Propuestas STC 2019-22

PRESENTE EN 19 EMPRESAS DEL SECTOR
SINDICATO DE TRABAJADORES DE COMUNICACIONES
1

2
Lugo – San Roque

3

EDITORIAL
Compañeros y compañeras:
Esta revista que ponemos en tus manos está concebida
para presentarte las propuestas que desde STC
consideramos dan respuesta a las principales
preocupaciones que tenemos los trabajadores en
nuestra empresa.
En Telefónica de España existen problemas reales que
nos afectan a todos, y desde STC consideramos que se
puede, y se debe actuar con propuestas que permitan
encontrar soluciones. En esta revista presentamos
propuestas de solución a diecisiete de las principales
inquietudes que los trabajadores de nuestra empresa
nos han trasladado.
Desde STC presentamos este documento porque somos
un sindicato CONSTRUCTIVO y nuestras propuestas, que
son las vuestras, sirven para mejorar de manera
importante nuestras condiciones laborales.
Las cosas pueden cambiar y STC somos la garantía del
cambio.
Esperamos que sea de tu agrado.
Comisión Permanente Estatal
4

ÍNDICE
06.
MODIFICACIÓN
SUSTANCIAL DE
CONDICIONES DE TRABAJO
07.
NUEVO MODELO DE
COMERCIAL
09.
PLANES DE ADECUACIÓN DE
PLANTILLA
10.
FONDOS SOCIALES -
FONDEDUCA
12.
SEGURO DE SUELDO Y
PÓLIZA DENTAL
13.
OPERACIONES
14.
MODELO DE
DISPONIBILIDADES
16.
PLUS DE INSULARIDAD
17.
POR LA VOLUNTARIEDAD
REAL EN UN ERE O UN PSI
18.
MEJORAS DE LA PÓLIZA DE
SALUD
19.
CONCILIACIÓN DE LA VIDA
PERSONAL Y FAMILIAR
20.
EMPLEO Y MOVILIDAD
GEOGRÁFICA
23.
NORMATIVA LABORAL Y
COMISIONES PROVINCIALES
DE GESTIÓN
25.
PLAN DE PENSIONES Y
SEGURO DE RIESGO
27.
PERMISOS RETRIBUIDOS
28.
VACACIONES
29.
GARANTÍA DE EMPLEO Y
REVISIÓN SALARIAL
5

DEMOSLE LA VUELTA
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO
SITUACIÓN ACTUAL:
En los últimos tiempos y con las
últimas reestructuraciones organizativas,
cada vez vemos más
modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo. Entre las
modificaciones de condiciones
sustanciales en el trabajo, pueden
considerarse todas aquellas que, de
forma directa afectan a la vida del
trabajador, como puede ser el cambio
de jornada, horario, trabajo a turnos,
al sistema de trabajo y rendimiento, al
sistema de remuneración, funciones
etc., tanto individuales como
colectivas.
En este caso la empresa se ampara en
el artículo 41 del Estatuto de los
Trabajadores en el que se expresa que
“la empresa puede acordar
modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo para prevenir
una evolución negativa de la empresa
o mejorar la situación”. A su vez
ampara que estas situaciones deben
ser notificadas a los trabajadores y a
sus representantes con una antelación
de 30 días.
Las modificaciones pueden ser tanto
individuales como colectivas. En el
caso de Telefónica, cuando el cambio
se realice a más de 30 trabajadores, se
considera “modificaciones sustanciales
de carácter colectivo”, en las que la ley
exige un periodo de consultas con la
representación sindical.
Desde STC entendemos que la
Empresa, aun amparada por el
Estatuto de los Trabajadores, debe
sensibilizarse mucho más de lo que lo
está haciendo con las modificaciones
sustanciales de las condiciones de
trabajo, debido a la afectación que
éstas tienen en la vida personal y
familiar del trabajador.
NUESTRA PROPUESTA:
Desde STC “Démosle la vuelta”
PROPONEMOS:
Tal y como establece el art 73 del CEV
priorizar la jornada continuada y la
voluntariedad.
Abrir una comisión negociadora
participada por el comité de empresa
para buscar la mejor solución tanto
para el trabajador como para la
empresa independientemente del
número de trabajadores afectados.
Acceso inmediato a las personas a las
que se modifican las condiciones de
trabajo al concurso de cambios de
acoplamiento. Buscando a su vez
mediante tal mecanismo a
trabajadores que estén interesados en
esas condiciones de trabajo
Flexibilidad real de las condiciones de
prestación laboral, teletrabajo y
trabajo en movilidad como fórmula de
conciliación de la vida personal
familiar y profesional (amparado en el
plan de Igualdad del CEV).
6

COMERCIAL
NUEVO MODELO DE COMERCIAL
NUESTRA PROPUESTA:
SITUACIÓN ACTUAL:
El actual modelo de comercial, en sus
distintos segmentos, adolece de una
serie de problemas que no son
desconocidos para nadie, los cuales
pervierten el trabajo de manera
insoportable, algo que queda
demostrado una vez tras otra en las
encuestas de riesgos psicosociales.
La situación se ha intoxicado de tal
manera, que nadie se atreve a ponerle
solución. Desde STC hemos escuchado
a los trabajadores del área y de su
propia experiencia, hemos elaborado
un catálogo de propuestas las cuales
apuntan al núcleo del problema, lo que
entendemos es una solución.
Desde STC “Démosle la vuelta”
PROPONEMOS:
- Crear una nueva modalidad de plan
de incentivos basado en el incentivo
directo, con la filosofía de tanto
vendes, tanto cobras, asignando un
valor numérico a cada producto, ya
que a día de hoy puedes vender mucho
de una familia de productos pero no
llegar a otra, lo que perjudica por no
llegar al porcentaje establecido para el
cobro de los mismos.
- Eliminar las involuciones en
comercial, o en su defecto, si se
involuciona, que sea hasta el nivel
básico con la garantía de gratificación
fija de 1800 euros sin ser detraída de
incentivos y sin tener la posibilidad de
perderla ni de involucionar más.
- Jornada laboral. Siempre
respetando las 7,5 horas de jornada,
realizar el fin de jornada no más tarde
de las 18 horas, los viernes hasta las
15:30, meses de julio y agosto horario
de mañana hasta las 15:30, salvo
voluntariedad del comercial en hacer
otro turno. Flexibilidad total de
entrada/salida entre las 8:00 horas y
las 18 horas de cara a poder conciliar
la vida personal con la laboral.
- En departamentos con cartera
asignada y venta presencial derivar
las llamadas denominadas de
urgencia al departamento
correspondiente, bien servicio de
averías o de instalaciones, liberando al
comercial de esta problemática en la
cual no puede hacer nada ya que no
depende de su gestión.
- Respecto a este personal presencial,
en caso de tener que atender llamadas
de clientes en cartera, o desviarlas a
un buzón para ser atendidas al día
7

DEMOSLE LA VUELTA
siguiente, o crear una gratificación
de disponibilidad en caso de tener
que ser atendidas.
- Aplicaciones. Reducción y
simplificación de las existentes, y
evitar incompatibilidades entre
productos y servicios. Eliminación de
la figura del descolgado automático.
- Formación. Eliminación de los
planes de seguimiento individual.
Sólo generan malestar, ansiedad y
falta de motivación entre los
trabajadores. La alternativa es dar
cursos de formación y reciclaje en
colectivo que no sean charlas de 4
horas, cursos de calidad de al menos
una semana de duración fuera del
ámbito de trabajo.
- Grupo de apoyo. Crear en cada
jefatura un grupo de comerciales
específicos que no atiendan al
cliente para tramitación de productos
y servicios y gestión postventa, así
como de resolución de incidencias con
órdenes devueltas y/o retenidas
pendientes de instalación o con
cualquier otro problema sea cual sea
su naturaleza, descargando al
comercial de trabajo administrativo y
farragoso.
- Unificación de todas las áreas de
comercial y realizar un flujo periódico
de comerciales a las distintas áreas de
la compañía, de cara a que el
comercial de Telefónica conozca todos
los procesos y trabajos realizados en
las distintas jefaturas y gerencias y no
decaiga su motivación por estar
permanentemente acoplado en la
misma unidad un periodo largo dentro
de su carrera profesional. En resumen,
crear la rotación entre áreas, de tal
modo que el comercial no esté más
de un periodo de entre 5 a 10 años
en puestos de atención directa e
interlocución con el cliente, a no ser
que el comercial de manera voluntaria
desee permanecer.
- Crear una unidad específica para
las reclamaciones de facturación
descargando de trabajo al resto de
áreas.
- Absentismo. Año tras año los índices
de absentismo dentro del área
comercial son, en comparación con
otras áreas de la compañía, los más
altos con una sobresaliente diferencia,
derivados de toda la problemática
emanada de los Riesgos Psicosociales
que STC denunció en el año 2003.
Han pasado más de 15 años y vemos
que están lejos de solucionarse con
índices nocivos en cada uno de sus
apartados, autonomía, rol etc… En
resumen, los casos de estrés,
ansiedad, angustia son el
denominador común en el área.
Entendemos que las medidas
preventivas que la empresa a puesto
en marcha durante este periodo de 15
años, han sido cuando menos,
ineficaces, por lo que
Proponemos un grupo de trabajo para
trabajar en la implantación de estas
medidas previo consenso con la RRTT,
en el marco de los CPSS y que la
empresa deje de implantar medidas de
manera unilateral las cuales tienden al
fracaso ya que son implantadas desde
el punto de vista de la unidad, jefatura
o Gerencia sin contar con el punto de
vista del trabajador, ya que bajo la
presión ejercida del área, estos están
cohibidos y no se sienten libres de
expresar las problemáticas que sufren
en el día a día ya que el ambiente
creado en el transcurso de estos años,
se aleja de la normalización de lo que
debe ser un ambiente laboral y
profesional
8

DEMOSLE LA VUELTA
PLANES DE ADECUACIÓN DE PLANTILLA
SITUACIÓN ACTUAL:
Los planes de adecuación de plantilla en Telefónica de España comenzaron a
finales del siglo pasado, provocando una reducción de plantilla muy importante. De
los más de 74.000 trabajadores activos fijos de finales de 1992, nos encontramos
con poco más de 15.000 a finales de 2018.
Los planes de adecuación de plantilla puestos en marcha hasta la fecha en
Telefónica de España han tenido formatos y criterios distintos en cada uno de ellos.
En STC consideramos que los planteamientos que deben establecerse para que el
trabajador perciba que sus derechos adquiridos perduran en su nueva situación
deben ser los siguientes:
NUESTRA PROPUESTA:
Desde STC “Démosle la vuelta”
PROPONEMOS:
✓ 80% DEL SALARIO FIJO Y VARIABLE, ACTUALIZADO ANUALMENTE CON
EL INCREMENTO FIJO DEL CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA
✓ ACTUALIZACIÓN DE LA ANTIGÜEDAD
✓ ACTUALIZACIÓN DE LOS CAMBIOS DE CATEGORIA
✓ ABONO DE LOS SERVICIOS PRESTADOS AL CUMPLIRSE LOS
REQUISITOS
✓ COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL HASTA JUBILACIÓN
✓ ABONO DE LOS SERVICIOS SOCIALES Y APORTACIONES AL PLAN DE
PENSIONES EN LOS MISMOS TÉRMINOS QUE A LOS TRABAJADORES EN
ACTIVO.
✓ TRATO EQUIVALENTE A LOS COMPAÑEROS CON SEGURO
SUPERVIVENCIA QUE A LOS QUE DISFRUTAN DEL PLAN DE PENSIONES
✓ SEGURIDAD EN EL COBRO DE LAS PRESTACIONES HASTA LA EDAD DE
JUBILACIÓN ESTABLECIDA POR LEY.
GARANTÍAS ANTE CAMBIOS LEGISLATIVOS
9

DEMOSLE LA VUELTA
FONDOS SOCIALES - FONDEDUCA
SITUACIÓN ACTUAL:
El actual sistema de los Fondos Sociales no atiende a las inquietudes actuales
de la plantilla. Las encuestas que en su momento STC hicimos en el conjunto de
la plantilla, arrojaron como resultado que las preferencias hacia la subvención de
vacaciones, quedaba por detrás de las de salud y formación.
Considerando que la cobertura de salud debe ser desarrollada y mejorada en
ámbito distinto de Fondos Sociales, desde STC hemos puesto el punto de mira en
la mejora de la formación de los trabajadores y sus beneficiarios, apartado en el
que consideramos que Fondos Sociales tiene mucho que decir.
Considerando que no debemos esperar más para acometer la necesaria reforma
que se adapte a los tiempos que corren, desde STC
NUESTRA PROPUESTA:
Desde STC “Démosle la vuelta”
PROPONEMOS:
Que el presupuesto de los Fondos
sociales se reparta en cinco apartados
del siguiente modo:
1. CAMPAMENTOS: 757.213
2. CURSOS IDIOMAS: 1.250.000
3. AYUDA ESTUDIOS: 2.200.000
4. VIAJES 384.895
5. HOSPEDAJES 300.000
El apartado 1 incluye los planes de
campamentos para hijos. Se
priorizarán aquellos que fomenten el
aprendizaje en idiomas o enseñanzas
ecológicas.
El apartado 2 abarca los cursos de
idiomas en el extranjero o en territorio
nacional, reglados y documentados,
con una dotación en función de la
renta, que permitan adquirir un título
de idiomas reconocido por los
organismos que se determinen en
reglamento, tanto para empleados,
como para hijos y beneficiarios.
El apartado 3 se refiere a las
subvenciones, a tanto alzado que se
otorgan por realizar estudios, distintos
a los anteriores, orientados a alcanzar
una titulación oficial de nivel
universitaria: (master, grado o
doctorado), grado medio (Formación
profesional y bachillerato) o estudios
postgrado fuera de la universidad. Los
importes serán como máximo el
equivalente de los gastos de
matriculación y los gastos que se
determinen reglamentariamente. Se
asignarán niveles de subvención en
función de la renta per cápita.
El apartado 4 subvenciona los costes
de los viajes que realicen los
solicitantes, en conceptos no incluidos
en los puntos anteriores, a tanto
alzado por beneficiario, hasta un
máximo, siempre que se justifique el
10

DEMOSLE LA VUELTA
gasto con las correspondientes
facturas.
El apartado 5 subvenciona los costes
de alojamiento no incluidos en los
puntos anteriores en localidades
distintas a la residencia del solicitante,
en concepto de vacaciones, por
miembro de la unidad familiar,
siempre que se supere el importe de la
subvención y se presenten las facturas
correspondientes.
Para la subvención de campamentos,
proponemos un importe de 500 euros
por quincena y beneficiario. Limitado l
importe de la correspondiente factura.
Para la subvención de viajes,
proponemos un importe
subvencionado de hasta 200 euros por
beneficiario.
Para la subvención de hospedajes,
proponemos un importe de hasta 150
euros por beneficiario.
Para la subvención de Ayuda de
estudios, proponemos una horquilla
de importes en función del nivel de
renta y el tipo de estudio:
Renta per cápita Universitario Grado medio Master no univ
Hasta 16.000 4.000 3.000 1.500
Hasta 18.000 3.000 2.250 1.500
Mas de 18.000 2.000 1.500 1.500
Esta propuesta deberá formalizarse por medio de un reglamento de Fondos
Sociales que regule las condiciones de acceso a cada apartado subvencionado.
PROPUESTA DE REPARTO DE FONDOS SOCIALES
AYUDA ESTUDIOS 2.200.000€
1º
1º
CURSOS DE IDIOMAS 1.250.000€
2º
CAMPAMENTOS 757.213€
3º
VIAJES 384.895€
4º
HOSPEDAJE 300.000€
5º
11

DEMOSLE LA VUELTA
SEGURO DE SUELDO Y PÓLIZA DENTAL
SITUACIÓN ACTUAL:
STC hemos manifestado que, aun estado de acuerdo con una póliza dental, no
podemos aceptar la forma como se ha realizado. En STC queremos una póliza que
sea pagada por la Empresa y no por los trabajadores; y que fuera indefinida, no
como esta, que tiene los días contados.
En cuanto al SEGURO DE SUELDO, que indemniza en caso de Incapacidad Total
para la profesión habitual, no aceptamos que existan trabajadores que queden
fuera de esa cobertura, en concreto nos referimos a los trabajadores ingresados
como fijo en plantillas con posterioridad al 1 de enero de 2015
NUESTRA PROPUESTA:
Desde STC “Démosle la vuelta”
PROPONEMOS:
• Abonar la totalidad de las cuantías que se deberían pagar con el fondo del
seguro de sueldo, hasta cubrir las coberturas que el seguro de sueldo
estableció en su inicio. Sabemos con seguridad que ha habido un sobrante
de importante cuantía, que se ha utilizado en la póliza dental, sin analizar
antes si era necesaria una actualización de las prestaciones.
compromisos.
• Solo se puede cambiar el destino del dinero después de una consulta a la
plantilla, a través de referéndum, cosa que no se ha hecho.
• Es injusto que los trabajadores que abandonaron la empresa antes del 31 de
diciembre de 2015 y que aportaron al seguro de sueldo, NO TIENEN
DERECHO a la póliza dental. Por el contrario, SI hay beneficiarios que
nunca han realizado aportaciones. Esta situación debe corregirse
• Se discrimina a los nuevos compañeros ingresados después del 1 de enero
de 2016. Los firmantes les han usurpado el DERECHO AL SEGURO DE
SUELDO y A LA PÓLIZA DENTAL. El Seguro de Sueldo es un complemento
en caso de Incapacidad Total, algo que puede sucedernos a cualquiera de
nosotros en un accidente cotidiano y debe amparar a la totalidad de los
trabajadores fijo en activo. En STC queremos una póliza dental que sea
pagada por la Empresa y no por los trabajadores; y que fuera permanente,
no como esta, que tiene los días contados.
Por el derecho al
Seguro de Sueldo y
a la Póliza Dental
12

DEMOSLE LA VUELTA
OPERACIONES
SITUACIÓN ACTUAL:
El mayor problema del área de operaciones es el vaciado de actividad, con el
trasvase de esta a las contratas.
Esto supone una precarización, tanto a nivel de económico como de seguridad y
salud laboral y a la vez, pone en riesgo la empleabilidad de los trabajadores de
Telefónica de España.
NUESTRA PROPUESTA:
Desde STC “Démosle la vuelta”
PROPONEMOS:
• Identificar las instalaciones y servicios de alto valor estratégico, como
por ejemplo anillos de fibra óptica, servidores de acceso a la Red o servidores
de seguridad, con el objetivo de atenderlos con personal propio.
• Aquellas actividades e instalaciones no estratégicas y no atendidas con
personal propio, seguimiento y control por parte del CPSS del
cumplimiento íntegro de la vigente normativa de Seguridad y Salud en
Telefónica.
• Racionalización de turnos, guardias y disponibilidades con el objetivo de
favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral. Evitando la
sustitución de turnos presénciales por disponibilidades.
• Incremento de plantilla en la cantidad necesaria para implantar las
medidas propuestas.
Los servicios de
alto valor
estratégico
tenemos que
atenderlos con
personal propio
13

DEMOSLE LA VUELTA
NUEVO MODELO DE DISPONIBILIDADES
SITUACIÓN ACTUAL:
Desde STC, entendemos que es necesario articular de otro modo el régimen de
Disponibilidades que actualmente se realizan en nuestra Empresa. Basamos esta
necesidad, en revertir las condiciones que a día de hoy se establece para este tipo
de trabajo en el actual Convenio de Empresas Vinculadas (CEV), que entendemos
que en su día supuso un empeoramiento de las condiciones para el personal que
realiza disponibilidades.
Para lograr este fin desde El Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones,
elaboramos la siguiente propuesta que se articula tal como se describe a
continuación.
NUESTRA PROPUESTA:
Desde STC “Démosle la vuelta”
PROPONEMOS:
CONDICIONES GENERALES
✓ No se utilizará el régimen de disponibilidades para trabajos programados, sea
en turno de mañana, tarde o noche.
✓ En ningún caso afectará la aplicación de este Acuerdo a los trabajadores que
actualmente estén en situación de trabajo a distancia (teletrabajo).
✓ No se podrá incrementar la jornada habitual con actuaciones del régimen de
disponibilidades hasta pasadas 4h. desde la finalización de la jornada laboral
habitual.
✓ Una vez finalizada una actuación por estar sujeto al régimen de
disponibilidades el trabajador tendrá un período de descanso de 12h. Caso
de solaparse este período de 12h. de descanso con el inicio de su jornada
habitual, éste se verá retrasado hasta el cumplimiento de las 12h. de
descanso legal.
✓ Al objeto de conciliar la vida laboral y familiar no se podrá volver a estar en
régimen de disponibilidad hasta pasados 30 días desde que se finalizó el
anterior régimen de disponibilidades. Así mismo, el tiempo máximo de
actuación será de 10h. mensuales.
✓ En caso de tener que realizar trabajos establecidos como Acompañados se
estará a lo dispuesto en la legislación en materia de Seguridad y Salud.
✓ CONDICIONES ECONÓMICAS
✓ Para calcular la duración de la actuación, el tiempo de desplazamiento desde
el domicilio hasta el centro de trabajo, y viceversa, debe computarse como de
trabajo efectivo.
✓ Las actuaciones desarrolladas entre las 14 y las 16h. y las desarrolladas
entre las 20 y las 22h. deberán ser compensadas con 1 Plus Comida por cada
período, acumulables en caso de extenderse la actuación en ambos horarios.
14

✓ Así mismo, se percibirán los pluses asociados a Trabajos en Tarde, Horas
Nocturnas, Trabajo en Festivos, Pluses de Navidad/Año Nuevo, etc…) en el
caso de que se desarrolle el régimen de disponibilidad en esos
horarios/fechas.
✓ En ningún caso se superarán las 80h. anuales de actuación.
✓ Establecimiento de un criterio para la revalorización del plus de actuación,
ligando dicha subida al incremento salarial que se produzca.
SEGUIMIENTO
Las Comisiones Provinciales de Gestión de las provincias afectadas; es decir,
aquellas en que se realicen Disponibilidades, determinarán las unidades de su
provincia susceptibles de verse sujetas al régimen de disponibilidades, que en
ningún caso serán diferentes a las establecidas genéricamente en la Comisión de
Operaciones.
En todo caso, una vez llegado a un acuerdo en las CPG estas informarán a la
Comisión de Operaciones. Caso de no llegarse a acuerdos en las CPG la Comisión
de Operaciones establecerá los criterios para determinar las Unidades sujetas al
régimen de disponibilidades.
Serán las CPG, las que analizarán las casuísticas, incidencias y posibles problemas
o disfunciones que puedan producirse, en el ámbito de su provincia, con el fin de
encontrar la solución precisa.
No se utilizará el
régimen de
disponibilidades
para trabajos
programados
15

DEMOSLE LA VUELTA
PLUS DE INSULARIDAD
SITUACIÓN ACTUAL:
Uno de los aspectos que el CEV ha modificado a favor de la Empresa y sin
contrapartida para los trabajadores, es el Plus de Insularidad, antes regulado por
el art 93 de la Normativa Laboral, y desde la vigencia del CEV, en el apartado f, de
la disposición adicional primera.
El CEV modifica sustancialmente el Plus de Insularidad, ya que no prevé
reconocimiento del mismo a los trabajadores que se incorporen a la plantilla en los
Archipiélagos o en las Ciudades Autónomas después de la entrada en vigor del
CEV. Se mantendrá como complemento, a quien lo tuviera a la firma del
convenio, mientras permanezcan prestando sus servicios en los territorios de la
residencia que dieron origen a este complemento.
No cabe duda que, cualquier movimiento desde un archipiélago a otro, a las
Ciudades Autónomas o a la Península dará lugar a la pérdida del mismo.
Los firmantes del CEV han generado un problema de discriminación tal que,
compañeros de la misma empresa, con antigüedad parecida y acoplados en la
misma localidad, cobren hasta un 36% de diferencia haciendo el mismo trabajo.
Así mismo se propicia un problema para la Empresa en la medida de que no
puedan cubrirse vacantes en localidades en las que el plus es imprescindible para
cubrir el nivel de vida de la residencia.
NUESTRA PROPUESTA:
Desde STC “Démosle la vuelta”
PROPONEMOS:
Recuperación de la compensación por insularidad en las condiciones
establecidas en el art 93 del Texto Refundido de la Normativa Laboral del convenio
1993-1995, derogada por el CEV, a fin de que, a las nuevas incorporaciones
a la plantilla de las islas y Ciudades Autónomas, se les abone dicha compensación
y su reconocimiento a los trabajadores que no perciban esta compensación
por aplicación del CEV.
Tenemos que
recuperar el Plus de
Insularidad
16

DEMOSLE LA VUELTA
POR LA VOLUNTARIEDAD REAL EN UN ERE O UN PSI
SITUACIÓN ACTUAL:
Los planes de adecuación de plantilla
tienen una consecuencia derivada
inmediata: la plantilla se reduce, pero
las tareas no, y eso genera un
problema de reparto e intensidad de
trabajo.
Las prisas para reajustar recursos, da
como resultado el cambio de
funciones en la plantilla sin la
formación adecuada, presionando a
los que ya lo estaban realizando. Se
pretende formar con medios y
contenidos no adecuados, alineados
con la situación artificial de
emergencia permanente que viven
los responsables de departamentos, lo
que trae como consecuencia
problemas tanto para el trabajador
como para la empresa.
De manera paralela discurre otro
problema, en este caso “invisible a la
versión oficial” y no es otro que el de
los compañeros que, voluntariamente
optaron por no aceptar su salida de
la Empresa, se enfrentan a situaciones
que cuanto menos son de dudosa
legalidad, ya que desde que tomaron
su decisión, su entorno laboral se ve
modificado de forma sustancial.
Para evitar esas situaciones, creemos
que es importante actuar, y en
consecuencia…
NUESTRA PROPUESTA:
Desde STC “Démosle la vuelta”
PROPONEMOS:
Cerrar en cada proceso de adecuación
de plantilla una cláusula que asegure
al personal susceptible de acogerse,
todos los derechos de los cuales
venían disfrutando como
teletrabajo, cargo por mando o
función, turnos, acceso a
aparcamiento, horarios y residencia
laboral para garantizar la
universalidad, voluntariedad y no
discriminación en estos procesos de
adecuación de plantilla.
Cerrar los traslados provinciales
forzosos en la siguiente negociación
colectiva, es decir, la no movilidad
forzosa en ninguno de sus ámbitos. En
ningún caso podrán realizarse
traslados forzosos durante la vigencia
de un plan de adecuación de
plantilla.
Abrir un proceso de traslados y
cambios de acoplamiento
transparente y voluntarios claro que
tenga prioridad sobre los cambios o
traslados con conocimientos
específicos.
Reubicación del personal de una
manera ordenada, respetando las
funciones y categorías laborales, así
como las localidades de origen.
Aumento de la plantilla en las áreas
susceptibles de necesidades, como
sucede en Comercial, con el
anquilosado problema de riesgos
psicosociales que estaría resuelto con
un número de personas adecuado.
La formación debe ser real, de calidad
y ajustada a las necesidades.
Si tu opción es quedarte, nadie
te tiene que presionar
17

DEMOSLE LA VUELTA
MEJORAS DE LA PÓLIZA DE SALUD
SITUACIÓN ACTUAL:
Desde STC creemos que la plantilla de
telefónica se merece el mejor seguro de
salud, para ello entendemos que debe
cumplir distintos aspectos:
NUESTRA PROPUESTA:
Desde STC “Démosle la vuelta”
PROPONEMOS:
Tener una amplia prestación de
tratamientos ya que entendemos que
es esencial la cobertura de todos los
tratamientos prescritos por médicos
especialistas dentro del territorio
nacional, así como todas las vacunas
oficialmente reconocidas por el
estamento médico.
En el apartado de las vacunas,
consideramos necesario que se cubran
por la póliza de salud las vacunas
infantiles no obligatorias.
La rehabilitación debe estar cubierta
en todos los casos independientemente
del origen de las lesiones.
Consideramos conveniente que se
incorporen ayudas para gafas,
lentillas, audífonos, etc.
Incluir la prestación de psicología sin
límites.
En muchas situaciones límite no
estamos en condiciones de realizar
trámites farragosos con nuestro seguro
médico, por lo que solicitamos reducir
al mínimo la exigencia de obtener
autorizaciones y facilitar las
gestiones.
Creemos que sería conveniente que se
incluyeran los últimos avances en
predicción de canceres.
Estas propuestas son independientes
de quién sea la aseguradora.
Aumentar las
Prestaciones,
incorporando
ayudas para gafas,
lentillas, audífonos
18

DEMOSLE LA VUELTA
CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y FAMILIAR
SITUACIÓN ACTUAL:
La conciliación de la vida personal y
familiar se entorpece con elementos de
la vida laboral ante las cuales deberían
establecerse medidas con el fin de
atender la conciliación de la vida
familiar y laboral.
A pesar de los avances en materia de
atención al menor introducidos en la
legislación, la experiencia ha
demostrado que, al reducir la jornada,
el trabajador que devenga un bienio
sufre una merma en su retribución,
que al no actualizarse una vez finalice
el periodo de jornada reducida,
arrastrará a lo largo de toda su
trayectoria como empleado de
telefónica.
Al ser las madres las que en mayor
número solicitan reducción de jornada
para atención a un menor, se produce
un perjuicio de género que no
podemos aceptar.
NUESTRA PROPUESTA:
Desde STC “Démosle la vuelta”
PROPONEMOS:
1. Tener especial atención con los
trabajadores que tengan hijos o
mayores dependientes a su
cargo y su situación sea de
soltero, separado o viudo, y
aquellos que estén afectados de
enfermedad grave sujetos a
tratamientos que les generen
efectos secundarios de
consideración.
2. El turno de aquellos
trabajadores que soliciten
reducción de jornada será el
que mejor se adapte a la
situación del trabajador.
3. Mantenimiento del importe de
los bienios generados en periodo
de reducción de jornada para
atención al menor y a
dependientes
4. Fomento del teletrabajo para
aquellos trabajadores que lo
soliciten, acceso transparente y
regulado, máxime cuando su
situación sea la descrita en el
punto 1.
5. Concesión de traslados o
cambios de acoplamiento
especiales cuando la situación
del trabajador cambie a algunos
de los supuestos descritos en el
punto 1, si no se puede
conceder el teletrabajo por
causas imputables al trabajador
o por el perfil del desempeño del
trabajo realizado por su Puesto
Profesional.
6. Racionalización de jornada
turnos y horarios, primando
jornadas continuadas frente a
las jornadas partidas, teniendo
especial sensibilidad en
periodos de vacaciones
escolares para cuidado de hijos
menores de 12 años.
19

DEMOSLE LA VUELTA
EMPLEO Y MOVILIDAD GEOGRÁFICA
CREACIÓN DE EMPLEO
SITUACIÓN ACTUAL:
En las dos últimas décadas hemos observado como la creación de empleo en
Telefónica de España ha sido casi testimonial, lo que ha dado como consecuencia
la reducción desde 1992 de unos 60.000 empleos netos de personal fijo en
plantilla.
En los últimos años, para la selección de nuevos empleados, la empresa ha
renunciado a los sistemas objetivos como el concurso-oposición, que habían
demostrado durante décadas su eficacia y acierto selectivo, y que dio como
resultado una plantilla compuesta por empleados capaces de afrontar cualquier
cambio y reto que el mercado o el regulador haya puesto en el camino de la
empresa.
NUESTRA PROPUESTA:
Desde STC “Démosle la vuelta”
PROPONEMOS:
- Sistemas objetivos y transparentes para la selección de empleados. De
esa manera se garantiza que las vacantes serán cubiertas por los candidatos
más preparados.
- Elaboración de un PLAN ANUAL DE EMPLEO (PAE) del ámbito NACIONAL,
en el que de manera transparente se publiquen las plazas ofertadas en la
totalidad de unidades
- Las instalaciones y servicios de carácter estratégico estarán atendidas con
personal propio fijo en plantilla.
TRASLADOS
SITUACIÓN ACTUAL:
En el apartado de traslados existen dos casos claramente diferenciados: los
voluntarios y los forzosos.
A) TRASLADOS VOLUNTARIOS
Referente a estos, efectivamente el CEV recoge en su artículo 126 que los
empleados podrán solicitar plaza dentro de su puesto profesional en las localidades
a las que desean trasladarse durante el mes de diciembre de cada año. Se concede
previamente a la resolución de convocatorias excepto:
- Cuando se quiere consolidar puestos profesionales
- Cubrir puestos de trabajo que requieren un perfil determinado
- Reubicación de determinados colectivos
Además, la dirección de la empresa puede publicar puestos a los que se accedan
con requisitos especiales. A estos puestos se pueden presentar tanto trabajadores
20

DEMOSLE LA VUELTA
que tienen solicitado el traslado como aquellos que pertenecen a la misma
localidad y cumplen esos requisitos.
Desde estos puntos, los traslados se han vuelto opacos y complicados.
Demasiadas excepciones que aniquilan la norma. Esto afecta mucho a la vida del
trabajador, ya que normalmente estos traslados son solicitados por motivos
familiares y muy personales. Es por ello que creemos que deberían de concederse
de manera mucho más numerosa de la que se está dando.
NUESTRA PROPUESTA:
Desde STC “Démosle la vuelta”
PROPONEMOS:
- Con carácter general, los traslados estarán sometidos al PAE nacional.
- Priorizar los traslados, fomentando la formación para puestos en los que
necesiten conocimientos específicos.
- La exigencia a la empresa de criterios claros y objetivos sobre la adjudicación
de los puestos con conocimientos o requisitos especiales.
- Flexibilidad real de las condiciones de prestación laboral, teletrabajo y
trabajo en movilidad como fórmulas de conciliación de la vida personal
familiar y profesional (amparado en el plan de Igualdad del CEV).
B) TRASLADOS OBLIGATORIOS
SITUACIÓN ACTUAL:
La puesta en marcha del plan 17/20 ha abierto un camino que pone en peligro a
cientos de compañeros, sobre todo del área de operaciones. Presentado en la 5ª
reunión de la Comisión Inter-empresas de Operaciones y Red celebrada el 28 de
noviembre de 2017 amparaba el cierre de localidades con los siguientes criterios:
• Número de Empleados igual a uno.
• Localidades con el menor número de líneas
• Trabajadores con la categoría laboral de Operador de Comunicaciones
Esta situación se ha agravado en las sucesivas reuniones 6ª y 7ª de esa Comisión
Inter empresas en la que solo están los firmantes del CEV.
Para STC lo importante son las condiciones laborales y personales de los
trabajadores. Los artículos 136, 137 y 138 del CEV establecen un mecanismo
sobre este asunto, el cual NO SE HA CUMPLIDO. Un traslado provincial forzoso no
solo daña la estructura personal y familiar del afectado, también perjudica a los
que, habiendo solicitado traslado para esa localidad, están a la espera de
concesión.
NUESTRA PROPUESTA:
Desde STC “Démosle la vuelta” PROPONEMOS:
- En plena vigencia de un Plan de adecuación de plantilla deben implantarse
garantías para que la Empresa no pueda coaccionar a los trabajadores con
21

DEMOSLE LA VUELTA
Traslados forzosos. Exigimos que este asunto se traslade a los Comités
Provinciales, ya que las mesas interempresas, con la composición actual,
se demuestran totalmente ineficaces para solucionar problemas. Como
hemos dicho anteriores ocasiones, de habernos permitido a STC estar en la
negociación, seríamos más fuertes y las condiciones serían bien distintas.
CAMBIOS DE ACOPLAMIENTO
SITUACIÓN ACTUAL:
Según aparece en la disposición adicional tercera del CEV: “Todo empleado que
desee cubrir vacante de su mismo puesto profesional dentro de la localidad de
residencia podrá solicitarlo entre el 1 y el 31 de diciembre de ese mismo año”. Sobre
estas solicitudes hay unas normas objetivas de preferencia: afectados por una
reestructuración organizativa, antigüedad en la residencia del puesto profesional,
antigüedad efectiva en el puesto profesional, antigüedad en la empresa y mayor
edad.
Ahora bien, en el punto dos de dicha disposición aparece que se exceptúan de las
normas anteriores los acoplamientos “con funciones que requieren conocimientos
específicos o aptitudes especiales”. Y efectivamente para todos los puestos de la
compañía siempre se necesita algún conocimiento específico o aptitud
especial.
Sobre este punto se amparan los denominados “CACES”, en los que la empresa
tiene vía libre total para realizar los cambios de acoplamiento sin ninguna norma,
bajo un criterio totalmente subjetivo, impidiendo el desarrollo profesional de
muchos empleados. Así aparecen como CACES vacantes que ya están adjudicadas
previamente o trabajadores “vetados“ por sus propios departamentos para que
nunca puedan cambiarse.
NUESTRA PROPUESTA:
Desde STC “Démosle la vuelta” PROPONEMOS:
Que la lista de cambio de acoplamiento debe ser el mecanismo principal para el
movimiento de los trabajadores dentro de la misma localidad, formando al
trabajador para el nuevo puesto cuando sea necesario. En el caso de que algún
puesto requiriera un cambio de acoplamiento con conocimientos específicos, el
proceso tendría que ser participado por el comité de empresa, para realizarlos
con transparencia y objetividad.
Trasparencia en los cambios de acoplamiento,
traslados y creación de vacantes.
22

DEMOSLE LA VUELTA
NORMATIVA LABORAL Y COMISIONES PROVINCIALES DE GESTIÓN
SITUACIÓN ACTUAL:
El convenio colectivo 1993/1995
suscrito el 25 de marzo de 1994, en su
cláusula 3 incluía una Normativa
Laboral cuya vigencia se mantenía en
tanto no se acuerden modificaciones a
su articulado en sucesivos Convenios
Colectivos.
Como norma que sustituyó y por
tanto derogó a la Reglamentación
Nacional de Trabajo, Reglamento de
Régimen Interior y cláusulas vigentes
de Convenios Colectivos, y era
aplicable en Telefónica de España y
gozaba de plena eficacia y validez a
todos los efectos, procediéndose a su
registro y publicación en los términos
señalados en el artículo 90 del
Estatuto de los Trabajadores.
La Normativa Laboral da respuesta a
todos los asuntos de la empresa desde
distintos puntos de vista. Por ejemplo,
abarca la prevención de riesgos
laborales y también atiende a la
gestión de recursos humanos.
Esta Normativa Laboral constaba de
18 capítulos y un total de 270
artículos que regulaban las relaciones
de trabajo entre Telefónica de España
y sus empleados en todo el territorio
español.
En el caso de finalización de un
convenio colectivo y mientras no se
firmaba el siguiente, esta Normativa
Laboral daba amparo a los
trabajadores de Telefónica de España,
que no veían reducidos sus derechos y
no se regían por el Estatuto de los
Trabajadores y su legislación laboral,
claramente inferior al convenio
colectivo y a la Normativa Laboral de
Telefónica de España.
Dicho convenio 1993/95, en su
cláusula 20 constituyó las Comisiones
Provinciales de Gestión (CPG) “con
objeto de racionalizar las relaciones
entre la Representación de los
Trabajadores y la Dirección de la
Empresa”. Durante dos décadas las
CPG han demostrado su eficacia para
afrontar asuntos a nivel provincial en
los que la Dirección escucha a la
RR.TT. y permite encontrar soluciones.
En noviembre de 2015, se firmó el I
Convenio de Empresas Vinculadas
(CEV) 2015/2017 y como referencia se
utilizó la Normativa Laboral de
Telefónica de España (TdE) como base
para este nuevo marco, así como los
convenios colectivos de Telefónica
Móviles España (TME) y Telefónica
Soluciones de Informática y
Comunicaciones (TSOL), pero supuso
la derogación de la Normativa
Laboral que prevalecía sobre el
convenio colectivo.
El CEV también derogó las
Comisiones Provinciales de Gestión,
lo cual supone un grave perjuicio para
los trabajadores, y un “acierto” de la
Empresa al imponer su criterio a los
sindicatos firmantes.
¿Qué ocurre a partir del I Convenio
de Empresas Vinculadas?, por lo
pronto que se eliminan las
Comisiones Provinciales de Gestión
y la continuidad de la Normativa
Laboral y teniéndose que negociar
todos sus artículos dentro de la
negociación de un Convenio Colectivo,
despojando a los trabajadores de
Telefónica de España de 20 años de
cobertura y privando al resto de
empresas vinculadas del beneficio y
derecho de cara al futuro.
Esta situación, creada por los
firmantes del CEV, pone en riesgo la
23

DEMOSLE LA VUELTA
continuidad de los derechos heredados
de la Normativa Laboral y generan una
gran desventaja para los trabajadores
frente a la Empresa.
NUESTRA PROPUESTA:
Desde STC “Démosle la vuelta”
PROPONEMOS:
De cara a la negociación de un nuevo
convenio y por los hechos constatados,
STC considera necesario la
recuperación de la Normativa
Laboral de Telefónica que sea la base
con la que siempre parta la
negociación de futuros convenios
colectivos y de amparo al colectivo de
trabajadores.
Esta Normativa Laboral deberá
amparar a las empresas recogidas en
el CEV, en la actualidad Telefónica de
España (TdE). Telefónica Móviles
(TME) y Telefónica Soluciones de
Informática y Comunicaciones (TSOL)
y ser la base de toda negociación
colectiva y dé cobertura a todos sus
trabajadores en los próximos años.
Con ello se recupera de nuevo para
los trabajadores de Telefónica de
España la protección de la Normativa
Laboral y se extiende la ampliación a
los colectivos de Telefónica Móviles y
Telefónica Soluciones, y los que en un
futuro pudieran adherirse.
De igual manera consideramos
imprescindible volver a instituir las
Comisiones Provinciales de Gestión.
Salvaguardemos la
normativa laboral
24

DEMOSLE LA VUELTA
PLAN DE PENSIONES Y SEGURO DE RIESGO
SITUACIÓN ACTUAL:
El plan de Pensiones de Empleados de
Telefónica fue constituido el 21 de
diciembre de 1992 como un plan de
empleo, en el que tanto el empleado
como el promotor realizan
aportaciones mensuales.
El promotor realiza una aportación
mensual al plan de pensiones del
trabajador en función de la fecha de
entrada a la empresa. Si la entrada
fue antes del 30/06/1992 la empresa
aporta el 6,87% del salario regulador,
y si fue posterior al 30/06/92, la
aportación es del 4,51%
Los acuerdos de previsión social del 3
de noviembre de 1992 determinaron
que el importe consolidado del Plan de
Pensiones formará parte de la
indemnización del SEGURO DE
RIESGO, por lo que, a mayor capital
aportado al plan de pensiones, menor
importe indemniza la aseguradora.
Esta concurrencia de cantidades da
como resultado que, en caso de
indemnización, el trabajador ha
abonado con su aportación al Plan de
Pensiones, una parte de la
indemnización recibida. Sin embargo,
en lo referente a la designación de
beneficiarios, la concurrencia no
existe. Si el trabajador no designa los
mismos beneficiarios en el plan de
pensiones (FONDITEL) y el seguro de
riesgo (ANTARES), es posible que sus
beneficiarios se encuentren con
sorpresas desagradables.
El órgano de dirección del Plan de
Pensiones es la Comisión de Control.
Hasta 2003, los representantes de los
partícipes y beneficiarios de la
comisión de control se elegían
mediante proceso electoral. A partir
de ese año, los representantes se
eligen por designación directa, con la
consiguiente merma democrática. En
2011 una sentencia favorable en el
Tribunal Constitucional obligó a
realizar el proceso electoral de nuevo,
pero solo para los representantes de
los beneficiarios (2 miembros). Los
partícipes no tienen derecho a elegir.
NUESTRA PROPUESTA:
Desde STC “Démosle la vuelta”
PROPONEMOS:
• Elecciones a la Comisión de
Control del Plan de Pensiones.
Que sean para todos los
partícipes y los beneficiarios. En
su defecto, los representantes
de los partícipes en la Comisión
de control tendrán una
representación proporcional a
la del Comité Intercentros.
• Reclamar que para todos los
empleados activos el promotor
haga el mismo aporte del 6,87%
de su salario regulador
independientemente de su fecha
de entrada en la compañía.
• Que las inversiones que se
realicen no sean tan
especulativas y se invierta
menos en renta variable. Debido
a la media de edad de los
partícipes que actualmente es
25

más alta y están más cerca de
la edad de jubilación es mejor
no arriesgarse a sufrir pérdidas.
• Total, transparencia e
información completa de todas
y cada una de las operaciones
del fondo. Así como información
detallada de las comisiones de
los gestores y sus gastos
correspondientes.
• Modificar el reglamento del Plan
para permitir que aquellos
trabajadores que extingan su
relación laboral puedan rescatar
los derechos consolidados en
situación de desempleo de
larga duración. De esa forma
evitaríamos la movilización de
la totalidad de los derechos
consolidados a otro plan cuando
deseen
• Es momento de proponer la no
concurrencia de las
cantidades correspondientes a
la indemnización del Seguro de
Riesgo. La Concurrencia es
discriminatoria entre los
adscritos y los no adscritos al
Plan de Pensiones.
• La designación de los
beneficiarios de la póliza del
SEGURO DE RIESGO se
entenderá por la totalidad del
importe asegurado. Mientras se
mantenga la concurrencia de
cantidades entre el Seguro de
Riesgo y el Plan de Pensiones,
cuando se designen los
beneficiarios en el SEGURO DE
RIESGO se arrastrarán, a
voluntad del trabajador, al
PLAN DE PENSIONES.
• rescatar una parte de sus
derechos consolidados.
No permitir operaciones
especulativas con el
complemento para
nuestra jubilación
26

DEMOSLE LA VUELTA
PERMISOS RETRIBUIDOS
SITUACIÓN ACTUAL:
La normativa referente a permisos
retribuidos apenas ha experimentado
evolución en los últimos 25 años. La
realidad social es notablemente
distinta a la que existía en la última
gran modificación, por lo que desde
STC consideramos necesaria la
inclusión algunos cambios que
adapten la regulación de permisos
retribuidos a la situación actual de la
plantilla. Estos cambios que
proponemos son coherentes con los
principios de Responsabilidad Social y
fomento de la diversidad, por lo que no
observamos dificultad para su puesta
en marcha.
NUESTRA PROPUESTA:
Desde STC “Démosle la vuelta”
PROPONEMOS:
Las siguientes medidas se enfocan a la
atención a nuestros familiares en caso
de enfermedad, para sumar o mejorar
las ya existentes:
1. Con independencia de la fecha
del hecho causante, y la
coincidencia con días no
laborales, se concedan los días
laborales establecidos según
gravedad, estancia hospitalaria
y/o desplazamiento.
poder coordinarse con otros
familiares para una mayor
atención.
3. Que se concedan días
adicionales para estancias
hospitalarias prolongadas,
proponiendo que se conceda 1
día adicional por cada semana
de ingreso hospitalario.
4. Que se permita la realización
de jornadas o turnos
especiales, solicitadas por el
trabajador, mientras se
produzca la estancia
hospitalaria del familiar.
5. Facilitar la concesión de
cambios de acoplamiento o
traslados temporales de la
forma más rápida posible en el
caso de que el trabajador
tuviera que desplazarse de zona,
ciudad o provincia para estar
más cerca del familiar enfermo.
6. En caso de tener que realizar
un acompañamiento en
domicilio del familiar o
trabajador por la enfermedad,
conceder teletrabajo al menos
durante un periodo que permita
al trabajador prestar o cubrir
dicha necesidad de atención.
2. Que dichos días generados
puedan disfrutarse de forma
fraccionada, tanto en días
como en horas, con el fin de
Por que estas cosas
no se piden por gusto,
facilitémoslas
27

DEMOSLE LA VUELTA
VACACIONES
SITUACIÓN ACTUAL:
El apartado de vacaciones se ha visto
recientemente adaptado por el nuevo
sistema de vacaciones rotativas, el
cual ha sustituido al veterano sistema
de asignación por antigüedad. A pesar
de los cambios del sistema, desde STC
consideramos necesario adaptar la
reglamentación sobre vacaciones a la
realidad social del momento.
NUESTRA PROPUESTA:
Desde STC “Démosle la vuelta”
PROPONEMOS:
Consideración de festivo y día
recuperable de los sábados incluidos
en periodo reglamentario de
vacaciones, al igual que los domingos y
festivos. Igualmente, para el 24 y 31 de
diciembre.
Tener un periodo de entre cinco a diez
días los cuales se puedan disfrutar
como días sueltos, a utilizar en casos
en los que prolongar los permisos
retribuidos para atención a familiares
con enfermedad.
En los casos de baja de larga duración,
los días de asuntos propios que no se
hubieran podido disfrutar en el año
natural se convertirán en libranzas
acumulables.
El sistema de vacaciones rotativas
adaptará su reglamentación en
unidades donde no exista personal
para completar los cuatro grupos.
No pierdas los días de
asuntos propios
estando de baja
28

DEMOSLE LA VUELTA
GARANTÍA DE EMPLEO Y REVISIÓN SALARIAL
SITUACIÓN ACTUAL:
Para finalizar nuestro repaso a los
asuntos que marcan las relaciones
laborales dentro de Telefónica de
España, cerramos con dos apartados
imprescindibles en cada negociación
colectiva: La garantía de empleo y la
revisión salarial.
Para elaborar este punto, hemos
rescatado nuestra propuesta de
convenio colectivo presentada en el
Comité Intercentros de Telefónica de
España en 2015 a la que solo hemos
actualizado los años de vigencia.
Es conveniente reflexionar sobre que
nos han aportado los actuales actores
que han suscrito el CEV en Telefónica
de España, y cómo es necesario
cambiar las cosas y las
representaciones hacia propuestas en
positivo que hagan avanzar.
NUESTRA PROPUESTA:
Desde STC “Démosle la vuelta”
PROPONEMOS:
Se garantiza para cada uno de los
años de vigencia del próximo convenio
un incremento de la masa salarial
del IPC+2 puntos que tendrá carácter
consolidable.
El valor de los nuevos bienios que se
devenguen a partir del 1 de enero del
2019 continuará siendo el 2,4 del
sueldo base del nivel salarial
correspondiente.
Los procedimientos de cálculo de
horas extraordinarias serán del doble
de la hora ordinaria.
Retorno del plus de productividad, en
las mismas condiciones reflejadas en
el convenio 2008-2010, para toda la
vigencia del convenio y sus posibles
prórrogas.
El plus de conducir se integrará en el
salario base de las categorías que lo
tienen reconocido, de esa manera se
garantiza su actualización.
En las jornadas partidas, quedará a
elección del trabajador si desea el
abono en nómina del plus de jornada
partida o el ticket restaurante
correspondiente.
Revisión de los pluses y complementos
vigentes.
Garantía de empleo: No será causa de
baja en la Empresa, con carácter
forzoso, mediante la aplicación de los
mecanismos previstos en el artículo 51
y articulo 52 del Estatutos de los
Trabajadores.
Garanticemos nuestro poder
adquisitivo, recuperemos los
derechos perdidos
29

Publicación elaborada por:
SINDICATO DE TRABAJADORES DE COMUNICACIONES
Sección Sindical de Telefónica.
COMISIÓN PERMANENTE ESTATAL
Calle San Felipe 8, Bajo 28020 - Madrid
© 2019
30

Murcia – Vista Alegre

STC – Telefónica – CONTACTO:
C/. San Felipe Nº 8 Bajo
28020 Madrid
915 560 770
stc-uts@sindicalstc-uts.es
32