4 Competencias laborales al interior de los equipos de salud

Programa de Diplomado en Salud Pública y Salud FamiliarCOMPETENCIAS LABORALESAL INTERIOR DE LOS EQUIPOSDE SALUDAutores:Juan Guerrero N.Claudio Pastén O.Karina Santander D.Módulo I: Tendencias en Salud Pública: Salud Familiar yComunitaria y Promoción. La Serena, marzo – mayo del 2006

Problema: “Escaso desarrollo de Competencias al interior de los Equipos de Salud con elActual Sistema de Capacitación”.Postura: El Actual sistema de capacitación esta orientado principalmente al desarrollo decompetencias cognitivas, sobre todo en nuestra cultura organizacional donde el conocer formaparte importante de la capacitación.La actividad de capacitación carece de metodologías innovadoras para desarrollar elprincipio de enseñanza – aprendizaje en adultos, persistiendo la exposición de temassuprimiendo la participación, retroalimentación e intercambio con el grupo a capacitar.Existe poco acercamiento de la actividad capacitadora a los puestos de trabajo que esel lugar o espacio donde se configuran y definen las demandas educadoras, no se aprendehaciendo lo que consecuentemente hace que el funcionario no aplique los contenidosadquiridos. Se han dejado de lado los otros pilares del aprendizaje: hacer, ser, convivir.Debemos incorporar al interior de los equipos el Concepto de COMPETENCIASLABORALES para poder entender la capacitación como una herramienta estratégica para eldesarrollo del recurso humano y no visualizarla como variable o satisfactor frente a exigencias obeneficios personales, gremiales o institucionales.Un Sistema de Capacitación basado en el Enfoque de Competencias Laborales nospermitiría acercar la actividad capacitadora a los ambientes laborales, y la teorización a laaplicación de saberes haciéndonos profesionales idóneos y eficientes a satisfacer lasnecesidades de nuestros usuarios. Esto exigiría que al interior de nuestro sistema decapacitación surgieran elementos básicos para la aplicación de éste enfoque, potenciando lasactuales unidades de capacitación otorgándoles las herramientas técnicas necesarias para esteefecto. Con este fin, nosotros creemos necesario readecuar los procedimientos que generanlos actuales programas, los cuales debieran partir por la detección de necesidades reales decapacitación mediante un procedimiento técnico y validado por la participación funcionaria nobasándose en la intuición. El enfoque de competencia laboral al analizar los puestos de trabajo,las funciones y tareas permitirían realizar un levantamiento de perfiles laborales, los queestablecerían las brechas de competencias a nivelar por medio de la capacitación. Esto seharía a través de planes de capacitación para quienes se desempeñan en la institución ymediante procesos de inducción a los que se incorporan.1Módulo I: Tendencias en Salud Pública: Salud Familiar y Comunitaria y PromociónLa Serena, marzo - mayo del 2006

OBJETIVOS1. Plantear la insuficiencia del actual sistema de capacitación en el desarrollo de competenciaslaborales.2. Mostrar la inexistencia de sistemas de detección de necesidades reales de Capacitación.3. Aportar al análisis y reflexión del tema al interior de los equipos de salud.DISCUSIÓNCon el propósito de lograr desarrollo, perfección y optimización de la calidad de lagestión de los servicios públicos, se han suscrito entre diferentes ministerios y el Ministerio deHacienda Programas de Mejoramiento de la Gestión (PMG). El Ministerio de Salud para darcumplimiento al PMG de Capacitación implementó el SIC (Sistema Integrado de Capacitación).La propuesta de un SIC para el SNSS surge de la necesidad de articular e integrar los distintosesfuerzos de capacitación del personal perteneciente a los establecimientos que conforman laRed Asistencial, con el fin de mejorar los procesos, resultados e impacto de la capacitación,desarrollada en el sector público de salud, superando las dificultades que representa para lagestión coordinada y la optimización de los recursos disponibles la existencia de tres diferentesmarcos legales reguladores de esta materia: Estatuto Administrativo, ley 19.664 y Estatuto deAtención Primaria.Al analizar la gestión del SIC, se observa la existencia de Comités de Capacitaciónpara cada uno de dichos marcos legales, sin existir una instancia integradora como sería porejemplo, un comité integrado por representantes de esta triada (Ley 18.834, ley 19.664 yEstatuto Municipal). Pese a esto se ha observado desarrollo en la estructura, organización yfuncionamiento de algunos comités; es el caso de la ley 18.834, cuyo comité de capacitación haincorporado la participación de los funcionarios mediante la estructura de Comité Bipartito.Pese a estas buenas intenciones de integración, se ha mantenido la segmentación en elsistema de capacitación del sector.Cuando se analiza el concepto de la capacitación, nos encontramos con incoherenciaentre lo oficialmente expuesto y lo que ocurre en la práctica. Por ejemplo el Servicio de SaludConcepción considera “la capacitación como una herramienta estratégica concebida en uncontexto integral que contribuye a mejorar la eficiencia del recurso humano en el marco de lamodernización del estado…” (1). Pareciera ser conceptualmente muy atingente a las realesnecesidades de integración y de mejoras de gestión. Sin embargo en el marco de la Reforma,en lo que respecta al Recurso Humano, el gobierno y los gremios firmaron acuerdos en que lacapacitación era una variable más a medir a la hora de asignar acreditación para efecto depagos de bonos, carrera funcionaria, concurso de cargos, etc. Esto ha llevado a unadeformación del concepto de capacitación, la cual en vez de ser vista como una herramienta2

estratégica de gestión, se utiliza como una variable de mejora con fines gremialistas yparticulares. Lamentablemente en este último caso se observa que los integrantes de loscomités de capacitación buscan satisfacer las demandas de sus representados sin una visiónestratégica e integral de las necesidades del Equipo de Salud. Esto se ve reflejado cuandoanalizamos los Planes de Capacitación gestionados con el fin de alcanzar los puntajesnecesarios para acreditar, para los llamados a concursos donde la “cantidad de horas deCapacitación” tiene un puntaje determinado, de igual forma para efectos de carrera funcionaria.Los gremios han velado por el cumplimiento de dichos requisitos por sobre la calidad ypertinencia de las mismas.Creemos que es necesario revisar cuáles son los principios que están orientando laformación del personal para reestablecer el concepto de “formación integral” que la capacitacióndebe tener al interior de nuestros equipos con el fin de enmarcarnos en el nuevo modelo deatención que la reforma impulsa, en donde un enfoque orientado a la formación basado en lasCompetencias laborales surge como un instrumento efectivo para ello.En la realidad internacional, en 1987, el gobierno mexicano crea el “ProgramaNacional de Capacitación y Productividad del Sector Publico”, en el cual el Sector Salud definey establece como imperativo elevar la “eficiencia y productividad del personal” (2), ante estasposturas nos surge el plantearnos las siguientes interrogantes: ¿Cuál es el producto del sectorSalud?, ¿en que áreas debemos mejorar la eficiencia?El Enfoque por Competencias laborales, surge como respuesta a la necesidad demejorar la calidad de la formación y capacitación del Recurso Humano. Lo anterior con el finde obtener un desempeño eficiente en los nuevos escenarios y contextos laborales que se hangestado como producto del avance de la ciencia y de la tecnología. Para ello creemosnecesario replantear los mecanismos por los cuales se generan los programas de Capacitacióna través de un proyecto que permita la “Detección de necesidades reales de capacitación” y quepromueva el desarrollo de competencias laborales, entendiendo como Competencias “alconjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que debe poseer un funcionario otrabajador para ocupar con idoneidad un puesto de trabajo”.Hay una experiencia desarrollada por la Unidad de Capacitación de la Universidad dela República en Uruguay, la que realizó un proyecto denominado “Diagnóstico de necesidadesde Capacitación en el marco del desarrollo de Competencias para el fortalecimiento de laformación continua del personal no docente”, esto sirvió de base para la formulación del plan decapacitación y formación continua para el trienio 2004-2006. Esta experiencia demuestra quepara tener un Plan de capacitación que genere mejoras en los procesos, resultados e impacto(propósitos del SIC) se debe realizar una adecuada detección de necesidades de capacitación,mediante procedimientos técnicamente validados.3Módulo I: Tendencias en Salud Pública: Salud Familiar y Comunitaria y PromociónLa Serena, marzo - mayo del 2006

Si analizamos nuestra realidad cabe preguntarnos ¿cómo nacen nuestros programasde capacitación?, ¿nacen de la detección de necesidades, de la intuición, o del modelo oferta?Nuestra experiencia nos permite visualizar que en los últimos años, nuestro sector ha estadoincorporando en los tres marcos legales el concepto de “Detección de necesidades deCapacitación”. Sin embargo es una conceptualización aún filosófica que carece deprocedimientos claramente establecidos, careciendo consecuentemente de laoperacionalización respectiva. Esto genera una “virtual detección de necesidades decapacitación” que se establecen en base a la percepción o intuición y carece de metodologíastécnicas que garantice un proceso de validación de las mismas. En el caso de la ley 18.834se establecen “Lineamientos estratégicos” en que se deben enmarcar las actividades decapacitación y son los jefes directos quienes muchas veces toman la decisión respecto a quepresentar. Las unidades de capacitación tienen escasa preparación en el tema, con tareasque mayoritariamente se enmarcan en compromisos de gestión, metas para bonos colectivos yque sesgan la visión estratégica que deben cumplir.Néstor Fernández, en su publicación “Identificación o detección de necesidades decapacitación y educación continua” (3) señala que con el fin de hacer más productivo el trabajose debe tener un plan claro que responda eficientemente a las necesidades de la institución.Este plan debe partir de una adecuada identificación de necesidades, lo queindiscutiblemente, le proporcionaría un valor agregado. Afirma además, que desgraciada yfrecuentemente la práctica más utilizada es creer exclusivamente en la intuición y en otrasoportunidades se utiliza la práctica del modelo de oferta de capacitación; este último consisteen que el responsable del Recurso Humano selecciona cursos o talleres más económicos oinmediatos que se difunden a manera de oferta. Los Funcionarios pertenecientes a la AtenciónPrimaria (Ley 19.378) tienen el derecho a participar hasta por cinco días en el año, enactividades de formación, capacitación o perfeccionamiento.El Programa de capacitación Municipal es formulado sobre la base de los criteriosdefinidos por el Ministerio de Salud, en relación a los Programas de Salud Municipal.El Programa debe tener las siguientes características:• Considerar las necesidades de capacitación que presenten los funcionarios delestablecimiento y los objetivos de los de Salud.• Los objetivos de aprendizajes generales y específicos, logro de las competencias dedesempeño a adquirir por participantes en cada una de las actividades programadas.• Convenios y metodologías educativas.• Número de participantes por categoría u duración en horas pedagógicas de cada una delas actividades de capacitación.4

Importante es señalar que sólo son validas las actividades de capacitación efectuadaspor organismos capacitadores reconocidos por el Ministerio de Salud. Para los efectos de serconsideradas en el proceso de acreditación, se entiende por curso, las actividades decapacitación programadas de tipo teórico y práctico, que tiene por objetivo desarrollar lascompetencias que se requieren para el desempeño de la respectiva categoría o área funcional.Además, se entenderá por estadías las actividades de capacitación programadas decarácter eminentemente práctico que podrán ser realizadas en el establecimiento o fuera de el,que tiene por objetivo el aprendizaje en el trabajo de las competencias que requiere el personalpara incorporar las innovaciones Tecnológicas o desarrollar nuevas habilidades en el áreafuncional de desempeño.El departamento de Salud elabora el Programa de Capacitación principalmente en elenfoque de Salud Familiar.En la elaboración del Plan de Capacitación de Salud Municipal, la Asociación deFuncionarios de Salud podrá proponer las prioridades que estime conveniente, siendo endefinitiva el Departamento de Salud quien determine las necesidades a planificar.Frente al desafío que la reforma nos presenta incorporando el nuevo modelo deatención, la formación de pregrado también ha tenido que replantear el paradigma formador,dado que las estructuras curriculares, fundamentalistas e inflexibles de antaño se han idoadaptando a las nuevas exigencias del mercado laboral.Cada vez más, las instituciones formadoras procuran acercarse a los perfiles actualesde desempeño. Para esto, procesos de acreditación han renovado los currículos establecidospor la formación tradicional. Sin embargo, los esfuerzos parecen aún insuficientes puespareciera no lograr la real entrega de competencias, lo que limita las capacidades deadaptación frente a un mundo cambiante, con nuevos escenarios y exigencias.El currículo esta aún muy enfocado en el “conocimiento” en detrimento de lashabilidades o destrezas y actitudes. Nos parece interesante la propuesta de Delors, (4) quiénseñala que las personas se deben preparar en torno a lo que se ha llamado “Los cuatro Pilaresde la Educación”, es a saber:1. Aprender a conocer2. Aprender a ser3. Aprender a hacer4. Aprender a convivir (con otros)5Módulo I: Tendencias en Salud Pública: Salud Familiar y Comunitaria y PromociónLa Serena, marzo - mayo del 2006

Estos aspectos están contenidos en un nuevo enfoque de formación, basado en el“Enfoque de Competencias Laborales”. Carmen Rosa Serrano, consultora en desarrollo deRecursos Humanos (OPS-OMS), señala que dentro de los desafíos de la formación deprofesionales en el campo de la salud, está el “lograr disponibilidad de egresados concapacidades de desempeñarse en una realidad compleja y cambiante para contribuir con éxitoen la solución de los problemas de salud” (5).Sin lugar a dudas los esfuerzos de las instituciones formadoras de disminuir lasbrechas entre las competencias de los egresados y las competencias requeridas por el mundolaboral, la multifuncionalidad y los nuevos escenarios, darán frutos en el recurso Humano quese desempeña en el sector Salud. Sin embargo la Reforma del Sector se trasformó en unnuevo cambio en que se exigen mayores habilidades en lo gerencial y administrativo,conocimientos y destrezas en el nuevo modelo de atención y una actitud positiva al enfrentar loscambios, aumentando de esta forma la brecha inicial. La generalidad del sistema actual deformación de profesionales no tiene mucha relación con el ámbito real en el cual estos se van adesempeñar. Nos encontramos con recién egresados que tienen una amplia gama deconocimientos teóricos, ciertas habilidades pero que llegan a un escenario laboral en el quesolo les es posible utilizar un mínimo de ellos, ya que mayoritariamente se aprende “haciendo”,a medida que adquirimos cierta experiencia y en que conocemos el “contexto” en el que nosdesempeñamos. Esta realidad fue visualizada por Leonard Mertens (6), quién refiriéndose a lascompetencias laborales, señala que estas aparecen como concepto en los años 80, producto deque en países industrializados existían grandes problemas para relacionar el sistemaEducativo con el Productivo. Tiempos de crisis lo ha dejado en evidencia, cuando lasexigencias del proceso de globalización y del fenómeno de la productividad hacen de lacompetitividad en núcleo o centro de la economía globalizada.No podemos pretender solo basar nuestro análisis en la actividad formadora delequipo de salud sino también es menester reflexionar en la actividad capacitadora, es deciraquellas actividades que se realizar post egreso para mejorar las competencias del personal.Creemos importante sacar el provecho necesario a este proceso de cambio que haacompañado a la Reforma de Salud. La participación funcionaria no debe ser solo paramejoras en temas salariales, acreditación u otro, sino más bien, debe ser con fines deempoderamiento que permita desarrollar apoyo a la gestión, revisión de procesos, definición detareas y funciones que permita mediante la metodología adecuada (sugerimos una metodologíafuncional: DACUM), describir Perfiles de competencias para los puestos de trabajo y cargos adesempeñar, permitiendo el fortalecimiento de competencias adquiridas y el desarrollo de otras.Esto permitiría a la vez establecer las brechas que se deben alcanzar para que nuestro RecursoHumano sea idóneo y competente. Sin embargo si no se preparan a nivel local a las unidadesde capacitación, dando a sus encargados las competencias para el cumplimiento de este fin, elSIC debiera poseer recursos adecuados (humanos y financieros) para la ejecución directa deesta propuesta o la contratación de servicios externos y así lograr crear un Plan Nacional de6

levantamiento de Perfiles de Competencias Laborales y que consecuentemente genere comoproducto planes de capacitación. Por lo tanto las necesidades de capacitación debieran nacerdesde este enfoque (Enfoque de competencia laboral).Una de las competencias poco desarrolladas por los equipos de salud es el aprender aconvivir, situación que debe ser estudiada y apoyada por medio de planes de capacitación queentre sus objetivos se vislumbre desarrollar competencias sociales. En este aspecto podemosconsiderar como fenómeno diagnóstico que demuestra esta necesidad, el número de díasperdidos por licencias de salud mental, la aplicación de instrumentos que evalúen los estilos deliderazgo, la comunicación efectiva y asertiva, el grado de participación con y en la comunidad,etc. El aspecto actitudinal debe ser reforzado mediante espacios de encuentro y participación.En este sentido una de las provechosas iniciativas ha sido incorporar la Educación Permanenteen Salud (EPS) que ha quedado bajo la administración de las unidades de capacitación. Estapermite que mediante una metodología problematizadora, el equipo de salud identifique losproblemas de cada unidad de trabajo y mediante un proceso de reflexión acción se identificanlas eventuales soluciones, las cuales pueden ser logradas mediante actividades decapacitación. Esto sin embargo crea en ocasiones muy altas expectativas que generandesmotivación y sentimiento de fracaso sobre todo por que los problemas generalmente sonmulticausales y obviamente la capacitación debe desarrollar competencias en el recursohumano y no logra, por si sola, impacto en la organización sin que medie a través de laspersonas. ¿Cuál es la actitud de las personas frente a una capacitación? ¿Siempre seprocura aplicar lo adquirido: conocimientos, habilidades, actitudes?Una de las competencias necesarias en este proceso de reforma es la actitudinnovadora ¿a alguien se le ha ocurrido crear alguna actividad de capacitación que permitadesarrollarla?, ¿Será necesaria tal ocurrencia?Ciertamente cuando analizamos esta posición nos encontramos con postulados comoel de Delcourt (7) quién describe ciertas características de una Organización innovadora, entrelas que señala:• Trabajadores con multihabilidades (de una definición rígida pasa a una definiciónflexible de tareas).• Desegmentación entre el nivel superior y el nivel operacional• Relaciones horizontales comparadas con las relaciones jerárquicas: los vínculos sonmás funcionales.• Desarrollo de la participación y la ampliación de responsabilidades vinculadas a unpuesto de trabajo o función y búsqueda de innovación versus la cotidiana repetición deparadigmas.7Módulo I: Tendencias en Salud Pública: Salud Familiar y Comunitaria y PromociónLa Serena, marzo - mayo del 2006

Si analizáramos cada uno de los puntos enunciados veremos indiscutible coherencia yalineación con el nuevo modelo de atención. Se requiere hacer más horizontal la convivencia, latoma de decisiones, desarrollar multihabilidades para que con flexibilidad se definan lasdistintas tareas a cumplir, se deben compartir responsabilidades, validar la participación activa,etc.Es decir debemos aprovechar el desafío que nos plantea el nuevo de modelo de Saludpara que como equipos seamos capaces de pesquisar que áreas nos son más deficitarias y enconjunto elaborar los programas de capacitación de modo tal que estos sean coherentes conlas necesidades pesquisadas para ir disminuyendo la brechas que la reforma ha dejado enevidencia en nuestro quehacer.8

CONCLUSIONES1. Se debe Instalar en los equipos de Salud el Concepto de Competencia Laboral a fin desocializar este Enfoque, sus ventajas y beneficios, mediante reuniones en las que participendirectivos, dirigentes gremiales y funcionarios en general.2. Debemos fortalecer las Unidades de Capacitación al interior de los establecimientos cuyosfuncionarios pertenezcan a los 3 marcos legales. Se deben garantizar las condicionesbásicas para ejercer su función.3. Debemos fortalecer los Comités Bipartitos de Capacitación para que cumplas funciones deasesor y supervisor asegurando la participación de sus representados.4. Se hace necesario establecer un sistema de Detección de Necesidades de Capacitación, através de procedimientos técnicos validados y participativos.5. Que la creación de planes y programas de Capacitación incorpore en sus objetivos eldesarrollar Competencias laborales especificándolas en cada una de las actividades. Estosobjetivos deben orientarse hacia el desarrollo de Competencias en el SER, HACER, SABERy CONVIVIR, quedando registradas en cada planilla de capacitación.6. En el caso de actividades de capacitación interna se debe fortalecer al staff docente, paraesto deben participar de capacitaciones que desarrollen competencias en: uso demetodologías y estrategias de enseñanza- aprendizaje para adultos7. La unidad de capacitación y los docentes se encargaran de establecer lo mecanismosnecesarios para evaluar el impacto en el desarrollo de competencias según lo definido encada actividad de capacitación.8. Las actividades de capacitación deben Incentivar o promover la creatividad e innovación, lacapacidad de investigar y de resolver problemas que comúnmente suelen darse en lospuestos de trabajo, acercando más las actividades de capacitación a la realidad. Estasmetodologías deben permitir vivenciar los o las problemáticas del desempeño laboral.9Módulo I: Tendencias en Salud Pública: Salud Familiar y Comunitaria y PromociónLa Serena, marzo - mayo del 2006

BIBLIOGRAFÍA1. www.ssconcepción.cl/políticas.htm2. www.salud.gob.mx3. Fernández Sánchez N. www.ilustrados.com/publicaciones4. Delors www.uc-ambit.org/jornadas2000/ponencias/joo-pere-darder.htm5. Serrano C “MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN ENSALUD A TRAVÉS DE LA UTILIZACIÓN DEL ENFOQUE DE COMPETENCIAS”OPS/OMSVENEZUELA 2003.6. Mertens L “Competencia Laboral: Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sectorsalud”. CINTERFOR Montevideo OPS 2002.7. Delcourt www.cinterfor.org.uy 199710