Extrait gratuit de la publication Tissot Social Entreprise

B) Le CDD doit, comme tout contrat,
remplir certaines conditions
fondamentales
Tout contrat doit, pour être valable, remplir quatre conditions essentielles
:
- les parties doivent contracter librement et leur consentement ne doit
pas être « vicié » (c’est-à-dire altéré) par un « vice du consentement
». Ce vice du consentement peut consister en une erreur (qui
doit porter sur une qualité substantielle, c’est-à-dire déterminante
ouessentielleducontrat),undol(c’est-à-direl’emploiparunepartie
de manœuvresfrauduleusesdestinéesàtromperleconsentement
de l’autre partie) ou des violences ;
-ellesdoiventêtrecapablesdecontracter.N’ontpaslacapacitéde
contracter le mineur non émancipé (sauf autorisation de son
représentant légal) et le majeur sous tutelle (sauf représentation par
son tuteur) ;
-lecontratdoitavoirunobjetcertain;
-lecontratdoitavoirunecauselicite.
Ces conditions sont détaillées dans le dossier Le contrat à durée
indéterminée (CDI) page 20.
Lecontratquinesatisferaitpasàcesquatreconditionsseraitdéclaré
nul et sans effet.
Si une clause seulement du contrat de travail ne remplit pas les
conditions légales, le contrat ne sera pas automatiquement annulé.
Les juges rechercheront si la clause était ou non essentielle.
S’il s’agit d’une clause essentielle, déterminante dans le contrat de
travail (clausequiprévoitparexempleuntravailinterdit),c’estle
contrat tout entier qui sera annulé. Dans le cas contraire, seule la
clause litigieuse fera l’objet d’une annulation.
C) Le CDD doit respecter
un certain formalisme
1/ La nécessité d’un contrat écrit
Le CDD doit faire l’objet d’un écrit (C. trav., art. L. 1242-12). À défaut,
il sera considéré comme un CDI. Des sanctions pénales sont
également prévues (amende et même emprisonnement en cas de
récidive).
Cette exigence est requise aussi bien pour le contrat initial, que pour
ses éventuels renouvellements, quels que soient le motif du contrat
et sa durée.
L’écrit est exigée pour tous les CDD conclus avec un salarié et
quelque soit le motif de recours.
Jurisprudence : si un salarié a eu plusieurs CDD successifs dont
certains n’ont pas été rédigés par écrit, toute la relation de travail
Cette exigence est très stricte, l’employeur ne pouvant prouver par un
autre moyen (témoignages par exemple) que le contrat était en
réalité un contrat de travail à durée déterminée.
Jurisprudence : une simple lettre d’engagement remise au salarié
n’indiquant ni date ni motif de recours ne satisfait pas à l’exigence
d’un écrit (Cass. soc., 19 octobre 2007).
004 – Le contrat à durée déterminée (CDD)
Attention :
Les membres du comité d’entreprise ou les délégués du personnel doivent
être consultés avant la conclusion de certains CDD. Il s’agit des contrats
conclus : pour occuper un poste en cas de départ fd’unsalariéetavant
suppression du poste, pour commande exceptionnelle à l’exportation, après
un licenciement économique pour une durée maximale de 3 mois.
2/ La mention du motif de recours au contrat
Le contrat de travail à durée déterminée doit indiquer précisément la
raison motivant son existence.
Cette exigence est impérative, car son non-respect entraînerait la
n du CDD en CDI, et ce, que le motif soit omis
imprécis.
Par ailleurs, le contrat ne doit préciser qu’un seul motif. Ainsi par
exemple, un seul et même CDD ne peut pas être conclu pour une
première période de remplacement puis pour une seconde période
motivée par un surcroît d’activité (Cass. soc., 23 janvier 2008).
La seule mention du cas de recours est insuffisante.
Selon l’Administration (circ. DRT 18/90, 30 octobre 1990), toutes les
précisions permettant d’apprécier la réalité du motif doivent être
mentionnées (sauf pour certains contrats faisant l’objet d’une aide de
l’État comme, par exemple, le contrat initiative-emploi : la seule
mention dans le CDD de « contrat initiative-emploi » estobligatoireet
constitue à elle seule la n dumotif).
Jurisprudence : un contrat de travail conclu pour la réalisation d’un
chantier ne peut pas être à durée déterminée sans mentionner l’un
des cas de recours légaux au CDD. À défaut, il s’agit d’un « CDI de
chantier » (C. trav., art. L. 1236-8 ; Cass. soc., 2 juin 2010,
n° 09.41-416).
En cas de litige, l’employeur ne peut pas invoquer un motif de recours
au contrat de travail à durée déterminée différent de celui mentionné
dans le contrat.
Par ailleurs, si le salarié conteste la réalité du motif indiqué dans son
contrat de travail, il revient dans tous les cas à l’employeur de
prouver que ce motif existe bien (Cass. soc., 15 septembre 2010,
n° 09.40-473).
3/ Les autres mentions obligatoires à faire
dans le CDD
Le contrat de travail à durée déterminée doit obligatoirement comporter
certaines mentions. L’absence de certaines d’entre elles
entraîne la n ducontratenCDI:
- le nom et la n du salarié remplacé lorsqu’il est
conclu pour remplacer un salarié (en cas d’absence, de suspension
de son contrat de travail, de départ f précédant la
suppression de son poste ou en cas d’attente de l’entrée en service
effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé
àleremplacer).Le salarié peut demander la n des
CDD en CDI du fait de l’absence de cette mention ;
- la date d’échéance du terme et, le cas échéant, une clause de
renouvellement lorsque le contrat comporte un terme précis ;
- la durée minimale pour laquelle le contrat est conclu lorsqu’il
depuis son origine peut être e en CDI (Cass. soc., ne comporte pas de terme précis. Lesalariépeutdemanderla
16 décembre 2009, n° 08.43-634).
n desonCDDenCDIdufaitdel’absencedece
mention ;
- la désignation du poste de travail et la nature des activités
auxquelles participe le salarié. Si ce poste e surlalistedes
postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou
la sécurité du salarié ou procure au salarié un complément de
formation, cela doit être précisé ;
- la convention collective applicable. L’absence de cette mention
n’entraîne pas, néanmoins, la requalification du CDD en CDI (Cass.
Seul l’aveu du salarié reconnaissant lui-même avoir été embauché à soc., 26 octobre 1999, n° 97-42.255) ;
durée déterminée peut conduire les juges à refuser la
du contrat.
- la durée de la période d’essai éventuelle. La période d’essai est
facultative (C. trav., art. L. 1242-10). Toutefois, lorsqu’elle est
prévue, son principe et sa durée doivent raucontrat:àdéfaut,
il est réputé conclu sans période d’essai. Sauf convention collective
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