Työn

Muutostilanteissa yksilöt havainnoivat erityisen
tarkasti, kuinka tasapuolisuus ja oikeudenmukaisuus
toteutuvat. Tämä koskee niin
esimiehen toimintaa kuin henkilöstöjohtamista
yleisesti. Monien organisaatioiden muutoksessa
syntyy epäilemättä vertailevaa keskustelua
käytänteiden välisistä eroista. Esimerkiksi
palkkauksen tasapuolisuus, vaativuusperustaisuus
ja siinä mahdollisesti tapahtuvat yhtenäistämistarkistukset
ovat konkreettisia ja
monia intressejä sisältäviä kokonaisuuksia.
Onkin hyvä tilaisuus nostaa keskusteluihin –
avoimuuden nimissä – palkkauksen perusteet
ja esimerkiksi vaativuuden muutosten edellyttämät
palkanlisät. Oikeudenmukaisuutta tarkkaillaan
kuitenkin muistakin tekijöistä, kuten
uralla etenemisen mahdollisuuksista, työtehtävien
muutoksista ja sosiaalisen vuorovaikutuksen
toimivuudesta.
Viestinnän vuorovaikutuksellisuus ja aidot
osallisuuden kanavat ovat kiistatta tekijöitä,
jotka arvoina ja tavoitteina koetaan poikkeuksetta
tärkeiksi, mutta joiden toteutuneisuudesta
ollaan hyvinkin eri mieltä. Kyseessä olevaan
muutokseen on tarve palvelujärjestelmän kehittämisen
vuoksi osallistaa henkilöstön ohella
kuntalaisia, jolloin tulee järjestää monia kanavia
ja keinoja vaikuttamiseen. Muutoksen
mittakaava haastaakin pohtimaan osallisuuden
väylät uudella tavalla. Huomio palaa avoimuuteen
ja avoimen hallinnon periaatteiden
toteuttamiseen. Voikin olla, että valmisteluorganisaatio,
joka korostaa joustavuutta, osallisuutta
ja avoimuutta, tekee uudelle maakuntahallinnolle
suuren palveluksen – tiikerinloikan
perinteisestä johtamisajattelusta monitoimijaiseen
ja ihmisläheiseen johtajuuteen. Uudistusta
tuleekin katsoa myös mainiona tilaisuutena
toimivamman ja joustavamman hallinnon
ja paremman johtamisen kehittämiseen, mikä
vaatii vahvaa strategisuutta ja arvopohjaa. n
LÄHTEET
Algera, P.M. & Lips-Wiersma, M. (2012). Co-creating
the conditions under which all members of the
organisation can be authentic. The Leadership Quarterly,
23, 118-131.
Conway, N. & Briner, R.B. (2005). Understanding
Psychological Contracts at Work: A critical evaluation of
theory and research. New York: Oxford University Press.
Goodman, J. & Truss, C. (2004). The medium and the
message: communicating effectively during a major
change initiative. Journal of Change Management, 3,
217-228.
Guest, D.E. (2004). Flexible employment contracts,
the psychological contract and employee outcomes:
An analysis and review of the evidence. International
Journal of Management Reviews, 1, 1-19.
Hallituksen esitysluonnos 31.8.2016
maakuntauudistukseksi ja sosiaali- ja terveydenhuollon
järjestämisuudistukseksi ja niihin liittyviksi laeiksi.
Valtioneuvosto. Haettu 20.9 osoitteesta http://
alueuudistus.fi/hallituksen-esitysluonnos-31-8-2016.
Haslam, S.A., Reicher, S.D. & Platow, M.J. (2011). The
New Psychology of Leadership: Identity, Influence and
Power. USA: Psychology Press.
Hautala, T.M. (2005). Personality and Transformational
Leadership: Perspectives of subordinates and leaders.
Acta Wasaensia 145, Business Administration 61. Vaasa:
Vaasan yliopisto.
Holbeche, L. (2006). Understanding Change: Theory,
Implementation and Success. Butterworth-Heinemann
Publication. Cornwall: MBG Publication Ltd.
Jokinen, E. & Heiskanen, T. (2013). Henkilöstö
muutosten pyörteissä. Paras-ARTTU –ohjelman
tutkimuksia 27. Acta 247. Helsinki: Suomen Kuntaliitto.
Katz, D. & Kahn, R.L. (1978). The Social Psychology of
Organizations. Toinen painos. New York: John Wiley &
Sons Inc.
Kickul, J. & Liao-Troth, M.A. (2003). The Meaning
Behind the Message: Climate perceptions and the
psychological contract. Mid-American Journal of
Business, 18, 23-32.
Lines, R. (2004). Influence of participation in strategic
change: Resistance, organizational commitment
and change goal achievement. Journal of Change
Management, 3, 193-215.
Nikolaou, I., Tomprou, M. & Vakola, M. (2007).
Individuals’ inducements and the role of personality:
46 | Työn Tuuli 2/2016
Henkilöstöjohtaminen sote- ja maakuntauudistuksissa