Hominum - CO

Comportamiento Organizacional:
Hominum

Índice
Comunicación................................................................. 4
Concepto..................................................................... 5
Elementos.................................................................... 6
Tipos............................................................................ 7
Herramientas................................................................ 8
Teorías............................................................................ 9
Valores........................................................................... 11
Concepto.................................................................... 12
Dimensiones............................................................... 13
Características............................................................ 14
Claves......................................................................... 15
Tipos........................................................................... 16
Teoría.......................................................................... 18
Valores de un líder...................................................... 19
Motivación..................................................................... 20
Concepto..................................................................... 21
Teorías........................................................................ 22
Herramientas............................................................... 32
Bibliografía..................................................................... 35

Esta revista fue realizada con el fin de que las personas conozcan acerca
de temas que son de relevancia para los administradores; los temas
tratados aquí son pertenecientes al comportamiento organizacional.
Es importante para los administradores saber cómo tratar con las personas
ya que de esto dependerá el buen funcionamiento de su compañía, es por
esto que confeccionamos esta revista, a modo de brindarles la información
teórica necesaria acerca del tema.
Se tratan temas como la motivación, ya que es de suma importancia en la
búsqueda de los mejores resultados, mediante el mantenimiento de buenas
actitudes por parte de los colaboradores. En este se tocan aspectos como
las teorías motivacionales, tipos de motivación que existen, las
herramientas necesarias para motivar, entre otros; dirigidos a la aplicación
en las organizaciones.
También las diferentes maneras de comunicación existes, así como los
factores que influyen; y los valores tanto individuales como
organizacionales ya que estos representaran como se muestra la empresa
ante el mundo, es por eso que hay que tener mucho cuidado en la manera
en que se manejan porque si las organizaciones dejan este tema a un lado
pueden perjudicar la cultura organizacional deseada y también a la
empresa en general.

C O M U N I C A C I ÓN
Concepto, elementos, teoría, tipos y herramientas
4

“La comunicación es el
proceso en el cual las personas
ponen en común sus
conocimientos compatibles a
través de la codificación y la
decodificación de signos
compartidos por una
comunidad cultural. En última
instancia, y en pocas palabras,
la comunicación es un acto
sémico, en el cual las personas
comparte o ponen en común
algunos significados mediante
signos” (Rojas, 1997).
La comunicación es
un proceso donde
se intercambia
información con el
objetivo de permitir
a las personas
relacionarse entre
sí.
concepto
5

Emisor: envía el mensaje.
Receptor: recibe el mensaje.
Mensaje: lo que el emisor le dice al receptor.
Canal: medio por donde se envía el mensaje.
Respuesta: lo que el receptor le contesta ale emisor.
Elementos
mensaje
Respuesta
mensaje
Canal
6
Emisor
Receptor

7

Son elementos que se usan para llevar la
comunicación a cada una de las personas
que se quieren impactar, o sea, son
canales de comunicación.
• Asincrónicas: diseñadas para la
comunicación en tiempo no real
• Páginas web
• Correo electrónico
• Foros
• Sincrónicas: para la comunicación en
tiempo real
• Chats
• Videoconferencias
8

Explica cómo las
sociedades orales
definen una
mentalidad
diferente e
inferior a las
sociedades en las
que la escritura
es la principal
forma de
De esta manera creen
que con la invención
de la escritura, la
humanidad ha dado un
gran salto muy
importante, al dotarnos
de procedimientos que
son capaces de
aumentar nuestras
capacidades cognitivas
Con la escritura
nuestro
pensamiento se
vuelve más
reflexivo, abstracto,
más complejo y
estructurado, y por
ello la escritura
crea una sociedad
superior.
Teoría de la gran Línea Divisora
9
comunicación.

Esta teoría niega la superioridad de la
escritura frente a la oralidad y defiende la
idea de que ambos tipos de
comunicación son igual de importantes.
Ambos derivados del lenguaje tienen
funciones similares, sin embargo se pueden
especializar y por ello no existe una
diferencia definitiva.
Teoría de la
Continuidad
10

V
A
L
O
R
E
S
11

Los valores son las cualidades que
poseen los seres humanos, pueden ser
valores positivos o negativos. Estudios
revelan que los valores se pueden
heredar porque se aplica en la formación
del individuo, pero también se pueden
aprender, por medio de las etapas de la
infancia y adolescencia a través de los
maestros y amigos.
En una compañía se espera que los
valores con los que esta se funda, se
mantengan durante toda su existencia, los
gerentes deben velar por el
prevalecimiento de estos ya que es la
Concepto
identidad con la que se muestra la
empresa al mundo. 12

Dimensiones
Dimensión ético-empresarial: Son
valores de aprendizaje, para poder
actuar de la mejor manera para poder
alcanzar nuestras metas. Por ejemplo:
la calidad en el trabajo, o el interés que
tiene el individuo en su puesto de
trabajo.
Dimensión económica: Es un análisis
de valores, esto con el fin para poder
evaluar las cosas como por ejemplo: el
precio, el interés, el mérito relativo o
bien para lograr ver cuál es la
satisfacción del usuario con respecto al
producto o bien.
Dimensión psicológica: Es la moral
que tienen las empresas para tomar el
riesgos, como sacar al mercado nuevos
productos, realizar un enfoque nuevo
dentro de la empresa, pero hacerlo sin
tener miedo.
13

Son cualidades que permiten hacer el mundo más habitable. Son
permanentes.Tienen un carácter real. Se muestran de modo bipolar.
Son estables, ya que no valores intermedios. Es una herramienta
clave para lograr el éxito. Dinamizan la vida de las comunidades.
Son propios de cada cultura pero algunos tienen pretensión
universal.
Características
14

Liderazgo legitimador: capacidad de legitimar valores, es decir,
demostrar lo que se dice, además la persona debe ser capaz de
involucrar a los colaboradores para su desarrollo personal.
Expectativas de recompensas adecuadas al esfuerzo: este nos
dice que el esfuerzo de los colaboradores por mantener los valores
operativos de la empresa debe de evaluarse para así ser
recompensado por ello.
Formación específica: se deben desarrollar los conocimientos
necesarios para llevar a la práctica los valores necesarios en la
empresa
Participación: se debe hacer partícipe a los colaboradores de la
empresa
Honestidad y coraje: estos son los valores que necesita tener el
líder para el éxito de la aplicación
Claves para aplicar los valores
15

Valores de Milton Rokeach: Este tipo de valores se
clasifican en dos:
Instrumentales: dependen de la forma en la que
actúa el individuo para alcanzar las metas
terminales.
Terminales: se concentran en el estilo de vida, son
las metas a las cuales el individuo quiere llegar.
Valores Subjetivos: depende del sujeto que valora,
pero tiene que tener objetividad porque se tiene que
basar en algo real.
de Tipos
Valores
Valores Relativos: Son los que se basan por las
personas y la historia, es decir, su fundamentación es
de acuerdo a sus necesidades, pero por una época
determinada ya que son cambiantes.
16

Valores culturales: Este tipo de valores se dividen en
5 dimensiones:
-Distancia de poder.
-Individualismo frente a colectivismo.
-Masculinidad frente a feminidad.
-Evitación de la incertidumbre.
-Orientación a largo plazo frente a corto plazo.
Valores generacionales: Son valores que cambian de
una generación a otra. Hasta el momento existen 3
tipos de valores generacionales:
Babby Boomers: Época del 1965 a 1985, dominan
valores laborales como el éxito, la autoridad y logro.
Generación X: Época del 1985 a 2000, dominan
valores laborales como equilibrio de trabajo y vida
personal.
Milenarios: Época del 2000 a la actualidad,
dominan valores laborales como confianza, éxito,
seguridad.
17

Es una teoría presentada por Max Scheler, propuso los valores se pueden
ordenar de manera jerárquicamente, pero esto depende de la importancia que
tengan. Menciona que tanto la mujer como el hombre tienen que seguir los
cinco argumentos. Cabe mencionar que esta teoría no es completamente
válida.
• La duración: se dice que cuando un valor es duradero es superior a
cualquier otro valor.
• La divisibilidad: un valor se puede justificar por su superioridad, es decir,
entre menos sea divisible será más superior.
• La fundamentación: es cuando se justifica o fundamentamos un valor con
otro valor, como por ejemplo: los valores vitales como la salud.
• La profundidad de la satisfacción: trata cuando uno tiene una vivencia de
agrado cuando realiza un cumplimiento de un bien positivo.
• La relatividad: es cuando un valor entre menos sea relativo es más alto, es
como un valor absoluto. Para Scheler los valores absolutos son por ejemplo;
Teoría de la Jerarquía
de valores
religiosos, espirituales, vitales y los valores agradables y desagradables.
18
los

¿CUÁLES
VALORES
DEBE
TENER
UN
LÍDER?
Visionario: que piense más allá del
presente, buscando transformar el
mundo.
Fiable: que sea alguien en quien se
puede confiar.
Valiente: que asume riesgos al buscar
la innovación para la compañía.
Flexible: para que se adapte a los
cambios que se presenten.
Ejemplar: que sea la clase de líder
que las personas admiran por la gran
persona que es.
Impulsor: es la persona que tiene la
capacidad de convencer a los demás
para que quieran hacer las cosas, sin
tener que imponérselos.
Comunicador: transmite información
interna y externamente.
Conciliador: capaz de analizar y
resolver los conflictos que se den.
Integrador: haciendolos participe de
en las tomas de decisiones.
Descubridor: explotando el talento
de los colaboradores, para el beneficio
de la empresa.
19

MOTIVACIÓN
2017 COLLECTION
20

Es de suma importancia en la vida de las personas ya que de
ésta depende el actuar de los individuos y su desempeño con
respecto a los diferentes escenarios que existen en la vida; por
lo que se debe de tener claro que tan importante es la
motivación en los seres humanos y que tanto influye ésta en el
ámbito laboral.
Primeramente, se debe tener claro ¿Qué es la motivación?,
como lo describe la Lic. Torres en su tesis “Motivación
extrínseca”:
“La motivación puede definirse simplemente como la
dirección y la intensidad del esfuerzo. La dirección se refiere a
si el individuo busca, se aproxima o se siente atraído por
ciertas situaciones. La intensidad del esfuerzo se refiere a la
cantidad de empeño que una persona emplea en una situación
de aprendizaje. En otras palabras, puede entenderse como ese
motor que mueve al sujeto a conocer al mundo, un impulso
que lo lleva a relacionarse con los otros y los objetos. (Torre,
2011)
concepto
21

Teoría de X y Y
Douglas McGregor propuso dos divisiones diferentes con
respecto a los seres humanos en las cuales se mencionan 2
teorías; teoría X y teoría Y, estas son suposiciones.
Los gerentes que estaban a favor de la Teoría X creían que
a los empleados les disgustaba el trabajo, por lo que debían
ser dirigidos a realizarlo. Al contrario, quienes se basaban
en la Teoría Y supusieron que los empleados consideraban
el trabajo tan natural como el descanso o el juego, por lo
que la persona promedio aprendería a aceptar, e incluso a
buscar la responsabilidad. (Robbins & Judge, 2012, pág.
Teorías
de
MOTIVACION
177)
22

propuesta por Abraham Maslow, planteó la hipótesis de que
dentro de cada ser existe una jerarquía de cinco necesidades:
Teoría de las Necesidades
23

También llamada la teoría de la motivación e higiene
planteada por el psicólogo Frederick Herzberg, quien
nos menciona la existencia de 2 factores:
• Factores motivacionales: hace referencia al
reconocimiento por un logro, el trabajo mismo o el
esfuerzo; en la realización de una labor, produciendo
un efecto de larga duración.
• Factores higiene: se refiere a los factores que
sienten que debe brindar la empresa, tales como un
salario, un lugar de trabajo en buenas condiciones,
políticas, entre otros; no son de motivar pero de no
estar presentes pueden llegan a desmotivar a los
colaboradores.
Teoría de los dos factores
24

Esta teoría desarrollada por David McClelland y sus
colaboradores se centra en tres necesidades:
• Necesidad de logro: impulse por sobresalir o tener éxito con
respecto a un conjunto de estándares.
• Necesidad de poder: Necesidad de hacer que otros se
comporten de una manera que no se lograría con ningún otro
medio.
Teoría de las
• Necesidad de afiliación: deseo de tener relaciones
interpersonales amigables y cercanas.
de McClellan
necesidades
25

Teoría de autodeterminación
Esta teoría plantea que la gente prefiere sentir
que tiene control sobre sus acciones, de manera
que cualquier situación que haga que una tarea
que antes se disfrutaba ahora se experimente
más como una obligación, que como una
actividad que se eligió con libertad, reducirá la
motivación. (Robbins & Judge, 2012, pág. 208)
26

Planteada por Edwin Locke.
Esta teoría presupone que un
individuo está comprometido
con la meta y determinado a
no reducirla ni abandonarla,
que el individuo piensa que
puede alcanzar la meta y
quiere alcanzarla. Es más
probable que el compromiso
con la meta ocurra cuando
esta se hace pública, cuando
el individuo tiene un locus de
control interno y cuando las
metas las establece el propio
individuo en lugar de que
otros se las asignen. En sí
mismas las metas parecen
influir en el desempeño más
significativamente cuando las
tareas son sencillas en vez de
complejas, cuando están bien
aprendidas en vez de ser
novedosas y cuando son
independientes en vez de
Teoría del
establecimiento
de metas
27
interdependientes.

Imagen de la teoría del establecimiento de metas
28

De acuerdo con Albert Bandura, investigador que desarrolló
ésta teoría existen 4 maneras de aumentarla:
Dominio en el acto: consiste en obtener experiencia relevante
en la tarea o en el puesto de trabajo
Modelamiento vicario: consiste en adquirir más confianza
debido a que se observa a alguien más realizar la tarea.
Persuasión verbal: se refiere a adquirir más confianza debido
a que alguien lo convence de que tienen las habilidades
necesarias para triunfar.
Activación: produce un estado de energía en el cual la persona
se “mentaliza” y se desempeña mejor. No obstante, si la tarea
requiere de una perspectiva estable y de bajo perfil (por
ejemplo, la edición cuidadosa de un manuscrito), la activación
podría, de hecho, perjudicar el rendimiento.
Teoría de la Auto-
eficiencia
29

Esta teoría es derivada de una perspectiva conductista, y señala que
el reforzamiento condiciona el comportamiento.
Hay cuatro procesos que determinan la influencia sobre un
individuo:
Atención: las personas aprenden de un modelo solamente cuando
reconocen y ponen atención a sus características fundamentales.
Tendemos a recibir mayor influencia de modelos que son atractivos,
que están disponibles constantemente, que son relevantes para
nosotros o que consideramos similares a nosotros.
Retención: la influencia de un modelo depende del grado en que el
individuo recuerda sus acciones, una vez que el modelo ya no está
disponible.
Reproducción motora: una vez que el individuo ha visto una
nueva conducta al observar el modelo, esto se debe convertir en
acción. Se trata de un proceso que demuestra que el individuo
puede desempeñar las actividades modeladas.
Reforzamiento: si se dan incentivos o recompensas positivos, los
individuos se sienten motivados a exhibir el comportamiento
modelado. Las conductas que reciben reforzamiento positivo logran
Teoría del
Reforzamiento
mayor atención, se aprenden mejor y se realizan con mayor
30

Establece que la fuerza de nuestra tendencia a actuar de cierta
manera depende de la magnitud de la expectativa que tenemos de
obtener un resultado dado y de su atractivo. En términos más
prácticos, los individuos se sentirán más motivados a esforzarse
cuando crean que eso los llevará a obtener una buena evaluación
de su desempeño; que una buena evaluación les proporcionará
recompensas organizacionales como bonos, aumentos de salario o
ascensos; y que las recompensas cumplirán sus metas personales.
Por tanto, la teoría se centra en tres relaciones. (Robbins & Judge,
2012, pág. 224)
1- Relación esfuerzo-desempeño. La probabilidad que percibe el
individuo de que cierta cantidad de esfuerzo conducirá al
desempeño.
2- Relación desempeño-recompensa. Grado en que el individuo
cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención
del resultado deseado.
3- Relación recompensas-metas personales. Grado en que las
recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades
personales de un individuo, y el atractivo que tienen dichas
Teoría de la
Espectativas
potenciales para él.
31
recompensas

Herramientas
32

Variedad de aptitudes: esta se refiere a cuando el trabajador
debe ser capaz de realizar múltiples funciones, las mismas
relacionadas con su puesto actual, de modo que el mismo deba
utilizar cierto número de aptitudes y talentos.
Identidad de la tarea: es cuando la tarea del trabajador en una
organización es completar un elemento de trabajo total e
identificable, es decir, desde el diseño del mismo hasta la
producción final del producto, por ejemplo, un diseñador de
modas que, primero diseña la penda, luego selecciona la tela y
finalmente lo elabora y termina a la perfección.
Autonomía: libertad que da el trabajo al individuo para que este
administre su tiempo, programe sus labores y determine que
procedimientos son los adecuados para llevar a cabo su trabajo,
por ejemplo, un trabajo con alto grado de autonomía es el de un
profesor, que programa cada día el método más eficaz para dar la
clase y que este se adapte mejor a cada uno de sus estudiantes.
Retroalimentación: es cuando el trabajador realiza un arduo
trabajo elaborando un producto y al final puede verificar que este
funciona o quedó a la perfección, otorgándole así información
33
clara de la eficacia de su desempeño.
y directa

34

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ria
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