1 - 81

Liderazgo...................................................................... 34
Concepto.................................................................. 35
Tipos......................................................................... 36
Elementos claves - Teorías...................................... 38
Elementos................................................................. 43
Ejemplos................................................................... 44
Trabajo en equipo......................................................... 49
Concepto.................................................................. 50
Tipos......................................................................... 51
Fases........................................................................ 52
Etapas de desarrollo................................................. 53
¿Porqué trabajar en equipo?.................................... 54
Roles, habilidades y técnicas................................... 55
Ventajas.................................................................... 58
Modelo para mejorar................................................. 59
Ejemplos................................................................... 61
Cultura organizacional.................................................. 67
Concepto.................................................................. 68
Características.......................................................... 69
Tipos......................................................................... 70
Elementos................................................................. 73
Ejemplos................................................................... 75
Importancia del Curso de CO....................................... 79
Ejemplos................................................................... 80
Bibliografía

Es importante que los colaboradores sean guiados por un
buen líder, aquí se comentaran aspectos como los tipos de
liderazgo que hay y las teorías que los acompañan,
entendiéndose que estas no son una regla por lo que no debe
verse como tal.
El tema del liderazgo esta seguido por el trabajo en equipo,
donde se tratan aspectos como la composición de un equipo,
algunos de los factores que se deben tomar en cuenta, las
etapas que se deben seguir y recomendaciones para
garantizar el éxito de su equipo. Es importante no dejar a un
lado la cultura organizacional ya que esta también influirá en el
comportamiento de las personas en la empresa; aquí se
encuentran algunos ejemplos para facilitar la comprensión de
este tema.
Finalmente, se habla propiamente de lo que es el
Comportamiento organizacional, entendiendose que todos los
temas tratados anterior a este son parte de los temas que
comprende el CO. Esperamos que esta revista les sea de
utilidad y que mediante esta teoría y ejemplos ustedes logren
llevarlos a la práctica

C O M U N I C A C I ÓN
Concepto, elementos, teoría, tipos y herramientas
4

“La comunicación es el
proceso en el cual las personas
ponen en común sus
conocimientos compatibles a
través de la codificación y la
decodificación de signos
compartidos por una
comunidad cultural. En última
instancia, y en pocas palabras,
la comunicación es un acto
sémico, en el cual las personas
comparte o ponen en común
algunos significados mediante
signos” (Rojas, 1997).
La comunicación es
un proceso donde
se intercambia
información con el
objetivo de permitir
a las personas
relacionarse entre
sí.
concepto
5

Emisor: envía el mensaje.
Receptor: recibe el mensaje.
Mensaje: lo que el emisor le dice al receptor.
Canal: medio por donde se envía el mensaje.
Respuesta: lo que el receptor le contesta ale emisor.
Elementos
mensaje
Respuesta
mensaje
Canal
6
Emisor
Receptor

7

Son elementos que se usan para llevar la
comunicación a cada una de las personas
que se quieren impactar, o sea, son
canales de comunicación.
• Asincrónicas: diseñadas para la
comunicación en tiempo no real
• Páginas web
• Correo electrónico
• Foros
• Sincrónicas: para la comunicación en
tiempo real
• Chats
• Videoconferencias
8

Explica cómo las
sociedades orales
definen una
mentalidad
diferente e
inferior a las
sociedades en las
que la escritura
es la principal
forma de
De esta manera creen
que con la invención
de la escritura, la
humanidad ha dado un
gran salto muy
importante, al dotarnos
de procedimientos que
son capaces de
aumentar nuestras
capacidades cognitivas
Con la escritura
nuestro
pensamiento se
vuelve más
reflexivo, abstracto,
más complejo y
estructurado, y por
ello la escritura
crea una sociedad
superior.
Teoría de la gran Línea Divisora
9
comunicación.

Esta teoría niega la superioridad de la
escritura frente a la oralidad y defiende la
idea de que ambos tipos de
comunicación son igual de importantes.
Ambos derivados del lenguaje tienen
funciones similares, sin embargo se pueden
especializar y por ello no existe una
diferencia definitiva.
Teoría de la
Continuidad
10

V
A
L
O
R
E
S
11

Los valores son las cualidades que
poseen los seres humanos, pueden ser
valores positivos o negativos. Estudios
revelan que los valores se pueden
heredar porque se aplica en la formación
del individuo, pero también se pueden
aprender, por medio de las etapas de la
infancia y adolescencia a través de los
maestros y amigos.
En una compañía se espera que los
valores con los que esta se funda, se
mantengan durante toda su existencia, los
gerentes deben velar por el
prevalecimiento de estos ya que es la
Concepto
identidad con la que se muestra la
empresa al mundo. 12

Dimensiones
Dimensión ético-empresarial: Son
valores de aprendizaje, para poder
actuar de la mejor manera para poder
alcanzar nuestras metas. Por ejemplo:
la calidad en el trabajo, o el interés que
tiene el individuo en su puesto de
trabajo.
Dimensión económica: Es un análisis
de valores, esto con el fin para poder
evaluar las cosas como por ejemplo: el
precio, el interés, el mérito relativo o
bien para lograr ver cuál es la
satisfacción del usuario con respecto al
producto o bien.
Dimensión psicológica: Es la moral
que tienen las empresas para tomar el
riesgos, como sacar al mercado nuevos
productos, realizar un enfoque nuevo
dentro de la empresa, pero hacerlo sin
tener miedo.
13

Son cualidades que permiten hacer el mundo más habitable. Son
permanentes.Tienen un carácter real. Se muestran de modo bipolar.
Son estables, ya que no valores intermedios. Es una herramienta
clave para lograr el éxito. Dinamizan la vida de las comunidades.
Son propios de cada cultura pero algunos tienen pretensión
universal.
Características
14

Liderazgo legitimador: capacidad de legitimar valores, es decir,
demostrar lo que se dice, además la persona debe ser capaz de
involucrar a los colaboradores para su desarrollo personal.
Expectativas de recompensas adecuadas al esfuerzo: este nos
dice que el esfuerzo de los colaboradores por mantener los valores
operativos de la empresa debe de evaluarse para así ser
recompensado por ello.
Formación específica: se deben desarrollar los conocimientos
necesarios para llevar a la práctica los valores necesarios en la
empresa
Participación: se debe hacer partícipe a los colaboradores de la
empresa
Honestidad y coraje: estos son los valores que necesita tener el
líder para el éxito de la aplicación
Claves para aplicar los valores
15

Valores de Milton Rokeach: Este tipo de valores se
clasifican en dos:
Instrumentales: dependen de la forma en la que
actúa el individuo para alcanzar las metas
terminales.
Terminales: se concentran en el estilo de vida, son
las metas a las cuales el individuo quiere llegar.
Valores Subjetivos: depende del sujeto que valora,
pero tiene que tener objetividad porque se tiene que
basar en algo real.
de Tipos
Valores
Valores Relativos: Son los que se basan por las
personas y la historia, es decir, su fundamentación es
de acuerdo a sus necesidades, pero por una época
determinada ya que son cambiantes.
16

Valores culturales: Este tipo de valores se dividen en
5 dimensiones:
-Distancia de poder.
-Individualismo frente a colectivismo.
-Masculinidad frente a feminidad.
-Evitación de la incertidumbre.
-Orientación a largo plazo frente a corto plazo.
Valores generacionales: Son valores que cambian de
una generación a otra. Hasta el momento existen 3
tipos de valores generacionales:
Babby Boomers: Época del 1965 a 1985, dominan
valores laborales como el éxito, la autoridad y logro.
Generación X: Época del 1985 a 2000, dominan
valores laborales como equilibrio de trabajo y vida
personal.
Milenarios: Época del 2000 a la actualidad,
dominan valores laborales como confianza, éxito,
seguridad.
17

Es una teoría presentada por Max Scheler, propuso los valores se pueden
ordenar de manera jerárquicamente, pero esto depende de la importancia que
tengan. Menciona que tanto la mujer como el hombre tienen que seguir los
cinco argumentos. Cabe mencionar que esta teoría no es completamente
válida.
• La duración: se dice que cuando un valor es duradero es superior a
cualquier otro valor.
• La divisibilidad: un valor se puede justificar por su superioridad, es decir,
entre menos sea divisible será más superior.
• La fundamentación: es cuando se justifica o fundamentamos un valor con
otro valor, como por ejemplo: los valores vitales como la salud.
• La profundidad de la satisfacción: trata cuando uno tiene una vivencia de
agrado cuando realiza un cumplimiento de un bien positivo.
• La relatividad: es cuando un valor entre menos sea relativo es más alto, es
como un valor absoluto. Para Scheler los valores absolutos son por ejemplo;
Teoría de la Jerarquía
de valores
religiosos, espirituales, vitales y los valores agradables y desagradables.
18
los

¿CUÁLES
VALORES
DEBE
TENER
UN
LÍDER?
Visionario: que piense más allá del
presente, buscando transformar el
mundo.
Fiable: que sea alguien en quien se
puede confiar.
Valiente: que asume riesgos al buscar
la innovación para la compañía.
Flexible: para que se adapte a los
cambios que se presenten.
Ejemplar: que sea la clase de líder
que las personas admiran por la gran
persona que es.
Impulsor: es la persona que tiene la
capacidad de convencer a los demás
para que quieran hacer las cosas, sin
tener que imponérselos.
Comunicador: transmite información
interna y externamente.
Conciliador: capaz de analizar y
resolver los conflictos que se den.
Integrador: haciendolos participe de
en las tomas de decisiones.
Descubridor: explotando el talento
de los colaboradores, para el beneficio
de la empresa.
19

MOTIVACIÓN
2017 COLLECTION
20

Es de suma importancia en la vida de las personas ya que de
ésta depende el actuar de los individuos y su desempeño con
respecto a los diferentes escenarios que existen en la vida; por
lo que se debe de tener claro que tan importante es la
motivación en los seres humanos y que tanto influye ésta en el
ámbito laboral.
Primeramente, se debe tener claro ¿Qué es la motivación?,
como lo describe la Lic. Torres en su tesis “Motivación
extrínseca”:
“La motivación puede definirse simplemente como la
dirección y la intensidad del esfuerzo. La dirección se refiere a
si el individuo busca, se aproxima o se siente atraído por
ciertas situaciones. La intensidad del esfuerzo se refiere a la
cantidad de empeño que una persona emplea en una situación
de aprendizaje. En otras palabras, puede entenderse como ese
motor que mueve al sujeto a conocer al mundo, un impulso
que lo lleva a relacionarse con los otros y los objetos. (Torre,
2011)
concepto
21

Teoría de X y Y
Douglas McGregor propuso dos divisiones diferentes con
respecto a los seres humanos en las cuales se mencionan 2
teorías; teoría X y teoría Y, estas son suposiciones.
Los gerentes que estaban a favor de la Teoría X creían que
a los empleados les disgustaba el trabajo, por lo que debían
ser dirigidos a realizarlo. Al contrario, quienes se basaban
en la Teoría Y supusieron que los empleados consideraban
el trabajo tan natural como el descanso o el juego, por lo
que la persona promedio aprendería a aceptar, e incluso a
Teorías
de
MOTIVACION
buscar la responsabilidad. (Robbins & Judge, 2012, pág.
177)
22

propuesta por Abraham Maslow, planteó la hipótesis de que
dentro de cada ser existe una jerarquía de cinco necesidades:
Teoría de las Necesidades
23

También llamada la teoría de la motivación e higiene
planteada por el psicólogo Frederick Herzberg, quien
nos menciona la existencia de 2 factores:
• Factores motivacionales: hace referencia al
reconocimiento por un logro, el trabajo mismo o el
esfuerzo; en la realización de una labor, produciendo
un efecto de larga duración.
• Factores higiene: se refiere a los factores que
sienten que debe brindar la empresa, tales como un
salario, un lugar de trabajo en buenas condiciones,
políticas, entre otros; no son de motivar pero de no
estar presentes pueden llegan a desmotivar a los
colaboradores.
Teoría de los dos factores
24

Esta teoría desarrollada por David McClelland y sus
colaboradores se centra en tres necesidades:
• Necesidad de logro: impulse por sobresalir o tener éxito con
respecto a un conjunto de estándares.
• Necesidad de poder: Necesidad de hacer que otros se
comporten de una manera que no se lograría con ningún otro
medio.
Teoría de las
• Necesidad de afiliación: deseo de tener relaciones
interpersonales amigables y cercanas.
de McClellan
necesidades
25

Teoría de autodeterminación
Esta teoría plantea que la gente prefiere sentir
que tiene control sobre sus acciones, de manera
que cualquier situación que haga que una tarea
que antes se disfrutaba ahora se experimente
más como una obligación, que como una
actividad que se eligió con libertad, reducirá la
motivación. (Robbins & Judge, 2012, pág. 208)
26

Planteada por Edwin Locke.
Esta teoría presupone que un
individuo está comprometido
con la meta y determinado a
no reducirla ni abandonarla,
que el individuo piensa que
puede alcanzar la meta y
quiere alcanzarla. Es más
probable que el compromiso
con la meta ocurra cuando
esta se hace pública, cuando
el individuo tiene un locus de
control interno y cuando las
metas las establece el propio
individuo en lugar de que
otros se las asignen. En sí
mismas las metas parecen
influir en el desempeño más
significativamente cuando las
tareas son sencillas en vez de
complejas, cuando están bien
aprendidas en vez de ser
novedosas y cuando son
independientes en vez de
Teoría del
establecimiento
de metas
27
interdependientes.

Imagen de la teoría del establecimiento de metas
28

De acuerdo con Albert Bandura, investigador que desarrolló
ésta teoría existen 4 maneras de aumentarla:
Dominio en el acto: consiste en obtener experiencia relevante
en la tarea o en el puesto de trabajo
Modelamiento vicario: consiste en adquirir más confianza
debido a que se observa a alguien más realizar la tarea.
Persuasión verbal: se refiere a adquirir más confianza debido
a que alguien lo convence de que tienen las habilidades
necesarias para triunfar.
Activación: produce un estado de energía en el cual la persona
se “mentaliza” y se desempeña mejor. No obstante, si la tarea
requiere de una perspectiva estable y de bajo perfil (por
ejemplo, la edición cuidadosa de un manuscrito), la activación
podría, de hecho, perjudicar el rendimiento.
Teoría de la Auto-
eficiencia
29

Esta teoría es derivada de una perspectiva conductista, y señala que
el reforzamiento condiciona el comportamiento.
Hay cuatro procesos que determinan la influencia sobre un
individuo:
Atención: las personas aprenden de un modelo solamente cuando
reconocen y ponen atención a sus características fundamentales.
Tendemos a recibir mayor influencia de modelos que son atractivos,
que están disponibles constantemente, que son relevantes para
nosotros o que consideramos similares a nosotros.
Retención: la influencia de un modelo depende del grado en que el
individuo recuerda sus acciones, una vez que el modelo ya no está
disponible.
Reproducción motora: una vez que el individuo ha visto una
nueva conducta al observar el modelo, esto se debe convertir en
acción. Se trata de un proceso que demuestra que el individuo
puede desempeñar las actividades modeladas.
Reforzamiento: si se dan incentivos o recompensas positivos, los
individuos se sienten motivados a exhibir el comportamiento
modelado. Las conductas que reciben reforzamiento positivo logran
Teoría del
Reforzamiento
mayor atención, se aprenden mejor y se realizan con mayor
30

Establece que la fuerza de nuestra tendencia a actuar de cierta
manera depende de la magnitud de la expectativa que tenemos de
obtener un resultado dado y de su atractivo. En términos más
prácticos, los individuos se sentirán más motivados a esforzarse
cuando crean que eso los llevará a obtener una buena evaluación
de su desempeño; que una buena evaluación les proporcionará
recompensas organizacionales como bonos, aumentos de salario o
ascensos; y que las recompensas cumplirán sus metas personales.
Por tanto, la teoría se centra en tres relaciones. (Robbins & Judge,
2012, pág. 224)
1- Relación esfuerzo-desempeño. La probabilidad que percibe el
individuo de que cierta cantidad de esfuerzo conducirá al
desempeño.
2- Relación desempeño-recompensa. Grado en que el individuo
cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención
del resultado deseado.
3- Relación recompensas-metas personales. Grado en que las
recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades
personales de un individuo, y el atractivo que tienen dichas
Teoría de la
Espectativas
potenciales para él.
31
recompensas

Herramientas
32

Variedad de aptitudes: esta se refiere a cuando el trabajador
debe ser capaz de realizar múltiples funciones, las mismas
relacionadas con su puesto actual, de modo que el mismo deba
utilizar cierto número de aptitudes y talentos.
Identidad de la tarea: es cuando la tarea del trabajador en una
organización es completar un elemento de trabajo total e
identificable, es decir, desde el diseño del mismo hasta la
producción final del producto, por ejemplo, un diseñador de
modas que, primero diseña la penda, luego selecciona la tela y
finalmente lo elabora y termina a la perfección.
Autonomía: libertad que da el trabajo al individuo para que este
administre su tiempo, programe sus labores y determine que
procedimientos son los adecuados para llevar a cabo su trabajo,
por ejemplo, un trabajo con alto grado de autonomía es el de un
profesor, que programa cada día el método más eficaz para dar la
clase y que este se adapte mejor a cada uno de sus estudiantes.
Retroalimentación: es cuando el trabajador realiza un arduo
trabajo elaborando un producto y al final puede verificar que este
funciona o quedó a la perfección, otorgándole así información
33
clara de la eficacia de su desempeño.
y directa

LIDERAZGO
HOMINUM
34

CONCEPTO
“No hay una definición de liderazgo
válida para todo el mundo; en
realidad, es un término muy
complejo porque toma en cuenta
muchos aspectos de la
personalidad de un individuo”
(Villar, 2012)
CONCEPTO
De acuerdo con Villar,
se puede afirmar que, el
liderazgo es la
capacidad y la habilidad
para influir e inspirar a
otras personas al logro
de los objetivos
empresariales o
personales. Esta
facilidad está definida
por la situación que se
está atravesando.
35

Dirige por medio de las retenciones o
positivo.
las recompensas y castigos.
de
DEMOCRATICO O PARTICIPATIVO:
LIDER
las acciones y decisiones con los
Consulta
lo que fomenta su participación.
subordinados,
tipo de líder abarca desde la persona que no
Este
TIPOS DE LIDERAZGO
AUTOCRATICO: Siempre ordena y
LÍDER
el cumplimiento, es inflexible y a la vez
espera
ninguna acción sin la presencia de los
inicia
hasta quien se decide por algo,
subordinados,
consulta con los subordinados antes de
pero
hacerlo.
36

se ajustan a esta clasificación logran los objetivos dependiendo,
que
su mayoría, de los subordinados para establecer sus metas y las
en
DE RIENDA SUELTA: Utiliza algo de su poder, dando gran
LIDER
a los subordinados en sus operaciones. Los líderes
independencia
para alcanzarlas. Estos líderes emplean a sus subordinados
formas
elementos que ayudan a las operaciones de los seguidores; son
como
miembros cercanos al líder quienes proporcionan información
estos
actúan como intermediarios con el entorno del grupo.
y
síntesis, el autócrata es el que toma las decisiones e impone su
En
constantemente a todos sus empleados; el demócrata;
autoridad
en cuenta la opinión de sus colaboradores, incluso para
toma
a hacer algo nuevo y, por último, el liberal o líder quien da
decidirse
suelta, deja actuar a los subordinados como mejor les
rienda
a ellos, porque les tiene una confianza absoluta y sabe que
convenga
sin ese factor humano, la empresa no funcionaría exitosamente.
37

estudios, ímpetu y seguridad; los atributos de
diplomacia,
están representados por cierto grado de madurez,
personalidad
ELEMENTOS CLAVES
RASGOS DE LIDERAZGO:
refieren a los estudios que se realizaron (y que aún siguen en
Se
sobre las principales características de los líderes;
proceso)
las físicas, sociales, de personalidad, así como los
destacan
esenciales sobre la forma de trabajar. Es común que
aspectos
líderes posean, rasgos físicos como una estatura significativa
los
mirada imponente; entre los rasgos sociales destacan la
y
TEORÍAS CONDUCTUALES :
la iniciativa y aceptación de la responsabilidad.
la diferencia de comportamiento entre quienes son
Establecen
y quienes sólo son jefes o gerentes. Los líderes delegan
líderes
autoridad para establecer los estilos de liderazgo (que se
su
en autócrata, demócrata y de rienda suelta o liberal).
dividen
38

TEORIA DE LA CONTINGENCIA Y
SITUACIONAL
Teoría de contingencia de Fiedler. En ella se explica que la
a)
del líder depende de la situación favorable o
conducta
Teoría situacional de Hersey y Blanchard. En este caso los
b)
de conducta que tenga el líder al estar dirigiendo una
niveles
dependen de los niveles de disposición de los
organización,
quienes aceptarán o rechazarán al líder
subordinados,
del comportamiento que éste posea.
independientemente
este caso se toma en cuenta el grado de madurez del grupo,
En
puede entenderse según dos criterios, que son:
que
Cuando los colaboradores no están dispuestos a asumir su
1.
responsabilidad.
propia
Cuando los miembros están dispuestos a asumir su propia
2.
pero no se sienten con las habilidades
responsabilidad,
necesarias.
Cuando los trabajadores están dispuestos a llevar a cabo sus
3.
pero no quieren hacer lo que el líder desea.
actividades,
Los subordinados se encuentran con una mayor disposición y
4.
sienten lo suficientemente preparados para hacer la tarea
se
contingencia básicamente es un riesgo, por lo que la conducta
La
líder, de acuerdo con estas teorías, depende de los
del
subordinados, de las tareas y de las variables del grupo.
que presenten los subordinados. Propone tres
desfavorable
las relaciones del líder, la estructura de la tarea y el
dimensiones:
poder del puesto.
39
encomendada.

menos atención y recompensas por parte del líder;
obtiene
relaciones con él están basadas mucho más en la
las
TEORIA DEL INTERCAMBIO ENTRE
LIDER Y MIEMBROS
teoría divide a los subordinados en dos grupos, de
Esta
con las recompensas que reciben por parte del líder.
acuerdo
un lado existe un grupo interno con el cual el líder
Por
una gran relación: los empleados a su cargo bajo
fomenta
de confianza y atención; a ellos los hace gozar de
esquemas
privilegios. Este equipo se desempeña de manera
grandes
eficiente con menor rotación y mayor satisfacción. Por
más
parte, se puede llegar a constituir un grupo externo que
otra
formal, ya que es un núcleo que se desempeña
autoridad
menor grado de eficiencia, por lo que sus calificaciones
con
son más bajas que el primer conjunto.
40

MODELO DE PARTICIPACION
DEL LIDER
desarrollado por Víctor Vroom y Phillip
Modelo
relaciona el comportamiento y participación
Yetton,
líder en la toma de decisiones. Se trata de un
del
de decisión, ya que hace posible elegir, entre
árbol
41
cinco estilos de liderazgo:

escucha
problema,
y luego toma
soluciones
el problema;
individual,
información y
obtiene
sin llegar a
consenso,
sus propias
imponer
líder deja que el grupo sea quien tome la decisión,
El
interviene respondiendo preguntas y
únicamente
los recursos necesarios.
proporcionando
determinar cuál de todos estos estilos es el correcto y
Para
Decisorio
Consulta individual
con los
Corresponde
que toman la
dirigentes
líder da a conocer a
El
empleados, de modo
sus
sobre algún
decisión
y lo dan a
problema
entre los
conocer
seguidores.
sugerencias.
Consulta al grupo.
Facilitador.
una reunión grupal, el
En
da a conocer el
líder
este caso, el líder
En
la decisión bajo
toma
la decisión.
ideas
Delegador.
aplicarlo, es necesario tomar en cuenta la importancia
poder
la decisión, del compromiso, la pericia del líder, la
de
del compromiso por parte de los trabajadores, su
probabilidad
a los objetivos empresariales y la competencia.
apoyo
42

Sentido, entender fortalezas.
•
Enfoque positivo, adoptar visión del mundo de buena
•
• Interacción, interactuar y perseguir oportunidades
E
L
E
M
E
N
T
O
S
ser un buen líder se requieren de los siguientes
Para
elementos
manera.
43

mayor, un gran líder sabe aprender de sí mismo.
aún
se puede decir que los grandes líderes son
Entonces
sino también aquellos que surgen de algo
extraordinarias,
más grande: la naturaleza misma. En una oficina
aún
HOMINUM
EJEMPLOS
observar en la vida cotidiana podría ser el de la
Podemos
que inspiró al hombre a reinventar la rueda
naturaleza
la luna; pero para el hombre en la actualidad, la
mirando
es más que nunca una fuente de inspiración
naturaleza
de aprender cosas mirando los ejemplos que se
capaces
presentan, no solo los ejemplos de personas
les
sencillo percatarse que la supervivencia del más
resulta
funciona perfectamente ahí.
fuerte
44

esto no es lo único que se puede aprender de la naturaleza,
Pero
va más allá, tiene una conciencia propia; es como si todo
esta
Una vez dos ranas saltaron en una fosa, ninguna rana que
"
saltado a ese pozo había sobrevivido. Otras ranas las
había
hechos son falsos,
Los
interpretaciones son
las
cuántas
verdaderas,
nos han dicho que
veces
Para los
decisiones.
no hay hechos,
sabios,
a pesar del aparente silencio. A veces el silencio habla un
hablara
lenguaje que las palabras, esta es una razón por la que la
mejor
es silenciosa. Esta es una historia que respalda este
naturaleza
pensamiento:
luchar y las desanimaban al ver que todo parecía
miraban
Una de las ranas se rindió y murió mientras la otra
perdido.
milagrosamente de la fosa. ¿La razón? Esa rana era
escapó
nunca oyó ni una sola palabra; todo lo que podía sentir
sorda,
que otras le decían que luchara más duro. Mantenerse
era
funciona, un gran líder puede obtener más de su
positivo
al ser positivo en lugar de negativo. En lugar de decirle
equipo
su equipo que haga algo, ponga ejemplos para ellos que
a
puedan seguir."
se debe mirar a los
solo
para tomar
hechos
solo interpretaciones.
45

como impulsará la innovación en el trabajo. En otras palabras,
es
que tenga una historia dentro de su mente, utilice esa
siempre
un hecho que el sol sale en el este, pero es una interpretación
Es
está la dirección esta. Es un hecho que la manzana cae en
donde
suelo, pero es una interpretación que cae debido a la
el
Eso fue lo que ayudó a Cristóbal Colon a descubrir
gravedad.
y a Newton la gravedad. Y eso es lo que caracteriza a un
América
ver un hecho de forma diferente.
genio:
esto: si quiere tener éxito a la hora de dirigir un grupo
Recuerde
personas, no les brinde hechos, sino una interpretación. Y así
de
para expresar sus pensamientos a su equipo y deje que
historia
cómo hacer que estos pensamientos cobren vida. Las
averigüen
no terminan aquí, hay muchas lecciones que uno puede
cosas
de la naturaleza.
aprender
46

ENTREVISTA
SYKES Costa Rica
Entrevistado: Pedro Medrano
Gerente general Capital One Sigma.
1- Como gerente de la cuenta, ¿Cómo establecería armonía
entre los miembros de su personal?
R/= En el pasado lo he hecho, cuando comencé como
supervisor las personas no estaba realmente unidos entonces
ese fue uno de los objetivos que ellos tuvieron para un
semestre.
El objetivo era no tangible que era poderse llevar entre ellos,
poder tener comunicación, cooperación, trabajo en equipo,
trabajo efectivo en equipo, que se pudieran ayudar unos con
otros. Este plan duro 6 meses en los que se fue evaluando
como trabajaban en grupo, para poder crear una armonía
laboral. La armonía laboral por ende comenzó a crear otro tipo
de armonía dentro de este que al final ayudó a obtener la
armonía que andábamos buscando a nivel personal también.
2- ¿Cuáles son sus virtudes, según sus subordinados?
R/= En base a la última evaluación que tuve, creo que es
estar siempre disponible para recibir retroalimentación y
poderla poner en práctica. Puedo decir que esa es la virtud
quizás más grande que no siempre fue así pero que con el
tiempo la logré formar.
3- ¿De qué manera actúa usted cuando debe enfrentar un
problema?
R/= Dependiendo, si es mío tengo que ver de dónde viene el
problema, buscar la raíz y tratar de encontrar soluciones. No
creo que una persona siempre pueda resolver los problemas
solo, podeos buscar otras fuentes que nos pueden ayudar a
solventarlos. En nuestra industria tenemos lo que son las
áreas de soporte que nos ayudan para poderlas solucionar. Si
es un problema de alguien más creo que cada parte tiene su
versión de la historia y cada quien tiene legítimo derecho de
defensa, entonces se escucha ambas partes para poder
definir quién tiene la razón o cual es el punto en el que la
comunicación se perdió para que eso no se pudiera
solucionar.
5- ¿Sus subordinados recurren a usted para
plantearle problemas privados?
Sí, de hecho, recurren mucho a mí. NO
necesariamente para que yo les resuelva el
problema, sino para contarme que es lo que está
pasando. Trato de usar una técnica en la que yo
les pregunto mucho de que es lo que está pasando
para que ellos puedan llegar a su propia respuesta.
Este método se llama método socrático y lo haces
solo cuando la persona esta lista, no siempre lo
aplico porque hay situaciones en las que cuando
algo está en fuego necesitas un bombero que
llegue y lo apague ya, entonces ahí si les doy una
guía de que es lo que tienen que hacer para
solventar el problema.
6- ¿Cómo incentiva el crecimiento del personal de
su departamento?
R/= a nivel macro es un poco complicado. Para mis
Team managers es más fácil porque yo les puedo
delegar cosas. Entre todas mis tareas como
supervisor hay ciertas cosas que no son tan
complicadas o que no tiene algún secreto de
empresa que yo puedo delegar. Tareas sencillas
que le puedo delegar a ellos para que puedan
crecer dentro del ámbito profesional en su puesto
yo simplemente las delego. A nivel de cuenta lo
que yo les pido es que ellos vayan haciendo ese
mismo ejercicio con sus agentes para que ellos
puedan ir creando un grupo de desarrollo dentro de
la cuenta.
4- ¿Después de tomar una decisión la mantiene?
R/= Si el caso fue totalmente estructurado, se vieron todas las
partes y todos los puntos y yo pudiera decir que ya el caso es
una decisión cerrada final sí, si es una decisión que podría ser
afectada por otros factores que no fueron considerados, la
decisión se puede revisar y decir ok vamos a actuar de esta
manera.
47

7- ¿Cómo logra que las personas hagan lo que usted desea o lo que entiende que es mejor en cada
caso?
R/= Yo creo que eso lo he venido haciendo desde que yo me vine acá, he ido demostrando como se
hacen las cosas y lo que yo puedo hacer. Y he cometido errores y de los errores uno aprende. Lo que
yo trato de hacer con ellos es irles enseñando con mi trabajo como ir haciendo las cosas para que
luego ellos hagan exactamente lo mismo, demostrando poco a poco los resultados. La cuenta que yo
manejo, desde que empezó ha llevado buenos resultados, hemos tenido altos y bajos, pero con esto
hemos ido logrando.
Cada día cuando hay algo bueno yo trato de reconocerlo y felicitarlos y cuando hay algo malo yo les
digo que ayer lo hicimos bien y cuál es la diferencia de ayer con hoy.
Trato de ser accesible en todo momento y rara vez lo confronto. Simplemente exijo lo que yo les he
dado.
8- ¿Cuál es su definición de trabajo en equipo?
R/= Es estar todos dentro del bote y no solamente estar viendo que es lo que está pasando si no que
todos con una función específica. Es confianza, saber que el que sigue debe de hacer su rol para
lograr que el engrane funcione bien.
Si tengo un engrane que no está bien engrasado creo que ese engrane se tiene que reemplazar. Cada
quien va mostrando que su función es vital dentro de la empresa, pero también se tiene que saber que
son reemplazables.
9- ¿Cuál es su definición de liderazgo?
R/= Es aquel que ha demostrado con el tiempo que las cosas se pueden hacer y las sabe hacer. Es
alguien que trabaja con el equipo y no alguien que simplemente dicta como se hacen las cosas. Es
alguien que tiene que estar ahí no solo para sí mismos sino para todos. Liderazgo es saber llevar,
guiar, tener el control de las cosas sin olvidar que lo que estás haciendo es trabajando con gente.
Líder es aquel que puede dar resultados haciendo que las personas puedan dar resultados.
Debe de guiarlos porque no en todas las personas se puede influir.
48

49
TRABAJO EN EQUIPO

CONCEPTO
Dentro de una empresa hay diferentes proyectos en los cuales se
recomienda trabajarlos en equipo, ya que se necesita que los integrantes
de dicho equipo tengas habilidades y conocimientos diferentes para poder
concertarlos. Pero primero tenemos que definir que es un trabajo en
equipo.
El trabajo en equipo es un grupo de personas que tienen habilidades
complementarias, trabajan de manera coordinada para un propósito
en común, tienen metas de desempeño y propuestas que se
consideran responsables. Las personas que conforman el equipo
normalmente están especializado en áreas diferentes, y cada uno de
ellos tiene responsabilidades que son necesarias que las realicen
para que la empresa pueda alcanzar sus metas.
50

tipos de equipos
Equipos auto
gestionados:
también les llaman
equipos de procesos,
tienen altos
compromisos
miembros, son muy
responsables al realizar
una tarea.
Equipos paralelos:
son los que se central
en un solo problema.
51
Equipos de proyecto:
son los que trabajan
con un proyecto en
específico, alto
compromisos de sus
miembros
Equipos virtuales son
los que utilizan la
tecnología para trabajar
de manera conjunta
con personas que están
en diferentes
estaciones.

FASES DEL TRABAJO EN EQUIPO
Definición de los objetivos y responsabilidades: definir la
posición dentro de la empresa.
Selección de los miembros del grupo: Tomando en cuenta
la capacidad, experiencia y conocimientos con la tarea que
va a realizar.
Nombrar el jefe del grupo: se tiene que medir la capacidad
de liderazgo.
Establecer el marco referencia: el equipo debe saber los
objetivos, normas de funcionamiento, forma de evaluación y
seguimiento.
Reunión de lanzamiento: son entre el líder y algunos
miembros del equipo para comunicar la manera de la
organización, las responsabilidades y la autonomía.
52

ETAPAS DE DESARROLLO DEL
EQUIPO
Fase de orientación cuando se planea el proyecto, es cuando la
productividad está baja y las metas todavía no están claras, cabe
mencionar que la motivación en esta etapa es alta.
Aparece de las primeras dificultades, es cuando hay diferencias entre las
personalidades de los miembros del equipo.
Acoplamiento: Es cuando el equipo ve que tienen que entenderse para
sacar adelante el proyecto. El grupo se respeta y están más cohesionados.
Finalización: es cuando prácticamente la mayor parte del proyecta esta
lista, pero el rendimientos puede decrecer y de nuevo surgen las
rivalidades.
53

¿Porque trabajar en
equipo?
Para responder a esta pregunta nos referiremos a dos
tipos de perspectivas, de manera individual y de
manera organizacional. Desde la perspectiva individual,
una persona trabaja en equipo por seguridad,
autoestima mediante el reconocimiento de su aporte y
sociabilidad para satisfacer su necesidad de afiliación;
mientras que desde la perspectiva organizacional se
trabaja en equipo porque, se da mayor flexibilidad para
enfrentar el mundo cambiante, se obtienen mejores
resultados por la suma de las habilidades individuales
que los que se podrían obtener con las de una persona
por aparte, se obtienen mayor compromiso por parte de
los empleados, mejora la comunicación, se incrementa
la creatividad y se da un mayor aprendizaje.
54

ROLES
ROLES POSITIVOS
Facilitador de tareas: Son los que se
preocupan y ayudan al equipo a cumplir sus
objetivos, proporcionando dirección y
buscando información, coordinar y resumir
ideas.
El creador de relaciones: Su objetivo es
mantener la armonía mediante diferentes
componentes: apoyar los miembros, facilitar
las interacciones entre los individuos,
entusiasmar, disminuir las tensiones.
ROLES NEGATIVOS
Discutidor: no está de acuerdo con
nada, es una persona pesada.
Manipulador: orienta su equipo para sus
objetivos personales.
Reservado: necesita del estímulo del
jefe para poder participar.
Sumiso: Busca la simpatía para
esconder su debilidad, no se relaciona
con el equipo por su vergüenza.
55

HABILIDADES
Espíritu de equipo: ya que el éxito del equipo de
depende de las características sino que también
saber coordinarse y apoyarse entre ellos.
Colaborador: que esté dispuesto ayudar a sus
compañeros, ofrecer su apoyo antes de que se lo
pidan.
Lealtad: siempre con la verdad por delante y cumplir
sus compromisos.
Capacidad de trabajo: que estén dispuestos
aceptar sus obligaciones, también en asumir nuevas
funciones y tareas.
56

TÉCNICAS
Liderazgo Es una de las bases principales para que un equipo se desarrolle de la mejor
manera, ya que la capacidad del liderazgo de algún miembro que compone el equipo
puede ser muy positivo para el resto. Se debe de disponer de un liderazgo fuerte, ya
que un equipo de trabajo que se sienta seguro de la labor del líder, no caminan a la par
sino con el, por están conscientes de los frutos que pueden llegar a obtener.
Comunicación es una elemento clave, se necesita que en todo equipo para evitar
ciertos problemas, como por ejemplo: estereotipos. efecto de halo y disonancia
Coordinación Es importante que los integrantes del equipo comprendan y se
identifiquen con ellos, para que ellos sepan hacia dónde se mueve el equipo. la
coordinación es una habilidad importante para que todos los miembro sepan con
claridad cuál es la labor de cada uno tiene que realizar, de manera de que el esfuerzo
sea productivo.
Colaboración El apoyo entre los miembros del equipo, la capacidad de colaborar entre
ellos, facilita en la medida posible el trabajo. No obstante, cabe mencionar que la
confianza en una base importante ya que sino hay confianza no hay cooperación.
57

VENTAJAS
- Aumenta la calidad y la eficacia.
- Mejora la toma de decisiones.
- Permite que el equipo disponga de
mucha información.
- Permite que la integración del
equipo se fortalece, y aumenta el
compromiso con los objetivos del
grupo.
- Incrementa la flexibilidad.
- Aprovecha la diversidad de la
fuerza de trabajo.
- Mayor motivación.
- Incremento del desarrollo personal,
por medio de la creatividad y la
seguridad.
58

HOMINUM
Modelo para mejorar la eficiencia operativa
Según Franco y Velásquez (2006) existe un modelo con el cual
se podrá mejorar la eficiencia operativa cuando se trabaja en
equipo, esta consta de nueve etapas que se pueden resumir en
seis
59

Primera etapa: Conformación y entrenamiento del
grupo de trabajo; se seleccionan las personas a
integrar el grupo, se les da una introducción
general y una específica de acuerda a la tarea a
desempeñar
Segunda etapa: Definición de metas y búsqueda de
oportunidades; se selecciona la oportunidad que
tenga el mayor impacto en la eficiencia del equipo
Tercera etapa: Aplicación de técnicas de análisis y
solución de problemas
Cuarta etapa: Medición de las resultados
Quinta etapa: Verificación de los resultados, si
igualan o exceden las metas planteadas se pasa a
la siguiente etapa, de no ser así se debe regresar a
la tercera etapa
Sexta etapa: Estandarización, al conseguir los
mejores resultados se procede a establecer el
estándar para seguir continuar utilizándolo
60

61
E
J
E
M
P
L
O
S
ENCUESTA
Se realizó una encuesta a 41 estudiantes
universitarios, para evaluar el conocimiento que
tienen acerca de trabajar el equipo. Se
obtuvieron opiniones de estudiantes del
Instituto Tecnológico de Costa Rica, de la
Universidad de Costa Rica, del Colegio
Universitario de Cartago, Universidad Fidélitas,
Universidad Americana, de la Universidad
Internacional de las Américas, Universidad
Hispanoamericana, Universidad Latina y de la
Universidad de las Ciencias y el Arte de Costa
Rica.
Estos se encuentran cursando primer,
segundo, tercer, cuarto año e incluso
licenciatura, de carreras como administración
de empresas, arquitectura, ciencias de
computación e informática, comunicación
colectiva, contabilidad, derecho, diseño,
electrónica, enfermería, enseñanza del inglés,
geografía, ingeniería civil, ingeniería en
computación, ingeniería en electrónica,
ingeniería en mecatrónica, ingeniería industrial,
meteorología y publicidad.
La variación de universidades, carreras y años
nos da un panorama más amplio en cuanto al
conocimiento que tiene el estudiantado,
además de la metodología que suelen utilizar al
realizar trabajos en equipo. Los resultados
fueron los siguientes:

- El 68.3% de los estudiantes encuestados aceptan que el trabajo en equipo da
mejores resultados, ya que la suma de las habilidades de cada uno dará un
resultado mayor al que podría darse trabajando cada uno por aparte. Mientras
que la minoría (31.7%) considera que el trabajo individual es el más efectivo.
- Curiosamente en la siguiente pregunta “¿Cuál forma de trabajar es más
sencilla?” la mayoría (80.5%) estuvo de acuerdo en que es más sencillo trabajar
individualmente, esto se debe muchas veces a que las personas no tienen las
cualidades necesarias para trabajo en equipo. Tratar con personas requiere de
mucho esfuerzo ya que todos somos diferentes, un buen líder logrará sacar el
mayor provecho de cada persona, para esto es necesario conocer las habilidades
de cada miembro del equipo. Incluso a los estudiantes de administración de
empresas, a quienes les enseñan las bases para liderar y crear equipos de
trabajo efectivos, muchas veces se les dificulta, por la falta de experiencia.
- Se plantearon 2 opciones de metodología de trabajo en equipo, y los resultados
no fueron muy favorables ya que el 70.7% de las personas dijeron que cuando
trabajan en equipo suelen repartirse el trabajo y cada quien lo trabaja por aparte;
esto no es trabajar en equipo ya que no se están uniendo las habilidades, al final
cuando junten todas las partes va a quedar como un rompecabezas de piezas
que se obligan a calzar. Nosotros recomendamos el que se reúnan y lo trabajen
juntos pero desgraciadamente solo el 29.3% afirmó que suelen trabajar así
62

- Se puso a votación una lista de herramientas que deberían tener los equipos de
trabajo, los 3 más votados fueron buena comunicación, coordinación, y
responsabilidad con 95.1%, 90.2% y 90.2% respectivamente y el menos votado fue
cuestionamientos con un 17.1%. Esto se realizó a modo de conocer que opinan que
debe tener un equipo, la lista fue de 10 items los cuales son solo una pequeña parte
de lo que debería haber en un buen equipo de trabajo, las demás opciones quedaron
así: compromiso (87.8%), colaboración (65.9%), respeto (48.8%), entusiasmo y
honestidad (26.8%), y debate (19.5%), estos aunque tengan menos porcentaje no
dejan de ser importantes porque de no ser así nadie los habría votado, sin embargo,
lo más importante que no puede faltar en un equipo será una buena comunicación,
coordinación y responsabilidad.
- Finalmente, se evaluaron las fases del trabajo en equipo a modo de poder analizar
que tan bien se desarrollan los equipos, un buen equipo atraviesa las 4 fases
planteadas pero obtuvimos que solo el 87.8% de los encuestados definen los
objetivos y las responsabilidades, solo el 70.7% selecciona los miembros de equipo,
el 63.4% nombra un jefe o coordinador, y con un 19.5% de votos está el
establecimiento del marco referencial. Estos números no son muy alentadores, es lo
básico que deberían atravesar al trabajar en equipo, es decir, cómo pueden trabajar
sin un coordinador, sin alguien a cargo todo lo demás fallará. Un coordinador tiene la
tarea de organizar el trabajo, repartir responsabilidades, sacarle provecho a las
habilidades de los miembros del equipo, velar por la paz en el grupo, ser una
persona de apoyo, entre otras; es una parte esencial, sin esta persona el grupo no
logrará trabajar de la mejor manera.
63

noticia
"Hicimos un excelente trabajo en equipo, veníamos por esta etapa":
Winner Anacona
Winner Anacona, coequipero de
Nairo Quintana en el Movistar
Team, resaltó la victoria del
pedalista boyacense y atribuyó
el triunfo a un "excelente trabajo
en equipo".
"Nosotros veníamos por lo
nuestro y queríamos desde el
principio ganar esta etapa", dijo
Anacona al terminar el primer
recorrido en montaña del Giro
de Italia.
Mayo 14, 2017 - 10:40 a.m. Por:
Redacción de El País
Los pedalistas recorrieron una distancia de 149 kilómetros entre Montenero
di Bisaccia y Blockhaus, donde el Movistar Team respaldó los cuatro ataques
de Nairo en el ascenso a la montaña.
"Para esto nos habíamos preparado, mejor no pudo resultar y creemos que esta ventaja
de casi 30 segundos de Nairo sobre Thibaut Pinot es importante", afirmó Anacona, de 28
años.
De igual manera, el pedalista colombiano indicó que la ventaja de Nairo debe ser
mantenida en la cronoescalada. "Aunque sabemos que no es su fuerte, tenemos toda
nuestra confianza depositada en él", puntualizó.
64

HOMINUM
ENTREVISTA
Se realizó una entrevista al señor Alfonso Guerrero Ramírez, quien es el Jefe del
Departamento de Pintura de 3R. Tiene 45 años de experiencia y 39 años de ser jefe
de esa área. En 3R existen cinco departamentos, el de detalle y calidad, limpieza,
enderezado, pintura y armado, los jefes de cada uno de estos departamentos tienen
que estar coordinados y trabajando en equipo para que cada proceso se vaya
llevando a cabo de manera correcta, para que el vehículo vaya saliendo de la mejor
forma y en el tiempo debido.
Al recibir un carro se debe calcular el tiempo en el
que este estará listo, ya que las personas que van
ahí suelen tener el tiempo muy limitado por lo que
es imprescindible que se trabaje en coordinación.
Centrándonos en el área de pintura, el jefe debe
trabajar muy de la mano con sus colaboradores
velando así porque las cosas se hagan de la
debida manera
Él al seleccionar a sus colaboradores busca que sean personas que puedan cumplir
con el tiempo definido de duración de alistado, que sean personas responsables y que
cumplan con las normas de la empresa; así como también deben contar con
conocimiento sobre el tema y los procesos, deben ser personas capcitadas.
65
Don Alfonso nos comentaba también que en 3R muy
pocas veces se trabaja de manera individual, ya que los
vehículos mínimo pasarán por 2 o 3 departamentos,
donde los jefes deberán supervisar las labores
realizadas; así como no recomiendan el trabajar de
manera individual porque no se obtendrán los mejores
resultados).

extraordinarios
Ejemplos
de Trabajo en Equipo
El precio de tener el mejor restaurante del mundo
El Celler de Can Roca, en Girona, es el mejor
restaurante del mundo, según la prestigiosa revista
británica “Restaurant”. Sus artífices son los tres
hermanos Roca, Joan, como responsable la cocina,
Josep, el sumiller y Jordi, en los postres.
Detrás de su extraordinaria cocina y excelente
servicio hay 30 años de historia y las 70 personas
que hacen posible todos los días que los 55
comensales de sus 12 mesas dejen aparquen sus
problemas al entrar y disfruten como niños con el
súmmum de la gastronomía mundial.
Pero ser el mejor del mundo no sólo exige el
esfuerzo, la pasión y la dedicación plena de todos los
que trabajan allí, también se demuestra conservando
unas metas y unos valores muy definidos. En el caso
de los hermanos Roca, han rechazado ofertas
mareantes para abrir franquicias por todo el mundo
con las que podrían ser hoy multimillonarios, pero en
cambio reconocen obtener solo un ligero beneficio
económico de los 215 días que abren al año. Es el
precio de tener el mejor restaurante del mundo.
El genoma sólo es el principio
Aunque las investigaciones para la
identificación del genoma humano, dirigida a
secuenciar nuestro ADN, clave en la
medicina presente y futura, empezó a
mediados de los 80, el proyecto oficial
(Proyecto Genoma Humano), impulsado por
Estados Unidos, con la colaboración de
cientos de científicos de otros países (Gran
Bretaña, Canadá, Nueva Zelanda, España,
Japón…), no se puso en marcha hasta 1990,
con la meta de identificar y cartografiar los
aproximadamente 20.000-25.000 genes que
componen el genoma humano.
Finalmente, en 2003 se presentó la
esperada secuencia completa. Culminaba
así una investigación internacional que
inauguraba a su vez otra era, la del estudio
de las singularidades de cada gen. Ahora, el
gran reto es el Proyecto Proteoma Humano,
una investigación internacional en la que
están involucrados numerosos países, entre
ellos España, y con la que se busca saber el
funcionamiento y acción de cada proteína,
cuya secuencia, plegamiento y doblamiento
viene determinado por cada uno de los
genes determinados en el descifrado
genoma.
Olfato frente a las catástrofes
Una historia singular, ya que comprende la colaboración humana y animal por un noble fin. Jaime Parejo
es un profesor e investigador español creador del llamado Método Arcón, cuyo objetivo es la formación e
intervención de equipos caninos de búsqueda, detección y salvamento. Parejo ha sido el artífice del
adiestramiento de las brigadas de bomberos especializadas que han sido enviadas con sus perros desde
España hasta algunos de los terremotos y deslizamientos de tierras más catastróficos (Turquía, India, El
Salvador, etc).
Su método, el único del mundo avalado científicamente, se basa en el olfato, pero también en conceptos
como la autonomía, la motivación o la concentración de los animales, y su aprendizaje conlleva un periodo
de, al menos, dos años. Así, bomberos y policías de todo el mundo –también se usa para la detección de
minas antipersonas, por ejemplo– son educados en el método para, a su vez, dirigir a los perros
previamente adiestrados y salvar vidas donde parecía misión imposible.
66

HOMINUM
CULTURA ORGAZACIONAL
67

CONCEPTO
"Aquello que comparten todos o casi
todos los integrantes de un grupo social.
Esa interacción compleja de los grupos
sociales de una empresa, está
determinada por: valores, creencias,
actitudes y conductas". T. Peters & R.
Waterman
Toda empresa se conforma por personas de
diferentes lugares, con solo eso se crea una
cultura variada y diferenciada. La cultura
organizacional es un acoplamiento de diferentes
creencias, practicas, preferencias, valores,
costumbres, entre otros, aportados por los
miembros dentro de la organización.
68

CARACTERISTICAS
1
• Iniciativa individual:
Corresponde al grado de
responsabilidad e
independencia que presentan
los individuos.
2
• Control: Cantidad de
normas y supervisión
directa que se utiliza con
el fin de controlar el
comportamiento de los
colaboradores.
3
• Tolerancia del riesgo: Es
el grado con el que los
colaboradores son
motivados a ser agresivos,
innovadores y a asumir
nuevos riesgos.
69
4
• Identidad e integración:
Grado en que los miembros se
identifican con la compañía
como un todo más que con su
particular grupo de trabajo o
campo de experiencia
profesional.

TIPOS
DE
CULTURA ORGANIZACIONAL
70

CULTURA
FUERTE
La cultura fuerte presenta una autonomía en
donde la supervisión es a nivel general, todos los
miembros cumplen con la libertad para solucionar
sus problemas encontrados dentro de su puesto.
Se encuentra un gran interés y apoyo de parte de
la dirección a su plantilla.
En el lado de la estructura podemos decir que esta
cultura comprende una empresa con mucha
flexibilidad en los puestos, donde las reglas y los
procedimientos no están formalizados.
Se puede afirmar que los negocios que
comprenden esta cultura animan y aprovechan la
creatividad e innovación con la que el trabajador
realiza sus tareas.
71

CULTURA DEBIL
Al contrario de la cultura fuerte la débil
presenta una autonomía con una supervisión
estrecha, a estos trabajadores se les brinda
escasa libertad en su ámbito de trabajo.
Obteniendo también un escaso apoyo en la parte
de plantilla ya que la dirección se centra en la
parte de producción.
Las organizaciones con este tipo de cultura
tienen una estructura mecanizada, donde los
puestos son estandarizados y las reglas y los
procedimientos esta formalmente establecidos.
72

ELEMENTOS
CULTURA ORGANIZACIONAL
• Conjunto de valores y creencias
esenciales: Los valores son los que nos
muestran que está bien o mal en una
empresa, mientras que las creencias son las
percepciones de las personas entre una
acción y sus consecuencias. Estos se
concretan por medio de normas con el fin de
especificar el comportamiento esperado.
• La cultura compartida: No es suficiente
con la presencia de los valores y las
creencias a título individual, estos deben ser
sostenidos por una mayoría de los miembros
de la organización.
73

ELEMENTOS
CULTURA ORGANIZACIONAL
• Imagen integrada: Proporciona
continuidad en el tiempo, coherencia a pesar
de las adversidades, especificidad frente al
exterior y permite a sus miembros
identificarse con ella.
• Fenómeno persistente: Es resistente al
cambio, puede tener consecuencias tanto
negativas como positivas. Sin embargo, la
cultura organizacional evoluciona
constantemente.
74

ENCUESTA
CULTURA ORGANIZACIONAL
Según el estudio aplicado a 40 personas no
pertenecientes a la carrera de
Administración de Empresas, ni al
Tecnológico de Costa Rica podemos,
decir que un cincuenta y tres por ciento de la
población conocen que es la cultura
organizacional mientras que el cuarenta y
siete por ciento restante no conocen del
tema.
De ellos mismos el cincuenta y ocho
comprende que la cultura organizacional la
componen las personas pertenecientes a
dicha organización, y confirman que los
valores es el predominante elemento seguido
por las normas y la religión.
El setenta y cinco por ciento nos pudo indicar
que, si una organización presenta una débil
cultura organizacional, eso va afectar el
desempeño de los trabajadores, justificando
algunos de dicho argumento con los
siguientes puntos:
• Es importante que el trabajador tenga una
buena y organizada forma de trabajar
• Debe haber una buena organización en el
trabajo, saber las normas y que el trabajador
se apegue a las normas y se pueda tener un
mejor desempeño en su trabajo
• Al enfrentar una cultura débil el empleado
no se va sentir cómodo en su entorno
afectando su desempeño
• Ya que la cultura organizacional se
encuentra formada por diferentes maneras
de pensar, de ser, normas, religiones,
carácter.
Entonces, sino existe un mínimo roce social
entre el ambiente, no existiría una buena
comunicación entre el personal, e
indirectamente afectando el logro de metas
y objetivos planteados en una visión y
misión de la empresa.
• Si porque en un ambiente tenso y malo las
personas se desmotivan y son menos
productivas afectando su desempeño y el
de los demás.
Estas, entre otras opiniones dadas, son las
razones por las cuales se considera que una
cultura organizacional débil afectaría el
desempeño del trabajador.
En el grafico siguiente podemos ver del 1-
10 que tan importante se considera que es
que exista una buena cultura dentro de las
organizaciones.xto
75

ENCUESTA
Cultura Organizacional
76

ENTREVISTA
1. ¿Qué es cultura organizacional?
La cultura es el cultivo de lo propio. Tiene que ver con la forma de
pensar, actuar y sentir de las organizaciones, es su personalidad
distintiva. Cultura es sinónimo de civilización y hace referencia a
cómo se comportan las personas de esa civilización, igual que en
una compañía.
No hay dos empresas iguales ni dos culturas iguales, cada una se
desarrolla a partir de la historia de sus fundadores, de sus
creencias, de su enunciado de valores, de la forma de pensar de
sus líderes, todo eso influye para definir cuál es la forma de sentir y
actuar de esa organización.
2. ¿Por qué se debería medir la cultura organizacional en una
organización?
Lo que hemos entendido durante nuestra experiencia es que la
estrategia de una organización no puede ir por un lado y la cultura
por otro, así las cosas nunca van a funcionar.
La estrategia responde a dos preguntas: cómo crecer y cómo
diferenciarse de manera sostenible. Si una compañía anuncia en su
estrategia que quiere diferenciarse por la calidad del servicio y no
tiene una cultura de servicio, su estrategia no va a funcionar.
La cultura se debe gestionar, no sólo medir, por varias razones: una
cultura sana atrae talento, clientes e inversionistas. Una cultura
coherente, pertinente y bien trabajada apalanca el desarrollo exitoso
de la estrategia. Tal y como Peter Drucker dijo en 1964: “la cultura
se come a la estrategia a la hora del desayuno.”
Muchos líderes dicen que no entienden por qué la estrategia no
funciona, por qué no tengo resultados, por qué no voy en la
dirección que quiero ir. Eso pasa porque no tienen claros los
elementos de su Cultura, entre otras cosas porque existen cosas
invisibles y otras fácilmente visibles.
3. ¿Qué tanto le importa a las empresas el tema?
A nivel global el tema de cultura está en la agenda de los
Presidentes de las organizaciones en un lugar privilegiado. Es una
prioridad estratégica porque han entendido que es una manera de
lograr una diferenciación sostenible en el mercado y que la cultura
es una palanca fundamental para el desarrollo exitoso de su
estrategia.
Lo que antes era un tema un poco abstracto y difícil, hoy en día está
en el principal lugar de las preocupaciones y ocupaciones de la
mayoría de compañías en el mundo. En América Latina está
tomando el mismo nivel de importancia, las compañías saben que si
quieren atraer talento y retenerlo necesitan tener una cultura sana,
si quiere atraer clientes necesitan ser una compañía admirable y e
igualmente si quieren atraer nuevos inversionistas.
77
Ricardo Matamala Señor, Administrador de
Empresas, Especialista en Gerencia de
Talento Humano y en Finanzas, Coach
certificado y Facilitador de procesos y
herramientas de transformación cultural y
desarrollo de liderazgo. Ricardo es
cofundador de OCC Solutions y Liderazgo y
Transformación (LyT), consultoras
colombianas expertas en gestionar la
cultura organizacional en todo tipo de
empresas.
4. ¿Cuáles son los tres tipos de cultura
organizacional que han identificado?
Cuando empezamos a diseñar nuestra propia
herramienta de gestión de cultura, nos dimos a la
tarea de investigar lo que había en el mercado,
encontramos que normalmente las herramientas
miden entre 3 a 5 tipos de cultura y entre 8 a 10
dimensiones. Según nuestro benchmark esas
encuestas van de 60 a 100 preguntas. La
nuestra tiene 3 tipos cultura, 9 dimensiones y 72
atributos o preguntas, estamos en el rango de
las metodologías más sencillas para gestionar
cultura.
Los 3 tipos de cultura que definimos sirven para
organizar la información. Primero, una empresa
puede tener una cultura responsable, es decir
orientada a sus principios, ética, valores y que
está pensada para ser sostenible y trabajar con
igual importancia con todos sus grupos de
interés. Es una cultura apasionada por el servicio
a sus clientes.

ENTREVISTA
El segundo tipo es la competitiva, estas organizaciones
tienen una cultura muy orientada al logro y a las metas
retadoras. Están enfocadas al cambio y la innovación
permanente. Presentan un liderazgo vibrante que comparte
metas ambiciosas, que construye visiones retadoras
apalancadas en líderes que acompañan a su equipo como
Coaches para asegurar el logro de los resultados de alto
desempeño.
El tercer tipo de cultura es la humanista, son
organizaciones orientadas al talento humano y a la gente, la
confianza, el ambiente, la transformación, etc. Están
enfocadas hacia las relaciones, el trabajo en equipo, la
armonía, la solidaridad y promueven una comunicación
amplia, abierta y transparente que permite las preguntas,
que comparte información, que escucha con atención y que
crea verdaderas redes de trabajo.
5. ¿Una organización sólo puede presentar uno de esos
3 tipos de cultura?
No hay que escoger una o la otra, cada organización tienes
rasgos de las 3. De lo que se trata es de identificar cuáles
son esos rasgos que necesito en mi cultura para apalancar
mi estrategia. Es decir, la información nos clasifica los
resultados por esos 3 tipos de cultura, por esas 9
dimensiones y nos permite ver los resultados a nivel de los
72 atributos. Con ello podremos saber cuál es la cultura que
requiere la empresa, cuál es la que tiene y cómo lograr
moverse de la primera a la segunda.
6. ¿Por qué hace énfasis no solamente en medir sino en
gestionar la cultura?
Porque no se trata de medir, se trata de gestionar la cultura
a través de dos momentos. El primero es ayudarle a las
empresas a definir su cultura requerida, consultándole a la
alta dirección cual creen que es la cultura que necesitan
para apalancar exitosamente la implementación de la
estrategia de acuerdo a su entorno competitivo, esto porque
no es lo mismo una compañía del sector bancario, público,
aeronáutico, alimentos, etc.
El otro componente es la cultura actual, en la que se
pregunta a todos los integrantes de la organización cómo
perciben la cultura en la que trabajan. Con esa información
podemos empezar a gestionar la cultura, es decir: buscar
cómo cerrar las brechas para llevar la cultura actual a la
cultura requerida.
Para eso, debemos diseñar estrategias transversales y
puntuales que permitan fijar planes de acción
focalizados para que cada una de las subculturas
identificadas dentro de la compañía se transforme en la
cultura requerida.
7. ¿Qué se debe hacer con los resultados de la
medición?
El error común de estas mediciones está en
simplemente vender la información a la organización y
terminar el proceso. Lo que proponemos es ayudarles a
definir las acciones requeridas para cerrar las brechas y
transformar su cultura, implementarlas y hacerles
seguimiento.
Por eso hablamos de tener una herramienta ágil,
sencilla y económica que permita gestionar
integralmente la cultura, volver a medirla en ciclos cortos
y determinar si las acciones que se definieron e
implementaron para transformar la cultura están
teniendo los resultados esperados.
8. ¿Cuál es el papel de los consultores en todo el
proceso?
Los consultores jugamos un papel fundamental en el
proceso. El propósito debe ser acompañar a la
organización para pueda entender la información que se
les entrega, definir qué hacer con ella, diseñar planes de
acción para corregir las brechas encontradas,
implementarlos y hacerles seguimiento.
No queremos sólo medir, queremos gestionar y que la
gente que quiera usarla entienda lo que hay detrás de la
herramienta, cómo fue concebida la parte conceptual y
que comprenda lo que debe hacer con los resultados
para ayudar a las organizaciones a cerrar sus brechas
de cultura organizacional y alcanzar sus objetivos.
78