Satisfaccion laboral de trabajadores de APS en Chile - Universidad ...

Programa de Diplomado en Salud Pública y Salud Familiar
SATISFACCIÓN LABORAL DE
LOS TRABAJADORES DE ATENCIÓN
PRIMARIA DE SALUD EN CHILE
Autoras:
Jimena Ávila A.
Marlene Soto A.
Módulo I: Tendencias en Salud Pública: Salud Familiar y
Comunitaria y Promoción. Osorno, marzo - mayo del 2006

INTRODUCCIÓN
El proceso de la Reforma de Salud en nuestro país, iniciada en la década de los 90,
ha dado gran relevancia a mejorar la calidad de la atención entregada al usuario externo, con
el fin de satisfacer de la mejor manera las necesidades de salud de la población, en miras de
mejorar la calidad de vida de las personas.
El cambio del paradigma del modelo de atención, de un enfoque biomédico que
prevaleció por largos años en nuestro país, a un modelo de atención de salud familiar, ha
implicado grandes cambios en la estructura organizacional de cada establecimiento de
atención primaria de salud.
Para llevar a cabo esta reforma se ha hecho necesario introducir modificaciones en el
funcionamiento de los establecimientos en diversos aspectos, tales como: financiamiento,
capacitación, recurso físico, humano, de infraestructura, administrativo y en general en la
forma de trabajo que han desarrollado los funcionarios de la salud por largo tiempo y que ya no
da respuesta adecuada a los actuales desafíos; en ésta línea se han formado equipos
interdisciplinarios a cargo de una población asignada y se han establecido prestaciones
orientadas a la prevención y promoción de la salud.
Toda esta serie de cambios y exigencias ha tenido gran impacto en los trabajadores
de la salud y en los ambientes laborales de los consultorios, que se manifiesta a través de una
sensación de insatisfacción por la falta de políticas que promuevan en forma clara y explícita el
cuidado de los que entregan la atención en salud.
Es en este último punto que queremos enfocar nuestra atención, ¿que ha pasado con
los trabajadores de la salud involucrados en este proceso? ¿Cómo se ha manejado el proceso
de la reforma a nivel laboral? ¿Se ha evaluado el proceso de la reforma desde el punto de vista
de los que llevan a cabo a cabo el cambio del modelo de atención?
Es conocido que toda reforma involucra la participación activa de los trabajadores de
la salud, pues son ellos los ejecutores de cualquier proceso que se quiera llevar a cabo y que
es el factor humano, el elemento indispensable para reforzar los sistemas.
¿Cómo han asumido estos cambios los trabajadores? ¿Qué costo ha tenido a nivel
personal y/o laboral?
Consecuente con lo anterior, la OPS puso como tema central para el Día Mundial de
la Salud 2006, la importancia de los trabajadores, señalando que “los próximos diez años la
comunidad global de la salud pondrá su atención en los desafíos de recursos humanos,
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con el fin de desarrollar y apoyar las capacidades de las personas que trabajan en salud
para conseguir alcanzar los objetivos de desarrollo del milenio para el año 2015.”
“Solo será posible un progreso hacia los objetivos de desarrollo del milenio si
contamos con una fuerza de trabajo en salud que sepa lo que tiene que hacer y además
tenga la motivación, los medios y el compromiso de proveer servicios de salud de
calidad para los individuos y las poblaciones.”
Debemos tener presente que los trabajadores ocupan gran parte de la vida adulta en
algún empleo, y que éste determina el nivel socio económico en que se desenvuelven, y la
seguridad emocional, personal y de sus familias, por lo cual las condiciones del medioambiente
en el que desarrollan su labor diaria, cobra aún mayor importancia, condicionando en gran
medida el desarrollo personal y la satisfacción laboral que puedan alcanzar (1.-Estudio de
satisfacción laboral en trabajadores de la salud IMMS, Jalisco).
El presente trabajo tiene por finalidad reflexionar acerca de este tema, y analizar cuáles
son aquellos puntos que representan mayor importancia en la satisfacción laboral de los
trabajadores de la salud, y cuestionar las políticas de salud que no solo deberían enfocarse
hacia los usuarios externos sino que también deben comprometerse con el recurso humano
que son los ejecutores de los programas de gobierno en materia de salud.
Nos planteamos como postura, que existe un nivel de insatisfacción en los trabajadores
de la atención primaria de salud que estaría ligado principalmente a factores como las malas
relaciones interpersonales; deficientes condiciones de trabajo, referido a la calidad de la
infraestructura, escasos incentivos y posibilidades de superación en el trabajo, y las bajas
remuneraciones que perciben los trabajadores.
Para estos efectos nos hemos planteado los siguientes objetivos:
Objetivo General:
- Analizar los factores que influyen en el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de
la atención primaria de salud en Chile.
Objetivos Específicos:
- Describir aquellos factores que influyen en la calidad de vida de los trabajadores.
- Discutir estrategias que contribuyan a mejorar aquellos factores que resulten
determinantes en la satisfacción laboral de los trabajadores de la atención primaria de
salud.
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MARCO TEORICO
Con el fin de aproximarnos al tema que nos motiva en este trabajo, hemos revisado
parte de la bibliografía existente y algunos estudios que nos aportan tanto desde lo teórico
como antecedentes de los ambientes laborales estudiados.
Sin perjuicio que nuestro tema se refiere a la satisfacción laboral en trabajadores de
atención primaria de la salud en Chile, presentamos un marco teórico desde una perspectiva
más general.
De esta forma comenzaremos definiendo satisfacción laboral “como la actitud del
trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que
el trabajador desarrolla de su propio trabajo.
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del
puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que “deberían ser”.
Se han descrito tres tipos de características del empleado que afectan las percepciones
del "debería ser" (lo que desea de su puesto), estas son:
1. Las necesidades
2. Los valores
3. Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería
ser" son:
1. Las comparaciones sociales con otros empleados
2. Las características de empleos anteriores
3. Los grupos de referencia.
Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales
del puesto son:
1. Retribución (sueldo)
2. Condiciones de trabajo
3. Supervisión
4. Compañeros
5. Contenido del puesto
6. Seguridad en el empleo
7. Oportunidades de progreso.
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Otro concepto proviene de Locke (1976) que definió la satisfacción laboral como un
“estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias
laborales del sujeto”, las circunstancias o características propias del trabajo y de la persona
irán configurando la respuesta afectiva de éste con su medio laboral.
Al referirnos a la satisfacción laboral no podemos dejar de considerar el tema de la
motivación, que como fuerza impulsora es importante en cualquier actividad humana, pero sin
duda en el trabajo cobra la mayor preponderancia, al ser la actividad que ocupa la mayor parte
de nuestras vidas.
La motivación es el interés o fuerza intrínseca que se da en relación a algún objetivo a
alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una dirección particular.
La motivación en el trabajo.
Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a
una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es errónea ya que las
personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas completamente satisfechas.
Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la
interacción social, el respeto la aprobación, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la
motivación fuera simplemente económica bastaría con subir los sueldos para motivar a los
empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea así. El trabajo
proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y alcanzar un sentido de
importancia frente a los ojos propios como frente a los demás.
Con respecto a los factores que determinan la motivación laboral, podemos distinguir
aquellos propios del trabajo y los que le son ajenos:
1. Factores del trabajo en sí: Las actividades y sentimientos que los trabajadores
desarrollan en y hacia su trabajo son parte en la determinación de la motivación.
2. Factores ajenos a la situación de trabajo: Es indudable que factores del hogar y otras
actividades del trabajador tienen efectos importantes en su motivación. Este tipo de
factores como el estado de ánimo, conflictos, etc.; son muy importantes y se deben
considerar al motivar al trabajador, ya que cualquier esfuerzo que haga la organización
para aumentar la motivación del trabajador puede que no tenga mayor eficacia si tiene
problemas externos a la situación de trabajo, ya sean de tipo familiares o con sus
relaciones sociales.
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Para una mejor comprensión del tema de nuestro ensayo nos parece importante
ahondar en el tema de las necesidades humanas por lo cual revisamos la teoría motivacional
de Abraham Maslow que sugiere: que las personas serían poseedoras de una tendencia
intrínseca al crecimiento o autoperfección, una tendencia positiva al crecimiento, que incluye
tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos de crecimiento o desarrollo. Maslow
introduce el concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual las necesidades se
encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una
determinación biológica dada por nuestra constitución genética como organismo de la especia
humana (de ahí el nombre de instintoides que Maslow les da). La jerarquía está organizada de
tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en las partes más bajas, mientras que
las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía; de este
modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de
déficit, las cuales serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las
necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de
desarrollo, las cuales serían las necesidades de autoactualización (self-actualization) y las
necesidades de trascendencia. (4)
La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo
tanto, más potente que las necesidades superiores de la jerarquía; "un hombre hambriento no
se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, más bien, con
asegurarse lo suficiente para comer" (DiCaprio, 1989, pag. 364). Solamente cuando la persona
logra satisfacer las necesidades inferiores - aunque lo haga de modo relativo-, entran
gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivación para
poder satisfacerlas; a medida que la tendencia positiva toma más importancia, se experimenta
un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la plena humanización.
Para introducirnos más en el tema revisamos diversos estudios realizados al respecto,
que nos entregan antecedentes en aquellos puntos de mayor relevancia para la satisfacción en
el trabajo.
De acuerdo a los resultados del estudio de “Satisfacción laboral de profesionales de la
Salud en el IMSS, Jalisco 1999-2002,(1), en una muestra de 1761 profesionales de tres
hospitales de Jalisco, cuyo objetivo era medir la satisfacción laboral en relación con indicadores
como relaciones humanas, comunicación interpersonal y aspectos del empleo como; proyecto
de vida y salario, se observa que un 80% evalúa las relaciones humanas con sus pares y con
los jefes como satisfactorias; la mitad de los encuestados señala como adecuada la forma de
comunicación en el trabajo, el 29% señala que el salario cubre sus necesidades básicas.
Considerando la teoría de Maslow, referente a las necesidades y su jerarquía se
encuentra que el 73% tiene resueltas sus necesidades fisiológicas y el 51% las de
autorrealización, en estas últimas hay diferencia significativa entre profesionales y no
profesionales.
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Otro estudio realizado en Perú (5) entre los años 2001 y 2002 para medir satisfacción
laboral a los trabajadores de la red de salud de dos provincias de Cuzco, se orientó
básicamente a las áreas de motivación, confort, eficacia y rendimiento. Participaron 75
trabajadores en esta encuesta y en una escala de 1 a 5, se obtuvo un 3,5 lo que refleja
tendencia a la satisfacción en el trabajo
Las variables que más se asociaron a un mayor grado de Satisfacción en el área de
Confort fueron las relaciones interpersonales y la percepción del mantenimiento del
Establecimiento.
Las variables que más se asociaron a un mayor grado de Satisfacción en el área de
Motivación fueron la percepción de las sanciones e incentivos y la percepción de la importancia
de la labor en el establecimiento.
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DISCUSION
La primera situación con la que nos encontramos al trabajar el tema, fue que existen
pocos estudios realizados en Chile, específicamente en el tema de la satisfacción laboral en
trabajadores de la atención primaria de la salud, situación que representó algún grado de
dificultad para nuestro análisis, por tanto recurrimos a fuentes de otros países
latinoamericanos, lo que a nuestro parecer deja de manifiesto que este tema no ha sido una
prioridad de quienes formulan las políticas públicas, de salud en este caso.
Lo anterior contrasta con los numerosos estudios que se han realizado en relación a la
satisfacción de los usuarios externos, lo que por lo demás se condice con el principio que nos
señala que la población usuaria es el fin último del trabajo del sistema de salud.
A pesar que existe abundante evidencia en el sector privado que la productividad está
muy relacionada con los ambientes laborales y el nivel de satisfacción que los trabajadores
experimenten en relación a su trabajo, y que efectivamente en algunos sectores productivos
más que en otros se ha desarrollado una interesante política de recursos humanos, nos damos
cuenta que el sector público en general va atrás en este sentido y en la salud primaria no es
distinto, persistiendo un gran desequilibrio entre la atención prestada a los beneficiarios en
desmedro de quienes prestan la atención.
Actualmente nos encontramos inmersos en pleno proceso de implementación de la
reforma de salud, que implica entre otras cosas, un cambio de modelo que ha significado
“exigencias a los trabajadores de una polivalencia nunca antes explicitada como ahora” (8). Los
funcionarios de salud son los ejecutores y replicadores del sinnúmero de tareas nuevas que
implica el plan de salud familiar, cambiando su actividad en forma gravitante, dada la
polifuncionalidad que se le exige ahora, para adaptarse a los cambios que significa abandonar
viejos paradigmas en las prácticas de salud. Esta situación ha impactado en los trabajadores
generando situaciones de stress y tensión al interior de los equipos, deteriorando el ambiente
laboral.
Nuestra experiencia trabajando en la atención primaria de salud nos señala que la
satisfacción/insatisfacción en el trabajo está cruzada por varios factores, que como señalan
algunos autores tiene a los menos dos vertientes: las características personales (expectativas,
necesidades, valores…) y los propios del trabajo, es así como se manifiesta en los ambientes
laborales de la atención primaria de salud, un grado de insatisfacción dado por las malas
relaciones interpersonales; entendiéndose por tal el hostigamiento laboral (mobbing),
agresiones verbales entre pares o entre jefes y subordinados, rumores, descalificaciones,
critica destructiva, negativismo, amenazas veladas o explícitas, siendo según nuestra
percepción más común el conflicto con la jefatura y que sería más dañino cuando se da entre
pares, por la proximidad en los espacios laborales y de afectividad en algunos casos. Es así
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que la calidad de las relaciones entre las personas, más aún, el contenido de estas relaciones
conforman el clima laboral de cada organización, sea de compañerismo, de buen humor, de
cariño, apatía, individualismo etc, todos elementos que si bien no son estáticos, deben tener
cierto grado de permanencia para calificar un clima laboral con ciertas características.
Entenderemos como clima laboral “el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla
el trabajo cotidiano, lo cual influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad”.
Podemos observar que este aspecto cobra gran sentido para el trabajador, siendo tanto
o más importante que el cumplimiento de la tarea específica.
Otra variable importante definida dentro del clima laboral, que resulta interesante
revisar, se refiere a las condiciones de los lugares de trabajo, en relación a la infraestructura
física. En nuestra red de salud existen construcciones cuyos diseños fueron concebidos hace
décadas y que en la actualidad no dan respuesta a los requerimientos del actual modelo:
trabajo por sectores, salas de reuniones y de trabajo comunitario, espacio suficiente para todos
los miembros del equipo; lo que se traduce en hacinamiento, falta de privacidad para la
atención y en general falta de espacio suficiente para trabajar en condiciones satisfactorias.
Para ahondar en éste aspecto, diremos que otros elementos, como la falta de luz
natural, la escasa ventilación y los espacios poco acogedores resienten bastante el ánimo con
que se realiza la jornada laboral. Esta situación está respaldada por encuestas realizada por
los Comités Paritarios, de algunos establecimientos de salud.
Es habitual encontrar que los trabajadores de la atención primaria de salud se sientan
poco reconocidos en su labor. Al indagar qué se espera en este aspecto, surgen elementos
tales como: reconocimientos verbales, escritos y monetarios. Esto tiene que ver con
percepciones individuales subjetivas, que no siempre son compartidas y en ocasiones
provocan roces en el equipo. En este punto cabe señalar que nos parece que las calificaciones
que se realizan cada año, no contribuyen a mejorar el clima laboral, las pautas de evaluación
son modificadas constantemente, sin encontrar una forma objetiva de calificación, además hay
que considerar que no es una práctica habitual el registrar anotaciones en la hoja de vida de
los trabajadores.
Con respecto a la remuneración en la atención primaria de salud, el sueldo está
constituido en parte significativa por asignaciones, sujetas a evaluaciones y cumplimiento de
metas, esto que puede resultar estimulante para algunos es visto y percibido con incertidumbre
por otros.
Los sueldos, si bien alcanzan para satisfacer las necesidades básicas de los
trabajadores y sus familias, no son suficientes para cubrir aspectos como la recreación y los
estudios superiores de los hijos sin incurrir en altos niveles de endeudamiento, que es habitual
en los trabajadores de la salud, hecho que contribuye a deteriorar su salud y calidad de vida.
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No podemos dejar de mencionar que la reforma del sector, cuyo pilar son los
trabajadores, ha significado un costo para los equipos de salud de la atención primaria que no
ha sido dimensionado en toda su magnitud y que sin duda ha contribuido a aumentar la
percepción de insatisfacción especialmente en los segmentos que se sienten menos partícipes
de los procesos.
Revisando algunos estudios encontramos que efectivamente existe una fuerte
asociación entre el nivel de satisfacción que perciben los trabajadores y el clima laboral en que
se desenvuelven a diario.
Sin embargo también los estudios muestran que los trabajadores se sienten satisfechos
con la forma en que realizan su trabajo, se sienten en su mayoría motivados por la tarea,
eficaces en su labor, además una proporción importante siente que el trabajo satisface además
de sus necesidades básicas, las de realización personal, esto es especialmente notorio en el
segmento de profesionales en relación al resto de trabajadores de los equipos (Estudio IMMS
1999-2002 Jalisco).
No podemos dejar de mencionar en este análisis, otras dimensiones de la persona que
van más allá de su rol como trabajador, esto es, en su proyección dentro de su grupo familiar
más cercano y la sociedad en general. La autovaloración y la satisfacción laboral trascienden al
ámbito familiar influyendo en las expectativas y las proyecciones de la familia: de bienestar
material, realización de proyectos y logros.
El prestigio de un individuo es muchas veces consecuencia de su ocupación, que le
ofrece status, y posibilidad de mejorar social, económica y culturalmente.
Otra dimensión que se desprende de su función laboral es la integración a
organizaciones gremiales que permite a las personas participar de la toma de decisiones que
benefician al grupo en su totalidad.
De todo lo anterior se desprende que el trabajo tiene un carácter social, ya que además
de las motivaciones básicas que nos mueven a trabajar, hay otras más profundas que tienen
que ver con la necesidad de actividad, la necesidad de tener interacción social, para lograr
status social, y por sentir que somos eficientes y podemos enorgullecernos de nuestro trabajo.
“Las satisfacciones proporcionadas por el trabajo, contribuyen al bienestar general del individuo
y a su sentimiento de valor personal” (4)
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CONCLUSIONES
- La satisfacción laboral es un aspecto de gran importancia para la calidad de vida de los
trabajadores y determinante en los logros que se pueden alcanzar a nivel sanitario.
- El clima laboral que se vive al interior de los equipos es un factor central en el bienestar que
experimentan los trabajadores de la APS en relación a su trabajo.
- La satisfacción laboral no es responsabilidad sólo de las autoridades sino que requiere la
participación activa y sobre todo una conducta proactiva de los propios trabajadores. En
éste aspecto nos parece que las asociaciones gremiales y los comités paritarios entre otros
tienen un rol que cumplir.
- La satisfacción que obtienen las personas en el trabajo trasciende del ámbito laboral,
influyendo a nivel familiar y social; siendo un elemento relevante en su calidad de vida
personal y la de su grupo inmediato.
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RECOMENDACIONES
- Es importante desarrollar estudios nacionales y locales que entreguen información para
conocer el fenómeno y también para la acción.
- Sensibilizar a autoridades y jefaturas intermedias para que se adopten medidas tendientes
a diagnosticar y mejorar el clima laboral, lo que redundaría en equipos de trabajo más
comprometidos y más sanos.
- Incorporar la satisfacción laboral como una herramienta de gestión con impacto finalmente
en la calidad de la atención y logro de objetivos sanitarios.
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BIBLIOGRAFÍA
1. Cabrero Carlos Enrique y otros. Estudio de satisfacción laboral en trabajadores de la
salud. IMMS, Jalisco, México. (1999-2002).
2. Ripoll Enric, Falguera Manel, Urrutia Julia. Estudio “Factores determinantes de la
satisfacción en el trabajo: cinco años del barómetro laboral. Instituto de
Estadística de Cataluña. España.
3. Oyarzún Ricardo. Documento “Entornos y climas laborales”. Universidad Austral de Chile.
4. Ardouin Javier, Bustos Claudio, Gayó Rosa y otro. Informe Motivación y satisfacción.
5. Rigel Tarco Delgado, Santiago Saco Méndez, Samuel Paredes y Carlos Martínez
Ceballos. Estudio de satisfacción laboral en trabajadores de la red de salud de
dos Provincias de Cusco, Perú, 2001-2002.
6. Subiabre Cristina, Rosas Patricio. Ensayo “Cuidando al Cuidador” Diplomado Salud
Pública y Salud Familiar, año 2005. Universidad Austral de Chile.
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