Työn
TyonTuuli_022016_20161128
TyonTuuli_022016_20161128
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
aseman ja koetun muutoksen merkitystä. Lopuksi<br />
palataan henkilöstöjohtamisessa organisaatiotasolle<br />
ja muutoksen valmisteluun ja<br />
siinä tärkeiksi nouseviin arvoihin ja toimintaperiaatteisiin.<br />
Henkilöstön siirtyminen ja<br />
hyvä henkilöstöpolitiikka<br />
Sote- ja maakuntauudistuksissa henkilöstön<br />
siirtyminen on suunniteltu toteutettavan liikkeenluovutuksen<br />
periaattein. Tämä tarkoittaa,<br />
että henkilöstö siirtyy uuden työnantajan palvelukseen<br />
entisin ehdoin ja (palvelu-) toiminta<br />
jatkuu keskeytyksettä. Liikkeenluovutuksesta<br />
säädetään niin työsopimuslaissa, valtion virkamieslaissa<br />
kuin laissa kunnallisesta viranhaltijastakin.<br />
Säädökset sinänsä ovat yksiselitteiset<br />
ja kattavat myös laajan ja syvällisen muutoksen.<br />
Käytännössä uudistuksen valmisteluvaiheessa<br />
voi organisaation luonteen ja uuden työnantajan<br />
hahmottuminen viedä aikaa. Tähän<br />
vaikuttaa erityisesti valinnanvapautta ja yhtiöittämistä<br />
koskevien säännösten sisältö, eli<br />
missä määrin palvelutoimintaa tullaan yhtiöittämään<br />
ja tilaamaan ulkopuolisilta toimijoilta.<br />
Lisäksi on toistaiseksi epäselvää, voiko kuntaorganisaatio<br />
toimia uudessa mallissa palvelujen<br />
tuottajana yksityisten yritysten tapaan.<br />
Näin ollen uusi työnantaja voi olla esimerkiksi<br />
maakunta, maakunnan omistama yhtiömuotoinen<br />
sote-organisaatio tai maakuntia yhteisesti<br />
palveleva organisaatio (esim. talous- ja<br />
henkilöstöhallinto). Tällä on luonnollisesti<br />
vaikutuksensa henkilöstöpolitiikkaan ja -käytänteisiin.<br />
Kuntaliitosten yhteydessä on viiden vuoden<br />
muutosturva edellisten uudistusten aikana<br />
ollut turvattu (Kuntarakennelaki), mikä on<br />
taannut työpaikan säilymisen muutosprosessin<br />
ajan. Tämän tarkoituksenmukaisuudesta<br />
on käyty kiivastakin keskustelua. Tällä hetkellä<br />
muutosturvaa ei ole mukana hallituksen<br />
esitysluonnoksessa. Kuitenkin liikkeenluovutuksen<br />
säännösten soveltaminen (Hallituksen<br />
esitysluonnos 31.8.2016) merkitsisi sitä, ettei<br />
työnantajan vaihtumisen perusteella voida irtisanoa<br />
työntekijää tai viranhaltijaa. Sen sijaan<br />
työtehtävät, työn sijoittuminen ja palkan vaativuusperusteet<br />
voivat muuttua työnantajan<br />
vaihtuessa.<br />
Huolimatta siitä, ettei liikkeenluovutus ei ole<br />
peruste palvelussuhteen ehtojen muuttumiselle,<br />
tulee palveluverkoston uudistaminen<br />
käytännössä pidemmällä aikavälillä muuttamaan<br />
henkilöstöresurssien tarvetta. Alkuvaiheessa<br />
tämän odotetaan näkyvän etenkin<br />
määräaikaisten työntekijöiden kohdalla, jotka<br />
lähtökohtaisesti siirtyvät uuden työnantajan<br />
palvelukseen työsopimuksensa ajaksi, jos<br />
sopimus on voimassa muutosajankohdan eli<br />
vuodenvaihteen 2018–2019 yli. On kuitenkin<br />
todennäköistä, että muutosvaiheessa pidetään<br />
käytännöllisenä kirjoittaa määräaikaiset työsopimukset<br />
päättymään 31.12.2018. Pahimmassa<br />
tapauksessa – keskeneräisen muutoksen<br />
valmistelun vuoksi – työtehtävien jatkumisesta<br />
ei pystytä päättämään. Tämä ei luonnollisestikaan<br />
työntekijän näkökulmasta ole hyvää<br />
henkilöstöpolitiikkaa ja asettaa määräaikaiset<br />
työntekijät huomattavasti vakinaisia heikompaan<br />
asemaan. Lisäksi tilanne hankaloittaa<br />
muun muassa hyvän perehdyttämisen toteuttamista.<br />
Olennaista on, kyetäänkö henkilöstöresurssien<br />
tarve arvioimaan muutosvaiheen<br />
yli pidemmällä aikavälillä, kuinka pitkällä tulevan<br />
palvelurakenteen valmistelu on ja kuinka<br />
vahvasti henkilöstöpolitiikan periaatteista pystytään<br />
pitämään kiinni.<br />
Yhtenä suurimmista, mutta toistaiseksi varsin<br />
vähäistä huomiota saaneena haasteena uudessa<br />
maakunnassa – tarkemmin ajateltuna organisaatioiden<br />
verkostoissa – voidaan pitää<br />
organisaatiokulttuurien ja henkilöstöjohtamisen<br />
käytänteiden yhdistämistä. Esimerkiksi<br />
kuntaliitoksissa organisaatio- ja toimintakult-<br />
38 | <strong>Työn</strong> Tuuli 2/2016<br />
Henkilöstöjohtaminen sote- ja maakuntauudistuksissa
Change language