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Promouvoir la diversité « hommes/femmes », une priorité pour le
groupe Air Liquide
En 2008, les femmes représentent 24% de la population d’Air Liquide dans le monde (plus de 43 000
personnes dans 75 pays) et 22% des ingénieurs et cadres. En 2009, Air Liquide a signé la Charte de la
diversité en France.
L’objectif de recrutement des femmes cadres en France a été porté à 30% dès 1998, la féminisation des
postes clés de l’entreprise et de la population des hauts potentiels est depuis cette date revue chaque
année par le Comité Exécutif du Groupe. En cinq ans (de 2003 à 2008), le pourcentage de femmes parmi
les ingénieurs et cadres dans le Groupe est passé de 14 à 22%. Par ailleurs, les femmes représentent
maintenant 32% des salariés considérés comme hauts potentiels. Onze postes de Direction Générale de
filiales sont occupés par des femmes dans le Groupe.
Deux femmes sont aujourd’hui membres du Conseil d’Administration du Groupe : Béatrice Majnoni
d’Intignano, Professeur agrégé des Universités à Paris XII-Créteil et Karen Katen, Administrateur de
différentes sociétés.
Un plan d’actions concrètes pour la diversité « Homme/Femme » mis en place par le Groupe comprend
4 axes :
1. Recruter :
Renforcer la place des femmes dans le Groupe notamment au travers des embauches des ingénieurs et
cadres. En cinq ans, de 2003 à 2008, le pourcentage de femmes parmi les embauches des ingénieurs et
cadres dans le Groupe est passé de 24 à 29%.
2. Développer les carrières :
- Des revues régulières Ressources Humaines dédiées aux femmes à haut potentiel réunissent le
Comité Exécutif du Groupe
- Pour tout poste de management se libérant, la DRH étudie la candidature d’au moins une femme
parmi les candidats
- Un entretien avant et après les congés de maternité a été mis en place en France.
3. Communiquer et impliquer tous les managers :
Dans le cadre de la politique d’Air Liquide visant à favoriser la diversité « hommes/femmes », l’embauche
et l’évolution professionnelle des femmes, et à renforcer ainsi leur place et leurs responsabilités au sein de
l’entreprise, un programme de sensibilisation et d’échanges sur les différences « hommes/femmes » et les
bénéfices induits de la diversité est organisé dans le Groupe depuis 2007 à destination de managers. Ces
journées de sensibilisation et d’échanges ont été organisées en France et au Japon. 33 sessions ont été
organisées et plus de 700 managers y ont déjà participé.
4. Faciliter le quotidien :
Le CESU (Chèque Emploi Service Universel), qui vise à faciliter la garde d’enfants à domicile, a été mis en
place pour certaines entités en France depuis 2007 (pour les hommes et femmes, collaborateurs du
Groupe ayant des enfants en bas âge).
Un réseau de collaborateurs : O’Pluriel
Créé en octobre 2002, O'Pluriel est un réseau de collaborateurs agissant pour la progression de la mixité
dans toutes les fonctions et strates de l'entreprise, ainsi qu'à la promotion de bonnes pratiques
permettant à chacun de concilier à sa façon ses vies professionnelle et personnelle, dans l'intérêt du
salarié et de l'entreprise. O’Pluriel compte près de 200 membres hommes et femmes, en France mais aussi
en Espagne, en Italie, aux Etats-Unis et au Canada.
Dossier de Presse du Colloque Annuel du Cercle InterElles – 17 février 2010 8