTE
Factor Objetivo Estrategia Línea de acción
9. Hostigamiento
y acoso sexual.
Acción específica
a realizar por la
institución
Realizar campañas
de prevención de
hostigamiento y
acoso sexual para
las y los empleados.
Resultados esperados
(Información
cualitativa)
Establecer mecanismos para
eliminar prácticas de
hostigamiento, acoso sexual y
discriminación dentro de la
Administración Pública
Federal.
Meta
Contar con
mecanismos para
denunciar los casos
de hostigamiento o
acoso sexual.
Indicador
Contar con al menos una
campaña de prevención
de hostigamiento y acoso
sexual sin distinción de
género.
9.1 Eliminar el hostigamiento y el acoso
sexual a través del establecimiento de un
sistema organizacional que promueva
prácticas de respeto en la
Administración Pública Federal.
Periodo de ejecución
inicio
NOVIEMBRE
2009
conclusión
DICIEMBRE
2010
9.1.1 Establecer un proceso para la
prevención, atención y sanción de casos de
hostigamiento y acoso sexual, que incluya
tiempos de respuesta a quejas y
denuncias.
RESULTADO
Dar atención a
personas que
presenten quejas
que contravengan
lo contenido en el
código de ética y
conducta, así como
de violencia y acoso
Establecer sistemas
sobre quejas y
denuncia ante estos
casos
Plan de Acción
Se impartirá un taller
por parte del
Instituto Queretano
de la Mujer, sobre
violencia familiar y
acoso sexual
1. Campaña de información para prevenir, atender, sancionar, a través de mecanismos de denuncia sobre hostigamiento y acoso
sexual y laboral

PLAN DE ACCION 2010
PROGRAMA DE CULTURA INSTITUCIONAL
INSTITUTO MEXICANO DEL TRANSPORTE
Instituto Mexicano del Transporte
• Oficinas
Querétaro:
• Km. 12+000, Carretera Querétaro-Galindo, Sanfandila Município de Pedro Escobedo, Qro. A.P.
1098, Tel. +52 (442) 2169777 Fax +52 (442) 2169671
Distrito Federal:
• Av. Nuevo León No. 210, 2° Piso, Col. Hipódromo Condesa, Delegación Cuauhtémoc, C.P. 06100,
México D.F. Tel. y Fax. +52 (55) 52653600

PLAN DE ACCION 2010
PROGRAMA DE CULTURA INSTITUCIONAL
INSTITUTO MEXICANO DEL TRANSPORTE
Instituto Mexicano del Transporte
ING. JORGE ARMENDARIZ JIMÉNEZ
Coordinador de Administración y Fianzas
(442) 2169777 Ext. 3057
jarmend@imt.mx
M.A. JESÚS TREJO HERNÁNDEZ
Jefe de la División de Recursos Financieros y Humanos
(442) 2169777 Ext. 2024
jtrejoh@imt.mx
SAMANTHA V. MEZA ALVAREZ T
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