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LA DIVERSITÉ DÉPLOYÉE AU SEIN DE L’UNIVERSITÉ D’ENTREPRISE : L’APPLICATION CONCRÈTE D’UNE VALEUR ADOPTÉE PAR LA DIRECTION GÉNÉRALEIl nous reste pour bien comprendre le modèledessus de bien expliquer les changementsapportés inconsciemment aux participants et quileur ont permis une plus grande ouverture dansleur approche de la différence, ce qui a permisl’intégration de la valeur de diversité dans leursmentalités à la suite de la formation.Dans un article récent, deux chercheurssuédois,(SJÖDIN ; WAHLIN, 2004) dénoncent le faitde dichotomiser la construction identitaireindividuelle et la construction identitaireorganisationnelle. Selon eux, les deux perspectivessont complémentaires et profondément interreliées.Ils proposent la réconciliation entre ces deuxdimensions critiques dans la construction desidentités afin d’atteindre l’équilibre tant recherchéentre le global et le local (cf. BARTLETT; GOSHAL,1998) au sein de grandes organisationsmultinationales.Ils définissent la construction identitaire commela capacité de se sacrifier, comme le refus de seprojeter dans l’espace d’autrui (LEVINAS, 1995,1999). Ils sont persuadés que les expériences derencontre avec la différence permettent auxindividus d’entreprendre une réflexion identitaireà partir du niveau individuel qui peut s’étendre auniveau organisationnel, ceci correspondrait à uneréponse à la question de comment faire pour faireintégrer la diversité au niveau des mentalités : Laréponse est que la volonté stratégique de mise enplace des critères de sélection prônant la diversitéculturelle et organisationnelle a permis auxparticipants de cette formation d’avoir uneexpérience concrète de contact avec différentescultures, métiers et mentalités ce qui leur a permisde changer leurs mentalités à eux-mêmes dans lesens d’une plus grande ouverture à la différence,autrement dit, à une plus grand attachement desvaleurs de diversité adoptées par la direction.Les individus ayant une expérience àl’international (Les expatriés qui reviennent d’unséjour à l’étranger) et dans notre cas, les managersayant participé à cette formation peuvent très bienjouer un rôle médiateur de transformation, detraduction, de distorsion et de changement d’unschéma mental partagé par un groupe localementcloisonné.La variation de styles, de langages et de formesd’expression correspondrait à des facettes duprocessus de reconstruction identitaire. L’identitéest ici comprise non comme une simple catégorie,ni un trait de personnalité, ni un rôle, ni uneétiquette, mais plutôt comme une expérience devie beaucoup plus complexe. Cette expérienceidentitaire serait caractérisée par des hauts et desbas, des moments de joie et des moments dedésespoir. La souffrance viendrait du fait duchangement interne qui s’opère lorsqu’apprendresur ce qu’est « L’Autre » dans sa différenceimpliquerait aussi d’apprendre sur ce qui est « Soi »,ce qui justifie le réaménagement identitaire.Les individus étant encouragés ou contraints àagir ou à ne pas agir selon les ressources culturellesdont ils disposent, doivent ainsi procéder à desréaménagements plus ou moins forts tout au longde leur vie, de leurs pensées, de leurs actions faceaux changements et face à la différence. L’identitése construirait donc à plusieurs niveaux individuelet social mais également interne et externe.Nous regrettons ici de ne pas pouvoirapprofondir les aspects de la recherche concernantl’apprentissage organisationnel pour l’intégrationde la valeur diversité. Nous avons vu que l’identitéorganisationnelle se formait simultanément auxniveaux individuel et organisationnel (SJÖDIN;WHALIN, 2004). Les travaux doctoraux de (FILLOL,2005) nous montrent que l’apprentissage auniveau individuel peut aussi franchir cette étape etdevenir à un moment donné un apprentissageorganisationnel. Nous avons évoqué les travauxde (SENGE, 1991) qui prône la construction d’unevision partagée. Il serait intéressant de vérifiercomment le changement des mentalités dans sesmodalités pourrait passer du niveau individuel au84FACES R. Adm. · Belo Horizonte · v. 8 · n. 3 · p. 73-86 · jul./set. 2009
VIRGINIA DRUMMOND-GUITELniveau organisationnel et intégrer cette visionpartagée de l’organisation. L’entreprise apprenanteest aussi profondément liée aux considérations surle rôle des universités d’entreprise.CONCLUSIONLa diversité devenue une valeur incontournableadoptée par les grands groupes, encore faut-t-iltrouver les moyens concrets pour l’intégrer dansles pratiques RH et dans les mentalités despersonnes. Le présent papier a essayé de montrercomment les valeurs de la diversité adoptées parla direction générale ont été déclinées etappliquées dans un processus de sélection decandidats pour une formation continue au seind’une université d’entreprise d’une organisationinternationale et quels ont été les effets de ladiversité en ce qui concerne le changement desmentalités des participants de la formation.A travers l’application d’une méthodequalitative de recherche, 10(dix) dirigeants ayantconçu la formation et 42 (quarante-deux)managers ayant suivi le programme confirmentl’atteinte du but stratégique de cette formation,autrement dit, l’atteinte d’une vision partagée(SENGE, 1991), à travers la consolidation d’un fortsentiment d’appartenance à la cultureorganisationnelle (SCHEIN, 1995). Les managersont été sélectionnés selon leurs différentesprofessions, cultures nationales et différentssecteurs d’activités, confirmant ainsi une promotionde la diversité au sein de l’organisation. >Recebido em: abr. 2008 · Aprovado em: jul. 2009Virginia Drummond-GuitelMestrado em Dess Geopolitica Europeia pelo Universite de MarneLa Vallee, FrançaLivre Docência pelo Universite de Paris IV (Paris-Sorbonne),FrançaEndereçoEM Strasbourg Business School – Université de Strasbourg61, Avenue de la Forêt Noire – F 67085 – FranceTéléphone : +33(0) 3 90 41 43 04virginia.drummond@em-strasbourg.euFACES R. Adm. · Belo Horizonte · v. 8 · n. 3 · p. 73-86 · jul./set. 2009 85
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