El impacto del acoso laboral en los observadores. Estudios ... - RELET

Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho, Ano 17, nº 27, 2012, 191-223
El impacto del
acoso laboral en los
observadores. Estudios
de caso en instituciones
académicas en México
Veronika Sieglin
Introducción
Desde la década de noventa, la violencia interpersonal en el trabajo,
a veces llamada mobbing, bullying, acoso moral, hostigamiento
laboral, abuso emocional y simbólico (Lutgen-Sandvik, 2003; Estes y
Wang, 2008:) o victimización en el trabajo, entre otras expresiones más,
ha sido estudiada sistemáticamente sobre todo en Europa y Norteamérica.
En términos generales puede decirse que a diferencia de conflictos
‘normales’ que se presentan de forma repentina, son de poca duración
y representan actos singulares, el acoso laboral constituye una forma
de agresión interpersonal que es ejercida de modo sistemático, persistente
y repetida por uno o varios individuos, ya sea del mismo nivel
jerárquico que la persona agredida (acoso horizontal) o de nivel superior
(acoso vertical 1 ) o inferior (acoso vertical invertido), estigmatizándola,
aislándola, presionándola, atormentándola, intimidándola y vulnerándola
emocional, social y en ocasiones también materialmente (Salin, 2003;
Peralta, 2004; Harvey et al, 2006; Hodson, Roscigno y López, 2006;
Martínez-Lugo, 2006; Tracy, Lutgen-Sandvik, Alberts, Bermbach; Jordan
y Patterson 2006, Topa, 2006; Altman y Akdere, 2008; Parzefall y
Salin, 2010).
Los innumerables estudios sobre el tema han generado una comprensión
acerca de los perfiles psicosociales de las víctimas y los vic-

192 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho
timarios (Aquino y Byron, 2002; Miller, 2003) al igual que de las condiciones
contextuales que facilitan y permiten en una organización el
acoso laboral (Lutgen-Sandvik, 2003; Harvey et al, 2006; Hodson, Roscigno
y López, 2006; Estes y Wang, 2008; Roscigno, Hodson y López,
2009; Parzefall y Salin, 2010). Sin embargo, muy poco se ha analizado
el impacto de la violencia simbólica en los espectadores. Se trata de un
punto ciego llamativo dado que el acoso laboral adquiere sus rasgos en
extremo nocivos justamente por su carácter público. El efecto humillante
y degradante producido por gritos, insultos y amenazas lanzados
hacia la víctima se potencializa en presencia de terceras personas. En el
caso de los rumores y chismes sembrados por el acosador, los colegas
de la víctima son activamente involucrados por el agresor quien intenta
cortar los vínculos afectivos y comunicativos de la víctima con el entorno
sociolaboral (Twemlow cit. en Levine, 2004:530). Las políticas
desplegadas por los agresores persiguen así casi siempre un doble objetivo:
lastimar a la víctima y manipular a los demás trabajadores para
potencializar de esta manera el efecto dañino del acoso sobre la víctima
y para enganchar al público de manera directa o indirecta en los actos
agresivos.
Varios autores reportaron que el acoso laboral provoca en sus observadores
un aumento de los conflictos de rol, la disminución de la satisfacción
laboral, reducción de la ciudadanía institucional, incremento
de los niveles de ansiedad, del ausentismo laboral y un mayor deseo
de cambiarse de trabajo (Pearson, Andersson y Wegner, 2001; Lutgen-
Sandvik, 2003:; Parzefall y Salin, 2010:2; Peralta, 2004; Estes y Wang,
2008, Woodrow y Guest, 2010). Los estudios revisados no establecen si
los efectos psicofísicos y sociales en los observadores varían según las
actitudes y papeles que los observadores del acoso han adoptado frente
a las agresiones hacia un colega.
El presente trabajo busca indagar el impacto del acoso laboral en
los espectadores. ¿Cómo reaccionan los observadores y la organización
frente al agresor y la víctima? ¿Qué efectos políticos, sociales, psicológicos
y psicosomáticos produce la violencia simbólica en aquellas
personas que son testigos de los actos agresivos? ¿Cómo moldea una
experiencia de esta naturaleza la relación de los espectadores consigo
mismo, con la víctima y los demás colegas?

El impacto del acoso laboral...
193
Acoso laboral y entorno organizacional
Diversos estudiosos consideran que la organización no es tan solo
el escenario donde se lleva a cabo el acoso sino que cuenta con estructuras
y procesos que lo propician y facilitan (Harvey et al, 2006; Mesequer,
et al, 2005; Topa, 2006; Topa, Depolo y Morales, 2007). Salin
(2003:1217ss) propuso distinguir entre factores que motivan (elevados
niveles de competencia, politización de las relaciones institucionales,
burocratismo), otros que precipitan (niveles de estrés laboral, inconformidad
e insatisfacción laboral) y un tercer grupo que facilita el acoso.
Estos últimos incrementan la probabilidad del acoso laboral en una organización.
Se trata de una estructura jerárquica pronunciada con elevados
niveles de autoritarismo, acentuadas diferencias de poder, gran distancia
social entre las posiciones sociolaborales; políticas organizacionales
que promueven actitudes conformistas; poca sensibilidad hacia el uso
de la violencia y pobres o ineficientes estructuras de regulación de la
interacción (Salin, 2003:1219ss).
A pesar de que el acoso laboral repercute en la productividad y
competitividad, no todas las organizaciones desarrollan políticas de prevención
e intervención (Peralta, 2004:119; Altman y Adure, 2008; Estes
y Wang, 2008). Varios autores afirman que en algunas organizaciones
el acoso constituye una estrategia de administrar los recursos humanos
(Roscigno, Hodson y López, 2009:749; Estes y Wang, 2008:222s). Esto
es el caso cuando hay poco control del proceso laboral debido a un “nivel
pobre de organización y coordinación”. El acoso vertical representa
en estos casos un intento personalizado y abusivo por recuperar el
control (Roscigno, Hodson y López, 2009:751, 756s). Sin embargo, la
cultura organizacional no se encuentra aislada de la cultura política de
un país. Si, como han sostenido Giraldo (2005:206) y Peralta (2004:116)
para el caso de Colombia, la violencia indiscriminada (como el secuestro,
la corrupción, el maltrato y abuso, la injusticia, la desigualdad y la
impunidad) estructura la vida cotidiana, no ha de sorprenderse que la
interacción en las organizaciones esté enmarcada por las mismas pautas.
En este caso, el acoso constituye en muchas organizaciones latinoamericanas
una forma de control primitivo de los trabajadores y no se relaciona
tanto con el ‘caos organizacional’. Como política de control laboral el
acoso no sólo se dirige a las víctimas sino necesariamente también a los
demás trabajadores que lo observan dentro del ámbito laboral.

194 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho
La agencia de los observadores del acoso
Frente al acoso de un colega los espectadores tienen al menos dos
opciones de acción (Martínez-Lugo, 2006:22) 2 : (a) pueden intervenir a
favor de la víctima (espectadores activos); o bien, (b) descartar entremeterse
en el conflicto (espectadores pasivos) 3 . En el primer caso podríamos
pensar, recurriendo a la teoría liberal (Gould, 1993:92ss), que la
intervención expresaría el rechazo moral de la agresión observada y que
esta reacción emanaría de un juicio ético. A diferencia, la abstención indicaría
una actitud indiferente o apática del observador frente al agravio
moral observado. Esta interpretación de la conducta de los espectadores
da por supuesto que los espectadores fuesen individuos libres y soberanos
quienes, haciendo uso de su juicio racional y su libre voluntad,
adoptan una postura moral frente al acoso presenciado por la cual son
responsables.
Sin embargo, la anterior interpretación no genera una adecuada
comprensión del dilema ético, afectivo y social de muchos espectadores.
Se sabe, por ejemplo, que la observación pasiva de una agresión hacia
otra persona genera considerables niveles de estrés (Pearson, Andersson
y Wegner, 2001:1408s). El estrés puede deberse a motivos muy variados.
Uno de ellos es que algunas personas pueden temer quedar potencialmente
expuestos en el futuro a agravios morales similares de parte
del agresor (Twemlow cit. en Levine, 2004:530). El estrés expresa aquí
la comprensión de la propia vulnerabilidad y el temor de convertirse
también en objeto de agresión. La pasividad frente al acoso presenciado
forma así parte de una estrategia de autoprotección que se antepone a
consideraciones éticas. Por otra parte, hay quienes se sienten incómodos
moralmente frente el acoso, pero prefieren no intervenir ya sea por temor
a represalias, ya sea por considerar que su intervención no cambiaría la
situación. En estos casos el estrés emana de la tensión irresuelta entre
un deber moral y la necesidad de autoprotección o la percepción de la
propia impotencia. Estos ejemplos demuestran que un dilema moral experimentado
por los observadores no se expresa necesariamente a través
de la conciencia racional sino por medio de una tensión psicofísica (el
estrés) que, en caso de persistir, genera a mediano y largo plazo diversos
síntomas en el cuerpo (trastornos psicosomáticos). Lo anterior significa
que un dilema moral puede manifestarse a través del cuerpo. El cuerpo
se convierte en este caso en la superficie de un discurso que no logra
expresarse de manera racional, consciente y reflexiva sino que, para ar-

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195
ticularse, recurre a un código distinto: el lenguaje somático (Mannoni,
2002:11). La proyección del dilema moral sobre la superficie del cuerpo
indica las constricciones de la agencia de los individuos por la sociedad.
El temor a represalias, que emana de la percepción de una elevada
fragilidad propia frente a un entorno organizacional capaz de aplastar
al sujeto, demuestra que el individuo no se siente ni con libertad ni con
autonomía para decidir, con base en sus propios criterios morales, las
acciones que va a adoptar.
Existen muchas formas de abordar los componentes sociológicos
de la acción, sin embargo, aquí me centraré sólo en una: la racionalidad
predominante en las sociedades actuales y la agencia que moldea. Como
mostraron Horkheimer y Adorno (1994:107ss), el desarrollo de las civilizaciones
occidentales y el creciente sojuzgamiento del individuo van a
la par con el desarrollo de la razón como instrumento del dominio tanto
de la naturaleza externa como interna (Horkheimer, 2010:144). Mientras
que la razón en manos de la sociedad se enfoca en el desarrollo de
técnicas de control y subyugación, en manos de los sujetos se convierte
en instrumento para incrementar los frutos que les deja el intercambio
con la sociedad. A diferencia del pasado cuando la adaptación individual
se vio acotada por creencias, cosmovisiones y valores tradicionales, en
las sociedades actuales secularizadas estos frenos tradicionales dejaron
de existir. Los individuos compiten por los cada vez más raquíticos frutos
del intercambio social con todos los medios a su alcance. La razón
se reduce a ingeniar nuevas estrategias para maximizar las ventajas
individuales frente a la competencia (Marcuse, 2001:151; Horkheimer,
2010:165). El pragmatismo, la utilidad, la eficiencia y el poder, es decir,
criterios que rigen la interacción funcional en el sistema económico y
político (Habermas, 1995:470ss), influyen las relaciones de los actores
sociales no sólo en contextos funcionales (ámbito formal de las organizaciones)
sino también en los demás ámbitos de interacción en el trabajo.
El imaginario cosificante propio del sistema (Adorno, 2004:414)
que convierte a los seres humanos en meros recursos al lado de otros
implementos productivos y que promueve un modelo de acción estratégico
y utilitario, estructura también la relación entre colegas de trabajo
al igual que del sujeto consigo mismo que, para asegurar o mejorar su
posición en la organización, reprime sus sentimientos de inconformidad
frente a injusticias sufridas u observadas, se calla frente a superiores o
cierra los ojos cuando colegas son maltratados. Los beneficios materiales
o simbólicos conseguidos así implican, sin embargo, el sacrificio de

196 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho
posibilidades de desarrollo propias y debilitan la estructura del yo. Ello
acrecienta la percepción de impotencia y vulnerabilidad propias frente
al entorno y fomenta por ello las actitudes conformistas (Horkheimer,
2010:153s). Dado que el conformismo lesiona al mismo tiempo la autodeterminación
e independencia del individuo, se convierte en fuente de
angustia y estrés.
Sería erróneo sostener que todos los sujetos experimenten las
presiones de adaptación como una tragedia. Triunfar en la competencia
con otros suele ser interpretado por muchos como una manifestación de
inteligencia y astucia propias y se convierte en motivo de satisfacción
al tiempo que calma; aunque nunca erradica la tensión generada por la
adaptación conformista. Pero a pesar de los pequeños triunfos materiales
y la ilusión de determinar su propio destino, también este tipo de
adaptación se logra sólo al precio de la autoalienación del individuo que
empobrece tanto su pensamiento y sus experiencias como sus relaciones
afectivas y su propia salud psicofísica (Horkheimer y Adorno, 1994:83
y 88; Honneth, 2005:21ss). Este modelo caracteriza a los observadores
pasivos del acoso.
Sin embargo, también hay individuos quienes se resisten a las presiones
de adaptación al considerar la realidad como irracional, injusta o
errada. La resistencia surge de la convicción de que fuese posible construir
otra realidad. Por lo mismo no se plantean la adaptación a la realidad
sino la transformación de la misma. La resistencia suele provocar
reacciones hostiles del entorno y conflictos interpersonales que pueden
generar experiencias de marginación y soledad, pero que son soportados,
con los correspondientes altibajos emocionales, a partir de la “fe
positiva” en la posibilidad de una alternativa (Horkheimer, 2010:131).
Sobre este trasfondo es de esperar que el maltrato de un trabajador
no genere entre sus colegas necesariamente actitudes solidarias,
ya sea por miedo a convertirse también en objeto de acoso, ya sea para
salvaguardar sus propios intereses dentro de la organización (Pearson,
Andersson y Wegner, 2001:1407). Dado que el acoso laboral es soportado,
de una u otra manera, por estructuras organizacionales (Salin, 2010),
partimos de la tesis de que los espectadores activos no sólo lidian con las
reacciones adversas del agresor sino también de la organización, lo que
en su conjunto genera elevados niveles de estrés psicológico. En el caso
de los espectadores pasivos es de suponer que enfrentan costos afectivos
y psicosomáticos de menor intensidad y que la merma de su capacidad

El impacto del acoso laboral...
197
de acción a raíz de sus actitudes conformistas favorezca el desarrollo de
episodios depresivos.
Metodología
Este trabajo forma parte de una investigación cuantitativa y cualitativa
en proceso sobre las condiciones de trabajo y la salud psicofísica
de mujeres científicas en instituciones académicas de la provincia
mexicana. Dicho proyecto es apoyado por el Consejo Nacional de
Ciencia y Tecnología (CONACYT), la Secretaría de Educación Pública
(PROMEP) y la Universidad Autónoma de Nuevo León (PAICYT).
En la encuesta participaron 733 personas (hombres y mujeres) quienes
laboraron de tiempo completo como profesores-investigadores o como
investigadores en universidades públicas y centros de investigación federales.
Todos son miembros del Sistema Nacional de Investigadores
(SNI) y forman parte de la élite científica de México. La encuesta abordó
mediante 203 reactivos 8 tópicos (cultura organizacional, conflictos en
el trabajo, acoso laboral [la experiencia de las víctimas], redes de apoyo,
familia y trabajo, salud psicosomática, autoeficacia y características
laborales, académicas y demográficas). Las entrevistas a profundidad
tenían por fin profundizar en las experiencias individuales. Fue en esta
parte de recolección de material donde se descubrió el impacto a veces
traumático del acoso laboral en espectadores.
El estudio hace uso del material cualitativo recolectado a través
de entrevistas a profundidad. Dado que el estudio gira en torno a condiciones
de trabajo de mujeres científicas, las entrevistas se restringieron a
este género. La selección de las académicas se realizó de forma aleatoria:
se seleccionaron al azar los nombres de diez investigadoras nacionales
por institución. Por correo electrónico se les explicaron los objetivos
del estudio y se solicitó una cita para entrevistarlas. En promedio, 30%
aceptaron la petición. Las entrevistas a profundidad fueron grabadas con
su consentimiento y posteriormente transcritas. La mayoría de entrevistas
fue de tipo individual; unas cuantos eran colectivas (en grupos de 2
a 5 personas).
De un total de 40 entrevistas realizadas en 10 instituciones de educación
superior (8 universidades estatales y dos Centros de Investigación
federales), 32 mujeres mencionaron haber observado el maltrato de
colegas por un superior u otro colega. Solamente dos reportaron haber

198 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho
intervenido de forma activa en el conflicto (espectadoras activas). De las
30 académicas que no intervinieron (espectadoras pasivas) seleccionamos
para este trabajo dos casos en función de la riqueza de la información
brindada por las narradoras.
Este trabajo se basa por ende en el análisis de cuatro casos. Podría
objetarse que se tratara de una muestra demasiado pequeña para
poder generar información válida sobre un tema tan complejo como el
impacto del acoso laboral en espectadores. Sin embargo, como afirmó
Lamnek (1995:189), el valor del conocimiento generado por la investigación
cualitativa “… se orienta … en menor grado por la distribución
cuantitativa de determinadas características que por el reconocimiento
de relaciones esenciales y típicos que se pueden demostrar a
través de unos cuantos casos independiente de las combinaciones
fenoménicas.”
La investigación se guió por este supuesto metodológico en varios
sentidos: (a) se construyó una muestra teórica en vez de una muestra
cuantitativa. La categoría central para la construcción de la muestra era
la conducta adoptada por las espectadoras frente al acoso laboral de una
colega (activa o pasiva). A esta categoría se agregaron en un nivel subordinado
otras dos: (i) la relación con la víctima; y (ii) la relación con
el(los) victimario(s) que permitían contrastaciones al interior de los grupos.
(b) La selección del material empírico para este estudio se efectuó
en función del carácter detallado de las narrativas y la completitud de la
información. Sólo así era posible realizar comparaciones entre los dos
grupos de espectadoras y al interior de cada grupo.
En estudios cualitativos el análisis de datos puede seguir una metodología
deductiva o inductiva. Mientras el enfoque inductivo parte de
los datos empíricos para identificar desde ahí las variables centrales de
un fenómeno, el deductivo (adoptado en este estudio) parte de teorías
e hipótesis previas que permiten identificar lo ‘típico’ de un fenómeno.
Lo ‘típico’ no es entendido aquí en el sentido de la existencia de
leyes generales sino de estructuras profundas que subyacen a la producción
del fenómeno social bajo estudio (Flick, 1995:168s). En un sentido
más estrecho, el análisis de los datos siguió la propuesta de Gerhardt
(1995:437ss) que diferencia entre cuatro etapas analíticas: (a) reconstrucción
y contrastación de casos mediante criterios teóricos (diferen-

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199
ciación entre espectadoras pasivas y activas con base en modelos de
acción); (b) integración de diferentes casos en un tipo ideal identificando
elementos centrales en común al igual que diferencias; (c) análisis de los
casos singulares de un tipo ideal con base en parámetros comparativos
comunes; (d) extracción de estructuras societales, en sentido amplio, y
organizacionales, en sentido estrecho, que están contenidos en la articulación
de los casos estudiados. Este trabajo implica la selección, reducción
y abstracción del material empírico que subyace a la elaboración
de los cuadros comparativos. La construcción de cuadros comparativos
constituye de esta forma una herramienta analítica y es parte de la sistematización
de los datos de campo. Los criterios de las comparaciones se
derivan del marco conceptual del artículo.
Tratándose de un estudio de casos con únicamente cuatro personas,
los resultados de la investigación aquí presentada no aspiran a ser
generalizables. Su función consiste en avanzar en la descripción de la
problemática con la finalidad de generar hipótesis de trabajo para estudios
cuantitativos futuros.
Características de las personas entrevistadas
Las cuatro académicas seleccionadas (dos espectadoras activas:
Aleyda y Rosalinda; y dos pasivas: Maribel y Bárbara) 4 pertenecen a
dos organizaciones académicas diferentes: tres son profesoras-investigadoras
de diferentes dependencias de una universidad estatal de
gran tamaño; y una es investigadora de una pequeña oficina regional
de un Centro de Investigación federal con sede en la Ciudad de
México.
La edad de las cuatro entrevistadas oscila entre 44 y 53 años; una
está divorciada y tres están casadas. Dos tienen hijos menores de 10 años
edad y dos son madres de adolescentes y jóvenes que estudian preparatoria
o licenciatura. La antigüedad laboral fluctúa entre 7 y 24 años. Todas
son profesoras-investigadoras y forman parte, en calidad de integrantes
del Sistema Nacional de Investigadores 5 (SNI), de la élite científica de
México: tres están en el nivel 1 y una en el nivel 2. Pertenecen a diferentes
disciplinas científicas. Cada una reportó haber sufrido por lo menos
un episodio de acoso en su vida laboral.

200 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho
Cuadro 1
Características sociolaborales de las entrevistadas
Rosalinda* Aleyda* Maribel* Bárbara*
Centro de trabajo Universidad estatal Universidad estatal Centro de investigación Universidad estatal
Edad (años) 44 47 53 52
Posición laboral y tipo de
contrato laboral
Estado civil
Casada, 2 hijos
entre 5 y 10 años
Profesoras-investigadoras, todas con definitividad laboral
Casada, 2 hijos mayores
de 15 años
Divorciada, 3 hijos
mayores de 15
Casada, 2 hijos mayores
de 15 años
Antigüedad laboral 7 años 24 años 8 años 21 años
Nivel en el SNI 1 1 1 2
Número de cambios laborales
1 vez (de una universidad
privada a una estatal)
Nunca
Experiencia con acoso laboral Como observadoras y víctimas
1 vez al interior del centro
de investigación
2 veces en la misma
universidad
* Los nombres de las entrevistadas son ficticios y sólo tienen la función de identificar a cada caso en este estudio. Para proteger la identidad de las científicas se
omite asimismo el nombre de las instituciones académicas y las disciplinas científicas.
Fuente: Datos de campo.

El impacto del acoso laboral...
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El contexto organizacional como escenario del
acoso
El centro de investigación
En adelante se describen brevemente las características organizacionales
que posibilitaron y motivaron el acoso laboral. El centro de investigación
donde trabajó Maribel era de relativamente reciente creación
y dependía de su matriz en la Ciudad de México. La filial se encontraba
en una ciudad de tamaño medio (aproximadamente 300 mil habitantes).
En el momento en que se generó el acoso, dicho centro aún no atendía a
alumnos de posgrado. La planta laboral se integraba por una secretaria y
un pequeño grupo de investigadoras (inicialmente dos mujeres, después
cuatro). La de mayor edad y antigüedad en la institución y de mayor
mérito académico había sido nombrada coordinadora. Sin embargo, la
coordinadora no logró resolver los problemas financieros e infraestructurales
a través de patrocinios estatales y privados lo que dificultó el
funcionamiento del centro y generó elevados niveles de tensión en la
planta laboral. La situación se complicó cuando la directiva trasladó su
domicilio particular a una ciudad vecina, por lo que en adelante ya no se
presentaba a diario en la oficina. Al vacío administrativo se agregaba un
pronunciado estilo autoritario caracterizado por estallidos violentos en
momentos de conflicto (datos de campo).
Como tercer elemento que facilitó el acoso laboral debe mencionarse
la distancia geográfica entre la sede regional y la matriz en la
Ciudad de México: situación que infirió en el flujo comunicativo entre
el centro regional el cual fue dominado por la coordinadora, lo que le
permitió influir la visión que la matriz se formó acerca de los problemas
de la dependencia. A diferencia del personal académico, la coordinadora
mantuvo un contacto casi diario (por teléfono, internet o por visitas de
trabajo) con la administración central. Sin embargo, no sólo la comunicación
frecuente sino también sus vínculos personales y cercanos con
los directivos en la Ciudad de México tuvieron por consecuencia que la
administración central confiara más en el discurso de la directiva y que
dudara, en cambio, durante largo tiempo de la veracidad de la versión de
la investigadora. Es por ello que durante muchos meses la administración
en la Ciudad de México no atendió las denuncias acerca del acoso
laboral en la filial y siguió respaldando a la directora del centro regional.

202 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho
Por el diminuto número de empleados y la falta de espacio de
trabajo todo el personal interactuaba cotidianamente de forma estrecha.
Aunque las cuatro investigadoras tenían cada una su propio proyecto
de investigación, colaboraron en la organización de eventos académicos
y la construcción de relaciones interinstitucionales con otras entidades
académicas de la región de las que dependería a largo plazo la consolidación
de su centro de trabajo. Las relaciones profesionales se mezclaron
con las personales.
El factor que desencadenó el acoso laboral fue la integración de
una joven investigadora justo cuando la crisis financiera resultó abrumadora
y el grupo de investigadoras sufrió fuertes tensiones y fricciones.
A pesar de las diferencias de edad, experiencia académica y pertenencia
institucional, la coordinadora parece haber identificado a la nueva investigadora
como una amenaza a su puesto y su estatus profesional en
la organización. Ella empezó a hostigarla excluyéndola de actividades
sociales (por ejemplo, una cena de Navidad), regañándola, gritándole e
insultándola en presencia de terceras personas y acusándola infundadamente
de haber ingresado en su computadora personal.
La universidad estatal
Estructuras y procesos facilitadores y motivadores se observan
también en la universidad estatal de Rosalinda, Aleyda y Bárbara. Se
trata de una organización académica de gran tamaño y altamente burocratizada
que atiende a aproximadamente 67 mil estudiantes de licenciatura
y posgrado y ocupa a 3.750 profesores (entre profesores de
tiempo completo y de asignatura), además de personal administrativo. 6
Dicha organización observa fuertes matices autoritarios que se manifiestan,
entre otros, a través de la reproducción de las capas directivas: los
rectores son nombrados por una Junta de Gobierno. A pesar del proceso
de ‘auscultación’ de la comunidad universitaria acerca de los candidatos
a rector, la designación depende de los poderes fácticos: del poder
político en el estado (en particular, del gobernador), algunos grupos de
interés extrauniversitarios (empresarios, políticos), el rector en turno y
grupos de interés al interior de la propia institución. La reproducción
de las élites político-administrativas en las facultades se rige por los
principios de lealtad y cercanía a grupos de poder aunque, en este caso,
con altos funcionarios de la rectoría, grupos de presión al interior de las
facultades y el director en turno. Estas formas de reproducir los lideraz-

El impacto del acoso laboral...
203
gos universitarios dejan al margen el perfil académico de los aspirantes.
Por lo mismo la mayor parte de los directores no presenta un currículo
académico relevante en términos de títulos académicos y membrecía en
el Sistema Nacional de Investigadores o la Academia Mexicana de las
Ciencias.
A pesar de la existencia de un reglamento del personal académico,
los avances en el escalafón laboral y en los Estímulos para el Mejoramiento
de los Cuerpos Académicos y la Productividad Docentes dependen
directamente de la recomendación del director o del vínculo personal
con un alto funcionario de rectoría. Dicho de otra forma, las relaciones
laborales observan un elevado grado de ‘politización’. No se cuenta con
un departamento universitario en defensa de los trabajadores.
El personal de la dependencia de Aleyda y Rosalinda asciende a
110 personas, la de Bárbara a 220. En ambas Facultades, el profesorado
constituye aproximadamente 55% de la nómina. Mientras en el pasado
cada profesor/a desarrolló sus proyectos de investigación y docencia de
forma autónoma, desde el cambio del milenio se han gestado una serie
de reformas educativas y organizacionales que impulsaron desde arriba
la formación de grupos de investigación (los llamados cuerpos académicos)
y de docencia a los que todos los profesores/as de tiempo completo
se debían integrar. Algunos de estos grupos de investigación (los más
exitosos en cuanto a producción y publicación científicas e integrados
por profesores de los niveles académicos más altos) cuentan con 3 a 8
integrantes; sin embargo, la mayor parte del profesorado de pregrado
participa sólo de manera formal en dichos grupos de cuya membrecía
depende la participación en el sistema de estímulos. Pocas veces estos
profesores participan de manera activa en trabajos de investigación colectivos.
A menudo son las direcciones de las dependencias quienes asignan
a los profesores a los cuerpos académicos sin tomar en cuenta las preferencias
de los docentes o sus intereses de investigación: situación que
genera a veces malestar en los afectados y formas de resistencia veladas.
Los grupos de investigación tienen una estructura jerárquica en
torno a un líder designado por la dirección de las dependencias de adscripción.
El líder es responsable de los recursos financieros con los que
cuenta cada grupo para investigación y difusión de resultados. Mientras
algunos cuerpos académicos observan estructuras de participación democráticas
y un manejo transparente de los recursos, en otros predominan
estructuras autocráticas. Ello genera resentimientos y conflictos

204 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho
entre los propios profesores y compromete tanto el funcionamiento de
estos grupos de trabajo como las relaciones personales entre sus integrantes.
A todo ello hay que agregar la pérdida de importancia del sindicato
en cuanto instancia representativa de los trabajadores por la introducción
de nuevas formas de remuneración (un sueldo base y un sueldo
adicional variable en función de la productividad académica de los profesores).
Las dirigencias sindicales a nivel de las diversas dependencias
universitarias suelen ser determinadas también por las autoridades aunque
tengan que ser ratificadas por los trabajadores. Desde aproximadamente
una década en las elecciones del sindicato se presentan sólo planillas
únicas. De esta forma a los inconformes sólo les queda la opción de
nulificar su voto o de abstenerse. Los liderazgos sindicales se identifican
por lo mismo en mayor grado con los intereses de los directivos que con
la base de trabajadores.
Las estructuras y procesos descritos (tamaño de la organización,
elevada burocratización, fuertes desbalances de poder entre directivos
y profesores; estilos de liderazgo autoritarios, gerencia autocrática,
intensa competencia entre profesores por apoyos y prebendas; grupos
de investigación impuestos por la autoridad; irrelevancia de las representaciones
sindicales en la vida laboral) generan un entorno organizacional
conducente para el acoso laboral. Por su parte, la ausencia de
instancias defensoras de los trabajadores y de mecanismos punitivos
en relación al acoso laboral, por un lado, y un clima organizacional
altamente politizado, por el otro, disminuyen los riesgos que corre un
agresor.
En el caso de Bárbara, el acoso laboral observado fue iniciado por
un profesor quien aspiraba a la subdirección de posgrado: cargo que se
encontraba en manos de una mujer. Durante los dos años que Bárbara
perteneció a tal dependencia, el agresor tejió una estrecha alianza con
otros maestros (en su mayor parte hombres) en contra de la subdirectora
y puso en circulación discursos cada vez más humillantes y denigrantes
sobre la funcionaria. En las juntas del comité de posgrado Bárbara presenció
enfrentamientos directos entre el grupo agresor y la subdirectora
y vio cómo obstaculizaron sistemáticamente las actividades académicas
de la funcionaria.
El hostigamiento observado por Rosalinda y Aleyda no presentó
el mismo dramatismo. Se trataba ‘simplemente’ de la indisposición

El impacto del acoso laboral...
205
usual de un grupo de colegas a atender un gesto comunicativo de una
profesora poco querida. Se trataba de una conducta que ambas habían
observado numerosas veces y que se sumaba a otros acontecimientos
de maltrato sistemático. Por ejemplo, la víctima tuvo que esperar más
de 25 años hasta alcanzar su definitividad laboral a diferencia de otros
profesores con currículos académicos similares. Cuando faltaban maestros,
la directora la sobrecargaba de clases. A veces no se le invitaba a
eventos académicos y sociales en la facultad, otras veces tuvo que pagar
los cursos de actualización que la misma dependencia impartía. En
ocasiones, se le invitaba a participar en investigaciones de la facultad,
pero sin otorgarle siquiera constancia de participación o una recompensa
material. 7
El impacto del acoso laboral en los espectadores
Las cuatro mujeres entrevistadas se diferenciaron, según las conductas
adoptadas frente al acoso laboral observado: dos de ellas intervinieron
en el conflicto con tal de pararlo (espectadoras activas); dos
optaron por no involucrarse en el conflicto (espectadoras pasivas).
Las espectadoras activas
Maribel y Bárbara, pertenecientes a distintas organizaciones científicas,
son las dos mujeres quienes decidieron intervenir en los actos de
acoso laboral que se extendieron a lo largo de dos años. Ambas gozan en
sus respectivas organizaciones de un elevado nivel de prestigio académico
y sostuvieron antes de iniciarse los actos hostiles (fase 0) relaciones
personales no conflictivas y respetuosas con los agresores. Sin embargo,
conforme se desarrollaron e intensificaron las agresiones, ambas se distanciaron
gradualmente de los agresores.
En cuanto a la relación con las víctimas, las dos observadoras presentan
importantes diferencias. Mientras que Bárbara mantuvo un nexo
de afecto y confianza con la colega acosada, la consoló y apoyó emocionalmente,
Maribel nunca logró cerrar la distancia inicial con la víctima
quien, al principio, la identificaba como amiga de la directora y quien
rechazó las muestras de solidaridad de Maribel. No obstante, aunque
esta brecha afectiva se conservó a lo largo del tiempo, ello no impidió
que Maribel se solidarizara con su colega.

206 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho
Tipo de hostigamiento
laboral
observado
Relación social
y reacción
emocional de
espectadoras:
(a) Hacia los
agresores
(b) Hacia la
víctima
Cuadro 2
Relación de las ‘espectadoras activas’ hacia el victimario y la víctima
Maribel (Centro de Investigación) Bárbara (Universidad estatal)
Agresión verbal frente a terceros (gritos, insultos,
acusaciones no fundamentados); exclusión de evento
social en el trabajo
Fase 0: (antes de observar por primera vez el acoso):
Relación respetuosa, sin involucramiento afectivo
Fase 1: (primeros episodios de acoso):
Malestar intenso, pena; creciente rechazo hacia
agresora; distanciamiento emocional; percepción
de injusticia y autoritarismo
Fase 2: (rutinización del acoso):
Rabia, aversión; expresa al agresor su desacuerdo
Fase 0: (antes de iniciarse el acoso):
Relación distante; poca comunicación; poca
confianza y afecto
Fase 1: (primeros episodios de acoso):
Solidarización con víctima; desconfianza de
parte de la víctima hacia Maribel
Trato irrespetuoso en público (risas, gestos y
comentarios irónicos; comentarios humillantes);
difusión de chismes denigrantes; generación
de aversión colectiva contra la víctima;
Fase 0:
Relación amigable, cortés, respetuosa
Fase 1:
Malestar; percepción de injusticia
Fase 2:
Rabia, aversión hacia al agresor y grupo
que lo apoya; cancela comunicación
Fase 0:
Fase 1:
Relación amigable, elevado nivel de
comunicación, confianza y afecto
Intensificación del vínculo afectivo

El impacto del acoso laboral...
207
En cuanto a las estrategias de acción, ambas mujeres se limitaron
al principio (fase 1) a observar el desarrollo del conflicto. Pero conforme
se alargó y se intensificó, ambas mujeres decidieron a intervenir. Sus acciones
se extendieron primero en el plano horizontal: abarcaron tanto la
defensa de la víctima frente al agresor como frente a otros espectadores
(alumnos, colegas).
La decisión de intervenir se relacionó en ambos casos con el intenso
desasosiego que experimentaron las observadoras al prolongarse
el conflicto y al adoptar matices cada vez más agresivas (fase 2). Esta
zozobra que en un principio se manifestó, por ejemplo en el caso de Bárbara,
a través de sus deseos de no ir al trabajo y de cambiarse de dependencia,
la empujó a vencer sus deseos iniciales de no verse involucrada
en el conflicto y/o de mantenerse en el trasfondo. En concordancia con
la teoría de Lazarus (2001), ambas empezaron a revalorar sus recursos
institucionales (sus vínculos con directivos) y hacer uso de los mismos
con tal de frenar el acoso: optaron por denunciar los acontecimientos
violentos. Ambas mujeres confiaban en que, una vez enteradas del acoso,
las autoridades institucionales pararían a los agresores.
Sin embargo, pronto detectaron que sus presuposiciones eran erradas.
Las colegas de Maribel no sólo se negaron a firmar una carta de denuncia
dirigida a la dirección central del instituto en la Ciudad de México
argumentando eventuales reacciones represivas en su contra, sino que
afirmaron por escrito que jamás habían presenciado actos de maltrato
en su trabajo. Tampoco los directivos de ambas instituciones prestaron
atención a la denuncia. Todos pusieron en entredicha la versión de las
dos mujeres y calificaron sus reportes como exagerados y subjetivos.
A raíz de la indiferencia de las autoridades el acoso observado no
sólo se arreció sino las observadoras activas también se convirtieron en
blanco de agresión (fase 3). Una vez enterada de las gestiones de Maribel
en su contra, la coordinadora del centro de investigación suspendió
durante un año todo tipo de comunicación con ella e inició gestiones
para trasladar la sede regional a una ciudad vecina. Si bien no pudo
despedir a Maribel, no le permitió mudarse a la nueva sede regional
sino que la obligó a establecer un convenio de colaboración con una
universidad pública que le prestaría un espacio de trabajo donde desarrollaría
sus investigaciones. Bárbara, por su parte, enfrentó una especie
de congelamiento académico y social: el coordinador de la maestría y
agresor dejó de asignarle tesistas y redujo su carga docente a un mínimo
(3 horas/semana).

208 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho
Cuadro 3
Estrategias de acción frente a la observación
del acoso laboral en espectadoras activas
Estrategias
de acción
Fase 1
(Inicio de
hostigamiento
contra colega)
Fase 2
(Intensificación del
acoso observado)
Fase 3:
(Observadoras se
convierten en objeto
de acoso)
Fase 4
(Etapa final)
Desenlace del
acoso laboral
Estrategias de
afrontamiento de
observadoras
Estado de salud
Maribel
(Centro de investigación)
Observa; no interviene
Organiza defensa colectiva
(carta de denuncia);
estrategia fracasa; expresa
inconformidad ante victimaria
Denuncia ante autoridad
acoso contra colega
y contra ella misma (sin
resultado)
Víctima renuncia a su
trabajo
Consigue apoyo de alto
funcionario del centro de
investigación;
Consigue que organización
se ocupe de acoso; se
muda a la sede en México
Víctima renuncia
Victimaria es ascendida
de puesto (coordinadora
regional)
Nombramiento de
nueva coordinadora local
(académica que se negó a
solidarizarse con víctima)
Centrado en problema
Centrado en emociones
(concentración en carrera
científica propia)
Migraña y problemas
respiratorios; crisis asmática
(hospitalización);
Bárbara
(Universidad estatal)
Observa; no
interviene; comenta
experiencias con
víctima
Defiende víctima
en escenarios
públicos; expresa
inconformidad ante
victimario
Denuncia a victimario
ante director
(sin resultado); comenta
situación con
funcionarios de nivel
medio de rectoría;
continua defensa de
víctima
Consigue apoyo
moral de colegas
Consigue cambio
de dependencia
Destitución de
victima de la subdirección
de posgrado
Nombramiento
de victimario como
nuevo subdirector de
posgrado;
Centrado en
problema
Centrado en
emociones (concentración
en carrera
científica propia)
Primer año:
Dolores musculares,
colitis, cefalea;
Segundo año:
crisis de ansiedad;
tabaquismo.

El impacto del acoso laboral...
209
La capacidad de resistencia de ambas mujeres no se desliga de su
capital social y cultural en la institución. Bárbara era una investigadora
conocida dentro de la universidad y mantuvo lazos cordiales con mandos
medios en la rectoría quienes la apoyaron para lograr su cambio a
otra dependencia. Maribel contaba en la fase final con el respaldo de
la anterior directora general del centro de investigación quien le abrió
los espacios para que su historia fuese conocida en el Consejo Técnico
Consultivo. Estos contactos resultaron decisivos para el desenlace del
conflicto.
En ningún caso, los conflictos terminaron tal como Maribel y Bárbara
lo habían esperado. Tratándose de la universidad estatal, el director
sustituyó a la subdirectora, víctima de acoso, y nombró al agresor como
sucesor. La rectoría autorizó a Bárbara mudarse a otra facultad. En el
caso de Maribel, la víctima del acoso renunció. Maribel se cambió a las
oficinas centrales en la Ciudad de México. La directora local (la victimaria)
fue nombrada coordinadora de la región que abarca las oficinas
locales en tres estados. Para la coordinación de la oficina local se nombró
a una de las dos investigadoras quienes se habían negado a denunciar
el acoso.
En suma, ninguna autoridad intentó hacer justicia a las víctimas
del acoso. No se generaron cambios en la normativa interna ni tampoco
estructuras de defensa para los trabajadores. Ambas organizaciones
conservaron las estructuras y procesos facilitadores y motivadores del
acoso laboral.
La indisposición organizacional de intervenir en el acoso laboral
acarrea costos para todos los trabajadores. No solamente las víctimas
enfrentan mermas en cuanto a su salud física y mental; tampoco los espectadores
salen ilesos. A los seis meses de estar presenciando el acoso
laboral hacia su colega Maribel empezó a desarrollar problemas respiratorios
que fueron atribuidos por el médico inicialmente a las condiciones
climáticas en la zona y que avanzaron gradualmente a episodios de asma
bronquial que requerían hospitalización. Su estado de salud mejoró radicalmente
después de haberse cambiado a las oficinas centrales del Instituto
en la Ciudad de México. El caso de Bárbara es similar. Conforme
crecieron las tensiones en el trabajo, empezó a somatizarlas. Al principio
sufrió episodios recurrentes de colitis y cefaleas y al final también
problemas de respiración (sentía que le faltaba aire), identificados por
sus médicos como un trastorno de angustia. Durante la última fase del

210 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho
conflicto (fase 4) su angustia aumentó a tal grado que empezó a fumar
de nueva cuenta después de ocho años de abstinencia. Dentro de una
semana su consumo de cigarro se disparó de cero a veinte piezas por día.
Estas somatizaciones también fueron observadas en otros estudios sobre
estrés laboral (Pikó, 1999:157s; Danna y Griffin, 1999:370s). Después
del cambio de facultad sus problemas de salud desaparecieron, además
que logró superar de nueva cuenta su tabaquismo. También este fenómeno
concuerda con resultados de otros estudios (Martin, 1984:976ss).
A pesar del costo emocional y de salud el balance de lucha no
resultó del todo negativo para ninguna de las dos investigadoras. Ambas
iniciaron la defensa de las colegas por considerar que eran tratadas
injustamente. Su apoyo no persiguió fines egocéntricos (un puesto, por
ejemplo). No estaban por ende insertadas en un esquema de acción estratégica.
Sus acciones expresaron capacidad empática y disposición solidaria
con un semejante en problemas. La indignación que experimentaron
ambas fue más fuerte que sus preocupaciones por las implicaciones
de sus actos en su situación laboral.
A pesar del desgaste emocional, la defensa de las víctimas fortaleció
a ambas mujeres tanto en el plano social como psicológico. Su
autoconfianza creció y con ello también su optimismo por vencer futuros
obstáculos laborales y sus propios miedos. Podría decirse que ambas
afianzaron su grado de autonomía dentro de la dependencia y conquistaron
así un mayor grado de libertad.
La reacción de las espectadoras pasivas
Los mismos procesos y estructuras facilitadores y motivadores del
acoso laboral tienden a generar un tipo de espectador que, aunque se
identifique eventualmente con las víctimas y se distancie afectivamente
de los agresores, no se plantea parar las hostilidades. Esto es el caso
de Rosalinda y Aleyda, dos profesoras titulares y colegas de la misma
facultad de una universidad estatal. Ambas pertenecen al Sistema Nacional
de Investigadores. Su capital social se alimenta de las relaciones con
directivos y colegas de la propia facultad o algunas facultades cercanas.
Ninguna sostiene lazos con mandos medios o altos de la rectoría o con
representantes de grupos de interés externos con capacidad de influir en
la universidad. No obstante, en comparación con sus demás colegas de
la licenciatura, ambas cuentan con un considerable nivel de estatus y
prestigio en su centro laboral.

El impacto del acoso laboral...
211
Ambas tenían plena conciencia de que el maltrato esporádico y el
acoso laboral eran estrategias de manejo de los recursos humanos en su
institución. Más aún, estaban conscientes que no necesariamente tenga
que existir un conflicto para que una autoridad menosprecie, irrespete
o maltrate a un subordinado. Según Aleyda, cualquier persona que no
forma parte del grupo de interés dominante corre peligro de ser atropellada
de las formas más diversas. A veces los afectados son simplemente
ignorados, otras veces marginados académico o simbólicamente. Aleyda
describe en términos casi neutrales (obsérvese la ausencia de calificativos)
el acoso como parte de una maquinaria organizacional capaz de
aplastar a cualquier integrante, incluso a ella misma.
Es el estilo usado para todas aquellas quienes no estamos dentro del
considerado grupo. A veces te saludan, a veces no. Igual que a mí, (Renée,
V.S.) no es considerada para muchos cursos. Igual que yo, a veces
te invitan a cursos, a veces no. Igual que a mí, dependiendo de lo que
consideran importante que te informes, dependiendo te invitan. Una vez
en una bienvenida de los alumnos estaban unas maestras y la directora
presentó a las otras dos menos a ella siendo que estaban en el podium.
Estaban al lado pero dijo:-‘Me acompañan la maestra tal que es directora;
la maestra tal que es secretaría administrativa.’- Y la otra como si
no existiera. Entonces son ese tipo de, bueno, no es sólo a ella, insisto,
es a todos los que no formamos parte de, no somos consideradas como
deseables, no? (Aleyda).
El relato de Rosalinda demuestra, por otra parte, que los tratos
humillantes no eximen a los colaboradores de la autoridad en turno. A
través del regaño público, la recriminación y/o invalidación de una idea,
la interrupción del discurso, la exposición pública de los errores, la ridiculización
y el remedar la directora del centro laboral de Rosalinda
les marcaron a cada uno de sus colaboradores su lugar en el espacio
laboral. Según Rosalinda, este estilo de interacción representa un medio
para asentar las diferencias jerárquicas y enfatizar la inferioridad política
e intelectual de sus colaboradoras cercanas quienes, a diferencia de
los colegas opositores, destacan por su disposición de someterse a la
autoridad aunque estén en desacuerdo y se perciben agraviadas por el
trato recibido.
Susana (la directora, V.S.) con el estilo que tiene no sólo con la gente
que no forma parte de su grupo, incluso con la gente que forma parte
de su grupo, cuando es posible hace visible los errores de la gente. Pero
de manera tal que no es para ‘vamos a sacar algo de ahí’ sino para ponerlos
en manifiesto de que no hicieron las cosas y eso sí lo veo en las

212 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho
reuniones... (…) Con Olivia de repente ha sido bien agresiva y entonces
ahí sí me da pena ajena. Me da pena, porque siento que Olivia, bueno,
desde mi punto de vista, es más asertiva, es más de tomar decisiones,
realmente de hacer las tareas. De repente ella opina y entonces, pero
siempre Susana (la directora, V.S.) la pone en su lugar: ‘Ay no, espérate.
No Olivia, así no es’. Y yo veo que a veces, en algunas ocasiones,
se pone roja y se aguanta ella. Por la forma en que se lo dice realmente
es agresivo. Y yo lo veo porque se pone roja. ‘Bueno, maestra, sí’. Y,
bueno, ya no dice nada. Con Fernanda es otra. Con Fernanda yo veo,
que: ‘Fernanda, hay que hacer esto’. – ‘Sí, maestra, pero….” –‘Pues sí,
Fernanda, pero hay que estar trabajando en ello’. La forma en que dice
las cosas. (Rosalinda).
Para identificar aquellos factores que (des)motivan un involucramiento
más activo de las observadoras en el acoso laboral contra colegas
analizaré algunas marcas del sujeto en los discursos de Aleyda y Rosalinda.
Mientras Aleyda utiliza en su descripción de la violencia observada
la deixis de la primera persona plural (nosotros) y conectores comparativos
(igual que a mí…) asumiéndose así como parte de un grupo
de profesores objeto de maltrato laboral; Rosalinda, quien se identifica
como parte de los colaboradores de la directora, elige un estilo narrativo
impersonal que da por entender que ella misma no ha sufrido agresiones
parecidas a las de sus colegas: para referirse a sí misma hace usó de la
deixis de la primera persona singular (yo) expresando de este modo una
distancia entre ella y sus colegas maltratadas así como su posicionamiento
diferenciado frente a la autoridad. De lo anterior se concluye que
la cercanía o lejanía a una autoridad acosadora no explica la pasividad
de los observadores frente al maltrato de terceros. Tampoco parece ser
de relevancia el hecho de haber sufrido en carne propia agresiones de
parte de colegas y/o directivos en el espacio de trabajo (como es el caso
de Aleyda). Dicho de otra manera, el haber sido víctima de maltrato no
genera necesariamente una disposición por defender y proteger después
activamente (y no sólo en el plano retórico) a un colega agredido.
A pesar de compartir las mismas experiencias que la víctima, Aleyda
no expresa sentimientos y actitudes personales frente al maltrato de
su colega. Su estilo descriptivo es casi neutral: no califica los hechos
reseñados por medio de adjetivos. A diferencia, el relato de Rosalinda
integra referencias a su postura moral (“…me da pena ajena. Me da
pena…”). De lo anterior se concluye que tampoco la intensidad de la valoración
emocional y moral de un acto parece ser suficiente para motivar
a un observador a abandonar su rol pasivo.

El impacto del acoso laboral...
213
Cuadro 4
Relación de las ‘espectadoras activas’ hacia el victimario y la víctima
Tipo de hostigamiento
laboral
observado
Relación social y
reacción emocional
de espectadores:
(a)
Hacia los agresores
(b)
Hacia la víctima
Raíces del conflicto
Estrategias de
acción frente a
acoso
Relación comunicativa
con colegas
Estado de salud
Rosalinda
Acoso psicosocial (denegando
comunicación, indiferencia;
marginación social y
académica)
Fase 0
(antes de observar por
primera vez el acoso):
Relación cordial, sin involucramiento
emocional
Fase 1
(primeros episodios
de acoso observados):
No interviene en conflictos.
Mantiene relación.
No expresa sentimiento.
Fase 0
(antes de observar por primera
vez el acoso):
Relación distante pero respetuosa
Fase 1
(primeros episodios
de acoso observados):
Siente lástima por las víctimas.
Mantiene tipo de relación.
Conciencia de estilos
de liderazgo despótico y
autoritario
Evita confrontación
con grupo de victimarios
y autoridad
Negocia trato individual
más favorable con autoridad
Conversa con amigos/as
sobre acoso; busca consuelo
en familia
Distante, respetuosa
Sentimiento de vulnerabilidad,
impotencia, desánimo;
coraje, disgusto. Intensas
migrañas
Aleyda
Fase 0:
Poca comunicación por ser
identificada como miembro
de grupo político opuesto
Fase 1:
No interviene en conflictos.
Mantiene relación.
No expresa sentimientos.
Intenta racionalizar acoso.
Fase 0 :
Relación amistosa; intensa
comunicación con víctima;
confianza y afecto
Fase 1
Identificación con víctima
Mantiene lazos afectivos
con víctima
Evita confrontación
con grupo de victimarios
y autoridad
Mantiene lazo comunicativo
con todas
las personas maltratadas
de su centro laboral.
Conversa con amigos/as
sobre acoso; busca
consuelo en docencia
Intensa; busca espacios
para platicar
y convivir
Sentimiento de vulnerabilidad;
alerta permanente,
tendencia
de aislarse

214 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho
Ambas investigadoras observan, sin embargo, actitudes de privatismo
civil (Habermas, 1999:134) y la tendencia de resolver de forma
individualista los conflictos en el trabajo. Lo anterior se aprecia con
claridad en el caso de Rosalinda. Cuando la agresividad del entorno laboral
alcanza el límite de lo subjetivamente tolerable por ella y cuando
peligran sus propios intereses, se acerca a la autoridad para negociar
(“…Y en ese momento lo que empiezo a hacer es de moverme: ‘Oye, a
ver, me enteré de que … hubo estas nivelaciones para estímulos. ¿Qué
pasa ahí?’- Bueno, empiezo como que a mover para saber si se puede
cambiar algo…”). Los cambios que persigue refieren sólo a sus propios
problemas. Este esquema de acción no deja espacio para la solidaridad
con colegas. Aunque las agresiones observadas no le son indiferentes,
no interviene ya que se generaría un conflicto que haría peligrar el canal
abierto que requiere con la dirección para poder alcanzar sus objetivos
personales. Su relación con el entorno laboral sigue por ende un esquema
de acción estratégica.
Actitudes de privatismo civil, sentimientos de impotencia y la
presencia del cálculo estratégico se perciben asimismo en el discurso
de Aleyda. Argumentando que el acoso laboral en su facultad tiene
un carácter sistémico, Aleyda descarta que los actores sociales sean
capaces de introducir cambios sin sufrir represalias (“…si te atreves
a cuestionar…, siempre hay una consecuencia…”). Ni Aleyda ni sus
colegas están dispuestas a pagar tal precio. Por ello no intervienen al
observar cómo una colega es acosada. Al igual que Rosalinda, Aleyda
sopesa sus propios intereses sobre la solidaridad con sus colegas. Sin
embargo, de esta forma sólo administra los conflictos; no los supera.
Transita así de una crisis a otra. Son momentos cuando se plantea el
sentido de su permanencia en la facultad ante la imposibilidad de concebir
un futuro mejor. Para bajar su tensión emocional, Aleyda busca
consuelo y comprensión en pláticas con colegas y el trabajo con los
alumnos.
Las estrategias de afrontamiento de ambas mujeres dejan intactas
las estructuras organizacionales opresivas, lo que acarrea constantemente
la necesidad de legitimar ante sí misma y terceros sus actitudes conformistas
frente al acoso observado. Esta función cumple la referencia
al carácter estructural de la agresión laboral. Ambas evitan así el tener
que plantearse su co-responsabilidad en la reproducción del estatus quo
político. Al mismo tiempo las libera del imperativo de actuar. Es en este

El impacto del acoso laboral...
215
punto donde se presenta con más claridad la diferencia entre espectadoras
pasivas y activas. Aunque también las observadoras activas tenían
conciencia de las raíces estructurales, percibieron al mismo tiempo la
posibilidad y la necesidad de intervenir a pesar del costo que sus acciones
les podían acarrear.
¿Qué consecuencias generan las actitudes conformistas y adaptativas
en los observadores pasivos del acoso laboral? A diferencia de las
espectadoras activas, ni Aleyda ni Rosalinda sufrieron crisis de salud
parecidas a las de las observadoras activas, sin embargo, Rosalinda reportó
cefaleas intensas en momentos de elevado estrés en el trabajo y
su estado de ánimo osciló entre intensos sentimientos de coraje y rabia
que se dieron la mano con fases más depresivas al sentirse invadida por
el desánimo y la impotencia. Se trata de trastornos ligados comúnmente
al estrés laboral crónico (Danna y Griffin, 1999:370s; Pikó, 1999:157s;
Long, Hall, Bermbach, Jordan y Patterson 2008:1414). Aleyda, por su
parte, no tendió a somatizar sus sentimientos de vulnerabilidad y coraje
sino prefirió aislarse. Ambas mujeres se esforzaron por administrar sus
respectivas crisis emocionales crónicas ligadas a la pertenencia a un entorno
laboral hostil. Ninguna tenía la ilusión de que en algún momento la
situación podría mejorar. La expectativa se centró, en el caso de Rosalinda,
en tener suerte y perfeccionar sus estrategias de adaptación mientras
que Aleyda esperaba llegar cuanto antes a la jubilación.
Resumen y conclusión
El estudio partió de la pregunta del por qué un entorno laboral
violento no genera necesariamente solidaridad entre los trabajadores a
pesar de que la violencia personal e institucionalizada afecte de manera
directa o indirecta a todos y cada uno de los miembros de la organización.
Al realizarse el estudio en instituciones científicas y entre integrantes
de la élite académica en México (integrantes del Sistema Nacional
de Investigadores) que cuentan con contratos laborales definitivos se
descartan de antemano como factores explicativos los bajos niveles de
escolaridad y la precariedad laboral. Para avanzar en la construcción
de una posible respuesta se analizaron los estilos de comportamiento
de profesoras-investigadoras quienes eran testigos durante largos meses
del acoso laboral contra una colega. Un grupo optó por intervenir en el
conflicto con la finalidad de parar las agresiones (observadoras activas),
el otro descartó una intervención.

216 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho
El análisis demostró que la pasividad frente al sufrimiento de
colegas acosados no se debió a la insensibilidad de las espectadoras
ante la violencia observada. Al contrario, las espectadoras experimentaron
sentimientos de solidaridad hacia las personas vulneradas, sin
embargo, estos sentimientos espontáneos no prosperaron hacia una
acción social a favor de la víctima. Se observó también que las espectadoras
pasivas adoptaron actitudes conformistas hacia los agresores
sin por ello concordar con el uso de la violencia. A diferencia,
las espectadoras activas se inconformaron con la agresión e intentaron
pararla.
Ambos grupos se diferenciaron en la conceptualización de la fuente
de las agresiones. Las observadoras pasivas identificaron el acoso como
resultado de estructuras organizacionales autoritarias fuera del alcance
de los individuos y consideraron que la transformación del escenario
organizacional se les escaparía a los subordinados. Por ello no vislumbraron
posibilidades de acción. A diferencia, las observadoras activas
refirieron al acoso como una interacción social injusta que lesiona los
intereses fundamentales de los individuos y que exige la intervención de
los sujetos. La organización fue identificada como espacio social en el
cual los sujetos pueden incidir a través de su acción.
En cuanto al principio de acción, las observadoras pasivas sostuvieron
la prioridad del interés particular sobre el interés común (contar
con un espacio laboral colectivo no violento). Ello orienta hacia una
conducta más estratégica hacia el acosado, el agresor y la organización.
Las acciones adoptadas se encontraron supeditadas a los objetivos y metas
propios dentro de la organización y presentaron matices conformistas.
En cambio, las observadoras activas no identificaron en principio
una brecha entre intereses individuales y colectivos lo que facilitó la
solidarización activa con las víctimas y motivó el deseo de transformar
el entorno organizacional.
Las observadoras pasivas se percibieron a sí mismas como sujetos
altamente vulnerables y en constante riesgo de ser aplastados si expresaran
su inconformidad con acontecimientos en el entorno organizacional.
En términos de Honneth (2007:169s), representaron formaciones
de ‘yo’ endebles y dispuestas a subordinarse. A diferencia, las observadoras
activas se asumieron como sujetos con capacidad de acción y con
una obligación ética de intervenir sin por ello desconocer los riesgos de
su injerencia.

El impacto del acoso laboral...
217
Las cuatro mujeres afrontaron una disminución considerable de su
bienestar psicofísico. Aquellas que intervinieron en el conflicto lidiaron
con severas crisis de salud que, sin embargo, fueron superadas una vez
dejado atrás el problema. Las observadoras pasivas enfrentaron mermas
de salud de menor intensidad, pero oscilaron entre fases de sobresaltos
emocionales y etapas de desesperanza y depresión. De lo anterior es
posible concluir que el conformismo y la abstención de intervenir en
los conflictos constituyen estrategias ineficaces, ya que no evitan daños
emocionales y morales sino los cronifican a un nivel de intensidad más
bajo. La racionalidad conformista se torna por ende irracional.
La prevalencia de actitudes conformistas es estimulada por las organizaciones
laborales. Al premiar a los agresores y a los espectadores
pasivos y al cegarse a la exigencia de cambios organizacionales, ambas
instituciones académicas privilegiaron la conservación del estatus quo a
pesar de que éste lesionara derechos fundamentales de los trabajadores.
Se trata de características de organizaciones autoritarias que fomentan
el conformismo político como principio rector de la acción social y que
comprometen de esta forma el bienestar psicofísico de los trabajadores.
La promoción de actitudes conformistas por la organización sólo
tiene sentido sobre el supuesto no admitido abiertamente que sus integrantes
tienen la capacidad de transformarla. El trabajo político y sindical
a favor de organizaciones laborales no violentas puede iniciar justo
en este punto: sensibilizando a los sujetos de su función reproductora o
transformadora de la realidad social y laboral a la que están expuestos.
(Recebido para publicação em agosto de 2011)
(Nova versão em novembro de 2011)
(Aprovado em dezembro de 2011)

218 Revista Latino-americana de Estudos do Trabalho
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Notas
1. Según Lutgen-Sandvik (2003:474), en la mayoría de los casos el acoso laboral
es iniciado por un superior de la víctima.
2. Es preciso enfatizar que ambas posturas constituyen tipos ideales (en el sentido
de Max Weber) que no existen en esta nitidez en la realidad empírica
(una persona puede cambiar de posición), pero su diferenciación cumple
para el presente estudio una función heurística que facilita la comparación
de ambos tipos de espectadores.
3. Martínez-Lugo (2006:22) considera que los observadores siempre intervienen:
ya sea a favor de la víctima escuchando y orientándola, ya sea a favor
del agresor. En nuestro estudio no retomamos esta definición ya que los
testigos que apoyan al acosador son identificados aquí como parte del grupo
agresor. Los demás testigos son clasificados en función de su intervención
en el conflicto con tal de pararlo. Los testigos que toman acciones son considerados
espectadores activos; los que no toman acciones aunque escuchen
y aconsejen la víctima son clasificados como espectadores pasivos. Esta diferenciación
permite indagar con mayor precisión el impacto del acoso en
los espectadores en general.
4. Los nombres de las entrevistadas son ficticios para proteger su identidad.
5. El Sistema Nacional de Investigadores reconoce a académicos de centros
académicos y científicos públicos y privados según la relevancia de su producción
y su productividad en cuatro diferentes niveles: candidato/a, nivel
1, nivel 2 y nivel 3.
6. Los datos fueron tomados de la página web de la institución. Para proteger
la integridad de las entrevistadas me reservo la dirección electrónica de la
institución académica.
7. El acoso en la academia puede adoptar muchas formas. Algunas de estas han
sido descrito de manera muy detallada por Westhues (1998).

El impacto del acoso laboral...
223
Resumen
Este trabajo de corte cualitativo analiza el impacto del acoso laboral
en personas que lo observan sin ser afectados personalmente, en
un principio, por las agresiones. Se comparan las experiencias de cuatro
investigadoras científicas que laboran en dos centros de educación superior
en México. Dos intervinieron de forma activa en el conflicto (observadoras
activas), dos se abstuvieron (observadoras pasivas). Ambos
grupos son analizados en cuanto a: su relación con la víctima y el victimario;
sus interpretaciones del trasfondo organizacional; sus actitudes y
acciones frente al acoso; sus expectativas en cuanto al comportamiento
de la organización; y el impacto de su rol de observador en su salud psicofísica.
Las organizaciones laborales, que eran escenario del acoso, no
castigaron a los acosadores, no protegieron a las víctimas y sancionaron
a los observadores que intentaron poner un alto a los agresores.
Palabras claves: Acoso laboral, observadores, emociones, salud
psicofísica, educación superior
Abstract
This qualitative study explores the impact of bullying at work in
those who observe it without being personally affected by the aggressions.
Experiences of four female scientists working in two Mexican
higher education institutions are compared. Two of them intervened actively
in the conflict (active observers), two abstained (passive observers).
Both groups are analyzed with regard to: their relationship with
victims and aggressors; their interpretation of the organizational environment;
their attitudes and actions with regard to the aggression; their
expectations related to the organizational management behavior, and
the impact of observed aggression in their health status. The organizational
leadership did not punish aggressors, did not protect victims but
reproved observers who intervened in order to stop bullying at work.
Keywords: Workplace bullying, observers, emotions, health,
higher education