Cercle InterElles - Orange.com

Sommaire
Une problématique actuelle .............................................................................3
Edito Anne Lauvergeon en attente ...............................................................................................................3
Un réseau pour réfléchir et agir ensemble ........................................................3
Le Cercle InterElles...........................................................................................................................................3
Le Colloque annuel InterElles : le 9 mars 2010 ..................................................3
Programme du colloque du 9 mars 2010...........................................................4
Les axes de réflexions 2010...............................................................................5
Le temps des femmes..........................................................................................................................5
Diversité des genres, diversité des cultures, so what ?.......................................................................6
Les entreprises du Cercle InterElles et leur engagement ...................................7
Promouvoir la diversité « hommes/femmes », une priorité pour le groupe Air Liquide....................8
AREVA place la diversité au cœur de la gestion de ses talents ...........................................................9
LE CEA et l’égalité professionnelle.......................................................................................................10
Les initiatives d’EDF pour valoriser les talents féminins......................................................................11
La diversité chez GE, une valeur sûre ..................................................................................................12
IBM : pionnier de la diversité et de l’inclusion ....................................................................................13
Lenovo: un engagement pour la diversité au féminin.........................................................................14
Orange s’engage pour l’égalité professionnelle et le développement des carrières féminines.........15
Schlumberger : un engagement à tous les niveaux de l’entreprise ....................................................16
Thales encourage l’égalité professionnelle .........................................................................................17
Profil des entreprises ........................................................................................18
Annexes............................................................................................................22
Dossier de Presse du Colloque Annuel du Cercle InterElles – 17 février 2010 2

Une problématique actuelle
Edito Anne Lauvergeon en attente
Un réseau pour réfléchir et agir ensemble
Le Cercle InterElles
Le Cercle InterElles est né en 2001, de manière informelle, sous l’impulsion de femmes dirigeantes de
France Télécom, IBM France, Schlumberger et GE Healthcare. Ces dernières, soucieuses de promouvoir la
mixité et l’égalité des chances, ont pu identifier des problématiques communes au sein de leurs
entreprises respectives, issues du monde technologique.
Aujourd’hui, le Cercle regroupe dix entreprises qui ont déjà un réseau actif de femmes et qui agissent dans
un environnement scientifique ou technologique : Air Liquide, AREVA, CEA, EDF, Orange, GE, IBM France,
Lenovo, Schlumberger et Thales.
Les membres du Cercle InterElles agissent directement sur le terrain en s’appuyant sur leur propre réseau,
pour : augmenter le recrutement de femmes, surtout dans les filières techniques et scientifiques ; gérer
les carrières des femmes et leur promotion à des postes à responsabilité ; prendre en compte les cycles de
vie et des carrières propres aux femmes ; équilibrer leur vie professionnelle et personnelle ; partager leur
expérience et se conseiller mutuellement.
Le Cercle InterElles anime tout au long de l’année des chantiers thématiques pour avancer dans la
réflexion et dans l’action. En 2009-2010, il a choisi d’approfondir ses travaux en créant les deux ateliers
suivants :
• Le temps des femmes
• Diversité des genres, diversité des cultures, so what ?
Le Colloque annuel InterElles : le 9 mars 2010
Chaque année, à l’occasion de la Journée Internationale de la Femme, le Cercle InterElles organise un
colloque, auquel sont invitées les femmes de ces entreprises dans une même volonté d’analyser et de
partager les conditions de succès et les obstacles persistants. Cet événement a pour objectif d’échanger
autour des grands thèmes de l’année, à partir des conclusions des chantiers, d’enquêtes et de
témoignages réalisés par le Cercle InterElles. Au fil des années, le Colloque a attiré une audience de plus
en plus grande. Alors qu’en 2002, une centaine de personnes s’étaientt réunies à la Cité des Sciences et de
l’Industrie, cette année 500 personnes sont attendues.
La 9ème édition du colloque du Cercle InterElles sera organisée par AREVA, le 9 mars
2010 à la Maison Internationale de la Cité Universitaire (Paris 14 ème ) et a pour titre
« Réussir au féminin : le moteur du changement ».
Dossier de Presse du Colloque Annuel du Cercle InterElles – 17 février 2010 3

Programme du colloque du 9 mars 2010
8h15
9h00
9h45
Accueil / petit déjeuner
Introduction
Anne Lauvergeon, présidente du Directoire AREVA
Jacqueline Buysse, membre du cercle InterElles
Atelier «Le temps des femmes » partie 1 : le temps de la journée
10h30 Pause
11h00 Atelier «Le temps des femmes » partie 2 : le temps de la carrière
Présentation de l’atelier
Intervention de Brigitte Grésy, inspectrice générale des affaires sociales
12h30 Présentations des auteurs invités et Q&A
13h00 Cocktail déjeunatoire et échange avec les auteurs
14h45 Intervention de Edwige Bonnevie, grand témoin
Première femme ingénieure Générale de l’armement.
15h30 Atelier « Diversité des genres, diversité des cultures, so what ? »
16h45 Clôture de la journée
Dossier de Presse du Colloque Annuel du Cercle InterElles – 17 février 2010 4

Les axes de réflexions 2010
Le temps des femmes
Les entreprises du cercle InterElles sont toutes des entreprises
qui favorisent la diversité. Toutefois les organisations en place,
leurs codes, leurs critères de réussite ont été arrêtés à une
époque où les femmes étaient encore rares et à des postes à
responsabilité limitée. La notion de temps en entreprise est-elle
la même pour un homme ou pour une femme ? Sur ce sujet
comme sur bien d’autres, peu d’entreprises traitent de manière
équitable les hommes et les femmes: la gestion des
responsabilités de la vie quotidienne implique pourtant une
approche du temps différente. A l’heure où le travail des
femmes représente une source importante de richesse
économique, des dispositions commencent à apparaitre et nous
avons entrepris de les recenser.
Qu’il s’agisse des deux dimensions, temps de la journée ou temps de la carrière, voici quelques éléments
de réflexion :
- temps de la journée : les femmes réussissent aussi bien voire mieux leurs études que les garçons. Elles
sont de plus en plus nombreuses à travailler mais assurent encore la majorité des taches ménagères : c’est
le principe érigé de la double journée (33h/sem. de taches ménagères pour une femme et 16h30/sem.
pour un homme). L’arrivée de l’enfant creuse la différence : plus le ménage compte d’enfants, plus la
femme réduit son temps de travail alors que son compagnon au contraire l’accroit. S’ensuit une
marginalisation des femmes mères de famille (retard de carrière, salaire moindre, etc.) Le système scolaire
n’évolue pas non plus, il est resté très strict dans l’organisation qu’il s’agisse de la journée ou des vacances
scolaires.
- temps de la carrière : le plafond de verre est une réalité, résultat direct d’un véritable « labyrinthe » où
nombre de femmes se perdent en route. Le modèle de management, forgé dans des années très
"machistes" valorise inconsciemment des attitudes et une forme de leadership très masculines (plutôt
autoritaires, volontaristes...). Du coup, les femmes sont prises dans une double contrainte difficile à
résoudre: soit elles adoptent le même modèle masculin et sont perçues comme des garçons manqués,
peu agréables, soit leur comportement naturel est dévalorisé. Autre obstacle les femmes qui le plus
souvent n’ont pas pris le temps de se socialiser en dehors de leur activité professionnelle ne sont pas assez
visibles. Ce n’est pas un problème de compétences mais un problème d’image et de reconnaissance. Enfin
les femmes seniors, libérées de la gestion des enfants, ont acquis une solide expérience logistique et
humaine et peuvent apporter dans l’entreprise leur savoir-faire et leur savoir être en plus de leur
disponibilité. C’est le temps de l’épanouissement et une réussite tardive est possible: mais confrontées à
la limite d’âge, les femmes se heurtent à une non reconnaissance de leurs valeurs et de leur histoire.
Sur ces deux aspects, nous avons, dans nos entreprises respectives, recueilli les initiatives et bonnes
pratiques qui vont dans le sens de l’adaptation et de la modernisation des organisations.
Bon nombre de ces dispositions qui seront présentées lors du colloque concernent l’aménagement de la
gestion du temps au quotidien dans les entreprises membres du Cercle InterElles. Mais peu d’initiatives
existent encore pour prendre en compte une véritable gestion de carrière au féminin. Les femmes
peuvent-elles ainsi devenir les catalyseurs et le moteur du changement dans la remise en question de
l’organisation de la société en général ?
Car comme l’écrit Brigitte Grésy qui sera présente à nos cotés le 9 mars prochain: « C’est l’usage
différencié du temps et lui seul, le facteur clé de l’inégalité entre les sexes ».
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Diversité des genres, diversité des cultures, so what ?
Les entreprises du Cercle InterElles sont toutes des
entreprises globales, évoluant dans un contexte
international. Pionnières en matière de diversité des genres,
doivent-elles exporter cette politique ou la définir au cas
par cas en fonction des pays ? La place et l'image de la
femme sont-elles différentes selon les cultures ? Les
obstacles rencontrés sur le chemin vers le pouvoir sont-ils
les mêmes? Est-ce que les initiatives adoptées en faveur des
femmes sont transférables d'un pays à l'autre? Doit-on et
comment tenir compte des spécificités culturelles ?
Il y a quelques années, une femme du Cercle InterElles nous racontait comment en Inde son collaborateur
indien l'appelait "Sir". A un anglais qui leur avait rendu visite sur le site, où elle était la seule femme, et qui
questionnait les hommes: "Qu'est-ce que ça fait de travailler avec une femme? » ses collègues avaient
répondu: "It's just another kind of guy!" Dans un contexte international, les femmes seraient-elles alors
contraintes de devenir "des hommes comme les autres" ? Ou bien la mixité serait-elle soluble dans la
diversité ? C'est-à-dire qu’en franchissant les frontières, les femmes franchiraient aussi celles du genre ?
Quelle liberté y ont-elles acquise ?
Que font nos entreprises dans ce domaine ? Jouent-elles un rôle pour les femmes des pays dans lesquels
elles interviennent ? Que vivent ces femmes qui franchissent les frontières ? Et celles qui, sans quitter leur
pays d’origine, côtoient au quotidien, managers ou collègues de culture différente ? Comment se repérer
dans tant de codes différents ?
Face à ce nouveau puzzle les femmes de cet atelier, françaises ou expatriées, qui ont travaillé dans 19
pays différents, ont identifié la place que la société assigne aux femmes dans ces différentes cultures,
l’aide que les gouvernements leur apportent, les opportunités créées par les entreprises internationales,
ainsi que les obstacles. Elles vous feront partager leur expérience :
• entre histoires de vie,
• politique d’entreprise,
• conseils pratiques
• et repères théoriques pour aborder les différences culturelles.
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Les entreprises du Cercle InterElles et leur engagement
Le développement de l’accès des femmes aux responsabilités dans
l’entreprise suppose que l’on dépasse le stade déclaratif pour mettre en
place des démarches concrètes. Déjà en marche, ce mouvement est
notamment visible dans les entreprises partenaires du Cercle InterElles,
issues du milieu technique traditionnellement masculin, qui agissent
directement sur le terrain pour favoriser la mixité à tous les niveaux de
l’organisation.
Dossier de Presse du Colloque Annuel du Cercle InterElles – 17 février 2010 7

Promouvoir la diversité « hommes/femmes », une priorité pour le
groupe Air Liquide
En 2008, les femmes représentent 24% de la population d’Air Liquide dans le monde (plus de 43 000
personnes dans 75 pays) et 22% des ingénieurs et cadres. En 2009, Air Liquide a signé la Charte de la
diversité en France.
L’objectif de recrutement des femmes cadres en France a été porté à 30% dès 1998, la féminisation des
postes clés de l’entreprise et de la population des hauts potentiels est depuis cette date revue chaque
année par le Comité Exécutif du Groupe. En cinq ans (de 2003 à 2008), le pourcentage de femmes parmi
les ingénieurs et cadres dans le Groupe est passé de 14 à 22%. Par ailleurs, les femmes représentent
maintenant 32% des salariés considérés comme hauts potentiels. Onze postes de Direction Générale de
filiales sont occupés par des femmes dans le Groupe.
Deux femmes sont aujourd’hui membres du Conseil d’Administration du Groupe : Béatrice Majnoni
d’Intignano, Professeur agrégé des Universités à Paris XII-Créteil et Karen Katen, Administrateur de
différentes sociétés.
Un plan d’actions concrètes pour la diversité « Homme/Femme » mis en place par le Groupe comprend
4 axes :
1. Recruter :
Renforcer la place des femmes dans le Groupe notamment au travers des embauches des ingénieurs et
cadres. En cinq ans, de 2003 à 2008, le pourcentage de femmes parmi les embauches des ingénieurs et
cadres dans le Groupe est passé de 24 à 29%.
2. Développer les carrières :
- Des revues régulières Ressources Humaines dédiées aux femmes à haut potentiel réunissent le
Comité Exécutif du Groupe
- Pour tout poste de management se libérant, la DRH étudie la candidature d’au moins une femme
parmi les candidats
- Un entretien avant et après les congés de maternité a été mis en place en France.
3. Communiquer et impliquer tous les managers :
Dans le cadre de la politique d’Air Liquide visant à favoriser la diversité « hommes/femmes », l’embauche
et l’évolution professionnelle des femmes, et à renforcer ainsi leur place et leurs responsabilités au sein de
l’entreprise, un programme de sensibilisation et d’échanges sur les différences « hommes/femmes » et les
bénéfices induits de la diversité est organisé dans le Groupe depuis 2007 à destination de managers. Ces
journées de sensibilisation et d’échanges ont été organisées en France et au Japon. 33 sessions ont été
organisées et plus de 700 managers y ont déjà participé.
4. Faciliter le quotidien :
Le CESU (Chèque Emploi Service Universel), qui vise à faciliter la garde d’enfants à domicile, a été mis en
place pour certaines entités en France depuis 2007 (pour les hommes et femmes, collaborateurs du
Groupe ayant des enfants en bas âge).
Un réseau de collaborateurs : O’Pluriel
Créé en octobre 2002, O'Pluriel est un réseau de collaborateurs agissant pour la progression de la mixité
dans toutes les fonctions et strates de l'entreprise, ainsi qu'à la promotion de bonnes pratiques
permettant à chacun de concilier à sa façon ses vies professionnelle et personnelle, dans l'intérêt du
salarié et de l'entreprise. O’Pluriel compte près de 200 membres hommes et femmes, en France mais aussi
en Espagne, en Italie, aux Etats-Unis et au Canada.
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AREVA place la diversité au cœur de la gestion de ses talents
AREVA a la conviction qu’une entreprise doit refléter par sa diversité, la société dans laquelle elle évolue.
La diversité constitue également un facteur essentiel de performance : elle permet d’enrichir les échanges,
de confronter des compétences et des visions différentes, et ainsi être source d’innovation. Cette volonté
s’inscrit pleinement dans l’expression des valeurs du groupe et apparait comme l’un des piliers majeurs de
la responsabilité sociale et sociétale du groupe.
AREVA déploie sa politique Diversité & Egalité des Chances au travers de quatre enjeux majeurs : mixité et
égalité professionnelle femmes-hommes, la diversité ethnique, sociale et culturelle ; l’emploi des
personnes en situation de handicap et la gestion des seniors.
Pour que la diversité soit une réalité dans le groupe, AREVA mise sur une démarche volontaire,
transparente et paritaire. En novembre 2006, un accord européen en faveur de l’égalité des chances a été
signé dans le groupe. Depuis 3 ans, de nombreuses actions en faveur de l’égalité professionnelle ont été
menées, notamment dans le cadre du projet ODEO (Open Dialogue Through Equal Opportunities), et ce
dans les domaines suivants: recrutement, évolution professionnelle, formation professionnelle, égalité de
rémunération et accompagnement de la parentalité.
Concrètement, le Groupe AREVA intervient dans les écoles pour sensibiliser le jeune public à ses métiers
industriels et susciter des carrières techniques et scientifiques. Aujourd’hui, le taux de recrutement du
Groupe en France auprès des ingénieurs et cadres est d’environ 35%. L’objectif du Groupe dans ce
domaine est d’atteindre la parité dans ses recrutements d’ingénieurs et cadres.
Pour permettre à nos collaborateurs de concilier leur carrière et leur vie de jeunes parents, nous mettons
à leur disposition des crèches (plus de 220 berceaux dans 11 crèches) et des conciergeries.
De plus en plus de femmes prennent des responsabilités à un haut niveau de l’organisation. L’objectif que
s’est fixé le groupe est d’avoir au-moins 20% de femmes parmi les membres de ses comités de direction.
Réseau WE
Le réseau WE, réseau de salarié(e)s du groupe AREVA initié en 2007, compte aujourd’hui plus de 500
membres. Il est actuellement déployé en France, en Allemagne, aux Etats-Unis et en Angleterre. Il
s’organise autour de groupes de travail et est force de propositions auprès de la Direction du
groupe sur des thèmes diverses tels que : dialogue avec les écoles, implication citoyenne, bourse
d'Echanges, travail à distance, retour longues absences, sensibilisation des managers à la mixité et
leadership au féminin, transfert intergénérationnel et Seniors.
Une des dernières propositions du réseau a été d’organiser une journée mixité AREVA. Les réseaux
RH, ODEO et WE ont ainsi organisé conjointement la première journée européenne en faveur de la mixité
professionnelle le 29 septembre dernier. L’ensemble des salariés européens a ainsi pu être sensibilisé sur
les enjeux de la mixité professionnelle femmes/hommes.
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LE CEA et l’égalité professionnelle
Le CEA, organisme public de recherche de 16 000 salariés, s’est déjà engagé depuis plus de trente ans dans
une politique qui vise à assurer et promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à
tous les niveaux de l’entreprise.
La réalisation, dès 1979, d’un bilan social intégrant des indicateurs de situation comparée entre les
hommes et les femmes soumis aux représentants du personnel, la nomination d’une "déléguée à l’emploi
féminin" en 1984, la signature d’un plan en matière d’égalité professionnelle en 1985 témoignent de
l’implication de la Direction et des organisations syndicales du CEA.
La part des femmes dans l’organisme progresse lentement : pour la première fois en 2008, elle a atteint
les 30% de l’effectif, répartis en 12% des cadres supérieurs, 26% des cadres et 35% des non-cadres. Les
femmes représentent aujourd’hui 40% des 500 à 600 salariés embauchés annuellement au CEA.
Pour gagner ses nouveaux défis et préserver sa position d’excellence sur ses thématiques de recherche, le
CEA a besoin aujourd’hui de valoriser tous ses talents, en impulsant une dynamique de plus en plus
indispensable de diversité.
En s’engageant en 2010 dans la signature d’un accord collectif, la Direction du CEA et les organisations
syndicales représentatives signataires réaffirment que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité
professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique
pour le CEA. Elles réaffirment également leur volonté d’agir en faveur du respect du principe de non
discrimination entre hommes et femmes tout au long de la carrière et notamment en matière de
recrutement, de rémunération, de formation, de promotion et d’accès à des fonctions d’encadrement et
d’expertise.
Le réseau PdF
En 2008, un groupe de femmes du CEA, partageant toutes le même souhait de faire évoluer la place des
femmes au CEA et leur contribution à l’efficacité de l’organisme, s’est réuni pour mener une réflexion et
proposer quelques actions pilotes.
Le réseau PdF, pour Promotion des Femmes, répond à la fois à une aspiration interne au CEA et à une
démarche nationale et européenne.
En s’attachant à valoriser les talents féminins du CEA, et à faire progresser la diversité des cultures, sur un
mode alliant convivialité et professionnalisme, le réseau PdF s’inscrit dans une dynamique résolument
intra et inter-entreprise : depuis 2009, il fait partie du cercle InterElles des entreprises qui engagent des
actions innovantes en faveur de la mixité.
En s’inspirant de l’expérience des partenaires du CEA (AREVA, EDF, ..), deux thèmes principaux ont été
dégagés en 2009 lors des ateliers PdF:
- l’égalité des chances entre les hommes et les femmes lors de l’accès aux postes à responsabilité
- l’équilibre pour tous entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Des indicateurs ‘mixité’ pertinents pour le CEA ont ainsi été mis en évidence et ont alimenté la réflexion
sociale en cours. Des bonnes pratiques en termes de sélection des managers, et un dispositif de mentorat
sont à l’étude au sein du réseau.
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Les initiatives d’EDF pour valoriser les talents féminins
Les compétences des femmes et des hommes constituent la première richesse de l’entreprise. Facteur de
cohésion sociale et d’efficacité économique, l’égalité professionnelle est un élément déterminant de son
attractivité et de sa performance, comme de l’équilibre de la vie au travail.
Chez EDF, les femmes représentent environ 30 % des salariés de l’entreprise mais à peine plus de 15 %
dans les métiers techniques.
Aussi, l’entreprise s’est engagée à promouvoir l’égalité professionnelle et à encourager la mixité dans le
recrutement et à tous les niveaux de l’entreprise. Dans ce cadre, elle agit pour la correction des inégalités
tout au long du parcours professionnel et en particulier des inégalités salariales. Depuis 2008, l’égalité
salariale entre les femmes et les hommes est en moyenne atteinte à EDF.
Les conditions d’accès des femmes aux mêmes parcours professionnels que les hommes (formation,
promotion) sont surveillées dans l’entreprise afin de prévenir les pratiques discriminatoires.
Un 2 e accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en 2007
pour 4 ans à EDF SA précise les engagements des signataires :
- faire évoluer durablement les mentalités,
- assurer l’égalité salariale,
- garantir la mixité de l’emploi et des recrutements,
- promouvoir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans les parcours
professionnels et dans l’accès à la formation professionnelle,
- prendre en compte le temps, les conditions de travail et l’équilibre vie professionnelle / vie privée.
Pour son action en faveur de l’égalité professionnelle, EDF a obtenu en 2006, le label « égalité
professionnelle ». Celui-ci lui a été confirmé pour 3 ans en 2008 et permet à l’entreprise de valoriser à
l’interne et à l’externe la négociation, les engagements pris et les actions menées dans la durée.
Créé en 2004, Interp’Elles, le réseau des femmes du Groupe EDF comprend aujourd’hui 500 membres de
tous horizons et est connecté à d’autres réseaux féminins à l’extérieur de l’entreprise.
Interp’Elles est force de proposition et d’interpellation, et affirme sa volonté d’accompagner les
changements d’EDF en valorisant toutes ses composantes, en particulier féminines, et en faisant
progresser la diversité des cultures sur un mode alliant convivialité, souplesse, ouverture et
professionnalisme.
Les principales priorités du réseau Interp’Elles pour l’année 2010 sont :
- la contribution à la performance du Groupe,
- l’accompagnement des femmes dans l'accession à des postes à responsabilité.
Pour atteindre les objectifs qu’il s’est fixé, le réseau Interp’Elles encourage un certain nombre d’initiatives,
comme le mentorat, qui permet aux femmes du groupe EDF de bénéficier de l’expérience d’un ou d’une
dirigeant(e) expérimenté(e) pour l’accompagner dans la gestion de son parcours professionnel. Cette
initiative a été récompensée en 2006 par le Prix spécial Mentorat attribué dans le cadre plus large du Prix
Irène Joliot-Curie.
La première édition des prix Fem’Energia avec WinFrance de 2009 a pour objectif de promouvoir les
métiers scientifiques et techniques auprès des jeunes femmes. En mettant en lumière des parcours
exemplaires et en accompagnant la construction de projets professionnels et la gestion de carrière, les
prix Fem’Energia, initiés en 2009 par EDF et Win France ont pour vocation d’attirer les jeunes femmes vers
les métiers scientifiques et techniques, du nucléaire notamment. Cinq jeunes femmes, lycéenne,
étudiantes de bac + 2 à bac + 5 et jeunes professionnelles, ont été récompensées par des bourses d’étude
de 2000 euros, des offres de stage et d’apprentissage.
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La diversité chez GE, une valeur sûre
La promotion de la diversité fait partie intégrante de la culture de GE et de sa politique d’emploi : attirer,
recruter, développer des talents issus de la diversité est un engagement au cœur des politiques ressources
humaines du groupe. « La diversité est une véritable richesse pour notre entreprise. Depuis de nombreuses
années, GE a inscrit la pluralité dans sa stratégie de croissance et a su développer de nombreuses pratiques
prônant la diversité des cultures et des expériences professionnelles », explique Clara Gaymard, Présidente
de GE France et Vice-Présidente Relations gouvernementales pour GE International. L’égalité
professionnelle hommes-femmes est pour GE un axe clé de la promotion des talents.
En France, avec 36 % de femmes sur un effectif de 10000 employés travaillant dans de nombreux métiers
de haute technologie comme l’imagerie médicale ou la production d’électricité, GE s’attache
particulièrement à la féminisation de ses effectifs.
La mobilisation et les actions combinées des Ressources Humaines ainsi que des réseaux internes
accompagnent le développement professionnel des femmes.
Parmi les accords structurants signés par GE en France, citons la Charte de la Diversité en 2008 ainsi que la
Charte de la Parentalité en 2009. Fin 2009, GE Healthcare s’est vu décerner le Trophée « Mieux Vivre en
entreprise » récompensant ses réflexions et ses actions en matière d’amélioration de la qualité de vie au
travail, incluant des mesures plus particulièrement - mais pas exclusivement - ciblées vers ses
collaboratrices telles que la mise en place de berceaux en crèche pour son siège européen à Buc dans les
Yvelines.
A côté de ces accords, un des piliers fondateurs de la diversité chez GE est son réseau des femmes, le
"Women’s Network", solidement établi depuis de nombreuses années.
Initié pour la France dès 1998 à partir du siège européen de GE Healthcare à Buc, ce réseau est
aujourd’hui en France (comme dans tous les autres pays d’implantation de GE) un réseau mature,
profondément ancré dans la culture et les pratiques de l’entreprise. Animé par des employées bénévoles,
il réunit en France près d’une employée sur trois.
Chaque année, près d’une centaine d’événements sont animés par le GE Women’s Network reprenant des
initiatives clés qui s’intègrent dans une stratégie mondiale. Citons entre autres :
- Le réseau comme vecteur d’intégration : afin d’accompagner au mieux les femmes de GE, le
réseau a mis en place des réunions d’accueil et organise des tables rondes avec des managers et
des opérationnels qui viennent présenter leur métier. Ces opportunités de connexions et de
« réseautage » sont particulièrement importantes pour les nouvelles embauchées car elles aident
à développer la vision transversale du groupe.
- Des ateliers de développement : parce que la promotion professionnelle repose sur la promotion
de soi, des ateliers de valorisation destinés tout particulièrement aux femmes sont régulièrement
organisés. De la gestion de l’image à la prise de parole en public, ces ateliers ont une ambition
pour les femmes : être performante et oser le montrer !
- Une nouvelle initiative "My Connections" : portés par le Women’s Network, des groupes de
travail de femmes se sont constitués en 2009 à travers tout le groupe pour être force de
proposition sur des axes stratégiques pour GE et la communauté…Cette nouvelle initiative illustre
le pouvoir de mobilisation interne du réseau des femmes car de par sa nature transversale et
bénévole, sa force de frappe est particulièrement puissante quand il s’agit de déployer des projets
concrets. Parmi ces projets: participation à des journées de sensibilisation (santé, ralliement à des
courses sportives telles que la course contre le cancer du sein Odysséa avec la participation en
octobre 2009 de 430 employés GE), projets à impact humanitaire ou d’aide à la communauté.
Ce réseau de femmes dont l’objectif principal est de promouvoir et d’accompagner le développement
professionnel des femmes a su ainsi acquérir une crédibilité sur sa capacité de discernement et de
mobilisation, offrant par là même aux femmes des opportunités supplémentaires de visibilité et de
développement.
Dossier de Presse du Colloque Annuel du Cercle InterElles – 17 février 2010 12

IBM : pionnier de la diversité et de l’inclusion
La diversité fait partie intégrante des principes éthiques énoncés par IBM. Pour IBM, la diversité ne se
limite pas seulement au respect de l’individu et des droits de chacun mais relève plutôt de la
compréhension, de l’estime et de l’ouverture par rapport à des différences humaines et culturelles.
C'est dans cette politique de diversité globale que s'inscrivent la réflexion et les actions menées par IBM
en faveur de l'égalité hommes-femmes. A la fin 2008, les femmes représentaient chez IBM France 29,3%
de la population totale, contre 20% en 1999. 78% d'entre-elles sont des cadres. Par ailleurs, 23,6% des
managers et 16,46% des hauts dirigeants d’IBM France sont des femmes. Ces résultats sont soutenus par
la mise en place d'initiatives concrètes ayant pour but d’attirer, accueillir et fidéliser les talents féminins,
sans autre critère de distinction que les compétences, le savoir-faire et l’engagement.
Des actions locales portées par une ambition mondiale
Pour avancer sur ces sujets, la direction d'IBM mène différentes actions qui s’articulent autour de trois
thèmes : la sensibilisation, l’accompagnement et l’implication. Elle s'appuie sur des collaborateurs
bénévoles qui les aident à identifier les problématiques et sont sources de proposition. Le réseau «Elles» a
été créé en 1999 et compte 150 employé/es volontaires. Il concrétise aujourd'hui plusieurs années de
réflexions et d’actions menées au quotidien dans le cadre de différents chantiers. L'objectif du réseau est
de garantir aux femmes les mêmes possibilités de promotion et les mêmes carrières que les hommes, ainsi
que des conditions de travail permettant de trouver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Grâce à l'action coordonnée de la direction d'IBM et du réseau "Elles", plusieurs initiatives pérennes ont
été déployées.
Evoluant dans un environnement qui a besoin de profils scientifiques, IBM a lancé il y a plusieurs années le
programme "Women in Technology" (WIT) visant à encourager le recrutement et la promotion des
femmes à des postes techniques. Dans ce cadre, IBM a engagé des actions de sensibilisation avant
l'orientation professionnelle en collèges et lycées, pour faire face à la désaffection des jeunes filles pour
les études scientifiques. En 2009, l'équipe WIT a rencontré plus de 2800 élèves dont 50% de jeunes filles.
En France, les étudiantes en cursus scientifique ne représentent que 45% des effectifs des classes de
Première Scientifique et seulement 25% des étudiants en écoles d’ingénieurs. Or, IBM mise sur la
complémentarité des talents. Il paraît donc important d'avoir des profils de scientifiques variés au sein de
l'entreprise. En 2009, les interventions « Women In Technology » se sont également traduites par diverses
participations à des tables rondes sous l’égide du Ministère de l’Education Nationale ou à des initiatives
aux côtés d’associations professionnelles, telles que C’Génial – Professeurs en entreprises ou le Prix de la
Vocation Scientifique et Technique des Filles créé par le Service des droits des femmes et de l'égalité.
Par ailleurs, IBM, soucieux de développer les initiatives contribuant au développement des talents
féminins dans l’entreprise, est partenaire depuis plusieurs années de l’association W.I .N. (Women
International Networking) dont l’objectif est de développer les liens entre les femmes dirigeantes et de
guider l’entrepreneuriat à travers le monde. Plus de 100 collaboratrices européennes d’IBM ont participé
à la conférence annuelle W.I.N. qui a réuni 500 personnes à Prague en octobre 2009 autour du thème
« Transformer les personnes, les organisations et la société ».
Dossier de Presse du Colloque Annuel du Cercle InterElles – 17 février 2010 13

Lenovo: un engagement pour la diversité au féminin
Un des effets les plus significatifs de la mixité (qu’elle soit multiculturelle ou mixité hommes/femmes) est
de tirer parti des différences et de favoriser la créativité et l’innovation. 50% des talents étant féminins, il
est capital pour toute entreprise d’attirer et de retenir les femmes, d’autant plus dans l’informatique où le
nombre de femmes est plus faible qu’ailleurs. La politique de diversité de Lenovo vise à créer un
environnement offrant des opportunités égales pour tous les collaborateurs et en particulier les femmes.
Pour ce faire, Lenovo mène des initiatives visant à attirer, à accueillir et à retenir des femmes et (des
hommes) de talent sur la seule base de leurs compétences, de leur potentiel et de leur engagement.
Les initiatives de Lenovo pour aider à faire progresser la diversité au féminin
Des technologies pour mieux équilibrer vie privée et vie professionnelle : les technologies informatiques et
les nouveaux outils permettant de favoriser la mobilité ont indéniablement apporté un progrès
considérable. Afin de permettre à ses employés, particulièrement aux femmes, d’être plus mobiles et plus
flexibles, et donc de préserver un meilleur équilibre vie privée, vie professionnelle, Lenovo a équipé ses
ordinateurs portables des derniers outils de messagerie et de logiciels bureautiques mobiles.
Le programme WILL (Women in Lenovo Leadership) pour promouvoir la carrière des femmes chez Lenovo:
le programme WILL, lancé en 2007, a été conçu pour accroître le nombre de femmes au sein de des
équipes Lenovo et de son Comité de Direction. Au niveau local et mondial, WILL conçoit des événements,
des programmes et des processus RH destinés à permettre aux femmes de mieux gérer leur carrière et
leur vie professionnelle avec des programmes adaptés de coaching, mentoring, et networking, ainsi que
des partenariats externes avec d’autre acteurs impliqués dans le domaine de la diversité au féminin.
Partenariat avec le Women’s Forum for the Economy and Society : pour la 4 ème année consécutive, Lenovo
était partenaire du global meeting « Women’s Forum » à Deauville, en Octobre 2009 et a rejoint cette
année le club « Diversity for Business » créé avec le Boston Consulting Group afin d’effectuer des études
qualitatives permettant identifier les meilleures pratiques pour aider les entreprises à mieux promouvoir
la diversité. En 2008, Lenovo avait rejoint l’initiative SciTechGirls destinée à encourager les étudiantes à
embrasser des carrières scientifiques et technologiques. En juin 2008, Lenovo avait également participé à
l’édition Asie du Women’s Forum.
Les engagements
Dans le monde – Le code de conduite des affaires : Tous les salariés ont signé ce code de conduite de
Lenovo, incluant un chapitre sur la diversité et le respect de l’individu, et dans lequel sont édictés les
valeurs et les principes éthiques et moraux qui régissent l’entreprise et ses relations avec ses employés,
ses clients, ses partenaires et ses fournisseurs.
En France - Charte de la Diversité : Lenovo a signé en France la Charte de la Diversité en partenariat avec le
gouvernement en juillet 2008 et s’est engagé à transmettre un rapport annuel sur la diversité au sein de
l’entreprise.
Think’elles, réseau interne de femmes chez Lenovo a été créé en 2008 suite à
plusieurs ateliers sur la vie privée - vie professionnelle, les opportunités de carrières
pour les femmes et le mentoring. Think'elles agit en interne et en externe et vise a
promouvoir les femmes au sein des équipes de management Lenovo, a développé des partenariats avec
les réseaux féminins existants des clients Lenovo.
Liens utiles
Sustainability Report 2008-2009 :
http://www.lenovo.com/social_responsibility/us/en/sustainability_report_2008.pdf
Diversity at Lenovo :
http://www.lenovocareers.com/Diversity.aspx
Dossier de Presse du Colloque Annuel du Cercle InterElles – 17 février 2010 14

Orange s’engage pour l’égalité professionnelle et le
développement des carrières féminines
Orange est fermement convaincu que la mixité, dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de
l’entreprise, est un gage de succès pour sa performance économique. Le Groupe met donc en oeuvre
depuis plusieurs années une politique d’égalité professionnelle qui vise à être exemplaire dans ce domaine
en France et dans tous les pays où le Groupe est présent.
Accord portant sur l’égalité professionnelle femmes / hommes en France
L’accord d'entreprise 2008-2010 de France Télécom SA, traduit la volonté du Groupe et des partenaires
sociaux de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière
d’accès à l’emploi et à la formation, d’évolution de carrière et d’organisation du travail. Dans ce cadre,
Orange s’engage à recruter au moins autant de femmes dans les métiers techniques que le taux de
féminisation à la sortie des filières techniques et d’ingénieurs, qui était de 17,4% en 2008.
L’accord sur l’égalité professionnelle a pour but de favoriser la féminisation des postes à responsabilité en
levant les freins éventuels. Il prévoit notamment un accompagnement des femmes à potentiel par une
démarche de mentoring pour limiter l’auto-censure et les aider à identifier les facteurs clé de succès de la
prise de responsabilité.
Un engagement Groupe pour développer les bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle
Orange a décidé d’engager une démarche de labellisation « Egalité Professionnelle » dans tous les pays où
des dispositifs équivalents existent. En France, le Groupe postule pour le Label Egalité Professionnelle
délivré par l’AFNOR et Orange France, filiale mobile du Groupe, a été la première entreprise du secteur à
recevoir cette reconnaissance en 2005.
Le Groupe a signé en 2008 la Charte de la parentalité pour s’engager plus encore à aider les salariés
parents à concilier vie professionnelle et vie familiale.
En mars 2009, Orange a contribué à la rédaction du « Code des bonnes pratiques pour les entreprises »
afin d'inciter plus de femmes à faire des études scientifiques, à entamer des carrières d'ingénieur et à
évoluer dans le secteur des technologies. Ce guide a été élaboré sous l’égide de la Commission
Européenne. A ce titre le Groupe s’engage notamment à lancer des actions régulières de « shadowing 1 »
dans l’ensemble de ses implantations où la mixité des métiers techniques est insuffisante.
Orange contribue à la recherche sur les facteurs clé de succès des carrières des femmes
Orange est partenaire fondateur du Women’s Forum for the Economy and Society depuis 2005. Lors de
l’édition 2009 à Deauville, Orange a sponsorisé « Mutationnelles 09 », une étude exclusive sur les femmes
ingénieurs en France. Cette étude apporte des données précises sur les tendances de fond en matière de
formation, d’emploi, de rétribution et de choix de carrière. Pour mieux cerner les facteurs de réussite des
femmes dans les technologies, Orange a participé à deux études : l’une, centrée sur les ingénieures du
Groupe, avec le concours de l’Ecole du Management de Lyon et la seconde, « Her Code », portant sur
l’évolution du rôle des femmes dans les entreprises IT de la Silicon Valley - étude réalisée par l’Orange
Labs de San Francisco. En France, Orange est également partenaire du programme éducatif « H/F
management » : des femmes ingénieurs « role models » promeuvent la mixité dans les écoles et les
universités et donnent des clés de réussite au féminin à jeunes filles engagées dans des études
d’ingénieur.
1 « Shadowing » : Une collégienne suit une femme ingénieur durant une journée de travail en entreprise afin découvrir l’intérêt de
se lancer dans une carrière scientifique
Dossier de Presse du Colloque Annuel du Cercle InterElles – 17 février 2010 15

Schlumberger : un engagement à tous les niveaux de l’entreprise
Schlumberger a été un précurseur de la diversité culturelle. Aujourd’hui, parmi 77 000 employés, plus de
140 nationalités travaillent ensemble dans environ 80 pays. Dans ce même esprit et avec la volonté d’être
un employeur «de choix», le groupe s’applique à promouvoir la diversité hommes-femmes. Ces efforts
permettent aujourd’hui aux femmes de représenter environ 17% des ingénieurs et cadres alors qu’elles
n’étaient que 6% en 1994. Le nombre de femmes recrutées est en constante augmentation : en 2009 les
femmes ont représenté 30% des recrutements. Au Royaume-Uni, Schlumberger figure, pour la 4ème
année consécutive dans le classement réalisé par le « Times », dans les 50 premières entreprises où les
femmes souhaitent travailler.
Un engagement sur le long terme et au plus haut niveau
Schlumberger est impliqué au plus haut niveau dans le développement des femmes et de leur carrière,
notamment dans le cadre de son programme d’identification des hauts potentiels et futurs dirigeants de
l’entreprise. En 2006, Schlumberger a créé un «steering committee» en charge de la « gender diversity »
dont le rôle est d’assurer le suivi et la concrétisation de cette politique de développement au niveau global
et local.
En 2007, alors qu’il existait déjà un certain nombre de réseaux nationaux de femmes, Schlumberger a
lancé un réseau de femmes au niveau mondial : «ConnectWomen» qui compte plus de 2000 membres
actifs. Géré par les femmes, et ouvert à des femmes et des hommes, ce réseau permet d’échanger des
conseils professionnels et personnels, de faire avancer des projets et des réflexions sur des sujets aussi
variés que l’évolution de carrière ou la gestion des doubles carrières, la mobilité, le quotidien sur les
plateformes pétrolières, et la garde d’enfants. L’année 2010 sera principalement consacrée à
l’amélioration des conditions de travail et de vie des femmes sur le terrain, ceci en collaboration avec les
autres sociétés de l’industrie pétrolière et gazière.
Des outils informatiques indispensables
L’entreprise dispose d’outils informatiques permettant le suivi du recrutement et de l’évolution des
carrières des femmes. De plus, chaque employé(e) peut accéder à un portail «Career Centre» et y faire
librement état de ses souhaits en termes de gestion de carrière, de mobilité et d’impératifs de vie
personnelle. Ceci permet notamment à la DRH et au manager de jouer un rôle plus dynamique de
facilitateur de carrière comparativement à des méthodes plus traditionnelles.
La gestion des doubles carrières
Pour Schlumberger qui pratique la mobilité géographique depuis plusieurs dizaines d’années, la gestion
des doubles carrières est un réel défi qui ne fera que croître avec l’arrivée des nouvelles générations. Il
s’agit de continuer à améliorer l’expérience acquise dans ce domaine en permettant à des couples de
réunir les conditions nécessaires pour que chacun puisse poursuivre sa carrière que ce soit en France ou à
l’étranger.
En 2000, Schlumberger a créé PartnerJob.com en partenariat avec 7 autres entreprises. PartnerJob est un
site qui a pour objectif de faciliter la mobilité géographique en permettant aux conjoints d’employés
mutés à l’étranger de retrouver un travail. Des CV et des offres d’emplois sont postés par les entreprises
et organisations membres. Schlumberger est un membre actif de la Fondation Permits, une initiative
destinée à faciliter la possibilité de travailler pour le conjoint de l’expatrié.
Dossier de Presse du Colloque Annuel du Cercle InterElles – 17 février 2010 16

Thales encourage l’égalité professionnelle
Historiquement orienté vers des métiers technologiques plébiscités plus particulièrement par les hommes,
Thales souhaite associer de plus en plus les femmes à son développement.
Cette volonté se traduit par la mise en place de mesures visant à éviter toute inégalité de carrière et de
rémunération entre les hommes et les femmes, mais également à promouvoir une plus grande diversité
au sein de l’entreprise.
La part des femmes reste aujourd’hui minoritaire, puisqu’elles représentent environ 24% de l’effectif en
France –– et 20% en Europe. Thales souhaite donc accroître leur présence par la mise en œuvre d’une
politique engagée pour la promotion et le recrutement de talents féminins.
Les mesures mises en place ont été définies sur la base d’un dialogue social constructif. Dès janvier 2004,
un accord-cadre a été signé avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de
Thales en France. Ont été ensuite négociés, au plus près du terrain et dans chaque société française, des
plans d’action triennaux, soit plus d’une vingtaine d’accords et de plans d’actions adaptés à la situation
concrète des femmes et des hommes dans leur environnement de travail. Un groupe de travail veille au
bon déploiement, à la réalisation de ces plans d’action et au développement d’actions nouvelles en faveur
de l’égalité.
Pour préserver l’égalité de rémunération, un budget spécifique de 0,1% de la masse salariale a été dédié,
depuis 2006, au traitement des éventuels écarts salariaux injustifiés entre hommes et femmes. Plus de
4700 femmes ont déjà bénéficié de cette mesure depuis sa création.
La volonté de préserver, voire de développer la mixité des équipes, a conduit le groupe :
- à développer des actions de communication dans les établissements scolaires afin d’encourager
les jeunes filles à s’orienter vers les filières scientifiques,
- à porter une attention particulière aux recrutements afin de s’assurer d’une représentation
équilibrée de femmes dans les embauches
En termes d’évolution de carrière, une attention particulière est portée aux femmes en congé maternité.
De même la reprise d’activité après un congé parental, peut être accompagnée d’actions de formation, qui
permettent de préserver leur développement professionnel. Les revues de personnel réalisées chaque
année portent une attention particulière aux femmes.
Des actions sont menées dans certaines sociétés de Thales afin de revaloriser la carrière de certaines
femmes (actions de Valorisation des Acquis de l’Expérience).
Pour assurer à ses salariés un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, Thales
a mis en place un certain nombre d’outils et de structures pour répondre aux besoins de chacun :
- Plusieurs entreprises offrent à leurs salariés des places pour leurs enfants dans des crèches interentreprises,
d’autres procèdent actuellement à des études de faisabilité.
- Des sessions de formation dédiées aux managers comprennent un volet de sensibilisation au
thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et inciteront les managers à
encourager la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle de leurs équipes.
Une étape supplémentaire a été franchie le 11 juin 2009 avec la signature par le Groupe et la Fédération
Européenne de Métallurgie d’un accord européen « Améliorer le développement professionnel en
anticipant mieux », résultat de la mise en commun de bonnes pratiques appliquées dans les pays
européens signataires. Cet accord comporte un volet de mesures en faveur de l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes. En premier lieu, considérant qu’il est nécessaire de constater pour
comprendre et agir, les parties à l’accord ont convenu d’assurer, dans le cadre d’une Commission
Anticipation Nationale, le suivi d’indicateurs clés. Ceux-ci sont établis sur la base d’analyses collectives et
donnent lieu à l’établissement par chaque pays signataire d’un rapport annuel de situation comparée sur
l’égalité hommes-femmes. Plus généralement, le Groupe s’engage à assurer le contrôle des principales
mesures prises afin de définir des plans d’actions en faveur de l’égalité.
Les engagements qui figurent dans l’accord illustrent sans conteste la volonté du Groupe et de ses
partenaires d’agir dans tous les domaines de l’égalité entre les hommes et les femmes (féminisation de
l’emploi, développement de carrière, égalité de rémunération, équilibre vie professionnelle/vie
personnelle) et leur confèrent une dimension européenne.
Dossier de Presse du Colloque Annuel du Cercle InterElles – 17 février 2010 17

Profil des entreprises
Air Liquide est leader mondial des gaz pour l’industrie, la santé et
l’environnement, présent dans plus de 75 pays avec 43 000 collaborateurs. Oxygène, azote, hydrogène,
gaz rares sont au cœur du métier d’Air Liquide, depuis sa création en 1902. A partir de ces molécules, Air
Liquide réinvente sans cesse son métier pour anticiper les défis de ses marchés présents et futurs. Le
Groupe innove au service du progrès, tout en s’attachant à allier croissance dynamique et régularité de ses
performances.
Technologies innovantes pour limiter les émissions polluantes, réduire la consommation énergétique de
l’industrie, valoriser les ressources naturelles, ou développer les énergies de demain, comme l’hydrogène,
les biocarburants ou l’énergie photovoltaïque… Oxygène pour les hôpitaux, soins à domicile, contribution
à la lutte contre les maladies nosocomiales… Air Liquide combine ses nombreux produits à différentes
technologies pour développer des applications et services à forte valeur ajoutée, pour ses clients et la
société.
Partenaire dans la durée, le Groupe s’appuie sur l’engagement de ses collaborateurs, la confiance de ses
clients et le soutien de ses actionnaires, pour élaborer une vision long terme de sa stratégie de croissance
compétitive. La diversité de ses équipes, de ses métiers, de ses marchés et de ses géographies assure la
solidité et la pérennité de son développement, et renforce sa capacité à conquérir en permanence de
nouveaux territoires pour repousser ses propres limites et construire son futur.
Air Liquide explore tout ce que l’air peut offrir de mieux pour préserver la vie, et s’inscrit dans une
démarche de développement durable. En 2008, son chiffre d’affaires s’est élevé à 13,1 milliards d’euros
dont près de 80% hors de France. Air Liquide est coté à la Bourse d’Euronext Paris (compartiment A) et
membre des indices CAC 40 et Dow Jones Euro Stoxx 50.
www.airliquide.com
Partout dans le monde, AREVA fournit à ses clients des solutions pour produire de
l’énergie sans CO2 et acheminer l'électricité. Le groupe a développé une expertise et un savoir-faire qui
font de lui un acteur de référence, au cœur des grands enjeux énergétiques.
Numéro un mondial du nucléaire, AREVA propose une offre intégrée unique qui couvre toutes les étapes
du cycle du combustible, la conception et la construction de réacteurs nucléaires et les services associés.
Par ailleurs, le groupe développe un portefeuille d'activités dans les énergies renouvelables. AREVA est
également l’un des leaders mondiaux du transport et de la distribution de l'électricité et offre à ses clients
une gamme complète de solutions pour améliorer la stabilité et l’efficacité énergétique des réseaux.
Parce que le développement durable est au cœur de la stratégie industrielle du groupe, ses 75 000
collaborateurs travaillent quotidiennement à faire d'AREVA un acteur industriel responsable, qui contribue
à fournir, au plus grand nombre, une énergie toujours plus sûre, plus propre et plus économique.
www.areva.com
Dossier de Presse du Colloque Annuel du Cercle InterElles – 17 février 2010 18

Commissariat à L'Energie atomique et aux Energies alternatives
Créé en 1945, le CEA, établissement de recherche scientifique, technique et industriel est
un EPIC 2 . Il intervient dans trois grands domaines : la défense et la sécurité globale, les
énergies non émettrices de gaz à effet de serre et les technologies pour l’information et la santé. Il
s’appuie sur une recherche fondamentale de haut niveau.
Près de 16000 personnes auxquelles viennent s'ajouter 1200 doctorants et 350 postdocs travaillent dans
l'un des dix centres répartis dans toute la France. Le CEA bénéficie d’une forte insertion régionale et a
construit de solides partenariats avec les autres organismes de recherche (30 laboratoires mixtes, 51
unités mixtes de recherche), les collectivités locales et les universités (55 accords en vigueur). Le CEA c'est
également plus de 4000 publications dans des revues à comité de lecture, 1500 brevets prioritaires 3 . La
valorisation des résultats de ses recherches a conduit à la création de 109 startups depuis 1984. Le CEA est
le premier actionnaire d'AREVA.
Afin de favoriser le transfert des connaissances, il accorde une importance particulière à l’enseignement et
à l’information du public.
Le CEA a par ailleurs activement participé à la conception, à la réalisation et à l'exploitation de
nombreuses infrastructures lourdes de recherche, nationales et européennes, qui bénéficient à ses
propres recherches comme à celles de l’ensemble de la communauté scientifique.
Reconnu comme un expert dans ses domaines de compétences, le CEA est pleinement inséré dans
l’espace européen de la recherche et exerce une présence croissante au niveau international.
Plus d’informations sur www.cea.fr
Le Groupe EDF, un des leaders sur le marché de l’énergie en Europe, est un énergéticien intégré,
présent sur l’ensemble des métiers : la production, le transport, la distribution, le négoce et la vente
d’énergies. Premier producteur d’électricité en Europe, le Groupe dispose en France de moyens de
production essentiellement nucléaires et hydrauliques fournissant à 95 % une électricité sans émission de
CO2. Ses filiales de transport et de distribution d'électricité exploitent 1 246 000 km de lignes électriques
aériennes et souterraines de moyenne et basse tension et de l’ordre de 100 000 km de réseaux à haute et
très haute tension. Le Groupe participe à la fourniture d’énergies et de services à plus de 38 millions de
clients dans le monde, dont plus de 28 millions en France. Le Groupe a réalisé en 2007 un chiffre d’affaires
consolidé de 59,6 milliards d’euros dont 44 % en Europe hors France. EDF, cotée à la Bourse de Paris, est
membre de l’indice CAC 40.
Plus d’informations sur www.edf.fr
2 Établissement public à caractère industriel et commercial)
3 Le CEA est le 7 ème déposant de brevets français, premier organisme de recherche
Dossier de Presse du Colloque Annuel du Cercle InterElles – 17 février 2010 19

Orange est la marque phare de France Télécom, un des principaux opérateurs de
télécommunications dans le monde. Elle compte 126 millions de clients, pour l’internet, la
télévision et le mobile dans la majorité des pays où le Groupe est présent. En 2008, le
Groupe a réalisé un chiffre d’affaires de 53,5 milliards d’euros (38,1 milliards d'euros sur les
neuf premiers mois de 2009). Au 30 septembre 2009, le Groupe comptait près de 190 millions de clients
dans 32 pays, dont 128,8 millions de clients du mobile et 13,4 millions de clients ADSL dans le monde.
Orange est le troisième opérateur mobile et le deuxième fournisseur d’accès Internet ADSL en Europe et
l’un des leaders mondiaux des services de télécommunications aux entreprises multinationales, sous la
marque Orange Business Services.
La stratégie du Groupe est fondée sur la convergence et l’innovation. Elle se caractérise par la maîtrise des
coûts et vise à faire d’Orange l’opérateur intégré de référence pour les services de télécommunications en
Europe. Aujourd’hui, le Groupe reste concentré sur son cœur de métier d’opérateur de réseau, tout en
développant ses positions sur des nouvelles activités de croissance. Afin de répondre aux attentes des
clients, le Groupe s'efforce de fournir des produits et des services simples et conviviaux, grâce à son
modèle de performance durable et responsable qui peut s’adapter aux conditions d'un éco-système en
pleine mutation.
France Télécom (NYSE:FTE) est cotée sur Euronext Paris (compartiment A) et sur le New York Stock
Exchange.
Pour plus d’informations : www.orange.com, www.francetelecom.com, www.orange-business.com
GE (Bourse de New York : GE) est une entreprise mondiale diversifiée dans le secteur
des infrastructures, de la finance et des médias ayant pour vocation de répondre aux
besoins mondiaux essentiels. Avec des services allant de l’énergie, l’eau, les transports
et la santé à la banque et à l’information, GE répond aux besoins de sa clientèle dans
plus de 100 pays et emploie plus de 300 000 personnes dans le monde. Pour plus d’informations, veuillez
consulter le site Web de la société à l’adresse suivante : http://www.ge.com.
Présent en France depuis plus de 50 ans, GE dénombre 10 000 collaborateurs, 4 sièges européens, 3 sites
de production majeurs, centres d’excellence mondiaux et fers de lance de la technologie GE dans les
domaines de l’imagerie médicale, de la production d’électricité et de l’industrie du pétrole et du gaz.
Pour davantage d’informations, connectez-vous sur le site : http://www.ge.com/fr.
IBM est le partenaire de l’évolution et de la transformation des systèmes d’information
des entreprises et des administrations. IBM développe et commercialise des solutions technologiques
intégrées, adaptées au métier de ses clients, dans tous les secteurs d’activité. Au travers de son vaste
réseau mondial de consultants et de spécialistes en services et solutions, et de ses partenaires
commerciaux, IBM propose une expertise globale dans les domaines suivants : services et conseil autour
des solutions métiers et des infrastructures informatiques ; conception, développement et
commercialisation de logiciels middleware et de serveurs ; financement des systèmes d’information. En
outre, IBM investit chaque année 6 milliards de dollars en recherche et développement, avec plus de 3000
chercheurs dans le monde. Pour en savoir plus : www.ibm.com/fr.
Dossier de Presse du Colloque Annuel du Cercle InterElles – 17 février 2010 20

Lenovo (HKSE : 992) (ADR: LNVGY) conçoit, fabrique et commercialise dans le
monde entier des produits et des services technologiques alliant fiabilité, qualité, sécurité et simplicité
d’utilisation. Créé par Lenovo Group, après l'acquisition de la division micro-informatique d’IBM, l’héritage
de Lenovo sur les deux marchés - émergeants et développés - a abouti à la création d’une nouvelle
entreprise internationale. Le « business model » de Lenovo est fondé sur le principe que les idées, les
opérations et les ressources sont mobiles et sans frontières. Lenovo possède plusieurs centres de
recherche majeurs à Yamato au Japon, à Pékin, Shanghai et Shenzhen en Chine et à Raleigh en Caroline du
Nord. Lenovo dispose également d’un centre marketing à Bangalore en Inde. Plus d’informations sur
www.lenovo.com/fr.
Fort de 77 000 personnes de plus de 140 nationalités réparties dans 80 pays,
Schlumberger est le leader mondial des services pétroliers. Schlumberger fournit de la technologie, des
services et des solutions d’informations permettant d’optimiser la performance de ses clients dans le
secteur du gaz et du pétrole. En 2009, le chiffre d’affaires de Schlumberger s’est élevé à 22,7 milliards de
dollars. www.slb.com
Thales est un leader mondial des hautes technologies pour les
marchés de l’Aéronautique et de l’Espace, de la Défense, de la Sécurité et des Transports. Fort de 68 000
collaborateurs dans 50 pays, Thales a réalisé en 2008 un chiffre d’affaires de 12,7 milliards d’euros. Avec
25 000 ingénieurs et chercheurs, Thales offre une capacité unique pour créer et déployer des
équipements, des systèmes et des services pour répondre aux besoins de sécurité les plus complexes. Son
implantation internationale exceptionnelle lui permet d’agir au plus près de ses clients partout dans le
monde. www.thalesgroup.com
Dossier de Presse du Colloque Annuel du Cercle InterElles – 17 février 2010 21

Annexes
Membres du Cercle InterElles
Air Liquide
Marianne Julien, Directrice, Programme Horizon Hydrogène Energie
Joëlle Juppeau, Global Accounts Manager
AREVA
Jacqueline Buysse, Responsable Communication Services France
Joëlle Bertani, Business Development
Mélodie Becquet, Chargée du réseau WE
CEA
Anne-Marie Jonquière, AMJ / Conduite du changement / Pôle Ressources Humaines et Formation du CEA
Anne-Marie Birac, chargée des relations bilatérales européennes à la direction des relations
internationales du CEA.
EDF
Irma Babaud, Directrice-adjointe de l’Audit
Claude Nahon, Vice President Développement Durable et Environnement
Dominique Spinosi
France Télécom - Orange
Brigitte Dumont, Directrice Développement et Performance des Ressources Humaines
Laurent Depond, Directeur de la Diversité
Sandra Bignon, Responsable Égalité Professionnelle
GE
Nathalie Lecoq, Directrice Marketing Stratégique, GE
Valérie Desnoux, Manager R&D Vasculaire, GE Healthcare
Allison Pineau-Good, Finance Manager, GE Healthcare
IBM
Martine Vidal, Directrice des Achats Généraux et de Services, IBM Europe
Christine Cluzel, Manager Marketing, IBM Global Financing France
Jean-Louis Carvès, Responsable du programme Diversité, IBM France
Nadalette La Fonta Six, Manager of Marketing Talent Management & Development, Internal Marketing
Lenovo
Catherine Ladousse, Executive Director / Corporate Marketing & Communications, Lenovo Europe
Caroline Bettini, Manager HR, Lenovo France
Bérangère Fantin, Communication Specialist, Lenovo Europe
Marine Rabeyrin, Ingénieur d’Affaires Grands Comptes, Lenovo France
Schlumberger
Violaine Denys, Production Team Leader
Marina Duval, Physicist Engineer
Isabelle Le Nir, Interpretation Métier Manager
Stéphanie Montillet, Design for Manufacturing Engineer
Thales
Céline Arnoux-Mortessagne, Juriste
Anne de Ravaran, Directrice Juridique RH
Marie-Hélène Mansard, Directrice Marketing et Communication
Dossier de Presse du Colloque Annuel du Cercle InterElles – 17 février 2010 22

Membres externes du Cercle InterElles :
Laurence Dejouany, membre honoraire du Cercle InterElles, membre actif des ateliers 2009/2010
Dominique Maire, membre honoraire du Cercle InterElles, membre actif des ateliers 2009/2010
Annie Cattan, membre honoraire du Cercle InterElles
Itala Dall’O, membre honoraire du Cercle InterElles
Marie-Claude Peyrache, membre honoraire du Cercle InterElles
Le blog du Cercle InterElles :
http://interelles.canalblog.com/
Intervenants externes :
Delize : Dessinateur
Contacts Presse pour InterElles :
Corinne Estrade Bordry : 01 40 62 51 31 - corinne.estrade-bordry@airliquide.com
Julien Duperray : 01 34 96 11 47- julien.duperray@areva.com
Benjamin Bourinat : 01 34 96 10 14 – benjamin.bourinat@areva.com
Delphine Nicolas : 01 64 50 14 88 – delphine.nicolas@cea.fr
Capucine Leroux : 01 40 42 34 60 – capucine.leroux@edf.fr
Laurent Wormser : 01 43 12 78 90 - laurent.wormser@ge.com
Véronique Barone : 01 58 75 06 24 - v_barone@fr.ibm.com
Bérangère Fantin : 01 55 70 39 47- fantinb@lenovo.com
Sébastien Audra : 01 44 44 93 93- sebastien.audra@orange-ftgroup.com
Marie-Louise Stott : 01 40 62 11 87 - mstott@slb.com
Elisabeth Valensi - elisabeth.valensi@thalesgroup.com
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